Dissertação Banca (1)

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FUNDAÇÃO EDSON QUEIROZ 
UNIVERSIDADE DE FORTALEZA 
Vice-Reitoria de Ensino de Graduação e Pós-Graduação - VRE 
Programa de Pós-graduação em Psicologia - PPGP 
Mestrado em Psicologia 
 
 
 
GABRIELA ALMEIDA SOARES HISSA 
 
 
 
MULHERES, TRABALHO E INTERSECÇÕES NA ATUALIDADE 
 
WOMEN, WORK, AND INTERSECTIONS IN THE CURRENT TIMES 
 
 
 
 
 
 
Fortaleza - CE 
2023 
 
 
 
1 
 
GABRIELA ALMEIDA SOARES HISSA 
 
 
 
MULHERES, TRABALHO E INTERSECÇÕES NA ATUALIDADE 
 
WOMEN, WORK, AND INTERSECTIONS IN THE CURRENT TIMES 
 
 
 
 
Dissertação submetida ao Programa de Pós-
Graduação em Psicologia da Universidade 
de Fortaleza - UNIFOR, como exigência 
para obtenção do título de Mestre em 
Psicologia. Área de Concentração: 
Psicologia, Sociedade e Cultura. 
Linha de Pesquisa: Processos de Trabalho e 
Saúde. 
Orientadora: Profa. Dra. Regina Heloisa 
Maciel. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fortaleza - CE 
2023 
 
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3 
 
 
No início era o Verbo, mas o Verbo era Deus, e Homem, por 
fim se tornou uma mulher em solidariedade a todas as 
mulheres do mundo. 
 
 
4 
 
 
RESUMO 
O presente estudo aborda o trabalho e a vida da mulher trabalhadora a partir de uma 
perspectiva interseccional com o objetivo de analisar a ocupação do tempo de mulheres que 
trabalham, comparando com as mulheres que exercem cargos de chefia com as que não 
exercem, bem como a relação entre essa ocupação e demais variáveis sociodemográficas de 
mulheres brancas e negras. Concomitantemente, verifica-se a influência de variáveis como 
raça/cor, nível de escolaridade, estado civil, quantidade de filhos na ocupação do tempo e 
no cargo exercido por essas mulheres. A pesquisa foi realizada em duas etapas: um estudo 
quantitativo e um estudo qualitativo. No primeiro, foi aplicado um questionário em mulheres 
acima dos 18 anos através do uso de formulários disponibilizados na internet e preenchidos 
pelas participantes através de link. No segundo, foram realizadas quatro entrevistas abertas 
com mulheres trabalhadoras, sendo duas que ocupavam ou ocuparam cargos de chefia em 
algum momento da carreira profissional e duas que não exerceram cargo de chefia. Os 
resultados da pesquisa quantitativa, com amostra de 487 mulheres, indicaram que a maioria 
das participantes trabalha e um número alto delas exerce ou exerceu cargos de liderança, 
além de muitas respondentes possuírem pequenos negócios como fonte de renda extra ou 
renda única. Os resultados da pesquisa qualitativa mostraram que para as mulheres 
alcançarem cargos de chefia, independente de raça/cor, é importante possuírem apoio social 
e ou familiar. Além disso, todas as entrevistadas já haviam utilizado algum modelo de 
empreendedorismo como fonte de renda extra ou renda única. Por outro lado, durante a 
pandemia, ocorreu um desgaste psicológico nas mulheres, a quantidade de trabalhado 
triplicou ou quadriplicou. Conclui-se que dentro do mercado de trabalho privado ou 
empresarial há preconceito racial e de gênero e que as mulheres sofrem assédio moral. Além 
disso, a mulher negra ainda é marcada por discriminação e estereótipos dificultando seu 
acesso aos cargos de liderança tanto pela questão de gênero quanto pela questão racial. 
Palavras-chave: gênero, raça, trabalho, liderança, conflito família-trabalho. 
 
 
5 
 
ABSTRACT 
The present study addresses the work and life of working women from an intersectional 
perspective, with the aim of analyzing the time occupation of women who work, comparing 
those in leadership positions with those who are not, as well as the relationship between this 
occupation and other sociodemographic variables of white and black women. 
Simultaneously, the influence of variables such as race/ethnicity, educational level, marital 
status, and number of children on the time occupation and job position of these women is 
examined. The research was conducted in two stages: a quantitative study and a qualitative 
study. In the first stage, a questionnaire was administered to women above the age of 18 
through online forms, which were filled out by the participants via a provided link. In the 
second stage, four open interviews were conducted with working women, including two 
who held or had held leadership positions at some point in their careers, and two who had 
not held leadership positions. The results of the quantitative research, with a sample of 487 
women, indicated that the majority of participants work, and a high number of them hold or 
have held leadership positions. Additionally, many respondents have small businesses as a 
source of extra or sole income. The results of the qualitative research showed that in order 
for women to reach leadership positions, regardless of race/ethnicity, it is important for them 
to have social or family support. Furthermore, all interviewees had already used some form 
of entrepreneurship as a source of extra or sole income. On the other hand, during the 
pandemic, women experienced psychological strain, with the amount of work tripling or 
quadrupling. It is concluded that within the private or corporate job market, there is racial 
and gender prejudice, and women experience psychological harassment. Moreover, black 
women are still marked by discrimination and stereotypes, which hinder their access to 
leadership positions both due to gender and racial factors. 
Keywords: gender, race, work, leadership, work-family conflict. 
 
 
 
6 
 
AGRADECIMENTOS 
Agradeço à Deus por ter me iluminado ao longo dessa caminhada. 
Agradeço imensamente a minha família: Vania, Sérgio, Edmilson, Luísa, Noca e 
Valesca que me apoiaram em todos os momentos desde a tomada e decisão em fazer o 
mestrado até a reta final. 
Agradeço à minha orientadora professora Regina por seu apoio, orientação, 
paciência e ideias que fizeram dessa uma experiência inspiradora para mim, sou 
imensamente grato pelo incentivo e parceria. 
Agradeço as minhas amigas: Carla, Lorena, Larissa e Naiany, que durante o processo 
me ajudaram emocionalmente e me acolheram. 
Gratidão à todas que se fizeram presente durante essa trajetória. 
 
 
 
 
 
 
 
 
LISTA DE TABELAS 
Tabela 1: Distribuição das participantes por estado ........................................................... 70 
Tabela 2: Dados sociodemográficos das participantes ....................................................... 70 
Tabela 3: Aspectos laborais das respondentes .................................................................... 71 
 
7 
 
Tabela 4: Frequência e porcentagem de número de filhos das participantes que exercem ou 
exerceram cargo de liderança (n=135). ............................................................................... 73 
Tabela 5: Aspectos laborais das respondentes relacionado a pandemia ............................. 74 
Tabela 6. Dona do próprio negócio (autônoma, microempreendedora, empresária) .......... 75 
Tabela 7. Condições durante a pandemia ........................................................................... 77 
Tabela 8. Gasto de tempo em relação a idade (média das porcentagens) ........................... 79 
Tabela 9. Gasto de tempo em relação a cor da pele (média das porcentagens) .................. 80 
Tabela 10. Gasto de tempo em relação a ter ou não exercido cargo de liderança (média das 
porcentagens) ...................................................................................................................... 81 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
LISTA DE FIGURAS 
 
Figura 1. Gasto de tempo das mulheres durante a semana ................................................. 80 
 
 
 
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LISTA DE ABREVIATURAS 
 
CNI - Confederação Nacional da Industria 
CRHB - Consultoria Robert Half Brasil 
GEM – Global Entrepreneurship Monitor. Empreendedorismo no Brasil 
IBGE - Instituto Brasileirona semana 
para as mulheres. A redução dessa diferença em comparação a 2012, quando era de 6,0 
horas, foi decorrente de a redução das horas trabalhadas ter sido mais acentuada entre os 
homens (queda de 1,6 hora) do que entre as mulheres (0,4 hora) (IBGE, 2020). 
 
35 
 
Segundo a FGV, entre os anos de 2014 e 2019, a taxa da participação feminina no 
mercado de trabalho atingiu 54,34%, mas a participação feminina no mercado de trabalho 
é, ao menos, 20% inferior à participação masculina, mesmo que segundo os dados da PNAD 
2019, entre a população com 25 anos ou mais, 40,4% dos homens não tinham instrução ou 
possuíam somente o fundamental incompleto, já as mulheres correspondiam a 37,1%. Com 
relação à proporção de pessoas com nível superior completo, os homens correspondiam a 
15,1% e as mulheres 19,4%. Entretanto, apesar das mulheres serem a maioria dentro da 
população brasileira e, em média, mais escolarizadas do que os homens, não conseguiram 
atingir oportunidades de trabalho ou salários maiores iguais aos dos homens. Além de serem 
minoria no mercado de trabalho, quando envolve a questão salarial, dados do Instituto 
Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE, 2020) de 2019, indicaram que uma brasileira 
recebe, em média, 78% do que um homem recebe (Cepellos, 2023). 
No Brasil a taxa de participação das mulheres na força de trabalho é historicamente 
inferior à dos homens de acordo com os dados oficialmente coletados no país. Em 1950, 
apenas 13,6% das mulheres eram economicamente ativas – no mesmo período, a taxa para 
os homens era de 80,8%. Esse diferencial, todavia, vinha se reduzindo ao longo das décadas 
e voltou a crescer durante a pandemia da covid-19. Assim, essa distância, que era de 67 
pontos percentuais (p.p.) no início da década de 1950, chegou a apenas 16 p.p. em 2019, ano 
imediatamente anterior à pandemia, tendo saltado, no auge do isolamento social, no segundo 
trimestre de 2020, para 19 p.p. (IBGE, 2020). 
Essa discrepância possui algumas explicações. O trabalho feminino é socialmente 
visto como uma força de trabalho secundária. Uma parte da sociedade ainda acredita que as 
mulheres tendem a ocupar espaços no mercado “secundário”, caracterizados por possuir 
uma alta rotatividade de mão de obra, salários relativamente baixos, más condições de 
trabalho, baixa produtividade, estagnação tecnológica e desemprego relativamente alto, 
além disto ainda é atribuído a elas a função reprodutiva, o que dificultada a conquista de 
cargos melhores (Macedo & Pinheiro, 2022). 
Outra explicação seria o fenômeno do Glass Ceiling ou Teto de Vidro. Trata-se de 
um fenômeno social que a partir de barreiras culturais organizacionais, familiares e 
individuais, dificulta o acesso das mulheres a posições de liderança, principalmente aos mais 
altos níveis na hierarquia organizacional. Isso explica a precarização da participação das 
 
36 
 
mulheres brasileiras no mercado de trabalho, principalmente, por conta do gap salarial 
(quando o salário da mulher é inferior ao dos homens) que contribui negativamente para as 
condições de trabalho da mulher e aumenta a discriminação da mulher no mercado de 
trabalho, podendo ocorrer penalizações como: diminuição salarial ou negativa de empregos 
para mulheres que são mães e oferecimento de ocupações precárias e com baixo acesso a 
proteção social (Passos et al., 2019). O racismo e as vulnerabilidades decorrentes de sua 
ligação com o sexismo, produziu ao longo da história desigualdades sociais entre os 
indivíduos na sociedade brasileira (Pinto, 2016). 
 
1.5. Inserção da mulher negra no mercado de trabalho 
Até determinado ponto da história da construção social da mulher, ambas as 
mulheres, brancas e negras, independentemente de sua condição social e raça, lutaram pelos 
mesmos objetivos: direitos iguais e emancipação. Mas, a mulher negra teve e tem uma luta 
a mais: ser vista e ser reconhecida como mulher e não como escrava (Davis, 2016). 
As mulheres negras sempre trabalharam mais fora de casa do que suas irmãs brancas. 
O trabalho ocupa um grande espaço hoje na vida das mulheres negras que reproduzem um 
padrão estabelecido durante os primeiros anos da escravidão. Como escravas, essas 
mulheres tinham todos os outros aspectos de sua existência ofuscados pelo trabalho 
compulsório. Assim, o ponto de partida de qualquer exploração da vida das mulheres negras 
na escravidão era uma avaliação de seu papel como trabalhadoras. Ou seja, a mulher negra 
e escrava era, antes de tudo, uma trabalhadora em tempo integral para seu proprietário, e 
apenas ocasionalmente esposa, mãe e dona de casa” (Davis, 2016). 
Enquanto as mulheres como um todo, na década de 1970, lutavam pelo direito ao 
aborto e uso de anticoncepcionais, as mulheres negras recorriam ao aborto desde a 
escravidão, não se tratava do direito de ficarem ou não grávidas ou de não terem controle 
sobre seus corpos, para as mulheres negras se tratava de protegerem possíveis filhos das 
condições sociais miseráveis que eles viveriam, mesmo depois da abolição da escravatura. 
As mulheres negras, desde os primeiros dias escravidão, autoinduziam abortos, pois se 
recusavam a trazer crianças a um mundo de trabalho forçado interminável, em que correntes, 
açoites e o abuso sexual eram as condições da vida cotidiana (Davis, 2016). 
 
37 
 
É importante salientar que por muitas décadas a mulher negra foi vista como uma 
fonte de reprodução de novos escravos, além de possuir um papel semelhante ao do homem 
negro, como responsável ativamente pela lavoura e trabalho nas fazendas. Além disso, 
exerciam trabalhos domésticos na casa de seus senhores. A mulher negra possuía uma 
versatilidade tão grande de trabalho escravo que se tornava uma mão-de-obra de grande 
potencial dentro do tráfico negreiro. Por conta disso, é atrelado simbolicamente a imagem 
da mulher negra uma “herança escravocrata” (Nascimento, 2019). 
O ponto em comum do feminismo e do feminismo das mulheres negras na década 
de 1970 seria o fato de que a mulher passou a ter consciência de que era necessário lutar 
para obter direitos e igualdade diante de uma sociedade patriarcal. Era um direito seu lutar 
sobre os direitos da reprodução. Além disso, mulheres queriam ter o direito de seguir uma 
carreira profissional e de se autodesenvolverem fora do casamento e da maternidade, o que 
só poderia ser realizado se elas conseguissem limitar e planejar suas gestações. O grande 
problema é que esses objetivos só foram atingidos por mulheres com riqueza material. Já as 
mulheres pobres e da classe trabalhadora tiveram dificuldades em se identificar com o 
embrionário movimento pelo controle de natalidade (Davis, 2016). Isso significa que o 
feminismo conquistou vários direitos às mulheres, mas numa comparação de mulheres 
brancas com as mulheres negras, as mulheres negras ainda eram vistas como reféns da 
escravidão e, portanto, apenas, o mínimo de direitos chegavam até elas. 
Enquanto as mulheres brancas poderiam estudar nas universidades, o mesmo direito 
era difícil para a mulher negra que tinha incontáveis afazeres domésticos nas casas da mulher 
branca e em suas próprias casas. Cozinhar, lavar a louça, lavar a roupa, arrumar a cama, 
varrer o chão, ir às compras etc., atividades que consomem, em média, de 3 mil a 4 mil horas 
do ano de uma dona de casa, além de ser um trabalho pouco remunerado, sem direitos 
trabalhistas e semelhantes a época da “escrava doméstica” - escravas que ficavam na casa 
dos senhores de engenho, responsáveis pelo trabalho doméstico e com o cuidado dos filhos 
de seus donos. O trabalho doméstico não possuía o reconhecimento de um trabalho que 
merecesse ser assalariado, era reconhecido como uma atividade natural da mulher (Davis, 
2016). 
Dados dos Censos Demográficos apontam que, em 1970, 18,5% das mulheres eram 
economicamente ativas. Principalmente as mulheres negras que viviam em condições mais 
 
38precárias em relação às mulheres brancas, por isso, desde muito cedo elas trabalhavam fora 
de casa para sustentar suas famílias (Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada [IPEA], 
2014). Esse comportamento ocorreu devido a crescente urbanização, industrialização, 
expansão da economia e a demanda do mercado por novos trabalhadores, inclusive os do 
sexo feminino (Bruschini & Lombardi, 2016). 
Para as mulheres negras era muito difícil conseguir empregos em indústrias devido 
a “herança escravocrata” que carregavam, então, permaneciam ocupando empregos 
semelhantes aos que ocupavam na sociedade colonial, devido a sua condição racial e por 
seus antepassados terem sido escravos. Assim como conseguir um emprego na indústria era 
difícil, a educação também era restrita e limitada para as mulheres negras. Se durante as 
décadas de 1940, 1950 e 1970 a mulher branca conseguiu maior acesso ao ensino superior 
e em 1970 conseguiu diminuir a desigualdade em relação ao homem branco, a mulher negra 
tinha dificuldades de acesso ao ensino básico (Nascimento, 2019). 
É nesse momento que o movimento brasileiro de mulheres negras começa a ganhar 
novas características e se firma como sujeito político ativo no processo brasileiro de 
democratização política e de mentalidades. Dentro dessa perspectiva, a luta das mulheres 
negras contra a opressão de gênero e de raça vem moldando novos contornos para a ação de 
políticas feministas e antirracistas. Visto que o racismo estabelece a inferioridade social dos 
segmentos negros, principalmente, das mulheres negras, que lutam para ter os mesmos 
privilégios da mulher branca e lutam com as mulheres brancas para possuírem a igualdade 
de gênero (Pinto, 2016). 
A relação da mulher negra com o mundo do trabalho é intermediado pela cultura, 
pela intencionalidade e por aspectos socioeconômicos de uma sociedade capitalista, ou seja, 
este grupo está sujeito a péssimas condições de trabalho e maiores chances de terem seu 
trabalho explorado devido ao processo histórico de colonização que corroborou o processo 
de desigualdade social perante uma elite branca, reforçando a simbologia de uma 
“colonialidade” (reprodução de relações coloniais, mesmo após o fim do colonialismo), uma 
expressão ligada diretamente a uma dominação ideológica da ideia de raça, desumanização 
dos não-brancos e usadas por uma elite branca para justificar a desigualdade e exploração 
do trabalho de pessoas negras, principalmente, de mulheres negras, que são subjugadas a 
trabalhos de servidão (Freitas et al., 2022). 
 
39 
 
Quando se olha a desigualdade de rendimentos por uma perspectiva de gênero e raça, 
os dados de 2002 ficam da seguinte maneira: os homens brancos apresentavam um 
rendimento médio de R$ 1.102,5, enquanto as mulheres brancas R$ 686,4; os homens negros 
recebiam em média R$ 521,1 e as mulheres negras alcançavam R$ 342,5 (IBGE, 2002). 
Desse modo, é possível compreender que na desigualdade por gênero e raça as 
mulheres negras ganham menos que os homens em todos os estados brasileiros e em todos 
os níveis de escolaridade. Logo, elas se aposentam mais tarde, em menores proporções que 
os homens e, muitas mulheres negras idosas correm o grande risco de não receberem nem 
aposentadoria nem pensão. Isto reflete as condições em que essas mulheres estão no mercado 
brasileiro (Pinto, 2016). 
A partir de 2010 o Censo passa a registrar a população negra como maioria entre os 
brasileiros, atingindo a porcentagem de 50,7%. Em 2015, a PNAD atualizou este dado para 
55% da população brasileira. No mesmo período, as negras passam a ser maioria entre as 
mulheres: de 45%, em 2004, para 50,9%, em 2014. Com relação à população total no Brasil, 
as mulheres negras representavam 26,5%, das quais 21,5 milhões estavam ocupadas no 
mercado de trabalho (ONU, 2016). 
Durante esse período as lutas travadas pelos movimentos sociais e feministas, 
especialmente, movimentos negros, alcançaram avanços em termos de integração da 
população negra no mundo do trabalho. Para as mulheres negras, o cenário colonial que 
propiciou a elas um alargamento nos níveis de exploração, 2014 se torna uma porta de 
entrada para novos aspectos e significados no trabalho assalariado com ganhos 
significativos. Entretanto, a manutenção das desigualdades de sexo, raça e classe tem como 
um dos resultados o “confinamento no baixo terciário”, o qual perdura, sobretudo, em 
ocupações ligadas às tarefas do lar e do cuidado (Vieira, 2018). Os avanços sociais foram 
observados nos índices de 2004 e 2014, em que o emprego doméstico sem registro caiu de 
12,7% para 9,6%. O serviço doméstico total também caiu de 17% em 2004 para 13,9% em 
2014 (ONU, 2016, p. 66). 
Em 2014, no Brasil, 14% das mulheres eram empregadas domésticas e a categoria 
era majoritariamente feminina (92%), mais de 6 em cada 10 eram mulheres negras (65%). 
A precariedade nas relações de trabalho predominava: 68% sem registro, em sua maioria 
por trabalhadoras com baixa escolaridade. Soma-se à informalidade o fato de que essas, 
 
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além do não acesso aos direitos vinculados ao trabalho, recebiam 42% do rendimento médio 
das trabalhadoras. Entre a totalidade de trabalhadoras negras, 17% eram domésticas, sendo 
essa a atividade principal para este grupo, contra 10% das mulheres brancas, ocupadas 
principalmente no comércio e indústria (ONU, 2016). 
Quando se desagrega o rendimento médio do trabalho habitual pela cor ou raça da 
população ocupada, observa-se que o rendimento médio da população ocupada de cor preta 
ou parda corresponde, em média, a 60,0% da de cor branca. As mulheres, sejam elas brancas, 
pretas ou pardas, têm rendimento inferior ao dos homens da mesma cor. A proporção de 
rendimento médio da mulher branca ocupada em relação ao de homem branco ocupado 
(76,2%) era menor que essa razão entre mulher e homem de cor preta ou parda (80,1%), em 
2018. A menor desigualdade entre rendimentos de pretos e pardos pode estar relacionada ao 
fato dessa população ter maior participação em ocupações de rendimentos mais baixos, 
muitas vezes baseadas em pisos mínimos. Essa situação pode ser verificada em todos os 
anos, de 2012 até 2018 (IBGE, 2020). 
 
1.6. O progresso da mulher em cargos de liderança 
Como já discutido, a luta pela igualdade de gênero é um assunto que adentrou o meio 
corporativo no final do século XIX. Ainda assim, mesmo após 150 anos, a liderança 
feminina é um tema que deve ser levado em consideração pelas organizações trabalhistas, 
pois apesar das companhias e das pesquisas reconhecerem que as mulheres possuem 
habilidades para se destacarem e conquistarem cargos de liderança, ainda há grandes 
impasses nessas questões, como a maternidade e a paridade salarial. 
Quando falamos de liderança, compreende-se que o papel de líder afeta o ambiente 
corporativo e influencia seus subordinados de maneira positiva ou negativa, ou seja, liderar 
é visto como a capacidade de conduzir, motivar e estimular as pessoas para um resultado 
positivo, assim, o líder pode conquistar esse objetivo por meio de palavras ou de ações que 
servem como um exemplo a ser seguido. No ambiente organizacional a importância de um 
líder é motivar sua equipe até atingir o resultado esperado pela empresa (Santos, 2022). 
Através dos movimentos sociais e da evolução da sociedade abriu-se um espaço no 
mercado de trabalho para que as mulheres alcançassem altos cargos em diversas áreas como 
 
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na política, mídia e empresas. A liderança feminina passou a ser vista como uma mudança 
de caráter cultural, pois se acredita que as mulheres possuem a mesma capacidade que os 
homens quando se trata de gestão, mesmo que ainda enfrentem limitações. Atualmente, as 
mulheres ocupam cargos que eram ofertados diretamente para homens, isso ainda pode gerar 
conflitos e competitividade entre os gêneros, desvalorização e até mesmo pensamentos 
machistas dentro do ambiente de trabalho.Dessa forma, se a mulher está bem-preparada 
para seu cargo ela pode trazer um crescimento maior na forma de liderar e na distribuição 
de tarefas confiada a elas, pois são vistas como pessoas mais fiéis, sinceras e delicadas 
quanto à execução de suas funções e proporcionam um ambiente de trabalho mais 
harmonioso (Rodrigues & Silva, 2015). 
Já quando falamos de carreira, o termo significa caminho, estrada e percurso. Nos 
dias atuais essa definição pode empregar-se à carreira profissional que também é o caminho, 
estrada que cada pessoa constrói ao longo da sua vida profissional. Isso significa que a 
carreira está ligada a sensação e o sentimento de se desenvolver profissionalmente, logo, o 
indivíduo se organiza e analisa o que realmente deseja nessa trajetória, levando-o para a 
realização pessoal e profissional (Reis et al., 2018). 
A mulher ao longo da vida foi instruída para ser dona de casa, mãe e esposa, 
colocando-a na situação de dependência da figura masculina, pois, seu objetivo era casar e 
construir uma família e ao homem ficava a responsabilidade de manter uma renda familiar. 
Entretanto, ao longo das décadas, a mulher passou a complementar a renda familiar com 
pequenas atividades laborais. Em seguida, passou a estudar e enfrentar a dinâmica do 
mercado de trabalho se desenvolvendo profissionalmente. A busca por qualificação foi 
essencial para alcançar objetivos concretos em relação à carreira profissional, 
desenvolvendo uma rede de contatos, se sobressaindo em atividades laborais de grupo, 
mantendo a organização dentro da empresa e construindo características de acessibilidade, 
humildade, dominação, objetividade e sensibilidade (Reis et al., 2018). 
Há vários conflitos presentes no desenvolvimento profissional da mulher, como ter 
que optar entre a maternidade e sua carreira profissional, mesmo que algumas empresas 
tenham melhorado suas estruturas organizacionais, flexibilizando horários e inserindo o 
home office, as empresas, somente, minimizam os conflitos que ainda existem. Logo, as 
mulheres estão tendo menos filhos, as famílias estão diminuindo e o trabalho doméstico é 
 
42 
 
dividido entre os homens ou terceirizados, com o objetivo de manter a mulher no mercado 
de trabalho. Geralmente, quem se utiliza dessas táticas são mulheres que possuem cargos 
executivos ou de gerência, pois conseguem manter financeiramente os profissionais que 
cuidam das tarefas domésticas e dos filhos. Apesar dos afazeres domésticos não impactarem 
com tanta frequência a rotina dessas mulheres, a responsabilidade de criação e educação dos 
filhos ainda é um trabalho para elas. Assim, optar por não ter filhos ou planejar o nascimento 
de uma quantidade específica de filhos foi a solução encontrada por elas. 
A continuidade dessa desigualdade implica que as mulheres não invistam em outros 
interesses ou outras atividades para darem conta da demanda de trabalho. Portanto, devido 
à carga de trabalho extra é possível gerar na mulher um impacto emocional no que tange a 
relação mãe-bebê ao final da licença maternidade e o retorno ao trabalho ou ao mercado de 
trabalho. Pois, o retorno ao trabalho é marcado por arranjos e reorganizações familiares e 
individuais que costumam promover cansaço, estresse, insegurança, culpa e ansiedade, 
exigindo um investimento emocional amplo para voltar ao equilíbrio. Logo, quando a 
mulher volta para sua atividade laboral verifica-se que a combinação do cansaço físico, a 
preocupação com o bebê e a necessidade de ausentar-se do trabalho interferem no 
desempenho das mulheres que retornam ao trabalho após a licença maternidade, 
diminuindo-o. Essa situação, muitas vezes, acaba gerando um descontentamento associado 
a um sentimento de insegurança, o que pode gerar estresse, autocobrança e culpabilização. 
Isto ocorre porque para a mulher a maternidade, algumas vezes, é encarada como um 
compromisso social (Garcia & Viecile, 2018). 
A sociedade, mesmo com a aceitação social e estímulo para que a mulher assuma 
novos papéis no mercado de trabalho, continua desejando que a mulher mantenha a família, 
a casa e os filhos no âmago de sua vida. Por isto, a discriminação das mulheres no mercado 
de trabalho brasileiro ainda é alta. Elas enfrentam dificuldades para ingressarem nesse 
mercado, em alguns contextos ainda recebem salários menores do que os homens e ocupam 
posições de menor prestígio, sofrendo discriminação na admissão, promoção e qualificação 
profissional, o que afeta diretamente as oportunidades de trabalho e qualidade do emprego. 
Nesse contexto é possível perceber que existe uma divisão sexual do trabalho que atribui às 
mulheres funções ligadas ao cuidado, alimentação, higiene e organização. Além disso, há 
empregadores que possuem a visão de que as mulheres aumentam as despesas 
organizacionais por terem a predisposição biológica para gerar filhos e, com isso, usufruir 
 
43 
 
de direitos como a licença maternidade remunerada, pausa para a amamentação, auxílio 
creche e estabilidade no emprego que estão previstos na legislação (Garcia & Viecile, 2018). 
Sabe-se que as melhores oportunidades de trabalho têm a ver com a qualidade 
educacional, assim, quanto maior o nível de escolaridade melhor o cargo e maior o salário. 
Logo, isto passou a interferir na escolha da mulher no que diz respeito à maternidade, pois 
ao terem filhos há uma alta probabilidade de estagnação de salário e cargo e pode ocorrer a 
saída do mercado de trabalho ou do vínculo empregatício. Deste modo, as mulheres mais 
jovens, das classes sociais mais privilegiadas, passaram a investir na educação com o 
objetivo de conseguirem melhores empregos e salários e retrocederam em relação à 
maternidade. Como reflexo da sua maior qualificação e da necessidade de a renda feminina 
compor o orçamento familiar, as mulheres estão mais atuantes nas atividades remuneradas. 
Sua mão de obra, em 2016, correspondeu à metade da força ativa no Brasil (Barros & 
Mourão, 2018). 
Mundialmente, a maior parte dos cargos de liderança é ocupada pelos homens. Em 
relação ao crescimento de mulheres em cargos gerenciais o acesso às posições de liderança 
permanece limitado, isto ocorre, geralmente, devido a possíveis causas comportamentais e 
culturais, voltadas para estereótipos de gênero. Outro motivo para isto é a desproporção na 
divisão das tarefas não remuneradas, ou seja, as mulheres dedicam-se cinco vezes mais que 
os homens às tarefas domésticas e na prestação de cuidados aos filhos, assim, há uma maior 
probabilidade de elas ocuparem empregos de baixa produtividade ou informais (Barros & 
Mourão, 2018). 
O mundo do trabalho vem se modificando em função do crescente número de 
mulheres no mercado de trabalho. Apesar da discriminação de gênero, desigualdade salarial 
e social, elas vêm conquistando postos de alto nível dentro de empresas públicas e privadas, 
tornando-se donas do próprio negócio como empresárias e microempreendedoras (Santos et 
al., 2017). 
No Brasil, estudos do Instituto Ethos buscam conhecer as desigualdades internas das 
organizações brasileiras. Da pesquisa de 2010 participaram 1.506 pessoas que ocupavam o 
quadro executivo, 13.892 do quadro da gerência, 26.034 da supervisão, chefia ou 
coordenação e 582.528 do quadro funcional. Apenas 13,7% das mulheres ocupavam o 
quadro executivo em 2010. Em 2015 o percentual foi praticamente o mesmo: 13,6%. A 
pesquisa também mostrou que, em 2015, nos cargos dos conselhos de administração 11% 
 
44 
 
eram mulheres; nos cargos de gerência 31,3% e em relação ao cargo mais baixo de liderança 
que seria o de supervisão, 38,8% eram mulheres. Uma explicação para este afunilamento 
refere-se à segregação hierárquica (ou vertical) baseada na discriminação de gênero dentro 
da estrutura organizacional, em que as mulheres têm menos oportunidades de crescimento 
dentro da pirâmide corporativa, em comparação aos homens (Ethos Diversidade, 2015).Essa situação mostra a sub-representação das mulheres em cargos de maiores 
responsabilidades e remunerações, referindo-se a uma segregação hierárquica (pirâmide 
ocupacional baseada em gênero) em que as mulheres contam com poucas oportunidades de 
mobilidade profissional dentro das empresas, revelando a exclusão das trabalhadoras na 
medida que aumenta o acesso a maiores salários e responsabilidades. Como já discutido, 
esse fenômeno é denominado de Teto de Vidro, que promove barreiras invisíveis e 
interrompem a ascensão das trabalhadoras a alta cúpula organizacional. Essas barreiras se 
constituem em formas de preconceito contra as mulheres e aparecem em comportamentos, 
atitudes e formas de pensar enraizados que atuam na rigidez e no fechamento da estrutura 
das hierarquias organizacionais (Woida & Oliveira, 2019). 
Pelo fato de as estruturas hierárquicas serem mais estreitas para as trabalhadoras, 
quando elas conseguem perceber uma possibilidade de alcançar a liderança acabam 
adotando um “perfil de executiva”, com a adoção de características masculinizadas. Isso 
ocorre porque a responsabilidade típica da liderança ainda é atribuída e monopolizada por 
homens, então, para que as mulheres consigam ocupar um cargo de liderança é preciso “ser 
um homem” (adotar características masculinas) para se adaptarem as exigências da cultura 
corporativa (Woida & Oliveira, 2019). 
A família é outro fator impeditivo para as mulheres alcançarem mobilidade 
profissional nos espaços corporativos, visto que é difícil para as mulheres casadas e que 
possuem filhos se deslocarem quando surge uma viagem de negócios. No meio coorporativo 
está embutida a ideia de que a mulher, habitualmente, não desloca o marido e os filhos em 
função da demanda da empresa. Outro fator relacionado à família que dificulta o alcance de 
cargos de liderança é que as organizações têm a convicção de que não vale a pena investir 
tempo e recursos financeiros para treinar uma mulher para depois vê-la casar-se, engravidar 
e deixar a organização. Por isso, a falta de comprometimento organizacional faz com que 
 
45 
 
que as empresas tenham uma menor tendência de contratarem mulheres para cargos de 
liderança (Woida & Oliveira, 2019). 
Outra barreira é a resistência de alguns membros corporativos, em geral, homens, 
em serem liderados por uma mulher, pois, geralmente, não demonstram total confiança em 
sua capacidade de assumir um papel que por muito tempo foi majoritariamente exercido por 
eles (Woida & Oliveira, 2019). Essa resistência cria barreiras de cunho machista, 
dificultando o acesso das mulheres a informações importantes dentro da organização, cujo 
resultado produz decisões mal alicerçadas e desempenhos desastrosos prejudicando o 
desenvolvimento organizacional. Logo, elas necessitam mostrar que possuem uma 
competência mais elevada do que seus companheiros de trabalho, ter uma imagem 
irretocável e atuar com mais pulso em sua forma de trabalho, para assim, conseguirem 
exercer funções de chefia com êxito. Outro quesito que merece a atenção é a falta proporção 
de gênero nas corporações, pois, apesar das mulheres alcançarem a equiparação com os 
homens em termos de qualificação, ainda são a minoria em postos de liderança (Jesus, 2023). 
A empresa de recrutamento especializado Consultoria Robert Half Brasil (CRHB) 
produziu um estudo com 293 profissionais brasileiras em fevereiro de 2016, chegando à 
conclusão de que ainda há um longo caminho a ser percorrido em relação à igualdade de 
gênero na questão salarial, oportunidades de crescimento profissional, desenvolvimento e 
respeito às mulheres (CRHB, 2016). A pesquisa mostrou que as mulheres correspondiam a 
49% dos profissionais empregados. Dessas, menos de 5% estão em cargos de liderança. 
Conforme relatório do Corporate Women Directors Internacional (CWDI) “cerca de 50% 
das 100 maiores empresas latino-americanas não possuem nenhuma mulher em seu quadro 
diretivo. O Brasil é o país com mais companhias na lista, porém, com apenas 6,3% de 
mulheres na diretoria” (CRHB, 2016, p.3). O cenário brasileiro de 2016 mostra que menos 
de 4% das mulheres são CEO (Chief Executive Officer, ou Diretor Executivo, em português) 
no país e, apenas, 24% de mulheres estão em posição de liderança nas empresas (CRHB, 
2016). 
Em 2018, uma pesquisa feita pela International Business Report (IBR) da Grant 
Thornton, ouviu 4.995 empresas em 35 países. A pesquisa teve como objetivo analisar a 
participação das mulheres na liderança de organizações e mensurar a implantação de 
políticas de diversidade ao redor do mundo (IBR, 2018). Os resultados da pesquisa 
 
46 
 
mostraram que, no Brasil, 29% das companhias possuem mulheres em postos de chefia, 
ultrapassando a média global (24%), isto mostra que as políticas de inclusão se tornaram 
uma prática real na luta por uma diversidade empresarial, além das empresas preocuparem-
se mais com as aparências, ao evitar uma equipe de liderança totalmente masculina, criando 
uma cultura inclusiva que leve a uma equipe de gestão sênior diversificada. Entretanto, ainda 
há escassez de mulheres nas equipes, mostrando que nem todas as empresas conseguem 
obter realmente a diversidade desejada (IBR, 2018). 
Com uma proporção abaixo de 30%, o relatório da ONU e o relatório “Mulheres e a 
Organização Internacional para o Trabalho” ainda não se considera que existe paridade de 
gênero (Talenses/InsPer, 2019). Assim, segundo o Global Gender Gap Report de 2018, 
publicado pelo World Economic Forum (WEF), apesar da melhora nos indicadores gerais 
relacionados a equidade de gênero em diversos campos do trabalho, ainda levaríamos cerca 
de 202 anos para eliminar totalmente a desigualdade de gênero na economia mundial (WEF, 
2018). 
No Brasil, em 2018, a mulher ocupada de 25 a 29 anos de idade recebia 86,9% do 
rendimento médio do homem; a de 30 a 39 anos chegava a 81,6% e a de 40 a 49 anos baixava 
para 74,9%. Nesse último grupo, o rendimento médio da mulher era de R$ 2.199 e o do 
homem, R$ 2.935; já no primeiro estrato (25 a 29 anos de idade) os valores eram de R$1.604 
e R$ 1.846, respectivamente para mulheres e homens. O movimento de queda da proporção 
de rendimento recebido pelas mulheres mais velhas acompanhava a redução da jornada 
média: no grupo de 25 a 29 anos de idade a mulher trabalha cerca de 3,6 horas a menos que 
o homem da mesma idade e no de grupo de 40 a 49 anos a diferença chega a 5,4 horas em 
2018 (IBGE, 2020). 
Outro dado importante da PNAD Contínua são as diferenças que aparecem quando 
se leva em consideração os indicadores de cor ou raça da população ocupada. Nota-se que 
que o rendimento médio da população ocupada de cor preta ou parda correspondia, em 2018, 
em média, a 60,0% daquela de cor branca. A desagregação simultânea do rendimento médio, 
por cor/raça e sexo, permanece, mostrando que as mulheres, sejam elas brancas, pretas ou 
pardas, têm rendimento inferior ao dos homens da mesma cor. Foi verificado que o 
rendimento médio da mulher branca ocupada correspondia a 76,2% em comparação ao de 
homem branco ocupado. Essa razão era menor que entre mulher e homem de cor preta ou 
 
47 
 
parda (80,1%). A menor desigualdade entre rendimentos de pretos e pardos pode estar 
relacionada ao fato dessa população ter maior participação em ocupações de rendimentos 
mais baixos, muitas vezes, baseadas em um piso mínimo. Esse comportamento ocorreu em 
todos os anos, de 2012 até 2018 (IBGE, 2020). 
Assim, é possível observar que na pirâmide de renda, social e no mercado de 
trabalho, em relação à escolarização e à profissionalização, as mulheres brancas estão mais 
próximas dos padrões de oportunidades dos homens brancos e apresentam vantagens em 
relação aos homens negros. São as mulheres negras, acompanhadas de seus filhos, que 
integram a faixa mais pauperizada da população (Biroli, 2018). É preciso elucidar que a 
emancipação das mulheresnegras e o acesso aos estudos foi tardia, além disto, as mulheres 
brancas tinham prioridade ao ingresso estudantil (Santos, 2022). 
O racismo velado faz-se presente nas atitudes absurdas do dia a dia e isso dificulta a 
identificação da discriminação no ambiente empresarial, assim, as mulheres negras acabam 
enfrentando a discriminação de gênero e preconceito racial, deixando-as à mercê de serem 
descartadas em primeiro momento por sua cor. Para a mulher negra atingir um cargo de 
liderança a dificuldade é maior devido às questões de divisão racial no mercado de trabalho 
e dentro das corporações, além dos estereótipos de subalternização que são construídos em 
torno da mulher negra, como: a mulher negra só pode exercer funções de servidão - funções 
que eram exercidas na época da escravidão -, como lavadeiras, babás, cozinheiras, dentre 
outras (Santos, 2022). 
A mulher negra é sempre vista como uma coadjuvante da mulher branca, em todos 
os âmbitos sociais, criando o imaginário de que pessoas negras nunca desejam cargos 
maiores, porque já possuem cargos maiores. É difícil compreender que há duas lutas 
diferentes dentro do feminismo, o feminismo em sim e o feminismo da mulher negra, e que, 
neste último, se encontram as questões raciais. Um exemplo disso é quando mulheres negras 
com ensino superior são vistas com capacidade inferior para ocupar cargos de liderança e 
quando o conseguem precisam mostrar resultados para confirmar que podem estar naquele 
cargo do mesmo modo que o homem branco (Santos, 2022). 
Ao conseguir chegar ao cargo de liderança, as mulheres, em geral, têm que lidar com 
vários desafios, um deles é a diferença salarial, que começa desde os cargos mais baixos A 
média salarial no ano de 2019 de um homem branco era de R$ 3.567,00 enquanto o da 
 
48 
 
mulher negra era R$1.909,00, ficando evidente que o preconceito afeta a vida das mulheres 
negras em sua ascensão. Algo que auxilia no processo para conseguirem um cargo e um 
salário melhor é a educação, quanto maior o acesso, maiores são a chances de alcançar um 
cargo com boa remuneração, logo, a política de cotas dentro das universidades são de 
extrema importância. A Lei 12.711 de 29 de agosto de 2012, que regulamentou um sistema 
de cotas onde 50% das vagas em universidades e instituições federais de ensino devem ser 
destinadas a pessoas oriundas de escolas públicas, enquanto parcela dessas cotas são para 
autodeclarados pretos, pardos e indígenas, possui o objetivo de melhorar a diversidade no 
mercado de trabalho e levar melhores condições de trabalho a todos (Marchesan, 2020). 
Em 2019, o grupo Talenses realizou uma pesquisa sobre mulheres nos cargos de 
liderança em organizações em uma amostra de 532 empresas com sedes ou operações no 
Brasil. A pesquisa também forneceu um panorama dos dados comparativos dos anos de 2017 
e 2018 com o ano de 2019. Os dados de 2019 mostram que continua ocorrendo a expansão 
das mulheres em cargos de liderança, entretanto, quando se trata do cargo de presidente, 
apenas 13% das mulheres conseguiram ser presidentes dentro das empresas respondentes 
em 2019. Na edição de 2018, 15% das mulheres conseguiram ser presidentes dentro das 
empresas respondentes e em 2017, apenas, 8%. É perceptível que houve uma redução ou 
uma estagnação entre os anos de 2019 e 2018 (Talenses/InsPer, 2019). Os resultados da 
pesquisa deixam claro que quando as empresas assumem um compromisso formal com o 
empoderamento feminino e a igualdade de gênero, existe uma probabilidade duas vezes 
maior de ter mulheres em cargos de liderança (Talenses/InsPer, 2019). 
Uma nova realidade se faz presente no universo feminino e é consoante com as 
crescentes exigências administrativo-organizacionais e de mercado devido a elevação da 
participação feminina nos mais variados setores, além de uma proposta de liderança que 
compreende que não deve haver segregação da mulher em cargos diretivos, pois o objetivo 
é contribuir para o aumento das oportunidades às mulheres executivas (Kanan, 2010). As 
empresas que firmaram compromissos no ano de 2017 e 2018 relacionados à equidade de 
gênero tiveram 23% a mais de chances de ter vice-presidentes mulheres e aquelas empresas 
que adotaram ações concretas alcançaram 75% a mais de mulheres no seu conselho. 
As mulheres conquistam cargos mais elevados, em média, três anos antes que os 
homens. Elas buscam mais qualificação para conseguirem se equiparar aos homens. A 
 
49 
 
diversidade de mulheres em cargos de liderança traz vantagens para o desenvolvimento do 
negócio, para a equipe e para a sociedade, visto que elas têm a capacidade de promover 
soluções holísticas de problemas, por conseguirem assimilar mais detalhes rapidamente, 
além de serem criativas e organizarem informações em padrões mais complexos (Spada, 
2022). 
A pesquisa Panorama da Mulher revelou que a probabilidade de uma mulher ser 
presidente é 50% menor do que liderar como diretora e 60% menor do que ocupar o cargo 
de vice-presidente. A pesquisa revela que é à frente do cargo de presidência de uma empresa 
que as maiores barreiras de gênero se levantam. Mas quando a presidência de uma empresa 
é exercida por uma mulher gera efeitos positivos na composição de gênero em cargos de 
liderança, a pesquisa de 2018 e 2019 comprovaram que a proporção de mulheres nos cargos 
de vice-presidência, diretoria e conselhos é, em média, duas vezes e meia maior caso a 
presidência seja exercida por uma mulher. Assim, compreende-se que um dos principais 
caminhos para a igualdade de gênero nas lideranças empresariais está em quem comanda a 
empresa, principalmente, porque lideranças femininas são comprometidas com a 
composição igualitária de gênero na liderança empresarial (Talenses/InsPer, 2019). 
Em 2017 e 2018 a pesquisa da Talenses indicava que a probabilidade de mulheres 
serem presidentes era menor em empresas de grande porte, empresas com administração 
profissional e empresas no setor industrial. Em 2019 o quadro é semelhante, embora, o 
exercício do cargo de presidente por mulheres dentro dessas empresas tenha se tornado mais 
frequente. Este efeito ocorre porque muitas empresas são familiares, então, muitas mulheres 
que assumiram esses cargos são parte da geração familiar que construiu a empresa 
(Talenses/InsPer, 2019). 
A pesquisa mostrou ainda que se uma empresa tem um compromisso formal de 
empoderamento feminino e igualdade de gênero, a probabilidade de uma mulher assumir 
um cargo de vice-presidência é 23% maior do que a empresa que não possui esse 
compromisso. Geralmente, 35% das ações de empoderamento dentro das empresas são feitas 
pelas Relações Humanas (RH) ou pela Responsabilidade Social (RS), pois elas possuem a 
capacidade de aproximar as funcionárias da corporação (Talenses/InsPer, 2019). 
Desse modo, nota-se as mudanças intensas no papel de homens e mulheres na 
sociedade, ainda que o mercado de trabalho se defina por padrões masculinos e poucas 
 
50 
 
empresas ofereçam condições compatíveis para que as mulheres consigam desempenhar 
suas funções com equidade de gênero. Assim, as mulheres tendem a ajustarem suas próprias 
vidas aos padrões masculinos ou aceitarem posições com menor prestígio nas empresas para 
que consigam conquistar um futuro profissional. Outra questão é o aspecto da maternidade 
e o cargo de liderança, visto que, dentro da carreira profissional, muitas mulheres decidem 
priorizar a carreira profissional e/ou escolher a maternidade tardia, enquanto outras, ao terem 
filhos, se dividem entre múltiplas funções e papéis. Outro aspecto é a distinção salarial, pois 
no Brasil, as mulheres ganham menos do que os homens, ainda que exista legislação para 
evitar esse tipo de prática nas empresas. A mulher no cargo de liderança precisa, muitas 
vezes, construir uma imagem impecável e ter um comportamento exemplar, além das 
dificuldades que enfrentam aos gerenciarem homens, que estranhama presença de gestoras 
e tendem a ser mais insubordinados e a não respeitarem suas ordens. Dessa forma, as 
mulheres lidam com mais pressão no ambiente de trabalho, preconceito e assédio 
(Cembranel et al., 2020). 
 
1.7. A mulher e o empreendedorismo 
Por meio do processo de empreender são gerados inúmeros postos de emprego e 
trabalho, além do movimento do comércio, da indústria e do setor de serviços, com o 
objetivo de implementar e desenvolver a inovação. O empreendedorismo é visto, por muitos 
brasileiros, como uma oportunidade de obter renda e para fazer frente ao desemprego, o que 
faz com que o número de pessoas que querem ter seu próprio negócio cresça. Essa visão não 
é diferente para as mulheres, mesmo que nesse setor também ocorra preconceito, disparidade 
salarial, dupla jornada e falta de confiança na hora de abrir um negócio (Araújo et al., 2018). 
Vale salientar que o empreendedorismo é a fórmula perversa que o neoliberalismo vem se 
utilizando para justificar a precarização do trabalho e as altas taxas de desemprego (Antunes, 
2020). 
O SEBRAE criou, em 2004, o prêmio SEBRAE mulher de negócios (PSMN) com o 
objetivo de promover iniciativas de reconhecimento aos negócios liderados por mulheres. 
Em um estudo no ano de 2018, divulgado em março de 2019, com objetivo de identificar o 
perfil das mulheres empreendedoras no Brasil, o SEBRAE concluiu que o país tem a 7ª 
maior proporção de mulheres entre os Empreendedores Iniciais e que elas têm uma 
 
51 
 
proporção maior de negócios motivados por necessidade, que pode ser justificado pela 
dificuldade de se manter no mercado de trabalho e também porque não encontram soluções 
interessantes de ocupação e renda (SEBRAE, 2019). 
No decorrer dos últimos sete anos, a Global Entrepreneurship Monitor (GEM) vem 
pesquisando o desenvolvimento da ação empreendedora no Brasil e de mais 34 países. Nesse 
processo de monitoramento, constam no Relatório Executivo do Empreendedorismo no 
Brasil informações que podem contribuir para a compreensão desse cenário. As taxas gerais 
de empreendedorismo são calculadas a partir da pesquisa com a população adulta (APS), ou 
seja, pessoas entre 18 e 64 anos. Essas taxas apresentam um panorama do fenômeno do 
empreendedorismo no país no que tange à proporção de pessoas envolvidas com essa 
atividade e ao estágio do empreendimento com os quais estão envolvidas e revelam, 
também, as principais motivações para empreender. 
O número de empresas criadas por mulheres vem ganhando destaque nos últimos 
anos. Desde o ano de 2000, a GEM realiza pesquisas anuais e revela as características 
marcantes do empreendedorismo brasileiro. Um estudo feito pelo GEM (2013) mostrou que 
esse foi o primeiro ano em que o número de novas empreendedoras mulheres superou o de 
homens, índice que não se repetiu no ano de 2018. Mesmo com uma diferença pequena, de 
6,1%, os homens se mostraram mais ativos que as mulheres no desenvolvimento de novos 
negócios. 
De acordo com a GEM (2019), estima-se que haja 53,5 milhões de brasileiros (18-
64 anos) à frente de alguma atividade empreendedora, envolvidos na criação de um novo 
empreendimento, consolidando um novo negócio ou realizando esforços para aumentar o 
empreendedorismo no Brasil. A taxa de empreendedorismo total (TTE) engloba todos os 
indivíduos envolvidos com uma atividade empreendedora, ou seja, é o conjunto dos 
empreendedores tanto iniciais quanto estabelecidos. A taxa de empreendedorismo inicial e 
a taxa de empreendedorismo estabelecido são identificadas pelas siglas TEA e TEE 
respectivamente. 
A taxa dos empreendedores estabelecidos do sexo masculino foi de 18,4%, enquanto 
a do sexo feminino foi de 13,9%, ou seja, uma diferença de 4,5 pontos percentuais. Em 
termos absolutos, estima-se que existam quase três milhões de homens a mais do que 
 
52 
 
mulheres empreendendo. Mas quando se trata de empreendedorismo inicial, praticamente, 
não existe diferença entre homens e mulheres. 
Segundo a pesquisa da GEM (2019), 50,7% das mulheres concordaram que o medo 
de fracassar não as impediria de começar um novo negócio. Quando questionadas se 
possuem conhecimento, habilidade e experiência necessárias para iniciar um novo negócio, 
49,2% das mulheres concordaram que possuem, contra 59,5% dos homens. Isso ocorre 
porque muitas mulheres se mostram mais inseguras nas tomadas de decisão devido a posição 
social que ocupam. 
Em relação a mulher empreendedora durante o período da pandemia a pesquisa feita 
pelo Instituto Rede Mulher Empreendedora (2020), com 1.555 empreendedores, realizada 
entre setembro e outubro de 2020, no Brasil, nos nove primeiros meses do ano de 2020, o 
número de microempreendedores individuais (MEIs) cresceu 14,8%, na comparação do 
mesmo período do ano anterior, chegando a 10,9 milhões de registros. O perfil da mulher 
empreendedora em 2020, em relação a distribuição geográfica do país, está dividido da 
seguinte forma: 10,3% na região Norte, 7% na região Centro-Oeste, 17,7% na região Sul, 
20,3% na região Nordeste e 44,7% na região Sudeste. Os negócios tiveram seu 
funcionamento impactado pela pandemia, pois, 47% dos negócios geridos por mulheres 
permaneceram funcionando, mas com algumas limitações em relação a 20% dos negócios 
que tiveram paralisação. Com a flexibilização das medidas de distanciamento social, 85% 
das empresas lideradas por mulheres retomou o funcionamento de forma integral ou parcial 
(IRME, 2020). 
Quando foram perguntadas sobre o uso de crédito durante a pandemia, 57% das 
mulheres participantes da pesquisa da IRME responderam que nunca pediram crédito, e as 
que já pediram, priorizaram pedir de amigos ou familiares (15%). A pesquisa também 
mostrou que negócios liderados por mulheres possuem menos funcionários (57%), mas 
quando empregam alguém elas têm preferência por mulheres (83%). Quando lhes foi 
perguntado o motivo de empreender as mulheres responderam que foi pela flexibilização 
dos horários (12%) e pelo equilíbrio de tempo em relação a família e o trabalho (17%) 
(IRME, 2020). 
De acordo com a pesquisa IRME (2020), as medidas tomadas pelas mulheres para 
conseguirem continuar empreendendo durante a pandemia foram: digitalização da empresa, 
 
53 
 
trabalho remoto, redução de despesas e mudanças de estratégia na forma como geriam os 
seus negócios. As mulheres disseram que a maior dificuldade em relação a empreender na 
pandemia foi a gestão de tempo, visto que 20% das mulheres afirmaram ter dificuldade em 
organizar o tempo e realizar todas as tarefas e 17% afirmaram ter dificuldade em relação ao 
gerenciamento de tempo para conciliar trabalho e família. Além disto, elas foram 
psicologicamente afetadas, pois as palavras mais citadas por elas nos últimos meses foram: 
ansiosa (66%), confiante (60%) e cansada (52%). 
Em relação ao que aprenderam durante esse período, as mulheres disseram que se 
tornaram mais resilientes (59%) e 56% aprenderam gestão estratégica, isto fez com que 36% 
delas mantivessem ou aumentassem seu faturamento na pandemia e 66% se tornaram mais 
confiantes com o futuro de seus negócios, principalmente, porque 76% declararam na 
pesquisa que: “Meu negócio é muito importante para mim, por isso quero fazer de tudo para 
mantê-lo funcionado”. Em relação a isto, 65% se diz mais forte e 68% se diz mais capaz de 
se adaptar as mudanças (IRME, 2020). 
É importante salientar que o empreendedorismo feminino não se trata, apenas, de 
estabelecer ou administrar empresas, também se trata de levar as mulheres, de um modo 
geral, a se inserir num mundo onde tem que sempre conciliar a família, a vida pessoal e 
empresarial, onde é preciso superar o estigma e penetrar em um mundo que parece ter sido 
projetado por e para homens, na qual se possa trazer uma nova cultura, novos valores 
necessários em um ambiente marcado pelos valores masculinos (Araújo et al., 2018).. 
Apesar da crescente leva de mulheresempreendedoras ao longo dos anos, esse 
avanço foi prejudicado com à pandemia de Covid-19 que agravou a situação econômica do 
Brasil, em que setores da economia vêm sendo penalizados em intensidades diferentes 
levando à paralisação, e em casos mais extremos ao fechamento de diversas empresas. As 
restrições e sansões oriundas da pandemia geraram dificuldades e desafios especialmente às 
micro e pequenas empresas, principalmente, aquelas comandadas por mulheres que ainda 
tem que enfrentar outros desafios diários, muitos por consequência do padrão cultural 
patriarcado que esse gênero é submetido (Araújo et al., 2018). 
 
 
54 
 
1.8. A pandemia de SarsCov 2 
Em 2019 surgiu, na China, o Corona Vírus Disease (COVID-19) que se espalhou 
rapidamente por outros países. A Organização Mundial de Saúde, em março de 2020, 
declarou a doença como pandemia e a maior emergência internacional de saúde pública que 
se enfrenta em décadas. Deste modo, houve significativos impactos na economia, na saúde 
pública e na saúde mental da sociedade, principalmente, em virtude do distanciamento 
social, uma medida importante para o controle da taxa de transmissão da doença (Macêdo, 
2020). 
A OMS emitiu um alerta de Emergência de Saúde Pública de Importância 
Internacional e, em 11 de março de 2020, o Ministério da Saúde do Brasil definiu uma série 
de medidas a serem adotadas para o combate ao coronavírus. Muitas empresas precisaram 
se adequar a essas diretrizes, assim, suspenderam total ou parcialmente suas atividades e 
funcionaram na modalidade de home office. A interrupção de diversas atividades produtivas 
teve impactos imediatos na força de trabalho, mas esses impactos atingiram, de forma 
desigual, trabalhadores que já se encontravam em condições desfavoráveis, como jovens, 
pretos(as), mulheres, pessoas pouco escolarizadas e informais, que acabaram perdendo 
emprego e renda (Barbosa et al., 2020). 
Quando as pessoas foram convidadas a não sair de casa, uma parte das pessoas 
aproveitou essa recessão para colocar os afazeres domésticos em dia, fortalecer laços, 
estudar, ler, ouvir música, assistir filmes ou fazer quaisquer atividades que possam melhorar 
a qualidade de vida em estado de reclusão. Para outras pessoas, este período foi mais 
desafiante, visto que serviços de escolas/creches, babás, cuidadoras e empregadas 
domésticas deixaram de ser realizados e o apoio de membros de fora do núcleo familiar não 
puderam ser oferecidos pela questão sanitária. Assim, para a mulher, principalmente aquelas 
que se encontram nas classes sociais médias e são mães, foi especialmente exaustivo. 
Conciliar o trabalho doméstico e laboral com o cuidado dos filhos, os quais também sofriam 
com o isolamento social e estavam acostumados com o ritmo acelerado da vida urbana, 
dobrou o volume de tarefas a serem desempenhadas por elas (Macêdo, 2020). 
A pandemia de covid-19, que começou em 2020, causou um impacto negativo na 
economia brasileira. Segundo dados do IBGE (2020), a inflação começou a registrar um 
aumento gradual com a distribuição do auxílio emergencial em 2020, desde então, os preços 
 
55 
 
dos alimentos subiram mais intensamente do que o conjunto dos preços ao consumidor no 
Brasil. Entre 2020 e 2022, a alta acumulada chegou a 39% pelas projeções do IPCA (IBGE, 
2020). 
Os produtos alimentares possuem um peso relevante sobre os indicadores de 
inflação, em especial nos países em desenvolvimento. Atualmente, a contínua e generalizada 
elevação nos preços dos alimentos tem preocupado os agentes econômicos mundialmente, 
principalmente, porque nos últimos dois anos, todos os indicadores macroeconômicos foram 
contaminados pelos efeitos econômicos da pandemia da Covid-19 e têm causado 
preocupação para a sociedade devido uma alta expressiva nos preços dos alimentos, 
influenciada também pela desvalorização do real neste período (Gilio & Jank, 2022). Os 
dados do IBGE (2020) mostraram que, nos últimos meses do primeiro semestre de 2020, os 
alimentos subiram mais do que a média. Em todo o período, as condições de comércio 
exterior, preço internacional e taxa de câmbio tiveram forte influência na inflação de 
alimentos, ocorrendo o aumento da demanda de alimentos nos supermercados, que não 
acompanhado pela expansão da oferta. De acordo com a Organização de Alimentos e 
Agricultura das Nações Unidas (FAO), houve uma alta de 33% no custo global de alimentos 
entre setembro de 2020 ao mês de setembro de 2021 (IBGE, 2020). 
Assim, os gastos com alimentação representaram 20,94% da renda dos brasileiros. 
Ao analisar as famílias que vivem com 1 a 5 salários-mínimos, o peso da alimentação chega 
a 23,84% dos rendimentos. Esse fator foi preocupante durante a crise sanitária e econômica 
causada pelo Covid-19, em que a segurança alimentar se tornou cada vez mais difícil devido 
ao aumento do desemprego e ao declínio da renda da população. No Brasil, a inflação de 
alimentos no primeiro ano da pandemia atingiu a marca de 14,09%, enquanto a inflação 
geral, medida pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo (IPCA), ficou na casa 
de 4,53% (IBGE, 2020). 
Uma pesquisa feita pelo Instituto Identidades do Brasil (ID BR, 2020), uma 
organização que busca dinamizar a promoção racial no mundo do trabalho, realizou um 
levantamento com mais de 200 mulheres negras em 19 Estados e no Distrito Federal, o 
objetivo da pesquisa era verificar como elas estavam enfrentando o momento de crise em 
razão da covid-19. Entre as respondentes havia mulheres que atuam formalmente em 
 
56 
 
empresas nacionais e multinacionais, classificadas no estudo como profissionais, assim 
como mulheres empreendedoras. Os dados do levantamento apontaram que as profissionais 
atuam, em sua maioria, em cargos do baixo escalão e dentre elas, 76,4% afirmaram que seu 
maior receio na pandemia foi a perda do emprego. 
O estudo aponta que, entre as mulheres profissionais, apenas 13,2% temiam por sua 
saúde, o que revela que a maior preocupação é com a subsistência pessoal, do que 
propriamente com a saúde. Isso fica claro quando se constata que 79,4% delas não dispõem 
de reserva financeira, tampouco de um plano de negócio ou planejamento que pudesse 
garantir sustentabilidade econômica em tempos de pandemia (ID BR, 2020). 
O mercado de trabalho trouxe uma grande preocupação, pois as taxas de 
desocupação e de subutilização, que já haviam sido elevadas após a crise de 2015-2016, 
aumentaram mais em 2020, alcançando, respectivamente, 13,8% e 28,3%. O nível de 
ocupação ficou, pela primeira vez, em 51%, o menor da série. Segundo o IBGE, entre os 
jovens com 14 e 29 anos, esse indicador caiu de 49,4% em 2019 para 42,8% em 2020. Em 
2012, era 53,7%. Entre 2019 e 2020, a taxa de informalidade da população ocupada do país 
caiu de 41,1% para 38,8%. Entre os pretos e pardos, essa taxa em 2020 foi de 44,7%, ante 
31,8% da população ocupada branca. Além disso, pretos e pardos representavam 53,5% da 
população ocupada e 64,5% dos subocupados por insuficiência de horas (IBGE, 2020). 
A pesquisa do IBGE (2020) mostrou que no início do ano de 2020 o rendimento dos 
homens (R$ 2.608) era 28,1% maior que o das mulheres (R$ 2.037). Com a pandemia, 
18,6% dos trabalhadores foram afastados do trabalho, com predomínio de mulheres (23,5%) 
em relação aos homens (15%). A categoria profissional de trabalhadoras domésticas foi a 
mais atingida pela pandemia, quando 1,2 milhões de mulheres perderam seus empregos em 
um ano, estando mais vulneráveis economicamente, uma vez que a informalidade tem 
índices altos no setor (70%) (IBGE, 2020). De acordo com os dados da PNAD Covid19 
(IBGE, 2021), apenas 5,9% das trabalhadoras domésticas remuneradas foram afastadas e 
remuneradas durante o período de isolamento social (IBGE, 2021). Pois, algumas 
normativas estaduais definiram o trabalho doméstico remunerado como “serviço essencial”, 
expondo as mulheres a maior vulnerabilidadede contágio pelo novo coronavírus. O 
isolamento social trouxe novas formas de viver a casa, o convívio familiar, tarefas e 
demandas do cuidado, sobretudo para as mulheres pertencentes às classes médias, que 
 
57 
 
tiveram a experiência de passar por esse período sem suas tradicionais formas de delegação 
(Monticelli, 2021). 
Em 2022, uma nova pesquisa realizada pela Grant Thornton mostrou que as mulheres 
ocupavam 38% dos cargos de liderança no Brasil, apresentando uma pequena queda em 
relação ao estudo de 2021, quando 39% das mulheres estavam em cargos de liderança. 
Embora haja esse pequeno decréscimo, a pesquisa evidência que a presença de mulheres em 
cargos de liderança vem crescendo, visto que em 2019, era de 25% (IBR, 2022). 
No Brasil, a pesquisa da Grant Thornton de 2022 que possui uma amostra de 250 
empresas, revelou os seguintes pontos sobre a participação das mulheres brasileiras nas 
companhias: 35% dos postos de presidente-executivo (CEO) eram ocupados por mulheres, 
o que representou um aumento de apenas 1% em relação a 2021; 47% das mulheres estavam 
em cargos de liderança financeira, superando o resultado de 2021 (43%); 6% das empresas 
afirmaram não manter mulheres em cargos de liderança. A pesquisa considera que esses 
foram bons resultados tendo em vista que a economia brasileira ainda está em recuperação 
após o período de pandemia (IBR, 2022). 
O aumento de 32% das mulheres em cargos de liderança inclui as seguintes funções: 
diretora executiva e diretora administrativa, diretora financeira, diretora de informações, 
diretora de operações, diretora de marketing e diretora de recursos humanos. Um dado 
importante da pesquisa é que muitas empresas de médio porte, a nível mundial, estão 
tomando medidas decisivas para moldar práticas de trabalho mais flexíveis de acordo com 
as necessidades de seus funcionários, isso abre portas para trazer e manter as mulheres em 
cargos de chefia (IBR, 2022). 
Em 2022 um levantamento feito pela Consultoria Gestão Kairós, no Brasil, 
especializada em diversidade, mostra que dentre 897 líderes, 25% eram mulheres, das quais 
apenas 3% negras, isto mostra que o racismo ainda se faz presente na vida da mulher negra, 
mesmo de maneira discreta, refletindo na sociedade e mercado de trabalho. Apesar disso, a 
participação das mulheres em cargos hierárquicos, como o de presidência, embora tímida 
em relação aos homens, é bem mais expressiva comparado às décadas anteriores (Kairós, 
2022). 
 
58 
 
Além disso, foi observado, ao analisar a alta liderança, que cargos do nível de gerente 
e acima, somando-se homens e mulheres, obteve uma proporção de 17% de líderes negros, 
dos quais 14% são pardos e somente 3% são pretos, percentual quase 6 vezes menor. 
Percebe-se que, quanto maior o nível hierárquico dentro de uma organização, menor é a 
presença de profissionais negros. Quando afunilamos os dados e verificamos apenas as 
mulheres negras, somente 1% estão em cargos executivos (Kairós, 2022). 
A segunda edição do Índice de Equidade Racial Empresarial (IERE 2021) mostra 
que o índice de pessoas pretas e pardas nas 65 empresas que participaram do levantamento 
é de apenas 29,6%, e em cargos de gerência e supervisão apenas 15,8%. 
As mulheres em cargos de liderança se deparam com inúmeras barreiras, 
especialmente as culturais, que dificultam o crescimento e o reconhecimento profissional. 
As mulheres que investem tempo em suas carreiras enfrentam duplas ou triplas jornadas 
para conquistarem seu espaço dentro do mundo do trabalho e da sociedade. 
A mulher está mais propensa a maiores jornadas de trabalho, à divisão e sobreposição 
das necessidades profissionais e incumbências domésticas, à flexibilização do uso do tempo 
individual/privado e a sofrerem ou adoecerem psiquicamente devido à hierarquia que 
ocupam na estrutura familiar tradicional, que acaba levando-as a exaustão diante dos 
cuidados requisitados pelos membros da família, pois cabe a ela, muitas vezes, a obrigação 
dos afazeres domésticos, do cuidado com os membros familiares, além de uma carreira e 
vida profissional, gerando o afastamento ou a dispensa de tirar um tempo para cuidar de si, 
descansar ou buscar meios de lazer (Macêdo, 2020). 
Uma pesquisa realizada em abril de 2020 pelo LinkedIn indicou que 62% dos 
entrevistados estão mais estressados com o trabalho do que antes. Os entrevistados 
afirmaram que trabalharam mais horas: 68% têm trabalhado pelo menos uma hora a mais 
por dia, sendo que 21% chegam a trabalhar até quatro horas a mais. Além disso, 20% 
apontaram dificuldades para conciliar as demandas do trabalho com o cuidado dos filhos, 
apesar dessas dificuldades, 59% dos entrevistados afirmam que, com a quarentena, têm tido 
mais tempo de qualidade com a família (Tobias, 2020). 
Durante a pandemia o mundo privado da mulher se articulou com o mundo do 
trabalho, pois o trabalho fora de casa ficou cada vez mais recluso, ocasionando uma perda 
de identidade social, pois quando ocorreu essa articulação, algumas mulheres se viram 
 
59 
 
exercendo a profissão ao mesmo tempo em que são mães e realizando tarefas domésticas e 
laborais simultaneamente, trazendo um sentimento de insegurança e incerteza devido ao 
aumento de tarefas (Macêdo, 2020). 
Com o fechamento das escolas e creches a mulher precisou manter o equilíbrio entre 
o trabalho e o cuidado com os filhos em casa, muitas mulheres não conseguiram e tiveram 
que largar o emprego para cuidar dos filhos e dos afazeres domésticos. É importante salientar 
que durante o período de lockdown as denúncias de violências contra as mulheres cresceram 
14% no Brasil durante os 4 primeiros meses de 2020 em relação ao ano de 2019, período 
inicial da pandemia. Ao total foram 37,5 mil registros de denúncias de violência em 2020 
contra 32,9 mil no mesmo período em 2019 (Peres, 2020). 
Isso ocorreu devido ao apelo da Organização Mundial da Saúde (OMS) com a 
recomendação da permanência em casa para evitar uma propagação da covid-19. Essa 
permanência em casa proporcionou um aumento dos casos de feminicídio, que cresceram 
22,2% entre março e abril de 2020, em 12 estados do Brasil, comparado ao ano de 2019. 
Através dos registros públicos ficou evidenciado que as mulheres ficaram mais vulneráveis 
durante a pandemia, pois tinham maior dificuldade para formalizar uma queixa contra o seu 
agressor (Santos et al., 2020). 
A sobrecarga feminina com o trabalho doméstico e o cuidado com os filhos tornam 
a mulher mais vulnerável à violência psicológica, física e sexual em relação ao cônjuge, o 
que gera sentimentos como medo e insegurança, causados pela violência. Isso também pode 
atingir os filhos, dificultando a busca de ajuda. Outro fator importante é a dependência 
financeira da mulher em função da estagnação econômica e do desemprego, isto reduz a 
possibilidade de rompimento da relação, tornando a mulher refém do cônjuge (Marques et 
al., 2020). 
A pandemia também trouxe diferentes formas de discriminação relacionadas à 
mulher, principalmente, mulheres de cor, migrantes, refugiadas e empregadas informais que 
representam os grupos de mulheres mais afetadas pela pandemia. Já as mulheres que 
possuem cargos de liderança foram menos sujeitas aos efeitos da pandemia do que mulheres 
que trabalham informalmente na esfera doméstica (Mendes, 2020) 
A pesquisa do DataFolha, realizado pelo C6Bank, ouviu 1.503 pessoas das classes 
A, B, C, D e E de todo o Brasil. As entrevistas foram realizadas por telefone entre 6 e 10 de 
 
60 
 
julho. Os efeitos negativos da pandemia da covid-19 foram mais sentidos por mulheres, 
pretos e pardos. A pandemia forçou os trabalhadores que possuíam condições mais 
favoráveis a adaptarem-se ao trabalho remoto, como forma de manterem seus empregos. 
Estratégia essa adotada por 46% das empresas brasileiras, sendo as classes A e B as que 
mais conseguiram aderir ao home office (52%). Na classe C,apenas, 29% dos profissionais 
aderiram ao home office. Já os trabalhadores pertencentes às classes D e E que aderiram ao 
home office foi de 26% (C6Bank notícias, 2020). 
A pesquisa mostrou que quando o assunto é dinheiro, as mulheres estão mais 
estressadas e ansiosas que os homens (71% contra 63%). Elas também estão mais estressadas 
e ansiosas no trabalho por questões profissionais, sendo 59% das mulheres versus 49% dos 
homens. As obrigações da mulher com a família aumentaram, fazendo com que elas 
vivenciassem mais solidão nesse período: 49% das mulheres se sentiram muito isoladas e 
solitárias contra 38% dos homens. A diferença se ampliou quando se observa quem tomou 
medicamento durante a pandemia para combater a ansiedade: 19% de mulheres versus 9% 
de homens. O estresse com relação às finanças e o sentimento de solidão também é maior 
entre os autodeclarados pretos e pardos e as pessoas de menor remuneração. Quando se trata 
de redução da renda familiar, 61% dos pretos e pardos, 60% da classe C e 61% das camadas 
D e E afirmaram que essa é a realidade para eles, enquanto 54% dos brancos e 50% das 
classes A e B reportaram o mesmo (C6Bank notícias, 2020). 
Em relação as dívidas, a pesquisa mostraram que metade dos brasileiros da classe C 
(50%) disse que atrasou pagamentos ou renegociou dívidas contra 34% das pessoas das 
classes A e B que tiveram de se preocupar com isso. Essa proporção sobe para 48% entre 
pretos e pardos, contra 40% dos brancos. Considerando a base total de entrevistados, 69% 
dos brasileiros cortaram ou reduziram gastos pessoais ou gastos com a família. A crise 
também afetou trabalhadores que se consideram autônomos, profissionais liberais, 
empresários e freelancers, que representam 18% da população brasileira: 8 em cada 10 
profissionais dessa categoria relataram que a quantidade de trabalho diminuiu em relação às 
demandas que recebiam antes da pandemia. O trabalho foi totalmente paralisado para 45% 
deles, em relação a pretos e pardos essa pontuação é de 5 vezes mais (C6Bank notícias, 
2020). 
 
61 
 
A Pesquisa Nacional por Amostras de Domicílios (Covid-19), iniciada em maio de 
2020, mostrou que a crise produzida pela pandemia agravou o desemprego e a precarização 
do trabalho no Brasil. Em setembro daquele ano, houve um aumento do desemprego de 33%, 
equivalente a 3,4 milhões de pessoas em busca de emprego. Os dados da pesquisa indicam 
o acirramento de desigualdades no mercado de trabalho brasileiro: o desemprego entre as 
mulheres ficou em 17%, entre os homens o percentual foi de 11,8%. Entre pardos e pretos, 
registrou-se 16,1%, contra 11,5% para brancos (IBGE, 2020). 
Segundo dados do El País, em 2021, a pandemia provocada pela covid-19 ameaçava 
apagar uma geração de avanços relacionados à luta de direitos das mulheres no mundo, 
principalmente, pelo fato de que as mulheres foram as que mais perderam o emprego ou 
tiveram que deixá-lo para cuidar das tarefas domésticas e da família durante a pandemia. É 
importante salientar que as mulheres foram as profissionais que mais trabalharam na linha 
de frente do combate ao vírus: 7 de cada 10 profissionais sanitários e cuidadores são 
mulheres, segundo uma análise feita pela ONU no final de 2020. As mulheres são a maioria 
na economia informal e no setor dos serviços, inclusive o de turismo, que estancou 
repentinamente com os confinamentos e as restrições em todo o planeta. Segundo a agência 
da ONU Mulheres (2021), haverá quase 435 milhões de mulheres mais pobres, 11% a mais 
do que se não houvesse ocorrido a pandemia (Álvarez, 2021). 
Em março de 2021, a agência de notícias do IBGE publicou um estudo de Estatística 
de Gênero (IBGE, 2021), indicadores sociais das mulheres no Brasil, que possuía o objetivo 
de mostrar o nível de ocupação populacional no mercado de trabalho. Notou-se que mulheres 
de 25 a 49 anos que viviam em lares com crianças de até três anos de idade têm o menor 
índice de ocupação. Entre as que vivem com crianças de até três anos de idade, o nível de 
ocupação é de 54,6%, enquanto a das que vivem em casas onde não há crianças é de 67,2%. 
Já o nível de ocupação dos homens é superior ao das mulheres em ambas as situações, 
principalmente, para os homens que convivem com crianças de até três anos em casa. A 
proporção dos homens no mercado de trabalho é maior entre os homens com crianças de até 
três anos vivendo no domicílio (89,2%) do que entre aqueles que vivem em domicílio sem 
a presença delas (83,4%). O estudo mostra ainda que há diferenças na proporção de mulheres 
brancas e pretas ou pardas neste indicador. Enquanto o nível de ocupação de mulheres pretas 
ou pardas com crianças de até três anos em casa é de 49,7%, o de mulheres brancas na 
mesma situação é de 62,6%. A dificuldade que a população de mulheres negras e pardas 
 
62 
 
enfrentam não é só em relação ao acesso ao mercado de trabalho, mas também o acesso à 
educação e aos serviços de saúde (IBGE, 2021). 
As justificativas para esse fenômeno seriam a falta de uma oferta adequada de 
creches, a falta de compartilhamento entre homens e mulheres dos cuidados e afazeres 
domésticos, o maior envolvimento da mulher no mercado de trabalho não remunerado. Em 
2019, as mulheres dedicaram quase o dobro de tempo dos homens aos cuidados de pessoas 
e afazeres domésticos. Elas realizaram 21,4 horas semanais dessas atividades contra 11 horas 
dos homens. Isso impacta diretamente na forma de inserção das mulheres no mercado de 
trabalho, pois elas não conseguem conciliar o mercado de trabalho remunerado com os 
afazeres domésticos, optando por trabalho com carga horária reduzida. Em 2019, cerca de 
um terço das mulheres (29,6%) estava ocupada em tempo parcial (até 30 horas semanais), 
quase o dobro do verificado entre os homens (15,6%). Em relação ao recorte por cor ou raça, 
as mulheres pretas ou pardas eram as que mais exerciam o trabalho parcial, representando 
32,7% do total, contra 26% das mulheres brancas. Norte (39,2%) e Nordeste (37,5%) foram 
as regiões com as maiores proporções de mulheres ocupadas em trabalho parcial (IBGE, 
2021). 
Desse modo, nota-se que diante dessas estatísticas a condição de trabalho da mulher 
piorou e elas se viram num contexto crescente de desemprego, informalidade, uberização, 
subutilização, terceirização e empreendedorismo formal/informal, além de sua carga de 
trabalho doméstico e familiar aumentarem durante este período, criando jornadas triplas ou 
mais de trabalho e provocando desgastes físicos e mentais. Deve-se levar em consideração 
que nesse período, muitas mulheres, tiveram seus direitos violados e o índice de 
desigualdade social e de gênero aumentou durante a pandemia. Assunto que será abordado 
mais adiante. 
 
1.9. Pressupostos e objetivos da pesquisa 
As mulheres negras tendem a enfrentar situações de desvantagem em termos 
educacionais e profissionais, o que limita seu acesso a bens e oportunidades sociais, como: 
rendimentos salariais e ascensão acadêmica. Quando se observa a posição da mulher negra 
nas pesquisas organizadas segundo a cor e o sexo das pessoas, geralmente, encontra-se 
 
63 
 
desigualdade racial e a pior situação é para as mulheres negras. Isto ocorre devido ao racismo 
patriarcal: inferiorização da população e estabelecimento de formas diferenciadas de 
subordinação da mulher negra (Santos, 2017). 
A desigualdade racial fica evidente quando falamos sobre trabalhadores domésticos, 
pois há um perfil específico relacionado a esses trabalhadores: essencialmente feminino, 
negro e pobre. Esse perfil está relacionado a uma herança histórica racista, pois a presença 
maciça de negros e negras no serviço doméstico remunerado tem sua origem do contexto 
brasileiro de escravidão, em que a ideia do trabalho manual como inferior é reforçada e 
atrelada a ideologias racistas e assimetrias de oportunidades. O trabalho doméstico 
remunerado é uma ocupação com característicaspróprias, pois não participa da produção de 
bens e serviços, mas da reprodução da força de trabalho. As trabalhadoras possuem 
dificuldade de acesso umas às outras para criar uma identidade de classe, visto que o trabalho 
é realizado dentro dos domicílios, muitas vezes, gerando um falso senso de pertencimento à 
família. Somente em 1972 a legislação brasileira reconhece o trabalho da empregada 
doméstica como profissão, mas muitos direitos foram excluídos dessas trabalhadoras na 
Constituição de 1988. É só na Emenda Constitucional 72, conhecida como PEC das 
domésticas, aprovada em 2013, que ocorre uma mudança nesse quadro de assimetria, ao 
estender a essas profissionais alguns dos direitos que não eram até então atribuídos a elas 
(Simões & Hermeto, 2019). 
É através da interseccionalidade que as discussões sobre a necessidade de superação 
das desigualdades étnico/raciais e de gênero são provocadas em meio a sociedade, assim, 
requerendo o acesso aos direitos sociais, a compreensão das condições de vida e experiências 
sociais relacionados aos grupos afetados pela realidade desigual, possibilitando o 
confrontamento as desigualdades que se estabelecem tanto no plano geral da sociedade 
quanto nos grupos, facilitando uma maior eficiência e eficácia na execução de políticas 
públicas (Santos, 2017). A interseccionalidade é uma categoria transitória que liga os 
conceitos de gênero e raça em suas abrangências concretas e consequências políticas, 
capazes de identificar os momentos em que as interações dessas categorias geram 
experiências concretas diferenciadas nos processos discriminatórios ignorados e 
invisibilizados (Akotirene, 2019). 
Por isso, o mercado de trabalho das empregadas domésticas está ficando menor e a 
ocupação ficou para mulheres mais velhas e negras, pois as mulheres jovens e negras estão 
 
64 
 
investindo cada vez mais na educação para conseguirem melhores condições salariais em 
outros cargos e saírem da ocupação de doméstica. Todavia, ainda há dificuldades de se 
inserir em outro cargo, principalmente, ao relacionarmos a mulher negra com a mulher 
branca, pois as ocupações superiores, geralmente, são ofertadas para mulheres brancas, 
sobrando para a mulher negra uma maior probabilidade de continuar no mercado doméstico. 
Isso mostra que a segregação racial ainda é muito forte no Brasil, pois, a mulher negra era 
vista como escrava que fazia atividades domésticas, após a liberdade, continuou com as 
atividades domésticas, pois era o cargo que conseguia e que lhe era ofertado. Atualmente, 
por uma questão de segregação racial, para a mulher negra ainda é difícil sair dessa posição 
trabalhista que lhe é imposta pela sociedade patriarcal, racista e segregacionista (Simões & 
Hermeto, 2019). 
O movimento de mulheres negras nasce articulando raça, gênero, classe e 
sexualidade, enquanto categorias políticas para explicar a realidade das mulheres negras 
frente ao racismo, sexismo, classicismo e o heterossexismo (Santos, 2017). As mulheres 
negras têm denunciado as condições de desigualdade e exclusão através da produção de 
conhecimentos, tanto nos espaços do movimento social quanto nos acadêmicos através da 
interseccionalidade – conceito pensado por feministas negras, cujas experiências e 
reivindicações intelectuais não eram observadas tanto pelo feminismo branco quanto pelo 
movimento antirracista, geralmente, focado nos homens negros – que nos permite enxergar 
as estruturas de identidade da mulher negra através da instrumentalidade conceitual de raça, 
classe, nação e gênero, sensibilidade aos efeitos identitários e atenção global para todos os 
eixos de opressão (Akotirene, 2019). 
Desse modo, alguns questionamentos foram surgindo acerca dessa problemática tais 
como: Qual a relação entre as atividades diárias da mulher branca comparadas com as da 
mulher negra? Será que ambas têm um ciclo de vida diário semelhante ou divergente? Como 
a mulher gerencia seu tempo entre trabalho, família e intersecções? Como a pandemia afetou 
a vida da mulher? Há alguma relação no ciclo de vida diário entre mulheres que trabalham 
em cargos de chefia com as que não trabalham? 
Um dos pontos de partida desta pesquisa foi tratar de questões relativas ao trabalho 
feminino, na perspectiva de analisar a quantidade de horas trabalhadas, que inclui, numa 
análise superficial: trabalhar fora, gerenciar exigências presentes no contexto laboral, cuidar 
 
65 
 
da casa e/ou da sua gerência, gestar e cuidar dos filhos, preocupar-se com a estética, o 
relacionamento amoroso etc. 
Buscou-se também, por meio de uma abordagem qualitativa, compreender as 
relações de privilégios e desvantagens da mulher negra e da mulher branca em relação ao 
mercado de trabalho e a ocupação de cargos de liderança. Por fim, buscou-se compreender 
como a pandemia de SarsCov 2 atingiu o mercado de trabalho e a vida da mulher. 
Assim, esta pesquisa tem o objetivo de analisar a divisão diária do tempo de mulheres 
que trabalham, comparando as mulheres que exercem cargos de chefia com as que não 
exercem e mulheres brancas e negras, bem como a relação dessa divisão do tempo e demais 
variáveis sociodemográficas, para apreender como é a trajetória e divisão de tempo da 
mulher branca e negra até alcançar cargos de liderança. Por outro lado, buscou-se 
compreender, por meio de uma abordagem qualitativa, como as mulheres brancas e negras 
em cargos de chefia ou não lidam com sua vida diária e as mudanças que ocorreram na sua 
vida profissional e pessoal durante e após a pandemia. 
 
 
66 
 
2. MÉTODO 
A pesquisa foi realizada em duas etapas: um estudo quantitativo e um estudo 
qualitativo. 
2.1. Estudo Quantitativo 
2.1.1. Participantes 
Participaram da pesquisa mulheres de todas as regiões do Brasil com idades a partir 
de 18 anos. Como critério de inclusão para participar da pesquisa, as mulheres deveriam 
atender aos seguintes quesitos: serem brasileiras, possuindo ou não residência no Brasil, 
serem mulheres que estivessem trabalhando ou que já tivessem trabalhado, seja no setor 
público, privado ou seja como empreendedoras, autônomas ou, ainda, como trabalhadoras 
informais. Foram estabelecidos os seguintes critérios de exclusão: homens, mulheres 
menores de 17 anos e que nunca trabalharam. 
 
2.1.2. Instrumentos 
Para a coleta de dados foram utilizados dois instrumentos: questionário 
sociodemográfico para coleta de informações sobre aspectos da vida das pesquisadas 
relacionados às condições socioeconômicas e laborais. O outro instrumento, preenchido ao 
final dos dados sociodemográficos e laborais, foram duas tabelas: a primeira pedia para que 
as participantes respondessem por ordem de prioridades as atividades que paraticavam e 
dedicavam mais tempo durante a semana, a tabela seguinte solicitava que a participante 
escolhesse as três principais atividades da vida diária da tabela anterior e preenchesse a 
porcentagem de tempo dispendido em cada atividade durante a semana, de 0% a 100%. Por 
exemplo, tempo gasto em porcentagem em tarefas domésticas, trabalho, filho(s), estudo, 
religião, redes sociais. 
 
 
67 
 
2.1.3. Procedimento de Coleta e Análise dos Dados 
O recrutamento das participantes para o estudo quantitativo foi realizado pela 
internet, através de redes sociais e WhatsApp (vide convite no anexo 1). A coleta de dados 
ocorreu de forma on-line. Para isto, foi disponibilizado o inventário na internet através do 
“Survey Monks” e as participantes obtiveram acesso mediante um link que foi enviado por 
plataformas digitais, como Facebook, Instagram e WhatsApp. Responderam ao questionário 
um total de 487 mulheres. 
Os dados quantitativos coletados, a partir da aplicação do inventário, foram tabulados 
e analisados através do IBM-SPSS e a partir disto foram feitas análises descritivas e 
comparativas. 
 
2.2. Estudo Qualitativo: Entrevistas 
2.2.1. Participantes 
No estudo qualitativode Geografia e Estatística 
IBR - International Business Report 
ID BR - Instituto Identidades do Brasil 
IPEA - Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada 
IRME - Instituto Rede Mulher Empreendedora 
MOVERSE - Empoderamento Econômico de Mulheres Refugiadas e Migrantes no Brasil 
OIT - Organização Internacional do Trabalho 
ONU - Organização das Nações Unidas 
PNAD - Pesquisa Nacional por amostra de domicílio PNAD 
SEBRAE - Serviço de Apoio às Micros e Pequenas Empresas 
WEF - World Economic Forum 
 
 
 
10 
 
SUMÁRIO 
 
RESUMO .............................................................................................................................. 4 
ABSTRACT .......................................................................................................................... 5 
AGRADECIMENTOS ......................................................................................................... 6 
LISTA DE TABELAS .......................................................................................................... 6 
LISTA DE FIGURAS ........................................................................................................... 7 
LISTA DE ABREVIATURAS ............................................................................................. 9 
SUMÁRIO .......................................................................................................................... 10 
1. Introdução ................................................................................................................... 12 
1.1. Trabalho e gênero ....................................................................................................... 12 
1.2. Interseccionalidade ..................................................................................................... 16 
1.3. Raça e Racismo ........................................................................................................... 18 
1.4. A ascensão da mulher no mercado de trabalho ........................................................... 21 
1.5. Inserção da mulher negra no mercado de trabalho ..................................................... 36 
1.6. O progresso da mulher em cargos de liderança .......................................................... 40 
1.7. A mulher e o empreendedorismo ................................................................................ 50 
1.8. A pandemia de SarsCov 2 ........................................................................................... 54 
1.9. Pressupostos e objetivos da pesquisa .......................................................................... 62 
2. MÉTODO ................................................................................................................... 66 
2.1. Estudo Quantitativo .................................................................................................... 66 
2.1.1. Participantes ........................................................................................................ 66 
2.1.2. Instrumentos ........................................................................................................ 66 
2.1.3. Procedimento de Coleta e Análise dos Dados .................................................... 67 
2.2. Estudo Qualitativo: Entrevistas................................................................................... 67 
2.2.1. Participantes ........................................................................................................ 67 
2.2.2. Instrumento ......................................................................................................... 67 
2.2.3. Procedimento de Coleta de Dados ...................................................................... 68 
2.3. Aspectos éticos............................................................................................................ 68 
3. RESULTADOS........................................................................................................... 70 
3.1. Estudo Quantitativo .................................................................................................... 70 
3.2. Estudo Qualitativo ...................................................................................................... 82 
 
11 
 
3.2.1. Dandara ............................................................................................................... 83 
3.2.2. Antonieta ............................................................................................................. 84 
3.2.3. Maria Tomásia .................................................................................................... 85 
3.2.4. Nísia .................................................................................................................... 87 
3.2.5. O Trabalho na Pandemia ..................................................................................... 88 
3.2.6. Empreendedorismo ............................................................................................. 90 
3.2.7. Assédio Moral ..................................................................................................... 93 
4. DISCUSSÃO .............................................................................................................. 94 
ANEXOS .......................................................................................................................... 132 
Anexo 1: CONVITE PARA PARTICIPAÇÃO EM PESQUISA .................................... 133 
Anexo 2: TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO ....................... 134 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
12 
 
1. Introdução 
O presente estudo aborda o trabalho e a vida da mulher a partir de uma perspectiva 
interseccional, que se trata de uma abordagem crítica às formas analíticas tradicionais de 
produção de conhecimento, ao mesmo tempo em que se apresenta como instrumento de 
emancipação política (Escoda et al., 2016). Investiga-se a divisão geral do tempo 
estabelecida por mulheres que trabalham, exercendo ou não cargos de chefia, e a relação 
dessa divisão com variáveis sociodemográficas e laborais com o objetivo de compreender 
como é essa divisão geral do tempo e comparar os esquemas estabelecidos pelas mulheres 
brancas e negras, que exercem ou não cargos de liderança. 
 
1.1. Trabalho e gênero 
Um dos grandes desafios da mulher que trabalha é a desigualdade de gênero, uma 
questão para o mundo do trabalho desde que o capitalismo se consolidou. Quando se fala 
sobre capitalismo, um ponto essencial é o processo de acumulação primitiva – termo 
utilizado por Marx com a finalidade de caracterizar o processo político no qual se sustenta 
o desenvolvimento das relações capitalistas. No entanto, Marx examina a acumulação 
primitiva no ponto de vista do proletariado assalariado de sexo masculino e do 
desenvolvimento da produção de mercadorias. Federici (2017) examina o mesmo processo, 
mas do ponto de vista das mudanças que a acumulação primitiva e o capitalismo 
introduziram na posição social das mulheres e na produção da força de trabalho. É 
importante pontuar que a reprodução geracional dos trabalhadores e a regeneração cotidiana 
da capacidade de trabalho se converteram em um “trabalho de mulheres”. Durante muito 
tempo, na história do capitalismo, o trabalho doméstico, embora mistificado pela condição 
de um trabalho não assalariado ou um trabalho com condições análogas à escravidão, como 
serviço pessoal e até mesmo como recurso natural, foi considerado um trabalho de mulheres. 
Assim, quando observamos a questão da acumulação primitiva do ponto de vista das 
mudanças na posição social das mulheres e na produção da sua força de trabalho é possível 
perceber os seguintes fenômenos, segundo Federici (2017, p. 27): 
(1) o desenvolvimento de uma nova divisão sexual do trabalho; 
 
13 
 
(2) a construção de uma nova ordem patriarcal,foram realizadas quatro entrevistas abertas com mulheres 
trabalhadoras, sendo duas que ocupavam ou ocuparam cargos de chefia em algum momento 
da carreira profissional e duas que não exerceram cargo de chefia. 
As mulheres foram escolhidas de acordo com a conveniência da pesquisadora e 
convidadas a participar da pesquisa, são elas: 01 (uma) mulher negra que exerceu/exerce 
cargo de chefia na carreira, 01 (uma) mulher branca que exerceu/exerce cargo de chefia na 
carreira, 01 (uma) mulher negra que nunca exerceu cargo de chefia na carreira e 01 (uma) 
mulher branca que nunca exerceu cargo de chefia na carreira. 
 
2.2.2. Instrumento 
Para a entrevista foi utilizado um convite oficial pelo e-mail e whatsapp de cada 
entrevistada em que lhes foi enviado as diretrizes e o termo de consentimento livre e 
esclarecido (TCLE). As entrevistas foram feitas pelo google meet através de um link que foi 
enviado para o whatsapp da entrevistada. 
 
68 
 
Foi inicialmente elaborado pela pesquisadora a seguinte pergunta aberta e 
disparadora, para investigar a experiência do processo de carreira no trabalho de cada 
participante: “Me fale um pouco como começou a sua carreira no trabalho?”. A pergunta 
teve o objetivo de direcionar o conteúdo a ser explorado na entrevista, de forma que a 
conversa se mantivesse nos objetivos da pesquisa. Em seguida procurou-se investigar quais 
as dificuldades e facilidades na trajetória de trabalho de cada mulher; como a vida pessoal 
impactou na carreira; como é o processo de ser mulher no mercado de trabalho; e como é 
administrada a vida pessoal e do trabalho. Buscou-se compreender de que forma a pandemia 
afetou o trabalho de cada uma das participantes e qual era a percepção que cada uma delas 
tinha antes, durante e depois da pandemia a respeito de seu trabalho. 
 
2.2.3. Procedimento de Coleta de Dados 
As entrevistas ocorreram em setembro e outubro de 2022 e duraram cerca de 1 hora 
e 30 minutos. O primeiro contato foi feito entre as conhecidas da pesquisadora por meio de 
redes sociais. Para aquelas que tiveram disponibilidade e interesse em participar, a 
pesquisadora enviou o termo de consentimento (TCLE, anexo 2) referente à pesquisa. Este 
termo foi enviado as participantes por meio de e-mails e a participante precisou atestar seu 
consentimento na gravação da entrevista. Após concordar com sua participação, a entrevista 
ocorreu por meio de recursos eletrônicos de vídeo chamada como a plataforma Google Meet. 
As entrevistas foram gravadas e posteriormente transcritas. 
 
2.3. Aspectos éticos 
A pesquisa apresenta concordância com os critérios éticos, respeitando as Resolução 
466/12 e 510/16 do Conselho Nacional de Saúde. Antes de dar início ao procedimento de 
coleta de dados foi apresentado aos participantes o Termo de Consentimento Livre e 
Esclarecido (TCLE). Aquelas que desejaram participar concordaram verbalmente e 
preencheram o termo que lhes foi enviado por e-mail, juntamente com uma cópia do TCLE. 
Antes de dar início ao procedimento de coleta de dados foi apresentado aos participantes do 
estudo quantitativo o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE) como primeira 
 
69 
 
página do instrumento na mídia eletrônica. Este termo ficou disponível através de um link 
para que pudesse ser “descarregado/transferido” e lido pelas participantes. Aquelas que 
desejaram participar assinalaram a “caixa” correspondente à frase “Aceito participar da 
pesquisa” para ter acesso ao formulário eletrônico. As colaboradoras desse estudo foram 
comunicadas que sua participação na pesquisa era voluntária e que poderiam desistir a 
qualquer momento de sua participação. 
 
 
 
70 
 
3. RESULTADOS 
3.1. Estudo Quantitativo 
Responderam ao questionário um total de 487 mulheres. As participantes são todas 
do sexo feminino e de todas as regiões e estados do país. A faixa etária de maior 
concentração é de 28 a 36 anos (40,14%), sendo que a média de idade das respondentes foi 
de 36,1 anos (DP=12,9), com idade mínima de 17 anos e máxima de 71 anos. Verificou-se 
que a maioria das participantes são do Nordeste (78,9%) possivelmente pelo fato da pesquisa 
ter sido feito nessa região, seguidos por Sudeste (11,5%), Norte (4,5%), Centro-oeste (2,9%) 
e Sul (2,3%). Para fins da análise, o estado de moradia das respondentes foi categorizado 
conforme mostra a Tabela 1. 
Tabela 1: Distribuição das participantes por estado 
 
Estados Frequência Porcentagem 
Norte 22 4,5 
Nordeste 384 78,9 
Centro-oeste 14 2,9 
Sudeste 56 11,5 
Sul 11 2,3 
Total 487 100,0 
 
Verificou-se que a maioria das participantes são solteiras (46,4%), não possuem 
filhos (56,9%), possuem pós-graduação (42,3%), com renda de 2 a 3 salários-mínimos 
(27,9%), residindo com 2 pessoas (27,7%) e, em sua maioria, se reconhecem como de etnia 
branca (50,3%). Esses dados podem ser vistos na Tabela 2. 
Das 256 (52,6%) mulheres que participaram da entrevista disseram trabalhar, mas 
apenas 199 (40,9%) declararam ter vínculo empregatício. Das 256 mulheres que 
responderam à questão sobre quanto tempo estavam na empresa, a maioria respondeu que 
está há mais de 5 anos (44,9%). Foi lhes perguntado também há quanto tempo estão no 
cargo: das 256 respostas obtidas, a maioria (41,6%) disse estar há mais de 5 anos no cargo. 
 Tabela 2: Dados sociodemográficos das participantes 
 
 
71 
 
Estado Civil Frequência Porcentagem 
Solteira 226 46,4 
Casada ou união estável 211 43,3 
Divorciada 44 9,0 
Viúva 6 1,2 
Total 487 100,0 
Número de Filhos Frequência Porcentagem 
Nenhum 277 56,9 
1 77 15,8 
2 94 19,3 
3 32 6,6 
4 ou mais 7 1,4 
Escolaridade Frequência Porcentagem 
Pós-graduação 206 42,3 
Curso Superior 195 40,0 
Ensino Médio 83 17,0 
Ensino Fundamental 3 0,6 
Renda Frequência Porcentagem 
Menor que um salário-
mínimo 
27 5,5 
1 Salário-mínimo 53 10,9 
2 a 3 Salários-mínimos 136 27,9 
4 a 5 Salários-mínimos 113 23,2 
6 a 10 salários-mínimos 83 17,0 
Mais de 10 salários-
mínimos 
75 15,4 
Pessoas em sua residência Frequência Porcentagem 
1 43 8,8 
2 135 27,7 
3 134 27,5 
4 108 22,2 
5 ou mais 67 13,8 
Etnia Frequência Porcentagem 
Branca 245 50,3 
Preta 33 6,8 
Parda 195 40,0 
Amarela 11 2,3 
Indígena 3 0,6 
Total 487 100,00 
 
 
 Tabela 3: Aspectos laborais das respondentes 
 
72 
 
 
Atualmente você trabalha? 
 
Frequência 
Porcentagem 
Trabalho 256 52,6 
Desempregada 37 7,6 
Sou dona do próprio 
negócio (autônoma, 
microempreendedora, 
empresária) 
62 12,7 
Sou estudante 88 18,1 
Sou estagiária 18 3,7 
Sou dona de casa 12 2,5 
Aposentada 14 2,9 
Total 487 100,00 
Possui vínculo 
empregatício? 
Frequência Porcentagem 
Sim 199 81,2 
Não 46 18,8 
Total 245 100,0 
Há quanto tempo trabalha 
nessa empresa? 
Frequência Porcentagem 
até 6 meses 38 15,5 
6 meses a 1 ano 26 10,6 
1 ano a 2 anos 25 10,2 
2 anos a 5 anos 46 18,8 
mais de 5 anos 110 44,9 
Total 245 100,0 
Há quanto tempo está no 
cargo? 
Frequência Porcentagem 
até 6 meses 44 18,0 
6 meses a 1 ano 27 11,0 
1 ano a 2 anos 27 11,0 
2 anos a 5 anos 45 18,4 
mais de 5 anos 102 41,6 
Total 245 100,0 
Exerce ou já exerceu algum 
cargo de liderança? 
Frequência Porcentagem 
Sim 135 66,9 
Não 110 33,1 
Total 245 100,0 
 
 
73 
 
Ao comparar esses dados, verifica-se que das 110 (44,9%) mulheres que estão há 
mais de 5 anos na mesma empresa, 102 (41,6%) ainda estão no mesmo cargo, ou seja, apenas 
3,3%, oito participantes em 110 conseguiram ascensão de cargo depois de 5 anos na mesma 
empresa. Por outro lado, das que declararam trabalhar, 135 (66,9%) disseram ocupar cargos 
de chefia, uma porcentagem relativamente alta que mostra uma tendência de as mulheres 
estarem cada vez mais engajadas e em busca de ocupar seu espaço no mercado de trabalho. 
O alto percentual de mulheres em cargos de liderança da nossa amostra pode estar 
ligado à escolaridade das respondentes, o que não correspondeao da população brasileira, 
uma vez que 82,3% do total da amostra (Tabela 2) possui curso superior e 42,3% com pós-
graduação. Das 135 mulheres que exercem cargo de liderança, 87 (60,8%) possuem pós-
graduação. 
Outro fator que pode explicar o alto percentual de mulheres em cargos de chefia é 
que a maioria das participantes que responderam à pesquisa não possuírem filhos (56,9%). 
Como mostra a Tabela 4, do total de 135 que responderam exercer cargo de chefia, 64 
(47,4%) afirmaram não ter filhos. 
 
Tabela 4: Frequência e porcentagem de número de filhos das participantes que exercem ou 
exerceram cargo de liderança (n=135). 
 
Número de Filhos Frequência Porcentagem 
Nenhum 64 47,4 
1 24 17,8 
2 34 25,2 
3 12 8,9 
4 ou mais 1 0,7 
Total 135 100,00 
 
Em relação aos dados laborais das respondentes relacionados ao período de 
pandemia, percebeu-se que das 245 mulheres que possuíam vínculo empregatício na época, 
164 (66,9%) delas precisou fazer renda extra durante o período da pandemia. Quando lhes 
foi perguntado se houve redução salarial a maioria 161 (65,7%) respondeu que não houve 
(Tabela 5). 
 
 
74 
 
Tabela 5: Aspectos laborais das respondentes relacionado a pandemia 
 
Já precisou fazer alguma 
renda extra? 
Frequência Porcentagem 
Sim 164 66,9 
Não 81 33,1 
Total 245 100,0 
Durante a pandemia você 
teve o seu salário 
reduzido? 
Frequência Porcentagem 
Sim 84 34,3 
Não 161 65,7 
Total 245 100,0 
Durante a pandemia você 
trabalhou em home 
office? 
Frequência Porcentagem 
Sim 158 64,5 
Não 66 26,9 
Alguns dias em home 
office outros dias na 
empresa 
21 
8,6 
Total 245 100,0 
Durante a pandemia você 
sente que sua carga de 
trabalha aumentou? 
Frequência Porcentagem 
Sim 160 65,3 
Não 85 34,7 
Total 245 100,0 
 
Perguntou-se também se durante a pandemia as mulheres trabalharam em home 
office (vide Tabela 5). Das 245 mulheres que possuíam vínculo empregatício na época, 158 
(64,5%) responderam que sim e 160 (65,3%) disseram que durante a pandemia sentiram que 
sua carga de trabalho aumentou. Durante esse período as mulheres estavam sobrecarregadas 
e vivenciaram uma maior responsabilização pelo trabalho doméstico e cuidado com os 
filhos. 
Das 487 mulheres que responderam a pesquisa 62 (12,7%) são donas do próprio 
negócio (autônoma, microempreendedora, empresária) (vide Tabela 3), quando foi 
perguntado as mulheres que possuem vínculo empregatício com alguma empresa se 
exerciam mais alguma função relacionada ao trabalho 43 (9,4%) responderam que eram 
 
75 
 
donas do próprio negócio (autônoma, microempreendedora, empresária). Então, soma-se 
105 (21,6%) mulheres que são donas do próprio negócio na nossa pesquisa (Tabela 6). 
 
Tabela 6. Dona do próprio negócio (autônoma, microempreendedora, empresária) 
 
Você possui uma sociedade? Frequência Porcentagem 
Sim 23 21,9 
Não 82 78,1 
Total 105 100,0 
Há quanto tempo você 
trabalha nesta área? 
Frequência Porcentagem 
até 6 meses 7 6,7 
6 meses a 1 ano 14 13,3 
1 ano a 2 anos 16 15,2 
2 anos a 5 anos 30 28,6 
mais de 5 anos 38 36,2 
Total 105 100,0 
Você considera o seu 
negócio: 
Frequência Porcentagem 
Uma empresa de pequeno 
porte 
90 
85,7 
Uma empresa de médio 
porte 
13 
12,4 
Uma empresa de grande 
porte 
1 
1,0 
Um comércio de rua 1 1,0 
Total 105 100,0 
Seu negócio fica localizado: Frequência Porcentagem 
Em casa 49 46,7 
Centro comercial 45 42,9 
Na rua 11 10,5 
Total 105 100,0 
Você possui funcionários? 
Se sim quantos? 
Frequência Porcentagem 
Nenhum 80 76,2 
1 10 9,5 
2 3 2,9 
3 2 1,9 
4 2 1,9 
5 ou mais 8 7,6 
Total 105 100,0 
 
76 
 
 
Em relação às mulheres que têm o próprio negócio 82 (78,1%) disseram que não 
possuíam uma sociedade. Das 105 que disseram trabalhar como empresárias, apenas 14% 
(68) possuem o mesmo empreendimento a mais de 2 anos e meio. As respondentes 
classificaram seus empreendimentos como de pequeno porte (90, 18,5%) e disseram que o 
negócio se localizava em casa (49, 46,7%) ou num centro comercial (45, 42,9%). Na sua 
maioria 80 (76,2%) não possuem nenhum funcionário, ou seja, trabalham por conta própria. 
Das 105 mulheres empreendedoras, 44 (41,9%) afirmaram que em algum momento 
da pandemia precisaram fazer uma renda extra para além do negócio que possuíam. Além 
disto, 66 (62,9%) disse que a carga de trabalho aumentou bastante durante o período da 
pandemia e que durante a pandemia 8 (7,6%) precisou de auxílio bancário para empresa 
poder continuar (Tabela 7). 
 
 
 
77 
 
 
Tabela 7. Condições durante a pandemia 
 
Já precisou fazer alguma 
renda extra? 
Frequência Porcentagem 
Sim 44 41,9 
Não 61 58,1 
Total 105 100,0 
Durante a pandemia você 
sente que sua carga de 
trabalha aumentou? 
Frequência Porcentagem 
Sim 66 62,9 
Não 39 37,1 
Total 105 100,0 
Durante a pandemia: Frequência Porcentagem 
Seu negócio faliu 3 2,9 
Seu negócio precisou de 
auxílio do Governo 
7 6,7 
Seu negócio precisou de 
auxílio Bancário 
8 7,6 
Seu negócio demitiu 
funcionários 
2 1,9 
Nenhuma das alternativas 85 81,0 
Total 105 100,0 
 
Na segunda parte da pesquisa foi solicitado que cada participante assinalasse quais 
atividades realizava semanalmente e a proporção de tempo gasto em cada uma. O gráfico da 
Figura 1 mostra as atividades em que as mulheres gastam seu tempo durante a semana. A 
pesquisa perguntou às mulheres com o que elas gastavam mais tempo durante a semana, elas 
marcaram: trabalho (29,5%), família (22,7%), filhos (22,8%), estudo (22,1%), dormir 
(21%), redes sociais (17,9%), tarefas domésticas (17,9%) e lazer (17,1%). 
 
Figura 1. Gasto de tempo das mulheres durante a semana 
 
78 
 
 
 
Nota-se que o tempo gasto trabalhando é alto em relação a todos os outros âmbitos 
da vida das mulheres entrevistadas, é como se existissem categorias, a primeira: trabalho, a 
segunda: família, filhos, estudo e dormir, a terceira: redes sociais, tarefas domésticas e lazer. 
Quando separamos em categorias notamos que o tempo gasto em cada conjunto é bastante 
semelhante e são as formas com que as mulheres equilibram a vida. 
A Tabela 8 mostra a relação entre tempo dispendido por atividade e idade. Nota-se 
que as mulheres de 25 anos utilizam seu tempo cuidando dos filhos (15%), fazendo algum 
curso (14,45) e em alguma atividade para se divertir (14,24%), já as mulheres de 26 a 34 
anos utilizam seu tempo fazendo algum curso (13,61%) e em alguma atividade para se 
divertir (13,39%) e tempo com amigos (11.81%), as mulheres de 35 a 45 anos utilizam seu 
tempo em alguma atividade para se divertir (14,73%), em algum curso (14,63%) e tempo 
com amigos (12,6%), as mulheres com mais de 46 anos utilizam seu tempo fazendo algum 
curso (15,21%), em alguma atividade para se divertir (14,72%) e tempo com os amigos 
(12,77%). 
 
 
79 
 
Tabela 8. Gasto de tempo em relação a idade (média das porcentagens) 
 
(34,25%), religião (29,75) e autocuidado 
(24,71%). Logo, é possível perceber que a única similaridade entre a mulher branca e a negra 
é o trabalho, é necessário levar em consideração que a mulher negra trabalha 5,37% a mais 
que a mulher branca. 
 
 
 
 
 
Tabela 9. Gasto de tempo em relação a cor da pele (média das porcentagens) 
 
 Branca Negra 
Autocuidado 18,09 24,71 
Atividade Física 16,08 11,66 
Trabalho 28,88 34,25 
Domésticas 17,57 19,86 
Estudos 23,97 22,67 
Redes Sociais 18,6 15,54 
Filhos 24,56 11,69 
Pet 13,25 12,96 
Dormir 21,79 18,05 
Saúde Mental 11,08 10,71 
Parceiro 17,76 9,43 
Amigos 17,01 15,6 
Refeições 14,57 19,85 
 
81 
 
Família 21,91 24,34 
Cursos 17,67 13,33 
 
Em relação a ter ou não exercido cargos de liderança, nota-se pela Tabela 10 que 
aquelas que exercem ou exerceram cargos de liderança gastam mais tempo com estudos. 
 
 
Tabela 10. Gasto de tempo em relação a ter ou não exercido cargo de liderança (média das 
porcentagens) 
 
 Liderança Não Liderança 
Autocuidado 4,81 5,54 
Atividade Física 4,20 2,86 
Trabalho 13,42 19,19 
Domésticas 7,31 7,06 
Estudos 9,49 6,01 
Redes Sociais 4,27 5,78 
Filhos 1,31 0,80 
Pet 4,79 3,95 
Dormir 2,55 1,39 
Saúde Mental 4,80 4,16 
Parceiro 0,53 1,09 
Amigos 1,45 0,89 
Refeições 2,42 2,61 
Família 0,24 0,47 
Cursos 2,35 2,00 
 
 
 
 
82 
 
3.2. Estudo Qualitativo 
Em relação a análise qualitativa foram feitas 4 (quatro) entrevistas com mulheres da 
região nordeste. Visando preservar a identidade das entrevistadas foram atribuídos 
pseudônimos para cada entrevistada. As participantes foram chamadas de: Dandara (mulher, 
negra, exerce cargo de liderança, 46 anos, mãe de 2 filhas, divorciada), Antonieta (mulher, 
negra, início de carreia, 26 anos, casada), Maria Tomásia (mulher, branca, exerce cargo de 
liderança, 40 anos, mãe de um filho, divorciada), Nísia (mulher, branca, início de carreia, 
23 anos, solteira). Os pseudônimos adotados foram escolhidos como forma de homenagear 
grandes mulheres da história brasileira. 
Dandara era uma mulher negra que lutou contra o sistema escravocrata e se tornou 
um dos maiores nomes da resistência quilombola do país no século 17. Foi esposa de Zumbi 
dos Palmares, líder do Quilombo dos Palmares e cuja morte inspirou o Dia da Consciência 
Negra. Sabia técnicas de capoeira e liderou a parte feminina do exército de Palmares. 
Antonieta era uma mulher negra que defendia e lutava pela igualdade racial e de 
gênero no país e atuava em prol de questões políticas relacionadas à educação de qualidade 
para as mulheres. Criou o jornal A Semana, dirigiu a revista Vida Ilhoa e atuava na Frente 
Brasileira para o Progresso Feminino. 
Maria Tomásia era uma mulher branca que fundou a Sociedade Abolicionista das 
Senhoras Libertadoras, uma seção da Sociedade Libertadora Cearense, com o objetivo de 
alforriar escravos, pressionar o governo a abolir a escravidão e conscientizar o maior número 
de pessoas para este fato. No dia da sua posse como presidente da sociedade, foram 
entregues 83 cartas de alforria a escravos. 
Nísia era uma mulher branca que escreveu o seu primeiro livro, Direitos das mulheres 
e injustiça dos homens, com apenas 22 anos. Também abriu um colégio para meninas, em 
que o ensino não se limitava à costura e trabalhos domésticos, também ensinava gramática, 
matemática, ciências, música, entre outros. Hoje, é conhecida como a primeira feminista 
brasileira e, em sua homenagem, a cidade em que nasceu - antiga Papari - passou a se chamar 
Nísia Floresta. 
 
83 
 
3.2.1. Dandara 
Na entrevista Dandara relatou que foi criada pela mãe e tinha 3 irmãs, o pai foi 
embora de casa e nunca mais voltou, sempre ajudou a mãe nas tarefas domésticas e quando 
cresceu um pouco mais ia com a mãe ajudar no trabalho de doméstica na casa de outras 
pessoas, relatou que chegou a morar em uma dessas casas no quartinho dos fundos com a 
mãe e as irmãs quando a família para a qual a mãe trabalhava disse que ela só ficaria com o 
emprego se dormisse na casa. Ela relata que para ela foi muito difícil conquistar o cargo de 
liderança, pois engravidou com 18 anos e tinha acabado de passar no vestibular, então, só 
chegou a cursar o primeiro semestre da faculdade. Acabou casando-se, achando que o 
marido ajudaria a criar a filha. Mas, depois do casamento tudo se tornou mais difícil, pois 
não conseguia conciliar a vida de mãe, dona de casa e universitária. Voltou a universidade 
quando a filha já tinha um ano, mas o marido não dividia as tarefas domésticas e ela não 
tinha com quem deixar a filha, logo, levava a filha para a universidade. Foi desse modo que 
conheceu uma professora que se compadeceu de sua situação e resolveu ajudá-la. Conseguiu 
um auxílio universitário que se juntou a uma bolsa de pesquisa da universidade. Como não 
podia usar métodos anticoncepcionais por conta do casamento e da religião do marido 
acabou engravidando da segunda filha, mas dessa vez só passou 3 meses longe da 
universidade, porque tanto os professores quanto os alunos a ajudavam psicologicamente e 
financeiramente. Continuou o curso levando as duas filhas para a sala de aula, foi quando a 
professora que a ajudou num primeiro momento conseguiu duas vagas numa escola/creche 
da prefeitura para que Dandara pudesse levar as filhas e conseguisse estudar e trabalhar no 
outro período livre. No último ano da faculdade, o marido de Dandara começou a perceber 
sua independência e ela passou a sofrer violência doméstica com frequência. Nesse período, 
pensou em largar a faculdade, mas o grupo de pesquisa do qual fazia parte e a professora 
ajudaram para que ela se divorciasse. Dandara conseguiu o divórcio, mas saiu sem 
absolutamente nada, não tinha casa para morar e como o curso terminaria em seis meses 
perderia a bolsa e os auxílios, foi quando outra professora conseguiu uma moradia para ela, 
sem pagar aluguel. Dandara foi morar com as duas filhas nesse apartamento, que mais tarde 
descobriu que era da professora que a ajudou e que ela tinha feito isso para ajudá-la. Ao 
terminar a faculdade foi incentivada por todos para fazer o mestrado, assim o fez, mesmo 
suas filhas reclamando bastante de sua ausência. Durante esse período Dandara se sustentava 
da bolsa do mestrado e um auxílio universitário, mesmo a quantidade do dinheiro 
 
84 
 
melhorando era muito difícil conciliar maternidade, cuidados domésticos e mestrado. Foi 
quando ela resolveu pedir para sua mãe criar suas filhas até que ela terminasse o mestrado. 
Assim foi feito, as filhas foram morar com a avó e ela mandava todo o dinheiro da bolsa 
para as crianças. Durante o mestrado trabalhava como professora em uma escola de bairro 
ganhando R$2,30 por hora-aula para conseguir completar a renda. Continuou assim até 
terminar o mestrado e conseguir uma bolsa de doutorado. No segundo ano do doutorado 
conheceu o atual marido, um homem que a apoiava em tudo e que possuía uma boa condição 
financeira. Assim as filhas voltaram a morar com Dandara e seu atual esposo. Depois disso, 
terminou o doutorado e conseguiu passar em um concurso para professora da universidade, 
foi quando sua carreira ascendeu. Anos depois conseguiu o cargo de reitora da universidade 
e hoje encontra-se como professora diretora da pós-graduação da universidade. Ela relata 
que se não fosse o apoio de todas as mulheres que encontrou em seu caminho, 
provavelmente, seria uma dona de casa ou trabalharia como diarista/faxineira, como sua mãe 
e duas de suas irmãs, jamais teria conseguido terminar o curso e hoje se tornar a mulher que 
é. Dandara trabalhou como reitora da universidade durante dois mandatos e hoje exerce o 
cargo de diretoria na universidade, ela trabalha na universidade há 10 anos. 
 
3.2.2. Antonieta 
Na entrevista de Antonieta, ela relatou que começou a trabalhar desde os 15 anos 
ajudando a mãe a cozinhar, a mãe trabalhava vendendo comida na rua e opai trabalhava no 
conserto de eletrodomésticos. Estudou a vida inteira na escola pública e sonhava em passar 
no vestibular para design, mas não era um trabalho que poderia fazer, por dois motivos: 
primeiro só existia em universidade particular e segundo ela tinha que trabalhar em algo que 
desse uma rentabilidade rápida, então, foi para sua segunda opção letras-inglês, mas só 
passou na segunda tentativa, ela foi a primeira de sua família a terminar a graduação. Contou 
que durante a graduação em seu primeiro semestre conseguiu uma bolsa de auxílio 
universitário por ser de família de baixa renda, mas o dinheiro era tão pouco que só dava 
para pagar a passagem, refeições e xerox, principalmente, porque vinha de uma cidade 
vizinha e não tinha ônibus universitário que fosse até a sede em que estudava, apenas, na 
outra sede que ficava a 40 minutos, então, ainda tinha que pegar um ônibus de uma sede 
 
85 
 
para a outra. No segundo semestre conseguiu um emprego como professora e passou a 
traduzir resumos para os colegas, então, conseguiu fazer uma renda extra. Antonieta relata 
que sempre foi assim, vivendo de muitas rendas extra para conseguir ajudar a família e se 
manter na universidade. Conseguiu se formar mesmo com todas as greves e questões 
familiares. No mesmo ano se casou com o namorado de adolescência e se mudaram para 
uma casa perto da de seus pais. Continuou ensinando e fazendo traduções acadêmicas, pois 
o trabalho de professora não pagava bem, isso fez com que ficasse extremamente insatisfeita 
e o desejo de ser design ainda era muito grande, em alguns meses após o casamento o marido 
conseguiu assumir um concurso que passou e teria um bom salário, logo ele sugeriu que ela 
tentasse o curso numa universidade particular, assim ela fez, conseguiu uma bolsa do 
governo que pagava 80% da faculdade particular e conseguiu fazer o curso. Ao finalizar o 
curso começou a trabalhar na área como freelancer, disse que foi muito difícil no começo, 
pois era a única mulher na empresa que foi contratada, então, sofria muito machismo. 
Relatou que depois de um ano conseguiu experiência suficiente e foi trabalhar como pessoa 
jurídica (PJ) em outra, mesmo ganhando menos, foi quando seu marido lhe indicou para um 
cargo numa empresa que ele já havia trabalhado e ela conseguiu o primeiro trabalho de 
carteira assinada, ganhando o salário justo da categoria e todos os direitos trabalhistas. Ela 
está na empresa até hoje e seu maior sonho é trabalhar numa estatal ou multinacional. 
Antonieta comentou que só conseguiu o cargo que está hoje e mudar de profissão porque o 
marido a apoiou e ajudou quando ela mais precisou, que a família sempre lhe “empurrou” 
para que nunca desistisse dos seus sonhos. 
 
3.2.3. Maria Tomásia 
Maria Tomásia relatou que sua família era classe média-baixa, foi criada com o 
irmão, pai e mãe. A mãe era dona de casa e o pai era concursado, então, teve o privilégio de 
ter uma educação boa e sempre foi incentivada a fazer o vestibular, apesar do lugar onde 
morava, que ficava num bairro de periferia, seu pai incentivava que ela merecia ter algo a 
mais do que a vida das pessoas que morava no bairro, que ele conseguiu melhorar um pouco 
a vida da família e que ela conseguiria também. Maria Tomásia conseguiu passar no 
vestibular para administração e foi a segunda pessoa de sua família a ter graduação. Durante 
 
86 
 
a graduação ficou noiva, mas perdeu o noivo num acidente de carro, ela relatou que naquele 
momento quis desistir de tudo, entrou em depressão, mas o pai não deixou que desistisse. 
Assim, conseguiu seguir a graduação e terminou empregada numa empresa nacional, que 
estagiou durante os dois últimos anos de faculdade. Trabalhou nessa empresa durante 12 
anos de sua vida, começou como estagiária e terminou como diretora de gestão empresarial, 
durante esse período se casou e notou que depois que se casou ficou mais difícil subir de 
cargo, então, esperou chegar no cargo de diretoria para engravidar. Durante a gravidez ficou 
com muito medo de perder o emprego, pois sua chefe sempre colocava muita pressão, só 
conseguiu permanecer na empresa até o filho fazer 2 anos, pois passava mais tempo na 
empresa do que em casa, pois tinha medo de ficar desempregada. Após pedir demissão foi 
trabalhar numa empresa estatal com o cargo de coordenadora, um cargo abaixo do que 
estava, na época havia se candidatado para diretoria, mas foi convidada a ficar no de 
coordenação, mais tarde descobriu que todos os diretores da empresa eram homens e que 
nenhuma mulher tinha assumido o cargo na filial em que trabalhava. Durante a pandemia se 
divorciou e teve outro episódio de depressão, relatou que não desistiu de tudo porque 
lembrava de seu pai e do quanto ele dizia que ela merecia uma vida melhor do que a dele. 
Permaneceu na empresa por mais 3 anos, disse que saiu da empresa porque sua voz nunca 
era ouvida e que no final os homens decidiam tudo, que não tinha perspectiva de subir de 
cargo e que nenhuma mulher conseguia alcançar um cargo maior do que coordenadora, a 
não ser que fosse parente ou indicação do dono da empresa. Procurou um emprego melhor 
e foi contratada como pessoa jurídica numa empresa estatal com o cargo de diretora de 
relações humanas, o maior cargo da empresa dentro dessa área, ela relata que foi contratada 
por uma mulher, a única mulher sócia da empresa e que mais tarde descobriu que um dos 
requisitos da vaga era ser mulher. Hoje se encontra na empresa, mas ainda sofre um pouco 
de machismo por parte de um dos donos da empresa, pois ele não contrata mulheres na área 
em que é responsável. Também relatou que no período em que conseguiu esta vaga comprou 
dois boxes em um centro de vendas de roupa de Fortaleza, para comercializar roupas de 
gestante e crianças, pois isso ninguém tiraria dela e seria algo que ela conseguiria crescer 
financeiramente e profissionalmente, afinal, se sabia gerir a empresas dos outros, saberia 
gerir a própria empresa. 
 
 
87 
 
3.2.4. Nísia 
Nísia relatou que a mãe se separou após o seu nascimento, sua mãe já tinha dois 
filhos quando isso ocorreu. Nísia disse que o pai sempre foi muito ausente e que a mãe era 
dona de casa, depois da separação a mãe passou a trabalhar com costura e o pai mandava 
uma pensão que pagava o colégio de seus irmãos e o seu, as outras contas a mãe pagava com 
a costura que fazia e à medida que foi crescendo ela ajudava a mãe a costurar. Sua mãe 
prezava muito pela educação, porque nunca teve oportunidade de terminar os estudos, casou 
cedo e logo teve 3 filhos, o que impossibilitou de terminar o ensino médio, mas queria que 
isso fosse diferente para os filhos, então, preferia usar o dinheiro da pensão para pagar os 
estudos. Com o passar dos anos Nísia estudava no colégio de manhã e ajudava a mãe com a 
costura no restante do dia, ela e o irmão mais velho conseguiram ajudar a mãe a empreender 
na costura e com o passar do tempo a mãe se tornou dona do próprio negócio com a ajuda 
dos filhos. Nísia passou no vestibular em uma universidade pública, mas não gostava do 
curso, sempre quis a área da saúde, mas não conseguia passar para a área que queria na 
universidade pública, porque apesar de ter estudado numa escola particular, o ensino não era 
tão bom, era uma escola de bairro de periferia, então, era muito difícil concorrer com alunos 
de escolas particulares da elite. Foi quando conseguiu uma vaga na pública para o curso de 
biomedicina, mas o seu sonho era odontologia, com o surgimento do FIEIS passou numa 
universidade particular para odontologia e conseguiu 100% do financiamento do FIEIS. 
Durante o curso trabalhava como secretária numa repartição pública, emprego que a mãe 
conseguiu com um dos clientes que entregava costura para ela, e com esse dinheiro 
comparava o material da faculdade que era muito caro. Conseguiu se formar, pagar algumas 
formações e especializações com o dinheirode secretária, o que possibilitou um emprego 
melhor quando se formou. Hoje é dentista de uma empresa de odontologia, mas ainda ganha 
muito pouco, apenas, uma porcentagem sobre cada serviço que faz e não possui carteira 
assinada. Então, teve a ideia de fazer uma renda extra com a costura de jalecos 
personalizados, hoje consegue ter uma renda melhor com os jalecos do que como dentista, 
então, está juntando o dinheiro para montar seu consultório de dentista, tendo em vista, que 
essa é a única forma de crescer e realmente ganhar dinheiro nessa profissão. A mãe é sua 
maior apoiadora, pois Nísia diz que a mãe vive esse sonho junto com ela. 
 
88 
 
3.2.5. O Trabalho na Pandemia 
Quando as entrevistadas falaram sobre como foi a pandemia para elas Dandara 
relatou que um dia estava dando aula na universidade e no outro estava em casa tentando se 
adaptar ao novo estilo de vida que foi imposto da noite para o dia. Falou que a carga de 
trabalho aumentou bastante e que foi feita uma reunião em casa para dividir as tarefas 
domésticas, visto que tudo em sua casa era dividido, então, esse serviço seria dividido 
também, apesar de pagar uma diarista duas vezes por semana, continuaria pagando, mas ela 
não iria trabalhar em sua casa. Contou que foi feito um quadro de tarefas e cada integrante 
da família ficou responsável por um afazer da casa, no primeiro momento não deu certo, 
porque ela contratava uma diarista para essas tarefas, então, os integrantes da família não 
sabiam fazer limpeza “pesada”, mas que com o decorrer dos meses todos se adaptaram ao 
ponto de quando foi permitido que diaristas e empregadas domésticas voltassem ao trabalho 
ela não precisou mais utilizar o serviço. Em relação as filhas, como eram adolescentes, não 
necessitou prestar muita assistência escolar ao que já dava diariamente. Relatou que o mais 
complicado foi ficar de home office, pois teve que aprender a deixar tudo online e detestava, 
pois trabalhava muito mais do que quando esteva na universidade e tinha o dobro de 
reuniões, devido o novo sistema, além dos alunos terem acesso ao seu número de celular. 
Já em relação a Antonieta, esta disse que durante o período da pandemia passou a 
trabalhar todos os dias em home office, modelo de trabalho que já estava acostumada, pois 
seu trabalho era basicamente passar o dia no computador, então, a empresa sempre foi muito 
flexível sobre o local de trabalho, no seu caso era três dias na empresa e dois em casa, então, 
quando tudo ficou em casa para ela era como se a mudança fosse muito pequena. Em relação 
ao serviço doméstico, contou que nunca teve empregada ou diarista e que ela e o marido 
sempre dividiram as atividades do lar. Mas depois de meses o estresse de ficar confinado 
falou mais alto e Antonieta comentou que apresentou momentos de estafa e tristeza. 
Maria Tomásia já tinha trabalhado em home office, mas nunca na empresa que 
trabalhava na época, então, sentiu que os dias não tinham mais fim, parecia que nunca saia 
do trabalho e só conseguiu ter um pouco de tempo depois de 1 ano trabalhando dessa forma, 
ou seja, só em 2021 conseguiu respirar um pouco. Ela relatou que a mãe idosa dispensou a 
empregada e foi morar com ela para reduzir os gastos, a babá do filho optou por ficar 
 
89 
 
morando com ela já que era melhor ter a companhia de alguém do que ficar sozinha em casa. 
Então, sua casa ficou com o dobro de pessoas morando nela, o que foi extremamente 
desgastante em muitos momentos, pois cuidava do filho, principalmente, no quesito escola, 
cuidava da mãe em relação a saúde e tinha que delimitar até onde a babá poderia trabalhar, 
pois ela estava ali a trabalho, então, em momentos de folga acabava pedindo para a babá 
prestar auxílio em muitas atividades, relatou que tudo ficou muito confuso durante a 
pandemia e que esperava ansiosamente para que tudo acabasse. 
Nísia por trabalhar em uma função de saúde e que era essencial trabalhar, continuou 
indo para a clínica de odontologia todos os dias, como nunca teve empregada doméstica, 
disse que nessa questão nada mudou, mas sente que durante o período se sentia 
extremamente esgotada devido a tensão psicológica de tudo o que ocorreu e se sentia mais 
cobrada para fazer tudo direito. 
Das entrevistadas Nísia disse que foi a que mais se sentiu sozinha, pois passou a 
pandemia sozinha dentro de um apartamento e chegou a dizer: “Em determinado momento 
foi enlouquecedor estar sozinha, mesmo sabendo que minha mãe estava perto, era só eu 
comigo mesma e eu estava cansada de tanta coisa que tinha para fazer” (sic). Maria Tomásia 
e Dandara relataram que o que mais lhe prejudicaram durante a pandemia foi o cansaço, 
ambas comentaram que parecia que nunca dava tempo de descansar e que todos os dias eram 
iguais. Já Antonieta foi a que mais relatou que possuía muito auxílio mental por parte do 
marido e que isso lhe ajudou a enfrentar o cansaço, pois conseguia dividir esses sentimentos. 
Todas as entrevistadas relataram que gerir o tempo durante a pandemia foi 
extremamente difícil, seja porque precisassem cuidar dos filhos, a carga de trabalho 
aumentou ou o estresse/pressão de ficar dentro de casa piorou, ou seja, todas passaram por 
algum tipo de dificuldade em algum momento. Por mais que a pandemia tenha ocasionado 
uma desaceleração, algumas já estivessem acostumadas com o home office ou tivesse 
auxílio familiar a ideia de que as primeiras semanas tenham sido vista como positiva durou 
pouco tempo, visto que, após estabelecida a nova rotina a demanda de trabalho aumentou 
substancialmente, visto que o cenário imposto foi reforçado e multiplicado pela necessidade 
da conciliação do trabalho com a vida pessoal e com a rotina de cuidados domésticos. 
 
90 
 
3.2.6. Empreendedorismo 
Em relação a empreender antes ou durante a pandemia Dandara relatou que durante 
a faculdade vendia pulseiras e brincos que fazia por conta própria para gerar uma renda 
extra, Maria Tomásia vendia salgados e fatias de bolo durante toda a faculdade para gerar 
uma renda para família, durante a adolescência fazia o mesmo no colégio e aos finais de 
semana ou em dias de show na cidade ia com a mãe vender salgados, sucos e bolos em 
eventos ou shows pela cidade. Maria Tomásia tomou a decisão de construir a própria 
empresa depois de dois longos períodos em empregos e Nísia construiu o seu negócio para 
alavancar sua carreira como dentista. 
Nísia relatou durante a entrevista como foi o processo de construir a própria empresa: 
Sabe, minha mãe sempre trabalhou com costura né? Aí logo mocinha eu tive a ideia 
de montar o negócio dela. Me juntei com meu irmão, que na época estagiava em 
direito e ganhava uma boa grana, então eu cheguei para ele e disse: tem como dar 
uma guinada no negócio da mãe, mas a gente precisa de dinheiro, você empresta? 
Ele disse que sim, aí eu, ele e a mãe nos tornamos sócios de uma empresa, abrimos 
até o MEI para ela. Até hoje ela tem o negócio, é uma empresa em que só ela trabalha 
e faz aqueles tecidos para depilação, sabe é tipo quando a mulher vai se depilar na 
cera, num tem aqueles tecidos? Pois é, minha mãe faz e vende para todos os salões 
do bairro. Meu irmão comprou a máquina e eu entrei com a cabeça, hoje o negócio 
tem estrutura e é a renda dela. Foi quando eu pensei que deveria montar algo assim 
para mim, eu tenho essa cabeça, sabe? Mente empreendedora, assim que chamam. 
Eu terminei odonto e tinha uma faculdade para pagar, mas as clínicas te dão 10%, 
olha que ridículo, o material é meu, mão de obra, tudo, tudo, eles dão basicamente a 
cadeira para pessoa sentar e o que fica para você é 10%. Enfim, depois de pular de 
clínica para clínica e me tornar especialista eu consegui uma que pagasse 60%, mas 
é porque eu sou especialista, se não fosse estava lá lutando para ver se chegava nos 
20%. No meio disso eu resolvi colocar em prática o que eu sabia: fazer costura e 
vender, aí eu via as meninasda odonto sempre reclamando de como os jalecos eram 
feios, foi quando eu tive a ideia de fazer jalecos diferentes, personalizados, 
personalizados até no corpo. Foi quando eu abri o meu negócio, no início era só eu 
 
91 
 
e eu, depois das 17h eu era minha própria chefe, o objetivo era vender e fazer meu 
consultório, um consultório de dentista é uns 100mil no MÍNIMO! Tu crê?! Pois é 
(risos). Eu tinha que arrumar dinheiro, porque 60% não me dá um salário que eu 
possa juntar essa grana e fazer. Enfim, eu fui fazendo os jalecos e o negócio foi dando 
certo, aí eu contratei uma costureira, eu dava tudo e ela só fazia a costura das peças, 
eu dava as peças cortadas já, ela ganhava 20% e eu o resto, depois eu já dava os 
moldes e ela cortava e costurava, ganhava 30% e eu o resto... O negócio cresceu, 
hoje tenho uma lojinha online e vendo para toda Fortaleza, principalmente, para o 
povo que se forma na área de saúde que vai tirar foto chic. Eu vendo para todo mundo 
desde do auxiliar de enfermagem até pro médico cirurgião, aí eu resolvi fazer pijama 
de hospital, meu lucro dobrou e a empresa cresceu. Não tem funcionário, sou eu, 
deus e a costureira, mas ela entra com porcentagem, porque ela já é carteira assinada 
em outra empresa, já pediu para ser sócia, mas não dá não, ter sócio é ter trabalho 
em dobro e eu demorei para construir isso, o que eu fiz foi aumentar o lucro dela 
para 50% quando ela arrumasse o cliente. Pois é, ser dona do meu negócio é ser líder 
dentro da minha empresa, enquanto sou subordinada de alguém que não me valoriza 
de 8h às 17h, depois disso sou livre, daqui a 2 anos vou ser livre é de tudo, vou ter 
meu consultório e posso fazer a empresa de jaleco e pijama crescer. Para mulher que 
empreende o céu é o limite! (risos)” (sic). 
 
Diante do exposto pela pesquisa compreendemos que Dandara, Maria Tomásia, mãe 
de Maria Tomásia e a mãe de Nísia são empreendedoras por necessidade, pois só passaram 
a vender e empreender porque não conseguiam naquele momento uma ocupação ou um 
emprego que gerasse renda para pagar as contas de casa. Já Nísia é uma empreendedora por 
oportunidade porque entendeu que o emprego que possuía não gerava a renda que queria e 
viu na venda de jalecos e pijamas hospitalares uma chance de possuir um negócio rentável, 
a longo prazo fez o mesmo com o empreendimento da mãe, transformando-o em algo 
lucrativo e não de subsistência como o das outras entrevistadas. Maria Tomásia se classifica 
como empreendedora nova, pois tomou a decisão de construir seu próprio negócio com o 
objetivo de empreender para si mesma e crescer como empreendedora. 
 
92 
 
Maria Tomásia relatou durante a entrevista como foi o processo na tomada de 
decisão para construir a própria empresa: 
Eu sempre quis montar um negócio meu desde que eu entrei na minha primeira 
empresa, por que tudo era muito desgastante sabe? Eu via que eu tinha potencial, 
mas eu sempre tive medo de dar errado... aí eu fui deixando o tempo passar, depois 
que eu vi que se eu tivesse a minha empresa eu poderia fazer o que eu quisesse no 
setor administrativo. Eu seria ouvida entende? Porque eu sendo a minha chefe eu não 
teria que baixar a cabeça para ninguém, porque eu estava lá e eu ia me ouvir. Pode 
parecer besteira o que eu estou falando... mas imagina aí? Eu já ouvi que não podia 
subir de cargo porque não era homem, tive que adiar o nascimento do meu filho por 
causa de empresa, tive que engolir um monte de sapo de um monte de gente, até de 
mulher, para tu ter noção. Tem coisas em empresa privada que a gente se finge de 
cega, surda e muda se quiser crescer, infelizmente é assim, sempre foi e sempre vai 
ser, matando um leão por dia. Foi quando eu tive a ideia de montar a minha empresa, 
fui lá juntei uma grana e montei a empresa de roupas e está dando certo, deu certo 
até na pandemia, fizemos ela virar online, eu vendo pro país todo online e tem a loja 
física também, mas não importa se é física ou online é a minha empresa, deixa ela 
fazer 5 anos, que é o que uma empresa leva para se consolidar no mercado e aí eu 
saio de onde eu estou e fico só na empresa. Não é porque o cargo é de gerência que 
eu sou bem tratada, é muito difícil mulher ser bem tratada em qualquer cargo que 
esteja, a não ser que ela seja dona e mesmo assim, dependendo do funcionário ainda 
têm abuso, por isso, eu escolho minhas funcionárias bem direitinho. Não pense você 
que nesse ramo eu não encontro preconceito, encontro sim, é muito machismo, mas 
a sorte é que cada vez as mulheres ajudam mais mulheres. Te dou um exemplo: se 
eu fecho uma parceria com uma mulher que tem algo que vá me ajudar, ela fecha 
comigo, as duas fecham negócio um com a outra, significa que tudo fica mais barato 
e mais fácil, tipo assim: eu combino com ela que vou precisar de tantas calcinhas 
infantis, ela vai lá e faz com um preço melhor do que se eu fechasse o acordo com 
um homem e assim vai, entende? Mulher ajuda mulher nesse ramo, porque se for 
depender de homem... não dá certo, porque é competição mais acirrada. Aqui as 
mulheres de ajudam, na empresa a gente é silenciada todo dia e ali está cada um por 
si e seja o que Deus quiser” (sic). 
 
93 
 
 
3.2.7. Assédio Moral 
Todas as entrevistadas relataram que em algum momento sofreram algum tipo de 
assédio moral e/físico, humilhação ou preconceito por serem mulheres ou por serem 
mulheres negras, segue algumas falas: 
Eu me lembro do meu primeiro dia como reitora, fizeram uma festa muito elegante, 
mas me falaram que a festa seria só para as pessoas da faculdade, mas quando eu 
cheguei tinham vários políticos e pessoas importantes para além da universidade, foi 
chocante, porque veja bem, eu estava de blusa de manga longa, calça jeans e 
sapatilha, eu não esperava por aquilo, eu percebi que foi de propósito, porque os 
últimos reitores eram homens brancos e eu fui eleita contra todas as estatísticas, 
porque o cara que estava comigo era um homem branco, amigo dos outros homens 
brancos. Mas eu ganhei e aquilo lá foi para me humilhar mesmo, quando eu entrei 
um dele olhou para mim e perguntou se eu tinha ido lá varrer... foi humilhante, aí eu 
lembrei de onde eu vim e pedi para um dos organizadores da festa me arrumar um 
microfone, fui lá, peguei uma taça de champanhe e me apresentei, ali eu calei a boca 
de todo mundo! Ninguém vai me tratar desse jeito não, tão pensando o que! 
(Dandara). 
Meu primeiro emprego de Ux foi engraçado... Assim... engraçado é forma de dizer, 
tá? Eu cheguei e só tinha homem, tal hora me pediram para fazer o café, logo eu que 
não bebo [risos], foi constrangedor! Outro dia me pediram para limpar o banheiro, 
eu respondi que não era da limpeza e que se quisessem um banheiro limpo era só não 
sujar. Outra vez falaram que eu era meio lentinha porque mulher era meio lenta para 
programar, eu só fiz virar ri da cara do sujeito e disse que se ele falasse isso mais 
uma vez eu processava por assédio moral. Ah! Na vida tem que ser assim, tem que 
se fazer respeitada. A minha sorte é que ninguém fala da minha cor, tem gente que 
diz que eu sou branca e tem gente que diz que sou morena, mas eu sou negra da pele 
clara, falta informação para galera, eu sei que é racismo, mas eu não me importo com 
esse comentário, eu me importo se for algo falando da minha capacidade, tem horas 
 
94 
 
que a gente para de se incomodar com coisas pequenas, porque tem coisas maiores 
para gente ajeitar na vida. (Antonieta) 
Eu lembro como se fosse ontem, se bem que faz 2 semanas, eu cheguei para o diretor 
que trabalha no outro setor, presta atenção a gente tem o mesmo cargo mais é em 
setores diferentes, olha aí o que aconteceu [gargalhada], é um negócio sem noção, 
eu cheguei para conversar sobre um problema, eu falei o que precisávamos fazer, aí 
ele olha para mim, diz que eu estou errada e quando vai falar ele fala o mesmo que 
eu disse, isso foi o tempo inteiro dentroda conversa, aí eu cheguei e perguntei: vem 
cá! Me diz uma coisa, porque eu acho que estou ficando doida, o senhor está fazendo 
o que? Porque está repetindo tudo o que eu estou falando, está brincando com a 
minha cara? Quando o senhor quiser peça desculpas e retorne para falar comigo, 
porque enquanto não pedir eu não ajudo! Aí eu fui embora mulher, lá ia me desgastar, 
homem maluco. (Maria Tomásia). 
Tem um dentista lá da clínica que é mais burro que uma tampa, ele devia ser 
estagiário, porque dentista está difícil, um belo dia ele me pediu ajuda e eu ajudei, 
para que, todo dia agora me pede ajuda e no final eu faço os procedimentos para ele, 
ele ganha o dinheiro e os créditos, aí meu chefe elogia o trabalho dele e não elogia o 
meu, fiquei pensando como era aquilo, porque eu que fiz o trabalho dele, me 
pergunto se era porque eu era mulher e ele homem. (Nísia) 
 
Na fala de todas as entrevistadas podemos ver cenas mais duras como a de Dandara 
que sofreu todos os tipos de preconceitos e cenas que ocorrem cotidianamente na vida das 
mulheres. Todos os dias as mulheres sofrem algum tipo de assédio, racismo, sexismo, 
preconceito, dentro ou fora de casa, não importa o local em que estão, o assédio só muda o 
nome e o endereço. Todos os dias a mulher precisa enfrentar as mesmas lutas e barreiras 
para poder trabalhar. 
4. DISCUSSÃO 
Os dados sociodemográficos obtidos no estudo quantitativo mostraram que das 
mulheres que trabalham, 22,6% estão há mais de 5 anos na mesma empresa e que 20,9% 
 
95 
 
ainda estão no mesmo cargo, ou seja, apenas 1,7% conseguiram ascensão de cargo depois 
de 5 anos na mesma empresa. Por outro lado, 27,7% disseram ocupar cargos de chefia, uma 
porcentagem relativamente alta que mostra uma tendência de as mulheres estarem cada vez 
mais engajadas e em busca de ocupar seu espaço no mercado de trabalho. 
De acordo com Ayarza (2018) a busca pelo termo “empoderamento feminino” foi 
quatro vezes maior em 2017 do que no ano de 2012, já em relação a expressão 
“empoderamento feminino no mercado de trabalho” são mais de 459 mil resultados. A 
popularidade dessas expressões mostra que há um desejo latente, por parte das mulheres ou 
de outros atores sociais, de descobrir maneiras, informações e profissionais do sexo 
feminino que alcançaram um patamar na carreira profissional, para que possam se inspirar 
nessa transição de carreira. 
O empoderamento se dá através da busca pela reafirmação tanto das relações de 
gênero quanto de poder, que são legitimadas e reafirmam a convivência e a dinâmica entre 
os indivíduos envolvidos. Empoderamento é a aglutinação de valores do poder simbólico 
determinado pela autonomia e pela posição de dominador simultânea num mesmo indivíduo, 
ou seja, dentro de uma organização/empresa um cargo de liderança é um cargo de alta 
gerência que possui um poder formal. Logo quando o ocupante deste cargo adere às funções 
de domínio e autonomia na tomada de decisão para si é que ocorre um processo de 
empoderamento (Batetucci, 2019). 
O empoderamento feminino é a ação de conceder o poder de participação social às 
mulheres, que garante a consciência sobre a luta pelos seus direitos, como a total igualdade 
entre os gêneros, equidade, luta pela inclusão e visibilidade política, reivindicações por 
maior atuação do Estado na resolução de problemas que atingem mulheres negras, indígenas 
e trabalhadoras rurais, ou seja, o empoderamento consiste no posicionamento das mulheres 
em todos os campos sociais, políticos e econômicos. O maior objetivo do empoderamento é 
mostrar para toda e qualquer mulher que ainda é necessário lutar e buscar os direitos das 
mulheres em todos os âmbitos e abrir espaço para que elas se insiram e participem de debates 
públicos para que possam tomar decisões que sejam importantes para o futuro da sociedade, 
principalmente dos que estão relacionados a elas. 
 
96 
 
Pensando nisso a Entidade das Nações Unidas para a Igualdade de Gênero e 
Empoderamento das Mulheres (ONU Mulheres, 2017), desenvolveu uma lista com 7 
princípios básicos do empoderamento feminino no âmbito social e profissional: 
1. Estabelecer liderança corporativa sensível à igualdade de gênero, no mais alto nível; 
2. Tratar todas as mulheres e homens de forma justa no trabalho, respeitando e apoiando 
os direitos humanos e a não-discriminação; 
3. Garantir a saúde, segurança e bem-estar de todas as mulheres e homens que 
trabalham na empresa; 
4. Promover educação, capacitação e desenvolvimento profissional para as mulheres; 
5. Apoiar empreendedorismo de mulheres e promover políticas de empoderamento das 
mulheres através das cadeias de suprimentos e marketing; 
6. Promover a igualdade de gênero através de iniciativas voltadas à comunidade e ao 
ativismo social; 
7. Medir, documentar e publicar os progressos da empresa na promoção da igualdade 
de gênero. 
 
Assim, compreendemos que a igualdade de gênero e o empoderamento das mulheres 
são condições para o bem-estar de toda a sociedade, não somente da mulher. Para alcançar 
mudanças que sejam duradouras é necessário a abordagem de causas: econômicas, sociais, 
políticas, raciais, étnicas e ambientais, com o intuito de reforçar as desigualdades e ampliar 
a integração das mulheres nesses ambientes, pois isto é promoção dos direitos humanos, a 
qual precisa ser vista de maneira igualitária entre os sujeitos que vivem em sociedade. É 
necessário que qualquer mulher independente de raça/cor/etnia/classe social/lugar onde vive 
tenha seus direitos garantidos e igualitários perante o homem, afinal, hoje a mulher tem 
direito à educação, ao trabalho, à moradia, à segurança alimentar, à liberdade de expressão 
e de movimento, à saúde, à segurança e todos estes direitos estão interrelacionados seja no 
ambiente doméstico, público e/ou de trabalho para promover o bem-estar da mulher em 
sociedade. 
Chamamos isto de transversalidade de gênero, um processo específico de 
estruturação de políticas de igualdade de gênero em que há incorporação de perspectivas 
feministas no enquadramento de políticas públicas, tanto na construção de problemas 
 
97 
 
públicos, quanto na definição da ação pública, transformando-se no desenvolvimento de 
condições institucionais para a transversalidade que favorecem a aderência da política e da 
economia às agendas políticas feministas (Marcondes & Farah, 2021). 
A transversalização de gênero é uma estratégia globalmente reconhecida para 
promover a igualdade de gênero. Não é um fim em si mesma, mas uma abordagem, 
um meio de assegurar que os direitos de todas e todos sejam considerados como 
centrais em quaisquer intervenções, seja no desenvolvimento de políticas, pesquisas, 
ações de incidência institucionais, legislação ou na alocação de recursos. Para 
transversalizar gênero, é necessário que as prioridades, necessidades e contribuições 
de homens e mulheres sejam levadas em consideração desde o planejamento, 
implementação e monitoramento das intervenções. Isso envolve garantir que todas 
as políticas, estratégias, regulamentos, metodologias e resultados alcançados sejam 
sensíveis às questões de gênero, e que mulheres e homens estejam envolvidas e 
envolvidos nos processos de tomada de decisões com igual influência (Moverse, 
2022). 
 
A transversalidade foi desenvolvida com o objetivo de ser uma estratégia para 
inserção da perspectiva de gênero no curso da ação estatal, garantir a melhoria das condições 
de vida das mulheres e reconhecer quando mulheres vivenciam situações específicas e 
violações de direitos estruturais, para que possa ser reivindicado perante o poder político. A 
igualdade de gênero considera o direito das mulheres como parte essencial de toda e 
qualquer ação, em seus diferentes escopos, seja político, público ou doméstico. Igualdade 
significa atuar e reconhecer as vozes das mulheres em suas diversidades e pluralidades entre 
setores e espaçosda sociedade na busca para atuar pelos direitos humanos, ou seja, o 
exercício de garantir que toda e qualquer atividade, programa, pesquisa ou política pública 
considere a perspectiva das mulheres em todas as fases e etapas. 
É possível perceber tanto na pesquisa quantitativa quanto na qualitativa que estudar 
é um pilar para melhorar a qualidade de vida, conseguir um cargo mais alto e um salário 
melhor, terceirizar o trabalho doméstico e diminuir uma das jornadas de trabalho. Podemos 
perceber isso na Tabela 8 quando todas as mulheres de diferentes categorias de idade 
colocaram a opção fazer algum curso em primeiro ou em segundo lugar nas suas principais 
 
98 
 
atividades de gasto de tempo, já na pesquisa qualitativa percebemos isso quando todas elas 
falam que possuíam uma vida mais humilde e que foi através da educação que conseguiram 
passar em um concurso, adquirir uma vaga ou posição melhor dentro do trabalho ou 
enveredar para o caminho do empreendedorismo, ou seja, um grande fator que auxilia a 
mulher numa perspectiva de igualdade de gênero e qualidade de vida é a educação 
acadêmica. 
Percebeu-se, em ambas as pesquisas, que os dados relacionados à pandemia sugerem 
uma busca por renda extra devido a dois possíveis fatores, sendo o primeiro: a renda da 
mulher permaneceu a mesma, mas a renda familiar diminuiu, fazendo com que essa mulher 
procurasse outras rendas como complementação. O segundo fator seria de que a inflação 
brasileira teve um aumento e os salários da população não tiveram aumento como mostra as 
pesquisas do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística de 2020 a 2022, então, muitas 
mulheres precisaram fazer trabalhos extras para poderem manter seu padrão de vida. 
É necessário compreender que a inflação é um aumento no nível geral de preços em 
uma economia que pode ser descrita como um processo generalizado em que um aumento 
nos preços leva a uma diminuição do poder de compara da moeda. Significa que é preciso 
cada vez mais dinheiro para manter os mesmos padrões de consumo, ou seja, é o aumento 
contínuo do nível geral de preços de uma economia. A inflação tem seus efeitos sobre a 
oferta de bens e serviços para a economia, significando que o nível de demanda permanece 
o mesmo, mas o custo de certos itens essenciais sobe, o que leva a uma diminuição da oferta 
e faz com que os preços de mercado subam (Korte, 2023). 
Assim, como mostram os dados do IBGE de 2020 ocorreu o alto índice da inflação, 
principalmente, no que tange a alimentação dos brasileiros atingiu mais da metade da 
população do país, fazendo com que essa população se encontre em algum grau de 
insegurança alimentar. Essa situação só se acentuou no momento em que ocorreu a crise 
sanitária, que explicitou ainda mais as desigualdades sociais, porque antes de ocorrer a 
pandemia o preço do alimento subia e o salário da população não acompanhava os aumentos 
de preço, logo, essa situação é o resultado do descrédito com as políticas sociais de 
segurança alimentar e nutricional que ocorrem no Brasil. 
 
99 
 
Com isso, a população para conseguir acompanhar seu salário com o aumento da 
inflação passou a praticar a uberização, caracterizada por ser um novo modelo de trabalho, 
que, na teoria, se coloca como mais flexível, na qual o profissional presta serviços conforme 
a demanda e sem que haja vínculo empregatício, mas na realidade é um modelo de trabalho 
informal com jornadas de trabalho exaustivas, baixa remuneração e perda de direitos 
trabalhistas, que proporciona um aumento de ganho por parte dos empresários em 
detrimento de flexibilizações. 
No contexto da pandemia acentuou-se a crise já existente em torno dessas 
flexibilizações trabalhistas, fazendo com que o contexto da uberização se tornasse cada vez 
mais latente dentro do mercado de trabalho com o objetivo de angariar uma renda extra para 
família. Logo, durante a pandemia os Ubers, entregadores de aplicativo ou plataformas que 
utilizam esses sistemas de entregas, de intermédio entre consumidor final e produtor 
aumentou drasticamente no ano de 2020, porque as pessoas estavam isoladas, então, 
qualquer produto de bem ou serviço precisava ser terceirizado através de entregas onde, 
muitas vezes a maioria dos pedidos eram feitos pela internet, como um meios mais fáceis de 
se conectarem, então, para as empresas era necessário se reinventarem e, assim, foi 
expandido esse tipo de trabalho. 
Muitas mulheres necessitavam complementar suas rendas e de suas famílias, 
principalmente, as mães solos, uma das formas de fazer renda extra foi justamente trabalhar 
para empresas de aplicativos, pois seria possível trabalhar de casa ou nos horários vagos e 
complementares suas rendas. Contudo, essa flexibilização tem um preço, principalmente, no 
que tange aos direitos já adquiridos por elas e o extremo cansaço desempenhado nesses 
últimos anos. 
Diante do contexto da pandemia, muitas mulheres, se viram entre desemprego, 
informalidade, uberização, subutilizadas, terceirizadas e empreendedorismos, com isso as 
mulheres tiveram seus direitos violados e o índice de desigualdade aumentou durante a 
pandemia, criando um retrocesso em relação a conquistas por igualdade de gênero, pois, 
nesse contexto tiveram que ver seus empregos, trabalhos, estudos, sonhos e metas de vida, 
muitas vezes, paralisados por uma pandemia, tendo que buscar novas fontes de emprego e 
 
100 
 
renda, sujeitando-se, muita das vezes, a desigualdades e retrocessos já adquiridos no direito 
do trabalho. 
Os mais afetados no cenário pandêmico em relação à redução de direitos foram 
aquelas pessoas que historicamente vêm sendo subalternizadas e que mais sofrem com as 
desigualdades sociais e educacionais: as mulheres negras, cujas ocupações sempre se deram 
nos mais precarizados lugares sociais, devido a uma mentalidade que permanece presente 
no imaginário social de que a mulher negra é uma mulata sexualizada ou a negra que 
desempenhava os trabalhos escravos e trabalhos pesados na casa grande e na lavoura, que 
depois da escravidão virou empregada doméstica e que, por muitas décadas, não possuía 
direitos trabalhistas. 
A identidade da mulher negra ainda é associada e mantida como inferior no mundo 
do trabalho e há uma certa naturalização de que as funções que elas podem exercer são as 
de empregada doméstica ou outras atividades desprovidas de prestígio social. Considerando 
que muitas mulheres negras possuem trabalhos precarizados e subalternos, o cenário gerado 
pela covid-19 provocou grande instabilidade econômica e trabalhista na vida dessas 
mulheres como mostra a pesquisa feita pelo Instituto Identidades do Brasil (ID BR, 2020) 
que trouxe o dado de que o maior medo da mulher durante a pandemia foi o de perder o 
emprego, pois se ficassem doentes poderiam prejudicar sua subsistência pessoal, ou seja, o 
medo não era sobre ficar adoecida por covid-19, uma doença praticamente desconhecida, 
mas sim de adoecer e perder o sustento, logo, essa relação diz muito sobre o mundo do 
trabalho da mulher. Além disto, é necessário refletir diante dos dados tanto da pesquisa IB 
BR de 2020 quanto dessa pesquisa que, em sua maioria, as mulheres não dispõem de reserva 
financeira, tampouco de um plano de negócio ou planejamento que pudesse garantir 
sustentabilidade econômica em tempos de pandemia, já que ocorreu uma maior procura por 
renda extra. 
Na nossa pesquisa, das 245 mulheres que disseram possuir vínculo empregatício, 
158 (64,4%) responderam que durante a pandemia sentiram que sua carga de trabalho 
aumentou. Durante esse período as mulheres estavam sobrecarregadas e vivenciaram uma 
maior responsabilização pelo trabalho doméstico e cuidado com os filhos. 
 
101 
 
Durante o dia a dia de uma pessoa é dispendido um determinado tempo para a 
realização do trabalho nas esferas da produção e reprodução, este tempo não se limita ao 
tempo cronológico, mas ao temposocial e econômico. O tempo social se configura no tempo 
gasto com os afazeres domésticos, trabalho que muitas vezes é desvalorizado e, geralmente, 
realizado pelas mulheres, devido à desigual divisão sexual do trabalho, que leva à 
permanência das mulheres nos espaços privados do lar. Já o tempo econômico é aquele 
destinado aos trabalhos remunerados (Oliveira, 2020). 
Ao longo de muitas décadas as atividades domésticas foram baseadas nos vínculos 
de casamento e reciprocidades parentais, em relações de subalternidade e opressão entre os 
sexos que se passavam de cumplicidade familiar e afazeres da mulher para o bem da 
construção das relações familiares, pois, às mulheres eram reservadas as tarefas e os deveres 
de dar o amor e cuidado à família e, aos homens, a provisão financeira. O trabalho 
doméstico, nesse sentindo, refere-se ao conjunto de atividades e tarefas diárias destinadas à 
produção de valores de uso. Sempre coube às mulheres a responsabilidade pelos cuidados 
com a casa e com a família, independentemente de sua idade, condição de ocupação e nível 
de renda, assim, o trabalho doméstico recaía sobre as mulheres com base no discurso de que 
a natureza feminina da mulher estava voltada para o cuidado do lar. O trabalho doméstico 
só passou a ser analisado como trabalho, tanto quanto o trabalho profissional, quando 
ocorreram transformações socioeconômicas e a busca de independência feminina. 
No contexto da pandemia da Covid-19, os aspectos da histórica divisão sexual do 
trabalho passam a ser problematizados de forma mais acentuada devido a naturalização do 
trabalho feminino e sua condição de não remuneração, a mulher foi impactada com a 
possibilidade do contágio pelo coronavírus, o desemprego, a sobrecarga de trabalho advinda 
da dedicação em tempo integral aos cuidados com os filhos que se mantinham afastados das 
escolas, com idosos e doentes que eventualmente possam compor a família, com as tarefas 
domésticas, além das precauções de higiene para evitar a propagação da Covid-19 junto aos 
demais membros da família (Oliveira et al., 2020). 
Dentre os vários impactos que a mulher sofreu durante o período de pandemia vale 
destacar que ocorreu a diminuição do padrão de vida desse segmento, mediante o 
desemprego e a diminuição de sua renda, assim como pela superexposição ao vírus, devido 
 
102 
 
estarem nos postos de trabalho mais expostos à contaminação, também aumentou a 
quantidade de trabalho doméstico de forma significativa, além de não estarem usufruindo 
de tempo livre e lazer e estarem mais sobrecarregadas com as várias atividades realizadas 
em suas casas, incluindo aí as atribuições do cuidado. Estiveram na linha de frente dos 
hospitais e casas de repouso no enfrentamento da covid 19, pois são maioria nas profissões 
da área de saúde, pondo em risco sua própria saúde e segurança (Oliveira et al., 2020). 
A pandemia aprofundou as desigualdades que vitimizam as mulheres com mais 
ênfase em relação a grupos sociais minoritários de acordo com sua classe e raça. Ou seja, 
quanto mais pobres as famílias, maior a quantidade de trabalho doméstico gratuito a ser 
desempenhado, somando-se isto à falta de recursos para pagar outra mulher para realizar 
algumas de suas tarefas. Apesar das mulheres terem avançado na inserção no mercado de 
trabalho e na educação, os homens ainda passam metade do tempo que elas dedicados aos 
afazeres domésticos e cuidados. Sem as empregadas domésticas em casa, com a pandemia, 
quem acumulou trabalho foram as mulheres. A divisão sexual do trabalho doméstico é uma 
marca da dinâmica conjugal do país. Nesse caso específico, perpassa todas as classes, 
mesmo que de forma diferenciada. São as mulheres, pagas ou não, que cuidam de crianças 
ou idosos, fazem comida, limpam e lavam a roupa. Se lançarmos o olhar sobre as 
trabalhadoras domésticas, estas vão além, pois fazem o serviço na casa dos patrões/patroas 
e nas suas também, acumulando uma jornada extensa de trabalho ou transferindo parte desse 
trabalho para suas filhas ou outros membros da família geralmente do sexo feminino 
(Oliveira et al., 2020). 
Muitas mulheres de classe média passaram a trabalhar em casa através do home 
office durante e depois da pandemia. Também precisaram dedicar mais tempo e cuidado aos 
filhos. Estando mais suscetíveis a perder os seus postos de trabalho, precisaram gerenciar e 
negociar aspectos da vida cotidiana com seus parceiros e administrar como seria mantida – 
ou não – a contratação da trabalhadora doméstica remunerada, o homeschooling, os cuidados 
com os mais velhos e os próprios processos de flexibilização (Monticelli, 2021). 
Conforme a pesquisa do IBGE de 2020 mais de 1,2 milhões de mulheres perderam 
seus empregos em um ano, o que trouxe uma enorme vulnerabilidade econômica fazendo 
com que essas mulheres migrassem para o trabalho informal, que em muitos casos, 
chamamos de empreendedorismo, ou seja, vimos aqui que com a perca do emprego formal 
 
103 
 
as mulheres com o objetivo de manter a renda familiar e/ou pessoal precisaram se arriscar 
no mercado empreendedor, o que provocou o aumento do índice de trabalho informal para 
70%. Outro dado importante que mostra a vulnerabilidade da mulher é o da PNAD Covid19 
feita pelo IBGE em 2021 em relação as empregadas domésticas que precisaram continuar 
trabalhando para manterem seus empregos, pois as normativas estaduais definiram o 
trabalho doméstico remunerado como “serviço essencial”, logo, podemos refletir que 
isolamento social trouxe à tona e com maior ênfase diversos tipos de vulnerabilidades 
relacionadas a mulher: social, trabalhista, econômica e familiar. 
Verificou-se algumas diferenças na divisão do tempo com relação à idade. Notou-se 
que mulheres acima dos 25 anos estão cuidando menos dos filhos, optando por estudar e 
aproveitar o seu tempo livre com outras atividades. Com o passar dos anos o uso do tempo 
e a qualidade de vida vão mudando, às vezes, essas mudanças podem passar despercebidas 
no momento em que acontecem, mas podem gerar grande impacto no futuro, ou seja, as 
mulheres, ao logo do tempo, passam a pensar mais em si mesmas e no autocuidado. 
No Brasil, a fecundidade está abaixo do nível de reposição desde meados dos anos 
2000. Entre 2000 e 2010 as variações na idade média da fecundidade indicaram um processo 
de adiamento em curso, indicando que a queda da fecundidade observada no país tem sido 
intensificada pela postergação dos nascimentos. Os dados dos Censos Demográficos de 
1991 e 2000 indicam que as mulheres brancas e aquelas com maior nível de escolaridade 
(4-7 anos de estudo) estavam, nos anos 1980 e 1990, mais próximas do adiamento da 
fecundidade do que as negras e aquelas com menor escolaridade (0-3 anos de estudo). No 
final da década de 1990, as mulheres brancas eram as únicas, dentre as categorias analisadas, 
a adiar o nascimento do primeiro filho (Miranda-Ribeiro et al., 2019). 
Em relação ao Censo Demográfico de 2010 os dados mostraram que as mulheres 
mais escolarizadas mostravam indícios de estarem passando pela segunda transição 
demográfica e as menos escolarizadas encontravam-se ainda na primeira fase, ou seja, o 
estudo sugere o declínio adicional da fecundidade, por conta da crescente escolarização das 
mulheres, o que significa que, à medida em que as mulheres adquirem ganhos em 
escolaridade, ocorre uma diminuição nas taxas de maternidade (Miranda-Ribeiro et al., 
2019). 
 
104 
 
Com o passar dos anos as mulheres estão estudando mais e adiando a maternidade. 
Além disso, as mulheres estão terceirizando o cuidado materno. É provável que isto explique 
o resultado de nossa pesquisa de que mulheres acima dos 25 anos não destinam uma grande 
parte de seu tempo aos filhos. Embora a questão da terceirização do cuidado com os filhos 
e o adiamento da maternidade seja diferente para cada mulher. 
As mulheres brancas usufruem de certos privilégios, conferidospor um acesso a 
maiores níveis de escolaridade, cargos e profissões mais altas e com melhor remuneração. 
Para essas mulheres é possível terceirizar os cuidados – que são imputados pelo fato de 
serem mulheres – por meio da contratação de babás, empregadas domésticas e empresas de 
limpeza. Isto ocorre por conta da distribuição racializada do cuidado, na qual, de um lado, 
temos as pessoas que mais oferecem cuidados e menos o recebem: as mulheres negras. Do 
outro lado, quem mais recebe cuidados e menos os exercita ou oferece: homens brancos. Por 
isto, ocorre esta reorganização interna, dentro do grupo de mulheres, mesmo que haja 
terceirização dos cuidados é obrigação social da mulher o planejamento, a carga mental e 
dedicar tempo a tarefas e serviços envolvendo a gestão da família e do cotidiano da casa, na 
administração dos afetos, antecipação de necessidades e provisão de suportes emocionais 
(Zanello et al., 2022). 
Quando as mulheres de classe mais alta conseguem contar com apoio e terceirizar as 
tarefas do lar e dos cuidados com os filhos, elas conseguem promover o desenvolvimento 
da carreira e a disponibilidade de horários relacionados ao lazer e aos cuidados pessoais. 
Esta terceirização ocorre de maneira elevada entre as executivas brasileiras, pois o Brasil 
possui uma grande disponibilidade de mão-de-obra barata. Se por um lado as mulheres 
brancas conseguem terceirizar essas funções, por outro, as mulheres de classe mais baixa e 
negras possuem essa terceirização como possibilidade de trabalho. O emprego doméstico 
representa um polo precarizado de inserção das mulheres no mercado de trabalho, sendo o 
segundo maior grupamento ocupacional de mulheres no Brasil. Esse fenômeno é chamado 
de “bipolaridade do trabalho feminino” - permite a conciliação das responsabilidades e a 
dedicação à carreira no caso das mulheres que terceirizam o trabalho doméstico e, por outro 
lado, proporciona trabalho remunerado para às mulheres de classe mais baixa (Mota-Santos 
et al., 2021). 
 
105 
 
Tanto o estudo qualitativo como o quantitativo mostraram que durante a pandemia 
houve trabalho na modalidade home-office. No quantitativo, como mostra na tabela 5, das 
245 mulheres que possuíam vínculo empregatício na época, 158 (64,5%) responderam que 
trabalharam dessa forma. A modalidade home office, chamada de teletrabalho, trabalho 
remoto ou trabalho a distância, consiste numa forma de trabalhar com maior flexibilidade, 
proporcionando uma nova maneira de desenvolver o trabalho para as organizações e para os 
trabalhadores. É uma modalidade que abrange três dimensões: a primeira se refere ao local 
onde o trabalho será executado; a segunda se refere à flexibilização do horário de trabalho 
ou do tempo em que o funcionário se dedica à execução de suas atividades; a terceira está 
relacionada com o meio de comunicação, os dados e as informações circulam por meio de 
ferramentas como e-mail, vídeo-chamadas etc (Melo, 2021). 
Apesar do home office se apresentar como uma forma de trabalho que permite 
algumas liberdades ao trabalhador não significa que o trabalhador se sinta relaxado, pelo 
contrário, requer do trabalhador muito planejamento e que ele se dedique ao 
desenvolvimento das atividades, principalmente, para aqueles que nunca trabalharam nessa 
modalidade e começaram durante a pandemia. 
Para muitas mulheres essa possibilidade de trabalhar se apresenta como uma forma 
de conciliar trabalho e família. Já para os homens, a modalidade é associada ao trabalho com 
mais conforto e mais produtividade. Para a mulher que opta por constituir família e ter uma 
carreira profissional, quando ela opta pelo trabalho presencial é possível se desvincular do 
ambiente de casa e exercer suas atividades profissionais sem as interferências acarretadas 
pelo cuidado com o lar, porém, no momento em que o trabalho passa a ser realizado em sua 
casa, essa divisão passa a não existir mais. O que antes era o local de convívio familiar, 
afazeres domésticos e descanso, também se torna o seu escritório, que é o local onde suas 
atividades profissionais são desenvolvidas (Melo, 2021). 
Por muitos anos, o cenário empresarial teve sua imagem atrelada à atuação da figura 
masculina como criador e gestor, entretanto, com o passar dos anos, as mulheres vêm 
atuando cada vez mais em cargos estratégicos, assim como se tornando idealizadoras de 
negócios de sucesso. O empreendedorismo feminino consegue ser inovador, pois busca 
novas ideias para se lançar no mercado, corre riscos de diferentes formas e não desiste do 
 
106 
 
seu objetivo. Muitas dessas empreendedoras têm conhecimento empírico, outras buscam 
cursos e algumas arriscam, mas todas buscam o mesmo propósito: ganhar seu espaço no 
mercado (Araújo et al., 2018). 
Existem vários fatores pelos quais a mulher busca empreender: o próprio negócio 
traz para a mulher a flexibilidade da jornada de trabalho, ou seja, é uma forma de conciliar 
trabalho, casa e família e/ou as mulheres começam a empreender mais por necessidade do 
que por uma oportunidade. 
Para a mulher conciliar sua vida pessoal com sua vida profissional é muito 
complicado, principalmente, quando se trata de desprender-se do lar ou do trabalho no lar. 
Isto pode levar a situações de estresse, fazendo com que as mulheres empreendedoras sejam 
afetadas de forma negativa, pelo fato de sofrerem com o impacto da sua vida pessoal na sua 
vida profissional. Apesar dessas dificuldades, as mulheres empreendedoras alcançam o topo 
da carreira, gostam do que fazem e tendem a não abandonar a carreira para se dedicar 
exclusivamente à família, visto que o empreendedorismo traz flexibilidade. As mulheres 
conseguem enxergar o empreendedorismo como oportunidade para o aumento da renda e a 
conquista de independência financeira (Costa, 2022). 
Como mostra a pesquisa feita pela Global Entrepreneurship Monitor (GEM) que 
apresenta um panorama do fenômeno do empreendedorismo no país e as principais 
motivações para empreender. Esse panorama foi construído em relação, aos seguintes 
fatores: 
1. No passado, a presença maior de homens na atividade empreendedora pode ter 
contribuído para a criação de um estoque de empreendedores estabelecidos com forte 
presença de homens; 
2. A inserção da mulher na atividade empreendedora, assim como em outras posições 
no mercado de trabalho, vem crescendo ao longo dos anos, mas as mulheres partem 
de uma base mais modesta de empreendedores estabelecidos; 
3. Na passagem dos empreendedores iniciais para os empreendedores estabelecidos, 
parece haver um nível maior de abandono de mulheres do que de homens. Isto, por 
sua vez, pode estar associado aos seguintes fatores: (a) negócios femininos menos 
 
107 
 
longevos. Estes negócios podem enfrentar maiores desafios e obstáculos. Neste 
ponto, deve-se destacar, por exemplo, uma concentração maior de mulheres em 
atividades como “serviços domésticos”, em que a concorrência tende a ser muito 
alta; (b) considerando o tipo de motivação, no caso das mulheres, verificou-se, no 
passado, uma participação maior de empreendedoras por necessidade, quando 
comparado aos homens. Nesse caso, aparentemente, parte das mulheres busca o 
empreendedorismo como um bico em momentos de piora da renda familiar, mas 
abandona posteriormente a atividade empreendedora quando há uma melhora da 
renda familiar; (c) outros aspectos socioculturais, como o maior envolvimento das 
mulheres com as obrigações do lar (p.ex. maior envolvimento com atividades de 
cuidados do lar e da família). (GEM, 2019, p.13) 
 
Os dados da pesquisa da GEM mostram justamente esse contexto, muitas mulheres 
mesmo estando empregadas procuram empreender para poder gerar uma renda extra para 
suas famílias, seja porque só o emprego que possuem não é suficiente para a economia 
familiar, seja porque querem ser donas do próprio negócio e buscar sua valorização a partirbaseada na exclusão das mulheres 
do trabalho assalariado e em sua subordinação aos homens; 
(3) a mecanização do corpo proletário e sua transformação, no caso das mulheres, 
em uma máquina de produção de novos trabalhadores. 
 
Enquanto Marx traz uma visão do mundo capitalista pautada no trabalho do homem, 
Federici traz a visão da formação do capitalismo construída sobre as diferenças sexuais 
existentes e o trabalho da mulher que se modifica para cumprir novas funções sociais na 
medida em que o processo avança. Nesta pesquisa as duas visões de acumulação primitiva 
servem de referencial para as discussões e análises. 
A demarcação de gênero, no mundo do trabalho, é fundamental para a compreensão 
das diferenças entre o trabalho masculino e feminino, pois não se trata apenas do fato de 
homens e mulheres estarem submetidos a situações sociais diferentes dentro da nossa 
realidade e terem formas diferentes de se inserir e de executar o trabalho. Analisar a questão 
de gênero permite pensar sobre o que nossa sociedade compreende como “trabalho de 
homem” e “trabalho de mulher”, em como se define a importância de cada trabalho, seu 
papel na sociedade e/ou dentro de um setor específico da economia ou de uma organização 
(Antloga & Maia, 2014). 
As péssimas condições de trabalho, salários inferiores aos dos homens, assédio 
sexual e inúmeras formas de violências machistas são temas que ocupam as páginas das 
obras que se dedicam à imagem da mulher trabalhadora e que a identificam como sendo 
produto das determinações econômicas e sociais, vítima das injunções do sistema e do pouco 
destaque à sua dimensão de sujeito histórico, consciente e atuante (Rago, 1995). 
Quando falamos do trabalho de homens e mulheres, estes possuem destinos sociais 
diferentes. Os destinos sociais de cada um permanecem, se trata de evoluções complexas e 
não lineares, fundamentalmente desiguais e assimétricas. Apesar da feminilização do 
trabalho ser real, ela é inacabada e incompleta, visto que ainda há desigualdade e 
precarização por conta do gênero. A positividade do trabalho em relação à construção da 
identidade não deve nos cegar para seus aspectos deletérios. O trabalho pode ser o melhor e 
o pior, pois trabalhadores arriscam sua integridade (física ou moral) ao entrar nesse mundo 
 
14 
 
e facilmente é possível se perder nele, assim como se revelar nele, realizar-se nele ou 
destruir-se nele (Molinier, 2002). 
As posições de homens e mulheres no mundo do trabalho são definidas dentro do 
sistema social de gênero. Há um princípio de hierarquia: o masculino “vale” mais do que o 
feminino; e um princípio de subordinação: o trabalho das mulheres serve os interesses dos 
homens. Isto ocorre devido ao fato das atividades masculinas serem altamente valorizadas, 
pois deixam muito espaço para autonomia, criação e originalidade do sujeito homem, 
trazendo uma série de problemas para as mulheres que buscam acessá-la, mas estão 
ocupadas nas atividades de serviço (cuidado, educação, assistência, escuta, acolhimento etc.) 
e fazem a maior parte do trabalho doméstico (inclui-se nessa atividade: educação dos filhos 
e as formas de acolhimento e apoio psicológico aos familiares) (Molinier, 2002). 
Para tratar das características ditas femininas do trabalho, Dejours (citado por 
Antloga et al., 2020) criou o neologismo “mulheridade”, que se contrapõe ao conceito de 
virilidade. Mulheridade diz respeito, na prática, a um conjunto de posturas e condutas por 
meio das quais uma mulher age de acordo com as expectativas sociais de gênero (submissão 
e docilização) para evitar retaliações. Mesmo quando a mulher tenta assumir um papel 
defensivo equivalente à virilidade, ela não consegue alcançar institucionalmente o mesmo 
patamar masculino (Antloga et al., 2020). 
As atividades “femininas” de cuidado são praticamente invisíveis, pois o trabalho de 
cuidar ocorre fora do campo assalariado, no espaço privado, onde esse trabalho é gratuito e, 
muitas vezes, se confunde com um dom, pois, socialmente e hierarquicamente deve ser feito 
por amor à família e ao marido. Além disso, quando as mulheres relutam em fazer o trabalho 
doméstico, sua rebeldia é muitas vezes percebida, inclusive por elas mesmas, como a 
manifestação perturbadora de uma falta de amor e de feminilidade. Isso ocorre porque é 
esperado da mulher qualidades “femininas”, tais como disponibilidade, paciência, 
preocupação com os outros etc. Assim, quando as mulheres falham nas tarefas de cuidado 
que lhes são atribuídas, fica implícito que elas teriam algum tipo de problema 
pessoal/social/mental. Em contraponto, quando elas conseguem exercer o cargo de cuidador, 
não possuem nenhum mérito e reconhecimento pelo trabalho exercido, justamente por essa 
atividade não ser reconhecida como um trabalho e sim, como uma obrigação (Molinier, 
2002). 
 
15 
 
Essa visão ocorre devido a construção histórica do papel feminino na sociedade, que 
influência a forma como as mulheres se inserem no mercado de trabalho, nas oportunidades 
de emprego, no tipo e nas condições do trabalho e no tratamento do empregador. A 
estruturação dos papéis sociais masculino e feminino limita a atuação das mulheres na 
medida em que o papel familiar impacta o papel profissional. Isto se deve à manutenção de 
um modelo social de família patriarcal, em que cabem às mulheres as responsabilidades 
domésticas e socializadoras, na construção de uma identidade que gira em torno do mundo 
doméstico, no condicionamento da participação feminina no mercado de trabalho e na 
constante necessidade de articular papéis familiares e profissionais. Assim, a mulher tem 
sua disponibilidade limitada para o trabalho, pois depende de uma complexa combinação de 
características pessoais e familiares, como o estado conjugal e a presença de filhos, além da 
idade e da escolaridade da trabalhadora. Fatores que podem afetar a participação feminina 
no mercado de trabalho. É importante reiterar que o trabalho das mulheres não depende 
apenas da demanda do mercado e das suas necessidades e qualificações para atendê-la, 
também decorre de uma articulação complexa, e em permanente transformação, dos fatores 
mencionados (Bruschini, 1998). 
As relações entre trabalho e família, especificamente no caso das mulheres, mostram 
os desafios que as mulheres vêm enfrentando ao longo das décadas, bem como as conquistas 
alcançadas no mercado de trabalho. Muitas mulheres chegam a ocupar cargos de chefia 
dentro de organizações públicas e privadas, outras conseguem manter e gerir seu próprio 
negócio como microempreendedoras e empresárias. Para isto, elas quebraram paradigmas, 
superaram preconceitos, romperam/rompem barreiras e enfrentaram/enfrentam várias 
jornadas de trabalho como mães, donas de casa, chefes de família, estudantes e trabalhadoras 
(Pinto, 2016). 
Historicamente há alguns trabalhos que são definidos como trabalho de mulher, 
competência de mulher, lugar de mulher e há consequências sociais decorrentes dessas 
qualificações. A divisão sexual do trabalho produz, ao mesmo tempo, identidades, vantagens 
e desvantagens. Muitas das percepções sobre quem é a mulher no mundo, o que representa 
para as pessoas próximas e o seu papel na sociedade está relacionado à divisão sexual do 
trabalho. Nessa divisão é que aparecem as dificuldades cotidianas que vão conformando 
trajetórias e possibilidades diferenciadas na vida de mulheres e homens. A divisão sexual é 
 
16 
 
uma questão sensível porque atribui a todas as mulheres tarefas das quais os homens são 
liberados e as distingue dos homens, pois são diferentemente marcadas e oneradas pela 
divisão de tarefas e responsabilidades. No entanto, dependendo dos recursos que detêm para 
“driblar” o tempo e a energia que tais tarefas requerem podem estabelecer para si identidades 
e papeis próprios (Biroli, 2018). 
A divisão sexual do trabalho com base na conformação conjunta do capitalismodisso, ou ainda, porque querem crescer financeiramente e partem para o empreendedorismo 
como uma nova fonte de renda. 
Como é o caso das participantes de ambas as pesquisas, na pesquisa quantitativa 
muitas mulheres apresentaram que precisaram fazer renda extra para a complementação de 
renda, logo se tornaram empreendedoras durante algum momento de sua vida, como mostra 
a pesquisa qualitativa, em que das 4 entrevistadas todas fizeram renda extra em algum 
momento, mas duas escolheram permanecer com os empregos na rede privada e continuar 
a empreender, ou seja, o empreendedorismo vem como segunda opção na vida dessas 
mulheres, somente ao longo da experiência de empreender é que elas decidem permanecer 
com o negócio. É importante salientar que as que permanecem, muitas vezes, mantém o 
emprego na rede privada, pois a insegurança de conseguirem estabilidade com o próprio 
negócio ainda é um fator de extrema importância para se demitirem e ficarem só com o 
empreendimento. Como corrobora a pesquisa da GEM (2019) em que as mulheres 
responderam que se sentem inseguras nas tomadas de decisão em relação a possuir um 
negócio devido a posição social que ocupam, mesmo que possuam habilidades e 
 
108 
 
experiências necessárias para começar um novo negócio e que o medo de fracassar não as 
impediria de começar. 
Muitas mulheres apresentam a vontade de empreender como uma forma de mudar 
de vida e serem donas de si mesmas. Empreender não é só montar um negócio e ganhar 
dinheiro com isso, é ser dona de algo, é ser sua própria chefe e dar a si mesma uma condição 
e valorização melhor de trabalho. Estes são alguns atributos positivos que auxiliam o 
desenvolvimento ou criação dos negócios, mas muitas dessas características podem 
desaparecer em condições adversas e pressões extremas. 
Com relação ao empreendedorismo expresso pelas quatro entrevistadas, verifica-se 
similaridades em relação a outras pesquisas. Na pesquisa da IB BR, 72% das respondentes 
se encaixaram no perfil de empreendedoras. Entretanto, “empreender” não é 
necessariamente uma opção para essas mulheres, mas geralmente a única via para a 
subsistência em virtude de não conseguir um emprego (ID BR, 2020). Como é o caso de 
Dandara e Antonieta que tomaram a decisão de empreender com o objetivo de fazer uma 
renda extra em relação ao trabalho que já possuíam com o objetivo de ajudar suas famílias, 
mas que ao longo do tempo não precisariam mais desse serviço. 
A pesquisa feito pelo GEM (2013) classificou da seguinte maneira os tipos de 
empreendedores: 
os empreendedores são classificados como iniciais (nascentes e novos) e 
estabelecidos. Os empreendedores nascentes estão envolvidos na estruturação de um 
negócio do qual são proprietários, mas que ainda não pagou salários, pro-labores ou 
qualquer outra forma de remuneração aos proprietários por mais de três meses. Já os 
empreendedores novos administram e são proprietários de um novo negócio que 
pagou salários, gerou pro-labores ou qualquer outra forma de remuneração aos 
proprietários por mais de três e menos de 42 meses. Esses dois tipos de 
empreendedores são considerados empreendedores iniciais ou em estágio inicial. Os 
empreendedores estabelecidos administram e são proprietários de um negócio tido 
como consolidado, que pagou salários, gerou pro-labores ou qualquer outra forma de 
remuneração aos proprietários por mais de 42 meses (3,5 anos). Os empreendedores 
por necessidade são aqueles que iniciam um empreendimento autônomo por não 
 
109 
 
possuírem melhores opções de ocupação, abrindo um negócio a fim de gerar renda 
para si e suas famílias. Já os empreendedores por oportunidade são os que 
identificaram uma chance de negócio e decidiram empreender, mesmo possuindo 
alternativas de emprego e renda (GEM, 2013). 
 
A atuação de mulheres no papel empreendedor tem aumentado bastante no Brasil, 
como forma de alavancar sua renda e serem mais independentes, mas ainda é bastante 
desafiador para elas, afinal, elas precisam administrar o tempo com as necessidades do dia 
a dia, como família e filhos; a concorrência também é uma preocupação; machismo; 
preconceito por ser mulher; necessidade de ajuda e apoio de familiares e amigos. 
Junto ao crescimento rápido da mulher no empreendedorismo está o medo da 
falência e do fracasso. O medo é uma emoção que pode estar presente em todos os momentos 
do processo de empreender, seja com empreendedores iniciantes ou experientes. O 
empreendedorismo é a arte de fazer as coisas acontecerem com criatividade e motivação, 
sendo um desafio, que possui oportunidades e riscos. Uma das dificuldades é o assédio no 
mercado de trabalho, a maioria das empreendedoras falam que sofrem ou sofreram no 
ambiente de trabalho. Para as mulheres, a luta por um reconhecimento adequado dos seus 
esforços no âmbito dos negócios contribuí para a alteração de algumas características, 
consideradas padrões, da gestão empresarial, porque as mulheres empreendedoras 
caracterizam-se por serem destemidas, autoconfiantes, apaixonadas e identificadas com seus 
empreendimentos. Isso se deve ao fato de as mulheres terem uma boa capacidade de 
persuasão e se preocuparem com os fornecedores e clientes, o que contribui fortemente para 
o crescimento da empresa, além de possuírem a capacidade de multiprocessamento de 
informações e situações que ajudam a ter uma visão mais sistêmica e não sequencial da 
realidade, maior flexibilidade e habilidade de enxergar as pessoas como um todo, ou seja, 
são diferentes habilidades que influenciam positivamente nos empreendimentos. As 
mulheres empreendedoras não são somente fundadoras de novas empresas, são construtoras 
de novos negócios ou consolidadoras e impulsionadoras de negócios atuais (Fenelon, 2020). 
Diante da precariedade de espaços profissionais onde as mulheres possam empenhar 
sua força de trabalho e da crescente desigualdade, empregam seu conhecimento em 
 
110 
 
atividades autônomas. As mulheres, por meio de ações empreendedoras, colocam em prática 
os seus saberes, na maioria das vezes fruto de uma ação que teve seu alicerce na construção 
coletiva embasada nos eixos: familiar, social e cultural. Mas mesmo diante desses desafios 
que circundam a participação feminina no macrocosmo da economia pelo seu trabalho, vem 
crescendo a participação empreendedora, que nem sempre é vinculada a uma ação 
profissional formalizada e, muitas vezes, possuem pouca ou nenhuma orientação de gestão, 
minimizando a possibilidade de empoderamento, mas a mulher está presente e em busca de 
crescimento no empreendedorismo. Nos últimos anos, as mulheres têm sido beneficiadas 
por um conjunto de programas e políticas públicas que tentam promover melhores condições 
e igualdade de gênero no trabalho (Natividade, 2009). 
A mulher enfrenta várias dificuldades na luta pela igualdade de gênero e 
reconhecimento, muitas vezes, a dificuldade vem com a falta de apoio familiar, social e 
cultural, mas, às vezes, é uma dificuldade interna como a de aceitação, o que gera as 
seguintes consequências: problemas de autoconfiança, autoestima e insegurança. 
Apesar do crescimento das mulheres em postos de trabalho e no empreendedorismo, 
ainda sofrem com a falta de oportunidades, preconceito e obstáculos que as impedem de 
melhorar seus negócios. Assim, mesmo com tantas barreiras, elas não desistem, se tornam 
mais determinadas para buscar seus sonhos e objetivos, bem como poder contribuir no 
desenvolvimento das comunidades às quais estão inseridas. 
O medo do futuro é um dos principais receios das mulheres empreendedoras, assim 
como o medo de não conseguir perceber que a empresa não é mais viável, identificar o 
momento de mudança e a necessidade constante de se reinventar. Esse medo tende a ser 
pouco compartilhado e, em alguns momentos, negado. A mulher sente como culpa a ideia 
de que um dia o negócio possa a falir, ou seja, a mulher tem a expectativade demonstrar que 
sempre pode ter o domínio da situação e não aparentar medo diante da possiblidade de ver 
seu trabalho de uma vida inteira comprometido, a empreendedora parece absorver, como um 
peso solitário, o medo do insucesso (Camargo, 2016). 
A pandemia trouxe para muitas mulheres o aumento do medo do futuro, pois para se 
manterem com suas empresas abertas e produzindo precisam se reinventar dentro do 
mercado econômico. A partir desse cenário, aspectos como qualidade, capacidade de 
 
111 
 
adaptação e ganhos com a produtividade se tornaram mais valorizados, pois as empresas 
precisaram se adaptar ao novo sistema do mercado empreendedor dentro da pandemia. 
A pesquisa de Zanello et al. (2022) contou com 5.643 mulheres brasileiras de todas 
as partes do Brasil que responderam sobre si mesmas e sentimentos experimentados no 
momento da pandemia. A grande maioria concordou parcial ou totalmente que estavam mais 
cansadas do que o normal. Grande parte do cansaço ligava-se a estar disponível para os 
outros e grande parte concordou que queria ter mais tempo sozinhas. Ou seja, apesar de 
estarem em casa, a maioria quase não tinha tempo para si mesma e nem mesmo para fazer 
as coisas de que gostavam. O sentimento de se sentir sozinha foi partilhado por 43,2% das 
respondentes e 35,3% das mulheres apontaram que, quando estavam tristes, exaustas ou 
ansiosas, não conseguiam compartilhar seus sentimentos com os demais membros da casa, 
tentando não os demonstrar (54,4%). Essa pesquisa corrobora com os dados quantitativos 
(vide Tabela 5) em que 160 (65,3%) mulheres da amostra disseram que durante a pandemia 
sentiram que sua carga de trabalho aumentou. Em relação aos dados qualitativos temos as 
mesmas respostas em relação à pesquisa de Zanello et al. (2022), pois todas as entrevistadas 
relataram a sobrecarga de trabalho durante a pandemia, a exaustão mental que sofreram 
durante esse período e a dificuldade de conciliar e separar quando estavam trabalhando no 
trabalho, em casa e quando poderiam descansar, além disso o sentimento de se sentirem 
sozinhas foi compartilhado por todas as entrevistadas de diferentes formas e em diferentes 
âmbitos. 
Conciliar o papel profissional e pessoal na vida de qualquer indivíduo é uma tarefa 
muito complexa, principalmente, quando se trata do gênero feminino. Devemos considerar 
que a mulher sempre está diante de muitas variáveis e diversas oportunidades de escolhas. 
Quando se olha para o lado profissional, se vê que a carreira é apontada pelo indivíduo como 
eixo primordial de sua vida, talvez, seja por isso que as mulheres da pesquisa colocaram o 
trabalho em primeiro lugar. Essa primeira escolha é a que passa a ditar quais valores pessoais 
que devem ser seguidos, o que gera uma certa escravidão por parte do ser quanto ao trabalho, 
pois, muitas vezes, chega a sacrificar sua vida pessoal em busca do êxito profissional. No 
outro lado, a mulher profissional tem uma vida social com amigos, família e afazeres 
pessoais. 
 
112 
 
De um lado, a mulher tem que se trabalhar mais para bater metas e atingir resultados 
em um mundo empresarial bastante competitivo e fugaz, por outro, recebe a pressão de 
familiares, cônjuges, filhos e sociedade em geral para uma vida social mais presente. Esse 
dilema e a busca pelo equilíbrio está presente durante toda a vida do sujeito, em todas as 
organizações e nas mais variadas classes trabalhistas, porém é muito mais acentuado na alta 
gerência e diretoria, que chegam a destinar até 71% de seu tempo para atividades 
profissionais e apenas 29% para tudo que envolve atividades da vida pessoal (Sette & 
Bonho, 2020). 
Os resultados gerados pelo investimento de esforços na vida profissional são 
mensuráveis e, geralmente, é possível ver os resultados a curto prazo, mas são as relações 
com a família que fazem as pessoas felizes a longo prazo. É preciso que haja um equilíbrio 
para que as pessoas envolvidas com o trabalho possam ter felicidade plena nas duas áreas, 
pois quando ocorre o desequilíbrio o indivíduo está propenso a ter sofrimento e estresse. A 
gestão do tempo é fundamental para o equilíbrio, mas tal gestão é precedida por um conjunto 
de crenças, valores e escolhas (Sette & Bonho, 2020). 
O equilíbrio entre a vida pessoal e profissional ainda depende de algumas variantes, 
dependendo de cada pessoa e de cada fase do ciclo de vida, pois, se por um lado, o trabalho 
pode proporcionar uma vida melhor às famílias, de outro, a sobrecarga de atividades pode 
ser um fator gerador de conflito. Além disso, muitas pessoas, por mais que busquem 
equilibrar as diversas categorias da vida, acabam cedendo às pressões devido à preocupação 
com a carreira, ocorrendo mais gasto de tempo no trabalho e gerando conflito e/ou 
insatisfação em relação a trabalho e/ou vida pessoal (Sette & Bonho, 2020). 
Para a mulher que já enfrentou diversas formas do preconceito ao logo de toda sua 
trajetória, não estando em pé de igualdade com o homem, o trabalho adquire um sentido 
particular de honra e afirmação de si mesma como indivíduo que participa de uma vida em 
sociedade. Elas enfrentam duas jornadas distintas, ou mais de duas muitas das vezes. Assim, 
elas acabam enfrentando mais conflitos nas relações familiares, pois o mundo privado colide 
com o mundo do trabalho (Macêdo, 2020). 
Por fim, notou-se na pesquisa qualitativa que durante a trajetória das entrevistas elas 
se depararam com episódios de assédio moral que sofreram ou sofrem ao longo de suas 
 
113 
 
vidas profissionais. As mulheres lideram as estatísticas sobre o assédio moral, 
correspondendo a 70% dos assediados, enquanto para o sexo masculino esse índice cai para 
apenas 30%, evidenciando a influência da questão de gênero em relação ao tema. Isto ocorre 
devido a cultura machista e patriarcal sobre as relações humanas com a influência da 
identidade social de gênero e construção de estereótipos na sociedade. Dois exemplos 
comuns de assédio moral em empresas são quando ocorre o ataque a características físicas 
e biológicas da mulher como a possibilidade de gravidez (muitas mulheres deixam de 
engravidar para manterem seus empregos ou serem promovidas) ou quando a mulher 
apresenta um desempenho competente na carreira e atribui-se isso a causas externas e não 
pela sua competência no trabalho (de Fátima, 2019). 
Diante de uma sociedade machista, racista e sexista a participação da mulher negra 
no mercado restringe-se a subempregos, principalmente, como empregada doméstica. Por 
conta disto, pode ocorrer dois tipos de discriminação: direta e indireta. A primeira ocorre 
quando normas ou leis inferiorizam ou excluem explicitamente indivíduos em razão de cor, 
sexo, entre outros, atentando contra o princípio da igualdade. Já a segunda se expressa sobre 
forma ideológica e invisível, que aparentemente se mostra a favor da igualdade, mas na 
realidade geram desvantagens e excluem indivíduos. A mulher negra na sociedade 
capitalista ainda é marcada por discriminação e estereótipos relacionados à identidade da 
mulher negra, fruto de uma sociedade escravista. No entanto, mesmo em meio às 
dificuldades, elas se reafirmam cada vez mais no mercado e lutam por um reconhecimento 
digno de seu trabalho na sociedade (Santos et al., 2019). 
 
 
 
 
 
114 
 
 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Conclui-se, com o presente estudo, que quando a mulher tem algum tipo de apoio, 
seja ele social ou familiar, ela consegue manter-se no emprego, estudar, conciliar a vida 
pessoal e de trabalho. Ela consegue conquistar um espaço no mercado de trabalho de 
maneira mais prática do que quando não possui algum tipo de estrutura que auxilie. 
As mulheres que participaram desta pesquisa, de maneira geral, mostraram que 
durante a pandemia a alta carga de trabalho dentro e fora de casa teve efeitos psicológicos, 
como os sentimentos de cansaço, tristeza e/ou estresse. Em muitos momentos, acarga de 
trabalho doméstico (incluindo cuidados com a casa e família) aumentou em função da falta 
de suporte. Se antes da pandemia elas possuíam um suporte social como colégio, colégio 
integral, creches, babá e emprega doméstica ou um suporte familiar: avós, mães e/ou outros 
familiares e amigos, para ficarem com seus filhos, no período da pandemia elas perderam 
esse suporte, isso significa que todas as tarefas, além do trabalho doméstico que algumas 
vezes era terceirizado, ficaram para elas. Então, a carga de estresse e ansiedade derivadas 
disso ocasionaram problemas psicológicos e estafa nas mulheres. 
Devemos levar em consideração que durante o período da pandemia muitas mulheres 
disseram ter feito algum tipo de renda extra para complementar a renda que já tinham. Isso 
ocorreu devido ao fato da inflação não ter acompanhado o salário, aumentado a carga de 
trabalho. 
Além do período de pandemia foi relatado que em muitos momentos da vida, as 
mulheres precisam fazer algum tipo de renda extra para complementar a renda familiar, 
independente se serem brancas ou negras. A questão de renda extra vem da característica 
socioeconômica da mulher, ou seja, dependendo do salário que a família ganha ela poderá 
ou não fazer essa renda. Caso a mulher faça, muitas, começam a transformar essa renda extra 
no próprio negócio, mesmo que trabalhem numa empresa ou sejam concursadas, elas 
enxergam nessa renda algo delas e que nenhuma empresa ou patrão pode tirar delas um dia, 
a depender de suas escolhas de vida. Assim, o empreendedorismo feminino, principalmente, 
de pequenas e microempresas cresceu ao longo dos anos. 
 
115 
 
Em relação ao alcance de cargos de liderança, percebeu-se que, as mulheres brancas 
são mais privilegiadas que as mulheres negras. É o privilégio de nunca ter sido escravizada 
e não ser vista como um ser inferior. As mulheres brancas conseguem mais oportunidades 
para investir em educação e, com isso, conseguem cargos melhores que as mulheres negras, 
além de possuírem um suporte social e familiar maior em relação as tarefas domésticas e 
cuidados com os filhos. Têm mais tempo para investir em seu futuro profissional. 
Para as mulheres negras conseguirem um cargo de liderança precisam lutar contra o 
preconceito racial e sexual, pois ainda são vistas, por uma parte da sociedade, como ex-
escravas, portanto, a elas é enquadrado empregos de serviço, tornando mais difícil encontrar 
uma mulher negra no cargo de liderança, porque a oportunidade se torna escassa. Devemos 
salientar que outro motivo é que muitas mulheres negras precisam trabalhar e estudar, o que 
dificulta no desenvolvimento e rapidez em terminar os estudos para procurarem um emprego 
com condições melhores, então, muitas ficam em empregos de serviço doméstico, enquanto 
adquirem uma educação melhor paralelamente, para saírem desse emprego doméstico e 
conquistarem novas oportunidades no mercado de trabalho. As mulheres negras que optam 
por essa luta acabam casando mais tarde que as mulheres brancas e possuem filhos mais 
tarde que mulheres brancas. Tendo em vista que casar e ter filhos seria o terceiro ponto que 
tornaria a vida dessas mulheres mais difícil para conquistar um cargo de liderança ou um 
emprego que não seja no setor doméstico. 
Durante a pesquisa notou-se que as mulheres optam por crescer e se desenvolverem 
profissionalmente com o próprio negócio, ou seja, se tornam mulheres empreendedoras, 
gerando emprego e renda, preferencialmente, para outras mulheres. Com o passar dos anos 
o desenvolvimento neste mercado tem aumentado por parte das mulheres, pois muitas 
possuem o desejo de serem suas próprias chefes e terem o próprio negócio, algo que é delas 
e que não será tirado delas caso se casem, engravidem, constituam família, além de ser um 
ambiente que elas podem crescer de forma mais livre, mesmo que ainda haja preconceito e 
racismo. As mulheres empreendedoras entendem que ter o próprio negócio é crescer, pois 
quando são funcionárias de alguma empresa se veem obrigadas a seguirem as leis e regras 
dessa empresa, então, sentem dificuldade de crescer e desenvolver uma carreira, logo, optam 
por enfrentar o mundo do empreendedorismo para possuírem liberdade e autonomia sendo 
chefes de si mesmas. É importante salientar que, muitas vezes, as mulheres entram no mundo 
do empreendedorismo como uma forma de fazer renda extra e/ou por mais oportunidade de: 
 
116 
 
reconhecimento, validação, ascenção eliberdade, ou seja, o empreendedorismo surge como 
uma alternativa de melhorar de vida ou de carreira, logo, quando elas conseguem uma 
solidez nesse âmbito permancem e prosperam. 
O preconceito sexual e racial é latente onde quer que a mulher vá dentro do mercado 
de trabalho, seja num cargo de serviço, liderança ou empreendedorismo, em alguns 
momentos, o preconceito e o racismo se torna escancarado, o que pode gerar impedimento 
ou atrasos para que essa mulher conquiste uma vida melhor dentro do âmbito trabalhista. 
Em alguns momentos esses fatores podem fazer com que elas desistam de seus sonhos e 
fiquem estagnadas, por isso, o apoio e suporte familiar e social são de extrema importância 
para que a mulher cresça e se desenvolva profissionalmente, independendo de sua cor, sexo 
ou condição econômica. A mulher, principalmente, a mulher negra, precisa de liberdade:“Se 
as mulheres negras se libertassem, isso significaria que todos os outros teriam que se libertar, 
porque a nossa liberdade exigiria a destruição de todos os sistemas de opressão” ( Combahee 
River Collective, 1977, p.267). 
Embora o estudo tenha limitações e os resultados obtidos não permitam fazer 
generalizações, espera-se que os achados possam contribuir com reflexões sobre a mulher 
no mercado de trabalho e a conciliação com vida familiar, profissional, individual e na 
sociedade, para fins de corroborar com os estudos de gênero já existentes. Por fim, sugerem-
se novos estudos sobre a temática e os principais fatores que a inspiram. 
 
 
 
117 
 
 
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131 
 
 
 
132 
 
 
 
 
 
ANEXOS 
 
 
 
133 
 
 
Anexo 1: CONVITE PARA PARTICIPAÇÃO EM PESQUISA 
Título da pesquisa: MULHERES, TRABALHO E INTERSECÇÕES NA ATUALIDADE 
Pesquisador Responsável: Gabriela Almeida Soares Hissa 
N. CAAE: 
Estamos lhe convidando a participar da pesquisa “MULHERES, TRABALHO E 
INTERSECÇÕES NA ATUALIDADE”. Maiores informações sobre os objetivos e 
procedimentos poderão ser vistas na primeira parte do instrumento online, acessado por 
meio do link: https://pt.surveymonkey.com/r/V8SPMXF. Recomendamos que, antes de 
acessar o instrumento de pesquisa, você leia com atenção o Termo de Consentimento Livre 
e Esclarecido (TCLE), contido na primeira parte do instrumento. Após a leitura desse 
termo, você terá a oportunidade de responder à pergunta “Você aceita participar da 
pesquisa?” contida no próprio instrumento acessado pelo link acima. Se estiver de acordo 
em participar, você deve clicar na resposta “ACEITO PARTICIPAR”, do contrário, clique 
em “NÃO ACEITO PARTICIPAR”. Além disso, o TCLE estará disponível para leitura no 
link https://forms.gle/qtVYfqVFhmrM38p57 durante o período de coleta de dados. 
Asseguramos que serão seguidos todos os procedimentos éticos relacionados ao anonimato 
do participante e utilização dos dados obtidos, que serão sigilosos e utilizados apenas para 
fins da pesquisa. 
Atenciosamente, 
Gabriela Almeida Soares Hissa. 
 
 
 
134 
 
Anexo 2: TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO 
Título da pesquisa: MULHERES, TRABALHO E INTERSECÇÕES NA 
ATUALIDADE 
Nome do pesquisador: Gabriela Almeida Soares Hissa 
Endereço: Avenida Pasteur, 775, Carlito Pamplona 
Telefone: 85 988587730 
NCAAE: 
Prezado(a) Participante, 
Você está sendo convidado(a) a participar desta pesquisa, desenvolvida por Gabriela 
Almeida Soares Hissa – aluna de pós-graduação, orientanda da Prof. Dra. Regina Heloisa 
Maciel - que irá investigar aspectos do cotidiano (pessoal, profissional, social) de mulheres. 
Nós estamos desenvolvendo esta pesquisa porque queremos saber como é o cotidiano das 
mulheres que trabalham, comparar os dados das mulheres que exercem cargos de chefia com 
as que não exercem e relacionar estes dados com os ciclos de vida entre mulheres brancas e 
negras, em uma perspectiva da interseccionalidade. 
1. POR QUE VOCÊ ESTÁ SENDO CONVIDADO A PARTICIPAR? 
O convite para a sua participação se deve ao fato de você ser uma mulher 
trabalhadora, uma vez que se pretende investigar a divisão geral do tempo estabelecida por 
mulheres que trabalham. 
2. COMO SERÁ A MINHA PARTICIPAÇÃO? 
Ao participar desta pesquisa você responderá um questionário online contendo uma 
parte sobre dados sociodemográficos para coleta de informações sobre aspectos da sua vida 
relacionados às condições socioeconômicas e laborais. Em seguida há uma 
 
135 
 
tabela contendo atividades da vida diária, em que será solicitado que você coloque, 
em porcentagem, de 0% a 100%, a quantidade de tempo dispendido em cada atividade 
durante a semana. 
Lembramos que a sua participação é voluntária, isto é, ela não é obrigatória, e você 
tem plena autonomia e liberdade para decidir se quer ou não participar. Você pode desistir 
da sua participação a qualquer momento, mesmo após ter iniciado o questionário online, 
sem nenhum prejuízo para você. Não haverá nenhuma penalização caso você decida não 
consentir a sua participação, ou desistir da mesma. Contudo, ela é muito importante para a 
execução da pesquisa. A qualquer momento, durante a pesquisa, ou posteriormente, você 
poderá solicitar do pesquisador informações sobre sua participação e/ou sobre a pesquisa, o 
que poderá ser feito através dos meios de contato explicitados neste Termo. 
3. QUEM SABERÁ SE EU DECIDIR PARTICIPAR? 
Somente o pesquisador responsável e sua equipe saberá que você está participando 
desta pesquisa. Ninguém mais saberá da sua participação. 
4. GARANTIA DA CONFIDENCIALIDADE E PRIVACIDADE. 
Todos os dados e informações que você nos fornecer serão guardados de forma 
sigilosa. Garantimos a confidencialidade e a privacidade dos seus dados e das suas 
informações. Tudo que o(a) Sr.(a) nos fornecer ou que sejam conseguidas pelo questionário 
online serão utilizadas(os) somente para esta pesquisa. 
O material da pesquisa com os seus dados e informações será armazenado em local 
seguro e guardados em arquivo, por pelo menos 5 anos após o término da pesquisa. Qualquer 
dado que possa identificá-lo será omitido na divulgação dos resultados da pesquisa. 
5. EXISTE ALGUM RISCO SE EU PARTICIPAR? 
O procedimento utilizado na pesquisa, questionário online, apresenta um risco 
mínimo: risco de dano emocional e/ou risco social, que será reduzido pelas pesquisadoras 
através de seus conhecimentos na área de intervenção psicológica. Se necessário a coleta de 
dados será suspensa a qualquer momento. Além disso existem alguns riscos ao se responder 
 
136 
 
a uma pesquisa online, riscos estes relacionados à utilização da internet, ambiente virtual e 
meios eletrônicos, por isto, apenas a pesquisadora terá as respostas do formulário na internet 
e será utilizado, apenas, o aparelho eletrônico da pesquisadora para análise dos dados, além 
disto será feito o download dos dados coletados para um dispositivo eletrônico da 
pesquisadora, sendo apagado todo e qualquer registro de qualquer plataforma virtual. 
O procedimento utilizado na pesquisa poderá trazer algum desconforto como: 
sentimento de inferioridade e revolta, que serão minimizados através do processo da 
pesquisa de desenvolver o autoconhecimento nas participantes. 
6. EXISTE ALGUM BENEFÍCIO SE EU PARTICIPAR? 
Os benefícios esperados com a pesquisa são no sentido de promover o 
autoconhecimento, discussões e visibilidade a respeito da mulher em suas variadas funções. 
7. FORMASDE ASSISTÊNCIA E RESSARCIMENTO DAS DESPESAS. 
Se você necessitar de esclarecimento, orientação ou encaminhamento como 
resultado encontrado nesta pesquisa, você será encaminhado(a) por Gabriela Almeida 
Soares Hissa para Regina Heloisa Maciel, orientadora da pesquisa, que deverá tomar as 
providências cabíveis. Caso o(a) Sr.(a) aceite participar da pesquisa, não receberá nenhuma 
compensação financeira. No caso de algum gasto resultante da sua participação na pesquisa 
e dela decorrentes, você será ressarcido, ou seja, o pesquisador responsável cobrirá todas as 
suas despesas e de seus acompanhantes, quando for o caso, para a sua vinda até o centro de 
pesquisa. 
8. ESCLARECIMENTOS 
Se você tiver alguma dúvida a respeito da pesquisa e/ou dos métodos utilizados na 
mesma, pode procurar a qualquer momento o pesquisador responsável. 
Nome do pesquisador responsável: Gabriela Almeida Soares Hissa 
Endereço: Avenida Pasteur, 775, Carlito Pamplona 
 
137 
 
Telefone: 85 988587730 
Horário de atendimento: Das 9h00 às 17h00 
Se você desejar obter informações sobre os seus direitos e os aspectos éticos 
envolvidos na pesquisa poderá consultar o Comitê de Ética da Universidade de Fortaleza, 
Ce. O Comitê de Ética tem como finalidade defender os interesses dos participantes da 
pesquisa em sua integridade e dignidade e tem o papel de avaliar e monitorar o andamento 
do projeto de modo que a pesquisa respeite os princípios éticos de proteção aos direitos 
humanos, da dignidade, da autonomia, da não maleficência, da confidencialidade e da 
privacidade. 
Comitê de Ética em Pesquisa em Seres Humanos da Universidade de Fortaleza - 
COÉTICA Av. Washington Soares, 1321, Bloco M, Vice-reitoria de Pesquisa. Bairro Edson 
Queiroz, CEP 60811-341. Telefone (85) 3477-3122, Fortaleza, Ce. 
9. CONCORDÂNCIA NA PARTICIPAÇÃO. 
Se o(a) Sr.(a) estiver de acordo em participar da pesquisa deve ler e assentir com este 
documento clicando no botão “Concordo em Participar” que estará disponível logo ao entrar 
no link da pesquisa. Além disso, este termo será disponibilizado em um link da internet 
(https://pt.surveymonkey.com/r/V8SPMXF). Se quiser poderá “baixar” o documento e 
clicar em “Li e concordo com os termos da pesquisa”, assim, automaticamente sua resposta 
será enviada ao pesquisador responsável por e-mail: gabrielahissa14@gmail.com. 
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no seguinte link: https://forms.gle/qtVYfqVFhmrM38p57 
 
138 
 
 
 
	RESUMO
	ABSTRACT
	AGRADECIMENTOS
	LISTA DE TABELAS
	LISTA DE FIGURAS
	LISTA DE ABREVIATURAS
	SUMÁRIO
	1. Introdução
	1.1. Trabalho e gênero
	1.2. Interseccionalidade
	1.3. Raça e Racismo
	1.4. A ascensão da mulher no mercado de trabalho
	1.5. Inserção da mulher negra no mercado de trabalho
	1.6. O progresso da mulher em cargos de liderança
	1.7. A mulher e o empreendedorismo
	1.8. A pandemia de SarsCov 2
	1.9. Pressupostos e objetivos da pesquisa
	2. MÉTODO
	2.1. Estudo Quantitativo
	2.1.1. Participantes
	2.1.2. Instrumentos
	2.1.3. Procedimento de Coleta e Análise dos Dados
	2.2. Estudo Qualitativo: Entrevistas
	2.2.1. Participantes
	2.2.2. Instrumento
	2.2.3. Procedimento de Coleta de Dados
	2.3. Aspectos éticos
	3. RESULTADOS
	3.1. Estudo Quantitativo
	3.2. Estudo Qualitativo
	3.2.1. Dandara
	3.2.2. Antonieta
	3.2.3. Maria Tomásia
	3.2.4. Nísia
	3.2.5. O Trabalho na Pandemia
	3.2.6. Empreendedorismo
	3.2.7. Assédio Moral
	4. DISCUSSÃO
	ANEXOS
	Anexo 1: CONVITE PARA PARTICIPAÇÃO EM PESQUISA
	Anexo 2: TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDOe do 
patriarcado em seus padrões atuais, posiciona as mulheres como um grupo onerado pelo 
cotidiano do trabalho reprodutivo, prestado gratuitamente. As mulheres, muitas vezes, têm 
seu trabalho explorado devido à vulnerabilidade que incide sobre elas e, quando possuem 
ocupações remuneradas, são menos remuneradas que os homens (Biroli, 2018). Desse modo, 
a exploração do trabalho da mulher não pode ser vista isoladamente de outros fatores sociais. 
É importante salientar que o acesso ao trabalho remunerado se dá de forma 
diferenciada entre homens e mulheres e também entre diferentes grupos de mulheres. Do 
mesmo modo que as diferenças se definem na forma de privilégios e desvantagens em 
relação ao homem e à mulher, há privilégios e desvantagens em relação a ser mulher branca 
ou ser mulher negra. Quando se leva em consideração raça e classe, os padrões variam. 
Quando se considera as diferentes posições de mulheres e homens, embora o capitalismo 
promova benefícios associados à exploração do trabalho doméstico, realizado pelas 
mulheres, os homens não são os únicos beneficiários dessa desigualdade. As mulheres 
brancas de classe social alta também se beneficiam do trabalho doméstico em relação a 
outros grupos de mulheres, principalmente, as mulheres negras de classe social baixa (Biroli, 
2018). 
 
1.2. Interseccionalidade 
A interseccionalidade oferece ferramentas analíticas para apreender a articulação de 
múltiplas desigualdades que podem ocorrer em qualquer contexto. Em relação às 
desigualdades de gênero e raça no contexto brasileiro, a teoria da interseccionalidade 
encontra diálogo com teorias decoloniais, promovendo espaços para a produção de reflexões 
que reverberam aspectos estruturais e dinâmicos da colonialidade em relação aos eixos de 
 
17 
 
opressão, tais como os de gênero, classe, casta, raça, etnia, religião, origem nacional e 
orientação sexual (Sotero & Rios, 2019). 
A interseccionalidade é uma teoria transdisciplinar que tem o intuito de compreender 
a complexidade das identidades e das desigualdades sociais através de um enfoque 
integrado. A teoria rebate o enclausuramento e a hierarquização dos grandes eixos da 
diferenciação social, que são: sexo/gênero, classe, raça, etnicidade, idade, deficiência e 
orientação sexual. A interseccionalidade reconhece a multiplicidade dos sistemas de 
opressão que operam a partir das categorias mencionadas e que a reprodução das 
desigualdades sociais requer a interação desses sistemas. Sua proposta é compreender a 
realidade social das mulheres e dos homens, assim como as dinâmicas sociais, culturais, 
econômicas e políticas que a elas se relacionam como sendo múltiplas e determinadas 
simultaneamente e interativamente por vários eixos significativos da organização social 
(Bilge, 2009). 
No cenário brasileiro a interseccionalidade conquistou seu espaço nos estudos sobre 
gênero, classe social e relações raciais, principalmente, quando a discussão trata da produção 
das diferenças e a reprodução das desigualdades estruturais, com o objetivo de avançar no 
conhecimento da dinâmica, da interdependência das relações sociais e na luta contra as 
múltiplas formas conjugadas de opressão. Esse movimento só foi possível pela presença do 
movimento social feminista negro, que se tornou fortemente ativo no debate público, através 
da tradução de obras de autoras negras norte-americanas que conseguiram adentrar o debate 
de ideias e terem suas teorias disseminadas (Sotero & Rios, 2019). 
Quando dialogamos sobre desigualdade estrutural de gênero é notável que, de algum 
modo, as mulheres estão sujeitas ao peso da discriminação de gênero, assim como outros 
fatores: classe social e raça. Fatores que acabam influenciando a forma como os diferentes 
grupos de mulheres vivenciam a discriminação. Isto ocorre porque as desigualdades 
relacionadas à classe, gênero ou raça não são passíveis de hierarquização: é a interação 
dessas categorias que atua na produção e manutenção das desigualdades (Hirata, 2014). 
A questão da divisão sexual do trabalho, no que se refere ao feminino, não ocorre de 
forma isolada das outras variáveis relevantes no posicionamento e na identificação das 
pessoas, como no acesso diminuído a espaços e recursos, eixos nos quais se definem 
vantagens e desvantagens (Biroli, 2018). “As mulheres vivem em um mundo no qual não há 
 
18 
 
apenas sexismo, mas racismo, classismo e outras formas de opressão, em um mundo, 
portanto, em que o ‘problema da diferença’ é na realidade o problema do privilégio” 
(Spelman, 2014, p. 182). Quando a posição nas relações de trabalho fora de casa implica 
exploração e é impactada pelo racismo e preconceito, a vida de muitas mulheres, 
principalmente, as mulheres negras apresenta violências sofridas dentro e fora de casa 
(Biroli, 2018). 
 
1.3. Raça e Racismo 
Primeiramente, é importante salientar que todo racismo é estrutural, ou seja, o 
racismo é um elemento que integra a organização econômica e política da sociedade. Logo, 
o racismo é a manifestação normal de uma sociedade e não um fenômeno patológico que 
pode vir a expressar algum tipo de anormalidade. O racismo fornece: o sentido, a lógica e a 
tecnologia para a reprodução das formas de desigualdade e violência que moldam a vida 
social contemporânea. Assim, o racismo é uma forma de discriminação sistemática que tem 
a raça como fundamento e que se manifesta por meio de práticas conscientes e/ou 
inconscientes que acarretam desvantagens ou privilégios para indivíduos, a depender do 
grupo racial ao qual pertençam (Almeida, 2019). 
O termo raça, etimologicamente, tem seu significado atrelado ao ato de estabelecer 
classificações, primeiro, entre plantas e animais e, mais tarde, entre seres humanos. Quando 
falamos de raça com a referência a diferentes categorias de seres humanos, estamos nos 
referindo à simbologia que foi criada em relação a esta palavra em meados do século XVI, 
o que traz um conceito histórico e político que leva esta simbologia até os dias atuais. Logo, 
o conceito de raça opera a partir de dois registros básicos que se entrecruzam e 
complementam: o primeiro, biológico, que se caracteriza quando a identidade racial é 
atribuída por algum traço físico (exemplo: cor da pele); e o segundo, quando há uma 
característica étnico-cultural, quando uma identidade é associada à origem geográfica, à 
religião, à língua ou outros costumes, ou seja, numa forma de existir. Isso significa que a 
noção de raça é um fator político de extrema importância, utilizado para naturalizar as 
desigualdades, legitimar a segregação e o genocídio de grupos sociologicamente 
considerados minoritários (Almeida, 2019). 
 
19 
 
Quando falamos de raça e de racismo outros dois conceitos vem à tona, o de 
preconceito racial – um julgamento que discrimina uma raça ou etnia por considerá-la 
inferior ou menos capaz (exemplo: os negros são pessoas violentas e não confiáveis, os 
judeus são avarentos ou orientais são extremamente inteligentes nas ciências exatas) - e a 
discriminação racial - a atribuição que se dá ao tratamento diferenciado aos membros de 
grupos racialmente identificados. A discriminação racial pode ser direta (quando ocorre um 
repúdio de maneira ostensiva a indivíduos ou grupos, motivado pela condição racial) e 
discriminação indireta (quando o indivíduo é discriminado a partir de um único vetor e/ou é 
imposto um tratamento desvantajoso, com o objetivo de diminuir sua existência e 
discriminá-lo por existir). A discriminação ocorre por ser um requisito fundamental do 
poder, ou seja, existe a possibilidade efetiva do uso da força, sem a qual não é possível 
atribuir vantagens ou desvantagens por conta da raça. Com as práticas de discriminação, 
tanto na forma direta e/ou indireta, ao longo do tempo, ocorre a estratificação social, um 
fenômeno intergeracional que mina as chances de ascensão social, de reconhecimento e desustento material (Almeida, 2019). 
Dentro do contexto do mercado de trabalho as relações de poder possuem a 
capacidade de excluir socialmente um sujeito através da discriminação, além de promover a 
desigualdade de raça e de gênero, pois são fatores estruturantes do mercado de poder 
capitalista. É possível perceber essa discriminação nas divisões de cargos, salários e 
hierarquias envoltas no sistema do trabalho no modelo capitalista, algo que proporciona a 
alienação do trabalhador (Freitas et al., 2022). 
Na construção da crítica feminista é necessário considerar que muitas mulheres 
negras desempenham trabalho alienante não remunerado – cuidadoras - e remunerado - o 
trabalho doméstico assalariado, o trabalho de limpeza, de lavar e passar, ou seja, trabalhos 
relacionados ao trabalho doméstico (Biroli, 2018). Esse tipo de trabalho é inserido na vida 
da mulher negra por conta de um padrão estabelecido durante os primeiros anos da 
escravidão, pois as mulheres negras, quando escravas, tinham todos os outros aspectos de 
sua existência ofuscados pelo trabalho compulsório. A mulher escrava era uma trabalhadora 
em tempo integral para seu proprietário que, muitas vezes, quando não estava na lavoura, 
exercia o trabalho doméstico: cozinhando, limpando e sendo mãe dos filhos de seus senhores 
(Davis, 2016). Quando falamos da origem do trabalho no Brasil é importante salientar a 
importância que o trabalho escravo teve na construção social e econômica do mundo do 
 
20 
 
trabalho. Sobretudo, porque dentro do campo do trabalho escravo há o recorte racial e de 
gênero, principalmente, porque a mulher negra vivia para não existir socialmente, 
culturalmente, politicamente e nem economicamente (Miranda, 2019). 
Na segunda metade do século XIX a luta dos escravos pela liberdade foi o primeiro 
capítulo da história do movimento operário no Brasil. Os escravos se organizavam em 
grupos para obter a liberdade, negociavam condições de trabalho, faziam greves, 
recorreriam à justiça para conseguir alforrias e para confrontar os senhores das mais variadas 
formas, ou seja, possuíam o objetivo de articular uma cultura política complexa que auxiliou 
a ruptura da sociedade senhorial-escravista (Nascimento, 2016). 
Com a abolição da escravidão, os negros ficaram a margem da sociedade, levando, 
por exemplo, a mulher negra a ser vista como prostituta e os homens negros vistos como 
vagabundos, bêbados, presidiários e favelados, ou seja, indivíduos que foram oprimidos e 
coisificados na escravidão se tornaram incapazes de se integrar à sociedade de classes por 
conta do racismo (Nascimento, 2016). 
Para a mulher negra, a liberdade continuava sendo uma prisão, pois, ser uma mulher 
livre não a eximia de viver em uma sociedade escravista, afinal, a alforria as fazia enfrentar 
diversos tipos de preconceito e eram acusadas de “levar vida airada” e de não possuírem 
moral. Eram constantemente abordadas pelas autoridades como se fossem escravas fugidas 
e chegavam a ser presas várias vezes, amargando processos judiciais para comprovar o seu 
status de liberta. Muitas chegavam a ser raptadas, reescravizadas e revendidas como 
escravas (Dias, 2020). 
Para a mulher negra existia a dificuldade de se afirmar como mulher livre, muitas 
vezes até mesmo no interior da própria família, pois o homem exercia o poder familiar. O 
homem continuava sendo o “chefe da família”, independentemente de sua cor, e o papel do 
homem se sobrepunha ao da mulher, visto que se tratava de uma sociedade patriarcal, ou 
seja, o marido podia negar o direito ao trabalho da mulher, se assim quisesse, significando 
que, muitas vezes, a mulher negra trocava apenas de senhor (Miranda, 2019). 
As mulheres negras trabalhavam como quitandeiras, lavadeiras, costureiras ou 
taverneiras, com o objetivo de angariar uma autonomia financeira e, como consequência, a 
sua liberdade era conquistada com o suor de seu próprio trabalho. Entretanto, em 1890, uma 
lei proibiu as mães solteiras de criarem seus próprios filhos e as mulheres acabaram 
 
21 
 
perdendo sua prole para seus antigos senhores, perpetuando o trabalho escravo de seus filhos 
e aumentando seu trabalho para comprar sua liberdade e daqueles a quem deu a vida. Com 
isto, a mulher negra passa a ter a manutenção material da família, enquanto na família branca 
quem possui essa função é o homem (Miranda, 2019). Mulheres feministas negras e 
provenientes das classes trabalhadoras vêm no trabalho remunerado uma ideia de liberdade, 
o trabalho assalariado para essas mulheres é sinônimo de ganhar, muitas vezes, menos do 
que o salário-mínimo e receberem poucos benefícios e quando os recebem significa a 
continuidade da exploração de classe, enquanto para as mulheres brancas há o acesso a 
carreiras profissionais capazes de oferecer um grau relativamente elevado de autonomia e 
remuneração (Hooks, 2000). 
Por conta dessas questões e das funções de trabalho que a mulher negra exerceu antes 
e depois da escravidão, a simbologia que ela representa dentro do mercado de trabalho é 
perpetuada como a de serviçal, que desempenha as funções do lar e a que recebe a menor 
remuneração. Dificilmente a mulher negra ascende a cargos de chefia e continuam sendo 
marginalizadas por uma questão de raça-classe, a questão de gênero é apenas um realce 
dessa marginalização (Miranda, 2019). 
O racismo estabelece a inferioridade social da população em geral, principalmente, 
das mulheres negras, o que opera como fator de divisão na luta das mulheres pelos 
privilégios que se instituem para as mulheres brancas, pois o racismo causa uma 
vulnerabilidade decorrente de outros fatores como o sexismo, provocando desigualdades 
sociais e privilégios advindos da exploração e exclusão do gênero feminino negro. Deste 
modo, a luta das mulheres negras contra a opressão de gênero e raça tem o propósito de 
enriquecer a discussão da questão racial, tanto quanto da questão de gênero (Pinto, 2016). 
 
1.4. A ascensão da mulher no mercado de trabalho 
A inserção da mulher no mercado de trabalho vem acompanhada de várias barreiras 
socialmente construídas que reproduzem padrões de dominação e subordinação e que 
atingem o público feminino. As barreiras mudam com o passar dos anos e o avanço da 
mulher no mercado de trabalho também muda de acordo com a classe social, raça e etnia de 
cada mulher. Ao analisar o cenário contemporâneo da mulher nas empresas, estudos sociais 
 
22 
 
comprovam que as mulheres tendem a adotar estilos de liderança mais democráticos, de 
cooperação e de transparência, trazendo maiores resultados para as organizações em termos 
de desempenho financeiro e melhoria das relações de trabalho (Feitosa & Albuquerque, 
2019). 
É nesse contexto social atual que a mulher continua desenvolvendo suas capacidades 
e funções profissionais junto aos afazeres domésticos. O movimento feminista passa a 
reivindicar: funções iguais, salários e direitos iguais; igualdade de oportunidades no acesso 
ao mercado de trabalho, ascensão e aprimoramento profissional; conscientização da mulher 
de seu próprio valor e da necessidade de que ela se coloque como agente da sua libertação 
(Feitosa & Albuquerque, 2019). 
A teoria política feminista é uma corrente ampla, plural e diversificada, que diz 
respeito à organização social, tendo como ponto de partida as desigualdades de gênero 
(Biroli & Miguel, 2015, p.7). Nas últimas décadas o movimento de mulheres vem ganhando 
novas características e elas vêm se firmando como sujeitos políticos ativos. No processo 
brasileiro de democratização política e de mentalidades, o movimento está apenas iniciando. 
Nessa perspectiva, a busca pela igualdade de gênero dentro de espaços públicos e privados 
ainda é enfrentada diariamente por diferentes mulheres, de várias maneiras. As mulheres 
continuam questionando as divisões entre os sexos e, gradativamente, conseguem alterar as 
relações entre homense mulheres. É importante evidenciar que dentro dessa desigualdade 
entre os sexos há a desigualdade entre raças: mulheres brancas e negras, pois as mulheres 
negras além de lutarem por direitos iguais entre os sexos e contra a opressão de gênero, 
lutam contra a opressão racial, com o objetivo de moldar novos contornos para ação política 
feminista e antirracista (Pinto, 2016). 
Quando falamos sobre feminismo é importante salientar que ele não se refere apenas 
a uma única questão, pois as relações de gênero perpassam toda a sociedade, logo, seus 
sentidos e efeitos não estão restritos às mulheres. O gênero é somente um dos eixos que 
organiza a experiência do ser humano no mundo social, assim, quando uma desigualdade 
atende a um padrão de gênero, para além de posições relativas a homem e mulher, também 
há uma vinculação significativa com a classe, a raça e a sexualidade (Biroli & Miguel, 2015). 
As lutas feministas tiveram diferentes expressões, heterogêneas como o próprio 
feminismo. O feminismo lutou pelo voto feminino, pelo acesso das mulheres à educação, na 
 
23 
 
exigência de direitos iguais no casamento e do direito ao divórcio, no direito das mulheres 
à integridade física e a controlar sua capacidade reprodutiva. A luta feminista foi e deve ser 
pelo objetivo de transformações que levem a sociedades mais justas do ponto de vista de 
suas estruturas econômicas, sem perder de vista as especificidades de gênero (Biroli & 
Miguel, 2015). 
O Brasil é um país marcado por desigualdades profundas, onde o poder se organiza 
como valor de sobrevivência, logo, o poder tem sua concentração no acesso a recursos e à 
influência política. Assim, o feminismo traz o debate sobre a dominação masculina nas 
sociedades contemporâneas ou comumente chamado de “patriarcado”. Esse debate é a porta 
de entrada para tematizar, questionar e complexificar as categorias centrais sobre o universo 
da política, tais como: as noções de indivíduo, de espaço público, de autonomia, de 
igualdade, de justiça ou de democracia (Biroli & Miguel, 2015). 
As mulheres, ao longo da história, foram quebrando um padrão comportamental 
imposto pela religião, política e a sociedade, barreiras que eram impostas para que elas não 
obtivessem a chance de entrar em contato com a produção intelectual e crescessem através 
da educação e derrubassem as barreiras políticas e religiosas que as cercavam. Pois, por 
muito tempo, a posição das mulheres era tida como secundária e subordinada perante a 
sociedade. Elas eram obrigadas a se manterem em silêncio diante das situações que as 
cercavam, pois o silêncio feminino era um mandamento reiterado através dos séculos pelas 
religiões, pelos sistemas políticos e pelos manuais de comportamento. As mulheres tinham 
que ficar em silêncio em qualquer lugar que estivessem: na igreja, no templo, na sinagoga, 
na mesquita, nas assembleias políticas (local povoado particularmente por homens e sua 
eloquência masculina), no espaço público e até mesmo em sua vida privada. Esperava-se da 
mulher que evitasse qualquer assunto que gerasse desordem, principalmente, política, pois 
ela deveria limitar-se às conveniências da polidez, para que evitasse cometer erros ou 
indiscrições (Perrot & Ribeiro, 2005). 
As mulheres lutaram para que o silêncio imposto de forma simbólica, não somente 
o silêncio da fala, mas o silêncio da expressão, do gesto e/ou da escrita, fosse rompido. Uma 
vez que o silêncio fez, por muitas décadas, as mulheres permanecerem à sombra da 
sociedade, visto que o acesso a escrita e a leitura eram limitados e a comunicação possuía 
uma disciplina imposta pelas regras familiares, políticas, matrimoniais e sociais. A 
 
24 
 
impossibilidade de falar de si mesma acaba por abolir o seu próprio ser ou pelo menos o que 
se pode saber dele, por pudor e autodesvalorização as mulheres interiorizavam o silêncio 
que as envolvia. Mas um silêncio imposto por uma ordem simbólica não conseguiu calá-las 
(Perrot & Ribeiro, 2005). 
É na década de 1970 que o Movimento de Liberação das Mulheres (MLF), que teve 
seu início em maio de 1968, consegue promover a quebra do silêncio das mulheres em 
grande escala. Nessa época foi conquistado o direito a contracepção, ao aborto e a 
dignidade/respeito em relação ao corpo das mulheres, para que fossem reconhecidas como 
indivíduos livres para escolher o que quisessem fazer com seus corpos e mente. 
Enquanto isso no Brasil quem se dedicou a falar sobre o silêncio das mulheres foi a 
brasileira Maria Valéria Juno Pena que enfrentou os silêncios e se dedicou a promover a 
presença feminina na constituição do sistema fabril brasileiro. Até a década de 1980 o 
sistema social e político do país tinha a hierarquização nas relações entre homens e mulheres 
seu ponto básico e, no desenvolvimento do capital, considerou que a força da mulher existia 
apenas como uma “agente reprodutora”. A dinâmica na formação do proletariado urbano 
brasileiro enfoca os mecanismos internos do capitalismo e o funcionamento do 
patriarcalismo. Isso significa que mesmo com a inserção da mulher no mercado de trabalho 
assalariado - levando em consideração que reprodução e cuidados domésticos são vistos 
como trabalho não remunerado – ela não perdeu a identidade de esposa e mãe, nascendo 
assim uma dupla identidade: trabalhadora e mãe/esposa (Pena, 1980). Entre os anos de 1917 
e 1937, o Brasil tinha uma classe trabalhadora, em sua maioria rural, com pouca instrução 
formal ou qualificação. Foi com a industrialização que se passou a absorver cada vez mais 
trabalhadores e trabalhadoras rurais no trabalho nas cidades. No entanto, esse crescimento 
do trabalho urbano demonstrou a existência de uma segmentação no mercado de trabalho 
por gênero. Nesse período, o desenvolvimento tecnológico é intenso, há o realce de 
máquinas e uma parte da mão de obra nas fábricas torna-se feminina. A ausência de uma 
política sistemática que regulasse o trabalho com leis que protegessem e cuidassem de seus 
trabalhadores durante os últimos anos do século XIX favoreceu a absorção das mulheres no 
mercado de trabalho, pois o mais importante era a mão de obra, idade e sexo não eram fatores 
importantes ou reguladores, o único fator regulador era aumentar o capital. Com isto, na 
década de 1930 surgem leis protetoras em relações aos diretos das mulheres dentro do 
mercado de trabalho, para as mulheres essas leis eram vistas como peças importante de 
 
25 
 
mobilização de apoio político em relação as classes operárias urbanas, favorecendo uma 
melhor qualidade de trabalho para elas (Pena, 1981). 
Somente com a Constituição de 1932 é que as mulheres conseguem uma 
consolidação mais efetiva de seus direitos em relação ao trabalho. A Constituição delimitava 
a carga horária de trabalho, os horários que as mulheres não poderiam trabalhar (de 22 horas 
às 5 horas) e a relação salarial. Quando a mulher estivesse no período de gravidez era vedada 
a demissão e haveria um prazo de quatro semanas antes do parto até quatro semanas depois 
em que ela não poderia trabalhar. No entanto, isto não significava uma igualdade perante os 
homens, pois a jornada de trabalho era maior, entre 14 e 18 horas, os salários ainda possuíam 
uma diferença desproporcional e raramente as mulheres eram escolhidas para cargos de 
chefia (Probst, 2003). 
O Decreto do Trabalho das Mulheres, aprovado em 1932, responsável por 
estabelecer igualdade salarial e licença maternidade, entre outras regulações focadas na 
mulher, impôs às mulheres limitações em relação ao emprego, tendo em vista que esses 
direitos atrapalhariam a produção feminina diante da masculina, assim, a mão de obra 
masculina tornou-se mais atraente aos capitalistas. As mulheres começaram a perder espaço 
dentro do mercado de trabalho: “as mulheres e as crianças forneceram os primeiros braços 
fabris; o movimento de sua incorporação sucedeu, entretanto, o de sua expulsão, se em1872 
elas eram 72% do trabalho assalariado nas fábricas, em 1950, eram apenas 23%” (Pena, 
1981, p.14). Na Era Vargas e depois da revolução de 1930 o autonomismo das classes 
trabalhadoras ficou prejudicado. A legislação do trabalho da época incorporou o 
paternalismo e arrancou benefícios sociais e materiais dos trabalhadores (Besse, 1999). 
Foi em 1930, no estado de São Paulo, que o número de matrículas escolares de 
homens e mulheres passou a ser nivelado, porém, nas faixas de maior tempo de estudos, o 
número de mulheres diminuía. No nível secundário, a diferença se tornava mais nítida: eram 
21.530 homens matriculados e apenas 6.309 mulheres com o mesmo grau de instrução. Dez 
anos depois, esse número subiu para dez vezes mais homens com algum tipo ensino superior 
comparado às mulheres. As carreiras mais acessadas por elas eram o magistério, o comércio 
e as artísticas (Fraccaro, 2018). É somente na década de 1940 que a mulher consegue seu 
espaço igualitário no ensino profissionalizante, acarretando a expansão do ensino público e 
profissional gerando um aumento significativo da instrução para ambos os sexos. 
 
26 
 
Consequentemente, o número de mulheres alfabetizadas cresce quase três vezes mais do que 
o dos homens (Fraccaro, 2018) 
A partir dos anos 1960, a mulher brasileira passa a aderir aos valores individualistas 
modernos, uso de anticoncepcionais, acesso à educação superior, incorporação no mercado 
de trabalho, momento este em que a empregada doméstica passa a ter um papel 
importantíssimo no mercado de trabalho para liberar a mulher branca das classes média alta 
e superior das atividades domésticas. Esse espaço é ocupado por mulheres negras e pobres 
que assumiram essa função. Através do trabalho desenvolvido por mulheres de uma classe 
menos favorecida é que surge a “independência” das “patroas”, mulheres brancas e de classe 
média e alta, pois abre a possibilidade de a patroa trabalhar fora de casa, porque possui a 
empregada que faz suas tarefas domésticas, uma empregada que deve possuir qualificações 
para tal tarefa doméstica e que deve agir profissionalmente (Sarti, 1988). 
É no final da década de 1960 que ocorrem grandes transformações, capitaneadas pelo 
movimento feminista e a presença da mulher nos espaços públicos. Assim, ocorre a 
expansão da escolaridade e o acesso das mulheres às universidades, além da queda da taxa 
de fecundidade oriunda da utilização do anticoncepcional. As mulheres passam a ter tempo 
de se dedicarem ao trabalho e surgem mais vagas para mulheres que não possuem filhos 
e/ou família (Bruschini & Lombardi, 2016). 
A relação entre os aspectos doméstico e não doméstico da vida é profunda e atravessa 
todos os espaços e atividades. As formas de definir e restringir o papel da mulher em uma 
dessas esferas afeta as suas possibilidades de vida nas outras, ou seja, uma esfera sempre irá 
impactar a outra. Assim, a responsabilidade exclusiva pela gestão da vida doméstica 
corresponde à vulnerabilidade na vida privada (quando arranjos convencionais, ou quase 
convencionais, produzem desvantagens para as mulheres, que têm menos tempo e recursos 
para qualificar-se e investir em sua vida profissional, permanecendo dependentes ou 
possuindo rendimentos menores do que os dos homens) e na vida pública (quando as 
habilidades desenvolvidas pelo desempenho dos papéis domésticos são desvalorizadas e, às 
vezes, vistos como indesejáveis para uma atuação profissional satisfatória) (Biroli, & 
Miguel, 2015). 
Às mulheres, tanto brancas quanto negras, que possuíam família cabia a 
responsabilidade doméstica e socializadora, o que prejudicava a participação dela no 
 
27 
 
mercado de trabalho, devido à falta de qualificação, muitas vezes, ocasionada por falta de 
tempo ou proibição da família, dificultando a disponibilidade para o trabalho. A mulher tinha 
que articular os papéis de mãe, esposa, matriarca da família e o papel profissional. Essa 
situação prejudicava o momento de decidir por buscar ou continuar num determinado cargo. 
Embora para algumas mulheres, principalmente, as pobres e negras, fosse necessário exercer 
uma atividade econômica para auxiliar no sustento da família, alguns cargos exercidos por 
elas eram empregadas domésticas, comerciantes, lavadeiras e babá (Bruschini & Lombardi, 
2016). 
É a partir dos anos 1980, que o discurso feminista ganha grande visibilidade e 
reconhecimento, as estruturas sociais são menos questionadas e é reconhecida que a divisão 
do trabalho doméstico deva ser igualitária para ambos os gêneros, entretanto, a privatização 
do cuidado não é colocada em questão, as mulheres ainda possuem o trabalho integral de 
cuidar dos filhos. A luta por mais mulheres em cargos de chefia tornou-se prioridade, 
desafiando o mercado capitalista. As mulheres começaram a entrar na política com o intuito 
de democratizar esse setor (Biroli & Miguel, 2015). 
Nos anos 1980 as mulheres mais velhas e com responsabilidades familiares 
aumentaram sua participação no mercado de trabalho, as maiores taxas de mulheres 
trabalhando em relação à idade eram as de 30 a 39 anos, mostrando que as mulheres casadas 
estavam adentrando o mercado de trabalho com uma força maior que nas décadas anteriores. 
Mas, ao adentrarem o mercado de trabalho, ainda sofriam discriminações que se 
expressavam em desigualdade salarial, pouco acesso a cargos de chefia e oportunidades 
dentro da empresa ou na escolha profissional. Também existiam as atividades exercidas em 
caráter informal, sem proteção da legislação trabalhista e previdenciária, que eram realizadas 
dentro do domicílio ou nas ruas, além das jornadas parciais de trabalho, que se caracterizam 
por: venda de porta em porta, trabalhos com costura ou alimentação e babá (Bruschini & 
Lombardi, 2016). 
É importante salientar que o sucesso profissional de algumas mulheres, 
principalmente, das mulheres brancas, não impediu que muitas mulheres continuassem em 
condições de pobreza, vulnerabilidade, violência, dupla jornada de trabalho e oportunidades 
escassas de trabalho, além da pouca disponibilidade de creches para as mães trabalhadoras, 
o que dificultava a busca e conquista por um emprego (Biroli & Miguel, 2015). 
 
28 
 
Nos anos 1970 e 1980 é que houve uma expansão real do emprego feminino na 
administração pública, no comércio, atividades administrativas, além de conquistarem 
novos espaços devido à qualificação que obtiveram na universidade, possibilitando 
crescerem dentro dos cargos escolhidos, além de terem o auxílio de leis trabalhistas. Essas 
décadas foram marcadas pelo aumento de trabalhadoras e a diversidade das ocupações, 
principalmente, em empresas privadas e setor bancário, além de começarem a ocupar cargos 
de comando (Bruschini & Lombardi, 2016). 
Em 1985 ocorre um progresso em relação aos direitos da mulher: o presidente José 
Sarney sancionou a Lei nº 7.353, a qual criou o Conselho Nacional dos Direitos da Mulher 
(CNDM), promovendo políticas públicas para eliminar a discriminação contra a mulher e 
assegurar os direitos e condições de liberdade e igualdade, possibilitando que a mulher 
tivesse participação em atividades políticas, econômicas e culturais do país. Na década de 
1980, foi promulgada a atual Constituição Federal do Brasil, processo que envolveu 
movimentos sociais. A Constituição proporcionou e priorizou os direitos sociais e essenciais 
do ser humano, a erradicação da discriminação de gênero no âmbito do trabalho e proteção 
da mulher no mercado de trabalho (Siqueira & Samparo, 2017). 
Nos anos 1990, o Brasil sofre com as baixas taxas de crescimento econômico, além 
da reforma trabalhista na gestão do trabalho em curso desde os anos 1970, o que ocasionou 
uma redução dos salários, aumento do número de pessoas pobres, ampliação das taxas de 
desemprego aberto, proliferação de formas atípicas de contratação, informalização, 
terceirização de atividades produtivase reprodução em escala ainda mais ampliada do 
exército de trabalhadores em atividades de subsistência urbana. Nesse momento as mulheres 
foram inseridas e/ou permaneceram em cargos de trabalhos precários e vulneráveis, tais 
como empregadas domésticas, secretárias, lavadeiras, operárias, setores tradicionalmente 
ocupados por elas antes do crescimento econômico. Recebiam os piores salários e possuíam 
extensas jornadas de trabalho (IPEA, 2014). 
O aumento da informatização provocou uma redução no emprego das secretárias e 
em outras ocupações administrativas, além do processo de terceirização dos serviços, 
subcontratação, assalariamento sem carteira, aumento do trabalho informal, que atingiriam 
gradualmente as trabalhadoras, obrigando-as a exercerem atividades femininas associadas à 
limpeza e alimentação (Bruschini & Lombardi, 2016). 
 
29 
 
Em 2002, conforme os dados do Instituto Brasileiro de Geografia (IBGE), 71,3% 
das mulheres que trabalhavam recebiam até 2 salários-mínimos, enquanto os homens 
recebiam 55,1%. A desigualdade salarial aumenta conforme a remuneração, ou seja, os altos 
salários ainda eram reservados aos homens. A proporção de homens que ganham mais de 5 
salários-mínimos é de 15,5% em comparação a das mulheres, 9,2%. 
Quando se analisa os índices de escolaridade e o rendimento do trabalho é possível 
ver que as diferenças entre homens e mulheres são expressivas: homens com até 3 anos de 
estudo recebem em média R$ 289,60, mulheres R$ 178,00; homens de 4 a 7 anos de estudo 
recebem R$ 445,10, mulheres R$ 245,00; homens de 8 a 10 anos recebem R$ 574,20, 
mulheres R$ 323,10; homens de 11 anos ou mais recebem R$ 1,376,70, mulheres R$ 785,90. 
Essa desigualdade de rendimentos se mantém em todos os estados e regiões, e em todas as 
classes de anos de estudo: tanto as mulheres com grau de escolarização igual ou inferior a 3 
anos de estudo ganham menos que os homens com o mesmo grau de escolaridade, quanto 
mulheres com maior grau de escolarização (11 anos ou mais de estudo) ganham menos do 
que ganham os homens dessa mesma faixa (IBGE, 2002). 
Em relação aos trabalhos domésticos, as mulheres dedicam 19,2% de seu tempo ao 
trabalho doméstico remunerado e aos trabalhos domésticos não remunerado, 10,5%. No caso 
dos homens chega a ser um número bem inferior (0,8% e 5,9%, respectivamente) (IBGE, 
2002). Isso significa que a probabilidade de as mulheres conseguirem se inserir no mercado 
de trabalho formal é bem menor do que a dos homens, além dos dados mostrarem que as 
mulheres continuam ocupando espaços históricos como o trabalho doméstico (Pinto, 2016). 
O emprego doméstico é uma das formas mais antigas de trabalho assalariado, sendo 
exercido pelos trabalhadores masculinos e femininos no decorrer dos últimos dois séculos. 
O serviço doméstico remunerado é um espaço de absorção de mão-de-obra feminina, os 
níveis de remuneração são bastante inferiores em relação aos outros setores de serviço. Além 
de ser um trabalho bastante complicado de ser remunerado e aparecer nos indicadores 
econômicos, pois o serviço doméstico confunde-se com o “ser mulher”, uma tarefa 
reconhecida pela sociedade como naturalmente exercida pela mulher (Pinto, 2016). 
Sob a ótica de gênero, as diferenças sexuais possuem um papel importante na 
associação entre as necessidades de participar do mercado de trabalho: a mulher negra 
precisa trabalhar para manter a família e enfrentar uma realidade socioeconômica 
 
30 
 
desfavorável. As meninas negras deixam de estudar para ajudar na renda familiar, atuando 
em trabalhos domésticos. Além disso, a ascensão da mulher negra no mercado de trabalho 
possui diversos complicadores, tais como: educação, filhos, família, tipos de trabalho 
(geralmente, as vagas são para os domésticos), isto dificulta que a mulher negra consiga um 
cargo de liderança (Pinto, 2016). 
Entre os anos de 2004 e 2010, o Brasil possuía uma taxa média de expansão do 
Produto Interno Bruto de 4,5% e, durante esse período, ocorreu um movimento importante 
na força de trabalho, pois houve uma diminuição das taxas de desemprego, crescimento de 
massa salarial e uma abertura empregatícia para mulheres e negros, obtendo-se uma melhor 
renda e uma ampliação do acesso ao trabalho (Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada - 
IPEA, 2014). Concomitantemente, houve um crescimento do número de mulheres em cargos 
de chefia. Em 2008, 22,0% das mulheres ocupavam cargos na Administração Pública, 
Educação, Defesa, Segurança, Saúde; 13,3% nos Serviços prestados à Empresas; 13,1% na 
Indústria; 0,6% na Construção e 17,4% no Comércio, segundo o Instituto Brasileiro de 
Geografia e Estatística (IBGE, 2008). 
O Instituto de Pesquisas Econômicas Aplicadas (IPEA) analisou o número de horas 
que homens e mulheres gastavam por semana no trabalho doméstico, constatando-se que, 
em 2004, os homens passavam 10,9 horas semanais em trabalho doméstico não remunerado 
e as mulheres gastavam 27,1 horas (homens gastavam 40% do tempo feminino). Já em 2014, 
os valores são de 10,9 para homens e 25,3 para mulheres (homens passam 43% do tempo 
feminino). Isto mostra que não houve muita diferença no período de 10 anos: a desigualdade 
do trabalho doméstico não remunerado continua a mesma (IPEA, 2014). 
Em 2009, a ministra da Secretaria de Políticas para Mulheres, Nilceia Freire, 
encaminhou à Comissão de Constituição, Justiça e Cidadania um anteprojeto de lei que 
previa a efetivação da igualdade entre homens e mulheres nas relações de trabalho. A 
ministra propôs regras pertinentes ao equilíbrio entre as responsabilidades familiares e 
profissionais, inseriu medidas de incentivo às empresas para a adoção de planos de igualdade 
de gênero. Com a aprovação da lei, o governo brasileiro pretendia ampliar o exercício do 
estado democrático de direito e a “plenitude dos direitos de cidadania”, o que considerava 
primado da igualdade. Na exposição de motivos, a ministra remontou às origens da questão 
na Assembleia Nacional Constituinte (1986-1988) que acolheu o clamor do movimento das 
 
31 
 
mulheres, cujas vozes ecoavam desde os primórdios da República. Assim, o projeto de lei, 
além de mostrar que a igualdade das mulheres no mundo do trabalho é uma questão 
importante e atual, trouxe o argumento de que a luta pela igualdade, conquistada nos anos 
1980, remetia ao final do século XIX, quando a República Brasileira assistia à campanha 
pelo voto feminino e dava seus primeiros passos para consolidar uma legislação social 
(Fraccaro, 2018). 
Em 2013, o Brasil obteve uma evolução do padrão ocupacional, apresentou a redução 
da participação feminina em ocupações mais precárias, como trabalho doméstico e 
vendedoras ambulantes. Entretanto, nesse mesmo ano, o crescimento da participação em 
ocupações como atendentes de creche e acompanhantes de idosos (incremento de 79%) e 
auxiliares e técnicos de enfermagem (incremento de 71%) demonstra uma possível migração 
para outras áreas relacionadas ao cuidado e à esfera reprodutiva (ONU, 2016). 
Isso mostra que a imagem que foi construída sobre a simbologia da mulher, mãe e 
dona de casa continua contribuindo para uma percepção estereotipada do que seria a função, 
ocupação e profissão para as mulheres, além disto, tais atividades que são atribuídas a elas 
se tornam um obstáculo no acesso, permanência e ascensão profissional (Vieira, 2018). 
De acordo com a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílio - PNAD (IPEA, 
2014), o gênero feminino, em 2014, constituía a maior parte da população brasileira. 
Contudo, quando se trata de remuneração, a mulher chegava a receber, em média, 74,5% do 
rendimento dos homens. Há uma grande desigualdade, principalmente, no que se refere à 
economia, entre homens e mulheres, mesmo nos últimos anos. Isto se deve ao fato de que 
mesmo com as grandes conquistas femininas, a mulher ainda é vista como inferior perante 
o olhar da sociedade, principalmente, noque se refere ao trabalho (Leite et al., 2017). 
As mulheres, geralmente, têm que conciliar as funções relacionadas ao trabalho com 
as questões domésticas, isto é, exige-se da mulher que cuide do lar, além de exercer um bom 
papel profissional. Elas buscam incessantemente encontrar um equilíbrio para amenizar a 
quantidade de conflitos durante a vivência de uma dupla jornada, relacionando vida 
profissional com pessoal. Até essa dupla jornada virar uma tripla jornada com a chegada da 
maternidade e logo a educação dos filhos, provocando uma desigualdade perante as 
possibilidades fornecidas aos homens (Santos et al., 2017). Segundo o relatório da ONU, em 
2014, mais de 35 milhões de mulheres estavam empenhadas exclusivamente em atividades 
 
32 
 
voltadas para a reprodução social (procriação, manutenção da força de trabalho e família) 
(ONU, 2016). 
O nascimento de um bebê acrescenta mais uma função na vida da mulher, gerando 
um aumento no volume de tarefas domésticas. Assim, as mulheres passam a conciliar 
atividades relacionadas ao cuidado com os filhos, as tarefas do lar, o cuidado pessoal, o 
relacionamento e o trabalho, ou seja, elas exercem uma carga-horária elevada nessas 
atividades o que gera uma vivência intensa de desgaste físico e mental. Isto está associado 
à histórica divisão sexual das demandas familiares, em que a mulher é responsável pelas 
demandas do lar e o homem pelo sustento financeiro da família. Além disto, em famílias 
que possuem filhos pequenos as mulheres exercem cerca de 90 horas de trabalho por 
semana, somando-se as horas de atividade empregatícia formal e as horas em atividades 
domésticas, enquanto os homens, companheiros dessas mulheres, exercem cerca de 70 horas 
somando as mesmas atividades, isto é, há uma diferença de quase três horas diárias em 
atividades (Garcia & Viecile, 2018). 
O cenário global, em 2016 mostra que ainda ocorre uma permanência nas 
desigualdades entre homens e mulheres, principalmente, no que diz respeito à jornada de 
trabalho remunerado e a jornada ligada as tarefas domésticas e cuidados da família. As 
mulheres, como um todo, possuem, em média, duas vezes e meia mais atividades domésticas 
do que os homens. Quando se considera o total de horas elas têm dias de trabalho mais 
longos do que os homens (OIT, 2016). Nesse período, as mulheres se dedicavam 21 horas 
semanais aos afazeres domésticos e familiares. Quando somados à jornada profissional, 
totalizam 58 horas semanais, superando em 6 horas a jornada masculina. Assim, a PNAD 
indicava que 51,3% dos homens e 90,7% das mulheres declararam realizar algum tipo de 
trabalho doméstico (em 2004 eram 46,2 e 91,3 respectivamente) (ONU, 2016). 
É por conta desse reflexo que surge a “delegação de atividades domésticas”, que se 
caracteriza por ser uma prática social realizada por algumas mulheres para que possam 
permanecer no mercado de trabalho. Para isso externalizam “suas” tarefas domésticas e 
familiares para outras mulheres. Significa que mulheres que possuem condições salariais 
melhores, para manter seus cargos, adquirem serviços como o de: faxineiras, empregadas 
domésticas, babás e cuidadoras, advindos de mulheres que não possuem o mesmo poder 
aquisitivo que elas, a consequência disso é que as mulheres que não podem pagar por esse 
 
33 
 
serviço também possuem famílias e “delegam” a atividade doméstica e do cuidado para 
outras mulheres da família que não possuem um trabalho: avós, tias, irmãs (Vieira, 2018). 
Uma pesquisa feita pela Organização Internacional do Trabalho (OIT, 2016) 
observou que as mulheres recebem o equivalente a 77% dos salários dos homens, logo, se 
nenhuma medida for tomada, a igualdade salarial entre gêneros somente será alcançada em 
2086, ou seja, após 70 anos. 
Conforme os dados de 2014 do Fórum Econômico Mundial, o Brasil caiu no ranking 
de desigualdade de gêneros, ocupando o 82º lugar, ficando atrás de alguns vizinhos sul-
americanos, como Argentina, Peru e Chile, os quais ocupam as 31ª, 45ª e 66ª posições, 
respectivamente (Observatório Brasil de Desigualdade de Gênero, 2015). Um dos fatores 
que pioram a situação é o preconceito em relação à inserção da mulher no âmbito laboral, 
configurando uma violência simbólica e um reflexo da divisão sexual do trabalho. As 
mulheres passam por muitas lutas para ingressar e se manterem no mercado de trabalho, 
apesar de sofrerem inúmeros preconceitos, seja pela discriminação de gênero e/ou raça, seja 
pela preferência que muitos empregadores possuem de contratar homens, diante da 
variedade de normas de proteção que existem visando à proteção do trabalho da mulher 
(Siqueira, & Samparo, 2017). 
Em 2016, o relatório: “Mulheres no Trabalho: tendências de 2016”, realizado pela 
Organização das Nações Unidas (ONU), avaliou dados de até 178 países e concluiu que a 
desigualdade entre homens e mulheres persiste, uma vez que as mulheres continuam 
laborando por mais tempo que os homens, seja em trabalho remunerado ou não, e ganhando 
um valor menor do que o sexo masculino. 
Um levantamento divulgado pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística 
(IBGE, 2018) no Brasil, em 2016, a população com idade superior a 25 anos que possuía 
ensino superior completo era formada em sua maioria por mulheres, porém a média salarial 
das mulheres tinha um percentual 43% menor que o salário dos homens. Outra pesquisa de 
2016, realizada pela Confederação Nacional da Industria (CNI), trouxe que a segunda maior 
razão das mulheres abandonarem seu último emprego foi “tomar conta dos filhos ou de 
parentes próximos”, sugerindo que não há uma divisão de tarefas entre o homem e a mulher 
no âmbito familiar, cabendo exclusivamente à mulher cuidar dos afazeres domésticos do lar. 
 
34 
 
A discriminação da mulher dentro do ambiente laboral pode se dar de maneira 
horizontal, caracterizam-se por serem atividades atribuídas de maneira desigual entre os 
sexos, considerando o valor biológico, tais como atividades manuais e de forma repetitiva, 
que podem gerar degradação da saúde física ou mental como sintomas de Lesão por Esforço 
Repetitivo (LER/Dort) ou depressão em decorrência do trabalho. A discriminação por meio 
vertical, também conhecida por “teto de cristal”, caracteriza-se pela empresa ter uma 
quantidade reduzida de mulheres em cargos de decisão e que possuem menor remuneração 
(Siqueira, & Samparo, 2017). 
O preconceito de gênero pode ser iniciado ainda no processo seletivo para um cargo 
na empresa, no qual os recrutadores podem questionar se a mulher, quer engravidar, se 
possui filhos, quantos são e se estão em idade escolar. Geralmente, quando essas perguntas 
possuem respostas positivas, provocam a reação de preferência por um homem para exercer 
aquele cargo dentro da empresa (Jesus, 2023). 
Em 2018 a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD) diferenciou o 
rendimento do trabalho de mulheres e homens nos grupos ocupacionais. A população 
escolhida foram homens e mulheres de 25 a 49 ano totalizando 56,4 milhões de pessoas no 
Brasil em 2018, sendo 54,7% de homens e 45,3% de mulheres. Segundo a pesquisa essas 
estimativas não apresentaram variações importantes desde 2012, mostrando o predomínio 
da participação masculina no contingente de ocupados (IBGE, 2020). 
Em 2018, o valor médio da hora trabalhada era de R$13,0 para a mulheres e de 
R$14,2 para os homens, indicando que o valor do rendimento da mulher representava 91,5% 
daquele recebido pelos homens. Quando analisada a razão do rendimento de mulheres e 
homens pelo valor do rendimento médio total, a proporção diminuía, sendo de 79,5% em 
2018: valores de R$ 2.579 (homem) e R$ 2.050 (mulher) (IBGE, 2020). 
Quando comparadas as jornadas de trabalho: o homem trabalhava 42,7 horas, 
enquanto a mulher 37,9 horas, o que acarretava cerca de 4,8 horas a menos na jornada 
semanal da mulher em 2018, mostrando um número inferior de horas trabalhadas