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UNIVERSIDADE PAULISTA CURSO DE DIREITO
ROBERT PRISCO SANTOS
O PROCESSO DE TERCEIRIZAÇÃO E OS REFLEXOS NO DIREITO DO TRABALHO
SÃO PAULO 2024
ROBERT PRISCO SANTOS
O PROCESSO DE TERCEIRIZAÇÃO E OS REFLEXOS NO DIREITO DO TRABALHO
Monografia apresentada à faculdade de Direito de São Paulo como parte dos requisitos para conclusão de curso em
 / /2024
Professora Orientadora: Dra. Rebeca Garcia
SÃO PAULO 2024
ROBERT PRISCO SANTOS
O PROCESSO DE TERCEIRIZAÇÃO E OS REFLEXOS NO DIREITO DO TRABALHO
Trabalho de Conclusão de Curso (TCC) apresentado a Banca Examinadora da Universidade Paulista (UNIP), como parte dos requisitos necessários à obtenção do título de Bacharel em Direito.
São	Paulo,
de	2024.
Aprovado em:	/	/	
BANCA EXAMINADORA
	/	/	 Dra. Rebeca Garcia
(Orientador-Unip) Universidade Paulista –UNIP
	/	/	
Prof. Universidade Paulista – UNIP
	/	/	
Prof. Universidade Paulista – UNIP
“Eu não tenho sonhos, eu tenho objetivos.” – Harvey Specter (Suits)
“Nós somos o que fazemos repetidamente; por isso, a excelência é um hábito, não uma atitude.” – Aristóteles
AGRADECIMENTOS
RESUMO
Este Trabalho de Conclusão de Curso - TCC, tem como tema: O processo de Terceirização e os reflexos no direito do trabalho, com a problemática central se a terceirização deve ser apenas para atividades-fim ou atividades meio, e qual o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho - TST, é abordado o conceito de terceirização, e as principais correntes doutrinárias que discorrem do tema, além de jurisprudência e súmulas. É um tema de grande repercussão social, pois com o crescimento da sociedade brasileira, a terceirização aumentou em proporções significativas.
Palavras-chave: Terceirização; Crescimento; Superior Tribunal do Trabalho;
ABSTRACT
This Final Course Work - TCC, has as its theme: The Outsourcing Process and its Repercussions on Labor Law, with the central issue of whether outsourcing should be only for core activities or support activities, and what is the understanding of the Superior Labor Court - TST, the concept of outsourcing is addressed, and the main doctrinal currents that discuss the subject, in addition to case law and summaries. It is a subject of great social repercussion, because with the growth of Brazilian society, outsourcing has increased in significant proportions.
Keywords: Outsourcing;	Growth; Superior Labor Court;
SUMÁRIO INTRODUÇÃO.	10
1 RELAÇÃO DE EMPREGO......................................................................................x
1.1 Conceito..........................................................................................................x
1.1 Empregado...................................................................................................x
1.2 Empregador.................................................................................................x
1.3 Empregador terceirizado............................................................................x
2 HISTÓRICO DA TERCEIRIZAÇÃO NO BRASIL...........................................x
3 TERCEIRIZAÇÃO..................................................................................x
3.1 Conceito....................................................................................x
3.2 Posição do Tribunal Superior do Trabalho...................................x
4 CONCLUSÃO......................................................................................................x
5 BIBLIOGRAFIA...................................................................................................x
 
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INTRODUÇÃO
 Este Trabalho de Conclusão de Curso- TCC, tem como tema abordado: O Processo de Terceirização e os reflexos no direito do trabalho, na qual é explanado a opinião de diversos doutrinadores, entre eles: Sérgio Pinto Martins, Ciro Pereira da Silva, Ricardo Resende, a terceirização é um fenômeno trabalhista cada vez mais comum no nosso cotidiano, além de enxugar gastos a terceirização trabalhista ajuda a otimização na empresa, porém assim como há pontos positivos para a empregadora, há consequências para o empregado. 
No capítulo 1, refere-se a Relação de emprego, o conceito de relação de emprego, o conceito de empregado e empregador, e o empregador terceirizado.
No Capítulo2, trata-se do histórico da terceirização no Brasil como era a terceirização e como é hoje em dia. 
No Capítulo 3, aborda-se o conceito de terceirização e qual a posição do Tribunal Superior do Trabalho. 
Por fim a Conclusão e a Bibliografia, na qualé explanado todo o conhecimento adquirido com o presente Trabalho de Conclusão de Curso – TCC, e todas as fontes. 
 A metodologia de pesquisa aplicada nesta monografia é a pesquisa bibliográfica, na qual é coletado todos os dados em livros, sites, e documentação indireta.
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1 RELAÇÃO DE EMPREGO
 Neste Capítulo é abordado o conceito de relação de emprego conforme diversos doutrinadores e empregado e empregador. 
1.1 Conceito
 Para Ricardo Resende: A relação de trabalho, então, seria gênero, e a relação de emprego, espécie. Já a relação de emprego ocupa-se de um tipo específico da atividade humana: o trabalho subordinado, prestado por um tipo especial de trabalhador, que é o empregado. Aqui, o que importa é a relação jurídica existente entre o empregado e o empregador (mesmo quando este seja pessoa de direito público interno ou externo), para efeito de aplicação do direito do trabalho1.
 A afirmativa de que toda relação de emprego é relação de trabalho é correta, mas nem toda relação de trabalho é relação de emprego. A relação de emprego é apenas uma das modalidades da relação de trabalho, e ocorrerá sempre que preenchidos os requisitos legais específicos, que, no caso, estão previstos nos arts. 2º e 3º da CLT. 
 O termo relação de emprego também consta expressamente da Constituição Federal (art. 7º, I), conforme abaixo ‘in verbis’: 
São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
 Notamos a importância da distinção não apenas para o direito do trabalho, mas também para o próprio direito constitucional. Há duas grandes correntes doutrinárias que se destacam: a contratualista e a anticontratualista. A distinção entre contrato de trabalho e vínculo de emprego é crucial para a ciência jurídica laboral, uma vez que, como ensina Francisco Meton Marques de Lima, “a caracterização da relação de emprego é crucial para diferenciar as outras relações de trabalho que compartilham elementos comuns com o emprego2”.
1 RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho. Ed 8. Método. Rio de Janeiro. 2019.
2 LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. Ed 16. Saraiva Jur. São Paulo.2024.
 
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 Para Francisco Meton Marques de Lima e Francisco Péricles Rodrigues Marques de Lima: A distinção entre contrato de trabalho e vínculo de emprego é crucial para a ciência jurídica laboral, uma vez que, como ensina Francisco Meton Marques de Lima, “a caracterização da relação de emprego é crucial para diferenciar as outras relações de trabalho que compartilham elementos comuns com o emprego”.A sociedade moderna fabrica todo dia relações diferentes visando a descaracterizar o emprego3.”
1.2 Empregado
 Para Gustavo Filipe Barbosa Garcia: O conceito de empregado pode ser obtido do próprio art. 3º, caput, da CLT, no sentido de que: “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. Na realidade, empregado é todo trabalhador que presta serviço ao empregador. Nos polos da relação jurídica de emprego figuram, justamente, o empregado e o empregador4.
 O empregado é sempre uma pessoa física ou natural, que presta serviços com o elemento da subordinação, ou seja tem “dependência”, não eventualidade, onerosidade (prestação de serviço “mediante salário”) e pessoalidade, sendo este último aspecto mencionado no art. 2º, caput, da CLT. Conforme o art. 3º da CLT: “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.
 A Pessoalidade, que resulta não da definição legal de empregado, mas na de empregador, pois este é que dirige a prestação pessoal do trabalho (CLT, art. 2º), significa que o contrato de trabalho é intuitu personae com relação ao empregado, pelo que fica excluída qualquer espécie de delegação da prestação do serviço por parte do empregado a outro trabalhador, a menos que haja consentimento (tácito ou expresso) do empregador.
 A Subordinação (expressão consagrada na doutrina em vez de dependência, utilizada na legislação brasileira) é explicada por várias teorias, dentre elas a da subordinação hierárquica, econômica, técnica, social ou jurídica. A subordinação jurídica é a mais aceita. 
3 LIMA, Francisco Meton Marques de; LIMA, Francisco Péricles Rodrigues Marques de. Elementos de direito do trabalho e processo trabalhista. 6. ed. São Paulo: LTr, 1994. 
4 GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. Ed 19. Saraiva Jur. São Paulo. 2024. 
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 Conforme Carlos Henrique Bezerra Leite: A subordinação é estado de dependência real, decorrente de um contrato e produzido por um direito, o direito do empregador de comandar, de dar ordens, é a obrigação correspondente para o empregado de se submeter a essas ordens. não é a sua pessoa que fica sujeita ao poder do empregador, mas o modo como o seu trabalho é prestado àquele, ou seja, a subordinação incide sobre a sua atividade e não sobre a sua pessoa. A Subordinação é o objeto do contrato de trabalho. É a limitação à autonomia do empregado5.
 A não eventualidade ou ineventualidade diz respeito à duração do trabalho do funcionário. Para ser empregado, é necessário que o serviço que ele presta não seja um trabalho eventual, ou seja, em caráter temporário, acidental, esporádico ou não necessário como serviço permanente, por exigência do tomador.
 Alguns doutrinadores consideram a Remuneração sendo a totalidade das percepções econômicas a serem atribuídas ao funcionário em decorrência do contrato de trabalho. A prestação de serviços, seja por caridade ou gratidão, destituem o trabalhador como um empregado.
Alteridade: Este requisito, nem todos os doutrinadores consideram essencial, por isso é comum não aparecer dentro dos requisitos de empregado, significa que o empregador assume os riscos decorrentes do seu negócio, mas não os repassa ao empregado. Isto é, se o negócio vai bem ou mal, o salário do empregado será garantido6.
Para Sérgio Pinto Martins: O Empregado poderia ser considerado, num sentido amplo, o que está pregado na empresa, o que é por ela utilizado. Dispõe o art. 3º da CLT que “considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário7”.
O empregado é sujeito da relação de emprego e não objeto.
Da definição de empregado é preciso analisar cinco requisitos concomitantes: (a) pessoa física; (b) não eventualidade na prestação de serviços; (c) dependência; (d) pagamento de salário; (e) prestação pessoal de serviços. 
5 LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. Ed 16. Saraiva Jur. São Paulo.2024.
6 BARROSO, Henrique Gabriel; BARROSO, Sergio Luiz. Escola judicial do TRT da 4a região. Quais são os requisitos para formação do vínculo empregatício? https://www.trt4.jus.br/portais/escola/modulos/noticias/416298#:~:text=Os%20requisitos%20essenciais%2C%20em%20que,%2C%20onerosidade%2C%20pessoalidade%20e%20alteridade. Acesso em: 25 out 2024.
7 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. Ed 39. Saraiva Jur. São Paulo.2023.
 
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1.3 Empregador
No âmbito da Consolidação das Leis do Trabalho, o empregador é considerado como a própria empresa. Essa previsão é objeto de crítica por parte da doutrina, justamente porque a empresa, como mencionado, em termos técnicos, seria a atividade econômica organizada, não apresentando personalidade jurídica para figurar em um dos polos da relação jurídica de empregox.
No entanto, a definição adotada pelo art. 2º, caput, da CLT apresenta importantes efeitos práticos em questões envolvendo a sucessão trabalhista, no sentido de que o empregador é a empresa, independentemente de modificações na sua titularidade ou propriedade (arts. 10 e 448 da CLT).
Na realidade, em termos mais científicos, doutrinariamente, pode-se dizer que empregador é toda pessoa jurídica, pessoa natural ou ente despersonalizado que contrate empregado, mantendo relação jurídica com este, ou seja, todo ente que se utilize de empregados para a realização de seu objetivo social8.
1.4 Empregador Terceirizado 
A empresa terceirizada é uma organização que presta serviços ou realiza tarefas para outra empresa, conhecida como a empresa contratante. Esses serviços podem abranger diversas áreas, como TI, recursos humanos, limpeza, segurança e processos produtivos.
Identificação de Necessidades: Determinar quais serviços ou processos são candidatos à terceirização.
Para terceirizar é necessário : 
- Seleção de Fornecedores: Avaliar e escolher o fornecedor que melhor atende às necessidades da empresa, considerando custo, qualidade e confiabilidade.
- Negociação de Contratos: Definir os termos do acordo, incluindo escopo de trabalho, prazos, custos e métricas de desempenho.
8 GARCIA, Gustavo filipe Barbosa. Curso de Direito do trabalho. Ed 19. Saraiva Jur.São Paulo.2023.
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- Implementação: Integrar os serviços da empresa terceirizada aos processos da empresa contratante.
- Gestão e Avaliação: Monitorar o desempenho e garantir que os serviços estejam alinhados com os objetivos da empresa.
as maiores vantagens da terceirização se manifestam quando ela ocorre nas atividades-meio, e não nas atividades-fim das empresas.
Ou seja, em áreas que não têm relação direta, mas sim indireta, com o core business, que é o núcleo da geração de valor da companhia.
A organização se torna mais enxuta, com menos setores e um organograma menor.
A grande vantagem consequente a essa realidade é o aumento na agilidade nas tomadas de decisão e diminuição na burocracia.
Graças à estrutura otimizada, a empresa também se torna mais flexível, conseguindo se adaptar mais facilmente às mudanças no mercado e no comportamento do consumidor.x
2 HISTÓRICO DA TERCEIRIZAÇÃO NO BRASIL
No Brasil, por muito tempo não houve lei disciplinando a terceirização de forma genérica. As hipóteses de subcontratação descritas na CLT (art. 455, que trata da empreitada e da subempreitada, e o art. 652, a, III, que trata da pequena empreitada) se referiam a situações específicas que eram consideradas como o embrião da ideia e do modelo de terceirização utilizado nos dias de hoje. Da mesma forma, a Lei n. 6.019/74 (trabalho temporário), em sua redação original, e a Lei n. 7.102/83 (terceirização de serviços de vigilância bancária) tratam de situações específicas e não abrangiam todas as hipóteses e possibilidades de subcontratação de mão de obra9.
No entanto, a inexistência de uma legislação mais abrangente não impediu que nas décadas de 1980 e 1990 fosse verificado um aumento crescente da terceiri­zação de serviços, o que levou o Poder Judiciário a examinar a questão de uma forma mais aprofundada, tendo o Tribunal Superior do Trabalho pacificado o entendimento jurisprudencial a respeito, primeiramente, pelo Enunciado 256 e, posteriormente, pela Súmula 331, que revisou o entendimento constante do Enunciado 256.
Perante a ausência de uma regulamentação legislativa, por muito tempo os contornos da terceirização foram definidos a partir da análise do posiciona­mento jurisprudencial consolidado pelo TST, pela Súmula 331, que assim dispunha:
Súmula 331, TST: “I — A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei n. 6.019, de 03.01.1974).
II — A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).
III — Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei n. 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
IV — O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.
9 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho, 18. Ed. Ltr. São Paulo. 2019.
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V — Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n. 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
VI — A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral”.
A Súmula 331 do TST adotou como critério para a definição da licitude ou ilicitude da terceirização a distinção entre atividades-fim e atividades-meio do tomador de serviço.
No entanto, diante da diversidade de atividades que hoje são terceirizadas, nem sempre foi tarefa fácil conceituar atividades-fim e atividades-meio. Apesar do inegável esforço da doutrina em apresentar definições com o intuito de delimitar a abrangência de cada um desses termos, o fato é que a jurisprudência não foi capaz, ao longo do tempo, de sedimentar um entendimento sobre o que, em uma empresa, poderia ser considerado como atividade­-fim e como atividade­-meio, tudo dependendo de cada caso concreto, havendo entendimentos bastante divergentes no âmbito da jurisprudência, o que gerava uma insegurança em relação à terceirização, tanto para os tomadores de serviço, como para as empresas prestadoras e para os trabalhadores em si.
Assim, depois de muitas discussões e controvérsias, finalmente foram promulgadas as Leis n. 13.429/2017 e 13.467/2017, que, alterando a Lei n. 6.019/74, passaram a prever as regras sobre terceirização em nosso País. Assim, com a regulamentação legal, deixa de ser aplicada a Súmula 331, TST, sendo a partir de então os contornos e as regras sobre terceirização derivados de lei. O Decreto n. 10.854/2021 regulamenta a legislação sobre empresas prestadoras de serviço, nos termos do disposto na Lei n. 6.019/74.
Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução (art. 4º-A, Lei n. 6.019/74).
 
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Em razão das previsões das Leis n. 13.429/2017 e n. 13.467/2017 não há mais, portanto, diferenciação entre terceirização em atividade-fim e em atividade-meio, sendo permitida a terceirização em qualquer atividade da empresa tomadora de serviços, ainda que esta seja sua atividade principal. Tal ampliação das possibilidades de terceirização é confirmada pelo legislador quando este define o contratante (tomador dos serviços), assim dispondo: “Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal” (art. 5º-A, Lei n. 6.019/74). As referidas Leis têm aplicação imediata a partir de sua promulgação, o que significa que as contratações de serviços terceirizados não têm mais restrições no que tange à inserção ou não nas atividades-fim das tomadoras de serviço.
Responsabilidade trabalhista: Súmula 331 do TST, Instrução Normativa MTb 3/97 e a Lei 13.429/17
A relação jurídica empregatícia é bilateral, se assemelhando a uma moeda na qual o empregador tem o poder diretivo e o empregador a subordinação. Ademais, a individualidade e a subordinação estão presentes nos conceitos de empregador e empregado (arts. 2o e 3o da CLT)10.
Com a terceirização, há a intermediação da mão de obra pelas empresas prestadoras de serviços. De um lado, tem-se a empresa tomadora e, de outro, a prestadora. Os trabalhadores são subordinados diretamente à empresa prestadora e não à tomadora. A relação jurídica é triangular, existindo entre a empresa tomadora e a prestadora um contrato regido pelas leis do Direito Civil, de evidente prestação de serviços. Entre a empresa prestadora e o trabalhador há um contrato de trabalho. A Súmula 331 do TST nada dispunha quanto aos conceitos de empresa prestadora e de empresa tomadora. Antes da Lei 13.429/17, tais conceitos eram encontrados na Instrução Normativa MTb/GM 3/9711.
10 ROMAR, Carla Teresa Martins. Direito do Trabalho. Coleção Esquematizado. Ed 9. Saraiva Jur. 2023.
11NETO, Francisco Ferreira Jorge; CAVALCANTE, Jumberto de Quadros Pessoa. A terceirização, o Direito do Trabalho e a Lei 13.429/17[1]. Disponível em: https://blog.grupogen.com.br/juridico/areas-de-interesse/trabalho/terceirizacao-o-direito-trabalho-e-lei-13-429171/?gad_source=1&gclid=Cj0KCQjwj4K5BhDYARIsAD1Ly2rtIiw8lKVHBL_OV0Ow9iRxzkC6I9yFMWYrle24MWtvFAT9JJ-ouQ0aAkS6EALw_wcB. Acesso em: 29 out 2024. 
 
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A contratação de mão de obra terceirizada funciona da seguinte forma: o contratante delega as atividades que deseja terceirizar e a empresa contratada envia a mão de obra necessária.
Podemos usar como exemplo de situação o caso de uma empresa que precisa deum porteiro, mas não quer contratar efetivamente o profissional.
Nesse caso, ao solicitar a mão de obra para uma empresa de terceirização, o contratante conta com a atuação do profissional especializado, mas não precisa se preocupar com a gestão do mesmo, que inclui:
Recrutamento e seleção,
Contratação,
Apuração de ponto,
Folha de pagamento,
Questões trabalhistas etc.
Os colaboradores que atuam dessa forma são contratados pelas empresas de terceirização. O sistema funciona da seguinte forma:
Empresas de todos os setores contratam empresas de terceirização para realizar determinadas tarefas, enquanto as empresas de terceirização contratam profissionais para prestar serviços às empresas contratantes.
A terceirização de mão de obra surgiu em tempos tristes. Durante a Segunda Guerra Mundial, empresas dos Estados Unidos precisavam concentrar suas atividades apenas na produção de armamentos para atender a enorme demanda e derrotar o Eixo.
Assim, delegaram suas atividades secundárias (e todas as demais, em alguns casos) para empresas prestadoras de serviços. Deu certo: a guerra foi ganha. Dali em diante, aquele procedimento foi visto como vantajoso e passou a ser praticado por mais e mais empresas, recebendo a denominação de “terceirização”.
O grande boom deste tipo de providência, porém, aconteceu apenas no inicio dos anos de 1980. Com o mercado se tornando cada vez mais global, as grandes companhias, já multinacionais, resolveram acelerar a uma velocidade quase insuportável seus processos de internacionalização. Para que isso acontecesse de forma satisfatória, perceberam que era necessário focar-se apenas em suas atividades primordiais. O consumidor, antes distante, trocou de nome para cliente, cada vez mais próximo e exigente. Era necessário terceirizar para melhorar seus serviços e conquistá-lo de uma vez por todas.
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Na esteira desse movimento e aprendendo com as práticas das empresas multinacionais que já aqui habitavam, o processo de terceirização nas companhias brasileiras aconteceu de forma parecida. Gradativa, mas constante.
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1 TERCEIRIZAÇÃO
Neste capítulo é abordado o conceito de terceirização conforme doutrinadores do Direito do Trabalho
1.1 Conceito
Segundo Sérgio Pinto Martins: ‘Vários nomes são utilizados para denominar a contratação de terceiros pela empresa para prestação de serviços ligados à sua atividade-meio. Fala-se em terceirização, subcontratação, terciarização, filialização, reconcentração, desverticalização, exteriorização do emprego, focalização, parceria etc’11.
Neste sentido Ciro Pereira da Silva leciona, que a terceirização: “É a transferência de atividades para fornecedores especializados, detentores de tecnologia própria e moderna, que tenham esta atividade terceirizada como sua atividade-fim, liberando a tomadora para concentrar seus esforços gerenciais em seu negócio principal, preservando e evoluindo em qualidade e produtividade, reduzindo custos e gerando competitividade”12.
A terceirização constitui, em princípio, o fornecimento de atividade especializada, e não o fornecimento de trabalhadores, e sim a mão de obra dos trabalhadores.
Conforme leciona Ricardo Resende A terceirização também é conhecida como: SUBCONTRATAÇÃO; INTERMEDIAÇÃO DE MÃO DE OBRA; CONTRATAÇÃO POR EMPRESA INTERPOSTA; RELAÇÃO TRIANGULAR DE TRABALHO13.
Exemplo de terceirização na original: determinada indústria metalúrgica (empresa A) fornece refeição para seus empregados e, para isso, necessita, que sejam produzidas estas refeições diariamente. Tendo em vista que a preparação de refeições não guarda qualquer similitude com sua atividade social, ou seja, constitui uma atividade-meio, esta indústria metalúrgica terceiriza tal atividade para uma empresa especializada (empresa B) em preparar refeições industriais, mediante um contrato de direito privado. Nota-se que, no caso, a “empresa B” atua autonomamente no desenvolvimento de seu mister, não sofrendo qualquer interferência da “empresa A”. O contrato firmado entre ambas não é de fornecimento de trabalhadores, e sim de fornecimento do resultado de uma atividade especializada desenvolvida (de forma mais eficiente, frise-se), pela “empresa B”. Como foi supracitado acima a terceirização é conhecida por vários nomes populares. Entende-se que terciarização é vocábulo não contido nos dicionários e que seria um neologismo. Terciariu seria originário do latim, proveniente do ordinal três.
11 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. Ed 39. Saraiva jur. São Paulo. 2023.
12 SILVA, Ciro Pereira da. A terceirização responsável: modernidade e modismo. São Paulo: LTr, 1997, p. 30.
13 RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho.	Editora Gen Jurídico. Rio de Janeiro. 2023.
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O termo correto é terciarização, em razão de que o setor terciário na atividade produtiva seria o setor de serviços, pois o primário corresponderia à agricultura e o secundário, à indústria. A terceirização é a possibilidade de contratar terceiro para a realização de atividades na empresa. Essa contratação pode compreender tanto a produção de bens, como de serviços, como ocorre na necessidade de contratação de empresa de limpeza, de vigilância ou até para serviços temporários.
Segundo Carlos Henrique Bezerra Leite: É possível encontrar, finalmente, quem advogue ser a terceirização uma forma de transferir a responsabilidade da contratação de serviços até então assumidos pela contratante (no caso, a ex- empregadora) para outras empresas intermediadoras, que se interpõem à relação única que deveria existir entre o prestador do serviço (o empregado) e o beneficiário dessa prestação (o empregador). Segundo os adeptos desta corrente, terceirização seria uma forma de marchandage, isto é, uma fraude à aplicação das leis trabalhistas (CLT, art. 9º)14.
Entretanto a terceirização reduz custos, e auxilia no aumento do lucro e, em consequência, sua competitividade no mercado, é contratada outra empresa que, possuindo pessoal próprio, passará a prestar aqueles serviços que seriam realizados normalmente pelos seus empregados.
Para Renata Coutinho: Colocar o trabalho terceirizado de avançado modelo organizacional, como forma de garantia de competitividade Internacional, de metodologia indispensável para a criação de novos empregos e afirmar que há isonomia entre terceiros e efetivos por estarem ambos amparados pela lei, é desprezar a precariedade a que esses trabalhadores estão sujeitos e, ainda, ignorar as produções científicas da sociologia do trabalho que, há décadas, denunciam os efeitos nefastos da terceirização15.
Márcio Túlio Viana discorre: ‘’No Brasil a Terceirização teve início em 1950, pois, devido à crise externa era preciso algumas práticas de flexibilização e subcontratação da mão-de-obra para diminuir os custos e encargos, principalmente nas multinacionais que vieram para o país6’’.
14 LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. Ed 16a . Saraiva Jur. São Paulo. 2024.
15 COUTINHO, Renata. Precarização como regra: a verdadeira face do trabalho terceirizado. 2020. Disponível em: . Acesso em: 15 ago. 2021.
VIANA, Márcio Túlio. Para entender a terceirização. 2.ed., São Paulo: LTr, 2017. P.653.
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Até março de 2017 a terceirização não tinha qualquer regulamentação geral no Brasil, sendo prevista apenas pontualmente. Entretanto, a ausência de legislação específica não impediu a disseminação da terceirização, crescente nas últimas três décadas. A terceirização era, mesmo antes das Leis nº 13.429/2017 e nº 13.467/2017, um fenômeno de fato consagradono Brasil, o que atraiu a construção jurisprudencial acerca do tema, pretendendo civilizar as relações terceirizadas e compatibilizá-las com o sistema normativo trabalhista vigente. Neste cenário, o Tribunal Superior do Trabalho editou verbetes (inicialmente, Súmula 256, atual Súmula 331), conforme citada abaixo:
Súmula 256: Salvo os casos de trabalho temporário e de serviço de vigilância, previstos nas Leis nºs 6.019, de 03.01.1974, e 7.102, de 20.06.1983, é ilegal a contratação de trabalhadores por empresa interposta, formando-se o vínculo empregatício diretamente com o tomador dos serviços.
a. - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).
b. - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).
c. - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a		subordinação	direta.
d. - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.
e. - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
f. – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.
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consagrando a interpretação judicial reiterada sobre temas ligados à terceirização, os quais, durante décadas, serviram de parâmetro para o julgamento da (ir)regularidade da da terceirização, e, notadamente, para a atribuição de responsabilidade dela decorrente. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução (art. 4º-A da Lei nº 6.019/74). Logo, é possível terceirizar tanto a atividade-meio, como a atividade-fim da empresa, como ocorre na indústria automobilística ou na construção civil, desde que não exista fraude.
Assim, entendo que, nos casos de terceirização ilícita, ainda que flagrante a fraude, cabe ao trabalhador demandar conjuntamente o empregador aparente (terceiro) e o empregador real (tomador de serviços), que são, neste aspecto, responsáveis solidários Nesse sentido, a jurisprudência do TST, como bem ilustram os seguintes julgados:
[...] B) RECURSO DE REVISTA DA RECLAMANTE. PROCESSO SOB A ÉGIDE DA LEI 13.015/2014 E ANTERIOR À LEI 13.467/2017. TERCEIRIZAÇÃO TRABALHISTA. ENTIDADES ESTATAIS. SUBORDINAÇÃO DIRETA À TOMADORA. TEMAS 725 E 383 DA TABELA DE REPERCUSSÃO GERAL DO STF.
DISTINGUISHING. É certo que o STF, por maioria, no julgamento do ARE 791.932/DF, ocorrido em 11/10/2018 e publicado no DJe de 6/3/2019, representativo da controvérsia e com repercussão geral reconhecida (Tema nº 739), relatado pelo Min. Alexandre de Moraes, entendeu pela inconstitucionalidade parcial da Súmula 331/TST, a fim de ser reconhecida a terceirização de toda e qualquer atividade, meio ou fim, reiterando o entendimento exarado pelo Plenário do STF em 30.08.2018, no julgamento da ADPF-324 e do RE-958252, com repercussão geral (Tema 725). Tendo em vista o trânsito em julgado da decisão proferida no ARE-791.932 , ocorrido em 14.03.2019, é necessário o exame da matéria à luz da tese firmada pelo STF, relativamente à possibilidade de terceirização de serviços afetos às atividades precípuas da tomadora dos serviços, sendo irrelevante perquirir sobre a natureza das atividades desenvolvidas pela empresa contratada, razão pela qual me curvo ao quanto decidido pelo STF, ressalvado meu entendimento pessoal. Todavia, o caso concreto não se amolda à tese estabelecida pelo Excelso Pretório, tampouco com ela se incompatibiliza, porquanto, como se infere dos elementos fáticos consignados pelo TRT de origem, resultou demonstrado que a tomadora (CEF) se valeu de artifício fraudulento para mascarar a
relação jurídica entre as empresas, haja vista a interferência direta da empresa contratante, ao consignar que “a laborista prestava serviços de pessoal de escritório, subordinada diretamente ao Gerente da Agência da CEF Maruim, se reportando ao responsável da terceirizada apenas no ato da sua dispensa”. Impõe-se, ainda, destacar que, conforme se depreende do acórdão regional, a tomadora de serviços (CEF) se utilizou da mão de obra fornecida pela 1ª Reclamada para a realização de serviços de recepção, em atividades diretamente vinculadas à finalidade econômica da Caixa, na medida em que a Reclamante contratada para o exercício da função de recepcionista, sempre realizou as seguintes atividades: abertura de contas, solicitação e entrega de cartões e consultas e entrega de extratos de FGTS (Súmula 126/TST). Assim, pelo contexto fático delineado no acórdão regional, conclui-se que a Reclamante estava inserida no processo produtivo da 1ª Reclamada, tendo ela se utilizado da sua força de trabalho mediante contrato fraudulento de terceirização. Enfatize-se que, em casos como o 
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dos autos – em que os elementos fáticos delineados pela Corte Regional evidenciam a ocorrência de fraude na terceirização, que seria a única exceção admitida pelo STF para invalidar a fórmula terceirizante – esta Corte Superior entende ser cabível a decretação da responsabilidade solidária da entidade estatal tomadora dos serviços pelas parcelas inadimplidas pela prestadora de serviços. Julgados. Com efeito, em que pese a terceirização ilícita não ter o condão de reconhecer o vínculo empregatício com entidade da Administração Pública, ante a vedação expressamente assentada na CF (art. 37, II e § 2º), dá ensejo à responsabilização solidária da entidade estatal tomadora dos serviços pelas parcelas inadimplidas pela prestadora de serviços (arts. 265 e 942 do CCB/2002 c/c a Súmula 331, II/ TST). Noutro norte, o Plenário Supremo Tribunal Federal, no julgamento do RE 635.546/ MG, em 06.04.2021, submetido à sistemática de repercussão geral (Tema 383), fixou a tese de que “A equiparação de remuneração entre empregados da empresa tomadora de serviços e empregados da empresa contratada (terceirizada) fere o princípio da livre iniciativa, por se tratarem de agentes econômicos distintos, que não podem estar sujeitos a decisões empresariais que não são suas”. Todavia, diante da constatação de fraude na terceirização e da existência de subordinação direta da Autora à tomadora (CEF), bem como o desempenho pela Obreira de atividades realizadas pelos funcionários da Caixa, conforme se extrai dos elementos fático-pro- batórios delineados pelo TRT, tem-se que o reconhecimento da isonomia salarial não caracteriza contrariedade à tese fixada no Tema 383 da tabela de repercussão geral. Julgados desta Corte Superior. Recurso de revista conhecido e provido (TST, RRAg- 1115- 50.2017.5.20.0011, 3ª Turma, Rel. Min. MauricioGodinho Delgado, DEJT 10.02.2023).
1	–	AGRAVO	DE	INSTRUMENTO	EM	RECURSO	DE REVISTA DA 2ª RECLAMADA – SERVI-SAN VIGILÂNCIA E TRANSPORTE DE VALORES LTDA. ACÓRDÃO REGIONAL PUBLICADO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/14, MAS ANTES DA LEI Nº 13.105/15. TERCEIRIZAÇÃO ILÍCITA – ATIVIDADE-FIM – SUBORDINAÇÃO DIRETA À TOMADORA DE SERVIÇOS – ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA – ISONOMIA – HIPÓTESE NÃO ALCANÇADA PELA TESE PROFERIDA NO TEMA Nº 725 DE REPERCUSSÃO GERAL DO STF – “DIS-
TINGUISHING”. A Suprema Corte, em 30/8/2018, no julgamento da ADPF 324/DF e do RE 958.252/MG (Tema 425 de Repercussão Geral), firmou a tese de que “É lícita a terceirização de toda e qualquer atividade, meio ou fim, não se configurando relação de emprego entre a contratante e o empregado da contratada”. No caso dos autos, o Tribunal Regional manteve a sentença que declarou a ilicitude da terceirização e, diante da impossibilidade de se reconhecer o vínculo empregatício diretamente com a tomadora – CBTU (art. 37, II, da CF/88), conferiu ao reclamante o direito às mesmas vantagens convencionais asseguradas aos empregados da CBTU, com arrimo no princípio da isonomia. Para tanto, valeu- se de dois fundamentos: a) exercer, o reclamante, atividade-fim daempresa tomadora de serviços, atinente aos serviços de vigia, e não de vigilante; b) estar, ainda, diretamente subordinado a ela, haja vista que “recebia ordens e tinha o serviço fiscalizado pelo chefe de estação”, o qual é empregado da CBTU. Nota-se, portanto, que há verdadeiro “distinguishing” entre a hipótese espelhada nos autos e a retratada pelo STF na tese proferida em sede de Repercussão Geral. Isso porque no presente caso, o quadro fático delineado no acórdão regional, insuscetível de modificação nesta fase recursal, em razão do óbice da Súmula 126/TST, contempla a existência de subordinação direta à tomadora de serviços. Trata-se de fundamento autônomo e independente capaz de dar sustentação jurídica à decisão de reconhecimento do vínculo – isonomia salarial, no caso – sem que se configure contrariedade à tese proferida no Tema 725. Precedentes. Com efeito, patenteado no acórdão regional que a subordinação jurídica direta à tomadora de serviços ficou comprovada, inaplicável a tese fixada pelo STF no Tema nº 725 de Repercussão Geral, e, tratando-se de ente da Administração Pública, a decisão do TRT, no tocante à isonomia salarial, revela harmonia com entendimento contido na Orientação Jurisprudencial nº 383 da SBDI-1 do TST.
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Desse modo, não divisa violação dos artigos 5º, II, e 37, II, da CF/88 nem contrariedade à Súmula 363/TST, na medida em que não houve contratação de empregado público à mingua de concurso público, mas terceirização fraudulenta, em razão da existência de subordinação direta, nos exatos termos da parte final do item III da Súmula 331/TST. A divergência jurisprudencial, por sua vez, não viabiliza o processamento do recurso de revista, porquanto os arestos colacionados são inespecíficos, na forma da Súmula 296, I, do TST. Agravo de instrumento não provido. [...] 4. RECURSO DE REVISTA DO RECLAMANTE. TERCEIRIZAÇÃO ILÍCITA - FRAUDE - RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DA TOMADORA DE SERVIÇOS - ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA. O TRT manteve a
sentença que declarou a ilicitude da terceirização, mas deu parcial provimento ao recurso da 1ª reclamada – CBTU – para “incutir-lhe responsabilidade subsidiária, e não solidária como fixada na origem”. No entanto, tratando-se de terceirização ilícita em decorrência de fraude, como no caso, e, diante da impossibilidade de se gerar vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública (Súmula 331, II, doTST), a jurisprudência desta Corte tem reconhecido a responsabilidade solidária do tomador de serviços, nos termos do art. 942 do Código Civil. Precedentes. Recurso de revista conhecido e provido (TST, RR-1347-88.2013.5.03.0136, 7ª Turma, Rel. Min.
Renato de Lacerda Paiva, DEJT 18.06.2021). (grifos meus) Destarte, parece-me que o item I da Súmula 331 poderá inclusive ser mantido, sem ofensa à Lei e à jurisprudência do STF, sendo provável a unificação dos itens I e III, excluindo-se a menção às atividades que podem ser objeto de terceirização, visto que, atualmente, qualquer atividade pode ser objeto de terceirização. Talvez até o Tribunal Superior do Trabalho, quando da alteração da redação da Súmula 331, inclua a tese da responsabilidade solidária entre tomadora e empresa prestadora de serviços em caso de terceirização ilícita.
3.2 Posição do Tribunal Superior do Trabalho
Até 1986, o TST, à exceção do trabalho temporário e de serviço de vigilância, considerava ilegal a terceirização – intitulada de “contrato de prestação de serviços”. Nesse sentido, lembramos os textos originais das Súmulas 239, 256 (cancelada) e 257. A orientação jurisprudencial da mais alta corte trabalhista era, no sentido do reconhecimento do vínculo empregatício direto entre o tomador e o trabalhador da empresa por aquele contratada.
A partir de 1993, o TST, por provocação do Ministério Público do Trabalho, com base no art. 37, II, da CF, solicitou a revisão da Súmula 256, passou a ampliar (de forma parcialmente diversa da solicitada pelo Parquet laboral) as hipóteses de terceirização.
Assim, o TST cancelou a Súmula 256 e editou a Súmula 331, cuja redação sofreu inúmeras alterações, estando atualmente com o seguinte teor:
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CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE (nova redação do item IV e inseridos os itens V e VI à redação, Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011). CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE (nova redação do item IV e inseridos os itens V e VI à redação, Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011).
· – A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei 6.019, de 03.01.1974).
· – A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).
· – Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
· – O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.
· – Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
· – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.
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Conforme o entendimento sumulado do TST, alguns autores, entendem que a terceirização pode ocorrer inclusive na atividade-fim da empresa, estes autores tem a visão para o direito empresarial.
Outros repudiam essa posição, e até criticam o novo verbete jurisprudencial, sob o argumento de que terceirizar para reduzir custos de mão de obra só interessa se a mão de obra terceirizada for mais mal remunerada que a da categoria profissionalmajoritária dos empregados da empresa. Nesta corrente é neste ponto que reside a hipocrisia do argumento dos terceirizantes neoliberais. Vale dizer, se os custos da mão de obra terceirizada forem superiores, a eles não interessa, sendo interessante apenas para uma das partes.
Há os que defendam que apenas na atividade-meio da empresa é que a terceirização pode ocorrer de forma indiscriminada.
E também há, os que sustentam que a terceirização só pode ser considerada legal quando uma empresa contrata outra para a realização de serviços especializados, temporários e de vigilância, sendo que em qualquer um desses casos é necessário que não haja a subordinação e a pessoalidade, ou seja, que não exista relação direta entre prestador e tomador do serviço e a contratação seja do serviço e não de profissional em específico.
O entendimento de Carlos Henrique Bezerra Leite: A direção adotada pela Súmula 331 do TST, data venia do que vem sendo proclamado por parcela da doutrina, aponta no sentido de que a terceirização, em princípio, continua sendo ilegal no nosso país (Súmula 331, item I, do TST, e arts. 2º, 3º, 9º e 442 da CLT).
A Súmula 331 do TST, no entanto, deverá sofrer alterações em função da:
· Lei	13.429/2017, que acrescentou diversos artigos à Lei 6.019/1974, dentre os quais se destacam:
Art. 4º-A. Empresa prestadora de serviços a terceiros é a pessoa jurídica de direito privado destinada a prestar à contratante serviços determinados e específicos.
Art. 5º-A. Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços determinados e específicos.
§ 1º É vedada à contratante a utilização dos trabalhadores em atividades distintas daquelas que foram objeto do contrato com a empresa prestadora de serviços.
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§ 2º Os serviços contratados poderão ser executados nas instalações físicas da empresa contratante ou em outro local, de comum acordo entre as partes.
§ 3º É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou local previamente convencionado em contrato.
§ 4º A contratante poderá estender ao trabalhador da empresa de prestação de serviços o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado.
§ 5º A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei 8.212, de 24 de julho de 1991.
Lei 13.467/2017, que acrescentou artigos à Lei 6.019/1974, cujos arts. 4º-A, 4º-C, 5º-A, 5º-C e 5º-D passaram a vigorar com as seguintes alterações:
Art. 4º-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.
Art. 4º-C. São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços a que se refere o art. 4º-A desta Lei, quando e enquanto os serviços, que podem ser de qualquer uma das atividades da contratante, forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas condições:
· relativas a:
· alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios;
· direito de utilizar os serviços de transporte;
· atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local por ela designado;
· 
· treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir. 
· – sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de instalações adequadas à prestação do serviço.
§ 1º Contratante e contratada poderão estabelecer, se assim entenderem, que os empregados da contratada farão jus a salário equivalente ao pago aos empregados da contratante, além de outros direitos não previstos neste artigo.
§ 2º Nos contratos que impliquem mobilização de empregados da contratada em número igual ou superior a 20% (vinte por cento) dos empregados da contratante, esta poderá disponibilizar aos empregados da contratada os serviços de alimentação e atendimento ambulatorial em outros locais apropriados e com igual padrão de atendimento, com vistas a manter o pleno funcionamento dos serviços existentes.
Art. 5º-A. Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal.
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Art. 5º-C. Não pode figurar como contratada, nos termos do art. 4o- A desta Lei, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados.
Art. 5º-D. O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado.
Como se depreende dos textos acima, percebe-se que a Lei 13.467/2017, além de alterar a Lei 13.429/2017, ampliou consideravelmente as hipóteses de terceirização. Aliás, pode-se afirmar que a Lei 13.467/2017 permite também a quarteirização, a quinteirização, a sexteirização etc. Parece-nos, contudo, que esses novos dispositivos devem ser interpretadas em sintonia com a ordem constitucional vigente que, como se sabe, tem por princípios fundamentais a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho, estabelecendo como direitos sociais o primado do trabalho, a busca do pleno emprego e a função social da propriedade, além de conferir aos trabalhadores o direito à proteção do emprego, bem como outros direitos que visem à melhoria de sua condição social (CF, arts. 1º, III e IV; 7º, I; 170, III e VIII; e 193). Entretanto, por força da tese de repercussão geral (Tema 725) adotada pelo STF no RE 958.252 (relator min. Luiz Fux): “É lícita a terceirização ou qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas, independentemente do objeto social das empresas envolvidas, revelando-se inconstitucionais os incisos I, III, IV e VI da Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho”.
Na mesma linha, o STF, no julgamento da ADPF 324 (rel. min. Roberto Barroso) as seguintes teses foram formuladas para posterior deliberação:
1) É lícita a terceirização de toda e qualquer atividade, meio ou fim, não se configurando relação de emprego entre a contratante e o empregado da contratada;
2) Na terceirização, compete à contratante verificar a idoneidade e a capacidade econômica da terceirizada e responder subsidiariamente pelo descumprimento 
3) das normas trabalhistas, bem como por obrigações previdenciárias.
Vê-se, assim, que a Súmula 331 do TST será cancelada ou sofrerá profundas
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alterações, pois o STF e a Lei 13.467/2017 passaram a permitir de forma ampla a terceirização em atividade-fim do tomador do serviço. O STF, em sede de embargos de declaração, modulou os efeitos da decisão, assentando que a aplicabilidade dos efeitos da tese jurídica fixada alcançaria apenas os processos que ainda estavam em curso na data da conclusão do julgado (30.08.2018), restando obstado o ajuizamento de ações rescisórias contra decisões transitadas em julgado antes da mencionada data que tenham a Súmula 331 do TST por fundamento. No entanto, em 22.07.2022, o presidente do STF, ministro Luiz Fux, apreciandoo quarto recurso de Embargos de Declaração no RE 958.252, suspendeu a proclamação do resultado do julgamento sobre modulação da terceirização da atividade-fim até que o Pleno decida definitivamente a questão.
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4 CONCLUSÃO
Concluo que a terceirização Como mostrado ao longo do trabalho, um trabalhador terceirizado, é o mesmo que perder seus principais direitos trabalhistas e ser submetido a condições precárias de trabalho. Ao analisar o fenômeno da terceirização fica claro o intuito da reforma trabalhista na desburocratização para diminuir os gastos com a contratação direta dos trabalhadores e, aumentar o lucro e se eximir em qualificação para seus funcionários, sendo que esta tarefa fica a cargo da empresa interposta. Com o julgado do STF, que foi declarado a constitucionalidade da possibilidade de terceirizar a atividade principal da empresa, fica claro que o interesse é meramente capitalista, pois modernizar o Direito do Trabalho nem sempre vai trazer benefícios ao trabalhador, e este, por ser hipossuficiente, necessita de uma proteção mais complexa do estado. 
Em muitos casos, por causa do baixo grau de instrução encontrado nos trabalhadores, eles nem sabem em que sistema estão inseridos, bem como as tragédias para lutar contra ou, até mesmo, quais os direitos que possuem. Alguns chegam até a afirmar que ter um emprego com carteira assinada é melhor que os “bicos” feitos por eles. A Lei nº 13.467/2017 foi promulgada sem o conhecimento da sociedade e a aceitação de vários ministros do TST e do sindicato dos trabalhadores vem sendo aceito apenas para o interesse das empresas. As consequências para a classe trabalhadora causadas pela Lei no 13.467/2017 foram extremamente precarizantes, resultando em uma situação de trabalho incerto, irregular, redução dos salários e jornadas longas de trabalho , aumento da informalidade e riscos à saúde mental e física dos trabalhadores.
 “Se a terceirização é mais uma ‘fatalidade’ dos tempos modernos, contra a qual não se pode lutar então a única alternativa é colocar limites a essa prática, a fim de minorar os seus efeitos sobre os trabalhadores”. Uma alternativa para uma possível solução do problema que a terceirização traz. 
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