DIREITO-DO-TRABALHO-II-2

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<p>1</p><p>DIREITO DO TRABALHO II</p><p>1</p><p>SUMÁRIO</p><p>Estabilidades e Garantias Provisórias no Emprego.........................................................................05</p><p> Distinção Conceitual entre Estabilidade e Garantia provisória de emprego</p><p>Estabilidades e Garantias provisórias de emprego prevista em lei .................................................07</p><p> Dirigente Sindical</p><p> Dirigente de Orgão Fiscalizador de exercício de profissão liberal</p><p> Membro da CIPA</p><p> Gestante</p><p> Acidentado</p><p> Membro do Conselho Curador – FGTS</p><p> Membro do Conselho Nacional de Previdência Social</p><p> Membro da Comissão de Conciliação Previa</p><p> Reabilitação de Deficientes Físicos</p><p>Estabilidades e Garantias Provisórias de Emprego Previstas em Normas Coletivas .....................21</p><p> Garantias previstas no contrato individual de trabalho</p><p> Demissão e Inquérito</p><p>Prescrição e Decadência.................................................................................................................25</p><p> Decadência</p><p> Prescrição</p><p>Causas interruptivas, suspensivas e impeditivas de prescrição .....................................................36</p><p>Suspensão e Interrupção do contrato de trabalho X Prescrição ....................................................36</p><p> Causas Interruptivas</p><p> Prescrição de oficio</p><p> Prescrição: Momento</p><p> Prescrição Intercorrente</p><p> Prescrição e CTPS</p><p> Prescrição e FGTS</p><p>Remuneração e Salario....................................................................................................................45</p><p> Pelo tempo a disposição</p><p>2</p><p> Habitualidade, repetição no tempo</p><p> Remuneração</p><p>Denominações Próprias ..................................................................................................................50</p><p> Grupo de salário mínimo</p><p> Salario profissional</p><p> Salário mínimo convencional Normativo</p><p> Salário normativo</p><p> Salário Básico</p><p> Grupo de Salário e condição</p><p>Adicionais Legais ............................................................................................................................53</p><p>Parcelas instrumentais ....................................................................................................................70</p><p>Férias ..............................................................................................................................................73</p><p>Aviso Prévio ....................................................................................................................................75</p><p>Termino do Contrato de Trabalho ...................................................................................................78</p><p>Conclusão........................................................................................................................................79</p><p>Bibliografia ......................................................................................................................................80</p><p>3</p><p>NOSSA HISTÓRIA</p><p>A nossa história inicia com a realização do sonho de um grupo de empresários,</p><p>em atender à crescente demanda de alunos para cursos de Graduação e Pós-</p><p>Graduação. Com isso foi criado a nossa instituição, como entidade oferecendo serviços</p><p>educacionais em nível superior.</p><p>A instituição tem por objetivo formar diplomados nas diferentes áreas de</p><p>conhecimento, aptos para a inserção em setores profissionais e para a participação no</p><p>desenvolvimento da sociedade brasileira, e colaborar na sua formação contínua. Além</p><p>de promover a divulgação de conhecimentos culturais, científicos e técnicos que</p><p>constituem patrimônio da humanidade e comunicar o saber através do ensino, de</p><p>publicação ou outras normas de comunicação.</p><p>A nossa missão é oferecer qualidade em conhecimento e cultura de forma</p><p>confiável e eficiente para que o aluno tenha oportunidade de construir uma base</p><p>profissional e ética. Dessa forma, conquistando o espaço de uma das instituições</p><p>modelo no país na oferta de cursos, primando sempre pela inovação tecnológica,</p><p>excelência no atendimento e valor do serviço oferecido.</p><p>A nossa missão é oferecer qualidade em conhecimento e cultura de forma</p><p>confiável e eficiente para que o aluno tenha oportunidade de construir uma base</p><p>profissional e ética. Dessa forma, conquistando o espaço de uma das instituições</p><p>modelo no país na oferta de cursos, primando sempre pela inovação tecnológica,</p><p>excelência no atendimento e valor do serviço oferecido.</p><p>4</p><p> Estabilidades e Garantias Provisórias no Emprego</p><p>O empregador, como regra geral, tem o direito protestativo de despedir imotivadamente</p><p>seus empregados, desde que pague todas as parcelas e verbas rescisórias previstas</p><p>em lei. Entretanto, esse direito do empregador sofre restrições de amplitude e natureza</p><p>variáveis em relação aos empregados titulares de estabilidade no emprego, ou</p><p>portadores de alguma garantia provisória de emprego.</p><p>A primeira categoria a usufruir da estabilidade no emprego, após 10 (dez) anos de efetivo</p><p>serviço na mesma empresa, foi a dos ferroviários, por força do Decreto-lei n. 4.682/23, art. 42,</p><p>conhecida pelo nome de Lei Eloy Chaves.</p><p> Distinção Conceitual entre Estabilidade e Garantia Provisória de Emprego</p><p>Como conceitua o doutrinador Sérgio Pinto Martins, a verdadeira estabilidade era</p><p>aquela por tempo de serviço, em que se considerava estável o empregado que tivesse</p><p>10 anos na empresa. As demais estabilidades podem ser chamadas provisórias, pois</p><p>ficam circunscritas a determinado período, normalmente de 12 meses após o término</p><p>do mandato. A garantia de emprego restringe o direito protestativo do empregador de</p><p>dispensar o empregado sem que haja motivo relevante ou causa justificada durante</p><p>certo período. A estabilidade envolve o direito que tem o empregado de não ser</p><p>despedido unilateralmente, salvo as exceções legais (justa causa, encerramento da</p><p>atividade). A estabilidade proíbe o direito protestativo de dispensa por parte do</p><p>empregador, ainda que este queira pagar indenizações. Garantia de emprego é, porém,</p><p>o nome adequado para o que se chama estabilidade provisória, pois, se há estabilidade,</p><p>ela não pode ser provisória. Não se harmonizam os conceitos de provisoriedade e</p><p>estabilidade, daí por se acreditar ser mais preciso denominar as estabilidades</p><p>5</p><p>provisórias de garantias de emprego. A estabilidade provisória ou garantia de emprego</p><p>é a impossibilidade temporária da dispensa do empregado, salvo as hipóteses previstas</p><p>em lei, como ocorre com o dirigente sindical, o copeiro, a grávida, etc.</p><p>A Consolidação das Leis do Trabalho trata da estabilidade decenal nos artigos 492 ao 500.</p><p>Art.</p><p>Art. 492 - O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa</p><p>não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior,</p><p>devidamente comprovadas.</p><p>6</p><p> Estabilidades e Garantias Provisórias de Emprego Prevista por</p><p>Lei.</p><p> Dirigente Sindical</p><p>“Os trabalhadores deverão gozar de adequada proteção contra quaisquer atos atentatórios à</p><p>liberdade sindical em matéria de emprego” (artigo 1º da Convenção nº 98 da Organização</p><p>Internacional do Trabalho de 1949).</p><p>O objetivo da garantia de emprego do dirigente sindical é evitar represálias por parte do</p><p>empregador, pelo fato de o dirigente postular direitos para a categoria. De acordo com</p><p>o inciso VIII, do artigo 8º, da CF/88, combinado com o parágrafo 3º e com o artigo 543</p><p>da CLT, não pode ser dispensado do emprego o empregado a partir do momento do</p><p>registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação, de entidade sindical</p><p>ou associação profissional, até um ano após o final de seu mandato, caso seja eleito,</p><p>inclusive como suplente, salvo se</p><p>este padrão, é devido o</p><p>pagamento da hora acrescida do adicional de no mínimo 50%</p><p>O adicional de hora extra só é devido enquanto o empregado trabalhar em tais</p><p>condições, está atrelado ao trabalho em sobrejornada</p><p>É errado escrever hora extra acrescida ao adicional de 50%, pois a hora extra já está</p><p>acrescida desse adicional.</p><p>Salário hora parte do salário básico.</p><p> Adicional Noturno (CF, Art.7, IX e CLT, 73, caput).</p><p>CF, Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem</p><p>à melhoria de sua condição social: IX – remuneração do trabalho noturno superior à do</p><p>diurno;</p><p>CLT, Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno</p><p>terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um</p><p>acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.</p><p>A primeira parte do artigo 73 da CLT não foi recepcionada pela CF/88, porque o</p><p>adicional noturno é sim devido nos casos de revezamento semanal ou quinzenal (TIR-</p><p>Turno ininterrupto de revezamento). O adicional noturno será devido sempre que</p><p>houver trabalho noturno, não importando a modalidade da jornada.</p><p>Será pago para os empregados urbanos no importe de 20% e para os empregados</p><p>rurais no importe de 25% (Lei 5889/1973, Art.7).</p><p>48</p><p>LC 150/2015, Art.14, §2: Para os domésticos também no importe de 20%</p><p> Urbanos e domésticos: adicional e 20%</p><p>Horário noturno: 22h as 5h. A hora é de</p><p>52 minutos e 30 segundos.</p><p> Para os rurícolas: 25%</p><p>Horário noturno: é diferente, veremos no capítulo de jornada</p><p>A hora ficta noturna não se aplica ao rurícola, pois não há previsão em sua lei específica.</p><p>Desaparecendo o trabalho noturno, o adicional não é devido.</p><p> Adicional de Insalubridade (CF, Art.7, XXIII e CLT, Art. 189 e 192).</p><p>CF, Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem</p><p>à melhoria de sua condição social: XXIII – adicional de remuneração para as atividades</p><p>penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;</p><p>CLT, Art. 189 – Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que,</p><p>por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a</p><p>agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza</p><p>e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.</p><p> Devido quando há o contato com agentes insalubres.</p><p> Os agentes são lesivos à saúde</p><p>Esses agentes insalubres estão determinados na norma regulamentadora nº15 do</p><p>Ministério do Trabalho e Previdência Social (NR.15/MTPS).</p><p>CLT, Art. 192 – O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de</p><p>tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de</p><p>adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10%</p><p>(dez por cento) do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus</p><p>máximo, médio e mínimo.</p><p>No artigo 192 da CLT está previsto que o adicional de insalubridade será de 10, 20 ou</p><p>40% calculados sobre o salário mínimo.</p><p>49</p><p> A porcentagem do adicional será determinada por perícia técnica</p><p> A base de cálculo, mesmo que inconstitucional, ainda é o salário mínimo</p><p> Adicional de Periculosidade (CF, Art.7, XXIII e CLT, Art.193)</p><p>Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à</p><p>melhoria de sua condição social: XXIII – adicional de remuneração para as atividades</p><p>penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;</p><p>Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da</p><p>regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua</p><p>natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição</p><p>permanente do trabalhador a: (…)</p><p> Aqui, o risco é à vida e não à saúde</p><p> São consideradas atividades perigosas: art.193</p><p> Adicional de 30% sobre o salário básico</p><p>NR.16/MTPS também regulamenta a periculosidade.</p><p> Adicional de transferência (CLT, Art.469, §3).</p><p>CLT, Art.469, § 3º – Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá</p><p>transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não</p><p>obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um</p><p>pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários</p><p>que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.</p><p> Deve ser pago no importe de 25% sobre “os salários”</p><p> Dentro de os salários entra salário base, adicional de hora extra, insalubridade.</p><p> É a base salarial ampla, o conjunto salarial do empregado.  Somente é devido</p><p>quando a transferência é provisória.</p><p>50</p><p> Comissões.</p><p> Também compõe o grupo salário condição.</p><p> As comissões representam um salário variável.</p><p> O salário do empregado pode ser apenas variável, mas nunca poderá ser inferior</p><p>ao mínimo.</p><p> O raciocínio é o mesmo em relação à causa específica, pois se o sujeito não</p><p>produzir, não irá receber comissões.</p><p> Gratificações (CLT, Art.224, §2 e Art.62,II).</p><p> Todas atreladas ao exercício de um alto cargo, uma função de confiança.</p><p> Bancários (CLT. Art.224, §2)</p><p>CLT, Art. 224 – A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas</p><p>bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 (seis) horas continuas nos dias úteis,</p><p>com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 (trinta) horas de trabalho por</p><p>semana.</p><p>§ 2º As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções de direção,</p><p>gerência, fiscalização, chefia e equivalentes ou que desempenhem outros cargos de</p><p>confiança desde que o valor da gratificação não seja inferior a um terço do salário do</p><p>cargo efetivo.</p><p> Alto cargo bancário:</p><p>Gerentes, superintendentes, pessoas com algum poder de mando dentro do banco (rol</p><p>exemplificativo).</p><p>A jornada padrão do bancário caixa é de 6 horas. Essa jornada não será aplicável aos</p><p>empregados de alto cargo, desde que o valor da gratificação não seja inferior à 1/3</p><p>do valor do cargo efetivo.</p><p>51</p><p>Logo, se o salário do cargo for de R$ 1.200,00 o empregado tem que receber uma</p><p>gratificação não inferior a R$ 400,0 para que seja enquadrado como um detentor de um</p><p>alto cargo bancário</p><p>A jornada de um detentor de alto cargo pode ser de até 8 horas.</p><p>Verificada situações fraudulentas, será devida horas extras no tempo superior às 6</p><p>horas.</p><p>Se o empregado deixa de exercer a função de confiança, o adicional deixa de existir.</p><p> Gerentes (CLT, Art.62, II)</p><p>CLT, Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: II – os gerentes,</p><p>assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para</p><p>efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.</p><p>Não tem jornada controlada.</p><p>Parágrafo único: gratificação não pode ser inferior à 40% do cargo efetivo.</p><p>Parágrafo único – O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados</p><p>mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança,</p><p>compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo</p><p>salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).</p><p>Nesse caso, o sujeito tem que mandar muito, é o alter ego do empregado. Poder para</p><p>admitir e dispensar empregados, aplicar advertências, poder organizacional na</p><p>empresa. Já no §2 do 224 há menos exigências, é admitido até mesmo o poder de</p><p>fiscalizar.</p><p>Aqui, o empregado tem que ser detentor de um alto poder de mando para ser</p><p>considerado um alto empregado. Além desse poder, ele tem que receber</p><p>uma gratificação não inferior à 40% do salário</p><p>A jornada dele não é controlada, então ele não tem direito à horas extras. Então, é muito</p><p>vantajoso para o empregador enquadrar um empregado como alto empregado</p><p>Súmula</p><p>372, TST</p><p>Item 1: I – Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado,</p><p>se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirarlhe</p><p>a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. (ex-OJ nº 45 da</p><p>SBDI-1 – inserida em 25.11.1996)</p><p>52</p><p>O item I da súmula 372 do TST é incompatível com o art. 468, §2 da CLT (Trazido pela</p><p>reforma). Então, o § do Art.468 destruiu a súmula 372 do TST.</p><p>CLT, Art.468 § 2°- A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo,</p><p>não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação</p><p>correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício</p><p>da respectiva função.</p><p> Grupo de Salario Isonômico</p><p>Todas as parcelas desse grupo têm por objetivo a não discriminação salarial.</p><p>A ordem justrabalhista tem como norte não admitir que empregados em situação similar</p><p>que trabalhem para o mesmo empregador tenham salários distintos.</p><p> Equiparação salarial</p><p>CLT, Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao</p><p>mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual</p><p>salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.</p><p>Súmula 6, TST</p><p> Empregado paradigma: empregado espelho</p><p> Empregado paragonado: pretende ter o reconhecimento de que recebe um</p><p>salário inferior ao do empregado paradigma</p><p>Comparam-se empregados que prestam serviço em um mesmo estabelecimento</p><p>(alteração advinda da reforma trabalhista)</p><p>A súmula 6 sofreu profundo abalo com a reforma. Então, provavelmente ela será objeto</p><p>de revisão pelo TST. Ler a súmula em conjunto com o artigo 461.</p><p> Terceirização (revisão)</p><p>Pós reforma e ADPF 324-STF</p><p>Hoje, há uma lei de regência (Lei 6.019/74), que foi alterada pela lei 13.467/17</p><p>(reforma trabalhista) para abarcar o que faltava sobre a terceirização</p><p> Relação triangular: empregado- empresa prestadora de serviços- empresa</p><p>tomadora de serviços</p><p>http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_1_50.html#SUM-6</p><p>53</p><p>Empregado vai trabalhar junto à prestadora (contrato de trabalho). Entre a prestadora</p><p>e a tomadora há um contrato civil. Entre a tomadora e o empregado há uma relação de</p><p>trabalho</p><p>A terceirização, não se confunde com trabalho temporário e para entender o primeiro</p><p>salário deste grupo, será necessário entender bem a distinção entre os dois institutos:</p><p> Salário equitativo</p><p>Lei 6019/74, Art. 12 – Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes</p><p>direitos: a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma</p><p>categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em</p><p>qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;</p><p>Se aplica à hipótese de trabalho temporário (e não o terceirizado).</p><p>O empregado contratado pela empresa prestadora de serviços (empresa de trabalho</p><p>temporário) tem que ganhar o mesmo salário do que o contratado pela empresa</p><p>tomadora de serviços, se exercerem a mesma função</p><p>A lei não estabelece o salário equitativo para o terceirizado, mas sim para o temporário</p><p>Lei 6019, Art.4, c, §1: salário equitativo é uma opção na terceirização. Já no trabalho</p><p>temporário, ele é uma imposição legal.</p><p>54</p><p>Art.4-c, § 1°- Contratante e contratada poderão estabelecer, se assim entenderem, que</p><p>os empregados da contratada farão jus a salário equivalente ao pago aos empregados</p><p>da contratante, além de outros direitos não previstos neste artigo</p><p>Então, na terceirização, o salário equitativo só será um direito do empregado se ele</p><p>estiver previsto, pactuado entre as empresas.</p><p> Salário substituição</p><p>O empregado substituto, desde que a substituição não seja meramente eventual, tem</p><p>direito ao mesmo salário do empregado substituído</p><p>Súmula 159, I, TST: I – Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter</p><p>meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário</p><p>contratual do substituído.</p><p>O período de substituição tem que ser computado para todos os fins</p><p>CLT, Art. 450 – Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em</p><p>substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão</p><p>garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior.</p><p>Se o empregado substituído assumir o cargo efetivamente, não terá mais direito a</p><p>receber o mesmo salário do substituído. Ou seja, se vago o cargo, o novo ocupante não</p><p>tem direito ao mesmo salário de seu antecessor</p><p>Súmula 159, II, TST: II – Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-</p><p>lo não tem direito a salário igual ao do antecessor. (ex-OJ nº 112 da SBDI-1 – inserida</p><p>em 01.10.1997).</p><p> Salário supletivo</p><p>Os arts. 2 e 3 da CLT, preveem 5 requisitos fáticos jurídicos para configurar a relação</p><p>de emprego, dentre eles, a onerosidade</p><p>A onerosidade pode ser observada por duas óticas, a objetiva e a subjetiva. A objetiva</p><p>é o próprio pagamento. Sob a ótica subjetiva é necessário analisar o animus do</p><p>empregado em receber salário</p><p>À ausência de prova do pactuado, o juiz vai arbitrar o valor do salário com base no</p><p>praticado no mercado</p><p>CLT, Art. 460 – Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a</p><p>importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que,</p><p>na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para</p><p>serviço semelhante.</p><p>55</p><p> Salário complessivo</p><p>Súmula 91, TST: Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou</p><p>percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do</p><p>trabalhador.</p><p>Em um recibo de salário, tem que constar de forma discriminada todas as parcelas</p><p>que estão sendo pagas ao empregado</p><p>Ex: Salário: X; Horas extras: Y; Adicional noturno: Z</p><p>“O empregado tem o direito de saber quanto e o quê, exatamente, está recebendo. Por</p><p>isso, o pagamento da remuneração mensal englobada em uma única parcela, sem</p><p>discriminação das verbas, mais conhecido como salário complessivo, é proibido pela</p><p>legislação trabalhista. A questão já foi pacificada pela Súmula 91 do TST, aplicada pela</p><p>3ª Turma do TRT-MG, para negar provimento ao recurso da empresa reclamada”.</p><p>Se o empregado receber um único montante, sem discriminação, será nulo o</p><p>pagamento e esse valor passará a ser o salário base.</p><p> Denominações Improprias</p><p>Existem três parcelas que também são chamadas de salário, mas são afetas ao direito</p><p>previdenciário. Apesar do nome salário, elas não geram reflexos e não tem a ver com</p><p>o direito do trabalho</p><p> Salário de contribuição</p><p>Base de cálculo previdenciário</p><p>Lei 8.213/91, Art.28</p><p> Salário família</p><p>É devido à todo empregado que recebe um determinado patamar salarial,</p><p>tem filho de até 14 anos ou inválidos</p><p> Salário maternidade</p><p>É devido nos 120 dias que a pessoa está de licença à maternidade.</p><p>56</p><p>O salário maternidade é devido pelo período de licença a maternidade. Será de 180</p><p>dias quando a empresa for inscrita no programa de empresa cidadã e o empregado</p><p>faça a opção de renovação por mais 60 dias.</p><p> Parcelas não Salariais – Art457, §2</p><p>Também chamadas de parcelas indenizatórias.</p><p>As parcelas não salariais não vão gerar reflexo algum, não vão repercutir em outras</p><p>parcelas. São parcelas quitadas pelo empregador ou terceiros, que não geram</p><p>nenhuma repercussão em outra parcela.</p><p>Não integram a remuneração.</p><p>Tem natureza indenizatória, desde que cumpridos os requisitos legais. Em caso de</p><p>descumprimento, terão natureza salarial.</p><p>Não constituem base de cálculo para encargos trabalhistas e previdenciários.</p><p>CLT, Art.457, § 2o - As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de</p><p>custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias</p><p>para viagem,</p><p>prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao</p><p>contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo</p><p>trabalhista e previdenciário.</p><p> Diárias de viagem</p><p>Mesmo que paga com habitualidade, não integrará a remuneração, não terá natureza</p><p>salarial e não constituirá base de incidência de qualquer parcela</p><p>Matéria alterada pela reforma trabalhista</p><p>O pagamento de diária de viagem não deve ser um valor fixo, devem ser os gastos de</p><p>fato realizados na viagem</p><p>O ônus da prova é do empregador, que terá que provar os gastos efetuados em viagens</p><p>para que seja reconhecida a natureza indenizatória da parcela</p><p>Ex: Se o empregado nunca viajou e recebe diárias de viagem, a parcela é notadamente</p><p>fraudulenta e terá natureza salarial. É preciso sempre buscar a verdade fática.</p><p>57</p><p> Prêmios</p><p>Art. 457, § 4o Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em</p><p>forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados,</p><p>em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas</p><p>atividades.</p><p>Mudança radical da reforma trabalhista. Antes, o prêmio tinha natureza de salário</p><p>Qualquer parcela paga com o intuito de quitar ao empregado um valor pela</p><p>produtividade superior</p><p>Pode ser pago a um empregado ou a um grupo de empregados.</p><p>Mesmo que pago com habitualidade, não terá natureza de salário.</p><p>Se estiver desvinculada à produtividade superior, terá natureza salarial.</p><p>O ônus de provar o desempenho superior será do empregador, caso seja discutida a</p><p>natureza jurídica da parcela.</p><p>Doutrina: qualquer nome dado pelo empregador a essa parcela paga pelo desempenho</p><p>superior será enquadrado no §4 (prêmio, bônus…) Ex: premiar empregado assíduo,</p><p>empregado que não se atrasa.</p><p>Comissões são próximas da ideia de prêmio. Elas também são pagas a partir da</p><p>produtividade e do desempenho do empregado, mas têm natureza salarial.</p><p> Abono</p><p>Adiantamento de salário.</p><p>Ajuda de custo.</p><p>Tem natureza indenizatória porque é pago para o trabalho, para possibilitar o trabalho</p><p>Não se confunde com parcela paga pelo trabalho, pelos serviços prestados, com</p><p>natureza de retribuição.</p><p> Gueltas</p><p>Paga por terceiros como incentivo de publicidade para demonstração de seus produtos</p><p>Ex: parcela que a DECA paga para um empregado do Leroy Merlin.</p><p>58</p><p>Não se confunde com as gorjetas</p><p>As gueltas não integram a remuneração e não integram o salário, elas tem natureza</p><p>indenizatória</p><p>Corrente minoritária: defende que a guelta, pela similitude com as gorjetas, que também</p><p>são pagas por terceiros, integram a remuneração do empregado. Integrando a</p><p>remuneração, não integrariam a base de cálculo de adicional noturno, horas extras,</p><p>repouso semanal remunerado e aviso prévio (súmula 354, TST), assim como as</p><p>gorjetas. Mas, elas integrariam a base de cálculo das férias +1/3, 13º salário e FGTS.</p><p> Participação nos lucros e resultados</p><p>Lei 10101/00</p><p>Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à</p><p>melhoria de sua condição social:</p><p>XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e,</p><p>excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei; Será</p><p>indenizatória, desde que cumpridos os requisitos previstos na Lei 10101/00.</p><p>Requisitos:</p><p>Art. 2: Estabelece a forma de instituição da PLR</p><p>Empregador de comum acordo com os empregados, por meio de:</p><p>Comissão paritária entre empregador e empregados + representante do sindicato da</p><p>categoria.</p><p> Acordo coletivo de trabalho ou Convenção coletiva de trabalho</p><p>Art. 2°- A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a</p><p>empresa e seus empregados, mediante um dos procedimentos a seguir descritos,</p><p>escolhidos pelas partes de comum acordo:</p><p>I – comissão paritária escolhida pelas partes, integrada, também, por um representante</p><p>indicado pelo sindicato da respectiva categoria;</p><p>(Redação dada pela Lei nº 12.832, de 2013)</p><p>II – convenção ou acordo coletivo.</p><p>Art.3, caput e §2: A PRL deve seguir a periodicidade estabelecida em lei</p><p>59</p><p>A PRL poderá ser distribuída até 2 vezes ao ano, desde que obedecido o intervalo</p><p>trimestral.</p><p>Desrespeitadas essas regras, a parcela será considerada salarial</p><p>Art. 3°- A participação de que trata o art. 2o não substitui ou complementa a</p><p>remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base de incidência de</p><p>qualquer encargo trabalhista, não se lhe aplicando o princípio da habitualidade.</p><p>§ 2° É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título</p><p>de participação nos lucros ou resultados da empresa em mais de 2 (duas) vezes no</p><p>mesmo ano civil e em periodicidade inferior a 1 (um) trimestre civil.</p><p> Decimo Terceiro Salários (Gratificação Natalina)</p><p>CF, Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem</p><p>à melhoria de sua condição social:</p><p>VIII – décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da</p><p>aposentadoria;</p><p>Advém da prática reiterada de pagamento dessa parcela.</p><p>Direitos dos empregados urbanos, rurais e domésticos.</p><p>Lei 4090/62</p><p> Art. 1º – No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo</p><p>empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a</p><p>que fizer jus.</p><p>A lei prevê expressamente que a base de cálculo da parcela é a remuneração. Logo, o</p><p>13º salário não é calculado sobre o salário básico do empregado</p><p>Lei 4.090/62,</p><p> § 1º – A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em</p><p>dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente.</p><p>60</p><p>O 13º será equivalente a 1/12 avos por mês trabalhado ou fração igual ou superior a 15</p><p>dias</p><p>Lei 4.090/62,</p><p> Art.1, § 2º – A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida</p><p>como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior.</p><p>13º salário é devido a cada ano civil.</p><p>Ele é contado diferente das férias, essas são contadas por ano contratual.</p><p>Então, um empregado que foi admitido em 11/03/2019, até o final do ano terá que</p><p>receber o 13º salário proporcional ao ano de 2019. No mês de março, o empregado</p><p>trabalhou mais de 15 dias, então ele será computado. Conta-se de março à dezembro,</p><p>ou seja, 10/12 avos de décimo terceiro salário.</p><p>Conta-se cada mês como 1/12 avos, mas também é considerado como mês o período</p><p>igual ou superior a 15 dias</p><p>Ex: empregado foi admitido em 20/10/2015 e nunca recebeu 13º salário. Para o ano</p><p>civil de 2015, o empregado terá direito ao 13º proporcional. No mês de outubro, ele não</p><p>trabalhou 15 dias ou mais, então outubro será descartado. Portanto, calcula-se o 13º</p><p>salário sobre os meses de novembro e dezembro de 2015, ou seja, 2/12 avos. Já sobre</p><p>os anos de 2016 a 2018, os 13º salários serão integrais, pois houve trabalho durante</p><p>todo o ano civil. Como ele continua trabalhando, o 13º de 2019 ainda não é devido</p><p>(ainda não há pretensão).</p><p>O 13º salário é devido durante o curso do contrato. Se o contrato for extinto, o</p><p>empregado ainda terá direito ao décimo terceiro salário como verba rescisória</p><p>O 13º salários tem que ser divido no raciocínio, aqueles devidos durante o curso do</p><p>contrato e aquele devido pela rescisão do contrato (vai depender da modalidade de</p><p>rescisão)</p><p>Se o empregado for dispensado por justa causa, não terá direito ao décimo terceiro</p><p>salário proporcional rescisório.</p><p>Nas demais modalidades de extinção, o empregado receberá o 13º salário</p><p>proporcional rescisório, relativo ao tempo trabalhado no último ano civil Art.3,</p><p>Lei 4090/62</p><p>Quando extinto o contrato de trabalho, o 13º salário rescisório será calculado sobre o</p><p>salário do mês da rescisão</p><p>Art. 3º – Ocorrendo rescisão, sem justa causa, do contrato de trabalho, o empregado</p><p>receberá a gratificação devida nos termos dos parágrafos 1º e 2º do art. 1º desta Lei,</p><p>calculada sobre a remuneração do mês da rescisão.</p><p>61</p><p>O 13º salário deve ser pago em 2 parcelas, uma entre fevereiro e novembro e a segunda</p><p>até 20 de dezembro</p><p>Lei 4749/65, Art. 2º – Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o</p><p>empregador pagará, como adiantamento da gratificação referida no artigo precedente,</p><p>de uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.</p><p>611-A e 611-B da CLT</p><p>O art.611-A prevê que poderão ser objeto de negociação coletiva e terá prevalência</p><p>sobre a lei as referidas questões dentre outros (rol exemplificativo)</p><p>O limite desse rol é o art.611-B: matérias que não poderão ser objeto de negociação</p><p>coletiva. A forma de pagamento do 13º salário não está nesse rol. Então, a doutrina</p><p>vem entendendo, que o 13º salário poderá ser objeto de negociação coletiva, para que</p><p>ele seja pago 1/12 por mês trabalhado</p><p>Então, o 13º salário poderá ser negociado quanto a forma de seu pagamento.</p><p> Parcelas Instrumentais, CLT, Art.458, §2 ao §5</p><p>Toda parcela ou utilidade (bem ou serviço) que for paga ou fornecida para o trabalho,</p><p>terá natureza indenizatória, também chamada de natureza não salarial. Isso quer dizer,</p><p>que essa parcela não gera reflexos e não repercute no cálculo de outras parcelas.</p><p>Apesar dos incisos do § 2 do artigo 458 da CLT elencarem parcelas que não tem</p><p>natureza salarial, seria possível chegar a essa conclusão apenas com a análise desta</p><p>regra.</p><p>Natureza indenizatória, não gera reflexos.</p><p>CLT, Art.458, § 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como</p><p>salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:</p><p>I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e</p><p>utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;</p><p>Ex: uniformes, óculos de proteção, botas</p><p>62</p><p>Devem ser fornecidos pelo empregador sem custo pelo empregado</p><p>II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros,</p><p>compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e</p><p>material</p><p>didático;</p><p>III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso</p><p>servido ou não por transporte público;</p><p>Não confundir com o vale transporte. Nenhum deles tem natureza salarial, mas o vale</p><p>transporte é apenas o adiantamento pelo empregador dos vales em valor suficiente</p><p>para o deslocamento casa-trabalho com a utilização do transporte público. Aqui, tratase</p><p>do transporte fornecido pelo próprio empregador</p><p>Ex: Ônibus da FIAT</p><p>Não inclui pagamentos em dinheiro para custeio de transporte. Esse valor terá natureza</p><p>jurídica de salário</p><p>IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou</p><p>mediante seguro-saúde;</p><p>458, § 5o O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico,</p><p>próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos,</p><p>aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras</p><p>similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e</p><p>coberturas, não integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de</p><p>contribuição, para efeitos do previsto na alínea q do § 9o do art. 28 da Lei no 8.212, de</p><p>24 de julho de 1991.</p><p>Doutrina entende que qualquer utilidade fornecida pelo empregador em questões</p><p>referentes à saúde, não terão natureza salarial V – seguros de vida e de acidentes</p><p>pessoais;</p><p>VI – previdência privada;</p><p>VII – (VETADO)</p><p>VIII – o valor correspondente ao vale-cultura.</p><p>O salário pode ser pago por pecúnia ou por pecúnia e utilidades (bens ou serviços)</p><p>Salário não pode ser pago só por utilidades. Tendo em vista que o salário pode ser</p><p>pago também por utilidades, há a regra do §3:</p><p>http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8212cons.htm#art28%C2%A79q</p><p>http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8212cons.htm#art28%C2%A79q</p><p>http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8212cons.htm#art28%C2%A79q</p><p>http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8212cons.htm#art28%C2%A79q</p><p>http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8212cons.htm#art28%C2%A79q</p><p>http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8212cons.htm#art28%C2%A79q</p><p>http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8212cons.htm#art28%C2%A79q</p><p>http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8212cons.htm#art28%C2%A79q</p><p>http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8212cons.htm#art28%C2%A79q</p><p>http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8212cons.htm#art28%C2%A79q</p><p>http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8212cons.htm#art28%C2%A79q</p><p>http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8212cons.htm#art28%C2%A79q</p><p>http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8212cons.htm#art28%C2%A79q</p><p>http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8212cons.htm#art28%C2%A79q</p><p>http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8212cons.htm#art28%C2%A79q</p><p>63</p><p>458, § 3º – A habitação e a alimentação fornecidas como salárioutilidade deverão</p><p>atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25%</p><p>(vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do saláriocontratual.</p><p>Habitação não pode exceder 25% do salário contratual</p><p>Alimentação não pode exceder 20% do salário contratual</p><p>No pagamento de 13º salário o empregado terá que receber também sobre os valores</p><p>correspondentes à habitação e alimentação</p><p>Quando o empregado vai receber férias+ 1/3 e décimos terceiros salários, esses</p><p>percentuais devem ser considerados. O empregado terá que receber também sobre o</p><p>valor correspondente à habitação e alimentação que recebeu como salário-utilidade.</p><p>Ferias: Art. 129, CLT e Art. 7º, XVII, CRFB/88</p><p>O trabalhador tem de usufruir, desde que tenha adquirido o direito. É irrenunciável.</p><p>Art. 130 CLT – Regra: 30 dias corridos.</p><p>Regras Gerais: Os dias de férias variam conforme as faltas injustificadas que o</p><p>empregado tiver durante o período aquisitivo. Leva-se em conta a assiduidade</p><p>durante o período aquisitivo.</p><p> Faltas justificadas – art. 131, CLT;</p><p> Perda das férias – art. 133, I a IV, da CLT.</p><p>Durante as férias, o empregado não pode trabalhar para outro empregador – art. 138,</p><p>CLT</p><p>ATENÇÃO!!! Empregados sobre o regime de tempo parcial.</p><p>Art. 130-A CLT – Fixa o gozo de férias de acordo com a jornada do empregado.</p><p>Art. 130-A, parágrafo único CLT – Mais de 7 faltas injustificadas ao longo do período</p><p>aquisitivo reduz o período de férias à metade.</p><p>64</p><p>Período Aquisitivo de (Art. 130 CLT):</p><p>O direito a férias é adquirido após cada período de 12 meses de vigência do contrato</p><p>de trabalho. Ao completar 12 meses de serviço o empregado passa a ter direito às</p><p>férias, que devem ser usufruídas nos 12 meses subsequentes à data da aquisição do</p><p>direito.</p><p>Período Concessivo (Art. 134 CLT):</p><p>Regra: as férias não podem ser divididas (art. 134, caput, da CLT).</p><p>Exceção: art. 134, §1º, da CLT – em casos excepcionais é possível dividir as férias em</p><p>até 2 períodos, não podendo ser inferior a 10 dias.</p><p>Maiores de 50 anos e menores de 18 anos não podem ter suas férias divididas (art.</p><p>134, § 2º, CLT).</p><p>A concessão das férias será participada por escrito, ao empregado, com antecedência</p><p>mínima de 30 (trinta) dias. (Art. 135, CLT)</p><p>A escolha do período das férias cabe ao empregador (art. 136, CLT).</p><p>Exceções:</p><p>Empregados de uma mesma família – mesmo empregador, podem gozar as férias no</p><p>mesmo período, se quiserem e desde que não seja prejudicial ao serviço.</p><p>Empregado estudante, menor de 18 anos, tem direito de fazer coincidir suas férias com</p><p>as férias escolares;</p><p> Concessão das Férias após o Prazo Legal – Prazo pra Pagar as Férias.</p><p>O empregador tem que pagar as férias até 2 dias antes do início do respectivo gozo</p><p>(art. 145, CLT).</p><p>Pagamento em Dobro:</p><p>Art. 137 CLT: OJ 386, SDI-I, TST – é devida a dobra, inclusive com o acréscimo de 1/3,</p><p>quando as férias, embora gozadas dentro do prazo, o pagamento não é realizado no</p><p>prazo previsto no art. 145 da CLT.</p><p>Forma de Pagamento:</p><p>Remuneração da época da concessão ou da extinção do contrato com cômputo das</p><p>parcelas salariais habitualmente pagas.</p><p>65</p><p>Abono Constitucional, (Art. 142 CLT).</p><p>O empregador terá que remunerar as férias com um PLUS, que corresponde ao</p><p>acréscimo de 1/3 constitucional. Terço Constitucional. (Art. 7°, XVII, CF/88).</p><p>Férias Coletivas: Art. 139 CLT: Poderão ser gozadas em dois períodos de no mínimo</p><p>10 dias cada um.</p><p>Comunicar ministério do trabalho com no mínimo 15 dias de antecedência e copiar o</p><p>Sindicato.</p><p>Abono de Férias:</p><p>Abono Pecuniário: É facultado ao empregado converter 1/3 do período de férias, ou</p><p>seja, no máximo 10 dias, a que tiver direito em abono pecuniário – “venda de férias”.</p><p>Art. 143 CLT.</p><p>O EMPREGADO SÓ PERDE AS FÉRIAS PROPORCIONAIS NA DISPENSA COM</p><p>JUSTA CAUSA.</p><p>Férias Proporcionais: Para cada mês ou fração superior a 14 dias de trabalho o</p><p>empregado tem direito a 1/12 de férias (art. 146, parágrafo único da CLT). SÚMULAS</p><p>171 e 261 TST.</p><p> Aviso Prévio</p><p>É comunicação que uma parte do contrato deve fazer à outra de que pretende rescindir</p><p>o referido pacto sem justa causa, de acordo com o prazo previsto em lei, sob pena de</p><p>pagar uma indenização substitutiva.</p><p>Natureza Jurídica – Tríplice.</p><p> Comunicação ou notificação – visa comunicar à outra parte que pretende romper</p><p>o contrato de trabalho;</p><p> Lapso de tempo (prazo) – refere-se ao tempo mínimo previsto em lei para</p><p>considerar rescindido o contrato de trabalho, de modo que o empregado possa</p><p>arrumar outro emprego e o empregador arrumar um substituto.</p><p> Pagamento (salário) – diz respeito ao valor que será pago ao empregado pelo</p><p>trabalho realizado neste período, ou a indenização substitutiva pelo não</p><p>cumprimento do aviso por qualquer das partes.</p><p>66</p><p>Contrato a termo com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão</p><p>antecipada (art. 481, CLT)</p><p>Caberá aviso prévio, pois aplicam-se os princípios que regem a rescisão dos contratos</p><p>indeterminados</p><p>(Súmula nº 163, TST)</p><p> Duração(art. 487, CLT e art. 7°, XXI, CRFB/88):</p><p>Contagem do prazo: exclusão do dia do começo e inclusão do dia do seu término.</p><p>Súmula 380 do TST. O aviso prévio é inerente aos contratos de duração indeterminada</p><p>PRAZO: mínimo de 30 (trinta) dias, para os empregados que contem até 1 (um) ano de</p><p>serviço na mesma empresa.</p><p>ALTERAÇÃO RECENTE – LEI Nº 12.506, DE 11.10.2011</p><p>A Lei nº 12.506, regulamentou a proporcionalidade do aviso prévio, prevista no art. 7º,</p><p>XXI, da CRFB/88. Assim, com as novas regras serão acrescidos 3 (três) dias por ano</p><p>de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias,</p><p>perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. Terá direito ao aviso prévio de 90</p><p>(noventa) dias, o empregado que tiver trabalhado na mesma empresa por mais de 20</p><p>(vinte) anos (30 dias + 60 dias), limite máximo estabelecido pela lei.</p><p> Rescisão Promovida pelo Empregador:</p><p>Aviso prévio trabalhado (art. 488, CLT)</p><p>Redução de 2 horas diárias ou 7 dias corridos.</p><p>É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo</p><p>pagamento das horas correspondentes. S. 230, TST</p><p> Aviso prévio Indenizado (art. 487, § 1º, CLT)</p><p>OJ Nº 14, SDI-I, TST aviso prévio cumprido em casa equivale ao aviso indenizado.</p><p>A falta de aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários</p><p>correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no</p><p>seu tempo de serviço.</p><p>67</p><p> Rescisão Promovida pelo Empregado:</p><p>A falta de aviso prévio por do empregado dá ao empregador o direito de descontar os</p><p>salários correspondentes ao prazo respectivo. Art. 487, §2º, CLT</p><p> Base de Cálculo do Aviso Prévio:</p><p>Todas as parcelas de natureza salarial habitualmente pagas nos últimos 12 meses de</p><p>vigência do contrato por prazo determinado.</p><p> Efeitos do Aviso Prévio:</p><p>O aviso prévio não rescinde o contrato de trabalho, apenas marca prazo para sua</p><p>terminação. Portanto, a parte concedente, pode reconsiderar o aviso prévio. Neste</p><p>caso, a outra parte poderá ou não concordar com a reconsideração (art. 489, in fine,</p><p>CLT). Se reconsiderar é como se o aviso prévio não tivesse sido concedido.</p><p>Reajuste salarial concedido no prazo do aviso prévio é devido ao empregado mesmo</p><p>que tenha recebido antecipadamente os salários. (art. 487, § 6º, CLT).</p><p> Justa Causa no Prazo do Aviso Prévio:</p><p>Perde o direito ao restante do respectivo prazo – art. 491, CLT.</p><p>Perde também o direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória – Súmula 73,</p><p>TST.</p><p>68</p><p> Termino do Contrato de Trabalho:</p><p>Cessação / extinção / terminação / rescisão do contrato de trabalho é a terminação do</p><p>vínculo de emprego, com a extinção das obrigações para os contratantes. O</p><p>empregador terá que pagar as verbas rescisórias</p><p> Modo Normal: Execução plena do contrato de trabalho com o advento do termo</p><p>final; morte natural do contrato.</p><p>Ex: Término normal do contrato por prazo determinado (contrato a termo)</p><p> Modo Anormal: Rompimento antecipado do contrato a termo ou o rompimento</p><p>do contrato antes que pudesse produzir todos os seus efeitos.</p><p>69</p><p> Conclusão:</p><p>A Ciência do Direito, mais especificamente um de seus ramos, o Direito do Trabalho,</p><p>ao longo da história, vem se desenvolvendo no sentido de criar regras que procuram</p><p>diminuir o abismo existente entre as forças de negociação do empregado e do</p><p>empregador.</p><p>Preservar a dignidade humana do trabalhador, através de um salário que lhe propiciem</p><p>uma sobrevivência razoável, garantir-lhe condições de trabalho que lhe permitam</p><p>manter sua integridade física e mental e, acima de tudo, lhe dá meios de exigir esses</p><p>direitos que a lei lhe garante, através de ações judiciais na Justiça do Trabalho, o Órgão</p><p>Judiciário criado especificamente para a proteção dos direitos do Trabalhador.</p><p>No atual momento que muito se discute o direito do trabalho e a crise que esse</p><p>segmento do ordenamento jurídico vem atravessado frente a realidade econômica, a</p><p>reforma legislativa representa insegurança jurídica.</p><p>Em relação ao cerne do problema apresentado, a reforma trabalhista</p><p>representou a vitória dos interesses da classe dominante nutrida pelos anseios</p><p>neoliberais de implantação de normas que visar preconizar as normas jus trabalhista,</p><p>ainda mais que o governo brasileiro não permitiu o debate democrático a respeito de</p><p>cada dispositivo que se pretendeu modificar, desrespeitando as bases de sustentação</p><p>do direito do trabalho, principalmente a dignidade humana do trabalhador que sendo a</p><p>parte hipossuficiente e quem mais sofrerá com a mudança provocada na legislação</p><p>laboral.</p><p>Em conclusão, não há dúvidas da importância de se discutir um tema tão</p><p>sensível como os direitos sociais do trabalhador, ainda mais quando se percebe que</p><p>esses direitos estão sendo violados, seja na perspectiva histórica de conquistas por</p><p>melhores mecanismos de enfrentamento e resistência ao capitalismo, seja por zelar</p><p>pela manutenção do que já foi conquistado.</p><p>70</p><p> Referências bibliográficas:</p><p>Delgado, Mauricio Godinho – Direito Coletivo do Trabalho – 3ª Ed. – São Paulo : LTr</p><p>2008.</p><p>Garcia, Gustavo Filipe Barbosa, Curso de Direito do Trabalho, 3. ed. rev., atual. e ampl.,</p><p>Rio de Janeiro : Forense; São Paulo : MÉTODO, 2009</p><p>Gomes, Orlando e Elson Gottschalk – Curso de Direito do Trabalho – 18ª Ed. Rio de</p><p>Janeiro : Forense, 2008.</p><p>Hinz, Henrique Macedo, Direito Coletivo do Trabalho, São Paulo : Saraiva 2005.</p><p>Martinez, Luciano, Curso de Direito do Trabalho</p><p>: relações individuais, coletivas e</p><p>sindicais do trabalho – São Paulo : Saraiva, 2010.</p><p>Martins, Sergio Pinto – Direito do Trabalho- 24ª Ed. – São Paulo : Atlas, 2008.</p><p>Martins, Sergio Pinto – Comentários às Súmulas do TST – 3ª Ed. – 2ª reimpr. – São</p><p>Paulo : Atlas, 2007.</p><p>Nahas, Thereza Cristina, Legitimidade ativa dos sindicatos, São Paulo : Atlas, 2001.</p><p>Nascimento, Amauri Mascaro – Curso de Direito do Trabalho : história e teoria geral do</p><p>direito do trabalho : relações individuais e coletivas do trabalho – 24ª ed. ver.. atual. e</p><p>ampl. – São Paulo : Saraiva : 2009.</p><p>Nascimento, Amauri Mascaro – Compêndio de Direito Sindical – 6ª Ed.- São Paulo :</p><p>LTr, 2009.</p><p>Russomano, Mozart Victor – Princípios Gerais de Direito Sindical – 2ª Ed. Rio de Janeiro</p><p>: Forense, 1997.</p><p>Santos, Luiz Alberto Matos dos Santos – A liberdade sindical como direito fundamental</p><p>– São Paulo : LTr, 2009.</p><p>Santos, Ronaldo Lima dos, Sindicatos e Ações Coletivas : Acesso à justiça, jurisdição</p><p>coletiva e tutela dos interesses difusos, coletivos e individuais homogêneos – São Paulo</p><p>: LTr 2003</p><p>cometer falta grave, nos termos da Lei (artigo 482 da</p><p>CLT).</p><p>O dirigente sindical não poderá ser impedido de prestar suas funções, nem ser</p><p>transferido para local ou cargo que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho de</p><p>suas atribuições sindicais.</p><p>Deve ser notado que essas regras autorizam que um determinado empregado adquira</p><p>a estabilidade provisória ao registrar a sua candidatura, seja eleito, exerça o seu cargo</p><p>e, ainda no gozo da estabilidade que se prorroga por um ano após o término de seu</p><p>mandato, novamente registre a sua candidatura a um cargo sindical, renovando essa</p><p>estabilidade que, pelo menos em tese, pode viger por prazo indeterminado. Gozarão</p><p>das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo artigo 543 da CLT os</p><p>trabalhadores rurais, atendidas as condições estabelecidas pelo artigo 1º da Lei nº</p><p>7</p><p>5.889/73. Note-se que, para efeito dos artigos aqui citados, considera-se cargo de</p><p>direção ou representação sindical aquele cujo exercício ou indicação decorre de eleição</p><p>prevista em lei (art. 543, § 4º, da CLT). Para Valentin Carrion, a expressão “dirigente</p><p>sindical”, strictu sensu, identifica ocupante de cargo na diretoria de associação sindical,</p><p>aceita formalmente pelo sistema jurídico vigente.</p><p>Com a promulgação da Constituição Federal de 1998, que no seu artigo 8º, inciso I,</p><p>preconiza a liberdade sindical e defere autonomia administrativa e organizacional ao</p><p>sindicato, proibindo ao Poder Público interferir e intervir na organização sindical,</p><p>estabeleceu-se grande discussão doutrinária a respeito da vigência do artigo 522 da</p><p>CLT, limitador do número de cargos de direção nos sindicatos, frente ao novo</p><p>Ordenamento Jurídico, relativamente ao direito à estabilidade provisória.</p><p>Art. 522. A administração do Sindicato será exercida por uma diretoria constituída, no</p><p>máximo, de 07 (sete) e, no mínimo de 3 (três) membros e de um Conselho de 3 (três)</p><p>membros, eleitos esses órgãos pela Assembleia Geral.</p><p>Alguns doutrinadores entendem que, sendo proibidas a interferência e a intervenção</p><p>estatal na organização sindical, a definição dos cargos de diretoria e representação</p><p>sindical é matéria de competência exclusiva do estatuto sindical, não incidindo a regra</p><p>do artigo 522 da CLT. Em virtude de interpretação tão extensiva, abusos foram</p><p>cometidos por alguns sindicatos que ampliaram excessivamente e sem justificativa</p><p>plausível o número de cargos de diretoria e representação sindical, a fim de conferir</p><p>estabilidade provisória a seus ocupantes, com prejuízo a direitos de terceiros. Reagindo</p><p>a esses abusos, a doutrina e a jurisprudência firmaram-se,</p><p>8</p><p>majoritariamente, no sentido de ser compatível o preceito do artigo 522 da CLT com o</p><p>comando emergente do art. 8º, inciso I, da CF. Este posicionamento do Tribunal</p><p>Superior do Trabalho, restringindo a garantia de emprego prevista no art. 8º, VIII, da</p><p>CF/88, está solidificado no Enunciado nº 369 do TST:</p><p>ENUNCIADO Nº 369 DO TST: DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA</p><p>(conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 34, 35, 86, 145 e 266 da SBDI-1) – Res.</p><p>129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.</p><p>I – É indispensável a comunicação, pela entidade sindical, ao empregador, na forma</p><p>do §</p><p>5º do art. 543 da CLT. (Ex-OJ nº 34 da SBDI-1 – inserida em 29.04.1994).</p><p>II – O art. 522 da CLT, que limita a sete o número de dirigentes sindicais, foi</p><p>recepcionado pela Constituição Federal de 1988. (Ex-OJ nº 266 da SBDI-1 – inserida em</p><p>27.09.2002).</p><p>III – O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de</p><p>estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato</p><p>para o qual foi eleito dirigente. (Ex-OJ nº 145 da SBDI-1 – inserida em 27.11.1998).</p><p>IV – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do</p><p>sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. (Ex-OJ nº 86 da SBDI-1 – inserida em</p><p>28.04.1997).</p><p>V – O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o</p><p>período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que</p><p>inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. (Ex-OJ nº 35 da</p><p>SBDI-1 – inserida em 14.03.1994)</p><p>9</p><p>Entende-se que a garantia provisória de emprego destina-se apenas aos ocupantes</p><p>de cargo de diretoria e representação sindical, incluindo os de cooperativas (estes</p><p>apenas os titulares eleitos), não alcançando os membros do Conselho Fiscal e o</p><p>Delegado Sindical, já que os §§ 2º e 3º do mesmo dispositivo são explícitos ao dispor</p><p>que se limita a competência do Conselho Fiscal à fiscalização da gestão financeira</p><p>do sindicato e preceitua constituírem atribuições exclusivas da diretoria do sindicato</p><p>e dos delegados sindicais a representação e a defesa dos interesses da entidade.</p><p>Vejamos os entendimentos jurisprudenciais sobre o assunto:</p><p>10</p><p>EMENTA – RECURSO DE REVISTA – ESTABILIDADE PROVISÓRIA</p><p>EMPREGADO ELEITO CONSELHO FISCAL.</p><p>Os membros de Conselho Fiscal não gozam da estabilidade prevista nos arts. 8º,</p><p>VIII, da Constituição Federal e 543, § 3º, da CLT, pois apenas fiscalizam a gestão</p><p>financeira do sindicato, não representando ou atuando na defesa de direitos da classe</p><p>respectiva. Recurso de revista conhecido e provido. Ac. TST 1ª. Turma, TST-RR-</p><p>757702/2001.7, Rel. Min. Vieira de Mello Filho, publicado no DJ de 08/09/2006.</p><p>EMENTA: REINTEGRAÇÃO NO EMPREGO – MEMBRO DO CONSELHO FISCAL</p><p>DO SINDICATO – AUSÊNCIA DE DIREITO À ESTABILIDADE PROVISÓRIA.</p><p>Na esteira do entendimento jurisprudencial majoritário que se firmou a respeito da matéria,</p><p>o membro do conselho fiscal do sindicato não tem direito à estabilidade provisória prevista</p><p>no parágrafo 3° do art. 543 da CLT e no art. 8o., VIII, da Constituição da República, tendo</p><p>em vista que a competência deste órgão é restrita, limitada à fiscalização da gestão</p><p>financeira da entidade, o que não se insere dentre as atividades de direção e</p><p>representação, estas sim garantidoras da estabilidade no emprego prevista nos citados</p><p>dispositivos legais e constitucionais. Recurso a que se dá provimento para julgar</p><p>improcedente a reclamação proposta. (Ac. TRT 3ª Região, 1ª Turma – RO 01462-2006-</p><p>058-03-00-9, Rel. Juiz José Marlon de Freitas).</p><p>11</p><p> Dirigente de Órgão Fiscalizador de Exercício de Profissão Liberal</p><p>Os dirigentes de entidades fiscalizadoras de exercício de profissão liberal, como</p><p>OAB, CRC, CREA, CRM etc., não têm direito à garantia de emprego, pois, além de</p><p>a ligação que mantêm com o órgão de classe não depender do vínculo</p><p>empregatício para representá-lo na empresa, órgão fiscalizador não é sindicato.</p><p> Membro da CIPA</p><p>O artigo 165 da CLT estabelece que os titulares da representação dos empregadores</p><p>nas CIPAs (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) não poderão sofrer</p><p>despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo</p><p>disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.</p><p>Posteriormente, o artigo 10, inciso II, letra a, do Ato das Disposições Constitucionais</p><p>Transitórias veio estabelecer que, até que se promulgue a lei complementar a que</p><p>se refere o art. 7º, I, da Constituição Federal, fica vedada a dispensa arbitrária ou</p><p>sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de CIPA, desde o</p><p>registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato. Passou-se,</p><p>então, a discutir se a garantia fixada pelo preceito constitucional transitório alcançava</p><p>todos os membros da CIPA eleitos pelos empregados ou apenas os representantes</p><p>eleitos pelos empregados para cargo de direção da CIPA. Polemizou-se, também,</p><p>sobre a existência e a dimensão da garantia provisória de emprego para os suplentes</p><p>da CIPA eleitos pelos empregados. A polêmica restou pacificada pelo Enunciado nº</p><p>339 da Súmula do TST, que</p><p>disse que o suplente da CIPA goza da garantia de</p><p>emprego desde o registro de sua candidatura até um ano após o término de seu</p><p>mandato:</p><p>12</p><p>ENUNCIADO Nº 339 DO TST: CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO.</p><p>CF/1988 (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 25 e 329 da SBDI-1) – Res.</p><p>129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.</p><p>I – O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, “a”,</p><p>do</p><p>ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. (ex-Súmula nº 339 –</p><p>Res. 39/1994, DJ 22.12.1994 – e ex-OJ nº 25 da SBDI-1 – inserida em 29.03.1996)</p><p>II – A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas</p><p>garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser</p><p>quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a</p><p>despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do</p><p>período estabilitário. (ex-OJ nº 329 da SBDI-1 – DJ 09.12.2003) Histórico: Súmula</p><p>mantida – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e</p><p>21.11.2003 Redação original – Res. 39/1994, DJ 20, 21 e 22.12.1994 Nº 339 CIPA.</p><p>Suplente. Garantia de emprego. CF/88. O suplente da CIPA goza da garantia de emprego</p><p>prevista no art. 10, inciso II, alínea a, do ADCT da Constituição da República de 1988.</p><p>O E. STF também possui entendimento sobre a questão através da sua Súmula nº</p><p>676:</p><p>13</p><p>SUPLENTE DO CARGO DE DIREÇÃO DE CIPA.</p><p>ART. 10, II, a, do ADCT – ESTABILIDADE PROVISÓRIA.</p><p>A garantia da estabilidade provisória prevista no art. 10, II, a, do ADCT também se</p><p>aplica ao suplente do cargo de direção de comissões internas de prevenção de</p><p>acidentes.</p><p>Portanto, todos os representantes dos empregados na CIPA, titulares ou suplentes, são</p><p>detentores da garantia temporária de emprego fixada pelo artigo 10, inciso II, letra a, do</p><p>Ato Das Disposições Constitucionais Transitórias.</p><p> Gestante</p><p>O artigo 10, inciso II, letra b, do Ato Das Disposições Constitucionais Transitórias</p><p>estabelece que, até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o artigo</p><p>7º, I, da Constituição Federal, fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da</p><p>empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.</p><p>Essa regra que confere garantia provisória de emprego à gestante aplica-se às</p><p>empregadas que sejam destinatárias do preceito contido no art. 7º, I, da Constituição</p><p>Federal, por força do caput do art. 10 do ADCT. A garantia de emprego depende não</p><p>da comprovação da gravidez perante o empregador, mas da sua confirmação, sendo</p><p>responsabilidade objetiva do empregador, que visa a garantir o nascituro. Portanto, o</p><p>legislador visou a proteger o feto, não a empregada, muito menos o emprego em si. O</p><p>TST tem jurisprudência pacífica no sentido de que a empregada não precisa comprovar</p><p>a sua gravidez perante o empregador, bastando haver sua confirmação</p><p>14</p><p>ENUNCIADO Nº 244 DO TST: GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (incorporadas</p><p>as Orientações Jurisprudenciais nºs 88 e 196 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e</p><p>25.04.2005</p><p>I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao</p><p>pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b”, do ADCT). (ex-OJ nº</p><p>88 da SBDI-1 – DJ 16.04.2004 e republicada DJ 04.05.04)</p><p>II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se está se der</p><p>durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e</p><p>demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. (ex-Súmula nº 244 – alterada</p><p>pela Res.</p><p>121/2003, DJ 21.11.2003)</p><p>III – Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de</p><p>admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego,</p><p>em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. (ex-OJ</p><p>nº 196 da SBDI-1 – inserida em 08.11.2000) Histórico:</p><p>Súmula alterada – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003</p><p>Nº 244 Gestante. Garantia de emprego</p><p>A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se está se der durante o</p><p>período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos</p><p>correspondentes ao período de estabilidade. Redação original – Res. 15/1985, DJ 05, 06 e</p><p>09.12.1985</p><p>Nº 244 Gestante – Garantia de emprego</p><p>A garantia de emprego à gestante não autoriza a reintegração, assegurando-lhe apenas o</p><p>direito a salários e vantagens correspondentes ao período e seus reflexos.</p><p>conforme Enunciado nº 244 da Súmula do TST.</p><p>A comprovação da gravidez deve ser feita durante a vigência do contrato de trabalho</p><p>ou do aviso prévio indenizado. Provando a empregada gestante que, durante o aviso</p><p>prévio, se encontrava grávida, mesmo recebendo aviso prévio indenizado, fará jus à</p><p>garantia de emprego, uma vez que o contrato de trabalho só termina no último dia do</p><p>aviso prévio indenizado.4 Assim, a resilição contratual da gestante será nula, sendo</p><p>passível sua reintegração se está se der durante o período de estabilidade. Caso</p><p>contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos consectários da</p><p>estabilidade.</p><p>Nos contratos por prazo determinado, tais como de experiência, de safra e de obra</p><p>certa, entende-se que é indevida a garantia de emprego, tendo em vista que, nestes</p><p>15</p><p>tipos de contrato, as partes já sabem o prazo de vigência do mesmo quando o assinam,</p><p>e, portanto, inexiste dispensa arbitrária ou sem justa causa. Até há bem pouco tempo,</p><p>entendia-se que o art. 7º, I, da Carta Magna não se aplicava aos empregados</p><p>domésticos, em face do que estabelece o parágrafo único do artigo 7º da Constituição</p><p>da República. No entanto, recentemente, através da Lei nº 11.324/06, tal direito foi</p><p>estendido às empregadas domésticas.</p><p> Acidentado (Doença Profissional Equiparável).</p><p>A Lei nº 8.213/91, que dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social,</p><p>estabelece em seu artigo 118 que o segurado que sofreu acidente de trabalho tem</p><p>garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção de seu contrato de</p><p>trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário,</p><p>independentemente da percepção de auxílio-acidente. A referência do preceito legal à</p><p>cessação do auxílio-doença acidentário pressupõe a ocorrência de afastamento do</p><p>trabalho por período superior a 15 dias, já que o benefício previdenciário do</p><p>auxíliodoença respectivo tem início a partir do 16º dia de afastamento do trabalho.</p><p>ENUNCIADO Nº 378 DO TST: ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO.</p><p>ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991. CONSTITUCIONALIDADE. PRESSUPOSTOS (conversão</p><p>das Orientações Jurisprudenciais nºs 105 e 230 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e</p><p>25.04.2005</p><p>I – É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade</p><p>provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado</p><p>acidentado. (ex-OJ nº 105 da SBDI-1 – inserida em 01.10.1997)</p><p>II – São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a</p><p>consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a</p><p>despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do</p><p>contrato de emprego. (Primeira parte – ex-OJ nº 230 da SBDI-1 – inserida em 20.06.2001)</p><p>16</p><p>Por isso, tem-se entendido que não dá causa à garantia provisória de emprego o</p><p>acidente de trabalho que não acarreta afastamento do trabalho por período superior a</p><p>15 dias, e, assim, não gera direito ao auxílio-doença acidentário.</p><p> Membro do Conselho Curador do FGTS.</p><p>O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS é regido por normas e diretrizes</p><p>estabelecidas por um Conselho Curador, composto por representação de</p><p>trabalhadores, empregados e órgãos e entidades governamentais. A Lei nº 8.036/90,</p><p>que rege o FGTS, estabelece, em seu art. 3º, § 9º, que, aos membros do Conselho</p><p>Curador do FGTS representantes dos trabalhadores, efetivos ou suplentes, é</p><p>assegurada a estabilidade no emprego, desde a nomeação até um ano após o</p><p>término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de</p><p>falta grave regularmente comprovada.</p><p> Membro do Conselho Nacional de Previdência Social.</p><p>O Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS) é composto por representantes do</p><p>governo federal, dos aposentados e pensionistas, dos trabalhadores em atividade e dos</p><p>empregadores. O art. 3º, § 7º, da Lei nº 8.213/91 estabelece que os membros do CNPS</p><p>representantes dos trabalhadores em atividade, titulares e suplentes, têm estabilidade</p><p>no emprego desde a nomeação até um ano após o término do mandato de</p><p>representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente</p><p>comprovada por meio de processo judicial.</p><p> Membro da Comissão de Conciliação Previa.</p><p>É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de</p><p>Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se</p><p>17</p><p>cometerem falta grave, nos termos da lei (§ 1º do artigo 625-B da CLT).5 A garantia de</p><p>emprego é destinada apenas aos representantes dos empregados, já que a norma não</p><p>se refere aos representantes dos empregadores.</p><p> Reabilitação e Deficientes Físicos.</p><p>A Lei nº 8.213/91 estabelece, em seu art. 93, que a empresa com 100 ou mais</p><p>empregados está obrigada a preencher de 2% a 5% de seus cargos com pessoas</p><p>reabilitadas ou pessoas portadoras de deficiência habilitadas. E em seu § 1º, o art. 93</p><p>do referido diploma legal preceitua que a dispensa de trabalhador reabilitado ou</p><p>deficiente habilitado ao final do contrato por prazo determinado de mais de noventa</p><p>dias, bem como a dispensa imotivada no contrato por prazo indeterminado, só poderão</p><p>ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante. Nesse caso, o</p><p>empregado reabilitado ou deficiente habilitado não é, pessoalmente, titular de</p><p>estabilidade, mas o seu empregador é que, em relação a ele, tem o exercício de seu</p><p>direito protestativo de despedida imotivada condicionado à prévia “contratação de</p><p>substituto de condição semelhante”.</p><p>18</p><p> Estabilidades e Garantias Provisórias de Emprego Previstas em Normas</p><p>Coletivas.</p><p>A Justiça do Trabalho, quando aprecia e julga os dissídios coletivos, pode estabelecer</p><p>normas e condições de trabalho, respeitadas as disposições convencionais e legais</p><p>mínimas de proteção do trabalho (artigo 114, § 2º, da Constituição Federal). Portanto,</p><p>no exercício desse seu poder normativo, a Justiça do Trabalho pode estabelecer</p><p>hipóteses de garantias de emprego, quer por sentença normativa proferida no</p><p>julgamento de dissídio coletivo, quer homologando acordos celebrados pelas partes</p><p>nos dissídios coletivos trazidos à sua apreciação. Também podem ser fixadas</p><p>modalidades de garantia de emprego mediante convenções coletivas de trabalho ou</p><p>acordos coletivos de trabalho, que nada mais são que ajustes de caráter normativo em</p><p>que se estipulam condições de trabalho aplicáveis no âmbito das respectivas</p><p>representações dos sindicatos convenientes, ou das empresas acordantes (artigo 611,</p><p>caput e parágrafo único, da CLT).</p><p>Algumas das garantias de emprego hoje previstas em lei eram anteriormente previstas</p><p>com frequência em normas coletivas, como, por exemplo, a da empregada gestante e</p><p>a do empregado acidentado. Atualmente, são exemplos de garantias de emprego que</p><p>podem ser fixadas por normas coletivas:</p><p>a) garantia temporária de emprego ao empregado que se alista no serviço militar</p><p>(Precedente Normativo nº 80 do TST);</p><p>b) garantia de emprego durante determinado período que antecede a data de aquisição</p><p>do direito à aposentadoria por empregado que tenha certo número de anos de casa</p><p>(Precedente Normativo nº 85 do TST);</p><p>19</p><p>c) garantia de emprego idêntica à do dirigente sindical para o representante escolhido</p><p>por eleição direta nas empresas com mais de 200 empregados (Precedente</p><p>Normativo nº 86 do TST).</p><p>É importante, assim, que os empregados e empregadores verifiquem o inteiro teor das</p><p>normas coletivas que lhes são concretamente aplicáveis nos respectivos períodos de</p><p>vigência, a fim de que não se surpreendam com alguma previsão normativa de garantia</p><p>de emprego.</p><p> Garantias Previstas no Contrato Individual de Trabalho.</p><p>As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação pelas partes</p><p>em tudo que não contravenha as disposições legais e normativas de proteção do</p><p>trabalho (artigo 444 da CLT). Assim, nada impede que as partes estipulem no contrato</p><p>individual de trabalho algum tipo de garantia de emprego contra dispensa imotivada.</p><p>Nesse caso, a cláusula assim pactuada é “lei entre as partes”, devendo, pois, ter seus</p><p>termos cumpridos pelas partes. Interessante notar que as cláusulas prevendo prazos</p><p>determinados em contratos de trabalho fora dos casos autorizados por lei acabam por</p><p>se transformar em cláusulas de garantia de emprego para os empregados por ela</p><p>beneficiados.</p><p> Demissão / Inquérito.</p><p>O empregado titular de estabilidade celetista somente poderá ser despedido por motivo</p><p>de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovada (artigo 492 da</p><p>CLT).</p><p>20</p><p>ENUNCIADO Nº 379 DO TST: DIRIGENTE SINDICAL. DESPEDIDA. FALTA</p><p>GRAVE. INQUÉRITO JUDICIAL. NECESSIDADE (conversão da Orientação</p><p>Jurisprudencial nº 114 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 FGV</p><p>DIREITO RIO 20.</p><p>O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a</p><p>apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT. (ex-OJ nº</p><p>114 da SBDI-1 – inserida em 20.11.1997)</p><p>No caso de falta grave, está deverá ser comprovada mediante inquérito judicial proposto</p><p>pelo empregador (artigo 494 da CLT). Poderá ainda o empregador suspender o</p><p>empregado de suas funções, perdurando a suspensão até a decisão final do processo,</p><p>não cabendo o retorno do dirigente sindical ao trabalho até a decisão final do Inquérito</p><p>Judicial (OJ 137, SDI-II, do TST). Julgado procedente o inquérito por decisão judicial</p><p>transitada em julgado, o contrato de emprego até então mantido pelas partes estará</p><p>rescindido, sem ônus para o empregador.</p><p>No entanto, ocorrendo o trânsito em julgado da sentença que julgou improcedente o</p><p>inquérito, ficará o empregador obrigado a reintegrar o empregado em suas funções e a</p><p>lhe pagar os salários a que teria direito no período de suspensão, asseguradas todas</p><p>as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídos à categoria a que pertence</p><p>na empresa (artigo 495 c/c artigo 471 da CLT).</p><p>Quando a reintegração do empregado for desaconselhável em razão do grau de</p><p>incompatibilidade resultante do litígio, o Judiciário Trabalhista, no julgamento do</p><p>inquérito, poderá converter a obrigação de fazer a reintegração no emprego em</p><p>obrigação de pagar a indenização prevista nos artigos 477 e 478 da CLT, em dobro,</p><p>considerado o tempo de serviço anterior a 05/10/1988 (artigo 496 da CLT). Já no caso</p><p>21</p><p>de força maior, a rescisão contratual do empregado estável prescinde de inquérito</p><p>judicial, e a indenização por tempo de serviço anterior a 05/10/1988 será calculada de</p><p>acordo com os artigos 477 e 478 da CLT, de modo simples, e não em dobro (artigo 502</p><p>da CLT). Para esse efeito, entende-se como força maior todo acontecimento inevitável,</p><p>em relação à vontade do empregador, para a realização do qual não concorreu, direta</p><p>ou indiretamente e que tenha afetado de maneira substancial a situação econômica e</p><p>financeira da empresa (artigo 501, caput e § 2º, da CLT).</p><p>A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior (artigo 501 da CLT).</p><p>O ajuizamento de inquérito para apuração de falta</p><p>grave, cujo prazo é decadencial,</p><p>também é necessário para demissão:</p><p>a) dos portadores de estabilidade sindical (artigo 543, § 3º, da CLT);</p><p>b) do empregado diretor de cooperativa criada pelo empregados da empresa (artigo</p><p>55 da Lei nº 5.764/71);</p><p>c) dos representantes dos trabalhadores em atividade no Conselho Nacional de</p><p>Previdência Social (artigo 3º, § 7º, da Lei nº 8.213/91).</p><p>Em relação ao CIPEIRO portador de garantia de emprego, a lei estabelece que,</p><p>ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação trabalhista,</p><p>comprovar a existência de motivo disciplinar, técnico, econômico e financeiro para a</p><p>dispensa, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado (artigo 165, parágrafo</p><p>único, da CLT). No caso do empregado acidentado e da empregada gestante</p><p>portadores de estabilidade provisória, a dispensa poderá ocorrer por justa causa. Já no</p><p>que concerne ao membro do Conselho Curador do FGTS e aos membros da Comissão</p><p>de Conciliação Prévia detentores de garantia provisória de emprego, há discussão na</p><p>doutrina sobre a necessidade, ou não, de ajuizamento de inquérito judicial para a</p><p>22</p><p>despedida, em razão da redação claudicante dos preceitos legais que estabelecem tais</p><p>garantias (artigo 3º, § 9º, da Lei nº 8.036/90 e artigo 625B, § 1º, da CLT,</p><p>respectivamente). No caso de garantias de emprego fixadas em instrumentos</p><p>normativos e em contratos individuais do trabalho devem ser observadas as regras</p><p>estipuladas a respeito. O empregador que dispensar empregados portadores de</p><p>estabilidade ou algum tipo de garantia provisória de emprego sem a observância dos</p><p>procedimentos legais, normativos ou contratuais poderá enfrentar ações trabalhistas</p><p>com pedidos de reintegração no emprego sob invocação de nulidade da rescisão</p><p>contratual, ou com pleitos de pagamentos de indenização em valor correspondente ao</p><p>total de salários e vantagens contratuais do período remanescente da garantia</p><p>temporária de emprego.</p><p>23</p><p> Prescrição e Decadência</p><p>Ambos os institutos estão relacionados à inércia do titular somada ao decurso do tempo</p><p>A prescrição é a extinção da pretensão (a pretensão nasce com a violação de um</p><p>direito). Já a decadência é o fim do prazo para exercer um direito potestativo previsto</p><p>pela lei (não há violação de direito).</p><p> Prescrição = Direito subjetivo</p><p> Decadência = Direito potestativo</p><p> Decadência:</p><p>Direitos Protestativos:</p><p>“Direito potestativo é um direito que não admite contestações. É prerrogativa jurídica de</p><p>impor a outrem a sujeição ao seu exercício. É o imperativo da vontade. Como</p><p>observa Francisco Amaral, o direito potestativo atua na esfera jurídica de outrem, sem</p><p>que este tenha algum dever a cumprir”.</p><p>Influir na esfera jurídica de outrem.</p><p>“É aquele que é exercido unilateralmente pelo sujeito, independentemente da vontade</p><p>do outro. É um direito de “mão única”. É exemplo de direito potestativo a ruptura do</p><p>contrato de trabalho, em que a parte, ao comunicar sua decisão à outra, não se sujeita</p><p>à sua concordância ou oposição (…) Na decadência há a extinção do próprio direito,</p><p>diferentemente da prescrição, que extingue apenas a pretensão, a exigibilidade,</p><p>mantendo intacto o direito (por exemplo, se um empregador paga uma verba e</p><p>posteriormente descobre que a mesma já estava prescrita, não poderá ele pedir o</p><p>dinheiro de volta vez que o empregado ainda tinha o direito àquela verba, só estava</p><p>impossibilitado de exigi-la judicialmente)”.</p><p>A decadência extingue o próprio direito.</p><p>24</p><p> Casos:</p><p>Ação de Inquérito para Apuração de Falta Grave de Empregado Estável</p><p>CLT, Art. 853 – Para a instauração do inquérito para apuração de falta grave contra</p><p>empregado garantido com estabilidade, o empregador apresentará reclamação por</p><p>escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 (trinta) dias, contados da data da</p><p>suspensão do empregado.</p><p>Ex: Dirigente sindical (estável pelo artigo 543 da CLT) que comete falta grave.</p><p>Com o cometimento da falta grave, o empregador poderá suspender o empregado por</p><p>até 30 dias (prazo máximo)</p><p>CLT, Art. 474 – A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos</p><p>importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.</p><p>Durante a suspensão não há pagamento de salários e, neste prazo de 30 dias, o</p><p>empregador deverá ajuizar ação de inquérito para apuração de falta grave: este</p><p>prazo é decadencial. A dispensa é um direito potestativo, consequentemente submetido</p><p>à decadência. Caso o empregador ajuíze a ação após o prazo de 30 dias, haverá a</p><p>extinção do processo com resolução de mérito e o empregado estável não mais poderá</p><p>ser dispensado com base na falta grave.</p><p>Súmula 403, STF: “É de decadência o prazo de trinta dias para instauração do inquérito</p><p>judicial, a contar da suspensão, por falta grave, de empregado estável”.</p><p> Prazo para Impetrar Mandato de Segurança</p><p>120 dias</p><p>A Lei 12.016/2009, que regula o mandado de segurança, dispõe que o prazo</p><p>decadencial para impetrar MS é de 120 dias. E o termo inicial desse prazo</p><p>começa a fluir quando ocorre a ciência, pelo interessado, do ato impugnado</p><p>(art. 23)”.</p><p> Prazo para Ajuizar uma Ação Rescisória</p><p>2 anos</p><p>CPC, Art. 975. O direito à rescisão se extingue em 2 (dois) anos contados do trânsito</p><p>em julgado da última decisão proferida no processo.</p><p>25</p><p> Prescrição</p><p>A prescrição extingue a pretensão, ou seja, a possibilidade de exigir algo em juízo. O</p><p>direito permanece intacto, só não é mais exigível</p><p>Prescrição aquisitiva no direito do trabalho</p><p>A prescrição pode ser aquisitiva ou extintiva. A extintiva é aquela que acarreta a perda</p><p>do direito de ingressar em juízo pelo decurso do tempo. Já a aquisitiva, consiste na</p><p>aquisição de um direito pelo decurso do tempo, como ocorre com a usucapião, por</p><p>exemplo</p><p>No direito do trabalho uma situação de prescrição aquisitiva seria mais hipotética, por</p><p>ser muito difícil de acontecer na prática. Seria o caso, por exemplo, de um empregado</p><p>que, após a dispensa, permanece na posse dos instrumentos de trabalho do</p><p>empregador por um longo período de tempo, até adquirir a propriedade sobre esses</p><p>bens.</p><p>Atinge direitos subjetivos</p><p>Ex: Direito à parcela hora extra.</p><p>Se houver o inadimplemento da hora extra, surge a lesão e, consequentemente, a</p><p>pretensão. Ou seja, com a lesão nasce a possibilidade de exigir judicialmente sua</p><p>reparação</p><p>CC, Art. 189. Violado o direito, nasce para o titular a pretensão, a qual se extingue, pela</p><p>prescrição, nos prazos a que aludem os arts. 205 e 206.</p><p>O direito permanece intacto, apesar de não ser mais exigível judicialmente</p><p>“Actio nata”</p><p>É a ação, ou seja, a possibilidade do exercício do direito de ação para reparar uma</p><p>lesão</p><p>Ministro Napoleão Nunes Maia Filho: “o instituto da prescrição é regido pelo princípio</p><p>da actio nata, ou seja, o curso do prazo prescricional tem início com a efetiva lesão ou</p><p>ameaça do direito tutelado, momento em que nasce a pretensão a ser deduzida em</p><p>juízo”</p><p>Tanto a prescrição, quanto a decadência, acarretam a resolução do processo com</p><p>resolução de mérito (CPC, Art.487, II).</p><p>Elas são prejudiciais de mérito</p><p>26</p><p>• Prescrição Quinquenal e Bienal</p><p>Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à</p><p>melhoria de sua condição social: XXIX – ação, quanto aos créditos resultantes das</p><p>relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores</p><p>urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.</p><p>Aplica-se esse prazo para os trabalhadores urbanos, rurais e domésticos.</p><p> 5 anos (contados do ajuizamento da ação)</p><p> 2 anos (contados da extinção do contrato de trabalho)</p><p> Para contratos em curso:</p><p>Ex: Ajuizada a ação em 06/02/2019, a prescrição quinquenal terá o marco de cinco anos</p><p>retroativamente contados,</p><p>ou seja: 06/02/2014. A pretensão de todas as parcelas</p><p>anteriores a esse marco estarão prescritas.</p><p>Obs: Prescrição é matéria de defesa.</p><p>27</p><p> Para contratos extintos:</p><p>Extinção: 06/02/2019.</p><p>Obs: essa extinção abarca o período de aviso prévio (o contrato não é extinto no</p><p>momento da comunicação da dispensa, mas sim ao final do período de aviso prévio)</p><p>OJ 82, SDI-1, TST: A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do</p><p>término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.</p><p>OJ 83, SDI-1, TST: A prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso</p><p>prévio. Art. 487, § 1º, da CLT.</p><p>• 2 anos após a extinção para ajuizamento da ação trabalhista, ou seja, o</p><p>empregado terá até 06/02/2021 para entrar com a ação</p><p>Ex: Contrato iniciado em 06/02/2014, e extinto em 06/02/2019. Ação foi ajuizada em</p><p>06/02/2020</p><p>A prescrição quinquenal é aplicável sempre, seja no contrato findo, seja no contrato em</p><p>curso. Além disso, ela sempre será contada do ajuizamento da ação. Então, nesse</p><p>caso, apesar de o empregado estar dentro do prazo bienal para ajuizamento da ação,</p><p>a prescrição quinquenal terá seu marco em 06/02/2015, ou seja, o empregado perde</p><p>um ano de pretensões, podendo reclamar apenas aquelas até o dia 06/02/2015.</p><p>28</p><p>Prescrição Total ou Parcial</p><p>CLT, Art.11, § 2º - Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações</p><p>sucessivas decorrente de alteração ou descumprimento do pactuado, a prescrição</p><p>é total, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de</p><p>lei.</p><p> Prescrição total (CLT, Art.11,§2, primeira parte)</p><p>A parcela está prevista em um acordo individual.</p><p>A lesão advém de um ato único do empregador.</p><p>O prazo quinquenal terá início a partir da primeira lesão.</p><p>Ex: Empregado foi admitido em 2005. Acordou com seu empregador que receberia uma</p><p>cesta básica todo mês. Até fevereiro de 2010, recebeu adequadamente as cestas</p><p>básicas. Ocorre que, em março de 2010, parou de receber.</p><p>Nesse caso, a lesão ocorreu no momento da supressão da cesta básica, isto é, em</p><p>março de 2010. Então, o empregado terá 5 anos a partir desta data para ajuizar a ação</p><p>trabalhista, ou seja, até março de 2015.</p><p> Prescrição parcial (CLT, Art.11, §2, segunda parte)</p><p>A parcela está prevista em LEI.</p><p>Não importa quando ocorreu a primeira lesão, pois ela se renova mês a mês.</p><p>O prazo quinquenal conta-se retroativamente a partir do ajuizamento da ação.</p><p>Ex: Ana, contratada em março de 2010, trabalha na empresa X, em contato com ambiente</p><p>insalubre, mas nunca recebeu adicional de insalubridade. Em março de 2010, o empregador</p><p>29</p><p>estabeleceu uma meta que, se alcançada, acarretaria uma bonificação no salário do</p><p>empregado. Em junho de 2013, Ana alcançou a meta e o empregador nada quitou. Considere</p><p>o ajuizamento da ação na presente data e aponte os marcos prescricionais.</p><p>O adicional de insalubridade é parcela prevista em lei (CLT, Art.192), portanto a prescrição é</p><p>parcial. Conta-se o prazo quinquenal (CF, Art.7, XXIX) retroativamente a partir do ajuizamento</p><p>da ação, que no caso ocorreu no dia de hoje (11/02/2019). Portanto, o marco prescricional do</p><p>adicional de insalubridade será dia 11/02/2014, ou seja, todas as parcelas de março de 2010</p><p>(data da admissão) até 11/02/2014 têm sua pretensão prescrita e não podem mais ser</p><p>reclamadas.</p><p>Já a meta é uma parcela com previsão em acordo entre as partes, portanto a prescrição é total.</p><p>Por isso, deve-se buscar a data da primeira lesão, que ocorreu em junho de 2013. A partir daí,</p><p>conta-se o prazo quinquenal, ou seja, a ação deveria ter sido ajuizada até junho de 2018. Então,</p><p>na presente data, Ana não poderia mais reclamar a reparação dessa lesão, pois sua pretensão</p><p>está prescrita.</p><p>Observações Importantes:</p><p>No caso de comissionamento, a prescrição aplicável é a total.</p><p>OJ 175, SDI-1, TST: “A supressão das comissões, ou a alteração quanto à forma ou ao</p><p>percentual, em prejuízo do empregado, é suscetível de operar a prescrição total da</p><p>ação, nos termos da Súmula nº 294 do TST, em virtude de cuidar-se de parcela não</p><p>assegurada por preceito de lei “.</p><p>• Súmula 326, TST</p><p>“A pretensão à complementação de aposentadoria jamais recebida prescreve em 2</p><p>(dois) anos contados da cessação do contrato de trabalho “.</p><p>• Súmula 327, TST</p><p>30</p><p>” A pretensão a diferenças de complementação de aposentadoria sujeita-se à</p><p>prescrição parcial e quinquenal, salvo se o pretenso direito decorrer de verbas não</p><p>recebidas no curso da relação de emprego e já alcançadas pela prescrição, à época da</p><p>propositura da ação”.</p><p>• Súmula 452, TST</p><p>“Tratando-se de pedido de pagamento de diferenças salariais decorrentes da</p><p>inobservância dos critérios de promoção estabelecidos em Plano de Cargos e Salários</p><p>criado pela empresa, a prescrição aplicável é a parcial, pois a lesão é sucessiva e se</p><p>renova mês a mês”.</p><p>• Equiparação salarial (CLT, Art.461 e súmula 6, TST)</p><p>A empresa pode estabelecer um plano de cargos e salários (ex: quem é mais pontual</p><p>recebe um adicional; quem falta menos recebe um adicional etc). Com isso, é possível</p><p>que uma discriminação salarial seja justificada. Porém, pode ocorrer de dois</p><p>empregados admitidos praticamente a mesma época, com a mesma capacitação, o</p><p>mesmo rendimento e mesmas características ganharem salários distintos,</p><p>caracterizando o descumprimento do PCS</p><p>Em caso de inobservância às regras do PCS, a prescrição é parcial. Isso porque, o PCS</p><p>tem um status de lei, na medida em que se aplica de forma genérica, geral e abstrata a</p><p>todos os contratos de trabalho vigentes na empresa.</p><p>31</p><p> Causas Interruptivas, Suspensivas e Impeditivas da Prescrição</p><p>São três hipóteses de causas que podem afetam o curso da prescrição: interruptivas,</p><p>suspensivas e impeditivas.</p><p> Causas Impeditivas:</p><p>CLT, Art. 440 – Contra os menores de 18 (dezoito) anos não corre nenhum prazo de</p><p>prescrição.</p><p>Obstam o início da contagem do prazo</p><p>Não corre prazo de prescrição total, nem parcial.</p><p>O fato de o contrato de trabalho estar em curso não obsta o início da contagem dos</p><p>prazos prescricionais, ou seja, não é causa impeditiva.</p><p>Mas, como é muito difícil que um empregado ajuíze uma ação trabalhista enquanto seu</p><p>contrato está em curso, pelo receio de ser dispensado, a jurisprudência vem</p><p>estabelecendo proteções contra a dispensa baseada no ajuizamento de ação</p><p>trabalhista</p><p>Ex: A dispensa do empregado baseado no ajuizamento de ação trabalhista durante o</p><p>contrato de trabalho é considerada dispensa discriminatória, ou seja, nula (Lei</p><p>9.029/95).</p><p> Causas Suspensivas:</p><p>O prazo se suspende e é retomado após o desaparecimento da causa suspensiva.</p><p>Logo, não se descarta o prazo já decorrido, ele será considerado:</p><p> Comissão de conciliação prévia (CCP)</p><p>CLT, Art. 625-G. O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da</p><p>Comissão de Conciliação Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da</p><p>tentativa frustrada de conciliação ou do esgotamento do prazo previsto no art. 625-F.</p><p>A CCP é um meio alternativo de resolução de conflitos trabalhistas.</p><p>“As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação Prévia, de</p><p>composição paritária, com representantes dos empregados e dos empregadores, com</p><p>a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho”.</p><p>Art. 625-F. As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de dez dias para a realização</p><p>da sessão de tentativa de conciliação a partir da provocação do interessado.</p><p>32</p><p>Como o prazo se suspende da provocação até a tentativa frustrada de conciliação ou</p><p>esgotamento do prazo do art.625-G, que é de 10 dias, o período máximo de suspensão</p><p>do prazo prescricional será também de 10 dias.</p><p> Petição de homologação de acordo</p><p>Art. 855-E. A petição de homologação de acordo</p><p>extrajudicial suspende o prazo</p><p>prescricional da ação quanto aos direitos nela especificados.</p><p>Parágrafo único. O prazo prescricional voltará a fluir no dia útil seguinte ao do trânsito</p><p>em julgado da decisão que negar a homologação do acordo.</p><p>Esse artigo foi trazido pela reforma trabalhista e possibilita a homologação de um</p><p>acordo extrajudicial, porque os acordos não homologados não tinham validade perante</p><p>a justiça</p><p>Para tanto, deve ser feita uma petição conjunta e as partes precisam, necessariamente,</p><p>estar representadas por advogados, que precisam ser distintos</p><p>Trata-se de uma exceção à capacidade postulatória das partes no direito do trabalho</p><p>A petição de homologação de acordo suspende o prazo prescricional em relação à</p><p>parcelas previstas no acordo.</p><p>33</p><p> Suspensão e interrupção do contrato de trabalho X Prescrição</p><p>Um contrato de trabalho em vigor implica em duas principais obrigações: o empregado</p><p>tem que trabalhar e o empregador tem que pagar o salário</p><p>A suspensão e a interrupção do contrato vão atingir justamente essas obrigações</p><p>principais</p><p>Tanto na suspensão, quanto na interrupção, o empregado não irá trabalhar. O que</p><p>diferenciará os dois institutos será a obrigação do empregador:</p><p> Suspensão: O empregado não trabalha e o empregador não paga.</p><p>Ex: Licença maternidade, auxílio doença acidentário.</p><p> Interrupção: o empregado não trabalha e o empregador paga.</p><p>Ex: férias, descanso semanal remunerado.</p><p>Se o contrato está interrompido ou suspenso, a prescrição continuará correndo?</p><p>A resposta é sim.</p><p>No curso da suspensão ou da interrupção a regra é: correm os prazos prescricionais.</p><p>Mas, há uma exceção: a absoluta impossibilidade de acesso ao judiciário.</p><p>OJ 375, SDI-1, TST: AUXÍLIO-DOENÇA. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ.</p><p>SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. PRESCRIÇÃO.</p><p>CONTAGEM. (DEJT divulgado em 19, 20 e 22.04.2010)</p><p>A suspensão do contrato de trabalho, em virtude da percepção do auxílio-doença ou</p><p>da aposentadoria por invalidez, não impede a fluência da</p><p>prescrição quinquenal, ressalvada a hipótese de absoluta impossibilidade de acesso</p><p>ao Judiciário.</p><p>Seria o caso de uma pessoa hospitalizada, sem nenhuma condição de ajuizar uma ação</p><p>(crítica: é uma interpretação muito severa, pois existem situações em que a pessoa,</p><p>apesar de não estar absolutamente impedida de acessar o judiciário, se encontra muito</p><p>doente e abalada para pensar em ajuizar uma ação).</p><p>34</p><p> Causas Interruptivas.</p><p>Aqui, o período já escoado é descartado e começa a contagem novamente.</p><p>CLT, Art.11, § 3°- A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento de</p><p>reclamação trabalhista, mesmo que em juízo incompetente, ainda que venha a ser</p><p>extinta sem resolução do mérito, produzindo efeitos apenas em relação aos pedidos</p><p>idênticos.</p><p>A leitura que tem sido feita é que esta é a única hipótese de interrupção da prescrição.</p><p>O artigo 651 da CLT prevê que a competência das Juntas de Conciliação e Julgamento</p><p>é determinada pela localidade onde o empregado, reclamante ou reclamado, prestar</p><p>serviços ao empregador, ainda que tenha sido contratado noutro local ou no estrangeiro</p><p>O ajuizamento de ação trabalhista interrompe a prescrição, ainda que em foro</p><p>incompetente e mesmo que o processo seja extinto sem resolução de mérito. E, mais</p><p>importante, a interrupção somente vai gerar efeitos quanto aos pedidos formulados</p><p>nesta ação</p><p>O prazo de 5 anos será reiniciado e contato retroativamente a partir do ajuizamento da</p><p>ação</p><p>É muito comum que o sindicato ajuíze uma ação coletiva para interromper o prazo</p><p>prescricional</p><p>O entendimento que está no informativo 13 do TST é que o ajuizamento da ação</p><p>interrompe o curso da prescrição e o prazo de 2 anos é reiniciado com o trânsito em</p><p>julgado da ação</p><p>Ex: Contrato extinto em 10.02.2017. De acordo com o artigo 7, XXIX da CF, o</p><p>empregado teria até 10.02.2019 para ajuizar a ação. A ação foi proposta no</p><p>último dia do prazo, 10.02.2019, e o processo é extinto sem resolução de mérito</p><p>em 10.05.2019, transitando em julgado em 20.05.2019. Então, o empregado terá</p><p>até 20.05.2021 para propor uma nova ação trabalhista. Lembrando que, a</p><p>interrupção da prescrição só alcança os pedidos feitos na primeira ação, ou seja,</p><p>novos pedidos terão um prazo prescricional diferente.</p><p>Já o prazo quinquenal será reiniciado e contado retroativamente a partir do ajuizamento,</p><p>no caso 10.02.2019. Então, mesmo que a ação seja ajuizada em 20.05.2021, poderão</p><p>ser reclamadas as parcelas até 10.02.2014. Conta-se retroativamente a prescrição</p><p>quinquenal a partir do ajuizamento da primeira ação e não da segunda ação.</p><p>Ex 2: Contrato extinto em 12/02/2018</p><p>Respeitado o prazo de 2 anos, a parte terá até 12/02/2020 para ajuizar a ação</p><p>trabalhista</p><p>35</p><p>Em 12/02/2020 a parte ajuizou a ação. Com isso, há a interrupção da prescrição, que</p><p>terá a contagem do prazo bienal reiniciada a partir do trânsito em julgado da ação e a</p><p>contagem do prazo quinquenal reiniciada a partir do ajuizamento (contagem</p><p>retroativa)</p><p>Em 15/05/2020 o autor desiste da ação e ocorre a extinção sem resolução de mérito</p><p>(decisão)</p><p>Essa decisão transita em julgado em 25/05/2020</p><p>Então, o prazo prescricional bienal recomeça a contar a partir dessa data. A parte terá</p><p>até 25/05/2022 para propor nova ação</p><p>Porém, a prescrição quinquenal é contada retroativamente a partir do ajuizamento da</p><p>primeira ação (12/02/2020). Logo, o marco prescricional quinquenal é 12/02/2015</p><p>Lembrando, que a prescrição só pode ser interrompida uma única vez</p><p>Se forem incluídos novos pedidos na nova ação, os marcos prescricionais serão</p><p>diferentes, uma vez que não tiveram seu prazo prescricional interrompido.</p><p>36</p><p> Prescrição de Oficio</p><p>CPC, Art.332, § 1o O juiz também poderá julgar liminarmente improcedente o pedido</p><p>se verificar, desde logo, a ocorrência de decadência ou de prescrição.</p><p>Caso a prescrição não seja arguida em defesa, segundo o CPC, o juiz pode decretala</p><p>de ofício</p><p>O art.332 do CPC é aplicado subsidiariamente ao processo do trabalho?</p><p>CLT, Art.8, § 1º - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.</p><p>Traça uma diretriz para aplicação subsidiária do direto comum</p><p>Antes da reforma, havia uma ressalva. O direito comum seria fonte subsidiária do direito</p><p>do trabalho, exceto naquilo que fosse incompatível</p><p>Entendimento do TST: A prescrição de ofício não é aplicável ao direito do trabalho</p><p>porque afronta o princípio da proteção e o da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas.</p><p>Apesar da mudança do artigo 8, retirando a ressalva, o artigo 769 da CLT prevê: Nos</p><p>casos omissos, o direito processual comum será fonte subsidiária do direito processual</p><p>do trabalho, exceto naquilo em que for incompatível com as normas deste Título.</p><p>A lei trabalhista é omissa quanto a prescrição de ofício. O Art.769 exige omissão +</p><p>compatibilidade. Então, o TST, apesar de reconhecer a omissão, não admite a</p><p>aplicação subsidiária do direito comum, por considerar a prescrição de ofício</p><p>incompatível com os princípios do Direito do Trabalho, principalmente o princípio da</p><p>proteção</p><p>Crítica: A prescrição é um instituto de direito material. O artigo 8º da CLT estabelece a</p><p>aplicação subsidiária das normas materiais do direito comum e ele não exige</p><p>compatibilidade. Ao passo que, o artigo 769 determina a aplicação subsidiária apenas</p><p>das normas processuais. Então, como a prescrição é um instituto de direito material e</p><p>o artigo 8 não exige a compatibilidade, haveria a aplicação subsidiária do artigo 332,§1</p><p>do CPC.</p><p>Possibilidade de mudança na jurisprudência. Posicionamento já defendido pela</p><p>doutrina.</p><p>37</p><p> Prescrição: Momento.</p><p>STF: Por se tratar de matéria de ordem pública, a prescrição pode ser arguida em</p><p>qualquer</p><p>momento do processo.</p><p>TST: A prescrição tem que ser arguida na instância ordinária.</p><p>A instância ordinária vai até o julgamento do recurso ordinário pelo Tribunal Regional</p><p>do Trabalho. Então, o réu terá até as razões do recurso ordinário para arguir a</p><p>prescrição no processo trabalhista</p><p>Isso porque, momento posterior às razões do recurso ordinário em instância ordinária</p><p>poderia ocorrer na sustentação oral. Porém, se a outra parte não estiver presente, o</p><p>contraditório não seria garantido. Então, o TST entende que o último momento da</p><p>instância ordinária são as razões do recurso ordinário</p><p>Súmula 153, TST: “Não se conhece de prescrição não argüida na instância ordinária</p><p>(ex-Prejulgado nº 27)”.</p><p> Prescrição Intercorrente.</p><p>CLT, Art. 11-A. Ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de</p><p>dois anos.</p><p>§ 1° -A fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se quando o exequente deixa</p><p>de cumprir determinação judicial no curso da execução.</p><p>§ 2°- A declaração da prescrição intercorrente pode ser requerida ou declarada de ofício</p><p>em qualquer grau de jurisdição.</p><p>Com a reforma do trabalho, a CLT passou a admitir expressamente a prescrição</p><p>intercorrente.</p><p>Prazo: 2 anos</p><p>Pode ser arguida em qualquer grau de recurso.</p><p>Ex: Fase de execução: Se o advogado, intimado para se manifestar, deixa de fazê-lo</p><p>no prazo de 2 anos, o juiz pode, de ofício decretar a prescrição intercorrente.</p><p>38</p><p> Prescrição e CTPS</p><p>CLT, Art. 11. A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho</p><p>prescreve em cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois</p><p>anos após a extinção do contrato de trabalho. § 1º O disposto neste artigo não se aplica</p><p>às ações que tenham por objeto anotações para fins de prova junto à</p><p>Previdência Social.</p><p>Ação declaratória: declara a relação de emprego</p><p>Esta ação é imprescritível.</p><p>Ex: Empregado trabalha por 10 anos em uma empresa sem carteira assinada. 5 anos</p><p>após ser dispensado, precisa regularizar sua situação junto à previdência social para</p><p>receber sua aposentadoria. Mesmo todas as parcelas estando prescritas, ele ainda</p><p>poderia propor uma ação para declarar seu vínculo de emprego durante o tempo</p><p>trabalhado, regularizando sua CTPS.</p><p> Prescrição e FGTS</p><p>CF, Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem</p><p>à melhoria de sua condição social: III – fundo de garantia do tempo de serviço;</p><p>Regulamentado pela lei 8.036/1990</p><p>O FGTS incide no importe de 8% sobre todas as parcelas de natureza salarial. Então,</p><p>tudo o que for salário, atraí a incidência de FGTS</p><p>O FGTS é um dos reflexos das parcelas de natureza salarial.</p><p>Sempre será recolhido pelo empregador (obrigação exclusiva do empregador).</p><p>Ele não pode ser descontado do empregado.</p><p>O FGTS tem a prescrição prevista na súmula 362 do TST, que foi alterada em 2015.</p><p>Súmula 362, TST: I – Para os casos em que a ciência da lesão ocorreu a partir de</p><p>13.11.2014, é quinquenal a prescrição do direito de reclamar contra o nãorecolhimento</p><p>de contribuição para o FGTS, observado o prazo de dois anos após o término do</p><p>contrato;</p><p>O art.23,§5 da lei 8.036/90 prevê que a prescrição do FGTS é trintenária</p><p>39</p><p>O Supremo, em processo de relatoria de Gilmar Mendes, declarou a</p><p>inconstitucionalidade desse dispositivo. A prescrição do FGTS não é mais trintenária</p><p>Hoje, a prescrição do FGTS é a mesma de todas as outras parcelas trabalhistas (2 anos</p><p>para ajuizar a ação, aplicando-se a prescrição quinquenal- CF, Art.7, XXIX)</p><p>Item 2 da súmula 362: para os contratos em curso em 13/11/2014, aplicar-se-á o prazo</p><p>que acontecer primeiro</p><p>Súmula 362, TST: II – Para os casos em que o prazo prescricional já estava em curso</p><p>em 13.11.2014, aplica-se o prazo prescricional que se consumar primeiro: trinta anos,</p><p>contados do termo inicial, ou cinco anos, a partir de 13.11.2014 (STF-ARE709212/DF).</p><p>A partir de 13/01/2014, a prescrição que se consumar primeiro deve ser aplicada</p><p>Súmula 268, TST</p><p>“A ação trabalhista, ainda que arquivada, interrompe a prescrição somente em relação</p><p>aos pedidos idênticos”.</p><p>40</p><p> Remuneração e Salario</p><p> Salário é uma natureza jurídica das parcelas</p><p> Salário é um conjunto de parcelas</p><p>Pecúnia ($) E Utilidades (bens/serviços)</p><p>As parcelas podem ser só pecúnia ou pecúnia e utilidades, mas não podem ser somente</p><p>utilidades</p><p>A pecúnia pode ser:</p><p> Fixa</p><p> Fixa + variável (por meio de comissões)</p><p> Somente variável (só por comissões) As comissões remuneram todas as</p><p>horas trabalhadas</p><p>É pago pelo empregador.</p><p>Salário somente pode ser pago pelo empregador.</p><p>Valores pagos por um terceiro nunca poderão ser considerados salário.</p><p>Ex: vendedor de uma loja de construção que apresenta produtos de uma determinada</p><p>marca recebe um valor dessa marca. Essa parcela não é salário, uma vez que não é</p><p>paga pelo empregador, mas por um terceiro.</p><p>Pelo contrato de trabalho firmado</p><p>O salário é pago pelo trabalho prestado</p><p>Mas também em algumas situações que a lei determinar o pagamento</p><p>Ex: empregado enquanto está de férias recebe o seu salário acrescido de 1/3; no</p><p>período do repouso semanal remunerado (R.S.R); nos primeiros 15 dias de</p><p>afastamento do empregado em virtude de acidente de trabalho.</p><p></p><p></p><p></p><p></p><p></p><p>41</p><p> Pelo tempo à disposição:</p><p>Conceitualmente é aquele em que o empregado está aguardando ou executando</p><p>ordens do empregador</p><p>CLT, Art. 4º – Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado</p><p>esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo</p><p>disposição especial expressamente consignada.</p><p>§1 e §2 acrescentados pela reforma trabalhistas: incluem situações em que o empregado</p><p>está no ambiente de trabalho, mas não será considerado tempo à disposição</p><p>Ex: tempo que o empregado gasta para tomar banho e colocar uniforme, quando é</p><p>exigido que ele troque de roupa no ambiente de trabalho (granjas, UTI infantil) é</p><p>considerado tempo à disposição</p><p>Ex 2: O horário de almoço não é remunerado. Mas, extrapolado o máximo de 2 horas,</p><p>o tempo excedido configura tempo à disposição, integrando a jornada e o salário. Isso</p><p>porque, o tempo extrapolado é considerado uma liberalidade do empregador.</p><p> O que não é salario é indenização:</p><p>O que não tem natureza jurídica de salário, tem natureza jurídica indenizatória.</p><p>Tudo o que for salário gera um efeito expansionista circular salarial, chamado</p><p>vulgarmente de reflexos. Ou seja, tudo que é salário gera reflexos.</p><p>Alguns empregadores pagam valores “por fora”, isto é, valores que não constam na</p><p>carteira de trabalho, justamente para evitar esses reflexos.</p><p>CLT, Art. 9º – Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de</p><p>desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente</p><p>Consolidação.</p><p>Exemplo clássico de reflexo: FGTS – Tudo que é salário, atrai a incidência de FGTS</p><p> Habitualidade, repetição no Tempo:</p><p>É um indício de que aquela parcela é salário.</p><p>Salário tem caráter alimentar.</p><p>42</p><p>Normalmente, o empregado vive de seu salário. Então, dizer que salário tem caráter</p><p>alimentar, significa que ele serve para subsistência, tanto do empregado, quanto de sua</p><p>família.</p><p>Daí decorrem consequências, por exemplo a impenhorabilidade da parcela salarial.</p><p>CPC, Art. 833. São impenhoráveis: IV – os vencimentos, os subsídios, os soldos, os</p><p>salários, as remunerações, os proventos de aposentadoria, as pensões, os pecúlios e</p><p>os montepios, bem como as quantias recebidas por liberalidade de terceiro e destinadas</p><p>ao sustento do devedor e de sua família, os ganhos de trabalhador autônomo e os</p><p>honorários de profissional liberal, ressalvado o § 2°;</p><p>A regra da impenhorabilidade do</p><p>salário vem sendo relativizada.</p><p>O TST vem admitindo a penhora de 30% do salário do empregado, até alcançar o valor</p><p>total executado.</p><p>Princípio da irredutibilidade salarial:</p><p>Salário é, via de regra, irredutível.</p><p>Exceção: CF, Art.7, VI: Salário pode ser reduzido via acordo ou convenção coletiva.</p><p>Também é possível a redução do salário com a redução da jornada.</p><p> Remuneração:</p><p>Não é sinônimo de salário.</p><p>A remuneração abrange o salário + gorjetas.</p><p>Gorjeta não é salário, pois não é paga pelo empregador, elas são pagas por terceiros.</p><p>Então, ela não produz os mesmos efeitos que o salário.</p><p>Não há distinção entre a gorjeta paga por liberalidade do cliente ou gorjeta cobrada na</p><p>nota de serviço pelo empregador</p><p>Essas gorjetas vão compor a parcela chamada remuneração, junto com o salário</p><p>CLT, Art.457: Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos</p><p>legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como</p><p>contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.</p><p>43</p><p>§3 (inserido pela reforma trabalhista): Considera-se gorjeta não só a importância</p><p>espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela</p><p>empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos</p><p>empregados.</p><p>Gorjeta tem destinação EXCLUSIVA aos empregados (todos os empregados).</p><p>Pode ser definido de forma diversa por negociação coletiva (ex: dividido somente aos</p><p>empregados que servem os clientes)</p><p>As gorjetas têm alto impacto para o empregador, uma vez que elas compõem a</p><p>remuneração</p><p>Anotação na CTPS: CLT, Art.29, § 1º As anotações concernentes à remuneração</p><p>devem especificar o salário, qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ele em</p><p>dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta.</p><p>Incumbe ao empregador anotar na CTPS do empregado o valor aproximado da gorjeta,</p><p>porque a remuneração será base de cálculo de algumas parcelas que o empregador</p><p>tem que pagar ao longo do contrato de trabalho</p><p>A remuneração não tem o poder de espelhar em todas as parcelas como o salário.</p><p>Súmula 354, TST: As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou</p><p>oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado,</p><p>não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno,</p><p>horas extras e repouso semanal remunerado.</p><p>As gorjetas não servirão de base de cálculo das seguintes parcelas:</p><p> Aviso prévio (no período do aviso prévio o empregado recebe salário e não</p><p>remuneração)</p><p> Adicional noturno (valor do salário hora + 20%)</p><p> Adicional de hora extra (valor do salário hora + 50%) </p><p>R.S.R (Lei 605/1949, Art.7: O dia de descanso será pago com o valor do dia de salário</p><p>trabalhado)</p><p>Lei 4.090/62, Art. 1º – No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga,</p><p>pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que</p><p>fizer jus. § 1º – A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em</p><p>dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente.</p><p>A remuneração servirá como base de cálculo do 13º salário:</p><p>CLT, Arts. 137,139,142</p><p>A remuneração será base de cálculo das férias acrescidas de 1/3.</p><p>44</p><p> Denominações Próprias</p><p>Denominações próprias: Todas essas parcelas são salariais.</p><p> Grupo Salário Mínimo</p><p>Salário mínimo (CF, Art.7, IV)</p><p>Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à</p><p>melhoria de sua condição social:</p><p>IV – salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender às suas</p><p>necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação,</p><p>saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes</p><p>periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para</p><p>qualquer fim;</p><p> Nacionalmente unificado e fixado por lei.</p><p> Não há nenhum obstáculo para que os Estados fixem um salário mínimo superior</p><p>ao nacionalmente fixado em lei.</p><p> Atualmente: R$ 998,00.</p><p> Atingir as necessidades vitais básicas do empregado e de sua família.</p><p> Objetivos do salário mínimo:</p><p>Moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e</p><p>previdência social.</p><p>STF: a norma é programática, é o objetivo</p><p>É vedada sua vinculação para qualquer fim.</p><p>Súmula vinculante nº4, STF: Salvo nos casos previstos na Constituição, o salário</p><p>mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de</p><p>servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial.</p><p>A lei, as convenções coletivas, os acordos coletivos, não podem estabelecer que o</p><p>salário mínimo será a base de cálculo de qualquer parcela</p><p>Essa vedação tem o objetivo de evitar o efeito cascata, que geraria consequência</p><p>inclusive na inflação do país.</p><p>45</p><p>CLT, Art.192: O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de</p><p>tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de</p><p>adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10%</p><p>(dez por cento) do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus</p><p>máximo, médio e mínimo.</p><p>Esse artigo é inconstitucional, por vincular o adicional de insalubridade ao salário</p><p>mínimo.</p><p>Salário Profissional:</p><p> Aquele fixado a partir da profissão do empregado</p><p>Ex: engenheiros, a partir da lei 4950-A/66, tem salário mínimo profissional fixado no</p><p>art.5 em 6x o maior salário mínimo comum vigente no país</p><p> É um salário básico mínimo</p><p>Salário Mínimo Convencional Normativo:</p><p>Aquele fixado em convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho.</p><p>Será estabelecido para determinada categoria ou será vigente em uma determinada</p><p>empresa.</p><p>CCT (entre sindicatos); ACT (entre sindicato do empregador e empresa)</p><p>Ex: salário mínimo convencional pago no âmbito da construção civil.</p><p>Salário normativo: aquele fixado em sentença normativa (aquela proferida pelo</p><p>tribunal regional do trabalho em uma ação que é de sua competência originária)</p><p>Ex: dissídio coletivo</p><p>A sentença normativa tem corpo de sentença e alma de lei.</p><p>Pode fixar um salário mínimo para a categoria, que é chamado de salário normativo.</p><p>Salário Básico:</p><p>É a parcela principal paga pelo empregador, desconsiderando-se as demais parcelas</p><p>de natureza salarial.</p><p>Pode ser o salário mínimo nacionalmente unificado ou pode ser superior ao mínimo</p><p>nacionalmente unificado.</p><p>46</p><p>Grupo Salario Condição</p><p>Somente é devido o pagamento da parcela por uma causa específica verificada, logo,</p><p>extinta a causa que deu origem à parcela, ela deixa de ser devida.</p><p>São parcelas, portanto, que tem natureza salarial, mas estão vinculadas à ocorrência</p><p>de uma causa especifica.</p><p>Essas parcelas condicionadas são exceções ao princípio da irredutibilidade salarial,</p><p>pois podem ser suprimidas, acarretando a diminuição do pagamento, porque a causa</p><p>desapareceu ou diminuiu sua incidência.</p><p>47</p><p> Adicionais Legais</p><p>Para calcular os adicionais legais podem existir bases de cálculo diferentes: salário</p><p>mínimo, salário básico, remuneração.</p><p>São 5 adicionais legais que compõe o grupo salário condição:</p><p> Adicional de hora extra (CF, Art.7, XVI e CLT, Art.59, §1)</p><p>CF, Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem</p><p>à melhoria de sua condição social: XVI – remuneração do serviço extraordinário</p><p>superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal;</p><p>Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número</p><p>não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo</p><p>de trabalho.</p><p>A CF no artigo 7, XIII estabelece uma jornada padrão de 8 horas. Essa jornada pode ser</p><p>estabelecida em 6 horas ou em 4 horas. Extrapolado</p>