Aula 11 ADM Geral e Publica

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<p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa)</p><p>Noções de Administração Geral e Pública</p><p>- 2022 (Pré-Edital)</p><p>Autor:</p><p>Stefan Fantini</p><p>28 de Dezembro de 2021</p><p>85416800020 - Felipe Alegransi</p><p>1</p><p>AULA 11 – MUDANÇA E INOVAÇÃO.</p><p>Sumário</p><p>Mudança Organizacional ............................................................................................................ 5</p><p>1 – Tipos de Forças que Impulsionam a Mudança Organizacional ................................................... 8</p><p>1.1 – Análise do Campo de Forças .............................................................................................. 12</p><p>2 – Tipos de Adaptabilidade Organizacional ................................................................................ 14</p><p>3 – Tipos de Mudança Organizacional (Chiavenato) ...................................................................... 14</p><p>3.1 – Estratégias de Mudança ..................................................................................................... 16</p><p>4 – Tipos de Mudanças Estratégicas (Giroux) ................................................................................. 17</p><p>5 – Outros Tipos de Mudanças Organizacionais ............................................................................. 20</p><p>5.1 – Mudança Planejada x Mudança Emergente ....................................................................... 20</p><p>5.2 – Mudança Participativa x Mudança Impositiva .................................................................... 20</p><p>5.3 – Mudança Incremental x Mudança Radical .......................................................................... 21</p><p>5.4 – Mudança Reativa x Mudança Proativa .............................................................................. 21</p><p>6 – Sentido do Processo de Mudança Organizacional .................................................................... 23</p><p>7 – Processo de Mudança Organizacional ...................................................................................... 25</p><p>7.1 – Fases do Processo de Mudança Organizacional (de Kurt Lewin) ....................................... 25</p><p>7.2 – Passos do Processo de Mudança Organizacional (de John Kotter) .................................... 27</p><p>7.3 – Etapas do Processo de Mudança Organizacional (segundo Chiavenato) .......................... 28</p><p>7.4 – Processo de Mudança Organizacional de Fischer .............................................................. 29</p><p>7.5 – Modelo da Pesquisa-Ação .................................................................................................. 30</p><p>8 – Agentes de Mudança ................................................................................................................. 34</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>2</p><p>9 – Resistência à Mudança Organizacional .................................................................................... 35</p><p>9.1 – Aspectos que Desencadeiam a Resistência à Mudança (Chiavenato) ................................ 37</p><p>9.2 – Fontes de Resistência à Mudança (Robbins) ........................................................................ 39</p><p>9.3 – Táticas para Enfrentar e Superar a Resistência à Mudança Organizacional (Táticas para</p><p>Reduzir às Resistências) ................................................................................................................ 43</p><p>10 – Fatores Críticos para o Sucesso da Mudança Organizacional ............................................... 45</p><p>10.1 – A Mudança Individual como Precursora da Mudança Organizacional ............................ 46</p><p>10.2 – Técnicas para o Sucesso da Implementação da Mudança ............................................... 46</p><p>11 – Aprendizagem Organizacional ............................................................................................... 48</p><p>12 – Desenvolvimento Organizacional ............................................................................................ 53</p><p>13 – Reengenharia .......................................................................................................................... 55</p><p>14 – Mudança x Criatividade x Inovação ....................................................................................... 56</p><p>Resumo Estratégico ................................................................................................................... 58</p><p>Questões Comentadas .............................................................................................................. 69</p><p>Lista de Questões ...................................................................................................................... 87</p><p>Gabarito .................................................................................................................................... 95</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>3</p><p>Olá, amigos do Estratégia Concursos, tudo bem?</p><p>Na aula de hoje, estudaremos o seguinte tópico:</p><p>“Mudança e inovação”</p><p>Preparados? Então vamos em frente! ☺</p><p>Um grande abraço,</p><p>Stefan Fantini</p><p>Para tirar dúvidas e ter acesso a dicas e conteúdos gratuitos, siga meu Instagram, se inscreva no</p><p>meu Canal no YouTube e participe do meu canal no TELEGRAM:</p><p>@prof.stefan.fantini</p><p>https://www.instagram.com/prof.stefan.fantini</p><p>Stefan Fantini</p><p>https://www.youtube.com/channel/UCptbQWFe4xIyYBcMG-PNNrQ</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>4</p><p>t.me/admconcursos</p><p>Os canais foram feitos especialmente para você! Então, será um enorme prazer contar com a sua</p><p>presença nos nossos canais! ☺</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>5</p><p>MUDANÇA ORGANIZACIONAL</p><p>A mudança é algo que ocorre em todas as partes: nas pessoas, na tecnologia, nos clientes, nas</p><p>organizações, etc. A mudança faz parte do dia a dia das pessoas e das organizações.</p><p>De acordo com Chiavenato1, mudança significa “a passagem de um estado para outro diferente. É</p><p>a transição de uma situação para outra”. De acordo com o autor, “a mudança envolve</p><p>transformação, interrupção, perturbação e ruptura, dependendo da sua intensidade”.</p><p>Wood2, por sua vez, explica que “mudança organizacional é qualquer transformação de natureza</p><p>estrutural, institucional, estratégica, cultural, tecnológica, humana, ou de qualquer outro</p><p>componente, capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização”.</p><p>Antigamente, as empresas prezavam pela estabilidade e pela manutenção do status quo3.</p><p>Contudo, a globalização, as rápidas mudanças tecnológicas, a velocidade com que as informações</p><p>fluem e a inovação, aumentaram a competitividade entre as empresas, fazendo com que a</p><p>estabilidade não fosse mais uma opção viável.</p><p>Esse ambiente em que vivemos, cada vez mais dinâmico, instável, complexo e em constante</p><p>mutação, exige que as empresas atuem como sistemas abertos, adaptando-se constantemente às</p><p>mudanças ambientais. Em outras palavras, as empresas passam a ter a necessidade de mudar</p><p>para se adaptarem e se ajustarem às demandas ambientais.</p><p>Hadju4 destaca que “as organizações precisam dispor de uma grande capacidade de mudança para</p><p>manterem a sua competitividade. As mudanças devem ocorrer de forma ágil e bem planejada,</p><p>pois uma decisão precipitada, mal planejada</p><p>podem sentir medo</p><p>do desconhecido, desconfiar da liderança do gerente ou perceber que sua segurança no</p><p>emprego está ameaçada. Mesmo que a organização não acredite que existam justificativas</p><p>15 CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações, 3ª edição. Barueri, Manole: 2014. p. 353-354</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>38</p><p>para esses sentimentos, eles podem estar na cabeça das pessoas e devem ser reconhecidos</p><p>como reais.</p><p>Tratam-se, portanto, de atitudes emocionais e psicológicas.</p><p>Por exemplo: Medo do desconhecido, necessidade de “segurança”, dificuldade de</p><p>compreender a mudança, baixa tolerância pessoal à mudança, falta de confiança nas</p><p>pessoas, desejo de manter o status quo, antipatia em relação ao agente de</p><p>mudanças, etc.</p><p>Aspectos sociológicos: a resistência sociológica é a “lógica” de grupos em termos de seus</p><p>interesses grupais e valores sociais envolvidos. Os valores sociais são forças poderosas e</p><p>devem ser cuidadosamente considerados. Existem coalizões políticas, valores sindicais</p><p>opostos e valores de diferentes comunidades que podem afetar o comportamento das</p><p>pessoas frente às mudanças. No nível de pequenos grupos, por exemplo, existem colegas de</p><p>trabalho que podem ser demitidos por causa de mudanças e os demais indivíduos do grupo</p><p>podem indagar se a mudança é consistente com seus valores sociais ou se a mudança</p><p>mantém o “espírito de equipe”.</p><p>Tratam-se, portanto, de interesses grupais e fatores sociológicos.</p><p>Por exemplo: Valores sociais divergentes, interesses afetados, desejo de “reter”</p><p>colegas atuais, coalizões políticas, etc.</p><p>(CCV – UFC – Assistente em Administração - 2017)</p><p>A resistência à mudança significa um comportamento contrário à sua efetivação. Geralmente, a</p><p>resistência à mudança pode ser consequência de aspectos lógicos, caracterizados como:</p><p>Resistência à</p><p>mudança</p><p>(Chiavenato)</p><p>Aspectos</p><p>lógicos</p><p>Aspectos</p><p>sociológicos</p><p>Aspectos</p><p>psicológicos</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>39</p><p>a) Referem-se aos interesses de grupos e valores sociais envolvidos.</p><p>b) Consistem nas atitudes e sentimentos das pessoas a respeito da mudança.</p><p>c) Decorrentes do esforço e do tempo requeridos para a pessoa se ajustar à mudança.</p><p>d) As pessoas podem sentir medo do desconhecido ou duvidar da liderança do gerente.</p><p>e) Coalizões políticas ou valores de diferentes comunidades que podem afetar o comportamento</p><p>das pessoas.</p><p>Comentários:</p><p>De acordo com Chiavenato, a resistência à mudança pode ser consequência de aspectos lógicos,</p><p>psicológicos ou sociológicos.</p><p>Nesse sentido, resistência lógica (os aspectos lógicos) decorre do tempo e do esforço requerido</p><p>para uma pessoa se ajustar à mudança, incluindo diferentes deveres e tarefas que precisam ser</p><p>aprendidos.</p><p>O gabarito é a letra C.</p><p>9.2 – Fontes de Resistência à Mudança (Robbins)</p><p>Robbins, por sua vez, destaca que as principais fontes de resistência à mudança são as seguintes16:</p><p>Fontes individuais</p><p>Hábitos: Os indivíduos criam hábitos (“respostas padronizadas”) para enfrentar a</p><p>complexidade da vida. Quando os indivíduos se deparam com a mudança, essa tendência de</p><p>reagir conforme os “hábitos” se transforma em uma fonte de resistência. Isso acontece,</p><p>pois, o indivíduo se sente desconfortável em modificar seus hábitos.</p><p>Segurança: Os indivíduos que possuem elevada “necessidade de segurança” tendem a</p><p>resistir à mudança por se sentirem ameaçadas. As pessoas se sentem inseguras por terem</p><p>de sair de sua “zona de segurança”.</p><p>16 ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothy A.; SOBRAL, Filipe. Comportamento Organizacional: teoria e prática no contexto</p><p>brasileiro. / Tradução: Rita de Cássia Gomes, 14ª edição. São Paulo, Pearson Prentice Hall: 2010. p. 569 e ROBBINS, Stephen.</p><p>Comportamento Organizacional / Tradução Técnica: Reynaldo Cavalheiro Marcondes, 11ª edição. São Paulo, Pearson Prentice</p><p>Hall: 2005. p. 426</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>40</p><p>Fatores econômicos: As mudanças nas tarefas ou rotinas podem desencadear temor com</p><p>relação a aspectos financeiros do indivíduo. Isso acontece quando o indivíduo acredita que,</p><p>após a mudança, não será capaz de apresentar o mesmo desempenho que apresentava</p><p>antes. Tal fato ocorre, principalmente, quando a remuneração do indivíduo está vinculada à</p><p>produtividade.</p><p>Medo do desconhecido: A mudança gera no indivíduo incertezas e ambiguidades em</p><p>relação ao futuro. O indivíduo tem “medo” de trocar o “conhecido” (situação atual) pelo</p><p>“desconhecido” (situação após a mudança). Consequentemente, o indivíduo tende a resistir</p><p>à mudança.</p><p>Processamento seletivo de informações: Os indivíduos tendem a ouvir somente o que</p><p>“querem” ouvir. Eles ignoram informações que possam desafiar suas crenças. Ou seja, as</p><p>pessoas processam as informações de forma “seletiva”, com objetivo de manter suas</p><p>percepções inalteradas.</p><p>Fontes organizacionais</p><p>Inércia estrutural: As organizações possuem mecanismos internos no intuito de manter a</p><p>“estabilidade” (por exemplo: regras formais e processos internos). Nesse sentido, quando</p><p>uma organização se depara com a mudança, essa “inércia estrutural” (que tem por objetivo</p><p>manter a estabilidade) age como um contrapeso ao processo de mudança.</p><p>Foco limitado de mudança: As organizações são formadas por diversos subsistemas</p><p>interdependentes. Nesse sentido, a mudança ocorrida em um desses subsistemas, acaba</p><p>afetando os demais subsistemas. Dessa forma, as mudanças que levam em consideração</p><p>apenas determinado subsistema, tendem a ser “anuladas” pelo sistema maior. Em outras</p><p>palavras, o sistema maior tende a “resistir” ao processo de mudança que está limitado a</p><p>determinado subsistema.</p><p>Inércia de grupo: As “normas informais” dos grupos atuam de forma limitadora. Sendo</p><p>assim, mesmo que os indivíduos queiram mudar seu comportamento, eles terão de</p><p>enfrentar resistência à mudança advinda das “normas grupais”.</p><p>Ameaça à especialização: A mudança organizacional pode enfrentar resistência por parte</p><p>dos “grupos especializados” que existem na organização. Isso acontece, pois, esses grupos</p><p>podem se sentir ameaçados em relação à sua “exclusividade” dentro da organização.</p><p>Ameaça às relações de poder estabelecidas: As mudanças que tem por objetivo</p><p>“redistribuir” a autoridade e o poder dentro da organização, tendem a encontrar</p><p>resistência. Isso acontece, pois esse tipo de mudança “ameaça” as relações de autoridade e</p><p>poder que já estão estabelecidas dentro da organização.</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>41</p><p>Ameaça às alocações de recursos estabelecidas: Os grupos que controlam recursos</p><p>“consideráveis”, normalmente veem a mudança como uma ameaça. Eles costumam se</p><p>contentar com as coisas do jeito que estão.</p><p>(CESGRANRIO – BNDES – Profissional Básico)</p><p>De acordo com Robbins (2005), para que uma organização sobreviva, tem que responder às</p><p>mudanças em seu ambiente. Entretanto, não só os indivíduos, mas também as organizações</p><p>podem resistir à mudança. Segundo o autor, dentre as fontes de resistência organizacional à</p><p>mudança, destaca(m)-se</p><p>a) a segurança.</p><p>b) a ameaça às alocações de recurso estabelecidas.</p><p>ESQUEMATIZANDO!</p><p>Fontes de</p><p>Resistência</p><p>(Robbins)</p><p>Fontes</p><p>Individuais</p><p>Hábitos</p><p>Segurança</p><p>Fatores econômicos</p><p>Medo do desconhecido</p><p>Processamento seletivo de informações</p><p>Fontes</p><p>Organizacionais</p><p>Inércia</p><p>estrutural</p><p>Foco limitado de mudança</p><p>Inércia de grupo</p><p>Ameaça à especialização</p><p>Ameaça às relações de poder estabelecidas</p><p>Ameaça às alocações de recursos estabelecidas</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>42</p><p>c) o medo do desconhecido.</p><p>d) o processamento seletivo das informações.</p><p>e) os hábitos.</p><p>Comentários:</p><p>De acordo com Robbins, as principais fontes de resistência à mudança são as seguintes:</p><p>Fontes individuais</p><p>-Hábitos</p><p>-Segurança</p><p>-Fatores econômicos</p><p>-Medo do desconhecido</p><p>-Processamento seletivo de informações</p><p>Fontes organizacionais</p><p>-Inércia estrutural</p><p>-Foco limitado de mudança</p><p>-Inércia de grupo</p><p>-Ameaça à especialização</p><p>-Ameaça às relações de poder estabelecidas</p><p>-Ameaça às alocações de recursos estabelecidas</p><p>O gabarito é a letra B.</p><p>(FUNDESP – Prefeitura de Belo Horizonte – Auditor - ADAPTADA)</p><p>As fontes da resistência podem ser individuais (hábito, segurança, fatores econômicos, medo do</p><p>desconhecido e processamento seletivo das informações) ou organizacionais (inércia estrutural,</p><p>foco limitado da mudança, inércia do grupo, ameaça à especialização, ameaça às relações</p><p>estabelecidas de poder e ameaça às distribuições estabelecidas de recursos).</p><p>Comentários:</p><p>Isso mesmo! A assertiva trouxe, corretamente, a classificação das principais fontes de resistência à</p><p>mudança, na visão de Robbins.</p><p>Gabarito: correta.</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>43</p><p>9.3 – Táticas para Enfrentar e Superar a Resistência à Mudança Organizacional</p><p>(Táticas para Reduzir às Resistências)</p><p>De acordo com Robbins, existem 08 táticas que podem ajudar os agentes de mudança a</p><p>enfrentarem e superarem a resistência17:</p><p>Educação e comunicação: Trata-se de comunicar a “lógica da mudança”, com o objetivo de</p><p>buscar esclarecer mal-entendidos e tentar “vender” a necessidade de mudança aos</p><p>funcionários. Espera-se que, como consequência dessa comunicação, a resistência dos</p><p>funcionários seja reduzida.</p><p>Participação: Envolver os funcionários no processo de mudança, incentivando-os a</p><p>participarem do processo de mudança e contribuírem com sugestões, ideias e opiniões, é</p><p>uma tática que tende a reduzir a resistência. Isso acontece, pois, quando os funcionários</p><p>participam do processo, eles ficam mais motivados e comprometidos com a mudança.</p><p>Apoio e comprometimento: Fornecer apoio aos funcionários, através de aconselhamentos,</p><p>terapias, treinamentos e até mesmo uma curta licença remunerada, é uma tática que pode</p><p>facilitar a adaptação e o ajuste dos funcionários à mudança; especialmente em relação</p><p>àqueles funcionários que demonstram muita ansiedade e medo. Essa tática pode ajudar os</p><p>funcionários a se comprometerem emocionalmente com a mudança, ao invés de se</p><p>agarrarem ao status quo e resistirem à mudança.</p><p>Desenvolver relações positivas: Os indivíduos tendem a aceitar mais a mudança (e,</p><p>consequentemente, não resistirem a ela) se eles confiarem nos gestores que estão</p><p>conduzindo as mudanças. Portanto, em processos de mudança, a organização deve buscar</p><p>desenvolver e aprimorar as relações entre os gestores e os funcionários.</p><p>Implementar mudanças de forma justa: A organização deve buscar que os funcionários</p><p>visualizem uma “razão” para a mudança, e percebam que ela está sendo implementada de</p><p>forma coerente e justa (percepção de equidade), com o objetivo de reduzir e evitar</p><p>resistências. Ou seja, se o funcionário visualizar uma “razão” para a mudança, e perceber</p><p>que a mudança está sendo implementada de forma coerente e justa (percepção de</p><p>equidade), ele tenderá a não resistir a essa mudança.</p><p>Manipulação e cooptação: A manipulação consiste em tentar influenciar os funcionários de</p><p>forma “disfarçada”. A manipulação pode ser feita através da distorção de fatos para torná-</p><p>los mais atraentes, omissão de informações ou criação de falsos rumores para induzir os</p><p>funcionários a aceitarem as mudanças.</p><p>17 ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothy A.; SOBRAL, Filipe. Comportamento Organizacional: teoria e prática no contexto</p><p>brasileiro. / Tradução: Rita de Cássia Gomes, 14ª edição. São Paulo, Pearson Prentice Hall: 2010. pp. 569-571</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>44</p><p>A cooptação, por sua vez, é uma mistura de “manipulação” com “participação”. Trata-se de</p><p>uma tentativa de “subornar” os líderes dos “grupos de resistência”, oferecendo-lhes papéis-</p><p>chave nas decisões sobre as mudanças, com o único objetivo de obter seu apoio.</p><p>Tanto a manipulação como a cooptação são táticas relativamente baratas para obter o</p><p>apoio dos “resistentes à mudança”. Contudo, caso as pessoas perceberem que estão sendo</p><p>“usadas”, o agente que está conduzindo a mudança irá perder a credibilidade e as pessoas</p><p>poderão se voltar contra ele.</p><p>Selecionar pessoas que aceitam mudanças: Existem pessoas que são mais suscetíveis a</p><p>aceitarem as mudanças. A capacidade de aceitar e se adaptar mais facilmente às mudanças,</p><p>é uma habilidade relacionada à personalidade das pessoas. Algumas pesquisas sugerem</p><p>que indivíduos com elevada tolerância a riscos, elevada autoestima, elevada confiança, e</p><p>alta habilidade mental, lidam melhor com as mudanças organizacionais.</p><p>Portanto, selecionar as pessoas que estão mais predispostas a aceitarem às mudanças, é</p><p>uma tática que pode ser utilizada para enfrentar e superar as resistências.</p><p>Coerção: A coerção consiste na utilização de ameaças ou de força sobre os indivíduos</p><p>resistentes. Por exemplo: a organização anuncia que irá fechar a fábrica se os funcionários</p><p>não aceitarem a redução salarial.</p><p>ESQUEMATIZANDO!</p><p>Taticas para</p><p>enfrentar e</p><p>superar a</p><p>resistência</p><p>Educação e comunicação</p><p>Participação</p><p>Apoio e comprometimento</p><p>Desenvolver relações positivas</p><p>Implementar mudanças de forma justa</p><p>Manipulação e cooptação</p><p>Selecionar pessoas que aceitam mudanças</p><p>Coerção</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>45</p><p>(CESPE – INPI – Analista de Planejamento)</p><p>A gestão de pessoas no setor público tem enfrentado, ao longo dos últimos anos, um processo de</p><p>mudança no qual políticas e práticas administrativas, arraigadas em princípios legalistas, começam</p><p>a ser orientadas por resultados e objetivos estratégicos. A respeito de gestão de mudanças, julgue</p><p>os próximos itens.</p><p>Manipulação, cooptação e coerção representam táticas de enfrentamento da resistência à</p><p>mudança.</p><p>Comentários:</p><p>Isso mesmo! Manipulação, cooptação e coerção são exemplos de táticas de enfrentamento e</p><p>superação da resistência à mudança.</p><p>Gabarito: correta.</p><p>10 – Fatores Críticos para o Sucesso da Mudança Organizacional</p><p>Em suma, dentre os principais fatores críticos (essenciais) para o sucesso da mudança</p><p>organizacional podem-se citar:</p><p>-Apoio dos gestores da cúpula da organização.</p><p>-Participação e envolvimento dos funcionários no processo de mudança.</p><p>-Criação de uma “necessidade comum”.</p><p>-Estabelecimento de um senso de urgência.</p><p>-Comunicação clara e transparente.</p><p>-Criação de metas de curto prazo.</p><p>-Recompensar o alcance das metas de curto prazo (recompensar as vitórias).</p><p>-Monitoramento do progresso da mudança.</p><p>-Avaliação do processo de mudança.</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>46</p><p>10.1 – A Mudança Individual como Precursora da Mudança Organizacional</p><p>Chiavenato explica</p><p>que muitas mudanças organizacionais não são bem-sucedidas, pois levam em</p><p>consideração apenas as mudanças no “trabalho em si”, deixando de considerar as atitudes e o</p><p>comportamento das pessoas.</p><p>Portanto, o primeiro passo para que uma mudança seja bem-sucedida deve ser no sentido de</p><p>mudar o comportamento individual para, posteriormente, mudar o comportamento e a</p><p>estrutura organizacional. Para o autor, a mudança individual “habilita” a mudança organizacional.</p><p>Nesse sentido, Chiavenato elenca 05 fases da “mudança individual”:</p><p>1 – Consciência quanto à necessidade de mudança: Essa consciência pode ser obtida</p><p>através da comunicação efetuada pelos agentes de mudança; através das mudanças no</p><p>mercado; etc.</p><p>2 – Desejo de participar e de apoiar a mudança: O desejo de participar e apoiar a mudança</p><p>pode decorrer do medo de perder o emprego; da insatisfação com o status quo; da</p><p>confiança na liderança, da esperança em um futuro melhor; do desejo de avançar na</p><p>carreira; etc.</p><p>3 – Conhecimento de como implementar a mudança: O conhecimento é obtido através de</p><p>treinamento e educação; através do acesso à informação; etc.</p><p>4 – Capacidade para implementar as habilidades e os comportamentos requeridos: Essa</p><p>capacidade pode decorrer da prática e uso de novas habilidades; da remoção de barreiras;</p><p>através de coaching e mentoring; etc.</p><p>5 – Reforço consistente para manter a mudança: Por exemplo: Incentivos e recompensas;</p><p>Mudanças na remuneração; Reconhecimento; Celebrações; etc.</p><p>Portanto, a organização deve buscar, primeiro, mudar o “comportamento individual” para, depois,</p><p>estar “habilitada” e ter condições de mudar o “comportamento organizacional”.</p><p>10.2 – Técnicas para o Sucesso da Implementação da Mudança</p><p>De acordo com Datf, existem algumas técnicas que podem ser utilizadas para o sucesso da</p><p>implementação da mudança. Vejamos quais são elas18:</p><p>Estabelecer um sentido de urgência para a mudança: Consistem em criar um sentido de</p><p>urgência nos funcionários de que a mudança é realmente necessária. Isso faz com que os</p><p>18 DAFT, Richard L. Organizações: Teorias e Projetos, 11ª edição. São Paulo, Cengage Learning: 2014. p. 443</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>47</p><p>funcionários “aceitem” a mudança e, consequentemente, tenha vontade de investir o</p><p>tempo e a energia necessários para o sucesso da mudança.</p><p>Estabelecer uma aliança para orientar a mudança: Trata-se de construir uma “aliança de</p><p>pessoas” que tenham o poder e a influência necessária para conduzir o processo de</p><p>mudança.</p><p>Criar uma ideia e uma estratégia para a mudança: Trata-se de formular e articular ideias e</p><p>estratégias persuasivas, que irão nortear o processo de mudança.</p><p>Encontrar uma ideia que se ajuste à necessidade: Trata-se de encontrar a “ideia certa”. Ou</p><p>seja, aquela ideia que realmente se ajusta às necessidades. Para isso, deve-se investigar o</p><p>problema, falar com fornecedores e clientes, bem como incentivar os funcionários a criarem</p><p>soluções.</p><p>Criar equipes de mudança: Consiste em criar equipes (ou forças-tarefa), com liberdade e</p><p>autonomia, para concentrar esforços tanto na criação quanto na implementação das</p><p>mudanças.</p><p>Promover e incentivar os “campeões” de ideias: O “campeão” mais eficaz é um campeão</p><p>voluntário profundamente comprometido com uma nova ideia. Ele tem por objetivo</p><p>verificar se todas as atividades técnicas estão corretas e completas.</p><p>(CESGRANRIO – Petrobras – Profissional Júnior)</p><p>A diretoria de recursos humanos decidiu colocar, em 2012, foco sobre a dimensão individual,</p><p>considerando o grande processo de mudança na cultura de gestão que a organização está</p><p>empreendendo. Nesse sentido, foram criados mecanismos relacionados a incentivos e</p><p>recompensas; mudanças na remuneração; reconhecimento às pessoas; celebração.</p><p>Considerando as cinco fases da mudança individual que habilitam a mudança organizacional, os</p><p>mecanismos listados fazem referência à fase de</p><p>a) conhecimento de como implementar a mudança.</p><p>b) consciência quanto à necessidade de mudança.</p><p>c) desejo de participar e de apoiar a mudança.</p><p>d) habilidade para implementar a mudança.</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>48</p><p>e) reforço consistente para manter a mudança.</p><p>Comentários:</p><p>Os mecanismos listados pelo enunciado (Incentivos e recompensas; Mudanças na remuneração;</p><p>Reconhecimento; e Celebrações) fazem parte da fase de reforço consistente para manter a</p><p>mudança.</p><p>O gabarito é a letra E.</p><p>11 – Aprendizagem Organizacional</p><p>Uma forma pela qual as organizações podem administrar as mudanças organizacionais é fazendo</p><p>com que o “crescimento contínuo” seja parte de sua rotina. Em outras palavras, é transformar a</p><p>organização em uma organização que aprende.19</p><p>O aprendizado organizacional deve ser organizado e contínuo (ou seja, não deve ocorrer “ao</p><p>acaso”), e deve envolver todos os membros da organização.</p><p>O aprendizado organizacional pode ser realizado em três diferentes níveis:</p><p>Nível Individual: É o “primeiro” nível de aprendizagem. É nesse nível surgem as ideias. O</p><p>conhecimento nesse nível é carregado de emoções positivas ou negativas.</p><p>Nível Grupal: É o “segundo” nível de aprendizagem. É nesse nível que ocorre o</p><p>compartilhamento das ideias e do conhecimento dos indivíduos.</p><p>Nível Organizacional: É o “terceiro” nível de aprendizagem. É nesse nível que o</p><p>conhecimento se torna institucionalizado. A organização institucionaliza o conhecimento</p><p>através de regras, procedimentos, elementos simbólicos, etc. Tratam-se de conhecimentos</p><p>que a organização retém para, posteriormente, recuperar essas informações.</p><p>De acordo com Argyris20, a aprendizagem organizacional ocorre em duas condições básicas:</p><p>Primeiro: quando uma organização alcança o que pretende, isto é, quando passa a existir</p><p>uma “correspondência” entre seu plano de ação e o resultado real alcançado.</p><p>19 ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothy A.; SOBRAL, Filipe. Comportamento Organizacional: teoria e prática no contexto</p><p>brasileiro. / Tradução: Rita de Cássia Gomes, 14ª edição. São Paulo, Pearson Prentice Hall: 2010. p. 579</p><p>20 ARGYRIS (1978) apud CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração, 9ª edição. Barueri, Manole: 2014.</p><p>p.605</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>49</p><p>Segundo: quando uma defasagem entre o objetivo pretendido e o resultado alcançado é</p><p>identificada e corrigida, isto é, a defasagem é transformada em “correspondência”.</p><p>Baseado nas ideias de Senge, Robbins destaca que as características de uma organização que</p><p>aprende são as seguintes21:</p><p>-Existe uma visão compartilhada com a qual todos concordam.</p><p>-As pessoas abrem mão de suas velhas ideias e das rotinas padronizadas que utilizam para</p><p>solucionar problemas ou para realizar seu trabalho.</p><p>-As pessoas pensam todos os processos, atividades, funções organizacionais e interações</p><p>com o ambiente como parte de um sistema de inter-relacionamentos.</p><p>-As pessoas se comunicam de maneira aberta (vertical e horizontalmente), sem medo de</p><p>críticas ou de punições.</p><p>-As pessoas sublimam os seus interesses pessoais e os de seus departamentos</p><p>fragmentados em prol do trabalho conjunto, para alcançar a visão compartilhada da</p><p>organização. Ou seja, as pessoas “abrem mão” de seus interesses pessoais e</p><p>“departamentais”, em prol dos benefícios organizacionais.</p><p>De acordo com Senge, o que diferenciará as “organizações que aprendem” das demais</p><p>organizações (defasadas), é o domínio de 05 disciplinas básicas. Em outras palavras, Senge elencou</p><p>05 disciplinas básicas que, em conjunto,</p><p>formam as principais características das “organizações</p><p>que aprendem”. São elas22:</p><p>Domínio Pessoal: Consiste na habilidade do indivíduo de expandir continuamente as suas</p><p>habilidades de inovar, criar e comunicar-se com outras pessoas. Ou seja, trata-se da</p><p>habilidade do indivíduo de esclarecer e aprofundar a sua visão pessoal, focalizar sua energia</p><p>e visualizar a realidade de forma objetiva.</p><p>Modelos Mentais: Tratam-se dos paradigmas. Ou seja, se referem às pressuposições que os</p><p>indivíduos têm em relação ao ambiente exterior. Os indivíduos devem levar em</p><p>consideração que a organização se inter-relaciona constantemente com o meio ambiente.</p><p>Ou seja, os processos e padrões não são estáticos. A organização é parte de um sistema de</p><p>relações.</p><p>21 SENGE (1990) apud ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothy A.; SOBRAL, Filipe. Comportamento Organizacional: teoria e</p><p>prática no contexto brasileiro. / Tradução: Rita de Cássia Gomes, 14ª edição. São Paulo, Pearson Prentice Hall: 2010. p. 580</p><p>22 SENGE (1990) apud CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 4ª</p><p>edição. Barueri, Manole: 2014. p. 343</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>50</p><p>Visão Compartilhada: Parte do principio de que os indivíduos devem compartilhar uma</p><p>“visão comum”. Ou seja, os indivíduos devem ter uma visão compartilhada em relação ao</p><p>que pretendem fazer, uma vez que, quanto mais os indivíduos compartilharem uma visão</p><p>comum (ou se associarem a essa visão), tanto maior será a probabilidade dos indivíduos</p><p>sentirem que essa visão é alcançável.</p><p>Aprendizagem em Equipe: O aprendizado em equipe exige que os indivíduos consigam</p><p>deixar de lado suas “opiniões” e “suposições” pessoais, para que possam “pensar” e</p><p>“aprender” juntos. Os indivíduos devem compartilhar conhecimentos, informações e</p><p>experiências aos demais membros da equipe, no intuito de tornar as atividades</p><p>coordenadas e inovadoras. Para isso, o diálogo e a discussão são importantes ferramentas.</p><p>A aprendizagem em equipe tende a produzir melhores resultados do que a aprendizagem</p><p>individual.</p><p>Pensamento Sistêmico: Trata-se da quinta disciplina. É a disciplina que integra todas as</p><p>anteriores. O pensamento sistêmico permite que as demais disciplinas funcionem juntas. A</p><p>base fundamental dessa disciplina é o feedback (ou seja, como as ações e atitudes podem</p><p>causar, reforçar ou inibir umas as outras). Os indivíduos devem abandonar velhos hábitos,</p><p>velhas maneiras de pensar e velhas rotinas padronizadas, com o objetivo de resolver</p><p>problemas e desempenhar suas atividades através de novas maneiras de pesquisar,</p><p>aprimorar, pensar, testar e inovar.</p><p>De acordo com Riche e Alto23, “as organizações que aprendem são formadas por pessoas que</p><p>expandem, continuamente, a sua capacidade de criar os resultados que desejam, onde se</p><p>estimulam padrões de comportamento novos e abrangentes, a aspiração coletiva ganha</p><p>liberdade, e as pessoas exercitam-se, continuamente, em aprender juntas”.</p><p>Portanto, o aprendizado organizacional é uma forma de mudança organizacional. As organizações</p><p>bem-sucedidas estão se transformando em verdadeiros “centros de aprendizagem”. Por esse</p><p>motivo, recebem o nome de organizações de aprendizagem.24</p><p>23 RICHE, Geroges Ayoub. ALTO, Rocardo Monte. As Organizações que Aprendem, Segundo Peter Senge: “A Quinta Disciplina”.</p><p>Cadernos Discentes Coppead, Rio de Janeiro, n. 9, p. 36-55, 2001. Disponível em:</p><p>http://www.mettodo.com.br/pdf/Organizacoes%20de%20Aprendizagem.pdf</p><p>24 CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração, 9ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.605</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>51</p><p>(FEMPERJ – VALEC – Administrador - ADAPTADA)</p><p>Para Chris Argyris, a aprendizagem organizacional ocorre em duas condições. A primeira se dá</p><p>quando a organização obtém uma correspondência entre seu plano de ação e o resultado real</p><p>obtido. A segunda condição ocorre quando uma defasagem entre o objetivo pretendido e o</p><p>resultado alcançado é identificada e corrigida.</p><p>Comentários:</p><p>Isso mesmo! De acordo com Argyris25, a aprendizagem organizacional ocorre em duas condições</p><p>básicas:</p><p>Primeiro: quando uma organização alcança o que pretende, isto é, quando passa a existir</p><p>uma “correspondência” entre seu plano de ação e o resultado real alcançado.</p><p>Segundo: quando uma defasagem entre o objetivo pretendido e o resultado alcançado é</p><p>identificada e corrigida, isto é, a defasagem é transformada em “correspondência”.</p><p>25 ARGYRIS (1978) apud CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração, 9ª edição. Barueri, Manole: 2014.</p><p>p.605</p><p>ESQUEMATIZANDO!</p><p>05 Disciplinas</p><p>Básicas das</p><p>Organizações</p><p>que Aprendem</p><p>Domínio Pessoal</p><p>Modelos Mentais</p><p>Visão Compartilhada</p><p>Aprendizagem em Equipe</p><p>Pensamento Sistêmico</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>52</p><p>Gabarito: correta.</p><p>(VUNESP – EMPLASA – Analista Administrativo)</p><p>O conceito de learning organization foi desenvolvido por Chris Argyris e popularizado por Peter</p><p>Senge na obra “A Quinta Disciplina”, na década de 1990, que passou a ser reconhecida como uma</p><p>das bases teóricas no desenvolvimento do conceito. A quinta disciplina é a que integra as outras</p><p>quatro, fundindo-as num conjunto coerente de teoria e prática, evitando que sejam vistas</p><p>isoladamente. A quinta disciplina é</p><p>a) Aprendizagem em Grupo ou em Equipe.</p><p>b) Visão Compartilhada ou Compartilhamento de Informações.</p><p>c) Domínio Pessoal.</p><p>d) Modelos Mentais.</p><p>e) Pensamento ou Raciocínio Sistêmico.</p><p>Comentários:</p><p>A quinta disciplina proposta por Senge, que integra todas as outras quatro disciplinas, é o</p><p>Pensamento Sistêmico.</p><p>O gabarito é a letra E.</p><p>(ESAF – ANAC – Técnico Administrativo - 2016)</p><p>As organizações aprendem por meio de pessoas, valores e sistemas que as habilitam a mudar e a</p><p>melhorar continuamente seu desempenho pelas lições da experiência. Peter Senge descreveu</p><p>cinco disciplinas que, no conjunto, constituem os elementos principais de uma organização que</p><p>aprende. Assinale a opção cujo conceito da disciplina está incorreto.</p><p>a) Pensamento Sistêmico: permite que as demais disciplinas funcionem juntas para o benefício da</p><p>organização. Proporciona um meio de entender a complexidade do negócio e entrever o inter-</p><p>relacionamento das partes em vez de instantâneos do status quo ou cadeias lineares de causa e</p><p>efeito.</p><p>b) Domínio Pessoal: a base fundamental desta disciplina é o feedback, isto é, como as ações</p><p>podem causar, reforçar ou cancelar umas às outras. As pessoas devem descartar velhos modos de</p><p>pensar e as rotinas padronizadas para resolver problemas ou desempenhar cargos para adotar</p><p>novas maneiras de pesquisar, testar, melhorar e inovar</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>53</p><p>c) Modelos Mentais: pressupostos a respeito de como se conhece o mundo exterior. Definem</p><p>como se imagina poder interagir com o mundo com sucesso. Recebem o nome de paradigmas. São</p><p>sistemas de pensamento. As pessoas devem pensar em termos de processos, padrões e inter-</p><p>relações da organização com o ambiente como parte de um sistema de relações, e não</p><p>simplesmente em coisas estáticas.</p><p>d) Visão Compartilhada: emerge de visões pessoais, derivando energia e alimentando o</p><p>comprometimento na medida em que evolui. Quanto mais as pessoas compartilham a visão ou se</p><p>associam a ela, tanto maior a probabilidade</p><p>de sentirem que é realizável. As pessoas devem ter</p><p>uma visão comum e compartilhada daquilo que pretendem criar</p><p>e) Aprendizado em Equipe: exige a disciplina de suspender as pressuposições pessoais e pensar</p><p>juntos sobre aprender a reconhecer padrões de interação e como eles podem tanto prejudicar</p><p>quanto acentuar o aprendizado. As pessoas devem trabalhar juntas para intercambiar experiências</p><p>e conhecimentos dos vários membros da equipe a fim de tornar a ação coordenada e inovadora e</p><p>engajar no diálogo.</p><p>Comentários:</p><p>A única alternativa que trouxe um conceito incorreto em relação à disciplina é a letra B. A</p><p>alternativa B trouxe um conceito relacionado à disciplina Pensamento Sistêmico.</p><p>O Domínio Pessoal, por sua vez, consiste na habilidade do indivíduo de expandir continuamente as</p><p>suas habilidades de inovar, criar e comunicar-se com outras pessoas. Ou seja, trata-se da</p><p>habilidade do indivíduo de esclarecer e aprofundar a sua visão pessoal, focalizar sua energia e</p><p>visualizar a realidade de forma objetiva.</p><p>O gabarito é a letra B.</p><p>12 – Desenvolvimento Organizacional</p><p>O desenvolvimento organizacional (DO) consiste em um esforço planejado de mudança</p><p>(especialmente grupal), que é bastante abrangente (leva em consideração a organização como um</p><p>todo) e tem por objetivo aumentar a eficácia organizacional e o bem-estar e valorização dos</p><p>funcionários.</p><p>De acordo com Robbins, as diretrizes que norteiam o desenvolvimento organizacional são as</p><p>seguintes26:</p><p>26 ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothy A.; SOBRAL, Filipe. Comportamento Organizacional: teoria e prática no contexto</p><p>brasileiro. / Tradução: Rita de Cássia Gomes, 14ª edição. São Paulo, Pearson Prentice Hall: 2010. p. 575</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>54</p><p>Respeito pelas pessoas: As pessoas devem ser tratadas com dignidade e respeito. Elas são</p><p>vistas como responsáveis, conscientes e dedicadas.</p><p>Confiança e apoio: Uma organização eficaz e saudável se caracteriza por um clima de</p><p>confiança, autenticidade, abertura e apoio.</p><p>Equalização do poder: Uma organização eficaz não enfatiza a autoridade e o controle</p><p>hierárquicos.</p><p>Confrontação: Os problemas devem ser confrontados abertamente, e não varridos para</p><p>baixo do tapete.</p><p>Participação: Quanto mais as pessoas afetadas por uma mudança participarem das</p><p>decisões relacionadas ao processo, mais elas se comprometerão com sua implementação.</p><p>Os métodos do DO valorizam o crescimento humano e organizacional. O agente de mudança até</p><p>pode orientar e conduzir o desenvolvimento organizacional; contudo, há uma forte ênfase na</p><p>colaboração.</p><p>Um dos objetivos do DO é que a organização se torne mais eficaz. Para isso, é necessário que haja</p><p>incentivo à inovação e que os resultados sejam continuamente avaliados.</p><p>Em suma, o Desenvolvimento Organizacional é uma mudança organizacional planejada, baseada</p><p>na capacitação dos grupos e na valorização dos indivíduos, com o objetivo de tornar a</p><p>organização mais eficaz.</p><p>ESQUEMATIZANDO!</p><p>Diretrizes do</p><p>Desenvolvimetno</p><p>Organizacional (DO)</p><p>Respeito pelas pessoas</p><p>Confiança e apoio</p><p>Equalização do poder</p><p>Confrontação</p><p>Participação</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>55</p><p>(FGV – Câmara de Salvador-BA – Analista Legislativo - 2018)</p><p>Pessoas e organizações desenvolvem-se em um processo mútuo de aprendizagem. O</p><p>desenvolvimento organizacional pressupõe mudanças planejadas, visando à maior eficácia</p><p>organizacional e à valorização dos colaboradores.</p><p>Tal processo geraria uma cultura de mudança que teria entre seus valores embasadores:</p><p>a) a equalização do poder, o apoio e o controle hierárquico;</p><p>b) a sensibilidade, o feedback e a mudança do foco do negócio;</p><p>c) o respeito pelas pessoas, a participação e a confiança;</p><p>d) a confrontação, a manutenção do status quo e o desenvolvimento de grupos;</p><p>e) o conflito de papéis, o diagnóstico constante e a inovação.</p><p>Comentários:</p><p>De acordo com Robbins, as diretrizes que norteiam o desenvolvimento organizacional são os</p><p>seguintes:</p><p>-Respeito pelas pessoas</p><p>-Confiança e apoio</p><p>-Equalização do poder</p><p>-Confrontação</p><p>-Participação</p><p>O gabarito é a letra C.</p><p>13 – Reengenharia</p><p>A Reengenharia é uma técnica que foi criada com o objetivo de que as organizações fossem</p><p>capazes de se adaptar e se ajustar a grandes e intensas mudanças ambientais.</p><p>A Reengenharia consiste em realizar uma nova e diferente “engenharia” da estrutura</p><p>organizacional. Ou seja, trata-se de uma reconstrução total dos processos fundamentais da</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>56</p><p>organização. A reengenharia descarta todos os processos existentes e vai em busca de outros</p><p>totalmente novos. A reengenharia “parte do zero”.</p><p>A Reengenharia é uma mudança organizacional drástica, radical e com foco nos processos (e não</p><p>nas tarefas ou funções).</p><p>(CESPE – Banco da Amazônica – Técnico Científico)</p><p>Ao se analisar os processos de uma organização que pretende realizar a reengenharia, não se</p><p>adotam mudanças incrementais; outrossim, é preciso aplicar uma mudança radical, partindo-se do</p><p>zero.</p><p>Comentários:</p><p>Isso mesmo! Se a organização pretende realizar a reengenharia, não devem ser adotadas</p><p>mudanças incrementais. É preciso aplicar uma mudança radical, partindo-se do zero.</p><p>Gabarito: correta.</p><p>14 – Mudança x Criatividade x Inovação</p><p>Conforme vimos, mudança significa “a passagem de um estado para outro diferente. É a transição</p><p>de uma situação para outra”. A mudança envolve transformação, interrupção, perturbação e</p><p>ruptura, dependendo da sua intensidade”. 27</p><p>A criatividade, por sua vez, consiste na habilidade de gerar novas ideias. Trata-se de algo difícil de</p><p>ser mensurado.</p><p>Já a inovação é o processo de colocar em prática essas novas ideias. Ou seja, a inovação está</p><p>relacionada a tornar essas novas ideias viáveis. Portanto, a inovação ocorre quando há geração de</p><p>valor (ganhos) com essas ideias.</p><p>Nesse sentido, pode-se dizer que a inovação depende da criatividade (afinal, se não existirem</p><p>“ideias novas”, não haverá ideias para serem “colocadas em prática” e, consequentemente, não</p><p>haverá “geração de valor”).</p><p>27 CHIAVENATO, Idalberto. Administração Geral e Pública: provas e concursos, 5ª edição. Barueri, Manole: 2018. p.264</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>57</p><p>A inovação pode ser incremental ou radical.</p><p>Inovação Incremental: É uma inovação que busca apenas melhorar algo que já existe. Ou</p><p>seja, está relacionada a melhorias contínuas. Em outras palavras, consiste em melhorar</p><p>apenas algum ponto específico de um serviço, produto ou processo.</p><p>Inovação Radical: É uma inovação que busca criar algo totalmente novo. Em outras</p><p>palavras, consiste em criar um novo serviço, produto ou processo.</p><p>Por exemplo: A criação da internet foi uma inovação radical. Posteriormente, surgiu a</p><p>internet de alta velocidade, que melhorou bastante a qualidade e a velocidade de conexão</p><p>(inovação incremental).</p><p>(FCC – PGE-RJ – Técnico Superior - ADAPTADO)</p><p>Criatividade é a habilidade de aplicar soluções criativas e valiosas a problemas e oportunidades,</p><p>compreendendo também a implementação destas soluções.</p><p>Comentários:</p><p>A assertiva trouxe o conceito de inovação.</p><p>Gabarito: errada.</p><p>(FCC – PGE-RJ – Técnico Superior - ADAPTADO)</p><p>Inovação é a habilidade de desenvolver novas ideias e de descobrir novas formas de compreender</p><p>problemas e vislumbrar</p><p>oportunidades.</p><p>Comentários:</p><p>A assertiva trouxe o conceito de criatividade.</p><p>Gabarito: errada.</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>58</p><p>RESUMO ESTRATÉGICO</p><p>Mudança Organizacional</p><p>De acordo com Chiavenato28, mudança significa “a passagem de um estado para outro diferente. É</p><p>a transição de uma situação para outra”. De acordo com o autor, “a mudança envolve</p><p>transformação, interrupção, perturbação e ruptura, dependendo da sua intensidade”.</p><p>Wood29, por sua vez, explica que “mudança organizacional é qualquer transformação de natureza</p><p>estrutural, institucional, estratégica, cultural, tecnológica, humana, ou de qualquer outro</p><p>componente, capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização”.</p><p>A mudança pode ser impulsionada tanto por forças internas (endógenas), quanto por forças</p><p>externas (exógenas).</p><p>28 CHIAVENATO, Idalberto. Administração Geral e Pública: provas e concursos, 5ª edição. Barueri, Manole: 2018. p.264</p><p>29 WOOD (1995)</p><p>Forças Internas (Endógenas)</p><p>Tecnologia utilizada, políticas da organização,</p><p>objetivos organizacionais, métodos de trabalho,</p><p>atividades dos funcionários, estrutura</p><p>organizacional, recursos humanos, tecnologia</p><p>utilizada pela organização, produtos, máquinas,</p><p>equipamentos, etc.</p><p>Forças Externas (Exógenas)</p><p>São os fatores “ambientais”. Por exemplo: Hábitos</p><p>dos clientes, concorrentes, fornecedores, preços</p><p>das matérias primas, fatores políticos, fatores</p><p>sociais, fatores culturais, fatores econômicos,</p><p>fatores educacionais, modificações tecnológicas,</p><p>legislação, agentes reguladores, etc.</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>59</p><p>Tipos de Forças que Impulsionam a Mudança Organizacional</p><p>Análise do Campo de Forças</p><p>Forças que</p><p>Impulsonam</p><p>a mudança</p><p>Natureza da</p><p>força de</p><p>trabalho</p><p>O aumento da diversidade cultural, o aumento da imigração e as mudanças</p><p>demográficas são fatores que impulsionam as mudanças organizacionais. Além</p><p>disso, a crescente terceirização da força de trabalho também é um fator que</p><p>exige adaptação por parte das organizações.</p><p>Tecnologia</p><p>A tecnologia é uma força que impulsiona as organizações a mudarem. A</p><p>organização deve se adaptar às evoluções tecnológicas, com o objetivo de se</p><p>manter “viva”.</p><p>Choques</p><p>econômicos</p><p>O cenário econômico também pode impulsionar mudanças nas organizações.</p><p>Competição</p><p>A competição também é uma força que impulsiona as mudanças. As</p><p>organizações estão, constantemente, buscando seu espaço em um mercado</p><p>cada dia mais competitivo</p><p>Tendências</p><p>sociais</p><p>As tendências sociais são as “necessidades”, os “desejos” e os</p><p>“comportamentos” dos clientes.</p><p>Política</p><p>internacional</p><p>A política internacional também é uma força que impulsiona a mudança</p><p>organizacional.</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>60</p><p>Tipos de Mudança Organizacional</p><p>Tipos de</p><p>Mudança</p><p>Chiavenato</p><p>Mudanças</p><p>Estruturais</p><p>Tratam-se das mudanças que afetam a estrutura organizacional.</p><p>Mudanças na</p><p>Tecnologia</p><p>Tratam-se das mudanças que afetam equipamentos, máquinas, instalações e</p><p>processos organizacionais.</p><p>Mudanças nos</p><p>Produtos / Serviços</p><p>Tratam-se das mudanças que afetam os resultados ou saídas da organização.</p><p>Mudanças</p><p>Culturais</p><p>Tratam-se das mudanças que ocorrem nas pessoas, nos seus comportamentos,</p><p>atitudes, expectativas, aspirações e necessidades.</p><p>Estratégiias de</p><p>Mudança</p><p>Mudança</p><p>evolucionária</p><p>É́ pequena e dentro dos limites das expectativas e do status quo. É lenta, suave e não</p><p>transgride as expectativas daqueles que nela estão envolvidos ou são por ela afetados.</p><p>Mudança</p><p>revolucionária</p><p>A mudança contradiz, rompe ou destrói os arranjos do status quo.É rápida, intensa, brutal,</p><p>transgride e rejeita as antigas expectativas e introduz expectativas novas.</p><p>Desenvolvimento</p><p>sistemático</p><p>Os responsáveis pela mudança delineiam modelos do que a organização deveria ser em</p><p>comparação com o que ela é. Enquanto isso, aquelas pessoas que serão afetadas pela mudança</p><p>estudam, avaliam e criticam o modelo de mudança para recomendar alterações.</p><p>Giroux</p><p>Ruptura</p><p>Tipo de mudança que pode ser considerada como revolucionária e radical, pois atinge</p><p>todos os níveis da estratégia.</p><p>Sobressalto</p><p>Possui um aspecto transitório marcado por uma transformação momentânea das</p><p>atividades visando a adaptação da organização a uma variação pontual no ambiente.</p><p>Erosão</p><p>Através da acumulação de mudanças marginais, produz uma transformação global e</p><p>radical a longo prazo.</p><p>Elaboração</p><p>Mudança evolutiva, gradual e durável. Geralmente representa um refinamento da</p><p>estratégia atual, podendo, no entanto, afetar os seus mais diferentes níveis</p><p>Enxerto</p><p>É um tipo de mudança significativa. Adiciona novos valores e escolhas de domínios ou práticas à</p><p>estratégia da organização, que não entram em contradição com as regras em vigor, apesar de</p><p>serem radicalmente diferentes destas.</p><p>Quanto ao</p><p>"Planejamento"</p><p>Planejada</p><p>(Deliberada /</p><p>Sitemática)</p><p>É devidamente planejada, pensada e administrada pela organização. Envolve</p><p>estratégias e ações deliberadas por parte da organização.</p><p>Emergente</p><p>(Orgânica)</p><p>Não é planejada pela organização. São as mudanças que ocorrem naturalmente.</p><p>Quanto à</p><p>"Participação"</p><p>dos indivíduos</p><p>Participativa</p><p>(Negociada)</p><p>É planejada conjuntamente com os funcionários. Os funcionários participam do</p><p>processo de mudança.</p><p>Impositiva</p><p>(Imposta)</p><p>O gestor decide sozinho e os funcionários são obrigados a executar. Ou seja, o gestor</p><p>impõe a mudança</p><p>Quanto ao grau</p><p>de</p><p>"Transformação</p><p>"</p><p>Incremental</p><p>(Evolutiva)</p><p>Mudança gradual, que busca apenas acrescentar, agregar ou somar algo. Ou seja, é a</p><p>mudança “suave”, que ocorre “pouco a pouco”.</p><p>Radical</p><p>(Transformacional)</p><p>Envolve grandes transformações. Esse tipo de mudança ocorre de maneira drástica e intensa,</p><p>com o objetivo de “romper” ou alterar profundamente e repentinamente os processos ou a</p><p>situação existente.</p><p>Quanto ao tipo</p><p>de "Atuação"</p><p>Reativa</p><p>Ocorre como “resposta” a alguma situação. O gestor busca fazer um diagnóstico do ambiente e,</p><p>posteriormente, realiza a mudança necessária para se adaptar às demandas ambientais.</p><p>Proativa</p><p>A mudança ocorre “antes” da situação. O gestor busca fazer um prognóstico do ambiente e,</p><p>então, inicia as mudanças com o objetivo de se “preparar” para as “futuras” mutações</p><p>ambientais.</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>61</p><p>Sentido do Processo de Mudança Organizacional</p><p>Processo de Mudança Organizacional (Fases de Kurt Lewin)</p><p>Mudança Organizacional de “Cima para Baixo” (Top-down):</p><p>A mudança é decidida e iniciada pelos níveis organizacionais</p><p>mais altos e, depois, são “impostas” aos funcionários dos níveis</p><p>mais baixos. São mudanças impositivas.</p><p>Mudança Organizacional de “Baixo para Cima” (Bottom-up):</p><p>Trata-se da mudança que é iniciada pelos níveis hierárquicos</p><p>mais baixos da organização. Ou seja, os funcionários dão</p><p>sugestões e sugerem mudanças.</p><p>3 - Recongelamento</p><p>É a fase onde as novas práticas, ideias e comportamentos são incorporados pelos indivíduos. Ou</p><p>seja, é a fase onde as novas ações e o “novo padrão” são completamente consolidados.</p><p>2 - Mudança</p><p>É a fase onde novas práticas, ideias e comportamentos são aprendidos. Ou seja, trata-se da fase</p><p>onde as novas ações</p><p>começam a ser executadas.</p><p>1 - Descongelamento</p><p>É a fase onde se percebe, se entende e se aceita que é necessário mudar. As velhas práticas,</p><p>ideias e comportamentos são abandonados.</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>62</p><p>Processo de Mudança Organizacional (Passos de John Kotter)</p><p>Fases de Kurt Lewin x Passos de John Kotter</p><p>03 Fases (Kurt Lewin) 08 Passos (John Kotter)</p><p>1 – Descongelamento</p><p>1 – Estabelecer um Senso de Urgência</p><p>2 – Formar uma Coalizão de Liderança</p><p>3 – Criar Visão de Futuro e Estabelecer as Estratégias</p><p>4 – Comunicar a Visão de Futuro</p><p>2 – Mudança</p><p>5 – Dar Autonomia aos Membros da Organização (Empowerment)</p><p>6 – Criar Metas de Curto Prazo e Recompensar as Vitórias</p><p>7 – Realizar os Ajustes Necessários</p><p>3 – Recongelamento 8 – Reforçar e Incorporar as Mudanças</p><p>8 – Reforçar e Incorporar as Mudanças</p><p>Trata-se de reforçar a mudança, com o objetivo de incorporar e consolidar o novo comportamento.</p><p>7 – Realizar os Ajustes Necessários</p><p>Consiste em fazer os ajustes necessários, reavaliar o processo de mudança, e consolidar os ganhos e vitórias</p><p>de curso prazo.</p><p>6 – Criar Metas de Curto Prazo e Recompensar as Vitórias</p><p>Deve-se criar metas de curto prazo, bem como reconhecer e recompensar o atingimento dessas metas.</p><p>5 – Dar Autonomia aos Membros da Organização (Empowerment)</p><p>Trata-se de “empoderar” os membros da organização, bem como remover as forças negativas (restritivas) e</p><p>fortalecer as forças positivas (propulsoras), com o objetivo de que os indivíduos busquem atingir a “visão”.</p><p>4 – Comunicar a Visão de Futuro</p><p>Consiste em comunicar a “visão” e as estratégias aos membros da organização, com o objetivo de que eles</p><p>entendam e se comprometam com essa visão.</p><p>3 – Criar Visão de Futuro e Estabelecer as Estratégias</p><p>Trata-se de criar uma “visão de futuro” que indicará “onde quer se chegar” com a mudança, bem como</p><p>estabelecer as estratégias necessárias para atingir essa “visão”.</p><p>2 – Formar uma Coalizão de Liderança</p><p>Consiste em reunir as forças necessárias para promover a mudança.</p><p>1 – Estabelecer um Senso de Urgência</p><p>Trata-se de estabelecer um senso de urgência para a mudança, através de motivos fortes e razões que</p><p>“convençam” as pessoas da necessidade de mudar</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>63</p><p>Processos de Mudança Organizacional (Etapas de Chiavenato)</p><p>Processo de Mudança Organizacional (Fischer)</p><p>Modelo pesquisa-Ação</p><p>A Pesquisa-Ação é um modelo de processo de mudança que envolve a coleta sistemática de dados</p><p>e informações (pesquisa) e, com base nesses dados coletados, a seleção de uma alternativa/ação</p><p>de mudança (ação).</p><p>Reconhecimento</p><p>do Problema</p><p>Identificar as</p><p>Causas do</p><p>Problema</p><p>Implementação</p><p>da Mudança</p><p>Avaliação da</p><p>Mudança</p><p>Auscultação Concepção</p><p>Disseminação /</p><p>Adesão</p><p>Sustentação</p><p>Diagnóstico Análise</p><p>Retroação</p><p>(Feedback)</p><p>Ação Avaliação</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>64</p><p>Resistência à Mudança Organizacional</p><p>Principais</p><p>fatores que</p><p>causam a</p><p>resistência</p><p>Medo do desconhecido</p><p>Incerteza</p><p>Interesses pessoais diferentes dos interesses organizacionais</p><p>Falta de entendimento sobre o processo de mudança</p><p>Crença de que as mudanças levarão a uma situação “pior” do que a atual</p><p>Dificuldade em mudar hábitos e costumes arraigados</p><p>Cultura organizacional forte</p><p>Padronização dos comportamentos</p><p>Aspectos que</p><p>causam</p><p>resistência à</p><p>mudança</p><p>(Chaivenato)</p><p>Aspectos</p><p>lógicos</p><p>A resistência lógica decorre do tempo e do esforço requerido</p><p>para uma pessoa se ajustar à mudança.</p><p>Aspectos</p><p>psicológicos</p><p>A resistência psicológica é a “lógica” individual em termos de</p><p>atitudes e sentimentos das pessoas a respeito da mudança.</p><p>Aspectos</p><p>sociológicos</p><p>A resistência sociológica é a “lógica” de grupos em termos de</p><p>seus interesses grupais e valores sociais envolvidos.</p><p>Fontes de</p><p>Resistência</p><p>(Robbins)</p><p>Fontes</p><p>Individuais</p><p>Hábitos</p><p>Segurança</p><p>Fatores econômicos</p><p>Medo do desconhecido</p><p>Processamento seletivo de informações</p><p>Fontes</p><p>Organizacionais</p><p>Inércia estrutural</p><p>Foco limitado de mudança</p><p>Inércia de grupo</p><p>Ameaça à especialização</p><p>Ameaça às relações de poder estabelecidas</p><p>Ameaça às alocações de recursos estabelecidas</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>65</p><p>Táticas para Enfrentar e Superar a Resistência à Mudança Organizacional</p><p>Agente de Mudanças</p><p>Os agentes de mudança são os responsáveis pela condução do processo de mudança</p><p>organizacional. Ou seja, são os responsáveis pela administração das atividades de mudança</p><p>organizacional. Os agentes de mudança podem ser altos executivos, gestores, funcionários, ou</p><p>consultores externos.</p><p>Fatores Críticos para o Sucesso da Mudança Organizacional</p><p>Taticas para</p><p>enfrentar e</p><p>superar a</p><p>resistência</p><p>Educação e comunicação</p><p>Participação</p><p>Apoio e comprometimento</p><p>Desenvolver relações positivas</p><p>Implementar mudanças de forma justa</p><p>Manipulação e cooptação</p><p>Selecionar pessoas que aceitam mudanças</p><p>Coerção</p><p>Fatores</p><p>Críticos</p><p>(Essenciais)</p><p>para o Sucesso</p><p>da Mudança</p><p>Organizacional</p><p>Apoio dos gestores da cúpula da organização</p><p>Participação e envolvimento dos funcionários no processo de mudança</p><p>Criação de uma “necessidade comum”</p><p>Estabelecimento de um senso de urgência</p><p>Comunicação clara e transparente</p><p>Criação de metas de curto prazo</p><p>Recompensar o alcance das metas de curto prazo (recompensar as vitórias)</p><p>Monitoramento do progresso da mudança</p><p>Avaliação do processo de mudança</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>66</p><p>Técnicas para o Sucesso da Mudança Organizacional</p><p>Aprendizagem Organizacional</p><p>Uma forma pela qual as organizações podem administrar as mudanças organizacionais é fazendo</p><p>com que o “crescimento contínuo” seja parte de sua rotina. Em outras palavras, é transformar a</p><p>organização em uma organização que aprende.30</p><p>O aprendizado organizacional deve ser organizado e contínuo (ou seja, não deve ocorrer “ao</p><p>acaso”), e deve envolver todo os membros da organização.</p><p>30 ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothy A.; SOBRAL, Filipe. Comportamento Organizacional: teoria e prática no contexto</p><p>brasileiro. / Tradução: Rita de Cássia Gomes, 14ª edição. São Paulo, Pearson Prentice Hall: 2010. p. 579</p><p>Técnicas para o</p><p>Sucesso da</p><p>Mudança</p><p>Organizacional</p><p>(Daft)</p><p>Estabelecer um sentido de urgência para a mudança</p><p>Estabelecer uma aliança para orientar a mudança</p><p>Criar uma ideia e uma estratégia para a mudança</p><p>Encontrar uma ideia que se ajuste à necessidade</p><p>Criar equipes de mudança</p><p>Promover e incentivar os “campeões” de ideias</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>67</p><p>Organizações que Aprendem</p><p>Desenvolvimento Organizacional</p><p>05 Disciplinas</p><p>Básicas das</p><p>Organizações</p><p>que Aprendem</p><p>Domínio Pessoal</p><p>Consiste na habilidade do indivíduo de expandir continuamente as suas</p><p>habilidades de inovar, criar e comunicar-se com outras pessoas.</p><p>Modelos</p><p>Mentais</p><p>Tratam-se dos paradigmas. Ou seja, se referem às pressuposições que os</p><p>indivíduos têm em relação ao ambiente exterior. Os indivíduos devem levar</p><p>em consideração que a organização</p><p>se inter-relaciona constantemente com</p><p>o meio ambiente.</p><p>Visão</p><p>Compartilhada</p><p>Parte do principio de que os indivíduos devem compartilhar uma “visão</p><p>comum”.</p><p>Aprendizagem</p><p>em Equipe</p><p>O aprendizado em equipe exige que os indivíduos consigam deixar de lado</p><p>suas “opiniões” e “suposições” pessoais, para que possam “pensar” e</p><p>“aprender” juntos. Os indivíduos devem compartilhar conhecimentos,</p><p>informações e experiências aos demais membros da equipe, no intuito de</p><p>tonar as atividades coordenadas e inovadoras.</p><p>Pensamento</p><p>Sistêmico</p><p>Trata-se da quinta disciplina. É a disciplina que integra todas as anteriores. O</p><p>pensamento sistêmico permite que as demais disciplinas funcionem juntas.</p><p>Diretrizes do</p><p>Desenvolvimetno</p><p>Organizacional (DO)</p><p>Respeito pelas pessoas</p><p>Confiança e apoio</p><p>Equalização do poder</p><p>Confrontação</p><p>Participação</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>68</p><p>Reengenharia</p><p>A Reengenharia é uma técnica que foi criada com o objetivo de que as organizações fossem</p><p>capazes se de adaptar e se ajustar a grandes e intensas mudanças ambientais.</p><p>A Reengenharia consiste em realizar uma nova e diferente “engenharia” da estrutura</p><p>organizacional. Ou seja, trata-se de uma reconstrução total dos processos fundamentais da</p><p>organização. A reengenharia descarta todos os processos existentes e vai em busca de outros</p><p>totalmente novos. A reengenharia “parte do zero”.</p><p>A Reengenharia é uma mudança organizacional drástica, radical e com foco nos processos (e não</p><p>nas tarefas ou funções).</p><p>Mudança x Criatividade x Inovação</p><p>A mudança significa “a passagem de um estado para outro diferente. É a transição de uma</p><p>situação para outra”. De acordo com o autor, “a mudança envolve transformação, interrupção,</p><p>perturbação e ruptura, dependendo da sua intensidade”.</p><p>A criatividade, por sua vez, consiste na habilidade de gerar novas ideias. Trata-se de algo difícil de</p><p>ser mensurado.</p><p>Já a inovação é o processo de colocar em prática essas novas ideias. Ou seja, a inovação está</p><p>relacionada a tornar essas novas ideias viáveis. Portanto, a inovação ocorre quando há geração de</p><p>valor (ganhos) com essas ideias.</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>69</p><p>QUESTÕES COMENTADAS</p><p>1. (CESPE – PGE-PE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019)</p><p>As mudanças de comportamentos individuais pouco influenciam na mudança organizacional,</p><p>que é pautada em macroações constituídas por mudanças de processos organizacionais.</p><p>Comentários:</p><p>Pelo contrário! Chiavenato explica que o primeiro passo para que uma mudança seja bem-</p><p>sucedida deve ser no sentido de mudar o comportamento individual para, posteriormente, mudar</p><p>o comportamento e a estrutura organizacional. Para o autor, a mudança individual é um tipo de</p><p>“habilitadora” da mudança organizacional.</p><p>Ou seja, a organização deve buscar, primeiro, mudar o “comportamento individual” para, depois,</p><p>estar “habilitada” e ter condições de mudar o “comportamento organizacional”.</p><p>Gabarito: errada.</p><p>2. (CESPE – PGE-PE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019)</p><p>Mudança é uma transformação de natureza estratégica, cultural, tecnológica, estrutural,</p><p>humana ou de qualquer outro componente empresarial que seja gerador de impacto em partes</p><p>ou no conjunto da organização.</p><p>Comentários:</p><p>De fato, de acordo com Wood31, “mudança organizacional é qualquer transformação de natureza</p><p>estrutural, institucional, estratégica, cultural, tecnológica, humana, ou de qualquer outro</p><p>componente, capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização”.</p><p>Gabarito: correta.</p><p>31 WOOD (1995)</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>70</p><p>3. (CESPE – MPE-PI – Analista Ministerial – 2018)</p><p>Constantes mudanças na gestão de uma organização podem promover a insegurança dos</p><p>empregados e favorecer o desenvolvimento de um clima organizacional desfavorável.</p><p>Comentários:</p><p>De fato, constantes mudanças na gestão de uma empresa podem causar insegurança e medo nos</p><p>funcionários. Como consequência, esses funcionários tenderão a resistirem à mudança. Além</p><p>disso, esse tipo de situação pode afetar desfavoravelmente o clima organizacional.</p><p>Gabarito: correta.</p><p>4. (CESPE – TCE-PA – Auditor de Controle Externo – 2016)</p><p>Ainda que exista o apoio da alta administração para a realização de processos inovadores, esse</p><p>não é um fator considerado relevante na literatura para que uma mudança organizacional</p><p>ocorra.</p><p>Comentários:</p><p>Nada disso! O apoio dos gestores da cúpula da organização é considerado um fator crítico</p><p>(essencial) ao sucesso da mudança organizacional.</p><p>Gabarito: errada.</p><p>5. (CESPE – TCE-PA – Auditor de Controle Externo – 2016)</p><p>Em um ambiente de mudança organizacional, os gerentes são transformados em agentes de</p><p>mudança, tornando-se responsáveis pelo processo e diminuindo resistências.</p><p>Comentários:</p><p>De fato, os agentes de mudança são os responsáveis por conduzirem o processo de mudança. Um</p><p>dos objetivos dos agentes de mudanças é reduzir as resistências.</p><p>Gabarito: correta.</p><p>6. (CESPE – TCE-PA – Auditor de Controle Externo – 2016)</p><p>Evita-se a resistência de gestores mais antigos, que podem sentir seu status quo ameaçado, com</p><p>a adoção de uma estratégia possível: a transformação dos seniores em agentes de mudança,</p><p>envolvidos no processo desde o início, tornando-se responsáveis pelo que ocorre na</p><p>organização.</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>71</p><p>Comentários:</p><p>Com efeito, uma das táticas que podem ser utilizadas para superar a resistência, é a Participação.</p><p>A Participação consiste em envolver os funcionários no processo de mudança, incentivando-os a</p><p>participarem do processo de mudança e contribuírem com sugestões, ideias e opiniões, é uma</p><p>tática que tende a reduzir a resistência. Isso acontece, pois quando os funcionários participam do</p><p>processo, eles ficam mais motivados e comprometidos com a mudança.</p><p>Gabarito: correta.</p><p>7. (CESPE – TCE-PA – Auditor de Controle Externo – 2016)</p><p>O agente de mudança deve estar atento à cultura organizacional, considerada fator decisivo</p><p>para o sucesso ou o fracasso de uma mudança na organização.</p><p>Comentários:</p><p>De fato, uma cultura organizacional forte pode ser um aspecto que causa resistência à mudança.</p><p>Portanto, os agentes de mudança devem buscar incorporar a mudança na cultura organizacional.</p><p>Gabarito: correta.</p><p>8. (CESPE – TCE-PA – Auditor de Controle Externo – 2016)</p><p>As táticas adequadas para o enfrentamento da resistência à mudança nas organizações incluem</p><p>a educação e a comunicação, a participação na tomada de decisão, a provisão de suporte</p><p>gerencial, a manipulação e a cooptação.</p><p>Comentários:</p><p>Isso mesmo! De acordo com Robbins, existem 08 táticas que podem ajudar os agentes de mudança</p><p>a enfrentarem e superarem a resistência à mudança:</p><p>-Educação e comunicação</p><p>-Participação</p><p>-Apoio e comprometimento</p><p>-Desenvolver relações positivas</p><p>-Implementar mudanças de forma justa</p><p>-Manipulação e cooptação</p><p>-Selecionar pessoas que aceitam mudanças</p><p>-Coerção</p><p>Gabarito: correta.</p><p>9. (CESPE – TCE-PA – Auditor de Controle Externo – 2016)</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>72</p><p>Para que sejam eficientes, as mudanças tidas como operacionais devem estar alinhadas</p><p>à</p><p>estrutura do negócio organizacional e não aos objetivos estratégicos da organização.</p><p>Comentários:</p><p>Nada disso! As mudanças devem estar alinhadas tanto à estrutura do negócio organizacional</p><p>quanto aos objetivos estratégicos da organização.</p><p>Gabarito: errada.</p><p>10. (CESPE – MEC – Analista de Segurança – 2015)</p><p>A fim de se obter uma transformação mais eficaz, completa e em menor tempo, é importante</p><p>que o gerenciamento da mudança minimize as resistências.</p><p>Comentários:</p><p>Isso mesmo! Se as resistências forem minimizadas, a mudança tende a ser mais eficaz, mais</p><p>completa e a ocorrer em um menor tempo.</p><p>Gabarito: correta.</p><p>11. (CESPE – STJ – Analista Judiciário – 2015)</p><p>Entre os principais passos normalmente indicados para se conduzir um processo de mudança</p><p>em uma organização, destaca-se a recomendação para que se evite recompensar o</p><p>cumprimento de metas de curto prazo, para não criar um clima de animosidade entre os</p><p>contrários à mudança.</p><p>Comentários:</p><p>Pelo contrário! De acordo com Kotter, um dos passos da mudança organizacional é exatamente</p><p>“Criar Metas de Curto Prazo e Recompensar as Vitórias”. Ou seja, deve-se criar metas de curto</p><p>prazo, bem como reconhecer e recompensar o atingimento dessas metas. Reconhecer e</p><p>recompensar as vitórias (atingimento das metas de curto prazo) é essencial, pois estimula e</p><p>impulsiona os esforços dos indivíduos.</p><p>Gabarito: errada.</p><p>12. (CESPE – STJ – Analista Judiciário – 2015)</p><p>Em um processo de mudança planejado, o agente de mudanças será o responsável pela</p><p>administração das atividades de mudança dentro da organização, podendo ser um executivo,</p><p>um funcionário da organização ou mesmo um consultor externo.</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>73</p><p>Comentários:</p><p>Isso mesmo! Os agentes de mudança podem ser altos executivos, gestores, funcionários, ou</p><p>consultores externos.</p><p>Gabarito: correta.</p><p>13. (CESPE – STJ – Analista Judiciário – 2015)</p><p>O processo de mudança organizacional pressupõe o envolvimento de todos aqueles afetados</p><p>pela mudança e pode ser feito de duas formas: mudança imposta e mudança participativa, as</p><p>quais não se excluem, mas se completam.</p><p>Comentários:</p><p>Isso mesmo!</p><p>O processo de mudança organizacional pressupõe a participação de todos aqueles envolvidos e</p><p>afetados pela mudança.</p><p>De fato, o processo de mudança pode ser realizado tanto de forma imposta quanto de forma</p><p>participativa.</p><p>A Mudança Participativa é planejada conjuntamente com os funcionários. Os funcionários</p><p>participam do processo de mudança, contribuindo com ideias, sugestões e opiniões para o</p><p>processo de mudança.</p><p>Já a Mudança Impositiva o gestor decide sozinho e os funcionários são obrigados a executar. Ou</p><p>seja, o gestor impõe a mudança aos subordinados.</p><p>“OK Professor, entendi. Mas, me diga uma coisa: a mudança imposta e a mudança participativa se</p><p>completam?”</p><p>Sim, meu amigo!</p><p>O processo de mudança, por vezes, deve contar com a imposição e orientação por parte da</p><p>organização e, ao mesmo tempo, com a participação dos funcionários em assuntos pertinentes.</p><p>Portanto, pode-se dizer que essas duas formas se completam.</p><p>Gabarito: correta.</p><p>14. (CESPE – TJ-SE – Analista Judiciário – 2014)</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>74</p><p>Organizações onde as pessoas aprendem são aquelas em que os problemas são resolvidos a</p><p>partir de padrões de pensamento conhecidos e seguros, o que garante que o aprendizado não</p><p>seja perdido e que não haja risco de soluções desconhecidas.</p><p>Comentários:</p><p>Nada disso!</p><p>De acordo com Riche e Alto32, “as organizações que aprendem são formadas por pessoas que</p><p>expandem, continuamente, a sua capacidade de criar os resultados que desejam, onde se</p><p>estimulam padrões de comportamento novos e abrangentes, a aspiração coletiva ganha</p><p>liberdade, e as pessoas exercitam-se, continuamente, em aprender juntas”.</p><p>Em outras palavras, as pessoas devem buscar soluções novas e padrões de comportamentos</p><p>novos; afinal, a “mesmice” não gera aprendizado.</p><p>Gabarito: errada.</p><p>15. (CESPE – TJ-SE – Analista Judiciário – 2014)</p><p>Mudanças organizacionais são endógenas às organizações e, por isso, não podem ser</p><p>planejadas.</p><p>Comentários:</p><p>Nada disso!</p><p>A mudança pode ser impulsionada tanto por forças internas (endógenas), quanto por forças</p><p>externas (exógenas). Além disso, a mudança pode sim ser planejada!</p><p>Gabarito: errada.</p><p>16. (CESPE – TC-DF – Analista de Administração Pública – 2014)</p><p>A mudança corresponde à alteração temporal de uma realidade, sem implicação de julgamento</p><p>de seu resultado; a inovação, por sua vez, configura-se somente quando há geração de ganhos.</p><p>Comentários:</p><p>32 RICHE, Geroges Ayoub. ALTO, Rocardo Monte. As Organizações que Aprendem, Segundo Peter Senge: “A Quinta Disciplina”.</p><p>Cadernos Discentes Coppead, Rio de Janeiro, n. 9, p. 36-55, 2001. Disponível em:</p><p>http://www.mettodo.com.br/pdf/Organizacoes%20de%20Aprendizagem.pdf</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>75</p><p>De fato, a mudança significa “a passagem de um estado para outro diferente. É a transição de uma</p><p>situação para outra”. A mudança envolve transformação, interrupção, perturbação e, dependendo</p><p>da situação, ruptura.33</p><p>Já a inovação ocorre quando há geração de valor (ganhos) com novas ideias (advindas da</p><p>“criatividade”).</p><p>Portanto, a questão está correta ao dizer que a mudança corresponde à alteração temporal de</p><p>uma realidade (passagem de um estrado para outro), sem implicação de julgamento de seu</p><p>resultado (independe se o resultado gerou ou não valor, ou seja, independente se o resultado foi</p><p>positivo ou negativo); e que a inovação, por sua vez, configura-se somente quando há geração de</p><p>ganhos (quando há geração de valor).</p><p>Gabarito: correta.</p><p>17. (CESPE – TC-DF – Analista de Administração Pública – 2014)</p><p>A classificação de impacto radical ou incremental é empregada para a análise de inovações, mas</p><p>não para a análise de mudanças em organizações.</p><p>Comentários:</p><p>Nada disso!</p><p>Tanto a inovação quanto a mudança podem ser classificadas em incremental ou radical.</p><p>Gabarito: errada.</p><p>18. (CESPE – TC-DF – Analista de Administração Pública – 2014)</p><p>A comunicação aberta, a educação dos funcionários, a mentoria e a presença de gestores</p><p>suportivos são exemplos de alternativas de enfrentamento da resistência à mudanças.</p><p>Comentários:</p><p>Isso mesmo! A assertiva trouxe, corretamente, alguns exemplos de táticas para enfrentar e superar</p><p>a resistência à mudança.</p><p>Gabarito: correta.</p><p>19. (CESPE – TC-DF – Analista de Administração Pública – 2014)</p><p>33 CHIAVENATO, Idalberto. Administração Geral e Pública: provas e concursos, 5ª edição. Barueri, Manole: 2018. p.264</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>76</p><p>Mudanças organizacionais frequentemente geram insegurança nas pessoas. Se as organizações</p><p>comunicam constantemente seus objetivos e agem de modo transparente e coerente, os</p><p>conflitos e medos tendem a ser minimizados.</p><p>Comentários:</p><p>Assertiva perfeita!</p><p>Com efeito, as mudanças organizacionais tendem a gerar medo e insegurança nos indivíduos e,</p><p>consequentemente, causar resistência à mudança.</p><p>Nesse sentido, a comunicação clara e transparente, bem como atitudes coerentes, são exemplos</p><p>de atitudes que podem ser utilizadas pela organização com o objetivo de buscar reduzir o medo</p><p>dos indivíduos e, consequentemente, reduzir a resistência.</p><p>Gabarito: correta.</p><p>20. (CESPE</p><p>– TC-DF – Analista de Administração Pública – 2014)</p><p>Preparo para a mudança é o estágio do diagnóstico organizacional que visa sensibilizar os</p><p>colaboradores em relação aos problemas da organização, fazendo parte do modelo de</p><p>congelamento-mudança.</p><p>Comentários:</p><p>É o modelo da Pesquisa-Ação que possui uma etapa de diagnóstico preliminar (e não o modelo</p><p>“descongelamento-mudança-recongelamento” de Kurt Lewin.</p><p>No modelo de Kurt Lewin, é a fase de descongelamento que tem por objetivo fazer com que os</p><p>funcionários entendam, se conscientizem e aceitem que é necessário mudar.</p><p>Gabarito: errada.</p><p>21. (CESPE – TRT-17a Região – Analista Judiciário – 2013)</p><p>O conceito de descongelamento está associado a dois aspectos essenciais: o apoio, suporte</p><p>realizado a partir de recompensas, que mantém a mudança, e o reforço positivo, prática</p><p>proveitosa que torna a mudança bem-sucedida.</p><p>Comentários:</p><p>Nada disso!</p><p>De acordo com Kurt Lewin, o processo de mudança organizacional é composto, necessariamente,</p><p>por 03 fases: Descongelamento, Mudança e Recongelamento.</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>77</p><p>Nesse sentido, o Descongelamento é a fase inicial, onde se percebe, se entende e se aceita que é</p><p>necessário mudar. As velhas práticas, ideias e comportamentos são abandonados, com o objetivo</p><p>de serem substituídos por novos. Em outras palavras, é a fase onde o status quo é destruído.</p><p>É na fase do Recongelamento que é necessário que a organização ofereça mecanismos de suporte</p><p>(apoio) e de reforço, com o objetivo de que a novo padrão seja devidamente incorporado.</p><p>Gabarito: errada.</p><p>22. (CESPE – STF – Técnico Judiciário – 2013)</p><p>De maneira geral, o processo de mudança orgânica em uma organização é realizado com</p><p>nenhuma ou muito pouca ação de planejamento do seu corpo diretivo.</p><p>Comentários:</p><p>Isso mesmo! A Mudança Orgânica (Emergente) é o tipo de mudança que não é planejada pela</p><p>organização. Tratam-se das mudanças que ocorrem naturalmente.</p><p>Gabarito: correta.</p><p>23. (CESPE – STF – Técnico Judiciário – 2013)</p><p>Uma forma de gerenciar mudanças nas organizações consiste em criar uma cultura de constante</p><p>adaptação — reativa e proativa — às pressões e transformações sociais e ambientais nos</p><p>contextos interno e externo.</p><p>Comentários:</p><p>Isso mesmo! A organização deve ser capaz tanto de responder reativamente às transformações</p><p>ambientais (ou seja, se adaptar às transformações ambientais que “já ocorreram”), bem como</p><p>deve ser capaz de atuar proativamente (ou seja, se “preparar” para as “futuras” transformações</p><p>ambientais”).</p><p>Gabarito: correta.</p><p>24. (CESPE – MPOG – Analista – 2013)</p><p>O processo de mudança não pode ser planejado mediante ações proativas e propositais.</p><p>Comentários:</p><p>Pelo contrário!</p><p>O processo de mudança pode sim ser planejado, através ações proativas e propositais.</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>78</p><p>A Mudança Proativa é aquela mudança ocorre “antes” da situação. O gestor busca fazer um</p><p>prognóstico do ambiente (isto é, traça o “provável” resultado ou desenvolvimento futuro da</p><p>situação) e, então, inicia as mudanças com o objetivo de se “preparar” para as “futuras” mutações</p><p>ambientais. A organização que atua proativamente. Ou seja, a organização muda “antes” das</p><p>mutações ambientais.</p><p>Gabarito: errada.</p><p>25. (CESPE – INPI – Analista de Planejamento – 2013)</p><p>No século passado, o surgimento de um novo ambiente empresarial, caracterizado por intensas</p><p>e frequentes mudanças, pela necessidade de respostas cada vez mais ágeis e para garantir a</p><p>sobrevivência da organização, gera um impacto significativo do perfil dos gestores e dos</p><p>colaboradores que as empresas esperam formar nesses novos tempos.</p><p>Comentários:</p><p>Questão perfeita!</p><p>Gabarito: correta.</p><p>26. (CESPE – INPI – Analista de Planejamento – 2013)</p><p>A capacidade de adaptação inclui-se entre os requisitos necessários para a promoção de uma</p><p>mudança organizacional.</p><p>Comentários:</p><p>De fato, o processo de mudança exige que a organização seja capaz de adaptar-se a novas</p><p>situações.</p><p>Gabarito: correta.</p><p>27. (CESPE – INPI – Analista de Planejamento – 2013)</p><p>A teoria do campo de forças é amplamente utilizada no processo de mudança organizacional.</p><p>Comentários:</p><p>Isso mesmo! De acordo com o modelo de análise do campo de forças, o processo de mudança é</p><p>afetado por dois conjuntos de forças que se opõem. De um lado, encontram-se as forças positivas</p><p>(ou propulsoras), que tendem a apoiar e impulsionar a mudança. De outro lado, as forças negativas</p><p>(ou restritivas), que tendem a inibir, se opor e resistir à mudança.</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>79</p><p>Gabarito: correta.</p><p>28. (CESPE – MCT – Analista – 2012)</p><p>O modelo de mudança organizacional proposto por Kurt Lewin é constituído por três etapas:</p><p>descongelamento, mudança e recongelamento. Nesse modelo, a mudança, que é a passagem de</p><p>um estado para outro, envolve transformação, interrupção, perturbação e ruptura, dependendo</p><p>da intensidade.</p><p>Comentários:</p><p>Isso mesmo! Assertiva perfeita!</p><p>De acordo com Kurt Lewin, o processo de mudança organizacional é composto, necessariamente,</p><p>por 03 fases: Descongelamento, Mudança e Recongelamento.</p><p>A Mudança é a fase onde novas práticas, ideias e comportamentos são aprendidos. Ou seja, trata-</p><p>se da fase onde as novas ações começam a ser executadas, em direção ao “estado futuro</p><p>desejado”.</p><p>De acordo com Chiavenato, a mudança consiste na “passagem de um estado para outro diferente”.</p><p>De acordo com o autor, “a mudança envolve transformação, interrupção, perturbação e ruptura,</p><p>dependendo da sua intensidade”.</p><p>Gabarito: correta.</p><p>29. (CESPE – MPU – Analista – 2010)</p><p>A cultura organizacional favorece a resistência a mudanças no interior das organizações, visto</p><p>que uniformiza as ações dos indivíduos e confere a elas sentido.</p><p>Comentários:</p><p>Isso mesmo! Uma cultura organizacional forte é um fator que pode causar resistência à mudança.</p><p>Isso acontece pois os valores compartilhados já estão arraigados, conferindo uniformidade e</p><p>sentido às ações dow membros da organização. Portanto, se a mudança trouxer aspectos que</p><p>forem “incompatíveis” com a atual cultura organizacional, a tendência é que os indivíduos resistam</p><p>à mudança.</p><p>Gabarito: correta.</p><p>30. (CESPE – Banco da Amazônia – Técnico – 2010)</p><p>A inércia estrutural das organizações é fonte de resistência à mudança organizacional, pois a</p><p>estrutura de uma organização produz estabilidade organizacional.</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>80</p><p>Comentários:</p><p>De fato, a inércia estrutural é uma “fonte organizacional de resistência à mudança”. As</p><p>organizações possuem mecanismos internos no intuito de manter a “estabilidade” (por exemplo:</p><p>regras formais e processos internos). Nesse sentido, quando uma organização se depara com a</p><p>mudança, essa “inércia estrutural” (que tem por objetivo manter a estabilidade) age como um</p><p>contrapeso ao processo de mudança.</p><p>Gabarito: correta.</p><p>31. (CESPE – Banco da Amazônia – Técnico – 2010)</p><p>Envolver os funcionários de uma organização em uma mudança planejada afeta a efetividade da</p><p>mudança, ocasionando maior resistência.</p><p>Comentários:</p><p>Pelo contrário!</p><p>Envolver os funcionários no processo de mudança é uma tática utilizada para reduzir a resistência</p><p>à mudança.</p><p>Gabarito: errada.</p><p>32. (FGV – AL-RO – Analista Legislativo – 2018)</p><p>Leia a notícia</p><p>ou, ainda, tomada tardiamente pode comprometer o</p><p>futuro da organização”.</p><p>Vale destacar que a mudança pode decorrer de fatores/estímulos internos (endógenos) ou de</p><p>fatores/estímulos externos (exógenos). Em outras palavras, a mudança pode ser impulsionada</p><p>tanto por forças internas (endógenas), quanto por forças externas (exógenas). Vejamos:</p><p>Forças Internas (Endógenas): Tecnologia utilizada, políticas da organização, objetivos</p><p>organizacionais, métodos de trabalho, atividades dos funcionários, estrutura organizacional,</p><p>recursos humanos, tecnologia utilizada pela organização, produtos, máquinas,</p><p>equipamentos, etc.</p><p>1 CHIAVENATO, Idalberto. Administração Geral e Pública: provas e concursos, 5ª edição. Barueri, Manole: 2018. p.264</p><p>2 WOOD (1995)</p><p>3 Status quo: expressão que significa “estado atual das coisas”. É utilizada para indicar a condição em que algo se encontra</p><p>atualmente. Indica uma circunstância que se mantém “igual”, da forma como estava “antes de qualquer alteração”.</p><p>. 4 Hadju (2016) apud PALUDO, Augustinho Vicente. Administração Geral e Pública para AFRF e AFT, 3ª edição. Rio de Janeiro,</p><p>Editora Método: 2017. pp.79-80</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>6</p><p>Forças Externas (Exógenas): São os fatores “ambientais”. Por exemplo: Hábitos dos clientes,</p><p>concorrentes, fornecedores, preços das matérias primas, fatores políticos, fatores sociais,</p><p>fatores culturais, fatores econômicos, fatores educacionais, modificações tecnológicas,</p><p>legislação, agentes reguladores, etc.</p><p>(ESAF - ANAC - Analista Administrativo - 2016)</p><p>O processo de mudança organizacional é decorrente de muitos fatores, e a maioria deles se altera</p><p>constantemente. Esses fatores são denominados forças causadoras da mudança e podem ter</p><p>origem tanto dentro quanto fora da organização. Assim, têm-se as Forças Internas de Mudança e</p><p>as Forças Externas de Mudança.</p><p>Analise as assertivas a seguir:</p><p>I. As forças internas de mudança são compostas por: a) objetivos; b) políticas; c) atividades dos</p><p>funcionários; d) tecnologias.</p><p>II. As forças internas de mudança são compostas por: a) objetivos; b) políticas; c) atividades dos</p><p>funcionários; d) tecnologias; e) condições educacionais.</p><p>III. Os fatores externos de mudança são compostos por: a) fatores políticos; b) fatores culturais; c)</p><p>fatores sociais; d) fatores tecnológicos; e) atividades dos funcionários; f) condições econômicas.</p><p>IV. Os fatores externos de mudança são compostos por: a) fatores políticos; b) fatores culturais; c)</p><p>fatores sociais; d) fatores tecnológicos; e) condições educacionais; f) condições econômicas.</p><p>Estão corretas apenas as assertivas</p><p>Forças Internas (Endógenas)</p><p>Tecnologia utilizada, políticas da organização,</p><p>objetivos organizacionais, métodos de trabalho,</p><p>atividades dos funcionários, estrutura</p><p>organizacional, recursos humanos, tecnologia</p><p>utilizada pela organização, produtos, máquinas,</p><p>equipamentos, etc.</p><p>Forças Externas (Exógenas)</p><p>São os fatores “ambientais”. Por exemplo:</p><p>Hábitos dos clientes, concorrentes, fornecedores,</p><p>preços das matérias primas, fatores políticos,</p><p>fatores sociais, fatores culturais, fatores</p><p>econômicos, fatores educacionais, modificações</p><p>tecnológicas, legislação, agentes reguladores,</p><p>etc.</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>7</p><p>a) II e III.</p><p>b) I e II.</p><p>c) II e IV.</p><p>d) I e IV.</p><p>e) I e III.</p><p>Comentários:</p><p>Conforme vimos a mudança pode ser impulsionada tanto por forças internas (endógenas), quanto</p><p>por forças externas (exógenas). Vejamos:</p><p>Forças Internas (Endógenas): Tecnologia utilizada, políticas da organização, objetivos</p><p>organizacionais, métodos de trabalho, atividades dos funcionários, estrutura</p><p>organizacional, recursos humanos, tecnologia utilizada pela organização, produtos,</p><p>máquinas, equipamentos, etc.</p><p>Forças Externas (Exógenas): São os fatores “ambientais”. Por exemplo: Hábitos dos clientes,</p><p>concorrentes, fornecedores, preços das matérias primas, fatores políticos, fatores sociais,</p><p>fatores culturais, fatores econômicos, fatores educacionais, modificações tecnológicas,</p><p>legislação, agentes reguladores, etc.</p><p>O gabarito é a letra D.</p><p>(CESPE – MCT – Analista – 2012)</p><p>Mudanças organizacionais referem-se a qualquer transformação de natureza estrutural,</p><p>tecnológica, cultural e humana, independentemente do impacto que causarem à organização.</p><p>Comentários:</p><p>Nada disso! De acordo com Wood5, “mudança organizacional é qualquer transformação de</p><p>natureza estrutural, institucional, estratégica, cultural, tecnológica, humana, ou de qualquer outro</p><p>componente, capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização”.</p><p>Gabarito: errada.</p><p>5 WOOD (1995)</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>8</p><p>1 – Tipos de Forças que Impulsionam a Mudança Organizacional</p><p>Conforme vimos, diversos fatores (internos e externos) exercem influência sobre a mudança.</p><p>De acordo com Robbins6, existem 06 tipos de forças que impulsionam a mudança organizacional:</p><p>Natureza da força de trabalho: O aumento da diversidade cultural, o aumento da</p><p>imigração e as mudanças demográficas são fatores que impulsionam as mudanças</p><p>organizacionais. Isso acontece, pois, as mudanças ocorridas no “perfil da população” afetam</p><p>a “força de trabalho” utilizada pelas organizações.</p><p>Além disso, a crescente terceirização da força de trabalho também é um fator que exige</p><p>adaptação por parte das organizações. Afinal, as características da “força de trabalho</p><p>terceirizada” são diferentes das características de funcionários contratados diretamente</p><p>pela organização.</p><p>Nesse sentido, as organizações devem buscar se adaptarem a essas mudanças ocorridas no</p><p>“perfil” da força de trabalho.</p><p>Por exemplo: A população está envelhecendo cada dia mais. Nesse sentido, é importante</p><p>que as organizações se adaptem a esse tipo de situação, pois os funcionários mais idosos</p><p>possuem características de trabalho diferentes dos funcionários mais jovens.</p><p>Tecnologia: A tecnologia também é uma força que impulsiona as organizações a mudarem.</p><p>A organização deve se adaptar às evoluções tecnológicas, com o objetivo de se manter</p><p>competitiva no mercado.</p><p>Por exemplo: Antigamente existiam as famosas “locadoras de filmes”. Contudo,</p><p>atualmente, é possível que as pessoas aluguem filmes diretamente de suas TVs, sem sair de</p><p>casa. Essa mudança tecnológica exigiu que as “locadoras de filmes” se adaptassem a esse</p><p>novo cenário e se reinventassem, sob pena de irem à falência.</p><p>Da mesma forma, imagine que surja uma nova tecnologia que reduza 80% os custos de</p><p>fabricação de determinado produto, e aumente em 50% a produtividade. Caso uma</p><p>empresa do ramo deste produto deseje se manter competitiva no mercado, deverá mudar</p><p>para se adaptar à utilização dessa nova tecnologia.</p><p>Choques econômicos: O cenário econômico também pode impulsionar mudanças nas</p><p>organizações.</p><p>6 ROBBINS, Stephen. Comportamento Organizacional / Tradução Técnica: Reynaldo Cavalheiro Marcondes, 11ª edição. São</p><p>Paulo, Pearson Prentice Hall: 2005. p.423</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>9</p><p>Por exemplo: Uma recessão econômica pode fazer com que as organizações sejam</p><p>“obrigadas” a reduzirem gastos com pessoal, para se manterem “vivas”.</p><p>Da mesma forma, uma “crise econômica” pode fazer com que as pessoas deixem de</p><p>consumir determinado produto considerado “supérfluo”. Nesse caso, a empresa que fabrica</p><p>esse tipo de</p><p>a seguir.</p><p>“A automatização é certa e a substituição de humanos por softwares será rápida, sobretudo, em</p><p>países mais desenvolvidos, como Japão, Reino Unido, Alemanha e Estados Unidos. Estudo da</p><p>PwC indica que até um terço dos postos de trabalho nestes países podem ser ocupados por</p><p>robôs até 2030”. (site da revista Superinteressante)</p><p>A mudança na sociedade causada pela evolução da tecnologia tem provocado impactos</p><p>significativos nas organizações. Esse fato tem tornado o fenômeno da mudança organizacional</p><p>cada vez mais recorrente, fazendo imprescindível a capacidade de as organizações conduzirem</p><p>esse processo da forma eficiente e eficaz.</p><p>Em relação a esse processo de mudança organizacional, com referência no modelo proposto por</p><p>Kurt Lewin, assinale a afirmativa correta.</p><p>a) O efeito do descongelamento representa o rompimento do estado estável inicial.</p><p>b) A força de resistência decorre da manifestação psicológica dos indivíduos da base da</p><p>pirâmide.</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>81</p><p>c) O movimento em direção à mudança se consolida como resultado natural do congelamento.</p><p>d) A tendência de reestabelecimento do equilíbrio inibe a formação da homeostase</p><p>organizacional.</p><p>e) A flutuação ao redor dos níveis de mudança impede que a reestruturação seja feita para</p><p>mudar as regras institucionais.</p><p>Comentários:</p><p>Letra A: correta. De fato, o descongelamento é a primeira fase do processo de mudança</p><p>organizacional, proposto por Lewin. Trata-se da fase inicial, onde se percebe, se entende e se</p><p>aceita que é necessário mudar. As velhas práticas, ideias e comportamentos são abandonados,</p><p>com o objetivo de serem substituídos por novos. Em outras palavras, é a fase onde o status quo é</p><p>destruído.</p><p>Letra B: errada. A resistência pode ocorrer em todos os níveis organizacionais (e não apenas nos</p><p>indivíduos da “base da pirâmide”, conforme afirmou a assertiva).</p><p>Letra C: errada. É o recongelamento que consiste na fase onde as novas práticas e ideias são</p><p>incorporadas ao comportamento. Ou seja, é a fase onde as novas ações e o “novo padrão” de</p><p>comportamento são completamente consolidados.</p><p>Letra D: errada. Homeostase significa estabilidade (equilíbrio). Portanto, a tendência de</p><p>reestabelecimento do equilíbrio contribui para formação da homeostase organizacional.</p><p>Letra E: errada. Assertiva “sem pé, nem cabeça”. A mudança pode sim ocorrer nas regras</p><p>institucionais.</p><p>O gabarito é a letra A.</p><p>33. (FGV – CODEBA – Analista Portuário – 2016)</p><p>Com relação à mudança organizacional e à gestão da mudança, assinale V para a afirmativa</p><p>verdadeira e F para a falsa.</p><p>( ) O envolvimento dos funcionários é parte fundamental para um processo de mudança bem</p><p>sucedido.</p><p>( ) Uma boa vitória de curto prazo permite manter o estímulo dos colaboradores envolvidos.</p><p>( ) O estabelecimento de um senso de urgência artificial aumenta o risco de resistência</p><p>individual e organizacional.</p><p>As afirmativas acima são, respectivamente,</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>==1c7550==</p><p>82</p><p>a) V, F e V.</p><p>b) F, F e V.</p><p>c) F, V e V.</p><p>d) V, V e V.</p><p>e) V, V e F.</p><p>Comentários:</p><p>A primeira assertiva está correta. De fato, a participação e envolvimento dos funcionários no</p><p>processo de mudança é um dos fatores críticos (essenciais) para o sucesso da mudança</p><p>organizacional.</p><p>A segunda assertiva está correta. Com efeito, um dos 08 passos do modelo de mudança</p><p>organizacional de John Kotter consiste em “Criar de Metas de Curto Prazo e Recompensar as</p><p>Vitórias.</p><p>Deve-se criar metas de curto prazo, bem como reconhecer e recompensar o atingimento dessas</p><p>metas. Reconhecer e recompensar as vitórias (atingimento das metas de curto prazo) é essencial,</p><p>pois estimula e impulsiona os esforços dos indivíduos.</p><p>A terceira assertiva está errada. Um dos 08 passos do modelo de mudança organizacional de John</p><p>Kotter consiste em “Estabelecer um Senso de Urgência”. Trata-se estabelecer um senso de</p><p>urgência para a mudança, através de motivos fortes e razões que “convençam” as pessoas da</p><p>necessidade de mudar.</p><p>O estabelecimento do senso de urgência é um dos fatores críticos ao sucesso do processo de</p><p>mudança organizacional que diminui o risco de resistência à mudança.</p><p>O gabarito é a letra E.</p><p>34. (FGV – AL-BA – Técnico de Nível Superior – 2014)</p><p>Com relação aos processos de mudança no desenvolvimento organizacional, analise as</p><p>afirmativas a seguir.</p><p>I. A etapa da mudança significa a fase de apreensão das novas ideias e práticas.</p><p>II. A etapa do descongelamento corresponde ao abandono das velhas ideias e meios de fazer as</p><p>coisas.</p><p>III. A etapa do recongelamento significa a incorporação e a internalização do novo padrão de</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>83</p><p>comportamento.</p><p>Assinale:</p><p>a) se somente a afirmativa I estiver correta.</p><p>b) se somente a afirmativa II estiver correta.</p><p>c) se somente a afirmativa III estiver correta.</p><p>d) se somente a afirmativa I e II estiverem corretas.</p><p>e) se todas as afirmativas estiverem corretas.</p><p>Comentários:</p><p>De acordo com Kurt Lewin, o processo de mudança organizacional é composto, necessariamente,</p><p>por 03 fases:</p><p>1 - Descongelamento: Trata-se do descongelamento do “padrão atual” de comportamento.</p><p>É a fase inicial, onde se percebe, se entende e se aceita que é necessário mudar. As velhas</p><p>práticas, ideias e comportamentos são abandonados, com o objetivo de serem substituídos</p><p>por novos. Em outras palavras, é a fase onde o status quo é destruído.</p><p>2 – Mudança (Movimento): Essa é a fase onde novas práticas, ideias e comportamentos são</p><p>aprendidos. Ou seja, trata-se da fase onde as novas ações começam a ser executadas, em</p><p>direção ao “estado futuro desejado”.</p><p>3 - Recongelamento: Trata-se da fase onde as novas práticas e ideias são incorporadas ao</p><p>comportamento. Ou seja, é a fase onde as novas ações e o “novo padrão” de</p><p>comportamento são completamente consolidados.</p><p>Portanto, todas as assertivas estão corretas.</p><p>O gabarito é a letra E.</p><p>35. (FCC – TRT-15a Região – Analista Judiciário – 2018)</p><p>O processo de mudança nas organizações corresponde à transição de uma situação para outra,</p><p>envolvendo, a depender da intensidade, transformação, ruptura e perturbação. Segundo o</p><p>estudioso Kurt Lewin, o processo de mudança envolve o denominado “recongelamento”, que</p><p>consiste</p><p>a) na dificuldade enfrentada na etapa inicial do processo de mudança, decorrente de práticas e</p><p>concepções arraigadas.</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>84</p><p>b) na etapa final do processo de mudança, na qual ocorre a incorporação das novas ideias e a</p><p>estabilização dos novos comportamentos.</p><p>c) no desafio apresentado na etapa intermediária do processo de mudança, quando há</p><p>tendência de retomada de comportamentos anteriores.</p><p>d) na resistência individual e psicológica dos agentes passivos da mudança, que pode impedir o</p><p>sucesso do processo.</p><p>e) no movimento coletivo, explícito ou subliminar, que ocorre após a consolidação da mudança</p><p>e tende a conduzir à situação antecedente.</p><p>Comentários:</p><p>O recongelamento é a fase final do processo de mudança. É a fase onde as novas práticas e ideias</p><p>são incorporadas ao comportamento. Ou seja, é a fase onde as novas ações e o “novo padrão” de</p><p>comportamento são completamente consolidados (estabilizados).</p><p>O gabarito é a letra B.</p><p>36. (FCC – AL-MS – Analista em Recursos Humanos – 2016)</p><p>O ambiente</p><p>geral que envolve as organizações é mutável e dinâmico, exigindo delas uma</p><p>elevada capacidade de adaptação como condição básica de sobrevivência. Na mudança</p><p>organizacional, conforme modelo apresentado por Kurt Lewin, o denominado recongelamento</p><p>corresponde</p><p>a) à fase final do processo de mudança, quando as novas ideias e práticas são incorporadas</p><p>definitivamente no comportamento.</p><p>b) à primeira etapa do processo de mudança, na qual as velhas ideias e práticas são</p><p>abandonadas e desaprendidas.</p><p>c) à etapa intermediária do processo de mudança, quando novas atitudes e comportamentos</p><p>são adquiridos.</p><p>d) às forças internas que buscam evitar o processo de mudança, sustentando as práticas</p><p>institucionalizadas.</p><p>e) às forças externas que dificultam a implementação de novas ideias e práticas, representadas</p><p>por cenários adversos.</p><p>Comentários:</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>85</p><p>O recongelamento é a fase final do processo de mudança. É a fase onde as novas práticas e ideias</p><p>são incorporadas ao comportamento. Ou seja, é a fase onde as novas ações e o “novo padrão” de</p><p>comportamento são completamente consolidados.</p><p>O gabarito é a letra A.</p><p>37. (FCC – TRT-5a Região – Analista Judiciário – 2013)</p><p>Idalberto Chiavenato aponta que a resistência à mudança organizacional pode ser consequência</p><p>de aspectos</p><p>a) lógicos, psicológicos ou sociológicos.</p><p>b) processuais, logísticos ou valorais.</p><p>c) temporais, gerenciais ou funcionais.</p><p>d) motivacionais, estruturais ou metodológicos.</p><p>e) antropológicos, grupais e normativos.</p><p>Comentários:</p><p>De acordo com Chiavenato, a resistência à mudança pode ser consequência de aspectos lógicos,</p><p>psicológicos ou sociológicos:</p><p>O gabarito é a letra A.</p><p>38. (FCC – COPERGÁS – Analista– 2011)</p><p>No contexto da globalização, são forças desencadeadoras de mudanças organizacionais fatores</p><p>como</p><p>a) a ambição e a competição entre os funcionários.</p><p>b) o planejamento estratégico situacional.</p><p>c) o conflito entre trabalhadores e patrões.</p><p>d) a redução de níveis hierárquicos.</p><p>e) a inovação tecnológica e choques econômicos.</p><p>Comentários:</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>86</p><p>De acordo com Robbins34, existem 06 tipos de forças que impulsionam a mudança organizacional:</p><p>Natureza da força de trabalho; Tecnologia; Choques econômicos; Competição; Tendências sociais;</p><p>Política internacional.</p><p>O gabarito é a letra E.</p><p>34 ROBBINS, Stephen. Comportamento Organizacional / Tradução Técnica: Reynaldo Cavalheiro Marcondes, 11ª edição. São</p><p>Paulo, Pearson Prentice Hall: 2005. p.423</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>87</p><p>LISTA DE QUESTÕES</p><p>1. (CESPE – PGE-PE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019)</p><p>As mudanças de comportamentos individuais pouco influenciam na mudança organizacional,</p><p>que é pautada em macroações constituídas por mudanças de processos organizacionais.</p><p>2. (CESPE – PGE-PE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019)</p><p>Mudança é uma transformação de natureza estratégica, cultural, tecnológica, estrutural,</p><p>humana ou de qualquer outro componente empresarial que seja gerador de impacto em partes</p><p>ou no conjunto da organização.</p><p>3. (CESPE – MPE-PI – Analista Ministerial – 2018)</p><p>Constantes mudanças na gestão de uma organização podem promover a insegurança dos</p><p>empregados e favorecer o desenvolvimento de um clima organizacional desfavorável.</p><p>4. (CESPE – TCE-PA – Auditor de Controle Externo – 2016)</p><p>Ainda que exista o apoio da alta administração para a realização de processos inovadores, esse</p><p>não é um fator considerado relevante na literatura para que uma mudança organizacional</p><p>ocorra.</p><p>5. (CESPE – TCE-PA – Auditor de Controle Externo – 2016)</p><p>Em um ambiente de mudança organizacional, os gerentes são transformados em agentes de</p><p>mudança, tornando-se responsáveis pelo processo e diminuindo resistências.</p><p>6. (CESPE – TCE-PA – Auditor de Controle Externo – 2016)</p><p>Evita-se a resistência de gestores mais antigos, que podem sentir seu status quo ameaçado, com</p><p>a adoção de uma estratégia possível: a transformação dos seniores em agentes de mudança,</p><p>envolvidos no processo desde o início, tornando-se responsáveis pelo que ocorre na</p><p>organização.</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>88</p><p>7. (CESPE – TCE-PA – Auditor de Controle Externo – 2016)</p><p>O agente de mudança deve estar atento à cultura organizacional, considerada fator decisivo</p><p>para o sucesso ou o fracasso de uma mudança na organização.</p><p>8. (CESPE – TCE-PA – Auditor de Controle Externo – 2016)</p><p>As táticas adequadas para o enfrentamento da resistência à mudança nas organizações incluem</p><p>a educação e a comunicação, a participação na tomada de decisão, a provisão de suporte</p><p>gerencial, a manipulação e a cooptação.</p><p>9. (CESPE – TCE-PA – Auditor de Controle Externo – 2016)</p><p>Para que sejam eficientes, as mudanças tidas como operacionais devem estar alinhadas à</p><p>estrutura do negócio organizacional e não aos objetivos estratégicos da organização.</p><p>10. (CESPE – MEC – Analista de Segurança – 2015)</p><p>A fim de se obter uma transformação mais eficaz, completa e em menor tempo, é importante</p><p>que o gerenciamento da mudança minimize as resistências.</p><p>11. (CESPE – STJ – Analista Judiciário – 2015)</p><p>Entre os principais passos normalmente indicados para se conduzir um processo de mudança</p><p>em uma organização, destaca-se a recomendação para que se evite recompensar o</p><p>cumprimento de metas de curto prazo, para não criar um clima de animosidade entre os</p><p>contrários à mudança.</p><p>12. (CESPE – STJ – Analista Judiciário – 2015)</p><p>Em um processo de mudança planejado, o agente de mudanças será o responsável pela</p><p>administração das atividades de mudança dentro da organização, podendo ser um executivo,</p><p>um funcionário da organização ou mesmo um consultor externo.</p><p>13. (CESPE – STJ – Analista Judiciário – 2015)</p><p>O processo de mudança organizacional pressupõe o envolvimento de todos aqueles afetados</p><p>pela mudança e pode ser feito de duas formas: mudança imposta e mudança participativa, as</p><p>quais não se excluem, mas se completam.</p><p>14. (CESPE – TJ-SE – Analista Judiciário – 2014)</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>89</p><p>Organizações onde as pessoas aprendem são aquelas em que os problemas são resolvidos a</p><p>partir de padrões de pensamento conhecidos e seguros, o que garante que o aprendizado não</p><p>seja perdido e que não haja risco de soluções desconhecidas.</p><p>15. (CESPE – TJ-SE – Analista Judiciário – 2014)</p><p>Mudanças organizacionais são endógenas às organizações e, por isso, não podem ser</p><p>planejadas.</p><p>16. (CESPE – TC-DF – Analista de Administração Pública – 2014)</p><p>A mudança corresponde à alteração temporal de uma realidade, sem implicação de julgamento</p><p>de seu resultado; a inovação, por sua vez, configura-se somente quando há geração de ganhos.</p><p>17. (CESPE – TC-DF – Analista de Administração Pública – 2014)</p><p>A classificação de impacto radical ou incremental é empregada para a análise de inovações, mas</p><p>não para a análise de mudanças em organizações.</p><p>18. (CESPE – TC-DF – Analista de Administração Pública – 2014)</p><p>A comunicação aberta, a educação dos funcionários, a mentoria e a presença de gestores</p><p>suportivos são exemplos de alternativas de enfrentamento da resistência à mudanças.</p><p>19. (CESPE – TC-DF – Analista de Administração Pública – 2014)</p><p>Mudanças organizacionais frequentemente geram insegurança nas pessoas. Se as organizações</p><p>comunicam constantemente seus objetivos e agem de modo transparente e coerente, os</p><p>conflitos e medos tendem a ser minimizados.</p><p>20. (CESPE – TC-DF – Analista de Administração Pública – 2014)</p><p>Preparo para a mudança é o estágio do diagnóstico organizacional que visa sensibilizar os</p><p>colaboradores em relação aos problemas da organização, fazendo parte do modelo de</p><p>congelamento-mudança.</p><p>21. (CESPE – TRT-17a Região – Analista Judiciário – 2013)</p><p>O conceito de descongelamento está associado a dois aspectos essenciais: o apoio, suporte</p><p>realizado a partir de recompensas, que mantém a mudança, e o reforço positivo, prática</p><p>proveitosa que torna a mudança bem-sucedida.</p><p>22. (CESPE – STF – Técnico Judiciário – 2013)</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>90</p><p>De maneira geral, o processo de mudança orgânica em uma organização é realizado com</p><p>nenhuma ou muito pouca ação de planejamento do seu corpo diretivo.</p><p>23. (CESPE – STF – Técnico Judiciário – 2013)</p><p>Uma forma de gerenciar mudanças nas organizações consiste em criar uma cultura de constante</p><p>adaptação — reativa e proativa — às pressões e transformações sociais e ambientais nos</p><p>contextos interno e externo.</p><p>24. (CESPE – MPOG – Analista – 2013)</p><p>O processo de mudança não pode ser planejado mediante ações proativas e propositais.</p><p>25. (CESPE – INPI – Analista de Planejamento – 2013)</p><p>No século passado, o surgimento de um novo ambiente empresarial, caracterizado por intensas</p><p>e frequentes mudanças, pela necessidade de respostas cada vez mais ágeis e para garantir a</p><p>sobrevivência da organização, gera um impacto significativo do perfil dos gestores e dos</p><p>colaboradores que as empresas esperam formar nesses novos tempos.</p><p>26. (CESPE – INPI – Analista de Planejamento – 2013)</p><p>A capacidade de adaptação inclui-se entre os requisitos necessários para a promoção de uma</p><p>mudança organizacional.</p><p>27. (CESPE – INPI – Analista de Planejamento – 2013)</p><p>A teoria do campo de forças é amplamente utilizada no processo de mudança organizacional.</p><p>28. (CESPE – MCT – Analista – 2012)</p><p>O modelo de mudança organizacional proposto por Kurt Lewin é constituído por três etapas:</p><p>descongelamento, mudança e recongelamento. Nesse modelo, a mudança, que é a passagem de</p><p>um estado para outro, envolve transformação, interrupção, perturbação e ruptura, dependendo</p><p>da intensidade.</p><p>29. (CESPE – MPU – Analista – 2010)</p><p>A cultura organizacional favorece a resistência a mudanças no interior das organizações, visto</p><p>que uniformiza as ações dos indivíduos e confere a elas sentido.</p><p>30. (CESPE – Banco da Amazônia – Técnico – 2010)</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>91</p><p>A inércia estrutural das organizações é fonte de resistência à mudança organizacional, pois a</p><p>estrutura de uma organização produz estabilidade organizacional.</p><p>31. (CESPE – Banco da Amazônia – Técnico – 2010)</p><p>Envolver os funcionários de uma organização em uma mudança planejada afeta a efetividade da</p><p>mudança, ocasionando maior resistência.</p><p>32. (FGV – AL-RO – Analista Legislativo – 2018)</p><p>Leia a notícia a seguir.</p><p>“A automatização é certa e a substituição de humanos por softwares será rápida, sobretudo, em</p><p>países mais desenvolvidos, como Japão, Reino Unido, Alemanha e Estados Unidos. Estudo da</p><p>PwC indica que até um terço dos postos de trabalho nestes países podem ser ocupados por</p><p>robôs até 2030”. (site da revista Superinteressante)</p><p>A mudança na sociedade causada pela evolução da tecnologia tem provocado impactos</p><p>significativos nas organizações. Esse fato tem tornado o fenômeno da mudança organizacional</p><p>cada vez mais recorrente, fazendo imprescindível a capacidade de as organizações conduzirem</p><p>esse processo da forma eficiente e eficaz.</p><p>Em relação a esse processo de mudança organizacional, com referência no modelo proposto por</p><p>Kurt Lewin, assinale a afirmativa correta.</p><p>a) O efeito do descongelamento representa o rompimento do estado estável inicial.</p><p>b) A força de resistência decorre da manifestação psicológica dos indivíduos da base da</p><p>pirâmide.</p><p>c) O movimento em direção à mudança se consolida como resultado natural do congelamento.</p><p>d) A tendência de reestabelecimento do equilíbrio inibe a formação da homeostase</p><p>organizacional.</p><p>e) A flutuação ao redor dos níveis de mudança impede que a reestruturação seja feita para</p><p>mudar as regras institucionais.</p><p>33. (FGV – CODEBA – Analista Portuário – 2016)</p><p>Com relação à mudança organizacional e à gestão da mudança, assinale V para a afirmativa</p><p>verdadeira e F para a falsa.</p><p>( ) O envolvimento dos funcionários é parte fundamental para um processo de mudança bem</p><p>sucedido.</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>92</p><p>( ) Uma boa vitória de curto prazo permite manter o estímulo dos colaboradores envolvidos.</p><p>( ) O estabelecimento de um senso de urgência artificial aumenta o risco de resistência</p><p>individual e organizacional.</p><p>As afirmativas acima são, respectivamente,</p><p>a) V, F e V.</p><p>b) F, F e V.</p><p>c) F, V e V.</p><p>d) V, V e V.</p><p>e) V, V e F.</p><p>34. (FGV – AL-BA – Técnico de Nível Superior – 2014)</p><p>Com relação aos processos de mudança no desenvolvimento organizacional, analise as</p><p>afirmativas a seguir.</p><p>I. A etapa da mudança significa a fase de apreensão das novas ideias e práticas.</p><p>II. A etapa do descongelamento corresponde ao abandono das velhas ideias e meios de fazer as</p><p>coisas.</p><p>III. A etapa do recongelamento significa a incorporação e a internalização do novo padrão de</p><p>comportamento.</p><p>Assinale:</p><p>a) se somente a afirmativa I estiver correta.</p><p>b) se somente a afirmativa II estiver correta.</p><p>c) se somente a afirmativa III estiver correta.</p><p>d) se somente a afirmativa I e II estiverem corretas.</p><p>e) se todas as afirmativas estiverem corretas.</p><p>35. (FCC – TRT-15a Região – Analista Judiciário – 2018)</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>93</p><p>O processo de mudança nas organizações corresponde à transição de uma situação para outra,</p><p>envolvendo, a depender da intensidade, transformação, ruptura e perturbação. Segundo o</p><p>estudioso Kurt Lewin, o processo de mudança envolve o denominado “recongelamento”, que</p><p>consiste</p><p>a) na dificuldade enfrentada na etapa inicial do processo de mudança, decorrente de práticas e</p><p>concepções arraigadas.</p><p>b) na etapa final do processo de mudança, na qual ocorre a incorporação das novas ideias e a</p><p>estabilização dos novos comportamentos.</p><p>c) no desafio apresentado na etapa intermediária do processo de mudança, quando há</p><p>tendência de retomada de comportamentos anteriores.</p><p>d) na resistência individual e psicológica dos agentes passivos da mudança, que pode impedir o</p><p>sucesso do processo.</p><p>e) no movimento coletivo, explícito ou subliminar, que ocorre após a consolidação da mudança</p><p>e tende a conduzir à situação antecedente.</p><p>36. (FCC – AL-MS – Analista em Recursos Humanos – 2016)</p><p>O ambiente geral que envolve as organizações é mutável e dinâmico, exigindo delas uma</p><p>elevada capacidade de adaptação como condição básica de sobrevivência. Na mudança</p><p>organizacional, conforme modelo apresentado por Kurt Lewin, o denominado recongelamento</p><p>corresponde</p><p>a) à fase final do processo de mudança,</p><p>quando as novas ideias e práticas são incorporadas</p><p>definitivamente no comportamento.</p><p>b) à primeira etapa do processo de mudança, na qual as velhas ideias e práticas são</p><p>abandonadas e desaprendidas.</p><p>c) à etapa intermediária do processo de mudança, quando novas atitudes e comportamentos</p><p>são adquiridos.</p><p>d) às forças internas que buscam evitar o processo de mudança, sustentando as práticas</p><p>institucionalizadas.</p><p>e) às forças externas que dificultam a implementação de novas ideias e práticas, representadas</p><p>por cenários adversos.</p><p>37. (FCC – TRT-5a Região – Analista Judiciário – 2013)</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>94</p><p>Idalberto Chiavenato aponta que a resistência à mudança organizacional pode ser consequência</p><p>de aspectos</p><p>a) lógicos, psicológicos ou sociológicos.</p><p>b) processuais, logísticos ou valorais.</p><p>c) temporais, gerenciais ou funcionais.</p><p>d) motivacionais, estruturais ou metodológicos.</p><p>e) antropológicos, grupais e normativos.</p><p>38. (FCC – COPERGÁS – Analista– 2011)</p><p>No contexto da globalização, são forças desencadeadoras de mudanças organizacionais fatores</p><p>como</p><p>a) a ambição e a competição entre os funcionários.</p><p>b) o planejamento estratégico situacional.</p><p>c) o conflito entre trabalhadores e patrões.</p><p>d) a redução de níveis hierárquicos.</p><p>e) a inovação tecnológica e choques econômicos.</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>95</p><p>GABARITO</p><p>1. ERRADA</p><p>2. CORRETA</p><p>3. CORRETA</p><p>4. ERRADA</p><p>5. CORRETA</p><p>6. CORRETA</p><p>7. CORRETA</p><p>8. CORRETA</p><p>9. ERRADA</p><p>10. CORRETA</p><p>11. ERRADA</p><p>12. CORRETA</p><p>13. CORRETA</p><p>14. ERRADA</p><p>15. ERRADA</p><p>16. CORRETA</p><p>17. ERRADA</p><p>18. CORRETA</p><p>19. CORRETA</p><p>20. ERRADA</p><p>21. ERRADA</p><p>22. CORRETA</p><p>23. CORRETA</p><p>24. ERRADA</p><p>25. CORRETA</p><p>26. CORRETA</p><p>27. CORRETA</p><p>28. CORRETA</p><p>29. CORRETA</p><p>30. CORRETA</p><p>31. ERRADA</p><p>32. Letra A</p><p>33. Letra E</p><p>34. Letra E</p><p>35. Letra B</p><p>36. Letra A</p><p>37. Letra A</p><p>38. Letra E</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>96</p><p>Referências Bibliográficas</p><p>CHIAVENATO, Idalberto. Administração Geral e Pública: provas e concursos, 5ª edição. Barueri, Manole:</p><p>2018.</p><p>CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações, 3ª</p><p>edição. Barueri, Manole: 2014.</p><p>CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 4ª</p><p>edição. Barueri, Manole: 2014.</p><p>CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração, 9ª edição. Barueri, Manole: 2014.</p><p>CHIAVENATO, Idalberto. Os novos paradigmas: como as mudanças estão mexendo com as pessoas, 5ª</p><p>edição. Barueri, Manole: 2008.</p><p>DAFT, Richard L. Organizações: Teorias e Projetos, 11ª edição. São Paulo, Cengage Learning: 2014.</p><p>FISCHER, Rosam Maria. Mudança e Transformação Organizacional. IN: FLEURY, M. T. L, As pessoas na</p><p>Organização. São Paulo, Editora Gente: 2002.</p><p>PALUDO, Augustinho Vicente. Administração Geral e Pública para AFRF e AFT, 3ª edição. Rio de Janeiro,</p><p>Editora Método: 2017.</p><p>RICHE, Geroges Ayoub. ALTO, Rocardo Monte. As Organizações que Aprendem, Segundo Peter</p><p>Senge: “A Quinta Disciplina”. Cadernos Discentes Coppead, Rio de Janeiro, n. 9, p. 36-55, 2001.</p><p>Disponível em: http://www.mettodo.com.br/pdf/Organizacoes%20de%20Aprendizagem.pdf</p><p>ROBBINS, Stephen. Comportamento Organizacional / Tradução Técnica: Reynaldo Cavalheiro Marcondes,</p><p>11ª edição. São Paulo, Pearson Prentice Hall: 2005.</p><p>ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothy A.; SOBRAL, Filipe. Comportamento Organizacional: teoria e prática</p><p>no contexto brasileiro. / Tradução: Rita de Cássia Gomes, 14ª edição. São Paulo, Pearson Prentice Hall:</p><p>2010.</p><p>SCHEIN, Edgar, H. Cultura organizacional e liderança (Título Original: Organizational culture and</p><p>leadership, Tradução: Ailton Bomfim Brandão), São Paulo, Atlas: 2017.</p><p>SCHERMERHORN, John R. Management, 12ª ed. Hoboken, John Wiley & Sons: 2013.</p><p>SOUZA, Cristina Lyra Couto de. Mudança Organizacional em uma Empresa Familiar Brasileira: Um Estudo</p><p>de Caso. Dissertação de Metrado. Pontifícia Universidade Católica do Rio De Janeiro - PUC-Rio, 2006.</p><p>Disponível em: https://www.maxwell.vrac.puc-rio.br/8339/8339_3.PDF</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>produto deverá mudar e se adaptar a esse cenário.</p><p>Competição: A competição também é uma força que impulsiona as mudanças. As</p><p>organizações estão, constantemente, buscando seu espaço em um mercado cada dia mais</p><p>competitivo.</p><p>O tipo de competição também está mudando. Hoje, o concorrente pode estar do outro</p><p>lado da rua, ou, então, do outro lado do mundo!</p><p>Desta forma, para que as organizações sejam competitivas, elas devem ser rápidas e</p><p>flexíveis.</p><p>Tendências sociais: As tendências sociais são as “necessidades”, os “desejos” e os</p><p>“comportamentos” dos clientes. As tendências sociais estão em constante alteração e são</p><p>forças que impulsionam as mudanças organizacionais. As organizações estão, a todo</p><p>momento, buscando adaptarem-se a essas tendências.</p><p>Por exemplo: A busca das pessoas por produtos “ecologicamente corretos” faz com que</p><p>organizações modifiquem a embalagem de seus produtos, por exemplo.</p><p>Da mesma forma, a busca das pessoas por produtos “saudáveis” faz com que as empresas</p><p>modifiquem produtos existentes ou criem novos produtos (ex: refrigerantes sem açúcar,</p><p>alimentos com menos sódio, inclusão de saladas e frutas no cardápio de restaurantes).</p><p>Política internacional: A política internacional também é uma força que impulsiona a</p><p>mudança organizacional.</p><p>Por exemplo: Existem diversos acordos internacionais de “livre comércio”, que tem por</p><p>objetivo abandonar barreiras tarifárias e aumentar as trocas comerciais entre os países.</p><p>Nesse sentido, a empresa que quiser aproveitar esse mercado e se manter competitiva,</p><p>deve buscar se adaptar a esse novo ambiente globalizado. Ou seja, a organização deve</p><p>aumentar ainda mais a qualidade de seus produtos (tendo em vista que, agora, compete</p><p>com empresas internacionais), bem como deve buscar adaptar seus produtos a cultura dos</p><p>outros países, por exemplo.</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>10</p><p>(QUADRIX - CRBIO - Assistente Administrativo)</p><p>Robbins, S.P (Mudança Organizacional e Administração do Estresse. Comportamento</p><p>Organizacional. 1999. Rio de Janeiro: LTC) conceitua as Mudanças Organizacionais como</p><p>"atividades intencionais, pró-ativas e direcionadas para a obtenção das metas organizacionais".</p><p>Vivemos em um mundo globalizado onde as facilidades de comunicação, transporte e novas</p><p>tecnologias, entre outros fatores, provocam uma mortandade de organizações, se estas não se</p><p>adaptarem às condições mundiais que provocam uma concorrência desenfreada entre elas. Daí a</p><p>razão pela qual as organizações devem promover sistemáticas mudanças em sua organização. Elas</p><p>devem planejar e adotar estratégias de mudança que obtenham sucesso, se adaptando ao</p><p>ambiente de sua atuação, ao perfil das pessoas com que interage e à sua própria estrutura</p><p>organizacional. Observe os fatores relacionados.</p><p>I. Evolução da tecnologia.</p><p>II. Choques econômicos e intervenção governamental na economia.</p><p>III. Concorrência a nível nacional e internacional.</p><p>IV. Tendências sociais.</p><p>Aponte a alternativa que retrata os fatores que estimulam a mudança organizacional.</p><p>a) Somente I e II.</p><p>ESQUEMATIZANDO!</p><p>Forças que</p><p>Impulsonam a</p><p>mudança</p><p>Natureza da força de trabalho</p><p>Tecnologia</p><p>Choques econômicos</p><p>Competição</p><p>Tendências sociais</p><p>Política internacional</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>11</p><p>b) Somente I e III.</p><p>c) Somente I, II e III.</p><p>d) Somente I, III e IV.</p><p>e) Todos.</p><p>Comentários:</p><p>De acordo com Robbins, existem 06 tipos de forças que impulsionam a mudança organizacional:</p><p>Natureza da força de trabalho; Tecnologia; Choques econômicos; Competição (Competição);</p><p>Tendências sociais; Política internacional.</p><p>Portanto, todas as assertivas trazem, corretamente, fatores que estimulam (impulsionam) a</p><p>mudança organizacional.</p><p>O gabarito é a letra E.</p><p>(COPEVE-UFAL - ALGÁS - Analista)</p><p>Assinale a alternativa correta quanto à força propulsora da mudança nas organizações de</p><p>distribuição de gás resultante da flexibilização do monopólio.</p><p>a) Mudanças nas relações da competição.</p><p>b) Mudanças nas tendências sociais.</p><p>c) Mudanças tecnológicas.</p><p>d) Mudanças por choques econômicos.</p><p>e) Mudanças da Natureza da força de trabalho.</p><p>Comentários:</p><p>O enunciado da questão nos diz que houve flexibilização do monopólio. Portanto, novos</p><p>concorrentes tendem a entrar no mercado de distribuição de gás. Essa situação,</p><p>consequentemente, aumentará a competição nesse mercado. Trata-se, portanto, de uma força</p><p>impulsionadora (propulsora) relacionada à competição.</p><p>Ou seja, as empresas tendem a mudar para buscar seu espaço em um mercado que se tornará</p><p>mais competitivo.</p><p>O gabarito é a letra A.</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>12</p><p>1.1 – Análise do Campo de Forças</p><p>De acordo com o modelo proposto por Kurt Lewin, o processo de mudança é afetado por dois</p><p>conjuntos de forças que se opõem. De um lado, encontram-se as forças positivas (ou propulsoras),</p><p>que tendem a apoiar e impulsionar a mudança. De outro lado, as forças negativas (ou restritivas),</p><p>que tendem a inibir, se opor e resistir à mudança.</p><p>Assim, se um conjunto de forças for maior do que o outro, a mudança tende a ser influenciada a</p><p>seguir a direção desse conjunto de forças que é maior. Ou seja, se o conjunto de forças positivas</p><p>for maior, a mudança tende a ser bem-sucedida (isto é, a organização consegue atingir a situação</p><p>desejada); por outro lado, se o conjunto de forças negativas for maior, a mudança tende a ser</p><p>malsucedida (ou seja, a organização não consegue atingir o estado desejado).</p><p>Nesse sentido, em um processo de mudança organizacional, o gestor deve buscar entender quais</p><p>são os fatores “favoráveis” (forças positivas) e quais são os fatores contrários (forças negativas) à</p><p>mudança. O ideal é que o gestor busque maximizar as forças propulsoras e minimizar as forças</p><p>restritivas, para que a mudança seja bem-sucedida e a organização consiga atingir a situação</p><p>desejada.</p><p>Chiavenato explica que “em toda organização existe uma balança dinâmica constituída de forças</p><p>que apoiam e suportam a mudança e de forças que restringem e impedem a mudança” e que</p><p>“esse equilíbrio é rompido toda vez que se introduz uma tentativa de mudança.” 7</p><p>7 CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações, 3ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.347</p><p>ESQUEMATIZANDO!</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>13</p><p>(CESGRANRIO - IBGE - Analista)</p><p>A mudança pode ser considerada um aspecto essencial da criatividade e da inovação das</p><p>organizações. O processo de mudança ocorre no meio de um campo de forças que atuam</p><p>dinamicamente em mais de um sentido. De um lado, existem forças positivas de apoio e suporte à</p><p>mudança e, de outro, forças negativas de oposição e resistência à mudança.</p><p>Exemplos de uma força positiva e de uma força negativa são, respectivamente,</p><p>a) acomodação dos funcionários; costumes da organização</p><p>b) cultura organizacional inovadora; concorrência acirrada</p><p>c) dificuldades de aprender; falta de iniciativa</p><p>d) novas tecnologias; necessidades dos clientes</p><p>e) oportunidades do mercado; velhos paradigmas culturais</p><p>Comentários:</p><p>Letra A: errada. A alternativa trouxe 02 exemplos de forças negativas.</p><p>Letra B: errada. A alternativa trouxe 02 exemplos de forças positivas.</p><p>Letra C: errada. A alternativa trouxe 02 exemplos de forças negativas.</p><p>Letra D: errada. A</p><p>alternativa trouxe 02 exemplos de forças positivas.</p><p>Letra E: errada. Bingo! De fato, as oportunidades do mercado são forças positivas que impulsionam</p><p>a mudança. Por sua vez, velhos paradigmas culturais são forças negativas inibem a mudança.</p><p>O gabarito é a letra E.</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>14</p><p>2 – Tipos de Adaptabilidade Organizacional</p><p>As organizações possuem “perfis” diferentes de adaptabilidade a situações de mudança. Em outras</p><p>palavras, as organizações reagem de formas diferentes em contextos de mudança.</p><p>Nesse sentido, existem 03 tipos de adaptabilidade organizacional em relação ao ambiente:</p><p>Positiva: Trata-se da organização que atua proativamente. Ou seja, a organização inicia as</p><p>mudanças com o objetivo de se “preparar” para as “futuras” mutações ambientais. Em</p><p>outras palavras, a organização muda “antes” das mudanças ambientais.</p><p>Neutra: Trata-se da organização que atua reativamente. A organização reage às mudanças</p><p>ambientais, com o objetivo de se adaptar a essas mudanças. Ou seja, o ambiente muda e,</p><p>depois, a organização muda para se adaptar a esse novo ambiente.</p><p>Negativa: Trata-se da organização que não consegue se adaptar às mudanças ambientais.</p><p>Ou seja, a mudança ambiental ocorre; contudo, a organização não consegue se adaptar a</p><p>essas mudanças. Essa é uma característica das organizações fechadas.</p><p>3 – Tipos de Mudança Organizacional (Chiavenato)</p><p>De acordo com Chiavenato, as mudanças organizacionais podem ser classificadas em 04 tipos8:</p><p>Mudanças Estruturais (Mudanças na Estrutura Organizacional): Tratam-se das mudanças</p><p>que afetam a estrutura organizacional. Essas mudanças estão relacionadas ao redesenho</p><p>da organização e a alterações da estrutura do trabalho, trazendo uma “nova configuração”</p><p>para a organização. Ou seja, são mudanças que envolvem alterações nos departamentos,</p><p>nas redes de comunicação, nos níveis hierárquicos, nos esquemas de “diferenciação e</p><p>integração”, etc.</p><p>Mudanças na Tecnologia: Tratam-se das mudanças que afetam equipamentos, máquinas,</p><p>instalações e processos organizacionais. Essas mudanças estão relacionadas ao redesenho</p><p>do fluxo de trabalho, a novos equipamentos e novos processos. A tecnologia envolve a</p><p>maneira pela qual a empresa executa suas tarefas e produz seus produtos e serviços.</p><p>Mudanças nos Produtos / Serviços: Tratam-se das mudanças que afetam os resultados ou</p><p>saídas da organização. Essas mudanças estão relacionadas ao redesenho do fluxo de</p><p>trabalho, a novos produtos e novos clientes.</p><p>8 CHIAVENATO, Idalberto. Os novos paradigmas: como as mudanças estão mexendo com as pessoas, 5ª edição. Barueri,</p><p>Manole: 2008. pp.119-120</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>15</p><p>Mudanças Culturais (Mudanças na Cultura Organizacional): Tratam-se das mudanças que</p><p>ocorrem nas pessoas, nos seus comportamentos, atitudes, expectativas, aspirações e</p><p>necessidades. Essas mudanças estão relacionadas a novas atitudes, percepções,</p><p>expectativas, mentalidade, habilidades e resultados.</p><p>(FCC – TRT-15a Região – Analista Judiciário)</p><p>O indivíduo, o grupo, a organização e a comunidade são sistemas dinâmicos e vivos de adaptação,</p><p>ajustamento e reorganização, como condição básica de sua sobrevivência em um ambiente de</p><p>mudança. (Chiavenato, 2009).</p><p>Considerando o conceito apresentado, NÃO corresponde a um tipo de mudança nas organizações:</p><p>a) Produtos e serviços.</p><p>b) Estrutural.</p><p>c) Tecnológica.</p><p>d) Cultural.</p><p>e) Contingencial.</p><p>Comentários:</p><p>De acordo com Chiavenato, as mudanças organizacionais podem ser classificadas em 04 tipos:</p><p>Mudanças Estruturais, Mudanças na Tecnologia, Mudanças nos Produtos / Serviços e Mudanças</p><p>Culturais. Portanto, a única alternativa que não traz um tipo de mudança organizacional é a Letra E</p><p>(Contingencial).</p><p>O gabarito é a letra E.</p><p>Tipos de</p><p>mudança</p><p>organizacional</p><p>(Chiavenato)</p><p>Mudanças Estruturais</p><p>Mudanças na Tecnologia</p><p>Mudanças nos Produtos / Serviços</p><p>Mudanças Culturais</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>16</p><p>3.1 – Estratégias de Mudança</p><p>Chiavenato propõe, ainda, que o desenvolvimento da organização pode ser feito por meio de 03</p><p>tipos de estratégias de mudança9:</p><p>Mudança evolucionária: quando a mudança é pequena e dentro dos limites das</p><p>expectativas e do status quo. A mudança evolucionaria é lenta, suave e não transgride as</p><p>expectativas daqueles que nela estão envolvidos ou são por ela afetados. Há uma tendência</p><p>de se repetir e reforçar soluções que foram eficientes no passado e de se abandonar</p><p>soluções fracas e deficientes. São mudanças que não geram entusiasmo nas pessoas e não</p><p>provocam resistência.</p><p>Mudança revolucionária: quando a mudança contradiz, rompe ou destrói os arranjos do</p><p>status quo. A mudança revolucionária é rápida, intensa, brutal, transgride e rejeita as</p><p>antigas expectativas e introduz expectativas novas. Enquanto as mudanças evolucionarias</p><p>ocorrem aos poucos (e não geram entusiasmo e nem provocam resistência), as mudanças</p><p>revolucionárias são súbitas e causadoras de impacto.</p><p>Desenvolvimento sistemático: os responsáveis pela mudança delineiam modelos do que a</p><p>organização deveria ser em comparação com o que ela é. Enquanto isso, aquelas pessoas</p><p>que serão afetadas pela mudança estudam, avaliam e criticam o modelo de mudança para</p><p>recomendar alterações baseadas em seu próprio discernimento e compreensão. As</p><p>mudanças resultantes traduzem-se por apoio e compromisso, e não por resistências ou</p><p>ressentimentos. Os autores do Desenvolvimento Organizacional (DO) adotam esse tipo de</p><p>estratégia de mudança.</p><p>(FCC – TRT-11a Região – Analista Judiciário - 2017)</p><p>Quando os responsáveis pela mudança delineiam modelos do que a organização deveria ser em</p><p>comparação com o que é, enquanto aqueles cujas ações serão afetadas estudam, avaliam e</p><p>criticam o modelo de mudança para recomendar alterações baseadas em seu próprio</p><p>discernimento e compreensão, a empresa está fazendo uso de uma estratégia de mudança,</p><p>denominada</p><p>a) convencional.</p><p>b) evolucionária.</p><p>9 CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração, 9ª edição. Barueri, Manole: 2014. pp.374-375</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>17</p><p>c) revolucionária.</p><p>d) humanista.</p><p>e) desenvolvimento sistemático.</p><p>Comentários:</p><p>O enunciado trouxe características da estratégia de mudança chamada de desenvolvimento</p><p>sistemático.</p><p>O gabarito é a letra E.</p><p>4 – Tipos de Mudanças Estratégicas (Giroux)</p><p>De acordo com Giroux10, existem 05 tipos de mudanças estratégicas:</p><p>Ruptura: Tipo de mudança que pode ser considerada como revolucionária e radical, pois</p><p>atinge todos os níveis da estratégia. Implica uma transformação dramática da posição da</p><p>empresa, seja em resposta a uma crise interna ou a uma descontinuidade importante no</p><p>ambiente. Gera questionamento sobre as rotinas e práticas vigentes na organização. Tendo</p><p>em vista o caráter crucial e a urgência da situação, se faz necessária uma ação imediata e</p><p>enérgica, que pode resultar em uma mudança fortemente deliberada, imposta por novos</p><p>dirigentes recrutados.</p><p>Sobressalto: Mudança que afeta as práticas da organização, porém geralmente se insere</p><p>dentro do quadro das regras existentes. Possui um aspecto transitório marcado por uma</p><p>transformação momentânea das atividades visando à adaptação da organização a uma</p><p>variação pontual no ambiente. A tomada de decisão tende</p><p>a ser centralizada por causa da</p><p>pequena margem de tempo para a sua realização. Apesar de temporária, sua assimilação</p><p>pode não ser tão simples, pois é possível que ocorram repercussões na organização a longo</p><p>prazo.</p><p>Erosão: Tipo de mudança que, através da acumulação de mudanças marginais, produz uma</p><p>transformação global e radical a longo prazo. Refere-se a mudanças emergentes, muitas</p><p>vezes involuntárias ou mesmo inconscientes, influenciadas por grandes variações no</p><p>ambiente. Tende a transformar a identidade, o domínio e as práticas organizacionais.</p><p>10 GIROUX (1990) apud SOUZA, Cristina Lyra Couto de. Mudança Organizacional em uma Empresa Familiar Brasileira: Um</p><p>Estudo de Caso. Dissertação de Metrado. Pontifícia Universidade Católica do Rio De Janeiro - PUC-Rio, 2006. Disponível em:</p><p>https://www.maxwell.vrac.puc-rio.br/8339/8339_3.PDF</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>18</p><p>Elaboração: Mudança evolutiva, gradual e durável. Geralmente representa um refinamento</p><p>da estratégia atual, podendo, no entanto, afetar os seus mais diferentes níveis e ter, a longo</p><p>prazo, um impacto significativo sobre o conjunto dessa estratégia. Representa um ajuste da</p><p>organização à evolução de seu ambiente. Esse tipo de mudança ocorre devido à</p><p>necessidade de aprendizado nas organizações em face das exigências emergentes do</p><p>ambiente em transformação. Pode ser dirigida pelo topo da organização (top-down),</p><p>emergir da base (bottom-up), ou ser consequência desses dois movimentos</p><p>simultaneamente.</p><p>Enxerto: É um tipo de mudança significativa. Adiciona novos valores e escolhas de</p><p>domínios ou práticas à estratégia da organização, que não entram em contradição com as</p><p>regras em vigor, apesar de serem radicalmente diferentes destas. Representa um enxerto</p><p>de significação na história da organização.</p><p>Tipo de</p><p>Mudança</p><p>Natureza da</p><p>Mudança</p><p>Compatibilidade com</p><p>a estratégia “atual”</p><p>Tempo Processo</p><p>Ruptura Total, profunda e radical Incompatível Urgente e rápida Deliberada (planejada)</p><p>Sobressalto</p><p>Parcial, superficial e</p><p>marginal</p><p>Compatível</p><p>Urgente, rápida e</p><p>temporária</p><p>Deliberada (planejada)</p><p>Erosão</p><p>Total, profunda e</p><p>marginal</p><p>Compatível Lenta Emergente</p><p>Elaboração</p><p>Total ou parcial, radical</p><p>ou marginal</p><p>Compatível Lenta e permanente</p><p>Deliberada (planejada)</p><p>ou emergente</p><p>Enxerto</p><p>Parcial, radical e</p><p>superficial ou profunda</p><p>Compatível Permanente Deliberada (planejada)</p><p>Adaptado de Souza (2006) com base em Giroux</p><p>(FGV – DPE-MT – Administrador - 2015)</p><p>Quanto ao impacto causado nas organizações pelos cinco tipos de mudança – ruptura, sobressalto,</p><p>erosão, elaboração e enxerto, analise as afirmativas a seguir.</p><p>I. A ruptura é a forma mais radical de mudança na organização e atinge todos os aspectos da</p><p>estratégia vigente.</p><p>ESQUEMATIZANDO!</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>19</p><p>II. A elaboração ocorre como refinamento gradual da estratégia vigente e pode ter sentido top-</p><p>down e/ou bottom-up.</p><p>III. A erosão se dá pela deliberada ação de grupo(s) dentro da organização em função de novos</p><p>interesses e disputas.</p><p>Assinale:</p><p>a) se somente a afirmativa I estiver correta.</p><p>b) se somente a afirmativa II estiver correta.</p><p>c) se somente a afirmativa III estiver correta.</p><p>d) se somente as afirmativas I e II estiverem corretas.</p><p>e) se todas as afirmativas estiverem corretas.</p><p>Comentários:</p><p>A primeira assertiva está correta. De fato, a ruptura é considerada o tipo de mudança mais</p><p>revolucionária e radical, pois atinge todos os níveis da estratégia.</p><p>A segunda assertiva está correta. Com efeito, a elaboração consiste em uma mudança evolutiva,</p><p>gradual e durável. Geralmente representa um refinamento da estratégia atual, podendo, no</p><p>entanto, afetar os seus mais diferentes níveis e ter a longo prazo um impacto significativo sobre o</p><p>conjunto dessa estratégia. Esse tipo de mudança pode ser dirigida pelo topo da organização (top-</p><p>down), emergir da base (bottom-up), ou ser consequência desses dois movimentos</p><p>simultaneamente.</p><p>A terceira assertiva está errada. Nada disso! A erosão é um tipo de mudança que, através da</p><p>acumulação de mudanças marginais, produz uma transformação global e radical a longo prazo.</p><p>Refere-se a mudanças emergentes, muitas vezes involuntárias ou mesmo inconscientes,</p><p>influenciadas por grandes variações no ambiente. Tende a transformar a identidade, o domínio e</p><p>as práticas organizacionais.</p><p>Portanto, apenas as assertivas I e II estão corretas.</p><p>O gabarito é a letra D.</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>20</p><p>5 – Outros Tipos de Mudanças Organizacionais</p><p>5.1 – Mudança Planejada x Mudança Emergente</p><p>Mudança Planejada (Mudança Deliberada / Sistemática): Trata-se do tipo de mudança que</p><p>é devidamente planejada, pensada e administrada pela organização e que envolve</p><p>estratégias e ações deliberadas por parte da organização. Ou seja, a organização planeja</p><p>quais são os “objetivos” e resultados esperados com a mudança, e de que maneira a</p><p>mudança ocorrerá.</p><p>Por exemplo: implementação de novas tecnologias para aprimorar o processo</p><p>produtivo.</p><p>Mudança Emergente (Mudança Orgânica): Trata-se do tipo de mudança que não é</p><p>planejada pela organização. São as mudanças que ocorrem naturalmente. Muitas vezes,</p><p>esse tipo de mudança decorre da necessidade das pessoas de enfrentarem situações</p><p>difíceis, imprevisíveis ou ameaçadoras.</p><p>Por exemplo: quando o funcionário se depara com a falta de algum insumo, e muda o</p><p>processo produtivo para enfrentar e se adaptar a essa situação.</p><p>5.2 – Mudança Participativa x Mudança Impositiva</p><p>Mudança Participativa (Mudança Negociada): Esse tipo de mudança é planejada</p><p>conjuntamente com os funcionários. Os funcionários participam do processo de mudança,</p><p>contribuindo com ideias, sugestões e opiniões para o processo de mudança.</p><p>Vantagens: Pelo fato dos funcionários participarem do processo de mudança, eles</p><p>ficam mais “motivados” para que as mudanças sejam bem-sucedidas (ou seja, os</p><p>funcionários passam a agir como forças positivas em relação à mudança). Além disso,</p><p>a mudança tende a se manter mais “consolidada” com o passar do tempo.</p><p>Desvantagens: Esse tipo de mudança é mais lenta e envolve maiores custos (tempo e</p><p>recursos financeiros). Além disso, os resultados aparecem de forma mais devagar e</p><p>são menos visíveis no curto prazo.</p><p>Mudança Impositiva (Mudança Imposta): Nesse tipo de mudança o gestor decide sozinho e</p><p>os funcionários são obrigados a executar. Ou seja, o gestor impõe a mudança aos</p><p>subordinados.</p><p>Vantagens: Esse tipo de mudança é mais rápida e envolve menores custos (tempo e</p><p>recursos financeiros). Além disso, os resultados aparecem de forma mais rápida e são</p><p>mais visíveis no curto prazo.</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>21</p><p>Desvantagens: Pelo fato dos funcionários não participarem do processo de mudança,</p><p>eles tendem a ficarem desmotivados e resistirem à mudança (ou seja, os</p><p>funcionários passam a agir como forças negativas em relação à mudança). A mudança</p><p>enfrenta dificuldades em ser “internalizada” pelos funcionários.</p><p>5.3 – Mudança Incremental x Mudança Radical</p><p>Mudança Incremental (Evolutiva): É a mudança gradual, que busca apenas acrescentar,</p><p>agregar ou somar algo. Ou seja, é a mudança “suave”, que ocorre “pouco a pouco”, com o</p><p>objetivo de implementar melhorias em processos e situações que já existem. Esse tipo de</p><p>mudança é mais fácil</p><p>de ser implementada.</p><p>Esse tipo de mudança envolve menores custos, não gera entusiasmo nas pessoas e não</p><p>provoca resistência.</p><p>Mudança Radical (Transformacional): Trata-se da mudança que envolve grandes</p><p>transformações. Esse tipo de mudança ocorre de maneira drástica e intensa, com o</p><p>objetivo de “romper” ou alterar profundamente e repentinamente os processos ou a</p><p>situação existente. A mudança radical altera profundamente a organização, e,</p><p>normalmente, é utilizada como resposta a sérias crises.</p><p>Esse tipo de mudança envolve maiores custos, destrói o status quo e provoca resistência.</p><p>5.4 – Mudança Reativa x Mudança Proativa</p><p>Mudança Reativa: A mudança ocorre como “resposta” a alguma situação. O gestor busca</p><p>fazer um diagnóstico do ambiente (isto é, procura entender as características do novo</p><p>ambiente) e, posteriormente, realiza a mudança necessária para se adaptar às demandas</p><p>ambientais. A organização atua reativamente. Ou seja, o ambiente muda e, depois, a</p><p>organização muda para se adaptar a esse novo ambiente.</p><p>Mudança Proativa: A mudança ocorre “antes” da situação. O gestor busca fazer um</p><p>prognóstico do ambiente (isto é, traça o “provável” resultado ou desenvolvimento futuro da</p><p>situação) e, então, inicia as mudanças com o objetivo de se “preparar” para as “futuras”</p><p>mutações ambientais. A organização atua proativamente. Ou seja, a organização muda</p><p>“antes” das mutações ambientais.</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>22</p><p>(SUGEP – UFRPE – Administrador - 2019)</p><p>A mudança _______ busca acrescentar algo, ou seja, implementar uma melhoria. Enquanto isso, a</p><p>mudança _______ não acrescenta nada, mas foca na alteração de algum processo.</p><p>As palavras que preenchem corretamente as lacunas são, respectivamente:</p><p>a) evolucionária, revolucionária.</p><p>b) incremental, evolucionária.</p><p>ESQUEMATIZANDO!</p><p>Outros Tipos de</p><p>mudança</p><p>Quanto ao</p><p>"Planejamento"</p><p>Planejada</p><p>(Deliberada / Sitemática)</p><p>Emergente</p><p>(Orgânica)</p><p>Quanto à</p><p>"Participação" dos</p><p>indivíduos</p><p>Participativa</p><p>(Negociada)</p><p>Impositiva</p><p>(Imposta)</p><p>Quanto ao grau de</p><p>"Transformação"</p><p>Incremental</p><p>(Evolutiva)</p><p>Radical</p><p>(Transformacional)</p><p>Quanto ao tipo de</p><p>"Atuação"</p><p>Reativa</p><p>Proativa</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>23</p><p>c) transformacional, revolucionária.</p><p>d) incremental, transformacional.</p><p>e) evolucionária, transformacional.</p><p>Comentários:</p><p>A Mudança Incremental (Evolutiva) é a mudança gradual, que busca apenas acrescentar, agregar</p><p>ou somar algo. Ou seja, é a mudança “suave”, que ocorre “pouco a pouco”, com o objetivo de</p><p>implementar melhorias em processos e situações que já existem.</p><p>Por sua vez, a Mudança Radical (Transformacional) é mudança que envolve grandes</p><p>transformações (alterações). Esse tipo de mudança ocorre de maneira drástica e intensa, com o</p><p>objetivo de “romper” ou alterar profundamente e repentinamente os processos ou a situação</p><p>existente.</p><p>O gabarito é a letra D.</p><p>(CESPE – FUB – Assistente em Administração - 2018)</p><p>No mundo contemporâneo, um dos desafios da gestão de pessoas é o gerenciamento de</p><p>mudanças reativas e proativas nas organizações de trabalho.</p><p>Comentários:</p><p>De fato, um dos desafios das organizações é saber gerenciar as mudanças reativas (aquelas que</p><p>ocorrem como “resposta” a alguma situação) bem como as mudanças proativas (aquelas que têm</p><p>por objetivo de se “preparar” para as “futuras” mutações ambientais).</p><p>Gabarito: correta.</p><p>6 – Sentido do Processo de Mudança Organizacional</p><p>Mudança Organizacional de “Cima para Baixo” (Top-down): A mudança é decidida e</p><p>iniciada pelos níveis organizacionais mais altos e, depois, são “impostas” aos funcionários</p><p>dos níveis mais baixos. São mudanças impositivas.</p><p>Aqui, é necessário que os gestores tentem “convencer” os funcionários de que as mudanças</p><p>são necessárias; afinal, são esses funcionários que irão “implementar” a mudança. Caso</p><p>contrário, existe uma grande probabilidade de a mudança ser malsucedida.</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>24</p><p>Normalmente, mudanças transformacionais que afetam a organização como um todo,</p><p>requerem esse modelo de mudança top-down.</p><p>Mudança Organizacional de “Baixo para Cima” (Bottom-up): Trata-se da mudança que é</p><p>iniciada pelos níveis hierárquicos mais baixos da organização. Ou seja, os funcionários dão</p><p>sugestões e sugerem mudanças.</p><p>Aqui, os gestores não precisam tentar “convencer” os funcionários de que as mudanças são</p><p>necessárias; afinal, os próprios funcionários sugeriram e propuseram o processo de</p><p>mudança.</p><p>Entretanto, esse tipo de mudança dificilmente obtém sucesso, pois, raramente consegue o</p><p>apoio necessário dos níveis hierárquicos mais altos.</p><p>Normalmente, o modelo de mudança bottom-up é indicado para mudanças incrementais</p><p>que tem por objetivo melhorar algum departamento ou processo específico.</p><p>(CESPE – SUFGRAMA – Analista Técnico - 2014)</p><p>As melhorias de processo específico ou departamentais requerem uma abordagem top-down, ao</p><p>passo que as mudanças transformacionais de processos que afetam a organização requerem uma</p><p>abordagem bottom-up.</p><p>Comentários:</p><p>É exatamente o contrário!</p><p>As melhorias de processo específico ou departamentais requerem uma abordagem bottom-up, ao</p><p>passo que as mudanças transformacionais de processos que afetam a organização requerem uma</p><p>abordagem top-down.</p><p>Gabarito: errada.</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>25</p><p>7 – Processo de Mudança Organizacional</p><p>7.1 – Fases do Processo de Mudança Organizacional (de Kurt Lewin)</p><p>De acordo com Kurt Lewin, o processo de mudança organizacional é composto, necessariamente,</p><p>por 03 fases:</p><p>1 - Descongelamento: Trata-se do descongelamento do “padrão atual” de comportamento.</p><p>É a fase inicial, onde se percebe, se entende e se aceita que é necessário mudar. As velhas</p><p>práticas, ideias e comportamentos são abandonados, com o objetivo de serem substituídos</p><p>por novos. Em outras palavras, é a fase onde o status quo é destruído.</p><p>O ponto chave da fase de descongelamento é fazer com que os funcionários entendam, se</p><p>conscientizem e aceitem que é necessário mudar. Caso contrário, os indivíduos terão pouco</p><p>ou nenhum interesse por mudar e resistirão à mudança, fazendo com que a fase de</p><p>descongelamento não ocorra (ou seja, se os funcionários não “aceitarem” que é necessário</p><p>mudar, o “padrão atual” será mantido).</p><p>2 – Mudança (Movimento): Essa é a fase onde novas práticas, ideias e comportamentos são</p><p>aprendidos. Ou seja, trata-se da fase onde as novas ações e comportamentos começam a</p><p>ser executadas, em direção ao “estado futuro desejado”.</p><p>De acordo com Chiavenato, a depender da intensidade, a mudança envolve transformação,</p><p>perturbação, interrupção, ou fratura/ruptura do comportamento.</p><p>3 - Recongelamento: Trata-se da fase onde as novas práticas e ideias são incorporadas ao</p><p>comportamento. Ou seja, é a fase onde as novas ações e o “novo padrão” de</p><p>comportamento são completamente consolidados.</p><p>Em outras palavras, significa que tudo que foi “aprendido” passou a ser integrado e</p><p>consolidado ao “estado atual”.</p><p>Nessa fase, é necessário que a organização ofereça mecanismos de suporte (apoio) e de</p><p>reforço, com o objetivo de que a novo padrão seja devidamente incorporado.</p><p>“Stefan, você poderia dar um exemplo?”</p><p>Claro, meu amigo!</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>26</p><p>Imagine que João das Neves esteja estudando para concursos apenas por video aulas, sem fazer</p><p>qualquer tipo de revisão e sem fazer questões. Além disso, durante o estudo, a cada 20 minutos</p><p>ele visualiza o instagram para ver as novidades.</p><p>João está estudando faz um ano, e seu desempenho nas provas tem sido bastante fraco.</p><p>Certo dia, João estava conversando com Mario, um colega concursado que já havia sido aprovado</p><p>em 04 concursos públicos. Mario disse a João que ele estava estudando de maneira errada, e que</p><p>deveria mudar!</p><p>João percebeu que, de fato, deveria mudar a maneira como estava estudando. Ele passou a</p><p>entender e aceitar a ideia de que era necessário mudar seu comportamento (Descongelamento).</p><p>Nesse sentido, João passou a estudar também por PDFs, passou a fazer revisões e questões de</p><p>concursos anteriores e, também, parou de visualizar o instagram durante o momento de estudo.</p><p>Ou seja, ele passou a aprender novos comportamentos e executar novas ações (Mudança).</p><p>Por fim, para que esse novo comportamento seja incorporado por João, é necessário que ele tenha</p><p>o apoio de um bom curso preparatório que, além das video aulas, lhe ofereça um bom material em</p><p>PDF, completo, atualizado e com questões de concursos anteriores. Dessa forma, com o apoio</p><p>necessário, João passará a internalizar e consolidar esse novo comportamento (Recongelamento).</p><p>ESQUEMATIZANDO!</p><p>3 - Recongelamento</p><p>É a fase onde as novas práticas, ideias e comportamentos são incorporados pelos indivíduos. Ou</p><p>seja, é a fase onde as novas ações e o “novo padrão” são completamente consolidados.</p><p>2 - Mudança</p><p>É a fase onde novas práticas, ideias e comportamentos são aprendidos. Ou seja, trata-se da fase</p><p>onde as novas ações começam a ser executadas.</p><p>1 - Descongelamento</p><p>É a fase onde se percebe, se entende e se aceita que é necessário mudar. As velhas práticas,</p><p>ideias e comportamentos são abandonados.</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>27</p><p>7.2 – Passos do Processo de Mudança Organizacional (de John Kotter)</p><p>Baseado no modelo de Kurt Lewin, John Kotter desenvolveu um modelo mais detalhado (mais</p><p>“destrinchado”) de processo de mudança organizacional. De acordo com Kotter, o processo de</p><p>mudança organizacional é composto por 08 passos:</p><p>1 – Estabelecer um Senso de Urgência: Trata-se estabelecer um senso de urgência para a</p><p>mudança, através de motivos fortes e razões que “convençam” as pessoas da necessidade</p><p>de mudar.</p><p>2 – Formar uma Coalizão de Liderança: Consiste em reunir as forças necessárias para</p><p>promover a mudança. Ou seja, trata-se de “juntar” um bom “time de líderes” para conduzir</p><p>e liderar o processo de mudança.</p><p>3 – Criar Visão de Futuro e Estabelecer as Estratégias: Trata-se de criar uma “visão de</p><p>futuro” que indicará “onde quer se chegar” com a mudança, bem como estabelecer as</p><p>estratégias necessárias para atingir essa “visão”.</p><p>4 – Comunicar a Visão de Futuro: Consiste em comunicar a “visão” e as estratégias aos</p><p>membros da organização, com o objetivo de que eles entendam e se comprometam com</p><p>essa visão.</p><p>5 – Dar Autonomia aos Membros da Organização (Empowerment): Trata-se de</p><p>“empoderar” os membros da organização, bem como remover as forças negativas</p><p>(restritivas) e fortalecer as forças positivas (propulsoras), com o objetivo de que os</p><p>indivíduos busquem atingir a “visão”.</p><p>6 – Criar Metas de Curto Prazo e Recompensar as Vitórias: Deve-se criar metas de curto</p><p>prazo, bem como reconhecer e recompensar o atingimento dessas metas. Reconhecer e</p><p>recompensar as vitórias (atingimento das metas de curto prazo) é essencial, pois estimula e</p><p>impulsiona os esforços dos indivíduos.</p><p>7 – Realizar os Ajustes Necessários: Consiste em fazer os ajustes necessários, reavaliar o</p><p>processo de mudança, e consolidar os ganhos e vitórias de curso prazo. O objetivo é não</p><p>deixar o ritmo diminuir e não “perder o foco”, pois as mudanças profundas demoram mais</p><p>tempo para serem realizadas.</p><p>8 – Reforçar e Incorporar as Mudanças: Trata-se de reforçar a mudança, com o objetivo de</p><p>incorporar e consolidar o novo comportamento. Ou seja, consiste em incorporar a</p><p>mudança na cultura organizacional. Em outras palavras, é fazer com que a mudança se</p><p>torne parte da cultura organizacional. Para isso, deve-se buscar relacionar os “novos</p><p>comportamentos” ao “sucesso” que a organização está obtendo (em outras palavras, deve-</p><p>se buscar criar uma relação de “causa e efeito” entre os novos comportamentos e o sucesso</p><p>organizacional).</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>28</p><p>Vejamos como se dá a associação das 03 fases do modelo de Kurt Lewin, com os 08 passos do</p><p>modelo de John Kotter:</p><p>03 Fases (Kurt Lewin) 08 Passos (John Kotter)</p><p>1 – Descongelamento</p><p>1 – Estabelecer um Senso de Urgência</p><p>2 – Formar uma Coalizão de Liderança</p><p>3 – Criar Visão de Futuro e Estabelecer as Estratégias</p><p>4 – Comunicar a Visão de Futuro</p><p>2 – Mudança</p><p>5 – Dar Autonomia aos Membros da Organização (Empowerment)</p><p>6 – Criar Metas de Curto Prazo e Recompensar as Vitórias</p><p>7 – Realizar os Ajustes Necessários</p><p>3 – Recongelamento 8 – Reforçar e Incorporar as Mudanças</p><p>7.3 – Etapas do Processo de Mudança Organizacional (segundo Chiavenato)</p><p>De acordo com Chiavenato, o processo de mudança organizacional envolve toda a organização e é</p><p>composto por 04 etapas gradativas11:</p><p>1 – Reconhecimento do Problema: Consiste em localizar e reconhecer o problema. Através</p><p>da coleta de dados e informações, é possível reconhecer que alguma situação está errada</p><p>ou que alguma necessidade não está sendo devidamente satisfeita.</p><p>2 – Identificar as Causas do Problema: Depois que o problema foi devidamente localizado e</p><p>reconhecido, deve-se buscar identificar quais são as causas desse problema. Trata-se de</p><p>realizar um diagnóstico da situação.</p><p>3 – Implementação da Mudança: Essa etapa consiste em determinar quais são as</p><p>alternativas de solução para o problema e implementá-las. Trata-se da etapa que busca</p><p>solucionar o problema. A mudança pode ser implementada de 04 formas diferentes:</p><p>11 CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações, 3ª edição. Barueri,</p><p>Manole: 2014. pp.359-361</p><p>ESQUEMATIZANDO!</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>29</p><p>-Estrutural: envolve mudanças no desenho dos cargos ou em algum aspecto físico da</p><p>atividade ou do local de trabalho.</p><p>-Processual: envolve mudança nos processos de trabalho.</p><p>-Interpessoal: envolve a mudança no comportamento das pessoas (técnicas de</p><p>treinamento, por exemplo).</p><p>-Organizacional: envolve mudanças amplas e abrangentes, para solucionar</p><p>problemas que possuem natureza ampla.</p><p>4 – Avaliação da Mudança: Consiste em verificar se o processo de mudança foi eficaz.</p><p>Trata-se de identificar o que foi mudado, e se a mudança alcançada trará resultados</p><p>positivos.</p><p>7.4 – Processo de Mudança Organizacional de Fischer</p><p>De acordo com Rosa Maria Fisher, o processo de mudança organizacional é composto por 04</p><p>etapas12:</p><p>1 – Auscultação: Trata-se da etapa onde são realizados os levantamentos e as análises de</p><p>dados que ajudam a identificar:</p><p>-as características dos processos de trabalho;</p><p>-os fluxos de comunicação e;</p><p>-a interação entre as diferentes áreas organizacionais.</p><p>12 FISCHER, Rosam Maria. Mudança</p><p>e Transformação Organizacional. IN: FLEURY, M. T. L, As pessoas na Organização. São Paulo,</p><p>Editora Gente: 2002.</p><p>ESQUEMATIZANDO!</p><p>Reconhecimento do</p><p>Problema</p><p>Identificar as Causas</p><p>do Problema</p><p>Implementação da</p><p>Mudança</p><p>Avaliação da</p><p>Mudança</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>30</p><p>Essa etapa tem por objetivo determinar os fatores restritores e os fatores alavancadores da</p><p>eficiência dos procedimentos e da eficácia dos resultados das práticas administrativas,</p><p>técnicas e gerenciais utilizadas pela organização.</p><p>2 – Concepção: Essa etapa representa a transição entre a constatação dos problemas,</p><p>carências e necessidades de aperfeiçoamento e a construção de uma forma viável de</p><p>implementar as mudanças necessárias e os aperfeiçoamentos de curto e médio prazo.</p><p>Trata-se da etapa onde os grupos são formados, os papéis são definidos, e os planos,</p><p>objetivos e diretrizes estratégicas são traçados.</p><p>3 – Disseminação / Adesão: A etapa de disseminação tem por objetivo ampliar a</p><p>participação e adesão dos funcionários no processo de mudança organizacional, de forma</p><p>gradativa, em eventos estruturados, nos quais os seguintes objetivos devem ser atingidos:</p><p>-disseminar o conteúdo dos produtos elaborados pelo grupo de mobilização que</p><p>atuou na etapa de concepção;</p><p>-aferir o grau de compreensão e adequação das propostas de mudança à realidade</p><p>organizacional vivenciada pelos participantes;</p><p>-adequar ou detalhar as propostas e produtos para as diferentes áreas</p><p>organizacionais;</p><p>-gerar ideias, sugestões e críticas que aperfeiçoem as propostas originalmente</p><p>concebidas; e</p><p>-estimular a adesão consciente dos participantes aos princípios e critérios dos</p><p>produtos gerados, com o objetivo de que eles sejam internalizados.</p><p>4 – Sustentação: Essa etapa envolve um conjunto de atividades que tem por objetivo</p><p>monitorar e avaliar as ações e os rumos do processo de mudança.</p><p>Nessa etapa, os gestores da organização devem estar capacitados a utilizar técnicas de</p><p>levantamento de informações que funcionem como uma espécie de “auscultação</p><p>permanente”, trazendo subsídios para o contínuo aperfeiçoamento do processo.</p><p>7.5 – Modelo da Pesquisa-Ação</p><p>A Pesquisa-Ação é um modelo de processo de mudança que envolve a coleta sistemática de dados</p><p>e informações (pesquisa) e, com base nesses dados coletados, a seleção de uma alternativa/ação</p><p>de mudança (ação).</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>31</p><p>O modelo da Pesquisa-Ação é composto por 05 etapas13:</p><p>1 - Diagnóstico: Trata-se da etapa onde as informações e os dados sobre o problema são</p><p>coletados. Consiste em realizar um diagnóstico preliminar do problema.</p><p>2 - Análise: Nessa etapa os agentes de mudança sintetizam e analisam as informações para</p><p>saber quais são os problemas e as ações (soluções) possíveis. Ou seja, trata-se de obter</p><p>dados e informações para “apoio” ou “rejeição” ao diagnóstico que foi realizado.</p><p>3 – Retroação (Feedback): Aqui, o agente de mudanças busca envolver ativamente as</p><p>pessoas na identificação do problema e na criação de soluções. Em outras palavras, é a</p><p>etapa onde ocorre o compartilhamento das descobertas realizadas nas duas etapas</p><p>anteriores.</p><p>4 - Ação: Trata-se da etapa em que os agentes de mudanças, juntamente com os</p><p>funcionários, executam as ações necessárias ao processo de mudança, com o objetivo de</p><p>solucionar os problemas identificados.</p><p>5 - Avaliação: Essa etapa busca avaliar se os planos e ações implementadas foram eficazes</p><p>em solucionar o problema. Essa avaliação utiliza como base os dados que foram levantados</p><p>na etapa do “diagnóstico”. Em outras palavras, busca-se comparar os dados coletados na</p><p>etapa de diagnóstico, com os dados “atuais” (dados obtidos após a implementação das</p><p>ações), com o objetivo de verificar se o problema foi solucionado.</p><p>A pesquisa-ação oferece, pelo menos, duas vantagens para a organização:</p><p>a) Está focada no problema. Ou seja, o agente de mudança busca entender os problemas e,</p><p>a partir do problema é que será determinado o curso da ação de mudança.</p><p>b) Reduz a resistência à mudança. Como a pesquisa-ação envolve a participação dos</p><p>funcionários no processo (na fase do “feedback”), os funcionários tendem a “aceitar” a</p><p>mudança.</p><p>13 CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações, 3ª edição. Barueri,</p><p>Manole: 2014. p.361</p><p>ESQUEMATIZANDO!</p><p>Diagnóstico Análise</p><p>Retroação</p><p>(Feedback)</p><p>Ação Avaliação</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>32</p><p>(CCV – UFC – Assistente em Administração - 2015)</p><p>O modelo do processo de mudança organizacional proposto seminalmente por Kurt Lewin e</p><p>aplicado a organizações envolve três grandes etapas distintas, sendo estas apresentadas na</p><p>seguinte ordem do processo:</p><p>a) Preparação, Divulgação e Mudança.</p><p>b) Mudança, Reforço e Consolidação.</p><p>c) Mudança, solidificação e estratificação.</p><p>d) Descongelamento, Sublimação e Alteração.</p><p>e) Descongelamento, Mudança e Recongelamento.</p><p>Comentários:</p><p>De acordo com Kurt Lewin, o processo de mudança organizacional é composto, necessariamente,</p><p>por 03 fases: Descongelamento, Mudança e Recongelamento.</p><p>O gabarito é a letra E.</p><p>(QUADRIX – CFP – Técnico Administrativo - 2016)</p><p>Existe uma teoria sobre o processo de mudança organizacional baseada nas fases de</p><p>descongelamento, mudança e recongelamento. Sobre essa teoria, a fase de mudança é aquela em</p><p>que:</p><p>a) as velhas ideias e práticas são abandonadas, desaprendidas ou desencorajadas.</p><p>b) as novas ideias e práticas são incorporadas ao comportamento tornando-se a nova norma.</p><p>c) as novas ideias e práticas são aprendidas e as pessoas passam a adotar novos comportamentos.</p><p>d) é necessário apoio através de reforço positivo ou recompensas para estabilizar o novo contexto.</p><p>e) as pessoas percebem a necessidade de mudança e tomam as ações necessárias.</p><p>Comentários:</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>33</p><p>Letra A: errada. É na fase de descongelamento que as velhas práticas, ideias e comportamentos</p><p>são abandonados.</p><p>Letra B: errada. É na fase de recongelamento que as novas práticas e ideias são incorporadas ao</p><p>comportamento.</p><p>Letra C: correta. Isso mesmo! É na fase de mudança que novas práticas, ideias e comportamentos</p><p>são aprendidos. Ou seja, trata-se da fase onde as novas ações e comportamentos começam a ser</p><p>executadas, em direção ao “estado futuro desejado”.</p><p>Letra D: errada. É na fase de recongelamento que há necessidade de que a organização ofereça</p><p>mecanismos de suporte (apoio) e de reforço, com o objetivo de que a novo padrão seja</p><p>devidamente incorporado.</p><p>Letra E: errada. É na fase de descongelamento que se percebe, se entende e se aceita que é</p><p>necessário mudar.</p><p>O gabarito é a letra C.</p><p>(ESAF – MF – Analista de Finanças e Controle)</p><p>O processo de mudança constitui-se de três fases: descongelamento, mudança e recongelamento.</p><p>Entre as definições a seguir, está(ão) correta(s):</p><p>I. Descongelamento é a fase em que novas ideias e práticas são experimentadas.</p><p>II. Mudança é a fase em que ocorre a abdicação do padrão atual de comportamento para ser</p><p>substituído por um novo.</p><p>III. Recongelamento é a fase em que as novas ideias são incorporadas no comportamento.</p><p>a) I</p><p>b) I e III</p><p>c) I e II</p><p>d) II e III</p><p>e) III</p><p>Comentários:</p><p>A primeira assertiva está errada. Mudança é a fase em que novas ideias e práticas são</p><p>experimentadas.</p><p>Stefan</p><p>Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>34</p><p>A segunda assertiva está errada. Descongelamento é a fase em que ocorre a abdicação</p><p>(abandono) do padrão atual de comportamento para ser substituído por um novo.</p><p>A terceira assertiva está correta. De fato, Recongelamento é a fase em que as novas ideias são</p><p>incorporadas no comportamento.</p><p>Portanto, somente a assertiva III está correta.</p><p>O gabarito é a letra E.</p><p>8 – Agentes de Mudança</p><p>Os agentes de mudança são os responsáveis pela condução do processo de mudança</p><p>organizacional. Ou seja, são os responsáveis pela administração das atividades de mudança</p><p>organizacional. Os agentes de mudança podem ser altos executivos, gestores, funcionários, ou</p><p>consultores externos.</p><p>Os agentes de mudança devem ter as competências necessárias para compreender, avaliar e</p><p>implementar a mudança organizacional.</p><p>O agente de mudanças deve impulsionar o processo de mudança. Para isso, eles devem buscar</p><p>reduzir às resistências, influenciando os membros da organização a enxergarem a necessidade e</p><p>os benefícios da mudança, com o objetivo de que os membros “aceitem” e “entendam” que é</p><p>necessário mudar.</p><p>Nesse sentido, Schermerhorn14 destaca a existência de 02 tipos de “agentes de mudança”: o Líder</p><p>de Mudança e o Chefe de Status Quo.</p><p>Líder de Mudança: é o líder comprometido com a mudança. Ele é “voltado para o futuro”e</p><p>confiante em sua capacidade. Esse tipo de líder é proativo, ou seja, ele toma a iniciativa</p><p>para mudar. Ele tenta mudar o comportamento das pessoas ou do sistema social. Ele “faz</p><p>as coisas acontecerem”. O Líder de Mudança está sempre aberto a ideias, sugestões e</p><p>oportunidades. Além disso, está sempre disposto a apoiar e implementar novas ideias. Ele</p><p>promove e apoia ativamente a criatividade e a inovação.</p><p>Chefe de Status Quo: ele não é comprometido com a mudança Esse tipo de gerente é</p><p>“voltado para trás”. Ele é reativo, ou seja, não toma iniciativas (apenas reage às situações).</p><p>Ele “espera as coisas acontecerem”. Ele tem medo de “perder o poder” por conta da</p><p>mudança. Ele manipula a direção da mudança, para que ela vá em direção às suas</p><p>14 SCHERMERHORN, John R. Management, 12ª ed. Hoboken, John Wiley & Sons: 2013. pp. 306-307</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>35</p><p>preferências. Esse tipo de gerente prefere a previsibilidade, a estabilidade e a manutenção</p><p>do status quo. Ele evita e desencoraja a criatividade e a inovação.</p><p>O ideal seria que todos os agentes de mudança agissem como Líderes de Mudança. Contudo, a</p><p>realidade é que existem “agentes de mudança” (os quais foram “escolhidos” apenas por ocuparem</p><p>algum cargo de “chefia”) que acabam preferindo manter o status quo (ou seja, não aceitam</p><p>mudar). Nesse último caso, há uma grande chance de que as mudanças sejam malsucedidas.</p><p>(CESPE – INPI – Analista de Planejamento – 2013)</p><p>Para que uma mudança organizacional seja bem-sucedida, é necessário que o agente de mudança</p><p>seja um consultor externo, cuja atuação não seja influenciada pela cultura organizacional da</p><p>empresa.</p><p>Comentários:</p><p>Nada disso! Os agentes de mudança podem ser altos executivos, gestores, funcionários, ou</p><p>consultores externos. Todos esses atores são capazes de fazer com que a mudança organizacional</p><p>seja bem-sucedida.</p><p>Gabarito: errada.</p><p>9 – Resistência à Mudança Organizacional</p><p>O processo de mudança organizacional, normalmente, enfrenta muitas resistências internas. Isso</p><p>acontece pois os indivíduos tendem a enxergar as mudanças como “ameaças”.</p><p>A resistência à mudança pode ser aberta e imediata (por exemplo: protestos, ameaças de greves,</p><p>diminuição do ritmo de trabalho), ou implícita e protelada (por exemplo: perda de motivação,</p><p>aumento de erros no processo de trabalho, aumento de faltas por motivos de “saúde”).</p><p>As resistências abertas e imediatas são mais fáceis de ser enfrentadas pelos gestores; afinal, o</p><p>gestor sabe exatamente o que está enfrentando. Por outro lado, as resistências implícitas e</p><p>proteladas são mais difíceis de lidar, isso pois elas são mais “sutis” e mais difíceis de identificar.</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>36</p><p>Por exemplo:</p><p>Se o gestor de uma empresa anuncia um tipo de mudança organizacional e os funcionários</p><p>ameaçam fazer uma greve (resistência aberta e imediata), o gestor identifica facilmente que os</p><p>funcionários estão resistindo à mudança, e pode buscar meios para enfrentar essa resistência.</p><p>Por outro lado, se o gestor anuncia um tipo de mudança organizacional e os funcionários, por</p><p>estarem descontentes com a mudança, passam a ir ao médico e “inventar/simular” doenças para</p><p>conseguirem “atestados médicos” com o objetivo de faltarem ao serviço (resistência implícita e</p><p>protelada), o gestor dificilmente irá identificar que trata-se de um caso de resistência à mudança.</p><p>Assim, será mais difícil enfrentar esse tipo de situação.</p><p>Os principais fatores que causam a resistência à mudança são os seguintes:</p><p>-Medo do desconhecido.</p><p>-Incerteza em relação ao processo de mudança.</p><p>-Interesses pessoais diferentes dos interesses organizacionais.</p><p>-Falta de entendimento sobre o processo de mudança: isso leva os indivíduos a terem</p><p>diferentes “entendimentos” sobre o processo de mudança.</p><p>-Crença de que as mudanças levarão a uma situação “pior” do que a atual.</p><p>-Dificuldade em mudar hábitos e costumes arraigados.</p><p>-Cultura organizacional forte: quando os valores compartilhados e arraigados não são</p><p>“compatíveis” com os aspectos da mudança, a tendência é que os indivíduos resistam à</p><p>mudança.</p><p>-Padronização dos comportamentos: a flexibilidade organizacional é necessária para que a</p><p>organização se adapte às mudanças. A padronização dos comportamentos dificulta a</p><p>flexibilidade organizacional. Consequentemente, a padronização dos comportamentos</p><p>dificulta a adaptação às mudanças, gerando resistências à mudança.</p><p>Stefan Fantini</p><p>Aula 11</p><p>TRTs (Técnico - Área Administrativa) Noções de Administração Geral e Pública - 2022 (Pré-Edital)</p><p>www.estrategiaconcursos.com.br</p><p>186504085416800020 - Felipe Alegransi</p><p>37</p><p>(FCC – MPE-RS – Assessor - ADAPTADA)</p><p>O medo e a incerteza com relação ao processo de mudança organizacional podem se manifestar</p><p>como resistência e devem ser levados em consideração no seu planejamento.</p><p>Comentários:</p><p>Isso mesmo! O medo e a incerteza em relação ao processo de mudança são fatores que geram</p><p>resistência à mudança. Por conta disso, esses aspectos devem ser levados em consideração</p><p>quando do planejamento da mudança organizacional.</p><p>Gabarito: correta.</p><p>9.1 – Aspectos que Desencadeiam a Resistência à Mudança (Chiavenato)</p><p>De acordo com Chiavenato, a resistência à mudança pode ser consequência de aspectos lógicos,</p><p>psicológicos ou sociológicos15:</p><p>Aspectos lógicos: a resistência lógica decorre do tempo e do esforço requerido para uma</p><p>pessoa se ajustar à mudança, incluindo diferentes deveres e tarefas que precisam ser</p><p>aprendidos. Tratam-se dos “custos” impostos às pessoas. Quando o indivíduo acredita que a</p><p>mudança será favorável no longo prazo, ele certamente se mostrará predisposto a “pagar” o</p><p>investimento de curto prazo.</p><p>Tratam-se, portanto, de objeções racionais e lógicas.</p><p>Por exemplo: Custos econômicos da mudança, questionamentos sobre a viabilidade</p><p>técnica da mudança, tempo requerido para ajustar-se à mudança, esforço requerido</p><p>para “aprender” as cosias novas, etc.</p><p>Aspectos psicológicos: a resistência psicológica é a “lógica” individual em termos de</p><p>atitudes e sentimentos das pessoas a respeito da mudança. As pessoas</p>