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<p>DOCENTE</p><p>GESTÃO DE PESSOAS E LIDERANÇA</p><p>W E S L L E Y A L V E S | T U R M A : F L C 1 4 7 6 0 1 R H U - Q U I N T A F E I R A</p><p>1º Encontro</p><p>2</p><p>CRONOGRAMA DO ENCONTRO</p><p>o Orientações Iniciais.</p><p>o Apresentação da disciplina.</p><p>o Orientações referentes à Unidade 1.</p><p>o Recados e orientações finais.</p><p>3</p><p>ORIENTAÇÕES INICIAIS</p><p>• Ajuste sua rotina pessoal à rotina de estudos.</p><p>• Organize um espaço para os estudos de forma a otimizar o tempo e a aprendizagem.</p><p>• Utilize os canais de comunicação sempre que precisar.</p><p>• Cumpra os prazos e evite entregar na última hora.</p><p>• Utilize a Trilha de Aprendizagem disponível para a disciplina.</p><p>• Leia o material didático com antecedência aos encontros.</p><p>• Assista as aulas e vídeos indicadas na Trilha de Aprendizagem e no livro digital.</p><p>4</p><p>OBJETIVO DA DISCIPLINA</p><p> Reconhecer e entender a função de gestão de pessoas nas organizações e a sua</p><p>contribuição para o desenvolvimento organizacional.</p><p> Identificar os fatores que facilitam a profissionalização da gestão de pessoas nas</p><p>organizações.</p><p> Compreender os aspectos relacionados à motivação e liderança.</p><p>5</p><p>ESTRUTURA DA DISCIPLINA</p><p>Unidade 1 Unidade 2 Unidade 3</p><p>Tema 1: Gestão de pessoas e suas</p><p>Atividades básicas</p><p>Tema 2: Políticas de gestão de</p><p>pessoas e planejamento de</p><p>pessoal</p><p>Tema 3 - Processo de</p><p>recrutamento e seleção de</p><p>pessoal</p><p>Tema 1: Avaliação de</p><p>Desempenho</p><p>Tema 2: Treinamento,</p><p>desenvolvimento de pessoas e</p><p>cultura organizacional</p><p>Tema 3 - Sistema de remuneração</p><p>E benefícios</p><p>Tema 1: Desenvolvimento</p><p>gerencial:</p><p>Conhecimento, comunicação e</p><p>aprendizagem</p><p>Tema 2: Aspectos conceituais</p><p>sobre a motivação</p><p>Tema 3 - Novos caminhos sobre a</p><p>liderança nas organizações</p><p>GESTÃO DE PESSOAS E SUAS ATIVIDADES</p><p>BÁSICAS</p><p>U N I D A D E 1 - T E M A D E A P R E N D I Z A G E M 1</p><p>FONTE: 7https://blog.totalcad.com.br/a-importancia-em-organizar-sua-equipe-de-funcionarios/a-importancia-em-organizar-sua-equipe-de-funcionarios-veja-como-softwares-para-arquitetura-podem-lhe-ajudar-jpeg/</p><p> Não há organização sem pessoas.</p><p> As pessoas é que formam a organização.</p><p> O desempenho organizacional é diretamente</p><p>afetado pelo desempenho das pessoas e o</p><p>desempenho delas é diretamente afetado pela</p><p>forma como a organização se relaciona com elas.</p><p>Gestão de Pessoas é uma área ou departamento de</p><p>uma organização, que se ocupa com um conjunto</p><p>de atividades relacionadas às pessoas que direta</p><p>ou indiretamente compõem esta organização</p><p>(funcionários, familiares, comunidade etc.).</p><p>8</p><p>UM MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS BEM DEFINIDO E ESTRUTURADO REQUER:</p><p>• a definição dos objetivos estratégicos da gestão de pessoas;</p><p>• o domínio e utilização das técnicas específicas para a gestão de pessoas;</p><p>• que sejam conhecidas as oportunidades e as metodologias apropriadas para</p><p>• melhorias contínuas relacionadas à gestão de pessoas;</p><p>• que seja possível a identificação clara e objetiva da contribuição da gestão de</p><p>pessoas para os resultados finais da organização;</p><p>• e que haja uma compreensão dos impactos produzidos pela atuação da gestão de</p><p>pessoas em toda a organização.</p><p>FONTE: 9</p><p>Existem um modelo ideal de gestão de pessoas?</p><p>Um modelo único que possa ser aplicado a</p><p>todas as organizações?</p><p>FONTE: 10</p><p>• Tratando de gestão de pessoas, é extremamente difícil encontrar um modelo que</p><p>possa ser copiado;</p><p>• O modelo Ideal é aquele que nasce do encontro entre os interesses da</p><p>organização e dos funcionários;</p><p>• É preciso que se considere, na definição do modelo, atitudes que atendam aos</p><p>desejos de todos (dos funcionários e dos empresários, do acionista, do dono).</p><p>• Deve contribuir para o crescimento e desenvolvimento</p><p>• organizacional, ou seja, geração de lucros, participação no mercado, redução de</p><p>desperdícios, aumento da produtividade etc.</p><p>FONTE: 11</p><p>DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS</p><p>• O desafio da gestão de pessoas</p><p>é proporcionar, para a</p><p>organização, pessoas com</p><p>características superiores e</p><p>experientes, bem treinadas,</p><p>motivadas e leais, contribuindo</p><p>com uma cultura de alto</p><p>desempenho</p><p>FONTE: 12Fonte: https://esquemaria.com.br/estruturas-organizacionais/</p><p> A gestão de pessoas é uma</p><p>responsabilidade de linha e uma</p><p>função de staff.</p><p> O principal objetivo dos cargos</p><p>de pessoal na maioria das</p><p>empresas é fornecer assistência</p><p>e aconselhamento especializado</p><p>e especialização aos colegas em</p><p>posições de linha.</p><p> A função staff podem ser</p><p>definidas como pessoas técnicas</p><p>ou de apoio.</p><p>13</p><p>• O resultado a ser conquistado através do sistema é contribuir com o crescimento e o</p><p>desenvolvimento da organização, juntamente com as pessoas que nela trabalham.</p><p>• A Gestão de Pessoas é, portanto, um sistema composto de diversos processos e de</p><p>muitos trabalhos interdependentes.</p><p>• Um sistema aberto é aquele afetado pelo ambiente.</p><p>• As organizações e as pessoas são sistemas abertos porque são afetados por seus</p><p>ambientes.</p><p>• A Gestão de Pessoas também é um sistema aberto influenciado pelo ambiente</p><p>externo.</p><p>FONTE: 14Fonte: Chiavenato (2000, p. 157).</p><p>FONTE: 15Fonte: Chiavenato</p><p>POLÍTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS E</p><p>PLANEJAMENTO DE PESSOAL</p><p>U N I D A D E 1 - T E M A D E A P R E N D I Z A G E M 2</p><p>17</p><p>POLÍTICAS NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL</p><p> Entende-se por política o conjunto de regras estabelecidas para liderar pessoas</p><p>com o propósito de conquistar resultados planejados. As políticas são guias,</p><p>dirigem as pessoas para a ação e auxiliam os funcionários na tomada de decisão e</p><p>compreensão das regras do jogo.</p><p> As políticas organizacionais são uma fonte poderosa de restrições;</p><p> As políticas buscam conseguir uniformidade;</p><p> Cada organização possui a sua cultura, sua forma de pensar, de agir e, por</p><p>conseguinte, as suas políticas.</p><p>18</p><p>POLÍTICA PARA O PLANEJAMENTO DE PESSOAL</p><p>Determinam os critérios que iremos usar para definir quem</p><p>é o mercado que compete com a nossa organização.</p><p>POLÍTICAS PARA RECRUTAMENTO:</p><p>determinam os critérios para definir</p><p>onde recrutar pessoal</p><p>Quais fontes de recrutamento devem ser utilizadas?</p><p>Recrutamento interno ou externo?</p><p>Em que condições e como recrutar?</p><p>Quais técnicas de recrutamento?</p><p>Permitirá recrutamento de familiares?</p><p>POLÍTICAS PARA SELEÇÃO: quais os critérios de seleção serão usados para escolher o melhor profissional.</p><p>19</p><p>POLÍTICAS DE APLICAÇÃO</p><p>• Determinar os requisitos básicos da força de trabalho;</p><p>• Critérios de planejamento, alocação e movimentação interna</p><p>de recursos humanos;</p><p>• Critérios de avaliação da qualidade e da adequação dos</p><p>recursos humanos, através da avaliação do desempenho.</p><p>POLÍTICAS DE MANUTENÇÃO</p><p>Critérios de remuneração direta dos participantes;</p><p>Critérios de remuneração indireta dos participantes;</p><p>Critérios relativos às condições físicas ambientais de</p><p>higiene e segurança;</p><p>Relacionamento de bom nível com sindicatos e</p><p>representações do pessoal.</p><p>20</p><p>POLÍTICAS DE MONITORAMENTO</p><p>• Como manter um banco de dados capaz de fornecer as informações necessárias para as</p><p>análises, quantitativas e qualitativas da força de trabalho disponível na organização; e</p><p>critérios para auditoria permanente da aplicação e adequação das políticas e dos</p><p>procedimentos relacionados com os recursos humanos da organização.</p><p>POLÍTICAS DE</p><p>DESENVOLVIMENTO</p><p>Critérios de diagnóstico e programação de</p><p>preparação e reciclagem constantes da força de</p><p>trabalho;</p><p>Critérios de desenvolvimento de recursos humanos</p><p>a médio e longo prazo;</p><p>Criação e desenvolvimento de condições capazes</p><p>de garantir a saúde e excelência organizacional,</p><p>através da mudança do comportamento</p><p>21</p><p>• O planejamento de pessoal prevê sistematicamente as ofertas e</p><p>demandas futuras de empregados para uma organização;</p><p>• Todas as organizações devem identificar suas necessidades de</p><p>empregados através de planejamento de curto e de longo, prazos.</p><p>O QUE CONSIDERAR PARA ESSE PLANEJAMENTO?</p><p>Analisar as metas e históricos,</p><p>Dimensionar a necessidade de pessoas e a capacidade instalada,</p><p>Analisar históricos de movimentação de pessoas,</p><p>Analisar os planos de carreira e sucessão de funcionários.</p><p>PROCESSO</p><p>DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE</p><p>PESSOAL</p><p>U N I D A D E 1 - T E M A D E A P R E N D I Z A G E M 3</p><p>FONTE: 23</p><p>RECRUTAMENTO</p><p>https://www.pontotel.com.br/recrutamento-selecao/</p><p> Identificar no mercado,</p><p>pessoas/candidatos</p><p>potencialmente qualificados e que</p><p>demonstrem interesse em ocupar</p><p>cargos e trabalhar na organização.</p><p> O recrutamento tem por finalidade</p><p>a captação de profissionais,</p><p>internamente e externamente à</p><p>organização, objetivando atender</p><p>aos clientes internos da empresa.</p><p>“PARA SER EFICAZ, O RECRUTAMENTO DEVERÁ ATRAIR UM CONTINGENTE</p><p>DE CANDIDATOS SUFICIENTE PARA ABASTECER O PROCESSO DE SELEÇÃO.</p><p>ALIÁS, A FUNÇÃO DO RECRUTAMENTO É A DE SUPRIR A SELEÇÃO DE</p><p>MATÉRIA-PRIMA BÁSICA (CANDIDATOS) PARA SEU FUNCIONAMENTO”.</p><p>CHIAVENATO (2000, p. 198)</p><p>Atribuições principais</p><p>Identificação do cargo na estrutura organizacional</p><p>Título do cargo</p><p>Escolaridade</p><p>Cursos específicos</p><p>Experiência</p><p>26</p><p>O MERCADO DE RECURSOS HUMANOS É AFETADO POR:</p><p>• Área física: a que distância, em que região estão as pessoas que se interessam</p><p>em trabalhar, cujas características culturais sejam semelhantes à cultura da</p><p>organização.</p><p>• Dimensão tempo ou sazonalidade: maior ou menor demanda de trabalho</p><p>que ocorre em cada período.</p><p>• Oferta e à procura: grande quantidade de vagas abertas = oferta; poucas</p><p>vagas abertas = procura.</p><p>• Outros fatores: educação, conhecimento, aspectos socioeconômicos etc.</p><p>27</p><p>RECRUTAMENTO INTERNO</p><p>RECRUTAMENTO EXTERNO</p><p>Identificar, na própria empresa, empregados/candidatos potencialmente qualificados,</p><p>capazes e que demonstrem interesse em ocupar outro cargo.</p><p>Identificar o candidato em alguma outra empresa, numa escola ou universidade, ou na</p><p>comunidade em geral, ou seja, identificar um candidato fora da organização que está</p><p>recrutando.</p><p>28</p><p>RECRUTAMENTO INTERNO</p><p>• O recrutamento interno exige a instituição de critérios e procedimentos para conduzir o</p><p>processo com transparência e sem discriminação;</p><p>• Inventário de talentos: organizar um arquivo com todas as pessoas da empresa,</p><p>cadastradas segundo o cargo que ocupam, suas qualificações, habilidades e competências;</p><p>• Quando de substituição: Um plano de sucessão é uma estratégia para substituir</p><p>rapidamente ocupantes de posições-chave da organização;</p><p>• Anúncio interno de vagas: intranet, no jornal corporativo ou mesmo no mural de avisos da</p><p>empresa</p><p>29</p><p>VANTAGENS DESVANTAGEM</p><p>Motiva os colaboradores Gera expectativa no candidato</p><p>Fideliza os profissionais Pode resultar em conflitos entre os colaboradores</p><p>Retêm talentos e Diminui a rotatividade Não garante que o bom rendimento de um profissional</p><p>em um cargo, se repita em outro;</p><p>Promove crescimento profissional O processo não permite que “caras novas” cheguem na</p><p>equipe;</p><p>Incentiva a competição saudável Pode ocasionar em atitudes negativas e frustração por</p><p>parte do colaborador que não foi promovido;</p><p>Gera economia e rapidez no recrutamento; Restringe o número de candidatos à vaga</p><p>Não necessita de socialização organizacional Inovação e criatividade podem ser limitadas</p><p>Evidencia que a organização valoriza o colaborador Deixa um cargo em aberto quando um profissional</p><p>aceita a nova função.</p><p>RECRUTAMENTO INTERNO</p><p>Fonte: https://www.ibccoaching.com.br/portal/rh-gestao-pessoas/recrutamento-interno-vantagens-desvantagens-processo/</p><p>30</p><p>RECRUTAMENTO EXTERNO</p><p>• A identificação de candidatos deve ser efetuada através de técnicas específicas, definidas e</p><p>estruturadas</p><p>• As principais fontes de recrutamento externo são: banco de currículos; indicações; anúncio</p><p>no próprio estabelecimento; anúncios em jornais, revistas, rádio ou TV; consultorias</p><p>especializadas; contatos com sindicatos, associações de classe e outras entidades civis;</p><p>contatos com órgãos governamentais; contato com escolas, universidades; diretórios</p><p>acadêmicos e centros de integração empresa-escola; e contatos com outras empresas.</p><p>• Ter um Banco de currículos;</p><p>• Indicações</p><p>• Anúncio da vaga em diferentes plataformas;</p><p>• Utilização de consultorias especializadas</p><p>31</p><p>RECRUTAMENTO EXTERNO</p><p>Fonte: https://www.ibccoaching.com.br/portal/rh-gestao-pessoas/recrutamento-interno-vantagens-desvantagens-processo/</p><p>VANTAGENS DESVANTAGEM</p><p>Acesso a mais candidatos e mais opções Custo mais alto</p><p>Traz “sangue novo” e experiências novas para a empresa O risco de um impacto negativo no clima organizacional</p><p>Estimular o contato com o mercado e aumentar a</p><p>vantagem competitiva</p><p>Processo de recrutamento e integração demorado</p><p>Conhecer novas pessoas com motivação extra Expetativas frustradas por parte de candidatos internos</p><p>Criar ou abastecer o banco de talentos Maior probabilidade de erro</p><p>32</p><p>RECRUTAMENTO MISTO</p><p> Trata-se de uma forma de seleção e recrutamento que reúne pessoas externas e</p><p>internas à empresa. Ou seja, profissionais que já estão no quadro de funcionários</p><p>concorrem pela mesma vaga com interessados vindo do mercado trabalho.</p><p>33</p><p>PROCESSO DE SELEÇÃO</p><p>• Seleção tem o objetivo de selecionar, entre os candidatos recrutados, o que melhor atende</p><p>aos requisitos do cargo.</p><p>• O desafio do processo de seleção é preencher a vaga no tempo certo e com o candidato</p><p>certo para atender à demanda de trabalho existente.</p><p>• O processo de seleção consiste, portanto, em comparar o perfil do cargo com o perfil dos</p><p>candidatos recrutados e escolher o candidato que mais se aproxima do perfil do cargo</p><p>FONTE: 34Fonte: Chiavenato (2008, p. 225).</p><p>35</p><p> O processo de seleção em si se justifica pelas diferenças individuais entre as pessoas. As</p><p>pessoas diferem entre si:</p><p>• Fisicamente: estatura, peso, força, resistência, acuidade visual e auditiva, resistência à fadiga etc.</p><p>• Psicologicamente: temperamento, caráter, inteligência, aptidões, habilidades mentais etc.</p><p>• Na capacidade para aprender uma tarefa, para se relacionar.</p><p>• Nos seus planos de futuro.</p><p>• Na forma de reagir ao que percebem e experimentam − se afe vamente ou racionalmente.</p><p>• No comportamento e atitudes.</p><p>• Na cultura, seus valores, crenças, costumes etc.</p><p>• Nas aptidões mentais e intelectuais, entre outras.</p><p>FONTE: 36</p><p>COMO AVALIAR OS CANDIDATOS?</p><p>Entrevista</p><p>» Técnica mais utilizada;</p><p>» Utilizada para confirmar dados que já</p><p>estão registrados na solicitação de</p><p>emprego e/ou no currículo do</p><p>candidato;</p><p>• Identificação e referências pessoais do candidato:</p><p>tais como: questões referentes à saúde, interesses</p><p>pessoais, hobbies, prática de esportes e outros;</p><p>• Área Familiar: É considerada a mais delicada das</p><p>áreas de pesquisa, deve visar o conhecimento da</p><p>formação educacional e familiar e sua condição atual</p><p>de relacionamento;</p><p>• Considere como aspectos negativos somente aqueles</p><p>que possam interferir no desempenho do profissional</p><p>no cargo ou, então, estabilidade emocional, que</p><p>possa gerar conflitos no interior da área requisitante;</p><p>• Repertório de conhecimentos e experiências</p><p>técnicas;</p><p>• Observar a qualificação do candidato para o</p><p>trabalho;</p><p>• Características comportamentais relacionadas ao</p><p>cargo.</p><p>FONTE: 38</p><p> Recomenda-se que o candidato seja</p><p>entrevistado por mais de uma pessoas;</p><p> Todas as entrevistas devem ser previamente</p><p>planejadas;</p><p> O entrevistador pode elaborar um roteiro a</p><p>partir dos requisitos que estão definidosno</p><p>cargo e das informações que estão no</p><p>currículo ou solicitação de emprego;</p><p> Com relação ao aspecto comportamental,</p><p>questionar e analisar o repertório de</p><p>situações vividas pelo candidato que sejam</p><p>próximas, similares às que ele provavelmente</p><p>viverá enquanto ocupante do cargo para o</p><p>qual será contratado.</p><p>Provas De Conhecimentos</p><p>ou de Capacidades</p><p>As provas de conhecimento ou</p><p>capacidade têm como objetivo</p><p>medir aquilo que a pessoa</p><p>aprendeu ao longo da vida de</p><p>maneira formal ou informa</p><p>Quanto à forma de</p><p>aplicação, as</p><p>provas podem ser:</p><p>Oral; Escritas ou</p><p>De realização</p><p>Quanto à</p><p>abrangência, as</p><p>provas podem ser:</p><p>Geral ou Específica</p><p>Quanto à</p><p>organização, as</p><p>provas podem ser:</p><p>Tradicional ou</p><p>Objetiva</p><p>40</p><p>O candidato é submetido a uma situação de dramatização de algum evento</p><p>relacionado ao papel</p><p>que irá desempenhar na organização, fornecendo uma visão mais</p><p>realista acerca de seu comportamento no futuro.</p><p>Pretende estudar e analisar, de modo que ele fique o mais próximo possível do real.</p><p>Assim, o protagonista, dramatiza uma cena, assume um papel (role playing)</p><p>TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO</p><p>FONTE: 41</p><p>TESTES PSICOMÉTRICOS</p><p>FONTE:https://br.pinterest.com/pin/821625525758689086/</p><p> Os testes psicométricos</p><p>constituem uma medida</p><p>objetiva, estandardizada, de</p><p>uma amostra do</p><p>comportamento no que se</p><p>refere às aptidões da pessoa.</p><p>São utilizados como uma</p><p>medida de desempenho e se</p><p>baseiam em amostras</p><p>estatísticas de comparação,</p><p>sendo aplicados sob condições</p><p>padronizadas.</p><p>42</p><p>TESTES DE PERSONALIDADE</p><p>Os testes de personalidade revelam</p><p>certos aspectos das características</p><p>superficiais das pessoas, como aqueles</p><p>determinados pelo caráter (traços</p><p>adquiridos ou fenotípicos) e os</p><p>determinados pelo temperamento</p><p>(traços inatos ou genotípicos).</p><p>43</p><p>RECADOS</p><p>• Realize as autoatividades.</p><p>• Utilize a Trilha de Aprendizagem da disciplina.</p><p>• Acesse e utilize recursos disponíveis no seu AVA.</p><p>• Prepare-se para os encontros e participe dos desafios das disciplinas.</p><p>• Canais de atendimento para sanar dúvidas</p>