Coaching e Mentoria - Unifatecie

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<p>Professor(a) Esp. Amanda Jalloul Guimarães</p><p>COACHING E MENTORIA</p><p>2023 by Editora Edufatecie. Copyright do Texto C 2023. Os autores. Copyright C Edição 2023 Editora Edufatecie.</p><p>O conteúdo dos artigos e seus dados em sua forma, correção e confiabilidade são de responsabilidade exclusiva</p><p>dos autores e não representam necessariamente a posição oficial da Editora Edufatecie. Permitido o download da</p><p>obra e o compartilhamento desde que sejam atribuídos créditos aos autores, mas sem a possibilidade de alterá-la</p><p>de nenhuma forma ou utilizá-la para fins comerciais.</p><p>REITORIA Prof. Me. Gilmar de Oliveira</p><p>DIREÇÃO ADMINISTRATIVA Prof. Me. Renato Valença</p><p>DIREÇÃO DE ENSINO PRESENCIAL Prof. Me. Daniel de Lima</p><p>DIREÇÃO DE ENSINO EAD Profa. Dra. Giani Andrea Linde Colauto</p><p>DIREÇÃO FINANCEIRA Eduardo Luiz Campano Santini</p><p>DIREÇÃO FINANCEIRA EAD Guilherme Esquivel</p><p>COORDENAÇÃO DE ENSINO, PESQUISA E EXTENSÃO Profa. Ma. Luciana Moraes</p><p>COORDENAÇÃO ADJUNTA DE ENSINO Profa. Dra. Nelma Sgarbosa Roman de Araújo</p><p>COORDENAÇÃO ADJUNTA DE PESQUISA Profa. Ma. Luciana Moraes</p><p>COORDENAÇÃO ADJUNTA DE EXTENSÃO Prof. Me. Jeferson de Souza Sá</p><p>COORDENAÇÃO DO NÚCLEO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA Prof. Me. Jorge Luiz Garcia Van Dal</p><p>COORDENAÇÃO DE PLANEJAMENTO E PROCESSOS Prof. Me. Arthur Rosinski do Nascimento</p><p>COORDENAÇÃO PEDAGÓGICA EAD Profa. Ma. Sônia Maria Crivelli Mataruco</p><p>COORDENAÇÃO DO DEPTO. DE PRODUÇÃO DE MATERIAIS DIDÁTICOS Luiz Fernando Freitas</p><p>REVISÃO ORTOGRÁFICA E NORMATIVA Beatriz Longen Rohling</p><p>Carolayne Beatriz da Silva Cavalcante</p><p>Caroline da Silva Marques</p><p>Eduardo Alves de Oliveira</p><p>Isabelly Oliveira Fernandes de Souza</p><p>Jéssica Eugênio Azevedo</p><p>Louise Ribeiro</p><p>Marcelino Fernando Rodrigues Santos</p><p>Vinicius Rovedo Bratfisch</p><p>PROJETO GRÁFICO E DIAGRAMAÇÃO Bruna de Lima Ramos</p><p>Carlos Firmino de Oliveira</p><p>Hugo Batalhoti Morangueira</p><p>Giovane Jasper</p><p>Vitor Amaral Poltronieri</p><p>ESTÚDIO, PRODUÇÃO E EDIÇÃO André Oliveira Vaz</p><p>DE VÍDEO Carlos Henrique Moraes dos Anjos</p><p>Pedro Vinícius de Lima Machado</p><p>Thassiane da Silva Jacinto</p><p>FICHA CATALOGRÁFICA</p><p>Dados Internacionais de Catalogação na Publicação - CIP</p><p>G963c Guimarães, Amanda Jalloul</p><p>Arquitetura brasileira / Amanda Jalloul Guimarães.</p><p>Paranavaí: EduFatecie, 2024.</p><p>80 p.: il. Color.</p><p>1. Mentores nos negócios. 2. Assessoria pessoal. 3. Assessoria</p><p>empresarial. 4. Executivos – Treinamentos.</p><p>I. Centro Universitário UniFatecie. II. Núcleo de Educação</p><p>a Distância. III. Título.</p><p>.</p><p>CDD: 23. ed. 658.3124</p><p>Catalogação na publicação: Zineide Pereira dos Santos – CRB 9/1577</p><p>As imagens utilizadas neste material didático</p><p>são oriundas do banco de imagens</p><p>Shutterstock .</p><p>3</p><p>AUTORA</p><p>Professor(a) Esp. Amanda Jalloul Guimarães</p><p>• Mestranda em Práticas Sociais em Educação Física (UEM);</p><p>• Especialização em Educação Física Escolar (UNIFATECIE);</p><p>• Bacharel em Educação Física (UNIFATECIE);</p><p>• Licenciatura em Educação Física (UNESPAR);</p><p>• Graduanda em Licenciatura em Filosofia (UNIFATECIE)</p><p>• Professora de Ensino Superior em Prática de Ensino (UNIFATECIE);</p><p>• Instrutora de Kung-Fu estilo Garra de Águia (LIGA GARRA DE ÁGUIA).</p><p>Experiência na docência e em produções de artigos na área de história e filosofia</p><p>dentro da Educação Física. Campo de estudos relacionados à história do corpo e seus</p><p>conceitos sociais e filosóficos. Experiência como instrutora, atleta e árbitra de Kung-Fu na</p><p>Liga Garra de Águia na cidade de São Paulo.</p><p>Informações e contato:</p><p>Currículo Plataforma Lattes: http://lattes.cnpq.br/8119147279455179</p><p>Professor(a) Esp</p><p>Amanda Jalloul</p><p>Guimarães</p><p>http://lattes.cnpq.br/8119147279455179</p><p>4</p><p>APRESENTAÇÃO</p><p>Seja muito bem-vindo(a)!</p><p>Caro(a) estudante, se o tema desta disciplina despertou seu interesse, estamos prestes</p><p>a embarcar juntos em uma jornada fascinante. Juntos exploraremos as raízes históricas dessas</p><p>práticas, compreendendo sua evolução ao longo do tempo até se consolidarem como pilares</p><p>essenciais no desenvolvimento pessoal e profissional. Os benefícios, não apenas para os</p><p>indivíduos diretamente envolvidos, mas também para as organizações, tornaram-se evidentes,</p><p>ressaltando a importância estratégica dessas abordagens.</p><p>Verificaremos vários modelos de coaching, incluindo o GROW, Transformação,</p><p>Apreciação e Integral, oferecendo uma compreensão abrangente de como eles são aplicados</p><p>e sua eficácia em diferentes contextos e necessidades. Esses modelos são recursos preciosos</p><p>que orientam os coaches ao auxiliar os coachees a atingirem seus objetivos.</p><p>Observaremos a importância crucial do papel do mentor e das atitudes essenciais</p><p>que sustentam essa jornada de orientação e apoio. Reconhecemos o valor da relação</p><p>mentor-mentorado como a base sobre a qual é construído um processo de mentoria</p><p>significativo e eficaz.</p><p>Por fim, desenvolveremos os princípios éticos no coaching e na mentoria, no</p><p>qual, são essenciais para estabelecer relações sólidas e confiáveis, fundamentais para o</p><p>desenvolvimento pessoal e profissional. A liderança e a gestão de equipes são competências</p><p>fundamentais para inspirar e motivar colaboradores, promovendo um ambiente de trabalho</p><p>produtivo e harmonioso. O autoconhecimento e o desenvolvimento pessoal são pilares</p><p>essenciais para o crescimento contínuo, permitindo que indivíduos identifiquem seus pontos</p><p>fortes e áreas de melhoria, impulsionando-os a buscar constantemente o aprimoramento.</p><p>Gostaria de reiterar o convite para você se juntar a nós nesta jornada de aprendizado</p><p>e compartilhar conhecimentos sobre os diversos temas abordados em nosso material.</p><p>Estamos ansiosos para contribuir com o seu desenvolvimento pessoal e profissional.</p><p>Muito obrigada e bom estudo!</p><p>5</p><p>SUMÁRIO</p><p>Ética profissional, autoconhecimento e</p><p>liderança em coaching e mentoria</p><p>Mentoria: desenvolvimento de potencial</p><p>Fundamentos do coaching</p><p>Introdução ao coaching e mentoria</p><p>Professor(a) Esp. Amanda Jalloul Guimarães</p><p>INTRODUÇÃO</p><p>AO COACHING E</p><p>MENTORIA1UNIDADEUNIDADE</p><p>PLANO DE ESTUDO</p><p>7</p><p>Plano de Estudos</p><p>• Definição e Origens;</p><p>• Benefícios e Importância;</p><p>• Papel do Coach e do Mentor</p><p>Objetivos da Aprendizagem</p><p>• Compreender os conceitos fundamentais de Coaching e Mentoria;</p><p>• Identificar as diferenças entre essas práticas e seus benefícios;</p><p>• Explorar o papel do coach e do mentor nas organizações e na vida pessoal;</p><p>INTRODUÇÃO AO COACHING E MENTORIAUNIDADE 1</p><p>8</p><p>INTRODUÇÃO</p><p>Olá, querido(a) aluno(a)!</p><p>Bem-vindos(a) à primeira unidade da disciplina de Coaching e Mentoria, na</p><p>qual exploraremos conceitos fundamentais, benefícios significativos e a importância</p><p>crescente dessas práticas nos contextos pessoal e profissional. Ao longo desta jornada</p><p>de aprendizado, nos debruçaremos sobre três pilares essenciais: Definição e Origens,</p><p>Benefícios e Importância, e Papel do Coach e do Mentor.</p><p>Na primeira seção, mergulharemos nas raízes dessas práticas, traçando sua evolução</p><p>ao longo do tempo e destacando sua influência nos cenários culturais e organizacionais. Em</p><p>seguida, exploraremos os benefícios tangíveis e intangíveis proporcionados pelo coaching</p><p>e pela mentoria,</p><p>e do antropônimo grego Méntor, desempenha</p><p>atualmente o papel de um conselheiro experiente, um guia sábio que estimula, inspira</p><p>e orienta ideias, ações, projetos e realizações. A origem da palavra remonta a Mentor,</p><p>personagem da Odisseia de Homero, poema escrito no século VIII a.C. que narra a jornada</p><p>do rei Ulisses de volta a Ítaca após a Guerra de Troia.</p><p>Na trama épica, Mentor é o amigo e conselheiro de Ulisses, a quem confiou</p><p>sua esposa Penélope e seu filho Telêmaco antes de partir para a guerra. Vinte anos se</p><p>passaram, e a família de Ulisses encontra-se humilhada pelos pretendentes ao trono de</p><p>Ítaca. O poema destaca o papel crucial de Mentor no desenvolvimento de Telêmaco. Outro</p><p>exemplo notável é encontrado na história do rei Artur, educado por seu mentor, Merlin.</p><p>A função do mentor, expressando a ação de pessoas maduras e experientes</p><p>na vida e no trabalho, que aconselham, ensinam, instruem e treinam os mais jovens e</p><p>inexperientes, tem raízes históricas e tem acompanhado a humanidade ao longo dos</p><p>tempos. Mesmo em profissões consideradas modelares, como medicina e direito, a figura</p><p>do mentor é encorajada e vista como uma excelente maneira de auxiliar os novatos na</p><p>profissão, seguindo uma tradição que perdura desde tempos imemoriais (Botti, Rego, 2007).</p><p>Apesar de o mentoring ter se estabelecido como um componente formal em muitos</p><p>programas de desenvolvimento pessoal e profissional desde o início da década de 70,</p><p>a ideia de um “mentor” - alguém que, devido à sua sabedoria e experiência, orienta e</p><p>impulsiona o crescimento de indivíduos mais jovens e menos experientes como guias ou</p><p>conselheiros - remonta há séculos.</p><p>Historicamente, a relação entre mestre e aprendiz nas corporações de artes</p><p>e profissões na Idade Média apresentava fortes características de mentoring. Artífices</p><p>frequentemente acolhiam jovens aprendizes em suas oficinas, proporcionando-lhes a</p><p>PAPEL DO</p><p>MENTOR1</p><p>TÓPICO</p><p>MENTORIA: DESENVOLVIMENTO DE POTENCIALUNIDADE 3</p><p>46MENTORIA: DESENVOLVIMENTO DE POTENCIALUNIDADE 3</p><p>oportunidade de viver e trabalhar, aprendendo a “arte” para eventualmente assumirem a</p><p>profissão. Embora esse modelo tenha caído em desuso com a revolução industrial e a</p><p>padronização do trabalho, seus princípios básicos perseveraram. O termo “mentor” tornou-</p><p>se comum para representar uma figura respeitada e culta que guia e aconselha indivíduos</p><p>mais jovens e menos experientes, expandindo-se para diversos contextos, como academia,</p><p>treinamento militar, empresas e governos. Nesses cenários, uma variedade de termos</p><p>anglo-saxônicos, como “mentor”, “advogado”, “coach”, “educador”, “guia”, “tutor” e “modelo</p><p>a ser seguido”, passaram a ser utilizados, por vezes de forma intercambiável.</p><p>O conceito emergente de “super-mentor” combina todas essas abordagens, incorporando</p><p>suporte científico, orientação de carreira e apoio psicológico simultaneamente. Os programas de</p><p>mentoring foram desenvolvidos nos Estados Unidos na década de 70, inicialmente em grandes</p><p>empresas do setor privado para apoiar funcionários em início de carreira (Lopes, 2016).</p><p>IMAGEM: MENTOR EM AÇÃO</p><p>Fonte: FreePik</p><p>O processo de mentoria se revela como uma experiência de transformação multifacetada,</p><p>permeada pela abertura, criatividade e incerteza, sendo integralmente inserido e dependente de</p><p>contextos específicos. Comparado a uma jornada, o processo de mentoria posiciona o mentor</p><p>como um guia experiente, embora suscetível a surpresas e desafios inesperados. Nessa jornada,</p><p>o mentor não se limita a entregar um mapa da estrada com dicas valiosas sobre o caminho a</p><p>ser trilhado pelo mentorando, mas opta por compartilhar parte dessa caminhada. Essa jornada</p><p>conjunta possibilita o desenvolvimento tanto do mentor quanto do mentorando, proporcionando</p><p>uma experiência de aprendizado caracterizada pela imprevisibilidade e descobertas, inerentes</p><p>a qualquer processo de aprendizagem e mudança.</p><p>47MENTORIA: DESENVOLVIMENTO DE POTENCIALUNIDADE 3</p><p>O processo de mentoria transcende a simples superação de metas pré-determinadas</p><p>e atividades planejadas, devendo ser encarado como um projeto de desenvolvimento</p><p>humano que visa promover a conscientização do indivíduo. Cabe ao mentor cultivar</p><p>um relacionamento crítico, oferecendo apoio constante e promovendo ativamente a</p><p>aprendizagem, socialização e transformação identitária do mentorando, especialmente no</p><p>contexto de seu ambiente de trabalho.</p><p>Além disso, é fundamental reconhecer que o trabalho de mentoria está inserido em</p><p>contextos específicos, submetido a políticas e estruturas organizacionais que influenciam</p><p>a natureza das relações e o trabalho do mentor com seu mentorando. Essa consideração</p><p>contextual destaca a necessidade de adaptabilidade e compreensão das dinâmicas</p><p>organizacionais, contribuindo para uma abordagem mais eficaz e alinhada aos objetivos de</p><p>desenvolvimento humano no ambiente de trabalho (Shimazumi, 2016).</p><p>A compreensão e o papel do mentor em um programa de mentoria são amplamente</p><p>reconhecidos na literatura. Como mencionado anteriormente, historicamente, o mentor era</p><p>considerado uma figura sábia, enriquecida por uma vasta experiência, desempenhando</p><p>papéis que variavam de pai substituto a consultor confiável, e até mesmo o educador.</p><p>Adicionalmente, o mentor pode assumir a função de conselheiro, amigo ou professor.</p><p>IMAGEM 2: PROCESSOS DE MENTORIA</p><p>Fonte: FreePik</p><p>Para o protegido, o mentor frequentemente representa a organização, sendo</p><p>percebido como um modelo a ser seguido, desempenhando um papel vital no sucesso da</p><p>relação de mentoria. O mentor enfrenta o desafio de equilibrar as funções de guia paternal</p><p>e colega, estimulando, incentivando e apoiando a evolução do aprendiz. Nesse contexto, o</p><p>mentor é considerado alguém capaz de fornecer respostas a perguntas como “pode dar-me</p><p>um exemplo?”, “o que pensa sobre esta situação?” e “o que faria perante este contexto?”.</p><p>Essas indagações motivam o aprendiz a iniciar um processo reflexivo em relação à situação</p><p>apresentada (Rocha, 2019).</p><p>48</p><p>Tradicionalmente, o indivíduo que recebe apoio na trajetória profissional, denominado</p><p>mentorado, caracteriza seu mentor como alguém notável, mais velho, experiente e ocupando</p><p>uma posição hierárquica mais elevada na organização. Em diversas relações formais, como</p><p>aquelas entre orientador e orientando, ou médico e residente, a mentoria integra-se ao processo</p><p>de aprendizagem. Essa abordagem, aliada ao trabalho próximo com um profissional mais</p><p>sênior, oferece orientação e instrução ao mentorado por um período específico.</p><p>Além dos benefícios relacionados à carreira, o mentorado recebe apoio que vai além,</p><p>abrangendo sua percepção de identidade e competência interpessoal. O mentor, por sua vez,</p><p>também colhe benefícios, incluindo rejuvenescimento na carreira, estímulo à criatividade,</p><p>aumento de energia e satisfação, aquisição de novos conhecimentos, elevação do status</p><p>organizacional, reconhecimento pelo desenvolvimento de talentos, experiências de aprendizado</p><p>social e emocional, além de feedback e suporte por parte do mentorado (Souza; Dias, 2008).</p><p>IMAGEM 3: RELAÇÃO MENTOR-MENTORADO</p><p>Fonte: FreePik</p><p>CARACTERÍSTICAS DO</p><p>RELACIONAMENTO</p><p>MENTOR-MENTORADO2</p><p>TÓPICO</p><p>MENTORIA: DESENVOLVIMENTO DE POTENCIALUNIDADE 3</p><p>49MENTORIA: DESENVOLVIMENTO DE POTENCIALUNIDADE 3</p><p>A interação entre mentor e mentorado pode ser percebida através do aprimoramento</p><p>do conhecimento, orientação profissional, aumento da produtividade, aprimoramento da</p><p>comunicação e integração dos indivíduos na organização, juntamente com a preservação da</p><p>cultura organizacional. Diante desse contexto, o desempenho eficaz da mentoria demanda</p><p>certas condições tanto a nível organizacional quanto individual (Tiggemann, 2017).</p><p>QUADRO 1: CONDIÇÕES PARA A MENTORIA</p><p>CONDIÇÕES PARA A MENTORIA</p><p>Da Organização Do Mentor Do Mentorado</p><p>-Revisão de paradigmas;</p><p>-Modificação de seus</p><p>modelos mentais;</p><p>-Análise crítica das crenças</p><p>que têm norteado suas</p><p>decisões e formas de</p><p>organizar-se;</p><p>-Disponibilidade para mudar,</p><p>se</p><p>preciso, as formas de ver</p><p>a si mesma e o ambiente do</p><p>qual faz parte;</p><p>-Desenvolvimento de um</p><p>processo de autocrítica e</p><p>de avaliação de ganhos e</p><p>perdas.</p><p>-Consciência em relação</p><p>às suas habilidades,</p><p>competências e limites</p><p>- Consciência de sua</p><p>própria história de vida;</p><p>Reconhecimento de seus</p><p>possíveis pré-conceitos,</p><p>estereótipos e de sua visão</p><p>de mundo, o que lhe confere</p><p>um agir consequente;</p><p>-Consciência de seu</p><p>grau de sensibilidade e</p><p>empatia, entendida como a</p><p>capacidade de colocar-se</p><p>no lugar do outro;</p><p>-Conhecimento das</p><p>pessoas com as quais irá</p><p>relacionarse na mentoria,</p><p>seus mentorandos.</p><p>-Interesse em conhecer a</p><p>organização onde atua e as</p><p>expectativas em relação ao</p><p>seu trabalho;</p><p>-Disponibilidade psicológica</p><p>para a aprendizagem (com)</p><p>partilhada;</p><p>-Iniciativa e</p><p>comprometimento com o</p><p>processo de mentoria, o</p><p>que gera atitudes favoráveis</p><p>à aprendizagem, entre</p><p>as quais, posicionamento</p><p>crítico, espírito questionador,</p><p>responsabilidade pelo</p><p>próprio desenvolvimento,</p><p>abertura ao diálogo,</p><p>proatividade.</p><p>Fonte: Tiggemann, 2017</p><p>Muitas vezes, os laços entre mentor e mentorado transcendem os limites temporais</p><p>estabelecidos pela própria mentoria, expandindo-se para além dela e florescendo em uma</p><p>amizade duradoura. Esta transição é comum, especialmente devido às características</p><p>intrínsecas do mentor, que não apenas nutre um apreço pelo conhecimento e aprendizagem,</p><p>mas também demonstra um genuíno interesse nos estudantes. Em essência, a mentoria é</p><p>uma relação profundamente pessoal e adaptada às necessidades individuais. Os mentores</p><p>dedicam-se aos seus mentorados de forma autêntica, preocupando-se com o seu bem-</p><p>estar global e felicidade na vida.</p><p>50MENTORIA: DESENVOLVIMENTO DE POTENCIALUNIDADE 3</p><p>De fato, a mentoria estimula a introspecção do mentorado. O propósito do mentor</p><p>não é simplesmente servir como um modelo para o mentorado, mas sim guiá-lo em um</p><p>processo de reflexão aprofundada. Podemos conceber a mentoria como uma interação</p><p>entre estudante e mentor, na qual o mentor proporciona ao mentorado a oportunidade de</p><p>refletir e tomar decisões de forma autônoma (Oliveira, s/a).</p><p>A natureza, extensão e natureza do suporte oferecido pelo mentor ao mentorado</p><p>estão sujeitos à dinâmica e à duração da relação entre eles. Essa interação pode ser tanto</p><p>implícita quanto explícita, sendo reconhecida ou não pelos envolvidos, que muitas vezes</p><p>só percebem seu envolvimento nesse processo quando sua atenção é direcionada para o</p><p>mesmo (Bastos, 2006).</p><p>51</p><p>Ao formar os pares de mentoria, é crucial que as estratégias adotadas sejam</p><p>transparentes e meticulosamente alinhadas com os objetivos delineados. Estes objetivos</p><p>podem abranger desde a implementação de um programa de leitura até a oferta de um</p><p>feedback sistemático sobre o progresso do mentorado. Além disso, o mentor desempenha</p><p>diversos papéis, como o de guia ao apontar os desafios e oportunidades ao longo do caminho,</p><p>o de conselheiro ao abordar comportamentos inadequados, o de amigo ao oferecer apoio</p><p>emocional, e o de modelo ao exemplificar valores, atitudes e padrões de conduta.</p><p>É fundamental reconhecer que nem todos os indivíduos ou profissionais possuem as</p><p>qualidades necessárias para serem mentores eficazes. Acima de tudo, um candidato a mentor</p><p>deve possuir um conhecimento especializado no campo de interesse do mentorado talentoso</p><p>ou superdotado, além de estar profundamente comprometido com o processo de mentoria.</p><p>Dado que não há um perfil único de mentor, a instituição deve empregar uma variedade de</p><p>métodos, como entrevistas e análises de perfil, para selecionar os mentores mais adequados</p><p>para o seu programa. Isso se deve à necessidade primordial de responsabilidade e disposição</p><p>para compartilhar conhecimento, assumir múltiplos papéis, como o de educador, especialista,</p><p>guia, conselheiro, amigo e modelo (Suárez; Wechsler, 2020).</p><p>Através de uma interação fundamentada na confiança mútua, os programas de</p><p>mentoria têm o potencial de criar um ambiente seguro e acolhedor para a expressão de</p><p>sentimentos, angústias e preocupações. Esses programas podem adotar uma variedade de</p><p>modelos que se adequem às necessidades e circunstâncias de cada instituição, podendo</p><p>ser integrados como atividades curriculares ou extracurriculares, de forma obrigatória ou</p><p>voluntária, e envolvendo grupos de alunos homogêneos ou heterogêneos. O aspecto crucial</p><p>é que esses programas sejam continuamente avaliados e aprimorados, visando contribuir</p><p>ESTRATÉGIAS DE</p><p>MENTORIA3</p><p>TÓPICO</p><p>MENTORIA: DESENVOLVIMENTO DE POTENCIALUNIDADE 3</p><p>52MENTORIA: DESENVOLVIMENTO DE POTENCIALUNIDADE 3</p><p>para o crescimento pessoal e profissional dos estudantes, e promovendo um caminho de</p><p>sucesso tanto durante o curso quanto na futura carreira profissional (Moreira, et al., 2020).</p><p>O mentoring é uma prática valiosa que envolve a orientação de indivíduos menos</p><p>experientes por parte de outros mais experientes, em diversos aspectos do desenvolvimento</p><p>pessoal, acadêmico e profissional. Dentro desse universo, o peer mentoring, ou mentoria</p><p>entre pares, desponta como uma abordagem eficaz. Neste modelo, estudantes mais</p><p>avançados assumem o papel de mentores, oferecendo suporte e orientação a estudantes</p><p>iniciantes através de interações regulares.</p><p>O diferencial do peer mentoring reside na redução da disparidade de poder entre</p><p>mentor e mentee, o que facilita um ambiente propício ao compartilhamento aberto de</p><p>ideias, enfrentamento de desafios cotidianos e apoio mútuo. Essa dinâmica propicia uma</p><p>compreensão mais profunda do ambiente universitário, incluindo suas prioridades, práticas</p><p>comuns e estruturas, aspectos essenciais muitas vezes aprendidos ao longo do tempo</p><p>durante a graduação (Menezes, et al., 2021).</p><p>IMAGEM 4: ESTRATÉGIAS DA MENTORIA</p><p>Fonte: FreePik</p><p>Outras estratégias são a mentoria informal e a mentoria formal. Na prática da</p><p>mentoria informal, a construção do relacionamento é guiada por ajustes recíprocos entre</p><p>mentor e protegido, sendo está a maneira orgânica pela qual a mentoria tem sido difundida</p><p>ao longo da história. Por outro lado, a mentoria formal muitas vezes tem seus laços</p><p>determinados por uma terceira parte.</p><p>No que tange ao estímulo motivacional, a mentoria informal se apoia em fatores</p><p>intrínsecos mais sólidos, decorrentes do processo de escolha mencionado anteriormente e</p><p>das interações que demonstram uma conexão de camaradagem. Já a mentoria formal tem</p><p>53MENTORIA: DESENVOLVIMENTO DE POTENCIALUNIDADE 3</p><p>sua motivação fundamentada em aspectos extrínsecos, como compensação financeira,</p><p>status e progressão na carreira.</p><p>Quanto à duração da mentoria, no contexto informal não há uma estrutura predefinida.</p><p>Por outro lado, na abordagem formal, é necessário um planejamento meticuloso, incluindo</p><p>as principais fases do relacionamento de mentoria: iniciação, desenvolvimento, separação</p><p>e redefinição.</p><p>Em relação ao propósito, as relações informais de mentoria tendem a estar mais</p><p>alinhadas com a consecução dos objetivos de longo prazo dos protegidos. Enquanto isso, os</p><p>programas formais visam alcançar metas de curto prazo, centradas na orientação do novo</p><p>empregado, funcionando como uma espécie de treinamento prático no local de trabalho</p><p>(Pereira; Mendonça; Junior, 2020).</p><p>Como escolher um mentor?</p><p>A mentoria está sendo muito utilizada para o processo de criação de empresas e de</p><p>desenvolvimentos de novas soluções. Esse fato faz com que a escolha do mentor seja uma das etapas mais</p><p>importantes do processo, afinal, será essa pessoa a responsável por instruir e aconselhar o mentorado.</p><p>O mentor deve servir como um guia na busca pelos melhores resultados em um projeto. Assim, é</p><p>necessário encontrar alguém que esteja disposto a aconselhar pessoas e a transmitir sua experiência.</p><p>Além disso, é preciso que o mentor tenha paciência e consiga ser didático ao explicar e explorar</p><p>o que já sabe.</p><p>Fonte: LIGA VENTURES. Qual o papel da mentoria para o desenvolvimento de um empreendedor?</p><p>2022. Disponível em: https://abre.ai/keqz.</p><p>Acesso em: 24 mar. 2024.</p><p>SAIBA</p><p>MAIS</p><p>“Tente uma, duas, três vezes e se possível tente a quarta, a quinta e quantas vezes for necessário.</p><p>Só não desista nas primeiras tentativas, pois a persistência é amiga da conquista. Se você quer chegar</p><p>aonde a maioria não chega, faça o que a maioria não faz.”</p><p>Fonte: Bill Gates (s.d.).</p><p>REFLITA</p><p>https://abre.ai/keqz</p><p>54</p><p>Querido(a) aluno(a)!</p><p>À medida que concluímos esta unidade, é evidente que mergulhamos em um rico</p><p>oceano de conhecimento sobre a mentoria e o coaching.</p><p>Aprendemos sobre o papel crucial do mentor e as atitudes essenciais que o</p><p>sustentam nessa jornada de orientação e apoio. Descobrimos a importância da relação</p><p>mentor-mentorado, reconhecendo-a como o alicerce sobre o qual se constrói um processo</p><p>de mentoria significativo e eficaz.</p><p>Ao considerar as estratégias para maximizar o impacto da mentoria, percebemos</p><p>a necessidade de criatividade, flexibilidade e comprometimento por parte do coach. Cada</p><p>estratégia delineada oferece uma oportunidade única para aprimorar a eficácia da mentoria,</p><p>garantindo que o tempo e os recursos sejam utilizados de maneira otimizada.</p><p>Ao avançar para a próxima etapa de sua jornada, é importante refletir sobre o que</p><p>foi aprendido e considerar como aplicar esses conhecimentos em sua própria prática de</p><p>mentoria e coaching. Esteja aberto para experimentar novas abordagens, adaptando-as</p><p>às necessidades individuais de seus mentorados e ao contexto em que atua. Lembre-se</p><p>sempre de que a mentoria é uma jornada contínua de aprendizado e crescimento, tanto</p><p>para o mentor quanto para o mentorado. Ao investir tempo e energia no desenvolvimento</p><p>de habilidades de mentoria, você não apenas impacta positivamente a vida daqueles que</p><p>orienta, mas também enriquece sua própria jornada profissional e pessoal.</p><p>Que esta unidade tenha sido uma fonte de inspiração e motivação para você</p><p>continuar explorando os vastos horizontes da mentoria e do coaching. Estou ansioso para</p><p>ver o progresso e os sucessos que você alcançará ao aplicar esses princípios em sua</p><p>prática diária. Avance com confiança e determinação, pois o mundo da mentoria aguarda</p><p>suas contribuições únicas e valiosas.</p><p>Até a próxima!</p><p>CONSIDERAÇÕES FINAIS</p><p>MENTORIA: DESENVOLVIMENTO DE POTENCIALUNIDADE 3</p><p>LEITURA COMPLEMENTAR</p><p>55</p><p>Tem se tornado cada vez mais comum ouvirmos a expressão Mentor. Ao mesmo</p><p>tempo que vemos cada vez mais pessoas buscando por Mentoria, que é um processo</p><p>estruturado para transferir os conhecimentos de uma pessoa mais experiente (Mentor),</p><p>que possa acelerar exponencialmente o desenvolvimento de outras pessoas com menos</p><p>expertise (Mentorados).</p><p>E isso acontece principalmente, pois se parte do pressuposto que o Mentor</p><p>já possui experiência com aquele caminho a ser percorrido pelo Mentorado e que seus</p><p>conhecimentos sejam facilitadores da jornada.</p><p>Se de um lado temos muitas pessoas procurando este tipo de apoio, por outro, cresce</p><p>também a demanda por aqueles que querem viver seu propósito de apoiar, desenvolver e</p><p>transformar a vida e carreira de outras pessoas.</p><p>Olhando pelo viés do macroambiente e o movimento de desenvolvimento humano</p><p>como espécie, a profissão Mentor aparece com a essência de compartilhar conhecimento</p><p>através do contato 1:1 (one-on-one), impulsionando e auxiliando o outro a chegar mais</p><p>rapidamente onde deseja. A Mentoria acontece de forma estruturada, evitando problemas,</p><p>perda de tempo, riscos e prejuízos.</p><p>Instituições como a Rocket Mentoring School estão disponibilizando acesso a</p><p>métodos para aplicar Mentoria de forma organizada, equipada por ferramentas que podem</p><p>potencializar e desenvolver a atuação profissional do Mentor.</p><p>A partir do momento em que se adota métodos e processos formais, aliados ao</p><p>entendimento que existe uma consciência sobre as posições no processo – quem é o</p><p>Mentor, quem é o Mentorado – o trabalho de Mentoria acontece de maneira muito mais</p><p>fluida e os resultados tornam-se surpreendentes.</p><p>Fonte: DANTAS, Marcelo. Entenda qual o papel do Mentor e como proporciona</p><p>transformações positivas. 2021. Disponível em: https://www.rocketmentoring.school/blog/</p><p>entenda-qual-o-papel-do-mentor-e-como-proporcionar-transformacoes-positivas. Acesso</p><p>em: 24 mar. 2024.</p><p>MENTORIA: DESENVOLVIMENTO DE POTENCIALUNIDADE 3</p><p>https://www.rocketmentoring.school/blog/entenda-qual-o-papel-do-mentor-e-como-proporcionar-transformacoes-positivas</p><p>https://www.rocketmentoring.school/blog/entenda-qual-o-papel-do-mentor-e-como-proporcionar-transformacoes-positivas</p><p>56</p><p>MATERIAL COMPLEMENTAR</p><p>FILME/VÍDEO</p><p>• Título: Karatê Kid - A Hora da Verdade</p><p>• Ano: 1984</p><p>• Sinopse: O adolescente Daniel LaRusso se envolve com a ex-</p><p>namorada do valentão da escola e começa a ser atormentado por</p><p>sua gangue. Para sua sorte, ele conta com os ensinamentos do</p><p>senhor Miyagi, um mestre de karatê que o prepara para autodefesa</p><p>e também para um importante campeonato.</p><p>LIVRO</p><p>• Título: O Mentor-Minuto</p><p>• Autor: Ken Blanchard</p><p>• Editora: Best Business</p><p>• Sinopse: Novo livro do coautor do famoso best-seller O</p><p>novo Gerente-Minuto®. Ken Blanchard e Claire Diaz-Ortiz, ex-</p><p>executiva do Twitter, criaram este guia definitivo para construir</p><p>relacionamentos de mentoring altamente eficientes. Ter um mentor</p><p>é uma ótima forma de crescer no trabalho. Quer esteja se sentindo</p><p>perdido quanto à carreira que escolheu seguir ou apenas queira</p><p>atingir um nível profissional mais alto, relacionar-se com um</p><p>mentor pode ser um bom caminho para ajudá-lo a alcançar seus</p><p>objetivos. Neste livro, os autores demonstram como estabelecer</p><p>um relacionamento de mentoring e, para mais fácil compreensão</p><p>do leitor, o fazem por meio de uma parábola. O Mentor-Minuto</p><p>oferece ferramentas práticas para desenvolver relacionamentos</p><p>de mentoring duradouros e de sucesso. Profissionais de todas as</p><p>áreas se sentirão motivados a procurar um mentor ou um mentee.</p><p>MENTORIA: DESENVOLVIMENTO DE POTENCIALUNIDADE 3</p><p>Professor(a) Esp Amanda Jalloul Guimarães</p><p>ÉTICA PROFISSIONAL,</p><p>AUTOCONHECIMENTO E</p><p>LIDERANÇA EM COACHING</p><p>E MENTORIA4UNIDADEUNIDADE</p><p>PLANO DE ESTUDO</p><p>58</p><p>Plano de Estudos</p><p>• Fundamentos éticos em coaching e mentoria;</p><p>• Liderança e Gestão de equipes;</p><p>• Autoconhecimento e desenvolvimento pessoal</p><p>Objetivos da Aprendizagem</p><p>• Compreender os princípios ético do coaching e mentoria;</p><p>• Identificar princípios para e liderança e gestão de equipes em coaching e</p><p>mentoria;</p><p>• Desenvolver aspectos para o autoconhecimento no processo de coaching.</p><p>ÉTICA PROFISSIONAL, AUTOCONHECIMENTO E LIDERANÇA EM COACHING E</p><p>MENTORIA</p><p>UNIDADE 4</p><p>59</p><p>Olá, querido(a) aluno(a)!</p><p>É com grande prazer que lhe dou as boas-vindas à nossa última unidade desta apostila.</p><p>Nas unidades anteriores, mergulhamos profundamente nas definições, origens, benefícios,</p><p>habilidades, modelos e ferramentas do coaching, e o papel do coaching e do mentor.</p><p>Neste material, exploraremos de forma abrangente e prática os fundamentos éticos</p><p>no contexto do coaching e da mentoria, a importância da liderança e gestão de equipes</p><p>eficazes, bem como a jornada de autoconhecimento e crescimento pessoal como base</p><p>para o sucesso em todas as esferas da vida.</p><p>O coaching e a mentoria são ferramentas poderosas para impulsionar o crescimento e</p><p>a realização de indivíduos e organizações. No entanto, sem uma base ética sólida, seu potencial</p><p>transformador pode ser comprometido. Portanto, começaremos nossa jornada explorando os</p><p>fundamentos éticos que sustentam essas práticas, compreendendo a responsabilidade, a</p><p>integridade e a confiança necessárias para guiar e apoiar outros em seu desenvolvimento.</p><p>Em seguida, mergulharemos no universo da liderança e gestão de equipes, onde</p><p>aprenderemos não apenas a gerir tarefas, mas também a inspirar e capacitar os membros</p><p>da equipe a alcançarem seu máximo potencial.</p><p>Por fim, dedicaremos um tempo para explorar o poder do autoconhecimento e do</p><p>desenvolvimento pessoal. Reconhecer e compreender nossas próprias forças, fraquezas,</p><p>valores e objetivos</p><p>é fundamental para alcançar a excelência pessoal e profissional.</p><p>Ao final desta jornada, esperamos que você esteja equipado com as ferramentas e</p><p>insights necessários para iniciar ou aprimorar sua jornada de coaching, liderança e</p><p>autodesenvolvimento.</p><p>Boa leitura e bons estudos!</p><p>INTRODUÇÃO</p><p>ÉTICA PROFISSIONAL, AUTOCONHECIMENTO E LIDERANÇA EM COACHING E</p><p>MENTORIA</p><p>UNIDADE 4</p><p>60</p><p>O coaching e a mentoria são práticas fundamentadas em sólidos princípios éticos, que</p><p>permeiam cada interação e orientação oferecida. A base dessas abordagens reside na busca</p><p>pelo desenvolvimento integral do indivíduo, honrando valores como respeito, integridade e</p><p>responsabilidade. Desta forma, Duas habilidades fundamentais para um coach são a ética e a</p><p>comunicação. Isso porque o profissional deve assegurar a confidencialidade das informações</p><p>e dados do processo de coaching, ao mesmo tempo, em que constrói empatia com o cliente</p><p>para estabelecer uma relação profissional sólida (Batista; Cançado, 2016).</p><p>O coaching é hoje reconhecido como uma profissão estabelecida, regida por códigos</p><p>de ética bem definidos, como os estabelecidos pela International Coaching Community e</p><p>pela International Coach Federation. A International Coaching Community fundamenta sua</p><p>ética profissional em princípios como confiança, respeito pelo cliente, honestidade e ética</p><p>profissional, além de estabelecer diretrizes mínimas para a prática do coaching, que incluem:</p><p>• Respeito à profissão de coaching: Os coaches devem respeitar os direitos</p><p>dos clientes e sua propriedade intelectual, reconhecendo contribuições externas</p><p>quando pertinente. Eles também devem agir para corrigir qualquer má utilização</p><p>ou distorção de seu trabalho que se tornem conhecidas.</p><p>• Competência: Os coaches devem buscar continuamente melhorar seus</p><p>conhecimentos, reconhecendo suas habilidades e limitações, e aceitando apenas</p><p>trabalhos para os quais estejam capacitados e capazes de definir objetivos tangíveis.</p><p>• Respeito pelos clientes: Os coaches devem respeitar os direitos dos clientes,</p><p>abstendo-se de expressar opiniões sobre crenças ou opiniões diferentes das</p><p>FUNDAMENTOS ÉTICOS EM</p><p>COACHING E MENTORIA1</p><p>TÓPICO</p><p>ÉTICA PROFISSIONAL, AUTOCONHECIMENTO E LIDERANÇA EM COACHING E</p><p>MENTORIA</p><p>UNIDADE 4</p><p>61ÉTICA PROFISSIONAL, AUTOCONHECIMENTO E LIDERANÇA EM COACHING E</p><p>MENTORIA</p><p>UNIDADE 4</p><p>suas. Eles devem honrar o contrato estabelecido com o cliente e obter permissão</p><p>antes de usar seu nome ou opinião como referência.</p><p>IMAGEM 1: MENTOR E MENTORADO</p><p>Fonte: FreePik</p><p>• Confidencialidade e Conflito de Interesses: Todas as informações dos</p><p>clientes são confidenciais, exceto quando autorizadas pelo cliente ou por motivos</p><p>legais. Os coaches devem evitar compromissos profissionais que possam gerar</p><p>conflito de interesses devido a relacionamentos pré-existentes.</p><p>• Feedback e Evolução: Os coaches devem monitorar o progresso de seus</p><p>clientes, evitando qualquer dano a si mesmos ou aos clientes. O relacionamento</p><p>entre coach e cliente normalmente termina por acordo mútuo, geralmente ao</p><p>término do contrato previamente pago.</p><p>• Honorários: Os coaches devem esclarecer claramente aos clientes questões</p><p>logísticas, honorários e o programa de relacionamento do coaching. Em caso</p><p>de falta de pagamento, os coaches podem tomar as medidas legais necessárias</p><p>para receber seus honorários (Almeida, 2013).</p><p>No âmbito ético do coaching e da mentoria, a confidencialidade é uma pedra angular.</p><p>A privacidade do cliente ou mentorado é sagrada, criando um ambiente seguro e de confiança</p><p>onde questões sensíveis podem ser discutidas abertamente, livre de julgamento ou exposição.</p><p>Além disso, a imparcialidade é essencial. Tanto o coach quanto o mentor devem</p><p>conduzir suas interações sem preconceitos ou interesses próprios, mantendo o foco</p><p>exclusivo no crescimento e no bem-estar do indivíduo que estão ajudando. Toda interação</p><p>que envolve o relacionamento humano deve ser fundamentada na ética e em um conjunto</p><p>62ÉTICA PROFISSIONAL, AUTOCONHECIMENTO E LIDERANÇA EM COACHING E</p><p>MENTORIA</p><p>UNIDADE 4</p><p>de valores e princípios. No contexto do coaching, o profissional possui um código de conduta</p><p>que o impede de divulgar publicamente qualquer informação obtida durante suas sessões</p><p>ou dados relevantes da empresa (Batista; Cançado, 2016).</p><p>A transparência também é um valor-chave. É fundamental que todas as partes</p><p>envolvidas entendam claramente os objetivos, expectativas e limites do processo de</p><p>coaching ou mentoria, garantindo uma colaboração eficaz e informada.</p><p>A ética do coaching e da mentoria também exige uma prática responsável e</p><p>competente. Os profissionais devem estar comprometidos com o aprimoramento contínuo</p><p>de suas habilidades, aderindo a padrões de conduta elevados e evitando qualquer forma</p><p>de manipulação ou exploração.</p><p>63</p><p>LIDERANÇA E GESTÃO</p><p>DE EQUIPES2</p><p>TÓPICO</p><p>ÉTICA PROFISSIONAL, AUTOCONHECIMENTO E LIDERANÇA EM COACHING E</p><p>MENTORIA</p><p>UNIDADE 4</p><p>O coaching transcende a mera aplicação técnica em circunstâncias específicas;</p><p>é uma abordagem de gestão, uma forma de relacionar-se, pensar e agir. É a habilidade</p><p>essencial de liderança em equipe. No paradigma do coaching, o líder não apenas desenvolve</p><p>habilidades e competências, mas também inspira, capacita e enriquece o trabalho em</p><p>equipe. Seu papel é motivar os seguidores a elevar seu desempenho e incentivar a partilha</p><p>de conhecimentos e experiências. O líder assume a responsabilidade de orientar os</p><p>seguidores para uma aprendizagem contínua, atuando como guia e facilitador. Ele promove</p><p>a interação entre as pessoas, impulsiona o desenvolvimento de novas competências e</p><p>garante resultados em um ambiente competitivo e globalizado. A liderança do coaching é</p><p>uma abordagem que se baseia nos princípios e técnicas do coaching para orientar e inspirar</p><p>equipes em direção ao sucesso. Em vez de adotar um estilo de liderança tradicional, onde</p><p>o líder dita ordens e diretrizes, o líder coach adota uma postura mais colaborativa e voltada</p><p>para o desenvolvimento pessoal e profissional de seus liderados (Araújo; Ferreira, 2009).</p><p>A liderança é um fenômeno social intrinsecamente ligado a grupos sociais e</p><p>organizações. Pode-se conceituá-la como a influência interpessoal exercida em determinado</p><p>contexto, orientada pelo processo de comunicação humana, visando alcançar um ou mais</p><p>objetivos específicos. Os elementos que a caracterizam são quatro: influência, contexto,</p><p>comunicação e metas.</p><p>Em todas as formas de organização humana, a liderança desempenha um papel</p><p>vital, especialmente nas empresas e em seus diversos departamentos. É essencial em</p><p>todas as funções administrativas, pois os administradores precisam compreender a natureza</p><p>64ÉTICA PROFISSIONAL, AUTOCONHECIMENTO E LIDERANÇA EM COACHING E</p><p>MENTORIA</p><p>UNIDADE 4</p><p>humana e possuir habilidades para guiar e inspirar pessoas - em outras palavras, liderar. A</p><p>liderança pode ser examinada sob diferentes perspectivas e abordagens.</p><p>Uma característica fundamental da liderança do coaching é a ênfase no</p><p>desenvolvimento das pessoas. O líder coach reconhece o potencial único de cada membro</p><p>da equipe e trabalha para desenvolver suas habilidades, competências e confiança. Isso é</p><p>feito por meio de conversas de coaching, feedback construtivo e estabelecimento de metas</p><p>desafiadoras, mas alcançáveis (Costa; Silva, 2018).</p><p>Muito se tem estudado sobre liderança com o intuito de encontrar maneiras de</p><p>avaliar sua eficácia. Desde as teorias mais antigas até as mais contemporâneas, há uma</p><p>busca incessante por identificar traços, comportamentos, habilidades e motivações que</p><p>possam impulsionar o líder a alcançar um desempenho e eficácia superiores. O desafio</p><p>central para a maioria dos administradores reside em como se tornar um líder eficaz.</p><p>IMAGEM 2: LIDERANÇA</p><p>Fonte: FreePik</p><p>Desenvolver competências essenciais é fundamental para quem almeja exercer</p><p>liderança. Isso inclui, entre outras coisas, cultivar a paciência, confiar nas pessoas, abrir</p><p>mão de</p><p>autoridade quando necessário e discernir o momento apropriado para intervir.</p><p>Além disso, é crucial que os líderes compreendam profundamente o negócio e o ambiente</p><p>competitivo no qual estão inseridos. Competências como sensibilidade, capacidade de</p><p>avaliação, discernimento em situações diversas, reflexão ágil, flexibilidade e humildade</p><p>para aprender continuamente são imprescindíveis para mobilizar e orientar os indivíduos</p><p>em direção aos objetivos organizacionais.</p><p>Gerentes e líderes devem demonstrar habilidade ao liderar e participar de processos</p><p>multidisciplinares. Diversas qualidades são associadas a um líder eficaz, tais como</p><p>65ÉTICA PROFISSIONAL, AUTOCONHECIMENTO E LIDERANÇA EM COACHING E</p><p>MENTORIA</p><p>UNIDADE 4</p><p>confiabilidade (refletida na integridade e honestidade), imparcialidade, modéstia, habilidade</p><p>de escutar, intuição, percepção, empatia, iniciativa, bom senso, flexibilidade, adaptabilidade</p><p>e capacidade de motivar.</p><p>Um líder que consegue coordenar seguidores motivados muitas vezes se destaca</p><p>pela sua sensibilidade às necessidades das pessoas. Essa habilidade não só contribui</p><p>para o autodesenvolvimento do líder, mas também para o crescimento e satisfação dos</p><p>seus seguidores. Reconhece-se, ademais, que a habilidade interpessoal é um requisito</p><p>indispensável para uma liderança eficaz, sendo que um verdadeiro líder deve ser capaz de</p><p>oferecer elementos que satisfaçam e motivem os liderados (Sirtulli, 2014).</p><p>A incorporação de líderes-coaches é de extrema importância para as empresas. Eles</p><p>desempenham um papel fundamental como apoio para as equipes diante das adversidades</p><p>organizacionais. O líder-coach atua como um facilitador, capacitando e acompanhando</p><p>os liderados na resolução de problemas, incentivando-os a aprender e a aprimorar suas</p><p>habilidades. Um dos desafios do líder-coach é transformar as equipes em grupos de alto</p><p>desempenho, o que depende consideravelmente da disposição tanto do gestor quanto da</p><p>equipe em aprender e buscar sucesso em suas ações.</p><p>A influência de um líder é crucial para moldar o perfil de uma equipe. Nas</p><p>organizações, espera-se que o líder não seja apenas um gestor de recursos, mas</p><p>também um orientador, um servidor e um parceiro da equipe, trabalhando em conjunto</p><p>para maximizar os resultados por meio da interação e superação conjunta de desafios. Os</p><p>membros da equipe, por sua vez, encontram apoio nas decisões que precisam ser tomadas</p><p>para aproveitar oportunidades, mesmo diante de grandes obstáculos que possam gerar</p><p>desconforto para a organização.</p><p>O uso do coaching para desenvolvimento de equipes de alto desempenho estabelece</p><p>uma relação eficaz e dinâmica, capacitando-as a explorar novas fronteiras e a adotar</p><p>novas formas de interação. Isso possibilita romper com padrões antigos e comportamentos</p><p>arraigados que condicionam as pessoas à situação atual, encorajando-as a enfrentar as</p><p>constantes mudanças da vida com coragem (Rocha, 2011).</p><p>66</p><p>AUTO CONHECIMENTO E</p><p>DESENVOLVIMENTO PESSOAL3</p><p>TÓPICO</p><p>ÉTICA PROFISSIONAL, AUTOCONHECIMENTO E LIDERANÇA EM COACHING E</p><p>MENTORIA</p><p>UNIDADE 4</p><p>O autoconhecimento desempenha um papel fundamental no coaching, pois é</p><p>a base sobre a qual o processo de desenvolvimento pessoal e profissional se constrói.</p><p>Trata-se da compreensão profunda de si mesmo, incluindo habilidades, limitações, valores,</p><p>crenças, motivações e padrões de comportamento. Para se tornar um coach de sucesso, é</p><p>imprescindível possuir habilidades, competências, atitudes e conhecimentos diferenciados para</p><p>gerenciar o processo. Dois tipos de fatores despertam o interesse das pessoas pelo coaching:</p><p>o foco organizacional e o foco pessoal. O primeiro, busca o autoconhecimento para equilibrar</p><p>aspectos físicos e psicológicos. O coach assume a responsabilidade de coordenar o sistema e</p><p>auxiliar o cliente (coachee) a explorar todo o seu potencial, incentivando-o a buscar resultados</p><p>e orientando-o na identificação e no reconhecimento de suas habilidades e conhecimentos.</p><p>O coaching traz resultados que promovem o autoconhecimento e a compreensão</p><p>do contexto em que se está inserido. Isso ocorre porque o processo facilita a compreensão</p><p>das habilidades e competências individuais, potencializando-as e promovendo mudanças</p><p>comportamentais. Barreiras que antes exerciam influência negativa e prejudicavam</p><p>os resultados são superadas. O desenvolvimento humano permite que as pessoas</p><p>compreendam os motivos que as levam a agir de determinada maneira, tornando mais</p><p>evidente e facilitando a busca por formas de modificar pensamentos e atitudes para alcançar</p><p>resultados mais positivos (Rodrigues; Ziliotto; Birck, 2016).</p><p>67ÉTICA PROFISSIONAL, AUTOCONHECIMENTO E LIDERANÇA EM COACHING E</p><p>MENTORIA</p><p>UNIDADE 4</p><p>IMAGEM 3: AUTOCONHECIMENTO</p><p>Fonte: FreePik</p><p>As diversas abordagens de desenvolvimento pessoal e profissional surgem como</p><p>respostas às demandas geradas pelas constantes mudanças no ambiente organizacional,</p><p>visando possibilitar que as organizações se mantenham competitivas ao se adaptarem de</p><p>forma eficaz ao contexto empresarial. Uma das opções para facilitar o aprimoramento dos</p><p>executivos são os programas de desenvolvimento profissional que abrangem atividades de</p><p>mentoring, aconselhamento (counseling) e coaching.</p><p>Essas práticas se distinguem pelo seu propósito, pela estrutura do programa e pelos</p><p>resultados esperados. O mentoring focaliza na transferência de conhecimento e experiência</p><p>do mentor para o aprendiz (mentee), com uma visão de longo prazo. O aconselhamento</p><p>busca refletir sobre a história pessoal do indivíduo para oferecer orientação na carreira</p><p>ou compreender comportamentos disfuncionais que possam prejudicar sua trajetória</p><p>profissional atual. O coaching, por sua vez, visa desenvolver o executivo por meio de</p><p>orientação nas atividades profissionais, direcionando-se para suas funções organizacionais.</p><p>Busca-se, assim, estabelecer limites para a aplicação de cada uma dessas práticas</p><p>de desenvolvimento pessoal e profissional. Vários autores na literatura têm se dedicado</p><p>a diferenciar e comparar essas abordagens. No entanto, é importante ressaltar que elas</p><p>podem ser complementares, cabendo a cada profissional que as adota a responsabilidade</p><p>de definir sua atuação conforme a prática de desenvolvimento na qual esteja envolvido em</p><p>sua atividade profissional (Balducci; Kanane, 2007).</p><p>68ÉTICA PROFISSIONAL, AUTOCONHECIMENTO E LIDERANÇA EM COACHING E</p><p>MENTORIA</p><p>UNIDADE 4</p><p>IMAGEM 4: DESENVOLVIMENTO PESSOAL</p><p>Fonte: FreePik</p><p>O processo de autoconhecimento no coaching pode envolver uma variedade de técnicas</p><p>e ferramentas, como questionamentos reflexivos, avaliações de personalidade, feedback de</p><p>colegas e análise de histórico de vida e experiências passadas. O coach atua como um facilitador</p><p>nesse processo, ajudando o coachee a explorar seu mundo interno de maneira objetiva e não</p><p>julgadora. Ao desenvolver o autoconhecimento, o coachee torna-se mais consciente de suas</p><p>próprias necessidades, valores e objetivos, o que o capacita a tomar decisões mais alinhadas</p><p>com sua autenticidade e ação mais eficazmente em direção ao que deseja alcançar. Além</p><p>disso, o autoconhecimento promove um maior senso de autoconfiança e autoestima, pois o</p><p>indivíduo passa a reconhecer e valorizar suas próprias habilidades e qualidades.</p><p>Para os membros de uma organização, o coaching atua como um instrumento de</p><p>autoavaliação. Representa uma forma de desenvolvimento pessoal com impacto duradouro,</p><p>pois, juntamente com outras alternativas de desenvolvimento, como o e-learning e os</p><p>centros de desenvolvimento, tem o potencial de provocar mudanças a longo prazo.</p><p>Uma sessão de coaching geralmente consiste em um diálogo entre o indivíduo</p><p>sendo orientado (coachee) e o coach, no qual este último busca auxiliar o primeiro a</p><p>encontrar soluções para seu crescimento. O coaching estabelece uma conexão entre o</p><p>desempenho atual e o desempenho desejado, servindo como uma ferramenta para gerar</p><p>novas ideias</p><p>e planos de ação (Henriques, 2018).</p><p>69</p><p>“Somos responsáveis pelas condutas pessoais que causam impactos na vida profissional. A ética</p><p>não é temporária, é linear.”</p><p>Autor: Douglas Fabiano de Melo</p><p>REFLITA</p><p>O que é autoconhecimento?</p><p>O autoconhecimento é o conhecimento que um indivíduo tem de si mesmo em diferentes aspectos.</p><p>Portanto, questione-se: quem é você? Como é a sua personalidade? Quais são seus objetivos? Quais são</p><p>os seus sonhos? Quais são os seus medos? Quais são os seus pontos positivos? Quais são os seus pontos</p><p>de desenvolvimento? Em que você acredita? Qual é a sua profissão? O que o motiva? Quais são os seus</p><p>hábitos positivos? Quais são os seus vícios?</p><p>Uma pessoa com elevado autoconhecimento é capaz de responder a essas perguntas. Nesse</p><p>sentido, é importante ressaltar que não existe certo ou errado, apenas quem o indivíduo é. Mesmo em</p><p>um mundo com 8 bilhões de pessoas, é impossível haver sequer 2 pessoas iguais. Por isso, conhecer a</p><p>si mesmo significa abraçar a sua identidade e saber defender os seus pontos de vista com autonomia e</p><p>autenticidade.</p><p>Fonte: MARQUES, José Roberto. A importância do autoconhecimento profissional e pessoal.</p><p>2023. Disponível em: https://abre.ai/keqP. Acesso em: 15 maio. 2024.</p><p>SAIBA</p><p>MAIS</p><p>ÉTICA PROFISSIONAL, AUTOCONHECIMENTO E LIDERANÇA EM COACHING E</p><p>MENTORIA</p><p>UNIDADE 4</p><p>https://abre.ai/keqP</p><p>70</p><p>Querido(a) aluno(a)!</p><p>Chegamos ao fim de nossa última unidade desta apostila, espero que os conteúdos</p><p>tenham sido enriquecedores e que ajudem vocês em sua jornada.</p><p>Nesta unidade, vimos alguns conteúdos e podemos afirmar que os fundamentos</p><p>éticos em coaching e mentoria são essenciais para construir relações sólidas e de confiança,</p><p>fundamentais para o desenvolvimento pessoal e profissional.</p><p>A liderança e gestão de equipes são habilidades cruciais para inspirar e motivar</p><p>colaboradores, promovendo um ambiente de trabalho produtivo e harmonioso.</p><p>O autoconhecimento e o desenvolvimento pessoal são pilares fundamentais para o</p><p>crescimento contínuo, permitindo que indivíduos compreendam seus pontos fortes e áreas</p><p>de melhoria, além de estimulá-los a buscar constantemente o aprimoramento. Ao integrar</p><p>esses três pontos-chave, é possível promover um ambiente de trabalho saudável, onde</p><p>líderes capacitados e éticos orientam suas equipes no caminho do crescimento e realização</p><p>pessoal e profissional.</p><p>Que esta unidade tenha sido um catalisador de inspiração e motivação, impulsionando</p><p>você a explorar os vastos horizontes da mentoria e do coaching. Estou entusiasmado para</p><p>testemunhar o seu progresso e os sucessos que alcançará ao aplicar esses princípios em</p><p>sua prática diária. Avance com confiança e determinação, pois o mundo da mentoria espera</p><p>ansiosamente pelas suas contribuições únicas e valiosas.</p><p>Até a próxima!</p><p>CONSIDERAÇÕES FINAIS</p><p>ÉTICA PROFISSIONAL, AUTOCONHECIMENTO E LIDERANÇA EM COACHING E</p><p>MENTORIA</p><p>UNIDADE 4</p><p>LEITURA COMPLEMENTAR</p><p>71</p><p>O que é a liderança coaching?</p><p>O termo coaching que você conhece hoje tem origem nos esportes, e vem da</p><p>palavra “Coach”, que significa treinador.</p><p>Os primeiros treinadores foram treinadores esportivos que ajudaram seus atletas a</p><p>se manterem motivados para alcançarem seus objetivos.</p><p>Mas nos últimos anos, o termo tem sido adotado pelo mundo dos negócios e a</p><p>liderança coaching tem se tornado uma ferramenta popular entre os líderes do mundo todo.</p><p>A liderança coaching é quando um líder ajuda pessoas a identificar objetivos e</p><p>desenvolver um plano de ação para atingi-los.</p><p>Além disso, a liderança coaching tem um foco no desenvolvimento da capacidade</p><p>do líder de motivar e inspirar os outros.</p><p>Assim como outros tipos de treinamento, a liderança coaching envolve:</p><p>• Esclarecer metas;</p><p>• Desenvolver planos de ação;</p><p>• Fazer mudanças duradouras.</p><p>São por essas características notáveis da liderança coaching, que esse estilo de</p><p>liderança se apoia nesses principais pilares:</p><p>• Desenvolvimento profissional: A liderança coaching é um estilo de liderança</p><p>que quem está envolvido entende que é necessário se comprometer tanto com</p><p>o seu desenvolvimento próprio, quanto com o desenvolvimento dos outros</p><p>colaboradores.</p><p>• Foco no objetivo: Os líderes em uma liderança coaching são claros sobre o</p><p>seu propósito pessoal e profissional. Eles sabem o que querem alcançar e são</p><p>motivados por um propósito maior do que eles mesmos.</p><p>• Pensamentos para o futuro: Líderes que são “treinadores” estão sempre</p><p>olhando para o futuro. Eles são proativos e tomam a iniciativa de criar o futuro</p><p>que querem.</p><p>• Desenvolvimento das pessoas: Um dos principais atributos da liderança</p><p>coaching é o desenvolvimento de pessoas. Os líderes que enxergam o</p><p>ÉTICA PROFISSIONAL, AUTOCONHECIMENTO E LIDERANÇA EM COACHING E</p><p>MENTORIA</p><p>UNIDADE 4</p><p>72</p><p>desenvolvimento de pessoas como uma prioridade, investem nos membros de</p><p>sua equipe e os ajudam a crescer em seu pleno potencial.</p><p>• Feedback: Líderes em uma liderança coaching buscam feedback regularmente.</p><p>Eles sabem que o feedback é essencial para o aprendizado e crescimento e não</p><p>têm medo de recebê-lo.</p><p>• Mentoria: A mentoria é outro pilar essencial em uma liderança coaching, os</p><p>líderes compartilham seu conhecimento e experiência com os outros e os ajudam</p><p>a crescer.</p><p>Fonte: TELES, Lucas. Liderança Coaching: o que é e como desenvolver. s/d.</p><p>Disponível em: https://abre.ai/keq0. Acesso em: 15 maio. 2024.</p><p>ÉTICA PROFISSIONAL, AUTOCONHECIMENTO E LIDERANÇA EM COACHING E</p><p>MENTORIA</p><p>UNIDADE 4</p><p>https://abre.ai/keq0</p><p>73</p><p>MATERIAL COMPLEMENTAR</p><p>FILME/VÍDEO</p><p>• Título: Fome de Poder</p><p>• Ano: 2016</p><p>• Sinopse: O vendedor Ray Kroc descobre o restaurante de fast-</p><p>food operado pelos irmãos McDonald no sul da Califórnia, no final</p><p>dos anos 50. Impressionado com a velocidade da cozinha e com</p><p>o potencial do empreendimento, o ambicioso comerciante faz de</p><p>tudo para assumir o controle do negócio, criando um icônico e</p><p>bilionário império.’</p><p>LIVRO</p><p>• Título: Ética, Virtudes e Valores: Ampliando as Fronteiras da ética</p><p>na Empresa, Família e Sociedade</p><p>• Autor: Luiz Marins</p><p>• Editora: Integrare</p><p>• Sinopse: Este livro busca desmistificar a ética, ampliando seus</p><p>limites para as atividades do dia a dia de empresas e pessoas. Com</p><p>sua vasta experiência como antropólogo empresarial, o Professor</p><p>Marins discute de forma simples e objetiva as virtudes e valores que</p><p>compõem a ética do cotidiano. Um dos maiores problemas quando</p><p>se discute ética é o abstracionismo que o termo invoca. Assim, o</p><p>autor discorre sobre o que seja a ética na empresa, na família, nas</p><p>atividades voluntárias, clubes de serviço, sindicatos e associações,</p><p>visando fazer com que a ética passe de um tema abstrato para o</p><p>concreto do dia a dia das relações sociais. O livro amplia os limites</p><p>da ética discutindo virtudes e valores no cotidiano das pessoas e</p><p>fazendo ao leitor uma série de perguntas sobre comportamento e</p><p>sucesso que só podem ser verdadeiramente éticos se alicerçados</p><p>em princípios e valores elevados.</p><p>ÉTICA PROFISSIONAL, AUTOCONHECIMENTO E LIDERANÇA EM COACHING E</p><p>MENTORIA</p><p>UNIDADE 4</p><p>74</p><p>CONCLUSÃO GERAL</p><p>Caro(a) aluno(a)!</p><p>Neste material exploramos as origens históricas dessas práticas, entendendo sua</p><p>evolução ao longo do tempo até se tornarem pilares essenciais no desenvolvimento pessoal</p><p>e profissional. Os benefícios não apenas para os indivíduos envolvidos, mas também</p><p>para as organizações, tornaram-se evidentes, destacando a importância estratégica</p><p>dessas abordagens. Neste cenário, enfatizamos a necessidade contínua de valorização e</p><p>promoção ativa dessas práticas. A capacidade do Coaching e da Mentoria de impulsionar o</p><p>crescimento pessoal e profissional é inquestionável, e incentivar sua aplicação é investir no</p><p>progresso individual e coletivo.</p><p>Pudemos verificar diversos modelos de coaching, como o GROW, Transformação,</p><p>Apreciação e Integral, proporcionando uma visão abrangente de suas aplicações e</p><p>eficácia em diferentes contextos e necessidades. Esses modelos representam ferramentas</p><p>valiosas que guiam os coaches</p><p>ao ajudar os coachees a alcançarem suas metas. Por fim,</p><p>reconhecemos a importância crucial da prática do coaching e da mentoria no desenvolvimento</p><p>de habilidades, conquista de objetivos e aprimoramento de competências. As ferramentas</p><p>e modelos discutidos desempenham um papel fundamental na eficácia do processo de</p><p>coaching, contribuindo significativamente para o seu sucesso.</p><p>Além disso, exploramos o papel fundamental do mentor e as atitudes essenciais que</p><p>sustentam essa jornada de orientação e apoio. Reconhecemos a importância da relação</p><p>mentor-mentorado como o alicerce sobre o qual se constrói um processo de mentoria</p><p>significativo e eficaz.</p><p>Ao considerarmos estratégias para maximizar o impacto da mentoria, compreendemos</p><p>a necessidade de criatividade, flexibilidade e comprometimento por parte do mentor. Cada</p><p>estratégia delineada oferece uma oportunidade única para aprimorar a eficácia da mentoria,</p><p>assegurando que o tempo e os recursos sejam utilizados de maneira otimizada.</p><p>Por fim, após revisarmos alguns conteúdos, podemos afirmar que os princípios</p><p>éticos no coaching e na mentoria são indispensáveis para estabelecer relações sólidas e</p><p>confiáveis, cruciais para o desenvolvimento pessoal e profissional. A liderança e a gestão de</p><p>equipes são competências fundamentais para inspirar e motivar colaboradores, fomentando</p><p>um ambiente de trabalho produtivo e harmonioso. O autoconhecimento e o desenvolvimento</p><p>pessoal representam pilares essenciais para o crescimento contínuo, permitindo que</p><p>indivíduos identifiquem seus pontos fortes e áreas de melhoria, impulsionando-os a buscar</p><p>constantemente o aprimoramento. Ao integrarmos esses três elementos-chave, é possível</p><p>promover um ambiente de trabalho saudável, onde líderes capacitados e éticos orientam</p><p>suas equipes no caminho do crescimento e da realização pessoal e profissional.</p><p>75</p><p>REFERÊNCIAS</p><p>ALMEIDA, S. L. E. O. Supervisão em coaching: o desenvolvimento profissional de</p><p>especialistas de coaching. 2013. Tese (Doutorado em Psicologia) – Universidade de Évora,</p><p>2013.</p><p>ANDRADE, A. G.; REIS, N. F. Ferramentas de coaching aplicadas à gestão de pessoas: um</p><p>estudo utilizando lógica et. Brazilian Applied Science Review, v. 4, n. 4, 2017.</p><p>ARAÚJO, K.; FERREIRA, M. A. A. O exercício da liderança por meio do estilo coaching na</p><p>gestão de equipes. Revista Administração em diálogo, n. 13, v. 2, 2009.</p><p>ARAÚJO, W. S. Coaching como ferramenta de desenvolvimento da liderança de</p><p>organizações. 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Acesso em: 2024.</p><p>76</p><p>BATISTA; CANÇADO, Competências requeridas para a atuação em coaching: a percepção</p><p>de profissionais coaches no Brasil. Revista Gestão, v. 24, 2016.</p><p>BOTTI, S. H. O.; REGO, S. Preceptor, Supervisor, Tutor e Mentor: Quais são Seus Papéis?</p><p>Revista brasileira de educação médica, n. 32, v. 3, 2007.</p><p>CAMPOS, D. R. O papel do mentor nos programas de inovação para as MPE – uma</p><p>abordagem para o ecossistema brasileiro. Dissertação (Pós-graduação em Governança,</p><p>tecnologia e inovação) – Universidade Católica de Brasília, Brasília, 2021.</p><p>CAMPOS, T. M.; PINTO, H. M. N. Coaching nas organizações: uma revisão bibliográfica.</p><p>REUNA, Belo Horizonte, v.17, n.2, 2012.</p><p>CAMPOS, T. M.; STOROPOLI, J. E. Aplicação de coaching em empresas: uma meta estudo</p><p>sobre e evolução das pesquisas em um periódico internacional especializado. Revista</p><p>Administração em Diálogo, v.17, n.2, 2015.</p><p>CARRARO, C. R. Ferramentas de coaching cognitivo-comportamental no</p><p>desenvolvimento de habilidades e competências sociais profissionais: Uma análise</p><p>comparativa. Dissertação (Mestrado em Gestão e Desenvolvimento Regional) - Universidade</p><p>de Taubaté, Taubaté, 2017.</p><p>CASQUEL, A. L. Coach: Ser ou Não? Eis a Questão... Monografia (Graduação em</p><p>Administração) – Centro Universitário de Brasília, Brasília, 2007.</p><p>COSTA, E. S.; BRUM, V. Coaching & mentoring no processo de gestão de carreira: um</p><p>estudo sobre a ferramenta grow e sua aplicabilidade no contexto empresarial. Revista de</p><p>Carreiras & Pessoas, v. 9, n. 1, 2019.</p><p>COSTA, R. M. R.; SILVA, T. F. Coaching como ferramenta de liderança. Revista Farol, n.</p><p>7, v. 7, 2018.</p><p>77</p><p>CUNHA, A. A. S. C.; LOURENÇO, L. G. L.; BORGES, G. A. S. As ferramentas do coaching</p><p>para o desenvolvimento de um líder de alto desempenho. 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Compreenderemos as responsabilidades, habilidades</p><p>e competências essenciais exigidas desses guias, que desempenham um papel fundamental</p><p>no desenvolvimento e no alcance de metas pessoais e profissionais.</p><p>Preparados para explorar as origens, desbravar os benefícios e compreender o</p><p>papel crucial do coach e do mentor? Vamos embarcar nessa jornada enriquecedora e</p><p>desafiadora, construindo um alicerce sólido para o entendimento e aplicação prática dessas</p><p>disciplinas transformadoras.</p><p>Boa leitura e bons estudos!</p><p>INTRODUÇÃO AO COACHING E MENTORIAUNIDADE 1</p><p>9</p><p>A origem da palavra “coaching” remonta ao século XV, na região que hoje</p><p>corresponde à Hungria, mais precisamente na cidade de Kocs. Nesse local, desenvolveu-</p><p>se um meio de transporte que deu origem à palavra húngara “Kocsi”. Essa expressão foi</p><p>traduzida para o alemão como “Kutsche” e para o francês antigo como “coache”. Esse meio</p><p>de transporte, semelhante a uma carruagem, tornou-se popular em toda a Europa. Com o</p><p>tempo, a palavra “coache” foi associada não apenas ao veículo, mas também às figuras de</p><p>guia, tutor, instrutor e treinador.</p><p>Uma compreensão contemporânea sobre o coaching é que o profissional de</p><p>coaching atua como um catalisador externo, despertando o potencial interno de outras</p><p>pessoas. Ele utiliza uma combinação de virtudes, como paciência, intuição, perseverança e</p><p>carisma, para auxiliar os receptores do coaching, conhecidos como “coachees”, a acessarem</p><p>seus recursos internos e externos. Dessa forma, o coach desempenha o papel de provocar,</p><p>despertar e orientar o coachee na promoção das mudanças necessárias, visando alcançar</p><p>resultados e metas desejados (Campos; Pinto, 2012).</p><p>O coaching representa uma relação significativa entre um indivíduo que aspira</p><p>a crescer dentro de uma organização e um facilitador treinado, conhecido como Coach.</p><p>Nesse contexto, o Coach assume o papel de orientador, visualizando o orientando como</p><p>um cliente a ser guiado na consecução de objetivos específicos de desenvolvimento</p><p>pessoal e profissional. Esse processo focalizado visa desencadear o potencial latente e</p><p>otimizar o desempenho individual, caracterizando-se como um sistema formal capaz de</p><p>gerar mudanças positivas e duradouras (Graziano, et al. 2014).</p><p>DEFINIÇÃO E</p><p>ORIGENS1</p><p>TÓPICO</p><p>INTRODUÇÃO AO COACHING E MENTORIAUNIDADE 1</p><p>10</p><p>O coaching é uma estratégia de orientação profissional amplamente adotada</p><p>nas organizações, visando impulsionar o crescimento profissional e o aprimoramento das</p><p>habilidades de liderança. Essa prática busca promover mudanças pessoais que, por sua vez,</p><p>resultam no aprimoramento do desempenho profissional. Esse aprimoramento é alcançado</p><p>mediante o desenvolvimento de competências que elevam a autoeficácia individual (Campos;</p><p>Storopoli, 2015). Ao longo de sua trajetória, as organizações buscam incessantemente atingir</p><p>resultados que assegurem sua permanência no mercado. Nesse contexto dinâmico, os gestores</p><p>tornam-se imperativamente dependentes de atualizações constantes sobre o ambiente, dada</p><p>a sua natureza em constante transformação. Surgem, assim, técnicas que, em parceria com o</p><p>trabalho desses gestores, possibilitam a consecução de resultados e objetivos de maneira mais</p><p>abrangente e eficaz dentro dos prazos estabelecidos. O profissional encarregado de aplicar</p><p>tais técnicas, o coach, detém conhecimentos específicos voltados para a área de interesse,</p><p>priorizando o aprimoramento do desempenho e constituindo um fator crucial para a motivação</p><p>e a obtenção de aprendizado organizacional. Esse papel desempenhado pelo profissional não</p><p>apenas impulsiona o desempenho da organização, mas também contribui significativamente</p><p>para o crescimento pessoal (Silva; Ramos; Teixeira, 2018).</p><p>Realizado de maneira confidencial e individual, o Coaching se revela como uma</p><p>oportunidade única para a clara visualização dos pontos individuais, promovendo o aumento</p><p>da autoconfiança e a superação de barreiras limitadoras. Essa abordagem busca capacitar</p><p>as pessoas a conhecerem e atingirem seu potencial máximo, promovendo uma trajetória de</p><p>desenvolvimento pessoal e profissional bem-sucedida (Graziano, et al. 2014).</p><p>IMAGEM 1: O MENTOR COACH</p><p>Fonte: FreePik</p><p>INTRODUÇÃO AO COACHING E MENTORIAUNIDADE 1</p><p>11</p><p>Já a mentoria, a literatura atesta que as origens do termo “mentor” remontam à épica</p><p>Odisseia de Homero, encontrando sua gênese na lendária Guerra de Troia. Nesse contexto,</p><p>Odisseu (Ulisses), Rei de Ítaca, ao partir para o campo de batalha, confiou os cuidados de</p><p>sua família ao escravo Mentor, figura que desempenhava os papéis de mestre e conselheiro</p><p>para seu filho Telêmaco. Assim, a palavra “mentor” passou a designar um conselheiro, amigo,</p><p>professor e homem sábio. Ao contrário dos processos de orientação profissional, que podem ser</p><p>aplicados em diversos contextos, beneficiando cidadãos de qualquer idade com necessidades</p><p>vocacionais diversas, os processos de mentoring, em geral, encontram seu âmbito de aplicação</p><p>restrito a profissionais já inseridos no mundo do trabalho. Nestes processos, as funções do</p><p>mentor podem ser desempenhadas tanto por um consultor externo quanto por um profissional</p><p>experiente pertencente aos quadros da empresa. Essa diferenciação evidencia a especificidade</p><p>e a profundidade das relações de mentoring, destinadas a guiar e desenvolver indivíduos em</p><p>suas trajetórias profissionais (Silva, 2010).</p><p>Entende-se que o Mentoring refere-se a uma relação entre duas pessoas centrada</p><p>no desenvolvimento de uma delas, estabelecendo-se como uma dinâmica envolvendo o</p><p>mentor, um profissional competente e experiente, que se dedica ao crescimento funcional</p><p>de um colega necessitado de orientação. No contexto organizacional, as empresas têm</p><p>adotado abordagens sistemáticas para a seleção e treinamento de novos funcionários,</p><p>comumente identificados como trainees, ou seja, recém-formados de nível superior que</p><p>passam por experiências de trabalho em diversas áreas antes de serem efetivamente</p><p>alocados (Graziano, et al. 2014).</p><p>O mentoring representa uma relação orientativa, podendo ser estruturada ou</p><p>informal, na qual o mentor, com base em suas experiências e maturidade, tanto profissional</p><p>quanto pessoal, orienta o indivíduo/cliente, indicando direções de atuação e facilitando,</p><p>estimulando e acompanhando seu desenvolvimento. Essa prática está intrinsecamente</p><p>ligada ao processo de encarreiramento e ao planejamento de carreira. Sob a supervisão</p><p>de um mentor qualificado, a aprendizagem se concentra em objetivos, oportunidades,</p><p>expectativas, padrões e assistência, visando a plena realização das potencialidades</p><p>individuais (Martinhago, 2014).</p><p>Este método exemplifica a prática de Mentoring, em que o trainee é acolhido por um</p><p>mentor como um colaborador recém-ingressado que necessita integrar-se aos aspectos da</p><p>empresa. No contexto da língua portuguesa, “Mentor” pode ser descrito como um conselheiro</p><p>sábio e confiável para uma pessoa inexperiente, enquanto “Mentoring” representa a</p><p>orientação, aconselhamento e direcionamento fornecidos por essa figura experiente. Focado</p><p>INTRODUÇÃO AO COACHING E MENTORIAUNIDADE 1</p><p>12</p><p>no desenvolvimento holístico da pessoa, Mentoring abrange diversos aspectos da vida,</p><p>incluindo os profissionais ou relacionados ao trabalho, sendo este último um componente</p><p>específico do processo (Graziano, et al. 2014). O mentoring é uma relação entre duas ou</p><p>mais pessoas voltadas para o desenvolvimento, na qual uma delas desempenha o papel</p><p>de orientador, oferecendo modelagem de comportamento, compartilhamento de contatos e</p><p>redes de relacionamento, e apoio geral à outra parte envolvida (Martinhago, 2014).</p><p>Portanto, identifica-se o mentoring como um processo focalizado no desenvolvimento</p><p>do indivíduo mais jovem, proporcionando a alavancagem de sua carreira profissional e</p><p>a ascensão a posições mais elevadas. Essa abordagem visa não apenas o avanço</p><p>profissional, mas também a promoção da satisfação pessoal, um fator essencial para o</p><p>desempenho positivo em um ambiente organizacional. Paralelamente, o mentoring revela o</p><p>anseio por crescimento pessoal e profissional, à medida que os participantes compartilham</p><p>suas dificuldades e enfrentam barreiras no contexto profissional. Um dos principais</p><p>desafios enfrentados pelos profissionais dedicados ao desenvolvimento de pessoas nas</p><p>organizações é a criação de meios que orientem os indivíduos na elaboração de um projeto</p><p>de carreira alinhado às suas competências, interesses e valores. Esses projetos devem ser</p><p>conciliáveis com os objetivos e necessidades das próprias organizações, estabelecendo</p><p>uma sinergia entre o crescimento individual e os propósitos coletivos (Costa; Brum, 2019).</p><p>INTRODUÇÃO AO COACHING E MENTORIAUNIDADE 1</p><p>13</p><p>O coaching proporciona benefícios significativos no que diz respeito ao</p><p>autoconhecimento, uma vez que, por meio das sessões, os clientes adquirem uma</p><p>compreensão mais profunda de si mesmos, bem como conhecimentos mais abrangentes</p><p>de modo geral. Além disso, o coaching pode promover reflexão e crescimento em diversas</p><p>dimensões, incluindo o âmbito profissional, psicossocial e espiritual. No contexto da</p><p>autoeficácia, o coaching desempenha um papel crucial, influenciando positivamente</p><p>a percepção dos indivíduos sobre sua própria eficácia. Destacam-se os benefícios do</p><p>coaching na eficácia para alcançar objetivos e na capacidade de promover mudanças</p><p>bem-sucedidas. O coaching pode auxiliar os clientes a superar comportamentos inúteis,</p><p>negatividade e crenças limitadoras, enquanto também aprimora a capacidade analítica.</p><p>Como resultado das sessões de coaching, os clientes podem experimentar uma maior</p><p>facilidade em enfrentar desafios mais substanciais (Vieira, 2013).</p><p>Quando se trata das vantagens proporcionadas pelo processo de coaching,</p><p>fica evidente como seus métodos exploram o potencial humano em busca do sucesso,</p><p>gerando benefícios tanto para os indivíduos quanto para as organizações. O coaching,</p><p>em sua plenitude, não se limita a um único aspecto da vida, mas abrange diversos pilares.</p><p>Assim, à medida que o indivíduo compreende o funcionamento de seu sistema de crenças</p><p>relacionado aos pilares fundamentais da existência, as mudanças tornam-se inevitáveis e</p><p>contínuas (Lago, 2020).</p><p>O coaching se destaca ao extrair o melhor tanto de indivíduos quanto de equipes,</p><p>algo que a simples instrução não consegue alcançar. A forma como um líder conduz sua</p><p>BENEFÍCIOS E</p><p>IMPORTÂNCIA2</p><p>TÓPICO</p><p>INTRODUÇÃO AO COACHING E MENTORIAUNIDADE 1</p><p>14</p><p>equipe pode impulsionar ou estagnar seu progresso; o coaching vai além da competência</p><p>técnica, promovendo o desenvolvimento de habilidades emocionais e sociais cruciais para</p><p>o trabalho em equipe (Melo; Bastos; Bizarria, 2015).</p><p>A autorregulação promovida pelo profissional de coaching resulta em uma mudança</p><p>de comportamento intencional, decorrente da conscientização do indivíduo na busca pela</p><p>realização das metas e objetivos estabelecidos. Esse processo é fundamental para que as</p><p>mudanças sejam não apenas notáveis, mas também duradouras, pois estão fundamentadas</p><p>na autenticidade e no propósito do indivíduo (Lago, 2020).</p><p>A prática de fazer perguntas valoriza tanto a pessoa quanto suas respostas,</p><p>promovendo um diálogo enriquecido e insights para o coachee. O coaching, centrado</p><p>em foco e ação, acelera o aprendizado, melhorando também o prazer e a retenção de</p><p>informações. Ao fomentar o senso de autorresponsabilidade na equipe, o coaching libera o</p><p>gerente para se dedicar a tarefas mais abrangentes (Melo; Bastos; Bizarria, 2015).</p><p>Ambientes de coaching incentivam sugestões criativas, proporcionando a todos os</p><p>membros da equipe a liberdade de contribuir sem receio de críticas ou rejeição prematura. O</p><p>processo de coaching revela talentos não anteriormente reconhecidos na equipe e propõe</p><p>soluções práticas para desafios. Em um ambiente que valoriza as pessoas, os participantes</p><p>do coaching respondem com eficiência e rapidez a desafios, demonstrando engajamento</p><p>na superação de obstáculos. O coaching, sendo uma metodologia voltada para a mudança,</p><p>desenvolve a flexibilidade e adaptabilidade individuais. Auxiliando os indivíduos a descobrir</p><p>sua automotivação intrínseca, o coaching impulsiona a motivação da equipe como um</p><p>todo. Além disso, os princípios do coaching sustentam um estilo de gerenciamento que</p><p>promove uma cultura de alto desempenho, sendo crucial para qualquer líder que busca</p><p>uma transformação cultural. Programas de coaching, em particular, desempenham um</p><p>papel significativo nessa transformação (Melo; Bastos; Bizarria, 2015).</p><p>São evidentes os benefícios percebidos na alteração da vida pessoal, destacando-</p><p>se o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, bem como a melhoria na qualidade de vida.</p><p>Nesse contexto, autores ressaltam que o Coaching pode contribuir para o aumento da</p><p>felicidade e satisfação com a vida, promovendo alterações significativas no bem-estar e na</p><p>experiência de vida (Vieira, 2013).</p><p>Além disso, os impactos positivos se estendem ao nível da consciência emocional,</p><p>indicando que o Coaching pode aprimorar a saúde mental e as competências mentais. Dentre</p><p>os benefícios adicionais, destaca-se uma melhor gestão do estresse, promovendo maior</p><p>autoaceitação e elevando a autoestima. Esses aspectos não apenas refletem a eficácia do</p><p>INTRODUÇÃO AO COACHING E MENTORIAUNIDADE 1</p><p>15</p><p>Coaching na esfera profissional, mas também reforçam sua influência positiva na esfera</p><p>pessoal, proporcionando um conjunto abrangente de melhorias para o indivíduo (Vieira, 2013).</p><p>IMAGEM 2: COACH EM PALESTRA</p><p>Fonte: FreePik</p><p>Na contemporaneidade, a mentoria emerge como uma prática de inúmeras</p><p>vantagens para indivíduos e organizações, propiciando não apenas o crescimento</p><p>profissional, mas também o desenvolvimento pessoal daqueles imersos nesse processo.</p><p>Uma análise cada vez mais frequente destaca os benefícios da mentoria, revelando que</p><p>a promoção do impulso na carreira tanto do mentor quanto do orientado contribui para o</p><p>envolvimento ativo das equipes de trabalho (Soares, 2022).</p><p>A prática da mentoria é um dos processos capazes de promover o bem-estar tanto</p><p>no âmbito profissional quanto pessoal, oferecendo benefícios diretos à organização. Quando</p><p>conduzidos por mentores, os colaboradores demonstram maior comprometimento com o</p><p>trabalho. Em um cenário organizacional competitivo, a mentoria fortalece as relações de</p><p>trabalho, fundamentando-se na ideia de que a parceria é crucial para o sucesso de ambas</p><p>as partes envolvidas no processo. Muitas vezes, o mentor assume uma posição de liderança</p><p>na organização, evidenciando o impacto das relações interpessoais no desenvolvimento</p><p>bem-sucedido das organizações, com ênfase na qualidade e profundidade (Soares, 2022).</p><p>O mentoring pode desempenhar um papel crucial como estratégia no desenvolvimento</p><p>de uma organização, possibilitando sua adaptação aos novos contextos globais e a</p><p>modificação de sua cultura. Os programas de mentoring se revelam como facilitadores</p><p>eficazes nos esforços de mudança organizacional, especialmente nas transições culturais,</p><p>estimulando a inovação e a criatividade. A interação entre colegas em um programa de</p><p>INTRODUÇÃO AO COACHING E MENTORIAUNIDADE 1</p><p>16</p><p>mentoring pode atuar como catalisador para a inovação, destacando a forte correlação</p><p>entre mentoring e progresso organizacional (Ximenes, 2014).</p><p>Do ponto de vista organizacional, as vantagens dos programas de mentoring</p><p>incluem o aumento da produtividade e motivação, a relação custo-eficácia do programa,</p><p>o aperfeiçoamento do recrutamento, o fortalecimento da comunicação organizacional,</p><p>a melhoria do planejamento de sucessão, o maior comprometimento organizacional</p><p>e</p><p>a sustentação da cultura corporativa. Contudo, desafios podem surgir, como a falta de</p><p>sucesso devido à ausência de suporte organizacional, a possibilidade de criar um clima de</p><p>favoritismo, ressentimentos de colaboradores não participantes e a coordenação complicada</p><p>com outras iniciativas organizacionais (Ximenes, 2014).</p><p>Por ser uma prática que proporciona benefícios, a mentoria impulsiona o crescimento do</p><p>mentorado, frequentemente um novo colaborador ingressante na organização ou recentemente</p><p>promovido. A mentoria concentra-se no aprimoramento das habilidades de fala, condução</p><p>e negociação do mentor, um colaborador sênior que busca instigar o comprometimento do</p><p>mentorado com custos reduzidos, resultando em ganhos para a organização. O próprio mentor</p><p>aprimora suas habilidades nesse processo de orientação, consolidando a importância dessa</p><p>prática no desenvolvimento profissional e interpessoal (Soares, 2022).</p><p>Do ponto de vista do mentorado, os benefícios potenciais incluem progressão</p><p>na carreira, assistência e feedback, apoio pessoal, aumento da confiança, atenção</p><p>individualizada, socialização cultural e maior consciência da organização, redução do</p><p>estresse e experiências desafiadoras. No entanto, desvantagens como negligência do</p><p>trabalho, conflitos entre o chefe e o mentor, expectativas irrealistas sobre promoção,</p><p>dependência excessiva do mentor, dificuldade em estabelecer outras alianças, experiências</p><p>negativas, falta de mentores eficazes e sentimentos de isolamento podem ocorrer. Já na</p><p>perspectiva do mentor, os potenciais benefícios envolvem o aumento da autoconfiança,</p><p>realização pessoal, interesse revitalizado no trabalho, recompensas financeiras, aumento</p><p>do prestígio e da reputação (Ximenes, 2014).</p><p>INTRODUÇÃO AO COACHING E MENTORIAUNIDADE 1</p><p>17</p><p>Optar por ser coach torna-se um desafio, não apenas considerando a necessidade</p><p>de preparação e perfil profissional exigidos, mas também no que diz respeito à atuação do</p><p>coach e ao relacionamento com os clientes. Isso se deve ao fato de que não existe uma</p><p>fórmula pronta ou modelo padrão para provocar mudanças, resolver problemas e implementar</p><p>soluções. Pelo contrário, cada processo, cliente e grupo de pessoas apresentam suas</p><p>próprias peculiaridades, objetivos e desafios. Em última análise, cada indivíduo é único, e</p><p>cabe ao coach perceber, conquistar, desvendar, apoiar e transformar respeitosamente, com</p><p>dedicação e comprometimento, cada um de seus clientes (Casquel, 2007).</p><p>O coaching desempenha um papel significativo ao impulsionar uma abordagem de</p><p>liderança integrada, gradualmente ocupando o espaço que anteriormente era reservado à</p><p>gestão tradicional. Essa nova forma de liderança está centrada em relações colaborativas,</p><p>integração estratégica, aprimoramento de processos e autogestão, fundamentando-se na</p><p>responsabilidade e no consenso entre os membros da equipe. No cerne desse processo,</p><p>reside o poder da informação e do conhecimento (Lima; Bueno, 2017).</p><p>Internacionalmente reconhecido, o coaching emerge nas organizações como uma</p><p>ferramenta essencial de liderança, estabelecendo-se como uma estratégia fundamental</p><p>para as empresas. Sua aplicação possibilita a formação de equipes de alto desempenho,</p><p>direcionadas para a consecução dos resultados esperados e alinhadas às demandas do</p><p>mercado. Essa abordagem não apenas reflete uma evolução no panorama da liderança,</p><p>mas também se configura como uma saída estratégica valiosa para as organizações</p><p>modernas (Lima; Bueno, 2017).</p><p>PAPEL DO COACH</p><p>E DO MENTOR3</p><p>TÓPICO</p><p>INTRODUÇÃO AO COACHING E MENTORIAUNIDADE 1</p><p>18</p><p>Os conhecimentos essenciais para um coach atuar dentro das organizações</p><p>incluem a compreensão da estrutura organizacional e suas necessidades fundamentais,</p><p>o entendimento das dinâmicas humanas, a familiaridade com os colaboradores internos e</p><p>suas demandas, o conhecimento do ambiente de negócios da organização e a capacidade</p><p>de compatibilizar todos esses aspectos. No que diz respeito às habilidades necessárias,</p><p>destacam-se as habilidades de caráter, habilidades relacionais, habilidades de mediação,</p><p>habilidades de sabedoria, habilidades conclusivas e habilidades de ação (Casquel, 2007).</p><p>O profissional Coach desempenha o papel de guiar e instruir a pessoa, capacitando-a</p><p>para um trabalho específico. Esse profissional não apenas se compromete a atingir</p><p>resultados pré-determinados, mas concentra-se no desenvolvimento e na realização da</p><p>pessoa (Lima; Bueno, 2017).</p><p>É importante ressaltar que o coach não oferece conselhos, nem apresenta suas</p><p>próprias soluções ao coachee, tampouco estabelece uma relação de mentor. Em vez</p><p>disso, o coach implementa um processo denominado coaching, fundamentado em técnicas</p><p>e metodologias estruturadas. Essas abordagens visam orientar o coachee na busca e</p><p>descoberta de suas próprias soluções, promovendo assim o autodesenvolvimento e a</p><p>autonomia do indivíduo (Lima; Bueno, 2017).</p><p>IMAGEM 3: COACH EM ORGANIZAÇÕES</p><p>Fonte: FreePik</p><p>No contexto de mentoria, as funções desempenhadas podem ser categorizadas de</p><p>maneira abrangente em duas vertentes: as funções de carreira e as funções psicossociais.</p><p>As primeiras concentram-se nos aspectos do relacionamento mentor-pupilo que têm como</p><p>INTRODUÇÃO AO COACHING E MENTORIAUNIDADE 1</p><p>19</p><p>objetivo impulsionar o progresso na carreira, proporcionando experiências profissionais</p><p>e conhecimentos técnicos oferecidos pelo mentor. Por sua natureza, essas funções são</p><p>predominantemente técnicas. Já as funções psicossociais referem-se aos aspectos que</p><p>aprimoram o senso de competência do orientado, sua identidade e eficácia no papel</p><p>profissional em termos de comportamento, atuação pessoal, estilo de liderança, visão do</p><p>futuro e tomada de decisão. Essas funções são predominantemente comportamentais. A</p><p>complementaridade entre essas duas categorias, técnica e comportamental, desempenha</p><p>um papel vital no desenvolvimento pessoal e gerencial, evidenciando-se como elementos</p><p>essenciais no processo de mentoria (Santos, 2007).</p><p>No âmbito organizacional, a mentoria configura-se como um relacionamento entre</p><p>um profissional mais experiente, denominado mentor, e outro menos experiente, conhecido</p><p>como mentorado, com o propósito primordial de impulsionar o desenvolvimento deste último</p><p>no ambiente de trabalho. Nessa dinâmica de mentoria, o mentorado progressivamente</p><p>adquire competências, autoconfiança e comportamentos profissionais positivos, visando</p><p>contribuir significativamente tanto para o processo de tomada de decisões quanto para o</p><p>percurso de sua trajetória profissional. É crucial que o mentor detenha um grau substancial</p><p>de experiência, permitindo-lhe discernir efetivamente os desafios enfrentados pelas</p><p>empresas sob sua orientação. O mentor não se limita a uma abordagem consultiva focada</p><p>exclusivamente na resolução de problemas; ao contrário, ele é um especialista em uma</p><p>área específica, possuindo conhecimentos teóricos ou empíricos abrangentes. Dessa</p><p>forma, o mentor emerge como aquele que não apenas busca, mas também se realiza com</p><p>o desenvolvimento contínuo de seu mentorado (Campos, 2021).</p><p>O mentoring, assim como diversas ferramentas fundamentais de gestão</p><p>empresarial, encontra-se intrinsecamente vinculado às demandas das organizações em</p><p>lidar com os desafios globais relacionados à qualidade, produtividade e competitividade.</p><p>Essa abordagem demanda investimentos substanciais em treinamento e desenvolvimento</p><p>para todos os colaboradores em distintos níveis organizacionais. Importante ressaltar que o</p><p>mentoring não se restringe ao ambiente interno de uma organização, podendo estender-se</p><p>para além de seus limites. O mentoring externo pode se configurar como uma relação de</p><p>negócio para negócio, envolvendo a troca de aprendizados e informações entre empresas</p><p>e outros parceiros. Essas relações podem se revelar cruciais para o sucesso empresarial,</p><p>transformando-se em um recurso vital para contribuir não apenas</p><p>para o êxito do negócio,</p><p>mas também para o apoio às comunidades. O mentoring externo, assim, manifesta-se</p><p>INTRODUÇÃO AO COACHING E MENTORIAUNIDADE 1</p><p>20</p><p>como uma extensão da responsabilidade social da organização, ampliando seu impacto</p><p>positivo para além de suas fronteiras internas (Santos, 2007).</p><p>Portanto, Mentores têm a capacidade de oferecer uma perspectiva de crescimento</p><p>a longo prazo para os empreendedores, destacando a importância de valorizar e promover</p><p>ativamente a prática de mentorias (Campos, 2021).</p><p>O Coaching é uma das melhores metodologias de desenvolvimento e capacitação humana.</p><p>Um processo de treinamento personalizado que constrói de forma rápida, e assertiva as competências e</p><p>habilidades comportamentais para você atingir seus resultados de forma sustentável.</p><p>Visa proporcionar mudanças positivas e permanentes, além da conquista de grandes resultados</p><p>em todas as áreas da vida, profissional ou pessoal.</p><p>Fonte: BOGACIOVAS, Alexandre. ALEXANDRE BOGACIOVAS - Life e Executive Coach. s/d.</p><p>Disponível em: https://abre.ai/keqb. Acesso em 14 jan. 2024.</p><p>SAIBA</p><p>MAIS</p><p>“Muitas vezes perdemos a possibilidade de felicidade de tanto nos prepararmos para recebê-la.</p><p>Por que então não agarrá-la toda de uma vez?” – Jane Austen (1775-1817), escritora britânica.</p><p>REFLITA</p><p>INTRODUÇÃO AO COACHING E MENTORIAUNIDADE 1</p><p>https://abre.ai/keqb</p><p>21</p><p>Querido(a) aluno(a)!</p><p>Ao encerrarmos esta unidade, fica evidente que o entendimento profundo sobre os</p><p>temas abordados - Definição e Origens, Benefícios e Importância, e o Papel do Coach e do</p><p>Mentor - é essencial para a formação sólida na disciplina de Coaching e Mentoria.</p><p>Exploramos as raízes históricas dessas práticas, compreendendo como evoluíram ao</p><p>longo do tempo para se tornarem ferramentas fundamentais no desenvolvimento pessoal e</p><p>profissional. Os benefícios não apenas para os indivíduos envolvidos, mas também para as</p><p>organizações, tornaram-se evidentes, ressaltando a importância estratégica dessas abordagens.</p><p>Nesse contexto, ressaltamos a necessidade contínua de valorização e promoção</p><p>ativa dessas práticas. A capacidade do Coaching e da Mentoria de catalisar o crescimento</p><p>pessoal e profissional é inegável, e incentivar a sua aplicação é investir no desenvolvimento</p><p>individual e coletivo.</p><p>Ao avançarmos, levamos conosco não apenas o conhecimento teórico, mas</p><p>também a compreensão prática de como essas ferramentas podem transformar vidas e</p><p>organizações. Estamos preparados para aplicar esses conceitos e desempenhar papéis</p><p>significativos na jornada de desenvolvimento, contribuindo para um futuro mais promissor</p><p>e orientado para o sucesso.</p><p>Até a próxima!</p><p>CONSIDERAÇÕES FINAIS</p><p>INTRODUÇÃO AO COACHING E MENTORIAUNIDADE 1</p><p>LEITURA COMPLEMENTAR</p><p>22</p><p>O Coaching é um processo de orientação individual que pode servir para o</p><p>desenvolvimento do empreendedor como líder. Por isso, pode incluir diferentes áreas da</p><p>vida e do cotidiano de trabalho e estilo de gestão. Com ele, você pode ampliar habilidades</p><p>para saber como lidar melhor com situações de crise, seja na vida pessoal ou profissional.</p><p>É por meio do Coaching que as pessoas têm acesso a valiosas técnicas e metodologias</p><p>que promovem o seu crescimento pessoal e de liderança. Assim, o empreendedor pode</p><p>ter uma conduta diferente diante de conquistas e desafios. Um coaching bem-sucedido</p><p>começa por iniciativa do próprio empreendedor. Afinal, é preciso que ele sinta que precisa</p><p>desses conselhos e que tem tempo para trabalhar em cima deles e se dedicar ao que é</p><p>discutido nas conversas com seu coach. Por isso, saiba identificar se o que você precisa</p><p>nesse momento é um coach ou um consultor. Eles têm funções diferentes.</p><p>Uma empresa mais confiante gera produtividade</p><p>Quando você ou o seu funcionário iniciam um treinamento desse tipo, passam a</p><p>ter alguém como um conselheiro particular, que tem como função equilibrar o foco em um</p><p>objetivo, motivar e trazer organização para a conquista do seu propósito. Seu coach tem</p><p>o papel de oferecer conselhos, ensinamentos e inspiração para o seu desenvolvimento</p><p>profissional enquanto líder. O sucesso do Coaching está na troca de experiências e no</p><p>aprendizado sobre seu próprio estilo de gestão. O empreendedor que passa por esse</p><p>processo tende a ter maior autoconhecimento, o que o ajuda a ser mais produtivo e confiante</p><p>em suas escolhas, adquirindo coragem e atenção redobrada em tudo que faz. Assim, ele</p><p>também está constantemente desenvolvendo novas perspectivas de sucesso.</p><p>Um líder mais confiante é capaz de motivar seu time de forma mais efetiva. O</p><p>Coaching pode ajudar o empreendedor a desenvolver sua comunicação para exercer uma</p><p>liderança mais bem sucedida. Mais que um treinamento, ele dá autonomia ao “coachee”</p><p>para que trace seu próprio caminho em busca de um objetivo. Ao passar por esse processo,</p><p>você também aprende a equilibrar melhor sua vida pessoal e profissional, não se ausentando</p><p>ou se desmotivando em nenhuma delas.</p><p>Fonte: ENDEAVOR. Por que o coaching é importante para sua empresa? 2014.</p><p>Disponível em:https://abre.ai/keqk. Acesso em: 17 jan. de 2024.</p><p>INTRODUÇÃO AO COACHING E MENTORIAUNIDADE 1</p><p>https://abre.ai/keqk</p><p>23</p><p>MATERIAL COMPLEMENTAR</p><p>LIVRO</p><p>• Título: Coaching E Mentoring</p><p>• Autor: Leandro Nascimento Cristo</p><p>• Editora: Autografia</p><p>• Sinopse: Reunimos neste livro especialistas extraordinários que</p><p>são considerados como autoridades de Alta Performance no cenário</p><p>profissional. O livro tem o objetivo de auxiliar o profissional nas</p><p>seguintes áreas: Relações Interpessoais, Inteligência Emocional,</p><p>Reprogramação Mental, Educação Financeira, Coaching, PNL,</p><p>Vendas, Liderança, entre outros. Este não é um livro de autoajuda,</p><p>pois reúne métodos aplicados com sucesso, trazendo a expertise e</p><p>estratégias com resultados mensurados de cada escritor.</p><p>FILME/VÍDEO</p><p>• Título: Invictus</p><p>• Ano: 2009</p><p>• Sinopse: Depois do fim do apartheid, o recém-eleito presidente</p><p>Nelson Mandela lidera uma África do Sul que continua racial e</p><p>economicamente dividida. Ele acredita que pode unificar a nação</p><p>por meio da linguagem universal do esporte. Para isso, Mandela</p><p>junta forças com Francois Pienaar, capitão do time de rúgbi,</p><p>promovendo a união dos sul-africanos em favor do time local na</p><p>Copa Mundial de Rúgbi de 1995.</p><p>INTRODUÇÃO AO COACHING E MENTORIAUNIDADE 1</p><p>Professor(a) Esp Amanda Jalloul Guimarães</p><p>FUNDAMENTOS DO</p><p>COACHING2UNIDADEUNIDADE</p><p>PLANO DE ESTUDO</p><p>25</p><p>Plano de Estudos</p><p>• Habilidades essenciais de coach;</p><p>• Modelos de coaching;</p><p>• Ferramentas práticas</p><p>Objetivos da Aprendizagem</p><p>• Desenvolver habilidades básicas de coaching;</p><p>• Explorar modelos e ferramentas utilizados no processo de coaching;</p><p>• Compreender a importância da escuta ativa e da empatia.</p><p>FUNDAMENTOS DO COACHINGUNIDADE 2</p><p>26</p><p>Olá, querido(a) aluno(a)!</p><p>Seja bem-vindo(a) para à nossa segunda unidade da apostila! Este material foi</p><p>cuidadosamente elaborado para proporcionar a você uma compreensão abrangente e</p><p>prática das habilidades essenciais de coaching, modelos fundamentais e ferramentas que</p><p>são fundamentais para se tornar um coach eficaz.</p><p>A primeira seção desta apostila focará nas habilidades essenciais que todo coach deve</p><p>possuir. Exploraremos a importância da escuta ativa, da comunicação eficaz, da empatia e</p><p>do questionamento poderoso. Você aprenderá a construir relacionamentos de confiança e a</p><p>cultivar um ambiente propício para o crescimento pessoal e profissional dos seus coachees.</p><p>A segunda parte abordará os modelos fundamentais de coaching. Aqui, exploraremos</p><p>diversas abordagens e estruturas que servem como guias sólidos para orientar sessões de</p><p>coaching. Na terceira seção, nos aprofundaremos em ferramentas práticas que enriquecerão</p><p>suas sessões de coaching.</p><p>Prepare-se para uma jornada envolvente, repleta de conhecimento e práticas</p><p>que o capacitarão a se destacar como coach. Esteja pronto para desenvolver habilidades</p><p>valiosas que não apenas beneficiarão os seus coachees, mas também contribuirão para</p><p>o seu próprio crescimento</p><p>profissional. Vamos começar esta jornada empolgante rumo ao</p><p>aprimoramento das habilidades de coaching!</p><p>Boa leitura e bons estudos!</p><p>INTRODUÇÃO</p><p>FUNDAMENTOS DO COACHINGUNIDADE 2</p><p>27</p><p>Coaching representa um método prático de direcionamento, centrado na promoção e</p><p>estímulo da aprendizagem, focando em metas associadas ao crescimento tanto pessoal quanto</p><p>profissional. Focando especialmente no profissional coach, destaca-se a necessidade de</p><p>desenvolver competências que o capacitem a atuar no processo de coaching, seja diretamente</p><p>com indivíduos, organizações ou áreas correlatas. O coach deve aprofundar sua compreensão</p><p>e especializar-se continuamente no entendimento do ser humano, nos processos de mudança,</p><p>na inovação no ambiente de trabalho e no aprimoramento da performance. É imperativo que ele</p><p>evolua no cenário atual, aperfeiçoando seus conhecimentos e habilidades, preparando-se para</p><p>assumir mais responsabilidades, liderar e desenvolver pessoas, desempenhando um papel</p><p>fundamental como inovador e empreendedor. Além disso, é essencial possuir a capacidade</p><p>de autoavaliação, combinando excelência técnica com um profundo entendimento do negócio.</p><p>O profissional deve estar totalmente informado sobre sua área de atuação, ter a habilidade</p><p>de trabalhar de maneira integrada com outras funções e pessoas, além de criar um ambiente</p><p>inovador e motivador. Sua atitude deve ser orientada para o desempenho adequado de sua</p><p>profissão (Batista; Cançado, 2017).</p><p>A abordagem de liderança como coaching consiste em evidenciar às pessoas a</p><p>sua capacidade além das percepções limitadas, promovendo o reconhecimento do seu</p><p>potencial individual. É crucial que os indivíduos compreendam que seus êxitos são fruto</p><p>de seus próprios esforços, e a Gestão por Competências se propõe a fomentar essa meta,</p><p>encorajando os líderes a inspirarem e conferirem responsabilidade a cada colaborador.</p><p>É fundamental que eles se sintam confiantes, recebam permissão, estímulo e apoio para</p><p>fazer escolhas e tomar decisões.</p><p>HABILIDADES</p><p>ESSENCIAIS DO COACH1</p><p>TÓPICO</p><p>FUNDAMENTOS DO COACHINGUNIDADE 2</p><p>28</p><p>Algumas estratégias facilitam a integração dos colaboradores ao processo, sendo</p><p>notáveis as seguintes:</p><p>• Introduzir inovações e conceitos;</p><p>• Utilizar o nome do colaborador durante as interações;</p><p>• Demonstrar interesse e ouvir atentamente;</p><p>• Formular perguntas estimulantes;</p><p>• Transmitir entusiasmo em relação a determinado assunto;</p><p>• Ilustrar com exemplos pessoais;</p><p>• Solicitar exemplos da vida do colaborador;</p><p>• Incorporar o humor para enfatizar pontos específicos;</p><p>• Mostrar comprometimento com o bem-estar do colaborador;</p><p>• Promover momentos de descontração. (Basso, 2010).</p><p>IMAGEM 1: HABILIDADES PESSOAIS</p><p>Fonte: FreePik</p><p>Aprimorar as habilidades interpessoais e intrapessoais é uma prática fundamental</p><p>no desenvolvimento profissional. No início do século XX, Freud, menciona que, concebia a</p><p>saúde como resultado do autoconhecimento e da disposição para enfrentar as inevitáveis</p><p>dores e paradoxos da existência humana. Essa perspectiva enfatiza a centralidade</p><p>do indivíduo, defendendo que a psicologia deve girar em torno do conceito da pessoa,</p><p>abrangendo sua personalidade, crescimento e destino. Implícito nesse pensamento está o</p><p>papel crucial do autocrescimento para lidar com o ambiente pessoal (Santiago, 2015).</p><p>Gardner (1994) contribuiu para esse entendimento ao desenvolver a teoria das</p><p>múltiplas inteligências, divididas em sete domínios:</p><p>• inteligência linguística;</p><p>• interpessoal;</p><p>FUNDAMENTOS DO COACHINGUNIDADE 2</p><p>29</p><p>• intrapessoal;</p><p>• lógica matemática;</p><p>• musical;</p><p>• espacial;</p><p>• corporal e sinestésica.</p><p>As inteligências pessoais refletem o desenvolvimento de dois aspectos da natureza</p><p>humana. Por um lado, há o desenvolvimento dos potenciais internos de uma pessoa,</p><p>denominado inteligência intrapessoal. Inicialmente, essa inteligência equivale a distinguir</p><p>sentimentos de prazer e dor, influenciando o envolvimento ou retração da pessoa em uma</p><p>situação. Pode-se afirmar que o conhecimento intrapessoal capacita as pessoas a identificar</p><p>e representar um conjunto de sentimentos altamente complexos e diferenciados, é uma</p><p>habilidade valiosa. Por outro lado, o indivíduo também possui a aptidão de se voltar para seus</p><p>pares, discernindo as nuances entre humores, temperamentos, motivações e intenções,</p><p>caracterizando o que é conhecido como inteligência ou compreensão interpessoal.</p><p>A questão do desenvolvimento do autoconhecimento tem sido objeto de intensa</p><p>discussão, com esforços para aprimorar essas inteligências pessoais por meio de instrução</p><p>formal, literatura especializada, treinamentos e terapias. Diante do crescente interesse</p><p>nesse tópico, o coaching surge como uma abordagem de desenvolvimento pessoal rápida</p><p>e orientada para soluções e resultados. As organizações buscam aprimorar a liderança,</p><p>alinhando-a ao modelo mental desejado e promovendo uma evolução no ambiente</p><p>organizacional que atenda às necessidades de renovação. Nesse contexto, o líder</p><p>desempenha um papel fundamental como exemplo a ser seguido.</p><p>IMAGEM 2: COMPETÊNCIAS E HABILIDADES</p><p>Fonte: FreePik</p><p>FUNDAMENTOS DO COACHINGUNIDADE 2</p><p>30</p><p>A eficácia do coaching está intimamente relacionada ao novo paradigma proposto para</p><p>as empresas, que agora são concebidas como organizações com metas e objetivos a alcançar.</p><p>O coaching, atuando como um agente social, integra-se ao novo modelo em que se exige a</p><p>presença de profissionais que lidem com fatores humanos, sentimentos e limitações.</p><p>Embora o coaching compartilhe semelhanças com os psicoterapeutas, é crucial</p><p>evitar confundi-los. Nesse contexto, a liderança orientada pelo coaching significa demonstrar</p><p>às pessoas que possuem habilidades superiores às que imaginam, incentivando o</p><p>reconhecimento do próprio potencial. É essencial que as pessoas compreendam que seus</p><p>êxitos resultam de seus próprios esforços, e a Gestão por Competências promove esse</p><p>objetivo ao encorajar os líderes a delegar responsabilidades aos colaboradores. Estes, por</p><p>sua vez, necessitam de confiança, permissão, estímulo e apoio para fazer escolhas e tomar</p><p>decisões assertivas (Júnior, 2009).</p><p>Diversas técnicas desempenham um papel crucial no processo de coaching, sendo</p><p>algumas facilmente reconhecíveis pelos clientes. Um exemplo notável são as Perguntas</p><p>Objetivas, que se destacam como a ferramenta mais significativa e amplamente empregada</p><p>nesse contexto. Essas perguntas, verdadeiramente objetivas, são formuladas de maneira</p><p>a orientar o cliente na construção das percepções essenciais para alcançar seus objetivos.</p><p>Elas desempenham um papel unificador em todos os processos de coaching, incentivando</p><p>as pessoas a pensar e refletir, seguindo o princípio da maiêutica de Sócrates.</p><p>Outra abordagem fundamental são as Tarefas Semanais, frequentemente atribuídas</p><p>ao término de cada sessão de coaching. Essas tarefas, definidas em consenso entre o coach</p><p>e o coachee, estão diretamente associadas às mudanças que o cliente busca implementar</p><p>em sua vida. A Análise SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities and Threats), ou</p><p>Análise FFOA (Forças, Fraquezas, Oportunidades e Ameaças), é uma ferramenta de</p><p>planejamento estratégico prontamente identificada no coaching. Esta ferramenta visa</p><p>destacar as Forças e Fraquezas no ambiente interno da pessoa, equipe ou organização,</p><p>assim como as Oportunidades e Ameaças no ambiente externo. Outro recurso valioso é o</p><p>CHA, que representa Competências, Habilidades e Atitudes. Essas competências duráveis</p><p>são essenciais para o desenvolvimento de líderes, conceitos amplamente reconhecidos na</p><p>área da Administração (Araújo, 2013).</p><p>FUNDAMENTOS DO COACHINGUNIDADE 2</p><p>31</p><p>O coaching, como prática de desenvolvimento pessoal e profissional, abrange uma</p><p>variedade de modelos que orientam os profissionais a atingirem metas específicas. Cada</p><p>modelo possui abordagens distintas, adaptáveis a diferentes contextos e necessidades. Neste</p><p>texto, exploraremos quatro modelos de</p><p>coaching proeminentes: GROW, Transformação,</p><p>Apreciação e Integral, destacando suas características essenciais e aplicações.</p><p>2.1 Modelo GROW</p><p>O modelo GROW, desenvolvido por Sir John Whitmore, é fundamentado em uma</p><p>estrutura simples e eficaz para orientar o processo de coaching. GROW representa quatro</p><p>fases: Goals (Metas), Reality (Realidade), Options (Opções) e Will (Vontade). Inicia-se com</p><p>a definição clara de metas, seguida por uma análise realista da situação atual, a geração de</p><p>opções de ação e, por fim, o comprometimento e a vontade de implementar as mudanças</p><p>necessárias. Este modelo é particularmente valioso em ambientes empresariais e de</p><p>desenvolvimento profissional devido à sua abordagem prática e linear (Krausz, 2007).</p><p>2.2 Modelo de Transformação</p><p>O modelo de Transformação, inspirado na teoria de Jack Mezirow sobre o</p><p>desenvolvimento adulto, concentra-se na mudança profunda de perspectivas e crenças.</p><p>Durante o coaching baseado neste modelo, os profissionais buscam desafiar e reformular</p><p>pressupostos fundamentais, promovendo uma transformação significativa no indivíduo.</p><p>MODELOS DE</p><p>COACHING2</p><p>TÓPICO</p><p>FUNDAMENTOS DO COACHINGUNIDADE 2</p><p>32</p><p>Essa abordagem é eficaz em situações em que mudanças radicais de mentalidade são</p><p>necessárias para o crescimento pessoal e profissional (Krausz, 2007).</p><p>2.3 Modelo de Apreciação</p><p>Fundamentado na Psicologia Positiva, o modelo de Apreciação destaca o</p><p>desenvolvimento das forças e virtudes individuais. Em vez de se concentrar em corrigir fraquezas,</p><p>os coaches que seguem esse modelo auxiliam os clientes a identificar e amplificar seus pontos</p><p>fortes. Essa abordagem positiva visa promover um senso de realização e satisfação, tornando-o</p><p>especialmente útil para a promoção do bem-estar e da autenticidade (Krausz, 2007).</p><p>2.4 Modelo Integral</p><p>O modelo Integral, proposto por Ken Wilber, oferece uma abordagem holística,</p><p>integrando várias dimensões do desenvolvimento humano. Ao considerar aspectos</p><p>cognitivos, emocionais, espirituais e sociais, esse modelo proporciona uma visão</p><p>abrangente do indivíduo. Coaches que aplicam essa abordagem, buscam um equilíbrio</p><p>holístico, reconhecendo a complexidade da experiência humana e facilitando o crescimento</p><p>em todas as áreas da vida (Krausz, 2007).</p><p>IMAGEM 3: COACHING COMO PEÇA DE MUDANÇA</p><p>Fonte: FreePik</p><p>2.5 Modelo OSKAR</p><p>O modelo OSKAR, uma abreviação de Outcome, Scaling, Know-how, Affirm and Action,</p><p>é uma abordagem colaborativa e centrada em soluções. Desenvolvido por Mark McKergow</p><p>e Paul Z. Jackson, esse modelo se destaca por sua ênfase em resultados positivos e na</p><p>identificação de soluções práticas. Inicia-se com a definição clara dos resultados desejados</p><p>(Outcome), seguida pela escalada (Scaling) para avaliar a posição atual e futura em relação</p><p>FUNDAMENTOS DO COACHINGUNIDADE 2</p><p>33</p><p>aos objetivos. O modelo continua com a exploração do Know-how existente, seguida pela</p><p>afirmação (Affirm) das capacidades do coachee e, finalmente, ações concretas são planejadas.</p><p>O OSKAR é particularmente eficaz em ambientes onde a resolução de problemas e o foco em</p><p>resultados são cruciais (Paul; Delcampo; Cantón, 2022).</p><p>2.6 Modelo CLEAR</p><p>Desenvolvido por Peter Hawkins e outros, o modelo CLEAR - Contracting, Listening,</p><p>Exploring, Action, e Review - destaca-se por sua abordagem abrangente e cíclica. Inicia-se</p><p>com a criação de um contrato claro entre o coach e o coachee (Contracting), estabelecendo</p><p>expectativas e metas. A fase de escuta (Listening) é central, permitindo uma compreensão</p><p>profunda do contexto e das necessidades do coachee. A exploração (Exploring) envolve a</p><p>análise de diferentes perspectivas e opções. Ações específicas são identificadas (Action), e</p><p>o processo se completa com uma revisão (Review) para avaliar o progresso e fazer ajustes</p><p>conforme necessário. O modelo CLEAR é especialmente eficaz para coaching executivo e</p><p>de equipe (Paul; Delcampo; Cantón, 2022).</p><p>2.7 Modelo TGROW</p><p>O modelo TGROW, uma variação do modelo GROW, acrescenta a dimensão de</p><p>“Topic” à estrutura tradicional (Goals, Reality, Options, Will). Desenvolvido por Sir John</p><p>Whitmore, o TGROW inicia-se com a definição clara do tópico ou tema a ser abordado.</p><p>Os objetivos (Goals), a realidade atual (Reality), as opções disponíveis (Options) e o</p><p>comprometimento (Will) permanecem como elementos-chave. Essa adição do “Tópico”</p><p>fornece uma estrutura mais flexível, permitindo que o coaching se adapte a uma variedade</p><p>de contextos e necessidades específicas (Paul; Delcampo; Cantón, 2022).</p><p>Cada modelo de coaching abordado neste texto contribui de maneira única para</p><p>o processo de desenvolvimento. A escolha do modelo dependerá das metas específicas</p><p>do cliente e do contexto em que o coaching está ocorrendo. A compreensão aprofundada</p><p>desses modelos capacita os profissionais de coaching a personalizarem suas abordagens,</p><p>promovendo assim uma jornada de desenvolvimento personalizada e eficaz.</p><p>FUNDAMENTOS DO COACHINGUNIDADE 2</p><p>34</p><p>A prática do coaching e da mentoria desempenha um papel crucial no desenvolvimento</p><p>profissional e pessoal, promovendo a aquisição de habilidades, o alcance de metas e o</p><p>aprimoramento de competências. No cerne dessas abordagens, encontramos o uso estratégico</p><p>de ferramentas, peças-chave que contribuem para a eficácia do processo (Carraro, 2017).</p><p>É crucial que um líder possua a habilidade de promover o desenvolvimento das</p><p>pessoas, alinhando seus interesses, motivações e habilidades com as necessidades</p><p>organizacionais. Neste contexto, a utilização de ferramentas de coaching emerge como</p><p>um elemento fundamental para a eficácia da liderança. A essência do coaching reside em</p><p>desbloquear o potencial individual, visando maximizar o desempenho próprio. Em vez de</p><p>impor conhecimento, o coaching visa orientar e facilitar a aprendizagem, tornando-se uma</p><p>ferramenta essencial para apoiar indivíduos, grupos ou empresas na implementação de</p><p>mudanças necessárias em direção aos seus objetivos (Cunha, Lourenço; Borges, 2017).</p><p>No âmbito do coaching e da mentoria, o mapeamento de competências é uma ferramenta</p><p>central e estratégica. Ao proporcionar uma identificação precisa das habilidades necessárias</p><p>para o sucesso em determinadas áreas, essa abordagem facilita uma compreensão mais clara</p><p>das lacunas de desenvolvimento. A partir desse entendimento, é possível criar planos de ação</p><p>personalizados, direcionando o indivíduo na trajetória do aprimoramento (Carraro, 2017).</p><p>Existem diversas técnicas aplicáveis ao processo de coaching, e sua escolha</p><p>pode variar de acordo com o tipo de coaching e os objetivos específicos do cliente. No</p><p>contexto do coaching de equipe, por exemplo, o coach visa estabelecer clareza nas</p><p>expectativas dos participantes, apresentar os objetivos individuais, reduzir conflitos,</p><p>estimular a resolução de problemas, fomentar o respeito pelo trabalho de cada membro,</p><p>criar uma atmosfera de cooperação e respeito, desenvolver regras de forma democrática,</p><p>aprimorar estratégias, entre outros aspectos.</p><p>FERRAMENTAS</p><p>PRÁTICAS3</p><p>TÓPICO</p><p>FUNDAMENTOS DO COACHINGUNIDADE 2</p><p>35</p><p>Um processo de coaching eficaz não se resume a explicar ao cliente o significado de sua</p><p>presença nas sessões, mas sim à aplicação de ferramentas que garantam sua participação ativa.</p><p>Isso envolve o planejamento detalhado e o encerramento cuidadoso de cada etapa do projeto,</p><p>permitindo que o cliente se envolva de maneira significativa, compreenda as etapas percorridas</p><p>e esteja motivado para as próximas fases do processo. Portanto, o sucesso do coaching reside</p><p>na aplicação prática e eficiente dessas ferramentas, proporcionando um ambiente propício para</p><p>o desenvolvimento e a consecução dos objetivos propostos (Andrade; Reis, 2020).</p><p>IMAGEM 4: FERRAMENTAS</p><p>Fonte: FreePik</p><p>Outra ferramenta de suma importância é a avaliação 360 graus. Ela oferece uma</p><p>visão holística do desempenho e competências do indivíduo, coletando feedback não apenas</p><p>de superiores, mas também de pares, subordinados e clientes.</p><p>Essa abordagem ampliada</p><p>enriquece a compreensão das habilidades interpessoais e áreas de melhoria, propiciando um</p><p>desenvolvimento mais abrangente e alinhado com as expectativas do ambiente profissional.</p><p>A Roda da Vida, uma ferramenta visual, proporciona uma avaliação abrangente</p><p>e equilibrada de diferentes áreas da vida. No contexto do coaching e da mentoria, essa</p><p>ferramenta oferece uma compreensão mais profunda das prioridades e metas pessoais</p><p>do indivíduo. Dessa análise, emergem objetivos realistas, acompanhados de estratégias</p><p>específicas para promover o equilíbrio e o progresso em todas as esferas da vida.</p><p>Quanto à definição de metas, a abordagem SMART estabelece critérios claros</p><p>e robustos. Essa metodologia assegura que as metas sejam específicas, mensuráveis,</p><p>alcançáveis, relevantes e definidas no tempo, oferecendo um guia sólido para a orientação</p><p>e o acompanhamento do progresso (Cunha, Lourenço; Borges, 2017).</p><p>QUADRO 1: AS 30 MELHORES FERRAMENTAS DO COACHING</p><p>Ferramentas</p><p>1 – Primeiro Passo 16 – Auto Feedback construtivo</p><p>2 – Missão e Visão de futuro 17 – Modelo Grow estruturado</p><p>3 – Desvendando Seus Valores 18 – Âncora de Sentimento Positivo</p><p>4 – Road Map Estruturado 19 – Eliminando as Lacunas do Passado</p><p>FUNDAMENTOS DO COACHINGUNIDADE 2</p><p>36</p><p>5 – Pensar Fora da Caixa 20 - Demolidor de Crenças Limitantes</p><p>6 – Levantar a Moral 21 - Escolha Certa</p><p>7 – Análise SWOT 22 – Descobridor de Metas</p><p>8 – Destruindo o Medo de Errar 23 – Caminho da Felicidade</p><p>9 – Realidade Futura 24 – Transformação Mental</p><p>10 – Análise de Perdas e Ganhos 25 - Roda das Competências</p><p>11 – Dono do Seu Tempo 26 - Resgate de Relacionamentos</p><p>12 – Mudança emocional de 7 fases 27 - De Quem é a Culpa</p><p>13 – Vencendo Sua voz Interior 28 - Eliminando Problemas</p><p>14 – Roda da Vida 29 - Linha Emocional do Tempo</p><p>15 – Vencendo o campo de força 30 – Debloqueando Ideias</p><p>Fonte: Andrade, Reis, 2020.</p><p>As ferramentas desempenham um papel abrangente, desde o autoconhecimento,</p><p>expresso por meio da definição de missão e visão de futuro, até a exploração dos valores</p><p>pessoais e a criação de um roadmap estruturado, incorporando análises SWOT. Essas</p><p>etapas visam não apenas o entendimento individual, mas também orientam o cliente na</p><p>transição para a fase de ação.</p><p>Destaca-se o ciclo PDSA (Plan, Do, Study e Act), amplamente utilizado em diversas</p><p>ferramentas de coaching. Essa abordagem impulsiona o cliente a explorar seu eu interior,</p><p>buscando alinhar-se com o propósito de vida. É crucial compreender que esse propósito</p><p>não é estático; ao longo das diferentes fases da vida, novos propósitos emergem, indicando</p><p>a necessidade de adaptação e evolução contínua.</p><p>As ferramentas de coaching transcendem diversas disciplinas, integrando conceitos de</p><p>psicologia, medicina, especialmente no entendimento neurofuncional do cérebro, administração,</p><p>entre outras áreas. É evidente que essas ferramentas estão intrinsecamente relacionadas</p><p>à Programação Neuro Linguística (PNL), uma abordagem dedicada ao aprendizado e</p><p>comunicação, cujo impacto se estende por diversas esferas do conhecimento. Dessa forma, o</p><p>coaching, ao empregar ferramentas que abarcam múltiplas disciplinas, enriquece o processo</p><p>de desenvolvimento pessoal, proporcionando uma abordagem holística e eficaz para atingir</p><p>objetivos e metas pessoais e profissionais (Andrade; Reis, 2020).</p><p>“O verdadeiro líder não é aquele que exerce poder, mas sim o que empodera os outros.”</p><p>Fonte: John C. Maxwell.</p><p>REFLITA</p><p>FUNDAMENTOS DO COACHINGUNIDADE 2</p><p>37</p><p>Coaching pode ser melhor compreendido como um processo de ensino, formação ou desenvolvimento em</p><p>que um indivíduo recebe apoio enquanto aprende a alcançar um resultado específico.</p><p>As estruturas, metodologias e modelos de coaching são numerosos. Cada tipo de coaching foi desenvolvido</p><p>para tornar mais fácil e simples a maneira de pensar ou aprender novos comportamentos e um estilo de vida</p><p>profissional ou pessoal.</p><p>Em essência, o coaching busca fazer um indivíduo com autolimitação a se superar, através da maximização</p><p>do seu desempenho, aprendizagem e desenvolvimento.</p><p>O profissional de coaching pode servir para auxiliar clientes em qualquer atividade humana, desde</p><p>preocupações pessoais, profissionais, sociais, esportivas, políticas, espirituais, entre outras.</p><p>Ao falarmos das áreas onde o coaching pode contribuir podemos citar alguns exemplos:</p><p>• coaching de negócios;</p><p>• coaching de carreira;</p><p>• coaching executivo;</p><p>• coaching financeiro;</p><p>• coaching pessoal;</p><p>• coaching de vida.</p><p>É preciso lembrar que todas as formas de coaching visam despertar no coachee o seu verdadeiro talento.</p><p>Naturalmente que o campo de atuação do coach é muito amplo. Em virtude desta complexidade, os objetivos</p><p>deste profissional podem variar de acordo com as necessidades de cada cliente.</p><p>De um modo geral podemos dizer que os objetivos de um coach são:</p><p>• criar oportunidades;</p><p>• definir prioridades;</p><p>• avaliar obstáculos;</p><p>• desenvolver estratégias que convertam ideias em realidade;</p><p>• lidar com situações adversas por meio de adaptação e compreensão;</p><p>• promover o crescimento pessoal e profissional;</p><p>• adotar atitudes construtivas;</p><p>• definir e desenvolver o potencial do cliente;</p><p>• encontrar formas de apoio para motivar o coachee.</p><p>• Os gerentes mais eficazes hoje também são muitas vezes coaches. Desenvolver as habilidades</p><p>de coaching pode ajudar um gerente a motivar sua equipe e dar feedback que fornece melhorias</p><p>no desempenho.</p><p>Fonte: ULRICH, Ednilson. Fundamentos básicos do coaching. 2016. Disponível em: https://abre.ai/keqq.</p><p>Acesso em: 25 mar. de 2024.</p><p>SAIBA</p><p>MAIS</p><p>FUNDAMENTOS DO COACHINGUNIDADE 2</p><p>https://abre.ai/keqq</p><p>38</p><p>Querido(a) aluno(a)!</p><p>Espero que sua leitura tenha sido enriquecedora em seu processo de aprendizagem.</p><p>Compreendemos que o coaching é um método prático centrado no estímulo à aprendizagem</p><p>e no foco em metas para promover o crescimento pessoal e profissional. Para o coach, o</p><p>desenvolvimento contínuo de competências não é apenas uma necessidade, mas uma</p><p>responsabilidade que envolve uma profunda compreensão do ser humano, processos de</p><p>mudança, inovação no ambiente de trabalho e aprimoramento de performance.</p><p>Este material buscou destacar a importância de aperfeiçoar conhecimentos e</p><p>habilidades, preparando os profissionais para assumir responsabilidades significativas, liderar</p><p>e desenvolver pessoas, e atuar como inovadores e empreendedores no seu campo de atuação.</p><p>Exploramos modelos de coaching, como GROW, Transformação, Apreciação e</p><p>Integral, oferecendo uma visão sobre suas aplicações e eficácia em diferentes contextos</p><p>e necessidades. Esses modelos são ferramentas valiosas que orientam os coaches na</p><p>jornada de auxiliar os coachees a atingirem suas metas.</p><p>Por fim, reconhecemos que a prática do coaching e da mentoria é crucial no</p><p>desenvolvimento de habilidades, alcance de objetivos e aprimoramento de competências.</p><p>As ferramentas e modelos discutidos são peças-chave que contribuem significativamente</p><p>para a eficácia do processo de coaching.</p><p>Esperamos que esta apostila tenha oferecido insights valiosos e práticos que</p><p>enriquecerão sua prática de coaching. O caminho para se tornar um coach eficaz é contínuo</p><p>e requer dedicação, paixão e um compromisso com o aprendizado constante.</p><p>Até a próxima!</p><p>CONSIDERAÇÕES FINAIS</p><p>FUNDAMENTOS DO COACHINGUNIDADE 2</p><p>LEITURA COMPLEMENTAR</p><p>39</p><p>Habilidades essenciais do Coach</p><p>Coaching implica em saber como e quando utilizar sete habilidades-chave: criar rapport,</p><p>praticar a escuta ativa, observar, analisar, fazer perguntas, firmar acordos e fornecer feedback.</p><p>CRIAR RAPPORT E ADOTAR POSTURA EMPÁTICA</p><p>O rapport consiste em uma harmonia na comunicação, permitindo que você encontre</p><p>a outra pessoa no modelo que ela tem do mundo. Quando estabelecido, é uma dança na</p><p>qual as duas pessoas espelham seu comportamento verbal e não verbal.</p><p>A empatia consiste na nossa capacidade/atitude de entender os sentimentos e</p><p>motivos da outra pessoa que geram os seus comportamentos, em situações específicas.</p><p>PRATICAR</p><p>A ESCUTA ATIVA</p><p>É muito importante prestar atenção às palavras que a pessoa escolhe para se</p><p>expressar. Mas, a fala para ser bem escutada não pode ser entendida somente como um</p><p>conjunto de palavras, mas sim o que a pessoa quer dizer, seus pedidos explícitos de ajuda</p><p>ou não. Quando a fala não é explícita, isso é, quando vem codificada, o coach precisa</p><p>aplicar seus ouvidos ainda mais para poder entender, verdadeiramente, a pessoa.</p><p>OBSERVAR</p><p>Os coaches devem ter a habilidade de ver e ouvir, identificando pistas que lhes</p><p>indiquem que seus funcionários necessitam de ajuda ou têm condições de assumir maiores</p><p>responsabilidades e autonomia. Devem ficar atentos às mudanças de comportamento,</p><p>observando os funcionários em diversas situações e vendo como reagem ao stress. Os</p><p>coaches devem, ainda, identificar oportunidades para ampliar competências, reforçar o</p><p>desempenho positivo e eliminar barreiras.</p><p>ANALISAR</p><p>Os coaches devem saber como determinar a causa básica em caso de tendência à</p><p>queda ou mudança de desempenho. O problema está sendo causado por questões pessoais,</p><p>por falta ou deficiência de habilidade, ou por baixa motivação? O funcionário desempenha a</p><p>função há muito tempo? O trabalho é altamente repetitivo? Os coaches devem também ser</p><p>capazes de avaliar o que provoca tendências de melhoria para que possam conhecer o estilo</p><p>de aprendizado do funcionário e o tipo de estímulo que tende a motivar cada pessoa.</p><p>FUNDAMENTOS DO COACHINGUNIDADE 2</p><p>40</p><p>FAZER PERGUNTAS</p><p>Um coach deve ser capaz de formular perguntas úteis destinadas a sondar as</p><p>habilidades, os valores, os interesses e as realizações dos funcionários. Devem saber como</p><p>obter informações importantes sem que o funcionário sinta-se interrogado ou assuma uma</p><p>posição defensiva.</p><p>As perguntas abertas incentivam o funcionário a refletir. Por exemplo: “como você</p><p>está se sentindo em relação à sua função atual?”. As perguntas fechadas sondam aspectos</p><p>específicos. Por exemplo: “quando você espera participar de novos projetos?”. As perguntas</p><p>reflexivas esclarecem e asseguram o entendimento. Por exemplo: “você está dizendo que</p><p>não tem certeza se quer ser promovido?”</p><p>FIRMAR ACORDOS</p><p>Coaching significa criar uma parceria e incentivar os funcionários para que</p><p>assumam responsabilidades por suas carreiras. Consequentemente, ambas as partes</p><p>devem firmar acordos em torno das expectativas e compromissos de quem fará o quê.</p><p>Algumas das perguntas a serem respondidas são: Quem fará o quê? Como? Quando?</p><p>Qual a responsabilidade e a autoridade de cada uma das partes? Que informações serão</p><p>repassadas? Quando serão realizadas reuniões de análise?</p><p>FORNECER FEEDBACK</p><p>O feedback pode melhorar substancialmente o desempenho de um funcionário.</p><p>Ao fornecer feedback positivo, os coaches devem focalizar comportamentos observáveis e</p><p>descrever o que foi observado, em vez de julgá-lo. Além disso, o comportamento desejado</p><p>deve ser expresso e compreendido. Não basta simplesmente identificar o comportamento</p><p>negativo. Recomendar / sugerir opções de comportamentos futuros a serem experimentados</p><p>pode reduzir a probabilidade de postura defensiva por parte do colaborador.</p><p>Os coaches devem administrar feedback relativo à habilidade e conhecimento dos</p><p>funcionários, tendo o cuidado de não os sobrecarregar com uma quantidade excessiva de</p><p>feedback voltado aos pontos vulneráveis e gap’s. É importante preservar a autoestima,</p><p>concentrando-se em apenas duas ou três áreas que necessitam de mudanças, ainda</p><p>que várias áreas exijam melhorias. Lembre-se de observar as formas de comportamento</p><p>positivas e elogiar com frequência.</p><p>Fonte: GONÇALVES, Celisa. Habilidades essenciais do Coach. s/d. Disponível</p><p>em: https://abre.ai/keqx. Acesso em 24 mar. de 2024.</p><p>FUNDAMENTOS DO COACHINGUNIDADE 2</p><p>https://abre.ai/keqx</p><p>41</p><p>MATERIAL COMPLEMENTAR</p><p>FILME/VÍDEO</p><p>• Título: O homem que mudou o jogo</p><p>• Ano: 2012</p><p>• Sinopse: Billy Beane, gerente geral do Oakland A’s, um dia tem</p><p>uma epifania: a sabedoria convencional do beisebol está totalmente</p><p>errada. Diante de um orçamento apertado, Beane tenta reinventar</p><p>seu time superando os clubes de bola mais ricos. Unindo forças</p><p>com Peter Brand, graduado da Ivy League, Beane se prepara</p><p>para desafiar as tradições da velha escola. Ele recruta jogadores</p><p>de barganha que os olheiros rotularam como falhos, mas que têm</p><p>potencial para vencer o jogo.</p><p>LIVRO</p><p>• Título: Coaching e desenvolvimento de pessoas: Utilize as</p><p>ferramentas de coaching de maneira poderosa para ajudar as</p><p>pessoas a atingirem resultados extraordinários</p><p>• Autor: Adavilson Matias</p><p>• Editora: Literare Books International</p><p>• Sinopse: Passamos a vida na corrida em busca da realização</p><p>plena e esquecemos de que a chave para o sucesso está no</p><p>encontro do nosso propósito. Nessa busca sequer nos damos</p><p>conta de que para ter sucesso você deve ter foco, missão</p><p>e propósito e isso só acontece quando consegue de fato se</p><p>conectar com a sua verdadeira essência, descobrir quem é e</p><p>aonde quer chegar”, escreve Vanessa Costa em seu artigo no</p><p>livro Coaching e desenvolvimento de pessoas, da Literare Books</p><p>International. Na obra, leitor encontrará artigos capazes de guiar o</p><p>autodesenvolvimento. Por meio de cases de sucesso, renomados</p><p>coaches ensinam o caminho para atingir a alta performance e</p><p>se destacar como líder. Sabia que existem diversas formas de</p><p>liderar? O leitor encontrará a explicação sobre cada uma delas nas</p><p>próximas páginas. Além disso, muitos questionamentos são feitos</p><p>a fim de auxiliar no diagnóstico do momento atual para orientar</p><p>uma mudança com o desenvolvimento efetivo ao final da leitura.</p><p>FUNDAMENTOS DO COACHINGUNIDADE 2</p><p>Professor(a) Esp. Amanda Jalloul Guimarães</p><p>MENTORIA:</p><p>DESENVOLVIMENTO</p><p>DE POTENCIAL3UNIDADEUNIDADE</p><p>PLANO DE ESTUDO</p><p>43</p><p>Plano de Estudos</p><p>• Papel do mentor;</p><p>• Características do relacionamento mentor-mentorado;</p><p>• Estratégias de mentoria.</p><p>Objetivos da Aprendizagem</p><p>• Compreender o papel do mentor no processo de mentoring;</p><p>• Definir o relacionamento do mentor e mentorado;</p><p>• Definir as estratégias do mentor em seus processos de mentoria.</p><p>MENTORIA: DESENVOLVIMENTO DE POTENCIALUNIDADE 3</p><p>44</p><p>Olá, querido(a) aluno(a)!</p><p>É com grande prazer que lhe dou as boas-vindas à nossa terceira unidade desta</p><p>abrangente apostila. Nas unidades anteriores, mergulhamos profundamente nas definições,</p><p>origens, benefícios, habilidades, modelos e ferramentas do coaching, fornecendo-lhe uma</p><p>base sólida e abrangente para sua jornada de aprendizado.</p><p>Na primeira seção desta unidade, adentraremos o intrigante mundo do papel</p><p>do mentor no panorama da mentoria. Discutiremos não apenas as diretrizes a serem</p><p>seguidas, mas também as atitudes essenciais que um mentor deve adotar para garantir um</p><p>acompanhamento eficaz e transformador. Exploraremos os caminhos a serem trilhados,</p><p>delineando os princípios fundamentais que norteiam uma mentoria bem-sucedida.</p><p>Em seguida, adentraremos na delicada dinâmica da relação entre mentor e</p><p>mentorado. Abordaremos os elementos essenciais que compõem essa interação, visando</p><p>garantir que todo o processo de mentoria seja não apenas produtivo, mas também</p><p>enriquecedor para ambas as partes envolvidas. Afinal, é na qualidade dessa relação que</p><p>reside o potencial máximo para o desenvolvimento e crescimento pessoal.</p><p>Por fim, exploraremos diversas estratégias e técnicas que o coach pode empregar</p><p>para otimizar o processo de mentoria, maximizando o uso eficiente do seu tempo e recursos.</p><p>Investigaremos abordagens inovadoras e práticas comprovadas que podem elevar sua</p><p>mentoria a novos patamares de sucesso e impacto.</p><p>Esteja preparado para uma jornada enriquecedora de descoberta e crescimento</p><p>à medida que exploramos os meandros fascinantes da mentoria e do coaching. Estou</p><p>animado para compartilhar esse conhecimento com você e testemunhar seu progresso ao</p><p>longo deste curso.</p><p>Boa leitura e bons estudos!</p><p>INTRODUÇÃO</p><p>MENTORIA: DESENVOLVIMENTO DE POTENCIALUNIDADE 3</p><p>45</p><p>Mentor, derivado do latim mentor, -oris</p>