GESTÃO DE PESSOAS - PDF

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<p>GESTÃO DE PESSOAS</p><p>Prof.Giovanna Carranza</p><p>O surgimento de um novo modelo de comunicação.</p><p>As organizações passaram a focar em</p><p>competências específicas.</p><p>As tradicionais estruturas piramidais nas organizações cedem espaço para a</p><p>interdependência das organizações em redes.</p><p>Novas lideranças.</p><p>Inovações.</p><p>Educação e aprendizado.</p><p>Foco no conhecimento.</p><p>Envolvimento dos Stakeholders.</p><p>GESTÃO POR COMPETÊNCIAS</p><p>Aprender a aprender: devem ter flexibilidade, apreensão e inovação.</p><p>Comunicação e colaboração: trabalho solitário e individual cede lugar ao</p><p>trabalho solidário e grupal.</p><p>Raciocínio Criativo e resolução de problemas: espera-se que os</p><p>funcionários descubram por si mesmos como agilizar e melhorar seu</p><p>próprio trabalho.</p><p>Conhecimento tecnológico: o conhecimento está a serviço da equipe e não</p><p>do indivíduo isolado.</p><p>As novas competências pessoais exigidas pelas empresas nos novos</p><p>ambientes de negócios são as seguintes:</p><p>1.</p><p>2.</p><p>3.</p><p>4.</p><p>5. Conhecimento de negócios globais: a globalização está</p><p>ampliando as fronteiras do conhecimento das pessoas.</p><p>6. Desenvolvimento de liderança: capacitação das pessoas</p><p>em termos de espírito empreendedor e de liderança.</p><p>7. Autogerenciamento da carreira: as pessoas precisam</p><p>assumir o compromisso de assegurar que possuem as</p><p>qualificações, o conhecimento e as competências exigidas,</p><p>tanto na atividade atual, como nas futuras.</p><p>Ser proativo: antecipar-se aos problemas. Este é um princípio de visão</p><p>pessoal. Ter responsabilidade e iniciativa.</p><p>Ter em mente o objetivo final: começar com o objetivo na mente e focar</p><p>metas e resultados. Este é um princípio de liderança pessoal.</p><p>Primeiro o primeiro: em primeiro lugar, o mais importante: estabelecer</p><p>prioridades e saber executá-las. Este é um princípio de administração</p><p>pessoal.</p><p>Pensamento do tipo ganhar/ganhar com respeito mútuo e benefícios</p><p>mútuos: pensar sempre em vencer/vencer. Este é um princípio de</p><p>liderança interpessoal.</p><p>1.</p><p>2.</p><p>3.</p><p>4.</p><p>Sete hábitos que as ajudarão a ser cada vez mais eficazes:</p><p>5.Procurar primeiro compreender para depois ser compreendido:</p><p>compreensão recíproca. Este é um princípio de comunicação</p><p>enfática.</p><p>6.Sinergia: saber ultrapassar conflitos e criar cooperação.</p><p>Sinergizar é um princípio de cooperação criativa.</p><p>7.Promover a renovação constante: isso significa mudar e mudar</p><p>sempre para melhorar continuamente, ou seja, afinar</p><p>constantemente o instrumento. Este é um princípio de auto-</p><p>renovação equilibrada. É necessário recomeçar novamente de</p><p>dentro para fora.</p><p>CATEGORIAS DE COMPETÊNCIAS</p><p>1.Competências essenciais: são as competências básicas e fundamentais</p><p>para o sucesso da organização em relação aos clientes, à sociedade e aos</p><p>concorrentes.</p><p>2.Competências de gestão: são as relacionadas com a gestão de recursos –</p><p>financeiros, comerciais, produtivos, etc. Refere-se a como os recursos</p><p>organizacionais são utilizados e os processos mobilizados para obter os melhores</p><p>resultados.</p><p>1.</p><p>3.Competências organizacionais: são as relacionadas com a vida íntima da</p><p>organização.</p><p>1.</p><p>4.Competências pessoais: são as que cada indivíduo aprende e desenvolve em</p><p>suas atividades pessoais na organização.</p><p>Caráter Estratégico.</p><p>Alinhamento GP com Estratégias Organizacionais.</p><p>Visão sistêmica.</p><p>Resp. linha e função de staff.</p><p>Participação Ativa.</p><p>Downsizing.</p><p>Empowerment.</p><p>Trabalho em equipe.</p><p>Confiança mútua.</p><p>Convergência de interesses.</p><p>Carreiras flexíveis.</p><p>GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES</p><p>ASPECTOS FUNDAMENTAIS</p><p>Pessoas como Seres Humanos</p><p>Pessoas como Ativadores Inteligentes de Recursos Organizacionais</p><p>Pessoas como Parceiros</p><p>1.</p><p>2.</p><p>3.</p><p>CAPITAL INTELECTUAL</p><p>CAPITAL INTERNO</p><p>CAPITAL EXTERNO</p><p>CAPITAL HUMANO</p><p>1.</p><p>2.</p><p>3.</p><p>QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO</p><p>Saúde e Esporte</p><p>Família/Afetividade</p><p>Carreira e Vocação</p><p>Cultura e Lazer</p><p>Sociedade e Comunidade</p><p>Bens e Possessões</p><p>Mente e Espírito</p><p>IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE PESSOAS</p><p>OBJETIVOS</p><p>Proporcionar competitividade à organização</p><p>Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas.</p><p>Preparar e capacitar continuamente as pessoas é o primeiro passo.</p><p>Aumentar a atualização e a satisfação das pessoas no trabalho.</p><p>AMBIENTE ORGANIZACIONAL</p><p>MERCADO DE TRABALHO/EMPREGO (VAGAS)</p><p>MERCADO DE RECURSOS HUMANOS(CANDIDATOS)</p><p>As empresas terão que investir mais em recrutamento, pois precisam atrair as pessoas.</p><p>O processo de seleção será menos rigoroso.</p><p>As empresas terão que investir mais em treinamento para compensar as deficiências do</p><p>processo de seleção.</p><p>A rotatividade irá aumentar.</p><p>O absenteísmo irá aumentar.</p><p>Aumenta a competitividade entre as empresas que utilizam o mesmo tipo de mão de</p><p>obra.</p><p>MUITAS VAGAS E POUCAS PESSOAS</p><p>POUCAS VAGAS E MUITAS PESSOAS</p><p>As empresas irão investir menos em recrutamento, pois as pessoas estão batendo em sua</p><p>porta.</p><p>O processo de seleção será mais rigoroso.</p><p>As empresas terão que investir menos em treinamento.</p><p>A rotatividade irá diminuir.</p><p>O absenteísmo irá diminuir.</p><p>Diminuir a competitividade entre as empresas que utilizam o mesmo tipo de mão de obra.</p><p>POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS</p><p>PROCESSO DE AGREGAR</p><p>PESSOAS</p><p>Quem deve trabalhar na</p><p>organização</p><p>Recrutamento Seleção Planejamento de RH</p><p>Processo de Integração</p><p>PROCESSO DE APLICAR</p><p>PESSOAS</p><p>O que as pessoas farão na</p><p>organização</p><p>Desenho de cargo Análise e descrição</p><p>Avaliação de desempenho</p><p>PROCESSO DE RECOMPENSAR</p><p>PESSOAS</p><p>Como recompensar as</p><p>pessoas na organização Remuneração /Benefícios soc.</p><p>PROCESSO DE DESENVOLVER</p><p>PESSOAS</p><p>Como preparar e desenvolver as</p><p>pessoas na organização</p><p>Treinamento Desenvolvi./ de Pessoas</p><p>Desenvolvi./ Organizacional</p><p>Programas de mudanças Programas de</p><p>comunicação</p><p>PROCESSO DE MANTER</p><p>PESSOAS</p><p>Como manter as pessoas</p><p>trabalhando na organização</p><p>Disciplina Higiene Segurança</p><p>Qualidade de vida Relações sindicais</p><p>PROCESSO DE MONITORAR</p><p>PESSOAS</p><p>Como saber o que as pessoas</p><p>fazem na organização</p><p>Banco de dados Controles</p><p>Sistemas de Informações gerenciais</p><p>PROCESSO DE AGREGAR PESSOAS</p><p>RECRUTAMENTO E SELEÇÃO</p><p>FASES DO RECRUTAMENTO</p><p>Pesquisa Interna1.</p><p>2.Pesquisa Externa</p><p>3.Técnica de Recrutamento a aplicar</p><p>Aproveita melhor o potencial humano da organização.</p><p>É mais econômico, mais rápido.</p><p>Apresenta maior índice de validade e de segurança.</p><p>É uma fonte poderosa de motivação para os empregados.</p><p>Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários.</p><p>Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos conhecidos.</p><p>TIPOS DE RECRUTAMENTO</p><p>RECRUTAMENTO INTERNO</p><p>Vantagens:</p><p>Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas.</p><p>Se a organização não oferecer oportunidades de crescimento no</p><p>momento adequado, corre o risco de frustrar os empregados em suas</p><p>ambições, trazendo consequências como apatia, desinteresse ou o</p><p>desligamento da organização, a fim de aproveitar oportunidades fora</p><p>dela.</p><p>Pode gerar conflito de interesses</p><p>“Princípio de Peter</p><p>Desvantagens:</p><p>Traz “sangue novo” e experiências novas para a organização</p><p>Renova e enriquece os recursos humanos da organização</p><p>Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas.</p><p>RECRUTAMENTO EXTERNO</p><p>Vantagens:</p><p>É geralmente mais demorado do que o recrutamento interno</p><p>É mais caro</p><p>Menos seguro</p><p>Reduz a fidelidade dos funcionários</p><p>Afeta a política da empresa, influenciando as faixas salariais internas, principalmente</p><p>quando a oferta e a procura de recursos humanos estão em situação de desequilíbrio.</p><p>Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização</p><p>Desvantagens:</p><p>SELEÇÃO DE PESSOAL</p><p>Descrição e Análise do cargo</p><p>Descrição : conteúdo do cargo</p><p>Análise: características, perfil, habilidades, talentos do ocupante do cargo</p><p>1.</p><p>2.Técnica dos incidentes críticos</p><p>3.Análise do cargo no mercado</p><p>Base para a seleção de pessoas:</p><p>Técnicas de Seleção:</p><p>✓Entrevista de seleção</p><p>✓Provas de conhecimentos/capacidade</p><p>✓Testes psicométricos</p><p>✓Testes de personalidade</p><p>✓Técnicas de simulação</p><p>QUOCIENTE DE SELEÇÃO</p><p>Q.S = No. De Cand. Admitidos x 100</p><p>No. De cand. Examinados</p><p>PROCESSO DECISÓRIO DE SELEÇÃO</p><p>✓</p><p>COLOCAÇÃO</p><p>✓SELEÇÃO</p><p>✓CLASSIFICAÇÃO</p><p>DESENVOLVIMENTO E TREINAMENTO</p><p>Treinamento</p><p>- Programas de curto prazo</p><p>- Imediatismo nos resultados</p><p>- Preparação para o cargo</p><p>DESENVOLVIMENTO E TREINAMENTO</p><p>Desenvolvimento de pessoas</p><p>- Programas de médio prazo</p><p>- Resultados mediatos</p><p>- Preparação para a carreira</p><p>DESENVOLVIMENTO E TREINAMENTO</p><p>Desenvolvimento organizacional</p><p>- Programas de longo prazo</p><p>- Abordagem sistêmica</p><p>- Mudança planejada da organização</p><p>MUDANÇA NO COMPORTAMENTO</p><p>✓ Transmissão de informações</p><p>✓ Desenvolvimento de habilidades</p><p>✓ Desenvolvimento de atitudes</p><p>✓ Desenvolvimento de conceitos</p><p>PROCESSO DE TREINAMENTO</p><p>1.Levantamento das necessidades de treinamento.</p><p>2.Programação do treinamento para atender às necessidades.</p><p>3.Implementação e execução do treinamento.</p><p>4.Avaliação dos resultados do treinamento.</p><p>FOCO NO DESEMPENHO</p><p>1. HABILIDADE</p><p>2. OPORTUNIDADE PARA ATUAR (permissão e expectativas)</p><p>3. AUTO-EFICIÊNCIA</p><p>4. AMBIENTE DE APOIO</p><p>GERENCIAMENTO DE CONFLITOS</p><p>NÍVEIS DE GRAVIDADE</p><p>✓ PERCEBIDO (latente)</p><p>✓ EXPERENCIADO (velado, oculto)</p><p>✓ MANIFESTO (aberto)</p><p>ABORDAGENS QUANTO À GESTÃO</p><p>✓ ESTRUTURAL</p><p>- Objetivos em comuns;</p><p>- Recompensas formais;</p><p>- Reagrupamento de indivíduos.</p><p>ABORDAGENS QUANTO À GESTÃO</p><p>✓ PROCESSO</p><p>- Desativação ou descalonização do conflito</p><p>- Reunião de confrontação</p><p>- Colaboração</p><p>ABORDAGENS QUANTO À GESTÃO</p><p>✓ MISTA</p><p>- Adoção de regras</p><p>- Criar “terceiras partes”</p><p>EFEITOS POSITIVOS E NEGATIVOS DOS CONFLITOS</p><p>EVOLUÇÃO DAS ABORDAGENS</p><p>✓ TRADICIONAL</p><p>✓ HUMANISTA</p><p>✓ INTERACIONIST</p><p>ESTILOS DE GESTÃO DE CONFLITOS</p><p>AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO</p><p>OBJETIVOS</p><p>✓adequação do individuo ao cargo;</p><p>✓treinamento;</p><p>✓promoção;</p><p>✓incentivo salarial ao bom desempenho;</p><p>✓melhoria das relações humanas;</p><p>✓estimulo à maior produtividade, etc.</p><p>Relatórios: Constituem os procedimentos mais simples de avaliação de desempenho. Têm</p><p>lugar quando os chefes são solicitados a dar seu parecer sobre a eficiência de cada</p><p>empregado sob sua responsabilidade.</p><p>MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO</p><p>Vantagens: rapidez, favorecem a livre expressão e deixam documentada a opinião</p><p>emitida.</p><p>Desvantagens: são incompletos, favorecem o subjetivismo, podem deixar dúvida quanto ao</p><p>significado dos termos empregados e dificultam a tabulação dos dados obtidos.</p><p>MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO</p><p>Escalas gráficas: É um formulário de dupla entrada, no qual as linhas representam os fatores</p><p>que estão sendo avaliados e as colunas o grau de avaliação.</p><p>Vantagens: método simples, não exige treinamento intenso dos avaliadores, fácil tabulação,</p><p>apresenta mais objetividade que os relatórios.</p><p>Desvantagens: Apenas classifica os funcionários em bons, médios ou fracos, sem oferecer</p><p>maiores esclarecimentos acerca das necessidades de treinamento e potencial de</p><p>desenvolvimento.</p><p>MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO</p><p>Escolha forçada: Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos mediante a escolha de</p><p>frases que descrevem seu desempenho individual.</p><p>Vantagens: é reconhecida como um método que proporciona resultados bastante confiáveis,</p><p>pois minimiza a influência da subjetividade do avaliador.</p><p>Desvantagens: sua elaboração é muito complexa e não proporciona maiores informações sobre</p><p>os pontos fortes do avaliado.</p><p>MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO</p><p>Distribuição forçada: consiste em colocar os funcionários em determinada categoria e avaliá-</p><p>los segundo determinado padrão.</p><p>Pesquisa de campo: é desenvolvida com base em entrevistas feitas por especialistas em gestão</p><p>de pessoas aos supervisores.</p><p>MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO</p><p>Comparação binária: método em que cada indivíduo do grupo é comparado com cada</p><p>um dos outros elementos do grupo em relação a diversos fatores de desempenho.</p><p>Frases descritivas: apresenta semelhança com o método da escolha forçada. Nele, o</p><p>avaliador, de posse de um formulário contendo certo número de frases, indica as que</p><p>não correspondem ao desempenho de seus subordinados.</p><p>MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO</p><p>Auto-avaliação: é o método pelo qual o empregado avalia seu próprio desempenho.</p><p>Incidentes críticos: consiste no</p><p>comportamentos extremos</p><p>(incidentes altamente positivos ou</p><p>negativos.</p><p>destaque</p><p>críticos),</p><p>de características ou</p><p>que são desempenhos</p><p>Avaliação 360º</p><p>Avaliação participativa por objetivos (APPO)</p><p>1.Formulação de objetivos consensuais</p><p>2.Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente</p><p>formulados</p><p>3.Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios necessários para o</p><p>alcance dos objetivos</p><p>4.Desempenho</p><p>5.Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos formulados</p><p>6.Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta</p><p>ERROS DE AVALIAÇÃO</p><p>✓ Efeito de Halo/Horn</p><p>Avaliação positiva ou negativa de uma pessoa para os itens de</p><p>avaliação.</p><p>✓ Tendência Central</p><p>Avaliação por fatores médios.</p><p>✓ Efeito de Recenticidade</p><p>Avalia os fatos mais recentes.</p><p>ERROS DE AVALIAÇÃO</p><p>✓Erro Constante (complacência/rigor excessivo)</p><p>✓ Erros de Primeira Impressão</p><p>✓ Erros de Semelhança (auto identificação)</p><p>✓ Erro de Fadiga/Rotina</p><p>✓ Incompreensão do significado dos fatores de avaliação</p><p>PROCESSO DE RECOMPENSAR PESSOAS</p><p>IMPORTÂNCIA DO SIG</p><p>✓Redução de custos nas operações.</p><p>✓Melhoria no acesso às informações, propiciando relatórios mais precisos e</p><p>rápidos, com menor esforço.</p><p>✓Melhoria na produtividade.</p><p>✓Melhorias nos serviços realizados e oferecidos.</p><p>✓ Melhoria na tomada de decisões, por meio do fornecimento de</p><p>informações</p><p>mais rápidas e precisas.</p><p>IMPORTÂNCIA DO SIG</p><p>✓Estímulo de maior interação entre os tomadores de decisão.</p><p>✓Fornecimento de melhores projeções dos efeitos das decisões.</p><p>✓Melhoria na estrutura organizacional, para facilitar o fluxo de informaçõe</p><p>IMPORTÂNCIA DO SIG</p><p>✓Estímulo de maior interação entre os tomadores de decisão.</p><p>✓Fornecimento de melhores projeções dos efeitos das decisões.</p><p>✓Melhoria na estrutura organizacional, para facilitar o fluxo de informações.</p><p>✓Melhoria na estrutura de poder.</p><p>✓Redução do grau de centralização de decisões na empresa e,</p><p>✓Melhoria na adaptação da empresa para enfrentar os acontecimentos não</p><p>previstos.</p><p>Vantagens básicas do sistema de informações gerenciais.</p><p>a) Envolvimento com o SIG. É um instrumento básico de apoio à otimização dos</p><p>resultados.</p><p>b) Exige competência intrínseca às pessoas que irão utilizá-lo.</p><p>c) O uso de um plano mestre.</p><p>d) A atenção específica ao fator humano da empresa.</p><p>e) A habilidade para identificar a necessidade de informações.</p><p>f) A habilidade para tomarem decisões com informações.</p><p>g) O apoio global dos vários planejamentos da empresa.</p><p>h) O apoio organizacional de adequada estrutura organizacional e das normas e</p><p>dos procedimentos inerentes aos sistemas.</p><p>i) O apoio catalisador de um sistema de controladoria.</p><p>j) O conhecimento e a confiança no sistema de informações gerenciais.</p><p>k) A existência de dados e informações relevantes e atualizados.</p><p>l) A adequada relação custo versus benefício.</p><p>As fases do processo decisório:</p><p>1.Identificação do problema;</p><p>2.Análise do problema;</p><p>3.Estabelecimento de soluções alternativas;</p><p>4.Análise e comparação das soluções alternativas;</p><p>5.Seleção de alternativas mais adequadas;</p><p>6.Implantação da alternativa selecionada;</p><p>7.Avaliação da alternativa selecionada</p><p>Classificação das decisões</p><p>Decisões programadas</p><p>Decisões não programadas</p><p>Elementos do processo decisório</p><p>a) A incerteza</p><p>b) Os recursos do tomador de decisões</p><p>Fatores de influência no processo de tomada de decisões:</p><p>Complexidade evolutiva do mundo moderno</p><p>Redução de tempo disponível para a tomada de decisão</p><p>Velocidade das comunicações</p><p>Melhoramento nos processos de informações e com expectativa de resultado a curto</p><p>prazo.</p><p>Condições de tomada de decisões</p><p>Busca de alternativas.</p><p>As situações em que as decisões são tomadas podem ser:</p><p>✓ Tomada de decisão sob condição de certeza.</p><p>✓ Tomada de decisão em condições de risco.</p><p>✓ Tomada de decisão em condições de incerteza.</p><p>ABSENTEÍSMO</p><p>ROTATIVIDADE</p><p>ROTATIVIDADE</p><p>= A + D X 100</p><p>EM</p><p>A = ADMITIDOS</p><p>D = DEMITIDOS</p><p>EM = EFETIVO MÉDIO</p><p>@carranzacursos Carranza Cursos</p><p>carranzacursos.com.br</p>