Impacto do Turnover nas Organizações

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Turnover e seus efeitos nas
organizações
Ana Gabriela Malheiros¹
Bianca Firmino dos Santos¹
Marcos Daniel de Alencar Amaral de Carvalho¹
Daiane de Moura²
1. INTRODUÇÃO
O estudo em questão aborda o assunto da alta taxa de saída de
colaboradores, conhecida como turnover, com o intuito de desvendar os elementos
que levam os funcionários a optarem por deixar as empresas e o papel do
departamento de Recursos Humanos na tratativa de tal problema. A incidência de
turnover pode ser atribuída a uma diversidade de razões que afetam tal fenômeno,
incluindo a felicidade no emprego, estímulos motivacionais, compensações e
benefícios, assim como os métodos adotados pela empresa no recrutamento e
seleção de seus empregados.
Robbins (2002) destaca que os aspectos cruciais para a satisfação
profissional englobam trabalhos que desafiem intelectualmente, remunerações
justas, ambientes de trabalho propícios, suporte entre colegas, a congruência entre
a personalidade do funcionário e as dema1ndas do cargo, além da predisposição
genética do indivíduo. Quando há um aumento na produtividade, frequentemente
acompanha-se um aumento em reconhecimentos, promoções, ou melhorias
salariais, o que por sua vez eleva a contentamento com a ocupação. Portanto,
1Nome dos acadêmicos
²Nome do Professor tutor externo
Centro Universitário Leonardo Da Vinci - UNIASSELVI - Curso ((RHU101) - Prática do Módulo IV.
contrariamente ao que alguns podem presumir, não é a satisfação que impulsiona a
produtividade, mas sim o inverso; a produtividade que potencializa a satisfação no
trabalho (ROBBINS, 2002). O bem-estar do empregado em relação à empresa
reflete sua apreciação e entusiasmo pelas responsabilidades que desempenha.
A motivação é vista como o resultado da interação entre o indivíduo e o
contexto em que está inserido. Sob esse ponto de vista, há um consenso na
literatura de que o grau de motivação varia entre diferentes indivíduos e até mesmo
dentro de um mesmo indivíduo ao longo do tempo. Assim sendo, a motivação é
compreendida como o anseio de aplicar um grande esforço em direção a objetivos
organizacionais específicos, sendo esse esforço motivado pela expectativa de
satisfazer necessidades pessoais (CHIAVENATO, 2000, p.128). A motivação,
quando influenciada por fatores tanto internos quanto externos, afeta o
comportamento do empregado e seu nível de satisfação no trabalho, influenciando
assim sua decisão de permanecer ou não na organização.
Foi também levantada a preocupação das empresas com este procedimento e
as possíveis consequências de sua ineficácia, incluindo a perda de trabalhadores
para concorrentes e a perda de ânimo da equipe. Muitos profissionais, insatisfeitos
com o sistema econômico vigente, chegam até a mudar de área de atuação. Assim,
torna-se fundamental a análise e exposição desses aspectos, especialmente no
contexto do volume de negócios, que envolvem a rotatividade de recursos humanos,
gerando instabilidade para a organização.
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
O termo "Turnover" refere-se à taxa de entrada e saída de colaboradores
dentro de organizações, um fenômeno observado tanto em corporações privadas,
entidades governamentais quanto em ONGs. Atualmente, reter talentos emerge
como um desafio crítico para as estratégias organizacionais. A ocorrência desse
fenômeno acarreta um ciclo de custos significativos para as empresas, exigindo
novos processos de recrutamento, capacitação e a contratação de mão de obra
temporária, o que, por sua vez, leva a uma diminuição no engajamento dos
funcionários, políticas de remuneração não competitivas e um mercado de trabalho
dinâmico, afetando negativamente a operação empresarial.
A preocupação das empresas com esse fenômeno e as potenciais
consequências de seu mau gerenciamento foram também examinadas, incluindo a
perda de talentos para concorrentes e a desmotivação da equipe. Alguns
profissionais, insatisfeitos com o ambiente de trabalho, optam até mesmo por mudar
de carreira, buscando novos horizontes fora do setor em que atuavam.
Dessa forma, torna-se crucial a análise e o entendimento de todos esses
elementos, ressaltando a importância do turnover, visto que ele envolve a dinâmica
de admissões e demissões dentro das empresas, condições que geram incertezas e
podem comprometer a estabilidade das operações organizacionais.
Atualmente, reter colaboradores representa um desafio estratégico crucial
para essas entidades. Esse fenômeno resulta em um oneroso ciclo financeiro para a
empresa, exigindo novas contratações, capacitação e o posicionamento de
trabalhadores temporários. Isso acarreta em comprometimento organizacional
reduzido, políticas de remuneração insatisfatórias e um mercado de trabalho
dinâmico, gerando consequências negativas para o processo empresarial. A gestão
eficaz desse fenômeno é vital, visto que envolve mudanças no quadro de recursos
humanos, criando um ambiente de incerteza que pode afetar a performance da
organização.
A troca de colaboradores, também conhecida como Turnover no termo inglês,
dentro da esfera da Gestão de Recursos Humanos, envolve a saída de
determinados empregados e a consequente contratação de novos para ocupar
essas vagas. Dessa forma, essa troca é definida pelo movimento de entrada
(contratações) e saída (desligamentos, demissões, transferências e aposentadorias)
de funcionários em uma empresa.
A rotatividade de pessoal (ou turnover) é o resultado da saída de alguns
colaboradores e a entrada de outros para substituí-los no trabalho. As
organizações sofrem um processo contínuo e dinâmico de negentropia, ou
seja, de entropia negativa, para poderem manter sua integridade e
sobreviver. Isso significa que elas estão sempre perdendo energia e
recursos e precisam alimentar-se de mais energia e recursos para garantir
seu equilíbrio. A rotatividade refere-se ao fluxo de entradas e saídas de
pessoas em uma organização, ou seja, às entradas para compensar as
saídas de pessoas das organizações. A cada desligamento quase sempre
corresponde a admissão de um substituto como reposição. Isso significa
que o fluxo de saídas (desligamentos, demissões e aposentadorias) deve
ser compensado por um fluxo equivalente de entradas (admissões) de
pessoas. (Chiavenato, Idalberto, 2010, p. 177)
O departamento de Recursos Humanos vem destacando a importância de
considerar os trabalhadores como elementos cruciais no processo organizacional.
Pesquisas indicam que essa abordagem promove uma maior conexão entre os
colaboradores e a empresa, contribuindo para a satisfação e motivação no ambiente
de trabalho, fatores essenciais para o aprimoramento do desempenho da
organização.
Segundo Silva (2001), a alta taxa de substituição de funcionários, ou
Turnover, tem sido objeto de estudo frequente devido às constantes alterações e
incertezas no cenário econômico. Do ponto de vista empresarial, diversas razões
podem desencadear esse fenômeno, incluindo políticas ineficazes de recrutamento
e seleção, a contratação de profissionais que não atendem ao perfil desejado, crises
econômicas forçando demissões, e a falta de alinhamento entre os valores do
colaborador e os objetivos da empresa. Em resposta, as empresas estão investindo
mais em Recursos Humanos e na gestão de talentos como uma estratégia para
melhorar o rendimento de seus funcionários e identificar as causas da alta
rotatividade.
Contudo, reter talentos representa um desafio significativo, uma vez que
vários fatores podem motivar o desligamento do funcionário da organização, tais
como políticas inadequadas de remuneração e benefícios, limitações no
desenvolvimento de carreira, uma abordagem disciplinar mal aplicada, condições de
trabalho fisicamente desfavoráveis e a falta de motivação pessoal.
Em um mercado altamente competitivo, a eficácia e a capacidade de competir
são vitais para a continuidade e o êxito empresarial. Assim, torna-se imprescindível
a realização de estudos que permitam à empresa gerenciar a rotatividadede seu
quadro de funcionários, reduzindo seus custos e mitigando outros problemas
internos associados.
Mobly (1992) ressalta que este dilema impacta diretamente nas organizações,
pois, diante da escassez de profissionais capacitados disponíveis no mercado,
torna-se imprescindível um investimento significativo na formação e
desenvolvimento de novos talentos, o que acarreta em um aumento dos gastos com
recrutamento, treinamento e capacitação. Essa situação acarreta também uma
diminuição na produtividade e na eficiência da empresa, afetando sua capacidade
de competir.
Lidar com essa questão representa um desafio considerável para as
empresas, que necessitam elaborar estratégias eficazes para compreender as
razões e os efeitos da alta rotatividade em suas operações. Essas análises são
cruciais para o desenvolvimento e a implementação de medidas voltadas à retenção
de colaboradores, exigindo investimentos em gestão de recursos humanos e em
políticas de gestão de pessoas para mitigar os impactos desse fenômeno.
A administração efetiva da rotatividade visa preservar a integridade interna e
externa da organização. Para tanto, é fundamental a utilização de instrumentos de
controle e acompanhamento, tais como pesquisas de clima organizacional,
processos aprimorados de recrutamento e seleção, entrevistas de desligamento,
além de políticas de suporte e desenvolvimento para os novos membros da equipe.
Um desafio para o setor de Recursos Humanos é desenvolver e manter estratégias
motivacionais e um pacote de benefícios atrativos que auxiliam na retenção de
talentos.
Nas últimas décadas, observou-se um aumento significativo na valorização do
capital humano dentro das organizações. Se antes o indivíduo era visto apenas
como mais um componente na vasta máquina organizacional, hoje ele é
reconhecido como um elemento chave para a conquista de vantagem competitiva.
Esta pesquisa justifica-se pelo interesse em identificar os motivos que levam
os funcionários a se desligarem voluntariamente da empresa e quais estratégias são
empregadas para reduzir tal movimentação.
Cabe ao departamento de recursos humanos a responsabilidade de identificar
novos talentos que contribuam positivamente para o aprimoramento do desempenho
da organização, desenvolvendo estratégias para mantê-los e perceber tendências
que possam causar sua instabilidade na empresa.
Para isso, é essencial alinhar as estratégias de gestão de pessoas com o
estágio em que a organização se encontra no seu ciclo de vida, destacando-se
quatro etapas principais:
Start-up: Nesta etapa inicial, o foco deve ser na atração de profissionais e
técnicos específicos. A política de remuneração deve ser competitiva, superando a
média do mercado, além de oferecer um plano de carreira atraente.
Crescimento: Nesse estágio, a organização precisa de funcionários altamente
especializados e de um plano de sucessão gerencial. É importante monitorar a
distribuição interna dos colaboradores, manter os salários em nível competitivo com
o mercado e implementar programas de desenvolvimento gerencial e organizacional.
Maturidade: Nessa fase, é crucial promover a rotatividade seletiva com o
objetivo de reestruturar as cargas, controlar o esforço, aproveitar ao máximo a força
de trabalho experiente, gerenciar os custos de pessoal de forma eficiente, e garantir
a produtividade e motivação dos funcionários.
Declínio: Neste estágio, é importante planejar e organizar a redução e
realocação de pessoal, intensificar o controle de custos, implementar programas de
reciclagem e orientação profissional, e manter um ambiente tranquilo entre os
colaboradores.
Essas ações permitem determinar as melhores práticas para melhorar a
gestão de pessoas, mantendo um ambiente de trabalho poderoso que contribui para
o desenvolvimento organizacional e controle eficaz da rotatividade de pessoal.
As causas da alta rotatividade de funcionários podem ser identificadas por
meio de avaliações e análises apresentadas, tais como:
Entrevista de desligamento : Utilizada para muitos feedbacks e percepções do
funcionário que está saindo sobre a conduta da empresa, o relacionamento
interpessoal, e as políticas de remuneração. Isso ajuda a entender os aspectos
observados nas melhorias, verificar o nível de satisfação do ex-funcionário e qual
imagem ele retornará da organização.
Pesquisa de clima organizacional : Esta ferramenta visa captar a opinião
coletiva dos colaboradores sobre elementos que influenciam sua motivação e seu
contentamento com a empresa.
Processo de recrutamento e seleção : Permite investigar os elementos que
atraem ou repulsam potenciais funcionários, examinar a imagem percebida da
empresa, e avaliar como as oportunidades de crescimento profissional são
apresentadas aos candidatos.
Integração de novos funcionários à cultura organizacional : Envolva o
acompanhamento de novos colaboradores durante o início de sua jornada na
empresa, para verificar se suas expectativas estão sendo atendidas e como ocorre
sua adaptação à cultura, estrutura, colegas e lideranças da empresa.
A rotatividade de pessoal pode trazer tanto benefícios quanto prejuízos para as
organizações, sendo assim, pode ser vantajosa ou desvantajosa dependendo da
situação.
Consequências positivas : a rotatividade permite a substituição de
funcionários de baixo rendimento; oferece a oportunidade de contratar novos
colaboradores que contribuam com novas ideias, tecnologias, estilos e inovações;
contribui para a eliminação de comportamentos problemáticos como desmotivação,
apatia, absenteísmo, sabotagem e baixa qualidade no trabalho; e pode ajudar na
redução de conflitos, entre outros benefícios.
Consequências negativas : substituir um colaborador eficiente por outro
menos capaz pode prejudicar a produção e os processos organizacionais,
resultando em:
● perda de funcionários ocupados;
● complicações nas comunicações e nas relações interpessoais;
● impacto adverso no clima organizacional, o que pode induzir ainda
mais rotatividade, motivando até mesmo aqueles que não estavam buscando novas
oportunidades de emprego para iniciar sua procura.
Pinheiro (2013) destaca que, algumas empresas podem começar a adotar
medidas adversas, como o aumento do atraso, o excesso de treinamentos e o
estabelecimento de metas de rotatividade irrealistas para toda a organização, o que
pode abrir espaço para a competição no mercado.
O foco não deve ser a quantidade de funcionários que deixam a empresa,
mas sim o potencial daqueles que permaneçam.
Não há um nível ideal de faturamento que se aplique a todas as empresas, pois isso
varia conforme as especificidades do setor. No entanto, a situação torna-se
alarmante quando o volume de negócios começa a impactar os níveis de produção
da organização. Para diminuir a taxa de rotatividade, é crucial investigar inicialmente
as causas principais, analisar cuidadosamente e, por fim, implementar soluções
adequadas.
Disponível em: <https://pt.wikipedia.org/wiki/Rotatividade_de_pessoal> . Acesso em: 1 de
abril de 2024.
Existem diversas estratégias criativas para minimizar as missões voluntárias,
especialmente em áreas onde as empresas investem significativamente em
treinamento e perdem esse investimento quando os funcionários saem
prematuramente. Para reduzir os pedidos de missão, as organizações podem
considerar aumentar os detalhes, esclarecer claramente os papéis e expectativas do
trabalho, tornar as funções mais gratificantes e destacar as vantagens de trabalhar
especificamente nessas empresas. Além disso, um processo seletivo e de
recrutamento eficaz pode contribuir para reduzir a rotatividade, pois contratar
profissionais com o perfil adequado, selecionados e alinhados com os valores da
organização, diminui a probabilidade de saídas prematuras.
3. METODOLOGIA
A metodologia utilizada no presente trabalho é a pesquisa explicativa, onde o
foco é descobrir os motivos por trás dos fenômenos observados, documentando eexaminando-os detalhadamente. A investigação bibliográfica foi a ferramenta
utilizada para consultar fontes de informação confiáveis, analisando pesquisas já
feitas a respeito do tema por outros estudiosos. Durante a aplicação desses
métodos podemos constatar alguns resultados e evidências a respeito do tema
central imposto, chegando a discussões cabíveis dentro do assunto.
4. RESULTADOS E DISCUSSÕES
O texto aborda a influência do tratamento e valorização dos recursos
humanos no desempenho organizacional, destacando o papel crucial dos
colaboradores na construção de uma vantagem competitiva para a empresa.
Através das perspectivas de diferentes autores, são identificados os seguintes
resultados principais:
● Importância da Conexão Colaborador-Empresa: Pesquisas destacam que
considerar os trabalhadores como elementos essenciais promove uma maior
conexão entre eles e a empresa, o que contribui para a satisfação e
motivação no trabalho, resultando em melhor desempenho organizacional.
● Impacto do Turnover: A alta rotatividade (turnover) é problemática devido ao
custo de substituição de funcionários e à perda de conhecimento e eficiência
organizacional. Silva (2001) e Mobly (1992) enfatizam os custos e desafios
associados ao turnover frequente, especialmente em cenários econômicos
instáveis.
● Estratégias de Retenção de Talentos: Para combater a alta rotatividade, as
empresas estão investindo em melhores práticas de recursos humanos,
incluindo políticas eficazes de recrutamento e seleção, gestão de talentos, e
desenvolvimento de uma cultura organizacional forte que alinha os valores
dos colaboradores com os objetivos da empresa.
● Ciclo de Vida Organizacional e Gestão de Pessoas: O texto sublinha a
necessidade de alinhar estratégias de gestão de pessoas com o estágio do
ciclo de vida da organização, propondo abordagens diferenciadas para fases
de start-up, crescimento, maturidade e declínio.
● Análise das Causas de Rotatividade: Ferramentas como entrevistas de
desligamento e pesquisas de clima organizacional são essenciais para
compreender as razões por trás da saída de funcionários e para desenvolver
estratégias mais eficazes de retenção.
DISCUSSÕES
O texto gera várias discussões pertinentes relacionadas à gestão de
recursos humanos, sendo elas:
● Balanceamento entre Retenção e Rotatividade Benéfica: Discute-se o
equilíbrio entre manter funcionários valiosos e promover uma rotatividade
seletiva que pode rejuvenescer a força de trabalho, introduzir novas ideias e
eliminar comportamentos problemáticos.
● Investimento em Capital Humano vs. Custos de Turnover: A necessidade de
investimentos significativos na formação e desenvolvimento de novos talentos
é contrastada com os altos custos associados ao turnover, levantando
questões sobre como otimizar esses investimentos para maximizar o retorno.
● Efeitos do Ambiente de Trabalho na Rotatividade: A qualidade do ambiente de
trabalho, incluindo políticas de remuneração, oportunidades de crescimento e
a cultura organizacional, é crucial para a retenção de funcionários. Estratégias
mal aplicadas podem levar a um aumento da rotatividade.
● Adaptação às Mudanças do Mercado: A necessidade de as empresas se
adaptarem continuamente às mudanças no mercado e na economia é uma
constante. A gestão de recursos humanos deve ser ágil para responder a
essas mudanças, adequando suas práticas para atrair e manter talentos.
● Valorização do Indivíduo: A evolução na percepção do valor do indivíduo
dentro das organizações, de um componente de produção para um elemento
chave na vantagem competitiva, reflete mudanças significativas na gestão
moderna de pessoas.
Através dessa análise, fica evidente a importância da gestão
estratégica de recursos humanos não apenas para minimizar a rotatividade
de funcionários, mas também para contribuir efetivamente para a
sustentabilidade e sucesso a longo prazo das organizações.
5. REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 6. ed. São Paulo: Editora Atlas, 2000
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas; o novo papel dos recursos
humanos nas organizações - 3ª ed. - Rio de Janeiro: Elsevier, 2010
CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do
sucesso das organizações. 2ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
GRACEFFI, Vicente. O turnover e a qualidade do RH. RH PRA VOCÊ, 2021.
Disponível em:
<https://rhpravoce.com.br/colunistas/o-turnover-e-a-qualidade-do-rh/>
LEITE, Gabriel. Turnover: o que é, como calcular e dicas para reduzir. Feedz,
2021. Disponível em: <https://www.feedz.com.br/blog/turnover/>
MOBLY, William H. Turnover, Causas, Consequências e Controle.1ª ed. Porto
Alegre: Ortiz, 1992
PINHEIRO, Ana Paula. Causas e efeitos da rotatividade de pessoal / Turnover:
estudo de caso de uma microempresa do setor de educação. Seget: Simpósio
de excelência em gestão e tecnologia, Rio de janeiro, outubro 2013.
ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento organizacional. São Paulo, São Paulo:
Prentice Hall, 2002.
SILVA, Glenio Luiz da Rosa. Controle de turnover. 1ª ed. – Rio de Janeiro:
Qualitymark, 2001