1 PARTE - SLIDES - 1 BIMESTRE DE 2020-2

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ADMINISTRAÇÃO DE RH I
ADMINISTRAÇÃO – 1° BIMESTRE 2020/2
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Recursos humanos
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HISTÓRICO DA ÁREA DE RH
Eu faço parte de algum tipo de organização???
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HISTÓRICO DA ÁREA DE RH
Comerciais;
Religiosas;
Industriais;
De serviços (bancos, hospitais, universidades...);
Militares;
Educacionais;
Sociais, políticas;
Públicas... Entre outras;
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HISTÓRICO DA ÁREA DE RH
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Podem estar voltadas tanto para a produção de bens ou produtos (artigos de consumo, máquinas e equipamentos etc.) como para a produção ou prestação de serviços (atividades especializadas como manuseio de dinheiro, medicina, divulgação ou conhecimento, planejamento e controle do tráfego etc.), Chiavenato (2016).
A COMPLEXIDADE DAS ORGANIZAÇÕES
Organização é a combinação de esforços individuais que tem uma finalidade de realizar propósitos coletivos, Chiavenato (2016).
O sistema da administração de recursos humanos
Utilizando uma forma mais simples pode-se dizer que Organização é segundo Chiavenato (2016):
Duas ou mais pessoas trabalhando juntas, de modo estruturado, visando alcançar um objetivo específico, ou um conjunto de objetivos, de modo que haja entre elas a comunicação, a cooperação, e a sintonia dos objetivos.
Sabe-se através da história que, se o conhecimento registrado é destruído em larga escala, como o do museu e biblioteca de Alexandria, no século III, grande parte jamais é recuperada. Dependemos dos registros das realizações passadas como uma base de conhecimento, sobre a qual possamos construir ou adquirir mais aprendizado e chegar a maiores resultados. Sem esses registros, a ciência e outros campos do conhecimento, ficariam imobilizados, Chiavenato (2016). 
O sistema da administração de recursos humanos
Organizações como universidades, museus e corporações, são essenciais porque guardam e protegem a maior parte do conhecimento que nossa civilização juntou e registrou. Neste sentido, as organizações tornam esse conhecimento, uma ponte contínua entre gerações passadas, presentes e futuras. 
O sistema da administração de recursos humanos
Além disso, as próprias organizações fazem aumentar nossos conhecimentos, ao desenvolver meios novos e mais eficientes de realizar coisas. As organizações também são importantes porque proporcionam às pessoas, meios de sobrevivência, e até mesmo satisfação e auto-realização pessoal, Chiavenato (2015).
O sistema da administração de recursos humanos
Para que as organizações sobrevivam, são necessários alguns elementos básicos, Chiavenato (2016): 
 os objetivos;
 os planos ou métodos para a consecução desses objetivos;
 os recursos necessários para serem utilizados;
 o processo que possibilita a interação dos elementos, propiciando a obtenção dos resultados desejados
O sistema da administração de recursos humanos
Chiavenato (2016) cita que este processo de planejar, organizar, liderar e controlar o trabalho dos membros da organização e de usar os recursos disponíveis da organização para alcançar objetivos pré-estabelecidos, denomina-se....
O sistema da administração de recursos humanos
.... ADMINISTRAÇÃO!
O sistema da administração de recursos humanos
A mudança deve ser a única constante na força de trabalho de qualquer organização, Chiavenato (2016).
O sistema da administração de recursos humanos
Chiavenato (2016), fala que as pessoas eficazes são promovidas ou saem para ocupar outros cargos melhores em outra organização. As pessoas ineficazes são rebaixadas, remanejadas, ou até mesmo despedidas.
O sistema da administração de recursos humanos
A organização poderá a qualquer tempo precisar de mais pessoas ou até mesmo reduzir seu quadro de pessoal e sempre precisará aperfeiçoar as capacidades das pessoas que trabalham cotidianamente. 
O sistema da administração de recursos humanos
Desta forma é que podemos ver que o Sistema de Administração de Recursos Humanos, possui um dinamismo contínuo, como um organismo vivo, tentando manter a organização suprida das pessoas certas, nas posições certas, na hora certa, Chiavenato (2016).
O sistema da administração de recursos humanos
Chiavenato (2016, p.135) cita que a “Administração de Recursos Humanos”, consiste em planejar, organizar, desenvolver, coordenar e controlar os métodos capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permita às pessoas que com ela colaborem para alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho, ao mesmo tempo em que também significa conquistar e manter as pessoas na organização, trabalhando sempre com eficiência para produzir resultados eficazes.
O sistema da administração de recursos humanos
A Administração de Recursos Humanos surgiu no século XX após a Revolução Industrial, sendo denominadas “Relações Industriais” na qual tinha como objetivo mediar os conflitos entre as organizações e as pessoas, Chiavenato (2016).
O sistema da administração de recursos humanos
Por volta da década de 1950 a ARH sofreu algumas modificações em suas atuações passando a chamar Administração de Pessoal e além dos conflitos passou a administrar Pessoas de acordo com a legislação trabalhista vigente. “O que não durou muito tempo”, Chiavenato (2016).
O sistema da administração de recursos humanos
Nova mudança na visão empresarial durante a década de 1960 fez com que esta Administração de Pessoas se tornasse mais forte, pois as organizações passaram a considerar as pessoas como recursos fundamentais para enfrentar os desafios devido ao grande crescimento das empresas, Chiavenato (2016).
A partir da década de 1970 surgiu o conceito de Administração de Recursos Humanos – ARH.
Histórico da administração de recursos humanos
Com o advento da primeira guerra mundial (1914-1918), estabeleceu-se uma carência efetiva de mão-de-obra nas empresas, obrigando estas, a estabelecerem padrões de racionalização e otimização da mão-de-obra existente e desenvolverem processos de formação de mão-de-obra nova, através dos primeiros métodos organizados de recrutamento e seleção.
Histórico da administração de recursos humanos
A revolução industrial que ocorria na época, também foi fator determinante para a formação e desenvolvimento do período inicial da administração de recursos humanos. Os movimentos filosóficos dos anos trinta, de maneira especial, o pensamento existencial, aliados aos primeiros trabalhos de Sociologia do Trabalho, forneceram direcionamentos e subsídios éticos e científicos para a evolução da administração de recursos humanos, Chiavenato (2016). 
Histórico da administração de recursos humanos
O marco mais significativo dessa evolução, foram os experimentos de Hawthorne, na Western Electric, em Chicago, nos Estados Unidos da América. As pesquisas de Hawthorne vieram surpreender os Tayloristas que tentavam sair da sua órbita inicial, combinar dentro das mesmas constantes, matéria-prima, máquinas e pessoas, Chiavenato (2016). 
Histórico da administração de recursos humanos
Quanto maior a dimensão ou o tamanho da organização maior sua complexibilidade e dificuldades, Chiavenato (2016).
Também é fato dizer que como as organizações dependem principalmente das pessoas, as pessoas na sociedade atual são totalmente dependentes das organizações para satisfazer suas necessidades: trabalho, divertimento, comida, compras, estudo, capacitação, vestuário, saúde, religião etc.
Histórico da administração de recursos humanos
Como nas nossas vidas e no mundo sofremos mudanças em nosso modo de viver ou de pensar, não seria diferente nas organizações.
Sejam por motivos de atualizações tecnológicas ou por mudanças comportamentais humanas, seus anseios e desejos as organizações sofreram e ainda sofrerão grandes mudanças.
Histórico da administração de recursos humanos
Desde a revolução industrial as organizações passaram por três grandes fases distintas, Chiavenato (2016): 
 “Era de Industrialização Clássica”;
 “Era da “Industrialização Neoclássica”; 
 “Era da Informação”.
Histórico da administração de recursos humanosA era da industrialização clássica teve início com a Revolução Industrial. Sua estrutura organizacional típica caracterizou-se pelo formato piramidal e centralizador, possuindo um tipo de departamentalização caracterizada como funcional baseado num modelo burocrático e com uma centralização das decisões no topo da pirâmide. Além disso possuía um estabelecimento de regras e regulamentos internos que servia para disciplinar e padronizar o comportamento dos participantes, Chiavenato (2016).
Era da industrialização clássica
Diretor 
financeiro
Diretor de
produção
Presidente
Diretor de 
RH
Diretor de
marketing
Departamento
financeiro
Departamento
orçamentos
Departamento
contabilidade
Departamento
tesouraria
Departamento
fabricação
Departamento
manutenção
Departamento
qualidade
Departamento
compras
Departamento
de vendas
Departamento
propaganda
Departamento
de pesquisas
Departamento
assistência
Departamento
de pessoal
Departamento
de seleção
Departamento
de salários
Departamento
treinamento
Era da industrialização clássica – 1900-1950
Vantagens da estrutura funcional
VANTAGENS:
Uso eficiente dos recursos e economia de escala;
Forte especialização de habilidades;
Progresso no encarreiramento interno;
Direção e controle pela cúpula;
Boa coordenação intra departamental; 
Boa solução de problemas técnicos;
Todos podem conhecer a estrutura de trabalho da empresa, compreender seu papel e como ele se relaciona com o trabalho dos colegas e demais setores;
Boa solução de problemas técnicos;
Todos podem conhecer a estrutura de trabalho da empresa, compreender seu papel e como ele se relaciona com o trabalho dos colegas e demais setores;
Centraliza 
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DESVANTAGENS:
Comunicação precária entre os departamentos funcionais;
Resposta lenta às mudanças externas;
Pode gerar conflitos entre departamentos e seus colaboradores constantemente, pois gera uma competição negativa entre eles;
Péssima coordenação interdepartamental;
Visão limitada dos objetivos organizacionais;
desvantagens da estrutura funcional
Principais características da era da industrialização clássica
Cultura Organizacional voltada para o passado e para a conservação das tradições e valores ao longo do tempo;
 As pessoas eram consideradas recursos de produção como máquinas, equipamentos, dinheiro dentro da concepção dos três fatores tradicionais de produção: natureza, capital e trabalho;
Portanto a administração de pessoas conhecidas como Relações Industriais, tinha uma concepção de apenas mediar conflitos existentes entre os interesses industriais e os interesses individuais das pessoas. 
O homem era considerado apenas como um apêndice das máquinas. Este foi o período onde as mudanças eram lentas, suaves, progressivas, paulatinas e até certo ponto previsíveis, Chiavenato (2016). 
Principais características da era da industrialização clássica
Era da industrialização neoclássica 1950-1990
A era da industrialização neoclássica teve inicio com o final da Segunda Guerra Mundial, Chiavenato (2016). 
Possuía um tipo de departamentalização matricial (substituindo o antigo funcional), proporcionando uma estrutura com uma característica mais inovadora e dinâmica em busca de maior competitividade. 
O sistema de descentralização das decisões era o que funcionava neste período, sendo estas tomadas pelos chefes: funcionais e divisionais; 
Neste período havia uma maior flexibilidade e agilidade em mudanças tendo em vista que as decisões eram tomadas pelas células e não pela cúpula apenas, Chiavenato (2016);
Era da industrialização neoclássica 1950-1990
Vendas
Finanças
Produção
Diretor
Diretor
Organização Funcional
Finanças
Vendas
Produção
RH
RH
Produto A
Produto B
Produto C
Produto D
Órgãos
funcionais
Órgãos
divisionais
Organização Matricial
Era da industrialização neoclássica 1950-1990
Vantagens e desvantagens da era da estrutura matricial
	Vantagens	Desvantagens
	Grande Flexibilidade;
Melhor aproveitamento da equipe;
Maior segurança na execução das tarefas e no relacionamento de pessoas;
Facilidade na coordenação dos resultados.	Dupla subordinação;
Requer maior habilidade dos gerentes para negociar as prioridades;
Diluição das responsabilidades, pois esta é dividida;
A priorização inadequada pode diminuir o pleno aproveitamento (produtividade) das equipes;
características da era da industrialização neoclássica
Cultura Organizacional deixou de privilegiar as tradições passadas e passou a concentrar-se no presente, enquanto o conservadorismo cedeu lugar à inovação;
As pessoas passaram a ser consideradas como recursos vivos e não como fatores inertes de produção, Chiavenato (2016);
A tecnologia passou por incrível e intenso desenvolvimento e começou a influenciar a vida dentro das organizações e as pessoas que delas participavam.
Este foi considerado o período, onde as mudanças se tornaram muito mais velozes e rápidas e muito menos previsíveis, portanto, a velha concepção de Relações Industriais foi substituída por uma nova visão de Administração de Recursos Humanos, Chiavenato (2000).
características da era da industrialização neoclássica
Era da informação – 
a partir de 1990
A era da informação teve início no final da década de 1990, sofrendo mudanças de forma rápidas, imprevistas e inesperadas; 
Houve o surgimento e aplicação da tecnologia da informação, além da globalização e internacionalização das organizações, Chiavenato (2016). 
Os mercados de capitais eram extremamente voláteis nessa época, onde os processos organizacionais tornaram-se mais importantes do que os órgãos que constituem as organizações. 
Os clientes possuíam hábitos mutáveis e cada vez mais exigentes; e as organizações estavam mais expostas às mudanças ambientais, Chiavenato (2016); 
Era da informação – a partir de 1990
Houve o surgimento das equipes multifuncionais, onde o recurso mais importante deixou de ser o capital financeiro e passou a ser o conhecimento das pessoas, Chiavenato (2016);
Era da informação – 
a partir de 1990
A Cultura Organizacional sofreu forte impacto do mundo exterior e passou a privilegiar a mudança e a inovação voltadas para o futuro e para o destino da organização;
A principal mudança neste período foi à mudança cultural devido à tecnologia da informação, que nos trouxe a internet, a globalização, a diversificação de culturas, Chiavenato (2016);
Era da informação – a partir de 1990
Migração intensa do setor industrial para o setor de serviços, ou seja, trabalho manual substituído pelo trabalho mental;
Indicação de uma mudança de uma era pós-industrialização fundamentada no conhecimento e no setor terciário;
Então a antiga Administração de Recursos Humanos cedeu lugar a uma nova abordagem: a Gestão de Pessoas, Chiavenato (2016).
Era da informação – 
a partir de 1990
As três etapas das organizações no decorrer do século xx
CAPITAL INTELECTUAL
Com todas as mudanças ocorridas nos últimos tempos, mudaram, também, os valores. Na verdade, grandes paradigmas foram quebrados. A eficiência, que era o grande foco do trabalho no século passado, passou a ser secundária e o conhecimento, o valor trazido para a organização pelas pessoas que nela trabalham, ganhou seu merecido lugar de destaque, Chiavenato (2016). 
O capital intelectual abrange os conhecimentos acumulados de uma empresa relativos às pessoas, metodologias, patentes, projetos e relacionamentos. Corresponde ao conjunto de conhecimentos e informações, encontrado nas organizações, que agrega valor ao produto/serviços mediante a aplicação da inteligência, e não do capital monetário, ao empreendimento (Chiavenato, 2016). 
CAPITAL INTELECTUAL
Os tempos modernos têm exigido muito dinamismo dos empresários e com o fenômeno da globalização as empresas vêm sentindo maior necessidade de investir em Recursos Humanos, para poder competir e enfrentar os desafios no mercado cada vez mais exigente, Chiavenato (2016). 
CAPITAL INTELECTUAL
Chiavenato (2016) cita que o Capital intelectual é a soma de tudo o que vocêsabe. Em termos organizacionais, o maior patrimônio de uma organização é algo que entra e sai pelas suas portas todos os dias, ou seja, são os conhecimentos que as pessoas trazem em suas mentes – sejam sobre produtos, serviços, clientes, processos, técnicas, etc, Chiavenato (2016). 
CAPITAL INTELECTUAL
Segundo (CHIAVENATO, 2016) o capital humano depende de talentos que a empresa precisa conquistar, reter, desenvolver, motivar e recompensar, para ser competitiva.
Mas por melhores que sejam os talentos eles precisam que a empresa ofereça uma organização de trabalho adequada, estrutura organizacional, cultura organizacional democrática e incentivadora para que prosperem. Dessa forma as pessoas aparecem como um fator de alta relevância para a competitividade.
CAPITAL INTELECTUAL
O Capital Intelectual constitui, portanto, a matéria intelectual, ou seja, conhecimento, informação, propriedade intelectual, experiência, que pode ser utilizada para gerar riqueza, Chiavenato (2016). 
CAPITAL INTELECTUAL
Segundo (STEWART, 2017), capital intelectual é a soma do conhecimento de todos em uma empresa, aquilo que lhe proporciona vantagem competitiva. Ao contrário dos ativos, com os quais empresários e contadores estão familiarizados (propriedade, fábricas, equipamento, dinheiro), o Capital Intelectual é intangível. 
CAPITAL INTELECTUAL
E o que significa dizer que o capital intelectual é intangível?
É o conhecimento da força de trabalho: o treinamento e a intuição de uma equipe. É a rede eletrônica que transporta informação na empresa à velocidade da luz, permitindo-lhe reagir ao mercado mais rápido que suas rivais. É a cooperação – o aprendizado compartilhado – entre uma empresa e seus clientes, Chiavenato (2016).
CAPITAL INTELECTUAL
Componentes da matéria intelectUAL
Figura: Componentes que formam uma matéria intelectual.
Fonte: Stewart (1998, p. 228).
Capital Intelectual: soma de capital estrutural e humano. 
Capital Humano: Valor acumulado de investimentos em treinamento, competência e futuro de um funcionário. Também pode ser descrito como competência do funcionário, capacidade de relacionamento e valores; 
CAPITAL INTELECTUAL
Capital Estrutural: O valor do que é deixado na empresa quando os funcionários vão para casa. Exemplos: bases de dados, listas de clientes, manuais, marcas e estruturas organizacionais. Infraestrutura que apóia o capital humano, ou seja, tudo o que diz respeito à própria empresa, excluindo os funcionários. De acordo com (BIAGGIO; BATOCCHIO, 2015), o capital humano é o construtor do capital estrutural, porém aumentando-se o capital estrutural aumenta-se a possibilidade de ter-se um capital humano melhor.
CAPITAL INTELECTUAL
Capital Organizacional: Competência sistematizada e em pacotes, além de sistemas de alavancagem dos pontos fortes inovadores da empresa e da capacidade organizacional de criar valor. Compreende capital de Processo, cultura e inovação, Chiavenato (2016). 
CAPITAL INTELECTUAL
 Capital de Processo: Os processos combinados de criação de valor e de não-criação de valor. 
 Capital de Cultura e Inovação: Força de renovação de uma empresa. Tal força é expressa como propriedade intelectual protegida por direitos comerciais, e outros ativos e valores intangíveis, como conhecimentos, receitas e segredos de negócios, Chiavenato (2016).
 CAPITAL INTELECTUAL
Os autores que abordam essa temática são unânimes em dizer que o Capital Intelectual é muito difícil de identificar, mensurar e valorar e, mais ainda, de distribuir de maneira eficaz, porém, se as empresas forem capazes de descobrí-lo e explorá-lo serão vitoriosas, Chiavenato (2016). 
 CAPITAL INTELECTUAL
DIFICULDADES, TENDÊNCIAS E O PAPEL DA ARH
Os autores atentam para o fato de que quanto mais uma empresa processar informações sobre seu cliente, mais poderá utilizar estas informações para fornecer um serviço vital ao cliente, dificultando com isto a escolha de outro fornecedor, Chiavenato (2016). 
O que distingue a ARH das outras áreas da organização é o seu singular ambiente de operações. Administrar recursos humanos é diferente de administrar qualquer outro recurso organizacional, porque envolve algumas dificuldades, Chiavenato (2016). 
As dificuldades básicas da ARH segundo Chiavenato (2016) são: 
DIFICULDADES, TENDÊNCIAS E O PAPEL DA ARH
a) A ARH lida com meios, com recursos intermediários e não com fins. É uma função de assessoria, cuja atividade fundamental consiste em planejar, prestar serviços especializados, assessorar, recomendar e controlar. 
b) A ARH lida com recursos vivos, extremamente complexos, diversificados e variáveis, que são as pessoas. Esses recursos são importados do ambiente para dentro da organização, crescem, desenvolvem-se, mudam de atividade, de posição e de valor. 
DIFICULDADES DA ARH
c) Os recursos humanos não estão somente dentro da área de ARH, mas principalmente alocados nos diversos órgãos da organização e sob a autoridade de diversos chefes ou gerentes. Assim, cada chefe ou gerente é o responsável direto por seus subordinados. A ARH é uma responsabilidade de linha (cada chefe) e uma função de staff (do órgão RH).
DIFICULDADES DA ARH
d) A ARH preocupa-se fundamentalmente com a eficiência e eficácia. Porém, o fato mais concreto é que ela não pode controlar os eventos ou condições que as produzem. Isso porque os principais eventos ou condições de suas operações são as atividades das diversas áreas da organização e o comportamento heterogêneo dos participantes. 
DIFICULDADES DA ARH
e) A ARH trabalha em ambientes e em condições que não determinou e sobre os quais possui um grau de poder e controle muito pequeno. Está geralmente destinada à acomodação, adaptação e transigência. Somente com uma clara noção da finalidade principal da organização, com muito esforço e perspicácia, o executivo de ARH poderá conseguir, se é que consegue, razoável poder e controle sobre os destinos da organização.
DIFICULDADES DA ARH
f) Os padrões de desempenho e de qualidade dos RH são complexos e diferenciados, variando de acordo com o nível hierárquico, com a área de atividade, com a tecnologia aplicada e com o tipo de tarefa ou atribuição. O controle de qualidade é feito desde o processo de seleção do pessoal e estende-se ao longo do desempenho cotidiano.
DIFICULDADES DA ARH
g) A ARH não lida diretamente com fonte receita. Aliás, ocorre algum preconceito que ter pessoal forçosamente implica despesa. Muitas empresas ainda convencionam restritivamente seus membros termos reducionistas como pessoal produtivo e pessoal improdutivo ou pessoal direto e pessoal indireto. A maioria das empresas ainda aloca seus membros em termos centros de custos e não em termos de centros de lucros como realmente devem ser considerados. 
DIFICULDADES DA ARH
h) Um dos aspectos mais críticos da ARH está na dificuldade de se saber se ela está fazendo ou não um bom trabalho. A ARH está cheia de desafios e riscos não controlados ou não controláveis, não padronizados imprevisíveis. É um terreno pouco firme e de visão nebulosa em que se podem cometer erros desastrosos ainda que na certeza estiver jogando corretamente.
DIFICULDADES DA ARH
Tudo isso requer novas práticas administrativas e a contínua redefinição e realinhamento das práticas e políticas de RH para criar novos comportamentos e competências dos colaboradores.
Assim o ARH se transforma numa área capaz de criar organizações, melhores, mais rápidas e competitivas, Chiavenato (2016).
DIFICULDADES DA ARH
Em um mundo de negócios caracterizado pela explosão da inovação tecnológica, pela globalização dos mercados, pela forte competição entre organizações, pela gradativa e intensa desregulamentação dos negócios e pelas mudanças demográficas, políticas e culturais - que provocam mudanças rápidas, turbulência e incerteza, as organizações precisam ser rápidas, ágeis, eficazes em custos, Chiavenato (2016). 
O PAPEL DA ARH
Para tanto, as organizações devem possuir recursos, conhecimentos, habilidades e competências e, acimade tudo, pessoas que incorporem essas novas características.
O papel da ARH deixa de ser a simples manutenção do status quo para se transformar gradativamente na área capaz de criar organizações melhores, mais rápidas, proativas e competitivas, Chiavenato (2016).
Obs.: “status quo” significa “estado atual”.
O PAPEL DA ARH
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