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Treinamento
1.  
O mundo do trabalho está em mutação. Os avanços tecnológicos em automação, comunicação e informática, os novos modelos de gestão, a globalização, a terceirização e o desemprego têm provocado significativas modificações nas organizações e no trabalho, que ganhou novas dimensões, tornando-se mais complexo e ocupando papel de destaque cada vez maior na vida das pessoas. Neste cenário, o aprendizado contribui para a vantagem competitiva da empresa. Marque a alternativa que apresenta CORRETAMENTE o conceito de aprendizado. 
Você não acertou! 
A.  
Colaboração significativa para os resultados da empresa como qualidade, produtividade, desenvolvimento de novos produtos e retenção de funcionários importantes.
Esta é uma contribuição do aprendizado para as organizações e não seu conceito. 
Resposta incorreta. 
B.  
Esforço planejado de uma empresa para facilitar o aprendizado de competências, conhecimentos, habilidades e comportamentos relacionados ao trabalho.
Este é o conceito de treinamento. 
Resposta correta. 
C.  
Aquisição de conhecimento, habilidades, competências, atitudes ou comportamentos.
Este é o conceito de aprendizado. 
Resposta incorreta. 
D.  
Engloba treinamento e educação formal, experiências de trabalho, contatos, avaliações de personalidade, habilidades e talentos que ajudem o funcionário a se preparar para futuros empregos ou funções.
Estas são características do desenvolvimento profissional. 
Resposta incorreta. 
E.  
É aquele bem documentado, facilmente articulado e transferido de pessoa para pessoa. Alguns exemplos desse tipo de conhecimento são processos, checklist, fluxogramas, fórmulas e definições, tendendo a ser o foco principal do treinamento formal e do desenvolvimento de funcionários.
Este é o conceito de conhecimento explícito. 
2.  
A gestão do conhecimento e as ações de treinamento, desenvolvimento ou qualificação do trabalhador ocupam um dos papéis centrais no conjunto de práticas que denominamos gestão de pessoas em contextos organizacionais. Sobre a gestão do conhecimento, marque a alternativa CORRETA: 
Resposta correta. 
A.  
É um processo que visa melhorar o desempenho da empresa através da elaboração e implantação de ferramentas, processos, sistemas, estruturas e culturas que aprimorem a criação, o compartilhamento e o uso do conhecimento.
Este é o conceito de gestão do conhecimento. 
Resposta incorreta. 
B.  
É o conhecimento pessoal baseado em experiências individuais, difíceis de sistematizar. Envolve interações entre os funcionários e trocas pessoais com seus pares, colegas e especialistas.
Este é o conceito de conhecimento tácito. 
Você não acertou! 
C.  
É a soma de conhecimentos, habilidades avançadas, entendimento do sistema e criatividade e motivação para oferecer produtos e serviços de alta qualidade.
Este é o conceito de capital humano. 
Resposta incorreta. 
D.  
É a aquisição de conhecimentos, habilidades, competências, atitudes ou comportamentos.
Este é o conceito de aprendizado. 
Resposta incorreta. 
E.  
São os avanços tecnológicos em automação, comunicação e informática, novos modelos de gestão e terceirização.
A gestão do conhecimento é consequência dos avanços tecnológicos e dos novos modelos de gestão e da terceirização. 
3.  
Soma de conhecimento, habilidades avançadas, entendimento do sistema, criatividade e motivação para oferecer produtos e serviços de alta qualidade. Este é o conceito de: 
Resposta incorreta. 
A.  
Aprendizado informal.
O aprendizado informal é aquele em que o estudante toma a iniciativa motivado por uma vontade de crescer. 
Você acertou! 
B.  
Capital humano.
O capital humano é a soma de conhecimento (saber o quê), habilidades avançadas (saber como), entendimento do sistema e criatividade (saber o porquê) e motivação para oferecer produtos e serviços de alta qualidade (preocupar-se por quê). 
Resposta incorreta. 
C.  
Aprendizado.
O aprendizado é a aquisição de conhecimento, habilidades, competências, atitudes ou comportamentos. 
Resposta incorreta. 
D.  
Desenvolvimento.
O desenvolvimento é um esforço planejado de uma empresa para facilitar o aprendizado de competências, conhecimentos, habilidades e comportamentos que ajudem o funcionário a se preparar para futuros empregos ou funções. 
Resposta incorreta. 
E.  
Treinamento.
O conceito de treinamento é: esforço planejado de uma empresa para facilitar o aprendizado de competências, conhecimentos, habilidades e comportamentos relacionados ao trabalho. 
4.  
A gestão de recursos humanos diz respeito a políticas, práticas e sistemas que influenciam o comportamento, a atitude e o desempenho dos funcionários. As práticas de recursos humanos desempenham um papel importante na atração, motivação, compensação e retenção de funcionários e incluem o recrutamento e seleção de pessoal, o desenho dos cargos, a compensação dos funcionários e o desenvolvimento de boas relações de trabalho. Qual é a maior relevância do treinamento neste contexto? 
Resposta incorreta. 
A.  
O treinamento diz respeito à comunidade, consumidores, funcionários e todas as outras partes que tenham algum interesse no êxito da empresa.
Este é o conceito de stakeholders ou partes interessadas. 
Resposta incorreta. 
B.  
O treinamento possibilita que, em vez de aprender com um instrutor em um local específico, os colaboradores adquiram conhecimento de forma autônoma, sem estarem restritos ao aprendizado no local de trabalho.
Sem dúvida, o aprendizado autônomo é de grande importância no contexto organizacional atual. Porém, não é a maior relevância do treinamento no contexto organizacional atual. 
Resposta incorreta. 
C.  
O treinamento é importante, visto que todos os negócios devem estar prontos para lidar com a economia global, com a tecnologia e com a expansão de negócios globais.
Apesar de relevante, o capital humano não é o único que torna uma empresa competitiva: é necessário levar em conta também o capital material e o capital financeiro. 
Você acertou! 
D.  
O treinamento é fundamental tanto para os ajustes indivíduo/trabalho que se traduzem em diferenças de desempenhos individuais e coletivos quanto para as relações entre organização e seus contextos, garantindo-lhes, ou não, produtividade e competitividade.
O treinamento contribui com estes ajustes para geração de alto desempenho, produtividade e competitividade organizacional. 
Resposta incorreta. 
E.  
O treinamento gera uma cultura de aprendizado permanente, possibilitando que todos os funcionários adquiram e compartilhem conhecimento continuamente.
Para que o treinamento gere uma cultura de aprendizado permanente é necessário que os funcionários tenham os recursos financeiros, o tempo e o conteúdo (cursos, experiências e oportunidades de crescimento) para aumentarem o conhecimento e que os líderes identifiquem corretamente as necessidades de treinamento, além de assegurar que o conhecimento seja colocado em prática no trabalho. 
5.  
O capital humano pode ser mais valioso que o capital material ou o capital financeiro, pois dá à empresa uma vantagem em relação aos seus competidores, já que é difícil de imitar ou comprar: é exclusivo. Posto isto, marque a alternativa que indica CORRETAMENTE o conceito de capital material e capital financeiro: 
Resposta incorreta. 
A.  
O conceito de capital material e capital financeiro diz respeito aos saberes da organização: o que deve ser feito, como e por que.
Os saberes da organização envolvem o conhecimento (saber o quê), as habilidades avançadas (saber como) e o entendimento do sistema e criatividade (saber por quê). 
Resposta incorreta. 
B.  
O capital material envolve somente matéria-prima, enquanto o capital financeiro, ativos monetários, dinheiro.
O capital material envolve equipamentos ou tecnologia. 
Resposta correta. 
C.  
O capital material envolve equipamentos ou tecnologia, enquanto o capital financeiro, ativos monetários, dinheiro.
O capital material envolve bens materiais e o capital financeiro é o capital representado por certificados, títulos, obrigações e outrospapéis negociáveis e rapidamente conversíveis em dinheiro. 
Resposta incorreta. 
D.  
O capital material diz respeito à aquisição de aprendizado e o capital financeiro envolve bens materiais.
O aprendizado envolve conhecimento, habilidades, competências, atitudes ou comportamentos, ou seja, ao capital humano. O capital material envolve bens materiais e o capital financeiro é o capital representado por certificados, títulos, obrigações e outros papéis negociáveis e rapidamente conversíveis em dinheiro. 
Você não acertou! 
E.  
O capital financeiro envolve o capital material e o capital humano, pois todos necessitam do dinheiro para existirem.
O capital financeiro, o capital material e o capital humano são independentes, apesar de complementares. 
1.  
É importante manter uma perspectiva ampla ao elaborar um programa de treinamento, independentemente de ser uma aula, um curso on-line ou presencial. Para ser eficaz, é importante que: 
Você não acertou! 
A.  
A elaboração do programa abranja o conteúdo e as atividades durante o treinamento.
A elaboração do programa abranja não só o que acontecerá durante o treinamento com base em planos de aula, como também a criação das condições adequadas antes do treinamento, para garantir que os participantes estejam dispostos, prontos e motivados a aprender. 
Resposta incorreta. 
B.  
As informações coletadas durante o diagnóstico identifique atividades adequadas para o treinamento.
As informações coletadas durante o diagnóstico sejam importantes para a identificação de atividades adequadas de pré-treinamento, para a elaboração do evento de aprendizagem e para garantir a transferência do treinamento após o seu término. 
Resposta incorreta. 
C.  
O que acontece após o treinamento não é mais responsabilidade da equipe de Treinamento e Desenvolvimento e sim das lideranças imediatas dos participantes.
A elaboração de um programa eficaz adote medidas para garantir que após o treinamento, o conhecimento e as habilidades adquiridas sejam usados no trabalho e compartilhados com outros funcionários. 
Resposta correta. 
D.  
Os participantes sejam motivados a participar dos eventos de treinamento, que utilizem o que aprenderam no trabalho, compartilhando conhecimentos e habilidades com terceiros e continuem adaptando e modificando o conhecimento e as habilidades adquiridas, para atender às mudanças nas necessidades do negócio e do cargo.
A motivação dos participantes, bem como a utilização dos conhecimentos e habilidades e sua adaptação às mudanças comuns ao ambiente de trabalho, sejam essenciais para um programa de treinamento eficaz. 
Resposta incorreta. 
E.  
A criação de um ambiente de aprendizado positivo dependa da escolha de um local de treinamento que seja adequado à atividade.
A criação de um ambiente de aprendizado positivo inclua o planejamento das atividades que acontecerão durante o treinamento, a seleção de um instrutor qualificado, a escolha de um local de treinamento, a criação de interações positivas com os alunos e de um projeto de verdade para o programa. 
2.  
Os instrutores podem ser profissionais internos ou externos contratados para realização dos programas de treinamento e desenvolvimento. Sobre os instrutores é CORRETO afirmar que: 
Resposta correta. 
A.  
Os instrutores internos devem ser especialistas no assunto e ter experiência em treinamento.
Caso os instrutores tenham conhecimento sobre o conteúdo, precisam melhorar suas habilidades em apresentações e comunicação, entendam melhor os principais componentes do processo de aprendizagem ou aprendam como desenvolver planos de aula. Eles devem ser capacitados e obter certificados que comprovem o domínio de habilidades necessárias a instrutores eficazes. 
Você não acertou! 
B.  
Ao usarem especialistas da própria empresa no treinamento, é importante proporcionar a eles liberdade na condução dos trabalhos.
Como os especialistas tendem a usar conceitos mais abstratos e avançados, que podem confundir os aprendizes, é importante o acompanhamento dos profissionais de treinamento e desenvolvimento para prestarem consultoria sobre as formas de condução mais concreta possível, usando exemplos, especialmente se o público não estiver familiarizado com o assunto. 
Resposta incorreta. 
C.  
Os novos instrutores terão sucesso em seus cursos após realizarem um curso de capacitação em aprendizagem.
Para aumentar as chances de sucesso em seus primeiros cursos, os novos instrutores devem ser observados ou receber coaching e feedback de instrutores mais experientes. 
Resposta incorreta. 
D.  
Utilizar gerentes e funcionários como instrutores reduz a relevância do conteúdo assimilado do treinamento. O ideal é contratar consultores externos para ministrarem os treinamentos.
Utilizar gerentes e funcionários como instrutores pode aumentar a relevância do conteúdo assimilado do treinamento, pois eles entendem o negócio da empresa e tendem a tornar o conteúdo diretamente aplicável ao trabalho dos aprendizes. Além disso, tê-los presidindo às sessões de treinamen­to pode aumentar o apoio deles ao aprendizado e diminuir os custos de contratação de consultores externos. 
Resposta incorreta. 
E.  
Atuar como instrutor é uma forma de penalizar gerentes e funcionários com mais trabalho e pode ser considerado desvio de função.
Atuar como instrutor pode ser gratificante para gerentes e funcionários caso sejam reconhecidos pela empresa ou caso a experiência de treinamento esteja vinculada aos seus planos de desenvolvimento pessoal. 
3.  
Com relação ao processo de elaboração de treinamentos eficazes é CORRETO afirmar que: 
Resposta incorreta. 
A.  
Para facilitar o processo de aprendizagem, os instrutores precisam dominar exclusivamente o conteúdo e as técnicas de aprendizagem.
Para auxiliar no uso de linguagem, exemplos, histórias, ilustrações e referências que os alunos possam se identificar por meio de suas experiências é importante que os instrutores estejam cientes dos valores compartilhados pelos alunos que possam se basear em idade, personalidade e outras características, como localização geográfica ou profissão. 
Resposta incorreta. 
B.  
Com o objetivo de facilitar o trabalho do instrutor, o uso isolado ou combinado das estratégias instrucionais é atribuição do planejador e deve ser cumprida tendo em vista os objetivos educacionais e as características dos alunos.
O uso isolado ou combinado das estratégias instrucionais é atribuição do planejador e deve ser cumprida tendo em vista os objetivos educacionais e as características dos alunos. Porém, o objetivo primário é facilitar o processo de aprendizagem do aluno e não do instrutor. 
Você acertou! 
C.  
O profissional da área de treinamento precisa definir como serão criadas condições que facilitem o processo interno de aprendizagem e, consequentemente, como prescrever métodos, estratégias, ferramentas e recursos instrucionais para cada situação específica de ensino-aprendizagem.
Definir como serão criadas condições que facilitem o processo interno de aprendizagem e, consequentemente, como prescrever métodos, estratégias, ferramentas e recursos instrucionais para cada situação específica de ensino-aprendizagem são atribuições do profissional da área de treinamento. 
Resposta incorreta. 
D.  
A oferta de programas de treinamento de qualidade gera apoio e o investimento de executivos e estabelece a credibilidade do setor de treinamento e desenvolvimento com os gerentes e funcionários.
Atualmente, a simples oferta de programas de treinamento não é o bastante para conseguir o apoio e o investimento de executivos e estabelecer a credibilidade do setor de treinamento e desenvolvimento com os gerentes e funcionários. O aprendizado precisa demonstrar de que forma contribui para a vantagem competitiva da empresa por meio da melhoria do desempenho dos funcionários, do apoio à estratégia de negócio e da colaboração significativa para os resultados da empresa, como qualidade, produtividade, desenvolvimento de novos produtos e retenção de funcionários importantes. 
Respostaincorreta. 
E.  
Para garantir o desenvolvimento organizacional, o foco deve estar nos treinamentos formais.
Treinamento e desenvolvimento formais dizem respeito aos programas, cursos e eventos desenvolvidos e organizados pela empresa. Normalmente, exige-se que os funcionários compareçam ou realizem esses programas, que podem incluir treinamentos presenciais. Porém, o aprendizado informal também é um importante facilitador do desenvolvimento do capital humano e é aquele em que o colaborador toma a iniciativa motivado por uma vontade de crescer. É um aprendizado que envolve ação e esforço e que não acontece em um cenário de aprendizado formal. 
4.  
Com relação às estratégias instrucionais é CORRETO afirmar que: 
Resposta incorreta. 
A.  
A palestra é uma apresentação oral cuidadosamente preparada por pessoa qualificada em um assunto e o debate é uma discussão formalmente estruturada em que duas ou mais equipes defendem argumentos similares em relação a um tópico.
A palestra é uma apresentação oral cuidadosamente preparada por pessoa qualificada em um assunto, mas o debate é uma discussão formalmente estruturada em que duas ou mais equipes defendem argumentos opostos e não similares em relação a um tópico. 
Resposta incorreta. 
B.  
O desenvolvimento de um projeto é uma atividade organizada para a execução de uma tarefa ou atividade de resolução de problemas e o projeto em equipe uma apresentação cuidadosamente preparada para mostrar como executar uma ação ou utilizar um procedimento, acompanhada de explicações orais, visuais, ilustrações e, em alguns casos, por questionamentos.
A estratégia de desenvolvimento de um projeto está corretamente definida. Porém, a apresentação cuidadosamente preparada para mostrar como executar uma ação ou utilizar um procedimento, acompanhada de explicações orais, visuais, ilustrações e, em alguns casos, por questionamentos são características da demonstração e não do projeto em equipe. 
Resposta incorreta. 
C.  
No simpósio, um ou mais grupos preparam um estudo ou projeto sobre um tópico usualmente escolhido pelo professor e apresentam suas descobertas ao restante do grupo. Essa atividade é seguida de uma discussão, orientada pelo professor, de modo a levar o grupo a extrair conclusões da experiência.
A descrição é da estratégia de seminário. O simpósio é o encontro de 5 a 30 pessoas em uma residência ou local privativo para apreciar boa comida, entretenimento e camaradagem para discutir informalmente um tópico de interesse mútuo. 
Você acertou! 
D.  
O jogo é uma atividade instrucional, geralmente competitiva, em que os participantes seguem regras prescritas para vencer um desafio e a simulação uma estratégia que envolve abstração ou simplificação de algumas situações, processos ou atividades da vida real.
O jogo é uma atividade instrucional de grande impacto no aprendizado e a simulação uma estratégia muito utilizada em treinamentos. 
Resposta incorreta. 
E.  
O estudo de caso é um tipo de simulação realizada para oportunizar ao aprendiz o tipo de tomada de decisão que será requerida mais tarde em outras situações. O painel integrado, por sua vez, estimula o aprendiz a buscar informações em fontes confiáveis de dados.
A abordagem que estimula o aprendiz a buscar informações em fontes confiáveis de dados é a pesquisa bibliográfica. O painel integrado compreende a formação de grupos de estudo que estudarão diferentes partes de um conteúdo que depois relatarão os aspectos essenciais dos conteúdos estudados e os discutirão de modo a estabelecê-los entre as partes dos conteúdos. 
5.  
Para ser um instrutor eficaz, deve-se dominar o conteúdo abordado no treinamento, estar em contato com a cultura geral e acontecimentos do mundo, familiarizar-se com estudos e pesquisas relevantes e conhecer o público. Assim sendo, os instrutores devem: 
Resposta incorreta. 
A.  
Planejar o orçamento anual de treinamento da empresa, bem como distribuir os valores entre as diversas áreas conforme necessidades da empresa.
Fazer o orçamento anual e a distribuição da verba de treinamento é uma tarefa importante da liderança de recursos humanos e não do instrutor. 
Resposta incorreta. 
B.  
Selecionar os participantes do treinamento, conforme as necessidades levantadas e as prioridades de cada área organizacional.
Fazer a seleção dos participantes que deve ser realizada pelas lideranças imediatas de cada área com a equipe de Treinamento e Desenvolvimento, e não dos instrutores. 
Resposta correta. 
C.  
Conhecer os valores compartilhados pelos alunos que possam se basear em idade, personalidade e outras características, como localização geográfica ou profissão.
Conhecer estes valores para que os instrutores possam utilizar adequadamente linguagem, exemplos, histórias, ilustrações e referências, e que os alunos possam se identificar por meio de suas experiências. 
Resposta incorreta. 
D.  
Acompanhar a aplicação do conteúdo na rotina de trabalho dos participantes dos treinamentos.
Fazer o acompanhamento da aplicação do conteúdo no dia a dia que deve ser realizada pela liderança imediata ou pela equipe de recursos humanos da empresa. 
Você não acertou! 
E.  
Monitorar o clima organizacional e o ambiente de trabalho para avaliar o grau de incentivo das lideranças ao processo de treinamento e desenvolvimento dos colaboradores.
A responsabilidade de acompanhamento do clima organizacional e do ambiente organizacional é de liderança da empresa, e da equipe de recursos humanos, e não do instrutor. 
1.  
Na busca de maior competitividade, as organizações estão investindo consideravelmente em ações de treinamento, desenvolvimento e educação de pessoas que gerem impacto positivo no seu desempenho. Quais são as etapas da análise organizacional que devem ser incluídas no planejamento para alinhar as ações de treinamento e desenvolvimento com a estratégia organizacional?​​​​​
Você não acertou! 
A.  
A análise organizacional envolve o recrutamento de colaboradores alinhados com a cultura da empresa e que contribuam efetivamente para o seu crescimento. 
O recrutamento de colaboradores alinhados com a cultura da empresa e que contribuam efetivamente para o seu crescimento. Porém, não faz parte do processo de análise organizacional. 
Resposta correta. 
B.  
A análise organizacional envolve algumas unidades de resultados organizacionais, como financeiros, bens, produtos e serviços, processos, recursos e de pessoal. 
A análise organizacional envolve uma pesquisa financeira dos indicadores de lucratividade e rentabilidade, dos bens, produtos e serviços, avaliação da produtividade por empregado, o índice de satisfação dos clientes, tempo de produção e a inovação de produtos e serviços. Também serão analisados os processos, da gestão através dos sistemas de comunicação, tempo de produção e tempo de decisão, os recursos materiais através do estoque e de desperdícios, os recursos humanos a partir dos indicadores de absenteísmo e satisfação dos empregados. 
Resposta incorreta. 
C.  
A análise organizacional envolve uma pesquisa do suporte psicossocial e material no contexto de trabalho, do clima organizacional, suporte tecnológico, estrutural no contexto organizacional e as mudanças tecnológicas, políticas, econômicas, legais, sociais, ecológicas no contexto ambiental. 
A análise que envolve uma pesquisa do suporte psicossocial e material no contexto de trabalho, do clima organizacional, suporte tecnológico, estrutural no contexto organizacional e as mudanças tecnológicas, políticas, econômicas, legais, sociais, ecológicas no contexto ambiental são as análises de contexto. 
Resposta incorreta. 
D.  
A análise organizacional envolve uma pesquisa econômica e política mundial em uma construção de cenário. 
A análise econômica e política mundial é importante para a construção de cenário e elaboração do planejamento estratégico da empresa, mas não faz parte da análise organizacional, que se limita a uma pesquisa interna. 
Resposta incorreta. 
E.  
A análise organizacional envolve a negociação com fornecedores detreinamento para redução dos custos diretos e indiretos, gerando, assim, redução de custos para a empresa. 
A negociação com fornecedores de treinamento para redução dos custos diretos e indiretos, gerando, assim, redução de custos para a empresa é uma ação muito importante da gestão de treinamento e desenvolvimento, mas não faz parte da análise organizacional. 
2.  
Na busca de maiores capacidades de sobrevivência e competitividade, as organizações passam a investir consideravelmente em ações de treinamento, desenvolvimento e educação de pessoas. Uma gestão estratégica de recursos humanos tem as seguintes características:​​​​​
Resposta correta. 
A.  
É uma gestão flexível, aberta, participativa, busca resultados de curto, médio e longo prazos, conhece e aloca os ativos humanos estrategicamente e investe no desenvolvimento das pessoas. 
Pode-se citar como características do modelo de gestão estratégica de recursos humanos:
• É flexível, aberto, participativo, de forma a garantir adesão de líderes e colaboradores. 
• Busca resultados de curto, médio e longos prazos, garantindo o atendimento de necessidades urgentes, presentes e futuras. 
• Conhece e aloca os ativos humanos estrategicamente, buscando a melhor engenharia humana, onde as pessoas certas estão alocadas corretamente.
• Investe no desenvolvimento das pessoas, garantindo sustentabilidade do negócio.
Resposta incorreta. 
B.  
É uma gestão que foca no cumprimento de todas as normas e procedimentos implantados e garante que todas as ações sejam devidamente documentadas, resguardando o gestor de problemas internos. 
Esta gestão é burocrática e resulta em uma prestação de serviços lenta e inflexível. A gestão estratégica de recursos humanos valoriza normas e procedimentos, bem como a documentação dos processos, mas este não é o principal foco de suas atividades.
Você não acertou! 
C.  
É uma gestão liberal em que todas as ações são acordadas conforme a necessidade dos líderes e clientes internos, garantindo plena satisfação da empresa com a área de recursos humanos. 
A falta de processos e regras geram insegurança e insatisfação dos clientes internos e geram riscos trabalhistas e previdenciários.
Resposta incorreta. 
D.  
É uma gestão que estabelece e garante o cumprimento de normas e políticas, possui profissionais especialistas, que respondem às necessidades da empresa, gerando resultados de curto prazo. 
O modelo de gestão que estabelece e garante o cumprimento de normas e políticas, possui profissionais especialistas, que respondem às necessidades da empresa, gerando resultados de curto prazo. Esta é a gestão tradicional de recursos humanos.
Resposta incorreta. 
E.  
É uma gestão que investe muito em desenvolvimento, consulta todos os colaboradores para elaborar um programa amplo de treinamento que garante que eles sejam treinados a partir das suas necessidades individuais. 
Nem sempre a necessidade dos colaboradores são as necessidades organizacionais estratégicas, uma vez que seu foco está nas atividades rotineiras. O alto investimento financeiro em treinamento também não significa que o desenvolvimento será estratégico: pode-se gastar muito dinheiro sem gerar resultados significativos para a empresa.
3.  
As melhores empresas investem na contratação e no treinamento dos melhores e mais brilhantes colaboradores para conquistar vantagem competitiva, porque:​​​​​​
Resposta incorreta. 
A.  
As pessoas mais talentosas recebem os melhores salários e, por isso, as melhores empresas podem remunerar melhor os colaboradores que geram melhores resultados para a organização. 
Salário não é garantia de melhor resultado: nem sempre as pessoas talentosas recebem melhores salários e nem por isso não geram melhores resultados para a organização. 
Você não acertou! 
B.  
É muito fácil criar um grupo de pessoas motivadas: é só treiná-las para alcançar o sucesso. 
O talento é raro. Pessoas são uma fonte de vantagem competitiva quando conhecimentos e habilidades não estão igualmente disponíveis para todos os competidores. 
Resposta incorreta. 
C.  
Como os produtos e serviços estão entre os recursos mais diferenciados e renováveis das empresas, o investimento em inovação é mais importante do que nunca. 
A inovação é importante, mas existem negócios que não podem mudar produtos e serviços. Porém, as competências, o conhecimento e as habilidades dos funcionários estão entre os recursos mais diferenciados e renováveis das empresas. A gestão estratégica de pessoas é mais importante do que nunca. 
Resposta incorreta. 
D.  
Porque as ações de treinamento geram impacto positivo na análise organizacional. 
A análise organizacional é uma ferramenta utilizada pela equipe de treinamento e desenvolvimento para que as ações implantadas gerem impacto positivo no desempenho das organizações. 
Resposta correta. 
E.  
As pessoas são uma fonte de vantagem competitiva quando conhecimentos e habilidades não estão igualmente disponíveis para todos os competidores. 
É difícil imitar um grupo de pessoas bem escolhidas e motivadas. Elas podem aumentar o valor, ajudando a reduzir custos, fornecendo algo diferente aos clientes. 
4.  
As variáveis de contexto organizacional também são imprescindíveis para que as ações de treinamento e desenvolvimento contribuam para a melhoria do desempenho individual e coletivo. Aponte, dentre as alternativas a seguir, aquela que está CORRETAMENTE relacionada ao contexto.​​​​​
Resposta incorreta. 
A.  
No contexto de trabalho, são analisados os indicadores de clima organizacional. 
No contexto de trabalho, são analisados o suporte psicossocial e o suporte material. 
Resposta incorreta. 
B.  
No contexto organizacional são analisadas as mudanças tecnológicas, políticas e econômicas. 
No contexto organizacional são analisados o clima organizacional, o suporte tecnológico e estrutural e o suporte organizacional. 
Resposta incorreta. 
C.  
No contexto organizacional são analisados o suporte tecnológico e estrutural e o suporte ambiental. 
No contexto organizacional são analisados o suporte tecnológico e estrutural. Porém o suporte ambiental não é contemplado neste contexto. 
Você acertou! 
D.  
No contexto ambiental são analisados o suporte tecnológico e estrutural e o suporte organizacional. 
O suporte tecnológico e estrutural e o suporte organizacional são os indicadores analisados no contexto ambiental. 
Resposta incorreta. 
E.  
No contexto de trabalho, são analisados o clima organizacional, o suporte tecnológico e estrutural e o suporte organizacional. 
No contexto de trabalho, são analisados o suporte psicossocial e o suporte material.
5.  
Entre as principais explicações para o pequeno retorno dos investimentos organizacionais em programas de TD&E, merece destaque a ineficiência dos processos de avaliação de necessidades de treinamento. Um processo eficaz envolve a análise organizacional das tarefas individuais. Aponte qual análise está CORRETAMENTE conceituada:​​​​​
Resposta incorreta. 
A.  
O que deve ser treinado a partir da análise da descrição das tarefas e operações de determinada atividade laboral, bem como sobre as condições nas quais essas atividades seriam desempenhadas são itens compostos da análise individual. 
O que deve ser treinado a partir da análise da descrição das tarefas e operações de determinada atividade laboral, bem como sobre as condições nas quais essas atividades seriam desempenhadas são itens compostos da análise das tarefas. 
Resposta correta. 
B.  
A análise organizacional é realizada para determinar onde o treinamento se faz necessário e se tal solução é capaz de afetar o desempenho da unidade selecionada e da empresa como um todo. 
Na análise organizacional, a avaliação determina as áreas onde o treinamento se faz necessário para melhorar o desempenho da empresa. 
Resposta incorreta. 
C.  
A análise das tarefas identifica quem necessita de treinamento a partir da avaliação do desempenho dos profissionais para identificar desvios que possam ser tratados por meio de ações de treinamento. 
A análise dequem necessita de treinamento a partir da avaliação do desempenho dos profissionais para identificar desvios comportamentais que possam ser tratados por meio de ações de treinamento é a análise individual. 
Resposta incorreta. 
D.  
A análise individual é realizada para determinar onde o treinamento se faz necessário e se tal solução é capaz de afetar o desempenho da unidade selecionada e da empresa como um todo. 
A análise realizada para determinar onde o treinamento se faz necessário e se tal solução é capaz de afetar o desempenho da unidade selecionada e da empresa como um todo é a análise organizacional. 
Você não acertou! 
E.  
Para realizar a análise das tarefas, deve-se avaliar o desempenho dos profissionais para identificar desvios comportamentais que possam ser tratados por meio de ações de treinamento. 
Para realizar a análise das tarefas, deve-se avaliar a descrição das tarefas e operações de determinada atividade laboral, bem como sobre as condições nas quais essas atividades seriam desempenhadas são itens compostos da análise das tarefas. 
1.  
Ao perceberem a importância estratégica do aprendizado, muitas empresas têm se esforçado para se tornarem organizações que aprendem. O que é uma organização que aprende? 
Resposta incorreta. 
A.  
É aquela em que todos os colaboradores são obrigados a realizar uma determinada quantidade de horas de treinamento por ano.
A quantidade de horas de treinamento não alinha o aprendizado com a estratégia da empresa: apenas garante que os colaboradores realizem os treinamentos, independentemente do seu conteúdo. 
Resposta incorreta. 
B.  
É aquela que faz convênio com escolas e universidades para estimular os colaboradores a estudarem com um baixo custo.
O convênio com escolas e universidades é muito positivo e auxilia o desenvolvimento dos colaboradores. Porém, não garante que o aprendizado esteja alinhado com a estratégia da empresa. 
Você não acertou! 
C.  
É aquela que possui treinamentos com foco nas habilidades cognitivas avançadas.
As habilidades cognitivas, ou seja, relacionadas ao processo mental de percepção, memória, juízo e/ou raciocínio, podem ser utilizadas de diversas formas, mas não garantem o desenvolvimento dos colaboradores para ajudar a empresa a alcançar a sua estratégia de negócio, que é um plano que engloba metas, políticas e ações. 
Resposta correta. 
D.  
É aquela que possui uma capacidade aprimorada de aprendizado, adaptação e mudança, sendo que os processos de treinamento são alinhados às suas metas.
Quando os treinamentos estão alinhados às metas da empresa, o aprendizado e a mudança são direcionados ao seu direcionamento estratégico. 
Resposta incorreta. 
E.  
É aquela que planeja todas as ações de treinamento e desenvolvimento para o período de um ano.
Apesar de o planejamento ser de grande importância na gestão de uma empresa, o ambiente de negócio em que as empresas operam é imprevisível. Visto que os problemas não podem ser previstos com antecedência, o aprendizado precisa acontecer quando a necessidade surgir. 
2.  
Vários métodos são usados para realizar um diagnóstico de necessidades de treinamento de uma empresa. Assim sendo, relacione os métodos a seguir com sua descrição: 
1. Observação 
2. Aplicação de questionários 
3. Entrevistas 
4. Grupos focais e ferramentas colaborativas 
5. Análise de documentação (manuais técnicos, registros) 
6. Tecnologias on-line 
7. Estudos de dados históricos
( ) o custo é baixo e de fácil aplicação. Porém, demanda tempo e pode ter um baixo índice de adesão.
( ) Oferece dados relativos ao desempenho e às práticas, mas eles podem ser imprecisos, incompletos ou não representativos.
( ) É útil para questões complexas e controversas que individualmente podem ser difíceis ou indesejáveis de explorar, mas necessita de grande esforço em organização.
( ) É um método objetivo que minimiza a interrupção do trabalho, mas pode ser ameaçador para os funcionários e limita-se às pessoas que possuam acesso ao computador.
( ) Gera dados relevantes para o ambiente de trabalho, mas necessita de profissionais habilidosos para realizarem o levantamento.
( ) Apesar de demandar muito tempo e ser difícil de analisar, trata-se de um bom método para revelar detalhes das necessidades de treinamento e auxilia na realização de um diagnóstico local.
( ) É um método objetivo e utiliza uma boa fonte de informações, mas pode gerar dúvidas e retrabalho.
Agora marque a sequência CORRETA: 
Resposta incorreta. 
A.  
1, 7, 3, 6, 2, 4, 5
A observação possui um alto custo; as entrevistas são realizadas individualmente, os questionários podem ser aplicados por qualquer pessoa, mas os dados é que precisam ser analisados por um profissional experiente e os grupos focais não permitem detalhamento. 
Você não acertou! 
B.  
2, 3, 4, 1, 6, 7, 5
As entrevistas não oferecem dados relativos ao desempenho, a observação não é um método objetivo, as tecnologias on-line não necessitam de profissionais habilidosos, uma vez que são utilizadas pelos próprios colaboradores e os estudos de dados históricos não auxiliam na realização de um diagnóstico local. 
Resposta incorreta. 
C.  
4, 7, 1, 6, 2, 5, 3
Os grupos focais não são de fácil aplicação, os questionários podem ser aplicados por qualquer pessoa, mas os dados é que precisam ser analisados por um profissional experiente, os estudos de dados históricos não auxilia na realização de um diagnóstico local. 
Resposta correta. 
D.  
2, 7, 4, 6, 1, 3, 5
Todos os itens estão relacionados de forma coerente. 
Resposta incorreta. 
E.  
2, 3, 5, 4, 1, 6, 7
As entrevistas geram dados precisos, completos e representativos, a análise de documentação não é útil para tratar questões complexas, o grupo focal acontece com a interrupção do trabalho, as tecnologias on-line demandam pouco tempo e são fáceis de analisar e o estudos de dados históricos não são métodos objetivos. 
3.  
As iniciativas estratégicas de treinamento e desenvolvimento são ações relacionadas ao aprendizado que uma empresa deve realizar para atingir a sua estratégia de negócio. Qual das iniciativas a seguir são estratégicas neste processo? 
Resposta incorreta. 
A.  
Ampliar o tempo de desenvolvimento de treinamentos, garantindo a qualidade dos programas ofertados.
A qualidade dos programas ofertados não é impactada pelo tempo de desenvolvimento dos programas e sim pelo alinhamento com a necessidade organizacional. 
Resposta correta. 
B.  
Diversificar o portfólio de aprendizado, utilizando tecnologias para o treinamento.
Ao diversificar o portfólio de aprendizado é possível facilitar o aprendizado informal e oferecer oportunidades de aprendizado mais personalizadas, gerando maior aprendizado organizacional. 
Resposta incorreta. 
C.  
Focar as ações de treinamento nas necessidades de seus cargos e atividades laborais.
As iniciativas estratégicas de treinamento e desenvolvimento focam tanto no cargo atual quanto nas oportunidades de crescimento. 
Você não acertou! 
D.  
Aprimorar as atividades de marketing para garantir o aumento das vendas.
As ações de marketing são importantes para o aumento das vendas. Porém, não são atividades desenvolvidas pela área de treinamento e desenvolvimento, que podem contribuir melhorando o serviço ao consumidor e garantir que os colaboradores detenham conhecimento do produto e do serviço, possuam habilidades para interagirem com os clientes e compreendam suas funções e autoridade na tomada de decisões. 
Resposta incorreta. 
E.  
Focar o investimento na capacitação de gerentes e diretores.
Para que a empresa atinja sua estratégia de negócio, é necessário ampliar os grupos que recebem treinamentos, envolvendo clientes, fornecedores, empregados e oferecer mais oportunidades de aprendizado para cargos não gerenciais. 
4.  
Para garantir que o ambiente de trabalho apoie o aprendizado e a sua transferência, é necessário: 
Resposta incorreta. 
A.  
Garantir que os colaboradores foquem suas atividades na geração de resultados rápidos e rentáveis.
Para garantir o aprendizado e sua transferência,é necessário dedicar espaço físico para incentivar trabalho em equipe, colaboração, criatividade e compartilhamento de conhecimento. Essas atividades demandam tempo maior para a realização das tarefas, mas garante maior qualidade e sustentabilidade. 
Resposta incorreta. 
B.  
Conseguir que os vendedores apoiem treinamento, desenvolvimento e aprendizado.
Apesar da importância dos vendedores para as organizações, eles não possuem poder de decisão. Portanto, é necessário garantir que o alto escalão e os gerentes apoiem treinamento, desenvolvimento e aprendizado. 
Resposta incorreta. 
C.  
Garantir que a área de Recursos Humanos entenda a importância do aprendizado.
Todos os colaboradores precisam compreender a importância do aprendizado e não apenas a área de Recursos Humanos. 
Resposta correta. 
D.  
Eliminar restrições ao treinamento, como falta de tempo, de recursos ou de equipamentos.
Para que o aprendizado organizacional aconteça, é necessário investimento em tempo, recursos e equipamentos em treinamento. 
Você não acertou! 
E.  
Aumentar a possibilidade de remuneração variável a todos os colaboradores da empresa.
Apesar de ser uma prática importante para as organizações que desejam se tornar competitivas no mundo contemporâneo, somente implantação à remuneração variável não garante um ambiente de aprendizagem organizacional. 
5.  
A gestão do conhecimento é um processo que visa melhorar o desempenho da empresa através da elaboração e implantação de ferramentas, processos, sistemas, estruturas e culturas que aprimorem a criação, o compartilhamento e o uso do conhecimento, contribuindo para a aprendizagem organizacional. Como ela pode auxiliar a empresa a obter uma vantagem competitiva e esteja alinhado às metas e objetivos de negócio? 
Você acertou! 
A.  
É necessário criar métodos para que todos possam disponibilizar e acessar as informações, apreender e compartilhar o conhecimento e organizar e armazenar logicamente as informações.
A gestão do conhecimento garante que ele seja armazenado e compartilhado, evitando que as informações fiquem restritas a um colaborador ou a um grupo restrito. 
Resposta incorreta. 
B.  
Como o conhecimento tácito é o conhecimento pessoal baseado em experiências individuais, não pode ser compartilhado.
O conhecimento tácito é impossível de copiar e pode dar à empresa uma vantagem competitiva e pode ser compartilhado através do aprendizado informal que envolve interações entre os funcionários e trocas pessoais com seus pares, colegas e especialistas. 
Resposta incorreta. 
C.  
A empresa deve criar políticas, proibindo e restringindo o acesso a e-mail e redes sociais.
Utilizar tecnologias, e-mail e redes sociais (como Facebook ou MySpace) ou portais na intranet da empresa para possibilitar que as pessoas armazenem informações e compartilhem com terceiros. Portanto, é necessário realizar uma gestão sobre estes ambientes, mas nunca proibir completamente o acesso. 
Resposta incorreta. 
D.  
Criar sistemas de gestão do conhecimento complexos e determinar as pessoas e cargos que podem acessá-los.
Os sistemas de gestão do conhecimento fracassam por dois motivos: porque a tecnologia é muito complicada ou porque as empresas não dão atenção suficiente para a motivação dos funcionários ao compartilharem conhecimento. É importante construir a infraestrutura tecnológica correta e facilitar o acesso e o compartilhamento de informações entre os funcionários dentro do contexto de seus cargos. 
Resposta incorreta. 
E.  
Disponibilizar periódicos, manuais técnicos, oportunidades de treinamento e seminário para os gestores da empresa.
A gestão do conhecimento deve envolver todos os colaboradores da empresa. Portanto, em vez de disponibilizar informações privilegiadas apenas aos gestores da empresa, é necessário criar uma biblioteca on-line de recursos de aprendizagem como periódicos, manuais técnicos, oportunidades de treinamento e seminários em vídeo e disponibilizá-los a todos. 
1.  
A avaliação de retorno sobre investimento (ROI) é a comparação entre os benefícios financeiros advindos do treinamento e os custos do mesmo. Sobre os custos diretos e indiretos de treinamento, é CORRETO afirmar que os custos
Resposta incorreta. 
A.  
indiretos abarcam salários e benefícios para funcionários envolvidos no treinamento, como aprendizes, instrutores, consultores e funcionários que elaboraram o programa.
Os salários e benefícios para funcionários envolvidos no treinamento, como aprendizes, instrutores, consultores e funcionários que elaboraram o programa referem-se aos custos diretos. 
Você não acertou! 
B.  
diretos são aqueles que não estão diretamente relacionados à elaboração, desenvolvimento ou oferta do programa de treinamento.
Os custos que não estão diretamente relacionados à elaboração, desenvolvimento ou oferta do programa de treinamento são custos indiretos. 
Resposta correta. 
C.  
diretos abarcam os materiais do programa, aluguel ou compra de equipamentos ou salas de aula e custos com deslocamentos.
Materiais do programa, aluguel ou compra de equipamentos ou salas de aula e custos com deslocamentos referem-se aos cursos diretos. 
Resposta incorreta. 
D.  
diretos abarcam materiais de escritório em geral, instalações e equipamentos e gastos relacionados, gastos e deslocamentos que não são creditados diretamente a um programa.
Estes custos não estão diretamente relacionados à elaboração, desenvolvimento ou oferta do programa de treinamento e são, portanto, custos indiretos. 
Resposta incorreta. 
E.  
de gestão do departamento de treinamento e os salários de pessoal não relacionados a um programa específico são custos diretos.
Estes custos são classificados como indiretos. 
2.  
Uma questão importante na escolha de indicadores é definir se eles são capazes de determinar a eficácia do programa de treinamento. Indicadores de treinamento apropriados precisam ser relevantes, confiáveis, discriminadores e práticos. Sobre estes componentes é CORRETO afirmar que:
Resposta incorreta. 
A.  
Os indicadores devem ser os mesmos exigidos para ser bem-sucedido no trabalho.
Os indicadores devem ser medidas válidas de aprendizagem. 
Resposta incorreta. 
B.  
As capacidades adquiridas necessárias ao êxito no programa de treinamento devem ser os mais parecidos possíveis com o que os aprendizes aprenderam.
As capacidades adquiridas necessárias ao êxito é que devem ser as mais parecidas possíveis com o que os aprendizes aprenderam no programa. 
Resposta incorreta. 
C.  
A viabilidade refere-se ao grau em que o desempenho dos aprendizes no resultado avaliado reflete de fato as diferenças reais de desempenho.
A discriminação é que se refere ao grau em que o desempenho dos aprendizes no resultado avaliado reflete de fato as diferenças reais de desempenho. 
Você não acertou! 
D.  
A discriminação é o grau em que os indicadores podem ser medidos de forma consistente ao longo do tempo.
O grau em que os indicadores podem ser medidos de forma consistente, ao longo do tempo, refere-se à confiabilidade. 
Resposta correta. 
E.  
A relevância de critérios refere-se ao grau de relação entre os resultados do treinamento e as capacidades adquiridas enfatizadas no programa.
Esta relação é imprescindível para indicar a relevância dos indicadores. 
3.  
Informações sobre o custo do treinamento são importantes para entender os gastos totais deste, englobando custos diretos e indiretos e também para
Resposta correta. 
A.  
avaliar a proporção de dinheiro investido em desenvolvimento, administração e avaliação do treinamento, bem como para comparar o que foi gasto em treinamento para diferentes grupos de funcionários.
A avaliação da proporção do dinheiro investido tanto em desenvolvimento quanto em avaliação do treinamento, bem como para comparar o que foi gasto em treinamento para diferentes grupos de funcionários. 
Resposta incorreta. 
B.  
garantir investimento similar entre os custos de programas de treinamento tradicionais e os alternativos.
As informações sobre o custo do treinamento são importantespara comparar os custos de programas de treinamento alternativos, e não para garantir investimento similar. 
Você não acertou! 
C.  
reduzir despesas com pessoal, consultores, infraestrutura e consultoria.
As informações sobre o custo do treinamento têm como objetivo o controle de custos, e não a redução de despesas. 
Resposta incorreta. 
D.  
representar o valor obtido pela empresa em razão do programa de treinamento.
Não são os custos, mas os benefícios que representam o valor obtido pela empresa em razão do programa de treinamento. 
Resposta incorreta. 
E.  
indicar em que medida a alteração no desempenho individual afeta a organização.
Informações sobre o custo do treinamento não envolvem o desempenho individual dos participantes. 
4.  
Como a análise do retorno sobre investimento pode ser onerosa, ela deve ser limitada a determinados programas de treinamento. A análise do ROI é mais adequada a
Você não acertou! 
A.  
treinamentos que estejam vinculados a um setor e a um grupo restrito de colaboradores.
O ideal é que estejam vinculados a uma estratégia que diz respeito a toda a empresa. 
Resposta incorreta. 
B.  
cursos que tenham um custo baixo e envolvam pequenos grupos especialistas.
Esta análise é mais adequada a programas que sejam caros, sejam muito visíveis, tenham interesse gerencial, sejam realizados por muitos funcionários e sejam permanentes. 
Resposta incorreta. 
C.  
treinamentos que envolvam pessoas distribuídas em diversas localidades geográficas.
A distância geográfica pode prejudicar o levantamento das informações. 
Resposta correta. 
D.  
programas que tenham foco em uma questão operacional, com resultados mensuráveis e identificáveis disponíveis.
Os programas que tenham foco em uma questão operacional são mais fáceis de mensurar e identificar os resultados. 
Resposta incorreta. 
E.  
programas que possuem um histórico de realizações de no mínimo, cinco anos.
Os dados históricos não são relevantes na análise ROI. 
5.  
O cálculo do ROI, a partir do investimento feito em programas de TD&E, demanda o cálculo de três aspectos separadamente: o valor da discrepância, o valor dos benefícios e o percentual de efetividade desses programas. Sobre o cálculo do ROI, é CORRETO afirmar que:
Resposta incorreta. 
A.  
Calcula-se ROI a partir das informações gerenciais da organização, sem levar em conta a abordagem do retorno dos acionistas.
Calcula-se ROI a partir das informações gerenciais da organização, levando em conta a abordagem do retorno dos acionistas. 
Resposta incorreta. 
B.  
É necessário conhecer apenas o valor total investido nos programas que são avaliados para o cálculo do ROI.
É necessário conhecer qual é o custo do capital e o valor total investido nos programas que são avaliados para o cálculo do ROI. 
Resposta incorreta. 
C.  
O cálculo do retorno busca utilizar indicadores de curto prazo utilizado no desenvolvimento do plano estratégico da organização.
O cálculo do retorno busca utilizar indicadores de médio e longo prazo usados no desenvolvimento do plano estratégico da organização. 
Resposta correta. 
D.  
O custo do capital é um aspecto importante, porque o investimento realizado em programas de TD&E poderia ser direcionado a outras áreas, inclusive a investimentos financeiros.
O custo do capital é um aspecto importante no cálculo do ROI. 
Você não acertou! 
E.  
O ROI pode ser medido apenas por indicadores financeiros.
O ROI também pode ser medido por indicadores não financeiros, como a posição da marca na mente dos consumidores (imagem junto ao público) ou o percentual de cidadãos que é atingido por determinada organização pública. 
1.  
Pode ser solicitado para que os profissionais de recursos humanos desempenhem funções de treinamento, mas o ideal, é que haja uma boa equipe de profissionais de treinamento e desenvolvimento para prosseguirem com as atividades específicas da área. Com relação às funções do profissional de T&D é CORRETO afirmar que:
Resposta incorreta. 
A.  
O gerente de projeto de T&D utiliza o conhecimento do negócio para criar soluções de aprendizado que melhorem o desempenho.
Quem utiliza o conhecimento do negócio para criar soluções de aprendizado que melhorem o desempenho é o parceiro de negócios e não o gerente de projeto. 
Você não acertou! 
B.  
O parceiro de negócios planeja, obtém e monitora a oferta eficaz de soluções de aprendizado e desempenho que apoiem o negócio.
Quem planeja, obtém e monitora a oferta eficaz de soluções de aprendizado e desempenho que apoiem o negócio é o gerente de projeto de T&D e não o parceiro de negócios. 
Resposta incorreta. 
C.  
O gerente de projeto elabora, desenvolve, oferece e avalia as soluções de aprendizado e desempenho.
O especialista é quem elabora, desenvolve, oferece e avalia as soluções de aprendizado e desempenho. 
Resposta correta. 
D.  
Cabe ao gestor de treinamento e desenvolvimento determinar a melhor forma de utilizar o aprendizado no ambiente de trabalho em concordância com a estratégia de negócio da empresa.
O gestor de T&D tem como principal função garantir a melhor forma de utilização do aprendizado no ambiente de trabalho em concordância com a estratégia de negócio da empresa. 
Resposta incorreta. 
E.  
O analista de treinamento desenvolve os conteúdos e ministra os treinamentos.
O analista de treinamento realiza o levantamento de necessidades de treinamento, estabelece e implanta os programas de treinamento e desenvolvimento, acompanha os indicadores de T&D, bem como acompanha os resultados e atua corretivamente caso haja necessidade de realizar alterações. 
2.  
Marque a alternativa que apresenta atividades do profissional de treinamento para promover ações de treinamento e desenvolvimento de pessoal:
Resposta incorreta. 
A.  
Determinar políticas, práticas e sistemas que influenciam o comportamento, a atitude e o desempenho dos funcionários.
Estas são atividades do gestor de recursos humanos. 
Resposta correta. 
B.  
Diagnosticar necessidades de treinamento e desenvolvimento, elaborar programas de desenvolvimento e pesquisar custos envolvidos nos programas de treinamento e desenvolvimento.
Estas são as atividades de um profissional de treinamento. 
Resposta incorreta. 
C.  
Contratar profissionais externos e instituições e preparar multiplicadores de treinamento para determinar a capacidade da empresa de atender às necessidades das partes interessadas.
Não é atividade do profissional de treinamento e desenvolvimento atender às necessidades das partes interessadas. 
Você não acertou! 
D.  
Efetuar pagamento de fornecedores e controlar a emissão de notas fiscais de faturamento.
Estas são atividades do profissional administrativo financeiro. 
Resposta incorreta. 
E.  
Construir um plano de cargos e salários e garantir sua implantação.
Estas são atividades de um profissional de cargos e salários. 
3.  
As competências pessoais, interpessoais, de negócio e de gestão são necessárias ao desempenho das funções do profissional de treinamento e desenvolvimento. Avalie as afirmativas abaixo relacionadas às competências:
I. São competências interpessoais do profissional de treinamento e desenvolvimento, a empatia e a capacidade de negociação.
II. Pensamento estratégico, bem como planejamento e implantação de projetos são competências de negócios e gestão do profissional de treinamento e desenvolvimento.
III. Dentre as competências interpessoais do profissional de treinamento e desenvolvimento, estão a comunicação eficaz e a capacidade de influência sobre as partes interessadas.
Está CORRETO apenas o que se afirma em: 
Você não acertou! 
A.  
I.
A empatia e a capacidade de negociação são competências pessoais e não interpessoais do profissional de treinamento e desenvolvimento. 
Resposta incorreta. 
B.  
II.
O pensamento estratégico, bem como planejamento e implantação de projetos são competências de negócios e gestão do profissional de treinamento e desenvolvimento. Porém, não é a única afirmativa correta. 
Resposta incorreta. 
C.  
III.
A opção III está coerente, uma vezque a comunicação eficaz e a capacidade de influência sobre as partes interessadas estão dentre as competências interpessoais do profissional de treinamento e desenvolvimento. Porém, esta não é a única afirmativa correta. 
Resposta correta. 
D.  
II e III.
A opção II está correta, pois pensamento estratégico, bem como planejamento e implantação de projetos são competências de negócio e gestão do profissional de treinamento e desenvolvimento. A opção III também está correta, uma vez que, dentre as competências interpessoais do profissional de treinamento e desenvolvimento estão a comunicação eficaz e a capacidade de influência sobre as partes interessadas, bem como a empatia e a capacidade de negociação que são competências pessoais do profissional de treinamento e desenvolvimento. 
Resposta incorreta. 
E.  
I, II e III.
A comunicação eficaz e a capacidade de influência sobre as partes interessadas estão dentre as competências interpessoais e o pensamento estratégico, bem como planejamento e implantação de projetos que são competências de negócios e gestão do profissional de treinamento e desenvolvimento. Porém, a empatia e a capacidade de negociação são competências pessoais e não interpessoais do profissional de T&D. 
4.  
Em uma empresa que possui uma área de recursos humanos estruturada, com equipes dedicadas à Administração de Pessoal, Cargos e Salários, Recrutamento e Seleção e Treinamento e Desenvolvimento, é CORRETO afirmar que os profissionais de treinamento e desenvolvimento:
Resposta incorreta. 
A.  
Realizam atividades diversas como recrutamento e seleção de pessoal e admissão para garantir que os novos colaboradores sejam bem recebidos na empresa.
As atividades de recrutamento e seleção e admissão de pessoal não fazem parte das atividades de T&D. 
Resposta incorreta. 
B.  
Analisam os cargos e estabelecem uma tabela salarial com equidade interna e externa para garantir maior produtividade organizacional.
A análise de cargos e salários não é atividade do profissional de T&D e sim do profissional de cargos e salários. 
Você não acertou! 
C.  
Garantem o pagamento correto de salários e benefícios a todos os colaboradores.
O pagamento de salários e benefícios é atividade do profissional de administração de pessoal e não de T&D. 
Resposta incorreta. 
D.  
Aplicam testes psicológicos e realizam entrevistas para identificar o perfil dos colaboradores.
Aplicação de testes psicológicos e realização de entrevista por competências são atividades do profissional de recrutamento e seleção. 
Resposta correta. 
E.  
Possuem funções específicas como consolidar os dados coletados através de entrevistas, observação e até mesmo pesquisas para obter um entendimento das necessidades de treinamento para um cargo específico ou para um conjunto de cargos.
O levantamento de necessidades de treinamento deve ser cuidadosamente analisado para garantir um programa completo e efetivo de T&D. 
5.  
São áreas de especialidade do profissional de treinamento e desenvolvimento:
Resposta incorreta. 
A.  
Gestão de folha de pagamento, negociação de benefícios, garantia de cumprimento das obrigações acessórias.
Estas são áreas de especialidade do profissional de administração de pessoal. 
Resposta incorreta. 
B.  
Analisar conjunturas, realizar análises setoriais e regionais e analisar ambiente político-institucional.
Estas são áreas de especialidade do economista. 
Resposta correta. 
C.  
Gestão do conhecimento organizacional, design do aprendizado, oferecimento do treinamento e facilitação de mudanças organizacionais.
A gestão do conhecimento organizacional, o design do aprendizado, o oferecimento do treinamento e a facilitação de mudanças organizacionais são algumas das áreas de especialidade do profissional de treinamento e desenvolvimento. 
Resposta incorreta. 
D.  
Elaborar contratos empresariais, assessorar decisões da diretoria e acompanhar projetos de investimentos sob aspectos jurídicos.
Estas são áreas de especialidade do advogado empresarial. 
Você não acertou! 
E.  
Receber clientes, demonstrar benefícios e qualidades de produtos e serviços, auxiliar na escolha dos produtos, apresentar tabelas de preços e explicar formas de pagamento.
Estas são áreas de especialidade do profissional de vendas. 
1.  
Todos os métodos utilizados no processo de diagnóstico de necessidades de treinamento possuem vantagens e desvantagens. É uma vantagem do método observação:
Você não acertou! 
A.  
Pode coletar dados de um grande número de pessoas.
Como a observação tem foco no pesquisador e não interfere no trabalho realizado, gera dados relevantes para o ambiente de trabalho e minimiza a interrupção do trabalho.
Resposta correta. 
B.  
Gera dados relevantes para o ambiente de trabalho e minimiza a interrupção do trabalho.
Como a observação tem foco no pesquisador e não interfere no trabalho realizado, gera dados relevantes para o ambiente de trabalho e minimiza a interrupção do trabalho.
Resposta incorreta. 
C.  
Exige um envolvimento humano limitado.
Como a observação tem foco no pesquisador e não interfere no trabalho realizado, gera dados relevantes para o ambiente de trabalho e minimiza a interrupção do trabalho.
Resposta incorreta. 
D.  
Boa fonte de informações sobre tarefas para novos cargos, e cargos em processo de criação.
Como a observação tem foco no pesquisador e não interfere no trabalho realizado, gera dados relevantes para o ambiente de trabalho e minimiza a interrupção do trabalho.
Resposta incorreta. 
E.  
Os dados disponíveis podem ser imprecisos, incompletos ou não representativos do desempenho.
Como a observação tem foco no pesquisador e não interfere no trabalho realizado, gera dados relevantes para o ambiente de trabalho e minimiza a interrupção do trabalho.
2.  
Dentre os métodos utilizados no processo de diagnóstico de necessidades de treinamento, a aplicação de questionários tem baixo custo e coleta dados de um grande número de pessoas. Entre as alternativas a seguir, marque aquela que apresenta CORRETAMENTE uma desvantagem deste método:
Resposta correta. 
A.  
Oferta somente de informações relacionadas diretamente às perguntas feitas e presença de  baixos índices de retorno.
Algumas pessoas não respondem aos questionários ou respondem apenas a algumas questões. Apesar da facilidade de tabulação das respostas, elas são limitadas ao que foi perguntado, e não é possível explorar o conteúdo.
Você não acertou! 
B.  
Demanda de muito tempo para organizar, aplicar e tabular.
Algumas pessoas não respondem aos questionários ou respondem apenas a algumas questões. Apesar da facilidade de tabulação das respostas, elas são limitadas ao que foi perguntado, e não é possível explorar o conteúdo.
Resposta incorreta. 
C.  
Restrição a cargos que possuem acesso a telefone ou computador.
Algumas pessoas não respondem aos questionários ou respondem apenas a algumas questões. Apesar da facilidade de tabulação das respostas, elas são limitadas ao que foi perguntado, e não é possível explorar o conteúdo.
Resposta incorreta. 
D.  
Presença de dados imprecisos, incompletos ou não representativos.
Algumas pessoas não respondem aos questionários ou respondem apenas a algumas questões. Apesar da facilidade de tabulação das respostas, elas são limitadas ao que foi perguntado, e não é possível explorar o conteúdo.
Resposta incorreta. 
E.  
Oferta, por parte dos colaboradores, somente de informações que eles consideram desejadas pelo pesquisador.
Algumas pessoas não respondem aos questionários ou respondem apenas a algumas questões. Apesar da facilidade de tabulação das respostas, elas são limitadas ao que foi perguntado, e não é possível explorar o conteúdo.
3.  
Vários métodos são usados para identificar as tarefas e o conhecimento, habilidades, capacidades e outras características exigidas pelo trabalho na elaboração de um diagnóstico de necessidades. Para selecionar os métodos adequados a cada realidade, é necessário conhecer suas vantagens e desvantagens. É uma vantagem da entrevista:
Resposta incorreta. 
A.Ter baixo custo e poder coletar dados de um grande número de pessoas.
Na entrevista, o profissional de treinamento e desenvolvimento pode explorar as necessidades de treinamento, os principais problemas de performance, competências que precisam ser desenvolvidas e até mesmo as soluções mais adequadas à realidade de cada área.
Resposta incorreta. 
B.  
Gerar dados relevantes sobre o ambiente de trabalho e minimizar a interrupção do trabalho.
Na entrevista, o profissional de treinamento e desenvolvimento pode explorar as necessidades de treinamento, os principais problemas de performance, competências que precisam ser desenvolvidas e até mesmo as soluções mais adequadas à realidade de cada área.
Você não acertou! 
C.  
Ser objetiva e exigir um envolvimento humano limitado.
Na entrevista, o profissional de treinamento e desenvolvimento pode explorar as necessidades de treinamento, os principais problemas de performance, competências que precisam ser desenvolvidas e até mesmo as soluções mais adequadas à realidade de cada área.
Resposta incorreta. 
D.  
Ser um método útil para questões complexas e controversas.
Na entrevista, o profissional de treinamento e desenvolvimento pode explorar as necessidades de treinamento, os principais problemas de performance, competências que precisam ser desenvolvidas e até mesmo as soluções mais adequadas à realidade de cada área.
Resposta correta. 
E.  
Ser um bom método para revelar detalhes das necessidades de treinamento, além das causas e soluções para problemas.
Na entrevista, o profissional de treinamento e desenvolvimento pode explorar as necessidades de treinamento, os principais problemas de performance, competências que precisam ser desenvolvidas e até mesmo as soluções mais adequadas à realidade de cada área.
4.  
O estudo de dados históricos envolve a coleta de dados de desempenho de registros eletrônicos ou impressos. Ele informa quanto aos níveis de desempenho atuais, o que é útil na identificação de lacunas entre o desempenho atual e o desejado. É uma desvantagem do método que realiza estudos de dados históricos:
Resposta correta. 
A.  
Os dados disponíveis podem ser imprecisos, incompletos ou não representativos do desempenho.
Os dados históricos dependem de um resgate de informações que com o tempo podem se perder ou até mesmo serem incorretas.
Resposta incorreta. 
B.  
Pode ser ameaçador para os especialistas no assunto.
Os dados históricos dependem de um resgate de informações que com o tempo podem se perder ou até mesmo serem incorretas.
Resposta incorreta. 
C.  
Fornece apenas as informações desejadas pelo pesquisador.
Os dados históricos dependem de um resgate de informações que com o tempo podem se perder ou até mesmo serem incorretas.
Você não acertou! 
D.  
Revela detalhes das necessidades de treinamento da empresa, além das causas e soluções para problemas.
Os dados históricos dependem de um resgate de informações que com o tempo podem se perder ou até mesmo serem incorretas.
Resposta incorreta. 
E.  
O comportamento dos colaboradores pode ser afetado pela técnica.
Os dados históricos dependem de um resgate de informações que com o tempo podem se perder ou até mesmo serem incorretas.
5.  
A análise de documentos é uma metodologia objetiva, que gera boa fonte de informações sobre procedimentos, bem como de tarefas para novos cargos e cargos em processo de criação. Entre as alternativas a seguir, marque aquela que apresenta CORRETAMENTE uma desvantagem deste método:
Resposta incorreta. 
A.  
Necessidade de observadores habilidosos.
A linguagem técnica pode ser incompreendida pelos pesquisadores.
Resposta incorreta. 
B.  
Possibilidade de baixos índices de retorno e de respostas inapropriadas.
A linguagem técnica pode ser incompreendida pelos pesquisadores.
Resposta correta. 
C.  
Existência de materiais obsoletos e de linguagem técnica incompreensível pelos profissionais de treinamento e desenvolvimento.
A linguagem técnica pode ser incompreendida pelos pesquisadores.
Resposta incorreta. 
D.  
Oferta somente de informações, por parte dos especialistas no assunto, que estes consideram desejadas pelo pesquisador.
A linguagem técnica pode ser incompreendida pelos pesquisadores.
Você não acertou! 
E.  
Uso de informações, por parte dos gerentes, para punir os colaboradores, não para treiná-los.
A linguagem técnica pode ser incompreendida pelos pesquisadores.
1.  
Um diagnóstico oferece informações importantes sobre a maioria dos passos restantes na elaboração do programa de treinamento e desenvolvimento e visa fundamentalmente subsidiar as ações. Portanto, a avaliação de necessidades: 
Você acertou! 
A.  
Vincula a ação de treinamento e desenvolvimento aos processos de trabalho de determinada unidade organizacional e às atribuições e atividades desempenhadas cotidianamente pelos funcionários.
Durante a avaliação de necessidades, ao se conhecer mais profundamente os processos de trabalho e as atribuições e atividades desempenhadas pelos funcionários, é possível vinculá-los à ação de treinamento e desenvolvimento. 
Resposta incorreta. 
B.  
É opcional, caso os profissionais de treinamento e desenvolvimento recebam uma lista de treinamentos desejados pelos gestores.
A avaliação de necessidades é imprescindível para que os programas de treinamento tenham maior assertividade de conteúdo, objetivos ou métodos. 
Resposta incorreta. 
C.  
Contempla principalmente o conteúdo e a carga horária dos treinamentos a serem realizados.
A avaliação de necessidades contempla o conteúdo e a carga horária e identifica as habilidades básicas e os pré-requisitos dos colaboradores que participarão dos programas de treinamento. 
Resposta incorreta. 
D.  
Não pode garantir que haverá aprendizado, mudanças comportamentais ou os resultados financeiros esperados pela empresa.
A avaliação de necessidades alinha o treinamento às estratégias organizacionais. Portanto, garante que ele apresentará aprendizado, mudanças comportamentais ou resultados financeiros esperados pela empresa. 
Resposta incorreta. 
E.  
É uma atividade exclusiva da área de recursos humanos que utiliza o orçamento designado para atender às solicitações dos seus clientes internos.
A metodologia de levantamento de necessidades garante o relacionamento das ações de treinamento com a estratégia de negócio da empresa, evitando assim que o dinheiro seja gasto em programas desnecessários. 
2.  
O treinamento e o desenvolvimento têm como foco os conhecimentos, habilidades e capacidades necessárias para atender à estratégia organizacional e à competitividade da empresa no mercado. O que gera necessidades de treinamento e desenvolvimento? 
Resposta incorreta. 
A.  
Lacunas salariais e problemas na estrutura organizacional e de cargos observados pelos profissionais de recursos humanos.
Os problemas de cargos e salários não podem ser solucionados com programas de treinamento e desenvolvimento, mas pelo ajuste na estrutura organizacional. 
Você não acertou! 
B.  
Falta de interesse e de comprometimento dos colaboradores com o trabalho executado e os resultados da empresa.
Os programas de treinamento e desenvolvimento não alteram o comprometimento dos colaboradores. 
Resposta incorreta. 
C.  
Problemas de relacionamento entre colegas de trabalho e de colaboradores com seus líderes e clientes.
A mudança comportamental necessita de ações integradas de profissionais de recursos humanos e das lideranças: não pode ser solucionadas com ações de treinamento e desenvolvimento. 
Resposta incorreta. 
D.  
Tarefas pouco atraentes ou descontentamento dos colaboradores com as atividades realizadas.
Estas questões devem ser solucionadas com a designação correta de tarefas adequadas. 
Resposta correta. 
E.  
Mudanças provocadas por fatores externos à organização, mudanças internas realizadas na organização e no desempenho de colaboradores.
Tanto as mudanças internas e externas quanto as melhorias de competências e desempenho dos colaboradores geram necessidades de treinamento e desenvolvimento. 
3.  
No processode diagnóstico de treinamento, a análise organizacional é responsável pelo alinhamento das ações de T&D com a estratégia organizacional. Sobre a análise organizacional, é CORRETO afirmar que: 
Resposta incorreta. 
A.  
O foco é vincular a ação de T&D aos processos de trabalho de determinada unidade organizacional e às atribuições e atividades desempenhadas cotidianamente pelos funcionários.
O foco da análise organizacional é na articulação da ação de T&D com o contexto organizacional. 
Resposta incorreta. 
B.  
Uma das etapas deste processo envolve o detalhamento das atribuições e responsabilidades ocupacionais.
O detalhamento das atribuições e responsabilidades ocupacionais acontece na análise de tarefas. 
Você acertou! 
C.  
Identifica as alterações de cenário que ampliaram as lacunas de competências nos funcionários de determinadas unidades de trabalho.
Além das alterações de cenário, a análise organizacional identifica também variáveis contextuais capazes de restringir ou de potencializar a emergência desses resultados. 
Resposta incorreta. 
D.  
Tem como foco a localização de indivíduos ou dos grupos de indivíduos que necessitam de ações educacionais, e de saber quais são as mais adequadas.
Este não é o foco da análise organizacional, e sim o da análise individual. 
Resposta incorreta. 
E.  
Nesta etapa, é elaborado um conjunto de alternativas para as necessidades educacionais, que é o ponto de partida da etapa de planejamento de ações educacionais.
Este é o produto do diagnóstico de necessidades de treinamento e desenvolvimento, e não se refere apenas à análise organizacional. 
4.  
A análise de tarefas é direcionada ao mapeamento dos conjuntos de competências necessárias para que os indivíduos possam realizar adequadamente suas atividades. Na análise de tarefas: 
Resposta incorreta. 
A.  
É possível preparar ações para auxiliar os colaboradores a enfrentarem contextos pouco receptivos às suas novas habilidades.
A análise de tarefas identifica os conjuntos de competências necessárias ao desempenho exemplar no trabalho e não analisa os contextos: esta é uma característica da análise organizacional. 
Resposta correta. 
B.  
Uma das etapas mais relevantes é a descrição das competências, que determina os conjuntos de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao adequado desempenho no trabalho.
A determinação dos CHAs (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes) é uma das etapas mais relevantes da análise de tarefas, pois direciona as competências que precisam ser desenvolvidas para cada tarefa. 
Resposta incorreta. 
C.  
As pessoas que precisam participar de ações educacionais são identificadas, e os pré-requisitos necessários ao efetivo aproveitamento dos conteúdos da ação de treinamento dos colaboradores são avaliados.
Essa é uma consequência da análise individual, e não da análise de tarefas. 
Você não acertou! 
D.  
Acontece a preparação do ambiente para que os efeitos da ação no desempenho organizacional possam ser observados.
A preparação do ambiente para que os efeitos da ação no desempenho organizacional possam ser observados ocorre na análise organizacional. 
Resposta incorreta. 
E.  
As alterações de cenário que ampliaram as lacunas de competências nos funcionários de determinadas unidades de trabalho são identificadas.
Apesar de impactar na execução das tarefas, as alterações de cenário são realizadas na análise organizacional. 
5.  
A análise individual é voltada para a identificação dos indivíduos, grupos ou equipes que mais necessitam de determinados conjuntos de competências, a fim de que possam aprimorar a execução de suas atividades no trabalho. É CORRETO afirmar que a análise individual: 
Resposta incorreta. 
A.  
tem como foco a articulação da ação de treinamento e desenvolvimento ao contexto organizacional.
Apesar de impactar o contexto organizacional, este não é o foco da análise individual, e sim da análise organizacional. 
Resposta incorreta. 
B.  
vincula a ação de treinamento e desenvolvimento aos processos de trabalho de determinada unidade organizacional e às atribuições e atividades desempenhadas cotidianamente pelos funcionários.
A análise individual não envolve os processos de trabalho nem as atribuições dos funcionários. Estas variáveis são analisadas juntamente com as tarefas. 
Resposta correta. 
C.  
identifica as pessoas que precisam participar de ações educacionais e avalia se os colaboradores possuem os pré-requisitos necessários ao efetivo aproveitamento dos conteúdos da ação de treinamento.
Este é o objetivo da análise individual no processo de diagnóstico de treinamento e desenvolvimento. 
Resposta incorreta. 
D.  
serve para avaliar o alinhamento das ações de treinamento e desenvolvimento à estratégia organizacional.
O alinhamento de T&D à estratégia, ou seja, missão, visão, objetivos, resultados, valores e cultura organizacional acontece na análise organizacional, e não na análise individual. 
Você não acertou! 
E.  
é a análise em que se realiza o mapeamento dos conjuntos de competências necessárias para que os indivíduos possam exercer adequadamente suas atividades.
O mapeamento dos conjuntos de competências é realizado na análise de tarefas. 
1.  
Os métodos de apresentação são aqueles em que os aprendizes são destinatários passivos de informações como fatos, processos e métodos de resolução de problemas. Dentre estes métodos estão as palestras e as instruções audiovisuais. Identifique uma desvantagem das palestras e uma vantagem das instruções audiovisuais.
Resposta incorreta. 
A.  
A palestra pode ser uma das maneiras mais baratas de aprendizado. Os aprendizes podem ser expostos a equipamentos, problemas e acontecimentos que são facilmente demonstráveis como o mau funcionamento de equipamentos, clientes enfurecidos ou situações de emergência.
É uma vantagem a palestra ser barata, enquanto que a exposição a equipamentos com defeitos é uma desvantagem desde que estes problemas sejam facilmente demonstráveis.
Você não acertou! 
B.  
Na palestra a tendência é de menor ou de mínimo envolvimento dos participantes. Enquanto que na gravação em vídeo não é permitido que os alunos vejam e escutem seu próprio desempenho.
É uma desvantagem o menor envolvimento dos participantes na palestra, contudo a vantagem nas instruções audiovisuais é quando a gravação em vídeo permitido que os alunos vejam e escutem seu próprio desempenho sem a interpretação do instrutor.
Resposta incorreta. 
C.  
Na palestra a tendência é de menor ou de mínimo feedback por parte dos participantes. Enquanto que no uso de vídeo em treinamento o instrutor não consegue analisar ou regular o ritmo da aula.
É uma desvantagem o menor feedback dos participantes na palestra, contudo a vantagem nas instruções audiovisuais é quando o instrutor ao utilizar vídeo de treinamento consegue analisar e acelerar ou diminuir o ritmo da aula.
Resposta incorreta. 
D.  
Na palestra a tendência é de carecer uma conecão relevante com o ambiente de trabalho. Enquanto que no uso de vídeo em treinamento os aprendizes não recebem conteúdo consistente.
É uma desvantagem na palestra a menor carência de uma concexão relevante com o ambiente de trabalho. Para ser uma vantagem nas instruções audiovisuais o uso do vídeo deve ser de materiais com conteúdos consistentes, já que o conteúdo não é afetado pelos interesses do instrutor.
Resposta correta. 
E.  
Na palestra é difícil para o instrutor julgar com rapidez e eficiência o nível de compreensão dos alunos. Enquanto que nas instruções audiovisuais os aprendizes podem assistir ao vídeo várias vezes se tiverem acessoa a ele durante e após a sessão de treinamento.
É uma desvantagem o instrutor não poder avaliar o nível de compreensão dos participantes na palestra, assim como se torna uma vantagem os aprendizes poderem após ou durante o treinamento rever o conteúdo disponível no vídeo de treinamento.
2.  
Os métodos de treinamento podem ser tradicionais ou com base em tecnologia. Com relação aos métodos tradicionais, é CORRETO afirmar que: 
Resposta incorreta.A.  
No treinamento no local de trabalho (on-the-job training), os instrutores comunicam verbalmente o que se deseja que os participantes aprendam. A comunicação de capacidades aprendidas costuma ser de uma só via: do instrutor para o público. 
Na palestra, os instrutores comunicam verbalmente o que se deseja que os participantes aprendam. A comunicação de capacidades aprendidas costuma ser de uma só via: do instrutor para o público. 
Resposta incorreta. 
B.  
A simulação inclui o uso de projetores, slides e vídeos. O recurso de vídeo raramente é usado sozinho, e sim em conjunto com palestras para mostrar experiências e exemplos da vida real. 
O método que inclui o uso de projetores, slides e vídeos é a instrução audiovisual. 
Resposta incorreta. 
C.  
A palestra refere-se ao ensino de funcionários novos ou inexperientes no próprio local de trabalho e durante o expediente, através da observação de pares ou gerentes no desempenho de suas atividades e da imitação posterior dos comportamentos que foram observados. 
O treinamento no local de trabalho (on-the-job training), e não a palestra, refere-se ao ensino de funcionários novos ou inexperientes no próprio local de trabalho e durante o expediente, através da observação de pares ou gerentes no desempenho de suas atividades e da imitação posterior dos comportamentos que foram observados. 
Você acertou! 
D.  
O aprendizado autodirigido faz os funcionários assumirem a responsabilidade por todos os aspectos da aprendizagem, incluindo quando ela acontece e quem está envolvido. 
No aprendizado autodirigido, os funcionários assumem a responsabilidade por todos os aspectos da aprendizagem, incluindo quando ela acontece e quem está envolvido. 
Resposta incorreta. 
E.  
A instrução audiovisual é um método de treinamento que representa uma situação real em que as decisões dos aprendizes levam a resultados que refletem o que aconteceria, caso estivessem realmente no trabalho. 
A simulação é o método de treinamento que representa uma situação real em que as decisões dos aprendizes levam a resultados que refletem o que aconteceria caso estivessem realmente no trabalho. 
3.  
Um estudo de caso é uma descrição de como os funcionários ou a organização lidaram com uma situação difícil. Os aprendizes devem analisar e criticar as ações tomadas, indicando quais seriam as mais adequadas, sugerindo o que poderia ser feito de uma forma diferente. Uma vantagem do estudo de caso é: 
Você acertou! 
A.  
Ajudar os aprendizes a desenvolverem a disposição de assumir riscos de acordo com determinados resultados, tendo como base a análise da situação. 
Como os estudos de caso não envolvem riscos reais, os aprendizes têm maior disposição em assumi-los. 
Resposta incorreta. 
B.  
Envolver uma competição entre aprendizes, equipes ou contra um critério estabelecido como o tempo ou a quantidade. 
Os estudos de caso não envolvem competições. 
Resposta incorreta. 
C.  
Incluir e integrar a instrução através de textos, uso de simulações, jogos e vídeos e colaboração com o uso de blogs, wikis, redes sociais, hiperlinks e recursos adicionais. 
O e-learning é o método que inclui e integra a instrução através de textos, uso de simulações, jogos e vídeos e colaboração com o uso de blogs, wikis, redes sociais, hiperlinks e recursos adicionais. 
Resposta incorreta. 
D.  
Estabelecer vínculo com os alunos antes, durante e depois de um evento de treinamento formal. 
Os estudos de caso não estabelecem vínculo com os alunos. 
Resposta incorreta. 
E.  
Oferecer aos aprendizes uma experiência de aprendizagem tridimensional, permitindo que as simulações sejam ainda mais realistas, através do uso de equipamentos especializados ou da visualização de um modelo virtual na tela do computador. 
Os estudos de caso não oferecem uma experiência de aprendizagem tridimensional. 
4.  
As mídias sociais são tecnologias móveis on-line usadas para criar comunicações interativas que permitem a criação e a troca de conteúdo gerado pelos usuários, como blogs, wikis, redes do tipo Facebook, MySpace e LinkedIn, microblogs como o Twitter e mídia compartilhada como o YouTube. As mídias sociais podem ser utilizadas para: 
Resposta incorreta. 
A.  
Envolver os participantes, dar feedback e ter conexão relevante com o ambiente de trabalho. 
As mídias sociais não geram conexão com o ambiente de trabalho, mas com o ambiente virtual. 
Resposta incorreta. 
B.  
Apresentar um grande volume de informações com eficiência e de forma organizada. 
Em função da limitação imposta pelas próprias mídias, não é possível apresentar um grande volume de informações. 
Você acertou! 
C.  
Fornecer links para recursos como seminários on-line, vídeos e artigos relacionados a novos conteúdos de aprendizagem. 
As mídias sociais possuem recursos que tornam o treinamento dinâmico como seminários on-line, vídeos e artigos relacionados a novos conteúdos de aprendizagem. 
Resposta incorreta. 
D.  
Desenvolver as habilidades específicas, compreender as habilidades e os comportamentos que podem ser transferidos para o trabalho, experimentar todos os aspectos da realização de uma tarefa ou lidar com questões interpessoais que surgem no trabalho. 
As mídias sociais, apesar de inovadoras, não desenvolvem habilidades específicas que podem ser transferidas para o trabalho. 
Resposta incorreta. 
E.  
Ficar à disposição do instrutor, que pode atuar como facilitador, responsável por avaliar o aprendizado ou responder às perguntas do aprendiz. 
As mídias sociais são dinâmicas e construídas pelos aprendizes. Elas não ficam à disposição do instrutor. 
5.  
Uma simulação é um método de treinamento que representa uma situação real em que as decisões dos aprendizes levam a resultados que refletem o que aconteceria caso estivessem realmente no trabalho. Com relação ao método da simulação, é CORRETO afirmar que: 
Resposta incorreta. 
A.  
É um método onde os aprendizes são destinatários passivos de informações, como fatos, processos e métodos de resolução de problemas. 
Na simulação, os aprendizes não são destinatários passivos, e sim participantes ativos no processo de aprendizagem. 
Resposta correta. 
B.  
Apesar de requerer um alto investimento, as simulações possuem um grau de semelhança com os equipamentos e situações enfrentados pelo aprendiz no trabalho. 
Geralmente, as simulações envolvem, um alto investimento inicial, mas seu retorno em termos de aprendizagem é grande. 
Resposta incorreta. 
C.  
Pode ser uma das maneiras mais baratas e menos demoradas de apresentar um grande volume de informações com eficiência e de forma organizada. 
A simulação não é barata e nem envolve um grande volume de informações. 
Resposta incorreta. 
D.  
É desenvolvida no local de trabalho e durante o expediente, através da observação de pares ou gerentes no desempenho de suas atividades. 
A simulação não ocorre através da observação, mas da ação direta dos aprendizes. 
Você não acertou! 
E.  
Os aprendizes dominam o conteúdo do treinamento que foi predeterminado, seguindo o próprio ritmo e sem o auxílio de um instrutor. 
A simulação necessita do auxílio de um instrutor. 
1.  
É importante manter uma perspectiva ampla ao elaborar um programa eficaz de treinamento. Os participantes devem ser motivados a participar dos eventos de treinamento, utilizar o que aprenderam no trabalho, compartilhar conhecimentos e habilidades com terceiros e continuar adaptando e modificando o conhecimento e as habilidades adquiridas, para atender às mudanças nas necessidades do negócio e do cargo. Isso significa que a elaboração do programa deve abranger não só o que acontecerá durante o treinamento, com base em planos de aula, como também a criação das condições adequadas antes do treinamento, para garantir que os participantes estejam dispostos, prontos e motivados para aprender. Além disso, devem-se adotar medidas para garantir que após o treinamento, o conhecimento e as habilidades adquiridas sejam usados no trabalho e compartilhados com outros funcionários. Assim, as três fases do processode elaboração do programa são: o pré-treinamento, o evento de aprendizagem e o
pós-treinamento. Sobre estas fases é CORRETO afirmar que: 
Você não acertou! 
A.  
O evento de aprendizagem envolve a motivação e o estímulo dos aprendizes para garantir que o ambiente de trabalho apoie o aprendizado e a transferência de conhecimento.
A fase do pré-treinamento é que engloba preparar, motivar e estimular os aprendizes para que participem do evento de aprendizagem. Nessa fase, também deve-se garantir que o ambiente de trabalho apoie o aprendizado e a transferência de conhecimento.
Resposta incorreta. 
B.  
O pré-treinamento envolve a criação de um ambiente de aprendizado positivo, incluindo o planejamento das atividades que acontecerão e de um projeto de verdade para o programa.
A criação de um ambiente de aprendizado positivo, incluindo o planejamento das atividades que acontecerão durante o treinamento, a seleção de um instrutor qualificado, a escolha de um local de treinamento, a criação de interações positivas com os alunos e de um projeto de verdade para o programa são atividades realizadas na fase do evento de aprendizagem.
Resposta incorreta. 
C.  
O evento de aprendizagem envolve a transferência de treinamento, aplicação do que foi aprendido pelos alunos e a seleção de um instrutor qualificado.
No pós-treinamento é que ocorre a transferência de treinamento e a aplicação do que foi aprendido pelos alunos aos seus trabalhos.
Resposta correta. 
D.  
A fase do pré-treinamento é muito importante para a elaboração de programas eficazes de treinamento e envolve preparar, motivar e estimular os aprendizes para que participem do evento de aprendizagem.
Além de preparar, motivar e estimular os aprendizes para que participem do evento de aprendizagem, a fase do pré-treinamento também deve garantir que o ambiente de trabalho apoie o aprendizado e a transferência.
Resposta incorreta. 
E.  
No pós-treinamento é importante preparar a instrução e o ambiente físico, visando facilitar o aprendizado e a transferência do conhecimento.
O evento de aprendizagem envolve a preparação da instrução e do ambiente físico, visando facilitar o aprendizado e a transferência do conhecimento.
2.  
A fase de pré-treinamento engloba preparar, motivar e estimular os aprendizes para que participem do evento de aprendizagem. Nessa fase, também se deve garantir que o ambiente de trabalho apoie o aprendizado e a transferência. Como é possível aumentar a motivação para aprender na fase do pré-treinamento? 
Resposta correta. 
A.  
Ao iniciar uma aula ou workshop, é importante dar aos alunos uma ideia de todo o processo, incluindo objetivos, cronograma, atividades, exercícios e outras informações relevantes.
O conceito geral, utilidade, objetivo e a relevância para o trabalho devem ser apresentados primeiro, seguido de uma explicação sobre como o curso está estruturado para atingir os seus objetivos. Isso é importante para deixar os alunos no estado mental apropriado ao aprendizado e permitir que entendam o significado e a relevância pessoal e profissional do conteúdo das aulas.
Você não acertou! 
B.  
Através da elaboração e implantação de ferramentas, processos, sistemas e estruturas que melhorem a criação, o compartilhamento e o uso do conhecimento.
A elaboração e implantação de ferramentas, processos, sistemas, estruturas e culturas que melhorem a criação, o compartilhamento e o uso do conhecimento referem-se à gestão do conhecimento.
Resposta incorreta. 
C.  
Oferecer aos treinandos a oportunidade de utilizarem as capacidades adquiridas e serem influenciados pelo ambiente de trabalho.
A utilização das capacidades adquiridas somente pode ocorrer após o evento de aprendizagem, ou seja, no pós-treinamento.
Resposta incorreta. 
D.  
Optar por um consultor ou fornecedor externo que tenha grande experiência no assunto tratado para ministrar o treinamento.
A contratação de um consultor ou fornecedor externo pode acarretar na oferta de serviços de treinamento com base em uma estrutura genérica, não customizada, que é aplicada a várias organizações diferentes.
Resposta incorreta. 
E.  
Criando uma rede de apoio para reunir, apoiar e discutir o progresso de cada um no uso de capacidades adquiridas no trabalho através de reuniões presenciais, comunicações por e-mail ou interações em uma rede social semelhante ao Facebook.
A criação de um grupo de apoio é uma ótima ferramenta, mas somente pode ser utilizada após o evento de aprendizado.
3.  
Ainda que a responsabilidade pela elaboração do programa de treinamento seja do designer instrucional, do profissional de recursos humanos ou do gerente, os "clientes" do programa também devem estar envolvidos no processo. Entre os documentos que devem ser elaborados neste processo, temos o currículo, que é um programa de estudos elaborado para atender a um objetivo de aprendizagem complexo, e o mapa curricular, que se trata de:
Resposta incorreta. 
A.  
Uma lista de conteúdos para a atividade de treinamento, que ajuda a garantir que essas atividades sejam consistentes independentemente de quem for o instrutor.
O documento que transforma o conteúdo e o encadeamento das atividades de treinamento em um guia que é dado pelo instrutor para ajudar na oferta do treinamento, é o plano de aula. Ele oferece uma lista de conteúdos para a atividade de treinamento, que ajuda a garantir que essas atividades sejam consistentes independentemente de quem for o instrutor. Ele também garante que tanto o aprendiz quanto o instrutor estejam cientes dos objetivos da disciplina e do programa.
Resposta correta. 
B.  
Uma imagem representando todos os cursos ou disciplinas em um currículo, os caminhos que os alunos podem tomar e as sequências em que os conteúdos devem ser realizados.
O mapa curricular é uma imagem que facilita a identificação rápida das disciplinas e dos pré-requisitos.
Você não acertou! 
C.  
Um documento com os objetivos de aprendizagem mais específicos e que visa um número limitado de competências ou habilidades.
O mapa curricular não contempla os objetivos de aprendizagem, uma vez que se trata de um documento resumido e não contempla informações detalhadas.
Resposta incorreta. 
D.  
Um documento que detalha as metas, resultados ou expectativas de realizações para os participantes, uma descrição deles, uma descrição de quanto tempo levará o desenvolvimento da disciplina, os pontos de conferência e tarefas que precisam ser realizadas à medida que ela é desenvolvida e a duração que terá.
Trata-se do documento que detalha as metas, resultados ou expectativas de realizações para os participantes, uma descrição deles, uma descrição de quanto tempo levará o desenvolvimento da disciplina, os pontos de conferência e tarefas que precisam ser realizadas, à medida que ela é desenvolvida, além da duração que terá é o escopo do projeto.
Resposta incorreta. 
E.  
Uma lista de sugestão de conteúdos para a atividade de treinamento, que ajuda a garantir que essas atividades sejam minimamente coerentes, pois  o instrutor já terá conhecimento do assunto.
O documento que apresenta uma lista de conteúdos para a atividade de treinamento, que ajuda a garantir que essas atividades sejam consistentes, independentemente de quem for o instrutor, é o plano de aula.
4.  
Na elaboração de programas eficazes de treinamento, um documento de elaboração pode ser usado para guiar o desenvolvimento do treinamento e explicá-lo aos gerentes, especialistas no assunto, analistas ou outros instrutores. Quais informações constam no escopo do projeto? 
Resposta incorreta. 
A.  
O que será coberto, como será oferecido, uma estimativa da duração do treinamento e a identificação de quaisquer condições ou questões em particular que possam afetar a disciplina.
Estas informações constam na oferta do documento de elaboração do treinamento.
Resposta incorreta. 
B.  
Os recursos, profissionais envolvidos, esquema de tópicos, administração, avaliação e relações com outros programas.
Estas informações referem-se aos objetivos da disciplina ou do programa,que são declarações sucintas e mais amplas sobre os seus propósitos.
Resposta incorreta. 
C.  
Os modelos que os aprendizes precisam para gerar experiência e credibilidade ao programa, através do processo de observação de terceiros e da visualização das consequências dos comportamentos deles.
O documento de elaboração não apresenta informações referentes à teoria da aprendizagem social.
Você acertou! 
D.  
O escopo do projeto abrange as metas, resultados ou expectativas de realizações para os participantes, uma descrição deles, uma descrição de quanto tempo levará o desenvolvimento da disciplina e os pontos de conferência e tarefas que precisam ser realizadas à medida que ela é desenvolvida e a duração que terá.
O escopo do projeto detalha e descreve metas, resultados ou expectativas de realizações para os participantes, bem como o tempo necessário para o desenvolvimento da disciplina, os pontos de conferência e tarefas que precisam ser realizadas à medida que ela é desenvolvida e a duração que terá.
Resposta incorreta. 
E.  
As habilidades intelectuais que abrangem conceitos e regras que são críticos para a solução de problemas, atendimento ao cliente e criação de produtos.
O documento de elaboração não apresenta as habilidades intelectuais.
5.  
Aprendizagem não é somente a aquisição e retenção de dados, informações e conhecimentos, mas principalmente, da aplicação destes na resolução de questões relativas ao desempenho no trabalho. A oportunidade de usar as capacidades adquiridas, ou oportunidade de desempenhar, representa o nível em que o aprendiz recebe ou procura experiências que permitam a aplicação de conhecimentos, habilidades e comportamentos recentemente adquiridos no treinamento. Uma forma de os aprendizes terem a oportunidade de usar as capacidades adquiridas é:
Resposta incorreta. 
A.  
Por meio de exercícios de fixação durante o treinamento, sejam com questões abertas ou fechadas.
A oportunidade de desempenhar envolve a aplicação dos conhecimentos adquiridos após o evento de treinamento.
Resposta incorreta. 
B.  
Por meio de estudos de casos solucionados em grupos ou individualmente, ao longo do curso.
Os estudos de caso aproximam o conhecimento da realidade ocupacional, porém a aplicação dos conhecimentos obtidos após o evento de treinamento é que geram a oportunidade de desempenhar.
Resposta incorreta. 
C.  
A partir da leitura de livros e textos complementares ao conteúdo, abordados no treinamento.
A leitura amplia o conhecimento, mas a oportunidade de desempenhar envolve a aplicação dos conhecimentos em situações reais de solução de problemas.
Resposta incorreta. 
D.  
Por meio das aulas ministradas, sejam elas presenciais ou a distância, é possível adquirir e reter de dados, informações e conhecimentos.
A oportunidade de desempenhar envolve a aplicação dos conhecimentos na resolução de questões relativas ao desempenho no trabalho.
Você acertou! 
E.  
Por meio da atribuição de experiências de trabalho, na resolução de problemas ou na realização de tarefas que exijam o uso de tais capacidades.
Esta é a melhor forma de aprendizagem no pós-treinamento. O gerente dos aprendizes costuma desempenhar um papel-chave nesta etapa.
1.  
A teoria do reforço destaca que as pessoas são motivadas para desempenhar ou evitar certos comportamentos por causa de suas consequências. Sobre a teoria do reforço é CORRETO afirmar que:
Você acertou! 
A.  
O reforço positivo é um resultado agradável de determinado comportamento, enquanto o reforço negativo é a retirada de um resultado desagradável.
As pessoas são diferentes e precisam de estímulos diferentes. Enquanto algumas são motivadas pelo reforço positivo de determinado comportamento, outras são motivadas pelo afastamento de um resultado desagradável deste comportamento. 
Resposta incorreta. 
B.  
O processo de suspensão de reforços positivos ou negativos para eliminar um comportamento é conhecido como punição.
O processo de suspensão de reforços positivos ou negativos para eliminar um comportamento é conhecido como extinção. 
Resposta incorreta. 
C.  
A extinção é a apresentação de um resultado desagradável, após determinado comportamento, levando à sua diminuição.
A apresentação de um resultado desagradável, após determinado comportamento, levando à sua diminuição, é conhecido como suspensão. 
Resposta incorreta. 
D.  
O aprendizado de novas habilidades ou comportamentos é decorrente da experiência direta com as consequências do uso deste comportamento ou habilidade.
Esta é uma abordagem da teoria do aprendizado social, e não da teoria do reforço positivo. 
Resposta incorreta. 
E.  
O comportamento é o resultado das metas e intenções conscientes de uma pessoa.
Esta é a defesa da teoria do estabelecimento de metas e, não da teoria do reforço. 
2.  
A teoria da aprendizagem social afirma que pessoas aprendem através da observação de outras pessoas (modelos) que elas acreditem ser experientes e ter credibilidade. Segundo esta teoria, é CORRETO afirmar que:
Resposta incorreta. 
A.  
O êxito do treinamento é definido pela demonstração de melhorias e progresso.
Esta demonstração refere-se à teoria de orientação por metas. 
Você não acertou! 
B.  
É mais provável que o aprendizado aconteça quando os funcionários acreditam ser capazes de aprender o conteúdo do programa.
Esta é uma abordagem da teoria das expectativas. 
Resposta incorreta. 
C.  
A transferência de treinamento acontece no momento em que, durante o treinamento, o participante trabalha em tarefas que são muito parecidas ou idênticas às tarefas do ambiente de trabalho.
Esta é uma abordagem das teorias da transferência de treinamento. 
Resposta correta. 
D.  
O aprendizado de novas habilidades ou comportamentos é decorrente da experiência direta das consequências do uso deste comportamento ou habilidade, do processo de observação de terceiros e da visualização das consequências do comportamento deles.
A teoria da aprendizagem social envolve a experiência direta. 
Resposta incorreta. 
E.  
Metas específicas e desafiadoras resultam em um melhor desempenho do que metas vagas e fáceis.
A teoria que tem como foco o estabelecimento de metas é a teoria do estabelecimento de metas. 
3.  
A teoria do estabelecimento de metas defende que o comportamento é resultado das metas e intenções conscientes de uma pessoa. Sobre esta teoria, marque a alternativa CORRETA:
Resposta incorreta. 
A.  
As metas mantidas por um participante, em uma situa­ção de aprendizado, aumentam a sua capacidade ou sua competência em uma tarefa.
Esta abordagem é referente à teoria de orientação por metas. 
Resposta incorreta. 
B.  
Uma necessidade é uma deficiência na qual uma pessoa passa em algum momento, podendo motivá-la a comportar-se de forma a supri-la.
Esta abordagem refere-se à teoria das necessidades. 
Você não acertou! 
C.  
O comportamento de um indivíduo tem como base três fatores: expectativa, instrumentalidade e valência.
Esta abordagem refere-se à teoria da expectativa. 
Resposta incorreta. 
D.  
As mudanças na intensidade ou frequência do estímulo, que afetam a atenção, influenciam o aprendizado.
Esta abordagem refere-se à teoria do processamento da informação. 
Resposta correta. 
E.  
As metas influenciam o comportamento de um indivíduo ao direcionarem energia e atenção, manterem o nível de esforço ao longo do tempo e motivarem o desenvolvimento de estratégias para o seu alcance.
A teoria do estabelecimento de metas defende que as metas influenciam o comportamento se o indivíduo estiver comprometido e tiver metas específicas e desafiadoras. Assim, ele alcançará um bom desempenho. 
4.  
Comparadas às outras teorias de aprendizagem, a teoria do processamento de informação dá mais ênfase aos processos internos necessários para apreender, armazenar, recuperar e responder mensagens. Estas teorias propõem que a informação ou as mensagens recebidas pelo aluno passam por diversas transformações no cérebro humano. Esta teoria defende que:
Resposta incorreta. 
A.  
O reforço positivo é um resultado agradávelde determinado comportamento, enquanto o reforço negativo é a retirada de um resultado desagradável.
Esta afirmativa é referente à teoria do reforço. 
Resposta correta. 
B.  
Instruções verbais, imagens, diagramas e mapas que mostram formas de codificar o conteúdo do treinamento, para que ele possa ser armazenado na memória, influenciam o aprendizado.
A teoria do processamento de informação defende que o aprendizado é influenciado por diversos estímulos para o cérebro. 
Resposta incorreta. 
C.  
O aprendizado de novas habilidades ou comportamentos é decorrente da experiência direta com as consequências do uso deste comportamento ou habilidade.
Esta é uma abordagem da teoria do aprendizado social, e não da teoria do reforço positivo. 
Você não acertou! 
D.  
O comportamento é o resultado das metas e intenções conscientes de um indivíduo.
Esta é a defesa da teoria do estabelecimento de metas, e não da teoria do reforço. 
Resposta incorreta. 
E.  
A transferência de treinamento acontece no momento em que, durante o treinamento, o participante trabalha em tarefas que são muito parecidas ou idênticas às tarefas do ambiente de trabalho.
Esta é uma abordagem das teorias da transferência de treinamento. 
5.  
Entre as teorias da transferência de treinamento, estão a de elementos idênticos, a generalização de estímulos e a teoria cognitiva. Sobre a teoria de elementos idênticos é CORRETO afirmar que:
Resposta incorreta. 
A.  
A forma de entender a questão da transferência ocorre através da construção do treinamento, de modo que as características ou os princípios gerais mais importantes sejam enfatizados.
Esta é uma abordagem da generalização de estímulos. 
Resposta incorreta. 
B.  
A transferência é mais provável quando se oferece aos participantes materiais relevantes que aumentam a probabilidade de eles relacionarem o que encontram no ambiente de trabalho à competência adquirida.
Esta é uma abordagem da teoria cognitiva da transferência, que tem como base a teoria do processamento de informações. 
Resposta correta. 
C.  
A transferência do treinamento se dá quando o que está sendo aprendido na sessão de treinamento é idêntico ao que se deve realizar no trabalho.
Segundo a teoria dos elementos idênticos, a transferência será potencializada no mesmo nível em que as tarefas, os materiais, os equipamentos e outras características do ambiente de aprendizado forem semelhantes àquelas encontradas no ambiente de trabalho. 
Resposta incorreta. 
D.  
É importante ensinar aos participantes estratégias cognitivas para a codificação das competências adquiridas na memória, de forma que sejam facilmente recuperadas.
Esta abordagem é defendida pela teoria cognitiva da transferência. 
Você não acertou! 
E.  
O êxito do treinamento é definido pela demonstração de melhorias e progresso.
A demonstração de melhorias e progresso, como orientação para o aprendizado, refere-se à teoria de orientação por metas, e não à teoria da aprendizagem social. 
1.  
O aprendizado depende dos processos cognitivos do aluno, incluindo prestar atenção ao que deve ser aprendido, organizar o conteúdo em uma representação mental e fazer a ligação entre o conteúdo e os conhecimentos existentes na memória de longo prazo. Sobre os processos de aprendizagem, é CORRETO afirmar que: 
Você não acertou! 
A.  
A expectativa é a capacidade de organizar a mensagem recebida do ambiente para que ela possa ser processada e atendida.
A capacidade de organizar a mensagem recebida do ambiente para que ela possa ser processada e atendida refere-se à percepção. 
Resposta incorreta. 
B.  
A percepção é um ensaio e uma repetição da informação, possibilitando que o material seja codificado para a memorização.
O ensaio e a repetição da informação, possibilitando que o material seja codificado para a memorização, referem-se ao processo de memória de trabalho. 
Resposta correta. 
C.  
A expectativa refere-se ao estado mental que o aluno carrega para os processos educacionais.
A expectativa inclui fatores como disposição para o treinamento (motivação para aprender, habilidades básicas), o entendimento do objetivo do ensino e os prováveis benefícios que podem resultar do aprendizado e da aplicação das competências adquiridas ao trabalho. 
Resposta incorreta. 
D.  
A gratificação é a capacidade de adaptar o aprendizado para o uso em situações parecidas, mas não idênticas.
A capacidade de reproduzir exatamente o que foi aprendido e também de adaptar o aprendizado para o uso em situações parecidas, mas não idênticas, refere-se ao processo de generalização. 
Resposta incorreta. 
E.  
A generalização refere-se ao feedback recebido pelo aluno como resultado do uso do conteúdo aprendido.
O feedback recebido pelo aluno, como resultado do uso do conteúdo aprendido, necessário para que ele adapte as suas respostas e reações, a fim de torná-las melhores, refere-se à gratificação. 
2.  
O ciclo dinâmico da aprendizagem envolve quatro etapas. São elas: 
Resposta correta. 
A.  
A experiência concreta, a observação reflexiva sobre o problema, a conceituação abstrata e a implantação direta das ideias ao problema.
Estas são as quatro etapas do ciclo dinâmico da aprendizagem: a experiência concreta, que geralmente envolve um problema real, o pensar sobre o problema através da observação reflexiva, a conceituação abstrata, que leva à geração de ideias sobre como resolver o problema, e a experimentação ativa, que é a implantação direta das ideias ao problema. 
Resposta incorreta. 
B.  
A expectativa do processo, a percepção do problema, a memória de trabalho e a codificação semântica.
Estas etapas pertencem ao processo de aprendizagem, e não ao ciclo dinâmico da aprendizagem. 
Resposta incorreta. 
C.  
A codificação semântica, o ensaio, a organização e a elaboração.
Este é o detalhamento das estratégias de aprendizagem da codificação semântica que influem na forma como o conteúdo do treinamento é codificado. A codificação semântica refere-se ao próprio processo de codificação de mensagens recebidas, o ensaio foca no aprendizado através da repetição, a organização, a elaboração exige que o participante relacione o material de treinamento a outros conhecimentos, habilidades ou comportamentos com os quais esteja mais familiarizado. 
Resposta incorreta. 
D.  
A instrução, o objetivo, o conteúdo e o contexto.
Estas são estratégias instrucionais: a instrução refere-se à manipulação do ambiente feita pelo instrutor para auxiliar o aprendizado dos participantes, o objetivo é o propósito e o resultado esperado das atividades de treinamento, o conteúdo de treinamento relevante e o contexto do treinamento referem-se ao ambiente físico, intelectual e emocional em que ocorre o treinamento. 
Você não acertou! 
E.  
A determinação do nível de apoio, a definição de metas, a aplicação de competências e o monitoramento do uso de competências.
Estas etapas referem-se à autogestão, que é a tentativa de um indivíduo de controlar determinados aspectos da tomada de decisão e comportamentos. A autogestão abrange: a determinação do nível de apoio e das consequências negativas do uso de novas competências adquiridas no ambiente de trabalho, a definição de metas ao uso de competências adquiridas, a aplicação de competências adquiridas no trabalho, o monitoramento do uso de competências adquiridas no trabalho e o uso de autorreforço. 
3.  
Os funcionários precisam de oportunidades para praticar uma tarefa. O termo prática refere-se ao ensaio físico ou mental de uma tarefa, conhecimento ou habilidade para alcançar a proficiência na tarefa ou habilidade ou demonstração do conhecimento. A prática envolve: 
Resposta incorreta. 
A.  
O instrutor, os demais participantes e o material necessário para reproduzir o conhecimento aprendido.
A prática pode envolver apenas o funcionário e o material para reproduzir o conhecimento aprendido, sem necessidade de incluir o instrutor ou os colegas. 
Resposta incorreta. 
B.  
Somente atividades lúdicas e práticas para garantir a retenção do conhecimento na memória.
Émelhor que haja uma combinação de exemplos e prática, e não somente prática. Isso ajuda a evitar a sobrecarga da memória do aprendiz para que ele possa passar pelos processos cognitivos necessários à aprendizagem (seleção, organização e integração do conteúdo). 
Resposta incorreta. 
C.  
A utilização de casos reais que garante o desenvolvimento de um novo modelo mental correto para as habilidades.
Não é necessário utilizar sempre casos reais. A visualização de exemplos ajuda os alunos a desenvolverem um novo modelo mental para as habilidades, que podem depois serem utilizadas na prática. Exemplos de práticas incluem estudos de caso, simulações, dramatizações, jogos e perguntas orais e escritas. 
Você não acertou! 
D.  
A metacognição, que diz respeito ao controle do instrutor sobre o aluno para garantir o aprendizado.
A metacognição diz respeito ao controle individual sobre o próprio pensamento. Duas formas em que os indivíduos praticam a metacognição são o monitoramento e o controle. Pesquisas mostram que a metacognição, incluindo a autorregulação, promove o aprendizado. 
Resposta correta. 
E.  
Fazer o funcionário demonstrar a competência aprendida que foi destacada nos objetivos de treinamento em padrões de desempenho e condições especificados.
Na prática, o funcionário pode demonstrar a competência aprendida. 
4.  
Os funcionários devem memorizar o conteúdo do treinamento, pois: 
Resposta incorreta. 
A.  
Para criar memória a longo prazo, os programas de treinamento devem conter conhecimentos e habilidades.
A informação será alocada na memória de longo prazo apenas se ela for classificada como "importante". Para criar a memória em longo prazo, os programas de treinamento devem ter o conteúdo explícito e serem bastante detalhados. Uma abordagem utilizada pelos instrutores é a criação de um mapa conceitual que mostre as relações entre as ideias. Outra opção é usar diversas formas de revisão como escrita, desenho ou dramatização. 
Você não acertou! 
B.  
Os conhecimentos, comportamentos e habilidades que já conhecem não auxiliam no processo de aprendizado.
O ensino de palavras-chave, procedimentos e sequências, ou ainda a oferta de representações visuais, proporciona aos funcionários maneiras de recuperar informações. Lembrá-los de conhecimentos, comportamentos e habilidades que já conhecem e que são relevantes para o conteúdo do treinamento atual cria um vínculo com a memória de longo prazo para relembrar novos conteúdos do treinamento. 
Resposta correta. 
C.  
A memória trabalha através do processamento de estímulos percebidos pelos sentidos na memória de curto prazo.
Os instrutores podem auxiliar os funcionários de várias formas no armazenamento de conhecimentos, habilidades, comportamentos e outros treinamentos na memória de longo prazo. Se a informação for classificada como "importante", ela será alocada na memória de longo prazo, onde novas interconexões são feitas entre os neurônios ou conexões elétricas no cérebro. 
Resposta incorreta. 
D.  
A automatização refere-se ao processo de gerar habilidades que exijam grande reflexão para a sua execução, solicitando grande demanda de memória.
A automatização refere-se ao processo de tornar o desempenho de uma tarefa, a recuperação de um conhecimento ou a demonstração de uma habilidade tão automática que exija pouca reflexão ou atenção para a sua execução, ajudando também a reduzir a demanda de memória. 
Resposta incorreta. 
E.  
Segundo a teoria da aprendizagem de adultos, os funcionários aprendem melhor decorando textos e conceitos.
Os funcionários aprendem melhor fazendo, segundo a teoria da aprendizagem de adultos. Portanto, eles memorizam a partir de experiências práticas. 
5.  
Segundo a teoria da aprendizagem de adultos, os colaboradores aprendem melhor fazendo, o que implica oferecer a eles experiências práticas ou colocá-los junto dos experientes, dando-lhes as ferramentas e materiais necessários para que gerenciem suas próprias lacunas de conhecimento. A interação do aprendiz acontece com o:
Resposta incorreta. 
A.  
instrutor através do desempenho de atividades que exijam a manipulação de ferramentas ou objetos.
A interação com o instrutor é a troca entre um aluno e um especialista. Esta interação é mais adequada à exploração aprofundada de tópicos e ao desenvolvimento da análise e do pensamento críticos como um ponto forte. O desempenho de atividades que exijam a manipulação de ferramentas ou objetos refere-se à interação com o conteúdo. 
Resposta incorreta. 
B.  
conteúdo através da troca com um especialista e da exploração aprofundada de tópicos para desenvolver a análise e o pensamento crítico.
A interação com o conteúdo inclui a leitura de textos na web ou em livros, a escuta de módulos multimídia, o desempenho de atividades que exijam a manipulação de ferramentas ou objetos (como a escrita), a realização de estudos de caso e planilhas ou a criação de novos conteúdos com base nas informações aprendidas. 
Você acertou! 
C.  
outro aprendiz para adquirir novos conhecimentos ou validar o entendimento através de trocas sobre os conteúdos com seus pares.
A interação com outro aprendiz acontece entre alunos, com ou sem um instrutor e exige o domínio de uma tarefa que se realize em grupo. Os aprendizes adquirirão novos conhecimentos ou validarão o entendimento através de trocas sobre os conteúdos com seus pares. 
Resposta incorreta. 
D.  
instrutor através da observação e o compartilhamento de experiências com os seus pares.
A interação, que acontece através da observação, e o compartilhamento de experiências com os seus pares dizem respeito à interação do aprendiz-aprendiz e pode ser particularmente útil para treinar habilidades interpessoais, adquirir conhecimento pessoal, com base na experiência, e conhecimento específico sobre o conteúdo e aprender a lidar com a incerteza ou com novas situações. 
Resposta incorreta. 
E.  
outro aprendiz que oferece apoio, incentivo e feedback que ajudam a entender o conteúdo e a aprimorar a autoconsciência e a autoavaliação.
A interação que oferece apoio, incentivo e feedback é a interação aprendiz-instrutor. As trocas entre aluno e instrutor ajudam o aluno a entender o conteúdo, aprimorar a autoconsciência e a autoavaliação, valorizar opiniões diferentes e implantar ideias novas no trabalho. Para ampliar as habilidades de análise e pensamento crítico, as discussões sempre devem ir além de instrutores que fazem perguntas, e alunos que dão respostas. 
1.  
A avaliação de aprendizagem não é composta exclusivamente pelo julgamento do rendimento dos participantes de um treinamento em exercícios de fixação ou em testes finais. Como uma avaliação de aprendizagem deve ser construída e aplicada? 
Você não acertou! 
A.  
De uma forma que leve em consideração as necessidades dos aprendizes.
A avaliação de aprendizagem não leva em consideração as necessidades dos aprendizes, e sim os objetivos instrucionais. 
Resposta correta. 
B.  
De diferentes formas, a fim de buscar identificar o quanto do comportamento do aprendiz foi alterado.
Uma avaliação de aprendizagem deve ser construída e aplicada de diferentes formas, a fim de buscar identificar o quanto do comportamento do aprendiz foi alterado, levando em consideração os objetivos instrucionais. 
Resposta incorreta. 
C.  
De uma forma que leve em consideração os objetivos instrucionais.
Uma avaliação de aprendizagem deve ser construída e aplicada de diferentes formas. 
Resposta incorreta. 
D.  
De uma forma que leve em consideração as necessidades estratégicas da empresa.
A avaliação de aprendizagem não leva em consideração as necessidades estratégicas, e sim os objetivos instrucionais. 
Resposta incorreta. 
E.  
De uma forma que leve em consideração os objetivos do instrutor.
A avaliação de aprendizagem não leva em consideração os objetivos do instrutor, e sim os objetivos instrucionais. 
2.  
Leia atentamente o trecho a seguir.
“A aprendizagem é um processo psicológico entendido como as mudanças que ocorrem no comportamento do indivíduo em funçãoda relação deste com o meio, e não apenas das mudanças resultantes unicamente de sua maturação. Esses autores ressaltam que o conceito de aprendizagem em ambientes de trabalho envolve aquisição, retenção, generalização, que por sua vez estão diretamente relacionados à transferência de treinamento e impacto do treinamento no trabalho." (BORGES-ANDRADE, 2004 apud BORGES-ANDRADE et al., 2011, p. 47
Para os autores, as relações entre componentes do conceito de aprendizagem (aquisição, retenção e generalização) e nível de avaliação de comportamento no cargo (transferência de aprendizagem e impacto no trabalho) de avaliação de treinamento envolvem aquisição, retenção, generalização, transferência de aprendizagem e impacto do treinamento no trabalho.
Sobre a etapa de retenção, marque a alternativa CORRETA. 
Você não acertou! 
A.  
Refere-se à noção de que o indivíduo é capaz de demonstrar os conhecimentos, habilidades e atitudes aprendidos no treinamento, em situações diferentes daquelas estabelecidas pelo curso.
Este é o conceito de generalização, que pode, em situação de teste, verificar o quanto o profissional treinado é capaz de resolver problemas similares aos ensinados no treinamento, porém que variem em termos de condições, consequências, ou do próprio comportamento ou de ambas as coisas. 
Resposta incorreta. 
B.  
Refere-se às fases iniciais do processo de aprendizagem que envolve a apreensão de conhecimentos, habilidades e atitudes na memória de curto prazo.
Esta é a fase da aquisição. A aferição desse nível de aprendizagem compreende a verificação imediata da apreensão desses CHAs durante o treinamento. 
Resposta incorreta. 
C.  
Trata-se da mudança duradoura no desempenho do treinado, proporcionada pelo treinamento.
A mudança duradoura no desempenho do treinado, proporcionada pelo treinamento, corresponde ao impacto do treinamento no trabalho. 
Resposta incorreta. 
D.  
Designa o quanto novas aprendizagens são aplicadas eficazmente no trabalho, em situações e condições frequentemente diferentes daquelas oferecidas pelo evento instrucional.
A etapa que designa o quanto novas aprendizagens são aplicadas eficazmente no trabalho, em situações e condições frequentemente diferentes daquelas oferecidas pelo evento instrucional, é a transferência de treinamento: um termo cunhado pela psicologia organizacional e do trabalho e que difere dos conceitos de generalização e transferência de aprendizagem. 
Resposta correta. 
E.  
Refere-se ao tempo necessário para que as habilidades e comportamentos ensinados em um treinamento persistam após o término das ações de treinamento, desenvolvimento e educação. Ela indica o quanto os conhecimentos são armazenados na memória do indivíduo e podem ser recuperados facilmente, por meio de estimulação.
A retenção é compreendida como o armazenamento de informações na memória de longo prazo. 
3.  
A avaliação de aprendizagem não é composta exclusivamente pelo julgamento do rendimento dos participantes de um treinamento em exercícios de fixação ou em testes finais. Uma avaliação de aprendizagem deve ser construída e aplicada de diferentes formas a fim de buscar identificar o quanto do comportamento do aprendiz foi alterado, levando em consideração os objetivos instrucionais. Com relação às fases para a construção de medidas de avaliação de aprendizagem, é CORRETO afirmar que:
Resposta incorreta. 
A.  
Em testes referenciados em normas, os itens de verificação do alcance dos objetivos (retenção e generalização) são aplicados nos participantes do treinamento.
Os itens de verificação do alcance dos objetivos (retenção e generalização) são aplicados nos participantes do treinamento nas avaliações baseadas em critérios ou competências. 
Você não acertou! 
B.  
Um item ou indicador de avaliação de aprendizagem não se relaciona ao mesmo domínio cognitivo, afetivo ou psicomotor do objetivo instrucional.
Os itens ou indicadores de avaliação de aprendizagem devem pertencer ao mesmo domínio do objetivo cognitivo, afetivo ou psicomotor e pertencer ao mesmo nível de complexidade no domínio cognitivo, de internalização no domínio afetivo ou de automatização no domínio psicomotor. 
Resposta incorreta. 
C.  
Nas avaliações baseadas em critérios ou competências, a condição de aprovado ou reprovado é definida por meio da comparação dos escores do indivíduo e de seu grupo.
A condição de aprovado ou reprovado é definida por meio da comparação dos escores do indivíduo e de seu grupo nos testes referenciados em normas. 
Resposta correta. 
D.  
Nos testes referenciados em normas é elaborada uma grande quantidade de questões de testes, inicialmente, consideradas substitutas umas das outras. Após a aplicação do teste nos participantes, é possível identificar os escores de cada um em função dos escores do grupo ao qual pertencem.
Este é o motivo pelo qual os testes referenciados em normas são mais adequados para selecionar as pessoas mais aptas, comparando-as umas com as outras. 
Resposta incorreta. 
E.  
Os testes referenciados em normas são adequados para verificar competências, indicando se o aprendiz é capaz de apresentar os CHAs aprendidos.
A verificação de competências para indicar se o aprendiz é capaz de apresentar os CHAs aprendidos é realizada nas avaliações baseadas em critérios ou competências. 
4.  
A escolha do formato de itens mais adequado à natureza e ao grau de complexidade, internalização ou automatização da habilidade a ser aprendida, bem como ao perfil do indivíduo avaliado é um grande desafio. Sobre o formato de itens de verificação de aprendizagem é CORRETO afirmar que: 
Resposta incorreta. 
A.  
Para avaliação de habilidades psicomotoras e atitudes é possível utilizar testes objetivos ou testes de respostas construídas.
Os testes objetivos ou testes de respostas construídas são utilizados para avaliação do domínio cognitivo. 
Resposta incorreta. 
B.  
Para habilidades psicomotoras e atitudes, pode-se utilizar a avaliação de atitudes.
O teste situacional é utilizado para avaliar habilidades psicomotoras e atitudes. 
Você não acertou! 
C.  
As entrevistas, os testes psicológicos e inventários são ferramentas de avaliação cognitiva.
As entrevistas, os testes psicológicos e inventários são ferramentas de avaliação de atitudes. 
Resposta correta. 
D.  
O domínio cognitivo pode ser avaliado através da produção de monografias e elaboração de projetos.
Para habilidades mais complexas do domínio cognitivo, é possível utilizar testes de respostas construídas. Entre eles, temos a produção de monografias e a elaboração de projetos. 
Resposta incorreta. 
E.  
Para avaliação de habilidades psicomotoras, pode-se utilizar ferramentas de observação do comportamento por meio de roteiros e listas de verificação.
As ferramentas de observação do comportamento por meio de roteiros e listas de verificação são utilizadas para avaliação de atitudes. 
5.  
A aprendizagem humana ocorre de forma natural e induzida. A aprendizagem natural é aquela que ocorre por tentativa e erro, imitação, observação, contatos com pares, chefes ou fornecedores. Já a aprendizagem induzida ocorre em situações estruturadas, cujo objetivo principal é maximizar a eficácia dos processos de aquisição, retenção, generalização e transferência de novos conhecimentos, habilidades e atitudes. É importante mensurar a aprendizagem, seja ela natural ou induzida. Sobre a mensuração da aprendizagem, é CORRETO afirmar que: 
Resposta correta. 
A.  
As autoavaliações e heteroavaliações são formas de coletar informações para mensuração de aprendizagem.
As heteroavaliações podem ser feitas por agentes externos humanos, como instrutor, tutor, professor, colegas, ou virtuais, como sistemas tutoriais inteligentes. 
Resposta incorreta. 
B.  
O uso de uma única fonte de avaliação é desejável em avaliação de treinamentos.
O uso de múltiplas fontes de avaliação é uma prática desejável em avaliação de treinamentos e, em alguns casos, em avaliação de aprendizagem. 
Resposta incorreta. 
C.  
Para coleta de dados, deve-se realizar somentea aplicação direta coletiva.
Quanto aos procedimentos de coleta de dados, são possíveis a aplicação direta coletiva ou individual ou a autoaplicação. 
Você não acertou! 
D.  
O meio ou veículo mais propício à avaliação da aprendizagem é o material impresso.
A avaliação da aprendizagem pode utilizar como meio o material impresso, computador ou internet, ou outros métodos relacionados ao conteúdo específico que foi ministrado. 
Resposta incorreta. 
E.  
A escolha de fontes, meios, formas de aplicação, avaliadores e medidas depende apenas da modalidade do curso.
A escolha de fontes, meios, formas de aplicação, avaliadores e medidas dependem da natureza dos desempenhos avaliados, da modalidade do curso, do contexto do treinamento e do perfil do indivíduo avaliado. 
1.  
A avaliação formativa refere-se à avaliação do treinamento que ocorre durante a elaboração e o desenvolvimento do programa. Qual é o seu principal benefício?
Resposta correta. 
A.  
Ela ajuda a garantir que o programa de treinamento esteja bem organizado e transcorra tranquilamente, além de ajudar a garantir que os participantes aprendam e fiquem satisfeitos. 
Como a avaliação formativa envolve, normalmente, a coleta de dados qualitativos sobre o programa e questiona clientes, funcionários, gerentes e especialistas no assunto sobre as suas opiniões quanto à descrição do conteúdo e dos objetivos do treinamento e à sua elaboração, ela ajuda a garantir que o programa de treinamento esteja bem organizado, que transcorra tranquilamente e que os participantes aprendam e fiquem satisfeitos. 
Você não acertou! 
B.  
Ela é utilizada pelos desenvolvedores do programa para realizarem melhorias, antes que seja disponibilizada a todos os funcionários. 
O teste piloto é utilizado pelos desenvolvedores do programa para realizarem melhorias antes que seja disponibilizado a todos os funcionários. 
Resposta incorreta. 
C.  
Ela determina a extensão das mudanças nos participantes resultantes da participação no programa de treinamento. 
A avaliação realizada para determinar a extensão das mudanças nos participantes resultantes da participação no programa de treinamento é a avaliação somativa, que inclui a estimativa dos benefícios monetários que a empresa recebe do programa e envolve a coleta de dados quantitativos através de testes, classificações de comportamentos ou indicadores de desempenho como volume de vendas, acidentes ou patentes. 
Resposta incorreta. 
D.  
Ela informa a percepção que os aprendizes têm do programa, incluindo instalações, instrutores e conteúdo. 
A avaliação que refere-se à percepção que os aprendizes têm do programa, incluindo instalações, instrutores e conteúdo é a avaliação de reação, frequentemente chamada de avaliações do instrutor ou de aula. 
Resposta incorreta. 
E.  
Ela indica a tolerância à diversidade, motivação para aprender, atitudes de segurança e orientação para o serviço ao cliente. 
A avaliação que indica a tolerância à diversidade, motivação para aprender, atitudes de segurança e orientação para o serviço ao cliente é a avaliação afetiva. 
2.  
Uma avaliação somativa é realizada para determinar a extensão das mudanças nos participantes resultantes da participação no programa de treinamento. Como ela é realizada? 
Você não acertou! 
A.  
Através do questionário, pois ele levanta, junto a clientes, funcionários, gerentes e especialistas no assunto, suas opiniões quanto à descrição do conteúdo e dos objetivos do treinamento e à elaboração do programa. 
A avaliação formativa é realizada através de questionário que levanta junto a clientes, funcionários, gerentes e especialistas no assunto suas opiniões quanto à descrição do conteúdo e dos objetivos do treinamento e à elaboração do programa. 
Resposta incorreta. 
B.  
No final da apresentação do programa. Solicita-se aos aprendizes e gerentes que informem se as músicas, os gráficos e os vídeos usados no programa contribuíram para o aprendizado. 
Refere-se ao teste-piloto a avaliação realizada junto aos aprendizes e gerentes com relação à contribuição ao aprendizado de gráficos, vídeos e músicas, que foram utilizados no programa. 
Resposta incorreta. 
C.  
Através de um questionário que inclui questões relacionadas à satisfação do aprendiz com o instrutor, com os materiais de treinamento e com a administração deste, bem como a clareza dos objetivos da disciplina e a relevância do conteúdo do treinamento. 
A avaliação de reação é aquela que costuma ser realizada através de um questionário que inclui questões relacionadas à satisfação do aprendiz com o instrutor, com os materiais de treinamento e com a administração deste, bem como a clareza dos objetivos da disciplina e a relevância do conteúdo do treinamento. 
Resposta correta. 
D.  
Através do envolvimento da coleta de dados quantitativos através de testes, classificações de comportamentos ou indicadores de desempenho como volume de vendas, acidentes ou patentes. 
A avaliação somativa inclui a estimativa dos benefícios monetários que a empresa recebe do programa e envolve a coleta de dados quantitativos através de testes, classificações de comportamentos ou indicadores de desempenho como volume de vendas, acidentes ou patentes. 
Resposta incorreta. 
E.  
Através da observação do desempenho em amostras de trabalho e simulações realísticas. 
A avaliação com base em habilidades é utilizada para avaliar o nível de habilidades e comportamentos técnicos ou motores através da observação do desempenho em amostras de trabalho, como simuladores. 
3.  
Para selecionar um modelo de avaliação, deve-se levar em conta fatores como o grau de especialidade, com que rapidez as informações são necessárias, o potencial de mudança e a cultura organizacional. A avaliação de reação refere-se:
Resposta correta. 
A.  
À percepção que os aprendizes têm do programa, incluindo instalações, instrutores e conteúdo. 
A avaliação de reação refere-se à percepção que os aprendizes têm do programa, incluindo instalações, instrutores e conteúdo. Ela inclui questões relacionadas à satisfação do aprendiz com o instrutor, com os materiais de treinamento e com a administração deste, bem como a clareza dos objetivos da disciplina e a relevância do conteúdo do treinamento. 
Resposta incorreta. 
B.  
À avaliação do treinamento que ocorre durante a elaboração e o desenvolvimento do programa. 
A avaliação formativa é a que se refere à avaliação do treinamento, que ocorre durante a elaboração e o desenvolvimento do programa. Ela ajuda a garantir que o programa de treinamento esteja bem organizado e transcorra tranquilamente, além de ajudar a garantir que os participantes aprendam e fiquem satisfeitos com o programa. 
Você não acertou! 
C.  
À coleta de dados quantitativos através de testes, classificações de comportamentos ou indicadores de desempenho como volume de vendas, acidentes ou patentes. 
A avaliação somativa é realizada para determinar a extensão das mudanças nos participantes resultantes da participação no programa de treinamento. Ela inclui a estimativa dos benefícios monetários que a empresa recebe do programa e envolve a coleta de dados quantitativos através de testes, classificações de comportamentos ou indicadores de desempenho como volume de vendas, acidentes ou patentes. 
Resposta incorreta. 
D.  
Ao grau de familiaridade dos aprendizes com princípios, fatos, técnicas, procedimentos e processos trabalhados no programa de treinamento. 
A avaliação cognitiva é a utilizada para determinar o grau de familiaridade dos aprendizes com princípios, fatos, técnicas, procedimentos e processos trabalhados no programa de treinamento. Ela também mede quais conhecimentos os aprendizes aprenderam no programa. 
Resposta incorreta. 
E.  
Ao nível de habilidades e comportamentos técnicos ou motores. 
A avaliação com base em habilidades é a utilizada para avaliar o nível de habilidades e comportamentos técnicos ou motores. O nível do aprendizado e da transferência de habilidades, por parte dos aprendizes, pode ser avaliado através da observação dodesempenho em amostras de trabalho e simulações realísticas. 
4.  
Para avaliar o seu programa de treinamento, uma empresa deve identificar quais indicadores ou critérios serão medidos. Dentre eles, temos a avaliação de resultados financeiros. Ela é utilizada para: 
Resposta incorreta. 
A.  
Comparar os benefícios financeiros advindos do treinamento com os seus custos. 
A avaliação que compara os benefícios financeiros advindos do treinamento com os seus custos diretos ou indiretos é a de Retorno sobre Investimento (ROI). 
Resposta incorreta. 
B.  
Questionar clientes, funcionários, gerentes e especialistas no assunto sobre as suas opiniões quanto à descrição do conteúdo e dos objetivos do treinamento e à elaboração do programa. 
A avaliação formativa é a que questiona clientes, funcionários, gerentes e especialistas no assunto sobre as suas opiniões quanto à descrição do conteúdo e dos objetivos do treinamento e à elaboração do programa. 
Resposta incorreta. 
C.  
Avaliar a percepção que os aprendizes têm do programa, incluindo instalações, instrutores e conteúdo. 
Frequentemente chamada de avaliação do instrutor ou de aula, a avaliação de reação é a que avalia a percepção que os aprendizes têm do programa, incluindo instalações, instrutores e conteúdo. 
Você acertou! 
D.  
Determinar o retorno financeiro do programa de treinamento para a empresa. 
O retorno financeiro pode ser medido em resultados, como o aumento na produção, a redução nos custos relacionados à rotatividade de funcionários de talento, os acidentes e a inatividade de equipamentos, as melhorias na qualidade do produto ou no serviço ao consumidor. 
Resposta incorreta. 
E.  
Avaliar o nível de habilidades e comportamentos técnicos ou motores. 
A avaliação com base em habilidades é utilizada para avaliar o nível de habilidades e comportamentos técnicos ou motores. 
5.  
Além de levar em consideração os objetivos de aprendizagem e o programa no desenvolvimento de indicadores de aprendizagem, também é importante considerar as expectativas dos indivíduos que apoiam o programa e têm interesse nele. Avalie os indicadores a seguir e marque a alternativa que apresenta os critérios de avaliação CORRETOS: 
Resposta incorreta. 
A.  
A avaliação com base em habilidades avalia princípios, fatos, técnicas, procedimentos ou processos adquiridos pelos alunos. 
A avaliação de aprendizado avalia os princípios, fatos, técnicas, procedimentos ou processos adquiridos pelos alunos. 
Resposta incorreta. 
B.  
A avaliação de aprendizado mede a satisfação dos alunos. 
A avaliação de reação é a utilizada para medir a satisfação dos alunos. 
Resposta incorreta. 
C.  
A avaliação de aprendizado mede os comportamentos técnicos ou motores adquiridos pelos alunos. 
A avaliação com base em habilidades avalia os comportamentos técnicos ou motores adquiridos pelos alunos. 
Resposta correta. 
D.  
A avaliação de resultados financeiros mede as recompensas do treinamento para a empresa. 
A avaliação de resultados financeiros é utilizada para determinar o retorno do programa de treinamento para a empresa, através de seus dados de desempenho de registros ou bancos de dados. 
Você não acertou! 
E.  
A avaliação afetiva mede a comparação dos benefícios e dos custos do treinamento. 
A avaliação de retorno sobre investimento é a utilizada para medir a comparação dos benefícios e dos custos do treinamento. 
1.  
Boyatizis (1982 apud BITENCOURT, 2010, p. 178) afirma que as competências são características subjacentes ao indivíduo que o levam a resultados efetivos e/ou a uma performance superior no trabalho. O modelo de Boyatizis baseia-se na explicitação de 21 atributos que norteiam a construção de um perfil ideal de gestor, divididos em seis grupos, a saber:
1. Metas e gestão pela ação
2. Liderança
3. Recursos Humanos
4. Direção de subordinados
5. Foco em outros clusters
​​​​​​​6. Conhecimento especializado
Marque a alternativa em que o grupo está CORRETAMENTE listado. 
Você não acertou! 
A.  
Foco em outros clusters: Orientação eficiente, Produtividade, Diagnóstico e uso de conceitos, Preocupação com impactos. 
Estas são as competências do grupo Metas e gestão pela ação. 
Resposta correta. 
B.  
Liderança: Autoconfiança, Uso de apresentações orais, Pensamento lógico, Conceitualização. 
Estas são as competências de Liderança. 
Resposta incorreta. 
C.  
Direção de Subordinados: Uso de poder socializado, Otimismo, Gestão de grupo, Autoavaliação e senso crítico. 
Estas são as competências do grupo Recursos Humanos. 
Resposta incorreta. 
D.  
Recursos Humanos: Desenvolvimento de outras pessoas, Uso de poder unilateral, Espontaneidade, Autocontrole. 
Estas são as competências do grupo Direção de subordinados. 
Resposta incorreta. 
E.  
Metas e gestão pela ação: Objetividade perceptual, Adaptabilidade, Preocupação com relacionamentos próximos. 
Estas são as competências do grupo Foco em outros clusters. 
2.  
É dos comandos militares que emergem muitos dos pressupostos iniciais sobre o papel do líder nas organizações, relativo à função de alcançar objetivos, conforme a hierarquia, com um poder estabelecido. Sobre as teorias de liderança, é CORRETO afirmar que: 
Resposta incorreta. 
A.  
Na Escola de Relações Humanas, a ênfase estava na produção e nas técnicas que levavam à sua eficiência. O foco do líder era definir e fazer cumprir as tarefas e, desse modo, alcançar os objetivos organizacionais de forma mais racional. 
A ênfase na produção e nas técnicas que levavam à sua eficiência refere-se à Escola de Administração Científica. Para Taylor, a natureza humana era inerentemente preguiçosa, e cabia aos líderes o papel de comandar os empregados, como se estivessem operando equipamentos. O foco do líder era definir e fazer cumprir as tarefas e, desse modo, alcançar os objetivos organizacionais de forma mais racional. 
Resposta incorreta. 
B.  
Para a Escola de Administração Científica, a teoria de liderança era baseada na ideia de que o líder possuía certas características que o tornavam mais apto para conduzir os demais a que cabia o papel de seguidores. 
As teorias sobre personalidade é que deram o suporte inicial para o entendimento de que a liderança é prerrogativa das pessoas que detêm uma série de traços: o líder possuía certas características que o tornavam mais apto para conduzir os demais, a quem cabia o papel de seguidores. 
Resposta incorreta. 
C.  
Para a Teoria Transformacional da Liderança, a abordagem começa a se deslocar da tarefa e dos traços para as relações interpessoais no trabalho e os comportamentos do líder. O líder era, então, o guia para que os liderados buscassem atuar cooperativamente no sentido dos objetivos traçados. 
É com a Escola de Relações Humanas, entre as décadas de 1920 e 1930, que a abordagem começa a se deslocar da tarefa e dos traços para as relações interpessoais no trabalho e os comportamentos do líder. As necessidades dos indivíduos passaram a ser consideradas, bem como as possibilidades de autodesenvolvimento e crescimento. 
Você acertou! 
D.  
Um terceiro agrupamento de teorias, formuladas a partir da década de 1960, remete aos estudos de organizações em diferentes contextos, o que caracteriza a abordagem contingencial. A ênfase nessas abordagens recai sobre a capacidade de adaptação do líder a diferentes situações. 
Na abordagem contingencial, a ênfase recai sobre a capacidade de adaptação do líder a diferentes situações. 
Resposta incorreta. 
E.  
Na década de 1980 são desenvolvidos os pressupostos das teorias sobre personalidade: o líder é um agente de mudanças, flexível para lidar com as incertezas, visionário, conhecedor das motivações dos liderados, fomentador de relações interpessoais de reciprocidade e agente de aprendizagem. 
A teoria desenvolvida na década de 1980 é a Teoria Transformacional da Liderança, cuja ênfase está na mudança como uma constante. 
3.  
Liderança não é sinônimo de poder ou autoridade, mas há uma estreita relação entre ambos. Para Max Weber (1979 apud BITENCOURT, 2010, p. 203), o poder estárelacionado ao uso da força ou da coerção, e a autoridade pressupõe o exercício da obediência às regras e às normas, devido à crença de que as mesmas devem ser acatadas. Ele identificou três tipos de autoridade que são exercidas nas organizações sociais com base em fontes legítimas. São elas: carismática, tradicional e racional-legal. Sobre esses tipos de autoridade, é CORRETO afirmar que: 
Resposta incorreta. 
A.  
A autoridade carismática tem a sua origem em um conjunto de regras e normas racionais, reconhecidas e legitimadas por meio de leis que definem a sua forma de aplicação e as sanções, em caso de descumprimento. 
A autoridade carismática é decorrente das características pessoais (carisma), que fazem com que o indivíduo exerça a liderança em razão da sua facilidade em influenciar os seus seguidores. 
Resposta correta. 
B.  
A autoridade tradicional é exercida em decorrência de critérios de tradição como, por exemplo, a herança. O critério que predomina são as relações de parentesco, especialmente as patrilineares, conforme uma sequência previamente definida pelo grupo social. 
Para a autoridade tradicional, as relações de parentesco é que determina o critério da autoridade. 
Você não acertou! 
C.  
A autoridade racional-legal é decorrente das características pessoais, que fazem com que o indivíduo exerça a liderança em razão da sua facilidade em influenciar os seus seguidores. 
A autoridade racional-legal tem a sua origem em um conjunto de regras e normas racionais, reconhecido e legitimado por meio de leis que definem a sua forma de aplicação e as sanções, em caso de descumprimento. 
Resposta incorreta. 
D.  
O tipo de autoridade que tem o seu apogeu com o modelo carismático de organização é reconhecido através da hierarquia. 
O tipo de autoridade reconhecido através da hierarquia é o modelo burocrático de organização, pois os diferentes níveis representam a posição ocupada pelo indivíduo. É a posição que determina o grau de autoridade que pode ser exercido por direito pelo ocupante do cargo. 
Resposta incorreta. 
E.  
A autoridade tradicional alcança maior produção, mas as equipes apresentam sinais de agressividade, tensão e ansiedade. 
Os líderes autocráticos é que alcançam maior produção e geram agressividade, tensão e ansiedade nas equipes. 
4.  
A década de 1960 foi profícua em teorias que salientam a importância das contingências. A principal contribuição destes estudos para a compreensão da liderança está no reconhecimento de que esta é contingencial e de que cabe ao líder adaptar suas características às demandas grupais ou situacionais. Com relação às teorias contigenciais, é CORRETO afirmar que: 
Resposta correta. 
A.  
Em situações altamente desestruturadas, a estrutura e o controle do líder são vistos com um fator de remoção de uma ambiguidade indesejável e da ansiedade que dela resulta. 
Na teoria contingencial, a estrutura e o controle do líder são importantes para retirada da ansiedade que situações desestruturadas geram nas equipes. 
Você não acertou! 
B.  
Nas situações em que a tarefa é altamente rotineira, o líder deve ser controlador, garantir que os procedimentos e as regras sejam seguidos e evitar relacionamentos próximos com os empregados. 
Nas situações em que a tarefa é altamente rotineira, se o líder tem boas relações com os empregados, eles podem perceber a orientação para a tarefa como um apoio ao seu desempenho no trabalho. 
Resposta incorreta. 
C.  
Uma condição básica é que o líder conheça as pessoas que influencia e o seu nível de maturidade, para que possa tratar todos da mesma forma, sem distinção entre eles. 
Ao conhecer as pessoas que influencia e o seu nível de maturidade, o líder pode tratá-los de forma distinta, conforme a necessidade de apoio de cada um: os imaturos tendem à maior dependência, e os maduros usualmente são mais autônomos. 
Resposta incorreta. 
D.  
Para que o líder conduza as pessoas para o trabalho eficaz em equipe, deve haver autoridade hierárquica, sem foco nas relações sociais. 
O líder conduz as pessoas para o trabalho eficaz em equipe quando há confiança entre a organização e os trabalhadores, atenção aos aspectos explícitos e simbólicos das relações humanas e proximidade nas relações sociais. 
Resposta incorreta. 
E.  
O grau de envolvimento dos trabalhadores é muito diferente daquele dos gestores, uma vez que o nível salarial deles é muito menor, e as tarefas executadas por eles são mais operacionais. 
O grau de envolvimento dos trabalhadores pode ser similar ao dos gestores quando existe um sistema de recompensas e incentivos eficaz na organização. 
5.  
O desenvolvimento de líderes tem seu foco em novas habilidades e conhecimentos, como mudanças na forma de pensar, agir e encarar valores de trabalho. Sobre o desenvolvimento de líderes, é CORRETO afirmar que: 
Resposta incorreta. 
A.  
O foco da área de Treinamento deve ser no desenvolvimento dos líderes da organização, pois eles possuem grandes desafios e necessitam de auxílio para superá-los. 
Além do desenvolvimento dos atuais líderes, é preciso identificar também futuros líderes dentro da própria organização, para promover o desenvolvimento de novas habilidades e acumular experiências para que sejam capazes de resolver questões mais complexas. 
Resposta incorreta. 
B.  
A liderança pode ser desenvolvida por meio de um evento de treinamento-padrão que potencialize suas competências e ensine a coordenar uma equipe de alta performance. 
O desenvolvimento da liderança não deve ocorrer com um evento isolado, mas com um processo estruturado de formação das competências de liderança. 
Resposta incorreta. 
C.  
O líder se desenvolve somente quando a empresa investe em treinamentos, bem como a participação em congressos, workshops e palestras. 
Os treinamentos custeados pela empresa são importantes no desenvolvimento do líder, mas ele também se desenvolve na medida em que assume maiores desafios e se autodesenvolve. 
Resposta incorreta. 
D.  
O maior desafio do líder é manter as suas competências técnicas atualizadas para garantir que o trabalho da equipe seja realizado com qualidade. 
Ao assumir a liderança, a maior mudança é que, ao invés de produzir, o líder precisa fazer com que sua equipe produza. Portanto, não são as competências técnicas que ganham destaque e sim os resultados que consegue obter com o trabalho de sua equipe e com seu papel de gestor. 
Você acertou! 
E.  
O líder eficaz busca o aprendizado continuamente, é orientado para grandes metas e ideais e ajuda as pessoas a produzirem juntas mais do que são capazes de produzir sozinhas. 
O aprendizado contínuo, o foco em metas e ideais e a habilidade em coordenar as equipes para resultados excelentes são características de um líder eficaz. 
1.  
Quais são as vantagens da estrutura descentralizada do departamento de treinamento e desenvolvimento?​​​​​
Você não acertou! 
A.  
As decisões sobre investimento, programas e métodos de oferta são padronizadas. 
A descentralização da estrutura não padroniza as decisões sobre investimento, programas e métodos de oferta. 
Resposta correta. 
B.  
O investimento, os programas e métodos de oferta são customizados às necessidades de cada área. 
Na estrutura descentralizada do departamento de treinamento e desenvolvimento, o investimento, os programas e métodos de oferta são customizados às necessidades de cada área. 
Resposta incorreta. 
C.  
Unificação de cursos e programas, bem como de metodologias e conceitos. 
O modelo de organização descentralizado do departamento de treinamento e desenvolvimento não unifica cursos e programas, mas gera variação e duplicação de decisões sobre investimento, programas e métodos de oferta. 
Resposta incorreta. 
D.  
Alinhamento à estratégia de negócio e maior poder de negociação na aquisição de treinamentos. 
O modelo de organização descentralizado do departamento de treinamento e desenvolvimento tem alinhamento com as necessidades de cada departamento e não com a estratégia de negócio. Também reduz o poder de negociação na aquisiçãode treinamentos. 
Resposta incorreta. 
E.  
É capaz de responder às novas configurações sociais e tecnológicas das organizações contemporâneas. 
O modelo de organização descentralizado do departamento de treinamento e desenvolvimento tem um foco técnico e, portanto, não atende às configurações sociais e tecnológicas das organizações contemporâneas. 
2.  
No modelo de treinamento centralizado, os programas de treinamento e desenvolvimento, recursos e profissionais são concentrados em uma área especialista em treinamento e desenvolvimento. Qual é a vantagem deste modelo?​​​​
Resposta incorreta. 
A.  
Ser capaz de responder às novas configurações sociais e tecnológicas das organizações contemporâneas. 
O modelo de treinamento centralizado é capaz de responder às novas configurações técnicas das organizações contemporâneas, mas é limitado para atender às configurações sociais e tecnológicas. 
Você não acertou! 
B.  
Desenvolver programas que abranjam também aspectos culturais e comportamentais. 
O modelo de treinamento centralizado possui um foco eminentemente técnico, predominante nas ações educacionais.
Resposta incorreta. 
C.  
Que as decisões sobre investimento, programas e métodos de oferta são customizadas às necessidades de cada área. 
O modelo centralizado garante que as decisões sobre investimento, programas e métodos de oferta são customizadas às necessidades da organização de forma integrada, e não de cada área específica.
Resposta correta. 
D.  
Unificação e eliminação de variação e duplicação de cursos e programas, bem como de metodologias e conceitos. 
A maior vantagem do modelo de treinamento centralizado é a unificação de cursos, programas, metodologias e conceitos.
Resposta incorreta. 
E.  
Ser um guarda-chuva estratégico para desenvolver e educar funcionários, clientes, fornecedores e comunidade com complexos sistemas permanentes de ensino. 
A universidade corporativa é que desenvolve funcionários, clientes, fornecedores e comunidade.
3.  
O modelo de educação corporativa eleva as ações de desenvolvimento de pessoas a um patamar mais estratégico. É vantagem deste modelo:​​​​​​
Resposta incorreta. 
A.  
a variação e a duplicação de cursos e programas, bem como de metodologias e conceitos. 
A variação e duplicação de cursos e programas, bem como de metodologias e conceitos são desvantagens do modelo descentralizado do departamento de treinamento e desenvolvimento. 
Resposta incorreta. 
B.  
os processos mais complexos e a duplicação de recursos necessários ao planejamento e à execução dos treinamentos. 
Por centralizar todo o processo, o modelo de educação corporativa gera processos menos complexos e unifica os recursos necessários ao planejamento e execução dos treinamentos. 
Você não acertou! 
C.  
menor poder de negociação na aquisição de treinamentos. 
O modelo de educação corporativa gera um maior poder de negociação na aquisição de treinamentos por centralizar toda a aquisição de produtos e serviços. 
Resposta correta. 
D.  
mudança do foco eminentemente técnico, predominante nas ações educacionais, para programas que abranjam também aspectos culturais e comportamentais. 
O modelo de educação corporativa é capaz de responder às novas configurações sociais e tecnológicas das organizações contemporâneas e abrange não só os aspectos técnicos como os culturais e comportamentais. 
Resposta incorreta. 
E.  
as decisões sobre investimento, programas e métodos de oferta, que são customizadas às necessidades de cada área. 
Por ser um modelo estratégico, na educação corporativa, as decisões sobre investimento, programas e métodos de oferta são customizadas às necessidades da organização. 
4.  
A educação corporativa tem evoluído no âmago das organizações para complexos sistemas permanentes de ensino, denominados universidades corporativas. Sobre a universidade corporativa, é correto afirmar que:​​​​
Resposta incorreta. 
A.  
é um programa onde recursos e profissionais estão alocados em cada área da organização. 
Este é o conceito do modelo de treinamento descentralizado. Na universidade corporativa, os recursos e profissionais estão alocados na própria UC. 
Resposta correta. 
B.  
trata-se de um guarda-chuva estratégico para desenvolver e educar diversos públicos, a fim de cumprir as estratégias empresariais da organização. 
A universidade corporativa é um guarda-chuva estratégico para desenvolver e educar funcionários, clientes, fornecedores e comunidade, a fim de cumprir as estratégias empresariais da organização. 
Resposta incorreta. 
C.  
trata-se de um modelo onde recursos e profissionais são concentrados em uma área especialista em treinamento e desenvolvimento. 
Este é o conceito do modelo de treinamento centralizado. Na universidade corporativa, o foco é de educação corporativa. 
Você não acertou! 
D.  
é um modelo que desenvolve ações técnicas e centradas nas necessidades de cada área. 
No modelo de universidade corporativa, as ações de desenvolvimento de pessoas possuem um patamar mais estratégico com complexos sistemas permanentes de ensino. 
Resposta incorreta. 
E.  
trata-se de um local que concentra cursos e programas para o desenvolvimento unicamente técnico dos colaboradores da empresa. 
A universidade corporativa não é apenas um local: trata-se de um guarda-chuva estratégico para desenvolver e educar funcionários, clientes, fornecedores e comunidade por meio de complexos sistemas permanentes de ensino.
5.  
Os sistemas de educação corporativa apresentam sete princípios de sucesso que dão um enfoque conceitual e metodológico para a concepção, a implementação e a análise de projetos de educação corporativa, realizados nas organizações, de modo geral. Com relação a estes sete princípios é correto afirmar que o princípio da:​​​​​​
Resposta incorreta. 
A.  
perpetuidade implica valorizar a educação como forma de desenvolver o capital intelectual dos colaboradores, transformando-os efetivamente em fator de diferenciação da empresa frente aos concorrentes, para ampliar e consolidar sua capacidade de competir, aumentando assim seu valor de mercado através do aumento do valor das pessoas. 
Valorizar a educação como forma de desenvolver o capital intelectual dos colaboradores, transformando-os efetivamente em fator de diferenciação da empresa frente aos concorrentes, para ampliar e consolidar sua capacidade de competir, aumentando assim seu valor de mercado através do aumento do valor das pessoas, refere-se ao princípio da competitividade. 
Resposta correta. 
B.  
cidadania estimula o exercício da cidadania individual e corporativa e da construção social do conhecimento organizacional, através da formação de atores sociais. 
O princípio da cidadania tem como base os atores sociais, ou seja, sujeitos capazes de refletirem criticamente sobre a realidade organizacional, de construí-la e modificá-la continuamente, e de atuarem pautados por uma postura ética e socialmente responsável. 
Resposta incorreta. 
C.  
disponibilidade privilegia a construção social do conhecimento, estabelecendo conexões, intensificando a comunicação e a interação, bem como amplia a quantidade e a qualidade da rede de relacionamentos com o público interno e externo. 
A construção social do conhecimento, estabelecendo conexões, intensificando a comunicação e a interação, refere-se ao princípio da conectividade. 
Você não acertou! 
D.  
cidadania entende que desenvolver continuamente as competências críticas dos colaboradores é uma tarefa complexa, exigindo que se estabeleçam parcerias internas com líderes e gestores, e externas, com instituições de nível superior. 
O estabelecimento de parcerias internas, com líderes e gestores, e externas, com instituições de nível superior, é a base do princípio da parceria. 
Resposta incorreta. 
E.  
parceria propõe buscar fontes alternativas de recursos que permitam um orçamento próprio e sustentável. 
A construção de um orçamento próprio e sustentável através da busca de fontes alternativas de recursos é o princípio da sustentabilidade.