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LEGISLAÇÃO 
TRABALHISTA E 
CONTABILIZAÇÃO
Autor
Amilton Magalhães Lage
Indaial – 2021
1a Edição
Indaial – 2021
LegisLação 
TrabaLhisTa e 
ConTabiLização
Prof. Amilton Magalhães Lage
1a Edição
Copyright © UNIASSELVI 2021
Elaboração:
Prof. Amilton Magalhães Lage
Revisão, Diagramação e Produção:
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI
Ficha catalográfica elaborada na fonte pela Biblioteca Dante Alighieri 
UNIASSELVI – Indaial.
Impresso por:
apresenTação
Olá, estudante!
Seja bem-vindo(a) à disciplina de Legislação Trabalhista e 
Contabilização! 
Aqui, iremos compreender que o trabalho em nossa sociedade é 
reconhecido porque determina a força produtiva, gera riquezas individuais 
e coletivas, além de estabelecer relacionamentos interpessoais. 
Ao longo de nossa história, as relações trabalhistas e o próprio 
trabalho passaram por grandes transformações, ao mesmo tempo em que 
as organizações sociais também foram modificadas, principalmente quanto 
a forma com que se estruturam posições hierárquicas e aspectos culturais 
surgidos em torno das relações de trabalho. 
O Estado desempenha um importante papel no que tange à 
manutenção da paz social e organização das relações que são estabelecidas 
por todos que compõem a sociedade. Da mesma forma, não se pode 
afastar a proteção do Estado das relações que são decorrentes do trabalho 
(colaboradores e empregadores).
Dessa maneira, conheceremos os conceitos e direcionamentos que 
integram a legislação trabalhista e contabilização, fornecendo subsídios para 
torná-lo capaz de fazer uma interpretação lógica, amparando uma visão 
mais completa do mundo do trabalho, independentemente da sua posição 
ocupada dentro de uma organização.
Será possível analisar a história do direito do trabalho, conteúdos 
relevantes relacionados à legislação trabalhista (textos legais, caracterização 
da relação de emprego e trabalho, além do contrato de trabalho), direitos 
trabalhistas que surgiram do contrato de trabalho — englobando a jornada 
de trabalho, a proteção concedida ao salário, entre outras garantias que 
são previstas na legislação trabalhista —, questões resultantes das relações 
trabalhistas originadas de direitos constitucionais (férias, 13º salário e verbas 
rescisórias), o processo de contabilização e sua importância para a garantia 
de direitos trabalhistas dos colaboradores. Inclusive, importante mencionar 
que as informações repassadas serão trazidas não de forma limitada e 
permanente, pois elas estão em constante mudança em decorrência da 
evolução da sociedade.
Esperamos, então, que você aprenda as peculiaridades envolvidas 
no processamento das rotinas trabalhistas para se transformar em um 
profissional que sabe desempenhar com competência sua profissão, 
conhecendo seus direitos e deveres. 
Bons estudos!
Você já me conhece das outras disciplinas? Não? É calouro? Enfim, tanto para 
você que está chegando agora à UNIASSELVI quanto para você que já é veterano, há novi-
dades em nosso material.
Na Educação a Distância, o livro impresso, entregue a todos os acadêmicos desde 2005, é 
o material base da disciplina. A partir de 2017, nossos livros estão de visual novo, com um 
formato mais prático, que cabe na bolsa e facilita a leitura. 
O conteúdo continua na íntegra, mas a estrutura interna foi aperfeiçoada com nova diagra-
mação no texto, aproveitando ao máximo o espaço da página, o que também contribui 
para diminuir a extração de árvores para produção de folhas de papel, por exemplo.
Assim, a UNIASSELVI, preocupando-se com o impacto de nossas ações sobre o ambiente, 
apresenta também este livro no formato digital. Assim, você, acadêmico, tem a possibilida-
de de estudá-lo com versatilidade nas telas do celular, tablet ou computador. 
 
Eu mesmo, UNI, ganhei um novo layout, você me verá frequentemente e surgirei para 
apresentar dicas de vídeos e outras fontes de conhecimento que complementam o assun-
to em questão. 
Todos esses ajustes foram pensados a partir de relatos que recebemos nas pesquisas 
institucionais sobre os materiais impressos, para que você, nossa maior prioridade, possa 
continuar seus estudos com um material de qualidade.
Bons estudos!
NOTA
Olá, acadêmico! Iniciamos agora mais uma disciplina e com ela um novo 
conhecimento. 
Com o objetivo de enriquecer seu conhecimento, construímos, além do livro que está 
em suas mãos, uma rica trilha de aprendizagem, por meio dela você terá contato com o 
vídeo da disciplina, o objeto de aprendizagem, materiais complementares, entre outros, 
todos pensados e construídos na intenção de auxiliar seu crescimento.
Acesse o QR Code, que levará ao AVA, e veja as novidades que preparamos para 
seu estudo.
Conte conosco, estaremos juntos nesta caminhada!
LEMBRETE
sumário
UNIDADE 1 Introdução ao Direito do Trabalho .............................................................................. 9
TÓPICO 1 - 1. Origens do direito do trabalho ................................................................................ 13
TÓPICO 2 - 2. Consolidação das Leis Trabalhistas ........................................................................ 25
TÓPICO 3 - 3. Tipos de Contratos de Trabalho .............................................................................. 33
UNIDADE 2 Direitos do Trabalho .................................................................................................... 47
TÓPICO 1 - 1. Jornada de Trabalho .................................................................................................. 51
TÓPICO 2 - 2. Condições de trabalho: insalubridade, periculosidade, higiene e segurança . 67
TÓPICO 3 - 3. Admissão de funcionário e apuração de ponto .................................................... 77
UNIDADE 3 Direitos Trabalhistas ................................................................................................... 87
TÓPICO 1 - 1. Cálculo da folha de pagamento e encargos ........................................................... 91
TÓPICO 2 - 2. Cálculo de férias, 13º salário e verbas rescisórias ............................................... 107
TÓPICO 3 - 3. Encargos sociais e outras obrigações do empregador, contabilização da folha de 
pagamento, salário, 13º salário e férias .................................................................................... 123
REFERÊNCIAS ................................................................................................................................... 153
1
OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM
PLANO DE ESTUDOS
Preparado para ampliar seus conhecimentos? Respire e vamos 
em frente! Procure um ambiente que facilite a concentração, assim absorverá 
melhor as informações.
CHAMADA
Introdução ao Direito do Trabalho
UNIDADE 1 
Esta unidade está dividida em três tópicos. No final de cada um 
deles, você encontrará atividades visando à compreensão dos conteúdos 
apresentados.
TÓPICO 1 - Origens do direito do trabalho 
TÓPICO 2 - Consolidação das leis trabalhistas
TÓPICO 3 - Contratos de trabalho
A partir do estudo desta unidade, você deverá ser capaz de:
• identificar a origem do direito do trabalho;
• compreender a importância do direito do trabalho para assegurar condi-
ções dignas na execução das funções nas organizações;
• conhecer os princípios do direito do trabalho;
• estabelecer um paralelo entre a consolidação das leis trabalhistas e a cons-
tituição de 1988;
• analisar os tipos de contratos de trabalho e suas características.
22
3
Introdução da unIdade
De acordo com o Dicionário On-line Michaelis, trabalho significa um 
“Conjunto de atividades produtivas ou intelectuais exercidas pelo homem 
para gerar uma utilidade e alcançar determinado fim” (TRABALHO, [s. d.], 
on-line). Nesse sentido, não temos como discordar de que o crescimento da 
sociedade está intimamente ligado ao desenvolvimento do trabalho e como 
seu resultado afeta os meios sociais.
O ser humano, ao longo dos anos, precisou se especializar e seadaptar às mudanças no mercado de trabalho e na sociedade como um 
todo. Máquinas simples deram lugar a equipamentos mais sofisticados, a 
escravidão foi substituída pelo trabalho assalariado… As organizações 
passaram a buscar novas formas de gerenciar os meios produtivos e as 
pessoas, a fim de atender a seus clientes.
Diante desse contexto, neste material, teremos uma base quanto à 
assimilação do conhecimento da legislação trabalhista, ao relacionamento 
entre colaborador e empregador e suas implicações nos processos de 
trabalho. Ainda conheceremos a história do trabalho e suas variações ao 
longo do tempo, as legislações que formaram o que conhecemos hoje como 
as leis que regem a relação de trabalho, bem como os tipos de contratos de 
trabalho e suas características.
4
5
UNIDADE 1
1. Origens do direito do trabalho
TÓPICO 1
1.1 INTRODUÇÃO DO TÓPICO
A relação entre trabalho e ser humano sempre esteve presente no processo 
da evolução humana. Desde o início da civilização, enquanto o indivíduo lutava 
por sua sobrevivência buscando alimento, abrigo e defesa, essa relação já se 
fazia presente. Nesse desenvolvimento — seja de forma implícita, seja de forma 
explícita —, encontramos as figuras do patrão e do funcionário ganhando cada 
vez mais força. 
Durante os anos seguintes e, principalmente, com a Revolução Industrial, 
tal relação se estreitou. Com o surgimento dos primeiros levantes contra a 
precariedade das condições trabalhistas, temos o início dos direitos como 
conhecemos hoje. 
Tendo isso em mente, neste primeiro tópico, será apresentado um olhar a 
respeito da origem das relações trabalhistas e sua importância, além dos direitos 
e deveres adquiridos e impostos ao longo do desenvolvimento das legislações 
relacionadas. Afinal, o direito do trabalho apresenta conceitos, divisões e 
princípios que devem ser conhecidos, principalmente por conta de sua relevância 
para a sociedade.
Os relatos propostos serão a base para o conhecimento da relação 
trabalhista e sua contribuição para o desenvolvimento do trabalho dos primórdios 
até o momento atual. 
1.2 ORIGEM DO TRABALHO
O trabalho é tão antigo quanto o ser humano, sendo que a primeira menção 
do trabalho que temos notícias está na Bíblia, no livro de Gênesis. Nele, conta-se 
que Deus, após sete dias, terminou sua obra e descansou. Ao conceber Adão, o 
Senhor o deixa responsável por cuidar do que havia sido criado. Além disso, ao 
comer o fruto proibido, Adão passa a trabalhar para manter seu sustento e de sua 
família, tendo suas tarefas como algo punitivo, um castigo por suas atitudes.
Na Pré-História, nossos antepassados viviam em bandos. Homens e 
mulheres tinham suas atribuições e desenvolviam atividades, principalmente 
para garantirem a sobrevivência do grupo. Claro que não podemos entender essas 
ações como um trabalho propriamente dito, mas nessa já é possível reconhecer 
situações semelhantes ao processo do trabalho que realizamos atualmente.
UNIDADE 1 Introdução ao Direito do Trabalho
6
Figura 1 – Pré-História Figura 1 – Pré-História
Fonte: Vestibulares (2021).
Na passagem da Pré-História para a Idade Antiga, o trabalho aparece com 
a escravidão. As pessoas passaram a armazenar mais do que precisavam para o 
seu sustento, ao mesmo tempo em que começaram a dominar outros grupos. O 
escravo, nesse caso, não tinha direitos, principalmente trabalhistas, sendo que 
seu único direito era o de trabalhar, servindo ao seu dono.
Algumas civilizações consideravam o trabalho como uma atividade 
desvalorizada. Para os gregos, era como uma expressão da miséria humana. 
Platão (428-347 a.C.) e Aristóteles (384-322 a.C.) acreditavam que o trabalho 
era aquilo que estava ligado às necessidades básicas, como se alimentar. Dessa 
maneira, dizia-se que a necessidade limitava a liberdade do ser humano. Assim, 
tudo a que se destinava ao ato de produzir e comercializar era relacionado aos 
escravos. Para os romanos, que também eram conhecidos por formarem uma 
sociedade escravista, o trabalho era visto como algo ruim, oposto ao lazer e às 
atividades intelectuais.
Essa visão equivocada perdurou durante muitos anos. Somente mais 
tarde, com uma ideia mais capitalista, o surgimento das primeiras fábricas e 
os estudos de John Locke e Adam Smith, por exemplo, o trabalho passou a ser 
valorizado como fonte de riqueza e valores sociais.
1.3 PERÍODO PRÉ-INDUSTRIAL
A escravidão ainda durou muito tempo, mas, ao longo dos anos, ela foi 
cedendo lugar à servidão. De qualquer modo, o cenário não se modificou tanto. O 
trabalho era considerado um castigo, os servos não eram livres e entregavam para 
os senhores feudais parte de sua produção em troca do uso da terra e proteção. 
O trabalhador era considerado uma mercadoria, sem direitos, mas cheio de 
obrigações. Seu trabalho era gratuito e forçado, aplicando-se castigos perversos 
aos escravos rebeldes.
Origens do direito do trabalho 
7
Figura 2 – Escravidão
Fonte: Milz (2018, on-line).
Na Idade Média iniciaram as primeiras corporações de ofício, que, apesar 
de não contarem com um processo jurídico como as organizações recentes, os 
trabalhadores já começavam a ter mais liberdade. Nessas corporações, existiam 
três personagens principais: mestres, oficiais e aprendizes.
Os mestres eram donos das oficinas, as quais geralmente eram instaladas 
em suas próprias residências; os oficiais, na hierarquia, localizavam-se abaixo do mestre. 
Eles tinham de passar por uma prova e pagar uma taxa caso quisessem alcançar o 
posto; já os aprendizes eram a porta de entrada para as corporações de ofício. Eles não 
recebiam salário, moravam com os mestres e recebiam o ensino do ofício.
UNI
A fase pré-industrial ainda trouxe a inserção de duas formas de contratação: 
a locação do serviço, que era a contratação de uma pessoa para prestar serviços 
a outro indivíduo; e a contratação por mão de obra, que consistia em contratar 
alguém para executar uma obra mediante pagamento. 
1.4 PERÍODO INDUSTRIAL
Com o início da Revolução Industrial por volta de 1755, as corporações 
de ofício foram banidas, dando lugar ao trabalho assalariado. Para Martins (2008, 
p. 5), essa revolução “[…] acabou transformando o trabalho em emprego. Os 
trabalhadores de maneira geral passaram a trabalhar por salários. Com a mudança, 
houve uma nova cultura a ser aprendida e uma antiga a ser desconsiderada”.
UNIDADE 1 Introdução ao Direito do Trabalho
8
Nesse período, surgiram as máquinas a vapor e, com elas, a necessidade 
de contratar pessoas para operar os equipamentos, dando vida ao trabalho 
assalariado.
Figura 3 – Revolução Industrial
Fonte: Martins (2019, on-line).
A Revolução Industrial se transformou na fase mais importante do direito 
do trabalho, em que os trabalhadores começaram a se organizar e surgiram os 
trade unionism, considerados os primeiros sindicatos. Com eles, também veio o 
reconhecimento do Estado quanto aos direitos dos trabalhadores:
Começava a haver a necessidade de intervenção estatal nas relações 
do trabalho, dados os abusos que vinham sendo cometidos, de modo 
geral, pelos empregadores, a ponto de serem exigidos serviços em 
jornadas excessivas para menores e mulheres de 16 horas por dia ou 
até o pôr-do-sol, pagando metade ou menos dos salários que eram 
pagos aos homens. (MARTINS, 2008, p. 5)
O movimento sindical ganhou forma espontaneamente a partir de 
trabalhadores que estavam concentrados em torno das cidades industriais, 
movidos pelo instinto de união. Eles perceberam que, se unidos, seria possível 
fortalecer a luta contra as condições de trabalho impostas. 
A partir desse momento, surge o direito do trabalho, visando, 
principalmente, à proteção dos trabalhadores em relação à crescente exploração 
da mão de obra. O Estado, por sua vez, entendeu como necessária a proteção 
ao trabalhador, que era considerado a parte mais fraca da relação, levando-se 
em consideração a força do sistema industrial. Utilizou-se para isso o ajuste das 
formas da realização das relaçõesde emprego vinculadas ao contrato de trabalho. 
Deu-se, então, a melhoria das condições da execução dos direitos e deveres 
de patrões e colaboradores, buscando acertar as condições de trabalho. 
Origens do direito do trabalho 
9
1.5 LEIS TRABALHISTAS
A legislação trabalhista, assim como o próprio desenvolvimento do 
trabalho, nasceu de forma mais simples, por meio de leis ordinárias (leis mais 
comuns), as quais foram transformadas ao longo do tempo em constitucionais. 
Em sua essência, a legislação tinha por finalidade proibir o trabalho em 
condições adversas, como aquele envolvendo menores de idade e mulheres 
em ambientes que apresentassem condições incompatíveis ou insalubres. Para 
entendermos a importância disso, é necessário nos atentarmos às primeiras leis, 
que, segundo Nascimento (2014, p. 45), às principais leis com real significado 
para o direito do trabalho foram:
Constituição do México de 1917: foi a primeira constituição a dispor 
sobre o Direito Laboral. O Art. 123 da referida norma estabelecia: 
jornada de oito horas, proibição de trabalho de menores de 12 
anos, limitação da jornada dos menores de 16 anos a seis horas, 
jornada máxima noturna de sete horas, descanso semanal, proteção 
à maternidade, salário-mínimo, direito de sindicalização e de greve, 
indenização de dispensa, seguro social e proteção contra acidentes de 
trabalho. 
Constituição de Weimar, de 1919 (Alemanha): disciplinava a 
participação dos trabalhadores nas empresas, autorizando a liberdade 
de coalizão dos trabalhadores; tratou também, da representação dos 
trabalhadores na empresa. Criou um sistema de seguros sociais e 
também a possibilidade de os trabalhadores colaborarem com os 
empregadores na fixação de salários e demais condições de trabalho. 
Tratado de Versalhes de 1919: previa a criação da Organização 
Internacional do Trabalho (OIT) que iria incumbir-se de proteger as 
relações entre empregados e empregadores no âmbito internacional, 
expedindo convenções e recomendações neste sentido.
Carta Del Lavoro, de 1927 (Itália): instituiu um sistema corporativista 
fascista, que inspirou outros sistemas políticos, como os de Portugal, 
Espanha e, especialmente, do Brasil. O corporativismo visava 
organizar a economia em torno do Estado, promovendo o interesse 
nacional, além de impor regras a todas as pessoas. O autor cita parte 
importante constante nessa legislação: “tudo dentro do Estado, nada 
fora do Estado, nada contra o Estado”. 
Declaração Universal dos Direitos do Homem: de dezembro de 1948, 
que prevê alguns direitos aos trabalhadores, como limitação razoável 
do trabalho, férias remuneradas periódicas, repouso e lazer”. 
Destinatários das leis trabalhistas: as leis surgiram para controlar a 
situação desumana que se perpetrava, principalmente contra menores 
e mulheres. O empregado não é igual ao empregador e, portanto, 
necessita de proteção. Alguns registros apontam para a existência de 
trabalhadores com seis anos de idade e jornadas excessivas.
UNIDADE 1 Introdução ao Direito do Trabalho
10
Se fizermos um comparativo, a expectativa de vida nessa época era cerca 
de 30 anos. Em 2018, segundo dados do IBGE (2019), essa expectativa passou 
para 76,3 anos. A diferença considerável se deu, entre outras coisas, por conta 
das melhorias quanto às condições de trabalho. Pode-se perceber, também, que a 
inserção de novas tecnologias para a produção gerou uma mudança significativa 
dos meios produtivos, fazendo com que o trabalho braçal desse ligar à valorização 
do trabalho intelectual.
1.5 DIREITO DO TRABALHO
A expressão direito do trabalho foi utilizada pela primeira vez na 
Alemanha, em 1912. No Brasil, ela foi inserida na Constituição de 1946, envolvendo 
não somente os trabalhadores empregados, mas os temporários, rurais, avulsos, 
entre outros.
Segundo Martins (2008, p. 16), pode-se conceituar o direito de trabalho 
como
[…] o conjunto de princípios, regras e instituições atinentes à relação 
de trabalho subordinado e situações análogas, visando assegurar 
melhores condições de trabalho e sociais ao trabalhador, de acordo 
com as medidas de proteção que lhe são destinadas.
A escravidão no Brasil perdurou até o dia 13 de maio de 1888, sendo 
extinta com a criação da Lei Áurea (Lei n. 3.353). Antes disso, diversas pessoas 
viviam sob os mandos de seus senhores. Com a legislação, esses indivíduos foram 
libertados e passaram a realizar mão de obra remunerada. Essa mesma massa de 
pessoas foi lançada ao mercado sem proteção trabalhista. Além disso, também 
temos os imigrantes, que somavam um contingente ainda maior.
Diante desse cenário, seguindo uma linha do tempo, Matoso (2020) define 
o desenvolvimento das leis trabalhistas no Brasil da seguinte forma:
•  Constituição do Império (1824): autorizou a ampla liberdade para o 
trabalho e extinguiu as corporações de ofício;
•  Código Comercial (1850): estabeleceu normas referentes ao direito 
civil, direito ao trabalho e regras de processo. Foi o pioneiro e serviu 
de base para os códigos que vieram na sequência;
•  Código Civil (1916): nos trouxe uma previsão quanto a aviso prévio, 
contrato por prazo determinado e regras gerais aplicadas às relações 
de trabalho;
•  Constituição (1934): foi a primeira Constituição Brasileira a tratar de 
forma específica o direito do trabalho, garantindo salário mínimo, 
jornada de trabalho de oito horas, férias, repouso semanal, criação da 
justiça do trabalho etc.;
Origens do direito do trabalho 
11
•  Consolidação das Leis do Trabalho (1943): sua criação foi um marco 
em relação à legislação referente aos direitos e deveres trabalhistas;
•  alterações na CLT (2019): os artigos 13, 14, 15, 16, 29, 40 e 74, 
referentes à substituição da carteira de trabalho física pela eletrônica, 
formas de anotação e anotações de horário de trabalho no registro de 
empregados, foram alterados.
Em grande parte do mundo as conquistas trabalhistas se deram por 
levantes populares, porém, no Brasil, devido à inércia do governo durante muitos 
anos, o país se viu obrigado a inserir legislações protecionistas ao trabalhador, a 
fim de acalmar as massas antes que surgissem esses levantes. 
1.7 PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
Os princípios do direito do trabalho podem ser considerados um 
alicerce. Quando não houver norma trabalhista para a situação apresentada, o 
Poder Judiciário ou os órgãos competentes podem utilizar esses princípios para 
respaldarem suas decisões.
Figura 4 – Respaldo legal
Fonte: Ezequiel_Octaviano, Pixabay (2021).
Podemos começar com o princípio da proteção ao trabalhador. A relação 
formada por funcionário e empregador é desigual, principalmente por conta do 
caráter de subordinação que um exerce sobre o outro. Dessa forma, o direito do 
trabalho busca remediar essa desigualdade fornecendo garantias ao trabalhador. 
O princípio em questão se baseia, então, no amparo jurídico para o trabalhador 
que está em posição de inferioridade econômica e submissão.
UNIDADE 1 Introdução ao Direito do Trabalho
12
Temos, também, o princípio da primazia da realidade, em que os fatos 
devem prevalecer sobre os ajustes formais. Dessa maneira, o que seria a verdade 
prevalece sobre a relação formal, visando reprimir a intimidação dentro do 
ambiente trabalhista. Mesmo que as empresas tenham papéis e documentos que 
demonstrem uma situação, a verdade com o auxílio de testemunhas ou provas 
serão consideradas válidas.
Já o princípio da continuidade da relação do emprego nos traz que todo 
contrato de trabalho deve ser celebrado por prazo indeterminado, ou seja, de 
modo a durar de forma indefinida. Os contratos com prazos determinados são 
uma exceção e só podem ser utilizados em casos específicos e previstos na CLT. 
Consequentemente, nesse princípio, o contrato de trabalho é caracterizado pela 
continuidade, valorizando a permanência do empregado no vínculo empregatício.
Com o princípio da irrenunciabilidade, temos que o trabalhador não 
pode renunciar a nenhum direito adquiridode forma voluntária, uma vez que, 
por meio de acordos e leis trabalhistas, foi-se acumulando direitos. Essa renúncia 
somente pode ser feita com a alteração das legislações ou negociação sindical. 
O princípio da boa-fé pressupõe que todos se comportam de acordo 
com um padrão ético, moral, de confiança e lealdade quanto ao que se espera 
do ser humano. Assim, em um contrato, as partes devem perseguir esse tipo de 
comportamento, mesmo que o padrão não esteja previsto na lei ou no contrato.
Por fim, Rezende (1999) nos explica que o princípio da razoabilidade 
consiste em agir com bom senso, prudência e moderação, tomar atitudes 
adequadas e coerentes, levando-se em conta a relação de proporcionalidade entre 
os meios empregados e a finalidade a ser alcançada, bem como as circunstâncias 
que envolvem a prática do ato.
1.8 DIVISÃO DO DIREITO DO TRABALHO
O direito do trabalho tem duas divisões: direito individual e direito 
coletivo, sendo que cada uma traz regras e direcionamentos próprios. Tendo em 
vista que esse direito, no Brasil, não se deu por levantes populares, era de se 
esperar que o direito individual do trabalho surgisse em primeiro lugar.
Para Martins (2009, p. 77), “O direito individual do trabalho é o segmento 
do direito do trabalho que estuda o contrato individual do trabalho e as regras 
legais ou normativas a ele aplicáveis”. Essa vertente está pautada no estudo 
do contrato individual de trabalho e cuida dos direitos de colaboradores e 
empregadores. 
Origens do direito do trabalho 
13
Figura 5 – Contrato de trabalho
Fonte: Free-Photos, Pixabay (2021).
O direito coletivo do trabalho, por sua vez, é um contraponto ao direito 
individual, visto que se concentra em analisar as relações coletivas de trabalho, 
as quais se tornaram, posteriormente, regras coletivas. Estas, então, são aplicáveis 
aos contratos de trabalho. Martins (2009, p. 686) explica que se trata do “[…] 
segmento do direito do trabalho encarregado de tratar da organização sindical, da 
negociação coletiva, dos contratos coletivos, da representação dos trabalhadores 
e da greve”. 
Assim como os demais aspectos do direito do trabalho, o direito coletivo é 
um instrumento na busca por melhores condições para o colaborador.
14
AUTOATIVIDADE
1. A transição das corporações de ofício para o trabalho assalariado 
se deu depois de grandes mudanças. Essa revolução transformou o trabalho 
em emprego, enquanto os trabalhadores passaram a exercer suas funções em 
troca de salários.
Diante disso e de nossos estudos a respeito da temática, podemos 
afirmar que o trabalho assalariado surgiu a partir:
( ) do feudalismo.
( ) da Revolução Industrial.
( ) dos seres humanos pré-históricos.
( ) da implantação das corporações de ofício.
2. Como sabemos, os princípios do trabalho são a base para a igualdade 
na relação entre chefe e funcionário. Eles também são considerados a base 
para a tomada de decisões em relação a situações que podem ser apresentadas 
quando não houver norma trabalhista que defina uma solução.
Nesse sentido, o princípio da irrenunciabilidade define que:
( ) os fatos devem prevalecer sobre os ajustes formais, em que a 
verdade prevalece sobre a relação formal, visando reprimir a intimidação 
dentro do ambiente trabalhista.
( ) o contrato de trabalho deve ser celebrado por prazo indeterminado, 
ou seja, de modo a durar de forma indefinida.
( ) os direitos do trabalhador são irrenunciáveis, por isso, não pode 
abrir mão deles.
( ) todos se comportam de acordo com um padrão ético, moral, de 
confiança e lealdade quanto ao que se espera do ser humano.
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3. As corporações de ofício eram formadas por grupos de profissionais 
que se especializaram na produção de produtos e se reuniam para garantir 
vantagens e segurança. Apesar de não contar com sistemas jurídicos como 
os que conhecemos hoje, resultaram em um pouco mais de liberdade para os 
trabalhadores.
Sendo assim, com base em nossos estudos a respeito do assunto, nessas 
corporações existiam três personagens, que são:
( ) mestres, oficiais e aprendizes.
( ) diretores, oficiais e trabalhadores.
( ) diretores, gerentes e trabalhadores.
( ) chefes, gerentes e aprendizes.
4. O direito do trabalho apresenta em sua composição um conjunto de 
normativas, princípios e outras fontes que regem as relações trabalhistas. Ele 
se desdobra em duas divisões, que são o direito individual e o direito coletivo, 
sendo que cada um possui suas regras e seus direcionamentos. 
Diante disso, disserte a respeito desses dois direitos.
5. O direito do trabalho também pode ser chamado de direito 
trabalhista. Trata-se de uma ramificação do direito privado e é responsável por 
regulamentar a relação constitucional entre os trabalhadores e empregadores, 
baseando-se em princípios e leis trabalhistas.
Assim, com base em nossos estudos, explique a importância das 
conquistas trabalhistas para o trabalhador na atualidade.
16
UNIDADE 1 Introdução ao Direito do Trabalho
17
TÓPICO 2
UNIDADE 1
2. Consolidação das Leis Trabalhistas
2.1 INTRODUÇÃO DO TÓPICO
Agora que já conhecemos um pouco mais a respeito do direito do trabalho, 
neste tópico, analisaremos as principais normas trabalhistas aplicadas às relações 
de trabalho e emprego. Inicialmente, entendermos quanto à importância da 
Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 e sua ligação com a CLT. 
Além disso, veremos que nenhum trabalhador deve manter um contrato de 
trabalho com suposições inferiores às estabelecidas a tal norma. Em sequência, 
será analisada a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), instituída em 1943, 
ressaltando sua alteração em 2017. Finalizaremos estudando a convenção, o 
acordo e o dissídio coletivo de trabalho. Ainda serão mencionadas as fontes 
formais e informais do direito do trabalho.
Vamos começar mais uma jornada de aprendizado? Acompanhe!
2.2 DIREITOS CONSTITUCIONAIS DOS TRABALHADORES
Pode-se dizer que a Constituição Federal e o direito do trabalho têm 
envolvimento muito estreito, pois a primeira também estabelece uma série de 
direitos aos trabalhadores, os quais estão especificados do art. 7 ao art. 11. Dessa 
forma, ela pode ser considerada como uma das principais fontes do direito do 
trabalho. 
No art. 7 da Constituição, pode-se verificar que os direitos sociais são 
indispensáveis aos trabalhadores rurais e urbanos, organizados em 34 incisos. No 
art. 8, estão previstos os direitos da organização sindical, enquanto que, no art. 9 
da mesma lei, encontramos o direito de greve (BRASIL, [2020]). 
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), por sua vez, foi criada a 
partir do Decreto Lei n. 5.452, instituído em 1 de maio de 1943, sancionado pelo 
então presidente Getúlio Vargas. Dois anos antes, em 1941, havia sido criada a 
Justiça do Trabalho.
A CLT surgiu para unificar as legislações trabalhistas existentes no Brasil 
e inseriu de forma definitiva os direitos relacionados na legislação brasileira. Seu 
objetivo é regulamentar as relações individuais e coletivas do trabalho. Aliás, 
ela foi criada como uma necessidade constitucional, após a criação da Justiça do 
Trabalho.
18
UNIDADE 1 Introdução ao Direito do Trabalho
Desde a sua publicação, porém, a legislação já sofreu diversas alterações, 
principalmente visando adaptar o antigo texto às mudanças dos tempos modernos. 
Apesar disso, continua sendo o principal instrumento para normatizar as relações 
de trabalho e proteger os trabalhadores.
2.3 ALTERAÇÕES NA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
Como mencionado, a legislação trabalhista passou por mudanças 
fundamentais para adequar seu texto ao cenário que envolve os trabalhadores 
ano após ano, a fim de regular as relações de trabalho de acordo com atualizações 
do setor. A última grande alteração se deu em 11 de novembro de 2017, por meio 
da Lei n. 13.467/2017, conhecida como a Lei da Reforma Trabalhista. 
Em 2019, uma nova alteração veio à tona, mas de menor impacto. Nela, 
constavam apenas mudanças em relação à trocada carteira de trabalho do meio físico 
para o meio eletrônico, bem como formas de anotações. As informações constantes na 
carteira de trabalho agora são disponibilizadas automaticamente para o trabalhador por 
meio do aplicativo Carteira de Trabalho Digital ou da página web. Não é preciso fazer 
uma anotação da CTPS digital, uma vez que não há um sistema próprio a ser alimentado 
pelo empregador. Todos os dados apresentados são aqueles informados ao e-social, o 
que facilita os processos e reduz a burocracia.
ATENCAO
Entre as mudanças de 2017, podemos ressaltar algumas, como a 
homologação da rescisão pelo sindicado. Anteriormente, quando o funcionário 
era desligado e possuía mais de um ano de empresa, deveria, obrigatoriamente, 
realizar sua rescisão no sindicato, tendo o aval deste. Agora, com a nova legislação 
trabalhista, cessou-se essa obrigatoriedade. O trabalhador pode assinar a rescisão 
na própria empresa, juntamente com o empregador. Dessa forma, a rescisão do 
contrato de trabalho de qualquer colaborador, independentemente do tempo de 
contratação, não precisará mais passar pela aprovação do sindicato da categoria.
Outra mudança está relacionada às horas in itinere, que está voltada 
ao tempo gasto pelo trabalhador com o deslocamento de casa para o trabalho, 
desde que a sua residência estivesse em local de difícil acesso e não houvesse 
transporte público à disposição. O tempo gasto no trajeto, então, seria computado 
e era remunerado. Com a nova lei, essas horas não são mais computadas, nem 
consideradas como tempo à disposição do empregador (BRASIL, 2017).
Temos, também, a questão das férias, sendo que, anteriormente, o 
trabalhador poderia apresentar uma justificativa e parcelar suas férias em até 
dois períodos, desde que um período não fosse inferior a 10 dias. Contudo, essa 
prática era proibida aos menores de 18 anos e maiores de 50. A nova legislação 
Consolidação das leis trabalhistas
19
libera essa divisão para qualquer funcionário, incluindo um período a mais (três 
períodos). Pelo menos uma das parcelas deve ter, no mínimo, 14 dias, ao passo 
que as demais não podem ser menores que cinco dias cada. Os 30 dias de férias 
corridos ainda continuam disponibilizados.
Figura 6 – Alterações trabalhistas
Fonte: Aymanejed, Pixabay (2021).
Já quanto ao intervalo para descanso ou alimentação (intervalo 
intrajornada), antes, o trabalhador que desempenhava suas funções em uma 
jornada de oito horas diárias, tinha direito a, no mínimo, uma hora e, no máximo, 
duas horas para descanso e alimentação. Com a reforma trabalhista, esse 
descanso dentro da jornada de trabalho pode ser negociado entre empregador e 
colaborador, sendo obrigatório um descanso de, pelo menos, 30 minutos. 
A nova legislação define, ainda, que se o empregador não conceder o 
descanso acordado ou se negar a conceder qualquer tipo de descanso, deverá 
pagar uma indenização de 50% do período não concedido, a título de hora extra.
Por fim, temos a extinção de contrato de trabalho por comum acordo. 
Anteriormente, ela não era prevista, restando ao colaborador ser demitido ou 
pedir demissão. Agora, com a reforma trabalhista, foi incluída a chamada rescisão 
em comum acordo entre as partes. Nesse caso, o trabalhador, além de férias e 
décimo terceiro salário proporcionais, tem direito a metade do aviso prévio, 
metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS e pode sacar 80% deste. Contudo, 
caso opte por essa modalidade de extinção de contrato, o trabalhador não terá 
direito ao seguro desemprego.
2.4 CONVENÇÃO COLETIVA DO TRABALHO
A Constituição Federal de 1988 define a convenção coletiva de trabalho 
como o “[…] acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos 
representativos das categorias econômicas e profissionais estipulam condições 
de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações 
20
UNIDADE 1 Introdução ao Direito do Trabalho
individuais de trabalho” (BRASIL, [2020], on-line). Desse modo, as cláusulas 
incluídas nos acordos e nas convenções coletivas são aplicadas por todos os 
empregados, sindicalizados ou não, da mesma forma que são atribuídas às 
empresas. 
Figura 7 – Dissídio coletivo
Fonte: jmexclusives, Pixabay (2021).
A instauração do dissídio coletivo é realizada quando não há acordo 
durante a negociação entre trabalhadores ou sindicatos e empregadores, 
ingressando-se, então, com uma ação na Justiça do Trabalho. O dissídio acabou se 
tornando uma forma de solução de conflitos coletivos de trabalho. Por meio dele, 
o Poder Judiciário resolve os problemas entre empregadores e representantes dos 
trabalhadores. 
Conforme a CLT, alguns requisitos devem ser atendidos para se instaurar 
o dissídio coletivo, a exemplo de:
•  tentativa de negociação ou julgamento: deve-se juntar os documentos 
que comprovam a tentativa, como a ata da reunião de negociação; 
•  aprovação em assembleia da categoria profissional: os que têm 
interesse em solucionar o dissídio coletivo precisam aprovar sua 
abertura perante a Justiça do Trabalho em assembleia, a qual deve ser 
convocada para tal finalidade; 
•  comum acordo da parte contrária: as pessoas com interesse devem 
ter ciência e aceitar a instauração do dissídio. Existe no momento de 
questionamento da cláusula, principalmente devido ao seu caráter 
anticonstitucional.
Uma vez que o processo do dissídio se inicia, é realizada uma audiência 
de conciliação e instrução, quando as partes são encorajadas pelo juiz a realizarem 
um acordo para colocar fim ao conflito. São apresentadas propostas e, se houver 
acordo, ele será validado pela seção especializada em dissídios coletivos. Caso 
contrário, o juiz realiza a instrução, em que fará o interrogatório das partes 
Consolidação das leis trabalhistas
21
envolvidas para colher as informações e fazer o julgamento. A decisão definida 
pelo julgamento do dissídio pode ser estendida a todos os trabalhadores da 
mesma categoria profissional. 
2.5 FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
As fontes são os meios pelos quais o direito do trabalho se forma, cria e 
estabelece suas normas jurídicas. Elas podem ser materiais (em que se criam as 
leis) ou formais (como se aplica as leis). 
Entende-se como fontes materiais do direito toda movimentação social 
dos trabalhadores em busca de melhores condições de trabalho, o que pode 
ocorrer por meio de protestos, reivindicações, greves, paralisações, entre outros. 
Essa movimentação social pode servir de impulso para que o Poder Público crie 
normas trabalhistas. 
A fonte material nada mais é que as circunstâncias que pressionam a 
sociedade e o próprio Estado a criarem regras jurídicas, a fim de solucionarem questões 
que geram perturbação do meio social. É considerada, também, o estágio anterior à 
criação das leis, sendo o processo que antecede as fontes formais. 
DICAS
As fontes formais são consideradas o resultado das fontes materiais, 
ou seja, são as próprias normas jurídicas trabalhistas. Estas, para um melhor 
entendimento, são classificadas em fontes formais autônomas e heterônomas:
•  fontes formais autônomas: são elaboradas pelos destinatários, sem a 
intervenção do Estado. Os interessados espontaneamente produzem 
a lei, a qual surge da sua vontade. Alguns exemplos são a convenção 
coletiva, os acordos coletivos e o contrato individual de emprego/
trabalho;
•  fontes formais heterônomas: são aquelas que têm origem no Estado e, 
normalmente, são impostas. Também podem ser aquelas nas quais o 
Estado participa ou interfere. Alguns exemplos seriam a Constituição 
Federal, as leis em geral, os decretos expedidos pelo Poder Executivo 
e a sentença normativa.
Devemos considerar que existe uma aplicação do direito do trabalho 
e hierarquia de suas fontes. De modo geral, as normas ocupam graus de 
importância diversos, característica originada pelo princípio da proteção. Assim, 
uma convenção coletiva de trabalho, por exemplo, pode apresentar uma posição 
de superioridade em relação à própria Constituição Federal,caso traga em suas 
definições uma norma que gere mais benefícios para o trabalhador.
22
AUTOATIVIDADE
1. A legislação trabalhista passou por uma grande alteração em 11 de 
novembro de 2017. As mudanças geradas por essa alteração — que passou 
a ser conhecida como a Lei da Reforma Trabalhista — foram significativas e 
consideráveis para os trabalhadores e, até mesmo, para as empresas.
Nesse sentido, considerando nossos estudos a respeito do assunto, 
entre as mudanças feitas, podemos ressaltar a alteração nas horas in itinere, 
que são:
( ) horas especiais, disponibilizadas para o trabalhador que as solicita.
( ) o direito a tempo adicional de férias, gerando mais horas de 
descanso.
( ) horas de descanso garantidas por lei para o bem-estar e a saúde 
do funcionário.
( ) tempo gasto pelo trabalhador com o deslocamento de casa para o 
trabalho.
2. A nova reforma trabalhista trouxe mudanças significativas para a 
relação patrão e funcionário. Entre elas, podemos citar a extinção de contrato 
em comum acordo. Anteriormente, esse tipo de demissão era ilegal e não 
regulamentada pela CLT.
Diante desse contexto, com base em nossos estudos, as principais 
alterações em relação à nova modalidade dizem respeito ao direito do 
trabalhador a:
( ) negociar seu desligamento e receber metade do aviso prévio, 
metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS e sacar 80% desse saldo. 
( ) negociar seu desligamento e receber aviso prévio integral, metade 
da multa de 40% sobre o saldo do FGTS e sacar 100% desse saldo.
( ) negociar seu desligamento e receber metade do aviso prévio, 
metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS e sacar 100% desse saldo.
( ) negociar seu desligamento e receber metade do aviso prévio, 
metade da multa de 20% sobre o saldo do FGTS e sacar 100% desse saldo.
23
3. Os conflitos relacionados ao direito do trabalho, de certa forma, 
são bastante comuns. Por motivos diversos, uma parte pode demandar 
determinada prestação de serviços, enquanto outra pode resistir ao interesse 
criado para sua execução, ambas apresentando as suas razões. 
Nesse sentido, podemos dizer que o dissídio coletivo ocorre quando:
( ) o acordo na negociação é aceito pelos funcionários, mas não pelos 
empregadores.
( ) o acordo na negociação é aceito pelos empregadores, mas não 
pelos funcionários.
( ) há um acordo na negociação entre trabalhadores ou sindicatos e 
empregadores.
( ) não há um acordo na negociação entre trabalhadores ou sindicatos 
e empregadores.
4. A convenção coletiva é um importante instrumento para garantir que 
a legislação, em relação ao processo do trabalho, seja cumprida. Ela é aplicada 
a todos os trabalhadores de determinada categoria e deve ser realizada à risca 
pelas empresas. 
Diante desse contexto e com base em nossos estudos a respeito do 
assunto, explique o que é a convenção coletiva e qual sua finalidade. 
5. Fontes podem ser utilizadas para se buscar uma informação ou 
dar embasamento à tomada de decisão. Nesse sentido, o direito também tem 
suas fontes, sendo que elas são importantes para entendermos a origem das 
normas trabalhistas.
A respeito desse assunto, considerando nossos estudos, explique o 
que são as fontes do direito e como elas são divididas. 
24
UNIDADE 1 Introdução ao Direito do Trabalho
25
TÓPICO 3 
UNIDADE 1
3. Tipos de Contratos de Trabalho
3.1 INTRODUÇÃO DO TÓPICO
Como bem sabemos, o contrato de trabalho firma o vínculo empregatício 
entre empresas e funcionários. Trata-se de um acordo com finalidades voltadas 
a essa relação, a exemplo de seguir a determinação definida na CLT e especificar 
as funções que serão exercidas pelo colaborador, detalhando seus direitos. 
Outros aspectos também estão envolvidos nesse contexto, como os requisitos ou 
elementos do contrato, as causas para uma possível suspensão ou interrupção, 
assim como as anotações a serem efetuadas na Carteira de Trabalho e Previdência 
Social (CTPS). 
Neste tópico, então, conheceremos um pouco mais sobre o contrato 
de trabalho e entenderemos a diferença entre emprego e trabalho, termos que 
geram, muitas vezes, confusão em relação aos seus significados. Também nos 
aprofundaremos quanto à CLT, pois ela é norteadora dos direitos e deveres 
relacionados ao segmento. Nela, podemos encontrar os contratos individuais e 
coletivos, os quais norteiam os acordos e as convenções coletivas do trabalho. 
Vamos aos estudos?
3.2 DIFERENÇA ENTRE TRABALHADOR E FUNCIONÁRIO
Antes de nos aprofundarmos quanto ao contrato de trabalho, precisamos 
entender a diferença entre trabalhador e funcionário. Você saberia dizer qual 
seria essa distinção? Consideramos como trabalhador qualquer pessoa que 
aplica sua força de trabalho em alguma atividade. Já o funcionário deve atender 
a cinco requisitos: ser pessoa física, pois os serviços não podem ser realizados 
por pessoas jurídicas; deve prestar o serviço pessoalmente, não sendo autorizada 
sua substituição por outra pessoa; salvo autorização, deve estar presente 
constantemente no trabalho; tem a obrigação de cumprir as ordens determinadas 
pelo empregador em razão do contrato de trabalho; e o trabalho não pode ser 
gratuito, devendo receber pela sua força de trabalho disponibilizada para a 
empresa.
26
UNIDADE 1 Introdução ao Direito do Trabalho
Vale ressaltar que os requisitos mencionados devem ser cumpridos em sua 
totalidade. Na falta de qualquer um deles, descaracteriza-se a relação de emprego.
ATENCAO
Sabendo quanto a essa diferença, podemos passar ao estudo dos tipos de 
contratos de trabalho, assunto do nosso próximo item. Continue a leitura!
3.3 TIPOS DE CONTRATOS DE TRABALHO
A reforma trabalhista resultou em significativas modificações nos tipos de 
contratos de trabalho vigentes. A nova CLT criou regras que regulamentam desde 
modelos como o contrato intermitente e de profissionais autônomos até novos 
formatos de rescisão contratual ou compensação de jornada. Isso para inibir a 
quantidade de contratos informais e ajudar os colaboradores a terem direitos aos 
benefícios trabalhistas, mesmo que em diferentes modelos contratuais. 
Gomes (2018) comenta quanto aos contratos de trabalho citando nove tipos: 
contrato de trabalho intermitente, contrato por prazo determinado, contrato de 
experiência, home office ou teletrabalho, contrato de trabalho autônomo, contrato 
de trabalho verde e amarelo, contrato por prazo indeterminado, contrato de 
estágio e contrato de aprendizagem. Iremos conhecer cada um deles na sequência!
O contrato de trabalho intermitente é aquele que apresenta uma 
subordinação não contínua, ocorrendo alternância de períodos da prestação de 
serviços e inatividade. Esse modelo começou a vigorar com a reforma trabalhista 
de 2017. Ele já era utilizado pelos empregadores, mas não contava com uma 
regulamentação mediante a Justiça do Trabalho.
Nesse tipo de contrato, os funcionários são pagos de acordo com o tempo 
trabalhado. Dessa maneira, todos os valores correspondem às horas ou aos dias em 
que determinada pessoa prestou seus serviços. Ao entrar em vigor oficialmente, 
aqueles contratados em regime de trabalho intermitente passam a ter direitos 
como férias, décimo terceiro salário, fundo de garantia e Previdência Social. 
O cálculo dos pagamentos desses benefícios deverá ser feito 
proporcionalmente ao tempo trabalhado. Outro ponto importante originado da 
aprovação desse regime é que os funcionários contratados nesse modelo podem 
prestar serviços para outras empresas em momentos de ociosidade. Dessa forma, 
o contratante não pode exigir exclusividade. Quando necessário, o empregado 
deve ser convocado, sendo que tal ação deve ocorrer com, pelo menos, três dias 
corridos de antecedência, tendo o indivíduo convocado um prazo de 24 horas 
para recusar o contrato. 
Contratos de trabalho
27
Figura 8 – Contratos de trabalho
Fonte: andibreit, Pixabay (2021).
O contrato por prazo determinado tem início e fim ou ocorridos com 
previsão de término aproximada. Geralmenteé utilizado pela área de construção 
civil e nos trabalhos de natureza transitória, como aumento das vendas no Natal, 
Dia dos Pais, Dia das Mães, substituição de licença maternidade, entre outros.
Esse tipo de contrato só será válido em se tratando de serviço cuja natureza 
ou transitoriedade justifique a sua predeterminação do prazo. Como uma empresa 
no ramo do comércio varejista de tintas que decide ampliar suas instalações e 
contrata engenheiros e pedreiros para executar a obra; atividades empresariais de 
caráter transitório, como empresas de shows e eventos; e contrato de experiência.
Além disso, importante mencionar que esse contrato tem a duração 
máxima de dois anos e pode ter apenas uma prorrogação. Isto é, quando pactuado 
um período inferior ao máximo que é legalmente previsto, permite-se mais uma 
prorrogação. Caso haja mais de uma prorrogação, o contrato passará a vigorar sem 
determinação de prazo, sendo alterado para contrato por prazo indeterminado.
Por sua vez, o contrato de experiência tem por finalidade assegurar ao 
empregador a possibilidade de verificar a capacidade funcional do colaborador 
nos processos da execução do serviço, permitindo que o indivíduo se adapte às 
funções, ao serviço ou ao sistema de trabalho na empresa. 
Em resumo, a legislação define que o contrato de experiência deve ser 
celebrado, no máximo, por 90 dias corridos. Caso seja estipulado um prazo 
inferior, ele somente poderá ser prorrogado pelo prazo de 90 dias corridos.
Os modelos de contratação home office, também conhecido como 
teletrabalho, não tinham regulamentação antes da aprovação da nova CLT (2017). 
Com a nova lei, quando autorizado, o funcionário passa a ter o direito de cumprir 
suas atribuições atuando de forma remota, diretamente de sua residência. 
28
UNIDADE 1 Introdução ao Direito do Trabalho
Figura 9 – Home office
Fonte: StockSnap, Pixabay (2021).
Nesse formato, o colaborador não tem a obrigatoriedade de cumprir 
uma jornada fixa de trabalho, sendo vedado ao empregador impor uma carga 
horária específica. Contudo, o funcionário deverá desempenhar as tarefas que 
são preestabelecidas pelo empregador e poderá ser monitorado de acordo com o 
cumprimento dessas funções. 
No caso do modelo home office, a legislação prevê o ressarcimento de 
valores gastos com telefonia, internet e até energia elétrica, que deve ser calculada.
UNI
O contrato de trabalho autônomo está ligado à pessoa física que presta 
serviço sem vínculo empregatício. É um tipo de contratação muito criticada, pois o 
formato traz semelhanças com as relações consideradas típicas de emprego, como 
ocupação exclusiva de um posto de trabalho e a obrigatoriedade da assiduidade. 
Em relação a esse tipo de contrato, é importante que as empresas não 
imponham carga horária e exclusividade na prestação de serviços, tendo 
atenção ao processo de subordinação entre colaborador e empresa, já que tais 
pontos podem descaracterizar o contrato autônomo, gerando problemas para o 
contratante. 
Contratos de trabalho
29
Ainda podemos mencionar o contrato de trabalho verde e amarelo, que 
visa à criação de empregos prioritariamente para a população com 18 e 29 anos, a 
qual irá se inserir pela primeira vez no mercado de trabalho. 
De acordo com a Medida Provisória n. 905/2019, para se caracterizar 
como primeiro emprego, não são considerados os vínculos anteriores de menor 
aprendiz, contrato de experiência, trabalho intermitente (o trabalhador tem a 
possibilidade de realizar atividades de maneira esporádica, com intervalos de 
trabalho intercalados e períodos de inatividade) e trabalho avulso (BRASIL, 2019). 
Respeitados tais vínculos, deve-se destacar que os trabalhadores que, 
porventura, forem contratados por outras formas de contrato e, posteriormente, 
tiverem sido demitidos, poderão ser contratados na modalidade verde e amarelo 
somente após o prazo de 180 dias da dispensa. 
Ao adotar esse modelo de contrato, o empregador terá as seguintes 
vantagens:
•  isenção do recolhimento de contribuição patronal do INSS (até 20% 
sobre o total da remuneração paga nas demais modalidades de 
contratação), salário-educação e contribuição social destinada ao 
Sistema S;
•  redução da indenização do FGTS, que passa a ser de 2%, valor muito 
menor que os 8% das outras formas de contratação;
•  redução na indenização sobre o saldo do FGTS, passando de 40% 
para 20%.
Essa modalidade de contratação verde e amarela começou a ser realizada 
em janeiro de 2020, tendo seu prazo até dezembro de 2022.
Ao contrário de outros contratos citados até o momento, o contrato por 
prazo indeterminado não traz um prazo para o encerramento das atividades. 
É, atualmente, a modalidade mais utilizada pelas empresas com atividades 
contínuas. Uma das características fundamentais desse modelo é a concessão de 
aviso prévio pela parte que tomar a iniciativa de rescindir o contrato, respeitando-
se as regras de rescisão.
O estágio ou contrato de estágio é considerado um ato educativo 
supervisionado desenvolvido no ambiente de trabalho, visando preparar os 
estudantes para o mercado de trabalho. Para tanto, o indivíduo contratado 
deve estar frequentando o ensino regular em instituições de Educação Superior, 
educação profissional, Ensino Médio, educação especial ou os anos finais do 
Ensino Fundamental na modalidade profissional de jovens e adultos.
30
UNIDADE 1 Introdução ao Direito do Trabalho
Figura 10 – Contrato de estágio
Fonte: Campos Jr. (2021, on-line).
Os direitos do estagiário são: seguro de acidentes pessoais e jornada de 
atividade de estágio compatível com o horário escolar, com limite semanal. Além 
disso, a legislação garante que a jornada de estágio deve ter um limite máximo 
de seis horas diárias (30 horas semanais). Normalmente, as vagas de estágio têm 
carga horária de quatro a seis horas por dia. Devido a essa limitação, o estagiário 
não pode fazer horas extras. A lei também prevê que, em períodos de provas, o 
estagiário tem a possibilidade de cumprir apenas metade da jornada de trabalho. 
Vale lembrar que, nesse caso, a instituição de ensino deve comunicar à empresa 
contratante as datas de realização das avaliações acadêmicas no momento da 
assinatura do contrato de estágio. 
O Termo de Compromisso de Estágio não pode ser superior a dois anos. 
Caso seja uma pessoa com deficiência, o contrato pode ser renovado por mais tempo.
ATENCAO
Contratos de trabalho
31
Para finalizarmos, há o contrato de aprendizagem. Entende-se como jovem 
aprendiz os estudantes entre 14 anos e 24 anos que exercem atividade profissional 
dentro da área específica e fazem junto ao trabalho um curso profissionalizante.
•  O contrato de aprendizagem apresenta algumas características:
•  contrato por prazo determinado; 
•  anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social; 
•  matrícula e frequência do aprendizado à escola; 
•  inscrição no programa de aprendizagem desenvolvido sob a 
orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional 
metódica.
Relevante citar que a aprendizagem poderá ser realizada nos âmbitos 
industrial, comercial ou rural. Ademais, para o aprendiz que apresenta alguma 
deficiência, não existe idade máxima estabelecida nesse modelo de contrato.
3.4 EMPREGADOR
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) dispõe que o empregador é a 
empresa. Para tanto, conceitua tal função em seu art. 2:
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite e dirige a 
prestação pessoal de serviço. 
§ 1º - Equiparam-se a empregador, para os efeitos exclusivos das 
relações de emprego, os profissionais liberais, as instituições de 
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins 
lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. (BRASIL, 
[1967], on-line)
Em nosso dia a dia, podemos chamar o empregador de vários nomes, 
como patrão, chefe, empresário, entre tantos outros.
De uma forma simples, o empregadoré aquele que tem um rol de 
funcionários ou um único colaborador. Suas características principais são: assume 
os riscos da empresa, pode ser pessoa física ou jurídica, admite, assalaria e dirige.
32
UNIDADE 1 Introdução ao Direito do Trabalho
Figura 11 – Empresário
Fonte: Tumisu, Pixabay (2021).
Para o empregador não existe requisito de pessoalidade, podendo ser 
substituído sem afetar a relação de emprego e mantendo os direitos garantidos 
aos funcionários.
Nossa legislação denomina vários tipos de empregadores, mas Martins 
(2008), em suas pesquisas, nos detalha três tipos, saber: 
•  empresas de trabalho temporário: pessoas físicas ou jurídicas urbanas. 
Sua atividade principal consiste em disponibilizar para outras 
empresas trabalhadores qualificados, sendo por elas remunerados e 
assistidos;
•  empregador rural: pessoas físicas ou jurídicas, as quais podem ser 
proprietárias ou não de propriedade rural, explorando atividades 
agroeconômica. Pode ser de caráter fixo ou temporário, de forma 
direta ou por meio de representantes.
•  empregador doméstico: pessoa ou família que, sem finalidade 
lucrativa, faz a admissão de empregado doméstico para prestar 
serviços de forma contínua em sua residência. 
São semelhantes ao empregador os profissionais liberais, as instituições 
filantrópicas, as associações recreativas ou outras sem fins lucrativos.
Contratos de trabalho
33
3.5 SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE 
TRABALHO
A suspensão de contrato de trabalho se dá quando não existe a prestação 
de serviço e, em contrapartida, também não há pagamento de salários por parte 
do empregador. Não existe perda do emprego, sendo que, após a suspensão, o 
colaborador poderá retornar ao trabalho normalmente. 
Algumas situações em que há suspensão do contrato de trabalho seriam 
a licença não remunerada, o auxílio-doença (após 15 dias de afastamento), 
a suspensão disciplinar, a aposentadoria por invalidez durante cinco anos e a 
suspensão para inquérito para apuração de falta grave cometida pelo funcionário. 
Por outro lado, a interrupção do contrato de trabalho é uma cessação 
temporária. Apesar de não prestar serviços, os efeitos do contrato continuam. 
Nesse caso, algumas situações que levam à interrupção do contrato de 
trabalho seriam as férias, as ausências legais, a licença paternidade, as ausências 
consideradas justificadas pelo empregador, a doença e/ou o acidente de trabalho 
nos primeiros 15 dias de afastamento, o aviso prévio indenizado, a ausência por 
trabalho nas eleições, a licença remunerada e o salário-maternidade.
34
AUTOATIVIDADE
1. Imagine o seguinte: uma empresa foi procurada por um jovem 
portador de deficiência com 30 anos de idade. Ele desejava ser contratado 
como aprendiz na organização. Esta, no entanto, possui dúvidas quanto à 
possibilidade legal desse tipo de contratação.
Nesse sentido, para ajudar a organização em sua decisão, podemos 
afirmar que:
( ) não existe idade máxima para o aprendiz que é portador de 
deficiência, por isso, a contratação é possível.
( ) a idade máxima autorizada para o aprendiz é de 24 anos, não 
havendo exceção, por isso, não é possível a contratação.
( ) se houver autorização da Superintendência Regional do Trabalho, 
o jovem poderá ser contratado como aprendiz, tendo em vista sua situação 
especial.
( ) não existe idade máxima para a contratação de aprendizes, por 
isso, a admissão é possível.
2. Como sabemos, em 13 de julho de 2017 foi publicada a Lei n. 13.467, 
que alterou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Uma das alterações 
originadas da nova lei foi o contrato de trabalho intermitente. 
Com base em nossos estudos, o que seria o contrato de trabalho 
intermitente?
( ) Período de experiência pelo qual o funcionário terá de passar.
( ) Um tipo de contrato específico para alguns colaboradores.
( ) Autorização para que o funcionário desempenhe as suas funções 
de casa.
( ) Prestação de serviços com subordinação não contínua.
35
3. Suponha a seguinte situação: uma pessoa se inscreveu para um ato 
educativo que será desenvolvido no ambiente de trabalho. Para tanto, ela 
deve estar frequentemente matriculada em instituições de Educação Superior, 
educação profissional, Ensino Médio, educação especial ou um dos anos finais 
do Ensino Fundamental. 
Logo, pode-se dizer que a pessoa em questão se inscreveu para se 
tornar:
( ) estagiária. 
( ) aprendiz.
( ) funcionária.
( ) funcionária temporária.
4. Considera-se como funcionário a pessoa contratada para prestar 
serviços para um empregador, com uma carga horária definida, mediante o 
recebimento de salário. Essa relação é pautada por regras e direcionamentos.
Diante disso, para ser considerado um funcionário, é necessário 
atender a cinco requisitos básicos. Cite e explique cada um deles.
5. Durante o dia a dia da relação trabalhista, é comum que o empregador 
tenha de abrir mão da força de trabalho de um colaborador devido a situações 
que levam à suspensão ou interrupção do contrato de trabalho. 
Considerando esse contexto, explique e exemplifique a diferença entre 
suspensão e interrupção do contrato de trabalho. 
RESUMO
Nesta unidade, pudemos compreender que o direito do trabalho surgiu 
para harmonizar o conflito entre os que detinham o poder financeiro (patrões) 
e aqueles com carência econômica (funcionário). Anteriormente à Revolução 
Industrial, não existia o trabalho assalariado. Depois, houve a necessidade de 
mão de obra e, com ela, nasceu a exploração do trabalhador, que precisou ser 
eliminada com a intervenção do Estado. 
Além disso, a história do direito do trabalho foi dividida nos períodos pré-
industrial, industrial e pós-legislação trabalhista. No Brasil, sua linha do tempo 
seguiu diversos estágios, saindo da escravidão, com conquistas a cada Constituição 
promulgada, chegando até os dias atuais, em que temos a Consolidação das Leis 
do Trabalho (CLT) e a Constituição Federal de 1988.
Ainda pudemos aprender sobre o direito do trabalho a partir de suas 
divisões na qualidade de direito individual e direito coletivo. Foram demonstradas 
as contribuições da CF para as garantias dos direitos dos trabalhadores e da 
CLT. Ambas utilizadas como instrumentos para a regulamentação das relações 
trabalhistas. 
Abrangemos as normas coletivas com as descrições das convenções 
coletivas de trabalho, os acordos coletivos e os dissídios coletivos, estudando suas 
principais características. Identificamos as fontes formais e materiais do direito 
do trabalho, assim como sua contribuição para a segurança do colaborador e do 
empregador.
Por fim, pudemos entender que o trabalhador, para ser considerado um 
funcionário, deve atender aos requisitos exigidos pela legislação. Analisamos os 
contratos de trabalho, a diferença entre suspensão e interrupção desse contrato, 
as alterações realizadas no documento, entre outras particularidades.
37
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em facilitar sua compreensão. Acesse o QR Code, que levará ao AVA, e 
veja as novidades que preparamos para seu estudo.
CHAMADA
47
OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM
PLANO DE ESTUDOS
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melhor as informações.
CHAMADA
Direitos do Trabalho
UNIDADE 2 
Esta unidade está dividida em três tópicos. No final de cada um 
deles, você encontrará atividades visando à compreensão dos conteúdos 
apresentados.
TÓPICO 1 - Jornada de trabalho
TÓPICO 2 - Condições de trabalho: insalubridade, periculosidade, 
higiene e segurança 
TÓPICO 3 - Admissão de empregados e apuração de ponto
A partir do estudo desta unidade, você deverá ser capaz de:
• analisar as jornadas de trabalho permitidas pela legislação trabalhista;
• compreender a forma de registro, bem como os intervalos interjornada, 
intrajornada e intersemanal;
• identificar as horas extras e suas características, otrabalho noturno, os 
turnos de trabalho e demais características que envolvem o contrato de 
trabalho; 
• entender o impacto das condições de trabalho na remuneração;
• observar a importância de proporcionar higiene e segurança na execução 
do trabalho, bem como no dia a dia das organizações;
• analisar as práticas trabalhistas ligadas à admissão de empregados e apu-
ração de cartão de ponto.
48
49
Introdução da unIdade
As leis que regem o processo de trabalho sofreram e ainda sofrem 
alterações, visando, principalmente, adequar as condições do trabalho ao 
perfil do trabalhador e do mercado. Dessa maneira, compreender as legislações 
que conduzem a relação colaborador/empregador é muito importante para 
uma relação duradoura e sem prejuízo para as partes envolvidas. 
O ser humano sempre utilizou o trabalho como forma de subsistência. 
De modo mais simples, a relação de emprego já existia desde a antiguidade, 
mas foi a partir da Revolução Industrial, com o surgimento de dois tipos de 
pessoas — as que tinham meios econômicos para manter um empreendimento 
e aquelas que tinham apenas a força de trabalho para oferecer —, que 
surgiu as figuras do patrão e funcionário. Tais polos opostos, de poder e 
servidão, fizeram surgir levantes que originaram os direitos trabalhistas que 
conhecemos atualmente.
Apesar de, hoje, o trabalhador não ser mais exposto a um processo 
desumano, como aquele encontrado no início da industrialização, 
torna-se necessário uma busca constante de melhores condições para o 
desenvolvimento de suas funções. Adequações de jornada, trabalho em 
lugares insalubres e perigosos, entre outras particularidades são motivo de 
atenção constante, mesmo com legislações próprias. É preciso, então, uma 
atuação direcionada por parte das empresas, especialmente no que se refere 
ao acompanhamento e à segurança no trabalho. 
Afinal, deve-se cuidar sempre da vida dos colaboradores não somente 
por obrigação legal, mas como reconhecimento pelos serviços prestados 
por essas pessoas. Realizar um processo de admissão correto, bem como 
apurar o ponto adequadamente também são diferenciais para a motivação 
e o engajamento dos funcionários que entrarão para o rol da empresa ou já 
fazem parte dela.
UNIDADE 2 Direitos do Trabalho
50
51
UNIDADE 2
1. Jornada de Trabalho
TÓPICO 1
1.1 INTRODUÇÃO DO TÓPICO
Você já deve ter ouvido falar em jornada, duração e horário de trabalho, 
certo? Tais expressões fazem parte do dia a dia de todos que estão no mercado de 
trabalho. Mais do que simples termos, tratam-se, ainda, de importantes direitos 
trabalhistas, sendo citados, inclusive, na Constituição Federal, a lei suprema de 
nosso país.
Pensando nisso, ao longo deste tópico, estudaremos as jornadas de 
trabalho e suas variações, compreenderemos o cálculo das horas extras e seus 
direcionamentos, assim como os intervalos dentro e fora das jornadas de trabalho, 
os quais possibilitam ao trabalhador um momento de recuperação e descanso, 
verificando quais desses intervalos podem ser remunerados. Analisaremos, 
também, os impactos gerados pelo ambiente no qual os trabalhadores estão 
inseridos e seus adicionais constitucionais. Por fim, explicaremos quanto ao 
processo de admissão de um colaborador e as formas de marcação e apuração de 
ponto. 
No entanto, para chegarmos a todos esses assuntos, precisamos iniciar 
com o básico. A Consolidação das Leis de Trabalho (CLT), em seus art. 57 a 75, 
no capítulo intitulado da duração do trabalho, apresenta normas relativas à 
jornada de trabalho do funcionário, além de sinalizar os períodos de descanso do 
trabalhador e as regras especiais para o trabalho noturno. 
Para Glasenapp (2016, p. 50, grifos nossos), “A jornada de trabalho 
corresponde ao período de tempo diário (horas por dia) durante o qual o 
empregado presta serviço à empresa ou fica à disposição do empregador”. 
De acordo com a CLT, a jornada de trabalho normalmente 
corresponde à oito horas diárias ou 44 horas semanais, mas ainda existem 
as jornadas especiais que dependem diretamente da categoria profissional 
da qual o colaborador faz parte, de convenções coletivas e dos contratos 
individuais de trabalho.
IMPORTANT
E
 
UNIDADE 2 Direitos do Trabalho
52
A Constituição de 1988, por sua vez, em seu art. 7, inciso XVII, determina 
o seguinte: “[…] à duração de trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 
44 horas semanais facultada a compensação de horários e a redução de jornada, 
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho” (BRASIL, [2020], on-line).
Para entendermos de forma mais prática, vamos supor que um colaborador 
foi admitido para trabalhar durante oito horas diárias e 44 horas semanais. Diante 
disso, seu horário ficará dividido conforme segue:
•  horário de entrada (manhã): 8:00 horas; 
•  intervalo para alimentação: 12:00 horas às 13:00 horas;
•  entrada do intervalo (à tarde): 13:00 horas;
•  saída do trabalho (à tarde): 18:00 horas.
Dessa forma, pode-se observar que o funcionário iniciou seu horário de 
trabalho às 8:00 horas da manhã, interrompeu o turno para fazer o intervalo de 
alimentação às 12:00 horas, retornando às 13:00 horas. Depois, às 18:00 horas, 
encerrou sua jornada de trabalho do dia. Seu horário, portanto, foi desenvolvido 
das 08:00 horas às 18:00 horas, com um intervalo de uma hora de almoço, 
totalizando oito horas de trabalho.
Figura 12 - Jornada de trabalho
Fonte: StartupStockPhotos, Pixabay (2021).
Vale ressaltar que algumas categorias de trabalhadores têm jornadas 
diferenciadas, conforme o art. 227 da CLT:
Nas empresas que explorem o serviço de telefonia, telegrafia submarina 
ou subfluvial, de radiotelegrafia ou de radiotelefonia, fica estabelecida para os 
respectivos operadores a duração máxima de seis horas contínuas de trabalho 
por dia ou 36 (trinta e seis) horas semanais. (BRASIL, [1967], on-line)
Jornada de trabalho
53
Alguns exemplos de cálculos da jornada de 44 horas semanais estão 
descritos no quadro a seguir. Observe atentamente para entender a temática!
Quadro 1 - Exemplos de cálculos de jornada de trabalho
Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Domingo
7:20 7:20 7:20 7:20 7:20 7:20 DSR
Total jornada = 44 horas semanas com descanso aos domingos.
Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Domingo
8:00 8:00 8:00 8:00 8:00 4:00 DSR
Total jornada = 44 horas semanas com descanso aos domingos.
Fonte: Matoso (2020, p. 39).
A CLT, em seu parágrafo 2, art. 59, permite que o trabalhador faça uma 
jornada maior durante a semana para compensar o sábado. Nesse caso, relevante 
mencionar que o acréscimo de jornada não pode ultrapassar 10 horas diárias. 
Vejamos um exemplo de compensação de jornada no próximo quadro.
Quadro 2 - Exemplos de cálculos de jornada com compensação
Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Domingo
9:00 9:00 9:00 9:00 8:00 Compensado DSR
Total jornada = 44 horas semanas com jornada de trabalho de sábado compensada durante a semana e 
com descanso aos domingos.
Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Domingo
8:48 8:48 8:48 8:48 8:48 Compensado DSR
Total jornada = 44 horas semanas com jornada de trabalho de sábado compensada durante a semana (48 
minutos por dia) e com descanso aos domingos.
Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Domingo
10:00 10:00 8:00 8:00 8:00 Compensado DSR
Total jornada = 44 horas semanas com jornada de trabalho de sábado compensada durante a semana 
(duas horas na segunda e na terça) e com descanso aos domingos.
Fonte: Matoso (2020, p. 40).
Além disso, temos que a reforma trabalhista de 2017 disponibilizou, 
a partir do momento de sua promulgação, a negociação das horas trabalhadas 
para até 12 horas por dia, desde que seja precedida por um descanso de 36 
horas. Porém, o tempo máximo de trabalho semanal continua sendo de 44 horas 
semanais, podendo ser excedido apenas por horas extras constitucionais.
A legislação dispõe, ainda, que não sejam computados na jornada normal 
diária os cinco minutos antes e cinco minutos depois da jornadade trabalho, 
observando-se o limite máximo de 10 minutos diários. 
UNIDADE 2 Direitos do Trabalho
54
1.2 Jornada 12 x 36
A jornada 12 x 36, como o próprio nome indica, refere-se a um período 
de trabalho corrido de 12 horas. Em contrapartida, o trabalhador tem direito a 36 
horas de descanso subsequente ao tempo trabalhado. Dentro do período ativo, o 
colaborador também tem direito a, no mínimo, uma hora de descanso ou refeição.
Antes de ser sancionada a nova reforma trabalhista, a CLT permitia a 
execução da jornada 12 x 36 apenas por meio de convenção ou acordo coletivo 
de trabalho. Depois, com a Lei n. 13.467/2017, em seu art. 59 – A, ficou permitido 
o acordo individual, desde que por escrito, mantendo a convenção coletiva ou o 
acordo coletivo de trabalho como formas de autorização desse tipo de jornada.
1.3 Turnos ininterruptos
Temos, também a jornada de turnos ininterruptos, geralmente adotada 
em atividades que exigem operação, em que os trabalhadores não podem 
parar. Podemos citar como exemplos os trabalhos em refinarias, montadoras de 
automóveis e siderúrgicas. Além disso, os funcionários trabalham em escala de 
revezamento, tendo um horário diferente a cada dia. 
Figura 13 - Turnos ininterruptos
Fonte: jarmoluk, Pixabay (2021).
Esse tipo de jornada abrange períodos diurno e noturno, sendo que a 
depender da escala de serviço, pode ocorrer revezamento nos períodos matutino, 
vespertino e noturno. Devido ao desgaste que esse regime pode causar à saúde do 
trabalhador, quem trabalha em revezamento tem seu turno limitado a seis horas 
por dia, salvo alteração feita por negociação coletiva. Algumas atividades, como as 
de enfermeiros e vigilantes, que exigem plantões, é admitido, excepcionalmente, 
a adoção da jornada de 12 x 36 (12 horas trabalhadas por 36 horas de descanso).
Jornada de trabalho
55
1.4 Trabalho por tempo parcial
A CLT, em seu art. 59, previa a jornada por tempo parcial limitada a 25 horas 
por semana, não sendo permitidas horas extras, bem como férias diferenciadas. 
Contudo, a partir da Lei n. 13.467/2017, a jornada de trabalho passou a ser 
limitada a 26 horas semanais, permitindo-se a possibilidade de fazer seis horas 
extras, limitadas a duas horas por dia. Há, também, a liberação para a execução 
de 30 horas semanais, sem possibilidade de se fazer horas extras nesse caso. As 
férias foram definidas em 30 dias, conforme art. 130 da CLT. 
Quadro 3 - Exemplos de jornadas parciais
Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Domingo
5:00 5:00 5:00 5:00 5:00 Sem jornada DSR
Total jornada = 25 horas semanais, sendo que o colaborador poderá realizar até duas horas extras, com 
limite de seis horas semanais.
Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Domingo
6:00 6:00 6:00 6:00 6:00 Sem jornada DSR
Total jornada = 30 horas semanais, sendo que o colaborador não poderá realizar horas extras nesse caso.
Fonte: Matoso (2020, p. 42).
Para um entendimento mais claro quanto ao assunto na prática, o quadro 
anterior nos traz alguns exemplos de jornadas parciais, conforme explicado 
anteriormente.
1.5 Intervalos nas jornadas de trabalho
Todo trabalhador regido pela Consolidação das Leis de Trabalho (CLT) 
tem direito, durante a sua jornada, a intervalos para descanso. Estes podem ser 
períodos no decorrer da prestação de serviços (intrajornadas), intervalos entre as 
jornadas de trabalho (interjornada) ou intervalos entre as semanas de trabalho 
(intersemanais). 
No intervalo intrajornada, segundo o art. 71 da CLT, todo colaborador 
que ultrapassa seis horas de trabalho por dia, tem direito a um descanso de, no 
mínimo, uma hora e, no máximo, duas horas diárias de descanso. Nesse mesmo 
direcionamento, o trabalhador que trabalha até quatro horas, tem direito a 15 
minutos de descanso. Dessa forma, as pausas são proporcionais ao tempo de 
jornada (BRASIL, [1967]).
Com a reforma trabalhista, em seu art. 611, inciso III, define-se que o 
intervalo intrajornada deve respeitar o limite mínimo de 30 minutos para jornada 
superior a seis horas. Com isso, o intervalo para descanso intrajornada pode ser 
reduzido para até 30 minutos, desde que seja acordada a redução entre empresas 
e sindicatos. 
UNIDADE 2 Direitos do Trabalho
56
Foi incluída, ainda, uma alteração significativa no que se relaciona ao 
pagamento de horas extras quando não concedido o intervalo intrajornada. 
Segundo a Lei n. 13.467/2017, em seu art. 71, parágrafo 4, define-se o seguinte:
A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, 
para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, 
de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% 
(cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. 
(BRASIL, [2017], on-line)
Válido mencionar que, se o empregador não disponibilizar o tempo de 
intervalo mínimo acordado para o colaborador, este, por sua vez, receberá um valor de 
50% a mais na remuneração da hora por conta do equívoco/descumprimento.
ATENCAO
Já o intervalo interjornada é aquele concedido entre uma jornada e outra. 
Ele não pode ser menor que 11 horas consecutivas. Como exemplo, podemos 
supor que um funcionário tenha sua jornada computada de 07:30 às 17:30 horas 
diariamente. Assim, ele poderá iniciar um novo turno somente após 11 horas 
consecutivas de descanso.
O parágrafo 71 da CLT prevê que os intervalos de descanso interjornadas 
e intrajornadas, não devem ser computados na duração do tempo de trabalho. 
Isto é, o tempo não será pago como trabalhado, ficando o trabalhador dispensado 
de estar em seu posto, mas não recebendo por ele.
Finalmente, temos o intervalo intersemanal. Também chamado de 
descanso semanal remunerado (DSR) ou repouso semanal remunerado (RSR), 
corresponde a um período de 24 horas, em que o trabalhador não precisa 
desempenhar suas atividades, mas continua sendo remunerado por ele, conforme 
art. 67 da CLT:
Art. 67 - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 
(vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública 
ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo 
ou em parte. (BRASIL, [1967], on-line)
A legislação em questão defende, portanto, que o descanso intersemanal 
deve ocorrer, preferencialmente, aos domingos, com duração de 24 horas 
consecutivas. Não é possível fracionar o descanso em mais de um dia, nem adiá-
lo por prazo indefinido.
Jornada de trabalho
57
Agora que pudemos compreender um pouco mais a respeito das jornadas 
de trabalho e seus intervalos, vamos analisar como realizar o cálculo das horas 
trabalhadas? Será o assunto do nosso próximo item. Acompanhe o conteúdo!
1.5 Cálculo das horas trabalhadas
Todo colaborador, ao ser contratado, tem especificado em seu contrato 
de trabalho a quantidade de horas que deverá estar à disposição da empresa. 
Essas horas recebem o nome de horas comuns. Pensando nisso, é importante 
entendermos como descobrir o valor da hora comum, já que ela será utilizada 
para diversos cálculos relacionados à folha de pagamento.
A Consolidação das Leis de Trabalho (CLT) tem por definição que a 
jornada diária de trabalho deve ser de, no máximo, oito horas. Dessa forma, a 
jornada máxima semanal permitida é de 44 horas, enquanto que a jornada mensal 
se limita à 220 horas. Ainda podemos encontrar jornadas mensais diferenciadas, 
as quais serão adequadas ao tipo de contrato de trabalho celebrado entre empresa 
e colaborador (BRASIL, [1967]).
Para compreendermos melhor, pensemos no exemplo de um profissional 
que recebe um salário de R$ 2.640,00 e possui uma jornada de 220 horas mensais. 
A fim de descobrirmos quanto ele ganha por hora, basta dividirmos o valor do 
salário (que é de R$ 2.640,00) por 220, que corresponde às horas trabalhadas. O 
resultado será de R$ 12,00. Observe que o cálculo está representado na figura a 
seguir.
Figura 14 - Cálculo da hora comum
Hora Comum
Salário + Horas trabalhadas por mês
R$ 2640,00220 horas
R$ 12,00 
por hora 
trabalhada
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
UNIDADE 2 Direitos do Trabalho
58
A respeito do trabalho diurno, trata-se daquele compreendido entre 
05:00 às 22:00 horas. Tal informação é muito importante, principalmente para 
utilizarmos nos cálculos relativos às horas extras diurnas.
Já quanto ao trabalho noturno, é todo trabalho desenvolvido de 22:00 às 
5:00 horas da manhã seguinte. Para Martins (2008), entende-se que deveria ser 
considerado o horário noturno a partir do pôr do sol até o amanhecer, mas a 
fixação do período foi definida por leis que levam em conta o desgaste causado 
pelo trabalho no horário em que o trabalhador deveria estar descansando. 
A particularidade da hora noturna é que ela é computada a um valor 
menor quando em relação à hora diurna. No caso, possui um tempo de 52 minutos 
e 30 segundos, enquanto a hora comum possui o tempo de 60 minutos. 
O quadro a seguir demonstra como essas horas são divididas. Confira!
Quadro 4 - Horários noturnos
Quadro de horário noturno
22 h. 00 min. 00 seg. às 22 h. 52 min. 30 seg. 1 hora noturna.
22 h. 52 min. 30 seg. às 23 h. 45 min. 00 seg. 2 horas noturnas.
23 h. 34 min. 00 seg. às 00 h. 37 min. 30 seg. 3 horas noturnas.
00 h. 37 min. 30 seg. às 01 h. 30 min. 00 seg. 4 horas noturnas.
01 h. 30 min. 00 seg. às 02 h. 22 min. 30 seg. 5 horas noturnas.
02 h. 22 min. 30 seg. às 03 h. 15 min. 00 seg. 6 horas noturnas.
03 h. 15 min. 00 seg. às 04 h. 07 min. 30 seg. 7 horas noturnas.
04 h. 07 min. 30 seg. às 05 h. 00 min. 00 seg. 8 horas noturnas.
Fonte: Elaborado pelo autor (2021).
Devido ao seu processo de funcionamento, algumas empresas necessitam 
manter sua produção funcionando 24 horas por dia, como as siderúrgicas e 
os hospitais, que precisam ficar abertos para atender aos pacientes. Há, ainda, 
profissionais que desempenham suas funções em horários noturnos, como os 
vigilantes. Nesses casos, é previsto em lei o adicional noturno. Segundo o art. 7 
da Constituição Federal e art. 73 da CLT, cada hora trabalhada no período noturno 
deverá ser paga com um acréscimo de, no mínimo, 20% sobre o valor da hora 
diurna. Em caso de acordo ou convenção coletiva de trabalho, esse percentual 
poderá ser maior.
Por exemplo, imaginemos que Mariana trabalha em uma zona urbana, 
desempenhando suas funções no horário das 16:00 às 23:44 horas e recebendo um 
salário de R$ 1.300,20. Como pode ser observado, ela faz duas horas noturnas, das 
22:00 às 23:44 horas, totalizando 40 horas noturnas por mês. A hora noturna tem 
um tempo menor, por isso, vamos entender como será feito o cálculo do valor que 
será acrescido ao salário da colaboradora a título de adicional noturno?
Jornada de trabalho
59
Conforme já mencionamos, para encontrar o valor da hora, basta 
dividirmos o salário pela jornada mensal. No caso em questão, o salário por hora 
da colaboradora é de R$ 5,91. O cálculo do adicional noturno está representado 
na figura a seguir.
Figura 15 - Cálculo do adicional noturno
Adicional Noturno
Salário por hora + 20%
R$ 5,91 R$ 1,18
R$ 7,09 x 40 R$ 283,60 
Valor da 
hora noturna
Horas 
Trabalhadas
Valor a mais 
no salário
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
Agora, e se o trabalhador fizer horas extras? Como fica o cálculo das horas 
nesse caso? E quanto ao banco de horas? Iremos entender tais pontos a seguir!
1.6 Horas extras e banco de horas
Por sua vez, as horas extras dizem respeito ao trabalho prestado fora do 
horário contratual, acrescido de seu respectivo adicional. Elas podem ser realizadas 
tanto antes quanto depois do expediente. Conforme art. 59 da CLT, não deve 
exceder duas horas por dia. Para cada hora extraordinária feita pelo trabalhador, 
este terá direito a receber, além da hora realizada, um percentual mínimo de 50% 
e máximo de 100%, dependendo do dia. Normalmente, o percentual mínimo é 
pago em dias normais de segunda a sábado, ao passo que o percentual maior de 
100% é pago aos domingos e feriados.
Para iniciarmos o cálculo da hora extra diurna, é importante, 
primeiramente, descobrirmos o valor da hora comum. Utilizaremos os mesmos 
dados do profissional que recebe um salário de R$ 2.640,00 e tem uma jornada 
de 220 horas mensais. Conforme já foi aprendido, precisamos dividir o salário 
pelas horas da jornada mensal. Ao fazermos o cálculo, encontraremos o valor de 
R$ 12,00 para a hora comum. Diante desse contexto, o profissional executa seis 
horas extras durante a semana, portanto, receberá o valor da hora e o percentual 
de acréscimo de 50%. 
UNIDADE 2 Direitos do Trabalho
60
A figura na sequência nos mostra como calcular o valor da hora extra 
diurna.
Figura 16 - Cálculo da hora extra diurna
Hora extra diurna
Salário por hora + 50%
R$ 12,00 50% de R$ 12,00 = R$ 6,00
R$ 18,00 x 6 R$ 108,00 
Valor da Hora 
50%
Horas 
Trabalhadas
Valor a mais 
no salário
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
Sabemos que o valor da hora comum do colaborador é de R$ 12,00. Nesse 
caso, para encontrar o valor da hora extra, é necessário multiplicar o valor da hora 
do salário por 1,5. Colocando isso em prática, temos que:
•  hora extra com percentual de 50% = salário / hora x 1,5;
•  hora extra com percentual de 50% = 12 x 1,5 = R$ 18,00.
Temos, então, que o valor da hora extra é de R$ 18,00. No entanto, para 
saber o valor total do acréscimo ao salário, basta multiplicarmos esse valor pela 
quantidade de horas trabalhadas. Como o colaborador trabalha seis horas no 
sábado, temos que:
•  acréscimo no salário = horas extras trabalhadas x valor da hora extra;
•  acréscimo no salário = 6 x 18 = R$ 108,00.
Como podemos observar, utilizando o valor da hora comum de R$ 12,00, 
somando a ele o valor proporcional de 50%, chegamos ao valor de R$ 18,00. Para 
encontrarmos o valor total que será pago pela hora extra, devemos multiplicar 
R$ 18,00 por seis horas (quantidade de horas extras executadas), resultando em 
R$ 108,00. Dessa forma, em vez de receber R$ 2.640,00 no final do mês, com o 
acréscimo de hora extra, o colaborador em questão recebe R$ 2.748,00.
Jornada de trabalho
61
Também temos outra situação: o reflexo do descanso semanal remunerado 
(DSR) sobre as horas extras. Como já sabemos, o objetivo desse descanso é 
proporcionar bem-estar físico e psicológico para o funcionário ao garantir um 
mínimo de 24 horas contínuas de folga a cada sete dias de trabalho, ou seja, um 
dia inteiro de descanso por semana. Ao fazer hora extra, contudo, o colaborador 
consequentemente aumenta sua jornada, o que impacta em seu descanso. 
Sendo assim, sempre que for feito o pagamento relativo às horas extras, 
deve-se pagar o valor referente ao reflexo do DSR. Para calcularmos o DSR, 
contamos o valor total das horas extras, divididas pelos dias úteis no mês, vezes 
os dias não úteis. 
Continuando com nosso exemplo, utilizando os cálculos já feitos, relativos 
às horas extras, bem como a fórmula anterior, encontraremos o seguinte:
•  valor total de horas extras = R$ 108,00;
•  26 dias úteis (corresponde aos dias trabalhados no mês);
•  quatro dias não úteis (corresponde aos dias de descanso DSR);
•  logo, = R$ 16,62.
Para encontrarmos o valor total que o trabalhador receberá, basta 
somarmos o salário, que corresponde ao valor de R$ 2.640,00; o valor total de 
horas extras, que equivale a R$ 108,00; e o valor do DSR, que resultou em R$ 
16,62. Realizando o cálculo, chegamos a um total de R$ 2.764,62.
É válido lembrar que o valor total informado para o salário do funcionário 
compreende apenas o salário bruto. Deve-se calcular os descontos para encontrar o 
salário líquido.
ATENCAO
Mais uma possibilidade é a hora extra noturna. Ela se diferencia da hora 
extra diurna, inicialmente, pelo horário em que é realizada. Se o colaborador fizer 
hora extra (trabalhar fora de seu horário contratual) no horário das 22:00 às 05:00 
horas, considera-se para o cálculo como hora extra noturna. Diante disso, ele terá 
direito a recebera hora trabalhada, acrescida do percentual de 50% a 100%. Se for 
em horário noturno, terá direito, ainda, ao adicional de 20%. 
UNIDADE 2 Direitos do Trabalho
62
Para encontrarmos o valor referente à hora extra noturna, devemos pegar 
o valor da hora comum, mais o percentual da hora extra, mais os 20% de adicional 
noturno. Logo, o primeiro passo para o cálculo será encontrar a hora comum e 
acrescentar o percentual da hora extra (negociado com a empresa), finalizando 
com o adicional noturno.
Imaginemos, então, que foi solicitado a um colaborador que ele fizesse 
horas extras em horário noturno. Seu salário é de R$ 2.100,00, considerando uma 
jornada de trabalho de 220 horas. Frente ao pedido, ele executou 30 horas, devendo 
receber por elas, além do valor negociado para a hora extra e o percentual do 
adicional noturno. 
A figura a seguir demonstra como deve ser feito o cálculo da hora extra 
noturna no caso em questão, considerando as fórmulas que já conhecemos.
Figura 17 - Cálculo da hora extra noturna
Hora extra noturna
Salário por hora + Horas Trabalhadas por mês
R$ 2.100,00 220 horas
R$ 9,55 9,55 x 1,50 x 1,2 =
R$ 17,19 R$ 17,19 x 30 = por hora trabalhada
hora extra 
noturna R$ 515,70
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
Não podemos esquecer de calcular, também, o DSR. Para tanto, devemos 
verificar os dias úteis e não úteis do mês referente ao cálculo. Temos o seguinte:
•  valor total das horas extras = R$ 515,70;
•  26 dias úteis (corresponde aos dias trabalhados no mês);
•  quatro dias não úteis (corresponde aos dias de descanso DSR);
•  logo, 515,70 ÷ 26 × 4 = R$ 79,34.
Podemos verificar, então, que o funcionário receberá R$ 2.100,00 de salário, 
R$ 515,70 de horas extras e R$ 79,34 de DSR, totalizando um salário bruto de R$ 
2.695,04. Deve-se ressaltar que, nesse valor, ainda deverá ser contabilizando cada 
desconto envolvido, gerando o salário líquido que será recebido pelo trabalhador.
Jornada de trabalho
63
Para finalizarmos, precisamos falar a respeito do banco de horas. Em sua 
essência, ele se parece com uma conta-corrente, visto que, se o trabalhador cumpre 
as oito horas de trabalho diárias, o banco fica inalterado, mas, se ele ficar além 
desse horário, gerará saldo positivo. Em contrapartida, se acontece um atraso ou 
é negociada a possibilidade de chegar mais tarde, o banco terá um saldo negativo. 
Ao apurar o ponto, o banco de horas será levado em conta para cobrir os 
saldos negativos ou o pagamento de horas extras, em caso de saldo positivo.
IMPORTANT
E
O pagamento de horas extras depende de negociação sindical. A cada 
tempo determinado, ao apurar o saldo, caso o trabalhador tenha saldo positivo, 
deverá receber o mesmo em horas extras, mas, se tiver saldo negativo, gerará 
descontos na folha de pagamento. A nova legislação prevê compensação em um 
prazo máximo de seis meses.
64
AUTOATIVIDADE
1. Considerando nossos estudos até o momento, já sabemos que a 
jornada de trabalho é limitada à oito horas diárias. No entanto, em caso de 
necessidade, o empregador pode solicitar que o colaborador faça horas extras. 
Nesse contexto, com relação à quantidade de horas extras permitidas 
pela CLT, pode-se afirmar que sua duração máxima diária é de:
( ) uma hora.
( ) duas horas. 
( ) três horas.
( ) quatro horas.
2. Como já sabemos, além das horas extras e do banco de horas, temos 
o adicional noturno. Este é um direito do trabalhador que desempenha suas 
funções no horário das 22:00 às 05:00 horas da manhã do dia seguinte. 
Diante disso, por ser um horário que impacta diretamente a saúde 
do trabalhador, a legislação garante um percentual a mais no valor recebido 
normalmente pela hora comum. Esse percentual é de:
( ) 20% o valor da hora normal.
( ) 25% o valor da hora normal.
( ) 30% o valor da hora normal.
( ) 40% o valor da hora normal.
65
3. Intervalos são muito importantes para o descanso do trabalhador. Eles 
são garantidos por lei e devem ser respeitados. A legislação trabalhista determina 
os tipos e a duração de cada tempo de descanso, relacionados ao período de 
trabalho do colaborador.
Entre os intervalos que encontramos previstos em lei, podemos citar o 
intervalo interjornada, que pode ser definido como:
( ) intervalo disponibilizado entre uma semana e outra.
( ) intervalo disponibilizado antes da jornada de trabalho.
( ) intervalo disponibilizado entre uma jornada e outra.
( ) intervalo disponibilizado a partir da solicitação do colaborador.
4. Algumas empresas, visando à motivação dos funcionários ou adequação 
dos turnos de trabalho, liberam seus colaboradores para jornadas diferentes ao 
longo da semana. É o que chamamos de compensação de horas.
Nesse sentido, com base em nossos estudos, explique o que é a compensação 
de horas e dê um exemplo de como ela pode ser aplicada. 
5. As empresas são obrigadas a cumprirem as leis trabalhistas, amparando, 
sustentando e direcionando seus colaboradores. Tais normas sofreram mudanças 
ao longo do tempo, principalmente para atender aos mercados de trabalho, que 
também sofrem mutação.
Considerando as mudanças ocorridas na legislação trabalhista, explique 
como você vê sua aplicação pelas empresas atualmente e, caso não sejam aplicadas, 
mencione quais são os maiores impactos para os funcionários e para a própria 
organização.
66
UNIDADE 2 Direitos do Trabalho
67
TÓPICO 2
UNIDADE 2
2. Condições de trabalho: insalubridade, 
periculosidade, higiene e segurança 
2.1 INTRODUÇÃO DO TÓPICO
Trabalhar com segurança deve ser uma premissa para qualquer empresa, 
tendo em vista que investir em segurança do trabalho transforma o ambiente 
da organização em um local mais harmonioso. Pode-se, inclusive, perceber 
reflexos na produtividade e na qualidade dos produtos. As ações relacionadas 
à segurança também resultam em ganhos financeiros, uma vez que a empresa 
diminui os custos com indenizações por acidentes e a necessidade de mão de obra 
temporária, visando substituir o trabalhador acidentado, entre outras reduções. 
Nesse sentido, neste tópico, abordaremos a temática, complementando 
com os adicionais de insalubridade e periculosidade, assim como suas implicações 
na remuneração do trabalhador. Também serão citadas as principais normas 
regulamentadoras (NRs), as quais definem a base do processo de saúde e segurança 
utilizado pelas empresas para resguardarem a vida de seus colaboradores.
2.2 ADICIONAIS DE INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE
O trabalhador que exerce suas funções em condições diferentes das 
consideradas normais, sendo exposto a riscos e ameaças, recebe uma compensação 
de forma financeira em seu salário. Porém, vale citar que o valor é pago somente 
se o colaborador continuar exposto ao risco. Caso contrário, deixa de ser pago. 
A começar pelo adicional de insalubridade, a CLT, em seu art. 189, traz 
que:
Art. 189 - Serão consideradas atividades ou operações insalubres 
aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, 
exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites 
de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente 
e do tempo de exposição aos seus efeitos. (BRASIL, [1967], on-line)
68
UNIDADE 2 Direitos do Trabalho
A NR-15, que estabelece atividades e operações insalubres, aponta os 
riscos químicos, físicos e biológicos que são prejudiciais à saúde, seus limites e sua 
tolerância. O adicional é calculado de acordo com a incidência da insalubridade 
no ambiente de trabalho (BRASIL, [2019]c). A CLT, por sua vez, em seu art. 192, 
estabelece três graus de insalubridade, conforme podemos observar na figura a 
seguir.
Figura 18 - Percentuais de adicional de insalubridade
ADICIONAL DE
 INSALUBRIDADE
GRAU MÍNIMO
10% do salário mínimo
1
Deve ser levado em consideração o salário 
mínimo ou o piso da categoria para o cálculo
GRAU MÉDIO
20% do salário mínimo
2
GRAU MÍNIMO
40% do salário mínimo
3
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
O adicionalde insalubridade deverá ser calculado sobre o salário mínimo 
vigente ou sobre o salário profissional, quando definido por lei ou convenção 
coletiva. A exceção ocorre para o profissional de radiologia, que, de acordo com o 
art. 16 da Lei n. 7.394/1985, o adicional é calculado sobre o piso da categoria, que 
é de dois salários mínimos. 
Condições de trabalho: insalubridade, periculosidade, higiene e segurança
69
Suponhamos que o trabalhador ganha um salário de R$ 3.700,00, sendo que 
o piso previsto em convenção coletiva é de R$ 2.500,00. O adicional de insalubridade 
mínimo é de 10%, conforme atividade do trabalhador. 
No caso, como o profissional analisado possui piso previsto em convenção coletiva, o 
valor deve ser considerado para o cálculo do adicional de insalubridade. Logo, temos 
que 10% de R$ 2.500,00 = R$ 250,00 de adicional.
UNI
Agora, o trabalhador que desempenha suas funções em locais onde esteja 
exposto a materiais inflamáveis, explosivos, eletricidade, roubos ou violência 
física, como os profissionais de segurança pessoal e de patrimônio, têm direito 
ao adicional de periculosidade. Este será devido quando houver a exposição 
eventual, habitual ou, até mesmo, intermitente. Ele corresponde a um percentual 
de 30% sobre o salário base do empregado, excluindo qualquer outra vantagem 
adicional, como horas extras. 
Para entendermos melhor, observe a figura a seguir com um exemplo.
Figura 19 - Exemplo de adicional de periculosidade
Salário base do trabalhador: R$ 1.900,00
Bonificações/gratificações: R$ 800,00
Valor total do salário = R$ 2.700,00
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
No exemplo em questão, utilizaremos apenas o valor do salário base para 
o cálculo, portanto, será R$ 1.900,00, vezes os 30%, resultando em R$ 570,00.
70
UNIDADE 2 Direitos do Trabalho
2.3 Higiene e segurança do trabalho
A área de higiene e segurança do trabalho é a responsável pela criação 
de medidas que minimizam os riscos que podem estar presentes no ambiente 
profissional, tornando-o mais seguro e agradável para se trabalhar. Também 
é responsável por estudar a legislação trabalhista e garantir sua aplicação, 
utilizando os procedimentos e programas voltados para essa função. 
Antes da Revolução Industrial não havia uma medida específica para a 
proteção da saúde do trabalhador. Depois, com o advento das máquinas e do 
processo industrial, começaram a aparecer doenças e acidentes relacionados 
ao trabalho se tornaram mais frequentes. A partir disso, houve a necessidade 
da criação de normas para melhorar o ambiente de trabalho, de modo que 
o trabalhador não tenha prejuízos com os agentes nocivos à sua saúde. Foi 
determinada, então, por meio de legislações específicas, a garantia das condições 
mínimas que deveriam ser observadas pelo empregador, a fim de preservar a 
saúde e a vida dos trabalhadores.
A CLT, em seu capítulo 5, art. 154 a 201, dispõe sobre o serviço especializado 
em segurança e medicina do trabalho (SESMT), o equipamento de proteção 
individual (EPI), o equipamento de proteção coletiva (EPC), as atividades e as 
operações perigosas e insalubres, as normas reguladoras, entre outras definições.
2.4 Normas regulamentadoras
As normas regulamentadoras, também conhecidas como NRs, são as 
orientações que definem os procedimentos obrigatoriamente aplicados para 
a saúde e segurança dos profissionais. Elas são elaboradas por comissões 
específicas, as quais são formadas por representantes do governo, empregadores 
e trabalhadores. 
Existem 37 normas vigentes até o momento, cada uma com suas 
regras e exigências, contribuindo para a segurança do trabalho no ambiente 
organizacional. Em 1978, a partir da Portaria n. 3.214, foram aprovadas 28 normas 
regulamentadoras. No entanto, atualmente, temos 36 NRs aprovadas (sem incluir 
aquela extra vigente) pelo Ministério do Trabalho e Emprego. Muitas delas são 
referentes à segurança do trabalho.
Condições de trabalho: insalubridade, periculosidade, higiene e segurança
71
A NR-04, por exemplo, diz respeito aos serviços especializados em 
engenharia de segurança e em medicina do trabalho (SESMT). Ela estabelece 
que, de acordo com o grau de risco apresentado pela atividade e o número de 
funcionários que a empresa possui, esta deve constituir o serviço especializado 
em engenharia de segurança e em medicina do trabalho (SESMT), cuja finalidade 
é promover a saúde e proteção à integridade do trabalhador em seu local de 
trabalho.
O serviço especializado de engenharia e medicina do trabalho está 
relacionado a um grupo de especialistas, em alguma área de medicina ou 
engenharia do trabalho, que atua dentro das empresas, a fim de garantir a 
integridade física e mental dos trabalhadores, durante suas atividades. Ele é 
composto por técnicos de segurança do trabalho, engenheiros de segurança do 
trabalho, enfermeiros do trabalho, auxiliar de enfermagem do trabalho e médicos 
do trabalho.
A NR-05, por sua vez, é voltada à comissão interna de prevenção de 
acidentes (CIPA). A norma estabelece que a formação da CIPA deve ocorrer em 
qualquer empresa ou instituição, ou seja, as empresas que têm, pelo menos, 20 
colaboradores, são obrigadas a manter a CIPA.
Tanto o SESMT quanto a CIPA estão engajadas em evitar que os trabalhadores 
sofram lesões decorrentes do seu trabalho, mas algumas distinções podem ser 
observadas. A principal diferença entre os dois é a necessidade de formação específica 
para cada comissão. Na CIPA, qualquer trabalhador pode entrar, mas, para o SESMT, é 
necessário ter formação técnica em medicina e engenharia do trabalho.
NOTA
A comissão interna de prevenção de acidentes é, na verdade, um grupo 
de trabalhadores — os quais não precisam, necessariamente, ser especialistas no 
assunto — eleito pelos próprios colaboradores para realizar uma série de ações, 
com o objetivo de descobrir e identificar os possíveis riscos aos funcionários e 
eliminá-los por meio de modificações eficazes, baseadas na lei trabalhista.
72
UNIDADE 2 Direitos do Trabalho
Inclusive, importante mencionar que a CIPA é composta por representantes 
dos colaboradores e empregadores, distribuídos conforme observamos na figura 
a seguir.
Figura 9 - Composição da CIPA
Empregador
(indicados)
Efetivos
Presidente
Suplentes
Secretário
Empregados
(eleitos)
Suplentes
Vice-
presidente
Efetivos
Secretário
substituto
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
Temos, ainda, a NR-06, relacionada aos equipamentos de proteção 
individual (EPIs). Ela define que a empresa tem a obrigação de fornecer 
gratuitamente aos seus colaboradores os equipamentos de proteção individual 
(EPIs), os quais devem ser adequados ao risco do trabalho envolvido.
Os EPIs distribuídos pelas organizações devem estar em perfeito estado 
de conservação e serem disponibilizados nas seguintes situações: sempre que 
as medidas já adotadas não atenderem completamente à proteção contra riscos 
de acidentes ou doenças do trabalho, até o momento em que as medidas de 
prevenção coletiva forem implantadas e em casos de emergência.
Já a NR-09 diz respeito aos programas de prevenção de riscos ambientais 
(PPRA). Este visa à prevenção da saúde e integridade dos colaboradores, por 
meio dos processos de antecipação, reconhecimento, avaliação e controle das 
ocorrências de riscos ambientais que existem ou podem vir a existir no ambiente 
de trabalho. 
Condições de trabalho: insalubridade, periculosidade, higiene e segurança
73
A NR-15 já temos um pouco de conhecimento, sendo que ela traz orientações 
a respeito das atividades e operações insalubres. O trabalho insalubre é realizado 
em condições que podem expor os trabalhadores a agentes que nocivos à saúde, 
com incidência acima dos limites suportados por natureza, intensidade ou tempo 
de exposição. Os limites das condições insalubres suportadas são definidos pelo 
Ministério do Trabalho e Emprego, que leva em consideração as características 
da atividade. 
Todos que trabalham em condições insalubres recebem umadicional, que 
é calculado em cima do salário mínimo de cada região. Em casos excepcionais e 
por meio de convenção coletiva, o percentual pode ser sobre o salário nominal. Os 
percentuais são de acordo com a intensidade e distribuídos da seguinte maneira: 
40% para grau máximo, 20% para grau médio e 10% para o grau mínimo. 
A NR-16, por sua vez, orienta quanto às atividades e operações perigosas. 
Ela regula as atividades e operações consideradas perigosas, estipulando as 
recomendações pertinentes ao perigo. Além disso, assegura ao trabalhador o 
recebimento de um adicional de 30%, o qual é calculado sobre o salário nominal, 
não incluindo para o cálculo nenhum acréscimo (salário nominal).
Por fim, temos a NR-17, que trata da ergonomia. A norma estabelece 
parâmetros de ergonomia para garantir a saúde, a segurança e o conforto do 
funcionário.
74
AUTOATIVIDADE
1. Dependendo do tipo de atividade que o colaborador desempenha, 
ele pode estar exposto a vários agentes nocivos à saúde ou podem se colocar 
em risco de vida. Por isso, a empresa deve pagar adicionais que levam em conta 
o risco e a intensidade deste para a saúde do trabalhador. São os adicionais de 
insalubridade e periculosidade.
Considerando nossos estudos a respeito dos adicionais de insalubridade 
e periculosidade, podemos afirmar que eles são pagos:
( ) ao trabalhador que fizer a solicitação.
( ) independentemente de o trabalhador estar exposto ou não ao risco.
( ) ao trabalhador que está exposto de forma esporádica e com pouca 
incidência ao risco.
( ) enquanto o trabalhador estiver exposto ao risco o qual originou a 
concessão do adicional.
2. Como bem sabemos, conforme as leis trabalhistas, o colaborador 
que está exposto a materiais inflamáveis, explosivos, eletricidade ou roubos, 
por exemplo, tem direito legal a receber o adicional de periculosidade. 
Nesse sentido, de acordo com a legislação, o percentual pago a esse 
trabalhador é de:
( ) 5% do salário nominal.
( ) 10% do salário nominal.
( ) 20% do salário nominal.
( ) 30% do salário nominal.
3. As normas reguladoras foram criadas pelo Ministério de Trabalho e 
visam promover a saúde e segurança dos trabalhadores. Além disso, também 
ajudam quanto ao cumprimento da Consolidação das Leis de Trabalho (CLT). 
75
Com base em nossos estudos, a NR-09, também chamada de PPRA, busca:
( ) a proteção da saúde e integridade dos trabalhadores com antecipação, 
reconhecimento, avaliação e controle da ocorrência de riscos ambientais. 
( ) a necessidade de disponibilizar equipamentos para resguardar a vida 
dos trabalhadores.
( ) definir compensação financeira em caso de atividade em local insalubre 
ou perigoso.
( ) a criação de um grupo de pessoas que irão trabalhar para desenvolver 
os processos de saúde e segurança do trabalho.
4. O SESMT e a CIPA têm papéis importantes na promoção da saúde e 
segurança dos trabalhadores dentro das organizações. O respeito pelas normas 
de segurança e a prática constante de ações de proteção aos colaboradores contra 
os riscos existentes no dia a dia pode ser o caminho para prevenir acidentes do 
trabalho.
Nesse contexto, com base no que estudamos até o momento, explique a 
diferença entre os serviços especializados em engenharia de segurança e medicina 
do trabalho (SESMT) e a comissão interna de prevenção de acidentes (CIPA).
5. Todo trabalhador precisa estar seguro ao desempenhar suas tarefas 
dentro das organizações. Para tanto, é necessário que a empresa se adeque, 
disponibilizando para seus colaboradores equipamentos que visam resguardar 
sua saúde e vida.
Assim, considerando nossos estudos, explique o que são EPIs e EPCs, bem 
como a importância da sua utilização para a saúde e segurança do trabalhador.
76
UNIDADE 2 Direitos do Trabalho
77
TÓPICO 3 
UNIDADE 2
3. Admissão de funcionário e apuração 
de ponto
3.1 INTRODUÇÃO DO TÓPICO
Todo funcionário, ao entrar em uma empresa, deve passar, necessariamente, 
por um processo de admissão, o qual ocorre após o processo de recrutamento e 
seleção, depois de ter sido feita a escolha pelo colaborador que irá fazer parte da 
organização. 
A admissão é formada por uma sequência de procedimentos que têm por 
objetivo formalizar a contratação do indivíduo. Tais procedimentos devem seguir 
um padrão rígido para evitar erros que podem prejudicar os trabalhadores em 
seus direitos trabalhistas. 
Já admitido, o trabalhador, em seu dia a dia, cumpre várias funções, sendo 
que uma das mais importantes é a marcação de ponto. Ela gera para a empresa a 
certeza de que o colaborador está disponível para desempenhar as suas funções, 
servindo, também, para gerar dados para a apuração do ponto e do valor a ser 
pago ao funcionário.
Vamos, então, entender um pouco mais sobre esses pontos?
78
UNIDADE 2 Direitos do Trabalho
3.2 ADMISSÃO DE FUNCIONÁRIOS
A admissão de um funcionário significa que ele será contratado pela 
empresa. A partir do momento em que é feita essa formalização, deve-se levar 
em conta vários procedimentos para gerar a prestação de serviços. Ela costuma 
ser concretizada somente após a escolha de um candidato, depois do processo 
seletivo.
Para que seja formalizada a contratação de um trabalhador, a organização 
deve solicitar a ele a apresentação de alguns documentos, visando, principalmente, 
atender às obrigações trabalhistas, resguardando tanto o colaborador quanto a 
empresa em relação à fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
Quanto à documentação necessária para dar início ao processo, podemos 
mencionar, por exemplo, a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS). 
Trata-se de um documento emitido pelos órgãos públicos, obrigatório para o 
exercício de qualquer emprego remunerado. A idade mínima para a emissão da 
CTPS é 14 anos, já que o menor pode ser admitido como aprendiz.
Figura 10 - Carteira de trabalho
Fonte: Brito (2020, on-line).
Admissão de empregados e apuração de ponto
79
A CTPS é importante porque, nela, o empregador deve fazer as anotações 
relativas ao contrato de trabalho, incluindo data da admissão, remuneração e 
demais condições que caracterizam o vínculo de emprego, dentro do prazo de 
48 horas.
O exame médico admissional também precisa ser levado em consideração. 
Ao ser admitido, antes que assuma suas funções, o colaborador deve passar por 
exames que podem compreender avaliação física, mental ou outros que a empresa 
julgar necessários para o desempenho da função. 
O médico deverá emitir o atestado de saúde ocupacional (ASO) em duas 
vias, ficando uma cópia com a empresa e outra com o funcionário.
Outro documento relevante é o Livro de Registro de Empregados. As 
empresas devem, obrigatoriamente, adotar esse livro para a anotação dos dados 
referentes aos funcionários, como a nacionalidade, o estado civil, os documentos 
pessoais, a data de admissão, o salário contratual, as férias, as alterações salariais, 
entre outras informações que são importantes para resguardar o trabalhador.
Para o preenchimento do livro de registros e para o arquivo na pasta dos 
funcionários, a organização deve solicitar uma cópia dos documentos pessoais 
do colaborador admitido. Tais documentos ainda são utilizados para liberação de 
benefícios. Diante disso, normalmente, os itens solicitados são:
•  foto 3x4: para ser utilizada no livro de funcionários;
•  documento de identidade: documento obrigatório, sendo que, sem 
ele, o colaborador não poderá ser registrado na empresa;
•  CPF: outro documento obrigatório e indispensável para o registro;
•  número do PIS: trata-se do Programa de Seguridade Social. Caso 
o indivíduo não possua, deve ser feito seu cadastramento na Caixa 
Econômica Federal;
•  título de eleitor: deve ser apresentado o documento e a comprovação 
da quitação eleitoral;
•  comprovante de residência: é um documento importante 
principalmente para o registro e a comprovação para fins de vale 
transporte;
•  certificado de reservista (homens maiores de idade): o funcionáriosem certificado de reservista poderá se ausentar do trabalho sem 
prejuízo ao salário, por isso a obrigatoriedade da apresentação no ato 
da admissão;
80
UNIDADE 2 Direitos do Trabalho
•  certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos: para fins de 
pagamento de salário família a quem tem direito;
•  caderneta de vacinação ou equivalente (filhos até seis anos de 
idade): também obrigatório para o pagamento de salário família;
•  comprovante de invalidez (dependente maior de 14 anos): para 
recebimento do salário família;
•  declaração de frequência escolar emitida pela instituição de ensino 
(filhos maiores de seis anos): a não apresentação de tal declaração pode 
suspender o pagamento do salário família para quem tem o direito;
•  diplomas e certificados de conclusão de cursos: a fim de justificar a 
competência para o cargo que será desempenhado pelo colaborador;
•  carteira de motorista: pode substituir o CPF e a identidade, sendo 
obrigatória para cargos que têm como função dirigir automóveis e 
afins;
•  carta de recomendação: para comprovar situações junto à empresa, 
quando necessário.
Além dos documentos por parte do funcionário, temos a questão do 
registro de pontos, que precisa começar a valer a partir do momento em que o 
indivíduo inicia sua jornada de trabalho. Entenderemos melhor sobre isso na 
sequência!
Admissão de empregados e apuração de ponto
81
3.3 MARCAÇÃO E APURAÇÃO DE PONTO
O art. 74 da CLT determina o registro manual, mecânico ou eletrônico para 
empresas que tenham a partir de 10 funcionários, obrigando-as a fixarem em local 
visível o quadro de horários expedido pelo Ministério do Trabalho e Emprego e 
da Previdência Social. Devem ser feitas ao menos duas batidas de ponto diária, ou 
seja, de entrada e saída. Algumas empresas optam por não realizá-las nas saídas 
para descanso de almoço ou jantar, o que depende da jornada do trabalhador.
Estão desobrigados a fazer a batida de ponto os colaboradores que exerçam 
cargo de confiança ou serviços externos, sem fiscalização.
NOTA
Além disso, a apuração de ponto é o processo em que são apuradas as 
horas trabalhadas, extras e faltas, entre outras situações que podem surgir ao 
longo do mês. Elas são apontadas no cartão de ponto de cada colaborador, bem 
como nos relatórios de apuração de ponto. Caso o funcionário tenha saldo no 
banco de horas, o cálculo do banco também é feito a partir dessa apuração.
82
AUTOATIVIDADE
1. As empresas têm obrigação legal de manter o registro de seus 
funcionários. Nesse contexto, o registro de ponto é um instrumento importante, 
pois, além de facilitar o cálculo da folha de pagamento, controla as presenças 
diárias e garante ao colaborador o pagamento correto pelos dias trabalhados. 
Nesse sentido, com base em nossos estudos, obrigatoriamente, as 
empresas devem realizar o registro de ponto quando possuem mais de:
( ) oito funcionários.
( ) 10 funcionários. 
( ) 15 funcionários.
( ) 20 funcionários.
2. A carteira de trabalho é um instrumento que serve para registrar a 
vida profissional dos trabalhadores. Aqueles que são contratados pelo regime 
CLT têm que, obrigatoriamente, solicitar a emissão da carteira e apresentá-la 
todas as vezes em que forem contratados.
Considerando o que aprendemos até o momento, a idade mínima para 
a emissão da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) e de:
( ) 14 anos.
( ) 15 anos.
( ) 17 anos.
( ) 18 anos.
83
3. O registro das informações do funcionário é uma obrigação das 
empresas, principalmente para resguardar patrões e colaboradores em relação às 
alterações que, porventura, poderão surgir na relação trabalhista.
Sendo assim, temos que as anotações dos dados pessoais do colaborador, 
como a nacionalidade, o estado civil, os documentos pessoais, a data de admissão, 
o salário contratual, entre outros, deve ser feito:
( ) em livros de ponto.
( ) em folhas específicas.
( ) na carteira de trabalho.
( ) no livro de registro de funcionários.
4. Ao ser contratado por uma empresa, o colaborador passa por um 
processo que pode ser extenso ou não, a depender das metodologias aplicadas 
pelas organizações, chegando à formalização de sua admissão. Entre as atividades 
que devem ser executadas, podemos citar o exame médico admissional.
Com base em nossos estudos, explique o que é o atestado ou exame 
médico admissional e qual sua finalidade para a empresa contratante. 
5. A empresa normalmente solicita, no ato da admissão, a cópia dos 
documentos pessoais do colaborador. Ela serve para o preenchimento do livro 
de registros e para arquivo na pasta funcional, além de ser usada para a liberação 
de benefícios.
Diante desse contexto, considerando nossos estudos, cite cinco documentos 
pessoais exigidos no ato da admissão e justifique a solicitação de cada um deles.
84
RESUMO
Nesta unidade, aprendemos que todos os trabalhadores que possuem 
carteira assinada têm, obrigatoriamente, uma jornada de trabalho especificada 
em seu contrato de trabalho. Porém, também podemos encontrar jornadas 
específicas, as quais são adequadas ao tipo de função que será exercida, devendo 
ser negociadas no momento da contratação. Entendemos, ainda, que há intervalos 
interjornada, intrajornada e intersemanal, e a importância do descanso e lazer 
para o bem-estar dos trabalhadores.
No decorrer de nossos estudos, descobrimos mais detalhes sobre 
o trabalho noturno e seu impacto para a saúde do colaborador envolvido, 
incluindo a obrigatoriedade do pagamento de adicional para compensar o 
trabalho em momentos que deveriam ser dedicados ao sono e descanso. Aliás, 
pudemos compreender como realizar o cálculo de hora extra feita nos horários 
diurno e noturno, a diferença entre elas e seu reflexo no DSR (descanso semanal 
remunerado).
Além disso, entendemos que, quando o colaborador está exposto a 
trabalhos insalubres ou perigosos, a legislação obriga o pagamento de adicionais 
para compensar o possível impacto que essa exposição pode causar. 
Repassamos informações sobre a necessidade de a empresa prezar pela 
saúde e segurança do colaborador, utilizando normas regulamentadores (NRs) 
para embasar o desenvolvimento de ações e processos para esse fim. 
Finalmente, conheceremos um pouco mais a respeito da admissão dos 
funcionários e quais documentos são necessários para formalizar essa ação. 
Compreendemos, ainda, o que é o registro e a apuração de ponto, duas ações 
importantíssimas para controle da empresa e pagamento de salários.
85
Ficou alguma dúvida? Construímos uma trilha de aprendizagem 
pensando em facilitar sua compreensão. Acesse o QR Code, que levará ao 
AVA, e veja as novidades que preparamos para seu estudo.
CHAMADA
87
OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM
PLANO DE ESTUDOS
Preparado para ampliar seus conhecimentos? Respire e vamos 
em frente! Procure um ambiente que facilite a concentração, assim absorverá 
melhor as informações.
CHAMADA
Direitos Trabalhistas 
UNIDADE 3 
Esta unidade está dividida em três tópicos. No final de cada um 
deles, você encontrará atividades visando à compreensão dos conteúdos 
apresentados.
TÓPICO 1 - Cálculo da folha de pagamento, encargos, faltas e 
atrasos
TÓPICO 2 - Cálculo de férias, 13º salário e verbas rescisórias
TÓPICO 3 - Encargos sociais e outras obrigações do empregador, 
contabilização da folha de pagamento, salário, 13º salário e férias
A partir do estudo desta unidade, você deverá ser capaz de:
• compreender as partes constantes de uma folha de pagamento e os cálcu-
los referentes aos pagamentos de salários;
• analisar o cálculo dos benefícios de férias e do décimo terceiro salário, 
bem como suas particularidades;
• entender os impactos que podem gerar uma demissão e os direitos refe-
rentes aos tipos de desligamentos;
• identificar os principais encargos sociais e suas obrigatoriedades por par-
te da empresa;
• conhecer o processo de contabilização e sua importância para a organiza-
ção e para o colaborador envolvido.
88
89Introdução da unIdade
Consideramos como direitos trabalhistas as leis que regem a relação 
entre patrões e funcionários. Desde a promulgação da CLT, em 1943, pelo 
então presidente Getúlio Vargas, os trabalhadores contratados com carteira 
assinada passaram a contar com direitos que precisam ser respeitados 
pelas empresas contratantes. Com a sua criação, as legislações tiveram de 
sofrer adequações para atender às mudanças da sociedade e do mercado de 
trabalho. 
A última grande mudança nas leis trabalhistas se deu em 2017, com 
a promulgação da nova legislação trabalhista. Esta surgiu para atender 
às antigas reivindicações dos trabalhadores, além de legalizar ações já 
executadas, mas que não estavam dentro da legislação, como o termino de 
contrato em comum acordo entre colaboradores e empregadores.
Entre os direitos trabalhistas constam as férias, que dizem respeito ao 
momento de descanso do trabalhador, visando recarregar as energias para 
mais um ano de trabalho. Com a nova legislação, o funcionário pode dividir 
esse momento em três vezes, gerando uma melhor distribuição do seu tempo 
ocioso. 
Além disso, ainda temos as informações relativas ao pagamento 
do décimo terceiro salário, que é considerado um dos benefícios mais 
esperados pelos trabalhadores. As formas de rescisão de contrato também 
são importantes. Entre elas, podemos destacar a demissão por justa causa, 
que é considerada a punição máxima a ser imposta ao trabalhador.
Na nova legislação, os encargos sociais pagos pelos empregadores são 
detalhados, assim como o impacto de tais encargos na folha de pagamento e, 
consequentemente, na lucratividade da organização. 
Pensando em todos esses pontos, ao longo desta unidade, poderemos 
nos aprofundar em cada temática. Ademais, serão abordados assuntos como 
o cálculo da folha de pagamento, os salários dos colaboradores e outros 
benefícios.
90
91
UNIDADE 3
1. Cálculo da folha de 
pagamento e encargos
TÓPICO 1
1.1 INTRODUÇÃO DO TÓPICO
Calcular corretamente a folha de pagamento é uma obrigação das empresas 
para cumprir as ordens trabalhistas e remunerar corretamente os funcionários 
pelos serviços prestados. Por conta disso, neste tópico, estudaremos as partes que 
compõem a folha de pagamento e o processo dos cálculos trabalhistas, os quais 
devem ser realizados de forma correta, deixando os valores expressos claramente 
ao funcionário. 
Entenderemos, ainda, a diferença entre salário e remuneração, que são 
termos, muitas vezes, confundidos, mas há diferenças que devem ser ressaltadas. 
Também faremos a análise do impacto dos proventos e descontos para os 
trabalhadores, assim como as consequências de não cumprimento da jornada de 
trabalho no ganho financeiro. Por fim, será explicado o que é o FGTS e qual é o 
benefício de um recolhimento e depósito correto por parte da empresa, para o 
trabalhador e a sociedade como um todo. 
1.2 FOLHA DE PAGAMENTO
A folha de pagamento traz um conceito simples e informações relativas 
à remuneração que o funcionário de uma empresa tem o direito de receber. 
É, portanto, um documento de obrigatoriedade por parte da organização 
contratante, conforme art. 464 e 225 do Decreto n. 3.048/1999. Essa folha deve ser 
feita de acordo com a necessidade de cada empresa, porém precisa conter todas as 
informações legais previstas, cumprindo as funções operacional, contábil e fiscal.
Com isso posto, precisamos fazer uma diferenciação para não haver 
confusões: o salário é diferente da remuneração. Você sabia disso?
O salário é o valor financeiro resultante do trabalho, tendo como 
objetivo retribuir os serviços prestados. É, também, a contraprestação devida ao 
colaborador pela prestação de serviços em decorrência do contrato de trabalho. 
Já a remuneração é a soma do salário contratual estipulado, podendo ser 
mensal, por hora, por tarefa etc. Ele compreende as vantagens vigentes no contrato 
de trabalho, como horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, 
insalubridade, comissões, gratificações, diárias para viagem, entre outras.
UNIDADE 3 Direitos Trabalhistas 
92
Figura 22 - Pagamento
Fonte: sergeychuyko, Freepik (2021).
O salário, então, é o provento que um colaborador recebe pelos serviços 
prestados. Seu valor é variável, sendo definido em negociação entre o empregador 
e o funcionário. Como garantia, existe um valor mínimo que deve ser pago para o 
trabalhador, conforme as leis trabalhistas ou os sindicatos que ele pertence.
Existem três maneiras de pagar um salário, são elas: com um valor fixo 
que é pago por tempo trabalhado; de forma variável e depende exclusivamente 
do funcionário, também chamado de salário por produção; e de forma mista, 
quando o funcionário recebe um valor fixo, mais um valor por produção (vendas, 
por exemplo).
Em algumas regiões do Brasil, principalmente em São Paulo, os funcionários 
recebem holerites. Já nas outas cidades brasileiras, recebem contracheque. Basicamente, 
os dois têm a mesma finalidade: especificar o salário bruto e as deduções cabíveis.
ATENCAO
Ainda a respeito do salário, este deve ser pago de acordo com o negociado 
na admissão, observando-se os seguintes critérios:
•  salário semanal: é pago por semana de trabalho, em que a quitação de 
prestação de serviço deve ser feita no valor acordado. Para encontrar 
o valor a ser pago, basta dividir o valor mensal por 30 (mês comercial) 
e multiplicar por sete (semana). O resultado será o salário semanal 
que corresponde a seis dias úteis e um dia de DSR. O prazo para 
pagamento é até o quinto dia útil do final da semana;
Cálculo da folha de pagamento, encargos, faltas e atrasos
93
•  salário quinzenal: é pago por quinzena de trabalho. Para encontrar o 
valor a ser pago, basta dividir o salário mensal por 30 (mês comercial) 
e multiplicar por 15 (dias). O prazo para pagamento é até o quinto dia 
útil do final da quinzena;
•  salário mensal: é pago pelo mês de trabalho e conhecido como 
mensalista, devendo o pagamento pelo serviço ser feito no valor 
mensal negociado. O prazo para pagamento é até o quinto dia útil do 
mês seguinte;
•  salário hora (HN): é pago por hora trabalhada. Para definir o valor, 
basta dividir o salário mensal pela jornada mensal. O cálculo é muito 
utilizado para a definição de vários proventos e descontos da folha 
de pagamento.
Com esse cenário inicial, vamos, agora, conhecer quais requisitos devem 
constar na folha de pagamento? Acompanhe o próximo item com atenção!
1.2.1 REQUISITOS QUE DEVEM CONSTAR NA FOLHA DE 
PAGAMENTO
O Decreto n. 3.048/1999, em seu art. 225, inciso I, § 9º, e art. 273, estabelece 
algumas informações que devem constar na folha de pagamento, como:
•  dados do empregador e do funcionário, bem como cargo e função;
•  número de dias trabalhados, horas extras e adiantamentos;
•  descontos como INSS, contribuição síndica, vale transporte, vale 
alimentação/refeição, entre outros;
•  Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), destacado para a 
confirmação do valor depositado pela empresa;
•  valores brutos e líquido do salário.
Além disso, outros cuidados precisam ser tomados nesse sentido, a 
exemplo de agrupar os segurados por categorias (funcionário, trabalhador avulso, 
colaboradores por prazo determinado e contribuinte individual), destacar o nome 
das funcionárias seguradas em gozo de salário maternidade e indicar o número 
de quotas de salário família atribuídas a cada funcionário ou trabalhador avulso.
Os colaboradores com baixa renda e rendimentos que se enquadram na 
tabela de salário família farão jus a um valor pago diretamente com o seu salário.
NOTA
UNIDADE 3 Direitos Trabalhistas 
94
É importante ressaltar que não existe um modelo obrigatório para a folha 
de pagamento. Há alguns on-line e outros impressos, mas, independentemente do 
que for adotado, as informações mencionadas devem estar presentes.
1.3 CÁLCULO DA FOLHA DE PAGAMENTO
É a partir da folha de pagamento que a empresa calcula a remuneração 
que será paga aos seusfuncionários, levando em consideração o cálculo dos 
descontos e recebimentos, que também são chamados de proventos. No entanto, 
para entendermos a dinâmica do desenvolvimento da folha de pagamento, é 
importante conhecermos os itens que fazem parte desses descontos e recebimentos, 
certo?
1.3.1 PROVENTOS OU RECEBIMENTOS
Os proventos ou recebimentos são os valores positivos recebidos 
pelos funcionários pela prestação de serviços. Incluem-se, ainda, os benefícios 
financeiros negociados no ato da contratação e os obrigatórios.
Temos que a jornada de trabalho pode ser acrescida em duas horas diárias, 
desde que mediante acordo entre empregador e funcionário, acordo coletivo ou 
convenção coletiva, pago com um acréscimo percentual mínimo de 50% da hora 
normal. Não podemos esquecer que, ao fazer hora extra, o funcionário recebe o 
reflexo correspondente ao descanso semanal remunerado (DSR). O valor referente 
às horas extras e o DSR serão acrescidos como provento na folha de pagamento.
Figura 23 - Cálculos para folha de pagamento
Fonte: katemangostar, Freepik (2021).
Cálculo da folha de pagamento, encargos, faltas e atrasos
95
As horas extras noturnas, por sua vez, diferem das diurnas pelo seu 
acréscimo do percentual de 20% do valor a ser calculado. Assim como as horas 
diurnas, faz-se o acréscimo de, no mínimo, 50% ao valor da hora. Isso também é 
acrescido como provendo na folha de pagamento, incluindo o DSR.
Além disso, o funcionário que exerce sua atividade profissional em locais 
onde esteja exposto a agentes nocivos à saúde e que incidem sobre estes os limites 
acima dos tolerados — levando-se em consideração sua intensidade, o agente e o 
efeito —, terá direto a receber um percentual, conforme tabela a seguir.
Tabela 1 - Grau de incidência para benefício de insalubridade
Grau Percentual
Mínimo 10%
Médio 20%
Máximo 40%
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
Por definição legal, essa incidência será sobre o salário mínimo. 
Além do adicional de insalubridade, o profissional que desempenha 
suas atividades em locais onde esteja permanentemente exposto a inflamáveis, 
eletricidade, explosivos ou incidência de riscos, tem direito legal a receber um 
percentual de periculosidade referente a 30% do seu salário nominal.
Temos, também, o caso dos funcionários que desempenham suas funções 
no horário compreendido entre as 22:00 horas e 05:00 horas da manhã do outro 
dia. Nesses casos, ressalta-se que a hora noturna é reduzida para 52 minutos e 30 
segundos, enquanto o percentual de adicional noturno é de 20%.
Já a quebra de caixa é um valor pago aos funcionários que trabalham 
diretamente com recebimentos na empresa (normalmente no caixa). Ele serve 
para que o colaborador preste contas, caso haja diferença para menor ao fechar o 
caixa.
1.3.2 DESCONTOS
Todo trabalhador com carteira assinada receberá um salário em 
pagamento pelo desempenho de suas tarefas, em contrapartida, será imputado 
a esses colaboradores descontos que podem ser ocasionados por eles mesmos ou 
por meio de descontos legais. Vamos conhecer alguns deles?
Os dias correspondentes às faltas do colaborador são computados para 
pagamento das férias e do 13º salário. Elas devem ser lançadas em dias. Já atrasos 
e saídas antecipadas precisam ser lançados em horas, não sendo computados 
para efeito de férias e 13º salário.
UNIDADE 3 Direitos Trabalhistas 
96
A partir do momento que o colaborador não comparece para cumprir 
sua jornada de trabalho, atrasa-se ou sai do trabalho sem uma comprovação 
legal prevista em lei, considera-se que ele incorreu em uma falta injustificada, 
sendo que esta é plausível de descontos no salário, aplicação de advertências e, 
dependendo do ocorrido, pode gerar desligamento por justa causa para mais de 
30 dias de faltas consecutivas sem justificativa. Essa falta ainda tem reflexo em 
descontos no DSR e impacta, a depender de sua quantidade, nos dias de férias do 
trabalhador.
A falta de um funcionário ao trabalho em um dia inteiro ou parte dele 
também é chamada de absenteísmo. Tal termo se refere às pessoas que têm o habito 
de não comparecerem e deixarem de realizar suas obrigações contratuais.
IMPORTANT
E
Contudo, vale mencionar que, legalmente, o colaborador regido pela 
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) tem direito a faltas, atrasos ou saídas 
antecipadas, desde que os motivos sejam aceitos e comprovados por meio de 
documentação prevista em lei. Vamos conhecer alguns desses motivos, os quais 
estão descritos no art. 11 do Decreto n. 229/1967?
•  Falecimento: em razão do falecimento de cônjuge, ascendentes (pais, 
avós e bisavós), descentes (filhos, netos e bisnetos), irmãos ou pessoa 
que viva sob dependência econômica, são facultados até dois dias 
consecutivos;
•  casamento: em razão de casamento, tem-se direito a três dias 
consecutivos. Contudo, deve-se ressaltar que consta, para fins de 
comprovação, somente a certidão de casamento civil;
•  nascimento: os funcionários podem faltar por um dia em caso 
de nascimento de seu filho, não considerando para isso a licença 
paternidade;
•  licença paternidade: o funcionário poderá faltar cinco dias sem 
comprometer seus rendimentos para acompanhar o filho recém-
nascido; 
•  doação de sangue: os funcionários têm o direito de solicitar um 
dia de falta em um período de 12 meses corridos para fazer doação 
voluntária de sangue; 
•  alistamento como eleitor: para que possa realizar o registro necessário 
para estar apto a votar, o funcionário pode faltar por até dois dias, os 
quais poderão ser consecutivos ou não;
Cálculo da folha de pagamento, encargos, faltas e atrasos
97
•  alistamento militar: nas ocasiões  em que o trabalhador precisar se 
apresentar aos órgãos de serviço militar, pode apresentar comprovante 
para abonar as faltas;
•  justiça: nos dias em que o colaborador precisar comparecer como 
jurado ou testemunha em processo;
•  convocação para mesário: quando tiver trabalhado como mesário, 
o colaborador pode solicitar compensação dos dias trabalhados na 
eleição como folga em dobro;
•  licença maternidade:  em decorrência do parto, a mulher tem 120 
dias corridos de faltas sem prejuízo ao seu salário. A lei ainda prevê 30 
dias corridos em caso de aborto ou bebês que, porventura, venham a 
nascer mortos; 
•  consultas médicas de filhos: para filhos de até seis anos de idade, é 
autorizada a falta de um dia por ano para exames médicos;
•  doença ou acidente de trabalho: quando acontece um acidente ou o 
colaborador fica doente devido ao trabalho, pode justificar até 15 dias 
corridos de faltas.
Outro desconto a ser considerado é da contribuição sindical, referente à 
1/30 descontado no salário do funcionário, no mês de março, anualmente, utilizado 
para manutenção dos sindicatos. Da mesma forma, é feito o recolhimento por 
parte das empresas, mas ele é efetuado no mês de abril, também anualmente. 
Esse desconto era obrigatório, mas, com a nova reforma trabalhista, passou a ser 
facultativo.
1.3.3 DESCONTOS OBRIGATÓRIOS
Dentro dos descontos, ainda temos os obrigatórios, como o do INSS, 
instituto que assegura a todo trabalhador um auxílio em caso de acidentes 
e doenças ocasionados pelo trabalho, bem como o pagamento do benefício 
salarial para aposentados, do salário família, entre outros. Para isso, contudo, o 
trabalhador precisa contribuir com uma quantia mensal referente a um percentual 
de sua remuneração. 
Anualmente, o governo federal disponibiliza uma tabela de contribuição 
que deverá ser levada em consideração na hora do cálculo. Podemos observá-la a 
seguir, mas precisamos lembrar que ela poderá sofrer alteração anual. 
Tabela 2 - Tabela do INSS
Salário de contribuição Alíquota
Até R$ 1.100,00 7,5%
De R$ 1.100,01 a R$ 2.203,48 9%
De R$ 2.203,49 a R$ 3.305,22 12%
De R$ 3.305,23 a R$ 6.433,57 14%
Fonte: Elaborada pelo autor, baseada em BRASIL 
(2021).
UNIDADE 3 Direitos Trabalhistas 
98
O cálculo do INSS considera o que se chama de cálculo progressivo, ou 
seja, o descontodeve ser feito para cada faixa, até que se atinja o valor do salário 
bruto (remuneração). Para cada parcela, deve-se considerar os valores máximo e 
mínimo, aplicando-se a alíquota correspondente, até atingir o valor máximo do 
salário. O cálculo é limitado ao valor máximo de contribuição da última faixa.
Vamos entender como fazer o cálculo utilizando a informação referente 
a um colaborador que recebe um salário de R$ 3.000,00. Com esse salário, 
considerando a tabela de referência, chegamos à conclusão de que o pagamento 
estará na terceira faixa.
Tabela 3 - Cálculo do INSS
Faixa Salário de contribuição Alíquota Cálculo
1ª Até R$ 1.100,00 7,5% R$ 1.100,00 7,5% = R$ 82,50
2ª De R$ 1.100,01 a R$ 2.203,48 9% R$ 2.203,48 – R$ 1.100,00 = R$ 1.103,48 R$ 1.103,48 9% = R$ 99,31
3ª De R$ 2.203,49 a R$ 3.000,00 12% R$ 3.000,00 – R$ 2.203,49 = R$ 796,51 R$ 796,51 12% = R$ 95,58
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
Conforme pode ser verificado na tabela anterior, o colaborador em questão 
terá um desconto final de R$ 277,39 (R$ 82,50 + R$ 99,31 + R$ 95,58), tendo como 
valor máximo para cálculo os R$ 3.000,00 de remuneração.
Outro desconto importante é o Imposto de Renda Retido na Fonte 
(IRRF), também chamado de Imposto sobre a Renda das Pessoas Físicas (IRPF). 
Para desenvolver o cálculo, é obrigatório encontrar o valor que será pago para o 
INSS, pois tal valor será descontado para se encontrar o resultado. 
Nesse caso, deve ser levada em consideração a tabela disponibilizada pela 
Receita Federal, a qual também poderá sofrer alteração anual quando necessário, 
visto que não sofre alteração desde o ano 2015. Vejamos como ela funciona:
Tabela 4 - Tabela de desconto de IRRF
Salário de contribuição Alíquota Parcela a deduzir
Até R$ 1.903,98 Isento Isento
De R$ 1.903,99 a R$ 2.826,65 7,5% R$ 142,80
De R$ 2.826,66 a R$ 3.751,05 15% R$ 354,80
R$ 3.751,06 a R$ 4.664,68 22,5% R$ 636,13
Acima de R$ 4.664,68 27,5% R$ 869,36
Valor de desconto por dependente R$ 189,59
Fonte: Elaborada pelo autor, baseada em BRASIL 
(2020).
Cálculo da folha de pagamento, encargos, faltas e atrasos
99
Temos muitos casos em que podemos utilizar dependentes para reduzir o 
valor a ser pago de Imposto de Renda. Por exemplo, é possível citar: 
•  cônjuge; 
•  companheiro(a) com quem se tenha filho em comum; 
•  companheiro(a) com quem se viva há mais de cinco anos; 
•  filho(a) ou enteado(a), até 21 anos de idade; 
•  filho(a) ou enteado(a) universitário ou cursando escola técnica de 
segundo grau, até 24 anos; 
•  filho(a) ou enteado(a), em qualquer idade, quando incapacitado física 
ou mentalmente para o trabalho; 
•  irmão(ã), neto(a) ou bisneto(a), sem arrimo dos pais, de quem o 
contribuinte detenha a guarda judicial, até 21 anos, ou em qualquer 
idade, quando incapacitado física ou mentalmente para o trabalho 
[…]. (IR 2021, 2021, on-line) 
Além da tabela apresentada anteriormente, a fim de facilitar no momento 
do cálculo, temos a fórmula na sequência, que simplifica o desenvolvimento da 
determinação dos valores para o pagamento do imposto. 
Figura 24 - Equação para cálculo de Imposto de Renda
Remuneração
(-) Faltas e atrasos
Valor encontrado 1
(-)INSS
(-)Dependentes 
(-) Pensão Alimentícia 
Valor Encontrado 2
X alíquota ( tabela)
Valor encontrado 3
(-)Parcela a deduzir
Desconto de IRRF 
 
Descontos
Valor Final
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
UNIDADE 3 Direitos Trabalhistas 
100
Para entendermos melhor como se faz os cálculos, vamos imaginar um 
funcionário que recebe R$ 5.650,00 de remuneração e tem dois filhos menores de 
18 anos. Com tais dados e utilizando a fórmula apresentada, assim como a tabela, 
vamos encontrar o valor a ser descontado de IRRF.
Tabela 5 - Cálculo do INSS
Faixa Salário de contribuição Alíquota Cálculo
1ª Até R$ 1.100,00 7,5% R$ 1.100,00 7,5% = R$ 82,50
2ª De R$ 1.100,01 a R$ 2.203,48 9% R$ 2.203,48 – R$ 1.100,00 = R$ 1.103,48 R$ 1.103,48 9% = R$ 99,31
3ª De R$ 2.203,49 a R$ 3.000,00 12% R$ 3.305,22 – R$ 2.203,49 = R$ 1.101,73 R$ 1.101,73 12% = R$ 132,20
4ª De R$ 3.305,23 a R$ 6.433,57 14% R$ 5.650,00 – R$ 3.305,23 = R$ 2.344,77 R$ 2.344,77 14% = R$ 328,26 
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
Conforme podemos observar, o colaborador será descontado no valor de 
R$ 642,27 a título de INSS. Tal valor será utilizado, também, no cálculo de IRRF. 
Com os valores já informados, basta lançá-los na fórmula apresentada, conforme 
vemos a seguir.
Figura 25 - Cálculo de desconto de Imposto de Renda
Remuneração
(-) Faltas e atrasos
Valor encontrado 1
(-)INSS
(-)Dependentes 
(-) Pensão Alimentícia 
Valor Encontrado 2
X alíquota ( tabela)
Valor encontrado 3
(-)Parcela a deduzir
Desconto de IRRF 
 
(-) R$ 5.650,00
(-) R$ 0.000,00 
(-) R$ 5.650,00
(-) R$ 642,27
(-) R$ 379,18
(-) Pensão alimentícia 
 
(-) 
R$ 4.628,55
X 22,5%
(-) R$ 1.041,42
(-) R$ 636,13 
(-) R$ 405,29
 
Valor a descontar
 não apresentou falhas
não paga pensão 
alimentícia
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
Conforme o cálculo feito, será descontado o valor de R$ 405,29 na folha de 
pagamento do funcionário, correspondente ao Imposto de Renda.
Retomando nossos descontos obrigatórios, por fim, temos a pensão 
alimentícia, que é um valor considerado necessário para o custeio de despesas 
ou pagamento direto a prestadores e fornecedores de serviços e produtos, para 
quem não tenha meios de manutenção e subsistência. Tem direito ao recebimento 
os filhos menores, o ex-cônjuge, o ex-companheiro (quando comprovada união 
estável) e os pais, desde que demonstrada a real necessidade de quem solicita.
Cálculo da folha de pagamento, encargos, faltas e atrasos
101
O valor a ser descontado do colaborador quanto à pensão alimentícia é 
estipulado pelo juiz, levando em conta os recebimentos financeiros totais desse indivíduo.
ATENCAO
Para além dos proventos e descontos, a folha de pagamento também traz 
informações referentes aos benefícios, como vales e plano de saúde. Veremos a 
respeito desse assunto com o próximo item. Vamos continuar a leitura?
1.3.4 Benefícios
Quando falamos em benefícios, logo pensamos nos vales. O vale transporte 
é um dos principais. Apesar de ser obrigatória sua disponibilidade por parte 
empresa contratante, é facultado ao colaborador sua utilização. Dessa forma, o 
desconto ocorrerá somente se o funcionário optar por fazer uso desse benefício.
A base do cálculo do desconto do vale transporte é o salário base no 
percentual de 6%, até o limite de sua utilização. Para entendermos melhor, 
vejamos um exemplo: um colaborador utiliza 22 vales transportes, totalizando 
um valor de R$ 450,00 no mês de referência. Ele recebe um salário de R$ 1.600,00. 
Diante dos dados, vamos calcular para encontrar o valor que será 
descontado.
Figura 26 - Cálculo do desconto de vale transporte
R$ 1.600,00 
X 6% 
R$ 96,00 
Salário
Salário% de desconto
Valor do desconto
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
O colaborador, portanto, tem creditado o valor de R$ 450,00 para utilizar 
em seu deslocamento de casa até a empresa e vice-versa. Contudo, ele pagará 
por essa utilização o valor de R$ 96,00, referente ao desconto do vale transporte, 
enquanto a organização arcará com o valor de R$ 354,00.
Para ampliar nossos conhecimentos, acompanhemos outro exemplo: certo 
funcionário recebe um salário de R$ 4.500,00 e é creditado um valor de R$ 250,00 
em sua folha a título de vale transporte para deslocamento. 
UNIDADE 3 Direitos Trabalhistas 
102
Vamos entender o cálculo para verificar o desconto cabível para esse 
funcionário.
Figura 27 - Cálculo de vale transporte do segundo exemplo
R$ 4.500,00 
X 6% 
R$ 270,00 
Salário
Salário% de desconto
Valor do desconto
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
Nesse caso, o colaborador recebe creditado o valorde R$ 250,00 para 
utilização em seu deslocamento. Se formos calcular o desconto referente aos 6% 
de seu salário, encontraremos R$ 270,00, um valor maior que o creditado. Dessa 
forma, a empresa irá descontar o valor total de utilização, ou seja, os R$ 250,00.
O valor disponibilizado para o trabalhador a título de vale transporte sofre 
alteração constante, pois sua disponibilidade depende dos dias úteis no mês.
ATENCAO
Outros vales que podemos citar são o vale refeição e vale alimentação, dois 
benefícios disponibilizados pelas empresas, principalmente visando à motivação 
de seus colaboradores. O nome semelhante leva muitas pessoas a acharem que 
eles exercem a mesma função, mas vale mencionar que há diferenças entre os dois 
vales. 
O vale refeição é o benefício oferecido aos funcionários para que eles 
possam se alimentar durante o período de trabalho. É aceito em restaurantes, 
lanchonetes e padarias, assim como em outros estabelecimentos que aceitem a sua 
utilização. Já o vale alimentação tem sua utilização restrita a compras realizadas 
em supermercados.
As convenções coletivas indicam qual é o valor mínimo do benefício 
que deve ser disponibilizado para o trabalhador. As empresas que possuem 
refeitórios em suas dependências para atender aos funcionários estão liberadas 
dessa obrigação. Ademais, o percentual de desconto poderá ser se 0 a 20% sobre 
o valor de utilização do benefício.
Cálculo da folha de pagamento, encargos, faltas e atrasos
103
E por falar em bem-estar dos colaboradores, as organizações, pensando 
nisso e na saúde de seus funcionários, oferecem acesso a planos de saúde e 
odontológico. Trata-se, no entanto, de dois benefícios facultativos que podem ser 
disponibilizados para o trabalhador e seus dependentes legais. O valor que será 
descontado depende da negociação da empresa com as prestadoras de serviço de 
saúde. Além do valor do plano, é descontado consultas e exames em alguns casos.
A empresa ainda pode definir creditar a antecipação do salário para o 
colaborador, limitando o valor a 40% do salário nominal, depositado na conta do 
trabalhador até o dia 15 do mês anterior ao pagamento. Nesse caso, o benefício 
é definido pela empresa, não cabendo ao funcionário decidir se quer receber ou 
não.
Para fechar nossa lista de benefícios, temos o Fundo de Garantia por 
Tempo de Serviço (FGTS). Ele foi criado em 1967 pelo governo federal, visando 
proteger o trabalhador que é demitido por justa causa. Até o dia 7 do mês, a 
organização precisa realizar o depósito em contas abertas na Caixa Econômica 
Federal em nome de seus colaboradores. O valor corresponde a 8% do valor da 
remuneração, não sendo descontado do trabalhador, visto que a empresa arca 
com o custo integral do depósito. Na folha de pagamento, entra destacado, mas 
não inserido como provento ou desconto. 
104
AUTOATIVIDADE
1. Todo trabalhador regido pela Consolidação das Leis do Trabalho 
(CLT) tem direito a faltas, atrasos ou saídas antecipadas, desde que os 
motivos apresentados sejam justificáveis e com documentação comprovando 
a necessidade de ausência.
Nesse contexto, com base em nossos estudos, podemos afirmar como 
uma falta legal em relação ao tempo disposto na legislação:
( ) o casamento (cinco dias consecutivos). 
( ) a licença paternidade (três dias corridos após o nascimento do 
filho).
( ) a doação de sangue (um dia em um período de 12 meses).
( ) acompanhar o filho em consulta médica (cinco dias em 12 meses).
2. Os colaboradores, ao executarem uma tarefa, esperam receber em 
troca um valor financeiro como pagamento. Esse valor pode ser chamado 
de salário ou remuneração, lembrando que entre estes existem diferenças 
significativas.
Sendo assim, pode ser considerado parte de uma remuneração 
financeira: 
( ) carro alugado pela empresa.
( ) casa alugada pela empresa.
( ) horas extras.
( ) faltas e atrasos.
105
3. O Imposto de Renda é um dos principais impostos pagos pelo 
trabalhador, descontado diretamente em sua folha de pagamento. Para diminuir 
o valor a ser pago por esse imposto, o funcionário pode abatê-lo quando tem 
dependentes legais.
Diante desse contexto, com base em nossos estudos, podemos considerar 
como dependente legal para o Imposto de Renda:
( ) filho de qualquer idade. 
( ) filhos menores de 14 anos.
( ) filhos até 21 anos ou 24 anos, caso este esteja estudando.
( ) tios e primos de qualquer idade.
4. O pagamento do salário é uma obrigação legal atribuída ao empregador. 
Seu pagamento correto e dentro de prazos definidos deve ser seguido 
adequadamente para não gerar insatisfação do trabalhador e evitar processos 
trabalhistas.
Sendo assim, com base em nossos estudos, explique quais são os critérios 
para pagamento do salário e os prazos para pagamento legalmente definidos.
5. A folha de pagamento é um documento legal que deve ser feito em duas 
vias, sendo que uma fica com a empresa e a outra é repassada para o colaborador, 
o qual pode conferir se os valores estão corretos e, se for identificada alguma 
irregularidade, pode fazer uma reclamação junto ao seu empregador.
Nesse sentido, explique quais são as informações que devem constar 
obrigatoriamente na folha de pagamento.
106
UNIDADE 3 Direitos Trabalhistas 
107
UNIDADE 3
2. Cálculo de férias, 13º salário e 
verbas rescisórias
TÓPICO 2
2.1 INTRODUÇÃO DO TÓPICO
Entre os benefícios adquiridos pelos trabalhadores, os mais aguardados 
são as férias e o 13º salário. Enquanto o primeiro proporciona um descanso 
por tempo maior para o funcionário — lembrando que, caso este apresente 
faltas injustificadas no tempo de aquisição de férias, poderá tê-las reduzidas ou 
canceladas —, o 13º salário, além de ser um benefício obrigatório, normalmente é 
pago no final do ano, oferecendo a oportunidade de o trabalhador utilizar o valor 
para objetivos variados.
Além disso, neste tópico, entenderemos que existem formas diferentes de 
rescisão de contrato, muitas vezes considerado um momento de extremo conflito 
entre patrão e colaborador. Entre os modelos, conheceremos a demissão por justa 
causa, que é uma punição imputada ao funcionário que não cumpre com suas 
obrigações, as quais atribuídas a ele ao pactuar o contrato de trabalho.
Vamos, então, avançar em nossos estudos? Confira o conteúdo!
2.2 Cálculo de férias
A cada período de 12 meses da vigência de seu contrato de trabalho, 
o colaborador tem direito a um período de férias de até 30 dias corridos, sem 
prejuízo ao seu salário. Esse período é chamado de período aquisitivo (PA). Como 
exemplo, imaginemos um funcionário que foi contratado no dia 23/08/2019. A cada 
período de 12 meses, ele adquire o direito a tirar férias (23/08/2020 a 22/08/2021). 
Esse período começa a ser contabilizado a partir do dia e mês de 
contratação (alterando-se apenas o ano), até um dia anterior ao encerramento do 
período aquisitivo.
O período de 12 meses que ocorre imediatamente após o período 
aquisitivo é chamado de período concessivo (PC). O empregador terá esse prazo 
para conceder as férias ao colaborador, ressaltando que o tempo terá de ser 
cumprido, incorrendo em multas aplicadas e concessão de férias compulsórias 
(obrigatórias).
 Tomando como base o exemplo aquisitivo anterior, teremos o seguinte 
período concessivo: 23/08/2020 a 22/08/2021. Logo, o trabalhador terá até o dia 
22/08/2021 para tirar suas férias. Vale lembrar que a data de marcação de férias é 
108
UNIDADE 3 Direitos Trabalhistas 
definida pela empresa, que levará em conta as necessidades do trabalhador para 
a liberação.
O início das férias, independentemente de serem coletivas ou individuais, 
não pode ser no sábado, domingo, feriado ou em dia de compensação de DSR (repouso 
remunerado). As férias devem sempre iniciar em dia de trabalho do colaborador, visando 
evitar problemas trabalhistas no futuro.
ATENCAO
Já o período de férias correspondente até os 30 dias é chamado de período 
de gozo (PG). O trabalhador poderá ter oprazo reduzido em relação às faltas 
injustificadas ocorridas no período aquisitivo. No quadro a seguir, podemos 
observar o número de faltas e o quanto ele impacta na redução das férias.
Quadro 5 - Descontos de faltas nas férias
Número de faltas Número de dias de férias que o funcionário terá direito
Até cinco faltas no período 30 dias corridos de férias
De seis a 14 faltas no período 24 dias corridos de férias
De 15 a 23 faltas no período 18 dias corridos de férias
De 24 a 32 faltas no período 12 dias corridos de férias
Acima de 32 faltas no período Perde o direito às férias
Fonte: Elaborado pelo autor (2021).
Vejamos um exemplo de cálculo de férias: vamos supor que um funcionário 
com salário de R$ 2.500,00 tirará férias. Ele não recebe nenhum adicional ao salário 
e não apresentou faltas no período aquisitivo:
•  salário do funcionário = R$ 2.500,00;
•  dias de férias = 30 dias.
Devemos calcular o valor referente ao salário, acrescido do 1/3 
constitucional:
•  salário de férias = R$ 2.500,00;
•  1/3 constitucional = R$ 2.500,00 / 3 = R$ 833,33;
•  total bruto de férias = R$ 3.333,33 (R$ 2.500,00 + R$ 833,33).
Cálculo de férias, 13º salário e verbas rescisórias
109
Sobre o valor bruto deverá incidir os descontos legais de INSS, e IR, além 
do recolhimento do FGTS de competência da empresa.
O funcionário que recebe renda variável — as chamadas comissões — 
deve ter o cálculo das férias realizado pela soma das 12 últimas comissões, mais o 
DSR. Esse valor precisa ser dividido por 12 para se encontrar a média da comissão. 
O valor final deverá ser utilizado para o pagamento das férias. 
2.3 DIREITOS 
O colaborador tem direitos de caráter financeiro que devem ser pagos 
pela empresa. Os mais importantes são o adicional de 1/3, o abono pecuário e a 
metade do 13º salário. Vamos entender um pouco mais sobre cada um deles?
A Constituição de 1988 trouxe para o trabalhador o direito de receber, no 
momento do gozo de suas férias, um adicional que corresponde ao valor de 1/3 
do seu salário mensal (BRASIL, [2020]). A maneira mais simples de calcular esse 
adicional de 1/3 é dividir o valor referente às férias por três.
O funcionário poderá converter, ainda, 1/3 do período de férias a que 
tem direito em abono pecuniário, uma prática que também é conhecido como 
“vender as férias”. Contudo, deve-se levar em consideração que, se o colaborador 
tiver faltas injustificadas, as férias podem ser impactadas, diminuindo os dias 
para a venda. Vamos ver um exemplo, conforme o quadro a seguir.
Quadro 6 – Dias de direito para venda das férias
Dias de direito de férias Dias de abono pecuniário
30 dias 10 dias
24 dias 8 dias
12 dias 4 dias
Fonte: Elaborado pelo autor (2021).
Por último, temos que o 13º salário é pago em duas parcelas, sendo a 
primeira em novembro e a segunda em dezembro. O colaborador que desejar, 
pode solicitar a metade do 13º juntamente com o pagamento das férias, desde que 
faça a solicitação ao empregador, por escrito, em janeiro do ano correspondente.
110
UNIDADE 3 Direitos Trabalhistas 
2.4 DESCONTOS NAS FÉRIAS E FÉRIAS COLETIVAS
As faltas são descontadas na folha de pagamento mensal e geram 
impacto no tempo disponibilizado para o gozo de férias. Não se deve descontar 
financeiramente a falta novamente. Outros descontos incidentes nas férias são:
•  desconto de INSS: o INSS incidirá sobre os valores recebidos pelas 
férias, somado ao 1/3 constitucional, utilizando para esse cálculo a 
tabela vigente no momento do gozo das férias. Deve-se ressaltar que 
não haverá incidência do INSS nas férias indenizadas, ou seja, em 
momento de rescisão contratual;
•  desconto de Imposto de Renda: o Imposto de Renda levará em conta 
o valor das férias, mais o 1/3 constitucional. Devemos nos lembrar 
de que o cálculo do IR também contabilizará o valor do INSS para a 
redução do valor a pagar, conforme cálculo já informado. No entanto, 
não haverá incidência do Imposto de Renda para férias vencidas ou 
proporcionais. 
Para o cálculo das férias, deve-se levar em consideração as horas extras, o 
adicional noturno e os adicionais de periculosidade e insalubridade que forem recebidos 
habitualmente. Além disso, o cálculo deverá ser realizado por meio da média. 
DICAS
Já no que diz respeito às férias coletivas, estas têm previsão na 
Consolidação das Leis do Trabalho, sendo que sua concessão pode ser para todos 
os colaboradores ou para um setor específico. Deve ser observado que as férias 
coletivas significam que todos os funcionários ou o setor que estiver em gozo do 
benefício não poderão trabalhar. 
Esse tipo de férias é definido pela empresa, significando que, após a 
definição, não poderá ser recusado pelo colaborador. Alguns pontos, porém, 
precisam de atenção no que diz respeito às férias coletivas: 
•  elas devem ser comunicadas ao Ministério Público do Trabalho 
(MPT), com antecedência de 15 dias sobre as datas de início e fim, 
assim como avisar aos funcionários e departamentos envolvidos;
•  o prazo de 15 dias deve ser observado para ser encaminhado ao 
sindicato da categoria uma cópia da comunicação enviada ao MPT;
•  assim como as férias normais, as coletivas não podem se iniciar em 
sábados, domingos ou feriados, mas, sim, em dias de trabalho;
Cálculo de férias, 13º salário e verbas rescisórias
111
•  seu gozo deverá ser feito por todos os colaboradores ou pela área 
designada;
•  o período de concessão pode ser dividido em dois, desde que a divisão 
não resulte em períodos inferiores a 10 dias;
•  as faltas injustificadas não podem ser descontadas das férias coletivas;
•  devem ser registradas as informações referentes às férias coletivas na 
carteira de trabalho de todos os colaboradores envolvidos; 
•  a empresa é obrigada a pagar a remuneração e o 1/3 constitucional até 
dois dias antes do início das férias coletivas;
•  há incidência de descontos previdenciários, fiscais e fundiários.
É necessário lembrar que as férias podem ser disponibilizadas antes do 
prazo de período aquisitivo (12 meses), iniciando um novo período aquisitivo. 
Uma exceção ocorre no caso de férias coletivas, quando o colaborador terá um 
período menor de gozo. 
2.5 CÁLCULO DO 13º SALÁRIO 
Todos que trabalham com carteira assinada — incluindo os trabalhadores 
domésticos, rurais, avulsos, intermitentes, aposentados e pensionistas do INSS 
— têm direito ao recebimento do 13º salário. Isto é, o funcionário terá direito a 
receber o equivalente a um salário, desde que tenha trabalhado na empresa o ano 
inteiro; ou a um salário proporcional, caso ainda não tenha completado um ano. 
Figura 28 - Cálculo de pagamentos
Fonte: Pixabay (2021).
112
UNIDADE 3 Direitos Trabalhistas 
O 13º salário corresponde a 1/12 da remuneração integral, a qual é paga 
no mês de dezembro ao colaborador, por mês trabalhado. Para ser considerado 
o mês, deve-se contabilizar, no mínimo, 15 dias trabalhados o período. As faltas 
injustificadas são descontadas no mês em que ocorrem, impactando no 13º e na 
contabilização do avo correspondente. Um pouco confuso, não é mesmo?
Para entendermos melhor, imaginemos o seguinte exemplo: um 
funcionário que trabalhou 12 meses no ano, mas que apresentou 23 faltas 
injustificadas em um mês no seu período aquisitivo, receberá 11/12 avos, já que, 
no referido mês, trabalhou menos de 15 dias. A fim de fazermos o cálculo do 
valor a ser pago, basta utilizarmos o valor do salário, dividindo-o por 30 (mês 
comercial), multiplicando-se o valor encontrado por 11. O resultado será o valor 
pago de 13º salário.
2.5.1 FORMAS DE PAGAMENTO DO 13º
O pagamento do 13º salário segue um calendário específico. Sua forma de 
pagamento sofre alteração quando se leva em consideração o tipo de contrato de 
trabalho. Para entendermos um pouco mais quanto ao assunto, vamos conhecer 
os principais tipos e suas particularidades?
O colaborador com salário fixo tem o pagamento do 13º feito do seguinte 
modo:
•  1º parcela: corresponde à metade da remuneração que é devida aotrabalhador no mês anterior ao pagamento. Este deverá ocorrer entre 
01 de fevereiro a 30 de novembro ou nas férias, caso seja solicitado 
pelo funcionário;
•  2º parcela: corresponde à remuneração total do colaborador e 
deverá ser paga até o dia 20 de dezembro. Geralmente, é o salário de 
dezembro.
Por sua vez, o funcionário com salário variável tem o 13º dividido em três 
parcelas. Dessa maneira, consideramos o seguinte:
•  1º parcela: deve-se somar as comissões e o DSR até o mês anterior ao 
pagamento do benefício. Depois, divide-se o valor encontrado pelos 
meses trabalhados e, caso tenha, soma-se o salário fixo. O resultado 
deve ser dividido por dois (50%) e deverá ser depositado como 
primeira parcela; 
•  2º parcela: deve-se somar as comissões e o DSR até o mês anterior ao 
pagamento do benefício. Depois, divide-se o valor encontrado pelos 
meses trabalhados e, caso tenha, soma-se o salário fixo. O resultado 
será a base para o cálculo da segunda parcela do 13º; 
Cálculo de férias, 13º salário e verbas rescisórias
113
•  3º parcela: os comissionados terão direito a receber uma terceira 
parcela, a qual deverá ser paga até o 5º dia útil do mês de janeiro. 
Refere-se à comissão do mês de dezembro não contabilizada no 
pagamento da segunda parcela.
Ainda, o 13º salário será proporcional se o colaborador for admitido 
após o dia 17 de janeiro do ano de sua contratação. Para contabilizar o mês, é 
obrigatório trabalhar, no mínimo, 15 dias, com exceção do mês de janeiro, que se 
considera até o dia 17.
Também há descontos no 13º, conforme podemos entender a seguir:
•  1º parcela: não será descontado o INSS e IR. Por ocasião do pagamento, 
será recolhido o FGTS junto com a remuneração do mês;
•  2º parcela: por ser o valor total da remuneração, sofre incidência do 
INSS, IR e valor da primeira parcela paga anteriormente.
Para o cálculo do 13º salário, também é preciso levar em consideração as 
horas extras, o adicional noturno e os adicionais de periculosidade e insalubridade que 
forem recebidos habitualmente. O cálculo deverá ser feito por meio da média. 
DICAS
Relevante mencionar e lembrar que o colaborador perderá o direito ao avo 
do 13º quando apresentar mais de 15 faltas no mês considerado para o período 
aquisitivo. 
114
UNIDADE 3 Direitos Trabalhistas 
2.6 VERBAS RESCISÓRIAS
Quando falamos em demissão, normalmente imaginamos que o processo 
se deu de forma conflitante e gerando desgaste para funcionários e empregadores. 
Contudo, nem sempre ocorre dessa maneira, uma vez que existem diferentes 
tipos e circunstâncias que podem se apresentar. Assim, conhecê-las é importante 
para entendermos o reflexo de cada cenário nos processos da organização e no 
impacto gerado aos funcionários.
O desligamento sem justa causa é o tipo mais comum, o qual pode ocorrer 
por vontade do colaborador ou do empregador. 
Quando o desligamento for por opção do funcionário, normalmente 
chamamos de “pedido de demissão”. O trabalhador pode ter diferentes motivos 
para tomar a decisão, mas podemos citar, por exemplo, a insatisfação com o local 
de trabalho, outro emprego ou novos rumos profissionais e pessoais.
Nesse cenário, o funcionário que solicita seu desligamento tem direitos 
que devem ser respeitados. Entre eles, podemos mencionar:
•  salário do mês proporcional: o valor corresponde aos dias trabalhados 
no mês do desligamento. O cálculo é simples, bastando dividir o 
salário por 30 (mês comercial) e multiplicar pelos dias trabalhados; 
•  salários atrasados: se houver, devem ser pagos na rescisão;
•  salário família: deve ser pago aos funcionários que possuem baixa 
renda e filhos com idade até 14 anos. Na rescisão, é calculado de 
acordo com os dias trabalhados;
•  13º proporcional: é calculado de forma proporcional e relacionado aos 
meses trabalhados e avos correspondentes. Vale ressaltar que, para 
contar o avo, o funcionário precisa ter trabalhado, no mínimo, 15 dias 
no mês;
•  férias vencidas: se o funcionário tiver conquistado o direito a férias 
após o período do poder aquisitivo, mas ainda não tiver desfrutado, 
ela deverá ser paga na rescisão. Se o trabalhador tiver férias vencidas, 
irá receber em dobro o benefício;
•  férias proporcionais: pago ao funcionário após o período aquisitivo, 
mas constando, ainda, dentro do período concessivo. Lembrando que 
deve ser acrescido o adicional constitucional de 1/3; 
•  banco de horas: ao pedir demissão, o funcionário tem direito ao 
acerto do banco de horas ou às horas extras.
Cálculo de férias, 13º salário e verbas rescisórias
115
Todos os cálculos têm como base a marcação de ponto correta por parte 
do funcionário e um controle rígido realizado pela empresa. Isso é importante 
para resguardar tanto o colaborador quanto os empregadores de prejuízos no 
que dizem respeito ao pagamento e aos processos trabalhistas. 
Em outro cenário, o empregador pode optar por desligar um funcionário 
por diversos motivos, sendo que o mais recorrente deles é a diminuição do 
quadro de colaboradores em um momento de redução de despesas ou problemas 
financeiros. Essa demissão também é conhecida como demissão sem justa causa.
Esse tipo de rescisão é a que mais gera valores a receber por parte do 
colaborador, pois ele terá direito a todos os benefícios trabalhistas. Dessa maneira, 
além dos direitos mencionados anteriormente, adiciona-se:
•  aviso indenizado: caso o empregador não queira que o funcionário 
cumpra o aviso, deverá fazer o pagamento dos dias que seriam 
trabalhados, além da indenização de 1/12 de férias e do 13° salário 
proporcional. Deve-se levar em consideração que o tempo poderá ser 
maior que os 30 dias normais se pensarmos no acréscimo dos três dias 
por ano trabalhado;
•  FGTS e multa de 40%: o FGTS retido mensalmente pelo empregador 
poderá ser sacado em sua totalidade na demissão sem justa causa. 
Além disso, a empresa arca com uma multa de 40% sobre o valor total 
do benefício;
•  seguro desemprego: o colaborador demitido poderá solicitar o 
seguro desemprego. Os meses do benefício dependem do tempo de 
trabalho, sendo que esse período passa por análise das instituições 
competentes para sua concessão.
Por sua vez, o desligamento por justa causa se dá a partir do momento 
em que o colaborador é desligado da empresa por violação de regras e acordos 
trabalhistas, encerrando-se a relação de emprego e o contrato de trabalho. É, 
inclusive, considerada a penalidade máxima aplicada ao trabalhador.
No esquema a seguir, podemos observar alguns dos motivos que levam 
as organizações a demitirem um funcionário por justa causa. Acompanhe!
116
UNIDADE 3 Direitos Trabalhistas 
Figura 29 - Demissão por justa causa
Fonte: Barros (2021, on-line).
Cálculo de férias, 13º salário e verbas rescisórias
117
Mesmo sendo demitido por justa causa, o trabalhador ainda tem alguns 
direitos garantidos. Entre eles, podemos citar:
•  saldo do salário: valor referente ao pagamento do salário do mês, até 
a data da demissão do colaborador;
•  salário família: quando o funcionário recebe o salário família, este 
deve ser pago proporcionalmente aos dias trabalhados no mês de seu 
desligamento;
•  salários atrasados: se existirem, devem ser pagos;
•  férias vencidas acrescidas do 1/3: valor correspondente às férias 
vencidas e ao 1/3 constitucional. Caso as férias estejam vencidas a 
mais de 12 meses, o colaborador deverá receber o valor em dobro.
Aliás, importante mencionar que o pagamento do valor a receber por 
parte do funcionário demitido deverá ser feito em até 10 dias após a demissão.
Agora, um ponto interessante: a nova reforma trabalhista trouxe uma forma 
de rescisão diferente: o desligamento em comum acordo. Nessa modalidade de 
desligamento, tanto o patrão quanto o funcionário chegam a um acordo sobre o 
fim do contrato de trabalho vigente. Os direitos se mantêm quase inalterados, 
mas podemos observar algumas mudanças. Vejamos:
•  salário do mês proporcional: o valor será calculado de acordo com 
a datada rescisão e corresponde aos dias trabalhados até a data do 
desligamento;
•  salários atrasados: se houver, devem ser pagos na rescisão;
•  salário família: deve ser pago aos funcionários que possuem baixa 
renda. Na rescisão, é calculado de acordo com os dias trabalhados;
•  13º proporcional: é calculado de forma proporcional e está relacionado 
aos meses trabalhados e avos correspondentes. Vale ressaltar que, 
para contar o avo, o funcionário precisa ter trabalhado, no mínimo, 
15 dias no mês;
•  férias vencidas: se o funcionário tiver conquistado o direito a férias 
após o período do poder aquisitivo, mas ainda não tiver desfrutado, 
ela deverá ser paga na rescisão. Se o trabalhador tiver férias vencidas, 
irá receber em dobro o benefício;
•  férias proporcionais: pagamento do benefício pago ao funcionário 
após o período aquisitivo, mas constando, ainda, dentro do 
período concessivo. Lembrando que deve ser acrescido o adicional 
constitucional de 1/3; 
•  banco de horas: ao pedir demissão, o funcionário tem direito ao 
acerto do banco de horas ou às horas extras;
118
UNIDADE 3 Direitos Trabalhistas 
•  FGTS e multa de 20%: pode ser sacado 80% do valor depositado no 
FGTS. A multa rescisória sofre redução, passando para 20% sobre o 
valor sacado;
•  seguro desemprego: o colaborador perderá o direito ao seguro 
desemprego.
Quando o aviso prévio for indenizado e for realizada de forma amigável, 
considerando que a empresa já contratou um substituto para ocupar a vaga, o 
funcionário poderá ser dispensado e ter direito a 50% de indenização. 
E por falar em aviso prévio, vamos estudar a respeito?
O contrato de trabalho pode ser anulado pelo empregador ou colaborador. 
Nos dois casos, é necessário o aviso por escrito, o que chamamos de aviso prévio. 
Ele normalmente corresponde a um mês de trabalho e serve para o funcionário, 
quando demitido, ter tempo de procurar uma nova recolocação. Já para o 
empregador, o aviso é utilizado para que ele possa procurar outra pessoa para 
ocupar a vaga.
Caso o funcionário não queira cumprir o aviso ao solicitar a demissão, o 
valor referente aos dias não trabalhados serão descontados em sua rescisão. O 
empregador, por sua vez, também pode não necessitar que o indivíduo continue 
trabalhando durante o período ao fazer o seu desligamento. Nesse sentido, terá de 
arcar com o pagamento do referente período, pois se trata de aviso indenizado.
A Lei n. 12.506/2011 estabelece que os funcionários que tenham seu 
contrato de trabalho com até um ano desempenhando suas funções na empresa terão 
direito a 30 dias de aviso prévio. A partir desse prazo, deve-se acrescer três dias para 
cada ano trabalhado, limitando-se a 60 dias de aviso. Somado aos 30 já constitucionais, 
o trabalhador poderá ter, no máximo, 90 dias de aviso prévio. A regra serve para aviso 
prévio originado tanto do colaborador quanto do empregador.
IMPORTANT
E
Para entendermos melhor como funciona a questão do aviso prévio, 
observaremos como fica o cálculo de dias de acréscimo ao aviso, segundo 
o Tribunal Superior do Trabalho (TST), visto que existem entendimentos 
diferenciados sobre a legislação específica sobre esse adendo.
Cálculo de férias, 13º salário e verbas rescisórias
119
Imaginemos, então, um colaborador com quatro anos e nove meses de 
trabalho, dispensado sem justa causa. Ele terá direito ao aviso prévio de 42 dias. 
Dessa maneira, para o cálculo, consideramos o seguinte:
•  um ano completo = 33 dias;
•  dois anos completos = 3 dias;
•  três anos completos = 3 dias;
•  quatro anos completos = 3 dias.
Diante disso, é necessário mencionar que os nove meses não contam para 
os dias adicionais por não contemplar um ano. Com isso, o total de dias do aviso 
é 42.
Agora, peguemos um colaborador com um ano e cinco meses de trabalho, 
demitido sem justa causa. Ele terá direito a 33 dias de aviso prévio, pois um ano 
completo = 33 dias. Os cinco meses também não contam para os dias adicionais 
por não completar um ano. Logo, o total de dias do aviso é 33.
Em um último exemplo, consideremos um colaborador com 21 anos e 
cinco meses de trabalho, demitido sem justa causa. Ele terá direito a 90 dias de 
aviso prévio, pois precisamos realizar os seguintes cálculos:
•  um ano completo = 33 dias;
•  20 anos 3 = 60 dias.
Aqui, os cinco meses também não contam para os dias adicionais por 
não completar um ano. O tempo total contabiliza 93 dias, mas como o máximo 
permitido é 90 dias, o funcionário terá o período máximo de aviso prévio.
Em todos os casos apresentados, o empregador terá 10 dias corridos após 
a rescisão para efetuar o pagamento das multas rescisórias. Caso o pagamento 
não ocorra no prazo, o trabalhador poderá receber multa de acordo com o tempo 
de atraso. 
120
AUTOATIVIDADE
1. As férias dizem respeito a um benefício legal e disponibilizado 
pelo empregador ao funcionário que conquista o direito após um tempo 
desempenhando suas tarefas. O trabalhador não pode recusar o benefício e 
deve ser remunerado.
Nesse contexto, em relação às férias, o trabalhador terá direito ao gozo:
( ) anual e com pagamento de ½ constitucional.
( ) anual e com pagamento de 1/3 constitucional.
( ) semestral e com pagamento de ½ constitucional.
( ) semestral e com pagamento de 1/3 constitucional.
2. Como pudemos descobrir com nossos estudos até o momento, o 
empregador tem prazos legais para o pagamento de seus funcionários. Da 
mesma forma, a rescisão também tem seu prazo para execução e pagamento.
Assim, prazo legal para pagamento das multas rescisórias é de:
( ) 10 dias.
( ) 15 dias.
( ) 20 dias.
( ) 30 dias.
3. A Lei n. 12.506/2011 estabelece que os trabalhadores contratados por 
até um ano, caso sejam desligados da empresa, terão direito ao aviso prévio 
de 30 dias. A partir desse prazo, deve-se acrescentar três dias para cada ano 
trabalhado. 
Diante dessa temática, com base em nossos estudos, podemos afirmar 
que o prazo máximo de aviso prévio, de acordo com a lei, é de:
( ) 40 dias.
( ) 60 dias.
121
( ) 80 dias.
( ) 90 dias.
4. Quando o colaborador viola as regras e os acordos trabalhistas, o 
empregador aplica o desligamento por justa causa, encerrando o contrato de 
trabalho. Essa é considerada a penalidade máxima aplicada ao trabalhador. 
No entanto, mesmo sendo desligado por justa causa, o trabalhador terá 
alguns direitos garantidos. Assim sendo, cite e explique quais são esses direitos. 
5) As faltas injustificadas praticadas pelos colaboradores geram descontos 
na folha de pagamento mensal e podem, inclusive, impactar no descanso semanal 
remunerado (DSR). Outro reflexo é no tempo disponibilizado de férias.
Dessa maneira, com base em nossos estudos, informe a quantidade de 
faltas e a proporção de dias de férias de direito do trabalhador ao praticá-las.
122
UNIDADE 3 Direitos Trabalhistas 
123
UNIDADE 3
3. Encargos sociais e outras obrigações do 
empregador, contabilização da folha de pagamento, 
salário, 13º salário e férias
TÓPICO 3 
3.1 INTRODUÇÃO DO TÓPICO
Toda empresa tem de lidar com encargos sociais e trabalhistas. Ambos estão 
ligados diretamente aos benefícios oferecidos ao trabalhador, disponibilizado 
a longo ou curto prazos. Apesar de parecer um problema financeiro para as 
organizações, esses encargos são necessários para o bem-estar dos colaboradores, 
os quais, em sua maioria, são os responsáveis pelo funcionamento e crescimento 
das empresas.
Nesse sentido, o empregador, a partir da contratação de um funcionário, 
passa a ter muitas obrigações que podem parecer de simples e corriqueiras, mas, 
no dia a dia, acabam sendo deixadas de lado. Por isso, conhecê-las é extremamente 
importante para a vida pessoal e profissional do colaborador.
3.2 ENCARGOS SOCIAIS E TRABALHISTAS
Consideram-se os encargos sociais os custos que são impostos tanto 
para o empregador quanto para o funcionário. Podemos citar, por exemplo, o 
recolhimento e repasse do Imposto de Renda, INSS e FGTS. Os dois primeirossão 
custos do trabalhador. 
Já os encargos trabalhistas dizem respeito à provisão de férias, ao 13º 
salário e ao descanso semanal remunerado (DSR), que são custos do empregador.
Figura 30 - Distribuição de encargos
Empregador
Empregado 
Encargos
sociais
Encargos 
trabalhistas
Encargos 
sociais
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
124
UNIDADE 3 Direitos Trabalhistas 
Para ampliar o conhecimento, vamos conhecer alguns dos órgãos e as 
instituições para os quais são direcionados os valores retidos a título de encargos 
sociais?
•  Seguro de acidente do trabalho (SAT): contribuição feita pelas 
empresas para o INSS, visando custear os benefícios pagos pelo 
instituto quando o funcionário sofrer acidente de trabalho. A alíquota 
de pagamento sofre variação de acordo com os riscos apresentados 
pelas atividades da organização. Para riscos leves, a alíquota é de 1%, 
para riscos médios temos 2% e para riscos graves 3%.
•  Salário educação: destinada principalmente ao desenvolvimento 
do Ensino Fundamental, sendo que a alíquota é definida em 2,5% 
e incide sobre o total das remunerações pagas ou creditadas aos 
colaboradores.
•  Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária (INCRA): 
criado para promover a reforma agrária e colonização. Sua arrecadação 
se destina, prioritariamente, aos programas e projetos vinculados à 
reforma agrária. 
•  Sistema S: grupo de instituições educacionais voltadas ao ensino 
técnico e profissionalizante, nas áreas comerciais e industriais.
•  Simples Nacional: criado para simplificar a cobrança das alíquotas 
de contribuição social. Faz cobrança diferenciada quando a empresa é 
micro ou pequena, já que somente estas podem optar por esse regime 
de pagamento. 
Quem paga o Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária (INCRA) 
não recolhe contribuição social para o Sistema S (SESC, SENAC, SESI, SEBRAE, SENAT).
ATENCAO
Além disso, é importante entendermos os cálculos da incidência dos 
encargos trabalhistas nas folhas de pagamento. Para tanto, analisaremos quatro 
exemplos. Ressalta-se que o cálculo vai sofrer alteração dependendo de cada 
empresa e da incidência de encargos trabalhistas, mas, ao analisarmos os dados 
apresentados, conseguiremos ter uma noção do custo de manter um empregado, 
tudo bem?
Encargos sociais e outras obrigações do empregador, contabilização da folha de pagamento, 
salário, 13º salário e férias
125
Em uma primeira situação, pensaremos na empresa A, optante pelo 
Simples e com funcionários mensalistas. Nesse caso, como podemos observar 
na tabela a seguir, se um funcionário de uma empresa optante pelo Simples 
recebe um salário de R$ 1.600,00 mensais, seu custo para a organização será de 
R$ 2.139,68 quando levamos em conta as incidências das contribuições sociais. 
Assim, temos que:
•  salário = R$ 1.600,00;
•  somatório dos encargos (conforme tabela a seguir) = 33,73%;
•  R$ 1.600,00 x 33,73% = R$ 539,68 de encargos para a organização;
•  somatório de salário mais encargos = R$ 2.139,68.
Tabela 6 - Encargos sociais para empresas optantes pelo Simples mensalista
Encargos sociais %
13º salário 8,33
Férias 11,11
INSS 0,00
SAT 0,00
Salário educação 0,00
INCRA/SEST/SEBRAE/SENAT 0,00
FGTS 8,00
FGTS/rescisão 4,00
Total previdenciário 12,00
Previdenciário sem 13º e férias 2,33
Soma básica 33,73
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
Em nossa segunda situação, pegaremos a empresa B, optante pelo Simples 
e com funcionários horistas. Como podemos notar a seguir, nesse cálculo deverá 
ser inserido, também, o percentual referente ao descanso semanal remunerado 
(DSR). Se um funcionário receber R$ 9,50 a hora, uma empresa optante pelo 
Simples Nacional terá um custo de R$ 5,75, totalizando R$ 15,25 por hora para o 
pagamento do colaborador. Assim, temos que:
•  salário/hora = R$ 9,50;
•  somatório dos encargos (conforme tabela a seguir) = 60,53%;
•  R$ 9,50 x 60,53% = R$ 5,75 de encargos para a organização;
•  somatório de salário/hora mais encargos = R$ 15,25. 
126
UNIDADE 3 Direitos Trabalhistas 
Tabela 7 - Encargos sociais para empresas optantes pelo Simples horista
Encargos sociais %
13º salário 10,00
Férias 13,33
Descanso semanal remunerado (DSR) 20,00
INSS 0,00
SAT 0,00
Salário educação 0,00
INCRA/SEST/SEBRAE/SENAT 0,00
FGTS 8,00
FGTS/rescisão 4,00
Total previdenciário 12,00
Previdenciário sem 13º e férias 5,20
Soma básica 60,53
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
Nosso terceiro exemplo é da empresa C, não optante pelo Simples — 
ou seja, é optante pelo lucro presumido ou lucro real — e com funcionários 
mensalistas. Diante dessa alteração, um funcionário com um salário de R$ 
2.500,00, quando a empresa não for optante pelo Simples Nacional, terá um custo 
mínimo de R$ 1.654,50, gerando um custo total de R$ 4.154,50 para a organização. 
Temos, então, que:
•  salário = R$ 2.500,00;
•  somatório dos encargos (conforme tabela a seguir) = 66,18%;
•  R$ 2.500,00 x 66,18% = R$ 1.654,50 de encargos para a organização;
•  somatório de salário mais encargos = R$ 4.154,50.
Tabela 8 - Encargos sociais para empresas não optantes pelo Simples mensalista
Encargos sociais %
13º salário 8,33
Férias 11,11
INSS 20,00
SAT até 3,00
Salário educação 2,50
INCRA/SEST/SEBRAE/SENAT 3,30
FGTS 8,00
FGTS/rescisão 4,00
Total previdenciário 40,80
Previdenciário sem 13º e férias 7,93
Soma básica 66,18
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
Encargos sociais e outras obrigações do empregador, contabilização da folha de pagamento, 
salário, 13º salário e férias
127
Por fim, vejamos o exemplo da empresa D, não optante pelo Simples e 
com funcionários horistas. Sobre um salário/hora de R$ 10,20, uma empresa não 
optante pelo Simples apresentará um custo mínimo de encargos de R$ 10,38 por 
hora, totalizando R$ 20,58 por hora para o pagamento do funcionário. Acompanhe 
os cálculos a seguir:
•  salário/hora = R$ 10,20;
•  somatório dos encargos (conforme tabela a seguir) = 101,81%;
•  R$ 10,20 x 101,81% = R$ 10,38 de encargos para a organização;
•  somatório de salário/hora mais encargos = R$ 20,58.
Tabela 9 - Encargos sociais para empresas não optantes pelo Simples horista
Encargos sociais %
13º salário 10,00
Férias 13,33
Descanso semanal remunerado (DSR) 20,00
INSS 20,00
SAT 3,00
Salário educação 2,50
INCRA/SEST/SEBRAE/SENAT 3,30
FGTS 8,00
FGTS/rescisão 4,00
Total previdenciário 40,80
Previdenciário sem 13º e férias 17,68
Soma básica 101,81
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
Agora, vamos conhecer quais são as outras obrigações do empregador? 
Acompanhe o conteúdo na sequência para ampliar seus estudos!
3.3 OUTRAS OBRIGAÇÕES DO EMPREGADOR
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), garante um equilíbrio 
na relação entre patrões e funcionários. No entanto, devido às mudanças da 
sociedade, as leis tiveram de se adaptar e sofreram alteração para se adequarem 
às novas relações trabalhistas. Dessa forma, as partes têm direitos e deveres que 
devem ser cumpridos para não haver sanções e processos trabalhistas. 
Nesse sentido, o empregador deve ficar atento ao cumprimento de suas 
obrigações, a fim de evitar problemas futuros e prejuízos financeiros.
Já foram repassadas ao longo deste material muitas das informações a 
respeito desse assunto, mas é importante conhecermos as principais obrigações 
do empregador, para que possamos entender a responsabilidade de ser dono 
de um negócio e possamos cobrar nossos direitos trabalhistas. Assim, entre as 
obrigações, podemos citar:
128
UNIDADE 3 Direitos Trabalhistas 
•  contratar os trabalhadores de forma legal: o registro do colaborador 
é o primeiro passo para legalizar o vínculo empregatício. A assinatura 
na carteira de trabalho e o contrato com as funções que serão 
exercidas e condições de trabalho são a garantia de que os direitos 
trabalhistas serão cumpridos. Não devemos nos esquecer de que o 
prazo de assinatura da carteira de trabalho é de 48 horas, sendo que 
sua devolução também é uma obrigação da empresa;
•  pagar os salários em dia: todos que vendemsua força de trabalho 
esperam receber em troca um valor financeiro para subsistência. 
Quando o pagamento não é feito em dia, gera insatisfação com a 
empresa e desmotivação na execução das tarefas diárias por parte 
do funcionário. A organização, então, deve realizar o pagamento dos 
salários até o quinto dia útil do mês seguinte ao que foi trabalhado. Deve 
ser entregue, também para o trabalhador, um recibo (contracheque/
holerite) para comprovar o recebimento e os valores depositados;
•  pagar os benefícios trabalhistas: o contrato de trabalho gera benefícios 
obrigatórios, como o pagamento de férias, 1/3 constitucional, vale 
transporte, 13º salário, depósito do FGTS, entre outros. Assim, fazer o 
pagamento corretamente e disponibilizar uma maior quantidade de 
benefícios é uma forma de manter os funcionários satisfeitos, além de 
atrair colaboradores qualificados;
•  pagar os encargos e impostos referentes ao contrato de trabalho: a 
obrigação é para com o governo, pois existem encargos sociais que 
devem ser recolhidos e pagos, relacionados à incidência de encargos 
trabalhistas. Entre eles, podemos ressaltar o INSS, risco ambiental do 
trabalho (RAT), salário educação, valor para o sistema S, entre outros;
•  fornecer intervalo entre as jornadas de trabalho e DSR (repouso 
semanal): cumprir corretamente os prazos de descanso é importante 
para que o trabalhador possa ter saúde e disposição para cumprir 
com suas funções. Desse modo, o empregador deve cuidar para que 
os intervalos de descanso sejam fornecidos e cumpridos por todos. 
Podemos ressaltar o intervalo entre as jornadas, que é de 11 horas, no 
mínimo, bem como o DSR, que deve ser de 24 horas, preferencialmente 
aos domingos.
Com isso posto, podemos passar ao último item de nossos estudos. A 
seguir, veremos sobre a contabilização da folha de pagamento, incluindo salário, 
13º e férias.
Encargos sociais e outras obrigações do empregador, contabilização da folha de pagamento, 
salário, 13º salário e férias
129
3.4 CONTABILIZAÇÃO DA FOLHA DE PAGAMENTO: SALÁRIO, 
13º E FÉRIAS
A contabilização da folha é uma das obrigações primordiais das empresas. 
Quando nos referimos à gestão financeira, é um documento que serve de base para 
casos de fiscalização trabalhista e comprovação da arrecadação de verbas, por 
exemplo. Pode servir, ainda, como meio para o planejamento de gastos e apoio 
ao processo de controle da empresa, proporcionando uma visão mais abrangente 
e auxiliando os profissionais em contratações de pessoal, cortes de despesas etc.
Entretanto, para entendermos a contabilização da folha de pagamento, é 
importante conhecermos as partes que a compõem: proventos, descontos e bases.
•  Proventos: valores pagos aos colaboradores, ou seja, os ganhos 
financeiros. Como exemplo, temos horas extras, adicional noturno, 
entre outros;
•  descontos: valores descontados dos funcionários. Para uma correta 
contabilização, deve-se saber quais proventos e descontos cada 
trabalhador terá;
•  base: no demonstrativo de pagamento, refere-se aos valores nos quais 
as alíquotas serão aplicadas. Como exemplo, temos as bases do FGTS 
e INSS.
Tais pontos se tornam necessários para o cálculo do tributo que será pago. 
As bases para FGTS, INSS e INSS patronal são alguns dos dados presentes na 
folha.
Com os dados em mãos, para organizar o processo de contabilização da 
folha de pagamento, devemos nos atentar às seguintes informações:
•  definir a categoria dos colaboradores: classificar o colaborador 
segundo sua função e atividade exercida na empresa;
•  fazer uma análise das horas trabalhadas: contabilizar as horas é muito 
importante para o pagamento correto do trabalhador. É preciso fazer 
esses cálculos para observarmos os dados positivos (horas extras e 
adicional noturno, por exemplo) e negativos (faltas e atrasos, por 
exemplo);
•  calcular encargos e impostos: conhecer o cálculo que determina os 
descontos de encargos, utilizando a base para calcular FGTS, INSS e 
IR;
•  calcular os benefícios legais: calcular os benefícios legais são 
importantes, pois eles garantem a continuidade do recebimento 
do funcionário. Podemos citar como exemplo o cálculo dos vales 
transporte e alimentação.
130
UNIDADE 3 Direitos Trabalhistas 
3.4.1 CONTABILIZAÇÃO DA FOLHA DE PAGAMENTO E 
ENCARGOS SOCIAIS
A contabilização da folha de pagamento traz os seguintes procedimentos:
•  os lançamentos de apropriação/provisionamento de despesa/custo 
com os salários e encargos deve ser efetuada no final do mês;
•  no mês seguinte, devem ser feitos os lançamentos de baixa de folha 
correspondentes aos pagamentos, visando extinguir a obrigação 
registrada no mês anterior.
Devemos ressaltar que os salários, quando forem pagos no mês seguinte 
à sua ocorrência, precisam ser apropriados em uma conta classificada no 
passivo circulante, denominada salários a pagar. Essa apropriação deve incluir 
os benefícios de direito do funcionário, como as horas extras, os adicionais, os 
prêmios, entre outros. A contabilização deve ser feita usando como base a folha 
do pagamento do mês.
Para entendermos a contabilização da folha de pagamento, utilizaremos 
o cálculo dos salários de uma empresa fictícia, mas não serão levados em 
consideração os cálculos reais, apenas valores fictícios para ilustrar o exemplo. 
Vejamos o passo a passo a seguir para um melhor direcionamento de nossos 
lançamentos!
Figura 31 - Lançamento de apropriação de salário bruto
Débito 
Histórico
$ Crédito $
Despesas com 
salários (R) 
Salários a 
pagar (P) R$ 200.000,00 
Apropriação de salários referente ao mês 00/0000
R$ 200.000,00 
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
Conforme podemos verificar na figura anterior, será feito um débito 
(conta de resultado) em despesa com salário e um crédito em salários a pagar. Foi 
informado, também no livro diário, o histórico do lançamento. 
Encargos sociais e outras obrigações do empregador, contabilização da folha de pagamento, 
salário, 13º salário e férias
131
Agora, vejamos na sequência como ficará o lançamento no razonete:
Figura 32 - Razonete: parte 1
Débito Crédito
R$ 200.000,00
Despesas com salários
Débito Crédito
R$ 200.000,00
Salários a pagar
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
Seguimos, então, com o lançamento de horas extras.
Figura 33 - Lançamento de apropriação de horas extras
Débito 
Histórico
$ Crédito $
Despesas com 
salários (R) 
Salários a 
pagar (P) R$ 3.500,00 
Apropriação de horas extras referentes ao mês 00/0000
R$ 3.500,00 
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
Podemos verificar na figura anterior que será feito um débito (conta de 
resultado) em despesa com salário e um crédito em salários a pagar. 
Vejamos a seguir como ficará o lançamento no razonete:
Figura 34 - Razonete: parte 2
Débito Crédito
R$ 200.000,00
R$ 3.500,00
Despesas com salários
Débito Crédito
R$ 200.000,00
R$ 3.500,00
Salários a pagar
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
Podemos dizer que a empresa tem uma despesa de R$ 203.500,00 
(somatório do valor dos salários e das horas extras) e uma obrigação no mesmo 
valor.
132
UNIDADE 3 Direitos Trabalhistas 
Figura 35 - Lançamento de apropriação de insalubridade
Débito 
Histórico
$ Crédito $
Despesas com 
salários (R) 
Salários a 
pagar (P) R$ 15.000,00
Apropriação de insalubridade referente ao mês 00/0000
R$ 15.000,00
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
Figura 36 - Lançamento de apropriação de periculosidade
Débito 
Histórico
$ Crédito $
Despesas com 
salários (R) 
Salários a 
pagar (P) R$ 10.000,00 
Apropriação de periculosidade referente ao mês 00/0000
R$ 10.000,00 
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
Continuando nossos lançamentos, vejamos a seguir como ficarão os 
razonetes, considerando a inserção da insalubridade e periculosidade. Podemos 
verificar que o montante repassado ao colaborador vai sofrendo acréscimos por 
conta do fato de a empresa ter que pagar por todas as obrigações que são devidas 
a esse indivíduo. 
Figura 37- Razonete: parte 3
Débito Crédito
R$ 200.000,00
R$3.500,00
R$15.000,00
R$10.000,00
Despesas com salários
Débito Crédito
R$ 200.000,00
R$3.500,00
R$15.000,00
R$10.000,00
Salários a pagar
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
Temos, ainda, a apropriação do INSS, montante que é devido ao instituto 
de seguridade social. Devemos ressaltar que o colaborador também é contribuinte, 
sendo que uma parte é paga por ele, enquanto a outra é paga pela empresa (nos 
casos de lucro presumido e lucro real, apenas). 
Encargos sociais e outras obrigações do empregador, contabilização da folha de pagamento, 
salário, 13º salário e férias
133
Figura 38 - Lançamento de apropriação de INSS sobre a folha de pagamento
Débito 
Histórico
$ Crédito $
Salários a
 pagar (P ) 
INSS a 
pagar (P)R$ 80.000,00 
Apropriação de INSS sobre a folha de pagamento
 referente ao mês 00/0000
R$ 80.000,00 
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
Vejamos, agora, como ficará o lançamento dos razonetes. O valor de R$ 
80.000,00 reduzirá a obrigação com o funcionário e deverá ser repassado para o 
INSS, devendo ser recolhido no momento devido.
Figura 39 – Razonete: parte 4
Débito Crédito
R$ 200.000,00
R$ 3.500,00
R$ 15.000,00
R$ 10.000,00
Despesas com salários
Débito Crédito
R$ 80.000,00
INSS a recolher
Débito Crédito
R$ 200.000,00
R$ 3.500,00
R$ 15.000,00
R$ 10.000,00
Salários a pagar
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
O salário família é um benefício pago pelo INSS, mas deve ser contabilizado 
e registrado da mesma forma que os outros lançamentos. 
Figura 40 - Lançamento de apropriação do salário família
Débito 
Histórico
$ Crédito $
INSS a 
recolher (P) 
Salários 
a pagar (P)R$ 2.500,00 
Apropriação de salário família referente ao mês 00/0000
R$ 2.500,00 
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
134
UNIDADE 3 Direitos Trabalhistas 
Vejamos na sequência como ficam os lançamentos em razonetes. Podemos 
observar que o valor referente ao INSS reduzirá o valor a ser repassado para o 
instituto, sendo oferecido ao trabalhador que tiver direito a ele.
Figura 41 – Razonete: parte 5
Débito Crédito
R$ 200.000,00
R$ 3.500,00
R$ 15.000,00
R$ 10.000,00
Despesas com salários
Débito Crédito
R$ 80.000,00R$ 2.500,00
INSS a recolher
Débito Crédito
R$ 200.000,00
R$ 3.500,00
R$ 15.000,00
R$ 10.000,00
R$ 2.500,00
Salários a pagar
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
Já o imposto de renda retido na fonte é o tributo antecipado ao Imposto 
de Renda do contribuinte. Dessa forma, o trabalhador sofre incidência de uma 
antecipação do Imposto de Renda e, em contrapartida, a empresa deverá repassar 
o valor ao fisco.
Figura 42 - Lançamento de apropriação do IRRF
Débito 
Histórico
$ Crédito $
Salários a
 pagar (P) 
IRRF a
 recolher (P)R$ 10.800,00 
Apropriação de imposto de renda referente ao mês 00/0000
R$ 10.800,00 
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
Encargos sociais e outras obrigações do empregador, contabilização da folha de pagamento, 
salário, 13º salário e férias
135
Vejamos como ficam os lançamentos em razonete com a inserção da 
apropriação do Imposto de Renda. O valor do IRRF é lançado como saída nos 
salários a pagar devido ao fato de que a obrigação de pagamento é do trabalhador, 
não da empresa.
Figura 43– Razonete: parte 6
Débito Crédito
R$ 200.000,00
R$ 3.500,00
R$ 15.000,00
R$ 10.000,00
Despesas com salários
Débito Crédito
R$ 80.000,00R$ 2.500,00
INSS a recolher
Débito Crédito
R$ 10.800,00
Imposto de renda a recolher
Débito Crédito
R$ 200.000,00
R$ 3.500,00
R$ 15.000,00
R$ 10.000,00
R$ 2.500,00
R$ 80.000,00 
R$ 10.800,00 
Salários a pagar
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
Ainda precisamos considerar o adiantamento de salário, um valor que a 
empresa antecipa para o seu funcionário, gerando um direito de estorno do valor. 
Esse lançamento também tem uma forma correta de ser contabilizado:
Figura 44 - Lançamento de pagamento de adiantamento de salário
Débito 
Histórico
$ Crédito $
Adiantamento 
de salário (A) Caixa (A)R$ 80.000,00 
Pagamento de adiantamento mês 00/0000
R$ 80.000,00 
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
136
UNIDADE 3 Direitos Trabalhistas 
Nesse caso, o valor referente ao adiantamento saiu do caixa e será 
posteriormente descontado do trabalhador. 
Vejamos como ficará o lançamento em razonetes:
Figura 45 – Razonete: parte 7
Débito Crédito
R$ 200.000,00
R$ 3.500,00
R$ 15.000,00
R$ 10.000,00
Despesas com salários
Débito Crédito
R$ 80.000,00R$ 2.500,00
INSS a recolher
Débito Crédito
R$ 10.800,00
Imposto de renda a recolher
Débito Crédito
R$ 80.000,00 R$ 80.000,00
Adiantamento de salários
Débito Crédito
Caixa
Débito Crédito
R$ 200.000,00
R$ 3.500,00
R$ 15.000,00
R$ 10.000,00
R$ 2.500,00
R$ 80.000,00 
R$ 10.800,00 
Salários a pagar
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
Ainda no adiantamento de salário, temos o desconto relacionado:
Figura 46 - Desconto de adiantamento de salário
Débito 
Histórico
$ Crédito $
Salários a 
pagar (P) 
Adiantamento 
a salários (A)R$ 80.000,00 
Desconto de adiantamento mês 00/0000
R$ 80.000,00 
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
A empresa irá efetuar o desconto do valor já antecipado anteriormente ao 
trabalhador, debitando, para isso, em salários a pagar. 
Encargos sociais e outras obrigações do empregador, contabilização da folha de pagamento, 
salário, 13º salário e férias
137
Vejamos como ficará o lançamento em razonetes:
Figura 47 – Razonete: parte 8
Débito Crédito
R$ 200.000,00
R$ 3.500,00
R$ 15.000,00
R$ 10.000,00
Despesas com salários
Débito Crédito
R$ 80.000,00R$ 2.500,00
INSS a recolher
Débito Crédito
R$ 10.800,00
Imposto de renda a recolher
Débito Crédito
R$ 80.000,00 R$ 80.000,00 R$ 80.000,00
Adiantamento de salários
Débito Crédito
Caixa
Débito Crédito
R$ 200.000,00
R$ 3.500,00
R$ 15.000,00
R$ 10.000,00
R$ 2.500,00
R$ 80.000,00 
R$ 10.800,00 
Salários a pagar
Débito Crédito
R$ 16.000,00 R$ 16.000,00 
FGTS
Débito Crédito
FGTS a pagar
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
Agora, para apropriação do FGTS, temos que:
Figura 48 - Apropriação do FGTS
Débito 
Histórico
$ Crédito $
Despesas com 
FGTS (R) 
FGTS a 
pagar (P)R$ 16.000,00 
Apropriação do FGTS referente ao mês 00/0000
R$ 16.000,00 
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
138
UNIDADE 3 Direitos Trabalhistas 
Vejamos abaixo como fica o lançamento em razonetes:
Figura 49 – Razonete: parte 9
Débito Crédito
R$ 200.000,00
R$ 3.500,00
R$ 15.000,00
R$ 10.000,00
Despesas com salários
Débito Crédito
R$ 80.000,00R$ 2.500,00
INSS a recolher
Débito Crédito
R$ 10.800,00
Imposto de renda a recolher
Débito Crédito
R$ 80.000,00 R$ 80.000,00 R$ 80.000,00
Adiantamento de salários
Débito Crédito
Caixa
Débito Crédito
R$ 200.000,00
R$ 3.500,00
R$ 15.000,00
R$ 10.000,00
R$ 2.500,00
R$ 80.000,00 
R$ 10.800,00
R$ 80.000,00 
 
Salários a pagar
Débito Crédito
R$ 16.000,00 R$ 16.000,00 
FGTS
Débito Crédito
FGTS a pagar
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
Encargos sociais e outras obrigações do empregador, contabilização da folha de pagamento, 
salário, 13º salário e férias
139
Como já fizemos toda a apropriação, precisamos realizar as devidas 
baixas, as quais devem ser feitas no mês seguinte à contabilização, no momento 
em que serão feitos os pagamentos. Vamos realizá-las na sequência!
Para realizar a contabilização do pagamento de salários, deve-se debitar 
em salários a pagar e creditar no caixa, que é a origem do dinheiro. Para 
encontrarmos o valor a ser creditado, devemos realizar o confronto dos valores 
do débito e crédito dos salários a pagar, em que encontraremos o valor de R$ 
60.200,00. 
Vejamos a seguir o lançamento:
Figura 50 - Pagamento de salário
Débito 
Histórico
$ Crédito $
Salários a 
pagar (P) Caixa (A)R$ 60.200,00 
Pagamento de salário referente ao mês 00/0000
R$ 60.200,00 
Fonte:Elaborada pelo autor (2021).
Observe, agora, como ficará o lançamento nos razonetes. Note que, ao 
confrontarmos o débito e crédito da conta de pagamento de salários, iremos 
encontrar o valor de R$ 60.200,00, conforme já informado.
140
UNIDADE 3 Direitos Trabalhistas 
Figura 51 – Razonete da baixa de pagamento de salários 
Débito Crédito
R$ 200.000,00
R$ 3.500,00
R$ 15.000,00
R$ 10.000,00
Despesas com salários
Débito Crédito
R$ 80.000,00R$ 2.500,00
INSS a recolher
Débito Crédito
R$ 10.800,00
Imposto de renda a recolher
Débito Crédito
R$ 80.000,00 R$ 80.000,00 R$ 80.000,00
R$ 60.200,00 
Adiantamento de salários
Débito Crédito
Caixa
Débito Crédito
R$ 200.000,00
R$ 3.500,00
R$ 15.000,00
R$ 10.000,00
R$ 2.500,00
R$ 80.000,00 
R$ 10.800,00 
R$ 80.000,00 
R$ 60.200,00 
 
Salários a pagar
Débito Crédito
R$ 16.000,00 R$ 16.000,00 
FGTS
Débito Crédito
FGTS a pagar
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
Encargos sociais e outras obrigações do empregador, contabilização da folha de pagamento, 
salário, 13º salário e férias
141
Para realizar a contabilização do INSS, deve-se debitar o INSS a recolher 
e creditar no caixa, que é a origem do dinheiro. Para encontrarmos o valor a 
ser creditado, precisamos realizar o confronto dos valores do débito e crédito do 
INSS a recolher, em que encontraremos o valor de R$ 77.500,00.
Vejamos a seguir o lançamento:
Figura 52 - Pagamento de INSS
Débito 
Histórico
$ Crédito $
INSS a 
recolher (P) Caixa (A)R$ 77.500,00 
Pagamento de INSS referente ao mês 00/0000
R$ 77.500,00 
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
Devemos nos atentar ao lançamento nos razonetes, conforme vemos a 
seguir:
142
UNIDADE 3 Direitos Trabalhistas 
Figura 53 – Razonete da baixa de pagamento do INSS 
Débito Crédito
R$ 200.000,00
R$ 3.500,00
R$ 15.000,00
R$ 10.000,00
Despesas com salários
Débito Crédito
R$ 80.000,00R$ 2.500,00
R$ 77.500,00
INSS a recolher
Débito Crédito
R$ 10.800,00
Imposto de renda a recolher
Débito Crédito
R$ 80.000,00 R$ 80.000,00 R$ 80.000,00
R$ 60.200,00
R$ 77.500,00 
Adiantamento de salários
Débito Crédito
Caixa
Débito Crédito
R$ 200.000,00
R$ 3.500,00
R$ 15.000,00
R$ 10.000,00
R$ 2.500,00
R$ 80.000,00 
R$ 10.800,00 
R$ 80.000,00 
R$ 60.200,00 
 
Salários a pagar
Débito Crédito
R$ 16.000,00 R$ 16.000,00 
FGTS
Débito Crédito
FGTS a pagar
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
Assim como os outros lançamentos, o Imposto de Renda também terá sua 
contrapartida na conta caixa, conforme demonstrado na sequência.
Encargos sociais e outras obrigações do empregador, contabilização da folha de pagamento, 
salário, 13º salário e férias
143
Figura 54 - Pagamento de IR
Débito 
Histórico
$ Crédito $
IRRF a 
recolher (P) Caixa (A)R$ 10.800,00
Pagamento de IRRF referente ao mês 00/0000 
R$ 10.800,00
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
Veja a seguir como ficará o lançamento em razonetes:
Figura 55 – Razonete da baixa de pagamento do IR 
Débito Crédito
R$ 200.000,00
R$ 3.500,00
R$ 15.000,00
R$ 10.000,00
Despesas com salários
Débito Crédito
R$ 80.000,00R$ 2.500,00
R$ 77.500,00
R$ 10.800,00
INSS a recolher
Débito Crédito
R$ 10.800,00
Imposto de renda a recolher
Débito Crédito
R$ 80.000,00 R$ 80.000,00 R$ 80.000,00
R$ 60.200,00
R$ 77.500,00
R$ 10.800,00 
Adiantamento de salários
Débito Crédito
Caixa
Débito Crédito
R$ 200.000,00
R$ 3.500,00
R$ 15.000,00
R$ 10.000,00
R$ 2.500,00
R$ 80.000,00 
R$ 10.800,00 
R$ 80.000,00 
R$ 60.200,00 
 
Salários a pagar
Débito Crédito
R$ 16.000,00 R$ 16.000,00 
FGTS
Débito Crédito
FGTS a pagar
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
144
UNIDADE 3 Direitos Trabalhistas 
Ainda temos o lançamento do FGTS, conforme podemos observar a seguir.
Figura 56 - Pagamento do FGTS
Débito 
Histórico
$ Crédito $
FGTS a 
recolher (P) Caixa (A)R$ 16.000,00
Pagamento de FGTS referente ao mês 00/0000 
R$ 16.000,00
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
Vejamos, também, o lançamento do FGTS nos razonetes:
Figura 57 – Razonete da baixa de pagamento do FGTS 
Débito Crédito
R$ 200.000,00
R$ 3.500,00
R$ 15.000,00
R$ 10.000,00
Despesas com salários
Débito Crédito
R$ 80.000,00R$ 2.500,00
R$ 77.500,00
R$ 10.800,00
INSS a recolher
Débito Crédito
R$ 10.800,00
Imposto de renda a recolher
Débito Crédito
R$ 80.000,00 R$ 80.000,00 R$ 80.000,00
R$ 60.200,00
R$ 77.500,00
R$ 10.800,00 
Adiantamento de salários
Débito Crédito
Caixa
Débito Crédito
R$ 200.000,00
R$ 3.500,00
R$ 15.000,00
R$ 10.000,00
R$ 2.500,00
R$ 80.000,00 
R$ 10.800,00 
R$ 80.000,00 
R$ 60.200,00 
 
Salários a pagar
Débito Crédito
R$ 16.000,00 R$ 16.000,00 R$ 16.000,00 
FGTS
Débito Crédito
FGTS a pagar
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
Encargos sociais e outras obrigações do empregador, contabilização da folha de pagamento, 
salário, 13º salário e férias
145
É importante ressaltar que todos os procedimentos apresentados devem 
ser registrados nos livros diários, nos balancetes e nas demonstrações contábeis 
para que fique evidenciado todo o procedimento de contabilização.
3.4.2 CONTABILIZAÇÃO DE FÉRIAS E 13° SALÁRIO
As férias são gozadas pelos funcionários a partir do momento que 
completam um ano de empresa. Podem, ainda, ser pagas no momento de sua 
demissão, caso haja saldo de férias não gozadas. Já o 13° é pago em duas parcelas 
durante o ano, sendo a primeira até o dia 30 de novembro e a segunda até o dia 
20 de dezembro.
Apesar de os desembolsos ocorrerem em determinadas datas durante o 
ano, para fins contábeis, há a necessidade de uma constituição mensal tanto para 
as férias quanto para o 13° salário. Essas obrigações de recolhimento mensais se 
embasam no princípio fundamental da contabilidade, no confronte de receitas e 
despesas. 
E quanto ao cálculo de despesa de férias? Vamos aprender como fazer a 
contabilização adequadamente? Confira no item a seguir!
3.4.3 APROPRIAÇÃO DE FÉRIAS
Para facilitar o entendimento da contabilização de férias, vamos pensar 
no seguinte exemplo: um funcionário do setor administrativo admitido no dia 
20/07/XX . Ele recebe um salário de R$ 4.000,00, sem nenhum benefício financeiro 
adicional. Devemos lembrar que esse valor corresponde ao salário bruto, sem 
considerar os descontos. Para o cálculo, também iremos considerar os encargos 
sociais do empregador em 8% de FGTS e 23% de INSS, lembrando que esse valor 
pode sofrer alteração devido ao regime de tributação da empresa. 
Conforme já explicamos anteriormente, a contabilização das férias deve 
ser feita mês a mês, por isso, faremos o lançamento nesse formato. Assim, temos 
que:
•  salário do funcionário = R$ 4.000,00;
•  avos de férias = 12 avos;
•  R$ 4.000,00 / 12 = R$ 333,33 por mês.
Mensalmente, devemos fazer o cálculo do avo correspondente, acrescido 
dos encargos e do 1/3 constitucional. Dessa forma, vamos nos atentar às 
informações:
•  apropriação mensal de férias e encargos = R$ 333,33 x 8% x 23% = R$ 
103,33 (INSS, FGTS);
•  apropriação mensal de férias = R$ 333,33 / 3 (1/3 constitucional) = R$ 
146
UNIDADE 3 Direitos Trabalhistas 
111,11;
•  valor dos encargos sobre o 1/3 = R$ 111,11 x 8% x 23% = R$ 33,44 
(INSS, FGTS);
•  total de encargos sobre as férias = R$ 248,88 (R$ 103,33 + R$ 111,11 + 
R$ 33,44).
Vejamos abaixo como devem ficar os lançamentos:
Figura 58 – Apropriação de férias 
Débito 
Histórico
$ Crédito $
Despesas 
com férias 
Férias 
a pagar R$ 333,33 
Apropriação de férias referente ao mês 00/0000
R$ 333,33 
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
Devemos considerar como apropriação de férias, e não férias a pagar, 
devido ao fato de a empresa ainda não ter a certeza da data e do valor correto 
para o pagamento, visto que podem ter ocorrido alterações salariais ao longodo 
ano . 
Vamos, então, verificar como ficará o lançamento em razonetes: 
Figura 59 – Razonete de apropriação de férias 
Débito Crédito
R$ 333,33 R$ 333,33
Despesas com férias
Débito Crédito
Férias a pagar
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
Encargos sociais e outras obrigações do empregador, contabilização da folha de pagamento, 
salário, 13º salário e férias
147
Assim como a apropriação de férias, os encargos também precisam ser 
contabilizados. Vejamos a seguir como ficarão os lançamentos.
Figura 60 – Apropriação de encargos sobre férias
Débito 
Histórico
$ Crédito $
Despesa 
com encargos 
sobre férias 
Encargos 
sobre férias 
a pagar 
R$ 248,88
Apropriação de encargos sobre férias referente ao mês 00/0000
R$ 248,88
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
Vejamos como devem ser lançados no razonete os encargos sobre férias:
Figura 61 – Razonete de apropriação de encargos sobre férias
Débito Crédito
R$ 248,88 R$ 248,88 
Despesas com encargos sobre férias
Débito Crédito
Encargos sobre férias a pagar
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
Caso o funcionário apresente um aumento salarial durante o período 
aquisitivo de férias, os valores mensais deverão sofrer alteração, contando do mês 
da mudança.
3.4.4 CONTABILIZAÇÃO DO 13° SALÁRIO
O reconhecimento da despesa e obrigação do 13° consiste em registrar 
como custo da produção ou despesa do mês o valor referente ao tempo de trabalho 
dos funcionários que será pago nas épocas próprias. Da mesma forma como nas 
férias, a despesa do 13° salário deve ser reconhecida ao final de cada mês para 
atender ao princípio da competência e à apropriação das despesas e dos custos de 
produção de maneira correta durantes os meses.
Para encontrar o montante das despesas mensais, toma-se como base de 
cálculo:
•  a remuneração mensal do colaborador acrescido dos benefícios 
financeiros frequentes;
•  o número de meses trabalhados no ano. Conforme a legislação 
trabalhista, quando trabalhada fração igual ou superior a 15 dias, será 
148
UNIDADE 3 Direitos Trabalhistas 
computado o mês integral;
•  para cada mês trabalhado, deve-se provisionar o valor correspondente 
a 1/12 do salário. 
Para controle e comprovações para fins fiscais e auditorias, a empresa 
deve elaborar uma relação de todos os funcionários, detalhando os meses 
trabalhados e valores das despesas, incluindo os encargos sociais. Geralmente, 
esse demonstrativo fica a cargo do departamento pessoal ou recursos humanos 
devido a confidencialidades dos salários e das informações pessoais.
A contabilização do 13° salário atende a dois aspectos: contabilização no 
período que corresponde ao período de janeiro a novembro e contabilização em 
dezembro, quando ocorrerá o pagamento definitivo do 13°.
Vamos utilizar o mesmo exemplo do funcionário com salário de R$ 
4.000,00 para entender melhor, sem considerar nenhum benefício adicional e os 
mesmos valores de encargos (8% de FGTS e 23% de INSS). Temos, então:
•  salário do funcionário = R$ 4.000,00;
•  avos de férias = 12 avos;
•  R$ 4.000,00 / 12 = R$ 333,33 por mês.
Mensalmente, devemos fazer o cálculo do avo correspondente, acrescido 
dos encargos. Dessa forma, vamos nos atentar às seguintes informações:
•  valor da apropriação do 13° = R$ 333,33;
•  total de encargos sobre o 13° = R$ 333,33 x 8% X 23% = R$ 103,33 
(INSS, FGTS).
Vejamos os lançamentos na sequência:
Figura 62 – Apropriação de 13°
Débito 
Histórico
$ Crédito $
Despesas com 
encargos 13° 13° a pagar R$ 333,33
Apropriação do 13° referente ao mês 00/0000
R$ 333,33
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
Encargos sociais e outras obrigações do empregador, contabilização da folha de pagamento, 
salário, 13º salário e férias
149
Observe, agora, o lançamento dos razonetes referentes à apropriação de 
13°:
Figura 63 – Razonete de apropriação de 13º
Débito Crédito
R$ 333,33 R$ 333,33 
Despesa com 13°
Débito Crédito
13° a pagar
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
Precisamos contabilizar, ainda, os encargos incidentes sobre o 13°:
Figura 64 – Apropriação de encargos sobre o 13°
Débito 
Histórico
$ Crédito $
Despesa com 
encargos sobre
13° 
Encargos sobre 
13° a pagar R$ 103,33
Apropriação de encargos sobre 13° ao mês 00/0000
R$ 103,33
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
Por fim, temos o lançamento em razonete dos encargos sobre o 13°:
Figura 65 – Razonete de apropriação de encargos sobre o 13°
Débito Crédito
R$ 103,33 R$ 103,33 
Despesa com encargos sobre 13°
Débito Crédito
Encargos sobre 13° a pagar
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
Lembrando que devemos ter muita atenção ao processo de cálculo da 
folha de pagamento, pois valores errados geram insatisfação para os funcionários 
e possíveis processos trabalhistas para a empresa.
Chegamos, assim, ao final de nossa apostila. Aqui, detalhamos todos os 
processos e direcionamentos para ampliar seu conhecimento quanto às legislações 
que compõem o processo trabalhista e ressaltamos os direitos e deveres de 
funcionários e empregadores. Esperamos que tais conhecimentos formem uma 
base para a sua caminhada em direção ao alcance de seus objetivos!
150
AUTOATIVIDADE
1. Os encargos sociais e trabalhistas dizem respeito à série de custos 
sociais que são impostos tanto para o empregador quanto para o funcionário. 
Em relação aos encargos trabalhistas, temos vários exemplos que podem ser 
citados.
Nesse sentido, com base em nossos estudos até aqui e no que vimos 
quanto aos encargos trabalhistas, podemos citar:
( ) férias.
( ) recolher para o sistema S.
( ) recolher para o SAT.
( ) recolher para o salário educação.
2. O Simples Nacional foi criado com o intuito de simplificar a cobrança 
das alíquotas de contribuição social, unificando a arrecadação em uma única 
contribuição. Algumas empresas conseguem manter o seu negócio em relação 
a esse modelo. 
Sendo assim, considerando nosso material, podemos citar como 
empresas atendidas por esse tipo de contribuição:
( ) médias e grandes empresas.
( ) pequenas e médias empresas.
( ) microempresas e grandes empresas.
( ) microempresas e empresas de pequeno porte.
3. As empresas, assim como a sociedade como um todo, precisam se 
mobilizar para disponibilizarem recursos e ajudarem na educação. Desse 
modo, entre as contribuições sociais existentes, podemos citar a contribuição 
para a educação.
Diante disso, a alíquota máxima definida para essa contribuição é de:
( ) 1%.
( ) 1,5%.
151
( ) 2,5%.
( ) 3%.
4. Como bem sabemos e aprendemos aqui, os encargos sociais são 
contribuições impostas ao empregador. Elas são importantes para manter a saúde 
e o bem-estar do funcionário. Entre as contribuições sociais existentes, podemos 
citar o INCRA.
Diante desse contexto, com base em nossos estudos a respeito da temática, 
explique para que serve essa contribuição.
5. Ao que podemos imaginar com base no que estudamos até o momento, 
o empregador, ao abrir um negócio e contratar funcionários, passa a ter várias 
obrigações em relação à empresa e aos seus colaboradores.
Nesse sentido, cite e explique quais são as obrigações impostas ao 
empregador.
152
RESUMO
Ficou alguma dúvida? Construímos uma trilha de aprendizagem 
pensando em facilitar sua compreensão. Acesse o QR Code, que levará ao 
AVA, e veja as novidades que preparamos para seu estudo.
CHAMADA
Nesta unidade, conhecemos a diferença entre salário e remuneração, 
além de entendermos o que é a folha de pagamento e quais são as suas partes. 
Também foram apresentados os cálculos de descontos e proventos, que são os 
itens constantes do demonstrativo de pagamento; as possibilidades de faltas 
justificadas e o impacto das faltas injustificadas para a folha de pagamento.
Com nossos estudos, ainda aprendemos as particularidades e os cálculos 
de 13º salário e férias, bem como a importância destes para o bem-estar e a 
motivação dos funcionários. Conhecemos as formas de rescisão de contrato, como 
o desligamentoem comum acordo, que foi criado a partir da nova legislação 
trabalhista; e o desligamento por justa causa, considerado a máxima punição 
infligida aos funcionários.
Foi falado, ainda, sobre os encargos trabalhistas e demonstrado como eles 
geram impacto financeiro para a organização. Finalizamos com a necessidade 
de contabilização correta da folha de pagamento para resguardar patrões e 
funcionários.
Encerramos aqui nossa caminhada pelo conhecimento das legislações 
trabalhistas e contabilização. Certamente as informações repassadas serão 
muito úteis, não só em sua vida profissional, mas em sua vida pessoal, pois elas 
constituem a base para o entendimento dos processos que regem o trabalho, assim 
como os direitos e deveres do indivíduo enquanto colaborador, fator fundamental 
para um bom relacionamento entre as organizações e seus funcionários.
 
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REFERÊNCIAS
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rino, [s. l.], 25 fev. 2021. Disponível em: https://blog.tangerino.com.br/tudo-que-
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