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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
E RELAÇÕES SINDICAIS
Professora Me. Giovanna Rossetto M. Cayres
Reitor
Márcio Mesquita Serva
Vice-reitora
Profª. Regina Lúcia Ottaiano Losasso Serva
Pró-Reitor Acadêmico
Prof. José Roberto Marques de Castro
Pró-reitora de Pesquisa, Pós-graduação e Ação 
Comunitária
Profª. Drª. Fernanda Mesquita Serva
Pró-reitor Administrativo
Marco Antonio Teixeira
Direção do Núcleo de Educação a Distância
Paulo Pardo
Coordenadora Pedagógica do Curso
Ana Lívia Cazane
Edição de Arte, Diagramação, Design Gráfico
B42 Design
*Todos os gráficos, tabelas e esquemas são creditados à autoria, salvo quando indicada a referência. Informamos 
que é de inteira responsabilidade da autoria a emissão de conceitos.
Nenhuma parte desta publicação poderá ser reproduzida por qualquer meio ou forma sem autorização. A 
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Universidade de Marília 
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CEP 17.525–902- Marília-SP
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nome livro / nome autor. nome /coordenador (coord.) - Marília: 
Unimar, 2021.
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1. tag 2. tag 3. tag 4. tag – Graduação I. Título.
CDD – 00000
BOAS-VINDAS
Ao iniciar a leitura deste material, que é parte do apoio pedagógico dos 
nossos queridos discentes, convido o leitor a conhecer a UNIMAR – 
Universidade de Marília.
Na UNIMAR, a educação sempre foi sinônimo de transformação, e não 
conseguimos enxergar um melhor caminho senão por meio de um ensino 
superior bem feito. 
A história da UNIMAR, iniciada há mais de 60 anos, foi construída com base 
na excelência do ensino superior para transformar vidas, com a missão 
de formar profissionais éticos e competentes, inseridos na comunidade, 
capazes de constituir o conhecimento e promover a cultura e o intercâmbio, 
a fim de desenvolver a consciência coletiva na busca contínua da valorização 
e da solidariedade humanas.
A história da UNIMAR é bela e de sucesso, e já projeta para o futuro novos 
sonhos, conquistas e desafios.
A beleza e o sucesso, porém, não vêm somente do seu campus de mais de 
350 alqueires e de suas construções funcionais e conectadas; vêm também 
do seu corpo docente altamente qualificado e dos seus egressos: mais 
de 100 mil pessoas, espalhados por todo o Brasil e o mundo, que tiveram 
suas vidas impactadas e transformadas pelo ensino superior da UNIMAR.
Assim, é com orgulho que apresentamos a Educação a Distância da UNIMAR 
com o mesmo propósito: promover transformação de forma democrática 
e acessível em todos os cantos do nosso país. Se há alguma expectativa 
de progresso e mudança de realidade do nosso povo, essa expectativa 
está ligada de forma indissociável à educação.
Nós nos comprometemos com essa educação transformadora, 
investimos nela, trabalhamos noite e dia para que ela seja 
ofertada e esteja acessível a todos. 
Muito obrigado por confiar uma parte importante do seu 
futuro a nós, à UNIMAR e, tenha a certeza de que seremos 
parceiros neste momento e não mediremos esforços para 
o seu sucesso!
Não vamos parar, vamos continuar com investimentos 
importantes na educação superior, sonhando sempre. 
Afinal, não é possível nunca parar de sonhar! 
Bons estudos!
Dr. Márcio Mesquita Serva
Reitor da UNIMAR
Que alegria poder fazer parte deste momento tão especial da sua vida! 
Sempre trabalhei com jovens e sei o quanto estar matriculado 
em um curso de ensino superior em uma Universidade de 
excelência deve ser valorizado. Por isso, aproveite cada 
minuto do seu tempo aqui na UNIMAR, vivenciando o ensino, 
a pesquisa e a extensão universitária. 
Fique atento aos comunicados institucionais, aproveite as 
oportunidades, faça amizades e viva as experiências que 
somente um ensino superior consegue proporcionar.
Acompanhe a UNIMAR pelas redes sociais, visite a sede 
do campus universitário localizado na cidade de Marília, 
navegue pelo nosso site unimar.br, comente no nosso blog 
e compartilhe suas experiências. Viva a UNIMAR!
Muito obrigada por escolher esta Universidade para a 
realização do seu sonho profissional. Seguiremos, 
juntos, com nossa missão e com nossos valores, 
sempre com muita dedicação. 
Bem-vindo(a) à Família UNIMAR.
Educar para transformar: esse é o foco da Universidade de Marília no seu 
projeto de Educação a Distância. Como dizia um grande educador, são 
as pessoas que transformam o mundo, e elas só o transformam 
se estiverem capacitadas para isso.
Esse é o nosso propósito: contribuir para sua transformação 
pessoal, oferecendo um ensino de qualidade, interativo, 
inovador, e buscando nos superar a cada dia para que você 
tenha a melhor experiência educacional. E, mais do que isso, 
que você possa desenvolver as competências e habilidades 
necessárias não somente para o seu futuro, mas para o seu 
presente, neste momento mágico em que vivemos.
A UNIMAR será sua parceira em todos os momentos de 
sua educação superior. Conte conosco! Estamos aqui para 
apoiá-lo! Sabemos que você é o principal responsável pelo 
seu crescimento pessoal e profissional, mas agora você 
tem a gente para seguir junto com você. 
Sucesso sempre!
Profa. Fernanda 
Mesquita Serva
Pró-reitora de Pesquisa, 
Pós-graduação e Ação 
Comunitária da UNIMAR
Prof. Me. Paulo Pardo
Coordenador do Núcleo 
EAD da UNIMAR
007 Aula 01:
018 Aula 02:
025 Aula 03:
033 Aula 04:
047 Aula 05:
060 Aula 06:
072 Aula 07:
085 Aula 08:
095 Aula 09:
111 Aula 10:
121 Aula 11:
131 Aula 12:
143 Aula 13:
155 Aula 14:
168 Aula 15:
176 Aula 16:
Introdução ao Direito do Trabalho
Princípios do Direito do Trabalho
Principais Formas de Contrato de Trabalho
Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho
Jornada de Trabalho
Intervalo
Remuneração e Salário
Alteração do Contrato de Trabalho
Extinção do Contrato de Trabalho
Aviso Prévio
Estabilidade e Garantias de Emprego
A Gestão de Pessoas
Saúde e Segurança do Trabalhador
Direito Coletivo do Trabalho
Greve
Previdência Social
Introdução
Olá, caros discentes!
Nesta disciplina, vamos traçar os conceitos da legislação tra balhista e das relações
sindicais com relação ao curso de gestão de recursos humanos.
Atualmente, temos passado por grandes transformações sociais e houve muitas
mudanças legislativas com Reforma trabalhista, em 2017, que gerou um impacto
signi�cativo. No entanto, sabemos que é de suma importância buscar melhorias nas
relações trabalhistas, no sentido de que a empresa deve possuir um departamento de
recursos humanos que possa administrar e dar um suporte a ela, sendo fundamental
manter uma relação harmoniosa entre os empregados, empregador e sindicatos,
além da importância de realizar treinamentos e reuniões periódicas.
Já no tocante à questão trabalhista, iremos abordar, neste material, sobre alguns
assuntos principais que norteiam a relação entre empregado e empregador, como
contratos de trabalho, direitos e deveres trabalhistas, suspensão e interrupção do
contrato, estabilidade e garantias de emprego, intervalos, extinção do contrato, entre
outros. Visto que todos os conceitos são fundamentais para construção dos
conteúdos desta disciplina.
Nesse sentido, é importante conhecer a melhor forma de operacionalizar a
Administração de Pessoal, pois os custos trabalhistas têm impactos relevantes para as
empresas. Em outras palavras, o pro�ssional da área de Recursos Humanos,
Departamento de Pessoal, Financeiro e Jurídico das empresas devem identi�car os
problemas para tentar minimizar os prejuízos e buscar soluções efetivas e, é claro,
dentro da legislação atual.
Veremos que a legislação trabalhista e as relações sindicais nas empresas têm sofrido
um grande impacto com a Reforma Trabalhista. E, para manter um relacionamento
saudável é essencial que os pro�ssionais responsáveis por essa intermediação
tenham conhecimento da legislação e que estejam capacitados e preparados para
conduzire orientar de forma apropriada as negociações nas empresas.
Por �m, o intuito é expandir o conhecimento para auxiliá-lo na solução de con�itos
que podem surgir no dia a dia do mundo coorporativo.
Bons estudos! 
6
01
Introdução ao Direito 
do Trabalho
7
Olá, discentes!
Para falar sobre a evolução histórica do direito do trabalho é importante mencionar
sobre os conceitos, sujeitos, características, formas e duração do contrato de
trabalho. Isso porque o conhecimento sobre esses fatores são fundamentais para
distinção dos deveres e obrigações do empregado e da empresa.
A evolução histórica do direito do
trabalho
A evolução histórica do direito do trabalho foi caracterizado como de sociedade
pré-industrial até o �nal do século XVIII, quando se inicia a chamada Revolução
Industrial. A partir de então, houve mudanças nas relações econômicas e sociais
entre o empregador e o empregado.
Com o declínio da sociedade feudal, o crescimento das cidades e o
desenvolvimento e ampliação do comércio levaram a Europa Ocidental, a partir de
meados do século XVIII, a um extenso processo de transformação que marcou o
estabelecimento do sistema capitalista como modelo econômico dominante
(Romar, 2019, p. 32).
Antes, as condições de trabalho eram precárias, pois havia exploração da mão de
obra e os acidentes de trabalho eram frequentes devido à falta de segurança e
amparo legal. E, com isso, surgiram os protestos por melhores condições de
trabalho e movimentos sociais na luta por seus direitos.
Assim, a evolução histórica do trabalho humano leva ao surgimento de uma
legislação estabelecendo normas mínimas de proteção ao trabalhador, cuja
importância foi aumentando com a evolução econômica e política dos países
(Romar, 2019, p. 33).
Fator de grande importância para o avanço do constitucionalismo social foi,
também em 1919, como parte do Tratado de Versalhes, que terminou com a
Primeira Guerra Mundial, a criação da Organização Internacional do Trabalho (OIT),
8
Figura 1 - Getúlio Vargas e a criação da CLT publicada no Diário O�cial de 9 de
agosto de 1943
Fonte: Wikipedia Disponível aqui Disponível aqui
re�etindo a convicção de que a justiça social é essencial para alcançar uma paz
universal e permanente. A criação da OIT tinha por objetivo preocupar-se com
razões de segurança humanitárias, políticas e econômicas (Romar, 2019, p. 34).
Atualmente, vivemos uma nova revolução tecnológica e da informática, que tem
imposto modi�cações no modo de produção e re�etindo nos empregos, à medida
que se veri�ca uma automatização da produção e dos serviços, levando até a
substituição do ser humano por máquinas e robôs, gerando o desemprego (Romar,
2019, p. 33).
Sendo assim, o Direito do Trabalho no Brasil teve início a partir da Revolução de
1930, quando o Governo de Getúlio Vargas criou o Ministério do Trabalho, Indústria
e Comércio e deu início à elaboração de uma legislação trabalhista ampla e geral,
dando origem à Consoli dação das Leis Trabalhistas (CLT) em 1943 (Romar, 2019, p.
36). 
9
https://pt.wikipedia.org/wiki/Get%C3%BAlio_Vargas#/media/Ficheiro:Getulio_Vargas_(1930).jpg
https://pt.wikipedia.org/wiki/Consolida%C3%A7%C3%A3o_das_Leis_do_Trabalho#/media/Ficheiro:Di%C3%A1rio_Oficial_-_Consolida%C3%A7%C3%A3o_das_Leis_do_Trabalho.png
No entanto, essa legislação vem sofrendo inúmeras alterações, inclusive com a
revogação de diversos dispositivos a partir da promulgação da Constituição Federal
de 1988. Inclusive, através da Lei n.° 13.467, de 13 de julho de 2017, a CLT sofreu
uma Reforma Trabalhista alterando e modi�cando diversos artigos.  Ou seja, dos
922 (novecentos e vinte e dois) artigos da CLT, foram alterados 54 (cinquenta e
quatro), inseridos 43 (quarenta e três) novos artigos e 9 (nove) foram revogados,
totalizando 106 (cento e seis) modi�cações (Romar, 2019, p. 36).
Assim, entre diversos avanços legislativos, a Constituição Federal/1988 conferiu
novo status ao Direito do Trabalho, inclusive ao Direito Individual do Trabalho,
mediante princípios, regras e instituto jurídico que provaram sua força na
sociedade e na economia brasileira.
Conceito e sujeitos do contrato de
trabalho
O contrato de trabalho pode ser de�nido como um acordo entre empregador e
empregado, no qual este �ca subordinado ao empregador, oferecendo serviços em
troca de um salário. É por meio do contrato de trabalho que são de�nidas as
obrigações, deveres e acordos sobre todas as condições de trabalho entre as
partes envolvidas.
O contrato de trabalho é regulamentado no Capítulo IV do Título IV (Contrato
Individual de Trabalho) nos artigos 442 a 456 da CLT.
Nota-se que o art. 442 da CLT estabelece que o contrato individual de trabalho
se trata  de um acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
Quer dizer que o contrato de trabalho consensual não exige pacto solene, já que
poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito (Jorge
Neto. Cavalcante, 2017, p. 166).
Mas só é possível alteração das condições do contrato de trabalho por mútuo
consentimento, e desde que não resultem em prejuízos ao empregado, sob pena
de nulidade, conforme previsto no art. Art. 468 da CLT.
Surge a necessidade de trazer os Sujeitos do contrato de trabalho que são:
empregador e empregado.  Assim, considera-se Empregador a empresa, individual
ou coletiva, que assume os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige
a prestação pessoal de serviço (art. 2º da CLT). Temos também aqueles que se
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equiparam ao empregador, que são os pro�ssionais liberais, as associações
recreativas ou outras instituições sem �ns lucrativos, que admitiram trabalhadores
como empregados (art. 2º, § 1º da CLT).
Com relação ao conceito de Empregado é toda pessoa física que presta serviços de
natureza não eventual ao empregador, sob dependência deste e mediante salário
(art. 3ª da CLT).
Assim, a questão do empregado pode ser dividida entre Empregados típicos
(aqueles previstos na CLT) e Empregados atípicos (que possuem legislação
trabalhista própria, como, por exemplo, o empregado doméstico e o empregado
rural) (Calvo, 2019, p. 32).
No entanto, os Trabalhadores não são empregados e não são regidos pela CLT,
como, por exemplo: o autônomo, o eventual e o avulso (Calvo, 2019, p. 32). 
Autônomo: é a pessoa física que exerce, habitualmente, e por conta própria,
atividade pro�ssional remunerada, prestando serviço de caráter eventual a uma ou
mais empresas, sem relação de emprego. São tipos de trabalhador autônomo:
prestador de serviços (art. 593 a 609 do Código Civil); empreiteiro (art. 610 a 626 do
Código Civil); representante comercial, ou seja, agência e distribuição (art. 710 e 721
do Código Civil), entre outros (Rezende; Silva, 2016, p. 40).
Eventual: é aquele que presta trabalho subordinado, mas apenas para um evento
determinado, em atividade diversa da atividade-�m do empregador, como, por
exemplo: garçom contratado para festa de �m de ano na empresa, jardineiro
contratado esporadicamente para manutenção do gramado (Rezende; Silva, 2016,
p. 44).
Avulso: quem presta serviços para diversas empresas, sem vínculo empregatício,
serviços de natureza urbana ou rural (inciso VI do art. 12 da Lei n.° 8.212/91).
Também conhecido como portuários, prestam serviços com a intermediação
obrigatória do Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO), portanto, não são
contratados diretamente pelo tomador de serviços (Rezende; Silva, 2016, p. 41).
Com isso, importante mencionar alguns elementos/requisitos essenciais da
relação empregatícia que são:
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Quadro 1 - Requisitos da relação de emprego
Fonte: Elaborado pela autora.
Pessoalidade
O serviço deverá ser realizado pessoalmente pelo
empregado, não podendo este ser substituído por outrem.
Onerosidade
O contrato de trabalho deve ser remunerado, pois o
empregado deve receber salário pelos serviços prestados
ao empregador.
Não eventual
O serviço tem que ser prestado habitualmente, ou seja, de
forma contínua.
Subordinação
O empregador é quem determina como o trabalho será
realizado, ouseja, o empregado recebe ordens do
empregador.  Essa subordinação pode ser econômica,
técnica, hierárquica e jurídica.
Pessoa física
O empregado deverá sempre ser pessoa física ou natural,
pois são tutelados pelo Direito do Trabalho.
Então, haverá Relação de emprego quando há trabalho prestado por pessoa física
a outrem, com pessoalidade, não eventualidade, onerosidade, sob subordinação
jurídica e com alteridade (Calvo, 2019, p. 33). Deste modo, esses elementos devem
estar presentes para que seja caracterizada a relação de emprego.
Características e forma de
celebração do contrato de trabalho
A legislação estabelece algumas características principais do contrato de trabalho
que são (Romar, 2019, p. 257/259): 
12
Quadro 2 - Características do contrato de trabalho
Fonte: Elaborado pela autora.
Características  
De Direito
Privado
Tem natureza privada, empregado e empregador, não só
por causa das partes, mas pelos interesses envolvidos. 
Bilateral ou
sinalagmático
Envolve obrigações para ambas as partes, tanto para o
empregado quanto para o empregador.
Oneroso
A remuneração é requisito essencial, devendo o
empregador receber pelo serviço prestado.
Comutativo
As partes devem ter conhecimento quais são os deveres e
as obrigações decorrentes do contrato de trabalho.
Consensual
Depende da manifestação, expressa ou tácita, da vontade
das partes, ainda que não formal, conforme preceitua o
artigo 443, caput, da CLT.
De trato
sucessivo
Ou seja, de execução continuada. Não se esgotam no
tempo, pois as obrigações recíprocas se renovam com o
passar do tempo.
Pessoalidade
ou intuito
personae 
Somente o empregado pode executar as atividades
acordadas. Mas do empregador, não se exige
pessoalidade, conforme os artigos 10 e 448 CLT.
Alteridade
O empregado é responsável pelo risco da prestação de
serviços, bem como pelos riscos da própria empresa. 
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No tocante à Forma de manifestação de vontade, que leva à celebração dos
contratos de trabalho, podem ocorrer de duas formas: contrato expresso, que
decorre de uma expressão explícita de manifestação de vontade, pela qual as
partes estipulam os direitos e as obrigações que vão reger a relação, e contrato
tácito, aquele que se revela por um conjunto de atos praticados pelas partes, sem
que tenha manifestação de vontade (Romar, 2019, p. 258).
Ou seja, o contrato de trabalho não exige solenidade para sua formação válida,
podendo ser celebrado tanto de forma expressa (por escrito ou verbalmente) como
de forma tácita (artigos. 442 e 443 da CLT).
Duração do contrato de trabalho
Os contratos de trabalho são realizados por PRAZO INDETERMINADO, ou seja, não
tem prazo para terminar. Mas é necessário que haja a anotação na CTPS, mesmo
no caso de contrato de experiência, conforme art. 29 e 443 da CLT (Rezende; Silva,
2016, p. 53).
Mas os contratos de trabalho podem ser por PRAZO DETERMINADO e para ter
validade precisam ser expressos e por escrito. Sendo que seu prazo de duração é
de 2 (dois) anos, podendo ser prorrogado por mais de uma vez, exceto para o
contrato de experiência que o prazo é de 90 dias (arts. 443, §2, 445 e 451 da CLT)
 (Rezende; Silva, 2016, p. 53).
Assim, no contrato de trabalho por prazo Determinado podem ocorrer de três
formas (Jorge Neto. Cavalcante, 2017, pag. 175): 
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1- Serviço cuja natureza ou transitoriedade justi�que a
predeterminação do prazo, como, por exemplo, uma empresa que
fabrica produtos em determinada época do ano, ou seja, como ovos de
Páscoa, panetone no Natal, etc.
2 - Atividades empresariais de caráter transitório, como, por
exemplo, substituição de empregados em férias ou licença-
maternidade.
3 - Contrato de experiência tem duração de 90 dias (e não 3 meses),
 apenas com uma prorrogação nesse período (art. 445 da CLT).  E, para
�ns de contratação, o empregador não pode exigir do empregado a
comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses
no mesmo tipo de atividade  (art. 442‐A da CLT).
É necessário frisar que nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador
que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar, a título de
indenização, a remuneração a que teria direito até o término do contrato,
conforme art. 479 da CLT.
Além disso, temos o contrato por PRAZO INTERMITENTE, na qual a prestação de
serviços com subordinação não é contínua, ocorrendo alternância de períodos de
prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses,
independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador (Romar,
2019, p. 259).
15
Foi instituído, a partir da Reforma Trabalhista, o trabalho intermitente
que é uma modalidade em que o trabalhador é contratado com carteira
assinada, mas sem a garantia de jornada mínima de trabalho. Sob esse
contrato, o trabalhador é chamado para o exercício de sua atividade de
acordo com a necessidade da empresa que o contratou e, assim, pode
�car meses sem trabalhar e, consequentemente, sem remuneração. 
Em 2020, o Instituto Brasileiro de Geogra�a e Estatística (IBGE) mostrou
que, em dois anos, dobrou o número de trabalhadores contratados sob
a modalidade de trabalho intermitente no Brasil. Em 2019, foram
registradas mais de 155 mil contratações sob essa modalidade, o que
representou 1% de todos os contratos com carteira assinada �rmados
no país.
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https://go.eadstock.com.br/vn
Renato é um empregado doméstico que atua como caseiro no sítio de
lazer do seu empregador. Contudo, a CTPS de Renato foi assinada como
sendo operador de máquinas da empresa, de titularidade do seu
empregador. Renato tem receio de que, no futuro, não possa
comprovar experiência na função de empregado doméstico e, por isso,
quer ajuizar reclamação trabalhista para regularizar a situação.
Considerando a situação narrada, o Renato tem razão? Caso comprove
que, de fato, é doméstico, Renato conseguirá a reti�cação na CTPS, pois
as anotações nela lançadas têm presunção relativa.
17
https://go.eadstock.com.br/vo
O prazo máximo do contrato de experiência é de 90 (noventa) dias,
contando inclusive os domingos e feriados, podendo ser acordado entre
as partes por prazo inferior a 90 (noventa) dias e ser prorrogado uma
única vez, respeitado o prazo previsto no parágrafo único do art. 445 da
CLT. Assim, se o empregador �rmar um contrato de experiência por 60
(sessenta) dias, a prorrogação será limitada a mais 30 (trinta) dias, de
modo que o total não ultrapasse a 90 (noventa) dias.
Primeiro Exemplo: 
Contrato de experiência.................... 45 dias 
Prorrogação........................................ 45 dias 
Total..................................................... 90 dias
Segundo Exemplo: 
Contrato de experiência.................... 30 dias 
Prorrogação........................................ 30 dias 
Total..................................................... 60 dias
Fonte: Elaborado pela autora.
Ou seja, no primeiro exemplo, com uma prorrogação, foi atingido o
máximo de vigência de contrato de experiência que é de 90 dias. Já no
segundo exemplo, não foi atingido o máximo de vigência de contrato de
experiência. Mas como é permitida somente uma prorrogação, o prazo
máximo, neste caso, é de 60 dias.
18
Princípios do Direito 
do Trabalho
02
19
No direito do trabalho, os princípios são fundamentais perante as normas
trabalhistas e, por isso, a CLT abrange princípios nas quais a Justiça do Trabalho deve
recorrer para sanar omissões. Ou seja, o objetivo é auxiliar tanto na elaboração
quanto na interpretação e aplicação da legislação trabalhista. Assim, os princípios
gerais do direito são normas indispensáveis do sistema jurídico e são fontes formais
do Direito do Trabalho.
Nesse sentido, os princípios têm a função de criar, aplicar e interpretar o  Direito do
Trabalho, ou seja, têm a função informadora (inspiram o legislador, e serve como
fundamento para o ordenamento jurídico); função normativa (atuam como fonte
supletiva, no caso de ausência de lei; são meios de integração do Direito); e função
interpretativa (orientam o  juiz ouo intérprete) (Romar, 2019, p. 49).
No entanto, a Reforma Trabalhista, introduzida pela Lei n.º 13.467/2017, trouxe
signi�cativas mudanças, alterando a regra geral dos princípios especí�cos do Direito
do trabalho, conforme veremos a seguir.
Princípio da proteção
A Reforma trabalhista (Lei n.º 13.467/2017) modi�cou a questão de o empregado ser
a parte hipossu�ciente da relação, pois permitiu a autonomia individual do
trabalhador, tornando possível uma negociação direta entre o empregado e o
empregador, como, por exemplo, a compensação de jornada através de banco de
horas (§ 5º, art. 59, CLT), as regras do tele trabalho (art. 75‐C, CLT), rescisão do
contrato de trabalho sem necessidade de homologação (art. 477, CLT) e extinção do
contrato de trabalho por comum acordo entre as partes (art. 484‐A, CLT) (Romar,
2019, p. 54).
No entanto, além de afastar o conceito de hipossu�ciência, o legislador entendeu que
existem trabalhadores que não podem ser considerados economicamente mais
fracos e sobre os quais não se pode pressupor desigualdade em relação ao
empregador. Como é o caso do art. 444 da CLT, parágrafo único, na qual considera
como diferenciados os trabalhadores portadores de diploma de nível superior e que
percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos
benefícios do Regime Geral de Previdência Social, chamados de “hipersu�cientes”,
 autorizando a livre estipulação pelos mesmos sobre os direitos em relação aos quais
a negociação coletiva foi ampliada (art. 611‐A, CLT) (Romar, 2019, p. 54).
20
Outra importante modi�cação foi que o legislador valorizou a negociação coletiva,
considerando válida mesmo que esta contrarie certos preceitos legais, como, por
exemplo: o art. 8º, § 3º, o art. 611‐A, caput e parágrafos, art. 611‐B, parágrafo único e
no art. 620, todos da CLT.
Sendo assim, este princípio surge de três maneiras distintas (Rezende; Silva, 2016, p.
18): 
1- Regra In Dubio Pro Operário: diante de diversas interpretações de uma norma
jurídica o juiz deverá escolher a mais bené�ca ao trabalhador. Mas, tal regra foi
mitigada pela Reforma Trabalhista principalmente no tocante à restrição de
interpretação imposta à Justiça do Trabalho em relação aos elementos que constam
nas convenções coletivas e nos acordos coletivos de trabalho (art. 8º, § 3º, e art. 611‐
A, § 1º, CLT) (Romar, 2019, p. 55).
2- Regra Norma Mais Favorável: é quando há mais de uma norma aplicável ao caso
concreto, deve escolher aquela que seja mais favorável ao trabalhador. Porém, a
nova redação do art. 620 da CLT, modi�cada pela Reforma trabalhista, alterou essa
regra na medida em que dispõe que a condição prevista em acordo coletivo de
trabalho sempre prevalecerá sobre as condições estipuladas em convenção coletiva
de trabalho, não devendo considerar, se o conteúdo é ou não mais favorável ao
empregado (Romar, 2019, p. 56).
3 - Regra da Condição mais bené�ca: é quando a norma trabalhista não diminui as
condições em que se encontra o empregado. Porém, isso também sofreu alteração
com Reforma Trabalhista em decorrência da autonomia individual e do acordo direto
entre empregado e empregador, especialmente em relação aos empregados
considerados como hipersu�cientes, conforme previsão do art. 444, parágrafo único
da CLT, sendo válido o que �car estipulado na negociação realizada diretamente com
o empregador em relação aos direitos indicados no art. 611‐A da CLT (Romar, 2019,
p. 57).
Portanto, nota-se que este princípio em questão sofreu grandes alterações perante a
Reforma trabalhista.
Princípio da primazia da realidade
Este princípio deriva da ideia de proteção e tem como �nalidade fazer com que a
realidade veri�cada na relação entre o empregado e o empregador prevaleça sobre
qualquer documento que disponha em sentido contrário (Romar, 2019, p. 58).
21
Observa-se que quando o empregado é contratado por uma empresa, normalmente
tem-se o costume de assinar todos os documentos apresentados sem uma leitura
mais atenciosa, podendo ocorrer a supressão de alguns direitos. Um exemplo é
quando a empresa forja as horas de saída nos cartões de ponto, para não pagar
horas extras para o funcionário (Rezende; Silva, 2016, p. 18).
Assim, de acordo com art. 9º da CLT, se veri�ca que, se o documento foi elaborado
tem a intenção de encobrir os fatos e fraudar as normas trabalhistas, será nulo de
pleno direito, aplicando-se ao caso concreto o disposto nas normas trabalhistas. 
Princípio da irrenunciabilidade de
direitos
Esse princípio determina que os trabalhadores não possam renunciar, ou seja, abrir
mão dos direitos trabalhistas concedidos pela legislação.   Suponhamos que uma
empresa opte por pagar somente metade do salário, alegando que se encontra em
di�culdades �nanceiras. Ora, não compete ao empregado aceitar ou não, pois o
salário é um direito trabalhista irrenunciável (Rezende; Silva, 2016, p. 17).
Entretanto, esse princípio também sofreu mudanças com a Reforma Trabalhista, pois
com a presença do trabalhador diferenciado “hipersu�ciente”, os trabalhadores
podem negociar condições de trabalho em comparação aos direitos trabalhistas
22
previstos na legislação, salvo aqueles já garantidos pela Constituição Federal (Romar,
2019, p. 58). 
Princípio da continuidade da
relação de emprego
Este princípio tem o objetivo de dar ao contrato individual de trabalho a maior
duração possível e tem por fundamento o fato de ser o contrato de trabalho de trato
sucessivo, ou seja, que não se esgota com a execução de um único e determinado
ato, mas que perdura no tempo (Romar, 2019, p. 58).
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) entende que o ônus de provar o término do
contrato de trabalho é do empregador, quando for negada a prestação de serviço e o
despedimento, pois este princípio constitui presunção favorável ao empregado
(Súmula 212 do TST).
Porém, esse princípio, assim como os demais, foi modi�cado com a Reforma
Trabalhista (Lei n.º 13.467/2017), pois prevê a possibilidade da rescisão do contrato
de trabalho por comum acordo entre as partes (art. 484-A da CLT). E prevê a
possibilidade mais facilitada de o empregador proceder com a dispensa coletiva ou,
na medida em que o art. 477-A da CLT prevê que, nesses casos, não há necessidade
de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou
acordo coletivo de trabalho para sua efetivação (Romar, 2019, p. 59). 
Princípio da Boa-fé
A boa-fé é elemento essencial que deve estar presente tanto na celebração do
contrato de trabalho quanto na sua execução.  Assim, tal princípio abrange tanto o
empregado quanto o empregador. Ou seja, o empregado deve cumprir seu contrato
de boa-fé, cumprindo as exigências e as tarefas atribuídas. Com relação ao
empregador, supõe-se que este deva cumprir lealmente com suas obrigações
perante o empregado (Romar, 2019, p. 61). 
23
Em vigor desde 2017, a Reforma trabalhista (Lei 13.467, de 2017) realizou
algumas alterações para �exibilizar o mercado de trabalho e simpli�car as
relações entre trabalhadores e empregadores. Portanto, destacou-se: Os
acordos coletivos que passaram a prevalecer sobre a legislação, ou seja,
o que for acertado entre empregado e empregador não é vetado pela lei,
desde que respeitados os direitos essenciais como férias e 13º salário.  O
pagamento da contribuição sindical, equivalente a um dia de trabalho,
deixou de ser obrigatório. A jornada de trabalho, antes limitada a 8
horas diárias e 44 horas semanais, pode ser pactuada em 12 horas de
trabalho e 36 horas de descanso, respeitadas as 220 horas mensais. As
férias, que antes era de 30 dias corridos por ano, agora podem ser
parceladas em até três vezes. A possibilidade do trabalho intermitente,
com direito a férias, FGTS, contribuição previdenciária e 13º salários
proporcionais.  Quanto às grávidas e lactantes só poderão trabalhar em
locais com insalubridade de grau médio ou mínimo, desde que seja por
vontade própria e que apresentem um laudo médico com a autorização.
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O advogado Hércules pretendefundamentar uma tese na petição inicial
de reclamatória trabalhista utilizando o ditame segundo o qual, ainda que
haja mudanças vertiginosas no aspecto de propriedade ou de alteração
da estrutura jurídica da empresa, não pode haver afetação quanto ao
contrato de trabalho já estabelecido. Tal valor está previsto no princípio
de Direito do Trabalho denominado como princípio da continuidade da
relação de emprego, pois a sucessão de empregadores está prevista no
art. 448 da CLT.   Resposta: Quando houver sucessão, os contratos de
trabalho continuam vigentes mesmo que haja mudança na propriedade
da empresa, o que privilegia a continuidade do vínculo de emprego.
Fonte: Prova TRT- 24ª Região– Analista Judiciário- 2017
O Tribunal Superior do Trabalho editou a Súmula de jurisprudência de n.º
212, segundo a qual o ônus de provar o término do contrato de trabalho,
quando negada prestação de serviço e o despedimento, é do
empregador, pois determinado princípio do Direito do Trabalho constitui
presunção favorável ao empregado. Sobre qual princípio esta súmula se
refere?   Resposta: Essa súmula do TST se refere ao princípio da
“continuidade da relação de emprego” que sofreu modi�cação com a
Reforma Trabalhista.
25
Principais Formas de 
Contrato de Trabalho
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26
Olá novamente!
A legislação trabalhista entende que há distintas modalidades de contrato de
trabalho que são classi�cadas com base na: duração do trabalho (tempo
determinado ou indeterminado); qualidade do trabalho (manual, intelectual ou
técnico); �nalidade do trabalho (industrial, comercial, agrícola, doméstico ou
marítimo); sujeitos (individual ou coletivo); local do trabalho (domicílio, distância ou
local designado pelo empregador); remuneração (salário �xo ou variável);   forma
(verbal ou por escrito); manifestação de vontade (tácito ou expresso).
A intenção da Lei 13.647/2017 que modi�cou a CLT, de 1943, foi minimizar os efeitos
informais do mercado de trabalho a �m de permitir que os prestadores de serviços
tenham garantidos os direitos trabalhistas e previdenciários. Ou seja, essa Lei criou
novos modelos de contrato de trabalho, como o de trabalho intermitente,
teletrabalho ou home o�ce, pro�ssional autônomo exclusivo e o contrato de trabalho
de 12 x 36 horas, conforme veremos a seguir.
Contrato de trabalho intermitente
A Reforma trabalhista de 2017 permite a contratação de empregados por períodos
esporádicos, sendo que o trabalhador recebe pelas horas trabalhadas e tem os
direitos trabalhistas proporcionais a elas (Ribeiro, 2019, p. 178).
Assim, esse tipo de contrato está previsto no artigo 452-A da CLT e deve ser
celebrado por escrito contendo o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior
ao valor da hora do salário-mínimo ou àquele devido aos demais empregados do
estabelecimento que exerçam a mesma função.
Há subordinação, mas não é contínua, pois ocorre alternância de períodos de
prestação de serviços e de inatividade, pois o período de inatividade não será
considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar
serviços a outras empresas. Sendo assim, o contratante não pode exigir exclusividade
do funcionário.
Além disso, a oferta de trabalho deve ser apresentada pelo empregador ao menos
três dias antes do início do contrato. Já o empregado terá um dia útil para responder
se aceita ou não a proposta. Assim, as pessoas contratadas em regime de trabalho
intermitente passam a ter direitos como férias remuneradas, décimo terceiro,
fundo de garantia e previdência social, pagos de acordo com o tempo trabalhado. 
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Contrato de trabalho home office ou
teletrabalho
Nota-se que a revolução tecnológica trouxe novos modelos de trabalho na era digital,
principalmente o trabalho home o�ce que foi aderido por várias empresas,
principalmente em 2020, com a pandemia do COVID-19.
Portanto, podemos a�rmar que o teletrabalho é a prestação de serviços realizada
fora das dependências da empresa, com a utilização de tecnologias de informação e
de comunicação, previsto nos artigos 75-A a 75-E da Lei 13.647/2017.
Ou seja, home o�ce é o trabalho realizado em casa e pode ser negociado entre a
empresa e o empregado através de um contrato especí�co. Inclusive o funcionário
pode passar de um trabalho presencial para o trabalho em casa, quando for o caso
(Ribeiro, 2019, p. 178).
Vale destacar que home o�ce ou teletrabalho antes não era regulamentado pela
legislação trabalhista. Mas a Reforma trabalhista permitiu que o empregado pudesse
exercer suas atividades de forma remota na sua residência (Romar, 2019, p. 37).
Essa modalidade de prestação de serviço deve constar no contrato individual de
trabalho. Vale reforçar que, nesse modelo, o contratado desempenhará tarefas
preestabelecidas pelo contratante e poderá ser monitorado de acordo com o
cumprimento dessas funções.
Além disso, fora a remuneração acordada entre as partes, em alguns casos, e de
acordo com a previsão da convenção coletiva, a empresa �ca responsável por
ressarcir os gastos que o funcionário tiver com internet, equipamentos e a energia
elétrica utilizada. 
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Contrato de trabalho autônomo
exclusivo
O artigo 3° da CLT, que não sofreu alteração pela reforma, de�ne como requisitos do
empregado: a habitualidade, subordinação e salário. Embora não esteja elencada
como requisitos, a “exclusividade” é um dos requisitos reconhecidos pela Justiça
como comprovação do vínculo empregatício.
No entanto, com a reforma trabalhista, as empresas podem contratar autônomos e,
ainda, que haja relação de exclusividade e continuidade, não precisará ocorrer a
assinatura da Carteira de Trabalho, �cando assim desassistidos dos direitos previstos
no artigo 7º da Constituição Federal.
Assim, o “autônomo exclusivo” passou a ter regulamentação com a reforma
trabalhista. Quer dizer que o pro�ssional poderá prestar serviços de forma contínua
e para uma única empresa, sem que isso seja caracterizado como vínculo
empregatício, ou seja, a prestação de serviço será por meio de pessoa jurídica
(Ribeiro, 2019, p. 179). 
29
Jornada 12 x 36
A CLT de 1943 permitia a jornada 12 X 36 mediante negociação coletiva entre os
sindicatos e as empresas. No entanto, com a Reforma trabalhista, essa escala pode
ser realizada de três formas: através de um acordo individual; por meio da convenção
coletiva; ou mediante acordos coletivos de trabalho. Ficando autorizada a jornada de
12 horas trabalhadas por dia com intervalos de 36 horas ininterruptas de descanso,
conforme previsão no artigo 59-A da CLT.
A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto abrange os pagamentos
devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados e serão
compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno. 
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Segundo parecer do Ministério Público Federal, encaminhado em junho
de 2020, ao Supremo Tribunal Federal, os acordos individuais para
implementar a jornada 12 X 36 previsto pela reforma trabalhista de 2017
é inconstitucional. A Confederação Nacional dos Trabalhadores na Saúde
(CNTS), que ajuizou a ação, questiona a expressão “acordo individual
escrito”, incluído na reforma trabalhista, para autorizar a �xação da
jornada, que prevê 12 horas de trabalho por 36 de descanso. É uma
modalidade comum em hospitais, mas com a “reforma” foi estendida a
qualquer estabelecimento. No entanto, a imposição de limites à duração
do trabalho tem fundamentos de natureza biológica, social e econômica,
conectados à segurança do trabalhador e à saúde humana, física e
mental.  Além do mais, a�rma que o parágrafo único do art. 59-A da CLT
impõe condição prejudicial aos direitos fundamentais dos trabalhadores
ao gozo do repouso semanal e feriados.
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Para minimizar os efeitos da pandemia, foi editada a Medida Provisória
927, em março de 2020, que isentou empregadores das regras
estipuladas na CLT quanto ao teletrabalho, como a necessidade de aceite
do empregado para iniciar suas funções na modalidade remota ou aviso
prévio de 15 dias e aditivo contratual, sendoque o prazo caiu para 48
horas.  Além disso, a MP suspendeu a necessidade de fazer uma adição
ao contrato de trabalho para tratar sobre o home o�ce.  Embora a CLT
mencione que não é necessário supervisionar o tempo de jornada no
teletrabalho, os empregados em regime de home o�ce transitório (em
decorrência da pandemia) devem ter algum tipo de monitoramento, mas
isso depende de cada empresa.  Além disso, a ajuda de custo para
despesas de internet e luz também não são obrigatórios legalmente, no
entanto, algumas convenções coletivas têm previsões nesse sentido e
estipulam taxas �xas mensais que a empresa paga para ajudar nas
despesas do empregado. 
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Gerson foi contratado em 19/02/2018, pela empresa Oba Oba Festas e
Eventos Ltda., na modalidade de trabalho intermitente. Por se tratar de
nova forma de contratação, Gerson tem dúvidas em relação às
consequências, caso recuse a oferta de trabalho pelo empregador. A
recusa descaracteriza subordinação? Resposta: A recusa da oferta não
descaracteriza a subordinação para �ns do contrato de trabalho
intermitente, conforme previsto no art. 452-A, § 3º da Lei n.º 13.467/2017.
Fonte: Prova- TRT - 15ª Região - Analista Judiciário - Especialidade O�cial
de Justiça Avaliador Federal.
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Suspensão e Interrupção 
do Contrato de Trabalho
04
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A suspensão e interrupção do contrato de trabalho ocorrem em períodos em que
não existe prestação de serviço para a empresa, ou seja, o trabalhador faz jus a uma
determinada situação na qual �ca ausente do trabalho. Porém, ambos possuem
características especí�cas que diferenciam um do outro.
A distinção entre os dois termos é que na Suspensão a empresa não paga salários e
não conta o tempo de serviço. Já na Interrupção, mesmo o empregado estando
afastado, o empregador paga o salário e conta o tempo de serviço.
No entanto, em ambos os casos, mesmo o empregado não trabalhando o contrato
de trabalho continua vigente. Mas na suspensão as obrigações principais das partes
não são exigíveis, já na interrupção é exigível em parte, conforme veremos a seguir.
 Ou seja, o empregado terá direito de retornar ao seu cargo e todas as vantagens que
durante sua ausência a empresa lhe atribuiu, exceto em alguns casos especí�cos.
Insta que se caracteriza abandono de emprego se o empregado não retornar ao
trabalho dentro de 30 (trinta) dias contados após cessar o benefício previdenciário e
não justi�car o motivo (Súmula 32, TST). E, quanto à suspensão do trabalhador por
mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de
trabalho (art. 474, CLT).
Portanto, tem-se que as hipóteses de interrupção e suspensão do contrato de
trabalho podem ser:
a) previstas em lei;
b) ajustadas pelos contratantes, desde que atenda aos interesses do empregado e
c) previstas em convenções ou acordos coletivos de trabalho (Romar, 2019, p. 489).
Por �m, vale lembrar que todas as regras que tratam sobre a suspensão e
interrupção do contrato de trabalho estão previstos no Capítulo IV, nos artigos 471 a
476‐A da CLT.
Suspensão do contrato de trabalho
Ocorre a suspensão do contrato de trabalho quando o trabalhador �ca afastado da
empresa por um período.   Nesse tempo de suspensão, não há trabalho, não há
pagamento de salário e não se conta tempo de serviço para �ns trabalhistas
(Romar, 2019, p. 488).
35
Portanto, não há remuneração, décimo terceiro salário e com relação à contagem
das férias ocorre de acordo com cada tipo de afastamento, como, por exemplo, o
auxílio-doença, que não possui direito a férias e o empregado que, no curso do
período aquisitivo tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de
trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos (art.
133, IV da CLT).
Ou seja, os encargos trabalhistas não são calculados e depositados, exceto o FGTS
que poderá ser depositado em situações de acidente ocupacional.
Assim, no término no período de suspensão do contrato de trabalho, o empregado
retorna para a empresa com todos os direitos já adquiridos até o início da licença ou
afastamento. 
Hipóteses de suspensão contratual
Diante do que foi dito, segue uma lista de alguns exemplos de suspensão do contrato
de trabalho que são:
Afastamento por motivo de doença a partir do 16º dia: Se o empregado �car
afastado por motivo de doença, os 15 primeiros dias são pagos pelo empregador
ocorrendo a interrupção do contrato de trabalho. No entanto, a partir do 16º dia
ocorre suspensão contratual, pois o empregado passa a receber o auxílio-doença
diretamente do INSS (Calvo, 2019, p. 255). Nesse sentido, o segurado que sofreu
acidente de trabalho tem garantido pelo prazo mínimo de 12 (doze) meses. E haverá
a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-
doença acidentário, independentemente de usufruir do auxílio-acidente.
Suspensão disciplinar: Trata-se de punição disciplinar aplicada pelo empregador ao
empregado que pratica atos considerados faltosos. Pode ocorrer após advertências
ou até mesmo após o cometimento de uma falta que afronte as normas
estabelecidas pelo empregador. Sendo que a suspensão do empregado por mais de
30 (trinta) dias consecutivos importa a rescisão injusta do contrato de trabalho (art.
474 da CLT). Dessa forma, a suspensão ocasiona perda do salário e não computa
como tempo de serviço (Calvo, 2019, p. 250).
Suspensão para participar em curso ou programa de quali�cação pro�ssional: O
empregado poderá se afastar do serviço pelo período de 2 (dois) a 5 (cinco) meses, a
�m de frequentar curso de quali�cação pro�ssional oferecido pelo empregador,
desde que esteja previsto em norma coletiva e autorizada por escrito pelo
36
empregado, conforme art. 476-A da CLT. Inclusive a empresa pode até conceder ao
trabalhador ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante esse
período de suspensão, com valor que será de�nido em convenção ou acordo coletivo
(art. 476-A, § 3º da CLT).
No entanto, se houver dispensa do trabalhador no curso do período de suspensão
contratual ou nos 3 (três) meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o
empregador deverá pagar, além das parcelas indenizatórias, multa a ser estabelecida
em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, 100% por cento sobre o
valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato (art. 476-A, §
5º da CLT). Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou
programa de quali�cação pro�ssional, ou o empregado permanecer trabalhando
para o empregador, �cará descaracterizada a suspensão, sujeitando o empregador
ao pagamento imediato dos salários e dos encargos referentes ao período, às
penalidades cabíveis previstas na legislação, bem como às sanções previstas em
convenção ou acordo coletivo (art. 476-A, § 6º da CLT). Além do mais, o contrato não
poderá ser suspenso por mais de uma vez, pelo mesmo motivo, no período de 16
meses (art. 476-A, § 2º da CLT) (Resende, 2020, p. 697). 
Prisão provisória do empregado: Somente a prisão decorrente de condenação
criminal transitada em julgado dá ensejo à justa causa, nos termos do art. 482, “d”, da
CLT.  Assim, a prisão provisória trata-se de suspensão contratual, não autorizando o
rompimento do contrato por justa causa (Resende, 2020, p. 702). Assim, o correto é
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suspender o contrato de trabalho enquanto perdurar a prisão. Caso o empregado for
absolvido e colocado em liberdade, ele terá o direito de reassumir a função
anteriormente ocupada na empresa (Calvo, 2019. p. 266).
Encargo Público - Serviço militar: Regra geral, a eleição ou designação do
empregado para exercer cargo público acarreta a suspensão do contrato (Art. 472 da
CLT). Ou seja, o afastamento do empregado não será motivo para alteração ou
rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador. Alguns exemplos de
cargos públicos são: membros do Congresso Nacional, das Assembleias Legislativas
ou Câmaras Municipais, dentre outros (Calvo, 2019, p. 219). E durante o período de
serviço militar, ocorrea suspensão do contrato de trabalho de empregado, não
sendo devido o salário. E, o tempo de serviço militar é contabilizado para �ns de
indenização e estabilidade, sendo devido o recolhimento do FGTS.  Assim, para que o
empregado possa retornar à atividade do qual se afastou, em virtude do serviço
militar ou de encargo público, é necessário noti�car o empregador por telegrama ou
carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em
que se veri�car a baixa ou término do encargo que estava cumprindo (artigo 472, § 1º
 da CLT).
Greve: A paralisação dos serviços na empresa em razão de greve constitui hipótese
de suspensão do contrato de trabalho, nos termos do art. 7º da Lei n.º 7.783/1989.
Cabe destacar que é vedada a rescisão do contrato de trabalho durante a greve
(Calvo, 2019, p. 254).
Inclusive o TST entende que o empregador não está obrigado ao
pagamento de salários durante o período de greve, visto que houve
suspensão do contrato de trabalho. No entanto, há exceções que
admitem hipóteses de negociação das relações obrigacionais através de
acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho. Mas
nada impede que seja negociado o pagamento de salários, o que
descon�gura a hipótese de suspensão, passando a enquadrar-se como
interrupção (Resende, 2020, p. 700
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Afastamento para exercício de cargo de dirigente sindical: O empregado eleito
para cargo de administração sindical ou representação pro�ssional não poderá ser
impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar que lhe di�culte
ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais. Assim, considera-
se licença não remunerada, salvo assentimento da empresa ou cláusula contratual, o
tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das funções,
conforme artigo 543, § 2º, da CLT). Portanto, como regra, o afastamento para
exercício de mandato sindical implica suspensão do contrato de trabalho, tendo em
vista que não são devidos os salários do período. Mas �ca ressalvada, a possibilidade
de as partes estabelecerem o pagamento de salários durante a ausência para o
exercício de mandato de direção sindical, mediante cláusula contratual ou através de
norma coletiva (Resende, 2020, p. 698). Nesse sentido, caso o empregado eleito
ocupe o cargo de diretor terá o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se
computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação
jurídica inerente à relação de emprego (Súmula 269 do TST).
Eleição para cargo de diretor de sociedade anônima: O TST entende que durante
o período em que o empregado estiver exercendo cargo de diretor de sociedade
anônima, seu contrato de trabalho �cará suspenso, salvo se permanecer a
subordinação jurídica em relação ao empregador. (Súmula 269, TST). Observe-se, que
a suspensão ocorre a partir da posse. Porém, é possível a manutenção dos depósitos
do FGTS do trabalhador durante o período do mandato, caso queira o empregador
(art. 16 e art. 15, § 4º, Lei n.° 8.036/90), sem que isso descon�gure a suspensão do
contrato de trabalho (Resende, 2020, p. 698).
39
Período de inatividade no trabalho intermitente: Dispõe no art. 452-A, § 5º da CLT,
que “o período de inatividade no trabalho intermitente não será considerado tempo
à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros
contratantes”. Em não se considerando tal período como tempo à disposição do
empregador, trata-se de lapso de tempo em que há suspensão temporária dos
principais efeitos do contrato de trabalho, ou seja, de prestação de serviços e
pagamento de salários (Resende, 2020, p. 706).
Aposentadoria por invalidez: Segundo o art. 475 da CLT, o empregado que for
aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho. Portanto, a
aposentadoria por invalidez é devida ao segurado que, estando ou não em gozo de
auxílio‐doença, for considerado incapaz para o trabalho e sem condições de se
submeter ao programa de reabilitação pro�ssional que lhe permita o exercício de
atividade que lhe garanta a subsistência. Enquanto perdurar a incapacidade para o
trabalho, o empregado terá direito ao recebimento das prestações relativas ao
benefício. Durante o período em que o empregado estiver afastado pela
aposentadoria por invalidez, o seu contrato de trabalho estará suspenso, não sendo
necessário o depósito do FGTS, pois esse tempo não será computado na empresa.
Conforme o TST, na Súmula 160, �ca suspenso por tempo indeterminado, até a
recuperação do empregado, mesmo após o prazo de cinco anos, garantindo seu
retorno ao trabalho (Calvo, 2019, p. 257/258).
Aborto criminoso: No caso de aborto criminoso, não faz jus a empregada ao
repouso remunerado de 2 (duas) semanas (art. 395 da CLT). Se for comprovada a
ilegalidade da interrupção da gravidez, a empregada não fará jus ao benefício do
salário-maternidade, de acordo com o art. 95 do Decreto n.º 3.668/2000, sendo causa
de suspensão do contrato de trabalho.
Interrupção do contrato de trabalho
A interrupção do contrato de trabalho ocorre em situações em que o trabalhador,
embora sem prestar serviços para empresa, recebe salário e seu tempo de serviço é
contado como se este houvesse sido efetivamente prestado (Calvo, 2019, p. 243).
No entanto, os efeitos jurídicos da interrupção contratual são os mesmos
decorrentes da suspensão, pois: 1- Garante-se ao empregado o retorno, cessada a
causa da interrupção ao cargo anteriormente ocupado (art. 471 da CLT); 2-
Garantem-se ao trabalhador todas as vantagens que em sua ausência tenham sido
atribuídas à sua categoria (art. 471 da CLT) e 3- O empregador não pode rescindir o
contrato de trabalho durante a interrupção, exceto se ocorrer a justa causa.
40
Assim, mesmo se o contrato de trabalho for interrompido por determinada situação,
o empregado continuará recebendo o salário, bem como será contado o tempo de
serviço (Resende, 2020, p. 720). 
Hipóteses de interrupção de
contrato de trabalho
Diante das informações constantes citadas, segue alguns exemplos de interrupção do
contrato de trabalho:
Afastamento por motivo de doença ou acidente de trabalho até o 15º dia: a lei
previdenciária dispõe que os primeiros 15 (quinze) dias de afastamento do
empregado são remunerados pelo empregador (art. 60, § 3º, da Lei n.º 8.213/1991).
Logo, não há prestação de serviços, mas há pagamento de salários (Calvo, 2019, p.
247). Se for concedido novo benefício decorrente do mesmo motivo que gerou a
incapacidade no prazo de sessenta dias, contado da data da cessação do benefício
anterior, a empresa �cará desobrigada do pagamento relativo aos quinze primeiros
dias de afastamento, prorrogando-se o benefício anterior e descontando-se os dias
trabalhados, se for o caso (art. 75, § 3º, do Decreto n.º 10.410/2020) (Resende, 2020,
p. 714).
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Férias: Segundo o art. 129 da CLT, todo empregado terá direito anualmente ao gozo
de um período de férias, sem prejuízo da remuneração. Além disso, consoante o § 2º
do art. 130 da CLT, o período das férias será computado, para todos os efeitos, como
tempo de serviço e recebe FGTS e recolhimentos previdenciários (Calvo, 2019, p. 246).
Importante destacar que a reforma trabalhista permite que o funcionário
possa negociar com o empregador a divisão dos dias de férias, ou seja, ele
tanto pode tirar os 30 dias de férias como parcelar o descanso em três
períodos, sendo que o primeiro deve ser de pelo menos 14 dias de
descanso e o restante dividido em dois (Ribeiro, 2019, p. 177).
Aviso prévio não trabalhado: Durante o aviso prévio dado pelo empregador, o
trabalhador tem direito a uma redução em sua jornada de trabalho, ou pode se
ausentar para procurar novo emprego. Sendo 2 (duas) horas por dia, ou 7(sete) dias
corridos no caso do trabalhador urbano; ou 1 (um) dia, no caso do trabalhador rural
(artigo 488 da CLT). Esse período de redução ou ausência do empregado na empresa
caracteriza a interrupção do contrato de trabalho, pois receberá salário e é contado
para tempo de serviço.
Feriado e repouso semanalremunerado: Segundo o art. 1º da Lei n.° 605/49, todo
empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de 24 (vinte e quatro horas)
consecutivas, preferentemente aos domingos. Portanto, no repouso semanal
remunerado e nos feriados civis e religiosos, embora não haja trabalho, o
empregador está obrigado a realizar o pagamento de salário e contar o tempo de
serviço. Caracterizam períodos de interrupção do contrato de trabalho, pois não há
prestação de serviços, mas o salário é devido (Calvo, 2019, p. 246). Além disso,
con�guram interrupção contratual o DSR e os demais descansos trabalhistas
remunerados como o intervalo intrajornada, o intervalo para amamentação, etc.
(Resende, 2020, p. 712).
Licenças remuneradas em geral e outras faltas justi�cadas: se o empregado
faltou e a empresa aceitou sua justi�cativa, ainda que não prevista em lei, a falta é
considerada justi�cada, con�gurando hipótese de interrupção (Resende, 2020, p.
714).
42
Atuação do empregado como conciliador em Comissão de Conciliação
Prévia CCP: o representante dos empregados desenvolverá seu trabalho
normal na empresa, afastando‐se de suas atividades apenas quando
convocado para atuar como conciliador, sendo computado como tempo de
trabalho nessa atividade, conforme art. 625-B, § 2º da CLT (Calvo, 2019, p. 249).
Licença‐paternidade: A Constituição Federal prevê licença de 5 (cinco) dias,
período que se inicia no primeiro dia útil após o nascimento da criança e o pai
deve comunicar ao empregador o nascimento do �lho, comprovando‐o pela
entrega do registro de nascimento. No entanto, se a empresa estiver
cadastrada no programa Empresa Cidadã, o prazo será estendido para 20
(vinte) dias, ou seja, são 5 (cinco) dias, prorrogáveis por mais 15 dias. En�m, a
licença-paternidade é uma licença remunerada pelo empregador, na qual o
empregado poderá faltar ao trabalho, sem prejuízo do cômputo do tempo de
serviço (Resende, 2020, p. 712).
Licença-maternidade: Já a licença-maternidade refere-se a um período
concedido às mulheres empregadas que acabaram de ter bebê para que se
afastem do trabalho e continuem recebendo o salário, podendo variar de 120
dias (cerca de 4 meses) a 180 dias (cerca de 6 meses). Portanto, a gestante
empregada faz jus ao salário-maternidade e à licença-maternidade, tendo o
mesmo direito a empregada que adotar ou obtiver guarda judicial de criança
para �ns de adoção, nos termos do art. 392-A da CLT.
Vale destacar que o salário-maternidade recebido pela empregada é pago pelo
Regime Geral de Previdência Social, sendo assegurado o direito à licença-
maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário (art.
392 da CLT e art. 7º, XVIII, CF).  Inclusive no caso de mães de crianças nascidas até 31
de dezembro de 2019, acometidas por sequelas neurológicas decorrentes da
Síndrome Congênita do Zika Vírus, a licença-maternidade e salário-maternidade
serão de 180 (cento e oitenta) dias, conforme artigo 5º da Lei n.º 13.985/2020.
43
Afastamento no caso de aborto espontâneo ou não criminoso: Nesse caso,
comprovado por atestado médico o�cial, a mulher terá direito ao repouso
remunerado de 2 (duas) semanas, �cando-lhe assegurado o direito de retornar à
função que ocupava antes de seu afastamento (art. 395, CLT) (Jorge Neto; Cavalcante,
2017, p. 338).
Lockout: Ocorre o lockout   ou locaute quando o empregador adota providências
semelhantes à greve, a �m de constranger os empregados a agirem de determinada
maneira, e com objetivo de desmobilizar os trabalhadores, impedindo, por exemplo,
o acesso destes ao prédio da empresa. O lockout é vedado pela legislação brasileira
(art. 17, caput, da Lei n.º 7.783/1989) e, diante de sua ocorrência, são devidos os
salários e demais direitos contratuais, razão pela qual trata-se de interrupção
contratual (Resende, 2020, p. 714).
Participação como jurado em sessões do Tribunal do Júri: Dispõe o art. 441 do
Código de Processo Penal que “nenhum desconto será feito nos vencimentos ou
salário do jurado sorteado que comparecer à sessão do júri”. Assim, a participação
como jurada em sessão do Tribunal do Júri é também caso de   interrupção
contratual.
Faltas justi�cadas: Os dias de afastamento previstos no art. 473 da CLT (faltas
justi�cadas) são remunerados e considerados como tempo de serviço para todos os
efeitos (Calvo, 2019, p. 244). Tais hipóteses são as seguintes:
44
Quadro 3: Faltas justi�cadas
HIPÓTESE NÚMERO DE DIAS
Falecimento do cônjuge, ascendente,
descendente, irmão ou pessoa que,
declarada na CTP, viva sob a dependência
econômica do empregado.
Até dois dias consecutivos 
OBS: para professores: nove
dias (falecimento de cônjuge,
ascendente e descendente) art.
320, § 3º CLT
Casamento
Até três dias consecutivos 
OBS: para professores: nove
dias - art. 320, § 3º CLT
Lincença-paternidade
Cinco dias, podendo ser
prorrogada por 15 dias (lei n.
11.770/2008)
Doação voluntária de sangue devidamente
comprovada
Um dia a cada 12 meses de
trabalho
Alistamento eleitoral
Até dois dias, consecutivos ou
não
Cumprimento de exigências do serviço
militar
Pelo tempo necessário
Realização de exame vestibular Pelos dias comprovados
Comparecimento a juízo Pelo tempo necessário
Como representante de entidade sindical,
participando de reunião o�cial de
organismo internacional do qual o Brasil
seja membro
Pelo tempo necessário
45
Fonte: Romar, 2019, p. 292.
Participação em eleições em virtude de convocação da Justiça Eleitoral: Dispõe o
art. 98 da Lei n.º 9.504/1997 que “os eleitores nomeados para compor as Mesas
Receptoras ou Juntas Eleitorais e os requisitados para auxiliar seus trabalhos serão
dispensados do serviço, mediante declaração expedida pela Justiça Eleitoral, sem
prejuízo do salário, vencimento ou qualquer outra vantagem, pelo dobro dos
dias de convocação”. Assim, se o empregado prestou serviços à Justiça Eleitoral
durante 2 (dois) dias (um dia para cada turno das eleições, por exemplo), fará jus a 4
(quatro) faltas abonadas, sem prejuízo no salário (Resende, 2020, p. 715).
Por conta do COVID-19, a Medida Provisória 936/20 instituiu o Programa
Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, que autoriza os
empregadores a reduzir salários e jornadas (por até 90 dias) ou
suspender contratos de trabalho (até 60 dias), com direito à estabilidade
temporária do empregado e recebimento de auxílio emergencial pago
pelo governo. Sendo que essa redução de jornada e salário poderia ser de
25%, 50% ou 75%, por acordo individual ou coletivo, ou qualquer
percentual, inclusive 100%, apenas por acordo coletivo. Nesse período de
suspensão, o empregado não poderia trabalhar, caso isso ocorresse, o
empregador poderia ser penalizado. De qualquer forma, o empregado
teria garantia provisória no emprego e, nesse período, o empregador
deverá manter os benefícios pagos aos empregados.
46
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Isabel sofreu violência doméstica e o juiz, para preservar sua integridade
física, assegurou o seu afastamento do local de trabalho por 5 (cinco)
meses. Thiago foi aposentado por invalidez. Maria �cou dois meses
participando de curso de quali�cação pro�ssional oferecido pelo
empregador mediante previsão em convenção coletiva de trabalho e
aquiescência formal da empregada. Nesses casos, os contratos de Isabel,
Thiago e Maria, �carão...?
Resposta: SUSPENSOS.
Fonte: Prova Agência Brasileira de Promoção de Exportações e
Investimentos (APEX Brasil) - Diversos Cargos (IADES – 2018).                        
                                                             
Felipe, auxiliar administrativo, completou 18 anos e pretende se alistar
como eleitor; Silmara, recepcionista, necessita ausentar-se do emprego
para acompanhar consulta médica de seu �lho de 5 anos de idade.
Gerson, gerente, pretende acompanhar sua esposa grávida em consulta
médica pré-natal. Considerando que todos são empregados, é correto
dizer que podem faltar ao serviço, sem prejuízo do salário, considerando-
se interrupção do contrato de trabalho, pelos seguintes períodos,
respectivamente?Resposta: até 2 dias consecutivos ou não; por 1 dia por ano e até 2
dias.
Fonte: Ano: 2019 / Banca: FCC / Órgão: AFAP / Prova: FCC - 2019 - AFAP -
Analista de Fomento - Advogado
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Jornada de Trabalho
05
48
Olá, prezados!
A Duração do trabalho é o gênero do qual são espécies a jornada de trabalho, o
horário de trabalho e os repousos trabalhistas.Podemos conceituar jornada de
trabalho como sendo tempo diário em que o empregado se coloca à disposição do
empregador para lhe prestar serviços, em decorrência do contrato de trabalho
�rmado entre as partes.
En�m, é importante que tenha um controle do tempo de trabalho e, por isso,a
legislação trabalhista prevê a jornada controlada e não controlada de acordo com
algumas funções exercidas, conforme veremos nesta aula.
Tempo Computado Além do Tempo
Efetivamente Trabalhado
A jornada de trabalho é composta pelo tempo que efetivamente se trabalha, mas
também,por tempos excepcionais que integram a jornada. E, por isso, podemos
considerar como tempo computado na jornada, além daquele trabalhado:
a. O tempo em que o empregado se coloca à disposição do empregador;
b. O tempo de sobreaviso e
c. O tempo de prontidão (Resende, 2020, p. 407). 
Desta forma, iremos tratar de cada um, separadamente, conforme veremos a seguir:
a)Tempo em que o empregado se coloca à disposição do empregador:é quando o
empregado �ca à disposição do empregador aguardando ou executando ordens. E
mesmo que o empregador mantenha o empregado inerte e sem atividade, �ca
obrigado a pagar o salário correspondente a todo o período em que o empregado
�cou disponível (art. 4º da CLT). Como, por exemplo: Nas indústrias quando há
quedas de produção, é comum o empregado comparecer ao local de trabalho e ser
dispensado naquele dia por “falta de serviço”, mesmo assim, é devido os salários de
todo o período em que o empregado se colocou à disposição, independentemente
do fato de não ter prestado serviços (Resende, 2020, p. 408):
49
Vale ressaltar que a Reforma Trabalhista inseriu o § 2º do art. 4º da CLT, que
estabelece que o tempo utilizado pelo empregado para atividades de seu interesse
(como o lazer, práticas religiosas, estudo) não con�gura tempo à disposição do
empregador. No tocante à “espera do empregado” não é considerado tempo à
disposição e, por isso, não é remunerado como hora extra, mas deve ser indenizada,
em 30% do valor da hora normal de trabalho, pois não possui natureza salarial. 
A Reforma Trabalhista trouxe o trabalho intermitente no qual o tempo
de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador
(art. 452-A, § 5º da CLT). Outra questão que a Reforma trabalhista trouxe
foi retirar o direito às horas in itinere que antes era devido, passando a
dispor que “o tempo despendido pelo empregado desde a sua residência
até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno,
caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido
pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por
não ser tempo à disposição do empregador” (art. 58, § 2º, da CLT).
b) O tempo de Sobreaviso: é tempo efetivo em que um ferroviário, por exemplo,
permanece em casa aguardando ser chamado para o serviço e sua duração máxima
é de 24 horas, e deve ser remunerado em 1/3 (um terço) da hora normal de trabalho
(art. 244, § 2º, da CLT). Por exemplo, se um empregado recebe R$ 6,00 por hora
trabalhada, receberá R$ 2,00 por hora quando se mantiver de sobreaviso.
Além disso, o sobreaviso foi estendido aos petroleiros (art. 5º, § 1º, da Lei n.º
5.811/1972) com remuneração correspondente à da hora extra, e também alcançou
os aeronautas, remunerado em 1/3 da hora normal e limitado a doze horas (art. 43,
caput, da Lei n.º 13.475/2017). Nesse sentido, o TST na Súmula 229 entende que o
tempo de sobreaviso se aplica analogicamente ao eletricitário, à razão de 1/3 das
parcelas de natureza salarial.
Quanto ao empregado que permanece conectado ao trabalho por meio de
equipamentos eletrônicos, usando aparelho de intercomunicação, como BIP ou
aparelho celular, não caracteriza o regime de sobreaviso, uma vez que o
50
empregado não permanece em sua residência aguardando ser convocado para
serviços. No entanto, o TST na Súmula 428 passou a admitir a possibilidade de
caracterização de sobreaviso desde que o empregado permaneça, a distância, de
plantão ou em regime equivalente (Resende, 2020, 414).
c) O tempo de prontidão é o tempo gasto pelo ferroviário que �car nas
dependências da estrada, aguardando ordens. Sendo que, a escala de prontidão será
de, no máximo, 12 (doze) horas, e a hora de prontidão será remunerada de 2/3 do
valor da hora normal de trabalho(art. 244, § 3º, da CLT). Temos também os
aeronautas, em que o tempo de prontidão é chamado de “reserva”, pois considera-se
em reserva o tempo que o aeronauta permanece no local de trabalho à disposição do
empregador, sendo remunerado como hora normal de trabalho (art. 44, §1º, da Lei
n.º 13.475/2017).
Porém, se o empregado for chamado para o serviço e comparecer no local de
trabalho, seja no sobreaviso, na prontidão ou, ainda, na hipótese do uso de
equipamentos eletrônicos, começa a contar tempo à disposição do empregador, com
a remuneração integral (Resende, 2020, p.414).
E, por �m, temos o tempo residual à disposição do empregador, em que não será
descontada nem computada como jornada extraordinária as variações de horário no
registro de ponto não excedentes a 5 (cinco) minutos, observado o limite máximo de
10 (dez) minutos diários. No entanto, excedido o limite previsto de 5 (cinco) minutos,
todo o tempo será considerado como hora extraordinária (art. 58, § 1º, da CLT). Por
exemplo: Caso um empregado tenha jornada regular das 8 horas às 18 horas de
segunda a sexta-feira, com duas horas de intervalo, e aos sábados das 8 horas às 12
horas comece, em determinado dia, a prestar serviço às 7h54min e para de trabalhar
às 18h08min, então terá direito a 14 minutos extras (Resende, 2020, p. 416). Ou seja,
a regra é que não são computadas na jornada de trabalho diferenças de até 5 (cinco)
minutos (seja para mais ou para menos) na entrada e na saída dos empregados.
En�m, a Reforma trabalhista autorizou a �exibilização quanto à jornada de trabalho,
observados os limites constitucionais e a modalidade de registro de jornada
mediante convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho (art. 611-A, incisos I e X
da CLT).
51
Controle da Jornada de Trabalho
A limitação da jornada de trabalho pressupõe a necessidade de que se tenha uma
forma de controle do tempo de trabalho, na qual há duas modalidades de jornada de
trabalho: jornadas controladas e jornadas não controladas.
A - Jornadas controladas: são aquelas em que o tempo de trabalho prestado pelo
empregado é controlado pelo empregador, sendo devido o pagamento do adicional
de horas extraordinárias sempre que a jornada extrapole o limite �xado (Resende,
2020, p. 420).
Lembrando que a regra geral é a jornada controlada, conforme o art. 74, caput e § 2º,
da CLT, na qual estabelece que para as empresas com mais de 20 (vinte)
trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro
manual, mecânico ou eletrônico (controle de ponto), conforme instruções expedidas
pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia,
permitida a pré-assinalação do período de repouso. Vale destacar, ainda, que a
assinatura do empregado não constitui requisito formal para validade dos cartões de
ponto.
Inclusive algumas empresas não mantêm em dia os controles de ponto e possuem
marcações uniformes (ponto britânico), e na justiça será levada em consideração a
jornada de trabalho alegada pelo empregado na inicial, cabendo ao empregador
produzir prova inequívoca em sentido contrário (Súmula 338 do TST).
Ou seja, ponto britânico é aquele que apresenta marcações uniformes em todos os
dias, coincidindo as marcações com os horários devidos pelos empregados. Exemplo:
Um empregado é contratado para trabalhar de 8h às 18h, com duas horas de
intervalo,e seu cartão de ponto apresenta marcações uniformes, ou seja, todos os
dias, com entrada sempre às 8h e saída sempre às 18h.
É importante mencionar que há controle de jornada de trabalho realizado fora do
estabelecimento, que deverá ser controlado, como é o caso dos motoboys que
entregam pizzas e retornam ao �nal de cada entrega, os contínuos que fazem o
serviço externo e retornam imediatamente à empresa, o motorista de loja de
departamento que realiza entregas ao longo do dia e, ao �nal da jornada, retorna à
loja para devolver o caminhão vazio, entre outros (Resende, 2020, p. 422). Nesses
casos, a jornada deve ser controlada pelo registro que estiver à disposição do
empregado, seja manual, mecânico ou eletrônico, no qual o próprio empregado
anota os horários que trabalhou (§ 3º do art. 74 da CLT).
52
Contudo, com a Reforma Trabalhista o registro de ponto por exceção passou a ser
considerado válido, desde que previsto em instrumento coletivo de trabalho. Ou seja,
só serão anotados os horários que fogem do horário normal de trabalho, ou seja,
apenas os atrasos, faltas e as horas extraordinárias laboradas.   Mas a Lei n.º
13.874/2019 estendeu a possibilidade de utilização do registro de ponto por exceção,
exigindo tão somente o acordo individual escrito, conforme art. 74, § 4º da CLT.
B- Jornada não controlada: é quando o trabalho do empregado não é controlado
pelo empregador, não havendo, portanto, controle de jornada e prestação de horas
extraordinárias. O artigo 62 da CLT destaca três categorias de empregados que não
estão sujeitos ao controle de jornada. I – os empregados que exercem atividade
externa incompatível com a �xação de horário de trabalho, devendo tal condição ser
anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; II
– os gerentes, os diretores e chefes de departamento ou �lial. III – os empregados
em regime de teletrabalho (Resende, 2020, p. 424).
No caso dos Gerentes com poderes de gestão, dispõe no art. 62, II da CLT, que
estão excluídos “os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão,
aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de
departamento ou �lial”, desde que recebam salário pelo menos 40% superior ao
salário do cargo efetivo.  Além disso, o gerente deve ter ainda padrão remuneratório
no mínimo 40% superior ao do cargo efetivo. Já no caso do bancário, a
jurisprudência construiu presunção relativa de que o gerente geral da agência se
enquadra na regra do art. 62, II, conforme Súmula 287 do TST.
No caso dos empregados que exercem atividade externa, como, exemplo,
vendedor viajante, ou o trabalhador em domicílio (desde que não tenha a jornada
controlada) ou o teletrabalhador (art. 62, III da Lei n.º 13.467/2017) (desde que não
seja submetido a formas de controles virtuais), não possuem controle de jornada. No
entanto, devem ser anotados na CTPS do empregado e em seu registro (Resende,
2020, p. 429).
Quanto aos empregados em regime de teletrabalho trata-se da prestação de
serviços realizada fora das dependências do empregador, com a utilização de
tecnologias de informação e de comunicação que, não se constituam como trabalho
externo, o que por sua vez, inviabiliza o controle de jornada (art. 62, III e art. 75-B da
CLT). Quanto ao custeio e reembolso dos equipamentos de trabalho (computadores,
celular), manutenção e da estrutura necessária (internet, energia elétrica) para
exercer o trabalho remoto, pode ser negociada entre as partes e podem ser previstas
em contrato escrito, conforme dispõe o Art. 75-D da CLT. 
53
Limitação Legal da Jornada de
Trabalho
A legislação prevê algumas limitações quanto à jornada de trabalho �xando a jornada
normal, tanto para trabalhadores em geral, quanto para os trabalhadores de
categorias especí�cas, que têm jornadas diferenciadas em razão da atividade
exercida.
Portanto, tem-se que a Jornada normal de trabalho é de 8 horas diárias,
perfazendo o total de 44 horas semanais conforme dispõe o art. 7º, XIII, da CF.
Quanto à carga horária de trabalho do mensalista é de 220 horas, sendo obtido a
partir da divisão semanal (44 horas) por 6 (seis) dias úteis da semana, multiplicado
por 30 dias do mês, de forma que se obtém, assim, o módulo mensal, incluídos os
DSR (Resende, 2020, p. 430).
Há também as Jornadas especiais de trabalho cuja duração normal do trabalho,
para os empregados em qualquer atividade privada, não poderá exceder a 8 (oito)
horas diárias, desde que não seja �xado expressamente outro limite, que é o caso
dos Bancários (art. 58 da CLT). Assim, a jornada de trabalho do bancário que antes
era de 6 horas diárias e 30 horas semanais, e no sábado era considerado dia útil não
trabalhado, conforme art. 224 da CLT, foi alterado pela MPV n.º 905/2019. Portanto,
apenas o caixa bancário continua sendo destinatário da jornada especial de 6 (seis)
horas diárias, de forma que os demais trabalhadores bancários estão sujeitos à
jornada normal de trabalho de 8 (oito) horas diárias. No entanto, a nova redação da
Súmula 124, aprovada pela Resolução n.º 219/2017, a�rma que o divisor para o
cálculo das horas extras do bancário será: a) 180para os empregados submetidos à
jornada de 6 (seis) horas previstas no caput do art. 224 da CLT; b) 220 para os
empregados submetidos à jornada de oito horas, nos termos do § 2º do art. 224 da
CLT.
Já para o gerente geral de agência, enquadrado na exceção do art. 62, II, da CLT,
não há jornada de trabalho controlada, isto é, não se submete a controle de horário,
não fazendo jus a horas extras. Mas com relação aos demais gerentes bancários
(gerente de administração, gerente de contas, gerente de segmento), bem como, os
empregados comissionados por exercerem função de con�ança, e desde que
recebam como grati�cação de função valor não inferior a 1/3 da remuneração do
cargo efetivo, não fazem jus à jornada especial de trabalho do bancário, submetendo-
se à regra geral (8 horas diárias) (art. 224, § 2º da CLT).
54
Portanto, além dos bancários que possuem jornada especial, temos também os
Turnos ininterruptos de revezamento, que é o empregado que tem a jornada de 6
(seis) horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo
negociação coletiva (art. 7º, XIV, da CF). Isso se dá em virtude do desgaste físico e
psicológico diante da variação do turno de trabalho, entre dia e noite. 
Nesse sentido, há 2 (dois) requisitos para que o empregado tenha direito a esta
jornada especial: A) que trabalhe em turnos alterados, periodicamente, trabalhando
durante algum tempo de dia e algum tempo à noite, podendo, entretanto, este
tempo ser misto (uma parte durante o dia e outra à noite) ou B) que a empresa
desenvolva suas atividades necessitando da divisão do trabalho em turnos
ininterruptos, isto é, que não possa interromper suas atividades (Resende, 2020, p.
439).
O fato é que a concessão de intervalo intrajornada (interrupção do trabalho
destinada a repouso e alimentação) ou o intervalo para descanso semanal, dentro de
cada turno, não afasta jornada especial do turno ininterrupto de revezamento com
jornada de 6 horas, nos termos da Súmula 360 do TST.  No entanto, o TST não tem
exigido o trabalho em todos os momentos do dia e da noite, bastando, para
con�guração da jornada especial, que o empregado trabalhe de modo parcial em
vários momentos distintos (OJ 360 da SDI-1 do TST).
Várias outras categorias são abordadas por leis especí�cas, as quais �xam jornadas
especiais de trabalho. Inclusive a CLT também �xa jornadas especiais para algumas
categorias de trabalhadores, como, por exemplo: advogado, jornalista, operador
55
cinematográ�co, telefonistas, telegra�a, radiotelegra�a, trabalhadores em minas no
subsolo, entre outros (Resende, 2020, p. 449/450).
Trabalho em Sobrejornada
O tempo trabalhado além da jornada normal é denominado sobrejornada, horas
extraordinárias ou horas suplementares. Sendo assim, o art. 59 da CLT dispõe que
a duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em númeronão
excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho. Portanto, é possível a realização de até duas horas extras diárias.
Todavia, observe-se que foi substituída a expressão acordo escrito (que é o acordo
individual escrito) por acordo individual, ou seja, não se exige mais que o acordo de
prorrogação de jornada seja escrito, podendo a prorrogação ser pactuada,
verbalmente, e até mesmo tacitamente (Resende, 2020, p. 451).
Embora o art. 59, caput, da CLT condicione a prestação de horas extras ao acordo
escrito, há outras hipóteses legais em que o empregador pode exigir o trabalho além
da jornada normal, que são as horas extras obrigatórias, conforme artigo 61 da
CLT, que deve ser analisada com base no A) Motivo de força maior, ou seja,
acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, como, por exemplo:
acidente em ferrovia (art. 501 da CLT) e B) Para atender à realização ou conclusão
de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto,
ou seja,trata dos serviços emergenciais, aqueles que, se não realizados, trarão
prejuízo, como, por exemplo, o carregamento e armazenamento de produtos
perecíveis.
Há que se ressaltar que a nova redação do §1º do art. 61 deixa dúvidas quanto à
dispensa de acordo individual escrito, pois a Reforma Trabalhista dispensou a
comunicação do fato ao Ministério da Economia. Mas isso não quer dizer que o
empregador pode prorrogar a duração do trabalho além do limite legal sem motivo
real que o justi�que (Resende, 2020, p. 456).
Já quanto ao § 2º do art. 61 estabelece que no caso de excesso de horário por motivo
de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal.
E nos demais casos de excesso previsto neste artigo, a remuneração será, pelo
menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o trabalho não
poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não �xe expressamente outro
limite (Resende, 2020, p. 456).
56
Apesar disso, havendo trabalho além da jornada normal, ou seja, SOBREJORNADA,
há duas possibilidades:
A- O empregador remunera o empregado com o valor da hora normal mais o
adicional de, no mínimo, 50% (a própria lei ou, ainda, um instrumento coletivo de
trabalho pode �xar percentual maior sobre as horas extraordinárias e
B- Opera-se a compensação do tempo trabalhado a mais, de forma que o empregado
trabalhe menos em outro dia. Assim, o trabalho em sobrejornada, ainda que sem o
acordo de prorrogação, deve ser remunerado como extraordinário. Da mesma
forma, as horas extraordinárias prestadas além do limite legal, devem ser
remuneradas com o adicional, conforme Súmula 376 do TST.
Já no tocante à COMPENSAÇÃO DE JORNADAS é possível compensar o aumento da
carga horária de trabalho em um dia com a sua diminuição em outro (§§ 2º, 3º, 5º e 6º
do art. 59 da CLT). Mas deve-se ter em mente que o limite máximo da jornada em
regime de compensação é, em regra, de 10 horas, considerada a jornada padrão de 8
horas. Além disso, a compensação tem lugar mediante acordo, portanto, não basta a
vontade do empregador para instituir o regime de compensação de jornada
(Resende, 2020, p. 458).
A Reforma trabalhista estabeleceu modalidades diferentes de compensação: dentro
do mesmo mês; além do mês (banco de horas);  na modalidade 12 X 36 (regime de
plantão) ou através de um acordo de compensação irregular.
O § 6º do art. 59 incluído pela Reforma trabalhista estabelece que é lícito o regime de
compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a
compensação no mesmo mês.   Quer dizer que a compensação nas modalidades
denominadas semana inglesa (compensação normalmente do sábado, mediante
trabalho extraordinário nos outros dias da semana) e semana espanhola (48h numa
semana e 40h na semana seguinte) �carão absorvidas pela regra do §6º, pois
poderão ser individualmente pactuadas, inclusive tacitamente (Resende, 2020, p.
459).
No entanto, no tocante ao BANCO DE HORAS, a reforma trabalhista alterou da
seguinte forma: 
a) Banco de horas semestral: o banco de horas poderá ser pactuado por acordo
individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 (seis)
meses (§ 5º do art. 59 da CLT).
57
b) Banco de horas anual: continua sendo exigida a autorização em norma coletiva
para compensação em período superior a 6 (seis) meses, e, no máximo, em 1 (um)
ano (§ 2º do art. 59).
Já no regime 12 x 36, o empregado trabalha durante 12 (doze) horas consecutivas e,
em seguida, folga durante 36 (trinta e seis) horas e, assim, sucessivamente. Nestes
casos, a jornada semanal não é ultrapassada e todos os repousos são garantidos,
como,  por exemplo, os enfermeiros, médicos, entre outros.
Com efeito, o art. 59-A da CLT, com redação dada pela Lei n.º 13.467/2017, tratou do
regime 12 X 36 nos seguintes termos: é facultado às partes, mediante acordo
individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer
horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de
descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. E a
remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo abrange
os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em
feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de
trabalho noturno, quando houver (Resende, 2020, p. 462).
E, por �m, há o acordo de compensação irregular previsto no Art. 59-B da CLT que
diz que “O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada,
inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do
pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a
duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional”.
58
Antes da vigência da Reforma Trabalhista, o período gasto no trajeto entre
a casa e o trabalho, nos casos em que o empregador fornecia transporte
aos empregados para o trabalho realizado em locais de difícil acesso
(plantações, áreas de mineração ou construções, fábricas situadas fora do
perímetro urbano) e não servidos por transporte público disponível era
considerado tempo à disposição do empregador e deveria ser
remunerado. Atualmente, com a Reforma trabalhista de 2017, o período
não integra mais a jornada de trabalho.
Fonte:
59
https://go.eadstock.com.br/vu
Cícero é policial militar e cumpre escala 12X36 horas no seu batalhão. Nas
folgas, presta serviço como segurança de um supermercado, recebendo
ordens do gerente e um valor �xo mensal, não podendo se fazer
substituir no desempenho de suas funções. Nesse caso, de acordo com o
entendimento sumulado do TST, Cícero poderá ter o vínculo de emprego
reconhecido, desde que presentes os requisitos legais,
independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar
prevista no Estatuto do Policial Militar. Respostas: Se estiverem presentes
os requisitos da relação de emprego é possível reconhecer o vínculo
empregatício, mesmo que o trabalhador seja policial militar, nos termos
da Súmula 386 do TST.
Fonte: FCC – TRT 15ª Região – Técnico Judiciário – Área Administrativa –
2018.
Anteriormente, no § 2º do art. 74 da CLT, estabelecia a obrigatoriedade de
controle de ponto para estabelecimentos com mais de 10 (dez)
trabalhadores. Atualmente, na vigência da Lei n.º 13.874/2019, somente é
obrigado a manter controle de ponto os estabelecimentos que contêm
mais de 20 (vinte) empregados.
Fonte: Previsto na Lei n.º 13.874/2019.
60
Intervalo
06
61
Olá a todos!
Os intervalos são pequenos lapsos de tempo que visam à recuperação das energias
do funcionário, destinados ao repouso ou alimentação ao longo da jornada de
trabalho, conhecidos como intervalos intrajornada e temos descanso entre duas
jornadas de trabalho consecutivas.
Ocorre que a Reforma trabalhista alterou o período de intrajornada que antes era
recompensado integralmente e com o acréscimo de 50%. Mas agora, a empresa
precisa pagar pelo período supridopelo trabalhador, além do acréscimo. Por
exemplo, se o funcionário fez uma pausa de 40 minutos para almoço, a empresa só
paga pelos 20 minutos que faltam.
Outra alteração de grande impacto foi a questão de negociação para os horários de
intrajornada por meio de convenção ou acordo coletivo de trabalho, na qual agora é
possível reduzir ou fracionar este intervalo, desde que seja respeitado o período
mínimo de 30 minutos,entre outras alterações que veremos a seguir.
Intervalo Intrajornada
Os intervalos intrajornadas são aqueles concedidos durante a jornada de trabalho.
No entanto, tais intervalos não são remunerados nem computados na jornada de
trabalho (Calvo, 2019, p. 484).
A regra geral é o intervalo intrajornada de, no mínimo, uma hora, e, no máximo, duas
horas, para todo trabalho cuja jornada seja superior a seis horas. Para jornadas
superiores a quatro horas e inferiores ou iguais a seis horas, o intervalo intrajornada
é de 15 minutos (art. 71 da CLT). Inclusive vale destacar que o § 4º do artigo 71, da
CLT, dispõe que se a empresa não conceder o intervalo intrajornada, ou conceder
apenas parcialmente, terá que pagar o período que foi suprido, juntamente com um
adicional de 50% com base na hora trabalhada normalmente.
Por outro lado, é permitida a ampliação do intervalo intrajornada mediante
simples acordo escrito entre empregador e empregado (art. 71, caput da CLT).
Exemplo disso ocorre em bares e restaurantes, cujo intervalo é ampliado para quatro
horas, mediante acordo escrito, a �m de aproveitar o funcionário nos dois períodos
de maior movimento, que ocorrem nos horários de almoço e jantar (Resende, 2020,
p. 482).
62
Quanto à redução do intervalo intrajornada é possível, excepcionalmente, que o
limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição possa ser reduzido por ato do
Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação
de Previdência Social, se veri�car que o estabelecimento atendeu integralmente às
exigências da organização dos refeitórios, e quando os empregados não estiverem
sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares (art. 71, § 3º, da CLT).
Além dessa possibilidade �cou expressamente permitida por lei no art. 611-A, III, da
CLT incluído pela Reforma Trabalhista (Lei n.º 13.467/2017), a redução do intervalo
intrajornada mediante negociação coletiva, desde que observado o limite mínimo
de trinta minutos para jornada superior a seis horas.
No entanto, há algumas exceções quanto à impossibilidade de redução ou
�exibilização do intervalo mínimo intrajornada (Resende, 2020, p. 493): 
Redução do intervalo - respeitado o limite mínimo de 30 minutos para
jornadas superiores a 6h, mediante previsão em instrumento coletivo de
trabalho (art. 611-A, III, CLT);
Redução do intervalo - respeitado o limite mínimo de 30 minutos para
jornadas superiores a 6h, mediante previsão em contrato �rmado por
trabalhador hipersu�ciente (art. 444, parágrafo único, CLT);
Redução do intervalo - devido ao doméstico para apenas 30 minutos,
mediante previsão em acordo escrito entre empregador e empregado
(art. 13, caput, LC n.º 150/2015);
Redução e/ou fracionamentodo intervalo - mediante previsão em
norma coletiva, para as categorias de motoristas, cobradores, �scalização
de campo e a�ns nos serviços de operação de veículos rodoviários (art.
71, § 5º, CLT);
Fracionamentodo intervalo - devido ao domésticoque reside no local de
trabalho, por iniciativa do empregador, desde que em dois períodos, cada
um deles variando de uma a quatro horas (art. 13, § 1º, LC n.º 150/2015). 
63
Dentre os intervalos intrajornada, tem aquele que é NÃO COMPUTADA NA
JORNADA DE TRABALHO, como, por exemplo, o intervalo para repouso ou
alimentação, previsto no art. 71 da CLT. Exemplo: Se o empregado trabalha das 8h
às 12h, e das 13h às 17h, cumpre jornada de 8 horas e não de 9 horas, assim, o
intervalo não é computado na jornada de trabalho.
Logo, tem aquele que conta COMO JORNADA DE TRABALHO, que se refere àquele
intervalo não deduzido da jornada de trabalho, é aquele período em que o
empregado tenha deixado de trabalhar e conta como jornada de trabalho. Por
exemplo, o trabalho em minas de subsolo, na qual em cada período de 3 (três) horas
consecutivas de trabalho, será obrigatória uma pausa de 15 (quinze) minutos para
repouso, a qual será computada na duração normal de trabalho efetivo (art.298 da
CLT) (Resende, 2020, p. 494).
Além dos intervalos intrajornada comuns (15min e 1 a 2 horas), há também o
chamado intervalo intrajornada especial, aplicável para categorias especí�cas de
trabalhadores. Como, por exemplo, nos serviços permanentes de mecanogra�a,
cujo intervalo é de 10 minutos a cada 90 minutos trabalhados (art. 72 da CLT). Temos
digitadores, na qual a Súm. 346 do TST vem estendendo tal intervalo, por analogia.
Outro exemplo são os serviços de telefonia, telegra�a submarina e sub�uvial,
radiotelegra�a e radiotelefonia, o empregado tem direito a 20 minutos de descanso a
cada 3 horas de esforço contínuo (art. 229 da CLT). Além disso, no trabalho em minas
de subsolo, o empregado tem direito a 15 minutos de intervalo a cada 3 horas
consecutivas de trabalho (art. 298 da CLT).
E, por último, temos os empregados que trabalham no interior de câmaras
frigorí�cas e aqueles que movimentam mercadorias de ambiente quente ou normal
para outro frio (art. 253 da CLT) na qual é assegurado um intervalo de 20 minutos de
repouso a cada 1h40min de trabalho (Calvo, 2019, p. 485-486). Ou seja, esses
intervalos intrajornada especiais são em regra remunerados, e computam-se na
jornada de trabalho. Há também aqueles intervalos não previstos em lei que
constituem tempo à disposição do empregador, razão pela qual devem ser
remunerados (Súmula 118 do TST).
64
É importante mencionar que a não concessão de qualquer dos
intervalos devidos podem originar duas consequências legais: 1-
Con�guração de infração administrativa, punível com autuação pela
�scalização do trabalho e posterior imposição de multa administrativa,
conforme art. 75, da CLT, e 2- Indenização do período suprimido, com
acréscimo de 50% sobre a remuneração da hora normal de trabalho (art.
71, § 4º, da CLT) (Resende, 2020, p. 498).
Intervalo Interjornada
Quanto aos Intervalos interjornadas são lapsos de tempo em que o empregado deve
descansar entre duas jornadas de trabalho consecutivas. A regra geral é o intervalo
de 11 horas consecutivas entre duas jornadas, conforme dispõe o art. 66 da CLT.
Além disso, os intervalos interjornadas não são remunerados, nem os comuns e nem
os especiais, porque não representam tempo à disposição do empregador (Calvo,
2019, p. 489).
Vale destacar ainda que a redução ou fracionamento na interjornada é proibida por
lei.
No entanto, há o intervalo interjornada especial que alcança categorias especiais
de trabalhadores, tais como os vinculados a serviços de telefonia, telegra�a
submarina e sub�uvial, radiotelegra�a e radiotelefonia (art. 229 da CLT), também
empregados em regime de compensação de jornada, denominados regimes de
plantão (12 X 36 ou 24 X 72).
No caso do intervalo interjornadas de trabalhadores que laboram em turnos
ininterruptos de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal
de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para
descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive
com o respectivo adicional (Sum. 100 do TST).
65
Descanso ou Repouso Semanal
Remunerado
O Descanso semanal remunerado é o período de tempo, de 24 (vinte e quatro) horas
consecutivas, preferencialmente aos domingos, em que o empregado deixa de
prestar serviços ao empregador, bem como de se colocar à disposição deste (art. 7º
da CF e art. 67 da CLT).
Assim, podemos dizer que o descanso semanal é remunerado, desde que observadas
pelo empregado a frequência e a pontualidade na semana correspondente. Quer
dizer que se o empregado faltou injusti�cadamente ou não cumpriu integralmente a
jornada de trabalho ao longo da semana, perde o direito àremuneração do repouso,
persistindo, entretanto, o direito ao gozo da folga. No entanto, a Súmula 146 do TSTS
a�rma que o trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser
pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.
Por �m, em caso de não concessão do DSR após o sétimo dia consecutivo de
trabalho, o pagamento deve ser dobrado, nos termos da supramencionada OJ 410 do
TST. 
66
Feriado
Com relação aos Feriados podemos dizer que são dias de descanso, assim
estipulados por força de lei, seja por motivos cívicos, seja por motivos religiosos (art.
68 da CLT).
Assim como ocorre no caso do DSR, os feriados podem ser compensados pela
concessão de folga em outro dia. Caso não seja concedida a folga compensatória, o
feriado trabalhado deve ser remunerado em dobro, nos termos do disposto no caput
do art. 70 da CLT, com redação dada pela MPV n.º 905/2019 (Resende, 2020, p. 513).
Caso o feriado coincida com o dia do repouso semanal, as remunerações não se
cumulam, pois a norma prevê apenas um descanso.
67
As medidas, quando não ocorre a concessão de intervalo intrajornada e
interjornada de trabalho, mudaram com a nova Reforma Trabalhista (Lei
13.467/17). O § 4º do artigo 71 da CLT agora de�ne que se a empresa não
conceder o intervalo intrajornada, ou conceder apenas parcialmente, terá
que pagar o período que foi suprido, juntamente com um adicional de
50% com base na hora trabalhada normalmente. Ou seja, se o
trabalhador tinha direito a 60 minutos de descanso, mas só fez 30
minutos, o empregador terá que pagar apenas os 30 minutos que
faltaram acrescidos de 50% do valor da hora trabalhada. Até a reforma,
caso a concessão fosse parcial, a empresa precisava pagar o valor inteiro
do descanso.
Fonte: 
68
https://go.eadstock.com.br/vv
Valéria, empregada da empresa “R”, está preocupada com as mudanças
ocorridas na Consolidação das Leis do Trabalho, notadamente com o seu
intervalo para repouso ou alimentação. Considerando que ela possui
jornada de trabalho diária de cinco horas, o seu intervalo para repouso ou
alimentação continua sendo obrigatório: Respostas: De, no mínimo,
quinze minutos.
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT 2) 2018/ Cargo:
Analista Judiciário - Área Administrativa / Banca: Fundação Carlos Chagas
(FCC)/ Nível: Superior.
Quanto aos intervalos intrajornada e entrejornada, segue um resumo:
69
INTERVALOS INTRAJORNADA
Categoria de
trabalhadores
Tempo de
intervalo
Remuneração
Trabalhadores em geral
cuja jornada seja superior
a 4h, e de até 6h – art. 71,
§ 1º, CLT
15min NÃO
Trabalhadores em geral
cuja jornada seja superior
a 6h – art. 71, caput, CLT
1 hora (mínimo) a
2 horas (máximo)
NÃO
Rurícola cuja jornada seja
superior a 6h – art. 5º, Lei
n.º 5.889/1973, c/c o art.
5º, Decreto nº
73.626/1974
Mínimo 1 hora
(máximo conforme
usos e costumes
da região)
NÃO
Serviços permanentes de
mecanogra�a
(datilogra�a, escrituração
e cálculo) e digitadores
(processamento de
dados) – art. 72, CLT
10min a cada
90min de trabalho
SIM
Serviços no interior de
câmaras frigorí�cas ou
em movimento de
mercadorias de ambiente
quente ou normal para o
frio e vice-versa – art. 253,
CLT; serviços prestados
em ambiente
arti�cialmente frio, ainda
20min a cada
1h40min de
trabalho
SIM
70
que não em câmara
frigorí�ca – Súmula 438,
TST
Motoristas pro�ssionais,
nas viagens de longa
distância – art. 235-D, I,
CLT
30min a cada 4h
de tempo
ininterrupto de
direção (podendo
ser fracionados,
tanto o tempo de
direção quanto o
intervalo, desde
que não
completadas as 4h
ininterruptas de
direção
NÃO
Serviços de telefonia,
telegra�a submarina e
sub�uvial, radiotelegra�a
e radiotelefonia (horários
variáveis – jornada de 7h)
– art. 229, CLT
20min a cada 3h
de esforço
contínuo
SIM
Serviços em minas de
subsolo – art. 298, CLT
15min a cada 3h
de trabalho
contínuo
SIM
Mulher com �lho de até 6
meses de idade, para
amamentação – art. 396,
CLT
2 intervalos de
30min cada um
SIM
Intervalos não previstos
em lei (concedidos por
liberalidade do
empregador) – art. 4º,
CLT, c/c Súmula 118, TST
  SIM
71
Fonte: Resende, 2020, p. 506/507.
INTERVALOS INTERJORNADA
Categoria de trabalhadores
Tempo
de
intervalo
Remuneração
Trabalhadores em geral – art. 66,
CLT
11h NÃO
Serviços de telefonia, telegra�a
submarina e sub�uvial,
radiotelegra�a e radiotelefonia
(sujeitos a horários variáveis –
jornada de 7h) – art. 229, CLT
17h NÃO
Operadores cinematográ�cos
sujeitos a horário noturno de
trabalho – art. 235, § 2º, CLT
12h NÃO
Jornalista – art. 308, CLT 10h NÃO
Cabineiros ferroviários – art. 245,
CLT
14h NÃO
72
Remuneração e Salário
07
73
O gestor de Recursos Humanos (RH) necessita prover a empresa de uma política
adequada de remuneração, incluindo salários de maneira que seja possível atrair
talentos, reconhecer o mérito e as quali�cações dos funcionários, contribuir para a
motivação das pessoas e proporcionar redução de con�itos na empresa.
O salário realiza um papel motivacional, pois é através disso que realizamos nossas
funções na sociedade, e seu valor é estipulado com base na especialização,
complexidade, importância e excesso ou escassez de mão de obra. E fala-se em
remuneração para de�nir todo o pacote concedido (Ribeiro, 2019, p. 86).
Conceito e Características
O trabalho nem sempre foi remunerado, antes era comum ser pago por mercadorias,
abrigo ou proteção. Mas, atualmente, o salário é a contrapartida recebida pela venda
da mão de obra e proporciona o atendimento das necessidades básicas na sociedade
(Ribeiro, 2019, p. 85).
Assim, podemos conceituar Salário como sendo toda contraprestação ou vantagem,
concedida em pecúnia ou em utilidade, paga diretamente pelo empregador ao
empregado, em virtude do contrato de trabalho, ou seja, tem natureza de
contraprestação.
Já quanto à Remuneração é a soma dos pagamentos diretos (isto é, feito pelo
empregador) e dos pagamentos indiretos (feito por terceiros) ao empregado em
virtude do contrato de trabalho. Quer dizer que a remuneração é o gênero do qual o
salário é uma das espécies (Resende, 2020, p. 559).
As formas de remuneração dividem-se em Remuneração direta que se baseia em
salário �xo e variável, podendo-se incluir bônus, prêmios e participações, e
remuneração indireta que são os benefícios e outros serviços oferecidos pelas
empresas (Tre�, 2016, p. 56).
O exemplo mais comum de pagamento indireto é a gorjeta, que não tem natureza
salarial (art. 457 da CLT). Então, é importante ter conhecimento de que 1- As gorjetas
não integram a base de cálculo de parcelas trabalhistas baseadas no salário; 2-As
gorjetas não integram a composição do salário-mínimo, pois elas são pagas por
terceiros; 3- As gorjetas integram a base de cálculo de parcelas baseadas na
74
remuneração.Ou seja, embora as gorjetas não possuam natureza salarial, seu caráter
remuneratório tem o efeito de integrá-las àquelas parcelas calculadas sobre a
remuneração. Exemplos: FGTS, férias e décimo terceiro salário.
Contudo, temos as gorjetas próprias que são aquelas concedidas espontaneamente
pelo terceiro ao empregado e as gorjetas impróprias são aquelas incluídas na nota
de serviço e calculadas sobre o valor da conta. É comum que as gorjetas impróprias
sejam discriminadas na nota de consumo e o cliente não tem liberdade para
concedê-las ou não (§ 3º do art. 457 da CLT) (Calvo, 2019, p. 543).
Assim, as gorjetas serão distribuídas segundo critérios de custeio e rateio de�nidos
em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, obedecendo-se, os limites de
retenção estabelecidos pelo § 2º do art. 457-A da CLT, incluído pela MPV n.º 905/2019.
Além das gorjetas, temos também as Gueltas que constituem parcela
contraprestativa ofertada por terceiro. A diferença é que as gorjetas são pagas pelos
clientes, já as gueltas são pagas por fornecedores do empregador, com o
consentimento deste. O objetivo das gueltas é incentivar a venda de produtos ou de
serviços de determinado fornecedor. Exemplo: farmácias e drogarias, cujoslaboratórios fornecedores oferecem determinada quantia aos vendedores para que
comercializem seus produtos. Entretanto, as gueltas integram a remuneração como
ocorre com as gorjetas.
No entanto, com relação às características do salário, podemos a�rmar que possui
(Resende, 2020, p. 567):
a) caráter forfetário: (da expressão francesa à forfait, que signi�ca “por combinação
prévia”),o salário é de�nido previamente, independentemente do resultado da
atividade do empresário, ou seja, o empregado não assume os riscos do negócio;
b) caráter alimentar: o salário é a fonte de subsistência do trabalhador e de sua
família e, por isso, é impenhorável, irredutível e irrenunciável;
c) crédito privilegiado: em caso de falência do empregador, os créditos trabalhistas
gozam de preferência, exatamente em razão de sua natureza alimentar.
d) indisponibilidade: signi�ca que o salário não pode ser objeto de renúncia ou de
transação prejudicial ao trabalhador, no contexto da relação de emprego.
e) periodicidade: é devido periodicamente, normalmente em módulo não superior
ao mês, conforme o art. 459 da CLT. A exceção �ca por conta do salário pago à base
de comissões, grati�cações e percentagens.
75
g) natureza composta: o salário é composto não só do salário-base, mas também de
outras parcelas acessórias, como adicionais, grati�cações etc.;
Inclusive o pagamento do salário pode ser ajustado sob diversas formas, seja por
módulo de tempo, por produção, ou por tarefa.
Adicionais
Os adicionais são parcelas salariais devidas ao empregado em razão de
circunstâncias especiais que tornam a execução do contrato de trabalho mais
gravosa. Quer dizer que os adicionais são acréscimos agregados ao salário do
funcionário como forma de compensar o desgaste ou o risco no exercício da
atividade de trabalho. Como, por exemplo, o adicional de insalubridade, de
periculosidade, o adicional noturno, entre outros.
Desde que pagos com habitualidade, os adicionais integrarão o salário para todos os
�ns legais, ou seja, repercutirão no cálculo das horas extras, das férias, do décimo
terceiro salário, do FGTS e do aviso prévio (Súmula 139 do TST).
Portanto, o adicional de Insalubridade está relacionado às atividades que colocam a
saúde do trabalhador em risco, previsto no artigo 189 da CLT.O pagamento, então,
�ca desta forma: para insalubridade de nível mínimo, o adicional é equivalente a 10%;
já para o risco de nível médio, o percentual é de 20%; para o risco em grau máximo, o
pagamento corresponde a 40%.   Exemplos de pro�ssão com adicional de
insalubridade: soldador; pro�ssional da metalurgia; minerador; bombeiro; químico;
técnico em radiologia; enfermeiro e frentista, etc.
Já o adicional de periculosidade é uma compensação �nanceira paga a
trabalhadores expostos a situações que colocam sua vida em risco acentuado,
conforme dispõe o artigo 193 da CLT. Assegura ao empregado um adicional de 30%
sobre o salário sem os acréscimos resultantes de grati�cações, prêmios ou
participações nos lucros da empresa. Exemplos de pro�ssão com adicional de
periculosidade: motoboy; engenheiro elétrico; vigilante/segurança; policial militar e
pro�ssional da escolta armada, etc. 
76
Vale destacar que tanto o adicional de periculosidade quanto o adicional
de insalubridade não são pagos como parcelas indenizatórias porque têm
natureza salarial. 
Já o adicional noturno é um direito dos trabalhadores brasileiros que executam suas
funções no período da noite. A CLT dispõe horários diferentes de adicional noturno
para duas categorias, sendo Atividades Urbanas e Atividades Rurais (lavoura e
pecuária). Ou seja, para as atividades urbanas, o adicional noturno se caracteriza
 para trabalho realizado entre as 22h às 5h do dia seguinte. Para as atividades rurais
são divididas em duas subcategorias, para trabalho executado na lavoura e na
pecuária. No caso da lavoura, o adicional noturno começa às 21h até às 5h do dia
seguinte e na pecuária é das 20h às 4h do dia seguinte. Quanto ao adicional noturno
é equivalente a 20% quando meio urbano, e 25% meio rural, previsto no art. 73, § 1º,
da CLT e art. 7º, IX, da CF (Calvo, 2019, p. 482).
77
Parcelas não Salariais
O elemento principal que de�ne a natureza salarial de uma parcela é a habitualidade
de sua concessão. Mas há outros elementos que também podem retirar da parcela a
natureza salarial e, por consequência, a integração nas demais parcelas trabalhistas.
O primeiro destes elementos é a previsão expressa em lei, sendo a participação nos
lucros um exemplo.   O segundo elemento, por �m, é o caráter indenizatório por
natureza, ainda que habitual à concessão. Um exemplo seria a indenização por uso
de veículo próprio, na hipótese em que o empregador paga mensalmente ao
empregado um valor a título de ressarcimento das despesas incorridas com o uso de
veículo próprio a trabalho, mediante comprovação destas despesas (Resende, 2020,
p. 593).
Com isso, temos alguns exemplos de parcelas que não têm natureza salarial que
são:
78
Quadro 4: Parcelas que não têm natureza salarial
Fonte: Resende, 2020, p. 605.
1. Abono → antecipação de salário ou de reajuste salarial. Não tem natureza
salarial por força de lei.
2. Ajuda de custo → tradicionalmente, único pagamento, a título de
ressarcimento de despesas, normalmente relacionadas à transferência. A partir
da vigência da Lei n.º 13.467/2017, pode ser inclusive parcela paga
habitualmente, e mesmo assim não terá natureza salarial.
3. Auxílio-alimentação → não tem natureza salarial, salvo se pago em dinheiro.
4. Diárias para viagem → não terão natureza salarial independentemente do
valor e da habitualidade do pagamento.
5. Grati�cações meramente ajustadas → não terão natureza salarial
independentemente da habitualidade do pagamento. Somente grati�cações
legais têm natureza salarial.
6. Prêmio ou bônus → liberalidades concedidas pelo empregador em forma de
bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados,
em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de
suas atividades. Não tem natureza salarial por força de lei.
7. Participação nos lucros e resultados (PLR) → não é compulsória,
dependendo de negociação coletiva. Tem a natureza salarial retirada pela CRFB e
pela Lei.
8. Abono do PIS → parcela de direito público, assegurada a quem é cadastrado
no PIS/PASEP há 5 anos, recebeu em média até 2 salários-mínimos no ano
anterior e esteve empregado por pelo menos 30 dias.
9. Salário-família → benefício previdenciário que, embora pago pelo
empregador, é compensado nas contribuições previdenciárias devidas.
79
O abono é uma antecipação de salário feita pelo empregador. No entanto, antes da
Reforma Trabalhista, era reconhecida sua natureza salarial; mas retirou-se
expressamente a natureza salarial, alterando a redação do § 2º do art. 457 da CLT.
Já a ajuda de custo, dispõe o art. 457, § 2º, da CLT, ainda que habituais,pagas a título
de ajuda de custo, não integram a remuneração do empregado, não se incorporam
ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo
trabalhista e previdenciário. O que mudou com a Lei n.º 13.467/2017 foi a previsão de
que, mesmo paga habitualmente, a parcela continuará não tendo natureza salarial,
desde que, naturalmente, seja efetivamente ajuda de custo, e não parcela salarial
dissimulada.
Quanto ao auxílio-alimentação concedido ao empregado não tem natureza salarial,
salvo se pago em dinheiro. A Lei proíbe o pagamento do auxílio-alimentação em
dinheiro, caso isso ocorra, a parcela terá natureza salarial (art. 457, § 2º da CLT).
Com relação às diárias são valores pagos ao empregado a título de ressarcimento de
despesas provenientes de viagens a serviço. Antes, as diárias para viagem integrava o
salário do empregado (§ 1º do art. 457), desde que não excedessem a 50% de seu
salário (§ 2º do art. 457). Com efeito, a Reforma Trabalhista retirou das diárias para
viagem a natureza salarial, independentemente de seu valor ou de seu pagamento
habitual.
Temos tambémas grati�cações   que surgiram como atos de liberalidade do
empregador, diante de circunstâncias relevantes, por exemplo, a criação da
grati�cação natalina. A nova redação do § 1º do art. 457 da CLT estabelece que
integram o salário a importância �xa estipulada,as grati�cações legais e as comissões
pagas pelo empregador. Contudo, os prêmios estão sujeitos à �exibilização mediante
negociação coletiva.
Já a Participação de Lucro e Resultado é parcela espontânea e dependente de
negociação entre os empregados e o empregador (art. 2º da Lei n.º 10.101/2000). O
pagamento pode ser anual ou semestral, e o valor pode ser �xo ou variável,
conforme negociado.
Com efeito, o abono salarial (mais conhecido como abono do PIS/PASEP), trata-se de
um valor até um salário-mínimo, sendo devido aos trabalhadores cadastrados há
mais de cinco anos no Programa de Integração Social – PIS ou no Programa de
Formação do Patrimônio do Servidor Público – PASEP e que tenham auferido, no ano
anterior, remuneração média mensal de até dois salários-mínimos, bem como
trabalhado por pelo menos 30 dias no mesmo ano.  Cabe ao empregador informar
corretamente os dados do empregado na RAIS (Relação Anual de Informações
80
Sociais), que serve como base para a triagem dos bene�ciários do abono salarial, sob
pena de, con�gurado o prejuízo, estar sujeito à indenização do trabalhador (Resende,
2020, p. 603).
E, por último, temos o salário-família que embora seja pago mensalmente pelo
empregador, juntamente com o salário, o valor é posteriormente compensado com
as contribuições previdenciárias devidas, a exemplo do que ocorre com o salário-
maternidade, desse modo, não se trata de salário.
Salário-utilidade ou Salário in
Natura
O salário pode ser pago em dinheiro ou em dinheiro e utilidades. Utilidade é tudo
que não for dinheiro e for útil, já o Salário-utilidade (ou salário in natura) é o
fornecimento de utilidades quali�cado pela habitualidade e pela natureza de
retribuição, de concessão pelo trabalho (Resende, 2020, p. 608).
A relação de utilidades, constante do art. 458, caput, da CLT (alimentação, habitação,
vestuário ou outras parcelas in natura), é meramente exempli�cativa, admitindo-se o
fornecimento de qualquer bem ou serviço (por exemplo, uma viagem anual) que seja
útil ao empregado.
81
No entanto, o art. 82 da CLT determina que pelo menos 30% do salário-mínimo seja
pago em dinheiro.
Quanto ao valor das utilidades em relação à Habitação é até 25% do salário
contratual, e limitada ao valor real.
Assim, podemos dizer que a utilidade terá natureza salarial somente se atender aos
seguintes requisitos:
a) for habitual, ou seja, for prestada ou fornecida repetidamente, de
forma que o empregado crie expectativa em relação àquela parcela.
b) for bené�ca ao empregado, ou seja, o fornecimento de bebida
alcoólica, drogas, cigarro, não constituirá salário in natura (art. 458, caput,
da CLT, c/c a Súmula 367, II, do TST).
c) tiver natureza de contraprestação, será salário in natura a utilidade
fornecida PELO trabalho, e não aquela fornecida PARA o trabalho.
Ferramentas de trabalho, carro, celular, notebook, entre outros, quando
indispensáveis à realização do trabalho, não constituem salário-utilidade,
ainda que permaneçam com o empregado nas férias, feriados e �nais de
semana. 
Além disso, existem algumas Utilidades sem natureza salarial, tais como:
a) Vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e
utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço (incluem uniformes e
EPIs);
b) Educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo
os valores relativos à matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
c) Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso
servido ou não por transporte público (inclusive vale-transporte);
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d) Assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante
seguro-saúde;
e) Seguros de vida e de acidentes pessoais,
f) Previdência privada;
g) Valor correspondente ao vale-cultura,
h) Alimentação fornecida nos termos do Programa de Alimentação do Trabalhador –
PAT, ou auxílio-alimentação, em qualquer caso;
i) Para o trabalhador rural, a moradia e infraestrutura básica, e bens destinados à
subsistência e
j) Previsão expressa em norma coletiva (Resende, 2020, p. 622).
Quanto à natureza salarial do combustível utilizado pelo empregado para
o trabalho, considera-se que o pagamento de combustível feito pelo
empregador afasta a caracterização de salário utilidade, porque o
combustível integra verbas de outra natureza, como diferenças no valor
de comissões e horas extras. Assim, não integram a remuneração. Isto
porque os valores destinados ao pagamento do combustível do
empregador destinam-se “PARA” o serviço e não decorrem dele, o que
afasta a natureza do salário in natura.
Fonte: 
83
https://go.eadstock.com.br/vw
A CLT, no artigo 457, dispõe que as gorjetas fazem parte da remuneração
dos empregados para todos os efeitos legais. Por isso, devem ser
integradas na base de cálculo do 13º, das férias, do FGTS e das
contribuições previdenciárias. Durante �scalização realizada pela Receita
Federal em restaurantes de Salvador, foi constatado que a GK não
integrava as gorjetas nos valores declarados na folha de pagamento. De
janeiro a julho de 2010, a Receita lavrou auto de infração e determinou
que a empresa recolhesse, a título de contribuições sociais e multa, o
valor de R$ 26,7 mil. A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho
condenou a GK Restaurante Ltda. a pagar indenização por dano moral
coletivo por não integrar gorjetas à remuneração dos empregados. 
Fonte: 
84
https://go.eadstock.com.br/vx
A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu que um agente
de disciplina prisional de uma empresa prisional privada, em Alagoas,
deverá optar pelo recebimento do adicional de periculosidade ou de
insalubridade, devido à impossibilidade de cumulação dos dois adicionais.
A relatora do recurso de revista da empresa apontou que, conforme
disciplina o parágrafo 2° do artigo 193 da CLT, o empregado que tem
direito ao adicional de periculosidade poderá optar pelo de insalubridade
que porventura lhe seja devido.
Fonte: 
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https://go.eadstock.com.br/xu
Alteração do Contrato 
de Trabalho
08
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Estimados,
A regra geral é que é vedada a alteração unilateral do contrato de trabalho, sendo
que os requisitos para alteração válida é o consentimento do empregado e
ausência de prejuízo ao empregador. Se faltar um dos requisitos, a alteração será
nula de pleno direito, devendo a cláusula alterada ser substituída pela norma legal
mínima ou pela cláusula anterior (art. 468 da CLT).
Documentos Necessários para
Contratação
Primeiramente, é de suma importância ter conhecimentos sobre documentos
necessários para contratação.
Pois bem, o responsável pelo processo admissional deve se atentar para informar
ao candidato, sobre os documentos necessários para sua contratação tais como:
Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS); título de eleitor; certidão de
reservista ou prova de alistamento no serviço militar; registro pro�ssional expedido
pelos órgãos de classe, se a função exigir (OAB, CREA, CRM etc.); CPF; cédula de
identidade (RG); certidão de casamento; declaração de concubinato (se for o caso,
para �ns de habilitação da companheira como dependente) na CTPS; certidão de
nascimento dos �lhos menores de 14 anos, para �ns de salário-família e IR;
certidão de nascimento dos �lhos entre 16 e 21 anos (e, se universitário, 24 anos),
para �ns de IR; carteira de vacinação de �lhos até cinco anos; atestado de invalidez
de �lhos de qualquer idade; comprovante de residência; atestado de Saúde
Ocupacional (ASO); fotos; CNH e cartão do PIS (Rezende; Silva, 2016, p. 58-59).
Na posse da documentação, o responsável pelo processo admissional deverá
preencher o contrato de trabalho e uma série de outros documentos e deverá ser
assinado pelo trabalhador e pela empresa antes de iniciaras atividades.
Ou seja, o empregador deve anotar na CTPS do empregado, no prazo de 48 horas
contadas da admissão, os seguintes dados: I – data de admissão; II – remuneração;
e III – condições especiais do contrato de trabalho.
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Tem-se que a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é prova fundamental
do contrato de trabalho, sendo exigida em diversos momentos da vida do
trabalhador, tais como no requerimento de benefícios previdenciários e do seguro-
desemprego. E por isso é importante manter sempre atualizadas.
Além do mais, é vedado ao empregador efetuar anotações que possam causar
dano à imagem do trabalhador, principalmente com relação a sexo ou sexualidade,
origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, idade, condição de autor em
reclamações trabalhistas, saúde e desempenho pro�ssional ou comportamento
(Rezende; Silva, 2016, p. 62).
Requisitos para Alteração do
Contrato de Trabalho
Nos termos do art. 468 da CLT, são duas as condições para a validade da alteração
do contrato de trabalho: 1) consentimento do empregado, pois são vedadas as
alterações unilaterais por parte do empregador e 2) ausência de prejuízo ao
empregado.
Mesmo que o empregado concorde com a alteração, será nula sempre que gerar
prejuízo. E, na falta de qualquer dos requisitos, a alteração é nula de pleno direito
(art. 9º da CLT).
A exceção à inalterabilidade contratual insere-se no âmbito do poder diretivo do
empregador, que possui alguma liberdade de alterar determinadas condições de
trabalho de forma unilateral. Tal poder é chamado pela doutrina de jus variandi.
Assim, o jus variandi signi�ca alterações do contrato de trabalho relativas à
organização do ambiente de trabalho, à função, ao salário e ao local da prestação
de serviços.
Portanto, o chamado jus variandi ordinário permite pequenas modi�cações
quanto ao exercício da prestação do trabalho, sem nenhum prejuízo efetivo ao
empregado, como, por exemplo: exigência do uso de uniforme, alteração do
horário de entrada e de saída dos trabalhadores. E o jus variandi extraordinário
admite alterações prejudiciais ao empregado em hipóteses especiais, desde que
observados os limites legais. Um exemplo é a reversão ao cargo efetivo do
empregado que exerce função de con�ança, nos termos expressamente
autorizados pelo § 1º do art. 468 (Resende, 2020, p. 670).
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Embora o jus variandi con�ra ao empregador a prerrogativa de proceder a
pequenas alterações no contrato de trabalho, certamente, tal poder é limitado.
Assim, caso o empregador abuse disso, poderá o empregado opor-se às
modi�cações, inclusive pleiteando a rescisão indireta do contrato de trabalho, por
descumprimento contratual, nos termos do art. 483 da CLT. Sendo que o direito de
resistência do empregado é denominado jus resistentiae. 
Situações de Alteração Contratual
A forma mais fácil de entender as alterações contratuais é analisando de forma
individualizada as principais hipóteses, conforme veremos abaixo (Resende, 2020,
p. 673/681):
Ou seja, primeiro temos a alteração de função que são: Rebaixamento; Reversão,
Aproveitamento, Readaptação e Promoção. 
1- Rebaixamento: é ilícito, exceto se decorrer de reversão. Consiste em reverter o
empregado ao nível inferior ao que ocupava na empresa, por motivo de imperícia
ou punição (Calvo, 2019, p. 210). Ainda que o empregador não reduza o salário do
empregado, o rebaixamento de função lhe acarreta prejuízo moral, razão pela qual
é vedado. Além disso, o rebaixamento de função não pode ser utilizado pelo
empregador como forma de punir o empregado.
2- Reversão: ocorre quando o empregado ocupante do cargo de con�ança retorna
à função anterior, com a perda da grati�cação de função. Se o empregado já é
contratado diretamente para exercer a função de con�ança (Calvo, 2019, p. 208).
3- Aproveitamento: pressupõe alteração de uma função para outra do mesmo
nível. Será lícita a alteração se não decorrer prejuízo material ou moral ao
empregado (Calvo, 2019, p. 210).
4- Readaptação: É lícita a alteração da função do empregado acidentado que é
readaptado por recomendação do INSS. Ainda que a alteração cause prejuízo
imaterial ao empregado será lícita, exceto se também houver redução salarial.
5- Promoção: se for prevista em quadro de carreira, entende-se que o empregado
não poderia recusar a promoção, tendo em vista que já conhecia a possibilidade de
ser promovido desde que assumiu o emprego.
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Existe também a alteração da duração do trabalho dividido em: Horário de
trabalho, Turno de trabalho, Jornada de trabalho e Jornada do bancário:
A- Redução da jornada de trabalho: nada impede que o empregador reduza a
jornada de trabalho do empregado, tendo em vista que esta alteração é mais
bené�ca ao trabalhador. A redução de salário é permitida quando a) havendo
previsão em instrumento coletivo de trabalho; b) caso �que devidamente
comprovado que o empregado tem determinado interesse extracontratual na
alteração; c) no caso da redução da jornada do professor que recebe por hora/aula,
em virtude de redução do número de turmas da escola; d) para adoção do contrato
sob o regime de tempo parcial, conforme art. 58-A, § 2º, da CLT.
B- Transferência de turno de trabalho: É lícita a transferência unilateral do
empregado do turno noturno para o diurno, inclusive com a supressão do adicional
noturno, tendo em vista que trabalhar à noite é mais gravoso à saúde do
empregado (Súmula 265 do TST).
C- Jornada de trabalho: a redução da jornada é sempre lícita, visto que mais
bené�ca ao empregado.
D- Alteração da jornada do bancário: O bancário promovido a cargo de con�ança
tem a jornada aumentada de 6h para 8h (art. 224, § 2º, da CLT).
Além disso, a legislação trabalhista estabelece outras formas de Alterações como:
A- Alteração do horário de trabalho: É lícita a alteração do horário de trabalho do
empregado, desde que não haja alteração do turno diurno para o noturno.
Excetuada esta hipótese, a alteração insere-se no âmbito do jus variandi do
empregador. Somente se prevista em contrato vedação expressa à alteração não
poderia o empregador efetuá-la.
B- Alteração pelo Uso de uniforme: Determinar o uso de uniforme é prerrogativa
decorrente do poder diretivo do empregador (poder de organização do local de
trabalho); portanto, se insere no jus variandi. Ainda que o empregador nunca tenha
exigido o uso de uniforme, poderá fazê-lo a qualquer tempo, vedadas apenas as
exigências discriminatórias e/ou vexatórias ao empregado. Obviamente, o uso do
uniforme não pode gerar nenhum custo extraordinário ao empregado, tendo em
vista que é utilizado para o trabalho (art. 456-A da CLT).   Portanto, conforme a
Reforma Trabalhista de 2017, no parágrafo único do novel art. 456-A, a
responsabilidade pela higienização ordinária do uniforme é do trabalhador, ou
seja, se não forem necessários produtos ou métodos de lavagem especiais para a
higienização dos uniformes. Do contrário, se forem necessários produtos e/ou
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métodos de lavagem diferentes daqueles utilizados para a higienização de
vestimentas de uso comum, o custo respectivo deverá ser suportado pelo
empregador.
C- Forma de remuneração: Pode ser alterada licitamente, desde que disso não
decorram prejuízos ao trabalhador. Exemplo: empregado que recebe por
comissões pode ter a forma de remuneração alterada para salário �xo, desde que
mantido o patamar salarial anterior.
D- Alteração do regulamento da empresa: Como as cláusulas de regulamento de
empresa aderem ao contrato de trabalho, a alteração do regulamento provoca
também a alteração do contrato. Dessa forma, a alteração do regulamento de
empresa somente surte efeito para os empregados contratados a partir da
alteração (Súmula 51 do TST).
F- Alteração de regime de trabalho (teletrabalho ↔ presencial): O art. 75-C da
CLT, incluído pela Lei n.º 13.467/2017, autorizou duas novas hipóteses de alteração
contratual: a alteração entre o regime presencial e o regime de teletrabalho, e a
alteração contrária, do regime de teletrabalho para o regime presencial.
PRESENCIAL → TELETRABALHODepende de mútuo acordo entre empregador e empregado
A alteração deve ser registrada em aditivo contratual 
TELETRABALHO → PRESENCIAL
A alteração é determinada pelo empregador, ou seja, não depende da
concordância do empregado. Trata-se de novo exemplo, portanto, de jus
variandi extraordinário.
Deve ser assegurado ao empregado prazo de transição mínimo de 15 dias,
ou seja, a partir da determinação do empregador para alteração do regime
de teletrabalho para o presencial, o empregado tem o direito de permanecer
durante ao menos mais 15 dias no regime de teletrabalho.
A alteração deve ser registrada em aditivo contratual.
G- Alteração do contrato de trabalhadores hipersu�cientes: A Reforma
Trabalhista de 2017 estabeleceu a atuação “livre” da vontade individual dos
contratantes nos casos em que o empregado receba salário igual ou superior a
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duas vezes o teto de benefícios do RGPS (atualmente, portanto, salário ≥ R$
11.678,90) e seja “portador de diploma de nível superior”. Se tal trabalhador pode
pactuar o contrato nestes termos extremos de “autonomia” da vontade, deve-se
entender que também poderá alterá-lo, a qualquer tempo, seguindo estes mesmos
parâmetros.
H- Alteração do contrato por norma coletiva: Após a Lei n.º 13.467/2017, a
norma coletiva poderá alterar o contrato de trabalho para suprimir vantagens
contratuais, regulamentares ou criadas por normas internas do empregador ou
direitos legais, pois prevalece sobre a lei”.
Transferência
A Transferência signi�ca a alteração do local da prestação de serviços, a qual
acarrete ao empregado a mudança de seu domicílio (art. 469 da CLT). Portanto, só
haverá transferência se o empregado tiver que mudar de residência.
Sendo regra geral: vedada a transferência unilateral do empregado, somente sendo
admitida com o consentimento do empregado. Já quanto à exceção estão previstas
no art. 469 da CLT, tais como:
a) Empregados que exerçam cargo de con�ança e transferência decorrente da
natureza do próprio contrato (§ 1 do art. 469 da CLT); b) Extinção do
estabelecimento (§ 2º do art. 469 da CLT); c) Transferência provisória por
necessidade de serviço (§ 3º do art. 469 da CLT).
Ou seja, quando ocorrer transferência provisória o empregado faz jus a um
adicional no valor de 25% de seu salário, tendo natureza salarial e é computado
para efeito de férias, 13º salário, repouso semanal remunerado, desconto do
Imposto de Renda na Fonte, contribuições previdenciárias, depósito do FGTS etc.
(Resende, 2020, p.683).
Desse modo, dispõe o art. 470 da CLT que as despesas resultantes da transferência
correrão por conta do empregador.
No entanto, há algumas transferências que são vedadas por lei: que são os
Empregados estáveis que não podem ser transferidos unilateralmente, ainda que
exista real necessidade de serviço. Exemplo: o dirigente sindical (art. 543 da CLT).
92
Quanto à transferência para o exterior, somente é possível com a concordância
livre e manifesta do empregado. 
A pandemia do novo coronavírus exigiu medidas emergenciais para
conter o avanço da doença. No Brasil, as duas medidas provisórias (MPs
927/2020 e 936/2020) levaram à criação do Programa Emergencial de
Manutenção do Emprego e da Renda. Daí surgiu a Lei n.º 14.020/2020
que permite a redução da jornada de trabalho e de salário durante a
pandemia. Assim, embora a MP 936 tenha, durante o período de
suspensão, assegurado aos empregados a manutenção de todos os
direitos previstos em lei ou norma coletiva, e em determinados casos ao
recebimento de ajuda de custo mensal), tal não ocorre em relação à
contagem da fração relativa ao 13º salário ao �nal do exercício ou, das
férias por ocasião do período aquisitivo, tampouco, haverá
recolhimento relativo ao FGTS ou ao INSS. Ou seja, o empregado ainda
sentirá os efeitos da crise com a redução proporcional do 13° salário e
redução no período de férias futuras.
Fonte:
93
https://go.eadstock.com.br/vy
Admitido pela montadora em agosto de 1998, o trabalhador foi
transferido em julho de 2005, para os Estados Unidos, e retornou à
fábrica de Juiz de Fora em março de 2006. Entre janeiro e fevereiro de
2007, passou nova temporada naquele país, totalizando dez meses fora
do Brasil. Na reclamação trabalhista, ele alegou que não recebeu o
adicional de transferência de 25% sobre o salário, previsto no artigo 469
da CLT. O relator do recurso de revista da Mercedes-Benz, ministro
Dezena da Silva, explicou que o domicílio da pessoa natural é o lugar
onde ela estabelece a sua residência com ânimo de�nitivo, e sua
mudança se dá quando se transfere a residência com intenção
manifesta (arts. 70 e 74 do Código Civil). Com essa de�nição e o
contexto do caso do metalúrgico, o ministro concluiu não ter havido
transferência provisória ou de�nitiva, pois a mudança de domicílio não
se concretizou. 
Fonte: 
94
https://go.eadstock.com.br/vz
A Decisão da 3ª Turma do TST, em acórdão publicado em 01/03/19 (RR-
21346-88.2016.5.04.0008), afastou a condenação do empregador ao
ressarcimento de despesas com a higienização do uniforme utilizado
pelo empregado, por ser vestimenta comum, que não necessita de
cuidados especiais e gastos extras com a lavagem. Observou a Turma
que tal indenização seria devida ao empregado caso o uniforme
oferecido pela empresa fosse “especial, vinculado ao tipo de atividade
empresarial ou laborativa”, pois é do empregador o risco do
empreendimento. Essa decisão do TST está em consonância com a Lei
n.º 13.467/2017 que acrescentou o art. 456-A à CLT que prevê: “a
higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo
nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos
diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso
comum”.
Fonte:
95
https://go.eadstock.com.br/vA
Extinção do Contrato 
de Trabalho
09
96
Olá!
A demissão de trabalhadores é sempre uma ocasião desagradável, e cabe aos
gestores e pro�ssionais de Recursos Humanos (RH) manejarem as situações
decorrentes do desligamento de funcionários, e sempre priorizar o respeito e a
consideração.
Existem diversas modalidades de extinção contratual, podendo ocorrer a resilição
contratual que corresponde à ruptura do contrato de trabalho por exercício lícito
da vontade das partes, como, por exemplo: pedido de demissão, dispensa sem
justa causa e o distrato.   A resolução contratual é a extinção do contrato de
trabalho por descumprimento faltoso de qualquer das partes, como, por exemplo,
despedida por justa causa e despedida indireta. E, por último, temos a rescisão
contratual que se trata das formas de ruptura do contrato de trabalho em face de
nulidade, como, por exemplo, contratos de trabalho cujo objetivo é proibido ou
ilícito (Calvo, 2019, p. 284).
A doutrina trabalhista adota também outra forma de classi�car a extinção do
contrato de trabalho: 1- Por iniciativa do empregador (dispensa com ou sem justa
causa); 2- Por iniciativa do empregado (pedido de demissão, dispensa indireta e
aposentadoria espontânea); 3- Por iniciativa de ambas as partes (culpa recíproca ou
acordo de comum acordo entre as partes); 4- Por desaparecimento de uma das
partes (morte do empregado, morte do empregador ou extinção da empresa); 5-
Pela expiração do contrato por prazo determinado e 6- Por força maior (Calvo,
2019, p. 284).
No entanto, a Reforma Trabalhista (Lei n.° 13.467/2017) criou uma nova
modalidade de rescisão contratual: acordo comum entre empregado e empregador
(art. 484-A da CLT). Além disso, quando a dispensa for coletiva, não será mais
necessário o aval do sindicato da categoria, devendo ser negociado entre a
empresa e os trabalhadores (Ribeiro, 2019, p. 177). 
97
Importante destacar também que há o Plano de Demissões Voluntárias
(PDV) que é um recurso previsto em convenções coletivas de trabalho e
pode ser utilizado quando a empresa veri�car a necessidade. Ocorre
quando a empresa cria estímulos econômicos para que o próprio
empregado faça o pedido de extinção do contrato de trabalho. Mas
antes de executar PDV, o gestor de RH precisa obter a aprovaçãoda
empresa (Ribeiro, 2019, p. 204).
Formas de Extinção Antecipada do
Contrato de Trabalho
A Extinção normal do contrato de trabalho pode ocorrer quando alcançado o
termo pre�xado nos contratos por prazo determinado. É por este motivo que o
empregador não precisa pré-avisar o empregado, nem mesmo noti�car-lhe ou
comunicar-lhe acerca da extinção contratual.
Na extinção normal do contrato a termo, o empregado tem os seguintes direitos:
Saldo de salários; Férias (integrais e proporcionais); Décimo terceiro proporcional;
Saque do FGTS. Não há aviso prévio, porque ambas as partes já sabiam
antecipadamente que o contrato terminaria, e não há seguro-desemprego, porque
o contrato a termo é precário, ao passo que o seguro-desemprego visa à
manutenção temporária do empregado demitido sem justa causa (Resende, 2020,
p. 729/730). Ou seja, a extinção antecipada do contrato a termo, pode ocorrer se
uma das partes decidir antecipar a extinção contratual. Neste caso, os efeitos são
diferentes da extinção normal, conforme as hipóteses de extinção antecipada
abaixo: 
Extinção antecipada do contrato a termo, por iniciativa do empregador:
implica o pagamento de indenização ao empregado, no valor de metade da
remuneração devida até o termo �xado para término do contrato (art. 479 da CLT).
Parcelas devidas são: Saldo de salários; Férias integrais, se for o caso; Férias
proporcionais (ao tempo trabalhado até a data da ruptura); Décimo terceiro
proporcional (ao tempo trabalhado até a data da ruptura); Indenização do art. 479
da CLT; Multa compensatória do FGTS (40%); Saque do FGTS; Seguro-desemprego.
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Extinção antecipada do contrato a termo, por iniciativa do empregado: nesse
caso, o empregado deve indenizar o empregador pelos prejuízos experimentados
em decorrência da antecipação da extinção contratual (art. 480 da CLT). São
devidas, portanto, as seguintes verbas rescisórias: Saldo de salários; Férias
integrais, se for o caso; Férias proporcionais (ao tempo trabalhado até a data da
ruptura); Décimo terceiro proporcional (ao tempo trabalhado até a data da ruptura)
e desconta do empregado a indenização do art. 480 da CLT, desde que
comprovado o prejuízo, e até o limite da indenização do art. 479.
Extinção antecipada (por qualquer das partes) do contrato a termo que
possua cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada:
Quer dizer que, existente a cláusula, a rescisão antecipada por uma das partes faz
com que sejam aplicadas as regras da rescisão do contrato por prazo
indeterminado. Esta cláusula faz sentido nos contratos a termo mais longos, em
que eventualmente podem surgir incompatibilidades entre empregador e
empregado, e nos quais a indenização do art. 479-480 da CLT seria excessivamente
onerosa para as partes (art. 481 da CLT). Sendo que a solução será a seguinte:
Conceder aviso prévio (empregador ou empregado, conforme o caso); férias e o
décimo terceiro; saldo de salários e se foi por iniciativa do empregador, será devida
a multa do FGTS.
Extinção antecipada do contrato a termo em virtude de força maior: a
indenização do art. 479 é devida pela metade. Esta solução é expressa na lei para o
caso de força maior, conforme art. 502, caput e inciso III, da CLT.  A lei considera
força maior “todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador,
e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente”, e que
afete a situação econômica e �nanceira da empresa (art. 501 da CLT).
Extinção por Ato Voluntário
Imotivado
Tanto o empregado quanto o empregador podem pôr �m ao contrato por prazo
indeterminado a qualquer tempo, através de ato voluntário, ainda que não tenham
motivos para tal.
Com efeito, pode o empregador demitir o empregado a qualquer tempo (exceto,
no curso de garantia de emprego), independentemente de qualquer
consentimento empregado. Basta que o empregador conceda (ou indenize) o aviso
99
prévio e pague a multa compensatória do FGTS. Por sua vez, o empregado pode se
demitir a qualquer tempo, tendo em vista que ninguém pode ser obrigado a
trabalhar contra a sua vontade.
No entanto, a Reforma trabalhista (Lei n.º 13.467/2017), no art. 484-A, regulou a
extinção contratual por acordo entre empregado e empregador, de forma que
passou a ser possível a extinção imotivada bilateral do contrato de trabalho,
conhecida como Distrato, sendo assegurados ao empregado os seguintes direitos:
Saldo de salários; Férias (vencidas, simples e proporcionais, inclusive sobre o prazo
do aviso prévio); Décimo terceiro proporcional, inclusive sobre o prazo do aviso
prévio; Aviso prévio devido pela metade, caso seja indenizado; Multa
compensatória do FGTS devido pela metade (20%); Saque do FGTS até o limite de
80% dos depósitos.
Dessa forma, a extinção do contrato de trabalho por ato voluntário, porém, sem
justa causa, por qualquer das partes ou por ambas, é denominada pela doutrina
como Resilição contratual. Quer dizer que pode ter a resilição por iniciativa do
empregador, resilição por iniciativa do empregado e resilição bilateral do contrato
de trabalho.
Assim, se o empregado não pretende continuar prestando serviços ao empregador,
deve fazer o Pedido de demissão, sendo formalizado através do aviso prévio, pelo
qual o empregado pré-avisa o empregador, trinta dias antes da data em que
pretende deixar o emprego. São direitos do empregado que pede demissão: Saldo
de salários; Férias (vencidas, simples e proporcionais, independentemente do
tempo, conforme Súmulas 261 e 171 do TST); Décimo terceiro proporcional. Não
fazendo jus à multa do FGTS, saque dos valores da conta vinculada e seguro-
desemprego, porque seu desemprego foi voluntário.
Já na dispensa sem justa causa ou demissão imotivada é a extinção do contrato de
trabalho por iniciativa do empregador. Por sua vez, sem justa causa,  é a dispensa
não fundada em falta grave do empregado, mas que tenha algum motivo relevante,
seja ele disciplinar, técnico, econômico ou �nanceiro. Tendo em vista que a conduta
do empregador contrariou o princípio da continuidade da relação de emprego, a lei
lhe atribui alguns ônus, a �m de compensar o trabalhador pela perda inesperada
do emprego. Assim, são direitos do empregado:
Saldo de salários;
Férias (vencidas, simples e proporcionais, inclusive sobre o prazo do aviso
prévio);
100
Décimo terceiro proporcional, inclusive sobre o prazo do aviso prévio;
Aviso prévio (que pode ser trabalhado ou indenizado);
Multa compensatória do FGTS (40%);
Saque do FGTS e
Seguro-desemprego. 
Extinção por Ato Voluntário
Motivado
Ocorrendo o descumprimento contratual por uma das partes, ou até mesmo por
ambas, o contrato se extingue por justa causa. Esta modalidade de extinção de
contrato se diferencia das demais, por isso temos a:  Dispensa do empregado por
justa causa, a Rescisão indireta e Extinção do contrato por culpa recíproca
(Resende, 2020, p. 741).
Dispensa do empregado por justa causa: A CLT prevê, no art. 482, condutas do
empregado que constitui falta grave, punível com dispensa motivada, o que
in�uencia nas verbas rescisórias devidas.
Ocorre que há alguns Requisitos objetivos que devem ser observados para
apuração da dispensa: a) Tipicidade: a conduta considerada faltosa deve ser
prevista no art. 482 da CLT; b) Gravidade da falta: a falta há de ser muito grave, de
forma que não seja mais possível continuar a relação empregatícia. c) Relação entre
a falta e o trabalho: somente será lícita a punição disciplinar do empregado se a
conduta tida por irregular repercutir no cumprimento de suas obrigações
contratuais ou produzir prejuízo ao ambiente de trabalho.
Há os Requisitos subjetivos que dizem respeito ao envolvimento do empregado
com tal conduta, que é a) Autoria: o empregado somente será punido por conduta
da qual tenha participado; b) Dolo ou culpa: o empregado só pode ser punido se
agiu, com culpa, assim considerada a conduta decorrente de imperícia,
imprudência ou negligência.
E, por último, temos os Requisitos circunstanciais: referem-se à conduta adotada
pelo empregador, no exercíciodo poder disciplinar, em virtude da falta cometida
pelo empregado: a) Nexo causal: tem que existir conexão entre a conduta do
empregado e a pena aplicada; b) Proporcionalidade: Deve haver proporcionalidade
entre a falta cometida e a punição aplicada; c) Imediaticidade ou atualidade: a
101
punição deve ser imediata à conduta irregular do empregado; d) Singularidade da
punição: somente pode ser aplicada uma penalidade para cada falta cometida; e)
Não alteração da punição: uma vez aplicada determinada penalidade, não pode o
empregador substituí-la por outra mais grave; f) Não discriminação: é vedado ao
empregador aplicar penas diferentes a empregados que cometeram idêntica falta;
g) Vinculação aos motivos da punição: para que possa aplicar a pena, o
empregador tem que provar os motivos que causaram a punição  (Resende, 2020,
p. 743).
As faltas do obreiro que dão ensejo à dispensa motivada (justa causa) estão no
artigo 482 da CLT, tratando-se de um rol taxativo, sendo, portanto, as espécies: 
102
Quadro 6: Motivos da justa causa
Improbidade: é o ato de desonestidade que contraria a lei, a moral e os bons
costumes, quebrando a con�ança existente entre as partes da relação de
emprego.
Incontinência de conduta: violação especí�ca da moral sexual.
Mau procedimento: violação da moral genérica, excluída a moral sexual.
Negociação habitual: ocorre tanto com a concorrência desleal praticada pelo
empregado quanto pela negociação habitual no ambiente de trabalho.
Condenação criminal transitada em julgado e sem possibilidade de
suspensão da execução da pena: é motivo de dispensa por justa causa dado
que o empregado �ca impossibilitado de continuar trabalhando.
Desídia: atuação do empregado de forma negligente, desmazelada. Exige, em
regra, reiteração da conduta.
Embriaguez habitual: o empregado que está sempre embriagado acaba
levando para o ambiente de trabalho as consequências negativas de sua
conduta.
Embriaguez em serviço: se o empregado se embriaga durante a jornada de
trabalho, ainda que uma única vez se sujeita à dispensa motivada.
Violação de segredo da empresa: o empregado revela a terceiros qualquer
informação que conhece em razão de seu ofício.
Indisciplina: descumprimento de ordens gerais, dirigidas a todos os
empregados ou a um grupo deles.
Insubordinação: descumprimento de ordens especí�cas, dirigidas
103
Fonte: Resende, 2020, p. 792.
individualmente ao empregado por superior hierárquico.
Abandono de emprego: é a falta reiterada ao trabalho, por período superior a
30 dias consecutivos, com a intenção de abandonar o emprego.
Ato lesivo praticado contra qualquer pessoa: o empregado comete ato
lesivo à integridade física ou moral de alguém, no ambiente de trabalho.
Ato lesivo praticado contra o empregador ou contra superior hierárquico:
o empregado comete ato lesivo à integridade física ou moral do empregador
ou de superior hierárquico, no ambiente de trabalho ou fora dele.
Prática constante de jogos de azar: se o empregado se dedica de forma
reiterada à prática de jogos de azar, aqueles ilícitos, comete a falta, pois sua
conduta in�uencia negativamente no ambiente de trabalho.
Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o
exercício da pro�ssão: por ato doloso, o empregado perde a habilitação ou
os requisitos legais para continuar exercendo suas atividades pro�ssionais.
Quanto aos efeitos da demissão por justa causa, o empregado perde o direito às
férias proporcionais, ao aviso prévio, ao décimo terceiro proporcional, não pode
sacar o FGTS e não tem direito à multa do FGTS nem ao seguro-desemprego.
Assim, terá direito apenas a saldo de salários e férias já adquiridas.
Já a RESCISÃO INDIRETA ocorre quando o empregador agir descumprindo suas
obrigações decorrentes do contrato de trabalho. É exatamente por isso que a
modalidade é também denominada extinção do contrato de trabalho por justa
causa do empregador, pois este comete falta grave capaz de romper o vínculo. O
art. 483 da CLT tipi�ca as condutas do empregador consideradas como motivo
su�ciente para a dispensa indireta como:
104
a. forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei,
contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b. for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos
com rigor excessivo;
c. correr perigo manifesto de mal considerável;
d. não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e. praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas
de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f. o empregador ou seus prepostos ofenderem-no �sicamente,
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem e
g. o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou
tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos
salários. 
O empregado pode continuar prestando serviços após o ajuizamento da ação
trabalhista requerendo a rescisão indireta, nos casos de descumprimento
contratual e de redução indireta dos salários. Nos demais, entende-se que a
permanência da prestação de serviços demonstraria perdão tácito.
Sempre que o empregado tiver de desempenhar obrigações legais incompatíveis
com a continuidade do serviço, ele poderá optar entre: Suspender a prestação de
serviços ou Rescindir o contrato de trabalho (efeitos do pedido de demissão, sem
aviso prévio). Con�rmada judicialmente a rescisão indireta, fará jus o empregado às
mesmas parcelas devidas na demissão sem justa causa: saldo de salários; férias
(vencidas, simples e proporcionais); décimo terceiro salário; aviso prévio; multa
compensatória do FGTS; saque do FGTS; seguro-desemprego.
Ocorre a EXTINÇÃO CONTRATUAL POR CULPA RECÍPROCA quando ambas as
partes têm culpa na extinção do contrato, isto é, tanto empregado quanto
empregador descumpriram suas obrigações contratuais e, portanto, concorreram
culposamente para a cessação do contrato de trabalho.
105
Assim, os direitos do empregado na rescisão por culpa recíproca são: as verbas
rescisórias (salvo as adquiridas) são devidas pela metade, o saldo de salários
(integral, porque já adquirido/trabalhado); metade do aviso prévio; metade do
décimo terceiro proporcional; metade das férias proporcionais; metade da multa
do FGTS (20%); férias vencidas e décimo terceiro vencido são devidos
integralmente, naturalmente; saque do FGTS, sendo que o seguro-desemprego não
é devido porque o empregado concorreu para o desemprego.
Extinção Atípica do Contrato de
Trabalho por Ato Involuntário
A Extinção atípica do contrato de trabalho por ato involuntário é aquela provocada
por ato alheio à vontade das partes contratantes. Vejamos:
Rescisão contratual (nulidade): Se o trabalho for ilícito, os efeitos são ex
tunc (o empregado não recebe nada). Se o trabalho for proibido, os efeitos
são ex nunc (a declaração de nulidade só produz efeitos no futuro,
assegurando-se ao trabalhador os direitos decorrentes dos serviços
prestados).
Força maior: só se admite a con�guração da força maior, na seara
trabalhista, associada a catástrofes da natureza, como enchentes,
deslizamentos de terra etc. Exige-se, ainda, que o empregador tenha agido
de forma previdente (art. 501 da CLT). Assim, em caso de extinção do
contrato por fechamento da empresa decorrente de força maior, o
empregado faz jus às seguintes parcelas: aviso prévio (alguns autores
defendem que não seria devido); saldo de salários; décimo terceiro
proporcional; férias (vencidas, simples e proporcionais); 50% da multa
compensatória do FGTS (20%, portanto); 50% da indenização do art. 479 da
CLT e se for o caso, o saque do FGTS.
Fato do príncipe: é a paralisação temporária ou de�nitiva do trabalho em
razão de ato de autoridade municipal, estadual, ou federal, ou pela
promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da
atividade. É uma espécie de força maior decorrente de ato do poder público.
106
O art. 486 da CLT prevê o pagamento de indenização por parte do ente
público.
Morte do empregado: O falecimento do empregado determina a extinção
do contrato, tendo em vistaa característica da pessoalidade em relação ao
obreiro. Assim, os herdeiros do empregado farão jus às seguintes parcelas:
saldo de salários; décimo terceiro proporcional; férias (vencidas, simples e
proporcionais); saque do FGTS pelos dependentes do empregado perante o
INSS. Não será devido o aviso prévio nem a multa compensatória do FGTS,
exceto se a morte decorreu de acidente de trabalho, com dolo ou culpa do
empregador. Neste caso, a situação seria enquadrada na hipótese do art. 483
da CLT.
Morte do empregador pessoa física: nesse caso, há duas possibilidades: a)
se o contrato continuou, houve sucessão trabalhista, pelo que não há que se
falar em rompimento contratual; b) se, houve cessação do contrato de
trabalho, a solução será a mesma dada para os casos de fechamento da
empresa sem força maior, ou seja, todos os efeitos da dispensa imotivada.
Portanto, o empregado fará jus às seguintes parcelas: aviso prévio; saldo de
salários; férias; décimo terceiro proporcional; multa compensatória do FGTS
(doutrina majoritária); saque do FGTS.
Extinção da empresa ou estabelecimento: ocorrendo isso, sem a presença
da força maior, o empregador deverá arcar com as verbas rescisórias devidas
em caso de dispensa imotivada.
Falência da empresa: ocorre no caso de fechamento da empresa a  falência,
sendo devidas todas as verbas rescisórias incidentes em caso de dispensa
imotivada. Somente não cabe a multa do art. 477, § 8º, da CLT. Inclusive a
súmula 388 do TST a�rma que a massa falida não se sujeita à penalidade do
art. 467 da CLT e nem à multa do § 8º do art. 477 da CLT.
Programa de incentivo ao desligamento voluntário – PDV: A ideia é evitar
o desgaste político e social de uma dispensa coletiva e aproveitar a
oportunidade para dispensar aqueles trabalhadores que possuem outros
anseios pro�ssionais fora da empresa, a ponto de aderirem ao programa de
desligamento voluntário. A Reforma Trabalhista de 2017, concluiu que,  como
107
o PDV é espécie de distrato, as parcelas mínimas a serem pagas aos
empregados que aderem ao programa são as previstas no art. 484-A da CLT.
Dispensa coletiva: A reforma trabalhista ao acrescentar na CLT o art. 477-A,
estabeleceu que as dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas
equiparam-se para todos os �ns, não havendo necessidade de autorização
prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou
acordo coletivo de trabalho para sua efetivação. Quando da extinção do
contrato de trabalho, o empregador deve, conforme art. 477 da CLT, pagar as
verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos na lei, comunicar a
dispensa aos órgãos competentes e dar baixa na CTPS. 
Nesse sentido, a CLT estipula o prazo para pagamento das verbas rescisórias,
sendo que a Reforma trabalhista deu nova redação ao § 6º do art. 477, e uni�cou os
prazos para pagamento, de forma que,  não há mais prazos diferentes conforme
seja a modalidade de extinção contratual. Assim dispõe o § 6º do art. 477 que a
entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção
contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores
constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser
efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.
Extinto o contrato de trabalho, cabe ao empregador “dar baixa” na CTPS do
empregado, isto é, proceder às anotações devidas referentes à cessação do
contrato. É importante salientar que a Lei n.º 13.467/2017, ao incluir no art. 477, §
10 da CLT, estabeleceu que a anotação da extinção do contrato na CTPS é
documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e a
movimentação da conta vinculada do FGTS, nas hipóteses legais, desde que a
comunicação prevista no caput do art. 477 tenha sido realizada. 
108
Através do artigo 25 da Medida Provisória 905/2019 foi extinta a multa
de 10% devida pelos empregadores em caso de despedida de
empregado sem justa causa sobre o montante de todos os depósitos
devidos, referentes ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS
durante a vigência do contrato de trabalho.
Segundo a CLT, no caso de rescisão do contrato de trabalho por
demissão involuntária sem justa causa, o empregado tem direito de
receber, além das verbas rescisórias e saldo do FGTS, o valor de 40%
sobre o valor depositado no FGTS a título de multa. Mas para o
empregador, o montante aumenta, pois além do pagamento da multa
de 40%, ele tem que recolher mais 10% sobre o saldo do FGTS para o
governo. Logo, através dessa MP �cou extinta a multa de 10% devida
pelos empregadores em caso de despedida de empregado sem justa
causa a partir de 1º de janeiro de 2020.
Fonte: 
109
https://go.eadstock.com.br/vB
Sérgio, cadeirante, 25 anos, foi contratado como aprendiz na loja de
peças automotivas Ferru Hugem Ltda. Após 3 anos de prestação de
serviço, foi dispensado por justa causa por ato de improbidade, por
haver furtado R$ 1.500,00 do caixa da empresa. Antes desse incidente,
Sérgio nunca teve uma advertência sequer em seu histórico. Resposta:
Nesse caso, o contrato de aprendiz é válido e a dispensa por justa causa
também.
Fonte: Prova Prefeitura Municipal de São João da Boa Vista - Procurador
(IPEFAE - 2020).
110
A Reforma trabalhista (Lei 13.467/17) introduziu uma nova hipótese de
extinção do contrato de trabalho, por acordo entre os sujeitos da
relação de emprego. Trata-se do distrato contratual em que empregado
e empregador, por mútuo acordo, resolvem pôr �m ao contrato de
trabalho. Antes dessa lei, apenas se admitia extinção contratual por ato
unilateral, seja por iniciativa do empregador (dispensa sem justa causa)
ou do empregado (pedido de demissão), seja como solução por prática
de ato faltoso praticado pelo empregado (dispensa por justa causa) ou
praticado pelo empregador (rescisão indireta). Na ocorrência da
extinção do contrato de trabalho por acordo serão devidas ao
empregado as seguintes verbas trabalhistas: a) metade do aviso prévio,
se indenizado; b) metade da indenização sobre o saldo do FGTS (20%); c)
na integralidade todas as demais verbas trabalhistas, tais como saldo de
salários, férias vencidas e proporcionais, e 13º Salário. O empregado
também estará autorizado a sacar 80% do valor dos depósitos do FGTS.
Todavia, não terá direito a receber o seguro-desemprego.
Fonte:
111
https://go.eadstock.com.br/vC
Aviso Prévio
10
112
O aviso prévio é uma das obrigações estabelecidas pela CLT a serem seguidas toda
vez que um contrato de trabalho é encerrado. Corresponde a um período de trinta
dias, no qual o funcionário deverá continuar trabalhando na empresa até que, de
fato, seja desligado.
Ou seja, o aviso prévio é uma espécie de noti�cação, para que ambas as partes
consigam se preparar até a saída do colaborador. Contudo, é preciso se atentar já
que o aviso deve ser aplicado conforme o tipo de demissão.
Conceito, Características e
Cabimento do A�so Pré�o
O aviso prévio é direito constitucional assegurado aos empregados, nos termos do
art. 7º, XXI da CF. Trata-se de um direito do contratante de ser avisado, com a
antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias, sobre a intenção da outra parte
romper o contrato de trabalho.
A �nalidade do aviso prévio é impedir que uma das partes seja surpreendida com a
ruptura, pela outra parte, do contrato por prazo indeterminado.
Portanto, o aviso prévio possui uma natureza jurídica multidimensional, pois
possui: a) declaração de vontade no sentido de romper o contrato de trabalho; b)
�xação do prazo para o término do contrato e c) pagamento do período do aviso
(seja trabalhado ou indenizado).
Contudo, é cabível o aviso prévio nas seguintes situações (Resende, 2020, p. 805):
Rescisão sem justa causa do contrato por prazo indeterminado, ou seja,
por iniciativa do empregador ou do empregado (o direito ao aviso prévio
será, no caso, da parte avisada);
Rescisão por comum acordo, também denominada distrato (art. 484-A, I,
CLT);
Rescisão indireta do contrato de trabalho, conhecida como justa causa do
empregador (art. 487, § 4º, CLT);Rescisão antecipada do contrato a termo que contenha cláusula
assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada (art. 481, CLT);
113
Rescisão por culpa recíproca, hipótese em que é devido pela metade. 
Nesse sentido, com relação à contagem do prazo do aviso prévio obedece à regra
do art. 132 CF, segundo a qual se computam os prazos, excluído o dia do começo e
incluído o do vencimento.
Além disso, tanto o empregador quanto o empregado têm a obrigação de conceder
o aviso prévio, conforme quem tiver dado causa ao término do contrato de
trabalho.
Ou seja, se o empregador demitiu o empregado sem justa causa, deve conceder-
lhe o aviso prévio, sob pena de indenizar o período respectivo, o qual será contado
como tempo de serviço para o cálculo das demais parcelas com repercussão
pecuniária (§ 1º do art. 487 da CLT). Portanto, o aviso prévio concedido pelo
empregador pode ser: 
a) Trabalhado: ocorre quando o empregado presta serviços durante o prazo do
aviso prévio, salvo se optar pela redução de 7 (sete) dias corridos, na qual o
pagamento deste período será devido como salário.
b) Indenizado: caso o empregador não queira que o empregado permaneça na
empresa trabalhando durante o prazo do aviso prévio. Neste caso, o valor
correspondente ao salário dos dias referentes ao aviso prévio é pago ao
empregado junto com as verbas rescisórias. Além disso, a projeção do aviso prévio
indenizado é computada como tempo de serviço, re�etindo no cálculo de outras
parcelas.
No entanto, se o empregado é que pede demissão deve conceder o aviso prévio ao
empregador.   Nesse caso, o aviso prévio não é direito do empregado e a não
concessão implica o direito de o empregador descontar, das parcelas rescisórias
devidas ao trabalhador, o valor correspondente ao aviso prévio não cumprido (§ 2º
do art. 487).
Em relação à questão da base de cálculo, o aviso prévio tem como base de cálculo o
salário e não a remuneração (art. 487, §§ 1º e 2º, CLT). Assim, as gorjetas  recebidas
não integram a base de cálculo do aviso prévio (Súm. 354 do TST).
Portanto, se o aviso prévio for cumprido tem a natureza de parcela salarial,
integrando o cálculo de todas as demais parcelas. Caso não seja concedido pelo
empregador, o aviso prévio deve ser indenizado, computando-se a projeção do
114
prazo respectivo para cálculo dos haveres trabalhistas da rescisão (férias e décimo
terceiro proporcionais).
A regra geral é que as garantias de emprego não se aplicam aos fatos geradores
que ocorrem durante o aviso prévio, pois o empregado tem conhecimento do
término do trabalho. Exceções: Gestante (art. 391-A da CLT e Súmula 244, III) que a
lei garante estabilidade no emprego por até cinco meses após o parto; Acidente de
trabalho (Súmula 378, III) ou doença ocupacional.
Contudo, caso o salário seja alterado por norma coletiva durante o período do
aviso prévio, o empregado faz jus ao complemento, ainda que já tenha recebido o
valor correspondente ao prazo do aviso prévio (art. 487, § 6º, da CLT).
Jornada Reduzida no Curso do
A�so Pré�o
Como vimos, o aviso prévio tem o objetivo de permitir que a parte surpreendida
pela rescisão unilateral do contrato de trabalho se reorganize diante de tal decisão,
seja procurando outro emprego, no caso do empregado, seja substituindo o
funcionário, no caso do empregador.
E, por isso, o legislador criou um mecanismo que consiste na redução da jornada
de trabalho durante o curso do aviso prévio, a �m de que o trabalhador tenha
tempo de procurar novo serviço, havendo 2 (duas) possibilidades, na qual cabe ao
empregado escolher: a) ter a jornada reduzida em 2 (duas) horas diárias ao longo
de todo prazo do aviso-prévio; b) faltar por 7 (sete) dias corridos durante o prazo
do aviso prévio (art. 488 da CLT).
Além disso, o empregador não pode substituir a redução da jornada pelo
pagamento das horas trabalhadas como extra, pois não tem condão econômico e,
sim, de assegurar ao empregado a possibilidade de procurar novo emprego. Logo,
tal direito não pode ser comprado pelo empregador (Súm. 230 do TST).
É notório que, se o aviso prévio foi concedido pelo trabalhador (pedido de
demissão), não há que se falar em redução da jornada, pois, neste caso, presume-
se que o obreiro já tinha novo emprego.
115
Em relação ao rurícola, aplica-se a redução de jornada, porém, de forma
diferenciada. Dadas as di�culdades de locomoção do trabalhador rural, bem como
a necessidade de retornar ao local de trabalho, que é também a sua moradia, o
legislador assegurou a dispensa do trabalho durante um dia por semana, ao longo
do aviso prévio (art. 15 da Lei n.º 5.889/1973).
Quanto ao empregado doméstico, serão reduzidas de 2 (duas) horas diárias ou a
supressão de 7 dias consecutivos de trabalho sem prejuízo do salário integral. (art.
24 da Lei n.º 150/2015).
Consequências do A�so Pré�o
A doutrina e a legislação têm entendimento sobre algumas questões que decorrem
do aviso prévio, é interessante estudá-las separadamente.
Primeiramente, temos o Aviso prévio e Retratação: sabe-se que uma vez
concedido o aviso prévio, faz cessar o contrato de trabalho, bastando para tal o
curso do prazo. No entanto, admite-se a possibilidade de reconsideração do aviso
prévio, isto é, a retratação da parte que avisou a outra. Mas é necessário a
concordância da parte contrária, ainda que tacitamente. Assim, se o empregado
continua a prestar serviços depois de esgotado o prazo do aviso prévio, o contrato
de trabalho continua normalmente, como se não tivesse sido concedido o aviso
prévio (art. 489 da CLT).
Já com relação ao Aviso prévio e a justa causa: Qualquer das partes que, durante
o prazo do aviso prévio, cometer falta como justa causa, se sujeita à conversão da
extinção contratual em dispensa por justa causa, com os efeitos daí advindos.
Assim, o empregado perde o direito ao restante do prazo do aviso prévio, bem
como as parcelas rescisórias referentes a direitos ainda não adquiridos. Por sua
vez, se o empregador adota conduta classi�cada em uma das hipóteses do art. 483
da CLT, é devido o período restante do aviso prévio, mais as parcelas devidas na
rescisão indireta do contrato de trabalho (arts. 490 e 491 da CLT).
Quanto ao Aviso prévio indenizado e o tempo de serviço, quer dizer quando
indenizado, integra o tempo de serviço do empregado para todos os �ns legais.
Dessa forma, se o empregador não concede o aviso prévio ao empregado, ainda
assim, o período respectivo que será então objeto de indenização será computado
116
como se fosse tempo trabalhado (§§ 1º, 5º e 6º do art. 487 da CLT). Importante
destacar que a data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder ao término
do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado (OJ 82 da SDI-1 do TST).
Com a questão do Aviso prévio e a prescrição, no caso do aviso prévio
trabalhado, o termo inicial da prescrição (dois anos após a extinção do contrato)
coincide com o término do aviso prévio. Mas, na hipótese de o aviso prévio ter sido
indenizado, segundo a OJ 83 da SDI-1 do TST a prescrição começa a �uir no �nal da
data do término do aviso prévio (art. 487, § 1º, CLT). 
O aviso prévio cumprido em casa possui características bem diferentes
dos anteriores, pois ocorre quando a empresa possibilita que o
colaborador cumpra com o tempo determinado trabalhando em casa,
sem que tenha que se locomover à sede da organização. Este formato
de aviso prévio é usado para que as empresas tenham um prazo maior
para o pagamento das verbas rescisórias. Dessa forma, pode ser feito
após o cumprimento dos 30 dias.
Fonte: 
117
https://go.eadstock.com.br/vD
A contagem do aviso prévio deve ser proporcional ao tempo de serviço,
ou seja, deve haver um acréscimo de 3 dias de aviso para cada ano
trabalhado, ou seja, até um ano de trabalho o aviso continua sendo de
30 dias e a cada ano de trabalho completado, somam-se mais 3 dias até
o limite de 90 dias de aviso, o que será atingido somente no vigésimo
primeiro ano (1 ano = 30 dias + 20 anos = 60 dias), conforme   tabela
abaixo:
Tempo Trabalhado Dias de Aviso
Até1 ano 30
Até 2 anos 33
Até 3 anos 36
Até 4 anos 39
Até 5 anos 42
Até 6 anos 45
118
Até 7 anos 48
Até 8 anos 51
Até 9 anos 54
Até 10 anos 57
Até 11 anos 60
Até 12 anos 63
Até 13 anos 66
Até 14 anos 69
Até 15 anos 72
Até 16 anos 75
Até 17 anos 78
Até 18 anos 81
Até 19 anos 84
Até 20 anos 87
A partir de 20 anos 90
119
Exemplo: Um funcionário começou a trabalhar na empresa X no dia
01/02/2012 e foi noti�cado de sua dispensa sem justa causa no dia
05/05/2014. Ou seja, seu tempo de serviço foi equivalente a dois anos e
três meses. Esse funcionário teria direito a 36 dias de aviso prévio, pois:
1º ano equivale a 33 dias e o 2º ano completo equivale  mais 3 dias.
Fonte: Elaborado pela autora.
120
A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a
Scansource Brasil Distribuidora de Tecnologias Ltda., de São Paulo (SP),
ao pagamento de salários e demais vantagens relativas à estabilidade
provisória a uma assistente comercial que engravidou durante o aviso
prévio. A Turma seguiu o entendimento de que a garantia da
estabilidade visa, principalmente, à proteção do bebê. No caso, a
empregada recebeu a comunicação do aviso prévio em 13/2/2014, com
projeção de dispensa para 22/3/2014. Mas o atestado médico
apresentado nos autos foi emitido em 19/9/2014, e a ultrassonogra�a
feita em 28/8/2014.  Segundo o relator, de acordo com a Súmula 244,
item I, do TST, não é indispensável, para o reconhecimento da garantia
de emprego, que a con�rmação da gravidez tenha ocorrido antes da
rescisão contratual. “É exigido somente que ela esteja grávida e que a
dispensa não tenha ocorrido por justo motivo, e é irrelevante que o
empregador ou a empregada tenham conhecimento do estado
gravídico”.
Fonte: 
121
https://go.eadstock.com.br/vE
Estabilidade e Garantias 
de Emprego
11
122
A legislação trabalhista prevê algumas garantias de emprego, também
denominadas estabilidades provisórias. Podemos dizer que a estabilidade é algo
permanente, já a garantia de emprego é algo provisório.
Assim, em relação à classi�cação, a estabilidade pode ser (Resende, 2020, p. 848):
a. De�nitiva ou provisória: É de�nitiva a garantia que não tem prazo
determinado (estável decenal, servidores públicos etc.). É provisória aquela
garantia de emprego que só vale pelo prazo estipulado em lei (exemplo:
dirigente sindical, cipeiro, gestante, acidentado etc.);
b. Absoluta ou relativa: Tem estabilidade absoluta o empregado que só pode
ser demitido por justa causa (ex.: dirigente sindical). Já a estabilidade relativa
não pode ser dispensada arbitrariamente, mas pode se for por um dos
motivos do art. 165 da CLT, ou, no caso do aprendiz, nas hipóteses do art.
433 da CLT e
c. Pessoal ou altruísta: A estabilidade pessoal ou personalíssima é adquirida
em função de circunstância pessoal do trabalhador (acidentado, gestante
etc.). A estabilidade altruísta visa à representação de terceiros (cipeiro,
dirigente sindical etc.). 
Por essa razão, vamos analisar separadamente alguns tipos de funções que gozam
de estabilidade.
Garantia de Emprego do Dirigente
Sindical
O empregado eleito dirigente sindical goza de garantia de emprego desde o
registro da candidatura até um ano após o término do mandato (art. 8º, VIII, da
CRFB/88). Sendo que o dirigente sindical somente pode ser demitido durante o
período de garantia de emprego, por justa causa, apurada em inquérito judicial
(Súmula 379 do TST e Súmula 197 do STF).
123
Entretanto, a entidade sindical comunicará por escrito à empresa, dentro de 24
(vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado
e, em igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo, a este, comprovante conforme
descrito no § 5º do art. 543 da CLT. Mas o TST passou a admitir que a referida
comunicação se dê a qualquer tempo, desde que ainda vigente o contrato de
trabalho (Súmula 369, I do TST). Desse modo, �ca limitada a estabilidade prevista
no art. 543, § 3º, da CLT, a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes,
conforme item II da Súmula 369 do TST.
Inclusive, a Súmula 369 III do TST dispõe que o empregado de categoria
diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer
na empresa atividade pertinente à categoria pro�ssional do sindicato
para o qual foi eleito dirigente. 
Sabe-se que a garantia de emprego ao dirigente sindical visa assegurar o exercício
da atividade sindical sem interferências do empregador. Assim, somente faz
sentido a estabilidade se o empregado exerce função ligada à sua atividade
sindical. Exemplo: um radialista (pertencente à categoria diferenciada) foi eleito
dirigente sindical da sua categoria, mas que trabalha efetivamente como vendedor
em uma concessionária de automóveis. Este empregado não fará jus à garantia de
emprego, pois sua função não guarda qualquer relação com a categoria à qual
pertence.
Não obstante, havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base
territorial do sindicato, não há razão para subsistir à estabilidade, conforme item IV
da Súmula 369 do TST. Ou seja, se o empregador não exercer atividade empresarial
na base territorial do sindicato, não haverá representação sindical pelo empregado.
Vale destacar, ainda, que o registro da candidatura do empregado a cargo de
dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe
assegura a estabilidade, visto ser inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da CLT
(Súm. 369, V do TST). Inclusive o membro de Conselho Fiscal de Sindicato não tem
direito à estabilidade prevista nos arts. 543, § 3º, da CLT e 8º, VIII, da CF, pois não
124
representa ou atua na defesa de direitos da categoria respectiva, tendo sua
competência limitada à �scalização da gestão �nanceira do sindicato (OJ 365 do
TST).
Além disso, segundo TST, há estabilidade do dirigente sindical mesmo que o seu
sindicato ainda não tenha registro no Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
Representantes dos Trabalhadores
na CIPA (Cipeiro)
O representante dos empregados na CIPA tem garantido o emprego, desde o
registro da candidatura até um ano após o término do mandato. A garantia de
emprego alcança todos os membros eleitos da CIPA  (art. 10, II, “a”, do ADCT da CF).
               
É importante ressaltar que a estabilidade provisória do cipeiro não constitui
vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA. Trata-se
da chamada estabilidade altruísta.
Como a legislação menciona somente o empregado eleito, ou seja, abrange apenas
os representantes dos empregados, já os representantes do empregador são por
ele designados e não eleitos (art. 164, § 1º, CLT).
Mas o cipeiro pode ser demitido, ainda que não seja por justa causa, desde que o
empregador tenha motivação técnica, econômica ou �nanceira, ou ainda
disciplinar. Desta forma, podemos conceituar como sendo a Motivação técnica
  aquela ligada à atividade de produção da empresa, ocorre, por exemplo, com a
modernização da empresa, com a utilização de novas tecnologias e equipamentos;
Motivo �nanceiro diz respeito ao balanço da empresa (receitas menos despesas);
Motivo econômico advém da conjuntura econômica do país (custo operacional,
recessão econômica etc.); Motivo disciplinar   será con�gurado sempre que o
empregado não cumpre as ordens do empregador, sejam elas gerais ou individuais
(art. 165 da CLT). Sendo que quando extinto o estabelecimento, não há que se falar
em garantia de emprego do cipeiro, pois a própria CIPA deixa de existir (Súmula
339 do TST).
E, por �m, não é necessário inquérito judicial para apuração de falta grave no caso
do cipeiro. 
125
Gestante
A gestante tem o emprego garantido desde a con�rmação da gravidez até cinco
meses após o parto (art. 10, II, “b”, do ADCT da CF). Quer dizer que a con�rmação
do estado de gravidez durante o curso do contrato de trabalho, ainda que estiver
durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada
gestante a estabilidade provisória.
Essa garantia vai além da proteção pessoal da mulher empregada, poisvisa
assegurar condições favoráveis ao nascituro, tanto durante a gestação quanto ao
longo dos primeiros meses de vida. É por essa razão que não se admite a renúncia
à garantia de emprego pela gestante, pois a mãe estaria renunciando ao direito de
terceiro.
Porém, deve-se tomar cuidado para não confundir   a garantia de emprego
conferida à gestante com a licença-maternidade, que é considerado o período em
que a gestante permanece afastada do trabalho, recebendo benefício
previdenciário (salário-maternidade). Ou seja, podemos conceituar da seguinte
forma:
Garantia de emprego: desde a con�rmação da gravidez até cinco meses
após o parto;
Licença-gestante: 120 dias, com início a partir de 28 dias antes do parto. 
Com efeito, o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o
direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (item I da Súmula
244 do TST). Ou seja, mesmo que o empregador não saiba da gravidez quando da
demissão da empregada, faz jus ao direito à reintegração ou à indenização.
Inclusive o empregador não pode obrigar a empregada a se submeter a exame
médico para diagnosticar gravidez, nem na admissão e nem na demissão (art. 373-
A, IV, da CLT).
Sendo assim, a dispensa irregular da empregada gestante impõe a reintegração ao
emprego. Ocorre que, pode acontecer que a sentença é proferida depois de
transcorrido todo o período da estabilidade. Neste caso, visto que inviável a
reintegração, a empregada deve ser indenizada pelo período em que teria o
emprego garantido (item II da Súmula 244 do TST).  E, havendo indenização, serão
126
devidos os salários e demais direitos correspondentes ao período compreendido
entre a data da despedida e o �nal da estabilidade, nos termos da Súmula 396 do
TST.
Destarte, a empregada gestante tem direito à estabilidade, mesmo que contratada
por prazo determinado, ou seja, no contrato de experiência.   Mesmo a gestante
aprendiz, cujo contrato é especial, tem sido considerada como detentora da
estabilidade provisória.
Já no caso de aborto, a empregada não terá direito à garantia de emprego, mas
somente ao repouso remunerado durante duas semanas, conforme dispõe o art.
395 da CLT. Se a criança nasce sem vida, ou falece depois do nascimento, há duas
correntes que a doutrina adota: 1ª- O fato gerador da estabilidade é o parto,
portanto, a mulher faz jus à garantia de emprego, ainda que a criança não tenha
nascido viva e 2ª- A hipótese seria equiparada ao aborto e, portanto, não ensejaria
a garantia de emprego. Mas a doutrina tem adotado a 1ª corrente, ou seja, o
cabimento da estabilidade (Resende, 2020, p. 868).
Além disso, desde que tenha sido concedida a guarda provisória para �ns de
adoção, o adotante (tanto homem ou mulher) faz jus à garantia de emprego, até
cinco meses após a adoção, conforme parágrafo único no art. 391-A da CLT. No
tocante à adoção conjunta, há que se entender que ambos os adotantes farão jus à
garantia de emprego.
Assim, falecendo a genitora, terá direito à garantia provisória de emprego a pessoa
que tiver sob a guarda da criança, podendo ser o pai ou outro que venha a ter a
guarda. 
Empregado Acidentado
Conforme art. 19, caput, da Lei n.º 8.213/1991, acidente do trabalho é o que ocorre
pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos
segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou
perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou
temporária, da capacidade para o trabalho.
Vale destacar que a doença pro�ssional e a doença do trabalho também são
consideradas acidente de trabalho, inclusive para os efeitos da estabilidade (art. 20
da Lei n.º 8.213/1991).
127
Podemos, assim, considerar que o acidente de trabalho possui 2 (duas) espécies
(Resende, 2020, p. 870): 
a. Típico: ocorre no interior da empresa, durante o horário de trabalho;
b. Atípico ou equiparado: aquele que, embora não tenha sido a causa única,
tenha contribuído para a morte do trabalhador, para perda de sua
capacidade ou, ainda, produzido lesão que exija atenção médica para a sua
recuperação, como, por exemplo, as doenças ocupacionais.
Portanto, o empregado que sofre acidente de trabalho ou é acometido por doença
pro�ssional encontra-se em difícil situação, pois até seu completo
restabelecimento, di�cilmente conseguirá novo emprego. Por essa razão, a
legislação garante o emprego ao trabalhador até um ano após a cessação do
auxílio-doença acidentário (art. 118 da Lei n.º 8.213/199).
A doutrina considera como absoluta a garantia de emprego do acidentado, ou seja,
o empregado acidentado só pode ser demitido por justa causa, e não por motivos
técnicos, econômicos ou �nanceiros. Além disso, a legislação estabelece 2 (dois)
requisitos para aquisição da garantia de emprego, ou seja, para a aquisição da
estabilidade: 1- afastamento por período superior a 15 dias e 2- percepção de
auxílio-doença acidentário (Súmula 378, II, do TST).
Entretanto, tem a exceção que ocorre quando a doença ocupacional é descoberta
anos depois de cessada a atividade que a desencadeou, razão pela qual não se
aplica o requisito de afastamento superior a 15 dias com percepção de auxílio-
doença.
Vale destacar que o empregado que se acidentar no curso do aviso prévio tem
direito à estabilidade provisória. Além disso, o empregado contratado por tempo
determinado (contrato de experiência) goza da garantia provisória de emprego
decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei n.º 8.213/1991 (item
III à Súmula 378).
128
Decisão da 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), amparada
na jurisprudência da Corte e do Supremo Tribunal Federal (STF),
entendeu pela desnecessidade de registro sindical no ministério
competente para reconhecimento de estabilidade provisória de
dirigente sindical (ARR-1393-06.2016.5.20.0005, DEJT, de 31/7/2020). Ou
seja, a estabilidade do empregado eleito dirigente sindical não é
vinculada à concessão do registro sindical do ministério competente.
Fonte:
129
https://go.eadstock.com.br/vF
É inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela Lei
6.019/74, a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante,
prevista no artigo 10, II, 'b', do Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias. Com base nessa tese, �rmada em 2019, o Plenário do
Tribunal Superior do Trabalho negou recurso de uma trabalhadora,
contratada por 59 dias,  auxiliar de armazenagem terceirizada de uma
fábrica de produtos hospitalares de Blumenau (SC), que alegou ter
direito à garantia constitucional da estabilidade no emprego. A norma
prevê que a trabalhadora gestante terá estabilidade no cargo desde a
con�rmação da gravidez até cinco meses após o parto. Mas no contrato
de experiência existe a expectativa legítima por um contrato por prazo
indeterminado. Já no contrato temporário, ocorre hipótese diversa, pois
não há perspectiva de indeterminação de prazo. 
Fonte:
130
https://go.eadstock.com.br/vG
A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o direito
à estabilidade provisória de um repositor de loja da Mazzini –
Administração e Empreitas Ltda., de São Paulo(SP). Ele prestava serviços
ao Carrefour Shopping Taboão, em Taboão da Serra(SP), e sofreu
acidente a caminho do trabalho. O empregado contou, na reclamação
trabalhista, que o acidente acarretou uma lesão que exigiu a realização
de procedimento cirúrgico. Durante o afastamento de 30 dias, foi
demitido. Ele sustentou que teria direito à estabilidade provisória, pois
acidentes ocorridos durante o deslocamento para o trabalho
constituem acidentes de trabalho.   O relator do recurso de revista do
repositor, ministro Douglas Alencar, explicou que, de acordo com o item
III da Súmula 378 do TST, o empregado submetido a contrato de
trabalho por tempo determinado goza de garantia provisória de
emprego em caso de acidente de trabalho, nos termos do artigo 118 da
Lei da Previdência Social (Lei 8.213/1991). Por unanimidade, a Turma
restabeleceu a sentença, para determinara reintegração do empregado
ou, caso esgotado o período de estabilidade, o pagamento da
indenização substitutiva.
Fonte:
131
https://go.eadstock.com.br/vH
A Gestão de Pessoas
12
132
Nesta aula, vamos conhecer os processos que compõem a Gestão de Pessoas, saber
como implantar e executar a questão sobre agregar pessoas. Vamos identi�car o seu
papel nesse processo e sua importância no recrutamento e seleção para o sucesso
de uma empresa.
Ou seja, o Departamento de Recursos Humanos (DRH) tem como objetivo
administrar, orientar e alinhar as políticas de recursos humanos para todos os
colaboradores, garantindo o melhor aproveitamento de suas capacidades, na direção
dos objetivos e metas da organização (Silva, 2015, p. 20).
Os pro�ssionais de Recursos Humanos devem apoiar os gestores na Gestão de
Pessoas. Assim, qualquer que seja a área de atuação, é importante ter conhecimento
sobre esse assunto!
Processos da Gestão de Pessoas
A gestão de pessoas busca promover e manter o equilíbrio entre os interesses das
pessoas e das organizações. E, por isso, alguns elementos são indispensáveis ao
abordar o relacionamento entre pessoas e empresa, pois os gestores de cada área
devem proporcionar um vínculo de con�ança entre seus subordinados e evitar que
barreiras surjam na caminhada para o sucesso pessoal e organizacional. Assim, um
bom programa de convivência deve abordar a tomada das decisões gerenciais, a
comunicação, cooperação, proteção, assistência, disciplina e con�ito (Oliveira, 2017,
p. 103).
Nesse sentido, os processos que compõem a Gestão de Pessoas são os seguintes: 
133
Figura 1: Processo da Gestão de pessoas
Agregar
pessoas
Monitorar
pessoas
Aplicar
pessoas
Influências externas e internas
Manter
pessoas
Recompensar
pessoas
Desenvolver
pessoas
Fonte: Rezende; Silva, 2016, p. 22.
Ou seja, o objetivo é proporcionar para as empresas, pessoas bem treinadas e
motivadas; aumentar a atualização dos empregados e sua satisfação no trabalho;
ajudar a empresa a conquistar seus objetivos e realizar a sua meta; manter políticas
éticas e comportamentos socialmente responsáveis; desenvolver e manter a
qualidade de vida no trabalho; proporcionar competitividade na empresa e
administrar mudanças (Rezende; Silva, 2016, p. 23).
Assim, com relação às etapas desse processo, vamos analisar cada um,
separadamente:
Agregar pessoas: é o recrutamento que signi�ca um conjunto de técnicas e
procedimentos que visa atrair candidatos quali�cados e capazes para ocupar cargos
dentro da empresa. É um sistema de informação, por meio do qual a organização
divulga e oferece ao mercado de recursos humanos, oportunidades de emprego que
pretende preencher. Depois do recrutamento, escolher dentre os candidatos, os que
mais se enquadram ao per�l da vaga. Nesta etapa, começa o processo de seleção e o
critério é obtido a partir das características do cargo a ser preenchido. Sendo
fundamental que o selecionador tenha as informações sobre a descrição resumida
do cargo (Silva, 2015, p. 20).
Aplicar pessoas: esse processo compreende a descrição de cargos, a socialização
organizacional e a avaliação do desempenho humano.   Ou seja, as provas de
conhecimentos têm como principal objetivo avaliar conhecimentos especí�cos que
têm relação com as exigências determinadas para a vaga e podem ser de conteúdo
geral ou especí�co, conforme a necessidade (Tre�, 2016, p. 47).
134
Recompensar pessoas: As recompensas das empresas podem ser �nanceiras, por
exemplo, o salário direto, os adicionais, as férias; e as não �nanceiras, que podem ser
oportunidades de reconhecimento, autoestima, segurança no emprego, qualidade de
vida no trabalho, promoções etc.
Desenvolver pessoas: devem-se priorizar os métodos e�cazes. O treinamento tem
sido entendido como o processo pelo qual a pessoa é preparada para desempenhar
de maneira excelente as tarefas especí�cas do cargo que deve ocupar, para que se
tornem pessoas mais produtivas, criativas e inovadoras. No entanto, o
desenvolvimento, além do treinamento, também envolve a carreira e outras
experiências. Inclusive o CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes) também está
relacionado nesse processo e possui como objetivo: quali�cação de pro�ssionais;
capacitação; atualização; contato com novas tecnologias; readaptação e formação
dos componentes da equipe de liderança.
Manter pessoas: é criar condições para que elas estejam motivadas a trabalhar,
protegidas dos riscos inerentes ao trabalho e devidamente representadas. Ou seja, o
papel nesse processo é:
a. Higiene e segurança do trabalho: saúde ocupacional, prevenção de acidentes,
qualidade de vida no trabalho e
b. Relações com empregados: comunicação, assistência, disciplina, gestão de
con�itos, relações sindicais. 
Monitorar pessoas: tem relação com todos os outros processos da gestão. O
objetivo dos sistemas de informações de RH é fornecer aos gerentes as informações
sobre seus colaboradores a �m de facilitar tomadas de decisão. Nota-se que um dos
principais caminhos para se obter êxito em contratações é a correta de�nição do
per�l desejado, o que exige levantamento de dados sobre as características das
atividades a serem desempenhadas, assim como sobre o ambiente de trabalho, as
competências exigidas, as restrições, a cultura organizacional, entre outras coisas
importantes (Tre�, 2016, p. 50).
Além desses elementos, temos o planejamento estratégico de gestão de pessoas
que tem como objetivo orientar a tomada de decisões sobre os objetivos e as
estratégias de longo prazo das empresas, sendo que é importante observar o modo
como as organizações irão se posicionar em relação aos seus concorrentes para
agregar valor e conseguir crescimento em longo prazo. Ou seja, o planejamento de
Gestão de Pessoas tem como objetivo auxiliar os gestores na alocação, manutenção e
desenvolvimento de pessoas da maneira mais ampla possível, onde e quando for
135
necessário, para que sejam alcançadas as metas da empresa. E, por isso, a primeira
etapa do planejamento estratégico é de�nir o negócio, missão, visão estratégica e
valores da empresa (Gil, 2019, p. 92).
Nesse sentido, para que o desempenho dos funcionários em relação à qualidade seja
adequado, é preciso que estes apresentem níveis de motivação, o que requer um
ambiente no qual todos os funcionários possam contribuir de acordo com suas
capacidades. Assim, as empresas devem implantar um sistema de sugestões que
promovam o envolvimento de seus empregados e estimule a criatividade (Gil, 2019,
p. 284).
Portanto, o principal objetivo da gestão de pessoas, nos dias atuais, é promover e
manter o equilíbrio entre os interesses das pessoas e das empresas. Mas a jornada é
extensa e precisa estar apoiada nos processos de prover, aplicar, manter,
desenvolver e monitorar as pessoas dentro das empresas (Oliveira, 2017, p. 99).
Calendário de Ati�dades do
Departamento de Pessoal
As atividades do Departamento de Pessoal seguem uma rotina burocrática estipulada
pela legislação trabalhista, e deve ser sistematizada para evitar esquecimentos e
atrasos. E, para a e�cácia desse trabalho, foi elaborado um calendário de atividades
136
com o intuito de facilitar o acompanhamento mensal por parte do pro�ssional
responsável por administrar o Departamento de Pessoal da empresa em que
trabalha (Fidelis, 2016, p. 188). 
De janeiro a março – deve ser declarada a RAIS relativa à movimentação dos
trabalhadores admitidos e demitidos durante o ano anterior, devidamente
preenchida em documento padronizado do Ministério do Trabalho.
Fevereiro – o empregador deve registrar Informe de Rendimentos que são as
informações referentes às retenções ocorridas na Folha de Pagamento do
trabalhador. Esse documento deve ser entregue para o empregador no último dia útil
do mês, a �m de que se faça a declaração de imposto de renda como pessoa física
(DIRF).
Maio – é realizado o pagamento do salário-família, o trabalhador deve apresentar a
vacinação dos �lhos menores de sete anos de idade e comprovante de frequência
escolar dos �lhos a partirdos sete anos de idade.
De junho a novembro – o departamento de Pessoal deve veri�car na norma coletiva
de trabalho da empresa em que trabalha, se existe alguma obrigação diferenciada
para esses meses em referência.
Dezembro, o empregador terá o prazo máximo legal até o dia 20 de dezembro para
o pagamento da 2ª parcela do 13º salário para os trabalhadores (Fidelis, 2016, p.189).
Folha de Pagamento
As empresas são obrigadas a elaborar mensalmente a folha de pagamento da
remuneração paga, devida ou creditada a todos os trabalhadores pelo seu serviço,
devendo manter em cada estabelecimento uma via da folha de pagamento bem
como seus respectivos recibos (Silva, 2015, p. 85).
Podemos dizer então que a Folha de Pagamento é o processamento �nal das
informações sobre a remuneração do trabalhador, ou seja, a contabilização dos
proventos ou dos vencimentos brutos que o trabalhador terá de receber em relação
aos descontos legais e autorizados (Fidelis, 2016, p. 90).
E pode ser processada por meio eletrônico na maioria das vezes e no �nal é
elaborado um demonstrativo de pagamento (art. 464 da CLT). Sendo assim, o
pagamento líquido da Folha de Pagamento do mês deve ser feito até o quinto dia útil
do mês subsequente ao trabalhado (art. 459 § 1º da CLT).
137
Os principais dados a serem discriminados na folha de pagamento são: 1- o nome do
trabalhador, empregado, trabalhador avulso, autônomo e equiparado, empresário e
demais pessoas físicas sem vínculo empregatício; 2- cargo, função ou serviços
prestados; 3- parcelas integrantes da remuneração; 4- parcelas não integrantes da
remuneração (diárias, ajuda de custo etc.); 5- o nome da trabalhadora em gozo de
salário-maternidade; 6- os descontos legais; 7- a indicação do número de quotas de
salário-família atribuídas a cada trabalhador empregado ou trabalhador avulso (Silva,
2015, p. 86).
Além disso, tem alguns vencimentos (créditos ou proventos) que trata de valores
que o trabalhador tem o direito de receber, dentre os quais os mais habituais são:
salário; abono; integração das horas extras ao repouso salarial remunerado;
adicional de insalubridade; adicional de periculosidade; prêmio/comissão; gorjeta;
13º salário; horas extras; adicional noturno; hora extra noturna; salário-família;
auxílio-enfermidade e grati�cação/prêmio.
Já com relação aos descontos realizados são os valores deduzidos do recibo de
pagamento do salário do empregado. Temos os descontos obrigatórios por lei, e a
empresa deve efetuá-los mesmo sem a autorização do empregado como: INSS;
Imposto de Renda; contribuição sindical; desconto assistencial; faltas e atrasos;
repouso semanal remunerado; pensão alimentícia e adiantamento de salário. No
entanto, alguns descontos são permitidos mediante expressa autorização do
empregado, que são: seguro de vida; vales para refeição; vales para condução;
despesas com medicamentos; vales para compra em supermercados; mensalidade
sindical; cesta básica, etc. (Silva, 2015, p. 87).
Além disso, algumas empresas dão benefícios aos empregados, como plano de
saúde; auxílio-refeição; plano odontológico; benefícios farmácia; empréstimos,
etc. E, para garantir que os empregados estejam por dentro do programa de
benefícios, é importante os gestores orientarem o funcionário a �m de que tenham
acesso a essa informação (Tre�, 2016, p. 80). 
138
Direito Trabalhista e Sindical
Se uma empresa quer mudar para uma gestão e�caz e produtiva, em que a Gestão
de Pessoas tenha uma contribuição signi�cativa, deve seguir a legislação trabalhista e
sindical vigente. Nota-se que muitos con�itos ocorrem nas empresas que não são
proativas na administração dos Recursos Humanos, sob o ponto de vista do contexto
trabalhista e sindical no qual vivemos no Brasil.
Temos algumas fontes que impactam no direito do trabalho, no Brasil, que são
divididas entre Fontes de origem estatal e Fontes de origem contratual. No
primeiro modelo encontramos a Constituição Federal (estabelece os direitos
básicos dos trabalhadores e das entidades que os representam); as Leis
complementares (dependem de outra norma que lhes dê uma aplicação prática); as
Leis delegadas (são elaboradas pelo Presidente da República, por delegação do
Congresso Nacional); as Medidas provisórias (de iniciativa do Presidente da
República, nos casos relevantes e urgentes); as Leis ordinárias (cujo processo de
elaboração, tramitação e aprovação é ordinário, de competência privativa da União);
os Decretos (aptos para regulamentar as leis); as Sentenças normativas (são
decisões judiciais, dos Tribunais Regionais do Trabalho ou do Tribunal Superior do
Trabalho, são fruto de tentativas de negociação coletiva entre entidades sindicais e
patronais, que não resultaram em um acordo, devendo ser submetidas à decisão
judicial) e Jurisprudência (conjunto das decisões dos tribunais sobre determinado
tema) (Barbieri, 2016, p. 170).
139
Já na segunda Fonte de origem contratual encontramos a Convenção coletiva do
trabalho (são as tentativas de negociação entre entidades sindicais de empregados e
empregadores, que estabelecem regras salariais em função dos sindicatos que
celebram a convenção); Acordo coletivo de trabalho (formas de negociação coletiva
de trabalho, mais restritas que as convenções, envolvendo parte de uma categoria);
Regulamento de empresa (normas internas de uma empresa, que determinam a
conduta do empregador e dos empregados, na estruturação interna da empresa,
com relação aos procedimentos, vantagens e obrigações de ambas as partes);
Contrato individual de trabalho (instrumento que celebra a negociação individual
entre empregado e empregador, �xando direitos e obrigações) e Usos e costumes
(procedimentos em determinada comunidade, que se tornam a norma jurídica que
este grupo acredita existir, embora não faça parte do ordenamento jurídico) (Barbieri,
2016, p. 171).
Com relação à estrutura sindical é composta do órgão de base ou municipal, que é
o sindicato, federação e confederação. Assim, a federação tem que ter um mínimo de
cinco sindicatos, respeitados os requisitos de identidade, similaridade ou conexidade
de pro�ssões ou atividades. E a confederação será constituída pelo menos por três
federações. Sendo assim, temos na base da estrutura o sindicato e todos os
integrantes da categoria (Barbieri, 2016, p. 174).
Nesse sentido, podemos a�rmar que os empregadores e o Estado não negociam com
os trabalhadores sem a participação e o aval das centrais sindicais, pois são elas que
têm a força política para realizarem as negociações, não obstante seja necessária a
participação das entidades legais, para legalizar os atos praticados. 
140
A área de Gestão de Pessoas vem ganhando uma importância cada vez
maior na estratégia do negócio. Uma evidência é o papel de HRBP
(Human Resources Business Partner), pro�ssional responsável por tratar
das necessidades das pessoas dentro das empresas. Com isso, a reforma
trabalhista de 2017 trouxe mudanças signi�cativas, permitindo a
�exibilização da oferta de benefícios pelas empresas, dentro dos critérios
de�nidos conforme os acordos coletivos sindicais para cada área de
atuação, e regulamentando o teletrabalho (home o�ce). Somados a isso,
em 2020, a pandemia acelerou a digitalização dos processos de gente
(admissão, desligamento, avaliações). O resultado é que hoje já se fala
inclusive de RH 4.0, com uma visão mais automatizada dos processos de
RH. Por isso, o colaborador precisa ser o grande foco nas prioridades de
todas as empresas. É necessário entender suas individualidades, dar
oportunidades, e permitir que eles cresçam junto com o negócio.
Fonte: 
141
https://go.eadstock.com.br/vI
Atualmente, grande parte dos líderes foram forçados a direcionar suas
empresas para o trabalho remoto e aqueles que se diferenciaram foram
os que capacitaram as pessoas em tempos de incerteza. Ou seja, a
capacitação vem de várias formas, pois os líderes devem  fazer o que for
preciso para proteger os funcionários e a empresa, ter empatia para
atender às necessidades das pessoas e estar atentos àsnecessidades da
saúde mental dos membros de sua equipe.
Portanto, hoje, existem inúmeras maneiras de capacitar seus funcionários
e destacamos três formas: 
 
1- Coloque seus funcionários em primeiro lugar; 
2- Incentive dias de saúde mental e 
3- Capacite as pessoas a serem humanas.
 
Fonte: 
142
https://go.eadstock.com.br/vJ
A Reforma Trabalhista trouxe signi�cativa mudança quanto à NÃO
obrigatoriedade do desconto da contribuição sindical, pois de acordo com
o art. 579 da CLT,  a partir de 11.11.2017, a contribuição sindical está
condicionada à autorização prévia e expressa dos empregados, deixando
de ser obrigatório o desconto de 1 dia do salário no mês de março de
cada ano. O desconto da contribuição sindical corresponde a um dia
normal de trabalho, ou seja, a remuneração deve corresponder à jornada
diária normal do empregado, sem considerar as horas extras, adicional
noturno, etc. A empresa deverá anotar na �cha ou na folha do livro de
Registro de Empregados (física ou eletrônica), bem como na CTPS, as
informações relativas à Contribuição Sindical descontada. 
Fonte: 
143
https://go.eadstock.com.br/vK
Saúde e Segurança do 
Trabalhador
13
144
A segurança no trabalho tem como objetivo a precaução de acidentes que possam
ocorrer nas dependências da organização e até mesmo fora dela. Ou seja, é uma
estratégia praticada pelas empresas para evitar e antecipar-se dos riscos inerentes às
suas atividades exercidas (Oliveira, 2017, p. 115).
O meio ambiente do trabalho é o local onde o trabalhador desenvolve sua atividade
laboral e, por isso, é obrigação do empregador zelar pela vida e a saúde do
empregado. Neste sentido, cabe ao empregador adotar todas as medidas
necessárias no sentido de minimizar a ocorrência de acidentes de trabalho e o
desenvolvimento de doenças ocupacionais.
Por �m, o gestor de Recursos Humanos (RH) deve dedicar atenção especial à
segurança do trabalho diante dos perigos que a prática laboral pode representar
para os empregados. Desse modo, cabe ao trabalhador escolher se o ambiente for
insalubre e perigoso, quais adicionais pretende receber (§ 2º do art. 193 da CLT)
(Ribeiro, 2019, p. 134).
Meio Ambiente do Trabalho
A Segurança e Medicina do Trabalho é um segmento cientí�co vinculado ao Direito
do Trabalho, cujo escopo é estabelecer medidas de proteção à segurança e à saúde
do trabalhador, sendo que o fundamento legal está previsto no art. 200 da CF.
Inclusive o art. 7º, XXII, da CF, dispõe como direito dos trabalhadores urbanos e rurais
“a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e
segurança”.
Conforme o art. 157 da CLT, cabe às empresas cumprir com as normas de segurança
e medicina do trabalho; instruir os empregados através de ordens de serviço, tomar
as precauções no sentido de evitar acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais;
adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão competente e facilitar o
exercício da �scalização pela autoridade competente.
Além disso, a gestão de proteção ou as medidas preventivas da empresa devem
adotar práticas saudáveis de RH, realizar manutenção frequente e cuidar da
segurança de qualidade, abrangendo fórmulas, testes e detectores (Ribeiro, 2019, p.
51). Cabe às empresas garantir condições de segurança, higiene aos trabalhadores,
145
quando o trabalho for realizado em suas dependências ou local previamente
convencionado em contrato (art. 5º-A, § 3º, da Lei n.º 6.019/1974, acrescentado pela
Lei n.º 13.429/2017).
O art. 158 da CLT atribui ao empregado o dever de observar as normas de segurança
e medicina do trabalho, incluídas nas instruções e orientações feitas para o
empregador, bem como colaborar com o empregador na aplicação das medidas de
prevenção. E o empregado que deixar de observar tais regras estará sujeito à
punição disciplinar, nos termos do parágrafo único do art. 158, segundo o qual
constitui ato faltoso do empregado a recusa injusti�cada à observância das
instruções expedidas pelo empregador e ao uso dos equipamentos de proteção
individual fornecidos pela empresa. É de competência do Ministério da Economia
editar normas regulamentadoras da proteção à saúde e à segurança do trabalhador
(arts. 155,156 e 200 da CLT).
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA tem como objetivo a
prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar
compatível, permanentemente, o trabalho com a preservação da vida e a promoção
da saúde do trabalhador (item 5.1 da NR-5). Além disso, é obrigatória a constituição
da CIPA para quaisquer empregadores que admitam trabalhadores como
empregados, no entanto, as empresas com até 19 empregados estão dispensadas de
constituir a CIPA. Mas a partir de 20 empregados, é obrigatório constituir a CIPA e o
seu número de representantes dependem da atividade econômica desenvolvida pela
empresa, conforme a Classi�cação Nacional de Atividades Econômicas – CNAE. Desse
modo, uma atividade que apresenta grau de risco maior (extração mineral, por
exemplo), já obriga o empregador a manter a CIPA a partir de 20 empregados.
Quanto menor o risco da atividade, maior é o número de empregados necessário
para obrigar o empregador a manter a CIPA (Resende, 2020, p. 963). 
146
Importante destacar que os acidentes de trabalho também geram faltas. Portanto, ao
reduzir os acidentes, a organização evita ausências ao trabalho. Para tanto, deve
fornecer equipamentos de segurança, manter as CIPAS, treinar os funcionários sobre
prevenção de acidentes e eliminar as condições inseguras (Ribeiro, 2019, p. 58).
Assim, a qualidade de vida no trabalho (QVT) pode ser entendida como o conjunto de
medidas que uma empresa adota, com o intuito de implantar melhorias e inovações
gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho (Oliveira, 2017, p. 120).
Equipamento de Proteção Indi�dual
- EPI
Quando as medidas de segurança, de modo geral, não são su�cientes para
proporcionar proteção contra riscos de acidentes, utiliza-se a proteção individual que
são: luvas, óculos, máscaras, capacetes e roupas especiais, etc. Ou seja, o EPI é todo
meio de uso pessoal destinado a preservar o empregado no exercício de suas
funções (Ribeiro, 2019, p. 144).
Posto isso, considera-se equipamento de proteção individual (EPI) todo produto, de
uso individual utilizado pelo trabalhador, destinado à proteção de riscos, que podem
ameaçar a segurança e a saúde no trabalho.   (item 6.1 da NR-6). Desta forma, o
fornecimento do EPI é obrigatório, nos termos do art. 166 da CLT.
147
Quanto à aquisição do EPI, o empregador somente pode comprar os equipamentos
com a indicação de certi�cado de conformidade, nos termos do art. 167 da CLT, com
redação dada pela MPV n.º 905/2019. Mas não basta ao empregador fornecer o EPI, é
obrigatório exigir dos empregados o efetivo uso dos equipamentos de proteção (item
6.7.1 da NR-6).
Nesse sentido, os gestores do RH devem treinar todos os empregados na prevenção,
reforçar com todos os gestores da empresa a importância em eliminar atos e
condições inseguras de trabalho e exigir o uso adequado dos Equipamentos de
Proteção Individual (EPI) (Ribeiro, 2019, p. 136). 
Ati�dades Insalubres
Serão consideradas atividades insalubres aquelas que, por sua natureza, condições
ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima
dos limites de tolerância �xados em razão da natureza e da intensidade do agente e
do tempo de exposição, conforme art. 189 a 194 da CLT.
Cabe ao Ministério da Economia, no exercício de sua competência, regulamentar essa
matéria, de�nir as atividades e operações insalubres, bem como adotar normas
sobre os critérios de caracterização da insalubridade, os limites de tolerância aos
agentes agressivos, meios de proteção e o tempo máximo de exposição do
empregado a esses agentes (art. 190 da CLT).
148
Portanto, as atividades consideradas insalubres estão descritas no Quadro de
Atividades Insalubres do Ministério do Trabalho. Mas não basta só identi�car o
agente insalubre, é necessárioque seja reconhecido pela DRT (art. 190 da CLT) (Calvo,
2019, p. 626). Ou seja, a perícia é obrigatória para a veri�cação de insalubridade. E
quando não for possível sua realização, como em caso de fechamento da empresa,
poderá o julgador utilizar-se de outros meios de prova (OJ 278 da SDI1).
Portanto, a eliminação ou neutralização da insalubridade ocorrerá, nos termos do
art. 191 da CLT, mediante
a. A adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos
limites de tolerância, ou seja, são as medidas de proteção coletiva, as quais
reduzem os agentes nocivos de forma a manter o ambiente de trabalho dentro
dos parâmetros estipulados pelo Ministério da Economia.
b. A utilização de equipamentos de proteção individual pelo trabalhador que
diminua a intensidade do agente agressivo, de forma que não sejam
ultrapassados os limites de tolerância (Resende, 2020, p. 970). 
No entanto, quanto ao fornecimento do Equipamento de Proteção Individual (EPI),
deve-se veri�car se o EPI reduziu ou eliminou o agente insalubre. Portanto, não basta
alegar que era fornecido o EPI, o empregador deve provar o seu efeito prático
(Súmulas 80 e 289 do TST) (Calvo, 2019, p. 627). E, por isso, a caracterização e a
classi�cação da insalubridade somente poderão ser efetuadas por perícia, a cargo de
médico ou engenheiro do trabalho, registrados no Ministério do Trabalho (art. 145 da
CLT) (Calvo, 2019, p. 627). Assim, a adoção das medidas, tanto de proteção coletiva
quanto individual, constitui obrigação do empregador, e deve ser �scalizada pela
Superintendência Regional do Trabalho, por meio dos Auditores Fiscais do Trabalho,
os quais concederão prazo para regularização (art. 191, parágrafo único, CLT).
É remunerado com adicional o trabalho realizado em ambiente insalubre, assim
considerado aquele em que os agentes nocivos são encontrados em patamares
superiores dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério da Economia.  E, de
acordo com art. 192 da CLT, o adicional de insalubridade é devido conforme o grau
da insalubridade, ou seja, 10% para insalubridade em grau mínimo; 20% para
insalubridade em grau médio e 40% para insalubridade em grau máximo. E, ainda
que a exposição aos agentes nocivos seja intermitente, é devido o adicional de
insalubridade, nos termos da Súmula 47 do TST.
149
Cabe ao empregador, nos termos do art. 191 da CLT, promover a utilização do EPI, de
forma a neutralizar ou eliminar a insalubridade.   Mas ressalta-se que o simples
fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do pagamento
do adicional de insalubridade. Por isso, devem ser tomadas as medidas que
conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade (Sum. 289 do TST). 
Ati�dade Perigosas
São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação
aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou
métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição
permanente do trabalhador, conforme disposto no artigo 193 da CLT.
Mas com as alterações trazidas pelas Leis n.º 12.740/2012 e n.º 12.997/2014, o
adicional de periculosidade passou a ser reconhecido em 5 situações distintas
descritas abaixo: 
150
Quadro 5: Adicional de periculosidade
Fonte: Calvo, 2019, p. 621.
Adicional de periculosidade Fundamento legal
1. In�amáveis e explosivos Art. 193, I, da CLT
2. Contato com energia elétrica
Art.193, I, da CLT; (a Lei n. 7.369/85
e o Decreto n. 93.416/86 foram
revogados pela Lei n. 12.740/2012
3. Exposição a radiação ionizante ou a
substância radioativa
Portarias n. 2.293/87 e n. 518/2003
do TEM e OJ 345 da SDI-I do TST
4. Roubos ou outras espécies de
violência física nas atividades
pro�ssionais de segurança pessoal ou
patrimonial
Art. 193, II da CLT (incluído pela Lei
n. 12.740/2012)
5. Trabalho em motocicletas Art. 193, parágrafo 4º, da CLT
Portanto, assim como no caso das atividades insalubres, também cabe ao Ministério
da Economia regulamentar o trabalho em atividades perigosas e estabelecer quais
são as atividades previstas em lei.
Quer dizer que a periculosidade da atividade depende de perícia a cargo de médico
do trabalho ou engenheiro do trabalho (art. 195, CLT).
Mas há exceção quanto à necessidade de perícia que �ca por conta daquelas
hipóteses em que o empregador paga espontaneamente o adicional, sem antes
realizar a perícia no local de trabalho (Súmula 453 do TST). Dentre as atividades
consideradas perigosas destaca-se a de frentista, tendo em vista ter sido
contemplada pela Súmula 39 do TST. Ressaltem-se as atividades pro�ssionais de
segurança pessoal ou patrimonial a que alude o inciso II do art. 193 da CLT. E, por
último, os trabalhadores com motocicleta, conforme Lei n.º 12.997/2014 que
acrescentou o § 4º ao art. 193 da CLT. Ou seja, o trabalho em condições de
151
periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre
o salário sem os acréscimos resultantes de grati�cações, prêmios ou participações
nos lucros da empresa. (art. 193, § 1º da CLT) (Calvo, 2019, p. 624).
Por exemplo, os eletricitários passaram a ter o adicional de periculosidade calculado
sobre o salário básico, e não mais sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial
(Sum. 191 do TST). Sendo que passou a ser devido o adicional de periculosidade
também aos empregados que desenvolvem suas atividades em construção vertical,
quando expostos ao risco decorrente do armazenamento de líquidos in�amáveis (OJ
385 da SDI1). No entanto, os tripulantes e demais empregados em serviços auxiliares
de transporte aéreo que, no momento do abastecimento da aeronave, permanecem
a bordo não têm direito ao adicional de periculosidade, mas no caso do motorista
que auxilia no abastecimento, e não somente permanece no veículo durante o
procedimento cabe o adicional de periculosidade.
Contudo, para os empregados contratados sob a modalidade de contrato “verde e
amarelo”, a MPV n.º 905/2019 estabeleceu que o adicional de periculosidade será de
apenas 5% do salário-base, desde que, mediante acordo individual escrito com o
trabalhador, o empregador contrate seguro privado de acidentes pessoais para
empregados que vierem a sofrer o infortúnio, no exercício de suas atividades, em
face da exposição ao perigo. Além disso, o local de trabalho pode apresentar uma
série de condições inadequadas que podem provocar acidentes e, por isso, o gestor
de RH deve ter uma atuação forte junto a todos os setores para a eliminação desses
perigos (Ribeiro, 2019, p. 141).
152
Desta maneira, com treinamentos e campanhas educativas, o gestor de RH pode
obter excelentes resultados e reduzir os acidentes nas empresas. Por isso, é
importante a empresa �xar quadros e cartazes sobre segurança e prevenção de
acidentes em determinados locais (Ribeiro, 2019, p. 142/143).
Inúmeras pro�ssões têm o direito de receber esse adicional de
periculosidade, pois os pro�ssionais colocam a própria vida em risco,
sendo que as mais comuns são: Instalador de rede elétrica; Cabistas de
redes de telefonia, TV e internet (quando em contato com sistema elétrico
de potência em condições de risco); Prestadores de serviços logísticos que
utilizam motonetas ou motocicletas; Segurança pessoal; Segurança com
escolta armada (vigilantes); Pro�ssionais que atuam com explosivos;
Dublês de �lmagens; Técnico em radiologia; Pro�ssionais que atuam com
o manuseio de produtos in�amáveis e também radioativos; Frentistas de
posto de gasolina.
Fonte: 
153
https://go.eadstock.com.br/vL
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) con�rmou a decisão proferida pelo
TRT-ES que reconheceu o direito de um montador de móveis de Cariacica
a receber adicional de periculosidade de 30% sobre o salário-base, por
utilizar motocicleta para se locomover a serviço da empresa. O relator,
ministro Alexandre Ramos, a�rmou que a decisão do TRT-ES está em
conformidade com o artigo 193, parágrafo 4º, da CLT, que considera como
perigosa a atividade exercida por trabalhadores que fazem uso de
motocicleta.
Fonte: 
154
https://go.eadstock.com.br/vMA Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu que um agente
de disciplina prisional da Reviver Administração Prisional Privada Ltda.,
em Alagoas, deverá optar pelo recebimento do adicional de
periculosidade ou de insalubridade. A decisão segue a tese jurídica
�rmada pelo TST sobre a impossibilidade de cumulação dos dois
adicionais. A relatora do recurso de revista da Reviver, ministra Dora
Maria da Costa, assinalou que, conforme disciplina o parágrafo 2° do
artigo 193 da CLT, o empregado que tem direito ao adicional de
periculosidade poderá optar pelo de insalubridade que porventura lhe
seja devido.
Fonte:
155
https://go.eadstock.com.br/vN
Direito Coletivo do Trabalho
14
156
Olá, alunos!
O Direito Coletivo do Trabalho é o ramo jurídico que estuda as normas e princípios
das relações laborais dos trabalhadores perante os empregados. Abrange a
organização sindical e a representação dos empregados na empresa, os con�itos,
incluindo a greve, seus mecanismos de solução (negociação, arbitragem etc.) e suas
composições autônomas (convenção ou acordos coletivos). Mas é importante a
participação do sindicato na negociação coletiva (Fidelis, 2016, p. 193).
A legislação que busca proteger a relação entre empregador e trabalhador é uma
ferramenta importante na busca do equilíbrio entre os interesses de ambas as
partes.  E, por isso, cada vez mais, os acordos ou as convenções coletivas de trabalho
vêm sendo formalizados. Ou seja, não são mais de maneira litigiosa e, sim, de
maneira a bene�ciar a relação de emprego, conforme veremos a seguir.
Princípios do Direito Coletivo do
Trabalho
A noção de coletivo diz respeito ao grupo representado, porém, podemos não estar
falando de toda uma categoria pro�ssional, mas sim, de um setor em especial. Por
exemplo, a categoria pro�ssional dos metalúrgicos abrange os trabalhadores nas
indústrias metalúrgicas, mecânicas e de material elétrico. Podemos então falar de
toda esta categoria, como também de parte dela, quando mencionamos os
empregados que trabalham nas indústrias mecânicas. Podemos também abordar
apenas uma empresa da categoria dos trabalhadores nas indústrias metalúrgicas
(Barbieri, 2016, p. 171).
Ou seja, a noção de coletivo não tem relação com o número de pessoas, mas sim,
com um grupo individualizado. Contudo, o grupo que se expressa por meio do
sindicato é a categoria, de que fazem parte os trabalhadores, os empregadores, ou
ainda, os pro�ssionais liberais. Assim, o Direito Coletivo do Trabalho cuida das
questões jurídicas de vários grupos e das relações destes grupos entre si e com o
Estado. Nesse sentido, qualquer pessoa ou empresa que venha a integrar um grupo
relacionado com uma determinada atividade econômica submete-se ao que foi
decidido pelo sindicato, que representa uma determinada categoria pro�ssional
(Barbieri, 2016, p. 171).
157
São diversos os princípios do Direito Coletivo do Trabalho, embora todos guardem
relação com os princípios que regem o Direito Individual do Trabalho. Portanto, são
eles: (Resende, 2020, p. 1117) 
158
Princípio da liberdade associativa e sindical: possui duas facetas: a) a
liberdade que tem o trabalhador de se �liar ou não a sindicato e b) a
liberdade que tem o trabalhador associado de se des�liar do sindicato
(art. 8º, V, da CF). Ou seja, são ilícitas quaisquer cláusulas de sindicalização
forçada existente, diante deste princípio. Por isso, a lei estabelece e
protege a atuação sindical, como a garantia provisória de emprego (art.
8º, VIII da CF) e a intransferibilidade (art. 543 da CLT) que é assegurada ao
dirigente sindical.
Princípio da autonomia sindical: Garante a autonomia administrativa
dos sindicatos, livrando-os da ingerência do Estado e das próprias
empresas (art. 8º, I, da CF). Ou seja, garante ao sindicato ampla liberdade
de auto-organização, começando por sua criação, passando pela
elaboração de seu estatuto, e culminando na sua plena autonomia
administrativa, seja na eleição de seus dirigentes, seja na condução das
atribuições que lhe são inerentes ou da administração dos recursos
�nanceiros. Sendo que é incompatível com a liberdade e autonomia
sindical: a) o sistema da unicidade sindical (imposição legal de um único
sindicato em dada base territorial) e b) o poder normativo da Justiça do
Trabalho.
Princípio da interveniência sindical na normatização coletiva: só é
válida a negociação coletiva se o sindicato dos trabalhadores dela tiver
tomado parte (art. 8º, VI da CF). Ou seja, é obrigatória a participação do
sindicato nas negociações coletivas em relação aos trabalhadores.
Faltando a participação do sindicato obreiro na negociação, eventual
acordo entre empregador e empregado limita-se à seara contratual.
Princípio da equivalência dos contratantes coletivos: Se no direito
individual há disparidade entre empregado e empregador, no direito
coletivo deve haver equivalência entre ambos, ou seja, devem ter força
semelhante. São equivalentes porque ambos são seres coletivos (a
empresa é, por natureza, um ser coletivo), e também, porque contam com
ferramentas e�cazes de pressão nas negociações (direito de greve, por
exemplo).
Princípio da lealdade e transparência nas negociações coletivas: há
que ser observada a lealdade e a boa-fé objetiva por parte dos
contratantes. Muito mais ainda no caso da negociação coletiva, que dará
159
origem a normas jurídicas. Desse modo, são inválidos os atos de qualquer
das partes que se classi�quem como desleais ou obscuros.
Princípio da criatividade jurídica da negociação coletiva: a negociação
coletiva resulta em autênticas normas jurídicas (comandos abstratos,
gerais e impessoais), com as consequências daí decorrentes. Basta
lembrar que as convenções coletivas de trabalho e os acordos coletivos
de trabalho são considerados fontes formais do Direito do Trabalho, pelo
fato de serem reconhecidas como sendo normas jurídicas.
Princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva:
os sujeitos das relações coletivas devem ter ampla liberdade para
negociar, observando apenas o núcleo essencial e intangível dos direitos
trabalhistas mínimos (art. 8º, § 3º da CLT).
Princípio da prevalência relativa do negociado sobre o legislado: a
norma coletiva não tem validade, pois constitui mera renúncia de direitos
(e não transação), pois não cabe ao sindicato renunciar a direito de
terceiros (trabalhadores). A Reforma trabalhista consagrou a prevalência
relativa do negociado sobre o legislado ao estabelecer que, em relação
a determinadas matérias, a exemplo das disposições sobre pactos quanto
à jornada de trabalho, banco de horas anual ou intervalo intrajornada
(respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores de
seis horas), ou seja, a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho
têm prevalência sobre a lei (art. 611-A da CLT). 
Sindicato
O sindicato é o centro do Direito Coletivo do Trabalho, pois assume diversas
atribuições no sentido da melhoria das condições socioeconômicas dos
trabalhadores. O conceito legal de sindicato está previsto no art. 511 caput da CLT,
sendo lícita a associação para �ns de estudo, defesa e coordenação dos seus
interesses econômicos ou pro�ssionais de todos os que, como empregadores,
empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou pro�ssionais liberais exerçam,
respectivamente, a mesma atividade ou pro�ssão ou atividades ou pro�ssões
similares ou conexas.
160
Já a doutrina conceitua o sindicato como uma associação permanente que
representa trabalhadores ou empregadores e visa à defesa dos respectivos
interesses coletivos. Podemos dizer que o sindicato se trata de pessoa jurídica de
direito privado. Esta classi�cação decorre da natureza de associação e,
principalmente, pelo fato de o sindicato estar livre da interferência do Estado
(princípio da autonomia sindical).
E podem se associar a sindicato os empregados e empregadores, trabalhadores
autônomos e pro�ssionais liberais, desde que exerçam atividades ou pro�ssões
idênticas, similares ou conexas.
Em relação ao sistema sindical adotado,podemos ter, quanto à liberdade sindical, o
sistema da unicidade sindical ou o sistema da pluralidade sindical. Assim, Unicidade
sindical é o sistema pelo qual a lei impõe a existência de um único sindicato para um
determinado grupo de trabalhadores (que pode ser, conforme de�nido em lei, uma
categoria, uma pro�ssão, ou ainda, uma empresa).   Já Pluralidade sindical e
quando há ampla liberdade para criação de mais de um sindicato representativo do
mesmo grupo de trabalhadores, de forma que determinado grupo de trabalhadores
se dê da forma mais livre e democrática possível.
Entende o STF que o registro no Ministério da Economia não só é cabível, como
indispensável para �ns de �scalização do sistema da unicidade sindical. Assim, pode-
se dizer que o sindicato somente adquire personalidade jurídica após o registro do
estatuto no órgão competente, mesmo que já tenha sido feito o registro no Cartório
de Registro das Pessoas Jurídicas.
De acordo com o ordenamento jurídico, a organização dos trabalhadores se dá por
categorias, ou seja, temos a Categoria pro�ssional (o que caracteriza uma categoria
pro�ssional para os �ns de associação em sindicato, é a condição semelhante dos
trabalhadores em face à atividade desenvolvida pelo empregador- art. 511, § 2º, da
CLT), Categoria econômica (é a reunião de empregadores que exercem atividades
idênticas, similares ou conexas, que formará um sindicato patronal - art. 511, § 1º, da
CLT) e Categoria diferenciada (é a que se formam os empregados que exerçam
pro�ssões ou funções diferenciadas por força de estatuto pro�ssional especial ou em
consequência de condições de vida singulares - art. 511, § 3º, da CLT).
Ou seja, existe um sindicato único, organizado por categoria pro�ssional ou categoria
diferenciada, em se tratando de trabalhadores, ou por categoria econômica, em se
tratando de empregadores (Rezende; Silva, 2016, p. 19). Quer dizer que não pode
existir, em um mesmo município, mais de um sindicato representativo da mesma
categoria pro�ssional ou econômica (art. 8º, II, da CF). 
161
Assim, são atribuídas ao sindicato diversas funções, todas com vistas à melhoria da
condição social e econômica do trabalhador.   Nesse sentido, devemos ter
conhecimento de que a Estrutura sindical brasileira é composta por três elementos
(Rezende; Silva, 2016, p. 18):
a. Sindicato: É a entidade que detém a prioridade da negociação coletiva e pode
se organizar, independentemente de qualquer atuação do Estado, observada
apenas a regra da unicidade e a limitação territorial mínima (o sindicato não
pode ter base territorial menor que um município). Atualmente, as associações
pro�ssionais existentes são meras associações civis, sem qualquer prerrogativa
de entidade sindical.
b. Federação: é formada por pelo menos cinco sindicatos da mesma categoria
pro�ssional, diferenciada ou econômica. A federação atua em âmbito estadual
(art. 534 da CLT).
c. Confederação: é formada por, no mínimo, três federações de uma mesma
categoria. As confederações atuam em âmbito nacional e têm sede em Brasília
(art. 535 da CLT).
Ou seja, estes órgãos do sistema sindical (federações e confederações) têm apenas a
função de coordenação das atividades dos sindicatos a elas �liados, mas em
situações especiais podem assumir a negociação coletiva, celebrando inclusive ACT e
CCT, ou mesmo, instaurando dissídio coletivo. Isto ocorre nos casos em que a
categoria não é organizada em sindicato (arts. 611, § 2º, e 857, parágrafo único, da
CLT). Sendo assim, cabe ao próprio sindicato administrar, segundo a conveniência de
162
seus associados, manifestada pelas deliberações da assembleia geral. Dessa forma,
caberia ao sindicato de�nir, em estatuto, seus órgãos, o número de dirigentes, as
regras relativas à eleição e ao mandato.
E, por isso, a CLT estabelece que o sindicato é composto por três órgãos
administrativos (Art. 522 da CLT): a) Diretoria, composta de 3 a 7 membros, com a
função de administrar o sindicato; b) Conselho Fiscal, composto por 3 membros,
com a função de �scalizar a gestão �nanceira do sindicato e, por último, c)
Assembleia Geral, composta por todos os associados, constituindo órgão máximo
de deliberação do sindicato, com atribuição, por exemplo, de eleição da Diretoria e
do Conselho Fiscal.
Convenções e Acordo Coletivo do
Trabalho
A Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) se trata de um acordo pelo qual dois ou
mais sindicatos representativos de categorias econômicas e pro�ssionais estipulam
condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, as
relações individuais de trabalho. Já os Acordos Coletivos de Trabalho (ACT) são
ajustes entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresas. Não se aplicam
a todas as categorias, mas somente à empresa estipulante (Rezende; Silva, 2016, p.
21).
Portanto, tem-se que a convenção coletiva de trabalho e o acordo coletivo de
trabalho são os instrumentos decorrentes da negociação coletiva. Sendo que a
distinção entre elas se refere à legitimidade das partes, pois no acordo coletivo de
trabalho o empregador se faz representar sozinho ou, no máximo, acompanhado por
outros empregadores, já na convenção coletiva de trabalho, por sua vez, há
negociação entre sindicatos, estando de um lado o sindicato representativo dos
trabalhadores (categoria pro�ssional) e, de outro, o sindicato representativo dos
empregadores (categoria econômica). Em qualquer caso, é obrigatória a participação,
nas negociações coletivas, do sindicato representativo da categoria pro�ssional, nos
termos do art. 8º, VI, da CF (Resende, 2020, p. 1148).
Ou seja, o ACT e a CCT são fontes formais autônomas do Direito do Trabalho. Fontes
formais porque criam regras jurídicas e autônomas, são emanadas dos próprios
atores sociais, sem a interferência do Estado.  São legitimados para celebrar CCT, os
sindicatos representativos de empregadores e empregados de determinada
163
categoria, ao passo que são legitimados para celebrar ACT o próprio empregador,
independentemente da participação de seu sindicato representativo e o sindicato dos
trabalhadores.
O acordo coletivo de trabalho e a convenção coletiva de trabalho contêm regras
jurídicas e cláusulas contratuais. As regras jurídicas são, no caso, todas aquelas
capazes de gerar direitos e obrigações além do contrato de trabalho, na respectiva
base territorial. Exemplo: �xação do adicional de horas extras superior ao mínimo
legal; estabelecimento de pisos salariais; criação de novas garantias de emprego. E as
cláusulas contratuais são aquelas que criam direitos e obrigações para as partes
convenientes, e não para os trabalhadores. Exemplo: cláusula que determina à
empresa a entrega, ao sindicato dos trabalhadores, da lista de nomes e endereços de
seus empregados.
Os instrumentos coletivos são solenes, ou seja, as convenções e os acordos serão
celebrados por escrito, �cando uma via com o sindicato, uma para as empresas
acordantes, além de uma destinada ao registro (art. 613, parágrafo único, da CLT).
Devem ser depositados junto ao Ministério da Economia no prazo de oito dias,
contados da assinatura, bem como deverá ser dada ampla publicidade, através da
a�xação do seu conteúdo nas sedes das entidades sindicais e nos estabelecimentos
abrangidos pela norma coletiva (art. 614 da CLT). Mas pelo regime celetista a norma
coletiva entra em vigor três dias após o depósito administrativo junto ao Ministério
da Economia, conforme o art. 614, § 1º, da CLT.
Dispõe o § 3º do art. 614 da CLT, que não será permitido estipular duração
de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois
anos. Assim, o prazo máximo de duração da norma coletiva é de dois
anos, embora o usual seja a �xação da duração de um ano apenas. 
Inclusive o processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total ou parcial
de Convenção ou Acordo �cará subordinado, em qualquer caso, à aprovação da
Assembleia Geral dos Sindicatos ou partes acordantes ( art. 615 da CLT). Desse modo,
a partir da vigência da Lei n.º 13.467/2017, o acordo coletivode trabalho sempre
164
prevalecerá sobre a convenção coletiva de trabalho.  Mais recentemente, a Reforma
Trabalhista tratou de consagrar a prevalência do negociado sobre o legislado,
acrescentando à CLT o art. 611-A, o qual dispõe sobre as matérias em que é dada a
negociação coletiva, com prevalência sobre a lei. Acrescentou-se também o art. 611-
B, o qual prevê as hipóteses em que não se admite �exibilização mediante
negociação coletiva ou, nos termos imprecisos da Lei, aqueles direitos cuja supressão
ou redução constitui objeto ilícito de convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho.
No entanto, o caput do art. 611-B da CLT prevê alguns direitos que são insuscetíveis
de �exibilização mediante negociação coletiva, como, exemplo, salário- mínimo, DSR,
licença-maternidade, entre outros.
165
O registro de instrumentos coletivos de trabalho, como as convenções e
os acordos, pode, a partir de agora, ser solicitado pelos sindicatos de
modo inteiramente online, sem a necessidade de comparecimento a uma
das superintendências regionais do trabalho do Ministério da Economia. 
 Conforme a legislação trabalhista, o registro pelo Ministério da Economia
é necessário para que as convenções e os acordos tenham validade. O
tempo médio de análise das solicitações pela Subsecretaria de Relações
do Trabalho é de cinco dias. O procedimento veri�ca os requisitos formais
dos instrumentos coletivos de trabalho. As convenções e os acordos são
instrumentos coletivos de trabalho que possuem caráter normativo e são
�rmados entre as empresas e os sindicatos. Também poderá ser
solicitada online a mediação coletiva trabalhista, que visa resolver
con�itos entre entidades de classe, trabalhadores e empregadores. As
empresas, por sua vez, poderão comunicar férias coletivas somente pela
internet, também sem a necessidade de comparecimento em pessoa de
algum representante. O procedimento, porém, está temporariamente
suspenso por força da medida provisória 927/2020, que estabeleceu
condições especiais por causa da pandemia do Covid-19. 
Fonte: 
166
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O Supremo Tribunal Federal decidiu que terão validade imediata os
acordos individuais entre empregador e empregados a �m de reduzir a
jornada de trabalho e salários durante a pandemia. No julgamento, os
ministros dispensaram a necessidade de que os sindicatos deem aval
para que essas negociações sejam efetivadas. Com isso, �ca preservada a
medida provisória (MP) editada pelo governo federal que cria o programa
emergencial em razão do cenário de crise na economia, provocado pelo
coronavírus. 
Fonte: 
167
https://go.eadstock.com.br/vP
No �nal de 2020, dezenas de professores da rede particular de ensino
foram demitidas. Apesar de a pandemia ter gerado um grande prejuízo
para as escolas de um modo geral, além da evasão escolar, a classe
considera discutível as justi�cativas que motivaram as demissões. Por
conta da pandemia, o trabalho já exaustivo dos educadores trouxe à
classe problemas ainda maiores. O presidente do Sinpro orientou a todos
os pro�ssionais da educação a procurarem o sindicato, caso sintam
necessidade. Ainda, a Sinpro se manifesta em defesa dos direitos sociais e
trabalhistas e pela educação de qualidade para todos. Aos professores
das escolas particulares que se sintam ameaçados em suas garantias
constitucionais e trabalhistas, solicitamos que encaminhem a denúncia ao
sindicato. 
Fonte: 
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Greve
15
169
Considera-se legítimo exercício do direito de greve a suspensão coletiva, temporária
e pací�ca, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador (art. 2º da
Lei n.º 7.783/1989 - Lei de Greve). Ou seja, somente se pode falar em greve se o
movimento for coletivo. Não será greve quando houver a paralisação de um único
empregado que está indignado com as condições de trabalho. Mas a greve de um ou
mais setores de um estabelecimento é lícita, desde que a atitude seja coletiva. Por
isso, a lei menciona suspensão total ou parcial.
Somente há que se falar em greve se a sustação do trabalho for temporária, pois se
os empregados abandonam suas atividades em de�nitivo não teremos uma greve e,
sim, um abandono de emprego em massa. Assim, só haverá greve lícita se forem
utilizados meios pací�cos, sendo que a ordem jurídica repele qualquer tipo de
violência contra o empregador, seja ela pessoal ou patrimonial, ou ainda, contra
colegas de trabalho que eventualmente não concordem com o movimento grevista.
Uma vez que o principal objetivo da greve é abrir as negociações entre trabalhadores
e empregador, por isso, há greve de cunho político, bem como a chamada greve de
solidariedade, entre outros motivos aceitáveis. Um exemplo de greve política é o
movimento geral de�agrado por uma ou mais categorias visando pressionar o
governo a estimular a normatização de questões de interesse da classe obreira.
Além disso, um dos efeitos da greve é que haverá suspensão do contrato de trabalho
(art. 7º da Lei de Greve). Ou seja, a suspensão do contrato de trabalho pressupõe a
sustação temporária das principais obrigações contratuais das partes (prestação de
serviços, pagamento de salários e contagem do tempo de serviço). No entanto, o
empregador não pode demitir o empregado grevista durante o movimento, pois o
contrato encontra-se suspenso (o que impede a rescisão contratual, conforme o art.
471 da CLT e artigo 7º, parágrafo único da Lei de Greve).
Ainda, pode o empregador contratar substitutos sempre que a greve for abusiva,
conforme artigo 9º da Lei de Greve. Ou seja, constitui abuso de greve a inobservância
das normas contidas na presente Lei, bem como a manutenção da paralisação após a
celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho (artigo 14 da Lei
de Greve). Se a greve é pací�ca, o empregado não poderá ser punido simplesmente
por ter participado dela, ainda que ao �nal seja julgada improcedente em sede de
dissídio coletivo (Súmula 316 do STF).
170
Portanto, observa-se que há limites do direito de greve que podem ser divididos em
três vertentes: a) A legitimidade ou não de determinadas condutas associadas à
greve; b) A regulação legal de atos preparatórios que legitimam o movimento grevista
e c) A restrição ao direito de greve associada a determinadas categorias de
trabalhadores. Conforme letra a, existem algumas condutas associadas à greve,
conforme algumas espécies abaixo (Resende, 2020, p.1190): 
a. Piquetes: é caracterizado pela presença de um grupo de trabalhadores na
porta da fábrica ou local de trabalho, visando impedir a entrada de
trabalhadores durante o movimento grevista. Será lícito se for utilizado de
forma pací�ca, sem o uso de qualquer tipo de violência; caso contrário, �cará
caracterizado o constrangimento aos direitos e garantias fundamentais.
b. Lock-in ou ocupação do estabelecimento: Um dos principais métodos do
movimento grevista é a ocupação do estabelecimento empresarial pelos
grevistas, de forma a induzir a paralisação dos serviços. Não é proibida tal
prática, desde que observados os limites, ou seja, não haja violência de
qualquer espécie, e nem violação ou constrangimento de direitos e garantias
fundamentais de outrem.
c. Operação tartaruga, excesso de zelo ou operação-padrão: Estas condutas
guardam relação entre si, constituindo um movimento grevista maior, sendo
que os empregados não paralisam de imediato a produção, mas reduzem de
forma brusca, com o objetivo de pressionar o empregador. Muito comum no
setor de transporte coletivo urbano nas grandes cidades.
d. Boicote: é o movimento que convence a população em geral ou determinado
grupo comunitário a não manter relações comerciais com determinada
empresa, deixando de adquirir produtos ou serviços por ela oferecidos. Pode
haver boicote com conotação ambientalista (uso de casacos de pele, por
exemplo), ou outra qualquer (boicote a um determinado programa de TV, por
exemplo).
e. Sabotagem: trata-se de uma conduta deliberada dos trabalhadores que
objetiva a destruição do patrimônio do empregador,seja quebrando máquinas
ou destruindo prédios. É uma conduta ilícita, por constituir abuso de direito,
sujeitando seus agentes à punição criminal, inclusive, sem prejuízo da
repercussão nas esferas trabalhista e cível.
171
Atos Preparatórios e Procedimentos
da Greve
A greve não deve ser utilizada como �m, mas como meio colocado à disposição dos
trabalhadores para obtenção de vantagens e possibilidades de efetiva negociação
das condições de trabalho. Da mesma forma, o movimento não pode ser radical a
ponto de pôr �m à atividade do empregador. Se frustrada a negociação ou veri�cada
a impossibilidade de recursos via arbitral, é facultada a cessação coletiva do trabalho
(art. 3º da lei da greve). Além disso, deve haver pré-aviso 48 horas antes do início do
movimento ou 72 horas antes, na hipótese de greve em atividades essenciais (arts.
3º, parágrafo único, e 13 da Lei de Greve).
Somente será lícita a de�agração da greve se o movimento for aprovado por
deliberação da assembleia geral, devidamente convocada para tal �m. Como direito
coletivo que é a greve, deve representar a vontade dos trabalhadores, e não da
entidade sindical (Art. 4º da Lei de greve). 
A greve em atividades essenciais não é proibida, conforme art. 10 da Lei
de Greve, mas é abusiva se realizada em setores que a lei de�ne como
sendo essenciais à comunidade, se não é assegurado o atendimento
básico das necessidades dos usuários do serviço (OJ 38 da SDC) (greve dos
enfermeiros, por exemplo). Também é importante saber que existem
duas categorias de trabalhadores que são tratadas de forma diferenciada
pela legislação da greve, que são os militares e servidores públicos: os
militares não têm direito à greve, conforme o art. 142, § 3º, IV da CF. Já os
servidores públicos têm o direito de greve disciplinado pelo art. 37, VII, da
CF. 
172
Abuso e Responsabilidade dos
Gre�stas
A legislação prevê as hipóteses em que se considera abusivo o exercício do direito de
greve. Ou seja, para efeito prático funciona assim: o que era greve deixa de ser e a
partir daí, trata-se, no mínimo, de faltas injusti�cadas ao trabalho (OJ 10 da SDC).
Sempre que uma negociação tiver seu termo normal, com a celebração de acordo
coletivo de trabalho ou de convenção coletiva de trabalho ou, ainda, com decisão da
Justiça do Trabalho em sede de dissídio coletivo, não há espaço para o exercício do
direito de greve. Neste caso, há duas exceções, entretanto:
a. Se a greve é causada exatamente pelo descumprimento de cláusula da norma
coletiva ou sentença normativa em vigor. Assim sendo, é lícito ao empregado
recorrer à greve com o objetivo de fazer cumprir a norma posta.
b. Se ocorrem, durante a vigência do instrumento negociado, fatos novos são
capazes de provocar grande desequilíbrio da relação contratual. 
Embora seja direito fundamental do trabalhador a ser exercido coletivamente, a
greve, muitas vezes, pode assumir características abusivas, sendo necessária a
intervenção do Poder Judiciário, no sentido de julgar a validade ou não do movimento
operário. Sendo a competência da Justiça do Trabalho (Súmula 189 do TST), inclusive
para julgar as ações possessórias decorrentes do exercício do direito de greve (art. 8
da Lei de Greve). Sendo que a responsabilidade pelos atos praticados, ilícitos ou
crimes cometidos, no curso da greve, será apurada, conforme o caso, segundo a
legislação trabalhista, civil ou penal. Devendo o Ministério Público, de ofício,
requisitar a abertura do competente inquérito e oferecer denúncia quando houver
indício da prática de delito (art. 15 da Lei de Greve).
Já o lockout corresponde ao fechamento provisório da fábrica, pelo empregador, a
�m de frustrar o movimento grevista. E, apesar de proibida, indaga-se qual seria a
solução caso o empregador pratique o locaute. Ou seja, primeiro, o tempo de
paralisação das atividades empresariais será considerado interrupção contratual,
pelo que serão devidos os salários e, segundo, como o empregador desrespeitou a lei
e um direito fundamental do empregado, terá cometido falta grave, sujeitando-se à
rescisão indireta do contrato de trabalho, nos termos do art. 483 da CLT. 
173
Nas atividades essenciais, os trabalhadores e os empregadores são
obrigados a manter, durante a greve, a prestação dos serviços
indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da
comunidade (art. 11 da Lei de Greve).
Fonte: Ano: 2004 Banca: CESPE / CEBRASPE Órgão: Prefeitura de Boa Vista
- RR / Prova: CESPE / CEBRASPE - 2004 - Prefeitura de Boa Vista - RR -
Analista de Nível Superior.
174
A greve dos funcionários dos Correios completou um mês em meio ao
aumento de reclamações sobre o serviço desde o início da pandemia do
novo coronavírus.  No entanto, a greve piorou o serviço e criou �las nas
portas das agências, com clientes em busca de encomendas. Liderados
pela Federação Nacional dos Trabalhadores em Empresas de Correios e
Telégrafos e Similares (Fentect), os funcionários colocam-se contra o �m
do acordo coletivo da categoria, que reduziu benefícios trabalhistas.
Segundo a federação, a renda de trabalhadores chegou a cair 40% desde
1º de agosto de 2020 e os Correios se negam a negociar atrasando, desta
forma, todos o serviço em geral.
Fonte: 
175
https://go.eadstock.com.br/vR
Com o início da greve dos rodoviários em Recife, a população enfrentou
�las, poucos ônibus e veículos lotados. A paralisação foi acertada no dia
16/12/2020, após assembleia da categoria, e não tem prazo de�nido. O
principal motivo da greve é o descumprimento do acordo �rmado junto
ao TRT-6 (Tribunal Regional do Trabalho da 6ª região).  Os rodoviários
reivindicam o �m da dupla função para motoristas nos ônibus da Região
Metropolitana, além do pagamento imediato do reajuste retroativo do
salário e do vale-alimentação para motoristas e cobradores. A categoria
exige, garantia de emprego de seis meses. Mas o sindicato das empresas
de ônibus a�rmou que colocaria 70% da frota nas ruas para amenizar o
impacto da greve. 
Fonte: 
176
https://go.eadstock.com.br/vS
Previdência Social
16
177
A Seguridade Social compreende um conjunto de ações de iniciativa dos Poderes
Públicos e da sociedade, destinadas a assegurar os direitos relativos à saúde, à
previdência e à assistência social, conforme disposto no art. 194 da CF. Portanto,
podemos dizer que a Seguridade Social é gênero, sendo consideradas as  espécies:
Saúde, Assistência Social e Previdência Social.
As ações destinadas a assegurar os direitos relativos à Saúde, Assistência Social e
Previdência Social são ações integradas e são de iniciativa dos Poderes Públicos e da
Sociedade.  Assim, importante conceituar todas as espécies da seguridade social: 
a. Saúde: A saúde é direito de todos e dever do Estado. Os serviços públicos de
saúde são gratuitos, independentemente de qualquer contribuição para a
Seguridade Social. São de relevância pública as ações e serviços de saúde,
cabendo ao Poder Público dispor, sobre sua regulamentação, �scalização e
controle, devendo sua execução ser feita diretamente, através de terceiros, por
pessoa física ou jurídica de direito privado. Assim, a assistência à saúde é livre à
iniciativa privada, sendo que o sistema único de saúde (SUS) será �nanciado
com recursos do orçamento: da Seguridade Social; da União; dos Estados; do
Distrito Federal e dos Municípios. 
b. Assistência Social: será prestada a quem dela necessitar e será prestada
independentemente de contribuição à Seguridade Social, conforme art. 203 da
CF. Os objetivos da Assistência Social são: a proteção à família, à maternidade,
à infância, à adolescência e à velhice; o amparo às crianças e adolescentes
carentes; à promoção da integração ao mercado de trabalho; entre outros. E as
ações governamentais na área da assistência social serão realizadas com
recursos do orçamento da seguridade social e de outras fontes. 
c. Previdência Social: será destinada aos bene�ciários que são as pessoas que
recebem ou possam vir a receber as prestações previdenciárias, sendo que os
bene�ciários se dividemem segurados e dependentes. A Previdência Social
será organizada sob a forma de regime geral, de caráter contributivo e de
�liação obrigatória, conforme art. 201 da CF. Ou seja, somente os segurados
que contribuam para a Previdência Social, bem como seus dependentes, terão
direito às prestações previdenciárias. E toda pessoa física que exerça alguma
atividade remunerada será, obrigatoriamente, �liada ao Regime Geral de
Previdência Social, exceto se esta atividade gerar �liação obrigatória ao Regime
Próprio de Previdência. O objetivo é atender aos que têm incapacidade
temporária ou permanente para o trabalho e idade avançada; a gestante; o
178
trabalhador em situação de desemprego involuntário; salário-família e auxílio-
reclusão para os dependentes dos segurados de baixa renda e pensão por
morte do segurado. As receitas dos Estados, do Distrito Federal e dos
Municípios são destinadas à seguridade social, não integrando o orçamento da
União.
Recolhimento Pre�denciário
O Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) engloba os antigos INPS e IAPAS e é
responsável por receber as contribuições e fazer os pagamentos dos benefícios
previstos por lei. O recolhimento previdenciário vem dos contribuintes obrigatórios
(empregados, empresários, autônomos, avulsos, equiparados a autônomos
facultativos e contribuintes em dobro) e empresas ou equiparadas.
Já os contribuintes individuais utilizam a Guia da Previdência Social (GPS) para
efetuarem seus recolhimentos e seu cadastramento deve ser feito pessoalmente nas
agências do INSS ou pela internet, com o número de inscrição no Programa de
Integração Social (PIS).
Dessa forma, é obrigação das empresas manter a contabilidade em dia, não podendo
exceder a seis meses o atraso das informações obrigatórias, quando da �scalização
da previdência. Devendo, ainda, possuir toda a documentação atualizada referente
ao pessoal do departamento da empresa, bem como as folhas de pagamento dos
empregados, folha de pagamento do pró-labore, dos sócios e dos pagamentos a
terceiros.
E as guias de recolhimentos das empresas para o devido pagamento podem ser da
folha mensal, 13º salário, produtor rural ou construtora. Quando se tratar de
recolhimento de GPS de construtora (obras) por subempreitadas, poderá o usuário
informar os dados relativos para qual obra estará sendo recolhida a contribuição
previdenciária naquele momento. 
179
Dos Benefícios Pre�denciários
Os benefícios da Previdência Social para o empregado são considerados uma
obrigação do INSS nos seguintes casos:
Auxílio-doença: Esse benefício assegura a incapacidade em decorrência de
doenças degenerativas e ocupacionais, acidente do trabalho ou de qualquer
natureza que deixe o empregado inapto às suas atividades habituais por mais
de 15 dias consecutivos. Sendo exigidas 12 contribuições mensais. Assim, a
regra geral é: quando a incapacidade ultrapassar 15 dias consecutivos, o
segurado será encaminhado à perícia médica do INSS, que o submeterá à
avaliação pericial por pro�ssional médico integrante de seus quadros ou
conveniados. No entanto, a cessação desse auxílio ocorre quando: A) Há a
recuperação do segurado para as atividades habituais e pro�ssionais; B) Há a
reabilitação, com emissão de certi�cado de conclusão para o exercício de outra
atividade; C) Quando há conversão do auxílio-doença em aposentadoria por
invalidez (Alves, 2020, p. 21- 25).
Aposentadoria por invalidez: denominada por incapacidade permanente é
um benefício concedido ao segurado que, quando necessário, tenha cumprido
a carência exigida e teve sua vida pro�ssional retirada por determinada doença
física, mental, acidente de trabalho ou de qualquer natureza e que não tenha
180
condições de exercer outra atividade, nem por meio do programa de
habilitação ou reabilitação pro�ssional. A carência desse benefício é de 12
contribuições mensais. Para a concessão do benefício, será necessário o
segurado passar por uma perícia médica conforme determina o art. 42, § 1º, da
Lei 8.213/1991, podendo ser acompanhado pelo seu médico particular, para o
INSS analisar se o segurado está incapaz ou inválido para exercer sua atividade
laboral. Uma das hipóteses de cessação da aposentadoria por invalidez ocorre
por vontade do aposentado por invalidez, quando se sente apto ao trabalho.
Nesse caso, terá de solicitar uma nova perícia médica no INSS. Por �m, o
aposentado por invalidez que retornar voluntariamente à atividade terá sua
aposentadoria automaticamente cessada, a partir da data do retorno (Alves,
2020, p. 36/37).
Aposentadoria por idade: A aposentadoria por idade será devida ao segurado
que, cumprida a carência exigida de 180 contribuições, completar 65 anos de
idade, se homem, e 60, se mulher, sendo reduzida para trabalhadores em
regime de economia familiar, ou seja, 60 anos para homens e 55 para
mulheres (art. 201, §§ 7º, I, II, e 8º, da CF). Para o homem, não há regra de
transição na idade, ou seja, manteve a exigência de 65 anos de idade mais 15
anos de contribuição, porém, caso se �lie após a data da Emenda
Constitucional, terá de contribuir para o INSS por 20 anos. No caso da mulher,
será a partir de 1º de janeiro de 2020, a idade de 60 anos será acrescida em
seis meses a cada ano, até atingir 62 anos de idade. Sendo que o encerramento
do benefício ocorrerá com a morte do segurado (Alves, 2020, p. 47).
Pensão por morte: é um benefício que substitui a renda do segurado ao
dependente, que visa à manutenção do rendimento familiar. Sua concessão
independe de carência, porém deve estar dentro do período da qualidade de
segurado. Não é exigida carência para a concessão da pensão por morte,
porém, a Lei 13.135/2015 trouxe algumas limitações: 1) Se na data do óbito o
segurado não tenha ao menos 18 contribuições mensais ou se o casamento ou
a união estável tiverem sido iniciados em menos de dois anos antes da data do
óbito do segurado, a pensão por morte será somente por quatro meses. 2) E se
o óbito do segurado tiver ocorrido após os dois anos de casamento ou união
marital ou após a efetivação das 18 contribuições, a pensão por morte será
devida conforme a idade do viúvo. Além disso, a data de cessação do benefício
se dá com a morte do pensionista ou após quatro meses de recebimento da
181
pensão aos cônjuges ou companheiros com menos de dois anos de união
marital ou com menos de 18 anos de contribuição do segurado (Alves, 2020, p.
64/65).
Auxílio-reclusão: O auxílio-reclusão, uma vez cumprida a carência exigida, é
devido aos dependentes do segurado recolhido à prisão em regime fechado,
desde que tenha baixa renda e que não receba remuneração da empresa e
nem esteja em gozo de auxílio-doença, de pensão por morte, de salário-
maternidade, de aposentadoria ou de abono de permanência em serviço. Esse
benefício depende de carência de 24 contribuições mensais. E a cessação do
auxílio-reclusão ocorre diante de algumas hipóteses, quais sejam: extinção da
última cota individual; concessão da aposentadoria no período de privação da
liberdade; óbito do segurado; na emancipação ou com a maior idade dos �lhos
dependentes ou a eles equiparados, salvo se inválidos, havendo a extinção no
caso de cessar a invalidez; na soltura do segurado preso (Alves, 2020, p. 69).
Salário-Maternidade: é devido à segurada da Previdência Social, durante 120
dias na ocorrência de adoção, ou devido à segurada da Previdência Social,
durante 120 dias, com início no período entre 28 dias antes do parto. Para as
seguradas empregadas, inclusive as domésticas e as trabalhadoras avulsas,
independe de carência, já para as contribuintes individuais, seguradas
especiais e facultativas, depende de dez contribuições mensais. A cessação do
benefício se dá após os períodos de 120, 60 ou 30 dias, dependendo da escala
ou pela morte da segurada (Alves, 2020, p. 115).
Auxílio-acidente: é um benefício mensalmente pago ao segurado acidentado
em forma de indenização, após a consolidação das lesões decorrentes de
acidente de qualquer natureza de que resultem sequelas que impliquem
redução da capacidadepara o trabalho que habitualmente exercia. Somente
poderão se bene�ciar do auxílio-acidente os segurados: Empregados;
Empregado Doméstico; Trabalhador Avulso e Segurado Especial. Essa espécie
de benefício independe de carência. No caso de reabertura de auxílio-doença
por acidente de qualquer natureza que tenha dado origem ao auxílio-acidente,
este será suspenso até a cessação do auxílio-doença reaberto, quando será
reativado (Alves, 2020, p. 120).
Salário-família: será devido, mensalmente, ao segurado empregado, inclusive
o doméstico, e ao segurado trabalhador avulso, desde que enquadrados no
182
critério da baixa renda, na proporção do respectivo número de �lhos ou
equiparados, limitado o pagamento aos 14 anos de idade, salvo se inválido.
Esse benefício será concedido apenas àqueles que tenham renda bruta mensal
igual ou inferior a R$ 1.425,56, e esse benefício equivale ao valor de R$ 48,62.
Essa espécie de benefício independe de carência. E a cessação ocorre nas
seguintes hipóteses: a) quando o menor atingir a idade de 14 anos; b) quando
terminar a relação de emprego ou o contrato com o sindicato; c) quando
ocorrer a morte do segurado/�lho ou equiparado, a contar do mês seguinte ao
do óbito; d) quando cessar a invalidez do �lho ou equiparado, a contar do mês
seguinte ao da cessação da invalidez (Alves, 2020, p. 106). 
A legislação prevê diversos outros benefícios, e destacamos alguns de
mais importância atualmente e que sofrerão alteração signi�cativa. 
183
O INSS anuncia mudança na concessão do salário-maternidade. Sob a
alteração da CLT, o INSS informou que poderá ampliar o tempo de
licença-maternidade por meio de seu salário. Agora, as mulheres poderão
se ausentar por até 240 dias, sendo o tempo anterior de 120 dias. A
proposta está tramitando na Câmara dos Deputados e deverá ser
avaliada em breve. A expectativa é que a medida passe a valer
imediatamente, sendo aplicada para toda trabalhadora que atenda às
regras do benefício previdenciário.
Fonte: 
184
https://go.eadstock.com.br/vT
O Decreto n.° 10.410  promove uma atualização no regulamento que
disciplina a aplicação dos planos de custeio e de benefícios da Previdência
Social, acrescentando como segurados da Previdência Social, na categoria
de contribuinte individual, várias atividades, como motoristas de
aplicativos, artesãos, repentistas, entre outras.  Também passa a incluir
como segurados os empregados sujeitos a contrato de trabalho
intermitente. Uma novidade também é a extensão de direitos
previdenciários ao trabalhador doméstico, que passa a ter direito a
benefícios acidentários, como auxílio por incapacidade temporária e
aposentadoria por incapacidade permanente. 
Fonte:
A seguridade social compreende um conjunto integrado de ações de
iniciativa dos Poderes Públicos e da sociedade, destinadas a assegurar os
direitos relativos à saúde, à previdência e à assistência social, conforme
artigo 194 da CF.
Fonte: CESPE - Defensor Público do Distrito Federal/2013.
185
https://go.eadstock.com.br/vU
Conclusão
O trabalho no Brasil é intensamente regulado, tornando-se difícil sua gestão, controle
e cumprimento perante os dispositivos legais. Mesmo as empresas mais sérias se
veem com di�culdade diante do elevado número de regras a seguir.
Podemos concluir, diante das aulas explanadas, que a legislação trabalhista e as
relações sindicais causam grande impacto na vida do empregado e do empregador,
sendo de suma importância seu estudo e análise.  
Assim, observa-se que após a Reforma trabalhista que ocorreu em 2017, muitas
condições foram alteradas e novas perspectivas se abriram para os processos de
negociação entre o trabalhador e a empresa.   Ou seja, percebe-se que as relações
trabalhistas buscam um enfoque maior do que simplesmente discutir sobre a
questão salarial. Mesmo porque, são várias as propostas que envolvem uma relação
de emprego.
Com relação aos sindicatos, nota-se o quanto é importante sua presença tanto para
as empresas quanto para os empregados, com intuito de estabelecer condições e
benefícios de trabalhos melhores.
Sendo assim, este material apresenta uma tomada abrangente da área de Recursos
Humanos, sem pretensão de esgotar o assunto, que é extenso, dinâmico e
multidisciplinar, tratando da gestão de pessoas com enfoque nas rotinas trabalhistas
e sindicais sendo elaborado com base na legislação atualizada e vigente.
Até a próxima! 
186
Material Complementar
Livro
Direito do trabalho
Autor: Ricardo Resende
Editora: Método
Sinopse: O conteúdo desta obra tem o objetivo de viabilizar a
preparação do estudante e do concurseiro em Direito do
Trabalho.  A contínua experiência do autor com a disciplina e,
principalmente, com o tema concurso público foi determinante
para a qualidade e diferencial da obra, que reúne todos os
elementos importantes para a preparação e�caz não
encontrados nos manuais tradicionais. Para aperfeiçoar o
estudo, essa obra permite ao aluno extrair o máximo deste
livro e �xar o seu conteúdo, apresentam-se alguns recursos e
facilidades.
Filme
À procura da felicidade
Ano: 2006
Sinopse: Chris enfrenta sérios problemas �nanceiros e Linda,
sua esposa, decide partir. Ele agora é pai solteiro e precisa
cuidar de Christopher, seu �lho de 5 anos. Chris tenta usar sua
habilidade como vendedora para conseguir um emprego
melhor, mas só consegue um estágio não remunerado. Seus
problemas �nanceiros não podem esperar uma promoção e
eles acabam despejados. Chris e Christopher passam a dormir
em abrigos ou onde quer que consigam um refúgio, mantendo
a esperança de que dias melhores virão.
187
Web
O Sebrae-SP, desenvolveu esta cartilha para orientar
sobre as principais mudanças que a CLT sofreu com a
Reforma trabalhista. 
Web:
Web
A Confederação Nacional das Indústrias (CNI) lançou a
publicação "Modernização Trabalhista - Lei n.º
13.467/2017 - Panorama anterior e posterior à
aprovação". Na cartilha estão os 114 artigos inseridos
ou alterados pela nova legislação.
Web:
188
https://go.eadstock.com.br/vV
https://go.eadstock.com.br/vW
Referências
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reforma previdenciária EC 103/2019.  2ª ed. Rio de Janeiro: Forense, 2020.
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Aplicações. Grupo GEN, 2016.
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Promulgada em 5 de
outubro de 1988. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/>. Acesso em: 20 de
dezembro de 2020.
BRASIL. Decreto-lei n.º 5.452, de 1º de maio de 1943. Consolidação das Leis do
Trabalho. Diário O�cial [da] República Federativa do Brasil, Brasília, DF, 9 ago. 1943.
Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/>. Acesso em: 03 de dezembro de 2020.
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CALVO, Adriana. Manual de Direito do trabalho. 4ª ed. Editora Saraiva, 2019.
FIDELIS, José Gilson. Gestão de Pessoas - Rotinas Trabalhistas e Dinâmicas do
Departamento de Pessoal. 4ª edição. Editora Saraiva, 2016.
GIL, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas - Enfoque nos Papéis Estratégicos, 2ª edição.
Grupo GEN, 2019.
JORGE NETO, Francisco Ferreira; CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa. Manual
de Direito do trabalho. 4ª ed. Editora GEN, São Paulo: Atlas, 2017.
OLIVEIRA, Luciano Oliveira de. Gestão Estratégica de Recursos Humanos. 2ª edição,
Porto Alegre: Sagah, 2017.
RESENDE, Ricardo. Direito do trabalho. 8ª ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo:
Método, 2020.
REZENDE, Mardele Eugênio Teixeira; SILVA, Marilene Luzia da. Rotinas trabalhistas:
legislação e práticas para gestão de pessoas - 2ª edição. Editora Saraiva, 2016.
RIBEIRO, Antônio de Lima.   Gestão de Pessoas - 3ª ed. São Paulo. Editora Saraiva
Educação, 2019.
ROMAR, Carla Teresa Martins. Direito do Trabalho Esquematizado, 6ª edição.
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189
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htmhttps://www.inss.gov.br/servicos-do-inss/calculo-da-guia-da-pre-videncia-social-gps/como-preencher-a-gps/
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TREFF, Marcelo. Gestão de Pessoas - Olhar Estratégico com Foco em Competências.
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190