Unidade 1 -Relações com os empregados

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Aula 1
As teorias que norteiam as relações de trabalho
As pessoas dentro de uma organização podem ser o grande diferencial e a principal vantagem competitiva. Para isto se tornar uma realidade, é imprescindível que exista o alinhamento dos recursos humanos, com seus desempenhos e suas competências, às estratégias de negócio e aos objetivos da organização. Como manter esta relação a mais eficaz possível? Isto é o que veremos nesta aula.
Um relacionamento profissional baseado em assédio moral é eficaz para que uma empresa atinja seus objetivos estratégicos?
Relação
Antes de mais nada, vamos aprender algumas definições existentes para Relação.
Pelo dicionário Michaelis, dentre várias definições, eu apresento algumas e gostaria de comentar com você: 1 Conexão entre dois objetos, fenômenos ou quantidades, tal que a modificação de um deles importa na modificação do outro. 2 Ligação íntima de coisas ou pessoas. 3 Analogia, certo grau de semelhança; ligação, dependência, nexo.
Agora que você acabou de ler as definições existentes para a palavra relação, clique nas caixas abaixo e veja a análise feita para cada uma delas:
· Assista ao vídeo "Reebok Terry Tate Super Bowl commercial"
Certamente, esse não é o melhor tipo de relação! As pessoas NÃO devem ser tratadas assim, mas muitas vezes são.
· Assédio Moral é uma conduta inadequada perante um funcionário por meio de gestos, palavras, comportamento, atitude etc. que evidenciam violência à dignidade e à integridade física ou psicológica de uma pessoa.
A figura abaixo mostra o resultado de uma pesquisa realizada em 2005:
A Lei Federal de Assédio Moral ainda não foi promulgada. Há um Projeto Lei de 2001 que tramita na câmara dos deputados, porém existe legislação específica em vários estados brasileiros.
Como exemplo, você pode conferir a lei específica do Rio de Janeiro.
Como você viu, de acordo com o filósofo Charles Handy, a lealdade da pessoa com a empresa vem em terceiro lugar. Isso somado ao fato de as pessoas ainda sofrerem assédio moral mostra como a relação entre os recursos humanos e a organização é difícil!
Teorias de administração
Veja, no infográfico abaixo, um resumo das teorias:
· Assista ao vídeo Taylor X Fayol e entenda mais sobre a diferença entre as duas teorias.
· Para aprofundar seus conhecimentos sobre as Teorias de Administração, leia o capítulo 4 do livro Teoria da Administração, de Reinaldo O. da Silva (pp. 107 - 124).
No contexto que você acaba de ver, ocorreu a excessiva especialização de tarefas nas empresas, com subutilização do talento humano e consequente verticalização das áreas funcionais das organizações.
Posteriormente, vários estudos voltados para o comportamento humano no trabalho foram desenvolvidos, como os de Douglas McGregor, Abraham Maslow e Frederick Hezberg, entre outros. Os estudos eram, na verdade, movimentos de oposição à Teoria Clássica de Administração.
As teorias desses autores promoveram alterações importantes nas relações de trabalho e, consequentemente, na forma de gestão dos recursos humanos das empresas.
· Passou a ficar evidente o fato de que o trabalho é, por excelência, uma atividade de grupos e que a participação do grupo na consecução dos objetivos do negócio é vital para as organizações.
Hierarquia das necessidades de Maslow
Para Maslow, o ser humano possui uma escala hierarquizada de motivações individuais. A cada necessidade satisfeita, correspondente a um nível, ele passa para um outro nível de necessidade. É como se o homem estivesse sempre à procura de novos desafios e satisfação. Isto também se reflete dentro da organização, onde ele quer alcançar sempre níveis superiores e novos desafios.
Veja, abaixo, a figura da Pirâmide das Hierarquias das Necessidades de Maslow:
· De acordo com Maslow, as necessidades de nível mais baixo devem ser satisfeitas antes das necessidades de nível mais alto. Cada um tem de "escalar" uma hierarquia de necessidades para atingir a sua autorrealização.
Teorias X e Y
 Vamos, agora, conhecer os dois estilos de administração definidos por Douglas McGregor (1906 – 1964).
McGregor era norte-americano, economista, doutor pela Universidade de Harvard. Foi professor de Harvard e do MIT. McGregor desenvolveu uma teoria da motivação que é muito estudada, chamada por ele de Teoria X e Y.
CHIAVENATO, Idalberto (2014) demostra, no quadro abaixo, as pressuposições de cada uma das teorias:
Para McGregor, a Administração (gestores) deveria criar condições tais que os membros da organização pudessem melhor alcançar seus próprios objetivos, ao mesmo tempo que dirigiam seus esforços para os objetivos da organização.
· Para saber mais sobre a teoria motivacional de McGregor, leia o livro The Human Side of Enterprise (O lado humano da empresa), de 1960, em que ele defende a ideia de que existem dois tipos fundamentais de pessoas, dois perfis de personalidade e comportamento.
Atualmente, as empresas se encaixam mais em um estilo entre o X e Y. McGregor antes de morrer já descrevia o que seria a teoria Z, e é o que vemos hoje nas empresas, que é uma mescla entre as duas teorias.
Aula 2
O impacto da gestão de RH nos resultados econômicos e financeiros da organização
O objetivo desta aula é descrever o impacto da gestão de RH nos resultados econômicos e financeiros da organização. Muitas vezes as empresas possuem suas estratégias, mas nenhum controle para saber, ao longo de um período, se as estratégias serão atendidas. É necessário que as atividades que estão sendo exercidas estejam alinhadas com as metas e estratégias da empresa, e que elas sejam controladas e medidas, pois, somente assim, a empresa tem como avaliar se é preciso fazer ajustes ou não.
Estamos na era da Informação e do conhecimento, e as empresas bem sucedidas são aquelas que investem e gerenciam seus ativos intelectuais e isto inclui seus recursos humanos. Não é à toa que, de acordo com o Great Place to Work®, as empresas que figuram entre as 100 melhores empresas para se trabalhar têm retorno financeiro e volumes de negócio superiores aos de seus concorrentes.
· Para conhecer mais características das empresas que entraram no ranking das 150 melhores empresas para se trabalhar, leia a matéria Melhores Empresas para Trabalhar – Pesquisa: EXAME em 2018.
Balanced scorecard
As estratégias das empresas mais modernas não focam mais seu sucesso apenas em resultados financeiros. Com o surgimento da ferramenta Balanced Scorecard (BSC), nos anos 1990, um novo modelo operacional foi desenvolvido.
O Balanced Scorecard ou Painel de Desempenho Balanceado surgiu de estudos de Robert S. Kaplan e David P. Norton, que acreditavam que depender de medidas de desempenho consolidadas, baseadas apenas em dados financeiros, que, para eles, estavam obsoletas, estava prejudicando a capacidade das empresas em criar valor econômico para o futuro.
Assim, o BSC baseia-se em um novo conjunto de premissas operacionais, tais como: processos interfuncionais, ligações com clientes e fornecedores, segmentação de clientes, escala global, inovação e trabalhadores de conhecimento.
O BSC é um modelo de gestão que auxilia as organizações a traduzir a estratégia em ações operacionais que direcionam o comportamento e o desempenho. Para isso, propõe uma visão estratégica com quatro perspectivas: aprendizado e crescimento, cliente, financeira e processo interno. Cada uma dessas perspectivas tem seus objetivos, medidas, metas e iniciativas, constituindo a base de um processo de monitoramento e gerenciamento, conforme mostrado na figura abaixo:
O Balanced Scorecard é utilizado para viabilizar a transformação da visão e da missão em atividades relacionadas com o planejamento estratégico, de tal forma que todos os envolvidos saibam a finalidade do seu trabalho. A atividade de cada um faz parte de um objetivo comum, que é a de cumprir o planejamento estratégico da empresa.
· Para pensar no futuro da organização, é relevante que sejam definidas a missão e visão e, a partir daí, o planejamento estratégico seja elaborado.Perspectiva aprendizado e crescimento
Como estamos falando em Gestão de Pessoas, vamos nos aprofundar mais na perspectiva Aprendizado e Crescimento.
Para que a empresa possa alcançar os objetivos das três outras perspectivas, a perspectiva de Aprendizado e Crescimento é de extrema importância.
Ela é formada por categorias que são a base para o bom funcionamento da estratégia como um todo e estende a visão estratégica para os investimentos que visam ao futuro da organização, além de definir as habilidades e competências essenciais, as tecnologias e a cultura organizacional necessárias para suportar a estratégia de negócios.
O seu enfoque é nas pessoas, pois as pessoas são um elo fundamental dentro das organizações, e até mesmo o diferencial, na maioria das vezes.
· É necessário investir em infraestrutura (pessoal, sistemas e procedimentos organizacionais).
Quando falamos em Perspectiva de Aprendizado e Crescimento, podemos exemplificar os seguintes Objetivos Estratégicos:
Não podemos nos esquecer de que o Capital Intelectual (em que seus funcionários estão incluídos) pode até não aparecer nos balanços contábeis, mas pode vir a ser o principal responsável pelo desempenho financeiro das organizações. Ele pode ser aquele diferencial que leve a sua empresa a ter vantagens competitivas.
Nesta perspectiva – Aprendizado e Crescimento –, podemos desmembrar o Capital Intelectual em três itens, conforme figura abaixo.
Clique em cada um para aprender sobre eles.
 
 
Cada perspectiva no BSC tem seus indicadores, que são índices que você pode medir para ver se seu objetivo está sendo alcançado. Medem o sucesso ou fracasso de algo que planejamos e implementamos.
Existem dois tipos de indicadores. Clique em cada um para ler sobre eles.
Alguns indicadores são essenciais, independentemente de serem de ocorrência ou de tendência. Vamos observar cada indicador essencial da perspectiva Aprendizado e Crescimento.
Clique em cada um para ler sobre eles.
· Para aprofundar seus conhecimentos sobre Balanced ScoreCard, leia o Capítulo 3 do Livro Incrementando a Estratégia – Uma abordagem do balanced scorecard, de Tomas Soprano Martins at all (pp. 69 – 86).
Aula 3 
Desenho de um programa de relações com empregados
O objetivo desta aula é descrever um desenho de programa de relações com empregados. Trataremos de decisões que os executivos devem ter para que a relação entre empresa e empregado seja a mais próxima possível.
Imagine que um dos objetivos do seu BSC, na perspectiva Aprendizado e Crescimento, fosse Melhorar o Clima Organizacional e seu indicador, que foi medido por uma Pesquisa de Satisfação, tivesse um resultado abaixo do esperado. Ou seja, você não atingiu a meta estabelecida. O que você precisaria fazer para que este cenário melhorasse?
· Feliz daquele que veste a camisa da empresa e que sabe que pode confiar nela para que suas necessidades sejam atendidas da melhor forma!
Antes de mais nada, temos que ver o porquê de o resultado estar abaixo da meta. Será que a empresa está assistindo seus colaboradores da melhor forma possível? Existe um programa de reconhecimento? Os problemas pessoais que ele enfrenta estão sendo vistos pela empresa?
Infelizmente, todos nós enfrentamos, em uma época qualquer das nossas vidas, momentos internos e externos que afetam nosso desempenho, como: problemas familiares, problemas financeiros, de saúde etc.
Um programa de relações com os empregados, que traduza as dificuldades dos colaboradores em ações para que ele consiga transpassar por este período da melhor forma possível, pode levá-lo a uma resposta bem mais eficaz. Se a empresa conseguir criar uma atmosfera de confiança, respeito e consideração, através da remoção de barreiras, que inibem a plena participação dos funcionários e os cumprimentos de suas políticas, ela, certamente, terá um funcionário leal e mais produtivo.
Para que um programa de relação com os empregados seja bem sucedido, no mínimo ele deve ter quatro pilares.
Avance pela seta abaixo para ler sobre cada um dos pilares.
Um programa como o Wiki-Histórias (clique em “curiosidade” para ver), da empresa Natura, faz com que os novos empregados, além de conhecerem as histórias da sua empresa, também sintam que não serão esquecidos, quando se desligarem da empresa. É um fator agregador.
Vamos ver, agora, alguns programas de relação com os empregados:
Programa de sugestões
As sugestões vindas dos colaboradores são bem-vindas, pois eles é que estão na linha de frente e conseguem enxergar os problemas. As invenções surgem de necessidades que foram observadas por alguém. Então, se você quer melhorar seus processos, nada melhor do que pedir sugestões a quem hoje já faz o processo. As sugestões podem ser vistas como melhorias incrementais da qualidade do seu produto ou processo.
Muitas empresas possuem esse programa. O problema é que nem todas se estruturam para gerenciá-lo.
Você sabe o que um programa de relação com o empregado deve ter para dar certo? Veja abaixo:
· Se sua empresa lança um programa de sugestões e no final nenhuma foi colocada em prática (implementada), não existiu recompensa, ninguém teve um retorno sobre sua sugestão, então, o seu programa não foi bem sucedido. Ele cai em descrédito e já pode ser cancelado.
· No Japão, 95% dos operários participam de programas de sugestão de melhoria dos produtos e processos, enquanto a média mundial é de 60%. No Brasil, estamos ainda com um índice de 0,1%.
Fonte: Inmetro
Programa de reconhecimento
Um programa de reconhecimento é aquele que reconhece a contribuição do funcionário ou grupo de funcionários à organização. Quando a empresa já paga salários justos, as recompensas podem ser vistas como fator motivacional, pois o funcionário também reconhece o valor do seu trabalho por outros fatores, e a recompensa é um deles.
Um programa de reconhecimento de funcionários bem sucedido pode gerar maior produtividade, retenção e referências para candidatos qualificados. Este programa também tem que ser encarado como um projeto.
Existem vários fatores relacionados a esse tipo de programa que podem colocar tudo a perder. Veja, na tabela a seguir, o que fazer para que isso não aconteça:
· Muitas organizações têm o programa chamado “Empregado do Mês”, que consagra o nome de um trabalhador dedicado sobre uma placa de parede ou em outra área pública. A rede de lanchonetes McDonald’s é um bom exemplo. Quem nunca viu a foto de um funcionário na lanchonete?
Programa de assistência
O programa de assistência ao empregado (PAE) faz parte da política de relação com empregados da empresa. Seguindo a tendência atual, são chamados de Programas de Assistência ao Colaborador.
Geralmente, o PAE é um serviço que oferece suporte profissional, para auxiliar os funcionários da sua empresa e seus familiares a resolverem os problemas pessoais, antes que eles se tornem "grandes problemas" e afetem negativamente o seu desempenho no trabalho.
Muitas vezes, a empresa tem que lidar com problemas de comportamento do colaborador. São problemas pessoais que acarretam faltas não justificadas, entradas e saídas em horários irregulares, acidentes de trabalho, disputas com colegas, julgamentos incorretos de situações de decisão, negligência, aparência não condizente com a cultura da empresa, entre outras coisas.
· Tipos de problemas que podem ser conduzidos pelo PAE.
 
Problemas pessoais: Financeiros; legais (compra de propriedade, divórcios, impostos); químicos (álcool, drogas); saúde mental (depressão, ansiedade); familiares (relações conjugais, filhos); pessoais (identidade, sexo, relacionamentos); saúde física; outros.
Problemas no trabalho: remuneração e benefícios (afastamentos, seguro saúde, férias, horas extras, aposentadoria); desempenho (avaliação de desempenho e ações disciplinares); relações interpessoais (conflitos com superiores ou colegas); aconselhamento sobre carreira; transferências e promoções; diversos (discriminação, reabilitação,condições de trabalho).
Fonte: Chiavenato (2014)
Vamos focar em dois fatores muito importantes e que afetam diretamente as relações entre empresa e colaborador: absenteísmo e disciplina.
ABSENTEÍSMO
O absenteísmo é a ausência do trabalhador no local de trabalho. Podemos considerar que ele é um dos que causam efeitos mais danosos ao processo de trabalho, tanto na parte do trabalhador como da empresa. Se, de um lado, o trabalhador pode ter descontos no salário e possibilidade de demissão, por outro lado, a empresa deixa de produzir o que estava previsto e isto pode acarretar perdas financeiras.
Mas quais são as causas do absenteísmo?
Existem as causas conhecidas e as desconhecidas, conforme mostrado na tabela abaixo:
É importante para as empresas tomar medidas para minimizar o absenteísmo, haja vista que ele afeta diretamente os benefícios da empresa e do próprio funcionário. Diferentes programas podem ser implementados neste sentido.
Seja qual for a causa, a empresa pode tomar as seguintes medidas:
Disciplina
O que é disciplina? Simplificando, podemos dizer que é a pessoa ter comportamentos e atitudes de acordo com as regras e procedimentos estabelecidos que são aceitáveis pela organização e por todos.
O diretor de planejamento e gestão, Paulo Roberto de Alencastro Júnior, afirma que:
Principalmente boas relações com o chefe, porque o funcionário disciplinado produz mais, inspira confiança e tem mais chances de crescer na empresa.
No livro de Sun Tzu, A Arte da Guerra, o autor indica que jamais podemos perder de vista os seguintes fatores: a doutrina, o tempo, o espaço, o comando e a disciplina.
· A Arte de Guerra, de Sun Tzu, é um livro clássico que todos deveriam ler. No site você pode ler um trecho do Capítulo V - Estratégia do Confronto Direto e Indireto.
Pode-se definir cada um dos fatores citados da seguinte maneira:
· Doutrina – executar o trabalho da melhor forma possível;
· Tempo – administrar os prazos;
· Espaço – impor limites e possibilidades reais; 
· Comando – engajar não perdendo o foco;
· Disciplina – gerenciar os itens anteriores.
“Comandar muitos é o mesmo que comandar poucos.” (Sun Tzu)
Já o médico-psicoterapeuta e diretor do Instituto Gente e autor de grandes livros Roberto Shinyashiki explica que empreender sonhos não é obra do acaso, requer gestos conscientes, muita disciplina, planejamento e determinação.
O empresário Abílio Diniz, em seu livro Caminhos e escolhas, diz que, se a pessoa, por mais rica e poderosa que seja, não tiver organização e disciplina, acabará fazendo muito pouco por si mesma.
Para ter um cotidiano melhor, mais saudável e mais feliz, organização e disciplina são muito mais importantes.
Pelo que vocês puderam ler acima, disciplina deve existir tanto na sua vida pessoal quanto na profissional.
Os funcionários devem ajustar seus comportamentos aos valores e regras da empresa na qual trabalham, mesmo que não concordem com ela. Existem organizações que aceitam negociar tais regras, outras já são rígidas e qualquer ato fora das regras é considerado uma indisciplina.
Alguns padrões básicos de disciplina devem ser incluídos quando falamos de ações disciplinares. Clique nos itens a seguir para aprendê-los.
A ação disciplinar, quando aplicada, deve ser inicialmente corretiva em vez de punitiva. Deve ser progressiva, ou seja, variar de acordo com a situação, mas sempre passando para um grau maior de severidade. Esse fato é importante, pois oferece chance ao funcionário de se redimir. Além disso, a ação disciplinar deve ser imediata, impessoal e informativa.
Abaixo, é apresentado um quadro que demonstra a ação disciplinar em quatro etapas:
As faltas cometidas pelo funcionário podem ser classificadas como leves e graves. Na tabela abaixo, são dados alguns exemplos de faltas:
Outros tipos de ações disciplinares são as ações positivas – Disciplina Positiva. Este tipo de ação pode substituir a disciplina progressiva por sessões de aconselhamento ao funcionário. O funcionário toma ciência dos seus erros e inicia um plano pessoal que vai mudar seu comportamento para que não cometa mais faltas disciplinares.
Até aqui vimos “problemas”, relativamente, causados pelo funcionário, mas e os problemas que podem ser gerados por outras partes envolvidas? Isto é o que vamos ver agora.
Gestão de conflitos
Se até em nossos lares, que são construídos com a mesma cultura e amor, os conflitos acontecem, imagina em uma empresa!
Pensando bem, estando em uma empresa por pelo menos 8 horas diárias, com muitas pessoas com posições e interesses diferentes, é razoável que existam conflitos. 
Ter o conflito é natural e esperado, o que não pode acontecer é que eles não sejam tratados. O conflito não deve ser encarado como uma falta de liderança, mas sim como uma consequência da complexidade das empresas modernas.
Existem diversos tipos de conflitos e identificá-los é primordial para a escolha da estratégia adequada para seu gerenciamento e resolução. A divisão do conflito, com relação a sua gravidade, ocorre em três níveis, posicione o cursor sobre os quadros abaixo para ver as definições:
 
Apesar de o conflito não ser uma escolha de livre e espontânea vontade de ninguém, ele acontece e, apesar de não ser bom nem para o funcionário nem para a empresa, muitas vezes a própria empresa facilita que ele aconteça. É como se a empresa desse condições para que o conflito fosse gerado. Estas condições são chamadas de condições antecedentes dos conflitos. A seguir, apresentam-se algumas delas. Clique para estudá-las.
Uma vez o conflito existindo, a empresa deve encará-lo, seja da forma negativa ou positiva, como tudo na vida. A forma negativa é evitar o conflito, por achar que ele é totalmente prejudicial. No entanto, o conflito pode ser encarado de uma forma positiva, ou seja, verifica-se o que se pode adquirir com um conflito, pois as pessoas ou grupos que estão envolvidos no conflito podem ter opiniões e visões diferentes, que podem agregar aprendizado e enriquecimento sobre um assunto. A expansão do entendimento sobre o assunto, esclarecimento de soluções competitivas, busca criativa de alternativas e maior habilidade para o trabalho em conjunto no futuro podem ser alguns dos ganhos positivos.
Os conflitos devem ser utilizados para fortalecimento das empresas.
Administração do conflito
A seguir os estilos para administrar os conflitos:
Podemos ver que conflitos existem nas empresas e devem ser administrados. Eles podem ser uma alavanca para o desenvolvimento pessoal e organizacional, gerando oportunidades de aprendizado e de adaptação às diferenças e às diversidades, que são naturais e caracterizam a sociedade.
· Para você ter ideia de como o conflito é constante na empresa, até o Jornal Hoje teve uma reportagem sobre o tema. Você pode assisti-la acessando este link.
· O artigo que você pode acessar clicando aqui é uma publicação da International Association for Worksite Health, que traz uma entrevista com Barry Hall, diretor e líder em inovação, soluções de RH e talentos da Buck Consultants (uma empresa Xerox). O artigo fala sobre promoção de saúde do empregador, que é um ponto muito positivo e que favorece a relação do funcionário com a empresa. Vale uma leitura!
· Os funcionários devem sentir proteção e devem ser encorajados a procurarem o Programa de Assistência ao Empregado (PAE), quando necessitarem. Não devem ser discriminados e, sim, encorajados a procurarem o programa para melhorarem a si próprio e ajudar nos resultados da empresa. Eles têm que sentir que fazem parte da empresa e não devem ser excluídos, a não ser que com toda a ajuda a demissão seja justificada.
Encerramento
Resumo da Unidade
Esta Unidade foi dedicada a expor e discutir a relação dos funcionários com a empresa. Verificamos que existem estilos que norteiam as relações de trabalho e que moldam a Gestão de Pessoas. Aprendemos que a forma de gerir a empresa e as pessoas se reflete nos resultados econômicos e financeiros da organizaçãoe, também, que as empresas devem determinar um desenho de programa de relações com os empregados.
Observamos, ainda, que existem pressões internas e externas pelas quais as empresas passam, e que têm levado as empresas a restringirem seu quadro de pessoal, sobrecarregando os funcionários que ficam, o que acarreta conflitos. Somado a este contexto, ainda tem a entrada da geração Y nas empresas, que vem forçando os administradores a adotarem comportamentos e ações flexíveis nas relações de trabalho.