Atuação do Psicólogo na promoção da saúde e bem-estar no trabalho - Apostila

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José Carlos Zanelli
Jairo Eduardo Borges-Andrade 
Antonio Virgílio Bittencourt Bastos
Organizadores
2ª edição
Psicologia,
Organizações 
e Trabalho 
no Brasil
NOVA EDIÇÃO 
DO LIVRO MAIS 
VENDIDO DA ÁREA 
NO BRASIL!
P974 Psicologia, organizações e trabalho no Brasil [recurso eletrônico] / 
 Organizadores, José Carlos Zanelli, Jairo Eduardo Borges-Andrade, 
 Antonio Virgílio Bittencourt Bastos. – 2. ed. – Dados eletrônicos. 
 – Porto Alegre : Artmed, 2014.
 Editado também como livro impresso em 2014.
 ISBN 978-85-8271-085-2
 1. Psicologia. 2. Psicologia organizacional. 3. I. Zanelli, José Carlos. 
 II. Borges-Andrade, Jairo Eduardo. III. Bastos, Antonio Virgílio 
 Bittencourt. 
CDU 159.9:005.32(81) 
Catalogação na publicação: Ana Paula M. Magnus – CRB 10/2052
Psicologia, organizações e trabalho no Brasil  293
 NÍVEIS DE ANÁLISE DOS ESTUDOS 
DE EMOÇÕES NO TRABALHO
Uma proposta de sistematização dos estudos de 
emoções de trabalho com base na noção de ní-
veis e que traduz o que se encontra na literatu-
ra atual é a apresentada por Ashkanasy (2003). 
Procurou-se fazer uma adaptação, tentando de-
marcar quatro níveis de abordagem e oferecer 
exemplos de teorias, para que o leitor tenha cla-
reza de como as emoções no trabalho podem 
ser estudadas. O nível 1 tem como foco as va-
riáveis individuais; o nível 2, as interações; o ní-
vel 3, os grupos; e o nível 4, as organizações. A 
rigor, os níveis exercem mútua influência, res-
saltando que alguns aspectos do comportamen-
to organizacional necessitam ser contemplados 
em mais de um nível para serem mais bem com-
preendidos.
No nível 1 (Fig. 7.4), o interesse se volta pa-
ra as diferenças individuais dos afetos dirigidos 
ao trabalho. Três teorias servem de exemplo a es-
se nível, e, embora tenham sido desenvolvidas há 
mais de 10 anos, são utilizadas pelos pesquisa-
dores na atualidade. A primeira é a teoria dos 
eventos afetivos (TEA) (Weiss; Cropanzano, 
1996). Conforme a TEA, o comportamento dos em-
pregados e o desempenho no trabalho não são de-
terminados pelas atitudes e a personalidade, mas 
pela acumulação de eventos positivos e negativos 
em relação a ele. Ou seja, é o conjunto de even-
tos (desencadeadores de emoções) no trabalho 
que repercute na formação de atitudes positi-
vas ou negativas e também nos comportamen-
tos a ele dirigidos. Outra teoria é a do modelo 
circumplexo/bidimensional do afeto (Watson; 
Clark; Tellegen, 1988), em que se afirma que as 
emoções discretas se dispõem em diversos pon-
tos de uma circunferência com base na distân-
cia (proximidade ou afastamento) de uma em 
relação a outra, levando em conta critérios co-
mo afeto positivo ou negativo, prazer e despra-
zer, engajamento e desengajamento. A alegria, 
por exemplo, seria uma emoção positiva e pra-
zerosa, enquanto o medo seria uma emoção ne-
gativa e de desprazer. O modelo circumplexo de 
Russel (1980) faz uso de duas dimensões: pra-
zer-desprazer, letargia-excitação. Assim, a fúria 
estaria no intervalo entre desprazer e excitação; 
o entusiasmo, entre excitação e prazer; o conten-
tamento, entre letargia e prazer; e a depressão,
entre letargia e desprazer. Um estudo realiza-
294  Zanelli, Borges-Andrade & Bastos (Orgs.)
do no Brasil, cujo objetivo foi testar a estrutura 
circumplexa para avaliar os afetos relacionados 
ao trabalho (Gouveia et al., 2008), concluiu que 
os resultados oferecem suporte ao modelo bi-
dimensional do bem-estar afetivo no trabalho 
(Warr, 1987), abarcando as dimensões prazer e 
ativação propostas por Russell, embora não te-
nha sido confirmada a estrutura circumplexa.
Uma terceira teoria, com grandes reper-
cussões na atualidade, é a da infusão do afeto 
(Forgas; George, 2001), e está apoiada em duas 
premissas básicas inter-relacionadas:
 a de que os julgamentos são geralmente con-
sistentes com o estado de humor prevalente 
do ator, e
 a de que o humor interfere na seleção de 
estratégias cognitivas (tomada de decisão) 
e na memória (registro e recuperação da 
informação).
Embora se possa reconhecer haver mais 
teorias que se situam no nível 1, as que foram 
apresentadas exemplificam que o foco desse ní-
vel recai no que a pessoa sente e nas diferenças 
individuais do sentir em contextos de trabalho 
que repercutem na satisfação, nas atitudes, no 
desempenho e no tipo de engajamento com a 
organização e o trabalho (ou seja, em outras di-
mensões da afetividade).
O nível 2 (Fig. 7.5), o interpessoal, ou re-
lacional, tem como foco as expressões e mani-
festações emocionais que envolvem interações 
com outras pessoas e findam por demandar al-
gum tipo de autorregulação. Nesse nível, Ashka-
nasy (2003) inclui os estudos sobre as expres-
sões faciais emocionais e seu reconhecimen-
to, especialmente o sorriso, considerado uma 
das expressões faciais mais importantes na ma-
nutenção das interações humanas. Nessa linha 
de pesquisa, os estudos iniciados por Ekman 
(1999) e os mais recentes, realizados no labora-
tório de Freitas-Magalhães e Castro (2010), são 
alguns exemplos. Os estudos de Ekman, em es-
pecial, concluem a favor da dificuldade de se si-
mular um sorriso autêntico (sorriso de Duchen-
ne), que envolve movimentos da musculatura ao 
redor dos olhos, diferentemente dos músculos 
ao redor da boca, que são simulados com mais 
facilidade. Certamente, a inferência de emoções 
tem repercussões nas interações no trabalho. Es-
tudos com amostras brasileiras sobre atribui-
ção de causalidade de emoções de supervisores e 
empregados interagindo em uma situação simu-
lada de trabalho concluíram que aos superviso-
res são atribuídas mais emoções positivas que ao 
empregado (Gondim et al., 2008, 2010), permi-
tindo inferir a tendência de os brasileiros acre-
ditarem que a função de chefia apresenta mais 
status e está associada à satisfação.
A inteligência emocional (IE) é outra 
abordagem teórica que se situa no nível inter-
pessoal, apesar de envolver fatores intraindivi-
duais, como a autopercepção e o autocontrole. 
Pode ser definida como um conjunto de habi-
lidades que permitem identificar e compreen-
Nível 1 
Individual
1. Teoria dos
eventos afetivos
Comportamento	resultante	
das	experiências	afetivas	
positivas	ou	negativas
2. Modelo
circumplexo
do afeto
Interferência	do	estado	
de	humor	na	tomada	de	
decisão	e	na	recuperação	
da	informação
3. Teoria
da infusão
do afeto
Emoções	discretas	
se	distribuem	em	uma	
circunferência	por	critérios:	
prazer,	excitação
Figura 7.4 Nível de análise individual – foco na pessoa e nas diferenças individuais.
Psicologia, organizações e trabalho no Brasil  295
der as emoções pessoais, saber gerenciá-las e 
manejar as dos demais, utilizando-as com a fi-
nalidade de melhorar o desempenho cognitivo 
(Mayer; Caruso; Salovey, 1999). Não há consen-
so sobre o número de dimensões da IE. Alguns 
autores trabalham com uma única dimensão (p. 
ex., Schutte et al., 1998); outros, com três (p. ex., 
Salovey; Mayer, 1990). Esses últimos autores de-
senvolveram uma medida de inteligência emo-
cional bastante utilizada no Brasil (Gonzaga; 
Monteiro, 2011).
Há autores que consideram a inteligên-
cia emocional um traço disposicional (Micko-
lajczak; Luminet, 2008), enquanto outros a tra-
tam como uma competência a ser desenvolvida 
e também como um resultado de crenças so-
bre o gerenciamento efetivo da emoção (auto-
consciência, empatia, humor positivo e toma-
da de decisão) (Ashkanasy; Daus, 2005; Walter; 
Cole; Humphrey, 2011). Embora não seja con-
senso (p. ex., Côbero; Primi; Muniz, 2006), críti-
cas vêm sendo feitas sobre a sobreposição de al-
guns fatores de personalidade e medida de inte-
ligência emocional de autorrelato (Woyciekoski; 
Hutz, 2010), o que exige maior cuidado no ali-
nhamento conceitual entre como se define o 
construto e como ele vem sendo medido. De-
fende-se o ponto de vista de que a IE deve ser 
medida pelo desempenho, e não por estimati-
vas sobre a capacidade pessoal. Ou seja, a me-
lhor formade medir inteligência emocional não 
é perguntando se a pessoa acha que tem habili-
dades para lidar com suas próprias emoções e as 
dos demais, mas colocando-a em uma situação 
em que seja testado seu desempenho no mane-
jo das emoções.
Dada a relevância alcançada, a regulação 
emocional (RE) começou a ser desenvolvida e es-
tudada como um fenômeno articulado à inteligên-
cia emocional, mas com uma constituição pró-
pria. Define-se como um processo de influenciar 
o tipo, o momento e o modo como se experi-
menta ou expressa uma emoção (Gross, 1998).
É desencadeada pela discrepância entre o que se
sente e o que se gostaria ou deveria sentir, mobi-
lizando processos fisiológicos, cognitivos e com-
portamentais. Aloca-se no nível interpes soal dos 
estudos sobre emoções no trabalho pelo enten-
dimento de que a regulação emocional está for-
temente relacionada ao construto de trabalho
emocional e envolve tanto a autorregulação co-
mo a regulação do comportamento e das emo-
ções das outras pessoas, com repercussões para 
o bem-estar (p. ex., Hochschild, 1983; Niven et
al., 2011; Tamir; Mauss, 2011). Um exemplo de
estudo no Brasil dessa articulação entre traba-
lho emocional e estratégias de regulação emo-
cional é o realizado com comissários de bordo
e pes soal de atendimento de uma companhia de
aviação nacional após um acidente aéreo (Gon-
dim; Borges-Andrade, 2009).
Alguns autores (p. ex., Diefendorff; Ri-
chard, 2003; Grandey, 2000; Gross, 1998; Hochs-
child, 1983) classificam a regulação das emo-
ções em três grupos:
1. Ações de superfície ou estratégias com fo-
co nos consequentes: consistem em inibir
ou mudar a expressão emocional sem alte-
rar o sentimento interno, atenuando o im-
pacto emocional de um evento que não po-
de ser evitado.
2. Ações de profundidade ou estratégias com 
foco nos antecedentes: consistem em um
esforço de mudar os sentimentos internos
com o objetivo de expressar uma emoção
congruente com o que se está, de fato, sen-
tindo. As estratégias profundas são mais fa-
cilmente alcançadas ao se antecipar o even-
to emocional perturbador.
3. Emoções genuínas ou trabalho emocional 
espontâneo: não consistem propriamente
em uma estratégia, mas em características
pessoais decorrentes de processos de identi-
ficação que tornam a expressão emocional e 
o sentimento compatíveis com o demanda-
do pela situação eliciadora da emoção, ten-
do, portanto, menor custo emocional.
Na perspectiva de Niven e colaboradores 
(2011), há dois tipos de critérios que podem ser 
levados em conta em um sistema de classifica-
ção da regulação do afeto: o alvo e o objetivo. O 
alvo do afeto pode ser a própria pessoa ou algu-
ma outra (Gross; Thompson, 2007), e o objetivo 
da regulação pode ser direcionado para melho-
rar ou piorar o afeto (Parrott, 1993). Os dois cri-
térios levariam a uma composição de quatro ti-
pos de estratégia:
1. melhora do afeto intrínseco: deliberada
melhora dos sentimentos pessoais;
2. piora do afeto intrínseco: deliberada piora 
dos sentimentos pessoais;
296  Zanelli, Borges-Andrade & Bastos (Orgs.)
3. melhora do afeto extrínseco: deliberada
melhora dos sentimentos em relação aos
demais;
4. piora do afeto extrínseco: deliberada piora 
do sentimentos em relação a outras pessoas.
Conta-se, no momento, com uma série de
medidas de regulação emocional, algumas valida-
das ou em processo de validação para o territó-
rio nacional (p. ex., Nelis et al., 2011), exploran-
do as diversidades de estratégias. A medida de 
Nelis e colaboradores para a qual foram encon-
tradas evidências de validação em uma amostra 
no Brasil (Gondim et al., no prelo), tem como 
objetivo definir um perfil de regulação emocio-
nal que envolve o manejo de emoções positivas 
(estratégias adaptativas e desadaptativas) e emo-
ções negativas (estratégias funcionais e disfun-
cionais). Seguindo também uma lógica de cons-
trução de perfis, há uma versão reduzida de uma 
medida de estilos de regulação do afeto com fo-
co no manejo da raiva e da tristeza, desenvol-
vida por Paéz-Rivora e colaboradores (2012). O 
principal foco de interesse dessas medidas é bus-
car relações entre o uso de estratégias de regula-
ção emocional, o processo adaptativo (p. ex., Ta-
mir, 2011) e o bem-estar subjetivo e psicológico 
(p. ex., Nyklíc̆ek, 2011).
Aqueles que não conseguem regular suas 
emoções correm riscos de apresentar transtor-
nos mentais, físicos e disfunções sociais (Nelis et 
al., 2011). Fortalece-se a crença de que a regula-
ção emocional exerce um papel fundamental na 
diminuição, na manutenção ou no aumento de 
emoções positivas (Mikolajczak, 2009), repercu-
tindo no bom desempenho pessoal emocional e 
no bem-estar (Tugade; Fredrickson, 2007).
Outro construto que se situa no nível in-
terpessoal, considerado inter-relacionado ao 
conceito de inteligência emocional, é o de com-
petência emocional (Boyatzis; Goleman; Rhee, 
2002). Para Bisquerra-Alzina (2009), competên-
cia emocional é o conjunto de conhecimentos, 
habilidades e atitudes necessários para a reali-
zação de atividades desenvolvidas com certo ní-
vel de qualidade e eficácia. Envolve a capacida-
de para compreender, refletir, expressar e regular 
de forma apropriada os fenômenos emocionais, 
em relação a si mesmo e aos demais. O conceito 
de competência emocional mantém implicações 
com a educação emocional, definida como um 
processo permanente e contínuo de potenciali-
zação e desenvolvimento da competência emo-
cional para aumentar o bem-estar social e pes-
soal.
Por último, há o conceito de contágio 
emocional, de crescente interesse no campo dos 
estudos de emoções no trabalho. É digno de no-
ta que o contágio mantém inter-relações com a 
inteligência emocional e os processos de regula-
ção e, do ponto de vista da gestão, ocupa um pa-
pel relevante no comportamento do líder em re-
lação a sua equipe de trabalho (nível 3, que será 
abordado mais adiante).
O contágio emocional é uma imitação in-
consciente das expressões emocionais de ou-
tra pessoa, produzindo uma experiência emocio-
nal semelhante à original (Hatfield; Cacioppo; 
Rapson, 1993). O contágio pode ser analisado 
de duas perspectivas: a de pessoas aptas a con-
tagiar os demais (o que é esperado de um líder) 
e a das que se contagiam com facilidade, embo-
ra não haja incompatibilidade entre ser capaz de 
influenciar e ser influenciado. Um modelo clas-
sificatório foi apresentado por Jansen-Verbeke 
(1997):
1. os carismáticos, que influenciam e são in-
fluenciados;
2. os empáticos, que são facilmente influencia-
dos, mas pouco aptos a exercer influência;
3. os expansivos, hábeis para influir, mas pou-
co sensíveis à influência alheia; e
4. os “blindados” (bland), inaptos para influir 
e ser influenciados.
Os dois primeiros, portanto, seriam mais
suscetíveis ao contágio emocional.
Em resumo, é possível afirmar que a abor-
dagem das emoções no nível interpessoal tem 
crescido substancialmente e conta com um am-
plo leque de conceitos que incorporam elemen-
tos do nível 1 (individual) e situam-no nível re-
lacional, o que é de suma importância para os 
processos organizacionais.
O terceiro nível mencionado por Ashka-
nasy (2003) é o dos grupos (Fig. 7.6). É indiscutí-
vel que eles estão fortemente presentes nos con-
textos organizacionais, em particular pela forma 
de organização do trabalho, que requer metas 
coletivas e divisão de trabalho. A preocupação 
com o que o ocorre no grupo, as relações en-
tre líderes e sua equipe e todos os aspectos que 
impactam diretamente no bem-estar e no de-
Psicologia, organizações e trabalho no Brasil  297
sempenho grupal revestem-se de interesse para 
os estudiosos desse campo de conhecimento. Os 
processos grupais envolvem fortemente emoções 
e afetos, contribuindo para a coesão e a emer-
gência ou atenuação de conflitos (vide Capítu-
lo 10). No Brasil, encontram-se escalas validadas 
e que exploram conflitos intragrupais (Guima-
rães; Martins, 2008).
A literatura internacional tem-se dedica-
do também aoestudo da influência do humor 
do líder nos membros de sua equipe de trabalho 
e seus impactos nos processos internos ao gru-
po (p. ex., Sy; Côté; Saavedra, 2005). O contágio 
do humor do líder para a equipe está relaciona-
do ao conceito de humor do grupo, desenvolvi-
do por Kelly e Barsade (2001), que argumenta-
vam a favor da composição afetiva do grupo. O 
tom afetivo do grupo seria formado pelo contá-
gio do humor, que caracterizaria cada um de seus 
membros. O humor do grupo também seria de-
corrente do treinamento da equipe, da modela-
gem e da manipulação do afeto. Desde a década 
de 1990 já se afirmava que os sentimentos positi-
vos são essenciais prerrequisitos para a efetivida-
de, a satisfação e o comprometimento dos gru-
pos, e isso se confirma na atualidade (Tanghe; 
Wisse; van der Flier, 2010).
A inteligência emocional do grupo é ou-
tro conceito relacionado ao humor do grupo. É 
concebida como a prevalência de membros com 
altos escores de IE, que, mediante as trocas inter-
pessoais e da aprendizagem, influenciam o com-
portamento grupal (Jordan et al., 2002). A su-
posição é a de que, ao haver membros no grupo 
com altos escores de IE e um contexto que favo-
rece a troca de aprendizagens, a IE emerge como 
uma característica do grupo e repercute na sua 
efetividade.
A teoria das trocas líder-membro, ou teo-
ria do vínculo vertical diádico, desenvolvida na 
década de 1990, também tem sido muito utili-
zada pelos estudiosos do nível dos grupos. Con-
forme descrito por Graen e Uhl-Bien (1995), o 
líder tem um papel estratégico na comunicação, 
na expressão e no gerenciamento emocional de 
sua equipe de trabalho. Mantém sua posição de 
líder estabelecendo trocas com alguns membros 
(in group) de sua confiança, para os quais atri-
bui responsabilidades e estabelece acordos, dife-
renciando-os dos membros fora do grupo (out 
Figura 7.5 Nível de análise relacional – foco nas relações interpessoais.
Nível 2 
Relações 
entre 
pessoas
Expressões	emocionais	
e	reconhecimento	
de	outras	pessoas
Inteligência	emocional
Regulação	emocional
Contágio	emocional
Competência	emocional
Nível 3 
Grupo
Humor	do	líder
Humor	do	grupo
Inteligência	
emocional	do	grupo
Teoria	da	liderança	
transformacional
Teoria	das	trocas	
líder-membro
Figura 7.6 Nível de análise grupal – foco nas relações dentro do grupo e no grupo.
298  Zanelli, Borges-Andrade & Bastos (Orgs.)
group). A construção das relações entre líder e 
membro do grupo segue três estágios:
 avaliação inicial, que permite ao líder conhe-
cer o membro e avaliar suas potencialidades;
 processo de construção de um vínculo, em 
que o líder testa a avaliação inicial e define se 
o novo membro pertencerá ao in group ou ao 
out group; e
 consolidação do vínculo, que define uma 
qualidade de relação, cujos aspectos afetivos 
são essenciais.
A qualidade das interações entre o líder e 
seus colaboradores está pautada em julgamen-
tos afetivos.
A teoria da liderança transformacional, 
desenvolvida também na década de 1990 (Bass e 
Avolio, 1990) e baseada no conceito de lideran-
ça transformadora, de Burns (2003), introduzido 
em 1978, assenta-se sobre a premissa da impor-
tância do modelo de liderança para o desempe-
nho da equipe. O estilo de liderança transforma-
cional inspira a confiança nos membros do gru-
po, oferece padrões de conduta, provê estímulos 
intelectuais e ocupa-se de atender às necessida-
des emocionais de seus membros, diferentemente 
da liderança transacional, que tem um foco mais 
instrumental, ou seja, trocas pontuais orientadas 
por objetivos e metas gerais, desconsiderando as 
características e necessidades emocionais de seus 
membros. Quatro elementos caracterizam a lide-
rança transforma cional:
 consideração individualizada, em que o líder 
atua como coach e tutor, oferecendo suporte 
emocional às necessidades individuais de cada 
membro;
 estimulação intelectual, em que o líder 
estabelece uma relação de confiança com os 
liderados, estimulando a criatividade e novas 
ideias;
 inspiração motivacional, em que o líder ofe-
rece otimismo e exibe um padrão emocional 
positivo que inspira os membros; e
 influência moral, em que o líder serve de 
modelo de conduta, inspirando confiança e 
servindo de exemplo de retidão.
O último nível mencionado por Ashkanasy 
(2003) é o organizacional (Fig. 7.7). Aqui será des-
tacada apenas uma forte tendência que está rela-
cionada à preocupação com a qualidade de vida 
no trabalho: a saúde ou “bem-estar organiza-
cional” (Cooper; Williams, 1994). A saúde or-
ganizacional é definida como a priorização pe-
la organização do bem-estar do empregado e a 
manutenção de resultados organizacionais posi-
tivos. Inclui observância a variáveis como estru-
tura, políticas de gestão de pessoas, tipos de lide-
rança e demais processos que envolvem suporte 
e condições de trabalho.
Um livro recentemente publicado no Bra-
sil, organizado por Ferreira e Mendonça (2012), 
oferece um panorama da transição do foco dos 
efeitos negativos do ambiente de trabalho para 
os aspectos positivos da tarefa, ocupação e or-
ganização, mais contributivos para o bem-estar 
e a qualidade de vida do trabalhador. A qualida-
de de vida é definida como um construto mul-
tifacetado, que envolve aspectos individuais, re-
lacionais, sociais e culturais. O conceito de bem-
-estar envolve dimensões relacionadas ao afeto,
à satisfação com a vida e à felicidade (bem-estar
subjetivo) e também dimensões cognitivas, en-
tre as quais se destacam a autoaceitação, a auto-
nomia, o propósito de vida, o domínio do am-
biente, o crescimento pessoal e as relações posi-
tivas com os outros (bem-estar psicológico). A
qualidade de vida no trabalho teria um escopo
no nível organizacional, ao passo que o conceito
de bem-estar estaria no nível do indivíduo. No
entanto, já há esforços no Brasil no sentido de
buscar uma articulação entre estruturas de po-
der organizacional e o bem-estar pessoal nas or-
ganizações (Dessen; Paz, 2010). A configuração
de poder missionária favorece a forte identifica-
ção dos membros com a missão ideológica da
organização. Na configuração autônoma, o con-
trole é feito mediante definição de metas pelos
Nível 4 
Organizacional
Qualidade	
de	vida	no	
trabalho
Saúde	
organizacional
Bem-estar	
pessoal	nas	
organizações
Figura 7.7 Nível de análise organizacional – foco na 
organização.
Psicologia, organizações e trabalho no Brasil  299
próprios membros da organização. A configu-
ração instrumental, por sua vez, exerce o poder 
mediante uma hierarquia rígida de forte contro-
le externo sobre o alcance dos objetivos. Uma 
das conclusões desse estudo foi a existência de 
correlações positivas e negativas entre configu-
rações de poder e bem-estar. Quanto mais os 
indivíduos percebem as configurações de po-
der como sendo de sistema autônomo e sistema 
missionário, mais experimentam bem-estar pes-
soal no trabalho, ao passo que quanto maior a 
percepção da configuração de poder instrumen-
tal, menor é o bem-estar.
Certamente, esse último nível é o mais de-
safiador dos quatro mencionados nesta seção. 
Como a maior parte dos estudos sobre psicolo-
gia em organizações, o nível de análise frequen-
temente adotado é o do indivíduo. Alguns pas-
sos têm sido dados no sentido de adotar abor-
dagens multiníveis, principalmente no nível das 
equipes de trabalho, mas a integração entre eles 
ainda é um projeto a ser mais bem realizado.
Após essa visão panorâmica organizando 
as abordagens de emoções nos contextos de tra-
balho com base nos níveis de análise, a próxima 
seção abordará com mais detalhes os aspectos 
da afetividade no contexto de trabalho, desta-
cando algumas teorias e orientações que cercam 
esse campo de estudos e repercutem nos tipos 
de vínculos que o trabalhador mantém com a 
organização.
Afetividade no contexto de trabalho
Afetividade é um termo para designar um amplo 
campo de pesquisa e teorização em psicologia re-
ferente a processos subjetivos deestabelecimen-
to de vínculos com pessoas (incluindo o próprio 
indivíduo), com objetos físicos ou sociais, como 
também de manifestações de emoções e senti-
mentos. Para organizar o amplo leque de teorias e 
conceitos sobre afetividade, três perspectivas po-
dem ser apontadas: traços afetivo-emocionais, 
atitudes e estados afetivo-emocionais (Fig. 7.8).
Traços afetivo-emocionais são característi-
cas disposicionais estáveis que retratam como os 
indivíduos manifestam emoções e sentimentos e 
se comportam, revelando idiossincrasias que dis-
tinguem as pessoas umas das outras. Dentro des-
sa abordagem, a afetividade é analisada e descri-
ta por meio de diferentes concepções, como, por 
exemplo, a que descreve traços de personalidade 
e a que distingue habilidades intelectuais para li-
dar com sentimentos e emoções.
O Modelo dos Cinco Grandes Fatores (Big 
Five-Factor Model) é uma teoria da personalidade 
que vem ganhando espaço nos estudos sobre afe-
tividade no trabalho. O modelo é “[...] uma ten-
tativa de usar um padrão hierárquico de análise a 
fim de simplificar a vasta coleção de dados dispo-
níveis sobre o comportamento afetivo dos indiví-
duos [...]” (Anastasi; Urbina, 2000, p. 303).
Segundo os pressupostos dessa teoria, 
traços marcantes da personalidade podem ser 
agrupados em cinco grandes fatores, assim de-
nominados:
 neuroticismo: ansiedade, hostilidade raivosa, 
depressão, autoconsciência, impulsividade e 
vulnerabilidade;
 extroversão: cordialidade, gregariedade, as-
sertividade, atividade, busca de excitação e 
emoções positivas;
 sociabilidade: confiança, sinceridade, altruís-
mo, aquiescência, modéstia e ternura;
Traços	afetivo-emocionais
Teoria	dos	cinco	
grandes	fatores
Habilidades	da	inteligência	
emocional
Personalidade	e	
inteligência	emocional
Atitudes
Satisfação	no	trabalho
Envolvimento	no	trabalho
Comprometimento	
organizacional
Crenças,	afetos	
e	tendências	à	ação
Estados	afetivo-emocionais
Estado	de	ânimo
Autoestima
Satisfação	com	a	vida
Sentimentos	
positivos	e	negativos
Figura 7.8 As três perspectivas teóricas sobre afetividade no trabalho.
300  Zanelli, Borges-Andrade & Bastos (Orgs.)
 realização: competência, ordem, cumpri-
mento de deveres, realização, autodisciplina 
e deliberação;
 abertura à experiência: fantasia, estética, 
sentimentos, ações, ideias e valores.
Inteligência emocional, por seu turno, 
poderia ser incluída dentro de uma visão de tra-
ços afetivo-emocionais, na medida em que o 
conceito compreende, segundo Salovey e Mayer 
(1990, p.189),
[...] habilidades para monitorar senti-
mentos e emoções pessoais e de outras 
pessoas, fazer distinções entre eles e usar 
estas informações para guiar os próprios 
pensamentos e ações.
Segundo os autores, três processos men-
tais são utilizados para processar informações de 
cunho emocional:
 avaliação: refere-se à análise de expressões de 
suas próprias emoções e de outras pessoas e à 
escolha de uma melhor maneira de expressar 
emoções em um dado contexto;
 regulação: inclui o mecanismo de controlar 
as próprias emoções e humores e reagir ade-
quadamente no convívio social;
 utilização: possibilita ao indivíduo o uso 
adequado das emoções durante a resolução 
de problemas cotidianos ou em situações que 
exijam um raciocínio complexo, permitindo-
-lhe elaborar adequadamente planos futuros, 
manter pensamentos criativos e buscar cami-
nhos para o alcance de metas.
Pessoas emocionalmente inteligentes esta-
riam aptas a reconhecer seus estados emocionais 
e os de outras pessoas, a solucionar problemas e 
a regular ações em diversas situações ou contex-
tos, inclusive no trabalho.
Outra contribuição, e que popularizou o 
conceito, foi a oferecida por Goleman (1995), 
ao sugerir cinco categorias de habilidades inter-
dependentes como integrantes da inteligência 
emocional: autoconsciência, automotivação, au-
tocontrole, empatia e sociabilidade.
Articulando os três processos mentais pro-
postos por Salovey e Mayer (1990) e as cinco ha-
bilidades emocionais apontadas por Goleman 
(1995), Siqueira, Barbosa e Alves (1999) construí-
ram e validaram a Medida de Inteligência Emo-
cional (MIE) (Fig. 7.9). A MIE contém cinco fa-
tores ortogonais compostos por 59 frases, com 
índices de precisão entre 0,78 e 0,87, que avaliam:
 Fator 1 – Empatia: esse fator é composto por 
14 itens referentes à habilidade de identificar 
sentimentos, desejos, intenções, problemas 
e interesse dos outros por meio da leitura 
e da compreensão de comportamentos não 
verbais de comunicação.
 Fator 2 – Sociabilidade: os 13 itens do fa-
tor descrevem a habilidade de começar e 
preservar amizades, relacionar-se bem, ser 
aceito pelas pessoas, sentir-se bem entre elas 
e tratá-las com cordialidade, mesmo sendo 
desconhecidas.
 Fator 3 – Automotivação: o conjunto de 12 
itens refere-se à persistência, à coragem, à 
força, ao otimismo e ao entusiasmo com que 
o indivíduo maneja objetivos e planos para
sua vida.
 Fator 4 – Autocontrole: os 10 itens refletem a 
capacidade de ponderação, cautela e controle 
que o indivíduo tem diante de fatos desagra-
dáveis, provocações, agressões, desaforos, in-
sultos, conflitos, sentimentos perturbadores 
e impulsos.
 Fator 5 – Autoconsciência: composto por 10 
itens, avalia ações introspectivas de reconhe-
cer, analisar, refletir, nomear e identificar os 
próprios sentimentos.
Medida	de	
inteligência	
emocional
(MIE)
Empatia – habilidade de	compreender	os	sentimentos	do	outro
Sociabilidade	–	habilidade	de	iniciar	e	preservar	relacionamentos
Automotivação –	persistência,	força	e	entusiasmo	para	a	vida
Autocontrole –	habilidade	de	controlar-se	e	agir	com	cautela	diante	de	situa-
ções	frustrantes
Autoconsciência – habilidade	de	refletir	e	analisar	os	próprios	sentimentos
Figura 7.9 Medida de inteligência emocional.
Psicologia, organizações e trabalho no Brasil  301
Na literatura internacional, encontram-
-se análises do conceito de inteligência emo-
cional comparando-o a outras variáveis, como
personalidade, critérios de bem-estar psicológi-
co e habilidades cognitivas. O primeiro estudo
em que a MIE foi utilizada (Siqueira; Barbosa,
2000) teve a preocupação de investigar as rela-
ções entre habilidades da inteligência emocional
e dois conceitos de bem-estar: estado de ânimo
(positivo e negativo) e otimismo. Os resultados
revelaram correlações significativas entre ânimo
positivo, ânimo negativo, otimismo e alguns fa-
tores da MIE, bem como proveram evidências
para a identidade da MIE diante de medidas de
bem-estar, confirmando que fatores de medida
da inteligência emocional tendem a formar um
fator emocional g, como já observado em estu-
dos internacionais, e que níveis mais elevados
nas cinco habilidades de inteligência emocional
tendem a ser observados entre pessoas otimistas
e com estado de ânimo positivo.
O segundo estudo, desenvolvido por 
 Siqueira (2001), investigou as relações entre ha-
bilidades da inteligência emocional e nove va-
riáveis do comportamento organizacional: com-
portamentos de cidadania organizacional, in-
tenção de rotatividade, comprometimentos 
or ganizacionais (afetivo, calculativo e normati-
vo), percepções de justiça (de procedimentos e 
de distribuição), percepção de suporte organi-
zacional e satisfação no trabalho (descrições de-
talhadas sobre a maioria dessas variáveis podem 
ser encontradas no Capítulo 8). Os resultados 
do estudo revelaram que apenas comportamen-
tos de cidadania e satisfação no trabalho deti-
nham correlações significantes com habilidades 
da IE. Conforme os resultados desse estudo, o 
fato de o indivíduo deter em seu perfil habili-
dades da IE parece não ter relação com sua de-
cisão de permanecer trabalhando na organiza-
ção, com seu processo perceptivo acerca do mo-
do como a organização que o emprega age de 
forma justa e preocupa-se em oferecer suporte a 
seus trabalhadores nem com os estilos de com-
prometimento que mantém com ela. Já os ges-
tos de cidadania organizacional,que represen-
tam ações espontâneas e benéficas ao sistema e 
que são defendidos como indispensáveis à com-
petitividade organizacional, tendem a ter mais 
frequência de emissão entre aqueles emocional-
mente inteligentes. A sociabilidade, habilidade 
da IE para começar e manter interações sociais, 
parece ser um atributo pessoal que se associa ao 
sentimento de satisfação com políticas geren-
ciais voltadas para promover o trabalhador. Se-
gundo a autora do estudo, gestos de cidadania 
organizacional foram o critério do comporta-
mento organizacional analisado mais provável 
de se associar a habilidades da IE.
O terceiro estudo utilizando a MIE foi de-
senvolvido por Diório (2002), com o objetivo 
de analisar as competências emocionais de um 
grupo de 25 gestores pertencentes a uma admi-
nistradora de planos de saúde. Como resultado, 
constatou-se que os gestores detinham diversas 
habilidades da IE, observando-se índices mais 
elevados naquelas que representam o fortaleci-
mento psíquico interno – autoconsciência, au-
tomotivação e autocontrole – do que nas duas 
representantes da competência emocional pa-
ra lidar com situações do contexto social – em-
patia e sociabilidade. A conclusão do autor foi a 
de que a competência emocional da amostra de 
gestores atende parcialmente às suposições da-
queles que preconizam domínio de habilidades 
sociais como requisito indispensável ao perfil de 
atores organizacionais.
As teorias sobre atitudes – perspectivas em 
que as atitudes são entendidas como uma rede 
de sentimentos, crenças e tendências para agir 
em direção a pessoas, grupos, ideias ou objetos 
– tornaram-se um referencial fértil para o enten-
dimento da afetividade em diferentes contextos,
especialmente no de trabalho (Fig. 7.10). Essa
abordagem foi a que conseguiu levar mais pes-
quisadores em psicologia e de outras áreas cor-
Figura 7.10 Teorias sobre atitudes no trabalho.
Teorias	
sobre	atitudes	
no	trabalho
Satisfação no trabalho –	grau	de	contentamento	com	os	relacionamentos	no	
trabalho,	o	trabalho	e	o	sistema	de	recompensas
Envolvimento com o trabalho – nível	de	identificação	com	o	trabalho	realizado
Comprometimento organizacional afetivo – afetos	dirigidos	à	organização	em-
pregadora,	à	carreira	ou	ao	trabalho
302  Zanelli, Borges-Andrade & Bastos (Orgs.)
relatas a investigar afetividade no contexto de 
trabalho. Ela também pode ser apontada como 
o principal eixo teórico responsável pelo conhe-
cimento psicossocial aplicado ao trabalho du-
rante o século XX, tendo como seus principais
representantes os conceitos atitudinais denomi-
nados por:
 satisfação no trabalho: grau de contentamen-
to com chefia, colegas, salário, promoções e 
trabalho realizado;
 envolvimento com o trabalho: nível de iden-
tificação com o trabalho realizado;
 comprometimento organizacional afetivo: 
afetos dirigidos à empresa empregadora (vide 
Capítulo 8).
Outra perspectiva sobre afetividade exis-
tente em psicologia é a teorização sobre micro-
conceitos que descrevem estados afetivo-emo-
cionais (Fig. 7.11), referindo-se a sentimentos/
emoções positivos e negativos mais ou menos 
estáveis em dadas situações ou espaços de tem-
po. Dentro desse enfoque, destacam-se as for-
mulações teóricas sobre estado de ânimo (posi-
tive affect/negative affect), autoestima e satisfa-
ção geral com a vida:
 Estado de ânimo: o conceito engloba duas 
dimensões de afetividade: afetos positivos 
(APS) e afetos negativos (ANS). Enquanto os 
APS refletem sentimentos de entusiasmo, ati-
vidade e alerta, os ANS incluem nervosismo e 
tendência a vivenciar estados emocionais de-
sagradáveis, tais como raiva, culpa, desprezo 
e medo (Watson; Clark; Tellegen, 1988).
 Autoestima: constitui-se de sentimentos so-
bre competência e valor pessoais, refletindo 
a capacidade individual de lidar com os de-
safios impostos pela vida e de se tornar feliz 
(Braden, 1996).
 Satisfação geral com a vida: avaliação global 
que a pessoa faz de sua vida, constituindo-
-se em um componente de felicidade e na
dimensão mais afetiva do funcionamento
mental positivo (Ryff; Keyes, 1995).
Recentemente, em virtude do renovado 
interesse por afetividade pessoal e seus impactos 
sobre o comportamento organizacional, os es-
tados afetivo-emocionais aparecem como variá-
veis antecedentes em estudos que analisam, por 
exemplo, suas relações com satisfação com paga-
mento, comportamentos de saída da organiza-
ção, percepção de estresse no trabalho, burnout 
(síndrome composta por três dimensões: exaus-
tão, cinismo e ineficácia) e também em mode-
los afetivos para predição de percepção de ris-
cos de acidentes de trabalho e de intenção de ro-
tatividade.
Atualmente, os conceitos atitudinais e os 
estados afetivo-emocionais tendem a ser mais 
aplicados aos estudos sobre afetividade no traba-
lho do que as amplas teorias sobre personalidade.
Grande parcela das pesquisas sobre afeti-
vidade no trabalho limitou-se a investigar atitu-
des dos trabalhadores acerca do próprio traba-
lho ou diante de fatores que o rodeavam. Tais es-
tudos, ancorados especialmente em dois dos três 
componentes atitudinais (afetos e cognições), 
tinham por objetivo examinar sentimentos e 
crenças dos trabalhadores sobre vários aspectos 
de suas tarefas e da situação de trabalho, ou so-
bre pessoas presentes nesse ambiente. Emoções 
e afetos difusos, não dirigidos a aspectos especí-
ficos ou a pessoas do ambiente de trabalho, rece-
beram reduzida atenção de pesquisadores. De-
ve-se reconhecer que atualmente esse estado de 
coisas mudou, existindo um redobrado interes-
se por manifestações afetivas tanto no contexto 
de trabalho quanto fora dele, observando-se que 
análises sobre relações entre tais manifestações 
e temas relevantes para as organizações torna-
ram-se tópicos recorrentes em revistas científi-
cas de psicologia, como também em periódicos 
que tratam do comportamento organizacional.
Estados	afetivo-
-emocionais
Estado de ânimo –	afetos	positivos	(entusiasmo,	alegria)	e	negativos	(raiva,	
medo,	desprezo)
Autoestima – valorização	pessoal,	competência	para	lidar	com	os	desafios	da	
vida	e	ser	feliz
Satisfação geral com a vida – avaliação	geral	positiva	da	vida	pessoal
Figura 7.11 Abordagem dos microconceitos – estados afetivo-emocionais.
Psicologia, organizações e trabalho no Brasil  303
Reconhece-se também que experiências 
subjetivas no trabalho – sejam elas de natureza 
física, emocional, mental ou social – não só afe-
tam as pessoas enquanto trabalham como tam-
bém se irradiam para outros domínios de sua vida 
pessoal, assim como já se sabe que sentimentos 
e emoções manifestados no ambiente de trabalho 
podem ter sido produzidos fora desse contexto. 
Com base nessa compreensão, passou-se a con-
siderar como interdependentes experiências no 
trabalho e na vida pessoal, aventando-se possi-
bilidades de interferências recíprocas entre os 
dois domínios. A partir de então, tanto a afeti-
vidade inerente à vida pessoal (traços e estados 
afetivo-emocionais) quanto aquela desenvolvi-
da no ambiente de trabalho (atitudes) passaram 
a ser integradas aos estudos de psicologia orga-
nizacional e do trabalho.
Após a apresentação de três perspectivas 
de análise da afetividade no contexto de traba-
lho, serão discutidas, a seguir, as influências das 
condições de trabalho sobre a afetividade dos 
trabalhadores, ou seja, as consequências afeti-
vo-emocionais para o indivíduo desencadeadas 
por fatores presentes no contexto de trabalho.
Condições de trabalho e 
suas repercussões sobre 
a afetividade do trabalhador
Condições ambientais de trabalho são entendi-
das como o conjunto de variáveis do ambiente 
que circunda uma pessoa durante a realização de 
suas atividades. As variáveis desse conjunto po-
dem ser classificadas em três grandes categorias: 
condições físicas (temperatura, iluminação, ruí-
dos), condições temporais (horário de trabalho, 
intervalos de descanso, duração do turno de tra-
balho) e condições sociais (relaçõescom cole-
gas, estilo de liderança, clima organizacional).
Os fatores do contexto de trabalho capazes 
de produzir ou alterar a afetividade do trabalha-
dor poderiam ser reunidos em algumas categorias 
não excludentes, tais como: eventos estressores 
(estímulos aversivos), líderes, características do 
grupo de trabalho, ambiente físico e sistema de 
recompensas e punições organizacionais (Brief; 
Weiss, 2002).
Dentro de uma visão aceita e amplamen-
te divulgada em manuais de psicologia indus-
esaito
Retângulo
Encerra aqui o trecho do livro disponibilizado para 
esta Unidade de Aprendizagem. Na Biblioteca Virtual 
da Instituição, você encontra a obra na íntegra.
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