Reestruturacao produtiva

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Reestruturação Produtiva e Desafios de Qualificação: 
Algumas Considerações Críticas 
 
Angela Beatriz Scheffer Garay 
(Fonte: http://read.adm.ufrgs.br/read05/artigo/garay.htm) 
 
INTRODUÇÃO 
O tema reestruturação produtiva e seus reflexos na organização do trabalho vem sendo 
objeto de estudo de pesquisadores de diversas áreas, como da administração, da 
sociologia, da engenharia, da psicologia e da educação. A importância deste tema pode-
se ser resumido em função das visíveis transformações que vem ocorrendo, 
principalmente nos países latino-americanos, com a incorporação de modernas 
tecnologias organizacionais, gerenciais e industriais, e que tem ocasionado alterações no 
volume de empregos, no perfil de qualificação dos trabalhadores, nos padrões de gestão 
da força de trabalho, nas relações inter-firmas, entre outras. 
A reestruturação produtiva em nosso país veio em resposta à necessidade de 
ajustamento frente aos padrões internacionais de produtividade e de qualidade, elemento 
básico de competitividade nesse novo cenário. Trouxe em seu bojo questionamentos 
como o da inadequação dos princípios tayloristas/fordistas às novas condições do 
mercado, assim como difundiu novos conceitos como de automação, flexibilidade, 
produção enxuta, qualidade total, descentralização produtiva, etc., maioria derivados 
dos métodos de gestão da indústria japonesa. Como resultado de tal reestruturação, os 
mais otimistas vem até considerando a manifestação de um novo paradigma na 
organização e gestão do trabalho, num processo de ruptura com o padrão até então 
vigente. 
Neste quadro de mudanças e de novas estratégias de gestão, há um certo consenso no 
que se refere a uma maior valorização do trabalhador qualificado. Porém, algumas 
questões ainda não parecem suficientemente claras, como o que é qualificação? Seria 
apenas o domínio de conhecimentos ou um fenômeno muito mais complexo? Quais são 
os desafios de qualificação vivenciados pelos trabalhadores neste momento de 
reestruturação produtiva? Esse artigo propõe-se a traçar algumas considerações sobre 
essas questões, a partir de um referencial teórico e de observações, procurando 
contribuir para o aprofundamento do tema. 
 
REFERÊNCIAS SOBRE O TEMA EM ESTUDO 
Antes de iniciar a discussão sobre a qualificação propriamente dita, cabe inicialmente 
definir-se algumas conceitos básicos sobre o tema, assim como situar o cenário da 
reestruturação na história da administração. Tal introdução permitirá visualizar-se o 
quadro de desafios de mudança que se coloca para as empresas e para os trabalhadores 
neste momento. 
A REESTRUTURAÇÃO PRODUTIVA 
Reestruturação produtiva é o termo que engloba o grande processo de mudanças 
ocorridas nas empresas e principalmente na organização do trabalho industrial nos 
últimos tempos, via introdução de inovações tanto tecnológicas como organizacionais e 
de gestão, buscando-se alcançar uma organização do trabalho integrada e flexível. 
Retomando-se um pouco da evolução da teoria geral da administração pode-se observar 
que, até os anos 70, as organizações caracterizavam-se por terem uma estrutura 
predominantemente formal, hierarquizada, departamentalizada, com centralização de 
informações e de decisões, estrutura esta criada com base nas grandes empresas 
industriais. A relação entre as firmas era de concorrência, verificando-se poucos 
movimentos no sentido de buscar-se a cooperação entre estas. 
Já os padrões de produção de tais organizações caracterizavam-se por aspectos como a 
produção em massa, principalmente de bens de baixa diferenciação; a produção em 
linha de montagem, onde a produção era programada em setor específico e "empurrada" 
para as vendas; a mecanização do fluxo de produção; a presença de estoques; etc. Havia, 
assim, uma padronização do maquinário e do equipamento, da mão-de-obra e das 
matérias primas. 
Além disso, como aponta LEITE (1994: 76), as formas de consumo estavam apoiadas 
na "substituição da produção doméstica dos meios de subsistência necessários à 
reprodução da força de trabalho, por meios mercantis". Pressupõe também um repasse 
dos ganhos de produtividade para os trabalhadores, de forma que estes alimentem o 
consumo num mercado inesgotável (maior demanda do que oferta). 
A organização e a gestão do trabalho baseavam-se em elementos como divisão das 
tarefas e, conseqüentemente, a especialização do trabalhador, separação entre execução 
e produção (ficando a execução a cargo dos níveis hierárquicos mais elevados), 
aumento do controle (buscando a certificação de que o trabalho está sendo executado de 
acordo com os padrões estabelecidos), entre outros. O trabalho passa a ser rotineiro, 
com pequeno grau de envolvimento dos operários e a produção estimulada 
principalmente por incentivos financeiros. 
Esse conjunto de características configura o que ficou conhecido como o paradigma 
taylorista/fordista, ou o modo de produção Fordista. Mais do que um modo de 
produção, representa também uma forma de dominação do capital, expropriando do 
trabalhador seu saber específico, desqualificando seu ofício e desorganizando sua forma 
de luta política ao individualizar o operário no interior da fábrica (RAGO, 1987). 
Porém, com o acirramento da concorrência internacional e a globalização da economia, 
a partir da década de 70 a nível mundial e do início dos anos 90 no Brasil, este padrão 
de acumulação de capital entrou em crise devido a fatores como a saturação do mercado 
de bens duráveis, a perda do poder aquisitivo, a entrada de novos países produtores, a 
formação de blocos regionais. Assim, começou-se a buscar novos padrões, novos 
modelos de organizações, para fazer frente a estes novos desafios de competitividade 
através dos quais as empresas poderiam sobreviver. 
Além disso, a partir do final dos anos 60, a "organização científica do trabalho" 
enquanto técnica de dominação do capital sobre o processo de trabalho deixou de ser 
eficaz em seu objetivo mais fundamental, o do aumento da produtividade através da 
elevação constante dos ritmos de trabalho. A resistência dos trabalhadores ao trabalho 
parcelado e repetitivo, ao ritmo acelerado e aos baixos salários causados pela 
depreciação do valor da força de trabalho, princípios norteadores desta forma de 
organização, que originaram vários movimentos sociais, também influenciaram de 
forma marcante no agravamento da crise existente (LEITE, 1994). 
Neste quadro de crise, o Japão, especialmente, passou a ser visto como potência 
industrial e, conseqüentemente, fonte de inúmeros estudos. Posteriormente, o caso 
sueco na produção em média série e o caso italiano também foram vistos como 
alternativas para o problema da qualidade e da produtividade (HIRATA, 1992), assim 
como o alemão (BLACKWELL, 1995). Estes modelos trouxeram novas estratégias de 
sobrevivência no mercado, por serem capazes de produzir a baixos custos, com 
qualidade assegurada e flexibilidade de oferta (diversidade e rapidez). 
Destes estudos, observou-se que para que tais países servissem de exemplo para outras 
economias, seria necessário não apenas mudanças a nível tecnológico, mas 
principalmente exigiriam-se novas formas de organização do trabalho e novos padrões 
de relações inter-firmas. Tornar-se-ia imprescindível, então, uma ruptura com o padrão 
até então vigente, buscando-se uma empresa mais flexível e integrada que elevasse a 
produtividade e fizesse frente a um ambiente marcado pela imprevisibilidade e 
complexidade de mercado. Urgem, assim, estruturas organizacionais mais planas, mais 
ágeis e mais enxutas que possibilitem uma redução de custos e uma diferenciação das 
empresas frente seus concorrentes, via ações como lançamento de novos produtos, 
aumento da qualidade, rapidez na entrega e melhora do nível de serviço associado ao 
produto (SALERNO, 1995). 
As empresas começaram então a passar, ou sentiram a necessidade de passar, porum 
processo de reestruturação produtiva que tende a dar origem a um novo padrão de 
acumulação de capital e de organização da produção, padrão este que vem sendo 
chamado pelos estudiosos de pós ou neo-fordismo, acumulação flexível, especialização 
flexível, modelo japonês, entre outras nomenclaturas. Empresários buscam, então, 
competitividade através de novas formas de ganhos de produtividade aliados à 
flexibilidade da produção, visando adequar o aparelho produtivo às novas exigências de 
um mercado de muita produção e pouco consumo, numa concorrência não só nacional 
mas principalmente internacional, com produtos de qualidade e que estão em constante 
inovação. A capacidade de inovar em produtos e processos passou a ser elemento de 
diferencial estratégico para as empresas. 
Entre as principais mudanças em curso encontram-se as inovações de base técnica, 
organizacionais e de gestão da empresa e o novo padrão de inter-relacionamento de 
firmas. 
Inovações de base técnica, organizacionais e de gestão da empresa 
Entre as inovações de base técnica destacam-se a automação flexível, através da qual 
passa-se da economia de tempo através da intensificação do trabalho, própria do 
Taylorismo, para uma economia baseada no tempo de otimização da máquina, que 
comanda agora o ritmo de trabalho; a informática; a telemática; novos materiais 
(plásticos especiais, cerâmicas, fibras óticas,...); novos processos; a engenharia genética; 
a química fina e a mecânica fina, entre outras (CORIAT, 1988; SALERNO, 1992; 
TEIXEIRA, 1992) 
Já entre as inovações organizacionais e de gestão destacam-se o Modelo Japonês (de 
produção enxuta ou Just in Time), o Controle da Qualidade Total (TQC) e a 
Reengenharia. Constituem-se em estratégias que facilitam a adaptação das empresas a 
nova configuração da competitividade internacional, exigindo mudanças não só 
técnicas, mas também de comportamentos e de valores. Entre as mudanças 
organizacionais destacam-se a redução substancial dos níveis hierárquicos, a 
polivalência e multifuncionalidade do trabalhador, o trabalho em grupos, mão de obra 
com maior capacitação e disposta a participar, a aprendizagem, a autonomia, a 
cooperação, diferenciando-se da lógica da especialização intensiva do trabalho. 
"Obviamente, que esse tipo de disposição organizacional vai exigir uma atitude 
gerencial diferente daquela predominante na gestão fordista, o mesmo se aplicando 
para o ambiente e a cultura organizacional". (RUAS, 1994: 04) 
FLEURY & FLEURY (1995) apresentam o conceito de organização qualificante, 
considerado um movimento que procura novas alternativas a partir dos aspectos 
positivos e negativos de cada modelo de gestão. Assim, para que uma organização seja 
considerada como tal, deve atender aos seguintes aspectos, considerados pontos de 
ruptura com o taylorismo: o trabalho em equipes ou células, a autonomia delegada às 
células e sua responsabilização pelos objetivos de desempenho, a diminuição de níveis 
hierárquicos e o desenvolvimento das chefias para atividades de "animação" e gestão de 
recursos humanos, e a reaproximação das relações entre as funções da empresa. Devem 
também estar centradas na inteligência e domínio das situações de imprevisto, estar 
aberta para a explicitação da estratégia empresarial em nível dos próprios empregados, 
favorecer o desenvolvimento da co-responsabilidade em torno de objetivos comuns, dar 
conteúdo dinâmico à competência interpessoal (p.48-50). 
Mudam também as qualificações necessárias para esse novo trabalho. Conforme o 
estudo realizado por ALMEIDA et alii (1994) diversos autores consideram que o uso de 
novas tecnologias produz uma mudança significativa nos padrões de produção, 
mudanças estas que exigem novas demandas de qualificação da força de trabalho por 
necessitarem de capacidades até então subutilizadas. Porém, para alguns autores as 
novas formas de produção podem significar o desenvolvimento universal das 
capacidades humanas, enquanto para outros essas mudanças serão apenas passageiras e 
reduzidas caso não haja uma modificação das relações capitalistas de produção. 
Ainda segundo este estudo, existe uma polêmica em torno dos impactos da 
reestruturação produtiva sobre a qualificação dos trabalhadores, oscilando entre as teses 
da desqualificação, da requalificação, da polarização, da qualificação absoluta e 
desqualificação relativa. Destacam-se os autores que defendem a idéia de que as novas 
tecnologias exigiriam a requalificação da força de trabalho e não um aumento 
generalizado de qualificação, havendo ainda alta qualificação para poucos casos e 
mínima qualificação para a maioria. 
Entre as mudanças levantadas no estudo, ressaltam-se o aumento de escolaridade 
exigida, exigência de conhecimentos gerais, capacidade de planejar, capacidade de 
comunicação, trabalho em equipe, flexibilidade, acesso a mais informações, capacidade 
de decisão frente a problemas complexos, valorização de traços de personalidade (como 
responsabilidade, criatividade, iniciativa e espirito crítico). O perfil desse novo 
trabalhador deve, então, adequar-se as novas funções que cada trabalhador deverá 
desempenhar, atentando-se ainda a possibilidade de transferibilidade entre setores ou até 
mesmo a construção de formas alternativas de sobrevivência fora do mercado formal de 
trabalho. Polivalência e/ou politecnia estão também entre os aspectos mais citados, o 
primeiro dando a idéia de um trabalho mais variado, o trabalhador executando várias 
funções, e com alguma possibilidade de administração do próprio tempo, sem implicar 
necessariamente em uma mudança qualitativa; já politecnia estaria mais relacionada ao 
uso do pensamento abstrato, representando o domínio da técnica a nível intelectual e a 
possibilidade de um trabalho flexível e criativo, associando-se o trabalho intelectual 
com o manual. 
Desta forma, frente a reestruturação produtiva, a empresa toda precisa mudar, seus 
atores sociais assumindo papel fundamental nessa mudança. Mais ainda, são necessárias 
mudanças no relacionamento entre as firmas, visando uma maior cooperação. 
Relacionamento inter-firmas 
Como apontam diversos autores (AMATO NETO, 1995; SALERNO, 1992), as 
empresas tendem, então, a adotar uma estratégia orientada para a descentralização 
produtiva, focalizando seu negócio principal (missão da produção) e, em paralelo, 
desenvolvendo ou contratando outras empresas especializadas em atividades/serviços de 
apoio ou fornecedores de componentes de produtos finais (terceirização), surgindo a 
necessidade de um novo tipo de relacionamento mais cooperativo entre as empresas, 
principalmente na cadeia da qual fazem parte. Esse novo relacionamento é baseado nas 
experiências de outros países, como o Japão, que estabeleceu vínculos estreitos entre as 
grandes empresas e as terceiras, vínculos estes que incluem o desenvolvimento conjunto 
de novos projetos e/ou aperfeiçoamento de componentes já existentes via auxílio 
técnico, uso comum de laboratórios, pessoal, equipamentos, etc. 
Assim, é uma das características-chave da especialização flexível, onde a cooperação 
entre as unidades produtivas é imprescindível e vem desencadear um processo novo de 
fabricação: "o produto passa a percorrer uma rota através de equipamentos e 
instalações de diferentes unidades produtivas autônomas" (CELESTE, 1993, p.36). A 
empresa-mãe centra seu negócio, reduzindo o número de processos de transformação, e 
passa a sub-contratar ou desenvolver outras empresas, formando-se uma cadeia de 
produção ordenada e eficiente. Esta organização permite às empresas menores 
enfrentarem problemas como acesso às fontes de matérias-primas, aos financiamentos, 
às informações, entre outras. Responde à necessidade das organizações em responder 
rapidamente às oscilações de demanda do mercado, podendo lançar novos produtos em 
tempo curto (diversificação de bens). 
Entre os benefícios decorrentes dessa mudança destacam-se: a redução do nível de 
estoques (dentro da lógicado just in time), diminuição dos riscos de grandes 
investimentos em uma planta muito verticalizada, a descentralização gerencial, a 
redução dos custos de retrabalho, economia de escala, transformação de custos fixos em 
variáveis, aumento dos montantes destinados à pesquisa e desenvolvimento pelo 
conjunto das empresa, potencialização do processo de aprendizagem mútuo (AMATO 
NETO, 1995; CELESTE, 1993, SALERNO, 1993). Porém, existem fatores 
dificultadores para o estabelecimento dessa nova relação de cooperação que pode 
possibilitar às empresas obterem uma eficiência coletiva, como a cultura conservadora 
dos empresários, valorizando a competição interfirmas; a instabilidade econômica e a 
tradição centralizadora do Estado; a cultura conservadora dos sindicatos, que dificulta a 
negociação das novas tecnologias; e as práticas tayloristas/fordistas ainda comum em 
várias empresas (GITAHY, 1994). 
No Brasil as pesquisas sobre relações interfirmas ainda não são muitas. Mesmo assim, 
tem-se observado que tal reestruturação tem provocado certos impactos não apenas no 
modo de fazer ou pensar dos trabalhadores, mas também sobre sua inserção no mercado 
de trabalho. 
Impactos da reestruturação sobre o mercado de trabalho 
Inicialmente deve-se ressaltar que a reestruturação produtiva não pode ser encarada 
como fenômeno homogêneo, visto que ocorreu, e vem ocorrendo, em diferentes 
empresas, setores e regiões. Estudos demonstram que enquanto algumas empresas 
apresentam um comportamento mais estável de emprego, pessoal mais qualificado e 
uma preocupação com a qualidade, como é o caso das indústrias metal-mecânica no 
interior de São Paulo, outras apresentam práticas como a subcontratação baseada em 
formas precárias de emprego, como a indústria de confecção do Rio de Janeiro 
(GITAHY, 1994). 
Vale também mencionar que estudo realizado com 278 das maiores empresas de São 
Paulo revelou que a maior parte das restruturações ainda não envolveu grandes 
investimentos, principalmente em treinamento e qualificação da mão-de-obra. Assim, 
altos níveis de rotatividade, fruto principalmente da insatisfação constante e da 
facilidade de contratação/demissão dos funcionários (flexibilidade de mercado), 
continuam a caracterizar essas empresas, ocasionando baixos índices de qualidade e 
produtividade (QUAGLIO, 1996). 
De modo geral, RUAS (1994b:98) refere que os impactos da reestruturação sobre o 
mercado de trabalho tem tomado as seguintes formas: grande mobilidade da mão-de-
obra; crescimento da participação do trabalho informal; redução dos salários reais na 
maioria dos setores; aumento do recurso à subcontratação do trabalho, com a 
participação do trabalho a domicílio; maior seletividade das empresas na contratação de 
trabalhadores - em termos da sua qualificação e atitudes - pela grande disponibilidade 
de mão-de-obra no mercado. 
Aumento de produtividade tem parecido não mais significar novos empregos, visto que 
cada vez produz-se mais com menos funcionários. Cabe destacar que principalmente o 
emprego industrial tem reduzido-se (segundo dados da FIERGS, 80.090 postos de 
trabalho foram fechados na indústria gaúcha), sendo que certa parte do contingente 
dispensado tem deslocado-se para o setor terciário, assim como tem aumentado o 
número de empregados terceirizados e até quarteirizados, estes últimos geralmente 
caracterizando trabalho precário. 
Desta forma, destaca-se a precarização das relações de trabalho e o desemprego como 
fortes impactos da reestruturação. A precarização é tida na medida em que as relações 
formalizadas de emprego (com registro na carteira de trabalho) são substituídas cada 
vez mais por relações informais de compra e venda de serviços, fruto principalmente 
das terceirizações, trabalho à domicílio (agora também em setores não tradicionais) e a 
contratação por tempo limitado. Como aponta SINGER (1995), o trabalho formal está 
transformando-se mais em exceção do que uma regra, enquanto que os trabalhadores 
precários trabalham cada vez mais, cumprindo longas jornadas que podem levá-los até a 
fadiga física ou mental. 
SALERNO (1993) apresenta inclusive uma pesquisa realizada pelo DIEESE com os 
efeitos da terceirização. Os mais importantes dizem respeito aos menores salários e 
benefícios vigentes nas "terceiras", além de problemas de higiene e segurança no 
trabalho, trabalho menos qualificado, falta de registro em carteira e até jornada mais 
extensa em 5% dos casos. Além disso, o autor salienta que a descentralização produtiva 
não implica necessariamente em descentralização do capital, nem o fim da produção em 
massa. O modo de produção taylorista-fordista parece ainda prevalecer nessas empresas. 
Assim, pode-se falar em uma crescente divisão entre as condições de trabalho dos que 
permanecem nas empresas "mães" e os terceiros. Pode-se falar, também, em uma 
divisão crescente entre trabalhadores (entre setores, grupos, trabalhadores com vínculo e 
sem vínculo, trabalhadores em ambiente precário, etc.) e uma alteração na composição 
da força de trabalho. 
Duas tendências podem, então, serem pensadas. Uma de que, com a necessidade de 
maior qualidade de produtos e serviços, as empresas com trabalhadores mais 
desqualificados, precarizados, passassem a introduzir as novas formas de organização e 
gestão do trabalho das grandes empresas clientes; outra, de que essas empresas 
utilizassem o trabalho precário, desqualificado, como forma de reduzir custos. Para 
aprofundar essa questão, torna-se importante entender o processo e a organização do 
trabalho. Isto significa abranger não só a dimensão tecnológica (seu uso, sua evolução e 
suas conseqüências) ou a dimensão organizacional, mas também inclui a compreensão 
do significado do trabalho, da questão do controle e da dimensão saúde, entre outras. 
Inclusive, tais dimensões são fundamentais para facilitar a compreensão do fenômeno 
da qualificação, na medida que este último conceito é extremamente complexo, 
necessitando ser analisado nas suas diversas "faces". 
TRABALHO E PROCESSO DE TRABALHO 
Assim, é interessante levantar-se inicialmente algumas considerações sobre o tema 
trabalho, na medida em que este tem uma importância indiscutível na vida dos homens, 
sendo apresentado, principalmente pela sociologia, inclusive como elemento central 
para a compreensão da sociedade. Trabalho representa para os indivíduos não apenas 
uma forma de ganhar a própria vida, mas sim fonte de identificação própria, frente aos 
seus grupos de pares e até da sociedade como um todo, constituindo-se inclusive em 
uma forma de inserção social. Essa identidade é construída pelo indivíduo no dia-a-dia 
de trabalho, a partir das experiências por ele vivenciadas, e o acompanha 
marcantemente em toda sua vida. Ocupa também um importante lugar na luta contra a 
doença, assim como no desenvolvimento das relações da família (DEJOURS, 1992). 
Como coloca TITONI (1994) trabalho enquanto categoria conceitual adquire diversas 
formas, como a proveniente da física (trabalho é igual a deslocamento versus força) ou 
da economia (trabalho enquanto atividade de produção), dependendo do campo de 
conhecimento que oriunda. Mais ainda, o trabalho na etimologia aparece com dois 
diferentes significados, o primeiro, derivado de tripalium, como sinônimo de tortura, 
escravidão, passando após para a idéia de esforçar-se, exercer o seu ofício, e o segundo, 
como atividade orientada para um fim, construção, transformação (Cunha, 1982, apud 
CODO, 1993). Até hoje ainda pode-se encontrar em discursos e textos ambos os 
significados, o do trabalho como realização e como esforço alienante, sem liberdade. 
Para MARX (1982), que dedicou-se à análise das relações sociais de produção, o 
trabalho é atividade basicamente humana por ser propositada e consciente. É atividade 
vital para o ser humano, meio de satisfação de necessidades, que possibilita a 
transformação da natureza, permitindo-lhe usufruir de seus recursos naturais e dela 
construir bens,vivendo em uma insubstituível relação. E trabalho, como atividade 
humana, possui a característica fundamental de ser livre. 
Porém, nem sempre observou-se o trabalho como fonte de realização, permitindo a 
satisfação dos desejos e aspirações dos indivíduos. Para melhor entender esse 
fenômeno, torna-se interessante abordar inicialmente a relação capital-trabalho, 
analisando-se brevemente o processo de trabalho no modo de produção capitalista e 
suas implicações para os trabalhadores. Isto porque, numa análise mais centrada nas 
idéias de BRAVERMAN (1977), foi esta organização capitalista que forçou uma 
mudança no caráter da atividade trabalho, que era fonte de subsistência e prazer, 
passando a ser fonte de alienação, de expropriação. 
A atividade de trabalho passou a ser explorada pelo capitalismo, que transformou o 
indivíduo em instrumento de trabalho, em força de trabalho, utilizando-se de seu 
trabalho abstrato (desaparecendo as funções sociais, as necessidades humanas) e o 
separou de seus meios de produção. O surgimento do capitalismo transformou 
radicalmente a relação do homem com a natureza e dos homens entre si. 
Além disso, o capitalismo teve de criar uma forma de organização que permitisse 
alcançar seus objetivos, dividindo o trabalho em tarefas parceladas, introduzindo 
maquinaria, separando planejamento e execução, etc., e que reduzisse ao mínimo o 
controle dos operários sobre sua atividade, o que ocorreu de forma mais acentuada na 
fase industrial, com o desenvolvimento do modo de produção taylorista-fordista. 
Através deste, o trabalhador foi forçado a cada vez mais a afastar-se do produto de seu 
trabalho, a subutilizar suas potencialidades e seu saber - fontes de poder, assim como de 
saúde mental - embora não raras vezes surjam práticas de resistência dos trabalhadores a 
esses limites impostos. 
Neste momento, iniciou-se um processo de desqualificação de uma maioria, por um 
lado, e uma hiperqualificação de uma minoria. Como aponta Freyssenet (apud 
PALLOIX, 1982), o início desta desqualificação foi provocado pela diminuição do 
campo de trabalho para os mais qualificados, pela supressão de parte da atividade 
referente ao preparo e à organização do trabalho ao seu modo e pela eliminação da sua 
compreensão da totalidade do trabalho. Já o processo de hiperqualificação ocorreu 
quando tais atividades suprimidas foram transferidas a um pequeno número de 
assalariados, contratados pelo capitalista. Ainda segundo o autor, quando da introdução 
da maquinaria houve a desqualificação maciça dos trabalhadores da produção, 
acompanhada pela diminuição acentuada da autonomia. Tal processo de desqualificação 
culminou com o taylorismo/fordismo, que fez emergir um trabalhador não-qualificado 
da linha de montagem. 
Poderia se pensar que essa abordagem envolvendo o modo de produção taylorista-
fordista encontra-se ultrapassado frente ao momento de reestruturação produtiva, com 
suas alternativas de organização do trabalho. Porém, como é opinião de vários autores, 
entre os dois tipos extremos, o taylorismo e a especialização flexível, pode-se encontrar 
uma variada gama de combinações, dependendo em muito das especificidades 
organizacionais, financeiras e de mercado das empresas antes da implementação das 
mudanças, não podendo-se falar em uma ruptura paradigmática, mas sim de um sistema 
misto. Desta forma, ambas formas de organização do trabalho, com suas combinações, 
podem ser encontradas em diferentes tipos de organizações, principalmente à nível de 
Brasil, justificando-se a importância de seu estudo. (Zarafian, apud LIEDKE, 1995; 
Wood, apud NEVES, 1992; LEITE, 1993). Ou ainda, como ressalta Castillo (apud 
LEITE, 1993:194) o pensamento baseado em alternativas bipolares "obriga a pensar em 
termos de ruptura (antes e depois) em lugar de em termos de processos complexos; 
obriga a supor a existência de um modelo dominante ou que terá que ser no futuro; 
impede de ver realidades organizativas paralelas, simultâneas...sua cara e cruz". 
Neste cenário, onde passa-se então a conviver com diferentes tipos de controle 
capitalista, torna-se importante entender a relação entre a nova tecnologia e a 
organização do trabalho agora não apenas na ótica de uma estratégia consciente dos 
empresários ou decorrentes de imperativos do capitalismo, mas mais situar as 
estratégias empresariais relativas ao trabalho no contexto de outras estratégias 
igualmente relevantes, como as relacionadas ao investimento, a estrutura 
organizacional, aos mercados de produtos e de trabalho, à disponibilidade tecnológica, 
as políticas do Estado, as políticas sindicais, etc. (CASTRO, 1993; PAIVA, 1993). "Ao 
fazê-lo, compreende-se que as estratégias que asseguram a realização do valor 
(estratégias de mercado, de venda, etc.) podem ser algumas vezes mais importantes que 
as que asseguram a sua extração" (Littler, apud CASTRO, 1993:215). 
Assim, é comum entre a opinião de diversos autores (LEITE, 1993; CASTRO, 1993; 
PAIVA, 1993) que a utilização de novas tecnologias tem a capacidade de criar 
ambientes de trabalho mais participativo, cooperativo, menos alienante e controlador, 
com um trabalhador mais qualificado e mais satisfeito. Porém, a realização destas 
potencialidades estaria relacionada a uma série de fatores como os acima citados, assim 
como as próprias tradições culturais e as práticas sociais dos vários atores envolvidos 
nos processos de modernização. E é neste espaço de relações sociais que criam-se 
diferentes interesses e identidades coletivas, estabelecendo-se grupos sociais, 
desigualdades, diferentes acessos aos saberes e hierarquias de poder. A opção pelas 
novas tecnologias poderia ser entendida, então, como relacionada ao jogo de relações de 
força, como produto das relações sociais, mas mais ainda, como resultante de um 
conjunto de fatores cuja dinâmica depende de inúmeras combinações, com 
conseqüências diferenciadas entre países e contextos organizacionais. 
Retomando-se, é importante dizer-se, ainda, que a organização taylorista/fordista 
provoca uma ruptura entre o trabalho e a afetividade, valorizando-se mais a 
racionalidade do trabalhador, e entre o saber e o fazer. Trabalho, sinônimo de 
hominização, transforma-se em estranhamento, perda de si, e portanto, tortura. 
Toda essa organização do trabalho exerce efeitos sobre o trabalhador, efeitos esses que 
se expressam principalmente sobre o aparelho psíquico, primeiro ponto de manifestação 
de prazer ou sofrimento e, mais ainda, saúde ou doença. DEJOURS (1992) desenvolveu 
profundamente o tema sofrimento/prazer no trabalho, apontando que no discurso 
operário destacam-se dois sofrimentos básicos: a insatisfação e a ansiedade, que nascem 
de uma imagem de "indignidade operária". Tais sentimentos surgem em função da 
organização do trabalho que exige-lhes um contato forçado com uma tarefa 
desinteressante (onde não é investido afeto), com a falta de qualificação, a perda da 
finalidade do trabalho e o acirrado controle e submissão. E não é só o aparelho psíquico 
que sofre as conseqüências dessa organização, mas também o corpo, explorado, que fica 
fragilizado em função desta privação. "O corpo obedecia ao pensamento, que por sua 
vez era controlado pelo aparelho psíquico, lugar do desejo e do prazer, da imaginação 
e dos afetos". (p.43) 
Segundo o autor, a saúde não é um estado de bem-estar, mas sim um objetivo; ela existe 
quando está presente o desejo. Neste sentido, no trabalho a saúde fica comprometida 
quando o desejo de executar uma tarefa fica impedido pela organização do trabalho que 
restringe os trabalhadores em um só caminho, tirando-lhe a esperança de elaboração 
própria de suas metas e objetivos de acordo com suas aspirações, necessidades e 
motivações internas (DEJOURS, 1993). 
Essa organização do trabalho é que acaba por atacar o desejo e a motivação do sujeito, 
ameaçando o regulador natural do equilíbrio psíquico e somático, por favorecer o tédio 
e o desinteresse no trabalho (peladivisão das tarefas), atingindo também as relações que 
os trabalhadores estabelecem entre si, no local de trabalho (pela forte hierarquização e 
unidade de comando), e quebrando-se as relações de confiança necessárias para a 
construção e estabelecimento do grupo de trabalho e do sentimento de pertencer à 
comunidade (separação entre planejamento e execução). Entre as conseqüências desta 
taylorização do trabalho encontram-se a desconfiança, a desmobilização dos 
trabalhadores, a desorganização da cooperação, a subutilização da imaginação, da 
criatividade e da iniciativa operária, entre outras (DEJOURS, 1992; DEJOURS & 
ABDOUCHELI, 1994). 
Frente a essa degradação do trabalho, os indivíduos passam a usar mecanismos de 
defesa e criar estratégias para protegerem-se do sofrimento que lhes é causado. A 
ideologia da vergonha é um exemplo de uma sistema defensivo coletivo, citado por 
DEJOURS (1992), que consiste em manter à distância o risco do afastamento do corpo 
frente ao trabalho e, conseqüentemente, ao perigo real da miséria, da fome, causada pelo 
sub-emprego ou desemprego de uma classe de operários menos favorecida 
(subproletariado). 
É importante ressaltar, porém, que mesmo a luta contra o sofrimento ocorra 
coletivamente, a maioria das defesas expressam-se principalmente à nível individual, na 
medida em que não há mais trabalho coletivo. As violências da produtividade no 
trabalho taylorista causam respostas mais personalizadas, aparecendo sob a forma de 
patologias, diferentes para cada indivíduo em função de diversas estruturas de 
personalidades. Essas respostas inclusive estendem-se ao tempo fora do trabalho. 
Absenteísmo, desinteresse, sabotagens, paradas, insubordinação são outras formas de 
reações aparentes. 
Deve-se deixar claro que o trabalho em si não é nocivo; o que o assim torna é a forma 
pelo qual ele é organizado pelos homens. O trabalho em si constitui-se em um fator de 
desenvolvimento e equilíbrio, e pode ser organizado de forma mais flexível, levando-se 
em consideração o desejo e as necessidades humanas. 
Muito mais poderia ser dito sobre processo de trabalho e sobre a temática do 
prazer/sofrimento; porém, o que é mais importante de ser ressaltado é a noção de que 
processo de trabalho e saúde podem ser entendidos como algumas das "faces" da 
qualificação. Isto porque ao se pensar nos desafios que surgem a partir desse novo 
quadro de reestruturação produtiva, aparentemente irreversível, não se pode esquecer da 
importância dos sentimentos que são vivenciados pelos indivíduos (também de forma 
coletiva - e que expressam-se em negociações, lutas, atos de solidariedade) no ambiente 
de trabalho e que são fundamentais na construção de suas identidades. São ansiedades, 
expectativas sociais, esperanças, temores, que afloram numa ambiente altamente 
marcado por características como competição, precarização das relações, desemprego, 
que precisam ser levados em consideração ao se pensar na evolução para um mundo de 
trabalho mais justo, mais prazeiroso, com maior espaço para a inclusão dos indivíduos 
na sociedade, num amplo exercício de cidadania. 
Porém, a qualificação é um fenômeno mais complexo que pode ser entendido ainda sob 
outras formas. 
A QUALIFICAÇÃO 
Conceituar qualificação não é tarefa fácil, na medida em que este termo pode expressar 
diferentes preocupações com o fenômeno e diferentes bases teóricas que precisam ser 
levadas em consideração. Duas "faces" desse fenômeno já foram mencionadas acima, 
qualificação como resultado de um processo de trabalho (espaço de relações sociais) e 
como saúde (expressão de sentimentos, vivências). 
Qualificado, então, não seria apenas aquele que possui conhecimentos, mas também 
aquele que a quem foi "dada" a possibilidade de acesso e mobilidade dentro das 
organizações. É aquele que teve acesso a informações, à carreira, a melhores salários, 
etc. Neste sentido, qualificar significa também repensar-se as estruturas e a organização 
do trabalho, sendo um dos caminhos dedicar-se mais atenção a dimensão psicológica, 
especialmente quanto à saúde. 
Esta dimensão é importante de ser considerada na medida em que o sofrimento mental 
pode ser tomado como profundamente relacionado às determinações sociais do trabalho 
e ao próprio processo de trabalho capitalista. Conhecer essa dimensão é fundamental 
porque diz respeito as trajetórias de vida dos trabalhadores, seus sentimentos, 
expectativas, sonhos e medos, muitas vezes construídos e manipulados pela organização 
do trabalho. 
Significa pensar em todo um processo subjetivo de organização do trabalho e de 
construção social em que a qualificação é definida. E é essa organização do trabalho que 
facilita o sofrimento individual, o conformismo, a injustiça, a desvalorização de certos 
tipos de trabalho, a descrença da possibilidade de mudança, e que é introjetada pelos 
indivíduos/grupos. Representa também a aceitação dos critérios de classificação, entre 
estes o do saber único, técnico, em contradição à noção de que existem vários saberes, 
tanto saberes teóricos como práticos. 
Assim, pode-se dizer que tal fenômeno é histórico e social, sendo a qualificação uma 
maneira de seletivizar a força de trabalho, não como uma exigência apenas do processo 
de produção, mas sim do processo de acumulação de capital. 
Outros aspectos da qualificação são também importantes, como entender a qualificação 
como um conjunto de competências profissionais, expressos através da escolaridade, 
conhecimentos teóricos, experiência, habilidades e comportamentos dos trabalhadores, 
ou ainda como uma construção social, incluindo a noção de qualificação como forma de 
classificação. 
Entendê-la como um conjunto de competências profissionais significa englobar as 
noções do "saber" (conhecimentos), "saber fazer" (capacidade de transformar o 
conhecimento teórico em trabalho) e "saber ser" (dimensão comportamental - conjunto 
de habilidades, qualidades, competências), apresentada por GITAHY (1994). Assim, vai 
além do seu aspecto de conhecimentos necessários ao desenvolvimento de um 
determinado trabalho, pois tal abordagem ocasiona alguns problemas, como: (a) a 
qualificação definida pela empresa nos manuais de descrição de cargos nem sempre 
coincide com os conhecimentos efetivamente liberados nos postos de trabalho, por 
muitas vezes ignorarem as qualificações tácitas; (b) a valorização que a empresa atribui 
à qualificação de seus trabalhadores nem sempre coincide com a valorização que eles 
mesmos fazem em função de sua trajetória profissional; (c) há diferenças significativas 
entre as próprias empresas quanto ao que seja qualificação e treinamento (LEITE & 
POSTHUMA, 1995). 
Seria o que CARRILLO (1995) chama de atributos do indivíduo, definido pelo capital 
humano (relaciona-se com os anos de estudo ou com as destrezas apreendidas em 
empregos anteriores) e as exigências do próprio posto de trabalho, conhecimentos, 
destreza e responsabilidades, adicionando ainda a estrutura da organização, hierárquica 
e salarial. Para o autor, qualificação seria um continuo desses três momentos, e seria 
determinada pelas estratégias empresariais de seleção, treinamento, mobilidade e 
carreira (mercado interno de trabalho) e condições mais gerais derivadas do mercado 
externo de trabalho regionais. 
Já a qualificação como uma construção social, segundo LEITE & POSTHUMA (1995), 
engloba o aspecto político e cultural do fenômeno. Para seu melhor entendimento é 
importante considerar-se os seguintes aspectos: (a) qualificação combina formas 
variadas de preconceitos sociais que acabam por valorizar determinadas habilidades 
mais do que outras; (b) em função disso, as empresas tendem a reservarem os trabalhos 
mais qualificados a determinados grupos socialmente mais valorizados, e a favorecer a 
busca da manutenção desses diferenciais; (c) a análise das qualificações deve levar em 
conta o aspecto comportamental; (d) a qualificação deve ser investigada a partir da 
divisão dotrabalho entre as empresa, atentando-se ao estudo das cadeias de 
fornecedores. 
Partindo deste conceito, CASTRO (1993) introduz a "face" da qualificação como uma 
forma de classificação das pessoas, na medida que seria um fator de definição de cargos, 
salários, benefícios, condições de trabalho, autonomia, redes de interação, etc. 
Representaria uma dimensão mais coletiva, na qual a qualificação fixaria parâmetros 
para a construção de formas de identidade pessoal ou grupal. Assim, os princípios 
classificatórios "fixam barreiras de acesso e/ou mobilidade profissional (expressas - 
como regras, ou latentes - nas práticas) que são responsáveis por incluir (ou excluir) 
indivíduos dos benefícios (materiais ou simbólicos) associados à aquisição de um posto 
de trabalho" (CASTRO, 1995:4). 
Está relacionada com o que CASTRO (1995:8) chama de uma forma de capital social, 
onde as habilidades e o conhecimento são considerados como um ativo mobilizado nas 
relações sociais. "Neste sentido, pessoas com altos níveis de qualificação auferem 
maiores rendimentos não apenas por terem qualificação mais elevada, mas pela 
manutenção dos diferenciais de qualificação existentes entre os indivíduos". Além 
disso, como aponta a autora citando Wright, 1985, os ativos de qualificação constituem-
se em um critério de recrutamento para posições mais elevadas na hierarquia 
organizacional. 
Constituiria-se também em uma fonte de poder e status, na medida em que 
trabalhadores mais qualificados teriam uma diferenciação dos demais. O saber prático e 
teórico representa importante forma de poder, podendo levar os trabalhadores à não 
exclusão social. É importante elemento de luta política e saúde mental. 
Desta forma, como conclui CASTRO (1995), deve-se levar ainda em consideração que 
os padrões de qualificação são resultado e processo, a um só tempo. Resultado por 
expressar-se em qualidade ou credenciais de quem a possui, sendo porém socialmente 
construída por ter toda uma ideologia subjacente, que define regras de restrição à 
ocupação, coletivamente produzidas, partilhadas e barganhadas. 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Em geral, a reestruturação produtiva nas empresas brasileiras tem sido vista como um 
fenômeno irreversível na opinião dos empresários e dos estudiosos. Com o acirramento 
da concorrência internacional, a globalização da economia e a conseqüente crise da 
"organização científica do trabalho", profundas alterações na organização e na gestão do 
trabalho passaram a ser exigidas nas organizações, num processo de mudança que 
significa sobrevivência no mercado. 
Porém, observa-se que os "modelos de gestão" (Modelo Japonês, TQC, entre outros) 
tem sido adaptados pelas empresas, não levando necessariamente a novas formas de 
organização do trabalho mais satisfatórias, a um trabalho mais estável ou mais 
qualificado. Assim, pode-se falar numa heterogeneidade deste processo em nosso país, 
com empresas fundamentadas basicamente nas práticas taylorista/fordistas (em muitos 
casos, as terceirizadas) e outras movimentando-se para um quadro de maior integração e 
flexibilidade, numa gama de combinações, não constituindo-se exatamente numa 
ruptura de paradigma, mas sim um modelo misto, embora os empresários não mais 
contestem o difícil quadro de competitividade internacional que se instalou e a urgência 
de mudança. Além disso, mesmo dentro das empresas configuradas de forma mais 
próxima dos modelos, tem-se observado que não há uma generalização da demanda por 
profissionais qualificados, nem mesmo uma uniformização de políticas de gestão, 
muitas vezes fortalecendo outras divisões internas. 
Assim, mais do que um modelo pode-se falar em estratégias diversificadas de adaptação 
a esse novo quadro, algumas voltadas mais a redução de custos, principalmente com 
pessoal (terceirizações, enxugamento, desenvolvimento de trabalhadores mais 
polivalentes, sem alterações significativas de salários, etc.), enquanto outras voltadas 
mais para a qualidade, a inovação e a aprendizagem como diferenciais básicos, onde as 
relações de trabalho seriam socialmente mais justas. Em comum, o fato de tais 
estratégias constituírem-se apenas em novas formas de adaptação do capital, numa 
reordenação do capitalismo. 
Poderia se pensar que as mudanças necessárias não se dão de forma mais homogênea 
por ainda permanecerem resistências à mudança, principalmente pela urgência não só de 
alterações à nível técnico, mas especialmente de mudança de valores e de cultura 
empresarial, o que não seria fácil de ser alcançado em curto período de tempo. Mas 
observa-se ainda que as próprias novas práticas de gestão baseadas em real participação, 
comprometimento, mais espaço para comunicação, decisão, etc., ainda tem sido 
restritas, assim como os poucos ganhos de produtividade que tem sido repassados para o 
trabalhador, o pouco investimento em treinamento constatado, a cultura conservadora 
dos empresários, a opção pela polivalência e não politecnia, a pouca preocupação com a 
real melhora das condições de trabalho, constituem um quadro de certa forma 
desanimador. 
O trabalho qualificado estaria ainda sendo indicado para uma minoria dos trabalhadores, 
mas teriam em contrapartida a intensificação do trabalho, dependência à empresa, o 
stress, como desafios inclusive à saúde do trabalhador. Além disso, o controle antes 
delegado a um agente externo na "organização científica do trabalho" agora passa a ser 
internalizado, baseado na autovigilância ou mesmo passa para o seu grupo de trabalho, 
o que pode ser fonte de ansiedade e sofrimento. 
O temor do desemprego e da possibilidade de um trabalho muito mais precário, o medo 
dos trabalhadores de não conseguirem adaptar-se às novas tecnologias (situação 
concreta) e ao esperado (incluindo o aspecto de subjetividade), as pressões de mudanças 
visando maior produtividade, as maiores exigências de decisões acertadas, a 
ambivalência vivenciada fruto das diferenças entre o discurso e a ação, são alguns dos 
desafios vivenciados por esta classe neste momento de reestruturação, e que, de certa 
forma, colocam-lhes sem muita força de negociação, em uma posição de luta delicada 
frente ao empregador. Além disso, esse momento faz emergir uma série de ansiedades e 
questionamentos, até éticos, tipo como "o que será do futuro do meu trabalho?", "como 
eu e meus colegas enfrentaremos esse momento?" , "o que define a minha 
qualificação?" ou ainda, em conseqüência da necessidade de um trabalhador mais 
polivalente, que passa a incorporar em seu trabalho novas atividades antes realizadas 
exclusivamente por outros funcionários (por exemplo, a limpeza e a manutenção), 
"como vou interferir no trabalho de meus colegas?", refletindo um comportamento de 
auto-proteção e lealdade aos grupos. 
Porém, mesmo que não seja uniforme a necessidade do trabalho qualificado em certas 
empresas, não significa que a qualificação não tenha um papel fundamental, 
principalmente se pensarmos nas novas exigências da organização integrada e flexível 
que vem demandando novas habilidades e conhecimentos dos trabalhadores. Mas 
qualificar um profissional representa não apenas prepará-lo para lidar com as novas 
tecnologias, como a microeletrônica, a informática, novos produtos e processos, ou 
desenvolver sua capacidade de decisão, comunicação, criatividade, liderança, etc., mas 
principalmente educá-los (entendendo educação num sentido mais amplo) ensinando-os 
a aprender, desenvolvendo competência política, valores comunitários, sentimentos de 
solidariedade. Desta forma poderia-se retomar a auto-estima, o prazer e a dignidade 
operária perdida, elos fundamentais para a construção de uma sociedade melhor. É claro 
que o saber é um importante fator de diferenciação no mercado, assim como a baixa 
escolaridade um grande empecilho para a inclusão no mercado de trabalho, mas deve 
ser acompanhado de uma educação que permita ao homem construir a si próprio pelo 
trabalho, trabalho com novo significado. 
A esferaeducacional passa, então, a ser fundamental para as transformações na esfera 
produtiva. Neste sentido, as estratégias empresariais de adaptação (tanto as que 
envolvem seleção, treinamento, mobilidade e carreira, salários e distribuição de ganhos 
de produtividade, assim como as que envolvem qualidade, produtividade, inovação) e as 
governamentais de educação básica são instrumentos fundamentais de mudança para 
uma situação mais desejada. Assim, todos os que trabalham com treinamento, formação, 
educação precisam preparar-se para serem agentes sociais de construção, aproveitando 
as oportunidades que surgem. 
Todas as faces da qualificação devem ser levadas em consideração quando na 
construção de um projeto de formação de pessoal, de educação. Torna-se necessário 
abandonarem-se os modelos de treinamento e de formação rápidos, baseados em 
modelos fordistas, as posturas mais autoritárias, individualistas, e abrir-se mais espaço 
para a palavra, para o sentir, como formas de construção do saber, da saúde, da 
cidadania. Além disso, a noção de que qualificação e cooperação não podem ficar 
dissociadas deve ser mais difundida, atentando-se que, para tanto, o processo de 
aprendizagem mútuo deve ser potencializado, principalmente entre as empresas que 
formam uma cadeia produtiva. 
A educação precisa atender à formação desse trabalhador com novo perfil de 
qualificações, mas também preocupar-se à formação voltada para outras atividades de 
trabalho diferentes da relação assalarial básica, na medida em que qualificação não 
significa necessariamente emprego. Além disso, deve cobrir as demandas de cidadania, 
resgatando o espaço de vida oprimido pela organização taylorista/fordista do trabalho. 
Desta forma, existe um campo para os profissionais de recursos humanos e os 
profissionais ligados à formação da força de trabalho e à educação abrindo-se para uma 
mudança que, conforme dirigida, pode levar a construção tanto de uma organização 
mais saudável e mais humana (num trabalho mais flexível, amplo, que exige maiores 
conhecimentos, habilidades) como de uma sociedade não só mais economicamente mais 
eficiente, mas também mais justa. 
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