AULA 07

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Direito Material III
DIREITO DO TRABALHO (OAB 2021 – 2ª FASE)
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d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido sus-
pensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
Obs.: embriaguez em serviço é hipótese de justa causa, e em relação à embriaguez ha-
bitual tem-se que lembrar que houve uma revogação tácita, porque a doutrina e a 
jurisprudência entendem que é uma doença.
g) violação de segredo da empresa;
• A violação de segredo de empresa nunca foi vista em questão de prova.
Ex.: a empresa está participando de uma licitação e um empregado conta para o concor-
rente o valor que a empresa colocou no envelope da licitação.
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
• Quando o empregado deixa de cumprir ordens gerais emanadas no regulamento 
interno da empresa.
Ex.: é proibido fumar gravando aula. Assim, essa proibição está no regulamento geral da 
empresa, sendo aplicada a todos, não especificamente a um funcionário.
Ex.: o funcionário tem que se apresentar de forma condizente. Nesse sentido, não pode 
estar ministrando aula comendo uma maçã, pois os alunos não conseguiriam compreender 
o que estaria se falando, por conta de atrapalhar a dicção.
Obs.: a insubordinação é o descumprimento de uma ordem direta específica a um empre-
gado.
Ex.: o empregado foi contratado para gravar aula. Assim, na hora de começar a gravar a 
aula de um professor, ele se recusa a fazer, alegando que não está com vontade de trabalhar.
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• Quando o empregado se recusa a cumprir uma ordem que foi voltada diretamente a 
ele, ele é insubordinado. 
Obs.: quando o empregado:
– Se recusar a cumprir uma ordem dada de forma direta e pessoal será insubordinação;
– Descumprir ordens gerais será indisciplina.
i) abandono de emprego;
Ex.: um empregado sai de férias e vai para Morro de São Paulo – BA. Posteriormente, 
findado o período de suas férias ele decidiu ficar por lá, não retornando para suas atividades 
laborais nem comunicando ao empregador que não retornaria.
• Decorreram mais de 20 dias do término do período de férias e o empregado não retor-
nou ao trabalho. Diante disso, o empregador tenta entrar em contato com o empregado 
por todos os meios, sem sucesso.
– Assim, quando decorrer 30 dias, será presumido o animus abandonandi, a intenção 
de abandonar o emprego. Nesse caso o empregador espera completar os 30 dias 
corridos e dispensa o empregado por abandono de emprego.
Obs.: o abandono de emprego se configura com a falta injustificada por mais de 30 dias 
no trabalho.
Súmula n. 32 do TST
Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo 
de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de 
não o fazer.
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, 
ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria 
ou de outrem;
• Agressão física ou verbal, contra qualquer pessoa no serviço gera justa causa.
Ex.: um empresário abre um restaurante após juntar todas as suas economias e mesmo 
dentre as adversidades de concorrência, o negócio prospera.
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Os clientes estão entrando no restaurante e de repente se deparam com uma discussão 
do garçom com o cozinheiro, ambos se agredindo verbalmente. Assim, eles preferem se 
retirar do local, devido à situação. Diante disso, o empregador aplica a justa causa aos dois.
Ainda que não tenha ocorrido agressão física, o simples fato de haver xingamentos já 
gera a justa causa.
Situações:
• Caso não haja xingamentos, mas um dos empregados chega às vias de fato, a justa 
causa é aplicada ao agressor.
• Se o outro só se defendeu, a justa causa é dada àquele que provocou a agressão.
• Se os dois entram em vias de fato a justa causa é aplicada aos dois.
• Caso o empregado agrida um cliente, o empregador ou qualquer pessoa no serviço, 
configura-se a justa causa.
Obs.: a agressão pode ser física ou verbal.
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o 
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou 
de outrem;
• Se a agressão for cometida contra o superior hierárquico, ainda que fora do serviço, é 
motivo para justa causa. 
l) prática constante de jogos de azar;
• Por estar na letra da lei é aplicável a demissão por justa causa. Apesar de não ter 
nenhuma aplicabilidade fática, há que se comprovar, nesse caso, o prejuízo ao 
empregador.
• Ademais, cabe ressaltar que a época em que a CLT foi redigida era uma época de 
cassinos clandestinos e as pessoas eram estigmatizadas por conta do jogo de azar, 
o que não condiz com a atualidade, em que o jogo de azar (jogo do bicho) conta com 
beneplácito da sociedade.
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m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício 
da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei n. 
13.467, de 2017)
Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, de-
vidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. 
(Incluído pelo Decreto-lei n. 3, de 27.1.1966)
• Dependendo da profissão, há um Conselho que dá habilitação para que o agente 
exerça sua função.
• Um motorista que não possui mais sua habilitação não tem mais funcionalidade. 
Assim, deve ser dispensado, uma vez que perdeu sua habilitação em decorrência de 
ato doloso.
Obs.: o parágrafo único do art. 482 da CLT foi incluído em um período de ditadura, e não 
tem aplicabilidade atualmente.
• A empresa é obrigada a fornecer EPI (Equipamento de proteção Individual) e o empre-
gado é obrigado a utilizar o equipamento, sendo passível de receber uma justa causa 
por não utilizar o equipamento. Nesse sentido, se o empregado sofrer um acidente, o 
empregador será culpado por não ter fiscalizado o uso do equipamento obrigatório. O 
empregador tem culpa in vigilando se o empregado sofrer um acidente. 
• O art. 158 da CLT prevê que a recusa injustificada no uso dos equipamentos de pro-
teção individual fornecidos pela empresa é falta grave do empregado, cabendo-lhe 
justa causa.
Art. 158. Cabe aos empregados:
Parágrafo único. Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:
b. ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.
• A Súmula n. 316 é importante por já ter caído em prova. Ela versa sobre a questão 
de participação em greve onde o trabalhador não constitui falta grave, não sendo pas-
sível de justa causa. A greve é um direito constitucional da classe trabalhadora.
Súmula n. 316: A simples adesão à greve não constitui falta grave.
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DIRETO DO CONCURSO
1. (OAB/FGV/XVI EXAME) Jorge é frentista do posto de gasolina Trevo Ltda. Na admis-
são, foi informado e assinou contrato de emprego no qual consta cláusula em que auto-
riza descontos quando gerar prejuízos financeiros ao empregador, decorrentes de ato 
culposo seu. Em norma interna do posto, de conhecimento de todosos empregados, 
consta que pagamentos em cheque só seriam aceitos após ser anotada a placa do 
veículo, além de identidade, endereço e telefone do condutor. Em determinado dia, o 
cunhado de Jorge, após abastecer o veículo com este, pagou em cheque. Tratando-se 
do cunhado, Jorge nada anotou no cheque. Dias depois foi constatado que o cheque 
era de terceiro, estando sustado em decorrência de furto. A sociedade empresária des-
contou seu prejuízo do salário de Jorge.
Sobre o caso apresentado, responda ao item a seguir.
Caso Jorge tivesse agido em conluio com o cunhado, obtendo benefício próprio, e por 
conta disso a empresa quisesse dispensá-lo por justa causa, em que hipótese deveria 
tipificar a conduta do empregado? (Valor: 0,60)
COMENTÁRIO
• A questão traz uma conduta pedindo ao avaliado que ele a tipifique.
• O avaliador traz uma afirmação onde ocorreu a justa causa e pede que a enquadre em 
alguma alínea do art. 482 da CLT.
2. (OAB/FGV/VII EXAME) Felipe Homem de Sorte foi contratado pela empresa Piratininga 
Comércio de Metais Ltda. para exercer a função de auxiliar administrativo. Após um 
ano de serviços prestados, sem que tivesse praticado qualquer ato desabonador de 
sua conduta, recusou-se a cumprir ordem manifestamente legal de seu superior hierár-
quico, 20:00 por discordar de juízo de mérito daquele, por discordar de juízo de mérito 
daquele, em relação à tomada de uma decisão administrativa. De pronto foi verbal-
mente admoestado, alertado para que o ato não se repetisse e sobre a gravidade do 
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ilícito contratual cometido. No mesmo dia, ao final do expediente, foi chamada à sala do 
Diretor da empresa, que lhe comunicou a decisão de lhe impor suspensão contratual 
por 20 (vinte) dias, em virtude da falta cometida. Em face da situação acima, responda, 
de forma fundamentada, aos seguintes itens: 
a. São válidas as punições aplicadas pelo empregador? (Valor: 0,60)
COMENTÁRIO
• Nessa questão o próprio examinador já deu a dica que houve duas punições.
• O raciocínio nessa questão é em relação à dupla punição ao empregado sobre o 
mesmo fato.
3. (OAB/FGV/XXX EXAME) Pedro e Guilherme trabalhavam de 2º a 6º feira como auxi-
liares técnicos em uma mineradora. Em determinada tarde de um final de semana, 
enquanto passeava em um shopping da cidade, Pedro encontrou Guilherme. Por motivo 
fútil, eles discutiram por um lugar na fila para comprar ingresso para uma sessão de 
cinema. Irritado, Pedro agrediu Guilherme, com socos e tapas, que não reagiu e teve de 
ser hospitalizado para cuidar das lesões sofridas. A notícia se espalhou rapidamente, de 
modo que na 2º feira seguinte todos os empregados da mineradora sabiam e comenta-
vam o ocorrido. Aliás, diziam que Pedro era reincidente neste tipo de situação, pois no 
passado havia agredido fisicamente outro auxiliar técnico, também colega de trabalho, 
num estádio de futebol, pois torcem para times diferentes. Diante da situação retratada 
e dos termos da CLT, responda às indagações a seguir.
a. Caso Pedro fosse dispensado por justa causa, em razão da ofensa física praticada 
contra Guilherme, que tese você, contratado por Pedro, advogaria em favor dele para 
tentar reverter a modalidade de dispensa? Justifique.
COMENTÁRIO
• Pedro e Guilherme são colegas, não exercendo chefia entre si.
• Pedro, na questão em tela, é o agressor.
• A agressão ocorreu fora do local de trabalho. 
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4. (OAB/FGV/XXI EXAME) Lucas é dirigente sindical e empregado da sociedade empre-
sária que o contrata como advogado. Na consulta, resta esclarecido que Lucas praticou 
falta grave e a sociedade empresária quer dispensá-lo.
Com base no caso narrado, responda aos itens a seguir.
Na qualidade de advogado(a) da sociedade empresária, qual a medida a ser adotada a 
fim de implementar a dispensa de Lucas? Fundamente. (Valor: 0,60)
COMENTÁRIO
• A justa causa pode ser dada em empregado detentor de garantia de emprego.
• A garantia de emprego protege o empregado da perseguição, discriminação e precon-
ceito. Contudo, quando o empregado cometeu uma falta grave, não houve persegui-
ção e sim punibilidade ao ato praticado, pois foi o empregado que deu motivo para a 
ruptura do contrato. Ex.: Empregada que cospe na panela de feijão do patrão, mesmo 
que esteja grávida, será demitida por justa causa.
• No caso de dirigente sindical há que se respeitar o devido processo legal. Ele só 
pode ser dispensado mediante inquérito para apuração de falta grave, conforme a 
Súmula n. 379.
Obs.: é uma peculiaridade do dirigente sindical.
Obs.: pode-se aplicar justa causa em quem tem garantia de emprego.
5. Marcos é vendedor da loja de doces Chocobom Ltda. Na admissão, assinou contrato de 
emprego no qual não consta cláusula que autoriza descontos quando gerar prejuízos 
financeiros ao empregador, decorrentes de ato culposo seu. Em determinado dia, ele 
por falta de atenção quebra um pote de vidro cheio de doces. A sociedade empresária 
descontou seu prejuízo do salário de Marcos.
Sobre o caso apresentado, responda aos itens a seguir.
Caso Marcos se recuse a cumprir ordem legal, pessoal e direta emanada pelo empre-
gador, e por conta disso a empresa quisesse dispensá-lo por justa causa, em que hipó-
tese deveria tipificar a conduta do empregado?
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COMENTÁRIO
• Se a ordem é abstrata de aplicação geral para todos, será indisciplina.
• Por outro lado, se for uma ordem específica, direta e pessoal, será insubordinação, 
conforme o art. 482 da CLT.
GABARITO
1. Nesse caso, a conduta de Jorge pode ser tipificada como ato de improbidade, nos 
termos do art. 482, “a”, da CLT.
2. A primeira punição é válida ante o descumprimento injustificado de ordem legal; a 
segunda punição é inválida, pois é incabível dupla punição pela mesma falta (non bis 
in idem).
3. a) A agressão não ocorreu no serviço e por isso não pode caracterizar falta grave (justa 
causa). Indicação Art. 482, “j”, CLT.
4. Será necessário ajuizar um inquérito para apuração de falta grave, nos termos do art. 
853 da CLT ou da Súmula n. 379 do TST.
5. Ato de insubordinação. Citação do art. 482, “h”, da CLT
������������Este material foi elaborado pela equipe pedagógica do Gran Cursos Online, de acordo com a aula 
preparada e ministrada pelo professor Rafael Tonassi.
��A presente degravação tem como objetivo auxiliar no acompanhamento e na revisão do conteúdo 
ministrado na videoaula. Não recomendamos a substituição do estudo em vídeo pela leitura exclu-
siva deste material.
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