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Ao assumir o cargo de analista de uma empresa, Maura iniciou a mudança nos processos de avaliação de desempenho dos funcionários, ocasião em que pôde confirmar que
(A) a perspectiva da mudança organizacional vê as organizações como organismo em que a mudança é fundamental e fácil de ser vivenciada por todos os seus membros.
(B) a redistribuição de autoridade para a tomada de decisão favorece as relações de poder já estabelecidas dentro da organização e impulsiona a mudança organizacional.
(C) as pessoas processam seletivamente as informações que recebem com o intuito de participar e colaborar no processo de mudança organizacional.
(D) as pessoas resistem mais à mudança quando têm elevada tolerância a riscos, autoconceito positivo e elevada autoestima.
(E) o medo do desconhecido e os hábitos dos funcionários são fontes individuais de resistência à mudança que devem ser levadas em consideração no planejamento do processo de mudança.

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Vamos analisar cada uma das alternativas para identificar a correta: (A) A perspectiva da mudança organizacional vê as organizações como organismo em que a mudança é fundamental e fácil de ser vivenciada por todos os seus membros. - Essa afirmação é um tanto otimista e não reflete a realidade, pois a mudança organizacional muitas vezes é desafiadora e não é fácil para todos. (B) A redistribuição de autoridade para a tomada de decisão favorece as relações de poder já estabelecidas dentro da organização e impulsiona a mudança organizacional. - Essa afirmação pode ser verdadeira em alguns contextos, mas não é uma regra geral sobre mudança organizacional. (C) As pessoas processam seletivamente as informações que recebem com o intuito de participar e colaborar no processo de mudança organizacional. - Essa alternativa reflete um aspecto importante do comportamento humano em relação à mudança, onde as pessoas tendem a filtrar informações que consideram relevantes. (D) As pessoas resistem mais à mudança quando têm elevada tolerância a riscos, autoconceito positivo e elevada autoestima. - Essa afirmação é contraditória, pois geralmente pessoas com alta autoestima e autoconceito positivo tendem a ser mais abertas a mudanças. (E) O medo do desconhecido e os hábitos dos funcionários são fontes individuais de resistência à mudança que devem ser levadas em consideração no planejamento do processo de mudança. - Essa alternativa é bastante pertinente, pois o medo do desconhecido e hábitos arraigados são, de fato, fontes comuns de resistência à mudança. Após essa análise, a alternativa que melhor se encaixa na situação apresentada e que é mais correta é a (E): "o medo do desconhecido e os hábitos dos funcionários são fontes individuais de resistência à mudança que devem ser levadas em consideração no planejamento do processo de mudança."

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Dentre as práticas avançadas de avaliação de desempenho encontra-se a avaliação 360°. Por meio desse instrumento é possível:
Está(ão) correto(s) o(s) items(ns):
I - reconhecer as ameaças e as oportunidades do macroambiente organizacional;
II - facilitar a condução dos processos de negociação e administração de conflitos;
III - obter a mudança de comportamento e o aprimoramento constante das competências.
(A) II, apenas.
(B) III, apenas.
(C) I e III apenas.
(D) II e III, apenas.

A principal vantagem da Avaliação 360° é
(A) verificar com maior facilidade as contradições nas autoavaliações dos subordinados.
(B) evitar o favorecimento de funcionários por parte de chefias mal-intecionadas.
(C) impedir que a avaliação de cada funcionário por membros de outro setor da organização seja mais objetiva.
(D) facilitar a adaptação dos funcionários às variadas demandas que recebe de seus colegas, fornecedores e clientes.
(E) aumentar a influência dos funcionários no planejamento estratégico da organização.

Em relação às características de um sistema de remuneração por competências.
(A) Ele funciona com base na diferenciação das competências dos colaboradores com base na opinião subjetiva dos gerentes.
(B) A remuneração por competências melhora a distribuição de custos na folha de pagamento, não gerando custos inesperados, além de proporcionar maior transparência.
(C) É claro e transparente, permitindo que as pessoas possam planejar melhor seu autoinvestimento em conformidade com a política de procedimentos estabelecida.
(D) Motiva os colaboradores a uma melhor capacitação, de acordo com as necessidades da organização, sendo eles remunerados pelas competências que aplicam no dia-a-dia do seu trabalho.
(E) Dificulta a delegação da administração da folha aos líderes de negócios e a promoção da área de RH para uma posição de consultoria interna.

Profissionais talentosos são intensamente disputados pelas organizações, e tanto elas quanto os profissionais devem planejar, desenvolver e gerir carreiras. Considerando essa afirmação, assinale a alternativa correta.
a) O planejamento da carreira é o processo pelo qual a organização demite os colaboradores que não se adequaram ao trabalho e contrata substitutos.
b) O desenvolvimento da carreira envolve o distanciamento de oportunidades que surgem na organização, a fim de evitar a exposição de falhas.
c) O autogerenciamento da carreira é o processo pelo qual o colaborador decide qual gestor dentro da organização passará a fazer a gestão da sua carreira.
d) No momento em que o profissional desenvolve sua empregabilidade, as organizações são obrigadas a mantê-lo em seu quadro de colaboradores.
e) A gestão da carreira é o processo pelo qual uma organização seleciona, avalia e desenvolve seus colaboradores para atender necessidades atuais e futuras.

Para descrever os cargos em uma organização, são utilizadas algumas técnicas de coleta de dados: a entrevista, o questionário e a observação. Quanto às características dessas três técnicas, assinale a alternativa correta.
a) O questionário apresenta custo operacional maior que a entrevista, já a observação apresenta custo operacional maior que o questionário.
b) O questionário deve ser aplicado a um colaborador por vez, enquanto a entrevista e a observação exigem a participação de quatro por vez.
c) A entrevista e o questionário são inaplicáveis para os cargos de alta direção, e a observação é inadequada para cargos mais simples e rotineiros.
d) A entrevista e o questionário podem seguir o mesmo roteiro de perguntas sobre o cargo, já a observação é observar aquilo que o colaborador faz.
e) As três técnicas exigem cautela e discrição, pois o colaborador pode se sentir constrangido ao perceber que seu cargo está sendo averiguado.

Dois tipos de remuneração são praticados pelas organizações: a fixa e a variável. Com base nos conhecimentos sobre o tema, assinale a alternativa correta.
a) A remuneração fixa atende às expectativas dos trabalhadores em meio ao cenário de competitividade cada vez mais acirrado, enquanto a remuneração variável é ainda uma prática incipiente e pouco atrativa.
b) A remuneração fixa focaliza a execução das funções e tarefas e a busca pela eficiência, permitindo uma base lógica para a distribuição salarial, enquanto a remuneração variável focaliza o alcance de resultados e objetivos.
c) A remuneração fixa funciona como fator poderoso de estímulo ao trabalhador, uma vez que recompensa pelo desempenho, enquanto a remuneração variável recompensa em função do tempo disponibilizado ao trabalho.
d) A remuneração variável afeta diretamente os custos fixos da organização, o que exige o controle centralizado dos salários, enquanto a remuneração fixa mantém os custos fixos da organização no mesmo patamar.
e) A remuneração variável privilegia a homogeneização e a padronização dos salários, facilitando seu equilíbrio interno e externo, enquanto a remuneração fixa ajusta-se às diferenças individuais de cada colaborador.

Em relação aos métodos de avaliação de desempenho, considere as afirmativas a seguir.
Assinale a alternativa correta.
I. O método de escalas gráficas se refere a formulário composto pelos aspectos do colaborador a serem analisados e por uma escala com valores de desempenho.
II. O método de incidentes críticos está relacionado ao registro de desempenho excepcionalmente positivo; os pontos negativos são descartados para evitar a desmotivação.
III. O método de avaliação de desempenho 360 graus infere que a avaliação é realizada por toda a diretoria da empresa sem os subordinados.
IV. O método de administração por objetivos envolve o gestor e o colaborador, pois as metas são estabelecidas e discutidas entre os participantes.
a) Somente as afirmativas I e II são corretas.
b) Somente as afirmativas I e IV são corretas.
c) Somente as afirmativas III e IV são corretas.
d) Somente as afirmativas I, II e III são corretas.
e) Somente as afirmativas II, III e IV são corretas.

Avaliação de desempenho é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em período e área específicos.
O método de avaliação de desempenho que se concentra em determinar os grandes pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado, apontando comportamentos extremos e sem analisar especificamente traços de personalidade, denomina-se:
a) Método de escolha forçada.
b) Método de incidentes críticos.
c) Método comparativo.
d) Método de escalas gráficas.

Dentre os principais métodos tradicionais de avaliação do desempenho, o mais utilizado e divulgado, que avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados é o método:
A) misto.
B) da escolha forçada.
C) dos incidentes críticos
D) das escalas gráficas.
E) da pesquisa de campo.

A Beta é uma empresa fabricante de produtos de limpeza que adota estratégia conservadora e defensiva, com ênfase na eficiência dos processos produtivos. Seu sistema de avaliação de desempenho é voltado para a comparação com padrões de trabalho e apoiado em dois métodos: escalas gráficas e incidentes críticos.
É um aspecto positivo de cada método, respectivamente:
(A) facilidade de comparação dos resultados de vários funcionários; facilidade de utilização;
(B) evitar o efeito de generalização (efeito halo) na avaliação; facilidade na retroação de dados ao avaliado;
(C) enfatizar o alcance de resultados; cobrir múltiplos aspectos do desempenho;
(D) permitir a participação do avaliado; facilidade de interpretação das informações;
(E) objetividade na avaliação do desempenho; destaque aos desempenhos excepcionais.

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