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Gestão de Pessoas

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Uma das descobertas mais bem documentadas nas pesquisas sobre comportamento organizacional e individual é que as organizações e seus membros resistem às mudanças. A resistência é fácil de ser identificada quando é aberta e imediata, o que significa que o gestor pode observar impactos de:

a) Diminuição na produção.
b) Perda de contratos.
c) Aumento no desperdício.
d) Aumento nas reclamações dos clientes.
e) Perda de motivação

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Para identificar os impactos da resistência às mudanças nas organizações, é importante considerar quais consequências são mais visíveis e facilmente observáveis pelos gestores. Analisando as alternativas: a) Diminuição na produção - Essa é uma consequência direta e observável da resistência, pois se os funcionários não estão dispostos a se adaptar, a produtividade pode cair. b) Perda de contratos - Embora possa ocorrer, a perda de contratos é uma consequência mais indireta e pode não ser imediatamente visível. c) Aumento no desperdício - Isso pode acontecer, mas não é uma consequência tão direta e imediata da resistência às mudanças. d) Aumento nas reclamações dos clientes - Isso pode ser um sinal de resistência, mas é mais um efeito colateral que pode demorar a se manifestar. e) Perda de motivação - Embora seja uma consequência importante, a perda de motivação pode não ser imediatamente observável. Dentre as opções, a que representa um impacto mais direto e fácil de ser identificado quando a resistência é aberta e imediata é: a) Diminuição na produção.

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Souza (2013) afirma que, para cada tipo de negócio, encontramos dificuldades distintas, sejam empresas pequenas, médias, grandes ou ONGs. Em muitos casos, as dificuldades são basicamente as mesmas, pois, em todos esses cenários distintos, encontramos os mesmos fatores: as pessoas. Dessa forma, todas as organizações possuem uma ou várias barreiras, e isso torna o trabalho da gestão estratégica de pessoas muito mais intenso. A principal barreira encontrada nas organizações, que pode afetar tanto no sentido vertical (entre líderes e liderados) como no sentido horizontal (entre pares) é a:

a) Falta de capacitação gerencial.
b) Resistência a mudanças.
c) Falta de comprometimento da gestão.
d) Limitação de recursos.
e) Comunicação.

2 - Com relação à atividade de planejamento, julgue os itens abaixo como verdadeiros (V) ou falsos (F) e, em seguida, assinale a opção correta.
I – ( ) No planejamento de Recursos humanos, verificamos que o RH fará a organização para atingir seus objetivos. Em termos mais formais, é o desenvolvimento sistemático de programas de ação destinados a alcançar objetivos de negócio estabelecidos por meio da análise, da avaliação e da seleção das oportunidades previstas.
II – ( ) O planejamento é atividade fundamental que depende do tipo de organização que esteja sendo gerenciado, estando presente no dia a dia de grandes empresas, mas ausente nas atividades de gerentes de organizações pequenas e médias.
III – ( )Planejamento é função básica do gestor de RH, ou seja, precede as demais e constitui a base para as funções de organizar, executar e controlar atribuídas aos gerentes. Dessa forma, recomenda-se o desenvolvimento de planos, para, então, serem divulgados aos outros gerentes para posterior disseminação entre os liderados.

A) F, V, V.
B) V, F, V.
C) F, V, F.
D) V, F, F.
E) F, F, V.

Silva e Vergara buscaram identificar os principais motivadores ligados às equipes de trabalho e funcionários resistentes às mudanças nos processos organizacionais. Com base nessa afirmação, analise qual o argumento mais comum nos processos organizacionais.

a) Fortalecimento nas relações sociais.
b) Convivência com pessoas de muita afinidade.
c) Segurança e estabilidade na empresa.
d) Possibilidade de aumento na carga de trabalho.
e) Existência da compensação financeira.

Uma concessionária de veículos de uma famosa marca pretende expandir suas operações para o interior do estado e com isso inaugurar uma filial com vistas à essa expansão. O planejamento é que tal operação ocorra em seis meses e toda estrutura de RH precisará ser montada. Identifique o modelo de planejamento que precisa ser levado em conta nesse processo.

a) Modelo sistêmico ou integrado.
b) Modelo baseado em turnover.
c) Modelo baseado em adequação de mão de obra.
d) Modelo baseado avaliações de desempenho.
e) Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço.

A estratégia organizacional constitui o mecanismo a partir do qual a organização interage com seu contexto ambiental. A estratégia define o comportamento da organização em um mundo mutável, dinâmico e competitivo. O único integrante racional e inteligente da estratégia organizacional é/são:

a) A missão organizacional.
b) Os objetivos da organização.
c) O elemento humano.
d) Os valores organizacionais.
e) A visão de futuro.

Chiavenato (2005) mostra que, nos tempos atuais, as organizações estão ampliando a sua visão e atuação estratégica. Todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros, cada qual contribuindo com algum recurso. CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2005. Assinale a alternativa que mostra as pessoas como parceiras da organização.

a) Executoras das tarefas.
b) Empregados isolados nos cargos.
c) Ênfase na especialização.
d) Metas negociadas e compartilhadas.
e) Fidelidade à organização.

Segundo Chiavenato (2005), o planejamento estratégico de RH pode ser formulado e desenhado isoladamente ou integralmente com o planejamento estratégico da empresa. O RH estratégico pode realizar seu planejamento de duas maneiras: a primeira delas é chamada de adaptativa e a segunda maneira é a autônoma. Marque a alternativa correta que se refere ao planejamento estratégico adaptativo.
a) O resultado é um plano para a função de RH, incluindo práticas prioritárias.
b) Os profissionais de RH trabalham no plano e o apresentam aos gerentes de linha.
c) O foco concentra-se nas práticas de RH e na forma como a sua função pode adicionar valor à empresa.
d) O resultado é um plano que destaca as práticas de RH prioritárias para a obtenção de resultados empresariais.
e) O foco concentra-se no planejamento empresarial, sendo as práticas de RH consideradas uma reflexão posterior

A retenção de bons profissionais, que tenham empenho pelo trabalho e agreguem valor ao negócio, é o grande objetivo de um gestor de pessoas. Esse contexto faz com que o modelo tradicional de remuneração fique obsoleto, pois como temos atualmente funções multidisciplinares e organogramas mais enxutos, a simples descrição das atividades não é o melhor modelo, pois além de tudo, não podemos considerar uma remuneração direta muito diferente da praticada no mercado, portanto, precisamos de outras formas. Como base no texto acima, ao planejar o programa de remuneração, deve ser levada em conta:

a) Elementos indicativos da cultura, história e clima organizacionais.
b) Percepções sobre a usabilidade e complexidade das novas tecnologias de informação e comunicação.
c) Competitividade, visão de futuro e desempenho geral da organização.
d) Conhecimentos e habilidades armazenados na história da organização.
e) Retornos sobre investimentos em treinamento e desenvolvimento.

O Job Rotation é uma forma de rodízio de tarefas na empresa, onde o funcionário passa por vários setores em um certo período de tempo, conhecendo todas as áreas e suas interfaces. É muito utilizado em programas de trainee, para prepará-los a assumir cargos de gestão no futuro. Nessa prática, o funcionário tem uma visão de todos os processos da empresa e como são os impactos em clientes internos. A partir do texto acima, avalie as afirmacoes abaixo. I. O job rotation é uma forma de transmissão de conhecimento tácito para tácito, pois consiste na absorção mental de experiências e conhecimentos. II – Esse processo, em termos de transmissão de conhecimento, não garante aprendizado. III – O processo se transforma em tácito-explícito a partir do momento em que geramos um relatório com tudo o que foi observado nesse período. IV – Se a replicação e posterior análise desse relatório for realizada por outro colaborador, completamos a espiral do conhecimento em todas as etapas. É correto o que se afirma em:

a) II, III e IV.
b) I, II, III e IV.
c) I, III e IV.
d) Apenas I.
e) I e II.

Existem seis processos na moderna gestão de pessoas que reescrevem a tradicional área de RH, tornando-a bem mais leve e atrativa para o colaborador. Assinale, dentre as alternativas abaixo, qual o processo utilizado para desenvolver pessoas.

a) Processos utilizados para capacitar e incrementar os colaboradores.
b) Processos para acompanhar e controlar as atividades das pessoas.
c) Processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas para as atividades das pessoas.
d) Processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa.
e) Processos utilizados para recompensar o trabalhador.