E-book Eventos RH - Testes Psicológicos para Recrutamento e Seleção

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Testes para 
Recrutamento 
e Seleção 
 Psicológicos 
 Comportamentais 
 Personalidade 
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Muitos selecionadores de Recrutamento e Seleção se apoiam em testes 
para traçar melhor os perfis dos candidatos que estão avaliando. 
Eles são uma perfeita adição para as entrevistas e dinâmicas quando o 
seu objetivo é encontrar o candidato que mais se aproxima da cultura da 
empresa e apresenta as melhores capacidades técnicas para integrar a 
equipe. 
Entre os principais testes aplicados, os testes psicológicos, de perfil 
comportamental e personalidade são importantes ferramentas para os 
selecionadores. 
Eles podem traçar características de: 
● Personalidade; 
● Raciocínio lógico; 
● Inteligência não verbal e 
inteligência emocional; 
● Competências e habilidades; 
● Relacionamento interpessoal; 
● Liderança e relação com o 
poder; 
● Traços comportamentais; 
● Atitudes; 
● Motivações; 
● Valores; 
● Potencialidades; 
● Atenção e concentração 
● Estresse; 
● E muito mais. 
 
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O motivo para serem uma estratégia muito útil para o Recrutamento e 
Seleção é a maneira como conseguem oferecer resultados diferentes e, 
muitas vezes, mais profundos do que aqueles obtidos nas etapas de 
análise do currículo ou entrevistas. 
Estes resultados incluem a leitura do comportamento pessoal e 
profissional do candidato, como suas condutas durante trabalhos em 
equipe, seus valores éticos, processos de pensamento automático e 
velocidade na resolução de problemas lógicos. 
E, embora não existam respostas “certas”, os resultados são objetivos e 
servem como ótima possibilidade de avaliação quando se faz a 
comparação com as expectativas para a vaga a ser preenchida! 
 
Lembretes importantes em relação aos testes em R&S: 
1 - Pela base séria e científica na elaboração e condução, os testes 
psicológicos, especificamente, só podem ser aplicados por psicólogos 
ou estudantes de psicologia. 
2 – Os testes não substituem outras etapas da seleção, mas são 
adições importantes para descobrir o perfil do candidato e se possui as 
aptidões e os traços necessários para a vaga. 
3 – Leve sempre em consideração os resultados dos testes em relação 
às outras etapas de recrutamento. 
Bom, agora vamos conferir o que você vai encontrar neste material. 
 
https://www.eventosrh.com.br/blog/recrutamento-e-selecao-principais-tecnicas-e-etapas-do-processo/
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Menu clicável 
Testes psicológicos de Personalidade ........................................................ 4 
Palográfico ............................................................................................. 5 
IFP II (Inventário Fatorial de Personalidade) ........................................ 7 
CPS ......................................................................................................... 9 
Quati...................................................................................................... 12 
BFP (Bateria Fatorial de Personalidade) ............................................ 14 
Testes psicológicos de Atenção Concentrada .......................................... 16 
AC ......................................................................................................... 17 
TEACO .................................................................................................. 19 
TEADI / TEALT ...................................................................................... 21 
BFM (Bateria de Funções Mentais para Motoristas) ......................... 23 
Testes psicológicos de Inteligência Geral ................................................. 25 
G36 ........................................................................................................ 26 
G38 ........................................................................................................ 28 
R1 .......................................................................................................... 29 
Inventários de perfil comportamental e personalidade .............................. 31 
DISC Motivadores ................................................................................ 32 
Grafologia ............................................................................................. 34 
Notas finais ............................................................................................. 36 
 
Vamos te contar sobre do que se trata cada teste, o que ele avalia, 
quando e como aplicá-lo. Boa leitura! 
 
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Testes psicológicos de Personalidade 
Os testes de personalidade para Recrutamento e Seleção revelam traços 
e características dos candidatos que não são facilmente percebidos 
durante entrevistas. 
Dentre os testes deste tipo, alguns abarcam diferentes elementos que 
compõem a personalidade do profissional, enquanto outros se focam em 
aptidões específicas. 
Com isso, conheça melhor os principais testes de personalidade usados 
em processos de Recrutamento e Seleção. 
Testes psicológicos de Personalidade 
 
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Palográfico 
 
O teste palográfico é um teste expressivo, que utiliza técnicas gráficas 
para entender como o candidato se comporta quando precisa 
permanecer focado constantemente em uma tarefa única. 
Ele se resume a pedir para que a pessoa avaliada faça traços verticais 
(palos) em uma folha em branco. Assim, é possível identificar certas 
características da personalidade do candidato observando os formatos dos 
traços e como estão posicionados. 
 
 
O que o teste palográfico avalia? 
Como a maioria dos testes psicológicos para 
recrutamento e seleção, o teste palográfico apresenta 
resultados qualitativos e quantitativos. 
E, por meio dele, é possível identificar diversas 
características comportamentais, como 
adaptabilidade, organização, produtividade, ritmo, 
segurança nas próprias ações, respeito a normas, 
concentração, inteligência emocional, execução de 
metas e muito mais. 
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Quando utilizar o teste palográfico? 
O teste palográfico é ideal para identificar o quão 
adequado é o candidato para a cultura da empresa 
e qual seu perfil enquanto profissional. 
Além disso, você pode utilizar este teste para ter um 
vislumbre de como o candidato vai se relacionar com 
as outras pessoas da empresa e de sua equipe. O 
que inclui seu potencial de se tornar um líder. 
 
 
Como utilizar o teste palográfico? 
O profissional avaliador será responsável pela 
orientação do candidato em relação à duração eao 
preenchimento e possui o conhecimento para 
observar os detalhes do traço. 
São identificados as distâncias, inclinações, 
tamanhos e muitos outros aspectos do traçado. 
 
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IFP II (Inventário Fatorial de 
Personalidade) 
O teste IFP (Inventário Fatorial de Personalidade) II também tem como 
objetivo traçar perfis de personalidade de um candidato baseando-se 
em 13 necessidades ou motivos psicológicos: 
● Afiliação; 
● Agressão; 
● Assistência; 
● Autonomia; 
● Deferência; 
● Desempenho; 
● Dominância; 
● Exibição; 
● Intracepção; 
● Mudança 
● Ordem; 
● Persistência. 
E inclui também o que é conhecido como fatores de segunda ordem, que 
são as necessidades: 
● Afetivas; 
● De organização; 
● De controle e oposição. 
 
 
O que o IFP II avalia? 
O que o teste avalia são diferentes categorias da 
personalidade de cada pessoa, assim como quais os 
processos de tomada de decisão e motivações 
para determinados comportamentos. 
Desse modo, o IFP II identifica algumas tendências 
de comportamento como a necessidade de ser 
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escutado, de se sobressair entre os outros, de 
impressionar, e tomar atitudes de forma independente. 
Além de auxiliar a encontrar um candidato que 
demonstre filiação à cultura da empresa, o teste IFP 
II pode ser utilizado quando se quer entender como o 
candidato reage a situações de tensão ou como se 
relaciona com membros da equipe e com 
hierarquias. 
 
 
Quando utilizar o teste IFP II? 
Você pode utilizá-lo quando está buscando um novo 
líder ou quando está montando uma nova equipe do 
zero e pretende enquadrar diferentes perfis para 
trabalharem juntos com alto nível de 
produtividade. 
 
 
Como utilizar o IFP II? 
O IFP II pode ser aplicado a qualquer pessoa entre 14 
e 86 anos e tudo o que você precisa é de um meio de 
passar as questões e uma folha para as respostas. 
Embora as perguntas elaborem os 15 fatores que 
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 definem o perfil do candidato, há a inclusão de 
algumas questões extras para validar o teste, assim 
como a adição de uma categoria para entender se 
o avaliado está apenas respondendo o que pensa 
ser a expectativa do avaliador. 
As questões são colocadas em ordem aleatória e o 
resultado é obtido a partir da soma delas e, então, 
há uma análise geral e percentual. 
 
 
CPS 
O CPS é um teste de personalidade muito utilizado para Recrutamento e 
Seleção, pois é capaz de avaliar os fatores de personalidade de modo 
qualitativo e quantitativo. 
Ele utiliza as escolhas do candidato em relação às situações 
apresentadas para traçar os resultados. 
 
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O que o CPS avalia? 
O teste CPS avalia 8 dimensões da personalidade, 
que são elaboradas em escalas: 
● Atividade X Passividade 
● Confiança X Atitude defensiva 
● Conformidade social X Rebeldia 
● Empatia X Egocentrismo 
● Estabilidade emocional X Neuroticismo 
● Extroversão X Introversão 
● Masculinidade X Feminilidade 
● Ordem X Falta de compulsão 
Utilizando este teste, você é capaz de entender se o 
candidato é mais insubordinado ou mais 
conformista, por exemplo, e o quanto está 
característica vai se sobressair quando comparado a 
outros avaliados. 
 
 
Quando utilizar o teste CPS? 
Você pode optar pelo CPS quando necessitar de um 
teste rápido e bastante objetivo sobre diferentes 
fatores de personalidade. 
 
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E ele não só é indicado para novas contratações, mas 
pode ser muito útil na recolocação de profissionais em 
diferentes áreas da empresa. 
 
Como utilizar o CPS? 
A avaliação é realizada por meio de 100 afirmações, 
classificadas em 10 escalas, pois são adicionadas 
duas extras (Escala de Validade e de 
Tendenciosidade nas Respostas). 
O avaliado deve selecionar as respostas que mais 
combinam com ele e registrá-las. 
Os resultados combinam fatores quantitativos e 
qualitativos. E a análise deve levar em contas as 
variações para cada público-alvo diferente. 
 
 
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Quati 
 
O Quati é um dos testes mais populares na área de gestão de 
pessoas, que avalia a personalidade dos candidatos a partir de 
alternativas situacionais. 
Ele é capaz de identificar motivações para as tomadas de decisão e 
explorar as capacidades de adaptação das pessoas aos espaços e aos 
outros. Este teste também está disponível na versão virtual. 
 
 
O que o Quati avalia? 
O teste Quati possui diversas categorias de avaliação 
para definir comportamentos, como interesses, 
aptidões e afinidades que o candidato apresenta. 
 
Quando utilizar o teste Quati? 
Você pode aplicar o Quati para seleções individuais, 
para a formação de equipes de alta performance, 
para orientação vocacional e em treinamentos 
destinados aos profissionais que já fazem parte da 
empresa. 
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Como utilizar o Quati? 
O quati é formado por seis situações com 15 pares 
de afirmações para que o candidato selecione 
aquelas com as quais mais se identifica. 
Os resultados combinam avaliações quantitativas e 
qualitativas sobre as respostas em cada dimensão 
proposta. 
 
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BFP (Bateria Fatorial de Personalidade) 
BFP significa Bateria Fatorial de Personalidade e é um ótimo teste para 
análises comportamentais. 
Ele gera resultados a partir do modelo elaborado sobre Cinco Grandes 
Fatores (CGF): Abertura; Extroversão; Neuroticismo; Realização e 
Socialização. 
 
 
O que o BFP avalia? 
O BFP é muito útil para avaliar certos traços, como: 
● Competência; 
● Dinamismo – assertividade; 
● Empenho; 
● Extroversão; 
● Instabilidade; 
● Interesse em novidades; 
● Nível de comunicação; 
● Passividade; 
● Ponderação; 
● Realização; 
● Vulnerabilidade ao sofrimento; 
Além destes, existem muitos outros fatores incluídos. 
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Quando utilizar o teste BFP? 
Além de usar o BFP para processos seletivos de 
candidatos, você pode aplicá-lo na avaliação de 
planos de carreira dos profissionais da empresa. 
E profissionais da área de Recrutamento e Seleção 
podem utilizá-lo para diversos fins. 
 
Como utilizar o BFP? 
A aplicação do teste BFP é muito simples. 
São 126 pontos a serem respondidos pelo 
candidato, mas a duração é de aproximadamente30 minutos. O que facilita seu uso no mesmo dia de 
uma entrevista ou outra etapa do processo de 
seleção. 
 
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Testes psicológico de Atenção Concentrada 
Atenção é uma das principais características buscadas pelos 
empregadores, porque a falta dela nos profissionais contratados pode 
trazer grandes problemas. 
Os testes de Atenção Concentrada são pensados para medir a 
capacidade de atenção de um candidato em determinado período de 
tempo, incluindo a disputa entre estímulos. 
Para a realização destes testes, é importante escolher um espaço 
adequado, silencioso, e acalmar os candidatos. Além disso, vale lembrar 
que esta deve ser só mais uma etapa na seleção e não a única. 
Vamos saber mais sobre eles! 
 
 
Testes psicológicos de Atenção Concentrada 
 
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AC 
O AC é um teste cognitivo, que também revela comportamentos e 
atitudes frente a situações que exigem concentração. 
Sua versão mais utilizada é a que utiliza símbolos de setas. 
 
 
O que o AC avalia? 
Como um dos principais testes de Atenção 
Concentrada, o AC avalia a capacidade de 
concentração do candidato em meio a diferentes 
estímulos. 
Ele consegue mensurar as competências do candidato 
neste quesito. 
 
Quando utilizar o teste AC? 
O AC é principalmente indicado para cargos ou 
atividades que necessitem de muita concentração 
ou em que a atenção é um requisito principal dos 
contratantes. 
Ele é utilizado nos exames de CNH, por exemplo. 
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Como utilizar o AC? 
No caso do teste AC, o candidato receberá uma folha 
com diversos símbolos parecidos distribuídos em 
linhas. 
O objetivo do avaliado é marcar todas as figuras 
iguais as indicadas no cabeçalho. 
O resultado é calculado a partir dos acertos, erros e 
omissões. 
 
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TEACO 
O teste TEACO mede a concentração de candidatos oferecendo uma 
diversidade de símbolos incomuns e pedindo para que o avaliado encontre 
aqueles que são semelhantes aos destacados no cabeçalho. 
 
 
O que o TEACO avalia? 
O TEACO avalia como um candidato realiza a 
seleção de fontes de informação diante de 
estímulos distratores em um determinado período 
de tempo. 
 
Quando utilizar o TEACO? 
O TEACO é indicado para os profissionais que vão 
interagir com muitos estímulos e precisam ter 
concentração para encontrar apenas aquilo que é 
necessário. 
Ele também é um teste que pode ser realizado 
rapidamente, porque o avaliado deve ter entre 4 e 5 
minutos para responder. 
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Como utilizar o TEACO? 
Para aplicar o teste TEACO você só precisará de uma 
folha de respostas preparada, caneta para o 
candidato, caneta de cor diferente para a correção 
e um cronômetro para marcar o tempo de duração. 
Ele pode ser aplicado em grupos ou 
individualmente. Mas, no primeiro caso, é importante 
que os candidatos estejam devidamente afastados. 
 
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TEADI / TEALT 
O TEADI e TEALT são testes de atenção dividida e alternada, que 
funcionam de maneira semelhante ao TEACO. 
 
 
O que TEADI / TEALT avaliam? 
O Teste de Atenção Dividida (TEADI) avalia a 
capacidade de o candidato dividir a atenção, ou 
seja, destacar mais de dois estímulos 
simultaneamente. 
Já o Teste de Atenção Alternada (TEALT) avalia a 
capacidade de alternar a atenção. O que significa 
focar em uma coisa em um momento e em outra coisa 
logo em seguida. 
 
Quando utilizar os testes TEADI / TEALT? 
Os testes TEADI/TEALT são muito utilizados em 
processos de seleção. Mas também são uma 
ferramenta interessante para treinamentos e 
orientações profissionais. 
Eles também podem ser aplicados no mesmo dia das 
entrevistas, já que o TEADI dura 5 minutos e o 
TEALT, apenas 2 minutos e meio. 
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Como utilizar TEADI / TEALT? 
Assim como o TEACO, para o TEADI e TEALT é 
oferecida uma folha repleta de símbolos aleatórios 
e repetitivos. 
No teste de atenção dividida, o candidato precisa 
selecionar os 3 símbolos destacados no cabeçalho 
entre todos os apresentados. 
Já no teste de atenção alternada, o candidato deverá 
selecionar os símbolos iguais aos do início da linha. 
Ele pode ser aplicado individualmente ou 
coletivamente. 
 
 
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BFM (Bateria de Funções Mentais para 
Motoristas) 
Assim como o próprio nome diz, BFM (Bateria de Funções Mentais para 
Motoristas) envolve uma variedade de testes que investigam as funções 
mentais relacionadas à direção. 
 
 
O que o BFM avalia? 
Os diversos tipos de BFM investigam, avaliam e 
mensuram as atenções “difusa” e “concentrada” 
utilizadas por motoristas. 
Esses testes incluem possibilidades de avaliação com 
maior nível de complexidade e sob maior pressão de 
tempo. 
 
Quando utilizar os testes BFM? 
Testes BFM geralmente são utilizados em avaliações 
psicológicas no trânsito. 
Mas também podem ser úteis em momentos de 
avaliação do potencial dos profissionais e processos 
de seleção, principalmente focadas em atividades 
como as de segurança e vigilante. 
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Como utilizar o BFM? 
Todos os testes já vêm previamente preparados. E 
o candidato deve selecionar o maior número de 
respostas corretas em determinado período de 
tempo. 
A correção leva em conta os acertos para uma análise 
quantitativa e qualitativa. 
E os resultados variam a partir de diferentes 
marcadores de identidade, como idade. 
 
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Testes psicológicos de Inteligência Geral 
Os testes de inteligência geral avaliam as capacidades cognitivas dos 
candidatos e a maneira como estabelecem relações com as 
referências propostas. 
As principais estratégias utilizadas para essa mensuração são questões 
de raciocínio por analogia, relação de identidade e associação. 
 
 
 
 
 
Testes psicológicos de Inteligência Geral 
 
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G36 
Entre os testes de inteligência não verbal, o G36 é um dos mais 
utilizados. 
Os candidatos devem responder diferentes questões em uma folha 
apropriada. 
 
 
O que o G36 avalia? 
O teste G36 avalia as capacidades intelectuais dos 
candidatos oferecendo questões organizadas em 
dificuldade crescente, que envolvem: 
● Compreensão de relaçãode identidade 
simples; 
● Compreensão de relação de identidade mais 
raciocínio por analogia; 
● Raciocínio por analogia envolvendo mudança 
de posição; 
● Raciocínio por analogia de tipo numérico e 
envolvendo mudança de posição e raciocínio 
de tipo espacial. 
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Quando utilizar o teste G36? 
O G36 é bastante utilizado durante os processos de 
seleção, principalmente em vagas que exigem 
inteligência não verbal. 
Porém, esta é uma característica sempre valorizada 
pelas empresas. Por isso, também indicam realizá-la 
com funcionários já contratados e orientá-los a partir 
dos resultados. 
 
Como utilizar o G36? 
O teste G36 é simples e objetivo, quase como uma 
prova de múltipla escolha. Ele envolve um caderno 
de questões e outro de respostas. 
E pode ser aplicado tanto individualmente quanto 
coletivamente e dura, em média, 30 minutos. 
 
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G38 
O G38 funciona da mesma maneira que o G36, medindo as qualidades, 
habilidades e conhecimentos dos candidatos. 
 
 
O que o G38 avalia? 
O teste G38 também oferece perguntas organizadas 
em grau de dificuldade. Mas, neste caso, os 
raciocínios trabalhados são: 
● Compreensão de relação de identidade simples 
e raciocínio por analogia; 
● Analogia do tipo numérica com adição e 
subtração; 
● Por mudança de posição e analogia espacial 
com mudança de posição. 
 
Quando utilizar o teste G38? 
As características avaliadas são extremamente 
relevantes para o processo de Recrutamento e 
Seleção, pois apresentam as habilidades que os 
candidatos podem desenvolver ainda mais. 
Por isso, sua aplicação também é indicada para 
profissionais que já trabalham na empresa. 
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Como utilizar o G36? 
A metodologia do teste G38 é a mesma do G36, os 
candidatos respondem as questões oferecidas em 
uma folha separada. 
E a correção se baseia em acertos e erros. 
 
 
R1 
O teste R1 é muito indicado para avaliar as capacidades intelectuais dos 
candidatos. 
 
 
O que o R1 avalia? 
O R1 tem como objetivo avaliar o Fator Geral (G) de 
inteligência. 
Sua característica é ser uma medida não verbal de 
inteligência. 
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Quando utilizar o teste R1? 
O teste pode ser aplicado durante a seleção de 
candidatos para novas vagas. 
Ele pode ser aplicado em situações coletivas ou 
individuais em pessoas com no mínimo 18 anos e 
escolaridade a partir do ensino fundamental 
incompleto. 
 
Como utilizar o R1? 
O teste R1 envolve um livro de questões com 40 
itens com figuras incompletas. 
O candidato deve identificar quais das alternativas 
melhor representa a continuação delas. 
E a correção é realizada por acertos e erros. 
 
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Inventários de perfil comportamental e personalidade 
Os inventários traçam perfis dos profissionais levando em conta as 
características mais ou menos presentes em seus posicionamentos. 
Por relacionarem carreira e vocação, essas informações são muito úteis 
no processo de recrutamento e seleção. 
Mas também pode ser uma poderosa ferramenta na gestão de pessoas 
dentro da empresa, permitindo decisões mais assertivas. 
Diferentemente dos testes psicológicos, a aplicação destes inventários não 
se restringe aos profissionais ou estudantes de psicologia. Eles 
podem ser aplicados por qualquer profissional tecnicamente 
especializado e certificado para a realização destes. 
 
Inventários 
 
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DISC Motivadores 
O DISC é especializado na definição de perfis comportamentais. 
Ele utiliza as respostas de um questionário e reconhece pontos fortes e 
pontos de limitação, reconhecendo características predominantes. 
 
 
O que o Disc Motivadores avalia? 
O DISC avalia os perfis comportamentais de quem 
realiza o teste e define qual é o predominante entre: 
● Dominância (D) - relativo a como a pessoa lida 
com problemas e desafios. 
● Influência (I) - relativo a como a pessoa lida 
com pessoas e influencia os outros. 
● Estabilidade (S) - relativo a como a pessoa lida 
com mudanças e seu ritmo. 
● Conformidade (C) - relativo a como a pessoa 
lida com regras e procedimentos estabelecidos 
por outros. 
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Quando utilizar o Disc Motivadores? 
Existem inúmeras situações nas quais o teste DISC 
pode ser aplicado, como durante o processo de 
recrutamento e seleção para maior assertividade. 
Ele também auxilia na identificação de talentos 
entre os profissionais já contratados e em 
processos seletivos internos, o que inclui momentos 
em que vagas de liderança estão abertas. 
E você pode usá-lo na formação de equipes 
otimizadas por diferentes perfis! 
 
Como utilizar o Disc Motivadores? 
Existe diferentes formatos de teste DISC que variam 
em complexidade. 
Mas, de qualquer forma, geralmente envolvem um 
questionário rápido no qual o avaliado deve 
escolher quais os adjetivos que mais combinam 
com ele ou quais frases mais expressam seus 
valores e perspectivas. 
 
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Grafologia 
A grafologia é uma ferramenta que analisa traços de personalidade de 
uma pessoa que são mais dificilmente observadas. Ela não é um teste 
psicológico, mas é bastante usada nos processos de Recrutamento e 
Seleção. 
Isso é realizado por meio da análise e avaliação da maneira como ela 
escreve. 
 
O que é a Grafologia avalia? 
A grafologia avalia o sujeito observando a forma, 
pressão e diversos outros aspectos de sua escrita. 
Com isso, é possível conhecer melhor muitos 
aspectos da personalidade, como produtividade, 
grau de inteligência, estado emocional, potencialidade 
e debilidades e muito mais. 
 
Quando utilizar a Grafologia? 
O uso mais comum da grafologia é durante 
processos de recrutamento e seleção, indicando a 
personalidade dos candidatos e podendo ser utilizado 
para a leitura de sua relação com a cultura da 
empresa. 
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Como utilizar a Grafologia? 
Durante o processoseletivo, peça para que os 
candidatos escrevam uma redação ou carta de 
apresentação em uma folha sulfite. 
Com os textos prontos, um especialista em 
grafologia pode oferecer sua avaliação. 
 
 
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Notas finais 
 
Vimos aqui que estes psicológicos são ferramentas extremamente úteis 
para processos de Recrutamento e Seleção e podem agilizar a 
contratação e otimizar o encontro com profissionais mais indicados para a 
vaga. 
Como existem diversas possibilidades de testes, que apresentam focos e 
metodologias diferentes, os profissionais de gestão de pessoas ou RH 
podem sempre encontrar aquele que melhor se aplica aos interesses 
de quem está contratando. 
Nunca se esqueça de que todos os testes psicológicos devem ser 
realizados por profissionais da área de psicologia e, preferencialmente, 
experientes em cada um dos tipos. Assim, é possível chegar aos melhores 
resultados. 
Conte sempre com empresas preparadas para te auxiliar a avaliar os 
candidatos por meio de testes psicológicos, como a Eventos RH, que é 
especialista em Recrutamento e Seleção e realiza mais de 1.000 
contratações anuais. 
 
Aperfeiçoar sua empresa começa em conhecer 
melhor as pessoas que trabalham nela! 
 
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37 
Sobre a Eventos RH 
 
Para as empresas que buscam uma assessoria completa em 
Recrutamento e Seleção, a Eventos RH oferece excelência em serviços 
para a Atração, Busca, Seleção e Mapeamento de Talentos. 
Sintonizados com as mais modernas técnicas e práticas de Recursos 
Humanos, buscamos sempre temos o compromisso de otimizar a 
produtividade e resultados das organizações através das PESSOAS. 
Principais atividades realizadas nos processos de r&s: 
 Levantamento detalhado do perfil da vaga e cultura da empresa 
 Ampla divulgação das vagas (sites, redes sociais, jornais, etc) 
 Aplicação de testes psicológicos, provas situacionais, testes de 
conhecimentos técnicos / específicos, etc 
 Entrevistas coletivas e ou dinâmicas de Grupos 
 Entrevistas individuais por competências 
 Hunting (busca dirigida do talento para cargos especializados) 
 
 
 
 
 
 
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