Aps - Direito do Trabalho

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APS ADVOCACIA PREVENTIVA AO CONTENCIOSO TRABALHISTA 
MICHELE OLIVEIRA CARDOSO | RA 8299146 | TURMA 3109A04 
 
Apresente parecer circunstanciado e fundamentado sobre a correção ou não das 
condutas estabelecidas pela empresa com aval do Departamento de Recursos 
Humanos. 
 
A empresa Bitcoin Serviços de Informática Ltda contrata seu escritório de 
advocacia objetivando efetivar o levantamento jurídico trabalhista das pendências 
que envolvem a empresa considerando a recente reforma da legislação trabalhista. 
 
A empresa possui quadro de empregados diretos além de contar com quadro fixo 
de 80 trabalhadores autônomos, e 20 estagiários assim distribuídos: um diretor, um 
gerente, quatro assistentes e quatro auxiliares da área administrativa; um diretor, 
oito supervisores (sendo que um deles exerce as atribuições de gerência), vinte e 
oito vendedores; 80 representantes comerciais autônomos e dos 20 estagiários, 
todos subordinados a diretoria comercial. Em levantamento in loco preliminar que 
restou apresentado a diretoria da empresa foram eleitas as seguintes questões: 
 
(i) A empresa não possui qualquer planejamento relacionado a medicina e 
segurança do trabalho, pois, segundo orientação do Departamento de 
Recursos Humanos não há risco na atividade desenvolvida. 
 
Em síntese, levando em consideração a atividade da empresa, isto é, a prestação de 
serviços de informática, não há que se falar em risco evidente na atividade desenvolvida. 
Destarte, em atenção as disposições gerais da segurança e da medicina do trabalho 
elencadas nos artigos 154 e seguintes da Consolidação da Leis do Trabalho, bem como 
as disposições complementares ao Capítulo V da Legislação Trabalhista instituídas pelas 
Normas Regulamentadores (NR), não existem obrigações, diretos ou deveres infrigidos 
pelo empregador ou trabalhadores que deixem de resguardar o desempenho do labor de 
modo seguro e sadio, precavendo a ocorrência de doenças e acidentes de trabalho. 
 
Ainda assim, mister salientar e fixar que deve o empregador, bem como o empregado, 
 
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atentar-se as normas abaixo elencadas, a fim do bom garantismo das disposições gerais 
da segurança e medicina do trabalho: 
 
CLT, art. 157. Cabe às empresas: 
i. Cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina 
do trabalho; 
ii. Instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto 
às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do 
trabalho ou doenças ocupacionais; 
iii. Adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão 
regional competente; 
iv. Facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade 
competente. 
 
CLT, art. 158. Cabe aos empregados: 
i. Observar as normas de segurança e medicina do trabalho, 
inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior; 
ii. Colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste 
Capítulo. 
 
(ii) A empresa é ré em várias ações objetivando indenizações que 
apresentam como causa de pedir fática o tratamento vexatório diuturno a 
que são submetidos os vendedores e representantes comerciais que não 
alcançam o patamar de metas estabelecidos pelo supervisor que exerce 
as atribuições de gerência na área comercial, sendo que o Departamento 
de Recursos Humanos, ao analisar os casos informou a diretoria da 
empresa que a atitude do supervisor em presentear os vendedores com 
menor patamar de vendas com uma camiseta com a inscrição “Sou o 
Lanterninha do Mês”, não é ofensivo e que todos os vendedores 
melhoram sua produção nos meses seguintes. 
 
Afigura-se responsabilidade ao empregador a prática de evidenciar os piores vendedores 
em captação de clientes e na venda de produtos. De modo consequente, o que se 
percebe desta ação é que o tratamento é discriminatório, vexatório, constrangedor e 
 
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humilhante. Isto posto, ao invés de estimular o vendedor ou representante comercial a 
obter melhores resultados, o expõe ao rídiculo, com o flagrante intuito de tentar diminuí-
lo profissionalmente perante aos demais, podendo ainda causar abalo psicológico em tal, 
afetando de modo concomitante à honra do mesmo. 
 
Nesta senda, é nítido que a situação denuncia incontestável exorbitação do exercício do 
poder diretivo do empregador. Assim sendo, poderá acarretar a tal configuração de 
assédio moral, sendo pois fixada indenização para atrair a devida reparação financeira 
cabível aos trabalhadores reclamantes. 
 
Outrossim, os fundamentos jurídicos que embasam os constrangimentos suportados 
pelos empregados e provável restauração pecuniária, encontram-se listados abaixo: 
 
CF, art. 5°. (...). 
x. são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem 
das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano 
material ou moral decorrente de sua violação; 
 
CC, art. 932. São também responsáveis pela reparação civil: 
iii. o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e 
prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em 
razão dele; 
 
CC, art. 933. As pessoas indicadas nos incisos I a V do artigo 
antecedente, ainda que não haja culpa de sua parte, responderão 
pelos atos praticados pelos terceiros ali referidos. 
 
CC, art. 944. A indenização mede-se pela extensão do dano. 
 
CLT, art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o 
contrato e pleitear a devida indenização quando: 
e. praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas 
de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; 
 
(iii) Parte dos representantes comerciais são obrigados no comparecimento 
diário na sede da empresa, em horário determinado pelo diretor 
 
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comercial, sendo certo que em eventual ausência o dia de trabalho é 
descontado das comissões no mês de referência, sendo que os demais 
somente comparecem a empresa para aviamento das necessidades 
comerciais (entrega de pedidos, recebimento de mostruários e 
recebimento de comissões), conduta esse aprovada pelo Departamento 
de Recursos Humanos da empresa. 
 
A Consolidação das Leis do Trabalho trata em seus dispositivos 2° e 3° acerca dos 
requisitos ensejadores que tipificam o contrato de trabalho, os quais, por sua vez, 
diferenciam-se da relação de representação comercial autônoma. 
 
Os elementos característicos da relação de emprego são: (a) subordinação; (b) 
habitualidade/não eventualidade; (c) onerosidade; (d) pessoalidade; e (e) alteridade. 
Destarte, ao contrário do trabalhador autônomo, o empregado com vínculo empregatício 
sujeita-se às ordens do empregador, isto pois, há um estado de dependência do 
trabalhador em relação ao seu empregador. Esta, deriva da própria estrutura da relação 
jurídica de emprego, que se baseia na transferência pelo empregado ao empregador do 
poder de direção sobre o seu trabalho. Outrossim, o empregado é um trabalhador que 
presta serviços continuamente, ou seja, serviços não eventuais. Assim sendo, a 
prestação de serviço é habitual, repetitiva e rotineira. Portanto, as obrigações das partes 
se prolongam no tempo, com efeitos frequentes. Além do mais, o empregado é um 
trabalhador que presta serviços pessoalmente, logo, não pode fazer-se substituir por 
terceiros, pois na relação de emprego, a obrigação é infungível. 
 
Deste modo, no caso em tela, o fato do representante comercial ter de comparecer a 
empresa em data e horário pré-fixado pelo empregador, configura, sob qualquer 
perspectiva, vínculo entre as partes, posto encontrar-se presente a subordinação, a 
habitualidade e a pessoalidade. Isto pois, notamos a quebra ou a restrição da autonomia 
laboral do representante comercial e a exigência da realização de requisitos 
possibilitadores do tachado contrato de trabalho. 
 
(iv) Todos os estagiários (cursando Administração de Empresas, Tecnologia 
da Informação e Direito) são contratados diretamente pela empresa, sem 
qualquer formalidade efetivada pelo Departamento de Recursos 
Humanos, a não ser o pagamentode vale transporte e bolsa auxílio e se 
 
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ativam exclusivamente no recebimento dos pedidos de compras, 
independentemente da área acadêmica que pertençam e laboram oito 
horas diários e semanalmente são submetidos a horas extras. 
 
Consoante aos termos do artigo 9° da Lei n° 11.788/2008, as pessoas jurídicas de direito 
privado podem oferecer estágio, observadas as seguintes obrigações: (i) celebrar termo 
de compromisso com a instituição de ensino e o educando, zelando por seu cumprimento; 
(ii) ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao educando atividades de 
aprendizagem social, profissional e cultural; (iii) indicar funcionário de seu quadro 
pessoal, com formação ou experiência profissional na área de conhecimento 
desenvolvida no curso do estagiário; (iv) contratar em favor do estagiário seguro contra 
acidentes pessoais, cuja apólice seja compatível com valores de mercado; (v) por ocasião 
do desligamento do estagiário, entregar termo de realização do estágio com indicação 
resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho; (vi) 
manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a relação de estágio; e 
(vii) enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de 6 (seis) meses, relatório 
de atividades, com vista obrigatória ao estagiário. 
 
Destaca-se que a jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre 
a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante 
legal, devendo constar do termo de compromisso, ser compatível com as atividades 
escolares e não ultrapassar 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso 
de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino 
médio regular, vide artigo 10 da Lei de Estágio. Assim sendo, o estagiário que labora 8 
(oito) horas diárias e semanalmente é submetido ao desempenho de horas extras 
enquadra-se na jornada celetista, logo, resta constituída a relação de trabalho. 
 
 
(v) Um dos assistentes comerciais foi denunciado por um dos clientes em 
razão de furto de numerário (o cliente apresentou vídeo contendo as 
filmagens do local onde a conduta restou comprovada), no entanto, o 
Departamento de Recursos Humanos da empresa desaconselhou a 
demissão sob alegação do mesmo ser detentor de estabilidade em 
decorrência de acidente do trabalho, em relação ao qual foi emitida a CAT 
 
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(comunicação de Acidente do Trabalho) com afastamento médico de 10 
dias. 
 
Nesta situação, apesar do funcionário ser detentor de estabilidade em decorrência de 
acidente do trabalho, errou o Departamento de Recursos Humanos ao desaconselhar sua 
demissão. Nota-se que o empregado cometeu falta grave, onde o motivo da dispensa 
resta claramente demonstrado de forma robusta, vide provas existentes. Assim sendo, 
não há que se falar em proteção por estabilidade, o caso é de rescisão contratual. 
 
(vi) Os empregados da empresa, com exceção dos Diretores. Gerentes e 
Supervisores recebem em média o valor de R$ 4.500,00, fruto do 
percentual comissional das vendas realizadas, além do valor fixo de R$ 
2.000,00. O Departamento de Recursos Humanos, orientou a empresa, no 
sentido que a fixação de pagamento de parcela salarial fixa desonera a 
empresa de qualquer reflexo ou integração em relação aos valores 
comissionais. 
 
Mister destacar, desde a Reforma Trabalhista, conforme preceitua o artigo 457, § 1°, da 
Consolidação das Leis do Trabalho, as gratificações legais e as comissões pagas pelo 
empregador integram o salário a importância fixa estipulada. Assim sendo, o 
Departamento de Recursos Humanos equivoca-se quando orienta o empregador em 
sentido contrário ao legal. Deste modo, a renda variável reflete na renda fixa.