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PRORROGAÇÃO E COMPENSAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO
PROCESSO – O empregador poderá promover com seus empregados, um acordo de prorrogação da jornada de trabalho com a respectiva compensação em outro dia da mesma semana. A celebração desse acordo de compensação, deverá ser por escrito. Sendo os empregados maiores, poderá ser acordo ou por convenção coletiva.
BANCO DE HORAS - O sistema de jornada flexível permite equalizar o número de horas trabalhadas em um dia de pico com os de menor movimento. Para ser adotada, a compensação de horas extras, depende da negociação entre patrão, empregados e sindicato. Pela negociação entre as partes, pode se chegar a prazos diferentes do prazo máximo para a concessão do descanso. É que pela lei, o período entre a realização da hora extra e o gozo da folga, não pode ultrapassar um ano, mas cabe às partes, estabelecer limites menores se assim preferirem.
MEDIDAS DISCIPLINARES E PUNITIVAS
ADVERTENCIA - É um aviso para que ele tome conhecimento do seu comportamento fora das normas de procedimento implantadas pela organização, e das implicações que podem advir em caso de reincidência. Ele estará tomando ciência de que seu contrato de trabalho, poderá até ser rescindido por justa causa, se não houver uma reiteração do seu comportamento.
A advertência poderá ser aplicada verbalmente, mas recomenda-se por cautela, fazê-lo por escrito, pois eventualmente, poderá necessitar-se de comprovação futura.
SUSPENSAO – A suspensão disciplinar atua como penalidade dada ao empregado como uma medida mais drástica, e visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado, conforme as exigências da empresa. Ela pode ocorrer após advertências ou até mesmo após o cometimento de uma falta (esta falta terá que ser bastante grave, pois haverá prejuízo ao empregado e ao empregador).
Haverá prejuízo salarial ao empregado, uma vez que ele perde a remuneração correspondente aos dias de suspensão e a do DSR, pois trata-se de falta injustificada. O empregador será prejudicado, no que diz respeito à prestação de serviços. 
A suspensão deve ser aplicada de maneira moderada para ser justa, sendo o motivo alegado injusto ou duvidoso, poderá o empregado pleitear em juízo seu cancelamento. O juiz analisará o assunto e determinará ou não, o cancelamento da suspensão, através de sentença, sem intervir no grau da sanção. Ele nunca diminuirá a quantidade de dias impostos, pois os tribunais não podem interferir nos assuntos disciplinares das empresas.
REQUISITOS ESSENCIAIS - O empregador deverá observar determinados requisitos no momento da aplicação da penalidade:
1 - ATUALIDADE DA PUNIÇÃO - A punição sempre deve ser imediata, exceto quando a falta cometida requerer apuração de fatos e das responsabilidades para se punir. A demora na aplicação da penalidade, pode caracterizar perdão tácito do empregador.
2 - UNICIDADE DA PENA - O empregador tem o direito de aplicar uma única vez a punição referente a um ato faltoso. Exemplificando, não se pode aplicar primeiro uma advertência e depois uma suspensão por uma única falta cometida. 
3 - PROPORCIONALIDADE – Deverá a pena ser aplicada de forma proporcional a falta cometida pelo empregado, considerando ainda: o passado funcional do empregado (se já cometeu outros atos faltosos, os motivos para a prática da falta, a condição pessoal do empregado – instrução, necessidade, etc). 
* HAVENDO RIGOR NA PENA OU ADVERTÊNCIA MEDIANTE HUMILHAÇÃO DO EMPREGADO NA PRESENÇA DE OUTRAS PESSOAS, PODERÁ ENSEJAR A RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO, UMA VEZ QUE CARACTERIZA FALTA GRAVE DO EMPREGADOR.
CONDIÇÕES E CARACTERÍSTICAS DA SUSPENSÃO
DURAÇÃO - A suspensão disciplinar, nos termos do Art 47 da CLT, não pode ser superior a 30 dias, sob pena de importar na rescisão injusta do contrato de trabalho por parte do empregado (letra B - Art 483 CLT).
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CT DE TRABALHO – A suspensão do contrato de trabalho é a sua parada temporária, seus efeitos podem ser paralisados durante algum tempo sem que a paralisação acarrete a sua extinção. Nessa hipótese, as partes ficam temporariamente impossibilitadas de praticar atos. 
O empregador não tem a obrigatoriedade de efetuar nenhum pagamento ao empregado no período de suspensão. Embora permaneça intacta a cláusula de vínculo entre as partes, ficam suspensas as demais cláusulas, não acarretando sua rescisão.
* O PERÍODO DE SUSPENSÃO NÃO É COMPUTADO COMO TEMPO DE SERVIÇO
CASOS DE SUSPENSÃO DO CT DE TRABALHO
1 – Afastamento para exercício de cargo de administração sindical;
2 – Afastamento do empregado a partir do 16º dia, em virtude de auxílio doença ou de acidente de trabalho, quando ficará sob encargo da previdência social;
3 – Previdência social;
4 – Aposentadoria por invalidez provisória;
5 – Suspensão disciplinar;
6 – Participação pacífica em greve;
7 – Suspensão para inquérito (estável), sendo julgado procedente;
8 – Licenças concedidas pelo empregador, sem remuneração.
OBS.: Nos casos de suspensão em virtude de serviço militar ou outro encargo público, não se constituirá motivo para alteração ou rescisão do CT por parte do empregador.
Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, dentro do prazo máximo de 30 dias, contados da data em que verificar a respectiva baixa ou terminação do encargo que estava obrigado.
* INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO - NA INTERRUPÇÃO DO CT DE TRABALHO, TAMBÉM PERMANECE INTEGRO O VINCULO ENTRE AS PARTES, CONTINUANDO EM VIGOR UMA OU MAIS CLAUSULAS CONTRATUAIS.
** OS AFASTAMENTOS DISCRIMINADOS NO ART 473 DA CLT, SÃO CASOS DE INTERRUPÇÃO, POR NÃO ACARRETAM PREJUÍZOS SALARIAIS AO EMPREGADO, COMO:
I - Até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;
IV - Por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
 V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;
 VI - No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei n° 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
A2 - JORNADA DE TRABALHO E CONTROLE DE FREQUENCIA
A jornada de trabalho é o período em que o empregado irá atender as necessidades do seu empregador no cumprimento das suas ordens e diretrizes pré-estabelecidas.
Conceitualmente, jornada de trabalho é o período em que o empregado fica à disposição do empregador, cumprindo ou aguardando ordens.
A jornada de trabalho deverá ser registrada no CT, não podendo ultrapassar os limites legais estabelecidos. A duração da jornada de trabalho, conforme estabelecido no Art 58 da CLT, combinado com o ART 7 Inciso 8 da CRFB, é limitada em 8 horas diárias, 44 horas semanais e 220 horas mensais. 
* SENDO DO INTERESSE DO EMPREAGDOR A JORNADA DE TRABALHO PODERÁ SER ACRESCIDA EM UM OU MAIS DIAS DA SEMANA, COM A RESPECTIVA COMPENSAÇÃO EM OUTRO DIA DA MESMA SEMANA, LIMITANDO - SE SEMPRE À DURAÇÃO MAXIMA SEMANAL DE 44 HORAS. A COMPENSAÇÃO DE HORÁRIO DE TRABALHO CONSISTE NO AUMENTO DA JORNADA DIÁRIA, OBSERVANDO O LIMITE DE 10 HORAS, VISANDO SUPRIMIR OU DIMINUIR O TRABALHO EM OUTRO DIA DA SEMANA.
** EXISTEM JORNADAS MENORES DE 8 HORAS DIÁRIAS. SÃO OS CASOS DOS PROFISSIONAIS DE TELEFONIA, ASCENSORISTAS, DIGITADORES E BANCÁRIOS.
*** PARA OS TRABALHOS REALIZADOS EM REGIME INITERRUPTO DE REVEZAMENTO, A JORNADA DIÁRIA É LIMITADAEM 6 HORAS - ART 7 XIV CRFB. TRABALHO POR TURNO INITERRUPTO É AQUELE EM QUE TRABALHADORES SE SUCEDEM NAS MÁQUINAS DO EMPREGADOR, DE TAL FORMA QUE OS HORÁRIOS DE TRABALHO PERMITAM QUE AS MÁQUINAS FUNCIONEM INITERRUPTAMENTE NA EMPRESA.
MENORES - A LEI 10097 DE 19/12/00 + ART 7 INCISO XXXIII da CFRB, proíbe qualquer trabalho a menores de 16 anos, mas libera o trabalho na condição de aprendiz. Para o menor a partir dos 14 anos de idade, conforme ART 432, “a duração do trabalho de aprendiz, não excederá 6 horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada. Parágrafo 1º - O limite previsto neste artigo, poderá ser de até 8 horas diárias para os aprendizes que já tenham completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas a aprendizagem teórica.
* EM RELAÇÃO ASO EMPREGADOS MENORES (16 A 18 ANOS), A COMPENSAÇÃO DE HORAS SOMENTE PODERÁ SER FIRMADA MEDIANTE A EXISTÊNCIA DE ACORDO COLETIVO COM O SINDICATO DA CLASSE.
CONTROLE DA JORNADA DE TRABALHO – Quando o empregador contar com mais de 10 funcionários, será ele obrigado a controlar os horários de trabalho. Assim o empregado terá que assinalar sua jornada diária de forma manual, mecânica ou eletrônica. Em se tratando de marcação anual (folha ou livro de ponto). É desaconselhável que se tenha marcação única de horário de entrada e saída na forma britânica. Para essas situações, este controle de frequência não tem aceitação perante uma fiscalização do trabalho, e na justiça do trabalho, ainda que seja marcação manual, que haja variação de horário de chegada e saída.
A legislação trabalhista no ART 63 da CLT, excepciona determinados empregados da marcação obrigatória da jornada de trabalho, tendo em vista suas peculiaridades funcionais, seja por exercerem cargos de chefia ou que os exercícios de suas funções profissionais são incompatíveis com o controle da jornada de trabalho.
ART 62: " NÃO SÃO ABRANGIDOS PELO REGIME PREVISTO NESTE CAPÍTULO:
I - EMPREGADOS QUE EXERCEM ATIVIDADE EXTERNA INCOMPATÍVEL COM A FIXAÇÃO DE HORÁRIO DE TRABALHO, DEVENDO TAL CONDIÇÃO SER ANOTADA NA CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL E NO REGISTRO DE EMPREGADOS
II - OS GERENTES, ASSIM CONSIDERADOS OS EXERCENTES DE CARGOS DE GESTÃO, AOS QUAIS SE EQUIPARAM, PARA EFEITO DO DISPOSTO NESTE ARTIGO, OS DIRETORES E CHEFES DE DEPARTAMENTO OU FILIAL.
PARÁGRAFO ÚNICO - O REGIME PREVISTO NESTE CAPÍTULO SERÁ APLICÁVEL AOS EMPREGADOS MENCIONADOS NO INCISO II DESTE ARTIGO, QUANDO O SALÁRIO DO CARGO DE CONFIANÇA, COMPREENDENDO A GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO, SE HOUVER, FOR INFERIOR AO VALOR DO RESPECTIVO SALÁRIO EFETIVO ACRESCIDO DE 40%".
MARCAÇÃO COM ANTECEDENCIA – Os referidos registros poderão ser considerados em eventuais reclamações trabalhistas como tempo à disposição da empresa e, por conseguinte, exigido o pagamento das horas suplementares.
Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto, não excedentes de 5 minutos, observado o limite máximo de 10 minutos diários.
REGISTRO DE PONTO COM RASURAS – Para empresas que ainda utilizam relógios de ponto com cartão, é importante que haja um acompanhamento da marcação, pois é comum que trabalhadores façam a marcação mecânica de forma incorreta, em especial quando não querem que o horário de atraso seja apontado, neste caso, o registro rasurado poderá ser desclassificado como prova a favor da empresa, sob alegação de não corresponder com a realidade.
PERIODOS DE DESCANSO - INTRAJORNADA – Nas jornadas de trabalho cuja duração não ultrapasse 4 horas, não será obrigatória a concessão de intervalo intrajornada, destinado a repouso e alimentação.
* PARA AS JORNADAS DIÁRIAS CUJA DURAÇÃO SEJA MAIOR QUE 4 HORAS E MENOR QUE 6 HORAS, O INTERVALO SERÁ OBRIGATÓRIO E SUA DURAÇÃO É DE NO MÍNIMO 15 MINUTOS (OBSERVADAS AS CATEGORIAS QUE TENHAM NORMAS PRÓPRIAS. EX: OPERADOR DE TELEMARKETING).
** OS INTERVALOS PREVISTOS LEGALMENTE PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO, NÃO SERÃO CONSIDERADOS NA DURAÇÃO NORMAL DA JORNADA DE TRABALHO.
*** NAS JORNADAS CUJA DURAÇÃO EXCCEDA 6 HORAS, É OBRIGATÓRIA A CONCESSÃO DE UM INTERVALO PARA REPOUSO OU ALIMENTAÇÃO, DE NO MÍNIMO 1 HORAS E SALVO ACORDO COLETIVO, NÃO PODERÁ EXCEDER 2 HORAS.
**** O LIMITE DE 1 HORAS PARA REPOUSO OU REFEIÇÃO PODERÁ SER REDUZIDO POR ATO DO MINISTRO DO TRABALHO, QUANDO OUVIDO O DEPARTAMENTO NACIONAL DE SEGURANÇA E HIGIENE DO TRABALHO, SE VERIFICAR QUE O ESTABELECIMENTO ATENDE INTEGRALMENTE AS EXIGENCIAS DA ORGANIZAÇÃO DOS REFEITORIOS E QUANDO OS RESPECTIVOS EMPREGADOS, NÃO ESTIVEREM SOB REGIME DE TRABALHO PRORROGADO A HORAS SUPLEMENTARES
***** QUANDO O INTERVALO PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO NÃO FOR CONCEDIDO, O EMPREGADOR FICARÁ OBRIGADO A REMUNERAR O PERÍODO CORRESPONDENTE COM UM ACRÉSCIMO DE NO MÍNIMO 50% SOBRE O VALOR DA HORA NORMAL DE TRABALHO.
DESCANSOS DIFERENCIADOS – Para determinados tipos de atividades as quais levam o empregado mais rápido à fadiga, são concedidos durante a jornada descansos especiais. Ex.: Mecanografia (datilografia ou escrituração ou cálculo) – a cada período de 90 minutos de trabalho consecutivo, corresponderá a um intervalo de 10 minutos. Digitação – a cada período de 50 minutos, 10 minutos de descanso. Câmaras frigoríficas (ou movimentação de mercadorias do ambiente para o frio), após 1:40 de trabalho contínuo, será assegurado um intervalo de 20 minutos.
JORNADA NOTURNA - A jornada noturna tem seu início às 22 horas e seu término às 5 horas da manhã do dia seguinte. Neste lapso, considera-se a jornada como 8 horas, ainda que se considere 7 horas (a duração da hora noturna é de 52:30, assim 7 horas valem como 8).
* PARA OS FUNCIONÁRIOS QUE TRABALHAM EM JORNADA NOTURNA, TOTAL OU PARCIAL, SUA REMUNERAÇÃO SOFRERÁ UM ACRÉSCIMO DE NO MÍNIMO 20% SOBRE A HORA NORMAL. DESTACAMOS AQUI A NECESSIDADE DE REDUÇÃO DE 7:30, POR HORA NOTURNA TRABALHADA.
DSR - O ART.67 da CLT, assegura aos trabalhadores um descanso semanal remunerado de duração de 24 horas que preferencialmente coincidirá com o dia de domingo. A lei 605/49 condiciona o direito à DSR ao empregado que tenha trabalhado integralmente a semana anterior ao descanso. Determina também que o feriado municipal, estadual, federal, é igualmente um DSR, sob as mesmas condições.
* EMBORA O TRABALHO NESTES DIAS NÃO SEJA PROIBIDO, HAVENDO NECESSIDADE DE ESCALAR O TRABALHADOR PARA ATUAR, A LEI CONDICIONA O EMPREGADOR A CONCEDER AO EMPREGADO, UM OUTRO DIA, NA MESMA SEMANA PARA DESCANSO (NOS CASOS DE TRABALHO EM DIAS DE FERIADO, A JURISPRUDENCIA, ENTENDE QUE O DIA COMPENSATÓRIO PODERÁ SE DAR DENTRO DO MÊS E NÃO SOMENTE NA SEMANA).
DO PROCESSO DE HORA EXTRA - NO ART.59 da CLT, o empregador poderá acrescer a jornada de trabalho em até 2 horas diárias, mediante acordo por escrito entre as partes (ou contrato coletivo). Neste, deverá constar obrigatoriamente a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos 50% superior à da hora normal. Essa remuneração suplementar de 50% é para as prorrogações ocorridas nos dias úteis. Nos dias de domingo e feriados, essa remuneração suplementar será de 100% (salvo condições melhores, previstas em acordos coletivos).
ACORDOS COLETIVOS – A forma prescrita no ART 611 da CLT – é acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais, estipulam condições de trabalho aplicáveis no âmbito das respectivas representações às reações individuais do trabalho.
A3 DESCONTO E PUNIÇÃO DE FALTAS JUSTIFICADAS, INJUSTIFICADAS E ABONADAS
FALTA INJUSTIFICADA - DESCONTA - APLICA PUNIÇÃO
FALTA JUSTIFICADA - DESCONTA - NÃO APLICA PUNIÇÃO
FALTA ABONADA - NÃO DESCONTA - NÃO APLICA PUNIÇÃO
*** DESCANSO PARTO \ LICENÇA MATERNIDADE - POR OCASIAÕ DO NASCIMENTO DO FILHO, A EMPREGADA TEM DIREITO A DESCANSO POR 120 DIAS CONSECUTIVOS (LEI 8213\91 E DECRETO 611\92). 
PODE COMEÇAR 28 DIAS ANTES DO PARTO
A GESTANTE NÃO PODE SOFRER DESLIGAMENTO IMOTIVADO DESDE A CONFIRMAÇÃO DA GRAVIDEZ ATÉ 5 MESES DO NASCIMENTO (ESTEPERÍODO PODE SER PRORROGADO POR ACORDO OU CONVENÇÃO COLETIVA).
COM O ADVENTO DA LEI 9876\99 O SALÁRIO MATERNIDADE PAGO PODE SER COMPENSADO PELA GUIA DE RECOLHIMENTO.
*** ADOÇÃO OU GUARDA JUDICIAL - LICENÇA MATERNIDADE 
- CRIANÇAS ATÉ 1 ANO - 120 DIAS CONSECUTIV
- CRIANÇAS DE 1 A 4 ANOS - 60 DIAS CONSECUTIVOS
- CRIANÇAS DE 4 A 8 ANOS - 30 DIAS CONSECUTIVOS
*** ABORTO ESPONTÂNEO OU NÃO CRIMINOSO - A EMPREGADA TEM DIREITO A 2 SEMANAS CONSECUTIVAS DE LICENÇA.
*** AMAMENTAÇÃO - A EMPREGADA PARA ALIMENTAR SEU FILHO, TERÁ DIREITO A DOIS DESCANSOS REMUNERADOS DE 30 MINUTOS CADA UM OU SAIR 1 HORA MAIS CEDO QUE O FINAL DO EXPEDIENTE.
- OUTROS TIPOS DE AFASTAMENTOS E RETORNOS:
* LICENÇA DOENÇA OU ACIDENTE DE TRABALHO - 
 Os 15 primeiros dias do afastamento são remunerados pela empresa, a partir do 16o dia fica sob responsabilidade da Previdência Social.
O empregado que ficar mais de 6 meses afastado, dentro do mesmo período aquisitivo, perde direito às férias.
Para dar entrada ao INSS, a empresa deve encaminhá-lo com Requerimento de Benefício por Incapacidade.
Somente é necessário informar o salário-contribuição caso não haja as informações do empregado no INSS.
Perde direito aos benefícios como vale-alimentação, Ticket etc.
Mantém-se ativo no plano de saúde, caso haja.
Acidente de trabalho, Doença ocupacional ou Acidente no trajeto (contrato interrompido).
O FGTS deve ser recolhido.
O período de afastamento conta como tempo de serviço.
Preencher CAT (comunicação de acidente de trabalho) e emitir pelo menos 4 cópias (empregado, sindicado, Previdência Social arquivo HR).
A Empresa tem até o 1º dia útil após a ocorrência do acidente para comunicar às autoridades. 
O empregado tem estabilidade de 12 meses apenas se tiver recebido beneficio da Previdência Social, a partir do retorno ao trabalho.
*LICENÇA DOENÇA (CONTRATO SUSPENSO) - 
O FGTS somente é depositado referente aos 15 primeiros dias do afastamento.
Não conta como tempo de serviço.
Carência de 12 meses de contribuição à Previdência Social.
* RETORNO AO TRABALHO - O empregado deve apresentar a liberação do INSS com sua alta.
Caso o médico do trabalho da empresa não aceite a alta, este deve encaminhá-lo ao INSS expondo os motivos, cabe a INSS nova análise.
* LICENÇA - SERVIÇO MILITAR - O SERVIÇO MILITAR OBRIGATÓRIO É CONSIDERADO COMO PRAZO DE INTERRUPÇÃO DE COTNRATO DE TRABALHO. É COMPUTADO NO TEMPO DE SERVIÇO. NÃO RECEBE SALÁRIO DA EMPRESA. RECOLHE FGTS. NÃO HÁ DIREITO A FÉRIAS NEM 13º REFERENTE AO PERÍODO DE AFASTAMENTO.
*Licença por liberalidade da empresa
Podem ser remuneradas ou não.
Se a licença for remunerada por mais de 30 dias, o empregado perde o direito às férias.
Se a licença for não remunerada, não conta como tempo de serviço.
**Licença – Sindical
 
Estabilidade de até 1 ano após o final do seu mandato.
Suspensão Disciplinar
 
É considerado período de suspensão do contrato de trabalho, portanto, não sujeita à remuneração.
Não pode ultrapassar 30 dias.
***Demais:
 
Licença Paternidade – 5 dias consecutivos
Licença Casamento – 3 dias consecutivos
Licença Falecimento – 2 dias consecutivos – cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa declarada na CTPS. 
Doação voluntária de sangue – 1 dia em cada 12 meses.
Alistamento eleitoral – ausência por até 2 dias, consecutivos ou não.
Vestibular - Os dias da prova de vestibular, comprovados.
OBS.:Entende-se como prorrogação e jornada de trabalho o fato de que o empregador poderá promover com seus empregados um acordo de prorrogação da jornada de trabalho com a respectiva compensação em outro dia da mesma semana. A celebração desse acordo de compensação deverá ser por escrito.
AULA 4 - INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO - PROCESSO FÉRIAS
- FÉRIAS - É O PERÍODO DE DECANSO ANUAL, QUE DEVE SER CONCEDIDO AO EMPREGADO APÓS O EXERCÍCIO DE ATIVIDADES POR UM ANO, OU SEJA, POR UM PERÍODO DE 12 MESES, DENOMINADO AQUISITIVO. AS FÉRIAS DEVEM SER CONCEDIDAS DENTRO DOS 12 MESES SUBSEQUENTES À AQUISIÇÃO DO DIREITO, PERÍODO CHAMADO DE "CONCESSIVO".
O OBJETIVO DAS FÉRIAS É O DESCANSO, QUE VEM REPARAR E REPOR AS ENERGIAS GASTAS APÓS 12 MESES DE TRABALHO. EM VIRTUDE DISSO, A LEI NÃO PERMITE A CONVESÃO DE TODO O PERÍODO DE FÉRIAS EM PECÚNIA, OU SEJA, "VENDER AS FÉRIAS". É APENAS AUTORIZADO QUE O EMPREGADO CONVERTA 1/3 DO DIREITO A QUE FIZER JUS EM PECÚNIA (DINHEIRO).
* DIREITO AS FÉRIAS - TODO EMPREGADO TERÁ DIREITO ANULAMENTE AO GOZO DE UM PERÍODO DE FÉRIAS, SEM PREJUÍZO DA REMUNERAÇÃO. ELE NÃO RECEBE UM SALÁRIO ESPECÍFICO DE FÉRIAS, MAS QUE OS VALORES CORRESPONDENTES SÃO ANTECIPADOS E NO FINAL DO MÊS SÃO DESCONTADOS, A TÍTULOD E ADIANTAMENTO DE FÉRIAS, COMPUTANDO-SE ESSE PERÍODO COMO TEMPO DE SERVIÇO.
** O PERÍODO DE FÉRIAS A SER GOZADO ESTÁ DIRETAMENTE RELACIONADO AO NÚMERO DE FALTAS SEM JUSTIFICATIVA LEGAL, OCORRIDAS NO PERÍODO AQUISITIVO, CONFORME SE EXTRAI DO ART 130 DA CLT, DE ACORDO COM A REGRA:
- 30 DIAS CORRIDOS QUANDO NÃO HOUVE FALTADO AO SERVIÇO MAIS DE 5 VEZES DENTRO DO PERÍODO AQUISITIVO.
- 24 DIAS CORRIDOS QUANDO HOUVE TIDO DE 6 A 14 FALTAS DENTRO DO PERÍODO AQUISITIVO.
- 18 DIAS CORRIDOS, QUANDO HOUVER TIDO 15 A 23 FALTAS DENTRO DO PERÍODO AQUISITIVO.
- 12 DIAS CORRIDOS QUANDO HOUVER TIDO DE 24 A 32 DIAS DE FALTAS NO PERÍODO AQUISITIVO
*** ACIMA DE 32 DIAS, O EMPREGADO NÃO TERÁ DIREITO A FÉRIAS
****Os dias de faltas que serão considerados para a tabela de duração das férias são os dias de faltas ocorridas no período aquisitivo. As faltas consideradas são as não justificadas, descontadas do salário mensal do empregado. Não se soma o desconto do DSR.
- DA PERDA DO DIREITO ÀS FÉRIAS - PERDERÁ O DIREITO AS FÉRIAS O EMPREGADO QUE NO CURSO DO PERIODO AQUISITIVO:
a) Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída.
b) Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias.
c) Deixar de trabalhar, com percepção do salário por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa. Nesse caso, a empresa comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa e, em igual prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixar avisos nos respectivos locais de trabalho.
d) Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente do trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.
OBS.:A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social.
Acontecendo quaisquer 
das situações acima previstas, será anotado na CTPS e na Ficha de Registro de Empregado novo período aquisitivo, iniciando quando o empregado retornar ao serviço.
- DA CONCESSÃO - A ÉPOCA DA CONCESSÃO DAS FÉRIAS CORRESPONERÁ AO MELHOR PERÍODO DE INTERESSE DO EMPREGADOS, SALVO AS EXCEÇÕES. COMO POR EXEMPLO:
O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.
Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, desde que não haja prejuízo para o serviço
FRACIONAMENTO DO PERÍODO 
As férias deverão ser concedidas por ato do empregador, em um só período, durante o período concessivo. 
Apenas em casos excepcionais as férias poderão ser concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos.
Menores de 18 anos e 
maiores de 50 anos
 
É proibido ao empregador fracionar o período de férias dos empregados menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 50 (cinquenta) anos.
- PROCESSO DE CONCESSÃO - COMUNICAÇÃO AO EMPREGADO DA CONCESSÃO DE FÉRIAS: Comunicação ao Empregado da concessão de férias
A concessão das férias deverá ser comunicada ao empregado,por escrito, com antecedência mínima de 30 dias, mediante "aviso de férias", mencionando o período aquisitivo a que se refere e os dias nos quais serão gozadas. O empregado dará ciência a esse comunicado de férias.
A contagem dos 30 dias de antecedência ao gozo de férias se dá normalmente, ou seja, são 30 dias corridos, contando com domingos e feriados. A exigência é que o primeiro dia desse prazo seja em dia útil normal de trabalho.
A contagem dos 30 dias de antecedência ao gozo de férias se dá normalmente, ou seja, são 30 dias corridos, contando com domingos e feriados. A exigência é que o primeiro dia desse prazo seja em dia útil normal de trabalho.
- CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDENCIA SOCIAL - APRESENTAÇÃO E ANOTAÇÃO - A LEGISLAÇÃO DETERMINA QE O EMPREGADO NÃO PODERÁ ENTRAR NO GOZO DAS FÉRIAS SEM QUE APRESENTE AO EMPREGADOR SUA CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL, PARA QUE NELA SEJA ANOTADA A RESPECTIVA CONCESSÃO. CASO O EMRPEGADO NÃO APRESENTE SUA CTPS, O EMPREGADOR PODERÁ NÃO FAZER O RESPECTIVO PAGAMENTO DESSAS FÉRIAS. 
- REGISTRO DE EMPREGADOS - QUANDO DA CONCESSÃO DAS FÉRIAS, O EMPREGADOR INCLUSIVO DE MICROEMPRESA E EMPRESA DE PEQUENO PORTE, DEVERÁ EFETUAR, TAMBÉM, A ANOTAÇÃO DEVIDA NO LIVRO OU NAS FICHAS DE REGISTRO DE EMPREGADOS OU AINDA, NO SISTEMA INFORMATIZADO, SE A EMPRESA O ADOTAR. AS ANOTAÇÕES NA CTPS, PODEM SER FEITAS TAMBÉM COM USO DE ETIQUETAS GOMADAS, AUTENTICADAS PELO EMPREGADOR OU SEU REPRESENTANTE LEGAL. 
- ABONO PECUNIÁRIO - O EMPREGADO TEM A FACULDADE DE CONVERTER 1\3 DO PERÍODO DE FÉRIAS E ABONO PECUNIÁRIO. ESTE ABONO DEVERÁ SER REQUERIDO ATÉ 15 DIAS ANTES DO TÉRMINO DO PERÍODO AQUISITIVO. APÓS ESSE PRAZO, CABERÁ AO EMPREGADOR ACEITAR OU NÃO A SOLICITAÇÃO DO EMPREGADO DE CONVERTER ESSE PERÍODO EM DINHEIRO. 
- PRAZO PARA PAGAMENTO - O PAGAMENTTO DAS FÉRIAS, DO ADICIONAL DE 1\3 E DO ABONO PECUNIÁRIO, DEVERÁ SER FEITO ATÉ DOIS DIAS ANTES DO INÍCIO DO PERÍODO DE FÉRIAS E CONTA-SE SEMPRE CONSIDERANDO 2 DIAS DE DOMINGO, FERIADOS E QUANDO COMPENSADOS, OS DIAS DE SÁBADO. 
NESSE MOMENTO O EMPREGADO DARÁ QUITAÇÃO DO PAGAMENTO, EM RECIBO, NO QUAL DEVERÃO CONSTAR AS DATAS DE INÍCIO E TÉRMINO DO RESPECTIVO PERÍODO.
* VENCIDO O PRAZO DE CONCESSÃO, SEM QUE O EMPREGADOR TENHA CONCEDIDO AS FÉRIAS, O EMPREGADO FARÁ JUS A RECEBER AS FÉRIAS CORRESPONDENTES EM DOBRO, TENDO AINDA O DIREITO DE AJUIZAR RECLAMAÇÃO PEDINDO A FIXAÇÃO, POR SENTENÇA, DA ÉPOCA DO GOZO DAS MESMAS, SENDO QUE ESSA SENTENÇA COMINARÁ PENA DIÁRIA DE 5% DO SALÁRIO MINIMO DEVIDA AO EMPREGADO, ATÉ QUE SEJA CUMPRIDA, NOS TERMOS DO ART 137 PARAGRAFO 1 E 2 DA CLT.
- ADIANTAMENTO DO 13 SALÁRIO - FAZEM JUS AO ADIANTAMENTO DO 13 OS EMPREGADOS QUE GOZAREM FÉRIAS A PARTIR DO MES DE FEVEREIRO DO CORRESPONDENTE ANO. O EMPREGADO QUE QUISER RECEBER O ADIANTAMENTO DO 13 DEVERÁ REQUERE-LA ATÉ O DIA 31 DE JANEIRO DO ANO CORRESPONDENTE.
- SERVIÇO MILITAR OBRIGATÓRIO
 
Durante o período de afastamento para o serviço militar obrigatório não será computado o tempo para efeito de férias. Será computado o período anterior ao afastamento, desde que o empregado compareça à empresa dentro de 90 dias contados da respectiva baixa.
- PRESTAÇÃO DE SERVIÇO DURANTE
O PERÍODO DE FÉRIAS
 
Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele.
 
-FÉRIAS E PARTO
 
Se, durante as férias da empregada gestante, ocorrer o nascimento da criança, o gozo destas ficará suspenso e será concedida a licença-maternidade.
 
Após o término do respectivo benefício, as férias serão retomadas, efetuando-se o pagamento das diferenças salariais ocorridas durante o período da licença-maternidade, se for o caso.
- FÉRIAS E DOENÇA
O empregado que ficar doente durante as férias não terá seu período de gozo suspenso ou interrompido.
 
Após o término das férias, se o empregado continuar doente, começará a contar a partir dali os 15 dias para a empresa efetuar o pagamento, competindo à Previdência Social conceder o auxílio-doença previdenciário após o referido período.
- FÉRIAS E AVISO PRÉVIO
 
O aviso prévio não poderá ser concedido durante o período de férias, tendo em vista que as férias é um período para descanso do empregado e aviso prévio é um período para que o empregado procure um novo emprego por ter sido demitido, desligado da empresa.
- FERIAS COLETIVAS - Férias coletivas referem-se a férias concedidas a todos os empregados de uma empresa ou a determinados estabelecimentos ou setores da empresa. Elas poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.
Para tanto, o empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.
Em igual prazo, o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional e providenciará a afixação de aviso nos locais de trabalho.
Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, de férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo a partir da data da concessão dessas férias.
Quando o empregador contar com um número de empregados contemplados com as férias coletivas superior a 300 (trezentos) poderá ele promover, mediante carimbo, anotações referentes às férias. 
O carimbo, cujo modelo será aprovado pelo Ministério do Trabalho, dispensará a referência ao período aquisitivo a que correspondem, para cada empregado, às férias concedidas.
Adotado o procedimento do carimbo, caberá à empresa fornecer ao empregado cópia visada do recibo correspondente à quitação mencionada.
Quando da cessação do contrato de trabalho, o empregador anotará na Carteira de Trabalho e Previdência Social as datas dos períodos aquisitivos correspondentes às férias coletivas gozadas pelo empregado
- Férias vencidas: 
São as que se referem a período aquisitivo já completado e que não foram ainda concedidas ao empregado: “na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente às férias cujo direito tenha adquirido” (art. 146 da CLT). 
- Férias proporcionais: 
Se refere ao pagamento em dinheiro na cessação do contrato de trabalho, pelo período aquisitivo não completado, em decorrência da rescisão; em se tratando de empregados com mais de 1 ano de casa, aplica-se o disposto no art. 146, § único da CLT: “na cessação do contrato de trabalho após 12 meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 por mês de serviço ou fração superior a 14 dias. 
érias marcadas para 01/06/2011, com duração de 30 dias, e salário de R$ 1.800,00:
• Período Aquisitivo: 03/02/2010 a 02/02/2011.
• Período Concessivo: 03/02/2011 a 02/02/2012.
• Data do Aviso de Férias: 02/05/2011.
• Data do Pagamento das Férias: 30/05/2011.
• Data do Retorno das Férias: 01/07/2011.
• Valor das Férias: Férias 30 dias= 1.800,00.
• 1/3 de Férias = 1.800,00 / 3 = 600,00.
• Valor do salário de junho no retorno das férias: Não tem valores a receber.
Férias marcadas para 11/06/2011, com duração de 20 dias, e salário de R$ 1.800,00:
Período Aquisitivo: 03/02/2010 a 02/02/2011
Período Concessivo: 03/02/2011 a 02/02/2012
Data do Aviso de Férias: 12/05/2011
Data Pagamento das Férias: 09/06/2011
Data do Retorno das Férias: 01/07/2011
Valor das Férias : Férias 20 dias= 1.800,00 / 30x20 = 1.200,00
1/3 de Férias = 1.200,00 / 3 = 400,00
 Abono 10 dias  = 1800,00 / 30 x 10 = 600,00
1/3 Abono = 600,00 / 3 = 200,00
Valor do salário de junho no retorno das férias: Salário correspondente aos 10 dias trabalhados em junho,de 01/06 a 10/06.
1.800,00 / 30 x 10  =  600,00 
Para empregados com menos de 1 ano de casa, a norma aplicável é o art. 147 da CLT: “o empregado que for despedido sem justa causa ou cujo contrato se extinguiu em prazo predeterminado, antes de completar 12 meses, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de conformidade com o artigo anterior”.
*Prescrição: 
Extinto o contrato, é de 2 anos o prazo para ingressar com o processo judicial, e durante a relação de emprego é de 5 anos; a prescrição, durante o vínculo empregatício, é contada a partir do fim do período concessivo e não do período aquisitivo.
- CONCEITOS RELACIONADOS AO PAGAMENTO DOS EMPREGADOS
- O PROCESSO DE PAGAMENTO DE SALÁRIO SE REFERE À: 
REMUNERAÇÃO FIXA
POR COMISSÃO
MISTA
DIAS\HORAS TRABALHADOS E DE DESCANSO
SALARIO\DIA E SALARIO\HORA
*SALÁRIO É A CONTRAPRESTAÇÃO DEVIDA PELO EMPREGADOR, PAGA DIRETAMENTTO AO EMPREGADO EM FUNÇÃO DO SERVIÇO PRESTADO, SEMPRE RESPEITANDO O MÍNIMO LEGAL. ESSA DETERMINAÇÃO, CONSTARÁ OBRIGATORIAMENTE NO CONTRATO DE TRABALHO. PELO PONTO DE VISTA ECONÔMICO, TRATA-SE DO PREÇO DA FORÇA DE TRABALHO QUE O EMPREGADO COLOCA À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR ATRAVÉS DO CT.
*REMUNERAÇÃO - É O TOTAL DOS PROVENTOS OBTIDOS PELO EMPREGADO EM FUNÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E PELA PRESTAÇÃO DE TRABALHO, INCLUSIVE AQUELES A CARGO DE OUTROS SUJEITOS QUE NÃO O EMPREGADOR.
A COMPOSIÇÃO DA REMUNERAÇÃO NÃO É COMPOSTA SOMENTE PELA IMPORTÂNCIA FIXA (SALÁRIO), MAS TAMBÉM PELAS PARCELAS SUPLEMENTARES, COMO COMISSÕES, PERCENTUAIS, PREMIOS, GRATIFICAÇÕES AJUSTADAS, DIÁRIAS PARA VIAGEM QUE EXCCEDEM 50% DO SALÁRIO, ADICIONAIS, GORJETAS E ETC...
- FORMAS DE SALÁRIO - O CT DEVERÁ ESPECIFICAR A FORMA COMO SERÁ PAGO O SALÁRIO AO EMPREGADO. O SALÁRIO PODERÁ SER PAGO POR: 
*UNIDADE-TEMPO - CORRESPONDE UM VALOR DEVIDO PELO TEMPO EM QUE O EMPREGADO FICA À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR, INDEPENDENTE DA QUANTIDADE DE SERVIÇO EXECUTADO (SEMANA, MES, DIA OU HORA)
*UNIDADE-PRODUÇÃO. - PRENDE-SE EXCLUSIVAMENTE À PRODUÇÃO. NÃO LEVA EM CONSIDERAÇÃO O TEMPO EM QUE O EMPREGADO FICA À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR, MAS SIM AO RESULTADO DO TRABALHO.
--- PRAZO PARA PAGAMENTO DO SALÁRIO --- A LEGISLAÇÃO TRABALHISTA DETERMINA QUE OS SALÁRIOS ESTIPULADOS POR MÊS, SEJAM PAGOS ATÉ O 5 DIA ÚTLIMO DO MÊS SUBSQUENTE AO VENCIDO. MESMO NÃO HAVENDO EXPEDIENTE NA EMPRESA, O SÁBADO É CONSIDERADO COMO DIA ÚTIL, FAZENDO ASSIM PARTE DA CONTAGEM.
O PAGAMENTO DO SALÁRIO, QUALQUER QUE SEJA A MODALIDADE, NÃO DEVE SER ESTIPULADO POR PERÍODO SUPERIOR A UM MÊS, SALVO NO QUE CONCERNEM A COMISSÕES, PERCENTUAIS E GRATIICAÇÕES.
OBS.: O PAGAMENTO PODERÁ SER FEITO EM DINHIERO OU CHEQUE. SENDO EM CHEQUE, O EMPREGADOR DEVERÁ PROPORCIONAR AO EMPREGADO, UM HORÁRIO QUE O PERMITA DESCONTAR O CHEQUE ATÉ O 5 DIA ÚTIL.
--- SALÁRIO COMPLESSIVO - CORRESPONDE À RETRIBUIÇÃO FIXADA PARA ATENDER, DE FORMA GLOBAL, AO PAGAMENTO DO SALÁRIO BÁSICO E OUTRAS PRESTAÇÕES DEVIDAS PELO EMPREGADOR. ESSA MODALIDADE É PROIBIDA POR LEI.
EX.: UM EMPREGADOR CONTRATA UM EMPREGADO POR UM SALÁRIO DE R$ X, DECLARANDO QUE NO VALOR ESTIPULADO ENCONTRA-SE EMBUTIDO O SALÁRIO + HORAS EXTRAS + ADICIONAL NOTURNO + INSALUBRIDADE + ETC...
OBS.: O SALÁRIO PODERÁ SER PAGO EM DINHEIRO OU UTILIDADE, SENDO QUE AS MAIS COMUNS SÃO: ALIMENTAÇÃO E HABITAÇÃO. A LEI NÃO AUTORIZA QUE O SALÁRIO SEJA APENAS ESTIPULADO EM UTILIDADE, DEVENDO PARTE DELE SER PAGO EM DINHEIRO.
--- SALÁRIO VARIÁVEL ---É A FORMA ESTIPULADA PARA REUMENRAÇÃO DO EMPREGADO, ONDE HÁ VARIAÇÕES DO RECEBIMENTO DO SALÁRIO. O VALOR É VARIÁVVEL EM CONFORMIDADE COM A FORMA DE EXECUÇÃO DO SERVIÇO. EX: SALÁRIO A BASE DE COMISSÃO.
QUANDO HÁ ESTIPULAÇÃO DE REMUNERAÇÃO à BASE DE COMISSÃO, TEMOS A FORMA DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL, O QUE REPRESENTA EM CADA MÊS UM VALOR DE REMUNERAÇÃO( TORNA -SE VARIÁVEL NA MEDIDA EM QUE O EMPREGADO PRODUZ).
SENDO O SALÁRIO VARIÁVEL E, HAVENDO A NECESSIDADE DE EETUARMOS UM PAGAMENTO OU DESCONTO COM BASE NO SALÁRIO, TORNA-SE OBRIGATÓRIO APURAR QUAL É A MÉDIA SALARIAL RECEBIDA. (SÃO CONSIDERADAS AS 12 ~ULTIMAS REMUNERAÇÕES RECEBIDAS PARA APURAÇÃO DA MEDIA).
----- PROCESSO DE CALCULO E PAGAMENTO DE HORAS EXTRAS --- CONSIDERA-SE COMO HORA EXTRA A HORA QUE ULTRAPASSA A JORNADA DIARIA\SEMANAL CONTRATUAL. 
*** ACRESCENTAR FORMULAS PARA CALCULOS DE :
SALARIO HORA
SALARIO DIA
SALARIO MES (JORNADAS DE 220 E 180)
HORAS EXTRAS
DSR
ADICIONAIS
MEDIA DE SALARIO
ULA 6 - PROCESSO DE CALCULO E PAGAMENTO DO 13º
- O PROCESSO DO 13º SALÁRIO - CONSISTE EM UMA GRATIFICAÇÃO CONCEDIDA PELOS EMPREGADORES AOS EMPREGADOS. FOI INSTITUÍDO PELA LEI 4090 DE 13-07-62. 
- PERÍODO DE APURAÇÃO É COMPREENDIDO DE JANEIRO A DEZEMBRO DE CADA ANO. DESSA FORMA, SERÁ COMPUTADO à RAZÃO DE 1/12 DA REMUNERAÇÃO DEVIDA NO MÊS DE DEZEMBRO
SERÁ COMPUTADO COMO UM MÊS, PARA FEITO DO 13 SALÁRIO, A FRAÇÃO DE DIAS TRABALHADOS NO MES, IGUAL OU SUPERIOR A 15 DIAS. CASO ESSA QUANTIDADE DE DIAS SEJA INFERIOR A 15 DIAS, ESSE MÊS NÃO SERÁ COMPUTADO, PASSANDO A CONTAGEM DOS AVOS A CONTAR DO MÊS SEGUINTE.
- BASE REMUNERATÓRIA - O 13 TEM COMO BASE NÃO SÓ O SALÁRIO FIXO, MAS TAMBÉM AS PARCELAS QUE SÃO PAGAS AO EMRPEGADO, DE FORMA HABITUAL, COMO GORJETA, PREMIOS, PERCENTAGENS, COMISSÕES, PARCELAS ADICIONAIS (INSALUBRIDADE, PERICULOSIDADE, HORAS EDTRAS E ETC...).
PARA OS EMPREGADOS QUE TEM SUA REMNERAÇÃO à BASE DE SALÁRIO VARIÁVEL, O VALOR DE 13 SALÁRIO DEVERÁ TER COMO BASE A MÉDDIA SALARIAL DOS 12 MESES DO ANO OU O QUE FICAR ESTABELECIDO EM CONVENÇÃO COLETIVA OU ACORDO JUNTO AO SINDICATO.
APLICA-SE O CRITÉRIO DE SE APURAR A MÉDIA PARA OS EMRPEGADOS QUE DURANTE O ANO TENHAM RECEBIDO HORAS EXRAS. DIFERENTEMENTE DA BASE MÉDIA DE SALÁRIO EM COMISSÃO, AS HORAS EXTRAS APURARÃO A MÉDIA, NÃO DO VALOR PAGO MENSAL E SIM DO NÚMERO DE HORAS EXTRAS TRABALHADAS MÊS A MÊS. APURADA A MÉDIA DE HORAS EXTRAS, IDENTIFICARÁ O VALOR TENDO COMO BASE O SALÁRIO DE DEZEMBRO.
- PAGAMENTO DO 13º SALÁRIO - ENTRE OS MESES DE FEVEREIRO E NOVEMBRO DE CADA ANO, O EMPREGADOR PAGARÁ, COMO ADIANTAMENTO DA GRATIFICAÇÃO REFERIDA NO ARTIGO PRECEDENTE, DE UMA SÓ VEZ, METADE DO SALÁRIO RECEBIDO PELO RESPECTIVO EMPREGADO NO MÊS ANTERIOR. A GRATIFICAÇÃO DO 13º SALÁRIO SERÁ PAGA PELO EMPREGADOR, ATÉ O DIA 20 DE DEZEMBRO DE CADA ANO, COMPENSADA A IMPORTÂNCIA QUE, A TÍTULO DE ADIANTAMENTO, O EMPREGADOR HOUVER RECEBIDO.
* O EMPREGADOR NÃO ESTARÁ OBRIGADO A PAGAR O ADIANTAMENTO NO MESMO MÊS A TODOS OS SEUS EMPREGADOS. AS CONTRIBUIÇÕES DEVIDAS AO INSTITUTO NACIONAL DE PREVIDêNCIA SOCIAL - INSS, INCIDEM SOBRE O 13º SALÁRIO APENAS POR OCASIÃO DO PAGAMENTO DA 2ª PARCELA, FICANDO TAMBÉM SUJEITAS AO TETO ESTABELECIDO NA LEGISLAÇÃO DA PREVIDÊNCIA SOCIAL.
** PARA OS EMPREGADOS QUE RECEBEM A BASE DE COMISSÃO, O EMPREGADOR DETERMINARÁ A APURAÇÃO DA MÉDIA DE REMUNERAÇÃO PERCEBIDA PELO EMPREAGDO, CONSIDERANDO OS MESES DE JANEIRO A DEZEMBRO.
*** SALÁRIO VARIÁVEL - PARA OS EMPREGADOS QUE RECEBEM SALÁRIO VARIÁVFEL A QUALQUER TÍTULO, A GRATIFICAÇÃO SERÁ CALCULADA NA BASE DE 1-11 DA SOMA DAS IMPORTÂNCIAS VARIÁVEIS DEVIDAS NOS MESES TRABALHADOS ATÉ NOVEMNRO DE CADA ANO. A ESTA GRATIFICAÇÃO SE SOMARÁ A QUE CORRESPONDER À PARTE DO SALÁRIO CONTRATUAL FIXO.
**** PERDE DIREITO AO 13º O TRABALHADOR DEMITIDO POR JUSTA CAUSA OU NA RESCISÃO POR CULPA RECRÍPROCA. 
***** OS ENCARGOS SOBRE O 13º SALÁRIO SÃO:
FGTS - ADIANTAMENTO
INSS, FGTS E IRRF - SEGUNDA PARCELA
****** "PAGAMENTO SOMENTE EM DEZEMBRO" - O PAGAMENTO EM UMA ÚNICA PARCELA NÃO É PERMITIDO POR LEI, DEVE OCORRER SEMPRE O ADIANTAMENTO ATÉ 30 DE NOVEMBRO E EM DEZEMBRO ATÉ O DIA 20. 
---- AULA 7 ------------
 PROCESSO DE DESCONTO DO VALE TRANSPORTE
- O VALE TRANSPORTE É O BENEFÍCIO QUE O EMPREGADOR, PESSOA FÍSICA OU JURÍDICA, ANTECIPARÁ AO EMRPEGADO PARA UTILIZAÇÃO EFETIVA EM DESPESAS DE DESLOCAMENTO RESIDêNCIA-TRABALHO E VICE-VERSA, ATRAVÉS DO SISTEMA DE TRANSPORTE COLETIVO PÚLICO, URBANO, INTERMUNICIPAL E\OU INTERESTADUAL, COMO CARACTERÍSTICAS SEMELHANTESAOS URBANOS, GERIDOS DIRETAMENTE OU MEDIANTE CONCESSÃO OU PERMISSÃO DE LINHAS REGULARES E COM TARIFAS FIXADAS PELA AUTORIDADE COMPETENTE, EXCLUÍDOS OS SERVIOES SELETIVOS E OS ESPECIAIS.
- O VALE TRANSPORTE FOI CRIADO PARA ATENDER A NECESSIDADE SOCIAL DOS TRABALHADORES. SUA FINALIDADE É DE MANTER, DE FORMA PROPORCIONAL O CUSTO DE PASSAGENS A TODOS OS TRABALHADORES DO BRASIL, COM A APLICAÇÃO DO DESCONTO DE ATÉ 6% DO SALÁRIO DO TRABALHADOR.
O vale-transporte, concedido nas condições e limites definidos na lei, no que se refere à contribuição do empregador, não terá: 
• natureza salarial, nem se incorporará à remuneração do empregado, para quaisquer efeitos; 
• não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço;
• não se configurará como rendimento tributável do trabalhador. 
É vedado ao empregador substituir o vale-transporte por antecipação em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento, ainda que haja qualquer tipo de acordo ou convenção coletiva com a determinação ou a opção do fornecimento do vale-transporte em dinheiro. Caso haja tal cláusula, esta é inteiramente nula.
O empregador que venha fornecer o benefício de vale-
-transporte em dinheiro poderá ser autuado pela fiscalização federal, será cobrado encargos sobre a parcela paga em dinheiro e, ainda, poderá em uma eventual reclamação trabalhista, ajuizada pelo empregado, responder por um pleito de diferença salarial. Para os empregados, torna-se por via de consequência um direito que irá atender sua locomoção compreendida como casa x trabalho x trabalho x casa.
O empregador que venha fornecer o benefício de vale-
-transporte em dinheiro poderá ser autuado pela fiscalização federal, será cobrado encargos sobre a parcela paga em dinheiro e, ainda, poderá em uma eventual reclamação trabalhista, ajuizada pelo empregado, responder por um pleito de diferença salarial. Para os empregados, torna-se por via de consequência um direito que irá atender sua locomoção compreendida como casa x trabalho x trabalho x casa.
Quando os valores constantes do cartão de transporte estiverem compatíveis com o uso normal, o empregador voltará a depositar normalmente.
O fornecimento do vale-transporte será proporcional aos dias úteis a serem trabalhados no mês. O desconto será de até 6% sobre o salário do empregado e o cálculo poderá ser proporcional ou integral. Embora a legislação autorize o desconto integral até 6% do salário do empregado, orientamos os alunos e profissionais que trabalham na área de Recursos Humanos que façam o desconto de forma proporcional aos dias trabalhados e o número de vales-transportes fornecidos, cuidando sempre para que não haja desconto além do custo.
Como já informado, a concessão do vale-transporte pelo empregador ao empregado é para o deslocamento casa-trabalho – trabalho-casa. Havendo ausências do empregado ao trabalho, ainda que estas ausências sejam com justificativa legal, poderá o empregador tomar uma das medidas a seguir:
• Cobrar do empregado a devolução dos vales-
-transportes não utilizados;
• na próxima compra, abater a quantidade de vales não utilizados no mês anterior;
• descontar dos vencimentos do empregado o valor real dos vales correspondente às ausências.
*** O EMPREGADOR QUE PROPORCIONAR POR MEIOS PRÓPRIOS OU CONTRATADOS, EM VEÍCULOS ADEQUADOS AO TRANSPORTE COLETTIVO, O DESLOCAMENTO RESIDêNCIA-TRABALHO E VICE-VERSA, DE SEUS TRABALHADORES, ESTÁ DESOBRIGADO DO VALE-TRANSPORTE.
------AULA 8 --- PROCESSO DDE RESCISAO CONTRATUAL ----
- O CONTRATO DE TRABALHO TEM SUA DURAÇÃO POR VONTADE DAS PARTES, ASSIM O É POR SER UM CONTRATO BILATERAL, OU SEJA, EM CADA EXTREMIDADE EXISTE UMA PESSOA COM DIREITOS E OBRIGAÇÕES. PELO LADO DO EMPREGADOR TEMOS UMA PESSOA JURÍDICA OU FÍSICA E PELO LADO DO EMRPEGADO HÁ SEMPRE UMA PESSOA FÍSICA.
ESSE CONTRATO PODERÁ SE ENCERRAR, NORMALMENTE, POR VONTADE DE QUALQUER DAS PARTES, BASTA QUE UMA DELAS MANIFESTE O SEU DESEJO.
PARA TANTO, EM SE TRATANDO DE CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO, A PARTE QUE DESEJAR POR FIM AO CONTRATO DE TRABALHO DEVERÁ AVISAR A OUTRA COM UMA ANTECEDêNCIA MÍNIMA DE 30 DIAS (É O AVISO PRÉVIO EXIGIDO POR LEI).
A LEI 12.506 DE OUTUBRO DE 2011, INSTITUIU O AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL AO TEMPO DE SERVIÇO PARA O EMPREGADO QUE É DEMITIDO SEM JUSTA CAUSA. PORTANTO, NÃO SE APLICA AO TRABALHADOR QUE PEDE DEMISSÃO OU É DEMITIDO POR JUSTA CAUSA. 
PARA CADA 1 ANO TRABALHADO O EMPREGADO TERÁ DIREITO A 3 DIAS, LIMITADOS A 60 DIAS. ENTÃO, SE O EMPREGADO TIVER MENOS DE 1 ANO DE SERVIÇO COMPLETO, TERÁ DIREITO SOMENTE A 30 DIAS. NO CASO DE 1 ANO DE SERVIÇO COMPLETO, TERÁ DIREITO A 33 DIAS. 
SENDO ASSIM, A TOTALIDADE DO AVISO PRÉVIO SERÁ DE NO MÁXIMO 90 DIAS, SENDO 30 DIAS PELO QUE DETERMINA O ARTIGO 487 DA CLT, MAIS 60 DIAS DA LEI 12.506/11.
* A FALTA DE AVISO PRÉVIO POR PARTE DO EMPREGADOR DÁ AO EMPREGADO O DIREITO AOS SALÁRIOS CORRESPONDENTES, AO PRAZO DO AVISO, GARANTIDA SEMPRE A INTEGRAÇÃO DESSE PERÍODO NO SEU TEMPO DE SERVIÇO.
A FALTA DE AVISO PRÉVIO POR PARTE DO EMPREAGDO DÁ AO EMPREGADOR O DIREITO DE DESCONTAR OS SALÁRIOS CORRESPONDENTES AO PRAZO RESPECTIVO. 
NO DECORRER DO AVISO PRÉVIO, O HORÁRIO NORMAL DE TRABALHO DO EMPREGADO, E SE A RESCISÃO TIVER SIDO PROMOVIDA PELO EMPREGADOR, SERÁ REDUZIDO DUAS HORAS DIÁRIAS, SEM PREJUÍZO DO SALÁRIO INTEGRAL OU, POR OPÇÃO DO EMPREGADO, PODERÁ FALTAR AO SERVIÇO, TAMBÉM SEM PREJUÍZO DO SALÁRIO INTEGRAL, POR SETE DIAS CORRIDOS.
ESTE BENEFÍCIO AO EMPREGADO DEMITIDO, TEM O OBJETIVO DE POSSIBILITAR A ELE, TEMPO PARA PROCURAR NO MERCADO DE TRABALHO UMA NOVA COLOCAÇÃO PROFISSIONAL.
- UMA VEZ CONCEDIDO O AVISO PRÉVIO, A RESCISÃO CONTRATUAL TORNA-SE EFETIVA DEPOIS DE EXPIRADO O RESPECTIVO PRAZO, MAS, SE A PARTE QUE MANIFESTOU O DESEJO DE RESCINDIR O CONTRATO QUISER RECONSDIERAR O SEU ATO, ANTES DO FIM DO AVISO PRÉVIO, PODERÁ A OUTRA PARTE ACEITAR OU NÃO A RECONSIDERAÇÃO.
CASO SEJA ACEITA A RECONSIDERAÇÃO OU CONTINUANDO A PRESTAÇÃO DEPOIS DE EXPIRADO O PRAZO, O CONTRATO CONTINUARÁ A VIGORAR, COMO SE O AVISO NÃO TIVESSE SIDO DADO..
* HÁ QUE SER RESSALTADA A SEGUINTE SITUAÇÃO: DO CHAMADO AVISO PRÉVIO CUMPRIDO EM CASA. ESSA SITUAÇÃO NÃO TEM PREVISÃO LEGAL, O AVISO PRÉVIO DEVERÁ SER TRABALHADO OU INDENIZADO (SEM TRABALHO). ASSIM, O AVISO PRÉVIO CUMPRIDO EM CASA EQUIPARA-SE AO AVISO PRÉVIO INDENIZADO.
- NAS ORGANIZAÇÕES HÁ SEMPRE TAREFAS QUE ANTECEDEM À DEMISSÃO DE UM EMPREGADO. NESSE SENTIDO, RELACIONAMOS A SEGUIR ALGUNS PROCEDIMENTOS QUE SÃO ESSENCIAIS E NECESSÁRIOS PARA O BOM DESENVOLVIMENTO DAS TAREFAS PRÉ-DEMISSÃO. PODEMOS DESTACAR TRÊS PROCEDIMENTOS ADMINISTRATIVOS A SEREM OBSERVADOS, NO ÂMBITO DA ORGANIZAÇÃO:
1 -PROCESSO ADMINISTRATIVO 
MOTIVO - INICIATIVA DO EMPREGADO OU DO EMPREGADOR.
ESTABILIDADE - SE PODERÁ SER DESLIGADO OU NÃO DA EMPRESA. (CIPA, ACIDENTÁRIO, ESTÁVEL DECENAL, ESTÁVEL/MATERNIDADE, REPRESENTANTE SINDICAL).
EXAME MÉDICO DEMISSIONAL - O EMPREGADO, SEJA POR INICIATIVA SUA OU DO EMPREGADOR, A DEMISSÃO DEVERÁ SUBMETER-SE A UM EXAME MÉDICO DEMISSIONAL OBRIGATÓRIO E POR CONTA DO EMPREGADOR.
BENEFÍCIOS - A SEREM DESCONTADOS (VALE TRANSPORTE, MEDICAMENTOS, TICKET RESTAURANTE, ETC...)
TESOURARIA - CONSULTAR EVENTUAIS ADIANTAMENTOS E EVENTUAIS DESPESAS AINDA NÃO ACERTADAS.
CONVÊNIOS - EVENTUAIS DESCONTOS FIXOS EM FOLHA DE PAGAMENTO.
GERAL - BIP, CELULARES, LAPTOP, CALCULADORAS.
2 - PROCESSO DE RESCISÃO
CARGOS E SALÁRIOS - DEVERÁ SER OBSERVADO, QUANDO FOR O CASO, NO SETOR DE ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS, EVENTUAL PROMOÇÃO E/OU AUMENTO DE SALÁRIO PARA QUE O SALÁRIO A SER UTILIZADO NA RESCISÃO CONTRATUAL ESTEJA EM DE ACORDO COM AS NORMAS INTERNAS E LEGAIS. 
RELAÇÕES SINDICAIS - CONVEÇÃO COLETIVA, ACORDOS COLETIVOS, ESTABILIDADE SINDICAL, DIFERENÇAS CONCEDIDAS. O EMPREGADO RESPONSÁVEL NA EMPRESA FARÁ UMA PESQUISA NESTES DOCUMENTOS, A FIM DE EVITAR FALHAS NOS CÁLCULOS DOS DIREITOS DO EMPREGADO.
FOLHA DE PONTO - ULTIMOS DIAS TRABALHADOS, HORAS EXTRAS, FREQUENCIA, ETC... DEVERÃOSER OBSERVADOR ESSES DOCUMENTOS PARA O FIEL CUMPRIMENTO DOS SALDDOS DE SALÁRIOS DO EMRPEGADO DESLIGADO.
FICHA FINANCEIRA - PRêMIOS, MÉDIAS, HORAS EXTRAS, FÉRIAS VENCIDAS, PENSÕES ALIMENTÍCIAS, SALDOS DE SALÁRIOS, ETC. DEVERÁ SER VERIFICADA A FICHA, A SITUAÇÃO FINANCEIRA DO EMPREGADO A SER DESLIGADO, PARA QUE NÃO SEJAMOS SURPREENDIDOS NO FUTURO COM UMA RECLAMAÇÃO TRABALHISTA. 
CALCULO D RESCISAO - EM CONFORMIDADE COM AS REGRAS LEGAIS, DEVERÁ SER OBSERVADO COM TODA A ATENÇÃO ÀS REGRAS LEGAIS PARA PAGAMENTO DE TODAS AS VERBAS TRABALHISTAS.
3 - PROCESSO DE HOMOLOGAÇÃO - A HOMOLOGAÇÃO É O ATO DE QUITAÇÃO DAS VERBAS RESCISÕRIAS PERANTE A ENTIDADE SINDICAL DA CATEGORIA OU PERANTE A DRT COM A FINALIDADE DE CONFERÊNCIA DOS VALORES OFERTADOS NO DOCUMENTO TRCT - TERMO DE RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALH - PARA QUE ELES SURTAM OS EFEITOS LEGAIS.
O EMPREGADO COM MENOS DE UM ANO DE CONTRATO DE TRABALHO NÃO É OBRIGADO A FAZER HOMOLOGAÇÃO, O PAGAMENTO SERÁ NA PRÓPRIA EMPRESA. 
O EMPREGADO COM MAIS DE UM ANO DE CONTRATO DE TRBAALHO, TORNA-SE OBRIGATÓRIA A HOMOLOGAÇÃO PERANTE A ENTIDADE SINDICAL DA CATEGORIA OU, NA FALTA DE CATEGORIA ORGANIZADA, PERANTE A DRT. 
DOCUMENTOS: 
TERMO DE RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO (TRCT)
CTPS - FICHA DE REGISTRO ATUALIZADA
GUIA DE RECOLHIMENTO DA MULTA DOS 40%, SE FOR O CASO.
CD\SD - COMUNICAÇÃO DE DISPENSA PARA EFEITO DO SEGURO DESEMPREGO SE FOR O CASO.
EXTRATO DO FGTS RECOLHIDO, ATUALIZADO
CARTA DE PREPOSTO, ETC
- EXAME MÉDICO DEMISSIONAL - É PROCEDIMENTO OBRIGATÓRIO QUE O EMPREGADOR DEVERÁ OBSERVAR. A EFETIVAÇÃO DO EXAME MÉDICO DEVERÁ OCORRER PELO MENOS ATÉ 15 DIAS DO TÉRMINO DO AVISO PRÉVIO, SE FOR AVISO TRABALHADO.
* EM SENDO AVISO PRÉVIO INDENIZADO, PELO MENOS 48 HORAS DA HOMOLOGAÇÃO OU PAGAMENTONA EMPRESA. 
* SE O EXAME MÉDICO DETECTAR QUE O FUNCIONÁRIO ENCONTRA-SE COM PROBLEMAS DE SAÚDE, O DESLIGAMENTO DEVERÁ SER SUSPENSO;
* SE NO ATO DA HOMOLOGAÇÃO NÃO FOR APRESENTADO O ATESTADO MÉDICO, NÃO SERÁ EFETIVADA A HOMOLOGAÇÃO E TENDO O EMPREGADOR CONCORRDIO PARA TANTO, SERÁ APLICADA UMA MULTA DE UM SALÁRIO DO EMPREGADO, A FAVOR DO EMPREGADO.
* OS EXAMES MÉDICOS REALIZADOS EM ATÉ 135 DIAS, DEPENDENDO DA GRADUAÇÃO DE RISCO DE ACIDENTE DE TRABALHO DA EMPRESA (NR4), PODERÃO SER UTILIZADOS PARA EXAME MÉDICO DEMISSIONAL. NO ENTANTO, É SEMPRE ACONSELHÁVEL SUBMETER O EMPREGADO A NOVO EXAME MÉDICO, EXCETO NO CASO DE CONTRATO DE EXPERIêNCIA (90 DIAS).
- PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS (TRCT) - O PAGAMENTO PODERÁ SER EFETUADO EM DINHEIRO, CHEQUE NOMINAL AO EMPREGADO, CHEQUE ADMINISTRATIVO, DEPÓSITO EM COCORRENTE DO PRÓPRIO EMPREGADO.
SENDO NECESSÁRIO HOMOLOGAR A RESCISÃO CONTRATUAL, O PAGAMENTO DEVERÁ SER EM DINHEIRO OU CHEQUE ADMINISTRATIVO. SE O EMPREGADOR OPTAR POR DEPÓSITO EM CONTA BANCÁRIA, ESTE DEVERÁ COMPROVAR NO ATO DA HOMOLOGAÇÃO O VALOR PAGO E JÁ COMPENSADO NA CONTA BANCÁRIA - RISCOS POR SUA CONTA. 
SENDO ANALFABETO O EMPREGADO DEMISSIONÁRIO POR QUALQUER MOTIVO, O PAGAMENTO SOMENTE PODERÁ SER FEITO EM DINHEIRO.
- PRAZO PARA QUITAÇÃO DO TRCT 
O PAGAMENTO DEVERÁ OCORRER NOS SEGUINTES PRAZOS:
* SE O MOTIVO DO DESLIGAMENTO FOR PEDIDO DE DEMISSÃO OU DEMISSÃO COM AVISO PRÉVIO INDENIZADO, O PRAZO PARA PAGAMENTO SERÁ ATÉ O 10º DIA DA COMUNICAÇÃO.
* SE O EMPREGADO DEMISSIONÁRIO OU DEMITIDO CUMPRIR O AVISO PRÉVIO TRABALHADO, O PRAZO É NO DIA ÚTIL SEGUINTE AO TÉRMINO DO AVISO PRÉVIO.
* SE O MOTIVO FOR TÉRMINO DE CONTRATO DE EXPERIÊNCIA OU QUALQUER OUTRO CONTRATO POR TEMPO CERTO, O PAGAMENTO DEVERÁ OCORRER NO DIA ÚTIL SEGUINTE AO TÉRMINO.
OBS.: A INOBSERVÂNCIA DESSES PRAZOS POR PARTE DO EMPREGADOR FARÁ COM QUE ELE PAGUE UMA MULTA , A FAVOR DO EMPREGADO, EM VALOR EQUIVALENTE AO SEU SALÁRIO, SALVO QUANDO, COMPROVADAMENTE, TIVER SIDO O TRABALHADOR QUEM DEU CAUSA AO ATRASO.
---- ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO - 
- O PRINCIPAL OBJETIVO DESTA ENTREVISTA É DETECTAR OS PONTOS POSITIVOS E NEGATIVOS NAS RELAÇÕES COM A EMPRESA, CHEFES, PARES E SUBORDINADOS, TAMBÉM UMA FONTE DA IDENTIDADE DE CAUSAS DE TURNOVER OU MESMO DE RECICLAGEM DE SISTEMAS VIGENTES NA EMPRESA. 
- NO MOMENTO QUE FOR COMUNICADA A DISPENSA, O EX-FUNCIOÁRIO DEVE SER INFORMADO DA REALIZAÇÃO DA ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO QUE SERÁ CONDUZIDA PELA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS.
* É IMPORTANTE QUE SEJAM LEVANTADAS OS MOTIVOS DE DESLIGAMENTO PARA QUE SEJAM FEITOS ACOMPANHAMENTOS ESTATÍSTICOS E, COM ISSO, MEDIDAS DE AJUSTE SEJAM TOMADAS PARA REDUZIR O TURNOVER.
- A ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO É UMA OPORTUNIDADE ESPECIAL, POIS QUANDO O EMPREGADO ESTÁ DEIXANDO A EMPRESA, COSTUMA REVELAR INFORMAÇÕES IMPORTANTES. COM UM ACOMPANHAMENTO AO LONGO DE UM PERÍODO, PODEMOS DESTACAR ALGUMAS TENDÊNCIAS QUE PERMITIRÃO A ALTA GESTÃO DA EMPRESA, COMO MEDIDAS ADMINISTRATIVAS QUE POSSAM CORRIGIR FALHAS NOS DIVERSOS PROCESSOS.
*** ALGUNS PROCEDIMETNOS QUE SE DEVEM TOMAR:
1 - RECURSOS HUMANOS DEFINE JUNTO AO EMPREGADO DESLIGADO A DATA PARA A REALIZAÇÃO DA ENTREVISTA;
2 - O ENTREVISTADOR PREENCHERÁ O FORMULÁRIO DURANTE O TRANSCORRER DA ENTREVISTA;
3 - AO FINAL DA ENTREVISTA O FORMULÁRIO DEVE SER ENTREGUE AO ENTREVISTADO QUE PODE SOLICITAR ALGUMA ALTERAÇÃO NO TEXTO OU MESMO ESCLARECIMENTOS QUE JULGUE NECESSÁRIO;
4 - O DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANSO EMITIRÁ UM PARECER FINAL, INCLUINDO DADOS QUE CONSDIERE RELEVANTES E ANOTAR EVENTUAL INCLUSÃO NO CADASTRO DE NEGATIVOS;
5 - ESTE FORMULÁRIO É ENCAMINHADO AO CHEFE IMEDIATO DO DESLIGADO PARA SEU CONHECIMENTO;
6 - A ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO É DEVOLVIDA AO RECURSOS HUMANOS QUE ENCAMINHA O DOCUMENTO, APÓS OS DEVIDOS REGISTROS, PARA SER ARQUIVADA JUNTO À PASTA FUNCIONAL DO EX-EMPREGADO.
-- SEGURO DESEMPREGO----
O PROGRAMA DO SD TEM POR FINALIDADE:
1 - PROVER ASSITêNCIA FINANCEIRA TEMPORÁRIA AO TRABLHADOR DESEMPREGADO EM VIRTUDE DE DISPENSA SEM JUSTA CUSA, INCLUSIVA A INDIRETA;
2 - AUXILIAR OS TRABALHADORES NA BUSCA DE EMPREGO, PROMOVENDO, PARA TANTO, AÇÕES INTEGRADAS DE ORIENTAÇÃO, RECOLOCAÇÃO E QUALIFICAÇÃO PROFISSIONA.
* DIREITO - TEM DIREITO A PERCEBER O SD O TRABALHADOR DISPENSADO SEM JUSTA CAUSA, INCLUSIVE POR RESCISÃO INDIRETA, QUE COMPROVE:
- TER RECEBIDO SALÁRIOS CONSECUTIVOS NO PERÍODO DE SEIS MESES, IMEDIAMENTE ANTERIORES À DATA DA DISPENSA, DE UMA OU MAIS PESSOAS JURÍDICAS OU PESSOAS FÍSICAS EQUIPARADAS ÀS JURÍDICAS.
- TER SIDO EMPREGADO DE PESSOA JURÍDICA OU PESSOA FÍSICA EQUIPARADA à JURÍDICA DURANTE, PELO MENOS, SEIS MESES NOS ÚLTIMOS 36 MESES QUE ANTECEDERAM A DATA DE DISPENSA QUE DEU ORIGEM AO REQUERIMENTO DO SD;
- NÃO ESTAR EM GOZO DE QUALQUER BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIO DE PRESTAÇÃO CONTINUADA, PREVISTO NO REGULAMENTO DE BENEFÍCIOS DA PREVIDÊNCIA SOCIAL, EXCETUANDO O AUXÍLIO-ACIDENTE E A PENSÃO POR MORTE;
- NÃO POSSUIR RENDA PRÓPRIA DE QUALQUER NATUREZA SUFICIENTE À SUA MANUTENÇÃO E DE SUA FAMÍLIA.
* CONCESSÃO - O SD É CONCEDIDO AO TRABLHADOR DESEMPREGADO POR UM PERÍODO MÁXIMO VARIÁVEL DE 3 A 5 MESES, DE FORMA CONTÍNUA OU ALTERNADA, A CADA PERÍODO AQUISITIVO DE 16 MESES, OBSERVANDO-SE A SEGUINTE RELAÇÃO:
- O PERÍODO AQUISITIVO DE 16 MESES É CONTADO DA DATA DE DISPENSA QUE DEU ORIGEM À ÚLTIMA HABILITAÇÃO, NÃO PODENDO SER INTERROMPIDO QUANDO A CONCESSÃO DO BENEFÍCIO ESTIVER EM CURSO.
A - 3 PARCELAS, SE O TRABALHADOR COMPROVAR VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM PESSOA JURÍDICA OU PESSOA FÍSICA A ELA EQUIPARADA DE NO MÍNIMO SEIS MESES E NO MÁXIMO 11 MESES NOS ÚLTIMOS 36 MESES;
B - 4 PARCELAS, SE O TRABALHADOR COMPROVAR VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM PESSOA JURÍDICA OU PESSOA FÍSICA A ELA EQUIPARADA DE NO MÍNIMO 12 MESES E NO MÁXIMO 23 MESES NO PERÍODO DE REFERêNCIA;
C - 5 PARCELAS, SE O TRABALHADOR COMPROVAR VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM PESSOA JURÍDICA OU PESSOA FÍSICA A ELA EQUIPARADA DE NO MÍNIMO 24 MESES NO PERÍODO DE REFERÊNCIA.
---- EMPREGADOR - DOCUMENTOS A FORNECER - O REQUERIMENTO DO SEGURO-DESEMPREGO (RSD) E A COMUNICAÇÃO DE DISPENSA (CD) DEVIDAMENTE PREENCHIDAS COM AS INFORMAÇÕES CONSTANTES DA CTPS, DEVERÃO SER FORNECIDAS PELO EMPREGADOR AO TRABALHADOR DEMITIDO SEM JUSTA CAUSA NO ATO DA DISPENSA.* REQUERIMENTO - PRAZO 
OS DOCUMENTOS CITADOS NO ITEM ANTERIOR DEVERÃO SER ENCAMINHADOS PELO TRABALHADOR A PARTIR DO 7 DIA ATÉ O 120º SUBSEQUENTE À DATA DA SUA DISPENSA AO MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO (MTE) POR INTERMÉDIO DOS POSTOS CREDENCIADOS DAS SUAS DELEGACIAS DO SISTEMA NACIONAL DE EMPREGO (SINE) E ENTIDADES PARCEIRAS.
NAS LOCALIDADES ONDE NÃO EXISTAM ESSES ÓRGÃOS, O RSD PODERÁ SER ENCAMINHADO POR OUTRA ENTIDADE AUTORIZADA PELO MTE.
---- AULA 9 - FISCALIZAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA ----
- VISITA INESPERADA DE UM FISCAL - SE SUA EMPRESA RECEBER A VISITA DE UM AUDITOR FISCAL DO MINISTÉRIO DO TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL, PODERÁ ENCONTRAR VÁRIAS IRREGULARIDADES QUE NO DIA A DIA DESCONSIDERAMOS POR NÃO ADMITIRMOS QUE ISTO POSSA ACONTECER, COMO NOS EXEMPLOS ABAIXO:
* COLABORADOR SEM REGISTRO OU TRABALHANDO DURANTE AS FÉRIAS;
**EMPREGADOS, EM ESPECIAL NA ÁREA ADMINISTRATIVA, QUE SE ACIDENTAM NO TRABALHO E MESMO ASSIM VÃO TRABALHAR;
***EMPRESAS OU TRABALHADORES TERCEIRIZADOS, COM IRREGULARIDADE;
****TRABALHADOR COM EXAME MÉDICO VENCIDO.
OBS.: É IMPORTANTE QUE A EMPRESA FAÇA UM ACOMPANHAMENTO PARA REDUZIR OS RISCOS DE MULTAS, AUTUAÇÕES E TAMBÉM DE ERROS NESSAS ÁREAS. COM ESTE COMPANHAMENTO, SERÁ REALIZADO UM TRABALHO DE "PRÉ-FISCALIZAÇÃO" NO CUMPRIMENTO DAS OBRIGAÇÕES FISCAIS, TRABALHISTAS E PREVIDENCIÁRIAS, A FIM DE VERIFICAR SE AS ROTINAS ESTÃO EM CONFORMIDADE COM AS NORMAS E LEGISLAÇÃO VIGENTE. 
--- FISCALIZAÇÃO TRABALHISTA - INCUMBE ÀS AUTORIDADES COMPETENTES DO MINISTÉRIO DO TRABALHO, OU ÀQUELAS QUE EXERÇAM FUNÇÕES DELEGADAS A FISCALIZAÇÃO DO FIEL CUMPRIMENTO DAS NORMAS DE PROTEÇÃO AO TRABALHO.
OS FISCAIS DO INSTITUTO NACIONAL DE PREVIDêNCIA SOCIAL - INSS - E DAS DELEGACIAS REGIONAIS DO MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO, AS CHAMADAS DRT'S SERÃO COMPETENTES PARA A FISCALIZAÇÃO, CONFORME AS NORMAS TRABALHISTAS E NA FORMA DAS INSTRUÇÕES QUE FOREM EXPEDIDAS PELO MINISTRO DO TRABALHO.
ASSIM, AS EMPRESAS ESTÃO OBRIGADAS A CUMPRIR UMA SÉRIE DE OBRIGAÇÕES, QUE SÃO COMPROVADAS ATRAVÉS DE DOCUMENTOS. ESTES DOCUMENTOS, SEMPRE QUE EXIGIDOS, DEVEM SER EXIBIDOS À FISCALIZAÇÃO DO TRABALHO.
- ACESSO DA FISCALIZAÇÃO 
- TODOS OS AGENTES DE INSPEÇÃO DO TRABALHO DEVERÃO, AO INICIAR UMA FISCALIZAÇÃO, APRESENTAR SUA IDENTIFICAÇÃO FUNCIONAL, DEVIDAMENTE AUTENTICADA E FORNECIDA PELA AUTORIDADE COMPETENTE - DRT. NESTE SENTIDO, NÃO ESTARÁ O EMPREGADO DA ORGANIZAÇÃO FALTANDO COM OR ESPEITO À AUTORIDADE FISCALIZADORA, QUANDO SOLICITAR PARA QUE ESTE SE IDENTIFIQUE, PODENDO ATÉ MESMO TER EM SUAS MÃOS O DOCUMENTO DE IDENTIDADE FUNCIONAL DO AUDITOR FISCAL. 
A PRERROGATIVA DO AUDITOR FISCAL DO TRABALHO DE TER LIVRE ACESSO A TODAS AS DEPDNDêNCIAS DOS ESTABELECIMENTOS SUJEITOS AO REGIME DA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA, COMRPEENDE NÃO SÓ O DIREITO DE INGRESSAR, MAS TAMBÉM O DODE PERMANECER NO LOCAL, PARA EXERCÍCIO DE SUA AÇÃO FISCAL. AS EMPRESAS, ATRAVÉS DE SUES REPRESENTADES LEGAIS E PREPOSTOS DEVERÃO PRESTAR TODAS AS INFORMAÇÕES, QUE DIZEM RESPEITO AO FIEL CUMPRIMETNO DAS NORMAS DE PROTEÇÃO AO TRABALHO, CASO SOLICITADO PELO AGENTE DE INSPEÇAÕ DO TRABALHO, QUE HOJE TAMBÉM É IDENTIFICADO COMO AUDITOR FISCAL. 
--- LIVRO DE INSPEÇÃO DO TRABALHO - TODAS AS EMPRESAS OU EMPREGADORES SUJEITOS À INSPEÇÃO DO TRABALHO ESTÃO OBRIGADOS A MANTER EM SEUS ESTABELECIMENTOS O LIVRO DE INSPEÇÃO DO TRABALHO, ONDE SERÁ REGISTRADA A VISITA DO AGENTE DA INSPEÇÃO DO TRABALHO QUANDO DE SUA VISITA AO ESTABELECIMENTO.
ESTE LIVRO, ANTERIORMENTE ERA NECESSÁRIO SER AUTENTICADO PELO ORGAO DO MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO - A DRT. HOJE É DESNECESSÁRIA A AUTENTICAÇÃO PELA UNIDADE REGIONAL DO MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO. O AGENTE DE INSPEÇÃO DO TRABALHO FARÁ ESTA AUTENTICAÇÃO QUANDO DA FISCALIZAÇÃO.
-- QUANDO DA VISTA DO AGENTE ENCARREGADO DA INSPEÇAO DO ESTABELECIMENTO, O QUAL REGISTRARÁ:
- SUA VISITA;
- DATA, A HORA DO INÍCIO E DO TÉRMINO;
- OS DOCUMENTOS A SEREM EXIBIDOS;
- O RESULTADO DA INSPEÇÃO;
- IRREGULARIDADES ENCONTRADAS;
- AS EXIGÊNCIAS FEITAS E OS PRAZOS PARA SEU CUMRPIMENTO
OBS.: A FALTA DO LIVRO DE INSPEÇÃO CONFIGURA INFRAÇÕES DOS ARTIGOS 628 E 630 DA CLT,, SUJEITANDO O EMPREAGADOR À MULTA.
COMPROVADA A MÁ-FÉ DO AGENTE DA INSPEÇÃO, QUANTO À OMISSÃO OU LANÇAMENTO DE QUALQUER ELEMENTO NO LIVRO, RESPONDERÁ ELE POR FALTA GRAVE NO CUMPRIMENTO DO DEVER, FICANDO PASSÍVEL, DESDE LOGO, DA PENA DE SUSPESÃO ATÉ 30 DIAS, INSTAURANDO-SE OBRIGATORIAMENTE, EM CASO DE REINCIDêNCIA, INQUÉRITO ADMINISTRATIVO.
---- EMPREGADORES COM MAIS DE UM ESTABELECIMENTO - NESSE CASO, DEVERÃO POSSUIR UM LIVRO POR ESTABELECCIMENTO.
--- APRESENTAÇÃO DOS DOCUMENTOS --
A FISCALIZAÇÃO DO TRABALHO NAS EMPRESAS COM ATÉ DEZ EMPREGADOS, NO CASO DE INSPEÇÃO DE ROTINA, EXIGIRÁ A APRESENTAÇÃO DOS SGUINTES DOCUME TOS:
• Livro de inspeção do Trabalho; 
• registro de empregados, com as anotações atualizadas, inclusive do horário de trabalho;
• recibos de entrega e devolução de CTPS; 
• acordos ou Convenções Coletivas de Trabalhos;
• exames Médicos Admissionais atualizados;
• comprovante de quitação mensal do FGTS;
• comprovante de compra e entrega de V.Transporte.
* A SEGUIR, ALGUNS DOS DOCUMENTOS QUE PODEM SER SOLICITADOS:
LIVRO OU FICHA DE REGISTRO DE EMPREGADOS;
COMPROVANTE DE CONTRIBUIÇÃO SINDICAL PATRONAL E DOS EMPREGADOS;
A RESPECTIVA RELAÇÃO DOS EMPREGADOS QUE RECOLHERAM A CONTRIBUIÇÃO SINDICAL
ACORDO PARA PRORROGAÇÃO OU COMPENSAÇÃO DO HORÁRIO DE TRABALHO
ESCALA DE REVEZAMENTO DE FOLGAS SEMANAIS, QUANDO HOUVER TRABALHO NOS DIAS DE REPOUSO OBRIGATÓRIO
COMUICAÇÃO DE ADMISSÃO E DISPENSA (CAGED)
CTPS - RECIBO DE ENTREGA E DEVOLUÇÃO
AVISO E RECIBO DE FÉRIAS
AVISO PRÉVIO
PEDIDO DE DEMISSÃO SE FOR O CASO
RECIBO DE QUITAÇÃO DA RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
CARTÃO DE INSCRIÇÃO DO CNPJ
ATESTADO DE SAÚDE OCUPACIONAL (ASO)
COMPROVANTE DE ENTREGA DO VALE-TRANSPORTE
COMPROVANTE DO SEGURO-DESEMPREGO
RECIBO DE PAGAMETNOS
RECIBO DE FÉRIAS ANUAIS
CONVêNIO DE APRENDIZAGEM COM O SENAI OU SENAC
FOLHAS DE PAGAMENTO
GUIAS DE RECOLHIMENTO DO FGTS E INFORMAÇÕES À PREVIDÊNCIA SOCIAL (SEFIP)
GUIAS DE RECOLHIMENTOS RESCISÓRIOS DO FGTS E INFORMAÇÕES À PREVIDêNCIA SOCIAL (GRFP)
- PERMANÊNCIA DOS DOCUMENTOS NOS LOCAIS DE TRABALHO - OS DOCUMENTOS SUJEITOS À FISCALIZAÇÃO DO TRABALHO DEVEM PERMANECER NOS LOCAIS DE TRABALHO E SOMENTE POR EXCEÇÃO A CRITÉRIO DA AUTORIDADE COMPETENTE, SERÁ ADMITIDO QUE SEJAM OS MESMOS APRESENTADOS EM DIA E HORA PREVIAMENTE FIXADOS PELO AGENTE. 
- CONCESSÃO DE PRAZO PARA EXIBIÇÃO DOS DOCUMENTOS - AO AGENTE DE INSPEÇAÕ DO TRABALHO CABERÁ A ORIETANÇAÕ TÉCNICA E OS ESCLARECIMENTOS ÀS EMPRESAS, FICANDO A SEU CRITÉRIO A CONCESSÃO DE PRAZO QUE GERALLMENTE OSCILA ENTRE DOIS A OITO DIAS, PARA EXIBIÇÃO DOS DOCUMENTOS.
A CONCESSÃO DO REFERIDO PRAZO NÃO SE APLICA À EXIBIÇÃO DO LIVRO OU FICHA DE REGISTRO DE EMPREGADO, POIS ESTES DOCUMENTOS COMPROVAM DE IMEDIATO OS REGISTROS DOS EMPREAGDOS E AS RESPECTIVAS ANOTAÇÕES NAS CTPS. ASSIM, ESTES DOCUMENTOS SERÃO EXIBIDOS DE IMEDIATO.
-- CENTRALIZAÇÃO DOS DOCUMENTOS - As empresas poderão utilizar controle único e centralizado dos documentos sujeitos à inspeção do trabalho, à exceção do registro de empregado, do registro de horário de trabalho e do livro de Inspeção do Trabalho, que deverão permanecer em cada estabelecimento.
Os documentos sujeitos à inspeção deverão permanecer, sob as penas da lei, nos locais de trabalho, somente se admitindo, por exceção, a critério da autoridade competente, sejam os mesmos apresentados em dia e hora previamente fixados pelo agente da inspeção.
Havendo necessidade, quando solicitadas, as autoridades policiais deverão prestar aos agentes da inspeção a assistência de que necessitarem para o fiel cumprimento de suas atribuições legais.
--- DUPLA VISITA 
A fim de promover a instrução dos responsáveis no cumprimento das leis de proteção do trabalho, a fiscalização deverá observar o critério de dupla visita nos seguintes casos:
a) quando ocorrer promulgação ou expedição de novas leis,regulamentos ou instruções ministeriais, sendo que, com relação exclusivamente a esses atos, será feita apenas a instrução dos responsáveis
b) em se realizando a primeira inspeção dos estabelecimentos ou dos locais de trabalho, recentemente inaugurados ou empreendidos.
Assim, conforme previsto nos critérios vistos, a empresa será autuada na segunda visita do fiscal. A primeira terá o caráter de advertência de orientação.
Para as empresas de pequeno porte e as microempresas, identificadas na legislação, deverá sempre ser adotado o critério de dupla visita, salvo quando for constatada infração por falta do registro de empregado, ou anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, ou ainda na ocorrência de reincidência, fraude, resistência ou embaraço à fiscalizaçãoPoderá ser instaurado procedimento especial para a ação fiscal, objetivando a orientação sobre o cumprimento das leis de proteção ao trabalho, bem como a prevenção e o saneamento de infrações à legislação mediante Termo de Compromisso, na forma a ser disciplinada no Regulamento da Inspeção do Trabalho. 
- AUTO DE INFRAÇÃO 
A toda verificação em que o Auditor-Fiscal do Trabalho concluir pela existência de violação de preceito legal deve corresponder, sob pena de responsabilidade administrativa, a lavratura de auto de infração.
Assim, ao ser constatada alguma violação de normas trabalhistas, o Auditor Fiscal lavrará o Auto de infração. Que será lavrado em duas vias, sendo uma via entregue ao infrator, contra-recibo ou diante de qualquer dificuldade enviada, no prazo de 10 dias, contados da data de sua lavratura, mediante registro postal, com franquia e recibo de volta com sustado o curso do respectivo processo, devendo o fiscal do trabalho apresentá-lo à autoridade competente ainda que incida em erro.
A comprovação da existência do auto de infração não está condicionada à assinatura do infrator ou de testemunhas. Ele será lavrado no local da inspeção. Mas havendo motivo justificado, que será declarado no próprio auto, poderá ser lavrado fora do local de inspeção, no prazo de 24 (vinte e quatro) horas. 
Uma vez lavrado o Auto de Infração, não poderá ele ser inutilizado, nem sustado o curso do respectivo processo, devendo o agente da inspeção apresentá-lo à autoridade competente, o Delegado da Regional do Trabalho, ainda que o mesmo venha incidir em erro.
8 LAVRADO O AUTO DE INFRAÇÃO, O AUTUADO TEM O PRAZO DE 10 DIAS CONTADOS DE SEU RECEBIMENTO PARA APRESENTAR DEFESA. A DEFESA DEVE SER APRESETNADA, POR ESCRITO EM DUAS VIAS, AO DELEGADO REGIONAL DO TRABALHO DA LOCALIDADE, DEVENDO ELA SER ENCAMINHADA ATRAVÉS DO PROTOCOLO.
PODERÁ TAMBÉM A DEFESA AO AUTO DE INFRAÇÃO SER ENCAMINHADA VIA CORREIO COM AVISO DE RECIMENTO - AR - VALENDO O PRAZO DE POSTAGEM DESTE DOCUMENTO.
PODERÁ A DEFESA DO AUTUADO NÃO SER ADMINITDA, POR DIVERSOS MOTIVOS. A DECISÃO QUE ASSIM DISPUSER, DEVERÁ SER FUNDAMENTADA, COMO TODAS AS DECISÕES EMANADAS DAS AUTORIDADES PÚBLICAS, CONFORME PRINCÍPIO DA TRANSPARêNCIA, ATRELADO À ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA.
OS PRAZOS PARA DEFESA OU RECURSO PODERÃO SER PRORROGADOS DE ACORDO COM DESPACHO EXPRESSO DA AUTORIDADE COMPETENTE, QUANDO O AUTUADO RESIDIR EM LOCALIDADE DIVERSA DAQUELA ONDE SER ACHAR ESSA AUTORIDADE. 
PODERÁ A DEFESA DO AUTUADO NÃO SER ADMINITDA, POR DIVERSOS MOTIVOS. A DECISÃO QUE ASSIM DISPUSER, DEVERÁ SER FUNDAMENTADA, COMO TODAS AS DECISÕES EMANDAS DAS AUTORIDADES PÚBLICAS, CONFORME PRINCÍPIO DA TRANSPARÊNCIA ATRELADO À ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA. 
- PRAZO PARA RECURSO àS DECISÕES DEEGATÓRIA À DEFESA DO AUTO DE INFRAÇÃO
De toda decisão que impuser multa por infração das leis e disposições reguladoras do trabalho, e não havendo forma especial de processo, caberá recurso para Diretor-Geral do Departamento ou Serviço do Ministério do Trabalho que for competente na matéria.
Feita a defesa, conforme analisada, e sendo a mesma indeferida, o recurso deve ser interposto no prazo de 10 dias contados do recebimento da notificação de indeferimento da defesa, perante a autoridade que tiver imposto a multa. Contudo, o recurso somente terá seguimento se o interessado o instruir com prova de depósito da multa.
A notificação fixará o prazo de 10 dias para que o infrator recolha o valor da multa, sob pena de cobrança executiva. Quando o infrator estiver em lugar incerto e não sabido, a notificação será realizada por meio de edital no órgão oficial.
Por outro lado, não sendo do interesse da empresa em recorrer da multa imposta, poderá efetuar o pagamento com uma redução de 50% do valor da multa, desde que o faça até o 10º dia do recebimento da notificação para o pagamento.
*Toda decisão que impuser multa por infração das leis e disposições reguladoras do trabalho, e não havendo forma especial de processo, caberá recurso para Diretor-Geral do Departamento ou Serviço do Ministério do Trabalho que for competente na matéria.
Os recursos devem ser interpostos no prazo de 10 (dez) dias, contados do recebimento da notificação, perante a autoridade que houver imposto a multa, a qual, depois de os informar, encaminhá-los-á à autoridade de instância superior.
De todas as decisões que proferirem em processos de infração das leis de proteção ao trabalho e que impliquem arquivamento destes, observado o disposto no parágrafo único do art. 635, deverão as autoridades prolatoras recorrer de ofício para a autoridade competente de instância superior.
Não sendo provido o recurso, o depósito se converterá em pagamento.
A cobrança judicial das multas impostas pelas autoridades administrativas do trabalho obedecerá ao disposto na legislação aplicável à cobrança da dívida ativa da União.
----- AULA 10 ---- 
QUEM DEVERÁ SER PREPOSTO - O preposto é um empregado que, perante a Justiça do Trabalho, representa o empregador. Na primeira audiência que comparecer o preposto, ele deverá estar munido de documentos que o qualifica, podendo ser CTPS ou Carteira de Identidade.
O preposto deverá estar pronto para tomar decisões relacionadas ao processo, tais como: autorização para acordo, até que valor se pode fechá-lo, como pagá-lo, quais as possibilidades, etc
Na legislação trabalhista, está previsto que é facultado ao empregador fazer-se substituir pelo gerente, ou qualquer outro preposto que tenha conhecimentos dos fatos, sendo que suas declarações obrigarão o proponente, o empregador. Nesse sentido, é como se fosse o próprio empregador que está diante do Poder Judiciário prestando declaração.Assim, o preposto deve conhecer toda a rotina da empresa, os turnos existentes, os intervalos de horários, a política de benefícios, de descontos, rotinas de admissão e demissão, exames médicos, política salarial, etc. Se ainda não conhece as rotinas, deve estudá-las.
O depoimento do preposto retrata, juridicamente, o próprio depoimento do empregador, formalizando obrigações e, eventualmente, caracterizando confissões.
Quando o Juiz toma o depoimento do empregado e do preposto, o faz sem que esses se comprometam em dizerem a verdade. Mas tudo que disserem poderá e será usado contra os seus interesses.
O preposto não precisa ter vivenciado os fatos narrados na Reclamação Trabalhista pelo empregado. Na verdade, ele tem que ter conhecimento dos fatos. Conhecimento este colhido e apurado na empresa, junto aos outros empregados e os registros/documentos.
O empregador deverá selecionar o preposto, dentre os seus empregados, uma pessoa de bom senso e que inspire confiança, que se comporte com sobriedade, desembaraço. Deverá estar formalmente bem vestido, capaz de dar respostas concisas às formuladas pelo Juiz.
Para a formação do preposto, não será necessário que tenha formação jurídica. Mas é importante que ele tenha conhecimentos jurídicos. Importante também é que o preposto saiba quais os seus limites que ele tenha sempre em mente que a defesa jurídica do processo é feita pelo advogado.
- CARTA DE PREPOSTO -
Carta de preposto é o documento que credencia o empregado, preposto, a representar o empregador.Este documento deverá estar assinado pelo próprio empregador ou pelo diretor que está credenciado nos atos constitutivos da empresa.
O preposto deverá apresentar-se munido da carta de preposto assinada pelo empregador que, nos atos constitutivos da empresa, tenha poderes para assinar tal documento. Não há necessidade do reconhecimento em cartório da assinatura do empregado no documento.
--- DIFERENÇA ENTTRE PREPOSTO E TESTEMUNHA -
PREPOSTO
O preposto:
• deve ser empregado da reclamada;
• deve ter conhecimento dos fatos;
• não presta compromisso de dizer a verdade; 
 
• não poderá ser preso.
TESTEMUNHA
• não precisa ser empregada da empresa;
• deve ter presenciado os fatos;
• é compromissada a dizer somente a verdade;
• se prestar falso testemunho, poderá ser presa e processada.
---- ATRIBUIÇÕES DO PREPOSTO---
ANTES DA AUDIêNCIA
1) Coletar documentos junto ao RH ou às áreas em que o reclamante atua ou atuava;
2) buscar informações que possam auxiliar na defesa da reclamada;
3) selecionar outros empregados que possam atuar como testemunhas no processo;
4) reunião com advogado.
DURANTE A AUDIÊNCIA
1) Observar os horários, devendo chegar com pelo menos 30 minutos de antecedência do início previsto da audiência;
2) levar cópia dos documentos;
3) cuidados com a apresentação pessoal (roupa, celular, chiclete, boné etc.);
4) cuidados com a postura (olhos, braços, pernas etc.);
5) observar a forma de responder perguntas ao juiz;
6) assinar a ata de audiência.
APÓS A AUDIêNCIA
1) Encaminhar cópia do termo de audiência ao setor jurídico (quando for o caso);
2) auxiliar o advogado quando do preparo dos recursos cabíveis (se for o caso).
--- AUSÊNCIA DO PREPOSTO NA AUDIêNCIA TRABALHISTA
O preposto deverá estar no local das audiências, com antecedência mínima de meia hora para o início da seção. 
A ausência injustificada do preposto nas audiências caracterizará a revelia do empregador, ou seja, tornarão verdadeiras todas as afirmativas do empregado, ainda que sejam totalmente mentirosas.
O preposto deverá comparecer as audiências com razoável antecedência, apresentando-se ao advogado que assiste à empresa, relatando tudo o que sabe a respeito do pedido formulado pelo empregado reclamante e apresentando, nessa hora, também ao advogado, as testemunhas da empresa.
As audiências são realizadas nas Varas do Trabalho onde se encontram presentes um juiz presidente, um secretário que registrará a ata da audiência. Do lado esquerdo do juiz, estarão sentados o reclamante e o seu advogado; do lado direito do juiz, sentarão o preposto e o advogado da empresa.
OBS.: O preposto deverá, se possível, aguardar dentro da sala de audiências o horário de sua audiência. Desse modo, poderá observar o lugar onde deverá se sentar, bem como ir se acostumando aos modos de condução do juiz. Normalmente, o lugar da reclamada é à direita do juiz.
--- CONFISÃO ---
Confissão, pelo próprio enunciado se extrai o conceito, ou seja, trata-se da declaração do preposto confirmando as alegações apresentadas pelo empregado em sua 
petição judicial.
A confissão poderá ser obtida tanto perante o Poder Judiciário como fora dele. É a chamada confissão judicial e extrajudicial.
Preposto deverá estar preparado para conduzir a audiência como representante do empregador. Nessa oportunidade, ele apresentará sua declaração limitada aos interesses do empregador, seja qual for.
O preposto fará sua declaração compatível com a defesa do empregador, em poder do advogado. Assim, é por demais aconselhável que o preposto atenda às instruções passadas pelo advogado.
--- CONDIÇÃO ESPECIAL PARA PEQUENA E MICROEMPRESA ---
Com o advento da Lei Complementar n.º 123, de 14 de dezembro de 2006 (especialmente o seu artigo 54), o TST decidiu rever a súmula 377, ampliando as hipóteses de admissão da figura do preposto não empregado, o que agora passa a ser possível naqueles processos em que a empresa se enquadre nas definições de micro ou pequeno empresário.
Destacamos o art. 54 da LC 123/06: 
Art. 54. É facultado ao empregador de microempresa ou de empresa de pequeno porte fazer-se substituir ou representar perante a Justiça do Trabalho por terceiros que conheçam dos fatos, ainda que não possuam vínculo trabalhista ou societário.
--- GUARDA DE DOCUMENTOS ---
PRAZO DE 2 ANOS - • Termo de rescisão de contrato; 
• aviso prévio; 
• pedido de demissão.
PRAZO DE 3 ANOS - • CAGED; 
• folha de votação das eleições dos 
membros da CIPA.
PRAZO DE 5 ANOS - • Cartões, fichas ou livros de pontos;
• controle de viagem, recibo de prestação de 
contas de diárias;
• avaliações psicológicas;
• recibo de pagamento, Acordo de Compensação 
e/ou Prorrogação;
• solicitação do abono de férias, recibo de abono e 
férias gozadas;
• atestados médicos superiores a 15 dias;
• autorização para desconto não previsto em lei;
vale-transporte;
• guia de recolhimento de contribuição sindical e 
assistencial;
• relação de contribuição sindical ou assistencial;
• comprovante de entrega da comunicação de 
dispensa;
•recibo de entrega do requerimento do seguro-
desemprego.
PRAZO DE 10 ANOS - • Folha de pagamento;
• recibo e ficha de salário-família;
• atestado médico relativo à afastamento por 
incapacidade ou salário-maternidade;
• guia de recolhimento da Previdência Social – GRPS e 
demais documentos sujeitos à fiscalização do INSS;
• documentos relativos ao PIS/Pasep a contar da data 
do seu recolhimento;
• documento relativo ao salário-educação.
PRAZO DE 20 ANOS - • RAIS; 
• contrato de trabalho; 
• livro de registro de empregados;
• livros de atas da CIPA; 
• livro de Inspeção do Trabalho.
PRAZO DE 30 ANOS - DOCUMENTOS RELATIVOS AO FGTS
PRAZO INDETERMINADO - Outros documentos que, embora sem previsão legal, precisam mantidos pelo empregador por tempo indeterminado, tal como ocorre com a folha de pagamento dos empregados, os livros de inspeção do trabalho e o livro registro de empregados e assemelhados.  Os dados do INSS, embora também sem previsão legal, devem ser guardados – mesmo que digitalmente – por tempo indeterminado. 
OBSERVAÇÃO: Cabe salientar que os prazos podem também ser influenciados pelos meios de apropriação dos dados, sistemas utilizados, salvaguardas jurídicas e meios de armazenamento, bem como em função de demandas trabalhistas eventualmente observadas pelos empregadores, sejam eles pessoa física ou jurídica.