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Unidade 3 - Conhecendo as ferramentas 
de seleção e de projeção no mercado de 
trabalho 
 
Objetivos 
UNIDADE 3. Conhecendo as ferramentas de seleção e de projeção no 
mercado de trabalho 
Ana Luisa Ferraz de Oliveira 
OBJETIVOS DA UNIDADE 
• Proporcionar ferramentas para projeção no mercado de trabalho; 
• Abordar as avaliações de um processo de seleção; 
• Possibilitar a reflexão sobre a visão das organizações em relação aos 
candidatos. 
 
TÓPICOS DE ESTUDO 
 
Elaboração do curriculum vitae e currículo Lattes 
// O curriculum vitae 
// Carta de apresentação 
// Outras formas de apresentação profissional 
// O currículo Lattes 
 
Simulação de processos seletivos 
// Postura profissional 
// A entrevista 
// Ferramentas de seleção 
 
Elaboração do curriculum vitae e currículo 
Lattes 
 O currículo é uma forma pela qual o profissional se apresenta no 
mercado. Ele é a primeira impressão que os mercados de trabalho e 
acadêmico têm das competências e realizações de um indivíduo. 
 É a partir do currículo que, na maior parte das vezes, se inicia o 
interesse de uma organização ou pessoa em alguém quanto a uma 
oportunidade de trabalho e/ou de desenvolvimento acadêmico. 
 Neste tópico, buscaremos explanar o que são esses instrumentos de 
apresentação, como eles são estruturados e quais são as outras 
possibilidades e tendências para a apresentação profissional. 
 Existem dois aspectos fundamentais que nortearão essa abordagem 
acerca do currículo: sua elaboração e, posteriormente, os processos de 
encaminhamento e exposição do documento. 
 Em nossos estudos diferenciaremos o curriculum vitae de currículo 
Lattes por questões didáticas, embora existam autores que considerem o 
Lattes uma forma de curriculum vitae. 
 
O CURRICULUM VITAE 
 
 O termo curriculum vitae vem do latim e se refere à trajetória de vida. 
Atualmente, utilizamos a palavra currículo ou mesmo sua abreviatura CV. 
Dessa forma, esse tipo de currículo é uma forma de expor brevemente sua 
vida profissional, contando sobre sua trajetória e os pontos de destaque em 
relação a experiências profissionais, formação acadêmica, realizações e 
conhecimentos importantes para as atividades profissionais. 
 Para ser eficaz, um curriculum vitae deve despertar a atenção e o 
interesse de quem o recebe, direcionando o candidato para a fase seguinte 
do processo seletivo. Ele deve destacar o profissional dentre os demais, 
buscando impressionar o recrutador ou outro profissional responsável pela 
seleção. 
 Tendo em vista esta particularidade, é preciso se concentrar de forma 
mais detalhada no processo de elaboração do currículo, visando a construí-
lo da forma mais atrativa possível. 
 
// A elaboração do currículo 
 Quando elaboramos um currículo, é preciso inicialmente pensar em quem 
irá recebê-lo. Para isso, devemos estabelecer a nós mesmos os seguintes 
questionamentos: 
Meu currículo está escrito e exposto corretamente? 
Ele segue os requerimentos de mercado? 
 A primeira pergunta refere-se à utilização da língua de maneira 
adequada. É necessário utilizar uma linguagem objetiva e de negócios, 
atentando-se a possíveis erros de digitação. É importante também não só 
seguir a linguagem dos requerimentos como também ser engenhoso e 
cuidadoso ao decidir como escrever suas atividades e trajetória profissional. 
 Quando questionamos se o currículo está exposto corretamente, 
estamos falando da formatação e do desenho do documento. É importante 
que um curriculum vitae siga as seguintes orientações: 
• Padronização do tamanho e tipo da fonte em quase todo o texto, 
diferenciando-se títulos, subtítulos e informações de destaque; 
• Dar destaque em títulos e subtítulos – pode ser negrito, traçado, 
distintos tipos ou tamanhos de fonte; 
• As cores utilizadas devem ser sóbrias, preferencialmente preto ou 
cinza; 
• Seguir o padrão justificado do Microsoft Word; 
• O envio pela internet deve ser em formato PDF ou o padrão do 
Microsoft Word, a não ser que seja solicitado um modelo diferente 
pela própria empresa ou pessoa solicitante. 
 Embora o currículo seja referente a um candidato, deve ser pensado 
em quem irá recebê-lo. Existem algumas regras e orientações que os 
profissionais responsáveis pelo recebimento dos currículos podem seguir. 
Sendo assim, desenvolvê-lo a partir dessas diretrizes é um ponto 
recomendado. 
 A seguir estão descritas as informações que devem constar no 
documento, na ordem em que preferencialmente devem ser desenvolvidas. 
 
1. 1Nome completo – deve estar destacado. Ex.: MARIA JOSÉ DA SILVA; 
 
2. 2Dados pessoais – data de nascimento e/ou idade, estado civil, endereço completo, telefone/celular (com 
DDD), e-mail. Caso tenha disponibilidade para viagens e mudança de residência, pode ser descrito logo 
após. Ex.: 40 anos, solteira / Endereço: Rua XCVV, 50, apto. 12, CEP 01100-054 – São Paulo – SP / Cel.: (11) 
9999-1111, E-mail: abcdef@depp.com.br (não mencione número de documentos e não inclua foto, a 
menos que seja solicitado); 
 
 
3. 3Objetivo – mencione o cargo, função ou área em que deseja atuar. Caso esteja respondendo a um 
anúncio, mencione o cargo referente à vaga. Ex.: Área de Recursos Humanos / Operador de telemarketing 
/ Gerente financeiro; 
 
4. Qualificações profissionais – faça um breve resumo sobre as principais responsabilidades assumidas ao 
longo de sua carreira. Utilize substantivos e verbos de modo impessoal. Ex.: Desenvolvimento de 
consultoria para áreas jurídicas / programação de sistemas utilizando as linguagens Java e .Net / 
experiência na área de Contabilidade, dentre outros. Qualidades pessoais e aspectos comportamentais, 
como proatividade, pontualidade, boa apresentação, dinamismo e trabalho em equipe não devem 
constar no currículo. Esses fatores são normalmente avaliados no momento da seleção, através de 
entrevistas, testes e dinâmicas de grupo; 
 
 
5. Formação acadêmica – descreva em ordem decrescente as formações acadêmicas conquistadas 
(Doutorado, Destrado, MBA, especialização, Graduação, Ensino Médio etc.). Cite respectivamente o nome 
do curso, a instituição frequentada, a cidade e a data de conclusão. Quando o curso estiver em 
andamento, inclua essa informação, junto da data de conclusão. Os cursos de Ensino Médio e 
Fundamental somente devem ser citados caso o candidato não tenha curso superior ou não o esteja 
cursando. Outro caso em que Ensino Médio e Fundamental podem ser inseridos é quando corresponde 
a um curso técnico/profissionalizante relativo à atividade profissional atual ou pretendida, ou quando 
envolve estudos bilíngues ou no exterior. Exemplos de como descrever as formações: Especialização em 
Administração de Empresas – cursando – Faculdade XYV – São Paulo – término em 12/2019 / Graduação 
em Gestão Financeira – Universidade CCC – Florianópolis – 2016 etc.; 
 
6. Outros cursos – relacione em ordem decrescente os cursos realizados relativos à atividade profissional 
pretendida. Deve-se incluir o nome do curso, a instituição e a data de conclusão. Apenas cursos mais 
atuais e importantes precisam ser incluídos. Ex.: Liderança Assertiva – Escola XXX – 06/2018; 
Neuromarketing – Instituto YYY – 12/2017 etc.; 
 
7. Idiomas – esse item deve ser incluso se o candidato possuir conhecimentos e habilidades com algum 
idioma além da língua materna, sempre indicando o nível de proficiência (básico, intermediário, avançado 
ou fluente); 
 
8. Experiência profissional – em ordem decrescente, mencione as empresas, os cargos ocupados, a data de 
entrada e saída. Relacione as principais atividades executadas e, para finalizar, discorra sobre os 
resultados obtidos e principais contribuições. Como na seção de qualificações, utilize linguagem 
impessoal. Ex.: Logística ABCD Ltda. – Assistente Administrativo – de 06/2016 a 05/2019 – Suporte 
administrativo e técnico nas áreas de Recursos Humanos, Administração, Finanças e Logística, gestãoda 
documentação jurídica e de clientes, gestão da infraestrutura interna da empresa, administração das 
compras e dos fornecedores – Principais resultados: Implantação do sistema interno, apoio efetivo na 
implantação da ISO 9001, redução de custos da infraestrutura do escritório em 25%. Quando houver 
experiências internacionais, a cidade e o país devem ser citados; 
 
9. Experiência internacional – estudos, trabalhos pertinentes à atuação profissional, negócios e visitas 
profissionais devem estar relacionados; 
 
10. Trabalhos publicados – quando houver trabalhos técnicos e científicos publicados, como livros e artigos, 
é importante mencionar; 
 
11. Trabalhos voluntários – quando existir trabalhos voluntários, estes devem ser inseridos, e os trabalhos 
relacionados devem vir acompanhados do nome da instituição, função, data de início e término. 
 
 
 
 
 
 
 
 É importante, por fim, que o currículo tenha um caráter individual. Isso 
quer dizer que o próprio profissional, a quem o documento se refere, precisa 
lê-lo e sentir-se identificado. Embora as pessoas precisem se adaptar ao 
mercado, é necessário também que sua individualidade possa ser 
reconhecida. 
// O encaminhamento do currículo 
 Os profissionais de RH normalmente recebem uma quantidade 
grande de currículos e realizam a triagem com base nos requisitos da vaga. 
 A triagem é comumente realizada com agilidade; sendo assim, os 
currículos que demonstram experiências profissionais com mais clareza 
obtêm vantagens em relação aos outros. 
 O currículo pode ser enviado para responder a um anúncio de vaga, 
encaminhado para ex-colegas de trabalho ou distribuído entre pessoas que 
fazem parte de seu networking, para profissionais de RH de empresas de 
interesse, gestores, empresários e consultores. 
 
 
 
 
 
 É possível também direcionar-se para consultorias que atuam por 
segmentos. Um exemplo é um engenheiro mecânico que atuou na indústria 
automobilística e pode encaminhar seu currículo para empresas do mesmo 
segmento e de autopeças; um profissional de logística, por sua vez, pode 
enviá-lo para empresas que disponham de setores com desafios 
semelhantes ao da área em que ele atuava; um profissional de RH que 
recrutava profissionais de saúde em uma consultoria de RH especializada 
nesta área pode se direcionar para hospitais, clínicas etc. 
 Há consultorias de RH especializadas em determinados segmentos, 
por exemplo, voltadas ao recrutamento de profissionais de tecnologia, de 
áreas jurídicas, financeira, comercial, dentre outras. Identificar essas 
empresas é um bom caminho para seguir durante a busca. 
 A Figura 1 demonstra um modelo de currículo definido a partir dos critérios 
de mercado, como exemplificados. 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 1. Modelo de currículo. 
 
CARTA DE APRESENTAÇÃO 
 A carta de apresentação é uma ferramenta que permite que o candidato 
destaque suas competências e seu interesse em trabalhar na empresa 
determinada ou ocupar um cargo específico. Há empresas que solicitam a carta 
de apresentação junto do currículo. Utilizá-la pode ser útil também para explicar 
o momento profissional atual e elencar os motivos pelos quais ocupar aquela 
posição é interessante para sua carreira e/ou para a própria empresa. 
 Para compreendermos melhor como desenvolver uma carta de 
apresentação, vamos diferenciá-las pelos seus objetivos: as cartas de 
apresentação podem visar a responder a um anúncio de vaga ou explicar 
um determinado momento da vida profissional, sendo que os dois tipos 
devem deixar claro o interesse pela empresa e/ou por um cargo 
determinado. 
 Embora a carta de apresentação tenha uma determinada estrutura, é 
importante que sempre seja personalizada. 
 Para as cartas direcionadas a um anúncio, é necessário ler com 
atenção os pré-requisitos da vaga e, em seguida, analisar como a experiência 
profissional se conecta à oportunidade. Mesmo que o candidato tenha 
desempenhado funções semelhantes à vaga há algum tempo, ou que tenha 
realizado a atividade de forma mais esporádica, é importante que elas 
também sejam consideradas. Demonstrar as competências solicitadas na 
carta de apresentação de forma concisa é algo muito relevante – lembrando 
que elas serão melhor explicadas através do currículo. 
 Na Figura 2 é apresentado um modelo de carta de apresentação que 
responde a um anúncio de vaga. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 2. Carta de apresentação. Fonte: ViaCarreira, 2018. Acesso em: 02/10/2019. (Adaptado) 
 A carta de apresentação pode, por outro lado, ser utilizada para 
demonstrar interesse em uma organização específica, mas não 
necessariamente em uma oportunidade já divulgada. Neste caso, a proposta 
é contar brevemente sobre o momento profissional atual e demostrar 
interesse por futuras oportunidades. Nestas situações, é importante que o 
candidato realmente compreenda como pode agregar valor para a 
determinada organização. 
 Ela pode ser utilizada também para profissionais que estão em um 
processo de transição de carreira. Neste caso, o candidato pode explicar que, 
embora tenha vasta experiência em determinada área, vem se capacitando 
em outra e busca uma oportunidade naquele determinado setor. 
 
OUTRAS FERRAMENTAS DE APRESENTAÇÃO 
PROFISSIONAL 
 Outra forma importante de se apresentar para o mercado é através 
do cadastro de dados profissionais em sites especializados de vagas e 
empregos, bem como em redes sociais específicas para o mercado 
profissional. Diversas ações são possíveis na busca de oportunidades 
profissionais – todas, contudo, devem ser realizadas de forma estratégica e 
bem coordenada. 
 A maior e mais importante rede social profissional é o LinkedIn, não 
apenas uma rede para quem busca emprego, mas, principalmente, uma 
ferramenta de networking pela qual é possível trocar ideias, verificar 
tendências, discutir opiniões e desenvolver negócios. 
 O perfil no LinkedIn é válido para profissionais de todas as áreas e 
apresenta semelhanças e diferenças em relação ao currículo: nele são 
relatadas experiências profissionais, mas não tão detalhadas. Neste caso, 
devem ser descritas as empresas, datas e cargos exercidos, um pequeno 
resumo com o propósito profissional e uma foto bem tirada (somente de 
rosto, em um cenário neutro, preferencialmente com uma expressão suave), 
além do preenchimento de competências profissionais, que podem ser 
alimentadas e respaldadas por colegas da rede. 
 Se o objetivo é realizar contatos no Brasil, o perfil pode ser em 
português, mas se o candidato tiver inglês avançado ou fluente, a sugestão é 
que seu perfil esteja no idioma, facilitando contatos internacionais. Há 
empresas que buscam profissionais através de um recrutador em outro país, 
mesmo para atuação no Brasil. 
 Preencher todos os campos torna o perfil mais atraente, e os perfis 
completos aparecem à frente dos incompletos nas buscas realizadas pelos 
recrutadores. Um dado importante é que muitas empresas e recrutadores 
adotam a estratégia de buscar profissionais pelo LinkedIn antes de anunciar 
nos sites de vagas. 
 
 Como mencionado, a plataforma permite que você solicite 
recomendações de colegas e ex-colegas de trabalho (líderes, liderados, pares 
e clientes internos). É indicado que haja trocas neste sentido, isto é, que a 
pessoa recomendada também recomende quem ela acha que tem uma boa 
atuação profissional. 
 O envio e o recebimento de convites é o que faz com que a página no 
LinkedIn se expanda e mais oportunidades surjam. Com isso, buscar pessoas 
da mesma área de atuação, recrutadores, empresários, entre outros, é o que 
faz a rede ficar cada vez mais interessante. Aceitar convites de interessados 
também amplia possibilidades de networking e de colocação. 
 Como o LinkedIn é uma rede social, é possível participar de discussões, 
publicar artigos e trocar mensagens em geral.As publicações, como é 
presumível, devem ser voltadas ao mundo do trabalho, tematizando 
novidades sobre a área de atuação, inovação e boas práticas. A participação 
em discussões é importante quando as opiniões são emitidas de forma 
construtiva e bem articulada. É necessário tomar muito cuidado com queixas 
demasiadas sobre o trabalho e acerca da vida profissional. Mensagens de 
caráter pessoal ou de cunho político, bem como discussões muito acirradas, 
também devem ser conduzidas com cuidado. 
 Os sites de emprego, por sua vez, são outra forma interessante de 
divulgar o currículo e candidatar-se a vagas. Na grande maioria, é necessário 
preencher um cadastro próprio, que compreende dados pessoais e 
profissionais, sendo que boa parte das informações solicitadas estão já 
contidas no currículo do profissional. 
 Para as pessoas que participam de sites de emprego, é necessário que 
o cadastro seja bem preenchido, como realizado com o próprio currículo. 
Candidatar-se a vagas que de fato são relativas ao perfil profissional também 
é importante, bem como buscar diariamente as oportunidades. 
 Uma inovação é o currículo anônimo, que está vinculado a uma 
proposta que as empresas vêm discutindo: a importância da diversidade no 
mundo do trabalho. Neste caso, dados como idade e gênero são omitidos, 
para que não exerçam influências sobre quem está recrutando e, assim, as 
competências sejam o fator exclusivo para a escolha do profissional, inibindo 
a discriminação. 
 Outro recurso que vem sendo implementado é o vídeo currículo, ou 
seja, o profissional grava um vídeo contanto algo sobre si e informando suas 
principais competências e o interesse pelo processo seletivo. Normalmente, 
a própria empresa solicita os assuntos a serem abordados no vídeo. Ele 
funciona como um complemento do currículo e podemos dizer que se 
assemelha à carta de apresentação. 
 É importante que o candidato se preocupe com sua imagem, 
entonação da voz e com a forma de transmitir a informação. É recomendável 
haver certa descontração, mas também transmitir profissionalismo. As 
vestimentas devem ser adequadas, sugerindo-se algo mais básico e neutro, 
sem exageros quanto à formalidade ou causalidade. Para a gravação, não há 
necessidade de equipamentos ou locações profissionais, porém o fundo 
precisa ser igualmente neutro – deve, portanto, haver preocupação com o 
local em que ele será gravado. 
 
O CURRÍCULO LATTES 
 
 O currículo Lattes é mantido pela Plataforma Lattes, que tem como 
objetivo organizar uma base de currículos no Brasil. Essa plataforma permite 
o cadastro de profissionais, pesquisadores e professores, reunindo suas 
experiências profissionais e enfatizando principalmente a trajetória 
acadêmica, como publicações, formações acadêmicas e participações em 
eventos e congressos. As universidades e os institutos de pesquisa são as 
instituições que mais o adotam. 
 A Plataforma Lattes foi criada pelo CNPq – Centro Nacional de 
Desenvolvimento Científico e Tecnológico – possibilitando que todos os 
profissionais possam realizar seu cadastro gratuitamente e de forma 
padronizada. Além disso, a plataforma é aberta e todas as pessoas podem 
consultar o currículo Lattes de qualquer profissional. A confiabilidade das 
informações é um dos elementos mais importantes desse recurso. 
 O Lattes surgiu em 1999 e apresenta uma extensão normalmente 
maior que a do curriculum vitae, o que permite incluir todas as experiências, 
publicações, formações acadêmicas e produções técnicas e artísticas do 
profissional. Enquanto a indicação para o tamanho do vitae é de até três 
páginas, o Lattes pode chegar a dez. 
 Embora o direcionamento do Lattes seja especialmente voltado para 
professores e pesquisadores, ele pode ser realizado por qualquer pessoa. 
Isso é um ponto importante para os que estão buscando iniciar um trabalho 
acadêmico ou atuar em centros de pesquisa e universidades e mesmo em 
áreas indiretas ao ensino e pesquisa. Além disso, um aluno de Ensino Médio 
e Graduação também pode desenvolvê-lo, registrando suas conquistas, 
prêmios e certificações de sua vida acadêmica, e assim ir construindo uma 
trajetória que permitirá a colheita de bons frutos (AQUINO, 2014). Os jovens 
que desenvolvem o currículo Lattes e o atualizam regularmente podem se 
sentir motivados com suas conquistas e com o fato de construírem uma vida 
rica em aprendizados, títulos e reconhecimentos. 
 Esse recurso também é utilizado para a concessão de bolsas de 
pesquisa, cursos de Pós-Graduação, eventos e projetos acadêmicos e 
científicos. Ele funciona como uma ferramenta de avaliação que antecede os 
benefícios concedidos pelo meio acadêmico e órgãos relacionados a 
iniciativas científicas, sendo então um fator importante na viabilização da 
construção de uma comunidade científica. Através da plataforma é possível 
obter dados importantes, como, por exemplo, o volume de produções 
realizadas e andamento em determinada região do país. 
 
 O cadastro do currículo é realizado clicando 
em cadastro de novo currículo. Ele é intuitivo e os campos são preenchidos 
de acordo com as informações pessoais, profissionais e acadêmicas. 
 Para profissionais que desenvolvem trabalhos, projetos, treinamentos 
e palestras, essa plataforma oferece uma ótima forma de validar suas 
realizações diante da comunidade acadêmica e científica. 
 Além disso, há um movimento de empresas buscando profissionais no 
Lattes, principalmente as que valorizam os estudos, os conhecimentos 
científicos e específicos, e que muitas vezes precisam para o seu negócio 
estudantes e profissionais com conhecimentos avançados e de alto nível de 
complexidade (AQUINO, 2014). 
 
Simulação de processos seletivos 
 
 
 Os processos seletivos são recursos utilizados pelas organizações para 
conhecer o estilo comportamental, histórico profissional, valores e 
competências profissionais do candidato. Com essas avaliações, o intuito é 
que o candidato mais indicado para a oportunidade seja selecionado. 
Quando a instituição se refere ao candidato mais indicado, ela quer dizer 
aquele que atenderá as necessidades da empresa em relação a 
produtividade, relacionamento e sustentabilidade e também quem estará 
mais feliz com o dia a dia de trabalho e com a oportunidade profissional. 
 O que acontece é que muitas vezes o participante do processo seletivo 
pode ser um bom profissional para a empresa e aquela oportunidade 
também será muito positiva para sua vida, mas o fato de ele não 
compreender bem o processo seletivo, se sentir pressionado, tímido ou 
nervoso pode atrapalhar em muito sua avaliação. Às vezes, acontece de a 
pessoa ter um perfil adequado para a posição, mas não consegue 
demonstrar. 
 Embora haja metodologias e pesquisas relativas ao conhecimento do 
ser humano, esse processo não é totalmente exato e existem diversas 
variáveis que podem influenciar no resultado final. Contudo, neste tópico, 
discutiremos o processo seletivo e suas fases de modo mais detalhado, para 
que profissionais participantes destes processos possam compreender 
ainda mais a visão do selecionador e se conscientizar da importância de 
alguns fatores que podem influenciar. 
 
POSTURA PROFISSIONAL 
 As impressões gerais que o selecionador tem do candidato são 
aspectos que muitas vezes influenciam na decisão de aprovação em algumas 
das etapas de um processo seletivo. O selecionador e as pessoas em geral se 
atraem positivamente por pessoas que se apresentam de forma positiva, 
equilibrada e ao mesmo tempo ativa para as situações de trabalho. Embora 
as empresas apreciem particularidades quanto aos valores pessoais que se 
correlacionam com sua cultura organizacional, podemos dizer que 
praticamente todos nós buscamos, de forma automática, conviver e nos 
relacionar com pessoas que inspiram confiança, denotam equilíbrio e 
inteligência emocional diante de adversidades e que tenhamuma atitude 
ativa, positiva e resiliente em boa parte das vezes. 
 Um ponto importante refere-se à expressão corporal. Não nos 
comunicamos apenas com o conteúdo das palavras que dizemos, mas 
também através do nosso tom de voz, da forma que olhamos para o outro, 
da nossa postura física e das nossas vestimentas. 
 Todos esses fatores transmitem para o outro informações sobre nós, 
que podem ser positivas ou negativas. Quando o outro sente que quem está 
ali é uma pessoa equilibrada, com uma atitude mais positiva e ativa, 
normalmente essa tem mais possibilidades de demonstrar qualidades e 
realizações profissionais devido à abertura do outro em recebê-las. 
 
 Existem alguns pontos relativos ao poder das impressões que alguém 
tem em relação ao outro, podendo favorecer ou desfavorecer uma avaliação. 
Sendo assim, embora as competências e os resultados profissionais sejam 
os fatores predominantes em processos seletivos, as impressões influenciam 
principalmente os primeiros contatos do candidato com a organização. 
 Tomar consciência desses aspectos é um fato que pode levar os 
candidatos a se preocuparem em trabalhar algumas características em 
relação a sua postura, porém essas adaptações devem ser para se mostrar 
melhor e não para demonstrar uma atitude que não seja de sua 
personalidade. Como exemplo, uma pessoa tímida não tem que se mostrar 
extrovertida, mas é importante que ela se atente ao outro, olhe nos olhos, 
trabalhe sua postura corporal e entonação de voz para mostrar-se mais 
confiante. Dessa forma, não se confunde timidez (característica pessoal) com 
falta de atitude para as relações. 
 Alguns fatores podem ajudar qualquer profissional a causar boas 
impressões, como: 
 
Cuidado com as vestimentas e aparência 
 
 Demostrar cuidado ao se apresentar, mesmo que de forma simples, é 
algo que causa a impressão de uma certa autoestima e preocupação consigo 
mesmo. Compreender como é o dress code (código de vestimenta) da 
empresa e dar um toque pessoal em sua apresentação é algo que pode 
trazer segurança para o próprio candidato. O alinhamento dos cabelos, 
barba e maquiagem também devem ser levados em conta. Não é necessário 
seguir um estereótipo, mas é preciso apresentar-se de forma alinhada e 
cuidadosa. 
 
Expressões corporais 
 
 Passar uma impressão de um profissional responsável, seguro, 
interessado, mas que tem consciência de suas vulnerabilidades é um fator 
importante em um processo seletivo. Portanto, olhar nos olhos de forma 
mais natural e não fixa, manter a coluna ereta, demonstrar seriedade, mas 
também uma certa descontração e simpatia são fatores que influenciam 
positivamente, de forma que a análise de competências técnicas e 
comportamentais seja avaliada de forma mais favorável e imparcial. Evitar 
manter os braços cruzados e as mãos escondidas é um outro ponto, já que 
isso pode ser interpretado como alguém fechado e pouco disponível. 
 
A conversa 
 
 Preocupar-se em ser claro e articulado, como manter o tom de voz 
médio (não muito alto ou muito baixo), como também ser direto nas 
respostas, porém fornecendo elementos importantes para que o 
entrevistador compreenda o cenário e as motivações pessoais, são pontos 
relevantes. Inclusive, se conhecer e conhecer suas próprias motivações são 
fatores que normalmente passam uma impressão muito positiva. 
 
 Quando analisamos os três fatores citados acima, é possível verificar 
que o equilíbrio, ou “meio termo”, é uma boa forma de mostrar a melhores 
impressões, minimizando as interferências negativas no processo de 
avaliação de competências. 
 
A ENTREVISTA 
 
 A entrevista é a principal ferramenta utilizada em processos de 
seleção. Normalmente, ela visa conhecer a trajetória profissional do 
candidato, compreender se as competências exigidas pela atual vaga já 
foram utilizadas em experiências anteriores, verificar como o candidato se 
relaciona com os colegas de trabalho e com a liderança, analisar a adequação 
cultural, avaliar a correspondência de valores e compreender motivações e a 
forma do profissional lidar com suas responsabilidades. 
 Como vemos, são muitos aspectos que a entrevista tem a intenção de 
conhecer, sendo assim, muitas vezes, além da entrevista, outras técnicas são 
aplicadas para contribuir com a avaliação profissional. Para 
compreendermos melhor uma entrevista de seleção, a dividiremos 
didaticamente em cinco contextos, conforme mostrado a seguir: 
• 1 
Trajetória profissional; 
• 2 
Compreensão dos conhecimentos e habilidades; 
• 3 
Avaliação das atitudes profissionais; 
• 4 
Adequação à cultura organizacional; 
• 5 
Proposta de trabalho. 
 
 Tais contextos não são utilizados por todas as empresas e em todos 
os processos seletivos, porém observamos que este é um modelo 
abrangente que costuma envolver metodologias diversas de entrevista de 
seleção. As explanações sobre cada um dos cinco tópicos serão 
demonstradas em uma ordem comum em entrevistas, porém não 
necessariamente obedecerão a esta diretriz. 
 Em relação à trajetória profissional, veremos que o selecionador 
busca conhecer o candidato através de perguntas sobre sua trilha 
profissional e a forma como ele vem conduzindo sua carreira. O candidato 
fornece ao selecionador informações sobre o esforço para conquistar 
objetivos, crescimento e desenvolvimento nas atividades realizadas durante 
a vida e até mesmo fatores motivacionais que influenciaram em suas 
escolhas. 
 O Quadro 1 apresenta questões muito colocadas pelos 
entrevistadores no momento inicial da entrevista, para conhecer a trajetória. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Quadro 1. Perguntas frequentes sobre trajetória profissional. 
 
 
DICA 
 
 É comum que, enquanto o profissional relata sua trajetória, o 
entrevistador faça perguntas relativas às atividades realizadas para averiguar 
os conhecimentos e habilidades, simultaneamente à história profissional. 
Para o profissional que está sendo entrevistado, é importante que ele seja 
objetivo em relação às suas atividades, mas também emita informações 
completas, detalhando mais o que for solicitado pelo entrevistador. 
 Para compreender melhor conhecimentos e habilidades do 
profissional, o selecionador faz perguntas para verificar as qualificações 
técnicas necessárias e a experiência do profissional. Ele normalmente quer 
entender se o candidato tem conhecimentos sobre determinados assuntos 
e/ou técnicas e se sabe aplicá-los, além de buscar entender o nível de 
domínio desta prática. 
 As perguntas relativas a esse contexto estão exemplificadas no 
Quadro 2. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 A avaliação das atitudes profissionais é uma parte mais complexa 
para os selecionadores, porque estas são menos concretas e se referem a 
comportamentos e ao que leva essas a acontecerem. Neste momento, a 
seleção por competências se sobressai e questões são relativas a 
comportamento, à forma que o profissional realiza determinada tarefa, aos 
resultados obtidos e às motivações internas. 
 Uma das premissas da entrevista comportamental baseia-se no fato 
de que comportamento passado prediz o comportamento futuro 
(RABAGLIO, 2001), sendo assim, há uma grande possibilidade de o 
profissional repetir comportamentos nas situações que vivenciará no futuro. 
A proposta, então, é entender os fatores que influenciaram a realização de 
determinada ação e os resultados gerados por ela. 
 Nestas questões, os profissionais normalmente pedem exemplos de 
situações, buscam compreender o que essas situações causaram 
(resultados/valor agregado) e compreender as motivações e sentimentos 
relacionados ao ocorrido. 
 As questões a seguir são relativas ao contexto da entrevista voltado 
para as atitudes dos candidatos. Utilizaremos duas competências – solução 
de problemas e trabalho em equipe – como exemplo, porém o selecionador 
pode estar avaliando qualquer outra competência.O Quadro 4 apresenta algumas outras questões sobre a competência 
no trabalho em equipe. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 O quarto contexto, a adequação à cultura organizacional, é algo que 
vem sendo muito explorado atualmente. Muitas empresas entendem que, 
se o profissional está alinhado à cultura e tem atitude, os conhecimentos e 
habilidades são mais fáceis para a pessoa aprender. 
 A adequação cultural é um fenômeno mais refinado, que pode ser 
difícil identificar somente através da avaliação do selecionador. Sendo assim, 
para identificar a adequação cultural (ou match cultural), além da entrevista 
com o RH e o gestor, os pares também podem participar do processo. 
 A adequação à cultura organizacional está muito dirigida a valores, ou 
seja, é importante que haja sinergia entre os valores da organização e os 
valores pessoais. Para compreender os valores da organização, as pessoas 
precisam conhecer a empresa, então visitam o site e redes sociais, além de 
matérias na internet sobre a empresa e selecionadores. 
 O Quadro 5 traz algumas questões de selecionadores para 
compreender a adequação cultural. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 É possível notar que as questões acima são muito individuais, porém 
ter consciência e compreender o motivo de serem feitas é possivelmente 
uma forma do profissional refletir a respeito e poder entender o que ele quer 
profissionalmente, além de conhecer o que traz mais bem-estar e de que 
forma é mais produtivo. A partir disso, é possível buscar oportunidades que 
lhe tragam mais satisfação profissional. 
 O Quadro 6 é relativo à proposta de trabalho. Ele trata de questões 
práticas sobre a contratação, como remuneração, horário de trabalho, plano 
de carreira, benefícios e disponibilidade de início. Há situações em que a 
remuneração já está definida pela empresa e neste momento confirma-se 
com o candidato o salário e todos os benefícios e bônus. Porém, há casos em 
que o profissional de RH tem uma faixa para trabalhar e quer entender como 
pode se adequar à situação do candidato. 
 Se a remuneração não estiver definida ou não puder ser divulgada, é 
conversado com o profissional e isso será definido em etapas mais 
adiantadas do processo. Normalmente os benefícios e políticas de bônus 
podem ser divulgados neste momento. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 De modo geral, durante toda a entrevista, a recomendação é que o 
candidato seja legítimo nas informações fornecidas e que foque nos 
resultados proporcionados e no valor agregado durante a atividade 
profissional. Os erros cometidos e pontos de desenvolvimento podem ser 
fornecidos ao selecionador, demonstrando que há consciência sobre o que 
não está adequado e, caso seja possível, é relevante apresentar planos de 
ação que estejam em prática para melhorias contínuas. 
 
FERRAMENTAS DE SELEÇÃO 
 Além da entrevista, diversas ferramentas são utilizadas em processos 
seletivos. Abordaremos aqui as principais ferramentas, como: dinâmica de 
grupo (jogos, estudos de casos) e estudos de casos individuais (cases). 
 A dinâmica de grupo (DG) é uma técnica vivencial, na qual é possível 
observar comportamentos através da interação das pessoas. Um processo 
de DG utiliza de exercícios diversos, como jogos, simulações e estudos de 
casos (RABAGLIO, 2001). 
 Através da DG, é possível observar competências e a manifestação de 
valores e motivações. O interessante é que ela proporciona aos avaliadores 
a possibilidade de observar os comportamentos e manifestações no 
presente, o que pode ser interessante como complemento da entrevista e 
também para avaliar profissionais que tiveram pouca ou nenhuma 
experiência profissional. 
 
 A DG tem um caráter científico, sendo que os estudos sobre grupos 
iniciaram com Kurt Lewin (1890 – 1947), em 1936. Ele introduziu o termo 
estudando pequenos grupos (LEWIN, 1978). De lá para cá, os estudos se 
ampliaram e atualmente as dinâmicas são utilizadas na área organizacional 
em processos de seleção, em programas de desenvolvimento e grupos de 
troca e aprendizagem. Além destes, esse interessante recurso também é um 
instrumento para área clínica psicológica e aplicada no contexto educacional. 
 Realizando uma DG, é possível observar diversas competências, como 
liderança, iniciativa, comunicação, criatividade, espontaneidade, cooperação, 
trabalho em equipe, atuar sob pressão, capacidade de análise, tomada de 
decisão, habilidade para lidar com conflitos, entre outras (GIL, 2001). 
Normalmente, os selecionadores aplicam a DG para verificar competências 
específicas, já definidas e importantes para o negócio e/ou cargo. 
 A DG é uma técnica que deve ser planejada e estruturada. Além das 
definições das competências a serem avaliadas, as vivências devem ser 
definidas a partir do perfil específico. 
Existem diversos tipos de DG (ALMEIDA, 2004), como: 
 
1. Vitalizadoras 
 
 São denominadas também de quebra-gelo e têm o intuito de aquecer 
o grupo e deixar as pessoas mais à vontade e aquecidas para as próximas 
atividades, sendo normalmente aplicadas no início do processo. Muitas 
dessas são relacionadas a uma atividade lúdica e também buscam 
impulsionar o contato com o grupo de forma mais descontraída. 
 
2. Harmonizadoras 
 
 Visam deixar as pessoas mais tranquilas e relaxadas, para que possam 
desenvolver atividades que exijam mais esforço mental ou emocional, ou 
mesmo servem para deixar o grupo mais centrado após um exercício muito 
ativo. 
 
3. Exercícios principais 
 
 Esses envolvem vivências que visam observar competências 
específicas. Normalmente o condutor da DG escolhe atividades que facilitem 
a observação dos comportamentos escolhidos. Tais atividades estimulam 
competências, como: liderança, resolução de problemas, planejamento, 
visão sistêmica e foco nos resultados. As atividades podem envolver também 
temas relacionados a adequação à cultura, como inovação, diversidade, 
ética, entre outros. Um exercício de dinâmica pode trabalhar com mais de 
um comportamento e temas diversos. 
 
4. Jogos empresariais 
 
 O jogo envolve uma competição com regras a serem seguidas e um 
resultado a ser atingido, que pode contemplar um ganhador. Ele possibilita 
ao grupo trabalhar vários aspectos do comportamento. 
 
5. Simulação 
 
 Este cenário envolve um ambiente semelhante ao dia a dia de 
trabalho, onde é possível observar habilidades e atitudes dos candidatos. 
 
6. Dramatização 
 
 Será apresentado ao candidato a possibilidade de vivência de papéis 
que não necessariamente se assemelham à personalidade do candidato. 
Uma forma de dramatização utilizada em DG em processos de seleção é o 
role play. Essa é uma técnica que envolve representações de papéis diante 
um cenário pré-definido, em que competências como empatia, negociação, 
escuta persuasão são avaliadas. 
 
 Os fatores importantes para os candidatos participantes de DG é que, 
conhecendo as competências da vaga e os valores da empresa, é possível ter 
uma ideia geral dos comportamentos esperados em uma DG. Porém, mesmo 
que o candidato tenha muito interesse em determinada oportunidade, é 
importante que preserve seus valores e comportamentos verdadeiros 
durante o processo para que esteja mais coerente com o que ele realmente 
é e acredita. 
 Fazer um certo esforço para se adaptar, colaborar e manifestar a 
opinião é importante, mas agir de forma muito diferente do que se é 
realmente pode fazer mal a si e não ser sustentável. Mesmo se conseguir ser 
aprovado em determinada vaga, é muito possível que, após a contratação, 
não seja possível manter determinada forma de ser. 
 Os cases, ou estudos de casos, podem ocorrer em uma DG ou em 
uma atividade individual. O case é uma situação real ou fictícia, apresentada 
pelo selecionador a partir de um cenário específico. Em seguida, são dadas 
instruçõespara que determinada atividade seja realizada. 
 
 Essa atividade normalmente envolve a resolução de um desafio, 
podendo envolver pesquisas, brainstorming quando realizado em grupo, 
além de conhecimentos específicos, dados de mercado, de produtos e/ou de 
determinados setores e organizações. Após o trabalho realizado, 
normalmente há um projeto a ser apresentado para o selecionador, que faz 
perguntas e questionamentos relativos à apresentação. 
 Esse tipo de avaliação é comum em processos seletivos de 
especialistas, profissionais de áreas técnico-comercial, vendas, marketing e 
consultoria, além de processos de trainee. É uma forma de avaliar 
conhecimentos específicos, a capacidade do profissional consolidar um 
projeto envolvendo planejamento e método, como também a habilidade de 
comunicação, raciocínio lógico e argumentação. 
 Quando o case é aplicado em uma DG ou em uma atividade individual 
em que o candidato tenha pouco tempo para realizar o que foi solicitado, a 
capacidade de improvisação e a agilidade também podem ser avaliadas. 
 Há situações em que o candidato tem um tempo maior para 
desenvolver a atividade, além de acesso à internet e outros recursos para 
pesquisar. Em casos como esse, é importante que os candidatos busquem 
se aplicar em pesquisas e conhecimentos específicos para desenvolver algo 
bem estruturado, preocupando-se com as questões estéticas de uma 
apresentação. 
 
DICA 
 
 Uma empresa do ramo financeiro, a Nubank, publicou em seu site um 
estudo de caso aplicado em processos seletivos, explicando detalhadamente 
cada etapa do processo, as respostas de candidatos e a análise realizada por 
eles. Vale muito a pena conferir! 
 
O endereço consta nas referências bibliográficas. 
 
 
 
 
 
 
SINTETIZANDO 
 
 Nessa unidade, os tópicos discutidos foram totalmente voltados para 
o conhecimento de modelos, métodos e ferramentas utilizadas por 
empresas e organizações em geral no recrutamento e seleção de 
profissionais. A partir destes conhecimentos, os alunos que não atuam em 
áreas de RH ou Gestão de Pessoas puderam conhecer a visão, a importância 
e o posicionamento do contratante para encontrar os profissionais mais 
indicados ao seu negócio, além de tendências sobre esse negócio. 
 A partir dos estudos desenvolvidos, é possível que haja mais clareza 
sobre o próprio papel profissional e estratégias mais sólidas e consistentes 
para a busca de oportunidades profissionais e de desenvolvimento de 
carreira. 
 Entender como se desenvolve um currículo e desenvolver seu próprio 
curriculum vitae e Lattes, compreender o que determina uma empresa que 
se admira, valoriza e tem como competências, relacionando com as próprias 
competências, se atentar com a imagem que passa ao outro e buscar as 
adaptações que preserve sua autenticidade são ações que, além de 
solidificar a aprendizagem, podem trazer transformações para a vida. 
 Buscou-se apresentar modelos, exemplos e formatos, para que 
houvesse uma inspiração para a prática do estudo da própria carreira, a 
partir do entendimento sobre funcionamento de quem oferece as 
oportunidades de trabalho. 
 O convite para que o aluno entenda mais sobre si no contexto 
profissional é visto como um fator tão importante quanto o conteúdo 
aprendido para exercer sua profissão. Aqui é possível dar o tom de como ser 
um profissional a partir de aspectos individuais. Assim, quando olhamos 
para o que o mercado procura, olhamos também para o que estamos 
buscando. 
 Podemos dizer que esta é a essência da própria disciplina. O olhar para 
a própria carreira, conciliando as necessidades do mercado e das 
organizações, o jeito de ser individual, composto por gostos, valores, 
motivações e expectativas, além da análise dos pontos a serem 
desenvolvidos para que objetivos sejam alcançados, quando em sintonia, 
consolidam uma tríade que tem muitas chances de gerar sucesso, bem-estar 
e realização. 
 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
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