Contratos a Termo no Trabalho

Contratos

Aldrey Raine

em 29/01/2026

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DIREITO DO TRABALHO
Tipos de Contratos a Termo
Livro Eletrônico
Presidente: Gabriel Granjeiro
Vice-Presidente: Rodrigo Calado
Diretor Pedagógico: Erico Teixeira
Diretora de Produção Educacional: Vivian Higashi
Gerente de Produção Digital: Bárbara Guerra
Todo o material desta apostila (incluídos textos e imagens) está protegido por direitos autorais
do Gran. Será proibida toda forma de plágio, cópia, reprodução ou qualquer outra forma de
uso, não autorizada expressamente, seja ela onerosa ou não, sujeitando-se o transgressor às
penalidades previstas civil e criminalmente.
CÓDIGO:
260116195773
MARIA RAFAELA
Juíza do trabalho substituta da 7ª Região. Doutoranda em Direito pela Universidade
do Porto/Portugal. Mestre em Ciências Jurídicas pela Universidade do Porto/Portugal.
Professora de cursos de pós-graduação na Universidade de Fortaleza - Unifor.
Palestrante. Professora convidada da Escola Judicial do TRT 7ª Região. Especialista
em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho. Professora de cursos preparatórios
para concursos públicos. Formadora da Escola de Magistratura do Tribunal de Justiça
do Estado do Ceará. Cargos desempenhados: foi juíza do trabalho substituta no
TRT 14ª Região, promotora de justiça titular do MPRO, analista judiciária do TJCE;
professora concursada do quadro permanente na Universidade Federal de Rondônia;
professora concursada temporária na Universidade Federal do Ceará. Aprovada em
outros concursos públicos. Autora de artigos científicos publicados.

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Tipos de Contratos a Termo
Maria Rafaela
TIPOS DE CONTRATOS A TERMOTIPOS DE CONTRATOS A TERMO
1 . NoÇÕeS MaiS aProFUNDaDaS De CoNTraTo Por 1 . NoÇÕeS MaiS aProFUNDaDaS De CoNTraTo Por
PraZo DeTerMiNaDoPraZo DeTerMiNaDo
Já aprofundamos a ideia de que a regra é a presunção pelo contrato de trabalho ser
por prazo indeterminado em decorrência do princípio aplicado no direito do trabalho, que
é o da continuidade das relações trabalhistas, e porque se trata de trabalho de prestações
sucessivas, presumindo a continuidade do vínculo entre as partes – empregado e empregador.
Aplica-se o teor da Súmula 212 do TST.
HOMERO BATISTA, em Manual de Direito do Trabalho (2023; 49), aborda a presunção do
contrato por prazo indeterminado como regra:
O contrato de trabalho por prazo indeterminado é aquele que melhor atende aos objetivos do
Direito do Trabalho, proporcionando renda e segurança para quem dele retira o sustento e, de
outro lado, organização e planejamento para quem dele retira a energia produtiva.
Por isso se diz que, na dúvida, a presunção recai sobre o contrato sem prazo determinado,
observando-se o princípio da continuidade da relação de emprego.
DICA
em razão de ser o contrato de trabalho de trato sucessivo
e da sua continuidade inerente, resulta a consequência
de que a indeterminação do prazo se presume, cabendo a
quem alega o contrário o encargo de provar a celebração
de contrato a termo .
A CLT trata do tema,de ter conseguido outro emprego ou
ter motivos pessoais para não continuar. Nesse caso, o trabalhador receberá 13º
salário proporcional, recolhimentos do FGTS e férias mais um terço. O FGTS não será
liberado e não terá direito à multa dos 40% do FGTS. Aqui também não cabe seguro-
desemprego, independentemente de o trabalhador não ter outro emprego “em vista”;
Obs.: Lembre-se de que, sempre que a decisão de encerrar o pacto é do trabalhador, ele
perde o direito de levantamento do FGTS e de se habilitar junto ao Ministério da
Economia para receber o seguro-desemprego.
• extinção anormal do contrato de trabalho, por demissão antecipada do contrato.
Aqui, é o empregador que não quer manter mais no quadro o trabalhador sem justo
motivo. É o que conhecemos como dispensa sem justa causa. Daí porque o obreiro
receberá todos os direitos. Nesse caso, o trabalhador receberá 13º salário proporcional,
recolhimentos do FGTS e férias mais um terço. O FGTS será liberado, com a multa
de 40%, e aqui se aplica, ainda, a multa prevista no artigo 479 da CLT, que dispõe:
Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o
empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a
que teria direito até o término do contrato. Parágrafo único – Para a execução do que dispõe o
presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o
prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
A doutrina prevalecente entende que se acumula a multa dos 40% do FGTS com a multa do
artigo 479 da CLT.
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• extinção anormal do contrato de trabalho por acordo entre empregado e empregador
– as partes: nessa situação, empregado e empregador possuem interesse em encerrar
amigavelmente a relação antes do prazo estipulado inicialmente. Para isso, socorre-
se da Reforma Trabalhista, que trouxe essa nova modalidade de ruptura contratual
mediante acordo e, com isso, aqui se aplica o que já foi visto no contrato de trabalho
por prazo indeterminado, principalmente, do artigo 484-A da CLT, sendo devidos pela
metade o aviso prévio e a multa do FGTS (que passa a ser de 20%). Não há direito
aqui ao recebimento do seguro-desemprego;
• extinção anormal do contrato de trabalho a pedido do trabalhador ou dispensa pela
empresa quando existem no contrato cláusulas assecuratórias de direito recíproco.
Nesse ponto, existe a peculiaridade de aplicação das normas que norteiam o contrato
de trabalho por prazo indeterminado, com a possibilidade de dispensa pelo empregador
do recebimento do empregado das seguintes verbas: aviso prévio, inclusive, com
projeção no contrato; 13º salário proporcional; férias proporcionais com 1/3; FGTS
com multa dos 40%. Quando se trata de pedido de demissão, aplicam-se as mesmas
regras do contrato por prazo indeterminado, nos termos do artigo 481 da CLT;
• extinção anormal do contrato de trabalho quando existe justa causa. Nesse caso, o fim
do contrato de trabalho a termo ocorre por culpa do empregado, que incorre em um
dos comportamentos negativos previstos no artigo 482 da CLT. Vamos estudar justa
causa em outro momento. Assim, como foi do trabalhador a iniciativa de encerrar o
pacto por um ato indevido que cometeu, logo, só terá direito ao saldo de salários e
verbas que tenha direito por motivo da sua condição de trabalho, como algum adicional,
por exemplo. O empregador terá que fazer os recolhimentos de FGTS normalmente
do trabalhador, mas sem ser obrigado a arcar com a multa dos 40% do FGTS. Além
disso, nessa hipótese, o trabalhador só terá direito às verbas de natureza vencidas no
que tange às férias e 13º salário. Assim, o obreiro poderá receber suas férias vencidas
mais um terço, mas não poderá receber as férias proporcionais. Muito cuidado com
essa modalidade, pois ela é a de maior prejuízo ao trabalhador. Daí porque, no âmbito
processual, é ônus do empregador demonstrar uma das hipóteses de justa causa.
Mais um detalhe que muitos perguntam e você já sabe: é possível, sim, dispensa por
justa causa em contrato por prazo indeterminado.
Destaca-se a importância das Súmulas n. 125, 261 e 328 do TST:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 125 do TST, CONTRATO DE TRABALHO. ART. 479 da CLT. O art. 479 da CLT
aplica-se ao trabalhador optante pelo FGTS admitido mediante contrato por prazo
determinado, nos termos do art. 30, § 3º, do Decreto n. 59.820, de 20.12.1966.
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Súmula n. 261 do TST FÉRIAS PROPORCIONAIS. PEDIDO DE DEMISSÃO. CONTRATO
VIGENTE HÁ MENOS DE UM ANO (nova redação) – O empregado que se demite antes
de complementar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias proporcionais.
Súmula N. 328 – FÉRIAS. TERÇO CONSTITUCIONAL. O pagamento das férias, integrais
ou proporcionais, gozadas ou não, na vigência da CF/1988, sujeita-se ao acréscimo do
terço previsto no respectivo art. 7º, XVII.
Segue mapa mental para auxiliar na fixação das informações:
VERBAS
RESCISÓRIAS
DO CONTRATO
POR PRAZO
DETERMINADO
Contratos que têm cláusu-
las assecuratórias de direito
recíproco: aplicam-se as regras do
contrato por prazo indeterminado.
Contrato que se encerra pelo
decurso do prazo: pagamento dos
saldos de salários, férias com 1/3
proporcionais, 13º salário proporcional,
recolhimentos do FGTS sem multa e COM
liberação ao trabalhador do FGTS que foi
depositado
Contrato que se encerra antes do prazo
pelo empregador: pagamento de todas as
verbas além da multa do art. 479 da CLT,
além da multa dos 40% do FGTS
Contrato que se encerra antes do
prazo pelo empregador: tem direito a
pagamento dos saldos de salários,
férias com 1/3 proporcionais, 13º
salário proporcional, recolhimentos do
FGTS sem multa e sem liberação ao
trabalhador
Contrato que se encerra por acordo
mútuo: aplicação da regra do artigo
484-A da CLT
7 . aS ClÁUSUlaS aSSeCUraTÓriaS De DireiTo 7 . aS ClÁUSUlaS aSSeCUraTÓriaS De DireiTo
reCÍProCoreCÍProCo
Quando ocorrem essas cláusulas no contrato de trabalho significam que, apesar de ser
um contrato de trabalho por prazo determinado, haverá aplicação das normas benéficas
do contrato de trabalho por prazo indeterminado. É o caso, por exemplo, da possibilidade
de exigência do aviso prévio.
Nesse sentido, é o artigo 481 da CLT:
Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco
de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por
qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
O contrato de trabalho por prazo determinado possui regras diferentes das do contrato de
trabalho por prazo indeterminado. Nesse ponto, alguns contratos de trabalho determinados
(mas não todos) trazem a previsão de aplicar algumas normas do contrato indeterminado,
como, por exemplo, o aviso prévio.
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Nesse caso, quando ocorre, diz-se que existem CLÁUSULAS ASSECURATÓRIAS DE DIREITO
RECÍPROCO. Se isso não estiver expresso no contrato de prazo determinado, aplicam-se as
regras já estudadas na modalidade contratual.
8 . oS 24 PoNToS iMPorTaNTeS Para reViSÃo De 8 . oS 24 PoNToS iMPorTaNTeS Para reViSÃo De
CoNTraToS iNDiViDUaiS De TrabalhoCoNTraToS iNDiViDUaiS De Trabalho
Que tal revisar, em 24 pontos, os aspectos mais cobrados em provas objetivas por
diversas bancas? Analise abaixo os aspectos mais importantes, com os artigos mais cobrados
e, ainda, o entendimento jurisprudencial atualizado e aplicável às explicações do nosso
SUPER ROTEIRO:
• 1. Função Social dos contratos: incidência do art. 444, caput, da CLT. Existe autonomia
da vontade das partes, mas isso não ocorre de forma absoluta, sendo mister que se
observem as normas de ordem pública e as normas de negociação coletiva, desde
que mais favoráveis ao trabalhador. Ainda deve seguir os princípios que norteiam a
dignidade da pessoa humana. Logo, os contratos regidos pela legislação trabalhista
são mais “controlados” que os de natureza meramente civil. “Assim, o princípio da
função social da propriedade se desdobra em princípio da função social da empresa
e princípio da função social dos contratos (em geral) e do contrato de trabalho em
particular”, como diz LEITE (2022;455).
• 2. Denominação dos contratos: pode-se dizer contrato de emprego quando se observam
as figuras principais do empregado e do empregador. A doutrina majoritariamente
utiliza a expressão contrato de trabalho. Isso difere daquela dicotomia que fazemos
entre relação de emprego e relação de trabalho. Utilizaremos, como na CLT, contrato
individual de trabalho.
• 3. Conceito: o artigo 442 da CLT nos ajuda a definir o conceito. Diz LEITE (2022;459):
de forma simples, portanto, conceituamos o contrato individual de trabalho como
o negócio jurídico regulado pelo direito do trabalho que estabelece um conjunto de
direitos para o empregado e para o empregador. O artigo 443 da CLT determina que
o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente,
verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado.
• 4. Características do contrato: ele é bilateral ou sinalagmático (direitos e obrigações
recíprocos), oneroso, consensual ou não real, consensual e não solene, de trato
sucessivo ou de execução continuada de adesão. Sobre este último, LEITE (2022;459)
diz: “porquanto, via de regra, o empregado adere às condições impostas unilateralmente
pelo empregador”.
• 5. Morfologia do contrato: a) em regra, não requer forma especial, salvo quando a lei
expressamente fizer previsão em contrário; b) a prova do contrato pode ser feita de
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qualquer forma, com destaque para a Súmula 12 do TST que trata da presunção juris
tantum das anotações na CTPS (Obs.: hoje temos a CTPS digital com a lei 13.874/2019
e pela MPT 671/2021); c) “o conteúdo do contrato de trabalho decorre do seu caráter
sinalagmático, isto é, compõe-se de obrigações mútuas e em iguais proporções a cargo
dos seus sujeitos” (LEITE 2022;462); d) observar o conteúdo trazido pela Reforma
Trabalhista com o artigo 444, parágrafo único da CLT quanto à arbitragem individual,
cuja constitucionalidade é discutida no STF, mediante a cláusula compromissória de
arbitragem: nível superior com remuneração superior ao dobro do maior benefício
pago no RGPS. Neste caso, deve existir expressa concordância.
• 6. Elementos essenciais do contrato: manifestação livre de boa-fé da vontade, agente
capaz, objeto idôneo e forma prescrita ou não defesa em lei. Temos o agente capaz
(maior de 18 anos, em regra, mas se admite contrato de aprendizagem aos 14 anos);
o objeto deve ser lícito, possível e determinado ou determinável. Observar a aplicação
do art. 104 do CC.
• 7. Elementos acidentais do contrato: termo, condição e encargo. Observar a aplicação
do art. 105 do CC. Aqui também se aplicam os artigos 121 a 124 do CC.
• 8. Nulidades do contrato: existência de vício ou defeito. Diz LEITE (2022;470): A
nulidade do negócio jurídico consiste no reconhecimento da existência de um vício
ou defeito que o impeça de ter existência legal ou de produzir efeitos. A distinção
entre defeito e vício do ato jurídico está em que este atinge diretamente a vontade
das partes (exemplos: dolo, erro, coação); aquele, a vontade de terceiros (exemplos:
simulação e fraude contra credores).
• 9. Nulidade absoluta: veja o art. 166 do CC. LEITE (2022;471) apresenta exemplos: a)
do empregado com menos de 16 anos (salvo na condição de aprendiz aos 14 anos); b)
que tenha por objeto atividade proibida, ilegal ou ilícita; c) que não obedeça à forma
prescrita em lei; d) em que não tenha sido cumprido requisito que a lei considera da
substância do ato (ex: concurso público para investidura do servidor em emprego
público). Podemos também colocar aqui as situações de simulação e fraude. Observar
a OJ 199 do TST da SDI-I e a súmula 363 do TST:
JURISPRUDÊNCIA
OJ 199 DA SBDI-1 DO TST JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE.
OBJETO ILÍCITO É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de
atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, que subtrai
o requisito de validade para a formação do ato jurídico.
Súmula N. 363 do TST CONTRATO NULO. EFEITOS. A contratação de servidor público, após
a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo
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art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação
pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do
salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
• 10. Nulidade relativa: aplicação do art. 171 do CC no direito do trabalho. Observar
aqui a distinção entre TRABALHO PROIBIDO E TRABALHO ILÍCITO. Nesse sentido, é a
decisão do TST sobre o caso de trabalho de PM em empresa que pode ser proibido,
mas não é ilegal: O serviço de segurança que o policial militar presta a empresas
privadas pode constituir transgressão disciplinar ao regulamento da corporação,
mas não é ilícito. Esse foi o entendimento da Quinta Turma do Tribunal Superior
do Trabalho ao confirmar decisão de segunda instância que reconheceu os direitos
trabalhistas de um policial militar decorrentes do vínculo empregatício dele com uma
empresa. O Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo (2ª Região) concluiu que não
havia qualquer impedimento para o policial prestar serviços a empresas privadas
durante as folgas e que, se existisse qualquer proibição da corporação, caberia a
ela estabelecer a punição. A decisão foi adotada no caso de um PM que trabalhou
na empresa Microservice Microfilmagens e Reproduções Técnicas, de São Paulo, no
período de setembro de 1989 a 1992. Em recurso, a empresa argumentou que o policial
não era seu empregado e apenas prestava serviços eventuais e que haveria vínculo
de emprego se houvesse, entreoutros requisitos, habitualidade e subordinação. No
pedido para ser excluído da condenação o pagamento de saldo salarial, aviso prévio,
férias e depósitos do FGTS, a empregadora também alegou ser ilegal a contratação de
policial militar. Trabalho proibido não é trabalho ilícito, afirmou o relator do recurso
no TST, juiz convocado Luiz Philippe Vieira de Mello Filho. O serviço de segurança
que o policial executa para empresas privadas pode revelar-se proibido, por não ser
permitido o exercício de outra atividade profissional fora do regime que vincula o
militar ao Estado, mas não se equipara à execução de trabalho ilícito, disse. O relator
fundamentou-se na Orientação Jurisprudencial 167 do TST. Para o juiz Vieira de Mello,
o policial pode ser punido pela corporação por trabalhar em serviços de segurança;
contudo, perante o empregador, que se beneficiou do trabalho lícito, deve prevalecer
a proteção emergente da legislação em que se regulam as relações de trabalho, em
face do princípio do contrato-realidade. Em relação à alegação de que não existiu
vínculo empregatício do PM com a empresa, o relator ressaltou que, como o TRT-
SP julgou comprovado, pelos depoimentos de testemunhas, a existência de vínculo
empregatício, seria necessário o reexame de fatos e da prova para examinar essa
alegação, o que seria inviável na instância extraordinária do TST. (RR 472031/1998)
• 11. Contrato em cooperativa: não há relação de emprego da cooperativa com os
cooperados, salvo situação de fraude. A sociedade cooperativa é uma associação
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voluntária de pessoas em que os cooperados buscam benefícios mútuos. A relação
deve ser baseada na confiança, solidariedade e na ação coletiva, mas há casos em que
o sistema cooperativo é desvirtuado e transformado em uma relação de emprego,
sem que sejam observados os direitos trabalhistas. Apesar de vantajoso, às vezes, o
sistema de cooperativas é desvirtuado, permitindo a ocorrência de fraudes trabalhistas.
O caso mais comum é quando uma cooperativa é criada, mas funciona como uma
empresa: os supostos sócios cumprem horários, mas não participam de reuniões e
não recebem os lucros.
• 12. Contrato de parceria entre salão de beleza e cabeleireiro, barbeiro, esteticista,
manicure, pedicure, depilador e maquiador: Lei 12.952/2012. A norma determina que
o dono do salão e os profissionais que trabalham no local façam um contrato formal
de parceria para garantir condições adequadas de segurança e saúde para todos.
Prevê que os salões de beleza poderão celebrar contratos de parceria, por escrito,
sem vínculo de emprego, onde uma cota-parte dos valores pagos pelos clientes
ficará com os profissionais pela prestação de serviços de beleza, e a outra cota-parte
ficará com o salão a título de atividade de aluguel de bens móveis e de utensílios,
além dos serviços de gestão e apoio administrativo. O contrato de parceria deverá
ser homologado pelo sindicato dos salões e dos profissionais e, na ausência destes,
pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego. A norma prevê ainda que o
contrato tenha, obrigatoriamente, o percentual das retenções pelo salão-parceiro dos
valores recebidos por cada serviço prestado pelo profissional-parceiro; a obrigação,
por parte do salão, de reter e recolher os tributos e contribuições previdenciárias
devidos pelo profissional-parceiro. Veja o julgado do TST: Salão de beleza comprova
que contrato com manicure era de parceria e não de emprego. A Oitava Turma do
Tribunal Superior do Trabalho proveu recurso do Conceito LM Studio de Beleza Ltda.,
de Belo Horizonte (MG), e afastou o reconhecimento do vínculo de emprego de uma
manicure. A Turma entendeu configurado contrato de parceria, em que o proprietário
coloca à disposição de profissionais espaço físico, carteira de clientes e instalações.
A comissão de 60% recebida por ela também foi considerada incompatível com a
relação de emprego. O relator do recurso do Studio ao TST, desembargador convocado
Breno Medeiros, entendeu evidenciado contrato de parceria, pelo qual a trabalhadora
exercia a função de manicure, utilizando instrumentos próprios, a estrutura física do
Studio e recebia comissão de 60% pelos serviços. Uma vez comprovada a liberdade
da manicure na agenda, decidindo dias e horários de trabalho, para o relator, o fato
de o agendamento ser feito na recepção não caracteriza subordinação jurídica. O
desembargador observou que o contrato de parceria é prática rotineira no ramo dos
salões de beleza, onde o proprietário coloca à disposição de cabeleireiros, massagistas,
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depiladoras e manicures, além do espaço físico, sua carteira de clientes e instalações.
Citando julgados do Tribunal nesse sentido, Breno Medeiros reformou o acórdão regional
e restabeleceu a sentença que julgou improcedente o pedido de reconhecimento de
vínculo de emprego. A decisão foi unânime. (Lourdes Côrtes/CF) Processo: RR-1315-
96.2014.5.03.0185. Ainda sobre este contrato, é importante destacar: Para fins de
homologação, os contratos de parceria deverão conter as seguintes cláusulas: I –
percentual das retenções pelo salão-parceiro dos valores recebidos por cada serviço
prestado pelo profissional-parceiro; II – obrigação, por parte do salão-parceiro, de
retenção e de recolhimento dos tributos e contribuições sociais e previdenciárias
devidos pelo profissional-parceiro em decorrência da atividade deste na parceria;
III – condições e periodicidade do pagamento do profissional-parceiro, por tipo
de serviço oferecido; IV – direitos do profissional-parceiro quanto ao uso de bens
materiais necessários ao desempenho das atividades profissionais e sobre o acesso
e circulação nas dependências do estabelecimento; V – possibilidade de rescisão
unilateral do contrato, no caso de não subsistir interesse na sua continuidade,
mediante aviso prévio de, no mínimo, trinta dias; VI – responsabilidades de ambas
as partes com a manutenção e higiene de materiais e equipamentos, das condições
de funcionamento do negócio e do bom atendimento aos clientes; e VII – obrigação,
por parte do profissional-parceiro, de manutenção da regularidade de sua inscrição
perante as autoridades fazendárias.
A ADI 5625 do STF declarou constitucional a lei de parceria. Decisão de julgamento: 1) É
constitucional a celebração de contrato civil de parceria entre salões de beleza e profissionais
do setor, nos termos da Lei 13.352, de 27 de outubro de 2016; 2) É nulo o contrato civil de
parceria referido quando utilizado para dissimular relação de emprego de fato existente,
a ser reconhecida sempre que se fizerem presentes seus elementos caracterizadores.
• 13. Contrato por tempo indeterminado: é a regra, aplicando-se a Súmula 212 do TST.
JURISPRUDÊNCIA
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação
de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da
relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
• 14. Contrato por prazo certo: temos os contratos por prazo determinado previstos no
art. 443 da CLT que traz as seguintes condições: a) termo prefixado; b) execuçãode
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serviços especificados; c) realização de certo acontecimento suscetível de previsão
aproximada. Além disso, LEITE (2022;511-512) traz os seguintes exemplos: contrato
por obra certa (Lei 2959/58), contrato de safra (Lei 5889/73), contrato de experiência,
contrato a prazo certo, contrato de técnico estrangeiro (Dec-Lei 691/69), contrato
de atleta profissional (Lei 9615/98), contrato de artistas (Lei 6533/78), contrato de
aprendizagem (CLT – arts. 426 a 433).
• 15. Regras na interpretação dos contratos: LEITE (2022;513) traz para nossa aula: a)
havendo dúvida sobre a duração do contrato, deve prevalecer a indeterminação do
prazo; b) o contrato a termo deve ser celebrado por escrito; c) conversão do contrato
por tempo determinado em indeterminado, em algumas hipóteses; d) presunção em
favor do contrato indeterminado; e) se o contrato contiver cláusula assecuratória do
direito recíproco de rescisão antes do termo estipulado, se esse direito for exercido,
aplicam-se as regras alusivas à rescisão dos contratos sem determinação de prazo;
f) se não contiver tal cláusula, a rescisão antecipada, pelo empregador, implica
pagamento do restante do contrato, pela metade (CLT, arts. 479, 480 e 481).
• 16. Contrato de experiência: faz parte do contrato por prazo determinado. No máximo:
90 dias. Aplicação da Súmula 244 do TST sobre a garantia provisória no emprego da
gestante e, ainda, da Súmula 378 do TST em relação à garantia provisória do acidentado.
No caso da grávida, não se atinge a obreira de contrato temporário. Neste sentido, é o
TST: Segundo expôs na decisão, a modalidade de contratação não garante o direito à
estabilidade destinada a gestantes, não sendo aplicável o disposto no item III da Súmula
244 do TST, que reconhece o direito mesmo nos contratos por tempo determinado. A
matéria foi recentemente apreciada em incidente de assunção de competência, pelo
TST, nos autos do processo 0005639-31.2013.5.12.0051. Foi fixada a tese jurídica de
que a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante é inaplicável ao regime
de trabalho temporário, disciplinado pela Lei 6.019/1974. A modalidade de contratação
temporária não garante o direito à estabilidade provisória à empregada gestante,
prevista no artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias. Embora a CLT não determine um tempo mínimo de duração, o parágrafo
único do artigo 445 define que o contrato de experiência não poderá exceder 90 dias.
Existe ainda a possibilidade de uma única prorrogação contratual, desde que ela não
ultrapasse o período determinado pela lei. Caso ocorra mais de uma prorrogação,
o contrato passará a vigorar com prazo indeterminado, conforme o estabelecido
pelo artigo 451. Por fim, é importante lembrar que o empregado em período de
experiência terá os mesmos direitos trabalhistas do profissional contratado por prazo
indeterminado. Sendo assim, caso não seja contratado em definitivo, é obrigação do
empregador dar a devida baixa na carteira de trabalho, além de realizar o pagamento
das verbas trabalhistas. É importante o conhecimento do entendimento do TST:
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JURISPRUDÊNCIA
Contrato de experiência após dispensa da mesma função é considerado fraude: A
Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho anulou o contrato de experiência
firmado pela Louis Dreyfus Company Sucos S.A. com um colhedor de laranjas de
Batatais (SP) para a mesma função da qual fora dispensado três meses antes. Para
os ministros, a agroindústria desvirtuou a finalidade do contrato de experiência e
fraudou a legislação trabalhista. Para o ministro, não há dúvidas de que a modalidade
de contratação teve por finalidade fraudar a legislação trabalhista, cujo intuito é o
de fomentar a continuidade das relações de trabalho por meio do contrato por prazo
indeterminado. Segundo ele, o TST tem entendido que, quando a empresa já teve a
oportunidade de aferir as aptidões do empregado, por meio de contratação anterior,
o contrato de experiência que lhe sucede perde sua natureza, passando-se à regra
geral do contrato por tempo indeterminado. A decisão foi unânime. (GS/CF) Processo:
RRAg-10038-71.2018.5.15.0075
• 17. Contrato a prazo (provisório) previsto na Lei 9601/98: As convenções e os acordos
coletivos de trabalho poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de
que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, independentemente
das condições estabelecidas em seu § 2º, em qualquer atividade desenvolvida pela
empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número
de empregados. São garantidas as estabilidades provisórias da gestante; do dirigente
sindical, ainda que suplente; do empregado eleito para cargo de direção de comissões
internas de prevenção de acidentes; do empregado acidentado, nos termos do art.
118 da Lei N. 8.213, de 24 de julho de 1991, durante a vigência do contrato por prazo
determinado, que não poderá ser rescindido antes do prazo estipulado pelas partes.
• 18. Contrato temporário (Lei n. 13.429/2017): Trabalho temporário é aquele prestado
por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca
à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de
substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de
serviços. Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada
no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição
de outras empresas temporariamente. Considera-se prestação de serviços a terceiros
a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades,
inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora
de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução. A
empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por
seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços.
É responsabilidade da empresa contratante garantir as condições de segurança,
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higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas
dependências ou em local por ela designado. A contratante estenderá ao trabalhador
da empresa de trabalho temporário o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de
refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante
ou local por ela designado. O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o
desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa
tomadora de serviços. Antes da alteração realizada pelo Decreto 10.060/2019, o prazo
máximo de contrato temporário estabelecido pela Lei6.019/1974 era de três meses.
O artigo 25 do decreto aumentou-o para 180 dias corridos, independentemente
de a prestação de serviço ocorrer em dias consecutivos ou não. Se comprovada a
manutenção das condições que justificaram a contratação temporária, o contrato
poderá ser prorrogado apenas uma vez, por até 90 dias corridos, consecutivos ou não.
Ou seja, o prazo máximo, nessas condições, é de 270 dias, após o qual o trabalhador
temporário só poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços
depois de 90 dias. Se a nova contratação ocorrer antes desse prazo, fica caracterizado
o vínculo empregatício.
• 19. Alteração do contrato de trabalho: LEITE (2022;671) afirma: “Podemos dizer
que três princípios norteiam o instituto da alteração do contrato de trabalho: pacta
sunt servanda, autonomia de vontade e inalterabilidade contratual”. Num primeiro
momento, os contratos devem ser cumpridos. No caso da autonomia da vontade, as
partes possuem liberdade (relativa com os ditames da ordem pública e do patamar
civilizatório mínimo) de elaboração das regras que norteiam suas relações jurídicas,
conforme o art. 444 da CLT. Algumas alterações contratuais são permitidas diante do
exercício do jus variandi do empregador. LEITE (2022;675) conceitua: “... que significa o
direito de o empregador, em situações excepcionais, alterar unilateralmente algumas
cláusulas do contrato de trabalho, desde que o exercício de tal direito não implique,
para o empregado, prejuízos diretos ou indiretos, materiais ou morais”. Exemplos de
jus variandi legítimo: arts. 468, §1º, 499, §1º, 469, §1º, 450, 461, §4º, tudo da CLT. Em
contraposição ao jus variandi, temos o jus resistentiae (direito de resistência), em que
surge o direito do empregado de resistir ao cumprimento de ordens ilegais, ilícitas
ou contrárias às cláusulas previstas no contrato de trabalho. Exemplo de direito de
resistência do empregado é quando se tornam abusivas as hipóteses do art. 469,
§1º, ocasião em que pode pedir liminarmente, na JT, a suspensão do ato patronal
até a decisão final do processo (trânsito em julgado). Se a liminar é concedida, não
pode o empregador usar MS para fins de reverter a decisão, conforme se observa
pela leitura da OJ 67 da SBDI-II do TST.
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JURISPRUDÊNCIA
67. MANDADO DE SEGURANÇA. TRANSFERÊNCIA. ART. 659, IX, DA CLT (inserida em
20.09.2000). Não fere direito líquido e certo a concessão de liminar obstativa de
transferência de empregado, em face da previsão do inciso IX do art. 659 da CLT.
• 20. A inalterabilidade contratual objetiva (relacionada ao conteúdo da relação) está
prevista no artigo 468 da CLT. LEITE (2022;671) traz as condições para a alteração do
contrato de trabalho: a) as partes, de comum acordo, consentirem com a alteração;
b) desta alteração não resultará prejuízo direto ou indireto para o empregado. A
alteração SUBJETIVA ocorre quando existe a mudança do empregador, como ocorre
com a sucessão trabalhista na figura do empregador. Cuidado quando se trata de
redução salarial e a alteração da jornada, pois é preciso: a) por meio de CCT ou ACT;
b) respeitadas as condições mínimas de dignidade da pessoa; c) haja outras cláusulas
compensatórias na negociação coletiva. A Reforma Trabalhista fez previsão de alteração
nos parágrafos do artigo 468 da CLT, principalmente, com a flexibilização da Súmula
372 do TST, com a flexibilização da retirada da função de confiança que se tenha
recebido por, no mínimo, 10 anos. Conheça também o teor da Súmula 265 do TST em
que a alteração do turno com a supressão do adicional noturno não é ilícita, sendo
possível a supressão, pois se trata de salário – condição. Veja a Súmula 265:
JURISPRUDÊNCIA
SÚMULA N. 265 – ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO.
POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO A transferência para o período diurno de trabalho
implica a perda do direito ao adicional noturno.
• 21. Exemplo de julgado do TST em 2023 extraído do site oficial: 27/02/23 – A Oitava
Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou que o Município de Tietê (SP)
restabeleça o pagamento de uma gratificação paga durante quatro anos a um motorista
de ambulância, até ser cancelada. Para o colegiado, a supressão da parcela configura
alteração contratual prejudicial ao motorista, o que é proibido por lei. Gratificação
suspensa. Na ação, o trabalhador contou que foi contratado pelo Município após
aprovação em concurso público, em 2007. A gratificação, instituída por lei municipal
para o exercício de atividades especiais, correspondia a 50% do seu salário base e foi
paga de 2009 a 2013, quando foi cancelada, inicialmente por uma portaria e, depois,
por lei complementar. Diante desse quadro, argumentou que qualquer alteração
contratual só poderia ocorrer com o seu consentimento e desde que não lhe causasse
prejuízos (artigo 468 da CLT) ou redução salarial, uma vez que foram mantidas as
mesmas condições de trabalho. Critério da administração. O município, por outro lado,
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afirmou que a lei municipal que instituiu a gratificação previa expressamente que ela
não se incorporaria aos salários e poderia ser cancelada, a critério da administração.
Funções diferenciadas. Para o juiz da Vara do Trabalho de Tietê, o motorista tinha
direito ao restabelecimento da gratificação porque teria sido vítima de uma alteração
contratual lesiva. No Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP),
porém, o município conseguiu afastar a condenação. O TRT avaliou que a parcela visava
remunerar o exercício de funções diferenciadas, o que não se aplicaria ao motorista de
ambulância, e havia previsão expressa de não incorporação da gratificação ao salário.
Ainda segundo o TRT, o Poder Judiciário está impedido de deferir verba sem previsão
em lei, por força da Súmula Vinculante 37 do Supremo Tribunal Federal. Súmula 51
do TST. Coube à ministra Delaíde Miranda analisar o recurso do motorista no TST.
Ela destacou que o entendimento do Tribunal é de que o ente público se equipara ao
empregador privado em direitos e obrigações quando contrata trabalhadores sob o
regime da CLT, como no caso. Desse modo, a revogação da lei municipal configurou,
na realidade, alteração lesiva do contrato. Ela ressaltou que o motorista deixou
de receber uma parcela paga por cerca de quatro anos, sem que tenha ocorrido
modificação das suas condições de trabalho. Por fim, destacou que, de acordo com a
Súmula 51 do TST, as cláusulas regulamentares que revoguem ou alterem vantagens
deferidas anteriormente só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação
ou alteração do regulamento. A decisão foi unânime. (Lilian Fonseca/CF). Processo:
RR-12591-17.2017.5.15.0111
• 22. LEITE (2022;676): “Não se deve, porém, confundir rebaixamento com reversão
ao cargo efetivo, pois este pressupõe a existência de um cargo efetivo ocupado pelo
empregado antes de ter sido guindado ao cargo de confiança (CLT, arts. 450 e 499),
caso em que a alteração contratual será legalmente permitida, nos termos do novel
§1º do art. 468 da CLT, sendo certo que essa alteração, com ou sem justo motivo,
não assegurará ao empregadoo pagamento de gratificação correspondente, que
não será incorporada ao contrato de trabalho, independentemente do tempo de
exercício na respectiva função de confiança (CLT, art. 468, §2º, acrescentado pela Lei
13.467/2017), ficando, assim, prejudicada a Súmula 372 do TST.”
• 23. Transferência do empregado do local de trabalho: encontra-se a previsão no artigo
469 da CLT e artigo 470, sendo que este último afirma que as despesas resultantes
da transferência correrão por conta do empregador. LEITE (2022;681) afirma: “Trata-
se, pois, de uma ajuda de custo, de natureza indenizatória, que deve ser paga pelo
empregador que transferir o empregado. Tais despesas devem alcançar não apenas os
gastos comprovados de deslocamento (transporte, mudança, passagens, combustível,
alimentação no trajeto etc.) do empregado, como também de sua família”. Somente
é transferência quando implica MUDANÇA DE DOMICÍLIO, aplicando-se a Súmula 29
do TST (acréscimo nas despesas de transporte – suplemento salarial):
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JURISPRUDÊNCIA
SÚMULA N. 29 – TRANSFERÊNCIA. Empregado transferido, por ato unilateral do
empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento
salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.
• 24. LEITE (2022;679) diz as hipóteses em que se admite a transferência: a) quando
não acarretar a mudança de domicílio do empregado; b) dos empregados exercentes
de cargo de confiança; c) dos empregados cujos contratos tenham como condição,
implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra da real necessidade do
serviço, observando-se o teor da Súmula 43 do TST, sendo ônus do empregador
demonstrar a real necessidade do serviço; d) no caso de extinção do estabelecimento
em que o obreiro exercia suas funções; e) havendo (real) necessidade do serviço,
situação em que o empregador pagará um adicional de 25% incidente, a nosso
sentir, sobre a remuneração, enquanto perdurar a situação, tanto para os cargos
comissionados ou não, consoante a leitura da OJ 113 da SBDI-1 do TST:
JURISPRUDÊNCIA
ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU PREVISÃO CONTRATUAL DE
TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA. O fato de
o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência
no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a
legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória.
• 25. No que se refere à prescrição quando se refere à alteração contratual, entende-
se que se aplica o teor da Súmula 294 do TST:
JURISPRUDÊNCIA
SÚMULA N. 294 – PRESCRIÇÃO. ALTERAÇÃO CONTRATUAL. TRABALHADOR URBANO.
Tratando-se de ação que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de
alteração do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja
também assegurado por preceito de lei.
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RESUMORESUMO
• O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for
prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo.
• O trabalho proibido não ofende à legislação penal, muito embora ofenda algum
preceito constitucional. O caso clássico cobrado nas provas é o do menor de 18 anos
que trabalhará em condições insalubres, perigosas e no labor noturno. Ou ainda
quando um menor de 14 anos trabalhar.
• A Súmula n. 244 do TST não foi cancelada. Dispõe:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 244 do TST. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA I – O desconhecimento do
estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização
decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT). II – A garantia de emprego à gestante
só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário,
a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de
estabilidade. III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista
no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias,
mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
• Em 2019, houve julgamento do TST no sentido da inaplicabilidade da estabilidade
da gestante para as mulheres com contrato temporário. Verificava-se, em 2019, no
TST, que existia a exceção do contrato por prazo determinado, nos termos do inciso
III da súmula n. 244 do TST. Em 2020, houve um julgamento do TST em relação à não
extensão da estabilidade da gestante, nem para contrato temporário nem por prazo
determinado. Mas, na prova, seguimos a súmula n. 244 do TST, que não foi cancelada.
• A Constituição de 1988 comina de nulidade as contratações de pessoal pela
Administração Pública sem a observância das normas referentes à indispensabilidade da
prévia aprovação em concurso público (CF, art. 37, § 2º), não gerando essas contratações
quaisquer efeitos jurídicos válidos em relação aos empregados contratados, a não ser
o direito à percepção dos salários referentes ao período trabalhado e, nos termos do
art. 19-A da Lei n. 8.036/1990, ao levantamento dos depósitos efetuados no Fundo
de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS.
• O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da
garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho, prevista no art.
118 da Lei n. 8.213/1991.
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• O contrato de safra não é do tipo formalístico, podendo ser tacitamente ajustado e
provado por todos os meios de prova lícitos previstos na lei processual. Aplicam-se ao
contrato de safra todas as características do contrato por prazo determinado na CLT.
• Com a aprovação da Lei n. 13.475/2017, a nova lei do Aeronauta, pilotos e comissários
de voo não podem atuar como terceirizados; logo, não podem ser temporários.
• Não existe criação de vínculo direto com a Administração Pública em caso de
terceirização ilícita. Isso nos exatos termos da súmula n. 331 do TST, inciso II:
• A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo
de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional
(art. 37, II, da CF/1988).
• Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa
de trabalho temporário, que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de
serviços para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente
ou à demanda complementar de serviços.
• As características desse contrato provisório podem ser resumidas na lição de GODINHO
(2020, p. 708-709) como sendo:
− duração do prazo consensual que se limita também pelo prazo de dois anos, tal
como na generalidade dos contratos a termo;
− em regra, é o termo certo com data certa;
− a sucessividade contratual é descaracterizada: afasta aincidência da regra da CLT
no caso do artigo 452 da CLT em que, apesar de novo contrato provisório em menos
de seis meses, não leva à indeterminação do contrato de trabalho;
− é um contrato formal e solene, escrito;
− pode haver mais de uma prorrogação, não se aplicando a regra do artigo 451 da
CLT; ou seja, várias prorrogações não descaracterizam o contrato provisório;
− pactuação do contrato provisório: existe a obrigatoriedade de autorização em
negociação coletiva, seja por acordo ou convenção coletiva;
− aqui também não se aplica, nas rescisões antecipadas de contrato, aquela multa
do artigo 479 da CLT, mas se aplica a condenação em multa de 40% no caso de dis-
pensa sem justa causa antecipada do trabalhador, lembrando que o recolhimento
de FGTS aqui é de 2% sobre a remuneração do obreiro, também de forma mensal;
− não se aplica também aqui a regra do artigo 480 da CLT.
• Cláusulas assecuratórias de direito recíproco podem ser conceituadas nos termos
do artigo 481 da CLT:
Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco
de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por
qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
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• Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa,
despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, metade da
remuneração a que teria direito até o término do contrato.
• Havendo termo estipulado, o empregado não poderá se desligar do contrato sem
justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador pelos prejuízos que
desse fato lhe resultarem.
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MAPA MENTALMAPA MENTAL
CONTRATO A
TERMO NO BRASIL
Serviços cuja natureza ou transitoriedade
justifique a predeterminação do prazo do con-
trato
Atividades empresariais de caráter transitório
Hipóteses em legislação extravagante
Contrato de experiência
Contrato de aprendizagem
Profissionais altamente qualifica-
dos como atletas, artistas etc.
É aquele que não é protegido pelo Direito do Trabalho
Realização de um crime/contravenção penal ou concorre
para realização deles
Ex.: tráfico de drogas, jogo do bicho, exercício irregular da
medicina
Atividades criminosas que buscam algum amparo no
Direito do Trabalho
LICITUDE DO
OBJETO DO
TRABALHO
Trabalho ilícito
É aquele protegido pelo Direito do Trabalho, com
repercussão trabalhista e previdenciária
Aqui desrespeita norma imperativa vedatória do labor
Existe o descumprimento de uma norma, por exemplo,
colocar um menor de 18 anos em ambiente insalubre
Trabalho proibido
ou irregular
Caso de trabalho ilícito
Não se resguardam os direitos trabalhistas
Ex.: OJ 199 da SDI 1 - jogo do bicho
Não gera efeitos
NULIDADES DO
CONTRATO DE
TRABALHO
Nulidade
Absoluta
Caso de trabalho proibido
Resguardam-se os direitos trabalhistas e previdenciários
Ex.: trabalho infantil menor de 14 anos
Gera efeitos trabalhistas
Nulidade
Relativa
CONTRATO DE
TRABALHO NO
ÂMBITO RURAL
Regra: por prazo indeterminado
De safra: dura enquanto for necessário por condições de
estações, colheitas etc. Não tem prazo definido, mas é algo que não é
permanente
Por tempo determinado: dentro do período de um ano, superar dois
meses e o contrato aqui deve ser escrito. Não admite prorrogação
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Não se aplicam as regras dos artigos
451, 452, 479 e 480 da CLT
Pode prorrogar várias vezes
Pode contratar de novo antes de seis
meses
Contrato formal e solene
Recolhimentos de FGTS de 2%
Extensão das garantias provisórias nos
empregos
Não pode exceder dois anos
Pode ser em qualquer atividade da empresa
ou estabelecimento
Tem que existir a negociação coletiva
autorizando - ACT ou CCT
CONTRATO
PROVISÓRIO
Lei n. 6.019/1974 alterada em 2017
Admite terceirização de atividade-fim e de
atividade-meio
Terceirização - relação trilateral
Prazo: 180 dias podendo ser prorrogado por mais 90
dias
Interposta pessoa - ele é empregado de uma empresa,
mas presta serviços em outra
Não garante as estabilidades (garantias
provisórias no emprego)
Contrato
temporário
Lei n. 9.601/2008
Contratação direta do trabalhador sem interposta
pessoa
Garante todas as estabilidades (garantias provisórias
no emprego)
Existem limites legais de números de empregos a
serem contratados
Prazo máximo de dois anos
Contrato
provisório
Contrato por prazo
determinado pela CLT
RELAÇÃO A
TERMO DE
TRABALHO
VERBAS
RESCISÓRIAS
DO CONTRATO
POR PRAZO
DETERMINADO
Contratos que têm cláusu-
las assecuratórias de direito
recíproco: aplicam-se as regras do
contrato por prazo indeterminado.
Contrato que se encerra pelo
decurso do prazo: pagamento dos
saldos de salários, férias com 1/3
proporcionais, 13º salário proporcional,
recolhimentos do FGTS sem multa e COM
liberação ao trabalhador do FGTS que foi
depositado
Contrato que se encerra antes do prazo
pelo empregador: pagamento de todas as
verbas além da multa do art. 479 da CLT,
além da multa dos 40% do FGTS
Contrato que se encerra antes do
prazo pelo empregador: tem direito a
pagamento dos saldos de salários,
férias com 1/3 proporcionais, 13º
salário proporcional, recolhimentos do
FGTS sem multa e sem liberação ao
trabalhador
Contrato que se encerra por acordo
mútuo: aplicação da regra do artigo
484-A da CLT
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QUESTÃO DE CONCURSOQUESTÃO DE CONCURSO
001. 001. (MS CONCURSOS/TRT-9ª/JUIZ DO TRABALHO/2009) Assinale a proposição correta:
a) O trabalho ilícito e o trabalho proibido acarretam as mesmas consequências para a
relação de emprego.
b) Conforme orientação jurisprudencial do TST, a relação de trabalho entre o apontador do
jogo do bicho e o dono da banca deve ser preservada para os efeitos trabalhistas.
c) É exemplo de trabalho proibido por lei aquele prestado por estrangeiro com visto de
turista.
d) É ilícito o trabalho prestado por menor de 18 anos em atividades insalubres.
e) A relação de emprego entre marido e mulher é proibida.
002. 002. (FGV/EXAME DA ORDEM OAB/2010) No contexto da teoria das nulidades do contrato
de trabalho, assinale a alternativa correta.
a) Configurado o trabalho ilícito, é devido ao empregado somente o pagamento da
contraprestação salarial pactuada.
b) Os trabalhos noturno, perigoso e insalubre do menor de 18 (dezoito) anos de idade são
modalidades de trabalho proibidoou irregular.
c) O trabalho do menor de 16 (dezesseis) anos de idade, que não seja aprendiz, é modalidade
de trabalho ilícito, não gerando qualquer efeito.
d) A falta de anotação da Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado invalida
o contrato de trabalho.
003. 003. (CESPE/AGU/PROCURADOR JURÍDICO/2007) Julgue o item seguinte, levando em
conta a Constituição de 1988, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a jurisprudência
do Tribunal Superior do Trabalho. Suponha-se que determinada prefeitura, com base na
CLT, tenha contratado, por prazo indeterminado, sem a realização de concurso público,
empregado para a prestação de atividades regulares afetas àquela unidade da Federação.
Nessa situação, o contrato de trabalho é nulo e produz como únicos efeitos o pagamento
ao empregado da contraprestação pactuada em relação às horas trabalhadas, respeitado o
valor da hora do salário mínimo, e o pagamento dos valores referentes ao depósito do FGTS.
004. 004. (FCC/PROCURADORIA DO ESTADO DO RIO GRANDE DO NORTE/PROCURADOR DO
ESTADO/2014) Iara Delfina, de 16 anos, foi contratada como operadora de bomba de gasolina
no Posto Mata Estrela, dirigido por seu pai e que se situa a 50 quilômetros de Natal, cidade
onde reside. A empregadora, cuidadosa no pagamento de suas obrigações trabalhistas
decorrentes da legislação, remunera Iara corretamente, a qual recebe mensalmente salário,
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horas extras, adicional de periculosidade, além de conceder-lhe vale-transporte e auxílio-
refeição, conforme determina a convenção coletiva da categoria. Considerados os fatos
narrados, o trabalho prestado por Iara, à luz da Consolidação das Leis do Trabalho e da
Constituição da República, é
a) permitido porque o Posto Mata Estrela é dirigido pelo pai de Iara.
b) permitido porque Iara já atingiu a idade de 16 anos completos.
c) proibido porque Iara exerce trabalho em condições de periculosidade.
d) permitido porque a Constituição da República se sobrepõe à CLT e fomenta o dever
social à profissionalização.
e) proibido porque Iara não é aprendiz, hipótese autorizadora do trabalho descrito.
005. 005. (FCC/PREFEITURA DE CUIABÁ–MT/PROCURADOR MUNICIPAL/2014): Segundo a
jurisprudência do TST, em caso de contratação sem concurso público de empregado regido
pela CLT, pela Administração Pública Indireta,
a) o contrato é válido, porque a existência de irregularidade administrativa não vicia o
contrato de trabalho celebrado entre agentes capazes.
b) diante dos princípios da primazia da realidade e protetor, a relação jurídica é válida para
todos os efeitos legais.
c) o contrato é nulo, não produzindo qualquer efeito, face à exigência constitucional do
concurso público.
d) o contrato é válido, porque a existência de irregularidade administrativa não pode ser
reconhecida pela própria Administração Pública.
e) não é possível reconhecer a validade do contrato de trabalho, mas ao trabalhador
confere direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de
horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes
aos depósitos do FGTS.
006. 006. (TRT-15ª/TRT-15ª/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2012) Julgue o item que se segue.
A nulidade é total se resultar de defeito grave em elemento essencial do contrato, estendendo
seus efeitos ao conjunto do pacto.
007. 007. (CESPE/PREFEITURA DE BOA VISTA RR/PROCURADOR MUNICIPAL/2019) À luz da
jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho e do STF, julgue o item a seguir, a respeito de
FGTS e de relação de trabalho e de emprego. Caso um contrato de trabalho entabulado pela
administração pública seja declarado nulo por ausência de prévia aprovação do contratado
em concurso público, o trabalhador não terá direito ao depósito do FGTS, ainda que tenha
direito ao salário relativo aos serviços prestados.
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008. 008. (IBFC/EBSHER/ADVOGADO/2016) Julgue o item que se segue.
Ao menor de 18 (dezoito) anos é vedado o trabalho noturno, considerado este o que for
executado no período compreendido entre as 22 (vinte e duas) e as 6 (seis) horas.
009. 009. (PUC/PGE-PR/PROCURADOR DO ESTADO/2015) Em relação aos contratos de trabalho
celebrados com a Administração Pública sem concurso público após a Constituição Federal
de 1988, é CORRETO afirmar:
a) Considerando o princípio da primazia da realidade, o contrato de trabalho, inclusive
os celebrados para empregos em comissão, é válido para todos os efeitos jurídicos,
independentemente da responsabilidade do administrador público.
b) O contrato é nulo, sem que se possa reconhecer qualquer direito ao trabalhador.
c) O contrato é anulável, sendo devidos todos os direitos ao trabalhador até o trânsito em
julgado da decisão que reconhecer a irregularidade.
d) Considerando as Convenções da OIT ratificadas pelo Brasil, o contrato de trabalho é
válido e é garantido ao trabalhador o rol de direitos elencados na Constituição Federal.
e) O contrato de trabalho é nulo, somente conferindo ao trabalhador direito ao pagamento
da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o
valor da hora do salário-mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
010. 010. (FGV/PGM NITERÓI/PROCURADOR DO MUNICÍPIO/2014) Em agosto de 2012, um Município
contratou diretamente uma pessoa física para atendimento ao público no balcão de uma
de suas repartições, sem concurso público e sem que ela ocupasse cargo de confiança ou
houvesse qualquer urgência. Um ano após, realizou a dispensa dessa pessoa, sem nada lhe
pagar, o que motivou o ajuizamento de reclamação trabalhista pela pessoa contratada. Sobre
essa situação, de acordo com o entendimento do TST e STF, assinale a afirmativa correta.
a) O caso envolve trabalho ilícito e, assim, nenhum direito poderá ser reconhecido, sob pena
de burla à Constituição Federal.
b) O contrato em tela é proibido, mas como o trabalho beneficiou o Município e a sociedade
em geral, são devidos todos os direitos normalmente (aviso prévio, 13º salário, férias e FGTS).
c) É princípio basilar no Direito que não pode haver enriquecimento ilícito, daí porque, como
o serviço foi aproveitado, é garantido apenas o salário à pessoa contratada.
d) O contrato é válido porque se trata de um ato administrativo. Todos os direitos serão
respeitados (aviso prévio, 13º salário, férias e FGTS) e a dispensa deve ser motivada, sob
pena de reintegração, conforme decidiu o STF.
e) Trata-se de contrato nulo, ensejando o pagamento da contraprestação pactuada, em
relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e
dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
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011. 011. (FUNDATEC/PROCURADORIA DO RIO GRANDE DO SUL/PROCURADOR DO ESTADO/2011)
Julgue o item que se segue.Ainda que desvirtuada a finalidade do contrato de estágio celebrado na vigência da
Constituição Federal de 1988, é inviável o reconhecimento do vínculo empregatício com
ente da Administração Pública direta ou indireta, por força do art. 37, II, da CF/1988,
bem como o deferimento de indenização pecuniária, exceto em relação ao pagamento da
contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor
da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
012. 012. (TRT-2ª/TRT-2ª/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2011) Julgue o item que se segue.
Enquadrando-se a atividade prestada em tipo legal criminal, inválida a contratação que,
assim, não tem qualquer repercussão trabalhista.
013. 013. (CESGRANRIO/EPE/ADVOGADO/2012) Quando da declaração da nulidade de determinado
contrato de trabalho, verifica-se que
a) a contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso
público, somente lhe confere direito ao pagamento da contraprestação pactuada em
relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário-mínimo, e
dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
b) as verbas resilitórias, e apenas elas, na ausência de concurso público, são devidas,
evitando-se, assim, o enriquecimento sem causa da parte contratante.
c) o contrato entre policial militar e empresa privada é nulo de pleno direito, sendo ilegítimo
o reconhecimento, em sede judicial, da existência da relação de emprego.
d) os efeitos da declaração retroagem, alcançando o momento do ajuste.
e) os salários e as verbas resilitórias são devidos ao empregado na ausência de concurso
público, dado o caráter comutativo da relação de emprego.
014. 014. (FCC/TRT-8ª/JUIZ DO TRABALHO/2014) Julgue o item que se segue.
O contrato de trabalho por pequeno prazo deverá ser formalizado, dentre outros requisitos,
mediante celebração de contrato escrito, em duas vias, uma para cada parte, do qual
conste, no mínimo, expressa autorização em acordo coletivo ou convenção, identificação
do produtor rural e do imóvel rural onde o trabalho será realizado, indicação da respectiva
matrícula e identificação do trabalhador, com indicação do respectivo Número de Inscrição
do Trabalhador – NIT.
015. 015. (FCC/TRT-8ª/JUIZ DO TRABALHO/2014) Julgue o item que se segue.
Entre as modalidades de contrato de trabalho por prazo determinado previstas pelo
ordenamento jurídico está o contrato de trabalho por pequeno prazo previsto pelo art. 14-A
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da Lei n. 5.889/1973 (Lei do Trabalho Rural). A não inclusão do trabalhador rural contratado
por pequeno prazo na GFIP pressupõe a inexistência de contratação nesta modalidade, sem
prejuízo de comprovação, por qualquer meio admitido em direito, da existência de relação
jurídica diversa.
016. 016. (FCC/TRT-14ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2014) Julgue o item que se segue.
O produtor rural pessoa física pode contratar trabalhador rural por pequeno prazo para o
exercício de atividades de natureza temporária, desde que dentro do ano agrícola.
017. 017. (FCC/TRT-6ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2013) Em relação ao trabalhador rural contratado
por pequeno prazo, é INCORRETO afirmar que:
a) a contribuição do segurado trabalhador rural contratado sob esta modalidade é de 8%
(oito por cento) sobre o respectivo salário de contribuição.
b) além de remuneração equivalente à do trabalhador rural permanente, são assegurados
os demais direitos de natureza trabalhista.
c) sua contratação só poderá ser realizada por produtor rural pessoa física, proprietário
ou não, que explore diretamente atividade agro econômica.
d) a contratação que, dentro do período de um ano, superar três meses fica convertida
em contrato de trabalho por prazo indeterminado, observando-se os termos da legislação
aplicável.
e) o produtor rural pessoa física poderá realizar sua contratação para o exercício de atividades
de natureza temporária.
018. 018. (FCC/TRT-1ª/OFICIAL DE JUSTIÇA/2013) Em relação ao trabalho temporário, é
correto afirmar:
a) O trabalho temporário pode ser contratado para substituição do pessoal regular e
permanente da empresa ou em caso de serviços excepcionais que não se inserem na atividade
fim da empresa contratante.
b) Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica que tem por atividade colocar à
disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores.
c) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviço ou cliente
pode ser escrito ou verbal, desde que fique claro o motivo justificador da demanda de
trabalho temporário.
d) É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação de estrangeiros
com visto provisório de permanência no país.
e) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente,
com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de cento e vinte dias, salvo
autorização do Ministério do Trabalho.
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019. 019. (CESPE/TRT-10ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2013) Julgue o item que se segue.
O contrato temporário só será válido em se tratando de serviço cuja natureza ou transitoriedade
justifique a predeterminação do prazo, de atividades empresariais de caráter transitório e
de contrato de experiência.
020. 020. (CESPE/TRT-10ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2013) Julgue o item que se segue.
O contrato de trabalho temporário pode ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente
ou por escrito.
021. 021. (FCC/TRT-4ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2011/ADAPTADA) No contrato de trabalho
temporário, o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora
ou cliente, com relação a um mesmo empregado, NÃO
a) possui prazo mínimo, mas não poderá exceder seis meses, em qualquer hipótese,
convertendo-se automaticamente em contrato individual de trabalho por prazo indeterminado.
b) possui prazo mínimo e nem máximo para ser celebrado devendo observar a demanda
que gerou a contratação extraordinária.
c) poderá exceder de 180 dias, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério
do Trabalho e Previdência Social.
d) poderá exceder de sessenta dias, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério
do Trabalho e Previdência Social.
e) possui prazo mínimo, mas não poderá exceder trinta dias, em qualquer hipótese, convertendo-
se automaticamente em contrato individual de trabalho por prazo indeterminado.
022. 022. (FCC/TRT-9ª/ANALISTA ADMINISTRATIVO/2013) Com fundamento nas disposições da
CLT, em relação ao contrato de trabalho por prazo determinado, o mesmo
a) não é admitido pelo ordenamento jurídico brasileiro.
b) pode ser prorrogado, tácita ou expressamente, por no máximo três vezes.
c) pode ser celebrado livremente pelas partes, para qualquer tipo de atividade empresarial.
d) não poderá ser estipulado por mais de 2 anos, ou, no caso de contrato de experiência,
não poderá ser estipulado por mais de 90 dias.
e) será considerado por prazo indeterminado se suceder, dentro de um ano, a outro contrato
por prazo determinado.
023. 023. (CESPE/SEBRAE/ANALISTA TÉCNICO/2010) Julgue o item que se segue.
Contrato de experiência é o negócio jurídico por meio do qual empregado e empregador,
no âmbitoprivado, aferem reciprocamente suas condutas, com o objetivo de uma futura,
porém incerta, efetivação do ajuste precário em contrato por tempo indeterminado, que
pode ser celebrado por prazo não superior a três meses, sob pena de passar a vigorar sem
determinação de prazo.
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024. 024. (CESPE/TRT-21ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2010) Julgue o item que se segue.
Contrato de experiência é o negócio jurídico por meio do qual empregado e empregador,
no âmbito privado, aferem reciprocamente suas condutas visando a uma futura, porém
incerta, efetivação do ajuste precário em contrato por tempo indeterminado. O referido
contrato pode ser celebrado por prazo não superior a três meses, sob pena de passar a
vigorar sem determinação de prazo.
025. 025. (FCC/TRT-6ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2009) Julgue o item que se segue.
O estrangeiro portador de visto provisório ou definitivo poderá ser contratado como
trabalhador temporário.
026. 026. (UPA/PREFEITURA DE BARBALHA-CE/ADVOGADO/2017) De acordo com a Consolidação
das Leis do Trabalho (CLT), o contrato de experiência não poderá exceder de:
a) 30 dias.
b) 60 dias.
c) 90 dias.
d) 120 dias.
027. 027. (FEPESE/DPE-SC/DEFENSOR PÚBLICO/2012) Julgue o item que se segue.
O contrato de trabalho por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de atividade empresarial cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação
do prazo;
b) de acréscimo extraordinário de serviços;
c) de contrato de experiência.
Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de seis meses, a
outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução
de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
028. 028. (FAFIPA/PREFEITURA DE SARANDI-RS/PROCURADOR/2016) Julgue o item que se segue.
Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência não dependa
de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de
certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
029. 029. (CESPE/DATAPREV/ADVOGADO/2006) Paulo, policial militar, trabalhava como segurança
para a pessoa jurídica Iota. Em 7 de maio de 2005, Paulo teve seu contrato rescindido com
Iota, sem receber nenhuma verba. Diante desse fato, Paulo ajuizou reclamação trabalhista
contra a empresa, que em sua contestação, alegou inexistência de vínculo empregatício,
em razão de Paulo ser policial militar, o que o impediria de celebrar contrato de trabalho,
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em virtude de expressa proibição existente no estatuto do policial militar. Nessa situação,
com base na legislação trabalhista vigente, é possível afirmar que a existência da aludida
proibição não é fato impediente à configuração do vínculo empregatício.
030. 030. (GANZAROLI/PREFEITURA DE ESTRELA DO NORTE-GO/AGENTE ADMINISTRATIVO/2019)
Julgue o item que se segue.
Rescisão: Art. 479 da CLT. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que,
sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização,
a metade, da remuneração a que teria direito até o término do contrato.
031. 031. (GANZAROLI/PREFEITURA DE ESTRELA DO NORTE -GO/AGENTE ADMINISTRATIVO/2019)
Julgue o item que se segue.
Art. 480 da CLT Havendo termo estipulado, o empregado poderá se desligar do contrato,
sem justa causa, e não precisa ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que
deste fato lhe resultarem
032. 032. (FEPESE/PREFEITURA DE ITAJAI-SC/ASSISTENTE JURÍDICO/2020) De acordo com a
Consolidação das Leis do Trabalho, é correto afirmar:
a) Ao final do prazo fixado para o contrato de trabalho por prazo determinado, a sua
prorrogação, tácita ou automática, deverá observar as mesmas condições que foram
inicialmente pactuadas.
b) No contrato de trabalho intermitente, recebida a convocação, o empregado terá o prazo
de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
c) O contrato de trabalho por prazo determinado somente será válido em se tratando de
serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo.
d) O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por período
superior a dois anos e inferior a noventa dias.
e) A excepcionalidade da estipulação de contrato verbal de trabalho exige a observância
dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade, bem como de elementos mínimos
de prova para a comprovação da sua existência.
033. 033. (VUNESP/PREFEITURA DE SÃO ROQUE/ADVOGADO/2020) Julgue o item que se segue.
Determinada empresa, objetivando suprir a necessidade transitória de mão de obra motivada
pelo acidente de trabalho de uma de suas empregadas, poderá adotar a seguinte providência:
contratação de outro empregado por prazo determinado, desde que também seja do sexo
feminino.
034. 034. (VUNESP/PREFEITURA DE ESTÂNCIA TURÍSTICA DE GUARATINGUETÁ/PROCURADOR/2019)
O contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua,
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ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados
em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do
empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria, é o
a) de prazo determinado.
b) trabalho intermitente.
c) trabalho temporário.
d) teletrabalho.
e) trabalho autônomo.
035. 035. (FCC/SANASA CAMPINAS/ANALISTA ADMINISTRATIVO/2019) Considere a seguinte
situação hipotética: Carla foi contratada por empresa de trabalho temporário que a
colocou à disposição de empresa tomadora de serviços para exercer determinado trabalho
temporário, nos moldes do que preceitua a Lei Federal n. 13.429/2017. A propósito do tema,
a) o contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividades-
meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços.
b) aplica-se ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de serviços, o contrato
de experiência previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
c) o trabalho temporário destina-se, dentre outras hipóteses, a atender à demanda
complementar de serviços, que é a oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente
de fatores previsíveis, tenha natureza contínua, periódica ou sazonal.
d) dependendo do ramo da empresa tomadora de serviços, poderá existir vínculo de emprego
entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.
e) o contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá
exceder o prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não, sendo vedada a prorrogação
deste prazo, ainda que comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.
036. 036. (IADES/APEX BRASIL/ANALISTA JURÍDICO/2018) Julgue o itemdefinindo o conceito de contrato de trabalho por prazo determinado
e as hipóteses previstas para sua configuração:
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente,
verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de
trabalho intermitente.
§ 1º Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa
de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo
acontecimento suscetível de previsão aproximada.
§ 2º O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
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Entre as características dos contratos a termo, têm-se:
• lapsos temporais pré-determinados/pré-fixados quanto ao início e ao término do
pacto laboral;
• esses lapsos temporais são estreitos e rígidos e devem ser observados, sob pena de
caracterização de contrato de trabalho por prazo indeterminado;
• possuem regras também acerca da sua sucessividade, haja vista que o desrespeito
aos prazos do pacto laboral, bem como sua prorrogação, classifica o contrato como
de prazo indeterminado;
• nesses contratos, as repercussões de verbas rescisórias são mais limitadas;
• possuem regras mais restritivas quanto às causas de suspensão e interrupção do
contrato de trabalho e das garantias provisórias de emprego, conhecidas como
estabilidade provisória.
Destaca-se aqui também que os contratos de atletas profissionais, artistas etc. são
contratos específicos e podem ser firmados por prazo determinado.
Além disso, não foi explorado no livro anterior, mas aqui se mostra o CONTRATO
PROVISÓRIO, tratado pela Lei n. 9.601/1998, que trará os principais pontos para as provas.
Isso significa que nem todas as possibilidades de contrato a termo estão regidas pela CLT,
podendo estar também em leis extravagantes, como ocorre com o contrato provisório, o
contrato de atleta profissional, o contrato de safra e o do trabalhador rural temporário,
entre outros.
Nos casos dos contratos por prazo determinado, há o prazo previsto na lei, como regra,
de dois anos. Mas é preciso observar algumas peculiaridades para fins de provas objetivas.
Por exemplo, o contrato de experiência é de 90 dias. Você também deve ficar atento às
regras de contagem dos prazos, ou seja, se são em dias, meses ou anos, pois isso influencia,
na prática, a contagem real, bem como para fins de gabarito de provas.
DICA
Quando as regras e requisitos dos contratos de trabalho
por prazo determinado são descumpridos, considera-
se, para todos os efeitos trabalhistas, como contrato de
trabalho por prazo indeterminado . Considera-se por prazo
indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6
(seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo
se a expiração deste depender da execução de serviços
especializados ou da realização de certos acontecimentos .
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Pela caracterização do contrato de trabalho como determinado, deve-se levar
em consideração o aspecto de serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo.
Temos a possibilidade de substituir temporariamente algum funcionário que esteja de
férias, com suspensão do contrato de trabalho, licença do auxílio-doença etc. Nesse caso,
é preciso suprir a vaga enquanto o seu titular se encontra afastado.
Algumas atividades empresariais, pela sua natureza, possuem caráter transitório ou
aumentam suas atividades em determinados períodos do ano. Aqui, a transitoriedade se
refere à atividade do empresariado.
O problema da transitoriedade não se refere à atividade do empregado, mas sim ao
foco do contrato a termo, que é do EMPREGADOR.
EXEMPLO
Aumento da produção da fábrica de chocolates em períodos de Páscoa e Natal, ou de empresas
sazonais relacionadas à venda de fogos de artifício no período junino.
Outra hipótese é a do contrato de experiência, já estudado no livro anterior. A peculiaridade
é o prazo mais exíguo de apenas 90 dias.
É possível a prorrogação, desde que seja obedecido o prazo máximo de 90 dias, já
contando o tempo da prorrogação.
EXEMPLO
Contrato original de 45 dias que pode ser prorrogado por mais 45 dias. Nesse ponto, destaca-
se a obediência ao prazo máximo de 90 dias. O contrato de experiência deve ser redigido.
Um detalhe importante quanto a essa prorrogação do contrato de trabalho é que ela
não precisa estar expressa, desde que no contrato original haja menção à possibilidade de
prorrogação. Sendo assim, basta cumprir o prazo.
EXEMPLO
Se Joe é empregado contratado na modalidade de experiência por, inicialmente, 30 dias,
posso prorrogar por mais 60 dias, por exemplo, chegando a 90 dias, sem problema algum na
contratação, se, quando o contratei, avisei que seria possível a prorrogação.
Outro ponto importante é que não pode haver mais de uma prorrogação, apesar de não
extrapolar o prazo de 90 dias. Sendo assim, no caso de Joe, eu posso prorrogar os 30 dias
dele por mais 30 dias, por exemplo.
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Mas não posso prorrogar uma segunda vez os 30 dias, mesmo que não extrapole os 90
dias. Sendo assim, é preciso ter cuidado com esses dois aspectos:
1) máximo de 90 dias;
2) só pode haver uma prorrogação, que precisa estar prevista no contrato original
como possível.
Nesse ponto, é o artigo 451 da CLT:
O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado
mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
001. 001. (INSTITUTO ÁGUIA/CEAGESP/ADVOGADO TRABALHISTA/2018) O prazo máximo do
contrato de trabalho na modalidade de experiência será de:
a) 30 (trinta) dias.
b) 45 (quarenta e cinco) dias.
c) 90 (noventa) dias.
d) 60 (sessenta) dias.
O prazo máximo é de 90 dias, nos termos da CLT:
Art. 445. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de
2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
Letra c.
O contrato de experiência precisa ser anotado na CTPS do trabalhador, como qualquer
contrato de trabalho no Brasil.
Por fim, sobre o prazo dos contratos a termo, podemos observar a incidência do artigo
443, § 1º.
Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo
prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento
suscetível de previsão aproximada.
Com base nisso, pode-se fixar no contrato a termo um prazo determinado (termo certo)
com a data prefixada; mediante um termo previsto em função da execução de serviços
previamente especificados (ex.:que se segue.
As relações de trabalho na empresa de trabalho temporário, na empresa de prestação
de serviços e nas respectivas tomadoras de serviço e contratante regem-se pela Lei n.
6.019/1974. Com o término da contratação temporária, o trabalhador temporário poderá
ser colocado à disposição do mesmo tomador de serviços, sem intervalo, para novo período
de contratação.
037. 037. (IADES/APEX BRASIL/ANALISTA JURÍDICO/2018) Julgue o item que se segue.
As relações de trabalho na empresa de trabalho temporário, na empresa de prestação
de serviços e nas respectivas tomadoras de serviço e contratante regem-se pela Lei n.
6.019/1974. O contrato não poderá ser superior a 180 dias, consecutivos ou não.
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038. 038. (VUNESP/PGE-SP/PROCURADOR DO ESTADO DE SÃO PAULO/2018) Julgue o item
que se segue.
A Lei n. 6.019, de 3 de janeiro de 1974, é omissa no estabelecimento de período de proibição
(“quarentena”) aplicável ao empregado demitido pela empresa contratante; por conseguinte,
é permitido que esse trabalhador, imediatamente, volte a prestar serviços à mesma empresa,
na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços.
039. 039. (VUNESP/PGE-SP/PROCURADOR DO ESTADO DE SÃO PAULO/2018) Julgue o item
que se segue.
A empresa contratante é solidariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes
ao período em que ocorrer a prestação de serviços.
040. 040. (FEPESE/CELESC/ADVOGADO/2018) É correto afirmar acerca do contrato de trabalho:
a) O contrato de experiência não poderá exceder 180 dias.
b) O contrato de trabalho verbal não poderá ser estipulado por mais de dois anos.
c) O contrato por prazo determinado somente será válido se suceder, dentro de seis meses,
a outro contrato por prazo determinado.
d) O somatório de prorrogações do contrato de trabalho temporário não poderá exceder
a dois anos.
e) O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for
prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
041. 041. (MP/PGE-AC/PROCURADOR DO ESTADO DO ACRE/2017) De acordo com a Lei n. 13.429,
de 31.03.2017, em relação ao contrato de trabalho temporário firmado com o mesmo
empregador, é CORRETO afirmar que
a) não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, podendo ser prorrogado por até
noventa dias.
b) não poderá exceder ao prazo de duzentos e setenta dias, podendo ser prorrogado por
até trinta dias.
c) não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, sem possibilidade de prorrogação.
d) poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, podendo ser prorrogado por igual prazo.
e) não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, podendo ser prorrogado por igual
prazo por ato do Ministério do Trabalho.
042. 042. (FUNDEP/CRM-MG/ADVOGADO/2017) Julgue o item que se segue.
O contrato a termo deve ser expresso ou tácito, escrito ou verbal, sendo que, no caso do
contrato a termo expresso, deve ser comunicado ao empregado o tempo de duração, pois
a finalidade é que as partes contratantes tenham conhecimento do prazo de vigência do
contrato para não serem surpreendidas com o seu término sem qualquer aviso prévio.
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043. 043. (FCC/TRT-21ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2017) Julgue o item que se segue.
A empresa Ajax Produções contratou os serviços de dois operadores de som para atender à
necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente, optando pelo
regime de trabalho temporário. Conforme legislação que regula o trabalho temporário, o
contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com
relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de um ano, sujeito a apenas uma
prorrogação por igual período.
044. 044. (FCC/TRT-20ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/ 2016) A empresa Beta & Gama Construções S/A
celebrou contrato escrito com a empresa Potencial Humano Mão de Obra, onde constou
expressamente o motivo justificador da demanda, ou seja, atender a um acréscimo
extraordinário de serviços para cobrir reparos emergenciais em hidroelétrica com ruptura
parcial de barreira, com duração de três meses. Essa situação caracteriza
a) contrato de trabalho avulso.
b) terceirização ilícita de atividade fim.
c) prestação de serviços de trabalho autônomo de natureza civil.
d) contrato de trabalho temporário.
e) contrato de trabalho na modalidade experiência.
045. 045. (NC-UFPR/COPEL/ADVOGADO JUNIOR/2015) Julgue o item que se segue.
O contrato de experiência pode ser prorrogado por tantas vezes quanto for necessário,
respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias.
046. 046. (TRT-2ª/TRT-2ª/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2016) Julgue o item que se segue.
Em razão de ser o contrato de trabalho de trato sucessivo e da sua continuidade inerente,
resulta a consequência de que a indeterminação do prazo se presume, cabendo a quem
alega o contrário o encargo de provar a celebração de contrato a termo.
047. 047. (FGV/COMPESA/ANALISTA DE GESTÃO/2014) A legislação faculta aos empregadores
contratar os empregados por dois períodos de experiência, com prazo não superior a
noventa dias. A vantagem para a empresa é a de que, caso o empregado não seja aprovado
no prazo previsto, a incidência de encargos sociais será menor. Com relação a esse período
de experiência funcional, assinale V para a afirmativa verdadeira e F para a falsa.
( ) � Caso o empregado não seja aprovado, ao final do período de experiência receberá
os dias trabalhados, aviso prévio, décimo terceiro e férias proporcionais.
( ) � Caso a empresa rescinda o contrato de experiência antes do término do período
contratual, deverá pagar ao empregado a metade do valor que ele receberia ao final
do prazo previsto.
( ) � O contrato pode ser por 45 dias prorrogável por mais 45 dias.
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As afirmativas são, respectivamente,
a) F, F e V.
b) V, F e V.
c) F, F e F.
d) V, V e V.
e) F, V e V.
048. 048. (COPESE-UFT/PREFEITURA DE ARAGUAIANA-TO/PROCURADOR/2014) Julgue o item
que se segue.
Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de
trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais,
ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses.
049. 049. (COPESE-UFT/PREFEITURA DE ARAGUAIANA-TO/PROCURADOR/2014) Julgue o item
que se segue.
Não cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência.
050. 050. (FCC/TRT-2ª/ANALISTA/2018) Julgue o item que se segue.
Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação
de experiência prévia por tempo superior a 3 meses no mesmo tipo de atividade, ou por
tempo superior a 6 meses em outro tipo de atividade.
051. 051. (FCC/PGE-TO/PROCURADOR DO ESTADO/2018) o contrato de trabalho intermitente
poderá ser celebrado verbalmente,sem a necessidade de ser registrado na CTPS, quando
for previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
052. 052. (FCC/TRT-23ª/2015) Sobre consórcio de empregadores, considere:
I – O consórcio de empregadores é figura relativamente nova no direito brasileiro e
encontra regulação legal restrita ao ambiente rural. Sua institucionalização atende aos
anseios não só dos empregadores, mas, também, àqueles dos trabalhadores, a uns e
outros resguardando contra vicissitudes decorrentes das atividades peculiares ao campo,
naturalmente descontínuas.
II – O consórcio simplificado de produtores rurais é formado pela união de produtores
rurais pessoas físicas, que outorgam a um deles poderes para contratar, gerir e demitir
trabalhadores para prestação de serviços, exclusivamente, aos seus integrantes.
III – O Direito do Trabalho não permite que se deixe o empregado ao desamparo;
consequentemente, se o exame da situação concreta revela que a prestação de serviços
se desenvolveu em violação das normas trabalhistas, não pode o produtor rural, que
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usufruiu daquele benefício, eximir-se de sua responsabilidade para com o empregado.
Assim, os demais integrantes do consórcio, além daquele a quem tenham sido outorgados
os poderes previstos em lei, têm responsabilidade subsidiária pelos direitos trabalhistas
dos empregados.
IV – O consórcio de empregadores rurais ganha corpo com o pacto de solidariedade, registrado
em cartório de títulos e documentos e que deverá conter a identificação de cada produtor,
seu endereço pessoal e o de sua propriedade rural, também com o respectivo registro no
INCRA ou informações relativas a parceria, arrendamento ou equivalente e a matrícula no
INSS de cada um dos produtores rurais. Ainda, o consórcio deverá ser matriculado no INSS
em nome do empregador a quem hajam sido outorgados os poderes.
Está correto o que consta APENAS em
a) III e IV.
b) I, II e IV.
c) I e II.
d) I, III e IV.
e) I, II e III.
053. 053. (FCC/TRT-24ª/2010) O princípio que faz prevalecer a restrição à autonomia da vontade
no contrato trabalhista, em contraponto à diretriz civil de soberania das partes no ajuste
das condições contratuais, é, especificamente, o princípio
a) da condição mais benéfica.
b) da imperatividade das normas trabalhistas.
c) da primazia da realidade sobre a forma.
d) da continuidade da relação de emprego.
e) do in dubio pro operatio.
054. 054. (FCC/TRT-14ª/ANALISTA/2015) O Tribunal Superior do Trabalho editou a Súmula
de Jurisprudência de no 212, segundo a qual o ônus de provar o término do contrato de
trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois
determinado princípio do Direito do Trabalho constitui presunção favorável ao empregado.
O referido princípio é o da
a) indisponibilidade dos direitos trabalhistas.
b) continuidade da relação de emprego.
c) flexibilização das normas trabalhistas.
d) intangibilidade salarial.
e) primazia da realidade.
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055. 055. (FCC/PGE-GO/PROCURADOR DO ESTADO/2021) Julgue o item que se segue.
Em relação aos princípios que norteiam o Direito do Trabalho, considerando-se a doutrina,
a legislação e as Súmulas de Jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho,
a) de acordo com o princípio da intangibilidade contratual objetiva, o conteúdo do contrato de
emprego pode ser modificado, caso ocorra efetiva mudança no plano do sujeito empresarial.
b) o princípio da irrenunciabilidade informa que o Direito do Trabalho impede a supressão
de direitos trabalhistas em face do exercício, pelo devedor trabalhista, de prerrogativa legal.
c) não há nenhum dispositivo expresso que atribui aos princípios uma função integrativa ou
que indique a primazia do interesse público na Consolidação das Leis do Trabalho, porque
a mesma regula o contrato individual nas relações de trabalho.
d) em razão do princípio da primazia da realidade sobre a forma, o Juiz do Trabalho privilegia
a situação de fato, devidamente comprovada, em detrimento dos documentos ou do rótulo
conferido à relação de direito material.
e) o princípio da continuidade do contrato de trabalho constitui presunção favorável ao
empregador, razão pela qual tanto o ônus da prova quanto seu término é do empregado,
nas hipóteses em que são negados a prestação dos serviços e o despedimento.
056. 056. (FCC/TRT-24ª/ANALISTA/2006) Julgue o item que se segue.
A mudança da titularidade da empresa implica sucessão de empregadores, havendo
substituição do empregador.
057. 057. (FCC/PGE-TO/PROCURADOR DO ESTADO/2018) Julgue o item que se segue.
Os contratos por prazo determinado terão prazo mínimo de 30 dias e máximo de um ano,
exceto o contrato de trabalho intermitente, cujo prazo máximo será de 3 anos.
058. 058. (FCC/TRT-24ª/ANALISTA/2006) Julgue o item que se segue.
Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo
empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços
daquela.
059. 059. (FCC/TRT-2ª/ANALISTA/2018) Julgue o item que se segue.
Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 meses, a
outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução
de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
060. 060. (INÉDITA/2024) Julgue o item que se segue.
A trabalhadora gestante tem direito ao gozo de licença-maternidade e à estabilidade
provisória, independentemente do regime jurídico aplicável, se contratual ou administrativo,
ainda que ocupe cargo em comissão, ou seja, contratada por tempo determinado.
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061. 061. (CESPE/SEBRAE/ANALISTA/2024) Julgue o item que se segue.
O contrato de experiência poderá exceder a 90 dias, desde que não ultrapasse o prazo de
2 anos.
062. 062. (CESPE/SEBRAE/ANALISTA/2024) Julgue o item que se segue.
O contrato de trabalho por prazo determinado que, de forma tácita ou expressa, for
prorrogado por mais de uma vez, passará automaticamente a vigorar por prazo indeterminado.
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GABARITOGABARITO
1. c
2. b
3. C
4. c
5. e
6. C
7. E
8. E
9. e
10. e
11. C
12. C
13. a
14. C
15. C
16. E
17. d
18. d
19. E
20. E
21. c
22. d
23. E
24. E
25. E
26. c
27. C
28. E
29. C
30. C
31. E
32. b
33. E
34. c
35. a
36. E
37. E
38. E
39. E
40. e
41. a
42. E
43. E
44. d
45. E
46. C
47. E
48. C
49. C
50. E51. E
52. b
53. b
54. b
55. d
56. C
57. E
58. C
59. C
60. C
61. E
62. C
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GABARITO COMENTADOGABARITO COMENTADO
001. 001. (MS CONCURSOS/TRT-9ª/JUIZ DO TRABALHO/2009) Assinale a proposição correta:
a) O trabalho ilícito e o trabalho proibido acarretam as mesmas consequências para a
relação de emprego.
b) Conforme orientação jurisprudencial do TST, a relação de trabalho entre o apontador do
jogo do bicho e o dono da banca deve ser preservada para os efeitos trabalhistas.
c) É exemplo de trabalho proibido por lei aquele prestado por estrangeiro com visto de
turista.
d) É ilícito o trabalho prestado por menor de 18 anos em atividades insalubres.
e) A relação de emprego entre marido e mulher é proibida.
Aqui trata da diferença entre trabalho proibido e ilícito, bem como da OJ n. 199 da SDI-
1 do TST. Veja a OJ e o quadro esquematizado abaixo acerca das diferenças. Orientação
Jurisprudencial n. 199 da SDI-I do TST:
JURISPRUDÊNCIA
É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à
prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de
validade para a formação do ato jurídico.
Trabalho ilícito Trabalho proibido
trabalho ilegal
nulidade absoluta
sem efeitos trabalhistas
Jogo do bicho
trabalho irregular
nulidade relativa
com efeitos trabalhistas e previdenciários
menores de 18 anos em condições insalubres,
perigosas e noturnas
estrangeiro com visto de turista
Letra c.
002. 002. (FGV/EXAME DA ORDEM OAB/2010) No contexto da teoria das nulidades do contrato
de trabalho, assinale a alternativa correta.
a) Configurado o trabalho ilícito, é devido ao empregado somente o pagamento da
contraprestação salarial pactuada.
b) Os trabalhos noturno, perigoso e insalubre do menor de 18 (dezoito) anos de idade são
modalidades de trabalho proibido ou irregular.
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c) O trabalho do menor de 16 (dezesseis) anos de idade, que não seja aprendiz, é modalidade
de trabalho ilícito, não gerando qualquer efeito.
d) A falta de anotação da Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado invalida
o contrato de trabalho.
Aqui trata da diferença entre trabalho proibido e ilícito, bem como da OJ n. 199 da SDI-
1 do TST. Veja a OJ e o quadro esquematizado abaixo acerca das diferenças. Orientação
Jurisprudencial 199 da SDI-I do TST:
JURISPRUDÊNCIA
É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à
prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de
validade para a formação do ato jurídico.
Trabalho ilícito Trabalho proibido
trabalho ilegal
nulidade absoluta
sem efeitos trabalhistas
Jogo do bicho
trabalho irregular
nulidade relativa
com efeitos trabalhistas e previdenciários
menores de 18 anos em condições insalubres,
perigosas e noturnas
estrangeiro com visto de turista
Letra b.
003. 003. (CESPE/AGU/PROCURADOR JURÍDICO/2007) Julgue o item seguinte, levando em
conta a Constituição de 1988, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a jurisprudência
do Tribunal Superior do Trabalho. Suponha-se que determinada prefeitura, com base na
CLT, tenha contratado, por prazo indeterminado, sem a realização de concurso público,
empregado para a prestação de atividades regulares afetas àquela unidade da Federação.
Nessa situação, o contrato de trabalho é nulo e produz como únicos efeitos o pagamento
ao empregado da contraprestação pactuada em relação às horas trabalhadas, respeitado o
valor da hora do salário mínimo, e o pagamento dos valores referentes ao depósito do FGTS.
A questão está correta, nos termos exatos da súmula n. 363 do TST.
JURISPRUDÊNCIA
CONTRATO NULO. EFEITOS A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem
prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e §
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2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em
relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo,
e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
Certo.
004. 004. (FCC/PROCURADORIA DO ESTADO DO RIO GRANDE DO NORTE/PROCURADOR DO
ESTADO/2014) Iara Delfina, de 16 anos, foi contratada como operadora de bomba de gasolina
no Posto Mata Estrela, dirigido por seu pai e que se situa a 50 quilômetros de Natal, cidade
onde reside. A empregadora, cuidadosa no pagamento de suas obrigações trabalhistas
decorrentes da legislação, remunera Iara corretamente, a qual recebe mensalmente salário,
horas extras, adicional de periculosidade, além de conceder-lhe vale-transporte e auxílio-
refeição, conforme determina a convenção coletiva da categoria. Considerados os fatos
narrados, o trabalho prestado por Iara, à luz da Consolidação das Leis do Trabalho e da
Constituição da República, é
a) permitido porque o Posto Mata Estrela é dirigido pelo pai de Iara.
b) permitido porque Iara já atingiu a idade de 16 anos completos.
c) proibido porque Iara exerce trabalho em condições de periculosidade.
d) permitido porque a Constituição da República se sobrepõe à CLT e fomenta o dever
social à profissionalização.
e) proibido porque Iara não é aprendiz, hipótese autorizadora do trabalho descrito.
A hipótese da questão é sobre trabalho de menor de 18 anos em ambiente perigoso – postos
de gasolina, sendo devido o pagamento do adicional de periculosidade e seus reflexos. Com
base nisso, o trabalho é proibido. Não se trata nem de admitir trabalho como aprendiz. Sendo
assim, a hipótese correta é a de trabalho proibido, até porque isso é previsão expressa da
CF/88, como já estudamos.
Letra c.
005. 005. (FCC/PREFEITURA DE CUIABÁ–MT/PROCURADOR MUNICIPAL/2014): Segundo a
jurisprudência do TST, em caso de contratação sem concurso público de empregado regido
pela CLT, pela Administração Pública Indireta,
a) o contrato é válido, porque a existência de irregularidade administrativa não vicia o
contrato de trabalho celebrado entre agentes capazes.
b) diante dos princípios da primazia da realidade e protetor, a relação jurídica é válida para
todos os efeitos legais.
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c) o contrato é nulo, não produzindo qualquer efeito, face à exigência constitucional do
concurso público.
d) o contrato é válido, porque a existência de irregularidade administrativa não pode ser
reconhecida pela própria Administração Pública.
e) não é possível reconhecer a validade do contrato de trabalho, masao trabalhador
confere direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de
horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes
aos depósitos do FGTS.
O contrato, no caso, é nulo, mas concede efeitos ao trabalhador. A questão está baseada
na Súmula n. 363 do TST.
JURISPRUDÊNCIA
CONTRATO NULO. EFEITOS A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem
prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e §
2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em
relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo,
e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
Letra e.
006. 006. (TRT-15ª/TRT-15ª/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2012) Julgue o item que se segue.
A nulidade é total se resultar de defeito grave em elemento essencial do contrato, estendendo
seus efeitos ao conjunto do pacto.
Já vimos a diferença entre trabalho com nulidade absoluta e relativa. No caso de nulidade
absoluta, como no trabalho ilícito, nada se aproveita. Com base nisso, estende-se, sim, ao
conjunto do pacto.
Certo.
007. 007. (CESPE/PREFEITURA DE BOA VISTA RR/PROCURADOR MUNICIPAL/2019) À luz da
jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho e do STF, julgue o item a seguir, a respeito de
FGTS e de relação de trabalho e de emprego. Caso um contrato de trabalho entabulado pela
administração pública seja declarado nulo por ausência de prévia aprovação do contratado
em concurso público, o trabalhador não terá direito ao depósito do FGTS, ainda que tenha
direito ao salário relativo aos serviços prestados.
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A assertiva está errada, pois está em desconformidade com a súmula n. 363 do TST.
JURISPRUDÊNCIA
CONTRATO NULO. EFEITOS A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem
prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e §
2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em
relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo,
e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
Errado.
008. 008. (IBFC/EBSHER/ADVOGADO/2016) Julgue o item que se segue.
Ao menor de 18 (dezoito) anos é vedado o trabalho noturno, considerado este o que for
executado no período compreendido entre as 22 (vinte e duas) e as 6 (seis) horas.
A assertiva acima leva a erro o candidato por um detalhe. De fato, é proibido o trabalho
noturno aos menores de 18 anos. Mas, para fins de se considerar trabalho noturno, o horário
é das 22h às 5h e não 6 horas. É por isso que está errado. Veja a CLT:
Art. 404. Ao menor de 18 (dezoito) anos é vedado o trabalho noturno, considerado este o que
for executado no período compreendido entre as 22 (vinte e duas) e as 5 (cinco) horas.
Errado.
009. 009. (PUC/PGE-PR/PROCURADOR DO ESTADO/2015) Em relação aos contratos de trabalho
celebrados com a Administração Pública sem concurso público após a Constituição Federal
de 1988, é CORRETO afirmar:
a) Considerando o princípio da primazia da realidade, o contrato de trabalho, inclusive
os celebrados para empregos em comissão, é válido para todos os efeitos jurídicos,
independentemente da responsabilidade do administrador público.
b) O contrato é nulo, sem que se possa reconhecer qualquer direito ao trabalhador.
c) O contrato é anulável, sendo devidos todos os direitos ao trabalhador até o trânsito em
julgado da decisão que reconhecer a irregularidade.
d) Considerando as Convenções da OIT ratificadas pelo Brasil, o contrato de trabalho é
válido e é garantido ao trabalhador o rol de direitos elencados na Constituição Federal.
e) O contrato de trabalho é nulo, somente conferindo ao trabalhador direito ao pagamento
da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o
valor da hora do salário-mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
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A questão está em conformidade com o teor da Súmula n. 363 do TST.
JURISPRUDÊNCIA
CONTRATO NULO. EFEITOS A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem
prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e §
2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em
relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo,
e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
Letra e.
010. 010. (FGV/PGM NITERÓI/PROCURADOR DO MUNICÍPIO/2014) Em agosto de 2012, um Município
contratou diretamente uma pessoa física para atendimento ao público no balcão de uma
de suas repartições, sem concurso público e sem que ela ocupasse cargo de confiança ou
houvesse qualquer urgência. Um ano após, realizou a dispensa dessa pessoa, sem nada lhe
pagar, o que motivou o ajuizamento de reclamação trabalhista pela pessoa contratada. Sobre
essa situação, de acordo com o entendimento do TST e STF, assinale a afirmativa correta.
a) O caso envolve trabalho ilícito e, assim, nenhum direito poderá ser reconhecido, sob pena
de burla à Constituição Federal.
b) O contrato em tela é proibido, mas como o trabalho beneficiou o Município e a sociedade
em geral, são devidos todos os direitos normalmente (aviso prévio, 13º salário, férias e FGTS).
c) É princípio basilar no Direito que não pode haver enriquecimento ilícito, daí porque, como
o serviço foi aproveitado, é garantido apenas o salário à pessoa contratada.
d) O contrato é válido porque se trata de um ato administrativo. Todos os direitos serão
respeitados (aviso prévio, 13º salário, férias e FGTS) e a dispensa deve ser motivada, sob
pena de reintegração, conforme decidiu o STF.
e) Trata-se de contrato nulo, ensejando o pagamento da contraprestação pactuada, em
relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e
dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
A questão está em conformidade com a súmula n. 363 do TST.
CONTRATO NULO. EFEITOS: A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem
prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º,
conferindo-lhe somente o direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em
relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo
e os valores referentes aos depósitos do FGTS.
Letra e.
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011. 011. (FUNDATEC/PROCURADORIA DO RIO GRANDE DO SUL/PROCURADOR DO ESTADO/2011)
Julgue o item que se segue.
Ainda que desvirtuada a finalidade do contrato de estágio celebrado na vigência da
Constituição Federal de 1988, é inviável o reconhecimento do vínculo empregatício com
ente da Administração Pública direta ou indireta, por força do art. 37, II, da CF/1988,
bem como o deferimento de indenização pecuniária, exceto em relaçãoao pagamento da
contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor
da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
A assertiva está em conformidade com a súmula n. 363 do TST.
JURISPRUDÊNCIA
CONTRATO NULO. EFEITOS A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem
prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e §
2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em
relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo,
e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
Certo.
012. 012. (TRT-2ª/TRT-2ª/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2011) Julgue o item que se segue.
Enquadrando-se a atividade prestada em tipo legal criminal, inválida a contratação que,
assim, não tem qualquer repercussão trabalhista.
Exatamente, aqui tratamos de trabalho ilícito sem repercussão. Veja o esquema abaixo
para ajudar na distinção:
Trabalho ilícito Trabalho proibido
trabalho ilegal
nulidade absoluta
sem efeitos trabalhistas
Jogo do bicho
trabalho irregular
nulidade relativa
com efeitos trabalhistas e previdenciários
menores de 18 anos em condições insalubres,
perigosas e noturnas
Trabalho infantil
estrangeiro com visto de turista
Certo.
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013. 013. (CESGRANRIO/EPE/ADVOGADO/2012) Quando da declaração da nulidade de determinado
contrato de trabalho, verifica-se que
a) a contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso
público, somente lhe confere direito ao pagamento da contraprestação pactuada em
relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário-mínimo, e
dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
b) as verbas resilitórias, e apenas elas, na ausência de concurso público, são devidas,
evitando-se, assim, o enriquecimento sem causa da parte contratante.
c) o contrato entre policial militar e empresa privada é nulo de pleno direito, sendo ilegítimo
o reconhecimento, em sede judicial, da existência da relação de emprego.
d) os efeitos da declaração retroagem, alcançando o momento do ajuste.
e) os salários e as verbas resilitórias são devidos ao empregado na ausência de concurso
público, dado o caráter comutativo da relação de emprego.
Diante disso, destaca-se que a questão está em conformidade com a súmula n. 363 do TST.
JURISPRUDÊNCIA
CONTRATO NULO. EFEITOS A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem
prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e §
2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em
relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo,
e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
Letra a.
014. 014. (FCC/TRT-8ª/JUIZ DO TRABALHO/2014) Julgue o item que se segue.
O contrato de trabalho por pequeno prazo deverá ser formalizado, dentre outros requisitos,
mediante celebração de contrato escrito, em duas vias, uma para cada parte, do qual
conste, no mínimo, expressa autorização em acordo coletivo ou convenção, identificação
do produtor rural e do imóvel rural onde o trabalho será realizado, indicação da respectiva
matrícula e identificação do trabalhador, com indicação do respectivo Número de Inscrição
do Trabalhador – NIT.
A questão está em conformidade com a Lei n. 5.889, de 8 de junho de 1973, principalmente
sobre o artigo 14-A:
Art. 14-A. O produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de trabalhador rural por
pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária.
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§ 1º A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do período de 1 (um)
ano, superar 2 (dois) meses fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado,
observando-se os termos da legislação aplicável.
§ 2º A filiação e a inscrição do trabalhador de que trata este artigo na Previdência Social decorrem,
automaticamente, da sua inclusão pelo empregador na Guia de Recolhimento do Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social – GFIP, cabendo à Previdência
Social instituir mecanismo que permita a sua identificação.
§ 3º O contrato de trabalho por pequeno prazo deverá ser formalizado mediante a inclusão do
trabalhador na GFIP, na forma do disposto no § 2º deste artigo, e I – mediante a anotação na
Carteira de Trabalho e Previdência Social e em Livro ou Ficha de Registro de Empregados; ou
II – mediante contrato escrito, em 2 (duas) vias, uma para cada parte, onde conste, no mínimo:
a) expressa autorização em acordo coletivo ou convenção coletiva; b) identificação do produtor
rural e do imóvel rural onde o trabalho será realizado e indicação da respectiva matrícula; c)
identificação do trabalhador, com indicação do respectivo Número de Inscrição do Trabalhador
– NIT.
Certo.
015. 015. (FCC/TRT-8ª/JUIZ DO TRABALHO/2014) Julgue o item que se segue.
Entre as modalidades de contrato de trabalho por prazo determinado previstas pelo
ordenamento jurídico está o contrato de trabalho por pequeno prazo previsto pelo art. 14-A
da Lei n. 5.889/1973 (Lei do Trabalho Rural). A não inclusão do trabalhador rural contratado
por pequeno prazo na GFIP pressupõe a inexistência de contratação nesta modalidade, sem
prejuízo de comprovação, por qualquer meio admitido em direito, da existência de relação
jurídica diversa.
A assertiva está correta, nos termos do artigo 14-A mencionado:
§ 6º A não inclusão do trabalhador na GFIP pressupõe a inexistência de contratação na forma
deste artigo, sem prejuízo de comprovação, por qualquer meio admitido em direito, da existência
de relação jurídica diversa.
Certo.
016. 016. (FCC/TRT-14ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2014) Julgue o item que se segue.
O produtor rural pessoa física pode contratar trabalhador rural por pequeno prazo para o
exercício de atividades de natureza temporária, desde que dentro do ano agrícola.
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Dispõe o artigo 14-A:
O produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de trabalhador rural por pequeno prazo
para o exercício de atividades de natureza temporária. Ora, não existe qualquer condicionamento
para que seja realizado no ano agrícola. Aqui existe o contrato de safra, logo, não tem sentido a
assertiva, pois extrapola os limites do contrato por prazo determinado.
Errado.
017. 017. (FCC/TRT-6ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2013) Em relação ao trabalhador rural contratado
por pequeno prazo, é INCORRETO afirmar que:
a) a contribuição do segurado trabalhador rural contratado sob esta modalidade é de 8%
(oito por cento) sobre o respectivo salário de contribuição.
b) além de remuneração equivalente à do trabalhador rural permanente, são assegurados
os demais direitos de natureza trabalhista.
c) sua contrataçãosó poderá ser realizada por produtor rural pessoa física, proprietário
ou não, que explore diretamente atividade agro econômica.
d) a contratação que, dentro do período de um ano, superar três meses fica convertida
em contrato de trabalho por prazo indeterminado, observando-se os termos da legislação
aplicável.
e) o produtor rural pessoa física poderá realizar sua contratação para o exercício de atividades
de natureza temporária.
A questão está em conformidade com o artigo 14-A da Lei do Trabalhador Rural e seus
parágrafos. Destaca-se:
Art. 14-A. O produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de trabalhador rural por
pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária.
§ 1º A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do período de 1 (um)
ano, superar 2 (dois) meses fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado,
observando-se os termos da legislação aplicável.
§ 2º A filiação e a inscrição do trabalhador de que trata este artigo na Previdência Social decorrem,
automaticamente, da sua inclusão pelo empregador na Guia de Recolhimento do Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social – GFIP, cabendo à Previdência
Social instituir mecanismo que permita a sua identificação.
§ 3º O contrato de trabalho por pequeno prazo deverá ser formalizado mediante a inclusão do
trabalhador na GFIP, na forma do disposto no § 2º deste artigo, e I – mediante a anotação na
Carteira de Trabalho e Previdência Social e em Livro ou Ficha de Registro de Empregados; ou
II – mediante contrato escrito, em 2 (duas) vias, uma para cada parte, onde conste, no mínimo:
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a) expressa autorização em acordo coletivo ou convenção coletiva; b) identificação do produtor
rural e do imóvel rural onde o trabalho será realizado e indicação da respectiva matrícula; c)
identificação do trabalhador, com indicação do respectivo Número de Inscrição do Trabalhador
– NIT
§ 4º A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo só poderá ser realizada por produtor
rural pessoa física, proprietário ou não, que explore diretamente atividade agro econômica.
§ 5º A contribuição do segurado trabalhador rural contratado para prestar serviço na forma
deste artigo é de 8% (oito por cento) sobre o respectivo salário de contribuição definido no
inciso I do caput do art. 28 da Lei n. 8.212, de 24 de julho de 1991.
§ 6º A não inclusão do trabalhador na GFIP pressupõe a inexistência de contratação na forma
deste artigo, sem prejuízo de comprovação, por qualquer meio admitido em direito, da existência
de relação jurídica diversa.
§ 7º Compete ao empregador fazer o recolhimento das contribuições previdenciárias nos
termos da legislação vigente, cabendo à Previdência Social e à Receita Federal do Brasil instituir
mecanismos que facilitem o acesso do trabalhador e da entidade sindical que o representa às
informações sobre as contribuições recolhidas.
§ 8º São assegurados ao trabalhador rural contratado por pequeno prazo, além de remuneração
equivalente à do trabalhador rural permanente, os demais direitos de natureza trabalhista.
A letra d está errada, pois são apenas dois meses.
Letra d.
018. 018. (FCC/TRT-1ª/OFICIAL DE JUSTIÇA/2013) Em relação ao trabalho temporário, é
correto afirmar:
a) O trabalho temporário pode ser contratado para substituição do pessoal regular e
permanente da empresa ou em caso de serviços excepcionais que não se inserem na atividade
fim da empresa contratante.
b) Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica que tem por atividade colocar à
disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores.
c) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviço ou cliente
pode ser escrito ou verbal, desde que fique claro o motivo justificador da demanda de
trabalho temporário.
d) É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação de estrangeiros
com visto provisório de permanência no país.
e) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente,
com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de cento e vinte dias, salvo
autorização do Ministério do Trabalho.
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A questão está nos termos da Lei n. 6.019/1974, principalmente com os seguintes artigos:
Art. 2º Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa
de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços,
para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda
complementar de serviços.
Art. 4º Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério
do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas
temporariamente.
Art. 10. Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de
emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.
§ 1º O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder
ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.
Art. 17. É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação de estrangeiros
com visto provisório de permanência no País.
Letra d.
019. 019. (CESPE/TRT-10ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2013) Julgue o item que se segue.
O contrato temporário só será válido em se tratando de serviço cuja natureza ou transitoriedade
justifique a predeterminação do prazo, de atividades empresariais de caráter transitório e
de contrato de experiência.
O único erro da questão é tratar do contrato temporário, que é regido por leis específicas,
das quais já tratamos na parte teórica. A questão quis fazer confusão, tentando levar o
candidato ao erro quanto ao trabalho temporário e ao contrato por prazo determinado.
Apenas nesse último caso, previsto na CLT, é que se encaixariam as hipóteses.
Errado.
020. 020. (CESPE/TRT-10ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2013) Julgue o item que se segue.
O contrato de trabalho temporário pode ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente
ou por escrito.
Por ser um contrato de exceção, deve ser expresso e escrito. Nesse ponto, destaca-se a Lei
do Trabalho Temporário, especificamente,
Art. 11. O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos
assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente,
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escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por
esta Lei.
Errado.
021. 021. (FCC/TRT-4ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2011/ADAPTADA) No contrato de trabalho
temporário, o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora
ou cliente, com relação a um mesmo empregado, NÃO
a)possui prazo mínimo, mas não poderá exceder seis meses, em qualquer hipótese,
convertendo-se automaticamente em contrato individual de trabalho por prazo indeterminado.
b) possui prazo mínimo e nem máximo para ser celebrado devendo observar a demanda
que gerou a contratação extraordinária.
c) poderá exceder de 180 dias, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério
do Trabalho e Previdência Social.
d) poderá exceder de sessenta dias, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério
do Trabalho e Previdência Social.
e) possui prazo mínimo, mas não poderá exceder trinta dias, em qualquer hipótese, convertendo-
se automaticamente em contrato individual de trabalho por prazo indeterminado.
A questão acima foi atualizada para constar o prazo real e atual para fins de prova: 180
dias. Isso nos termos do artigo 10 da Lei n. 6.019/1974 atualizada.
Letra c.
022. 022. (FCC/TRT-9ª/ANALISTA ADMINISTRATIVO/2013) Com fundamento nas disposições da
CLT, em relação ao contrato de trabalho por prazo determinado, o mesmo
a) não é admitido pelo ordenamento jurídico brasileiro.
b) pode ser prorrogado, tácita ou expressamente, por no máximo três vezes.
c) pode ser celebrado livremente pelas partes, para qualquer tipo de atividade empresarial.
d) não poderá ser estipulado por mais de 2 anos, ou, no caso de contrato de experiência,
não poderá ser estipulado por mais de 90 dias.
e) será considerado por prazo indeterminado se suceder, dentro de um ano, a outro contrato
por prazo determinado.
A resposta está na CLT, da qual destacamos os principais artigos:
Art. 443, § 1º Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência
dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização
de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
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§ 2º O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência. (...)
Art. 445. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de
2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
Letra d.
023. 023. (CESPE/SEBRAE/ANALISTA TÉCNICO/2010) Julgue o item que se segue.
Contrato de experiência é o negócio jurídico por meio do qual empregado e empregador,
no âmbito privado, aferem reciprocamente suas condutas, com o objetivo de uma futura,
porém incerta, efetivação do ajuste precário em contrato por tempo indeterminado, que
pode ser celebrado por prazo não superior a três meses, sob pena de passar a vigorar sem
determinação de prazo.
A CLT faz menção ao prazo de 90 dias, que é diferente do prazo de três meses. Logo, a
alternativa está incorreta, pois tem, sim, relevância jurídica. Nesse ponto, destaque-se a CLT:
Art. 445.
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
Errado.
024. 024. (CESPE/TRT-21ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2010) Julgue o item que se segue.
Contrato de experiência é o negócio jurídico por meio do qual empregado e empregador,
no âmbito privado, aferem reciprocamente suas condutas visando a uma futura, porém
incerta, efetivação do ajuste precário em contrato por tempo indeterminado. O referido
contrato pode ser celebrado por prazo não superior a três meses, sob pena de passar a
vigorar sem determinação de prazo.
Observe que a mesma banca utilizou a mesma questão em duas provas diferentes no mesmo
ano e para níveis de cargos distintos. Veja a questão anterior e esta. A CLT faz menção ao
prazo de 90 dias, que é diferente do prazo de três meses. Logo, a alternativa está incorreta,
pois tem, sim, relevância jurídica. Nesse ponto, destaque-se a CLT: “Art. 445, Parágrafo
único. O contrato de experiência não poderá exceder a 90 (noventa) dias.”
Errado.
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025. 025. (FCC/TRT-6ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2009) Julgue o item que se segue.
O estrangeiro portador de visto provisório ou definitivo poderá ser contratado como
trabalhador temporário.
Nos termos da Lei n. 6.019/1974, que trata do trabalho temporário:
Art. 17 É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação de estrangeiros
com visto provisório de permanência no País. Trata-se de trabalho na modalidade proibida.
Errado.
026. 026. (UPA/PREFEITURA DE BARBALHA-CE/ADVOGADO/2017) De acordo com a Consolidação
das Leis do Trabalho (CLT), o contrato de experiência não poderá exceder de:
a) 30 dias.
b) 60 dias.
c) 90 dias.
d) 120 dias.
Aqui, o gabarito é de 90 dias, nos termos da CLT:
Art. 445, Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
Letra c.
027. 027. (FEPESE/DPE-SC/DEFENSOR PÚBLICO/2012) Julgue o item que se segue.
O contrato de trabalho por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de atividade empresarial cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação
do prazo;
b) de acréscimo extraordinário de serviços;
c) de contrato de experiência.
Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de seis meses, a
outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução
de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
A assertiva está em conformidade com o disposto na CLT:
Art. 452. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis)
meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução
de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
Certo.
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028. 028. (FAFIPA/PREFEITURA DE SARANDI-RS/PROCURADOR/2016) Julgue o item que se segue.
Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência não dependa
de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de
certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
A assertiva está incorreta, na medida em que está em desconformidade com a CLT. Dispõe
a CLT:
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente,
verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de
trabalho intermitente.
§ 1º Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa
de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo
acontecimento suscetível de previsão aproximada.
Errado.
029. 029. (CESPE/DATAPREV/ADVOGADO/2006) Paulo, policial militar, trabalhava como segurança
para a pessoa jurídica Iota. Em 7 de maio de 2005, Paulo teve seu contrato rescindido com
Iota, sem receber nenhuma verba. Diantedesse fato, Paulo ajuizou reclamação trabalhista
contra a empresa, que em sua contestação, alegou inexistência de vínculo empregatício,
em razão de Paulo ser policial militar, o que o impediria de celebrar contrato de trabalho,
em virtude de expressa proibição existente no estatuto do policial militar. Nessa situação,
com base na legislação trabalhista vigente, é possível afirmar que a existência da aludida
proibição não é fato impediente à configuração do vínculo empregatício.
Esse tipo de questão é corriqueiro nas provas, daí a insistência nessas avaliações. Nota-se,
principalmente, que é possível, sim, a caracterização de vínculo empregatício. Destaque a
súmula:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 386 do TST
POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM EMPRESA
PRIVADA. Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de
relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do
eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
Certo.
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030. 030. (GANZAROLI/PREFEITURA DE ESTRELA DO NORTE-GO/AGENTE ADMINISTRATIVO/2019)
Julgue o item que se segue.
Rescisão: Art. 479 da CLT. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que,
sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização,
a metade, da remuneração a que teria direito até o término do contrato.
De fato, analisando o teor do artigo da CLT, tem-se:
Art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa,
despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a
remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
Certo.
031. 031. (GANZAROLI/PREFEITURA DE ESTRELA DO NORTE -GO/AGENTE ADMINISTRATIVO/2019)
Julgue o item que se segue.
Art. 480 da CLT Havendo termo estipulado, o empregado poderá se desligar do contrato,
sem justa causa, e não precisa ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que
deste fato lhe resultarem
O trabalhador terá que arcar, sim, com os prejuízos. Nesse sentido, destaque-se a CLT:
Art. 480. Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem
justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato
lhe resultarem.”
Errado.
032. 032. (FEPESE/PREFEITURA DE ITAJAI-SC/ASSISTENTE JURÍDICO/2020) De acordo com a
Consolidação das Leis do Trabalho, é correto afirmar:
a) Ao final do prazo fixado para o contrato de trabalho por prazo determinado, a sua
prorrogação, tácita ou automática, deverá observar as mesmas condições que foram
inicialmente pactuadas.
b) No contrato de trabalho intermitente, recebida a convocação, o empregado terá o prazo
de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
c) O contrato de trabalho por prazo determinado somente será válido em se tratando de
serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo.
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d) O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por período
superior a dois anos e inferior a noventa dias.
e) A excepcionalidade da estipulação de contrato verbal de trabalho exige a observância
dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade, bem como de elementos mínimos
de prova para a comprovação da sua existência.
Nesse ponto, destacam-se os artigos da CLT:
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente,
verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de
trabalho intermitente.
§ 1º Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa
de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo
acontecimento suscetível de previsão aproximada.
§ 2º O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência. (…)
Art. 445. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de
2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. (…)
Art. 451. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for
prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
Art. 452. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis)
meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução
de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. (…)
Art. 452-A, § 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder
ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
Letra b.
033. 033. (VUNESP/PREFEITURA DE SÃO ROQUE/ADVOGADO/2020) Julgue o item que se segue.
Determinada empresa, objetivando suprir a necessidade transitória de mão de obra motivada
pelo acidente de trabalho de uma de suas empregadas, poderá adotar a seguinte providência:
contratação de outro empregado por prazo determinado, desde que também seja do sexo
feminino.
Não existe qualquer discriminação em toda a CLT ou até mesmo na lei do trabalho temporário
e provisório acerca da preferência por algum dos gêneros.
Errado.
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034. 034. (VUNESP/PREFEITURA DE ESTÂNCIA TURÍSTICA DE GUARATINGUETÁ/PROCURADOR/2019)
O contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua,
ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados
em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do
empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria, é o
a) de prazo determinado.
b) trabalho intermitente.
c) trabalho temporário.
d) teletrabalho.
e) trabalho autônomo.
Com a aprovação da Lei n. 13.475/2017, a nova Lei do Aeronauta, pilotos e comissários de
voo não podem atuar como terceirizados; logo, não podem ser temporários.
Letra c.
035. 035. (FCC/SANASA CAMPINAS/ANALISTA ADMINISTRATIVO/2019) Considere a seguinte
situação hipotética: Carla foi contratada por empresa de trabalho temporário que a
colocou à disposição de empresa tomadora de serviços para exercer determinado trabalho
temporário, nos moldes do que preceitua a Lei Federal n. 13.429/2017. A propósito do tema,
a) o contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividades-
meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços.
b) aplica-se ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de serviços, o contrato
de experiência previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
c) o trabalho temporário destina-se, dentre outrashipóteses, a atender à demanda
complementar de serviços, que é a oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente
de fatores previsíveis, tenha natureza contínua, periódica ou sazonal.
d) dependendo do ramo da empresa tomadora de serviços, poderá existir vínculo de emprego
entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.
e) o contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá
exceder o prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não, sendo vedada a prorrogação
deste prazo, ainda que comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.
Analisando a legislação correlata mencionada na questão, temos importante análise do
artigo 9º: “§ 3º O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de
atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços.”
No caso das outras alternativas, nota-se:
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Art. 10. Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de
emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.
§ 1º O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder
ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.
§ 2º O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do
prazo estabelecido no § 1º deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que
o ensejaram.
§ 4º Não se aplica ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de serviços, o contrato
de experiência previsto no parágrafo único do art. 445 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)
§ 5º O trabalhador temporário que cumprir o período estipulado nos §§ 1º e 2º deste artigo
somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato
temporário, após noventa dias do término do contrato anterior.
§ 6º A contratação anterior ao prazo previsto no § 5º deste artigo caracteriza vínculo empregatício
com a tomadora.
§ 7º A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao
período em que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento das contribuições previdenciárias
observará o disposto no art. 31 da Lei n. 8.212, de 24 de julho de 1991.
Letra a.
036. 036. (IADES/APEX BRASIL/ANALISTA JURÍDICO/2018) Julgue o item que se segue.
As relações de trabalho na empresa de trabalho temporário, na empresa de prestação
de serviços e nas respectivas tomadoras de serviço e contratante regem-se pela Lei n.
6.019/1974. Com o término da contratação temporária, o trabalhador temporário poderá
ser colocado à disposição do mesmo tomador de serviços, sem intervalo, para novo período
de contratação.
Destaca-se aqui a Lei n. 6.019/1974 atualizada:
Art. 5º-D. O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa
na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de
dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado.
Errado.
037. 037. (IADES/APEX BRASIL/ANALISTA JURÍDICO/2018) Julgue o item que se segue.
As relações de trabalho na empresa de trabalho temporário, na empresa de prestação
de serviços e nas respectivas tomadoras de serviço e contratante regem-se pela Lei n.
6.019/1974. O contrato não poderá ser superior a 180 dias, consecutivos ou não.
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A assertiva está errada, pois está em desconformidade com a lei mencionada no enunciado
da questão, especificamente o artigo 10:
§ 1º O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder
ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.
§ 2º O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do
prazo estabelecido no § 1º deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que
o ensejaram.
Errado.
038. 038. (VUNESP/PGE-SP/PROCURADOR DO ESTADO DE SÃO PAULO/2018) Julgue o item
que se segue.
A Lei n. 6.019, de 3 de janeiro de 1974, é omissa no estabelecimento de período de proibição
(“quarentena”) aplicável ao empregado demitido pela empresa contratante; por conseguinte,
é permitido que esse trabalhador, imediatamente, volte a prestar serviços à mesma empresa,
na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços.
Existe expressa previsão em sentido contrário ao que consta no enunciado da questão.
Alerte-se, ainda, que há quarentena. Diante disso, veja o dispositivo legal:
Art. 5º-D. O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa
na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de
dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado.
Errado.
039. 039. (VUNESP/PGE-SP/PROCURADOR DO ESTADO DE SÃO PAULO/2018) Julgue o item
que se segue.
A empresa contratante é solidariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes
ao período em que ocorrer a prestação de serviços.
A responsabilidade é subsidiária e não solidária. Diante disso, analise-se a Lei do Trabalho
Temporário, no artigo 10.
§ 7º A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao
período em que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento das contribuições previdenciárias
observará o disposto no art. 31 da Lei n. 8.212, de 24 de julho de 1991.
Errado.
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040. 040. (FEPESE/CELESC/ADVOGADO/2018) É correto afirmar acerca do contrato de trabalho:
a) O contrato de experiência não poderá exceder 180 dias.
b) O contrato de trabalho verbal não poderá ser estipulado por mais de dois anos.
c) O contrato por prazo determinado somente será válido se suceder, dentro de seis meses,
a outro contrato por prazo determinado.
d) O somatório de prorrogações do contrato de trabalho temporário não poderá exceder
a dois anos.
e) O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for
prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
Observe-se aqui a importância dos seguintes artigos da CLT:
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente,
verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de
trabalho intermitente.
§ 1º Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa
de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo
acontecimento suscetível de previsão aproximada.
§ 2º O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência. (…)
Art. 445. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por maisde
2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias (…)
Art. 451. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for
prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
Art. 452. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis)
meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução
de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
Letra e.
041. 041. (MP/PGE-AC/PROCURADOR DO ESTADO DO ACRE/2017) De acordo com a Lei n. 13.429,
de 31.03.2017, em relação ao contrato de trabalho temporário firmado com o mesmo
empregador, é CORRETO afirmar que
a) não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, podendo ser prorrogado por até
noventa dias.
b) não poderá exceder ao prazo de duzentos e setenta dias, podendo ser prorrogado por
até trinta dias.
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c) não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, sem possibilidade de prorrogação.
d) poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, podendo ser prorrogado por igual prazo.
e) não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, podendo ser prorrogado por igual
prazo por ato do Ministério do Trabalho.
O gabarito é a alternativa “a”, conforme a Lei do Trabalho Temporário, especificamente, o
artigo.
Art. 10. Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de
emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.
§ 1º O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder
ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.
§ 2º O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do
prazo estabelecido no § 1º deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que
o ensejaram.
Letra a.
042. 042. (FUNDEP/CRM-MG/ADVOGADO/2017) Julgue o item que se segue.
O contrato a termo deve ser expresso ou tácito, escrito ou verbal, sendo que, no caso do
contrato a termo expresso, deve ser comunicado ao empregado o tempo de duração, pois
a finalidade é que as partes contratantes tenham conhecimento do prazo de vigência do
contrato para não serem surpreendidas com o seu término sem qualquer aviso prévio.
O contrato a termo é a exceção; logo, deve ser por escrito, até porque tem prazo máximo
de duração. Portanto, não procede essa informação.
Errado.
043. 043. (FCC/TRT-21ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2017) Julgue o item que se segue.
A empresa Ajax Produções contratou os serviços de dois operadores de som para atender à
necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente, optando pelo
regime de trabalho temporário. Conforme legislação que regula o trabalho temporário, o
contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com
relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de um ano, sujeito a apenas uma
prorrogação por igual período.
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A assertiva está errada, na medida em que o contrato de trabalho temporário, tratado pela
Lei n. 6.019/1974, prevê que sua duração máxima pode ser de 180 dias, prorrogável por
mais 90 dias. Nesse sentido, destaque-se o artigo
Art. 10. Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de
emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.
§ 1º O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder
ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.
§ 2º O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do
prazo estabelecido no § 1º deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que
o ensejaram.
Errado.
044. 044. (FCC/TRT-20ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/ 2016) A empresa Beta & Gama Construções S/A
celebrou contrato escrito com a empresa Potencial Humano Mão de Obra, onde constou
expressamente o motivo justificador da demanda, ou seja, atender a um acréscimo
extraordinário de serviços para cobrir reparos emergenciais em hidroelétrica com ruptura
parcial de barreira, com duração de três meses. Essa situação caracteriza
a) contrato de trabalho avulso.
b) terceirização ilícita de atividade fim.
c) prestação de serviços de trabalho autônomo de natureza civil.
d) contrato de trabalho temporário.
e) contrato de trabalho na modalidade experiência.
Ora, nesse caso, o trabalhador é do tipo temporário, na medida em que, dentro do prazo legal
de até 180 dias, passa a trabalhar para atender à necessidade emergencial do empregador.
Não é avulso, pois o trabalhador aqui é subordinado e não possui contrato de experiência.
Também não se trata de autônomo, uma vez que o trabalhador foi chamado a laborar com
todos os pressupostos do artigo 3º da CLT, mediante subordinação jurídica.
Letra d.
045. 045. (NC-UFPR/COPEL/ADVOGADO JUNIOR/2015) Julgue o item que se segue.
O contrato de experiência pode ser prorrogado por tantas vezes quanto for necessário,
respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias.
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O contrato de experiência é de 90 dias e, nesse período, é admitida uma prorrogação apenas,
mas deve ocorrer dentro do prazo. Dessa forma, essa é a previsão expressa na CLT.
Errado.
046. 046. (TRT-2ª/TRT-2ª/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2016) Julgue o item que se segue.
Em razão de ser o contrato de trabalho de trato sucessivo e da sua continuidade inerente,
resulta a consequência de que a indeterminação do prazo se presume, cabendo a quem
alega o contrário o encargo de provar a celebração de contrato a termo.
É exatamente essa ideia, qual seja, é contrato por prazo indeterminado. Nesse sentido, nota-
se que a presunção é da regra do contrato por prazo indeterminado, mediante prestações
sucessivas. A exceção é o contrato por prazo determinado, que precisa ser demonstrado,
seja pelo documento escrito ou por qualquer outro meio de prova licitamente admitido
no direito.
Certo.
047. 047. (FGV/COMPESA/ANALISTA DE GESTÃO/2014) A legislação faculta aos empregadores
contratar os empregados por dois períodos de experiência, com prazo não superior a
noventa dias. A vantagem para a empresa é a de que, caso o empregado não seja aprovado
no prazo previsto, a incidência de encargos sociais será menor. Com relação a esse período
de experiência funcional, assinale V para a afirmativa verdadeira e F para a falsa.
( ) � Caso o empregado não seja aprovado, ao final do período de experiência receberá
os dias trabalhados, aviso prévio, décimo terceiro e férias proporcionais.
( ) � Caso a empresa rescinda o contrato de experiência antes do término do período
contratual, deverá pagar ao empregado a metade do valor que ele receberia ao finalum médico que vai trabalhar em uma situação específica
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de calamidade pública e é contratado temporariamente) e mediante termo previsto em
função da realização de determinado acontecimento suscetível de previsão aproximada
(o termo é incerto, mas sabe-se que será temporário). Nesse último caso, temos como
exemplo o contrato de safra.
Por fim, analise o mapa mental a seguir.
CONTRATO A
TERMO NO BRASIL
Serviços cuja natureza ou transitoriedade
justifique a predeterminação do prazo do con-
trato
Atividades empresariais de caráter transitório
Hipóteses em legislação extravagante
Contrato de experiência
Contrato de aprendizagem
Profissionais altamente qualifica-
dos como atletas, artistas etc.
Destaco a existência de algumas teses vinculantes do TST do ano de 2025 que podem
ser cobradas nas próximas provas:
1) IRR 240 – CARTEIRA DE TRABALHO. ANOTAÇÕES. MATÉRIA PACIFICADA NA SÚMULA
N. 12. As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não
valem como prova absoluta, mas apenas relativa.
2) IRR 270 – POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM
EMPRESA PRIVADA. Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento
de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do
eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar;
3) IRR 254 – DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA
GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO. Presume-se discriminatória
a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite
estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego;
4) IRR 262 – AVISO-PRÉVIO. CONCESSÃO NA FLUÊNCIA DA GARANTIA DE EMPREGO.
INVALIDADE. É inválida a concessão do aviso-prévio na fluência da garantia de emprego,
ante a incompatibilidade dos dois institutos;
5) IRR 66 – O número de trabalhadores que exercem as atividades de motorista e de
cobrador de empresa de transporte coletivo deve integrar a base de cálculo a ser utilizada
na apuração do cumprimento da cota de aprendizagem prevista no artigo 429 da CLT;
6) IRR 60 – A ausência de anotação do vínculo de emprego na Carteira de Trabalho não
caracteriza dano moral in re ipsa, sendo necessária a comprovação de constrangimento
ou prejuízo sofrido pelo trabalhador em seu patrimônio imaterial para ensejar a reparação
civil, nos termos dos arts. 186 e 927 do Código Civil;
7) IRR 192 – A retenção injustificada da CTPS por tempo superior ao fixado na lei configura
ato ilícito ensejador de dano moral por presunção.
Por último, destaca-se uma informação importante para sua prova: com a aprovação
da Lei n. 13.475/2017, a nova Lei do Aeronauta, pilotos e comissários de voo não podem
atuar como terceirizados; logo, não podem ser temporários.
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Obs.: Cuidado com essa ressalva para fins de concurso! AERONAUTAS NÃO PODEM SER
TEMPORÁRIOS NEM TERCEIRIZADOS!
O art. 20 da nova lei dispõe que “A função remunerada dos tripulantes a bordo de
aeronave deverá, obrigatoriamente, ser formalizada por meio de contrato de trabalho
firmado diretamente com o operador da aeronave.” Fique esperto nisso aí!
DICA
Com a aprovação da lei n . 13 .475/2017, a nova lei do
aeronauta, pilotos e comissários de voo não podem atuar
como terceirizados; logo, não podem ser temporários .
Cuidado com essa ressalva para fins de concurso!
aeroNaUTaS NÃo PoDeM Ser TeMPorÁrioS e NeM
TerCeiriZaDoS!
2 . NoÇÕeS Sobre NUliDaDe abSolUTa e relaTiVa Do 2 . NoÇÕeS Sobre NUliDaDe abSolUTa e relaTiVa Do
CoNTraTo De TrabalhoCoNTraTo De Trabalho
Nesse ponto, é preciso voltar àquela análise já feita sobre trabalho proibido (irregular)
e ilícito. O trabalho proibido não ofende à legislação penal, embora ofenda algum preceito
constitucional.
O caso clássico cobrado nas provas é o do menor de 18 anos que trabalhará em
condições insalubres, perigosas e no labor noturno, ou ainda quando um menor de 14
anos trabalhar.
Assim, não se poderia desrespeitar frontalmente o trabalhador que está sendo vítima
do sistema social e econômico e, assim, apesar do trabalho proibido, são garantidos os
direitos referentes à natureza trabalhista e previdenciária para aqueles que laboram nessas
condições.
Desta feita, no caso de trabalho infantil, crianças e adolescentes serão protegidos pelo
direito do trabalho e pelo direito previdenciário, punindo-se, na esfera administrativa e até
penal, o empregador que fizer a contratação proibida.
É por isso que não se poderia penalizar duplamente o trabalhador. Nesse contexto, o
trabalho proibido tem uma nulidade relativa, razão pela qual se levam em consideração os
aspectos protecionistas em níveis trabalhistas e previdenciários para o trabalhador.
Logo, o trabalhador será protegido em razão dos princípios da dignidade da pessoa
humana e do patamar civilizatório mínimo.
É diferente do que ocorre, por exemplo, quando se trata de contravenção penal ou tipo
penal (crime) que seja o objeto do trabalho. Nesse caso, é trabalho ilícito e, portanto, não
surte efeito algum para o viés trabalhista e previdenciário.
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E, dessa feita, os efeitos do contrato de trabalho ilegal são de nulidade absoluta. Isso
porque nada se aproveita! Portanto, tudo é desconsiderado. Os casos clássicos aqui são da
OJ n. 199 da SDI-1 do TST, que trata do jogo do bicho. Para o TST, não há qualquer efeito
naquela relação.
Com base nisso, há, ao final do material, o anexo de jurisprudência para você sintonizar
melhor a prática jurisprudencial.
Quando se trata de nulidade absoluta, temos presente o elemento do ilícito.
Portanto, é nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade
inerente à prática do jogo do bicho, por exemplo, em razão da ilicitude de seu objeto, o
que afasta o requisito de validade para a formação do ato jurídico. Outros exemplos são
casos de trabalho envolvendo contrabando e tráfico de entorpecentes. Esse, aliás, é o
entendimento do TST.
Em suma, a nulidade é total se resultar de defeito grave em elemento essencial do
contrato, estendendo seus efeitos ao conjunto do pacto.
Ocorre nulidade absoluta quando, no contrato, são feridas normas de proteção ao
trabalho que dizem respeito a interesses que se sobrepõem aos individuais e envolvem a
tutela de interesse público.
Quando se trata de nulidade relativa, apesar dos vícios do contrato, mantém-se esse
contrato para fins de seus efeitos, clamando-se pelo princípio da proteção e da boa-fé
contratual do trabalhador.
Então, se um menor de 18 anos desempenha atividade insalubre, embora haja impedimento
constitucional, o menor receberá o adicional de insalubridade com os reflexos em todas as
verbas rescisórias.do prazo previsto.
( ) � O contrato pode ser por 45 dias prorrogável por mais 45 dias.
As afirmativas são, respectivamente,
a) F, F e V.
b) V, F e V.
c) F, F e F.
d) V, V e V.
e) F, V e V.
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O contrato de experiência é de, no máximo, 90 dias. Nesse período, pode ser prorrogado
uma vez, desde que não ultrapasse os 90 dias. Além disso, é imprescindível dizer que, em
regra, contratos a termo, incluindo o contrato de experiência, por terem data certa para
encerrar, não dão direito ao aviso prévio. Se forem encerrados antes do prazo, atraem a
incidência da multa do artigo 479 da CLT:
Art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa,
despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a
remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
Letra e.
048. 048. (COPESE-UFT/PREFEITURA DE ARAGUAIANA-TO/PROCURADOR/2014) Julgue o item
que se segue.
Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de
trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais,
ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses.
Verdade, pois a ruptura contratual a termo, a pedido, a rescisão indireta e a sem justa causa
é que dão direito, sim, ao trabalhador de receber tanto as férias quanto 1/3 e 13º salário
proporcionais.
Certo.
049. 049. (COPESE-UFT/PREFEITURA DE ARAGUAIANA-TO/PROCURADOR/2014) Julgue o item
que se segue.
Não cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência.
A resposta está correta, na medida em que a figura do aviso prévio é incompatível com o
contrato a termo. Na verdade, somente quando existe cláusula assecuratória de direitos
recíprocos é que é possível admitir o aviso prévio. Em situações de antecipação do término
do contrato preestabelecido, incide a multa do artigo 479 da CLT:
Art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa,
despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a
remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
Certo.
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050. 050. (FCC/TRT-2ª/ANALISTA/2018) Julgue o item que se segue.
Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação
de experiência prévia por tempo superior a 3 meses no mesmo tipo de atividade, ou por
tempo superior a 6 meses em outro tipo de atividade.
A assertiva está em desacordo com a CLT.
Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego
comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de
atividade.
Errado.
051. 051. (FCC/PGE-TO/PROCURADOR DO ESTADO/2018) o contrato de trabalho intermitente
poderá ser celebrado verbalmente, sem a necessidade de ser registrado na CTPS, quando
for previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Segundo a CLT, o contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e conter
especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do
salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam
a mesma função, em contrato intermitente ou não.
Errado.
052. 052. (FCC/TRT-23ª/2015) Sobre consórcio de empregadores, considere:
I – O consórcio de empregadores é figura relativamente nova no direito brasileiro e
encontra regulação legal restrita ao ambiente rural. Sua institucionalização atende aos
anseios não só dos empregadores, mas, também, àqueles dos trabalhadores, a uns e
outros resguardando contra vicissitudes decorrentes das atividades peculiares ao campo,
naturalmente descontínuas.
II – O consórcio simplificado de produtores rurais é formado pela união de produtores
rurais pessoas físicas, que outorgam a um deles poderes para contratar, gerir e demitir
trabalhadores para prestação de serviços, exclusivamente, aos seus integrantes.
III – O Direito do Trabalho não permite que se deixe o empregado ao desamparo;
consequentemente, se o exame da situação concreta revela que a prestação de serviços
se desenvolveu em violação das normas trabalhistas, não pode o produtor rural, que
usufruiu daquele benefício, eximir-se de sua responsabilidade para com o empregado.
Assim, os demais integrantes do consórcio, além daquele a quem tenham sido outorgados
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os poderes previstos em lei, têm responsabilidade subsidiária pelos direitos trabalhistas
dos empregados.
IV – O consórcio de empregadores rurais ganha corpo com o pacto de solidariedade, registrado
em cartório de títulos e documentos e que deverá conter a identificação de cada produtor,
seu endereço pessoal e o de sua propriedade rural, também com o respectivo registro no
INCRA ou informações relativas a parceria, arrendamento ou equivalente e a matrícula no
INSS de cada um dos produtores rurais. Ainda, o consórcio deverá ser matriculado no INSS
em nome do empregador a quem hajam sido outorgados os poderes.
Está correto o que consta APENAS em
a) III e IV.
b) I, II e IV.
c) I e II.
d) I, III e IV.
e) I, II e III.
A questão de prova refere-se ao consórcio de empregadores rurais. O consórcio de
empregadores rurais é o mais novo modelo de contratação no campo, que consiste em uma
sociedade de produtores rurais para a gestão coletiva da mão de obra. Conceitualmente,
são diversas as denominações dadas a essa nova forma de contratação rural, sendo a mais
utilizada a de “Consórcio de Empregadores”. De acordo com a Lei 8.212, em seu artigo 25-
A, o Consórcio de Empregadores equipara-se ao empregador rural pessoa física, formado
pela união de produtores rurais pessoas físicas, que outorgam a um deles poderes para
contratar, gerir e demitir trabalhadores para a prestação de serviços, exclusivamente, aos
seus integrantes, mediante documento registrado em cartório de títulos e documentos.
Nesse consórcio, verifica-se a solidariedade ativa e passiva, ou seja, todos os empregadores
que integram o consórcio serão responsáveis pelas obrigações trabalhistas, assim como
os empregados serão solidários em relação a todos os empregadores. A relação entre as
partes é regida por apenas um contrato de trabalho, sendo que os empregadores também
serão solidários em relação às obrigações previdenciárias. A integralidade do dispositivo
em comento:
Art. 25-A. Equipara-se ao empregador rural pessoa física o consórcio simplificado de produtores
rurais, formado pela união de produtores rurais pessoas físicas, que outorgar a um deles poderes
para contratar, gerir e demitir trabalhadores para prestação de serviços, exclusivamente, aos
seus integrantes, mediante documento registrado em cartório de títulos e documentos.
§ 1º O documento de que trata o caput deverá conter a identificaçãode cada produtor, seu
endereço pessoal e o de sua propriedade rural, bem como o respectivo registro no Instituto Nacional
de Colonização e Reforma Agrária – INCRA ou informações relativas a parceria, arrendamento
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ou equivalente e a matrícula no Instituto Nacional do Seguro Social – INSS de cada um dos
produtores rurais.
§ 2º O consórcio deverá ser matriculado no INSS em nome do empregador a quem hajam sido
outorgados os poderes, na forma do regulamento.
§ 3º Os produtores rurais integrantes do consórcio de que trata o caput serão responsáveis
solidários em relação às obrigações previdenciárias.
Letra b.
053. 053. (FCC/TRT-24ª/2010) O princípio que faz prevalecer a restrição à autonomia da vontade
no contrato trabalhista, em contraponto à diretriz civil de soberania das partes no ajuste
das condições contratuais, é, especificamente, o princípio
a) da condição mais benéfica.
b) da imperatividade das normas trabalhistas.
c) da primazia da realidade sobre a forma.
d) da continuidade da relação de emprego.
e) do in dubio pro operatio.
O princípio da imperatividade das normas trabalhistas veda exatamente os abusos cometidos
nas negociações coletivas, impondo limites às tratativas de acordos e convenções coletivas
de trabalho. Destaca-se que a imperatividade tem a ideia de que as normas protetivas são
de ordem pública.
Letra b.
054. 054. (FCC/TRT-14ª/ANALISTA/2015) O Tribunal Superior do Trabalho editou a Súmula
de Jurisprudência de no 212, segundo a qual o ônus de provar o término do contrato de
trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois
determinado princípio do Direito do Trabalho constitui presunção favorável ao empregado.
O referido princípio é o da
a) indisponibilidade dos direitos trabalhistas.
b) continuidade da relação de emprego.
c) flexibilização das normas trabalhistas.
d) intangibilidade salarial.
e) primazia da realidade.
A Súmula 212 trata exatamente do princípio da continuidade da relação de emprego, ao
abordar as presunções de que, na dúvida, a dispensa foi sem justa causa e que os contratos
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de trabalho são de prazo indeterminado. Nesse sentido, tem-se claramente que a ideia é
que os salários e as relações são de natureza sucessiva.
Letra b.
055. 055. (FCC/PGE-GO/PROCURADOR DO ESTADO/2021) Julgue o item que se segue.
Em relação aos princípios que norteiam o Direito do Trabalho, considerando-se a doutrina,
a legislação e as Súmulas de Jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho,
a) de acordo com o princípio da intangibilidade contratual objetiva, o conteúdo do contrato de
emprego pode ser modificado, caso ocorra efetiva mudança no plano do sujeito empresarial.
b) o princípio da irrenunciabilidade informa que o Direito do Trabalho impede a supressão
de direitos trabalhistas em face do exercício, pelo devedor trabalhista, de prerrogativa legal.
c) não há nenhum dispositivo expresso que atribui aos princípios uma função integrativa ou
que indique a primazia do interesse público na Consolidação das Leis do Trabalho, porque
a mesma regula o contrato individual nas relações de trabalho.
d) em razão do princípio da primazia da realidade sobre a forma, o Juiz do Trabalho privilegia
a situação de fato, devidamente comprovada, em detrimento dos documentos ou do rótulo
conferido à relação de direito material.
e) o princípio da continuidade do contrato de trabalho constitui presunção favorável ao
empregador, razão pela qual tanto o ônus da prova quanto seu término é do empregado,
nas hipóteses em que são negados a prestação dos serviços e o despedimento.
a) Errada. A própria CLT afirma que não altera as condições jurídicas do contrato de trabalho.
b) Errada. Tendo em vista que existem situações que podem levar à indisponibilidade do bem
de família na execução trabalhista em detrimento do trabalhador, por exemplo. Também
se citam como exemplos a prescrição e a decadência.
c) Errada. Diante do que consta no artigo 8 da CLT.
e) Errada. É favorável ao empregado.
Letra d.
056. 056. (FCC/TRT-24ª/ANALISTA/2006) Julgue o item que se segue.
A mudança da titularidade da empresa implica sucessão de empregadores, havendo
substituição do empregador.
A sucessão empresarial se caracteriza pela transferência do estabelecimento sem que ocorra
paralisação da atividade. Esse fenômeno jurídico tem por objetivo proteger e garantir a
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manutenção dos benefícios do empregado que foram adquiridos no curso do contrato de
trabalho, quando existir alteração na estrutura jurídica e econômica da empresa.
Certo.
057. 057. (FCC/PGE-TO/PROCURADOR DO ESTADO/2018) Julgue o item que se segue.
Os contratos por prazo determinado terão prazo mínimo de 30 dias e máximo de um ano,
exceto o contrato de trabalho intermitente, cujo prazo máximo será de 3 anos.
Contrato por prazo determinado, com prazo mínimo de 30 dias e máximo de até dois anos,
sendo que o contrato de trabalho intermitente é uma modalidade de contrato por prazo
indeterminado, sem sujeição a prazo.
Errado.
058. 058. (FCC/TRT-24ª/ANALISTA/2006) Julgue o item que se segue.
Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo
empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços
daquela.
A assertiva está em conformidade com a CLT:
Art. 442, Parágrafo único. Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa,
não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores
de serviços daquela.
Certo.
059. 059. (FCC/TRT-2ª/ANALISTA/2018) Julgue o item que se segue.
Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 meses, a
outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução
de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
A assertiva está em conformidade com a CLT:
Art. 452. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis)
meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução
de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
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060. 060. (INÉDITA/2024) Julgue o item que se segue.
A trabalhadora gestante tem direito ao gozo de licença-maternidade e à estabilidade
provisória, independentemente do regime jurídico aplicável, se contratual ou administrativo,ainda que ocupe cargo em comissão, ou seja, contratada por tempo determinado.
Verifique as decisões atuais de nossas jurisprudências: gestante contratada por prazo
determinado ou ocupante de cargo em comissão tem direito à licença-maternidade e à
estabilidade provisória, conforme o n. RE 842.844 – Tema 542 RG. A tese fixada é a seguinte:
“A trabalhadora gestante tem direito ao gozo de licença-maternidade e à estabilidade
provisória, independentemente do regime jurídico aplicável, se contratual ou administrativo,
ainda que ocupe cargo em comissão, ou seja, contratada por tempo determinado.” Dada a
prevalência da proteção constitucional à maternidade e à infância, a gestante contratada
pela Administração Pública por prazo determinado ou ocupante de cargo em comissão
também possui direito à licença-maternidade de 120 dias e à estabilidade provisória, desde
a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Certo.
061. 061. (CESPE/SEBRAE/ANALISTA/2024) Julgue o item que se segue.
O contrato de experiência poderá exceder a 90 dias, desde que não ultrapasse o prazo de
2 anos.
Nos termos da CLT, o contrato de experiência não pode ultrapassar 90 dias. O prazo de dois
anos mencionado pela CLT serve apenas para o cômputo máximo do contrato de trabalho
por prazo determinado nas outras hipóteses. Tudo isso nos termos do art. 443 da CLT.
Errado.
062. 062. (CESPE/SEBRAE/ANALISTA/2024) Julgue o item que se segue.
O contrato de trabalho por prazo determinado que, de forma tácita ou expressa, for
prorrogado por mais de uma vez, passará automaticamente a vigorar por prazo indeterminado.
Nos termos da CLT, a prorrogação do contrato de trabalho por prazo determinado é permitida
apenas uma vez; caso ocorra mais de uma prorrogação, configura-se como contrato de
trabalho por prazo indeterminado.
Certo.
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REFERÊNCIASREFERÊNCIAS
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2011.
BRASIL. Código Civil Brasileiro. Brasília: Senado, 2002.
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho (1943). Brasília: Senado, 1943.
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília:
Senado, 1988.
______. Lei Complementar n. 150, de 1º de junho de 2015 (Regulamenta o Trabalhador
Doméstico).
Lei n. 6.001, de 19 de dezembro de 1973. Estatuto do Índio.
Lei n. 5.889, de 8 de junho de 1973. Lei do Trabalhador Rural.
______ Supremo Tribunal Federal. Brasília: acesso em outubro de 2020. Site oficial: www.
stf.jus.br
Tribunal Superior do Trabalho. Brasília: acesso em outubro de 2020. Site oficial: www.tst.
jus.br
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 11. ed. São Paulo: Editora Método, 2015.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 19. ed. São Paulo: Editora LTr,
2019.
DELGADO, Maurício Godinho; DELGADO, Gabriela Neves. A Reforma Trabalhista no Brasil:
com os comentários à Lei n. 13.467/2017. São Paulo: Editora LTr, 2017.
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ANEXOANEXO
Orientação Jurisprudencial n. 199 da SDI-I do TST
É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à
prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade
para a formação do ato jurídico.
Súmula n. 363 do TST
CONTRATO NULO. EFEITOS. A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia
aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, conferindo-
lhe somente o direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número
de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo e os valores referentes
aos depósitos do FGTS.
STF – TEMA 308 DA REPERCUSSÃO GERAL
Tema 308 da Lista da Repercussão Geral: “A Constituição de 1988 comina de nulidade
as contratações de pessoal pela Administração Pública sem a observância das normas
referentes à indispensabilidade da prévia aprovação em concurso público (CF, art. 37, §
2º), não gerando essas contratações quaisquer efeitos jurídicos válidos em relação aos
empregados contratados, a não ser o direito à percepção dos salários referentes ao período
trabalhado e, nos termos do art. 19-A da Lei 8.036/1990, ao levantamento dos depósitos
efetuados no Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS.”
Súmula n. 244 do TST
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. I – O desconhecimento do estado gravídico pelo
empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade
(art. 10, II, “b” do ADCT).
II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta ocorrer durante
o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos
correspondentes a esse período.
III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10,
inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese
de admissão mediante contrato por tempo determinado.
Súmula n. 378 do TST.
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI N. 8.213/1991.
I – É constitucional o artigo 118 da Lei n. 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade
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provisória por um período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado
acidentado. II – São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior
a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada,
após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução
do contrato de trabalho. III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo
determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho
prevista no art. 118 da Lei n. 8.213/1991.
Súmula n. 386 do TST
POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM EMPRESA PRIVADA.
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento da relação de
emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento
de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
Súmula n. 331 do TST
CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE
I – A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o
vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário
(Lei n. 6.019, de 03.01.1974).
II – A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera
vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional
(art. 37, II, da CF/1988).
III – Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de
vigilância (Lei n. 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços
especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistam a pessoalidade
e a subordinaçãodireta.
IV – O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica
a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto a essas obrigações, desde
que tenha participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.
V – Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem
subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta
culposa no cumprimento das obrigações da Lei n. 8.666, de 21.06.1993, especialmente na
fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviços
como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das
obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
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VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas
decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.
Súmula n. 125 do TST
CONTRATO DE TRABALHO. ART. 479 DA CLT. O art. 479 da CLT aplica-se ao trabalhador
optante pelo FGTS admitido mediante contrato por prazo determinado, nos termos do art.
30, § 3º, do Decreto n. 59.820, de 20/12/1966.
Súmula n. 261 do TST
FÉRIAS PROPORCIONAIS. PEDIDO DE DEMISSÃO. CONTRATO VIGENTE HÁ MENOS DE UM
ANO (nova redação) – O empregado que se demite antes de completar 12 (doze) meses de
serviço tem direito a férias proporcionais.
Súmula n. 328
FÉRIAS. TERÇO CONSTITUCIONAL. O pagamento das férias, integrais ou proporcionais,
gozadas ou não, na vigência da CF/1988, sujeita-se ao acréscimo do terço previsto no
respectivo art. 7º, XVII.
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Sumário
Apresentação
Tipos de Contratos a Termo
1. Noções mais Aprofundadas de Contrato por Prazo Determinado
2. Noções sobre Nulidade Absoluta e Relativa do Contrato de Trabalho
3. Estabilidades no Contrato de Trabalho por Prazo Determinado
4. Contrato a Termo na Área Rural
5. Contrato Provisório da Lei n. 9.601/2008
6. Extinção e Aprofundamento das Verbas Rescisórias no Contrato por Prazo Determinado
7. As Cláusulas Assecuratórias de Direito Recíproco
8. Os 24 Pontos Importantes para Revisão de Contratos Individuais de Trabalho
Resumo
Mapa Mental
Questão de Concurso
Gabarito
Gabarito Comentado
Referências
AnexoDa mesma forma, incluem-se como exemplos: a situação irregular de estrangeiros e a
contratação de trabalhador no serviço público sem concurso público; os efeitos do contrato
de trabalho são resguardados.
Aqui é preciso ter cautela quanto ao entendimento do TST sobre pessoas que laboram
em estabelecimentos que realizam atividades ilícitas, como casas de jogos de azar.
Então, houve, sim, entendimento do TST que é importante para a sua prova no seguinte
sentido: existem casos em que, apesar da ilicitude do negócio, o serviço prestado não diz
respeito diretamente ao seu desenvolvimento.
“É o caso de seguranças, faxineiros ou garçons que, casualmente, estão trabalhando em
estabelecimentos ilegais, mas que poderiam perfeitamente executar o mesmo trabalho
em locais lícitos.”
Com essa conjuntura, o TST já vem entendendo que é possível flexibilizar, concedendo
os efeitos de uma nulidade relativa e, com isso, resguardando os efeitos jurídicos da relação
para o trabalhador.
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JURISPRUDÊNCIA
No processo n. AIRR-1021-85.2016.5.11.0012 foi dito pelo Ministro Relator que:
[...] há de se reconhecer a validade do contrato de trabalho do empregado que, a
despeito de prestar serviço em local destinado a atividade ilícita, não realiza atividade
diretamente vinculada à contravenção legal. “O empregador não pode se favorecer da
própria torpeza para não arcar com as obrigações trabalhistas.
DICA
Para o TST, existem casos em que, apesar da ilicitude do
negócio, o serviço prestado não diz respeito diretamente
ao seu desenvolvimento, como, por exemplo, garçons de
casas de bingo ou de prostituição .
002. 002. (INÉDITA/2026) O trabalho imoral no Brasil desponta como caso de nulidade absoluta,
sem repercussão jurídico trabalhistas.
Exatamente. O trabalho imoral possui os mesmos efeitos que o trabalho ilícito/ilegal,
razão pela qual se caracteriza como nulidade absoluta, sem gerar efeitos trabalhistas e
previdenciários.
Certo.
Outro ponto importante, ainda, diz respeito às discussões sobre o conceito e os efeitos
do trabalho chamado IMORAL. Abordamos acima o trabalho ilícito e proibido.
O trabalho imoral é aquele que afronta os bons costumes, quando a imoralidade apresenta
violação de normas, regras e princípios que regem a sociedade. Exemplo: prostituição.
As consequências desse tipo de trabalho equiparam-se à ideia de trabalho ilegal ou
ilícito. Logo, também será considerado nulo, tendo em vista as mesmas consequências do
trabalho ilegal.
Lembre-se de que há as nomenclaturas: trabalho imoral; trabalho ilícito ou ilegal; e
trabalho proibido/irregular. Quando se menciona, na questão de prova, trabalho ilegal,
refere-se a trabalho nulo, sem qualquer efeito jurídico.
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Sendo assim:
Classificação do trabalho
Trabalho ilícito Trabalho proibido Trabalho imoral
trabalho ilegal
nulidade absoluta
sem efeitos trabalhistas
trabalho irregular
nulidade relativa
com efeitos trabalhistas e
previdenciários
ofende os bons costumes
nulidade absoluta
sem efeitos trabalhistas
Revise comigo dois mapas mentais.
É aquele que não é protegido pelo Direito do Trabalho
Realização de um crime/contravenção penal ou concorre
para realização deles
Ex.: tráfico de drogas, jogo do bicho, exercício irregular da
medicina
Atividades criminosas que buscam algum amparo no
Direito do Trabalho
LICITUDE DO
OBJETO DO
TRABALHO
Trabalho ilícito
É aquele protegido pelo Direito do Trabalho, com
repercussão trabalhista e previdenciária
Aqui desrespeita norma imperativa vedatória do labor
Existe o descumprimento de uma norma, por exemplo,
colocar um menor de 18 anos em ambiente insalubre
Trabalho proibido
ou irregular
Caso de trabalho ilícito
Não se resguardam os direitos trabalhistas
Ex.: OJ 199 da SDI 1 - jogo do bicho
Não gera efeitos
NULIDADES DO
CONTRATO DE
TRABALHO
Nulidade
Absoluta
Caso de trabalho proibido
Resguardam-se os direitos trabalhistas e previdenciários
Ex.: trabalho infantil menor de 14 anos
Gera efeitos trabalhistas
Nulidade
Relativa
Por fim, torna-se relevante trazer aqui uma súmula muito importante para as provas
relacionadas à temática, quando se verifica a contratação de servidor público que descumpriu
a obrigatoriedade constitucional do concurso público:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 363 do TST CONTRATO NULO. EFEITOS A contratação de servidor público, após
a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo
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art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação
pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do
salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
Pela Súmula acima do TST, apenas o servidor com contrato nulo terá direito ao salário
e aos depósitos do FGTS. Essa súmula foi ratificada pelo STF em tese firmada no Tema 308
da Lista de Repercussão Geral:
A Constituição de 1988 comina de nulidade as contratações de pessoal pela Administração
Pública sem a observância das normas referentes à indispensabilidade da prévia aprovação
em concurso público (CF, art. 37, § 2º), não gerando essas contratações quaisquer efeitos
jurídicos válidos em relação aos empregados contratados, a não ser o direito à percepção dos
salários referentes ao período trabalhado e, nos termos do art. 19-A da Lei 8.036/1990, ao
levantamento dos depósitos efetuados no Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS.
Em suma, ainda que desvirtuada a finalidade do contrato de trabalho celebrado na
vigência da Constituição Federal de 1988, é inviável o reconhecimento do vínculo empregatício
com ente da Administração Pública direta ou indireta, por força do art. 37, II, da CF/1988,
bem como o deferimento de indenização pecuniária, exceto em relação ao pagamento da
contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor
da hora do salário-mínimo e os valores referentes aos depósitos do FGTS.
A competência para analisar essa situação específica de nulidade do servidor com a
Administração Pública e a condenação da Súmula n. 386 do TST é da Justiça do Trabalho,
conforme decisão recente do próprio Supremo Tribunal Federal.
003. 003. (INÉDITA/2026) A Constituição de 1988 comina de nulidade as contratações de pessoal
pela Administração Pública sem a observância das normas referentes à indispensabilidade
da prévia aprovação em concurso público, não gerando, essas contratações, quaisquer
efeitos jurídicos válidos em relação aos empregados contratados, sem ressalvas, pois do
nulo nada se pode reconhecer.
A assertiva está incorreta, na medida em que existe, sim, direito ao salário e aos recolhimentos
de FGTS. Nesse ponto, destaca-se a tese firmada no Tema 308 da Lista da Repercussão Geral:
JURISPRUDÊNCIA
A Constituiçãode 1988 comina de nulidade as contratações de pessoal pela Administração
Pública sem a observância das normas referentes à indispensabilidade da prévia
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aprovação em concurso público (CF, art. 37, § 2º), não gerando, essas contratações,
quaisquer efeitos jurídicos válidos em relação aos empregados contratados, a não ser
o direito à percepção dos salários referentes ao período trabalhado e, nos termos do
art. 19-A da Lei 8.036/1990, ao levantamento dos depósitos efetuados no Fundo de
Garantia por Tempo de Serviço – FGTS.
Errado.
3 . eSTabiliDaDeS No CoNTraTo De Trabalho Por 3 . eSTabiliDaDeS No CoNTraTo De Trabalho Por
PraZo DeTerMiNaDoPraZo DeTerMiNaDo
O contrato a termo tem uma lógica diferente da do contrato por prazo indeterminado,
razão pela qual as concepções de suspensão e interrupção do contrato de trabalho devem
ser ponderadas.
Em regra, as garantias provisórias de emprego não possuem o mesmo tratamento
jurídico e extensão no caso de contrato por prazo indeterminado. Contudo, há situações
específicas que exigem uma cautela maior do Judiciário trabalhista.
Os casos de suspensão e interrupção do contrato de trabalho se limitam ao prazo do
contrato, não se podendo extrapolar o prazo legal.
Nesse sentido, destaque-se a CLT, no artigo 472, § 2º:
Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes
interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.
Nesse ponto, destaca Godinho (2020, p. 678):
Quer a norma dizer, portanto, que, inexistindo pactuação favorável efetuada pelas partes, o
tempo de afastamento por suspensão ou interrupção será computado no prazo para a respectiva
terminação do contrato. Os mesmos fundamentos inviabilizam, efetivamente, conferir-se a
incidência às garantias de emprego no âmbito dos contratos a prazo. A fixação de um termo final
ao contrato, em hipóteses legalmente já restringidas, torna incompatível o posterior acoplamento
de uma competência legal típica de contratos de duração certa […]. (GODINHO, 2020, p. 678):
Com base nisso, é preciso abordar as duas exceções que a jurisprudência aceita como
possíveis, apesar da modalidade de contrato por prazo determinado:
• acidente de trabalho;
• gestante e nascituro.
No caso do acidente de trabalho, estamos tratando aqui da situação em que o trabalhador
se acidentou efetivamente no trabalho, a caminho (acidente de trajeto) ou adoeceu em
decorrência do trabalho.
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Perceba que estar doente no trabalho com contrato por prazo determinado não gera
o direito à estabilidade. Isso porque a doença precisa ter alguma relação com o trabalho.
Assim, é necessário que o afastamento do trabalhador esteja relacionado ao ambiente e
ao processo laborativo. Trata-se de um malefício sofrido em relação ao trabalho.
Nesse ponto, destaca-se uma súmula importante do TST:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 378 do TST. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART.
118 DA LEI N. 8.213/1991. I – É constitucional o artigo 118 da Lei n. 8.213/1991 que
assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação
do auxílio-doença ao empregado acidentado. II – São pressupostos para a concessão da
estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-
doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que
guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. (primeira parte
– III – III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado
goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista
no art. 118 da Lei n. 8.213/1991.
O TST já enfrentou essa problemática, constatando que, com a alteração no texto da
súmula n. 378, com o acréscimo do inciso III, “esta Corte firmou entendimento no sentido
de que o empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da
garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no artigo 118
da Lei 8.213/1991”.
Com base nisso, existe a proteção da jurisprudência do TST para fins de estabilidade do
trabalhador com contrato por prazo determinado quando se está diante de um acidente
de trabalho.
Outra situação muito interessante de estabilidade é em relação à gestante, aplicando-
se a súmula n. 244 do TST, que dispõe:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 244 do TST. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao
pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).
II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante
o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais
direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10,
inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na
hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
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Em 2019, houve julgamento do TST no sentido da inaplicabilidade da estabilidade da
gestante para as mulheres com contrato temporário. Verificava-se, em 2019, no TST, que
existia a exceção do contrato por prazo determinado, nos termos do inciso III da súmula
n. 244 do TST.
Mas houve avanço jurisprudencial.
Temos uma importante decisão do TST em novembro de 2020, na qual a gestante não
consegue estabilidade no emprego após o fim do prazo do contrato por prazo determinado.
Em suma, em novembro de 2020, já há precedentes para não estender a estabilidade à
gestante, seja para casos de contrato temporário ou para contrato por prazo determinado.
Lembre-se, no entanto, de que o teor da súmula n. 244, III, inclui o caso de contrato por
prazo determinado.
Segundo a última visão do TST, em julgamento da 4ª Turma do TST em novembro de
2020, a decisão do STF é clara ao eleger dois pressupostos da estabilidade da gestante: a
anterioridade da gravidez à terminação do contrato e a dispensa sem justa causa.
No entendimento do TST, o conceito de estabilidade diz respeito à impossibilidade de
terminação do contrato de trabalho por ato imotivado do empregador, “não afastando que
o contrato termine por outras causas, em que há manifestação de vontade do empregado,
como no caso do pedido de demissão, nos contratos por prazo determinado e no contrato
de trabalho temporário”.
Nesse caso, já existe entendimento do TST que retira o direito de estabilidade para
contratos por prazo determinado e temporário.
Porém, fique atento, ainda, se for cobrado o enunciado da Súmula n. 244 do TST. Existe,
ainda, séria polêmica doutrinária sobre esse tema. Isso significa que pode haver reviravoltas
no assunto.Além disso, a Súmula n. 244 do TST não foi cancelada.
O STF teve uma recente decisão sobre o assunto. Verifique as decisões atuais de nossas
jurisprudências: gestante contratada por prazo determinado ou ocupante de cargo em
comissão tem direito à licença-maternidade e à estabilidade provisória no RE 842.844 –
Tema 542 RG.
A tese fixada:
JURISPRUDÊNCIA
A trabalhadora gestante tem direito ao gozo de licença-maternidade e à estabilidade
provisória, independentemente do regime jurídico aplicável, se contratual ou
administrativo, ainda que ocupe cargo em comissão, ou seja, contratada por tempo
determinado.
Dada a prevalência da proteção constitucional à maternidade e à infância, a gestante
contratada pela Administração Pública por prazo determinado ou ocupante de cargo
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em comissão também possui direito à licença-maternidade de 120 dias e à estabilidade
provisória, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
A proteção ao trabalho da mulher gestante é uma medida justa e necessária que
independe da natureza do vínculo empregatício (celetista, temporário ou estatutário), da
modalidade do prazo do contrato ou da forma de provimento (em caráter efetivo ou em
comissão).
A garantia constitucional é genérica e incondicional, circunstância que atende ao princípio
da máxima efetividade dos direitos fundamentais e assegura à trabalhadora gestante não
apenas o emprego, mas uma gravidez protegida e digna para o nascituro, inclusive no que
diz respeito às necessidades do período pós-parto, em especial à amamentação.
A trabalhadora gestante tem direito ao gozo de licença-maternidade e à estabilidade
provisória, independentemente do regime jurídico aplicável, seja contratual ou administrativo,
ainda que ocupe cargo em comissão, ou seja, contratada por tempo determinado.
Sobre o tema, o TST, em 2025, emitiu os seguintes entendimentos em teses vinculantes:
1) IAC 2 do TST – é inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela Lei n.
6.019/1974, a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante, prevista no art.
10, II, “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias;
2) IRR 163 – A garantia de emprego da gestante, prevista no art. 10, II, “b”, do ADCT/
CF, é cabível no contrato de experiência, modalidade de contrato por prazo determinado;
3) IRR 119 – A dúvida razoável e objetiva sobre a data de início da gravidez e sua
contemporaneidade ao contrato de trabalho não afasta a garantia de emprego à gestante;
4) IRR 55 – A validade do pedido de demissão da empregada gestante, detentora
da garantia provisória de emprego prevista no artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das
Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), está condicionada à assistência do sindicato
profissional ou da autoridade local competente, nos termos do artigo 500 da CLT;
5) IRR 134 – A recusa da empregada gestante em retornar ao trabalho, mesmo diante
de oferta de emprego pelo empregador, não configura renúncia à garantia prevista no art.
10, II, “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), subsistindo o direito
à indenização substitutiva em relação ao período de estabilidade gestacional.
Estabilidade Gestante – Contrato Temporário de Trabalho – Lei n. 6.019/1974 – FIXAÇÃO DE
TESE É inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela Lei n. 6.019/1974,
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Tipos de Contratos a Termo
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a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante, prevista no art. 10, II, “b”, do
Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. Tese fixada em Incidente de Assunção de
Competência.
A garantia de emprego da gestante, prevista no art. 10, II, “b”, do ADCT/CF, é aplicável ao
contrato de experiência, modalidade de contrato por prazo determinado.
4 . CoNTraTo a TerMo Na Área rUral4 . CoNTraTo a TerMo Na Área rUral
Iremos usar novamente uma lei conhecida, que é a do trabalhador rural.
Trata-se da Lei n. 5.889, de 8 de junho de 1973. Precisamos relembrar aqui as partes
da relação de trabalho rural.
Diante disso, empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio
rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência
deste e mediante salário.
Por sua vez, o empregador rural é a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que
explora atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou
por meio de prepostos e com auxílio de empregados.
A regra, assim como no trabalho urbano, é a de contrato por prazo indeterminado.
No entanto, é possível a realização de contrato a termo. Assim, faz-se também a previsão
do contrato de safra. Veja:
Art. 11. Ao empregado rural maior de dezesseis anos é assegurado salário mínimo igual ao de
empregado adulto.
Parágrafo único. Ao empregado menor de dezesseis anos é assegurado salário mínimo fixado
em valor correspondente à metade do salário mínimo estabelecido para o adulto.
Art. 12. Nas regiões em que se adota a plantação subsidiária ou intercalar (cultura secundária), a
cargo do empregado rural, quando autorizada ou permitida, será objeto de contrato em separado.
Parágrafo único. Embora devendo integrar o resultado anual a que tiver direito o empregado
rural, a plantação subsidiária ou intercalar não poderá compor a parte correspondente ao salário
mínimo na remuneração geral do empregado, durante o ano agrícola.
Art. 13. Nos locais de trabalho rural serão observadas as normas de segurança e higiene
estabelecidas em portaria do ministro do Trabalho e Previdência Social.
Art. 14. Expirado normalmente o contrato, a empresa pagará ao safrista, a título de indenização
do tempo de serviço, importância correspondente a 1/12 (um doze avos) do salário mensal, por
mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.
Parágrafo único. Considera-se contrato de safra o que tenha sua duração dependente de variações
estacionais da atividade agrária.
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Tipos de Contratos a Termo
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No contrato de safra, temos um contrato de trabalho cujo termo final é fixado de acordo
com as condições estacionais da atividade agrária. Não se trata de prestação continuada
nem de trato sucessivo.
GODINHO (2020, p. 697) conceitua:
É o contrato de safra um pacto autorizado em face de serviço cuja natureza ou transitoriedade
justifique a predeterminação do prazo (artigo 443, §2, a, CLT). Seu termo pode ser fixado nos
moldes celetistas que “pela execução de serviços especificados” concernentes à safra (plantio,
colheita etc), quer pela realização de “certo acontecimento suscetível de previsão aproximada”
(extinção do período de safra, por exemplo), quer mesmo pelo termo cronológico – desde que
este se ajuste à efetiva “variação estacional da atividade agrária. (GODINHO, 2020, p. 697)
O termo final do contrato de safra é, em geral, incerto. Não se pode fixarexatamente
a data do término do contrato e do serviço desempenhado.
Além disso, pode não coincidir com o momento de término do contrato de trabalho para
todos os trabalhadores daquela plantação, pois podem ter atividades diferentes.
Geralmente, neste trabalho no campo, leva-se em consideração períodos de trabalho
e descanso, sem datas previamente definidas ou facilmente previsíveis. Com base nisso,
tem-se uma situação peculiar. Esse contrato de safra pode ser tácito ou expresso, escrito
ou verbal.
DICA
o contrato de safra não é do tipo formalístico, podendo
ser tacitamente ajustado e provado por todos os meios de
prova lícitos previstos na lei processual .
Aplicam-se ao contrato de safra todas as características do contrato por prazo
determinado na CLT. Também podem ser provados todos os meios de prova admitidos
no direito.
É diferente o contrato de safra do contrato de trabalho temporário rural. Neste último
caso, existe um limite temporal fixado e, com base nisso, o produtor rural pessoa física
poderá realizar a contratação de trabalhador rural por pequeno prazo para o exercício de
atividades de natureza temporária.
A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do período de
1 (um) ano, superar 2 (dois) meses, fica convertida em contrato de trabalho por prazo
indeterminado, observando-se os termos da legislação aplicável.
A filiação e a inscrição do trabalhador de que trata este artigo na Previdência Social
decorrem, automaticamente, da sua inclusão pelo empregador na Guia de Recolhimento do
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social (GFIP), cabendo
à Previdência Social instituir mecanismo que permita sua identificação.
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Nesse caso de contrato por prazo determinado, deve ser feito mediante contrato escrito,
em 2 (duas) vias, uma para cada parte, nas quais conste, no mínimo:
• expressa autorização em acordo coletivo ou convenção coletiva;
• identificação do produtor rural e do imóvel rural onde o trabalho será realizado e
indicação da respectiva matrícula;
• identificação do trabalhador, com indicação do respectivo Número de Inscrição do
Trabalhador – NIT.
A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo só poderá ser realizada por produtor
rural pessoa física, proprietário ou não, que explore diretamente atividade agroeconômica.
A contribuição do segurado trabalhador rural contratado para prestar serviço por prazo
determinado é de 8% (oito por cento) sobre o respectivo salário de contribuição.
A não inclusão do trabalhador na GFIP pressupõe a inexistência de contratação nos
termos legais do artigo 14-A da Lei do Trabalho Rural, sem prejuízo da comprovação, por
qualquer meio admitido em direito, da existência de relação jurídica diversa.
Compete ao empregador fazer o recolhimento das contribuições previdenciárias nos
termos da legislação vigente, cabendo à Previdência Social e à Receita Federal do Brasil
instituir mecanismos que facilitem o acesso dos trabalhadores e da entidade sindical que
os representa às informações sobre as contribuições recolhidas.
São assegurados ao trabalhador rural contratado por pequeno prazo, além de remuneração
equivalente à do trabalhador rural permanente, os demais direitos de natureza trabalhista.
Todas as parcelas devidas ao trabalhador a que se refere este artigo serão calculadas
dia a dia e pagas diretamente a ele mediante recibo.
Assim, a regra é que o contrato é por prazo indeterminado.
No entanto, pode ser temporário em duas hipóteses mencionadas na Lei do Trabalho
Rural. Pode ser tanto contrato de safra quanto contrato de trabalhador rural por pequeno
prazo para o exercício de atividades de natureza temporária.
Nessas situações mencionadas, não se aplicam as ideias de terceirização trabalhista.
Nos dois casos, os direitos trabalhistas são próprios dos contratos a termo, dispondo a
lei que todas as parcelas devidas ao trabalhador a que se refere serão calculadas dia a dia
e pagas diretamente mediante recibo.
004. 004. (FCC/TRT-8ª/JUIZ DO TRABALHO/2014) Entre as modalidades de contrato de trabalho
por prazo determinado previstas pelo ordenamento jurídico está o contrato de trabalho
por pequeno prazo previsto pelo art. 14-A da Lei n. 5.889/1973 (Lei do Trabalho Rural). São
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assegurados ao trabalhador rural contratado por pequeno prazo, além da remuneração
equivalente à do trabalhador rural permanente, os demais direitos de natureza trabalhista.
A assertiva está correta, sendo devidos todos os direitos trabalhistas previstos para o
contrato por prazo determinado. Está de acordo com a literalidade do dispositivo. Em
regra, esse tipo de assunto tem como abordagem os exatos termos do artigo 14-A da Lei
do Trabalho Rural.
Certo.
005. 005. (FCC/TRT-8ª/JUIZ DO TRABALHO/2014) A contratação de trabalhador rural por pequeno
prazo que dentro do período de um ano superar 45 dias fica convertida em contrato de
trabalho por prazo indeterminado.
A assertiva contém o prazo errado. O prazo mencionado pela lei é de 2 meses. Veja a Lei do
Trabalho Rural: artigo 14-A, § 1º:
A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do período de 1 (um) ano,
superar 2 (dois) meses fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado,
observando-se os termos da legislação aplicável.
Errado.
CONTRATO DE
TRABALHO NO
ÂMBITO RURAL
Regra: por prazo indeterminado
De safra: dura enquanto for necessário por condições de
estações, colheitas etc. Não tem prazo definido, mas é algo que não é
permanente
Por tempo determinado: dentro do período de um ano, superar dois
meses e o contrato aqui deve ser escrito. Não admite prorrogação
5. CONTRATO PROVISÓRIO DA LEI N. 9.601/20085. CONTRATO PROVISÓRIO DA LEI N. 9.601/2008
No livro digital anterior, falamos muito sobre o contrato temporário no que se refere à
terceirização trabalhista. Vamos abordar o contrato a termo conhecido como CONTRATO
PROVISÓRIO.
As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato de trabalho
por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT),
em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que
representem acréscimo no número de empregados.
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Nessa negociação coletiva, é importante destacar que, seja na convenção coletiva ou
no acordo coletivo, deve constar:
I – a indenização para as hipóteses de rescisão antecipada do contrato de que trata
este artigo, por iniciativa do empregador ou do empregado, não se aplica o disposto nos
arts. 479 e 480 da CLT;
II – as multas pelo descumprimento de suas cláusulas.
DICA
Neste contrato provisório, não se aplica a ideia de que
mais de uma prorrogação leva ao contrato de trabalho por
prazo indeterminado. Com base nisso, nessa modalidade
de contrato, se houver mais de uma prorrogação, isso não
implica na automática transformação em contrato de
trabalho por prazo indeterminado .
É importante a expressa previsão legal acerca da extensão das garantias provisórias
no emprego.
Dispõe o artigo 1º, § 4º, da Lei em estudo que são garantidas as estabilidades provisórias
da gestante; do dirigente sindical, ainda que suplente; do empregado eleito para cargo de
direção de comissões internas de prevenção de acidentes; do empregado acidentado, nos
termos do art. 118 da Lei n. 8.213, de 24 de julho de 1991, durante a vigência do contrato por
prazo determinado, que não poderá ser rescindido antes do prazo estipulado pelas partes.
Dessa forma, nessa modalidade de contrato de trabalho provisório, existe a proteção
das garantias provisórias no emprego.
A empresa tem limitação do quantitativo de empregados que podem contratar nessa
modalidade. Isso já foi uma pergunta cobrada em provas. Pergunta-se se existe limite de
contratação. A resposta é positiva. Aliás, segundo a lei, temos o artigo 3º a seguir:
Art. 3º O número de empregados contratados nos termos do art. 1º desta Lei observará o limite
estabelecido no instrumento decorrente da negociação coletiva, não podendo ultrapassar os
seguintes percentuais, que serão aplicados cumulativamente:
I – cinquenta por cento do número de trabalhadores, para a parcela inferior a cinquenta empregados;
II – trinta e cinco por cento do número de trabalhadores, para a parcela entre cinquenta e cento
e noventa e nove empregados; e
III – vinte por cento do número de trabalhadores, para a parcela acima de duzentos empregados.
Parágrafo único. As parcelas referidas nos incisos deste artigo serão calculadas sobre a média
aritmética mensal do número de empregados contratados por prazo indeterminado do
estabelecimento, nos seis meses imediatamente anteriores ao da data de publicação desta Lei.
A Lei do Trabalho Provisório, Lei n. 9.601/1998, trouxe uma dinâmica menos burocrática
e restritiva para a contratação temporária no Brasil. Por isso, uma parcela considerável da
doutrina criticou essa nova abordagem por flexibilizar demais os direitos trabalhistas.
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EXEMPLO
Por exemplo, o recolhimento de FGTS nessa modalidade de contrato é de 2% em vez de 8% em
um contrato por prazo indeterminado. Por sua vez, o empregador tem vantagens tributárias
e creditícias, servindo esta lei como ferramenta para aumentar os postos de trabalho.
Essa lei trouxe uma nova espécie de contrato a termo.
Afinal de contas, diante de todas as exposições no livro anterior e neste, fica contundente
que o contrato a termo é um gênero, sendo o trabalho provisório, por prazo determinado,
temporário, de experiência, de safra etc. as suas espécies.
O contrato provisório pode ocorrer em qualquer situação empresarial. A lei não trouxe
situações restritivas.
Obs.: O contrato provisório pode ocorrer em qualquer atividade desenvolvida pela empresa
ou pelo estabelecimento.
006. 006. (INÉDITA/2026) Nas situações de contrato de experiência e trabalho provisório só
pode ser possível a realização desses contratos para atividades fins da empresa, não sendo
admitidas para as atividades meio do empreendimento.
Nos termos da Lei n. 9.601/1998, é possível trabalhar em qualquer atividade do
empreendimento pela empresa ou estabelecimento, independentemente das hipóteses
previstas no artigo 443 da CLT, do qual se encaixa aqui o contrato de experiência.
Errado.
As características desse contrato provisório podem ser resumidas na lição de Godinho
(2020, p. 708-709) como sendo:
• duração do prazo consensual que se limita também pelo prazo de dois anos, tal como
na generalidade dos contratos a termo;
• em regra, é o termo certo com data certa;
• a sucessividade contratual é descaracterizada: afasta a incidência da regra da CLT
no caso do artigo 452 da CLT em que, apesar de novo contrato provisório em menos
de seis meses, não leva à indeterminação do contrato de trabalho;
• é um contrato formal e solene, escrito;
• pode haver mais de uma prorrogação, não se aplicando a regra do artigo 451 da CLT;
ou seja, várias prorrogações não descaracterizam o contrato provisório;
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• pactuação do contrato provisório: existe a obrigatoriedade de autorização em
negociação coletiva, seja por acordo ou convenção coletiva;
• aqui também não se aplica, nas rescisões antecipadas de contrato, aquela multa do
artigo 479 da CLT, mas se aplica a condenação em multa de 40% no caso de dispensa
sem justa causa antecipada do trabalhador, lembrando que o recolhimento de FGTS
aqui é de 2% sobre a remuneração do obreiro, também de forma mensal;
• não se aplica também aqui a regra do artigo 480 da CLT.
Saber essas características é um diferencial para a sua prova! Por isso, venha recordar
comigo as regras dos artigos 479 e 480 da CLT, não aplicáveis aos contratos provisórios:
Art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa,
despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a
remuneração a que teria direito até o término do contrato.
Parágrafo único. Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou
incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente
à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Art. 480. Havendo termo estipulado, o empregado não poderá se desligar do contrato, sem
justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato
lhe resultarem.
§ 1º A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em
idênticas condições.
DICA
Não se aplica ao contrato provisório a regra do artigo 451
da ClT . ou seja, não se aplica aqui o seguinte teor:
art . 452 . Considera-se por prazo indeterminado todo
contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro
contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste
depender da execução de serviços especializados ou da
realização de certos acontecimentos .
Não se aplicam aos contratos provisórios as regras dos artigos 451, 452, 479 e 480 da CLT.
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007. 007. (INÉDITA/2026) Dispõe a CLT: Art. 452 – Considera-se por prazo indeterminado todo
contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado,
salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização
de certos acontecimentos. Não se aplica esse preceito ao:
a) contrato provisório
b) contrato de experiência
c) contrato de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do
prazo;
d) contrato em atividades empresariais de caráter transitório
Nos termos do artigo 1º,§ 2º, da Lei n. 9.601/1998, não se aplicam aqui as regras da CLT
quanto aos artigos 451 e 452 para os contratos provisórios. Os demais casos estão previstos
expressamente na CLT.
Letra a.
Veja o mapa mental que preparei para você ficar 100% antenado(a).
Não se aplicam as regras dos artigos
451, 452, 479 e 480 da CLT
Pode prorrogar várias vezes
Pode contratar de novo antes de seis
meses
Contrato formal e solene
Recolhimentos de FGTS de 2%
Extensão das garantias provisórias nos
empregos
Não pode exceder dois anos
Pode ser em qualquer atividade da empresa
ou estabelecimento
Tem que existir a negociação coletiva
autorizando - ACT ou CCT
CONTRATO
PROVISÓRIO
É importante trazer a diferença entre o trabalho provisório e o trabalho temporário.
Saiba que todo o material de aula está atualizado pela Lei n. 13.429/2017. Essa lei foi
interessante porque permitiu a terceirização tanto para as atividades-fim quanto para as
atividades-meio.
Destaca-se, ainda, o seguinte: o trabalho provisório é a contratação direta da pessoa
do trabalhador.
O trabalho temporário é a contratação feita por interposta pessoa jurídica. Assim, é
preciso interpretar a questão para verificar se está se referindo ao trabalho provisório, que
tem contornos próprios, ou ao trabalho temporário.
Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de
trabalho temporário, que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços para
atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda
complementar de serviços.
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Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica devidamente registrada no Ministério
do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas,
temporariamente.
Veja esse mapa mental para esclarecer bem:
Lei n. 6.019/1974 alterada em 2017
Admite terceirização de atividade-fim e de
atividade-meio
Terceirização - relação trilateral
Prazo: 180 dias podendo ser prorrogado por mais 90
dias
Interposta pessoa - ele é empregado de uma empresa,
mas presta serviços em outra
Não garante as estabilidades (garantias
provisórias no emprego)
Contrato
temporário
Lei n. 9.601/2008
Contratação direta do trabalhador sem interposta
pessoa
Garante todas as estabilidades (garantias provisórias
no emprego)
Existem limites legais de números de empregos a
serem contratados
Prazo máximo de dois anos
Contrato
provisório
Contrato por prazo
determinado pela CLT
RELAÇÃO A
TERMO DE
TRABALHO
Lembre-se de que, se a contratação for irregular com o ente público, isso não gera
formação de vínculo direto com a Administração. Lembre-se de usar a súmula n. 331 do TST:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 331 do TST
CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE
I – A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o
vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário
(Lei n. 6.019, de 03.01.1974).
II – A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera
vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou
fundacional (art. 37, II, da CF/1988).
III – Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de
vigilância (Lei n. 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de
serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente
a pessoalidade e a subordinação direta.
IV – O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica
a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações,
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desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo
judicial.
V – Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem
subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta
culposa no cumprimento das obrigações da Lei n. 8.666, de 21.06.1993, especialmente
na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora
de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero
inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente
contratada.
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas
decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.
008. 008. (FCC/TRT-24ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2017) A contratação irregular de trabalhador,
mediante empresa interposta, gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração
pública direta, indireta ou fundacional.
Não existe criação de vínculo direto com a Administração Pública em caso de terceirização
ilícita. Isso nos exatos termos da súmula n. 331 do TST, inciso II:
JURISPRUDÊNCIA
A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo
de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional
(art. 37, II, da CF/1988).
Errado.
6 . eXTiNÇÃo e aProFUNDaMeNTo DaS VerbaS 6 . eXTiNÇÃo e aProFUNDaMeNTo DaS VerbaS
reSCiSÓriaS No CoNTraTo Por PraZo DeTerMiNaDoreSCiSÓriaS No CoNTraTo Por PraZo DeTerMiNaDo
Já tratamos no livro digital anterior do nosso curso, mas agora irei aprofundar algumas
informações. Primeiramente, a depender da forma como o contrato de trabalho a termo
se encerra, por iniciativa do empregado ou do empregador, haverá o direito ao recebimento
de algumas verbas trabalhistas.
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É preciso conhecer qual foi a modalidade de ruptura contratual para fins de verificação
dos direitos.
Além disso, é preciso saber se o contrato por prazo determinado possui as chamadas
cláusulas assecuratórias de direito recíproco, ocasião em que se incluem na condenação
outros direitos previstos para a modalidade do contrato por prazo indeterminado, como,
por exemplo, a concessão de aviso prévio.
No caso do contrato de trabalho por prazo determinado, a extinção pode ocorrer:
• extinção normal do contrato que ocorre quando existe o cumprimento do seu prazo
em conformidade com os limites legais. Nesse caso, o trabalhador receberá 13º
salário proporcional, recolhimentos do FGTS e férias mais um terço. O FGTS pode
ser liberado, mas sem a multa dos 40%. Quando o fim do contrato de trabalho não
ocorre pelo fim do prazo, tem-se que é extinção anormal do contrato de trabalho e,
nesse caso, vamos verificar a aplicação da multa dos 40% do FGTS, se é devida ou
não, bem como a incidência da multa do artigo 479 da CLT;
• extinção anormal do contrato de trabalho, em face de pedido de demissão do
trabalhador. Nesse caso, antes de terminar o prazo do contrato, o trabalhador
revela que não tem mais interesse em continuar no emprego. Aqui, o motivo do
trabalhador é irrelevante, do ponto de vista

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