Direito do trabalho - 1 bimestre

Prévia do material em texto

Direito do trabalho
Princípios gerais do direito
- Princípio da inalterabilidade dos contratos:
Estabelece que aquilo que foi pactuado pelas partes em um contrato deve ser obedecido por elas. 
No direito do trabalho passou a ser chamado de princípio da inalterabilidade contratual lesiva.
- Princípio da lealdade e da boa-fé:
As partes devem agir sempre com lealdade e boa-fé.
Art. 81, CPC. De ofício ou a requerimento, o juiz condenará o litigante de má-fé a pagar multa, que deverá ser superior a um por cento e inferior a dez por cento do valor corrigido da causa, a indenizar a parte contrária pelos prejuízos que esta sofreu e a arcar com os honorários advocatícios e com todas as despesas que efetuou.
As partes da relação trabalhista, devem, também, sempre agir com lealdade e boa-fé.
Esses princípios se referem aos limites impostos ás condutas das partes envolvidas em um conflito de interesses.
Art. 482, CLT. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: 
a) ato de improbidade; 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;(...) 
e) desídia no desempenho das respectivas funções; (...) 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
i) abandono de emprego; (...)
Art. 483, CLT. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: 
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; 
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; 
c) correr perigo manifesto de mal considerável; 
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; (...)
- Princípio da não alegação da própria torpeza:
Este princípio sofre adequação singular, devido à imperatividade das normas trabalhistas e do princípio da proteção que veremos posteriormente e que caracteriza-se pelo contingenciamento da livre vontade obreira. 
O ônus que poderia recair sobre o trabalhador, em decorrência de uma eventual simulação, por exemplo, é atenuado.
Ex: Um empregador (pessoa jurídica) firma um Contrato Social colocando um empregado como seu sócio. O obreiro vai a Juízo e prova que a situação lhe foi imposta, sob pena de demissão. Como não podia prescindir do emprego, teve que aceitar, embora sempre tenha atuado como empregado. O empregado tem resguardado todos os seus direitos trabalhistas.
- Princípio da razoabilidade:
Por este princípio, “as condutas humanas devem ser avaliadas segundo um critério associativo de verossimilhança, sensatez e ponderação [...] determina que se obedeça a um juízo tanto de verossimilhança como também de ponderação, sensatez e prudência na avaliação das condutas das pessoas”.
Ex: Deve ser observado, por exemplo, quando da imposição de penalidade ao empregado (ex: suspensão ⇨ número de dias.
- Princípio da tipificação legal de ilícitos e penas:
Deve ser observado, principalmente, no que tange à justa causa (obreira ⇨ 482 CLT ou patronal ⇨ 483 CLT), para que se possa impor uma penalidade às partes da relação empregatícia, deve haver norma instituindo o ILÍCITO e a PENA.
Princípios específicos do direito do trabalho
- Princípio da proteção:
Proteção a parte hipossuficiente na relação empregatícia. Decorre da tentativa de se diminuir e/ou equilibrar a desigualdade socioeconômica e de poder entre os sujeitos da relação de trabalho.
Resulta das normas imperativas, e, portanto, de ordem pública, que caracterizam a intervenção básica do Estado nas relações de trabalho, visando a opor obstáculos a autonomia da vontade. Essas regras formam a base do contrato de trabalho.
- Princípio da norma mais favorável:
O operador do direito do trabalho deve optar pela regra mais favorável ao obreiro.
(dentre aqueles constantes do ordenamento jurídico)
- Princípio da imperatividade da norma trabalhista:
A manifestação da vontade das partes é mitigada pela norma trabalhista, a qual deve prevalecer.
Esse princípio representa verdadeira restrição a autonomia da vontade das partes, contrapondo-se à diretriz civilista. Configura-se como instrumento assecuratório das garantias fundamentais do trabalhador, em face da sua hipossuficiência.
A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. (Parágrafo único, art. 444, da CLT)
- Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas:
Projeção do princípio anterior, veda a livre manifestação das partes, no que tange a abrir mão de direitos e/ou vantagens trabalhistas. Os direitos trabalhistas são em regra indisponíveis, mormente aqueles constantes do art. 7º da Constituição Federal. 
Atua contingenciando a liberdade obreira, vedando a renúncia e/ou transação que importe em prejuízo ao trabalhador.
Irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas.
- Princípio da condição mais benéfica:
Deve ser aplicado ao trabalhador a cláusula e/ou condição mais favorável, revestindo-se do caráter de DIREITO ADQUIRIDO (art. 5.º, XXXVI da CF/1988). 
Refere-se às cláusulas (tácitas ou expressas) constantes de uma mesma norma.
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Clausula mais favorável 
- Princípio da inalterabilidade contratual lesiva
Inspirado no princípio civilista da inalterabilidade dos contratos (PACTA SUNT SERVANDA), prega que os contratos de trabalho não podem ser alterados, salvo quando a condição for mais benéfica para o empregado (arts. 444 e 468, ambos da CLT)
A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. (Parágrafo único, art. 444, da CLT) 
§ 1º - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. (Art. 468, da CLT) 
§ 2o -A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. (Art. 468, da CLT)
- Princípio da intangibilidade salarial:
O trabalhador possui um rol mínimo de direitos, garantidos na Constituição Federal, mas isto não exclui a aplicação de outras normas que visem a melhoria da sua condição econômica, social ou jurídica.
Art. 462- Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
- Princípio da primazia da realidade:
Também chamado de princípio do contrato realidade (busca pela verdade real).
 Ao se analisar as manifestações de vontade das partes, deve se observar mais a intenção dos agentes do que o instrumento que formalizou aquela vontade (art. 112 do Código Civil).
Ex: Formalização de um Contrato de Prestação de Serviços Autônomos de Representação Comercial, quando, na verdade, o trabalhador cumpria rotina de empregado, com subordinação direta ao seu empregador, configurando vínculo de emprego de vendedor.
- Princípio da continuidade da relação de emprego:
O legislador constitucional estabeleceu que a relação de emprego deve ser contínua e duradoura, conforme se pode inferir do disposto no art. 7, inciso I, da Constituição Federal.
Proibiçãocontra a dispensa ARBITRÁRIA ou SEM JUSTA CAUSA: art. 7º, I, CF/88; 
AVISO PRÉVIO (proporcional do tempo de serviço): art. 7º, XXI, CF/88 c/c Lei 12.506/2011; 
MULTA DE 40% sobre o FGTS depositado: art. 18 da Lei 8.036/1990;
Princípios controvertidos do direito do trabalho:
- In dubio pro operário:
Também conhecido como in dubio pro misero. 
Uma espécie de adaptação do princípio do in dubio pro reo do Direito Penal.
A maior parte da doutrina entende que está contemplado no princípio da NORMA MAIS FAVORÁVEL. 
Poderia representar uma violação do princípio do JUIZ NATURAL, se no momento da valoração da prova, a decisão pendesse para o empregado, só pelo fato do mesmo ser hipossuficiente.
- Maior rendimento:
Princípio que beneficiaria o empregador. 
Configuraria a obrigação do empregado em dedicar-se à atividade laborar e a obedecer as ordens transmitidas por seu empregador.
A maior parte da doutrina entende que está contemplado nas regras do art. 482 da CLT (ex: DESÍDIA), que estabelecem situações de imposição de JUSTA CAUSA ao empregado. 
Pressupõe a LEALDADE e a BOA-FÉ na relação de emprego, o que já configura Princípio GERAL DO DIREITO.
Relação de emprego x relação de trabalho
Requisitos do vínculo empregatício:
- Subordinação;
- Habitualidade;
- Onerosidade;
- Personalíssimo;
- Pessoa física (trabalho prestado por pessoa física).
RELAÇÃO DE TRABALHO ESTATUTÁRIO
Apesar de conter os cinco elementos caracterizadores da relação de emprego, com ela não se confunde, pois foi excepcionada pela Constituição Federal.
O prestador de serviço, nessa modalidade, é o SERVIDOR PÚBLICO ESTATUTÁRIO, qual seja aquele sob o Regime Jurídico Único ou ainda sob o vínculo de função pública. O vínculo estabelecido entre estes prestadores de serviço é de natureza pública.
Importante destacar que com o advento da EC 19/1998, que alterou a redação do art. 39 da Constituição Federal, prevalece, desde em então, a dualidade de regimes (ESTATUTÁRIO E CELETISTA) para o ingresso na função pública.
O STF AINDA NÃO JULGOU A ADI 2.135, QUE DISCUTE A INCONSTITUCIONALIDADE DA DUALIDADE DE REGIMES PARA CONTRATAÇÃO. A ADI TRAMITE DESDE O INÍCIO DO ANO 2.000.
RELAÇÃO DE TRABALHO DE ESTÁGIO
Apesar de poder conter todos os elementos caracterizadores da relação de emprego, a relação jurídica que envolve o ESTAGIÁRIO, para com o tomador, não é empregatícia, ante os objetivos educacionais que envolvem esse pacto. Objetiva a complementação da formação acadêmico-profissional do estudante.
 
A relação de trabalho de estágio era regida, originariamente, pela Lei 6.494/1977. Todavia, atualmente é regida pela Lei 11.788/2008.
A referida lei, deixa claro que a relação de trabalho de estágio não é de emprego (art. 3º), especialmente por configurar ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido em ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo do educando.
Direitos, deveres e características:
Obrigatório quando faz parte do projeto pedagógico do curso;
Facultativo visando o aprendizado profissional – foco no mercado.
Não configura vínculo de emprego – desde que preenchidos os requisitos: matrícula e frequência regular; termo de compromisso (entre estagiário, o ente concedente e a instituição de ensino;) compatibilidade entre as atividades desenvolvidas.
Tomador dos serviços – emtes de direito publico e privado, bem como profissionais liberais podem contratar estagiários, desde que possuam registro em seus órgãos de classe.
Seguro de vida – deve ser contratado seguro de vida e acidentes pessoais para o estagiário.
Relatório periódico – deve ser elaborado, a cada 6 meses, relatório a ser encaminhado a instituição de ensino.
Carga horária: 
Estagiário de ensino superior: 6h/dia e 30h/semanais.
Estagiário do ensino fundamental ou educação especial: 4h/dia e 20h/semanais.
Duração máxima: 2 anos.
Remuneração: bolsa e vale transporte. Podem ser concedidos outros benefícios (ex: alimentação e saúde), mas isso não caracterizará vínculo empregatício.
Férias: 
Integrais: após 12 meses de serviço; SEM 1/3
Proporcionais: para períodos inferiores a 12 meses de serviço.
Vínculo de emprego – desrespeito as regras estabelecidas na lei de estágio, descaracteriza a relação de estágio e caracteriza vínculo de emprego.
Proporcionalidade: entre o numero de empregados e de estagiários.
De 1 a 5 empregados -1 estagiário;
De 6 a 10 empregados – 2 estagiários;
De 11 a 25 empregados – 5 estagiários;
Acima de 25 empregados – 20% de estagiários.
Contrato de aprendizagem
Pessoas de 14 a 24 anos;
A CTPS do aprendiz deve ser anotada; (carteira de trabalho)
Prazo máximo de duração: 2 anos;
Aprendiz com deficiência: não tem idade máxima, nem a limitação de 2 anos de duração;
Dispensa de frequência escolar: localidades em que não for ofertado o ensino médio;
Jornada de trabalho 6h/dia 
Obs: poderá ser de ate 8h/dia, quando o aprendiz já tiver completado o ensino fundamental, desde que computadas as horas de aprendizagem teórica.
Art. 402. Considera-se menor para os efeitos desta Consolidação o trabalhador de quatorze até dezoito anos.
Art. 403. É proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos.
 RELAÇÃO DE TRABALHO DE COOPERADO
Não gera vínculo empregatício.
Possui 2 princípios que o identificam:
- Princípio da dupla qualidade: o prestador de serviço é, ao mesmo tempo cooperado e cliente da cooperativa (contribui para a manutenção, partilha os lucros e se beneficia da estrutura da cooperativa).
- Princípio da retribuição pessoal diferenciada: o prestador de serviço, por ser cooperado, tem uma retribuição pessoal, pela prestação do serviço, superior àquela que teria, sem o suporte e a estrutura da cooperativa.
RELAÇÃO DE TRABALHO AUTÔNOMO
O trabalhador autônomo não tem subordinação direta, em relação ao destinatário da prestação dos serviços. Tem, portanto, autonomia. 
O contrato de empreitada (610/626 do Código Civil); a representação comercial (Lei 4.886/1965); o colaborador jornalístico (Decreto-Lei 972/1969 c/c Lei 6.612/1978 e Decreto 84.284/1979), são exemplos de trabalhadores autônomos.
Sem dúvida nenhuma, no entanto, a principal referência a este tipo de prestação de serviços se encontra no art. 442-B da CLT, inserido pela Lei 13.467/2017, que permite a contratação de trabalhador autônomo, cumpridas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, sem a caracterização de vínculo empregatício.
RELAÇÃO DE TRABALHO AVULSO
O avulso é o trabalhador eventual, que oferta sua força de trabalho, por curtos períodos, a distintos tomadores de serviço, sem se fixar especificamente e qualquer deles. 
Distingue-se do eventual, pois neste caso a força de trabalho é ofertada em mercado específico (setor portuário), através de uma entidade intermediária (o OGMO – Órgão Gestor de Mão-de-Obra) → O OGMO tem natureza jurídica de associação civil sem fins lucrativos, lhe sendo conferida personalidade jurídica de direito privado, em virtude de suas atribuições legais decorrentes da Lei 12.815/2013.
Trata-se de um órgão de composição diversificada entre os seguimentos que atuam no setor portuário. Antes do OGMO, essa intermediação era empreendida pelo Sindicato Profissional da Categoria.
Composição do Conselho de Supervisão do OGMO: 1 membro do Bloco dos Operadores Portuários; 1 membro do Bloco dos Trabalhadores Portuários e 1 membro do Bloco dos Usuários dos Serviços Portuários (art. 38 da Lei 12.815/2013).
OGMO
- Administrar o fornecimento de mão de obra;
- Aplicar sanções disciplinares;
- Zelar pelo cumprimento das normas de saúde e segurança do trabalho;
- Efetuar o pagamento e garantir os direitos trabalhistas;
- Selecionar e treinar os trabalhadores avulsos.
RELAÇAO DE TRABALHO VOLUNTÁRIO
Pacto celebrado sem o animus contrahendi, ou seja, sem intenção de estabelecer uma relação contratual de emprego, apenas com o intuito de ajudar uma causa.
Trata-se de trabalho gracioso, sem ONEROSIDADE (aqui, aquele que presta o serviço, não esperareceber nenhuma recompensa pecuniária por isso).
Sujeitos da relação de emprego 
A relação de emprego é um vínculo jurídico que se estabelece entre duas partes: o empregado e o empregador. O empregado é a pessoa física que presta serviços a um tomador, de forma pessoal, subordinada, não eventual e onerosa. Já o empregador é a pessoa física ou jurídica que contrata os serviços do empregado.
Empregado: conceito e características
O empregado, conforme definido no art. 3º da CLT, é a pessoa natural que presta serviços a um tomador, com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação. Essa relação exige o animus contrahendi, ou seja, a intenção de contratar.
Pessoalidade: o empregado presta serviços com sua própria capacidade e conhecimento, não podendo ser substituído por outra pessoa.
Onerosidade: o empregado recebe remuneração pelo trabalho prestado, sendo essa a contraprestação pelo serviço.
Não eventualidade: o trabalho é realizado de forma continua e habitual, não sendo eventual ou esporádica.
Subordinação: o empregado esta sujeito as ordens e instruções do empregador, que detém o poder de direção e controle sobre o trabalho.
autos empregados:
FUNÇÕES DE CONFIANÇA
Altos empregados ocupam cargos de chefia, gestão ou fidúcia, recebendo tratamento diferenciado. Esses cargos exigem confiança e responsabilidade, e podem ser revertidos ao cargo de origem, caso a função de confiança seja destituída
- Empregados de confiança: Têm poder de mando e gestão, não tendo direito a horas extras e podendo ser transferidos sem sua anuência.
- Empregados de confiança do segmento bancário: Exercem funções de chefia, mas com poder de mando menos amplo que os do art. 62 da CLT. Recebem gratificação e não estão sujeitos à jornada de 6 horas.
- Empregados diretores: Podem ser recrutados externamente ou alçados ao cargo dentro da empresa. Exercem funções de mando, gestão, representação e concentração de decisões.
- Sócio-Empregado: A compatibilidade entre a figura do sócio e do empregado é possível, exceto em casos de simulação para eximir o empregador de obrigações trabalhistas.
EMPREGADO DOMÉSTICO
Evolução e direitos:
O empregado doméstico, inicialmente regulamentado pela Lei 5.859/1972, era definido como aquele que prestava serviços contínuos e não lucrativos a uma pessoa ou família, no âmbito residencial. A partir de 2013, com a Emenda Constitucional nº 72, os direitos dos trabalhadores domésticos foram equiparados aos dos demais trabalhadores urbanos e rurais.
Lei 5.859/72
Regulamentava o trabalho doméstico, definindo-o como serviço contínuo e não lucrativo prestado a pessoa ou família no âmbito residencial.
Emenda constitucional n 72/2013
Equiparou os direitos dos trabalhadores domésticos aos dos demais trabalhadores urbanos e rurais.
Lei complementar n 150/2015
Regulamentou os direitos dos trabalhadores domésticos, efetivando a equiparação proposta pela EC 72/2013.
TRABALHADOR DOMÉSTICO
Definição e jornada de trabalho:
A LC nº 150/2015 define o trabalhador doméstico como aquele que presta serviços contínuos, subordinados, onerosos e pessoais, com finalidade não lucrativa, à pessoa ou família, no âmbito residencial, por mais de 2 dias por semana.
Jornada de trabalho
A jornada de trabalho do empregado doméstico é de 8 horas diárias e 44 horas semanais. O excesso de horas gera pagamento de horas extras com adicional de 50%.
Compensação de horas extras:
As horas extras podem ser compensadas mediante acordo escrito, mas as primeiras 40 horas devem ser pagas, não podendo ser compensadas.
Contrato por prazo determinado:
É permitida a contratação por prazo determinado, conforme o disposto no art. 4º da LC 150/2015.
Jornada 12/36 e intervalos
A LC nº 150/2015 permite a contratação de empregado doméstico na modalidade 12x36, ou seja, 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso, mediante acordo escrito. 
Intervalo Intrajornada: 
O empregado doméstico tem direito a um intervalo mínimo de 1 hora e máximo de 2 horas para repouso e alimentação, conforme o art. 71 da CLT. Esse intervalo pode ser reduzido para 30 minutos mediante acordo escrito. 
Adicional Noturno: 
O empregado doméstico tem direito ao adicional noturno de 20% para o trabalho realizado entre 22h e 5h, conforme o art. 73 da CLT. 
Intervalo Interjornada:
O empregado doméstico tem direito a um intervalo mínimo de 11 horas entre uma jornada de trabalho e outra, conforme o art. 66 da CLT.
FGTS e multa de 40%
O empregado doméstico tem direito ao FGTS, como os demais trabalhadores urbanos e rurais, conforme o art. 21 da LC 150/2015. Em caso de demissão sem justa causa, o empregado doméstico também tem direito à multa de 40% sobre o total depositado em sua conta vinculada, conforme o art. 22 da LC 150/2015.
FGTS: Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, depositado mensalmente pelo empregador em conta vinculada empregado.
Multa de 40%: Multa aplicada sobre o total dos depósitos do FGTS, quando a rescisão do contrato não é motivada pelo empregado.
SIMPLES DOMÉSTICO
Recolhimento de contribuições:
O Simples Doméstico foi criado para facilitar o recolhimento das contribuições previdenciárias e do FGTS do empregado doméstico. Esse sistema unifica o pagamento de diversos encargos em um único documento de arrecadação (DAE).
Contribuição previdenciária: O empregado doméstico contribui com 7,5% (para salários superiores ao mínimo, a alíquota passa a ser de 9%) a 12% do seu salário, enquanto o empregador contribui com 8%.
Contribuição social – acidente de trabalho: O empregador contribui com 0,8% do salário do empregado para o seguro contra acidentes do trabalho.
FGTS: O empregador recolhe 8% do salário do empregado para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.
Multa de 40% sobre o FGTS: O empregador recolhe, mensalmente, além do FGTS + 3,2% a título da multa rescisória, em caso de desligamento não motivado pelo empregado.
Importância da relação de emprego:
A relação de emprego é fundamental para o desenvolvimento da sociedade, garantindo direitos e proteções aos trabalhadores e impulsionando a economia.
Trabalho digno: A relação de emprego deve garantir condições de trabalho justas e dignas, com remuneração justa, segurança e saúde no trabalho.
Desenvolvimento pessoal: O trabalho permite o desenvolvimento pessoal e profissional, proporcionando aprendizado, crescimento e realização.
Terceirização trabalhista 
Considerações iniciais
Relação trilateral pela qual o obreiro (prestador de serviços) empreende atividade laborativa para uma empresa (tomadora de serviços), através de uma outra pessoa jurídica (empresa terceirizante), a qual contrata o trabalhador. O vínculo jurídico formal se dá entre o obreiro e a empresa terceirizante. A empresa tomadora, via de regra, não tem vínculos jurídicos trabalhistas com o prestador de serviços. 
Essa modalidade de prestação de serviços não é bem aceita no âmbito trabalhista, sofrendo restrições.
Legislação:
Trata-se de fenômeno recente do Direito do Trabalho. A CLT faz menção a duas figuras que poderiam ser enquadradas como espécies de terceirização: 
• EMPREITADA e SUBEMPREITADA (art. 455 CLT); 
• PEQUENA EMPREITADA (art. 652, “a”, III CLT). 
Importante destacar que, inicialmente, a terceirização surgiu no âmbito da Administração Pública, vinculando-se ao fenômeno da descentralização administrativa:
A) DECRETO-LEI 200/1967: “... A execução das atividades da Administração Federal deverá ser amplamente descentralizada1. ... Para melhor desincumbir-se das tarefas de planejamento, coordenação, supervisão e controle e com objetivo de impedir o crescimento desmensurado da máquina administrativa, a Administração procurará desobrigar-se da realização material de tarefas executivas, recorrendo, sempre que possível, à execução indireta, mediante contrato, desde que exista, na área, iniciativa privada suficientemente desenvolvida e capacitada a desempenhar os encargos de execução.2 ... ” 
• Posteriormente a Lei 5.645/1970veio a exemplificar quais as modalidades de serviço poderiam se objeto de terceirização: “transporte, conservação, custódia, operação de elevadores, limpeza e outras assemelhadas”; (art. 3.º, parágrafo único) >>>>>>>>>> ROL EXEMPLIFICATIVO 
• Atividades de apoio, instrumentais, ATIVIDADES MEIO; 
B) LEIS 6.019/1974 (TRABALHO TEMPORÁRIO) e 7.102/1983 (TRABALHO DE VIGILÂNCIA BANCÁRIA): trataram da terceirização no mercado privado. 
• No que tange ao TRABALHO TEMPORÁRIO (Lei 6.019/1974), este produzia efeitos transitórios; 
• No que tange ao expresso na Lei 7.102/1983, inicialmente o serviço de vigilância ficava restrito ao setor bancário. Posteriormente, com o advento da Lei 8.863/1994, estendeu-se às demais atividades privadas. Nessa atividade enquadra-se a vigilância patrimonial de qualquer instituição e/ou estabelecimento público e/ou privado, inclusive vigilância pessoal, bem como o transporte e/ou garantia de transporte de qualquer carga; 
 
C) ART. 442, § ÚNICO CLT (COOPERATIVAS): trata-se de uma Nova hipótese de terceirização, através do trabalho cooperado. Devem, no entanto, estar presentes e caracterizados os requisitos autorizativos dessa exceção legal.
III – A JURISPRUDÊNCIA E A TERCEIRIZAÇÃO: 
SÚMULA nº 331 do TST - CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE. 
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário. 
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional. 
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. 
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial. 
V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei nº 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada. 
VI - A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.
● TERCEIRIZAÇÃO LÍCITA: eram quatro as modalidades de terceirização lícita, todas elas elencadas na Súmula 331 do TST.
III.1 – SITUAÇÕES EMPRESARIAIS QUE AUTORIZAM A CONTRATAÇÃO DE TRABALHO TEMPORÁRIO: 
O trabalho temporário é regido pela Lei nº 6.019/1974, que sofreu importantes alterações por força do disposto na Lei 13.429/2017e possui as seguintes características: 
▶ NECESSIDADES TRANSITÓRIAS DE SUBSTITUIÇÃO DE PESSOAL REGULAR E PERMANENTE (ex: férias, licença-maternidade, demais licenças previdenciárias, ...); 
▶ ACRÉSCIMO EXTRAORDINÁRIO DE SERVIÇOS 4 (ex: aumento de vendas no Natal, Páscoa, ...).
Definição: 
Art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços. 
§ 1o - É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei. 
§ 2o - Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal.
Alteração empreendida pela Lei 13.467/2017:↴ 
Art. 4º-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução. 
• Empresa de Trabalho Temporário: Art. 4º - Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente. 
• Empresa Tomadora: Art. 5º - Empresa tomadora de serviços é a pessoa jurídica ou entidade a ela equiparada que celebra contrato de prestação de trabalho temporário com a empresa definida no art. 4o desta Lei. 
Alteração empreendida pela Lei 13.467/2017:↴ 
Art. 5o-A. Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal. 
• Contrato Escrito: 
Art. 9º - O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços será por escrito, ficará à disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços e conterá:
I - qualificação das partes; 
II - motivo justificador da demanda de trabalho temporário; 
III - prazo da prestação de serviços; 
IV - valor da prestação de serviços; 
V - disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador, independentemente do local de realização do trabalho. 
• Responsabilidades: É responsabilidade do tomador dos serviços, garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou em local por ela designado (art. 9º, §1º da Lei 6.019/1974). 
§ 1o É responsabilidade da empresa contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou em local por ela designado. 
§ 2o A contratante estenderá ao trabalhador da empresa de trabalho temporário o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado.
Alteração empreendida pela lei 13.467/2017
Art.4