CONTABILIDADE E LEGISLAÇAO

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ESTELAMAERIS REIF
MAIKE BAULER THEIS
ORGANIZADORES
ESTELAMAERIS REIF
IVONETE TELLES DE MEDEIROS PLÁCIDO
MAIKE BAULER THEIS
CONTABILIDADE 
E LEGISLAÇÃO 
TRABALHISTA
https://www.uniasselvi.com.br/extranet/layout/request/trilha/materiais/trilha/trilha_digital.php?codigo=627909
Coordenador(a) de Conteúdo 
Cleide Tirana Nunes Possamai
Projeto Gráfico e Capa
Arthur Cantareli Silva
Editoração
Edinei Tomelin
Design Educacional
Taísa Moreira
Revisão Textual
Carla Cristina Farinha
Ilustração
Andre Luis Azevedo da Silva
Eduardo Aparecido Alves
Geison Ferreira da Silva
Fotos
Shutterstock e Envato
Impresso por: 
Bibliotecária: Leila Regina do Nascimento - CRB- 9/1722.
Ficha catalográfica elaborada de acordo com os dados fornecidos pelo(a) autor(a).
Núcleo de Educação a Distância. REIF, Estelamaeris; THEIS, Maike 
Bauler.
Contabilidade e Legislação Trabalhista / Estelamaeris Reif, Maike 
Bauler Theis; organizadores: Estelamaeris Reif, Ivonete Telles de Medeiros 
Plácido, Maike Bauler Theis. - Florianópolis, SC: Arqué, 2024.
224 p.
ISBN papel 978-65-279-0339-0
ISBN digital 978-65-279-0337-6
1. Contabilidade 2. Legislação 3. Trabalhista 4. EaD. I. Título. 
CDD - 657.07
EXPEDIENTE
FICHA CATALOGRÁFICA
N964
03507372
https://apigame.unicesumar.edu.br/qrcode/20897
RECURSOS DE IMERSÃO
Utilizado para temas, assuntos ou con-
ceitos avançados, levando ao aprofun-
damento do que está sendo trabalhado 
naquele momento do texto. 
APROFUNDANDO
Uma dose extra de 
conhecimento é sempre 
bem-vinda. Aqui você 
terá indicações de filmes 
que se conectam com o 
tema do conteúdo.
INDICAÇÃO DE FILME
Uma dose extra de 
conhecimento é sempre 
bem-vinda. Aqui você terá 
indicações de livros que 
agregarão muito na sua 
vida profissional.
INDICAÇÃO DE LIVRO
Utilizado para desmistificar pontos 
que possam gerar confusão sobre o 
tema. Após o texto trazer a explicação, 
essa interlocução pode trazer pontos 
adicionais que contribuam para que 
o estudante não fique com dúvidas 
sobre o tema. 
ZOOM NO CONHECIMENTO
Este item corresponde a uma proposta 
de reflexão que pode ser apresentada por 
meio de uma frase, um trecho breve ou 
uma pergunta. 
PENSANDO JUNTOS
Utilizado para aprofundar o 
conhecimento em conteúdos 
relevantes utilizando uma lingua-
gem audiovisual.
EM FOCO
Utilizado para agregar um conteúdo 
externo.
EU INDICO
Professores especialistas e con-
vidados, ampliando as discus-
sões sobre os temas por meio de 
fantásticos podcasts.
PLAY NO CONHECIMENTO
PRODUTOS AUDIOVISUAIS
Os elementos abaixo possuem recursos 
audiovisuais. Recursos de mídia dispo-
níveis no conteúdo digital do ambiente 
virtual de aprendizagem.
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147U N I D A D E 3
CÁLCULO E REGISTRO CONTÁBIL DOS EVENTOS 
DA FOLHA DE PAGAMENTO 148
CÁLCULO E REGISTRO DO 13º SALÁRIO E FÉRIAS 170
CÁLCULO E REGISTRO CONTÁBIL DA RESCISÃO 
DO CONTRATO DE TRABALHO 194
7U N I D A D E 1
A EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL 8
ASPECTOS CONCEITUAIS DAS PRINCIPAIS ROTINAS TRABALHISTAS 26
GESTÃO DA SEGURANÇA NO TRABALHO E OS BENEFÍCIOS TRABALHISTAS 52
75U N I D A D E 2
ASPECTOS CONCEITUAIS DOS ELEMENTOS QUE COMPÕEM 
A FOLHA DE PAGAMENTO 76
OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS E AS NOVAS TECNOLOGIAS NOS 
PROCESSOS DE EVIDENCIAÇÃO DAS INFORMAÇÕES 104
ASPECTOS TRIBUTÁRIOS SOBRE A FOLHA DE PAGAMENTO 126
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SUMÁRIO
UNIDADE 1
MINHAS METAS
A EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO 
DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL 
Conhecer os aspectos históricos da legislação trabalhista.
Compreender os conceitos utilizados na área trabalhista.
Conhecer os princípios do direito do trabalho.
Estudar os direitos constitucionais do direito do trabalho.
Entender a importância da Consolidação das Leis Trabalhistas.
Compreender a importância dos principais agentes da relação de trabalho.
Acompanhar a atualização da legislação trabalhista.
T E M A D E A P R E N D I Z A G E M 1
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INICIE SUA JORNADA
Imagine a seguinte situação: Lucas começa a trabalhar em uma empresa e logo 
percebe que as condições de trabalho são análogas à escravidão, ou seja, sem 
contra partida financeira pelos trabalhos prestados, sem condições humanas 
dignas e, quando tenta ir embora, é ameaçada pelo Sr. Gervásio, sendo obrigado 
a continuar em tal situação degradante. Estamos falando de uma relação de tra-
balho onde não há regulamentação, não há garantia de direitos, e o empregador 
abusa do poder e de sua condição superior. 
É dentro desse contexto que nasce a regulamentação das relações de traba-
lho, ou seja, o direito do trabalho. Ele, junto a outros dispositivos legais, procura 
promover aos trabalhadores a garantia dos direitos, condições de trabalho mais 
humanas e, principalmente, a capacidade de escolher quando sair, ou não, de 
uma situação como a que foi apresentada. 
É por meio dos dispositivos legais que Lucas poderá se manifestar e exigir 
seus direitos trabalhistas; por outro lado, o Sr. Gervásio, enquanto representan-
te da empresa, também tem garantias previstas em leis, para o caso de acontecer 
uma situação onde o trabalho venha agir de má-fé. 
Pode ser que você ainda não parou para pensar sobre o Direito do Trabalho 
e as relações que se dão sobre ele e a sua atual atividade laboral, independente-
mente de qual seja ela, mas essas relações existem e há toda uma construção his-
tórica bem interessante. É importante ter em mente que a história do Direito do 
Trabalho e a sua construção estão diretamente ligadas com o próprio surgimento 
da humanidade, talvez não de forma escrita, mas patrões e empregados existiram 
desde os primórdios de nossa concepção e conscientização como seres humanos. 
A relação de trabalho, mesmo que de forma tácita, acompanhou a evolução 
e a construção dessa história para o estabelecimento de direitos e deveres e, por 
conseguinte, o surgimento do Direito do Trabalho como é conhecido em nossa 
atualidade. Conhecer a história e a evolução da legislação trabalhista é tão impor-
tante quanto estar ciente das últimas mudanças que vêm ocorrendo no cenário, já 
que entendemos por legislação trabalhista o conjunto de leis e normas que visam 
regulamentar tais atividades. As concepções do direito do trabalho ou direito 
laboral possui conceito, princípios e divisões, enquanto direitos individuais e 
coletivos precisam ser relatados pela sua importância em nossa sociedade.
UNIASSELVI
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TEMA DE APRENDIZAGEM 1
Quando o assunto é Direito do Trabalho, conhecimento nunca é demais. Já ouviu 
falar sobre as fontes do direito do trabalho? É por meio delas que as leis são apre-
sentadas para nós. Então, dê um play no podcast e venha conhecer mais! Recursos 
de mídia disponíveis no conteúdo digital do ambiente virtual de aprendizagem.
PLAY NO CONHECIMENTO
VAMOS RECORDAR?
Antes da evolução das relações de trabalho para a forma como conhecemos hoje, 
havia a escravidão, forma de trabalho pela qual o ser humano é submetido a condições 
forçadas, exaustivas e degradantes. Relembre acessando o conteúdo a seguir.
https://jornal.usp.br/artigos/a-escravizacao-e-racismo-no-brasil-mazelas-
que-ainda-perduram/
DESENVOLVA SEU POTENCIAL
A Consolidação das Leis do Trabalho foi aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 
1º de maio de 1943, pelo presidente Getúlio Vargas. Após um longo período de 
“Lei Vaga”, que é o período que decorre entre o dia da publicação de uma lei até 
o dia em que ela entra em vigor, tornando-se então obrigatória, a consolidação 
das Leis do Trabalho passou a vigorar em 10 de novembro de 1943 e, mesmo com 
muitas críticas e alterações, vigora até hoje (Machado, 2009).
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https://jornal.usp.br/artigos/a-escravizacao-e-racismo-no-brasil-mazelas-que-ainda-perduram/problemas de saúde enfrentados pelos trabalhadores e elaborar um 
plano de ação para mitigá-los.
Assim, é possível refletir sobre os desafios que podem ser identificados na 
fase de diagnósticos realizados e sobre como a implementação de medidas pre-
ventivas pode impactar na dinâmica de trabalho da empresa. De que maneira a 
medicina ocupacional preventiva pode impactar tanto na cultura organizacional 
quanto na produtividade dos trabalhadores? 
A medicina ocupacional é uma ferramenta essencial para promover um am-
biente de trabalho saudável. Ao refletir sobre os dados coletados, as empresas 
podem tomar decisões mais informadas e eficazes, garantindo não apenas a saúde 
dos trabalhadores, mas também o sucesso organizacional a longo prazo.
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TEMA DE APRENDIZAGEM 3
Você sabia que, quando trabalhamos em home office, corremos sérios riscos com 
relação à nossa saúde? Isso porque, se não cuidarmos de itens, como postura 
corporal, posição do monitor, entre outros, podemos comprometer a nossa saúde 
mental e corporal. Ouça o podcast e saiba mais. Recursos de mídia disponíveis no 
conteúdo digital do ambiente virtual de aprendizagem.
PLAY NO CONHECIMENTO
VAMOS RECORDAR?
Desde o início das relações de trabalho, muito se evoluiu, principalmente em 
relação à saúde do trabalhador. A saúde do trabalhador é um aspecto fundamental 
que envolve a prevenção, promoção e proteção da saúde dos indivíduos no 
ambiente de trabalho. Ela abrange não apenas a saúde física, mas também a saúde 
mental e social dos trabalhadores. Vamos recordar sobre os aspectos conceituais e 
demais temas relacionados à saúde do trabalhador.
https://www.scielo.br/j/rsp/a/VZp6G9RZWNnhN3gYfKbMjvd/
DESENVOLVA SEU POTENCIAL
As relações entre patrões e empregados acompanham a evolução da humanida-
de e vão para além dos aspectos operacionais em que alguém delega e alguém 
obedece. É necessário entender que estamos inseridos em um contexto maior 
e, para além do cumprimento de tarefas diárias, pensar nos aspectos dos con-
troles especiais das rotinas trabalhistas para manter um ambiente de trabalho 
saudável e produtivo. 
Dentro dos aspectos regulamentares, é importante explorar os principais con-
ceitos e potenciais benefícios trabalhistas, mas não estamos falando dos aspectos 
monetários, e, sim, das vantagens em entender as regras que estão por trás de toda 
a parte documental que é necessária quando somos admitidos em uma empresa. 
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https://www.scielo.br/j/rsp/a/VZp6G9RZWNnhN3gYfKbMjvd/
Por isso, é importante entender as relações que existem entre empresa e o Ins-
tituto Nacional do Seguro Social (INSS) e saber que você deve estar protegido 
desde o momento em que sai da sua casa até o momento em que chega na 
empresa e vice-versa. 
Você sabia que, quando você é recrutado por uma empresa para exercer de-
terminada função, é necessário que um especialista ateste que está tudo certo 
com você? Ou seja, falando em termos técnicos, é necessário que você tenha um 
atestado de saúde ocupacional que garantirá a redução de adoecimento bem 
como a exposição dos trabalhadores a risco no ambiente de trabalho. 
VOCÊ SABE RESPONDER?
Como seria sua rotina laboral se a empresa que você trabalha não tivesse um 
órgão superior que a fiscalizasse? Ou como seriam suas condições humanas de 
trabalho para minimizar e evitar acidentes?
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TEMA DE APRENDIZAGEM 3
Como foi seu processo de admissão na empresa em que você trabalha? Você 
consegue perceber a medicina do trabalho agindo no momento de sua entrada, 
permanência e saída da empresa?
COMUNICAÇÃO DO ACIDENTE DE TRABALHO (CAT)
A legislação que escreve sobre a CAT está prevista no Art. 169, da CLT, e na Lei 
nº 8.213, de 1991. O Art. 169 (CLT) informa que “será obrigatória a notificação 
das doenças profissionais e das produzidas em virtude de condições especiais de 
trabalho, comprovadas ou objeto de suspeita, de conformidade com as instruções 
expedidas pelo Ministério do Trabalho” (Brasil, 1977, on-line).
De acordo com Brasil (2024), a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) 
é um documento emitido para reconhecer tanto um acidente de trabalho ou de 
trajeto como uma doença ocupacional.
O acidente de trabalho ou de trajeto é o acidente ocorrido no exercício 
da atividade profissional a serviço da empresa ou no deslocamento residência/
trabalho/residência e que provoque lesão corporal ou perturbação funcional que 
cause a perda ou redução — permanente ou temporária — da capacidade para o 
trabalho ou, em último caso, a morte.
A doença ocupacional é aquela que é produzida ou desencadeada pelo exer-
cício do trabalho específico de determinada atividade, conforme definido na 
relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e pela Previdência Social.
VOCÊ SABE RESPONDER?
Quando fazer a emissão da CAT?
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Se a empresa não fizer o registro da CAT, o próprio trabalhador, o dependente, a 
entidade sindical, o médico ou a autoridade pública (magistrados, membros do 
Ministério Público e dos serviços jurídicos da União, dos Estados ou do Distrito 
Federal e comandantes de unidades do Exército, da Marinha, da Aeronáutica, do 
Corpo de Bombeiros e da Polícia Militar) poderão efetivar, a qualquer tempo, o 
registro desse instrumento junto à Previdência Social, o que não exclui a possi-
bilidade da aplicação da multa à empresa.
A empresa é obrigada a informar à Previdência Social todos os acidentes de 
trabalho ocorridos com seus empregados, mesmo que não haja afastamento das 
atividades, até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência. 
Atenção!
Em caso de morte, a comunicação deverá ser imediata. A empresa que não informar 
o acidente de trabalho dentro do prazo legal estará sujeita à aplicação de multa, 
conforme disposto nos Arts. 286 e 336, do Decreto nº 3.048/1999.
Como fazer a CAT? A CAT pode ser emitida pelo próprio sistema da empresa ou 
até mesmo on-line pelo link a seguir: https://www.gov.br/pt-br/servicos/regis-
trar-comunicacao-de-acidente-de-trabalho-cat
EU INDICO
O INSS disponibiliza um aplicativo que permite o registro da CAT de forma 
on-line, desde que preenchidos todos os campos obrigatórios. Por meio do apli-
cativo, também, será possível gerar o formulário da CAT em branco para, em 
último caso, ser preenchido de forma manual. Vejamos um modelo de CAT:
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https://www.gov.br/pt-br/servicos/registrar-comunicacao-de-acidente-de-trabalho-cat
https://www.gov.br/pt-br/servicos/registrar-comunicacao-de-acidente-de-trabalho-cat
TEMA DE APRENDIZAGEM 3
Figura 1 - Formulário CAT / Fonte: Brasil ([202-?a], p. 1).
Descrição da Imagem: a figura apresenta um formulário de CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho), que contém várias 
seções para coleta de informações detalhadas. A primeira seção é “Informações do Emitente”, incluindo campos para o nome 
do emitente, a data de emissão, o tipo de CAT, a comunicação de óbito, a filiação e o e-mail. A segunda seção, “Informações 
do Empregador”, solicita dados, como razão social/nome, tipo/número do CNPJ, CNAE, CEP, telefone, bairro, estado, endereço 
e município. Em seguida, a seção “Informações do Acidentado” requer informações, como nome, nome da mãe, data de nas-
cimento, sexo, grau de instrução, estado civil, remuneração, identidade, CTPS, PIS/PASEP/NIT, CEP, endereço, bairro, estado, 
município, telefone, aposentadoria, CBO e área. A seção “Informações do Acidente” pergunta sobre horas trabalhadas, tipo de 
acidente, registro policial, local do acidente, especialidade local, CNPJ/CGC ou CEI da prestadora, UF do acidente, município do 
acidente, último dia de trabalho, data do óbito, parte do corpo afetada, agente causador, situação geradora, morte e data do 
óbito. Há campos para local e data, assinatura e carimbo do emitente. Finalmente, “Informações do Atestado Médico” inclui 
unidade, data e hora de atendimento, se houve internação, será afastado, natureza da lesão, CID-10, observações e CRM, 
com espaço para local e data, assinatura e carimbo (legível) do médicocom CRM/UF. O rodapé menciona que a apresentação 
do atestado médico original é necessária para substituição do preenchimento desse campo. Fim da descrição.
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A comunicação de acidente de trabalho (CAT) deve ser emitida em quatro vias, 
sendo destinada para:
 ■ 1ª via INSS.
 ■ 2ª via Segurado (empregado) ou dependente.
 ■ 3ª via Sindicato dos Trabalhadores.
 ■ 4ª via Empresa.
MEDICINA OCUPACIONAL
A Medicina Ocupacional é regulamentada por várias normas que, juntas, com-
põem as obrigações da empresa com relação à saúde do empregado.
Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO)
O Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), de acordo 
com a Norma Regulamentadora nº 7, estabelece a obrigatoriedade de elaboração 
e implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam 
trabalhadores, como empregados, do Programa de Controle Médico de Saúde 
Ocupacional (PCMSO), com o objetivo de promoção e preservação da saúde do 
conjunto dos seus trabalhadores.
Das diretrizes do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional:
 ■ O PCMSO é parte integrante do conjunto mais amplo de iniciativas da 
empresa no campo da saúde dos trabalhadores, devendo estar articulado 
com o disposto nas demais NR.
 ■ O PCMSO deverá considerar as questões incidentes sobre o indivíduo 
e a coletividade de trabalhadores, privilegiando o instrumental clínico-
-epidemiológico na abordagem da relação entre sua saúde e o trabalho.
 ■ O PCMSO deverá ter caráter de prevenção, rastreamento e diagnóstico 
precoce dos agravos à saúde relacionados ao trabalho, inclusive de natu-
reza subclínica, além da constatação da existência de casos de doenças 
profissionais ou danos irreversíveis à saúde dos trabalhadores.
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TEMA DE APRENDIZAGEM 3
 ■ O PCMSO deverá ser planejado e implantado com base nos riscos à saúde 
dos trabalhadores, especialmente os identificados nas avaliações previstas 
nas demais Normas Regulamentadoras.
Das responsabilidades do empregador:
 ■ Garantir a elaboração e a efetiva implementação do PCMSO e zelar pela 
sua eficácia.
 ■ Custear sem ônus para o empregado todos os procedimentos relaciona-
dos ao PCMSO.
 ■ Indicar, dentre os médicos dos Serviços Especializados em Engenharia 
de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT), da empresa, um coor-
denador responsável pela execução do PCMSO.
 ■ No caso de a empresa estar desobrigada de manter médico do trabalho, 
de acordo com a NR-4, deverá o empregador indicar médico do trabalho, 
empregado, ou não, da empresa, para coordenar o PCMSO.
 ■ Inexistindo médico do trabalho na localidade, o empregador poderá con-
tratar médico de outra especialidade para coordenar o PCMSO.
O PCMSO deve incluir, entre outros, a realização obrigatória dos seguintes exa-
mes médicos:
 ■ Admissional.
 ■ Periódico.
 ■ De retorno ao trabalho.
 ■ De mudança de função.
 ■ Demissional.
Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA)
A Norma Regulamentadora nº 9, o Programa de Prevenção de Riscos Ambien-
tais (PPRA), estabelece a obrigatoriedade da elaboração e implementação, por 
parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores, como 
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empregados, do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), visando 
à preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, por meio da anteci-
pação, do reconhecimento, da avaliação e do consequente controle da ocorrência 
de riscos ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho, 
tendo em consideração a proteção do meio ambiente e dos recursos naturais.
Consideram-se riscos ambientais os agentes físicos, químicos e biológicos 
existentes nos ambientes de trabalho que, em função de sua natureza, concen-
tração ou intensidade e tempo de exposição, são capazes de causar danos à saúde 
do trabalhador.
AGENTES FÍSICOS AGENTES QUÍMICOS AGENTES BIOLÓGICOS
Consideram-se agentes fí-
sicos as diversas formas de 
energia a que possam estar 
expostos os trabalhadores, 
tais como: ruído, vibrações, 
pressões anormais, tempe-
raturas extremas, radiações 
ionizantes, radiações não 
ionizantes, bem como o 
infrassom e o ultrassom.
Consideram-se agentes 
químicos as substâncias, 
compostos ou produtos 
que possam penetrar no 
organismo pela via respira-
tória, nas formas de poeiras, 
fumos, névoas, neblinas, 
gases ou vapores, ou que, 
pela natureza da atividade 
de exposição, possam ter 
contato ou ser absorvidos 
pelo organismo através da 
pele ou por ingestão.
Consideram-se agen-
tes biológicos as bac-
térias, fungos, bacilos, 
parasitas, protozoários, 
vírus, entre outros.
Quadro 1 - Agentes físicos X Agentes químicos X Agentes biológicos / Fonte: Brasil (2024, p. 2).
O Programa de Prevenção de Riscos Ambientais deverá incluir as seguintes etapas:
 ■ Antecipação e reconhecimentos dos riscos.
 ■ Estabelecimento de prioridades e metas de avaliação e controle.
 ■ Avaliação dos riscos e da exposição dos trabalhadores.
 ■ Implantação de medidas de controle e avaliação de sua eficácia.
 ■ Monitoramento da exposição aos riscos.
 ■ Registro e divulgação dos dados.
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TEMA DE APRENDIZAGEM 3
O estudo, o desenvolvimento e a implantação de medidas de proteção coletiva 
deverão obedecer à seguinte hierarquia:
 ■ Medidas que eliminam ou reduzam a utilização ou a formação de agentes 
prejudiciais à saúde.
 ■ Medidas que previnam a liberação ou disseminação desses agentes no 
ambiente de trabalho.
 ■ Medidas que reduzam os níveis ou a concentração desses agentes no am-
biente de trabalho.
Laudo Técnico das Condições Ambientais de Trabalho (LTCAT)
De acordo com a Norma Regulamentadora nº 15, Atividades e Operações In-
salubres (LTCAT — Laudo Técnico das Condições Ambientais de Trabalho), 
são consideradas atividades ou operações insalubres as que se desenvolvem 
acima dos limites de tolerância previstos nos Anexos 1, 2, 3, 5, 11 e 12, que 
tratam, respectivamente:
 ■ Ruído Contínuo ou Intermitente.
 ■ Ruídos de Impacto.
 ■ Exposição ao Calor.
 ■ Radiações Ionizantes.
 ■ Agentes químicos cuja insalubridade é caracterizada por limite de tole-
rância e inspeção no local de trabalho.
 ■ Poeiras Minerais.
O exercício de trabalho em condições de insalubridade assegura ao trabalhador a 
percepção de adicional, incidente sobre o salário-mínimo vigente, equivalente a:
 ■ 40% para insalubridade de grau máximo.
 ■ 20% para insalubridade de grau médio.
 ■ 10 para insalubridade de grau mínimo.
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No caso de incidência de mais de um fator de insalubridade, será apenas consi-
derado o de grau mais elevado, para efeito de acréscimo salarial, sendo vedada 
a percepção cumulativa. A eliminação ou neutralização da insalubridade deter-
minará a cessação do pagamento do adicional respectivo. 
Cabe à autoridade regional competente em matéria de segurança e saúde 
do trabalhador, comprovada a insalubridade por laudo técnico de engenheiro 
de segurança do trabalho ou médico do trabalho, devidamente habilitado, fixar 
adicional devido aos empregados expostos à insalubridade quando impraticável 
sua eliminação ou neutralização.
O LTCAT deve estar disponível na empresa para análise dos Auditores Fis-
cais da Previdência Social, Médicos e Peritos do INSS, devendo ser realizadas 
as alterações necessárias, sempre que as condições de nocividade se alterarem.
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TEMA DE APRENDIZAGEM 3
Perfil Profissiográfico Previdenciário - PPP
De acordo com o Decreto nº 4.032/2001, Art. 68:
 “ A comprovação da efetiva exposição do segurado aos agentes noci-
vos será feita mediante formulário denominado perfil profissiográ-
fico previdenciário, na forma estabelecida pelo Instituto Nacional 
do Seguro Social, emitido pela empresa ou seu preposto, com base 
em laudo técnico de condições ambientais do trabalho expedido 
por médico do trabalho ou engenheiro de segurança do trabalho 
(Brasil, 2001, on-line).
A empresa deverá elaborar e manter atualizado o perfil profissiográfico previ-
denciário, abrangendo as atividades desenvolvidas pelotrabalhador, e forne-
cer a ele, quando da rescisão do contrato de trabalho ou do desligamento do 
cooperado, esse perfil.
Segundo a Lei Complementar nº 118/2005, o Perfil Profissiográfico Previ-
denciário (PPP) constitui-se em um documento histórico-laboral do trabalhador, 
que reúne, entre outras informações, dados administrativos, registros ambientais 
e resultados de monitoração biológica, durante todo o período em que esse exer-
ceu suas atividades (Brasil, 2005).
A finalidade do PPP é:
 ■ Comprovar as condições para benefícios, principalmente a aposenta-
doria especial.
 ■ Prover o trabalhador de meios de prova produzidos pelo empregador 
perante órgãos públicos.
 ■ Prover a empresa de informações sobre seus setores ao longo dos anos, 
evitando ações judiciais indevidas.
 ■ Formar banco de dados para a vigilância sanitária e epidemiológica e 
políticas de saúde.
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Figura 2 - Modelo PPP
Fonte: http://wiki.webcgi.com.br:49735/index.php?title=Perfil_Profissiogr%C3%A1fico_Previdenci%-
C3%A1rio_-_PPP. Acesso em: 31 jul. 2024.
Descrição da Imagem: a figura mostra um formulário de Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP) conforme 
a Instrução Normativa INSS/PRES nº 27, de 30 de abril de 2008, e Instrução Normativa nº 20, de 1 de outubro 
de 2007. Na Seção I, “Dados Administrativos”, há campos para o CNPJ do Domicílio Tributário, nome empresarial, 
CNAE, nome do trabalhador, NIT, data de nascimento, sexo, CPF, Série e UF da CTPS, data de admissão e regime 
previdenciário. Na Seção II, “Exposição a Fatores de Risco”, são listados período, tipo, fator de risco, intensidade/
concentração, técnica utilizada, EPI, EPC, CA e resultados. A Seção III é destinada aos Resultados de Monitora-
mento Biológico, incluindo data, tipo, natureza, exame (R/S) e indicação de resultados. A Seção IV menciona os 
responsáveis pelas informações, com campos para a data de emissão, representante legal da empresa e suas 
assinaturas. Há também um campo para Observações e um Recibo de Entrega do PPP, que inclui data, período e 
nome do recebedor. O formulário possui espaços para descrição das atividades na “Profissiografia”, informações 
sobre a lotação e atribuição do trabalhador e campos específicos para os responsáveis pelo monitoramento 
biológico e pelos registros ambientais. Fim da descrição.
Vejamos, na figura a seguir, um modelo de PPP:
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TEMA DE APRENDIZAGEM 3
Todas as informações constantes no LTCAT, PCMSO e PPP são exigidas no 
eSocial. O PPP deixa de existir em formulário e todas as informações estão dis-
tribuídas em vários eventos do eSocial.
NOVOS DESAFIOS
Aprendemos, até o momento, que as empresas devem pensar além do estabe-
lecimento de tarefas diárias para o trabalhador executar. Além disso, elas tam-
bém são responsáveis por pensar nos aspectos legais, de saúde e bem-estar do 
trabalhador, não apenas como formas de cumprir as normas regulamentadoras, 
mas também para garantir qualidade de vida, reduzindo custos e aumentando 
a produtividade no trabalho. A Consolidação das Leis Trabalhistas e as Normas 
Regulamentadoras garantem esses direitos, desde a entrada e a permanência até 
a saída do trabalhador da empresa. 
Mesmo com a evolução dos espaços físicos de trabalho para, muitas vezes, 
remoto, não significa dizer que o trabalhador é responsável único, pois, nos anos 
que se aproximam, acontecerá uma conscientização sobre a saúde mental e o 
bem-estar emocional. As pressões do trabalho, aliadas à vida pessoal, têm im-
pactado a saúde de maneira significativa. Portanto, as empresas precisarão não 
apenas oferecer condições físicas adequadas, mas também criar ambientes que 
promovam o equilíbrio emocional. Assim, para isso, a tecnologia será uma im-
portante aliada. Ferramentas de monitoramento de saúde, como wearables e apli-
cativos, permitirão que os trabalhadores acompanhem seu bem-estar em tempo 
real. Além disso, a telemedicina e as consultas virtuais farão com que o acesso 
a cuidados de saúde seja mais fácil e rápido, quebrando barreiras geográficas.
Gostou do que discutimos até aqui? Tenho mais para conversar com você a respei-
to deste tema. Vamos lá? Recursos de mídia disponíveis no conteúdo digital do 
ambiente virtual de aprendizagem.
EM FOCO
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O modelo tradicional de trabalho está mudando. O home office e o trabalho hí-
brido vieram para ficar, e isso exige uma nova abordagem em relação à saúde do 
trabalhador. Precisamos considerar como esses novos formatos afetam a saúde 
física e mental. A flexibilidade será a chave para promover um equilíbrio saudável 
entre trabalho e vida pessoal. 
A construção de uma cultura de prevenção é fundamental, por isso, investir 
em programas de saúde e segurança que priorizem a prevenção de doenças e 
lesões deve ser uma prioridade nas empresas. Isso inclui desde treinamentos 
regulares até a promoção de hábitos saudáveis, como atividade física e alimen-
tação equilibrada. Além disso, promover a diversidade e inclusão no ambiente 
de trabalho é essencial para a saúde do trabalhador. Reconhecer e respeitar as 
diferenças individuais ajuda a criar um ambiente mais saudável e colaborativo. 
A saúde não é apenas física, é também social e emocional.
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1. A Consolidação das Leis Trabalhistas e as Normas Regulamentadoras da Segurança e da 
Medicina do Trabalho apresentam as regras para a medicina ocupacional e saúde do tra-
balhador. Dessa forma, no Art. 169, da CLT, e na Lei nº 8213, é prevista a Comunicação de 
Acidente de Trabalho (Brasil, [202-?b].
Com relação ao contexto apresentado, selecione a alternativa correta sobre a Comunicação 
de Acidente de Trabalho (CAT).
a) A CAT é um documento emitido para reconhecer tanto um acidente de trabalho ou de 
trajeto como uma doença ocupacional.
b) A CAT é um documento emitido pela Secretaria Estadual da Fazenda que reconhece o 
acidente de trabalho como doença ocupacional.
c) A CAT é um documento emitido pelo departamento de Recursos Humanos da empresa 
que reconhece o acidente de trabalho como doença ocupacional.
d) A CAT é um documento emitido em duas vias pela Secretaria Estadual da Fazenda que 
reconhece o acidente de trabalho como doença ocupacional.
e) A CAT é um documento emitido pela contabilidade para reconhecer tanto um acidente 
de trabalho ou de trajeto como uma doença ocupacional.
2. O Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) é regulamentado pela 
NR-7 e é parte integrante do conjunto mais amplo de iniciativas da empresa no campo da 
saúde dos trabalhadores (Brasil, 2024). 
Com relação ao PCMSO, analise as afirmativas a seguir:
I - Deverá considerar as questões incidentes sobre o indivíduo e a coletividade de traba-
lhadores.
II - Deverá considerar o planejamento por parte dos trabalhadores.
III - Deverá considerar as questões de incidentes sobre os indivíduos de apenas um setor.
É correto o que se afirma em:
a) I, apenas.
b) III, apenas.
c) I e II, apenas.
d) II e III, apenas.
e) I, II e III.
AUTOATIVIDADE
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3. A Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) é um procedimento com exigência legal 
conforme estabelece a Lei nº 8.213/1991. É uma forma de proteger tanto a empresa quanto 
o empregado; de um lado, a empresa evita o risco de multa determinada também pela 
legislação e, de outro lado, o empregado garante assistência (Brasil, [202-?b]).
Com relação à emissão da comunicação do acidente de trabalho, analise as afirmativas 
a seguir:
I - A primeira via da CAT é enviada para o INSS.
II - A primeira via da CAT é enviada para o RH da empresa.
III - A segunda via da CAT é enviada para o INSS.
IV - A terceira via da CAT é enviada para a empresa.
É correto o que se afirma em:
a) I, apenas.
b) II e IV, apenas.
c) III e IV, apenas.
d) I, II e IV, apenas.
e) I, II, III e IV.
AUTOATIVIDADE
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REFERÊNCIAS
BRASIL. CAT - Comunicação de Acidente de Trabalho. Brasília: INSS, [202-?a]. Disponível em: 
/https://www.gov.br/inss/pt-br/centrais-de-conteudo/formularios/copy_of_CAT.pdf. Acesso 
em: 31 jul.2024.
BRASIL. Decreto nº 3 048, de 6 de maio de 1999. Aprova o Regulamento da Previdência Social, 
e dá outras providências. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/d3048.
htm. Acesso em: 31 jul. 2024.
BRASIL. Decreto nº 4 032, de 26 de novembro de 2001. Altera dispositivos do Regulamento 
da Previdência Social, aprovado pelo Decreto no 3.048, de 6 de maio de 1999. Disponível em: 
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/2001/d4032.htm. Acesso em: 31 jul. 2024.
BRASIL. Lei Complementar nº 118, de 9 de fevereiro de 2005. Altera e acrescenta dispositivos à 
Lei no 5.172, de 25 de outubro de 1966 - Código Tributário Nacional, e dispõe sobre a interpreta-
ção do inciso I do art. 168 da mesma Lei. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/
leis/lcp/lcp118.htm. Acesso em: 31 jul. 2024.
BRASIL. Lei nº 13 467, de 14 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), 
aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis nºs 6.019, de 3 de janeiro 
de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legisla-
ção às novas relações de trabalho. Disponível em: https://legis.senado.leg.br/norma/17728053. 
Acesso em: 31 jul. 2024.
BRASIL. Lei nº 6 514, de 22 de dezembro de 1977. Altera o Capítulo V do Titulo II da Consolida-
ção das Leis do Trabalho, relativo a segurança e medicina do trabalho e dá outras providências. 
Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l6514.htm. Acesso em: 31 jul. 2024.
BRASIL. Lei nº 13 874, de 20 de setembro de 2019. Institui a Declaração de Direitos de Liberda-
de Econômica; estabelece garantias de livre mercado; altera as Leis nos 10.406, de 10 de janeiro 
de 2002 (Código Civil), 6.404, de 15 de dezembro de 1976, 11.598, de 3 de dezembro de 2007, 
12.682, de 9 de julho de 2012, 6.015, de 31 de dezembro de 1973, 10.522, de 19 de julho de 2002, 
8.934, de 18 de novembro 1994, o Decreto-Lei nº 9.760, de 5 de setembro de 1946 e a Consoli-
dação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943; revoga 
a Lei Delegada nº 4, de 26 de setembro de 1962, a Lei nº 11.887, de 24 de dezembro de 2008, 
e dispositivos do Decreto-Lei nº 73, de 21 de novembro de 1966; e dá outras providências. Dis-
ponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2019/lei/L13874.htm. Acesso 
em: 31 jul. 2024.
BRASIL. Norma Regulamentadora nº 7 (NR-7). 4 mar. 2024. Disponível em: https://www.gov.br/
trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-
-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-re-
gulamentadoras-vigentes/norma-regulamentadora-no-7-nr-7. Acesso em: 31 jul. 2024. 
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https://legis.senado.leg.br/norma/17728053
https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-regulamentadoras-vigentes/norma-regulamentadora-no-7-nr-7
https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-regulamentadoras-vigentes/norma-regulamentadora-no-7-nr-7
https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-regulamentadoras-vigentes/norma-regulamentadora-no-7-nr-7
https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-regulamentadoras-vigentes/norma-regulamentadora-no-7-nr-7
REFERÊNCIAS
BRASIL. Norma Regulamentadora nº 9 (NR-9). 12 dez. 2023. Disponível em: https://www.gov.
br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-or-
gaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-regulamentadora/nor-
mas-regulamentadoras-vigentes/norma-regulamentadora-no-9-nr-9. Acesso em: 31 jul. 2024.
BRASIL. Norma Regulamentadora nº 15 (NR-15). 12 dez. 2023. Disponível em: https://www.gov.
br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-
-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-re-
gulamentadoras-vigentes/norma-regulamentadora-no-15-nr-15. Acesso em: 31 jul. 2024.
BRASIL. Normas Regulamentadoras. [202-?b]. Disponível em: https://www.gov.br/trabalho-e-
-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/
comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-regulamentadora. Acesso em: 31 jul. 2024. 
BRASIL. Registrar Comunicação de Acidente de Trabalho - CAT. 27 mar. 2024. Disponível 
em: https://www.gov.br/pt-br/servicos/registrar-comunicacao-de-acidente-de-trabalho-cat. 
Acesso em: 31 jul. 2024. 
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https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-regulamentadoras-vigentes/norma-regulamentadora-no-15-nr-15
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https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-regulamentadoras-vigentes/norma-regulamentadora-no-15-nr-15
https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-regulamentadoras-vigentes/norma-regulamentadora-no-15-nr-15
1. Alternativa A.
As alternativas B, C, D e E estão incorretas, pois apresentam sempre um setor emitente da 
CAT. Porém, na verdade, o documento é emitido por meio de formulário preenchido pela 
empresa pelo site da previdência.
2. Alternativa A.
A afirmativa I está correta, pois o PCMSO visa proteger a saúde de todos os trabalhadores, 
abordando questões individuais e coletivas. A afirmativa II está incorreta, pois o planeja-
mento do PCMSO é responsabilidade do empregador, não dos trabalhadores. A afirmativa 
III está incorreta, pois o PCMSO deve abranger todos os trabalhadores da empresa, inde-
pendentemente do setor.
3. Alternativa A.
As afirmativas II, III e IV estão incorretas, porque a primeira via vai para o INSS; a segunda 
via vai para o empregado; a terceira via vai para o sindicato dos trabalhadores; e a quarta 
via vai para a empresa.
GABARITO
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MINHAS ANOTAÇÕES
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UNIDADE 2
MINHAS METAS
ASPECTOS CONCEITUAIS DOS 
ELEMENTOS QUE COMPÕEM A 
FOLHA DE PAGAMENTO 
Compreender os principais eventos que compõem a folha de pagamento.
Conhecer a legislação trabalhista aplicada à folha de pagamento.
Estudar os proventos e descontos. 
Calcular os proventos e descontos.
Acompanhar a atualização da legislação trabalhista.
Conhecer sobre os tipos de aviso prévio.
Praticar simulações trabalhistas.
T E M A D E A P R E N D I Z A G E M 4
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INICIE SUA JORNADA
Imagine que você é o responsável pelo departamento de Recursos Humanos de 
uma empresa de médio porte. Sua principal tarefa é garantir que a folha de pa-
gamento seja calculada corretamente todos os meses. No entanto você percebeu 
que, no último mês, houve um erro no cálculo dos salários de alguns funcionários, 
resultando em pagamentos incorretos e acarretando prejuízos para a empresa.
O cálculo correto da folha de pagamento é fundamental para garantir a sa-
tisfação dos funcionários e evitar penalidades legais e prejuízos financeiros para 
a empresa. No cálculo, é necessário considerar salários, benefícios, impostos e 
outras deduções. Erros podem resultar em insatisfaçãodos funcionários e pena-
lidades legais. Estar atualizado com as leis trabalhistas e fiscais é essencial para 
garantir a conformidade e evitar problemas legais.
A proteção da empresa contra complicações legais e financeiras não pode ser 
subestimada. Penalidades por não conformidade com as leis trabalhistas e fiscais 
podem ser severas, incluindo multas pesadas e danos à reputação da empresa. 
Investir em sistemas eficientes e na capacitação contínua da equipe de RH é uma 
medida preventiva que pode salvar a empresa de custos elevados e de crises 
que poderiam comprometer sua estabilidade e seu crescimento a longo prazo.
Você já ouviu falar sobre a desoneração da folha de pagamento? Ela consiste em 
substituir a contribuição previdenciária patronal sobre a folha de salários por alí-
quota sobre a receita bruta das empresas. Que tal conhecer mais sobre o assunto 
escutando nosso podcast? Confira! Recursos de mídia disponíveis no conteúdo 
digital do ambiente virtual de aprendizagem.
PLAY NO CONHECIMENTO
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TEMA DE APRENDIZAGEM 4
DESENVOLVA SEU POTENCIAL
O lançamento da movimentação do funcionário na folha de pagamento, seja 
ela recebimento, seja desconto, é conhecido como “evento”. Os eventos mais co-
nhecidos são os proventos e os descontos e servem para identificar o tipo de 
movimentação a ser lançada na folha de pagamento.
Nesse sentido, a remuneração paga ao empregado deverá discriminar todas 
as verbas (eventos) que compõem o salário do empregado. Gonçalves (2009) 
corrobora no sentido de esclarecer que as verbas que compõem a remuneração 
do empregado devem constar na folha de pagamento, pois o judiciário tem se 
manifestado no sentido de que o pagamento que não estiver discriminado verba 
por verba, evento por evento, obriga o empregador a pagar novamente o que não 
foi discriminado. É o chamado salário complessivo.
PROVENTOS
Segundo o dicionário Michaelis (Provento, 2016, p. 312), provento significa “be-
nefício ou vantagem, especialmente financeira, que se tira de algo; ganho, lucro” 
ou ainda “aquilo que rende ou tem lucro” (Provento, 2016, p. 312). Nesse sentido, 
entende-se que provento é tudo que é “bom” para o funcionário, ou seja, tudo 
que “soma” no salário do empregado.
A seguir, constam os principais proventos utilizados na elaboração da folha 
de pagamento e nos demais cálculos trabalhistas como rescisão ou férias: 
VAMOS RECORDAR?
Uma das normas mais conhecidas e longevas do Brasil, a Consolidação das Leis 
do Trabalho (CLT) completa 80 anos. Que tal recordar a trajetória da CLT? Saiba 
mais acessando a leitura no link a seguir.
https://www12.senado.leg.br/noticias/infomaterias/2023/04/clt-chega-aos-
80-anos-com-direitos-do-trabalhador-sob-disputa
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https://www12.senado.leg.br/noticias/infomaterias/2023/04/clt-chega-aos-80-anos-com-direitos-do-trabalhador-sob-disputa
https://www12.senado.leg.br/noticias/infomaterias/2023/04/clt-chega-aos-80-anos-com-direitos-do-trabalhador-sob-disputa
Salário
Salário nada mais é do que a parcela básica, correspondente ao valor previamente 
pactuado (via contrato) e fixado pela contraprestação de serviços prestados, ou 
seja, é o salário acordado entre empregado x empregador (Machado; Santos, 2016).
O Art. 457, da CLT, aborda que se compreendem na remuneração do empre-
gado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo 
empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. O salário 
tem algumas subcategorias e podem ser assim entendidas (Gonçalves, 2009):
Salário - Horas extras - Adicionais (insalubridade, periculosidade e noturno) - 
Salário-família - Aviso prévio - 13º salário - Férias - Fundo de Garantia do Tempo 
de Serviço (FGTS).
SALÁRIO MÍNIMO
É a contraprestação mínima a ser recebida pelo empregado por uma jornada normal 
de trabalho. O valor do salário mínimo é divulgado anualmente por meio de lei federal, 
e seu objetivo é satisfazer, em qualquer região do país, as necessidades vitais básicas 
do empregado e de sua família.
PISO SALARIAL OU SALÁRIO NORMATIVO
É instituído por meio de Convenção Coletiva de Trabalho, mediante acordo entre sindi-
catos patronais e sindicato de trabalhadores.
SALÁRIO MÍNIMO PROFISSIONAL
É o valor devido aos profissionais liberais, por exemplo: médicos (é devido três salários 
mínimos por quatro horas de trabalho diárias).
SALÁRIO IN NATURA
Esse conceito geralmente é esquecido e, por isso, responsável por inúmeras reclama-
ções trabalhistas. Também é conhecido como salário utilidade, ou seja, compreende 
tudo que não for dinheiro, mas é útil.
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TEMA DE APRENDIZAGEM 4
Horas Extras
Hora extra (HE) é o período trabalhado além da jornada de trabalho normal de 
cada funcionário. Uma forma de entender isso mais a fundo é considerar que a 
hora extra é um modelo de compensação financeira pelo tempo trabalhado além 
do normal estipulado para a jornada de um funcionário. A CLT estabelece que o 
limite máximo de horas extras é de duas horas por dia, salvo exceções previstas 
em acordos ou convenções coletivas de trabalho. Para cálculo da hora extra, 
deve-se dividir o salário mensal do empregado por 220 e multiplicar o resultado 
por no mínimo 50% (ou o percentual definido em convenção coletiva).
Salário base/220 x Quantidade de horas trabalhadas no mês + 50%
Sobre as horas extras prestadas, deve ser calculado ainda o Descanso Semanal 
Remunerado (DSR).
Fórmula para cálculo do DSR sobre a HE:
DSR = valor total das horas extras do mês / dias
A Hora Extra Insalubre/Periculosa ocorre quando o empregado que exerce 
atividade insalubre/periculosa tem sua jornada de trabalho estendida. Esse rece-
berá os dois adicionais, visto que, se a atividade é insalubre/periculosa durante a 
jornada normal, não deixaria de ser no período extra (Gonçalves, 2009).
A fórmula para cálculo da hora extra basicamente é a mesma, a diferença é 
que se inclui o adicional para fins de cálculo:
Salário base + ADICIONAL/220 x Quantidade de horas trabalhadas no mês + 50%
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Adicionais (Insalubridade, Periculosidade e Noturno)
Para a insalubridade, conforme abordado pela NR-15, o exercício de trabalho 
em condições de insalubridade assegura ao trabalhador a percepção de adicional, 
incidente sobre o salário-mínimo vigente, equivalente a 10, 20 ou 40%. Vejamos 
o cálculo no quadro a seguir.
A base para o cálculo da insalubridade, independentemente do salário do empre-
gado, será de R$1.412,00, tendo em vista ser o salário-mínimo vigente em 2024.
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TEMA DE APRENDIZAGEM 4
BASE DE CÁLCULO
GRAU DE 
INSALUBRIDADE
CLASSIFICAÇÃO
VALOR DA 
INSALUBRIDADE
 R$ 1.412,00 10% Mínimo R$ 141,20 
 R$ 1.412,00 20% Médio R$ 282,40 
 R$ 1.412,00 40% Máximo R$ 564,80 
Quadro 1 - Graus de insalubridade / Fonte: as autoras.
Sempre que houver alteração no salário mínimo, haverá alteração nos valores da 
insalubridade. O valor do salário mínimo sempre será divulgado por meio de Por-
taria pela Receita Federal no link a seguir: http://normas.receita.fazenda.gov.br/
sijut2consulta/consulta.action
EU INDICO
Para a periculosidade, são consideradas atividades perigosas aquelas que, por sua 
natureza ou métodos de trabalho, impliquem no contato permanente com infla-
máveis ou explosivos, apresentando condições de risco acentuado (Oliveira, 2015).
O Art. 193, da CLT, assegura ao empregado um adicional de periculosidade 
30% sobre o salário base, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios 
ou participações nos lucros da empresa. Dessa forma, os valores são calculados 
sobre o salário base do empregado. Vejamos os exemplos:
FUNCIONÁRIO SALÁRIO BASE CLASSIFICAÇÃO
VALOR DA 
PERICULOSIDADE
 X1 R$ 1.412,00 30% R$ 423,60 
 X2 R$ 1.900,00 30% R$ 570,00 
 X3 R$ 2.500,00 30% R$ 750,00 
Quadro 2 - Cálculo de periculosidade / Fonte: as autoras.
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http://normas.receita.fazenda.gov.br/sijut2consulta/consulta.action
http://normas.receita.fazenda.gov.br/sijut2consulta/consulta.action
Observe que o percentualaplicado no caso de adicional de periculosidade será 
sempre de 30%. Nesse caso, a base de cálculo é o salário do funcionário. Ainda, 
de acordo com o Superior Tribunal de Justiça, que disponibiliza, por meio das 
Normas Regulamentadoras (NR) 15 e 16, as atividades perigosas e insalubres, as 
diferenças em classificar a periculosidade e insalubridade são:
PERICULOSIDADE INSALUBRIDADE
Oferece risco de vida ao trabalhador. Afeta a saúde do trabalhador.
Exposição a roubo ou violência física.
Exposição ao calor ou frio acima do 
tolerável.
Exposição permanente a inflamáveis 
e explosivos.
Ruídos constantes e intermitentes.
Trabalho com energia elétrica. Agentes químicos e biológicos.
Norma Regulamentadora 16, do Minis-
tério do Trabalho.
Norma Regulamentadora 15, do Ministé-
rio do Trabalho.
Quadro 3 - Periculosidade x Insalubridade / Fonte: as autoras.
O reconhecimento da periculosidade e insalubridade é feito por meio de laudos 
técnicos realizados por profissionais de segurança do trabalho, que avaliam as con-
dições do ambiente de trabalho e as atividades desenvolvidas pelo trabalhador.
O adicional noturno é um benefício garantido aos colaboradores que tra-
balham no período da noite (entre às 22 e 5h). O Art. 73, da CLT, determina que 
trabalho noturno terá um acréscimo de no mínimo 20% sobre a hora diurna quan-
do esse não for habitual. O Parágrafo 3º informa que, no caso em que o trabalho 
noturno decorra da natureza das atividades habituais da empresa, o aumento será 
calculado sobre o salário mínimo vigente. Vejamos a diferença de cálculo:
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TEMA DE APRENDIZAGEM 4
Salário Base: 1.800,00 Salário Mínimo Vigente: 1.412,00
x 20% = 360,00  
Quadro 4 - Exemplo 1 - Trabalho não habitual no 3º Turno / Fonte: as autoras.
Nesse exemplo, devido ao trabalho noturno ser de forma “não habitual”, a base 
de cálculo do adicional noturno será o salário base do empregado.
Salário Base: 1.800,00 Salário Mínimo Vigente: 1.412,00
  x 20% = 282,40
Quadro 5 - Exemplo 2 - Trabalho habitual no 3º Turno / Fonte: as autoras.
Nesse exemplo, devido ao trabalho noturno ser de forma “habitual”, a base de 
cálculo do adicional noturno será o salário mínimo vigente. Igualmente ao adi-
cional de insalubridade e ao adicional de periculosidade, o adicional noturno, 
também, conta como parte do salário do empregado para fins de cálculo de horas 
extras e férias.
Salário-família
Salário-família é um valor pago ao empregado (inclusive, o doméstico e traba-
lhador avulso) de acordo com o número de filhos ou equiparados que tenha. Não 
têm direito ao benefício os filhos maiores de 14 anos, exceto quando esses forem 
considerados inválidos. A remuneração deve observar os valores para o ano base, 
pois, todo ano, os valores são atualizados e divulgados por meio de Portaria. A 
seguir, demonstraremos os valores vigentes para o ano de 2024.
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Embora o salário-família seja pago pelo empregador, seu valor é deduzido da 
Guia da Previdência Social (GPS) da empresa, por se tratar de um benefício 
previdenciário (Gonçalves, 2009).
Aviso Prévio
Machado e Santos (2016) escrevem que o aviso prévio é devido nos contratos 
de trabalho por prazo indeterminado e por prazo determinado. No caso de 
prazo determinado, deve haver uma cláusula assecuratória de direito recípro-
co de rescisão antecipada e esse direito deve ser exercido por ambas as partes. 
Os autores complementam destacando que o aviso prévio deve sempre ser 
concedido por escrito, permitindo, assim, que a parte contrária referencie sua 
ciência sobre o documento apresentado.
SALÁRIO DO FUNCIONÁRIO COTA DO SALÁRIO-FAMÍLIA
Até R$ 806,80 R$ 41,37 por filho
Entre R$ 806,81 e R$ 1.212,64 R$ 29,16 por filho
Mais de R$ 1.212,64 Não há
Quadro 6 - Salário-família 2024 / Fonte: as autoras.
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TEMA DE APRENDIZAGEM 4
Vejamos agora as modalidades de concessão de aviso prévio legalmente previstas, 
que são: trabalhado ou indenizado.
AGENTE MOTIVO MODALIDADE
 Empregador Demissão Trabalhado
 Empregador Demissão Indenizado
 Empregado Pedido Trabalhado
 Empregado Pedido Indenizado
Quadro 7 - Tipos de aviso prévio / Fonte: as autoras.
Na modalidade Aviso Prévio Trabalhado, ocorre a prestação de serviços do 
empregado, independentemente de o aviso ter sido concedido por esse ou pelo 
empregador (Machado; Santos, 2016). No caso de o aviso ter sido dado pelo 
empregado, ele prestará os serviços por no mínimo 30 dias*, porém, caso o aviso 
tenha sido dado pelo empregador, o empregado terá o direito de:
 ■ Redução da jornada de trabalho do empregado em duas horas diárias 
durante o período do aviso; ou
 ■ A falta ao trabalho por sete dias corridos, sendo esses ao final do aviso, 
sem lhe acarretar qualquer prejuízo salarial, conforme determina o Art. 
488, da CLT.
O tempo de aviso prévio é de, no mínimo, 30 dias, sendo que são adicionados 
três dias por cada ano de serviço, ou seja, o limite de datação do aviso pode ser 
de até 90 dias. 
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A proporcionalidade do aviso prévio deve beneficiar o empregado, ou seja, o 
aviso prévio será sempre de 30 dias trabalhados, e o que ultrapassar isso, em 
virtude do acréscimo da proporcionalidade por tempo de serviço, deverá ser 
indenizado (pago) na rescisão pela empresa. Em casos de pedido de demissão 
pelo empregado, este estaria desobrigado a conceder o prazo superior a 30 dias 
de trabalho em virtude da proporcionalidade por tempo de serviço.
Na modalidade Aviso Prévio Indenizado, quando o empregador dispensa o 
empregado ou vice e versa, o aviso prévio é concedido na forma indenizada, ou seja, 
o período total correspondente ao aviso prévio será pago em forma de indenização 
na rescisão, visto que não haverá prestação de serviços (Machado; Santos, 2016).
No que tange à questão do acréscimo da proporcionalidade do aviso prévio 
por tempo de serviço, esse deverá ser indenizado (pago) na rescisão.
11º Salário
O 13º salário, também é chamado gratificação natalina, é uma verba devida a 
todos os empregados, sejam eles urbanos, rurais ou domésticos. Seu pagamento 
deve ser feito em duas parcelas, sendo a 1ª entre os meses de fevereiro e novembro 
de cada ano, e a 2ª até o dia 20 de dezembro (Machado; Santos, 2016).
TEMPO DE TRABALHO DIAS DE AVISO PRÉVIO
Até 1 ano 30 dias
De 2 a 20 anos 33 a 87 dias
Acima de 20 anos 90 dias
Quadro 8 - Cálculo de dias de aviso prévio (considerar ano completo, exceto para até o primeiro ano)
Fonte: as autoras.
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TEMA DE APRENDIZAGEM 4
O valor do 13º salário corresponde a 1/12 avos da remuneração do empregado 
devida no mês de dezembro de cada ano, por mês de serviço. Será considerado 
um mês integral a fração igual ou superior a 15 dias de trabalho no mês civil 
(Machado; Santos, 2016).
Compreende a remuneração do empregado para fins de cálculo do 13º sa-
lário a importância referente a: gorjetas, comissões, percentagens, gratificações, 
insalubridade, periculosidade, horas extras etc.
Vejamos os prazos de pagamento que o empregador pode seguir estando 
dentro da legislação.
OPÇÃO FORMA DE PAGAMENTO PRAZO PARA PAGAMENTO
 1ª Opção 
 1ª Parcela 
2ª Parcela 
Até 30/novembro 
Até 20/dezembro
 2ª Opção Em uma única Parcela Até 30/novembro
Quadro 9 - Prazos de pagamento do 13º Salário / Fonte: as autoras.
IMPORTANTE! Quando o pagamento é efetuado em duas parcelas, na primei-
ra parcela, não há retenção de impostos. Somente na segunda parcela haverá a 
retenção dos impostos sobre o montante pago.
Vejamos agora como é feito o cálculo do 13º salário.
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Desta forma, o cálculo será: salário do funcionário / 12 x número de meses, ou 
seja, 1.900,00 / 12 x 7, resultando em R$ 1.108,33.
Férias
Sua finalidade, assim como dos demais intervalos remunerados e não remunera-
dos, é a garantia da saúde física, psíquica e mental do trabalhador. É possibilitar 
que, durante os períodos de descanso, o trabalhador recupere suas forças por 
meio do descanso e do lazer, pois espera-se que o trabalhador mantenha sua ca-
pacidade laborativapor vários anos até sua aposentadoria, fazendo-se necessário 
para isso intervalos de descanso (Alcântara, 2016).
MÊS AVOS
Junho 1/12 avos
Julho 1/12 avos
Agosto 1/12 avos
Setembro 1/12 avos
Outubro 1/12 avos
Novembro 1/12 avos
Dezembro 1/12 avos
Total 7/12 avos
Quadro 10 - Exemplo cálculo 13º / Fonte: as autoras.
Exemplo: empregado que foi admitido no dia 22/05 e continuou trabalhando na 
mesma empresa até o final do ano. O salário dele é de R$ 1.900,00.
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TEMA DE APRENDIZAGEM 4
As férias são concedidas pelo empregador, que fixará a época que melhor 
atenda aos seus interesses, porém cabe observar que esse não poderá ultrapassar 
o limite de 12 meses subsequente à aquisição do direito pelo empregado, sob pena 
de pagamento em dobro da respectiva remuneração, além da sujeição à multa 
administrativa imposta pela fiscalização trabalhista (Machado; Santos, 2016).
O parágrafo 1º, do Art. 134, da CLT, trata da quantidade de períodos que as fé-
rias podem ser divididas. Desde que haja concordância do empregado, as férias 
poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá 
ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco 
dias corridos cada um (inclusive para os menores de 18 anos e aos maiores de 
50 anos de idade).
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Apresentado as formas de concessão de férias, entenderemos a diferença entre 
Período Aquisitivo x Período de Concessão.
 ■ Período aquisitivo: o período aquisitivo de férias é o período de 12 
meses a contar da data de admissão do empregado que, uma vez comple-
tados, gera o direito ao mesmo de gozar os 30 dias de férias.
 ■ Período concessivo: o período concessivo de férias é o prazo que a lei 
estabelece para que o empregador conceda as férias ao empregado. Esse 
prazo equivale aos 12 meses subsequentes a contar da data do período 
aquisitivo completado.
Partindo desse raciocínio, quando se inicia o período concessivo de 12 meses 
após o primeiro período aquisitivo completado, inicia-se também um novo ciclo 
de período aquisitivo (2º período), que, uma vez completado, gerará o direito ao 
empregado a mais 30 dias de férias e assim sucessivamente.
1ª Forma 30 Dias
2ª Forma 14 dias 5 dias 11 dias
3ª Forma 14 dias 7 dias 9 dias
4ª Forma 14 dias 6 dias 10 dias
5ª Forma 20 dias + 10 dias
Quadro 11 - Formas de parcelamento das férias / Fonte: as autoras.
O Parágrafo 3º informa que é vedado o início das férias no período de dois 
dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado. Dessa forma, 
as férias poderão ser concedidas da seguinte forma:
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TEMA DE APRENDIZAGEM 4
Figura 1 - Diferença entre período aquisitivo e concessivo
Fonte: https://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/ferias_em_dobro.htm. Acesso em: 29 jul. 2024.
Descrição da Imagem: a figura mostra uma linha do tempo representada por uma linha vermelha horizontal com 
três marcas verticais: no começo da linha, no meio e no fim da linha. Acima da linha vermelha, há as seguintes 
informações: à esquerda, “Admissão” e “Início Período Aquisitivo”. Na sequência, temos uma seta azul horizontal 
apontando para a direita até a marca do meio, onde está escrito “Término Período Aquisitivo” e “12 Meses”. 
Abaixo da linha vermelha, alinhado com a segunda marca, está escrito “Início Período Concessivo”. Na sequência, 
temos uma seta azul horizontal apontando para a direita até a marca do fim, onde está escrito “Término Período 
Concessivo” e “12 Meses”. Abaixo dessa seta, alinhado com a segunda marca, está escrito “Início do 2º Período 
Aquisitivo”. Na sequência, temos uma seta azul horizontal apontando para a direita e terminando após “12 Meses”, 
indicando o “Término do 2º Período Aquisitivo”. Fim da descrição.
Sempre que existir um consenso entre a empresa e o empregado, pode-se 
converter um terço das férias em dias trabalhados. Esse evento é chamado 
de abono pecuniário.
O abono pecuniário é o direito do empregado de vender até 1/3 de suas 
férias ao contratante, recebendo um acréscimo correspondente a esses dias em 
sua remuneração. Uma informação importante, mas que poucas pessoas sabem, 
refere-se ao Art. 133, da CLT. Não terá direito a férias o empregado que, no curso 
do período aquisitivo, tiver as seguintes faltas injustificadas:
 ■ Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias depois de sua saída.
 ■ Permanecer em licença, recebendo salário, por mais de 30 dias.
 ■ Deixar de trabalhar, recebendo salário, por mais de 30 dias em virtude de 
paralisação parcial ou total dos serviços da empresa.
 ■ Tenha recebido da Previdência Social (INSS) benefício de acidente de tra-
balho ou de auxílio-doença por mais de seis meses, embora descontínuos.
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Portanto, a quantidade de faltas injustificadas afetará diretamente na quantidade 
de dias de férias a que o empregado terá direito.
FGTS
Todo trabalhador brasileiro com contrato de trabalho formal, regido pela CLT, 
e, também, trabalhadores rurais, temporários, avulsos, safreiros e atletas profis-
sionais têm direito ao FGTS.
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) foi criado pela Lei nº 
5.107, de 13 de setembro de 1966, e começou a valer em 1 de janeiro de 1967, 
com o intuito de proteger o trabalhador demitido sem justa causa. O FGTS é 
constituído de contas vinculadas, abertas em nome de cada trabalhador, quando 
o empregador efetua o primeiro depósito.
O saldo da conta vinculada do FGTS é formado pelos depósitos mensais 
efetuados pelo empregador, acrescidos de atualização monetária e juros. O valor 
do FGTS será sempre de 8% do salário bruto pago ao trabalhador (ou seja, sobre 
o total da remuneração), exceto para os casos de jovens aprendizes, que é de 2%.
DURAÇÃO DE FÉRIAS FALTAS INJUSTIFICADAS
30 dias Até 5 faltas
24 dias De 6 a 14 faltas
18 dias De 15 a 23 faltas
12 dias De 24 a 32 faltas
0 dias Mais de 32 faltas
Quadro 12 - Redução das férias / Fonte: as autoras.
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TEMA DE APRENDIZAGEM 4
DESCONTOS
A folha de pagamento não deve discriminar apenas os proventos devidos aos 
empregados, mas também os descontos incidentes sobre a remuneração deles 
(Gonçalves, 2009). Neste item, estudaremos as regras que devem ser observadas 
para proceder, de forma correta, os cálculos. 
A seguir, os principais descontos utilizados na elaboração da folha de pagamen-
to e no cálculo da rescisão trabalhista: adiantamento salarial; contribuição previ-
denciária (INSS); imposto de renda (IRRF); vale-transporte; e faltas Injustificadas.
Vamos nos aprofundar agora sobre o cálculo de cada um deles.
Adiantamento Salarial
O adiantamento salarial, também conhecido como “vale”, corresponde a uma 
parte do salário que o empregador pagará antecipadamente no decorrer do mês, 
mediante recibo, ao empregado. Quando o fechamento da folha for efetuado, o 
valor é deduzido. A legislação não obriga a concessão de vales, portanto, cabe 
às partes estipularem a data do vale bem como o percentual do salário que será 
adiantado (Gonçalves, 2009).
Contribuição Previdenciária (INSS)
A contribuição previdenciária serve para assegurar os direitos previdenciários dos 
trabalhadores. Ela concede diversos direitos ao colaborador, por meio de progra-
mas que dão assistência ao colaborador quando ele precisa se afastar da empresa.
O desconto do INSS sobre o salário varia entre 7,5 e 14% para os empre-
gados CLT e de acordo com o total de salário e outras fontes de renda do 
contribuinte, com a porcentagem progressiva, ou seja, quanto maior o salário 
do profissional, mais ele terá que pagar para usufruir dos benefícios da previ-
dência, limitado ao teto de salário de contribuição, que, também, foi atualizado 
em 2024 para R$ 7.786,02.
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Observe o exemplo de um cálculo para um funcionário que recebe R$ 2.500,00 
mensais.
Primeira faixa: (R$ 1.412,00 x 7,5%) = R$ 105,90 + Segunda faixa: (R$ 2.500,00 
- R$ 1.412,00) = R$ 1.088,00 x 9% = R$ 97,92
Total: 203,82 (105,90 + 97,92)
SALÁRIO DE CONTRIBUIÇÃO (R$) ALÍQUOTA (%) PARCELAA DEDUZIR
 Até R$ 1.412,00 7,5%  
 De R$ 1.412,01 até R$ 2.666,68 9,0% R$ 21,18 
 De R$ 2.666,69 até R$ 4.000,03 12,0% R$ 101,18 
 De R$ 4.000,04 até R$ 7.786,02 14,0% R$ 181,18 
Quadro 12 - Desconto INSS 2024
Fonte: https://www.gov.br/inss/pt-br/direitos-e-deveres/inscricao-e-contribuicao/tabela-de-contribuicao-
-mensal. Acesso em: 30 jul. 2024.
A tabela de contribuição do INSS é atualizada todos os anos e fica disponível para 
que você possa consultar e saber com qual porcentagem deve realizar a contri-
buição mensal. Confira no link a seguir: https://www.gov.br/inss/pt-br/direitos-
-e-deveres/inscricao-e-contribuicao/tabela-de-contribuicao-mensal
EU INDICO
Essas variações de porcentagem são separadas em quatro faixas salariais e o 
cálculo é realizado de forma progressiva, multiplicando apenas o montante de 
cada faixa pela alíquota correspondente.
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https://www.gov.br/inss/pt-br/direitos-e-deveres/inscricao-e-contribuicao/tabela-de-contribuicao-mensal
https://www.gov.br/inss/pt-br/direitos-e-deveres/inscricao-e-contribuicao/tabela-de-contribuicao-mensal
TEMA DE APRENDIZAGEM 4
Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF)
Estão sujeitos à incidência do imposto retido na fonte:
 ■ Os rendimentos do trabalho assalariado pagos por pessoas físicas 
ou jurídicas.
 ■ Os rendimentos do trabalho não assalariado pagos por pessoa jurídicas.
 ■ Os rendimentos de alugueis e royalties pagos por pessoa jurídica.
 ■ Os rendimentos pagos por serviços entre pessoas jurídicas, tais como os de 
natureza profissional, serviços de corretagem, propaganda e publicidade.
SALÁRIO DE 
CONTRIBUIÇÃO (R$) 
ALÍQUOTA (%) PARCELA A DEDUZIR
 Até R$ 2.259,20 Isento  
 De R$ 2.259,21 até R$ 2.826,65 7,5% R$ 169,14 
 De R$ 2.826,66 até R$ 3.751,05 15,0% R$ 381,44 
 De R$ 3.751,06 até R$ 4.664,68 22,5% R$ 662,77 
 Acima de R$ 4.664,68 27,5% R$ 896,00 
Quadro 13 - Desconto Imposto de Renda
Fonte: https://www.gov.br/receitafederal/pt-br/assuntos/meu-imposto-de-renda/tabelas/2024. 
Acesso em: 30 jul. 2024.
Considerando nosso exemplo anterior do cálculo do INSS, veremos como ficaria 
o IRRF de quem tem um salário de 2.500,00 mensais.
Desconto INSS: R$ 203,82
Dedução utilizada: R$ 169,14
Base para cálculo: (R$ 2.500,00 - 203,82 - 169,14) = R$ 2.127,04 (ISENTO).
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Vale-transporte
A Lei nº 7.418, de 16 de dezembro de 1985, instituiu o vale-transporte e deliberou 
o seguinte: o empregador antecipará ao empregado as despesas de vale-transporte 
para que o empregado possa utilizá-lo como meio de deslocamento residência-
-trabalho e vice-versa, utilizando-se do sistema de transporte coletivo público, 
urbano ou intermunicipal e/ou interestadual.
O Art. 4º, da Lei 7.418/85, escreve que a concessão do benefício ora instituí-
do acarreta a aquisição pelo empregador dos vales-transportes necessários aos 
deslocamentos do empregado no percurso residência-trabalho e vice-versa, no 
serviço de transporte que melhor se adequar.
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TEMA DE APRENDIZAGEM 4
Gonçalves (2009) escreve que o vale-transporte, quando concedido, será 
custeado:
 ■ Pelo empregado: na parcela que corresponder até 6% do seu salário bá-
sico, excluindo-se, para esse efeito, os demais adicionais. Sobre as comis-
sões, o entendimento é que elas devem ser consideradas, pois, caso con-
trário, não teria como efetuar o desconto dos empregados comissionistas.
 ■ Pelo empregador: na parcela correspondente à diferença entre o valor 
total do benefício e o valor custeado pelo empregado.
Faltas injustificadas e atrasos
Quando o empregado, sem justificativa, faltar ou chegar atrasado ao trabalho, o 
empregador poderá descontar do salário a quantia correspondente à falta, inclu-
sive o repouso semanal (DSR) (Oliveira, 2015).
O Art. 11, do Decreto nº 27.048/49, dispõe que perderá a remuneração do dia 
de repouso o trabalhador que, sem motivo justificado ou em virtude de punição 
disciplinar, não tiver trabalhado durante toda a semana, cumprindo integral-
mente o seu horário de trabalho. Essa regra se aplica a todos os trabalhadores 
(mensalistas e horistas).
Salário / 30 x nº dias faltantes
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NOVOS DESAFIOS
Estudar o conceito de folha de pagamento é essencial para qualquer profissional 
envolvido na gestão de recursos humanos ou finanças empresariais. A folha de 
pagamento é um documento crítico que detalha os vencimentos, as deduções, 
os benefícios e os impostos relacionados aos funcionários. 
Compreender os conceitos fundamentais, como cálculos de salários, encar-
gos sociais e obrigações trabalhistas, é vital para assegurar a conformidade com 
a legislação vigente e evitar penalidades legais. Além disso, um conhecimento 
profundo sobre a folha de pagamento permite uma gestão financeira mais preci-
sa, ajudando na elaboração de orçamentos e no controle de custos operacionais, 
o que é crucial para a saúde financeira da empresa.
O futuro dos profissionais na área de folha de pagamento será marcado por 
uma integração crescente entre tecnologia e habilidades humanas. Aqueles 
que conseguirem se adaptar às novas ferramentas digitais, manter-se atualizados 
com as regulamentações e desenvolver habilidades interpessoais estarão bem 
posicionados para prosperar em um ambiente de trabalho em constante evolu-
ção. A folha de pagamento, longe de ser apenas um documento administrativo, 
irá se tornar um componente estratégico crucial para o sucesso organizacional.
Gostou do que discutimos até aqui? Tenho mais para conversar com você a respei-
to deste tema. Vamos lá? Recursos de mídia disponíveis no conteúdo digital do 
ambiente virtual de aprendizagem.
EM FOCO
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1. A hora extra refere-se a qualquer período trabalhado além da jornada normal de trabalho, 
resultando em um acréscimo no salário. Este pode variar devido a fatores, como adicionais 
específicos ou o dia da semana em que é realizada. A realização de horas extras pode ocor-
rer tanto por necessidade quanto para aproveitar a oportunidade de um dia particularmente 
produtivo (Brasil, 2017).
Com base no texto anterior e nas disposições da CLT, assinale a alternativa correta sobre o 
limite máximo de horas extras diárias:
a) O limite máximo de horas extras diárias é de quatro horas, salvo exceções previstas em 
acordos ou convenções coletivas de trabalho.
b) O limite máximo de horas extras diárias é de duas horas, salvo exceções previstas em 
acordos ou convenções coletivas de trabalho.
c) O limite máximo de horas extras diárias é de três horas, independentemente de acordos 
ou convenções coletivas de trabalho
d) Não há limite máximo de horas extras diárias estabelecido pela CLT.
e) O limite máximo de horas extras diárias é de uma hora, salvo exceções previstas em 
acordos ou convenções coletivas de trabalho.
2. O adicional noturno é um benefício garantido aos colaboradores que trabalham no período 
da noite. Ele é basicamente uma compensação extra oferecida aos profissionais que reali-
zam suas atividades durante a jornada noturna. Como é de se esperar, jornadas de trabalho 
diferentes possuem regras diferentes (Brasil, 2017). 
Sobre as regras do adicional noturno, analise as afirmativas a seguir:
I - Terá um acréscimo de no mínimo 20%.
II - Também conta como parte do salário do empregado para fins de cálculo de horas 
extras e férias.
III - O período da noite compreender das 23 às 8h.
IV - Quando o trabalho noturno for de forma “não habitual” a base de cálculo será o salário 
base do empregado.
É correto o que se afirma em:
a) I, apenas.
b) II e IV, apenas.
c) III e IV, apenas.
d) I, II e IV, apenas.
e) I, II, III e IV.
AUTOATIVIDADE
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3. O décimo terceiro salário é um pagamento extra ao empregado. O seu valor, embora va-
riável, é geralmente aproximado ao de um salário mensal, podendo ser pago em uma ou 
mais prestações, de acordo com a legislação laboral de cada país (Brasil, 1943).
Com base nas informações apresentadas, avalie as asserções a seguir e a relação proposta 
entre elas:
I - O 13º salário, também conhecidocomo gratificação natalina, é uma verba devida a todos 
os empregados, sejam eles urbanos, rurais ou domésticos.
PORQUE
II - Seu pagamento deve ser feito em duas parcelas, sendo a primeira entre os meses de 
fevereiro e novembro de cada ano, e a segunda até o dia 20 de dezembro.
A respeito dessas asserções, assinale a alternativa correta:
a) As asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
b) As asserções I e II são verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
c) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
d) A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
e) As asserções I e II são falsas.
AUTOATIVIDADE
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REFERÊNCIAS
ALCANTARA, S. A. Legislação trabalhista e rotinas trabalhistas. 2. ed. Curitiba: InterSaberes, 2016.
BRASIL. Consolidação das leis do trabalho – CLT e normas correlatas. Brasília: Senado Fede-
ral, 2017. 
BRASIL. Decreto nº 27.048 de 12 de agosto de 1949. Aprova o regulamento da Lei nº 605, de 5 
de janeiro de 1949, que dispõe sôbre o repouso semanal remunerado e o pagamento de salário 
nos dias feriados civis e religiosos. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/
l0605.htm. Acesso em: 30 jul. 2024.
BRASIL. Lei nº 5 107, de 13 de setembro de 1966. Cria o Fundo de Garantia do Tempo de Ser-
viço, e dá outras providências. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l5107.
htm. Acesso em 30 jul. 2024.
BRASIL. Lei nº 7 418, de 16 de dezembro de 1985. Institui o Vale-Transporte e dá outras providên-
cias. Disponível em https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l7418.htm. Acesso em: 30 jul. 2024.
BRASIL. Lei nº 13 467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), 
aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis n º 6.019, de 3 de janeiro de 
1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação 
às novas relações de trabalho. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-
2018/2017/lei/l13467.htm Acesso em: 30 jul. 2024.
BRASIL. Norma Regulamentadora No 15 (NR-15) 12 dez 2023. Disponível em https://www.gov.
br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-
-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-re-
gulamentadoras-vigentes/norma-regulamentadora-no-15-nr-15. Acesso em: 30 jul. 2024.
BRASIL. Norma Regulamentadora No 16 (NR-16). 12 dez. 2023. Disponível em https://www.gov.
br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-
-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-re-
gulamentadoras-vigentes/norma-regulamentadora-no-16-nr-16. Acesso em: 30 jul. 2024.
GONÇALVES, G. Resumo Prático de Folha de Pagamento. Curitiba: Juruá, 2009.
MACHADO, M. A. de O.; SANTOS, M. S. T. dos. Departamento de pessoal modelo. 6. ed. São 
Paulo: IOB, 2016.
PROVENTO. In: MICHAELIS Dicionário Escolar de Língua Portuguesa. 4. ed. São Paulo: Melhora-
mentos, 2016. 
OLIVEIRA, A. de. Cálculos trabalhistas. 25. ed. São Paulo: Atlas, 2015.
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1. Alternativa B.
A CLT estabelece que o limite máximo de horas extras é de duas horas por dia, salvo exce-
ções previstas em acordos ou convenções coletivas de trabalho.
2. Alternativa D.
Afirmativa III está incorreta, pois o adicional noturno é um benefício garantido aos colabora-
dores que trabalham no período da noite (entre 22h e 5h).
3. Alternativa A.
As asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I, porque explica o 
procedimento de pagamento do 13º salário, que é uma verba devida a todos os empregados.
GABARITO
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MINHAS METAS
OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS E 
AS NOVAS TECNOLOGIAS NOS 
PROCESSOS DE EVIDENCIAÇÃO DAS 
INFORMAÇÕES 
Compreender os princípios básicos das obrigações trabalhistas.
Entender as obrigações dos empregadores.
Aplicar conhecimentos em situações práticas.
Interpretar a legislação trabalhista e suas atualizações.
Compreender o papel das instituições trabalhistas.
Explorar a responsabilidade social corporativa em relação ao trabalho.
Entender a dinâmica das relações de trabalho em contexto global.
T E M A D E A P R E N D I Z A G E M 5
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INICIE SUA JORNADA
Imagine uma pequena empresa de tecnologia, que está em expansão e con-
tratou recentemente dez novos funcionários. O proprietário, Sr. João, está fo-
cado no crescimento do negócio e, devido à falta de conhecimento sobre as 
obrigações trabalhistas, não entregou a DCTFWeb (Declaração de Débitos e 
Créditos Tributários Federais Previdenciários e de Outras Entidades e Fundos) 
dentro do prazo estabelecido. A DCTFWeb é uma declaração obrigatória que 
informa à Receita Federal sobre os débitos e créditos referentes às contribuições 
previdenciárias feitas a terceiros.
Após alguns meses, a empresa é notificada pela Receita Federal sobre a ausên-
cia da declaração, resultando em uma multa significativa. Além disso, os funcio-
nários começam a perceber problemas no recolhimento do FGTS e na contagem 
de tempo para a aposentadoria, gerando insatisfação e desconfiança em relação 
à gestão da empresa.
Para resolver a situação enfrentada pela pequena empresa de tecnologia do 
Sr. João, é crucial adotar uma abordagem multifacetada que aborda tanto as ques-
tões legais quanto a satisfação dos funcionários. Nessa situação, é primordial a 
contratação de um funcionário capacitado para resolver esses problemas. Esse 
profissional poderá auxiliar na elaboração e no envio das declarações atrasadas, 
na negociação de possíveis reduções ou parcelamentos das multas aplicadas pela 
Receita Federal e na insatisfação dos funcionários . 
Entendeu como compreender as declarações e obrigações trabalhistas é 
essencial para a construção de um ambiente de trabalho justo e legalmente 
seguro? Estar atento às atualizações na legislação não é apenas uma responsa-
bilidade legal, mas também uma prática que promove a confiança e a satisfação 
no ambiente de trabalho. 
A história dessa empresa ilustra como a falta de conhecimento e atenção às 
obrigações pode levar a problemas significativos, reforçando a importância de 
uma gestão informada e proativa das relações trabalhistas e fiscais.
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Como se não bastasse a elevada carga tributária, o Brasil amarga o título de cam-
peão em tempo gasto para o cumprimento de exigências fiscais. Quer saber mais? 
Ouça o podcast sobre o tema. Recursos de mídia disponíveis no conteúdo digital 
do ambiente virtual de aprendizagem.
PLAY NO CONHECIMENTO
VAMOS RECORDAR?
A transição da GFIP para a DCTFWeb representa uma mudança digital significativa, 
unificando as declarações fiscais e simplificando o processo de envio de 
informações. Vamos recordar como isso acontece? Acesse a leitura complementar 
pelo link a seguir: https://www.gupy.io/blog/gfip
DESENVOLVA SEU POTENCIAL
As obrigações acessórias consistem em um conjunto de documentos que de-
vem ser enviados mensal, trimestral ou anualmente aos órgãos fiscalizadores, 
informando sobre o pagamento de impostos, contribuições e taxas por parte 
de uma empresa. 
Em outras palavras, esses documentos são essenciais para a fiscalização 
e verificação dos tributos recolhidos. Portanto, é crucial que cada empresa 
identifique quais são as declarações que precisa apresentar e fique atenta aos 
prazos de entrega.
As obrigações acessórias atuam como compromissos que as empresas devem 
cumprir junto ao fisco, focando principalmente na prestação de informações. 
Embora não impliquem no pagamento direto de tributos, são fundamentais para 
que o Estado possa fiscalizar e garantir que as obrigações principais estão sendo 
atendidas de maneira adequada.
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https://www.gupy.io/blog/gfip
CONCEITOS INICIAIS
A maioria das obrigações acessórias possui um caráter declaratório. Na prática, 
isso significa que as empresas devem, periodicamente,reportar suas atividades 
econômicas, receitas, despesas, contratações e outras operações, utilizando de-
clarações, arquivos digitais e formulários específicos.
Por isso, é fundamental para o profissional que realizará o processo de atualização 
de informações e a entrega de obrigações conhecer profundamente a atividade 
da empresa e quais obrigações acessórias ela deve entregar. Além disso, faz-se 
necessário compreender algumas siglas e suas particularidades:
 ■ FAP (Fator Acidentário de Prevenção).
 ■ RAT (Risco Ambiental do Trabalho).
 ■ PAT (Programa de Alimentação do Trabalhador).
 ■ FGTS Digital (Plataforma de arrecadação do FGTS).
 ■ eSocial (Sistema informatizado da Administração Pública).
 ■ EFD-Reinf (Escrituração Fiscal Digital de Retenções e outras Infor-
mações Fiscais).
 ■ DCTFWeb (Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais Pre-
videnciários e de Outras Entidades e Fundos).
Vamos nos aprofundar nos itens listados.
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CLASSIFICAÇÃO E ALÍQUOTAS 
Inicialmente, apresentaremos, com detalhes, cada uma das obrigações, enfati-
zando a maneira de localização, apresentação e destinação, pois é importante 
entender o motivo de sua elaboração e finalidade de análise pelo órgão que re-
ceberá as informações.
FAP (Fator Acidentário de Prevenção)
O Fator Acidentário de Prevenção (FAP) é um multiplicador, atualmente calcu-
lado por estabelecimento, que varia de 0,5000 a 2,0000, a ser aplicado sobre as 
alíquotas de 1, 2 ou 3% da tarifação coletiva por subclasse econômica, incidentes 
sobre a folha de salários das empresas para custear aposentadorias especiais e 
benefícios decorrentes de acidentes de trabalho. O FAP varia anualmente. É cal-
culado sempre sobre os dois últimos anos de todo o histórico de acidentalidade 
e de registros acidentários da Previdência Social (Brasil, 2024).
Pela metodologia do FAP, as empresas que registrarem maior número de aci-
dentes ou doenças ocupacionais pagam mais. Por outro lado, o Fator Acidentário 
de Prevenção aumenta a bonificação das empresas que registram acidentalidade 
menor. No caso de nenhum evento de acidente de trabalho, a empresa é bonifi-
cada com a redução de 50% da alíquota (Brasil, 2024).
GRAU DE RISCO TIPO DE RISCO (%) CONTRIBUIÇÃO
Grau 1
Atividade preponderante cujo risco 
de acidente do trabalho seja consi-
derado leve
1%
Grau 2
Atividade preponderante cujo risco 
de acidente do trabalho seja consi-
derado médio
2%
Grau 3
Atividade preponderante cujo risco 
de acidente do trabalho seja consi-
derado grave
3%
Quadro 1 - Grau de incidência
Fonte: https://www.guiatrabalhista.com.br/guia/fap.htm. Acesso em: 30 jul. 2024.
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O Ministério da Previdência Social publicará anualmente, sempre no mesmo 
mês, os índices de frequência, gravidade e custo, por atividade econômica, 
e disponibilizará, na internet, o FAP por empresa, com as informações que 
possibilitem a essa verificar a correção dos dados utilizados na apuração do 
seu desempenho.
RAT (Risco Ambiental do Trabalho)
O Risco Ambiental do Trabalho (RAT) é um conceito que se refere aos perigos 
que os trabalhadores podem enfrentar devido às condições em seu ambiente 
de trabalho. Esse risco pode ser de natureza física, química ou biológica e está 
intrinsecamente relacionado ao tipo de trabalho realizado. 
A identificação do RAT é feita por meio de uma avaliação aprofundada do 
ambiente de trabalho. Essa avaliação considera os diferentes riscos associados ao 
local e à natureza do trabalho realizado. Profissionais especializados, como enge-
nheiros de segurança do trabalho ou técnicos em segurança do trabalho, realizam 
essa análise usando uma variedade de técnicas e instrumentos. A avaliação do 
RAT, também, considera a duração e a frequência da exposição do trabalhador 
aos riscos identificados. 
O principal objetivo do RAT é garantir a segurança e a saúde dos trabalhado-
res por meio da identificação, do controle e, se possível, da eliminação dos riscos 
associados ao ambiente de trabalho. 
Além de proteger os trabalhadores, o RAT também tem o objetivo de ajudar 
as organizações a cumprir as normas de segurança do trabalho e evitar conse-
quências legais e financeiras negativas resultantes de acidentes de trabalho ou 
doenças ocupacionais.
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Atividade Econômica�
(SUBCLASSE):
Grau leve
Grau leve
Grau leve
1%
2%
3%
RAT
RAT
RAT
% Sobre o salário 
de contribuição
Flexibilização:
Multiplicador: 0,5 a 2,0
FAP
Figura 1 - Cálculo RAT e FAP
Fonte: https://makrosystem.com.br/blog/aliquota-rat-como-corrigir-no-sistema-makro/. 
Acesso em: 30 jul. 2024.
Descrição da Imagem: a figura possui três colunas principais. Na coluna da esquerda, há o texto “Atividade 
Econômica (SUBCLASSE):” no topo. Abaixo, há três retângulos empilhados verticalmente. O primeiro contém o 
texto “Grau leve”; o segundo contém o texto “Grau médio”, e o terceiro contém o texto “Grau grave”. Na coluna 
central, há o texto “% Sobre o salário de contribuição:” no topo. Abaixo, estão os percentuais “1%”, “2%” e “3%”, 
alinhados horizontalmente com os retângulos da coluna da esquerda. Cada percentual é seguido pela sigla “RAT” 
à sua direita. Na coluna da direita, a última, há o texto “Flexibilização:” no topo. Abaixo, está o texto “Multiplica-
dor: 0,5 a 2,0” dentro de um retângulo preto. Logo abaixo, há o texto “FAP”. Entre a coluna central e a coluna da 
direita, há três setas curvas, cada seta parte do “Multiplicador: 0,5 a 2,0” apontando para o “RAT”. Fim da descrição.
Apresentado como se dá o cálculo do RAT e do FAP, vejamos um exemplo do 
cálculo na prática.
Folha de Pagamento R$ 1.000.000,00
RAT 1%
FAP 0,5000
R$ 1.000.000,00 x 1% x 0,5000 =
Imposto a pagar R$ 5.000,00
Quadro 2 - Exemplo de cálculo / Fonte: as autoras.
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Sobre a diferença entre RAT e FAP, o RAT e o FAP são dois conceitos relacio-
nados à segurança do trabalho, mas que se referem a aspectos diferentes. O RAT 
diz respeito aos riscos ambientais presentes no ambiente de trabalho, enquanto 
o FAP é um índice usado para ajustar as alíquotas de contribuição das empresas 
para o financiamento do seguro de acidente de trabalho (SAT).
PAT (Programa de Alimentação do Trabalhador)
O Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), instituído pela Lei nº 
6.321/76 e regulamentado pelo Decreto nº 5/1991, é uma iniciativa governa-
mental de adesão voluntária que visa incentivar os empregadores a fornecerem 
alimentação nutricionalmente adequada aos seus trabalhadores. O programa 
oferece incentivos fiscais, com prioridade para trabalhadores de baixa renda, 
definidos como aqueles que recebem até cinco salários mínimos mensais. Não há 
exigência de um número mínimo de trabalhadores para participar; o empregador 
pode aderir ao PAT mesmo que seja para beneficiar apenas um funcionário.
Qualquer pessoa inscrita no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ), 
incluindo microempreendedores individuais, microempresas, empresas sem fins 
lucrativos e órgãos e entidades da Administração Pública Direta e Indireta, pode 
aderir ao programa. Pessoas físicas registradas no Cadastro Específico do INSS 
(CEI), também, são elegíveis. Os empregadores que participam do PAT estão 
isentos de encargos sociais sobre a parcela do valor dos benefícios concedidos aos 
trabalhadores. Além disso, empregadores que optam pela tributação com base no 
lucro real podem deduzir parte das despesas com o PAT do Imposto de Renda.
As pessoas jurídicas podem deduzir do Imposto de Renda devido, com base 
no lucro real, o valor correspondente à aplicação da alíquota de 15% sobre a 
soma das despesas de custeio realizadas com o PAT, diminuída a participação 
dos empregados no custo das refeições. A dedução direta no imposto, relativa 
ao incentivo ao PAT, é limitada a 4% do Imposto de Renda (sem incluir o adi-
cional). No entanto qualquer excesso pode ser utilizado para dedução nos dois 
anos-calendário subsequentes, respeitando os limites permitidos. Parahttps://jornal.usp.br/artigos/a-escravizacao-e-racismo-no-brasil-mazelas-que-ainda-perduram/
Alcântara (2016) escreve que, para alguns doutrinadores, os princípios doutriná-
rios do direito do trabalho são muito importantes, uma vez que o desrespeito a 
qualquer um deles pode significar uma afronta ao sistema jurídico. Vejamos no 
Quadro 1, a seguir, os princípios doutrinários do direito do trabalho.
Consequência de um período histórico mundialmente conturbado, a CLT 
correspondeu a um estágio no desenvolvimento jurídico. Isso porque, diferen-
temente dos Códigos, a consolidação é a construção de textos legais, princípios 
e diretrizes; enfim, uma regulação das regras sociais existentes na relação entre 
empregador e empregado (Machado, 2009).
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PRINCÍPIO CONCEITO
Irrenunciabilidade 
de direitos
As normas acordadas inicialmente no contrato laboral 
são imperativas e não podem ser extintas, modificadas ou 
alteradas pelos sujeitos da relação contratual, quando essa 
se caracterizar uma transação de renúncia (prejudicando o 
empregado). Somente poderá haver alterações nas normas 
acordadas quando essas forem benéficas ao empregado.
Irredutibilidade 
salarial
Aponta a Constituição da República em seu Art. 7º, inciso VI. 
Nenhum salário poderá ser reduzido. Salvo quando por meio 
de convenção ou acordo coletivo.
Intangibilidade 
salarial
Tangível é tudo aquilo que pode ser tocado ou apalpado. O 
salário está protegido por lei, não podendo sofrer qualquer 
bloqueio, devendo estar à disposição do empregado (salvo 
no caso de pensão alimentícia).
Continuidade da 
relação de emprego
O direito do trabalho trabalha com a premissa de que  
deve haver uma conservação do vínculo empregatício  
(em que as duas partes tenham benefícios). Por isso, determi-
na que a duração do contrato de trabalho deva ser por tempo 
indeterminado, salvo exceção daqueles contratos a termo.
Primazia da 
realidade
Trata do desvio da função de forma individual, porém refor-
çando o princípio da irrenunciabilidade. Desvio de função 
é quando a nova função desempenhada pelo empregado 
corresponde a uma função cuja remuneração salarial seria 
maior, porém o empregado continua ganhando pelo que foi 
contratado inicialmente.
Proteção ao 
trabalhador
Esse princípio é o mais peculiar quanto à proteção do em-
pregado, pois orienta-o, sempre que seus direitos não forem 
preservados, a procurar auxílio por meio do Estado ou do 
direito processual do trabalho.
Unicidade sindical
Proíbe a criação de mais de uma entidade sindical da 
mesma categoria em uma mesma base territorial. Dessa 
forma, cria-se um sindicato único. Além disso, esse princípio 
aborda que é livre a associação (profissional ou sindical) dos 
trabalhadores, tornando-os livres para se associar ou retirar 
da associação a seu critério.
Quadro 1 - Princípios doutrinários do direito do trabalho / Fonte: adaptado de Alcântara (2016).
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Importante analisar esse quadro e perceber que, de forma individual, cada princí-
pio, em contexto com a legislação trabalhista, favorece sempre a parte mais frágil 
da relação trabalhista, ou seja, o empregado.
DIREITOS CONSTITUCIONAIS DOS TRABALHADORES 
Os trabalhadores têm a previsão de garantia dos direitos previstos na Constitui-
ção Federal e no Direito do Trabalho, pois ambos têm uma relação muito estreita, 
já que a Constituição estabelece uma série de direitos aos trabalhadores, elen-
cados do Art. 7º ao 11. É considerada a principal fonte do Direito do Trabalho.
O Art. 7º prevê alguns direitos sociais fundamentais aos trabalhadores rurais 
e urbanos, organizados em 34 incisos; no Art. 8º, estão previstos os direitos da 
organização sindical e, no Art. 9º, o direito de greve. Todas as demais leis que são 
denominadas infraconstitucionais devem respeitá-la, sob pena de serem retiradas 
do mundo jurídico.
CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS TRABALHISTAS (CLT)
A CLT exerce a função de regular as relações individuais e coletivas de trabalho, 
além de servir como suporte para as normas de direito processual do trabalho, 
tornando-se uma eficaz ferramenta jurídica, pois nela são encontradas pratica-
mente todas as normas laborais, seja material, seja processual (Machado, 2009).
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As relações de trabalho reguladas pela CLT são as de emprego, ou seja, aquelas 
cujo trabalho seja subordinado ou por conta de outrem. O empregador pode 
ser do direito privado ou público, desde que a relação seja de emprego, e não 
estatutária (que é própria dos funcionários públicos). Também, estão excluídos o 
trabalho autônomo (eventual), o prestado por razões de humanidade (caridade) 
e, por fim, os de recuperação (detentos) (Carrion, 2015). 
Basicamente, os três principais agentes mencionados na CLT são: empre-
gador-empregado-autônomo. Esse último é mencionado na CLT apenas para 
fins de aplicação de certos dispositivos. Vamos entender cada um dos elementos.
Empregador
No Art. 2º, da CLT, define-se como empregador a empresa, individual ou cole-
tiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige 
a prestação pessoal de serviço. Nos seus parágrafos 1º e 2º, a CLT aborda que 
se assemelham ao empregador, para fins de relação de emprego, os profissio-
nais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras 
instituições sem fins lucrativos, que admitam trabalhadores como empregados. 
Afirma também que, sempre que uma ou mais empresas, embora tenha perso-
nalidade jurídica própria, estiver sob a direção, o controle ou a administração de 
outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade 
econômica, será para os efeitos da relação de emprego, solidariamente respon-
sáveis, a empresa principal e cada uma das subordinadas.
Empregado
No Art. 3º, da CLT, define-se como empregado toda pessoa física que prestar 
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência desse e me-
diante salário. Em seu parágrafo único, o Art. escreve que não haverá distinções 
relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador nem entre o trabalho 
intelectual, técnico e manual. Para a caracterização do vínculo empregatício, são 
necessários os seguintes requisitos (Machado; Santos, 2016, p. 26):
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a) prestação de serviço de forma não eventual, ou seja, habitual;
b) subordinação: o empregador estabelece as regras/ordens ao empregado;
c) pessoalidade: somente o empregado pode prestar o serviço;
d) pagamento de salário: todo trabalho deve ser remunerado.
Autônomo
O trabalhador autônomo é quem exerce atividade por conta própria, com 
independência e sem subordinação, podendo o trabalhador autônomo ado-
tar livremente os procedimentos disponíveis na execução do seu trabalho. 
Pode ser substituído por outro trabalhador na execução dos seus serviços 
(Machado; Santos, 2016). 
Em uma escala hierárquica, pode-se dizer que o empregador está ao lado do 
autônomo, ou seja, ele contrata os serviços de um terceiro, porém não cabe a ele 
ficar dando ordens e instruções de como fazer o serviço. A CLT, em seus Arts. 5º 
e 6º, estabelece também que:
 “ Art. 5º. A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, 
sem distinção de sexo. 
Art. 6º. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimen-
to do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde 
que esteja caracterizada a relação de emprego (Brasil, 1943, on-line).
Importante lembrar que, para a caracterização do vínculo empregatício, é neces-
sário o preenchimento de todos os requisitos apresentados. 
Alguns artigos da CLT não estão mais em vigor. Portanto, tenha cuidado ao lê-los! 
Orientamos a acessar o site do Planalto, no qual a CLT estará disponibilizada na 
forma “atualizada”, além da observância do que está descrito na Constituição Fe-
deral, para que não ocorram controvérsias ou interpretações duvidosas. 
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
EU INDICO
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https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htmo paga-
mento mensal do imposto por estimativa, a parcela do incentivo excedente em 
cada mês pode ser utilizada nos meses subsequentes do mesmo ano-calendário, 
observando os limites normativos.
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Vejamos alguns exemplos de cálculo:
INCENTIVO DO PAT SOBRE DESPESA COM ALIMENTAÇÃO (15%)
Despesa com alimentação R$ 920.000,00 
Percentual de desconto do PAT 15%
Total de Desconto Incentivo do PAT R$ 138.000,00 
DEDUÇÃO DO IRPJ (ATÉ 4%)
Valor do IRPJ Devido R$ 3.500.000,00 
Limite de Dedução 4%
Valor máximo de dedução R$ 140.000,00 
Valor incentivo do PAT atualizado R$ 138.000,00 
Quadro 3 - Exemplo de dedução de impostos com o PAT / Fonte: as autoras.
Agora, uma análise comparativa entre empresas beneficiárias e não beneficiárias.
EMPRESA 1
(SEM PAT)
EMPRESA 2 
(COM PAT)
ECONOMIA
Despesa com 
alimentação 
 R$ 920.000,00 R$ 920.000,00  
 IRPJ R$ 3.500.000,00 R$ 3.362.000,00 R$ 138.000,00 
Despesa Total R$ 4.420.000,00 R$4.282.000,00 R$ 138.000,00 
Quadro 4 - Comparação de impostos / Fonte: as autoras.
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O tema programa de alimentação do trabalhador (PAT) é extenso e gera muitas 
dúvidas e discussões. Que tal saber mais sobre ele efetuando a leitura de um 
material complementar?
Tenha acesso ao manual completo do Programa de Alimentação do Trabalhador 
(PAT) clicando no link a seguir: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/
servicos/empregador/programa-de-alimentacao-do-trabalhador-pat/faq-a-
tualizacao-cgsst_ago23.pdf
EU INDICO
FGTS Digital
O FGTS Digital é um conjunto de sistemas integrados dedicados à gestão da 
arrecadação dos valores devidos ao FGTS e à prestação de serviços digitais, com 
o objetivo de melhorar a prestação de informações aos trabalhadores e emprega-
dores e de aperfeiçoar a arrecadação, a fiscalização, a apuração, o lançamento e a 
cobrança dos recursos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (Brasil, 2024).
Em outras palavras, podemos dizer que o FGTS Digital é a nova platafor-
ma responsável pela gestão da arrecadação do FGTS, substituindo a SEFIP. Esse 
sistema inovador utiliza as remunerações declaradas no eSocial, permitindo a 
individualização dos débitos desde a sua origem. 
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https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/servicos/empregador/programa-de-alimentacao-do-trabalhador-pat/faq-atualizacao-cgsst_ago23.pdf
https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/servicos/empregador/programa-de-alimentacao-do-trabalhador-pat/faq-atualizacao-cgsst_ago23.pdf
https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/servicos/empregador/programa-de-alimentacao-do-trabalhador-pat/faq-atualizacao-cgsst_ago23.pdf
TEMA DE APRENDIZAGEM 5
Com isso, os empregadores podem gerar guias de pagamento de forma rápida e 
personalizada. Além disso, é possível consolidar diversas competências e tipos 
de débitos em um único documento, o que resulta em economia de tempo e 
redução de custos operacionais. A arrecadação do FGTS agora também pode 
ser realizada via PIX.
Conheça os principais benefícios a serem alcançados com o FGTS Digital:
 ■ Eliminar burocracias e custos adicionais.
 ■ Diminuir os custos operacionais incorridos pelo FGTS.
 ■ Reduzir as despesas com tarifas pagas à rede arrecadadora do FGTS.
 ■ Digitalizar serviços (agilizar e automatizar procedimentos).
 ■ Melhorar os serviços voltados para trabalhador e empregador.
 ■ Promover a integração de ambientes e facilitar o acesso e gerenciamento 
de informações.
 ■ Garantir segurança, integridade e confiabilidade aos dados e às informa-
ções armazenados e processados.
 ■ Diminuir a postergação da arrecadação anual do FGTS.
 ■ Fornecer informações para direcionamento de ações e tomada de deci-
sões estratégicas.
 ■ Melhorar a gestão, o controle e a transparência dos processos.
 ■ Facilitar a comunicação entre Administrados e Administração.
 ■ Permitir que os atores relacionados ao recolhimento do FGTS possam 
ter acesso aos dados e às informações necessários para o exercício pleno 
de suas competências.
eSocial
O Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e 
Trabalhistas (eSocial) foi instituído pelo Governo Federal, em 2014, com a 
finalidade de unificar as informações dos trabalhadores em uma única plata-
forma. O eSocial, também, integra o Sistema Público de Escrituração Digital 
(Sped) (Brasil, 2019).
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Ao todo, 15 obrigações foram substituídas pelo eSocial.
 ■ Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência 
Social (GFIP).
 ■ Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED).
 ■ Relação Anual de Informações Sociais (RAIS).
 ■ Livro de Registro de Empregados (LRE).
 ■ Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT).
 ■ Comunicação de Dispensa (CD).
 ■ Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS). 
 ■ Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP).
 ■ Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte (DIRF).
 ■ Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais (DCTF).
 ■ Quadro Horário de Trabalho: informações que compõem o quadro com 
as descritas jornadas de trabalho também registradas no eSocial.
 ■ Manual Normativo de Arquivos Digitais (MANAD).
 ■ Folha de pagamento: substituição da folha de pagamento — a forma de 
envio ao Ministério do Trabalho e Emprego foi alterada.
 ■ Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço 
(GRF) e Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS (GRRF).
 ■ Guia da Previdência Social (GPS), substituída pelo Documento de Arre-
cadações Federais (DARF) e gerada pela Declaração de Débitos e Crédi-
tos Tributários Federais Previdenciários e de Outras Entidades e Fundos 
(DCTFWeb), seguindo o cronograma da substituição do Sistema Empre-
sa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social (SEFIP).
Anteriormente à sua implementação, os dados relacionados a obrigações fis-
cais, trabalhistas e previdenciárias eram transmitidos por diversos canais, como 
formulários específicos da Receita Federal, Caixa Econômica Federal, Instituto 
Nacional do Seguro Social (INSS) e Ministério do Trabalho.
O eSocial revolucionou a forma como as empresas gerenciam suas obriga-
ções trabalhistas, previdenciárias e fiscais, ao simplificar e consolidar diversos 
processos (Brasil, 2019).
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TEMA DE APRENDIZAGEM 5
Todas as informações relacionadas aos funcionários são enviadas digitalmente, 
seguindo padrões específicos e em tempo real, o que ajuda a prevenir erros e a 
necessidade de retrabalho. Isso inclui dados sobre admissões, afastamentos, pe-
ríodos de férias, desligamentos, folhas de pagamento, entre outros (Brasil, 2019).
A adesão ao eSocial é obrigatória para todas as empresas, e o descumpri-
mento das suas exigências pode acarretar multas e penalidades.
EFD-Reinf
A EFD-Reinf é uma escrituração fiscal digital criada no âmbito do Sistema Públi-
co de Escrituração Digital (SPED), que tem, como um de seus objetivos, coletar 
informações dos contribuintes relativas a pagamentos ou créditos de rendimen-
tos e retenções de imposto sobre a renda na fonte, com vistas a substituir a De-
claração do Imposto sobre a Renda Retido na Fonte.
A EFD Reinf visa simplificar e centralizar todas as informações das retenções 
destinadas às contribuições previdenciárias, à retenção de imposto de renda e às 
retenções das contribuições sociais. Sobre a escrituração realizada por meio da 
obrigação, destacam-se as seguintes informações:
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 ■ Os serviços tomados/prestados mediante cessão de mão de obra ou 
empreitada.
 ■ As retenções na fonte (IR, CSLL, COFINS, PIS/PASEP) incidentes sobre 
os pagamentos diversos efetuados a pessoas físicas e jurídicas.
 ■ Os recursos recebidos/repassados para associação desportiva que man-
tenha equipe de futebol profissional.
 ■ A comercialização da produção e a apuração da contribuição previ-
denciária substituídas pelas agroindústrias e demais produtores rurais 
pessoa jurídica.
 ■ As empresas que se sujeitam à CPRB (Lei nº 12.546/2011).
 ■ As entidades promotoras de evento que envolva associação desportivaque mantenha clube de futebol profissional.
A periodicidade da entrega das informações para o EFD Reinf será mensalmente 
com prazo até o 15º dia do mês subsequente. A não entrega das informações da 
EFD Reinf no prazo incorrerá em multa para o contribuinte.
DCTFWeb
A DCTF Web (Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais Web) é uma 
obrigação tributária acessória em que o contribuinte declara suas dívidas e cons-
titui o crédito previdenciário e as contribuições destinadas a terceiros (INSS). 
Esse também é o nome do sistema utilizado para editar e transmitir a declaração 
e gerar a guia de pagamento. 
A apuração dos impostos será realizada automaticamente, assim como a gera-
ção do DARF, que virá com código de barras, numerado e totalmente integrado 
aos sistemas de cobrança da Receita Federal do Brasil.
A declaração será gerada a partir das informações fornecidas no eSocial e na 
EFD-Reinf, que são escrituras digitais integrantes do Sistema Público de Escritu-
ração Digital (SPED). A declaração deve ser única para cada empresa, entregue 
pela matriz e assinada digitalmente.
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TEMA DE APRENDIZAGEM 5
eSocial
EFD REINF
DCTFWeb DARF Unificado
Figura 2 - Integração de declarações / Fonte: as autoras.
Descrição da Imagem: a figura apresenta um diagrama de fluxo. À esquerda, há duas caixas retangulares laranjas, 
uma acima da outra, com os textos “eSocial” e “EFD REINF”. Ambas têm setas apontando para a caixa central 
cinza, que contém o texto “DCTFWeb”. Da caixa central, uma seta aponta para a caixa laranja, à direita, com o 
texto “DARF Unificado”. Fim da descrição.
Na DCTFWeb, serão declarados os seguintes tributos:
 ■ Contribuições previdenciárias a cargo das empresas (incidentes sobre a 
folha de pagamento).
 ■ Contribuições previdenciárias dos empregadores domésticos.
 ■ INSS das pessoas físicas sobre o salário contribuição.
 ■ CPRB (Contribuição Previdenciária sobre a Receita Bruta) —Desonera-
ção da Folha de pagamento.
 ■ Contribuições devidas pelo produtor rural pessoa jurídica, pela agroin-
dústria e pela associação desportiva que mantém clube de futebol.
 ■ Outras Entidades ou Fundos (Terceiros).
A DCTFWeb tem periodicidade mensal e deve ser transmitida pela internet até 
o dia 15 do mês seguinte ao da ocorrência dos fatos geradores.
PRAZOS E MULTAS
Manter a organização e o cumprimento dos prazos das obrigações acessórias é 
um verdadeiro desafio. Isso ocorre porque, para cada cliente, existem dezenas 
de prazos a serem cumpridos. Assim, mesmo para uma empresa de pequeno 
porte, torna-se complicado mapear todas as tarefas necessárias e controlar os 
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prazos para evitar as temidas multas por atraso nas obrigações acessórias. Cada 
uma delas tem uma periodicidade para envio, como mensal, trimestral ou anual, 
e exige determinadas informações da empresa. Vejamos o prazo de entrega e a 
multa pelo atraso das principais declarações acessórias.
DECLARAÇÃO PRAZO MULTA POR ATRASO NA ENTREGA
FGTS Digital Dia 20 do mês seguinte 30% do valor do débito 
eSocial 
Até o dia 15 do mês 
seguinte ao do início da 
obrigatoriedade do evento
Depende do evento que deixou de 
ser entregue. Varia de 400,00 a R$ 
181.000,00 
EFD-Reinf Dia 15 do mês seguinte
2% ao mês ou fração sobre o valor dos 
tributos informados, limitada a 20% 
DCTFWeb
Até o dia 15 do mês se-
guinte ao que se refere à 
escrituração.
R$ 200,00 para empresas sem movi-
mento, e R$ 500,00 nos demais casos. 
Quadro 5 - Principais declarações acessórias – multas e prazos / Fonte: as autoras.
Importante! As informações exigidas, nas obrigações acessórias, dependerão do 
regime tributário de cada empresa.
Acadêmico, para expandir seus conhecimentos sobre o assunto abordado, gosta-
ríamos de lhe indicar a aula que preparamos especialmente para você. Acredita-
mos que essa aula complementará e aprofundará ainda mais o seu entendimento 
sobre o tema. Recursos de mídia disponíveis no conteúdo digital do ambiente 
virtual de aprendizagem.
EM FOCO
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TEMA DE APRENDIZAGEM 5
NOVOS DESAFIOS
Ao ingressar no mercado de trabalho, você enfrentará diretamente os desafios 
impostos pela burocracia e pelas exigências fiscais. A capacidade de navegar por 
esse cenário burocrático com competência e agilidade será um diferencial no 
mercado de trabalho, especialmente em um ambiente onde a simplificação e a 
digitalização dos processos fiscais são tendências emergentes. 
Profissionais bem preparados poderão contribuir significativamente para a 
otimização dos processos internos das empresas, reduzindo custos e aumentan-
do a competitividade no mercado. Eles serão capazes de implementar soluções 
inovadoras e tecnológicas que simplifiquem o cumprimento das obrigações 
fiscais, promovendo eficiência e conformidade. Dessa forma, a teoria aprendida 
se transforma em prática aplicada, gerando valor real para as organizações e 
preparando-os para um futuro profissional de sucesso.
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1. Em vigor desde 2010, o Fator Acidentário de Prevenção (FAP) é calculado sobre a alíquota 
dos Riscos Ambientais do Trabalho (RAT) e tem como objetivo incentivar a melhoria das 
condições de trabalho e saúde dos trabalhadores. O FAP bonifica as empresas com a 
redução do tributo ou, alternativamente, penaliza com seu aumento em até 100%, depen-
dendo das ações implementadas no ambiente corporativo para atender à essa importante 
demanda (Brasil, 1991).
Qual a metodologia de cálculo do FAP? 
a) Empresas que registram maior número de acidentes ou doenças ocupacionais, pa-
gam mais.
b) Empresas que possuam mais funcionários recebem redução de tributos, independen-
temente do número de acidentes ou doenças ocupacionais.
c) Empresas que registram maior número de acidentes ou doenças ocupacionais pa-
gam menos.
d) Empresas que apostam em prevenção e cuidado, independentemente do número de 
acidentes ou doenças ocupacionais, pagam menos.
e) Empresas que não registram nenhum evento de acidente de trabalho podem ser boni-
ficadas com a redução de 100% da alíquota do FAP.
2. O Risco Ambiental do Trabalho (RAT) é uma espécie de contribuição previdenciária em que 
sua alíquota considera os riscos que envolvem as atividades praticadas pelo funcionário 
na organização, ou seja, é destinada para custear os acidentes decorrentes do trabalho ou 
doenças ocupacionais adquiridas pelos empregados (Brasil, 1991).
Sobre o RAT, analise as afirmativas a seguir:
I - O risco pode ser de natureza física, química ou biológica e está intrinsecamente relacio-
nado ao tipo de trabalho realizado.
II - A identificação do RAT varia de acordo com o CNAE da empresa, ou seja, de acordo com 
sua atividade principal.
III - O principal objetivo do RAT é garantir a segurança e a saúde dos trabalhadores associa-
dos ao ambiente de trabalho.
É correto o que se afirma em:
a) I, apenas.
b) III, apenas.
c) I e III, apenas.
d) II e III, apenas.
e) I, II e III.
AUTOATIVIDADE
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3. As obrigações acessórias são documentos fundamentais que as empresas precisam apre-
sentar ao Governo para demonstrar o pagamento de impostos e a conformidade com as 
normas fiscais. Essas obrigações variam de acordo com o regime tributário da empresa, 
como lucro real, Simples Nacional ou MEI.
Com base nas informações apresentadas, avalie as asserções a seguir e a relação proposta 
entre elas:
I - Manter a organização e o cumprimento dos prazos das obrigações acessórias é um 
verdadeiro desafio.
PORQUE
II - Para cada cliente, existem dezenas de prazos a serem cumpridos.
A respeito dessas asserções, assinale a alternativa correta:
a) As asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
b) As asserções I e II são verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
c) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
d) A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
e) As asserções I e II são falsas.
AUTOATIVIDADE
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REFERÊNCIAS
BRASIL Conheça o eSocial.5 ago. 2019. Disponível em: https://www.gov.br/esocial/pt-br/cen-
trais-de-conteudo Acesso em: 30 jul. 2024.
BRASIL. Fator Acidentário de Prevenção. 2 fev. 2024. Disponível em: https://www.gov.br/pre-
videncia/pt-br/assuntos/previdencia-social/saude-e-seguranca-do-trabalhador/fap. Acesso 
em: 30 jul. 2024.
BRASIL. FGTS Digital Caixa. Brasília, DF: Ministério do Trabalho e Emprego, 2024. Disponível 
em: https://www.fgts.gov.br/Documents/FAQ_Externa_Empregador_FGTS%20Digital_V3.pdf. 
Acesso em: 30 jul. 2024.
BRASIL. Lei nº 6 321, de 14 de abril de 1976. Dispõe sobre a dedução, do lucro tributável para 
fins de imposto sobre a renda das pessoas jurídicas, do dobro das despesas realizadas em pro-
gramas de alimentação do trabalhador. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/
Leis/L6321.htm. Acesso em: 30 jul. 2024.
BRASIL. Lei nº 8 212, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre a organização da Seguridade Social, 
institui Plano de Custeio, e dá outras providências. http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/
l8212orig.htm. Acesso em: 30 jul. 2024.
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1. Alternativa A.
Pela metodologia do FAP, as empresas que registrarem maior número de acidentes ou 
doenças ocupacionais pagam mais. Por outro lado, o Fator Acidentário de Prevenção (FAP) au-
menta a bonificação das empresas que registram acidentalidade menor. No caso de nenhum 
evento de acidente de trabalho, a empresa é bonificada com a redução de 50% da alíquota.
2. Alternativa C.
A afirmativa II está incorreta, pois a identificação do RAT é feita por meio de uma avalia-
ção aprofundada do ambiente de trabalho. Essa avaliação considera os diferentes riscos 
associados ao local e à natureza do trabalho realizado. Profissionais especializados, como 
engenheiros de segurança do trabalho ou técnicos em segurança do trabalho, realizam essa 
análise usando uma variedade de técnicas e instrumentos.
3. Alternativa A.
A asserção I afirma que manter a organização e o cumprimento dos prazos das obrigações 
acessórias é um verdadeiro desafio. Isso é verdadeiro, porque as obrigações acessórias 
envolvem uma série de documentos e declarações que precisam ser apresentadas ao 
Governo dentro de prazos específicos, o que requer organização e diligência por parte das 
empresas. A asserção II justifica a dificuldade mencionada na asserção I ao afirmar que, para 
cada cliente, existem dezenas de prazos a serem cumpridos. Isso também é verdadeiro, 
pois empresas que lidam com múltiplos clientes ou parceiros comerciais precisam atender 
a diferentes prazos e requisitos específicos de cada um, o que aumenta a complexidade e 
o desafio na gestão das obrigações acessórias. Portanto, a alternativa A está correta, pois 
ambas as asserções são verdadeiras e a segunda asserção justifica a primeira.
GABARITO
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MINHAS ANOTAÇÕES
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MINHAS METAS
ASPECTOS TRIBUTÁRIOS SOBRE A 
FOLHA DE PAGAMENTO
Analisar a estrutura atual da tributação sobre a folha de pagamento no Brasil.
Identificar os principais tributos incidentes sobre a folha de pagamento.
Avaliar o impacto econômico da tributação sobre a folha de pagamento nas empresas.
Comparar a tributação sobre a folha de pagamento no Brasil com outros países.
Investigar as possíveis reformas tributárias relacionadas à folha de pagamento.
Examinar os efeitos da tributação sobre a folha de pagamento no mercado de trabalho.
Propor alternativas para a redução da carga tributária sobre a folha de pagamento.
T E M A D E A P R E N D I Z A G E M 6
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INICIE SUA JORNADA
A tributação sobre a folha de pagamento é um tema de extrema relevância 
e complexidade no cenário econômico brasileiro. Imagine uma empresa de 
médio porte que atua no setor de tecnologia e emprega cerca de 200 funcioná-
rios. Nos últimos anos, a empresa tem enfrentado dificuldades financeiras 
significativas, em grande parte devido à alta carga tributária incidente sobre 
sua folha de pagamento. 
A empresa, que sempre foi um exemplo de inovação e crescimento sustentá-
vel, agora se vê obrigada a cortar custos, o que inclui a dolorosa decisão de demitir 
parte de sua força de trabalho. Esse cenário fictício, embora hipotético, reflete a 
realidade de muitas empresas brasileiras que lutam para equilibrar suas contas 
em meio a um sistema tributário oneroso e complexo.
A alta carga tributária sobre a folha de pagamento não apenas impacta a 
saúde financeira das empresas, mas também afeta diretamente o mercado de 
trabalho. Com menos recursos disponíveis para investimentos e expansão , as 
empresas são forçadas a reduzir contratações e, em 
casos mais extremos, demitir funcionários. Esse ciclo 
vicioso contribui para o aumento do desemprego e 
para a estagnação econômica. 
Refletir sobre a tributação sobre a folha de pa-
gamento nos leva a considerar a importância de um 
sistema tributário justo e eficiente para o desenvolvimento econômico e social. 
A carga tributária excessiva não apenas sufoca o crescimento das empresas, 
mas também limita as oportunidades de emprego e o bem-estar da população. 
Portanto, é fundamental que estudantes, profissionais e legisladores se enga-
jem em um debate profundo e informado sobre esse tema, buscando soluções 
que promovam a justiça fiscal e o desenvolvimento sustentável. 
A Reforma da Previdência aprovada em 2019 alterou as regras para a aposentadoria 
e para o cálculo do benefício, tanto no regime geral como no serviço público. Que 
tal saber mais sobre a reforma da previdência? Clique e ouça o podcast. Recursos 
de mídia disponíveis no conteúdo digital do ambiente virtual de aprendizagem.
PLAY NO CONHECIMENTO
Menos recursos 
disponíveis para 
investimentos e 
expansão
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TEMA DE APRENDIZAGEM 6
VAMOS RECORDAR?
O Governo Federal criou o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), pela 
Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966, com o objetivo de proteger o trabalhador 
regido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Vamos recordar quando foi 
criado e como funciona o FGTS. Confira!
https://www.youtube.com/watch?v=2DFLJfEFlBY&t=130s
DESENVOLVA SEU POTENCIAL
Inicialmente, é importante destacar que, em uma empresa, os impostos e as con-
tribuições incidentes sobre a folha de pagamento são definidos como passivos, 
especificamente passivos trabalhistas. Assim, o passivo de uma empresa, se-
gundo o CPC (2009, p. 5), é definido como “uma obrigação presente da entidade, 
derivada de eventos já ocorridos, cuja liquidação se espera que resulte em saída 
de recursos da entidade capazes de gerar benefícios econômicos”.
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https://www.youtube.com/watch?v=2DFLJfEFlBY&t=130s
Essa definição do CPC 25 apresenta uma obrigação que a empresa tem diante de 
seus empregados, como exemplo: o reconhecimento da obrigação de pagamento 
da folha de salários e seu pagamento, que deve ser realizado no período ime-
diatamente posterior à ocorrência para os empregados. Dessa forma, a empresa 
cumpre suas obrigações com os empregados nos prazos da legislação e permite 
a sua continuidade de atividades. 
Além disso, é fundamental que os profissionais que atuam na apuração e con-
figuração das movimentações trabalhistas e previdenciárias verifiquem a forma 
de tributação fiscal quanto ao regime de apuração de impostos, pois esse fator 
influencia no cálculo do INSS. Outro conhecimento importante se faz necessá-
rio quanto à atividade da empresa, pois é ela que determinará os percentuais de 
cálculo, como o RAT e FAP.
REGIMES TRIBUTÁRIOS
O regime tributário é o sistema que define as regras para o cálculo e recolhimento 
dos impostos das empresas, além de determinar as obrigações e declarações que 
devem ser entregues aos órgãos públicos. Esse sistema estabelece a cobrança de 
impostos para cada CNPJ, levando em consideração o montante da arrecadação. 
Além disso, o regime de tributação, também, depende de diversos outros fatores 
específicos do negócio, como o porte da empresa, o tipo de atividade exercida, 
o faturamento, entre outros.
No Brasil, são três os tipos de regimetributário mais adotados: 
 ■ Lucro Real.
 ■ Lucro Presumido.
 ■ Simples Nacional.
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TEMA DE APRENDIZAGEM 6
LUCRO REAL
O regime de Lucro Real é aquele em que o Imposto de Renda da Pessoa Jurídica (IRPJ) 
é calculado com base no resultado contábil do contribuinte, ajustado conforme as 
adições, exclusões e compensações estabelecidas pelo Fisco. Para fins de apuração do 
Lucro Real, o lucro líquido do período de apuração é a soma algébrica do lucro opera-
cional, das outras receitas e despesas e das participações nos lucros (Pohlmann, 2024).
LUCRO PRESUMIDO
O Lucro Presumido é um regime simplificado de tributação para o Imposto de Renda 
das Pessoas Jurídicas (IRPJ) e a Contribuição Social sobre o Lucro Líquido (CSLL). 
Nesse regime, aplicam-se percentuais preestabelecidos pelo Fisco sobre as receitas 
auferidas pela empresa. A intenção do Fisco, ao criar essa sistemática, foi facilitar a 
apuração de tributos para empresas de médio e pequeno porte e, consequentemente, 
reduzir os custos de fiscalização. Isso se justifica porque, para as empresas optantes 
pelo Lucro Presumido, o Fisco não precisa, em princípio, auditar suas despesas, uma 
vez que o lucro é presumido com base exclusivamente nas receitas (Pohlmann, 2024).
SIMPLES NACIONAL
O Simples Nacional é um regime tributário instituído em 2006, pela Lei Complementar 
nº 123, direcionado para micro e pequenas empresas, incluindo os microempreende-
dores individuais (MEIs). Seu objetivo é reduzir a burocracia e os custos para pequenos 
empresários, oferecendo um sistema unificado de recolhimento de tributos e simplifi-
cando as declarações, entre outras facilidades. Esse regime permite o recolhimento de 
diversos tributos federais, estaduais e municipais em uma única guia.
A alíquota aplicada é diferenciada e varia conforme o faturamento da empresa, 
que é classificado em faixas de receita bruta anual, até o limite de R$ 4,8 milhões.
Abordaremos, de maneira breve, um pouco sobre cada um dos regimes tributários.
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No quadro a seguir, foi elaborado um resumo com as principais caracterís-
ticas de cada regime.
DEFINIÇÃO
Lucro Real - Regime em que o IRPJ e a CSLL são calculados 
com base no lucro contábil ajustado pelas adições, exclusões 
e compensações previstas na legislação. 
Lucro Presumido - Regime em que o IRPJ e a CSLL são calcula-
dos com base em uma presunção de lucro sobre a receita bruta. 
Simples Nacional - Regime simplificado para micro e peque-
nas empresas, que unifica diversos tributos em uma única guia 
de pagamento.
OBRIGATORIEDADE
Lucro Real - Empresas com receita bruta anual superior a R$ 
78 milhões ou que se enquadrem em determinadas ativida-
des específicas. 
Lucro Presumido - Empresas com receita bruta anual até R$ 
78 milhões, exceto aquelas obrigadas ao Lucro Real. 
Simples Nacional - Empresas com receita bruta anual até R$ 
4,8 milhões.
BASE DE CÁLCULO
Lucro Real - Lucro contábil ajustado. 
Lucro Presumido - Percentual da receita bruta, variando con-
forme a atividade (8% para comércio, 32% para serviços etc.). 
Simples Nacional - Receita bruta anual, com alíquotas variá-
veis conforme a faixa de faturamento e o setor de atividade.
COMPLEXIDADE
Lucro Real - Alta, devido à necessidade de escrituração contá-
bil completa e ajustes fiscais. 
Lucro Presumido - Média, com menos exigências de escritura-
ção contábil e fiscal. 
Simples Nacional - Baixa, com procedimentos simplificados e 
unificação de tributos.
VANTAGENS
Lucro Real - Pode resultar em menor carga tributária para em-
presas com margens de lucro menores ou prejuízos. 
Lucro Presumido - Simplicidade no cálculo e possibilidade de 
menor carga tributária para empresas com margens de lucro altas. 
Simples Nacional - Simplificação administrativa e tributária, 
com alíquotas reduzidas para pequenas empresas.
DESVANTAGENS
Lucro Real - Maior complexidade e custos administrativos. 
Lucro Presumido - Pode resultar em carga tributária maior 
para empresas com margens de lucro menores. 
Simples Nacional - Limitação de receita bruta anual e restri-
ções de atividades permitidas.
Quadro 1 - Resumo das características dos regimes tributários / Fonte: as autoras.
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TEMA DE APRENDIZAGEM 6
TRIBUTAÇÃO TRABALHISTA 
Para dimensionar as formas de tributação na área trabalhista, é fundamental 
que o profissional conheça os impostos incidentes sobre a folha de pagamento e 
compartilhe e absorva, com os demais departamentos da empresa, informações 
sobre a atividade e o regime de tributação para a composição das alíquotas de 
impostos do INSS, por exemplo.
Diante dessas possibilidades e normas de enquadramento, os gestores das 
empresas realizam as opções de enquadramento e, além de atentar para as mo-
vimentações fiscais, o levantamento de dados da folha de pagamento também 
é considerado. 
Um exemplo é a alíquota de INSS da parte de terceiros destinada a insti-
tuições de cunho social que as empresas optantes do Lucro Presumido e Real 
e algumas atividades do Simples Nacional devem incorporar ao cálculo desse 
imposto, o que pode onerar os encargos trabalhistas de uma organização, pois 
trata de um adicional que é recolhido pelo empregador.
Para auxiliar nos seus estudos, apresentaremos, de maneira sintetizada, infor-
mações que devem ser consideradas na escolha dos regimes de tributação para a 
apuração dos impostos sobre a folha de pagamento. 
FORMAS DE 
TRIBUTAÇÃO
INSS DES-
CONTADO DO 
EMPREGADO
INSS PAGO 
PELO EMPRE-
GADOR
IRRF DES-
CONTADO DO 
EMPREGADO
FGTS PAGO 
PELO EMPRE-
GADOR
Simples 
Nacional 
Indústria
De 7,5 a 14% 0 Tabela do IR 8%
Simples 
Nacional 
Comércio
De 7,5 a 14% 0 Tabela do IR 8%
Simples 
Nacional 
Serviços
De 7,5 a 14%
Ver anexos 
IV, V e VI 
do Simples 
Nacional
Tabela do IR 8%
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Lucro 
Presumido 
Indústria
De 7,5 a 14%
Varia de 26,8 
a 28,8%; ver 
RAT e FAP
Tabela do IR 8%
Lucro 
Presumido 
Comércio
De 7,5 a 14%
26,8%, nor-
malmente
Tabela do IR 8%
Lucro 
Presumido 
Serviços
De 7,5 a 14%
Varia de 26,8 
a 28,8%; ver 
RAT e FAP
Tabela do IR 8%
Lucro Real 
Indústria
De 7,5 a 14%
Varia de 26,8 
a 28,8%; ver 
RAT e FAP
Tabela do IR 8%
Lucro Real 
Comércio
De 7,5 a 14%
26,8%, nor-
malmente
Tabela do IR 8%
Lucro Real 
Serviços
De 7,5 a 14%
Varia de 26,8 
a 28,8%; ver 
RAT e FAP
Tabela do IR 8%
Quadro 2 - Impostos de acordo com o regime de tributação / Fonte: as autoras.
Entende-se, ainda, que o imposto que recebe maior influência em seu cálculo é 
o INSS e devemos nos atentar para duas formas de recolhimento desse:
 ■ O percentual descontado do empregado pode variar conforme a legisla-
ção vigente, atualmente varia de 7,5 a 14%.
 ■ O percentual apurado pela empresa sobre a folha de pagamento pode 
variar conforme a atividade e o grau de risco, variando de 26,8 a 28,8%.
Vamos nos aprofundar no cálculo desses impostos.
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TEMA DE APRENDIZAGEM 6
Instituto Nacional do Seguro Social (INSS)
É muito importante que você acompanhe a contribuição para o INSS, pois é 
com base nessas contribuições mensais que você poderá, futuramente, usufruir 
do benefício da aposentadoria, baseando-se em critérios estipulados e valores 
calculados pelo órgão.
O Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS) é um órgão do Governo 
Federal criado com o objetivo de pagamento mensal aos contribuintes que, de 
acordo com a legislação vigente, já alcançaram o tempo de contribuição para 
receberem a aposentadoria ou para garantir o recebimento de uma remuneração 
baseada nas contribuições apresentadas, caso o empregado não apresente, de 
forma temporária ou permanente, condições de continuar a atividade.
A base de cálculo da contribuição social previdenciária dos segurados do Re-
gime Geral da Previdência Social (RGPS) é o salário de contribuição, observados 
os limites mínimo e máximo que são apresentados anualmente.
Previdência RGPS e RPPS, qual a diferença?
O Regime Geral de Previdência Social (RGPS) representa o sistema previdenciário 
gerenciado pela previdênciasocial e regulado pelo INSS. Ele abrange todos os em-
pregados de empresas privadas bem como servidores públicos em regime de co-
missão e temporários. Já o Regime Próprio de Previdência Social (RPPS) é o sistema 
de previdência obrigatório, exclusivo para servidores públicos de cargos efetivos, 
nomeados para cargos, concursados e seus dependentes. Cada entidade federati-
va, como União, Estados, Distrito Federal e Municípios, possui sua própria regência. 
O RPPS e o RGPS são dois sistemas previdenciários fundamentais no Brasil, cada 
um atendendo a um segmento distinto da população trabalhadora (TJSC, [202-?]).
ZOOM NO CONHECIMENTO
Confira as alíquotas de contribuição ao INSS com o aumento do salário mínimo 
a partir de 1º de janeiro de 2024.
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Dessa forma, um funcionário que recebe R$ 2.800,00 terá R$ 234,82 de desconto 
de INSS. Memória de Cálculo:
CONTRIBUIÇÃO DOS SEGURADOS EMPREGADO, EMPREGADO DOMÉSTICO E 
TRABALHADOR AVULSO, PARA PAGAMENTO DE REMUNERAÇÃO A PARTIR DE 
1º DE JANEIRO DE 2024
SALÁRIO-DE-CONTRIBUIÇÃO (R$) ALÍQUOTA PROGRESSIVA PARA 
FINS DE RECOLHIMENTO AO INSS
ATÉ 1.412,00 7,5%
DE 1.412,00 ATÉ 2.666.68 9%
DE 1.412,00 ATÉ 2.666.68 12%
DE 4.000 ATÉ 7.786,00 14%
Figura 1 - Alíquotas de contribuição ao INSS a partir de 1º de janeiro de 2024
Fonte: https://www.gov.br/inss/pt-br/assuntos/confira-as-aliquotas-de-contribuicao-ao-inss-com-o-au-
mento-do-salario-minimo. Acesso em: 30 jul. 2024.
Descrição da Imagem: a figura mostra uma tabela com informações sobre a contribuição dos segurados empre-
gado, empregado doméstico e trabalhador avulso para o pagamento de remuneração a partir de 1º de janeiro de 
2024. A tabela está dividida em duas colunas: “Salário-de-contribuição (R$)” e “Alíquota progressiva para fins 
de recolhimento ao INSS”. A primeira coluna detalha faixas de salários em reais, divididas da seguinte forma: até 
R$ 1.412,00; de 1.412,01 até R$ 2.666,68; de 2.666,69 até R$ 4.000,03; e de 4.000,04 até R$ 7.786,02. A 
segunda coluna apresenta as alíquotas correspondentes a cada faixa salarial: 7,5%, 9%, 12% e 14%, respecti-
vamente. Fim da descrição.
FAIXA INÍCIO TÉRMINO PERCENTUAL
BASE 
UTILIZADA
VALOR 
DO INSS
1 R$ - R$ 1.412,00 7,5% R$ 1.412,00 R$ 105,90 
2 R$ 1.412,01 R$ 2.666,68 9,0% R$ 1.254,68 R$ 112,92 
3 R$ 2.666,69 R$ 4.000,03 12,0% R$ 133,32 R$ 16,00 
4 R$ 4.000,04 R$ 7.786,02 14,0% - - 
TOTAIS R$ 2.800,00 R$ 234,82 
Tabela 1 - Memória de Cálculo / Fonte: as autoras.
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TEMA DE APRENDIZAGEM 6
Não podemos esquecer que toda empresa possui sócios com retiradas de 
pró-labores, que é o salário do sócio. Essa retirada, também, deve ter a in-
cidência e a retenção do INSS. No nosso exemplo, teremos um sócio com 
retirada mensal de R$ 5.000,00.
Para o cálculo do INSS dos sócios, a alíquota é fixa de 11%, vejamos o cálculo.
5.000,00 x 11% = 550,00
O sócio da empresa, nesse caso, terá a dedução de 550,00.
Agora que já sabemos o valor retido do funcionário e do sócio, é hora de cal-
cularmos o INSS patronal, que deve ser incluído na mesma guia de INSS, junto 
aos valores retidos para pagamento. O cálculo do INSS patronal se dá somente 
para empresas do Lucro Real e Lucro Presumido.
INSS RETIDO
Colaborador INSS Retido
Funcionário R$ 234,82 
Sócio R$ 550,00 
Total (1) R$ 784,82 
INSS PATRONAL SOBRE OS SALÁRIOS (FUNCIONÁRIO)
Base de Cálculo R$ 2.800,00 
20% Funcionários R$ 560,00 
5,8% Terceiros R$ 162,40 
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1% RAT R$ 28,00 
Total (2) R$ 750,40 
INSS PATRONAL SOBRE O PRÓ-LABORE (SÓCIO)
Base de Cálculo R$ 5.000,00 
20% Funcionários R$ 1.000,00 
Total (3) R$ 1.000,00 
CÁLCULO DA GUIA DO INSS
Total (1) INSS Retido R$ 784,82 
Total (2) INSS Patronal s/salários R$ 750,40 
Total (3) INSS Patronal s/pró-labore R$ 1.000,00 
Total (2) R$ 2.535,22 
Tabela 2 - Exemplo de cálculo do INSS patronal / Fonte: as autoras.
A Lei nº 8.212/1991, em seu Art. 22, informa os percentuais de Terceiros (5,8%) 
para o cálculo do INSS, sendo:
 ■ Salário-Educação: 2,5%.
 ■ INCRA: 0,2%.
 ■ SENAI/SENAC/SENTAT: 1,0%.
 ■ SESI/SESC/SEST: 1,5%.
 ■ SEBRAE: 0,6%.
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TEMA DE APRENDIZAGEM 6
Agora vejamos o exemplo do documento de arrecadação do INSS.
Receita Federal
Documento de Arrecadação
 de Receitas Federais
CNPJ
Período de Apuração
Observações
Código Denominação Principal Multa Juros Total
Composição do Documento de Arrecadação
Data de Vencimento Número do Documento Pagar este documento até
Valor Total do Documento
Razão Social
CP SEGURADOS - EMPREGADOS/AVULSO 7.071,59
330,00
13.902,91
600,00
7.071,59
330,00
13.902,91
600,00
01 CP SEGURADOS - EMPREGADOS/AVULSO
PA: 06/2024 Vencimento: 19/07/2024
PA: 06/2024 Vencimento: 19/07/2024
CP SEGURADOS - CONTRIBUINTES INDIVIDUAIS - 11
01 CP SEGURADOS - CONTRIBUINTES INDIVIDUAIS - 11%
PA: 06/2024 Vencimento: 19/07/2024
CP PATRONAL - EMPREGADOS/AVULSOS
01 CP PATRONAL - EMPREGADOS/AVULSOS
PA: 06/2024 Vencimento: 19/07/2024
CP PATRONAL - CONTRIBUINTES INDIVIDUAIS
01 CP PATRONAL - CONTRIBUINTES INDIVIDUAIS
1082
1099
1138
1138
19/07/2024
34.710,80
07.16.24190.0661454-719/07/2024 Junho/2024
Nº Recibo Declaração: 50000245522343
Figura 2 - Exemplo de DARF (Documento de Arrecadação de Receitas Federais) / Fonte: as autoras.
Descrição da Imagem: a figura apresenta um Documento de Arrecadação de Receitas Federais (DARF), da Re-
ceita Federal do Brasil. Na parte superior esquerda, está o logotipo da Receita Federal. Abaixo, há campos preen-
chidos com informações da empresa, como o CNPJ (não visível) e a razão social (não visível). O período de apura-
ção é Junho/2024, e a data de vencimento é 19/07/2024. O número do documento é 07.16.24190.0661454-7, 
e o número do recibo de declaração é 50000245522343. No lado direito, em destaque em um retângulo 
verde, há a informação “Pagar este documento até: 19/07/2024” e, logo abaixo, o “Valor Total do Documento: 
34.710,80”. Abaixo dessas informações, há uma tabela com a composição do documento de arrecadação, 
dividida em colunas: Código, Denominação, Principal, Multa, Juros e Total. A tabela detalha as seguintes contri-
buições: Código 1082: CP Segurados - Empregados/Avulso, com o valor principal de R$ 7.071,59 e total de R$ 
7.071,59; Código 1099: CP Segurados - Contribuintes Individuais - 11%, com o valor principal de R$ 330,00 e 
total de R$ 330,00; Código 1138: CP Patronal - Empregados/Avulsos, com o valor principal de R$ 13.902,91 
e total de R$ 13.902,91; e Código 1138: CP Patronal - Contribuintes Individuais, com o valor principal de R$ 
600,00 e total de R$ 600,00. Fim da descrição.
Resumindo, para calcular o INSS da empresa quando essa for do Lucro Presumi-
do ou Real, deverão ser utilizados os seguintes valores: INSS parte da empresa: 
20%; SAT/RAT: (ver o grau de risco de 1 a 3%); Parte de Terceiros: 5,8%.
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FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço)
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) foi criado com o objeti-
vo de proteger o trabalhador demitido sem justa causa, mediante a abertura de 
uma conta vinculada ao contrato de trabalho. Todos os meses, os empregadores 
depositam em contas abertas na CAIXA, em nome dos empregados, o valor 
correspondente a 8% do salário de cada funcionário.
O FGTS é constituído pelo total desses depósitos mensais e os valores per-
tencem aos empregados, que, em algumas situações, podem dispor do total de-
positado em seus nomes (Brasil, [202-?]).
Fica determinado que a responsabilidade pela elaboração da folha de pa-
gamento e pela declaração dos dados referentes aos valores do FGTS, além de 
outras informações de interesse do Ministério do Trabalho e Emprego, caberá 
ao empregador ou responsável. Essa obrigação será cumprida por meio do envio 
de arquivos e informações ao eSocial e ao FGTS Digital.
Para o cálculo do FGTS dos funcionários, a alíquota é fixa de 8%, vejamos 
o cálculo.
RAT 1% RAT 2% RAT 3%
INSS empresa: 20% 
TERCEIROS: 5,8%
INSS empresa: 20% 
TERCEIROS: 5,8%
INSS empresa: 20%TERCEIROS: 5,8%
Total: 26,8% Total: 27,8% Total: 28,8%
Tabela 3 - INSS Patronal, conforme RAT / Fonte: as autoras.
SALÁRIO-DE-CONTRIBUIÇÃO – R$ 2.800,00
Valor do FGTS – R$ 224,00
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TEMA DE APRENDIZAGEM 6
Agora, vejamos o exemplo do documento de arrecadação do FGTS.
FGTS GFD - Guia do FGTS Digital
CPF/CNPJ do Empregador
Núm. de Pág.
Observações
Competência Quantidade 
Trabalhadores
FGTS Mensal FGTS Mensal Indenização Compensatória Encargos FGTS Total
Composição do Documento
Identificador Tag Pagar este documento até
21:59:59 (Brasília)
Valor a recolher
Nome/Razão Social do Empregador
06/2024
Total Geral:
14 5.561,13
5.561,13
5.561,13
5.561,13
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
19/07/2024
5.561,13
09420135 06/2024 MENSAL0124070216178602-11
Digital
FFFFFFFFFFFFFFFFFFFFFFFFFFFFFFFFFFFFFFFFFFFFFFFFFFFFFFFFFFFFFGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSSS
DigDigDigDiDigDigDigDigDigiDiDigDigDigDigDigDigDigDigDigDigDigDigDigiDiDigDigiigDigDigDigDDigDDigDDigDiiggDigDigDiDigDigDigDDiggDigigDigigDiDiggggggggitaitttittittititiiiiiiiiiiiiii l
Figura 3 - Exemplo de GFD (Guia do FGTS Digital) / Fonte: as autoras.
Descrição da Imagem: a figura apresenta uma Guia do FGTS Digital (GFD). No canto superior esquerdo, há o 
logotipo do FGTS Digital. Logo abaixo, há campos para preencher com o CPF ou CNPJ do empregador e o Nome ou 
Razão Social do empregador, que estão vazios. No canto superior direito, encontra-se a data de vencimento para 
pagamento do documento, que é “19/07/2024 às 21:59:59 (Brasília)”, e, logo abaixo, o valor a ser recolhido, que 
é “5.561,13”. Abaixo desses, há um espaço para observações, que está em branco. No meio da página, há a seção 
intitulada “Composição do Documento”, onde são apresentados os seguintes detalhes: Competência: 06/2024; 
Quantidade de Trabalhadores: 14; FGTS Mensal: 5.561,13; FGTS Rescisório: 0,00; Indenização Compensatória: 
0,00; Encargos FGTS: 0,00; e Total: 5.561,13. No rodapé, há um resumo do “Total Geral”, que repete as informa-
ções anteriores, confirmando o total de 5.561,13 para a competência de 06/2024, com 14 trabalhadores, e todos 
os outros valores (FGTS Rescisório, Indenização Compensatória, Encargos FGTS) como 0,00. Fim da descrição.
A alíquota de recolhimento do FGTS é de 8%, independentemente do regime de 
tributação da empresa ou mesmo do valor da folha de cada empregado. Ainda 
é relevante mencionar que esse valor do FGTS é recolhido pela empresa e não é 
deduzido do empregado. O FGTS não incide sobre o valor da retirada dos sócios 
definida como pró-labore.
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NOVOS DESAFIOS
A construção do conhecimento teórico sobre tributação na área trabalhista e todo 
seu ecossistema é essencial para preparar o profissional para o mercado de trabalho. 
A prática profissional exige que os futuros profissionais apliquem esse co-
nhecimento teórico de maneira eficaz. No ambiente de trabalho, eles precisarão 
calcular corretamente os impostos sobre a folha de pagamento, garantindo que 
a empresa esteja em conformidade com as obrigações fiscais. Isso envolve não 
apenas a aplicação de fórmulas matemáticas, mas também a interpretação de 
regulamentos complexos e a atualização constante sobre mudanças na legislação. 
A perspectiva de carreira para os profissionais que dominam a tributação na 
área trabalhista é promissora. Empresas de todos os setores buscam especialistas 
que possam garantir a conformidade fiscal e otimizar os custos relacionados à 
folha de pagamento. 
Além disso, a capacidade de interpretar e aplicar a legislação tributária de 
maneira eficaz pode abrir portas para posições de liderança em departamentos 
financeiros e de recursos humanos. 
Portanto, a integração entre teoria e prática não só prepara os acadêmicos 
para os desafios do mercado, mas também lhes proporciona uma base sólida para 
o crescimento e desenvolvimento profissional contínuo.
Acadêmico, para expandir seus conhecimentos sobre o assunto abordado, gosta-
ríamos de lhe indicar a aula que preparamos especialmente para você. Acredita-
mos que essa aula complementará e aprofundará ainda mais o seu entendimento 
sobre o tema. Recursos de mídia disponíveis no conteúdo digital do ambiente 
virtual de aprendizagem.
EM FOCO
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1. O regime tributário é o conjunto de normas que regulamenta o cálculo e a arrecadação 
dos impostos das empresas, além de especificar as obrigações e declarações que devem 
ser submetidas aos órgãos governamentais. Esse sistema define a forma de tributação 
aplicável a cada CNPJ (Pohlmann, 2024).
Dentre os regimes tributários do Brasil, temos o Lucro Real. Qual a base de cálculo do Im-
posto de Renda da Pessoa Jurídica (IRPJ) para esse regime? 
a) O resultado contábil do contribuinte, ajustado conforme as adições, exclusões e com-
pensações estabelecidas pelo Fisco.
b) O Balanço patrimonial do contribuinte, ajustado conforme as deduções, as isenções e 
os abatimentos determinados pelo Fisco.
c) A demonstração de resultados do contribuinte, ajustada conforme as subtrações, isen-
ções e compensações definidas pelo Fisco.
d) A DMPL do contribuinte, ajustado conforme as adições e subtrações prescritas pelo Fisco.
e) A apuração da DVA, ajustada conforme as exclusões, deduções e compensações esta-
belecidas pelo Fisco.
2. Iniciar um negócio próprio exige uma série de decisões cruciais, sendo uma das mais im-
portantes a escolha do regime tributário. Compreender a tributação pode ser um desafio 
para muitos empreendedores, mas é essencial ter um bom conhecimento sobre o tema 
para evitar complicações com as autoridades fiscais e proteger a saúde financeira da em-
presa (Pohlmann, 2024). 
Sobre os regimes tributários, analise as afirmativas a seguir:
I - LUCRO REAL é aquele em que o Imposto de Renda da Pessoa Jurídica (IRPJ) é calculado 
com base no resultado contábil.
II - LUCRO PRESUMIDO é um regime simplificado de tributação para o Imposto de Renda 
das Pessoas Jurídicas (IRPJ) e a Contribuição Social sobre o Lucro Líquido (CSLL).
III - SIMPLES NACIONAL é um regime tributário instituído em 2016 direcionado exclusiva-
mente para os microempreendedores individuais (MEIs).
É correto o que se afirma em:
a) I, apenas.
b) III, apenas.
c) I e II, apenas.
d) II e III, apenas.
e) I, II e III.
AUTOATIVIDADE
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3. O pagamento de tributos está entre os principais custos de uma empresa, especialmente 
aqueles relacionados aos funcionários da organização. Por esse motivo, é fundamental 
conhecer os impostos incidentes sobre a folha de pagamento (Pohlmann, 2024).
Quanto ao INSS descontado do empregado nas empresas enquadradas como Simples 
Nacional, qual o percentual aplicado? 
a) Varia de 7,5 a 14% sobre a remuneração do empregado.
b) 8% sobre a remuneração do empregado.
c) Varia de 26,8 a 28,8% sobre o faturamento da empresa.
d) Varia de 7,5 a 14% sobre o faturamento da empresa.
e) Acompanha a tabela do imposto de renda.
AUTOATIVIDADE
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REFERÊNCIAS
BRASIL. Lei nº 8 212, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre a organização da Seguridade Social, 
institui Plano de Custeio, e dá outras providências. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/
ccivil_03/leis/l8212cons.htm. Acesso em: 30 jul. 2024.
BRASIL. O que é FGTS? [202-?]. Disponível em: https://www.fgts.gov.br/Pages/sou-emprega-
dor/o-que.aspx. Acesso em: 30 jul. 2024.
CPC – Comitê de Pronunciamentos Contábeis. CPC 25: provisões, passivos contingentes e ati-
vos contingentes. 16. set. 2009. Disponível em: https://www.cpc.org.br/CPC/Documentos-Emi-
tidos/Pronunciamentos/Pronunciamento?Id=56. Acesso em: 30 jul. 2024.
POHLMANN, M. C. Contabilidade tributária. 2. ed. – Barueri: Atlas, 2024.
TJSC. Regime Geral de Previdência Social (RGPS/SC). [202-?]. Disponível em: https://www.tjsc.
jus.br/web/servidor/aposentadoria-e-previdencia/previdencia/regime-geral-de-previdencia-
-social-rgps-sc. Acesso em: 30jul. 2024.
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https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8212cons.htm
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8212cons.htm
https://www.fgts.gov.br/Pages/sou-empregador/o-que.aspx
https://www.fgts.gov.br/Pages/sou-empregador/o-que.aspx
https://www.cpc.org.br/CPC/Documentos-Emitidos/Pronunciamentos/Pronunciamento?Id=56
https://www.cpc.org.br/CPC/Documentos-Emitidos/Pronunciamentos/Pronunciamento?Id=56
https://www.tjsc.jus.br/web/servidor/aposentadoria-e-previdencia/previdencia/regime-geral-de-previdencia-social-rgps-sc
https://www.tjsc.jus.br/web/servidor/aposentadoria-e-previdencia/previdencia/regime-geral-de-previdencia-social-rgps-sc
https://www.tjsc.jus.br/web/servidor/aposentadoria-e-previdencia/previdencia/regime-geral-de-previdencia-social-rgps-sc
1. Alternativa A.
O regime de Lucro Real é aquele em que o Imposto de Renda da Pessoa Jurídica (IRPJ) é 
calculado com base no resultado contábil do contribuinte, ajustado conforme as adições, 
exclusões e compensações estabelecidas pelo Fisco. Para fins de apuração do Lucro Real, 
o lucro líquido do período de apuração é a soma algébrica do lucro operacional, das outras 
receitas e despesas e das participações nos lucros.
2. Alternativa C.
A afirmativa III está incorreta, pois o Simples Nacional é um regime tributário instituído em 
2006, pela Lei Complementar nº 123, direcionado para micro e pequenas empresas, incluindo 
os microempreendedores individuais (MEIs).
3. Alternativa A.
Varia de 7,5 a 14% sobre a remuneração do empregado. Em empresas do Simples Nacional, 
não há adicional do INSS Patronal.
GABARITO
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UNIDADE 3
MINHAS METAS
CÁLCULO E REGISTRO 
CONTÁBIL DOS EVENTOS 
DA FOLHA DE PAGAMENTO 
Compreender os principais eventos que compõem a folha de pagamento.
Conhecer a legislação trabalhista aplicada à folha de pagamento.
Estudar os proventos e descontos. 
Calcular os proventos e descontos.
Acompanhar a atualização da legislação trabalhista.
Conhecer os tipos de aviso prévio.
Praticar simulações trabalhistas.
T E M A D E A P R E N D I Z A G E M 7
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INICIE SUA JORNADA
Imagine-se trabalhando no departamento de Recursos Humanos de uma grande 
empresa. É o final do mês e você precisa calcular a folha de pagamento de todos 
os funcionários. Suponha que qualquer erro no cálculo ou no registro contábil 
pode resultar em problemas sérios, como pagamento incorreto aos empregados, 
multas fiscais ou até mesmo a desmotivação da equipe. 
A importância da resolução dessa problemática é imensa. O cálculo correto 
da folha de pagamento garante que os funcionários recebam seus salários de 
maneira justa e pontual, o que é crucial para manter a motivação e a satisfação 
no trabalho. Além disso, a precisão nos registros contábeis é fundamental para 
a saúde financeira da empresa, ajudando a evitar multas e penalidades legais. 
Para entender melhor como resolver essa questão, consideraremos algumas 
situações práticas: antes de realizar os cálculos, verifique os dados de todos os 
funcionários, incluindo horas trabalhadas, horas extras, descontos e benefícios. 
Use planilhas ou software especializado para garantir que todos os dados estejam 
corretos, analise a sua folha de pagamento.
Dessa forma, reflita sobre a importância do cálculo e do registro corretos 
dos eventos da folha de pagamento. Pense sobre como esses processos impac-
tam diretamente a vida dos funcionários e a estabilidade financeira da empresa. 
Considere também as implicações legais e éticas de realizar esse trabalho com 
precisão e responsabilidade e a importância da elaboração correta das infor-
mações da folha de pagamento.
Acompanhe mais sobre esse assunto no podcast que elaboramos para compar-
tilhar mais informações! Recursos de mídia disponíveis no conteúdo digital do 
ambiente virtual de aprendizagem.
PLAY NO CONHECIMENTO
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TEMA DE APRENDIZAGEM 7
DESENVOLVA SEU POTENCIAL
Considerando que os registros das remunerações dos empregados devem ser 
realizados pelas empresas contabilmente, o Comitê de Pronunciamentos Contá-
beis CPC 25 ampara e descreve sobre os termos Provisão e Previsão: a Provisão 
consiste em algo que já está certo e liquidado, tem data de acontecer e é provável 
que ocorra. Já a Previsão é algo que não se tem a certeza de valor nem data de 
ocorrência e é possível que aconteça. Nesse entendimento, as provisões de férias, 
o décimo terceiro e a própria folha de pagamento são classificados como provisão.
VAMOS RECORDAR?
Vamos lembrar das normas trabalhistas: leia a Lei nº 13.467/2019, sobre a 
Reforma Trabalhista.
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm
Acompanhe e atualize-se também pesquisando no link a seguir: https://www.cpc.
org.br/CPC/Documentos-Emitidos/Pronunciamentos/Pronunciamento?Id=56
EU INDICO
CÁLCULO DA FOLHA DE PAGAMENTO
Basicamente, o salário, conforme o contrato de trabalho, pode ser pago de duas 
formas: mensalista e horista. O mensalista recebe pelos dias trabalhados e, nor-
malmente, recebe um salário fixo mensal. O horista recebe pelas horas traba-
lhadas, nesse caso, a variação no salário pode acontecer, ou seja, não tem um 
salário fixo mensal. 
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https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm
https://www.cpc.org.br/CPC/Documentos-Emitidos/Pronunciamentos/Pronunciamento?Id=56
https://www.cpc.org.br/CPC/Documentos-Emitidos/Pronunciamentos/Pronunciamento?Id=56
Salário
O conceito de salário está previsto nos Arts. 457 e 458, da CLT, que é a contra-
prestação devida ao empregado pela prestação de serviços. A remuneração, por 
sua vez, é a soma do salário contratualmente estipulado por mês, por hora, por 
tarefa, entre outros, acrescido de outras vantagens percebidas na vigência do 
contrato de trabalho (Brasil, 2017). 
Para fins de utilização de exemplo, consideraremos que temos os seguintes fun-
cionários na empresa:
Funcionário A: salário base R$ 2.900,00.
Funcionário B: salário base R$ 5.800,00.
Funcionário C: salário base R$ 7.900,00.
Esses funcionários servirão como base para todos nossos cálculos a seguir.
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TEMA DE APRENDIZAGEM 7
Horas Extras (H.E)
Para cálculo da hora extra, deve-se dividir o salário mensal do empregado por 
220 e multiplicar o resultado por no mínimo 50% (ou o percentual definido em 
convenção coletiva).
Salário base / 220 x Quantidade de horas trabalhadas no mês + 50%.
No cálculo, consideramos um funcionário mensalista, ou seja, ele trabalha todo 
mês as suas 220 horas (44 horas semanais e 7,33 horas diárias).
Cálculo:
Funcionário A: (salário base): 2.900,00 / (total horas trabalhadas no mês) 220 
x 15 (horas extras com 50%) + 50% = 296,59.
Funcionário B: (salário base): 5.800,00 / (total horas trabalhadas no mês) 220 x 
17 (horas extras com 50%) + 50% = 672,27.
Funcionário C: (salário base): 7.900,00 / (total horas trabalhadas no mês) 220 
x 20 (horas extras com 50%) + 50% = 1077,27.
Descanso Semanal Remunerado (DSR)
Ainda, em relação às horas extras recebidas pelo empregado, deve-se incluir o 
cálculo do Descanso Semanal Remunerado (DSR) nas horas extras trabalhadas. 
Um detalhe importante a ser considerado é que o empregador poderá descontar, 
do salário, a quantia correspondente à falta, inclusive, o repouso semanal (DSR), 
quando o empregado não cumprir integralmente seu horário de trabalho na se-
mana anterior (Oliveira, 2015). Veja a fórmula para cálculo do DSR sobre a HE:
DSR = (valor total das horas do mês/dias úteis no mês) x domingos e feriados do mês
Vamos calcular o DSR dos funcionários simulando que são horistas: 
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Considerando que essa folha de pagamento foi realizada em junho de 2024, 
temos: 30 dias no mês; cinco dias de descanso (domingos: 2, 9, 16, 23 e 30/06); 
nenhum feriado nacional; e 25 dias úteis.
Cálculo:
Funcionário A: 2.900,00 / 25 x 5= 580,00.
Funcionário B: 5.800,00 / 25 x 5 = 1.160,00.
Funcionário C: 7.900,00 / 25 x 5 = 1.580,00.
A mesma regra do cálculo do DSR sobre o salário, também, é usada para ocál-
culo das horas extras, assim, aquele empregado que é horista recebe DSR sobre 
as horas extras também. Confirma a fórmula para cálculo do DSR sobre a HE:
Cálculo:
Funcionário A: 296,59 (valor das horas extras) / 25 (dias úteis) x 5 (dias des-
canso) = 59,32.
Funcionário B: 672,27 (valor das horas extras) / 25 (dias úteis) x 5 (dias des-
canso) x 5 = 134,45.
Funcionário C: 1.077,27 (valor das horas extras) / 25 (dias úteis) x 5 (dias des-
canso) = 215,45.
Insalubridade, periculosidade e adicional noturno
A insalubridade incide sobre o salário mínimo vigente (conforme a NR-15, 
equivalente a 10, 20 ou 40%) e a periculosidade incide 30% sobre o salário do 
empregado vigente. 
DSR = (valor total das horas extras do mês/dias úteis no mês) x domingos e 
feriados do mês
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TEMA DE APRENDIZAGEM 7
Vejamos o cálculo no quadro a seguir:
O salário mínimo vigente em 2024 é de R$ 1.412,00. Esse valor será utilizado 
como base para o cálculo do adicional de insalubridade, independentemente do 
salário do empregado, como segue:
Salário mínimo vigente: R$ 1.412,00 x 10% = 141,20 (grau mínimo).
 R$ 1.412,00 x 20% = 282,40 (grau médio).
 R$ 1.412,00 x 40% = 564,80 (grau máximo).
É importante destacar que, nesse caso, a insalubridade foi calculada sobre a folha 
de salário de um funcionário mensalista. Se o funcionário for horista, a insalu-
bridade incidirá sobre o DSR e as horas extras também. A fórmula para cálculo 
da hora extra basicamente é a mesma, a diferença é que se inclui o adicional para 
fins de cálculo:
Salário base + ADICIONAL / 220 x Quantidade de horas trabalhadas no mês + 50%
Acompanhe como fica no caso de insalubridade para empregado com horas 
extras: 
Cálculo:
Funcionário A: 2.900,00 (salário base) + 141,20 (adicional insalubridade) / 220 
(total horas trabalhadas no mês) x 15 (horas extras com 50%) + 50% = 311,03.
Funcionário B: 5.800,00 (salário base) + 141,20 (adicional insalubridade) / 220 
(total horas trabalhadas no mês) x 17 (horas extras com 50%) + 50% = 688,63.
Funcionário C: 7.900,00 (salário base) + 141,20 (adicional insalubridade) / 220 
(total horas trabalhadas no mês) x 20 (horas extras com 50%) + 50% = 1.096,52.
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No caso da periculosidade, utilizaremos, como base de cálculo, o salário base do 
empregado e uma alíquota de 30%. Acompanhe o cálculo para o Funcionário A: 
Funcionário A: 2.900,00 (salário base) x 30% (periculosidade) = 3.770,00 
(total do salário)
Em relação às horas extras incidentes sobre a folha, a periculosidade, também, 
tem incidência de periculosidade. Acompanhe o cálculo para o Funcionário A:
Funcionário A: 2.900,00 (salário base) + 870,00 (adicional periculosidade) / 220 
(total horas trabalhadas no mês) x 15 (horas extras com 50%) + 50% = 385,56.
Lembrando que, para o funcionário horista, a periculosidade, também, incide 
sobre o DSR e DSR sobre horas extras.
Todas as empresas que possuem empregados, inclusive os autônomos ou MEI (Mi-
croempreendedor Individual), devem contratar empresas especializadas em Saúde 
e Medicina do Trabalho para a elaboração dos laudos pertinentes. Consulte também 
o manual do eSocial, que aborda todos os assuntos relacionados à área trabalhista.
https://www.gov.br/esocial/pt-br/documentacao-tecnica/manuais/mos-ma-
nual-de-orientacao-esocial-v2.2/view
EU INDICO
Lembrando que, para o funcionário horista, a insalubridade, também, incide 
sobre o DSR e DSR sobre horas extras.
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TEMA DE APRENDIZAGEM 7
Para o adicional noturno, um detalhe importante é verificar se é habitual, ou 
seja, se o funcionário sempre trabalha no horário noturno (das 22 às 5h para 
empregado urbano) ou se foi um caso esporádico, um caso excepcional. No caso 
de não ser habitual, ou seja, ele trabalha no período diurno, deve-se tomar por 
base o salário base do funcionário. Acompanhe no cálculo do Funcionário A:
Funcionário A: 2.900,00 (salário base) x 20% (adicional noturno) = 3.480,00 
(total do salário)
INSS IRRF e FGTS cálculo
Entender os descontos e impostos que podem incidir sobre o cálculo do salário 
é bem importante e, nesse caso, iniciaremos calculando os impostos: INSS, 
IRRF e FGTS.
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Perceba que, na última faixa, é o que se classifica como teto do INSS, ou seja, 
quem recebe um salário acima desse valor recolherá o INSS somente até o teto, 
pois, de fato, para os atuais procedimentos de aposentadoria, o Governo estipulou 
essa porcentagem máxima.
Assim como o INSS, o IRRF deve ser atualizado anualmente conforme as 
orientações do Governo federal em suas plataformas oficiais. A partir de 2024, 
o Governo lançou uma isenção para pessoas que recebem até dois salários mí-
nimos, denominada Desconto Simplificado. Dessa forma, os contribuintes que 
ganham até R$ 2.824 por mês serão beneficiados com a isenção devido ao des-
conto simplificado de R$ 564,80. Isso resulta em uma base de cálculo mensal de 
R$ 2.259,20, que é o limite máximo da faixa de alíquota zero da nova tabela. A 
tabela vigente em 2024, também, permite que empregados com filhos dependen-
tes deduzam R$ 189,59 por dependente no cálculo do Imposto de Renda. Além 
disso, quem recebe até R$ 2.259,20 está isento de pagar o IRRF.
SALÁRIO-DE-CONTRIBUIÇÃO (R$) ALÍQUOTA PROGRESSIVA 
PARA FINS DE RECOLHIMENTO AO INSS
Até 1.412,00 7,5%
De 1.412,01 até 2.666,68 9%
De 2.666,69 até 4.000,03 12%
De 4.000,04 até 7.786,02 14%
Tabela 1 - Tabela de contribuição dos segurados empregado, empregado doméstico e trabalhador avulso, 
para pagamento de remuneração a partir de 1º de janeiro de 2024
Fonte: https://www.gov.br/inss/pt-br/assuntos/confira-as-aliquotas-de-contribuicao-ao-inss-com-o-au-
mento-do-salario-minimo. Acesso em: 31 jul. 2024.
O Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS), mensalmente, deve rece-
ber as contribuições de todas as pessoas que realizam alguma atividade laboral 
remunerada e, também, algumas empresas que recolhem conforme o regime de 
tributação ou atividades que realizam. Acompanhe: 
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TEMA DE APRENDIZAGEM 7
Sobre o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), nesse caso, o valor será 
repassado pela empresa diretamente para a Caixa Econômica Federal, por meio 
da guia do Documento de Arrecadação Receitas Federais (DARF). O FGTS não é 
descontado do empregado, mas, sim, recolhido pela empresa com vencimento no 
dia 20 do mês seguinte. A alíquota do FGTS será sempre de 8% para os empregados 
e pode mudar apenas em outras situações, como para o Menor Aprendiz (2%).
Agora, entenderemos como realizar o cálculo do Instituto Nacional do 
Seguro Social/Imposto de Renda Retido na Fonte (INSS/IRRF) e FGTS do 
funcionário C:
Funcionário C com um dependente para o IRRF: salário de R$ 7.900,00.
Vamos seguir os passos: calcular nesta ordem: INSS/IRRF e FGTS.
BASE DE CÁLCULO ALÍQUOTA DEDUÇÃO
Até R$ 2.259,20 - -
De R$ 2.259,21 até R$ 2.826,65 7,5% 169,44
De R$ 2.826,66 até R$ 3.751,05 15,0% 381,44
De R$ 3.751,06 até R$ 4.664,68 22,5% 662,77
Acima de R$ 4.664,68 27,5% 896,00
Tabela 2: IRRF 2024
Fonte: https://www.gov.br/receitafederal/pt-br/assuntos/meu-imposto-de-renda/tabelas/2024. 
Acesso em: 31 jul. 2024.
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PRIMEIRA FAIXAPRIMEIRA FAIXA
(R$ 1.412,00 X 7,5%) = R$ 105,90.
SEGUNDA FAIXA
(R$ 2.666,68 - R$ 1.412,00) = R$ 1.254,68 x 9% = R$ 112,92.
TERCEIRA FAIXA
(R$ 4.000,03 - R$ 2.666,69) = R$ 1.333,34 x 12% = R$ 160,00.
QUARTA FAIXA
(R$ 7.786,02 - R$ 4.000,04) = R$ 3.785,98 x 14% = R$ 530,04.
CONTRIBUIÇÃO INSS TOTAL
(R$ 109,90 + R$ 112,92 + R$ 160,00 + R$ 530,04) = R$ 908,86
Logo, a alíquota efetiva, ou seja, a alíquota que ela estará recolhendo, será de: 
908,86 (INSS) / 7.900 (Salário) * 100 = 11,50%.
O 2º passo será o cálculo do IRRF do funcionário C, que possui um dependente.
Acompanhe o cálculo:
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TEMA DE APRENDIZAGEM 7
FÓRMULA PARA CÁLCULO DO IRRF
+ Rendimentos Tributáveis 7.900,00
- INSS Retido 908,86
- Dedução de Dependentes 189,59
- Pensão/Faltas 0
= Base Cálculo 6.801,55
X Alíquota 27,50%
= Valor do IRRF 1.870,43- Parcelas a Deduzir 896,00
= Imposto de Renda a Reter 974,43
Tabela 3 - IRRF - Funcionário C / Fonte: as autoras.
Primeiro, deve-se deduzir o INSS e o valor dos dependentes, conforme a lei 
vigente, e, em seguida, realizar o cálculo por faixa da tabela vigente nesse 
caso, de 2024:
Base de cálculo: R$ 6.801,55 (última faixa, ref. a acima de R$ 4.664,68) x 27,5% 
= R$ 1.870,43 (deduz a parcela a deduzir) - R$ 896,00 = R$ 974,43.
O FGTS não é descontado do empregado, e, sim, pago pela empresa e sempre 
tem a alíquota de 8%, então: R$ 7.900,00 (salário) x 8% = R$ 632,00. Acompanhe 
como fica a folha de pagamento do Funcionário C:
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Proventos: 
Salário: R$ 7.900,00
Descontos:
(-) INSS de 11,50%: R$ 908,86.
(-) IRRF de 27,5%: R$ 974,43.
Líquido do salário: R$ 6.016,71 (7.900 - 908,86 - 974,43).
O FGTS será depositado pela empresa no valor de R$ 632,00. Nesse caso, não 
soma nem desconta da folha de pagamento. 
Sobre o cálculo do pró-labore, a principal diferença é que o INSS tem uma 
alíquota fixa de 11%, não seguindo a tabela de INSS. Para o IRRF, aplica-se a 
mesma tabela utilizada para os empregados. Veja um exemplo de cálculo com 
um pró-labore no valor de R$ 1.500,00.
Pró-labore: R$ 1.500,00.
(-) INSS de 11%: R$ 165,00.
Líquido: R$ 1.335,00.
Para o pró-laborista, o INSS sempre será de 11% e não é obrigatório o recolhi-
mento do FGTS. 
Contabilização da folha de pagamento
Para Ribeiro (2018), junto à apropriação mensal do salário, deve-se, também, 
apropriar os demais encargos. Considerando o regime de competência, também, 
devemos reconhecer a provisão dos valores da folha de pagamento no mês em 
que ocorreram. No exemplo, utilizamos o Funcionário C e o pró-labore, então, 
vamos aos cálculos considerando uma empresa do lucro presumido com 20% 
de INSS patronal, 5,8% de Terceiros e 1% de RAT. 
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Esses percentuais devem ser verificados para cada empresa, pois podem variar 
conforme a atividade dela.
BASE DE 
CÁLCULO
INSS
RETIDO
INSS 
PATRONAL
20% DA FOLHA
TERCEIROS
5,8%
RAT
1%
TOTAL
DO INSS
Funcionário C 7.900,00 908,86 1.580,00 458,20 79,00
Pró-laborista 1.500,00 165,00 300,00 0 0
Totais 9.400,00 1.073,86 1.880,00 458,20 79,00 3.491,06
Quadro 4 - Valores do INSS a Recolher / Fonte: as autoras.
O IRRF calculado para o Funcionário C é de R$ 974,43. O FGTS calculado para 
o Funcionário C é de R $632,00.
Agora, segue a provisão da folha que deve ser realizada sempre no último dia 
do mês/competência em que a despesa ou custo da folha aconteceu. Considere, 
como exemplo, a competência de 6/2024.
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30/06/2024:
1ª Etapa: apropriação ou provisão das despesas trabalhistas: 
Salários e pró-labore 
D – Desp. com Salários (R) – 7.900,00. 
C – Salários a Pagar (PC) – 7.900,00 (Valor Bruto do Salário). 
D – Desp. Pró-labore (R) – 1.500,00. 
C – Pró-labore a Pagar (PC) – 1.500,00 (Valor Bruto do Pró-labore). 
INSS e IRRF Retidos 
D – Salário a Pagar (PC) – 1.073,86.
C – INSS a Recolher (PC) – 1.073,86 (Valor retido dos sócios e dos funcionários). 
D – Salário a Pagar (PC) – 974,43.
C – IRRF a Recolher (PC) – 974,43 (Valor retido dos sócios e dos funcionários).
Apropriação do FGTS 
D – Desp. com FGTS(R) – 632,00. 
C – FGTS a Recolher (PC) – 632,00.
Apropriação do INSS 
D – Desp. Com INSS(R) – 2.417,20. 
C – INSS a Recolher (PC) – 2.417,20 (parte da empresa: 1880,00 + 458,20 + 79,00).
2ª Etapa: no mês seguinte, a empresa efetuará a liquidação da folha de pagamen-
to, procedendo ao pagamento do líquido aos empregados e o recolhimento das 
demais obrigações. Data de pagamento até o 5º dia útil (05/07/2023):
Salários e pró-labore:
D – Salários a Pagar (PC) – 6.991,14. 
C – Caixa/Bancos (AC) – 6.991,14.
(Valor Líquido da Folha: 7.900,00 - 908,86).
D – Pró-labore a Pagar (PC) – 1.335,00.
C – Caixa/Bancos (AC) – 1.335,00.
(Valor Líquido do Pró-labore: 1.500,00 - 165,00).
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TEMA DE APRENDIZAGEM 7
INSS e IRRF Retidos
D – INSS a Recolher (PC) – 2.417,20.
C – Caixa/Bancos (AC) – 2.417,20 
(Patronal + Terceiros + RAT = 1.880,00 + 458,20 + 79,00).
D – IRRF a Recolher (PC) – 974,43.
C – Caixa/Bancos (AC) – 974,43.
Pagamento do FGTS
D – FGTS a Recolher (PC) – 632,00.
C – Caixa/Bancos (AC) – 632,00.
Pagamento do INSS
D – INSS a Recolher (PC) – 3.491,06.
C – Caixa/Bancos (AC) – 3.491,06.
Gostou do que discutimos até aqui? Tenho mais para conversar com você a respei-
to deste tema. Vamos lá? Recursos de mídia disponíveis no conteúdo digital do 
ambiente virtual de aprendizagem.
EM FOCO
NOVOS DESAFIOS
A folha de pagamento é um documento essencial no ambiente corporativo, que 
detalha os valores a serem pagos aos funcionários por seus serviços prestados 
durante um período específico. A correta elaboração da folha de pagamento é 
fundamental para garantir a transparência e a legalidade nas relações trabalhistas, 
além de assegurar a satisfação dos colaboradores.
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A contabilização da folha de pagamento envolve o registro detalhado de todas as 
despesas relacionadas aos salários e benefícios dos funcionários. Esse processo é 
crucial para a gestão financeira da empresa, pois permite monitorar e controlar 
os custos com pessoal, além de garantir o cumprimento das obrigações fiscais e 
previdenciárias. O registro contábil das horas extras deve ser feito de forma pre-
cisa para evitar problemas futuros, como autuações fiscais ou descontentamento 
dos colaboradores. A integração entre os departamentos de recursos humanos e 
contabilidade é essencial para assegurar que todos os valores sejam registrados 
corretamente e que a empresa mantenha sua saúde financeira e conformidade legal.
Além disso, com o avanço da tecnologia e a automação de processos, você 
deverá estar preparado para utilizar softwares especializados em folha de paga-
mento, que facilitarão o trabalho e aumentarão a precisão dos registros contábeis. 
A contínua atualização e capacitação profissional será essencial para que possa 
se destacar no mercado de trabalho, contribuindo para a eficiência e a inovação 
nas práticas contábeis empresariais.
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1. Um trabalhador recebe um salário mensal de R$ 2.500,00. Qual é o valor que o empregador 
deve depositar mensalmente no FGTS desse trabalhador, considerando a alíquota de 8%?
a) R$ 150,00.
b) R$ 200,00.
c) R$ 250,00.
d) R$ 300,00.
e) R$ 350,00.
2. Um funcionário recebe um salário bruto mensal de R$ 3.000,00. Nesse momento, não 
consideraremos os impostos incidentes e provisionaremos o valor bruto do salário a ser 
contabilizado no último dia do mês em que ocorreu a prestação dos serviços. 
Analise as alternativas e assinale a correta:
a) D – Desp. com Salários (R) – 3.000,00 
C – Salários a Pagar (PC) – 3.000,00 (Valor Bruto do Salário). 
b) D – Caixa (AC) – 3.000,00 
C – Salários a Pagar (PC) – 3.000,00(Valor Bruto do Salário). 
c) D – Bancos (AC) – 3.000,00 
C – Salários Pagos (PC) – 3.000,00 (Valor Bruto do Salário). 
d) D – Salários Pagos (AC) – 3.000,00 
C – Salários a Pagar (PC) – 3.000,00 (Valor Bruto do Salário).
e) D – Resultado de Salários (AC) – 3.000,00 
C – Caixa (AC) – 3.000,00 (Valor Bruto do Salário).
3. Um sócio de uma empresa recebe um pró-labore mensal de R$5.000,00. Considerando 
que a alíquota do INSS incidente sobre o pró-labore é de 11%, qual será o valor descontado 
para o INSS desse sócio?
a) R$ 450,00.
b) R$ 500,00.
c) R$ 550,00.
d) R$ 600,00.
e) R$ 650,00.
AUTOATIVIDADE
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REFERÊNCIAS
BRASIL. Lei nº 13 467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), 
aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis n º 6.019, de 3 de janeiro de 
1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação 
às novas relações de trabalho. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-
2018/2017/lei/l13467.htm. Acesso em: 31 jul. 2024.
BRASIL. Norma Regulamentadora nº 15 (NR-15). Disponível em https://www.gov.br/traba-
lho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-cole-giados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-regula-
mentadoras-vigentes/norma-regulamentadora-no-15-nr-15. Acesso em: 31 jul. 2024.
CPC – COMITÊ DE PRONUNCIAMENTOS CONTÁBEIS. CPC 25: provisões, passivos contingentes 
e ativos contingentes. 16. set. 2009. Disponível em: https://www.cpc.org.br/CPC/Documentos-
-Emitidos/Pronunciamentos/Pronunciamento?Id=56. Acesso em: 30 jul. 2024.
OLIVEIRA, A. de. Cálculos trabalhistas. 25. ed. São Paulo: Atlas, 2015.
RIBEIRO, O. M. Contabilidade intermediária. 5. ed. São Paulo: Saraiva, 2018.
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1. Alternativa B.
Vamos calcular:
Dado que o salário mensal é de R$ 2.500,00 e a alíquota do FGTS é de 8%, temos:
2.500 * 8% = 200,00
Portanto, o valor que o empregador deve depositar mensalmente no FGTS desse trabalhador 
é R$ 200,00.
2. Alternativa A.
Para contabilizar o salário bruto de um funcionário no último dia do mês, em que ocorre a 
prestação dos serviços, devemos considerar que o valor do salário é uma despesa para a em-
presa e que há um passivo, representado pelos salários a pagar. A contabilização correta deve 
debitar a despesa de salários e creditar o passivo de salários a pagar. A entrada correta seria: 
D – Desp. com Salários (R) – 3.000,00 C – Salários a Pagar (PC) – 3.000,00 (Valor Bruto do Salário)
3. Alternativa B.
A contabilização correta do salário bruto de um funcionário no último dia do mês, em que 
ocorre a prestação dos serviços, consiste em reconhecer a despesa com salários e o passivo 
de salários a pagar. Essa contabilização é feita da seguinte forma:
Débito: Despesa com Salários (R) – 3.000,00
Crédito: Salários a Pagar (PC) – 3.000,00
Essa entrada reflete a despesa com salários no resultado da empresa e o passivo que a 
empresa tem de pagar esses salários.
GABARITO
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MINHAS ANOTAÇÕES
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MINHAS METAS
CÁLCULO E REGISTRO 
DO 13º SALÁRIO E FÉRIAS
Compreender os principais eventos que compõem o cálculo de férias e décimo terceiro salário.
Conhecer a legislação trabalhista aplicada às férias e ao décimo terceiro salário.
Calcular os proventos e descontos incidentes sobre férias e décimo terceiro salário.
Praticar simulações do cálculo de férias e décimo terceiro salário.
Entender a composição dos cálculos das férias e décimo terceiro salário.
Compreender quais tabelas e alíquotas incidem sobre as férias e o décimo terceiro salário.
Conhecer a contabilização das férias e do décimo terceiro salário.
T E M A D E A P R E N D I Z A G E M 8
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INICIE SUA JORNADA
Imagine-se como um trabalhador que aguarda ansiosamente pelo período de férias 
para descansar e recarregar as energias. Agora, suponha que, durante o ano, você 
teve algumas faltas e afastamentos por motivos variados. Como isso pode impactar 
seus direitos, especificamente o cálculo das férias e do décimo terceiro salário?
A compreensão detalhada de como as faltas e os afastamentos afetam os 
cálculos das férias e do décimo terceiro salário é crucial. Esses direitos são as-
segurados constitucionalmente e representam uma parte significativa do reco-
nhecimento pelo esforço e pela dedicação dos trabalhadores ao longo do ano. A 
correta interpretação e aplicação dessas regras garante não só a conformidade 
com a legislação, mas também a motivação e a satisfação dos empregados, refle-
tindo diretamente na produtividade e no ambiente de trabalho.
Refletir sobre a importância das férias e do décimo terceiro salário leva à 
conscientização dos direitos e deveres dos trabalhadores. Como essas garan-
tias impactam a economia e a qualidade de vida dos empregados? Quais são as 
implicações para as empresas em termos de planejamento e gestão de pessoal?
Outro aspecto importante é entender a contabilização das movimentações 
contábeis para seu correto registro. Conforme Padoveze (2000) explica, a ciência 
contábil se traduz naturalmente dentro de um sistema de informação. Ainda 
assim, são necessárias pessoas e conhecimentos específicos para configurar os 
sistemas corretamente.
Acompanhe e entenda mais sobre o assunto com o podcast preparado com mais 
informações. Recursos de mídia disponíveis no conteúdo digital do ambiente vir-
tual de aprendizagem.
PLAY NO CONHECIMENTO
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TEMA DE APRENDIZAGEM 8
VAMOS RECORDAR?
Para todos os assuntos relacionados às férias e ao décimo terceiro salário, 
essencialmente, temos que recordar a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). 
Saiba mais acessando a leitura do Capítulo IV no link a seguir. 
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del1535.htm
DESENVOLVA SEU POTENCIAL
Segundo o disposto no Art. 129, da CLT: “Todo empregado terá direito anual-
mente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração” (Brasil, 
1943, on-line). A finalidade das férias anuais seria “a recuperação da capacidade 
física e mental perdida pelo trabalhador durante a prestação de serviços por 
certo lapso temporal (12 meses de serviço), além de proporcionar sua reinserção 
familiar, comunitária e política” (Barreto; Leher, 2008, p. 189).
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https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del1535.htm
Assim, para o correto registro contábil, as movimentações trabalhistas e previ-
denciárias devem respeitar o regime de competência. Uma pesquisa de Ribeiro 
(2018) revela a importância desse correto registro para evitar o gerenciamento 
de resultados com o uso de provisões no Brasil.
CÁLCULO E CONTABILIZAÇÃO DAS FÉRIAS
Nesta etapa, entenderemos como calcular as férias. Então, para iniciar, reforça-
remos o que é o período aquisitivo e concessivo de férias e, ainda, entenderemos 
que, independentemente de ser horista ou mensalista, todos têm direito às férias. 
Uma forma de facilitar a pesquisa para identificar o que tem incidência de INSS, 
FGTS e IRRF sobre as férias ou mesmo nos demais eventos é por meio de uma 
tabela dinâmica, acompanhe no link: https://www.coad.com.br/busca/deta-
lhe_31/210039/orientacao
EU INDICO
Cálculo das férias
Vamos exemplificar e trazer o cálculo das férias de um Funcionário A com salário 
base de R$ 5.800,00 e com um dependente para o imposto de renda, com os se-
guintes registros e com direito a gozar 30 dias de férias. Em relação aos cálculos, 
seguem as férias gozadas de 30 dias:
 ■ Cálculo do INSS sobre as férias de 30 dias do Funcionário A:
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https://www.coad.com.br/busca/detalhe_31/210039/orientacao
https://www.coad.com.br/busca/detalhe_31/210039/orientacao
TEMA DE APRENDIZAGEM 8
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 sTEMA DE APRENDIZAGEM 1
CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO 
A Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) estabelece condições de trabalho que 
serão aplicadas aos contratos individuais dos trabalhadores, possuindo efeito de 
norma. Encontramos no Art. 611, da CLT:
 “ Art. 611. Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter 
normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de ca-
tegorias econômicas e profissionais estipulam condições de traba-
lho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações 
individuais de trabalho.
[...] 
§ 2.º As Federações e, na falta destas, as Confederações represen-
tativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar 
convenções coletivas de trabalho para reger as relações das catego-
rias a elas vinculadas, inorganizadas em sindicatos, no âmbito de 
suas representações (Brasil, 1943, on-line)
As determinações contidas no Art. 613, da CLT, dispõem que:
 “ As Convenções e os Acordos deverão conter obrigatoriamente: 
I - Designação dos sindicatos convenentes ou dos sindicatos e 
empresas acordantes. 
II - Prazo de vigência. 
III - Categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos res-
pectivos dispositivos. 
IV - Condições ajustadas para reger as relações individuais de tra-
balho durante sua vigência. 
V - Normas para a conciliação das divergências surgidas entre os 
convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos. 
VI - Disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão 
total ou parcial de seus dispositivos. 
VII - Direitos e deveres dos empregados e empresas. 
VIII - Penalidades para os sindicatos convenentes, os empregados e 
as empresas em caso de violação de seus dispositivos. 
Parágrafo único. As convenções e os acordos serão celebrados por 
escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem 
os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma 
destinada a registro (Brasil, 1943, on-line).
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1
Reitera-se que outras disposições podem estar contidas nos acordos e nas con-
venções coletivas, dependendo da expressão da vontade e necessidade dos conve-
nentes. Isso porque a Legislação Trabalhista passou a ser amplamente sustentada 
por mais fontes de informações, além das constantes na CLT.
Além disso, é importante a leitura das Convenções e Acordos Coletivos em 
sua base legal: Art. 7º, XXVI, da CF, e Art. 611 a 625, da CLT. A Lei nº 13.467, 
publicada em 14 de julho de 2017, altera mais de uma centena de pontos da CLT 
e traz várias mudanças que afetarão o dia a dia do empregado e empregador, que 
abrangem as relações sindicais e que envolvem questões judiciais decorrentes de 
reclamatórias trabalhistas.
As cláusulas contidas nos acordos e nas convenções coletivas são aplicadas 
a todos os empregados da empresa, sejam eles sindicalizados ou não, da mesma 
forma que são atribuídas às empresas. Aqui, verifica-se novamente o efeito erga 
omnes, ou seja, a lei ou norma vale para todos os indivíduos.
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TEMA DE APRENDIZAGEM 1
A reforma trabalhista introduzida pela Lei nº 13.467/2017 acresceu o Art. 611-A 
à CLT para inovar que a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho terão 
prevalência sobre a lei quando dispuseram, entre outros temas, sobre jornada de 
trabalho, banco de horas, intervalo intrajornada, entre outros (Carvalho, 2018). 
O que a lei está dispondo, em sua literalidade, é que à Justiça do Trabalho não 
caberá mais verificar se foi desconsiderado, pela norma coletiva, o limite mínimo 
de proteção previsto em lei (Carvalho, 2018).
Para que possa conhecer todo o conteúdo que abrange convenções e acordos 
coletivos, sanções pelo não cumprimento, prazos possíveis para prorrogação, hi-
póteses de aplicação, leia a CLT, especificamente seus Arts. 614 a 625, e tenha 
contato com seus aspectos mais relevantes.
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/10681662/artigo-614-do-decreto-lei-n-
-5452-de-01-de-maio-de-1943
EU INDICO
DISSÍDIO COLETIVO
De acordo com o Art. 114, da Constituição Federal, dissídio coletivo consiste no 
procedimento de solução de conflitos coletivos de trabalho perante a jurisdição. 
É, portanto, um dos meios de composição dos conflitos coletivos. Assim, nos 
dissídios coletivos, o interesse controvertido é de todo um grupo, genérica e 
abstratamente considerado, ou seja, o interesse, no dissídio coletivo, é transin-
dividual, e a sua solução deverá ocorrer pela via jurisdicional.
Os dissídios coletivos podem possuir duas naturezas: econômica ou jurí-
dica. Os dissídios de natureza econômica têm por objetivo criar novas regras, 
normas, condições de trabalho que regem os contratos individuais. Exempli-
ficando: tratam das cláusulas que concedem reajuste salarial ou estabilidade 
provisória do emprego, entre outras. 
Segundo o estabelecido no parágrafo 2º, do Art. 114, da Carta Magna de 1988, 
e também no parágrafo 4º, do Art. 616, da CLT, todos os dissídios de natureza 
econômica devem ser precedidos de tentativas de negociação. Essa é uma das 
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https://www.jusbrasil.com.br/topicos/10681662/artigo-614-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/10681662/artigo-614-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
condições para que possa ser ajuizada ação para o dissídio coletivo. Somente se 
frustradas as negociações, é que pode ser intentada a ação do dissídio coletivo 
com natureza econômica.
Os dissídios de natureza jurídica têm por finalidade a interpretação ou apli-
cação de normas preexistentes, que incluem a interpretação da lei, dos acordos 
coletivos, das convenções coletivas e das sentenças normativas, entre as chamadas 
típicas atividades jurisdicionais (Delgado, 2010). 
Lembramos que é requisito para o ajuizamento do dissídio coletivo econômi-
co e jurídico a aprovação em Assembleia Geral, que tenha por finalidade especí-
fica a discussão desse trâmite processual. Do dissídio coletivo, o Juiz do Trabalho 
proferirá uma sentença normativa, cuja vigência máxima é de quatro anos, con-
forme o Art. 868, da CLT. Essa decisão leva esse nome porque criará uma norma 
genérica aplicável aos integrantes das categorias envolvidas no dissídio. 
Acadêmico, para expandir seus conhecimentos sobre o assunto abordado, gosta-
ríamos de lhe indicar a aula que preparamos especialmente para você. Acredita-
mos que essa aula complementará e aprofundará ainda mais o seu entendimento 
sobre o tema. Recursos de mídia disponíveis no conteúdo digital do ambiente 
virtual de aprendizagem.
EM FOCO
NOVOS DESAFIOS
Estudar a história do direito do trabalho é tão importante quanto saber realizar os 
cálculos e a contabilização dos eventos que dele resultam. Os principais agentes 
de um contrato de trabalho são: empregado e empregador. Ao olharmos para o 
passado, é possível percebermos a importância em regulamentar as relações 
e refletirmos sobre nosso papel enquanto elementos ativos ao entendermos que 
todos que aplicam a força de trabalho são chamados de trabalhadores. 
Ao olharmos para a História, percebemos que as relações de trabalho evo-
luíram de forma totalmente escravagista e sem direitos para outra em que foi 
possível regulamentar tanto as ações dos empregados quanto as dos emprega-
dores e demais agentes que aplicam a força de trabalho. 
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TEMA DE APRENDIZAGEM 1
Mesmo com alterações previstas que intentaram, de certo modo, fragilizar di-
reitos adquiridos, ainda podemos contar com os aspectos jurídicos do direito, 
que, em diálogo com a consolidação das leis trabalhistas, as convenções coletivas 
e demais dispositivos, garantem alguma dignidade e justiça aos trabalhadores.
Percebemos então que trilhamos um caminho para a “evolução”. Mas será 
que já podemos considerar as práticas escravagistas como erradicadas? Será que, 
mediante a contrapartida chamada de salário, somos realmente livres para esco-
lhermos o trabalho que queremos executar? Ou será que somos apenas mais uma 
geração que está vivenciando novas formas de servidão? Aproveite este momentoal
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Considere um salário bruto: R$ 5.800,00. A Tabela INSS a ser utilizada será 
a de 2024.
Primeira faixa: (R$ 1.412,00 x 7,5%) = R$ 105,90.
Segunda faixa: (R$ 2.666,68 - R$ 1.412,00) = R$ 1.254,68 x 9% = R$ 112,92.
Terceira faixa: (R$ 4.000,03 - R$ 2.666,69) = R$ 1.333,34 x 12% = R$ 160,00.
Quarta faixa: (R$ 7.786,02 - R$ 4.000,04) = R$ 1.799,97 x 14% = R$ 251,99.
Contribuição INSS Total: (R$ 105,90 + R$ 112,92 + R$ 160,00 + R$ 251,99) 
= R$ 630,81.
Nesse caso, a alíquota efetiva do INSS será 10,88% (630,81/5800).
 ■ Cálculo do Imposto de Renda Retido na Fonte sobre Férias Gozadas:
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Fórmula para Cálculo IRRF
Rendimentos Tributáveis
INSS Retido
Dedução de Dependentes
Pensão/Faltas
Base Cálculo
Alíquota
Valor do IRRF
Parcela da Deduzir
Imposto de Renda a Reter
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27,50%
1369,39
896,00
473,39
Base de cálculo Alíquota Dedução
Até R$ 2.259,20
De R$ 2.259,21 até R$ 2.826,65
De R$ 2.826,66 até R$ 3.751,05
De R$ 3.751,06 até R$ 4.664,68
Acima de R$ 4.664,68
Rendimentos previdenciários isentos para maiores de 65 anos: R$ 1.903,98
Dedução mensal por dependente: R$ 189,59
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7,5%
15,0%
22,5%
27,5%
R$ 169,44
R$ 381,44
R$ 662,77
R$ 896,00
Figura 2 - IRRF sobre férias gozadas / Fonte: as autoras.
Descrição da Imagem: a figura apresenta duas tabelas lado a lado. A primeira tabela, à esquerda, possui dez 
linhas e três colunas. A linha de cabeçalho diz “Fórmula para Cálculo do IRRF”. A coluna 1 (linha 1ª a 10ª) apre-
senta os seguintes sinais: “+”, “-”, “-”, “-”, “=”, “x”, “=”, “-”, “=”. A coluna do meio descreve os itens para o cálculo 
do IRRF: “Rendimentos Tributáveis”, “INSS Retido”, “Dedução de Dependentes”, “Pensão/Faltas”, “Base Cálculo”, 
“Alíquota”, “Valor do IRRF”, “Parcela da Deduzir” e “Imposto de Renda a Reter”. A última coluna mostra os valores: 
“5.800,00”, “630,81”, “189,59”, “0”, “4.979,60”, “27,50%”, “1369,39”, “896,00” e “473,39”, respectivamente. A 
segunda tabela. à direita. possui três colunas: “Base de cálculo”, “Alíquota” e “Dedução”, detalhando as faixas de 
rendimentos e as respectivas alíquotas e deduções aplicáveis. A “Base de cálculo” inclui faixas de rendimento: 
“Até R$ 2.259,20”, “De R$ 2.259,21 até R$ 2.826,65”, “De R$ 2.826,66 até R$ 3.751,05”, “De R$ 3.751,06 até 
R$ 4.664,68” e “Acima de R$ 4.664,68”. As alíquotas associadas são: “-”, “7,5%”, “15,0%”, “22,5%” e “27,5%”, com 
deduções de: “-”, “R$ 169,44”, “R$ 381,44”, “R$ 662,77” e “R$ 896,00”, respectivamente. No final da tabela, há 
notas sobre rendimentos previdenciários isentos para maiores de 65 anos, que são R$ 1.903,98, e a dedução 
mensal por dependente de R$ 189,59. Fim da descrição.
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Com base na tabela de IRRF vigente a partir de 5/2024, o valor do IRRF calculado 
a pagar será de R$ 473,39, pois, nesse caso, o dependente do funcionário permite 
deduzir, da base de cálculo, o valor de R$ 189,59, mas é sempre importante acom-
panhar a atualização da tabela de imposto de renda anualmente. Nesse caso, não 
optamos pelo desconto simplificado no cálculo do IRRF. 
Para o cálculo do INSS e IRRF, deve-se consultar as bases da Receita Federal em 
relação à tabela que está vigente: https://www.gov.br/receitafederal/pt-br
EU INDICO
 ■ Cálculo do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço sobre Férias:
Nesse caso, incide 8% sobre o valor das férias: R$ 5.800,00 x 8% = R$ 464,00. Já 
encontramos os valores dos impostos incidentes sobre as férias gozadas de 30 
dias pelo Funcionário A: INSS R$ 630,81, FGTS R$ 464,00, e IRRF R$ 473,39. 
Lembrando que o FGTS é recolhido pela empresa.
Ainda, porém, não finalizamos, agora, calcularemos os impostos incidentes 
sobre o 1/3 de férias gozadas. Nesse caso, para encontrar o valor de 1/3 das fé-
rias, a conta realizada é: dividir o salário vigente dos 30 dias em três (terço), no 
exemplo: R$ 5.800,00/3 = R$ 1.933,33. O INSS sobre ⅓ de Férias será R$ 152,82. 
O FGTS será R$ 154,66.
 ■ Cálculo do INSS recolhido para o Instituto Nacional de Seguridade Social: 
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https://www.gov.br/receitafederal/pt-br
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Primeira faixa: (R$ 1.412,00 X 7,5%) = R$ 105,90.Segunda faixa: (R$ 2.666,68 - R$ 1.412,00) = R$ 521,33 x 9% = R$46,92.
Contribuição INSS Total: (R$ 105,90 + R$ 46,92) = R$ 152,82.
A alíquota efetiva do INSS, nesse caso, é 7,90% (R$ 152,82 / R$ 1.933,33) e o terço 
de férias sempre deve ser calculado separadamente do salário das férias. 
 ■ Cálculo do Imposto de Renda Retido na Fonte para Férias: 
Nesse caso, em se tratando de férias gozadas, tem incidência de IRRF, porém, 
como o valor de R$ 1.933,33 fica abaixo do limite de tributação da primeira faixa 
da tabela, dessa forma, não tem o IRRF no terço adicional de férias, pois o valor 
não ultrapassou o valor da primeira faixa da tabela de imposto de renda vigente. 
 ■ FGTS sobre o terço adicional de férias:
Para o cálculo de FGTS, utiliza-se 8%: R$ 1.933,33 x 8% = R$ 154,66, que será 
depositado pela empresa, logo, não é descontado do empregado. O FGTS será 
depositado pela empresa na Caixa Econômica Federal e não é descontado do 
funcionário, mas, sim, recolhido pela empresa; por isso, não está deduzindo. 
Contabilização das férias
A contabilização das férias deve seguir o regime de competência, mensalmente, 
deve-se reconhecer ou apropriar 1/3 das férias. Consideramos que utilizaremos 
como base o salário de R$ 5.800,00 para o cálculo da apropriação mensal de ½ 
de férias, vamos proceder da seguinte forma: 
Total da folha de pagamento dos funcionários (valor bruto) / 12 = 1/12 avos
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TEMA DE APRENDIZAGEM 8
Não esqueça que, no caso das férias, deve-se contabilizar 1/3. Vamos considerar 
que os funcionários realizaram as seguintes horas extras: 
Valor das férias / 3 = Valor de 1/3 das férias
Teremos os seguintes valores a ser apropriados ou registrados mensalmente:
Valor das férias + valor de 1/3 sobre férias = Valor total
Teremos os seguintes valores a ser contabilizados mensalmente: 
1/12 avos de férias (R$ 5.800,00 / 12 x 1) = R$ 483,33.
R$ 483,33 + 1/3 sobre as férias = R$ 161,11. 
R$ 483,33 + R$ 161,11 = R$ 644,44.
INSS parte patronal (26,8% sobre R$ 644,44) = R$ 172,70.
FGTS (8% sobre os 644,44) = 51,55.
No fim do ano, após apurado mensalmente os valores, teremos, então, os seguin-
tes montantes: 
12/12 avos de férias (R$ 5.800,00 / 12 x 12) = R$ 5.800,00. 
R$ 5.800,00 + 1/3 (R$ 1.933,33) sobre as férias = R$ 7.733,33.
INSS parte patronal (26,8% sobre R$ 7.733,33) = R$ 2.072,53.
FGTS (8% sobre os R$ 7.733,33) = R$ 618,66. 
1ª Etapa: no último dia de cada mês - apropriação das despesas trabalhistas. 
Férias (Valor Bruto) 
D – Desp. com Férias (R) – 644,44. 
C – Férias a Pagar (PC) – 644,44.
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Apropriação do INSS (parte patronal) 
D – Despesa com INSS s/Férias (R) – 172,70.
C – INSS s/Férias a Recolher (PC) – 172,70.
Apropriação do FGTS 
D – Desp. com FGTS s/Férias (R) – 51,55
C – FGTS s/Férias a Recolher (PC) – 51,55
2ª Etapa: no mês em que a empresa efetuar o pagamento das férias. 
Considere que teremos os seguintes valores: 
Férias a pagar + 1/3 sobre férias (7.733,33). Todavia, agora, haverá a retenção do 
INSS e IR dos funcionários conforme já calculamos, sendo: 
INSS Retido – 783,63.
IRRF Retido – 473,39.
Líquido – 6.476,31 a pagar (7.733,33 - 783,63 - 473,39).
Como nossa apropriação mensal foi feita sempre a crédito na conta de férias a 
pagar, no entanto, teremos que fazer uma transferência de valores para ajustar o 
saldo das contas de INSS e IR retido, que se dará da seguinte forma: 
D - Férias a Pagar (PC) – 1.257,02. 
C - INSS s/Férias a Recolher (PC) – 1.257,02.
C - IRRF s/Férias a Recolher (PC) – 1.257,02.
Agora, podemos proceder com os respectivos pagamentos:
Pagamento das férias (Líquido):
D – Férias a Pagar (PC) – 6.476,31. 
C - Caixa Bancos (AC) – 6.476,31. 
Pagamento INSS sobre férias a recolher (Parte Patronal)
D - INSS sobre férias a recolher (PC) – 2.245,13 (172,70 + 2.072,43).
C - Caixa Bancos (AC) – 2.245,13.
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TEMA DE APRENDIZAGEM 8
Pagamento FGTS sobre férias a recolher 
D - FGTS sobre férias a recolher (PC) – 618,66. 
C - Caixa Bancos (AC) – 618,66.
Pagamento INSS sobre férias a recolher (Parte Retida) 
D - INSS s/férias a Recolher (PC) – 783,63. 
C - Caixa Bancos (AC) – 783,63.
Pagamento IRRF sobre férias a recolher (Parte Retida) 
D - IRRF s/férias a Recolher (PC) – 473,39.
C - Caixa Bancos (AC) – 473,39.
Chegamos ao fim desse assunto, convidamos você a prosseguir no conteúdo. 
Cálculo do décimo terceiro salário
O décimo terceiro salário é uma forma de gratificar o empregado, próximo ao 
período natalino, pelo trabalho durante o ano corrente. Devendo ser paga a sua 
primeira parcela até dia 30 de novembro e a segunda parcela até dia 20 de de-
zembro do mesmo ano. Também haverá incidência de:
IMPOSTO 1ª PARCELA 2ª PARCELA
INSS Não Sim
FGTS Sim Sim
IRRF Não Sim
Quadro 1 - Impostos sobre décimo terceiro salário / Fonte: as autoras.
É importante destacar que, no décimo terceiro salário, também incidem pericu-
losidade, insalubridade, horas extras e demais variáveis. Vamos acompanhar o 
cálculo considerando o Funcionário A, que foi admitido na empresa em 02/01/
X1 pelo salário de R$ 5.800,00 e tem um dependente para Imposto de Renda.
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Considere que o pagamento da 1ª parcela foi realizado em novembro de X1 e 
o Funcionário A iniciou seus trabalhos na empresa em 2 de Janeiro de X1, assim, 
tem o direito ao décimo terceiro integral, pois trabalhou os doze meses do ano 
corrente na empresa, acompanhe:
Salário Base: R$ 5.800,00 / 12 = R$ 483,33 x 12 (meses) = R$ 5.800,00. Esse é 
o valor bruto do décimo terceiro integral, porém, no pagamento da primeira 
parcela, pagaremos a metade desse valor sem nenhum desconto de impostos. 
Agora, calcularemos a segunda parcela do décimo terceiro salário, conside-
rando o salário do Funcionário A, R$ 5.800,00, em que já calculamos o INSS, 
FGTS e IRRF anteriormente:
INSS: 630,81 / IRRF: 473,39 / FGTS: 232,00.
Total do salário vigente (valor bruto) / 12 = 1/2 x quantidade de meses trabalhados / 2
Recibo de Pagamento de Salário
CNPJ
Código Nome do funcionário CBO Ref. Mês/Ano
 06/2024
Cód 
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Descrição
Décimo Terceiro Salário
Adiantamento 13º Salário
INSS
IRRF
Ref.
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Vencimentos Descontos
R$ 5.800,00
R$ 2.900,00
R$ 630,81
R$ 473,39
Total Venc. Total Desc.
5.800,00 4.004.20
Total Líquido R$ 1.795.80
R$ 5.800,00
Base Cálc. INSS Base Cálc. FGTS Valor FGTS IRRF
5.800,00 2.900,00 232,00 27,50%
Figura 4 - Décimo terceiro salário - segunda parcela / Fonte: as autoras.
Descrição da Imagem: a figura apresenta um recibo de pagamento de salário para o mês/ano de referência 
6/2024, com campos para CNPJ, código, nome do funcionário e CBO. A tabela apresenta uma coluna de “Cód” com 
os valores 1, 2, 3 e 4, uma coluna de “Descrição”, indicando Décimo Terceiro Salário, Adiantamento 13º Salário, 
INSS e IRRF, uma coluna de “Ref.”, com o valor 12, uma coluna de “Vencimentos”, com o valor R$ 5.800,00, e uma 
coluna de “Descontos”, com os valores R$ 2.900,00, R$ 630,81 e R$ 437,39. Na parte inferior, há informações 
adicionais com o total de vencimentos de R$ 5.800,00, total de descontos R$ 4.004.20, resultando em um total 
líquido de R$ 1.795,80. A base de cálculo do INSS é R$ 5.800,00, a base de cálculo do FGTS é R$ 2.900,00, o 
valor do FGTS é R$ 232,00 e IRRF é 27,50%. Fim da descrição.
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TEMA DE APRENDIZAGEM 8
Perceba que apenas na segunda parcela do décimo terceiro salário será deduzido 
o INSS e IRRF. Em relação ao FGTS, este será recolhido (pago) pela empresa na 
primeira e na segunda parcelas. 
Contabilização do décimo terceiro salário
O trabalhador faz jus a 1/12 do seu salário a título de décimo terceiro salário a 
cada mês trabalhado, sendo tecnicamente correto apropriar mensalmente essa 
despesa e demais encargos decorrentes (Ribeiro, 2018). Sobre o décimo terceiro 
salário, o empregado contribui normalmente para o INSS, aplicando-se os per-
centuais já estudados, além do imposto de renda, que é retido na fonte, cabendo 
à empresa recolher o INSS (parte patronal) e o FGTS. 
Didaticamente, solicita-seo cálculo mensal do décimo terceiro com base no valor 
bruto da folha de pagamento, mas, na prática, é preciso efetuar cálculos conforme 
os direitos adquiridos de cada trabalhador para obter um montante mais exato. 
Para exemplificar nossa contabilização, utilizaremos o Funcionário A com salário 
de R$ 5.800,00 e as tabelas de INSS e IRRF vigentes em junho de 2024:
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INSS: 630,81.
IRRF: 473,39.
Teremos os seguintes valores apropriados mensalmente:
1/12 avos de 13º salário (5.800,00/12x1) = 483,33.
INSS parte patronal (26,8% sobre 483,33) = 129,53.
FGTS (8% sobre os 483,33) = 38,66.
No fim do ano, após apurados, mensalmente, os valores, teremos, então, os se-
guintes montantes:
12/12 avos de 13º salário (5.800,00/12x12) = 5.800,00. 
INSS parte patronal (26,8% sobre 5.800,00) = 1.554,40. 
FGTS (8% sobre os 5.800,00) = 464,00.
1ª Etapa: no último dia de cada mês - apropriação das despesas trabalhistas: 
13º Salário (Valor Bruto) 
D – Desp. com 13º Salário (R) – 483,33.
C – 13º Salário a Pagar (PC) – 483,33.
Apropriação do INSS (parte patronal) 
D – Despesa com INSS s/13º Salário (R) – 129,53. 
C – INSS s/13º Salário a Recolher (PC) – 129,53.
Apropriação do FGTS
D – Desp. com FGTS s/13º Salário (R) – 38,66. 
C – FGTS s/13º Salário a Recolher (PC) – 38,66.
2ª Etapa: no mês em que a empresa efetuar o pagamento da 1ª parcela do 13º Salário. 
Pagamento 1ª Parcela 13º Salário - 50% sobre 5.800,00 
D - 13º Salário a Pagar (PC) – 2.900,00. 
C - Caixa Bancos (AC) - 2.900,00. 
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TEMA DE APRENDIZAGEM 8
Pagamento FGTS sobre 1ª parcela 
(8% sobre 2.900,00 - Valor Bruto do 13º Apropriado)
D - FGTS sobre 13º salário a recolher (PC) – 232,00. 
C - Caixa Bancos (AC) 232,00.
Observe que na primeira parcela não há pagamento de INSS e IR.
3ª Etapa: no mês em que a empresa efetuar o pagamento da 2ª parcela do 13º salário. 
Na segunda parcela, teremos os seguintes saldos:
Saldo a pagar de 13º Salário (2.900,00). Porém, agora, haverá a retenção do INSS 
e IR dos funcionários, sendo: 
INSS Retido – 630,81. 
IRRF Retido – 473,39. 
Líquido – 1.795,80 a Pagar da 2ª Parcela do 13º Salário.
Como nossa apropriação mensal foi feita sempre a crédito na conta de 13º salário 
a pagar, no entanto, teremos que fazer uma transferência de valores para ajustar 
as contas de INSS e IR Retido: 
D - 13º Salário a Pagar (PC) – 2.900,00.
C - INSS s/13º Salário a Recolher (PC) – 630,81.
C - IRRF s/13º Salário a Recolher (PC) – 473,39.
Agora, podemos proceder com os respectivos pagamentos: 
Pagamento 2ª parcela 13º Salário (Líquido) 
D - 13º Salário a Pagar (PC) – 1.795,80. 
C - Caixa Bancos (AC) – 1.795,80.
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Pagamento INSS sobre 13º salário a recolher (Parte Patronal)
D - INSS sobre 13º salário a recolher (PC) – 1.554,40.
C - Caixa Bancos (AC) – 1.554,40.
Pagamento FGTS a recolher sobre 1ª parcela 
(8% sobre 2.900,00 - Valor Bruto do 13º Apropriado)
D - FGTS sobre 13º salário a recolher (PC) – 232,00.
C - Caixa Bancos (AC) - 232,00.
Pagamento INSS sobre 13º salário a recolher (Parte Retida)
D - INSS s/13º Salário a Recolher (PC) – 1.554,40.
C - Caixa Bancos (AC) – 1.554,40.
Pagamento IRRF sobre 13º salário a recolher (Parte Retida)
D - IRRF s/13º Salário a Recolher (PC) 473,39.
C - Caixa Bancos (AC) – 473,39.
No caso, os cálculos levarão sempre em conta o número de empregados e o valor 
real que cada um tem direito, caso tivesse de receber o décimo terceiro salário 
no fim do respectivo mês. Nos demonstrativos, deverão constar, então, os saldos 
remanescentes do mês anterior, possíveis baixas por pagamentos efetuados e os 
acréscimos que deverão ser contabilizados (Ribeiro, 2018).
Gostou do que discutimos até aqui? Tenho mais para conversar com você a respei-
to deste tema. Vamos lá? Recursos de mídia disponíveis no conteúdo digital do 
ambiente virtual de aprendizagem.
EM FOCO
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TEMA DE APRENDIZAGEM 8
NOVOS DESAFIOS
Para as férias, segundo a CLT (Brasil, 2017), para cada mês trabalhado sem 
faltas injustificadas, o trabalhador tem direito a 1/12 avos de férias. Faltas jus-
tificadas, como as por motivo de doença, não impactam o cálculo das férias, 
desde que não ultrapassem 15 dias consecutivos. No caso da situação hipoté-
tica do início deste material, as faltas justificadas e o afastamento médico não 
afetarão seu direito às férias.
O décimo terceiro salário é calculado com base na remuneração devida em 
dezembro ou no mês da rescisão do contrato. Para cada mês trabalhado ou fra-
ção igual ou superior a 15 dias, o trabalhador tem direito a 1/12 avos do salário. 
Portanto, as faltas justificadas e o afastamento médico não impactarão o cálculo 
do décimo terceiro, pois ele trabalhou mais de 15 dias em todos os meses do ano.
Refletir sobre a importância das férias e do décimo terceiro salário leva à 
conscientização dos direitos e deveres dos trabalhadores. Além disso, promover 
uma cultura de respeito aos direitos trabalhistas contribui para um ambiente de 
trabalho mais saudável e produtivo.
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1. Para o Empregado C, que recebe um salário de R$ 4.000,00 mensalmente, considerando 
que incide INSS sobre o rendimento no valor de R$ 378,81, qual será o valor do FGTS a ser 
recolhido pela empresa?
a) R$ 320,00.
b) R$ 289,69.
c) R$ 350,30.
d) R$ 400,00.
e) R$ 452,86.
2. O Empregado AA recebe um salário mensal de R$ 5.000,00 e trabalha na empresa por 
mais de cinco anos. Em relação à apropriação mensal do décimo terceiro salário, calcule 
e identifique o registro contábil: 
a) D – Desp. com 13º Salário (R) – 416,66 
C – 13º Salários a Pagar (PC) – 416,66.
b) D – Despesa com Salário (AC) – 416,66 
C – INSS s/13º Salário a Recolher (PC) – 416,66.
c) D - INSS s/13º Salário a Recolher (PC) – 373,43 
C - Caixa Bancos (AC) – 373,43.
d) D - 13º Salário a Pagar (PC) – 373,43 
C - Caixa Bancos (AC) – 373,43.
e) D – Receita com Salário (AC) – 373,43 
C – INSS s/13º Salário a Recolher (R) – 373,43.
AUTOATIVIDADE
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3. O Funcionário AA recebe um salário mensal de R$ 5.800,00 e, para o seu cálculo de férias 
mensal, devem ser apropriados 1/12 avos como férias e, ainda, o Funcionário AA tem direito 
a ⅓ das férias apropriadas mensalmente. 
Sobre os valores das férias mensais e do ⅓ incidente, analise as afirmativas a seguir: 
I - O valor das férias mensais será de R$ 483,33.
II - O valor de ⅓ adicional de férias corresponde a R$ 161,11.
III - O valor das férias mensais será de R$ 580,00
IV - O valor de ⅓ adicional de férias corresponde a R$ 193,33.
É correto o que se afirma em:
a) I e II, apenas.
b) I e III, apenas.
c) III, apenas.
d) I, II, III e IV.
e) III e IV, apenas.
AUTOATIVIDADE
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REFERÊNCIAS
BARRETO, R. G.; LEHER, R. Trabalho docente e as reformas neoliberais: reformas educacionais 
na América Latina e os trabalhadores docentes. Belo Horizonte: Autêntica, 2003.
BRASIL. Decreto-lei nº 5 452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Tra-
balho. Brasília, DF: Presidência da República, 1943 [2024]. Disponível em: https://www.planalto.
gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 31 jul. 2024.
BRASIL. Lei nº 13 467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), 
aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis n º 6.019, de 3 de janeiro de 
1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação 
às novas relações de trabalho. Brasília, DF: Presidência da República, 2017.Disponível em: https://
www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm. Acesso em: 31 jul. 2024.
PADOVEZE, C. L. Sistemas de informações contábeis: fundamentos e análise. 2. ed. São Paulo: 
Atlas, 2000. 
RIBEIRO, O. M. Contabilidade Intermediária. 5. ed. São Paulo: Saraiva, 2018.
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1. Alternativa A.
O valor correto do FGTS a ser recolhido pela empresa será de R$ 320,00, pois: R $4.000,00 
(Salário) * 8% (alíquota do FGTS sobre o salário bruto) = R$ 320,00.
2. Alternativa B.
Nesse caso, o valor correto a ser registrado mensalmente,considerando um salário de R$ 
5.000,00, será: 5000 / 12 = 416,66.
3. Alternativa A.
Para o cálculo das férias, utiliza-se:
R$ 5.800,00(salário) / 12 (meses) = R$ 483,33.
R$ 483,33 (férias) + ⅓ (adicional de férias) = R$ 161,11
R$ 483,33 + R$ 161,11 = R$ 644,44. 
GABARITO
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MINHAS ANOTAÇÕES
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MINHAS METAS
CÁLCULO E REGISTRO 
CONTÁBIL DA RESCISÃO DO 
CONTRATO DE TRABALHO 
Compreender os principais eventos que integram a rescisão de contrato de trabalho.
Conhecer a legislação trabalhista que ampara os movimentos de rescisão de contrato 
de trabalho.
Estudar os proventos e descontos incidentes sobre a rescisão.
Calcular os proventos e descontos incidentes sobre a rescisão.
Acompanhar a atualização da legislação trabalhista nos processos de desligamento.
Conhecer os tipos de aviso prévio que antecedem a rescisão contratual.
Praticar simulações de rescisões trabalhistas.
T E M A D E A P R E N D I Z A G E M 9
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INICIE SUA JORNADA
Imagine-se na seguinte situação: você é um profissional de recursos humanos em 
uma empresa e recebeu a tarefa de conduzir a rescisão de contrato de trabalho 
de um colaborador. Quais são os passos que você precisa seguir? Como garantir 
que todos os direitos do funcionário sejam respeitados e que a empresa cumpra 
todas as obrigações legais? Essa tarefa pode parecer desafiadora, especialmente 
se considerarmos a complexidade da legislação trabalhista brasileira. Como você 
se sentiria se estivesse nessa posição sem o conhecimento adequado sobre os 
principais eventos que integram a rescisão de contrato de trabalho?
O Art. 477, da CLT (Brasil, 1943), determina que fica assegurado, a todo em-
pregado, o direito de receber, do empregador, uma indenização, paga na base da 
maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa, tanto no caso em que 
não exista prazo estipulado para o término do respectivo contrato quanto no caso 
em que o empregado tenha dado motivo para cessação das relações de trabalho.
Compreender a rescisão de contrato de trabalho é crucial para garantir 
tanto a justiça quanto a legalidade no processo de desligamento de um co-
laborador. Conhecer a legislação trabalhista que 
ampara os movimentos de rescisão é fundamental 
para evitar litígios e garantir que todos os direitos 
dos trabalhadores sejam respeitados. 
Além disso, entender os proventos e descontos 
incidentes sobre a rescisão ajuda a calcular correta-
mente as verbas rescisórias, o que é essencial para 
manter a transparência e a confiança entre empregadores e empregados. Sem 
esse conhecimento, há um risco significativo de erros que podem resultar em 
penalidades legais e prejuízos financeiros para a empresa.
Para exemplificar, vamos considerar uma situação prática: um colaborador 
com dois anos de empresa está sendo desligado sem justa causa. Calcule os pro-
ventos e descontos incidentes sobre essa rescisão, considerando férias proporcio-
nais, décimo terceiro salário proporcional, aviso prévio e multa do FGTS. Além 
disso, é importante simular diferentes cenários, como a concessão do aviso prévio 
trabalhado ou indenizado, para compreender as implicações de cada situação. 
Essas atividades práticas permitem identificar os caminhos e passos necessários 
para uma rescisão correta, aplicando o conhecimento teórico na prática.
Ampara os 
movimentos 
de rescisão é 
fundamental para 
evitar litígios
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TEMA DE APRENDIZAGEM 9
A rescisão contratual é o fim do vínculo jurídico da relação de emprego, dessa 
forma, de acordo com Gonçalves (2009), a terminação ocorre quando o contrato 
é dissolvido devido ao término do período previamente acordado entre as partes, 
ou seja, a extinção das obrigações oriundas do contrato de trabalho realizado 
entre as partes contratantes (empresa e funcionário). Assim, é fundamental pro-
mover uma reflexão sobre os desdobramentos do tema. Qual é a importância 
de um conhecimento aprofundado sobre rescisão de contrato de trabalho para 
os profissionais de RH? Como a atualização constante da legislação trabalhista 
impacta os processos de desligamento?
Em algum momento na vivência profissional podemos encerrar ciclos. Para enten-
der um pouco mais sobre as vantagens e desvantagens da demissão por acordo, 
confira o podcast. Recursos de mídia disponíveis no conteúdo digital do ambien-
te virtual de aprendizagem.
PLAY NO CONHECIMENTO
VAMOS RECORDAR?
A reforma trabalhista trouxe muitas mudanças e acabou impactando todas as 
categorias de trabalhadores a curto e longo prazo. Vamos recordar esse tema 
acessando o link a seguir. Confira!
https://www12.senado.leg.br/noticias/materias/2019/05/02/aprovada-em-
2017-reforma-trabalhista-alterou-regras-para-flexibilizar-o-mercado-de-trabalho
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https://www12.senado.leg.br/noticias/materias/2019/05/02/aprovada-em-2017-reforma-trabalhista-alterou-regras-para-flexibilizar-o-mercado-de-trabalho
https://www12.senado.leg.br/noticias/materias/2019/05/02/aprovada-em-2017-reforma-trabalhista-alterou-regras-para-flexibilizar-o-mercado-de-trabalho
DESENVOLVA SEU POTENCIAL
A formalização do contrato de trabalho na admissão deve legalmente ser seguida 
pela empresa e, quando por algum motivo a empresa ou o empregado decidem não 
prosseguir com o contrato de trabalho, deve-se formalizar a rescisão desse contrato. 
Em se tratando de encerrar um contrato de trabalho, podem ocorrer diferentes 
formas: iniciativa do empregado ou iniciativa da empresa e ainda o aviso prévio 
pode ser trabalhado ou indenizado, vamos entender mais sobre essas situações.
AVISO PRÉVIO: TRABALHADO E INDENIZADO
O aviso prévio é um comunicado prévio da quebra do contrato de trabalho, 
permitindo que ambas as partes que estejam recebendo a notificação não sejam 
pegas de surpresa e tenham tempo de procurar, no caso da empresa, outra pessoa 
para preencher a vaga e, no caso do empregado, procurar outro emprego.
O conceito da palavra é: aviso = comunicação e prévio = antecedência. Des-
taca-se que o aviso prévio deve sempre ser concedido por escrito, permitindo, as-
sim, que a parte contrária referencie sua ciência sobre o documento apresentado.
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TEMA DE APRENDIZAGEM 9
O aviso prévio deve ser impresso sempre em duas vias. Após devidamente assi-
nado, uma via ficará com a empresa, e a outra, com o empregado. No caso de a 
empresa vir a dispensar um empregado e ele se recusar a assinar o aviso prévio, a 
empresa deverá coletar a assinatura de, pelo menos, duas testemunhas, atestando 
que a comunicação foi feita ao empregado (Machado; Santos, 2016).
Se a empresa se recusar a assinar o aviso prévio dado pelo empregado, este 
poderá enviar o comunicado pelo correio (via AR) ou ainda via cartório. Vejamos 
agora as modalidades de concessão de aviso prévio legalmente previstas, que são: 
trabalhado ou indenizado.
AGENTE MOTIVO MODALIDADE MOTIVO MODALIDADE
Empregador Demissão Trabalhado
Empregador Demissão Indenizado
Empregado Pedido Trabalhado
Empregado Pedido Indenizado
Quadro 1 - Resumo das modalidades de concessão de aviso prévio / Fonte: a autora.
 Agora, estudaremos o aviso prévio indenizado e trabalhado.
Aviso prévio trabalhado
Nessa modalidade, ocorre a prestação de serviços do empregado, independen-
temente de o aviso ter sido concedido por esse ou pelo empregador (Machado; 
Santos, 2016). No caso de o aviso ter sido dado pelo empregado, ele prestará os 
serviços por, no mínimo, 30 dias, porém, no caso de o aviso ter sido dado pelo 
empregador, o empregado terá o direito de escolher entre:
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 ■ Redução da jornada de trabalho do empregado em duas horas diárias 
durante o período do aviso; ou
 ■ A falta ao trabalho por sete dias corridos, sendo esses ao final do aviso, 
sem lhe acarretar qualquer prejuízo salarial.
O tempo de aviso prévio é de, no mínimo, 30 dias, sendo que são adicionados 
três dias a cada ano de serviço, ou seja, o limite de datação do aviso pode ser de 
até 90 dias. Entenda melhor o cálculo dos dias:
TEMPO TRABALHADO DIAS DE AVISO TEMPO TRABALHADODIAS DE AVISO
Até 1 ano 30 Até 2 anos 33
Até 3 anos 36 Até 4 anos 39
Até 5 anos 42 Até 6 anos 45
Até 7 anos 48 Até 8 anos 51
Até 9 anos 54 Até 10 anos 57
Até 11 anos 60 Até 12 anos 63
Até 13 anos 66 Até 14 anos 69
Até 15 anos 72 Até 16 anos 75
Até 17 anos 78 Até 18 anos 81
Até 19 anos 84 Até 20 anos 87
A partir de 20 anos 90
Quadro 2 - Cálculo de dias do aviso prévio
Fonte: https://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/aviso-previo-regulamentacao.htm. 
Acesso em: 14 ago. 2024.
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TEMA DE APRENDIZAGEM 9
A proporcionalidade do aviso prévio deve beneficiar o empregado, ou seja, o 
aviso prévio será sempre de 30 dias trabalhados, e o que ultrapassar isso, em 
virtude do acréscimo da proporcionalidade por tempo de serviço, deverá ser 
indenizado (pago) na rescisão pela empresa. E em casos de pedido de demissão 
pelo empregado, este estaria desobrigado a conceder o prazo superior a 30 dias 
de trabalho em virtude da proporcionalidade por tempo de serviço. Atenção ao 
prazo para pagamento da rescisão nesse tipo de aviso prévio: primeiro dia útil 
seguinte após o término do aviso prévio.
Aviso prévio indenizado
Nessa modalidade, quando o empregador dispensa o empregado ou vice-versa, 
o aviso prévio é concedido na forma indenizada, ou seja, o período total corres-
pondente ao aviso prévio deverá ser pago em forma de indenização na rescisão, 
visto que não haverá prestação de serviços (Machado; Santos, 2016).
No que tange à questão do acréscimo da proporcionalidade do aviso prévio 
por tempo de serviço, esse deverá ser indenizado (pago) na rescisão. Atenção ao 
prazo para pagamento da rescisão nesse tipo de aviso prévio: até o décimo dia, 
contado da data da notificação da demissão.
RESCISÃO
O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, independentemente da forma 
ou causa de dissolução do contrato, deve especificar a natureza de cada parcela 
paga ao empregado junto a seu respectivo valor.
Os cálculos apresentados na rescisão dependerão diretamente da forma como 
o empregado foi desligado da empresa (pedido de demissão ou demissão) e se 
o aviso prévio foi trabalhado ou indenizado. Como você verá adiante, as verbas 
rescisórias estão diretamente ligadas a essas informações.
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Em geral, as verbas rescisórias abrangem os seguintes itens:
 ■ Saldo de salário (proporcional ao nº de dias trabalhados).
 ■ Aviso prévio (conforme o motivo da dispensa/pedido).
 ■ Décimo terceiro salário proporcional.
 ■ Férias vencidas.
 ■ Férias proporcionais.
 ■ Depósito de FGTS.
 ■ Saque de FGTS (após a homologação da rescisão).
 ■ Multa sobre o valor do FGTS.
A demissão por justa causa pode ser definida como todo ato faltoso do em-
pregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, 
tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia. Entre os atos 
que constituem justa causa, estão: improbidade, incontinência de conduta ou 
mau procedimento, negociação habitual, condenação criminal, abandono de 
emprego, ofensas físicas, entre outros.
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TEMA DE APRENDIZAGEM 9
Observe que, nessa situação, o funcionário terá direito apenas ao saldo de salário 
e às férias vencidas. Outra modalidade que ganha destaque é a demissão por 
acordo, inserida no Art. 484-A, da CLT, por meio da Lei nº 13.467/2017, conhe-
cida como reforma trabalhista (Brasil, 2017).
A nova modalidade de rescisão visa eliminar a prática ilegal da “rescisão por 
acordo” e regulamentar o término do contrato de trabalho quando empregador 
e empregado desejam esse mesmo objetivo.
Cálculo da rescisão
Apresentaremos apenas alguns exemplos de rescisão. Todavia cabe ressaltar que 
as possibilidades são infinitas, pois a rescisão depende de vários fatores.
SITUAÇÃO 1: rescisão por pedido de demissão (menos de 1 ano - trabalhado), 
considerando que ele não possui férias vencidas.
Funcionário A:
 ■ Pediu a conta e trabalhou o aviso prévio (30 dias).
 ■ Último dia de trabalho: 18/05/2024.
 ■ Admissão: 01/11/2023.
 ■ Salário: R$ 5.800,00.
 ■ Data de pagamento da rescisão: 19/05/2024.
VERBAS/DESCONTOS
REFERÊNCIAS
VALORES
CÁLCULOS
PROVENTOS 10 295,52
Saldo de Salário 18 dias 3.367,74 5800/3*18
13º Salário 5 meses 2.416,67 5800/12*5
Férias Proporcionais 07/12 avos 3.383,33
 5800/12*7 ou 
5800/30*17,5
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Nessa situação, o funcionário não terá direito ao saque do FGTS. Não incide INSS 
sobre férias indenizadas na rescisão. Mensalista, trabalha 220 horas mensais, sem 
faltas, nem filhos e nenhum adiantamento.
SITUAÇÃO 2: rescisão por pedido de demissão (mais de 1 ano - trabalhado), 
considerando que ele possui 1 (uma) férias vencidas.
Funcionário B:
 ■ Pediu a conta e trabalhou o aviso prévio (30 dias).
 ■ Último dia de trabalho: 18/05/2024.
 ■ Admissão: 01/11/2022. 
 ■ Salário: R$ 5.800,00.
 ■ Data de pagamento da rescisão: 19/05/2024.
Quadro 3 - Resumo cálculo da rescisão / Fonte: a autora.
1/3 s/ Férias 07/12 avos 1.127,78 3383,33/3
DESCONTOS 882,36 
INSS s/ Salário % 302,95
Tabela INSS 
vigente 06/24
INSS s/ 13º Salário % 196,32
Tabela INSS 
vigente 06/24
INSS s/ Férias Proporcionais % 304,81
Tabela INSS 
vigente 06/24
IRRF s/ Salário % 78,28
Tabela IRRF 
vigente 06/24
IRRF s/ 13º Salário % 0 
LÍQUIDO DA RESCISÃO
Proventos (-) 
Descontos
9 413,16 
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TEMA DE APRENDIZAGEM 9
VERBAS/DESCONTOS
REFERÊNCIAS
VALORES
CÁLCULOS
PROVENTOS 18 028,85
Saldo de Salário 18 dias 3.367,74 5800/31*18
13º Salário 5 meses 2.416,67 5800/12*5
Férias Proporcionais 07/12 avos 3.383,33
5800/12*7 ou 
5800/30*17,5
1/3 s/ Férias 07/12 avos 1.127,78 3383,33/3
Férias Vencidas Indenizadas 30 dias 5.800,00
1/3 Férias 30 dias 1.933,33 5800/3
DESCONTOS 882,36 
INSS s/ Salário % 302,95
Tabela INSS 
vigente 06/24
INSS s/ 13º Salário % 196,32
Tabela INSS 
vigente 06/24
INSS s/ Férias Proporcionais % 304,81
Tabela INSS 
vigente 06/24
INSS s/ Férias Indenizadas % 0 
IRRF s/ Salário % 78,28
Tabela IRRF 
vigente 06/24
IRRF s/ 13º Salário % 0 
LÍQUIDO DA RESCISÃO
Proventos (-) 
Descontos
17 146,49 
Quadro 4 - Resumo cálculo da rescisão / Fonte: a autora.
Nessa situação, o funcionário não terá direito ao saque do FGTS. Não incide 
INSS, FGTS e IRRF sobre férias indenizadas na rescisão. Mensalista, trabalha 
220 horas mensais, sem faltas, nem filhos e nenhum adiantamento.
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SITUAÇÃO 3: rescisão por pedido de demissão (mais de 1 ano - indenizado), 
considerando que ele possui 1 (uma) férias vencidas.
Funcionário C:
 ■ Pediu a conta e não trabalhou o aviso prévio (30 dias).
 ■ Possui um período de férias vencidas.
 ■ Último dia de trabalho: 18/05/2024.
 ■ Admissão: 02/11/2022.
 ■ Salário: R$ 5.800,00.
 ■ Data de pagamento da rescisão: 19/05/2024.
VERBAS/DESCONTOS
REFERÊNCIAS
VALORES
CÁLCULOS
PROVENTOS 18 028,85
Saldo de Salário 18 dias 3.367,74 5800/31*18
13º Salário 5 meses 2.416,67 5800/12*5
Férias Proporcionais 07/12 avos 3.383,33
5800/12*7 ou 
5800/30*17,5
1/3 s/ Férias 07/12 avos 1.127,78 3383,33/3
Férias Vencidas Indenizadas 30 dias 5.800,00 
1/3 Férias 30 dias 1.933,33 5800/3
DESCONTOS 6 682,36 
Aviso Prévio 30 5.800,00 
INSS s/ Salário % 302,95
Tabela INSS 
vigente 06/24
INSS s/ 13º Salário % 196,32
Tabela INSS 
vigente 06/24
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TEMA DE APRENDIZAGEM 9
INSS s/ Férias Proporcionais % 304,81
Tabela INSS 
vigente 06/24
INSS s/ Férias Indenizadas % 0 
IRRF s/ Salário % 78,28
Tabela IRRF 
vigente 06/24
IRRF s/ 13º Salário % 0 
LÍQUIDO DA RESCISÃO
Proventos (-) 
Descontos
11 346,49 
Quadro 5 - Resumo cálculo da rescisão / Fonte: a autora.
Nessa situação, o funcionário não terá direito ao saque do FGTS. Não incide 
INSS, FGTS e IRRF sobre férias indenizadas na rescisão. Mensalista, trabalha 
220 horas mensais, sem faltas, nem filhos e nenhum adiantamento.
SITUAÇÃO 4: dispensa sem justa causa (mais de 1 ano - trabalhado)
Funcionário D:
 ■ Foi demitido e trabalhou o aviso prévio (30 dias).
 ■ Possui um período de férias vencidas.
 ■ Último dia de trabalho: 18/05/2024.
 ■ Admissão: 02/11/2022.■ Salário: R$ 5.800,00.
 ■ Data de pagamento da rescisão: 19/05/2024.
VERBAS/DESCONTOS
REFERÊNCIAS
VALORES
CÁLCULOS
PROVENTOS 18 608,85
Saldo de Salário ou Aviso 18 
dias
18 dias 3.367,74 5800/31*18
13º Salário 5 meses 2.416,67 5800/12*5
1
1
1
Férias Proporcionais 07/12 avos 3.383,33
5800/12*7 ou 
5800/30*17,5
1/3 s/ Férias 07/12 avos 1.127,78 3383,33/3
Férias Vencidas Indenizadas 30 dias 5.800,00 
1/3 Férias 30 dias 1.933,33 5800/3
Aviso Prévio Indenizado 3 dias 580,00 5800/30*3
DESCONTOS 882,36 
INSS s/ Salário % 302,95
Tabela INSS 
vigente 06/24
INSS s/ 13º Salário % 196,32
Tabela INSS 
vigente 06/24
INSS s/ Férias Proporcionais % 304,81
Tabela INSS 
vigente 06/24
INSS s/ Férias Indenizadas % 0 
IRRF s/ Salário % 78,28
Tabela IRRF 
vigente 06/24
IRRF s/ 13º Salário % 0 
LÍQUIDO DA RESCISÃO
Proventos (-) 
Descontos
17 726,49 
Quadro 6 - Resumo cálculo da rescisão / Fonte: a autora.
Nessa situação, o funcionário terá direito ao saque do FGTS e haverá depósito 
de multa de 40% sobre o valor do FGTS já depositado para o funcionário. Não 
incide INSS, FGTS e IRRF sobre férias indenizadas na rescisão. Mensalista, 
trabalha 220 horas mensais, sem faltas, nem filhos e nenhum adiantamento. 
Nesse caso, ele trabalhou 18 dias do aviso em junho e 12 dias do aviso foram 
trabalhados no mês anterior.
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TEMA DE APRENDIZAGEM 9
SITUAÇÃO 5: dispensa sem justa causa (mais de 1 ano - trabalhado), conside-
rando que ele possui 1 (uma) férias vencidas.
Funcionário E:
 ■ Pediu a conta e trabalhou o aviso prévio (30 dias).
 ■ Último dia de trabalho: 18/05/2024.
 ■ Admissão: 02/11/2023.
 ■ Salário: R$ 5.800,00.
 ■ Data de pagamento da rescisão: 19/05/2024.
VERBAS/DESCONTOS
REFERÊNCIAS
VALORES
CÁLCULOS
PROVENTOS 25 053,30
Saldo de Salário ou Aviso 18 
dias
18 dias 3.367,74 5800/31*18
13º Salário 5 meses 2.416,67 5800/12*5
Férias Proporcionais 07/12 avos 3.383,33
5800/12*7 ou 
5800/30*17,5
1
1
8
1/3 s/ Férias 07/12 avos 1.127,78 3383,33/3
Férias Vencidas Indenizadas 30 dias 5.800,00 
1/3 Férias 30 dias 1.933,33 5800/3
Aviso Prévio 30 dias 5.800,00 
Aviso Prévio Indenizado 3 dias 580,00 5800/30*3
13º s/ Aviso Prévio 30 dias 483,33 5800/12*1
1/3 s/ Aviso Prévio 30 dias 161,11 483,33/3
DESCONTOS 2 038,70 
INSS s/ Salário % 302,95
Tabela INSS 
vigente 06/24
INSS s/ 13º Salário % 196,32
Tabela INSS 
vigente 06/24
INSS s/ Férias Proporcionais % 304,81
Tabela INSS 
vigente 06/24
INSS s/ Férias Indenizadas % 0 
INSS s/ Aviso Prévio 30 dias 630,81
Tabela INSS 
vigente 06/24
IRRF s/ Salário % 78,28
Tabela IRRF 
vigente 06/24
IRRF s/ 13º Salário % 0 
IRRF s/ Aviso Prévio Traba-
lhado
30 dias 525,53
Tabela IRRF 
vigente 06/24
LÍQUIDO DA RESCISÃO
Proventos (-) 
Descontos
23 014,60 
Quadro 7 - Resumo cálculo da rescisão / Fonte: a autora.
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TEMA DE APRENDIZAGEM 9
Nesse caso, considerando as férias vencidas como indenização, não há incidên-
cia de INSS, IRRF. E, para o cálculo das férias proporcionais, considerou-se o 
aviso prévio indenizado (também chamado de projetado), ou seja, o empregado 
completou um ano em 01/11/2023 logo, de 01/11/2023 até 31/05/2024, tem sete 
meses mais um mês de aviso prévio indenizado = 8 meses.
Mensalista, trabalha 220 horas mensais, sem faltas, nem filhos e nenhum 
adiantamento. Nesse caso, ele trabalhou 18 dias do aviso em junho e 12 dias do 
aviso foram trabalhados no mês anterior.
Nessa situação, o funcionário terá direito ao saque do FGTS. Sobre o aviso 
prévio indenizado, há o pagamento de 1/12 avos de 13º salário e férias. Sobre o 
aviso prévio indenizado, há a incidência de INSS e FGTS e IRRF.
SITUAÇÃO 6: término do contrato de experiência (30 dias).
Funcionário F:
 ■ Empresa decidiu finalizar o contrato.
 ■ Último dia de trabalho: 31/05/2024.
 ■ Admissão: 02/05/2024.
 ■ Salário: R$ 5.800,00.
 ■ Data de pagamento da rescisão: 01/06/2024.
VERBAS/DESCONTOS
REFERÊNCIAS
VALORES
CÁLCULOS
PROVENTOS 6 927,78
Saldo de Salário 30 dias 5.800,00 
13º Salário 1 mês 483,33 5800/12*1
Férias Proporcionais 01/12 avos 483,33 5800/12*1
1/3 s/ Férias 01/12 avos 161,11 483,33/3
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DESCONTOS 1 859,65 
INSS s/ Salário % 630,81
Tabela INSS 
vigente 06/24
INSS s/ 13º Salário % 36,25
Tabela INSS 
vigente 06/24
INSS s/ Férias Proporcionais % 36,25
Tabela INSS 
vigente 06/24
INSS s/ Férias Indenizadas % 0 
INSS s/ Aviso Prévio 30 dias 630,81
Tabela INSS 
vigente 06/24
IRRF s/ Salário % 525,53
Tabela IRRF 
vigente 06/24
IRRF s/ 13º Salário % 0 
LÍQUIDO DA RESCISÃO
Proventos (-) 
Descontos
5 068,13 
Quadro 8 - Resumo cálculo da rescisão / Fonte: a autora.
SITUAÇÃO 7: rompimento do contrato de experiência (45 dias).
Funcionário G: 
 ■ Pediu a conta antes de acabar os primeiros 45 dias de experiência.
 ■ Último dia de trabalho: 10/05/2024.
 ■ Admissão: 04/04/2024.
 ■ Salário: R$ 5.800,00.
 ■ Data de pagamento da rescisão: até dia 18/05/2024.
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TEMA DE APRENDIZAGEM 9
VERBAS/DESCONTOS
REFERÊNCIAS
VALORES
CÁLCULOS
PROVENTOS 2 998,75
Saldo de Salário 10 dias 1.870,97 5800/31*10
13º Salário 1 mês 483,33 5800/12*1
Férias Proporcionais 01/12 avos 483,33 5800/12*1
1/3 s/ Férias 01/12 avos 161,11 483,33/3
DESCONTOS 968,10 
INSS s/ Salário % 147,21
Tabela INSS 
vigente 06/24
INSS s/ 13º Salário % 36,25
Tabela INSS 
vigente 06/24
INSS s/ Férias Proporcionais % 36,25
Tabela INSS 
vigente 06/24
Indenização Quebra 
de Contrato
4 dias 748,39 5800/31*4
LÍQUIDO DA RESCISÃO
Proventos (-) 
Descontos
2 030,65 
Quadro 9 - Resumo cálculo da rescisão / Fonte: a autora.
Nessa situação, o funcionário não terá direito ao saque do FGTS e, no caso de 
rescisão negativa, ou seja, quando os descontos são maiores que os proventos, o 
funcionário não recebe nenhum valor.
Quando há o rompimento do contrato de experiência antes do prazo previsto, 
a legislação estabelece uma multa de metade dos dias que faltam para acabar o 
contrato a título de indenização. Isso vale tanto para a empresa quanto para o 
empregado. Exemplo: contrato terminava dia 18/05, ele trabalhou somente até 
10/05, faltando oito dias para acabar o contrato. 50% = 4 dias (Salário/31 x 4) = 
1.870,97. No mês de maio, temos 31 dias, então, divide-se por 31, para os meses 
com 30 dias, divide-se por 30.
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Contabilização da rescisão
Para Ribeiro (2018, p. 340), o balanço patrimonial é “a demonstração financeira 
que evidencia, resumidamente, o Patrimônio da empresa, quantitativa e qualita-
tivamente”, e, no saldo do balanço patrimonial, são contabilizadas as obrigações 
trabalhistas e previdenciárias que devem posteriormente ser pagas. Para conta-
bilizar a rescisão de contrato, deve-se seguir os passos a seguir:
 ■ Identifique o tipo de rescisão e o valor do último salário.
 ■ Calcule o saldo de salário.
 ■ Calcule o aviso prévio.
 ■ Calcule o 13º salário proporcional + ⅓.
 ■ Calcule as férias proporcionais + ⅓.
 ■ Faça a dedução do valor do INSS sobre o salário.
 ■ Faça a dedução do valor do INSS sobre o 13º salário.
 ■ Faça os lançamentos dos valores no balanço, de acordo com suas res-
pectivas contas.
Como exemplo de lançamento, utilizaremos a situação 7, calculada anteriormente:
VERBAS/DESCONTOS
REFERÊNCIAS
VALORES
CÁLCULOS
PROVENTOS 2 998,75
Saldo de Salário 10 dias 1.870,97 5800/31*10
13º Salário 1 mês 483,33 5800/12*1
Férias Proporcionais 01/12 avos 483,33 5800/12*1
1/3 s/ Férias 01/12 avos 161,11 483,33/3
DESCONTOS 968,10 
INSS s/ Salário % 147,21
Tabela INSS 
vigente 06/24
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TEMA DE APRENDIZAGEM 9
INSS s/ 13º Salário % 36,25
Tabela INSS 
vigente 06/24
INSS s/ Férias Proporcionais % 36,25
Tabela INSS 
vigente 06/24
Indenização Quebra 
de Contrato
4 dias 748,39 5800/31*4
LÍQUIDO DA RESCISÃO
Proventos (-) 
Descontos
2 030,65 
Quadro 10 - Resumo cálculo da rescisão / Fonte: a autora.
1ª Etapa: na geração da rescisão - apropriação das despesas trabalhistas:
Salários
D – Desp. com Salários (R) – 1.870,97
C – Salários a Pagar (PC) – 1.870,97 (valorbruto do salário)
Férias e 1/3 sobre férias
D – Desp. com Férias (R) – 644,44
C – Férias a Pagar (PC) – 644,44 
(valor bruto das férias) 
13º Salário
D – Desp. com 13ºSalários (R) – 483,33
C – 13º Salários a Pagar (PC) – 483,33 
(valor bruto do 13º salário)
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INSS Retido (salário/férias e 13º salário)
D – Salário a Pagar (PC) – 147,21
D – Férias a Pagar (PC) – 36,25
D - 13º Salários a Pagar (PC) – 36,25
C – INSS a Recolher (PC) – 219,71
Apropriação do FGTS – base de cálculo R$ 2.998,75
D – Desp. com FGTS(R) – 239,90
C – FGTS a Recolher (PC) – 239,90
Apropriação do INSS (Parte Patronal: 26,8%) - base de cálculo R$ 2.998,75
D – Desp. com INSS(R) – 803,66
C – INSS a Recolher (PC) – 803,66
Por fim, contabilizaremos a indenização por quebra de contrato (por se tratar de 
uma conta de “ajuste” não haverá pagamento).
D - Salário a Pagar (PC) – 2.030,65
C – Indenizações Trabalhistas (R) – 2.030,65
UNIASSELVI
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TEMA DE APRENDIZAGEM 9
2ª Etapa: o próximo passo é quando ocorrer, de fato, a liquidação da rescisão 
(pagamento).
Salários - valor líquido da folha (1870,97 - 147,21)
D – Salários a Pagar (PC) – 1.723,76
C – Caixa/Bancos (AC) – 1.723,76
Férias e 1/3 sobre férias - valor líquido das férias (483,33 + 161,11 - 36,25)
D – Férias a Pagar (PC) – 608,19
C – Caixa/Bancos (AC) – 608,19
13º salário - valor líquido do 13º salário (483,33 - 36,24)
D – 13º Salários a Pagar (PC) – 447,08
C – Caixa/Bancos (AC) – 447,08
INSS Retido (Salário/Férias e 13º salário) (147,21 + 36,25 + 36,25)
D – INSS a Recolher (PC) – 219,71
C – Caixa/Bancos (AC) – 219,71
FGTS
D – FGTS a Recolher (PC) – 239,90
C – Caixa/Bancos (AC) – 239,90
INSS (Parte Patronal)
D – INSS a Recolher (PC) – 803,66
C – Caixa/Bancos (AC) – 803,66
Esperamos que este livro tenha contribuído na sua jornada acadêmica. Deseja-
mos sucesso na sua jornada!
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NOVOS DESAFIOS
Compreender os principais eventos que compõem a folha de pagamento é fun-
damental para qualquer profissional que deseja atuar nas áreas de Recursos 
Humanos, Contabilidade ou Administração. A teoria, que inclui a legislação 
trabalhista, os diferentes tipos de proventos e descontos e os cálculos necessários, 
proporciona uma base sólida que permite aos profissionais tomar decisões in-
formadas e precisas. Esse conhecimento é essencial para garantir que os direitos 
dos trabalhadores sejam respeitados e que as empresas estejam em conformidade 
com a lei, evitando problemas legais e financeiros.
A prática dessas teorias, no dia a dia do mercado de trabalho, é igualmente 
crucial. Por exemplo, a habilidade de calcular corretamente uma rescisão con-
tratual pode evitar erros que poderiam levar a disputas trabalhistas ou a penali-
dades para a empresa. Além disso, praticar simulações trabalhistas oferece uma 
oportunidade para aplicar a teoria em situações reais, sobretudo quando interfere 
no financeiro das empresas.
O mercado de trabalho valoriza enormemente os profissionais que combi-
nam um forte conhecimento teórico com habilidades práticas robustas. Estu-
dantes que dominam esses conceitos e que são capazes de aplicá-los de maneira 
eficaz estão bem posicionados para se destacarem em suas áreas de atuação. As 
perspectivas para esses profissionais incluem posições em Recursos Humanos, 
Contabilidade, Consultoria Trabalhista e Administração, em que sua expertise 
será crucial para a eficiência operacional e para a manutenção de relações de 
trabalho harmoniosas e conformes com a legislação. Portanto, prossiga se aper-
feiçoando e estudando cada vez mais as normativas trabalhistas e previdenciárias. 
Gostou do que discutimos até aqui? Tenho mais para conversar com você a respei-
to deste tema. Vamos lá? Recursos de mídia disponíveis no conteúdo digital do 
ambiente virtual de aprendizagem.
EM FOCO
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1. Analise o seguinte cenário: ao final do contrato de experiência de 30 dias de um funcionário, 
a empresa teve uma diminuição do processo produtivo e decidiu encerrar o contrato de 
experiência desse.
Quanto aos direitos desse funcionário, dispensado pelo encerramento do contrato de ex-
periência, analise as afirmativas a seguir:
I - Saldo de salário dos dias trabalhados.
II - Décimo terceiro proporcional.
III - Seguro-desemprego e multa de 50% do FGTS.
IV - Férias e 1/3 das férias proporcionais.
É correto o que se afirma em:
a) I, apenas.
b) II e IV, apenas.
c) III e IV, apenas.
d) I, II e IV, apenas.
e) I, II, III e IV.
2. Analise o seguinte cenário: antes de finalizar o contrato de experiência de 45 dias, o próprio 
funcionário percebeu que não estava se adaptando aos trabalhos, então, decidiu pedir para 
encerrar o contrato de experiência em que estava trabalhando há 30 dias.
Sobre os direitos e deveres quando o empregado solicita encerrar o contrato de experiência 
antes do seu término, analise as afirmativas a seguir:
I - Tem direito ao aviso prévio e multa de 40% do FGTS.
II - Tem direito ao saldo de salário dos 30 dias trabalhados.
III - Tem direito ao seguro-desemprego e multa de 50% do FGTS.
IV - Será descontado do empregado metade do período de experiência que falta ser cumprido.
É correto o que se afirma em:
a) I, apenas.
b) II e IV, apenas.
c) III e IV, apenas.
d) I, II e III, apenas.
e) I, II, III e IV.
AUTOATIVIDADE
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3. Analise o seguinte cenário: o funcionário encaminhou seu pedido de demissão à empresa 
e também informou que estará cumprindo o aviso prévio, ou seja, cumprirá o aviso prévio 
trabalhado. A empresa aceitou o pedido e também procederá com todos os encaminha-
mentos legais enquanto o funcionário cumpre o aviso prévio.
Com base nas informações apresentadas, avalie as asserções a seguir e a relação pro-
posta entre elas:
I - O INSS sobre o 13º salário e o INSS sobre as férias proporcionais ou vencidas serão des-
contados na rescisão do funcionário.
PORQUE
II - O INSS incide sobre os proventos recebidos pelo funcionário, inclusive, décimo terceiro 
e férias, inclusive, proporcionais.
A respeito dessas asserções, assinale a alternativa correta:
a) As asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
b) As asserções I e II são verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
c) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
d) A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
e) As asserções I e II são falsas.
AUTOATIVIDADE
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REFERÊNCIAS
BRASIL. Decreto-Lei nº 5 452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Traba-
lho. Brasília, DF: Presidência da República, 1943 [2024]. Disponível em: https://www.planalto.gov.
br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 16 ago. 2024.
BRASIL. Lei nº 13 467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), 
aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis n º 6.019, de 3 de janeiro de 
1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação 
às novas relações de trabalho. Brasília, DF: Presidência da República, 2017. Disponível em: https://
www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm. Acesso em: 16 ago. 2024.
GONÇALVES, G. Resumo Prático de Folha de Pagamento. Curitiba: Juruá, 2009.
MACHADO, M. A. de O.; SANTOS, M. S. T. dos. Departamento de pessoal modelo. 6. ed. São 
Paulo: IOB, 2016. 
RIBEIRO, O. M. Contabilidade Intermediária. 5. ed. São Paulo: Saraiva, 2018.
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1. Alternativa D.
As afirmativas I, II e IV estão corretas, pois, quando se encerra o contrato de trabalho por 
experiência, o funcionário tem direito ao saldo de salário, décimo terceiro, férias e um terço 
proporcional de férias. A afirmativa III está incorreta, pois, para o encerramento do contrato 
de experiência dentro do prazo, não incidem multa do FGTS nem o seguro desemprego. 
2. Alternativa B.
As afirmativas II e IV estão corretas, pois, quando o funcionário solicita encerrar o contrato 
de experiência antes do seu término, recebe os diastrabalhados, porém será descontado a 
metade do tempo que falta ser cumprido desse período de experiência. As afirmativas I e III 
estão incorretas, pois, nesse caso, não cabe seguro desemprego ou multa de FGTS quando 
ocorre o pedido de encerramento antecipado do contrato de experiência. 
3. Alternativa A.
As asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I, porque explica o 
desconto e a incidência do INSS sobre os rendimentos do funcionário.
GABARITO
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MINHAS ANOTAÇÕES
1
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MINHAS ANOTAÇÕES
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MINHAS ANOTAÇÕES
1
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4
	unidade 1
	A EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL 
	ASPECTOS CONCEITUAIS DAS PRINCIPAIS ROTINAS TRABALHISTAS 
	GESTÃO DA SEGURANÇA 
NO TRABALHO E OS 
BENEFÍCIOS TRABALHISTAS
	unidade 2
	ASPECTOS CONCEITUAIS DOS ELEMENTOS QUE COMPÕEM A FOLHA DE PAGAMENTO 
	OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS E AS NOVAS TECNOLOGIAS NOS PROCESSOS DE EVIDENCIAÇÃO DAS INFORMAÇÕES 
	ASPECTOS TRIBUTÁRIOS SOBRE A FOLHA DE PAGAMENTO
	unidade 3
	CÁLCULO E REGISTRO 
CONTÁBIL DOS EVENTOS 
DA FOLHA DE PAGAMENTO 
	CÁLCULO E REGISTRO 
DO 13º SALÁRIO E FÉRIAS
	CÁLCULO E REGISTRO 
CONTÁBIL DA RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
	Button 28: 
	Forms - Uniasselvi: 
	Button 4: 
	Button 5:para refletir sobre o assunto enquanto produz conhecimento. 
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1. Desde que surgiram as relações de trabalho, muito se evoluiu e, em 1943, foi criada a Con-
solidação das Leis do Trabalho. A CLT, dentre outras funções, também regula as relações 
individuais e coletivas de trabalho (Brasil, 1943).
Com relação aos três principais agentes mencionados na CLT, assinale a alternativa correta:
a) Empregador-empregado-autônomo.
b) Empregador-empregado-empresa.
c) Empresa-direção-autônomo.
d) Investidores-empregador-autônomo.
e) Investidores-acionistas-autônomo.
2. As bases do direito do trabalho, também chamados princípios doutrinários, são importantes 
para nortear as relações entre empregador e empregado (Delgado, 2010). 
Com relação ao princípio doutrinário Unicidade Sindical, analise as afirmativas a seguir:
I - A Unicidade Sindical aborda que a associação profissional ou sindical dos trabalha-
dores é livre.
II - A Unicidade Sindical não proíbe a criação de mais de uma entidade sindical da mesma 
categoria na mesma base territorial.
III - A Unicidade Sindical proíbe a livre retirada, uma vez que tenha se associado ao sindicato.
É correto o que se afirma em:
a) I, apenas.
b) III, apenas.
c) I e II, apenas.
d) II e III, apenas.
e) I, II e III.
AUTOATIVIDADE
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3. Ao evoluir das relações de trabalho escravo, os trabalhadores conquistaram direitos que 
são protegidos tanto pela Constituição Federal como pelo Direito do trabalho (Brasil, 1988).
Com base nas informações apresentadas, avalie as asserções a seguir e a relação pro-
posta entre elas:
I - Os trabalhadores têm a previsão de garantia dos direitos previstos na Constituição Fe-
deral e no Direito do Trabalho. 
PORQUE
II - Ambos têm uma relação muito estreita, já que a Constituição estabelece uma série de 
direitos aos trabalhadores.
A respeito dessas asserções, assinale a alternativa correta:
a) As asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
b) As asserções I e II são verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
c) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
d) A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
e) As asserções I e II são falsas.
AUTOATIVIDADE
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REFERÊNCIAS
ALCANTARA, S. A. Legislação trabalhista e rotinas trabalhistas. 2. ed. Curitiba: InterSaberes, 2016.
BRASIL. [Constituição (1988)]. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasí-
lia, DF: Presidência da República, [2022]. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/
constituicao/constituicao.htm. Acesso em: 29 jul. 2024.
BRASIL. Decreto-lei nº 5 452, de 1 de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Traba-
lho. Brasília, DF: Presidência da República, 1943 [2024]. Disponível em: https://www.planalto.gov.
br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 29 jul. 2024.
BRASIL. Lei nº 13 467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), 
aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis n º 6.019, de 3 de janeiro de 
1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação 
às novas relações de trabalho. Brasília, DF: Presidência da República, 2017.Disponível em: https://
www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm.Acesso em: 29 jul. 2024.
CARRION, V. CLT: comentários à consolidação das leis trabalhistas: legislação complementar: 
jurisprudência. 40. ed. São Paulo: Saraiva, 2015.
CARVALHO, A. C. L. Direito do trabalho: curso e discurso. 2. ed. São Paulo: LTr, 2018.
DELGADO, M. G. Curso de direito do trabalho. 9. ed. São Paulo: LTR, 2010.
MACHADO, A. C. da C. CLT interpretada: artigo por artigo, parágrafo por parágrafo. 2. ed. Barueri: 
Manole, 2009.
MACHADO, M. A. de O.; SANTOS, M. S. T. dos. Departamento de pessoal modelo. 6. ed. São 
Paulo: IOB, 2016.
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https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm
1. Alternativa A.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a partir do Título I, Introdução, qualifica cada um 
dos agentes das relações de trabalho e emprego. 
2. Alternativa A.
A afirmativa II está incorreta, porque a unicidade sindical prevê a proibição de mais de uma 
entidade sindical da mesma categoria na mesma base territorial. A afirmativa III está incor-
reta, porque a livre retirada, como o próprio nome diz, prevê a saída do associado quando 
assim desejar. 
3. Alternativa A.
As asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I, porque há uma relação 
de causa e efeito entre ambas. 
GABARITO
1
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MINHAS ANOTAÇÕES
1
5
MINHAS METAS
ASPECTOS CONCEITUAIS 
DAS PRINCIPAIS ROTINAS 
TRABALHISTAS 
Compreender os aspectos conceituais das principais rotinas trabalhistas.
Conhecer os procedimentos admissionais.
Conhecer os documentos necessários para admissão.
Estudar sobre contrato de trabalho.
Conhecer a legislação que regulamenta os procedimentos admissionais.
Conhecer os tipos de contrato de trabalho.
Estudar sobre a jornada de trabalho.
T E M A D E A P R E N D I Z A G E M 2
1
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INICIE SUA JORNADA
Você já parou para pensar que, se você já tem algum vínculo empregatício ou 
relação de trabalho, em algum momento, recebeu orientações do departamen-
to responsável pela gestão dos processos de admissão, pois a contratação é o 
ponto de partida?
Comumente chamado de Departamento Pessoal, ele é responsável pelo pro-
cesso de admissão. Também é o setor que representa o elo entre funcionário e 
empresa. Desse modo, um processo de admissão realizado de forma eficiente 
pode ser decisivo na hora de garantir a permanência da força de trabalho. Muito 
além da solicitação de documentos, o processo de admissão é também o registro 
para controle dos candidatos que iniciarão atividades laborais na empresa. 
Além disso, é por meio do processo de admissão que o requisitante de uma 
vaga inicia as tratativas com o candidato selecionado para ocupar uma vaga de 
emprego. É importante destacar que, mesmo que você não trabalhe especifica-
mente no departamento pessoal de algum escritório ou empresa, conhecer as 
rotinas trabalhistas é essencial, pois trará uma visão da empresa como um todo.
Estamos vivenciando muitas mudanças e nos adequando aos processos digitais e 
com os procedimentos de admissão não seria diferente, não é mesmo? Atualmen-
te, toda aquela papelada pode ser reduzida, otimizado o tempo de forma rápida 
e eficiente. Quer saber mais? Ouça o podcast sobre o tema. Recursos de mídia 
disponíveis no conteúdo digital do ambiente virtual de aprendizagem.
PLAY NO CONHECIMENTO
VAMOS RECORDAR?
Vamos recordar a importância do processo de admissão nas rotinas trabalhistas lendo 
o conteúdo a seguir. 
https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos14/20320178.pdf
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https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos14/20320178.pdf
TEMA DE APRENDIZAGEM 2
DESENVOLVA SEU POTENCIAL
PROCEDIMENTOS ADMISSIONAIS
De acordo com Mota (2015), a admissão, como empregado, só é possível a partir dos 
16 anos de idade, exceto nos casos dos jovens aprendizes, que deverão ter 14 anos 
no ato da contratação para essa modalidade. Para a admissão do empregado, é ne-
cessário que ele apresente a documentação obrigatória, conforme exigência da CLT.
Confira no conteúdo a seguir a lista completa de documentos obrigatórios e op-
cionais no processo de admissão. 
Leia em: https://blog.convenia.com.br/documentos-para-admissao/
EU INDICO
Para direito ao salário-família, o empregado deverá apresentar ainda a carteira 
de vacinação para filhos menores de sete anos e o comprovante de frequência 
escolar para filhos maiores de sete anos.
Atestado de Saúde Ocupacional (ASO)
Os aspectos legais trabalhistas permeiam os processos de admissão, assim, os 
documentospessoais e o Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) são o ponto de 
partida para que a empresa realize, obrigatoriamente, os registros legais.
O Atestado de Saúde Ocupacional (Exame Médico Admissional), na admissão, é 
indispensável e deve ser feito por conta do empregador. Por meio dele é que se verifica 
a capacidade física ou outra específica, dependendo da atividade e do ambiente em 
que o empregado exercerá as suas funções, conforme Art. 168, da CLT (Mota, 2015). 
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https://blog.convenia.com.br/documentos-para-admissao/
De acordo com a Norma Regulamentadora 7, que trata sobre o Programa 
de Controle Médico de Saúde Ocupacional, para cada exame médico realizado, 
o médico emitirá o ASO, em duas vias. A primeira via do ASO ficará arquivada 
no local de trabalho do trabalhador, inclusive, frente de trabalho ou canteiro 
de obras, à disposição da fiscalização do trabalho, e a segunda via do ASO será 
obrigatoriamente entregue ao trabalhador, mediante recibo na primeira via. O 
item 7.5.19.1 da NR-7 especifica os elementos que o ASO deve conter.
Registros realizados pelo empregador 
Após juntar todos os documentos solicitados, o trabalhador entra em con-
tato com o Departamento de Pessoal, que deve realizar imediatamente os re-
gistros legais para a continuidade do processo admissional, de acordo com as 
exigências do eSocial: (a) registro de empregado; (b) contrato individual de 
trabalho; (c) encargos de família, para fins de Imposto de Renda Retido na 
Fonte; (d) salário-família; (e) acordo de compensação de horas de trabalho; 
(f) acordo de prorrogação de horas de trabalho; (g) opção de vale-transporte; 
e (h) autorização para desconto na folha de pagamento.
O empregador precisa garantir que, antes do início efetivo do trabalhador 
em suas atividades, é necessário que ele seja submetido a exames médicos, por 
profissional contratado pela empresa que, ao confirmar a sua capacidade labo-
rativa para o cargo determinado, elabora o ASO admissional (NR-7). 
Quando não se tratar de primeiro emprego e nova função, a empresa po-
derá solicitar um ASO da empresa anterior, como forma de detectar alguma 
doença profissional adquirida (perda auditiva, redução da acuidade visual etc.), 
conforme o Art. 166, da CLT.
Nesses casos, a empresa contratante deve se resguardar de qualquer passivo 
trabalhista futuro. O Departamento de Pessoal deve tomar todos os cuidados 
e assegurar-se de que o trabalhador esteja em perfeitas condições para iniciar 
as suas atividades na empresa.
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TEMA DE APRENDIZAGEM 2
Carteira de Trabalho Digital 
Em setembro de 2019, o então Secretário Especial de Previdência e Trabalho do 
Ministério da Economia publicou a Portaria nº 1.065, de 23 de setembro de 2019, 
que trata da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) Digital.
Também em 2019, a Portaria nº 1.195, de 30 de outubro, afirma que todos os dados 
do trabalhador serão disponibilizados na CTPS Digital por meio do eSocial. Se o 
empregador fornecer as informações para o registro de empregados no prazo cor-
respondente, não precisará informar novamente para fins de anotação da carteira, 
pois terá cumprido as duas obrigações com uma única prestação de informações.
De acordo com o portal Gov.br (Brasil, 2020), as informações que compõem a Car-
teira de Trabalho Digital serão disponibilizadas automaticamente para o trabalha-
dor no aplicativo ou na página web. Veja o que diz a Consolidação das Leis Traba-
lhistas (Art. 29, da CLT), no conteúdo a seguir.
https://modeloinicial.com.br/lei/CLT/consolidacao-leis-trabalho/art-29
EU INDICO
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https://modeloinicial.com.br/lei/CLT/consolidacao-leis-trabalho/art-29
Registro de empregado
O empregador registrará o empregado de forma concomitante à admissão. Além 
da carteira de trabalho e demais contratos de prestação de serviço, demais docu-
mentos devem ser registrados, assim como outras anotações que serão periodi-
camente atualizadas, de acordo com os órgãos competentes. 
Veja o que diz o Art. 41, da CLT, acessando o conteúdo a seguir. 
https://www2.senado.leg.br/bdsf/bitstream/handle/id/535468/clt_e_nor-
mas_correlatas_1ed.pdf
EU INDICO
De acordo com a Portaria nº 1.195, de 30 de outubro de 2019, apenas os em-
pregadores que escolherem o registro eletrônico de empregados estarão aptos 
a substituir o livro físico de registro de empregados. Para os empregadores que 
não fizerem essa opção, continuarão a utilizar o modelo de registro físico, nesse 
caso, terão um prazo de um ano para adequarem (livros ou fichas) ao conteúdo 
previsto na portaria. 
Todos os dados registrados devem ser informados ao eSocial, até a véspera da 
data em que o trabalhador começará a prestar seus serviços para a empresa. Por 
exemplo, se um empregado começar a trabalhar no dia 5 de determinado mês, 
suas informações de registro devem ser inseridas no sistema até o dia 4 daquele 
mês. Importante sempre acompanhar os prazos por meio do site do eSocial. 
O cadastro no NIS/PIS
Quando o trabalhador inicia suas atividades laborais, é necessário cadastrá-lo na 
Caixa Econômica Federal (CEF) no Programa de Integração Social. 
O PIS/PASEP é o programa responsável por pagar o abono e a renda dos 
trabalhadores privados. Instituições privadas são todas aquelas que não possuem 
ligação direta com serviços prestados ao Governo Federal e que não são intitula-
das como ONG. Seu pagamento é feito pelo banco Caixa Econômica e pelas uni-
dades autorizadas por ele. Também é conhecido como 14º Salário (Brasil, 2020).
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https://www2.senado.leg.br/bdsf/bitstream/handle/id/535468/clt_e_normas_correlatas_1ed.pdf
https://www2.senado.leg.br/bdsf/bitstream/handle/id/535468/clt_e_normas_correlatas_1ed.pdf
TEMA DE APRENDIZAGEM 2
Segundo o portal da Caixa Econômica Federal (Caixa Econômica Federal, 
[202-?]), o cadastro no NIS é uma solução para empregadores que precisam de 
uma resposta rápida do Número de Identificação Social (NIS), possibilitando 
conveniência e modernidade na hora no cadastro dos seus empregados, por 
meio do Conectividade Social (CNS). A CEF ainda disponibiliza para todas as 
empresas a opção de realizar o cadastramento de vários funcionários de uma só 
vez (em lotes), sem a necessidade de um cadastro individual.
É importante lembrar que uma inscrição NIS é atribuída apenas para fins de iden-
tificação aos cidadãos que tenham ou possam vir a ter direito a benefícios sociais. 
No momento em que o cidadão passa a ter um vínculo empregatício, a inscrição 
NIS é cadastrada no Programa de Integração Social (PIS), tornando-se uma inscri-
ção PIS, que é uma inscrição NIS com a informação de vínculo empregatício. Saiba 
mais acessando o conteúdo a seguir. 
https://www.caixa.gov.br/servicos/nis/Paginas/default.aspx
EU INDICO
Esse cadastro possibilita ao trabalhador a consulta e o saque aos benefícios sociais 
administrados pela Caixa, caso tenha direito, como FGTS, seguro-desemprego 
e abono salarial do PIS.
CONTRATO DE TRABALHO
O Art. 442, da CLT, apresenta o conceito de contrato de trabalho como sendo um 
contrato individual de trabalho, é o acordo tácito ou expresso, correspondente à 
relação de emprego. Em outras palavras, pode-se afirmar que é um ato jurídico 
firmado entre duas partes, que pode ser escrito ou verbal. O contrato de trabalho 
do empregado é efetuado em fases: 1) Registro no sistema contábil e 2) Registro 
Carteira de Trabalho (CTPS). 
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https://www.caixa.gov.br/servicos/nis/Paginas/default.aspx
Além da página do contrato de trabalho, também deve efetuar o registro do 
contrato de experiência na página de anotações gerais. O contrato de experiência 
pode ser feito de três formas: 30 + 60 = 90 dias, 45 + 45 = 90 dias ou ainda 30 + 30 
= 60 dias. A opção da forma de contrato de experiência fica a critério da empresa, 
que deverá informar ao empregado no ato da admissão qual a forma escolhida.
Veremos mais adiante elementos específicos do contrato de experiência 
quando tratarmos dos tipos de contrato de trabalho. Já ouviu falarem CBO? É a 
Classificação Brasileira de Ocupação, que classifica cada função com um código. 
Acesse um modelo de Carteira de Trabalho acessando o link a seguir.
https://acontadora-gisele.blogspot.com/p/blog-page_2501.html
EU INDICO
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https://acontadora-gisele.blogspot.com/p/blog-page_2501.html
TEMA DE APRENDIZAGEM 2
A Lei nº 10.243/2001 desobrigou a autenticação dos livros/ficha de registro 
dos funcionários pelos órgãos competentes, o que facilitou e agilizou muito o 
setor pessoal. Assim, grande parte das organizações contábeis não preenchem 
mais a ficha de registro do funcionário de forma manual, pois, uma vez inserido 
o registro no sistema, ele gera a ficha e basta imprimi-la. Todavia, ainda, existem 
os que preenchem a ficha de forma manual.
Com o advento da carteira de trabalho digital, essas informações serão automati-
camente preenchidas pelo eSocial, uma vez que a empresa deve registrar no seu 
sistema e posteriormente enviar via sistema eletrônico ao Ministério da Economia. 
Mais informações sobre a Carteira de Trabalho digital, acesse o conteúdo a seguir. 
https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/servicos/trabalhador/cartei-
ra-de-trabalho
EU INDICO
TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO
Você lembra que estudamos que o contrato é um ato jurídico firmado entre duas 
partes, que pode ser escrito ou verbal? Chamaremos, agora, a atenção para o 
acordo verbal!
Apesar de as novas regras da CLT, em seu Art. 443, mencionarem que contrato 
individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente 
ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de 
trabalho intermitente, recomenda-se que todo contrato de trabalho tenha seu 
registro expresso de forma escrita.
Vamos entender agora a diferença entre contrato por prazo determinado e 
indeterminado.
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https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/servicos/trabalhador/carteira-de-trabalho
https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/servicos/trabalhador/carteira-de-trabalho
Contrato por prazo determinado
O parágrafo 1º, do Art. 443, da CLT, considera como de prazo determina-
do “o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da 
execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo aconteci-
mento suscetível de previsão aproximada” (Brasil, 1943, on-line). O parágrafo 
2º complementa que esse tipo de contrato só será válido em se tratando das 
seguintes situações: (a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a 
predeterminação do prazo; (b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
e (c) de contrato de experiência.
Nas situações em que o contrato por prazo determinado for do tipo “a” ou 
“b” é permitido uma prorrogação, desde que a soma dos dois não ultrapasse dois 
anos (Machado; Santos, 2016). Assim, se um contrato inicial for de 120 dias e 
tiver uma prorrogação de 90 dias, fica um total de 210 dias.
Quanto ao contrato de experiência abordado no item “c”, admite-se também 
uma única prorrogação, porém, nesse caso, a soma dos dois não poderá ultra-
passar 90 dias (Machado; santos, 2016).
Acesse o link a seguir e confira que o termo de prorrogação do contrato encontra-
-se logo abaixo do contrato e no mesmo documento. Essa forma é permitida por 
lei, desde que o empregado assine a prorrogação somente quando ela realmente 
ocorrer, e não no ato da admissão. Existe também a opção de fazer o Termo de 
Prorrogação em um documento separado, isso dependerá do sistema que é utili-
zado e da necessidade da empresa.
http://www.afinco.org.br/indios-flash/secao1/anexoIX.htm
EU INDICO
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http://www.afinco.org.br/indios-flash/secao1/anexoIX.htm
TEMA DE APRENDIZAGEM 2
Contrato por prazo indeterminado
Rokembach (2009) define como sendo um contrato normal, sem um período de 
vigência preestabelecido. O contrato por prazo indeterminado possui as mesmas 
características e obrigações que o contrato por prazo determinado, tanto para o 
empregado quanto para o empregador. 
Contrato temporário e intermitente
A Lei nº 13.429, de 31 de março de 2017, “[...] dispõe sobre trabalho temporário 
nas empresas urbanas e dá outras providências; e dispõe sobre as relações de 
trabalho na empresa de prestação de serviços a terceiros” (Brasil, 2017, on-line). 
Nessa lei, chamamos atenção para o Art. 2º, que define o que é trabalho tempo-
rário, e o parágrafo 2º, que define o que é demanda complementar.
Quanto às características do contrato temporário, o Art. 9º, da Lei 
13.429/2017, escreve:
 “ O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a to-
madora de serviços será por escrito, ficará à disposição da auto-
ridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços 
e conterá: I - qualificação das partes; II - motivo justificador da 
demanda de trabalho temporário; III - prazo da prestação de ser-
viços; IV - valor da prestação de serviços; V - disposições sobre a 
segurança e a saúde do trabalhador, independentemente do local 
de realização do trabalho (Brasil, 2017, on-line).
O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de ativi-
dades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços, 
qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços. Além disto, com rela-
ção ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de 180 dias, consecutivos 
ou não, podendo ser prorrogado por até 90 dias, consecutivos ou não.
Importante destacar que, por tratar-se de legislação, é válido acessar as pági-
nas oficiais da internet que contêm informações atualizadas sobre o tema. 
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É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de tra-
balhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei (Lei n° 13.429). 
O contrato intermitente só foi possível com as novas regras da CLT, pois, 
antes, ele não era previsto em lei. 
Para melhor compreender essas alterações, orientamos que acesse o link a seguir, 
que contém um quadro comparativo contendo as principais alterações e caracte-
rísticas desse tipo de contrato.
https://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/Contrato-intermitente-fim-vi-
gencia-mp-808-2017.htm
EU INDICO
CONTRATOS ESPECIAIS DE TRABALHO
Além dos contratos apresentados, ainda temos os contratos especiais: Jovens 
Aprendizes, Estagiários, Empregada Doméstica, Teletrabalho e Deficientes.
Jovens aprendizes
A Constituição proíbe o trabalho do menor de 16 anos (Art. 7º, XXXIII), salvo 
na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos. O Art. 428, da CLT, define as 
prerrogativas de quem se submeterá à aprendizagem, será a pessoa que está 
entre 14 e 24 anos.
 “ Considera-se contrato de aprendizagem o contrato de trabalho es-
pecial, ajustado por escrito e por prazo determinado não superior 
a dois anos, em que o empregador se compromete a assegurar ao 
aprendiz formação técnico-profissional metódica compatível com 
o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico e o aprendiz se 
compromete a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias 
a sua formação (Brasil, 2023, on-line).
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https://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/Contrato-intermitente-fim-vigencia-mp-808-2017.htm
https://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/Contrato-intermitente-fim-vigencia-mp-808-2017.htm
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2023-2026/2023/Decreto/D11479.htm#art1
TEMA DE APRENDIZAGEM 2
O contrato de aprendizagem tem algumas características especiais, quais sejam: 
a) contrato por prazo determinado; b) anotação na Carteira de Trabalho e Pre-
vidência Social; c) matrícula e frequência do aprendizado à escola; e d) inscrição 
no programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qua-
lificada em formação técnico-profissional metódica. A aprendizagem poderá 
ser industrial, comercial e rural e não se utilizará mais a expressão aprender um 
ofício, mas, sim, uma atividade profissional. A idade máxima para o aprendiz é 
de 24 anos. Para o aprendiz deficiente, não há uma idade máxima estabelecida.
Para se manter emdia com as informações desse contrato, é importante man-
ter a leitura do Art. 428, da CLT, do Decreto nº 9.579, de 22 de novembro de 2018, 
e do Decreto nº 11.479, de 6 de abril de 2023.
Os contratos de aprendizagem têm alíquota de 2% para o FGTS (Fundo de Garantia 
por Tempo de Serviço).
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Estagiários
Os estagiários são regulamentados pela Lei nº 11.788, de 25 de setembro de 2008. 
Quanto à definição de estágio, o parágrafo 1º aborda as seguintes questões:
 “ Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no 
ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho pro-
dutivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular 
em instituições de Educação Superior, de Educação Profissional, de 
Ensino Médio, da Educação Especial e dos anos finais do Ensino 
Fundamental, na modalidade profissional da Educação de Jovens 
e Adultos (Brasil, 2008, on-line).
Os estagiários são informados no eSocial pela parte concedente do estágio, por 
isso, também, são obrigados a efetuarem o exame admissional. 
Empregada doméstica
A lei que trata sobre o contrato de trabalho doméstico é a Lei Complementar 
150/2015. Ela estabelece as situações específicas para ser considerado como tal. 
O destaque dessa lei é a conquista por direitos conquistados pelas trabalhadoras. 
Quanto ao registro na CTPS, deve-se seguir os mesmos critérios que os de-
mais contratos regidos pela CLT. 
Para facilitar o cumprimento das novas obrigações criadas, a Lei Comple-
mentar nº 150/2015 determinou a implantação do Simples Doméstico, que de-
fine um regime unificado para pagamento de todos os tributos e demais encar-
gos, inclusive, FGTS. Foi prevista também a criação de um sistema eletrônico, 
em que o empregador doméstico deverá informar as obrigações trabalhistas, 
previdenciárias, fiscais, de apuração de tributos e do FGTS. Esse sistema está 
disponível dentro do portal do eSocial e possui um módulo específico para os 
empregadores domésticos. 
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TEMA DE APRENDIZAGEM 2
Você sabia que as trabalhadoras domésticas lutam por direitos há mais de 80 
anos? Sobre esse tema, veja o que diz o artigo científico a seguir.
https://ufsm.br/midias/arco/trabalhadoras-domesticas-lutam-direitos-80-anos
EU INDICO
O valor de FGTS recolhido para o empregado doméstico por meio da DAE é de 
8% sobre a remuneração do empregado.
Teletrabalho
O teletrabalho está previsto no Art. 75, da CLT. Vejamos suas características:
 “ Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços pre-
ponderantemente fora das dependências do empregador, com a 
utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por 
sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do emprega-
dor para a realização de atividades específicas que exijam a presença 
do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de 
teletrabalho (Brasil, 1943, on-line).
A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expres-
samente em contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que 
serão realizadas pelo empregado. Pode ser realizada a alteração entre regime pre-
sencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado 
em aditivo contratual (parágrafo 1º, Art. 75, da CLT).
Empregado e empregador deverão realizar um contrato por escrito referente 
à responsabilidade pelas despesas advindas da execução das tarefas do teletraba-
lho, sobre se haverá reembolso ou não. Além disso, o empregador deve manter 
um setor de recursos humanos ativo no sentido de orientar sobre promoção de 
qualidade de vida do trabalhador em teletrabalho. 
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https://ufsm.br/midias/arco/trabalhadoras-domesticas-lutam-direitos-80-anos
Pessoas com deficiência
A Lei nº 8.213/1991 dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência e dá 
outras providências. A contratação de portadores de necessidades especiais, em 
seu Art. 93, trata das cotas para Deficientes e Pessoas com Deficiência.
A empresa com 100 ou mais funcionários está obrigada a preencher de 2 a 5% dos 
seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência. 
No Art. 93, da referida lei, há especificação da proporção de acordo com quan-
tidade de trabalhadores. 
A respeito da fiscalização, é necessário acompanhar o que está previsto na Lei nº 
13.146/2015. Confira!
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2015/lei/l13146.htm
EU INDICO
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https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2015/lei/l13146.htm
TEMA DE APRENDIZAGEM 2
JORNADA DE TRABALHO
A CLT, em sua seção II - Art. 58, escreve que a duração normal do trabalho, para 
os empregados de qualquer atividade privada, não deverá ultrapassar o limite 
de oito horas diárias, desde que não se tenha expressamente fixado outro limite.
Os parágrafos 1º e 2º, do Art. 58, da CLT, mencionam duas informações extrema-
mente relevantes. Acesse na íntegra as informações sobre a jornada de trabalho.
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452compilado.htm
EU INDICO
O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial é propor-
cional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas 
funções, tempo integral (Brasil, 2001).
Horário noturno
O parágrafo 2º, do Art. 73, da CLT, escreve: considera-se noturno o trabalho 
executado entre às 22h de um dia e às 17h do dia seguinte. O parágrafo 1º, do 
Art. 73, da CLT, determina que a hora do trabalho noturno seja computada como 
de 52 minutos e 30 segundos, e não 60 minutos como uma hora diurna normal. 
Acesse o link e veja como fica a duração do trabalho noturno.
https://informanet.com.br/Prodinfo/boletim/2023/trabalhista/trabalho_nor-
turno_29_2023.html
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https://informanet.com.br/Prodinfo/boletim/2023/trabalhista/trabalho_norturno_29_2023.html
https://informanet.com.br/Prodinfo/boletim/2023/trabalhista/trabalho_norturno_29_2023.html
Quanto à remuneração da hora noturna, o Art. 73, da CLT, determina que tra-
balho noturno terá um acréscimo de, no mínimo, 20% sobre a hora diurna. O 
parágrafo 3º, do Art. 73 diz: tratando-se de empresas que não mantenham tra-
balho noturno habitual, será feito o cálculo do acréscimo de, no mínimo, 20%, 
tendo em vista os valores pagos por trabalhos diurnos. No caso em que o trabalho 
noturno decorra da natureza das atividades habituais da empresa, o aumento será 
calculado sobre o salário-mínimo vigente. 
O valor do salário-mínimo corresponde ao menor valor que o empregador pode 
pagar aos seus funcionários. Seu reajuste é realizado anualmente no mês de ja-
neiro de cada ano.
Mensalista X Horista
Oliveira (2015) escreve que, para o empregado mensalista, serão considerados 
para cálculo de dias de trabalho sempre 30 dias por mês, mesmo que um mês 
venha a ter um número de dias superior ou inferior (sendo assim, a base de cál-
culo utilizada nos cálculos trabalhistas será de 220 horas).
No caso de mensalista, existe o regime de trabalho com compensação de ho-
rário, ou seja, o empregado trabalha mais durante a semana para não trabalhar aos 
sábados. Quando acontecer de um empregado trabalhar nesse regime de trabalho 
(compensação), deverá ser efetuado o acordo de compensação de horas de trabalho. 
As características do empregado horista são basicamente as mesmas que o 
empregado mensalista, sua distinção acontece na hora do cálculo das horas traba-
lhadas. Para o horista, a diferença acontece quando o mês possui 28, 30 e 31 dias. 
Para trabalho habitual no 3º turno, o cálculo dos 20% recai sobre o valor do salário-
mínimo vigente; já para o trabalho não habitual no 3º turno, o cálculo dos 20% recai 
sobre o salário base do empregado.
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TEMA DE APRENDIZAGEM 2
Para cálculo da folha de pagamento do horista, deve-se observar o calendário, 
considerando que em janeiro há 31 dias, porém no mês de fevereiro há apenas 
28 dias. Além disso, é necessário saber: (a) a quantidade de horas trabalhadas 
no mês; (b) o valordo salário hora; (c) quantidade de dias úteis no mês (sábado 
também é considerado); e (d) domingos e feriados. 
Em seguida realiza-se o cálculo matemático em três etapas: (1) Qtde de horas 
trabalhadas no mês X Vlr salário hora = salário/horas trabalhadas (2) salário/horas 
trabalhadas / qtde. dias úteis = vlr diária (3) vlr diária X qtde dias úteis = DSR ou 
RSR (4) soma-se o valor do salário/horas trabalhadas + o valor da DSR ou RSR. 
Registro ponto
Nesse quesito, a CLT, em seu Art. 74, escreve que, para os estabelecimentos de 
mais de dez trabalhadores, será obrigatória a anotação da hora de entrada e de 
saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, devendo haver pré-assinala-
ção do período de repouso. O departamento responsável por tal gerenciamento 
na empresa deve sempre ficar atento ao quantitativo de funcionários e manter 
boa ordem da documentação. O controle pode ser realizado utilizando modelos 
disponíveis em papelarias. 
Os dados do cabeçalho e do descanso semanal devem ser preenchidos pelo 
setor pessoal. Posteriormente, o preenchimento do horário pode ser feito pelo 
uso do relógio ponto.
A empresa poderá utilizar estratégias para realizar o controle do ponto. Atual-
mente, devido à convergência ao mundo digital, já é possível utilizar geolocali-
zação, ponto eletrônico, aplicativos, coleta de digitais, entre outros. Ao final do 
mês, é gerado um relatório com todas as informações, no qual o funcionário 
deverá assinar dando ciência. A empresa pode utilizar também um crachá com 
identificação magnética, um aplicativo no celular, entre outros recursos.
Gostou do que discutimos até aqui? Tenho mais para conversar com você a respei-
to deste tema. Vamos lá? Recursos de mídia disponíveis no conteúdo digital do 
ambiente virtual de aprendizagem.
EM FOCO
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NOVOS DESAFIOS
Os aspectos legais relacionados às relações de trabalho são importantes para 
garantir que os direitos dos trabalhadores sejam preservados e promover uma 
relação salutar entre empregado e empregador. 
Compreender as rotinas trabalhistas e os procedimentos admissionais é es-
sencial para o registro contábil, já que o trabalhador representa uma despesa 
ou custo para o empregador. Além disso, é igualmente importante conhecer os 
diversos contratos de trabalho e a legislação pertinente, pois, isso garante não 
apenas a conformidade legal, mas também o desenvolvimento dos recursos hu-
manos da empresa, fundamentais para a continuidade da organização. 
As condições humanas de trabalho devem sempre ser priorizadas, respei-
tando também os aspectos de inclusão e diversidade. Você sabe responder: na 
empresa em que você atua, quantas mulheres exercem cargo de liderança? Há 
promoção de diversidade e inclusão?
UNIASSELVI
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1. Quando pensamos em saúde segurança no trabalho, a NR-7 é uma das normas mais 
importantes, isso porque é ela quem estabelece as diretrizes e os requisitos para o de-
senvolvimento do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO). Assim, 
para cada exame médico realizado, o médico emitirá o Atestado de Saúde Ocupacional 
(ASO) (Brasil, 2024).
Com relação às informações mínimas que devem conter um ASO, selecione a alternativa correta.
a) O ASO deverá informar o nome do médico encarregado do exame e endereço ou 
forma de contato.
b) O ASO deverá informar o valor do salário-hora.
c) O ASO deverá informar o trajeto entre a empresa e a residência do empregado.
d) O ASO deverá conter a missão e os valores da empresa.
e) O ASO deverá informar sobre o código de conduta ética do empregador.
2. Uma das formas de contratos de trabalho especiais é o contrato para jovens aprendizes 
(Brasil, 1943). 
Com relação ao contrato para jovens aprendizes, analise as afirmativas a seguir:
I - Os jovens aprendizes são regulamentados pelo Decreto nº 5.598/2005.
II - Os jovens aprendizes são maiores de 14 e menores de 26 anos.
III - Os contratos elaborados para jovens aprendizes não faz anotação na carteira de trabalho.
É correto o que se afirma em:
a) I, apenas.
b) III, apenas.
c) I e II, apenas.
d) II e III, apenas.
e) I, II e III.
AUTOATIVIDADE
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3. O estágio integra o itinerário formativo do educando e visa ao aprendizado de competências 
próprias da atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando o desenvol-
vimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho (Brasil, 2008). 
Com relação ao estágio obrigatório, assinale a alternativa correta.
a) No estágio obrigatório, a carga horária é requisito para a aprovação e obtenção de diploma.
b) No estágio obrigatório, a atividade é opcional e será acrescida à carga horária regular.
c) No estágio obrigatório, não há termo de compromisso entre as instituições envolvidas.
d) No estágio obrigatório, não é preciso comprovante de matrícula e frequência.
e) No estágio obrigatório, cria-se vínculo empregatício ao celebrar o termo de compromisso.
AUTOATIVIDADE
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REFERÊNCIAS
BRASIL. Carteira de Trabalho Digital - o que muda para empregadores e trabalhadores? 25 
jun. 2020. Disponível em: https://www.gov.br/esocial/pt-br/noticias/ctps-digital-o-que-muda-
-para-empregadores-e-trabalhadores. Acesso em: 14 ago. 2024.
BRASIL. Decreto nº 9 579, de 22 de novembro de 2018. Consolida atos normativos editados 
pelo Poder Executivo federal que dispõem sobre a temática do lactente, da criança e do ado-
lescente e do aprendiz, e sobre o Conselho Nacional dos Direitos da Criança e do Adolescente, 
o Fundo Nacional para a Criança e o Adolescente e os programas federais da criança e do 
adolescente, e dá outras providências. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_
Ato2015-2018/2018/Decreto/D9579.htm#art126. Acesso em: 14 ago. 2024.
BRASIL. Decreto nº 11 479, de 6 de abril de 2023. Altera o Decreto nº 9.579, de 22 de novem-
bro de 2018, para dispor sobre o direito à profissionalização de adolescentes e jovens por meio 
de programas de aprendizagem profissional. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/cci-
vil_03/_ato2023-2026/2023/decreto/D11479.htm. Acesso em: 14 ago. 2024.
BRASIL. Decreto-Lei nº 5 452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Traba-
lho. Disponível em https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 
14 ago. 2024. 
BRASIL. Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015. Dispõe sobre o contrato de traba-
lho doméstico; altera as Leis no 8.212, de 24 de julho de 1991, no 8.213, de 24 de julho de 1991, e 
no 11.196, de 21 de novembro de 2005; revoga o inciso I do art. 3o da Lei no 8.009, de 29 de março de 
1990, o art. 36 da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, a Lei no 5.859, de 11 de dezembro de 1972, e 
o inciso VII do art. 12 da Lei no 9.250, de 26 de dezembro 1995; e dá outras providências. Disponível 
em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/lcp/lcp150.htm. Acesso em: 14 ago. 2024.
BRASIL. Lei nº 8 213, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdên-
cia Social e dá outras providências. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/
l8213cons.htm. Acesso em: 14 ago. 2024.
BRASIL. Lei nº 13 429, de 31 de março de 2017. Altera dispositivos da Lei n  o 6.019, de 3 de 
janeiro de 1974, que dispõe sobre o trabalho temporário nas empresas urbanas e dá outras pro-
vidências; e dispõe sobre as relações de trabalho na empresa de prestação de serviços a tercei-
ros. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13429.htm. 
Acesso em: 14 ago. 2024.
BRASIL. Lei nº 10 243, de 19 de junho de 2001. Acrescenta parágrafos ao art. 58 e dá nova 
redação ao § 2o do art. 458 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei 
no  5.452, de 1o de maio de 1943. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/
LEIS_2001/L10243.htm. Acesso em: 14 ago. 2024.
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https://www.gov.br/esocial/pt-br/noticias/ctps-digital-o-que-muda-para-empregadores-e-trabalhadores
https://www.gov.br/esocial/pt-br/noticias/ctps-digital-o-que-muda-para-empregadores-e-trabalhadores
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2018/Decreto/D9579.htm#art126https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2018/Decreto/D9579.htm#art126
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2023-2026/2023/decreto/D11479.htm
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2023-2026/2023/decreto/D11479.htm
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/lcp/lcp150.htm
REFERÊNCIAS
BRASIL. Lei nº 11 788, de 25 de setembro de 2008. Dispõe sobre o estágio de estudantes; altera a 
redação do art. 428 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, 
de 1o de maio de 1943, e a Lei no 9.394, de 20 de dezembro de 1996; revoga as Leis nos 6.494, de 7 
de dezembro de 1977, e 8.859, de 23 de março de 1994, o parágrafo único do art. 82 da Lei no 9.394, 
de 20 de dezembro de 1996, e o art. 6o da Medida Provisória no 2.164-41, de 24 de agosto de 2001; 
e dá outras providências. Brasília, DF: Presidência da República, 2008.Disponível em: http://www.
planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2008/lei/l11788.htm. Acesso em: 14 ago. 2024.
BRASIL. [Constituição (1988)]. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasí-
lia, DF: Presidência da República, [2022]. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/
constituicao/constituicao.htm. Acesso em: 14 ago. 2024.
BRASIL. Medida Provisória nº 2 164-41, de 24 de agosto de 2001. Altera a Consolidação das 
Leis do Trabalho - CLT, para dispor sobre o trabalho a tempo parcial, a suspensão do contrato de 
trabalho e o programa de qualificação profissional, modifica as Leis nos 4.923, de 23 de dezembro 
de 1965, 5.889, de 8 de junho de 1973, 6.321, de 14 de abril de 1976, 6.494, de 7 de dezembro 
de 1977, 7.998, de 11 de janeiro de 1990, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 9.601, de 21 de janeiro 
de 1998, e dá outras providências. Brasília, DF: Presidência da República, 2001.Disponível em: 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/mpv/2164-41.htm. Acesso em: 14 ago. 2024.
BRASIL. Norma Regulamentadora nº 7 (NR-7). 4 mar. 2024. Disponível em: https://www.gov.br/
trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-
-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-re-
gulamentadoras-vigentes/norma-regulamentadora-no-7-nr-7. Acesso em: 14 ago. 2024.
BRASIL. Portaria SEPRT nº 1 195, de 30 de outubro de 2019. Disciplina o registro de emprega-
dos e a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social em meio eletrônico, e dá outras 
providências.Brasília, DF: Ministério do Trabalho, 2019. Disponível em: https://www.normasle-
gais.com.br/legislacao/portaria-seprt-1195-2019.htm. Acesso em: 14 ago. 2024.
BRASIL. Sobre. 16 abr. 2021. Disponível em: https://www.gov.br/tesouronacional/pt-br/ativos-
-da-uniao/fundos-governamentais/pis-pasep/sobre. Acesso em: 14 ago. 2024.
CAIXA ECONÔMICA FEDERAL. Cadastro NIS. [202-?]. Disponível em: https://www.caixa.gov.br/
servicos/nis/Paginas/default.aspx. Acesso em: 14 ago. 2024.
MACHADO, M. A. de O.; SANTOS, M. S. T. dos. Departamento de pessoal modelo. 6. ed. São 
Paulo: IOB, 2016.
MOTA, J. C. A. Direito do trabalho na prática: da admissão à demissão. 3. ed. São Paulo: Rideel, 2015.
OLIVEIRA, A. de. Cálculos trabalhistas. 25. ed. São Paulo: Atlas, 2015.
ROKEMBACH, R. Rotinas trabalhistas e previdenciárias para organizações contábeis. Porto 
Alegre: CRC/RS, 2009.
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2008/lei/l11788.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2008/lei/l11788.htm
https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-regulamentadoras-vigentes/norma-regulamentadora-no-7-nr-7
https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-regulamentadoras-vigentes/norma-regulamentadora-no-7-nr-7
https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-regulamentadoras-vigentes/norma-regulamentadora-no-7-nr-7
https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-regulamentadoras-vigentes/norma-regulamentadora-no-7-nr-7
https://www.normaslegais.com.br/legislacao/portaria-seprt-1195-2019.htm#:~:text=PORTARIA SEPRT N%C2%BA 1.195 DE 30%2F10%2F2019&text=(*) Republicada em 01%2F11,eletr%C3%B4nico%2C e d%C3%A1 outras provid%C3%AAncias
https://www.normaslegais.com.br/legislacao/portaria-seprt-1195-2019.htm#:~:text=PORTARIA SEPRT N%C2%BA 1.195 DE 30%2F10%2F2019&text=(*) Republicada em 01%2F11,eletr%C3%B4nico%2C e d%C3%A1 outras provid%C3%AAncias
1. Alternativa A.
As demais alternativas estão incorretas porque o salário-hora é informado no contrato de tra-
balho ou na carteira de trabalho. O Trajeto entre a empresa e a residência deve ser informado 
no momento de opção pelo vale-transporte. A missão e os valores da empresa devem ser 
informados no planejamento estratégico. O código de conduta ético, tanto do empregado 
quanto do empregador, deverá constar no código de ética da empresa. 
2. Alternativa A.
A afirmativa II está incorreta, pois os jovens aprendizes são maiores de 14 e menores de 24. A 
afirmativa III está incorreta, pois a validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação 
na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz à escola, 
conforme prevê o Decreto nº 5.598/2005. 
3. Alternativa A.
De acordo com o Art. 2º, da Lei nº 11.788, estágio obrigatório é aquele definido como tal 
no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma.
GABARITO
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MINHAS ANOTAÇÕES
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MINHAS METAS
GESTÃO DA SEGURANÇA 
NO TRABALHO E OS 
BENEFÍCIOS TRABALHISTAS
Conhecer os controles especiais das rotinas trabalhistas.
Explorar os conceitos dos principais controles e benefícios trabalhistas.
Entender a relação entre o INSS e a comunicação do acidente de trabalho.
Compreender as normas de segurança de trabalho e a medicina ocupacional.
Estudar sobre a importância da medicina ocupacional para a gestão de pessoas.
Conhecer os benefícios da medicina do trabalho para as empresas.
Estabelecer a relação da teoria com a prática trabalhista. 
T E M A D E A P R E N D I Z A G E M 3
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INICIE SUA JORNADA
Como a medicina ocupacional pode contribuir para a promoção da saúde e 
segurança dos trabalhadores em diferentes setores? Muitas empresas enfrentam 
desafios relacionados à saúde dos trabalhadores, como doenças ocupacionais, 
estresse e acidentes de trabalho. Esses problemas não apenas afetam os trabalha-
dores, mas também impactam a produtividade e os custos das empresas. 
Assim, a medicina ocupacional é uma especialidade que se dedica à preven-
ção, ao diagnóstico e ao tratamento de doenças relacionadas ao trabalho. Seu 
objetivo é garantir que os trabalhadores possam desempenhar suas funções sem 
comprometer sua saúde. Por isso, foca: na prevenção de doenças, ao identificar 
riscos e implementar medidas para evitá-los; na promoção da saúde, ao desenvol-
ver programas que incentivem hábitos saudáveis; e na adequação do trabalho, ao 
ajustar as condições de trabalho às necessidades dos trabalhadores, promovendo 
a ergonomia e o bem-estar.
Uma forma que as empresas encontraram para monitorar a saúde dos tra-
balhadores é realizando diagnósticos de saúde ocupacional por meio: da coleta 
dos dados com questionários sobre saúde, estresse e condições de trabalho aos 
funcionários; da observação do ambiente, avaliando as condições físicas do local 
de trabalho; e da identificação de riscos, analisando os dados para identificar po-
tenciais riscos e doenças ocupacionais, compreender, com base nesses resultados, 
os principais