Desenvolvimento_de_Gestores_Publicos 05

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Sumário 
Unidade 03 Desenvolvimento de Gestão Públicos ................................................................................................................................................................... 1 
Competências Fundamentais na Administração Pública ..................................................................................................................................................... 1 
3.1 Conceitos básicos ................................................................................................................................................................................................................ 2 
 Você sabe o que é competência? ................................................................................................................................................................................ 2 
3.3 Competências essenciais ..................................................................................................................................................................................................... 5 
3.4 Perfil profissional na Administração Pública ....................................................................................................................................................................... 6 
3.5 Limitações ............................................................................................................................................................................................................................ 8 
 
Unidade 03 Desenvolvimento de Gestão Públicos 
Competências Fundamentais na Administração Pública 
Introdução 
Nesta unidade, o foco de estudo será direcionado para as competências necessárias aos gestores públicos. Quando uma organização pública 
é competente, ela se torna eficiente, eficaz e efetiva, pois é capaz de responder com êxito às demandas oriundas de diferentes esferas da 
sociedade. 
Objetivos de aprendizagem 
Ao final desta unidade, você será capaz de: 
Identificar as competências necessárias à Administração Pública; 
Reconhecer os mecanismos para desenvolver e promover as competências essenciais à Administração Pública; 
Compreender as competências essenciais à Administração Pública e o perfil profissional desejável aos gestores públicos; 
Descrever cenários organizacionais que limitam o desenvolvimento de competências na Administração Pública. 
3.1 Conceitos básicos 
 Você sabe o que é competência? 
 Quando alguém se refere a uma pessoa como competente, que atributos você acha que ela tem? 
 E gestão por competências, você sabe o que é? 
O conceito de competência está muito difundido atualmente nas organizações. Esse conceito foi inicialmente introduzido por David McClelland, 
em 1973, com o objetivo de encontrar uma abordagem que pudesse ajudar as organizações na seleção de pessoas. As pessoas selecionadas 
seriam as mais competentes. 
Início do saiba Mais! 
 O conceito de competência de David McClelland (1973) pode ser utilizado também como referência à adoção de ferramentas e métodos 
ligados ao desenvolvimento de pessoas nas organizações. Segundo esse autor, o termo competência também pode ser utilizado para uma 
organização. Nesse caso, a competência organizacional será o resultado do ambiente organizacional, da sua cultura e, até mesmo, de suas 
práticas de trabalho. 
Fim do Saiba Mais! 
Mas, afinal, qual é exatamente o conceito de competência? De uma maneira ampla, a competência pode ser definida como a capacidade de 
uma pessoa para gerar resultados alinhados aos objetivos organizacionais. Logo, é possível afirmar que toda organização deseja ter 
profissionais competentes, certo? 
Competência 
Considerando a perspectiva que tem sido mais aceita tanto pela academia quanto no meio organizacional, as competências representam a 
combinação equilibrada de conhecimentos, habilidades e atitudes que possibilitam aumentar o desempenho profissional de um indivíduo. 
Nas próximas telas, você entenderá melhor o que representa ter competência. 
Início do Saiba Mais! 
As competências são reveladas quando as pessoas agem frente às situações profissionais. Se o desempenho dessas pessoas for bom, elas 
serão mais competentes. Portanto, a competência está relacionada à posse de características individuais que façam uma pessoa ter maior 
produtividade. 
Fim do Saiba Mais! 
A competência de uma pessoa é decorrente da aplicação conjunta, no trabalho, de três dimensões ou recursos: conhecimentos, habilidades e 
atitudes. 
Conhecimento 
O Conhecimento pode ser definido como o conjunto de informações assimiladas e estruturadas pelo indivíduo e que permitem a ele o domínio 
do saber, tornando-o capaz de tomar decisões e de resolver problemas relacionados ao seu cotidiano. O conhecimento é algo que pode ser 
obtido por meio de leituras e de estudos relacionados ao contexto da atividade na qual o indivíduo mostra competência. 
Habilidades 
A habilidade pode ser traduzida como saber fazer algo. É a capacidade que o indivíduo tem de fazer uso prático e produtivo do conhecimento 
adquirido. O desenvolvimento da habilidade está relacionado à experiência prática, que favorece ao desenvolvimento do saber fazer. O 
domínio de habilidades aumenta a capacidade de o indivíduo fazer, executar e ser capaz de tomar decisões que possibilitem resolver 
problemas. 
Atitudes 
A terceira dimensão da competência se refere às atitudes, ou seja, aos aspectos sociais e afetivos relacionados ao comportamento no 
trabalho. As atitudes representam o conjunto de comportamentos assumidos pelo profissional e que lhe conferem domínio ético e afetivo de 
um saber. Isso envolve a capacidade de ser e de conviver, que fortalece a capacidade do indivíduo para tomar decisões e resolver problemas. 
O conceito de competência tem três dimensões que o integram. Trata-se de um esquema com o conceito” COMPETÊNCIA PROFISSIONAL” 
ao centro e três duplas-setas ligando tal conceito às respectivas dimensões: CONHECIMENTO (SABER); HABILIDADES (SABER FAZER) e 
ATITUDES (SABER SER). É possível classificar as competências como: individuais que são relacionadas a indivíduos e organizacionais que 
são inerentes à organização como um todo ou a uma de suas áreas. As competências individuais, aliadas a outros recursos e processos, dão 
origem e sustentação às competências organizacionais. 
Componentes da competência 
O domínio de competências agrega valor econômico e valor social tanto para indivíduos quanto para organizações. Há um esquema de 
processo. Essas etapas são: Elementos: Conhecimentos, habilidades e atitudes; ligados ao desempenho: comportamentos, realizações e 
resultados; que por sua vez se subdividem em valor econômico e valor social. Conforme dito anteriormente, o domínio de competências 
agrega valor econômico e social tanto para indivíduos quanto para organizações. No caso das organizações, o domínio de competências 
contribui para a consecução de objetivos organizacionais e mobilizam o reconhecimento social pela capacidade de obtenção de alto 
desempenho. 
Início do Fique Atento! 
Zarifian (2003) aponta três elementos básicos que complementam o conceito de competência: a capacidade de iniciativa e responsabilidade do 
profissional em situações de conflito; a inteligência prática, apoiada em conhecimentos obtidos em situações que se modificam 
constantemente; a capacidade de mobilização e compartilhamento de desafios com pessoas que têm a capacidade de assumir 
responsabilidades. 
Fim do Fique Atento! 
Competência organizacional 
As competências organizacionais são, portanto, aquelas necessárias para que cada área e suas respectivas funções obtenham alto 
desempenho. A diferença significativa das empresas públicas em relação às empresas privadas está no objetivo principal de cada uma delas. 
Enquanto as empresas privadas têm por objetivo principal o lucro, as empresas públicas têm como objetivo principal conquistar valores sociais. 
Competência nas organizaçõespúblicas 
O estado de competência está relacionado aos conhecimentos, habilidades e atitudes das pessoas que integram determinado ambiente de 
trabalho. Na Administração Pública, competência “[…] significa a aptidão legal conferida a um órgão ou autoridade para realizar determinadas 
atividades.” (MEDAUAR, 2007, p. 51). 
O padrão de competência desejado é estabelecido a partir da realidade de cada organização, com suas peculiaridades, história e 
características. 
 Desenvolvimento de Gestores Públicos 
O que você considera ser necessário para que haja o desenvolvimento de competências essenciais ao exercício de suas atividades como 
gestor público? Uma coisa é certa, sua competência está relacionada a sua capacidade de aplicar os recursos disponíveis no contexto em que 
você atua e obter os melhores resultados possíveis. Não existe competência antes da ação. 
Início Na Prática! 
No contexto público, as organizações passaram a discutir as questões relacionadas ao desenvolvimento de competências de acordo com 
Decreto de Lei nº 5.707/2006, que estabeleceu a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas (PNDP). Esse decreto autentica a gestão 
de pessoas por competências como componente estratégico na Administração Pública Federal. De acordo com Amaral (2006), essa forma de 
discernir as relações de trabalho no serviço público se tornou referência, sendo fator determinante para a busca da excelência. A 
Administração Pública Federal relaciona conhecimentos, saber fazer, experiência e comportamentos a serem exercidos em um determinado 
contexto. 
Fim na Prática! 
Competência coletiva 
Em cada equipe de trabalho se manifesta uma competência coletiva. Ela representa mais do que a simples soma das competências de seus 
membros, já que há uma sinergia entre essas competências individuais e as interações sociais existentes no grupo. A competência coletiva 
deve ser o foco do desenvolvimento de competências de uma organização pública. 
 3.3 Competências essenciais 
A competência organizacional pode ser entendida como um conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias, sistemas físicos, gerenciais 
e valores que geram um diferencial no seu desempenho. As competências essenciais de uma organização são aquelas que, além de 
aumentarem seu desempenho, geram valor distintivo percebido pelas pessoas e organizações para as quais suas atividades se voltam. Para 
serem eficazes, as ações de treinamento e desenvolvimento dos servidores devem perseguir as competências essenciais. Assim, é necessário 
identificar as competências que são essenciais para a organização, mapear as competências que os servidores já dispõem e mobilizar as 
competências necessárias para que eles consigam atingir o desempenho esperado. 
Início Fique Atento! 
No artigo 1º, inciso III, do Decreto de Lei nº 5.707/2006, é estabelecida uma ressalva que trata da necessidade de adequação das 
competências requeridas aos servidores públicos, em relação aos objetivos definidos pelas instituições, com base no Plano Plurianual. Esse 
Decreto é inovador, por considerar a capacitação como um processo permanente e determinado de aprendizagem para o desenvolvimento de 
competências institucionais e individuais, visando à melhoria da eficiência e eficácia dos serviços públicos prestados à sociedade. 
Fim do Fique Atento! 
Gestão por competências 
A gestão por competências busca alinhar esforços para que as competências individuais possam gerar e sustentar as competências 
organizacionais necessárias à consecução dos objetivos estratégicos da organização. Os esforços organizacionais são orientados para 
planejar, captar, desenvolver e avaliar recursos, com o objetivo de alcançar os objetivos traçados. De acordo com Bertolini (2004), um modelo 
de gestão por competências envolve diversos fatores. 
1. Captar pessoas 
Divulgar os perfis das competências necessárias para que a organização conquiste os resultados desejados e controlar informações 
que permitam orientar onde, como e com quem devem ser feitos os investimentos de capacitação de pessoas. 
2. Desenvolver competência 
Esse fator visa ao desenvolvimento das competências das pessoas que já atuam na organização, de acordo com as diferentes 
habilidades necessárias, com a finalidade de aumentar o desempenho da organização. 
3. Remunerar por competência