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AULA ATIVIDADE ALUNO 
 
AULA 
ATIVIDADE 
TUTOR 
 
 
 
AULA ATIVIDADE ALUNO 
Disciplina: Modelos de Gestão 
Teleaula: 03 
 
Título: Organização: processo, tecnologias e ferramentas de gestão e 
tendências 
Prezado (a) aluno (a), 
A aula atividade tem a finalidade de promover o autoestudo das 
competências e conteúdos relacionados à Unidade de Ensino 3 da Disciplina de 
Modelos de Gestão. 
As atividades a seguir têm o propósito de reafirmar as competências 
adquiridas nos estudos da Unidade 3, em sintonia com um aprendizado útil, forte 
e potente. 
 
Atividade Discursiva 
 
Olá Aluno(a)! 
Nesta unidade, vamos compreender a função organização. De como ela 
é importante para que as ações organizacionais aconteçam de modo que todos 
consigam participar e fazer parte do processo de resultados. 
Desta forma, é hora de pensarmos sobre hierarquia, amplitude 
administrativa, tomada de decisão, trabalho em equipe, comunicação, liderança. 
Será que todas as condições de trabalho estão adequadas para que todos 
possam trabalhar e participar ativamente trazendo resultados para a 
organização? 
Dentro deste questionamento, trouxe um modelo de gestão que está cada 
vez mais próxima a nossa realidade: o trabalho flexível. 
Por que a modalidade de trabalho flexível é cada vez mais discutida e 
adotada pelas empresas? Te convido a pensarmos junto sobre todo este 
contexto para aprimorar o nosso conhecimento e fazer a diferença na sua 
atuação profissional. 
Esta atividade terá grande valia quando, se possível, realizada em grupos 
e discuti-las em conjunto. Compartilhado as respostas e as experiências. 
 
 
 
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Texto de apoio 01: 
Big techs e o novo paradigma do mercado de trabalho 
A tendência é ser mais flexível e ter cada vez mais relações horizontais entre empresas e pessoas, que 
têm buscado mais equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional 
Karina Rehavia 
As informações que chegam do mercado norte-americano indicam que a onda de demissões em 
massa nas big techs parece não ter afetado a disposição das pessoas de buscar relações de 
trabalho mais equilibradas, que conciliem vida pessoal e profissional de forma mais saudável. 
Uma pesquisa da consultoria Pollfish com mais de 500 profissionais mostrou que 89% das 
pessoas que trabalham com tecnologia querem mais flexibilidade e autonomia. Destes, 74% 
acham o modelo de trabalho freelancer mais atraente do que antes. Além disso, 66% das 
pessoas que participaram do levantamento disseram ter perdido a confiança em suas empresas. 
Estes são apenas os primeiros sinais de um fenômeno cujas consequências, talvez, ainda não 
estejam claras. De toda forma, estes sinais estão alinhados com as transformações que vêm 
ocorrendo no mercado profissional desde o início dos anos 2000, que ganharam impulso extra 
com a pandemia e com o boom do trabalho remoto ou híbrido, reforçados pelo nomadismo 
digital. 
Percebo estas transformações nas conversas rotineiras com profissionais de várias áreas. Para 
muitas pessoas, crachá, estabilidade e emprego para toda a vida não têm mais o valor que 
tinha para gerações anteriores. A procura por formas de trabalho mais equilibradas está longe 
de ser uma busca só das pessoas. Empresas já descobriram que trabalhar com profissionais 
independentes tem uma série de benefícios, entre eles a flexibilidade na contratação e o acesso 
a um pool de talentos com diversidade única de perfis, competências e experiências. 
Uma tendência mais recente é a chegada deste movimento aos cargos de liderança, com a 
contratação de executivos e até CEOs sob demanda. A modalidade é cada vez mais usada por 
startups e permite o acesso a profissionais experientes sem o ônus de um custo fixo, o que 
muitas vezes esse tipo de empresa não tem como assumir. 
Os governos também estão de olho nessa transformação. Desde o final de outubro, Portugal 
oferece um visto específico para nômades digitais. Em dezembro foi a vez da Espanha, que se 
juntou a uma lista que já conta com cerca de 40 países, atentos a este novo formato de vida e 
trabalho. 
Em comum, esses países perceberam que as pessoas que adotam o nomadismo digital 
costumam ter pelo menos duas qualidades desejáveis: conhecimento e iniciativa. “Dinamizar a 
economia” e criar “micromultinacionais” de exportação de serviços digitais foram duas 
justificativas que o governo de Portugal usou para defender a criação desse visto especial. 
O Brasil também criou um visto semelhante no começo do ano passado, embora ainda não 
tenha adotado nenhuma política ativa para atrair profissionais independentes e nômades 
digitais. 
Um dos desafios desse mercado livre de talentos é a conexão entre empresas e pessoas. Pela 
natureza do trabalho autônomo e do nomadismo digital, as pessoas, em sua maioria, estão 
dispersas e nem sempre são encontradas pelos processos tradicionais usados pelos gestores de 
RH das empresas, ou por headhunters. 
Há também a questão da seleção de talentos, a negociação dos valores e a efetuação dos 
pagamentos. É aí que entram plataformas de curadoria de talentos. 
Para empresas, é uma forma de ter acesso a uma comunidade de pessoas que seriam difíceis de 
recrutar de outra forma – e que já passaram por um primeiro e rigoroso processo de seleção. 
 
 
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Para os talentos independentes, é uma maneira de entrar no radar das empresas e, de quebra, 
facilita os contatos e deixa o processo de negociação do contrato muito mais fluido. 
Tudo isso mostra que, mesmo em um mercado de trabalho mais disputado, vamos continuar 
assistindo a um fortalecimento desse movimento, marcado pela flexibilidade e por uma relação 
mais horizontal ao alcance de um número cada vez maior de pessoas e empresas. 
Fonte: HSM Management. Big Techs e o novo paradigma do mercado de trabalho. Disponível 
em: https://www.revistahsm.com.br/post/big-techs-e-o-novo-paradigma-do-mercado-de-
trabalho. Acesso em: 21/03/23 
 
Texto de apoio 02: 
Modelo com semana de 4 dias se tornou viável com ganhos de 
produtividade nas últimas décadas e já chega a empresas brasileiras 
No Brasil, companhias que instituíram a nova jornada veem melhorias de eficiência, bem-estar 
dos trabalhadores, retenção de talentos e até aumento de receitas. Por ora, a mudança tem sido 
adotada mais pelas companhias de tecnologia, como Crawly, NovaHaus, Winnin, AAA Inovação, 
Gerencianet e Eva. 
Mas o modelo, que reduz a carga horária de 40 horas para 32 horas semanais sem alteração de 
salário, exige um planejamento prévio com atenção à legislação trabalhista e à cultura 
organizacional. 
Além disso, para ter êxito em termos de gestão de pessoas e negócios, é necessário revisar 
metas e tarefas diárias e mensurar com frequência os resultados. O conceito vem de 
experiências de empresas em países como Islândia, Reino Unido, Bélgica, Nova Zelândia, Escócia 
e EUA. 
Muitas decidiram adotar regimes mais flexíveis diante do fenômeno da “grande debandada” 
(profissionais pedindo demissão) e do esgotamento profissional provocado pelo trabalho, 
condição oficializada na lista da Organização Mundial da Saúde (OMS). No Brasil, 61% dos 
trabalhadores brasileiros consideram mudar de emprego em caso de problemas de saúde 
mental e 74% acreditam que seriam mais produtivos em uma semana de quatro dias. 
Dados da plataforma de recrutamento Indeed, obtidos com exclusividade pelo Estadão, indicam 
ainda que 79% concordam em aumentar as horas diárias de trabalho para ter uma semana mais 
curta, e a maioria está disposta a apoiar a empresa na implementação do novo modelo (84%). 
De acordo com a pesquisa, a redução da carga também melhoraria a saúde mental (85%) e o 
equilíbrio entre a vida profissional e pessoal (86%). 
O diretor de vendas da Indeed Brasil, Felipe Calbucci, afirma, porém, que a semana de quatro 
dias pode não fazer sentido para todo tipo de negócio, o que requer avaliar bem a mudança. 
Isso implica atenção especial à cultura organizacional, dizEvanil Paula, presidente da 
Gerencianet. 
Novo modelo vira estratégia para retenção de funcionários 
A semana de quatro dias de trabalho tem se mostrado uma boa estratégia para retenção de 
talentos. Num cenário de mercado aquecido em que sobram vagas e faltam profissionais em 
vários setores, ao oferecer um dia a mais de descanso como benefício, as empresas conseguem 
disputar mão de obra com companhias estrangeiras que têm salários maiores. 
Na empresa de produtos digitais NovaHaus, essa redução da rotatividade já teve impacto nos 
custos. O presidente da empresa Leandro Pires, diz que houve perda na entrega, mas não na 
https://www.revistahsm.com.br/post/big-techs-e-o-novo-paradigma-do-mercado-de-trabalho
https://www.revistahsm.com.br/post/big-techs-e-o-novo-paradigma-do-mercado-de-trabalho
 
 
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produtividade. Ou seja, as pessoas diminuíram a jornada de trabalho em 20%, mas deixaram de 
produzir somente 7%. “Todavia, essa porcentagem foi compensada com a queda da rotatividade 
e com um aumento de receita.” 
A redução da jornada foi definida por acordos individuais e, inicialmente, tem duração de oito 
meses contados a partir de março. Entre os benefícios aos funcionários, ainda consta um “vale-
cultura”, no valor de R$ 400, e duas assinaturas de streaming, os quais têm sido muito bem 
aproveitados pela gerente de contas Alyne Passarelli. “Faço várias coisas na quarta off, desde 
passeios, que no final de semana são mais concorridos, a maratona de séries. A ideia é ter uma 
pausa no meio da rotina turbulenta, e não um final de semana prolongado.” 
Para medir o sucesso da estratégia, a NovaHaus adotou como indicadores de avaliação o 
comparativo de entregas, pesquisas internas para medir o nível de felicidade, valores dos 
projetos e a quantidade de faltas. “Os funcionários estão mais felizes, faltam menos e a receita 
aumentou.” 
"Acabamos com e-mail, WhatsApp" 
Tanto para Crawly quanto para a consultoria AAA Inovação, o sucesso da estratégia é atribuído 
a uma reorganização dos processos internos. “ Acabamos com o e-mail, grupos de WhatsApp, e 
adotamos metodologias e ferramentas ágeis de gestão de projetos e comunicação interna, 
como Slack, Runrun.it e Discord”, diz o presidente da AAA, Juan Pablo Boeira. A empresa adotou 
a jornada mais curta em janeiro. Em cinco meses foi verificado crescimento de 120% do 
faturamento. 
“Quando a gente percebeu que estava mais eficiente, criamos o ‘Reset Day’ (dia de redefinir) às 
sextas-feiras.” Além de monitorar semanalmente aspectos como entregas (performance), 
custos fixos, eficiência e saúde mental, a AAA Inovação mantém contato com os clientes para 
saber o nível de satisfação. 
Texto na íntegra: EXAME. Acabamos com e-mail, WhatsApp': como operam as empresas com 
semana de 4 dias. Dispnível em: https://exame.com/carreira/acabamos-com-e-mail-whatsapp-
como-operam-as-empresas-com-semana-de-4-dias/ Acesso 10/03/2023. 
Caro(a) Tutor(a): 
 
Conto com o seu auxílio para a execução da atividade. Fico à disposição caso tiver 
dúvidas! 
 
Questões para reflexão: 
Após a leitura do texto, provavelmente, você estará questionando: quando a 
modalidade do trabalho flexível chegará à sua empresa? Ou mesmo, o quanto a 
tecnologia e a passagem pela pandemia modificou a estrutura e as nossas 
relações de trabalho. 
Para darmos continuidade à reflexão, responda as questões que seguem: 
Parte 1- Aprofundando os conceitos teóricos: 
 
 
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1. Busque material didático e outros livros teóricos, as principais diferenças 
entre a “estrutura organizacional mecanicista e orgânica.” 
A configuração mecanicista, típica das teorias iniciais do conhecimento administrativo, é 
caracterizada por “autoridade centralizada no topo, muitas regras e procedimentos, uma 
minuciosa divisão do trabalho, amplitudes administrativas estreitas e meios formais de 
‘coordenação" (CHIAVENATO, 2014, p. 343), pois tem sua base na hierarquia, 
especialização, formalidade e estabilidade. 
Já a configuração orgânica é adaptativa, e por isso é mais adequada a ambientes instáveis 
e dinâmicos, ou seja, um modelo em que “as organizações operam com um mínimo possível 
de características burocráticas e com culturas que encorajam a participação das pessoas" 
(CHIAVENATO, 2014, p. 345). Tem base na abordagem do trabalho em equipe e em redes, 
para a empresa ser capaz de responder aos desafios do ambiente de negócios. 
 
2. Avaliando as principais diferenças entre a estrutura organizacional de 
configuração mecanicista e orgânica, como age o gestor e seus 
funcionários em cada tipo de configuração? 
Estrutura Mecanicista: Gestor autoritário, centralizador, dá ordens, não confia em 
seus funcionários. Quer ter o controle de tudo. 
Colaboradores: Recebe ordens, faz o que é determinado, não participa do processo 
de decisão, acaba desmotivando. Não conhece o processo de trabalho. Especialista. 
Trabalho sem capacidade de desenvolvimento. 
Estrutura Orgânica: Gestor democrático, orienta as atividades, confia em seus 
colaboradores, acompanha os resultados e dá o feedback. Ouve os funcionários e 
comunica constantemente. 
Colaboradores: tem autonomia, conhece bem os processos de seu trabalho, tem 
poder de decisão sobre o que faz, determina o resultado da empresa, pode ser 
criativo. Acaba sendo mais motivador o ambiente de trabalho. Tem acesso a 
informação. 
 
Referências Bibiográficas: 
MAXIMIANO, Antonio Cesar A. Introdução à Administração, 2ª edição. São Paulo: Grupo 
GEN, 2011. E-book. ISBN 9788522475889. Disponível em: 
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/reader/books/9788522475889/pageid/187 
 
RODRIGUES, E. de A. Modelos de gestão. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional 
S.A., 2016. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração - Edição 
Compacta. São Paulo: Grupo GEN, 2021. E-book. ISBN 9788597027525. Disponível em: 
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/reader/books/9788597027525/epubcfi/6/64%5B%3
Bvnd.vst.idref%3Dchapter11%5D!/4/450/3:566%5Bare%2Cm%20f%5D 
 
 
 
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/reader/books/9788522475889/pageid/187
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/reader/books/9788597027525/epubcfi/6/64%5B%3Bvnd.vst.idref%3Dchapter11%5D!/4/450/3:566%5Bare%2Cm%20f%5D
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Parte 2- Vamos trabalhar a prática aliada aos conhecimentos teóricos? Utilize 
o texto de apoio e o material didático da Unidade 3 e responda a seguintes 
questões: 
 
a. Após a leitura dos textos de apoio, descreva dentro da sua realidade: 
quais foram as mudanças significativas no ambiente de trabalho 
perante o advento das tecnologias e o surgimento do trabalho 
híbrido/home office após a pandemia? O trabalho flexível é uma 
realidade dentro da sua empresa? Cite exemplos de mudanças 
ocorridas no ambiente de seu trabalho nos últimos anos. 
Aqui, prevalece principalmente o uso da tecnologia na realização do trabalho. 
Perceba que cada vez mais, a comunicação, as reuniões estão sendo 
intermediada por essas tecnologias. A partir do momento que a tecnologia 
torna-se comum na comunicação, fica mais fácil também, criar uma estrutura 
flexível de trabalho. 
Alguns trabalham em casa, outros tem horários e dias flexíveis, podem 
trabalhar em um ambiente longe do próprio escritório, e tantas outras 
mudanças que ocorreram neste pouco espaço de tempo. 
Mas a empresa e as pessoas precisam mudar juntos. A empresa precisa dar 
as diretrizes e os colaboradores precisam estar atentas aos desempenhos e 
resultados que a empresa espera. 
 
 
b. Quais as vantagens/desvantagens do trabalho flexível que está em 
contraste com o modelo de trabalho tradicional do crachá, estabilidade 
e estrutura organizacional mais mecanicista? 
A principal vantagem aqui, como o próprio nome diz é a flexibilidade. Nãoter 
que cumprir com rigidez a um horário determinado, ter que estar no espaço 
físico e conciliar outras atividades com o trabalho. 
Porém, exige-se também muita dedicação e organização. A falta de 
comunicação por parte da empresa pode atrapalhar o trabalho como um todo. 
A resposta do aluno aqui é livre conforme a sua realidade 
 
 
 
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c. O que as empresas devem fazer para trazer flexibilização na estrutura 
de trabalho? Quais são as dificuldades práticas deste modelo para a 
grande maioria das empresas? 
Em termos de gestão, criar uma estrutura que seja mais horizontal ou 
orgânica. Permitir que as pessoas sejam mais protagonistas do resultado 
do trabalho. Mas essa estrutura só faz sentido quando o gestor acredita 
que uma gestão participativa trará mais resultados à organização. Deste 
princípio, faz com que a Empresa se preocupe em desenvolver uma maior 
autonomia às pessoas e, por isso, mecanismos na empresa que gerem 
um modelo de trabalho flexível. 
 
d. Qual o perfil do profissional que se adere a esta nova realidade de 
trabalho mais horizontal e flexível? 
Nessa nova modalidade, ao contrário do modelo tradicional, as pessoas 
precisam ter autonomia e buscar resultado na empresa. Dessa forma, o 
possível perfil precisa ter uma visão mais sistêmica do trabalho. Estar munida 
de informações e ferramentas para buscar soluções e resultados. Está aberto 
a comunicar, participar, acompanhar o desempenho da empresa. Precisa 
trabalhar em equipe. 
 
 
 
 
 
Preparando-se Para a Próxima Teleaula 
1. Acessem a webaula correspondente à próxima aula presencial. 
2. Leiam a seção do livro didático correspondente à próxima aula presencial. 
3. Resolvam as questões básicas correspondentes à próxima aula presencial. 
4. Estudem as atividades preparatórias, técnicas e recursos que serão utilizados 
na próxima aula presencial, por exemplo, um tutorial eletrônico ou um mapa 
conceitual. 
5. A resolver as atividades de aprofundamento da aula atual no pós-aula. 
6. A resolver as atividades complementares no pós-aula. 
 
 
 
Bom trabalho a todos!