Trabalho Qualidade de vida no Trabalho

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ÍNDICE 
 
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CAPITULO I 
1.INTRODUÇÃO 
O presente trabalho de investigação enquadra-se no âmbito da Cadeira de Higiene e 
Segurança no Trabalho e subordina-se à temática: Qualidade de Vida no Trabalho. De 
uma forma geral, este estudo parte da premissa de que a qualidade de vida no trabalho está 
ligada à satisfação dos funcionários, sendo necessário criar um ambiente onde às pessoas 
possam se sentir bem com os coordenadores, com elas mesmas e entre seus colegas de 
trabalho. Objectivamente, o estudo visa discriminar os conceitos doutrinários e a origem de 
qualidade de vida no trabalho; os benefícios e promoção da QVT nas organizações; a 
importância dos programas de QVT; os principais factores que afectam a QVT; a importância 
do capital humano nas organizações. 
Em linhas gerais, a qualidade de vida no trabalho (QVT) é um tema recorrente que começa a 
ganhar um papel de relevo nas organizações contemporâneas do século XXI. Geralmente 
associado ao Marketing do pessoal dentro da organização, o conceito assenta no pressuposto 
de que toda a organização só é competitiva graças às pessoas, devendo, portanto, estas ser 
tratadas de forma excepcional. 
Por conseguinte, diga-se que a realização deste estudo torna-se relevante visto que nas 
organizações é o local onde deve existir relações saudáveis e harmoniosas capazes de 
contagiar não apenas quem está dentro da instituição/empresa, mas também o ambiente 
externo à organização formado pelos cidadãos, instituições privadas, clientes, fornecedores e 
parceiros. 
Em relação às questões organizatórias ou estruturais, a presente pesquisa comporta três 
grandes capítulos, nomeadamente: Primeiro capítulo: são apresentados as notas introdutórias, 
os objectivos da pesquisa (geral e específicos) e a metodologia de pesquisa; Segundo 
capítulo: apresenta a revisão da literatura, trazendo à superfície as abordagens conceptuais e 
teóricas sobre o tema; Por último, o terceiro capítulo: reservado às considerações finais e 
referências bibliográficas. 
2 
1.1.Objectivos 
1.2.Objectivo geral 
 Compreender a importância de estudo da Qualidade de Vida no Trabalho dentro das 
Organizações. 
1.2.1.Objectivos Específicos 
 Discriminar os conceitos doutrinários de qualidade de vida no trabalho; 
 Descrever a origem da qualidade de vida no trabalho; 
 Discorrer sobre os benefícios e promoção da QVT nas organizações; 
 Verificar a importância dos programas de qualidade de vida no trabalho; 
 Demonstrar os principais factores que afectam a QVT; e 
 Dissertar sobre a importância do capital humano nas organizações. 
1.3.Metodologia do estudo 
De acordo com Sousa e Baptista (2011:53), a metodologia de pesquisa é um processo de 
selecção de estratégia que por si só condiciona a escolha das técnicas de recolha de dados 
adequados aos objectivos que se pretende atingir. 
Neste sentido, em sede de investigação, recorremos a aplicação de pesquisa bibliográfica, 
visando a materialização dos objectivos previamente estabelecidos. A recolha de informações 
usando a consulta bibliográfica implica necessariamente a consulta de material já elaborado, 
constituído principalmente por livros e artigos científicos, nacionais e estrangeiras que 
versam sobre o tema em discussão, neste caso, a qualidade de vida no trabalho. 
A respeito da pesquisa bibliográfica, Severino (2007:122) defende que o estudo bibliográfico 
é aquele que se realiza a partir de registo disponível, decorrente de pesquisas anteriores, em 
que documentos impressos como livros, artigos, teses. Logo, a busca de informações para 
compor este trabalho será com base em materiais já tornado público sobre o tema em 
epígrafe. 
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CAPITULO II 
2.REVISÃO DA LITERATURA 
Neste capítulo apresenta-se a compilação de suportes científicos do que já foi escrito em 
estudos anteriores mediante a consulta de livros e artigos científicos publicados por diferentes 
autores sobre tópicos essenciais da Qualidade de Vida no Trabalho. 
2.1. Qualidade de vida 
Num sentido amplo do termo, The Whoqol Group (1995) citado por Seidl e Zanon (2004) 
define qualidade de vida como a percepção do indivíduo acerca da sua posição na vida, no 
contexto da cultura e dos sistemas de valores nos quais ele vive, e em relação a seus 
objectivos, expectativas, padrões e preocupações. 
A Qualidade de Vida no Trabalho é um conjunto de acções de uma empresa envolvendo 
diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais 
dentro e fora do ambiente de trabalho, visando a propiciar condições plenas de 
desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho (Chiavenato, 2015:419). 
De acordo com França (2014), a qualidade de vida no trabalho é um conjunto de acções 
adoptadas na empresa para proporcionar a melhoria no ambiente organizacional, como a 
definição de procedimentos da tarefa e o cuidado com o ambiente físico. Dessa forma, é 
necessário investir em qualidade de vida no trabalho para proporcionar bem-estar para os 
funcionários, porque as pessoas precisam estar motivadas para que sejam produtivas e 
desenvolvam um trabalho de qualidade, mas para isso precisam se sentir valorizadas e 
satisfeitas com o trabalho que executam. 
De acordo com a Organização Mundial da Saúde, a qualidade de vida (QV) é a percepção do 
indivíduo de sua posição na vida, no contexto da cultura e sistema de valores nos quais ele 
vive e em relação aos seus objectivos, expectativas, padrões e preocupações (Pereira et al, 
2012). 
A qualidade de vida no trabalho (QVT) está relacionada à saúde e ao bem-estar dos 
trabalhadores. A construção de modelos de qualidade de vida tem por objectivo avaliar a 
Qualidade de Vida no Trabalho (Freitas et al, 2009). 
4 
2.2. Origem e Evolução Histórica da QVT 
De acordo com Chiavenato (2004), a preocupação com a qualidade de vida das pessoas 
remonta às sociedades primitivas, como por exemplo, o período Neolítico que trouxe muitas 
melhorias para o desempenho das actividades humanas. Na sociedade moderna o movimento 
teórico e empírico para melhoria da qualidade de vida, nasceu na década de 50 e se 
aprofundou a partir da década de 60. Na década de 70, Louis Davis criou o termo qualidade 
de vida no trabalho, relacionado ao bem-estar do trabalhador 
Damasceno at al. (2008) indicam que a QVT tem sua origem em 300 a.C., pela contribuição 
de Euclides de Alexandria, para a melhoria do método de trabalho dos agricultores à margem 
do rio Nilo, e, em 287 a.C., por Arquimedes ao propor a Lei de alavancas para diminuir o 
esforço físico dos trabalhadores. 
Entretanto, historicamente, PAIVA (2006) sublinha que a origem da expressão QVT é 
atribuída a Eric Trist (1975) e a seus colaboradores do Tavistock Institute, em Londres, que, 
no início da década de 1950, desenvolveram pesquisas em termos de uma abordagem social e 
técnica do trabalho, visando tornar a vida dos trabalhadores menos penosa. 
No século XX ocorre um aprimoramento nos estudos sobre comportamento organizacional, 
englobando vários aspectos relacionados á qualidade de vida do trabalhador, tais como: 
motivação, saúde ocupacional, gestão de conflitos, etc. (Saboia; Chies,2012). 
De acordo com Nascimento et al (2013) as mudanças começaram a ser implementadas dentro 
das empresas com o intuito de aumentar a produtividade, fundada no aumento da satisfação 
do trabalhador. 
A mecanização ocorrida no final do século XVIII e início do século XIX, com a Revolução 
Industrial, actualmente ainda vêm ocasionando alterações nos sistemas de produção e 
consequentementeno modo e características do trabalho, forçando a adaptações físicas, 
psicológicas e sociais dos trabalhadores, para adequação a esta nova realidade (Carvalho, 
2010). 
Actualmente, a QVT ocupa um espaço de destaque nas grandes corporações de países como 
Estados Unidos, Canadá, França, Suécia, Alemanha, Itália, Dinamarca, Noruega e Holanda, 
Japão e em pequena escala, o Brasil, que perceberam que a sobrevivência das empresas em 
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mercados livres e altamente competitivos da actualidade só será possível àquelas que 
incorporarem nos seus modelos de gestão os factores físicos, sociológicos, psicológicos e 
tecnológicos, que afectam a cultura e o clima organizacionais, reflectindo-se na satisfação dos 
clientes internos e, por conseguinte, na sua produtividade. 
Em Moçambique, a QVT é um conceito quase que desconhecido ainda, não havendo 
quaisquer pesquisas publicadas à respeito e nem evidências de sua prática sistemática quer 
em empresas de referência nacional quer em empresas de referência internacional. 
2.3.Benefícios da Qualidade de Vida no Trabalho 
Os benefícios da QVT são muitos, dentre eles, podemos destacar: redução do absenteísmo, da 
rotatividade, atitude favorável ao trabalho, redução e eliminação da fadiga, promoção da 
saúde e segurança, integração social, desenvolvimento das capacidades humanas e aumento 
da produtividade. Conforme Oliveira e Limongi-França (2005), os principais benefícios da 
QVT são: 
 Avaliar a contribuição de RH para a implementação da estratégia e para os resultados 
da empresa; 
 Reforçar a diferenciação entre rotinas e produtos da área de RH; 
 Capacitar para o controle de custos e criação de valor; 
 Permitir a comparação com indicadores anteriores da área de Recursos Humanos, 
mantendo, desta maneira, um sistema de avaliação da função RH no tempo. 
 2.4. Promoção da Qualidade de Vida no Trabalho nas organizações 
Salienta-se que a implementação de políticas empresariais, que promovem a conciliação entre 
a vida profissional e a familiar, tende a ser alvo de discussão e incentivo entre os gestores, a 
fim de melhorar a prática nas organizações. 
Para Guerreiro et al (2008) a flexibilização do tempo e das formas de trabalho, a criação de 
serviços de apoio à vida familiar, as licenças e outras medidas de apoio aos trabalhadores” 
são algumas medidas para o funcionário conciliar a vida profissional com a profissional. 
6 
Na visão de Guerreiro et al (2008) uma política empresarial que promova a conciliação entre 
actividade profissional e vida familiar está associada às seguintes vantagens: 
 Incentiva a criatividade e a motivação dos trabalhadores; 
 Gera melhor comunicação entre chefias e operacionais; 
 Facilita a introdução de novos métodos de trabalho e de novas tecnologias; 
 Reduz os custos com processos de formação na medida em que contribui para a 
fixação de recursos humanos qualificados e 
 Aumenta a produtividade, na medida em que faz um planeamento dos tempos de 
trabalho mais ajustados às necessidades dos trabalhadores. 
 Incentivo e o favorecimento de oportunidade para o desenvolvimento de novas 
competências profissionais garantem a satisfação dos funcionários. 
 Para aumentar a produtividade, as organizações devem desenvolver e aproveitar o que 
o capital intelectual tem de melhor para suportar os cenários imprevisíveis 
(COUTINHO et al, 2009). Nesta direcção ressalta-se que acções e os programas de 
QVT geram benefícios para a saúde do trabalhador. 
Para Alves (2011:5): A promoção de acções e/ou programas de Qualidade de Vida no 
Trabalho (QVT) vem se tornando a maneira pela qual é possível se desenvolver e mantiver a 
motivação e o comprometimento dos colaboradores, resultando em inúmeros benefícios. 
Conforme explicam Rodrigues & Amorim (2006) a QVT é uma metodologia que envolve 
pessoas, trabalho e organização, onde se busca o bem-estar, a participação, integração do 
funcionário, bem como a eficácia organizacional, através da melhor qualidade e maior 
produtividade. 
Dentro da organização o indivíduo, tanto colaborador quanto administrador, quando 
valorizado tende a desenvolver forças motivacionais como produto do ambiente no qual está 
inserido. Existem forças motivacionais dominantes no indivíduo e que demonstram a 
importância da motivação para que a organização obtenha sucesso no mundo dos negócios. 
7 
Segundo Morin (2004) citado por Sampaio (2012) sugere as seguintes acções para a 
prevenção do estresse ocupacional e a promoção do bem-estar nas organizações: 
 Promover condições de trabalho seguras e saudáveis, que envolvem o ambiente físico, 
jornada de trabalho, salário e benefícios. 
 Dar-lhes um propósito para trabalhar, que envolve orientação, direcção e um sentido 
para trabalhar. 
 Promover comportamentos éticos para fazer um trabalho moralmente aceitável em 
seus processos e resultados, o que possibilita que as pessoas falem de seu trabalho 
sem culpa ou vergonha, mas com dignidade e orgulho. 
 Estimular a eficácia pessoal, que é ser capaz de fazer o trabalho solicitado de forma 
efectiva. 
 Ajustar a carga de trabalho (física, mental e emocional) e dar orientações claras, 
recursos suficientes e feedback de tempos em tempos. 
 Encorajar o prazer, ou seja, curtir o trabalho que está fazendo. 
 Desenvolver sua autonomia, dar alguma liberdade de escolha na realização do 
trabalho, que permite que o empregado possa exercitar suas habilidades, julgamento, 
inteligência para resolver problemas e melhorar métodos e resultados e que possam 
aprender, desenvolver, melhorar suas habilidades e se tornar optimistas quanto ao 
futuro. 
 Dar-lhes apoio e possibilitar-lhes obter apoio com colegas e superiores quando 
encontram dificuldades e problemas, o que é fundamental em tempos de estresse 
porque possibilita redução do seu impacto negativo. 
 Mostrar-lhes reconhecimento pelas suas competências, seus resultados e promover o 
respeito pelos outros. 
 Promover relacionamentos positivos que possibilitem trabalhar com um espírito de 
equipe, ter oportunidade de encontrar pessoas e se relacionar (Morin, 2004 citado por 
Sampaio, 2012:6). 
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Assim sendo, é preciso que as organizações busquem identificar os factores que atuam como 
motivadores do comportamento humano no trabalho, no ambiente em que atuam, tendo em 
vista actuar de modo efectivo para o pleno desenvolvimento deste, considerando a 
complexidade do ser humano. 
 2.5.Principais factores que afectam a Qualidade de Vida no Trabalho 
De acordo com Chiavenato (2004:489) defende a existência de oito factores que afectam a 
QVT, modelo que figura entre os mais importantes pelo envolvimento de aspectos intrínsecos 
e extrínsecos do exercício do cargo conforme o quadro abaixo: 
Quadro 1: Modelo QVT de Walton 
FATORES QVT DIMENSÕES 
 
 
Compensação Justa e Adequada Equidade interna e externa; Justiça na Compensação; 
Partilha de Ganhos de Produtividade 
Condições de Segurança e Saúde no Trabalho Jornada de Trabalho Razoável Ambiente Físico Seguro e 
Saudável Ausência de Insalubridade 
Utilização e Desenvolvimento de Capacidades Autonomia, autocontrole, qualidades múltiplas, 
informações sobre o processo total de trabalho 
Oportunidade de Crescimento e Segurança Possibilidade de carreira, crescimento pessoal, avanço 
salarial, segurança de emprego 
Integração Social na Organização Ausência de preconceitos, igualdade, mobilidade, 
relacionamento, senso comunitário 
Garantias Constitucionais Direitos de protecção ao trabalhador, liberdade de 
expressão, tratamento imparcial, direitos 
Dos Trabalhadores 
O Trabalho e o Espaço Total de Vida Papel balanceado no trabalho, estabilidade horária, 
tempo para lazer da família 
Relevância Social da Vida no Trabalho Imagem, responsabilidade social e de produtos 
Fonte: Chiavenato (2004: 489). 
O quadro identifica factores de qualidade de vida do trabalhador, com ênfase na gestão de 
pessoasonde descreve também os indicadores de QVT. Esses factores podem ser vistos como 
9 
características da vivência do indivíduo no trabalho ou do ambiente de trabalho. Da mesma 
forma a qualidade de vida do trabalho foi definido de maneira mais restrita como o grau até 
onde os membros de uma organização são capazes de satisfazer necessidades pessoais 
importantes através de sua vivência nessa organização. 
As Condições de Trabalho medem-se pelas condições prevalecentes no ambiente de trabalho. 
Envolve a jornada e carga de trabalho, materiais e equipamentos disponibilizados para 
execução das tarefas e ambiente saudável (preservação da saúde do trabalhador), ou seja, esse 
tópico analisa as condições reais oferecidas ao empregado na realização de suas tarefas. 
Em relação à Utilização e Desenvolvimento de Capacidades, estas implicam no 
aproveitamento do talento humano, ou capital intelectual, fonte de muitos estudos 
actualmente. É forçoso, portanto, reconhecer a necessidade de concessão de autonomia, 
incentivo à utilização da capacidade plena de cada indivíduo no desempenho de suas 
funções e feedbacks constantes acerca dos resultados obtidos no trabalho e do processo 
como um todo. 
A Oportunidade de Crescimento e Segurança atinge as políticas da instituição no que 
concerne ao desenvolvimento, crescimento e segurança de seus empregados, ou seja, 
possibilidade de carreira, crescimento pessoal e segurança no emprego. Neste factor pode-se 
observar, por meio das acções implementadas, o quanto à prática organizacional está de fato 
sintonizada com o respeito e a valorização dos empregados. 
No item Integração Social na Organização é possível observar se há igualdade de 
oportunidades, independentes da orientação sexual, classe social, idade e outras formas 
de discriminação, bem como se há o cultivo ao bom relacionamento. 
O Constitucionalismo mede o grau em que os direitos do empregado são cumpridos 
na instituição. Implica o respeito aos direitos trabalhistas, à privacidade de pessoal 
(praticamente inexistente no mundo da organização moderna) à liberdade de expressão 
(altamente em cheque, tendo-se em vista as enormes dificuldades de trabalho com registro em 
carteira). 
No Trabalho e Espaço Total de Vida encontra-se o equilíbrio entre a vida pessoal e 
profissional. Por fim, Relevância Social da Vida no Trabalho detêm-se na percepção do 
emprego em relação à imagem da organização, à responsabilidade social da instituição na 
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comunidade, à qualidade dos produtos e à prestação dos serviços. Felizmente, esses aspectos 
vêm tendo significativos avanços na sociedade. 
2.6. Importância dos programas de Qualidade de Vida no Trabalho 
Os programas de QVT são muito importantes para os funcionários e para a empresa, pois 
visam promover o bem-estar e a promoção da saúde no local de trabalho, influenciando os 
colaboradores a adoptarem hábitos de vida mais saudáveis. Esses programas procuram 
equilibrar o bem-estar, a satisfação dos funcionários e a eficácia na empresa, pois a 
produtividade está directamente relacionada com o bem-estar dos trabalhadores. 
Quando o funcionário percebe e reconhece que a empresa se preocupa com o seu bem-estar 
ele se sente satisfeito, mais motivado e com isso ele se dedica e se compromete mais com os 
objectivos propostos pela empresa, contribuindo para o desenvolvimento e crescimento da 
mesma. 
Na mesma linha de pensamento, GIL (2001) acrescenta que as pessoas precisam se sentir 
valorizadas e estar felizes com as actividades que executam na empresa para que possam ser 
produtivas. O Bem-estar para o funcionário está em sentir prazer ao realizar suas actividades, 
é quando o trabalhador gosta e se identifica com a actividade que ele desenvolve. 
Também está relacionado ao ser reconhecido e respeitado profissionalmente e aos padrões 
mínimos de qualidade no ambiente de trabalho, tendo a sua disposição os recursos 
necessários para a sua actividade. Ter boas relações profissionais, ou seja, ter um bom 
relacionamento com os colegas de trabalho e os superiores, e ter espaço para um crescimento 
profissional também são fontes de bem-estar para o empregado que são estimuladas pela 
qualidade de vida no trabalho. 
Para realizarem suas actividades, os funcionários devem ter suas boas condições de trabalho 
respeitadas, ou seja, o ambiente de trabalho deve ser favorável e de boa qualidade. O 
colaborador que trabalha em um espaço que permita seu crescimento e desenvolvimento 
pessoal e profissional contribui positivamente para as actividades da empresa e assim com o 
sucesso da mesma. Basicamente, o ambiente de trabalho é um dos principais responsáveis 
pelo bem-estar ou mal-estar dos funcionários no trabalho, que também reflecte na 
produtividade da empresa. 
11 
Conforme França (2004:47) a afirmação a seguir é de um director de produção de uma 
grande fábrica que exemplifica a necessidade de relacionar a QVT com às metas de 
produtividade: “Um dos factores mais essenciais para assegurar a produtividade dos 
Recursos Humanos, sem dúvida alguma, é a garantia da plena saúde e vitalidade. Os 
programas de qualidade de vida mudam o comportamento, actuam preventivamente, 
reduzem custos e contribuem para atrair ou reter colaboradores.” 
Ao elegermos Saúde & Vitalidade como factores essenciais para a produtividade, tínhamos 
em mente que a chave do desenvolvimento e o crescimento das organizações, e 
indirectamente da produtividade, está na capacidade cerebral dos Recursos Humanos. 
Em outras palavras, a capacidade de iniciativa, a competência profissional, a inventividade, a 
autodisciplina e o pensamento estratégico - o hábito de agir no presente, tendo em vista o 
futuro - estão directamente ligados às condições de saúde e educação de cada um”. 
Através dessa afirmação, pode-se concluir que a aplicação da QVT nas organizações, de 
forma geral, pode ser muito positiva. Programas que visem estimular a melhoria da qualidade 
de vida no trabalho, estimulam também mudanças e melhorias pessoais, que quase sempre 
afectam o grupo em que o funcionário está inserido, além de, posteriormente melhorar os 
resultados da organização como um todo. 
2.7.Importância do capital humano para as organizações 
É inegável que as pessoas são a parte mais importante da organização. Embora existam 
muitas empresas com grandes estruturas, instalações físicas atractivas e recursos financeiros 
equilibrados, as pessoas, ou seja, o capital humano da empresa são os principais norteadores 
deste processo. As pessoas são contempladas por inúmeras qualidades e características que se 
usadas em prol do crescimento da organização podem elevar a competitividade da empresa, 
afinal, quando a empresa investe no seu capital humano, ela também está investindo na 
motivação de sua equipe. Isso impacta directamente no desempenho pessoal na empresa, 
tornando-as mais engajadas e comprometidas com suas actividades garantindo a qualidade 
dos seus produtos e serviços. 
De acordo com Chiavenato (2000:2), o capital somente será bem aplicado quando for 
inteligente bem investido e administrado. Para tanto, administrar pessoas vem antes, durante 
e depois da administração do capital ou da administração de qualquer outro recurso 
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empresarial, como máquinas, equipamentos, instalações, cliente etc. As empresas bem-
sucedidas deram-se conta disso e voltaram-se para seus funcionários como os elementos 
alavancadores de resultados dentro da organização. 
Conforme Lacombe (2014), um bom gestor prioriza um ambiente que proporcione as pessoas 
uma execução de suas actividades de forma eficiente e eficaz, capaz de elevar a capacidade 
da equipe. Tal ambiente que promova as pessoas que exerçam suas competências com 
comprometimento e realizem seus desejos profissionais para alcançarem recompensas e 
reconhecimentos profissionais adequados. 
Com base na afirmaçãode Chiavenato (2002), as organizações são compostas de seres vivos 
que possuem sentimentos e suas particularidades, no entanto, quando as características e 
habilidades são utilizadas com um propósito, podem acarretar e alavancar o crescimento da 
organização. Além disso, as pessoas se tornam a vantagem competitiva da empresa, ou seja, 
quando as empresas investem em um pessoal com conhecimentos habilidades e atitudes, a 
empresa terá sua competitividade fomentada, pois investe na melhor equipe para agregar 
valor à empresa. 
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CAPITULO III 
3.CONCLUSÃO 
Em síntese conclusiva, vale ressaltar que a revisão da literatura usada para a construção desta 
pesquisa deu-nos as directrizes de estudar a Qualidade de Vida no Trabalho e ficou evidente 
o impacto que a qualidade de vida no trabalho tem sobre a vida dos funcionários, bem como, 
os benefícios que são proporcionados tanto para as pessoas que praticam a qualidade de vida 
em seu ambiente organizacional quanto para as organizações que são os principais 
norteadores deste processo. 
Por conseguinte, os resultados do estudo apontam que a falta de qualidade de vida no trabalho 
pode ser um forte estimulador a acarretar o adoecimento dos colaboradores de uma forma 
geral, ou seja, as organizações que não praticam a QTV estão sujeitas a terem em seu capital 
humano, pessoas com desgastes e transtornos emocionais, físicos causados as vezes, por uma 
postura incorrecta ou movimentos repetitivos e até mesmo problemas mentais. 
É de destacar que a prática pela qualidade de vida no trabalho é um instrumento muito 
importante para promover a satisfação dos funcionários. Além disso, ao promover tal 
satisfação durante a jornada de trabalho e tendo em vista os diversos programas de QVT, a 
empresa pode optar por vários programas que proporcionem aos seus colaboradores o alcance 
do alívio do estresse, incentivo aos cuidados com a saúde para a melhoria no desempenho das 
actividades profissionais e melhora do clima organizacional. 
Outrossim, vale ressaltar, que um funcionário satisfeito e motivado, torna-se mais criativo e 
mais produtivo no ambiente de trabalho, ele se dedica mais e desempenha melhor cada 
actividade profissional. Com isso, o colaborador exerce suas funções com comprometimento 
e excelência. Isso gera benefícios lucrativos e principalmente agrega valor superior a 
organização frente as demais, pois alcança o reconhecimento do público externo por se 
empenhar em cativar e satisfazer sua equipe. 
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4.Referências Bibliográficas 
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CARVALHO, A. M. (2010). O impacto da tecnologia no mercado de trabalho e as 
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