Tema 5 - Incentivos Financeiros de Longo Prazo (ilp)

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<p>DESCRIÇÃO</p><p>Apresentação dos conceitos relativos à implementação de um programa de incentivo de longo prazo (ILP) e dos tipos mais comuns de ILP.</p><p>PROPÓSITO</p><p>Apresentar os conceitos e tipos de incentivos de longo prazo, bem como os itens relevantes para sua aplicabilidade no dia a dia organizacional, tais como o processo de comunicação</p><p>e gestão de performance.</p><p>OBJETIVOS</p><p>MÓDULO 1</p><p>Definir os conceitos e os principais fatores relativos à implementação de um programa de incentivos de longo prazo</p><p>MÓDULO 2</p><p>Identificar os tipos mais comuns de incentivos de longo prazo</p><p>INTRODUÇÃO</p><p>Por mais que haja avanço com as novas práticas de gestão de pessoas, a remuneração ainda é um componente importante na fórmula de uma empresa atrativa. Com isso, planos de</p><p>remuneração variável desempenham papel de destaque na retenção de talentos.</p><p>As práticas de remuneração modernas incluem uma variedade de planos de pagamento por desempenho, como pagamento por mérito, bônus, Participação nos Lucros e Resultados</p><p>(PLR), compartilhamento e concessões de ações e opções.</p><p>No cenário brasileiro, é comum vermos planos de remuneração variável referentes ao curto prazo, os Incentivos de Curto Prazo (ICP): comissões, Participação nos Lucros e</p><p>Resultados (PLR) ou programa de bônus corporativo.</p><p>Neste tema, contudo, vamos nos dedicar aos planos de remuneração variável de longo prazo, os Incentivos de Longo Prazo (ILP). Trata-se de um tipo de incentivo mais comum aos</p><p>níveis gerenciais e executivos da empresa, mas também pode ser oferecido aos colaboradores em geral – para a retenção de talentos da empresa. Além disso, auxilia em uma série</p><p>de fatores, principalmente por levar a ideia de que os colaboradores se tornam “donos” da organização. Por outro lado, sua aplicação é complexa, com etapas que devem ser</p><p>implementadas com cuidado – mesmo não havendo uma legislação robusta por trás de um ILP, há uma série de regras fiscais e tributárias, e muita burocracia para garantir a correta</p><p>governança do tópico.</p><p>Não há como negar que a remuneração desempenha um papel crítico na manutenção e aumento da motivação dos funcionários, e os planos de remuneração variável ajudam na</p><p>produtividade geral de uma organização, atraindo e retendo os mais talentosos e induzindo as pessoas a aumentarem seus esforços (RUTGERS, 2018).</p><p>Apesar dos desafios por trás de um plano de incentivo de longo prazo, todos os dados vistos aqui nos levam à conclusão de que o movimento do mercado está na direção de tornar</p><p>este tipo de remuneração variável cada vez mais comum. Ao longo deste material, vamos entender um pouco mais e nos acostumar com o assunto que vem ganhando relevância,</p><p>mas ainda é dominado por poucos.</p><p>MÓDULO 1</p><p> Descrever os conceitos e os principais fatores relativos à implementação de um programa de incentivos de longo prazo</p><p>CONCEITUANDO INCENTIVOS DE LONGO PRAZO (ILP)</p><p>Afinal, o que são Incentivos de Longo Prazo ou ILP?</p><p>Primeiramente, é importante aclarar que o incentivo é de longo prazo, pois ocorre em um período superior a um ano (exatamente o que o difere do incentivo de curto prazo – ICP, que</p><p>corresponde a um período inferior a um ano).</p><p>O ILP é uma forma de remunerar os colaboradores por meio de ações da própria empresa, condicionada a um tempo de permanência.</p><p>Por ser uma remuneração variável, o ILP incentiva o engajamento das pessoas, pois sabem que os valores que serão recebidos estarão em concordância com o desempenho – as</p><p>pessoas buscam melhor desempenho, pois sabem que assim valorizarão as ações da organização, ou ainda, para garantir o atingimento das metas de performance estabelecidas</p><p>para a liberação do pacote de ILP.</p><p>Além disso, o fato de serem ações significa que o comportamento das pessoas contribuirá para valoração da empresa de uma forma geral, consequentemente em seus ganhos</p><p>financeiros. Isto tende a gerar o sentimento de “ser o dono”.</p><p>A finalidade de um programa de ILP vai variar segundo os objetivos que a organização pretende alcançar. Mas de uma perspectiva geral, podemos dizer que um programa de ILP</p><p>visa:</p><p>ATRAIR E RETER OS MELHORES TALENTOS</p><p>CONTROLAR A TAXA DE TURNOVER</p><p>MOTIVAÇÃO E ENGAJAMENTO</p><p>ALINHAR INTERESSES</p><p>SENTIMENTO DE DONO</p><p>ATRAIR E RETER OS MELHORES TALENTOS</p><p>O clima organizacional é vital nesse sentido, mas a remuneração, principalmente a variável, terá grande peso na hora de um talento escolher uma empresa ou mesmo permanecer</p><p>nela. E, quanto mais talentos reconhecidos por meio do ILP, mais a empresa está investindo em sua valorização.</p><p>CONTROLAR A TAXA DE TURNOVER</p><p>Se as pessoas permanecem, o turnover (taxa de rotatividade das pessoas na empresa) é reduzido. As pessoas sentem-se reconhecidas e valorizadas.</p><p>MOTIVAÇÃO E ENGAJAMENTO</p><p>Você não se esforçaria mais se soubesse que é dono de, ao menos, um pedacinho da empresa para a qual trabalha?</p><p>ALINHAR INTERESSES</p><p>Quando os colaboradores sabem que serão melhor remunerados a partir do plano de ILP (seja exercendo a opção de compra ou o prêmio proporcional à quantidade de ações), as</p><p>pessoas e a empresa tendem a estar melhor alinhadas quanto aos seus objetivos – estão todos remando para o mesmo lado. O profissional, além de cumprir seu papel no dia a dia,</p><p>fica ainda mais interessado que a empresa vá bem.</p><p>SENTIMENTO DE DONO</p><p>Despertar o sentimento de dono é algo muito forte nos programas de ILP que consideram as ações para remunerar os colaboradores. Isso pode significar alcançar todos os pontos</p><p>mencionados acima (atrair e reter talentos, controlar turnover, aumentar motivação, alinhar interesses). Quando bem comunicado e difundido na organização, um programa de ILP</p><p>pode despertar tal sentimento, fazendo com que as pessoas entreguem o melhor possível em nome de sua própria companhia.</p><p>Para atingir seus objetivos de atração e retenção e ter um plano equilibrado financeiramente, há empresas que combinam mais de um tipo de ILP.</p><p>Um prêmio em ações junto com um prêmio em dinheiro pode equilibrar o cenário para cobrir obrigações fiscais, especialmente para empresas com lucro menor. Por exemplo, stock</p><p>option (ações) para os executivos C level e phantom shares (dinheiro) para os talentos-chave.</p><p>No módulo 2, abordaremos esses conceitos.</p><p>Ao utilizar planos combinados, as vantagens de um deles devem compensar as desvantagens do outro. Praticamente não há limite para as combinações, e elas podem usar as</p><p>diferentes opções de ações, direitos de valorização de ações e prêmios de ações. No entanto, é preciso ter cuidado para não tornar o plano tão difícil e complexo, que poucos ou</p><p>nenhum colaborador o compreenda (ELLIG, 2014a).</p><p></p><p>Justamente por não ser um tipo de remuneração variável muito comum nas empresas, uma grande dificuldade em implementar os ILP é fazer com que as pessoas da equipe</p><p>entendam o benefício e o valor de programa. Nesse mesmo sentido, torna-se custoso comunicar e ter resultados com essa comunicação.</p><p></p><p>Há ainda o fato de que valorizar uma empresa é uma ação de longo prazo, então os colaboradores podem perceber pouco valor financeiro, ainda mais em empresas menores – com</p><p>baixo preço de ação. Além disso, o programa fica suscetível às intempéries do mercado. Em um momento de crise, o programa pode ser um fracasso.</p><p>Outra luta para uma boa gestão de um programa de ILP é gerenciar toda a papelada envolvida, ainda mais nas empresas com muitos beneficiários. Contar com a ajuda das novas</p><p>tecnologias disponíveis no mercado de recursos humanos é fundamental.</p><p>Por fim, outro item para colocar na nossa lista são os riscos fiscais. Não há uma legislação específica sobre os ILP, consequentemente acontecem algumas incertezas, embora haja a</p><p>fiscalização do CARF (Conselho Administrativo de Recursos Fiscais). Nesse sentido, são as decisões do CARF que servem de referência para que as empresas estruturem seus</p><p>planos.</p><p>CARF</p><p>Órgão ligado ao Ministério da Economia, formado por representantes do Estado e da sociedade, que julga em segunda instância litígios em matéria tributária e aduaneira,</p><p>competindo a ele a uniformização da jurisprudência do órgão</p><p>(CARF, 2021).]</p><p>TERMOS QUE VOCÊ PRECISA CONHECER</p><p>Por mais que não seja um assunto novo, os ILP não são tão comuns à maioria dos profissionais, então é importante abordar termos que nos ajudarão a compreendê-los quando nos</p><p>depararmos com eles (PRIS, 2019).</p><p>OUTORGA</p><p>Dizemos que ocorre uma outorga quando, dentro do ILP, as empresas fazem a concessão das ações aos seus funcionários. Ou seja, colocam as ações à disposição dos funcionários.</p><p>LOTE</p><p>Refere-se ao grupo de ativos outorgados no plano de ILP. Esses ativos são as ações. Esse grupo de ações estará sujeito às condições de carência específicas (o vesting).</p><p>CLIFF</p><p>Em um programa de ILP, as empresas podem disponibilizar mais de um lote de ações. Assim, o Cliff é o prazo do primeiro lote de ações. Caso o programa conte com apenas um lote,</p><p>então ele terá o mesmo tempo do vesting. Mas, se houver mais de um lote, o cliff é o prazo do primeiro lote de ações apenas.</p><p>LOCKUP</p><p>É o tempo que os colaboradores devem se manter com as ações antes de poderem vendê-las. É comum que os contratos de ILP prevejam que os beneficiários não possam vender</p><p>ações para qualquer um assim que as recebem (após o vesting). Esse tempo mínimo, determinado em contrato, que os beneficiários devem permanecer com as ações antes de</p><p>vendê-las é o lockup.</p><p>VENCIMENTO</p><p>É um termo comum aos planos que trabalham com Opção (Stock Option e Phantom Option). Refere-se ao tempo máximo que o colaborador elegível ao ILP tem para exercer seu</p><p>direito de compra da ação conforme as condições estabelecidas em contrato.</p><p>MATCHING</p><p>Está presente em alguns tipos de ILP. Podemos nos referir ao matching como uma espécie de taxa que o beneficiário paga para poder entrar no plano. O valor total da taxa é</p><p>convertido em quantidade de ações. Para cada ação comprada no matching, a empresa oferece mais ações – por exemplo, para cada ação, a empresa oferece mais duas ações.</p><p>STRIKE PRICE</p><p>Preço definido como sendo o preço do exercício da opção de compra ou para cálculo do pagamento em dinheiro (no caso dos programas do tipo phantom) – ou seja, o preço de</p><p>referência ao final do vesting.</p><p>COMUNICANDO O ILP</p><p>Já abordamos, neste módulo, que por não ser um tipo de remuneração variável muito comum nas empresas, uma grande dificuldade de implementar os incentivos de longo prazo é</p><p>fazer com que as pessoas da equipe entendam o benefício e o valor de programa, sendo difícil fazer uma boa comunicação. Por essa razão, vamos explorar um pouco mais este</p><p>tema.</p><p> SAIBA MAIS</p><p>Pelas dificuldades inerentes a esse incentivo, é possível se deparar com um plano de ILP muito bem desenhado tecnicamente, mas que não atinja os resultados esperados. Em</p><p>muitos casos, o problema está no processo de comunicação (PRIS, 2021). Com isso, torna-se vital dedicar tempo a essa etapa – tão importante quanto comunicar o lançamento de</p><p>um ILP, é a comunicação no longo prazo, fazendo com que o programa se torne algo simples e comum para seus participantes.</p><p>Em outras palavras, tentar deixar seus beneficiários confortáveis com os conceitos, as regras, os prazos, as metodologias de cálculos, os termos envolvidos no assunto ILP, as</p><p>questões sobre bolsa de valores e ações etc. Por exemplo, a empresa pode informar os participantes do plano sobre da valorização das ações ao longo do período, ou sobre o</p><p>andamento das metas que se espera atingir para garantir a disponibilização máxima de valores do plano.</p><p>javascript:void(0)</p><p>QUAIS ITENS DO PLANO COMUNICAR?</p><p>NO MEIO DE TANTA INFORMAÇÃO DE UM ASSUNTO COMPLEXO, O QUE COMUNICAR?</p><p>RESPOSTA</p><p>RESPOSTA</p><p>A sugestão é partir do básico. Um dos grandes desafios é fazer as pessoas entenderem os conceitos e as regras do plano. Comece por aí. Deixar as pessoas plenamente</p><p>conscientes das regras do jogo ajudará a evitar insatisfações no futuro.</p><p>Como este é um conceito pouco difundido, as pessoas podem querer entender por que a empresa decidiu por um tipo de remuneração variável pouco popular no nosso país. Conte a</p><p>elas os motivos da organização.</p><p>Os mais comuns no mercado são retenção e atração de executivos e talentos, e alinhar interesse dos acionistas. Outro aspecto para explorar aqui é a visão de longo prazo, onde a</p><p>empresa espera melhor performance, crescimento e bons resultados, já que ela e seus colaboradores estão trabalhando juntas na mesma causa – o sentimento de dono despertado</p><p>pelos ILP ajuda muito no argumento.</p><p>Mas não há somente aspectos positivos em um plano de ILP. Então, também prepare suas pessoas para o pior cenário.</p><p> DICA</p><p>Deixe claras as regras de vesting (as condições de carência para se ter acesso ao plano), como por exemplo, quais as regras para permanecer na empresa – é normal estabelecer</p><p>um tempo mínimo. Aborde também qual é o nível de performance esperado, as individuais e as organizacionais. O ponto principal desses alertas é deixar os colaboradores cientes do</p><p>que precisa acontecer para que recebam suas recompensas.</p><p>Algo que não pode ser ignorado são as questões de mercado. Primeiro, para saber como anda o preço da ação de uma forma geral, e segundo, porque os planos como stock e</p><p>phantom options têm sua essência na valorização da ação, já que, quando o preço no momento do exercício é inferior ao da outorga, não há ganho para o beneficiário.</p><p>Nos casos de planos que trabalham com matching, a análise do mercado e de potencial da ação e de outros fatores que vão influenciá-la no futuro também é importante. Isso porque,</p><p>no matching, o participante precisa fazer um desembolso no momento da outorga – e claro que ninguém vai querer colocar um dinheiro inicial em um negócio que não tenha ao</p><p>menos um bom nível potencial futuro.</p><p>Lembre-se de que, no matching, o colaborador vai pagar uma taxa de participação, geralmente financiada por seu bônus corporativo ou PLR, e a empresa dará ações adicionais em</p><p>contrapartida.</p><p>Dentro dos contratos de ILP, há o vencimento da opção de compra (que é até quando você pode exercer seu direito de compra). Como esse tempo pode variar de empresa para a</p><p>empresa, é mais um tema importante para se dar ênfase durante o plano de comunicação.</p><p>O MOMENTO CERTO DE COMUNICAR</p><p>Comunicação ainda é o “calcanhar de Aquiles” de muitas empresas. Não só para os planos de ILP, mas em qualquer área. Não são raros os exemplos de empresas que não</p><p>escolhem o momento certo de comunicar coisas importantes.</p><p> EXEMPLO</p><p>Comunicar um plano de ILP ou qualquer outro assunto relevante no mesmo período de fechamento do ano fiscal, ou durante um grande inventário, ou em períodos de feriados</p><p>importantes, como carnaval e festas de fim de ano, dificilmente dará certo, pois a atenção das pessoas estará muito dividida. Com isso, os incentivos de longo prazo se perdem, e a</p><p>empresa também perde a chance de reter um talento, deixá-lo mais motivado e interessado nos negócios.</p><p>Considerando o momento de comunicar e o que comunicar, podemos destacar que o plano de ILP tem alguns marcos principais que, quando acontecem, com certeza são momentos</p><p>certos para falar com seus participantes:</p><p>Quando o plano é aprovado;</p><p>Na outorga dos incentivos de longo prazo;</p><p>No fim da carência (vesting);</p><p>Momentos antes do fim do vencimento (não adianta comunicar no último dia ou quando o prazo venceu).</p><p>Mas, claro, considerando tudo que foi falado no tópico anterior, vale a equipe de gestão do plano prever comunicações entre esses eventos (ou seja, estabelecendo uma base de</p><p>comunicação regular) e deixar aberto algum canal onde os participantes possam esclarecer dúvidas.</p><p>javascript:void(0)</p><p>ESTRATÉGIAS DE COMUNICAÇÃO</p><p>Uma empresa é um conjunto social onde a diversidade impera. É um grupo heterogêneo e que terá compreensões diferentes dos mais variados tópicos. Não seria diferente na hora</p><p>de falar de ILP, que por si só não são um tema de fácil compreensão, ainda mais por não serem dos mais populares. Desse modo, escolher os melhores canais, linguagens,</p><p>momentos (datas), e até quem vai comunicar são elementos consideráveis.</p><p>Para definir qual pacote de estratégias de comunicação será usado, deve-se conhecer</p><p>com quem se está falando.</p><p>Quão familiarizados essas pessoas estão com os termos técnicos de ILP?</p><p>Quantas já tiveram acesso a um plano de ILP em outros empregos que tiveram na vida?</p><p>O conjunto de estratégias deve estar alinhado. Porém, independentemente da familiarização do público-alvo com o tema, uma boa aposta é deixar tudo o mais simples possível. Até</p><p>porque a população da sua empresa pode mudar com o tempo, e não adiantaria começar com algo rebuscado e complexo e ter que mudar depois.</p><p>Vejamos uma lista de estratégias:</p><p>BLOGS CORPORATIVOS</p><p>Um conceito cada vez mais crescente são os blogs corporativos, usados para esclarecer temas críticos, gerar aprendizado e engajamento com os colaboradores. Coloque textos</p><p>sobre incentivos de longo prazo, peça ajuda dos especialistas da organização para criarem estes textos, em uma linguagem simples.</p><p>INTRANET</p><p>Use banners, chamadas de eventos e textos do blog, links úteis, crie um espaço na sua intranet onde as pessoas poderão achar todas as informações possíveis.</p><p>PALESTRAS</p><p>Promova palestras presenciais e on-line. Por mais que seja desafiador criar agenda para que todos participem, ainda há muita gente que preferirá ter alguém explicando do que ler</p><p>um grande manual.</p><p>VÍDEOS</p><p>Produza vídeos explicativos, alguns mais curtos e outros mais longos – grave suas palestras e as promova em formato de vídeos.</p><p>FAQ – FREQUENT ASKED QUESTONS (PERGUNTAS FREQUENTES)</p><p>Divida o que seria um texto corrido em perguntas que são ou podem ser feitas com frequência pela sua população. Faça deste um documento vivo, incluindo perguntas que passaram</p><p>a ser feitas com frequência e excluindo ou ajustando aquelas que já não são.</p><p>TREINAMENTOS</p><p>Para consolidar ainda mais os conceitos, promova treinamentos. Que tal um treinamento sobre ILP para não especialistas? Além de promover a cultura do ILP, você desenvolverá</p><p>ainda mais seus contribuidores.</p><p>SOFTWARES</p><p>Provavelmente sua empresa fará a gestão dos ILP via algum software. Disponibilize nele os links relevantes. Garanta que o modelo escolhido tenha pequenos treinamentos,</p><p>esclarecimentos e que seja intuitivo, pois isso facilitará muito toda sua comunicação.</p><p>Por fim, vamos tratar de um assunto relevante em qualquer plano de comunicação: transparência.</p><p>Não passe a sensação de que está escondendo algo;</p><p>Não ignore as perguntas e não demore muito a responder (para não cair no erro citado acima);</p><p>Não ache que todo mundo entendeu tudo, mantenha uma comunicação aberta e constante.</p><p>OS DESAFIOS DA IMPLEMENTAÇÃO DO ILP</p><p>O especialista Ettore Oriol abordará desafios da vida prática sobre a implementação do ILP.</p><p>VERIFICANDO O APRENDIZADO</p><p>1. O QUE SÃO OS INCENTIVOS DE LONGO PRAZO?</p><p>A) Uma remuneração fixa paga em períodos superiores a um ano e que influencia na performance dos colaboradores.</p><p>B) Um incentivo pago em ciclos superiores a um ano, uma remuneração variável e que incentiva o engajamento das pessoas, pois elas sabem que os valores a receber serão em</p><p>concordância com o desempenho.</p><p>C) Não têm relação com a motivação das pessoas e são pagos em ciclos de seis meses, por meio de ações da empresa.</p><p>D) Remuneração variável, paga em ciclos superiores a um ano e sempre em dinheiro.</p><p>E) Têm relação com a motivação das pessoas e são pagos em ciclos de seis meses, por meio de ações da empresa.</p><p>2. O QUE É OUTORGA, DENTRO DO CONTEXTO DOS INCENTIVOS DE LONGO PRAZO?</p><p>A) Dizemos que ocorre uma outorga quando, dentro do ILP, as empresas fazem a concessão das ações aos seus funcionários. Ou seja, colocam as ações à disposição dos</p><p>funcionários.</p><p>B) Dizemos que ocorre uma outorga quando, dentro do ILP, as empresas fazem o pagamento das ações aos seus funcionários. Ou seja, colocam o dinheiro à disposição dos</p><p>funcionários.</p><p>C) Dizemos que ocorre uma outorga quando, dentro do ILP, as empresas encerram o direito de compra das ações aos seus funcionários. Ou seja, impedem a compra das ações pelos</p><p>funcionários.</p><p>D) Dizemos que ocorre uma outorga quando, dentro do ILP, as empresas fazem a distribuição dos prêmios pagos em dinheiro aos seus funcionários. Ou seja, colocam o dinheiro à</p><p>disposição dos funcionários.</p><p>E) Dizemos que ocorre uma outorga quando, dentro do ILP, as empresas fazem o encerramento do primeiro lote ações aos seus funcionários. Ou seja, encerram o direito de compra</p><p>do primeiro lote.</p><p>GABARITO</p><p>1. O que são os incentivos de longo prazo?</p><p>A alternativa "B " está correta.</p><p>Os Incentivos de Longo Prazo ou ILP são pagos em período superior a um ano (exatamente o que o difere do incentivo de curto prazo – ICP, que corresponde a um período inferior a</p><p>um ano). Remunera os colaboradores por meio de ações da própria empresa ou em dinheiro. Incentiva o engajamento das pessoas, pois elas sabem que os valores a receber serão</p><p>em concordância com o desempenho.</p><p>2. O que é outorga, dentro do contexto dos Incentivos de Longo Prazo?</p><p>A alternativa "A " está correta.</p><p>A outorga significa a concessão das ações do plano, quando elas são atreladas aos funcionários no início do plano – lembrando que eles só terão acesso efetivo a elas após o</p><p>período de vesting.</p><p>MÓDULO 2</p><p> Identificar os tipos mais comuns de incentivos de longo prazo</p><p>TIPOS DE INCENTIVOS DE LONGO PRAZO (ILP)</p><p>Os tipos de ILP mais habitualmente encontrados são: Stock Options, Phantom Options (Opções Fantasmas), Ações Restritas, Ações Fantasmas, Bônus Diferido, Performance Shares.</p><p>Os planos se dividirão quanto ao gênero outorgado (as ações ou opções) e a forma de liquidação (instrumento patrimonial ou dinheiro). Por isso, é necessário entender qual tipo de</p><p>plano vai se adaptar às necessidades da empresa. Para nos facilitar, vejamos os tipos de ILP que vamos abordar neste módulo:</p><p>Forma de liquidação Gênero outorgado Tipo de ILP</p><p>Instrumento patrimonial</p><p>Opções Opções de ações ou stock options</p><p>Ações Ações restritas ou restricted shares</p><p>Dinheiro</p><p>Opções Phantom options ou opções fantasmas</p><p>Ações Phantom shares ou Ações fantasmas</p><p> Atenção! Para visualização completa da tabela utilize a rolagem horizontal</p><p>Tabela: Rodrigo Monteiro adaptada por Rodrigo Pessôa.</p><p>OPÇÕES DE AÇÕES OU STOCK OPTIONS</p><p>O stock options é uma forma de remuneração onde a empresa dá opção de compra de suas próprias ações aos seus executivos (normalmente oferecido a este tipo de cargo). Não é</p><p>uma obrigação, é uma opção.</p><p>O programa de stock options (ou opções de ações) ainda é o modelo mais usado. A pesquisa da empresa Pris, empresa especialista em gestão de planos de Incentivos de Longo</p><p>Prazo, mostrou que esta era a opção de 80% das empresas participantes em 2017 e 73% em 2019 (PRIS, 2021).</p><p>Esse programa significa que a empresa para a qual você trabalha vai lhe dar a opção de comprar as ações dela – é um direito, e não uma obrigação. Logo, você pode ou não o</p><p>exercer. Essa compra ocorre a um preço pré-fixado. Repare que você não vai ganhar um bônus ou ser remunerado em valor das ações, mas você poderá comprar as ações da</p><p>empresa, contando que elas se valorizem no futuro.</p><p>Uma grande vantagem é que, dentro do plano, as ações são oferecidas a preços abaixo do mercado. E, como objetivo, podemos mencionar ter os participantes agindo como reais</p><p>donos do negócio, ajudando na atração e manutenção deles.</p><p>Quando as empresas oferecem stock options, elas querem atrair e manter pessoas-chave para o negócio, sendo mais comum aos diretores e executivos. Além disso, a opção pelo</p><p>plano é vantajosa a partir do momento que pode gerar maior remuneração para o colaborador sem expor a empresa a grandes riscos – já que a recompensa vem conforme a</p><p>valorização da organização.</p><p></p><p>Por outro lado, há um termo chamado de underwater – que é um problema quando se pensa em stock options: quando acaba o vesting, o preço da ação na bolsa é inferior ao preço</p><p>estipulado no contrato de ILP e, como o profissional precisa pagar para receber as ações, acaba não exercendo sua opção de compra.</p><p>No âmbito da retenção, há o fator do vesting, ou seja, o período de carência previsto no plano para que a pessoa permaneça até que possa ter direito</p><p>a 100% dos valores do acordo.</p><p>Outro ponto positivo é quando a empresa oferece esse tipo de plano às pessoas com os mesmos valores da organização. Esse alinhamento traz sinergia para o desempenho e</p><p>resultado de ambos – ou seja, pessoas e empresas com valores alinhados terão os melhores resultados.</p><p>Claro que, ao mesmo tempo, isso pode gerar problemas, já que, se o alinhamento não acontecer, o resultado pode ser danoso para ambos.</p><p>Sobre o vesting, as condições e período de carência estabelecidos em relação ao resgate dos ativos outorgados, quando ele não é respeitado, tudo vai depender das condições</p><p>estabelecidas no plano de cada organização.</p><p>QUE CONDIÇÕES SÃO ESSAS?</p><p>TEMPO</p><p>PERFORMANCE INDIVIDUAL</p><p>PERFORMANCE CORPORATIVA</p><p>TEMPO</p><p>Continuar com vínculo empregatício por certa quantidade de anos – e pode ser escalonado. Se ficar até dois anos, pode adquirir 30% das ações, até quatro anos para adquirir 50% e</p><p>mais que cinco anos para ter acesso aos 100% de ações. Se pedir demissão ou for demitido por justa causa, perdem-se os direitos do contrato de ILP.</p><p>PERFORMANCE INDIVIDUAL</p><p>Ter que garantir um mínimo de performance dentro do programa de avaliação de desempenho, ou uma meta de venda – a depender do caso.</p><p>PERFORMANCE CORPORATIVA</p><p>A empresa precisa cumprir certa meta para garantir liberação das ações. Por exemplo, ao final de quatro anos, a empresa deve atingir EBTIDA de X milhões de reais.</p><p>Cada uma delas pode existir sozinha ou em conjunto.</p><p>Quanto ao tempo do vínculo empregatício, as empresas terão cláusulas específicas sobre quando é uma demissão voluntária, involuntária ou uma justa causa. O mais comum é</p><p>perder o direito às opções outorgadas nos casos de demissão voluntária e por justa causa; e levar um valor proporcional no de uma demissão involuntária sem justa causa.</p><p>Alguns pontos interessantes no contexto prático das stock options são:</p><p>PONTO 1</p><p>As empresas costumam estabelecer em contrato qual o tempo máximo que o colaborador pode exercer a opção de compra das ações – você pode ver isto como “prazo de</p><p>vencimento do programa”. Ou seja, X dias após as carências terem sido cumpridas (após o período de vesting).</p><p>Por exemplo, o contrato dirá que o funcionário tem até sessenta dias após o período de vesting para exercer sua opção de compra. Da mesma forma, o exercício da opção de compra</p><p>pode ser atrelado a algum fato, como performance ou rodadas de investimentos com aporte dos investidores.</p><p>PONTO 2</p><p>Uma vez compradas as ações, também haverá restrições para sua venda – há um tempo que o funcionário deve manter a ação antes de poder vender a outro, chama-se lock-up. Os</p><p>contratos de stock options podem prever uma restrição total ou parcial. Por exemplo, as ações só poderão ser vendidas após um ano de sua compra; ou 50% das ações só poderão</p><p>ser vendidas após este um ano (o que significa que os outros 50% podem ser vendidos a qualquer tempo).</p><p>PONTO 3</p><p>Na maioria dos casos, as empresas não deixam que as ações adquiridas no programa sejam transferidas para outra pessoa (física ou jurídica).</p><p>PONTO 4</p><p>Para garantir um bom programa, a empresa precisa elaborar um estatuto forte, que regule as questões de transferência, valorização e plano de liquidação das ações. A prática de</p><p>mercado é uma transferência de 5% a 8% das ações, em etapas distintas, garantindo o engajamento do executivo no longo prazo.</p><p>AÇÕES RESTRITAS OU RESTRICTED SHARES</p><p>Por característica, vamos dizer que é um plano muito similar ao stock options, já que estão presentes o vesting, as condições contratuais etc. Sua grande diferença é que, em vez de</p><p>opções de compra, o colaborador recebe as ações em si, ou seja, ao final do vesting as ações são transferidas ou emitidas automaticamente em seu nome.</p><p>Assim, este programa significa que a empresa para a qual você trabalha vai lhe dar uma quantidade de ações. Não há uma compra, mas uma transferência de propriedade das ações</p><p>(da empresa para você).</p><p>Repare que você não ganhará um bônus ou um valor em dinheiro. Você passará a ser dono daquelas ações, aumentando seu patrimônio. Mesmo assim, torna-se necessário ter</p><p>atenção às questões de encargos e impostos.</p><p>O entendimento majoritário dos especialistas tributários e do ordenamento jurídico brasileiro é que se trata de incentivo de caráter remuneratório, logo é imprescindível o recolhimento</p><p>dos encargos trabalhistas e previdenciário, ademais o imposto de renda do empregado.</p><p>A empresa, por sua vez, não pode se esquecer do recolhimento de imposto de renda. O que se observa como prática é a empresa abater 27,5% do valor correspondente ao total de</p><p>ações previsto no plano. Ou seja, se fossem 100 ações, a empresa deveria abater 27,5 para fins de imposto de renda, entregando um total de 72,5 ações.</p><p> ATENÇÃO</p><p>Assim como no stock option, há aqui a intenção de atrair e manter pessoas-chave para o negócio, além da vantagem de oferecer maior remuneração para o colaborador sem expor a</p><p>empresa a grandes riscos. Porém, acontece a ideia do underwater – quando, ao final do vesting, as ações na bolsa estão a um preço inferior ao pré-fixado em contrato.</p><p>O problema aqui é minimizado porque o profissional não precisa pagar para ter a propriedade das ações, mas este nunca é um bom cenário. Trata-se de um programa de menos risco</p><p>ao participante.</p><p>Um conceito que vem cada vez mais sendo utilizado quando o assunto são as ações restritas ou restricted actions é o matching. Quando há previsão do matching, quem recebe as</p><p>ações deve pagar uma espécie de taxa de participação, recebendo em contrapartida mais ações da empresa.</p><p>O pagamento da taxa de participação, geralmente financiada pelo programa de bônus ou PLR, acontece no momento da adesão. Já o recebimento das ações concedidas como</p><p>contrapartida acontece após o vesting.</p><p> EXEMPLO</p><p>A empresa oferece ações restritas com matching. Para participar do plano, os colaboradores devem “pagar” uma taxa de 30% do bônus corporativo (um incentivo de curto prazo). Em</p><p>contrapartida, a empresa oferece um matching de 1 para 2.</p><p>Agora, digamos que o bônus corporativo de um colaborador seja de R$ 5.000,00 e que cada ação da empresa vale R$ 6,00.</p><p>A taxa de matching é igual ao bônus vezes 30%, ou seja R$ 5.000,00 x 30% = R$ 1.500.</p><p>Com esses R$ 1.500 e as ações fixadas em R$ 6,00, é possível comprar 250 ações. Logo, a empresa deverá disponibilizar ao seu colaborador mais 500 ações, tendo a pessoa um</p><p>total de 750 ações.</p><p>Importante ressaltar que, por mais que gere um custo para quem participará, entrar no programa de Incentivo de Longo Prazo nessas condições é opcional. Outro fator é o risco, pois,</p><p>se houver desvalorização da ação, a pessoa terá prejuízo. Mas, como se diz na área financeira: quanto maior o risco, maior o retorno. Ou seja, se houver valorização, os ganhos</p><p>podem ser significativos.</p><p>As principais vantagens e desvantagens do modelo são similares as do stock option:</p><p>VANTAGENS</p><p>Não há incidência dos encargos previdenciários e trabalhistas.</p><p>A pessoa participa da sociedade da empresa, é dona da empresa.</p><p>DESVANTAGENS</p><p>A empresa perde percentual de capital.</p><p>OPÇÕES FANTASMAS OU PHANTOM OPTIONS</p><p>Os planos que compensam os indivíduos com base em uma medida de valorização das ações e/ou dividendos, mas não envolvem a propriedade real de ações negociadas</p><p>publicamente ou privadas, são chamados de planos fantasmas, porque as “ações” não existem realmente (ELLIG, 2014b).</p><p>As phantom options ou opções fantasmas (ou ainda share appreciation rights) são muito comuns ao modelo de stock options. A grande diferença é que não há a transferência das</p><p>ações às pessoas – mas sim um pagamento em dinheiro, que tende a ser a diferença do preço da ação no momento ofertado pela empresa e no momento do resgate, não</p><p>acontecendo o pagamento quando essa variação for negativa.</p><p> EXEMPLO</p><p>A empresa outorgou uma cota de 100 opções de ações fantasma aos seus funcionários. Nesse momento, as ações valiam R$ 8,00. Depois da carência (vesting, digamos 4 anos), a</p><p>ação vale R$ 9,00. Se for exercer sua opção, o valor a receber será de</p><p>R$ 9,00 menos R$ 8,00, multiplicado por 100. Logo, o prêmio seria de R$ 100.</p><p>Como vimos no stock option, aqui também há um tempo para que se exerça a opção, então seria possível esperar um pouco mais visando a maior valorização da ação. Supomos</p><p>que, além dos quatro anos de vesting, esperamos mais dois anos, e agora as ações valem R$ 25,00. Logo, o valor a receber será de R$ 25,00 menos R$ 8,00, multiplicado por 100.</p><p>Um prêmio de R$ 1.700.</p><p>Como falamos, se houver a variação negativa, o que pode ocorrer logo após o período de vesting ou mesmo quando o funcionário espera um pouco mais, não há pagamento.</p><p>Importante ressaltar que os contratos do phantom options e stock option preveem um tempo máximo para exercer a opção de compra. Findo esse tempo, perde-se o direito.</p><p>Uma desvantagem da opção fantasma é que, ao ser paga em dinheiro, está sujeita aos encargos trabalhistas e previdenciários. Juntando os impostos, torna-se mais cara que os</p><p>planos liquidados em ações.</p><p>Há que se citar também que aqui o colaborador não é dono da empresa, já que o valor das ações serve de referência para o pagamento de um tipo de bônus – minimizando o efeito</p><p>“poder de dono”. Do ponto de vista da organização, uma grande vantagem é preservar seu capital (já que as pessoas não se tornam sócias da empresa).</p><p>AÇÕES FANTASMAS OU PHANTOM SHARES</p><p>Ao contrário do stock options, no phantom shares não há a posse da ação por parte do funcionário da empresa. Na verdade, a empresa define uma cota para o colaborador e paga</p><p>como recompensa o valor da ação multiplicado pela quantidade de ações da cota. É outorgado um número de ações para cada colaborador, e elas são pagas quando cumpridas as</p><p>condições de vesting (a carência).</p><p>A empresa definirá que os colaboradores tenham uma cota com uma quantidade X de ações. E a valorização destas ações será paga em dinheiro, uma vez cumpridas as condições</p><p>de vesting (carência). Essas condições de carência são similares ao que vemos no stock options sobre tempo, performance individual e corporativa.</p><p> EXEMPLO</p><p>Um exemplo: a empresa outorgou uma cota de 100 ações aos seus funcionários. Após cumprido o período de carência (vesting), digamos 4 anos, a ação vale R$ 7,00. Neste</p><p>momento, a pessoa tem a opção de vender as ações pelo preço do momento e recebe o prêmio em dinheiro (100 ações a R$ 7,00, prêmio de R$ 700); ou esperar a valorização das</p><p>ações e vender em momento futuro – geralmente há um prazo de expiração.</p><p>Assim como os demais planos, é preciso recolher os encargos trabalhistas e previdenciários, e ainda o imposto de renda, já que também há o caráter remuneratório.</p><p>Percebeu a diferença do phantom options para phantom shares? No primeiro, houve pagamento da valorização da ação. No segundo, houve pagamento do valor integral da ação.</p><p>As vantagens e desvantagens são as mesmas que vimos no phantom options, já que o pagamento é feito em dinheiro e não há propriedade das ações por parte dos trabalhadores.</p><p>DESVANTAGENS</p><p>VANTAGEM</p><p>javascript:void(0)</p><p>javascript:void(0)</p><p>DESVANTAGENS</p><p>Ao ser pago em dinheiro, está sujeito aos encargos trabalhistas, previdenciários e impostos, sendo uma opção mais cara.</p><p>O colaborador não é dono da empresa, já que o valor das ações serve de referência para o pagamento de um tipo de bônus – minimizando o efeito “poder de dono”.</p><p>Precisamos reforçar ainda a questão do pagamento em dinheiro que gera encargos trabalhistas e previdenciários.</p><p>VANTAGEM</p><p>Preservar capital da empresa, já que as pessoas não se tornam sócias.</p><p>SIMPLIFIQUE A GESTÃO DE PERFORMANCE</p><p>Seja qual for o plano de incentivo de longo prazo a ser aplicado, a equipe de gestão de remuneração da empresa deve buscar simplificação – este é um objetivo cada vez mais forte</p><p>nesta área. Então, desenhe um plano simples.</p><p>Como os planos de ILP são ligados aos planos de mensuração de performance das empresas, as avaliações de desempenho, a simplificação deve vir desta área também –</p><p>principalmente para que as pessoas saibam como suas performances estão evoluindo e quanto isso está contribuindo no plano de ILP. Com isso, atenção também para as equipes</p><p>que cuidam das avaliações de performance.</p><p> EXEMPLO</p><p>Uma empresa que radicalizou (para os parâmetros do mercado) foi a Deloitte, quando, em 2015, redesenhou seu sistema de gestão de performance de pessoas (HBR, 2021). Vamos</p><p>explorar este caso um pouco mais.</p><p>Em certo momento, observou-se que o processo de avaliação de performance das pessoas estava em descompasso com os objetivos organizacionais. Para confirmar isso, a própria</p><p>Deloitte conduziu uma pesquisa na qual 58% dos executivos ouvidos disseram acreditar que o plano de avaliação atual engajava pessoas ou mesmo contribuía para buscar os</p><p>objetivos organizacionais.</p><p>Então, decidiram ir em busca de algo mais ágil e que pudesse dar respostas em tempo real – permitindo, assim, não ter que esperar meses para os ajustes.</p><p>Para contar com um sistema mais adequado, a Deloitte deixou de incluir alguns itens tradicionais nas demais empresas, tais como: objetivos em cascata, revisão anual ou feedback</p><p>360.</p><p>Em vez disso, apostaram em um sistema veloz, ágil e igual para todos, fazendo muito mais sentido em um negócio que depende de seus talentos.</p><p>O redesenho radical levou a três objetivos principais para o novo sistema:</p><p>PRIMEIRO</p><p>Permitir reconhecer o desempenho, principalmente por meio da remuneração variável. A maioria dos sistemas atuais faz isso.</p><p>SEGUNDO</p><p>Para reconhecer o desempenho, era preciso ver de forma clara. O desafio foi enfrentar o efeito idiossincrático do avaliador e a necessidade de simplificar o processo tradicional de</p><p>avaliação.</p><p>Assim, em vez de pedir a opinião de mais pessoas sobre um membro da equipe, descobriram que bastava perguntar apenas ao líder imediato da equipe, mas de uma forma diferente.</p><p>Para ver o desempenho no nível individual, não era perguntado aos líderes sobre as habilidades de cada membro da equipe, mas sobre suas próprias ações futuras em relação a</p><p>essa pessoa.</p><p>Vejamos os quatro pontos abordados sobre isso:</p><p>1. Dado o que eu sei sobre o desempenho dessa pessoa, e se fosse meu dinheiro,</p><p>eu concederia a essa pessoa o maior aumento de compensação e bônus possível.</p><p>a. Mede o desempenho geral e o valor exclusivo para a organização em uma escala</p><p>de cinco pontos de "concordo totalmente” para “discordo totalmente”.</p><p>2. Dado o que eu sei sobre o desempenho dessa pessoa, eu sempre a quero em</p><p>minha equipe.</p><p>a. Mede a capacidade de trabalhar bem com outras pessoas na mesma escala de</p><p>cinco pontos.</p><p>3. Essa pessoa está em risco de baixo desempenho.</p><p>a. Identifica problemas que podem prejudicar o cliente ou a equipe com uma</p><p>resposta sim ou não.</p><p>4. Essa pessoa está pronta para promoção hoje. a. Mede o potencial com base no sim ou não.</p><p> Atenção! Para visualização completa da tabela utilize a rolagem horizontal</p><p>Ou seja, era perguntado aos líderes da equipe o que eles fariam com cada membro da equipe, em vez do que pensam sobre aquele indivíduo.</p><p>TERCEIRO</p><p>Na busca do terceiro objetivo, observaram que algo estava faltando: o gerenciamento de desempenho é fundamentalmente mais sobre “gerenciamento” ou sobre “desempenho”? Em</p><p>outras palavras, embora possa ser ótimo poder medir e recompensar o desempenho que você tem, não seria melhor ainda ser capaz de melhorá-lo? Com isso, foram em busca de</p><p>abastecer o desempenho das pessoas.</p><p>No fim, a Deloitte levantou um debate sobre classificações na gestão de desempenho - se são ou não justas e se alcançam ou não os objetivos declarados. No final das contas, não é</p><p>o número específico que atribuímos a uma pessoa que é o problema; em vez disso, é o fato de que há um único número para medir todo um período e todas as ações feitas por cada</p><p>um.</p><p>UMA ANÁLISE DOS PRINCIPAIS INCENTIVOS DE LONGO PRAZO</p><p>O especialista Ettore Oriol abordará as principais características dos incentivos de longo prazo citados no material.</p><p>VERIFICANDO O APRENDIZADO</p><p>1. OS TIPOS DE INCENTIVOS DE LONGO PRAZO MAIS COMUM SÃO: OPÇÃO DE AÇÕES, AÇÕES RESTRITAS, OPÇÕES FANTASMAS</p><p>E</p><p>AÇÕES FANTASMAS. ESSES PLANOS SE DIVIDEM EM GÊNERO OUTORGADO E FORMA DE LIQUIDAÇÃO. PODEMOS DIZER QUE:</p><p>A) Gênero outorgado: ações ou dinheiro; formas de liquidação: opções ou dinheiro.</p><p>B) Gênero outorgado: instrumento patrimonial ou dinheiro; formas de liquidação: ações ou opções.</p><p>C) Gênero outorgado: ações fantasma ou dinheiro; formas de liquidação: patrimônio ou opções.</p><p>D) Gênero outorgado: ações ou opções; formas de liquidação: instrumento patrimonial ou dinheiro.</p><p>E) Gênero outorgado: opções ou dinheiro; formas de liquidação: patrimônio ou ações fantasma.</p><p>2. MARQUE A ALTERNATIVA CORRETA SOBRE STOCK OPTIONS:</p><p>A) Stock option é uma forma de remuneração baseada em dinheiro e uma obrigação para seus participantes.</p><p>B) Stock option é uma forma de remuneração baseada no recebimento compulsório de ações da empresa após o período de vesting.</p><p>C) Stock option é uma forma de remuneração onde a empresa dá ações para seus executivos, e estes devem obrigatoriamente comprá-las antes do fim do período de vesting.</p><p>D) Stock option é uma forma de remuneração não disponível para cargos não C-Level.</p><p>E) Stock option é uma forma de remuneração onde a empresa dá opção de compra de suas próprias ações, não sendo uma obrigação exercê-la.</p><p>GABARITO</p><p>1. Os tipos de incentivos de longo prazo mais comum são: opção de ações, ações restritas, opções fantasmas e ações fantasmas. Esses planos se dividem em gênero</p><p>outorgado e forma de liquidação. Podemos dizer que:</p><p>A alternativa "D " está correta.</p><p>Os planos vão se dividir quanto ao gênero outorgado (as ações ou opções) e a forma de liquidação (instrumento patrimonial ou dinheiro). Por isso, é necessário entender qual tipo de</p><p>plano vai se adaptar às necessidades de cada empresa.</p><p>2. Marque a alternativa correta sobre stock options:</p><p>A alternativa "E " está correta.</p><p>O stock options é uma forma de remuneração onde a empresa dá opção de compra de suas próprias ações aos seus executivos (normalmente oferecido a este tipo de cargo). Não é</p><p>uma obrigação; é uma opção.</p><p>CONCLUSÃO</p><p>CONSIDERAÇÕES FINAIS</p><p>Ao longo deste material foi possível entender melhor sobre o que são os Planos ou programas de Incentivo de Longo Prazo e como as empresas podem se beneficiar. Também foi</p><p>possível aprender suas vantagens e desvantagens e sobre ao que ficar atento, como o plano de comunicação – um dos grandes desafios, já que os ILP não são muito difundidos no</p><p>mercado brasileiro.</p><p>No que tange à comunicação, vimos vários exemplos de itens do plano de ILP que devem ser destacados, permitindo a melhor compreensão por parte dos seus participantes. Neste</p><p>caminho, falamos de quais itens comunicar, considerações sobre o momento certo da comunicação e quais estratégias usar para deixar as pessoas mais cientes dos detalhes do</p><p>plano.</p><p>Pudemos ver mais a fundo os tipos de incentivo de longo prazo, como as opções de ações, ações restritas, opções fantasmas e ações fantasmas. Abordamos suas vantagens e</p><p>desvantagens, a incidência dos encargos trabalhistas, previdenciários e imposto de renda, esclarecemos termos técnicos acerca de cada um e os aspectos comuns a eles.</p><p>AVALIAÇÃO DO TEMA:</p><p>REFERÊNCIAS</p><p>CARF – Conselho Administrativo de Recursos Fiscais. Página sobre perguntas frequentes. Consultado em meio eletrônico em: 6 fev. 2021.</p><p>ELLIG, B. R. Long-Term Incentive Plan Combinations. Compensation & Benefits Review SAGE Publications. v. 46(1), p. 10–15, 2014a. Consultado em meio eletrônico em: 6 fev.</p><p>2021.</p><p>ELLIG, B. R. Phantom Stock Executive Compensation Plans. Compensation & Benefits Review SAGE Publications. v. 46(2), p. 89–95, 2014b. Consultado em meio eletrônico em: 6</p><p>fev. 2021.</p><p>MICHAEL PAGE. Pesquisa de Remuneração – Presidentes e Diretores Brasil 2016/2017. Consultado em meio eletrônico em: 6 fev. 2021.</p><p>PRIS. 3 passos para uma boa comunicação dos planos de incentivo de longo prazo para os beneficiários. Consultado em meio eletrônico em: 6 fev. 2021.</p><p>PRIS. Gestão De Incentivo De Longo Prazo No Brasil - 2017. Consultado em meio eletrônico em: 6 fev. 2021.</p><p>PRIS. Pesquisa de Gestão De Incentivo De Longo Prazo e Remuneração No Brasil 2019/2020. Consultado em meio eletrônico em: 6 fev. 2021.</p><p>WILLIS TOWERS WATSON. Práticas de Incentivos de Curto e Longo Prazo para Executivos – 2020. Consultado em meio eletrônico em: 6 fev. 2021.</p><p>HARVARDE BUSINESS REVIEW. Reinventing performance management. Consultado em meio eletrônico em: 7 fev. 2021.</p><p>RUTGERS, S. P. Pay for Performance in Modern Compensation Practices. Compensation & Benefits Review SAGE Publications. v. 50(1), p. 21–35, 2018. Consultado em meio</p><p>eletrônico em: 7 fev. 2021.</p><p>EXPLORE+</p><p>Acesse o site do Conselho Administrativo de Recursos Fiscais. Como o tema ILP não tem uma legislação específica, este site pode ajudar com as principais referências.</p><p>CONTEUDISTA</p><p>Rodrigo Monteiro</p><p> CURRÍCULO LATTES</p><p>javascript:void(0);</p><p>javascript:void(0);</p>