A IMPORTÂNCIA DA CAPACITAÇÃO TREINAMENTO DO PROFISSIONAL NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL

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<p>11</p><p>11</p><p>11</p><p>INSTITUTO TEOLÓGICO PADRE GIULIANO</p><p>CURSO: BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO</p><p>REBEKA MARIA MAIA DOS REIS</p><p>A IMPORTÂNCIA DA CAPACITAÇÃO/TREINAMENTO DO PROFISSIONAL NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL</p><p>ALTO SANTO - CE 2020</p><p>REBEKA MARIA MAIA DOS REIS</p><p>A IMPORTÂNCIA DA CAPACITAÇÃO/TREINAMENTO DO PROFISSIONAL NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL</p><p>Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Instituto Teológico Pe. Giuliano – ITEPAGI como requisito para obtenção do Tírulo de Bacharelado em Administração sob a orientação da Prof.ª Esp. Francisca Taneide Santos de Medeiros.</p><p>ALTO SANTO – CE</p><p>2020</p><p>INSTITUTO TEOLÓGICO PADRE GIULIANO</p><p>CURSO: BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO</p><p>A IMPORTÂNCIA DA CAPACITAÇÃO/TREINAMENTO DO PROFISSIONAL NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL</p><p>TERMO DE APROVAÇÃO</p><p>____________________________________________ REBEKA MARIA MAIA DOS REIS</p><p>Trabalho de Conclusão de curso apresentado ao Instituto Teológico Pe. Giuliano – ITEPAGI como requisito para obtenção do título de Bacharelado em Administração sob a orientação da Prof.ª Esp. Francisca Taneide Santos de Medeiros.</p><p>_________________________________________</p><p>Prof.ª Esp. Francisca Taneide Santos de Medeiros</p><p>Orientadora</p><p>PARECER: ____________________________________.</p><p>DATA: _______/_______/___________.</p><p>AGRADECIMENTOS</p><p>Agradeço primeiramente a Deus, pela força e coragem a mim concebida para a realização desse trabalho, sendo mais uma etapa vencida em minha vida.</p><p>Agradeço aos Meus Pais José Gilmar Oliveira dos Reis e Nazaré Almeida Maia pela força e incentivo que sempre me deram em todas as fases da minha vida e da minha caminhada para alcançar meus objetivos.</p><p>Agradeço a minha orientadora Prof.ª Esp. Taneide Medeiros pela paciência, pelo seu grande conhecimento e pela determinação em nos conduzirmos a realização desse trabalho, que sem a sua força e grande soma de conhecimento não teria tido o mesmo resultado.</p><p>Agradeço ainda as minhas colegas do curso, por todo esse tempo que passamos juntos, todos os conhecimentos adquiridos e todas as alegrias vivenciadas.</p><p>Enfim, agradeço a todos aqueles que de certa forma deram a sua contribuição para que eu conseguisse concluir o curso.</p><p>Dedico este trabalho em especial aos Meus Pais, que tanto me apoiaram e me incentivaram, para meu crescimento profissional.</p><p>Ser competente é acertar um alvo que ninguém acertou, ser administrador é acertar um alvo que ninguém viu.</p><p>Erlandson F. A. Andrade</p><p>A IMPORTÂNCIA DA CAPACITAÇÃO/TREINAMENTO DO PROFISSIONAL NO</p><p>AMBIENTE ORGANIZACIONAL</p><p>Rebeka Maria Maia dos Reis[footnoteRef:1] [1: Acadêmico do Curso Bacharelado em Administração do Instituto Teológico Pe. Giuliano - ITEPAGI ]</p><p>RESUMO</p><p>O avanço tecnológico, presenciado na sociedade contemporânea, redimensiona cenários não só no campo da Ciência da Informação, mas também, cenários no campo das sociabilidades, das relações de trabalhos e da gestão pública e privada a necessidade de profissionais habilitados para lidar com as ferramentas disponíveis. O trabalho aborda a importância da capacitação/treinamento do profissional no ambiente organizacional que envolve a atuação humana como fator principal, sua potencialidade, a educação no trabalho e principalmente o subsidio para tomada de decisão, em qualquer setor funcional, onde haja necessidade de capacitar pessoas, influenciando assim em seu desempenho de suas atividades. A abrangência do papel do treinamento nas instituições não se reduz apenas em oferecer condição para que o empregado melhor se capacite ou se desenvolva, mas, também, como força capaz de intervir na organização e no processo produtivo. Apesar de muitas empresas detectarem a necessidade da aprendizagem de novas habilidades, os recursos investidos em treinamento ainda são pouco sistematizados e requerem maior atenção.</p><p>Palavras chaves: Treinamento. Capacitação. Profissional. Organizações.</p><p>THE IMPORTANCE OF PROFESSIONAL TRAINING / TRAINING IN THE</p><p>ORGANIZATIONAL ENVIRONMENT</p><p>Rebeka Maria Maia dos Reis 2</p><p>ABSTRACT</p><p>The technological advance, witnessed in contemporary society, resizes scenarios not only in the field of Information Science, but also, scenarios in the field of sociability, labor relations and public and private management the need for qualified professionals to deal with available tools. The paper discusses the importance of professional qualification in the organizational environment that involves human performance as the main factor, its potentiality, education at work and especially the subsidy for decision making in any functional sector, where there is need to empower people, thus influencing their performance of their activities. The scope of the role of training in institutions is not only reduced to providing conditions for the employee to better qualify or develop, but also as a force capable of intervening in the organization and in the production process. Although many companies detect the need for learning new skills, the resources invested in training are still poorly systematized and require greater attention.</p><p>Keywords: Training. Training. Professional. Organizations</p><p>2</p><p>Academic of the Bachelor of Management Course of the Theological Institute Fr Giuliano - ITEPAGI</p><p>LISTA DE TABELAS</p><p>Tabela 1 – Maneiras de buscar a qualificação profissional, segundo Vidigal (2012)</p><p>Tabela 2 – Tipos de Treinamentos segundo Lacombe</p><p>Tabela 3 – Mudanças de comportamento pelo treinamento</p><p>Tabela 4 – Composição da amostra pesquisada</p><p>LISTA DE GRÁFICOS</p><p>Gráfico 1 - Sexo dos funcionários ............................................................................. 47 Gráfico 2 – Faixa etárias dos funcionários ................................................................ 48 Gráfico 3 – Escolaridade dos funcionários ................................................................ 49 Gráfico 4 – Tempo de serviço dos funcionários ........................................................ 49 Gráfico 5 – Você conhece a política de capacitação/treinamento da empresa? ....... 50 Gráfico 6 – Você já fez alguma capacitação/treinamento por intermédio da empresa?........... ....................................................................................................... 51</p><p>Gráfico 7 – Você acredita que uma capacitação/treinamento é importante para melhoria das suas atividades .................................................................................... 51</p><p>Gráfico 8 – Você acredita que as capacitações/treinamentos oferecidos pela empresa satisfizeram suas necessidades de aperfeiçoamento e formação? .......................... 52 Gráfico 9 – Quantas vezes no ano a empresa oferta capacitações/treinamentos aos seus funcionários?.. .................................................................................................. 53</p><p>Gráfico 10 – Você considera satisfatória a quantidade de capacitações/treinamentos que você está recebendo? ........................................................................................ 53</p><p>Gráfico 11 – Você acredita que as capacitações/treinamentos aumentam a produtividade dos seus funcionários? ....................................................................... 53</p><p>SUMÁRIO</p><p>INTRODUÇÃO ............................................................................................................................... 11</p><p>CAPÍTULO I – OS PRINCIPAIS CONCEITOS CAPACITAÇÃO/TREINAMENTO ...................... 13</p><p>1.1. CAPACITAÇÃO, TREINAMENTO E O DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL.................. 15</p><p>1.2. A QUALIFICAÇÃO DO TRABALHADOR PARA O MERCADO DE TRABALHO ..................</p><p>com Gervásio (2002) quando estas propostas são implementadas de forma eficiente, as vantagens obtidas são visualizadas na organização na forma de pessoas satisfeitas com elas mesmas, confiantes em sua capacidade de aprendizagem e com muita facilidade para o trabalho em equipe e praticando a divulgação da boa imagem da instituição a que pertence.</p><p>A dimensão institucional é a que melhor observa que todas as políticas de recursos humanos, inclusive as de treinamento, estão subordinadas à filosofia empresarial e devem ser dotadas da necessária flexibilidade, adaptando-se aos objetivos organizacionais, que “representa o contexto da produção e entrega dos serviços” (ROBBINS, 2000, p. 132).</p><p>A proposta para a construção da dimensão institucional envolve, de acordo com Gervásio (2002, p. 73), oito etapas que se bem trabalhadas vão possibilitar a cada profissional o processo de aprendizagem em equipe:</p><p>Primeira etapa: o objetivo principal é identificar a identidade organizacional – missão, visão de futuro e valores; bem como definir o perfil desejável de seus produtos e serviços, clientes, fornecedores e equipe de trabalho. Este é o momento de se buscar as intercessões entre o individual e o institucional.</p><p>Segunda etapa: o objetivo principal é definir as estratégias para atingir o perfil desejável da organização, considerando seus pontos fortes e fracos e as ameaças e oportunidades do mercado.</p><p>Terceira etapa: o objetivo principal é construir as principais operações de serviços. As principais ações envolvem da identificação de necessidades dos clientes até a implementação de melhorias apontadas pelos clientes e prestadores de serviços durante todo o atendimento.</p><p>Quarta etapa: o objetivo principal é identificar as principais distinções e convergências que envolvem a linha de frente e o pessoal de apoio da linha de frente. Uma boa estratégia pedagógica é primeiro considerar a importância da linha de frente e do pessoal que dá apoio, suporte a este pessoal da linha de frente.</p><p>Quinta etapa: o objetivo principal é realizar a composição do perfil dos líderes mais adequados para o papel de facilitador da construção e disseminação da cultura de serviços.</p><p>Sexta etapa: o objetivo principal é atender o pessoal de apoio da linha de frente como clientes internos. As principais ações envolvem a identificação de suas necessidades e oferecimento de condições essenciais para o bom desempenho do seu trabalho.</p><p>Sétima etapa: o objetivo principal é monitorar a satisfação dos clientes internos e externos. As principais ações envolvem aplicação de pesquisas que sejam coordenadas por empresas externas.</p><p>Oitava etapa: o objetivo principal é implementar ações de melhoria no padrão operacional e estratégico dos serviços.</p><p>De acordo com Gervásio (2002) as principais vantagens obtidas por organizações que se orientam dentro destas etapas é sua saúde organizacional. Quanto mais organizadas forem as políticas, as práticas e os procedimentos da instituição mais facilidade seus indivíduos terão para perceber, refletir e agir não só dentro da instituição de serviços a que pertence, mas sobretudo, dentro do mercado que atuam.</p><p>A dimensão mercadológica é a terceira das três dimensões da aprendizagem, sendo essencial começar pela atenção individualizada. De acordo com a estratégia mercadológica a nova gestão de recursos humanos tira o foco do cliente interno e o ajuda a focar o cliente externo. O treinamento sai da condição de mero evento de sala de aula e é promovido à condição de estratégia organizacional, conforme afirmam Lin e Darling (1997, apud GERVÁSIO, 2002, p. 79).</p><p>Primeira etapa: o objetivo principal é ter participação no levantamento de necessidades dos clientes.</p><p>Segunda etapa: o objetivo principal é ter participação no planejamento da organização e do funcionamento das operações de serviços.</p><p>Terceira etapa: o objetivo principal é ter participação nas reuniões de acompanhamento da satisfação dos clientes.</p><p>Quarta etapa: o objetivo principal é atualizar-se constantemente sobre as novidades e tendências do mercado em que atua.</p><p>Quinta etapa: o objetivo principal é oferecer treinamento constante para obtenção de novas tecnologias de atendimento.</p><p>Sexta etapa: o objetivo principal é conduzir o pessoal de apoio da linha de frente e a própria linha de frente a comungar da mesma identidade organizacional, constante na dimensão institucional.</p><p>Sétima etapa: o objetivo principal é fazer com que os clientes entendam que a satisfação deles é construída na base da satisfação individual de cada prestador de serviços, e este é um pressuposto essencial para garantir a fidelização do cliente à organização de serviços e não ao indivíduo prestador do serviço.</p><p>Oitava etapa: o objetivo principal é monitorar a satisfação de seus clientes, fornecedores e concorrentes e implementar ações de melhoria.</p><p>Ao final do treinamento, seja ele orientado por qualquer que seja o modelo, ou seja, na dimensão individual de aprendizagem, na institucional ou na mercadológica, a avaliação do treinamento permite identificar os reais benefícios conseguidos, tais como: adequação do funcionário treinado ao plano estratégico da empresa; identificação das barreiras que dificultam o progresso de aprimoramento das atividades; estabelecimento de critérios para reconhecimento e recompensa dos participantes, além, é claro, de permitir a formação de um grupo de capacitado para a melhoria contínua do programa, etc.</p><p>2.7. AVALIAÇÃO DA CAPACITAÇÃO/TREINAMENTO</p><p>A avaliação é parte vital do processo de treinamento essencial para atividades de recursos humanos. É tentador pensar na avaliação como passo final do processo de treinamento, mas não é verdade. Ela precisa ser planejada quando os objetivos são fixados, e precisa se tornar uma parte da subsequente análise de necessidades dentro dos planejamentos dos programas futuros. A avaliação é valiosa quando aperfeiçoa futuras decisões importantes (MILKOCHI, et al, 2010).</p><p>Pode-se definir avaliação como “qualquer tentativa no sentido de obter informações sobre os efeitos de um programa de treinamento e para determinar o valor do treinamento à luz dessas informações” (Hamblin, 1978:21). Fica claro, pois a partir desta definição, que a avaliação inclui investigações feitas antes, durante e depois do treinamento (HAMBLIN,1978 apud; GIL, 2001, p.139).</p><p>A avaliação é um dos aspectos mais críticos do treinamento. Trata-se de uma atividade delicada e complexa, costuma ser deixada para segundo plano ou então rejeitada. Entretanto, só a partir da avaliação é que se pode saber se o treinamento atingiu seus objetivos.</p><p>2.7.1. Níveis de avaliação</p><p>Avaliação de reações: avalia-se a percepção do treinando em relação ao conteúdo do treinamento, metodologia adotada, modo de atuação do instrutor, carga horária, material instrucional, aplicabilidade etc. Esta avaliação pode ser efetuada no final de cada sessão ou ao final do treinamento, mediante depoimentos ou questionários apropriados (GIL, 2001).</p><p>Avaliação da aprendizagem: Neste nível avalia-se o aprendizado do participante. O aprendizado não envolve apenas a aquisição de novos conhecimentos, mas também aprimoramento de habilidades e desenvolvimento de atitudes. Pode-se avaliar a aprendizagem durante o treinamento ou logo após seu termino. Na avaliação de conhecimentos, podem ser utilizados testes objetivos ou testes com questões abertas.</p><p>Os testes objetivos podem assumir diferentes formas, conforme o tipo de questões, tais como certo ou errado, múltiplas escolhas, ordenação ou completamente.</p><p>Estes testes costumam ser de fácil aplicação e conduzem a um julgamento objetivo. Envolvem, porém certas limitações: são de difícil elaboração e não são adequados para avaliação dos níveis mais elevados de aprendizagem, como por exemplo, criatividade, crítica etc. Já os testes com questões abertas possibilita avaliar aspectos da aprendizagem que não pode ser identificado nos testes objetivos, tais como: capacidade de síntese, organização de ideias etc. São mais difíceis de serem avaliados.</p><p>As avaliações</p><p>de habilidades utilizam-se provas práticas, que são concebidas e avaliadas da forma mais aproximada possível do ambiente de trabalho.</p><p>Agora a avaliação de atitudes é muito mais complexa que a avaliação de conhecimentos e habilidades. Concebendo-se as atitudes como “disposição para agir”, subentende-se que elas, a rigor, só existem na mente, não podendo ser diretamente observadas. O que se pode, entretanto, é procurar inferi-las a partir do comportamento ou da expressão verbal dos treinandos. Para isso utiliza-se as técnicas: observação direta, dramatização, escalas de atitudes e auto relatórios Gil (2001).</p><p>Comportamento no cargo: a avaliação neste nível nem sempre é precisa, um dos pontos é porque ela não ocorre logo após o treinamento e o outro é porque necessita do depoimento do seu superior imediato, que muitas vezes não está preparado para emitir um julgamento objetivo acerca do comportamento do treinando no cargo.</p><p>E, finalmente algumas empresas não oferece condições para que os conhecimentos obtidos sejam postos em práticas. Algumas técnicas são utilizadas para avaliar o comportamento no cargo tais como: amostragem de atividades, diário do observador, entrevista e questionários Gil (2001).</p><p>Avaliação organizacional: toma como critério de avaliação o funcionamento da organização, ou mudanças que nela possam ter ocorrido em decorrência do treinamento Borges-Andrade, et al (2006).</p><p>Avaliação do resultado: consiste em verificar se o treinamento provocou mudanças pretendidas pela organização. É uma atividade bastante complexa, pois é muito difícil separar os efeitos do treinamento dos efeitos de outros eventos e atividades. Há o uso de diferentes técnicas para cada objetivo pretendido pela organização.</p><p>Neste nível o mais difícil e a avaliação dos benefícios financeiros decorrentes do treinamento. Para isso utiliza-se os procedimentos de análise da relação custo-benefício, que possibilitam verificar em que medida valeu a pena ministrar o treinamento (GIL,2001).</p><p>2.7.2. Resultado da capacitação/treinamento</p><p>São atitudes e opiniões dos treinandos sobre os diversos aspectos do treinamento, ou sua satisfação com o mesmo. Para obter respostas as reações de treinamento são feitas três perguntas. A Primeira pergunta é O que medir? A resposta a esta pergunta mensura, a satisfação no trabalho que pode obter uma medida global, com um único item, ou várias medidas de satisfação. O uso de um item, como indicador global tem sofrido críticas quanto a sua confiabilidade. Já o uso de vários itens facilita, quando existe um quadro de referência que sirva de guia para a elaboração de questões que envolve todos os aspectos do treinamento.</p><p>Para este fim é utilizado o Modelo de Avaliação Integrado e Somativo (MAIS), Borges-Andrade, et al (2006) define:</p><p>“O MAIS é um modelo genérico, fortemente influenciado pela abordagem de sistemas e pela psicologia instrucional e que supõe que toda avaliação precisa ter, por detrás dela, uma “teoria de efetividade” de TD&E (Treinamento Desenvolvimento e Educação).</p><p>Um modelo de avaliação de eventos ou de programa de TD&E deve seguir um método de formulação de questões e levantamento de dados como: ambiente no qual os eventos ou programas ocorrem; insumos, procedimentos, processos e resultados dos mesmos. Esse método deve possibilitar a análise e interpretação integradas das informações obtidas, afim de fornecer o maior número possível de subsídios para a tomada de decisões sobre esses eventos e programa; permitir o acúmulo de conhecimento relevante sobre o funcionamento de TD&E, visando a futura formulação de políticas e estratégias organizacionais. A construção dos itens para mensuração das reações é feita com base no quadro de referência oferecido pelo modelo MAIS.</p><p>O MAIS tem um problema. Ele é um quadro de referência que pretende abranger todos os aspectos do treinamento, o que o torna um recurso que produz explosões de criatividade nos elaboradores de questões. Isso resulta em questionários extensos, que provocam resistências em vários setores organizacionais, até que as validações psicométricas possam sugerir os itens que devem ser eliminados.</p><p>A segunda pergunta a ser respondida é com o que medir? Pode ser com lápis e papel, entrevistas ou observações e a terceira e última pergunta a ser respondida é como medir? Isso pode ser feito com registros de observação ou questões fechadas ou abertas.</p><p>Questões fechada exige um certo nível de escolaridade dos respondentes, reduz o tempo de análise e aumenta a confiabilidade dos resultados. Os questionários com questões abertas exigem uma análise de conteúdo trabalhosa. Experiências realizadas demostram que se avançou no sentido de enfrentar os desafios da construção de medidas de reações, embora, estas soluções tenham desenvolvido outros desafios Borges-Andrade, et al (2006).</p><p>CAPÍTULO III – METODOLOGIA APLICADA</p><p>Foi utilizado nessa pesquisa a metodologia de pesquisa exploratória para construção e embasamento da fundamentação teórica através de pesquisa bibliográfica com artigos científicos, monografias, documentos online acerca do tema proposto.</p><p>Após essa fase teve o segundo momento onde foi feito a coleta de dados coletados pelo autor no período entre dezembro de 2019. Para coletarmos esses dados foi utilizado um questionário com perguntas fechadas a uma amostra de 04 empresas localizadas na sede do município de Alto Ceará – CE. Utilizamos para pesquisa, um comércio, uma funerária, uma fábrica e uma ótica.</p><p>3.1. TIPO DE PESQUISA</p><p>Para Ander-Egg (1978, pág. 28), a pesquisa é um “procedimento reflexivo sistemático, controlado e crítico, que permite descobrir novos fatos ou dados, relações ou leis em qualquer campo do conhecimento”. A pesquisa, assim sendo, é uma metodologia formal, com métodos de pensamento reflexivo, que necessita de um tratamento cientifico e se estabelece no caminho para conhecer a realidade ou para descobrir verdades parciais. Esta pesquisa teve como base o questionamento: “Qual é a importância da capacitação/treinamento profissional nas empresas? ”</p><p>Em relação à sua natureza de variáveis de pesquisas, ela tem caráter quantitativo, uma vez que foram pesquisadas informações por meio da aplicação de questionário realizado em estabelecimentos comerciais na área central do município de Alto Santo, com a finalidade de identificar a importância da capacitação/treinamento de pessoal nas empresas.</p><p>Segundo Zanella (2006), a pesquisa quantitativa tem como finalidade medir relações entre as variáveis. No estudo quantitativo, o pesquisador parte de um plano preestabelecido, com variáveis e hipótese que tem um objetivo claro, e busca qualificar e medir os resultados dessa pesquisa, realizando-os em dados estatísticos.</p><p>3.2. RESULTADOS E DISCURSÕES</p><p>Os dados foram coletados por meio de fontes primárias adquiridos através da aplicação de questionário com amostra selecionada. Somando as organizações pesquisadas, contendo cerca de 120 colaboradores ao todo. Desse total, a pesquisa será feita em cima de amostragem, então pegaremos apenas 10% do total, para que responda o questionário, com o objetivo de obter um reflexo das ações aplicadas com relação a capacitação/treinamentos desses funcionários.</p><p>Segundo Marconi e Lakatos (2010) “A amostra é uma parcela convenientemente selecionada do universo (população); é um subconjunto do universo”.</p><p>Formulou-se o questionário com 11 questões em que se dividiu em dois blocos onde quatro continham questões correspondentes as características pessoais dos respondentes e sete questões eram do tipo fechadas as quais os participantes escolheriam as alternativas entre sim e não. Os participantes da pesquisa foram os funcionários que trabalham efetivamente nas lojas escolhidas do Alto Santo.</p><p>Para análise dos dados, foi usada a pesquisa quantitativa, sendo que os referidos dados foram apresentados por meio de gráficos do programa Excel 2019, usando a técnica de análise descritiva. A Tabela 4 abaixo, mostra como foi a composição da amostra pesquisada:</p><p>Tabela 4 – Composição da amostra pesquisada</p><p>Segmentos Pesquisados</p><p>Total de funcionários</p><p>Representatividade</p><p>Comércio</p><p>15</p><p>13%</p><p>Serviços</p><p>5</p><p>2%</p><p>Fábrica</p><p>100</p><p>85%</p><p>Fonte: Adaptação do autor</p><p>3.2.1. Gráfico 1 - Sexo dos funcionários</p><p>Podemos ver no gráfico 1 abaixo o sexo dos funcionários, e podemos constatar que 83% dos funcionários das empresas pesquisada são do sexo feminino, enquanto que apenas 17% são do sexo masculino. Podemos ver com isso a existência de uma grande maioria de concentração de funcionários do sexo feminino atuando na área operacional das lojas visitadas isso reflete a atual situação do mercado de trabalho altosantense.</p><p>0</p><p>%</p><p>10</p><p>%</p><p>20</p><p>%</p><p>30</p><p>%</p><p>40</p><p>%</p><p>50</p><p>%</p><p>60</p><p>%</p><p>70</p><p>%</p><p>80</p><p>%</p><p>90</p><p>%</p><p>Feminino</p><p>Masculino</p><p>83</p><p>%</p><p>17</p><p>%</p><p>Fonte: Autoral</p><p>3.2.2. Gráfico 2 – Faixa etárias dos funcionários</p><p>Com relação a idade dos funcionários, 67% dos marcaram ter idades entre 18 anos e 25 anos, 26% dos respondentes marcaram ter idades entre 26 anos a 35 anos de idade e somente 7% responderam ter mais de 35 anos de idade, isso nos mostrou que o mercado altosantense absorve uma maior concentração de funcionários jovens com idade economicamente ativas.</p><p>0</p><p>%</p><p>10</p><p>%</p><p>20</p><p>%</p><p>30</p><p>%</p><p>40</p><p>%</p><p>50</p><p>%</p><p>60</p><p>%</p><p>70</p><p>%</p><p>18</p><p>à 25 anos</p><p>26</p><p>à 35 anos</p><p>Mais de 35 anos</p><p>67</p><p>%</p><p>26</p><p>%</p><p>7</p><p>%</p><p>Fonte: Autoral</p><p>11</p><p>11</p><p>11</p><p>3.2.3. Gráfico 3 Escolaridade dos funcionários</p><p>Com relação a escolaridade, a maioria dos respondentes, ou seja, 63% de tem ensino médio completo, e 19% estão cursando o ensino superior, 10% já tem ensino superior completo e o restante que totaliza 8% está compreendido entre ensino médio incompleto e ensino fundamental completo e incompleto, isso nos mostra que poucas pessoas não terminaram os estudos.</p><p>Vimos também que todos têm interesse em fazer uma faculdade e poderem subir na empresa, ou colocar seu próprio negócio, mas os entrevistados sabem que é difícil em uma cidade pequena, mas eles têm sonhos em se capacitarem e ter um cargo melhor, ou até mudar de emprego quando se formarem.</p><p>%</p><p>0</p><p>10</p><p>%</p><p>20</p><p>%</p><p>30</p><p>%</p><p>40</p><p>%</p><p>50</p><p>%</p><p>60</p><p>%</p><p>70</p><p>%</p><p>Ens. Fund.</p><p>Completo</p><p>Ens. Fund.</p><p>Incompleto</p><p>Ens. Méd.</p><p>Completo</p><p>Ens. Méd.</p><p>Incompleto</p><p>Ens. Sup.</p><p>Completo</p><p>Ens. Sup.</p><p>Incompleto</p><p>4</p><p>%</p><p>2</p><p>%</p><p>63</p><p>%</p><p>2</p><p>%</p><p>%</p><p>10</p><p>19</p><p>%</p><p>Fonte: Autoral</p><p>3.2.4. Gráfico 4 – Tempo de serviço dos funcionários</p><p>Na quarta pergunta, questionamos sobre o tempo de serviço, e 55% dos funcionários mais de cinco anos que trabalham na mesma empresa, 35% tem de um a cinco anos e uma pequena parte tem menos de um ano e isso demonstra que a maioria são funcionários competentes, pois já estão há um bom tempo trabalhando na mesma empresa.</p><p>0</p><p>%</p><p>10</p><p>%</p><p>20</p><p>%</p><p>30</p><p>%</p><p>40</p><p>%</p><p>50</p><p>%</p><p>60</p><p>%</p><p>Menos de 1 ano</p><p>1</p><p>à 5 anos</p><p>Mais de 5 anos</p><p>10</p><p>%</p><p>35</p><p>%</p><p>55</p><p>%</p><p>Fonte: Autoral</p><p>3.2.5. Gráfico 5 – Você conhece a política de capacitação/treinamento da empresa?</p><p>A quinta pergunta a respeito da política de capacitação/treinamento da empresa, e 81% dos respondentes disseram ter conhecimento da política de capacitação/treinamento da empresa, no entanto 19% responderam não ter conhecimento sobre essas capacitações/treinamento, mostrando com isso que a grande maioria dos funcionários já fizeram alguma capacitação/treinamento desenvolvido pela empresa.</p><p>0</p><p>%</p><p>10</p><p>%</p><p>20</p><p>%</p><p>30</p><p>%</p><p>40</p><p>%</p><p>50</p><p>%</p><p>60</p><p>%</p><p>70</p><p>%</p><p>80</p><p>%</p><p>90</p><p>%</p><p>Sim</p><p>Não</p><p>81</p><p>%</p><p>19</p><p>%</p><p>Fonte: Autoral</p><p>3.2.6. Gráfico 6 Você já fez alguma capacitação/treinamento por intermédio da empresa?</p><p>Foi feita a pergunta se os funcionários já haviam feito alguma capacitação/treinamento por intermédio da empresa? Das pessoas que responderam esse questionamento, 81% já havia participado de capacitações junto ao SEBRAE, e somente 19% dos funcionários marcaram que nunca haviam participado.</p><p>Isso nos mostra que nas empresas pesquisadas há grande maioria dos colaboradores recebeu ou recebe algum tipo de treinamento feito através da empresa.</p><p>Isso nos mostra que as empresas estão tentando capacitar os funcionários para dar um melhor atendimento a clientela, demonstrando o interesse dos proprietários no atendimento em geral</p><p>0</p><p>%</p><p>10</p><p>%</p><p>20</p><p>%</p><p>30</p><p>%</p><p>40</p><p>%</p><p>50</p><p>%</p><p>60</p><p>%</p><p>70</p><p>%</p><p>80</p><p>%</p><p>90</p><p>%</p><p>Sim</p><p>Não</p><p>81</p><p>%</p><p>19</p><p>%</p><p>Fonte: Autoral.</p><p>3.2.7. Gráfico 7 – Você acredita que uma capacitação/treinamento é importante para melhoria das suas atividades</p><p>Para essa pergunta 100% dos funcionários entrevistados responderam sim, acreditar que uma capacitação é importante para o desenvolvimento do trabalho, pois saberão a melhor maneira de tratar um cliente, como se faz uma boa propaganda, dentre outras pequenas coisas que precisam ser aprendidas, apesar de que no dia-adia, já se aprende bastante coisa, mais uma capacitação é muito satisfatória, pois é sempre bom aprender mais e mais.</p><p>0</p><p>%</p><p>10</p><p>%</p><p>20</p><p>%</p><p>30</p><p>%</p><p>40</p><p>%</p><p>%</p><p>50</p><p>60</p><p>%</p><p>70</p><p>%</p><p>80</p><p>%</p><p>90</p><p>%</p><p>100</p><p>%</p><p>Sim</p><p>Não</p><p>100</p><p>%</p><p>0</p><p>%</p><p>Fonte: Autoral.</p><p>3.2.8. Gráfico 8 – Você acredita que as capacitações/treinamentos oferecidos pela empresa satisfizeram suas necessidades de aperfeiçoamento e formação?</p><p>Com relação a oitava pergunta, 99% dos funcionários responderam sim, que acham que uma capacitação/treinamento é imprescindível para a melhoria das suas atividades e somente 1% falou acreditar que um treinamento não iria contribuir de nenhuma forma nas suas atividades. Isso demonstra que os funcionários têm consciência da importância de uma capacitação para ajudar aos mesmos a se desenvolverem profissionalmente.</p><p>0</p><p>%</p><p>10</p><p>%</p><p>20</p><p>%</p><p>30</p><p>%</p><p>40</p><p>%</p><p>%</p><p>50</p><p>60</p><p>%</p><p>70</p><p>%</p><p>80</p><p>%</p><p>90</p><p>%</p><p>100</p><p>%</p><p>Sim</p><p>Não</p><p>99</p><p>%</p><p>1</p><p>%</p><p>Fonte: Autoral.</p><p>3.2.9. Gráfico 9 Quantas vezes no ano a empresa oferta capacitações/treinamentos aos seus funcionários?</p><p>Com relação a pergunta 9, foi verificado através das respostas dos respondentes, que as empresas pouco oferta ou não oferece nenhum treinamento aos seus funcionários já que 100% dos funcionários respondeu que esses treinamentos aconteciam ou uma vez ou par ano ou menos disso, isso quer dizer que as empresas não estão muito preocupadas com a formação de seus colaboradores.</p><p>%</p><p>0</p><p>%</p><p>10</p><p>%</p><p>20</p><p>%</p><p>30</p><p>%</p><p>40</p><p>%</p><p>50</p><p>%</p><p>60</p><p>%</p><p>70</p><p>%</p><p>80</p><p>90</p><p>%</p><p>100</p><p>%</p><p>De 3 em 3 meses</p><p>De 6 em 6 meses</p><p>Uma vez por ano ou</p><p>menos</p><p>0</p><p>%</p><p>0</p><p>%</p><p>100</p><p>%</p><p>Fonte: Autoral.</p><p>3.2.10. Gráfico 10 – Você considera satisfatória a quantidade de capacitações/treinamentos que você está recebendo?</p><p>Para esse questionamento feito 45% dos funcionários responderam que consideram satisfatória a quantidade de treinamento que vem recebendo. Já 55% dos funcionários marcaram a alternativa não, para estes a quantidade de treinamento não está sendo satisfatória.</p><p>0</p><p>%</p><p>10</p><p>%</p><p>20</p><p>%</p><p>30</p><p>%</p><p>40</p><p>%</p><p>50</p><p>%</p><p>60</p><p>%</p><p>Sim</p><p>Não</p><p>45</p><p>%</p><p>55</p><p>%</p><p>Fonte: Autoral.</p><p>3.2.11. Gráfico 11 – Você acredita que as capacitações/treinamentos aumentam a produtividade dos seus funcionários?</p><p>Sobre a pergunta você acredita que as capacitações/treinamentos aumentam a produtividade dos funcionários? 95% dos entrevistados responderam sim para essa pergunta, e apenas 5% acham que não faz nenhuma diferença.</p><p>0</p><p>%</p><p>10</p><p>%</p><p>20</p><p>%</p><p>30</p><p>%</p><p>40</p><p>%</p><p>%</p><p>50</p><p>60</p><p>%</p><p>70</p><p>%</p><p>80</p><p>%</p><p>90</p><p>%</p><p>100</p><p>%</p><p>Sim</p><p>Não</p><p>95</p><p>%</p><p>5</p><p>%</p><p>Fonte: Autoral.</p><p>49</p><p>–</p><p>11</p><p>49</p><p>–</p><p>Com relação a pergunta quantas vezes no ano a empresa oferta capatictações/treinamentos aos seus funcionários questionamos os gerentes/proprietários das lojas e as respostas foram as seguintes:</p><p>Proprietário 1: Devido ao auto custo desses cursos raramente a empresa tem condições de fazer esse tipo de capacitação, quando chega um funcionário novo eu peço que um funcionário mais velho o acompanhe nos primeiros dias e vá passando as informações e as maneiras de se portarem com os clientes, como é o cálculo do desconto, dentre outros.</p><p>Proprietário 2: Não faço muitas capacitações/treinamentos, geralmente aproveito quando o SEBRAE vem fazer esses cursos pela CDL, pois os custos saem mais barato.</p><p>Proprietário 3: A empresa faz uma oficina de costura uma vez no ano, porque não posso dispor sempre dos meus funcionários, pois trabalhamos por produtividade, e faço essa oficina para ensinar os novos funcionários como é o trabalho da empresa.</p><p>Proprietário 4: acho que nunca foi feita uma capacitação na empresa, também são poucos funcionários e acho que não vale muito a pena.</p><p>Através dos dados coletados</p><p>foi possível notar que as empesas do município de Alto Santo não estão muito preocupadas a investir com a qualificação de seus profissionais, mais vimos também que quando existe alguma capacitação gratuitas as mesmas fazem questão de participar.</p><p>CONSIDERAÇÕES FINAIS</p><p>O aumento da competitividade aliada ao contínuo avanço da tecnologia, faz com que as empresas passem a se preocupar com o freqüente aperfeiçoamento de seus colaboradores. Seguindo este raciocínio, as chamadas organizações, sejam elas públicas ou privadas, com ou sem finalidade lucrativa, deverão se tornar verdadeiros “educandários”, onde o gerente seja, antes de tudo, o educador, imbuído de compromisso pedagógico com consciência de aprendizado contínuo e planejado, com um corpo de colaboradores igualmente convencidos da importância da capacitação para a sobrevivência da própria empresa em que trabalha.</p><p>O trabalho apresentado teve como tema a importância do treinamento de pessoal em uma organização, e vimos que com o tempo, a necessidade de capacitar seus funcionários em nível operacional, também refletia na melhoria organizacional, obtendo resultados positivos.</p><p>Conforme estudos feitos por Borges-Andrade (1996), Gil (2001), Chiavenato (2004), entre outros estudiosos, os treinamentos aplicados nas organizações permitiriam uma maior aproximação entre a cúpula e seus funcionários, pois permitiu uma certa padronização de conhecimentos, habilidades e aptidões organizacionais, vinculando assim, a missão e os objetivos da empresa com objetivos pessoais e individuais.</p><p>Tendo como base os estudos teóricos analisados, floresceu a necessidade de ver na prática se essa tendência já estava sendo aplicada nas empresas, principalmente as que estão mais próximas ao nosso convívio.</p><p>Para esse estudo foi usada como fonte as experiências aplicadas em quatro estabelecimentos no município de Alto Santo. Para que fossem obtidos os dados para o estudo proposto, aplicou-se um questionário com o intuito de obter retorno de cerca de uma amostragem que pudesse representar a imagem da empresa.</p><p>A abrangência do papel do treinamento na empresa moderna não se restringe apenas em oferecer condições para que o empregado melhor se capacite ou se desenvolva, mas também, como força capaz de intervir na organização e no processo produtivo. Somente sob este enfoque, pode-se oferecer à empresa o que ela precisa - força capaz de ajudá-la na árdua tarefa de maximizar resultados, minimizando os custos e otimizando os recursos humanos disponíveis, tornando-os mais eficientes e mais eficazes</p><p>O estudo permitiu identificar que o investimento em qualificação pode ser amplamente difundido entre todas as empresas e que quanto mais qualificados os colaboradores estiverem, melhor estará a empresa em relação a sua vantagem competitiva no mercado independente do setor de atuação.</p><p>REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS</p><p>ABBAD, G.; MENESES, P. P. M. Locus de controle: validação de uma escala em situação de treinamento. Estudos de Psicologia, Brasília, ano 9, v.3, p. 441-450, 2004.</p><p>AQUINO, Cléber Pinheiro de. Administração de Recursos Humanos: Uma introdução. São Paulo: Atlas, 1992.</p><p>BASTOS, A. V. B. Validação da escala de “locus de controle no trabalho”. 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O PROCESSO DE CAPACITAÇÃO/TREINAMENTO ............................................................ 28</p><p>CAPÍTULO II – A IMPORTÂNCIA DA CAPACITAÇÃO/TREINAMENTO PROFISSIONAL ....... 29</p><p>2.1. A CAPACITAÇÃO/TREINAMENTO PROFISSIONAL E SUA IMPORTÂNCIA NO AMBIENTE</p><p>ORGANIZACIONAL ....................................................................................................................... 31</p><p>2.2. CAPACITAÇÃO/TREINAMENTO 	COMO 	VANTAGEM 	COMPETITIVA 	PARA 	AS</p><p>EMPRESAS. ................................................................................................................................... 33</p><p>2.3. COMO UTILIZAR A CAPACITÇÃO/TREINAMENTO PROFISSIONAL VOLTADO PARA O</p><p>SUCESSO ...................................................................................................................................... 34</p><p>2. 4.DIAGNÓSTICO 	DE 	NECESSIDADES 	DE 	CAPACITAÇÃO/ 	TREINAMENTO 	E</p><p>DESENVOLVIMENTO.................................................................................................................... 35</p><p>2.5. PLANEJAMENTO DAS ATIVIDADES DE CAPACITAÇÃO/TREINAMENTO ........................ 36</p><p>2.6. MODELO PARA A CAPACITAÇÃO/TREINAMENTO DE PESSOAS .................................... 37</p><p>2.7. AVALIAÇÃO DA CAPACITAÇÃO/TREINAMENTO................................................................ 42</p><p>2.7.1. Níveis de avaliação .............................................................................................................. 42</p><p>2.7.2. Resultado da capacitação/treinamento ................................................................................ 44</p><p>CAPÍTULO III – METODOLOGIA APLICADA .............................................................................. 46</p><p>3.1. TIPO DE PESQUISA ............................................................................................................... 46</p><p>3.2. RESULTADOS E DISCURSÕES ............................................................................................ 47</p><p>CONSIDERAÇÕES FINAIS ........................................................................................................... 56</p><p>REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................................................ 58</p><p>INTRODUÇÃO</p><p>Com o avanço da tecnologia que surgiu na era da Revolução Industrial, cada vez mais as organizações tendem a encontrar novas perspectivas de evolução, e em decorrência desse fato aumenta sua postura estratégica em relação ao mercado, e essencialmente em reforçar seus Recursos Humanos, para adaptar-se à nova era tanto industrial como digital.</p><p>As organizações enfrentam cotidianamente pressões do mercado consumidor, evolução continua em relação à tecnologia, e demanda maciça de bens e serviços. Tendo em vista evoluir os processos de trabalho e tecnologia de gestão, o treinamento deve simplesmente tentar orientar estas experiências de aprendizagem num sentido positivo, a fim de que as pessoas em todos os níveis da empresa possam desenvolver seus conhecimentos e habilidades que irá beneficiá-los.</p><p>O treinamento, na qualificação profissional, é o mínimo exigido para o ingresso no mercado de trabalho. Várias organizações públicas, privadas e paraestatais, se especializam para formar um centro de apoio socio-cultural, tanto do trabalhador como das organizações, dando oportunidade para a competitividade e a própria existência em um mundo com constantes transformações.</p><p>Para que o sistema de qualificação funcione nesse processo de integração de habilidades e aspecto humano de qualidade, é necessário aprimoramento em cursos ou treinamentos respectivamente dotados de harmonia com a realidade da organização.</p><p>Segundo Gil (2001), A capacitação é observada pelas empresas como um processo contínuo de auto-avaliação dos Recursos Humanos disponíveis existentes, ou seja, investir no desenvolvimento do homem, estabelecendo uma rede de aprendizagem auto-sustentável, essa é a visão multifuncional e integrada das modernas corporações, lidando com facilidade e dinamismo frente às turbulências e transformações.</p><p>Foi utilizado nessa pesquisa a metodologia de pesquisa exploratória para construção e embasamento da fundamentação teórica através de pesquisa bibliográfica com artigos científicos, monografias, documentos online acerca do tema proposto.</p><p>Após essa fase teve o segundo momento onde foi feito a coleta de dados coletados pelo autor no período entre dezembro de 2019. Para coletarmos esses dados foi utilizado um questionário com perguntas fechadas a uma amostra de 04 empresas localizadas na sede do município de Alto Ceará – CE. Utilizamos para pesquisa, um comércio, uma funerária, uma fábrica e uma ótica.</p><p>No primeiro Capítulo falaremos sobre os principais conceitos capacitação/treinamento, seguindo do capítulo dois que falando sobre a importância da capacitação/treinamento do profissional e o terceiro capítulo que fala sobre a metodologia aplicada e mostra os resultados obtidos na pesquisa.</p><p>Portanto, é com ênfase a valorização do homem no trabalho que o treinamento, ou capacitação profissional surge como sendo referencial de reflexão, para autoridades públicas ou privadas, gerente, supervisores, e do próprio trabalhador, contextualizando um ambiente interno e externo, capaz de aperfeiçoar os recursos humanos a partir da sensibilidade administrativa e gerencial, dentro de uma dimensão ética, individual, profissional e humana.</p><p>CAPÍTULO I – OS PRINCIPAIS CONCEITOS CAPACITAÇÃO/TREINAMENTO</p><p>A capacitação/treinamento é um processo educacional, através do quais as pessoas obtêm conhecimentos, maneiras aptidões e capacidade que tem objetivos predeterminado. Nas empresas, instituições e organizações as capacitações/treinamentos estão voltadas para a transferência de conhecimentos específicos ao ambiente de trabalho, às tarefas desempenhadas pelos funcionários.</p><p>Capacitar é qualificar o indivíduo para alguma coisa. No caso da Capacitação/treinamento Profissional, a qualificação é direcionada para o aperfeiçoamento Profissional.</p><p>Segundo dicionário Aurélio (1995) a capacitação é o ato ou efeito de capacitar, e capacitar, por sua vez, está no dicionário como “tornar capaz, habilitar, convencerse, persuadir-se”.</p><p>As empresas estão tendo que acompanhar as grandes mudanças do mercado, que a cada dia se mostra mais competitivo. Torna-se inevitável que as organizações necessitem de um capital humano capacitado e qualificado.</p><p>Segundo Chiavenato (2002), treinamento é o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem. Significa ensinar, educar, promover mudanças no comportamento, fazer com que as pessoas adquiram novas habilidades e conhecimentos.</p><p>Segundo França (2008) o treinamento é um processo que promove a aquisição das habilidades, regras, conceitos e atitudes buscando uma melhoria entre as características dos colaboradores e as exigências das suas funções.</p><p>Segundo Chiavenato (2009) treinamento é a experiência aprendida que melhora sua capacidade para desempenhar as funções de um cargo, além de desenvolver mudanças nas atitudes, comportamentos e habilidades de um indivíduo.</p><p>Segundo Chiavenato (2014) o treinamento é um núcleo de um esforço contínuo desenhado para melhorar a atividade das pessoas e, consequentemente, o desempenho organizacional.</p><p>Carvalho e Nascimento (1993, p. 154), definem treinamento como o processo de ajudar os empregados a adquirir eficiência no seu trabalho presente ou futuro, através de apropriados hábitos de pensamento e ação, habilidades, conhecimentos e atitudes.</p><p>“Capacitar é tornar habilitado para o desempenho de uma função, é qualificar a pessoa para determinado trabalho” (Sena). A partir disso, o processo de capacitação, proposto pelas políticas de capacitação</p><p>técnica e pelas organizações carentes de mão-de-obra qualificada, não somente cria um diferencial agregado na vida profissional do indivíduo, como também o motiva a ir mais além, com intuito de progresso.</p><p>Segundo França (2008) desenvolvimento é um processo de longo prazo utilizado para melhorar as capacidades e motivações dos empregados com objetivo de torná-los preciosos para as organizações.</p><p>De acordo com Boog (2001, p. 19), em seu manual de treinamento e desenvolvimento, indica que a capacitação é questão da condição humana. Continua refletindo quando diz o desenvolvimento profissional, longe de ser um mero problema administrativo, embute o principal desafio que a condição humana coloca ao administrador da era industrial, esse desafio nasce da condição antológica do trabalhador.</p><p>Ainda segundo Carvalho (1989, p.130): Treinamento é a preparação de pessoas para posições mais complexas em termos de abrangência ou para carreiras diversas das que elas estão engajadas. Tanto o treinamento quanto o desenvolvimento se propõem a suprir a empresa com as competências de que ela necessita para seu funcionamento. São muitos os autores que se preocuparam em elaborar conceitos para o termo treinamento, onde tem sofrido mudanças ao longo do tempo.</p><p>Gil (2001, p.119), é um investimento destinado a capacitar uma equipe de trabalho visando o aperfeiçoamento do desempenho funcional, o aumento da produtividade e o aprimoramento das relações interpessoais, preparando as pessoas para o desempenho do cargo mediante um processo contínuo visando a mantê-las permanentemente atualizadas com a tecnologia utilizada na realização de suas tarefas.</p><p>As organizações que detectam a necessidade de desenvolver um treinamento para os seus colaboradores, buscam eficiência e eficácia visando uma melhora contínua no clima organizacional.</p><p>O treinamento cada vez mais está direcionado para operações técnicas, já o desenvolvimento se refere aos conceitos educacionais e filosóficos. Dessa maneira os treinamentos desenvolvidos são planejados para que se obtenha um resultado em curto prazo, já o desenvolvimento envolve um processo educacional com propósitos a serem alcançados a longo prazo.</p><p>Segundo Fleury (2002) muito mais que aprimorar as pessoas no cargo, o treinamento visa ao desenvolvimento de competências, tornando as pessoas mais produtivas e inovadoras, contribuindo, assim, para um melhor alcance dos objetivos organizacionais.</p><p>O treinamento e desenvolvimento são estratégias eficazes que vem sendo muito utilizadas para agregar valor aos colaboradores e as organizações. Dessa forma é possível enriquecer o capital intelectual humano dentro de cada empresa.</p><p>Na capacitação o objetivo é que a pessoa se prepare tanto para o mercado de trabalho formal, como para o informal, aumentando as possibilidades e alternativas de trabalho e renda. No processo de capacitação é importante que se trabalhe as habilidades básicas, específicas e de gestão, além de se aprimorar seus conhecimentos profissionais.</p><p>Ainda nesse processo de capacitação profissional, deverá estimular a pessoa a exercitar suas competências básicas, como por exemplo: sua apresentação pessoal, autoestima, comunicação, relacionamentos interpessoais e sua capacidade de se digerir e tomar decisões, participar de trabalhos em equipe, entre outros.</p><p>Em um Programa de Capacitação Profissional, devem ser desenvolvidos conteúdos de orientação para o trabalho, para que as pessoas adquiram informações e conhecimentos dos aspectos mais importantes para sua vida profissional e ao mesmo tempo melhores condições de empregabilidade, ou até mesmo de montar seu próprio negócio, visando algumas abordagens importantes como: aspectos pessoais, documentos pessoais, aspectos profissionais, requisitos importantes para o trabalhador (interesses, responsabilidade, cuidados com a aparência etc.), estrutura organizacional da organização, ética profissional, segurança no trabalho, legislação trabalhista etc. O treinamento passou a ser entendido como um dos sistemas de administração de recursos humanos, que se desenvolve a partir dos seguintes subsistemas: diagnósticos, prescrição, execução e avaliação.</p><p>1.1. CAPACITAÇÃO, TREINAMENTO E O DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL</p><p>A tendência global é garantir que as organizações permaneçam e desenvolvam-se no mercado, para tanto capacitar seus quadros funcionais são de grande influência no atual contexto, com esta visão Boog (2001, p. 27), refere-se à capitação profissional moderna como sendo “o ajustamento das pessoas aos planos, para enfrentar a realidade exterior dinâmica e em contínua mutação pela pressão da competitividade”.</p><p>O modelo atual de trabalho, caracterizado dentro de um ambiente competitivo, de acordo com Womack (1992), exige dos funcionários uma variedade maior de competências, tais como melhor nível de escolaridade formal, apropriação de tecnologia e conhecimento, capacidade de decisão e responsabilidade pela concepção e execução de atividades.</p><p>O processo educacional, dentro deste contexto empresarial, requer que países como o Brasil invistam mais em educação profissional. Esta preocupação com a educação deve-se as atuais exigências do mercado, que cotidianamente lança novas tecnologias, formas de gestão das organizações e estruturação do mundo do trabalho, provocando na sociedade a percepção de que a educação profissional deve estar relacionada à educação gera</p><p>Chiavenato (2002, p. 529), relaciona capacitação com próprio desenvolvimento profissional “pois visa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar o homem para o seu crescimento pessoal e profissional, tornando-o habilitado para o desempenho de uma função, e qualificar a pessoa para determinado trabalho”.</p><p>Conforme o entendimento de França, (2011).</p><p>Em virtude das constantes modificações macroambientais, competição por nichos e segmentos de mercado e maior competição por ascensão na carreira, é um consenso nas organizações a importância do treinamento em todos os níveis empresariais. Pessoas preparadas produzem melhor e se sentem mais autoconfiantes. Por outro lado, aqueles que não possuem um preparo adequado ao cargo estão mais propensos à tomada de decisão incorreta e frequentemente culpam terceiros por sua falha.</p><p>Ao se treinar um empregado, este pode se sentir prestigiado perante sua empresa, pois desta forma ela demonstra sua preocupação em capacitar bem seus profissionais, dando-lhe a oportunidade de crescimento pessoal e profissional.</p><p>Capacitação Profissional, é tornar habilitado para o desenvolvimento de uma função, é qualificar a pessoa para determinado trabalho, visando através da formação básica e profissional, a construção de competências e habilidades para que as pessoas possam compreender e agir sobre sua própria realidade, transformando-a, adaptando-se assim para o mercado competitivo, uma vez qual a pessoa deverá estar pronta, com hábitos e atitudes condizentes às exigências desse mercado. (CHIAVENATTO, 1999).</p><p>O treinamento é o meio para adequar cada pessoa a seu cargo, com vista no alcance dos objetivos organizacionais. Pois, o que se necessita é de processos capazes de desenvolver competências nas pessoas, para que se tornem inovadoras e produtivas é nessa abordagem que estão relacionados o processo de capacitação, desenvolvimento de pessoa e educação no trabalho.</p><p>Desenvolver pessoas não significa proporcionar-lhe conhecimentos e habilidades para o desempenho adequado de suas tarefas e sim, dar-lhes formação básica para que modifiquem hábitos antigos e desenvolva novas atitudes capacitando-se para aprimorar seus conhecimentos tornando-se melhores naquilo que fazem, pois é um processo que transcende ao treinamento de pessoal e envolve componentes que aproximam do processo educativo Gil (2001).</p><p>Borges-Andrade (1996), o treinamento é o conjunto de partes coordenadas entre si, tem como referencial o modelo sistêmico de compreensão do fenômeno organizacional. O subsistema de treinamento possui três componentes que são interdependentes entre si, como o primeiro subcomponente tem</p><p>se a avaliação de necessidades de capacitação. Essa avaliação é definida como levantamento sistemático de conhecimentos, habilidades e atitudes em níveis organizacionais, das tarefas individuais. O segundo é o planejamento e execução do treinamento, que tem como característica básica a aplicação da técnica e estratégia para proporcionar a aquisição de conhecimentos, habilidades e atitudes. O terceiro é a avalição do treinamento, nesta etapa tem-se o levantamento controlado de informações sobre o sistema de treinamento com um todo.</p><p>Essa definição de sistema de treinamento proposta por Borges-Andrade (1996, 2002) insere o processo de treinamento dentro do contexto organizacional. Outros componentes da organização influenciam e são influenciados pelo treinamento.</p><p>As características do ambiente externo e as variáveis individuais são fatores fundamentais para se compreender o treinamento nas organizações de trabalho (BORGES-ANDRADE, et al, 2006).</p><p>Outros modelos de treinamento estão surgindo no cenário atual, como as universidades corporativas que vem aumentando nos últimos anos principalmente nos Estados Unidos. No Brasil muitas organizações do setor privado e do setor público também estão adotando a ideia. No Brasil ainda são raras as publicações disponíveis sobre o tema. Allen (2002) define universidade corporativa como uma entidade educacional que funciona como uma ferramenta estratégica desenhada para ajudar a organização mãe a atingir sua missão por intermédio da condução de atividades que cultivem a sabedoria, o conhecimento e a aprendizagem individual e organizacional.</p><p>O propósito geral da universidade corporativa é apoiar a missão da organização. Elas se diferem das áreas tradicionais de treinamento, pois o treinamento é uma atividade viável da universidade corporativa, já o departamento de treinamento, por si só não se qualificaria como uma universidade corporativa. Para Allen (2002) as universidades corporativas existem apenas para ajudar as organizações cumprirem sua missão. Contudo existem outras ferramentas que desempenham esse papel. Embora, não tenha como qualificar que uma organização seja, apropriada para ter uma universidade corporativa.</p><p>Mas organizações muito pequenas e aquelas que dependem mais da tecnologia automatizada do que do trabalho humano certamente não seriam candidatas a ter uma universidade corporativa.</p><p>Castro (2002), afirma que, em função destas novas exigências, as organizações têm enfrentado também novos desafios visando o aumento da produtividade e da qualidade dos serviços prestados na busca da competitividade. Esta busca pela excelência, entendida como melhoria da qualidade e também da produtividade é obtida por meio da capacitação da mão-de-obra.</p><p>Para Gitahy (1994, apud BUENO, DOMINGUES E CORRÊA, 2003, p. 03):</p><p>...capacitação é toda influência que o indivíduo recebe do ambiente através do treinamento, assimila-as de acordo com suas inclinações e predisposições e enriquece ou modifica seu comportamento dentro dos seus próprios padrões pessoais. A capacitação pode ser institucionalizada e exercida não só de modo organizado e sistemático, como também pode ser desenvolvida de forma difusa, desorganizada, e assistemática como no lar e nos grupos sociais a que o indivíduo pertence, sem obedecer qualquer plano preestabelecido.</p><p>O autor ressalta ainda que outro aspecto importante da capacitação é entendêla como um conjunto de competências profissionais que significa englobar as noções do “saber” (conhecimentos), “saber fazer” (capacidade de transformar o conhecimento teórico em trabalho) e “saber ser” (dimensão comportamental – conjunto de habilidades, qualidades, competências).</p><p>O objetivo principal da capacitação de um profissional, independentemente da área que ele ocupe, é de preparar este profissional para um determinado mercado de trabalho, qualificando-o e proporcionando para ele um crescimento profissional em determinada carreira na empresa ou para que se torne mais eficiente e produtivo no seu cargo.</p><p>A respeito da educação profissional, Castro (2002) salienta que para que esta seja efetiva e transforme-se em diferencial para as empresas, deve-se vincula-la não ao “que fazer” mecanicamente, mas sim ao fazer, ao saber e ao querer fazer, numa sintonia de trabalhos que precisam fundamentalmente de segurança, delicadeza e dedicação daqueles que coordenam os processos de ensino-aprendizagem. Numa educação efetiva para o trabalho, a aprendizagem de uma profissão não pode se resumir apenas em dominar os passos, as operações, as tarefas e as informações tecnológicas para sua execução, mas também perceber-se como um dos setores responsáveis pela função econômica e social de um país.</p><p>Em razão da rápida evolução tecnológica, a eficiência dos negócios começou a depender mais da permanente atualização e aprendizagem do que da autoridade gerencial, o que torna evidente a necessidade de se investir num sistema de formação empresarial na busca pelo sucesso dos negócios. Barreto (1995 apud BUENO,</p><p>DOMINGUES E CORRÊA, 2003, p. 12) afirma que treinamento é “a educação profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa, preparandoo adequadamente para o exercício de um cargo, podendo ser aplicado a todos os níveis de setores da empresa”.</p><p>Assim, através desta ferramenta, torna-se possível alcançar o objetivo da organização através do aprimoramento do trabalho dos indivíduos, para que se tornem mais produtivos, criativos e inovadores. Desta forma, pode-se dizer que aperfeiçoamento, capacitação, desenvolvimento e formação, são os objetivos que o treinamento busca, os quais, por sua vez, devem estar embasados no objetivo maior da empresa, que permitirá alcançar a eficiência de mão-de-obra envolvida no processo produtivo, administrativo e técnico da organização.</p><p>1.2. A QUALIFICAÇÃO DO TRABALHADOR PARA O MERCADO DE TRABALHO</p><p>As mudanças no mercado de trabalho têm afetado os trabalhadores quanto às exigências ao trabalhador. As organizações têm apresentado muitas variações ao longo do tempo. Fatores como: “o mundo em acelerada mudança, o impacto do desenvolvimento tecnológico, as novas formas de organização e configuração empresarial, novos produtos e serviços e novos processos de trabalho”. (CHIAVENATO, 2014, p. 84). O reflexo destas mudanças sobre a força de trabalho é que muitos trabalhadores ou ingressantes no mundo do trabalho apresentam deficiências em competências e habilidades para desempenhar atividades dentro das empresas.</p><p>A qualificação do trabalhador no ambiente organizacional pode ser entendida como o treinamento e “as empresas não podem escolher se treinam ou não seus empregados, porque as pessoas são admitidas com qualificações genéricas e toda empresa tem suas peculiaridades”. E somente desta maneira as empresas conseguiriam aperfeiçoar as capacidades e as competências das pessoas. (LACOMBE, 2011, p.</p><p>379).</p><p>A qualificação do trabalhador pode servir como incentivo ao crescimento profissional. Clein; Toledo e Oliveira (2013) destacam que a empresa pode e deve oferecer cursos aos seus colaboradores, ou até mesmo subsidiar parcialmente os cursos que achar relevantes para a tarefa ou ao negócio da empresa. E que a empresa pode implantar plano de carreira profissional com descrição de cargos e salários, onde para cada curso ou especialização esteja ligada a nova oportunidade de promoções ou salários melhores.</p><p>Em relação aos investimentos na qualificação do trabalhador Clein; Toledo e Oliveira (2013) abordam que as empresas devem procurar oferecer um treinamento prático ao contratar um novo colaborador, visando que tenha condições de desenvolver suas atividades de forma correta evitando retrabalho pela falta de conhecimento e prejuízos pela falta de capacidade produtiva.</p><p>Para a empresa a qualificação dos trabalhadores faz com que a mesma consiga melhorar sua produtividade e eficiência, e até mesmo maior lucratividade.</p><p>Desta forma ao capacitarem seus empregados, promovem benefícios para elas mesmas.</p><p>Das maneiras de buscar a qualificação</p><p>profissional, conforme Vidigal (2012) (Tabela 1) pode-se destacar:</p><p>Tabela 1 – Maneiras de buscar a qualificação profissional, segundo Vidigal (2012)</p><p>EDUCAÇÃO FORMAL E INFORMAL</p><p>A educação formal é realizada por meio do aprendizado escolar e universitário, cuja atuação ocorre de forma intencional e com objetivos determinados. A educação informal, de modo divergente, é obtida por meio da observação, fora do sistema formal de ensino e até mesmo pela educação autodidata.</p><p>CURSOS</p><p>PROFISSIONALIZANTES E TÉCNICOS</p><p>Essa forma de qualificação, bastante incentivada no Brasil, tem por características a curta duração e o rápido preparo técnico.</p><p>TREINAMENTO DENTRO DA EMPRESA</p><p>O treinamento realizado pela própria empresa e no local de trabalho é benéfico para os empregadores na medida em que qualificam seus funcionários com conhecimentos específicos ao ofício designado, investimentos com recursos próprios.</p><p>Fonte: Adaptação do autor (Vidigal, 2012)</p><p>1.3. A QUALIFICAÇÃO DO TRABALHADOR NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL</p><p>“O maior desafio das organizações é descobrir, atrair e reter pessoas talentosas.” (MALSCHITZKY, 2002, p. 33). No ambiente organizacional é importante que, não só o profissional busque o aperfeiçoamento de suas habilidades, mas que as empresas despertem para a necessidade de desenvolver seus talentos permitindo o desenvolvimento do trabalhador investindo em qualificação.</p><p>O investimento em qualificação apresentado por Clein; Toledo e Oliveira (2013), em seu estudo, busca ressaltar a importância do investimento no desenvolvimento e crescimento profissional das pessoas que atuam em uma organização, para proporcionar melhor qualidade de vida de seus colaboradores, neste caso o investimento é no ambiente de trabalho.</p><p>O investimento em pessoas reduz o número de falhas, que quanto mais capacitadas e seguras no momento de realizar suas atividades, assim as pessoas acabam tendo maior grau de discernimento para tomada de decisões. Clein; Toledo e Oliveira (2013).</p><p>Clein; Toledo e Oliveira (2013) destacam que o investimento nas pessoas gera o sentimento de valorização para realizar um bom trabalho. Inclusive a preocupação em relação às condições de trabalho adequadas de segurança e higiene no ambiente que desenvolvem suas atividades.</p><p>Ao final, Clein; Toledo e Oliveira (2013) deixam claro que as empresas no que diz respeito a gestão de pessoas precisam contar com um programa de avaliação de desempenho e um plano de carreira com descrição de cargos e salários, e que seja beneficiado com melhores salários os colaboradores que se qualificam, e os que realizam seu trabalho com eficiência e qualidade.</p><p>Vidigal (2012) aborda que a decisão de investimento em qualificação é vantajosa quando o valor dos benefícios gerados pela qualificação é superior ao valor dos custos. O autor afirma ainda que mesmo que os benefícios da qualificação sejam refletidos em toda a economia e principalmente na empresa, se o trabalhador não estiver interessado ou motivado em obter os benefícios da qualificação recursos investidos, pelo próprio trabalhador, ou pela empresa ou através de algum programa do governo, pode o retorno não ser o esperado. É importante destacar que “os custos envolvidos podem ser arcados pela empresa, pelo empregado, pelo governo, ou ainda por uma composição de duas ou três dessas fontes de financiamento”.</p><p>“As organizações modernas estão cada vez mais preocupadas em direcionar os investimentos no desenvolvimento humano, de modo que eles agreguem valor para as pessoas e para a empresa”. (DUTRA, 2009, p. 126)</p><p>O desenvolvimento de pessoas pode ser entendido como um processo utilizado para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Envolvem treinamento e desenvolvimento das pessoas, gestão do conhecimento e gestão de competências, aprendizagem corporativa, programa de mudanças e desenvolvimento de carreiras. Chiavenato (2014).</p><p>1.4. CAPACITAÇÃO/TREINAMENTO DE PESSOAS: Tipo e Frequência do Treinamento</p><p>Conforme Chiavenato, treinamento pode ser conceituado como “o processo educacional de curto prazo e aplicado de maneira sistemática e organizada, pelo qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e competências em função de objetivos previamente definidos”, os objetivos podem ser organizacionais ou exigidos pelo cargo. (CHIAVENATO, 2010, p.495).</p><p>Lacombe prefere definir treinamento de forma mais abrangente e não só como uma atividade de aperfeiçoamento de capacidades e competências e sim como “qualquer atividade que contribua para tornar-se uma pessoa apta a exercer sua função ou atividade, para aumentar a sua capacidade para exercer melhor essas funções ou atividades, ou para prepará-la para exercer de forma eficiente novas funções ou atividades”. (LACOMBE, 2011, p.380).</p><p>O treinamento deve ser entendido como uma ferramenta de melhoria contínua de capacitação das pessoas capaz de elevar o grau de desempenho dos colaboradores. Conforme Chiavenato (2014).</p><p>Portando, o treinamento das pessoas na organização deve ser uma atividade contínua, mesmo quando as pessoas apresentam excelente desempenho, alguma melhoria das suas habilidades e competências sempre pode ser ampliada. Os tipos de treinamento segundo Lacombe (2011) classificados na forma de execução e quanto ao público-alvo são apresentados no Tabela 2 a seguir:</p><p>Tabela 2 – Tipos de Treinamentos segundo Lacombe</p><p>TIPOS DE TREINAMENTOS</p><p>TREINAMENTO QUANTO À FORMA DE EXECUÇÃO</p><p>- Treinamento no Trabalho</p><p>- Treinamento Formal interno</p><p>- Treinamento Formal Externo</p><p>- Treinamento à Distancia</p><p>TREINAMENTO QUANTO AO PÚBLICO-ALVO</p><p>- Formação de Trainees</p><p>- Capacitação Técnico-Profissional</p><p>- Estágios</p><p>- Desenvolvendo de Executivos</p><p>Fonte: Adaptação do autor (LACOMBE, 2011)</p><p>As principais formas de treinamento no trabalho são: orientação da chefia e que pode ser a melhor forma de treinamento no trabalho; estabelecimento de metas, estas devem ser desafiadoras para exigir um esforço e um aprendizado, mas devem ser alcançáveis; outro tipo é a rotação de funções que pode representar novas oportunidades dentro da empresa; as substituições temporárias também é uma forma de treinamento que permite conhecer melhor os subordinados, por fim a orientação por meio de mentores e incumbências especiais. (LACOMBE, 2011, p. 382).</p><p>O Treinamento Formal Interno pode ser aplicado por um colaborador da própria empresa ou ser terceirizado.</p><p>O treinamento programado e executado pela empresa exclusivamente pra seus executivos e empregados, mas realizado fora do ambiente de trabalho, é denominado treinamento formal interno. São cursos, palestras e seminários de capacitação, de aperfeiçoamento, de desenvolvimento pessoal, para melhorar o desempenho das pessoas na função que exercem ou para preparálas para novas funções. (LACOMBE, 2011, p.385).</p><p>Segundo Lacombe (2011), uma vantagem na utilização deste tipo de treinamento é que o conteúdo do treinamento pode ser desenvolvido para atender a necessidade da empresa de maneira específica e mais direta, pois a empresa escolhe o que vai ser passado aos colaboradores, além do custo ser baixo porque consegue aplicar a um grande número de pessoas em um mesmo local, que pode ser nas instalações da empresa.</p><p>O Treinamento Formal Externo, também conhecido como aberto ao público, aplicado por universidades e instituições de educação especializadas com foco em aperfeiçoar e desenvolver pessoas em novas habilitações. (LACOMBE, 2011).</p><p>Uma vantagem deste tipo de treinamento é o contato que os treinados têm com colegas de outras empresas, garantindo maior diversidade e riqueza de experiências e conhecimentos. Os participantes destes programas podem criar uma rede de contatos que pode, eventualmente, beneficiar a empresa. Por outro lado, eles ficam sendo conhecidos por colegas de outras instituições e podem vir a ser recrutados para trabalhar nelas. Esse risco não deve ser temido por empresas que priorizam os seus recursos humanos. (LACOMBE, 2011, p. 386).</p><p>Já o Treinamento</p><p>à Distância é uma das oportunidades em treinamento largamente ampliadas com a possibilidade de treinamento sem a presença física e horários determinados, além do mais, os custos são menores e a eficácia aumentou.</p><p>Conforme (Lacombe, 2011, p.387), “atualmente, o uso do computador está tornando cada vez mais comum o treinamento à distância [...]”. “As distâncias praticamente desapareceram com esse tipo de recurso”.</p><p>O Treinamento quanto ao público alvo, classificado por Lacombe (2011), está dividido em público-alvo, ou seja, o grupo de funcionários que realizará o treinamento em cinco grupos: novos empregados, trainees, técnicos, estagiários e executivos.</p><p>Sempre que ocorrer a entrada de um novo colaborador é necessário a integração que consiste em informar ao novo empregado os objetivos, políticas, estratégias, produtos, benefícios, normas, práticas, horário de trabalho da empresa, bem como quem é quem na empresa, como funcionam os serviços de apoio, o que é permitido e o que não é, que atitudes e comportamentos se esperam dele, entre outras informações. Lacombe (2011).</p><p>Formação de Trainees, segundo (LACOMBE, 2011, p. 388), “destina-se, em geral ao pessoal jovem, quase sempre de nível superior, com pouco tempo de empresa. A finalidade dos programas de trainees é preparar essas pessoas para assumir posições de responsabilidade na organização”.</p><p>Capacitação Técnico-Profissional segundo Lacombe (2011):</p><p>Destina-se a melhorar o desempenho de profissionais nas funções que já exercem ou a capacitá-los para outras funções, em geral, de maior dificuldade. Este tipo de programa não se destina à formação de executivos para exercerem funções gerenciais de alto nível, mas ao aperfeiçoamento de profissionais em assuntos técnicos. (LACOMBE, 2011, p.389).</p><p>Estágios é uma maneira bastante utilizada por empresas para avaliar o potencial antes de oficializar o vínculo com o jovem estudante. (LACOMBE,2011).</p><p>Desenvolvimento de Executivos segundo Lacombe (2011):</p><p>É um programa destinado a formar os futuros administradores de alto nível da empresa, e que, muitas vezes, fica sob a responsabilidade de executivos de alto gabarito que não cuidam dos demais programas de treinamento. O público alvo são executivos jovens de alto potencial que parecem ter condições de assumir posições de alta responsabilidade. (LACOMBE, 2011, p.389).</p><p>Este programa permite incluir executivos de acordo com seu desempenho, suas qualificações e principalmente de sua motivação e do seu compromisso com a empresa, e a empresa precisa entender que se trata de um investimento a médio e longo prazo. (LACOMBE, 2011).</p><p>1.5. IMPLICAÇÕES DA CAPACITAÇÃO/TREINAMENTO PARA AS ORGANIZAÇÕES</p><p>Nos últimos anos, analistas de treinamento têm sido levados a reconhecer a variedade de fatores que influenciam os níveis motivacionais e cognitivos do ser humano. Questões como a duração do treinamento, a sua importância para o empregado, o nível de conhecimento exigido, a livre disposição ou não em participar do evento, a validade do treinamento etc.</p><p>Muitos são os atributos e as crenças que podem afetar a efetividade dos programas instrucionais. De acordo com Noe (1986) citado por Abbad e Meneses (2004) pode-se construir um modelo especificando como muitos desses fatores implicam na definição do ambiente de trabalho, conforme a seguir:</p><p>1. Os empregados ingressam no programa de treinamento porque alguém determina que seus desempenhos são adequados ou não.</p><p>2. O locus de controle do sujeito poderá afetar a motivação individual e a habilidade para aprender. Noe (1986) postula que os indivíduos internos (locus de controle interno) tenderão a ter excelentes resultados de aprendizagem, uma vez que aceitam o feedback e tomam medidas para corrigir a performance.</p><p>3. A motivação para a aprendizagem poderá ser maior à medida que os treinandos sentem que podem aprender. Esse conceito se baseia na auto-eficácia e na crença do indivíduo de ser capaz de desempenhar uma tarefa específica.</p><p>4. Os empregados devem perceber que o ambiente de treinamento é planejado para responder aos seus esforços.</p><p>5. Os resultados do treinamento devem ser julgados pelos treinandos como relevantes ou como um instrumento de melhora da performance.</p><p>6. Mais do que a melhora na performance, o treinamento deve ter algum valor para os treinandos.</p><p>Considerando a conseqüência do treinamento tanto para as pessoas quanto para as organizações, Bricchi (1998) alerta para alguns obstáculos que precisam ser ultrapassados a fim de que o treinamento promova sucesso e satisfação a ambas as partes engajadas na sua execução. Um deles concerne à resistência individual à mudança já que, por vezes, os programas fixam-se nos aspectos técnicos, deixando questões comportamentais em um segundo plano. Por exemplo, uma modificação na forma de operar uma máquina pressupõe mudanças no manuseio, comportamento e maneira de pensar, o que não acontece, caso o colaborador não seja conscientizado do motivo de tal circunstância.</p><p>Salas e Cannon-Bowers (2001 apud CAMPOS, 2004) delineiam as etapas necessárias para a realização deum treinamento eficaz e as principais conclusões referem-se a:</p><p>· Condições antecedentes ao treinamento (características individuais, motivação para treinamento, pré-condições ambientais);</p><p>· Métodos de treinamento e estratégias instrucionais (Ex.: aprendizagem específica, tecnologia de ensino e treinamento a distância, jogos e treinos baseados em simulação, equipes de treinamento); e</p><p>· Condições pós-treinamento (avaliação do treinamento e transferência de treinamento-manutenção e generalização do comportamento).</p><p>Ao se realizar um treinamento bem planejado e orientado, este pode se tornar um dos instrumentos mais valiosos na solução de muitos problemas ocorridos nas empresas, tais como (FARIA, 1992, s.p.):</p><p>· Atrasos e faltas no trabalho;</p><p>· Conflitos internos;</p><p>· Gastos inúteis de materiais;</p><p>· Acomodação;</p><p>· Perda da motivação de buscar novos conhecimentos;</p><p>· Diminuição da capacidade produtiva;</p><p>· Perda da qualidade;</p><p>· Falta de sintonia com os avanços científicos e tecnológicos;</p><p>· Danos em ferramentas e máquinas;</p><p>· Lentidão na execução das tarefas; - Mal atendimento ao público.</p><p>Ao se treinar um empregado, este pode se sentir prestigiado perante sua empresa, pois desta forma ela demonstra sua preocupação em capacitar bem seus profissionais, dando-lhe a oportunidade de crescimento pessoal e profissional. O ato de treinar o funcionário pode trazer outras vantagens à empresa, tais como os aspectos mencionados a seguir (FARIA, 1992, s.p.):</p><p>· Aumento de produtividade;</p><p>· Redução de custos;</p><p>· Melhoria da qualidade;</p><p>· Redução na rotatividade de pessoal;</p><p>· Flexibilidade dos empregados;</p><p>· Entrosamento;</p><p>· Equipe auto-gerenciada;</p><p>· Velocidade no ritmo das tarefas;</p><p>· Empresa mais competitiva;</p><p>· Busca de aperfeiçoamento contínuo;</p><p>· Descobertas de novas aptidões e habilidades.</p><p>1.6. O PROCESSO DE CAPACITAÇÃO/TREINAMENTO</p><p>Sobre o futuro da gestão de pessoas Dutra (2009) afirma que empresas precisam entender a complexa dinâmica do mercado de trabalho. O processo de treinamento deve ser utilizado como ferramenta para o desenvolvimento crescente dos trabalhadores, pois empresas dependem de trabalhadores especializados e “essas pessoas necessitarão de atualização contínua para manter sua competitividade no mercado de trabalho”. (DUTRA, 2009, p. 206).</p><p>Para Chiavenato (2014) o treinamento é um processo contínuo e composto por quatro fases:</p><p>Diagnóstico – Análise organizacional para identificação da necessidade ou carência no preparo profissional que os trabalhadores da organização venham a apresentar, e esta necessidade de treinamento pode ser no momento atual ou conforme a visão de futuro da organização que pode estar relacionada a introdução de nova tecnologia, desenvolvimento de novos produtos/serviços que venha a necessitar de novas habilidades e competências das pessoas para o alcance dos objetivos organizacionais.</p><p>Desenho – Planejamento de ações de treinamento que devem ser definidas conforme</p><p>o mapeamento das necessidades. O programa de treinamento deve ter objetivos claros e definidos para posterior avaliações.</p><p>Implementação – Execução do programa de treinamento de acordo com os tipos e técnicas definidas no planejamento.</p><p>Avaliação - A etapa final é a de verificar se os resultados após a aplicação do treinamento atendam às necessidades da empresa, principalmente sobre o alcance das metas. Alguns itens podem ser avaliados em relação ao programa, como por exemplo, o custo, a qualidade, a rapidez e os resultados.</p><p>CAPÍTULO 	II 	– 	A 	IMPORTÂNCIA 	DA 	CAPACITAÇÃO/TREINAMENTO PROFISSIONAL</p><p>Para Chiavenato (1996, p. 85), “as empresas são fundamentalmente constituídas de inteligência, algo que apenas as pessoas possuem, e o capital somente será bem aplicado quando for inteligentemente investido e administrado”.</p><p>No entanto, uma maior ênfase no capital intelectual exige dos gestores uma administração voltada para os recursos humanos, delegando ao capital monetário a sua devida importância sem, no entanto, ser o foco central da empresa, assim como também a qualquer outro recurso empresarial, como máquinas, equipamentos, instalações, clientes, etc.</p><p>As corporações de sucesso, que são aquelas invejadas e alvo de sonhos de profissionais de todas as idades, perceberam e investiram nesta realidade, tornando o atual quadro de funcionários os elementos alavancadores de resultados dentro da empresa. Assim, já há algum tempo, as empresas descobriram que todo investimento em pessoas, quando bem feito, provoca retornos garantidos à empresa.</p><p>As concepções menos atuais de treinamento feito por alguns educadores referem-se a esta ferramenta empresarial como adestramento, ou seja, uma atividade mecânica que leva em consideração a exaustiva repetição de práticas. Porém, o contexto contemporâneo pelo qual atravessam as empresas pouco ou nada tem a ver com a concepção abordada anteriormente. O treinamento reveste-se de um conceito mais abrangente, sendo um processo de educação especializada, sistematizada e intencional, que visa iniciar, aperfeiçoar ou atualizar determinado trabalho, conciliando os interesses e as necessidades do indivíduo aos objetivos institucionais.</p><p>Bastos (1991) em investigação bibliográfica sobre a evolução do treinamento percebeu que o sentido deste é apresentado, ao longo de todo o período o qual passou a ser utilizado pelas organizações, como um processo em evolução, acompanhando o desenvolvimento econômico-social dos países. Desta forma, o autor destaca quatro fases que compartimentam o progresso sofrido pelo treinamento, que se iniciam no processo da industrialização mundial e prosseguem até os dias atuais:</p><p>Primeira fase: baseado no modelo taylorista do trabalho em série. O treinamento é visualizado como um evento de pouca importância para a organização e, quando realizado, tem como objetivo aumentar a produção e a produtividade.</p><p>Segunda fase: compreende o treinamento como um evento destinado ao aprimoramento da gerência e da supervisão, no sentido de elas administrarem com efetividade áreas específicas.</p><p>Terceira fase: começa a ter como foco dos treinamentos o indivíduo e não somente o produto. Nesta fase, as organizações passam a visualizar o processo administrativo de maneira diferenciada, já delegando tarefas e retirando a excessiva centralização dos dirigentes. As pessoas passam a se co-responsabilizar pela qualidade do trabalho e do produto. Inicia-se assim, um processo de treinamento mais flexível e abrangente no que tange aos escalões das empresas.</p><p>Quarta fase: relaciona a informação e o conhecimento ao crescimento e desenvolvimento institucional, tendo-as como fontes imperiosas de um trabalho consciencioso.</p><p>Portanto, enquanto na década de 1950 o treinamento era visualizado como um instrumento de aprimoramento do profissional unicamente em seu posto de trabalho, na década de 1990 passa a ser apresentado como uma estratégia organizacional que objetiva unir informação ao conhecimento de toda a sua equipe de trabalho. Para Bastos (1991, p. 87):</p><p>pode-se perceber que as estratégias de treinamento ao acompanharem as diversas fases (que possuem caráter evolutivo) modificam-se de uma abordagem micro – preocupada com a execução do trabalho – para uma mais complexa e flexível – a preocupação com o desempenho do indivíduo, especialmente os segmentos gerenciais – no contexto global de transformações vividas pela organização, no seu processo de ajustamento a ambiente essencialmente mutável.</p><p>Além de engrandecer e melhorar as aptidões para o trabalho, a capacitação profissional é importante para a vida das pessoas, encontra-se na possibilidade de acesso às oportunidades de trabalho, que por sua vez, têm suas características modificadas a cada dia.</p><p>Capacitar é treinar e vice-versa, ou seja, o primeiro e contínuo deve ser permanente nas organizações, e o segundo é em curto prazo, como explica Chiavenato (2002, p. 497), “treinamento é a educação profissional que visa adaptar o homem para determinada empresa, em curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada”.</p><p>Capacitação não só dá condições para o exercício de determinadas profissões como também objetiva preparar para o mundo do trabalho, oferecendo a oportunidade de uma melhor adaptação ao mercado competitivo, uma vez que a pessoa deverá estar pronta, com hábitos e atitudes condizentes às exigências desse mercado.</p><p>Para Gil (2001, p. 121), “no processo de capacitação, é importante que se trabalhem as habilidades básicas, específicas e de gestão, ou seja, além de aprender especificadamente determinada profissão, a pessoa deverá ser estimulada a exercitar suas competências básicas, que trata de sua apresentação pessoal, aparência, autoestima, comunicação, relacionamentos interpessoais, e do seu processo de desenvolvimento no trabalho”.</p><p>Boog (2001), Educação, capacitação, treinamento contínuo e estruturado sem dúvida é o suporte necessário para o sucesso profissional e organizacional. Partindo desta premissa o sucesso se encontra essencialmente em pessoas otimistas, que enxergam o mundo à sua volta com esperança e confiança, assim também são nas empresas de futuro, pois costumam enxergar oportunidades nas situações mais simples e rotineiras, contando com sua confiança, e consciência de suas limitações e a capacidade de analisar os fatos de maneira tranqüila, buscando sempre novas alternativas.</p><p>Boudreau (2000), o sucesso organizacional, alicerçado pela capacitação profissional de seu quadro funcional, deve ser intensificado pela procura de novas habilidades e tecnologias, sendo prestativo e acompanhando da maneira que puder as tendências do mundo moderno, cuidando da sua imagem institucional, buscando incansavelmente novas formas de fazer seu trabalho, visando à criatividade intelectual e empresarial, tão necessária e presente no empresariado brasileiro. Neste aspecto a capacitação profissional pode ser uma ferramenta gerencial, para o planejamento, organização, desenvolvimento e controle nas organizações, aumentando de maneira coerente seus recursos humanos, materiais e estruturais, gerando lucratividade e produtividade em seus produtos e serviços.</p><p>2.1. A CAPACITAÇÃO/TREINAMENTO PROFISSIONAL E SUA IMPORTÂNCIA NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL</p><p>E possível destacar a diferença entre treinamento e desenvolvimento. Então o treinamento quando aplicado é orientado para o presente e pode estar focado no cargo onde se busca melhorar as habilidades e competências relacionadas ao desempenho.</p><p>Enquanto o desenvolvimento de pessoas se busca preparar o indivíduo para os futuros cargos que ele venha a ocupar na empresa de acordo com as exigências requeridas pelo cargo. (CHIAVENATO, 2014).</p><p>Para o desenvolvimento de pessoas é preciso que o processo de gestão de pessoas seja capaz de indicar os pontos fortes e fracos de cada colaborador, evidenciar quais colaboradores necessitam de treinamentos e avaliar os resultados dos programas de treinamentos utilizados pela organização. (CHIAVENATO, 2010).</p><p>No processo de gestão de</p><p>pessoas as empresas têm como uma de suas funções a de desenvolver pessoas. Dutra define esta função como, “a capacidade para assumir atribuições e responsabilidades em níveis crescentes de complexidade”.</p><p>(DUTRA, 2009, p. 101).</p><p>É possível identificar cinco tipos de mudança no comportamento da pessoa que tenha passado pelo processo de treinamento e desenvolvimento, conforme Tabela 03, Chiavenato (2014) destaca a incorporação de novos hábitos, atitudes, conhecimentos, destrezas e competências como resultado do processo de aprendizagem.</p><p>Tabela 3 – Mudanças de comportamento pelo treinamento</p><p>TRANSMISSÃO DE INFORMAÇÕES</p><p>Aumentar o conhecimento das pessoas. Informações sobre a organização, seus produtos/serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos e seus clientes.</p><p>DESENVOLVIMENTO DE HABILIDADES</p><p>Melhorar as habilidades e as destrezas. Habilitar para a execução e a operação de tarefas, manejar equipamentos, máquinas e ferramentas.</p><p>DESENVOLVIMENTO DE ATITUDES</p><p>Desenvolver/modificar comportamentos. Mudança de atitudes negativas para atitudes favoráveis, conscientização e sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos e externos.</p><p>DESENVOLVIMENTO DE CONCEITOS</p><p>Elevar o nível de abstração. Desenvolver ideias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar e termos globais e amplos.</p><p>CONSTRUÇÃO DE COMPETÊNCIAS</p><p>Criar competências individuais. Criar e desenvolver competências individuais alinhadas com os objetivos da organização</p><p>Fonte: Adaptação do autor (CHIAVENATO, 2014)</p><p>O treinamento e o desenvolvimento de pessoas formam o processo de aprendizagem onde é possível identificar a mudança no comportamento pela incorporação e assimilação das informações e, sobretudo constituir competências individuais. (CHIAVENATO, 2014).</p><p>2.2. CAPACITAÇÃO/TREINAMENTO COMO VANTAGEM COMPETITIVA PARA AS</p><p>EMPRESAS</p><p>Diante das transformações no mundo do trabalho, as organizações foram obrigadas a repensar as relações de trabalho. “Nessa onda de reestruturação, as pessoas deixam de ser recurso produtivo ou mero agente passivo da administração para se tornar agentes ativos e proativos do negócio. ” (CHIAVENATO, 2014, p. 338).</p><p>“As empresas que treinarem podem enfrentar dificuldades competitivas por falta de gente preparada”. (LACOMBE, 2011, p. 381).</p><p>A qualificação profissional pode resultar em uma vantagem competitiva.</p><p>“Quanto maior a intensidade com que as pessoas e as organizações aprendem, mais condições existem para a criação de vantagens competitivas. ” (MALSCHITZKY, 2002, p. 33).</p><p>O desenvolvimento de pessoas tem-se tornado um diferencial competitivo para as organizações que tem sofrido diversas pressões pelo ambiente externo e até mesmo no ambiente interno, em suas relações de trabalho. No que diz respeito ao investimento em desenvolvimento humano. “As organizações estão percebendo a necessidade de estimular e apoiar o contínuo desenvolvimento das pessoas, como forma de manter suas vantagens competitivas”. (DUTRA, 2009, p. 101).</p><p>O futuro das relações de trabalho aponta para uma maior complexidade das empresas, tanto em termos tecnológicos quanto das relações organizacionais, e estas transformações demandam um aumento no seu padrão de exigência em relação às pessoas na execução de suas tarefas.</p><p>Desta forma sabe-se que esta exigência não será somente em qualificação ou formação dos trabalhadores, mas também na capacidade de entender e responder as necessidades da empresa. Portanto, o investimento em desenvolvimento de pessoas tende a ser menos em conhecimento (saber) e na habilidade (saber fazer) e sim cada vez mais em competência, ou seja, na capacidade de articular o conhecimento, habilidade e atitudes no ambiente organizacional onde o indivíduo estiver inserido.</p><p>(DUTRA, 2009).</p><p>Dutra (2009) aborda a aprendizagem organizacional como um processo que deve estar atrelado a cultura da empresa e destaca a importância deste processo para sobrevivência em um ambiente exigente e dinâmico quanto as relações entre pessoas e organização. “As culturas centradas no comprometimento mútuo, entre pessoas e organização, na gestão participativa e na busca de renovação contínua terão mais chances de sucesso [...]”. (DUTRA, 2009, p. 20)</p><p>A educação corporativa está sendo estimulada por fatores externos, Chiavenato destaca a globalização, o desenvolvimento tecnológico e a competitividade. “A educação corporativa está se tornando uma necessidade competitiva, pois representa algo muito além do treinamento”. E para atender esta demanda empresas bem-sucedidas estão adotando o modelo diferente do tradicional as conhecidas universidades corporativas, onde o foco é o desenvolvimento das pessoas e a aprendizagem organizacional. (CHIAVENATO, 2014, p. 332).</p><p>2.3. COMO UTILIZAR A CAPACITÇÃO/TREINAMENTO PROFISSIONAL VOLTADO PARA O SUCESSO</p><p>No mundo globalizado onde o volume das informações cresce a cada instante, a utilização destas aplicadas ao fator empresarial, se tornou uma necessidade básica. Partindo deste princípio, os profissionais devem estar atentos para utilizar as ferramentas disponíveis no mercado, filtrando-as e vivenciando na prática os recursos materiais e humanos para o sucesso nas organizações.</p><p>Para Boog (1999), aprendizagem passou a ser fundamental para a sobrevivência das organizações, já que ela aumenta o conhecimento das pessoas, desenvolve habilidades, melhora o desempenho, possibilita assumir novas responsabilidades e proporciona satisfação pessoal.</p><p>Existem grandes barreiras que muitos profissionais enfrentam para utilizarem os conhecimentos teóricos a serem postos as disposições do mercado empresarial. Desenvolvimento profissional ganhou mais importância com a evolução da gestão de empresas, sinalizando que o indivíduo está mais próximo de ser reconhecido dentro da empresa, como elemento crucial para seu pleno desenvolvimento. Isso significa que a empresa deve preparar seus futuros profissionais, investindo mais na sua carreira, construindo seu projeto profissional e ajudando a construir o projeto da própria empresa. (BOOG, 2001).</p><p>Segundo Boudreau (2000), muitos profissionais não perceberam ou não acompanharam as mudanças e ficaram para trás. Frente às considerações aqui expostas, é importante que as pessoas busquem mais informações e tenham maior envolvimento com o social. Além de nos permitir fazer acontecer, mudando a sociedade para melhor passa a ser um diferencial competitivo e algo que as organizações valorizarão cada vez mais em um profissional.</p><p>2.4. DIAGNÓSTICO DE NECESSIDADES DE CAPACITAÇÃO/TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO</p><p>Níveis de análise: é definido como um processos que tem como objetivo identificar as carências de indivíduos e grupos para a execução das tarefas necessárias para o alcance dos objetivos organizacionais. O diagnóstico envolve o levantamento das potencialidades individuais e grupais que deverão ser desenvolvidas.</p><p>· Análise organizacional: envolve toda a empresa e objetiva, entre outras coisas, identificar as áreas em que o treinamento se torna necessário. Por envolver a empresa em sua globalidade requer grande quantidade de informações, tais como: objetivos, tecnologia, produto, recursos humanos, clima organizacional, imagem etc. Ela possibilita identificar como ocorre o crescimento da empresa e as suas dificuldades.</p><p>· Análise das tarefas: o treinamento tem como objetivo capacitar as pessoas para o desempenho das atribuições de seus cargos. Os cargos são constituídos por tarefas que devem ser desempenhadas segundo determinados padrões. Assim, a análise de tarefas consiste em estudos que determinam o tipo de comportamento que os empregados devem apresentar para o desempenho adequado das respectivas tarefas, bem como conhecimento, habilidades e atividades requeridas.</p><p>· Análise das pessoas: consiste em verificar se os empregados dispõem de conhecimentos, habilidades e atitudes requeridas para o desempenho das tarefas necessárias para alcance dos objetivos organizacionais Gil (2001).</p><p>2.5. PLANEJAMENTO DAS ATIVIDADES DE CAPACITAÇÃO/TREINAMENTO</p><p>Plano e Projeto: O planejamento é um processo desenvolvido com base na realidade fornecida pelo diagnóstico que visa proporcionar com a máxima eficácia possível o desencadeamento das ações necessárias para se alcançar os objetivos pretendidos. Do planejamento decorrem documentos. Os mais importantes são os projetos e os planos. Conforme explica Gil (2001).</p><p>Não há um consenso rígido quanto à acepção dada aos conceitos de plano e projeto. Contudo, pode-se definir o projeto como um documento de natureza predominante administrativa, que procura esclarecer os meios necessários para desencadear as ações de treinamento. Já o plano é um documento de natureza mais pedagógica, que visa apontar as ações necessárias para que o treinamento se efetive.</p><p>Modalidades de treinamento:</p><p>Quanto à clientela - o treinamento pode ser destinado aos empregados que ocupam cargos de natureza técnica, tanto de nível médio como superior. Nesse caso chamado de treinamento técnico. Quando a clientela é constituída pelo pessoal de escritório, há o treinamento administrativo, que é chamado de treinamento técnicoadministrativo, por ser destinados ao pessoal do setor com formação universitária. Já, para o pessoal que atua na produção tem-se o treinamento operacional.</p><p>Quanto à finalidade – o treinamento pode ser voltado para conteúdo que é a aquisição de conhecimento ou para processos que é mudança de atitudes e o desenvolvimento das relações interpessoais. Também há o treinamento misto que envolve tanto conteúdo como processo. Quanto ao momento – o treinamento pode ser oferecido antes ou depois do ingresso na empresa. Treinamento de integração refere-se a história da empresa, produtos e serviços, direitos e deveres do empregado e as características do cargo etc.</p><p>Quanto ao local - o treinamento pode ocorre fora ou no serviço. No serviço o treinando é colocado em uma situação real em que um supervisor ou empregado faz demonstrações sobre o trabalho a ser realizado. Treinamento fora do serviço é mais custoso, é mais voltado para o pessoal das áreas gerenciais. Quanto ao nível de tecnologia empregado - o treinamento pode ser desenvolvido de maneira simples utilizando recursos básicos como quadro-negro ou mais luxuosos como videoconferências etc.</p><p>Formulação de objetivos: os objetivos são classificados como gerais e específicos. Os objetivos gerais têm caráter finalístico refere-se aquilo que o treinando será capaz de realizar após o treinamento. O treinamento específico têm caráter intermediário são utilizados para identificar o comportamento do treinando ao final de cada etapa do curso.</p><p>Conteúdo: validade – devem ser dignos de confianças, atualizados; significação – devem estar relacionados com experiências pessoais dos treinados; flexibilidade – devem ser adaptáveis, renovados ou enriquecidos; utilidade – devem ser interessantes as necessidades do treinando; adequação ao nível dos treinandos; e adequação ao tempo.</p><p>Estratégia de ensino: processo de aprendizagem é o objetivo do treinamento e os instrutores podem valer-se de alguns princípios de Psicologia da Aprendizagem como diferenças individuais, motivação, atenção, feedback, retenção e transferência Gil (2001).</p><p>2.6. MODELO PARA A CAPACITAÇÃO/TREINAMENTO DE PESSOAS</p><p>Os atuais programas de treinamento seguem como parâmetros os ensinamentos de Lin e Darling (1997 apud GERVÁSIO, 2002) que destacam o treinamento de processos e não de habilidades individuais e dá ao treinamento uma dimensão de estratégia organizacional. Neste mesmo sentido, Vasconcelos e Vasconcelos (2002) indicam a importância da identidade do indivíduo com sua organização, pois somente assim indivíduo e empresa tornam-se um só membro.</p><p>Na busca de trazer para a atualidade a questão do treinamento, torna-se importante verificar o entendimento de Santos (2001), estudioso que relaciona a gestão dos subsistemas de recursos humanos como prioridade gerencial.</p><p>De acordo com Gervásio (2001), um modelo de capacitação possui três elementos de sustentação:</p><p>· As dimensões do processo de aprendizagem;</p><p>· A gestão dos subsistemas de recursos humanos;</p><p>· O papel do gestor.</p><p>No entanto, de acordo com o Serviço Nacional de Aprendizagem Rural (SENAR), instituição de educação profissional, que foi criada pela Lei nº. 8.315, de 23 de dezembro de 1991, o treinamento baseia-se em dois pilares: a atuação didáticometodológica do instrutor e a elaboração de plano instrucional. Porém, antes de se decidir qual modelo mais adequado de treinamento é imprescindível que se identifique de forma correta a real necessidade de treinamento, para que objetivos sejam alcançados com êxito.</p><p>Ainda conforme Gervásio (2001), o primeiro elemento necessário à implementação da capacitação de funcionários é representado pelas dimensões da aprendizagem, sendo que são três as dimensões de aprendizagem propostas. Elas se referem a dimensão de aprendizagem individual, dimensão de aprendizagem institucional e dimensão de aprendizagem mercadológica.</p><p>De acordo com Brasil (2000) essas dimensões na concepção da educação profissional permitiram que surgissem preocupações novas nesse campo, como a “estética da sensibilidade” no trabalho, citado nos referenciais curriculares nacionais da educação profissional de nível técnico:</p><p>ultrapassado o modelo de preparação profissional para postos ocupacionais específicos, a estética da sensibilidade será uma grande aliada dos educadores da área profissional que quiserem constituir em seus alunos a dose certa de empreendedorismo, espírito de risco e iniciativa para gerenciar seu próprio percurso no mercado de trabalho, porque a estética da sensibilidade é antes de mais nada antiburocrática e estimuladora da criatividade, da beleza e da ousadia, qualidades ainda raras mas que se tornarão progressivamente hegemônicas (BRASIL, 2000, p. 91).</p><p>A dimensão de aprendizagem individual é a primeira das três dimensões e são vários os autores que destacam a importância desta dimensão como fator diferencial nas organizações.</p><p>Para a construção da dimensão da aprendizagem individual são propostas seis etapas cujo núcleo central assim se dispõe (GERVÁSIO, 2002, p. 69):</p><p>Primeira etapa: o objetivo principal é definir os papéis (Katz e Kant, 1997). As principais ações envolvem descrever as principais atribuições de cada profissional e qual a forma de melhor desempenhá-las.</p><p>Em geral, o melhor é reunir o pessoal por setor e com eles ir descrevendo num quadro (para visualização de todos), as principais operações de serviços e a partir desta definição ir pedindo ao pessoal que vá descrevendo suas principais atribuições.</p><p>Segunda etapa: o objetivo principal é definir o perfil ideal de cada profissional para cada função (Téboul, 1999; Albrech, 2000 e Marras, 1999).</p><p>As principais ações envolvem descrever as características de personalidade, experiência profissional anterior e formação acadêmica que sejam mais adequados à função. A sugestão é distribuir estas questões em uma folha de papel e em grupos pedir que façam juntos a análise e preenchimento do perfil de cada cargo. Ao final, são feitas as apresentações até alcançar-se a concordância de todos.</p><p>Terceira etapa: o objetivo principal é selecionar os profissionais mais adequados a cada função (Chiavenato, 2000). As principais ações envolvem elaborar o roteiro das entrevistas ao candidato, empregadores anteriores, chefias, subordinados e clientes.</p><p>Quarta etapa: o objetivo principal é confirmar o entendimento racional do papel que cada prestador de serviços tem dentro do contexto das operações de serviços.</p><p>Quinta etapa: o objetivo principal é realizar o treinamento de integração. As principais ações envolvem conduzir a compreensão de cada profissional dá suporte à linha de frente com relação à missão, visão e valores da empresa que atua.</p><p>Sexta etapa: o objetivo principal é o de qualificar o pessoal para garantir o desempenho técnico de suas atribuições. As principais ações envolvem desenvolver no pessoal a assimilação intelectual, o conhecimento de seu papel (saber).</p><p>Ainda de acordo</p>