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Conceitosiniciaisiniciais
Administração Geral
Funções
administrativas
Papéis do
administrador
Planejamento
Administração Geral
Princípios do
planejamento
Gestão estratégicaestratégica
Administração Geral
Matriz
SWOT
5 forças de
Porter
Função deorganizaçãoorganização
Administração Geral
Função deliderançaliderança
Administração Geral
Função decontrolecontrole
Administração Geral
Características de um
sistema de controle eficaz
Componentes de
um indicador
Processodecisóriodecisório
Administração Geral
Analítico Conceitual
Diretivo Comportamental
Modelo de Robbins
4 estilos de liderança
a) Tolerância a ambiguidade (alta ou baixa)
b)Modo de pensar (Racional ou intuitivo)
Fonte: Robbins et al (2014)
To
le
râ
nc
ia
 à
 a
m
bi
gu
id
ad
e
Baixa
Alta
Racional Intuitivo
Modo de pensar
Estilo Analítico: Tolerância maior à ambiguidade.
Gestores analíticos seriam melhor definidos como
tomadores de decisão cuidadosos e com forte
capacidade de adaptação a situações novas.
Estilo Conceitual: Tendem a pensar de forma mais ampla e, assim, consideram um numero significativo de
alternativas. Foco de longo alcance e tendem a encontrar soluções criativa para problemas.
Estilo Comportamental: Trabalham bem com os outros. Preocupam-se com a realização de seus funcionários e são
receptivos a sugestões de outros. Realizam muitas reuniões e fomentam a comunicação. Evitam o conflito e buscam
aceitação do grupo
Estilo Diretivo: Baixa tolerância à ambiguidade e buscam racionalidade. São tomadores de decisão eficientes e
lógicos, porém as suas preocupações com eficiência podem resultar em uma utilização mínima de informação com a
consequente geração limitada de alternativas. Tomam decisões rapidamente e se concentram no curso prazo.
Gestão daqualidadequalidade
Administração Geral
Conceito de
Qualidade
Gestão deprojetosprojetos
Administração Geral
Partes
interessadas
Princípios do Gerenciamento de Projetos
Conceito
Alinhados com o
Código de Ética
Conceito
Diretrizes fundamentais para a estratégia, tomada de decisões e
resolução de problemas
Valores do Código de Ética
Responsabilidade
Respeito
Equidade
Honestidade
Princípios
Seja um administrador diligente, respeitoso e atencioso
Crie um ambiente colaborativo para a equipe do projeto
Envolva-se de fato com as partes interessadas
Enfoque no valor
Reconheça, avalie e reaja às interações do sistema
Demonstre comportamentos de liderança
Faça a adaptação de acordo com o contexto
Inclua a qualidade nos processos e nas entregas
Complexidade
Otimize as respostas aos riscos
Adote a capacidade de adaptação e resiliência 
Aceite a mudança para alcançar o futuro estado previsto
Comunicação
Administração Geral
Comunicação
3 Fontes de ruído
Pessoais
Físicas
Semânticas
Barreiras da
comunicação
Decorrem de percepções, preconceitos, cultura, emoção
e valores individuais
Interferências do ambiente, excesso de luz, movimento de
pessoas, excesso de barulho, eco.
Decorrem de tipos de vocabulário e linguagem, gestos e
sinais que podem assumir diferentes significados a
depender do contexto
Motivação
Gestão de pessoas
Cultura eclima organizacionalclima organizacional
Gestão de pessoas
Níveis da cultura
organizacional
Gestão dodesempenhodesempenho
Gestão de pessoas
Objetivo da Gestão 
de Desempenho
Avaliação de
desempenho
Gestão porcompetênciascompetências
Gestão de pessoas
Quanto à natureza
Competências técnicas - competências necessárias para desempenhar determinada atividade.
Competências gerenciais - relacionadas a atividade de gestão (coordenação de pessoas,
liderança, competências interpessoais)
Classificações de Competência - Pt 1
De acordo com a
abrangência
Competências gerais/fundamentais - descrevem competências desejáveis para todos os
indivíduos
Competências funcionais - descrevem competências necessárias para um grupo de indivíduos
Competências específicas - competências necessárias para realizar atividades ou cargos
específico
De acordo com a
relevância ao longo
do tempo
Competências emergentes - competências que estão surgindo e tendem a se tornar mais
relevantes no futuro
Competências declinantes - competências que mostram-se relevantes atualmente e tendem a
manter o mesmo nível de importância.
Competências estáveis - competências necessárias para realizar atividades ou cargos específico
Competências transitórias - competências necessárias por uma organização apenas por um
período de tempo. 
Competências por
tipo Gramigna
Competências Diferenciais - competências estabelecem uma vantagem competitiva perante os
concorrentes
Competências Essenciais - competências necessárias para o sucesso de uma organização em
relação aos clientes, à sociedade e aos concorrentes. É o caso da atividade de ensino para
ocursinho preparatório, por exemplo
Competências básicas - necessárias para manter a organização funcionando e são percebidas no
ambiente interno.
Competências por
tipo Gramigna
Competências de gestão - competências relacionadas com a gestão de recursos (financeiros,
comerciais, produtivos etc.)
Competências organizacionais - competências relacionadas com a vida intima da organização
(cultura corporativa, estrutura e organização para realizar o trabalho organizacional) 
Fique atento, pois tanto a classificação de Gramigna quanto a classificação de Chiavenato trazem o
conceito decompetências essenciais. Entretanto, apesar de possuírem o mesmo, os dois autores atribuem
características diferentes aessa classificação
Classificações de Competência - Pt 2
Competências essenciais - são as competências básicas e fundamentais para o sucesso de uma
organização em relação aos clientes, à sociedade e aos concorrentes
Competências pessoais - são as competências que cada indivíduo aprende e desenvolve em suas
atividades pessoais na organização.
Competências essenciais - Competências e atividades mais elevadas, no nível corporativo, que
são chave para a sobrevivência da empresa e centrais para sua estratégia.
Competências distintivas - Competências e atividades que os clientes reconhecem como
diferenciadoras de seus concorrentes e que provêm vantagens competitivas.
Competências organizacionais ou das unidades de negócios - Competências e atividades-chave,
esperadas de cada unidade de negócios da empresa
Competências de suporte - Atividade que é valiosa para apoiar um leque de competências
Capacidades dinâmicas - Capacidade de uma empresa de adaptar suas competências pelo
tempo. É diretamente relacionada aos recursos importantes para a mudança
Competências por
tipo de Mills
Trabalho emequipeequipe
Gestão de pessoas
Grupo Formal
Grupo Informal Grupos que não são estruturados formalmente, nem determinados organizacionalmente, surgem
de maneira espontânea no ambiente de trabalho em resposta à necessidade social.
Grupo de interesse - Pessoas que se juntam para obter uma meta específica com a qual todos se preocupam
Grupo de amizade - Grupos que se formam porque os membros possuem características em comum. As
aliançassociais que frequentemente se estendem para fora da situação de trabalho surgem em razão de uma
base comum.
*Grupos primários - O grupo primário se caracteriza pela camaradagem, lealdade esenso comum de valores
entre seus membros. 
*Coalizações (grupo de apoio) - Grupo deliberadamente construído pelos membros para atender um
propósito específico. Não possui qualquer tipo de estrutura formal e age de maneira orientada pela percepção
dos membros para alcançar os seus propósitos.
Grau de formalização dos grupos
Grupo de comando - Esse grupo é composto por indivíduos que se reportam diretamente a um determinado
gestor
Grupo tarefas - Representa um grupo de indivíduos que trabalham juntos para completar uma tarefa de
trabalho, mas os limites de um grupo de tarefas não são estabelecidos pelo superior hierárquico imediato
Grupo definido pela estrutura organizacional, com tarefas estabelecidas por atribuições de trabalho
PROCESSO DE FORMAÇÃO DOS GRUPOS
Modelo de 5 fases
Pré-fase I
Fase I - Formação
Fase II - Confronto
Fase III - Normatização
Fase IV - Desempenho
Fase V - Dissolução
Caracterizada por uma grande dose de incerteza sobre o propósito do grupo, sua estrutura e liderança
Essa fase está completa quando os membros começam a ser ver como parte de um grupo.
Caracterizada pelo grande número de conflitos no grupo. Os membros aceitam a existência do grupo, mas resistem
às restrições que ele impõe sobre a sua individualidade. 
Quando essa fase está completa, haverá uma hierarquia de liderança relativamente clara dentro do grupo.
Os papéis já estão claros e a energia do grupo não é mais para conhecer e entender cada um e, assim, pode ser
direcionada exclusivamente para realizar a tarefa proposta.
Essa fase ocorre apenas em grupos temporários. Nesses casos, as atividades são concluídas e os membros de
preparam para a desintegração do grupo.
As relações entre os membros do grupo tornam-se mais estreitas e o grupo demonstram coesividade (união).
A fase está completa quando a estrutura do grupo se solidificou e o grupo assimilou um conjunto comum de
expectativas sobre o que define o comportamento correto de um membro.
Recrutamentoe seleçãoe seleção
Gestão de pessoas
INTERNO
EXTERNO
Cartazes ou anúncios em locais visíveis da empresa
Anúncios em jornais e revistas especializadas
Agencias de recrutamento
Contatos com escolas, universidades e agremiações
Apresentação de candidatos por indicação de funcionários 
Técnicas de recrutamento
Funcionários da própria empresa
Indicações
Banco de dados internos
E-mail institucional
Arquivos de candidatos
Recrutamento online
Baseada em cargos Baseada em competências
Preencher cargos vagos na organização
Objetivo
primário
Agregar competências individuais
Manter o nível adequado da força de
trabalho
Objetivo final Aumentar o capital humano da organização
Rapidez no preenchimento das vagas Eficiência
Agregação de competências aplicáveis no
negócio e força de trabalho competente
Cargos preenchidos e força de trabalho
plena e completa.
Eficácia
Novas competências aplicáveis no negócio e
força de trabalho competente
Preenchimento adequado de cargos na
organização
Indicador
Ingresso adequado de novas competências
na organização.
Técnicas de Seleção
Gestão deconflitosconflitos
Gestão de pessoas
Abordagem quanto
à gestão de conflitos