Processo de demissão - TAD - SENAC

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Técnico em administração
Processo de demissão
As empresas devem fazer uma gestão ativa dos seus colaboradores. A
desorganização na área de recursos humanos acaba impactando diretamente na
sustentabilidade e nos resultados operacionais.
Um dos processos mais amplamente utilizados é o de demissão. Trata-se de
uma ação que requer cuidados por parte do departamento de pessoal da empresa
por se tratar de um processo complexo, com amparos legais a serem cumpridos com
rigor e competência. Os valores a serem pagos ao trabalhador, assim como os seus
direitos após a rescisão contratual, dependem do tipo de rescisão.
Veremos os processos de demissão considerando os tipos de rescisão
contratual, além dos documentos necessários, de prazos, de valores rescisórios e
dos direitos do trabalhador demitido. Todos esses conhecimentos são importantes
para o exercício das funções do técnico administrativo.
Sempre antes da realização de qualquer tipo de desligamento por parte do
empregador, é necessário verificar se o funcionário tem algum tipo de estabilidade
(membro da CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes; gestante;
dirigente sindical; vítima de acidente do trabalho; além das estabilidades previstas
em acordos ou convenções coletivas).
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Demissão
Demissão é a finalização de um contrato de trabalho, que também poderá ser
chamada de rescisão, na qual o vínculo entre empregado e empregador se encerra,
gerando assim obrigações e direitos trabalhistas.
Ela pode ocorrer por diferentes situações, como:
Iniciativa do empregador
Iniciativa do empregado
Falecimento do empregado
Extinção antecipada do contrato por parte do empregador ou do
empregado
Extinção automática do contrato de experiência
Comum acordo ou consensual
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Por iniciativa do empregador
Ocorre quando o empregador (empresa) rescinde o contrato de trabalho, com
ou sem justa causa. Trata-se de uma dispensa indireta.
A demissão por justa causa ocorre quando o funcionário comete algum tipo de
falta grave (com previsão no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho –
CLT). Estes são alguns exemplos de falta grave:
Ato de improbidade
Mau procedimento
Negociação habitual por conta própria
Condenação criminal do empregado
Desídia no desempenho das funções
Embriaguez habitual
Violação de segredo da empresa
Ato de indisciplina
Abandono de emprego
Ato lesivo da honra (salvo em caso de legítima defesa)
Prática constante de jogos de azar
A demissão sem justa causa ocorre quando o empregador decide desligar do
seu quadro de funcionários o colaborador independentemente de haver motivos
para tal.
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Por iniciativa do empregado
Depois do pedido de demissão, o empregado deve cumprir 30 dias de aviso
prévio (trabalhando) ou solicitar a sua dispensa. No caso de a empresa não
liberar o empregado do cumprimento do aviso prévio, ele deverá trabalhar por
todo o período.
Se o empregado não cumprir o aviso prévio, a empresa poderá descontá-lo do
empregado (30 dias não trabalhados, conforme o artigo 487, segundo
parágrafo, da CLT).
Por falecimento do empregado
Nesta situação, tem-se uma rescisão por pedido do empregado (pedido de
demissão).
Por extinção antecipada do contrato por parte do empregador ou do empregado
Nesta modalidade, uma das partes (empregado ou empregador) antecipa o
término de um contrato que está dentro do prazo vigente de 90 dias.
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Por extinção automática do contrato de experiência
Esta modalidade de rescisão se caracteriza por, chegando o término do prazo
acordado, qualquer uma das partes (empregador ou empregado) poder decidir
que o contrato não terá continuidade. Ocorre assim a extinção automática dele.
Independentemente do motivo da demissão, é importante que a empresa
(empregador) cumpra os prazos para o pagamento das verbas rescisórias, a fim
de evitar transtornos com o empregado e com a legislação.
Estes prazos devem ser respeitados:
Até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato determinado
ou em aviso prévio trabalhado
Até o décimo dia consecutivo, contado da data da notificação da
rescisão contratual, quando da ausência de aviso prévio,
indenização ou dispensa do cumprimento
Por comum acordo ou consensual
Este tipo de desligamento ocorria nas empresas, mas não era legalizado. Sendo
assim, trazia transtornos, principalmente para os empregadores, os quais, após
desligar o funcionário, em muitas situações, para favorecer o empregado, eram
surpreendidos por reclamatórias trabalhistas.
A demissão por comum acordo ou demissão consensual é um acordo realizado
entre o empregador e o empregado para o desligamento do funcionário, está
amparada no artigo 484-A da CLT e foi prevista pela reforma trabalhista por
meio da Lei n.º 13.467/2017, que entrou em vigor em 11 de novembro de 2017.
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Cálculo das verbas rescisórias: quais são os
direitos existentes?
As verbas rescisórias (indenizações legais) a serem pagas dependem do tipo
de demissão e do tempo de trabalho do empregado.
Em caso de contrato de trabalho com menos de um ano, pagam-se as verbas
indicadas no quadro.
Motivo
Saldo
do
salário
Aviso
prévio
Férias
vencidas
Férias
proporcionais
Férias
– 1/3
const.
13.º
salário
Dispensa sem
justa causa
Recebe Recebe Não
recebe
Recebe Recebe Receb
Término do
contrato de
experiência
Recebe Não
recebe
Não
recebe
Recebe Recebe Receb
Término
antecipado do
contrato de
experiência
Recebe Não
recebe
Não
recebe
Recebe Recebe Receb
Dispensa com
justa causa
Recebe Não
recebe
Não
recebe
Não recebe Não
recebe
Não
recebe
Pedido de
demissão
Recebe Paga Não
recebe
Recebe Recebe Receb
Falecimento
do empregado
Recebe Não
recebe
Não
recebe
Recebe Recebe Receb
Aposentadoria
do empregado
Recebe Não
recebe
Não
recebe
Recebe Recebe Receb
Em caso de contrato de trabalho com mais de um ano, pagam-se as verbas
indicadas no quadro.
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Motivo
Saldo
do
salário
Aviso
prévio
Férias
vencidas
Férias
proporcionais
Férias
– 1/3
const.
13.º
salário
Dispensa sem
justa causa
Recebe Recebe Recebe Recebe Recebe Receb
Dispensa com
justa causa
Recebe Não
recebe
Recebe Não recebe Recebe Não
recebe
Pedido de
demissão
Recebe Paga Recebe Recebe Recebe Receb
Falecimento
do empregado
Recebe Não
recebe
Recebe Recebe Recebe Receb
Aposentadoria
do empregado
Recebe Não
recebe
Recebe Recebe Recebe Receb
Você pode observar a seguir um quadro referente aos casos de demissão por
comum acordo ou demissão consensual, com relação às verbas,
independentemente se o empregado tem um ano ou mais de empresa:
Motivo
Saldo
do
salário
Aviso
prévio
Férias
vencidas
Férias
proporcionais
Férias
– 1/3
const.
13.º
salário
F
Acordo Recebe Recebe
metade –
Se
indenizado
Recebe Recebe Recebe Recebe
Diante de desligamentos, sempre é preciso verificar o acordo coletivo da categoria,
pois ele pode conter regras diferentes das da CLT.
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No acordo, são estipuladas as condições de trabalho aplicáveis, no âmbito da
empresa ou de empresas acordantes, às respectivas relações de trabalho. A
celebração dos acordos coletivos de trabalho é facultada aos sindicatos
representativos das categorias profissionais, de acordo com o artigo 611, parágrafo
1.º, da CLT.
Além do tipo de demissão, dos prazos e dos valores a serem pagos por parte
da empresa, há outros aspectos importantes no processo de demissão, tais como: a
documentação necessária para a homologação do contrato e os descontos
rescisórios.
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Documentos necessários no contrato
rescisório
Termo de rescisãodo contrato de trabalho (TRCT), em quatro vias
Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) devidamente
atualizada
Aviso prévio dado pelo empregador ou pedido de demissão do
empregado
Cópia do acordo ou da convenção coletiva de trabalho ou sentença
normativa aplicável
Extrato do FGTS devidamente atualizado de conta vinculada ao
empregado no FGTS e guias de recolhimento dos meses que não
constam nele
Comunicação de dispensa e requerimento do seguro-desemprego,
para fins de habilitação quando devido
Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) demissional ou periódico
(quando no prazo de validade)
Ato constitutivo do empregador com alteração ou documento de
representação
Demonstrativo de parcelas variáveis consideradas para fins de cálculo
dos valores devidos na rescisão contratual
Prova bancária de quitação, quando for o caso
Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP)
Guia de recolhimento rescisório do FGTS (GRRF), para demissão sem
justa causa
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Descontos a serem considerados no contrato
rescisório
Estes são os descontos a serem considerados no contrato rescisório:
Adiantamento salarial
Adiantamento do 13.º salário por ocasião das férias ou por iniciativa da
empresa
Vale-transporte não utilizado (deverá ser devolvido ou ter seu valor
equivalente descontado)
Desconto de farmácia, supermercado e outros valores, desde que
constantes no contrato de trabalho e autorizados pelo funcionário
O vale-transporte e o vale-refeição utilizados pelo funcionário serão
descontados normalmente, como nos meses anteriores ao da rescisão.
Outros descontos poderão ter sido acordados entre empregado e empregador.
Diante disso, a verificação do acordo coletivo da categoria sempre deverá ser
realizada.
Importante:
Os depósitos do FGTS são feitos no percentual de 50%, sendo que
40% são depositados para o empregado e 10% são destinados ao
governo.
Nos casos de rescisão sem justa causa de empregado com menos de
um ano de serviço na mesma empresa, deve haver aviso prévio de 30
dias.
Para aqueles com mais de um ano na empresa, a cada 12 meses o
aviso prévio de 30 dias será acrescido de mais três dias, até o máximo
de 60 dias (total de 90 dias) ou conforme previsto no acordo coletivo da
categoria.
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Com o contrato rescisório finalizado, o trabalhador tem diretos legais, como
seguro-desemprego e saque do FGTS depositado durante o período de serviço.
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Comunicação, prazos e homologação da
rescisão contratual
A decisão para iniciar um processo de demissão poderá partir do empregado
ou do empregador, e, em qualquer uma das situações, a outra parte deverá ser
avisada. Se o funcionário deseja pedir demissão, ele deverá elaborar uma carta de
próprio punho e entregá-la ao seu gestor ou ao setor de recursos humanos. Se o
desligamento partir da empresa, ela deverá comunicar a outra parte e entregar o
aviso prévio a esta, o qual poderá ser indenizado ou trabalhado.
Seja de uma maneira, seja de outra, seja de quem for a iniciativa, tais fatos
servem para formalizar a comunicação do ato, e, a partir daí, inicia o processo
demissional.
Faz parte da comunicação informar ao funcionário desligado os prazos em que
as verbas rescisórias serão depositadas ou se elas serão pagas de outra forma.
Antes da reforma trabalhista, os prazos rescisórios para aviso indenizado e
trabalhado seguiam o artigo 477, parágrafo 6.º, da CLT e ocorriam conforme segue:
1. Aviso prévio trabalhado: o prazo para homologação da rescisão é até
o primeiro dia útil seguinte ao término do aviso.
2. Aviso prévio indenizado: o prazo para homologação é até o décimo
dia, contado da data da notificação da demissão.
Após a reforma trabalhista (Lei n.º 13.467/2017, com vigência a partir de 11 de
novembro de 2017), não existe mais essa diferenciação, e tanto o aviso trabalhado
quanto o aviso indenizado têm prazo de dez dias corridos para pagamento das
verbas rescisórias.
Os prazos são computados em dias corridos, excluindo-se o dia do começo e
incluindo-se o do vencimento.
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Após a entrega da documentação ao empregado desligado, serão feitos a
comunicação da extinção contratual e o pagamento das verbas rescisórias devidas.
Com relação aos prazos internos da empresa, após realizar os cálculos
rescisórios, o setor de recursos humanos ou de departamento de pessoal envia os
cálculos ao setor financeiro, que paga as verbas rescisórias na conta do funcionário
desligado no dia seguinte ou não ultrapassando os dez dias corridos, conforme o
tipo de desligamento; caso contrário, a empresa terá que pagar uma multa.
Após a reforma trabalhista, não existe mais a obrigatoriedade de que a
homologação seja realizada no sindicato da categoria ou no Ministério da Economia,
diante da recusa do sindicato.
Contudo, independentemente se o empregado tem menos ou mais de um ano
de vínculo empregatício, essa formalização poderá ser feita na própria empresa.
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Exame demissional
O exame demissional precisa ser realizado obrigatoriamente antes da
demissão do funcionário (antes do pagamento da rescisão). O objetivo principal é
checar se o funcionário mudou sua condição de saúde, muitas vezes decorrente do
trabalho que executava. O exame determina se o colaborador que está sendo
desligado está apto ou inapto.
O exame demissional segue o mesmo processo dos exames médicos
admissional e periódico. Após a realização dos exames, geralmente um médico do
trabalho emite o ASO (Atestado de Saúde Ocupacional), com todos os dados do
funcionário.
As doenças ou os comprometimentos possíveis de serem detectados no
decorrer do trabalho e conforme o grau de risco da empresa podem ser: perda de
audição, perda da visão, LER (lesão por esforço repetitivo), entre outros.
Caso seja detectada qualquer condição relacionada ao trabalho que o
funcionário realizava na empresa, o resultado do exame será “Inapto”, e então o
colaborador não poderá ser desligado, devendo permanecer na empresa até que
essa situação seja resolvida e assim possa realizar um novo exame médico
demissional.
Consta na legislação que, se o exame médico periódico foi realizado entre 90 dias e
135 dias, conforme o grau de risco, não existe a obrigatoriedade de realizar o exame
médico demissional.
As empresas, por precaução, entendem ser prudente realizar o exame,
considerando que elas têm PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais) e
PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional), previstos nas
Normas Regulamentadoras (NRs) 7 e 9. Além disso, os custos desses exames são
baixos.
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Conforme o artigo 168 da CLT, os custos do exame médico demissional são de
responsabilidade do empregador.
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Entrevista de desligamento
Para finalizar o processo de demissão, é importante abordar a entrevista ou
questionário de desligamento.
Todas as pessoas que são desligadas ou pedem demissão podem trazer
informações valiosas para as empresas.
A entrevista de desligamento ajuda a empresa a entender por que as pessoas
não deram o melhor delas, por que se desmotivaram, por que querem trocar de
empresa, entre outros. Com essas informações, a empresa e também quem está
saindo poderão fazer uma autoanálise. Assim, é possível ajustar o que for
necessário, evitando turnover elevado.
O ideal é que o funcionário que foi desligado ou pediu demissão apresente
neste momento o que considera pontos fortes e pontos fracos. Dessa forma, o
momento será agregador para ambos.
Tal ação pode ser em formato de questionário ou entrevista e deve ser
conduzida preferencialmente por alguém experiente e preparado para tal. Portanto, o
ideal é que seja realizada por profissionais da área derecursos humanos, e você,
como futuro profissional técnico em administração, poderá auxiliar nesse processo.
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