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Gestão do conhecimento
Apresentação
Nesta Unidade de Aprendizagem vamos falar sobre os principais desafios para a Gestão do 
Conhecimento nas organizações. A Gestão do Conhecimento é um processo contínuo e, como tal, 
deve seguir etapas e assegurar sua eficácia. O conhecimento é algo em constante mutação e 
evolução. Dessa forma, é razoável que as organizações montem esquemas e arquétipos para 
enfrentar os desafios da inovação, geração e compartilhamento de aprendizado. 
Bons estudos.
Ao final desta Unidade de Aprendizagem, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
Identificar as condições necessárias para a promoção do conhecimento.•
Reconhecer o processo de criação do conhecimento.•
Criticar a gestão do conhecimento nas organizações contemporâneas.•
Desafio
Gestão do Conhecimento em uma empresa familiar 
A XYZ é uma empresa de construção civil de luxo que atua na construção e comercialização de 
apartamentos em prédios residenciais. Com mais de 30 anos de mercado, a XYZ é reconhecida por 
sua excelência e pela personalidade forte de seu fundador, no caso, seu pai. Ele conduz os negócios 
de forma centralizadora e é responsável por todos os detalhes. Conhece todos os clientes pelo 
nome e elabora seus contratos pessoalmente. Tem vários acordos comerciais com parceiros, 
fornecedores e clientes e trata de tudo como se cada empreendimento fosse único. 
Embora você e seu irmão tenham a formação em engenharia, seu pai faz questão de deixá-los nas 
obras e longe da administração dos negócios para não diluir a sua autoridade e independência. 
Ocorre que, de maneira inesperada, seu pai adoeceu, e o médico recomendou o afastamento dele 
das atividades por tempo indeterminado, estando praticamente inacessível nesse período. Não 
houve tempo para nada. 
Agora, você e seu irmão estão preocupados, pois não têm conhecimento sobre as atividades da 
empresa com bancos, fornecedores, clientes e novos projetos. Estão tentando juntar documentos 
encontrados na sala do pai, mas sem saber por onde começar. Vocês querem levar a construtora 
adiante, mas com uma gestão diferente da dele. Diante desse contexto, pergunta-se: 
1. Havia Gestão do Conhecimento na Construtora XYZ?
2. Como os filhos podem iniciar o desafio de uma gestão mais moderna e focada no conhecimento 
organizacional?
Infográfico
As empresas, premidas pela competição, buscam formas de se destacar no mercado. Nesse 
contexto, a Gestão do Conhecimento é uma arma poderosa. O infográfico a seguir apresenta o 
modelo de cinco fases do processo de criação do conhecimento organizacional. Confira!
Conteúdo interativo disponível na plataforma de ensino!
 
Conteúdo do livro
A gestão do conhecimento desempenha um papel fundamental no desenvolvimento e na inovação 
de uma empresa, sendo essencial compreender o contexto no qual ela está inserida. Nesse sentido, 
as condições necessárias para fomentar o conhecimento devem ser analisadas sob diversas 
perspectivas, abrangendo desde o ambiente externo e interno até a liderança e as condições 
econômicas que moldam a dinâmica organizacional.
Uma organização que aprende é aquela capaz de criar, a compartilhar, utilizar e armazenar 
conhecimento, adaptando seu comportamento diante de novas ideias. Essas práticas contribuem 
para a construção de uma base sólida que sustenta a promoção do conhecimento dentro das 
organizações. Dessa forma, a gestão do conhecimento pode propiciar uma vantagem competitiva, 
ao estabelece uma cultura que reconhece e valoriza o conhecimento.
Neste capítulo sobre Gestão do Conhecimento, estudaremos as estratégias e práticas que 
possibilitam a efetiva implementação dessa abordagem nas organizações. Abordando 
especialmente o processo de criação do conhecimento, além das práticas para gestão do 
conhecimento.
Boa leitura.
ADMINISTRAÇÃO
OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM
 > Identificar as condições necessárias para a promoção do conhecimento 
dentro das organizações.
 > Descrever o processo de criação do conhecimento.
 > Reconhecer como a gestão do conhecimento atua no cotidiano das or-
ganizações contemporâneas.
Introdução
Num cenário empresarial cada vez mais complexo e dinâmico, a gestão do 
conhecimento surge como uma ferramenta estratégica fundamental para o 
sucesso organizacional. Essa abordagem pode ser definida como o conjunto 
de práticas e estratégias que buscam identificar, criar, compartilhar, utilizar 
e reter o conhecimento dentro de uma organização. No entanto, é crucial que 
os gestores, antes de imergirem no universo da gestão do conhecimento, 
reconheçam o ambiente propício que favorece essa prática, compreendendo 
o processo de criação do conhecimento.
Neste capítulo, você compreenderá a avaliação dos ambientes do conheci-
mento, procurando identificar aquele que melhor se alinha com as necessidades 
da organização. Também irá explorar as condições essenciais para tanto, desde 
uma abordagem estratégica na gestão de pessoas até a análise criteriosa dos 
elementos internos. Por fim, verá como gestores e profissionais podem aplicar 
as práticas de gestão do conhecimento no contexto empresarial.
Gestão do 
conhecimento
Flávia Monaco Vieira
Desafios e estratégias da promoção do 
conhecimento nas organizações
No atual cenário empresarial, a velocidade das mudanças é uma constante, 
desafiando as organizações a se adaptarem rapidamente a novos paradigmas, 
tecnologias emergentes e demandas do mercado. Entretanto, essa adapta-
ção enfrenta uma série de desafios que podem comprometer a eficácia e a 
sobrevivência das organizações.
Os desafios residem no ambiente de conhecimento, um ambiente com-
plexo devido ao aumento no volume de conhecimento, sua fragmentação e 
globalização. Enquanto algumas empresas percebem esse ambiente como 
uma ameaça, especialmente aquelas presas a rotinas estagnadas, outras 
enxergam o conhecimento como uma oportunidade para criar um diferencial 
que valoriza seus produtos e serviços (Probst; Raub; Romhardt, 2002).
Para gerar inovação a partir do conhecimento, cada empresa precisa 
compreender o contexto em que está inserida, considerando a influência 
dos ambientes internos e externos na promoção do conhecimento. Conforme 
destacado por Carvalho, Reis e Cavalcante (2011), a estrutura organizacional é 
determinante no processo de inovação, podendo tanto impulsioná-lo quanto 
inibi-lo. Embora não exista uma estrutura única e ideal para todas as orga-
nizações, aquelas que fomentam criatividade, interação e aprendizado têm 
maior probabilidade de impulsionar o processo inovador.
Os elementos internos, incluindo ambiente, processos e, principalmente, 
as pessoas, juntamente com os elementos externos, como políticas, inves-
timentos, governos, associações, universidades, entre outros, viabilizam 
oportunidades inovadoras. O ambiente externo deve estar propício à adoção 
de tecnologias que facilitem a comunicação e colaboração, como plataformas 
de compartilhamento de documentos e ferramentas de colaboração on-line. 
Os relacionamentos estabelecidos com parceiros, fornecedores e clientes 
podem proporcionar uma troca valiosa de conhecimento, consolidando-se 
como elementos essenciais para o sucesso da inovação no cenário empresarial.
É essencial que as empresas estejam cientes da rápida expansão e frag-
mentação do conhecimento, a fim de enfrentar desafios para desenvolver 
internamente o conhecimento necessário. Diante desse cenário, torna-se 
imperativo buscar conhecimento adicional de fontes externas. As novas tec-
nologias, frequentemente incubadas em universidades, institutos de pesquisa 
estatais e empresas especializadas, assim como produtos inteligentes, como 
software e sistemas de logística, desenvolvidos externamente, são elementos 
Gestão do conhecimento2
valiosos para aprimorar a capacidade inovadora da empresa (Probst; Raub; 
Romhardt, 2002).
Quanto ao ambiente interno, é necessário criar uma cultura que valorize o 
aprendizado contínuo e a colaboração. O ambiente de trabalho deve favorecer 
a interaçãoe o compartilhamento de conhecimento. Quanto à infraestrutura, 
é essencial contar com sistemas de informação eficazes e bancos de dados 
acessíveis. Nesse âmbito, Probst, Raub e Romhardt (2002) destacam elementos 
cruciais para reproduzir o conhecimento interno na organização, distribuindo 
atributos de conhecimento entre um grande número de funcionários:
 � Rede de conhecimento: esta abordagem envolve oferecer conhecimento 
de acordo com a necessidade, mantendo o controle central e o acesso 
a novos conhecimentos pela empresa.
 � Socialização: a reprodução de conhecimento é empregada na so-
cialização dos funcionários com as regras e valores da organização, 
contribuindo para o treinamento contínuo e a comunicação dos com-
portamentos básicos e expectativas das funções.
 � Medidas de desenvolvimento do pessoal: a reprodução de conhecimento 
desempenha um papel vital em todas as técnicas de desenvolvimento 
do funcionário. Programas de treinamento não apenas reproduzem o 
conhecimento, mas também podem ser replicados, como no método 
"treine o treinador", capacitando não profissionais a treinar outros.
 � Documentação: além das abordagens centradas em pessoas, técnicas 
de reprodução de conhecimento também podem se basear em docu-
mentos ou dados. Manuais, sejam digitais ou tradicionais, são fontes 
indispensáveis de conhecimento, adaptando novos funcionários ao 
ambiente e familiarizando-os com regras e regulamentos.
 � Preservação do conhecimento: todos os métodos de reprodução do 
conhecimento automaticamente contribuem para sua preservação. 
O compartilhamento de conhecimento por várias pessoas reduz a 
probabilidade de perda quando alguém deixa a organização, evitando 
problemas sérios.
Além disso, é fundamental estabelecer um ambiente de confiança para 
o compartilhamento de conhecimento, algo que se constrói lentamente a 
partir de exemplos positivos. Por sua vez, eventos negativos podem destruir 
a confiança repentinamente e por muito tempo. Aqueles que tomam decisões 
que impactam o compartilhamento de conhecimento devem levar esse aspecto 
explicitamente em consideração.
Gestão do conhecimento 3
Os líderes devem promover a visão de uma organização que aprende e 
valoriza o conhecimento, podendo utilizar reconhecimento e recompensas 
para iniciativas de compartilhamento de conhecimento entre os colaboradores. 
Embora seja reconhecido que vários fatores no ambiente organizacional podem 
afetar a gestão do conhecimento, a importância da liderança frequentemente 
é subestimada. Segundo Santos, Tecchio e Fialho (2014), a atuação da liderança 
beneficia a cooperação entre os indivíduos, o intercâmbio de conhecimentos 
e a delegação de responsabilidades, exercendo influência na dinâmica geral 
da aprendizagem e no compartilhamento do conhecimento organizacional.
Segundo Tidd e Bessant (2015), os líderes devem demonstrar ambição 
e engajamento no propósito e modelar comportamentos desejados, man-
tendo assim a energia da inovação em fluxo contínuo. A habilidade de foco é 
destacada como uma característica fundamental dos melhores líderes, pois 
capacita sua equipe a concentrar esforços de maneira eficaz. Em contrapartida, 
empresas que tentam abraçar muitas iniciativas simultaneamente costumam 
enfrentar dificuldades e alcançam pouco sucesso no processo inovador. 
Os desafios iniciais da liderança incluem a adaptação ao novo paradigma 
emergente e a condução do processo de mudança organizacional em direção 
à sociedade do conhecimento, por meio da criação de visão, valor, inovação 
e aceitação de riscos necessários. Segundo Santos, Tecchio e Fialho (2014), 
a liderança deve ser difundida em todos os níveis organizacionais para pro-
mover o conhecimento, uma vez que a ausência de apoio direto da liderança 
em todos os níveis pode comprometer o desempenho desejado dessas ações.
A inovação influencia o desenvolvimento econômico e social, especialmente 
nas economias emergentes. A contribuição da inovação e do empreendedo-
rismo é comumente avaliada por meio de políticas nacionais, instituições 
e regulamentações de comércio internacional. Os sistemas nacionais de 
inovação, que incluem políticas formais, instituições e governança, exercem 
uma influência substancial no nível e direção da inovação e do empreendi-
mento em um país ou região. Além das perspectivas macroeconômicas, deve 
haver uma análise microeconômica, enfocando a inovação nas empresas e o 
empreendedorismo individual (Tidd; Bessant, 2015).
O estudo dos ambientes interno e externo, assim como a liderança, pro-
move uma cultura organizacional que valoriza o conhecimento, estimula 
a inovação e aprimora a tomada de decisões, consolidando-se como um 
pilar para a competitividade e o sucesso a longo prazo da empresa. Gerir o 
conhecimento é um componente estratégico para o sucesso organizacional, 
conforme delineado por Roedel (2005) e Zabot e Silva (2002). A abordagem 
estratégica na gestão de pessoas, com a identificação dos conhecimentos 
Gestão do conhecimento4
necessários para a eficácia organizacional, ressalta a importância de direcionar 
esforços para o desenvolvimento do capital humano. Além disso, a adminis-
tração das condições internas, englobando aspectos como organização do 
trabalho, clima organizacional, hierarquia, reconhecimento e recompensas, 
emerge como fator impulsionador para a criação e compartilhamento do 
conhecimento organizacional.
Nesse contexto, a função dos administradores torna-se crucial, conforme 
Zabot e Silva (2002), ao serem instados a desempenhar o papel de catalisado-
res na construção e reconstrução contínua de uma cultura de aprendizagem. 
Essa responsabilidade não se limita apenas à preparação dos funcionários, 
mas se estende a influenciar outras administrações, reconhecendo a urgência 
na necessidade de compartilhamento da informação. A gestão do conheci-
mento, portanto, transcende barreiras internas e se configura como uma 
iniciativa que permeia toda a estrutura organizacional.
Em suma, na esfera corporativa, a capacidade de inovar está intrinse-
camente ligada à gestão do conhecimento, que atua como o mecanismo 
para gerar, transferir e reter conhecimento, tanto interno quanto externo, 
proporcionando uma base sólida para impulsionar a inovação organizacional.
Ao examinarmos as condições essenciais para promover e gerir o conhe-
cimento nas organizações, torna-se evidente a complexidade inerente a esse 
ambiente dinâmico. Apesar da compreensão dos elementos que contribuem 
para a promoção do conhecimento, as organizações enfrentam o desafio de 
operacionalizar efetivamente a criação do conhecimento. Na próxima sessão, 
abordaremos os modos de conversão do conhecimento, como socialização, 
externalização, combinação e internalização.
Dinâmicas da criação do conhecimento nas 
organizações
O conhecimento é um recurso único que se amplia com o uso, como destacado 
por Probst, Raub e Romhardt (2002). Ademais, a criação de conhecimento, 
conforme abordada por Nonaka, Krogh e Voelpel (2006), é um processo con-
tínuo que vai além das limitações individuais, enfatizando a interação social 
como sua fonte primordial, conferindo-lhe caráter contextual e dependente 
de tempo e espaço.
Gestão do conhecimento 5
A criação do conhecimento pode ser explicada como um processo em 
espiral, com a interação do indivíduo, do grupo e da organização. Essas in-
terações ocorrem entre conhecimento tácito e explícito, assim como entre o 
indivíduo e a organização. Quatro processos de conversão do conhecimento, 
essenciais para a criação do conhecimento organizacional, emergem dessas 
interações: do tácito para o explícito, do explícito para o explícito, do explícito 
para o tácito e do tácito para o tácito (Nonaka; Takeuchi, 2004).
Os dois tipos de conhecimento, tácito e explícito, têm características 
distintas. O conhecimento tácito é subjetivo, originado da experiência 
prática e análoga. Em contraste, o conhecimento explícito é objetivo, originado 
da racionalidade, com carátersequencial e digital (Takeuchi; Nonaka, 2008).
A espiral do conhecimento emerge quando há interação entre conhecimento 
tácito e explícito, elevando o resultado para um nível superior. Os modos de 
conversão, como socialização, externalização, combinação e internalização, 
são mecanismos pelos quais o conhecimento individual se expande na orga-
nização. Uma gestão organizacional eficaz desses modos cria uma espiral de 
conhecimento, impulsionando a inovação e a aprendizagem organizacional 
(Takeuchi; Nonaka, 2008).
A Figura 1 apresenta os quatro modos de conversão do conhecimento.
Figura 1. Espiral representando os quatro modos de conversão do conhecimento.
Fonte: Adaptada de Takeuchi e Nonaka (2008).
Diálogo
Construção 
do campo
Aprender fazendo
Vinculação do
conhecimento
explícito
Socialização
(tácito para tácito)
Internalização
(tácito para explícito)
Combinação
(explícito para explícito)
Externalização
(explícito para tácito)
Gestão do conhecimento6
Para compreender a criação do conhecimento, é necessário explorar os 
quatro modos de conversão de conhecimento (Takeuchi; Nonaka, 2008):
1. Socialização (de conhecimento tácito para conhecimento tácito): neste 
processo, ocorre o compartilhamento de experiências entre os membros 
da organização. Portanto, a interação direta entre indivíduos é crucial 
para sua existência.
2. Externalização (de conhecimento tácito para conhecimento explícito): 
é um processo de reflexão e diálogo entre os indivíduos, normalmente 
visto como a criação de conceitos. Ao expressarem suas ideias, os 
indivíduos transformam o conhecimento interno em conceitos com-
preensíveis. O sucesso desse processo é dependente da forma como o 
conhecimento é explicitado, das metáforas e analogias, entre outros.
3. Combinação (de conhecimento explícito para conhecimento explícito): 
neste processo, ocorre a sistematização de conceitos em um arcabouço 
de conhecimentos. Ou seja, é a consolidação do conhecimento explícito. 
Os indivíduos combinam diferentes formas de conhecimento para 
criar um entendimento mais abrangente. Isso pode ocorrer através de 
reuniões, documentos, conversas telefônicas ou redes de comunicação.
4. Internalização (de conhecimento explícito para conhecimento tácito): 
este processo implica a incorporação do conhecimento consolidado de 
volta ao nível individual. É o aprender fazendo, por exemplo, quando 
um manual é utilizado para fazer uma simulação ou experimento. O 
conhecimento explícito é internalizado pelos membros da organiza-
ção, tornando-se parte integrante de suas habilidades e experiências 
pessoais. 
Para otimizar o trabalho com conhecimento explícito, Silva (2004) destaca a 
importância de elaborar lições aprendidas de maneira sintética, considerando 
diferentes perspectivas e critérios de aprovação. Além disso, ressalta o valor 
do metaconhecimento para localizar e contextualizar o conhecimento explí-
cito, abrangendo processos de negócio, produtos, serviços, classificações e 
informações temporais. A utilização de recursos de tecnologia da informação 
pode aprimorar ainda mais a externalização, a internalização e a combinação 
do conhecimento explícito.
No que diz respeito ao conhecimento tácito, Silva (2004) destaca a formação 
de redes entre indivíduos como facilitadora, enfatizando a criatividade, a 
inovação e a capacidade de aprendizagem, tanto em nível individual quanto 
organizacional. A presença de talentos individuais e um ambiente organizacio-
Gestão do conhecimento 7
nal estimulante são fatores cruciais para promover a criatividade e a inovação, 
proporcionando um ambiente propício ao compartilhamento de experiências.
Na prática da criação do conhecimento, destaca-se habilidade dos gestores 
na identificação do conhecimento necessário para competir no mercado em 
constante evolução. Esses gerentes devem ser capazes de lidar com ambos 
os tipos de conhecimento tácito e explícito (Takeuchi; Nonaka, 2008).
Garvin (2000), ao explorar as questões de organizações voltadas ao apren-
dizado e empresas criadoras de conhecimento, destaca a necessidade de uma 
definição clara, propondo que uma organização que aprende é aquela capaz 
de criar, adquirir e transferir conhecimentos, modificando seu comportamento 
em reflexo a novas ideias. Essa transformação envolve a conversão ativa de 
novos conhecimentos em novas formas de comportamento, resolvendo os 
três pontos críticos: significado, gestão e mensuração.
Ao reconhecer a importância da interação social, da expressão articulada, 
da consolidação eficaz e da internalização, as empresas podem aprimorar 
seus processos internos e cultivar um ambiente propício à geração constante 
de conhecimento. Na próxima seção, você vai ver como implementar a gestão 
do conhecimento nas organizações por meio de práticas integrativas.
Práticas efetivas na gestão do 
conhecimento
A gestão do conhecimento é fundamental nas organizações contemporâneas, 
capacitando os administradores a reconhecerem o conhecimento como um 
recurso estratégico capaz de impulsionar a inovação e a eficácia operacional 
(Probst; Raub; Romhardt, 2002). 
Imagine a gestão de pessoas como uma peça-chave. Uma abordagem 
estratégica nesse aspecto pode não apenas identificar os conhecimentos 
necessários para a eficácia organizacional, mas também moldar a cultura 
interna, abordando elementos como a organização do trabalho, clima orga-
nizacional, hierarquia, reconhecimento e recompensas (Roedel, 2005).
Administradores encarregados da preparação dos funcionários são insta-
dos a assumir o papel de catalisadores na construção e reconstrução contínua 
de uma cultura de aprendizagem. Estratégias práticas, como o incentivo à 
participação em programas de treinamento contínuo e a promoção ativa 
da troca de conhecimento entre membros da equipe, são essenciais nesse 
esforço (Zabot; Silva, 2002).
Gestão do conhecimento8
Agora, imagine todas essas práticas integradas de forma coordenada: 
identificação, aquisição, desenvolvimento, compartilhamento, utilização e 
retenção do conhecimento, todas interconectadas, formando um sistema que 
impulsiona a organização para a frente. A Figura 2 apresenta um mapeamento 
visual das atividades essenciais para a gestão do conhecimento, destacando 
a interdependência entre essas diversas dimensões.
Figura 2. Processos da gestão do conhecimento.
Fonte: Adaptada de Probst, Raub e Romhardt (2002).
Identificação do
conhecimento
Retenção do
conhecimento
Utilização do
conhecimento
Partilha/
distribuição
do conhecimento
Desenvolvimento
do conhecimento
Aquisição do
conhecimento
Como você pode ver na Figura 2, a gestão do conhecimento envolve uma 
série de práticas que devem ser cuidadosamente integradas para obter êxito. 
Vejamos a seguir as características de cada uma delas (Probst; Raub; Romhardt, 
2002; Hanashiro; Cleto, 2007).
 � Identificação do conhecimento: consiste na análise e descrição do am-
biente de conhecimento da empresa, o que envolve mapear as habilida-
des, competências e informações críticas presentes nos colaboradores 
e nos processos existentes. Para ser eficaz, a gestão do conhecimento 
deve ajudar os colaboradores a localizarem o que precisam.
 � Aquisição do conhecimento: uma vez identificado, o conhecimento 
necessário deve ser adquirido. Isso pode envolver a contratação de 
profissionais com habilidades específicas, a realização de treinamentos 
internos ou a busca por conhecimento externo por meio de parcerias 
estratégicas ou consultorias especializadas, além da relação com clien-
tes, fornecedores e concorrentes.
Gestão do conhecimento 9
 � Desenvolvimento do conhecimento: o foco é a geração de novas habi-
lidades, novos produtos, ideias melhores e processos mais eficientes. 
O desenvolvimento inclui todos os esforços administrativos direciona-
dos para produzir capacidades que ainda não se encontram presentes 
na organização. Isso pode incluir programas de capacitação, mentorias e 
iniciativas que promovam a aprendizagem contínua dos colaboradores.� Compartilhamento e distribuição do conhecimento: o passo mais im-
portante é analisar a transição do conhecimento do indivíduo para o 
grupo ou organização. A distribuição é o processo de compartilhar e 
disseminar conhecimento que já se encontra presente na organização. 
O compartilhamento do conhecimento envolve a transformação 
do conhecimento tácito em explícito, o que requer uma mistura 
de observação, narração, imitação, experimentação e execução para que o 
mentor e o aprendiz compartilhem o conhecimento tácito de maneira prática 
(Hanashiro; Cleto, 2007).
 � Utilização do conhecimento: o conhecimento adquirido e compartilhado 
deve ser aplicado de maneira eficaz nos processos organizacionais. Isso 
pode envolver a integração de práticas inovadoras, a otimização de 
fluxos de trabalho e a adaptação constante às mudanças no ambiente 
de negócios. A utilização do conhecimento corresponde à transformação 
do conhecimento explícito em conhecimento explícito, quando um con-
ceito criado e justificado é transformado em algo tangível ou concreto.
 � Retenção de conhecimento: para evitar a perda de conhecimento crítico, 
é fundamental implementar estratégias de retenção. Isso pode incluir 
a criação de bancos de dados, a documentação de boas práticas e a 
gestão cuidadosa da transição de colaboradores.
Ao implementar práticas específicas para criar, compartilhar, utilizar 
e armazenar o conhecimento de forma eficiente, as organizações, sejam 
públicas ou privadas, promovem uma cultura organizacional que valoriza o 
conhecimento. Essa abordagem estimula a inovação e aprimora a tomada de 
decisões, contribuindo de maneira significativa para a competitividade e o 
sucesso a longo prazo das empresas. 
Gestão do conhecimento10
Nesse âmbito, a gestão do conhecimento permite que indivíduos, equipes 
e organizações criem, compartilhem e apliquem sistematicamente o conheci-
mento para atingir objetivos estratégicos e operacionais. Em última análise, 
a gestão do conhecimento se revela como um investimento estratégico 
essencial para enfrentar os desafios dinâmicos do ambiente corporativo 
contemporâneo.
Ao participarem ativamente da troca e compartilhamento de conhecimen-
tos tácitos e explícitos, os indivíduos não apenas enriquecem sua compreensão 
quanto a situações e problemas, mas também aprimoram suas habilidades 
na aplicação prática desses conhecimentos. Essa interação dinâmica facilita 
a resolução de desafios e promove uma cultura de aprendizagem contínua 
em que o conhecimento é um recurso valioso e coletivo.
Referências
CARVALHO, H. G.; REIS, D. R.; CAVALCANTE, M. B. Gestão da inovação. Curitiba: Aymará, 
2011.
GARVIN, D. A. Construindo a organização que aprende. In: SERRA, A. C. Gestão do 
conhecimento. Rio de Janeiro: Campus, 2000. p. 50-81.
HANASHIRO, A.; CLETO, M. G. Proposta de uma metodologia para gestão do conhecimento 
no chão de fábrica: um estudo de caso de Kaizen na indústria automotiva. In: ENCONTRO 
NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO, 27., 2007. Anais [...]. Foz do Iguaçu, 2007. 
NONAKA, I.; KROGH, G. V.; VOELPEL, S. Organizational knowledge creation theory: 
evolutionary paths and future advances. Organization Studies, v. 27, n. 8, 2006.
NONAKA, I.; TAKEUCHI, H. Criação de conhecimento na empresa. São Paulo: Elsevier 
Brasil, 2004.
PROBST, G.; RAUB, S.; ROMHARDT, K. Gestão do conhecimento: os elementos construtivos 
do sucesso. Porto Alegre: Bookman, 2002. 
ROEDEL, D. Estratégia e inteligência competitiva. In: STAREC, C.; GOMES, E. B. P.; CHAVES, 
J. B. L. (org.). Gestão estratégica da informação e inteligência competitiva. São Paulo: 
Saraiva, 2006. cap. 5.
SANTOS, F. B.; TECCHIO, E.; FIALHO, F. Liderança autêntica e gestão do conhecimento. 
Revista da Universidade Vale do Rio Verde, v. 12, n. 1, 2014.
SILVA, S. Gestão do conhecimento: uma revisão crítica orientada pela abordagem da 
criação do conhecimento. Ciência da Informação, v. 33, n. 2, 2004.
TAKEUCHI, H.; NONAKA, I. Gestão do conhecimento. Porto Alegre: Bookman, 2008.
TIDD, J.; BESSANT, J. Gestão da inovação. Porto Alegre: Bookman, 2015.
ZABOT, J. B. M.; SILVA, L. C. M. Gestão do conhecimento: construindo a inteligência 
coletiva. São Paulo: Atlas, 2002.
Gestão do conhecimento 11
Dica do professor
O advento da globalização dos mercados despertou uma nova economia e uma nova sociedade de 
caráter mais dinâmico e informacional. A excessiva especialização forma profissionais que precisam 
compartilhar conhecimento para atingir resultados em grupo. Nesse sentido, o gestor moderno é 
visto como um grande maestro, um facilitador para o encontro de tantas expertises e talentos 
especializados.
Aponte a câmera para o código e acesse o link do conteúdo ou clique no código para acessar.
 
https://fast.player.liquidplatform.com/pApiv2/embed/cee29914fad5b594d8f5918df1e801fd/069510e1ad0f271a0aa84413deb39193
Exercícios
1) Atualmente, um dos grandes desafios das organizações é a velocidade das mudanças; Isto 
exige das empresas uma rápida adaptação aos novos paradigmas, tecnologias e demandas 
do mercado. Identifique neste cenário empresarial os tipos de desafios que podem 
comprometer a eficácia e a sobrevivência das organizações. 
A) Desafios relativos a segurança pública. 
B) Desafios relativos ao ambiente de conhecimento. 
C) Desafios relativos a saúde. 
D) Desafios relativos a capacidade de investimento público. 
E) Desafios relativos a circulação da moeda. 
2) No ambiente interno da organização é vital criar uma culturar que valorize o aprendizado 
contínuo e a colaboração entre os funcionários. Nesse âmbito destacam-se elementos 
essenciais para a reprodução do conhecimento interno na organização. Identifique pelo 
menos 2 elementos dos 5 citados. 
A) Socialização e utilização do conhecimento. 
B) Documentação e Aquisição do conhecimento. 
C) Preservação e Retenção do Conhecimento. 
D) Rede e Preservação do Conhecimento. 
E) Utilização e Identificação do Conhecimento. 
3) A espiral do conhecimento surge por meio da interação entre o conhecimento tácito e 
explícito. Os mecanismos constantes na espiral do conhecimento permite que o 
conhecimento individual se expanda na organização. Descreva o mecanismo da Socialização. 
A) Sistematização de conceitos em um arcabouço de conhecimentos. 
B) Processo que incorpora o conhecimento consolidado de volta ao nível individual. 
C) Processo que ocorre atravé de reuniões, documentos ou conversas telefônicas. 
D) Ocorre o compartilhamento de experiências entre os membros da organização. 
E) Processo de reflexão e diálogo entre os indivíduos. 
4) A gestão do conhecimento é fundamental nas organizações contemporâneas, pois capacita 
os administradores a reconhecerem o conhecimento como um recurso estratégico. Dentro 
do papel de catalisadores na construção contínua da cultura de aprendizagem, cite as 
principais estratégias desempenhadas pelos administradores. 
A) Participar de eventos relativos à empreendedorismo social. 
B) Realizar a análise econômico-financeiro da empresa. 
C) Participar de eventos da administração pública. 
D) Incentivar a participação em programas de treinamento contínuo e a promoção ativa da troca 
de conhecimento entre os membros da equipe. 
E) Desenvolver parcerias com objetivo de desenvolvimento sustentável com ONG ́s. 
5) A gestão do conhecimento envolve uma série de práticas que devem ser cuidadosamente 
integradas para alcançar sucesso. Identifique a Prática com a sua devida característica: 
A) Utilização – Analisar a transição do conhecimento. 
B) Desenvolvimento - A integração de práticas inovadoras. 
C) Retenção – Criar banco de dados e documentar as boas práticas. 
D) Compartilhamento – Geração de novas habilidades e novos produtos. 
E) Identificação – O conhecimento precisa ser adquirido. 
Na prática
Veja alguns elementos referentes à Gestão do Conhecimento nas organizações.
Saiba +
Para ampliar o seu conhecimento a respeito desse assunto, veja abaixo as sugestões do professor:
Gestãodo Conhecimento
Aponte a câmera para o código e acesse o link do conteúdo ou clique no código para acessar.
http://www.sbgc.org.br/blog/o-que-e-gestao-do-conhecimento