PSICOLOGIA (1)

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PSICOLOGIA 
 
Me. Ademar Dias de Oliveira 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Prof. Guilherme Bernardes Filho 
Diretor Presidente 
Prof. Aderbal Alfredo Calderari Bernardes 
Diretor Geral 
Prof. Me. Eduardo Ogawa 
Vice-diretor 
Prof. Me. Ana Carla Comune de Oliveira 
Diretora EaD - UNISEPE 
 
 
UNISEPE – EaD 
Prof. Me. Igor Gabriel Lima Prof. Dr. 
Jozeildo Kleberson Barbosa 
 
Material Didático – EaD 
 
 
Comissão editorial: 
Fernanda Pereira de Castro 
Gustavo Batista Bardusco 
Prof. Dr. Renato de Araújo Cruz 
Apoio: 
 
 
Anderson Francisco de Oliveira 
Matheus Eduardo Souza Pedroso 
 
Projeto gráfico: 
Prof. Carlos Machado 
Nivaldo José Tadeu dos Santos Beirão 
Revisão: 
Profa. Priscila Bueno de Godoy 
 
 
 
Catalogação na fonte 
Bibliotecária responsável: Fernanda Pereira de Castro - CRB-8/10395 
 
 
 
150 
O48p Oliveira, Ademar Dias de 
Psicologia / Ademar Dias de Oliveira. - - Registro :UNISEPE, 
2020. 
 
97 p. 
 
 
1. Psicologia. 2. Psicologia Organizacional. 3. Comportamento 
Organizacional. I. Título. 
 
 
 
 
 
 
Os ÍCONES são elementos gráficos utilizados para ampliar as formas de 
linguagem e facilitar a organização e a leitura hipertextual. 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
 
 
UNIDADE I. ............................................................................................. 5 
1. PSICOLOGIA, CIÊNCIA E PROFISSÃO ........................................................... 5 
2. PSICANÁLISE E BEHAVIORISMO NAS ORGANIZAÇÕES ........................... 13 
3. INTELIGÊNCIA, MEMÓRIA E PERCEPÇÃO .................................................. 22 
4. A PSICOLOGIA SOCIAL DAS ORGANIZAÇÕES .......................................... 30 
UNIDADE II ........................................................................................... 36 
5. A PSICOLOGIA, O MUNDO DO TRABALHO E EMPREGO ........................... 36 
6. O MOVIMENTO INDUSTRIAL, A ADMINISTRAÇÃO E A PSICOLOGIA 
NAS ORGANIZAÇÕES .................................................................................... 43 
7. COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E VALORES ................................. 51 
8. PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES E O PROCESSO DE 
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ......................................................................58 
UNIDADE III. ......................................................................................... 66 
9. MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA ........................................................................... 66 
10. ESTRESSE E EMOÇÃO ................................................................................. 75 
11. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ......................................................... 84 
12. GESTÃO ESTRATÉGICA DE GESTÃO DE PESSOAS E PSICOLOGIA 
ORGANIZACIONAL NA ATUALIDADE ............................................................ 90 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS....................................................... 97 
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UNIDADE I 
CAPÍTULO 1 - PSICOLOGIA, CIÊNCIA E PROFISSÃO 
 
 
Introdução 
 
O primeiro passo para compreendermos as contribuições da Psicologia para a 
sociedade é conhecermos suas raízes, conceitos, abordagens bem como o objeto de 
estudo. Para iniciar esse diálogo, é preciso diferenciar Psicologia do senso comum e 
Psicologia científica, pois, assim como em outras áreas, na Psicologia também 
encontramos pulverizações de conceitos, ou seja, encontramos diversas pessoas 
falando de emoção, sentimentos, estresse, personalidades, comportamentos sem saber 
a etiologia, o real significado dessa ciência psicológica. 
 
No término deste capítulo, você deverá saber: 
 PSICOLOGIA, SENSO COMUM E CIENTÍFICO 
 HISTÓRIA DA PSICOLOGIA 
 SUBJETIVIDADE 
Reflexão 
 
Já dizia Zygmunt Bauman que a modernidade é sólida e líquida. 
As pessoas se movimentam e se transformam, neste percurso, 
surgem ações que facilitam ou prejudicam as relações humanas, 
que tem sido alvo de grandes discussões, diante dessa 
motricidade social, econômica e principalmente tecnológica, as 
profissões têm procurado recursos interdisciplinares para dar 
conta de instabilidades emocionais e relacionais. O local de 
trabalho acaba sendo a segunda casa, quando não é a primeira, 
dependendo da carga horária depositada. Tudo isso implica em 
alterações físicas e psicossomáticas e a Psicologia surge como 
grande parceira para ajudar a compreender essas relações 
subjetivas do universo organizacional. 
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1.1 Psicologia comum e Psicologia científica 
 
“Este rapaz é um psicopata” 
“Este rapaz apresenta sintomas de psicopatia” 
 
Notou diferença nas frases? Elas retratam bem aquilo que queremos provocar neste 
capítulo, uma breve reflexão sobre o que é ciência e o que é do dia a dia. Para dizer que 
alguém tem alguma psicopatologia, é preciso estar respaldado em comprovações 
técnicas (instrumentos que permitem coleta de dados, entrevistas, testes, 
questionários), teóricas (autores) e metodológicas (conjunto de procedimentos 
sistematizados, caminhos que levam ao objetivo). Quando usamos o termo psicologia 
do senso comum estamos nos referindo a aquelas famosas frases usadas por pessoas 
que não tiveram acesso ao curso superior de psicologia e mesmo assim, através das 
escutas, das relações do dia a dia, acabam usando linguagem da psicologia científica 
sem ter noção epistemológica do discurso. 
 
Para que o/a leitor/a possa compreender com facilidade apresentarei a seguir algumas 
frases que são usadas e que são consideradas senso comum, tais como: “ele é meu 
grande amigo, é meu psicólogo”; “Este rapaz é um deprimido”; “Esta menina é 
neurótica”; “aquela garota é uma melancólica”; “Aquele seu namorado é um ‘louco’ e 
desequilibrado”; “Ela está quieta e deve ter depressão”. Essas e outras frases são 
encontradas nos vocabulários da maioria das pessoas na sociedade com o propósito de 
explicar questões comportamentais dos outros ou ancorar sentimentos nas relações 
interpessoais. 
 
Diante do parágrafo anterior, podemos dizer que estamos falando de uma Psicologia 
que não é científica, ou seja, uma psicologia literalmente empirista, simplista, que é 
usada por não psicólogos/as. Isso não quer dizer que pessoas no contexto enunciado 
estejam redondamente enganadas, o conhecimento popular ou vulgar e espontâneo é 
a primeira fase de um processo científico, portanto, deve ser respeitado também. Para 
tanto, é preciso diferenciar o que é do comum e o que é da psicologia científica, assim, 
para se ter diagnóstico de depressão, psicopatia, melancolia, neurose, esquizofrenia é 
preciso passar pelos caminhos da ciência com métodos, técnicas, teorias, atendimentos 
e acompanhamentos especializados. Este conjunto de procedimentos deve ser guiado 
por normas científicas e manuais com credibilidade além da Psicologia, portanto, para 
qualquer diagnóstico psicológico é preciso ser psicólogo/a para desenvolver. A 
aplicabilidade de métodos e técnicas da Psicologia deve ser credenciada apenas por 
profissionais formados em Psicologia. 
 
A sabedoria começa com a dúvida, quando falamos em psicologia científica partimos do 
princípio de que as explicações comportamentais, emocionais, sociais, naturais, 
políticas, econômicas, educacionais e culturais são explicadas pela Ciência, que é um 
sistema que agrega verdade provisória, leis gerais conduzidas por meio do método 
científico. 
 
A Psicologia está neste universo da ciência que é composta por conjuntos de 
conhecimentos aspectos da realidade, expresso através de linguagem precisa e 
rigorosa. 
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A Psicologia surge como ciência e gera uma prática profissional, tem suas origens da 
Filosofia que veremos nas próximas páginas e é balizada pela observação sistemática, 
a Psicologia tem por objetivo explicar como a pessoa pode conhecer e interpretar a si 
mesmo ecomo pode interpretar e conhecer a sociedade. Enquanto prática, a psicologia 
apresenta o conhecimento por ela anexado a serviço de indivíduos e instituições (seres 
vivos). A profissão é representada por um tridente, alguns chamam de símbolo das 
divindades do mar, o qual está representando a vigésima terceira letra do alfabeto grego, 
“Psi”. Na etimologia, o termo psicologia vem da união das palavras gregas “psiche”, que 
quer dizer alma e “sopro” (o sopro de vida ou o sopro d'alma), e “logos” que significa 
estudo. Assim, em outras palavras, psicologia significa o “estudo da alma”. 
 
Por muitos anos a Psicologia foi cercada por um modelo clínico, terapêutico, um olhar 
que transcendeu e chegou ao senso comum, muitas pessoas ainda acreditam que um/a 
Psicólogo/a só faz terapia, dá conselhos, pessoa boa sempre disponível para ouvir. Este 
paradigma tem sido mudado ao longo dos anos, adiante vamos ver que a Psicologia 
pode ser encontrada em diversas profissões, vários pontos da sociedade com suas 
técnicas, métodos, teorias, dúvidas (famosos “porquês”), observações, aplicação de 
testes, entrevistas dentre outras. 
 
1.2 As origens da Psicologia (Caracterização histórica) 
 
A Psicologia surge como ciência em Leipzig, na Alemanha, em 1879 por Wilhelm Wundt 
(1832-1920) quando instalou um laboratório de Psicologia Experimental na Alemanha. 
Depois surgiram as correntes psicológicas: Associacionismo de Wundt (empirismo), 
Behaviorismo de John B. Watson (1878-1958), Psicanálise de Sigmund Freud (1856- 
1939), Construtivismo de Jean Piaget (1896-1980). 
 
A Psicologia estuda a mente e suas interligações, ou seja, foca na psique, no 
comportamento, nos movimentos, instintos, hábitos, vontade, liberdade, inconsciente, 
explora o prazer, a dor, a emoção, o sentimento, a sensação, a percepção, a memória, 
as associações, a imaginação, as patologias, linguagem, pensamento, inteligência, 
raciocínio, personalidade, identidade dentre outras. 
 
É importante ressaltar que a Psicologia não emergiu diretamente como uma ciência, ela 
iniciou como um ramo da filosofia e continuou por cerca de 2000 anos antes de se tornar 
conhecida como uma ciência. Psicologia começou como fruto da curiosidade para 
compreender sobre as experiências, as atividades de pessoas e eventos. Assim, 
focavam-se nas suas experiências na vida, sonhos, desejos, nos impulsos e 
comportamentos das pessoas em diferentes situações. 
 
Principais autores: 
 
Wilhelm Wundt (1832 -1920), sendo o precursor, teve a inquietude de banir as questões 
filosóficas em torno da psicologia. Ele procurou estudar os processos mentais e se 
destacou nas investigações das sensações, as ideias, a atenção e as emoções. 
Destacou-se pelos estudos da consciência humana e assim é considerado pai da 
Psicologia. 
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William James (1842-1910) estudou a inteligência, foco no surgimento da psicometria, 
estudo dos testes para avaliação da mente humana. São vários autores e este capítulo 
não seria suficiente para detalharmos todas as contribuições, é bom saber que todos 
eles foram e continuam sendo fundamentais, tais como Ivan Pavlov (1849-1936); 
BurrhusFrederic Skinner (1904-1990); Sigmund Freud (1856-1939); Jean Piaget (1896- 
1980); Carl Rogers (1902-1987); Abraham Maslow (1908-1970) e outros. 
 
Sobre as áreas de atuação, temos: Psicologia Social e Comunitária, Psicologia 
Hospitalar, Psicologia Clínica, Psicologia do Esporte, Psicologia Escolar e Educacional, 
Psicologia Jurídica, Psicologia Organizacional e do Trabalho, dentre outras. 
 
Dentre as abordagens, podemos citar a Psicanálise, estudos do inconsciente, o 
Behaviorismo, estudo das relações ambientais e influências pessoais nas relações, 
Gestalt que estuda as percepções, as formas, a Humanista que foca na pessoa dentre 
outras. Neste primeiro momento não vamos aprofundar nesses aspectos para não 
corrermos o risco de adiantarmos um assunto que deverá ser pautado no momento 
oportuno do curso. 
 
De modo geral, a Psicologia vem de raízes filosóficas, especialmente alemã, em se 
tratando de seu reconhecimento como profissão, data de 27 de agosto de 1962, quando 
o então presidente da República, João Goulart, sancionou a Lei 4.119 que reconhecia a 
Psicologia, uma profissão. Antes de ser juridicamente aceita, a Psicologia estava fixada 
nas áreas da Educação, Direito, Saúde e Trabalho. Este processo de reconhecimento 
não foi fácil, enfrentou resistências da medicina, que considerava privada as práticas 
associadas à clínica. O processo de regulamentação da profissão de psicólogo/a em lei 
não era comum. Com ressalva aos Estados Unidos, além de Egito e Canadá e outras 
nações que não dispunham de legislação que protegesse a profissionalização. 
 
É importante mencionar que a movimentação política foi fundamental para este 
resultado, a estruturação dos Conselhos, foi fundamental, essa regulamentação surge 
dois anos antes da ditadura de 1964, em meio ao recrudescimento da repressão que se 
alongou pelos anos 1970. A Psicologia ganha força pelos movimentos sociais para a 
redemocratização do Brasil. Neste percurso surgiu também um movimento de crítica em 
direção a Psicologia que até então era nitidamente clínica, poucas pessoas tinham 
acesso. Deste modo a Psicologia foi sendo convidada a pensar e ao fazer com uma 
preocupação em colocar a ciência e a profissão em sintonia com a solução de problemas 
sociais. 
 
A Psicologia hoje pode ser encontrada nos hospitais, nas escolas, nas entidades sociais, 
no trânsito, nas clínicas, nas empresas e tem sido vista como uma das profissões mais 
procuradas, por várias razões, sendo a principal, a compreensão e explicação de 
fenômenos sociais. No próximo trecho desse capítulo conheceremos o objeto de estudo 
da Psicologia. 
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1.3 A subjetividade como objeto de estudo da Psicologia 
 
Todas as ciências precisam de um foco de estudo, para um conhecimento ser 
considerado científico, pede-se um objeto de estudo. Nos cursos da área de exatas e 
ciências aplicadas, certamente deve ter ouvido a frase “teorias da administração”. 
 
Na Administração, administrar significa direção, gerência, gerir recursos, negócios, 
recursos, pessoas, alcançar metas. Enfim, como o nome diz administrar, representa o 
cuidado dos elementos de uma organização: pessoas, materiais, recursos. Para tudo, 
requer um objeto de estudo. Na Astronomia estudam-se os astros; na Biologia, os seres 
vivos; já na Antropologia, estudam-se as pessoas em sociedade e na sociologia se 
estuda a sociedade e seus movimentos. Na Psicologia não é diferente, também temos 
um objeto de estudo e é sobre essa questão que iremos tratar nesta etapa deste livro- 
texto. 
 
Assim como em várias ciências, na Psicologia enfrentamos a dificuldade de identificar o 
objeto de estudo, considerando as diversidades da profissão, as áreas, abordagens, etc. 
Os fenômenos são diversos. Ela pode ser vista como característica do que é subjetivo, 
espaço íntimo, pessoal, aquilo que é interno, invisível, espaço limítrofe de cada pessoa, 
envolve sensações, sentimentos, desejos, perspectivas. Configura-se como modo de 
sentir, pensar, fantasiar, se comportar, sonhar, amar de cada pessoa, por fim, é próprio, 
inacessível, não tem como o outro avaliar, somente a pessoa pode dizer o que sente, o 
que pensa e como se comporta. 
 
As pessoas estão nas organizações, nos hospitais, nas residências e em vários 
espaços, são compostas por subjetividades e isso precisa ser respeitado. São formas 
individuais de pensar, sentir e amar. Este pode ser um dos grandes problemas das 
empresas, dos conflitos nas relações interpessoais, pois, a coletividade implica no 
encontro de subjetividades e aí fica a grande reflexão, em muitas situações, precisamos 
perceber que o outro também pensa, sente, ama, se relaciona e isso precisa ser 
observado antes de qualquer atitude, seja no trabalho, na rua ou na família. 
 
O conceito de subjetividadeé amplo, caso queira conhecer outras contribuições, deve 
investigar como foi concebido o termo do ponto de vista clássico e contemporâneo. 
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Resumindo 
 
A Psicologia é uma ciência que gera uma prática profissional, surgiu na Alemanha na 
segunda metade do século XIX, no ano de 1879. Tem como grande expoente Wilhelm 
Maximilian Wundt, que foi um médico, filósofo e psicólogo. Um dos grandes desafios 
dos/as psicólogos/as é quebrar o paradigma de que Psicólogo só trabalha com 
psicoterapia, também procura explicar que a psicologia do senso comum e a psicologia 
científica se completam, mas não são sinônimas. Vimos que o objeto de estudo da 
Psicologia é a subjetividade, ou seja, procura observar, descrever, compreender, 
interpretar a dinâmica das relações humanas, comportamentais das pessoas de modo 
a oferecer um espaço reflexivo, terapêutico e de transformação sempre visando à 
melhoria da qualidade de vida. A Psicologia está presente em várias áreas e tem se 
tornado uma das áreas profissionais mais procuradas na atualidade. 
Lembre-se 
 
Psicologia do dia a dia é diferente da Psicologia científica que é 
revestida de teorias, técnicas e métodos. O científico visa 
compreender, elucidar, alterar o cotidiano, por meio de 
validação e generalização. As pessoas são diferentes e que é 
preciso conhecer e assim compreender o movimento de suas 
subjetividades. 
Tome nota 
 
Não se limite apenas à leitura desse material, procure outras 
fontes de pesquisa. A Psicologia é importante para todas as 
áreas de formação no Brasil. 
Façamos juntos 
 
(FUNDAÇÃO DOM CINTRA – 2012) Analista - Psicologia - 
Assistência Social. Wundt tomou a interioridade cartesiana 
como objeto e, tornando a um conceito independente do 
campo filosófico, com ela fundamentou o nascimento da 
Psicologia como disciplina autônoma. Tal interioridade foi 
redefinida por Wundt por meio do conceito de: 
 
a) percepto 
b) sensação 
c) apercepção 
d) consciência 
e) subjetividade 
 
 
Resposta: D 
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Investigue 
As diferenças entre o que é comum, prático, objetivo, 
daquilo que é cientifico. 
Reflita 
Nós somos, pensamos, nos comportamos e vivemos de 
formas similares, somos diferentes, portanto, torna-se 
impossível “adivinhar” o que seu colega de trabalho está 
pensando. 
Faça você mesmo 
 
Com base no objeto de estudo da Psicologia, como você 
enquanto profissional da poderá “conhecer/melhorar” nas 
relações subjetivas com seus clientes? 
Bibliografia 
BOCK, Ana Maria Bahia. Psicologias: uma Introdução ao estudo da 
psicologia. 13. ed. São Paulo: Saraiva, 2008. 
LEÃO, Lourdes Meireles; CORREIA, Mônica. Psicologia cognitiva: 
construção de significados em diferentes contextos. Campinas: Alínea, 2008. 
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Psicologia Aplicada à Administração de 
Empresas.4ª ed. São Paulo: Atlas, 2010. 
12 
 
 
 
 
 
Saiba mais 
 
SUBJETIVIDADE NAS ORGANIZAÇÕES 
 
A subjetividade pode ser caracterizada como modo de pensar, 
sentir, fantasiar, comportar, sonhar, amar de cada pessoa. Sendo 
algo próprio e não objetivo, torna-se inacessível. Peço que 
analisem as próximas linhas reflexivas porque serão 
apresentadas diversas situações em que a subjetividade está 
presente e pode ser estudada no dia a dia da família, na rua ou 
no trabalho. Vamos simular a notícia de falecimento da tia de 
Maria, João e Carlos, as três pessoas reagem diferentemente 
porque elas são diferentes, elas têm modos próprios de sentir, 
pensar, comportar, amar. A Maria, ao receber a notícia 
desencadeou uma crise de risos, ou seja, começou a rir 
incontrolavelmente, o João ficou paralisado, sem ação, enquanto 
o Carlos começou a chorar ininterruptamente. Veja, fica notório 
que as três pessoas reagiram à notícia, porém, o verdadeiro 
sentimento que emergiu depois do falecimento é próprio, somente 
as pessoas que receberam a notícia poderão dizer o que estão 
sentindo. Maria pode ter sorrido, mas detonada internamente, o 
João está paralisado, isso não quer dizer que ele não tenha 
sentido a morte da tia, já o Carlos pode estar chorando, porém, 
feliz porque receberá uma herança considerada. Percebeu que as 
pessoas têm sentimentos e sensações que pertencem somente a 
elas? 
 
Assim é na rua, nas empresas, nas igrejas e na família. Nas 
organizações podemos notar situações parecidas, o coordenador 
chega quieto, apenas cumprimenta e vai para sua sala, logo 
surgem rumores de que está “bravo”, estressado e poderá 
reprender a equipe a qualquer momento. Isso pode ser uma 
realidade ou não, pois, somente a coordenador poderá dizer a 
razão de ter chegado quieto. Outra situação bem comum nas 
organizações é aquela pessoa que conversa muito pouco, porém 
executa suas atividades maravilhosamente, muitas pessoas 
podem associar o seu modo de ser a uma pessoa arrogante, 
indelicada, sem simpatia. Na realidade não é nada disso, temos 
pessoas nas empresas que falam muito e outras que são mais 
reservadas, isso não quer dizer que estão estressadas. Somente 
as pessoas que podem dizer o que pensam e o que sentem e tudo 
isso é subjetivo e esse é o foco da Psicologia, tentar compreender 
e interpretar como e quais as razões que fazem a pessoa reagir e 
ter determinadas posturas na coletividade. 
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CAPÍTULO 2 - PSICANÁLISE E BEHAVIORISMO NAS ORGANIZAÇÕES 
 
 
Introdução 
 
Pode ser que num primeiro momento você se pergunte quais as relações entre 
Psicanálise e Behaviorismo na sua formação e como esses termos estarão presentes 
na sua atuação profissional. Pois bem, o objetivo desse capítulo é apresentar essa 
relação, ou seja, as questões obscuras que acompanham as pessoas nas empresas, os 
desejos, as projeções, os pensamentos, pulsão etc. Por outro lado, procuraremos notar 
como o ambiente se torna mediador de nossos comportamentos, até que ponto fazemos 
algo por livre arbítrio e até que ponto fazemos porque não estamos sozinhos no mundo, 
quando as ações do coletivo também contribuem para nossas decisões. 
 
 
 
 
 
 
 
2.1 A Psicanálise: contribuições para a Psicologia nas organizações 
 
Pode ser que num primeiro momento você sinta estranheza por estarmos diante de 
termos desconhecidos e relativamente complexos, porém, no decorrer da leitura poderá 
perceber de forma simples que a Psicanálise está presente em nossas ações do dia a 
dia. 
 
O que é? Corrente e/ ou abordagem da Psicologia criada pelo famoso médico 
neurologista austríaco Sigmund Freud (1856-1939), e tem como proposta conhecer, 
compreender e interpretar a dinâmica do inconsciente humano, ela é vista também como 
No término deste capítulo, você deverá saber: 
 PSICANÁLISE – QUESTÕES INCONSCIENTES NAS RELAÇÕES 
HUMANAS 
 BEHAVIORISMO – INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS 
 GESTALT – COMO PERCEBEMOS O MUNDO 
Reflexão 
 
As relações humanas são complexas, porque somos pessoas 
fáceis e tornamos a vida difícil, principalmente quando 
encontramos nossos próprios impulsos que estavam dormindo. 
Isso é muito comum nas organizações, em alguns momentos 
somos surpreendidos por desejos (psicanálise), em outros 
momentos somos surpreendidos pelos outros que trabalham ao 
nosso lado (behaviorismo). 
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método clínico de tratamento que se baseia na aplicação da técnica da Associação 
Livre. 
 
O que estuda? As regiões obscuras da mente, Freud ousou estudar os “processos 
misteriosos” do psiquismo: as fantasias, os medos, os sonhos, os esquecimentos. 
 
Principais teorias? Aparelho psíquico (consciente, pré-consciente e inconsciente / ID, 
Ego e Superego / Desenvolvimento Psicossexual / Pulsão de vida e de morte / 
Mecanismos de defesa) 
 
Existem vários autores que podem sustentar as contribuições da Psicanálise para 
sociedade, devido a essa extensão, vamos tentar resumir essa contribuição por meio 
de Sigmund Freud. 
 
O Freud é o grande criador da Psicanálise, nasceu no ano de 1856 em Freiberg in 
Mähren, na épocapertencente ao Império Austríaco e faleceu em 1939. Ele queria 
estimular o pensamento e derrubar preconceitos, foi um médico vienense, que alterou 
radicalmente o modo de pensar a vida psíquica. Freud ousou colocar os “processos 
misteriosos” do psiquismo, como já mencionado: 
 
 As regiões obscuras; 
 Fantasias; 
 Os sonhos; 
 Os esquecimentos; 
 A interioridade da pessoa; 
 
 
 
Fonte: https://www.infoescola.com/anatomia-humana/lobos-cerebrais/ 
Ilustração: Gray's Anatomy (adaptado) 
 
 
A imagem acima mostra claramente o grande foco de estudos da mente antes do 
surgimento da psicanálise, a medicina liderava os estudos do cérebro do ponto de vista 
palpável, físico, biológico. Freud chegou para questionar, inquieto ele procurou 
compreender o que estava por trás das relações humanas, o que estava escondido nas 
regiões obscuras da mente de cada pessoa, ou seja, quais são as motivações, os 
https://www.infoescola.com/anatomia-humana/lobos-cerebrais/
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medos, os desejos, as expectativas, as pulsões, as defesas, como o cérebro nos 
surpreende, o que recalcamos, o que resgatamos, como equilibramos as relações e 
como lidamos com as complexidades da vida. Freud não desmerece a medicina, mas 
procura abrir uma grande discussão sobre a dinâmica do inconsciente. 
 
Freud vai dizer que o período de desenvolvimento é muito importante no processo de 
construção de identidade e personalidade, lacunas neste período podem significar 
prejuízo psíquico, ele divide o desenvolvimento em estágios e cada etapa deve ser 
respeitada pelos cuidadores. 
 
As pessoas levam para as relações diversas posturas internas que na maioria das vezes 
elas não controlam, porque são inconscientes. Para melhor compreensão, a partir de 
agora vou inserir as contribuições e relacionar com aquilo que presenciamos nas 
organizações. 
 
Pulsão de vida e pulsão de morte (agressiva) no trabalho. 
 
A pulsão é uma grande contribuição freudiana para as explicações de relações humanas 
nas organizações. Pulsão é considerada uma energia psíquica, uma força interna, 
impulsionadora que leva a pessoa a pensar e/ou cometer determinada ação que leva a 
vida ou a morte. De forma bem simples podemos dizer que pulsão de vida é muito 
comum naquelas pessoas que fogem de uma boa “briga”, evitam conflitos, procuram se 
relacionar com quem quer “crescer” na vida, está sempre querendo aprender, se 
estabelecer materialmente, psicologicamente, está sempre em busca de realizações, 
estudos e estabilidade. Um exemplo de pulsão de vida a ser usado pode ser aquele 
indivíduo que quer melhorar de vida, comprar sua casa, veículo, poder fazer suas 
compras, viver bem, em harmonia com ele e com a coletividade. Quanto à pulsão de 
morte (agressividade), podemos encontrar em várias situações, em pessoas que 
buscam a morte e nem notam que estão quase conseguindo, pessoas radicais, 
agressivas, que não dispensam a boa discussão, gostam de ousadias, de perigo; muito 
comum em situações em que a pessoa sabe que se acelerar o veículo poderá morrer, 
se pular de uma ponte, poderá bater a cabeça numa pedra, se for próximo ao parapeito 
do prédio, poderá cair, enfim, são várias situações. São agressividades psíquicas que 
encontramos nas relações humanas, em casa, na rua, na comunidade, na faculdade, no 
trabalho etc. 
 
Quando encontramos a pulsão de vida e de morte nas organizações? Quando nos 
deparamos com aqueles colaboradores que estão dispostos a viver harmoniosamente 
na coletividade pelo bem estar deles e de todos, quando encontramos na hora do café, 
na hora do almoço as pessoas sempre querendo o melhor, vencer, mudar, melhorar de 
vida ou, quando encontramos colaboradores fatalistas, que estão sempre nos limítrofes 
entre vida e morte, acelerando veículo da empresa para chegar ao destino, deixando de 
usar equipamento de segurança por acreditar que não corre risco de acidentes, ou 
aqueles que não terminam o dia sem aquelas famosas discussões que geralmente 
levam a agressões verbais ou físicas. 
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ID, EGO e SUPEREGO: como encontramos no cotidiano das organizações? 
 
O conjunto ID, EGO e SUPEREGO é mais uma contribuição psicanalítica, Freud chama 
de segunda tópica, ou seja, segunda teoria, antes ele nominava de consciente, pré- 
consciente e inconsciente. Freud vai nos dizer que nosso cérebro é como se fosse um 
Iceberg, para quem não lembra, iceberg é um bloco ou massa de gelo de grandes 
proporções que, tendo se desprendido de uma geleira, ou seja, só é visível a parte que 
fica na superfície da água. Assim é a mente, na parte superior temos nossas 
percepções, pensamentos, raciocínios, no meio temos as lembranças, memórias e na 
parte inferior temos nossas pulsões, desejos, fobias, recalcamentos etc. Freud chama 
isso de estrutura psíquica. 
 
 
Fonte da imagem: http://filhasdesigmund.blogspot.com/2013/11/o-consciente-pre-consciente-e.html 
 
Quais as razões de apresentar esta imagem? Porque a partir desse formato psíquico 
Freud desenha as contribuições do ID, EGO e SUPEREGO das relações humanas. 
Certo, mas, como podemos traduzir esta contribuição e agregar nas relações cotidianas 
das grandes organizações atuais? 
 
O Ego, o Superego e o Id são as instâncias que constituem a psique humana, sendo: 
 
O Id é um caldeirão de desejos, vontades, como se ficasse borbulhando, fervendo 24 
horas. A busca do prazer pelo caminho mais curto, em outras palavras, encontramos 
naquelas pessoas que procuram a primeira resposta para suas inquietações, fazem 
aquilo que é mais rápido, prático, um gerente que toma a primeira decisão, na maioria 
das vezes sem pensar nas consequências. São vários exemplos que podem ser usados, 
vamos pegar como espelho aquela pessoa que ao amanhecer: o despertador toca e ele 
mesmo sabendo que é fundamental na empresa pela manhã, simplesmente atende o 
caminho mais curto, o calor do cobertor, não levanta e simplesmente falta no trabalho. 
Atendeu aquilo que deu prazer rapidamente, a cama. Como que o Ego entraria nesta 
dinâmica, ele daria sugestões, para evitar este caminho mais curto, uma das sugestões 
seria, ir, resolver tudo na empresa e voltar para casa e dormir depois do almoço, ou 
http://filhasdesigmund.blogspot.com/2013/11/o-consciente-pre-consciente-e.html
17 
 
 
faltar num dia em que ele não fosse fazer tanta falta. Vejam, o Ego se caracteriza pelo 
equilíbrio sugestivo, ele faz a pessoa pensar em alternativas. O Superego é a instancia 
moral, aquele conhecido como juiz, o que pune, que mostra as consequências, como se 
dissesse, você pode faltar, pode dormir, ou seja, pode atender seu desejo de ficar na 
coberta, só que poderá perder o emprego, dependendo das consequências de sua falta, 
poderá levar justa causa, perder anos de experiência, ficará com seu aluguel atrasado, 
prestações de carro, móveis, faculdade da filha, enxoval da esposa. 
 
Notem que na maioria das vezes as pessoas agem pelo princípio do prazer pelo 
caminho mais curto, não ouvem suas próprias sugestões e deixam de pensar no depois. 
De modo geral, quando falamos de Id, Ego e Superego é como se tivéssemos três 
pessoas em nós para ajuda a tomarmos decisões nas organizações. Em síntese: “Eu 
quero, não precisa ser agora, se fizer arcarei com as consequências.” 
 
Podemos pensar em várias situações envolvendo a dinâmica do Id, Ego e Superego. 
Ruídos de comunicação (famosas fofocas), relações de poder, desejo de furtar na 
empresa, desviar recursos, manusear sistema com senhas para ter acesso a contas de 
usuários, desperdiçar alimentos, materiais administrativos, uso indevido de veículo da 
empresa etc. Em todas essas situações encontramos o prazer pelo caminho mais curto 
(Id), as sugestões (Ego) e as repressões (Superego). 
 
Daí a importância da Psicologia nas organizações, um/a Psicólogo/a ao desenvolver 
estudos no espaço, vai poder contribuir pensando em estratégias de treinamento de 
equipes e assim melhorara qualidade de vida no ambiente. Tem um autor da Psicologia, 
chamado José Bleger (1984) que afirma que devemos constituir uma organização 
dinâmica visando promover condições que tendam a melhoria das condições de saúde 
e bem-estar do espaço. Ele apresenta o conceito de Psico-Higiene baseia-se na 
dimensão psicóloga em que o/a Psicólogo/a deve fazer mais do que uma atividade 
psicoterápica, deve-se atender ao todo praticando, ao humano e suas questões 
psicológicas e o seu exercício nas ocorrências multifatoriais. 
 
Além dessas questões acima, encontramos nas organizações pessoas simbióticas e 
ambíguas, ou seja, aquelas que se aproximam e as que se afastam nos espaços. Nós 
encontramos também pessoas narcisistas, ou seja, trata-se da pessoa que tem a 
tendência de alimentar uma paixão por si mesmo, gosta de ser o centro das atenções, 
causando conflitos interpessoais quase todos os dias e por fim, encontramos pessoas 
que tem relações de amor e ódio com o espaço de trabalho. Todas essas possibilidades 
de humanos nas organizações surgem porque nós levamos para vida adulta questões 
infantis que são atualizadas nas relações, bem como os mecanismos de defesa de 
Freud, as projeções e regressões, pois, atribuímos aos outras características que são 
nossas e negamos e por outro lado, temos comportamentos infantilizados quando 
deveríamos dialogar para encontrarmos soluções. 
 
2.2 Behaviorismo 
 
O termo Behaviorismo foi inaugurado pelo americano Jhon B. Watson depois de um 
artigo publicado em 1913 com o título “Psicologia: como os behavioristas a veem”. 
Portanto Watson é considerado o pai do Behaviorismo. 
18 
 
 
Behavior significa “Comportamento”, conjunto de teorias psicológicas sobre o 
comportamento humano e é também é chamada de: 
 
 Comportamentalismo; 
 Teoria Comportamental; 
 Análise experimental do comportamento; 
 Análise do comportamento. 
 
O Comportamento para os behavioristas é entendido como interação entre pessoa e 
ambiente, é a unidade básica de descrição e o ponto de partida para uma ciência do 
comportamento. Quanto maior o estímulo, maior a probabilidade de respostas. 
 
Como podemos traduzir essas questões para o cotidiano das organizações? 
 
A pessoa acaba sendo produto ambiente, pode controlar o seu comportamento na 
medida em que manipula os elementos que cercam este meio. Um exemplo básico para 
compreendermos essas contribuições é aquele colaborador que não é estimulado, 
prepara relatórios, é pontual, não falta, sempre disposto, participativo, busca parcerias 
para a empresa, é mediador de conflitos, porém, não tem aumento de salário, não tem 
participação de lucros, não recebe elogios, não recebe prêmios pelas suas ações e na 
maioria das vezes nem um obrigado recebe de seus superiores. Uma pessoa nesta 
situação não está sendo reforçada positivamente, pois, o reforço positivo é uma das 
contribuições do Behaviorismo de Skinner, quando reforçamos os as ações das 
pessoas, aumentamos a probabilidades do comportamento se repetir, quando não 
reforçamos, a tendência é a pessoa desanimar. 
 
Outro exemplo, situação envolvendo um ambiente tenso, pesado, imagine que você 
chega a empresa, feliz, cantando, cheio de energias positivas e ao chegar na praça de 
alimentação, encontra todos de cabeça baixa, quietos, ou logo no corredor encontra a 
Assistente Administrativa nervosa, chutando o balde e querendo quebrar a impressora 
que estragou. A probabilidade de você mudar o comportamento e começar a silenciar 
ou a ficar agressivo é grande, pois, o ambiente e a coletividade estão contribuindo para 
a alteração de sua postura. 
 
Tem muitas empresas que usam o behaviorismo como ferramenta de sucesso, dando 
aos seus colaboradores porcentagem de lucros e aos clientes prêmios, por meio de 
sorteios e ligações para parabenizar em datas comemorativas, como aniversário ou 
casamentos. Quanto o cliente é bem atendido, com simpatia, carisma, alegria, atenção, 
responsabilidade, a probabilidade de retornar à loja é grande, por outro lado, se recebe 
péssimo acolhimento, a tendência é mudar de calçada da próxima vez. Você, 
certamente deve ter ouvido a frase “tem lugares que vamos uma vez para não voltar.”, 
isso é behaviorismo, se não somos reforçados, não retornamos. O problema do reforço 
é quando paramos de reforçar, essa é uma das críticas elevadas ao behaviorismo, nem 
todas as pessoas podem reforçar durante 24 horas. 
 
Vivemos no meio de estímulos e respostas, reforços e punições, os autores do 
Behaviorismo, Watson, Skinner e Pavlov, nos alertam sobre a necessidade de estimular, 
treinar (condicionar), reforçar, mostrar que o espaço de trabalho é agradável. Isso pode 
19 
 
 
ser feito de diversas formas, deixando o ambiente calmo, com música, bom cheiro, 
placas indicativas, televisão em volume baixo, atendimento cauteloso, discreto, tudo 
isso mostra como o ambiente poderá ser cada vez melhor. É isso que o Behaviorismo 
defende e é isso que precisamos para crescermos como pessoa e como profissionais. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Resumindo 
 
Nesta unidade conceitual nós tivemos acesso às contribuições da Psicanálise e 
Behaviorismo para a Psicologia aplicada a Administração. Pudemos perceber que o 
Behaviorismo traduzido para o português como comportamentalismo fundamenta-se 
pelos estudos das interações e influências do meio nas decisões do dia a dia e por fim, 
a Psicanálise, contribui apresentando os aspectos obscuros, inconscientes nas 
relações humanas. 
Lembre-se 
 
A Psicanálise está voltada para os estudos do inconsciente, 
portanto, não dialoga com o Behaviorismo que leva em 
consideração ao ambiente. 
Tome nota 
 
As relações interpessoais nas organizações estão pautadas por 
demandas que a pessoa tem consciência, ela controla e é 
controlada pelo meio (comportamentalismo). Essas relações 
também são cercadas por atitudes desconhecidas e obscuras 
(psicanálise). 
Investigue 
As diferenças entre Psicanálise e Behaviorismo e associe a 
sua prática profissional, quais são suas atitudes agora que 
poderão desaguar nas relações profissionais? 
20 
 
 
 
 
 
 
 
Façamos juntos 
 
Indique a alternativa que não confirma as contribuições da 
Psicanálise a Psicologia nas organizações. 
A) A Psicanálise estuda as questões conscientes e 
inconscientes que permeiam as relações humanas, tais como 
os desejos, medos, pulsões etc. Este conjunto de fatores estão 
presentes nos momentos de decisões empresariais. 
B) A Psicanálise procura elucidar as influências ambientais 
nas decisões das pessoas. Pelo fato de considerar o ambiente 
como mediador de comportamentos, procura auxiliar o 
judiciário nas decisões em que os crimes foram estimulados 
externamente. 
C) A Psicanálise contribui destacando que na maioria das 
vezes as pessoas são controladas por desejos internos e 
algumas pessoas vivem em função da busca do prazer por 
caminhos mais curtos e outras pelos caminhos da legalidade. 
D) A pulsão de vida e pulsão de morte: um estudo apresentado 
por Freud que ajuda na compreensão de alguns 
comportamentos aventureiros do cotidiano e que na maioria 
das vezes leva a fatalidades. 
E) O ID, Ego e Superego é uma das grandes contribuições da 
Psicanálise. 
Resposta: B 
Reflita 
As questões comportamentais, atitudes, agressividades, 
conflitos, desejos, projeções, negações, silêncio nas relações, 
influências ambientais, reforços, punições ocorrem na medida 
em que o ambiente organizacional não está preparado para 
receber relações humanas, daí a importância de a empresa 
procurar inovações a fim de promover um espaço de qualidade 
de vida no trabalho. 
Faça você mesmo 
 
Como a Psicanálise e o Behaviorismo estão presentes nas 
relações entre clientes e empresas na atualidade? 
21 
 
 
 
 
 
Saiba mais 
 
COMPORTAMENTOS NAS ORGANIZAÇÕES, INFLUÊNCIAS 
AMBIENTAIS 
 
Quantas vezes tratamos as pessoas com estupidez, ausência de 
atenção, simpatia,carisma devido ao clima empresarial? Quantas 
vezes passamos vergonha na frente de clientes e acabamos tendo 
atitudes espontâneas que afastam as pessoas? 
 
Por mais que o ambiente seja fundamental nas decisões de algumas 
pessoas nas empresas, como podemos controlá-lo? Tudo bem que 
o ambiente reforça, mas nós também reforçamos o ambiente. Se 
está todo mundo feliz na sala do café você chega estressado, em 
alguns minutos todos poderão ficar estressados, as pessoas não tem 
culpa se dormimos de calça jeans, ou se estamos sem perspectiva 
de vida, se estamos num ambiente que tem valores organizacionais, 
precisamos vigiar para não deixar o ambiente nos dominar. 
 
Tudo que é demais, derrama e o que não podemos é deixar que isso 
aconteça numa relação direta com clientes, para não corremos o 
risco de provocar um ambiente aversivo e doentio. Cordialidade, 
espontaneidade, vontade de atender, sorriso e boa educação 
sempre ajudam a atrair novas pessoas para as empresas, isso é 
behaviorismo. 
 
Muitas empresas investem em treinamentos, contratam 
profissionais, clientes ocultos, exatamente para isso, para melhorar 
a dinâmica de relacionamentos no espaço de trabalho para manter a 
vida útil da empresa. A imagem institucional é fundamental neste 
momento, além da saúde dos que trabalham, como já orientado, as 
pessoas não tem culpa do que passa na vida da equipe, o que se 
deve pensar é na possibilidade de uma contribuição coletiva para um 
ambiente reforçador, estimulante que faça com que equipe de 
trabalho e clientes se sintam acolhidas e prontas para oferecer os 
melhores atendimentos. 
Bibliografia: 
BOCK, Ana Maria Bahia. Psicologias: uma Introdução ao estudo da psicologia. 
13. ed. São Paulo: Saraiva, 2008. 
 
LEÃO, Lourdes Meireles; CORREIA, Mônica. Psicologia cognitiva: construção de 
significados em diferentes contextos. Campinas: Alínea, 2008. 
 
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Psicologia Aplicada à Administração de 
Empresas.4ª ed. São Paulo: Atlas, 2010. 
22 
 
 
CAPÍTULO 3 - INTELIGÊNCIA, MEMÓRIA E PERCEPÇÃO 
 
 
Introdução 
 
Existem várias concepções de inteligência, tem sido um dos assuntos mais discutidos 
nas universidades, pode ser definida como faculdade de adquirir, compreender e aplicar 
conhecimentos. As pessoas consideradas inteligentes geralmente têm a facilidade para 
aprender e compreender, habilidade para utilização de instrumentos e raciocínio rápido 
e adaptativo. 
 
 
 
 
3.1 Definição de inteligência 
 
Inteligência como capacidade de aprender, faculdade de adaptação, sobrevivência. 
Você certamente deve ter ouvido vários conceitos de inteligência, ela demanda e 
elevada condição mental para aglomerar instrução e aplicá-la em um propósito / 
objetivo. A inteligência tem sido definida como condição de alguém que consiga resolver 
algo pela lógica do discernimento, abstração, memorização, compreensão, controle 
pessoal, comunicação, plano de ação e solução de problemas. 
No término deste capítulo, você deverá saber: 
 O QUE É INTELIGÊNCIA 
 DEFINIÇÃO DE MEMÓRIA 
 PERCEPÇÃO 
Reflexão 
 
Diante de tantas contribuições sobre a questão da inteligência, 
muitas perguntas acabam emergindo, uma delas é: Como nos 
tornamos inteligentes? Desse ponto em diante as receitas são 
inimagináveis, alguns acreditam que nos tornamos inteligentes a 
partir dos estudos, leituras, exercícios, outros acreditam que a 
inteligência é construída por meio da vivência. Que existem 
caminhos que nos levam a este caráter de inteligente, isso é fato, 
resta saber se esses caminhos podem ser aplicados a todos os 
seres humanos. As grandes empresas têm investido pesado 
neste aspecto, devido à motricidade de mercado, muitas acabam 
sendo restritas no processo de seleção e na maioria das vezes, 
as pessoas ficam pelo caminho devido a testes e outros meios 
de seleção. 
23 
 
 
Os estudos sobre inteligência começam com as considerações sobre a capacidade de 
ter abstração reflexiva (pensar) sobre as informações passadas no dia a dia. Até que 
ponto permanecemos apenas observando um objeto que nos apresentam e até que 
ponto refletimos sobre o objeto que nos apresentam, ou seja, ficamos apenas no 
empirismo ou ficamos na abstração reflexiva sobre aquilo que nos é apresentado pelos 
órgãos dos sentidos? Quem discute esta questão é Jean Piaget. 
 
Sobre a concepção de inteligência, dizem que existem muitos mitos conceituais, para 
tanto incluem as expectativas do professor, dos pais que procuram treinar os filhos para 
serem inteligentes, as empresas que procuram candidatos inteligentes, mas, elas 
alertam que inteligência vai além dessas perspectivas. Para alguns psicólogos, “o 
indivíduo inteligente é capaz de ter um pensamento abstrato (é tudo aquilo que resulta 
de uma abstração, separação), ou seja, consegue separar conteúdos apresentados”. 
Para outros, a inteligência é a capacidade de se adaptar ao ambiente (Piaget) ou ainda 
a capacidade de aquisição de novos conhecimentos (Vygotsky). Existem faculdades 
diferenciadas e dependem das múltiplas aptidões de cada pessoa (Gardner, Goleman 
e Wallon). 
 
A inteligência também pode ser definida como a solução de um problema novo, 
capacidade de compreender o mundo, ou um processo de construção que está 
relacionado a faculdades neuropsicológicas de adaptação. De modo geral, a inteligência 
é uma potência biológica e psicológica, como consequência de fatores culturais e 
motivacionais que atingem a pessoa, para tanto existem as múltiplas inteligências. 
 
Na Psicologia existem vários caminhos para discutir inteligência, porém, sempre 
optamos por duas possibilidades, a I - Abordagem da Psicologia Diferencial, onde 
encontramos os testes psicológicos de inteligência e II - Abordagem da Psicologia 
dinâmica onde encontramos mais detalhes nos campos integrados da inteligência, 
memória e percepção. Na primeira, encontramos mais racionalidade, na segunda, o 
olhar é macro, aborda tanto a inteligência, como seus fatores influenciadores. 
 
Vamos fazer algumas considerações sobre a abordagem diferencial: 
 
Essa abordagem tem como raiz, a tradição positivista, considerando que a tarefa da 
ciência é estudar aquilo que é observável/mensurável (objetivo). Assim, a inteligência é 
vista como campo de medida, pode ser quantificada, mensurada. Na Psicologia 
Diferencial é um campo da psicologia que estuda as diferenças individuais dos sujeitos. 
Visa o estudo das habilidades e poderia ser medida por meio dos testes psicológicos de 
inteligência. 
 
A expressão “testes mentais” começou com James Mckeen Cattell. Francis Galton: 
fundador da ciência eugenia, criador dos testes mentais, embora não tenha cunhado o 
próprio termo, contribuiu na área de estatística (correlação). Era primo de Charles 
Darwin. Alfred Binet: francês, primeiro teste Psicológico mental discordava de Galton e 
de Cattell, que usavam teste sensório motor, e Binet queria avaliar por meio de questões 
racionais e verbais. Theodore Simon: Trabalhou com Alfred Binet em 1908 num estudo 
com crianças, aplicaram 30 problemas em ordem ascendente (crescente). Lewis M. 
24 
 
 
Terman: ajudou a difundir teste de inteligência nos EUA após a morte de Alfred Binet foi 
então que foi oficializado o termo - QI Quociente de Inteligência. 
 
 
Binet partiu daquilo que as crianças poderiam realizar em cada idade. Assim, vários 
itens ou problemas eram colocados para as crianças, e, se a maioria delas, numa certa 
idade, conseguisse realizá-los e a maioria das crianças de uma faixa de idade inferior 
não conseguisse, esses itens eram considerados como discriminatórios, isto é, estava 
caracterizada a realização normal de crianças daquela idade. Os resultados de quase 
todos os testes de inteligência são apresentados pelo que se denominou Quociente 
Intelectual (Q.I.) Este quociente é obtido relacionando a idade da criança com o seu 
desempenho no teste, ou seja, verifica-se se elaestá no nível de desenvolvimento 
intelectual considerado normal para sua idade. 
 
 
Exemplo: Idade mental: 40 / Idade cronológica 25 = 1,6X100 = QI de 160 
Já na abordagem dinâmica, inteligência é compreendida como capacidade cognitiva ou 
intelectual, não pode ser estudada, analisada, nem compreendida isoladamente da 
totalidade de aspectos, aptidões e capacidades do ser humano. Portanto, aqui, além 
dos aspectos mensuráveis, se considera o estado da pessoa, emocional, físico, fatores 
influenciadores, por isso tem o nome dinâmica, porque dá ênfase aos detalhes no 
contexto de análise de inteligência. 
 
3.2 Memória 
 
Memória pode ser definida como capacidade de adquirir, armazenar e recuperar 
informações disponíveis. É um processo de aprendizado no qual adquirimos 
informações, a memória por sua vez se refere à persistência dessa informação em um 
estado tal que possa ser evocada no futuro. 
25 
 
 
Esse processamento de informações vai depender da evolução maturacional do sujeito, 
é um movimento que depende das forças externas, sociais e culturais na vida do sujeito. 
O processo de codificação, arquivamento e recuperação depende de estágios e de 
questões emocionais e por fim, depende sempre das especificidades de cada pessoa, 
das inteligências apresentadas para receber, processar, arquivar e recuperar as 
informações. 
 
Temos vários tipos de memórias, sendo: 
 
 Memória visual – visão “uma imagem observada” 
 Memória auditiva – audição “uma voz que fica marcada” 
 Memória tátil – tato “um toque inesquecível” 
 Memória olfativa – olfato “um cheiro que ficou marcado” 
 Memória gustativa – paladar “uma refeição que marcou um grande momento da 
sua vida” 
 
Quanto ao processamento de informações, temos três momentos da memorização: 
 
I. Codificação: processo inicial de informação que leva a percepção do objeto 
por meio dos órgãos sensoriais. 
 
II. Armazenamento: Retenção (guarda a informação). 
 
III. Recuperação: Acessar posteriormente a informação armazenada. 
 
Temos também: 
 
Memória sensorial: Retém brevemente a impressão de um estímulo depois que este 
desaparece. É um tipo de memória que nos permite continuar vendo a página da revista 
por alguns segundos depois de fecharmos os olhos. (dura segundos ou minutos). 
 
 Pegar o celular para ver hora e guardar; 
 Pegar na chave do carro, deixar e achar que guardou; 
 Olha para algo e tem a impressão que não olhou; 
 
Memória de curta duração (curto prazo): Permitimo-nos, manter na mente, uma 
pequena quantidade de informações recém-adquiridas, é utilizado em tarefas 
corriqueira, consciente. Pode ser copiada, ou seja, (retém a informação por determinado 
período) ou transfere para a memória de longo prazo. Tem a missão de transferir. 
 
Memória de trabalho ou operacional: Você pergunta o número de um telefone, eu falo 
você guarda só naquele momento, mas um minuto depois já esqueceu. Dura poucos 
segundos ou minutos, é parecida com a memória do computador. É uma memória on- 
line. É processada no córtex pré-frontal. É ele quem decide o que deve ser guardado ou 
não. 
 
Memória de longa duração (longo prazo): Elas se dividem em dois grupos, as 
memórias explícitas que podem ser episódicas ou semânticas e as memórias implícitas 
26 
 
 
não declarativas, aquelas aprendizagens que chamamos que é para a vida toda (nadar, 
andar de bicicleta). 
 
3.3 Sensação, percepção, atenção, concentração 
 
A sensação pode ser definida como sentimento ou ativação de uma determinada função 
sensorial: Processos sensoriais que tem a ver com o primeiro contato do indivíduo com 
o ambiente (audição, visão, tato, paladar, olfato). 
 
A partir do momento em que captamos as informações de mundo, procuramos dar 
significado, ou seja, dar nome e é neste momento ocorre à percepção que pode ser 
entendida como representação estruturada da sensação, permeada por vários fatores, 
contexto, experiência e memória. Assim, a percepção é o conjunto de processos 
psicológicos pelos quais as pessoas reconhecem, organizam, sintetizam e conferem 
significação às sensações recebidas por meio dos estímulos ambientais captados pelos 
órgãos dos sentidos (visão, audição, gustação, tato e olfato). A percepção é 
caracterizada pela faculdade de apreender por meio dos sentidos ou da mente, é uma 
das funções que atribui significado a estímulos sensoriais; (observável); o indivíduo 
interpreta, seleciona e organiza as informações obtidas pelos sentidos (visual, auditivo, 
tato, olfativo, gustativo), enfim, como eu percebo tal “coisa”, tal situação... 
 
A atenção é o direcionamento da atividade mental sobre determinado estímulo ou 
objeto. Sofre influência dos símbolos de um meio cultural, que acaba por orientá-la. 
 
Já a concentração, apesar de parecer similar, é a capacidade de manter o foco de 
atenção sobre os estímulos relevantes ao meio ambiente. Quando o ambiente muda 
rapidamente, consequentemente o foco de atenção precisa ser alterado também. 
 
Por que é importante conhecer esses termos? Porque tanto as equipes de trabalho nas 
organizações como os clientes, são acolhidos ou afastados, dependendo da forma como 
se sentem no ambiente, como usam os órgãos dos sentidos, como se concentram, como 
percebem o mundo. 
 
Resumindo 
 
Neste capítulo nós tivemos acesso aos estudos da inteligência, memória e percepção. 
São funções psicológicas que dependendo da forma como são exploradas nas 
organizações, podem colocar tudo a perder. Para melhor compreensão, tivemos 
acesso aos conceitos de atenção, sensação, concentração e percepção. 
Lembre-se 
 
Quando falo em sensação estou me referindo aos órgãos dos 
sentidos (tato, olfato, paladar, visão e audição), que pode também ser 
alocada ao modo de sentir. Ex: sensação estranha. Percepção se 
configura como nomeação daquilo que os órgãos captam. Na 
atenção qualquer estímulo tira o foco de observação, na 
concentração, estímulos ambientais não interferem. 
27 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Tome nota 
 
É preciso observar a equipe de trabalho diariamente para notar 
como essas questões se manifestam nas relações com clientes. 
Façamos juntos 
 
(FCC - 2013 - DPE-RS - Analista – Psicologia). Uma adaptação 
da Escala Binet-Simon, a Escala de Inteligência Stanford-Binet, 
foi preparada na Universidade de Stanford por L. M. Terman e 
publicada em 1916. Terman apresentou o conceito de: 
a) Inteligências Múltiplas (IM). 
b) Quociente de Inteligência (QI). 
c) Inteligência Emocional (IE). 
d) Elemento Fatorial (EF). 
e) Inteligência Triárquica (IT). 
 
Resposta: B 
Investigue 
Quais os métodos empresariais contemporâneos para melhorar a 
qualidade de vida no trabalho considerando inteligência, memória 
e percepção. 
Reflita 
Já imaginou um controlador de tráfego aéreo que não tem 
concentração? Que qualquer estímulo tira seu foco? Por outro 
lado, já imaginou um cirurgião sem concentração? Um gestor que 
não consegue dar nome, significado aos produtos apresentados 
pelos órgãos dos sentidos? Veja, para todos os efeitos, é preciso 
estar atento para não colocar em risco a vida das pessoas que 
fazem parte da organização. Existem vários exercícios que ajudam 
a melhorar a memorização, concentração, inteligência, basta 
procurar o espaço certo para melhorar a qualidade de vida nas 
organizações. 
28 
 
 
 
 
 
 
 
Faça você mesmo 
 
Diferencie Atenção de Concentração e mostre como estão 
presentes nas organizações. 
Bibliografia: 
BOCK, Ana Maria Bahia. Psicologias: uma Introdução ao estudo da 
psicologia. 13. ed. São Paulo: Saraiva, 2008. 
LEÃO, Lourdes Meireles; CORREIA, Mônica. Psicologia cognitiva: 
construção de significados em diferentes contextos. Campinas: Alínea, 2008. 
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Psicologia Aplicada à Administração de 
Empresas. 4ª ed. São Paulo: Atlas, 2010. 
29 
 
 
Saiba mais 
 
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL 
 
Você já fez algo e se arrependeu em questão deminutos? Como 
você lida com decisões em estado de desequilíbrio emocional? 
Como você gerencia suas emoções? Essas e outras perguntas 
fazem parte do repertório desta etapa de estudo. 
 
Veja muitos autores afirmam que o conceito de inteligência 
emocional emergiu na década de 1990 através dos pesquisadores 
John Mayer e Peter Salovey, acabou ganhando destaque após o 
livro Inteligência Emocional do psicólogo Daniel Goleman, apesar 
de controvérsias, pois, outros afirmam que o tema era estudado 
há muitos anos. Como a literatura é extensa, vamos resumir a 
inteligência Emocional como a habilidade para controlar os 
sentimentos e emoções em si mesmo e nas pessoas em volta. 
Como se a pessoa fosse precavida em todas as situações do dia 
a dia. É possível prevenir situações causadas por conflitos 
emocionais, por exemplo: discussões; violência, suicídios; 
discussão desnecessária com chefia, cliente, equipe. Isso é 
possível quando tomamos conhecimento de nossos impulsos, ou 
seja, aquilo que nos deixa sem chão e acabamos magoando as 
pessoas. Aristóteles, grande filósofo clássico, nos alerta que 
qualquer um pode zangar-se isso é fácil. Mas zangar-se com a 
pessoa certa, na medida certa, na hora certa, pelo motivo certo e 
da maneira certa não é fácil. Aqui encontramos uma verdadeira 
“bronca” naqueles que tomam decisões pela emoção, deixam de 
lado a racionalidade para agir pelo impulso. 
 
A inteligência emocional é a capacidade de gerenciamento da 
própria emoção e das emoções das pessoas que participam de 
eventos, ou seja, pessoas que nos cercam no dia a dia. Isso 
significa que temos hora para tudo, tempo de rir, de chorar, de se 
emocionar, de perder o controle. Imagine que você provoque uma 
discussão com seu maior fornecedor de alimentos ou uma 
discussão com agressão verbal e ironia com seu gestor e em 
seguida, numa explosão mental, corre para o computador e posta 
nas redes sociais. Como ficaria sua situação no espaço? Pense 
em outra situação, você é instrutor de autoescola e perde o 
controle com cliente, porque o mesmo não consegue sair com o 
veículo. Quais seriam as consequências? São diversas situações 
que envolvem a inteligência emocional, por isso é importante que 
conheçamos nosso corpo, nossos desejos, expectativas e 
impulsos. 
30 
 
 
CAPÍTULO 4 - A PSICOLOGIA SOCIAL DAS ORGANIZAÇÕES 
 
 
Introdução 
 
No capítulo 1 nós vimos à importância de estudas as subjetividades, que cada 
pessoa tem seu modo de ser e sentir. Trataremos aqui de considerações sobre a 
Psicologia social das organizações, falaremos sobre expectativa de relações humanas, 
o que são relações humanas. Vamos mais uma vez destacar particularidades que 
precisam se adaptar ao mundo. Assim, vamos aproveitar para conhecer as áreas em 
que a Psicologia está presente. 
 
 
 
4.1 A Psicologia Social das organizações e as relações grupais 
 
Quando falamos em Psicologia social, estamos abrindo espaço para refletirmos sobre 
os estudos sobre grupos nas organizações. Isso começou há muito tempo, mas não 
vamos nos ater a esta questão histórica com profundidade, mas é importante mencionar 
que os estudos sobre grupos na Psicologia começam no final do século 19 pela então 
denominada Psicologia das Massas ou Psicologia das Multidões. Um dos primeiros 
pesquisadores deste assunto foi Gustav Le Bon, autor de um conhecido tratado 
intitulado “Psicologia das Massas” (Psicologie des Foules, no francês). Grande parte 
desses estudos foi influenciada pela Revolução Francesa e pelas Revoluções 
Industriais. Freud foi outro autor que estudou grupos, não podemos deixar de citar o Kurt 
Lewin, professor alemão refugiado do nazismo. 
No término deste capítulo, você deverá saber: 
 A PSICOLOGIA SOCIAL DAS ORGANIZAÇÕES 
 GRUPOS 
 RELAÇÕES HUMANAS 
Reflexão 
 
As relações começam quando duas ou mais pessoas se 
encontram. Assim, partilham ideias, tarefas, experiências, 
cooperam, têm momentos de harmonia e conflitos. A Psicologia 
tem como objetivo estudar, compreender e interpretar a dinâmica 
de comportamentos estuda a subjetividade e a cada dia que 
passa, ela está presente em diversas profissões, estando desde 
a formação no corpo das disciplinas dos cursos. Daí a 
importância de refletirmos sobre relações humanas e como a 
Psicologia se relaciona com o teme nas mais diversas profissões. 
31 
 
 
Lewin é considerado precursor da dinâmica de grupos, muito presente no nosso dia a 
dia. Essa teoria influenciou bastante o desenvolvimento de uma teoria organizacional 
psicológica que, nas empresas, é aplicada no estudo das relações interpessoais no 
trabalho. 
 
Além de Le Bon, Freud e Lewin, Georges Lapassade, foi um Sociólogo Francês, 
procurou compreender a dialética das relações entre grupos, organizações e instituições 
e nomeou sua perspectiva com Análise Institucional. A Psicologia foi se desenhando no 
trabalho junto às instituições, sobretudo as da saúde, educação e promoção social. 
 
A Psicologia Social tornou-se clássica ao explicar os sentimentos, pensamentos e 
comportamentos do indivíduo e tem como foco o estudo da experiência social, grupais, 
interação, representações, identidades. 
 
De modo geral, a Psicologia Social é o estudo científico da influência recíproca entre as 
pessoas (interação social), estuda as manifestações comportamentais balizadas pela 
interação de uma pessoa com outras pessoas, procura explicar os sentimentos, 
pensamentos e comportamentos do indivíduo na presença real ou imaginada, tem o 
desafio de compreender a experiência social que o indivíduo adquire a partir de sua 
participação nos diferentes grupos sociais, assim, estuda a dimensão subjetiva dos 
fenômenos psicossociais e práxis.” Rodrigues (2000; 2010); Farr (1998); G. Allport 
(1954); Stephan e Stephan (1985); Álvaro & Garrido (2006); Sawaia (1997, p. 86), Lane 
(1984); Bock (2008) 
 
Qual a razão de citarmos a Psicologia Social na disciplina aplicada as organizações? O 
próprio conceito já nos credencia a discutir o assunto, quando chegamos a uma 
empresa, hospital, escritório, nós nos deparamos com pessoas e essas pessoas estão 
sempre cheias de expectativas, sejam elas positivas ou negativas e a partir disso se 
constrói uma rede de relacionamentos e esperanças que dependendo da forma como é 
lapidada, provoca desencontros de informações e deixa o ambiente cada vez mais 
aversivo para atuar. 
 
A Psicologia Social das organizações vai se preocupar com os estudos das relações 
interpessoais, interdependência, tomada de decisões, atribuição de causalidade, 
expectativa de respostas de comunicação. Assim, a Psicologia contribui para o 
desenvolvimento do estudo das relações humanas no trabalho. 
 
Muitos autores se propuseram a estudar a relação entre pessoas e trabalho nas décadas 
de 1930, algumas questões como fadiga nos operários, frequência de pausa para 
descanso, a quantidade de horas trabalhadas, incentivos salariais, as relações 
interpessoais, entre os operários e a administração. Isso tudo contribuiu e contribui para 
as observações e pesquisas sobre organização social do grupo de trabalho, das 
relações sociais entre a gestão empresarial e subordinados, comportamentos dos 
participantes num grupo de trabalho dentre outros. 
 
Nos próximos capítulos aprofundaremos mais essas questões quando trataremos da 
Psicologia nas Organizações e Trabalho, quando discutirmos processo de 
recrutamento, seleção, comportamento e valores organizacionais, motivação, liderança 
32 
 
 
estaremos lembrando-se dessa parte introdutória que trata da Psicologia Social das 
Organizações. 
 
De modo geral, a Psicologia Social das Organizações se torna importante nesta 
formação porque vai nos dar um norte dos princípios das relações sociais nas empresas, 
as relações que acabam sendo foco de muito trabalho para os gestores 
contemporâneos, a ponto de contratarem empresas para treinamento e aplicação de 
dinâmicasde grupos para amenização de conflitos internos do dia a dia. 
 
 
4.2 Os grupos nas organizações 
 
Kurt Lewin, como já enunciado, é considerado o precursor dos estudos sobre dinâmica 
de grupos, nas suas experiências ele procurou investigar alguns temas, tais como: o 
trabalho sobre pressões e padrão do grupo, condutas, coesão grupal, o que mantém um 
grupo, as motivações individuais e objetivos do grupo, liderança, carisma, as 
propriedades estruturais dos grupos, bem como comunicação, desempenho de papéis, 
relações de poder dentre outros. 
 
As pessoas vivem a maior parte do tempo nos espaços institucionalizados, moram com 
seus familiares, mas estão sempre numa escola, num clube, empresas, lanchonetes e 
convivem com grupos. Esses grupos têm particularidades, valores, identidades, 
harmonias e conflitos. Quando um grupo se estabelece uma rotina, um exemplo pode 
ser as famosas panelinhas no ambiente de trabalho, assim, os fenômenos grupais, 
subgrupos, ruídos de comunicação, competição, coesão grupal, relações de poder 
passam a atuar sobre as pessoas individualmente e sobre o grupo, os estudiosos da 
área, chamam isso de processo grupal, ou seja, a funcionalidade. 
 
Assim como Kurt Lewin começou a trabalhar o próprio grupo a fim de, testar hipóteses 
(respostas provisórias); reformular teorias (conceitos), analisar problemas de 
comunicação (ruídos, transmissão, recepção, consequência) e verificar interações 
(como as pessoas se relacionam no grupo). Na atualidade, nós podemos pensar em 
vários instrumentos que visem à melhoria das relações grupais, se passamos a maior 
parte do dia no ambiente de trabalho, precisamos pensar em estratégias ambientais, 
comportamentais e relacionais que façam com que o ato de estar em grupo seja 
prazeroso e promova saúde e qualidade de vida. 
 
Diante do exposto, ressalta-se a importância dos treinamentos, jogos competitivos, 
jogos cooperativos nas organizações. O jogo cooperativo tem como objetivo a 
socialização, (re) integração grupal, precisa respeitar o ciclo da “ensinagem”, tais como 
vivência, reflexão e transformação. 
 
 
Façamos juntos 
 
Kurt Lewin fundou um Centro de Pesquisas em Dinâmica de 
Grupo e começou a trabalhar o próprio grupo a fim de: 
a) Analisar o próprio campo grupal, com foco na 
psicanálise e na comprovação de teorias humanistas. 
b) Testar hipóteses (respostas provisórias); reformular 
teorias (conceitos), analisar problemas de 
comunicação (ruídos, transmissão, recepção, 
consequência) e verificar interações (como as pessoas 
se relacionam no grupo). 
c) Testar respostas (respostas concretas); reformular 
teorias (empírico), analisar problemas de comunicação 
(ruídos, transmissão, recepção, consequência) e 
verificar intenções (como as pessoas se relacionam no 
grupo). 
d) Desenvolver os primeiros estudos sobre o psicodrama. 
e) Todas as alternativas estão corretas. 
 
Resposta: B 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
33 
Resumindo 
 
Neste capítulo nós tivemos e pudemos conhecer a dinâmica das relações sociais 
nas organizações, para isso conhecemos a Psicologia Social das organizações, o 
processo grupal, o movimento das pessoas, as relações, expectativas, as influências 
recíprocas entre as pessoas (interação social) e as manifestações comportamentais 
por meio das dinâmicas de grupos. 
Lembre-se 
 
Os grupos têm identidades, valores, costumes, coesão e 
funcionalidade. Quando chegamos a um, seja na empresa ou 
nos grupos de amigos, precisamos pensar rapidamente num 
processo de adaptação para poder compreender o 
funcionamento do mesmo e assim manter a harmonia do local. 
Tome nota 
 
Os processos grupais têm se tornado grande foco das 
organizações, muitas empresas acabam contratando 
profissionais para treinamentos e melhoria das relações grupais 
do dia a dia. 
34 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Investigue 
Como as relações humanas estão sucateadas na atualidade e 
quais os tipos de grupos encontramos no dia a dia. 
Reflita 
Como você lida com um grupo novo? Como você se adapta a 
um local? Suas relações iniciais? Já parou para pensar sobre 
a forma que você aborda pessoas, como se relaciona, como 
lida com a comunicação, emoção, sentimentos? Pois bem, 
neste mundo competitivo e desafiador, quanto mais integrados 
melhor, quanto mais adaptado maior a probabilidade de 
permanência, portanto, seja um bom observador e note que 
tens liberdade, mas, não é soberano nas relações humanas. 
Faça você mesmo 
 
O que é um processo grupal? 
Bibliografia: 
BOCK, Ana Maria Bahia. Psicologias: uma Introdução ao estudo da psicologia. 
13. ed. São Paulo: Saraiva, 2008. 
LEÃO, Lourdes Meireles; CORREIA, Mônica. Psicologia cognitiva: 
construção de significados em diferentes contextos. Campinas: Alínea, 2008. 
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Psicologia Aplicada à Administração de 
Empresas. 4ª ed. São Paulo: Atlas, 2010. 
35 
 
 
Saiba mais 
 
OUTRAS QUESTÕES DA PSICOLOGIA SOCIAL NAS 
ORGANIZAÇÕES. 
 
A Psicologia Social das organizações deve se preocupar com 
a interação social, a autonomia as pessoas, interdependência, 
encontro social, cultural, como as pessoas percebem os 
grupos ali instalados, como se comunicam, suas as atitudes, 
as mudanças dessas atitudes, a socialização cotidiana, os 
grupos e os papéis sociais que as pessoas desempenham. 
 
Quando falamos de percepção social, estamos abrindo 
reflexões sobre a forma como enxergamos o outro, a 
comunicação, sensações e expectativas. A comunicação que 
é outro ponto forte nas organizações. É um processo que 
envolve codificação de informações, e decodificação, 
compreensão das mensagens enviadas, essas mensagens 
permitem a troca de informações, porém, dependendo da 
forma como são enviadas, pode causar grandes transtornos, 
uma vírgula, um ponto final, uma ausência de cumprimento, um 
desabafo sem contexto, uma informação incompleta ou 
tendenciosa; todas essas questões permeiam as relações nas 
empresas. 
 
Outro aspecto estudado pela Psicologia Social no contexto das 
organizações são as atitudes, a partir da percepção as 
pessoas se organizam no campo das informações e instalam 
afetos e predisposição para agir, positivamente ou 
negativamente. Daí a importância de conhecermos nossos 
impulsos, limites e disposição. Para tanto, se faz necessário 
conhecer personalidade, identidade da equipe e de que forma 
que as pessoas agem no dia a dia. 
 
A mudança de atitudes depende de vários fatores, nossas 
atitudes podem ser modificadas, tem pessoas que mudam a 
partir de uma reflexão, devolutivas perceptivas, outras, não 
conseguem fazer esta leitura, não reconhecem seus erros e 
balizados apenas por acertos, afastam grupos e dificultam as 
relações. A socialização, que é outra possibilidade de estudo, 
surge como ferramenta de transmissão de crenças, valores, 
sentidos, significados. Desta forma, estaremos consolidando a 
eficácia dos grupos sociais nas organizações, fortalecendo os 
papéis sociais, bem como as expectativas de comportamentos. 
36 
 
 
 
 
 
UNIDADE II 
CAPÍTULO 5 - A PSICOLOGIA, O MUNDO DO TRABALHO E EMPREGO 
 
 
Introdução 
 
No capítulo anterior refletimos sobre a Psicologia Social das organizações, falamos de 
relações humanas, expectativas de respostas nas relações e processo grupal. No 
capítulo que inicia teceremos considerações sobre o mundo do trabalho, vamos refletir 
sobre as origens do termo trabalho, as concepções de trabalho, emprego, sentidos e 
significados. 
 
 
5.1 Sísifo, trabalho como tristeza? 
 
Você já ouviu falar em Sísifo? Aqui está o início de todas as discussões sobre as 
concepções de trabalho1. 
 
Conta Homero, na Odisseia, que, por ter desafiado os deuses, 
Sísifo (filho do rei) foi condenado a empurrar eternamente 
montanha acima uma rocha que, por seu próprio peso, rolava de 
volta tão logo atingisse o cume. Albert Camus (2000) propôs uma 
 
1 ZANELLI, J., ANDRADE,J., BASOS, A. Psicologia, Organizações e Trabalho. Porto Alegre: Artmed, 
2004. 
 SENTIDOS E SIGNIFICADOS DO TRABALHO 
DE PENSAR EM NO MODO INTERFEREM QUE FATORES 
TRABALHO 
O TERMO TRABALHO 
DIFERENÇAS ENTRE TRABALHO E EMPREGO 
 
 
 
No término deste capítulo, você deverá saber: 
Reflexão 
 
Quais são suas concepções de trabalho e emprego? Ao acordar, 
escovar seus dentes, arrumar suas roupas para ir para a 
empresa, como você idealiza suas atividades cotidianas? 
Prazerosas ou penosas? É sobre isso que vamos dialogar neste 
capítulo. 
37 
 
 
instigante interpretação para esse mito. Para ele, o auge do 
desespero de Sísifo não está na subida: o imenso esforço 
despendido não deixa lugar para outros pensamentos. A descida, 
ao contrário, não exigindo esforço, é o momento em que Sísifo é 
confrontado com seu destino: o aspecto trágico é conferido pela 
consciência de sua condição. 
 
O mito de Sísifo tem sido considerado a origem do trabalho visto como inútil e da 
desesperança, vem do Tripalium2 termos latino associados à tortura, estão na origem 
da palavra trabalhar. A pergunta que fica no início de nossas reflexões é: o trabalho 
deve ser necessariamente associado a sofrimento? 
 
Trabalhamos e compreendemos que nossa rotina é uma tortura ou trabalhamos para 
retribuir socialmente aquilo que aprendemos e fazemos porque queremos exercitar a 
prática de ajuda? Qual a sua relação com trabalho? Amor ou ódio? Reclamamos e 
continuamos trabalhando, ora para garantir nossa própria subsistência e ora para ir, 
além disso, o trabalho é objeto de múltipla e ambígua atribuição de significado e /ou 
sentido. O modo como pensamos e executamos o trabalho depende de diversos fatores, 
dentre eles: os primitivos, bíblicos, escravocratas e revolucionários. Este último se 
resume em grandes acontecimentos socioeconômicos ao longo da história, esse 
contexto interferiu radicalmente no nosso modo de sentir e significar trabalho. Assim, 
essas alterações de ordem mundial deságuam na psicologia social das organizações do 
trabalho. 
 
5.2 Trabalho x emprego: sentidos e significados 
 
A forma como pensamos o trabalho depende literalmente das dimensões que 
carregamos sobre o mesmo, ou seja, os sentidos e significados que construímos das 
operações do dia a dia, os instrumentos que se pode contar para execução, materiais, 
aspectos físicos, como o trabalho é executado, distribuição das tarefas, as questões que 
cercam as ações do dia a dia, tais como: formação, especialização, custos, ofertas de 
oportunidades e tendência de mercado, os aspectos subjetivos da relação de cada 
pessoa com o trabalho. Essas são as dimensões que compõe o mundo do trabalho. 
 
A psicologia tem estudando a variedade de significados e sentidos que as pessoas 
atribuem ao trabalho, os quais guardam entre si convergências e muitas contradições. 
O significado está relacionado ao conceito generalizado de trabalho e sentido é algo 
próprio, individual, ou seja, o que cada pessoa pensa sobre o ato de trabalhar. 
 
Quando acordamos para trabalhar, pensamos como será o dia de atividades, no fim do 
processo de trabalho, geralmente obtemos um resultado que já no início deste existiu 
na imaginação, idealizamos. Você já ouviu alguém dizer “Hoje o dia vai ser daquele 
 
 
 
 
2 Tripalium: Ferramenta de três pernas que imobilizava cavalos e bois para serem ferrados. usado contra 
escravos e presos. 
38 
 
 
jeito.”, “Já estou até vendo o meu dia de trabalho.” Para alguns, são profecias 
confirmadas, para outros, a criação de sentido para o trabalho. 
 
Quando falamos em sentido e significado, podemos usar o exemplo: 
 
Significado = coletivo “O trabalho enobrece o homem” 
 
Sentido = individual “Trabalho é uma guilhotina da revolução francesa” 
 
Quanto às diferenças entre emprego e trabalho, a discussão é longa, dentre tantas 
possibilidades de explicações, temos este quadro que ilustra de forma simples esta 
diferenciação: 
 
Emprego Trabalho 
 Renda; 
 Contrato; 
 Troca; 
 Econômico; 
 O ofício que lhe dá dinheiro; 
 Intencionalidade dessa troca; 
 Lucro. 
 Juízo; 
 Como vejo; 
 Um ideal, um crescimento; 
 Trabalho voluntário faz isso por amor, por 
acreditar que pode contribuir. 
 Você obviamente pode ganhar dinheiro com 
o seu trabalho, mas o rendimento financeiro 
nem sempre será a principal razão para te 
mover. 
 
De modo geral, o emprego é a forma específica de trabalho econômica que pressupõe 
remuneração, regulado por contrato. É uma relação direta de mercadoria, troca. Muitos 
optam por tratar emprego e trabalho como sinônimos, porém, eles têm sentidos e 
significados diferentes, a tabela acima confirma essa diferença. 
 
Quais as razões de inserirmos as discussões sobre emprego, trabalho, sentidos e 
significados neste material didático? São inúmeras as razões que legitimam a inserção 
desse debate na formação; num primeiro momento, é importante (re-)lembrar que a 
Psicologia aplicada as organizações/administração/Gestão de Recursos Humanos etc., 
procura abordar diversos aspectos pessoais e profissionais que deságuam nos 
resultados coorporativos. 
 
Atuam individualmente ou em equipe multiprofissional, visando à aplicação do 
conhecimento da Psicologia para a compreensão, intervenção e desenvolvimento das 
relações e dos processos intra e interpessoais, intra e intergrupais e suas articulações 
com as dimensões política, econômica, social e cultural. Trabalha com assessoria, 
treinamento, acompanhamento, processos de recrutamento e seleção, elabora e avalia 
análises de trabalho, descrição e sistematização dos comportamentos requeridos no 
desempenho de cargos e funções, utilizando métodos e técnicas de avaliação, 
entrevistas, testes, provas situacionais, dinâmica de grupo, etc. 
39 
 
 
Assim, foca no trabalho como aprendizagem, socialização no trabalho, satisfação no 
trabalho, treinamento no trabalho, aconselhamento no trabalho, estresse no trabalho, 
qualidade de vida no trabalho, aspectos socioeconômicos e seus efeitos. 
 
Não basta só conhecer estresse, motivação e satisfação. A/o Psicóloga/o deve ter 
condições de compreender claramente as formas e princípios que norteiam o termo 
“trabalho”. Por essas e outras razões este tema torna-se indispensável no processo de 
formação. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Resumindo 
 
Aprendemos neste capítulo as origens do termo trabalho, vimos que desde os 
primórdios o trabalho esteve associado a sofrimento, dor, pena, carga. Vimos também 
que vamos construindo nossos modos de pensar o trabalho como dor ou prazer, isso 
depende dos sentidos e significados que vamos lapidando. Conhecemos os fatores 
que interferem no modo de pensar no trabalho e assim pudemos compreender as 
relações entre esse processo de pensar o trabalho e a atuação das pessoas no mundo 
do trabalho. 
Lembre-se 
 
O mito de Sísifo marca a origem do trabalho visto como inútil, 
sofrido e da desesperança, vem do Tripalium associados à 
tortura. 
Tome nota 
 
As pessoas constroem sentidos e significados do trabalho e do 
emprego, significado é coletivo e o sentido é individual. 
Portanto, o que você pensa sobre trabalho pertence a você, 
entramos num campo de relatividade. Nem sempre o que você 
ama, poderá ser amado pelos outros e nem sempre o que é 
dolorido para você, não é para o outro. 
40 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Façamos juntos 
 
Nas palavras de Borges & Yamamoto (2004) no livro 
“Psicologia, Organizações e Trabalho”, o trabalho é objeto de 
múltipla e ambígua atribuição de significados e/ou sentidos. De 
acordo com o enunciado, assinale a alternativa que está 
incorreta: 
a) reclamamos das condições de trabalho e continuamos 
exercendo nossas atividades nas organizações. 
b) existe uma linha de pesquisas no campo da psicologia 
estudando a variedade de significados e sentidos que 
as pessoas atribuem ao trabalho, os quais guardam 
entre si convergências emuitas contradições. 
c) Significado está relacionado ao conceito generalizado 
de trabalho e sentido é algo próprio, individual, ou seja, 
o que cada pessoa pensa sobre o ato de trabalhar. 
d) O trabalho não está relacionado ao prazer. É sempre 
interpretado como palco de dor. 
e) A origem do conceito de trabalho está relacionada aos 
princípios de sofrimento e de prazer. 
 
Resposta: D 
Investigue 
Como os gestores contemporâneos depositam recursos para 
melhorar as condições de emprego e trabalho de seus 
colaboradores. 
Reflita 
 
Se construímos os sentidos e significados do trabalho, 
precisamos pensar também como podemos deixar o ambiente 
mais adaptado, alegre, acolhedor, leve, muitas vezes as 
organizações não se preocupam com isso, como tudo deságua 
na saúde do trabalhador, sugere-se sempre que procure 
melhorar as ações do dia a dia, cada um fazendo sua parte 
para obtermos um dia a dia mais prazeroso. 
41 
 
 
 
 
 
 
 
 
Faça você mesmo 
 
O mito de Sísifo tem sido considerado o epítome do trabalho 
inútil e da desesperança. Observe a imagem e explique porque 
as autoras fazem essa observação introdutória. 
Bibliografia: 
BOCK, Ana Maria Bahia. Psicologias: uma Introdução ao estudo da 
psicologia. 13. ed. São Paulo: Saraiva, 2008. 
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Psicologia Aplicada à Administração de 
Empresas. 4ª ed. São Paulo: Atlas, 2010. 
LEÃO, Lourdes Meireles; CORREIA, Mônica. Psicologia cognitiva: 
construção de significados em diferentes contextos. Campinas: Alínea, 2008. 
ZANELLI, J., ANDRADE, J., BASOS, A. Psicologia, Organizações e 
Trabalho. Porto Alegre: Artmed, 2004. 
42 
 
 
Saiba mais 
 
TRABALHO X DOENÇAS PSICOSSOMÁTICAS 
 
Você deve conhecer alguém que precisou ausentar do 
trabalho por alguns dias devido a estresse, depressão, 
transtornos, doenças físicas dentre outras. Sobrecarga no 
trabalho e logo surgem os atestados, para alegria de alguns 
e tristezas de outros. Pois bem, estamos falando das 
consequências de um trabalho que é exaustivo do ponto de 
vista presencial e simbólico (sentido), como vejo e como é. 
 
Esta discussão pode parecer sem nexo num primeiro 
momento, mas no decorrer da leitura vai perceber que 
muitas coisas podem ser evitadas no trabalho, até mesmo 
o modo de pensar que as pessoas imaginam. 
 
William Shakespeare nos diz que guardar angustia, 
ressentimento é como tomar veneno e esperar que o outro 
morra. Esta frase é cirúrgica porque completa tudo que 
estamos tentando transmitir no final deste estudo. Guardar 
ideias negativas, idealizar pensamentos catastróficos do 
trabalho, criar expectativas de relações, relações de poder, 
tudo isso provoca alteração no psicológico das pessoas. Até 
que ponto vale a penas entrar nesta onda psicossomática, 
ou seja, até que ponto vale você arquivar todas essas 
sensações, percepções, imaginações do trabalho? Quais 
os benefícios e os malefícios? São diversas questões que 
podem surgir. 
 
A psicossomatização pode ser vista como reações depois 
de ter vivenciado alguma situação que lhe causou forte 
emoção. É um termo sequestrado da psicologia clínica, 
para definir sintomas físicos que surgem nos pacientes, 
causados por situações emocionais. São vários exemplos 
dessa somatização, pessoas que adoecem com facilidade, 
têm dores de cabeça, estomago, emagrecem, engordam, 
ganham estresse, chegam ao esgotamento profissional etc. 
 
Diante de tantas possibilidades de prevenção, é importante 
pensar que a saúde deve estar em primeiro lugar, não 
estamos impedidos de criar sentidos e significados sobre 
emprego e trabalho, contudo, é preciso diferenciar, afastar- 
se de pensamentos negativos, tudo que enche acaba 
derramando, a diferença entre o remédio e o veneno é a 
dosagem. 
43 
 
 
CAPÍTULO 6 - O MOVIMENTO INDUSTRIAL, A ADMINISTRAÇÃO E A 
PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES 
 
 
Introdução 
 
Não seria coerente se começássemos a falar da praticidade do/a Psicólogo/a no mundo 
empresarial se não refletirmos sobre a gênese dessa relação, para isso, se faz 
necessários analisarmos o contexto histórico desse casamento, os modelos produtivos, 
a motricidade industrial e suas consequências no modo de pensar e executar o trabalho. 
 
 
 
6.1 As raízes históricas, a Administração e as revoluções industriais: O que 
isso tem a ver com a presença de Psicólogos nas organizações? 
 
 
Começar este capítulo com uma pergunta é no mínimo desafiador e necessário, quando 
sobrevoamos uma mata, temos duas opções; olhar a floresta ou as árvores, se 
observarmos apenas a floresta enxergaremos o todo sem perceber o mínimo, quando 
passamos a observar as árvores entramos em contato com os detalhes, a quantidade, 
espessura, tipos, como foram construídas etc. Assim é a gênese desta etapa de estudo, 
vamos olhar a ponta do problema e vamos também tentar compreender como este 
problema foi desenvolvido, vivido e contado. 
 
Ao final dessa leitura, talvez possamos pensar em diversas linhas analíticas de 
compreensão das relações entre mundo coorporativo e pessoas na atualidade. Como 
se organizam, seus afetos, a quem devem se reportar, hierarquias, ideias, seus olhares 
No término deste capítulo, você deverá saber: 
 OS MODELOS PRODUTIVOS E MOVIMENTO INDUSTRIAL 
 FORD, TAYLOR E FAYOL 
 AS REVOLUÇÕES INDUSTRIAIS E SUAS INFLUÊNCIAS 
Reflexão 
 
Se hoje temos Assistentes Sociais e Psicólogos/as nas 
organizações é porque as relações humanas são complexas e 
exigem olhares interdisciplinares. Quando negamos a história, 
nós deixamos de lado a grande oportunidade de olhar as 
relações humanas numa perspectiva crítica e macro, no capítulo 
anterior nós discutimos sobre os sentidos e significados do ato 
de trabalhar. Neste capítulo vamos ampliar essa discussão 
conhecendo os fatores sociais e históricos que foram balizando 
as relações entre trabalho e pessoas. 
44 
 
 
e suas perspectivas. O mundo do trabalho discutido no capítulo anterior pode ser visto 
sob a ótica primitiva, bíblica, escravocrata e revolucionária (industrialização), a última é 
nosso foco de reflexão. 
 
Na vida primitiva o trabalho era visto como meio de sobrevivência, na escravidão vinha 
como sinônimo de exploração e gratuidade, na perspectiva bíblica, o trabalho como 
ausência de sofrimento, desde que não existisse o pecado, esta concepção pode ser 
confirmado nos próprios versículos da bíblia: “No suor do rosto comerás o teu pão, até 
que tornes a terra, pois dela fostes formado; porque tu és pó e ao pó tornarás” (Bíblia 
Sagrada, Gênesis 3.19). 
 
“Deus abençoou o sétimo dia e o santificou, porque nele Ele descansou de tudo o que 
tinha feito na criação”. (Gênesis 2:3). “Que todos comam e bebam, e desfrutem dos 
resultados de todo o seu trabalho árduo. É a dádiva de Deus.” Eclesiastes 3:13. Se no 
lado primitivo, o trabalho era sinônimo de sobrevivência, no bíblico relacionava-se ao 
pecado, na escravidão era visto como gratuidade; no campo das revoluções industriais, 
o trabalho entrava na era monetária, moeda, remunerado. A obediência não era mais 
divina e sim blindada pelos valores e comportamentos (cultura organizacional). Na 
próxima página vamos focar no trabalho nas perspectivas revolucionais porque é a partir 
dessa reflexão que vamos chegar às relações com a Psicologia nas organizações. 
 
6.2 Trabalho do ponto de vista das revoluções (Revolução Industrial I, II e 
III) 
 
A primeira etapa da Revolução Industrial aconteceu entre os anos de 1760 e algum 
momento entre 1820 e 1860. Foram mudanças significativas que aconteceram na 
Europa e se caracterizou pela substituição do trabalho artesanal pelo assalariado, ficou 
conhecida também pela chegada das máquinas de costura, assim tivemos uma 
mudança de pessoas do campo para a cidade, ênfase na produção e comercialização 
de algodão, maior parte da população vivia nos campos da Europa, era tudo artesanal, 
França e Inglaterra tinham as famosasManufaturas (grandes oficinas), a Inglaterra, rica, 
dominava mercado, estava num ponto privilegiado, próximo ao mar, o que facilitava o 
escoamento de produtos. 
 
Fonte da imagem: https://www.sohistoria.com.br/resumos/revolucaoindustrial.php 
https://www.sohistoria.com.br/resumos/revolucaoindustrial.php
45 
 
 
A segunda etapa da revolução industrial ocorreu no período de 1860 - 1900 e terminou 
durante a Segunda Guerra Mundial. 
 
Diferente da primeira fase, países como a Rússia, França e Alemanha também se 
industrializaram. O aço surge em velocidade considerada, à energia elétrica, 
combustíveis derivados do petróleo, a grande novidade ficou por conta da invenção do 
motor, a locomotiva a vapor, produtos químicos. 
 
 
Fonte da imagem: https://www.jornaltornado/ 
 
Dentre os grandes acontecimentos, temos também a modernização da indústria 
petrolífera, o gerador de energia, a lâmpada com Thomas Edison, a hidrelétrica. 
Primeiros carros movidos por um motor de combustão interna a gás combustível. 
 
Fonte da imagem: http://www.enciclopediadellautomobile.it/it/i-1273-0/ford-quadriciclo/ 
Quadriciclo de Ford Modelo T 
 
 
A terceira etapa da revolução industrial por sua vez, é também chamada também de 
Revolução Informacional, começou em meados do século XX até os dias atuais. 
http://www.enciclopediadellautomobile.it/it/i-1273-0/ford-quadriciclo/
46 
 
 
 
 
 
Fonte da imagem: https://computadorsociedadeti.wordpress.com/2013/09/19/terceira-revolucao-industrial-04092013/ 
 
Este processo fez com que fossem ampliadas as discussões sobre o termo “trabalho”. 
Algumas pessoas foram fundamentais neste processo: Frederick Taylor, Henri Fayol e 
Henry Ford. A partir desses três fenômenos, houve ampliação das discussões sobre as 
relações harmoniosas e conflitais entre pessoas e indústrias; se tem encontros e 
desencontros entre pessoas, esse processo vai desaguar também na Psicologia que 
atuava nas grandes organizações. 
 
6.3 As interligações Taylor, Ford e Fayol e suas influências na Psicologia 
das organizações 
 
O americano Frederick W. Taylor (1856-1915) trouxe o modelo produtivo baseado na 
divisão do trabalho, especialização do operário para ampliação de produção. Sistema 
sem multitarefa, o operário não precisava conhecer toda estrutura da fábrica. Taylor é 
considerado pai da Administração científica; 
 
 Unificação de tarefa; 
 Treinamento intensivo do operário para função; 
 Instrumentais de apoio; 
 Foco no tempo e na produção final; 
 O planejamento, preparo, controle e execução. 
 
O Fayol (1841-1925), surge como grande apresentador da teoria clássica da 
administração: 
 
 Visão Gerencial; 
 Olhar na estrutura; 
 Coordenação; 
 Comando; 
 Hierarquia; 
 Ordem. 
https://computadorsociedadeti.wordpress.com/2013/09/19/terceira-revolucao-industrial-04092013/
47 
 
 
Enquanto Taylor defendia a Administração científica, ênfase nas tarefas para aumentar 
a eficiência da empresa por meio do aumento de eficiência do nível operacional, o Fayol 
defendia a teoria clássica da Administração, ênfase na estrutura, aumentar a eficiência 
da empresa por meio da disposição dos órgãos e de suas inter-relações. 
 
No centro desses pensamentos Clássicos (Fayol) e Científicos (Taylor) sobre 
Administração de produção e Recursos Humanos, apareceria a revolução da indústria 
automobilística de Henry Ford, com o denominado fordismo. Foco na produção em 
grande quantidade, quem assistiu ao filme “Tempos modernos” vai lembrar-se dessa 
contribuição do Ford. Assim resumindo, Taylor tinha foco na tarefa, Fayol na estrutura e 
Ford na produção em massa. Aí vão surgindo o toyotismo e a chegada da grande 
General Motors emergem novos conceitos de produção e produção de acordo com 
demandas de mercado. 
 
Todo esse processo deságua nas novas concepções de trabalho e emprego e 
consequentemente nas alterações socioeconômicas das pessoas nos ambientes 
organizacionais, convidando assim a Psicologia Organizacional e do Trabalho a 
participar dos processos de contratação, acompanhamento e desenvolvimento das 
ações nas grandes empresas. 
 
Porque que tudo isso paira na Psicologia Organizacional e do Trabalho? Porque como 
já anunciado, essas etapas mexeram com a rotina das pessoas, período de trabalho, 
atuação sob pressão, pressa na hora do almoço, empregos, desempregos, relações 
interpessoais complexas, questões emocionais, afastamento, estresse, maior atenção 
nas contratações, treinamento, desenvolvimento, estimulação, liderança dentre outras 
consequências. Quem lida com essas demandas? A Psicologia, quem gerencia? A 
administração. Notem que não tem como falar de atualidade sem falar desse processo 
motor, deste modo, vamos alongando nossas discussões em torno dessa relação 
arcaica entre transformações sociais, relações, emprego, trabalho e organizações. 
 
Resumindo 
 
A Psicologia não chega até a Administração, Recursos Humanos, Gestão de Pessoas, 
empresas por acaso, a Psicologia é integrada, acolhida neste cenário da organização 
e do lucro porque nestes espaços temos pessoas, pessoas que sofrem impactos 
sociais, econômicos, culturais dessas transformações do mundo produtivo. Diante 
disso, este capítulo se propôs a estudar essas raízes históricas, envolvendo a 
Administração e as revoluções industriais. Para isso discutimos o trabalho do ponto de 
vista das revoluções, as interligações Taylor, Ford e Fayol e suas influências na 
Psicologia das organizações. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Lembre-se 
 
Taylor, Ford e Fayol foram fundamentais para a ampliação da 
produção capitalista, a elasticidade dos estudos científicos 
sobre a industrialização e das relações das pessoas com a 
administração fez com que o mundo do trabalho fosse alterado, 
saindo então de uma perspectiva primitiva, bíblica, escravocrata 
para uma perspectiva da industrialização e modernidade. 
Tome nota 
 
Conforme anunciado no texto, esse processo de 
transformações, produções, estudos deságua nas novas 
concepções de trabalho e emprego e consequentemente nas 
alterações socioeconômicas das pessoas nos ambientes 
organizacionais, convidando assim a Psicologia Organizacional 
e do Trabalho a participar dos processos de contratação, 
acompanhamento e desenvolvimento das ações nas grandes 
empresas. 
Investigue 
Quais os meios de produção na atualidade e como isso afeta 
os colaboradores e suas famílias? 
Reflita 
Você já parou para pensar nesta relação entre a história e suas 
posturas na empresa? Como anunciado no início do capítulo, é 
preciso observar as árvores, ou seja, prestar atenção na 
história, nos detalhes e no contexto. Dizem que para 
compreender um autor ou fato, é preciso conhecer o contexto, 
se falamos de contexto lembramo-nos da história, que é 
contínua, se falamos de continuidade, falamos de pessoas. 
48 
49 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Façamos juntos 
 
Nas palavras de Borges & Yamamoto (2004) no livro 
“Psicologia, Organizações e Trabalho”, o trabalho é objeto de 
múltipla e ambígua atribuição de significados e/ou sentidos. De 
acordo com o enunciado, assinale a alternativa que está 
incorreta: 
 
a) Reclamamos das condições de trabalho e continuamos 
exercendo nossas atividades nas organizações. 
b) Existe uma linha de pesquisas no campo da psicologia 
estudando a variedade de significados e sentidos que 
as pessoas atribuem ao trabalho, os quais guardam 
entre si convergências e muitas contradições. 
c) Significado está relacionado ao conceito generalizado 
de trabalho e sentido é algo próprio, individual, ou seja, 
o que cada pessoa pensa sobre o ato de trabalhar. 
d) O trabalho não está relacionado ao prazer. É sempre 
interpretado como palco de dor. 
e) A origem do conceito de trabalho está relacionada aos 
princípios de sofrimento e de prazer. 
 
Resposta: D 
Faça você mesmo 
 
Assista ao filme “Tempos Modernos” com Charles Chaplin erelacione com os conteúdos do capítulo. 
Link do filme: https://www.youtube.com/watch?v=ieJ1_5y7fT8 
Bibliografia: 
BOCK, Ana Maria Bahia. Psicologias: uma Introdução ao estudo da psicologia. 13. 
ed. São Paulo: Saraiva, 2008. 
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Psicologia Aplicada à Administração de 
Empresas. 4ª ed. São Paulo: Atlas, 2010. 
LEÃO, Lourdes Meireles; CORREIA, Mônica. Psicologia cognitiva: construção de 
significados em diferentes contextos. Campinas: Alínea, 2008. 
ZANELLI, J., ANDRADE, J., BASOS, A. Psicologia, Organizações e Trabalho. 
Porto Alegre: Artmed, 2004. 
https://www.youtube.com/watch?v=ieJ1_5y7fT8
50 
 
 
Saiba mais 
 
O QUE A PSICOLOGIA TEM A VER COM ISSO? 
 
Antes de prosseguirmos com essa reflexão, temos que tomar 
cuidado para não criarmos aqui uma receita de bolo, ou seja, não 
podemos cair na inocência de acharmos que o surgimento das 
revoluções industriais, atrelado aos modelos Ford, Taylor e Fayol 
foram catastróficas para a sociedade. Lógico que influenciaram 
muitas coisas, modo de viver, produzir, segurança, desigualdades 
sociais etc. Por outro lado, trouxeram grandes transformações. Se 
por um lado a revolução industrial provocou o crescimento urbano, 
trazendo junto o desemprego e desigualdades, por outro, 
desencadeou progresso em várias instâncias. 
 
Os trabalhadores passaram a viver a maior parte do tempo nas 
indústrias, trabalhando mais de 14 horas diárias, sem intervalo. Na 
contramão tivemos movimento da economia e abertura de novos 
postos de trabalho. Os trabalhadores tiveram que acompanhar 
essa especialização, isso acirrou a competitividade, isso 
movimentou o mercado das escolas, cursos, faculdades até 
chegarmos à terceira etapa e desfrutar desse notebook usado para 
preparar este material. Diante do exposto, precisamos olhar com 
mais atenção para os mais frágeis desse processo, as pessoas. 
 
É aí que entra a Psicologia na conversa, se fizermos uma 
retrospectiva vamos encontrar essa resposta do título dessa etapa 
com facilidade, tudo começa porque a Psicologia corta o umbilical 
da Filosofia para estudar as subjetividades, comportamentos, 
relações humanas, sentimentos, sensações, inteligência, 
memória, emoção, estresse, transtornos psicológicos dentre 
outros. Se as pessoas sofrem alterações devido a esta dinâmica 
do competir e produzir, logo, as pessoas precisam de 
acompanhamento e é a Psicologia que vai somar e fazer parte das 
equipes de Gestão de pessoas em vários locais do mundo, sempre 
visando o bem-estar biopsicossocial das pessoas atendidas. 
51 
 
 
CAPÍTULO 7 - COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E VALORES 
 
 
Introdução 
 
Nós vamos falar sobre dois assuntos que se intercalam nas organizações, 
comportamento e valores. Nas próximas páginas vamos dialogar de forma bem 
detalhada para compreendermos como essa integração se faz necessária no dia a dia. 
Você deve recordar que fizemos uma introdução sobre essas questões 
comportamentais no capítulo 2 quando falamos de Behaviorismo, naquela etapa 
aprendemos que o Comportamento para os behavioristas é entendido como interação 
entre indivíduo e ambiente. No capítulo atual vamos ver como esse movimento se dá no 
mundo corporativo empresarial. 
 
 
 
7.1 Comportamento e atitude 
 
Os estudos sobre comportamentos são extensos, muitos autores se propuseram a 
discutir o assunto, você certamente deve ter ouvido na televisão, no dia a dia, na escola, 
no trabalho alguns exemplos da necessidade de se rever comportamentos: 
comportamento alimentar, comportamento sexual, comportamento social, 
comportamento estudantil, comportamento religioso e comportamento familiar. Você 
também deve ter ouvido alguém dizer que precisa mudar de comportamento. O que isso 
significa este Behavior?3 
 
O primeiro passo é diferenciar comportamento de atitude, comportamento é a ação 
(objetivo), já a atitude é a intenção (subjetivo). Podemos dizer que a atitude seria “dizer” 
e o comportamento seria “fazer”. Eu tenho a intenção, mas devo? 
 
 
3 Behavior significa “Comportamento” 
No término deste capítulo, você deverá saber: 
 DEFINIÇÃO DE COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 
 O QUE SÃO VALORES ORGANIZACIONAIS 
Reflexão 
 
Comportamento, valores pessoais e valores organizacionais no 
cotidiano. Quantas vezes as pessoas ganham afastamento 
devido a tais comportamentos ou outras vezes as pessoas 
deixam as grandes oportunidades porque estão presas a valores 
intocáveis. Isso nos leva a diversas questões: Você já parou para 
pensar como você se relaciona com esses temas no seu dia a 
dia profissional? 
52 
 
 
A atitude é a faculdade que a pessoa tem de avaliar situação como benéfica ou maléfica, 
muito comum quando se fala em ambiente social ou físico, como religião, o uso de 
drogas, saúde, violência etc. Quanto à etiologia, o termo atitude vem do latim 
aptitudinem atitude, que significa uma forma organizada e coerente de pensar, sentir e 
reagir em relação a pessoas. Como a atitude é uma intenção de se comportar de certa 
maneira, a intenção pode ou não ser consumada, dependendo da situação ou das 
circunstâncias. As mudanças nas atitudes de uma pessoa podem demorar muito para 
causar mudanças de comportamento que, em alguns casos, podem nem chegar a 
ocorrer. 
 
O comportamento por sua vez, “Porto”, em latim, significa levar. No nosso português 
significa portar-se. Sendo então um conjunto organizado das ações em função das 
notificações recebidas durante as interações sociais. O comportamento surge como 
resposta observável, por isso é muito estudado nas universidades, tão observado que 
muitas empresas fazem verdadeira varredura nas redes sociais de candidatos antes de 
contratações. 
 
Diante do exposto, as pessoas nas organizações devem mudar de comportamento ou 
de atitude? 
 
7.2 Comportamento Organizacional 
 
A cada dia que passa, nós percebemos a necessidade de conhecer os humanos das 
organizações, seus conhecimentos, habilidades e suas necessidades emergenciais. 
Notamos que as pessoas se caracterizam como seres multifacetados, ou seja, têm 
várias faces, possuem particularidades, identidades e personalidades, utilizam a 
linguagem e demais funções psicológicas superiores como instrumentos de interação. 
 
O comportamento das pessoas nas organizações é na maioria das vezes imprevisível, 
isso ocorre por várias razões, primeiro porque tem um componente emocional que pesa 
bastante, por outro lado, esse movimento comportamental se dá porque emerge das 
necessidades humanas e dos valores. O comportamento pode ser algo compreendido, 
nem sempre aceito. Podemos dizer que não existe uma regra de três para se trabalhar 
com pessoas, se tivéssemos, não teríamos tantas empresas falindo e muitos 
desempregados. 
 
O Comportamento Organizacional é algo particular de cada companhia, um conjunto de 
anexos de crenças, valores e objetivos que são compartilhados pela gestão e 
colaboradores. É derivado do comportamento individual de cada colaborador da 
empresa, o comportamento organizacional vai estudar essas demandas individuais que 
transcendem, ajudam ou prejudicam o desenvolvimento do local. As organizações têm 
percebido a necessidade do comportamento organizacional como núcleo competitivo. O 
conhecimento técnico não é unanime, ou seja, não é o único responsável por gerar 
diferencial no mercado. Em síntese, não adianta ter todas as qualificações, se falta a 
principal, o gerenciamento do próprio comportamento. 
 
Desse modo, o comportamento organizacional é uma área do conhecimento que 
intensifica os estudos sobre a influência que as pessoas, os grupos e a estrutura da 
53 
 
 
empresa exercem sobre o comportamento humano internamente, assim busca-se 
sempre a melhoria dos processos gerenciais. Procura estudar as ações, atitudes e 
expectativas no local de trabalho que possam levar ao alcance de bons resultados. O 
comportamento organizacional tem como missão estudar as diversassituações que 
acontecem dentro da empresa. Estas situações estão relacionadas aos seguintes 
temas: 
 
 Motivação para o trabalho e para o alcance de metas; 
 Liderança de grupos e comunicação interpessoal; 
 Atividades em grupos e aprendizado coletivo; 
 Percepções individuais no ambiente de trabalho e reações às mudanças; 
 Ocorrência e resolução de conflitos e estresse no trabalho. 
 
Para os gestores contemporâneos, é importante estudar este tema para decidir por 
gerenciamento de ações eficientes. Assim, num exemplo claro, ao invés de esperar o 
consumidor reclamar, as empresas implantam programas de qualidade para que suas 
equipes mostrem que podem controlar determinadas ações prejudiciais ao andamento 
da equipe, por essas e outras razões encontramos empresas que investem pesado nos 
treinamentos de equipes. 
 
Nós observamos pessoas e somos observados por pessoas, as pessoas são cercadas 
por gostos, costumes, habilidades, também são cercadas por modos de viver, pensar, 
comportar, relacionar, amar, criar. Os mais experientes dizem que precisamos vender 
nossa imagem, esse processo deve ocorrer além dos muros organizacionais, é muito 
comum ouvirmos dizer que não somos livres, somos mais observados pelas nossas 
ações fora da empresa do que dentro. Isso é um fato. Como você se sentiria assistindo 
uma palestra de uma pessoa que fala de prevenção ao uso de drogas se nas redes 
sociais da mesma só tem postagens de festas, bebidas e curtição? Como você se 
sentiria ao assistir um gestor falando que é preciso respeitar os horários, as regras da 
empresa, que a equipe não deve usar redes sociais na hora das atividades quando você 
o acompanha e sabe que ele chega sempre atrasado, quebra protocolos e faz postagens 
de assuntos fora do contexto de trabalho nas redes sociais e no horário de trabalho? 
Difícil não é mesmo? Assim encerramos esta etapa sobre comportamento 
organizacional, fazendo esta reflexão sobre comportamentos que deveriam servir de 
espelhos, mudar pessoas pode ser considerada uma utopia, porque a mudança é 
interna, mas, podemos provocar nas pessoas o exercício do pensamento de atos e 
consequências no mundo do trabalho. 
 
 
7.3 Valores organizacionais 
 
No ano de 2006 eu enviei meu currículo a uma empresa do centro de São Paulo e um 
dos meus amigos me orientou que eu deveria entrar na internet para conhecer a missão, 
a visão e valores da empresa. Fiquei sem entender as razões, hoje, ao lecionar unidade 
curricular na área, compreendo perfeitamente à importância desses termos no dia a dia 
das empresas. 
54 
 
 
Uma empresa sem identidade pode encontrar pela frente um caminho sem volta, o 
sentimento de pertença é uma forma de fortalecer a organização e suas relações com 
os clientes, sabemos que a cultura organizacional se compõe de sua missão, visão e 
valores. Vamos ampliar nossas reflexões sobre os valores organizacionais. 
 
Os valores estão relacionados aos princípios que orientam todas as posturas da 
instituição e de seu conjunto de colaboradores. Quando se definem os valores, todas as 
pessoas devem trabalhar para respeitá-los numa relação direta com clientes, 
fornecedores e demais parceiros. Poderíamos dizer que os valores emergem como 
alicerces da organização, representam aquilo que o grupo defende e mostra quais suas 
convicções. 
 
Podemos dizer que os valores são atitudes, crenças que personificam e dão 
personalidade à empresa, assim, os valores constituem o centro da cultura 
organizacional. O sistema de valores é responsável pela programação de condutas. Os 
valores têm origem no interacionismo social. Essa interação é construída no campo das 
necessidades do trabalho que deverá ser realizado, assim regulam as suas relações 
intrínsecas e extrínsecas. Podemos concluir que os valores expressam a singularidade 
organizacional, de acordo com a preferência na composição de sua estrutura axiológica. 
Aquilo que é próprio da organização, qualidades, atributos; a integração; os resultados; 
o desenvolvimento sustentável; a ética e transparência; a prontidão para mudanças, 
empreendedorismo e inovação; 
 
Exemplo de valores: 
 
 Humanidade: As pessoas em primeiro lugar. 
 Lealdade: Ser coerente a Princípios e Sonhos. 
 Visão sistêmica: Compreenda o macro /todo. 
 Resultados Extraordinários: fazer sempre o melhor para todos. 
 
Deste modo, conclui-se que os valores são crenças duradouras sobre formas 
específicas de comportamentos sociais ou sobre estados abstratos de existência. 
Identificaram princípios motivacionais básicos subjacentes aos valores individuais. Ela 
opõe os interesses próprios dos indivíduos às necessidades que as organizações têm 
em manter o status quo organizacional. (Bipolaridade, autonomia versus 
conservadorismo). 
 
Resumindo 
 
Neste capítulo, fizemos a diferença entre comportamento e atitude, tivemos a definição 
de comportamento e valores organizacionais, deste modo ampliamos nossas reflexões 
sobre a cultura organizacional. 
55 
 
 
 
 
 
 
 
 
Lembre-se 
 
O estudo dos comportamentos individuais e coletivos é 
importantíssimo porque faz com que o/a gestor/a decida por 
processos gerenciais eficientes e eficazes à organização. 
Tome nota 
 
Toda empresa precisa ter identidade, valores, princípios e uma 
lista de comportamentos esperados de colaboradores e 
clientes. A Psicologia surge neste contexto para observar, 
acompanhar e pensar em estratégias de melhoria da qualidade 
de vida local. 
Faça você mesmo 
 
Quanto aos valores organizacionais, assinale a alternativa 
incoerente. 
a) Os valores constituem o núcleo da cultura 
organizacional. O sistema de valores é responsável 
pela “programação mental”, pois constituem a 
centralidade da cultura. 
b) Os valores estão relacionados ao Código de Ética da 
profissão do colaborador, num contexto limítrofe em 
que os objetivos da empresa não interferem na prática 
profissional. 
c) Os valores organizacionais têm origem na interação 
social entre os membros das organizações. Eles são 
construídos em decorrência das necessidades do 
trabalho a ser realizado para orientar suas relações 
internas e externas. Esses valores expressam a 
singularidade e a especificidade de cada organização, 
de acordo com a preferência dada a cada valor na 
composição de sua estrutura axiológica. 
d) Os valores estão relacionados ao que é próprio da 
organização, qualidades, atributos. 
e) Os valores são crenças duradouras sobre formas 
específicas de comportamentos sociais ou sobre 
estados abstratos de existência. 
56 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Investigue 
Como os valores e comportamentos das pessoas contribuem 
para o afastamento das atividades remuneradas. 
Reflita 
Muitas pessoas não param nas empresas porque confundem 
suas convicções com aquilo que a empresa defende, quando 
se sobressai o egocentrismo dos colaboradores, quem sofre 
as consequências é a empresa que afasta seus clientes. 
Faça você mesmo 
 
Imagine que você criou uma empresa e precisa pensar nos 
valores que serão defendidos por ela, apresente pelo menos 4 
desses valores e explique porque sua empresa deve 
preservar. 
Bibliografia: 
BOCK, Ana Maria Bahia. Psicologias: uma Introdução ao estudo da 
psicologia. 13. ed. São Paulo: Saraiva, 2008. 
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Psicologia Aplicada à Administração de 
Empresas. 4ª ed. São Paulo: Atlas, 2010. 
LEÃO, Lourdes Meireles; CORREIA, Mônica. Psicologia cognitiva: 
construção de significados em diferentes contextos. Campinas: Alínea, 2008. 
ZANELLI, J., ANDRADE, J., BASOS, A. Psicologia, Organizações e 
Trabalho. Porto Alegre: Artmed, 2004. 
57 
 
 
Saiba mais 
 
PSICOLOGIA NO CAMPO DOS VALORES E 
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 
 
Se fizermos uma análise de tudo que estudamos até este 
capítulo, vamos notar que a Psicologia começa 
diferenciando do senso comum por ser uma ciência que 
gera uma prática profissional,possui objeto de estudo e 
tem a subjetividade com grande foco de intervenção. A 
Psicologia é comporta por várias abordagens e está 
presente nas mais diversas profissões, estuda os sentidos 
e significados do trabalho, identidade e relações humanas. 
 
Assim, ela passeia pela história do trabalho e assim chega 
até a administração com análise e crítica das abordagens 
e metodologias avaliação de desempenho dos 
comportamentos presentes nos objetivos organizacionais 
de modernização e desenvolvimento humano do 
trabalhador. 
 
Pois bem, a Psicologia participa dessa discussão sobre 
comportamento organizacional e valores porque atende 
essas necessidades de estudos sobre pessoas nos 
grupos e suas inter-relações com o trabalho, saúde 
ocupacional, questões de comunicação, estima, imagem, 
sentimentos, planejamento e controle, estratégias 
organizacionais. Busca os sintomas comportamentais nas 
organizações e o autoconhecimento. A psicologia precisa 
pensar em estratégias que contemplem as emoções 
geradas num ambiente de trabalho. Além de trabalhar com 
recrutamento, seleção de pessoal, procura intensificar os 
treinamentos e diagnóstico organizacional. Preocupa-se 
em analisar cargos e salários; fazer pesquisas sobre 
sentimentos e moções dos colaboradores; sistema de 
avaliação de desempenho; prática específica. Se os 
comportamentos influenciam o meio e se o meio interfere 
na velocidade dos comportamentos e se tudo isso é 
balizado pelo que a empresa defende, os valores, então a 
Psicologia se faz necessária neste processo que envolve 
personalidades, culturas, expectativas, papéis sociais e 
experiências. 
58 
 
 
CAPÍTULO 8 - PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES E O PROCESSO DE 
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
 
 
Introdução 
 
No capítulo 5 deste livro-texto nós tivemos acesso a uma larga discussão sobre o mundo 
do trabalho, no capítulo atual vamos ampliar esse estudo de forma mais específica e 
assim vamos aos poucos compreendendo as atribuições da Psicologia neste universo. 
A psicologia entra neste ramo sendo responsável pela parte técnica de recrutamento e 
seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho e políticas de 
cargos e salários. Claro que isso é um resumo da ampla possibilidade de atuação neste 
mundo organizacional. 
 
 
8.1 A Psicologia Organizacional e do Trabalho 
 
Prezado/a leitor deve lembrar no capítulo 6 nós falamos sobre o processo de 
industrialização, revoluções industriais? Pois bem, naquele período o profissional da 
Psicologia que trabalhava no mundo organizacional era chamado de Psicólogo/a 
Industrial. Atualmente é chamado de Psicólogo/a Organizacional e do Trabalho. Estuda 
os fenômenos psicológicos que se deslocam nas organizações. Atua diretamente nas 
soluções de problemas ligados à gestão de recursos humanos (ou gestão com pessoas). 
 
Quando nós Psicólogos falamos em fenômenos psicológicos estamos nos referindo a 
questões subjetivas e objetivas, funções psicológicas que estão nas ações das pessoas, 
tais como atenção voluntária, pensamento, concentração, percepção, memória, 
raciocínio dedutivo, capacidade de planejamento, linguagem, cognição, emoção dentre 
outras. 
No término deste capítulo, você deverá saber: 
 O QUE FAZ A PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO 
 O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
 TIPOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
Reflexão 
 
Este capítulo será extremamente importante principalmente para 
aqueles que já participaram de processo seletivo ou que 
pretendem atuar. Vimos em páginas anteriores que estamos 
passando da terceira etapa da revolução industrial, um cenário 
mais competitivo, mercado que não perdoa erros e profissões 
que exigem objetividade e resultados. Bons estudos! 
59 
 
 
De acordo com a caracterização histórica discutida em capítulos anteriores, as 
revoluções tanto industriais como a Revolução francesa contribuíram para mudanças 
radicais no mundo, essas mudanças foram se intensificando com surgimento da 
Administração enraizados nas contribuições de Taylor, Fayol e Ford, houve um 
crescimento no movimento das relações humanas e consequentemente a 
responsabilidade das empresas em relação aos trabalhadores. 
 
Neste contexto motor, nós tivemos alterações nas questões comportamentais 
individuais e grupais, esse movimento trouxe novos conceitos sobre motivação, 
liderança, comunicação, dinâmica de grupos, processo decisório, comportamento 
organizacional e estilos administrativos. Neste ponto que entra a Psicologia 
Organizacional e do Trabalho. Para ajudar a dar conta dessas demandas envolvendo 
as organizações, trabalhadores e seus clientes. 
 
8.2 O processo de recrutamento e seleção 
 
Já dizia Dante Moreira Leite que no mundo em que vivemos a maldição da pessoa já 
não é ganhar o pão com o suor, mas com a simpatia do seu rosto. O operário é aceito 
pelos colegas e pelo contramestre não apenas pela sua condição técnica, mas, 
sobretudo, pela sua habilidade na aceitação e manutenção de relações harmoniosas no 
grupo...4 
 
Este enunciado resume grande parte das indagações sobre as emergências no campo 
de recursos humanos na atualidade e a Psicologia tem grande participação neste 
processo. 
 
Hoje em dia um curriculum vitae impecável e altamente qualificado não é um cartão de 
visita para que uma pessoa se candidate ao cargo exigido pelas empresas. A 
capacidade técnica deve vir acompanhada de um conjunto de competências, pois as 
empresas valorizam também o potencial intelectual e emocional do candidato. São 
valores avaliados que irão demonstrar sua capacidade de liderança, de trabalho em 
grupo, tomadas de decisão, situações diferentes do dia a dia e assim consolidar a 
imagem da empresa. 
 
O recrutamento e seleção é uma das mais ricas ferramentas de gestão de pessoas nas 
organizações. Existem vários autores que podem nos auxiliar nesse esclarecimento, de 
modo geral, podemos encontrar três fases no planejamento do recrutamento5: 
 
I - Pesquisa Interna/Planejamento de Recursos Humanos – O primeiro passo é a 
verificação interna para encontrar as necessidades da empresa. 
 
 
 
 
 
 
4 Ver mais em: Leite, Dante Moreira. In: PATTO, Maria Helena Souza. (org.) Introdução à psicologia escolar. São Paulo: Casa 
do Psicólogo, 2006. 
5 Veja mais em: Chiavenato, Idalberto. (2006). Princípios da administração: o essencial em teoria geral da administração. Rio 
de Janeiro: Editora Elsevier. 
 Recursos Humanos.9ªed.p70,66 editora Elsevier/2009-RJ 
60 
 
 
Neste momento se verifica quais as lacunas, ou seja, quem foi desligado e como será a 
reposição. A pesquisa interna constitui em todos os sentidos como o ponto de partida 
de toda dinâmica de recrutamento. 
 
II - Pesquisa Externa de Mercado – Aqui a busca é no mercado, famosos “alvos”, 
focaliza o mercado de candidatos para direcionar as técnicas de recrutamento. 
 
III - Técnicas de Recrutamento – Depois da pesquisa interna e a externa, a próxima 
fase é identificar quais as técnicas de recrutamento, esta constitui a última fase do 
planejamento. 
 
O objetivo do recrutamento é atrair candidatos e deve incorporar alguns momentos, tais 
como: 
 
 Decisão de Preenchimento de um Cargo e Requisição de Pessoal. 
 Definição do Perfil da Função. 
 Escolha do Tipo de Recrutamento 
 
Podemos pensar em 5 (cinco) possibilidades de recrutamento: 
 
I. Recrutamento interno: torna-se vantajoso porque proporciona a economia para 
empresa, pois, os gestores já conhecemos perfis dos candidatos x conflitos de 
interesses. 
 
II. Recrutamento externo: Este pode ser realizado por empresa terceirizada (agências 
de emprego), ou diretamente pela empresa ou através dos famosos Headhunters. 
 
É importante anotar que Headhunters é um termo em inglês que significa “caçador de 
cabeças”, ele seleciona criteriosamente os melhores profissionais do mercado em áreas 
executivas, aliando as necessidades da empresa com a qualificação do profissional.Ele 
se torna um mediador entre empresa e profissional. 
 
Um Headhunter pode ser uma pessoa autônoma, com contratos temporários ou ser 
funcionário/a integral de uma organização. Tem a missão de encontrar aqueles 
profissionais seletos, raros talentos ou fisgar know-how (conhecimento, saber, 
experiência), assim procuram convencer pessoas a irem para determinadas empresas 
e estas empresas ainda nem sabem que precisam deles. Exemplo, uma universidade 
privada que ainda não tem noção de que precisa de um Diretor de Relações 
Institucionais. 
 
III. Recrutamento misto: o nome já vem explicando, misto vem de misturado, ou seja, 
agrega tanto recrutamento interno quanto o externo. 
 
IV. Recrutamento on-line (pela internet): Em vez de acumular caixas de currículos 
impressos, os currículos chegam via e-mail e plataformas de recrutamento online. 
Assim, a tecnologia torna-se aliada da organização e do meio ambiente. 
61 
 
 
Após o recrutamento, vem à seleção propriamente dita. Este é o ato de selecionar é 
uma constância da natureza, apesar do nome já confirmar o significado do termo, é 
importante abrirmos um espaço de considerações sobre esta etapa. Importante saber 
que o processo de seleção deve ser entendido como um instrumento de marketing 
interno e externo e a empresa pode utilizar a seu favor. A seleção consiste num primeiro 
momento numa comparação entre “perfis” dos candidatos e as exigências do cargo ou 
função. A ideia é que perfil e a função se ajustem. Assim, é necessária uma escolha da 
pessoa certa para o cargo certo. A seleção engloba várias técnicas, vamos destacar 
algumas: 
 
 Entrevista (diretiva ou comportamental), sobre o cargo almejado e como a 
pessoa reage a perguntas específicas. 
 Observação de comportamentos (antes da entrevista), muito comum, neste 
momento é possível perceber ansiedades, hábitos, pressa, postura, educação, 
comunicação. 
 Dinâmica de grupos, depende muito do responsável pela aplicação, 
abordagem, formação, objetivos da vaga, uma atividade tem por finalidade 
objetiva de integrar, desinibir, divertir, refletir, aprender, apresentar e promover 
o conhecimento entre as pessoas. Subjetivamente, depende de vários fatores 
que a Psicologia pretende abordar. 
 Provas ou testes de conhecimento, sobre a vaga pleiteada. 
 Testes Psicológicos, podem ser de personalidade, de simulação da prática ou 
projetivos, ou seja, para avaliar como a pessoa é e como ela se apresenta 
considerando aspectos conscientes e inconscientes (aquilo que ela compreende 
e aquilo que ela faz e nem imagina que teve a intenção). 
 Entrevista com gestores, fase final. 
 
Para encerrar este capítulo é importante deixar uma reflexão sobre essas questões 
discutidas acima, o mercado é exigente, a cada dia que passa surge novas habilidades 
que ele aponta na direção das pessoas que querem fazer parte do grupo 
economicamente ativo. Para isso, não basta apenas saber fazer, é preciso saber ser, 
saber conviver com empatia, proatividade e responsabilidade. Para dar conta das novas 
exigências, é preciso desenvolver algumas competências, tais como a capacidade 
empreendedora; capacidade de trabalhar sob pressão; ter boa comunicação; 
criatividade e inovação, respeitar a cultura organizacional, capacidade negocial, ter 
liderança; planejamento e organização; tomada de decisão e possuir uma visão 
sistêmica. 
 
Resumindo 
 
A psicologia entra no universo organizacional para se responsabilizar pela parte 
técnica de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de 
desempenho e políticas de cargos e salários. Sua presença se faz necessária diante 
da necessidade de estudar e as alterações comportamentais individuais, grupais das 
pessoas nas organizações. Este processo resultou em novos conceitos sobre 
motivação, liderança, comunicação, dinâmica de grupos, processo decisório, 
comportamento organizacional e estilos administrativos. 
62 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Lembre-se 
 
A capacidade técnica deve vir acompanhada de um conjunto de 
competências, pois as empresas valorizam também o potencial 
intelectual e emocional do candidato. São valores avaliados que 
irão demonstrar sua capacidade de liderança, de trabalho em 
grupo, tomadas de decisão, situações diferentes do dia a dia e 
assim consolidar a imagem da empresa. 
Tome nota 
 
O recrutamento e seleção é uma das mais ricas ferramentas de 
gestão de pessoas nas organizações. 
Investigue 
Quais as competências e habilidades que são exigidas na sua 
área de formação. 
Reflita 
Os Headhunters estão por aí, caçando cabeças, ele identifica 
criteriosamente os melhores profissionais do mercado. Ele se 
torna um mediador entre empresa e profissional, por essas e 
outras razões, cuide de sua imagem pessoal para não colher 
afastamento profissional, muita atenção nas redes sociais para 
não colocar em contradição, principalmente numa comparação 
entre aquilo que você fala numa entrevista e aquilo que você 
vive socialmente. 
63 
 
 
Façamos juntos 
 
Para Chiavenato (2000, 2009) o planejamento do recrutamento 
compreende três fases: 
 
I. Pesquisa Interna/Planejamento de Recursos Humanos - 
Refere-se ao levantamento interno das necessidades de 
recursos humanos da organização em todas as áreas e 
níveis da mesma a curto, médio e longo prazo. O que a 
organização precisa de imediato em termos de reposição de 
pessoas e quais são seus planos futuros de crescimento e 
desenvolvimento. A pesquisa interna constitui o ponto de 
partida de todo o processo de recrutamento e orienta todas 
as ações no sentido de recrutar candidatos – internos ou 
externos. 
II. Pesquisa Externa de Mercado - Refere-se a uma pesquisa 
de mercado, concentrando-se assim em “alvos específicos”, 
ou seja, focalizar o mercado de candidatos para direcionar 
as técnicas de recrutamento. 
III. Técnicas de Recrutamento - Feita a pesquisa interna e a 
externa a próxima prioridade é escolher as técnicas de 
recrutamento que constitui a última fase do planejamento 
que serão abordadas inseridas no recrutamento externo 
adiante. 
 
Sobre este processo é possível afirmar: 
 
a) O recrutamento refere-se ao processo que decorre entre a 
decisão de preencher um cargo vago e o agrupamento dos 
candidatos que preenchem o perfil da função e reúnem 
condições para ingressar na empresa. 
b) O objetivo do recrutamento consiste em atrair candidatos e, 
para que seja eficaz, deverá fazê-lo em número suficiente 
para fornecer o processo de seleção e assim permitir que 
este funcione. Trata-se, pois, de um sistema de informação 
que visa a divulgação de oferta de oportunidades de 
emprego. 
c) O recrutamento pode ser interno, externo ou misto. 
d) O recrutamento externo não pode ser feito diretamente pela 
própria empresa ou por agencias de empregos, só pode ser 
efetivado pelos “caçadores de cabeça” Os Headhunters– 
comum para cargos executivos. 
e) No recrutamento interno, torna-se favorável a empresa por 
proporcionar a economia, já conhece perfil dos candidatos x 
conflitos de interesses. 
 
Resposta: D 
 
 
64 
 
 
 
 
 
 
 
 
Faça você mesmo 
 
Imagine que você é um Headhunter, quais as habilidades e 
competências que vai anotar num processo de contratação de 
um Gerente de Vendas? 
Bibliografia: 
BOCK, Ana Maria Bahia. Psicologias: uma Introdução ao estudo da 
psicologia. 13. ed. São Paulo: Saraiva, 2008. 
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Psicologia Aplicada à Administração de 
Empresas. 4ª ed. São Paulo: Atlas, 2010. 
LEÃO, Lourdes Meireles; CORREIA, Mônica. Psicologia cognitiva: 
construção de significados em diferentes contextos. Campinas: Alínea, 2008. 
ZANELLI, J., ANDRADE, J., BASOS, A. Psicologia, Organizações e 
Trabalho. Porto Alegre: Artmed, 2004. 
65 
 
 
Saiba mais 
 
CARREIRA PROFISSIONAL E IMAGEM PESSOAL 
 
Você já parou para pensar na sua carreira profissional? Você é 
daquelesque acredita que sua vida pessoal não interessa a 
ninguém? Quando você está numa empresa, o que faz ou deixa de 
fazer lá fora não interfere no seu plano de carreira ou no 
crescimento profissional? 
 
São essas e outras questões que provocam empregos e 
desempregos na sociedade contemporânea. Nós não estamos mais 
naquela época em que as informações chegavam via carta, período 
mais delicado no qual para falar com alguém com telefone era 
preciso ligar para uma central que distribuía o contato. Vivemos num 
período das velocidades, as guerras são assistidas ao vivo e as 
informações andam na velocidade da luz. 
 
O mercado de trabalho, com a globalização, está em constante 
transformação, nem precisamos de Zygmunt Bauman para 
confirmar esta motricidade líquida, basta ligarmos a televisão ou 
navegarmos na internet, as pessoas estão em vários lugares ao 
mesmo tempo e se transformando a cada novidade de mercado. 
Diante deste cenário, surgem discussões sobre as opções de 
carreiras e funções, do mesmo modo que surgem preocupações de 
como estamos agindo para manter nosso currículo valorizado no 
mercado. Para construir uma carreira profissional de sucesso, é 
necessário ter uma visão global da realidade, numa entrevista de 
emprego, não sei se tem notado, mas, surgem perguntas sobre 
assuntos atuais e se você não estiver concentrado no tema, pode 
perder a oportunidade de negócio. Nenhuma empresa quer um 
colaborador que parou no tempo. 
 
Os profissionais que desejam ser bem-sucedidos devem buscar o 
crescimento contínuo com foco em habilidades e competências que 
vão além da técnica. Para isso é importante ter boas atitudes, 
possuir metas definidas, boa comunicação, leitura assídua, bons 
relacionamentos interpessoais, a prática de network (rede), podem 
contribuir e muito para este upgrade(atualização).Não adianta fazer 
porque é lucrativo, pois, é fazer o que se gosta, ser leal ao seu 
projeto de vida, ter identidade e respeito ao seu perfil e as 
características de sua personalidade. 
66 
 
 
UNIDADE III 
CAPÍTULO 9 - MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA 
 
 
Introdução 
 
Motivação, liderança, necessidades humanas e outros termos muito comuns nas 
universidades, congressos e ambientes de trabalho. Neste capítulo faremos 
considerações sobre a importância desses termos no nosso dia a dia, num primeiro 
momento a distinção entre motivação e estímulo, depois vamos ver as necessidades 
humanas e por último, os tipos de lideranças. Poderá notar que neste capítulo teremos 
uma mistura de contribuições, veremos indiretamente a presença do 
comportamentalismo, subjetividade e outros fenômenos psicológicos que permeiam as 
relações humanas. 
 
9.1 A Motivação e estímulo6
 
 
Antes de trazermos conceitos de motivação é preciso apresentar uma pequena distinção 
com estímulo, muitas pessoas confundem e acabam usando os termos como sinônimos, 
que é um grande erro. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
6 Ver sobre motivação e liderança: https://www.youtube.com/watch?v=zG7y7gT9AV8 
No término deste capítulo, você deverá saber: 
 MOTIVAÇÃO E ESTÍMULO 
 NECESSIDADES HUMANAS - MASLOW 
 LIDERANÇA 
Reflexão 
 
Este tema chama a atenção porque ele está diretamente ligado 
a nossa saúde e qualidade de vida no trabalho, pessoa sem 
estímulo, sem motivação, passiva e com lacunas no campo das 
necessidades enfrenta geralmente dificuldades de adaptação e 
acabam esquecendo no balde do silêncio as suas competências 
e habilidades. 
https://www.youtube.com/watch?v=zG7y7gT9AV8
67 
 
 
 
 
 
Fonte: Arquivo pessoal do autor 
 
A imagem já nos mostra um pouco esta diferença, isso pode ser confirmado nas no 
discurso de vários autores da Psicologia e de disciplinas similares. O estímulo é algo 
externo, exemplos: aplausos, elogios, placas de reconhecimento, homenagens, 
sorrisos, assovios etc. A pessoa pode receber elogios “você está muito bonita” e não 
ser motivada, porque a motivação parte da pessoa, estímulo é algo que é fora dela, 
ninguém te motivará, o máximo que pode acontecer é estimulação ou desestimulação. 
 
Quando falamos em motivação estamos nos referindo a algo muito particular, 
internalizado, somente a pessoa pode dizer se está ou não motivada, essa discussão é 
muito parecida com as reflexões feitas no capítulo 1 sobre subjetividade. Resumindo, 
sua equipe de trabalho não precisa ser motivada e sim estimulada. 
 
9.2 Motivação: Contribuições de Maslow e a teoria das necessidades 
humanas 
 
Nesta etapa vamos conhecer o conceito de motivação e conhecer as necessidades 
humanas, pois, conforme o enunciado do capítulo, não adianta o externo predominar, 
se o interno estiver repousando. Para uma pessoa ser motivada, é preciso compreender 
quais os fatores obscuros que carregam e que impedem a mesma de receber a 
estimulação necessária. Antes de continuarmos, vamos tomar nota de alguns termos 
relacionados à motivação, bem como “desejo de mudança – impulso”; “autoestima – 
precisa estar bem (biopsicossocial)” “força interior – deve descobrir” e “satisfação – 
busca de objetivos.” 
 
A motivação é, no entanto, o processo interno que mobiliza a pessoa para a ação, a 
partir da interação com o meio, está no esboço das necessidades e o objeto de 
satisfação. Na motivação “motor” aparece como a possibilidade de satisfação da 
necessidade. Quando esta necessidade não é suprida, ou seja, não é encontrada, 
falamos em frustração. Esta é a realidade de muitas pessoas no ambiente de trabalho, 
elas encontram-se num mundo de insatisfações pessoais, técnicas, profissionais, 
relacionais e isso provoca alteração na homeostase (equilíbrio). Deste ponto em diante 
caberia outras linhas analíticas, até mesmo o processo psicossomático das relações 
68 
 
 
humanas, ou seja, a consequência de algo que está sobrando, a mente não suporta e 
o corpo acaba como receptor de enfermidades. 
 
A motivação é um termo que significa movimento, energia e ativação. Trata-se de uma 
força impulsionadora que resulta em um comportamento persistente em direção a um 
objetivo específico. Este objeto pode ser: o trabalho, a igreja, a comunidade, academia, 
faculdade, pessoas. Você só vai numa direção quando quer, isso é motor, motivacional. 
Muitas vezes vamos apresentar atividades para a equipe baseado em nossas crenças 
e não nos sentimentos que as pessoas carregam, este é um dos grandes erros da 
gestão de pessoas. 
 
A motivação possui diversos componentes, em resumo podemos pensar em 
necessidade, impulso, resposta e objetivo. O que tentamos fazer no dia a dia é provocar 
externamente, porém, só chega ao objetivo se a pessoa alcançar internamente seus 
impulsos. 
 
 
Os impulsos podem ser primários, biológicos, básicos ou secundários, sociais ou 
aprendidos. Quando pensamos em básicos, estamos nos referindo a algo que se não 
acontecer à pessoa morre, como exemplos temos: sede; fome; evitação de odor; 
necessidade de sono; necessidade de ar; eliminação de desejos (urinar...); regulação 
de temperatura do corpo e sexo. 
 
Nos impulsos secundários encontramos a realização, ou seja, a busca de padrão de 
excelência, a necessidade de estar com pessoas; as relações de poder, a busca do 
impacto, adquirir reputação e ter influência. 
 
A partir dessa reflexão que chegamos ao ponto primordial desta etapa de estudo, as 
necessidades humanas, como estão sendo resolvidas as suas necessidades? Você 
sabia que a não solução dessas necessidades causam impactos diretamente no seu 
processo motivacional? 
Prof. Ademar Dias de Oliveira 
69 
 
 
Pois bem, quem nos auxilia nesta reflexão é um dos maiores teóricos da Psicologia, vale 
lembrar que Abraham Harold Maslow (1908-1970), foi um psicólogo americano, 
conhecido pela proposta Hierarquia de necessidades de Maslow. Psicólogo humanista 
e teve como parceiro teórico, Carl Rogers (1902-1987). 
 
 
Fonte da imagem: http://www.go2web.com.br/pt-BR/blog/abraham-maslow-e-a-psicologia-humanista-nos-dias-de-hoje.htmlA imagem nos mostra aquilo que precisamos saber para compreender as relações entre 
motivação e necessidades humanas. Quando pensamos em necessidade fisiológica, 
falamos daquilo que é básico, fome por exemplo, se a pessoa não ingerir alimentos ela 
corre risco de morrer, isso é bem diferente de vontade. Por isso que as empresas têm 
investido pesado em qualidade de vida, praças de alimentação, salas de repouso, 
recompensas etc. 
 
A segurança está relacionada à estabilidade material ou sobrevivência, exemplo: passar 
num concurso público ou colocar o cinto de segurança ou olhar para todos os lados 
antes de atravessar a rua. Nas necessidades sociais falamos de relações tais como 
vontade de conversar, abraçarem, apertar as mãos, interação com clientes. Neste ponto 
que quero refletir, muitas vezes o cliente procura um local para apenas ser bem acolhido, 
com simpatia, quer atenção, cuidado. As lojas que investem em fornecimento de 
cortesias, água, café, champanhe, bons profissionais acabam tendo vantagens no 
mercado. Outra necessidade apontada é a de estima, esta é uma das mais importantes, 
quem não gosta de um bom e velho elogio? A mulher vai ao salão de beleza e fica horas 
se cuidando, quando chega em casa quer um reconhecimento do esposo, filhos, família. 
O encarregado de obra que convence sua equipe a acelerar a obra e em troca ganha 
elogios na reunião geral ou o estagiário que apresenta projeto inovador e leva o nome 
da empresa a um patamar nacional. 
http://www.go2web.com.br/pt-BR/blog/abraham-maslow-e-a-psicologia-humanista-nos-dias-de-hoje.html
70 
 
 
A autorrealização é algo que chama a atenção, por diversas razões, nós encontramos 
pessoas nas organizações entusiastas e pessoas fatalistas, como você se sente ao lado 
de pessoas positivas que querem vencer e lutam pelos sonhos? Como você se sente 
ao lado de pessoas que não sonham? A pessoa que não sonha se torna perigosa porque 
costuma socializar o desânimo. 
 
Diz à lenda que duas pessoas caminhavam pela praça, quando chegam perto de um 
Ipê florido uma delas diz: “Olhe que lindo, a natureza é perfeita.” A outra vira para o lado 
e diz: “Quem será que vai limpar a sujeira no chão?” Duas pessoas e dois modos de ver 
a vida. Quando pensamos em autorrealização estamos falando disso, de projeção, 
positividade, desejo de crescer. Isso é relativo, têm pessoas que sonham em ter um 
carro, outras sonham com uma bicicleta, alguns sonham em terminar a faculdade e 
chegar ao doutorado, outros sonham apenas com as aprovações nas avaliações 
semestrais. Qual é seu grande sonho? Muitas empresas alojam sonhadores e fatalistas, 
aqueles que dão sugestões, trabalham em equipe, apresentam projetos de melhoria, 
por outro lado, encontramos aqueles que cumprem o horário, socializam negatividade e 
vão para casa descansar. Aí está a grande diferença entre os que são cobiçados pelo 
mercado de trabalho e aqueles que são afastados pelas atitudes. 
 
9.3 Lideranças nas empresas 
 
A liderança, termo de origem ingressa Leader, está aí um tema discutido com frequência 
nas universidades, congressos, simpósios, seminários, no esporte, no dia a dia das 
empresas. As empresas são formadas por grupos de pessoas que dependendo da 
gestão, se transformam em equipes de trabalho e precisam ser coordenadas em seus 
esforços individuais, afim de que metas sejam alcançadas. 
 
Muitas pessoas em cargos de autoridades não sabem exercer a liderança, outras 
exercem a liderança sem autoridade, a capacitação pode provocar o surgimento, mas 
nem sempre a pessoa vai ser capacitada e vai se tornar líder. 
 
O/a líder é nato? Como você percebe a liderança? Ela nasce ou surge? A pesquisa 
moderna abandonou o mito do líder nato. Não tem como nascer líder, esta condição de 
liderar floresce com o desenvolvimento humano. Qualquer pessoa pode se tornar 
qualificado por meio de cursos, treinamentos, programas amplos de desenvolvimento 
de competências, porém, pode não se tornar uma liderança. 
 
No contexto corporativo, o/a líder deve desenvolver novos conhecimentos para melhor 
utilizar o potencial de sua equipe, as habilidades cognitivas, físicas, relacionais e 
emocionais. A liderança sempre foi um dos temas mais discutidos na gestão de 
empresas, entende-se que o ato de liderar implica em conduzir um grupo de pessoas, 
influenciando suas atitudes e comportamentos. 
 
A literatura tem apontado que os/as líderes eficazes possuem características comuns, 
como: ambição, libido de liderar, integridade, autoconfiança e inteligência. 
 
A eficácia da liderança pode ser mensurada pelo desempenho de tarefas e pela 
aceitação das pessoas lideradas. Além disso é preciso superar alguns desafios, tais 
71 
 
 
como o desenvolvimento de um olhar projetivo, a curto, médio e longo prazo, precisa 
orientar-se para resultados através da coletividade, deve ter noção de realidade de 
mercado, ter flexibilidade, colocar a mão na massa para solucionar um problema e 
modificar o caminho até o destino é essencial. A liderança também deve pensar no 
desafio de reconhecer a equipe, elogiar, valorizar, fornecer feedbacks positivos e 
negativos. Antes de qualquer ação precisa também mapear a equipe e a si mesmo, 
conhecer cada colaborador e seus impulsos. 
 
Quanto à classificação de lideranças, elas podem ser: 
 
 Rígida: É uma pessoa segura e não gosta de coisas erradas 
 Benevolente: bondoso, boa vontade em relação às pessoas. 
 Deliberativo: ato de tomar uma decisão após pensar, analisar ou refletir, ou seja, 
poder de decisão. 
 Autocrático: Não promove a participação efetiva da equipe nos projetos, toma 
sozinho todas às decisões. 
 Democrático: Decisão coletiva, igualdade de opiniões (voz e voto). 
 
De modo geral, o/a líder precisa ter sobretudo motivação para querer melhorar sua 
eficácia, precisa ter sensibilidade situacional, ou seja, perceber o que se passa a sua 
volta, o desempenho da liderança depende tanto da organização quanto das atribuições 
do próprio líder. Se quisermos aumentar a eficácia organizacional e grupal, temos que 
aprender não apenas o desenvolvimento de lideranças eficazes, mas construir um 
ambiente organizacional que facilite o exercício da liderança. Daí a importância da 
empresa investir nesta questão. 
 
Assim sendo, conclui-se que o líder deve ser eficaz em qualquer contingência ou 
situação, motivação e liderança se complementam, um líder não só motiva o grupo como 
não deixa se destruir o desejo de melhorar. A liderança é uma habilidade de persuadir 
ou dirigir as pessoas sem o uso do prestígio ou da força de uma autoridade formal. Líder 
é aquele que facilita a interação entre os membros do grupo. Esta eficácia está 
literalmente integrada às necessidades de observação – saber observar; percepção – 
perceber na neutralidade; empatia – “pensar na dificuldade do outro”; proatividade – 
“dinamismo, agilidade, ação”; referência – ser procurado e ter responsabilidade – ser 
um pensador. 
 
 
 
Resumindo 
 
Neste capítulo tivemos como objetivo a compreensão dos conceitos de motivação, 
antes disso fizemos a distinção entre motivar e estimular. Também compreendemos a 
importância da liderança nas organizações, vimos os tipos de lideranças e como se 
apresentam nas organizações. 
72 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Lembre-se 
 
Motivação significa movimento, energia e ativação. Trata-se de 
uma força impulsionadora que resulta em um comportamento 
persistente em direção a um objetivo específico. Este objeto 
pode ser: o trabalho, a igreja, a comunidade, academia, 
faculdade, pessoas. 
Tome nota 
 
A liderança também deve pensar no desafio de reconhecer a 
equipe, elogiar, valorizar, fornece feedbacks positivos e 
negativos. Antes de qualquer ação precisa também mapear a 
equipe e a si mesmo, conhecer cada colaborador e seus 
impulsos. 
Investigue 
A atuação dos gestores na atualidade, eles/as são líderes ou 
chefes? 
Faça você mesmoQuais são as necessidades humanas? 
Reflita 
Muitas pessoas vieram ao mundo a passeio, fazem cursos, se 
qualificam, tem mestrado, doutorado e não conseguem liderar 
equipes. Não é uma questão de “dom” existem momentos na 
vida em que precisamos refletir sobre o que queremos, 
distinguir objetivos de metas. A vida é um poço de 
oportunidades, aprendizagens e trocas; para aproveitar os 
melhores momentos é preciso conhecer as próprias vontades, 
projeções e impulsos, antes de qualquer ocupação é preciso 
liderar a própria vida e colher frutos das boas relações. 
73 
 
 
 
 
 
 
 
Façamos juntos 
 
Quais os tipos de lideranças? 
 
A) Rígida: É uma pessoa segura e não gosta de coisas 
erradas 
 
B) Benevolente: bondoso, boa vontade em relação às 
pessoas. 
 
C) Deliberativo: ato de tomar uma decisão após pensar, 
analisar ou refletir, ou seja, poder de decisão. 
 
D) Autocrático: Não promove a participação efetiva da equipe 
nos projetos, toma sozinho todas às decisões e Democrático: 
Decisão coletiva, igualdade de opiniões (voz e voto) 
 
E) Todas as alternativas estão corretas. 
 
Resposta: E 
Bibliografia: 
BOCK, Ana Maria Bahia. Psicologias: uma Introdução ao estudo da 
psicologia. 13. ed. São Paulo: Saraiva, 2008. 
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Psicologia Aplicada à Administração de 
Empresas. 4ª ed. São Paulo: Atlas, 2010. 
LEÃO, Lourdes Meireles; CORREIA, Mônica. Psicologia cognitiva: 
construção de significados em diferentes contextos. Campinas: Alínea, 2008. 
ZANELLI, J., ANDRADE, J., BASOS, A. Psicologia, Organizações e 
Trabalho. Porto Alegre: Artmed, 2004. 
74 
 
 
Saiba mais 
 
TEORIA DAS LIDERANÇAS 
 
O instituto Brasileiro de Coaching tem apresentado contribuições no 
campo de estudos sobre lideranças, a este respeito, eles publicaram 
um conteúdo bem interessante e quero compartilhar com vocês. Eles 
apresentam as teorias das lideranças, de acordo com o artigo de 
José Roberto Marques, temos: 
 
Teoria Situacional – o verdadeiro líder é aquele que tem a 
capacidade de se adaptar às mais variadas situações numa 
empresa. 
 
Teoria dos Traços – defende que algumas pessoas já nascem com 
características específicas que já apontam que elas possuem a 
competência nata para liderar. Assim, elas seriam muito mais 
propensas as assumir cargos de gestão do que aquelas que não 
apresentam estes mesmo sinais. 
 
Teoria do Comportamento – segue uma linha bem diferente da 
anterior, argumentando que o líder não nasce, mas se torna líder a 
partir do treinamento, desenvolvimento e aprendizado e dos 
comportamentos que apresenta. 
 
Teoria dos Estilos de Decisão – reconhece três modelos de liderança 
distintos: autocrático, democrático e liberal. O primeiro centraliza 
todas as decisões em si; o segundo inclui, em parte, os 
colaboradores no seu processo decisório e, o terceiro deixa que eles 
mesmos, por si só, decidam quais são as melhores soluções e 
caminhos para a empresa. 
 
Teoria da Atribuição – aqui a liderança não é escolhida pela empresa 
ou por terceiros, mas pelo grupo que por ela será liderado. É 
considerada uma forma altamente democrática de escolher uma 
gestão, pois permite que as pessoas se manifestem diretamente 
sobre quem elas gostariam que fosse a pessoa a conduzi-las. 
 
Teoria do Carisma – como nome mesmo sugere, aqui não importa 
se o líder já nasceu líder ou se se formou líder, mas que ele tenha 
muito carisma para cativar e influenciar as pessoas ao seu redor. A 
liderança carismática deve gerar empatia, conexão, vínculo e, por 
meio desta ligação, fazer com que as pessoas queiram, 
espontaneamente, caminhar ao seu lado, defender suas ideias e 
fazer o que ela diz. 
 
Ver mais em: https://www.ibccoaching.com.br/portal/lideranca-e-motivacao/quais-tipos-lideranca/ 
https://www.ibccoaching.com.br/portal/lideranca-e-motivacao/quais-tipos-lideranca/
75 
 
 
CAPÍTULO 10 - ESTRESSE E EMOÇÃO 
Introdução 
No Capítulo anterior tivemos acesso aos conceitos de motivação, liderança e ampliamos 
as discussões sobre as necessidades humanas. Este capítulo tratará de questões muito 
próximas ao que já foi discutido, falaremos de estresse e emoção. Temas instigantes 
porque é sem sombra de dúvidas um dos assuntos mais debatidos na academia. 
 
 
 
10.1 Estresse (stress)7
 
 
“Qualquer um pode zangar-se isso é fácil. Mas zangar-se com a 
pessoa certa, na medida certa, na hora certa, pelo motivo certo e 
da maneira certa não é fácil.” 
Aristóteles 
 
 
 
 
 
7Fonte da imagem: https://www.google.com.br/imghp?hl=pt-PT 
No término deste capítulo, você deverá saber: 
 CONCEITO E ORIGENS DO ESTRESSE 
 EMOÇÃO 
 INTELIGÊNCIA EMOCIONAL 
Reflexão 
 
Você conhece alguém que precisou se ausentar do trabalho por 
demandas emocionais ou estressantes? Os noticiários atualizam 
estes dados com frequência e acabamos observando isso no 
nosso dia a dia. Alguns acreditam que não se tem motivos para 
tantos afastamentos, outros compreendem que precisamos 
dialogar sobre o assunto, que preocupa e gera grandes 
reflexões, principalmente no âmbito da Psicologia Organizacional 
e do Trabalho. 
https://www.google.com.br/imghp?hl=pt-PT
76 
 
 
 
 
A imagem acima ilustra nosso tema, nossa preocupação enquanto a frase de Aristóteles 
é simplesmente cirúrgica. Diante do exposto, daremos início a uma grande reflexão 
sobre o estresse, principalmente no ambiente de trabalho. O que significa estar 
estressado? O que é estresse? Quais as origens? Como tratar? 
 
Essas questões iniciais norteiam nossa discussão sobre este que é um dos termos mais 
discutidos na atualidade. Considerado o “mal da civilização moderna.” No decorrer deste 
capítulo o/a leitor/a terá acesso a várias considerações sobre o estresse e 
especificamente estresse ocupacional, no ambiente de trabalho. 
 
O estresse é um conceito aceito por cientistas de vários campos, segundo Oxford 
English Dictionary8, o termo deriva do latim. Foi socializado no século XVII significa 
cansaço, fadiga. Naquele período o estresse representava também "aperto”, por muitos 
anos foi usado “stress”, é um termo inglês, termo também sequestrado da Biologia e 
Física, sendo visto como um substantivo masculino, um conjunto de reações da pessoa 
que provocam desequilíbrio e esgotamento emocional ou físico. 
 
Muitos autores que podem nos auxiliar neste diálogo sobre o estresse, um tema 
necessário para qualquer projeto político pedagógico de ensino. O estresse pode ser 
entendido como um estado gerado pela percepção de estímulos que provocam 
excitação emocional e, ao perturbarem a homeostasia (equilíbrio), é uma reação com 
componentes psicológicos, físicos, mentais e hormonais que ocorre quando surge a 
necessidade de uma adaptação. 
 
O pesquisador húngaro Hans Selye quem realizou um dos primeiros estudos sobre 
estresse no ano de 1936. Na ocasião ele submeteu animais a estímulos estressores, 
ele descreveu os sintomas do estresse como a Síndrome Geral de Adaptação, ele aloca 
em três fases sucessivas: alerta, resistência e exaustão. 
 
Existem várias palavras que podemos usar para sinonimizar o termo estresse, bem 
como "pressão", "tensão", “exaustão”, “dor” ou "insistência". Define-se como anexo de 
reações fisiológicas necessárias para a adaptação das pessoas a situações inéditas. 
Alguns chamam de doença, outros compreendem como transtorno9. 
 
O estresse é pode ocasionar incapacidade para o trabalho, gerando complicações 
financeiras, perda de renda, além do risco de suicídio. De acordo com uma pesquisa 
realizada em 2013 pela Organização Mundial da Saúde (OMS)10, o estresse atinge 90% 
da população mundial. No Brasil 70% da população sofre desse mal, sendo que 30% 
em altos níveis. 
 
 
 
 
8 http://www.oed.com/ 
9 O termo transtorno, dizem respeito a alterações no estado normal de saúde, causando incômodo no acometido. Utilizado 
amplamente em psicologia e psiquiatria. Doença é mais amplo, como ausência de saúde,alteração de órgão, causada 
por vírus ou bactéria. 
10 https://www.paho.org/bra/index.php?option=com_content&view=article&id=5087:estresse-no-ambiente-de-trabalho- 
cobra-preco-alto-de-individuos-empregadores-e-sociedade&Itemid=839 
http://www.oed.com/
https://www.paho.org/bra/index.php?option=com_content&view=article&id=5087%3Aestresse-no-ambiente-de-trabalho-cobra-preco-alto-de-individuos-empregadores-e-sociedade&Itemid=839
https://www.paho.org/bra/index.php?option=com_content&view=article&id=5087%3Aestresse-no-ambiente-de-trabalho-cobra-preco-alto-de-individuos-empregadores-e-sociedade&Itemid=839
77 
 
 
De acordo com o ISMA Brasil - ISMA-BR: Prevenção e tratamento de stress11, o estresse 
é o terceiro motivo que mais provoca afastamento do trabalho por mais de 15 dias 
atualmente. Segundo a Previdência Social do Brasil, no ranking de doenças que mais 
afastam os trabalhadores das atividades, o problema só perde para traumas provocados 
por acidentes e pelas doenças por esforço repetitivo. O impacto do estresse no trabalho 
é um dos assuntos mais debatidos pela Organização Pan-Americana de 
Saúde/Organização Mundial de Saúde (OPAS/OMS), Organização Internacional do 
Trabalho (OIT) e Organização dos Estados Americanos (OEA). 
 
Origens do estresse e a importância da Psicologia 
 
Sobre as origens do estresse, qualquer ajuste importante provoca estresse, mudanças 
na rotina e nas adaptações individualizadas causam estresse (fim de namoro, mudança 
de endereço, emprego), pequenos incômodos da vida: aborrecimentos do dia a dia, 
tensão, relação familiar, ciúmes, ausência de progresso no emprego, solidão, falta de 
significado e compromissos. 
 
Nota-se que o assunto é extenso. 
 
Neste contexto, tanto na empresa ou indústria, as relações de trabalho e o processo 
produtivo vão alocando a Psicologia para fortalecer a equipe de trabalho de gestão. 
Assim, a promoção da saúde é seu objetivo maior, Psicólogos tem a amarga missão de 
contribuir para a prevenção, devolutivas e intervenção do estresse. 
 
A Psicologia Organizacional e do Trabalho, procura em ações coletivas oferecer 
instrumentos psicológicos que possam diminuir o estresse e as consequências 
psíquicas do trabalho, focando na saúde do trabalhador, nas técnicas de seleção, 
treinamento, avaliação de desempenho. 
 
Vimos que o estresse muda nosso estado, é composto por sensações de irritação, 
medo, desconforto, preocupação, frustração, indignação, nervoso, muitas vezes, a 
causa para o estresse é desconhecida. 
 
10.2 O estresse na Associação Americana de Psicologia e na Classificação 
Internacional de Doenças (CID-10) 
 
Além do estresse no dia a dia, das relações escolares, familiares, o estresse ocupacional 
tem preocupado a sociedade. O estresse ocupacional pode ser definido como estado 
de alteração do equilíbrio no ambiente de trabalho associado à divisão de tarefas e 
instabilidade técnica e ocupacional. 
 
A Associação Americana de Psicologia12 ressalta que há três tipos de estresse: o agudo, 
agudo episódico ou crônico, é apontado neste contexto os fatores psicossomáticos, tais 
como dor de cabeça, dor nas costas, dores musculares em geral, azia, flatulência, 
 
 
 
11 http://www.ismabrasil.com.br/ 
12 https://www.apa.org/ 
http://www.ismabrasil.com.br/
https://www.apa.org/
78 
 
 
diarreia, palpitações cardíacas, hipertensão e sudorese. Além do Transtorno do 
Estresse Pós-traumático. 
 
Na Classificação Internacional de Doenças (CID-10) é classificado e encontrado entre 
F-43 até F-43. 9. Surgem sofrimentos, instabilidade emocional, altera o funcionamento 
e o desempenho sociais, ele afeta a integridade, pode agravar quando surgem luto, 
experiências de separação etc.: 
 
CID 10 - F43 "Reações ao ""stress"" grave e transtornos de adaptação" 
CID 10 - F43.0 "Reação aguda ao ""stress""" 
CID 10 - F43.1 "Estado de ""stress"" pós-traumático" 
CID 10 - F43.2 Transtornos de adaptação 
CID 10 - F43.8 "Outras reações ao ""stress"" grave" 
CID 10 - F43.9 "Reação não especificada a um ""stress"" grave" 
 
De modo geral, o estresse diz respeito às respostas amplas e generalizadas do corpo a 
várias situações ambientais, físicas e sociais. 
 
10.3 Transtorno Explosivo Intermitente (TEI) e Síndrome de Burnout (SB) 
 
O Transtorno Explosivo Intermitente é comum em pessoas que devido à incapacidade 
de gerenciar emoções, impulsos agressivos, acabam tendo comportamentos 
agressivos, ataques de fúria, completamente desproporcionais. 
 
Você já deve ter visto alguém com esse tipo de reação, celular jogado na parede, 
televisão jogada no chão, computador atirado pela janela, carro sendo direcionados a 
poste, tapas no rosto, gritos intermitentes. Tudo isso pode ser um transtorno explosivo, 
porém, não é como receita, gritou, agrediu está no esgotamento. Existem critérios 
diagnostico que precisam ser respeitados, além de acompanhamento por profissionais 
especializados para a identificação. Traduzindo para o senso comum, o TEI pode ser 
exemplificado como ataques de raiva sem controle, fúria repentina, há um descontrole 
e irritabilidade, isso tudo pode piorar com agressões verbais e físicas. 
 
Um dos pontos de atenção do estresse é quando chegamos ao estágio de desequilíbrio 
avançado, conhecido como Transtorno Explosivo Intermitente TEI. Na CID-10 
corresponde ao código F63.8. O que não podemos confundir é a “raiva” que todas as 
pessoas sentem em algum momento da vida com o Transtorno Explosivo Intermitente, 
Quando a agressividade é desproporcional à situação que desencadeou um alerta 
caracterizada pela falta de controle sobre o impulso agressivo, suor, formigamento e 
tremores musculares, aumento dos batimentos cardíacos, sentimento de culpa e 
vergonha após os ataques. 
 
Pessoas neste contexto, seja no trabalho ou na vida pessoal, deve procurar tratamento 
como uso de medicamentos para controlar o humor e com acompanhamento de um/a 
psicólogo/a especializado na área. 
 
A Síndrome de Burnout, conhecida também como síndrome do esgotamento 
profissional, estresse crônico é provocado por condições de trabalho físicas, emocionais 
79 
 
 
e psicológicas desgastantes. Este é um momento perigosíssimo, aqui excede a 
capacidade de enfrentamento, a mente pode não suportar, podem então surgir às 
possíveis doenças psicossomáticas. 
 
O sintoma típico da síndrome de Burnout é a sensação de esgotamento físico e 
emocional que se reflete em atitudes negativas, como ausências no trabalho, 
agressividade, isolamento, mudanças bruscas de humor, irritabilidade, dificuldade de 
concentração, lapsos de memória, ansiedade, depressão, pessimismo, baixa 
autoestima. Quando chegamos a este ponto é preciso pensar em intervenções em crise, 
sendo: Intervenção psicoterapêutica que se concentre na crise imediata; a pessoa 
estressada deve procurar uma pessoa de apoio, de referência ou devemos fazer com 
que a pessoa compreenda as origens do estresse. 
 
10.4 Emoções 
 
A palavra emoção vem da deriva do latim emovere, o e- significa "fora" e movere 
significa "movimento". São acompanhadas pela estimulação, por uma ativação, ato de 
deslocar, movimentar, a emoção é definida como uma resposta subjetiva acompanhada 
por uma mudança fisiológica, estando associada a uma mudança no comportamento. A 
partir do momento que dou uma resposta subjetiva (própria) a determinado evento 
aciono outros mecanismos se obtenho uma resposta (lágrima). O corre a liberação de 
adrenalina, coração acelera...pela ação do sistema nervoso autônomo que é aquele que 
controla funções como a respiração, circulação do sangue, controle temperatura e 
digestão. 
 
As emoções são impulsos para agir numa espontaneidade, vem do “mover” em latim, 
mais o prefixo “e -”, para denotar” afastar-se", indicando que uma tendência a agir está 
implícita em toda emoção. 
 
A emoção tem origem numa causa, objeto, reações corporais observáveis, automáticas, 
expressãoafetiva intensa direcionada a alguém ou objeto, de breve duração e 
acompanhadas de reação fisiológica como o tremor nas pernas, choro, taquicardia e 
sudorese. Reação a uma pessoa ou evento. Relacionadas a alterações fisiológicas e 
corporais, Conjunto de respostas químicas e neurais baseadas nas memórias 
emocionais, e surgem quando o cérebro recebe um estímulo externo. É automática, não 
tem controle. 
 
As emoções e os afetos cumprem ao menos quatro funções, sobrevivência da espécie; 
construção histórica; aprendizagem e ajustamento social; expressão da subjetividade e 
da individualidade. 
 
As emoções dão uma tonalidade especial à existência humana e exercem um papel 
importante na sobrevivência da espécie, na construção histórica, no ajustamento social 
e no desenvolvimento da pessoa. Contribuem para identificar o perigo, a expressar e 
informar estados internos a comunicar os impactos. Isso significa que é preciso chorar, 
rir, sentir, ter medo etc. Imagine uma cobra, um veículo em alta velocidade, um leão ou 
outro animal perigoso, se você estiver perto, é comum que sinta medo, é disso que 
estamos falando. 
80 
 
 
De que forma as emoções estão no ambiente de trabalho? De várias formas, ha pessoa 
que chegam sorrindo, em silêncio, estressada, insegura, aversão etc. Existe mais de 27 
emoções, o importante não são decorar todas elas, o que é necessário é a compreensão 
de nossos impulsos. 
 
Vivemos num período de insatisfação, intolerância e imediatismo. Fazer autoanálise é 
uma das alternativas para a melhoria da qualidade de vida, quando conseguimos 
conversar com nossos comportamentos, conseguiremos conversar com as pessoas. 
Diante dessas reflexões, nota-se que muitas pessoas precisam de ajuda para lidar com 
relações sociais, o surgimento da empatia torna-se indispensável, quando imaginamos 
minimamente como a pessoa vai se sentir, conseguimos enxergar a intensidade de 
nossos impulsos. 
 
Neste momento que surge um dos assuntos discutidos por Daniel Goleman que é a 
inteligência emocional? 
 
Como você se comporta depois de uma breve discussão com seu coordenador na 
empresa? Você costuma pensar no que posta nas redes sociais? Você navega na 
internet mais pela emoção ou pela razão? Essas e outras perguntas surgem para 
finalizarmos este capítulo. Estamos numa era de motricidade, transformação e 
adaptações no mundo do trabalho, eis que devemos estar preparados para essas 
demandas, daí a importância da Inteligência emocional e do gerenciamento das 
emoções de acordo com a imagem acima, este gerenciamento começa pela análise dos 
próprios sentimentos, sensação e percepção. Muitas pessoas que vão trabalhar com 
atendimento ao público precisam pensar na possibilidade de Psicoterapia. Como tratar 
os outros se nós precisamos de tratamento? 
 
Conclui-se que a emoção está presente nas nossas decisões, muitas vezes deixamos 
de fazer algo como academia, por exemplo, porque a emoção é mais predominante, 
sabemos que precisamos manter a saúde, porque não vamos malhar? Inteligência 
emocional surge exatamente para isso, e assim, a pessoa emocionalmente inteligente 
é aquela que consegue perceber e gerenciar suas emoções com mais facilidade. 
 
 
Resumindo 
 
Neste capítulo tivemos como objetivo a compreensão dos conceitos de estresse, 
origens do estresse, síndrome do esgotamento profissional, questões psicossomáticas 
que interferem na qualidade de vida das pessoas. Também tivemos acesso ao 
conceito de emoção, tipos de emoções e por fim, refletimos sobre a necessidade do 
gerenciamento de emoções no trabalho. 
81 
 
 
 
 
 
 
 
 
Lembre-se 
 
No enfrentamento do estresse a pessoa precisa despertar a 
consciência de que precisa de ajuda, encontrar nos estímulos 
para finalizar com a motivação, se aproximar de amigos e se 
afastar de colegas, relaxar (sair da rotina, viajar, praticar 
esportes, dança, etc.), procurar apoio psicológico e saber que 
somos livres e não somos soberanos. (não estamos sozinhos 
no mundo). 
Investigue 
Como as equipes de trabalho lidam com as emoções na 
atualidade. 
Tome nota 
 
O estresse pode ocasionar incapacidade para o trabalho, 
gerando complicações financeiras, perda de renda, além do 
risco de suicídio. De acordo com uma pesquisa realizada em 
2013 pela Organização Mundial da Saúde (OMS), o estresse 
atinge 90% da população mundial. No Brasil 70% da população 
sofre desse mal, sendo que 30% em altos níveis. 
Façamos juntos 
 
Sobre emoções e sentimentos no ambiente de trabalho, aponte 
a alternativa correta: 
a) As emoções têm origem numa causa, objeto, reações 
corporais observáveis, automáticas, expressão afetiva 
intensa direcionada a alguém ou objeto, de breve 
duração e acompanhadas de reação fisiológica como o 
tremor nas pernas, choro, taquicardia e sudorese. 
Reação a uma pessoa ou evento. 
b) As emoções não estão relacionadas a alterações 
fisiológicas e corporais. 
c) Os sentimentos não se caracterizam por interpretações 
subjetivas de cada situação. 
d) Os sentimentos não são observáveis, estados afetivos 
menos intensos e mais duráveis do que as emoções, 
surgem quando tomamos conhecimento de nossas 
emoções (sentimos), não necessitam de um estímulo 
contextual para se manifestar (morte de alguém), às 
vezes pode ser endógeno. O sentimento, por sua vez, 
é uma resposta à emoção e diz respeito a como a 
pessoa se sente diante daquela emoção. 
e) As alternativas A e D estão corretas. 
 
Resposta: E 
82 
 
 
 
 
 
 
 
 
Reflita 
Gerenciar as emoções e conhecer os próprios impulsos. 
Faça você mesmo 
 
Defina emoção e mostre as possíveis intervenções no 
contexto do estresse no trabalho. 
Bibliografia: 
BOCK, Ana Maria Bahia. Psicologias: uma Introdução ao estudo da 
psicologia. 13. ed. São Paulo: Saraiva, 2008. 
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Psicologia Aplicada à Administração de 
Empresas. 4ª ed. São Paulo: Atlas, 2010. 
LEÃO, Lourdes Meireles; CORREIA, Mônica. Psicologia cognitiva: 
construção de significados em diferentes contextos. Campinas: Alínea, 2008. 
ZANELLI, J., ANDRADE, J., BASOS, A. Psicologia, Organizações e 
Trabalho. Porto Alegre: Artmed, 2004. 
83 
 
 
Saiba mais 
 
TUDO O QUE VOCÊ DESEJA É O QUE VOCÊ PRECISA? 
 
Certa vez um escoteiro estava descansando depois de um dia 
de muita caminhada, ele não estava dormindo, apenas fechou 
os olhos para poder relaxar. Depois de mais ou menos 20 
minutos ele abriu os olhos e viu a sombra de um leão vindo à 
sua direção. Foi o momento em que ele prostrou os joelhos e 
disse: “Deus, entrego a minha vida em suas mãos e peço que 
este leão seja cristão.” O Leão se aproximou, olhou com 
expressão de faminto e pensou: “Deus, obrigado pela 
refeição.” O escoteiro foi devorado. 
 
Esta parábola que rola pelas redes sociais mostra exatamente 
aquilo que discutimos neste capítulo, gerenciamento, desejos, 
impulsos etc. Será que as pessoas são as responsáveis pelas 
nossas ações? Será que estamos gerenciando nossa vida de 
uma forma que tenhamos paz, amor e descanso psicológico? 
Se estamos estressados, será que estamos procurando 
alternativas de melhoria. Falo isso porque muitas vezes não 
fazemos a nossa parte, tudo bem que têm empresas que não 
valorizam suas equipes, as emoções estão à flor da pele, 
estresse, esgotamento, síndromes, mas, o que podemos 
fazer para melhorar nossa vida? São essas e outras perguntas 
que devemos fazer a nós todos os dias antes de tomarmos 
decisões. 
 
Começamos este capítulo com uma frase do filósofo 
Aristóteles e vamos encerrar com ela: 
 
“Qualquer um pode zangar-se isso é 
fácil. Mas zangar-se com a pessoa 
certa, na medida certa, na hora certa, 
pelo motivo certo e da maneira certa 
não é fácil.” 
Aristóteles 
 
 
Como estamos agindo? No balde das emoções ou na 
racionalidade? 
84 
 
 
CAPÍTULO 11 - QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 
 
 
Introdução 
 
Você considera o seu ambiente de trabalho harmonioso ou penoso?A resposta para 
esta questão está ligada à qualidade de vida no local onde você exerce suas atividades 
profissionais. Este é o tema da vez, vamos a partir deste momento provocar um espaço 
de reflexões sobre as questões que cercam o ambiente de trabalho, até que ponto o 
trabalho deixa de ser um núcleo de prazer e se torna um pesadelo. 
 
 
 
 
11.1 Qualidade de vida no trabalho 
 
Pudemos acompanhar ao longo desses 10 capítulos as contribuições da Psicologia para 
sociedade, passamos pela Psicologia ciência e profissão, nós conhecemos algumas 
abordagens, áreas, temas dentre outros. A Psicologia atua neste campo interdisciplinar 
com objetivo de preservar a qualidade de vida das pessoas, buscando oferecer 
estratégias, técnicas e métodos que levam as pessoas a terem saúde psíquica, 
independentemente de qualquer circunstância. 
 
No catálogo brasileiro de ocupações do Ministério do Trabalho, a Psicologia é 
encontrada no item 0-74, caracteriza-se pelo estudo da estrutura psíquica e os 
mecanismos de comportamento dos seres humanos. No campo organizacional, tem 
QUALIDADE DE VIDA 
QUE INTERFEREM NA CONTEMPORÂNEAS QUESTÕES 
QUALIDADE DE VIDA 
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 
 
 
 
No término deste capítulo, você deverá saber: 
Reflexão 
 
O objetivo é levar você a uma reflexão sobre como anda a 
qualidade de vida no trabalho, sabemos que as pessoas passam 
grande parte da vida no trabalho, média de 44 horas semanais, 
totalizando mais de 170 horas por mês presos numa sala, numa 
lavoura, num veículo, sem contar aqueles que passam datas 
comemorativas tendo que obedecer a cláusulas contratuais no 
trabalho, aniversário, natal, dia das mães, Réveillon etc. Como 
desenvolver ações que promovam qualidade de vida no 
trabalho? A partir dessas considerações, iniciamos mais um 
capítulo de estudo. 
85 
 
 
várias funções, dentre elas podemos destacar os processos de recrutamento, seleção, 
orientação profissional e outros similares, que vimos em capítulos anteriores, deste 
modo, procura elaborar e aplicar métodos e técnicas de pesquisa das características 
psicológicas dos indivíduos sempre visando à qualidade de vida no trabalho. 
 
Dentre tantas possibilidades de ação, destaco que uma das principais atribuições do/a 
Psicólogo/a nas organizações está relacionada a políticas de prevenção e qualidade de 
vida das pessoas. No catálogo de ocupações, está claro que o/a profissional da 
Psicologia pode realizar pesquisas e ações no campo das relações capital/ trabalho, 
bem como de assuntos relacionados à saúde do trabalhador e condições de trabalho. 
 
Baseado nesta perspectiva, vamos fazer algumas considerações sobre a qualidade de 
vida. O que é qualidade de vida? Como podemos definir e como podemos oferecer 
ambientes que fortaleçam a qualidade de vida? 
 
A qualidade de vida indica o nível das condições básicas e suplementares das pessoas. 
Que envolvem o bem-estar físico, mental, psicológico e emocional. Tudo isso 
relacionado à família, amigos e ao trabalho etc. 
 
A Organização Mundial da Saúde (OMS) por sua vez elaborou um questionário para 
investigar o nível da qualidade de vida das pessoas. Através deste instrumento é 
possível compreender como está o nível das relações físicas, psicológicas, 
independência, relações sociais, ambiente e aspectos religiosos. 
 
Uma das grandes preocupações é quando esta qualidade de vida não existe no 
ambiente de trabalho, a Qualidade de Vida no Trabalho QVT é compreendida como o 
grau de satisfação que um/a colaborador/a tem com as funções diárias. As empresas 
são feitas por pessoas, sendo assim, as pessoas precisam estar bem naquele espaço, 
precisam estar felizes, engajadas, prontas para colocar com seus talentos profissionais 
à disposição da gestão. 
 
Este tema é muito debatido nos cursos de Administração, Gestão de Recursos 
Humanos, Logística, Processos Gerenciais e Psicologia. Muitos autores se propuseram 
a discutir o assunto, dentre eles podemos citar Aquino (1979), Minicucci (1995), Chanlat 
(1996), Lucena (1999), Maximiano (2000), Gil (2001), Bock (2002), Mascarenhas 
(2008), Bergamini (2008), Rodrigues (2008), Chiavenato (2009), Marras (2009) dentre 
outros. Ambos tratam de questões gerais que englobam as relações humanas e em 
vários momentos ressaltam a necessidade de se pensar no ser humano presente nas 
organizações. 
 
Deste modo, o tema “Qualidade de vida no trabalho” ganhando cada vez mais espaço 
nas empresas, pois, as condições adequadas para realização de um trabalho estão 
fortemente ligadas à produtividade e crescimento dos grupos. O lado obscuro para os 
empresários está nas duas posições antagônicas: a reivindicação dos/as colaboradores 
quanto ao bem-estar e satisfação e os reais interesses das organizações. 
 
Toda essa dinâmica está relacionada a um termo muito ignorado por muitas gestões, a 
satisfação do/a colaborador/a. O termo satisfação é algo presente no campo da 
86 
 
 
Psicologia, passa pela Psicologia da aprendizagem e desenvolvimento humano e 
estaciona nos atendimentos de adultos que procuram pela Psicologia. 
 
A insatisfação que aflora de frustrações concretas, não é outra coisa do que uma carga 
de trabalho psíquica. Esta carga não é idêntica à carga de trabalho física ou 
psicossensomotora. Os efeitos desta carga é o sofrimento, que fica registrado na mente 
e ocasiona desordem no corpo. O trabalho repetitivo, cujas consequências não se 
limitam a um desgosto particular, é de certa forma uma porta de entrada para a doença, 
e uma encruzilhada que se abre para as descompensações mentais ou doenças 
somáticas, em virtude de regras que foram, em grande parte, elucidadas (...) contra as 
angústias do trabalho, assim, como contra a insatisfação, os indivíduos elaboram 
estratégias defensivas. 
 
O trabalho requer a convivência, obediência a regras e políticas organizacionais, o 
alcance de padrões de desempenho e tudo isso passa pelos canais de 
responsabilidades das pessoas que precisam se adaptar a esta demanda, assim a 
insatisfação com o trabalho surge como resultado de um complexo somatório de 
diferentes elementos que precisam ser estudados pela Psicologia Organizacional e do 
Trabalho, Gestão e colaboradores. 
 
Diante desta nova realidade, muitas empresas vêm se instrumentalizando e dando 
atenção especial na questão da elevação da satisfação de seus colaboradores. Os 
problemas mais enraizados em relação à pessoa e na organização é a perda da 
satisfação intrínseca do trabalho. Aos poucos as pessoas vão perdendo a libido e deste 
modo acabam por perder o desejo de acordar para irem ao trabalho, esta insatisfação 
se agrava quando além de estrutura organizacional de gestão, surgem outras variáveis, 
tais como problemas de comunicação, relações de poder entre equipes e falta de 
treinamentos. Poderíamos levar essa discussão para vários campos da Psicologia, aqui 
caberiam às contribuições dos estudos do aparelho psíquico freudiano ID, EGO e 
SUPEREGO, momentos de decisões internas, a pessoa deve optar por faltar ao trabalho 
ou teme pela demissão? Poderíamos pensar na ausência de reforço positivo do 
behaviorismo ou das políticas de recompensas inexistentes. Sem contar que podemos 
alocar nesta discussão as subjetividades que passeiam pelas organizações, são 
humanos e humanos querem ser tratados como humanos e que precisam de qualidade 
de vida. Assim evitam-se doenças psicossomáticas e melhora a vida útil das 
organizações. 
 
Resumindo 
 
Neste capítulo tivemos como objetivo a ampliação das discussões sobre a qualidade 
de vida, bem-estar biopsicossocial no trabalho. Para isso, procuramos refletir sobre a 
visão da empresa e os desejos das equipes, sempre focando na satisfação, políticas 
de qualidade de vida e saúde do/a trabalhador/a. 
87 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Tome nota 
 
O estresse pode ocasionar incapacidade para o trabalho, 
gerando complicações financeiras, perdade renda, além do 
risco de suicídio. De acordo com uma pesquisa realizada em 
2013 pela Organização Mundial da Saúde (OMS) , o estresse 
atinge 90% da população mundial. No Brasil 70% da população 
sofre desse mal, sendo que 30% em altos níveis. 
Investigue 
 
Este tema é muito debatido nos cursos de Administração, 
Gestão de Recursos Humanos, Logística, Processos 
Gerenciais e Psicologia. Muitos autores se propuseram a 
discutir o assunto, dentre eles podemos citar Aquino (1979), 
Minicucci (1995), Chanlat (1996), Lucena (1999), Maximiano 
(2000), Gil (2001), Bock (2002), Mascarenhas (2008), 
Bergamini (2008), Rodrigues (2008), Chiavenato (2009), 
Marras (2009) dentre outros. Ambos tratam de questões gerais 
que englobam as relações humanas e em vários momentos 
ressaltam a necessidade de se pensar no ser humano presente 
nas organizações. 
Lembre-se 
 
A Qualidade de Vida no Trabalho QVT é compreendida como o 
grau de satisfação que um/a colaborador/a tem com as funções 
diárias. As empresas são feitas por pessoas, sendo assim, as 
pessoas precisam estar bem naquele espaço, precisam estar 
felizes, engajadas, prontas para colocar com seus talentos 
profissionais à disposição da gestão. 
Reflita 
 
A satisfação dos colaboradores passa pelas condições de 
trabalho que são oferecidas, essas condições são primordiais 
para prevenção de afastamentos e prejuízos financeiros a 
organização. 
88 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Façamos juntos 
 
(FUMARC – Técnico de Nível Superior-2014). Sobre 
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), é CORRETO afirmar: 
a) A QVT é uma filosofia e um método de trabalho voltado 
para a adaptação dos indivíduos em seus ambientes 
laborais. 
b) A QVT é uma filosofia que foi evoluindo ao longo do 
tempo e estuda desde a mera condição de 
sobrevivência até a condição de realização dos 
indivíduos no trabalho. 
c) A QVT pode ser vista como filosofia e método para uma 
melhor satisfação do indivíduo no trabalho e melhores 
resultados para os objetivos organizacionais. 
d) A QVT relaciona-se à influência dos fatores 
econômicos e sociais na produtividade organizacional. 
e) Todas as alternativas estão corretas. 
 
Resposta: B 
Faça você mesmo 
 
Investigue quais as possíveis doenças psicossomáticas que 
surgem em decorrência da ausência de qualidade de vida no 
trabalho. 
Bibliografia: 
BOCK, Ana Maria Bahia. Psicologias: uma Introdução ao estudo da 
psicologia. 13. ed. São Paulo: Saraiva, 2008. 
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Psicologia Aplicada à Administração de 
Empresas. 4ª ed. São Paulo: Atlas, 2010. 
LEÃO, Lourdes Meireles; CORREIA, Mônica. Psicologia cognitiva: 
construção de significados em diferentes contextos. Campinas: Alínea, 2008. 
ZANELLI, J., ANDRADE, J., BASOS, A. Psicologia, Organizações e 
Trabalho. Porto Alegre: Artmed, 2004. 
89 
 
 
Saiba mais 
 
A PSICOLOGIA E AS ORGANIZAÇÕES 
 
Com o objetivo de ampliar o conhecimento sobre a Psicologia 
neste universo organizacional, neste saiba mais, você terá na 
íntegra as recomendações de atribuições de Psicólogos/as 
conforme o CBO - CATÁLAGO BRASILEIRO DE OCUPAÇÕES 
DO MINISTÉRIO DO TRABALHO. 
 
0-74.10: Psicólogo, em geral procede ao estudo e à análise dos 
processos intra e interpessoais e nos mecanismos do 
comportamento humano. Na Psicologia Organizacional e do 
Trabalho exerce atividades, como recrutamento, seleção 
orientação, aconselhamento e treinamento profissional, 
realizando a identificação e análise de funções, tarefas e 
operações típicas das ocupações, organizando e aplicando 
testes e provas, realizando entrevistas, sondagem de aptidões e 
de capacidade profissional e no acompanhamento e avaliação de 
desempenho de pessoal, para assegurar às empresas ou onde 
quer que se deem as relações laborais a aquisição de pessoal 
dotado das habilidades necessárias, e ao indivíduo maior 
satisfação no trabalho. Desenvolve e analisa, diagnostica e 
orienta casos na área da saúde observando níveis de prevenção 
e reabilitação, participando de programas e/ou atividades na área 
da saúde e segurança de trabalho, subsidiando-os quanto a 
aspectos psicossociais para proporcionar melhores condições ao 
trabalhador; atua como consultor interno/externo, participando do 
desenvolvimento das organizações sociais, para facilitar 
processos de grupo e de intervenção psicossocial nos diferentes 
níveis hierárquicos de estruturas formais; planeja e desenvolve 
ações destinadas a otimizar as relações de trabalho, o sentido de 
maior produtividade e da realização pessoal dos indivíduos e 
grupos , intervindo nos conflitos e estimulando a criatividade, 
para buscar melhor qualidade de vida no trabalho; participa do 
processo de desligamento de funcionário, colaborando nos 
processos de demissões e no preparo para aposentadorias, a fim 
de ajudar a elaboração de novos projetos de vida. 
 
Ver mais em: https://site.cfp.org.br/wp-content/uploads/2008/08/atr_prof_psicologo_cbo.pdf 
https://site.cfp.org.br/wp-content/uploads/2008/08/atr_prof_psicologo_cbo.pdf
90 
 
 
CAPÍTULO 12 - GESTÃO ESTRATÉGICA DE GESTÃO DE PESSOAS E 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL NA ATUALIDADE 
 
 
Introdução 
 
Antes de adentramos nas discussões é preciso relembrar os temas que estudamos ao 
longo do curso, passamos pela: Psicologia, ciência e profissão. As contribuições da 
Psicanálise e Behaviorismo para as organizações e sociedade. Inteligência, memória e 
percepção. Psicologia Social das Organizações. O mundo do trabalho e emprego. O 
Movimento industrial, a Administração e a Psicologia nas Organizações. 
Comportamento e valores nas organizações. Recrutamento e seleção. Motivação e 
Liderança. Estresse e emoção. Política e qualidade de vida no trabalho até chegarmos 
ao décimo segundo e último capítulo, Gestão estratégica de pessoas e Psicologia na 
atualidade. Fomos mesclando, discutindo, refletindo, resolvendo situações-problemas e 
agora começa uma maratona para compreendermos os desafios da gestão alinhada à 
Psicologia no contexto das organizações. 
 
 
12.1 A Psicologia e a gestão de pessoas 
 
Antes de iniciar o diálogo, é importante lembrar que a psicologia na área de gestão 
contribui para o melhor entendimento e desenvolvimento das relações de trabalho. 
Considerando que os fatores estruturais e socioculturais afetam as pessoas e a 
No término deste capítulo, você deverá saber: 
 GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS E PSICOLOGIA 
 AS INTERVENÇÕES DOS/AS PSICÓLOGOS NO CONTEXTO DE 
GESTÃO 
Reflexão 
 
Ao longo desses onze capítulos pudemos refletir sobre 
subjetividade, relações humanas, abordagens, inteligência, 
percepção de mundo, expectativas de relações sociais, sentidos 
e significados no mundo do trabalho, questões comportamentais, 
valores, processos de recrutamento e seleção de pessoas para 
as organizações, estimulação, motivação e tipos de lideranças, 
origens do estresse e inteligência emocional, qualidade de vida 
no dia a dia. Agora vamos propor uma reflexão: Como esses 
temas se intercalam e contribuem para a melhoria gestão de 
pessoas? Como a gestão estratégica de pessoas pode ajudar a 
melhorar a qualidade de vida das pessoas nas organizações. 
Deixo essas perguntas para que reflita e ajuda na condução 
desse estudo. 
91 
 
 
coletividade, a Psicologia se torna uma parceira à disposição do/a gestor/a como apoio 
na intensiva busca de aumento da eficiência dos processos relacionais e da melhoria 
da Qualidade de Vida. 
 
Compreendemos que a uma organização de trabalho é uma experiência coletiva, em 
que os atos intersubjetivos são configurados a partir de objetivos instituídos pela cultura 
organizacional. Assim, a integralidade Psicologia e Gestão de pessoas torna-se um 
instrumento poderosíssimo no processo de melhoria das relações institucionais. 
 
Como já discutido, a Psicologia neste contexto procura estudar os fenômenos e 
processos organizacionais e do trabalho, a partirde seus aspectos históricos, sociais e 
psicológicos, na perspectiva das pessoas, dos grupos e das organizações. Assim, visa 
à oferta de subsídios para a promoção da saúde e atendimento das necessidades do 
trabalhador e da organização, disponibilidade de instrumentais aos participantes que 
possam contribuir no melhor gerenciamento do fator humano e por fim, desenvolver nas 
equipes atividades que fortaleçam as habilidades e competências. 
 
Feito as considerações iniciais, vamos agora tecer considerações sobre a gestão de 
pessoas. Desde as últimas décadas tivemos significativas transformações nos contextos 
produtivos, só ressaltando que isso foi alavancado a priori bem antes, com as revoluções 
industriais e políticas. Ganhou velocidade com a chegada dos avanços tecnológicos e 
consequentemente as modificações na estrutura e na cultura organizacional, que por 
sua vez, provocam mudanças nas organizações de trabalho. 
 
Essa tendência a se considerar, cada vez mais, a importância do aspecto humano para 
o bom desempenho das organizações obriga a adoção de modelos de gestão 
compatível com o conjunto de transformações em curso. 
 
12.2 A intervenção de psicólogos/as no contexto de gestão 
 
Importante ressaltar que a expressão gestão de pessoas surgiu no final do século XX, 
em substituição ao termo administração de recursos humanos, considerado restritivo 
por referir-se às pessoas como recursos, pareado àqueles. Assim, a gestão de pessoas, 
vem sendo observada como uma função gerencial, focalizando a cooperação das 
pessoas para o alcance dos objetivos organizacionais e individuais. 
 
Ao pensarmos no âmbito da contemporaneidade, o desempenho das pessoas no 
trabalho depende da forma como são valorizadas pelos seus gestores que priorizam a 
qualidade de vida nas relações, os conhecimentos, habilidades, inteligência, emoções 
e a subjetividade. Interessante registrar que para compreender esta satisfação e a 
motivação no trabalho, sob a ótica de gestão, faz-se necessário conhecer o que é 
valorizado pelas pessoas integrantes das organizações. 
 
Entretanto, os fatores das ordens, sobretudo econômicas, a concorrência entre as 
empresas tem originado dificuldades relativas à preservação dos fatores biopsicossocial 
do/a trabalhador/a. Isso resulta em prejuízos ao resultado esperado pela empresa. Vale 
ressaltar que as formas de organização de gestão que priorizam a competitividade entre 
equipes, podem ser forte geradoras de conflitos. Neste ponto surge uma indagação: 
92 
 
 
estampar a foto do funcionário do mês contribui para o progresso da empresa, mas 
contribui para a melhoria das relações humanas na empresa? Se por um lado reforça 
positivamente o melhor vendedor, por outro, provoca desconforto nos demais. 
 
A intervenção de psicólogos/as em contextos organizacionais, tem atendido demandas 
clássicas referentes aos processos de gestão de pessoas, na maioria das vezes 
circunscritas ao denominado tripé recrutamento- seleção-treinamento. Nos últimos 
anos, outras práticas foram incorporadas a essa atuação, como a qualidade de vida, 
saúde e bem-estar no trabalho, expressando uma perspectiva estratégica de atuação, 
ou seja, alinhada às políticas e práticas organizacionais. 
 
Assim, o/a Psicólogo neste desafio da gestão de pessoas na atualidade precisa explorar, 
analisar, compreender como ocorre o interacionismo das múltiplas dimensões que 
caracterizam a vida das pessoas, dos grupos e das organizações, a partir desta reflexão, 
pensa-se em estratégias e procedimentos que possam promover preservar e 
restabelecer a qualidade de vida e o bem-estar das pessoas. 
 
A construção de estratégias de gestão na atualidade passa pelo crivo do planejamento 
de procedimentos de intervenção com lente virada para a promoção, à preservação e 
ao restabelecimento da qualidade de vida e do bem-estar das pessoas em ambientes 
e/ou relações laborais. 
 
A intervenção em nível contextual começa pela renovação de práticas consolidadas, e 
ampliação do escopo de intervenção nos campos da Psicologia Organizacional, 
Psicologia do Trabalho e Gestão de Pessoas. Deste modo, baseado nas perspectivas 
da gestão estratégica de pessoas e Psicologia, conclui-se que: 
 
 As organizações vêm reconhecendo, cada vez mais, a importância das pessoas 
para que seus objetivos sejam alcançados. 
 Muitas têm (re)pensado na forma de lidar com pessoas nos contextos 
organizacionais. 
 A expressão administração de recursos humanos foi substituída por gestão de 
pessoas e deve permanecer, porque pessoas não são recursos. 
 Os conceitos de administração e gestão, apesar de serem utilizados como 
sinônimos apresentam suas especificidades, diferenças. 
 O/a psicólogo/a precisa chegar a este espaço e ter olhar diferenciado sobre os 
fenômenos comportamentais. 
 Como o trabalho, está intrinsecamente ligado a pessoas e faz parte da vida, a 
função do/a psicólogo/a nas organizações de trabalho é, como já anunciado, 
promovera preservação e o restabelecimento do bem-estar e da qualidade de 
vida de seus componentes. 
 Para agir nesta perspectiva, o/a psicólogo/a precisa de adoção de uma 
estratégica de atuação. Concentrando na promoção da saúde no ambiente 
laboral, a percepção de que o psicólogo organizacional é um profissional que 
atua exclusivamente corroborando o processo alienação do trabalhador e de 
adaptação do homem à máquina precisa ser revista. 
 A partir de um modelo de intervenção estratégico, ele passa a ser agente de 
transformações no universo organizacional, ao estar na equipe de planejamento 
93 
 
 
de políticas e estratégias, procura oferecer consultoria interna às diferentes 
áreas. Para tanto, é imprescindível que conheça, suas possibilidades de atuação 
em uma perspectiva estratégica, seja em gestão de pessoas, seja em outras 
modalidades de práticas. 
 O/a psicólogo/a, precisa se adaptar ao novo contexto de transformações no 
mundo do trabalho que derivou a adoção de novos modelos organizacionais. 
 O/a psicólogo deve conhecer, em profundidade, a complexa organização de 
trabalho com seus atores sociais envolvidos. Atuar em uma perspectiva 
estratégica representa um grande desafio aos psicólogos, uma vez que sua 
formação acadêmica ainda é incipiente. 
 Acrescente-se que tal modalidade exige a conquista de espaços nesse campo. 
A este respeito é importante destacar que outros profissionais têm tentado 
desenvolver atividades nas organizações com foco nessas questões discutidas 
acima, dentre elas, o Coaching (é proposta de desenvolvimento que ajuda um 
aprendiz ou cliente a adquirir um objetivo pessoal ou profissional específico por 
meio de treinamento e orientação). 
 Apesar de ainda não ser regulamentado como profissão, o Coach tem tentado 
desenvolver atividades neste cenário organizacional, porém, o famoso Coach 
(professor) enfrenta alguns desafios, seus procedimentos são sempre 
direcionados no presente e futuro, diferentemente da Psicologia que é indicado 
para trabalhar transtornos psicológicos ou psiquiátricos, diferentemente do 
Coaching que não lida com traumas nem problemas passados. 
 Por fim, a Psicologia neste cenário estratégico de gestão de pessoas, procura 
estabelecer diálogos inter e transdisciplinares, sempre visando o apoio dos 
gestores na construção de estratégias que favoreçam seu exercício profissional. 
 Muitos estudos sobre gestão de pessoas têm revelado que ela só poderá 
contribuir para o sucesso da organização se considerar uma estratégia que 
interaja com a estratégia organizacional, numa visão holística, ou seja, a 
compreensão integral dos fenômenos. 
 
 
 
Investigue 
Como é a gestão de pessoas na atualidade. 
Resumindo 
 
Fizemos uma retrospectiva do que foi trabalhado neste estudo, em seguida discutimos 
sobre a gestão de pessoas do ponto de vista estratégico e os desafios da atualidade. 
Lembre-se 
 
A expressão administração de recursos humanosfoi substituída 
por gestão de pessoas e deve permanecer, porque pessoas 
não são recursos. 
94 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Tome nota 
 
O/a Psicólogo neste desafio da gestão de pessoas na 
atualidade precisa, explorar, analisar, compreender como 
ocorre o interacionismo das múltiplas dimensões que 
caracterizam a vida das pessoas, dos grupos e das 
organizações, a partir desta reflexão, pensa-se em estratégias 
e procedimentos que possam promover preservar e 
restabelecer a qualidade de vida e o bem-estar das pessoas. 
Façamos juntos 
 
(Adaptada – Técnico Administrativo, CESGRANRIO – 2008). 
Estudos atuais a respeito da Gestão de pessoas revelam que 
ela só poderá contribuir para o sucesso da organização se 
seguir uma estratégia que interaja com a estratégia 
organizacional mais ampla. Nesse sentido, e com vistas a 
responder às necessidades de rápida adaptação às 
mudanças, exigidas nos dias de hoje, a gestão de pessoas 
deve atuar de acordo com uma visão: 
 
a) técnica. 
b) funcional. 
c) holística. 
d) divisional. 
e) departamentalizada. 
 
Resposta: C 
Reflita 
A gestão de pessoas deve estar preparada para lidar com 
demandas que obedecem a fatores históricos, sociais e 
culturais. Deve acompanhar os avanços tecnológicos e as 
demais estratégias de gerenciamento na atualidade. 
Faça você mesmo 
 
O que podemos chamar de visão holística no campo da 
Gestão estratégica de pessoas? 
95 
 
 
 
 
Bibliografia: 
B BOCK, Ana Maria Bahia. Psicologias: uma Introdução ao estudo da 
psicologia. 13. ed. São Paulo: Saraiva, 2008. 
 
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Psicologia Aplicada à Administração de 
Empresas. 4ª ed. São Paulo: Atlas, 2010. 
 
LEÃO, Lourdes Meireles; CORREIA, Mônica. Psicologia cognitiva: 
construção de significados em diferentes contextos. Campinas: Alínea, 2008. 
 
ZANELLI, J., ANDRADE, J., BASOS, A. Psicologia, Organizações e 
Trabalho. Porto Alegre: Artmed, 2004. 
96 
 
 
Saiba mais 
 
O DESAFIO DO/A PSICÓLOGO/A ORGANIZACIONAL E DO 
TRABALHO 
 
A Psicologia Organizacional e do Trabalho durante muito 
tempo preocupava-se com os colaboradores (“trabalhadores”) 
com foco na gestão pessoal, considerando que devemos 
compreender o fenômeno na sua totalidade englobando suas 
dimensões históricas, sociais, culturais, políticas, econômicas, 
familiares, emocionais. 
 
Conforme já mencionado, atuam no Recrutamento e Seleção 
de Pessoal, Treinamento, Desenvolvimento e Capacitação de 
Recursos Humanos, Avaliação de Treinamento, Avaliação de 
Desempenho, Análise de Cargos e Tarefas, Diagnóstico 
Socioambiental, Diagnóstico da Saúde Mental no Trabalho, 
Orientação Profissional e Diversidade Cultural nas 
Organizações. 
 
Seria ingenuidade acreditar que o/a Psicólogo/a no cenário de 
competitividade, abastecido pelas grandes transformações 
tecnológicas, industriais e políticas, permanecesse com olhar 
linear no que se refere ao movimento organizacional. A cada 
dia que passa, este profissional precisa entrar nesta onda 
híbrida de relações organizacionais, desde a formação até 
atuação, pois, a partir dessa visão holística é possível 
compreender que os/as colaboradores/as das organizações 
chegam ao ambiente de trabalho com demandas, 
necessidades e as organizações precisam pensar em 
estratégias para não deixar que essas questões interfiram na 
saúde e qualidade de vida de todos. 
 
A Psicologia deve se preocupar com essas 
multidimensionalidades das relações humanas, ao 
acompanhar os movimentos organizacionais acelerados, 
procura aprimorar seus métodos e técnicas para melhor 
oferecer um espaço coletivo, integrado, interdisciplinar, 
visando o desenvolvimento de habilidades, competências e 
desejo de melhorar as relações humanas que são complexas. 
97 
 
 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
 
 
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Psicologia Aplicada à Administração de 
Empresas. 4ª ed. São Paulo: Atlas, 2010. 
 
 
BOCK, Ana Maria Bahia. Psicologias: uma Introdução ao estudo da psicologia. 
13. ed. São Paulo: Saraiva, 2008. 
 
 
BRAGHIROLLI, Elaine Maria. Psicologia Geral. 27ª ed. Porto Alegre: Vozes, 
2007. 
 
 
LEÃO, Lourdes Meireles; CORREIA, Mônica. Psicologia cognitiva: construção 
de significados em diferentes contextos. Campinas: Alínea, 2008. 
 
 
ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 11. ed. São Paulo: 
Prentice Hall, 2009. 
 
 
SPECTOR, Paul E. Psicologia nas Organizações. 3. ed. São Paulo: Saraiva, 
2010. 
 
 
STERNBERG, Robert J. Psicologia cognitiva. São Paulo: Cengage Learning, 
2016. 
 
 
TOURRETTE, Catherine; GUIDETTI, Michele. Introdução à psicologia do 
desenvolvimento: do nascimento à adolescência. Petrópolis: Vozes, 2012. 
 
 
ZANELLI, J., ANDRADE, J., BASOS, A. Psicologia, Organizações e Trabalho. 
Porto Alegre: Artmed, 2004.