Psicologia e Segurança do Trabalho

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DESCRIÇÃO
Compreensão de conceitos e práticas da Psicologia aplicada à Segurança do Trabalho visando ao
favorecimento de qualidade de vida e à prevenção de acidentes.
PROPÓSITO
Compreender as relações interpessoais envolvidas no contexto do trabalho, a partir do
conhecimento das condições de grupo e pessoais que influenciam a saúde e segurança do
trabalhador. Reconhecer os princípios psicológicos de ação de Segurança do Trabalho que
buscam medidas preventivas para não expor o trabalhador a riscos, favorecendo o
desenvolvimento profissional e as ações relacionadas à qualidade de vida.
OBJETIVOS
MÓDULO 1
Identificar os modos e processos de interação, bem como os fatores pessoais e sociais no
ambiente laboral como fontes de doenças ocupacionais
MÓDULO 2
Analisar as características referentes à prevenção de acidentes e a doenças ocupacionais por
meio de ações voltadas ao desenvolvimento de qualidade de vida no trabalho
MÓDULO 3
Reconhecer a relação entre corpo e mente e como esse mecanismo auxilia ou prejudica a saúde
no trabalho
INTRODUÇÃO
A Psicologia é uma ciência que, por ter como objeto de estudo o ser humano, interage com
diversas áreas do saber. Assim, a Psicologia beneficia o homem e tudo aquilo no qual ele está
envolvido e se relaciona, pois com seu conhecimento é possível identificar, compreender, prever e
modificar o comportamento humano. Uma das áreas beneficiadas pelos estudos psicológicos é o
âmbito do trabalho.
O mundo do trabalho sofreu uma série de transformações decorrentes da globalização e inovação
tecnológica, repercutindo no aumento de exigência sobre os trabalhadores. Aos poucos,
passamos da necessidade de esforço físico para o esforço cognitivo. Com isso, ocorre o
surgimento de novos riscos à saúde. Tanto a Medicina quanto a Psicologia passam a buscar
aspectos referentes à saúde no trabalho.
A Psicologia do trabalho busca compreender os comportamentos no âmbito organizacional, entre
eles os aspectos que podem corroborar ou prevenir acidentes do trabalho, como as inter-relações,
o grupo e a organização em geral. Os estudos, nesse âmbito, deram origem ao entendimento de
fatores que auxiliam no processo de prevenção de acidentes. A partir da compreensão dos
elementos do comportamento humano, tornou-se possível desenvolver métodos de intervenção
com profundidade e precisão, otimizando processos e técnicas para garantia da Segurança do
Trabalho.
Abordaremos os tópicos relacionados aos princípios de segurança, os fatores pessoais e suas
implicações no ambiente de trabalho, assim como a definição mais atual sobre o que é
considerado qualidade de vida. Também serão apresentadas as principais doenças e os
transtornos decorrentes de um processo laboral prejudicial, idealizando ações preventivas
eficazes no âmbito da Segurança do Trabalho.
Apresentaremos os benefícios gerados a partir da perspectiva de trabalho integrativo, que
resultam em melhorias na rotina laboral, mas também no desenvolvimento saudável da
organização com excelentes resultados.
MÓDULO 1
 Identificar os modos e processos de interação, bem como os fatores pessoais e sociais
no ambiente laboral como fontes de doenças ocupacionais
AMBIENTE DE TRABALHO E SUAS
RELAÇÕES
Iniciando este módulo, abordaremos no vídeo a seguir alguns tópicos sobre a importância da
Psicologia para a Segurança do Trabalho. Vamos assistir!

Para compreendermos o que é o ambiente de trabalho, precisamos considerar que o significado
do trabalho é específico do homem, pois está atrelado à sua constituição psíquica, individual e
social. Por meio dessa atividade, o homem constrói e satisfaz a si, mas também à sociedade.
Esses aspectos podem ser observados ao longo da História, muito antes da mudança
socioeconômica capitalista, quando os trabalhadores tinham a concepção de si por meio de seu
produto. Com a mudança socioeconômica, o ambiente de trabalho e as relações dele
provenientes sofrem alteração: antes, ocorriam no seio do lar, com pessoas próximas e familiares
e, agora, seguem em ambiente próprio, com outros sujeitos. Essas mudanças demandaram novas
adaptações, no sistema habitual de trabalho, gerando consequências na estrutura familiar, social e
mental dos trabalhadores.
 Trabalhadoras costurando capas para travesseiro. Fonte: Everett Collection | Shutterstock.com
Temos uma modificação ambiental física, mas que envolve muito além disso: a organização do
trabalho, as características pessoais, os fatores sociais, entre outros – todos no mesmo contexto
que afetam a organização, pois se inter-relacionam. Com base nos pressupostos da abordagem
cognitivo-comportamental, os autores Chadwick e Dabu (2009) referem que a maneira como as
pessoas pensam e sentem sobre seu trabalho e relacionamentos nesse contexto influenciará seu
comportamento.
 Figura: Modelo cognitivo de Beck (2013) aplicado ao ambiente de trabalho.
Ao trazermos essa compreensão para o ambiente de trabalho, os pensamentos e sentimentos das
pessoas em relação às organizações e às tarefas que estão envolvidas resultarão no clima
organizacional. Na prática, por vezes, as condições de trabalho são aversivas, gerando a
necessidade de as pessoas criarem mecanismos internos que as auxilie.
Para além dessa compreensão, Fischer (1985) já havia descrito que as relações estabelecidas no
trabalho podem ser vistas como uma das formas de relacionamento social. Consideradas uma
expressão da sociedade, essas relações são resultado de um funcionamento maior – político, das
normativas organizacionais que direcionam o comportamento dos trabalhadores, e de como
ocorrem as divisões horizontal e vertical de tarefas entre eles.
É NECESSÁRIO SALIENTAR QUE AS EMPRESAS E AS
RELAÇÕES DE TRABALHO SÃO CONSTITUÍDAS PELA HISTÓRIA
E PELA COMPREENSÃO DE SUA ESTRUTURA
ORGANIZACIONAL. OUTRO FATOR RELEVANTE SÃO OS
VALORES E A CULTURA QUE COMPARTILHAM.
Este conjunto permite perceber que o ambiente, apesar de físico e estrutural, será muito mais
determinado pelas relações ali estabelecidas: tanto em âmbito institucional com o trabalhador
quanto no âmbito de trabalhadores entre si. Destarte, as variáveis envolvidas nessas relações
estarão relacionadas: à organização do trabalho; à gestão; às condições de trabalho e saúde e,
por fim, ao modo de regulação de conflitos (SIQUEIRA, 1991).
Consideramos a influência das relações no ambiente de trabalho umas das maiores causas de
sofrimento psíquico por parte dos trabalhadores. A organização do trabalho, quando mal
estruturada, provoca mecanismos de defesa que levam o sujeito a transformar seu sofrimento.
Essa transformação pode ser:
PATOGÊNICA
Quando leva o sujeito a doenças psicofísicas.
CRIATIVA
Quando o sujeito “cria” mecanismos de defesa contra as adversidades e dificuldades da sua
organização e condições do trabalho, ou seja, adapta-se.
Esses são aspectos que discutiremos mais à frente. Antes, vamos entender as condições sociais
e psicológicas envolvidas no trabalho.
CONDIÇÕES SOCIAIS E PSICOLÓGICAS
As organizações necessitam das pessoas para seu funcionamento, e as pessoas passam parte da
vida dentro das organizações, ou seja, a relação de existência é mútua. Mas, nem sempre as
relações ocorridas nesse contexto foram como atualmente. Ao analisar as mudanças ocorridas
após o início do modelo econômico capitalista, observa-se também mudanças nas relações e nos
valores sociais.
ESQUEMA RÁPIDO DA HISTÓRIA DO TRABALHO
Sociedades pré-históricas – caçadores e coletores.
Sociedades antigas – comerciantes e agricultores.
Sociedades medievais – oradores, guerreiros e trabalhadores (comerciantes e agricultores).
Sociedades modernas – agricultores, militares, trabalhadores urbanos (corporações de
ofício, intelectuais e construtores).
Sociedade capitalista – proletário (fábricas, militares, educadores, grande variação de
trabalhadores urbanos) e agricultores.
DIFERENÇA CENTRAL
Sociedades pré/antigas/medievais e modernas – maioria das pessoas no campo.
Sociedadescapitalistas – desde 1940, a maior parte da população nas cidades e
dependente das relações com o sistema (salário e consumo).
RESULTADO
Economia natural X economia capitalista — da dependência da natureza à dependência da
“capacidade individual”.
Estresse, tensão, pressão e sensação de fracasso.
Na estrutura anterior (economia natural), os trabalhadores percebiam-se como um grupo,
conhecendo e defendendo os seus direitos. Contudo, ao ser estabelecida nova estruturação do
trabalho, essa percepção coletivista tornou-se uma visão individualista. O trabalhador identifica-se
com novos valores, voltados à diferenciação, mais qualificação e desempenho profissional, tal
qual apresentado pelo mercado.
O efeito da crescente industrialização também modificou as relações sociais. A realidade da
diversidade nas condições de trabalho tornou-se a base dos interesses individuais, aumentando a
competitividade. Em todo o movimento histórico, as relações ocorridas no trabalho têm
participação importante nas vivências humanas. Assim, entendemos que as condições laborais
estão presentes na formação da subjetividade do indivíduo: é pelo trabalho que os direitos civis e
sociais são consolidados.
 Fonte: sirtravelalot | Shutterstock.com
O contexto de trabalho atual, seja o emprego, o desemprego ou as distintas formas de ocupação,
tem subjugado o ser humano em relação aos sentidos do trabalho. Conforme Lacaz (2000), a
reconfiguração imposta pela relação capital-trabalho tem interferido na constituição das
identidades coletivas, no reconhecimento e nos processos de subjetivação. Isso se dá pela:
INTENSIFICAÇÃO DO TRABALHO
POLIVALÊNCIA
SUBMISSÃO
 ATENÇÃO
Essa realidade tem delineado transformações no perfil patológico dos trabalhadores. Desde o
início do nosso desenvolvimento psíquico, reagimos aos estímulos a que somos submetidos. O
trabalho pode propiciar sofrimento ao indivíduo, restringindo seus mecanismos de defesa a modos
repetitivos e ineficazes, o que aumenta a tensão psíquica.
O TRABALHO E OS SENTIMENTOS
Segundo Dejours (1994), o trabalho e os sentimentos estruturam o sujeito, permitem que ele
pense sobre si e sobre seu contexto. Esse pensar sobre si, no contexto do trabalho, permite que o
sujeito se defronte com a realidade de como está organizado seu trabalho, e isso pode lhe causar
sofrimento. Tal sofrimento pode ocasionar diferentes alternativas de descarga, podendo ser
patogênico ou criativo, mascaradas pelas estratégias defensivas, que podem ser coletivas ou
individuais.
Para Dejours, quando as ações desencadeadas pelo sofrimento no trabalho são criativas, ou seja,
possibilitam o reequilíbrio do sujeito, resultam em maior resistência e estruturação positiva da
identidade; mas quando o indivíduo não consegue transformar sua situação desadaptativa de
sofrimento, visto que utiliza estratégias rígidas, gera a sensação de frustração, incapacidade e
adoecimento psíquico.
O trabalho seria, portanto, não apenas um constituinte da condição social humana, mas também
um mediador no processo de saúde e doença.
É NECESSÁRIO REFLETIR SOBRE AS ESTRATÉGIAS
DEFENSIVAS COMO MECANISMOS DE DEFESA ELABORADOS
POR UM GRUPO SOCIAL PARTICULAR, QUE COMPARTILHA
DETERMINADA ORGANIZAÇÃO DE TRABALHO. PARA QUE
ESSAS DEFESAS SE FAÇAM EFETIVAS, É PRECISO HAVER
ADESÃO DOS TRABALHADORES ENVOLVIDOS NESSA
ORGANIZAÇÃO DE TRABALHO.
ESTRESSE OCUPACIONAL
Vimos que o ambiente, as relações nele estabelecidas e os fatores pessoais e sociais ocorrem em
conjunto no trabalho. Assim, podemos verificar que a atividade laboral é uma fonte de estresse.
 ATENÇÃO
O estresse é uma reação natural do nosso organismo, quando somos colocados em situações
novas e que nos exigem resposta física e emocional de enfrentamento ou fuga. Entretanto,
quando se torna crônico, pode prejudicar não somente a saúde, mas (tendo em foco o trabalho)
também o desempenho dos trabalhadores. Quando crônico, o estresse potencializa o
desenvolvimento de algumas doenças, como problemas cardiovasculares, hipertensão, úlcera,
doenças inflamatórias intestinais.
Reconhecer os elementos estressores e avaliar a presença do estresse, não é uma tarefa simples,
uma vez que se refere a um fenômeno complexo, repleto de concepções, conceitos e análises
passíveis de questionamento quanto à sua amplitude, viabilidade e suas relações.
Então, o que é o estresse?
INGLÊS
stress (dureza, desconforto);

LATIM
strictia e strictus (apertado, estreito); stringere (tornar apertado, apertar).
A VISÃO DA MEDICINA
Na Medicina, séc. XIX, o estresse era associado às más condições de saúde como um distúrbio
da homeostase (busca de equilíbrio dinâmico do organismo) frente às condições de frio, falta de
oxigênio e baixo nível de açúcar no sangue. Essas alterações fisiológicas que o organismo
apresenta diante de qualquer tipo de desafios ou exigências do ambiente, assumiria uma
conotação negativa, implicando um esforço do organismo para adaptação.
Esse conceito foi construído por meio de experimentos do médico Hans Selye (1907-1982), na
década de 1930. Ele foi um dos pioneiros a incorporar o fenômeno do estresse (por ele
denominado Síndrome de Adaptação Geral – SAG) às ciências médicas e biológicas, definindo-o
como o conjunto de reações que um organismo desenvolve ao ser submetido a uma
situação que exige esforço de adaptação (SELYE, 1956).
 Fonte: Seasontime | Shutterstock.com
Selye propôs uma representação do estresse caracterizando-o em três fases:
MUDANÇAS APÓS AS GUERRAS MUNDIAIS
Após as Guerras Mundiais, os estudos sobre o estresse ganharam um novo impulso. Surge a
compreensão de que o estresse é inevitável, e que as diversas respostas frente a ele são
explicadas pela maneira com que as pessoas podem enfrentá-lo. A partir dessa visão, entende-se
que determinados estímulos estressores podem propiciar um bom trabalho, trazendo uma
concepção funcional e menos negativa do estresse, porém dependente do indivíduo.
 Fatores envolvidos no processo de estresse (LIPP, 1996).
Atualmente, profissionais de todas as áreas vivem sob contínua pressão/tensão. O ritmo
acelerado exige constante adaptação, seja física, mental ou social. A resposta adaptativa nem
sempre acompanha esse ritmo, contribuindo para as consequências negativas do estresse sobre
o trabalhador que permanece exposto de forma prolongada ao desequilíbrio.
 EXEMPLO
Quando uma pessoa percebe seu ambiente de trabalho como ameaçador, tanto às suas
necessidades de realização profissional quanto à sua saúde mental ou física, é provável que sua
interação com o trabalho ocorra de maneira prejudicada: pode ser que ela esteja submetida a
demandas excessivas (fator ambiental/físico), não disponha de recursos psicoemocionais
adequados e suficientes (fator pessoal), ou talvez ela não consiga enfrentar tais situações.
SOBRE O ESTRESSE, AS DIFERENTES RESPOSTAS
INDIVIDUAIS OU GRUPAIS PRECISAM SER CONSIDERADAS,
POIS ELAS VARIAM QUANTITATIVA E QUALITATIVAMENTE.
FATORES PESSOAIS DE ENFRENTAMENTO SERVEM DE
INDICATIVOS PARA COMPREENDER SE UMA SITUAÇÃO É
ESTRESSANTE OU NÃO, SE REPRESENTA AMEAÇA OU
DESAFIO PARA O INDIVÍDUO.
SÍNDROME DE BURNOUT
O termo surgiu no séc. XX e quer dizer “combustão completa”. A palavra burnout foi utilizada na
Inglaterra, em 1940, mas foi nos EUA, em 1974, que Freundenberger (1926-1999) realizou os
primeiros estudos sobre o fenômeno. Trata-se de uma síndrome psicológica que envolve uma
reação prolongada frente aos elementos estressores crônicos. As principais características são
reações que remetem à exaustão, ao desligamento do trabalho, à sensação de ineficácia e à falta
de realização. O indivíduo sente estar além dos limites físicos e emocionais, percebe-se esgotado,
sem meios nem recursos para se recompor.
 Fonte: REDPIXEL.PL | Shutterstock.com
Segundo a Organização Mundial da Saúde (2017), a Síndrome de Burnout está incluída na 11ª
Revisão da Classificação Internacional de Doenças (CID-11) como um fenômeno
ocupacional.Encontra-se descrita no capítulo Fatores que influenciam o estado de saúde ou o
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contato com os serviços de saúde, o qual inclui causas pelas quais as pessoas procuram por
serviços de saúde, mas que não são classificadas como doenças ou condições de saúde.
Seu surgimento, geralmente, é uma resposta à sobrecarga, à exaustão emocional decorrente do
trabalho e dos conflitos ligados a este. Isso leva a uma redução importante da produtividade e do
desempenho, resultando em sentido negativo à sua atividade profissional. Além disso, a
percepção negativa passa a ser não somente sobre si mesmo, mas também sobre os outros,
levando a uma deterioração das relações interpessoais. Principais características da síndrome:
REVISÃO DA CLASSIFICAÇÃO INTERNACIONAL
DE DOENÇAS (CID-11)
A Classificação Internacional de Doenças e Problemas Relacionados à Saúde (CID) é um
documento publicado pela Organização Mundial de Saúde (OMS). É revista com alguma
recorrência, e as siglas acompanham essas revisões (CID-10; CID-11). Sua função é ser um
registro estatístico que reúne e organiza as mais diversas doenças e sintomas conhecidos pela
humanidade.
EXAUSTÃO EMOCIONAL
DESPERSONALIZAÇÃO
REDUZIDA REALIZAÇÃO PROFISSIONAL
EXAUSTÃO EMOCIONAL
Sensação de esgotamento físico e mental, sentimento de não dispor de energia para
absolutamente nada.
DESPERSONALIZAÇÃO
https://stecine.azureedge.net/repositorio/psicologia_da_seguranca_no_trabalho/index.html?brand=wyden#collapse-steps1
https://stecine.azureedge.net/repositorio/psicologia_da_seguranca_no_trabalho/index.html?brand=wyden#collapse-steps1
https://stecine.azureedge.net/repositorio/psicologia_da_seguranca_no_trabalho/index.html?brand=wyden#collapse-steps2
https://stecine.azureedge.net/repositorio/psicologia_da_seguranca_no_trabalho/index.html?brand=wyden#collapse-steps2
https://stecine.azureedge.net/repositorio/psicologia_da_seguranca_no_trabalho/index.html?brand=wyden#collapse-steps3
https://stecine.azureedge.net/repositorio/psicologia_da_seguranca_no_trabalho/index.html?brand=wyden#collapse-steps3
Contato frio e impessoal com os usuários de serviço, passando a denotar atitudes de cinismo e
ironia em relação às pessoas e indiferença ao que acontece aos demais.
REDUZIDA REALIZAÇÃO PROFISSIONAL
Sentimento de insatisfação com as atividades laborais que esteja realizando; sentimento de
insuficiência, baixa autoestima, fracasso profissional, desmotivação, revelando baixa eficiência no
trabalho.
 Sintomas comuns na Síndrome de Burnout (Hospital Albert Einstein)
As principais consequências da Burnout, além dos aspectos físicos, englobam os aspectos
psicológicos e sociais decorrentes da exposição crônica e cumulativa aos fatores estressantes
que geram um processo de erosão psicológica.
SINTOMATOLOGIA
Veja abaixo os sintomas observados quando falamos da síndrome de Burnout:
SINTOMAS
FÍSICOS
Alterações menstruais nas mulheres
Cefaleias e enxaquecas
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Disfunções sexuais
Distúrbios do sistema respiratórios
Distúrbios do sono
Dores musculares ou osteomusculares
Fadiga constante e progressiva
Imunodeficiência
Problemas gastrointestinais
Transtorno cardiovascular
SINTOMAS
PSÍQUICOS
Alterações de memória
Baixa autoestima
Desânimo
Desconfiança, paranoia
Falta de atenção, concentração
Impaciência
Labilidade emocional
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Lentificação do pensamento
Sentimento de alienação
Sentimento de insuficiência
Sentimento de solidão
SINTOMAS
COMPORTAMENTAIS
Aumento do consumo de substâncias
Comportamento de alto risco
Dificuldade na aceitação de mudanças
Incapacidade de relaxar
Incremento de agressividade
Irritabilidade
Negligência ou excesso de escrúpulos
Perda de iniciativa
Suicídio
SINTOMAS
DEFENSIVOS
Absenteísmo
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Cinismo, ironia
Perda do interesse pelo trabalho (ou até pelo lazer)
Sentimento de onipotência
Tendência ao isolamento
Diferenças entre a síndrome de Burnout e o estresse clássico:
SÍNDROME DE BURNOUT
Ocorre pelo acúmulo do estresse ocupacional, quando os métodos de enfrentamento
falharam ou foram insuficientes.
Resposta prolongada a um estado de estresse que se torna crônico.
Está relacionada ao trabalho.

ESTRESSE CLÁSSICO
Conjunto de reações que um organismo desenvolve ao ser submetido a uma situação que
exige esforço de adaptação.
Qualquer força que conduz a um fator psicológico ou físico além de seu limite de
estabilidade, produzindo uma tensão no indivíduo.
Como vimos, há algumas características que podem facilitar ou desencadear processos de
adoecimento. Na Síndrome de Burnout, características pessoais podem servir tanto para amenizar
o fenômeno quanto potencializá-lo, tais como: idade, sexo, nível educacional, filhos,
características de personalidade (autoestima, senso de autoeficácia e autoconfiança) e estratégias
de enfrentamento (coping).
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COPING
Coping é definido como um conjunto de esforços, cognitivos e comportamentais utilizado pelos
indivíduos com o objetivo de lidar com demandas específicas, internas ou externas, que surgem
em situações de estresse e são avaliadas como sobrecarregando ou excedendo seus recursos
pessoais
BURNOUT E AS OCUPAÇÕES
O Burnout costuma estar relacionado a profissões que demandem cuidados pessoais e serviços
assistenciais, exigindo um intenso contato pessoal e emocional como em trabalhos voltados para
o auxílio e a prestação de serviços. Logo, lidar com altas exigências e recursos escassos são
situações comuns.
 Fonte: insta_photos | Shutterstock.com
 EXEMPLO
As áreas da saúde, do ensino e de serviços humanos, como prestação de serviços na saúde,
assistência social, sistema judiciário penal, profissões religiosas, de aconselhamento,
educacionais e de ensino.
Estudos recentes apontam que profissionais que sofreram um processo de reestruturação
produtiva também estão suscetíveis ao burnout.
 ATENÇÃO
Para efetuar uma análise é preciso relevar as variáveis pessoais, situacionais e as do trabalho em
busca de consonâncias e incompatibilidades. Sendo assim, quanto maior a
dissonância/incompatibilidade entre o indivíduo e seu trabalho, maior probabilidade de vir a
desenvolver Burnout.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
MÓDULO 2
 Analisar as características referentes à prevenção de acidentes e a doenças
ocupacionais por meio de ações voltadas ao desenvolvimento de qualidade de vida no
trabalho
PREVENÇÃO DE ACIDENTES – AÇÕES E
ESTRATÉGIAS
No vídeo a seguir, conheceremos as principais teorias de prevenção de acidentes.

Seguindo com nossos estudos, antes de discutirmos o que é um acidente e sua prevenção, faz-se
importante diferenciar acidente e incidente. Enquanto acidentes geram um dano, seja físico ou
psíquico, os incidentes são quase acidentes — situações que poderiam causar um prejuízo/dano,
mas que não se concretizam, configurando apenas um imprevisto.
A área que estuda e trabalha a prevenção dos acidentes do trabalho é denominada Segurança do
Trabalho. Ela é compreendida como o conjunto de medidas preventivas tomadas com foco na
redução de acidentes de trabalho e ocorrência de doenças ocupacionais, garantindo a
manutenção da saúde física e psíquica do trabalhador (SILVA, 2011). A prevenção de acidentes,
especificamente, pode ser entendida como uma série de ações que visam à higiene do trabalho,
reduzindo a ocorrência de incidentes e a probabilidade de acidentes, garantindo a segurança do
trabalho.
 Fonte: VTT Studio | Shutterstock.com
 SAIBA MAIS
A higiene do trabalho combate doençasprofissionais por meio da identificação de fatores que
afetam o ambiente do trabalho e o trabalhador, visando à eliminação ou redução de riscos —
condições que podem afetar a saúde, a segurança e o bem-estar do trabalhador, do ponto de vista
não médico.
Apesar das estratégias e ações serem tomadas pelas empresas, elas são previamente definidas
por normas e leis; no Brasil, a Legislação de Segurança do Trabalho é orientada pelas Normas
Regulamentadoras (NR), Normas Regulamentadoras Rurais (NRR) e outras leis complementares,
como portarias, decretos e também as convenções internacionais da Organização Internacional do
Trabalho (OIT).
A equipe implementadora deve ser composta por técnicos, engenheiros, médicos, enfermeiros,
psicólogos entre outros profissionais que atuem na área de segurança. Esses profissionais
avaliam e controlam riscos no ambiente de trabalho, que de alguma forma causam prejuízo
significativo aos trabalhadores.
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PROFISSIONAIS
Parte desses profissionais forma o SESMT – Serviços Especializados em Engenharia de
Segurança e em Medicina do Trabalho. A equipe multidisciplinar mais os funcionários podem
compor a CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes.
Não há causa única na ocorrência de um acidente. Por ser um fenômeno multifatorial, é resultado
de uma somatória de dimensões envolvidas em um contexto e, por isso, entende-se que o risco
jamais é completamente eliminado. Para existir menos riscos, é necessário muito controle e ele
pode falhar – uma parte do sistema que execute de modo inadequado ou deixe de executar uma
função, gera um acidente.
 Fonte: Mike Elliott | Shutterstock.com
A referência é a Teoria das Falhas. Essa teoria nasceu da necessidade de o programa militar
norte-americano de mísseis prever os acidentes. Dessa necessidade, foi desenvolvida a árvore de
falhas para analisar a segurança do lançamento. Veja o exemplo abaixo:
 Exemplo de árvore de falhas. Fonte: EnsineMe
A TEORIA SE BASEIA NO FATO DE QUE UM ACIDENTE PODE
ACONTECER SEGUNDO CERTA PROBABILIDADE DE
OCORRÊNCIA DE UMA SÉRIE DE EVENTOS. OS EVENTOS
PODEM ESTAR ENCADEADOS A PARTIR DE UMA SÉRIE, DA
ORIGEM ATÉ O ACIDENTE.
O método de mostrar a cadeia de eventos, que podem culminar com o acidente no topo,
constitui-se em uma ferramenta de previsão adequada de modo que os eventos possam ser
visualizados de forma clara e prontamente compreendida. O método proporciona também que os
eventos previstos sejam testados quanto à sequência lógica e proporcionem uma base para
identificação dos dados necessários no evento de falha de um sistema. A Teoria das Falhas define
claramente a necessidade de dados que facilitem a previsão das possibilidades de um acidente
em dado sistema (CORREA e CARDOSO JUNIOR, 2007).
MÉTODO DE MOSTRAR A CADEIA DE EVENTOS
Nesse ponto também é possível aplicar o exemplo da árvore de falhas.
Sabendo que todo acidente decorre de uma falha, a atuação preventiva atua na tentativa de
amenizá-las. Para isso, ela segue dois passos:
DIAGNÓSTICO
É realizada avaliação e levantamento de toda a constituição organizacional (ambiente,
equipamentos, processos de trabalho, recursos humanos, agentes agressivos, modelo de gestão,
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forma de comunicação, integração do pessoal, crenças dos trabalhadores relacionadas a
organização entre outros).
Dentre esses aspectos, as percepções e os pensamentos dos trabalhadores e da gestão em geral
são os mais nocivos e propensos a desencadear acidentes. Assim, é extremamente importante
analisar como a segurança é vista por esses agentes.
PLANO DE AÇÃO
São elaboradas e aplicadas ações interventivas referentes a tudo o que foi avaliado e analisado
com objetivo de soluções em curto, médio e longo prazo. Para isso, podem ser contratadas
empresas especializadas ou criados programas por comitês da organização. Durante a execução
dessas ações, instrumentos avaliativos são mantidos de maneira permanente para monitoramento
de resultados. Também se faz importante estabelecer uma cultura organizacional que promova
saúde e participação dos trabalhadores. Afinal, tais medidas possuem relação dependente com o
trabalhador. Para aumentar a eficácia e eficiência dessas ações, é importante que os
colaboradores contribuam, seja na execução das ações, seja na observação e comunicação,
participando ativamente na solução de problemas.
Mas para que isso funcione, é preciso definir responsabilidades por meio de Política de Segurança
no Trabalho ou de diretrizes básicas da organização que delimitem responsabilidades e
atribuições individuais e institucionais no cumprimento das normas.
BENEFÍCIOS DAS AÇÕES
PREVENCIONISTAS
Ao estabelecer ações prevencionistas, é possível preservar a saúde e integridade dos
trabalhadores, bem como proteger a empresa de possíveis penalizações entre outros custos.
Vejamos alguns dos benefícios diretamente observáveis:
AMBIENTE SAUDÁVEL
REDUÇÃO DE ACIDENTES
AUMENTO DE PRODUTIVIDADE
https://stecine.azureedge.net/repositorio/psicologia_da_seguranca_no_trabalho/index.html?brand=wyden#collapse-steps1a
https://stecine.azureedge.net/repositorio/psicologia_da_seguranca_no_trabalho/index.html?brand=wyden#collapse-steps1a
https://stecine.azureedge.net/repositorio/psicologia_da_seguranca_no_trabalho/index.html?brand=wyden#collapse-steps2a
https://stecine.azureedge.net/repositorio/psicologia_da_seguranca_no_trabalho/index.html?brand=wyden#collapse-steps2a
https://stecine.azureedge.net/repositorio/psicologia_da_seguranca_no_trabalho/index.html?brand=wyden#collapse-steps3a
https://stecine.azureedge.net/repositorio/psicologia_da_seguranca_no_trabalho/index.html?brand=wyden#collapse-steps3a
FORTALECIMENTO DA IMAGEM DA EMPRESA
EVITA MULTAS TRABALHISTAS
AMBIENTE SAUDÁVEL
Ao ofertar um ambiente seguro, não apenas pela estrutura, mas também de relações, há
influência na motivação do funcionário em trabalhar de acordo com o que lhe é exigido, ou seja,
mais adesão aos valores e objetivos da empresa.
REDUÇÃO DE ACIDENTES
Aderir às ações de segurança no trabalho reduz a ocorrência de riscos, diminuindo a chance de
acidentes que trazem prejuízos não apenas para a organização (custos de equipamentos,
afastamento de funcionários, contratação de agentes temporários, indenizações), como também
ao trabalhador que se percebe em um ambiente seguro, sendo menos exposto ao estresse.
AUMENTO DE PRODUTIVIDADE
A percepção de segurança e motivação dos trabalhadores resultam em aumento de foco e
melhora no resultado da empresa.
FORTALECIMENTO DA IMAGEM DA EMPRESA
Quando há percepção interna favorável ao ambiente de trabalho, essa imagem reflete no
mercado, trazendo mais credibilidade para a organização.
https://stecine.azureedge.net/repositorio/psicologia_da_seguranca_no_trabalho/index.html?brand=wyden#collapse-steps4a
https://stecine.azureedge.net/repositorio/psicologia_da_seguranca_no_trabalho/index.html?brand=wyden#collapse-steps4a
https://stecine.azureedge.net/repositorio/psicologia_da_seguranca_no_trabalho/index.html?brand=wyden#collapse-steps5a
https://stecine.azureedge.net/repositorio/psicologia_da_seguranca_no_trabalho/index.html?brand=wyden#collapse-steps5a
EVITA MULTAS TRABALHISTAS
Existem normas e leis que regulamentam as práticas de segurança no trabalho. Quando a
organização não as cumpre, isso abre precedente para eventuais multas ou processos
trabalhistas. Ao garantir a implementação de ações prevencionistas, reduz a ocorrência desses
prejuízos.
Onde falta segurança, as consequências são acidentes que atingem o trabalhador, o meio
ambiente e o patrimônio da empresa. A maior das consequências está no trabalhador, pois tem
sua vida comprometida: se a lesão for permanente, nem sempre é possível o retorno à atividade
laborativa, gerando prejuízo tanto para o âmbito pessoal quanto social.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Com a crescente modernizaçãoe ampliação de tecnologias, tornou-se possível maior nível de
produção. Para garantir a excelência e o engajamento dos trabalhadores nesse ambiente tão
acelerado e mecanizado; a estrutura organizacional passou a valorizar a competência para
resultados, afinal ela se vê diante de um mercado muito mais exigente. Pensar em QVT é pensar
em ações que tenham por objetivo a manutenção dos níveis de desempenho e da motivação dos
trabalhadores no ambiente laboral.
 Fonte: Pixelbliss | Shutterstock.com
Mas nem sempre foi assim. Foram necessários muitos anos de estudos e observações sobre
fatores que trariam influência sobre produtividade, índices de acidentes, aspectos psicológicos e
sociais que contribuiriam com a saúde do trabalhador e da organização. Vamos conhecer,
brevemente, teorias motivacionais que proporcionam uma visão mais completa do homem em
relação ao trabalho e que contribuíram no estudo sobre QVT.
TEORIA X E TEORIA Y
O psicólogo Douglas McGregor (1906-1964) propõe duas visões sobre as pessoas no trabalho:
uma negativa, rotulada de Teoria X, e outra basicamente positiva, rotulada de Teoria Y.
Teoria X
Relacionada à satisfação das necessidades mais fisiológicas — existiriam dois tipos de percepção
quanto às pessoas no trabalho: as primeiras representam o grupo com aversão ao trabalho. Por
essa percepção desagradável, essas pessoas teriam preferência por serem dirigidas, teriam
dificuldade com responsabilidades e pouca ambição, visando apenas a uma estabilidade
profissional.

Teoria Y
Nesta teoria, existiriam pessoas automotivadas, responsáveis e criativas que olham para o
trabalho com entusiasmo e como fonte de satisfação. Assim, em condições tidas como favoráveis,
trabalhar seria tão natural quanto atividades de lazer. Essas pessoas se utilizariam do
autocontrole, dos níveis sociais, de estima e autorrealização como fatores motivacionais.
Como podemos ver nesses pressupostos, a base da compreensão ocorre pela descrição do
comportamento humano.
Outra grande contribuição foi realizada por Frederick Herzberg (1923-2000), também psicólogo,
que estudou a diferença entre os fatores higiênicos e motivadores dentro das empresas. A partir
disso, não apenas o comportamento humano seria considerado, mas também elementos
presentes no trabalho e que eram capazes de produzir tanto satisfação quanto insatisfação nos
funcionários.
CONTRIBUIÇÃO
Também conhecida como teoria Motivação-Higiene.
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FATORES HIGIÊNICOS
Relacionados ao salário e aos benefícios, às condições de trabalho (ambiente físico e tempo), às
regras e políticas da organização, à localização do cargo na hierarquia, à segurança e ao grau de
controle exercido sobre os funcionários (liberdade X restrição).
FATORES MOTIVADORES
Relacionados ao reconhecimento de sua capacidade, à responsabilidade, possibilidade de
crescimento profissional, gerando desenvolvimento psicológico do trabalhador.
 COMENTÁRIO
A ausência dos fatores higiênicos causa insatisfação; e presentes, não são necessariamente
motivadores.
Podemos entender que o conceito de QVT está relacionado à dinâmica entre as condições
humanas e do trabalho, que haviam sido negligenciadas a favor do volume de produtividade e
crescimento tecnológico e econômico.
A falta de QVT significa abrir precedente para o adoecimento dos trabalhadores. Dentre os
impactos observados em ambientes organizacionais não saudáveis, estão: altos índices de
absenteísmo; falta de disposição para o trabalho expressado pelo baixo desempenho;
relacionamentos interpessoais problemáticos; aumento de rotatividade no trabalho e acidentes; e,
principalmente, o desenvolvimento de transtornos de humor e de ansiedade.
O QUE É AMBIENTE DE TRABALHO SAUDÁVEL?
Um ambiente de trabalho saudável é aquele que permite que o funcionário se desenvolva a partir
de uma interação dinâmica entre o sujeito e o trabalho. Por esse ponto, percebemos a junção dos
aspectos inicialmente discutidos: fatores higiênicos e motivadores do ambiente em interação com
as características do comportamento e da personalidade humana.
A QVT estaria relacionada com a reestruturação de cargos, a organização do trabalho, as
melhorias do ambiente organizacional e a formação de equipes com mais autonomia e
autogerenciamento.
QVT É ENTENDIDA COMO UM CONJUNTO DE AÇÕES QUE
UNEM A NECESSIDADE DO TRABALHO COM O BEM-ESTAR,
DESENVOLVENDO HABILIDADES, RESGATANDO TALENTOS,
RESPEITANDO LIMITES DA CAPACIDADE HUMANA, TENDO EM
VISTA O GRAU DE PARTICIPAÇÃO DOS INDIVÍDUOS NA
EFICÁCIA ORGANIZACIONAL E RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS.
 IMPORTANTE
Devemos ressaltar que, para introduzir políticas que visem à QVT, é necessário contemplar todos
os aspectos aqui apresentados, sempre buscando a ação preventiva junto à saúde do trabalhador,
independentemente de sua posição hierárquica. Afinal, doenças que apresentavam incidência até
então em certas classes de trabalho têm se tornado bastante comuns a todos, atingindo milhares
de trabalhadores. Como, por exemplo, podemos citar as lesões por esforços repetitivos (LER) ou
os distúrbios osteomusculares relacionados ao trabalho (DORT) que designam vários processos
inflamatórios que se manifestam nos músculos, tendões e ligamentos de forma isolada ou
associada e que podem resultar em invalidez permanente. No Brasil, o DORT tem sido um dos
principais causadores de solicitações ao sistema previdenciário de afastamento do trabalho.
BENEFÍCIOS DAS AÇÕES DE QVT
Como vimos no tópico anterior, um ambiente de trabalho que gera estresse e insatisfação no
trabalhador, desencadeará prejuízos na produtividade da empresa e adoecimento de seus
recursos humanos. Assim, entende-se que um colaborador satisfeito no seu trabalho é estimulado
ao desenvolvimento, trará melhores resultados e eficiência na empresa. Desenvolver um
programa de qualidade de vida, então, é desenvolver ações diferenciadas que auxiliem os
trabalhadores no crescimento pessoal e profissional por meio da valorização e estimulação de
comportamentos de saúde.
Veja alguns exemplos:
Ações que possibilitem o desenvolvimento pessoal e profissional: fazer com que o trabalhador
entenda sua importância e que por meio do seu trabalho há espaço para crescimento – plano de
carreira.
Ações que estimulem comportamentos de saúde: parcerias externas com academias, profissionais
de Saúde (psicólogos, nutricionistas, fisioterapeutas etc.)
Uma vez implementadas ações de QVT, uma série de benefícios podem ser observados:
Valorizar colaboradores é reter talentos dentro da organização. Quando o ambiente proporciona
sensação de pertencimento e alinhamento de objetivos pessoais com os empresariais, a
tendência é que o trabalhador permaneça em seu local de trabalho.
Redução de rotatividade pessoal (turnover) – taxa média entre admissões e demissões.
Melhores resultados e produtividade, porque colaboradores satisfeitos com o ambiente de trabalho
tendem a apresentar menor índice de faltas, adoecimento e conflitos pessoais, além de maior
motivação; produzem mais e com maior qualidade.
ALÉM DISSO, PROGRAMAS DE QVT GARANTEM:
• COMUNICAÇÃO CLARA E FLUÍDA ENTRE OS TRABALHADORES
• CRESCIMENTO DE FUNCIONÁRIOS E DA EMPRESA
• MELHOR CLIMA ORGANIZACIONAL
• MELHOR IMAGEM DA EMPRESA, TANTO COM FUNCIONÁRIOS QUANTO
COM OS CONSUMIDORES
• PROFISSIONAIS MAIS CONSCIENTES E CRIATIVOS
 SAIBA MAIS
Por que turnover elevado é ruim para a empresa?
Quando há grande rotatividade de pessoal no local de trabalho, surge clima de instabilidade e
insegurança para os funcionários, ou seja, estresse e carga psíquica, além de aumento dos custos
da empresa com o alto número de rescisões. Esse comportamento organizacional ainda reflete na
imagem da empresa para o público.
COMO OBTER BENEFÍCIOS POR MEIO DE
PROGRAMAS DE QVT?
PRIMEIRO PASSO
Fazer com que os conceitos de QVT façam parte da cultura organizacional e, assim, que todos os
envolvidos participem das ações.Ao garantir o envolvimento de todos, é possível conhecer quais
setores ou atividades são mais desgastantes, necessitando de melhorias. A partir desse
diagnóstico, são identificados os pontos da empresa a serem o foco inicial da intervenção.
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SEGUNDO PASSO
Investir em treinamento de capacitação dos colaboradores, afinal, garantir o desenvolvimento
profissional do funcionário é garantir melhores resultados na organização.
TERCEIRO PASSO
É desenvolvido desde o início, com os passos 1 e 2, e seu objetivo é manter avaliação constante
do desempenho institucional e individual, oferecendo feedback aos trabalhadores e recebendo
deles. Dessa maneira, torna-se possível utilizar-se de soluções mais eficientes, ajustes de
condutas prejudiciais e alinhamento de estratégias de trabalho mais próximas das motivações dos
funcionários.
Essas ações aproximam funcionários e empresa, garantindo melhor trabalho em conjunto, uma
vez que há percepção de valorização e acolhimento profissional.
Seguindo com o tema, que tal conhecer alguns programas que trazem mais qualidade de vida no
trabalho das pessoas dentro das empresas atualmente?
PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA
Alimentação balanceada
Autonomia e criatividade no processo de execução das tarefas
CIPA atuante
Desenvolvimento de pessoas
Exames periódicos completos: sangue, radiografia do pulmão, ecografia abdominal e
cardiológico
Ginastica laboral
Plano de carreira
Plano médico e odontológico (funcionário e família)
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Tarefas compatíveis com o perfil do funcionário
Treinamentos e criação de um espaço de discussão para problemas relacionados com o
trabalho
Chefias mediadoras
Clima organizacional flexível
Cumprimento das normas regulamentadoras conforme o perfil da empresa e dos riscos que
incidem nos trabalhadores
Diagnóstico ergonômico dos postos de trabalho
Implementação de uma Política de Segurança eficaz
Programa de Controle de Riscos Ambientais
SESMT inter e transdisciplinar
Utilização de Equipamento de Proteção Individual (EPI) durante a execução de tarefas que
ofereçam riscos
 SAIBA MAIS
Uma ação que ganhou destaque por conta do cenário pandêmico vivido em 2020 pela covid-19
refere-se ao home office. Entretanto, essa estratégia já era aplicada como uma opção para
quebrar a rotina e possibilitar flexibilidade para profissionais.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
MÓDULO 3
 Reconhecer a relação entre corpo e mente e como esse mecanismo auxilia ou prejudica
a saúde no trabalho
PARADOXO PSÍQUICO
O entendimento de que a mente e o corpo se influenciariam, mutuamente, pelo ponto de vista
histórico, não é muito antiga. René Descartes (1596-1650), filósofo, concordou com a ideia de
que a mente influenciaria o corpo, e sugeriu que o corpo ofereceria influência sobre a mente, mas
de modo menos intenso e prejudicial. Entre 1867 e 1868, o médico fisiologista Helmholtz
(1821-1894) introduziu o conceito inicial de que a mente seria capaz de gerar adoecimento do
corpo, designando o início da compreensão das doenças somáticas.
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 René Descartes – Fonte: Frans Hals | Wikimedia Commons/PD-Art
RENÉ DESCARTES
Filósofo do século XVII inaugurador do racionalismo cartesiano baseado em sua proposição do
cogito: penso, logo existo.
Desde então, esses pressupostos foram aprimorados e passamos a compreender que quando se
trata de saúde ou doença, temos um organismo que se relaciona de forma integrada, envolvendo
aspectos do corpo, da mente e social.
Atualmente, compreendemos o ser humano como biopsicossocial, sendo a junção destas três
dimensões:
BIOLÓGICA
PSICOLÓGICA
SOCIAL
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BIOLÓGICA
Envolve as características genéticas e físicas do funcionamento humano, incluindo nossos órgãos
e sistemas fisiológicos.
PSICOLÓGICA
Relacionada às características subjetivas de cada indivíduo, de personalidade e emocionais.
SOCIAL
Compreende o conjunto de valores e crenças das pessoas com as quais se convive, o ambiente
físico, as experiências vivenciadas em comunidade, que nos cercam durante a toda vida.
Podemos verificar que, no processo do adoecer, é fundamental conceber todas essas dimensões
para compreender o trabalhador como um todo. Quando temos uma alteração, em alguma dessas
áreas, o indivíduo torna-se propenso a riscos, como acidentes físicos, traumas psicológicos,
gerando sentimento/crenças de incapacidade, ou seja, danos físicos e emocionais.
 Fonte: wutzkohphoto | Shutterstock.com
Devemos considerar que fatores biológicos (hereditários) e ambientais como alimentação, sono,
moradia, acesso a serviços de saúde e condições de trabalho podem desencadear ou possibilitar
doenças. As pessoas possuem diferenças individuais (fatores psicológicos), e a forma como elas
reagem às situações adversas pode potencializar o enfrentamento adequado ou o adoecimento,
principalmente no que se refere às atividades laborais.
Segundo Dejours (1992), o trabalho seria um território ambivalente porque pode gerar processos
de adoecimento psíquico, como também pode ser fonte de saúde. Isso porque, no trabalho, o
mundo social e o mundo subjetivo relacionam-se: o trabalho não é somente a realização de
atividades laborais, é também, espaço de convivência.
Vemos que o trabalho suscita um paradoxo psíquico: o equilíbrio ou a fadiga. Serve como fonte de
equilíbrio para uns, mas é a causa de fadiga para outros. No equilíbrio, entendemos que é o
trabalho escolhido livremente, que após a execução de suas atividades, o trabalhador se sente
recompensado uma vez que cumpriu com seus objetivos. Na fadiga, ocorre o contrário, é no
trabalho que a energia psíquica se acumula, tornando-se fonte de tensão, não gerando alívio nem
sensação de bem-estar no trabalhador e, com isso, o início de uma patologia.
 Fonte: fizkes | Shutterstock.com
CARGA PSÍQUICA DO TRABALHO
É de fundamental importância entender as implicações do ambiente do trabalho para a saúde e
qualidade de vida do trabalhador, assim como os agravos que podem causar sofrimento e
adoecimento (HELOANI, LANCMAN, 2004).
AS DOENÇAS DECORRENTES DO EXERCÍCIO LABORAL, TANTO
DE ORDEM FÍSICA QUANTO EMOCIONAL, TÊM APRESENTADO
AUMENTO IMPORTANTE EM DIFERENTES SEGMENTOS
PROFISSIONAIS. ALGUMAS PESQUISAS APONTAM PARA
FATORES DE RISCO E, PARA ISSO, FALAREMOS SOBRE CARGA
DE TRABALHO.
Carga de trabalho foi conceituada como um conjunto de variáveis que atuam sobre o trabalhador,
exigindo contínuo esforço de regulação e adaptação para o alcance dos resultados de seu
trabalho (MARTINEZ, 2002).
A carga de trabalho, presente nas atividades laborais, é composta por aspectos físicos e
cognitivos-psíquicos. Essas variantes se inter-relacionam, funcionando como uma tríade e,
existindo sobrecarga em alguma delas, ocorre desequilíbrio, gerando alterações em todas.
 Fonte: Little Pig Studio | Shutterstock.com
CARGA FÍSICA
Envolve o físico, o uso e desgaste das estruturas corporais durante a execução do trabalho.
CARGA COGNITIVA E PSÍQUICA
Envolve as exigências mentais durante a execução do trabalho, ou seja, uso da concentração, da
memória, da capacidade de resolução de problemas, entre outros relacionados àcognição.
Dejours (1994) acrescenta que, na carga psíquica, encontramos características afetivas e
relacionais, servindo como um aspecto regulador da carga global do trabalho. Nessa
compreensão, utilizando por base o modelo freudiano sobre energia pulsional, se o trabalho
permite descarga dessa energia, ele se torna um instrumento de equilíbrio para o trabalhador. Se
a atividade do trabalhador é reconhecida pela organização, o trabalho passa a ser estrutura na
identidade do indivíduo. Mas quando a atividade não é significativa para ele, quando a relação
trabalhador e organização é conflituosa, a carga psíquica se torna fonte de sofrimento.
ATUALMENTE, A PREOCUPAÇÃO COM OS RISCOS INERENTES
AO COMPORTAMENTO HUMANO DENTRO DO TRABALHO TEM
AUMENTADO E, CONSECUTIVAMENTE, O INVESTIMENTO DAS
EMPRESAS EM PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA.
Esses programas são voltados à redução de comportamentos entendidos como prejudiciais em
todos os âmbitos de saúde, como o tabagismo, o alcoolismo, uso de drogas e que refletem no
ambiente ocupacional. Assim como no combate ao estresse e na melhoria das condições físicas
do trabalho, visando ao aumento da motivação e à redução da carga psíquica.
ACIDENTES DO TRABALHO –
CONSEQUÊNCIAS PSÍQUICAS
Quando nos referimos a acidentes de trabalho, não consideramos apenas o ambiente físico —
exposição dos trabalhadores a riscos devido à falta de estrutura, de equipamentos de proteção
individual ou contaminação por substâncias tóxicas.
ARTIGO 19 DA LEI Nº 8.213/1991
Acidente de trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo
exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII, do art. 11 desta lei, provocando lesão
corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou
temporária, da capacidade para o trabalho.
As doenças decorrentes do trabalho são resultado de condições de insegurança no trabalho, tanto
física quanto psicológica, que de maneira lenta e repetitiva provoca danos perceptíveis. A
insatisfação dos funcionários frente às condições de trabalho, pode resultar em baixa
produtividade, perda de qualidade, elevado absenteísmo e rotação frequente de pessoal.
 Fonte: Sergey Nemirovsky | Shutterstock.com
Por essas características, torna-se difícil ter precisão sobre quais seriam os mecanismos que
ocasionariam o adoecimento ocupacional; salvo em situações de acidentes por maquinário ou
causa ambiental, que são claras, sempre estamos lidando com uma soma de fatores técnicos,
fisiológicos e psicológicos.
As causas de um acidente, então, podem estar relacionadas concomitantemente às
circunstâncias: máquina, posto de trabalho, atividades fora da empresa, deslocamento até a
empresa, fatores emocionais do trabalhador, como fadiga e desmotivação devido ao trabalho, ou
doenças profissionais desenvolvidas ao longo do tempo. As consequências trazem prejuízos tanto
para o físico (quebra ou lesão de membro, por exemplo) quanto para o psicológico do trabalhador.
Dentre os processos psicológicos, desencadeados pelo acidente de trabalho, discutiremos os dois
mais frequentes.
SENSIBILIDADE EMOCIONAL
Manifesta-se por um aumento de irritabilidade ou agressividade. A partir dessa alteração, muitos
trabalhadores podem apresentar sentimento de culpa, redução da autoeficácia e autoestima,
desencadeando um episódio depressivo. Em casos graves, essas alterações podem levar ao
suicídio.
Autoeficácia
É tida como a crença que o indivíduo tem sobre sua própria capacidade de organizar e executar
determinadas atividades para alcançar um resultado específico (BANDURA, 1977).

Autoestima
É a capacidade de reconhecer o próprio valor. Assim, temos a junção de três aspectos: confiança
nas próprias habilidades, satisfação com o que se é e a representação que se tem sobre si
mesmo. Ou seja, a autoestima é uma avaliação subjetiva que cada um faz de si (MENDES et al.,
2012 ).
TRANSTORNO DE ESTRESSE PÓS-
TRAUMÁTICO (TEPT)
Como o nome diz: é um transtorno relacionado a trauma e a estressores. Os sintomas
característicos de TEPT envolvem: memórias diurnas, imagens ou flashbacks intrusivos na
consciência do sujeito, fazendo-o reviver a tragédia ocorrida; é o único transtorno psicológico
reconhecido pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) como ligado diretamente ao trauma
decorrente do acidente de trabalho.
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 Fonte: theskaman306 | Shutterstock.com
Como consequência, situações semelhantes de alguma forma ao evento são evitadas ou
enfrentadas com um alto nível de ansiedade. O trabalhador pode passar a desconfiar dos outros
colegas e perder sua autoconfiança, gerando dificuldade de retorno às suas atividades laborais,
mas também em sua saúde geral: alteração no sono, lentificação da resposta motora, dificuldade
de concentração, entre outros prejuízos que afetam sua capacidade de adaptação social.
ORGANIZAÇÃO E AÇÕES DECORRENTES
DO ACIDENTE DE TRABALHO
Os acidentes de trabalho (AT) são um problema de saúde pública, principalmente por vitimarem
jovens e pessoas em idade produtiva. Eles ocasionam incapacitações e suas consequências são
sociais e econômicas, tanto para o trabalhador e sua família, quanto para o empregador e o
Estado. No Brasil, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) se deu em 1943 pelo Decreto n°
5.452, referindo-se, dentre vários aspectos, à Saúde e Segurança do Trabalho.
 Fonte: Kichigin | Shutterstock.com
 SAIBA MAIS
Existe uma forma de reconhecer e estudar os índices de acidentes de trabalho no Brasil: pelo site
da Secretaria Especial de Segurança do Trabalho.
Atualmente, as regulamentações referentes à Saúde e Segurança do Trabalho se dão por meio de
órgãos, como o Ministério do Trabalho, a CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, a
ABNT – Associação Brasileira de Normas Técnicas, a ISO – International Organization for
Standardization (Organização Internacional de Normalização) e outros.
Observe a classificação dos acidentes do trabalho por ordem de agravos e em função dos
possíveis afastamentos e danos sofridos pelos trabalhadores, de acordo com Bensoussan (1988):
ACIDENTE SEM AFASTAMENTO
É todo acidente que possibilita ao acidentado voltar à sua ocupação habitual no mesmo dia, ou
então no dia imediato ao acidente, no horário regulamentar, resultando incapacidade temporária
parcial.
ACIDENTE COM AFASTAMENTO
É todo acidente que impossibilita ao acidentado retornar ao trabalho até o dia imediato ao
acidente, no horário regulamentar, resultando incapacidade permanente total ou parcial e
incapacidade temporária total.
INCAPACIDADE TEMPORÁRIA PARCIAL
É a perda de parte da capacidade para o trabalho por determinado período, não afastando o
acidentado do trabalho.
INCAPACIDADE TEMPORÁRIA TOTAL
É a perda total da capacidade para o trabalho por um período que varia do início da jornada do dia
subsequente ao acidente até 360 dias após, excetuadas a morte, incapacidade permanente
parcial e total.
INCAPACIDADE PERMANENTE PARCIAL
É a redução de parte da capacidade para o trabalho, impossibilitando a execução de algumas
tarefas ou exigindo maior esforço para a sua realização, decorrente da perda de qualquer membro
ou parte do corpo, perda total do uso desse membro ou parte do corpo, ou qualquer redução
permanente de função orgânica.
Existem normas e diretrizes a serem seguidas em caso de acidentes de trabalho, bem como um
órgão responsável por cada elemento que resguarda e protege o trabalhador.
LEI Nº 13.502/2017
A Lei nº 13.502, de 1º de novembro de 2017, constitui a área de competência do Ministério do
Trabalho que abrange:
política e diretrizes para a geração de emprego e renda e de apoio ao trabalhador;
política e diretrizes para a modernização das relações do trabalho;
fiscalização do trabalho, inclusive do trabalho portuário, bem como aplicação das sanções
previstas em normas legais ou coletivas;
política salarial;
formação e desenvolvimento profissional;segurança e saúde no trabalho;
política de imigração laboral; e
cooperativismo e associativismo urbanos.
Quando ocorre um acidente, é obrigatório registrar uma comunicação de acidente de trabalho
(CAT), documento emitido para reconhecer tanto um acidente de trabalho ou de trajeto bem como
uma doença ocupacional.
ACIDENTE DE TRABALHO OU DE TRAJETO
É o ocorrido no exercício da atividade profissional a serviço da empresa ou no deslocamento
residência -> trabalho -> residência, e que provoque lesão corporal ou perturbação funcional que
cause a perda ou redução – permanente ou temporária – da capacidade para o trabalho ou, em
último caso, a morte.
DOENÇA OCUPACIONAL
É aquela produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade
e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social.
SEGUNDO O INSTITUTO NACIONAL DO SEGURO SOCIAL (INSS),
A EMPRESA É OBRIGADA A INFORMAR À PREVIDÊNCIA
SOCIAL TODOS OS ACIDENTES DE TRABALHO OCORRIDOS
COM SEUS COLABORADORES, MESMO QUE NÃO ACONTEÇA
AFASTAMENTO DAS ATIVIDADES, ATÉ O PRIMEIRO DIA ÚTIL
APÓS O ACIDENTE. EM CASO DE MORTE, A COMUNICAÇÃO
DEVER SER IMEDIATA. SE A EMPRESA NÃO INFORMAR O
ACIDENTE DE TRABALHO, DENTRO DO PRAZO, ESTARÁ
SUJEITA À MULTA, CONFORME DISPOSTO NOS ARTIGOS 286 E
336 DO DECRETO Nº 3.048/1999.
 ATENÇÃO
Se, porventura, a empresa não fizer o registro da CAT, ela pode ser feita pelo próprio trabalhador
ou por seu dependente, pela entidade sindical, pelo médico ou pela autoridade pública.
CAT
Documento governamental próprio e obrigatório das empresas chamado Comunicação de
Acidente de Trabalho. Serve para solicitação de auxílio junto ao INSS, e trabalhadores afastados
em acidente de trabalho precisam passar por perícias para seu retorno. É importante salientar que
o INSS reconhece o uso da CAT emitida tanto para um acidente de trabalho ou de trajeto como
para uma doença ocupacional.
Encerraremos o módulo com um react do Prof. Dr. Rodrigo Rainha ao filme Um dia de fúria, onde
ele estabelece uma relação entre o que estudamos até aqui e o filme.

VERIFICANDO O APRENDIZADO
CONCLUSÃO
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CONSIDERAÇÕES FINAIS
Apresentamos aqui conceitos e aspectos relacionados aos princípios de segurança e qualidade de
vida, pela contribuição da ciência psicológica, a fim de que possam tornar-se práticas na gestão
de ambiente de trabalho.
A Segurança no Trabalho é uma área beneficiada pela Psicologia, uma vez que se encontra
diretamente relacionada a comportamentos humanos e suas inter-relações. Como grande parte
dos acidentes no trabalho ocorrem devido à falha humana, na etapa que antecede (não
prevenção), ou na execução de uma função, compreender aspectos relacionais e pessoais
contribuem para uma seleção de ações mais adequadas para determinados contextos.
Como vimos, as questões de promoção da saúde não decorrem somente de fatores individuais,
mas também do coletivo. É necessário considerar todos os aspectos envolvidos na atividade
laboral desde a estrutura de gestão, a forma de execução, a carga horária de trabalho, os turnos,
entre outros para que as medidas de prevenção de acidentes e qualidade de vida sejam eficazes.
Promover os benefícios da qualidade de vida no trabalho é um elemento essencial para que os
funcionários se sintam satisfeitos e motivados em desempenhar suas atividades, contribuindo para
que a empresa atinja os seus objetivos e melhore os resultados.
 PODCAST
Agora, vamos a um breve resumo do tema com o professor Rodrigo Rainha.
AVALIAÇÃO DO TEMA:
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MENDES, J. M. et al. Pessoa em situação crítica: representações construídas por enfermeiros.
In: Revista de Enfermagem: III Série Junho 2012 Suplemento. Revista Cientifica da Unidade de
Investigação Escola Superior de Enfermagem de Coimbra.
MINISTÉRIO DA SAÚDE. Política nacional de saúde do trabalhador: proposta para consulta
pública. Brasília, 2004.
MINISTÉRIO DA SAÚDE. Organização Pan-Americana da Saúde (Brasil). Doenças relacionadas
ao trabalho: manual de procedimentos para os serviços de saúde. Brasília, 2001. 508 p. (Série A.
Normas e Manuais Técnicos, n. 114).
ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DA SAÚDE. CID: Burnout é um fenômeno ocupacional. Consultado
eletronicamente em: 20 out. 2020.
SILVA, N. R. Fatores determinantes da carga de trabalho em uma unidade básica de saúde.
In: Ciênc. saúde coletiva, Rio de Janeiro , v. 16, n. 8, p. 3393-3402, ago. 2011.
SELYE, H. (1956). The stress of life. New York: McGraw-Hill. p. 253
SIQUEIRA, M. M. Relações de trabalho em hospitais de Belo Horizonte. Belo Horizonte:
Faculdade de Ciências Econômicas, 1991 (tese, professor titular).
EXPLORE+
Filmes:
Um dia de fúria (1993), dirigido por Joel Schumacher, sobre as questões relacionadas à alta
competitividade, aos atos éticos e ao equilíbrio emocional em ambiente corporativo.
Tempos modernos (1936), dirigido por Charles Chaplin, filme clássico que surgiu como crítica à
organização do trabalho nas indústrias da época em que houve mudança no mundo laboral.
Livro:
Gestão e indicadores em segurança do trabalho: uma abordagem prática, de André Luis Benatti,
que aborda os requisitos de um sistema de gestão ocupacional e indicadores de segurança,
visando a uma leitura agradável e de fácil compreensão, aliada a conteúdos didáticos.
Artigos:
Psicologia e saúde do trabalhador: práticas e investigações na Saúde Pública de São Paulo, de
Leny Sato, Francisco Antonio de Castro Lacaz e Marcia Hespanhol Bernardo.
Saúde mental e trabalho: uma reflexão sobre o nexo com o trabalho e o diagnóstico, com base na
prática, das autoras Débora Glina, Lys Esther Rocha, Maria Lúcia Batista e Maria Goretti
Mendonça.
Síndrome de burnout: conceitos e observações para os gestores de recursos humanos, de Lais
Luisa de Oliveira Solderae Leandro Gonçalves Martins.
Benefícios e desafios do home office em empresas de tecnologia da informação, de Deise
Bitencourt Haubrich e Cristiane Froehlich.
Outros estudos:
Procure saber sobre o Maslach Burnout Inventory — Inventário de Burnout de Maslach — (MBI-
HSS). Esse instrumento é o mais utilizado para o diagnóstico de burnout, portanto, o objetivo do
instrumento é medir o desgaste profissional.
Procure saber sobre as 37 normas regulamentadoras no ambiente de trabalho.
Para saber mais sobre a relação entre a saúde do trabalhador diante das novas leis trabalhistas,
acesse a Biblioteca Virtual em Saúde do governo federal.
Quer ler mais sobre estresse e saúde no âmbito do trabalho? procure sobre a Associação
Brasileira de Medicina Psicossomática.
CONTEUDISTA
Glória Stefania Alves Siqueira
 CURRÍCULO LATTES
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