Legislação Trabalhista

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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
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TEMA 1 – ENTENDENDO E INTERPRETANDO AS LEIS 
O QUE É UMA LEI? 
Lei é toda norma escrita, criada por uma autoridade competente para regular relações ou 
fatos ocorridos em nosso dia a dia. 
Parece simples entender o que é uma lei, no Brasil existem várias leis, mas antes de 
iniciarmos nossos estudos, é preciso entender que nem toda lei é escrita e nem toda lei é 
criada por uma autoridade. 
Veja o caso dos costumes, algumas regras que seguimos são meros costumes e após 
obedecermos por muitos anos esses costumes, passamos a acreditar que são normas 
escritas definidas em lei. 
O melhor exemplo de um costume são as filas; é natural ao entrar em um banco ou ao se 
dirigir ao caixa de mercado ou ter acesso a um show, entrarmos em fila, sem que ninguém 
nos ordene, simplesmente seguimos esse costume. 
Então, se eu não quiser ficar em uma fila, posso passar à frente de todos que estão 
aguardando serem atendidos? Sim! Mas veja, essa conduta não será bem vista, pois 
vivemos em sociedade e por essa razão devemos manter a ÉTICA, imagine se todos os 
seus colegas começarem a furar fila, passar um à frente dos outros, seria um caos, ninguém 
se respeitaria e nem poderiam exigir respeito uns dos outros. 
Desta forma, em alguns casos, coube aos poderes competentes do país definir algumas leis, 
isto é, definir regras escritas para que sejam seguidas. 
QUEM CRIA AS LEIS? 
No Brasil as leis são criadas pelo Poder Legislativo. Provavelmente você já tenha lido ou até 
estudado algo sobre os três poderes existes no país, são eles: 
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Poder Legislativo – aquele que crias as Leis, por exemplo, a Câmara dos Deputado, 
Senado Federal e Câmara dos Vereadores etc. 
Poder Executivo – representa o país no exterior, bem como administra o governo. Exemplo: 
Presidente da República; Governador; Prefeito. 
Poder Judiciário – aquele que aplica as Leis ao caso concreto, podemos citar: todos os 
Tribunais Federais e Estaduais, o Supremo Tribunal Federal (STF), Tribunal Regional do 
Trabalho, Tribunal do Júri etc. 
Desta forma, compete ao Poder Legislativo crias as leis que definiram as regras que nós 
devemos seguir. Mas não basta simplesmente alguém decidir criar uma lei, ela precisa ser 
aprovada para que tenha validade, ou melhor, que ela passe a vigorar. 
Para isso, de forma muito resumida, podemos dizer que para a criação de uma lei é 
necessário seguir 4 etapas: 
1ª etapa – Iniciativa 
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Nesse primeiro momento, qualquer pessoa do povo pode propor a criação de uma lei. 
Imagine que o seu sonho seja que todos os brasileiros tenham direito a um sorvete de graça 
por dia, para isso, você dever escrever sua lei – a qual chamaremos de Lei do Sorvete – 
mas não basta que essa lei seja escrita, você deverá convencer 1% do eleitorado nacional a 
assinar com você a criação dessa lei. 
2ª etapa – Discussão 
Após você convencer 1% do eleitorado nacional de que a Lei do Sorvete é necessária e 
benéfica a todos os brasileiros, você deverá propor essa lei frente ao Poder Legislativo para 
que seja discutida. Os deputados, alguns encantando com a sua ideia, discutirão com outros 
deputados sobre a importância de dar sorvetes a todos os brasileiros. 
3ª etapa – Votação 
Após muito discutir, sua lei irá para votação, onde será decidido se essa lei deve ou não 
valer. 
4ª etapa – Sanção ou veto 
Agora a Lei do Sorvete está em sua fase final, ela foi aprovada na 
votação, basta agora o Presidente da República sancionar 
(aprovar) ou vetar (rejeitar) sua lei. Caso seja sancionada, sua lei 
passará a valer em todo território nacional, contudo, caso seja 
vetada, não desanime, pois sua lei retornará a câmara dos 
deputados para que seja validada em nova votação. 
 
EXISTEM LEIS MAIS IMPORTANTES DO QUE OUTRAS? 
Em tese, não, todas as leis são importantes e devem ser analisadas com atenção, contudo, 
existe hierarquia entre elas. No Brasil vale o Princípio da Supremacia da Constituição - 
criado pelo jurista Hans Kelsen - ou seja, todas as informações que foram inseridas em 
nossa Constituição Federal são superiores as demais leis existentes no país. 
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Voltando ao nosso exemplo da Lei do Sorvete, 
caso a Constituição Federal (CF) defina que é 
proibido distribuir sorvetes diariamente à 
população, a nossa lei será considerada 
inconstitucional, ou seja, não terá validade. 
Contudo, imagine que a Constituição Federal 
diga que será proibido distribuir à população 
sorvetes de chocolate, desta forma, sua lei 
não será inconstitucional, todos poderão tomar 
sorvete, desde que este não seja de chocolate. 
Logo, a Constituição Federal é a nossa Lei Maior e para que outras leis tenham validade, 
elas devem obedecer ao que a CF determina. 
ESTRUTURA DAS LEIS 
As leis possuem uma estrutura e para entender como essas leis serão lidas, devemos 
entender sua estrutura. Toda lei possui um número que a identifica, bem como possui 
artigos, incisos, parágrafos (também representados pelo símbolo §), alíneas (que são 
representados pelos itens “a”, “b”, “c”...), data de início de vigência e data de promulgação. 
Veja imagem abaixo, trata-se da nossa Consolidação das Leis do Trabalho ou CLT, 
disponível no link: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm 
 
Constituição 
Federal
Leis 
Normas
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Então, sabemos que a CLT é um decreto legislativo de número 5.452, foi criado em 1º de 
maio de 1943, trata sobre as leis do trabalho e é válida em todo território nacional, ou seja, 
as empresas devem seguir a mesma lei. 
Mas esse é apenas um exemplo, temos várias outras leis e todas elas possuem artigos, 
incisos e parágrafos. Qual a importância disso? A importância está na forma como você fará 
a leitura dessa lei. 
Artigo – também chamado de “caput” ou cabeça, ele é o cabeçalho. Em tese, sempre trará 
uma nova informação. Voltando ao nosso exemplo da Lei do Sorvete, vamos pensar em seu 
primeiro artigo: 
 
 
Inciso – todo inciso é representado por número romano (I, II, III, IV...) e indicam, 
basicamente, uma lista de itens. 
 
 
 
Artigo 1º - Todos terão direito ao recebimento diário de um sorvete, 
nos seguintes termos: 
 
I – Serão servidos apenas sorvetes em casquinha comestível; 
II – As crianças e adolescentes terão prioridade para receber seus 
sorvetes; 
III – todos os sabores serão ofertados. 
 
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Parágrafos ou § - geralmente o parágrafo representa alguma exceção ou algo para chamar 
a atenção de alguma lei, então vejamos: 
 
 
 
 
Desta forma, fica fácil entender que uma lei nada mais é do que um texto contendo 
cabeçalho, itens com situações e parágrafos com exceções ou observações importantes. 
Mas, fique atento, pois todas essas representações seguem uma ordem, isto é, sendo o 
artigo um cabeçalho, logo ele virá em primeiro lugar, em seguida o inciso e parágrafo (§): 
 
Contudo, alguns artigos não possuem incisos e/ou parágrafos, mas os que possuem nós 
devemos ler como: Artigo 1º, inciso II (ou § 2º do Artigo 1º), ou seja, estamos dizendo que: 
Todos terão direito ao recebimento diário de um sorvete e que crianças e 
adolescentes terão prioridade ao recebimento de seus sorvetes, desde que estejam 
previamente cadastrado no Sistema Único de Sorvetes. 
 
§ 1º - com exceção ao sabor chocolate; 
§ 2º - somente terá direito ao sorvete, aquele que estiver 
previamente cadastrado no Sistema Único de Sorvetes, conforme 
definido pela República Federativa do Brasil 
 
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SÍNTESE 
Todas as leis são escritas, mas algumas regras, como os costumes, não são escritas, isso 
acontece pois são acontecimentos do nosso dia a dia e não há necessidadede serem 
formalizadas em lei. 
As leis são criadas pelo Poder Executivo, mas também podem ser criadas por iniciativa 
popular. Para existirem, essas leis precisam passar por 4 etapas: Iniciativa; Discussão; 
Votação; e Promulgação ou Veto. 
A Constituição Federal é a lei suprema, desta forma, não podemos criar leis que venham a 
ferir suas determinações, caso contrário, elas serão consideradas inconstitucionais. 
Por fim, as leis possuem uma estrutura, como número, local onde foram criadas, breve 
resumo sobre os seus objetivos, quantidade de artigos e data de promulgação. Além disso, 
as leis possuem artigos, incisos, parágrafos e até alíneas. 
 
DESAFIO 
Pesquise na internet sobre a Lei Municipal n.º 1.840/95 e indique os seguintes itens: 
- Quando a lei foi promulgada? 
- Qual o objetivo da lei? 
- Quantos artigos possui a lei? 
- Em qual lugar do Brasil essa lei foi criada? 
 
 
 
 
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TEMA 2 - BREVE HISTÓRICO DOS DIREITOS TRABALHISTAS 
Inicialmente, para entendermos a Consolidação da Leis Trabalhistas ou CLT é necessário 
entender alguns conceitos básicos e nada mais justo do que destrincharmos o termo 
“Consolidação”. 
Consolidar basicamente é tornar o líquido em sólido, contudo, na esfera jurídica consolidar é 
o mesmo que compilar, ou seja, é juntar várias determinações que, até então estavam 
separadas, em uma única Lei, organizando de forma prática sua leitura e, 
consequentemente, seu entendimento. 
Já, o termo “Leis”, como visto no tema anterior, pode ser definido como a implementação de 
regras/normas que uma autoridade competente define junto à sociedade, impondo a todos 
os indivíduos seus deveres, bem como determinando seus direitos. 
Desta forma, fica claro que a CLT nada mais é do que um conjunto de Leis que disciplinam 
as relações individuais e coletivas do TRABALHO e sua promulgação se deu em 1º de maio 
de 1943. 
Além disso, é preciso entender o conceito de trabalho. Trabalho é 
toda e qualquer atividade desenvolvida pelo ser humano com 
objetivo de obter algum ganho, isto é, toda atividade focada na 
obtenção de seu sustento. Desta forma, um artesão exerce um 
trabalho, bem como uma diarista exerce um trabalho e um 
desenvolvedor de softwares também exerce um trabalho. 
Historicamente, o trabalho era tido como uma punição, apenas os escravos trabalhavam, 
nasciam, trabalhavam e morriam trabalhando sem direito a um salário ou qualquer momento 
de descanso. Eles eram considerados como meros objetos adquiridos por seus donos, por 
essa razão, impunham livremente as atividades que iriam exercer. 
Posteriormente, com o surgimento do feudalismo, nasce a figura do senhor feudal, este se 
dispunha a prestar aos servos alguns serviços em troca do trabalho de seus servos como, 
por exemplo, proteção militar. Assim como os escravos, os servos também não eram livres, 
eles precisavam trabalhar nas terras pertencentes aos senhores feudais, em outras 
palavras, havia uma troca, pois o servo cuidava das terras, produzia alimentos, plantavam, 
colhiam, mas nada recebiam. 
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Após a Revolução Francesa, tem início o conceito de liberdade individual, mas apenas com 
o início da Revolução Industrial, surge o conceito de emprego. Durante esse período os 
trabalhadores passaram a obter um pagamento em troca de suas atividades. Contudo, 
vários direitos ainda eram ignorados como, por exemplo, horas de descanso, remuneração, 
segurança do empregado no ambiente de trabalho e, além de tudo, demissões em massa 
ocorriam sem qualquer reconhecimento pelo trabalho exercido, ou seja, a vida de um 
empregado era apenas trabalhar e pouco receber por esse trabalho. 
Por essa razão, grandes movimentos sociais começaram a surgir na Europa e os 
trabalhadores passaram a se organizar e debater sobre seus direitos, o grande 
descontentamento culminou em diversas greves, sendo estas sempre reprimidas de forma 
violenta pelos poderes do Estado. 
 
Greve teve início em uma fábrica têxtil em São Paulo, e só depois da 
adesão de outras categorias passou a ter demandas gerais 
 
Uma empresa existe por conta de sua mão de obra e essa mão de obra (os empregados) 
precisa comer, se vestir, ter onde morar, ter acesso à saúde, proteção e principalmente, ao 
recebimento de um SALÁRIO em troca de suas atividades. 
E o salário, por sua vez, nada mais é do que a contraprestação de um 
serviço executado pelo empregado ao seu empregador. A palavra 
salário advém do latim (salarium) e significa sal. O sal era um tipo de 
moeda de troca, sendo substituída pela moeda e finalmente pelo papel 
moeda (dinheiro). Basta uma breve leitura ao artigo 457, para 
entendermos que o salário é o valor pago diretamente ao empregado 
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como troca aos seus serviços prestados: “...salário devido e pago diretamente pelo 
empregador, como contraprestação do serviço”. 
Isso posto, entendemos que a relação de trabalho requer a existência de Leis que a 
definam, assim como em várias outras relações, sejam elas relações familiares, relações de 
consumo, relações de locação de imóvel. Por essa razão, a CLT nasce para proteger, mas 
também definir como essa relação entre empregador e empregado funcionará. 
Para que exista uma relação de trabalho, precisamos de duas figuras: EMPREGADOR e 
EMPREGADO. 
EMPREGADOR 
Segundo a CLT, o empregador é toda pessoa física ou jurídica que assume o risco de uma 
atividade econômica, contratando e pagando um salário a outro que irá exercer uma 
atividade. Vejamos o artigo 2º da CLT: 
Art. 2º - Considera-se empregadora a empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a 
prestação pessoal de serviço. 
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de 
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações 
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores 
como empregados. 
Desta forma, toda empresa (pessoa jurídica), seja ela individual ou coletiva, todo profissional 
liberal (advogado, dentista, arquiteto) e, até mesmo uma pessoa física (dono de uma casa 
que contrata um caseiro) serão considerados empregadores. 
EMPREGADO 
Já o artigo 3º da CLT define claramente que empregado é somente a pessoa física, que 
prestará um serviço continuamente – há por parte do empregador a expectativa de que o 
empregado volte ao local de trabalho em determinado dia e horário, de forma habitual, 
conforme o que foi definido em seu contrato de trabalho – sob as ordens do empregador e 
mediante o recebimento de um salário. 
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Na relação há hierarquia, o empregado é subordinado ao empregador, realizando 
determinadas tarefas. Quando um empregado é contratado para exercer a função de 
limpeza de máquinas, ele deve cumprir a função a qual foi contratado, não cabendo a ele 
definir a função que irá cumprir, não pode o empregado simplesmente dizer que quer 
trabalhar no recursos humanos da empresa apenas porque está com vontade. 
Além disso, o empregado é contratado, geralmente, por seus conhecimentos técnicos, seja 
na limpeza, seja no desenvolvimento de um aplicativo ou criação de um website. É um 
contrato personalíssimo, isto é, quando a empresa contrata João para exercer determinada 
função, apenas ele poderá realizar o serviço, não podendo João pedir ao seu primo que 
realize a função por ele. 
 
CUIDADO: Não confunda RELAÇÃO DE TRABALHO com RELAÇÃO DE EMPREGO. A 
relação de trabalho ocorre quando uma empresa ou uma pessoa física contrata um 
profissional autônomo para executar determinada tarefa. Já a relação de emprego é a 
contratação de um empregado para determinada função, com comparecimento habitual e 
com recebimento de salário. 
 
 
 
TRABALHO EMPREGO 
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ESPÉCIES DE RELAÇÃO DE TRABALHOE DE EMPREGADOS 
a-) Autônomo: como visto o autônomo participa de uma relação de trabalho, ou seja, ele 
não preenche os requisitos definidos na CLT, pois ele é contratado para uma determinada 
função sem que haja relação de emprego, além disso, ele exerce por conta própria 
determinada função e assume o risco de seu negócio, por exemplo, contratar um chaveiro 
para arrumar uma fechadura ou um designer para criar um logotipo para uma empresa, 
ambos assumem o risco de seus próprios negócios, bem como criam regras de 
funcionamento de sua própria empresa. 
b-) Eventual: o eventual é toda pessoa física contratada para uma determinada situação e 
em certas ocasiões, após finalizado o trabalho, o trabalhador eventual não irá mais a 
empresa. Geralmente estão presentes em eventos, como no caso do garçom contratado 
para atuar em uma determinada festa de casamento. Nesse caso, o contrato é 
personalíssimo, mas para um determinado evento, a cada evento há um novo contrato. 
c-) Avulso: sua contratação ocorre somente com a intermediação de um sindicato. Ele será 
contratado para realizar, durante um curto prazo de tempo, alguma atividade esporádica, 
desta forma, o trabalhador avulso será ordenado/enviado a determinado serviço por seu 
próprio sindicato a realizar as atividades necessárias. Em geral, esse tipo de contrato ocorre 
em atividades portuárias, onde a administradora do porto paga ao sindicato o valor 
contratado e este, por sua vez, repassa o valor ao trabalhador. 
d-) Estagiário: essa espécie de contrato é definida em lei própria (Lei n.º 11.788 de 2008). 
Não há no estágio vínculo de emprego, pois, segundo a lei, o estágio é “ato educativo 
escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o 
trabalho produtivo de educandos”. Outra diferença é que sua remuneração será em “auxílio 
bolsa” e não salário, bem como, para que o estagiário seja efetivado ele deve comprovar 
que está matriculado em alguma instituição de ensino, seja ela Técnica ou Superior. 
e-) Rural: como o próprio nome diz é todo trabalhador contratado para realizar suas 
atividades junto à agricultura ou pecuária, sem propriedade rural. Mas atenção, vale 
destacar que um caseiro de um sítio é considerado um empregado doméstico e não rural, 
tendo em vista que sua prestação de serviço não está vinculada ao cultivo ou criação de 
animais. 
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f-) Doméstico: nessa espécie o empregador não visa lucro e suas atividades são prestadas 
de forma contínua e no âmbito residencial, há um vinculo trabalhista e nesse caso o 
empregado realiza suas atividades 3 ou mais dias da semana. Diferente do que ocorre com 
a diarista, sendo nesse caso não há vínculo trabalhista, devendo cumprir suas atividades no 
máximo 2 vezes por semana. 
g-) Temporário: o contrato não pode exceder a 3 meses e para configurar um trabalho 
temporário, é essencial que seja verificada duas situações, vejamos: 
✓ Necessidade transitória de substituição de pessoal – por exemplo, uma equipe da 
empresa saiu de férias, logo, a empresa precisa de empregados temporariamente 
para cumprir aquela função; 
✓ Acúmulo extraordinário de serviço – geralmente esse tipo de chamamento ocorre 
em industrias de itens festivos ou alimentícios como, por exemplo, uma fábrica de 
panetones às vésperas do Natal ou uma fábrica de chocolate dias antes da 
Páscoa. 
h-) Menor aprendiz: a Constituição Federal ou CF, em seu artigo 7º, inciso XXXIII e o artigo 
428 da CLT, definem que o essa espécie de contratação tem prazo determinado e o 
empregador se compromete assegurar aos maiores de 14 anos e menores de 24 anos 
inscritos em programas de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, 
compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar 
com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. 
i-) Voluntário: segundo a Lei 9.608 de 1998, considera serviço voluntário, a atividade não 
remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a 
instituição privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, 
científicos, recreativos ou de assistência à pessoa. 
REMUNERAÇÃO 
Como visto anteriormente, salário é o valor a ser recebido como contraprestação aos 
serviços prestados pelo empregado, contudo, não devemos confundir salário com 
remuneração, esta última é a soma de todo e qualquer pagamento feito a um empregado 
como, por exemplo, as gorjetas recebidas ou os adicionais noturno e periculosidade. 
 
REMUNERAÇÃO = SALÁRIO FIXO + SALÁRIO VARIÁVEL 
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O salário fixo é o valor recebido pela contraprestação da função executada pelo 
empregado, resumindo, é o valor que nos é informado quando somos contratados; 
salário variável são todos demais valores recebidos pelo empregado, como incentivos 
salariais, benefícios e gorjetas, nem sempre recebemos. 
Conforme define o artigo 463 e 465 da CLT o salário deve ser pago em espécie em moeda 
corrente no País e em dia útil, dentro do horário do serviço OU imediatamente após o 
encerramento deste. 
E, ainda, o artigo 464, ressalta que o pagamento deve ser feito com a emissão de um recibo, 
assinado pelo empregado, mas caso este seja analfabeto, poderá a empresa colher sua 
impressão digitar, entretanto, caso não seja possível colher sua digital, poderá o empregado 
pedir a alguém que assine por ele. 
ATENÇÃO - o comprovante de depósito bancário também é considerado um recibo de 
pagamento 
Espécies de Salários 
Os principais tipos de salário são: 
a-) Salário mínimo: também conhecido como salário vital, recebe este nome, pois é o valor 
considerado como o mínimo indispensável para sobrevivência, e está definido no artigo 7º, 
inciso IV, da CF. Essa espécie de salário é fixada em lei, de forma unificada e atende às 
necessidades vitais de uma família. Além disso, a CLT traz em seu artigo 76 um 
complemento para a definição do salário mínimo ao indicar que “Salário mínimo é a 
contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, 
inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de 
satisfazer, em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de 
alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte”. 
b-) Salário Variável: como dito anteriormente é o valor pago, sem que haja uma quantia 
pré-fixada como, por exemplo, o recebimento de comissão em uma venda. 
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c-) Salário composto: ou misto, é aquele que mescla salário por unidade de tempo com 
salário por unidade de obra, ou seja, o trabalhador deve cumprir em um determinado período 
uma quantidade x de tarefas. 
Além disso, cabe dizer que o pagamento do salário se dará por: 
• Tempo – esse é o pagamento mais utilizado em nosso cotidiano, ou seja, o 
empregado recebe seu salário de acordo com as horas que realiza suas 
atividades, as horas e dias são computados e ao final do mês ele recebe o valor a 
que tem direito. 
• Produção – o empregado apenas recebe após concluída determinada tarefa. 
• Tarefa – é a junção da forma de pagamento por tempo e por tarefa, nesse caso o 
empregado receberá apenas após a realização de uma tarefa realizada em um 
prazo determinado. 
Inicialmente, todos imaginam que o salário deve ser pago somente em dinheiro, seja através 
de um depósito bancário ou em espécie entregue ao empregado, contudo, ainda há a figura 
do salário em utilidade, nesse caso, o artigo 458 da CLT determina que, além de 30% do 
pagamento em dinheiro (artigo 82, parágrafo único da CLT), o salário poderá ser pago em 
bens econômicos, desde que haja a anuência do trabalhador. 
Sendo assim, será considerado salário a alimentação, habitação, vestuário ou outras 
prestações que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecido habitualmente ao 
empregado. Emcaso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas 
nocivas. 
Então, tudo o que recebemos da empresa é considerado salário? Não! O mesmo artigo 
traz alguns itens que não podem ser consideramos com salário, mas que são concedidos ao 
empregado, são eles: 
✓ vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados 
no local de trabalho, para a prestação do serviço; 
✓ educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os 
valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material 
didático; 
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✓ transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido 
ou não por transporte público; 
✓ assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante 
seguro-saúde; 
✓ seguros de vida e de acidentes pessoais; 
✓ previdência privada; 
✓ o valor correspondente ao vale-cultura. 
ATRASO NO PAGAMENTO DO SALÁRIO 
O empregador tem prazo definido em lei para o pagamento do salário do empregado (artigo 
459 CLT), ou seja, o salário deve ser pago até o quinto dia útil do mês subsequente ao 
vencimento, caso não cumpra esse prazo, cabe ao empregador realizar o pagamento do 
salário com correção monetária. 
DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO 
Historicamente, o décimo terceiro salário era uma gratificação que algumas empresas 
davam aos seus funcionários, era algo facultativo, sendo assim, não era obrigatório, 
contudo, após algumas alterações nas leis, o pagamento do decimo terceiro passou a ser 
obrigatório a todos os empregadores, sendo pago a qualquer tipo de empregado, seja ele 
rural, urbano, temporário ou doméstico. 
Seu pagamento tem por base o salário já recebido pelo empregado e nos casos em que há 
comissão, é feito o cálculo da média das comissões recebidas ao logo dos meses. Segundo 
a Lei n.º 4.090/62 é possível pagar o 13º em duas parcelas: a primeira deve ser paga entre 
os meses de fevereiro a novembro e a segunda até o dia 20 de dezembro. 
 
 
 
 
Exemplo: 
O empregado recebe mensalmente R$ 3.200,00 
O empregador deverá pagar entre os 01 de fevereiro a 30 de 
novembro a 1ª parcela no valor de RS 1.600,00 e a 2ª parcela 
até 20 de dezembro de R$ 1.600,00 
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EQUIVALÊNCIA SALARIAL 
Segundo o artigo 460 da CLT, quando o empregado for contratado e seu salário não for 
definido em contrato, a empresa deverá pagar o mesmo valor que paga a outro funcionário 
com a mesma função. Por exemplo, João é contratado para trabalhar como auxiliar de 
almoxarifado, mas não foi defino o valor de seu salário, desta forma, a empresa deve pagar 
a João o mesmo salário que paga a Antônio, que foi contratado como auxiliar administrativo. 
EQUIPARAÇÃO SALARIAL 
Como o próprio nome diz, equiparação salarial é o mesmo que analisar duas situações e 
torna-las iguais, ou seja, imagine que na empresa há dois funcionários, o funcionário A 
recebe R$ 2.000,00 e o funcionário B recebe R$ 1.500,00, entre tanto ambos realizam a 
mesma função, desta forma, o funcionário B deve receber a mesma quantia salarial, certo? 
Depende, pois o artigo 461 da CLT, exige dois requisitos para configurar equitação salarial, 
vejamos: 
a-) Função idêntica – tanto o funcionário A, quanto o funcionário B realizam a 
mesma função, ainda que um seja auxiliar administrativo e o outro assistente 
administrativo pleno, caso realizem as mesmas atividades, poderá haver equitação 
salarial; 
b-) Trabalho de igual valor – além de funções idênticas, A e B devem produzir a 
mesma quantidade resultados, com a mesma qualidade, mas há itens que devem ser 
verificados, não bastando apenas produção de ambos os funcionários ser igual: 
✓ A diferença entre a contratação de A e B não pode ser superior a 2 anos. Caso 
o empregado A tenha sido contratado há mais de 10 anos e B tenha sido 
contratado há 1 ano, não haverá equiparação salarial; 
✓ Ambos os funcionários devem trabalhar para a mesma empresa, ou seja, O 
empregado A foi contratado pela própria empresa onde trabalha, mas B foi 
contratado por uma terceirizada, não haverá equiparação salarial; 
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✓ Por fim, ambos devem trabalhar na mesma localidade, desta forma, caso o 
empregado A trabalha na unidade de São Paulo e o empregado B na unidade 
de Pindamonhangaba, não haverá equiparação. OBS.: neste último caso, há 
uma divergência quanto as decisões proferidas nos Tribunais. 
Ainda, é preciso entender que em alguns casos, mesmo havendo a possibilidade de 
equiparação, a lei define suas excludentes, ou seja, mesmo que A e B exerçam a mesma 
função e mesma produção, ambos na mesma localidade, com o mesmo tempo de 
contratação e para a mesma empresa, ainda assim, não haverá equiparação se: 
✓ Houver entre um dele a readaptação em determinada função por motivo de 
doença física ou mental – artigo 461, § 4º da CLT 
✓ Houver promoção em seu quadro de funcionários, ou seja, a critério de 
merecimento o empregado A é promovido em suas atividades e passa a 
receber um salário maior. 
SÍNTESE 
Conforme estudamos, para se falar em relação de emprego, devemos entender que há a 
necessidade das figuras: Empregador e Empregado. 
De um lado temos o empregador, pessoa física ou jurídica que assume o risco de seu 
negócio e do outro, o empregado, pessoas físicas, assalariada, subordinada e que exercerá 
suas funções de modo personalíssimo. 
Toda relação de emprego gera um contrato, podendo ser um contrato por tempo 
indeterminado (regra geral), indeterminado ou intermitente. 
Ainda, vimos que remuneração não é o mesmo que salário. A remuneração e a soma entre 
o salário fixo e o salário variável. Há quatro tipos de salários: mínimo; variável, composto e 
utilidade. Podendo ser pago por tempo, produção ou tarefa e a empresa é obrigada a 
realizar seu pagamento até o 5 dia útil do mês. 
Além dessas espécies de salários, há também o decimo terceiro salário, o qual também 
possui um prazo para ser efetuado, ou seja, a primeira parcela deve ser depositada entre os 
meses de fevereiro a novembro e a segunda até o dia 20 de dezembro. 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
20 
 
E, por fim, poderá existir a equiparação salarial, para que existe é necessário o 
preenchimento de alguns requisitos, bem como verificar algumas situações. 
 
DESAFIO 
Imagine a seguinte situação: certo dia, Antônio, motorista de caminhão, recebe uma 
ligação da empresa de agropecuária Pé Firme, localizada em uma cidade no interior do 
Estado de São Paulo, oferecendo-lhe um emprego de motorista. Sua função será 
transportar ração e, quando necessário, alguns animais. Caso Antônio aceite o emprego, 
em qual categoria de empregado ele se enquadrará? 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
21 
 
 
 
 
TEMA 3 – CONTRATOS DE TRABALHO 
TIPOS DE CONTRATOS DE TRABALHO 
Os tipos de contrato de trabalho são regidos pelo Artigo 443 da CLT, definindo que a relação 
de trabalho dever ser pactuada de forma INDIVIDUAL, EXPRESSA ou TÁCITA, VERBAL ou 
ESCRITA e por prazo DETERMINADO, INDETERMINADO ou INTERMITENTE. 
Para bem entendermos essa definição, basta uma melhor explicação acerca de todos os 
termos trazidos pela CLT, vejamos: 
✓ Individual – ou seja, o contrato deve ser firmado de modo personalíssimo, isto é, 
contratação não se transfere a outra pessoa como, apenas o empregado poderá 
executar a tarefa para a qual foi contrato, por exemplo, a empresa contra Maria 
como assistente de compras, apenas ela poderá realizar a atividade; 
✓ Expressa – ou seja, quando é manifestado de forma escrita vontade entre as 
partes ou; Tácita – quando essa vontade fica subentendida, sem que haja uma 
manifestação escrita 
✓ Verbal – podendo ser apenas um combinado verbal entre as partes ou; Escrita –quando há um contrato por escrito. 
✓ Determinado – há um prazo a ser cumprido; Indeterminado – sem prazo para 
finalizar; Intermitente – são contratos esporádicos. 
Sendo assim, é possível notar que há uma série de contratos de trabalho, possibilitando ao 
empregado e ao empregador uma relação pautada em lei, para melhor compreensão, leia 
abaixo a integra do Artigo 443: 
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou 
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou 
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. 
 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
22 
 
CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO OU A TERMO 
Em geral, todos os contratos de trabalho são por tempo indeterminado, visto que o direito ao 
trabalho tem cunho social, a própria Constituição Federal em seu artigo 1º define que um 
dos fundamentos da República Federativa do Brasil o valores sociais do trabalho, sendo 
assim, o contrato de trabalho deve cumprir sua função social e ter como princípio a 
continuidade, ou seja, o contrato de trabalho só deve ser encerrado: pela demissão do 
empregador (com ou sem justa causa); com o pedido de demissão do empregado; ou com o 
encerramento do contrato. 
A CLT - Artigo 443 e seus parágrafos - define que há a possibilidade de contratos de 
trabalho por tempo determinado, ou seja, contratos com prazo de duração. Entretanto, o § 
2º, indica três situações as quais são aceitas a contratação por tempos determinado, são 
elas: 
✓ Quando a natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo – 
são, por exemplo, aquelas empresas que contratam apenas para suprir uma grande 
demanda de serviço. Lojas de shopping que contratam vendedores por tempo 
determinado durante o frenesi de compras do Natal. Esse contrato não pode ter 
duração superior a 2 anos, conforme artigo 445 da CLT; 
✓ Quando as atividades empresariais de caráter transitório – neste caso a empresa 
é criada para existir conforme determinada necessidade. Por exemplo, uma loja de 
enfeites de Natal, sendo que sua abertura existe apenas durante outubro a janeiro; 
✓ Quando a contratação por determinado tempo de experiência – a lei define que o 
prazo será de no máximo 90 dias de experiência, após esse prazo o contrato passa 
a ser considerado como indeterminado. 
ATENÇÃO: 
Nunca, em hipótese alguma, um empregado com contrato por prazo determinado poderá ser 
demitido e recontratado. A recontratação somente poderá ocorrer após 6 meses da 
dispensa (artigo 452 da CLT). OBS.: em caso de demissão sem justa causa, a readmissão 
poderá se dar após 90 dias. 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
23 
 
Mas, imagine que Maria foi contratada para trabalhar em uma fábrica de chocolates durante 
o período que antecede à Páscoa, seu contrato é por tempo determinado, contudo, no 
decorrer de suas atividades, a empresa percebe que não havia a necessidade de ter 
contratado Maria, pois o número de funcionários era suficiente para atender a demanda de 
fabricação dos ovos de Páscoa. Nesse caso, Maria recebe alguma coisa? Vejamos, de 
acordo com o artigo 479 da CLT: “o empregador que, sem justa causa, despedir o 
empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração 
a que teria direito até o termo do contrato”. Sendo assim, Maria receberá uma indenização 
por quebra de contrato, equivalente a metade do que receberia ao final do contrato. 
Agora, imagine o contrário, imagine que Maria decide pedir demissão antes do término do 
contrato, alegando simplesmente que está cansada e que não se importa se a produção de 
ovos de Páscoa ficará prejudicada, nesse caso, a CLT protege o empregador - Artigo 480 – 
Maria indenizará a empresa até a metade dos valores a que teria direito. 
Veja que, caso o contrato não seja cumprido até o encerramento de seu prazo, tanto um 
lado, quanto o outro deverão indenizar aquele que se prejudicar. Entretanto, a CLT também 
define que no contrato de trabalho por tempo determinado poderá haver uma cláusula 
assegurando a rescisão antecipada, todavia, caso ocorra a rescisão antecipada serão 
aplicadas as mesmas regras do contrato por prazo indeterminado. 
Ao final do contrato por tempo determinado, o empregador deverá pagar o 13º salário 
proporcional, liberar os valores referentes ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço 
(FGTS) e as férias proporcionais, acrescidas de um terço. 
Para facilitar o entendimento, vale ilustrar alguns tipos de contato de trabalho por tempo de 
determinado, são eles: 
✓ Contrato de experiência – prazo de 90 dias, após esse período o contrato terá prazo 
indeterminado, entretanto, se o empregador decidir demitir o empregado após 
passado os 90 dias, o contrato simplesmente será extinto. ATENÇÃO: o contrato de 
experiência deve sempre ser anotado na carteira de trabalho. 
✓ Contrato de safra – geralmente são contratos firmados em zonas rural, durante um 
período de plantio ou colheita, tem prazo de 2 anos. 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
24 
 
✓ Contrato por temporada – muito semelhante ao contrato de safra, este tem como 
objetivo atender, por exemplo, a contratação de funcionários de um parque de 
diversão que funciona somente em determinado período do ano. 
CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE 
Nessa modalidade de trabalho a prestação de serviço é esporádica, o artigo 443, § 3º 
considera que o empregado será subordinado, mas a relação entre o trabalhador e a 
empresa não serão contínuas, havendo alternância de períodos de prestação de serviço e 
inatividade, sempre determinados em horas, dias ou meses. Desta forma, o empregado 
apenas irá trabalhar quando convocado pelo empregador. Havendo essa situação, o 
empregado terá direito ao aviso prévio, férias, descanso semanal remunerado e adicionais, 
caso seja demitido. 
Um ótimo exemplo para ilustrar esse tipo de contrato são as contratações feitas em 
instituições de ensino, no qual um empregado poderá ser contratado e convocado para 
lecionar determina disciplina, quando houver número suficiente de alunos para criação de 
turma. 
 
 
LEGISLAÇÃO ESPECIAL 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
25 
 
Algumas categorias profissionais possuem lei especial para tratar a relação de trabalho, ou 
seja, elas não seguem exatamente os ditames da CLT. A intenção não é se alongar muito, 
contudo é importante saber que as categorias abaixo possuem algumas peculiaridades, 
deixo aqui algumas dessas categorias para que faça uma pesquisa: 
a-) Aeronautas – Lei nº 13.475 de 2017; 
b-) Atletas Profissionais (Lei Pelé) – Lei n.º 9.615 de 1998; 
c-) Músicos – Lei n.º 3.857 de 1960; 
d-) Advogados – Estatuto da Ordem dos Advogados do Brasil Lei n.º 8.906 de 1994; 
e-) bancários – Artigo 224 da CLT; 
f-) Empregados nos serviços de telefonia, de telegrafia submarina e subfluvial, de 
radiotelegrafia e radiotelefonia – artigo 227 da CLT; 
g-) Operadores cinematográficos – artigo 234 da CLT; 
h-) Do Serviço do Motorista Profissional Empregado – artigo 235-A da CLT. 
 
CONTRATOS QUE NÃO GERAM VÍNCULO DE EMPREGO 
Para finalizarmos esse tema, vale destacar que alguns contratos de trabalho não geram 
relação de emprego como, por exemplo, o contrato de estágio, apesar de ser uma 
contraprestação, seu objetivo é educacional, um complemento à educação do aluno que 
busca ter conhecimento prático sobre determinada área. Vale lembrar que no contrato de 
estágio não há o pagamento de um salário, mas uma bolsa auxílio. Esse contrato tem sua 
própria legislação, para saber mais procure sobre a Lei 11.788 de 25 de setembro de 2008. 
 
ALTERAÇÃO CONTRATUAL 
A CLT, em seu artigo 468, determina que as alterações contratuais serão lícitas, isto é, 
serão aceitas, com a concordância de ambas as partes, empregado e empregador, desde 
que não resulte ao empregado qualquer prejuízo. Vejamos: 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
26 
 
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas 
condiçõespor mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou 
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente 
desta garantia. 
Vale destacar que, em regra, os contratos de trabalho não podem ser modificados, contudo, 
em alguns casos essa alteração é possível, desde que não prejudique o trabalhador e que 
haja concordância entre as partes. 
Frequentemente, ocorrem algumas alterações contratuais, dentre elas é possível destacar: o 
local de trabalho; o horário de trabalho; alteração na função ocupada pelo empregado; valor 
do salário pagou ou alteração de algum benefício pago pelo empregador. 
Mas essas alterações poderão refletir algum tipo de prejuízo ao empregado, desta forma, 
caso haja o prejuízo o contrato deverá ser rescindido. A alteração contratual será 
considerada irregular quando: 
✓ Não houver consentimento e acordo entre as partes; 
✓ Quando o empregado for prejudicado; 
✓ Quando houve qualquer redução salarial; 
✓ Aumento da carga horária de trabalho sem que haja aumento salarial; 
✓ Transferência para outra localidade que exija a transferência da moradia do 
empregado, sem que lhe seja pago um adicional de transferência 
Esses são apenas alguns exemplos de alterações contratuais que, normalmente, ocorrem 
nas relações de emprego e tendem a prejudicar o empregado, entretanto, há alguns casos 
que a alteração contratual se faz necessária, são eles: 
✓ Alteração na carga horária de trabalho; 
✓ Transferência da empresa para outra localidade, desde que não resulte na 
mudança do domicílio do empregado ou transferência para outra localidade 
quando o próprio empregado solicitar; 
✓ Alteração na função exercida pelo empregado, sem redução salarial; 
✓ Alteração de horário laboral do empregado, desde que seja pago adicional 
noturno, caso seja necessidade. 
 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
27 
 
SUSPENSÃO OU INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
Durante o contrato de trabalho, há a possibilidade que ocorrer uma suspensão ou 
interrupção de sua validade, mas antes de entendermos exatamente essas hipóteses, 
precisamos conceituar e diferenciar SUSPENSÃO e INTERRUPÇÃO. 
➢ Suspensão – suspender é o ato de paralisar temporariamente algum 
serviço ou prazo. Nesses casos o empregado não receberá salário e seu 
tempo de serviço não será contado. 
➢ Interrupção – neste caso, há o recebimento do salário e seu tempo de 
afastamento conta como tempo de trabalho. 
Veja que essas duas situações irão impactar na vida do empregado, no recebimento de seu 
salário e no tempo que trabalhou para a empresa, desta forma, há algumas hipóteses que 
podem ocorrer no decorrer do contrato de trabalho, são elas: 
a-) hipóteses de SUSPENSÃO de contrato de trabalho: 
➢ Auxílio doença: quando o empregado é acometido de alguma doença que 
ultrapasse 14 dias de afastamento, sua fonte pagadora será o INSS e não mais 
a empresa, ou seja, após o 15º o empregador não pagará mais o salário do 
funcionário e ele passará a receber o chamado auxílio doença; 
➢ Aborto: artigo 395 da CLT define que caso uma funcionária sofra aborto e este 
seja considerado criminoso, seu contrato será suspenso; 
➢ Greve: havendo greve dos funcionários, o contrato será suspenso; 
➢ Faltas injustificadas: o contrato será suspenso caso as faltas sejam 
justificativas (sendo justificadas, há apenas a interrupção do contrato). 
b-) Hipóteses de INTERRUPÇÃO de contrato de trabalho: 
➢ Período de férias: as férias apenas interrompem o contrato de trabalho, 
devendo o empregado receber por esse período; 
➢ Descanso semanal remunerado: são os dias de descanso dados a todos os 
empregados; 
➢ Licença maternidade: é o período de 120 dias concedido a empregada; 
➢ Licença paternidade: período de 5 a 20 dias, dependendo do caso; 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
28 
 
➢ Aborto: não sendo criminoso, a mulher terá um repouso remunerado de 2 
(duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que 
ocupava antes de seu afastamento. 
IMPORTANTE: nos contratos com prazo determinado, caso ocorra uma das hipóteses de 
suspenção ou interrupção, seu prazo de validade contratual não se altera, isto é, o contrato 
expira no dia definido, exceto se no corpo do contrato houver alguma cláusula que delibere 
sobre esse assunto. 
SÍNTESE 
O contrato de trabalho pode ser expresso ou tácito, escrito ou verbal, por prazo determinado, 
indeterminado ou intermitente. 
O contrato por prazo indeterminado é a regra, ele perdura no tempo, após o prazo de 
experiência de 90 dias. Contudo, há casos em que o contrato é realizado com prazo 
determinado, neste caso, os contratos serão firmados em decorrência de: Atividade 
transitória da empresa; A natureza da atividade for transitória; ou durante o contrato de 
experiência – após os 90 dias de experiência o contrato será considerado por prazo 
indeterminado. 
O contrato de trabalho intermitente é aquele em que a prestação de trabalho se dará de 
forma esporádica. 
Além disso, alguns contratos possuem lei especial e outros não são considerados como 
relações de trabalho, por exemplo, o contrato de estágio. 
As alterações contratuais são possíveis, desde que não prejudiquem o empregado, bem 
como é possível a suspenção e interrupção do contrato de trabalho. 
Nos casos de suspensão não há pagamento de salário, já no caso de interrupção, o salário 
será pago pelo empregador. 
DESAFIO -Imagine que seu amigo Antônio de 16 anos, foi contratado pela empresa, Zé Zé 
Produções Artísticas, para trabalhar com a montagem de palcos e iluminação. Ele diz a você 
que irá trabalhar das 16 horas às 23 horas e que está muito feliz, pois poderá assistir a todos 
os shows que a empresa organizar. Além disso, ele te conta que a empresa não irá assinar 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
29 
 
sua carteira de trabalho, pois sua contratação será como menor aprendiz. Mas que 
garantirão a ele que o contrato terá duração de 4 anos. 
Nessa situação, a contratação de Antônio está correta? Como você aconselharia Antônio 
sobre esse contrato? 
 
 
TEMA 4 - EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
No decorrer do tema contratos, verificamos como se dá o início de um contrato de trabalho, 
bem como suas espécies e as hipóteses de sua suspensão ou interrupção. Desta forma, 
passaremos a analisar como os contratos de trabalho são extintos, ou seja, quando eles se 
encerram. 
Antes de iniciarmos, é preciso ter em mente que um contrato de trabalho se encerra nas 
seguintes hipóteses: 
➢ Por rescisão contratual (o empregado ou o empregador solicitam o fim do 
contrato); 
➢ Aposentadoria; 
➢ Morte do empregado; 
➢ Morte do empregador; 
➢ Extinção da empresa; 
➢ Culpa recíproca; 
➢ Força maior; 
➢ Rescisão indireta. 
 
RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
Nesta hipótese temos duas situações, a solicitação do encerramento do contrato por se dar 
vontade do empregado (ele solicita a rescisão do contrato) ou quando o empregador solicita 
o encerramento do contrato, podendo ser COM JUSTA ou SEM JUSTA causa. 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
30 
 
Na primeira hipótese, onde o empregado solicita o desligamento da empresa, ele terá 
direito ao recebimento dos seguintes itens: 
a- Havendo prestado serviços a empresa por menos de um ano: 
➢ Saldo de salário; 
➢ 13º salário proporcional; 
➢ Férias proporcionais; e 
➢ Um terço sobre as férias proporcionais. 
b- Havendo prestado serviço a empresa por mais de um ano: 
➢ Saldo de salário; 
➢ 13º salário proporcional; 
➢ Férias vencidas (se houver); 
➢ Um terço sobre as férias vencidas (se houver); 
➢ Férias proporcionais; e 
➢ Um terço sobre as férias proporcionais. 
Além disso, deverá o empregado cumprir o AVISO PRÉVIO ou indenizar o empregador pela 
rescisão contratual. Veja, o aviso prévio é a comunicação antecipada de que o contrato será 
encerrado. Tanto o empregado quanto o empregador têm obrigação de comunicar o 
encerramento do contrato. 
O aviso prévio, ou seja,a notificação da rescisão contratual deverá comunicada com 
antecedência mínima de 30 dias (artigo 487 da CLT). Caso não comunique o empregador 
com antecedência, o empregador terá direito a descontar os salários correspondentes ao 
período de demissão. 
 Na segunda hipótese, o empregador decide encerrar o contrato de trabalho do empregado e 
poderá fazer a seguinte maneira: 
a- SEM justa causa a menos de um ano: 
➢ Saldo de salário; 
➢ Aviso Prévio; 
➢ 13º salário proporcional; 
➢ Férias proporcionais; 
➢ Um terço sobre as férias proporcionais; 
➢ Liberação do Fundo de garantia (FGTS) acrescido de 40%. 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
31 
 
 
b- SEM justa causa a mais de um ano de trabalho prestado: 
➢ Saldo de salário; 
➢ Aviso Prévio; 
➢ 13º salário proporcional; 
➢ Férias vencidas (se houver); 
➢ Um terço sobre as férias vencidas (se houver); 
➢ Férias proporcionais; 
➢ Um terço sobre as férias proporcionais; 
➢ Liberação do Fundo de garantia (FGTS) acrescido de 40%. 
 
c- COM justa causa a menos de um ano de trabalho prestado: 
➢ Saldo de salário 
 
d- COM justa causa a mais de um ano de trabalho prestado: 
➢ Saldo de salário; 
➢ Férias vencidas (se houver); 
➢ Um terço sobre as férias vencidas (se houver). 
 
Quanto ao aviso prévio, o mesmo se aplica ao empregador, ou seja, conforme define o 
artigo 487 da CLT, a empresa deverá comunicar com antecedência mínima de 30 dias o 
encerramento do contrato de trabalho, caso não o faça, deverá indenizar o empregado com 
o pagamento de um salário, em geral, essa hipótese ocorre quando a empresa quer encerrar 
o contrato imediatamente, não tendo mais qualquer interesse em manter o empregado. 
ATENÇÃO – o aviso prévio não é pago quando a demissão ocorre por justa causa. 
 
Caso a empresa comunique o empregado 30 dias antes da demissão, este terá direito a 
cumpri-lo trabalhando duas horas a menos durante esses 30 dias sem redução salarial, 
justamente para que possa procurar outro emprego – artigo 488 da CLT. 
 
Se durante o período de aviso prévio trabalhado o empregado cometer alguma falta grave, 
por exemplo, furtar peças da empresa ou bater em um colega de trabalho, ele perderá o 
direito ao restante do prazo concedido. 
 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
32 
 
IMPORTANTE! Tanto empregado (pedido de demissão a mais de um ano) quanto 
empregador (demissão sem justa causa) podem desistir da demissão durante a vigência 
aviso prévio trabalhado, neste caso, deve haver a aceitação da outra parte quanto a 
desistência do encerramento do contrato, logo o contrato voltará a vigorar normalmente. 
APOSENTADORIA 
A aposentadoria ocorre quando o empregador, após cumprir suas atividades por determinar 
período de tempo ou idade e preencher alguns requisitos, é afastado das atividades laborais 
e passa a receber os benefícios da Previdência Social, cabe aqui um breve parêntese, pois 
nosso foco é a CLT e todos os benefícios e regras sobre a aposentadoria são de cunho 
previdenciário, desta forma, para melhor compreensão da matéria sugiro que realize uma 
pesquisa sobre Previdência Social. 
 A lei permite que o aposentado permaneça prestando serviços a empresa, contudo não 
haverá contratação de funcionário aposentado por invalidez. 
O aposentado receberá: 
➢ Décimo terceiro salário proporcional; 
➢ Férias vencidas (se houver) 
➢ Um terço sobre as férias vencidas (se houver); 
➢ Férias proporcionais; 
➢ Um terço sobre as férias proporcionais. 
 
OBS – não haverá multa sobre o valor do FGTS, ainda assim, o aposentado pode realizar o 
saque do Fundo de Garantia. A multa frente ao FGTS incidirá somente após a readmissão. 
MORTE DO EMPREGADO 
Caso o empregado faleça durante a vigência do contrato de trabalho, seus familiares terão 
direito ao recebimento dos seguintes valores: 
➢ Saldo de salário; 
➢ 13º salário proporcional; 
➢ Férias vencidas (se houver); 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
33 
 
➢ Um terço sobre as férias vencidas (se houver); 
➢ Férias proporcionais; 
➢ Um terço sobre as férias proporcionais; 
➢ Liberação do Fundo de garantia (FGTS). 
MORTE DO EMPREGADOR 
Conforme o artigo 483 determina que havendo a morte do empregador, poderá o empregado 
rescindir o contrato, mesmo que haja um sucessor, o empregador poderá decidir se deseja 
ou não permanecer na empresa, desta forma, ele terá direito ao recebimento como 
demissão involuntária, ou seja, aqui o empregado solicita o desligamento por justa causa do 
empregador. 
EXTINÇÃO DA EMPRESA OU FALÊNCIA 
Quando uma empresa encerra suas atividades ou vem a falir, todos os empregados serão 
demitidos SEM justa causa, recebendo os valores informados anteriormente. 
FORÇA MAIOR 
Imagine que uma empresa de médio porte seja totalmente destruída por um incêndio e, por 
essa razão, a empresa é extinta, segundo os artigos 501 e seguintes da CLT, o empregado 
terá direito ao recebimento do FGTS e de uma indenização. 
CULPA RECÍPROCA 
Na rescisão por culpa recíproca, ambas as partes, empregado e empregador, cometem 
algum tipo de falta grave, a indenização será paga pela metade caso seja comprado que o 
empregador deu início ao ocorrido. 
JUSTA CAUSA 
Para melhor compreensão da expressão “falta grave” e melhor entendimento sobre justa 
causa, esse item terá o seu próprio espaço, visto tratar-se de assunto que exige maior 
atenção. 
Justa causa é uma forma de demissão, já a falta grave é a conduta realizada pelo 
empregado OU pelo próprio empregador, que impede a continuidade do trabalho. Para que 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
34 
 
seja considerada a falta grave é necessário o preenchimento de alguns requisitos, também 
chamados de princípios, são eles: 
Princípio da taxatividade - só será considerada falta grave as condutas indicadas ou 
taxadas em lei; 
Princípio da imediatividade – a punição deve ser imediata, caso contrário ficará 
subentendido o perdão tácito ao fato ocorrido; 
Princípio da causalidade – a causa deve ser comprovada, desta forma, é preciso 
comprovar que a falta grave foi competida por determinada pessoa; 
Princípio prequestionamento – não pode o acumulo de faltas graves sem que haja um 
aviso ou advertência, por exemplo, o empregador não pode demitir por justa causa um 
funcionário que constantemente chega a atrasado, sem antes chamar sua atenção; 
Princípio da proporcionalidade – a punição aplicada dever ser proporcional ao ato 
praticado; 
Princípio da isonomia de tratamento – todos os envolvidos devem sem punido, não há 
como punir apenas um funcionário, se outros também cometerão a falta grave. 
Como visto, um dos princípios, denominado proporcionalidade, exige que a punição seja 
proporcional ao ato cometido, logo, imagine que um funcionário chega atrasado à empresa 
e, por conta deste primeiro atraso é demitido. Por essa razão, as empresas aplicam a 
Advertência e da Suspenção como punições. 
Vale destacar que não existe qualquer previsão na lei de que três 
suspensões ou advertências resultará na demissão do funcionário, 
tanto uma quanto a outras são punições disciplinares e devem, 
preferencialmente, serem realizadas por escrito, possibilitando uma 
prova quanto suas aplicações. 
O artigo 482 da CLT, elenca treze motivos a serem considerados 
como falta consideradas graves: 
a) ato de improbidade: 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
35 
 
São considerados aqui os atos desonestos cometidos por uma das partes, por 
exemplo, apresentar atestado médico falso, furtar matérias do escritório, etc. 
 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento 
Refere-se a vida sexual, atos obscenos e libidinosos que ocorram durante o horário 
de expediente. 
 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do 
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual 
trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço 
Nada impede que um empregado tenha mais de um emprego, contudo, ele não 
pode se valer do fato de trabalhar na empresa A, mas levarinformações ou captar 
clientes para a empresa B. 
 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha 
havido suspensão da execução da pena 
Aqui é preciso ter muita atenção, pois uma pessoa somente será condenada quando 
a sentença transitar em julgado, ou seja, a empresa não pode demitir um 
empregado, simplesmente porque há um processo criminal em andamento contra 
ele, é preciso o fim do processo com uma sentença condenatória que atribua ao 
empregado determinado crime. 
 
e) desídia no desempenho das respectivas funções 
O termo “desídia” refere-se ao descaso do empregado, são atos como falta sem 
justificativa, atrasos, venda de produtos no horário de trabalho ou cochilos no 
horário de trabalho. 
 
f) embriaguez habitual ou em serviço 
Ao se referir a “embriaguez habitual” o legislado objetivou o indicar o alcoólico ou 
toxicômano, isto é, toda pessoa que faz uso habitual de substâncias tóxicas que 
comprometam sua consciência e entendimento frente a algumas situações, é a 
figura do dependente químico; vale dizer que o alcoolismo é uma doença e desta 
forma precisa ser encarada com seriedade e exige atenção, por essa razão, punir 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
36 
 
alguém com uma doença, sem ao menos oferecer apoio e ajuda, pode ser 
considerado um excesso. 
Ainda, o artigo 482, alínea f estabelece que, ainda que o empregado não seja um 
dependente químico, ele poderá ser demitido por justa causa, caso exerça suas 
atividades em estado de embriaguez. 
 
g) violação de segredo da empresa 
Geralmente, ocorre quando um empregado, buscando reconhecimento ou qualquer 
outra vantagem, divulga informações sobre produtos da empresa onde trabalha. Um 
perfeito exemplo é o funcionário que conhecer uma receita secreta utilizada em 
algum produto da empresa e passa a divulga-la na internet ou vende tal informação 
a outra empresa. 
 
 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação 
Entende-se por indisciplina quando o empregado, reiteradamente, descumpre as 
ordens gerais no serviço; já a insubordinação também se refere ao descumprimento 
de ordens, contudo, são ordens específicas. Exemplo, fumar em local proibido. 
 
i) abandono de emprego 
Para configurar abandono de emprego, o empregado deve deixar de comparecer ao 
local de trabalho por 30 dias seguidos. Imagine que um funcionário desaparece por 
5 dias, mas no sexto dia ele reaparece, dois dias depois ele desaparece mais 5 dias, 
ou seja, não se trata de abandono de emprego, mas de desídia. 
 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer 
pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima 
defesa, própria ou de outrem 
Caluniar, injuriar, difamar ou agredir verbalmente qualquer pessoa (colegas de 
trabalho ou clientes), bem como agredir fisicamente, exceto quando se defendendo 
da agressão de outra pessoa. 
 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
37 
 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o 
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, 
própria ou de outrem 
É o mesmo do item anterior, contudo, enquanto o anterior a agressão é a qualquer 
pessoa, este refere-se apenas à figura do empregador ou seu superior hierárquico. 
 
l) prática constante de jogos de azar 
Melhor ilustrando, caso um grupo de empregados participe constantemente de jogos 
de baralho, no interior da empresa, poderão ser demitidos por justa causa. 
 
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da 
profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado 
Um advogado poderá ser demitido por justa causa, caso seja condenado e tenha o 
seu registro na Ordem dos Advogados do Brasil caçado. 
 
 
n) Atos atentatórios a segurança nacional 
Esse item foi muito utilizado durante a ditadura militar (1967 a 1970), pois caso um 
empregado não concordasse com a ditadura, ele poderia ser demitido por justa 
causa. 
 
IMPORTANTE! Além desses itens, podemos destacar outros casos que geram justa causa, 
são eles: O empregado que se recusa a utilizar o equipamento de proteção individual (artigo 
157, parágrafo único, alínea b da CLT); ou quando o empregado utilizar de forma irregular o 
vale-transporte como, por exemplo, o empregado que utiliza carro para ir ao seu local de 
trabalho, contudo, recebe vale transporte. OBS.: O vale-transporte NÃO é salário, a empresa 
é obrigada a fornece-lo e o empregado é obrigado a comunicar sua necessidade, caso não o 
faça, estará agindo de forma ilícita. 
 
RESCISÃO INDIRETA 
Vimos anteriormente as hipóteses de demissão do empregado por justa causa, entretanto, 
poderá ocorrer a rescisão indireta (artigo 483 da CLT), ou seja, quando a empresa age de 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
38 
 
forma irregular, impossibilitando ao empregado continuar trabalhando junto à empresa. São 
eles: 
a) quanto o empregador exigir do empregado serviços excessivamente superiores 
à sua força física ou proibidos em lei e ao bom costume ou exija do empregado que 
exerça atividade diferentes daquelas a qual foi contratado; 
b) quando o empregado for tratado pelo empregador ou por seus superiores 
hierárquicos com excessivo rigor; 
c) quando o empregado ficar exposto ao um grande perigo; 
d) quando o empregador não cumprir as obrigações do contrato, como pagamento do 
salário ou conceder férias; 
e) quando o empregador ou seus representantes legais praticarem atos lesivos a sua 
honra e boa fama ou a sua própria família; 
f) quando o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso 
de legítima defesa, própria ou de outrem; 
g) quando o empregador reduzir o trabalho do empregado de forma a afetar 
sensivelmente seu salário. 
RESCISÃO DO CONTRATO POR ACORDO ENTRE EMPREGADO E EMPREGADOR 
Por fim, vale compreender que o recente artigo 484-A, incluído em 2017 na CLT, permite a 
rescisão contratual por acordo entre empregado e empregador. Nesta hipótese, os valores a 
serem pagos ao empregado serão em sua integralidade, exceto o aviso prévio e a 
indenização sobre o saldo do FGTS, os quais serão pagos pela metade. 
OBSERVAÇÃO: havendo rescisão por acordo das partes, o empregado não terá direito ao 
seguro desemprego. 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
39 
 
 
SÍNTESE 
Os contratos de trabalho poderão ser encerrados, conforme as seguintes hipóteses: rescisão 
contratual – quando o empregado solicita o encerramento do contratou ou quando o 
empregador solicita o encerramento do contrato – por morte do empregado ou do 
empregador; pelo encerramento da empresa; por força maior; por aposentadoria; por culpa 
recíproca; ou por rescisão indireta. 
Nos casos de rescisão por justa causa, o empregador deverá identificar que o empregado 
cometeu falta grave, sendo elas: embriaguez habitual ou em serviço; atos atentatórios a 
segurança nacional; prática constante de jogos de azar; perda da habilitação ou dos 
requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta 
dolosa do empregado; ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas 
contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou 
de outrem; abandono de emprego; ato de indisciplina ou de insubordinação; violação de 
segredo da empresa; incontinência de conduta ou mau procedimento; desídia no 
desempenho das respectivas funções; condenação criminal do empregado, passada em 
julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; ato de improbidade; e 
negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando 
constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial 
ao serviço. 
Em caso de falta grave, o empregado deverá receber como verba rescisória o saldo de 
salário. 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
40 
 
No caso da rescisão indireta o empregador age de má fé ou torna insuportávela 
continuidade de contrato. 
Por fim, o acordo entre as partes, empregador e empregado encerram em comum acordo o 
contrato. 
DESAFIO 
A empresa farmacêutica “Droga Legal” instituiu em seu regulamento proíbe a todos os 
funcionários a utilização de roupas escuras, desta forma, todos devem vestir branco em 
razão da higiene no ambiente de trabalho. Contudo, certo dia, Mariana compareceu a 
empresa vestindo calça jeans e camisa preta, seu superior a advertiu formalmente. No dia 
seguinte, Mariana compareceu novamente ao serviço vestindo uma saia toda florida, mas 
dessa vez seu superior hierárquico a suspendeu. Mais um dia se passou e Mariana 
compareceu ao trabalho vestindo calça branca e uma camiseta azul. Neste caso, o chefe de 
Mariana, cansado de sua atitude decide demiti-la. Pergunta-se: Mariana poderá ser demitida 
por esse motivo? Se sim, será uma demissão com justa causa ou sem justa causa e 
podemos configurar sua conduta? 
 
 
 
 
TEMA 5 – REGISTRO PROFISSIONAL, DESCANSO E FÉRIAS 
CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL - CTPS 
Conforme visto nos temas anteriores, o contrato de trabalho tem suas especificidades, bem 
como exigem algumas hipóteses para sua alteração e extinção, entretanto, precisamos 
atenção quanto ao registro em carteira de trabalho (CTPS), visto que, em regra, o início do 
contrato de trabalho se dá com o registro em CTPS. 
Sempre que alguém é contratado a trabalhar em uma empresa, seja através de um contrato 
com prazo determinado ou indeterminado, será feita a anotação em sua CTPS, essa 
anotação indicará a data do início do contrato, a remuneração, o nome do empregador – 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
41 
 
sendo uma empresa, constará o número do CNPJ – e, quando encerrado o contrato, será 
feita uma nova anotação com a data de seu encerramento. 
O empregador, conforme o artigo 29 da CLT, tem prazo de 5 dias úteis para realizar a 
anotação na carteira de trabalho a partir do início da admissão, caso não faça a anotação na 
CTPS, o empregador será multado. Feita a anotação, a carteira de trabalho deve ser 
devolvida ao empregado em até 48 horas. 
IMPORTANTE - atualmente as empresas realizam o registro em carteira de trabalho digital. 
O que pode ser anotado na CTPS? 
Conforme dito anteriormente, o empregador deve preencher: 
1. Nome completo do empregador; 
2. O número do CNPJ (caso seja uma empresa) ou o CPF (caso o empregador seja 
uma pessoa física) 
3. Endereço onde será prestado o serviço; 
4. Indicar o nome do cargo; 
5. Espécie de estabelecimento (se uma casa ou uma fábrica) 
6. Data da admissão; 
7. Salário; 
8. Assinatura do empregador (geralmente um funcionário do RH da empresa assina a 
carteira de trabalho) 
 
Veja a imagem abaixo: 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
42 
 
 
 
Em hipótese alguma a empresa poderá: 
➢ Se recusar a realizar o registro da carteira de trabalho; 
➢ Rasurar ou extraviar a carteira de trabalho; 
➢ Fazer alguma anotação falsa na carteira de trabalho. 
➢ Inserir qualquer informação sobre advertências ou suspensão do funcionário – o 
empregador não pode inserir qualquer informação na CTPS que desabone o 
empregado – artigo 29, § 4º da CPTS. 
➢ Deixar de anotar o encerramento do contrato de trabalho 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
43 
 
ATENÇÃO – Como dito, a CTPS agora é digital, não deixe de acessar o site o Ministério do 
Trabalho para verificar sua emissão. 
Jornada de trabalho 
Imagine que João passou em uma entrevista de emprego, ele será contratado pela empresa 
Coração Azul. A funcionária da empresa realiza a anotação em sua carteira de trabalho 
(nome da empresa, CNPJ, endereço, cargo, tipo de empresa, salário e o dia da 
contratação). 
João ficou tão feliz com a nova contratação que esqueceu de perguntar sobre sua jornada 
de trabalho, mas essa informação também será anotada em sua CTPS. Então, calma João! 
A jornada de trabalho, nada mais é do que o tempo que o empregado ficará à disposição do 
empregador. O artigo 58 da CLT determina que o horário de trabalho não poderá exceder a 
8 horas diárias, além disso, Constituição Federal define que a soma das horas trabalhadas 
não poderá ultrapassar a 44 horas durante a semana. Além disso, será permitido a 
realização de 2 horas extras por dia, sendo estas pagas 50% sobre as horas normais. 
 
 
 
 
 
Essa é a regra geral, entretanto, a lei define a jornada de trabalho diferenciada para alguns 
profissionais, são eles: 
➢ Artistas, técnicos em espetáculos de diversão e professores, cada um possui sua 
própria lei; 
➢ 4 horas - radiologista (operadores de Raio-X); 
➢ 6 horas: artistas ligados à radiodifusão, fotografia, gravação, cinema, circo e 
dublagem. Além de ascensoristas, bancários, engenheiros e colaboradores de 
empresas de crédito, investimento ou financiamento; 
REGRA: 
8 HORAS - DIÁRIAS 
44 HORAS - SEMANAIS 
2 HORAS EXTRAS -DIÁRIAS – 50% POR HORA TRABALHADA 
EX. João trabalha 8 horas por dia, para cada hora trabalhada ele recebe R$ 
50,00. 
Caso faça 1 hora extra, essa hora será de R$ 75,00 (50 / 2 = 25,00 + 50 = 75 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
44 
 
➢ 7 horas: alguns músicos, radialistas (nos setores de cenografia e caracterização) e 
operadores de telefonia, telegrafia submarina ou fluvial, radiotelegrafia e 
radiotelefonia. 
Por que uma lei especial define a quantidade de horas que um empregado pode trabalhar 
por dia? A resposta é simples, a lei busca proteger a saúde e integridade física do 
trabalhador. Algumas funções, por exemplo, o radiologista ou a telefonista, estão expostos a 
determinas situações e equipamentos que podem prejudicar sua saúde. 
Ainda, é possível que as horas trabalhadas a mais sejam 
computadas em banco de horas, também não poderá exceder a 2 
horas por dia. Mas nesse caso, não há um pagamento, pois as horas 
trabalhadas a mais são computadas e posteriormente o empregado 
poderá utiliza-las, por exemplo, sair uma hora mais cedo. 
Tipo de jornada 
Escala 5 x 1 – trabalha 5 dias e descansa 1 = duração de 7 horas e 20 minutos 
Escala 5 x 2 – trabalha 5 dias e descansa 2 = duração de 8 horas e 48 minutos 
Escala 4 x 2 – trabalha 4 dias e descansa 2 = duração de 11 horas 
Escala 6 x 1 – trabalha 6 dias e descasa 1 = a folga, obrigatoriamente deve cair pelo menos 
1 vez no domingo de cada mês 
Escala 12 x 36 – a cada 24 horas trabalhadas, o empregado terá direito a 48 horas de 
repouso 
 
Intervalo intrajornada - ALMOÇO 
O termo “intrajornada” é o mesmo que no dentro da jornada de trabalho, desta forma, todos 
os empregados que trabalham mais de 6 horas por dia, terão direito a um intervalo de 1 a 2 
horas – artigo 71 da CLT. 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
45 
 
O intervalo intrajornada, nada mais é do que a hora do almoço ou do jantar, é a pausa que o 
empregado faz para se alimentar ou descansar. Caso o empregado tenha uma jornada 
diária menor a 6 horas, terá direito a 15 minutos de pausa. 
 
 
 
 
 
 
 
Intervalo interjornada – HORA DE DORMIR 
Enquanto o intervalo intrajornada acontece no meio da jornada de trabalho, o intervalo 
interjornada acontece entre um dia de trabalho e o dia seguinte. 
Todos precisam de algumas horas para dormir, descansar, relaxar, desta forma, a lei definiu 
que entre um dia de trabalho e outro o empregado terá o direito a 11 horas de descanso. 
Por exemplo, se a jornada de trabalho encerrou às 21:00 horas, o empregado deverá iniciar 
sua próxima jornada após 11 horas de descanso, ou seja, às 08:00 hora da manhã do dia 
seguinte. 
 
 
 
 
 
Descanso semanal remunerado (DSR) 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
46 
 
Já sabemos que o empregado, tem o direito ao descanso, mas o descanso intrajornada 
ocorre durante a realização de suas atividades, então, o empregado precisa de um período 
maior de descanso, preferencialmente (não é obrigatório) aos domingos ou feriados civis e 
religiosos – artigo 67 da CLT. Esse descanso deve ser de 24 horas consecutivas, esse 
período de descansoserá remunerado. 
Contudo, caso o empregado, no decorrer da semana, falte ao trabalho sem justificativa, 
perderá o direito ao recebimento da remuneração referente a esse dia de pausa. 
Férias 
Após trabalhar por 12 meses em uma empresa, o empregado terá direito às férias? Sim! 
Esse é o momento mais desejado e comemorado pelos trabalhadores, o período aquisitivo 
de férias terá início após o funcionário trabalhar por 12 meses seguidos na empresa. 
As férias poderão ser fracionadas em três períodos e serão pagas conforme sua concessão. 
Podendo ser: um período de mais de 14 dias e dois de 5 dias cada um. 
Além disso, as férias não podem iniciar 2 dias antes de feriados e finais de semana e, ainda, 
o empregado, caso queira, poderá vender uma parte de suas férias, chamado de abono 
pecuniário, geralmente ocorre quando o empregado precisa de dinheiro, então ele decide 
vender suas férias, mas ele somente poderá vender 10 dias de férias. Veja o artigo 143 da 
CLT: 
Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver 
direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias 
correspondentes 
§ 1º - O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do 
período aquisitivo. 
 
SÍNTESE 
O empregador deve registrar na CTPS as informações necessárias acerca do contrato de 
trabalho. Esse registro deve ocorrer no prazo máximo de 5 dias úteis e, a partir do momento 
da retenção da CTPS para as referidas anotações, o empregador terá 48 horas para 
devolver o documento ao empregado. 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
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O empregador nunca poderá anotar na carteira de trabalho qualquer informação que 
prejudique o empregado, desta forma, não pode haver registro que desabone o funcionário 
da empresa. 
 
A jornada de trabalho não poderá exceder a 8 horas diárias e 44 semanais, caso ultrapasse 
2 horas diárias, esta será considerada como hora extras. As horas extras são pagas na 
importância de 50% das horas normais. Algumas categorias possuem legislação própria que 
definem a jornada de trabalho. 
Todos os empregados terão direito a intervalo intrajornada para descanso entre um dia de 
trabalho e outra, assim como terão direito ao intervalo interjornada para descaso durante a 
jornada de trabalho. 
Além disso, a lei concede ao empregado o Descanso Semanal Remunerado, 
preferencialmente aos domingos ou feriados. E, por fim, o direito a férias, o qual será gozado 
após 1 ano de trabalho. 
DESAFIO 
O professor André, lesiona na Faculdade Inteligente.com, em duas turmas de segunda a sexta-feira. 
Uma das turmas ele dá aula das 07:40 às 13:00 e em outra das 18:00 às 23:30. Neste caso, a faculdade 
está agindo certo? 
 
 
 
 
 
 
 
 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
48 
 
 
 
 
TEMA 6 – SEGURANÇA DO TRABALHO E ESTABILIDADE 
Toda atividade de trabalho, seja no âmbito urbano ou rural, está sujeita a riscos, expondo o 
empregado a problemas de saúde, por isso a lei se preocupa com a segurança e saúde do 
trabalhador durante suas atividades laborais. 
O artigo 7º, incisos XXII, XXIII e XXVIII da Constituição Federal estabelece o pagamento de 
adicionais para os empregados que executam tarefas perigosas, insalubres e penosas. 
As empresas devem sempre orientar os funcionários sobre os riscos que 
suas atividades e criar dentro do estabelecimento uma Comissão Interna 
de Prevenção de Acidentes – CIPA. Essa comissão é formada por 
representantes dos empregados e empregadores, com o objetivo de 
prevenir possíveis acidentes de trabalho. Eles são escolhidos através de 
uma eleição. 
Além da criação da referida comissão, a empresa tem OBRIGAÇÃO de fornecer 
gratuitamente o Equipamento de Proteção Individual – EPI e o empregado tem OBRIGAÇÃO 
de utiliza-los, caso não o faça, poderá ser demitido por justa causa (artigo 158, parágrafo 
único, alínea b da CLT). 
 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
49 
 
Esses equipamentos são: capacete, botas exaustores, protetores de ouvido, óculos de 
proteção, luvas etc. 
Mas o que são atividades perigosas e insalubres? 
Atividades Perigosas – são todas as atividades que colocam o empregado em contato com 
eletricidade, explosivos, matérias inflamáveis e radioativos. Exemplo: o empregado de 
trabalha em um posto de gasolina. 
Adicional: o empregado receberá um adicional em seu salário que corresponderá a 30% 
sobre o salário. 
Atividades Insalubres – são atividades que colocam o empregado a agentes nocivos a 
saúde como, por exemplo, os técnicos de laboratório que estão expostos a diversas doenças 
durante a análise de material colhido junto a um paciente. 
Adicional: o empregado receberá um adicional em seu salário que corresponderá a 40%, 
20% ou 10% sobre o seu salário, conforme o grau de exposição. 
 
Acidente de trabalho 
Será considerado como acidente de trabalho, todo fato que resulte em lesão do empregado, 
fazendo como que ele tenha suas capacidades reduzidas de forma permanente ou 
temporária. 
Há tipos de acidentes de trabalho: 
Típico – é aquele que ocorre dentro do local de trabalho, por exemplo, o empregado cai de 
uma escada quanto trocava uma lâmpada. 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
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Trajeto – são acidentes que ocorrem quando o funcionário está indo para o trabalho e em 
seu trajeto algo acontecer, por exemplo, o empregado é atropelado quando estava se 
aproximando da empresa. 
Atípico – são as doenças que o empregado desenvolve ao longo do tempo por realizar 
determinada atividade. São conhecidas como doenças ocupacionais. Por exemplo, o 
analista de sistemas que desenvolve tendinite. 
COMUNICAÇÃO DE ACIDENTE DE TRABALHO – CAT 
Caso ocorra algum acidente ou doença ocupacional, a empresa tem obrigação de comunicar 
o INSS o ocorrido, essa comunicação é feita através de um documento chamado CAT – 
COMUNIÇÃO DE ACIDENTE DE TRABALHO. 
A empresa tem prazo de 1 dia útil após o acidente para comunicar o acidente., contudo, em 
caso de morte do empregado, a comunicação deve ser imediata. 
ESTABILIDADE 
Vimos que quando necessário, o empregado poderá ser demitido. Contudo, há alguns casos 
em que o empregado permanecerá no emprego, mesmo contra a vontade da empresa e a 
isso damos o nome de estabilidade. 
Desta forma, passamos a estudar os tipos de estabilidade definidas na CLT, são elas: 
Estabilidade decenal – Artigo 492 da CLT 
O empregado que contar com mais de 10 anos de serviço na mesma empresa, não poderá 
ser mandado embora SEM JUSTA CAUSA, exceto se cometer alguma falta grave ou 
quando houver algo que por força maior obrigue a empresa a encerrar seu contrato. 
Essa espécie de estabilidade não existe mais, apenas é aplicado ao empregado que iniciou 
suas atividades na empresa em 1988, ano de promulgação da Constituição Federal. Então, 
para que precisamos saber sobre isso, pois o artigo 492 da CLT fala que essa estabilidade 
existe, contudo, vale lembrar que a nossa CLT é de 1943 e nossa Lei Maior (Constituição 
Federal) é de 1988, então, o que vale é o que está escrito na CF. 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
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Estabilidade dos membros da CIPA 
Os representantes dos empregados membros da CIPA – Comissão Interna de Prevenção 
de Acidente – terão estabilidade. 
Veja, apenas os representantes dos empregados terão essa estabilidade, os representantes 
dos empregadores não possuem estabilidade. Por ser uma eleição, eles terão estabilidade a 
partir da candidatura até 1 ano após o final do mandato. 
Estabilidade dos dirigentes sindicais 
O dirigente sindical é uma pessoa eleita por determinada categoria profissional para 
representar os empregados dessa categoria. 
Tem início com a candidatura dos empregados eleitos, podendo ser reeleitos inúmeras 
vezes e ficarão no cargo por 3 anos. A estabilidade se encerrará após um ano do final do 
mandato. 
Estabilidade no acidente de trabalho 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
52 
 
Tanto nos casos de acidentes, quanto doenças ocupacionais,geram estabilidade. Veja, 
quando o empregado é afastado por algum conta de algum acidente ou doença, caso fique 
afastado até 14 dias a empresa continuará pagando seu salário. A partir do 15º dia, o 
pagamento será feito pelo INSS e não mais pela empresa. 
Sua estabilidade terá início caso entre no INSS, ou seja, após o 15º dia do afastamento e 
continuará 12 meses após o termino do afastamento. Exemplo, caso o empregado fique 
afastado por 2 anos e retorne ao trabalho, ele não poderá ser demitido até que passe 12 
meses de seu retorno. 
Estabilidade da gestante 
Quando uma empregada fica grávida ela terá estabilidade a partir do 
momento em que a gestante tomar conhecimento da gravidez, até 5 
meses após o nascimento da criança. 
Essa estabilidade será provisória durante o aviso prévio e 
Estabilidade definitiva 
A estabilidade definitiva, ou seja, sem prazo, será concedida apenas aos funcionários 
públicos e somente ao empregado decenal. 
Estabilidade provisória 
É aquela concedida por um período, ocorre nos casos da gestante, dos dirigentes sindicais, 
dos membros da CIPA 
 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
53 
 
SÍNTESE 
O empregador tem obrigação de fornecer aos seus funcionários, de forma gratuita, os 
equipamentos de proteção individual, por outro lado o empregado tem obrigação de utilizar 
os equipamentos, caso não o faça, poderá ter seu contrato de trabalho rescindido por justa 
causa. 
 O contrato de trabalho tem caráter social e por essa razão é de responsabilidade do 
empregador orientar e comunicar o empregado acerca dos riscos de sua função, sendo uma 
atividade considerada perigosa ou insalubre, o empregado terá direito a um adicional. 
Será insalubre a atividade que adoecer o empregado ao logo do tempo, em decorrência da 
exposição sofrida. O adicional será de 10%, 20% ou 40%, dependendo da exposição. Já a 
periculosidade é a atividade que pode ocasionar a morte do empregado, seu adicional será 
pago na razão de 30%sobre o salário. Em caso de acidente de trabalho o empregador terá 
24 horas para fazer sua comunicação ao INSS. 
Por fim, em algumas hipóteses o empregado terá estabilidade em seu contrato de trabalho, 
terão estabilidade os empregados: Decenal; membros da CIPA; os dirigentes sindicais; a 
gestante; e o acidentado. 
DESAFIO 
João trabalha no escritório Tudo de Bom, certo dia, ao sair para o almoço, ele se distraí com 
o celular, atravessa a rua quando o farol estava fechado para pedestres e é atropelado. 
Felizmente João apenas quebra a perna e o médico o afasta por 45 dias. Analisando a 
situação de João indique: 
O atropelamento pode ser considerado acidente de trabalho? 
Como João está afastado, a empresa continua pagando seu salário? 
 
 
 
 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
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TEMA 7 – DIREITO DAS MULHERES, PROTEÇÃO AO TRABALHO DO MENOR E 
CRITÉRIOS NÃO DISCRIMINATÓRIOS 
Esse próximo tema merece um grande destaque e atenção. Veja que todos os direitos 
trabalhistas foram conquistas sociais e para que essas conquistas se concretizassem muitos 
trabalhadores lutaram fortemente, alguns até mesmo perderam suas vidas para que hoje 
nós possamos ter acesso à segurança no trabalho, direito a um salário digno, horas de 
descanso e direito à liberdade de pedir demissão, sem que haja qualquer retaliação. 
Não diferente disso, a proteção ao trabalho das mulheres, da criança e do adolescente, bem 
como a eliminação de qualquer forma de discriminação no ambiente de trabalho, exigiu dos 
trabalhadores muita luta. 
Antes de entender cada uma dessas proteções, vale destacar que a nossa Lei Maior – caput 
do artigo 5º, define que: “Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer 
natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a 
inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade”. 
Todavia, antes de 1988, o Brasil já defendia em sua anterior Constituição Federal de 1934 a 
proibição a discriminação ao trabalho da mulher. 
Isso parece óbvio, contudo, por muitos anos as mulheres não podiam votar, não podiam ter 
conta no banco ou trabalhar sem a concordância de um homem (marido ou pai). É o que 
chamamos de Estado Patriarcal, ou seja, o homem tinha o domínio sobre as mulheres, 
sendo estas tratadas como objetos. Vale mencionar que ainda hoje vivemos em uma 
sociedade em que o patriarcado, mesmo que de forma mais branda, existe, entretanto, essa 
discussão necessita de muita atenção e tempo, por essa razão vamos nos ater às proteções 
e direitos já conquistados. 
AS MULHERES E RELAÇÃO DE TRABALHO 
O inciso XX do Artigo 7º da Constituição Federal define que “proteção do mercado de 
trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei”. Durante a 
Revolução Industrial, as mulheres trabalhavam nas fábricas com salário muito inferior aos 
homens e, logicamente os empresários gostavam dessa relação, pois elas exerciam as 
mesmas funções dos homens, mas com salário bem inferior. Em sua grande maioria, as 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
55 
 
mulheres trabalhavam 14 a 16 horas por dia, recebendo um salário baixo e sem qualquer 
direito. 
As mulheres, naquela época, chegavam a amamentar seus filhos durante o exercício de 
suas atividades. Além disso, ao cumprirem suas atividades na empresa, iam para casa 
realizar seus afazeres doméstico e cuidar de seus filhos. 
Ainda hoje, sabemos que essa é uma realidade da grande maioria das mulheres, ou seja, o 
trabalho não acaba com o fim do expediente na empresa, ele continua dentro de suas casas, 
logo, essa luta é permanente. 
Pensando em tudo isso, o legislador passa a olhar o trabalho exercido pelas mulheres com 
mais atenção. Tanto que a CLT reserva um Capítulo para falar sobre essa relação de 
trabalho. Vejamos o Artigo 372 em diante. 
O trabalho das mulheres terá o mesmo valor ao trabalho exercido pelos homens, desta 
forma, não poderá existir qualquer discriminação. E que discriminação seria essa? Acredito 
que você já tenha ouvido frases como: “trabalhar com mulher é complicado, elas mudam de 
humor constantemente” ou “prefiro contratar homens, eles são mais fortes”. 
Veja, essas frases (e muitas outras) fazem parte do nosso dia a dia e precisam ser 
repensadas. A própria lei não permite qualquer discriminação, então cabe a sociedade 
(todos nós) mudarmos esse tipo de pensamento e não os deixar seguir em frente. 
O artigo 373, também indica claramente essa não discriminação, quando define que a 
jornada de trabalho exercida pela mulher não será superior a 8 horas diárias, ou seja, igual 
ao dos homens. 
 
 
 
 
 
 
Peço sua total atenção! 
Você, provavelmente já tenha lido algum anúncio de vaga de emprego com os 
seguintes dizeres: “PROCURAMOS: Homens, entre 18 e 20 anos, que residam 
próximo a Itaquera, com boa aparência e sem filhos, para a vaga de auxiliar 
administrativo”. O que você acha desse anúncio? Ele é discriminatório? 
Evidente que SIM! 
Há uma série de itens na vaga que não se adequam a lei. Uma delas é o fato de 
definir que apenas homens serão contratados, desde que tenham boa aparência 
(qual a definição de boa aparência???), sem filhos (que diferença faz ter ou não 
filhos??) e de 18 a 20 anos (pessoas com mais de 20 anos não são aptas a 
trabalhar???) 
 
 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
56 
 
 
 
Então, feita essa análise, saiba que o a lei proíbe qualquer ato discriminatório. Pensando 
nisso, quando você estiver trabalhando em uma empresa e alguém pedir que você elabore 
uma anúncio de emprego, lembre-se que os artigos 5º, incisos VIII, X, 7º, incisos XXX, XXXI, 
XXXII e 3º, inciso IV da Constituição federal proíbem qualquer discriminação por raça, sexo, 
idade, cor, estado civil e deficiência física. 
Além disso, veja o que diz o Artigo 373-A, inciso I “publicar ou fazer publicar anúncio de 
emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a 
natureza da atividadea ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir”. Resumindo, 
sempre que encontrar uma vaga nesse sentido, quero que faça uma reflexão sobre o tipo de 
empresa que está contratando seus funcionários. 
Também é proibido: 
➢ Dispensar ou não promover um empregado em razão de seu sexo, idade, cor, 
situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja 
notória e publicamente incompatível 
➢ Definir salários com base no sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável 
➢ exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou 
gravidez, na admissão ou permanência no emprego; 
➢ proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou 
funcionárias. 
Revista íntima – é considerada revista íntima aquelas realizadas pelo empregador junto ao 
empregado, mediante contato corporal ou exposição de seu corpo. Exemplo: empregada 
que trabalha em uma loja de joias e ao final do dia de trabalho é levada a uma salinha para 
tirar a roupa e comprovar que não está subtraindo qualquer objeto da loja. 
Não confundir com Revista Pessoal, nesse caso, a revista e feita apenas sobre os objetos 
da pessoa como, por exemplo, sua bolsa. 
Além disso, a CLT também define alguns pontos importantes para a proteção da mulher 
gestante, vejamos: 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
57 
 
➢ Ela terá direito a licença maternidade de 120 dias (o mesmo se aplica aos de 
adoção); 
➢ Estabilidade de até 5 meses após o nascimento da criança; 
➢ Dispensa do horário de trabalho para comparecer a consultas médicas; 
➢ Repouso em caso de aborto espontâneo; 
➢ Após o nascimento, a empregada terá direito a 30 minutos de descanso para 
amamentação ou retirada do leite. 
PROTEÇÃO AO TRABALHO DO MENOR 
O Artigo 402 considera MENOR toda pessoa entre 14 a 18 anos, os quais somente poderão 
exercer atividade de trabalho na condição de aprendiz, até os 24 anos. 
Os menores de 18 anos não podem trabalhar em locais considerados insalubres ou 
perigosos, além disso, não podem trabalhar entre as 22 e as 05 horas, ou seja, não é 
permitido o trabalho noturno. 
Imagine que um colega de 17 anos, conta a você que foi contratado a trabalhar em uma 
grande casa de eventos, como menor aprendiz, e poderá assistir a vários shows de graça. A 
empresa, agiu certo ao contrata-lo? 
Depende, seu colega não poderá trabalhar de madrugada, ele também não poderá ficar 
exposto a eletricidade ou algo que prejudique sua saúde. Mas ele pode trabalhar no 
escritório da empresa, exercendo sua atividade como menor aprendiz, mas como o próprio 
nome diz, sua contratação terá cunho pedagógico, ele estará lá para aprender e desenvolver 
suas habilidades em um ambiente de trabalho. Mas seu amigo ficará triste quando descobrir 
que somente poderá assistir aos shows que permitam sua entrada, conforme faixa etária 
definida nos eventos. 
No caso do menor aprendiz, não há o recebimento de salário, mas bolsa-educação, desta 
forma, fica claro que o menor só poderá ser contratado se estiver estudando, devidamente 
matriculado. 
As pessoas com deficiência também poderão ser contratadas como menores aprendizes, 
mas nesse caso não há idade limite (24 anos). 
 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
58 
 
 
O contrato do menor aprendiz não pode ser superior a 2 anos. São direitos dos menores 
aprendizes: 
➢ Carteira de trabalho assinada; 
➢ Bolsa educação; 
➢ Jornada de trabalho Reduzida; 
➢ Vale-transporte 
➢ Férias durante o recesso escolar; 
➢ 13º salário; e 
➢ Recolhimento do FGTS. 
O menor pode ter o seu contrato encerrado antes do prazo de 2 anos? 
Sim! O artigo 433 da CLT, define as hipóteses de encerramento do contrato, são ela: 
➢ A pedido do aprendiz; 
➢ Falta grave; 
➢ Faltas injustificadas a escola; 
➢ Desempenho insuficiente ou inadequado do aprendiz. 
 
 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
59 
 
ATOS DISCRIMINATÓRIOS 
Como vimos, a lei elenca uma série de situações de não discriminação: 
➢ Sexo; 
➢ Raça; 
➢ Idade; 
➢ Deficiência; 
➢ Religião; 
➢ Estado civil; 
➢ Gestação; 
➢ Origem (estrangeiro). 
A discriminação não pode ocorrer desde o anúncio de uma vaga, até o encerramento do 
contrato, desta forma, fica claro que o empregador tem um papel importante nessa jornada, 
pois, em alguns casos, o empregador busca meios de não discriminação, mas os demais 
empregados precisam ser orientados e fiscalizados para que o bom convívio prevaleça no 
ambiente de trabalho. 
Atualmente, palavras como “diversidade”, “Inclusão” e “acessibilidade” são muito utilizadas 
por empresas, mas é preciso ter em mente que não basta apenas usar essas palavras e não 
as aplicar na prática. 
O que é diversidade? 
Diversidade refere-se às diferentes identidades dentro de um ambiente. Sabemos que todos 
são iguais perante a lei, mas também sabemos que todas as pessoas possuem suas 
próprias características – eu sou diferente de você; você é diferente de seus amigos; seus 
amigos são diferentes de seus pais e assim por diante – ainda que tenhamos algo em 
comum, somos diferentes e precisamos respeitar essas diferenças. 
Minhas crenças religiosas, talvez sejam diferentes das suas, mas isso não me torna melhor 
ou pior, isso não poderá ser um ponto que me bonifique ou desabone. Minha história de vida 
me fez ser o que hoje eu sou e a sua história te moldará e fará com que você seja quem é. 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
60 
 
Não podemos ignorar as diferenças, devemos aprender com elas e respeita-las. Almir Sater, 
um compositor brasileiro, ilustrou muito bem a ideia de nossas histórias em sua música 
Tocando em Frente, ele diz: 
“Cada um de nós compõe a sua história 
E cada ser em si carrega o dom de ser capaz 
De ser feliz” 
Sendo assim, a diversidade, não está presente apenas nas diferenças corporais ou 
estéticas, mas também nas diferenças culturais, nas crenças, nas histórias de vida de cada 
um de nossos colegas, suas identidades sociais e culturais. 
 
O que é inclusão? 
Como a própria palavra já indica, nada mais é do que incluir/inserir/adicionar pessoas a um 
determinado ambiente, nesse caso, o ambiente de trabalho. 
Veja que há uma diferença entre integrar alguém e incluir alguém a um certo ambiente. 
Quando eu integro alguém a alguma coisa, eu determino que ela irá seguir normal e regras, 
sem me preocupar se essas normas irão desmotiva-la, exemplo, eu contrato A para 
trabalhar em minha empresa e no dia da contratação falo a A todas as normas e regras que 
ele deverá seguir e deverá se ajustar para permanecer no trabalho, a responsabilidade é 
apenas de A. Já a inclusão, há uma troca, tanto Eu quanto A teremos a possibilidade de um 
aprender com o outro, ambos temos a responsabilidade e, principalmente faremos parte de 
um único grupo e não grupos separados. 
 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
61 
 
O que é acessibilidade? 
Não adianta falar em diversidade e inclusão se a empresa não dispõe de um ambiente de 
trabalho acessível. A acessibilidade, nada mais é do que possibilitar as pessoas com algum 
tipo de necessidade o acesso digno a algum ambiente. 
Então, imagine uma startup, com três andares, muito bem decorada, com computadores de 
ultima geração. Do que adianta tudo isso se o acesso aos andares somente se dará por 
escada? 
Acessibilidade é o mesmo que romper barreiras, é dar a possibilidade de acesso a todos. 
SÍNTESE 
A Constituição Federal elenca que ninguém poderá ser discriminado, seja por sua raça, 
religião, sexo, idade, deficiência, estado civil ou origem. Desta forma, a CLT dá especial 
atenção à proteção da mulher no ambiente de trabalho como, por exemplo, a jornada de 
trabalho, licença maternidade e ao salário. 
Outrossim, a CLT define que menores de 14 anos não poderão trabalhar, mas a contratação 
para os maiores de 14 anos até 24 anos poderão exercer atividade como menor aprendiz. 
Contudo, para que o menor possa ser contratado, ele deverá comprovar que está 
matriculado em alguma instituiçãode ensino, caso abandone o ensino durante o contrato, o 
menor terá seu contrato rescindido. 
Todos temos responsabilidade quanto as práticas discriminatórias e devemos buscar inserir, 
diversificar e tornar acessível nosso ambiente de trabalho, mas também nossas relações 
sociais. 
DESAFIO – Veja o print de tela abaixo, retirado da internet, e enviado a um grupo de 
WhatsApp sobre a contratação de 10 cuidadores. Faça uma reflexão sobre a mensagem e 
verifique se você identifica itens discriminatórios no texto e se há alguma implicação a quem 
repassou essa mensagem no grupo 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
62 
 
. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
63 
 
TEMA 8 – FGTS, VALE TRANSPORTE E DIREITO À GREVE 
FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO 
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço nasceu com a ideia de conceder um tipo de 
poupança aos empregados, dando uma garantia no caso de demissões SEM JUSTA 
CAUSA. 
Esse valor é depositado pela empresa, sendo ele de 8% do salário do empregado, até o dia 
7 de cada mês. Caso não realize o pagamento, o empregador será considerado 
inadimplente, devendo pagar multa de 20% e juros de 1% ao mês. 
OBS.: essa multa não vai para conta do empregado. 
 Desta forma, quando você é contratado por uma empresa, ela deverá destinar 8% do seu 
salário a uma conta existente no Banco Caixa Econômica Federal. 
Quem tem direito ao FGTS? 
Terão direito os empregados: 
• Contratados por tempo indeterminado; 
• Domésticos (o depósito é de 11,2%); 
• Temporários; 
• Safreiros (contrato por safra); 
• Atletas profissionais; 
• Intermitentes; 
• Menores aprendizes (o depósito será de 2%); 
• Rurais. 
 
Logicamente o deposito do FGTS é realizado enquanto durar o contrato de trabalho e 
durante esse período deverá ser depositado, ainda que ocorram as seguintes situações: 
 
• acidentes de trabalho; 
• serviço militar obrigatório; 
• férias; 
• licença-maternidade e paternidade; 
• primeiros 30 dias de licença para tratamento de saúde; 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
64 
 
• quaisquer outros casos de ausência remunerada. 
 
Há rendimento no FGTS? Sim! O FGTS rende 3% ao ano. Para ter certeza se a empresa 
realizar o depósito dos valores corretos, basta fazer a seguinte conta: 
 
 
 
 
Veja, apesar do FGTS ser um depósito, com rendimento, parecido com uma conta 
poupança, você somente poderá saca-lo nas seguintes situações: 
• demissão sem justa causa; 
• extinção de contrato de trabalho por acordo, normal ou de trabalhos temporários; 
• extinção total ou parcial da empresa (filiais e outros membros menores); 
• aposentadoria concedida pela Previdência Social; 
• falecimento do empregado; 
• pagamento de financiamento habitacional no âmbito do Sistema Financeiro da 
Habitação (SFH); 
• liquidação ou amortização de financiamentos imobiliários; 
• caso não haja depósitos na conta do FGTS por três anos; 
• suspensão de trabalho avulso por mais de 90 dias; 
• se o trabalhador ou um dependente for acometido por HIV, neoplasia maligna, esteja 
em estado terminal ou acometido por doença grave; 
• quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a 70 anos; 
• em casos de urgência decorrente de desastres naturais; 
• em caso de debilidades físicas; 
• a qualquer momento caso o saldo seja inferior a R$ 80,00; 
• caso o trabalhador opte pelo saque de aniversário. 
 
VALE TRANSPORTE 
Para que você possa trabalhar, após ser contratado pela empresa, você deverá comparecer 
ao seu local de trabalho, exceto se sua jornada acontecer totalmente em Home Office, 
correto? Para você chegar ao trabalho, talvez você precise pegar um ônibus ou trem ou 
metrô. Quanto isso irá custar por mês? 
Salário bruto x 0,08 = FGTS 
 R$ 3.000,00 X 0,08 = R$ 240,00 
 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
65 
 
A lei estabelece que é OBRIGAÇÃO da empresa te ajudar com esse gasto de locomoção. 
Afinal, você só está tendo esse gasto porque precisa chegar à empresa. 
A ideia principal do legislador e incentivar a utilização do transporte público, pois o vale 
transporte, apesar de ser uma obrigação da empresa, o empregado não é obrigado a aceita-
lo. Isso se dá, pois, alguns empregados possuem seu próprio meio de locomoção (carro ou 
moto), alguns moram consideravelmente perto do trabalho e podem ir a pé ou de bike. Desta 
forma, o empregado não precisa de um vale transporte e poderá recusar o seu recebimento. 
O vale transporte é um benefício e ele será concedido apenas a quem precisa, sendo assim, 
caso o empregado não precise desse benefício, mas o solicita de forma irregular, poderá ser 
demitido com justa causa. 
O empregado deve informar a empresa, por escrito, o seguinte: 
➢ seu endereço residencial; 
➢ os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residência-
trabalho e vice-versa. 
➢ número de vezes utilizados no dia para o deslocamento 
residência/trabalho/residência. 
Apesar da obrigação da empresa em pagar o vale transporte, esse valor é pago 
parcialmente, pois será descontado do empregado 6 % de sua remuneração. 
 
 
 
 
 
Agora, imagine que você esteja trabalhando no RH de uma empresa e descobre que um dos 
funcionários que recebe vale transporte, vai todos os dias de carola para o trabalho, ou seja, 
ele não utiliza o benefício que solicitou a empresa e, para piorar, ele está vendendo aquilo 
que ele recebe de vale-transporte. O que pode acontecer com esse funcionário? 
EXEMPLO: 
O funcionário recebe salário bruto de R$ 2.000,00. Para chegar ao trabalho ele gasta R$ 
4,00 e para voltar a sua casa mais R$ 4,00 – Total de R$ 8,00 por dia. Além disso, ele 
comparece ao trabalho 22 dias, logo, 8 x 22 = R$ 176,00 por mês. 
Com o desconto dos 6% do vale transporte, o salário bruto será de R$ 1.880,00, ou seja, 
R$ 2000,00 – 6% = o desconto será de R$120,00 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
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Além da falta de ética, esse empregado poderá ser demitido por JUSTA CAUSA, pois ele 
requereu o recebimento do benefício, sendo que sabia que não o utilizaria. Mas esse ato 
deve ser comprovado pelo empregador, não basta uma mera suspeita, ele precisa 
comprovar que o funcionário está agindo de má-fé. 
DIREITO À GREVE 
O direito à greve é uma conquista social e deve ser respeitado. É um direito assegurado em 
nossa Constituição Federal: 
Art. 9º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir 
sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele 
defender. 
Vamos aprender um pouco de história: a palavra “greve” surgiu na França, onde havia uma 
praça chamada Place de Grève, ela recebia esse nome, pois havia um grande acumulo de 
gravetos no local, trazidos pelo Rio Sena. Nessa praça, os operários se reunião para debater 
sobre os abusos que acontecia em suas empresas e, consequentemente, paralisavam os 
serviços, justamente em busca de melhores condições de serviço. Nesse momento há o 
surgimento do termo “grevistas”. 
 
No Brasil, o conceito de Greve Geral, surgem em 1917, onde os trabalhadores de várias 
regiões do país decidem paralisar suas atividades por 30 dias. Essa grande greve reuniu 70 
mil operários (homens e mulheres) e foi marcada por uma forte repressão por parte do 
Estado. 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
67 
 
 Nesse momento, tanto no Brasil, quanto no resto do mundo, a greve ganhou destaque e 
passou a ser considerada um direito frente aos abusos cometidos pelas empresas. 
Mas, afinal, o que é uma greve? 
Greve é um meio encontrado pelos trabalhadores para reivindicar os seus direitos, 
paralisando suas atividades e pressionando os empregadores a conceder aquilo a que lhes 
é de direito. Esse é um exercício que apenas cabe dentro de uma DEMOCRACIA, ou seja, 
em um país em haja a possibilidade de manifestar sua insatisfação de forma livre. 
Mas ela só se configura quando realizada por um número de trabalhadores. Não adianta 
apenas o funcionário de uma empresa, que esteja descontente, decretaruma greve. A greve 
é coletiva, cabendo a uma categoria de trabalhadores se organizarem para que ela ocorra. 
Contudo, uma greve não pode ocorrer de qualquer jeito e em qualquer momento, a lei 
estabelece que para sua realização, sejam observados os seguintes itens: 
➢ Pacífica; 
➢ Coletiva; 
➢ Temporária 
➢ Interrupção total ou parcial dos serviços 
➢ Ser previamente avisada 
Desta forma, as greves precisam seguir esses itens para que seja considerada legitima e 
não mera algazarra. 
Quando uma greve extrapola seus limites, ela será considerada abusiva. Vejamos a 
seguinte situação: uma categoria de motoristas decide fazer uma greve, logo, devem 
comunicar com antecedência a o motivo e quando será a greve, também deverão informar o 
tempo de duração e se a interrupção será total ou parcial. Caso não sigam esses itens, a 
greve será considerada abusiva e toda a categoria será multada. OBS.: essa multa será 
dada ao sindicato da categoria. 
Abusos: 
Os grevistas não podem, em hipótese alguma, paralisar por completo uma atividade 
considerada essencial (artigo 10 da Lei n.º 7.783 de 1989), são atividades elas: 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
68 
 
I - Tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, 
gás e combustíveis; 
II - Assistência médica e hospitalar; 
III - distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos; 
IV - Funerários; 
V - Transporte coletivo 
VI - Captação e tratamento de esgoto e lixo; 
VII - telecomunicações; 
VIII - guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais 
nucleares; 
IX - Processamento de dados ligados a serviços essenciais; 
X - Controle de tráfego aéreo. 
SÍNTESE 
O FGTS é o valor depositado pela empresa em uma conta bancária, ele será no importe de 
8% do salário do empregado. Esse valor será pago enquanto perdurar o contrato de trabalho 
e o empregado poderá saca-lo apenas em algumas hipóteses. 
O empregador também deverá realizar o pagamento do vale-transporte, o qual será 
descontado 6% do salário do trabalhador. O VT será pago somente quando o empregado 
manifestar sua necessidade. 
Como visto em outros momentos os direitos trabalhistas são conquistas sociais, tanto que a 
Constituição protege o direito à greve, mas para que esta seja considerada lícita, deverá ser 
pacífica, coletiva, temporária, previamente comunicada e a interrupção poderá ser total ou 
parcial. 
DESAFIO - Leia a notícia abaixo e indique por quais motivos a greve iniciada pelos garis do 
Rio de Janeiro foi considerada abusiva e quais foram as consequências dessa decisão: 
 
TRT julga greve abusiva e manda trabalhadores voltarem 'imediatamente'; assembleia 
decide pelo fim da paralisação. 
Categoria reivindica hora de almoço remunerada e outros benefícios; Justiça determina 80% 
da frota no horário de pico. 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
69 
 
O Ministério Público do Trabalho (MPT) concluiu nesta terça-feira (5) que a greve dos 
garis do Rio de Janeiro é abusiva e não respeita parte da legislação trabalhista. O parecer 
do órgão foi assinado pela procuradora regional do trabalho Deborah da Silva Felix. 
Segundo a procuradora, o anúncio da greve desrespeitou a lei 7783/89 e não obedeceu 
a decisão liminar da Justiça do Trabalho que determinava 'a manutenção de 100% dos 
serviços sob pena de multa'. Em seu parecer, Deborah da Silva Felix considerou que o 
sindicato da categoria não poderia declarar greve enquanto as negociações ainda 
estivessem em andamento. 
No documento, a procuradora diz que considera justo o pleito da categoria. Contudo, em sua 
opinião, o sindicato está utilizando o movimento grevista como forma de fazer pressão na 
empresa responsável pelo serviço de coleta de lixo na cidade. 
‘(...) durante os encontros travados entre as partes, tentou-se equacionar a situação, 
persistindo o impasse em relação ao percentual do reajuste salarial, e como as negociações 
ao que parece, ainda estavam em curso, não se poderia afirmar que restou frustrada, assim, 
não foi preenchido a nosso ver, o requisito da negociação prévia, além da não a 
comunicação ao empregador e a sociedade com antecedência de 72 horas’, dizia o trecho 
do parecer. 
‘Mesmo considerando justo e legítimo o pleito pensamos que, socorrendo-se da greve como 
meio de pressão, deveriam atentar para os requisitos legais exigidos, que somente 
justificariam sua superação diante de situações que envolvessem grave risco aos 
trabalhadores, o que não vislumbramos na hipótese examinada’, dizia outro trecho. 
No dia 25 de março, antes da greve começar, o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região acolheu 
um pedido da Comlurb para impedir a paralisação, reconhecendo ilegalidades que colocariam em 
risco o interesse público e a população. 
Na decisão, a Justiça determinou que o sindicato não desse início ao movimento grevista, sob pena 
de multa diária de R$ 200 mil, e que o serviço de limpeza não fosse interrompido.” 
Fonte: https://g1.globo.com/rj/rio-de-janeiro/noticia/2022/04/05/ministerio-publico-do-
trabalho-considera-greve-dos-garis-abusiva.ghtml 
 
 
 
 
 
 
 
 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
70 
 
TEMA 9 – DIREITO COLETIVO DO TRABALHO E SINDICATOS 
Para entender o Direito Coletivo do Trabalho, precisamos, novamente, voltar à Revolução 
Industrial ocorrida na segunda metade do século XVIII. A Revolução Industrial é o principal 
marco histórico dos Direito Trabalhistas. Nessa época as fábricas estavam se modernizando 
com máquinas, muitas demissões ocorriam, os salários eram precários, as condições e 
segurança do trabalho eram totalmente ignorados. 
Mulher trabalhavam dando a luz em pleno ambiente de trabalho, homens se feriam 
gravemente e continuavam trabalhado, o cenário era caótico. 
Por conta disso, as paralizações dos operários – através das grandes greves – era a única 
forma para se reivindicar algo, mas ainda assim, o Poder Público pouco fazia, pois nessa 
época o liberalismo predominava, sendo assim o Estado (Poder Público) não se envolvia em 
questões trabalhistas. 
Entretanto, as coisas começaram a mudar quando, após muitas greves, as empresas 
pararam de produzir e sem produção não tinham dinheiro para pagar os impostos e receber 
os impostos o Estado se viu obrigado a intervir nas relações de trabalho. 
Mas para que o Estado pudesse intervir, ele precisava criar meios para conversar com os 
empregados, assim como com os empregadores e, assim, chegar a um acordo, fosse ele 
para o pagamento de um salário digno, segurança no ambiente de trabalho, jornada de 
trabalho não exploratória. 
Desta forma, são criados os sindicatos, ou seja, foi uma forma encontrada de organizar os 
trabalhadores de um lado e os empregadores de outro, escolhendo um representante para 
cada um, facilitando assim a comunicação. 
Para não confundir, veja que o Direito Individual do Trabalho é o ramo do direito que trata 
sobre a relação de um empregado com seu empregador. Já o Direito Coletivo do Trabalho 
regula a organização dos sindicatos, organiza as negociações coletivas e possibilita a 
criação de normas específicas para determinada categoria de profissional – chamada 
convenção coletiva. 
 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
71 
 
DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO 
Empregado X Empregador Sindicato dos empregados X Sindicato 
dos empregadores 
Cada caso é analisado separadamente Uma decisão atinge a todos 
Se no Direito Individual temos: empregado X empregador 
No Direito Coletivo temos: Sindicato Laboral (dos empregadores) X Sindicatos Patronais 
(dos empregadores) 
Esses sindicatos, seja dos empregados ou dos empregadores, cria a união de toda uma 
categoria em apenas um lugar, é a reunião de um grupo que trabalha com a mesma coisa. 
Por exemplo: Sindicato dos Professores; Sindicato dos Metalúrgicos; Sindicato dos 
profissionais da Saúde; Sindicato dos Donos de Bares e Restaurantes etc. 
Mas a filiação aos sindicatos nãoé obrigatória, desta forma, um professor não é obrigado a 
fazer parte do Sindicato dos Professores e essa liberdade existe graças à democracia. 
Ninguém poderá ser obrigado a fazer parte de um sindicato, a isso damos o nome de 
Liberdade Sindical. 
Mas o que é um sindicato e o que ele faz por nós? 
A criação dos sindicatos foi a forma encontrada pelo Estado de organizar pessoas físicas ou 
jurídicas que figuram como sujeitos nas relações coletivas de trabalho em um só lugar. 
Quando um sindicato é criado e alguém se filia a ele, temos a Representação Sindical, ou 
seja, sindicato lutará pelos direitos de todos aqueles que se filiaram, contudo isso não quer 
dizes que aquele que não se filiou não terá direito, ele também será abrangido pelo direito 
adquirido pelo sindicato. 
Vamos ilustras, imagine que você seja professor, mas decidiu não se sindicalizar. Mas o 
sindicato lutou por alguns meses e conseguiu que todos os professores tenham direito a 3 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
72 
 
férias no ano. Você também terá esse mesmo direito, pois apesar de não fazer parte do 
sindicato, você faz parte da categoria de professores. 
Além disso é através dos sindicatos que alguns benefícios e direitos serão definidos, dentre 
eles, podemos citar: 
➢ Organizar as greves – quando ocorrerão, por quanto tempo e quais direitos serão 
pleiteados; 
➢ Auxiliam como conciliadores para determinadas situações; 
➢ Participam da criação de leis; 
➢ Dá orientação trabalhista aos empregados ou empregadores; 
➢ Participam da rescisão de um contrato de trabalho, orientando o trabalhador sobre o 
que ele irá receber e se todas as verbas estão corretas – também chamado de 
Homologação da Rescisão Trabalhista; 
➢ Propor ações trabalhista em nome de toda a categoria; 
➢ Se o empregado receberá cesta básica ou vale alimentação; 
➢ Firmar acordo e criação da Convenção Coletiva. 
Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) 
Provavelmente você já tenha ouvido falar sobre as convenções coletivas, mas para entender 
o que são, precisamos nos socorrer, novamente, da história. 
Veja, já sabemos que os trabalhadores precisaram lutar e muito para conquistar seus 
direitos, sabemos também que o Estado passou a definir esses direitos através das Leis, 
como acontece com a CLT. 
Contudo, as Leis elas se limitam a definir apenas algumas regras, regras mais genéricas. 
Não há como a CLT definir todo tipo de regra para todos os tipos de profissionais que 
existem no mercado de trabalho, ou seja, se a CLT começasse a se preocupar em definir 
artigos sobre o atendente de telemarketing, o desenvolvedor de software, o professor, o 
gamer, ela seria muito extensa, quase infinita. Por essa razão a CLT define uma certa regra, 
mas é através da Convenção Coletiva de Trabalho que serão definidas algumas 
especificidades. 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
73 
 
A Convenção Coletiva é um documento, nele empregados e empregadores assinam um 
acordo obrigatório, definindo condições especiais de trabalho. Veja que, esse acordo é 
obrigatório, ambas as partes devem segui-lo à risca. 
 Desta forma, o sindicato patronal e o sindicato laboral irão discutir e definir algumas regras 
já existentes na CLT como, por exemplo, o banco de horas. Essa definição será incluída na 
CCT e assinada pelos dois sindicatos. 
A CCT tem prazo de duração de dois anos, sendo assim, a cada dois anos os sindicatos irão 
discutir novamente alguns pontos e elaborar novamente a convenção. 
O artigo 611-A da CLT determinas que a convenção coletiva tem prevalência sobre outras 
leis, inclusive a própria CLT, para definir sobre: 
I - à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; 
II - banco de horas anual; 
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas 
superiores a seis horas; 
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 
de novembro de 2015; 
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do 
empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de 
confiança; 
VI - regulamento empresarial; 
 VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho; 
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; 
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, 
e remuneração por desempenho individual; 
X - modalidade de registro de jornada de trabalho; 
XI - troca do dia de feriado; 
XII - enquadramento do grau de insalubridade; 
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das 
autoridades competentes do Ministério do Trabalho; 
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em 
programas de incentivo; 
XV - participação nos lucros (PLR) ou resultados da empresa. 
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E, ainda, o artigo 611-B que não poderá ser negociado na Convenção Coletiva os seguintes 
direitos: 
I - normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho 
e Previdência Social; 
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; 
III - valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do 
Tempo de Serviço (FGTS); 
IV - salário mínimo; 
V - valor nominal do décimo terceiro salário; 
VI - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; 
VII - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção 
dolosa; 
VIII - salário-família; 
IX - repouso semanal remunerado; 
X - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por 
cento) à do normal; 
XI - número de dias de férias devidas ao empregado; 
XII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o 
salário normal; 
XIII - licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias; 
XIV - licença-paternidade nos termos fixados em lei; 
XV - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos 
termos da lei; 
XVI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, 
nos termos da lei; 
XVII - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em 
normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho; 
XVIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou 
perigosas; 
XIX - aposentadoria; 
XX - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador; 
XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo 
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois 
anos após a extinção do contrato de trabalho; 
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XXII - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão 
do trabalhador com deficiência; 
XXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos 
e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a 
partir de quatorze anos; 
XXIV - medidas de proteção legal de crianças e adolescentes; 
XXV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanentee 
o trabalhador avulso; 
XXVI - liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o 
direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou 
desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de 
trabalho; 
XXVII - direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de 
exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender; 
XXVIII - definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais 
sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve. 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
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Descobri que tenho um sindicato, como encontrar a Convenção Coletiva de minha 
categoria? 
Lembrando: você só poderá exigir o cumprimento de alguma regra da Convenção Coletiva 
que esteja definida no sindicato de sua categoria, então um professor não pode exigir os 
direitos definidos na Convenção Coletiva dos Bancários. 
Em regra, as Convenções Coletivas estão disponíveis no próprio site dos sindicatos, 
vejamos, o exemplo do professor. Caso um professor em São Paulo queira saber sobre sua 
CCT, primeiro deverá procurar em sua certeira de trabalho ou mesmo no RH da empresa o 
nome do sindicato, pois para algumas categorias, há vários sindicatos, feito isso basta ele 
procurar no site de seu sindicato. 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
77 
 
IMPORTANTE – lembre-se sempre de que os sindicatos são regionais, então nós temos o 
Sindicato dos Professores do Estado de São Paulo, assim como temos o Sindicato dos 
Professores do Estado da Bahia, cada um terá suas próprias definições. 
SÍNTESE 
A lei possibilita a criação de sindicatos, sejam eles patronais ou laborais. Os sindicatos 
poderão negociar de forma coletiva sus direitos e deveres, registrando os acordos em 
Convenção Coletiva. 
Ninguém é obrigado a se sindicalizar, mas ainda que não faça parte do sindicato, o 
empregado terá seus direitos assegurados, conforme os itens definidos na convenção 
coletiva. 
Após a negociação, as convenções coletivas poderão tratar sobre: jornada de trabalho, 
banco de horas, intervalo intrajornada, adesão ao seguro desemprego, plano de carreira, 
PLR, trocas de feriados, entre outros itens. Contudo, não poderá alterar questões que tratam 
sobre: valor do salário mínimo, DSR, 13º salário, FGTS, férias, extinguir direito à greve etc. 
 
DESAFIO 
Um sindicato patronal e um sindicato laboral firmam acordo e definem em sua convenção 
coletiva que: 
1 – o registro no cartão de ponto dos empregados será substituído 
pelo registro eletrônico. 
2 – será concedido prêmios de incentivo aos funcionários, através da 
entrega de prémios como notebook e celulares. 
3 – que os menores de 18 ano, terão acesso a todos os setores da 
empresa, entre eles o administrativo, manutenção elétrica e 
almoxarifado, possibilitando o desenvolvimento pedagógico através 
da realização de suas atividades. 
4 – os empregados do setor administrativo das empresas poderão 
realizar suas atividades por teletrabalho; 
Desta forma, analise as cláusulas presentes na convenção coletiva e indique se estão de 
acordo com as normas da CLT. 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
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TEMA 10 – JUSTIÇA DO TRABALHO 
No 1º tema, vimos que há no Brasil a divisão de três poderes: Legislativo, Executivo e 
Judiciário. Vimos também que a CLT e a CF definem várias regras acerca da relação de 
trabalho. 
Então, o que acontece se alguma empresa ou empregado decidir não seguir essas regras? 
Bom, se por um lado o Poder Legislativo cria as Leis, por outro nós temos o Poder Judiciário 
para fiscalizar a correta utilização dessas leis e impor sanções (punir) àqueles que não a 
cumprem. 
Vale destacar que, após estudarmos o que a CLT define, precisamos estudar como 
empregados e empregadores poderão se socorrer caso alguns desses itens presentes na 
CLT não sejam observados. 
A relação de trabalho gera algo chamado Direito do Trabalho e 
tenho certeza de que você já tenha ouvido esse termo, assim como 
tenho certeza de que já tenha ouvido as seguintes expressões: “eles 
não pagaram meu vale transporte, vou meter aquela empresa no 
pau”; “ela entrou com uma ação contra o chefe, porque ele gritou 
com ela na frente de todos”; “minha mãe trabalhou por 20 anos, 
nunca foi registrada, agora não consegue se aposentar”... 
Frases como essas são infinitas, há muitas situações que acontecem em uma relação de 
trabalho e todas aquelas que geram algum tipo de dúvida sobre se há ou não direito ao 
recebimento de algum valor, são levadas ao poder judiciário para que sejam decididas. 
Quando você pensa em Poder Judiciário, acredito que logo 
imagine a figura de um homem ranzinza, vestindo toga, com um 
martelo na mão, cara de bravo, decidindo sobre a vida das 
pessoas, correto?! 
Bom, de fato esses homens existem, assim como existem 
muitas mulheres, mas não necessariamente dessa forma. Os juízes estudam muito as leis e 
prestaram concurso para magistratura. Alguns usam toga outros não, mas o que importa é, 
essas pessoas não decidem sobre a vida das pessoas sem que alguém peça ajuda. Para 
https://correio-forense.jusbrasil.com.br/noticias/400371058/juiz-que-demorar-mais-de-90-dias-para-prolatar-sentenca-nao-recebera-gratificacao-por-acumulo-de-jurisdicao
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
79 
 
que algo tenha valor jurídico, ou seja, para que algo seja reconhecido como um direito, é 
preciso que um juiz dê uma sentença. 
Mas a Justiça do Trabalho não é feita apenas de juízes, há também a figura dos promotores, 
delegados, fiscais e advogados do trabalho. Todo eles compõem a justiça do trabalho e são 
tão importantes quanto os juízes. 
Veja, imagine que você tenha trabalhado por 10 anos em uma empresa. Você dedicou por 
completamente esses dez anos; fez hora extra, abriu mão de vários feriados e fins de 
semana, não festejou seus aniversários com seus parentes e amigos, por várias vezes 
chegou atrasado na noite de Natal, não esteve presente no nascimento de seu sobrinho, 
tudo isso para ser promovido, porque você acreditava nisso! Mas um belo dia, o dono da 
empresa te chama e diz que você foi um ótimo funcionário, mas o filho dele precisa de um 
emprego e, por essa razão, você será demitido e o filho do chefe ficará com a função que 
você tanto queria. Sinceramente, como você se sentiria nessa situação? 
Esse exemplo é uma situação corriqueira no dia a dia e muitas pessoas se sentem 
injustiçadas quando passam por isso, por essa razão, buscam ajuda na Justiça do Trabalho. 
A Justiça do Trabalho é composta por: primeira instância; segunda instância; e instância 
superior. 
A primeira instância são as chamadas Varas do Trabalho. Geralmente, quando você 
procura um advogado, ele irá te aconselhar sobre o que você tem ou não direito e entrará 
com uma ação contra a empresa, caso ele entenda necessário. Essa ação seguirá um 
caminho, sendo sua primeira parada na Vara do Trabalho. 
Nesse momento, o juiz receberá sua reclamação contra a empresa e convocar essa 
empresa para que se defenda de suas alegações, bem como agendará com vocês uma 
audiência, onde ambos os lados serão ouvidos. Após muitos debates, o juiz, com base na 
CLT, decidirá sobre o caso. 
Caso você ou a empresa não concordem com a sentença, poderão procurar a ajuda de 
outro juiz, ou seja, poderão recorrer a segunda instância ou Tribunal Regional do 
Trabalho (TRT). Novamente seu caso será analisado, mas agora por outro juiz um pouco 
mais experiente. 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
80 
 
Esse juiz de segunda instância decidirá novamente sobre o seu caso e dará outra sentença 
e, novamente, caso você ou a empresa não concordarem, poderão se socorrer em uma 
instância superior ou Tribunal Superior do Trabalho e essa decisão será definitiva – OU 
NÃO – havendo muita divergência, o caso poderá seguir um pouco mais além, até o 
Supremo TribunalFederal (STF). 
Sendo assim, a sua reclamação trabalhista seguirá todo esse caminho, como se seguisse 
uma pirâmide de baixo para cima. 
 
O que mais importa saber é que, a Justiça não irá socorrer alguém que não reclame, caso 
um ex-empregado se sinta injustiçado, ele deve buscar ajuda, mas precisa se atentar ao 
prazo, pois quem muito demorar, pede seu direito a reclamar e isso se chama 
PRESCRIÇÃO. 
O artigo 7º, inciso XXIX da CF, diz que o prazo para que o empregado (urbano ou rural) exija 
seus direitos na justiça do trabalho é de 2 anos, ou seja, da data da demissão até se 
socorrer à justiça o empregado terá 2 anos para fazê-lo e somente poderá reclamar sobre os 
fatos ocorridos nos últimos 5 anos que trabalhou na empresa. Caso ele não se manifeste 
em 2 anos, seu direito estará prescrito. 
MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO (MPT) 
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
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O Ministério Público do Trabalho é um órgão que busca fiscalizar e fazer valer as leis do 
trabalho (CLT), por meio de seus procuradores. O MPT não tem como foco as reclamações 
trabalhistas individuais, mas a defesa do interesse de todos, ou seja, do coletivo. 
Os integrantes do MPT, todos concursados, querem o bem de todos os trabalhadores e não 
de apenas um, desta forma, quando eles atuam em uma causa é para corrigir algum mal 
que esteja prejudicando você, seu colega, seus professores, eu. Além disso, eles podem 
interferir em qualquer fase de um processo trabalhista, principalmente quando percebem que 
aquela reclamação é de interesse comum. 
Imagine que um menor de idade busque socorro na Justiça do Trabalho, pois trabalhava 
manuseando produtos químicos que prejudicavam sua saúde, nesse caso, o MPT irá 
interferir, pois além de se tratar de um direito sensível de um menor de idade, a decisão 
sobre esse processo poderá atingir a outros menores de idade que também sejam expostos 
a essa substância. 
Além disso, o MPT atua para: 
• Erradicar o trabalho infantil; 
• Regularizar o trabalho do adolescente; 
• Erradicar o trabalho forçado; 
• Preservar a saúde e segurança do trabalhador; 
• Combater todas as formas de discriminação no trabalho; 
• Formalizar os contratos de trabalho. 
 
DELEGACIA REGIONAL DO TRABALHO 
Imagine que você conheça alguém que esteja trabalhado em condição análoga a 
escravidão, ou seja, a pessoa não recebe um salário, não tem hora de descanso, não 
recebe moradia adequada, trabalha em um local sujo e inadequado. Pergunta-se: Como 
você poderá ajudar essa pessoa? 
Atenção - Vale destacar que você não pode entrar com uma ação trabalhista para essa 
pessoa, pois apenas ela deve reclamar por seus direitos e ela está com medo e não quer 
procurar a justiça. 
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Bom, a melhor maneira é busca ajuda é através de uma Delegacia Regional do Trabalho, 
nesse caso, você poderá denunciar o que está acontecendo com aquela pessoa e os 
delegados. Os delegados, assim como o MPT, são fiscais da lei e assim que tiverem 
conhecimento de sua denúncia irão investigar a empresa e fiscalizar. 
ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO (OIT) 
Vimos até aqui que no Brasil temos como nosso principal protetor dos direitos trabalhistas a 
Justiça do Trabalho, composta por Tribunais, Delegacias Regionais e Ministérios Público do 
Trabalho. 
Contudo, o direito ao trabalho e seu exercício também são protegidos internacionalmente, 
através da Organização Internacional do Trabalho ou OIT. Essa organização foi fundada em 
1919, visando proteger os direitos trabalhistas em todo o mundo. 
Foi por conta das decisões da OIT que hoje há proibições ao trabalho escravo, jornada de 
trabalho de 8 horas diárias, proteção a criança e ao adolescente frente a exploração infantil, 
ou seja, ela é a responsável pelo acesso ao trabalho de modo digno e, liberdade sindical, 
segurança e saúde do trabalhador e a discriminação no ambiente de trabalho. 
Desta forma, se hoje temos uma série de direitos trabalhistas, definidos na Constituição e na 
CLT, é graças a Organização Internacional do Trabalho. 
Além disso, a OIT tem como foco fiscalizar todos os países, verificar se eles estão 
protegendo os trabalhadores, através de Leis e fiscalização. Quando um país não cumpre as 
regras da OIT, os poderes competentes poderão fazer uma denúncia e, desta forma, o órgão 
irá investigar aquele país, havendo necessidade, o país sobre sanções para melhorar suas 
práticas. 
SÍNTESE 
A Justiça do Trabalho, assim como os demais órgãos do Poder Judiciário, tem como 
principal característica fiscalizar as relações de trabalho, bem como fazer aplicar a lei no 
caso concreto, através da movimentação das partes interessadas. 
Ela é dividida em primeira instância, segunda instância e instância superior. Em cada uma 
delas haverá a presença de um juiz, cabendo a esse proferir uma sentença que possibilite 
esclarecer os fatos, com base na lei. 
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 Todos podem se socorrer da justiça do trabalho para sanar dúvidas e fazer valer a lei, 
contudo, as partes (empregado ou empregador) terão 2 anos - a contar da rescisão 
contratual – para solicitarem seus direitos, caso não o faça, o direito estará prescrito. 
Por fim, o Ministério Público e as Delegacias Regionais do Trabalhos, terão como principal 
atribuição, a fiscalização das relações trabalhistas. 
DESAFIO 
Carlos, trabalhou por 7 anos na empresa Pé de Boi LTDA. Certo dia, seu chefe o chama e 
foi demitido por justa causa, mas segundo ele, a demissão foi injusta e precisa ser revista. 
Como Carlos poderá proceder para recorrer aos seus direitos? 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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84 
 
REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA 
ALMEIDA, André Luiz Paes de. Direito do Trabalho: material, processual e legislação 
especial. 3. ed. atual. São Paulo: Rideel, 2008. 1344 p. ISBN 978-85-339-0980-9. 
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 2ª. ed. São Paulo: LTr, 2006. 
1351 p. ISBN 85-361-07779-0. 
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. DECRETO-LEI Nº 5.452, DE 1º DE MAIO 
DE 1943. Brasília, DF: Presidência da República. Disponível em: 
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BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, DF: 
Presidência da República. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/ 
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MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 38ª. ed. atual. São Paulo: Saraiva JUR, 2022. 
1344 p. ISBN 978-6553622609. 
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