Teoria das Relações humanas - Mayo

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Teoria das Relações humanas (1930) - Mayo 1
Teoria das Relações humanas 
(1930) - Mayo 
Ênfase: pessoas
Autor: Elton Mayo 
Origem: Estados Unidos
Contexto histórico: A teoria surgiu como uma crítica à abordagem clássica da 
administração, que enfatizava a eficiência e a racionalização do trabalho. Ela surgiu em 
um momento de industrialização acelerada e mudanças sociais, com o objetivo de 
entender melhor o comportamento humano nas organizações.
Desenvolvimento das ciência humanas: psicologia, sociologia 
oposição cerrada a teoria clássica
Surgiu da tendencia da desumanização do trabalho proposta por Taylor 
Reconhece o individuo como ser social
Analisa o que
Trabalho em equipe 
Excelente comunicação
Boa liderança 
Pressupostos:
 Incentivo econômico não é a única forma motivadora.
O trabalhador não se comporta como um ser isolado.
A especialização funcional não cria necessariamente a organização mais eficiente
Experiência de Hawthorne (1927/1932)
Fábrica da Western Eletric Company – Bairro Hawthorne em Chicago 
Fabrica equipamentos e componentes telefônicos.
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Objetivo original: pesquisar a relação entre a iluminação e a eficiência dos operários, 
medida por produção.
Empresa já desenvolvia uma política de pessoal que valorizava o bem-estar dos 
operários, com salários satisfatórios e boas condições de trabalho.
Foi verificado pelos pesquisadores que os resultados da experiência eram 
prejudicados por variáveis de natureza psicológica.
Foi dividida em 4 fases.
1ª Fase - iluminação x produtividade
Objetivo: conhecer o efeito da iluminação sobre o rendimento dos 
operários.
Metodologia: dois grupos de operários que faziam o mesmo trabalho e em condições 
idênticas.
Descobriu-se: 
fator psicologia 
Atitudes/necessidades afetam a motivação e o comportamento 
Presença de outras variáveis difíceis de serem isoladas (Fator psicológico) 
Resultado: Nenhuma correlação direta entre as variáveis (iluminação e eficiência 
dos operários). Comprovou-se a preponderância do fator 
psicológico sobre o fisiológico: a eficiência dos operários é afetada por condições 
psicológicas.
Fator psicológico: os operários julgavam na obrigação de produzir mais quando a 
intensidade de iluminação aumentava e, ao contrário, quando diminuía.
2ª Fase - condições físicas do trabalho x produtividade 
Sala de provas de Montagem de relés
Objetivo: realizar um estudo da fadiga no trabalho e dos efeitos 
gerados por mudanças de nas condições de trabalho (foram 
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implantadas variáveis de períodos de descanso, lanches, redução 
do horário de trabalho e sistema de pagamento).
Metodologia: 6 moças: 5 montavam relés e a sexta operária fornecia as peças para 
abastecer o trabalho. As moças foram convidadas a participar da pesquisa e 
informadas sobre o seu objetivo. Insistia-se que trabalhassem dentro do normal. Eram 
informadas dos resultados.
Conclusão: permanecia a influência do fator psicológico
Isto porque:
1- As moças alegaram gostar de trabalhar na sala de provas porque era divertido e a 
supervisão era branda;
Lhes permitia trabalhar com mais liberdade e menos ansiedade
Grupo de controle- supervisão rígida;
2- Havia um ambiente amistoso e sem pressões:
a conversa era permitida o que aumentava a satisfação no trabalho;
Fator biológico 
3- Não havia temor ao supervisor, pois ele atuava como orientador.
4- Houve um desenvolvimento social do grupo experimental: as moças fizeram 
amizades entre si e começaram a se preocupar umas com as outras.
5- O grupo desenvolveu objetivos comuns, como o de aumentar a produção (embora 
fosse solicitado trabalhar normalmente).
💡 Preocupados com a diferença de atitudes entre as operárias do grupo 
experimental e as do grupo de controle, os pesquisadores foram 
gradativamente se afastando do objetivo inicial que era verificar as condições 
físicas de trabalho e passaram a fixar no estudo das relações humanas.
3ª Fase - O programa de entrevistas (1928)
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Objetivo: entrevista com os empregados para conhecer suas 
atitudes e sentimentos, bem como ouvir suas opiniões.
Metodologia: Entrevista com os empregados para conhecer atitudes e sentimentos em 
relação ‘á supervisão e a organização 
 Grupos informais sao estudados
As greves mostram a força desses grupos informais 
A organização informal manifestou-se por meio de:
a) Produção controlada por padrões que os operários julgavam ser a produção normal - 
que deveriam dar e que não eram ultrapassados por nenhum deles;
b) Práticas não formalizadas de punição social - que o grupo aplicava aos operários 
que excediam os padrões e que eram considerados sabotadores;
c) Expressões que faziam transparecer a insatisfação quanto aos pagamentos de 
incentivos por produção;
d) Liderança informal por certos operários que mantinham os grupos unidos e 
asseguravam o respeito pelas regras de conduta;
e) Sinais de contentamento e descontentamento com relação às atitudes dos 
superiores a respeito do comportamento dos operários.
Conclusão: revelou a existência de uma organização informal dos operários a fim de 
se protegerem contra o que consideravam ameaças da Administração contra o bem-
estar.
1- O nível de produção é resultante da integração social: não é determinado pela 
capacidade física ou fisiológica do empregado (como afirmava a Teoria Clássica), mas 
por normas sociais e expectativas grupais. 
Quanto maior a integração social no grupo de trabalho, tanto maior a disposição 
para produzir.
Se o empregado apresentar excelentes condições físicas e fisiológicas para o 
trabalho e não estiver socialmente integrado, sua eficiência sofrerá a influência de 
seu desajuste social.
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2- Comportamento social dos empregados: o comportamento do indivíduo se apoia 
totalmente no grupo.
Os trabalhadores não agem ou reagem isoladamente como indivíduos, mas como 
membros de grupos;
Cada indivíduo não se sentia livre para estabelecer por si mesmo sua cota de 
produção: esta era estabelecida e imposta pelo grupo.
 Se o individuo desviasse das normas do grupo sofria punições sociais ou morais 
dos colegas, no sentido de se ajustar aos padrões do grupo.
3- Recompensas e sanções sociais:
O comportamento dos trabalhadores está condicionado a normas e padrões 
sociais;
Os operários que produziram acima ou abaixo da norma socialmente determinada 
perderam o respeito e a consideração dos colegas;
Os operários preferiam produzir menos e ganhar menos do que colocar em risco a 
sua relação amistosa com os colegas.
4- Grupos informais: a empresa passou a ser visualizada como uma organização 
social composta de grupos sociais informais.
Os grupos informais constituem a organização humana da empresa, muitas vezes 
em contraposição à organização formal estabelecida 
pela direção.
Os grupos informais definem suas regras de comportamento, formas 
de recompensas ou sanções sociais, objetivos, escala de valores sociais, crenças e 
expectativas que cada participante vai assimilando e integrando em suas atitudes e 
comportamento.
5- Relações Humanas: as relações humanas são as ações e atitudes desenvolvidas 
pelos contatos entre pessoas e grupos;
No local de trabalho, as pessoas participam de grupos sociais e mantêm-se em 
uma constante interação social.
As pessoas procuram ajustar-se às demais pessoas e grupos: querem ser 
compreendidas, aceitas e participar, no intuito de atender a seus interesses e 
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aspirações pessoais.
Para explicar o comportamento humano nas organizações, a Teoria das Relações 
Humanas passou a estudar essa interação social.
6- Importância do conteúdo do cargo: a especialização (fragmentação das tarefas) 
do trabalho não é a forma mais eficiente de divisão do trabalho;
Observaram que os operários trocavam de posição para variar e 
evitar monotonia, contrariando a política da empresa.Estas trocas informais provocavam efeitos negativos na produção mas, elevavam o 
moral do grupo.
A especialização defendida pela Teoria Clássica não cria a organização mais 
eficiente.
7- Ênfase nos aspectos emocionais: os elementos emocionais, não planejados e 
mesmo irracionais do comportamento humano passam a merecer atenção especial.
8- Conceito de Homem social: Para a Teoria das Relações Humanas a motivação 
econômica é secundária - as pessoas são motivadas pela necessidade de 
“reconhecimento”, de “aprovação social” e “participação” nas atividades dos grupos 
sociais onde convivem.
4° Fase
Objetivo: analisar a organização informal dos operários. Para isso, 
foi formado um grupo experimental, composto de nove soldadores, 
nove operadores e dois inspetores, sendo que eles eram 
observados 
por um pesquisador e entrevistados esporadicamente por outro e 
seu pagamento era baseado na produção do grupo. 
Os salários só podiam ser maiores se a produção total aumentasse. 
Assim que se familiarizou com o grupo experimental, o observador pôde constatar 
que os operários dentro da sala usavam várias artimanhas - logo que os operários 
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montavam o que julgavam ser a sua produção normal, reduziam seu ritmo de 
trabalho.
Isso significa dizer que, após atingirem uma produção que julgavam ser a ideal, os 
operários reduziam o ritmo de trabalho, informavam a sua produção de forma a 
deixar o excesso de um dia para compensar a falta em outro, em caso de excesso, 
solicitavam pagamento. Basicamente, o que observaram os pesquisadores, foi uma 
solidariedade grupal e uma uniformidade de sentimentos dos operários.
O grupo desenvolveu métodos para assegurar suas atitudes, considerando delator 
o membro que prejudicasse algum companheiro e pressionando os mais rápidos 
para “estabilizarem” a sua produção, através de punições simbólicas.
Essa quarta fase permitiu o estudo das relações entre a organização informal dos 
empregados e a organização formal da fábrica. A Experiência de Hawthorne foi 
suspensa em 1932 por motivos financeiros. Sua influência sobre a teoria 
administrativa foi fundamental, abalando os princípios 
básicos da Teoria Clássica então dominante.
Decorrência da Teoria das Relações Humanas
1- O trabalho é tipicamente grupal. O nível de produção é influenciado mais pelas 
normas do grupo do que pelos incentivos salariais e materiais.
2 - Os trabalhadores são criaturas sociais complexas dotadas de sentimentos, desejos 
e temores.
3- A tarefa básica da Administração é formar uma elite capaz de compreender e de 
comunicar, com chefes democráticas, persuasivos e simpáticos.
4- A pessoa humana é motivada pela necessidade de “estar junto”, de “ser 
reconhecida”, de receber adequada comunicação.
O HOMEM SOCIAL
1- Os trabalhadores são criaturas sociais complexas, dotados de sentimentos, desejos 
e temores; 
2- As pessoas são motivadas por necessidades humanas e alcançam suas satisfações, 
por meio dos grupos sociais com que interagem; 
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3- O comportamento dos grupos sociais é influenciado pelo estilo de supervisão e 
liderança; 
4- As normas sociais do grupo funcionam como mecanismos reguladores do 
comportamento dos membros.
Apreciação crítica TRH
A) Oposição cerrada à Teoria Clássica
Ignora os princípios e postulados defendidos pela Teoria Clássica. 
-Teoria das relações Humanas vem sendo encarada como uma compensação ou 
complemento da Administração Cientifica.
B) Inadequada visualização dos problemas industriais
Consideravam o conflito industrial entre os interesses da organização e dos 
empregados bastante indesejável.
Papel do administrador: solucionar conflitos, EVITANDO que eles apareçam 
(descurando- se das importantes funções do conflito).
C) Concepção ingênua e romântica do operário
Os autores imaginavam um trabalhador feliz, produtivo e integrado no 
ambiente de trabalho;
Pesquisas posteriores descaracterizaram a CORRELAÇÃO entre satisfação e 
produtividade.
Verificou-se que os gerentes liberais nem sempre são responsáveis pelos 
grupos mais produtivos;
A consulta participativa, às vezes, criava mais problemas do que resolvia.
D) Limitação do campo experimental
Ambiente restrito à fábrica (assim como na Administração Científica);
Não verificou a aplicação em outras organizações (bancos, hospitais, 
universidades, etc).
A experiência de Hawthorne baseou-se em uma amostra de apenas 6 operárias em 
uma específica situação industrial.
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E) Parcialidade nas conclusões
Restringiu-se apenas à organização informal; 
-Restrito à fabrica, deixando de lado as demais áreas da empresa;
F) Ênfase nos grupos informais
Supervaloriza a coesão grupal como condição de elevação da produtividade.
G) Enfoque manipulativo das relações humanas
A teoria tem sido criticada pelo fato de desenvolver uma sutil estratégia 
manipulativa de enganar os operários e fazê-los trabalhar mais e exigir menos;
Finalidade manipulativa de apaziguar os operários, concedendo-lhes símbolos 
baratos de prestigio e afeição;
Óbvio que o operário busca um melhor salário e não só prestígio.
Resumo Experiências em Hawthorne: 
Os estudos foram realizados na fábrica de Western Electric, em Hawthorne, nos 
Estados Unidos. Inicialmente, a pesquisa tinha como objetivo investigar a relação entre 
a intensidade da iluminação e a produtividade dos trabalhadores. No entanto, os 
resultados mostraram que outros fatores sociais e psicológicos influenciavam 
significativamente o desempenho dos funcionários.
Fatores sociais e psicológicos: A pesquisa de Hawthorne identificou que fatores como 
relacionamentos interpessoais, liderança, motivação, satisfação no trabalho e o 
sentimento de pertencer a um grupo tinham um impacto direto na produtividade e no 
bem-estar dos trabalhadores.
A importância dos grupos informais: A teoria destacou a existência de grupos 
informais no ambiente de trabalho, nos quais os trabalhadores estabeleciam laços 
sociais e influenciavam-se mutuamente. Esses grupos informais tinham uma influência 
significativa sobre o comportamento e o desempenho dos indivíduos, muitas vezes 
superando as ordens e as diretrizes formais da administração.
Ênfase nas necessidades e motivação: A Teoria das Relações Humanas colocou 
uma ênfase especial nas necessidades sociais e psicológicas dos trabalhadores. Ela 
argumentava que a satisfação dessas necessidades, como a necessidade de 
pertencer, ser reconhecido e ter um propósito no trabalho, era fundamental para a 
motivação e o desempenho dos funcionários.
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Abordagem participativa: A teoria defendia uma abordagem mais participativa e 
democrática na administração, na qual os funcionários fossem envolvidos nas decisões 
e tivessem a oportunidade de contribuir com suas ideias e opiniões. Acredita-se que a 
participação dos trabalhadores aumentava a motivação e o comprometimento com os 
objetivos da organização.
Criticas
nem sempre a satisfação nos funcionários produzem mais, e que a insatisfação 
gera baixa produtividade. Tem 
1. Ênfase excessiva nas relações sociais: A teoria foi criticada por alguns 
estudiosos por colocar uma ênfase excessiva nas relações sociais e ignorar outros 
fatores importantes, como a eficiência organizacional, a estrutura e os aspectos 
econômicos. Essa crítica argumenta que o foco exclusivo nas relações 
interpessoais pode prejudicar a produtividade e o desempenho geral da 
organização.
2. Falta de embasamento científico: Alguns críticos questionaram a validade 
científica dos estudos realizados em Hawthorne. Eles argumentaram que os 
métodos de pesquisa utilizados eram inadequados e que os resultados eram 
subjetivos, baseados em observações qualitativas e interpretações pessoais. Isso 
levou a uma falta de confiabilidade e validade nas conclusões dos estudos.
3. Falta de abordagem sistemática: não oferece uma abordagem sistemática para o 
gerenciamentoe a administração. Em vez de fornecer princípios claros e diretrizes 
de gestão, a teoria se concentra principalmente em destacar a importância das 
relações sociais e da motivação, deixando de lado outros aspectos essenciais da 
administração.
4. Simplificação da complexidade humana: Alguns críticos argumentam que a 
teoria simplifica demais a complexidade do comportamento humano nas 
organizações. Ela se baseia em suposições simplistas sobre as necessidades e 
motivações dos indivíduos, não levando em conta a diversidade de personalidades, 
interesses e valores que influenciam as interações no ambiente de trabalho.
5. Ignorância dos conflitos e das diferenças de poder: não abordar 
adequadamente os conflitos e as diferenças de poder que existem nas 
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organizações. Ela tende a pressupor uma harmonia natural entre os membros da 
equipe e não considera as tensões e desigualdades que podem surgir em um 
ambiente de trabalho.