COMPORTAMENTO , PERSONALIDADE E VALORES INDIVIDUAIS - UNIDADE 1 - DESAFIO

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Disciplina : PLANEJAMENTO DE CARREIRA E COMPETÊNCIAS PARA O TRABALHO 
 COMPORTAMENTO , PERSONALIDADE E VALORES INDIVIDUAIS - UNIDADE 1 
 Professora : Tereza Furtado 
 Nome Completo : Maria Juliana de Lima 
 Matrícula : 2023127211 
 Curso : Direito 
 Turno: Manhã 
 Leia o texto abaixo e responda às questões seguintes. 
 As empresas devem utilizar testes de personalidade para selecionar 
 candidatos? 
 A teoria da personalidade fez avanços significativos nas últimas duas 
 décadas, especialmente no que trata de demonstrar que traços específicos 
 estão associados com comportamentos e resultados de trabalho 
 específicos. Diversos estudos relatam que certas dimensões Big Five 
 preveem o desempenho geral no trabalho, cidadania organizacional, 
 liderança, comportamentos de trabalho contraproducentes, desempenho 
 de treinamento, desempenho de equipe e diversos outros resultados 
 importantes. Essas descobertas são um voto de peso em favor dos testes 
 de personalidade no local de trabalho. 
 Mas alguns especialistas proeminentes no campo da personalidade 
 aconselham cautela. Eles lembram que, apesar dos traços estarem 
 relativamente associados a comportamentos no local de trabalho, existem 
 outros preditores melhores para o desempenho de trabalho, como 
 amostras de trabalho e desempenho pregresso. Além do mais, os 
 procedimentos de seleção muitas vezes pressupõem que quanto mais de 
 um determinado traço, melhor, mas diversos estudos (ainda que não 
 todos) indicam que os melhores candidatos podem estar mais próximos do 
 ponto médio do que dos extremos da amplitude. Por exemplo, o 
 desempenho do trabalho parece aumentar com a escrupulosidade, mas 
 funcionários altamente escrupulosos podem ser tão dedicados que se 
 tornam perfeccionistas, o que pode prejudicar o desempenho em vez de 
 fortalecê-lo. Uma terceira preocupação é que, dependendo de como são 
 aplicados os resultados do teste, os instrumentos de personalidade podem 
 prejudicar injustamente determinados grupos de pessoas. 
 Uma quarta preocupação é que os testes de personalidades costumam ser 
 estruturados na forma de escalas auto preenchidas, de modo que os 
 candidatos podem tentar mentir em suas respostas. Pior ainda, os 
 resultados podem não representar a personalidade do indivíduo ou 
 qualquer outra característica significativa, pois os respondentes muitas 
 vezes não sabem quais traços de personalidade a empresa está 
 buscando. Os estudos mostram que os candidatos tentam falsificar 
 resultados de personalidade “bons” para alterar os resultados da seleção. 
 Os defensores dos testes de personalidade respondem que poucos 
 candidatos tentam falsificar suas respostas. Um grande estudo recente 
 descobriu que os observadores estimam a maioria das dimensões de 
 personalidade melhor do que autoavaliações, mas poucas empresas 
 utilizam avaliações de terceiros. 
 Finalmente, os testes de personalidade podem não comunicar uma 
 imagem favorável da empresa. O uso de testes de personalidade por parte 
 da Amtrak na Metrolink resultou em conflitos com o sindicato dos 
 ferroviários. As operações britânicas da PricewaterhouseCoopers (PwC) 
 descobriram que seus testes de personalidade desincentivavam as 
 candidatas do sexo feminino devido a preocupações com a 
 impessoalidade dos testes e a facilidade de falsificar resultados. “Nosso 
 teste de personalidade era visto como alienador pelas mulheres, então foi 
 preciso reagir”, afirma o diretor de diversidade da PwC. (MCSHANE; VON 
 GLINOW, 2014, p. 42) 
 Situação-problema: 
 1) Identifique as contribuições dos testes dentro das empresas; selecione 
 do texto partes que evidenciam as contribuições do uso dos testes de 
 personalidade. 
 2) Aponte, com base no texto, pelo menos três aspectos críticos do teste 
 de personalidade. 
 3) Partindo das alternativas sugeridas pelo próprio texto, sugira uma 
 solução à questão, já que existem prós e contras quanto ao uso de testes 
 de personalidade nas organizações. 
 Solução situação-problema: 
 1) Contribuições dos testes dentro das empresas: 
 Os testes de personalidade oferecidos por uma empresa, tem como 
 objetivo selecionar e contratar determinados funcionários com 
 comportamento,personalidade e valores individuais específicos . Esses 
 testes buscam entender a maneira como o profissional irá performar dentro 
 da empresa, tendo como foco a diminuição de retrabalho em processos 
 seletivos de um profissional não dedicado. O objetivo principal é prever o 
 desempenho dos funcionários que por sua vez tendem a maximizar a 
 performance da empresa . 
 “Diversos estudos relatam que certas dimensões Big Five preveem o 
 desempenho geral no trabalho, cidadania organizacional, liderança, 
 comportamentos de trabalho contraproducentes, desempenho de 
 treinamento, desempenho de equipe e diversos outros resultados 
 importantes. Essas descobertas são um voto de peso em favor dos testes 
 de personalidade no local de trabalho.”(trecho retirado do texto acima) 
 2) Pontos críticos citados no texto: 
 Segundo o texto base ,os testes podem ser manipulados pelos próprios 
 candidatos e tendem a não corresponderem à realidade sendo dessa 
 forma uma característica maléfica desse teste. 
 Apesar dos traços estarem relativamente associados a comportamentos 
 no local de trabalho, existem outros preditores melhores para o 
 desempenho de trabalho, como amostras de trabalho e desempenho 
 pregresso. 
 Uma preocupação é que, dependendo de como são aplicados os 
 resultados do teste, os instrumentos de personalidade podem prejudicar 
 injustamente determinados grupos de pessoas ou julgar inadequadamente 
 o possível desempenho de alguém no trabalho, pois muitas vezes 
 indivíduos que se encontram na média podem apresentar resultados mais 
 convergentes aos esperados pela organização. 
 3) Uma solução palpável ao embate, partindo das alternativas embasadas 
 no próprio texto: 
 A solução oferecida pelo próprio texto é conciliar as informações que a 
 empresa obtiver de algumas fontes , para avaliar como será o 
 desempenho do colaborador dentro da empresa em caso de contratação, 
 por exemplo: uso dos resultados do teste, avaliação de outros 
 colaboradores em âmbito organizacional e dessa forma a análise sobre a 
 pessoa em questão, desempenho, progresso será mais assertiva .