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Os sistemas de avaliação dentro das empresas modernas é outro grande gerador de informações úteis à gestão de pessoas.
Os sistemas automáticos de controle de frequência e de pagamentos foram os primeiros sistemas das empresas a serem automatizados. Quais são as vantagens da automatização desses sistemas?

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A automatização dos sistemas de controle de frequência e de pagamentos traz diversas vantagens para as empresas, incluindo: 1. Eficiência: Redução do tempo gasto em tarefas manuais, permitindo que os colaboradores se concentrem em atividades mais estratégicas. 2. Precisão: Minimização de erros humanos, garantindo que os dados de frequência e pagamentos sejam mais precisos. 3. Acesso a Dados: Facilita a coleta e análise de dados, permitindo uma melhor gestão de pessoas e tomada de decisões informadas. 4. Transparência: Aumenta a transparência nos processos, o que pode melhorar a confiança dos colaboradores na gestão. 5. Conformidade: Ajuda a garantir que a empresa esteja em conformidade com as leis trabalhistas e regulatórias, evitando problemas legais. 6. Redução de Custos: A longo prazo, pode resultar em economia de custos operacionais, já que processos automatizados tendem a ser mais econômicos. Essas vantagens contribuem para uma gestão de pessoas mais eficaz e alinhada com os objetivos organizacionais.

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A gestão das informações é um desafio para as empresas há algum tempo. Desde o início da criação das empresas com a revolução industrial, os departamentos de Recursos Humanos (RH) das instituições começaram a acumular e a utilizar as informações geradas pelos cadastros para controlar os empregados.
Qual é a principal mudança praticada pelos novos sistemas de informações para a gestão de pessoas?
a- A centralização das informações.
b- A descentralização das informações.
c- O aumento da burocracia.
d- A eliminação de dados históricos.

Com a evolução da indústria japonesa e a conquista dos mercados internacionais por essas empresas, as informações geradas pelas empresas passaram a ser utilizadas para melhorar relacionamento entre patrão e empregado.
Qual foi o impacto da evolução da indústria japonesa na gestão de pessoas?
a- Aumento do controle sobre os empregados.
b- Melhoria no relacionamento entre patrão e empregado.
c- Redução da eficiência da mão de obra.
d- Diminuição da concorrência.

A principal mudança praticada por esse novo jeito de organizar sistema de informações e principalmente sistema de informações para a gestão de pessoas, foi a maior descentralização das informações, que passaram a ser compartilhadas com os colaboradores.
Por que a descentralização das informações é importante para a gestão de pessoas?
a- Para aumentar a burocracia.
b- Para garantir mais controle centralizado.
c- Para aumentar a autonomia dos colaboradores.
d- Para eliminar a necessidade de feedback.

A função da gestão central se transforma nessa visão, de um ponto de concentração de informações e decisões na visão 'X' para um ponto de disseminação das informações e coordenação do sistema de informações na visão 'Y'.
Qual é a diferença entre a abordagem 'X' e a abordagem 'Y' na gestão de pessoas?
a- A abordagem 'X' valoriza a autonomia, enquanto a 'Y' centraliza o controle.
b- A abordagem 'X' é mais flexível, enquanto a 'Y' é rígida.
c- A abordagem 'X' centraliza o controle, enquanto a 'Y' valoriza a autonomia.
d- Ambas as abordagens são iguais em sua aplicação.

Os dados cadastrais sobre as pessoas foram primeiro grupo a ser explorado pelas empresas. Esses dados são inseridos inicialmente pelo próprio departamento de gestão de pessoas e pode ser atualizado posteriormente pelos próprios colaboradores.
Qual é a importância dos dados cadastrais na gestão de pessoas?
a- Eles são irrelevantes para a gestão.
b- Eles são utilizados apenas para controle de frequência.
c- Eles são essenciais para a tomada de decisões e desenvolvimento dos colaboradores.
d- Eles devem ser mantidos em segredo absoluto.

A teoria de gestão de pessoas proposta por MacGregor aborda a questão no âmbito das organizações a partir de dois prismas. No primeiro as pessoas precisam de controle constante e próximo, já que são sempre tendenciosas ao desleixo e a não entregar os resultados esperados. Na segunda abordagem, as pessoas são consideradas proativas e com perfis que atendem bem às demandas requeridas, trazendo os resultados esperados.
A teoria que MacGregor desenvolveu recebeu nome de:
A Teoria da Hierarquia das Necessidades
Teoria Bifatorial
Teoria ERC
Teoria X e Y
Teoria das expectativas

(FESMIP-BA, 2011) - Em relação ao funcionamento do Sistema de Informações Gerenciais de RH, marque a alternativa que apresente a sequência correta:
A - Coletar, processar, influenciar e guardar informações.
B - Divulgar, colher, processar e disseminar informações.
C - Colher, disseminar, influenciar e armazenar informações.
D - Colher, processar, armazenar e disseminar informações.
E - Coletar, divulgar, processar e armazenar informações.

A gestão de recursos humanos ou de pessoas requer a utilização de vários bancos de dados interligados que permitam obter e armazenar dados a respeito de diferentes estratos ou níveis de complexidade.
Assinale a alternativa que apresenta alguns desses dados das pessoas nas organizações.
a- Dados sobre participação em grupos sociais, sobre atividades de lazer e sobre exames realizados.
b- Dados sobre créditos utilizados, sobre vida social dos funcionários e sobre médicos consultados.
c- Dados sobre candidatos a emprego, sobre os funcionários de cada seção e sobre programas de treinamento.
d- Dados sobre funcionários de outras empresas, sobre produtos e serviços da empresa e sobre vícios.
e- Dados sobre complemento de renda, sobre moradia da família do funcionário e sobre outras atividades.

A quem o sistema de informações para a gestão de pessoas deve conceder acesso aos dados pessoais dos colaboradores?
A - Aos especialistas de RH da empresa, à alta direção, aos gerentes de linha e aos funcionários em geral.
B - Aos especialistas de RH em geral, aos gerentes de RH e aos funcionários de RH da empresa.
C - Aos assessores organizacionais, aos caçadores de talentos, aos desenvolvedores de RH.
D - Aos acionistas em geral, aos dirigentes de RH de outras empresas e ao público em geral.
E - Aos clientes da empresa, aos responsáveis por recrutamento e aos dirigentes da empresa.