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Técnicas de Secretariado

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Para Robbins (2002a), existe a necessidade de que os líderes mantenham o nível de conflito gerenciável para que não se perca o controle das situações. Uma das formas é por meio de técnica de indução.
Marque, entre as alternativas a seguir, aquela que contém um exemplo de aplicação dessa técnica.
a. Castigos
b. Trabalhos extras
c. Premiações
d. Nepotismo

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Para responder à sua pergunta, vamos analisar as alternativas apresentadas em relação à técnica de indução mencionada por Robbins. a) Castigos - Essa opção se refere a uma abordagem punitiva, que não é uma técnica de indução positiva. b) Trabalhos extras - Embora possa ser uma forma de pressão, não é uma técnica de indução que visa motivar ou engajar. c) Premiações - Esta opção é um exemplo claro de uma técnica de indução, pois envolve recompensar comportamentos desejados, incentivando a motivação e o engajamento da equipe. d) Nepotismo - Essa prática não é uma técnica de indução e pode gerar conflitos e descontentamento na equipe. Dessa forma, a alternativa que contém um exemplo de aplicação da técnica de indução é: c) Premiações.

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LIDERANÇA TRANSACIONAL E TRANSFORMACIONAL
Considere as seguintes afirmativas com relação a um cenário conflituoso que ocorre no nível de abrangência intergrupal. Está(ão) correta(s), somente:
I - Ocorre entre organizações diferentes.
II - Ocorre com pessoas defendendo interesses de seus grupos.
III - Ocorre com pessoas defendendo interesses pessoais.
IV - Ocorre entre membros de um mesmo grupo.
a. I.
b. III e IV.
c. II e IV.
d. II.

Sabe-se que liderança é um processo no qual um indivíduo influencia um grupo de indivíduos para alcançar um objetivo comum (Northouse, 2007). Quando utilizada pelo militar, a liderança é uma ferramenta que poderá influenciar sua equipe e, a partir de diferentes focos de análise, ser capaz de lidar com situações conflituosas. Com base nessas informações, pode-se afirmar que os militares que estão no mesmo local de trabalho devem ser vistos como:
a. agentes parceiros e não como concorrentes disputando o poder.
b. agentes que causam a desorganização social.
c. agentes parceiros e, ao mesmo tempo, concorrentes disputando o poder.
d. agentes controladores.

Segundo Heifet (1994), a essência para o sucesso do trabalho adaptativo consiste em:
a. Ignorar os conflitos intrapessoais.
b. Resolver apenas os conflitos que envolvem a realização de alguma tarefa dentro da organização.
c. Moldar esses valores, aperfeiçoá-los e torná-los capazes de dar conta de problemas reais.
d. Contar com a confiança e agir como concorrentes numa disputa de poder.

Um sintoma é uma manifestação que aponta para ocorrência de alguma circunstância e cada parte envolvida vai percebê-los com maior ou menor intensidade. Para Handy (1978), existem sintomas mais comuns de conflitos organizacionais.
Sobre esse assunto, indique se é verdadeiro (V) ou falso (F) o que se afirma a seguir: Marque a sequência correta:
( ) A escalada de arbitragem é um sintoma de conflito, ou seja, quando ocorrem intervenções de escalões superiores em conflitos que poderiam ser resolvidos em níveis hierárquicos inferiores.
( ) O baixo moral causado pela sensação de impotência diante das situações é um sintoma comum de conflito organizacional.
( ) O excessivo surgimento de regras e normas não pode ser considerado um sintoma de conflito.
( ) Problemas de comunicação e problemas interpessoais são sintomas comuns de conflitos organizacionais.
a. V – V – F – V
b. V – V – V – F
c. F – V – F – V
d. F – F – F – V

As pessoas apresentam diferentes comportamentos diante de situações conflituosas. Esses comportamentos podem ser classificados de acordo com duas variáveis: quanto ao nível de assertividade e também quanto à disposição que se tem em colaborar com a outra parte envolvida.
Com base nessas informações, marque a alternativa que se refere a situações em que a maior preocupação da pessoa é satisfazer seus próprios interesses.
a. Competir
b. Acomodar-se
c. Negociar
d. Colaborar

Qual das alternativas a seguir destaca os comportamentos sugeridos na participação de terceiros para a resolução dos conflitos (ROCHA, ROCHA E DURAN, 2009)?
a. Delegar função para pessoas que não possuem autonomia para tomarem decisões com relação ao tema em questão.
b. Ação facilitadora no sentido de que se encontrem processos eficazes para a não resolução do conflito.
c. Compartilhar informações de forma a não promover a resolução do conflito.
d. Criação de ambientes e mecanismos que otimizem as comunicações.

Por meio dos estudos, viu-se que as pessoas apresentarão diferentes comportamentos diante de situações conflituosas, os quais podem ser classificados quanto ao nível de assertividade.
A assertividade está relacionada ao grau de importância dado por parte de qual interesse?
a. “Defendido”
b. “Respeitado”
c. “Iludido”
d. “Convertido”

GESTÃO DE CONFLITOS NAS ORGANIZAÇÕES
Marque a alternativa que contém SOMENTE práticas que refletem as iniciativas organizacionais que podem facilitar o compartilhamento e a criação de conhecimentos.
a. Sistemas de informação, comunidades de prática, mapa de conhecimento e memória organizacional.
b. Educação corporativa, flutuações, memória organizacional e comunidades de prática.
c. Memória organizacional, mapa de conhecimento, redundância e benchmarking.
d. Mapa de conhecimento, portais corporativos de conhecimento, sistemas de informação e caos criativo.

Com relação às práticas voltadas à criação do conhecimento, qual das alternativas abaixo define Portais Corporativos do Conhecimento?
a. Cada vez mais vêm sendo apontados como uma solução adequada para facilitar o fluxo de informações e conhecimentos, gerando nas organizações um interesse crescente sobre o tema. Eles provêm acesso às informações, suporte a decisões, fornecem ferramentas de trabalhos cooperativos e conectam pessoas com base em suas experiências e interesses.
b. Um dos grandes problemas enfrentados pelas organizações na atualidade é manter o fluxo de informações e conhecimentos, bem como retê-lo. É um conceito que vem ao encontro dessa necessidade, capacitando a organização para enfrentar essa problemática.
c. Em um contexto no qual o maior paradigma é o conhecimento, esta surge como resposta ao desafio estratégico das organizações em implementar iniciativas que sirvam de base para a geração desse recurso. Essa tendência aponta para um novo e importante comprometimento das organizações com a educação e o desenvolvimento de seus funcionários.
d. Grande parte do conhecimento de uma organização encontra-se dispersa em arquivos individuais, pastas ou até mesmo na mente de seus colaboradores, gerando dificuldade para seu acesso e uso quando desejado.