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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ FACULTAD DE ENFERMERÍA TESIS PRESENTADO POR: • Mandarachi Rosales Yurasid Gisvel • Mondalgo Porras Katia Karin PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE LICENCIADA EN ENFERMERÍA HUANCAYO - PERÚ 2023 CONFLICTO TRABAJO - FAMILIA Y CALIDAD DE VIDA LABORAL DE LOS PROFESIONALES DE ENFERMERÍA EN LA MICRORED DE SALUD EL TAMBO UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERU ESCUELA PROFESIONAL DE ENFERMERÍA FACULTAD DE ENFERMERÍA INFORME N 0 001-2023-ARACH Para: Dra. ROSSANA MIRTHA SCARSI MARATUECH Decana de la Facultad de Enfermería. De: Mg. Angela Rosario Ávila Chirinos. Docente Asesora Asunto: Informe y reporte de originalidad de Software antiplagio (TURNITIN) Fecha: 4 de Setiembre de 2023. Mediante el Presente me dirijo a usted, después de haber procedido a la verificación de originalidad de Software antiplagio, el resultado fue el siguiente: TITULO DE LA TESIS TESISTAS RESULTADO DE SIMILITUD CONFLICTO TRABAJO-FAMILIA Y CALIDAD DE VIDA LABORAL DE LOS PROFESIONALES DE ENFERMERIA EN LA MICRORED DE SALUD EL TAMBO • Bach. MANDARACHI ROSALES, Yurasid Gisvel • Bach. MONDALGO PORRAS, Katia Karin 22% Lo cual adjunto el documento de visualización que se informa para los fines correspondientes; para que las investigadoras prosigan con sus trámites por haber alcanzado un porcentaje aceptable de acuerdo a reglamento (22% de similitud). Atentamente Lic. Angela Rosario Ávila Chirinos Docente asesor Asesora Mg. ANGELA ROSARIO ÁVILA CHIRINOS ii Dedicatoria Dedico esta investigación a mis padres por brindarme el apoyo necesario para finalizar esta carrera profesional. Katia Karin Mondalgo Porras En primera instancia a Dios por siempre velar y cuidar de mí para lograr mis objetivos, a mis padres y hermana por su apoyo incondicional, motivándome a fortalecer mis capacidades para así lograr ser una buena profesional y ser humano. Yurasid Gisvel Mandarachi Rosales iii Agradecimiento A Dios por cuidarnos, guiarnos y permitirnos lograr nuestros objetivos con buena salud. Agradecemos a la Universidad Nacional del Centro del Perú por brindarnos a la mejor plana docente en la carrera profesional de enfermería, ellos fueron quienes nos ayudaron a desarrollarnos como las mejores profesionales y lograr nuestras metas. A nuestra asesora por creer en nuestra investigación y apoyarnos en su realización, guiándonos con toda la paciencia y pasión que la caracteriza. Finalmente, nuestros colegas por brindarnos apoyo dentro de la universidad, con quienes crecimos juntos en la carrera, nos tenemos presente siempre. iv Resumen Este trabajo de investigación tuvo como Objetivo: determinar la relación que existe entre el conflicto trabajo - familia y la calidad de vida laboral de los profesionales de enfermería, Material y Métodos: El estudio fue de diseño no experimental, nivel correlacional - descriptivo y transversal; se consideró una población de 112 profesionales de enfermería, utilizando el método probabilístico tipo aleatorio simple se trabajó con una muestra conformada por 72 enfermeras(os) que trabajan en los Establecimientos de salud de la Micro red de salud El Tambo. Para la recopilación de la información Se aplico el cuestionario de “conflicto trabajo – familia en enfermeras”, elaborado por Carlson D, Kacmar K, y el de “Calidad de vida laboral en enfermeras”, por Renuka D, Nanjundes T, Rashmi S. Resultados: el 80.6% (58) de los encuestados indicó que el nivel del conflicto que tienen entre su trabajo y familia fue muy alto; por otro lado, el 58.3% (42) indicó tener una buena calidad de vida laboral. Para el análisis de correlación entre las variables se utilizó un coeficiente de correlación Rho de Spearman igual a – 0.694 y un valor de significancia igual a 0.000, lo cual indica que existe relación inversa entre el conflicto trabajo - familia y la calidad de vida laboral del personal de enfermería; Conclusión: a menor conflicto tengan los profesionales entre el espacio y el tiempo que dedican a su trabajo y a su familia; mayor calidad de vida laboral desarrollarán. Palabras clave: conflicto trabajo y familia, calidad de vida laboral, interferencias en el tiempo, tensiones, obstaculización de comportamientos v Abstract This research work had the Objective: to determine the relationship that exists between work-family conflict and the quality of work life of nursing professionals. Material and Methods: The study has a non-experimental design, correlational level - descriptive and transversal; A population of 112 nursing professionals was considered, using the simple random probabilistic method, we worked with a sample made up of 72 nurses who work in the health establishments of the El Tambo Health Micro Network. To collect the information, the “work-family conflict in nurses” questionnaire was applied, developed by Carlson D, Kacmar K, and the “Quality of work life in nurses”, by Renuka D, Nanjundes T, Rashmi S.. Results: 80.6% (58) of those surveyed indicated that the level of conflict they have between their work and family was very high; on the other hand, 58.3% (42) indicated having a good quality of working life. For the correlation analysis between the variables, a Spearman´s Rho coefficient equal to -0.694 and significance value equal to 0.000 were used, which indicates that there is an inverse relationship between the work-family conflict and the quality of working life of the nursing staff. Conclusion: professionals have less conflict between the space and time they dedicate to their work and their family; higher quality of working life will develop. Keywords: work and family conflict, quality of work life, interference in time, tensions, hindering behaviors vi Índice Asesora .................................................................................................................. i Dedicatoria ............................................................................................................ ii Agradecimiento ................................................................................................... iii Resumen .............................................................................................................. iv Abstract ................................................................................................................. v Índice .................................................................................................................... vi Índice de tablas ................................................................................................. viii Índice de Gráficos ............................................................................................... ix Índice de Figuras .................................................................................................. x Introducción ........................................................................................................ 11 CAPÍTULO I: EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN .......................................... 13 1.1. Planteamiento del problema .................................................................... 13 1.1.1. Formulación del problema ................................................................ 18 1.2. Objetivos ................................................................................................. 18 1.2.1. Objetivo General ............................................................................... 18 1.2.2. Objetivos Específicos ....................................................................... 19 1.3. Justificación e importancia del estudio ....................................................19 1.3.1. Social ................................................................................................ 19 1.3.2. Teórica .............................................................................................. 20 1.3.3. Metodológica .................................................................................... 20 CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO ....................................................................... 22 2.1. Antecedentes del estudio ........................................................................ 22 2.2. Base teórica ............................................................................................ 25 2.2.1. Conflicto trabajo familia en enfermeras ............................................ 25 2.2.2. Calidad de vida laboral en enfermeras ............................................. 41 2.3. Base conceptual ...................................................................................... 57 2.4. Hipótesis ................................................................................................. 58 2.4.1. Hipótesis general .............................................................................. 58 2.4.2. Hipótesis específica .......................................................................... 58 2.5. Sistema de variables ............................................................................... 58 CAPÍTULO III: METODOLOGÍA .......................................................................... 64 3.1. Tipo de investigación............................................................................... 64 vii 3.2. Nivel de investigación .............................................................................. 64 3.3. Población y muestra ................................................................................ 65 3.3. Métodos utilizados................................................................................... 67 3.4. Diseño de la investigación ....................................................................... 67 3.5. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ................................... 68 3.6. Procedimiento de recolección de datos................................................... 69 3.7. Lugar de ejecución .................................................................................. 70 CAPÍTULO IV: RESULTADOS Y DISCUSIÓN .................................................... 71 4.1. Presentación de resultados ..................................................................... 71 4.1.1. Conflicto trabajo - familia .................................................................. 71 4.1.2. Calidad de vida laboral ..................................................................... 74 4.1.3. Contingencia: .................................................................................... 78 Variable 1: Conflicto trabajo - familia y Variable 2: Calidad de vida laboral ... 78 4.2. Prueba de hipótesis................................................................................. 81 4.2.1. Análisis de normalidad ...................................................................... 81 4.2.2. Pruebas de hipótesis ........................................................................ 82 4.3. Discusión de resultados .......................................................................... 90 CONCLUSIONES ................................................................................................ 95 RECOMENDACIONES ........................................................................................ 97 BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................... 98 ANEXOS ............................................................................................................ 105 viii Índice de tablas Tabla 1. Operacionalización de Conflicto trabajo – familia en enfermeras (OS) .. 60 Tabla 2. Operacionalización de Calidad de vida laboral en enfermeras (OS) ...... 61 Tabla 3. Establecimientos de la Micro Red de Salud “El Tambo” ........................ 70 Tabla 4. Conflicto trabajo -- familia de los profesionales de Enfermería en la Micro Red de Salud El Tambo 2022. ............................................................................. 71 Tabla 5. Calidad de vida laboral de los profesionales de Enfermería en la Micro Red de Salud El Tambo 2022 .............................................................................. 74 Tabla 6. Calidad de vida laboral según los Conflicto trabajo - familia. ................. 78 Tabla 7. Calidad de vida laboral según Interferencias en el tiempo. .................... 78 Tabla 8. Calidad de vida laboral según Tensiones en el profesional. .................. 79 Tabla 9. Calidad de vida laboral según los Obstáculos en los comportamientos. 80 Tabla 10. Resultados de análisis de normalidad. ................................................. 81 Tabla 11. Hipótesis General................................................................................. 82 Tabla 12. Primera hipótesis especifica. ............................................................... 84 Tabla 13. Segunda hipótesis especifica. .............................................................. 86 Tabla 14. Tercera hipótesis especifica. ................................................................ 88 ix Índice de Gráficos Gráfico 1. Interferencia en el tiempo de los profesionales de enfermería en la Micro Red de Salud El Tambo, 2022 .................................................................... 72 Gráfico 2. Tensiones de los profesionales de enfermería en la micro red de salud El Tambo, 2022 .................................................................................................... 73 Gráfico 3. Obstaculización en los comportamientos en los profesionales de enfermería en la Micro Red de Salud El Tambo 2022 .......................................... 74 Gráfico 4. Entorno laboral favorable en los profesionales de enfermería en la Micro Red de Salud El Tambo, 2022 .................................................................... 75 Gráfico 5. Beneficios en los profesionales de enfermería en la Micro Red de Salud El Tambo, 2022 .......................................................................................... 76 Gráfico 6. Relaciones interpersonales positivas en los profesionales de enfermería en la Micro Red de Salud El Tambo, 2022 ......................................... 77 file:///C:/Users/usuario/Downloads/3er%20informe%20tesis%20corregir.docx%23_Toc133448222 file:///C:/Users/usuario/Downloads/3er%20informe%20tesis%20corregir.docx%23_Toc133448222 file:///C:/Users/usuario/Downloads/3er%20informe%20tesis%20corregir.docx%23_Toc133448223 file:///C:/Users/usuario/Downloads/3er%20informe%20tesis%20corregir.docx%23_Toc133448223 file:///C:/Users/usuario/Downloads/3er%20informe%20tesis%20corregir.docx%23_Toc133448224 file:///C:/Users/usuario/Downloads/3er%20informe%20tesis%20corregir.docx%23_Toc133448224 file:///C:/Users/usuario/Downloads/3er%20informe%20tesis%20corregir.docx%23_Toc133448225 file:///C:/Users/usuario/Downloads/3er%20informe%20tesis%20corregir.docx%23_Toc133448225 file:///C:/Users/usuario/Downloads/3er%20informe%20tesis%20corregir.docx%23_Toc133448226 file:///C:/Users/usuario/Downloads/3er%20informe%20tesis%20corregir.docx%23_Toc133448226 file:///C:/Users/usuario/Downloads/3er%20informe%20tesis%20corregir.docx%23_Toc133448227 file:///C:/Users/usuario/Downloads/3er%20informe%20tesis%20corregir.docx%23_Toc133448227 x Índice de Figuras Figura 1. Gráfico de correlación entre Calidad de vida laboral y Conflicto trabajo – familia. ..................................................................................................................83 Figura 2. Gráfico de relación entre Calidad de vida laboral y las Interferencias en el tiempo. .............................................................................................................. 85 Figura 3. Gráfico de correlación entre Calidad de vida laboral y las Tensiones. . 87 Figura 4. Gráfico de correlación entre Calidad de vida laboral y Obstaculización en los comportamientos. ...................................................................................... 89 11 Introducción La calidad de vida laboral es la sensación de bienestar mientras se realiza el trabajo productivo diario en el lugar de trabajo, es tener experiencias gratificantes en el desempeño de las funciones profesionales. Son las percepciones positivas de los enfermeros sobre sus experiencias de vida y trabajo; la sensación de bienestar que resulta de las evaluaciones cognitivas y afectivas de las experiencias en el ambiente de trabajo; incluye sentimientos de bienestar y satisfacción con los tipos de actividades laborales realizadas. Las enfermeras que no pueden cumplir con sus responsabilidades familiares porque su trabajo consume la mayor parte de su tiempo y energía, deben enfrentar situaciones estresantes en el hogar; estos malestares las llevan a reevaluar sus percepciones del ambiente laboral o a atribuir conflictos familiares a su trabajo, por lo que su trabajo ambiente, que es percibido como bueno y confortable, puede ser percibido como coercitivo y desagradable, de esta forma, el conflicto trabajo-familia puede afectar la calidad de vida laboral. Los horarios de los turnos tienen que ser ajustados para hacer frente a los problemas familiares si están afectando el rendimiento laboral, o si no puede concentrarse y ser productivo en el trabajo, hace que su entorno laboral sea incómodo y su percepción del entorno laboral cambia. De esta manera, el conflicto trabajo-familia puede comprometer la calidad de vida laboral. Por ende, se plantea la siguiente cuestión: ¿Cuál es la relación entre el conflicto trabajo - familia y la calidad de vida laboral de los profesionales de enfermería de la Micro Red de Salud “El Tambo”? Su posible respuesta es que la relación entre el conflicto trabajo - familia y la calidad de vida laboral en enfermeras, es que: a menor conflicto trabajo - familia; mayor calidad de vida laboral de los profesionales de enfermería de la Micro Red de Salud “El Tambo”. La tesis busca determinar la relación entre el conflicto trabajo - familia y la calidad de vida laboral de los profesionales de enfermería de la Micro Red de Salud “El Tambo”. La metodología trabajada es de tipo aplicada, cuantitativa y transversal. Su nivel es correlacional y el diseño es descriptivo correlacional. La población fue de 12 112 profesionales y la muestra se compuso de 72 enfermeras(os) que trabajan en los establecimientos de salud de la Micro Red. Su estructura es la siguiente: En el capítulo 1 se presenta al problema de investigación, donde se encuentra el planteamiento, objetivos, justificación y sus tres tipos. En el capítulo 2 se presenta al marco teórico, donde están los antecedentes la base teórica, la base conceptual y el sistema de variables. En el capítulo 3 se presenta a la metodología, el diseño, tipo y nivel, seguido de los instrumentos y su procesamiento. En el capítulo 4 se encuentra la discusión y sus resultados respectivos. 13 CAPÍTULO I: EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 1.1. Planteamiento del problema El conflicto trabajo-familia como una forma de confrontación entre roles en el que las presiones de rol de las esferas laboral y familiar son mutuamente incompatibles. Tal incompatibilidad viene indicada por el hecho de que la participación en el rol laboral se dificulta en virtud de la participación en el rol familiar y viceversa. Los conflictos trabajo-familia reflejan una incompatibilidad en los roles impuestos a las enfermeras. La empresa y familia como estructuras sociales están asociadas con deberes que dictan las obligaciones de cada persona y están diseñadas para garantizar el funcionamiento de dicha estructura. Por lo tanto, se considera que un rol es un modelo de comportamiento normativo que se espera que adopte cualquier enfermera que participe en un arreglo social determinado. Sin embargo, los diferentes roles pueden entrar en conflicto entre sí debido a la incompatibilidad de las expectativas asociadas. El cumplimiento exitoso de los roles que enriquecen la vida profesional perjudica la capacidad de alcanzar los mismos. nivel de éxito en la vida familiar (1). La calidad de vida laboral es el grado en que las enfermeras pueden satisfacer sus necesidades y aspiraciones personales mediante los beneficios que le reporta el trabajo que realizan; y a la vez tener contribuir de manera 14 significativa a los propósitos institucionales. La calidad de vida laboral es sentir bienestar al estar en el medio laboral realizando las labores productivas cotidianas; es tener experiencias gratificantes al momento de cumplir con las funciones profesionales. Son las percepciones positivas de las enfermeras sobre su experiencia de vida en el trabajo; es el bienestar que resulta de las evaluaciones cognitivas y afectivas de las experiencias en el escenario de trabajo; consiste en percepciones de felicidad y complacencia con el tipo de actividad laboral realizado. La calidad de vida laboral se vincula: a la percepción de crecimiento personal; de estar aproximándose a los propósitos en la vida mediante el trabajo, de tener relaciones positivas con los demás, acrecentar la autoaceptación, estar logrando el pleno dominio del entorno de trabajo y de alcanzar mayor autonomía. La calidad de vida laboral comprende al bienestar social en el trabajo conformado por la: integración social, coherencia social, aceptación social, actualización social y contribución social (2). Las enfermeras que no pueden cumplir con sus roles familiares debido a que su trabajo consume la mayor parte de su tiempo y sus energías, deben de afrontar situaciones estresantes en el hogar; estas incomodidades las llevan a reevaluar su percepción de su medio laboral o culpar a su trabajo de sus conflictos familiares, de forma que su escenario laboral de haber sido considerado bueno y confortable podría pasar a ser valorado como coercitivo y desagradable; de esta manera el conflicto trabajo familia afecta la calidad de vida laboral. Si es que los problemas familiares afectan el desempeño laboral, y la enfermera debe de modificar la programación de turnos para poder atender problemas familiares, o no puede alcanzar la suficiente concentración para poder cumplir su trabajo de manera eficiente; hace que su escenario laboral se torne incómodo, y se altera la percepción que tienen de su escenario de trabajo, de esta manera los conflictos trabajo familiar vulneran la calidad de vida laboral. Estas circunstancias afectan el desempeño y el compromiso organizacional y la calidad de los servicios (3). En una investigación desarrollada en Huadong, China; Zhang Y, Imran M, Luqman A, hallan que las enfermeras con mayores conflictos trabajo 15 familia, tienen menor calidad de vida laboral; el conflicto entre el trabajo y la familia no solo causa consecuencias negativas en el ámbito familiar, sino que también tiene un impacto nocivo en el ámbito laboral; cuando las enfermeras experimentan conflictos familiares, es probable que lo atribuyan a sus trabajos y a las condiciones laborales y se sientan con menor calidad de vida laboral. El trabajo y la familia son los dos dominios importantes de la vida con los que la mayoría de enfermeras deben hacer malabarismos. Surge un conflicto cuando las enfermeras no pueden equilibrar las demandas de funcionamiento en estos dos dominios; el trabajo queinterfiere con la familia puede tener un impacto significativo en el desempeño y las intenciones de rotación, así como en la salud y el bienestar de las enfermeras. El conflicto trabajo familia es una fuente de estrés entre las enfermeras que puede afectar su capacidad mental, lo que conduce a resultados negativos, reduce sus recursos psicológicos y las lleva a renunciar, las enfermeras pueden creer que dejar el trabajo actual es la mejor solución para enfrentar el conflicto (4). En un estudio efectuado en Monserrato, Italia; Galletta M, Portoghese I, Melis P, demuestran que el conflicto trabajo familia vulnera la calidad de vida laboral en el personal de enfermería; los problemas de conflicto entre el trabajo y la familia en las enfermeras son inevitables debido a las exigentes condiciones del trabajo, como los turnos extenuantes, la carga de trabajo física y emocional y la intensa participación del paciente; estas condiciones provocan una indebida calidad de vida. El conflicto trabajo familia se asocia con intenciones de rotación, síntomas depresivos e insatisfacción laboral y personal. Este tipo de conflicto lleva a la perdida de recursos al luchar por gestionar y equilibrar los roles trabajo y familia, esta situación provoca estrés e incluso lleva al agotamiento; estos contextos laborales reducen de manera significativa la calidad de vida en el trabajo. Las enfermeras tienen sentimientos de estar sobrecargadas y se reduce su iniciativa y se va limitando progresivamente su capacidad para realizar trabajos exigentes. Los efectos negativos del conflicto trabajo familia, pueden incluir ausentismo, desempeño laboral deficiente, enfermedades mentales, ansiedad y accidentes en el trabajo, todos los cuales pueden empeorar la calidad de vida laboral. Los 16 recursos laborales, como el apoyo de compañeros de trabajo o la flexibilidad en los horarios podrían ayudar a que la enfermera supere estas dificultades (5). En una investigación efectuada en Florida; EEUU; Raffenaud A, Unruh L, Fottler M, evidencian que el bajo conflicto trabajo familia se asocia con una buena calidad de vida en las enfermeras; las enfermeras suelen lidiar con problemas en el lugar de trabajo, como la carga de trabajo, las demandas y presiones del trabajo, la programación, el trabajo por turnos y otras características del trabajo de enfermería que hacen que su trabajo y su vida profesional sean desafiantes. Las enfermeras también se encuentran frecuentemente atrapadas entre las exigencias de su trabajo y su familia. Es un conflicto entre roles bidireccional que puede tener resultados desfavorables para las enfermeras, las organizaciones en las que trabajan, los pacientes, y la profesión en general; estos conflictos llevan al agotamiento, la disminución de la salud ocupacional, el aumento de la intención de irse y aumentó la rotación; en estos contextos la calidad de vida laboral se halla muy disminuida. Las enfermeras tienen diferentes roles en su lugar de trabajo y en su vida familiar, con frecuencia se involucran en la transformación de roles; es decir, tienen que dejar un rol y desempeñar otro rol; la enfermera no puede tener diferentes roles al mismo tiempo. El trabajo y la familia como dos esferas diferentes; sin embargo, es difícil controlar la influencia que cada esfera tiene sobre la otra. Muchas enfermeras miran a sus hogares como refugios, ven a sus familias como fuentes de la satisfacción que falta en su esfera laboral (6). En un estudio realizado en Talca, Chile; Jiménez A, encuentra que una relación significativa entre el conflicto trabajo familia y la calidad de vida laboral en los profesionales de salud; el trabajo y la familia se influyen mutuamente de forma tanto positiva como negativa: el tiempo, las tareas, las actitudes, el estrés, las emociones y los comportamientos se desbordan entre el trabajo y la familia; existen varias relaciones entre trabajo y familia: derrame, independencia, conflicto, instrumentalidad y compensación. Las enfermeras se esfuerzan por adquirir y mantener recursos, un rol extra bien manejado puede ser considerado como un recurso, pero si no se puede cumplir es una 17 causa de conflicto de roles. La enfermera lucha por un "equilibrio" o un estado de "homeostasis", si no lo consigue puede consumir recursos que puede dirigirlos a otros roles afectando el control de otros roles, pudiendo llegar al estrés y hasta al agotamiento. Para conservar su calidad de vida laboral muchas enfermeras pueden renunciar a los roles que no puede controlar y deciden rechazar un ascenso, renunciar a su trabajo o retirarse de su relación de pareja para restablecer el “equilibrio” (7). En una investigación realizada en Trujillo, Perú; Soplopuco S, encontró que el conflicto trabajo familia se asocia a la fatiga laboral y al deterioro de la calidad de vida en el trabajo; el flujo de actitudes, emociones y comportamientos establecidos en un dominio puede extenderse al otro, como un mecanismo de unión entre el trabajo y la familia. El tiempo (conflicto basado en el tiempo), los estados emocionales negativos y la fatiga (conflicto basado en la tensión) y los comportamientos, expectativas o reglas requeridas (conflicto basado en el comportamiento) experimentados en un dominio pueden influir funciones, desempeño, satisfacción, expectativas y reglas en el otro. Las enfermeras con altas expectativas de roles laborales que consideran los roles laborales como muy importantes para su identidad, experimentan elevado conflicto trabajo familia; la autoeficacia, el afecto positivo, la esperanza, el optimismo y la resiliencia pueden reducir el conflicto. El apoyo social de colegas y supervisores, además del apoyo emocional de la pareja evitan el surgimiento del conflicto (8). En la micro red de salud “El Tambo”, se ha podido observar que las enfermeras deben de cumplir múltiples funciones, efectuar diversos trámites y cumplir con metas de gestión; de forma que deben de ampliar sus turnos y horarios para poder concluir con las responsabilidades encomendadas; estas condiciones llevan a que descuiden sus funciones maternales o desatiendan sus roles en el hogar; estos contextos les generan situaciones conflictivas en casa, además de estrés y sentimientos de culpa; las enfermeras que atraviesan por estos problemas refieren estar disgustadas con el trabajo y sentir malestar al realizar actividades que desbordan su disposición de tiempo; 18 es notable que la calidad de vida laboral es reducida entre las enfermeras abrumadas por el trabajo que se ven obligadas a relegar sus roles familiares. Siguiendo las razones expuestas; se efectuó esta investigación con la finalidad de establecer la relación entre el conflicto trabajo familia y la calidad de vida laboral en enfermeras de la micro red de salud “El Tambo” en el 2022. 1.1.1. Formulación del problema A. Problema General ¿Cuál es la relación entre el conflicto trabajo - familia y la calidad de vida laboral de los profesionales de enfermería en la Micro Red de Salud “El Tambo”? B. Problemas Específicos − ¿Cuál es la relación entre el conflicto trabajo - familia en concordancia a las interferencias en el tiempo y la calidad de vida laboral de los profesionales de enfermería en la Micro Red de Salud “El Tambo”? − ¿Cuál es la relación entre el conflicto trabajo - familia en concordancia a las tensiones y la calidad de vida laboral de los profesionales de enfermería en la Micro Red de Salud “El Tambo”? − ¿Cuál es la relación entre el conflicto trabajo - familia en concordancia a la obstaculización en los comportamientos y la calidad de vida laboral de los profesionales de enfermería en la Micro Red de Salud “El Tambo”? 1.2. Objetivos 1.2.1. Objetivo General Determinar la relación entre el conflicto trabajo - familia y la calidad de vida laboral de los profesionalesde enfermería en la Micro Red de Salud “El Tambo” 19 1.2.2. Objetivos Específicos − Identificar la relación entre el conflicto trabajo - familia en concordancia a las interferencias en el tiempo y la calidad de vida laboral de los profesionales de enfermería en la Micro Red de Salud “El Tambo” − Identificar la relación entre el conflicto trabajo - familia en concordancia a las tensiones y la calidad de vida laboral de los profesionales de enfermería en la Micro Red de Salud “El Tambo” − Describir la relación entre el conflicto trabajo - familia en concordancia a la obstaculización en los comportamientos y la calidad de vida laboral de los profesionales de enfermería en la Micro Red de Salud “El Tambo” 1.3. Justificación e importancia del estudio 1.3.1. Social Al comprobarse la asociación entre el conflicto trabajo - familia y la calidad de vida laboral, después de ejecutar esta investigación; se logrará sugerir la implementación de un programa que desarrolle competencias en las enfermeras para que puedan superar los conflictos entre el trabajo y la familia. El programa ayudara a que las enfermeras puedan tener una adecuada gestión del tiempo; a través de: la planificación de actividades, el establecimiento dé prioridades, la previsión de recursos, la conservación de energía, etc.; el programa también ayudara a desarrollar habilidades para manejar las tensiones provocadas en el trabajo y la familia; evitara que se dé el filtro y cruce de tensiones, esto involucra un efectivo control emocional, y una forma ordenada y sistemática de enfocarse en los problemas. El programa también desarrollara aptitudes para impedir que los comportamientos que son funcionales en el centro laboral invadan la vida familiar de manera contraproducente, o de manera viceversa; muy por el contrario, se busca la forma que las aptitudes generadas en el trabajo enriquezcan la vida familiar y de forma recíproca. Todas estas acciones 20 deberán buscar mejorar la calidad de vida laboral en las enfermeras para lograr una atención de calidad a los usuarios de la Micro Red de Salud “El Tambo”. 1.3.2. Teórica Ejecutar esta investigación, otorgó la posibilidad de determinar el grado en que la “La teoría de los roles” de Rothbard N, explica el vínculo entre el conflicto trabajo familia y la calidad de vida laboral en enfermeras. Esta teoría plantea que; la participación en un rol se refiere a la presencia psicológica de uno en las actividades del rol y es indispensable para el desempeño efectivo del rol. El compromiso con el rol tiene dos componentes críticos, la atención y la absorción en un rol. La atención se refiere a la disponibilidad cognitiva y la cantidad de tiempo que uno dedica a pensar en un rol. Absorción significa estar absorto en un rol y se refiere a la intensidad del enfoque de uno en un rol. La atención y la absorción difieren en que la atención dedicada a un rol puede considerarse como un recurso material invisible que una persona puede asignar de múltiples maneras, mientras que la absorción implica una motivación intrínseca en un rol. La absorción pudo implicar obsesión o interés apasionado. El cumplimiento de los roles también se ven afectados por la identificación y el compromiso. La identificación representó la importancia o prominencia de un rol para un individuo, mientras que el compromiso representa el apego del individuo a un rol. La identificación y el compromiso representan las razones por las que uno podría estar psicológicamente presente en un rol. El trabajo científico realizado únicamente suministró datos empíricos que definieron el grado en que esta teoría explicó la asociación entre el conflicto trabajo - familia y la calidad de vida laboral en las enfermeras que trabajan en la Micro Red de Salud “El Tambo”. 1.3.3. Metodológica Al termino de esta investigación se dispuso de dos instrumentos adaptados a la realidad local cuya validez y confiablidad estuvo comprobada para ser utilizados en próximos estudios científicos y en evaluaciones de 21 tamizaje institucional referentes al conflicto trabajo - familia y la calidad de vida laboral en enfermeras. 22 CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO 2.1. Antecedentes del estudio 2.1.1. Antecedentes Internacionales Rahimian I, Talepasand S, Barati B (2018), Desarrollaron la investigación titulada “Calidad de vida laboral de enfermería, conflicto trabajo- familia y autorregulación: un modelo de ecuación estructural” en Semnan, Iran; con el objetivo de determinar el papel del conflicto trabajo-familia y la autorregulación en la predicción de la calidad de vida laboral entre las enfermeras; con un estudio transversal retrospectivo, se empleó una muestra de 230 enfermeras seleccionadas aleatoriamente de hospitales públicos y privados; utilizó la “Escala de calidad de vida relacionada con el trabajo-2” y la “Escala de Conflicto Trabajo-familia y el cuestionario de autorregulación” con el modelo de ecuaciones estructurales para analizar los datos; se destacó que existe correlación significativa entre la calidad de vida laboral de enfermería y el conflicto trabajo-familia. (9). Hefazi L, Hosseini M, Soltani M, Jahanian A (2021), Ejecutaron una investigación titulada “Trabajo de investigación: modelado de la relación entre accidentes laborales, conflicto trabajo-familia y calidad de vida-trabajo en enfermeras de sala de emergencias” en Tehran, Iran; con el objetivo dep 23 modelar la relación entre accidentes laborales, conflicto trabajo-familia y calidad de vida laboral, la investigación fue correlacional de corte transversal; se empleó una muestra de 200 enfermeras de urgencias, aplicó el cuestionario de calidad de vida laboral y la escala de conflicto trabajo-familia; entre los resultados se encontró que el conflicto trabajo-familia tienen un efecto negativo en la calidad de vida laboral , así mismo los desequilibrios entre el trabajo y la vida personal conducen a altos niveles de estrés y reducen la calidad de la vida laboral (10). Zabihi M, Mahmoudi G, Abedi G (2018), Realizaron la investigación titulada “El efecto de la mediación de conflictos trabajo-familia en la calidad de vida general y la calidad de vida laboral en mujeres ocupadas” en Sari, Irán; con el objetivo de determinar la relación entre la calidad de vida laboral y los conflictos trabajo-familia; el estudio fue descriptivo-analítico, se empleó una muestra de 351 mujeres que trabajan en el departamento de salud de la Universidad de Ciencias Médicas de Mazandaran, aplicó el “Cuestionario de Calidad de Vida de la Organización Mundial de la Salud (WHOQOL-BREF)” y el “Cuestionario de conflicto trabajo-familia de Carlson” ; se encontró que la relación entre ambas variables fue significativa; Por lo general, las mujeres tienen más probabilidades de experimentar conflictos entre el trabajo y la familia debido a sus expectativas familiares. (11). Askari R, Rafiei S, Akbari R, Haghir E, Dehghani A, Shafii M (2019), Ejecutaron la investigación titulada “La relación entre la conciliación de la vida laboral y personal y la calidad de vida de los empleados hospitalarios” en Yazd, Irán; con el objetivo de determinar la relación entre la conciliación de la vida laboral, personal y la calidad de vida; el estudio fue descriptivo multivariado de corte transversal, se empleó una muestra de 210 empleados de hospitales, aplico los cuestionarios “Work-life balance questionnaire” y el “World Health Organization Quality of Life (WHOQOL)”; se destacó que la conciliación de la vida laboral y la calidad de vida laboral tienen correlación significativa. (12). 24 Tanaka J, Koga M, Nagashima N, Kuroda H (2021), Desarrollaron un estudio titulado “La brecha real-ideal en el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y la calidad de vida entre las enfermerasde la sala de cuidados intensivos” en Nagasaki, Japón; con el objetivo de establecer la relación entre el trabajo, la vida personal y la calidad de vida de las enfermeras; el estudio fue descriptivo multivariado de corte transversal; se empleó una muestra de 228 enfermeras de 3 hospitales japoneses, aplicó el “Work-family balance quiz” y el “Quality of work life test, Japanese versión WHOQOL-BREF”; entre los resultados se destacó que existe una asociación significativa entre el conflicto trabajo familia y la calidad de vida laboral. (13). Mohammed S (2019), Desarrollo la investigación titulada “la influencia del balance vida laboral en la calidad de vida laboral y la satisfacción con la vida entre los jefes de enfermería” en Tanta, Egipto; con el objetivo de establecer la influencia de la conciliación de la vida laboral en la calidad de vida laboral entre los jefes de enfermería; el estudio fue descriptivo correlacional, se empleó una muestra de 61 enfermeras jefes, aplicó el “Cuestionario de conciliación de la vida laboral” y el “Cuestionario de calidad de vida laboral”; entre los resultados destaco que existe una correlación estadísticamente significativa entre la conciliación de la vida laboral y familiar con la calidad de vida laboral; la vida laboral interfiere con la vida personal cuando las demandas y responsabilidades del trabajo dificultan la ejecución de las demandas familiares (14). 2.1.2. Antecedentes Nacionales Vallejo C. (2017), desarrollo el estudio titulado “Relación de Calidad de vida laboral y cuidado de enfermería en Emergencia” en Lima, Perú con el objetivo de identificar la relación entre la calidad de vida laboral y el cuidado de enfermería en el servicio de emergencia del Hospital Nacional de Huaral, el estudio fue descriptivo correlacional, se empleó una muestra de 30 enfermeras se utilizó los cuestionarios de “Calidad de vida laboral enfermero en el servicio de emergencia” y “Cuestionario del cuidado de enfermería desde la percepción del paciente” ambos elaborados por el investigador, cuyo 25 resultado destaca una correlación significativa entre calidad de vida laboral y el cuidado de enfermería (15). Travesaño A. (2020) Elaboró la investigación titulada “Calidad de vida laboral y Desempeño laboral del personal de enfermería del Centro Médico Municipal de Jesús María – Cuarto Trimestre” en Ica, Perú; con el único objetivo de determinar la relación entre calidad de vida laboral y desempeño laboral del personal de enfermería; el estudio fue cuantitativo correlacional, se trabajó con una muestra de 35 enfermeros, se utilizó el cuestionario elaborado por el investigador y validado por juicio de expertos, de los resultados se concluye que existe una relación significativa entre ambas variables (16). 2.1.3. Antecedentes Regionales Casas M, Gonzales P. (2021), desarrollaron la investigación titulado “Calidad de vida laboral y Satisfacción con el trabajo en profesionales de enfermería en la Red de Salud” en Chupaca, Junín; con el objetivo de determinar la relación entre Calidad de vida laboral y la satisfacción con el trabajo en enfermeras; el estudio fue relacional de corte transversal con una muestra de 85 enfermeras, se aplicó el “Cuestionario de calidad de vida laboral en enfermeras” y el “Cuestionario de satisfacción con el trabajo en enfermería” entre los resultados se destacó que al incrementarse la calidad de vida laboral mejora la satisfacción con el trabajo, es decir existe una correlación significativa entre las dos variables (17). 2.2. Base teórica 2.2.1. Conflicto trabajo familia en enfermeras El conflicto entre el trabajo y la familia generalmente se define como una forma de divergencia entre roles en el que las presiones de los roles de los dominios del trabajo y la familia son mutuamente incompatibles en algún aspecto. Es decir, la participación en el rol de trabajo se hace más difícil en virtud de la participación en el rol de familia. Este conflicto entre roles puede tomar dos direcciones: el rol laboral puede interferir con el rol familiar, o el rol familiar puede interferir con el rol laboral. El conflicto trabajo-familia a menudo 26 se considera una fuente potencial de estrés que tiene efectos negativos en el bienestar y el comportamiento. Ambas direcciones del conflicto trabajo-familia están asociadas con resultados relacionados con el trabajo, como satisfacción laboral, compromiso organizacional, intención de renunciar, agotamiento, ausentismo, tensión relacionada con el trabajo, y el comportamiento de ciudadanía organizacional, así como los resultados relacionados con la familia, como la satisfacción conyugal, la satisfacción familiar, y tensión relacionada con la familia. El conflicto trabajo-familia también afecta a la satisfacción con la vida, provoca tensión psicológica, quejas somáticas, depresión y uso o abuso de sustancias (18). Las enfermeras que experimentan conflicto familiar por el trabajo no pueden pasar tanto tiempo con su familia como les gustaría debido a sus responsabilidades laborales. Como consecuencia, la calidad de la vida familiar se ve afectada, lo que hace que los resultados relacionados con la familia (p. ej., la satisfacción familiar) disminuyan. La sobrecarga de trabajo de uno es responsable de tener muy poco tiempo con la familia, uno puede sentir ira y resentimiento contra la organización de uno, o el supervisor de uno, por haberle asignado demasiado trabajo para el tiempo y los recursos disponibles. El conflicto trabajo-familia ocurre cuando las demandas de la vida laboral crean problemas para cumplir con las demandas de la vida familiar. El conflicto trabajo-familia se ha definido en términos de conflicto entre roles en el que las presiones de los roles del trabajo y los dominios familiares son mutuamente incompatibles en algún aspecto, es decir, la participación en el rol laboral se hace más difícil en virtud de la participación en el rol familiar (19). El obstáculo más citado entre el trabajo y el dominio familiar es el requisito competitivo de tiempo; primero, debido a las presiones de tiempo involucradas en un rol, se vuelve físicamente imposible satisfacer las demandas de tiempo de otro rol y, en segundo lugar, a pesar de estar físicamente presente e intentar cumplir con las demandas de un dominio, una enfermera está mentalmente preocupada con otro dominio. El segundo tipo de conflicto, que se conoce como conflicto basado en la tensión, ocurre cuando los síntomas psicológicos (ansiedad, fatiga e irritabilidad) generados 27 por las demandas laborales/familiares se desbordan o se inmiscuyen en el otro rol, lo que dificulta el cumplimiento de las responsabilidades de ese rol. Por ejemplo, una enfermera podría responder menos a las necesidades de su familia mientras se prepara para una reunión oficial. Además, los estudios han identificado que una tensión psicológica negativa conducirá a una participación prolongada en un dominio, lo que reducirá el tiempo disponible para el desempeño del rol en otro dominio, lo que a su vez creará conflicto (20). El conflicto basado en el comportamiento se produce cuando el comportamiento esperado o apropiado en el rol familiar (expresividad, sensibilidad emocional, etc.) se considera disfuncional o inadecuado en el lugar de trabajo. Por ejemplo, un estilo de trabajo asertivo de una enfermera que se considera una señal de éxito en el lugar de trabajo puede crear una atmósfera de tensión cuando se muestra en casa. Al igual que un conflicto basado en la tensión, un conflicto basado en el comportamiento demuestra un desbordamiento negativo de un dominio a otro donde el comportamiento en un dominio está influenciado por el comportamiento deseado y se desarrolla en otro dominio al inhibir el desempeño del rol en ese último dominio simultáneamente. Por ejemplo,en un entorno familiar en el que se desea un enfoque cálido, cariñoso y cooperativo, un comportamiento asertivo y de confrontación puede considerarse inapropiado o fuera de lugar (21). En cuanto a los factores laborales, la cantidad de tiempo de trabajo se considera el predictor más poderoso y duradero que influye en el conflicto trabajo-familia. En otras palabras, la mayor incidencia de conflictos entre el trabajo y la familia se debe a las largas jornadas de trabajo. Además, los resultados de salud, trabajo y familia están influenciados por el conflicto trabajo-familia, una mayor depresión, problemas de salud física e hipertensión resultan del conflicto entre el trabajo y la familia, mientras que un mayor consumo de alcohol resulta del conflicto entre la familia y el trabajo. El enriquecimiento trabajo-familia argumenta que la actividad en un dominio puede enriquecer las experiencias en el otro dominio en lugar de agotar la energía del otro dominio. El lado positivo de combinar el trabajo y las 28 responsabilidades familiares se ha examinado desde la perspectiva del enriquecimiento. Diferentes términos, como facilitación, mejora y desbordamiento, están asociados con el enriquecimiento del trabajo y la familia. Sin embargo, estos conceptos varían en su énfasis en los beneficios recibidos, las experiencias y la mejora del desempeño del rol. Por ejemplo, la facilitación del trabajo y la familia se refiere a una forma de sinergia cuando los recursos como el afecto, las habilidades, la autoestima, etc., de un rol facilitan la participación en el otro rol (22). El efecto indirecto positivo se refiere a experiencias tales como habilidades, estados de ánimo, valores y comportamientos transferidos de un rol a otro. El enriquecimiento trabajo-familia es el opuesto o contraste directo del conflicto trabajo-familia y se refiere a la medida en que las experiencias en un rol mejoran la calidad de vida en el otro rol. Son múltiples los beneficios que resultan de participar en diferentes roles, como la seguridad del estatus, el enriquecimiento de la personalidad, los privilegios del rol, la mejora del estatus, lo que se revela en la investigación inicial sobre el enriquecimiento de la familia del trabajo. Sin embargo, investigaciones posteriores mencionaron que todavía existen diferentes tipos de efectos indirectos positivos, como el estado de ánimo, las habilidades, el comportamiento y los valores (23). La transferencia de un estado emocional de un ámbito a otro se conoce como efecto indirecto del estado de ánimo, mientras que el efecto indirecto del valor se produce cuando lo que se valora en el trabajo también se demanda en el ámbito familiar. Se ha señalado que cuando las destrezas y habilidades adquiridas en un dominio pueden aplicarse a otro dominio, se habla de enriquecimiento afectivo. Por ejemplo, las habilidades de resolución de conflictos aprendidas en el lugar de trabajo se pueden aplicar para resolver conflictos en el hogar. La flexibilidad y los recursos psicológicos, físicos, de capital social y materiales se consideran como otros beneficios instrumentales. Hay dos formas en las que se produce el enriquecimiento trabajo-familia. La primera es instrumental cuando los recursos obtenidos en un rol mejoran directamente el desempeño en otro rol, y la segunda es afectiva, donde el enriquecimiento trabajo-familia ocurre indirectamente por la 29 influencia de un efecto positivo. El enriquecimiento de la familia laboral instrumental ocurre cuando los recursos se transfieren directamente de un rol a otro. Por otro lado, el camino afectivo se enfoca en el grado en que el estado de ánimo y las emociones de un rol pueden intervenir y afectar positivamente el funcionamiento de un individuo en el otro rol. Mientras el tiempo dedicado a un rol en particular afirma la identidad, un rol puede afectar positivamente a otro rol (24). El compromiso psicológico en la vida familiar se relaciona positivamente con el compromiso psicológico (atención y absorción) en el trabajo. Hay varios componentes del enriquecimiento trabajo-familia, el trabajo proporciona una ganancia de recursos que mejora el desempeño en el ámbito familiar y viceversa. En cuanto a la dirección del trabajo a la familia, el desarrollo se produce cuando la participación en el trabajo conduce a la adquisición de nuevas habilidades, conocimientos o comportamientos que permiten al individuo convertirse en un mejor miembro de la familia (25). El afecto se considera un estado emocional positivo que permite que la enfermera se convierta en un mejor miembro de la familia, pero también es un capital que facilita la generación de confianza, seguridad, y el logro de ayuda efectiva. La participación familiar conduce a la adquisición de nuevas habilidades, conocimientos o comportamientos que permiten a la enfermera a convertirse en un mejor integrante de la organización; la participación de la familia genera actitudes emocionales positivas que ayudan a la enfermera a convertirse en una mejor trabajadora y la eficiencia se produce cuando la participación de la familia proporciona un sentido de urgencia o enfoque que ayuda a la enfermera a tener desempeño más eficiente (26). Cuando las enfermeras perciben que la participación de su familia los ha preparado con los recursos necesarios para manejar a sus colegas, o que esos recursos los han ayudado a desempeñarse mejor en el trabajo. La vía afectiva facilita el enriquecimiento trabajo-familia indirectamente a través de los estados de ánimo y la influencia de las emociones que resultaron en la participación del rol. El estado de ánimo o el estado emocional de las 30 enfermeras aumenta a medida que obtienen mayores recursos a través de la participación continua en ese rol, es decir, del trabajo a la familia. Esto, a su vez, mejora su desempeño en el otro rol. El enriquecimiento trabajo-familia actúa como una barrera contra los eventos negativos y redundará en una salud positiva para las enfermeras, además de ayudar a fortalecer las relaciones sociales (27). Según la noción de derrame entre dominios, el desbordamiento ocurre cuando un dominio impacta al otro dominio a pesar de haber establecido límites. El derrame afectivo se define como “los estados de ánimo o actitudes relacionados con el trabajo se llevan al hogar o los estados de ánimo o actitudes relacionados con la familia se llevan al trabajo”. Por otro lado, las habilidades y comportamientos específicos que se transmiten de un dominio a otro y que tienen consecuencias positivas o negativas se conocen como efectos indirectos instrumentales. El desbordamiento puede tener lugar en ambas direcciones. La investigación inicial indica que “se ha encontrado que la dirección del desbordamiento de la interferencia depende de la prominencia de cada rol para la enfermera, así como de las sanciones negativas asociadas con el incumplimiento de la presión de cada rol” (28). 2.2.1.1. Interferencias en el tiempo Es común que la enfermera tenga que sacrificar el tiempo destinado para la atención familiar en realizar tareas del trabajo; esta situación es frecuente en enfermeras que deben de realizar informes de supervisión o efectuar tareas de tipo administrativo; también se da de manera frecuente la reprogramación de turnos o tener que cubrir turnos no planificados debido a la excesiva demanda. Otras enfermeras trabajan en más de una institución y deben de sacrificar el tiempo que deberían ofrecerlo a su familia con el propósito de incrementar sus ingresos. Muchas enfermeras desatienden su hogar asignándole mayor prioridad a sus actividades profesionales; pero estas situaciones les generan conflictos y estrés en su vida privada que puede afectarlas anímicamente vulnerando su desempeño laboral (29). 31 La gestión del tiempo se define comoun conjunto de rasgos de carácter, actitudes y comportamientos que mejoran las interacciones y el desempeño laboral de una enfermera. Adquirir habilidades de gestión del tiempo fuertes y efectivas es de crucial importancia en la sociedad actual. Hoy las enfermeras de cualquier etapa y nivel experimentan dificultades para tomar buenas decisiones, debido a la amplia gama de actividades que deben de hacer para tener éxito. Esto es aún más difícil considerando que las enfermeras están constantemente expuestas a cualquier tipo de distracción (por ejemplo, las redes sociales) en su vida diaria. La ausencia de un método real para abordar las demandas de la vida diaria hace cada vez más difícil administrar las elecciones y acciones diarias de una manera que sea efectiva para alcanzar las metas más importantes. Las mayores exigencias en el desempeño han hecho que la gestión del tiempo y las habilidades de planificación eficiente sean un requisito previo sustancial en el contexto profesional y ocupacional (30). La fuerte competitividad a la que se enfrentan las instituciones de salud en un entorno de cambio continuo implica la búsqueda de la reducción de costos y el aumento de la productividad, todo lo cual exige a la enfermera mayores exigencias en cuanto a tareas y horas de trabajo. Existe un claro entendimiento sobre la relación entre el tiempo y la productividad organizacional, ya que el primero es un elemento fundamental de la segunda, la eficiencia de una operación se mide en su realización con el menor gasto de energía y tiempo. Las enfermeras que pueden administrar mejor su tiempo son más eficientes que las que se retrasan (31). El gran conjunto de responsabilidades laborales con las que se enfrentan las enfermeras hace que el tiempo sea un recurso escaso, y cada vez es más escaso a medida que las políticas estatales crean sistemas de evaluación y observación más completos que requieren una inversión sustancial de tiempo por parte de los profesionales de salud. Dada esta escasez, las enfermeras deben tomar decisiones sobre cómo distribuir su tiempo entre las demandas laborales que compiten entre sí. Mejores habilidades de gestión del tiempo, que incluyen la capacidad de establecer 32 metas alcanzables, identificar prioridades, monitorear el propio progreso y permanecer organizado, pueden conducir a un uso más efectivo del tiempo y, en última instancia, a resultados más positivos, incluida la reducción del estrés laboral y el aumento del rendimiento laboral, en algunos entornos (32). Las altas demandas de tiempo son características de muchas profesiones; las enfermeras intelectualmente productivas generalmente tienen más cosas que les gustaría hacer, o necesitan hacer, que tiempo. Esta descripción se aplica al trabajo de la mayoría de las enfermeras, que tienen la responsabilidad de supervisar los servicios de salud, además de realizar labores asistenciales y de docencia. Volverse más productivo significa encontrar formas de lograr más en un tiempo limitado; administrar el tiempo más hábilmente es una forma de cumplir este objetivo. La gestión del tiempo se refiere a aquellos comportamientos que permiten realizar la mayor cantidad de actividades en limitados periodos sin afectar a la calidad. Uno puede usar el tiempo de manera eficiente y productiva al establecer metas a corto y largo plazo, mantener registros de tiempo, priorizar tareas, hacer listas de tareas pendientes, además de programar y organizar el espacio de trabajo (33). Las facetas de la gestión del tiempo son: planificación a corto plazo, planificación a largo plazo y actitudes hacia el tiempo. La planificación a corto plazo es la capacidad de establecer y organizar tareas dentro de un día o una semana. La planificación a largo plazo es la capacidad de administrar tareas en un horizonte de tiempo en un trimestre o un año mediante el establecimiento de metas, el seguimiento de fechas importantes y la limitación de la procrastinación. Las actitudes de tiempo positivas indican que una enfermera está orientada a usar su tiempo de manera constructiva y mantener el control sobre cómo utiliza su tiempo. La gestión del tiempo implica establecer metas y prioridades, también se deben de especificar las actividades que involucra la realización de cada tarea y poder prever los recursos necesarios; si alguna de las actividades a efectuar incluye la colaboración de otras personas, se debe de asegurar si se obtendrá la contribución efectiva de esas personas; es común que otras personas incidan en hacer perder tiempo y recursos (32). 33 La gestión del tiempo ayuda a mejorar la eficiencia del trabajo al permitir que las enfermeras asignen el tiempo adecuado a las tareas más importantes de su trabajo. Esta mayor atención a las áreas de trabajo de alta prioridad mejora los resultados de las enfermeras. La expectativa de que una mayor gestión del tiempo aumentará la productividad de las enfermeras al permitirles “trabajar de forma más inteligente” lleva a realizar modificaciones en los procesos que se realizan en la atención de los pacientes, buscando simplificar pasos y actuar de forma efectiva. La gestión eficaz del tiempo reduce el estrés laboral, que puede ser un impedimento importante para el desempeño laboral. Una fuente importante de estrés laboral en el lugar de trabajo es la percepción de la enfermera de no poder cubrir las demandas laborales (34). Las enfermeras que administran mejor el tiempo reportan menor agotamiento emocional, también informan una mayor satisfacción laboral general; alcanzan un mayor equilibrio entre el trabajo y el hogar. Las enfermeras deben hacer un gran esfuerzo de adaptación, y necesitan desarrollar estrategias adecuadas para hacer frente a las nuevas situaciones y exigencias laborales a las que se enfrentan. La gestión del tiempo laboral se suele considerar “un proceso dirigido al establecimiento y consecución de objetivos laborales claros, teniendo en cuenta el tiempo disponible y la verificación de su uso”. Así, gestionar eficazmente el tiempo de trabajo implica: determinar las necesidades laborales y los objetivos a alcanzar, evaluar el tiempo disponible y la percepción sobre su uso, lo que contribuye a proponer tareas y responsabilidades que se ajusten a las capacidades y tiempo disponible; la planificación, que consiste en establecer metas específicas, prever y priorizar las tareas a realizar, y monitorear el propio desempeño, observando el uso del tiempo mientras se realizan las diferentes actividades, obteniendo información que permita persistir en lo establecido, planificarlo o modificarlo ante diversas circunstancias (35). 34 2.2.1.2. Tensiones Las dificultades cotidianas que surgen en el medio laboral pueden provocar tensiones que alcanzan a afectar la dinámica familiar y alterar las relaciones familiares; pero también los conflictos familiares pueden afectar el estado de ánimo que pueden vulnerar el desempeño en el trabajo. Las tensiones ocurren cuando las demandas que se hacen a las enfermeras no coinciden con sus recursos disponibles o no satisfacen las necesidades y la motivación de la enfermera. Surgirá tensión si la carga de trabajo es demasiado grande para el número de enfermeras y el tiempo disponible. Del mismo modo, una tarea aburrida o repetitiva que no utiliza las habilidades potenciales y la experiencia de algunas enfermeras les causará tensión. La tensión se entiende como un estado psicológico que resulta de las percepciones de las enfermeras de un desequilibrio entre las demandas laborales y sus habilidades para hacer frente a esas demandas. La tensión laboral es un estado psicológico que puede hacer que una enfermera se comporte de manera disfuncional en el trabajo (36). La tensión se caracteriza por la alteración del equilibrio natural, imposición delos recursos del cuerpo, incapacidad para hacer frente, ansiedad sostenida, una respuesta no específica, presión y demandas extremas y desequilibrio entre las demandas del trabajo y la capacidad de afrontamiento. Los ritmos corporales tienden a seguir un patrón cíclico relacionado con el ciclo de luz-oscuridad de 24 horas y el ciclo de sueño- vigilia, es decir, el ritmo diurno. Las interrupciones en este ritmo, como las que experimentan, por ejemplo, las enfermeras en los turnos nocturnos, pueden causar tensión, lo que reduce el rendimiento operativo hasta en un 10 por ciento por debajo del rendimiento promedio. Patrones de turnos rotativos, por ejemplo, una semana de trabajo nocturno seguida de una semana de trabajo diurno, o la operación de turnos rotativos, puede resultar en altos niveles de tensión para las enfermeras y sus familias (37). Cuando no hay estímulo por parte de la gerencia en términos de objetivos de desempeño y la recompensa de las enfermeras por lograr estos 35 objetivos, las enfermeras se desmotivan rápidamente y su desempeño se deteriora. Muchos trabajos son aburridos, repetitivos y desmotivadores, lo que resulta en un menor nivel de entusiasmo por parte de las enfermeras. La estimulación del desempeño puede lograrse mediante la rotación de puestos, esquemas de bonificación por productividad (siempre que las recompensas sean justas para todos los involucrados). La tensión se asocia comúnmente con qué tan bien o mal las enfermeras enfrentan los cambios en sus vidas: en el hogar, dentro de la familia, en el trabajo o en situaciones sociales (38). Sin embargo, no toda tensión es mala para las enfermeras. La mayoría de las enfermeras necesitan un cierto nivel de tensión o presión positiva para realizar bien las tareas que se les asignan. Algunas enfermeras son capaces de lidiar con niveles muy altos de presión positiva. Esta es la clásica respuesta de lucha o "sensación de mariposa" que la gente encuentra antes de presentarse a un examen, participar en una carrera o asistir a una entrevista de trabajo. La tensión positiva es uno de los resultados de una gestión competente y un liderazgo maduro donde todos trabajan juntos y sus esfuerzos son valorados y apoyados. La tensión negativa, o angustia, puede ser el resultado de una cultura de intimidación dentro de la organización donde la amenaza, la coerción y el miedo sustituyen las habilidades de gestión inexistentes. Con este tipo de cultura, las enfermeras tienen que trabajar el doble para lograr la mitad para compensar la gestión disfuncional e ineficiente. La tensión negativa disminuye la calidad de vida y causa daño a la salud (39). La enfermera está rodeada de una variedad de factores tensionantes. Su respuesta a estos factores tensionantes se ve afectada por factores tales como su fortaleza de constitución, fortaleza psicológica, grado de control sobre la situación y cómo percibe realmente el evento potencialmente tensionante. El efecto de estos factores tensionantes es requerir alguna forma de adaptación general por parte de la enfermera. Aquí la situación puede ir de dos maneras. Si la enfermera se adapta sin éxito, esto conduce a un mayor desgaste de la mente y el cuerpo, debilidad general y enfermedades relacionadas con la tensión. Esto, a su vez, conduce a una mayor vulnerabilidad a más factores tensionantes en su vida. La adaptación exitosa, 36 por otro lado, conduce al crecimiento, la felicidad, la seguridad y la fuerza, con una mayor resistencia a otros factores tensionantes. No hay dos enfermeras que respondan al mismo estresor de la misma manera (40). El insomnio es una manifestación clásica de la tensión, diferentes enfermeras se ven afectadas por diferentes factores tensionantes, como el aburrimiento en el trabajo, la introducción de nuevas tecnologías o la falta de desarrollo profesional. Para algunas enfermeras, la tensión puede surgir al tratar de satisfacer las demandas del trabajo. y, al mismo tiempo, las exigencias de una familia joven, la clásica “interfaz casa-trabajo”. Una enfermera se sentirá estresada debido al grado de su incapacidad para predecir el comportamiento o la ocurrencia de un factor tensionante. Una enfermera sufrirá tensión en la medida en que perciba que sus circunstancias aún no mejoran y no mejorarán. Una enfermera se sentirá tensionada en la medida en que carezca de apoyo, incluidos compañeros de trabajo, directivos, representantes sindicales, familiares y amigos (41). No hay dos enfermeras que manifiesten necesariamente la misma respuesta a la tensión. Sin embargo, muchos de los signos externos de tensión son fácilmente reconocibles. La tensión inicia fundamentalmente una serie de cambios en los procesos corporales que son complejos e involucran varios niveles, tales como: emocional: caracterizado por cansancio, ansiedad y falta de motivación; cognitivo: lo que resulta en un mayor potencial de error y, en algunos casos, accidentes que surgen por error; comportamiento: cambios en el comportamiento que resultan en relaciones deficientes o deterioradas con los colegas, irritabilidad, indecisión, ausentismo, tabaquismo, alimentación excesiva y consumo de alcohol; psicológicos: la enfermera se queja de una creciente mala salud asociada con dolores de cabeza y molestias generales y mareos. Estos contribuyen al aumento de la presión arterial, enfermedades del corazón, una menor resistencia a las infecciones, enfermedades de la piel y trastornos digestivos (42). Para que las enfermeras se desempeñen bien, necesitan un trabajo interesante, buenas condiciones de trabajo, la oportunidad de participar en el 37 entorno social del trabajo y sentirse valoradas. Las situaciones de trabajo tensionantes que surgen, por ejemplo, de la necesidad de patrones de trabajo repetitivos, los entornos de trabajo físicos deficientes, las situaciones de trabajo aisladas, las oportunidades inadecuadas para la comunicación entre colegas y el acoso continuo de los gerentes para cumplir con los plazos pueden tener efectos directos. sobre el desempeño laboral. En particular, cuando las enfermeras sienten que su contribución al éxito de la organización está infravalorada, esto puede resultar en plazos incumplidos, baja productividad, toma de decisiones ineficaz por parte de los gerentes de línea y, en muchos casos, falta de puntualidad y ausentismo (43). 2.2.1.3. Obstaculización en los comportamientos Aquellos comportamientos que son efectivos en la vida familiar podrían no tener, la misma utilidad en la vida laboral; el empleo requiere proceder de forma distinta a como se hace en el entorno familiar. Las enfermeras pueden desarrollar comportamientos diferenciados para poder alcanzar un manejo efectivo del escenario familiar del escenario laboral; sin embargo, es posible que, en muchas ocasiones, las conductas laborales se manifiesten en las relaciones familiares y estas conductas podrían generar reacciones negativas en los miembros del grupo familiar. Una enfermera puede equilibrar simultáneamente las demandas emocionales y conductuales del trabajo con las responsabilidades familiares. El equilibrio trabajo-vida es la integración armoniosa y holística del trabajo y lo que no es trabajo, de modo que la enfermera pueda alcanzar su potencial en los dominios en los que desempeña sus funciones vitales. El trabajo remunerado y la vida personal son elementos complementarios de una vida plena (44). El apego emocional a la organización es un factor importante porque vincula a una enfermera con una organización. La sobrecarga de roles y la falta de apoyo en el trabajo son los principales factores que afectan el equilibrio entre la vida laboral y familiar de las enfermeras. De acuerdo a la teoría de la compensación las enfermeras intentan compensar la falta de 38 satisfacción en un dominio (trabajoo hogar) tratando de encontrar más satisfacción en el otro, muchas ven a sus casas como refugios, miran a sus familias como las fuentes de satisfacción que falta en el ámbito laboral. De esta manera una enfermera puede disminuir su involucramiento en el dominio insatisfactorio y aumentar su involucramiento en un dominio potencialmente satisfactorio. La enfermera puede responder a la insatisfacción en un dominio buscando recompensas en el otro dominio (20). Según la teoría del desplazamiento las enfermeras llevan las emociones, actitudes, habilidades y comportamientos que establecen en el trabajo a su vida familiar y viceversa. El derrame puede ser positivo o negativo. El efecto indirecto positivo se refiere al hecho de que la satisfacción y el logro en un dominio pueden traer consigo la satisfacción y el logro en otro dominio. El efecto indirecto negativo se refiere al hecho de que las dificultades y la depresión en un dominio pueden generar la misma emoción en otro dominio. En consonancia con la teoría de la frontera trabajo/familia, cada uno de los roles de la enfermera tiene lugar dentro de un dominio específico de la vida, y estos dominios están separados por fronteras que pueden ser físicas, temporales o psicológicas. La teoría aborda el tema de "cruzar fronteras" entre los dominios de la vida, especialmente los dominios del hogar y el trabajo. Según la teoría, la flexibilidad y permeabilidad de los límites entre la vida laboral y familiar de las enfermeras afectará el nivel de integración, la facilidad de las transiciones y el nivel de conflicto entre estos dominios. Los límites que son flexibles y permeables facilitan la integración entre el trabajo y el hogar. Cuando los dominios están relativamente integrados, la transición es más fácil, pero es más probable que existan conflictos entre el trabajo y la familia. Por el contrario, cuando estos dominios son impermeables, la transición requiere más esfuerzo, pero el conflicto trabajo-familia es menos probable (38). El conflicto trabajo-familia aumenta el agotamiento emocional y disminuye la satisfacción laboral. La naturaleza del empleo ha cambiado, aumentando el énfasis en la flexibilidad, la adaptabilidad, el trabajo en equipo y la responsabilidad individual, tanto en el sector público como en el privado. 39 Cuando el trabajo interfiere con la vida familiar, también reduce la satisfacción del trabajo y de la vida como un todo. El avance tecnológico se ve en una mayor dependencia y uso de Internet y las telecomunicaciones; como resultado, muchas enfermeras trabajan fuera de sus consultorios, lo que ha desdibujado la frontera entre el trabajo y la familia. El equilibrio entre la vida laboral y familiar es imperativo para el bienestar mental de una enfermera, y que la alta autoestima, la realización y el sentimiento general de amistad en la vida pueden verse como indicadores de una armonía efectiva en el medio del trabajo y partes de la familia. No obstante, existe una ausencia de acuerdo sobre cómo debe caracterizarse, medirse e indagarse la compensación vida- trabajo, por lo que aún se sigue especulando sobre qué constituye la conciliación de la vida laboral, cómo se desarrolla y qué componentes la potencian o la bloquean (28). Según la teoría del desbordamiento hay una extensión de experiencias desde la esfera del trabajo a la no laboral de manera que la percepción de la experiencia social de las esferas del trabajo y no trabajo para un individuo es efectivamente sin fronteras. El efecto indirecto positivo aparece en la literatura bajo varios nombres como extensión, generalización, familiaridad, identidad, isomorfismo, continuación y congruencia. El efecto indirecto positivo se refiere al hecho de que las experiencias positivas en un dominio dan como resultado la realización y el logro en otro dominio. El enfoque negativo, que también se denomina contraste, complementariedad, oposición, regeneración y heteromorfismo, etc. en la literatura, establece que la relación entre las esferas laboral y no laboral es inversa y antitética. El desbordamiento también se ha categorizado como desbordamiento vertical y horizontal. El desbordamiento horizontal se define como el efecto que tiene un dominio de la vida en el dominio vecino, por ejemplo, el efecto que la satisfacción laboral puede tener en la vida privada. El desbordamiento vertical se ha expresado en términos de jerarquía de dominio, que se refiere a la organización jerárquica de los dominios de la vida como el trabajo, la familia, el ocio, etc. La satisfacción o insatisfacción en un dominio subordinado se extiende al 40 dominio superior. En general, la vida, siendo el más superordinado de los dominios, termina siendo la más afectada (20). La teoría del conflicto, postula que la realización y el logro en un aspecto de la vida resultan en sacrificio en el otro aspecto. Esto se basa en la suposición de que los dos dominios, a saber, la vida y el trabajo, son fundamentalmente incompatibles entre sí y que tienen normas y requisitos diferentes. El conflicto vida-trabajo como “una forma de conflicto entre roles en el que el las presiones del rol de los dominios del trabajo y la familia son mutuamente discordantes en algún aspecto”. Es decir, la participación en un rol se hace más difícil en virtud de la participación en el otro rol. La teoría del rol en sí misma se basa en la perspectiva de la escasez, según la cual hay una cantidad limitada de tiempo y energía disponible para los individuos que pueden dividirse entre los diversos roles. El conflicto basado en el comportamiento surge de una situación en la que el trabajo exige exhibir comportamientos que pueden no ser propicios para un rol familiar y cambiar entre los dos roles puede ser una fuente de conflicto. La investigación también ha llevado al hecho de que la relación de conflicto que tienen el trabajo y la vida es bidireccional. Es decir, el dominio del trabajo puede interferir con el dominio del no trabajo y el no trabajo puede interferir con el trabajo (41). La teoría de los límites postula que existen límites psicológicos, físicos y/o conductuales entre los aspectos laborales y no laborales de la vida del individuo que describen los dos dominios como diferentes y distintos entre sí; los individuos gestionan y negocian los dominios laboral y no laboral de manera que se pueda lograr un equilibrio entre ellos. Esta idea se basa en la suposición de que el "trabajo" y el "no trabajo" son dos dominios separados pero que se afectan mutuamente. La flexibilidad significa la maleabilidad de los límites entre los dos dominios y la permeabilidad se refiere a hasta qué punto los límites permiten que los elementos psíquicos o conductuales pasen de un dominio a otro. La flexibilidad de los límites se ve en políticas como el horario flexible, el trabajo compartido, el trabajo a tiempo parcial y el teletrabajo (35). 41 2.2.2. Calidad de vida laboral en enfermeras La calidad de vida laboral es el nivel de satisfacción subjetiva en el trabajo mientras se alcanzan los objetivos organizacionales. Tras el rápido crecimiento económico, ha aumentado el interés por el bienestar y la búsqueda de la felicidad en la vida. Como resultado, el lugar de trabajo se reconoce como un lugar para la autorrealización que permite la satisfacción y el crecimiento individual en lugar de servir simplemente como un entorno en el que se logran objetivos económicos. La calidad de vida laboral no solo está relacionada con el trabajo, sino también con la forma en que las organizaciones permiten el bienestar holístico individual. Importantes actitudes y comportamientos laborales pueden verse afectados por la calidad de vida laboral, como el vigor, la dedicación, la motivación, el compromiso, la adaptabilidad a los cambios en el entorno laboral, la creatividad,el deseo de innovar e incluso la intención de quedarse o irse de la organización/profesión (45). En hospitales con una baja calidad de vida laboral, las tasas de ausencia y rotación de enfermeras son más altas que el promedio, y las mejoras en la calidad de vida laboral llevaron a un mayor rendimiento laboral y reducen el agotamiento, las ausencias, la tasa de rotación y el estrés. Una mejora en la calidad de vida laboral puede ser la solución a diversos problemas relacionados con las enfermeras y el ambiente de trabajo. La calidad de vida laboral ha sido definida de diferentes maneras. En su forma más simple, se considera que el concepto se relaciona con la satisfacción laboral de las enfermeras, particularmente en relación con el acceso disponible a aspectos tangibles del trabajo, como los ingresos y los beneficios laborales. Hacia lo más complejo es asociar el concepto con el bienestar subjetivo de una enfermera. Esta noción consideraría cuestiones tales como qué tan seguros se sienten las enfermeras en su trabajo y qué tan seguros se sienten en términos de salud y seguridad ocupacional. Este enfoque acepta que la calidad de la vida laboral involucra tanto los aspectos tangibles como los intangibles de las experiencias de la vida laboral de las enfermeras; y reconoce que la calidad de la vida laboral se extiende más allá de los límites 42 organizacionales. Sin embargo, la calidad de vida laboral se acepta más ampliamente en su forma de definición más compleja, donde se considera una construcción dinámica y multidimensional que incorpora cualquier número de medidas relacionadas con la calidad del empleo (46). La calidad de vida laboral es la medida en que las necesidades de nivel superior e inferior de las enfermeras se satisfacen a través de experiencias significativas en el entorno laboral, donde el medio de trabajo es fundamental para liberar el potencial creativo de cada enfermera y lo retiene en la organización durante años. Hay dos formas de ver lo que significa la calidad de vida laboral. Una forma equipara la calidad de vida laboral con un conjunto de condiciones y prácticas organizacionales objetivas (por ejemplo, políticas de promoción desde adentro, supervisión democrática, participación de las enfermeras, condiciones de trabajo seguras). La otra forma equipara la calidad de vida laboral con las percepciones de las enfermeras de que están seguros y relativamente satisfechos, tienen un ajuste razonable entre el trabajo y la vida y son capaces de crecer y desarrollarse como seres humanos. De esta manera, se relaciona la calidad de vida laboral con el grado en que se satisface la gama completa de necesidades humanas. En muchos casos, estos dos puntos de vista se fusionan: las enfermeras a quienes les gustan sus organizaciones y las formas en que se estructuran sus trabajos sentirán que su trabajo los llena. En tales casos, cualquier forma de ver la calidad de vida laboral de uno conducirá a una determinación común de si existe una buena calidad de vida laboral (47). En teoría, calidad de vida laboral es simple: implica dar a las enfermeras la oportunidad de tomar decisiones sobre el diseño de sus trabajos y lugares de trabajo, y lo que necesitan para prestar servicios de manera más eficaz. Por supuesto, lo que quieren las enfermeras varía según el país, la cultura y, hasta cierto punto, la generación. La innovación, la flexibilidad, la cooperación, las estructuras organizativas planas y los roles desafiantes para todos son los sellos distintivos de la nueva economía creativa. El éxito requiere la voluntad de compartir el poder, una amplia 43 capacitación para las enfermeras y la experimentación continua con nuevas ideas (48). Las organizaciones de salud son complejas, dinámicas y aceleradas. Como resultado, los gerentes senior reconocen que atraer, retener y administrar enfermeras de manera efectiva es más importante que nunca (49). La seguridad en el empleo favorece a la calidad de vida laboral; esta seguridad es fundamental para la mayoría de las demás prácticas de gestión de alto rendimiento. La razón es que las innovaciones en las prácticas laborales u otras formas de cooperación entre los enfermeras y la dirección o la mejora de la productividad probablemente no se mantengan en el tiempo cuando las enfermeras temen que al aumentar la productividad se quedarán sin trabajo. Además, si el objetivo es evitar los despidos, las organizaciones estarán motivadas a contratar con moderación para mantener su fuerza laboral más pequeña y más productiva. La calidad de vida laboral se ve afectado por los equipos autogestionados y la descentralización como elementos básicos del diseño organizacional. Los equipos sustituyen el control jerárquico del trabajo por el control basado en pares. También hacen que todas las personas de una institución se sientan responsables del funcionamiento y el éxito de la organización, no solo unas pocas personas en la alta dirección. Este mayor sentido de responsabilidad estimula una mayor iniciativa y esfuerzo por parte de todos los involucrados. Al sustituir el control jerárquico por pares, los equipos permiten la eliminación de capas de jerarquía y la absorción de tareas que antes realizaban los especialistas administrativos (50). La vida laboral de los colaboradores variará en su calidad según el nivel y la constancia de las capacitaciones que brinde la institución; ello considerando que a través de la capacitación se pude lograr un óptimo desenvolvimiento debido a que las habilidades e iniciativas del personal se ven potenciadas en el afán de dar solución a los problemas, generar cambios, o asumir responsabilidades. Reducir las distinciones de estatus que separan a enfermeras y grupos, distinciones que hacen que algunos se sientan menos valorados, ayuda a que 44 todos los miembros de una organización se sientan importantes y comprometidos. El compartir información referente al desempeño financiero, y las operaciones, hace que el personal profesional se sienta más confiado y considere que la organización para la cual trabaja es confiable. Incluso las enfermeras motivadas y capacitadas no pueden contribuir a mejorar el desempeño organizacional si no tienen información sobre dimensiones importantes del desempeño y capacitación sobre cómo usar e interpretar esa información (51). 2.2.2.1. Entorno laboral favorable El entorno de trabajo incluye aspectos que influyen en la vida y el trabajo, el ambiente de trabajo en general podría describirse como el lugar, las condiciones y las influencias del entorno en el que las personas realizan una actividad. El objetivo básico de generar entornos de trabajo que atraigan a profesionales, es incentivar un mayor reclutamiento y retener a los mejores talentos. Asimismo, desarrollar un entorno de trabajo óptimo favorece a los profesionales porque se les brinda mejores condiciones de trabajo para motivar su buen desenvolvimiento y alcanzar mayor eficacia a base de su esfuerzo y sus altos conocimiento y destacadas habilidades (52). Los entornos de trabajo positivos se definen como un escenario de trabajo en el que “las enfermeras son capaces de cumplir los objetivos de la organización y lograr la satisfacción personal en su trabajo” un ambiente de trabajo positivo es aquel en el que las enfermeras se sienten seguras física y emocionalmente como resultado de un trato justo y respetuoso por parte de líderes en los que confían, y una cultura organizacional que apoya y fomenta la comunicación abierta y la colaboración interdisciplinaria. Los investigadores han demostrado el efecto de un ambiente de trabajo positivo en la satisfacción laboral de las enfermeras, el reclutamiento y la retención, la autonomía, las relaciones interpersonales, las oportunidades de desarrollo y avance profesional, el empoderamiento,el control sobre práctica, autocuidado, satisfacción con la vida y resultados óptimos del paciente (53). 45 El diseño de la unidad de atención al paciente afecta la eficiencia y la fatiga de las enfermeras, el estrés de las enfermeras y los niveles de alerta, número y calidad de los encuentros con los pacientes e incluso el cumplimiento del lavado de manos. Al considerar la influencia del diseño del hospital en entornos de trabajo positivos, no se puede ignorar la longitud de los pasillos; salas centralizadas de abastecimiento, farmacia y equipos; y las estaciones de enfermería centralizadas afectan los niveles de fatiga, estrés y agudeza mental de las enfermeras. Existe evidencia convincente para apoyar las estaciones de documentación de enfermería descentralizadas o distributivas para disminuir las distancias desde el punto de servicio en la habitación del paciente hasta el área de documentación o hasta las áreas para obtener medicamentos, suministros o equipos. Las estaciones de enfermería descentralizadas con una ventana de observación en la habitación del paciente brindan a las enfermeras una línea de visión clara, lo que les permite reaccionar más rápidamente cuando un paciente tiene una necesidad emergente (54). Las enfermeras en la configuración descentralizada pasaban más tiempo coordinando la atención de los pacientes, consultando con otros sobre la atención de los pacientes, colaborando en las decisiones de atención del paciente con dos o más miembros del equipo y brindando liderazgo en la toma de decisiones sobre las opciones relacionadas con las necesidades de medicación de los pacientes, tratamientos o intervenciones y equilibrio de riesgos con los beneficios. El diseño de nicho o grupo colocó a la enfermera más cerca de los pacientes y aumentó las oportunidades de colaboración que implicaban la interacción de dos o más miembros del equipo. El resultado de este diseño físico llevó a dedicar menos tiempo a proporcionar información del paciente a otros cuidadores porque ya estaban activamente involucrados como participantes del equipo en la atención del paciente. Este hallazgo tiene repercusiones para las enfermeras, ya que existe evidencia que apoya la asociación entre el trabajo en equipo, la cohesión entre pares y el aumento de los niveles de satisfacción laboral (55). 46 Brindar atención al paciente en un entorno acelerado, como en entornos de atención materno-infantil, es estresante para las enfermeras y otros proveedores de atención médica. Si bien la sala de espera brinda un espacio donde las enfermeras pueden alejarse de la unidad para sus descansos y comidas, a menudo no brinda un entorno tranquilo y silencioso para reducir el nivel de estrés de las enfermeras. Muchos salones sirven como entornos multipropósito donde las enfermeras se reúnen para reuniones de personal y educación o simplemente para discutir sus opiniones, tanto positivas como negativas. En un esfuerzo por crear y mantener un ambiente de trabajo positivo, muchos hospitales están desarrollando salas de "descanso" para áreas de gran agudeza donde las enfermeras y otros proveedores pueden retirarse durante unos minutos de meditación tranquila, sin ruido ni charla ambiental. La intención es reducir los niveles de estrés del personal en un esfuerzo por apoyar su salud positiva (56). El entorno curativo, como un lugar para los pacientes que tiene conexiones con la naturaleza y opciones para los pacientes, acceso a apoyo social, eliminación de factores estresantes ambientales como ruido, desorden, olores nocivos. El entorno curativo, es un lugar que crea una experiencia placentera al ofrecer esperanza y consuelo independientemente de las circunstancias estresantes. Si bien el concepto de entornos curativos se desarrolló originalmente para humanizar la experiencia hospitalaria de los pacientes, también tiene relevancia en la creación y el mantenimiento de entornos de trabajo positivos para las enfermeras y otros proveedores de atención médica (57). Un ambiente de sanación para el personal aborda los estándares de comportamiento que reducen la falta de civismo y fomenta el respeto, la confianza y la colaboración. Un entorno de curación también crea un entorno físico que reduce la posibilidad de lesiones en el lugar de trabajo por el desorden o el hacinamiento en los espacios de trabajo debido a la falta de espacio de almacenamiento adecuado para equipos y suministros, levantamiento o posicionamiento inseguro del paciente debido a la falta de disponibilidad de dispositivos seguros de movilización del paciente, 47 contaminación cruzada de mala ventilación o sistemas de filtración de aire, o respuestas alérgicas a contaminantes ambientales y olores nocivos. Los diseños curativos incluyen elementos de la naturaleza, ya sea a través de plantas vivas en el vestíbulo o en las áreas de espera, u obras de arte que presentan fotografías o pinturas de escenas naturales pacíficas. Los diseños curativos crean espacios y lugares donde las enfermeras pueden reunirse para satisfacer las necesidades sociales y apoyar el trabajo en equipo, al tiempo que abordan la necesidad de un espacio tranquilo para períodos cortos de descanso de las demandas de atención de pacientes de alta intensidad. Los entornos curativos brindan luz natural, vistas de la naturaleza, niveles de ruido controlados y muebles y acabados para crear un entorno suave y relajante a pesar del ritmo frenético de un área de atención de pacientes ocupada (58). El entorno físico se puede definir como todas las entidades físicas tangibles dentro y alrededor de las organizaciones. Un entorno de curación se considera una entidad holística en la que diferentes componentes juegan un papel sinérgico. Por lo tanto, la curación del entorno desde un punto de vista holístico considera que estas entidades físicas tangibles del entorno físico están relacionadas y tienen un efecto entrelazado en sus usuarios. En las definiciones de ambiente curativo desde esta perspectiva holística, el enfoque no está solo en los aspectos físicos, sino también en los aspectos sociales y psicológicos. Un entorno de sanación óptimo como: “aquel en el que los componentes sociales, psicológicos, espirituales, físicos y conductuales del cuidado de la salud están orientados hacia el apoyo y la estimulación de la sanación y el logro de la plenitud”. El aspecto social del entorno de sanación es la posibilidad de sumergirse en relaciones de sanación, principalmente con la familia, los amigos y la comunidad. Los aspectos psicológicos que se ven influenciados por los estímulos ambientales son de carácter cognitivo o emocional, por ejemplo, la presencia de plantas en la habitación de un paciente que le dan al paciente una sensación más hogareña que se traduce en menos ansiedad (59). 48 Un aspecto espiritual se refiere a las prácticas religiosas tradicionales y espirituales y se trata de experimentar estar conectado con algo más grande que uno mismo. Los aspectos conductuales se refieren a las acciones realizadas por individuos y grupos que afectan su salud, por ejemplo, el ejercicio físico y el comportamiento adictivo. Debido a que los aspectos espirituales y de comportamiento no se relacionan necesariamente con el aspecto físico en la habitación de un paciente, estos no se tienen en cuenta. Sin embargo, los aspectos sociales y psicológicos son relevantes, porque a menudo están relacionados con los aspectos físicos y están estrechamente relacionados con el bienestar. Por ejemplo, la privacidad, que puede verse como un elemento básico del entorno curativo, puede relacionarse con aspectos físicos (p. ej., habitaciones para un solo paciente), pero también con aspectos psicológicos (p. ej., la sensación de privacidad) y sociales. aspectos (por ejemplo, la privacidad en las conversacionescon los demás) (60). 2.2.2.2. Beneficios Un salario digno no es solo pecuniario y material, sino que también se extiende para satisfacer las aspiraciones de las enfermeras de una calidad de vida decente, ser productiva y permitir la prosperidad compartida en el hogar y entre las generaciones futuras, establecer “un” salario digno es importante para crear la posibilidad de escapar de las trampas de la insuficiencia laboral y para cultivar climas de justicia laboral y equilibrio entre el trabajo y la vida familiar. Establecer “el” salario digno adecuado, en términos de dinero, es crucial porque demasiado bajo significa que en realidad no es posible escapar de la insuficiencia, mientras que establecerlo inasequiblemente alto socava la viabilidad de la organización en lugar de la sostenibilidad. El salario subsistencia es a menudo menor que el salario del costo de vida monetario real que, a su vez, permitiría a las enfermeras comer y subsistir materialmente; mientras que un salario de calidad de vida aspira a capacidades como la participación en la sociedad y la vida social (61). 49 Uno de los propósitos de las enfermeras empleadas en una institución de salud es obtener un ingreso en forma de salario o compensación. Los salarios que se ganan pueden satisfacer necesidades básicas como alimentación, vestido y vivienda. Toda institución de salud al establecer el monto del salario que paga a una enfermera debe ser viable, de modo que el salario más bajo dado satisfaga las necesidades de su vida. El concepto de productividad del trabajo se divide en dos partes: productividad individual y productividad organizacional. La dimensión individual asociada a las características de la personalidad características del individuo aparece en forma de actitud mental y esfuerzos individuales para mejorar la calidad de vida. Las dimensiones organizacionales miran la productividad en el marco de la relación entre las técnicas de entrada y salida. Los aspectos de los salarios cobran importancia porque para ser efectivos se vinculan con el desempeño real. Se espera que una estrategia salarial efectiva contribuya a la viabilidad de la unidad de trabajo, la realización de la visión y misión, así como para el logro de las metas de trabajo (62). El empleo puede generar una utilidad social y psicológica más allá del valor de los ingresos. Identificar los beneficios psicosociales del empleo tiene implicaciones para una amplia gama de políticas. La “precariedad laboral cualitativa”, se refiere a las amenazas percibidas de deterioro de la calidad en la relación laboral, como la reducción de los ingresos, la falta de oportunidades profesionales y el deterioro de las condiciones de trabajo. La precariedad laboral es una forma de estrés laboral que indudablemente afecta el desempeño profesional y la salud psicosomática. La autoestima se define como los sentimientos de un individuo con respecto a su valor personal, competencia e idoneidad. La autoestima es un determinante psicológico que puede ayudar a las personas a afrontar con eficacia dilemas estresantes (63). La habilidad y el esfuerzo son complementarios, por lo que, bajo la premisa de que los individuos no están seguros de su propia habilidad, una mayor autoestima provoca un mayor esfuerzo y ganancias. El efecto de la autoestima sobre los ingresos puede ser persistente, los agentes racionales pueden encontrar conveniente mantener creencias incorrectas sobre su 50 propia capacidad, incluso a largo plazo. No sorprende una correlación positiva entre la autoestima y los ingresos, dado que los resultados individuales del mercado laboral (por ejemplo, ingresos, promociones) probablemente impacten en la imagen que un trabajador tiene de sí mismo. Además, la asociación entre autoestima e ingresos podría reflejar el hecho de que la primera está sistemáticamente correlacionada con características no observables que determinan los ingresos (64). La ganancia de capital social mejora la calidad de vida laboral; el capital social se centra en las conexiones y la asistencia recíproca, mientras que el capital simbólico se relaciona con el estatus y la respetabilidad. Estos atributos de clase determinan la sociedad en la que se mueve y afectan el juicio sobre uno mismo y sobre los demás. Estos determinantes jerárquicos adicionales de la clase afectan el éxito profesional de las enfermeras. Una profesión, en un sentido general, es un grupo de personas que están comprometidas con el desarrollo de un área discreta de trabajo y servicio. Los profesionales se vuelven expertos en su campo al adquirir un conjunto único de conocimientos a través de un riguroso estudio académico de principios, teoría y ciencia (65). Los profesionales aceptan el cargo de la profesión; adoptar el lenguaje, las actitudes y los comportamientos de la profesión; y desarrollar “un sentido claro de lo que es su trabajo y cuándo es efectivo”. Además, los profesionales “ponen el servicio por encima de la ganancia profesional” y se interesan por las políticas públicas y el bienestar social. Los colegas y el público exigen a los profesionales un alto nivel de conducta. De acuerdo con los principios de la membresía profesional, las enfermeras poseen un compromiso ético y moral con los pacientes que se muestra públicamente. Como resultado, las enfermeras han sido constantemente reconocidas por el público como los profesionales más confiables y calificadas como muy altas en honestidad y ética, se puede inferir que adherirse a las expectativas de la profesión, junto con muchos años de consideración pública positiva, ha proporcionado a las enfermeras una gran cantidad de capital profesional (66). 51 La acumulación de todo tipo de capital incide en una mejor calidad de vida laboral; el término “capital” se originó en la teoría económica en referencia al dinero y las posesiones materiales a las que se les asignaba un valor determinado. Sin embargo, entender el capital en relación con las personas ha llevado a varios conceptos que preceden al término capital, como capital humano, intelectual, simbólico, social y político. Estas formas de capital están tan interrelacionadas que es difícil establecer distinciones entre ellas. Por ejemplo, el capital humano se refiere al conocimiento, la habilidad y la experiencia de un individuo, mientras que el capital intelectual es el conocimiento acumulado de todas las personas que están dentro de una institución. El capital intelectual es el resultado de la inversión organizacional en profesionales individuales que, a su vez, aumenta el capital intelectual y tiene un impacto positivo en el desempeño organizacional, como una mejor calidad y mejores resultados en la salud de los pacientes (67). Debido a que las enfermeras profesionales ofrecen una cantidad sustancial de capital humano e intelectual para el cuidado de los pacientes, se han vuelto cruciales para la supervivencia y el avance de una institución cuyo objetivo es brindar atención médica de alta calidad. Cuando el público percibe que una institución brinda atención médica de alta calidad, la legitima y, cuando se logra la legitimidad, se dice que la institución ha obtenido capital simbólico. Por ejemplo, cuando las instituciones de salud invierten en el capital humano de las enfermeras, se obtienen niveles más altos de capital intelectual. Esta combinación de capital humano e intelectual mejora la calidad de la atención al paciente y, por lo tanto, impulsa los resultados de la organización, lo que da como resultado un mayor capital simbólico institucional (68). El elevado capital social aporta calidad de vida laboral; el capital social se refiere a la cooperación recíproca entre los miembros de la comunidad que “capta la probabilidad de colaboración mutua”. En consecuencia, se espera que los profesionales quereclaman un área especializada de la práctica de la atención médica mejoren los resultados de los pacientes a través de la colaboración. Cuando se desea un objetivo común y se prefiere y espera la 52 colaboración, la acción colectiva avanza incluso cuando existe una diferencia de poder subyacente. Dentro de las instituciones de salud, las relaciones de colaboración entre varios profesionales (por ejemplo, enfermera- farmacéutica, enfermera-trabajadora social, enfermera-médico y otros) que contribuyen al crecimiento del capital social son importantes para la supervivencia del sistema. Los comportamientos positivos del equipo son necesarios para el crecimiento institucional que resulte en una consideración pública positiva, un mayor capital simbólico y un beneficio general para la institución (69). La calidad de vida en las enfermeras se ve fortalecida cuando se eleva el capital político; el que abarca las creencias positivas del público sobre una persona, grupo de personas u organización. El capital político se debe ganar, se lo da a una persona y se puede gastar. Los políticos son estratégicos a la hora de gastar cuidadosamente su capital político de manera que impacte positivamente en la percepción pública con el fin de obtener ganancias personales y reelección, y la profesión de enfermería a veces se utiliza en la arena política para aumentar el capital político de los políticos (70). El capital profesional acreciente la calidad de vida laboral; el término capital profesional se describe como una unificación del capital humano, social y decisional (capital decisional significa competencia de juicio y evaluación). Un concepto similar, capital profesional personal de la enfermera, se refiere al “reconocimiento público del buen cuidado” de una sola persona, mientras que el capital profesional se refiere al reconocimiento público de los profesionales en conjunto. Los altos estándares profesionales de las enfermeras han resultado en la adquisición de capital humano, intelectual, simbólico, social y político. Sin embargo, el capital político de las enfermeras no ha estado a menudo en el centro de atención nacional, probablemente porque las organizaciones de enfermeras profesionales no gastan su capital político en beneficio personal o de la organización. Más bien, las enfermeras utilizan su influencia profesional para mejorar la calidad de la atención al paciente o para apoyar políticas que mejoren los resultados de salud de las poblaciones. Así, 53 el término capital profesional es decididamente relevante para las enfermeras (71). 2.2.2.3. Relaciones interpersonales positivas El modo de actuar del personal de enfermería, en su centro laboral, así como en su hogar está directamente ligada a la calidad de las relaciones interpersonales que desarrolle en su trabajo. Por lo tanto, si un profesional logra relacionarse adecuadamente con su entorno se mostrará más comprometido con su desempeño, más motivado, con ganas de aportar y ser parte de la solución de los problemas que enfrente la organización. Por el contrario, cuando el profesional no logra desarrollar relaciones positivas, lo más probable es que no cumpla sus funciones de una manera correcta, lo cual traerá consecuencias negativas a la organización o institución, pero sobre todo a sus usuarios. Entonces, cabe destacar que el comportamiento individual depende del comportamiento en grupo y esta se suele ajustar a las condiciones del lugar de trabajo. Esta interrelación es bastante evidente, por lo que, si estas relaciones son de alta calidad, las enfermeras tenderán menos a comportamientos laborales contraproducentes (72). Cualquier aspecto relacionado con el actuar del ser humano está estrechamente ligado a las relaciones interpersonales. En ese contexto, se considera que una organización es cómo una especie de incubadora de relaciones, considerando que sus miembros se ven en la necesidad y, prácticamente, obligación de interactuar de manera constante. Cabe destacar que las relaciones se componen de dos aspectos complementarios: la función en sí y el ámbito interpersonal; en el caso del primero se busca cumplir con los objetivos, y en el caso del segundo se busca hacer un intercambio de los recursos relacionados con la tarea. La investigación sobre las relaciones en el trabajo, por lo tanto, se centra más en el componente relacionado con la tarea y sus efectos en la organización y los resultados de la organización. Para que las relaciones interpersonales se logren consolidar en cualquier ámbito laboral, incluida la enfermería, se requiere que las partes inmersas se 54 conozcan a profundidad y de manera mutua, de modo que pueda lograrse un amplio conocimiento y vínculo entre las partes involucradas (73). Visto desde una perspectiva laboral, las relaciones interpersonales son entendida como el resultado de la interacción constante entre dos o más personas que se dio por un tiempo prolongado. Asimismo, puede verse como una interacción en secuencia que implica que las partes inmersas se tratan y entienden de manera reciproca, considerando que el actuar de uno de los miembros está en función del modo de actuar de la otra parte. Por lo tanto, el ámbito interpersonal implica que se analice una serie de factores: verbales, no verbales, físico, entre otros (53). Aquellas relaciones en las que hay una estrecha intimidad, mucha interacción, y demasiadas emociones suele ser considerada como una relación de calidad; pero es necesario que se entienda que lograr aquello demandan mucha comunicación entre las partes involucradas, lo cual requerirá a su vez, mayor confianza, respeto y buena voluntad. Por el contrario, las relaciones negativas no duran mucho tiempo y se suelen ver limitadas a actividades de rutina, de formalización o sin emociones en las que se no se pretende desarrollar ningún tipo de vinculo. La calidad de las relaciones entre las enfermeras refleja el bienestar de un equipo, pero muchos factores complican la calidad de estas relaciones. También hay que tener en cuenta que la presencia de aspectos negativos (o la falta de aspectos positivos) no significa necesariamente que la relación sea totalmente negativa (y viceversa). Por lo tanto, es una construcción dinámica, lo que significa que: las mismas relaciones pueden ser positivas en algunos momentos y negativas en otros, pueden incluir aspectos tanto positivos como negativos (interacciones), su intensidad podría cambiar (69). El objetivo de la relación no es la calidad en sí misma, sino la creación de valores que satisfagan las necesidades de los socios y de la propia organización. Una dificultad adicional en la investigación de la calidad de las relaciones en el trabajo es causada por la naturaleza multidimensional de la variable, que contiene varios aspectos de intercambio dentro de la interacción, 55 y que además está influenciada por muchas condiciones de importancia individual y contextual (45). La calidad de la relación se identifica con su fortaleza y significa la existencia de vínculos entre las partes que conducen a la satisfacción y el compromiso. A su vez, la fuerza de una relación es “una combinación (probablemente lineal) de la cantidad de tiempo, la intensidad emocional, la intimidad (confidencias mutuas) y los servicios recíprocos que caracterizan el vínculo” (49). La calidad de la relación es el nivel de respeto mutuo, confianza y sentido del deber entre las enfermeras. La calidad de la relación implica un enfoque omnipresente, intencional y constructivo en el apoyo mutuo y en los miembros como individuos. La calidad de la relación es una evaluación de qué tan bien una relación cumple con las expectativas, necesidades, predicciones, objetivos y aspiraciones de las partes. La calidad de la relación es una evaluación de hasta qué punto unarelación se basa en los principios de reciprocidad. La calidad de la relación es una evaluación de las acciones que las partes toman entre sí, sus sentimientos y actitudes, y los resultados que les brinda la relación. Las relaciones de alta calidad son “relaciones construidas sobre la cercanía interpersonal de las enfermeras, expresada en interés mutuo, amabilidad y disposición a cooperar, contribuyendo a crear un clima organizacional positivo conducente a una comunicación efectiva, confianza, lealtad y compromiso con el trabajo” (61). La calidad de las relaciones interpersonales en el trabajo es “la evaluación subjetiva (sentimientos) de cada parte sobre el grado en que estas relaciones cumplen con las expectativas en cuanto a sus resultados. Esta cualidad es el resultado de muchas condiciones personales y contextuales”. Los determinantes de esta cualidad constituyen un tema extremadamente importante, aunque la literatura no está de acuerdo en cuáles son relevantes, ni en qué medida. Tales determinantes ciertamente existen, porque el proceso de desarrollo de la relación difiere en ritmo y grado en cada caso. Las determinantes de la calidad de las relaciones en el trabajo son: la satisfacción, 56 la dependencia mutua de las enfermeras, el compromiso, la confianza, las características y similitud de las partes, la duración de la relación, la frecuencia de la interacción, las emociones, la inversión en la relación, comunicación, cultura organizacional y relaciones fuera del trabajo. Es importante destacar que ninguno de ellos explica de forma independiente la calidad de las relaciones con las enfermeras (49). La relación nace, se alimenta, se nutre y crece. Nace en el nivel de la relación de conocimiento; se alimenta en la relación de asociación y se nutre en la amistad. Quien debe involucrarse en una relación interpersonal debe tener una meta que alcanzar en cada nivel para lograr su propósito. La relación es la escalera hacia tu ganancia o dolor y, por lo tanto, debe manejarse conscientemente. No surge por casualidad, sino que es un trabajo social a realizar porque la relación interpersonal es el vínculo social entre dos o más personas. Una cosa une a dos personas para que permanezcan en el contexto de la relación. Tales cosas pueden ser de interés común como el deseo, la aspiración o una meta. Cuando la relación interpersonal nace de alguno de estos, si se alimenta y nutre, crece, pero si se descuida, se deteriora y muere. El desarrollo de relaciones interpersonales es un negocio serio que rinde dividendos a quienes están comprometidos con él (60). El “dar y recibir” forma la base de casi todas las relaciones, aunque sus proporciones pueden variar según la intensidad de la relación. En una relación, cada individuo tiene expectativas de su pareja. Una relación sin expectativas no tiene sentido. De acuerdo con la Teoría del Intercambio Social, los sentimientos y las emociones deben ser recíprocos para una relación exitosa y duradera. Las relaciones nunca pueden ser unilaterales. Un individuo invierte su tiempo y energía en las relaciones sólo cuando obtiene algo de ellas. Hay relaciones en las que un individuo recibe menos de lo que da. Esta teoría se vuelve necesaria para las organizaciones porque se necesitan dos o más personas para formar un equipo y un equipo no puede existir sin "dar y recibir", que es el núcleo de cualquier relación. Por lo tanto, esta teoría enfatiza la necesidad de una relación interpersonal positiva entre los miembros de la organización para lograr sus objetivos (50). 57 2.3. Base conceptual − BIENESTAR LABORAL, El bienestar laboral comprende los servicios, instalaciones y comodidades que una organización ofrece para que sus colaboradores cumplan sus funciones de manera comprometida y con voluntad. − MOTIVACIÓN LABORAL, es la necesidad o impulso que incita a una persona a alguna acción o comportamiento. La motivación no es observable, debido a esto, los procesos motivacionales solo pueden inferirse del análisis del comportamiento y que se observan a través de sus efectos sobre la personalidad, las creencias, el conocimiento, las capacidades y las habilidades. − SATISFACCIÓN LABORAL, es cualquier combinación de circunstancias psicológicas, fisiológicas y ambientales que hacen que una persona sienta conformidad con el trabajo que realiza; cuando el trabajo que realiza cubre la expectativa que tiene, se sentirá satisfecho. − CONFLICTO LABORAL, es el estado de desacuerdo y tensión entre dos colaboradores, que se desarrolla por no cumplir las relaciones básicas de interacción en el puesto laboral. − CONFLICTO FAMILIAR, es el grado de tensión e incomodidad entre los miembros de una familia, que surge por las diferencias en el aspecto de roles, obligaciones, entre otros. − ANSIEDAD LABORAL, sensación de temor permanente en el trabajo que está presente por factores físicos o mentales, y que complican el buen desenvolvimiento del profesional. − CORRESPONSABILIDAD FAMILIAR, son patrones que marcan el modo de comportarse y actuar en una familia, con respecto a las funciones y obligaciones dentro y para la familia. 58 2.4. Hipótesis 2.4.1. Hipótesis general A menor Conflicto trabajo - familia; mayor Calidad de vida laboral de los profesionales de enfermería 2.4.2. Hipótesis específica − A menor Conflicto trabajo - familia en concordancia a las Interferencias en el tiempo; mayor Calidad de vida laboral de los profesionales de enfermería. − A menor Conflicto trabajo - familia en concordancia a las Tensiones; mayor Calidad de vida laboral de los profesionales de enfermería. − A menor Conflicto trabajo - familia en concordancia a la obstaculización en los comportamientos; mayor Calidad de vida laboral de los profesionales de enfermería. 2.5. Sistema de variables VARIABLE 1: Conflicto trabajo familiar enfermeras (os) VARIABLE 2: Calidad de vida laboral en enfermeras (os) VARIABLES INTERVINIENTES: • Edad de los profesionales de enfermería • Hijos menores bajo su cuidado de los profesionales de enfermería • Estado civil de los profesionales de enfermería 59 • Estudios de especialización o post grado de los profesionales de enfermería • Ocupación laboral adicional de los profesionales de enfermería • Tiempo de experiencia profesional 60 Tabla 1. Operacionalización de Conflicto trabajo – familia en enfermeras (OS) VARIABLE DEFINICIÓN CONCEPTUAL DIMENSIONES DEFINICIÓN OPERACIONAL INDICADORES ESCALA DE MEDICIÓN CONFLICTO TRABAJO – FAMILIA EN ENFERMERAS (OS) “Son los inconvenientes generados cuando los roles del trabajo y los roles familiares son mutuamente incompatibles, interfieren entre si e impiden que sean asumidos de forma correcta” AlAzzam y AbuAlRub (2017) Interferencias en el tiempo Se refiere a que, el tiempo dedicado al cumplimiento de un rol en el trabajo dificulta el cumplimiento de otro rol en la familia o viceversa Roles laborales que alejan de actividades familiares Ordinal convertido a escala de razón/proporción por la asignación de valores numéricos a las opciones de respuesta de la escala y por los baremos Tiempo enfocado al trabajo que interfiere con la familia Actividades familiares perdidas por cargas laborales Actividades familiares que alejan de actividades del trabajo Tiempo orientado a la familia que interfiere con el trabajo Dejar actividades laborales por labores familiares Tensiones Se refiere a que, la tensión experimentada al momento de desempeñarse en un rol se inmiscuye e interfiere con el desempeño en otro rol Cansado para realizar las tareas familiares Emocionalmente indispuesto para compartir con la familia Estresado para ocuparme en cosas que me gustan Estrés en el hogar que afectael trabajo Responsabilidades familiares que interfieren con el trabajo 61 Tensión y ansiedad familiar que impide una buena función laboral Obstaculización en los comportamientos Se refiere a que, los comportamientos que son efectivos en el cumplimiento de un rol pueden surgir de forma contraproducente cuando se debe de cumplir otro rol Lo que funciona en el trabajo, no funciona en el hogar Reacciones de comportamiento válidas para el trabajo nocivos en el hogar Reacciones de comportamiento válidas para el trabajo no ayudan a ser padre y cónyuge. Comportamientos afectuosos de casa no son efectivos en el trabajo. Comportamientos afectuosos de casa contraproducentes en el trabajo. Manera se solucionar los problemas en casa no son ventajosos en el trabajo. Tabla 2. Operacionalización de Calidad de vida laboral en enfermeras (OS) VARIABLE DEFINICIÓN CONCEPTUAL DIMENSIONES DEFINICIÓN OPERACIONAL INDICADORES ESCALA DE MEDICIÓN “Son las sensaciones de bienestar y confort que experimentan Ambiente de trabajo bueno Condiciones laborales buenas Tiempos libres para atender asuntos personales 62 CALIDAD DE VIDA LABORAL EN ENFERMERAS (OS) las enfermeras cuando se encuentran en su medio laboral, debido a que disponen de todo lo necesario para cumplir adecuadamente con sus funciones; además perciben que el trabajo que realizan le conduce al logro de sus propósitos profesionales y la consecución de sus aspiraciones personales” Boni R y Dingley (2022) Entorno laboral favorable Es la disposición de las condiciones materiales y anímicas favorables al cumplimiento de las funciones profesionales y a la conservación de la salud física y mental Posibilidad de perfeccionar habilidades Ordinal convertido a escala de razón/proporción por la asignación de valores numéricos a las opciones de respuesta de la escala y por los baremos Información para cumplir responsabilidades Empoderamiento para decidir Cómodo(a) con instalaciones Elevado nivel de seguridad Condiciones que permiten ser productivo(a) Protección de intereses de enfermeras Ambientes confortables Equipos y materiales adecuados Se puede rotar por otros servicios Ambiente permite dar lo mejor Trámites ordenados y oportunos Innovación de procesos, equipos y materiales Trámites ágiles y oportunos Beneficios Son todas las retribuciones recibidas al trabajan en determinada organizacional; incluye recompensas económicas y simbólicas me mejoran la imagen profesional Capacitación en habilidades para el trabajo Perfeccionamiento de competencias Prestigio y reconocimiento social Acceso a créditos y otros beneficios Compensación adecuada y justa Salario acorde a la carga de trabajo Incentivos al buen desempeño laboral Promociones laborales justas Méritos elogiados 63 Tiempo para atender a la familia Buenos beneficios sociales Facilidades para adecuar los turnos Oportunidades de desarrollo profesional Actividades de esparcimiento Relaciones interpersonales positivas Son los vínculos interpersonales positivos de los que se dispone en el medio laboral y aportan beneficio instrumental, anímico y moral, haciendo gratas a las experiencias de trabajo Cooperación entre los departamentos Sugerencias bien recibidas Armonía y cordialidad Participación en la toma de decisiones Prohibida la discriminación Colaboración entre profesionales Comunicación oportuna de cambios Trato amable y gentil Espíritu comunitario y solidario Apoyo para atender exigencias Buena relación con gerentes Relación cordial con jefe Apoyo de subordinados Aprecio de habilidades y destrezas Apoyo de compañeros Ayuda para dinamizar trabajo Colaboración que evita estrés Apoyo de compañeros en responsabilidades Equilibrio entre apoyo recibido y proporcionado 64 CAPÍTULO III: METODOLOGÍA 3.1. Tipo de investigación Básica, Permite que la información obtenida de la realidad, aporte al conocimiento científico, sin importar que estos conocimientos nuevos sean aplicados (74). Cuantitativa, se estuvo trabajando con variables bien definidas, además se estuvo efectuando la asignación de valores numéricos a los grados en que se manifiestan las variables en la realidad. Transversal, se previó efectuar la recolección de datos en una única ocasión (75). Observacional, las investigadoras se limitaron a registrar los datos tal como se presentan en la realidad, no efectuó ningún tipo de manipulación de las variables (76). 3.2. Nivel de investigación El trabajo científico propuesto, fue de nivel descriptivo, dado que se explica lo que se quiere investigar, describe y puntualiza las características de ambas variables para luego someterlos a un análisis. (77) 65 3.3. Población y muestra La investigación se enfocó en una población de 112 profesionales de enfermería que trabajan en los establecimientos de salud de la Micro Red de salud “El Tambo” en el año 2022; estos profesionales cumplen con los siguientes criterios de inclusión y exclusión. • Criterios de inclusión o Enfermeras que decidieron participar en la investigación de manera voluntaria y en muestra de ello firmaron el formato de consentimiento informado. o Enfermeras con más de cinco años de experiencia laboral en la red de salud en referencia. o Enfermeras con aparente buen estado de salud. o Enfermeras que viven en el área metropolitana de El Tambo. • Criterios de exclusión o Enfermeras que están poco dispuestas a colaborar con la investigación. o Enfermeras que declaran tener algún proceso administrativo o disciplinario con la institución. o Enfermeras con dificultades psicológicas que les impide tener un óptimo desempeño profesional. o Enfermeras que estén próximas a la jubilación. • Muestreo Dado que fue necesario garantizar una muestra representativa; fue necesario efectuar un adecuado cálculo del tamaño muestral y recurrir a una óptima técnica de muestreo. 66 Para calcular el tamaño muestral fue empleada la fórmula de tamaño muestral por proporciones para un único grupo muestral; la fórmula es la siguiente: 𝑛 = 𝑁 ∗ 𝑝 ∗ 𝑞 ∗ (𝑍𝛼 2⁄ )2 𝑒2(𝑁 − 1) + 𝑝 ∗ 𝑞 ∗ (𝑍𝛼 2⁄ )2 Donde: 𝑍𝛼 2⁄ : Z responde al nivel de confianza de 95% (1.96). p : Proporción de enfermeras (os) con bajo conflicto trabajo familia y alta calidad de vida laboral (85 % según; Rahimian I, Talepasand S, Barati B, 2018) q Proporción de enfermeras (os) con bajo conflicto trabajo familia y baja calidad de vida laboral (15 %) e : Se ha elegido un error de estimación de 0.05. Reemplazando los valores: 𝑛 = 112 ∗ 0.85 ∗ 0.15 ∗ 1.962 0.052 ∗ (112 − 1) + 0.85 ∗ 0.15 ∗ 1.962 Resolviendo: 𝑛 = 120 ∗ 0.1275 ∗ 3.84 0.0025 ∗ (111) + 0.1275 ∗ 3.84 𝑛 = 54.858 0.2775 + 0.489 p q e 67 𝑛 = 54.858 0.767 𝑛 = 71.494 𝑛 = 72 Se tuvo un tamaño de muestra de 72 enfermeras(os) que trabajan en los establecimientos de salud de la micro red “El Tambo” en el año 2022. • Tipo de muestreo Se previó emplear el método de muestro aleatorio simple; de forma que cada uno de los elementos poblacionales tuvieron la misma posibilidad de conformar parte de la muestra. 3.3. Métodos utilizados Esta investigación empleó el método inductivo; ya que, a partir de acontecimientos empíricos particulares de conflicto trabajo - familia y calidad de vida laboral ocurridos en profesionales de enfermería; se formularon enunciados generales que tengan alcance sobre todos los hechos similares; se asumió que la reincidencia de hechos parecidos bajo determinadas circunstancias puede ser motivo suficiente para tener la certeza, de que los próximos sucesos tuvieronun comportamiento similar (78). También, se recurrió al uso de métodos estadísticos inferenciales, debido a que se trabajaron con datos muestrales; y para la investigación fue necesario estimar parámetros en base a estadígrafos (79). 3.4. Diseño de la investigación La investigación propuesta, tiene características que lo perfilaron como un estudio no experimental porque nuestras variables carecen de manipulación intencional y correlacional porque, se buscó identificar la correspondencia de las variaciones de una variable frente a otra variable (80); se esquematiza del siguiente modo: 68 𝑂𝑥 𝑀1 R 𝑂𝑦 Donde: 𝑂x= Conjunto de datos sobre el conflicto trabajo - familia en profesionales de enfermería 𝑂y= Conjunto de datos sobre la calidad de vida laboral en profesionales de enfermería R= Relación existente entre ambas variables. 𝑀1 = Grupo muestral único 3.5. Técnicas e instrumentos de recolección de datos • Para valorar el conflicto trabajo familia en enfermeras Se utilizó como técnica la encuesta y como instrumento un cuestionario estructurado denominado “Cuestionario de conflicto trabajo – familia en enfermeras” que es una adaptación del “Multidimensional Measure Of Work– Family Conflict” elaborado por Carlson D, Kacmar K, en el 2000 (81). El instrumento constó de 18 preguntas en escala tipo Likert, la escala se divide en tres sub-escalas que miden interferencias en el tiempo con 6 reactivos (1 al 6), tensiones con 6 reactivos (7 al 12) y obstaculización en los comportamientos con 6 reactivos (13 al 18). Para poder interpretar los resultados, se contabilizaron los valores marcados en cada uno de los ítems y se dispone del siguiente modo: de 0 a 14.4 = muy alto conflicto trabajo – familia, de 14.5 a 28.8 = alto conflicto trabajo – familia, de 28.9 a 43.2 = mediano conflicto trabajo – familia, de 43.3 a 57.6 = bajo conflicto trabajo – familia y de 57.7 a 72 = muy bajo conflicto trabajo – familia. 69 • Para valorar la calidad de vida laboral en enfermería Se utilizó como técnica la encuesta y como instrumento un cuestionario estructurado denominado “Cuestionario de calidad de vida laboral en enfermeras” que es una adaptación del “Quality of Work Life Scale” elaborado por Renuka D, Nanjundes T, Rashmi S, en el 2015 (82). El instrumento constó de 50 preguntas en escala tipo Likert, la escala se divide en tres sub-escalas que miden entorno laboral favorable con 17 reactivos (1 al 17), beneficios con 14 reactivos (18 al 31) y relaciones interpersonales positivas con 19 reactivos (32 al 50). 3.6. Procedimiento de recolección de datos Se solicitó la autorización para la ejecución de la investigación a la dirección de la micro red de salud “El Tambo”; mediante una solicitud acompañada de una copia del proyecto de investigación. -Se efectuaron sesiones informativas con las autoridades de la institución y los profesionales que estuvieron involucrados en la investigación. - Se acordó con los participantes de la investigación las fechas en las que se efectuó la aplicación de los cuestionarios. - Se concretó la firma del consentimiento informado por parte de los participantes en la investigación. - Se hizo entrega del cuestionario a las enfermeras para su respectivo llenado; permaneciendo a su alcance para poder absolver cualquier duda. El tiempo promedio fue de 20 a 25 minutos para poder rellenar ambos cuestionarios incluyendo el tiempo que tomó efectuar las orientaciones. - Se efectuó la meticulosa revisión de los cuestionarios para identificar algunas omisiones; se realizó una reencuesta si fuera necesario; luego se procedió con la codificación de los cuestionarios. 70 3.7. Lugar de ejecución El lugar donde se efectuó la investigación fueron los establecimientos de salud perteneciente a la Micro Red de Salud “El Tambo”; se tiene 26 establecimientos de nivel: I - 1; I - 2; I - 3; y I – 4. El centro de coordinación de la red se encuentra en el centro de Salud “Juan Parra del Riego” ubicado en el distrito de “El Tambo”. Tabla 3. Establecimientos de la Micro Red de Salud “El Tambo” 1 CS MI JOSE AGURTO TELLO EL TAMBO 4TO NIVEL DE COMPLEJIDAD 2 CS JUSTICIA, PAZ Y VIDA 2DO NIVEL DE COMPLEJIDAD 3 PS SAÑOS GRANDE 1ER NIVEL DE COMPLEJIDAD 4 PS SAN MARTIN 1ER NIVEL DE COMPLEJIDAD 5 PS PACCHA 1ER NIVEL DE COMPLEJIDAD 6 PS UMUTO 1ER NIVEL DE COMPLEJIDAD 7 PS INCHO 1ER NIVEL DE COMPLEJIDAD 8 PS SAÑOS CHICO 1ER NIVEL DE COMPLEJIDAD 9 PS AZA 1ER NIVEL DE COMPLEJIDAD 10 PS BUTANYACU 1ER NIVEL DE COMPLEJIDAD 11 PS JUAN PARRA DEL RIEGO 2DO NIVEL DE COMPLEJIDAD 12 PS RAMIRO PRIALE 1ER NIVEL DE COMPLEJIDAD 13 PS HUALAOYO 1ER NIVEL DE COMPLEJIDAD 14 PS LA VICTORIA 1ER NIVEL DE COMPLEJIDAD 15 PS HUALHUAS 1ER NIVEL DE COMPLEJIDAD 16 PS PILCOMAYO 2DO NIVEL DE COMPLEJIDAD 17 PS QUILCAS 1ER NIVEL DE COMPLEJIDAD 18 PS COLPAR 1ER NIVEL DE COMPLEJIDAD 19 CS SAN AGUSTIN DE CAJAS 2DO NIVEL DE COMPLEJIDAD 20 PS COILLOR 1ER NIVEL DE COMPLEJIDAD 21 CS SAN JERONIMO 3ER NIVEL DE COMPLEJIDAD 22 PS SAN PEDRO DE SAÑO 2DO NIVEL DE COMPLEJIDAD 23 CS SICAYA 2DO NIVEL DE COMPLEJIDAD 24 PS CULLPA 1ER NIVEL DE COMPLEJIDAD 25 PS COCHAS GRANDE 1ER NIVEL DE COMPLEJIDAD 26 PS COCHAS CHICO 1ER NIVEL DE COMPLEJIDAD 71 CAPÍTULO IV: RESULTADOS Y DISCUSIÓN 4.1. Presentación de resultados Los resultados que se obtuvieron con los instrumentos se agruparon según cada variable y se expusieron a través de las siguientes tablas y gráficos que se muestran en los párrafos siguientes. 4.1.1. Conflicto trabajo - familia Tabla 4. Conflicto trabajo -- familia de los profesionales de Enfermería en la Micro Red de Salud El Tambo 2022. Variable Niveles Frecuencia Porcentaje (%) Conflicto trabajo - familia Muy bajo 2 2.8 Bajo 0 0.0 Mediano 5 6.9 Alto 7 9.7 Muy alto 58 80.6 Total 72 100.0 De los encuestados el 80.6% (58) se encuentran en un nivel muy alto de conflicto trabajo – familia, mientras 9.7% (7) alto, el 6.9% (5) mediano y el 2.8% (2) en un nivel muy bajo. Según lo descrito, se evidencia que en la mayoría de los casos en varias ocasiones no pueden desarrollar un buen trabajo o pasar tiempo de calidad en familia porque sus problemas interfieren 72 con su desempeño, puesto que suelen estar tensos, estresados y sienten que sus problemas son tan complicados que obstaculizan su buen desempeño. Dimensión 1: INTERFERENCIA EN EL TIEMPO El 38.9% (28) de los profesionales que participaron en la encuesta indicaron que el nivel de las interferencias del trabajo en el tiempo personal era medio, 27.8% (20) era bajo, 16.7% (12) alto,12.5% (9) que era muy bajo, y el 4.2% (3) nivel muy alto. Por lo mencionado, se consideraron que las interferencias en el tiempo no eran pocas ni demasiadas, pero tenían una tendencia a un nivel bajo; ello se ve reflejado en el poco desapego que muestran los profesionales por la lejanía de sus familiares, responsabilidades del hogar y preocupación por no haber participado en algunas actividades familiares debido a su carga laboral. Gráfico 1. Dimensión Interferencia en el tiempo de los profesionales de enfermería de la Micro Red de Salud El Tambo, 2022 73 Dimensión 2: TENSIONES En relación a las tensiones, se observa en la que el 37.5% (27) de las enfermeras(os) encuestadas indico que el nivel era medio, 29.2% (21) era alto, 19.4% (14) bajo, el 8.3% (6) muy bajo, y el 5.6% (4) muy alto. Las cifras descritas ponen en evidencia que los profesionales de enfermería tienen un nivel normal de tensión con una tendencia a un nivel alto. Esto demuestra que en repetidas ocasiones se sienten estresados o agotados física y emocionalmente al llegar a casa después de una jornada laboral, porlo que no pueden compartir con su familia; también se demuestra que debido a los problemas familiares que se les presentan, muchas veces no pueden concentrarse y tener un buen desempeño en el trabajo. Gráfico 2. Dimensión Tensiones de los profesionales de enfermería en la Micro Red de Salud El Tambo, 2022 74 Dimensión 3. OBSTACULIZACIÓN DE LOS COMPORTAMIENTOS Se muestra que el 38.9% (28) de los encuestados señaló que el nivel de los obstáculos en su comportamiento familiar y laboral es bajo, 29.2% (21) de nivel medio,16.7% (12) era alto, el 9.7% (7) muy alto, y el 5.6% (4) de nivel muy bajo. Por lo anterior, se considera que la obstaculización en los comportamientos que se les presentaban en el trabajo y en su familia no impiden a que puedan tener un buen desempeño en su jornada laboral. Ello se ve reflejado en resolución de problemas laborales y familiares que impedían que puedan tener un tiempo de calidad en familia; además, algo a destacar era la frustración que sentían algunos pocos encuestados porque sus comportamientos de resolución de problemas familiares no solucionaban sus problemas laborales y viceversa. 4.1.2. Calidad de vida laboral Tabla 5. Calidad de vida laboral de los profesionales de Enfermería en la Micro Red de Salud El Tambo, 2022 Dimensión Niveles Frecuencia Porcentaje (%) Calidad de vida laboral Muy mala 1 1.4 Mala 6 8.3 Regular 19 26.4 Gráfico 3. Obstaculización de los comportamientos en los profesionales de enfermería en la Micro Red de Salud El Tambo 2022 75 Buena 42 58.3 Muy buena 4 5.6 Total 72 100.0 De manera general y resumida, se muestra en que el 58.3% (42) de los encuestados señalo que la calidad de vida laboral era buena, 26.4% (19) que era regular, el 8.3% (6) era mala, el 5.6% (4) muy buena, y el 1.4% (1) muy mala. Con las cifras anteriores se corrobora que los profesionales de enfermería encuestados cuentan con un entorno laboral adecuado, con beneficios a destacar, y con relaciones interpersonales positivas, los cuales les motivan a desarrollar un buen trabajo ya que tienen las herramientas adecuadas para desenvolverse con compromiso y con buena voluntad. Dimensión 1: ENTORNO LABORAL FAVORABLE En relación a la primera dimensión, se observa que el 56.9% (41) de los encuestados indicó que su entorno laboral era bueno,25.0% (18) era regular, el 9.7% (7) era mala, y el 8.3% (6) muy buena. Si bien en algunos casos se identificó una percepción de que el entorno era normal, en la mayoría de casos el entorno en el cual trabajaban era positivo, ello se ve reflejado en los puntajes altos que le dieron los encuestados al ambiente de su trabajo, a las condiciones laborales, al trabajo que logran en equipo, a la respuesta que Gráfico 4. Entorno laboral favorable de los profesionales de enfermería en la Micro Red de Salud El Tambo, 2022 76 reciben por sus trámites administrativos, a la flexibilidad de horarios y disposición, a las instalaciones y equipos de trabajo, a la seguridad que reciben, a la confianza que le otorgan sus superiores, y a la oportunidad que reciben para mejorar y desarrollarse como personas y como profesionales. Dimensión 2: BENEFICIOS Respecto a los beneficios laborales con los que cuentan, un 38.9% (28) indicó que eran buenos, otro 38.9% (28) indicó que eran regulares, el 16.7% (12) eran malas, un 2.8% (2) muy malas, y otro 2.8% (2) eran muy buenas. Si bien se identificaron percepciones negativas sobre los beneficios, la mayoría de profesionales señaló que en su centro de labores les ofrecen beneficios óptimos o de nivel aceptable; ello se ve reflejado en los programas de capacitación que se les brinda, en las remuneraciones justas, en las bonificaciones económicas, en la exigencia regulada, en los horarios flexibles, en las actividades dinámicas y de relaciones sociales, en la reputación y el prestigio con el que cuentan la mayoría de establecimientos de salud. Gráfico 5. Beneficios de los profesionales de enfermería en la Micro Red de Salud El Tambo, 2022 77 Dimensión 3: RELACIONES INTERPERSONALES POSITIVAS Con respecto a las relaciones interpersonales, el 51.4% (37) de los encuestados indicó que eran buenas, el 23.6% (17) eran regulares, 18.1% (13) muy buenas, el 5.6% (4) eran malas, y el 1.4% (1) muy malas. Se observa que, a pesar de existir percepciones negativas sobre las relaciones laborales, la mayoría de los profesionales de enfermería destacó que las relaciones en su centro de labores resaltaban o, por lo menos, eran aceptables; lo anterior denota que en la mayoría de establecimientos de salud de la micro red “El Tambo” había una cultura de buena cooperación, cordialidad, armonía y respeto entre los profesionales; además, las instituciones solían mantener una buena comunicación con sus colaboradores, evitaban cualquier trato discriminatorio, y destacaban el trabajo que realizaban los profesionales; por otro lado, el clima de trabajo era apreciado porque existía compañerismo entre la mayoría de profesionales, las ordenes se cumplían con compromiso y voluntad, y siempre se trabajaba en equipo a fin de cumplir los objetivos institucionales. Gráfico 6. Relaciones interpersonales positivas de los profesionales de enfermería en la Micro Red de Salud El Tambo, 2022 78 4.1.3. Contingencia: Variable 1: Conflicto trabajo - familia y Variable 2: Calidad de vida laboral Tabla 6. Calidad de vida laboral según Conflicto trabajo - familia de los profesionales de enfermería en la Micro Red de Salud El Tambo, 2022 Conflictos Calidad de vida laboral Muy mala Mala Regular Buena Muy buena Muy bajo 0.0 % 0.0 % 0.0 % 0.0 % 50.0 % Bajo 0.0 % 0.0 % 0.0 % 0.0 % 0.0 % Mediano 0.0 % 0.0 % 0.0 % 9.5 % 25.0 % Alto 0.0 % 0.0 % 0.0 % 16.7 % 0.0 % Muy alto 100.0 % 100.0 % 100.0 % 73.8 % 25.0 % Total 100.0 % 100.0 % 100.0 % 100.0 % 100.0 % Para determinar el nivel de la calidad de vida laboral según los conflictos entre el trabajo y la familia, se muestra que el 100.0% de los profesionales que indicó que su vida laboral era de mala calidad también percibió que el conflicto era de nivel muy alto; de igual manera, todos los profesionales que indicaron que la calidad de vida labora era mala o que era regular también consideraron que los conflictos eran de nivel muy alto; por otro lado, se identificó que el 73.8% de los profesionales que indicó que la calidad de vida laboral era buena, también consideró que los conflictos eran muy altos; y, finalmente, el 50.0% que consideró que la vida familiar era muy buena, también consideró que el nivel de conflicto entre el trabajo y la familia era muy bajo. Se concluye que la calidad de vida laboral era la óptima si aumentaba a la par que el conflicto entre la familia y el trabajo disminuía; por lo tanto, existió una relación de dependencia de baja intensidad. Tabla 7. Calidad de vida laboral según Interferencias en el tiempo de los profesionales de enfermería en la Micro Red de Salud El Tambo, 2022 Interferencias en el tiempo Calidad de vida laboral Muy mala Mala Regular Buena Muy buena Muy bajo 0.0 % 0.0 % 0.0 % 16.7 % 50.0 % Bajo 0.0 % 16.7 % 10.5 % 38.1 % 25.0 % Mediano 0.0 % 66.7 % 52.6 % 31.0 % 25.0 % Alto 0.0 % 16.7 % 26.3 % 14.3 % 0.0 % Muy alto 100.0 % 0.0 % 10.5 % 0.0 % 0.0 % 79 Total 100.0 % 100.0 % 100.0 % 100.0 % 100.0 % Respecto a los resultados de la calidad de vida laboral según las interferencias en el tiempo, se observa que el 100.0% de profesionales que indicó que la calidad de vida era muy mala también indicó que las interferencias en el tiempo eran muy altas; así también, el 66.7% refirió que la calidad de vida laboral era mala, también que las interferencias eran de nivel medio; el 52.6% que la calidad de vida laboral era regular también que las interferencias eran de nivel medio; el 38.1% que la calidad era buena tambiénque las interferencias eran bajas; y el 50.0% que la calidad de vida laboral era muy buena, también consideró que las interferencias eran muy bajas. Según lo descrito, existió una alta frecuencia de encuestados que percibió que la calidad de vida laboral variaba directamente según la intensidad de las interferencias en el tiempo laboral o familiar, esto quiere decir que mientras más se percibía que existía una vida familiar de calidad, menos se percibía que había interferencias en el tiempo laboral y familiar. Por lo anterior, se denota que existió una relación de dependencia entre ambos conceptos. Tabla 8. Calidad de vida laboral según Tensiones de los profesionales de enfermería en la Micro Red de Salud El Tambo, 2022 Tensiones Calidad de vida laboral Muy mala Mala Regular Buena Muy buena Muy bajo 0.0 % 0.0 % 0.0 % 7.1 % 75.0 % Bajo 0.0 % 0.0 % 10.5 % 26.2 % 25.0 % Mediano 0.0 % 66.7 % 21.1 % 45.2 % 0.0 % Alto 0.0 % 33.3 % 57.9 % 19.0 % 0.0 % Muy alto 100.0 % 0.0 % 10.5 % 2.4 % 0.0 % Total 100.0 % 100.0 % 100.0 % 100.0 % 100.0 % En relación a la calidad de vida laboral según las tensiones que sentían los profesionales de enfermería a causa de los conflictos que había entre el trabajo y la familia, se observa que el 100.0% de profesionales que indicó que la calidad era muy baja también consideró que las tensiones eran muy altas; asimismo, el 66.7% que consideró que la calidad era mala también consideró que el nivel de las tensiones era medio; por otro lado, el 57.9% que consideró que la calidad de vida laboral era regular también consideró que las tensiones eran de nivel alto; el 45.2% que la calidad de vida laboral era buena, también 80 que las tensiones eran de nivel medio; y el 75.0% indicó que la calidad de vida laboral era muy buena, también indicó que las tensiones eran muy bajas. Como se observa, la percepción de que la calidad de vida laboral era la más optima aumentaba a la par que aumentaba la percepción de que las tensiones eran de bajo nivel; de este modo se evidencia una relación de dependencia entre la Variable 1 y Dimensión 2. Tabla 9. Calidad de vida laboral según los Obstáculos en los comportamientos de los profesionales de enfermería en la Micro Red de Salud El Tambo, 2022 Obstáculos Calidad de vida laboral Muy mala Mala Regular Buena Muy buena Muy bajo 0.0 % 0.0 % 0.0 % 2.4 % 75.0 % Bajo 0.0 % 16.7 % 26.3 % 50.0 % 25.0 % Mediano 0.0 % 16.7 % 36.8 % 31.0 % 0.0 % Alto 0.0 % 16.7 % 26.3 % 14.3 % 0.0 % Muy alto 100.0 % 50.0 % 10.5 % 2.4 % 0.0 % Total 100.0 % 100.0 % 100.0 % 100.0 % 100.0 % En relación a la calidad de vida laboral según los obstáculos en los comportamientos a raíz de los conflictos entre el trabajo y la familia, se muestra que el 100.0% de los profesionales indicó que la calidad de vida laboral era muy mala y que los obstáculos eran muy altos, el 50.0% consideró que la calidad de vida laboral era mala y que las obstaculizaciones también eran muy altas, el 36.8% consideró que la calidad de vida laboral era regular y que los obstáculos eran de nivel medio, el 50.0% que la vida laboral tenía una calidad buena y que los obstáculos eran de nivel bajo, y el 75.0% que la calidad era muy buena y que los obstáculos eran de nivel muy bajo. Según lo descrito, la percepción de que la vida laboral tenía una calidad más optima aumentaba a la vez que lo hacía la percepción de que los obstáculos en los comportamientos eran de nivel bajo; por ello, se evidencia una relación de dependencia entre los conceptos analizados. 81 4.2. Prueba de hipótesis Para someter a prueba las hipótesis de investigación que se plantearon fue necesario hacer un análisis de normalidad de los datos, y luego las pruebas estadísticas. 4.2.1. Análisis de normalidad Para determinar si existe normalidad en la distribución de los datos se plantearon las siguientes hipótesis: • Nula: Existe distribución normal de los datos • Alterna: No existe distribución normal de los datos Para validar las hipótesis se consideró que: − Si los valores de significancia son mayores a 0.05 se valida la hipótesis nula, si son iguales o menores se valida la hipótesis alterna. La tabla 10 muestra los resultados de la prueba de normalidad; según esto se observa en igual cantidad a las dimensiones con valores superiores e inferiores a 0.05; por lo tanto, existió una distribución no normal de los datos. En consecuencia, se optó utilizar la prueba de correlación no paramétrica Rho de Spearman. Tabla 10. Resultados de análisis de normalidad. Dimensiones/Variables Kolmogorov-Smirnov Est. gl Sig. Entorno laboral favorable 0.111 72 0.028 Beneficios 0.073 72 0.200 Relaciones interpersonales positivas 0.155 72 0.000 Calidad de vida 0.145 72 0.001 Interferencias en el tiempo 0.071 72 0.200 Tensiones 0.097 72 0.093 Obstaculización en los comportamientos 0.118 72 0.015 Conflicto de trabajo 0.070 72 0.200 . 82 4.2.2. Pruebas de hipótesis 4.2.2.1. Hipótesis general i. Formulación: A menor conflicto trabajo - familia; mayor calidad de vida laboral de los profesionales de enfermería. ii. Hipótesis estadísticas: H0: No existe relación entre el conflicto trabajo - familia y la calidad de vida laboral. H0: ρ = 0 H1: Existe relación entre el conflicto trabajo - familia y la calidad de vida laboral. H1: ρ ≠ 0 iii. Nivel de riesgo y de confianza: Riesgo:0.05 – Confianza: 0.95 (95%) iv. Regla de decisión: Se aprueba H0 si sig. calculada > 0.05 Se aprueba H1 si sig. calculada ≤ 0.05 v. Resultados estadísticos: Tabla 11. Hipótesis General. Rho de Spearman Calidad de vida laboral Coef. Sig. N Conflicto trabajo - familia - 0.694 0.000 72 83 vi. Gráfico de correlación: Figura 1. Gráfico de correlación entre Calidad de vida laboral y Conflicto trabajo – familia. vii. Decisión Según la Tabla 11 la significancia calculada fue 0.000; al ser menor que 0.05, permite rechazar H0 y dar validez a la H1 que indica que existe correlación bilateral indirecta; además, observando el coeficiente obtenido (- 0.694), se identifica que la correlación tuvo una fuerza moderada. Asimismo, considerando la Figura 1 se denota que mientras los datos de la variable calidad de vida sean bajos, los datos de la variable conflicto de trabajo serán inversos, es decir altos. viii. Conclusión El conflicto trabajo - familia y la calidad de vida laboral de los profesionales de enfermería se relacionan entre sí; esto quiere decir que a menor conflicto trabajo – familia haya, mayor calidad de vida laboral tendrá el profesional. 84 4.2.2.2. Primera hipótesis específica i. Formulación: A menor conflicto trabajo - familia en concordancia a las interferencias en el tiempo; mayor calidad de vida laboral de los profesionales de enfermería. ii. Hipótesis estadísticas: H0: No existe relación entre inferencias en el tiempo y la calidad de vida laboral. H0: ρ = 0 H1: Existe relación entre inferencias en el tiempo y la calidad de vida laboral. H1: ρ ≠ 0 iii. Nivel de riesgo y de confianza: Riesgo:0.05 – Confianza: 0.95 (95%) iv. Regla de decisión: Se aprueba H0 si sig. calculada > 0.05 Se aprueba H1 si sig. calculada ≤ 0.05 v. Resultados estadísticos: Tabla 12. Primera hipótesis especifica. Rho de Spearman Calidad de vida laboral Coef. Sig. N Inferencias en el tiempo - 0.625 0.000 72 85 vi. Gráfico de correlación: Figura 2. Gráfico de relación entre Calidad de vida laboral y las Interferencias en el tiempo. vii. Decisión Se decide rechazar H0 y validar H1 porque el valor de significancia que se calculó fue 0.000 Tabla 12; por lo tanto, existe correlación de fuerza moderada (coeficiente = - 0.625). Asimismo, analizando la Figura 2 se aprecia que, a mediad que los datos de la calidad de vida sean altos, los datos de la dimensióninterferencias en el tiempo serán bajos, y viceversa. viii. Conclusión Las inferencias en el tiempo se relacionan con la calidad de vida laboral; lo cual significa que mientras menos interferencias de tiempo hay en el trabajo y la familia, mayor calidad de vida tienen los profesionales de enfermería. 86 4.2.2.3. Segunda hipótesis específica i. Formulación: A menor conflicto trabajo - familia en concordancia a las tensiones; mayor calidad de vida laboral de los profesionales de enfermería. ii. Hipótesis estadísticas: H0: No existe relación entre las tensiones y la calidad de vida laboral. H0: ρ = 0 H1: Existe relación entre las tensiones y la calidad de vida laboral. H1: ρ ≠ 0 iii. Nivel de riesgo y de confianza: Riesgo:0.05 – Confianza: 0.95 (95%) iv. Regla de decisión: Se aprueba H0 si sig. calculada > 0.05 Se aprueba H1 si sig. calculada ≤ 0.05 v. Resultados estadísticos: Tabla 13. Segunda hipótesis especifica. Rho de Spearman Calidad de vida laboral Coef. Sig. N Tensiones - 0.659 0.000 72 87 vi. Gráfico de correlación: Figura 3. Gráfico de correlación entre Calidad de vida laboral y las Tensiones. vii. Decisión Se decide rechazar H0 y validar H1 considerando que la significancia calculada fue 0.000; en consecuencia, se valida la existencia de correlación entre los conceptos, con una fuerza de nivel moderado (coeficiente = - 0.659). Además, considerando la Figura 3 se denota que los datos de la dimensión tensiones aumentará a medida que los datos de la variable calidad de vida sea menor. viii. Conclusión Existe relación entre las tensiones y la calidad de vida laboral del personal de enfermería; lo cual supone que mientras menos tensión haya en los conflictos entre el trabajo y la familia de los profesionales, mayor calidad de vida laboral tendrán los profesionales. 88 4.2.2.4. Tercera hipótesis específica i. Formulación: A menor conflicto trabajo - familia en concordancia a la obstaculización en los comportamientos; mayor calidad de vida laboral de los profesionales de enfermería. ii. Hipótesis estadísticas: H0: No existe relación entre la obstaculización en los comportamientos y la calidad de vida laboral. H0: ρ = 0 H1: Existe relación entre la obstaculización en los comportamientos y la calidad de vida laboral. H1: ρ ≠ 0 iii. Nivel de riesgo y de confianza: Riesgo:0.05 – Confianza: 0.95 (95%) iv. Regla de decisión: Se aprueba H0 si sig. calculada > 0.05 Se aprueba H1 si sig. calculada ≤ 0.05 v. Resultados estadísticos: Tabla 14. Tercera hipótesis especifica. Rho de Spearman Calidad de vida laboral Coef. Sig. N Obstaculización en los comportamientos - 0.618 0.000 72 89 vi. Gráfico de correlación: Figura 4. Gráfico de correlación entre Calidad de vida laboral y Obstaculización en los comportamientos. vii. Decisión Considerando que, según la Tabla 14, el valor de significancia que se calculó fue 0.000, se optó por rechazar lo planteado en H0 y validar H1 según la cual se identificó una correlación que, según el valor del coeficiente = -0.618, tiene una fuerza moderada. Considerando la Figura 4 corresponde destacar que los datos de calidad de vida serán menores a medida que los datos de la dimensión obstaculización en los comportamientos sean mayores, y viceversa. viii. Conclusión Existe correlación entre el conflicto trabajo – familia, en concordancia a la obstaculización en los comportamientos, y la calidad de vida laboral del personal médico; siendo que mientras menos obstaculización haya en los comportamientos laborales o dentro del hogar, mayor calidad de vida laboral tendrán los profesionales en enfermería. 90 4.3. Discusión de resultados 4.3.1. Características de Conflicto trabajo – familia en profesionales de enfermería. En el estudio realizado encontramos que el 90.3 % (65) de los profesionales de enfermería tienen alto o muy alto conflicto en el trabajo y en la familia, esto significa que más de la mitad de los encuestados indicaron que sus problemas interfieren en su desempeño laboral y familiar ya que suelen sentirse agotados, estresados físicamente y emocionalmente después de una jornada laboral. Sobre lo mencionado, Elfering et al. destacaban que un detonante de los conflictos que un profesional desarrolla entre su familia y el trabajo es la exigencia en su trabajo y por parte de su familia, lo cual le genera estrés y muchas veces frustración; según los autores, desarrollar este tipo de conflicto imposibilita al profesional a tener un óptimo desenvolvimiento en su trabajo y cumplir con la exigencias de su familia para pasar más tiempo juntos o para compartir mayor espacio; de este modo, la participación del profesional se ve limitada y repercute en la calidad de su vida laboral, viendo las principales repercusiones en sus remuneraciones, o en cualquier otro beneficio que le ofrecía la entidad u organización (19). Así mismo, Liu et al. destacaban que la gestión del tiempo ayuda a lograr un mejor desempeño laboral, en el ámbito de la enfermería, porque se logra una mejor distribución del tiempo con el que cuenta el profesional para asignarlas a su trabajo y a su familia; por lo tanto, el desarrollar una buena distribución del tiempo trae consigo mayor organización en el profesional, lo cual se traduce en menor riesgo de desarrollar conflictos laborales y familiares, logrando así consolidar una vida laboral y personal de calidad (34). Por otro lado, Wu et al. indicaban que las dificultades cotidianas que se presentan en el trabajo o en el hogar suelen generar tensiones y estrés que repercuten en la dinámica familiar y en el rendimiento laboral, respetivamente; por ello, la tensión del trabajador de la salud debe ser considerado un estado mental que va a determinar el 91 funcionamiento laboral del profesional; en consecuencia, es indispensable que se busque la manera de contrarrestar y dar solución a los factores estresante que se suelen presentar en el trabajo y en el hogar (36). La Torre et al. argumentan que cuando se da el caso que el trabajo afecta la vida familiar del profesional, se reduce el nivel de satisfacción con el puesto laboral; cabe resaltar que ha de suponerse que ello ocurre de manera inversa también; esto causa que el profesional desarrolle un conflicto entre su trabajo y su familia y se muestre más agotado física y emocionalmente, reduciendo su nivel de satisfacción laboral (28). Por último, Yildiz et al. destacan que los conflictos entre el trabajo y la familia que surgen por la obstaculización en los comportamientos, deben ser analizados y solucionados a la brevedad posible porque suelen afectar de manera radical el desempeño profesional, así como las relaciones familiares de los profesionales (41). 4.3.2. Características de Calidad de vida laboral en profesionales de enfermería. En la investigación efectuada se encontró que 63.9% (46) de los profesionales encuestados manifestaron tener buena o muy buena calidad de vida laboral, por lo que más de la mitad de las enfermeras sienten que satisfacen sus necesidades laborales y anhelos personales, asimismo consideran que su desempeño laboral en pro de lograr los objetivos institucionales corresponde a los beneficios , incentivos , remuneraciones justas que les brinda la Micro Red de salud El Tambo y a la confianza que reciben de sus superiores , también manifiestan tener relaciones interpersonales positivas y optimas como el trabajo en equipo, el respeto, la cordialidad y apoyo para el cumplimiento de metas establecidas ya que cuentan con las herramientas , equipos necesarios e infraestructura adecuada para lograr un entorno laboral adecuado. De igual manera, Fu et al., según el cual, la satisfacción laboral del personal enfermero estáen función de la calidad de vida laboral, entendiendo ésta 92 como sus remuneraciones, beneficios laborales, entre otros; por lo tanto, para lograr que el personal enfermero esté más satisfecho con su trabajo y tenga un mejor desenvolvimiento, es necesario que tenga una calidad de vida laboral óptima; ello requiere encontrar un equilibrio entre el tiempo y espacio que se dedique al trabajo y a la familia (46). Por otro lado, Ding et al. resaltaban que en los centros médicos se suele valorar más a los profesionales de enfermería que son eficientes en el uso de su tiempo; ello no implica trabajar más, sino saber utilizar cada minuto en el centro médico a fin de evitar que el profesional se “lleve el trabajo a casa” y así desarrolle insatisfacción por su trabajo y una calidad de vida laboral deficiente (31).De igual manera, según lo argumentado por Raffenaud et al. para que un profesional de enfermería tenga un buen desempeño en sus labores cotidianas requiere contar una óptima calidad de vida laboral que puede verse reflejada en los beneficios que recibe, en las oportunidades que se le brinda, y en las relaciones que entabla; por lo tanto, si se le presentan factores que le causen tensión en el trabajo lo más probable es que no cumpla adecuadamente su trabajo y, además, tenga relaciones deficiente debido a los problemas laborales que “lleva a casa”; por este motivo, los autores destacan la necesidad de que los centros médicos trabajen en la gestión de tensiones de los profesionales puesto que estos no pueden ser omitidos o pasados por alto (43). 4.3.3. Relación Conflicto trabajo – familia y Calidad de vida laboral en profesionales de enfermería. La investigación nos permitió hallar un coeficiente de correlación no paramétrica Rho de Spearman entre Conflicto trabajo – familia y Calidad de vida laboral en enfermeras de la Micro red de salud El Tambo (r=. - 0.694); este resultado nos indica que mientras el Conflicto trabajo – familia disminuye habrá un aumento en la Calidad de vida laboral; debido a que los profesionales de enfermería tienen mejor afrontamiento a las dificultades y conflictos en el trabajo y en el hogar, pese a que en algunas 93 ocasiones presenten situaciones de estrés, tensión, cansancio, pero a pesar de ello evitaban que las dificultades familiares y laborales interfieran en su trabajo y su calidad de vida laboral. Sobre lo anterior, Al Azzam et al. resaltaban que los conflictos que un profesional desarrolla entre su trabajo y su familia es recurrente y es una de las causas principales del deficiente comportamiento laboral en los centros de labores; según los autores, entre los efectos más notorios de este problema está la insatisfacción y el poco compromiso del profesional con la calidad de vida laboral que lleva, lo cual genera un ambiente deficiente que desmotiva a todos los integrantes de la organización o institución (18). De todos los antecedentes analizados en la presente corresponde destacar que los desarrollados por Rahimian et al. y por Tanaka et al. coinciden con el hallazgo principal de esta investigación porque también identificaron que la calidad de vida laboral se correlaciona con el conflicto entre el trabajo y la familia que tienen los profesionales de enfermería (9) (60). De igual manera, Hefazi et al. llegaron a la conclusión que el conflicto entre el trabajo y la familia no solo se relaciona con la calidad de vida laboral, sino que existe un efecto del primero sobre el segundo, por lo que el no solucionar los problemas familiares puede traer consigo mayores problemas laborales que repercutirán en el desempeño del profesional (10). Mohammed también encontró en su estudio que la calidad de vida laboral se relaciona con la conciliación que un profesional logra entre su vida laboral y familiar, considerando que el aspecto laboral repercute en la vida personal; por lo que lograr una mejor calidad de vida laboral dependerá de la capacidad del profesional para solucionar su problemas laborales y familiares y mantenerlos en su lugar para evitar que estos causen mayor problema a su entorno (14). También corresponde destacar que Zabihi et al. encontraron en su investigación que existe correlación entre la calidad de vida laboral y la calidad de vida general de las mujeres profesionales, por lo que existe una alta probabilidad de 94 que estas desarrollen conflictos laborales si es que tienen problemas familiares, y viceversa (11). Finalmente, Rodarte et al. destacan que existe una amplia relación entre la calidad de vida laboral y los conflictos entre el trabajo y la familia, puesto que la primera está en función de la capacidad del profesional para tomar decisiones, sentirse identificado con la institución, y comprometerse con el desempeño. (48). 95 CONCLUSIONES − Se determinó que la relación entre el conflicto trabajo - familia y la calidad de vida laboral en enfermeras, es que: a menor conflicto trabajo - familia; mayor calidad de vida laboral de los profesionales de enfermería de la Micro Red de Salud “El Tambo”; ello considerando el coeficiente = - 0.694, el valor de significancia calculado = 0.000 en la prueba estadística, y los resultados de los análisis de contingencia, según los cuales, la percepción de que la calidad de vida laboral es óptima aumenta a la par que la percepción de que el conflicto entre la familia y el trabajo disminuye. − Se concluyó que la relación entre el conflicto trabajo - familia en concordancia a las interferencias en el tiempo y la calidad de vida laboral en enfermeras, es que: a menor conflicto trabajo - familia en concordancia a las interferencias en el tiempo; mayor calidad de vida laboral de los profesionales de enfermería de la Micro Red de Salud “El Tambo”; ello considerando el análisis de contingencia en el que se resaltó que mientras más se percibía que existía una vida laboral de calidad, menos se percibía que había interferencias en el tiempo laboral y familiar, así como el coeficiente = - 0.625 y la significancia calculada en la prueba estadística (0.000). − Se identifico la relación entre el conflicto trabajo – familia, en concordancia a las tensiones, y la calidad de vida laboral en enfermeras, siendo que: a menor conflicto trabajo - familia en concordancia a las tensiones; mayor calidad de vida laboral de los profesionales de enfermería de la Micro Red de Salud “El Tambo”; ello considerando la significancia calculada en la prueba estadística (0.000), el coeficiente = - 0.659, y el análisis de contingencia según el cual la percepción de que la calidad de vida laboral era la más óptima aumentaba a la par de la percepción de que las tensiones eran de bajo nivel. − Se logro identificar la relación entre el conflicto trabajo – familia, en concordancia a la obstaculización en los comportamientos, y la calidad de vida laboral en enfermeras, siendo que: a menor conflicto trabajo - familia en concordancia a la obstaculización en los comportamientos; mayor calidad de vida laboral de los profesionales de enfermería de la Micro Red de Salud “El 96 Tambo”; ello teniendo en cuenta que el valor de significancia que se calculó fue 0.000, el coeficiente a – 0.618, y que, según el análisis de contingencia, la percepción de que la vida laboral tenía una calidad más óptima aumentaba a la vez que lo hacía la percepción de que los obstáculos en los comportamientos eran de nivel bajo. 97 RECOMENDACIONES − Se sugiere a los jefes de los establecimientos de salud de la Micro Red “El Tambo” mejorar sus condiciones laborales y brindarles un clima laboral óptimo donde puedan cumplir sus obligaciones sin preocupaciones que los estresen o los desmotiven; de este modo se garantizará que el profesional no tenga que pensar en factores laborales cuando esté en familia y pueda disfrutar másde los suyos. − A los jefes de los establecimientos de salud de la Micro Red “El Tambo”, se recomienda brindar tiempos flexibles a los profesionales de enfermería para que puedan solucionar sus problemas o urgencias médicas a tiempo sin ningún inconveniente; además, se debe exigir que fuera de ese tiempo flexible, el profesional debe cumplir con sus obligaciones de manera adecuada; de este modo se le demostrará al profesional que tiene tiempos determinados para cumplir con su trabajo y para estar con su familia. − Se recomienda a los encargados del área de talento humano de la Micro Red “El Tambo”, organizar talleres y charlas periódicamente donde se brinde atención psicológica individual a cada profesional para identificar casos complicados que requieran intervención profesional a fin de evitar que sus problemas laborales y personales se desborden. − Se sugiere a los jefes de los establecimientos de salud de la micro red “El Tambo”, trabajar en la motivación de los colaboradores para que puedan tener un desenvolvimiento profesional destacado en sus horas de trabajo y no se distraigan con otros problemas o inconvenientes externos; para ello, se debe mantener una comunicación constante con los profesionales y analizar constantemente su situación personal a fin de identificar factores de riesgo de un buen desempeño profesional. 98 BIBLIOGRAFÍA 1. 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TA. calidad de vida laboral y desempeño laboral del profesional de enfermeria Ica, Peru: Repositorio Universidad Autonoma de Ica ; 2020. 105 ANEXOS ANEXO 1: Matriz de consistencia ANEXO 2: Primer Instrumento de Investigación ANEXO 3: Fiabilidad y Validez del Instrumento ANEXO 4: Segundo Instrumento de Investigación ANEXO 5: Fiabilidad y Validez del Instrumento ANEXO 6: Base de datos ANEXO 7: Carta de presentación dirigida a la Micro Red de Salud El Tambo ANEXO 8: Solicitud para aplicar los instrumentos a la Micro Red. ANEXO 9: Solicitud dirigida al Centro de salud Justicia Paz y Vida ANEXO 10: Autorización de ejecución del proyecto de investigación ANEXO 11: Panel Fotográfico 106 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA OBJETIVOS FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS VARIABLE(S) DE INVESTIGACIÓN METODOLOGIA PROBLEMA GENERAL ¿Cuál es la relación entre el conflicto trabajo - familia y la calidad de vida laboral de los profesionales de enfermería en la Micro Red de Salud “El Tambo”? PROBLEMAS ESPECÍFICOS 1. ¿Cuál es la relación entre el conflicto trabajo - familia en concordancia a las interferencias en el tiempo y la calidad de vida laboral de los profesionales de enfermería en la Micro Red de Salud “El Tambo”? 2. ¿Cuál es la relación entre el conflicto trabajo - familia en concordancia a las tensiones y la calidad de vida laboral de los profesionales de enfermería en la Micro Red de Salud “El Tambo”? 3. ¿Cuál es la relación entre el conflicto trabajo - familia en concordancia a la obstaculización en los comportamientos y la calidad de vida laboral de los profesionales de enfermería en la Micro Red de Salud “El Tambo”? OBJETIVO GENERAL Determinar la relación entre el conflicto trabajo - familia y la calidad de vida laboral de los profesionales de enfermería en la Micro Red de Salud “El Tambo” OBJETIVOS ESPECÍFICOS 1. Identificar la relación entre el conflicto trabajo - familia en concordancia a las interferencias en el tiempo y la calidad de vida laboral de los profesionales de enfermería en la Micro Red de Salud “El Tambo” 2. Identificar la relación entre el conflicto trabajo - familia en concordancia a las tensiones y la calidad de vida laboral de los profesionales de enfermería en la Micro Red de Salud “El Tambo”. 3. Describir la relación entre el conflicto trabajo - familia en concordancia a la obstaculización en los comportamientos y la calidad de vida laboral de los profesionales de enfermería en la Micro Red de Salud “El Tambo”. HIPÓTESIS GENERAL A menor conflicto trabajo - familia; mayor calidad de vida laboral de los profesionales de enfermería HIPÓTESIS ESPECÍFICAS 1. A menor conflicto trabajo - familia en concordancia a las interferencias en el tiempo; mayor calidad de vida laboral de los profesionales de enfermería. 2. A menor conflicto trabajo - familia en concordancia a las tensiones; mayor calidad de vida laboral de los profesionales de enfermería. 3. A menor conflicto trabajo - familia en concordancia a la obstaculización en los comportamientos; mayor calidad de vida laboral de los profesionales de enfermería. VARIABLE 1: Conflicto trabajo familiar en enfermeras (os) VARIABLE 2: Calidad de vida laboral en enfermeras (os) VARIABLES INTERVINIENTES: Edad Hijos menores Estado civil Estudios de especialización o post grado Ocupación laboral adicional Tiempo de experiencia profesional TIPO DE INVESTIGACIÓN La investigación científica planteada fue de tipo: Básica, cuantitativa, transversal y observacional NIVEL DE LA INVESTIGACIÓN El trabajo científico propuesto, es de nivel correlacional, dado que se tienen dos variables bien definidas y se desea conocer el grado en que las variaciones de una de las variables coinciden con variaciones en los valores de la otra variable. . DISEÑO El estudio responde al siguiente esquema: Donde: 𝑂1= Conjunto de datos en referencia al conflicto trabajo – familia 𝑂2= Conjunto de datos en referencia a la calidad de vida laboral R= Relación existente entre ambas variables. POBLACIÓN La investigación se enfocó en una población de 112 profesionales de enfermería. MUESTRA Se trabajo con un tamaño muestral de 72 enfermeras(os) que trabajan en los establecimientos de salud de la micro red “El Tambo” en el año 2022. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS PARA VALORAR EL CONFLICTO TRABAJO FAMILIA EN ENFERMERAS Se utilizo como técnica la encuesta y como instrumento un cuestionario estructurado denominado “Cuestionario de conflicto trabajo – familia en enfermeras” PARA VALORAR LA CALIDAD DE VIDA LABORAL EN ENFERMERÍA Se utilizo como técnica la encuesta y como instrumento un cuestionario estructurado denominado “Cuestionario de calidad de vida laboral en enfermeras” ANEXO 1. MATRIZ DE CONSISTENCIA TÍTULO: “CONFLICTO TRABAJO - FAMILIA Y CALIDAD DE VIDA LABORAL DE LOS PROFESIONALES DE ENFERMERIA EN LA MICRO RED DE SALUD EL TAMBO - 2022” AUTORAS: Katia Karim Mondalgo Porras y Yurasid Gisvel Mandarachi Rosales 107 ANEXO 2. PRIMER INSTRUMENTO DE INVESTIGACIÓNINFORMACIÓN GENERAL 1. Edad de los profesionales de enfermería (años):………………………………… 2. Hijos menores bajo su cuidado de los profesionales de enfermería ………………………………… 3. Estado civil de los profesionales de enfermería (0) Casado(a) (1) Soltero (a) (2) Viudo(a) (3) Divorciado (a) (4) Conviviente 4. Estudios de especialización o post grado de los profesionales de enfermería ............................................................ 5. Ocupación laboral adicional de los profesionales de enfermería………………………………… 6. Tiempo de experiencia profesional……………………………………… CÓDIGO: ____________________ 108 CUESTIONARIO DE CONFLICTO TRABAJO – FAMILIA EN ENFERMERAS Basado en el “Multidimensional Measure Of Work–Family Conflict” Elaborado por Carlson D, Kacmar K, en el 2000 (81) Instrucciones: A continuación, se presenta una relación de afirmaciones sobre situaciones conflictivas relacionadas a su familia y su trabajo; marque la opción que más se aproxima a su situación personal; según la escala que se presenta a continuación: 0 1 2 3 4 Nunca Casi nunca De forma regular Casi siempre Siempre Marque con toda sinceridad, no existen respuestas correctas ni incorrectas. INTERFERENCIAS EN EL TIEMPO 1. Mi trabajo me aleja de las actividades de mi familia más de lo que me gustaría. 0 1 2 3 4 2. El tiempo que dedico a mi trabajo me impide participar por igual en las responsabilidades y actividades del hogar. 0 1 2 3 4 3. Tengo que perder actividades familiares debido a la cantidad de tiempo que debo dedicar a las responsabilidades laborales. 0 1 2 3 4 4. El tiempo que dedico a las responsabilidades familiares a menudo interfiere con mis responsabilidades laborales. 0 1 2 3 4 5. El tiempo que paso con mi familia a menudo me lleva a no pasar tiempo en actividades laborales que podrían ser útiles para mi carrera. 0 1 2 3 4 6. Debo perderme las actividades laborales debido a la cantidad de tiempo que debo dedicar a las responsabilidades familiares. 0 1 2 3 4 TENSIONES 7. Cuando llego a casa del trabajo, a menudo estoy demasiado agotado para participar en actividades / responsabilidades familiares. 0 1 2 3 4 8. A menudo estoy tan emocionalmente agotado cuando llego a casa del trabajo que me impide contribuir con mi familia. 0 1 2 3 4 9. Debido a todas las presiones en el trabajo, a veces, cuando llego a casa, estoy demasiado estresado para hacer las cosas que me gustan. 0 1 2 3 4 10. Debido al estrés en el hogar, a menudo me preocupo por asuntos familiares en el trabajo. 0 1 2 3 4 11. Debido a que a menudo me estresan las responsabilidades familiares, me cuesta concentrarme en mi trabajo. 0 1 2 3 4 12. La tensión y la ansiedad de mi vida familiar a menudo debilitan mi capacidad para hacer mi trabajo. 0 1 2 3 4 OBSTACULIZACIÓN EN LOS COMPORTAMIENTOS 13. Los comportamientos de resolución de problemas que uso en mi trabajo no son efectivos para resolver problemas en el hogar. 0 1 2 3 4 14. El comportamiento que es efectivo y necesario para mí en el trabajo sería contraproducente en casa. 0 1 2 3 4 15. Los comportamientos que desempeño que me hacen efectivo en el trabajo no me ayudan a ser un mejor padre y cónyuge. 0 1 2 3 4 16. Los comportamientos que funcionan para mí en casa no parecen ser efectivos en el trabajo. 0 1 2 3 4 17. El comportamiento que es efectivo y necesario para mí en casa sería contraproducente en el trabajo. 0 1 2 3 4 18. El comportamiento de resolución de problemas que funciona para mí en casa no parece ser tan útil en el trabajo. 0 1 2 3 4 …..Gracias 109 BAREMOS De 0 a 14.4 Muy alto conflicto trabajo - familia De 14.5 a 28.8 Alto conflicto trabajo - familia De 28.9 a 43.2 Mediano conflicto trabajo - familia De 43.3 a 57.6 Bajo conflicto trabajo - familia De 57.7 a 72 Muy bajo conflicto trabajo - familia 110 A cada una de sus dimensiones se agruparon según cinco niveles y considerando un determinado puntaje mínimo y máximo. Variable y dimensiones Niveles Puntaje Conflicto trabajo – familia Muy bajo 0 a 14 Bajo 15 a 28 Mediano 29 a 43 Alto 44 a 57 Muy alto 58 a 72 Interferencias en el tiempo Muy bajo 0 a 4 Bajo 5 a 9 Mediano 10 a 14 Alto 15 a 19 Muy alto 20 a 24 Tensiones Muy bajo 0 a 4 Bajo 5 a 9 Mediano 10 a 14 Alto 15 a 19 Muy alto 20 a 24 Obstaculización en los comportamientos Muy bajo 0 a 4 Bajo 5 a 9 Mediano 10 a 14 Alto 15 a 19 Muy alto 20 a 24 111 ANEXO 3. FIABILIDAD Y VALIDEZ DEL INSTRUMENTO Para determinar la fiabilidad del instrumento se hizo un análisis de fiabilidad. Los resultados se muestran a continuación: • Resultados del análisis de fiabilidad del cuestionario de Conflicto trabajo – familia. Alfa de Cronbach N de elementos 0.87 18 Se estimó un Alfa de Cronbach igual a 0.87; dado que el valor fue superior a 0.60 y estuvo muy cerca de 1, se considera que el instrumento tuvo un nivel alto de fiabilidad. 112 ANEXO 4. SEGUNDO INSTRUMENTO DE INVESTIGACIÓN CUESTIONARIO DE CALIDAD DE VIDA LABORAL EN ENFERMERAS Traducción y adaptación del “Quality of Work Life Scale” Elaborado por Renuka D, Nanjundes T, Rashmi S, en el 2015 (82) INSTRUCCIONES; Se presenta una relación de afirmaciones sobre diversas vivencias en su medio laboral; marque la opción que más se aproxime a su experiencia particular, de acuerdo a la siguiente escala: 0 1 2 3 4 Nunca A veces De forma regular Casi siempre Siempre Responda con toda sinceridad; no existen respuestas correctas ni incorrectas. ENTORNO LABORAL FAVORABLE 1. El ambiente de trabajo en mi institución es bueno y muy motivador 0 1 2 3 4 2. Las condiciones laborales son buenas en mi institución 0 1 2 3 4 3. Es accesible tomarse unos tiempos libres para poder atender urgentes asuntos personales o familiares 0 1 2 3 4 4. En la institución, siento que puedo perfeccionar mis habilidades profesionales día a día 0 1 2 3 4 5. Se puede disponer de información suficiente para cumplir con las responsabilidades 0 1 2 3 4 6. Dispongo del suficiente empoderamiento laboral para decidir sobre mi propio estilo y ritmo de trabajo 0 1 2 3 4 7. Me siento cómodo(a) con las instalaciones físicas en las que trabajo 0 1 2 3 4 8. Existen elevados niveles de seguridad en mi trabajo 0 1 2 3 4 9. Las condiciones en mi trabajo me permiten ser muy productivo(a) 0 1 2 3 4 10. Se puede sentir que la institución protege los intereses de las enfermeras 0 1 2 3 4 11. Los ambientes de trabajo son confortables 0 1 2 3 4 12. Se disponen de equipos y materiales en la cantidad y calidad adecuada 0 1 2 3 4 13. Se puede acceder a rotar por otros servicios dentro de la institución 0 1 2 3 4 14. El ambiente de trabajo en el que me desempeño me permite dar lo mejor de mí 0 1 2 3 4 113 15. Los trámites son ordenados y oportunos 0 1 2 3 4 16. En la institución siempre se innovan procesos, equipos y materiales para facilitar el desempeño. 0 1 2 3 4 17. Los trámites que se efectúan en la institución son ágiles y oportunos 0 1 2 3 4 BENEFICIOS 18. Los programas de capacitación en la institución ayudan a las enfermeras a lograr las habilidades requeridas para realizar su trabajo de manera efectiva. 0 1 2 3 4 19. Los programas de formación de la institución permiten el perfeccionamiento de las competencias de las enfermeras 0 1 2 3 4 20. Trabajar en esta institución te otorga prestigio y reconocimiento social 0 1 2 3 4 21. Trabajar en esta institución me facilita el acceso a créditos y otros beneficios financieros 0 1 2 3 4 22. Siento que recibo una compensación adecuada y justa por el trabajo que realizo 0 1 2 34 23. La institución paga un salario acorde a la carga de trabajo y las responsabilidades asumidas. 0 1 2 3 4 24. La institución de salud otorga incentivos al buen desempeño laboral 0 1 2 3 4 25. Las promociones laborales se manejan de manera justa 0 1 2 3 4 26. Los que hacen bien su trabajo son elogiados por los superiores 0 1 2 3 4 27. Trabajar en esta institución te da el tiempo suficiente para atender adecuadamente a tu familia 0 1 2 3 4 28. La institución de salud proporciona buenos beneficios sociales 0 1 2 3 4 29. La institución de salud proporciona facilidades para adecuar los turnos y horarios cuando se estudia o se hace docencia 0 1 2 3 4 30. La institución ofrece oportunidades para el desarrollo profesional 0 1 2 3 4 31. La institución realiza actividades de esparcimiento y distracción 0 1 2 3 4 RELACIONES INTERPERSONALES POSITIVAS 32. Hay cooperación entre todos los departamentos para el logro de los objetivos. 0 1 2 3 4 33. Los comentarios y sugerencias para mejorar el desempeño son bien recibidos por otros profesionales 0 1 2 3 4 34. Existe armonía y cordialidad entre los trabajadores de la institución 0 1 2 3 4 114 35. Los otros trabajadores me permiten participar en la toma de decisiones sobre aspectos que involucran a mi trabajo cotidiano 0 1 2 3 4 36. En la institución está prohibida todo tipo de acción discriminatoria 0 1 2 3 4 37. La institución promueve la colaboración entre profesionales de salud 0 1 2 3 4 38. La institución comunica de forma oportuna cualquier cambio de personal 0 1 2 3 4 39. Existe un trato amable y gentil entre mis compañeros de trabajo 0 1 2 3 4 40. Existe un fuerte espíritu comunitario y solidario entre el personal de la organización 0 1 2 3 4 41. Obtengo el apoyo necesario para atender las exigencias de mi trabajo 0 1 2 3 4 42. La relación entre gerentes y enfermeras es muy buena 0 1 2 3 4 43. Tengo una relación muy cordial con mi jefe inmediato 0 1 2 3 4 44. Obtengo el óptimo apoyo de mis subordinados 0 1 2 3 4 45. Mis colegas aprecian y destacan mis habilidades y destrezas 0 1 2 3 4 46. Puedo disponer del apoyo de mis compañeros de trabajo para hacer algunas modificaciones en mi horario 0 1 2 3 4 47. Mis compañeros de trabajo me ofrecen su ayuda para poder dinamizar el trabajo 0 1 2 3 4 48. La colaboración efectiva de los demás evita las situaciones estresantes en el trabajo 0 1 2 3 4 49. Es fácil asumir responsabilidades porque se dispone del apoyo de los compañeros de trabajo 0 1 2 3 4 50. En la institución existe un equilibrio entre el apoyo recibido y la ayuda que uno proporciona a los demás 0 1 2 3 4 …………………Gracias 115 BAREMOS De 0 a 40 Muy mala calidad de vida laboral De 40.1 a 80 Mala calidad de vida laboral De 80.1 a 120 Regular calidad de vida laboral De 120.1 a 160 Buena calidad de vida laboral De 160.1 a 200 Muy buena calidad de vida laboral 116 Para describir los resultados de la Calidad de vida laboral se requirió baremar los datos obtenidos en cinco niveles con su respectivo puntaje mínimo y máximo. Variable y dimensiones Niveles Puntaje Calidad de vida laboral Muy mala 0 a 40 Mala 41 a 80 Regular 81 a 120 Buena 121 a 160 Muy buena 161 a 200 Entorno laboral favorable Muy mala 0 a 13 Mala 14 a 27 Regular 28 a 40 Buena 41 a 54 Muy buena 55 a 68 Beneficios Muy mala 0 a 11 Mala 12 a 22 Regular 23 a 33 Buena 34 a 44 Muy buena 45 a 56 Relaciones interpersonales positivos Muy mala 0 a 15 Mala 16 a 30 Regular 31 a 45 Buena 46 a 60 Muy buena 61 a 76 117 ANEXO 5. FIABILIDAD Y VALIDEZ DEL INSTRUMENTO • Resultados del análisis de fiabilidad del cuestionario de Calidad de vida laboral- Alfa de Cronbach N de elementos 0.88 50 Como se observa, el valor del alfa calculado de este instrumento fue 0.88; al igual que el instrumento anterior, se considera que tiene la fiabilidad necesaria para ser aplicada. 118 ANEXO 6. BASE DE DATOS Base de datos de Conflicto entre el trabajo y la familia • Interferencias en el tiempo → IT • Tensiones → T • Obstaculización en los comportamientos → OC • Conflicto de trabajo → CT P1 P2 P3 P4 P5 P6 IT P7 P8 P9 P10 P11 P12 T P13 P14 P15 P16 P17 P18 OC CT 2 2 2 1 2 2 11 1 2 2 2 1 1 9 2 2 2 2 1 1 10 30 1 0 1 1 1 1 5 2 2 0 3 1 1 9 1 2 2 0 2 1 8 22 1 2 2 2 3 2 12 1 1 1 2 2 3 10 3 2 3 3 3 3 17 39 0 1 1 2 2 1 7 2 2 2 2 2 2 12 1 1 2 2 1 1 8 27 1 1 1 2 4 4 13 2 2 2 0 4 3 13 4 2 4 4 4 4 22 48 3 4 4 3 3 2 19 3 3 2 2 2 4 16 3 4 1 1 1 0 10 45 0 2 0 1 2 0 5 2 2 1 2 2 1 10 1 2 0 1 2 1 7 22 2 2 3 3 2 2 14 2 2 2 2 2 2 12 2 2 2 2 2 2 12 38 1 0 3 2 2 2 10 2 2 1 1 0 2 8 0 1 1 2 2 2 8 26 1 1 2 1 2 3 10 1 1 2 2 1 3 10 1 4 3 1 2 2 13 33 0 2 1 0 1 0 4 2 0 0 0 1 0 3 0 2 1 1 1 0 5 12 3 3 3 3 2 2 16 3 3 3 3 2 2 16 2 2 2 2 2 2 12 44 0 2 1 2 1 0 6 2 0 2 0 1 0 5 1 2 1 1 1 0 6 17 2 2 1 1 2 2 10 2 2 2 2 2 2 12 2 2 3 3 3 3 16 38 0 1 0 3 4 4 12 4 4 3 4 4 4 23 3 3 0 3 3 0 12 47 2 2 2 3 4 4 17 2 3 2 2 3 3 15 4 4 0 0 0 1 9 41 2 0 1 3 2 4 12 2 3 3 4 4 4 20 2 4 2 2 4 2 16 48 2 1 2 3 3 4 15 3 3 3 3 4 3 19 3 3 2 3 3 3 17 51 119 3 3 2 3 3 3 17 3 3 2 3 2 2 15 3 3 3 2 2 2 15 47 1 2 1 1 2 1 8 2 2 1 2 2 1 10 1 2 2 1 2 1 9 27 2 1 1 4 2 2 12 2 1 2 4 4 4 17 4 4 4 3 4 3 22 51 0 0 1 0 1 1 3 1 0 1 4 4 4 14 4 4 2 1 3 2 16 33 2 3 3 2 1 2 13 3 3 2 3 2 3 16 3 3 3 3 4 3 19 48 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 2 2 2 2 10 2 2 1 2 0 1 8 2 2 1 1 1 2 9 27 1 1 1 2 1 1 7 1 1 2 1 1 1 7 1 1 2 1 2 1 8 22 1 1 1 1 2 1 7 0 1 1 1 1 2 6 1 1 1 1 1 1 6 19 3 2 2 1 2 3 13 3 1 3 3 3 3 16 0 3 1 1 3 0 8 37 1 3 2 3 3 3 15 3 3 3 2 2 3 16 4 4 4 3 2 1 18 49 1 1 2 2 2 2 10 2 2 3 3 3 3 16 2 2 2 3 3 2 14 40 4 3 3 3 3 3 19 2 2 3 3 3 3 16 3 2 2 2 1 2 12 47 1 2 1 2 1 1 8 2 0 2 0 1 1 6 1 2 1 2 1 1 8 22 4 4 2 4 4 2 20 1 2 2 2 2 3 12 2 2 2 2 2 2 12 44 0 0 1 2 1 1 5 2 0 0 0 1 0 3 1 2 1 2 0 0 6 14 2 2 1 1 2 0 8 2 2 1 2 2 2 11 1 2 0 1 2 1 7 26 2 2 0 1 2 2 9 2 2 1 2 2 1 10 2 2 1 2 2 1 10 29 2 2 2 2 2 2 12 3 2 2 3 2 3 15 3 3 2 3 2 2 15 42 1 2 1 2 3 1 10 2 3 2 3 3 2 15 2 2 3 3 3 3 16 41 2 2 2 3 3 3 15 2 2 2 3 3 3 15 3 3 4 4 4 3 21 51 0 0 1 0 1 0 2 2 0 0 0 1 0 3 0 1 1 1 1 1 5 10 2 2 2 1 2 2 11 2 2 1 2 2 1 10 1 2 2 3 2 1 11 32 3 4 3 4 4 3 21 3 3 4 3 4 3 20 4 3 4 3 4 3 21 62 2 2 2 2 2 4 14 1 1 1 3 4 4 14 3 4 4 4 4 4 23 51 2 2 2 2 2 2 12 2 2 2 3 4 4 17 2 2 2 2 2 2 12 41 0 2 0 0 2 0 4 0 2 1 2 2 0 7 1 0 0 1 2 1 5 16 1 1 0 2 2 4 10 2 4 0 4 4 4 18 4 4 4 4 4 4 24 52 120 0 0 0 2 2 3 7 2 2 1 3 2 4 14 2 1 1 2 2 2 10 31 1 0 0 2 1 4 8 1 1 1 4 4 4 15 2 2 0 2 2 3 11 34 2 3 2 3 3 2 15 1 2 3 3 3 2 14 1 0 2 1 1 2 7 36 2 3 3 3 2 2 15 1 3 2 1 2 3 12 1 1 1 1 2 2 8 35 0 0 1 0 0 0 1 0 1 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 2 1 1 0 2 0 2 6 2 0 1 0 0 1 4 0 0 1 1 1 0 3 13 1 1 1 2 1 1 7 1 1 2 1 1 1 7 1 1 2 1 2 1 8 22 1 1 1 1 2 1 7 0 1 1 1 1 2 6 1 1 1 1 1 1 6 19 3 2 2 1 2 3 13 3 1 3 3 3 3 16 0 3 1 1 3 0 8 37 0 2 2 1 2 2 9 2 2 1 2 2 1 10 1 2 2 2 2 1 10 29 1 1 2 2 2 2 10 2 2 3 3 3 3 16 2 2 2 3 3 2 14 40 0 2 0 1 2 0 5 2 2 1 2 2 1 10 1 2 0 2 2 1 8 23 2 2 2 1 2 2 11 2 2 1 2 2 1 10 1 2 2 2 2 2 11 32 4 4 2 4 4 2 20 1 2 2 2 2 3 12 2 2 2 2 2 2 12 44 1 2 1 1 2 1 8 2 2 1 2 2 1 10 1 2 1 1 2 1 8 26 0 2 0 1 2 0 5 2 1 1 2 2 1 9 1 0 0 1 2 1 5 19 2 2 3 3 2 2 14 2 2 2 2 2 2 12 2 2 2 2 2 2 12 38 3 3 3 3 3 4 19 3 3 3 4 3 3 19 4 4 3 3 4 4 22 60 1 1 2 1 2 3 10 1 1 2 2 1 3 10 1 4 3 1 2 2 13 33 0 0 0 1 1 0 2 2 2 1 2 2 1 10 1 2 0 1 0 1 5 17 2 2 1 3 2 2 12 2 2 2 2 2 1 11 2 1 2 1 2 2 10 33 0 1 0 1 1 0 3 1 1 0 1 1 1 5 0 1 0 1 1 1 4 12 2 2 1 1 2 2 10 2 2 2 2 2 2 12 2 2 3 3 3 3 16 38 0 2 0 0 2 0 4 2 2 1 2 2 0 9 0 2 0 1 2 1 6 19 2 2 2 3 4 4 17 2 3 2 2 3 3 15 4 4 0 0 0 1 9 41 2 0 1 3 2 4 12 2 3 3 4 4 4 20 2 4 2 2 4 2 16 48 121 Base de datos de Calidadde vida • Entorno laboral favorable → ELF • Beneficios → Be N° P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P 10 P 11 P 12 P 13 P 14 P 15 P 16 P 17 ELF P 18 P 19 P 20 P 21 P 22 P 23 P 24 P 25 P 26 P 27 1 3 2 1 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 42 3 3 3 3 3 3 1 3 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 39 1 1 3 3 2 2 1 1 2 3 3 1 2 1 2 2 1 2 2 2 2 2 0 2 1 2 1 1 26 1 1 1 2 1 2 1 1 0 1 4 3 3 1 2 2 3 2 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 46 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 1 0 1 2 3 1 1 2 3 1 1 1 2 3 1 0 0 23 1 3 2 3 1 2 1 1 1 1 6 4 2 2 1 4 4 1 0 2 1 1 0 1 2 2 2 2 31 1 0 1 2 2 1 0 1 2 3 7 2 3 0 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 57 4 3 3 4 0 0 0 4 4 4 8 3 2 2 2 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 43 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 9 3 2 3 3 3 3 2 3 2 2 2 2 3 3 2 2 2 42 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 10 3 3 2 3 3 3 3 2 1 2 3 1 4 4 3 2 2 44 2 2 2 4 2 2 1 3 2 1 11 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 4 3 3 3 52 2 2 2 2 1 1 0 2 3 4 12 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 43 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 13 2 4 3 4 2 4 3 3 4 2 3 4 2 4 2 4 3 53 2 3 4 3 1 0 2 0 2 4 14 1 1 3 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3 2 3 3 2 41 2 3 3 2 3 3 2 2 3 3 15 2 3 1 4 4 4 2 3 4 3 2 2 3 3 2 3 3 48 2 3 4 4 2 3 1 3 0 1 16 3 3 2 4 3 3 4 2 3 2 2 2 3 4 3 2 2 47 2 2 3 2 3 4 0 0 0 2 17 3 1 1 1 2 3 3 2 2 1 1 2 1 3 2 2 2 32 2 2 2 2 2 0 0 0 1 2 18 3 2 0 3 3 4 3 3 4 1 3 2 4 3 3 1 2 44 1 3 3 3 0 0 0 1 2 2 19 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48 3 3 3 3 2 3 2 2 3 2 20 2 2 3 2 2 2 1 1 2 2 2 3 3 2 3 2 3 37 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 21 4 2 2 4 2 4 2 2 3 2 1 1 3 3 1 3 3 42 3 3 3 3 3 1 0 2 2 2 22 2 2 0 4 3 3 1 1 3 0 1 2 3 3 3 3 2 36 3 3 2 3 2 2 1 2 2 2 23 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 46 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 122 24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 68 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 25 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 2 3 4 3 2 3 54 3 3 3 4 4 0 4 3 3 2 26 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 2 3 4 3 3 4 54 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 57 3 3 3 3 4 1 0 2 4 4 28 2 2 1 3 2 3 2 1 2 2 1 1 1 1 2 3 1 30 1 1 4 1 1 1 1 1 3 1 29 3 1 1 3 2 1 0 1 3 3 3 3 4 4 3 3 3 41 2 2 3 3 3 2 2 2 2 3 30 0 1 2 1 2 0 2 2 2 1 4 2 3 1 2 2 3 30 2 2 2 3 2 0 2 2 2 2 31 3 2 3 3 2 3 2 4 2 3 2 2 2 2 3 2 3 43 2 2 3 1 2 1 3 3 2 3 32 3 3 2 3 4 3 3 4 3 2 2 1 2 2 2 2 1 42 2 2 3 4 3 3 2 2 3 3 33 2 3 0 2 3 1 0 3 3 2 2 2 1 1 1 2 1 29 2 3 2 1 1 2 2 2 2 2 34 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 50 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 35 3 3 2 4 4 4 3 4 4 3 4 2 1 4 3 2 3 53 4 3 3 3 2 0 0 2 2 2 36 2 2 2 2 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 43 2 2 2 2 3 3 3 3 2 3 37 1 0 2 0 1 4 3 1 4 2 1 2 3 4 3 3 2 36 3 3 3 4 1 1 3 2 2 1 38 2 2 0 2 1 3 3 2 3 2 2 2 1 3 3 3 3 37 2 2 3 3 3 2 0 1 1 3 39 3 2 1 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 3 1 2 2 36 2 2 2 1 1 0 0 1 2 2 40 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 2 1 2 53 4 3 3 2 2 1 1 2 3 3 41 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 2 1 4 3 2 2 45 2 2 3 2 3 3 2 3 2 3 42 0 1 1 1 1 2 2 1 1 0 1 1 0 0 1 1 1 15 0 1 0 1 0 0 1 0 1 1 43 2 2 1 2 2 2 2 2 2 1 0 2 1 3 2 0 0 26 2 2 2 2 1 0 0 0 0 1 44 3 2 1 2 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 38 2 2 0 2 2 2 2 2 2 2 45 3 3 1 3 3 2 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 2 45 4 4 3 2 2 2 2 2 2 3 46 4 2 0 4 2 3 2 0 4 0 0 0 0 4 2 0 0 27 1 4 3 1 0 0 0 0 0 1 47 1 3 2 3 2 2 3 2 2 3 3 2 2 0 2 3 0 35 0 0 3 2 2 2 2 2 2 3 48 1 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 0 2 29 2 2 2 2 2 2 2 0 0 0 49 3 2 2 1 1 2 3 2 1 1 1 1 0 4 2 1 0 27 0 0 0 2 1 1 1 0 1 2 50 0 1 2 2 3 3 1 0 1 1 1 2 0 3 1 2 3 26 0 0 0 2 2 2 2 2 1 2 51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 68 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 123 52 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 2 3 4 3 2 3 54 3 3 3 4 4 0 4 3 3 2 53 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 2 3 4 3 3 4 54 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 54 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 57 3 3 3 3 4 1 0 2 4 4 55 2 2 1 3 2 3 2 1 2 2 1 1 1 1 2 3 1 30 1 1 4 1 1 1 1 1 3 1 56 3 1 1 3 2 1 0 1 3 3 3 3 4 4 3 3 3 41 2 2 3 3 3 2 2 2 2 3 57 0 1 2 1 2 0 2 2 2 1 4 2 3 1 2 2 3 30 2 2 2 3 2 0 2 2 2 2 58 3 2 3 3 2 3 2 4 2 3 2 2 2 2 3 2 3 43 2 2 3 1 2 1 3 3 2 3 59 3 3 2 3 4 3 3 4 3 2 2 1 2 2 2 2 1 42 2 2 3 4 3 3 2 2 3 3 60 2 3 0 2 3 1 0 3 3 2 2 2 1 1 1 2 1 29 2 3 2 1 1 2 2 2 2 2 61 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 50 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 62 2 3 0 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 57 4 3 3 4 0 0 0 4 4 4 63 3 2 2 2 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 43 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 64 3 2 3 3 3 3 2 3 2 2 2 2 3 3 2 2 2 42 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 65 3 3 2 3 3 3 3 2 1 2 3 1 4 4 3 2 2 44 2 2 2 4 2 2 1 3 2 1 66 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 4 3 3 3 52 2 2 2 2 1 1 0 2 3 4 67 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 43 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 68 2 4 3 4 2 4 3 3 4 2 3 4 2 4 2 4 3 53 2 3 4 3 1 0 2 0 2 4 69 1 1 3 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3 2 3 3 2 41 2 3 3 2 3 3 2 2 3 3 70 2 3 1 4 4 4 2 3 4 3 2 2 3 3 2 3 3 48 2 3 4 4 2 3 1 3 0 1 71 3 3 2 4 3 3 4 2 3 2 2 2 3 4 3 2 2 47 2 2 3 2 3 4 0 0 0 2 72 3 1 1 1 2 3 3 2 2 1 1 2 1 3 2 2 2 32 2 2 2 2 2 0 0 0 1 2 • Beneficios → Be • Relaciones interpersonales positivas → RIP • Calidad de vida → CV 124 P2 8 P2 9 P3 0 P3 1 B e P3 2 P3 3 P3 4 P3 5 P3 6 P3 7 P3 8 P3 9 P4 0 P4 1 P4 2 P4 3 P4 4 P4 5 P4 6 P4 7 P4 8 P4 9 P5 0 RI P CV 1 1 2 2 32 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 2 4 3 3 3 3 62 136 1 1 3 1 25 2 2 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 2 51 115 1 0 1 0 13 1 2 2 0 1 2 0 2 1 2 0 2 2 1 1 1 1 1 1 23 62 2 3 3 3 41 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 58 145 1 1 1 1 20 0 0 0 0 1 1 1 0 1 1 1 1 1 1 0 0 0 0 0 9 52 2 2 3 3 23 2 2 1 1 1 2 0 2 1 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 36 90 0 0 0 0 26 4 0 1 4 4 4 4 1 4 4 4 3 4 4 4 0 3 4 4 60 143 3 3 3 3 40 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 53 136 2 2 2 2 35 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 38 115 1 2 3 1 28 1 2 2 2 4 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 51 123 2 3 3 2 29 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 66 147 2 2 2 2 29 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 57 129 0 4 2 3 30 3 2 4 3 3 4 3 4 3 4 2 4 3 4 4 4 4 4 4 66 149 3 3 3 3 38 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3 3 50 129 3 2 3 3 34 4 3 3 4 3 3 2 3 3 4 3 4 4 4 1 3 4 3 3 61 143 1 3 1 0 23 3 3 3 3 4 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 56 126 0 0 1 1 15 0 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 1 1 40 87 1 1 1 0 18 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 1 1 2 3 2 2 2 2 2 36 98 2 2 2 2 34 3 3 3 2 4 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 2 2 2 54 136 2 3 3 3 39 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 54 130 2 2 3 3 32 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 57 131 1 3 3 2 31 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 2 3 3 4 3 66 133 3 3 3 3 43 2 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 49 138 4 4 4 4 56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 76 200 3 4 4 3 43 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 65 162 3 3 3 3 42 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 4 2 3 2 3 3 53 149 125 4 4 4 4 43 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 2 59 159 1 1 1 1 19 1 3 1 1 3 1 1 1 3 4 1 1 3 1 3 1 3 1 3 36 85 2 3 3 2 34 3 1 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 4 54 129 3 2 2 2 28 3 3 3 2 2 3 2 2 2 4 4 2 3 3 4 2 2 2 2 50 108 3 2 3 2 32 4 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 55 130 2 3 2 3 37 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 50 129 3 1 1 2 26 2 2 1 2 3 2 3 2 2 2 2 2 1 1 1 2 2 1 1 34 89 3 3 2 3 39 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 55 144 3 2 3 2 31 2 2 3 3 3 2 2 4 3 2 2 3 1 2 3 3 3 3 3 49 133 3 2 3 2 35 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 1 1 2 2 2 3 3 3 49 127 2 2 2 2 31 2 2 4 2 4 4 2 2 3 2 2 2 3 3 1 1 3 2 2 46 113 2 2 2 0 26 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 54 117 2 2 1 2 20 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 42 98 2 3 3 3 35 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 65 153 3 2 3 1 34 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 43 122 0 1 0 0 6 0 1 0 1 4 1 0 1 1 1 0 0 1 1 1 0 1 1 1 16 37 1 0 1 0 12 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 36 74 2 2 2 2 26 2 2 3 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 42 106 3 3 3 3 38 3 2 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 53 136 0 0 0 0 10 2 0 4 3 0 2 0 4 1 4 0 4 0 0 0 1 0 0 0 25 62 1 1 2 2 24 1 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 3 2 2 1 2 2 1 2 38 97 1 0 1 0 16 2 0 1 1 2 1 1 2 2 1 2 4 3 1 1 1 1 1 1 28 73 3 2 2 2 17 1 4 1 2 2 1 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 35 79 1 1 4 2 21 2 2 2 4 0 1 1 2 2 3 2 4 4 2 3 2 2 2 2 42 89 4 4 4 4 56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 76 200 3 4 4 3 43 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 65 162 3 3 3 3 42 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 34 2 3 2 3 3 53 149 4 4 4 4 43 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 2 59 159 126 1 1 1 1 19 1 3 1 1 3 1 1 1 3 4 1 1 3 1 3 1 3 1 3 36 85 2 3 3 2 34 3 1 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 4 54 129 3 2 2 2 28 3 3 3 2 2 3 2 2 2 4 4 2 3 3 4 2 2 2 2 50 108 3 2 3 2 32 4 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 55 130 2 3 2 3 37 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 50 129 3 1 1 2 26 2 2 1 2 3 2 3 2 2 2 2 2 1 1 1 2 2 1 1 34 89 3 3 2 3 39 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 55 144 0 0 0 0 26 4 0 1 4 4 4 4 1 4 4 4 3 4 4 4 0 3 4 4 60 143 3 3 3 3 40 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 53 136 2 2 2 2 35 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 38 115 1 2 3 1 28 1 2 2 2 4 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 51 123 2 3 3 2 29 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 66 147 2 2 2 2 29 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 57 129 0 4 2 3 30 3 2 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 67 150 3 3 3 3 38 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3 3 50 129 3 2 3 3 34 4 3 3 4 3 3 2 3 3 4 3 4 4 4 1 3 4 3 3 61 143 1 3 1 0 23 3 3 3 3 4 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 56 126 0 0 1 1 15 0 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 1 1 39 86 127 ANEXO 7. CARTA DE PRESENTACIÓN DIRIGIDA A LA MICRO RED EL TAMBO CARTA DE PRESENTACION DE LA FACULTAD PARA PRESENTAR SOLICITUD EN LA MICRO RED 128 ANEXO 8. SOLICITUD PARA APLICAR INSTRUMENTOS DE EVALUACION EN LA MICRO RED DE SALUD EL TAMBO 129 ANEXO 9. SOLICITUD DIRIGIDA AL CENTRO DE SALUD JUSTICIA PAZ Y VIDA PARA APLICAR LOS INSTRUMENTOS 130 ANEXO 10. AUTORIZACIÓN DE EJECUCIÓN DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN 131 132 133 ANEXO 11. PANEL FOTOGRÁFICO Foto 1 y 2. Puesto de Salud Ramiro Priale Priale y Batanyacu, respectivamente. Foto 3. Puesto de Salud Saños grande 134 Foto 4. Puesto de Salud de Hualhuas. Foto 5. Puesto de Salud de Paccha. 135 Foto 6 y 7. Puesto de Salud de Aza y Cochas grande, respectivamente Foto 8. Puesto de Salud de Cochas Chico 136 Foto 9 y 10. Puesto de Salud de La Victoria y San Agustín de Cajas, respectivamente Foto 11. Puesto de Salud de Quilcas 137 Foto 12. Puesto de Salud de Incho Foto 13. Puesto de Salud de Umuto 138 Foto 14 y 15. Puesto de Salud de Hualahoyo y aplicación de cuestionario Foto 16 y 17. Aplicación de cuestionarios – sujeto 6 y 9 139 Foto 16 y 17. Aplicación de cuestionarios – sujeto 12 Foto 18 y 19. Aplicación de cuestionarios – sujeto 24 y 31 140 Foto 20 y 21. Aplicación de cuestionarios – sujeto 43 y 56 Foto 22 y 23. Aplicación de cuestionarios – sujeto 64 y 68
