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CULTURA E CLIMA 
ORGANIZACIONAL 
AULA 1 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Profª Carolina Feltrin 
 
 
 
 
 
 
 
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CONVERSA INICIAL 
Caminharemos juntos nesta jornada para assuntos relevantes sobre 
aspectos da Cultura e do Clima das organizações, apresentando bases teóricas 
e estimulando reflexões sobre como pessoas e empresas realizam suas 
escolhas e seus posicionamentos sobre elementos de determinadas culturas. 
Para isso, entenderemos os papéis e as responsabilidades dos envolvidos nesse 
processo, olhando para os resultados mensuráveis das organizações, 
instrumentos para mensurar alguns movimentos culturais e possíveis 
desdobramentos em ações tangíveis na prática atual e a longo prazo. 
Iniciaremos pela conceituação e pela desconstrução sobre Cultura 
Organizacional propriamente dita, focando elementos da Cultura, o papel que 
exerce na estrutura das empresas, como levantar indicadores e trazer um 
cenário nacional sobre este solo e suas especificidades. Em seguida, então, 
conceituaremos Clima Organizacional, trazendo insumos para medir o impacto 
na qualidade dos serviços nas organizações. Quais são as motivações dos 
profissionais quando falamos em ser humano e como engajar pessoas no âmbito 
empresarial. 
Após, falaremos sobre valores organizacionais e suas bases históricas. 
Como podemos identificá-los para obter ações em valores individuais e valores 
organizacionais. Olhar os comportamentos observáveis desses valores, 
identificando também instrumentos para mensurá-los e avaliá-los, para então 
sugerir ações de desenvolvimento que se baseiam em comportamentos 
atrelados a valores sustentáveis. 
Consequentemente, falar de Comunicação Organizacional nos trará a 
ideia de como a cultura e o clima são traduzidos em determinadas empresas 
diferentes de outras. Possibilitando olharmos os formatos e instrumentos de 
Comunicação interna, Endomarketing e como mensurar a aderência das 
informações organizacionais. Quais possibilidades de ações para essa 
comunicação e tradução. Por fim, outra temática relevante em seguida é 
abordarmos a Pesquisa de Clima, bem como seu planejamento, a validação dos 
envolvidos nesse processo, as variáveis a serem pesquisadas e montagem de 
parametrização para tabulação das respostas. Como divulgar os resultados da 
pesquisa para os envolvidos, trazendo pontos fortes e pontos a desenvolver de 
cada tema e subtema pesquisado. Criar comitês para atuação de pontos 
 
 
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relevantes em curto, médio e longo prazo e sinalizar o tempo para novo ciclo 
dessa pesquisa para medir novos movimentos possíveis de mudanças não só 
de processos, pessoas ou tecnologias. 
CONTEXTUALIZANDO 
O Sebrae nacional traz em sua página do mês de agosto de 2019 uma 
matéria sobre a importância da Cultura Organizacional para os negócios. Nele 
uma boa cultura organizacional pode transformar o espírito da sua empresa. 
Saiba mais 
Conheça boas práticas para tornar o ambiente de trabalho mais focado e 
positivo. Disponível em: 
. Acesso em: 26 
nov. 2019. 
Vídeo 
Assista ao vídeo no link abaixo sobre Cultura Organizacional Alavancando 
Negócios. Como uma gestão profissional e eficiente de pessoas pode alavancar 
resultados? Ao longo do vídeo, você conhece como algumas ferramentas podem 
auxiliar a conciliar a Cultura da organização nos momentos de crescimento, de 
fusão e aquisição, de modificações. 
Disponível em: . Acesso em: 26 nov. 2019. 
TEMA 1 – O QUE É CULTURA ORGANIZACIONAL 
Para iniciarmos nossos estudos sobre este tema, traremos alguns 
conceitos e elementos. 
Podemos entender a cultura como o conjunto de conceitos e hábitos, 
normas, crenças, rituais, valores, vivências e experiências que são responsáveis 
por identificar descrições específicas para um determinado grupo ou empresa. 
Edgar Schein é um dos autores responsáveis pelo desenvolvimento e 
estudo desse conceito, e também descreve a ideia que a cultura organizacional 
é considerada um modelo de crenças e valores criados por um determinado 
grupo. 
 
 
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Schein afirmou que o fenômeno complexo da cultura organizacional é 
formado por três níveis de conhecimento: os pressupostos básicos (as crenças 
que são consideradas adquiridas em relação à empresa e à natureza humana), 
os valores (princípios, normas e modelos importantes) e os artefatos (resultados 
perceptíveis da ação de uma empresa, que são apoiados pelos valores). 
Outra definição apresentada por O’Reilly e Chatman (1996 p. 160), indica 
que a “cultura é um sistema de valores compartilhados, que define o que é 
importante, e normas que determinam as atitudes e os comportamentos 
adequados para os membros da organização (como se sentir e se comportar)”. 
Para Moura (2009), a cultura deve ser compreendida como 
um fenômeno ativo, vivo, por meio do qual as pessoas criam e recriam os 
mundos dentro dos quais vivem. Ela sofre influência das pessoas, portanto não 
é estática. Dessa forma, a cultura de uma empresa está sempre em constante 
mudança. 
O entendimento sobre o tema de cultura organizacional obteve mais 
visibilidade na segunda metade do século XX, depois de alguns estudiosos da 
área de Gestão e Estudos Organizacionais iniciaram a defender as vantagens e 
os benefícios de estudar sobre essa temática. Contribuiu para os estudos sobre 
a Comunicação Organizacional, o que veremos mais à frente. 
Até 1980, as ciências naturais consistiam na metodologia preferida para 
abordar a cultura organizacional, sendo que existia o propósito de encontrar 
soluções viáveis para os problemas de uma organização. A noção de cultura era 
objeto de estudo da sociologia há tempos, no entanto, só a partir dos anos 1980, 
o conceito de cultura organizacional começou a ter mais visibilidade na mídia. 
Nessa altura, foram feitas abordagens nas revistas Business Week ou Fortune, 
e foram publicados livros como a Teoria Z (da autoria de Ouchi), In Search for 
Excellence (de Peters e Waterman) e Corporate Culture (de Deal e Kennedy). 
Dessa forma, a Teoria da Cultura Organizacional ganhou uma proporção 
internacional. 
Nos anos 1990, o conceito de cultura organizacional recebeu várias 
críticas, sendo que uma delas foi que o conceito foi admitido pela comunidade 
acadêmica de forma muito rápida. Alguns autores chegaram mesmo a afirmar 
que o conceito em questão entraria em decadência. 
A cultura organizacional nos remete a comportamentos implícitos e 
subjetivos, que contribuem para a produção de sentido, sendo também 
 
 
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responsável pelas características singulares e únicas de cada organização. A 
cultura organizacional contribui para a edificação da identidade organizacional, 
que pode coincidir com uma imagem positiva ou negativa, revestindo a empresa 
de reconhecimento ou de depreciações. 
Então, a formação de uma cultura organizacional surge quando são 
criadas e difundidas de mensagens relativas à empresa e sua identidade, por 
meios formais e informais. Geralmente com o início de trabalhos de sócio-
fundador e suas primeiras lideranças. 
TEMA 2 – ELEMENTOS DA CULTURA ORGANIZACIONAL 
As organizações nascem com padrões implícitos e explícitos, valores e 
comportamentos observáveis que geram uma característica própria e única para 
cada empresa. A cultura organizacional é o reflexo do jeito em que cada empresa 
aprendeu a lidar com o status quo (expressão originada no latim, cujo significado 
é “no mesmo estado que antes” ou então “o estado atual das coisas” e é usada 
para expressar a situação em que algo se encontra atualmente). Adaptando os 
novos integrantes, sejam líderes ou não, e determinando a maneira em que 
administram seus negócios, atendem seus clientes internos e externos, 
organizam seu funcionamento. 
A cultura organizacionalé um sistema de valores que diferencia a 
organização das semelhantes, cada uma tem sua cultura específica apesar do 
intuito ser gerar competitividade, trabalhando em equipe e mostrando o espaço 
de cada colaborador sem que haja conflitos. Porém, a expectativa é atrair 
resultados positivos para aperfeiçoar e estabelecer metas para tornar melhor o 
comportamento de cada colaborador. 
Sendo assim, é o elemento que compõe o processo de inteligência e 
competitividade, entendido como uma variável que pode ser gerenciada. Toda 
organização é composta por quatro dimensões. 
 
 
 
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Figura 1 – Dimensões de uma organização 
 
Fonte: elaborada pela autora. 
Uma se interliga à outra e, sem a concordância de alguma dessas 
dimensões, a cultura organizacional tende a não conseguir alcançar resultados 
positivos na gestão. Vamos olhar cada um dos elementos da organização. 
 Estratégia: é formada por um conjunto de características típicas como as 
normas, as crenças e os valores. As estratégias são formadas com base 
em recursos disponíveis na organização e consistem em um conjunto de 
mudanças competitivas que são usadas para atingir o melhor 
desempenho na empresa. Estratégia é agir, é o que a empresa faz e para 
quê. É o que você vai ocupar no ambiente em que compete. 
 Tecnologia: é a capacidade de apresentar constantes mudanças no 
processo produtivo que possibilitam a realização de diversas praticam 
comunicacionais dentro da organização. Ela é conhecida como a 
inteligência artificial. É interessante entender que tecnologia não é apenas 
computador, mas é o conhecimento que o administrador possui. A 
tecnologia é usada para atingir a estratégia. 
 Estrutura: é a definição de como a empresa vai dirigir sua atividade no 
mercado, são ferramentas utilizadas para execução da estratégia da 
empresa. Estrutura não é apenas organograma, mas tem de definir os 
Estratégia
TecnologiaEstrutura 
Pessoas
 
 
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recursos que a empresa possui e onde cada colaborador vai exercer sua 
função. 
 Pessoas: sem elas não haveria organização, por isso na maioria das 
empresas aceitam-se as crenças e se adaptam a dos seus colaboradores 
para eles estarem motivados; se o foco da empresa é atingir lucros e 
objetivos o que a empresa gasta para satisfazer os colaboradores é um 
investimento lucrativo, pois colaboradores realizados trazem excelentes 
resultados para organização. 
Esses quatros elementos são necessários e importantes para o 
desenvolvimento empresarial, além de manter o foco. A administração da 
empresa é a ordenação e agrupamento de atividades e recursos, visando à 
conquista dos resultados. 
Podemos ainda destacar os elementos que também são considerados em 
reação a forma como é transmitida e perpetuada na organização. O quadro a 
seguir apresenta as principais formas de transmissão cultural (Souza, 2014). 
Quadro 1 – Principais formas de transmissão cultural 
Elemento Descrição 
Cerimônias Eventos especiais nos quais os membros da 
organização celebram os mitos, os heróis e os 
símbolos da empresa. 
Ritos Atividades cerimoniais destinadas à 
comunicação de ideais específicas ou à 
realização de determinados propósitos. 
Histórias Relatos de eventos passados que ilustram e 
transmitem normas e valores culturais mais 
profundos. 
 
 
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Mitos Histórias fictícias que ajudam a explicar 
atividades ou eventos que, se explicados de 
outro modo, poderiam ser confusos. 
Heróis Pessoas de sucesso que corporificam os 
valores e o caráter da organização e de sua 
cultura. 
Símbolos Objetos, ações ou eventos dotados de 
significados especiais que permitam a troca 
de ideias complexas e mensagens 
emocionais pelos membros da organização. 
Linguagem Conjunto de símbolos verbais que geralmente 
refletem a cultura da organização. 
Fonte: Souza (2014). 
TEMA 3 – O PAPEL DA CULTURA ORGANIZACIONAL 
O papel da cultura organizacional permeia a influência nos 
comportamentos observáveis e não observáveis dos colaboradores e a 
relevância desses elementos no dia a dia no ambiente de trabalho. 
À medida que as organizações expandiram a amplitude de controle, 
achataram a estrutura, introduziram o trabalho em equipe, reduziram a 
formalização e deram mais autonomia aos funcionários, e os valores 
compartilhados, decorrentes de uma cultura organizacional forte, asseguraram 
que todas as pessoas fossem na mesma direção (Robbins, 2002). 
Apesar de as empresas buscarem ampliar seu conhecimento 
organizacional para obter vantagem competitiva, a Gestão do Conhecimento tem 
encontrado resistências, pois não há como deixar de trabalhar a cultura das 
organizações e seus processos de aprendizagem se há interesse real em se 
gerir o conhecimento. Dependendo do tipo de cultura predominante e da abertura 
que se dá ao aprender organizacional, uma empresa pode abrir-se ou fechar-se 
ao processo de Gestão do Conhecimento. Portanto, deve-se olhar a 
necessidade de se dar atenção à cultura organizacional e a seus processos de 
 
 
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aprendizagem, para que a Gestão do Conhecimento seja bem-sucedida. Cultura 
organizacional então pode sofre influência tanto da cultura dos indivíduos que 
trabalham nas organizações, quanto da cultura do país em que as organizações 
se encontram. 
Portanto, se o objetivo principal da cultura corporativa é o engajamento 
completo do elemento humano com os anseios da organização, o capital 
humano deve ser sempre orientado por meio de lideranças que inspiram o 
aprimoramento contínuo de suas competências organizacionais e relacionais 
visando desse modo o alcance da melhoria contínua e a efetividade de um 
desempenho organizacional positivo. 
Sendo assim, uma cultura corporativa bem definida auxilia uma 
organização a criar um ambiente interno saudável que se organiza com 
sustentabilidade a implementação de uma estratégia de negócios focada em 
resultados de qualidade, onde a grande maioria se sinta responsável pelo 
sucesso da organização. 
TEMA 4 – COMO LEVANTAR INDICADORES DA CULTURA 
ORGANIZACIONAL 
Para mensurar Cultura nas organizações temos várias saídas, 
dependendo do nível e do ciclo de vida de cada organização. Aqui, vamos refletir 
sobre alguns elementos e indicadores para olharmos cada realidade. 
Dependendo em que área atua, podemos visualizar papéis e enfoques 
diferentes. 
Portanto, se você atua na área de gestão de pessoas, liderança, 
estratégia, entre outras áreas, é fundamental dar atenção ao desenvolvimento 
dos colaboradores, bem como a sua relação dessas pessoas com a empresa em 
que trabalha. Por isso, conhecer os indicadores de cultura organizacional tende 
a fazer toda a diferença nos resultados das organizações. Até porque mensurar 
alguns indicadores estratégicos das empresas de um modo geral trará alicerces 
referentes a pilares que se relacionam à vida funcional das organizações. Indo 
além, esses indicadores tendem a gerar análises críticas quem podem 
influenciar tomadas de decisões como: a forma como os colaboradores se 
relacionam entre si, com os parceiros e os clientes, além de garantir que as 
visões e os valores do negócio sejam entendidos e seguidos pelos 
colaboradores. 
 
 
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Na caminhada dentro das organizações, convido você a olhar alguns 
indicadores que são relevantes para medir Cultura organizacional, explicitados 
a seguir. 
4.1 Feedbacks efetivos 
Dar e receber feedbacks pode resolver assuntos importantes dentro das 
agendas da organização. Esse instrumento de trabalho pode ser fundamental 
para os profissionais estejam em consonância com seu papel, sua 
responsabilidade e os resultados esperados na função em que ocupa. Esse 
movimento pode ser construído através de feedbacks constantes, e sempre que 
ocorrerem situações positivas ou de correção. A cultura de feedbacks tende a 
auxiliar combinados claros, comunicações limpas, foco e energia naquilo que 
necessita ser feito e não em fantasias do que não é dito, garantindoalguns 
resultados esperados. 
4.2 Pesquisa de satisfação do cliente interno e externo 
Outro fator que pode ser mensurado como indicador é a satisfação dos 
clientes em geral, sendo internos ou externos. Cuidar para que esteja claro o que 
desejamos medir e contar com uma área que se dedique a realizar uma análise 
crítica desses dados, dando encaminhamentos e retornos constantes sobre 
tomadas de decisões com as respostas devidas a cada caso. Além de ser uma 
estratégia de levantar informações de onde estão as principais adversidades da 
empresa, servindo para desenvolvimento da organização como um todo. 
4.3 Ações trabalhistas 
Quando um colaborador se sente lesado ou descontente com algo 
ocorrido na empresa durante sua jornada na empresa, ele pode procurar auxílio 
externo que envolva seus direitos do trabalho. Se a organização apresentar um 
índice recorrente dessas ações, é momento de investigar quais as causas e 
tomar algumas providências. Empresas que apresentam um índice alto de ações 
trabalhistas podem trazer sinais de uma cultura que não está informando de 
forma clara o que deseja, e que os contratos e os acordos não estão condizentes 
com a realidade. Importante rever e tomar algumas providências na causa raiz 
para que futuros colaboradores não se afetem com esse estilo de funcionamento. 
 
 
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4.4 Turnover 
É o índice de rotatividade da empresa. Esse é, assim como os demais já 
citados, um dos mais importantes indicadores de cultura organizacional para sua 
empresa. Se a rotatividade estiver alta, isso pode ser um sinal de que os 
colaboradores não estão satisfeitos e motivados com a carreira na organização. 
Então, quais são as causas de pedidos de demissão? Nem sempre é apenas o 
retorno financeiro. Pode ser lideranças que não estão preparadas para gestão 
eficaz, comunicação falha, entre outros. Após levantar o que faz os profissionais 
irem embora, é hora de traçar ações para que o processo de atração e retenção 
de pessoal esteja organizado a partir dos valores da organização, do que 
realmente é necessário ser feito. 
4.5 Absenteísmo 
Qual a frequência de faltas permitida em cada empresa? Está claro, 
escrito em políticas? Problemas pessoais ou consultas médicas, como é tratado 
para abono? O índice de absenteísmo é um dos indicadores de cultura 
organizacional que auxilia perceber sinais das condições de trabalho, por 
exemplo. A falta por desmotivação, não reconhecimento, doenças, questões 
pessoais, entre outros, são sugestões para medir o que pode estar dizendo com 
análise desses números, que sem dúvidas são estratégicos. 
4.6 Produtividade 
Medir a entrega ou o desempenho de cada área ou setor em forma de 
indicadores é também uma estratégia das organizações. Alguns mais objetivos 
e outros subjetivos, mas percebendo quais são as motivações humanas que 
trazem melhores resultados. Então, se a produtividade da empresa em geral 
estiver em baixa, é o momento de rever, identificando o que está acontecendo 
para que os resultados não tendam a cair e consequentemente perder negócios 
e pessoas. Esse índice deve ser medido com maior frequência: semanalmente, 
mensalmente, a cada seis meses e ao final de todo ano. O ideal é se mantenha 
um instrumento (planilha) com as análises e comparativos de todos os resultados 
de produtividade já mensurados. 
Portanto, acima são alguns indicadores de cultura organizacional que 
acompanhamos nas empresas que podem auxiliar mensurar cultura. 
 
 
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TEMA 5 – CULTURA ORGANIZACIONAL NACIONAL 
O Brasil é um país de grande extensão territorial e de grande diversidade 
heterogênica cultural, dada por influências externas, pela grande miscigenação 
e soma das subculturas próprias das diversas regiões; contudo, mesmo 
apresentando essas características a cultura nacional deve ser entendida de 
forma integrada e customizada. 
Apesar dos estudos focados nessa temática no país, ainda busca-se 
entender melhor as manifestações da cultura de cada localidade e diversidade 
que se instala nas organizações. 
A influência de cada cultura local empresarial tende a funcionar de 
diversas formas em cada empresa. 
Assim, é de grande valia por parte das empresas levantarem informações 
e terem o conhecimento dos traços culturais dos brasileiros para realizar uma 
análise e também mudanças organizacionais. Abaixo alguns traços culturais da 
nação brasileira que se podem ser destacados: 
 Hierarquias (necessidade de existir um líder comando e obediência). 
 Falta de tomada de decisão como competência. 
 Falta de planejamento nas ações, modus operandi em realização. 
 Pessoalismo – relações baseadas no indivíduo e busca por proximidade 
e afeto nas relações). 
 Não acostumados a cultura de feedbacks. 
 “Jeitinho brasileiro” para resolução de problemas ou soluções. 
Assim, com o conhecimento e a análise desses traços culturais uma 
organização poderemos realizar uma adaptação de culturas do mundo à 
realidade brasileira, pois alguns modelos são inseridos sem esse cuidado. Ao 
analisar um dos traços considerados entre os marcantes da cultura nacional, 
veremos no quadro a seguir alguns elementos e competências da cultura 
nacional. 
 
 
 
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Quadro 2 – Principais formas de transmissão cultural 
Positivos Pontos de ação 
Criatividade e inovação Tende a burlar regras e normas 
Iniciativa para mudança Propensão a corromper ou a ser 
corrompido 
Resolução de problemas Tendência a usar poder 
Habilidade e persuasão e negociação Tendência à manipulação ou a ser 
manipulado 
Adaptabilidade e flexibilidade 
Bom relacionamento interpessoal 
Capacidade de improvisação 
Fonte: elaborado pela autora. 
Percebe-se que no ambiente corporativo brasileiro existe capacidade de 
adaptação a formas de soluções dos problemas, acabando por incentivar a 
criatividade dos funcionários para que consigam entregar o que lhes foi 
determinado; contudo, isso deixa evidente também a falta de planejamento e de 
disciplina. A prática de “dar um jeito” tende a ser utilizada porque se sabe que a 
sua não utilização implicaria perda de tempo, disfunções da burocracia, conflitos 
e possíveis prejuízos para a organização. É uma alternativa para fazer com que 
os processos aconteçam de forma mais ágeis, otimizando o processo e driblando 
a burocracia. Em um momento em que a flexibilidade, a agilidade e a criatividade 
são competências também saudáveis no mundo atual, a forma do “jeitinho” pode 
representar uma forma de vantagem competitiva para os profissionais 
brasileiros, pois possibilita uma competição em maior nível de igualdade com os 
países que já possuem o processo de burocratização avançado e integrado a 
sua Cultura. 
TROCANDO IDEIAS 
A cultura organizacional de uma empresa influencia sua ascensão ou seu 
declínio no mercado? 
Reflita e justifique a sua resposta no fórum. 
 
 
 
 
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NA PRÁTICA 
Assista ao filme Cultura Empresarial. A partir dele, apresente casos 
de empresas que trouxeram elementos da Cultura para suas ações e processos 
decisórios. Disponível em: 
. Acesso em: 26 nov. 2019. 
FINALIZANDO 
Pudemos ver nesta aula conceitos sobre cultura organizacional e sua 
importância no processo das formações das empresas, especialmente no Brasil. 
Como foi visto na nossa caminhada aqui, independentemente do tamanho 
das organizações, sejam elas de pequeno, médio ou grande porte, conhecer a 
importância que uma Cultura exerce no ambiente organizacional traz à luz 
elementos para atingir todos os níveis hierárquicos da organização. 
É possível então compreender que a Cultura organizacional é a base para 
a contribuição no desenvolvimento dos colaboradores, sendo que essa Cultura 
é criada por meio de um fundador da organização ou do presidente, que 
estabelece um conjunto de crenças, costumes e valores que são transmitidos via 
códigos de ética e por meio da socialização organizacional.Desses aspectos, é 
possível constatar que há uma relação entre a teoria e a prática, pois essas 
características orientam e preparam os funcionários para que a relação 
organizacional seja harmoniosa. Portanto, todas as organizações devem prestar 
atenção no momento de estabelecer, reinventar e até mudar sua cultura, porque 
o que parece ser um processo simples pode ocasionar a falência para muitas 
organizações que acabam tratando esse assunto com indiferença. Outra 
questão que deve ser tratada com atenção é a diversidade cultural; 
independentemente de a organização ser nacional ou internacional, ela deve 
respeitar a cultura local onde está instalada, pois só assim conseguirá atingir 
suas metas e obter sucesso entre os seus concorrentes. Em virtude do que foi 
mencionado, é imprescindível que todos se conscientizem de que a Cultura 
organizacional é a melhor estratégia para as organizações, pois esta, quando 
bem elaborada, dissemina os valores capazes de tratar com igualdade todos os 
funcionários e clientes, com isso, conseguindo se destacar no mercado e 
possuindo o elemento essencial para ser competitivo. 
 
 
 
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REFERÊNCIAS 
MOURA, C. O advento dos conceitos de cultura e civilização: sua importância 
para a consolidação da autoimagem do sujeito moderno. Filosofia Unisinos, v. 
10, n. 2, p. 157-173, maio/ago. 2009. 
O'REILLY III, C. A.; CHATMAN, J. Cultura as Social Control: Corporations, Cults, 
and Commitment. In: STAW, B. M.; CUMMINGS, L. L. (Ed.). Research in 
Organizational Behavior, v. 18, p. 157-200, 1996. 
ROBBINS, S. Comportamento Organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2002. 
SCHEIN, E. Organizacional culture and leadership. São Francisco: 
JosseyBass, 1985. 
SOUZA, C. P. da S. Cultura e clima organizacional: compreendendo a 
essência das organizações. Curitiba: InterSaberes, 2014.