Guia da Disciplina legislação trabalhista

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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA 
Me. Adriana Straub 
GUIA DA 
DISCIPLINA 
 
 
 
1 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
1. TEXTO 1 
 
Este texto trata de três tópicos iniciais e importantes para a disciplina Legislação 
Trabalhista e Previdenciária: breve histórico do trabalho humano, fontes do direito do 
trabalho e interpretação do direito do trabalho. 
 
1.1. Breve histórico do trabalho humano 
Você já pensou na importância do trabalho para o ser humano? 
 
O cantor e compositor Gonzaguinha, a banda Legião Urbana, Steve Jobs e, tantos 
outros filósofos, músicos, pessoas de todas as classes, raças, idades, ao longo da história, 
colaboram com definições ou traduzem o que o trabalho representa para o Homem. 
 
Para Gonzaguinha, na música “O Homem Também Chora”: “Um homem se humilha 
– se castram seu sonho – seu sonho é sua vida – e vida é trabalho – e sem o seu trabalho 
– o homem não tem honra – e sem a sua honra – se morre, se mata...”1. 
 
Na canção “Música de Trabalho”, Legião Urbana, diz: “sem trabalho eu não sou nada 
– não tenho dignidade – não sinto o meu valor – não tenho identidade”2. 
 
Em 1994, Nelson Mandela, em seu discurso inaugural proferido na ocasião de sua 
posse como Presidente da África do Sul3, pregou “que haja justiça para todos, que haja paz 
para todos, que haja trabalho, pão, água e sal para todos”4. 
 
 
 
 
1 Ouça a música. https://www.youtube.com/watch?v=u5Avvw1UyXI, acesso em 20/11/2019. 
2 Ouça a música. https://youtu.be/NZylr8Wa8Pc, acesso em 20/11/2019. 
3 Leia o texto completo, original e traduzido, na dissertação de mestrado de Guilene de Timermane de Souza 
Candia apresentada à Banca Examinadora da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo para obtenção do título de 
Mestre em Linguística Aplicada e Estudos da Linguagem, https://tede2.pucsp.br/handle/handle/14056 , acesso em 
20/11/2019. 
4 Assista ao vídeo. https://youtu.be/ircG8scNUWg, acesso em 20/11/2019. 
 
 
2 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
 
 Fonte: https://youtu.be/ircG8scNUWg 
 
Em 2005, Steve Jobs, fundador da Apple, ao pronunciar um discurso aos Formandos 
da Universidade Stanford, situada na Califórnia, relatou: “Estou convencido de que a única 
coisa que me fez seguir adiante foi amar o que faço. Você tem que encontrar aquilo que 
ama. Isso vale para o trabalho tanto quanto para as pessoas. Seu trabalho preencherá 
grande parte de sua vida e o único jeito de estar verdadeiramente satisfeito é fazer o que 
você acredita ser um excelente trabalho e um excelente trabalho só nasce do amor pelo 
que se faz. Se você ainda não o encontrou, continue procurando, não sossegue. Como tudo 
do coração, você saberá quando encontrar”5. 
 
 
 Fonte: https://youtu.be/45xrq0wpqv4 
 
O trabalho, realmente, está atrelado ao Homem e à sua vida. É fonte de 
sobrevivência, dignidade, e, para muitos indivíduos, também fonte de prazer. É um direito 
social garantido pelo artigo 6º, da Constituição Federal, que dispõe: 
 
 
5 Assista ao vídeo: Disponível em https://youtu.be/45xrq0wpqv4, acesso em 20/11/2019. 
 
https://youtu.be/45xrq0wpqv4
 
 
3 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
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DOS DIREITOS SOCIAIS 
Art. 6º São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a 
moradia, o transporte, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à 
maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta 
Constituição. (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 90, de 2015)”6. 
 
Na Declaração Universal dos Direitos Humanos (DUDH), aprovada em 1948, na 
Assembleia Geral da Organização das Nações Unidas (ONU), considerada base da luta 
universal contra a opressão e a discriminação, o artigo XXIII já estabelecia que7: 
 
Artigo XXIII 
1. Todo ser humano tem direito ao trabalho, à livre escolha de emprego, a condições 
justas e favoráveis de trabalho e à proteção contra o desemprego. 2. Todo ser 
humano, sem qualquer distinção, tem direito a igual remuneração por igual trabalho. 
3. Todo ser humano que trabalhe tem direito a uma remuneração justa e satisfatória, 
que lhe assegure, assim como à sua família, uma existência compatível com a 
dignidade humana, e a que se acrescentarão, se necessário, outros meios de 
proteção social. 
4. Todo ser humano tem direito a organizar sindicatos e neles ingressar para 
proteção de seus interesses. 
 
Mas nem sempre foi assim. Como bem esclarece Martins (2008, p. 4), em Roma, o 
trabalho era feito pelos escravos. A Lex Aquilia (284 a.C) considerava o escravo como 
coisa. O trabalho era visto como desonroso8 e o escravo não possuía qualquer direito, muito 
menos trabalhista. 
 
Depois da escravidão, surge a servidão. Segundo Martins (2008, p. 4) os senhores 
feudais davam proteção militar e política aos servos que, em troca, prestavam serviços na 
terra do senhor feudal e entregavam-lhe parte da produção rural. Nessa época, o trabalho 
era considerado um castigo. Os nobres não trabalhavam. 
 
 
6 Disponível em http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm, acesso em 20/11/2019. 
7 Consulte o texto completo da Declaração Universal dos Direitos Humanos no site https://nacoesunidas.org/wp-
content/uploads/2018/10/DUDH.pdf, acesso em 20/11/2019.. 
8 Martins, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24ª ed. São Paulo: Atlas, 2008. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Emendas/Emc/emc90.htm
http://unesdoc.unesco.org/images/0013/001394/139423por.pdf
https://nacoesunidas.org/wp-content/uploads/2018/10/DUDH.pdf
https://nacoesunidas.org/wp-content/uploads/2018/10/DUDH.pdf
 
 
4 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
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Após essa fase, aparecem as corporações de ofício formadas pelos mestres e 
aprendizes. Quando os aprendizes superavam as dificuldades dos ensinamentos 
passavam ao grau de companheiro9. 
 
As corporações de ofício foram extintas com a Revolução Francesa, em 1789. 
 
Cassar (2010, p. 15) ressalta que “com a descoberta e o desenvolvimento da 
máquina a vapor, de fiar e tear (1738 – 1790) expandiram-se as empresas, pois o trabalho 
passou a ser feito de forma mais rápida e produtiva, substituindo-se o trabalho do homem 
pelo da máquina, terminando com vários postos de trabalho”. É nesse período que nasce 
o direito do trabalho como reação às Revoluções Francesa e Industrial e à crescente 
exploração desumana do trabalho10. 
 
Dica: Assista ao filme Tempos Modernos11, de Charlie Chaplin que mostra o impacto 
da revolução industrial no trabalho humano. 
 
 
 Fonte: https://youtu.be/HAPilyrEzC4 
 
Para fixação do tema, leia o texto abaixo extraído do livro Curso de Direito do 
Trabalho, de Luciano Martinez12, e reflita sobre a questão abaixo: 
 
 
 
9 Ibid. p. 5. 
10 Cassar, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 4ª ed. Niteroi: Impetus, 2010. 
11 Assista ao trecho do filme Tempos Modernos https://youtu.be/HAPilyrEzC4, acesso em 20/11/2019. 
12 Martinez, Luciano. Curso de direito do trabalho. 7ª ed. São Paulo: Saraiva, 2016, p. 59 – 61. 
 
 
5 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
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Fermentos da Revolução Industrial e da Revolução Operária 
 
Revolução Industrial? Mas o que existiria de revolucionário nesse fato histórico? 
Essa palavra – revolução - apesar do significado normalmente político foi criada na 
Renascença, em referência ao lento, regular e cíclico movimento das estrelas, como que a 
indicar que as mudanças políticas não se poderiam apartar de ‘leis’ universais e implícitas. 
O movimento estelar de idas e retornosos exercentes de cargos de gestão, aos quais 
se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de 
departamento ou filial. 
III - os empregados em regime de teletrabalho. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 
2017) 
 
3.4. Dos Períodos de Descanso 
Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas 
consecutivas para descanso (art. 66, da CLT). 
 
Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) 
horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade 
imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte (art. 67, da 
CLT). 
 
E, nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos 
teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando 
de quadro sujeito à fiscalização (parágrafo único, artigo 67, da CLT). 
 
E mais, de acordo com o artigo 70, da CLT, o trabalho aos domingos e aos feriados 
será remunerado em dobro, exceto se o empregador determinar outro dia de folga 
compensatória. (Redação dada pela Medida Provisória nº 905, de 2019) 
 
A folga compensatória para o trabalho aos domingos corresponderá ao repouso 
semanal remunerado. 
 
Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória 
a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 
1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder 
de 2 (duas) horas (art. 71, da CLT). 
 
Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2019/Mpv/mpv905.htm#art28
 
 
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intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas (art. 
71, § 1º, da CLT). 
 
Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho (art. 71, § 
1º, da CLT). 
 
Os descansos dentro de cada jornada são chamados de intervalos intrajornada e 
entre uma jornada e outra são denominados de intervalos interjornada. 
 
Intervalo intrajornada Dentro de cada jornada 
Intervalo interjornada Entre uma e outra jornada laboral 
= 11 horas 
 
A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para 
repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza 
indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) 
sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. (Redação dada pela Lei nº 
13.467, de 2017). 
 
Antes da Lei 13.467/2017 entrar em vigor, o não cumprimento da norma protetiva à 
saúde do trabalhador, mediante a concessão parcial dos intervalos ou a sua total 
supressão, acarretava à empresa a obrigação de pagar, como trabalho extraordinário, a 
integralidade do período. Leia o caso abaixo: 
 
3.4.1. Intervalo intrajornada 
A União de Bancos Brasileiros S.A. – Unibanco foi condenada a pagar na 
integralidade o intervalo intrajornada (tempo para descanso e alimentação) usufruído 
apenas parcialmente por uma empregada que exerceu a função de gerente adjunta de 
contas e gerente executiva de uma agência em Campinas (SP). A decisão da Primeira 
Turma do Tribunal Superior do Trabalho restabeleceu sentença da 9ª Vara do Trabalho 
daquela cidade. 
 
O ministro Lelio Bentes Corrêa, relator, explicou que o Tribunal Regional do Trabalho 
da 15ª Região (Campinas/SP) havia determinado ao banco pagar, como horas extras, 
apenas 20 minutos diários, que correspondiam ao período que a empregada não usufruiu 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
 
 
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do intervalo intrajornada. Uma testemunha informou que ela fazia a refeição em apenas 40 
minutos e retornava imediatamente ao trabalho. 
 
A questão a decidir, disse o relator, é saber se o intervalo intrajornada concedido 
parcialmente deverá ser pago por todo o período, a título de horas extras, como se ela nada 
tivesse usufruído, ou apenas pelo tempo que lhe foi sonegado. Ele esclareceu que o artigo 
71 da CLT determina que, para trabalhos contínuos que excedam a seis horas, a empresa 
deverá conceder ao empregado um intervalo para repouso e alimentação de, no mínimo, 
uma hora, com a finalidade de assegurar a segurança e higiene do ambiente de trabalho.37 
 
O não cumprimento da norma protetiva à saúde da trabalhadora, mediante a 
concessão parcial dos intervalos ou a sua total supressão, afirmou ministro, acarreta 
à empresa a obrigação de pagar, como trabalho extraordinário, a integralidade do 
período. É esse o entendimento da Súmula 437, item I, do TST. 
Assim, a Turma, por unanimidade, restabeleceu a sentença que condenou o banco ao 
pagamento de uma hora diária, acrescida do adicional de 50%, em razão da concessão 
parcial do intervalo mínimo intrajornada. 
Processo: RR-194900-80.2006.5.15.0114 
 
O que diz a Súmula nº 437 do TST? 
INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 
71 DA CLT (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 307, 342, 354, 380 e 381 da 
SBDI-1) - - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 
I - Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não concessão ou a concessão parcial do intervalo 
intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o 
pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com 
acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho 
(art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de 
remuneração. 
II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a 
supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, 
saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 
7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva. 
III - Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação 
introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido 
pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, 
assim, no cálculo de outras parcelas salariais. 
 
37 www.tst.jus.br, acesso em 01/12/2014. 
http://www.tst.jus.br/
 
 
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IV - Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do 
intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período 
para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, 
na forma prevista no art. 71, caput e § 4º da CLT. 
 
3.5. Do Trabalho Noturno 
Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno 
terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um 
acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna. 
§ 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 
segundos. 
§ 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre 
as 22 horas de um dia e às 5 horas do dia seguinte. 
 
 
 
- Neste texto você verificou a distinção entre duração do trabalho, jornada de 
trabalho e horário de trabalho. 
- Observou que se considera como de serviço efetivo o período em que o 
empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando 
ordens, salvo disposição especialexpressamente consignada. 
- Aprendeu que o tempo despendido pelo empregado, em condução a 
condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, 
ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é 
computável na jornada de trabalho. 
- A jornada normal é 8 horas diárias ou 44 semanais. 
- Ultrapassando a jornada normal o empregado tem direito ao pagamento de 
horas extras. 
- O empregado tem direito a intervalo para repouso e alimentação. 
- O trabalho noturno é aquele executado entre as 22 horas de um dia e às 5 
horas do dia seguinte. 
 
 
 
 
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4. TEXTO 4 
 
Neste texto você estudará férias, equiparação salarial, discriminação e assédio 
moral. 
4.1. Do Direito a Férias e da sua Duração 
O artigo 7º, da Constituição Federal, garante que são direitos dos trabalhadores 
urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: 
 
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que 
o salário normal. 
 
Nessa linha, o artigo 129, da CLT, assegura que todo empregado terá direito 
anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração. 
 
Período 
 
12 meses 
Aquisitivo Concessivo 
 
Assim sendo, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de 
trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 
I — 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 
(cinco) vezes; 
II — 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) 
faltas; 
III — 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e 
três) faltas; 
IV — 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta 
e duas) faltas. 
 
Dias de Férias Número de Faltas Injustificadas 
30 dias corridos até 5 
24 dias corridos de 6 até 14 
18 dias corridos de 15 até 23 
 
 
38 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
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12 dias corridos de 24 até 32 
não se concedem férias a partir de 33 
 
Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo (artigo 133, 
da CLT): 
I — Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias 
subsequentes à sua saída; 
II — Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 
(trinta) dias; 
III — Deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, 
em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; 
IV — Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou 
de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos. 
 
A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho 
e Previdência Social (artigo 133, § 1º, da CLT). 
 
Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o 
implemento de qualquer das condições previstas neste artigo, retornar ao serviço (artigo 
133, § 2º, da CLT). 
 
4.2. Quem escolhe o período? 
As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 
(doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito (artigo 
134, da CLT). 
 
4.3. Fracionamento 
Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em 
até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e 
os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. (Redação dada pela 
Lei nº 13.467, de 2017) 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
 
 
39 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
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4.4. Formalidades 
A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com 
antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará 
recibo (artigo 135, da CLT). 
 
O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem que apresente ao 
empregador sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, para que nela seja anotada 
a respectiva concessão. 
 
A concessão das férias será, igualmente, anotada no livro ou nas fichas de registro 
dos empregados. 
 
A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do 
empregador (artigo 136, da CLT). 
 
4.5. Membros da mesma família 
Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou 
empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto 
não resultar prejuízo para o serviço (artigo 136, § 1º, da CLT). 
 
4.6. Estudante menor de 18 anos 
O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir 
suas férias com as férias escolares (artigo 136, § 2º, da CLT). 
. 
4.7. Pagamento em dobro 
Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134 da CLT, 
o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração (artigo 137, da CLT). 
 
Vencido o mencionado prazo sem que o empregador tenha concedido as férias, o 
empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação, por sentença, da época de gozo 
das mesmas (artigo 137, § 1º, da CLT). 
. 
 
 
40 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
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Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, 
salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido 
com aquele (artigo 138, da CLT). 
 
4.8. Abono de férias (abono pecuniário) – Faculdade do empregado 
É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver 
direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias 
correspondentes (artigo 143, da CLT). 
 
O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do 
período aquisitivo (artigo 143, § 1º, da CLT). 
 
Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere o artigo 143, da CLT, 
deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da 
respectiva categoria profissional, independendo de requerimento individual a concessão do 
abono. 
 
4.9. Equiparação 
Você sabia que empregados que prestam serviços de igual valor deverão receber 
salários iguais? Mas preste atenção, isso apenas não basta! 
 
Os artigos 5º e 461, da CLT, estabelecem, respectivamente, que a todo trabalho de 
igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo e que sendo idêntica a 
função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo 
estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, 
nacionalidade ou idade. Esse é o teor do artigo 461 supracitado: 
 
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo 
empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem 
distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
§ 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual 
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de 
serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo 
na função não seja superior a dois anos. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
 
 
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§ 2oOs dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal 
organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de 
negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação 
ou registro em órgão público. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
§ 3o No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por 
antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria 
profissional. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
§ 4º O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental 
atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de 
equiparação salarial. (Incluído pela Lei nº 5.798, de 31.8.1972) 
§ 5o A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou 
na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma 
contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria. (Incluído pela Lei nº 
13.467, de 2017) 
§ 6o No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, 
além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado 
discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do 
Regime Geral de Previdência Social. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
Para melhor compreender esse tópico, leia as decisões abaixo: 
4.9.1. Direito do trabalho. Equiparação salarial. Vantagem pessoal indevida 
Quando a divergência salarial entre empregados que exercem as mesmas funções 
mas com salários diferentes ocorrerem porque o paradigma alcançou padrões salariais 
maiores antes de começar a trabalhar no mesmo setor que o reclamante, tratando-se de 
vantagem pessoal por ele já alcançada, constitui-se óbice à equiparação. Recurso ordinário 
ao qual se nega provimento. 
 
(PROCESSO TRTSP nº 1001721-79.2017.5.02.0361 (RO) – 17ª Turma – Relator: 
Carlos Husek – data de publicação: 27/06/2019) 
 
EQUIPARAÇÃO SALARIAL. A diferença superior a dois anos entre o paradigma e 
o paragonado na mesma função é suficiente para afastar a pretensão autoral à equiparação 
salarial, conforme artigo 461, § 1º, da CLT e Súmula 06, II, do C. TST. 
(Processo TRT/SP nº. 1000298-29.2017.5.02.0056 - 2º Turma – Relatora: Sônia 
Maria Forster do Amaral – data de publicação: 28/04/2019) 
 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L5798.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
 
 
42 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
4.9.2. Discriminação 
O artigo 5º da CLT diz que: a todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, 
sem distinção de sexo. 
 
O artigo 373- A, da CLT, acrescenta que, ressalvadas as disposições legais 
destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho 
e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado: 
I — Publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência 
ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da 
atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir; 
II — Recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em 
razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo 
quando a natureza da atividade seja notória e publicamente 
incompatível; 
III — Considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável 
determinante para fins de remuneração, formação profissional e 
oportunidades de ascensão profissional; 
IV — Exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de 
esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego; 
V — Impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de 
inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão 
de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez; 
VI — Proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas 
ou funcionárias. 
 
Isso quer dizer que não se pode discriminar o empregado porque fere a dignidade 
da pessoa humana. 
 
Acontece que, nem sempre essa garantia é respeitada. Por exemplo, algumas 
empresas pedem aos empregados antecedentes criminais mesmo quando os serviços a 
serem executados por ele são meramente burocráticos, outras empresas revistam 
empregados de maneira vexatória. 
 
E, em muitas empresas, acontece a prática do assédio moral e ou sexual. 
 
 
43 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
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Como bem ressaltou o Desembargador Ivani Contini Bramante, do Tribunal Regional 
do Trabalho da 2ª Região: 
 
O assédio moral é concebido como uma forma de "terror psicológico" que pode ser 
praticado pela empresa ou pelos próprios colegas. 
 
O assédio também é definido como "qualquer conduta imprópria que se manifeste 
especialmente através de comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos capazes de 
causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma 
pessoa, de colocar seu emprego em perigo ou de degradar o clima de trabalho" (Hirigoyen, 
Marie France-Molestie morali-apud MONATERI, Píer Giuseppe, BONA, Marco, OLIVA, 
Umberto."O mobbing como legal framework: a nova abordagem italiana ao assédio moral 
no trabalho". RTDC, vol. 7, jul/set 2001, p.130). 
 
Portanto, sempre que o trabalhador, em razão do contrato de trabalho, por ação ou 
omissão do empregador, sofrer lesão à sua dignidade, honra, ou ofensa que lhe cause um 
mal ou dor (sentimental ou física) causando lhe abalo na personalidade ou psiquismo, terá 
o direito de exigir a reparação por danos morais e materiais decorrentes da conduta 
impertinente. (in processo nº 1002367-07.2016.5.02.0432 (RO) – data de publicação: 
12/12/2017). 
 
Assim sendo, o assédio moral no ambiente de trabalho se caracteriza de maneira 
geral pela prática sistemática e reiterada de atos hostis e abusivos por parte do empregador 
ou dos demais colegas de trabalho, em face de determinado trabalhador, com o objetivo de 
atingir sua integridade física e/ou psicológica, degradando as condições de trabalho e 
comprometendo o desenvolvimento da atividade laboral38. 
 
A Cartilha de Prevenção ao Assédio Moral: Para e Repare – Por um Ambiente de 
Trabalho Mais Positivo, do Tribunal Superior do Trabalho e do Conselho Superior da Justiça 
do Trabalho39, elucida que quanto ao tipo, o assédio moral manifesta-se de três modos 
distintos: 
 
38 PROCESSO nº 1002208-87.2015.5.02.0468 – Rel. Rosa Maria Zuccaro – data de publicação: 22/11/2017) 
39 Disponível em http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/tst-lanca-cartilha-e-videos-sobre-
assedio-moral?inheritRedirect=false, acesso em 20/11/2019. 
http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/tst-lanca-cartilha-e-videos-sobre-assedio-moral?inheritRedirect=false
http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/tst-lanca-cartilha-e-videos-sobre-assedio-moral?inheritRedirect=false
 
 
44 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
4.9.3. Assédio moral vertical 
Ocorre entre pessoas de nível hierárquico diferentes, chefes e subordinados, e pode 
ser subdividido em duas espécies: 
 Descendente: assédio caracterizado pela pressão dos chefes em relação aos 
subordinados. Os superiores se aproveitam de sua condição de autoridade 
para pôr o colaborador em situações desconfortáveis, como desempenharuma tarefa que não faz parte de seu ofício e qualificação, a fim de puni-lo pelo 
cometimento de algum erro, por exemplo. 
 Ascendente: Assédio praticado por subordinado ou grupo de subordinados 
contra o chefe. Consiste em causar constrangimento ao superior hierárquico 
por interesses diversos. Ações ou omissões para “boicotar” um novo gestor, 
indiretas frequentes diante dos colegas e até chantagem visando a uma 
promoção são exemplos de assédio moral desse tipo. 
 Assédio moral horizontal: Ocorre entre pessoas que pertencem ao mesmo 
nível de hierarquia. É um comportamento instigado pelo clima de competição 
exagerado entre colegas de trabalho. O assediador promove liderança 
negativa perante os que fazem intimidação ao colega, conduta que se 
aproxima do bullying, por ter como alvo vítimas vulneráveis. 
 Assédio moral misto: Consiste na acumulação do assédio moral vertical e 
do horizontal. A pessoa é assediada por superiores hierárquicos e também 
por colegas de trabalho. Em geral, a iniciativa da agressão começa sempre 
com um autor, fazendo com que os demais acabem seguindo o mesmo 
comportamento. 
 
Importante destacar também que não se considera assédio moral a simples 
cobrança de metas. Leia essas decisões: 
 
COBRANÇA DE METAS. ASSÉDIO MORAL NÃO CONFIGURADO. A simples 
cobrança de bons resultados, sem a extrapolação do poder diretivo patronal, não 
caracteriza o alegado assédio moral, até porque a mera estipulação de metas, bem 
como a cobrança de seu cumprimento, são procedimentos absolutamente aceitáveis, 
porquanto se inserem na órbita do poder diretivo do empregador a que alude o artigo 
2º, da CLT. Nessa esteira, não se desincumbindo o reclamante a contento de demonstrar, 
de maneira inequívoca e convincente, que tenha ocorrido a extrapolação dos limites do 
poder diretivo da reclamada, nos moldes declinados na prefacial, não há que se falar em 
 
 
45 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
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sua condenação por danos morais. Recurso ordinário interposto pelo reclamante ao qual 
se nega provimento. 
(PROCESSO TRT/SP PJe Nº 1000174-58.2019.5.02.0385 – 12ª Turma – Relator: 
Benedito Valentini – data de julgamento: 25/10/2019) (grifei) 
 
ASSÉDIO MORAL. EXIGÊNCIA DE METAS. NÃO CARACTERIZADO. O assédio 
moral é a exposição do trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas 
e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, de longa 
duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinados ou entre colegas de 
trabalho (assédio horizontal), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de 
trabalho e a organização. In casu, não restou caracterizado o assédio alegado. O simples 
fato de existirem metas a cumprir, por si só, não enseja a indenização, posto que segundo 
a testemunha trazida pela autora a cobrança era pontual, em caso de não atingimento de 
metas, não se comprovando portanto a atitude habitual e degradante. 
(PROCESSO TRT/SP N° 1001344-18.2016.5.02.0467 – 10ª Turma – Relatora: 
Soraya Galassi Lambert – data de publicação: 02/03/2019) 
 
EMENTA: RECURSO ORDINÁRIO COBRANÇA DE METAS PELO 
EMPREGADOR. DANOS MORAIS. INOCORRÊNCIA. A empresa detém o poder 
diretivo da prestação dos serviços, estando legitimada a impor metas e diretivas 
gerais a seus empregados, observado o princípio da razoabilidade. A expressão dano 
moral tem um significado técnico muito próprio e peculiar, não podendo ser caracterizado 
por simples acusações, sob pena de transformar as relações interpessoais em um 
constante sobressalto, minando a presunção de confiança que deve permear o trato 
rotineiro entre os homens. Apelo obreiro a que se nega provimento. 
(TRTSP PROCESSO N.º 1000144-41.2014.5.02.0468 - 12ª Turma - Relator 
Benedito Valentini – data de publicação: 17/09/2015) 
 
ASSÉDIO MORAL. NÃO CONFIGURAÇÃO. Da leitura do acórdão recorrido, 
depreende-se que não foi demonstrado o comportamento discriminatório do gerente com 
relação ao Reclamante, nem as ameaças de demissão - as quais, inclusive, eram -veladas-
, segundo a prova oral. Nesse contexto, não foi produzida prova robusta e inequívoca de 
que a conduta do empregador tenha sido discriminatória ou abusiva, não se podendo 
presumir que houve assédio moral no ambiente de trabalho, por conta da exigência 
de que o Reclamante e toda a equipe cumprissem as metas estabelecidas. Aliás, o 
 
 
46 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
cumprimento puro e simples de metas não se presta a caracterizar a conduta ilícita 
ensejadora da reparação civil. Precedentes. Recurso de Revista parcialmente conhecido 
e provido." (TST - RR: 418-91.2011.5.09.0028, Relatora: Maria de Assis Calsing, 4ª Turma, 
DEJT 17/05/2013). 
 
 
 
Neste texto foram abordados os temas férias, equiparação salarial, 
discriminação e assédio moral. 
São temas relevantes na relação de emprego. 
- Qual é o período de férias, quem escolhe quando o empregado gozará férias, 
o que acontece se o prazo para concessão de férias não for observado, é 
possível fracionar o período de férias? 
- No tópico equiparação salarial você tomou conhecimento que a todo 
trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo e 
que sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao 
mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário. 
- Aprendeu, também, que é vedado discriminar e praticar assédio moral e ou 
sexual. 
 
 
 
47 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
5. TEXTO 5 
 
O objetivo deste texto é tecer considerações sobre remuneração, alteração, 
suspensão e interrupção do contrato de trabalho. 
 
5.1. Remuneração 
Você sabia que existe diferença entre remuneração e salário? 
 
Remuneração é a soma dos pagamentos diretos e indiretos, ou seja, o valor que o 
empregador paga mais aqueles feitos por terceiros, como as gorjetas, por exemplo. 
 
Salário é a contraprestação mínima devida e pagada diretamente pelo empregador 
a todo trabalhador. Esse é o teor do artigo 76, da CLT: 
 
Art. 76 - Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo 
empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de 
sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e 
região do País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, 
higiene e transporte. 
 
O artigo 457, da CLT, por sua vez, prevê que: Compreendem-se na remuneração do 
empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo 
empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. 
 
E mais, integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e de 
função e as comissões pagas pelo empregador. 
 
As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, limitadas a 
cinquenta por cento da remuneração mensal, o auxílio-alimentação, vedado o seu 
pagamento em dinheiro, as diárias para viagem e os prêmios não integram a remuneração 
do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de 
incidência de encargo trabalhista e previdenciário. 
 
 
 
 
48 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos 
legais, a habitação, o vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força 
do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado, e, em nenhuma 
hipótese, será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas (Medida 
Provisória nº 905, de 2019). 
 
Não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo 
empregador: 
I — Vestuários, equipamentose outros acessórios fornecidos aos empregados e 
utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço 
II — Educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, 
compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, 
livros e material didático; 
III — Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso 
servido ou não por transporte público; 
IV — Assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou 
mediante seguro-saúde; 
V — Seguros de vida e de acidentes pessoais; 
VI — Previdência privada; 
VII — (VETADO) 
VIII — O valor correspondente ao vale-cultura 
 
De acordo com o artigo 457, § 3º da CLT, considera-se gorjeta não só a importância 
espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela 
empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos 
empregados. (Redação dada pela Lei nº 13.419, de 2017) 
 
O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser 
estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, 
percentagens e gratificações (artigo 459, da CLT). 
 
Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais 
tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido (artigo 459, § 1º da CLT). 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/Mensagem_Veto/2001/Mv581-01.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13419.htm#art2
 
 
49 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância 
ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma 
empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço 
semelhante (artigo 460, da CLT). 
 
5.2. Alteração do contrato de emprego 
O empregador pode alterar a qualquer momento as cláusulas do contrato de 
trabalho? 
 
Não! É lógico que alterações podem acontecer, mas você verificará que não podem 
ser à revelia do empregado, principalmente, se lhe acarretarem prejuízos. As alterações 
contratuais podem ser bilaterais ou unilaterais. 
 
Nas alterações bilaterais o empregador e o empregado concordam com modificação. 
Por exemplo, uma promoção. Ocorre o mútuo consentimento. 
 
Nas alterações unilaterais uma das partes altera o contrato sem o consentimento da 
outra. Quando a alteração é benéfica para o empregado é considerada lícita. No entanto, 
quando traz algum prejuízo para o empregado, como um rebaixamento, por exemplo, é 
considerada nula. 
 
Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas 
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou 
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta 
garantia. 
 
Todavia, não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para 
que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o 
exercício de função de confiança. 
 
Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para 
localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que 
não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio (artigo 469, da CLT). 
 
 
 
50 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
Não estão compreendidos na proibição do artigo 469, da CLT: os empregados que 
exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou 
explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço (artigo 469, 
§ 1º, da CLT). 
 
É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar 
o empregado e, em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o 
empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições 
do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca 
inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela 
localidade, enquanto durar essa situação (artigo 469, §§ 2º e 3º da CLT). 
 
Atenção! As despesas resultantes da transferência correrão por conta do 
empregador (artigo 470, da CLT). 
 
5.3. Da suspensão e da interrupção do contrato de trabalho 
Existe diferença entre suspensão e interrupção do contrato de trabalho? 
 
Martins (2008, p. 317) explica que haverá interrupção quando o empregado for 
remunerado normalmente, embora não preste serviços, contando-se também seu tempo 
de serviço, mostrando a existência de uma cessação provisória e parcial dos efeitos do 
contrato de trabalho. Na suspensão, o empregado fica afastado, não recebendo salário; 
nem conta-se seu tempo de serviço, havendo a cessação provisória e total dos efeitos do 
contrato de trabalho. 
 
Martinez (2014, p. 539), por sua vez, esclarece que, quando suspenso, o contrato de 
emprego, pode ser total ou parcial. Total quando as duas obrigações fundamentais – a de 
prestar o serviço e a de pagar o salário – tornam-se reciprocamente inexigíveis, sendo tal 
situação identificada pela lei como de “suspensão contratual”. E, parcial, apenas a 
obrigação de prestar serviço torna-se inexigível, permanecendo reclamável a de pagar o 
salário, recebendo tal hipótese, por opção legal, o nome de interrupção contratual. 
 
O capítulo IV, da CLT, trata da suspensão e interrupção do contrato de trabalho. 
Estabelece nos artigos 471 a 476, que ao empregado afastado do emprego, são 
 
 
51 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham 
sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa. 
 
O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de 
outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de 
trabalho por parte do empregador. 
 
Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em 
virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique 
o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo 
de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação 
do encargo a que estava obrigado. 
 
Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem 
as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva 
terminação. 
 
Ocorrendo motivo relevante de interesse para a segurança nacional, poderá a 
autoridade competente solicitar o afastamento do empregado do serviço ou do local de 
trabalho, sem que se configure a suspensão do contrato de trabalho. 
 
De acordo com o artigo 473 da CLT, o empregado poderá deixar de comparecer ao 
serviço sem prejuízo do salário: 
I — Até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, 
ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira 
de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica; 
II — Até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; 
III — Por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana 
IV — Por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação 
voluntária de sangue devidamente comprovada; 
V — Até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos 
termos da lei respectiva. 
VI — No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar 
referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964(Lei 
do Serviço Militar). 
 
 
52 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
VII — Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame 
vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. 
VIII — Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. 
IX — Pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante 
de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo 
internacional do qual o Brasil seja membro. 
X — Até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames 
complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou 
companheira; (Incluído dada pela Lei nº 13.257, de 2016) 
XI — Por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta 
médica. (Incluído dada pela Lei nº 13.257, de 2016 
XII — Até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização 
de exames preventivos de câncer devidamente comprovada. (Incluído pela 
Lei nº 13.767, de 2018) 
 
Você sabe o que acontece com o contrato de trabalho quando o empregado é 
aposentado por invalidez? 
 
O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de 
trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do 
benefício (artigo 475, da CLT). 
 
Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a aposentadoria 
cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito à função que ocupava ao tempo da 
aposentadoria, facultado, porém, ao empregador, o direito de indenizá-lo por rescisão do 
contrato de trabalho, nos termos dos arts. 477 e 47840, salvo na hipótese de ser ele portador 
 
40 Art. 477 – Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho 
e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no 
prazo e na forma estabelecidos neste artigo. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
Art. 478 - A indenização devida pela rescisão de contrato por prazo indeterminado será de 1 (um) mês de 
remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a 6 (seis) meses. 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2016/Lei/L13257.htm#art37
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2016/Lei/L13257.htm#art37
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2018/Lei/L13767.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2018/Lei/L13767.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
 
 
53 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
de estabilidade, quando a indenização deverá ser paga na forma do art. 49741 (artigo 475, 
§ 1º, da CLT). 
 
Se o empregador houver admitido substituto para o aposentado, poderá rescindir, 
com este, o respectivo contrato de trabalho sem indenização, desde que tenha havido 
ciência inequívoca da interinidade ao ser celebrado o contrato (artigo 475, § 2º, da CLT). 
 
Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em 
licença não remunerada, durante o prazo desse benefício (artigo 476, da CLT). 
 
E tem mais, o contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a 
cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação 
profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, 
mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do 
empregado (artigo 476-A, da CLT). 
 
Nessa hipótese, o empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória 
mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual, com valor a ser 
definido em convenção ou acordo coletivo (artigo 476, § 3º, da CLT). 
 
Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão 
contratual ou nos três meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador 
pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, 
multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, cem por 
cento sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato (artigo 
476, § 5º, da CLT). 
 
Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa de 
qualificação profissional, ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, 
ficará descaracterizada a suspensão, sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos 
salários e dos encargos sociais referentes ao período, às penalidades cabíveis previstas na 
 
41 Art. 497 - Extinguindo-se a empresa, sem a ocorrência de motivo de força maior, ao empregado estável 
despedido é garantida a indenização por rescisão do contrato por prazo indeterminado, paga em dobro. 
 
 
54 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
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legislação em vigor, bem como às sanções previstas em convenção ou acordo coletivo 
(artigo 476, § 6º, da CLT). 
 
Para fixação, leia o quadro abaixo: 
 
SUSPENSÃO CONTRATUAL INTERRUPÇÃO CONTRATUAL 
TOTAL PARCIAL 
Manutenção do vínculo contratual Manutenção do vínculo contratual 
Suspensão dos salários Manutenção dos salários 
Retorno ao serviço com vantagens 
atribuídas à categoria profissional 
Retorno ao serviço com vantagens 
atribuídas à categoria profissional 
Normalmente não há estipulação de prazo 
para retorno à atividade 
Normalmente há estipulação de prazo 
para o retorno à atividade 
Excepcionalmente há o cômputo do 
período de suspensão como tempo de 
serviço 
Há sempre o cômputo do período de 
interrupção como tempo de serviço 
Exemplo: aposentadoria por invalidez Exemplo: férias 
 
Elaborado a partir de Martinez (2014) 
 
 
 
- Neste texto você aprendeu a diferença entre remuneração e salário. 
- Aprendeu que nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das 
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não 
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de 
nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
- O empregador não pode transferir o empregado, sem a sua anuência, para 
localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando 
transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu 
domicílio. 
- Ocorre interrupção do contrato de trabalho quando o empregado for 
remunerado normalmente, embora não preste serviços, contando-se também 
seu tempo de serviço, mostrando a existência de uma cessação provisória e 
parcial dos efeitos do contrato de trabalho. 
- Ocorre suspensão do contrato de trabalho quando o empregado afastado 
não recebe salário; nem se conta seu tempo de serviço. 
 
 
 
 
 
 
55 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
6. TEXTO 6 
 
Este texto trata da extinção do contrato de trabalho por pedido de demissão, por 
dispensa sem justa causa e por dispensa justa causa. 
 
Normalmente os contratos de trabalho são estipulados por prazo indeterminado. Não 
têm duração estipulada previamente. Os contratos que possuem prazo determinado 
constituem exceção à regra geral. 
 
6.1. Da Extinção do Contrato de Trabalho 
Assim sendo, o contrato de trabalho pode terminar, segundo Martinez (2014, p. 583) 
por duas vias: a normal, quando ele é extinto em decorrência de fato de ter atingindo seu 
termo final ou de ter alcançado seus propósitos, e a excepcional, quando é dissolvido em 
virtude de causas ou fatores que o fazem terminar prematuramente. 
 
Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o 
contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de (artigo 487, 
da CLT): 
I — Oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; 
II— Trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais 
de 12 (doze) meses de serviço na empresa. 
 
A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos 
salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período 
no seu tempo de serviço. 
 
A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de 
descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. 
 
Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na 
Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes 
e realizar o pagamento das verbas rescisórias. 
 
 
 
56 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
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Pode também ocorrer o término do contrato de trabalho por justa causa praticada 
pelo empregado ou pelo empregador. 
 
Os artigos 482 e 483 da CLT estipulam, respectivamente, as faltas cometidas pelo 
empregado e pelo empregador que são consideradas graves e justas para a rescisão do 
contrato de trabalho. 
 
6.2. Justas Causas em Relação ao Empregado 
Dispõe o artigo 482 que constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho 
pelo empregador: 
a) ato de improbidade; 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, 
e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o 
empregado, ou for prejudicial ao serviço; 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido 
suspensão da execução da pena; 
e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
f) embriaguez habitual ou em serviço; 
g) violação de segredo da empresa; 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
i) abandono de emprego; 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, 
ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, 
própria ou de outrem; 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o 
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria 
ou de outrem; 
l) prática constante de jogos de azar. 
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da 
profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei 
nº 13.467, de 2017) 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
 
 
57 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
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Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a 
prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à 
segurança nacional. 
 
O rol é taxativo e, portanto, somente essas faltas são consideradas graves. 
 
a) Improbidade 
O Ato de improbidade é o ato desonesto, contrário à lei, à moral ou aos bons 
costumes. 
 
Exemplificando: Empregado que recebe valor destinado ao reembolso de despesas 
em razão de visitação à cliente sem que tenha realizado a visita ou adultera atestado 
médico, comete ato de improbidade. 
 
RECURSO ORDINÁRIO. DISPENSA POR JUSTA CAUSA. EMPREGADO QUE RECEBIA 
VALOR DESTINADO AO REEMBOLSO DE DESPESAS EM RAZÃO DE VISITAÇÃO À 
CLIENTES. VISITAS NÃO REALIZADAS. PREJUÍZO GERADO AO EMPREGADOR. 
ATO DE IMPROBIDADE. Empregado que recebe indevidamente recursos destinados ao 
reembolso de despesas com visitação a clientes, quando na verdade não realizou as visitas, 
age de forma desonesta atentando contra o patrimônio da reclamada. A conduta do 
empregado que assim procede quebra a fidúcia indispensável à manutenção do liame 
empregatício. Justa causa reconhecida com base na alínea "a" do art. 482 da CLT. (TRTSP 
– processo nº 00031099720135020062, julgado em 11/09/2014)42 
 
JUSTA CAUSA. ATO DE IMPROBIDADE. A adulteração de atestado médico consiste em 
falta grave do trabalhador, ensejando a quebra da confiança necessária para a mantença 
da relação empregatícia. (TRTSP – processo nº 00001271620145020373 – julgado em 
09/09/2014)43 
 
 
 
 
42 www.trtsp.jus.br, acesso em 09/01/2014. 
43 www.trtsp.jus.br, acesso em 09/01/2014. 
http://www.trtsp.jus.br/
http://www.trtsp.jus.br/
 
 
58 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
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b) Incontinência de conduta ou mau procedimento 
A incontinência de conduta constitui violação específica da moral sexual e o mau 
procedimento à violação moral genérica, excluída a mora sexual. 
 
O Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo considerou incontinência de conduta 
o acesso ao “bate papo erótico” no horário de expediente e mau procedimento motorista 
que foi flagrando portando substância proibida. 
 
Justa causa. Incontinência de conduta (CLT, art. 482, "b"). Uso, pelo empregado, 
de computador do empregador para acessar "bate-papo erótico" no horário de 
expediente. Troca de mensagens libidinosas. Licitude do monitoramento virtual pelo 
empregador. O empregado é remunerado pela disponibilização de sua força de trabalho ao 
empregador, colocando-se à sua disposição, situação incompatível com o desperdício de 
tempo em atividades diversas e incompatíveis com seu trabalho. O acesso, no horário de 
expediente, a sítios eletrônicos e "chats" com conteúdo erótico ou pornográfico, por meio 
do computador da empresa, é ilícito, especialmente quando contraria normas expressas da 
política interna do empregador e conhecidas pelo empregado, configurando justa causa 
para sua dispensa. O monitoramento pelo empregador do uso de seus computadores e 
ferramentas virtuais de acesso à internet, se previsto em regulamento interno conhecido 
pelo empregado, é válido, e seu uso para comprovar a justa causa não configura prova 
ilícita. (TRTSP – processo nº 00030966720135020040 – julgado em 11/11/2014). 
 
Justa causa comprovada. Mau procedimento. Motorista flagrado portando 
substância proibida. Constitui falta grave a constatação de drogas dentro da cabine de 
caminhão de empresa na qual o motorista trabalhava, uma vez que o uso de produtos como 
esses importa risco de acidentes e muitos danos aos envolvidos e a terceiros. Sentença 
mantida. (TRTSP – processo nº 00006957320125020382 – julgado em 15/10/2013). 
 
c) Negociação habitual 
A alínea “c” contempla dois tipos distintos: concorrência desleal e negociação 
habitual no ambiente de trabalho. 
 
 
 
 
 
59 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
Um exemplo: 
O TRTSP considerou que empregada que utilizava os recursos da empresa para 
favorecer a empresa de sua genitora, valendo-se do email corporativo e utilizando o tempo 
que dever ter sido disponibilizado em favor da contratante para fechar negócios e pagar 
contas em nome da empresa de seus familiares e, por fim, utilizando os motoboys para 
entrega de correspondências, cometeu ato de negociação habitual. 
 
JUSTA CAUSA - ARTIGO 482, C DA CLT A negociação habitual e o uso dos 
recursos do empregador em benefício do empregado e de seus familiares justifica a 
rescisão contratual por justa causa assentada no artigo 482, c da CLT. (TRTSP – processo 
nº 00032104320125020039 – data de julgamento: 05/11/2014) 
 
d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido 
suspensão da execução da pena; 
Ocorre essa falta quando o empregado é condenado ao cumprimento de pena 
privativa de liberdade, pois não poderá prestar serviços. Não interessa, nesse caso, se o 
crime tem relação ou não com o trabalho. 
 
e) Desídia 
Caracteriza a desídia o desleixo do empregado, a preguiça, o desinteresse, faltas 
injustificadas e atrasos reiterados. 
 
JUSTA CAUSA - DESÍDIA - FALTAS INJUSTIFICADAS REITERADAS - CORRETAAPLICAÇÃO DA PENA - A desídia caracteriza-se pelas reiteradas faltas cometidas 
pelo empregado ao longo do tempo, sendo certo que a reclamada cuidou de advertir a 
reclamante por duas oportunidades antes de lhe aplicar a pena máxima. Como se percebe, 
foi correta a atitude do empregador, não merecendo qualquer censura do Poder Judiciário, 
na medida em que incumbia ao empregado, nas oportunidades em que não tinha 
empregador destes impedimentos. Se este fosse o caso, embora sem abono as faltas, 
estariam plenamente justificadas. (TRTSP – processo nº 00021751520125020050 – 
julgado em 18/11/2014) 
 
 
 
60 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
f) Embriaguez habitual ou em serviço 
Embriaguez habitual, ainda que fora da empresa, ou embriaguez em serviços são 
consideradas faltas graves. 
 
No entanto, os Tribunais do Trabalho têm entendido que a embriaguez habitual é 
considerada uma doença e, portanto, quando o empregado é dispensado com base na 
alínea “f”, do artigo 482, muitas vezes, é determinada a sua reintegração ao emprego e seu 
imediato afastamento para submeter-se a tratamento. 
 
DEPENDENTE QUÍMICO. DOENÇA GRAVE. DESPEDIDA DISCRIMINATÓRIA 
CARACTERIZADA. NULIDADE. REINTEGRAÇÃO DEVIDA. Caracteriza prática 
discriminatória ato da empresa que dispensa empregado acometido de doença grave sem 
a ocorrência de justa causa e já ciente, à época, do estado de saúde em que se encontrava 
o obreiro. In casu, verifica-se do conjunto probatório que, ao contrário do aduzido na peça 
defensiva, a reclamada tinha ciência da enfermidade do recorrente, dependente químico. 
Pelo exame dos elementos dos autos, não se mostra razoável que a reclamada, diante dos 
diversos momentos de ausência e do comportamento violento do autor, não se interessasse 
em saber as razões das ocorrências. Ademais, o fato de outra empregada ter sido demitida 
no mesmo mês em que ocorreu a dispensa obreira não tem o condão, por si só, de afastar 
a conclusão de que o encerramento da relação empregatícia não decorreu do mero 
exercício do direito potestativo da ré, mormente ante a declaração do preposto de que "a 
reclamada não passou por cortes em abril". Ressalte-se que a dependência química é 
doença, segundo a Organização Mundial de Saúde, classificada como CID F19 na 
Classificação Internacional de Doenças, sendo do senso comum não ter cura, passível 
apenas de controle, obtido por meio de tratamento longo e difícil, no qual o envolvimento 
da família, a manutenção do trabalho e a persistência do doente são essenciais para o 
sucesso. Assim, constatada a dependência química e, a despeito de seus reflexos 
negativos na prestação do trabalho, não cabe a resolução do vínculo, nem mesmo sob a 
forma de dispensa imotivada. Diante desse cenário, considerando que a demandada tinha 
conhecimento da grave moléstia que acomete o obreiro, é razoável concluir que houve ato 
discriminatório e arbitrário na dispensa do trabalhador doente, conclusão amparada na 
prova e escorada no entendimento capturado pela Súmula 443 do C. TST. Recurso do autor 
provido no particular para acolher o pedido de reintegração ao emprego. 
 
 
 
61 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
(PROCESSO nº 1000989-43.2018.5.02.0465 (ROT) – 4ª Turma – Relator Ricardo 
Artur Costa e Trigueiros – data de publicação: 24/09/2019) 
 
EMBRIAGUEZ HABITUAL. REINTEGRAÇÃO. Há tempos a jurisprudência 
abandonou o disposto nos termos do artigo 482, "f" da CLT como razão para rescisão 
motivada de contrato, posto que a embriaguez habitual é considerada uma doença. Diante 
do estigma social que acompanha o alcoólatra, é natural a sua resistência inicial, e há que 
se conceder um período razoável de tempo para que ocorra a conscientização da 
necessidade de tratamento, o que não advém em uma simples consulta. O empregado 
serviu à Prefeitura por catorze anos. O problema era recorrente e de conhecimento da 
reclamada há um bom tempo. Não foram adotadas medidas disciplinares com caráter 
gradual, como advertências, suspensões. A prova documental acerca do oferecimento de 
tratamento médico é frágil e não demonstra, satisfatoriamente, a recusa reiterada do 
reclamante em se submeter ao tratamento oferecido, sem prejuízo ao seu emprego, além 
de nada provar sobre encaminhamento ao INSS. Não pode se esquecer o empregador, e 
mormente quando este é o próprio Município, sua função social. Não é correto descartar o 
empregado como se fosse um incômodo problema, devolvê-lo à sociedade sem condições 
de sustento próprio e cada vez mais afundado no vício, adotando, na verdade, como 
providência e de imediato a pena máxima da demissão motivada. Cabe ainda considerar 
que de fato o reclamante não é portador de garantia provisória do emprego, mas como 
constado pela perícia, sendo portador de "alcoolismo crônico" o contrato não pode ser 
extinto enquanto o empregado estiver doente, razão pela qual também correta a 
determinação de reintegração do empregado determinada pelo Juízo a quo para que seja 
submetido a efetivo tratamento. 
 
(TRTSP – processo nº 00006606920125020332, julgamento 29/10/2013) 
 
g) Violação de segredo da empresa 
Nesse caso, o empregado quebra a confiança que lhe foi depositada pelo 
empregador e prática, com a violação de segredo da empresa, falta grave. Por exemplo, 
revela a outra empresa um software desenvolvido pelo seu empregador. 
 
 
 
 
62 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação 
Ato de indisciplina ocorre quando o empregado descumpre ordens gerais e ato de 
insubordinação quando descumpre ordens individuais. 
 
i) Abandono de emprego 
Constitui abandono de emprego a falta reiterada ao trabalho com intenção de colocar 
fim à relação de emprego. 
 
Justa causa. Abando de emprego. O abandono pressupõe, além do afastamento 
(elemento objetivo), o ânimo inequívoco de não mais continuar no trabalho (elemento 
subjetivo). Quando o afastamento excede de 30 dias, presume-se então (fruto de 
construção jurisprudencial) que o empregado não queria mesmo dar prosseguimento ao 
contrato. Provado que a empregadora convocou a empregada para se apresentar ao 
serviço ou, então, para que justificasse as faltas, e também provado que a empregada 
recebeu essa convocação, e que, apesar disso, nada comunicou ao empregador, inviável 
a reforma da sentença em que se reconheceu abandono do emprego. (TRTSP – processo 
nº 01710-2008-053-02-00-7 – julgado em 04/08/2009) 
 
j) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer 
pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima 
defesa, própria ou de outrem 
São consideradas faltas graves tanto as ofensas morais quanto as físicas praticadas 
no ambiente do trabalho contra qualquer pessoa, salvo em caso de legítima defesa, própria 
ou de outrem. 
 
k) Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o 
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria 
ou de outrem 
Da mesma forma, são consideradas faltas graves tanto as ofensas morais quanto as 
físicas praticadas no ambiente do trabalho contra o empregador e superiores hierárquicos, 
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. 
 
 
 
63 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
l) Prática constante de jogos de azar 
Praticar, constantemente, jogos de azar no ambiente de trabalho é considerado falta 
grave. 
 
m) Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da 
profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei 
nº 13.467, de 2017) 
 
6.3. Justas causas em relação ao empregador 
Dispõe o artigo 483 da CLT que o empregadopoderá considerar rescindido o 
contrato e pleitear a devida indenização quando: 
 
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos 
bons costumes, ou alheios ao contrato; 
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor 
excessivo; 
c) correr perigo manifesto de mal considerável; 
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; 
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, 
ato lesivo da honra e boa fama; 
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de 
legítima defesa, própria ou de outrem; 
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a 
afetar sensivelmente a importância dos salários. 
 
O artigo 483 elenca os atos que, se praticados pelo empregador, serão considerados 
graves e, diante disso, poderá o empregado deixar o emprego. Esse rol é objetivo. 
 
Manus (2014, p. 194) ensina que as hipóteses constantes desse artigo configuram 
os motivos que ensejam o pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho pelo 
empregado44. 
 
 
44 Pedro Paulo Teixeira Manus. Direito do Trabalho. 15ª ed. Atlas: São Paulo, 2014. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
 
 
64 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, 
caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: (Incluído pela Lei nº 13.467, 
de 2017) – artigo 484-A: 
I - por metade: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
a) o aviso prévio, se indenizado; e (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista 
no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990; (Incluído pela Lei nº 
13.467, de 2017) 
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 
2017) 
§ 1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação 
da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do 
inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por 
cento) do valor dos depósitos. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
§ 2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o 
ingresso no Programa de Seguro-Desemprego. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
 
 
- Neste texto você aprendeu que o contrato de trabalho, normalmente, é 
celebrado por tempo indeterminado. Mas, qualquer uma das partes, não 
havendo prazo estipulado, pode, sem justo motivo, rescindir o contrato e, 
nesse caso, deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência. 
- Também, verificou, que existem atos praticados tanto pelos empregados, 
quanto pelos empregadores, que são considerados graves e que ensejam a 
extinção do contrato de trabalho por justa causa. São as faltas elencadas nos 
artigos 482 e 483 da CLT. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
 
 
65 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
7. TEXTO 7 
 
Este texto trata da Saúde e Segurança no Trabalho e das Relações Sindicais e 
Coletivas do Trabalho. 
 
7.1. Da Saúde e Segurança no Trabalho 
O Capítulo V, artigos 154 a 201, da CLT, trata da Segurança e da Medicina do 
Trabalho. 
 
A CLT determina que as empresas devem cumprir, além das normas por ela editadas, 
outras disposições que, com relação à matéria, sejam incluídas em convenções coletivas 
de trabalho, códigos de obras ou regulamentos sanitários dos Estados ou Municípios em 
que se situem os respectivos estabelecimentos. Esse é o teor do artigo 154: 
 
Art. 154 - A observância, em todos os locais de trabalho, do disposto neste Capítulo, 
não desobriga as empresas do cumprimento de outras disposições que, com relação à 
matéria, sejam incluídas em códigos de obras ou regulamentos sanitários dos Estados ou 
Municípios em que se situem os respectivos estabelecimentos, bem como daquelas 
oriundas de convenções coletivas de trabalho. 
 
Às empresas cabe, também, I - cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e 
medicina do trabalho; II - instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às 
precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais; 
III - adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente; e, IV 
- facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente. 
 
E cabe aos empregados: I - observar as normas de segurança e medicina do 
trabalho, inclusive as instruções dadas pelo empregador com o intuito de evitar acidentes 
do trabalho ou doenças ocupacionais; e, Il - colaborar com a empresa na aplicação dos 
dispositivos relacionados à Segurança e Medicina do Trabalho. 
 
Deve haver uma parceria entre todos os envolvidos a fim de que se evite qualquer 
dano ou ameaça à saúde e segurança do trabalhador. 
 
 
66 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
A CLT, inclusive, considera que constitui ato faltoso do empregado, a recusa 
injustificada: a) à observância das instruções expedidas pelo empregador; e, b) ao uso dos 
equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa (artigo 158). 
 
DOS ÓRGÃOS DE SEGURANÇA E DE MEDICINA DO TRABALHO NAS 
EMPRESAS 
 
As empresas, de acordo com normas a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, 
estarão obrigadas a manter serviços especializados em segurança e em medicina do 
trabalho. 
 
Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes 
(CIPA), de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos 
estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas. 
 
Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos empregados. Os 
representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão por eles designados. Os 
representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, 
do qual participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados 
interessados. 
 
O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida 
uma reeleição. 
 
O empregador designará, anualmente, dentre os seus representantes, o Presidente 
da CIPA e os empregados elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente. 
 
Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer 
despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, 
técnico, econômico ou financeiro. 
 
Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça 
do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, 
sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado. 
 
 
 
67 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
7.2. Do equipamento de proteção individual 
Considera-se equipamentode proteção individual todo dispositivo ou produto, de uso 
individual utilizado pelo trabalhador, destinado à proteção de riscos suscetíveis de ameaçar 
a segurança e a saúde do trabalhador, conforme item 6.1 da Norma Regulamentadora NR-
6. São exemplos: 
 
Fonte: http://tecnologoseg9.blogspot.com.br/2012/05/epi-bom-tambem-e-epi-confortavel.html, acesso em 09/01/2015. 
 
A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, equipamento de 
proteção individual adequado ao risco e em perfeito estado de conservação e 
funcionamento, sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção 
contra os riscos de acidentes e danos à saúde dos empregados. 
 
O equipamento de proteção individual, de acordo com a redação do artigo 167, da 
CLT, dada pela Medida Provisória nº 905, de 2019, só poderá ser posto à venda ou utilizado 
com a indicação de certificado de conformidade emitido no âmbito do Sistema Nacional de 
Metrologia, Normalização e Qualidade Industrial - Sinmetro ou de laudos de ensaio emitidos 
por laboratórios acreditados pelo Instituto Nacional de Metrologia, Qualidade e Tecnologia 
- Inmetro, conforme o disposto em ato da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do 
Ministério da Economia. 
 
 
 
http://tecnologoseg9.blogspot.com.br/2012/05/epi-bom-tambem-e-epi-confortavel.html
 
 
68 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
7.3. Das medidas preventivas de medicina do trabalho 
Será obrigatório exame médico, por conta do empregador, na admissão, demissão 
e periodicamente. O resultado dos exames médicos, inclusive o exame complementar, será 
comunicado ao trabalhador, observados os preceitos da ética médica. 
 
O Ministério do Trabalho estabelecerá, de acordo com o risco da atividade e o tempo 
de exposição, a periodicidade dos exames médicos. 
 
O empregador deverá manter, no estabelecimento, o material necessário à 
prestação de primeiros socorros médicos, de acordo com o risco da atividade. 
 
De acordo com o parágrafo 6º, do artigo 168, da CLT, incluído pela Lei nº 13.103, de 
2015, serão exigidos exames toxicológicos, previamente à admissão e por ocasião do 
desligamento, quando se tratar de motorista profissional, assegurados o direito à 
contraprova em caso de resultado positivo e a confidencialidade dos resultados dos 
respectivos exames. 
 
Para os fins do disposto no parágrafo 6º supracitado, será obrigatório exame 
toxicológico com janela de detecção mínima de 90 (noventa) dias, específico para 
substâncias psicoativas que causem dependência ou, comprovadamente, comprometam a 
capacidade de direção, podendo ser utilizado para essa finalidade o exame toxicológico 
previsto na Lei no 9.503, de 23 de setembro de 1997 - Código de Trânsito Brasileiro, desde 
que realizado nos últimos 60 (sessenta) dias. 
 
Será obrigatória a notificação das doenças profissionais e das produzidas em virtude 
de condições especiais de trabalho, comprovadas ou objeto de suspeita, de conformidade 
com as instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho. 
 
7.4. Das atividades insalubres ou perigosas 
Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua 
natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos 
à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do 
agente e do tempo de exposição aos seus efeitos (artigo 189, da CLT). 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9503.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9503.htm
 
 
69 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
O Ministério do Trabalho aprovará o quadro das atividades e operações insalubres 
e adotará normas sobre os critérios de caracterização da insalubridade, os limites de 
tolerância aos agentes agressivos, meios de proteção e o tempo máximo de exposição do 
empregado a esses agentes. 
 
A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá: I - com a adoção de 
medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância; II - com a 
utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador, que diminuam a 
intensidade do agente agressivo a limites de tolerância. 
 
O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância 
estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional 
respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) 
do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e 
mínimo. 
 
São consideradas atividades ou operações perigosas, nos termos do artigo 193, da 
CLT, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado 
em virtude de exposição permanente do trabalhador a: 
I — Inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; 
II — Roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de 
segurança pessoal ou patrimonial. 
 
O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 
30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, 
prêmios ou participações nos lucros da empresa. 
 
O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja 
devido. 
 
Serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma natureza 
eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo. 
 
São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta 
(parágrafo 4º, do artigo 193, da CLT, incluído pela Lei nº 12.997, de 2014). 
 
 
70 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessará 
com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física. 
 
A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade, segundo as 
normas do Ministério do Trabalho, far-se-ão através de perícia a cargo de Médico do 
Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho. 
 
7.5. Relações Sindicais 
Martinez (2014, p. 799) relata que o conflito é um ingrediente da vida, e a vida muda 
e evolui em decorrência dele. No campo das relações coletivas de trabalho, os conflitos são 
essencialmente de duas espécies: econômicos (ou de interesse) e jurídicos (ou de 
interpretação). 
 
Segundo ele, os conflitos econômicos ou de interesse dizem respeito à divergência 
sobre as condições objetivas que envolvem o ambiente de prestação dos serviços e o 
contrato de trabalho, com repercussões geradoras de vantagens materiais. É exemplo de 
conflito econômico aquele relacionado aos reajustes de salários. 
 
 Os conflitos jurídicos ou de interpretação relacionam-se à divergência de 
interpretação acerca das regras ou princípios já existentes, como por exemplo, aquele que 
visa à caracterização do descumprimento de cláusulas contratuais para o fim especial de 
autorizar o pagamento de multa para tanto avençada. 
 
Quando surgem conflitos é necessário a adoção de uma medida de composição. 
 
São formas de solução de conflito: autodefesa, autocomposição, heterocomposição, 
mediação, comissão de conciliação prévia, arbitragem, jurisdição e dissídios coletivos. 
 
Autodefesa As próprias partes procedem à defesa de 
seus interesses. Como exemplo, no âmbito 
trabalhista, pode ser citado a greve. 
Autocomposição É a forma de solução de conflitos pelas 
próprias partes, sem intervenção de 
terceiros. Pode ser unilateral pela renúncia 
de uma das partes ou bilateral quando cada 
uma das partes faz concessões mútuas. 
Heterocomposição A solução dos conflitos trabalhistas e 
 
 
71 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
determinada por um terceiro. Por exemplo, 
mediação, arbitragemsinalizava no sentido de que a revolução haveria 
de ser aplicada como instrumento mediante o qual se restabelecesse o justo e ordenado 
estado natural das coisas, eventualmente perturbado pelos excessos, pelos abusos e pelo 
desgoverno das autoridades políticas. 
O sentido da expressão, entretanto, transformou-se para alcançar não apenas o 
restabelecimento de um estado natural, mas também a conquista de valores que os novos 
tempos sempre trazem. Era, então, perfeitamente concebido o sentimento da referida 
expressão os movimentos sociais e políticos ocorridos nos Estados Unidos (1770-1783) e 
na França (1789-1799), por força dos quais se evidenciava a intenção de conquistar novos 
instrumentos de liberdade. Nesses termos se manifestavam os revolucionários franceses: 
 
(...) da mera restauração de uma ordem perturbada pelas autoridades, se passa à fé 
na possibilidade da criação de uma ordem nova; da busca da liberdade nas velhas 
instituições, se passa à criação de novos instrumentos de liberdade; enfim, é a razão que 
se ergue contra a tradição ao legislar uma constituição que assegurasse não só a liberdade, 
mas trouxesse a felicidade ao povo. 
 
A ora analisada expressão passou, assim, a indicar a existência de um evento não 
apenas capaz de restabelecer um estado justo e ordenado, mas fundamentalmente apto a 
atribuir algo novo e útil à sociedade sobre a qual recaísse. Assim também foi concebida a 
chamada ‘revolução industrial’, por conta das alterações substanciais operadas sobre os 
meios de produção e especialmente sobre os trabalhadores. Estes, até então dispersos, e 
baseados na cooperação individual, passaram a se concentrar em grandes fábricas, 
ocasionando profundas transformações sociais e econômicas. 
A conscientização coletiva, despertada pelo instinto de autoproteção, gerou 
profundas modificações em plano secundário. Emergia dos processos revolucionários 
políticos, sociais e econômicos da época outra revolução, desta vez promovida pelo 
proletariado contra a burguesia e que se ligava, intimamente, a uma ideologia socialista, de 
fundo comunista, cujo maior expoente foi Karl Marx. Para ele, o movimento histórico que 
 
 
6 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
transformou os servos e artífices em operários assalariados se apresentou explicitamente 
como suposta libertação da servidão e da coerção corporativa, embora, implicitamente (por 
colaboração nociva dos historiógrafos burgueses), fosse, na verdade, um processo por 
meio do qual os recém-libertos apenas se tornaram vendedores de si mesmos depois de 
terem sido espoliados de todos os seus meios de produção e de todas as garantias para 
sua existência, antes oferecidas pelas antigas instituições feudais. 
Não se sabe, a propósito, se a ideologia produziu o movimento operário ou se o 
movimento operário produziu a ideologia, mas é certo que a partir da conjugação desses 
fatores o mundo do trabalho nunca mais foi o mesmo. 
Outros elementos impulsionaram o fortalecimento do trabalho como o primeiro direito 
social a adquirir respeitabilidade num contexto que, até então, era dominado por interesses 
individuais. Perceba-se que o anticomunismo foi o poderoso motivo para a intervenção 
católica no sindicalismo, inspirado na formação de sindicatos cristãos, embora muitas vezes 
antagônicos. As máximas intervenções feitas nesse sentido podem ser anotadas nas 
Encíclicas Rerum Novarum (1891) e Mater et Magistra (1963). 
A Carta Encíclica Rerum Novarum, do Sumo Pontífice Leão XIII, tratou 
especialmente da condição de trabalho do proletariado, justificando a intervenção com base 
no argumento de que a Igreja desejava a solução dos litígios havidos entre capital e trabalho 
segundo as exigências da verdade e da justiça. Referida Carta tratou, então, de temas que 
diziam respeito ao socialismo, ao exemplo dado pela Igreja, aos deveres do Estado e às 
atividades desenvolvidas pelas associações de empregados e empregadores. Com fulcro 
nesses fundamentos e baseada nos escritos do Apóstolo São Paulo (1 Cor. 13, 4-7), 
concluiu que a solução definitiva estaria na caridade, ‘o mais seguro antídoto contra o 
orgulho e o egoísmo do mundo’. 
Como se viu, Leão XIII, para escândalo dos pensantes da época, defendia a tese 
revolucionária do direito dos operários de se associar para a defesa de suas reivindicações; 
defendia, contra o pensamento liberal, a tese do dever do Estado de interferir no campo 
social e econômico, para a proteção dos que não possuíam meios de defesa, e denunciava 
também (aí de modo conveniente) o ‘grave perigo’ representado pelo socialismo, que, 
segundo a concepção daquele momento, abalaria valores fundamentais da sociedade e da 
cultura. 
O Papa Leão XIII, na verdade, percebeu a seriedade da situação, que inclusive 
ameaçava projetar para dentro da Igreja as tensões entre capitalismo e socialismo que já 
distendiam as estruturas da sociedade civil. Divididos entre liberais e sociais, os católicos 
vieram seu Pontífice, por meio do referido documento, procurar a definição de uma linha 
 
 
7 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
média, equidistante dos extremos que se afrontavam. O texto foi importante para garantir a 
sobrevivência da Igreja Católica num mundo novo, pleno de novos desafios e de novos 
conflitos. O trabalho, finalmente, enfrentava o capital e o compelia a produzir fórmulas de 
contemporização para a legitimação de seus propósitos. 
 
Reflita: A Carta Encíclica Rerum Novarum, de 15 de maio de 1891, trata da condição 
dos operários. No Capítulo 10 estabelece entre as obrigações dos operários e dos patrões13 
que os ricos e os patrões “não devem tratar o operário como escravo, mas respeitar nele a 
dignidade do homem...”14. É certo afirmar que, atualmente, os empregadores cumprem a 
obrigação contida na Encíclica Rerum Novarum? O trabalho escravo foi abolido 
efetivamente? 
 
 
 
13 Disponível em http://w2.vatican.va/content/leo-xiii/pt/encyclicals/documents/hf_l-xiii_enc_15051891_rerum-
novarum.html, acesso em 20/11/2019. 
14 Obrigações dos operários e dos patrões 
10. Entre estes deveres, eis os que dizem respeito ao pobre e ao operário: deve fornecer integral e fielmente 
todo o trabalho a que se comprometeu por contrato livre e conforme à equidade; não deve lesar o seu patrão, nem nos 
seus bens, nem na sua pessoa; as suas reivindicações devem ser isentas de violências e nunca revestirem a forma de 
sedições; deve fugir dos homens perversos que, nos seus discursos artificiosos, lhe sugerem esperanças exageradas e 
lhe fazem grandes promessas, as quais só conduzem a estéreis pesares e à ruína das fortunas. 
Quanto aos ricos e aos patrões, não devem tratar o operário como escravo, mas respeitar nele a dignidade do 
homem, realçada ainda pela do Cristão. O trabalho do corpo, pelo testemunho comum da razão e da filosofia cristã, longe 
de ser um objecto de vergonha, honra o homem, porque lhe fornece um nobre meio de sustentar a sua vida. O que é 
vergonhoso e desumano é usar dos homens como de vis instrumentos de lucro, e não os estimar senão na proporção do 
vigor dos seus braços. O cristianismo, além disso, prescreve que se tenham em consideração os interesses espirituais do 
operário e o bem da sua alma. Aos patrões compete velar para que a isto seja dada plena satisfação, para que o operário 
não seja entregue à sedução e às solicitações corruptoras, que nada venha enfraquecer o espírito de família nem os 
hábitos de economia. Proíbe também aos patrões que imponham aos seus subordinados um trabalho superior às suas 
forças ou em desarmonia com a sua idade ou o seu sexo. 
Mas, entre os deveres principais do patrão, é necessário colocar, em primeiro lugar, o de dar a cada um o salário 
que convém. Certamente, para fixar a justa medida do salário, há numerosos pontos de vistaou jurisdição. 
Mediação Um terceiro soluciona o conflito mediante 
proposta aos interessados. Pode ser 
qualquer pessoa. As partes não são 
obrigadas a aceitar a proposta. O mediador 
não tem poder de coação ou coerção sobre 
as partes. 
Comissão de Conciliação Prévia (art. 625-
A a 625-H, da CLT). 
A comissão instituída no âmbito do 
sindicato terá sua constituição e suas 
normas de funcionamento definidas em 
convenção coletiva ou em acordo coletivo. 
O termo de conciliação é título executivo 
extrajudicial. 
Arbitragem Um terceiro, pessoa ou órgão, escolhido 
pelas partes decide a controvérsia e impõe 
a solução aos litigantes 
Jurisdição ou tutela É a forma de solucionar conflitos por meio 
da interveniência do Estado, gerando o 
processo judicial. 
 
Fonte: Elaborado a partir de Martins (2008, p. 756-765) 
 
 
7.6. Convenções coletivas de trabalho 
A CLT, nos artigos 611 e seguintes, trata das CONVENÇÕES COLETIVAS DE 
TRABALHO. 
 
Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou 
mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam 
condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações 
individuais de trabalho. 
 
As Convenções e os Acordos deverão conter obrigatoriamente, nos termos do artigo 
613, da CLT: 
I — Designação dos Sindicatos convenentes ou dos Sindicatos e empresas 
acordantes; 
II — Prazo de vigência; 
III — Categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos 
dispositivos; 
IV — Condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante 
sua vigência; 
 
 
72 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
V — Normas para a conciliação das divergências sugeridas entre os convenentes 
por motivos da aplicação de seus dispositivos; 
VI — Disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial 
de seus dispositivos; 
VII — Direitos e deveres dos empregados e empresas; 
VIII — Penalidades para os Sindicatos convenentes, os empregados e as empresas 
em caso de violação de seus dispositivos. 
 
As convenções e os Acordos serão celebrados por escrito, sem emendas nem 
rasuras, em tantas vias quantos forem os Sindicatos convenentes ou as empresas 
acordantes, além de uma destinada a registro. 
 
Os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta ou 
separadamente, dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou Acordo, o depósito 
de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do 
Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos 
órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos. 
 
As Convenções e os Acordos entrarão em vigor 3 (três) dias após a data da entrega 
dos mesmos no órgão referido neste artigo. 
 
Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho 
superior a 2 (dois) anos, sendo vedada a ultratividade (art. 614, § 3o, da CLT). 
 
Os Sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais e as 
empresas, inclusive as que não tenham representação sindical, quando provocados, não 
podem recusar-se à negociação coletiva. 
 
Nenhuma disposição de contrato individual de trabalho que contrarie normas de 
Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho poderá prevalecer na execução do mesmo, 
sendo considerada nula de pleno direito. 
 
As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão 
sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho (art. 620, da CLT). 
 
 
 
73 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
Exercício de fixação: 
Consulte as convenções coletivas de trabalho dos psicólogos e dos 
farmacêuticos. Verifique se foram observadas as regras do artigo 613 da CLT. 
 
Convenção Coletiva dos Psicólogos – 
http://www.sinpsi.org.br/orientacao/PSICOLOGOS%20SP%20-%20SINDHOSP.pdf, 
acesso em 21/10/2019. 
 
Convenção Coletiva dos Farmacêuticos – 
http://www.sinfar.org.br/download.php?f=4c11e41d4a05cc09cebbee493279bbf8, 
acesso em 21/10/2019. 
 
 
 
- Neste texto você aprendeu aspectos relacionados à saúde e segurança no 
trabalho. 
- O que é Equipamento de Proteção Individual – EPI. 
- O que é CIPA, 
- Adicionais de Insalubridade e Periculosidade. 
- Formas de solucionar conflitos. 
- Convenção Coletiva de Trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
http://www.sinpsi.org.br/orientacao/PSICOLOGOS%20SP%20-%20SINDHOSP.pdf
http://www.sinfar.org.br/download.php?f=4c11e41d4a05cc09cebbee493279bbf8
 
 
74 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
8. TEXTO 8 
 
Este texto e o próximo abordarão temas atuais de direito do trabalho, igualdade x 
desigualdade, dumping e trabalho escravo infantil. 
 
A promoção da igualdade de oportunidades e a eliminação de todas as formas de 
discriminação são alguns dos elementos fundamentais da Declaração dos Direitos e 
Princípios Fundamentais do Trabalho e da Agenda do Trabalho Decente da OIT. 
 
Leia o texto abaixo sobre Igualdade de Gênero e Raça, Erradicação da Pobreza e 
Geração de Emprego que faz parte do Programa de Fortalecimento Institucional da OIT. 
 
Você deve saber: a OIT é “A Organização Internacional do Trabalho (OIT), a agência 
das Nações Unidas, que tem por missão promover oportunidades para que homens e 
mulheres possam ter acesso a um trabalho decente e produtivo, em condições de liberdade, 
equidade, segurança e dignidade. O Trabalho Decente, conceito formalizado pela OIT em 
1999, sintetiza a sua missão histórica de promover oportunidades para que homens e 
mulheres possam ter um trabalho produtivo e de qualidade, em condições de liberdade, 
equidade, segurança e dignidade humanas, sendo considerado condição fundamental para 
a superação da pobreza, a redução das desigualdades sociais, a garantia da 
governabilidade democrática e o desenvolvimento sustentável45”. 
 
A promoção da igualdade de oportunidades e a eliminação de todas as formas de 
discriminação são alguns dos elementos fundamentais da Declaração dos Direitos e 
Princípios Fundamentais do Trabalho e da Agenda do Trabalho Decente da OIT. 
 
Uma condição para que o crescimento econômico dos países se traduza em menos 
pobreza e maior bem-estar e justiça social é melhorar a situação relativa das mulheres, 
negros e outros grupos discriminados da sociedade e aumentar sua possibilidade e acesso 
a empregos capazes de garantir uma vida digna para si próprios e suas famílias. A pobreza 
está diretamente relacionada aos níveis e padrões de emprego, assim como às 
desigualdades e à discriminação existentes na sociedade. Além disso, as diferentes formas 
 
45 Extraído de http://www.ilo.org/brasilia/conheca-a-oit/lang--pt/index.htm, acesso em 05/01/2016. 
http://www.ilo.org/brasilia/conheca-a-oit/lang--pt/index.htm
 
 
75 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
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de discriminação estão fortemente associadas aos fenômenos de exclusão social que dão 
origem à pobreza e são responsáveis pelos diversos tipos de vulnerabilidade e pela criação 
de barreiras adicionais para que as pessoas e grupos discriminados superem a situação de 
pobreza. 
 
Gênero e raça/cor são fatores muito importantes para determinar as diferentes 
possibilidades dos indivíduos de terem acesso a um emprego e nas suas condições de 
trabalho: remunerações, benefícios e possibilidades de proteção social. Desse modo, 
gênero e raça condicionam a forma através da qual os indivíduos e as famílias vivenciam a 
situação de pobreza e conseguem ou não superá-la. 
 
A erradicação da pobreza vem sendo considerada uma das maiores prioridades para a 
construção de sociedades maisjustas, assim como vem aumentando o reconhecimento de 
que as causas e condições de pobreza são diferentes para homens e mulheres, negros e 
brancos. Por isso, estão sendo realizados esforços para que as necessidades das mulheres 
e negros sejam consideradas de forma explícita e efetiva nas estratégias de redução da 
pobreza e nas políticas de geração de emprego e renda. (http://www.ilo.org/brasilia/temas/gênero-
e-raça/lang--pt/index.htm, acesso em 05/01/2016) 
 
Percebeu?! Não se pode discriminar! É preciso, sempre, primar pela igualdade entre 
as pessoas. 
 
A ONU46, inclusive, lançou um novo vídeo, com apoio da OIT, acerca da campanha 
“Livres & Iguais”. 
 
O vídeo trata dos direitos das pessoas LGBTI (Lésbicas, Gays, Bissexuais, 
Transgêneros e Intersexuais) e foi lançado em Nova York, no dia 20 de novembro de 2015. 
Ao som da música "Maria Casaria", é possível ver imagens inéditas do casamento da 
cantora Daniela Mercury com a jornalista Malu Verçosa Mercury. A canção foi escrita por 
Daniela, em homenagem à esposa47. 
 
46 A Organização das Nações Unidas, também conhecida pela sigla ONU, é uma organização internacional 
formada por países que se reuniram voluntariamente para trabalhar pela paz e o desenvolvimento mundiais. 
(https://nacoesunidas.org/conheca/, acesso em 05/01/2016) 
47 http://www.ilo.org/brasilia/noticias/WCMS_430971/lang--pt/index.htm, acesso em 05/01/2016. 
http://www.ilo.org/brasilia/temas/gênero-e-raça/lang--pt/index.htm
http://www.ilo.org/brasilia/temas/gênero-e-raça/lang--pt/index.htm
https://nacoesunidas.org/conheca/
http://www.ilo.org/brasilia/noticias/WCMS_430971/lang--pt/index.htm
 
 
76 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
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A Portaria nº 233, de 18 de maio de 2010, do Ministério do Planejamento, Orçamento 
e Gestão, em consonância com a política de promoção e defesa dos direitos humanos, 
assegura o uso do nome social pelo servidor público. Leia: 
 
“Art. 1º Fica assegurado aos servidores públicos, no âmbito da Administração 
Pública Federal direta, autárquica e fundacional, o uso do nome social adotado 
por travestis e transexuais”. 
Parágrafo único. Entende-se por nome social aquele pelo qual essas pessoas 
se identificam e são identificadas pela sociedade. 
Art. 2° Fica assegurada a utilização do nome social, mediante requerimento da 
pessoa interessada, nas seguintes situações: 
I — Cadastro de dados e informações de uso social; 
II — Comunicações internas de uso social; 
III — Endereço de correio eletrônico; 
IV — Identificação funcional de uso interno do órgão (crachá); 
V — Lista de ramais do órgão; 
VI — Nome de usuário em sistemas de informática. 
§ 1º No caso do inciso IV, o nome social deverá ser anotado no anverso, e o nome 
civil no verso da identificação funcional. 
§ 2° No Sistema Integrado de Administração de Recursos Humanos - SIAPE será 
implementado campo para a inscrição do nome social indicado pelo servidor”. 
 
 
A presença de transexuais e travestis no ambiente de trabalho, assim como a união de 
pessoas do mesmo sexo, é um tema atual e, por isso, deve ser discutido por todos, 
principalmente, no ambiente laboral a fim de coibir o uso de expressões e atitudes 
discriminatórias. 
 
 
 
Este texto abordou a questão da desigualdade. Não se pode discriminar. O 
Direito ao uso do nome social pelos transexuais e travestis é um direito 
garantido, inclusive, pela Portaria do Ministério do Planejamento. 
 
 
 
 
77 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
9. TEXTO 9 
 
Como mencionado anteriormente, os dois últimos assuntos tratados nesta disciplina 
abordam temas atuais do direito do trabalho. Falaremos, agora, sobre dumping e trabalho 
escravo infantil. 
 
Você sabe o que é dumping? 
 
A prática do chamado “dumping social” consiste, no âmbito do Direito do Trabalho, 
na conduta empresarial consciente e reiterada de sonegar direitos trabalhistas de seus 
empregados, com o objetivo de auferir vantagem econômica e comercial no mercado, em 
razão do baixo custo de produção de seus bens ou serviços. Para entender melhor, leia a 
notícia abaixo veiculada no site do Tribunal Superior do Trabalho48: 
 
 
 
48 http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/dumping-social-indenizacao-deve-ser-requerida-
pelo-ofendido, acesso em 06/01/2016. 
http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/dumping-social-indenizacao-deve-ser-requerida-pelo-ofendido
http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/dumping-social-indenizacao-deve-ser-requerida-pelo-ofendido
 
 
78 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
 
 
 
 
O Presidente da ANAMATRA – Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do 
Trabalho, Luciano Athayde49, diz que o dumping social pode ter uma série de componentes. 
 
49 Assista ao vídeo da TV Justiça disponível em https://youtu.be/SyyR0smZqmc: 
 
https://youtu.be/SyyR0smZqmc
 
 
79 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
Pode se praticar o dumping social não pagando e não recolhendo impostos, 
comprando e revendendo mercadoria sem os recolhimentos das taxas, assim como não 
pagando aos trabalhadores. Internacionalmente conhecido, o dumping clássico caracteriza-
se quando a empresa vende a mercadoria mais baixa só para quebrar a concorrência. 
 
 Em decisão recente, proferida no dia 18 de dezembro de 2015, pela Juíza Sohad 
Maria Dutra Cahu, da Vara do Trabalho de Garanhuns, as empresas de ônibus Jotude, 
Progresso e o Consórcio Progresso/Logo, foram condenadas por dumping social e danos 
morais coletivos. 
 
As três empresas foram condenadas ao pagamento de danos morais coletivos, 
sendo R$ 28 mil a ser pago pela Jotude e R$ 335 mil pelo Progresso e Consórcio 
Progresso/Logo. Também ficaram reconhecidos judicialmente o vínculo empregatício dos 
funcionários tratados como “freelances” ou autônomos que atuaram no período de vigência 
do contrato de comodato (dezembro de 2014 até junho de 2015) entre a Progresso e o 
Consórcio. Os funcionários passaram a ter o direito ao pagamento de verbas rescisórias, 
indenizações e salários ainda não quitados, o levantamento será apurado desde o início do 
contrato de cada empregado. 
 
Em caso de descumprimento, foi definida multa de R$ 2 mil para cada trabalhador 
encontrado de forma irregular. “As empresas deixaram de recolher à Previdência e ao 
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), não pagaram férias ou 13º salário 
proporcionais como verbas rescisórias, adicional noturno ou benefícios previstos em 
normas coletivas, gerando prejuízo aos cofres públicos e aos trabalhadores”, concluiu o 
procurador Adílson. 
 
Entenda o caso: 
No dia 29 de julho de 2015, o Ministério Público do Trabalho - MPT ingressou com 
Ação Civil Pública. Alegou que entre junho de 2013 e dezembro de 2014, a Jotude operava 
diversas linhas de passageiros com veículos locados da empresa Coletivos. Os 
empregados, contudo, que estavam formalmente registrados pela Jotude junto aos órgãos 
reguladores, na prática eram tratados como empregados dos Coletivos. Naquele momento, 
o órgão caracterizou esse sistema como fraude e tentativa de burla às normas de proteção 
ao trabalho. 
 
 
80 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
O decorrer das investigações mostrou que, de janeiro a junho de 2015, a empresa 
firmou um novo contrato, desta vez de comodato com a Progresso. As linhas 
intermunicipais e interestaduais concedidas a primeira eram realizadas com os veículos da 
segunda. A parceria nesses moldes perdurou até abril, quando as linhas municipais foram 
por contrato concedidas para o Consórcio Progresso/Logo. O MPT observou também que 
os motoristas registradospela Jotude, em 2015, tiveram baixa nas CTPS, mas continuavam 
trabalhando normalmente, realocados na Progresso e sem assinatura da carteira. 
 
O MPT constatou, com o avanço do caso, que a Progresso e o Consórcio tratavam 
parte dos trabalhadores – não ficando restrita apenas aos oriundos da Jotude – como 
“freelances”. Depoimentos comprovaram que os motoristas chegavam a ser mantidos no 
quadro funcional por meses sem assinatura da carteira. Mas os profissionais eram 
recrutados, selecionados, remunerados e trabalhavam com pessoalidade e subordinação 
para com a companhia, elementos que caracterizavam a relação de emprego entre as 
partes. Essas informações foram extraídas do site do Ministério Público do Trabalho50. 
 
Outro caso51: 
A Trifil (Itabuna Têxtil S.A.) foi condenada pela Justiça do Trabalho a pagar 
indenização por danos morais coletivos pela prática de dumping social, no valor de R$ 4 
milhões. 
 
O Ministério Público do Trabalho na Bahia apurou durante as investigações mais de 
300 acidentes de trabalho ocorridos em dez anos envolvendo empregados da Trifil, por 
causa da inadequação do meio ambiente de trabalho e dos maquinários e mobiliário. O 
caso mais grave aconteceu em setembro de 2013, quando um trabalhador foi vítima de 
acidente de trabalho e morreu dentro da própria empresa “sugado” por uma máquina de 
tintura. A empresa já havia sido autuada, notificada e interditada por irregularidades 
trabalhistas diversas vezes pela fiscalização do trabalho, realizada por auditores da 
Gerência do Trabalho e Emprego local. 
Mais um tema relevante e atual é a erradicação do trabalho infantil. 
 
50http://portal.mpt.mp.br/wps/portal/portal_mpt/mpt/sala-imprensa/mpt-noticias, acesso em 15/01/2016. 
51 http://www.prt5.mpt.gov.br/informe-se/noticias-do-mpt-go/137-trifil-e-condenada-em-itabuna-a-pagar-r-4-
milhoes-por-dumping-social, acesso em 08/01/2017. 
 
http://portal.mpt.mp.br/wps/portal/portal_mpt/mpt/sala-imprensa/mpt-noticias
http://www.prt5.mpt.gov.br/informe-se/noticias-do-mpt-go/137-trifil-e-condenada-em-itabuna-a-pagar-r-4-milhoes-por-dumping-social
http://www.prt5.mpt.gov.br/informe-se/noticias-do-mpt-go/137-trifil-e-condenada-em-itabuna-a-pagar-r-4-milhoes-por-dumping-social
 
 
81 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
 
O Programa Jornada, do Tribunal Superior do Trabalho, realizou uma reportagem 
especial sobre as ações da Justiça do Trabalho para combater o trabalho infantil, 
apresentando o que tem sido feito pela preservação da infância e por um futuro melhor para 
as crianças brasileiras52. 
 
A jornalista Carolina Sette explica que o dia 12 de junho é considerador o Dia Mundial 
do Combate ao Trabalho Infantil. A data é lembrada em todo o mundo. No Brasil, em 2015, 
a Justiça do Trabalhio realizou uma série de atividades para comemorar a data. O objetivo 
das ações é preservar a infância para garantir um futuro melhor às crianças e adolescentes. 
 
O artigo 7º, da Constituição Federal, dispõe no inciso XXXIII que: 
 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à 
melhoria de sua condição social: 
(...) 
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 
dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de 
aprendiz, a partir de quatorze anos; 
 
Infelizmente, nem sempre isso acontece. A Organização Internacional do Trabalho – 
OIT elaborou um vídeo sobre o Trabalho Infantil para chamar a atenção das pessoas. 
Alerta53 que “hoje de todas as crianças no mundo... Mais de 200 milhões são trabalhadoras 
infantis. Mais de 100 milhões estão nas piores formas de trabalho infantil. E milhões nunca 
irão à escola. Das crianças trabalhadoras do mundo, algumas têm só 5 anos, a maioria tem 
menos de 15. Muitas estão em atividades perigosas manipulando ferramentas ou operando 
máquinas perigosas, trabalhando em fazendas e plantações, em minas ou pedreiras, ou 
em canteiros de obras, respirando gases tóxicos, expostas a produtos químicos nocivos e 
a outros perigos. Milhões estão presas em suas piores formas”. 
 
52 Assista ao vídeo disponível em https://youtu.be/ZTVQ1E7CI4o, acesso em 08/012017 
53 http://www.ilo.org/public/english/bureau/inf/wdacl/portuguese.htm, acesso em 05/01/2016. 
https://youtu.be/ZTVQ1E7CI4o
http://www.ilo.org/public/english/bureau/inf/wdacl/portuguese.htm
 
 
82 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
 
 
 
 
Você encontrará, entre outras, as seguintes perguntas e respostas54: 
 
1) O que é trabalho infantil? 
É considerado trabalho infantil, no Brasil, aquele realizado por crianças ou 
adolescentes com idade inferior a 16 (dezesseis) anos, a não ser na condição de aprendiz, 
quando a idade mínima permitida passa a ser de 14 (catorze) anos. (...) 
 
2) Não é melhor uma criança ou adolescente trabalhar do que roubar? 
Esse é só um dos mitos que precisam ser combatidos. Essa não pode ser uma 
opção. Às crianças deve ser assegurada uma infância feliz, lúdica, a participação em 
 
54 Você poderá ler a cartilha completa acessando http://www.tst.jus.br/documents/3284284/d9e3c4db-e8f0-4f5c-
b6bd-bea09688ab30. (acessso em 05/01/2016) 
Ciente de que a conscientização é 
caminho a ser percorrido para extirpar do 
Brasil a chaga do trabalho infantil, a Comissão 
para Erradicação do Trabalho Infantil da 
Justiça do Trabalho (CETI) preparou 50 
perguntas e respostas com o intuito de 
elucidar as dúvidas mais frequentes acerca do 
tema, bem como conferir maior visibilidade às 
normas jurídicas de proteção ao trabalho 
permitido do adolescente, com enfoque 
especial para o contrato de aprendizagem. 
http://www.tst.jus.br/documents/3284284/d9e3c4db-e8f0-4f5c-b6bd-bea09688ab30
http://www.tst.jus.br/documents/3284284/d9e3c4db-e8f0-4f5c-b6bd-bea09688ab30
 
 
83 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
brincadeiras próprias da idade. A elas, a partir da idade correta, e aos adolescentes, 
educação pública de qualidade, de preferência integral. Aos adolescentes e jovens, 
qualificação profissional. Ou seja: o Estado tem o dever de garantir que o roubo ou qualquer 
outra atividade criminosa não seja opção única de quem não trabalho. Se ocuparmos 
adequadamente nossas crianças, adolescentes e jovens, estaremos construindo um futuro 
melhor para eles e para todos nós. O trabalho precoce alimenta um ciclo vicioso de miséria 
e destrói sonhos. 
 
3) Até que idade a pessoa é considerada criança? 
De acordo com o Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA), até os 12 (doze) anos 
incompletos. 
 
 
 
Este texto abordou, principalmente, o que é dumping social e como e quem 
deve agir para combatê-lo. 
Tratou, ainda, da erradicação do trabalho infantil. O que é trabalho infantil e 
até que idade a pessoas é considerada criança. 
 
 
 
 
Candia, Guilene de Timermane de Souza. dissertação de mestrado 
apresentada à Banca Examinadora da Pontifícia Universidade Católica de São 
Paulo para obtenção do título de Mestre em Linguística Aplicada e Estudos da 
Linguagem, http://www.sapientia.pucsp.br/tde_busca/arquivo.php? 
codArquivo= 8747, acesso em 04/01/2015. 
 
Cassar, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 4ª ed. Niteroi: Impetus, 2010. 
 
Manus, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho. 15ª ed. São Paulo: Atlas, 
2014. 
 
Martinez, Luciano. Curso de direito do trabalho. 5ª ed. São Paulo: Saraiva, 
2014. 
 
Martins, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24ª ed. São Paulo: Atlas, 2008. 
 
Resende, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. 4ª ed. rev. atual. e 
ampl. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2014. 
 
Legislação 
 
http://www.sapientia.pucsp.br/tde_busca/arquivo.php?%20codArquivo=%208747
http://www.sapientia.pucsp.br/tde_busca/arquivo.php?%20codArquivo=%208747
 
 
84 Legislação Trabalhistae Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. 
Constituição Federal – CF. 
Declaração Universal dos Direitos Humanos. 
Encíclica Rerum Novarum. 
 
Sites 
 
http://youtu.be/LxXRGbxktwU, acesso em 03/01/2015 
https://www.youtube.com/watch?v=NZylr8Wa8Pc, acesso em 22/01/2016. 
http://mais.uol.com.br/view/14781660, acesso em 04/01/2015. 
http://youtu.be/nVA2OJ6pxGU, acesso em 03/01/2015. 
http://youtu.be/aDLj9s_GF3A, acesso em 03/01/2015. 
http://www.brasil.gov.br/cidadania-e-justica/2009/11/declaracao-universal-
dos-direitos-humanos-garante-igualdade-social, acesso em 03/01/2015. 
http://youtu.be/XFXg7nEa7vQ, acesso em 04/01/2015. 
http://w2.vatican.va/ 
http://michaelis.uol.com.br/moderno/portugues/index.php?lingua=portugue
s-portugues&palavra=fonte, acesso em 04/01/2015. 
http://g1.globo.com, acesso em 20/12/2014. 
www.tst.jus.br 
www.trtsp.jus.br 
http://www.sindhosp.com.br, acesso em 09/01/2015. 
http://tecnologoseg9.blogspot.com.br, acesso em 09/01/2015. 
http://www.ilo.org/public/english/bureau/inf/wdacl/portuguese.htm, acesso 
em 05/01/2016. 
http://www.prt5.mpt.gov.br, acesso em 05/01/2016. 
http://www.prt10.mpt.gov.br, acesso em 15/01/2016. 
http://youtu.be/LxXRGbxktwU
https://www.youtube.com/watch?v=NZylr8Wa8Pc
http://mais.uol.com.br/view/14781660
http://youtu.be/nVA2OJ6pxGU
http://youtu.be/aDLj9s_GF3A
http://www.brasil.gov.br/cidadania-e-justica/2009/11/declaracao-universal-dos-direitos-humanos-garante-igualdade-social
http://www.brasil.gov.br/cidadania-e-justica/2009/11/declaracao-universal-dos-direitos-humanos-garante-igualdade-social
http://youtu.be/XFXg7nEa7vQ
http://w2.vatican.va/
http://michaelis.uol.com.br/moderno/portugues/index.php?lingua=portugues-portugues&palavra=fonte
http://michaelis.uol.com.br/moderno/portugues/index.php?lingua=portugues-portugues&palavra=fonte
http://g1.globo.com/
http://www.tst.jus.br/
http://www.trtsp.jus.br/
http://www.sindhosp.com.br/
http://tecnologoseg9.blogspot.com.br/
http://www.ilo.org/public/english/bureau/inf/wdacl/portuguese.htm
http://www.prt5.mpt.gov.br/
http://www.prt10.mpt.gov.br/
	1. TEXTO 1
	1.1. Breve histórico do trabalho humano
	1.2. Fontes do direito do trabalho
	1.3. Interpretação do direito do trabalho
	2. TEXTO 2
	2.1. Relação de trabalho e relação de emprego
	2.2. Relação de emprego
	2.3. Sujeitos do contrato de trabalho
	2.3.1. Empregador
	2.3.2. Empregado
	2.4. Contrato de Emprego
	2.5. Alguns Cases:
	2.5.1. O Tribunal Superior do Trabalho reconheceu vínculo empregatício de maestrina com a Fundação Ruben Berta
	2.5.2. O Tribunal Superior do Trabalho afasta contrato de aprendizagem e declara vínculo entre aprendiz e TIM
	2.6. Anotações na Carteira de Trabalho
	2.7. Um case:
	2.8. Do Valor das Anotações na CTPS
	2.9. Dos Livros de Registro de Empregados
	3. TEXTO 3
	3.1. Alguns Cases:
	3.1.1. “Horas in itinere” - (deslocamento)
	3.1.2. Horas de trajeto
	3.2. Alguns cases:
	3.3. Prorrogação de Horas de Trabalho
	3.4. Dos Períodos de Descanso
	3.4.1. Intervalo intrajornada
	3.5. Do Trabalho Noturno
	4. TEXTO 4
	4.1. Do Direito a Férias e da sua Duração
	I.
	II.
	III.
	IV.
	4.2. Quem escolhe o período?
	4.3. Fracionamento
	4.4. Formalidades
	4.5. Membros da mesma família
	4.6. Estudante menor de 18 anos
	4.7. Pagamento em dobro
	4.8. Abono de férias (abono pecuniário) – Faculdade do empregado
	4.9. Equiparação
	4.9.1. Direito do trabalho. Equiparação salarial. Vantagem pessoal indevida
	4.9.2. Discriminação
	4.9.3. Assédio moral vertical
	5. TEXTO 5
	5.1. Remuneração
	5.2. Alteração do contrato de emprego
	5.3. Da suspensão e da interrupção do contrato de trabalho
	6. TEXTO 6
	6.1. Da Extinção do Contrato de Trabalho
	6.2. Justas Causas em Relação ao Empregado
	a) Improbidade
	b) Incontinência de conduta ou mau procedimento
	c) Negociação habitual
	d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
	e) Desídia
	f) Embriaguez habitual ou em serviço
	g) Violação de segredo da empresa
	h) ato de indisciplina ou de insubordinação
	i) Abandono de emprego
	j) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem
	k) Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem
	l) Prática constante de jogos de azar
	m) Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
	I.
	II.
	III.
	IV.
	V.
	VI.
	6.3. Justas causas em relação ao empregador
	7. TEXTO 7
	7.1. Da Saúde e Segurança no Trabalho
	7.2. Do equipamento de proteção individual
	7.3. Das medidas preventivas de medicina do trabalho
	7.4. Das atividades insalubres ou perigosas
	7.5. Relações Sindicais
	7.6. Convenções coletivas de trabalho
	8. TEXTO 8
	9. TEXTO 9a considerar. Duma maneira 
geral, recordem-se o rico e o patrão de que explorar a pobreza e a miséria e especular com a indigência, são coisas 
igualmente reprovadas pelas leis divinas e humanas; que cometeria um crime de clamar vingança ao céu quem 
defraudasse a qualquer no preço dos seus labores: «Eis que o salário, que tendes extorquido por fraude aos vossos 
operários, clama contra vós: e o seu clamor subiu até aos ouvidos do Deus dos Exércitos». Enfim, os ricos devem 
precaver-se religiosamente de todo o acto violento, toda a fraude, toda a manobra usurária que seja de natureza a atentar 
contra a economia do pobre, e isto mais ainda, porque este é menos apto para defender-se, e porque os seus haveres, 
por serem de mínima importância, revestem um caráter mais sagrado. A obediência a estas leis — perguntamos nós — 
não bastaria, só de per si, para fazer cessar todo o antagonismo e suprimir-lhe as causas? 
 
 
8 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
1.2. Fontes do direito do trabalho 
De acordo com o Dicionário Michaelis15, entre outros significados, fonte é causa, 
origem, princípio. 
 
Para o direito em geral e, especialmente, ao Direito do Trabalho, o estudo das fontes 
é importantíssimo, pois a partir delas é que se pode interpretar o direito. 
 
Manus (2014, p. 15) explica que em função da origem da obrigação, ou da vantagem, 
tem-se um posicionamento jurídico diverso. Exemplificando, acrescenta que, uma 
vantagem concedida ao empregado por um artigo de lei tem interpretação diferente de outro 
benefício de origem contratual16. 
 
Resende (2014, p. 6) ensina que as fontes do direito, tradicionalmente, são 
classificadas em fontes materiais e formais, sendo as formais divididas em fontes formais 
autônomas e fontes formais heterônomas17. 
 
 
 
 
As fontes materiais, segundo Martins (2008, p. 36) são o complexo de fatores que 
ocasionam o surgimento de normas, envolvendo fatos e valores. São analisados fatores 
sociais, psicológicos, econômicos, históricos etc18. 
 
As fontes formais, na lição de Cassar (2010, p. 53), são os comandos gerais, 
abstratos, impessoais e imperativos. Conferem à norma jurídica o caráter positivo, 
 
15 Disponível em https://michaelis.uol.com.br/moderno-portugues/busca/portugues-brasileiro/fonte/, acesso em 
20/11/2019 
16 Manus, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho, 15ª. ed. São Paulo: Atlas, 2014. 
17 Resende, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. 4ª. ed. São Paulo: Método, 2014. 
18 Martins, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24ª ed. São Paulo: Atlas, 2008. 
https://michaelis.uol.com.br/moderno-portugues/busca/portugues-brasileiro/fonte/
 
 
9 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
obrigando os agentes sociais19. 
 
As fontes formais autônomas são elaboradas pelos próprios destinatários da norma, 
sem intervenção estatal. São, por exemplo, o contrato de trabalho, a convenção coletiva e 
o acordo coletivo. 
 
As fontes formais heterônomas nascem a partir da presença do Estado. 
Normalmente são impostas. São elas: Constituição Federal, leis em geral, decretos, 
sentença normativa, súmulas vinculantes e os costumes. Alguns autores, ainda, incluem, 
regulamento de empresa, jurisprudência. 
 
Exercício de fixação: 
(FCC – TRT da 6ª Região – 2012) Com relação às Fontes do Direito do Trabalho, considere: 
I — A Lei Ordinária que prevê disposições a respeito do 13º salário é uma fonte material 
autônoma. 
II — As fontes heterônomas decorrem do exercício da autonomia privada, ou seja, sujeitos 
distintos do Estado possuem a faculdade de editar. 
III — O contrato individual de emprego é uma fonte autônoma. 
IV — A convenção coletiva de trabalho é uma fonte autônoma. 
Está correto o que afirma APENAS em: 
(a) III e IV. 
(b) I, II e III. 
(c) I, II e IV. 
(d) I e III. 
(e) II e IV. 
Resposta: (a) 
1.3. Interpretação do direito do trabalho 
O Dicionário Michaelis20 registra que interpretar é: 
1 Aclarar, explicar o sentido de: Interpretar leis, textos etc. Interpretamos termos 
obscuros pelos contextos. 2 Tirar de (alguma coisa) uma indução ou presságio: 
Interpretar sonhos. "E Faraó contou-lhe os seus sonhos, mas ninguém havia que os 
interpretasse a Faraó" (Gênesis, 41, 8 - trad. de João Ferreira de Almeida). 3 Ajuizar 
 
19 Cassar, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 4ª ed. Niteroi: Impetus, 2010. 
20 Disponível em https://michaelis.uol.com.br/moderno-portugues/busca/portugues-brasileiro/interpretar/, acesso 
em 20/11/2019. 
https://michaelis.uol.com.br/moderno-portugues/busca/portugues-brasileiro/interpretar/
 
 
10 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
da intenção, do sentido de: Não sei como interpretar o seu sorriso. 4 Traduzir ou 
verter de língua estrangeira ou antiga: Interpretara Homero em português. 5 
Reproduzir ou exprimir a intenção ou o pensamento de: Interpretar a natureza, as 
paixões, os costumes. Interpretava nesse dia a sátira de um poeta cômico. 
 
Nessa linha, interpretar a lei é encontrar seu sentido, significado. 
 
Martins (2008, p. 46) esclarece que a interpretação decorre da análise da norma 
jurídica que vai ser aplicada aos casos concretos e, para tanto, indica as formas de 
interpretação21: 
 
a) Gramatical ou literal (verba legis): consiste em verificar qual o sentido do texto 
gramatical da norma jurídica. Analisa-se o alcance das palavras encerradas no texto 
legal. 
b) Lógica: em que se estabelece conexão entre vários textos legais a serem 
interpretados; 
c) Teleológica ou finalística: a interpretação será dada ao dispositivo legal de acordo 
com o fim colimado pelo legislador; 
d) Sistemática: a interpretação será dada ao dispositivo legal conforme análise do 
sistema no qual está inserido, sem se ater à interpretação isolada de um dispositivo, 
mas a seu conjunto; 
e) Extensiva ou ampliativa: em que se dá um sentido mais amplo à norma a ser 
interpretada do que ela normalmente teria; 
f) Restritiva ou limitativa: dá-se um sentido mais restrito, limitado, à interpretação da 
norma jurídica; 
g) Histórica: o Direito decorre de um processo evolutivo. Há necessidade de se analisar, 
na evolução histórica dos fatos, o pensamento do legislador não só à época da 
edição da lei, mas também de acordo com a sua exposição de motivos, mensagens, 
emendas, as discussões parlamentares etc. O Direito, portanto, é uma forma de 
adaptação do meio em que vivemos em razão da evolução natural das coisas; 
h) Autêntica: é a realizada pelo próprio órgão que editou a norma, que irá declarar seu 
sentido, alcance e conteúdo, por meio de outra norma jurídica. Também é chamada 
de interpretação legal ou legislativa; 
 
21 Martins, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24ª ed. São Paulo: Atlas, 2008. 
 
 
11 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
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i) Sociológica: em que se verifica a realidade e a necessidade social na elaboração da 
lei e em sua aplicação. O juiz, ao aplicar a lei, deve ater-se aos fins sociais a que ela 
se dirige e às exigências do bem comum. 
 
 
 
 
- Os escravos eram considerados coisas. Não possuíam qualquer direito. 
Trabalhavam e nada recebiam salário. 
- A servidão é considerada uma escravidão mais branda. Os senhores feudais 
davam proteção militar e política aos servos que, em troca, prestavam serviços 
na terra do senhor feudal e entregavam-lhe parte da produção rural. Nessa 
época, o trabalho era considerado um castigo. 
- As corporações de ofício eram formadas pelos mestres e aprendizes. Quando 
os aprendizes superavam as dificuldades dos ensinamentos passavam ao grau 
de companheiro. 
- o direito do trabalho como reação às Revoluções Francesa e Industrial e à 
crescente exploração desumana do trabalho. 
- fontes do direito, tradicionalmente,são classificadas em fontes materiais e 
formais, sendo as formais divididas em fontes formais autônomas e fontes 
formais heterônomas. 
- interpretação da lei decorre da análise da norma jurídica que vai ser aplicada 
aos casos concretos. São formas de interpretar: gramatical, lógica, sistemática, 
teleológica, histórica. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
12 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
2. TEXTO 2 
 
O objetivo deste texto é: 
 Abordar a diferença entre relação de trabalho e relação de emprego e os 
requisitos da relação de emprego. 
 Identificar os sujeitos da relação de emprego: empregador e empregado. 
 Traçar os elementos do contrato de emprego. 
 Verificar o que deve ser anotado na CTPS e no livro de registro. 
 
2.1. Relação de trabalho e relação de emprego 
Existe diferença entre relação de trabalho e relação de emprego? 
 
A relação de trabalho é gênero e a relação de emprego é espécie. Isso quer dizer 
que dentre as relações de trabalho está a relação de emprego. 
 
Graficamente, Resende (2014, p. 64) passa a seguinte ideia e indica as modalidades 
de relações de trabalho que apresentam características próprias que as diferenciam das 
demais. São elas22: 
 
 
 Relação de emprego; 
 Relação de trabalho autônomo; 
 Relação de trabalho eventual; 
 Relação de trabalho avulso; 
 Relação de trabalho voluntário; 
 Relação de trabalho institucional; 
 
22 Resende, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. 4ª. ed. São Paulo: Método, 2014. 
 
 
13 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
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 Relação de trabalho de estágio; 
 Relação de trabalho cooperativado. 
 
2.2. Relação de emprego 
Neste momento, será abordado a relação de emprego. 
 
Relação de emprego é a relação de trabalho subordinado. Para Martinez (2014, p. 
150), essa relação é caracterizada pela necessária cumulação de alguns elementos. São 
eles: 
Pessoalidade 
Onerosidade 
Não assunção (pelo empregado) dos riscos da atividade do tomador de serviços 
Duração Contínua ou não Eventual 
Subordinação 
 
Pessoalidade quer dizer que o trabalho deve ser prestado por uma específica 
pessoa física. O trabalho não pode ser transferido para outra pessoa. É uma relação intuitu 
personae, ou seja, em razão da pessoa. O empregado não pode ser substituído. 
 
Onerosidade significa que, de um lado, o empregado presta serviços e, de outro 
lado, o empregador tem a obrigação de remunerar os serviços prestados. Os serviços não 
podem ser prestados gratuitamente. 
 
O Risco do Empreendimento é do Empregador. O empregado trabalha por conta 
alheia. Essa característica é denominada alteridade. 
 
Duração contínua ou não eventual, isto é, os serviços não podem ser prestados 
de maneira eventual. 
 
Subordinação é evidenciada pela ordem, comando do empregador ao empregado. 
O empregado deve cumprir as determinações do empregador. 
 
Nesse sentido tem decidido o Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo: 
 
 
 
14 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
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RECURSO ORDINÁRIO. VÍNCULO EMPREGATÍCIO. AUSÊNCIA DE 
SUBORDINAÇÃO. Para a configuração da relação de emprego, a doutrina com respaldo 
no artigo 3º da CLT exige a presença concomitante dos seguintes requisitos: pessoalidade, 
habitualidade, subordinação e onerosidade. A ausência de qualquer desses requisitos 
importa na descaracterização da relação de emprego. 
(Processo TRT/SP Nº 1001073-89.2017.5.02.0041 – 12ª Turma - Relator: Marcelo 
Freire Gonçalves – data da publicação: 15/03/2018) 
 
VÍNCULO DE EMPREGO. NÃO CONFIGURADO. CANTORA. INEXISTÊNCIA DE 
SUBORDINAÇÃO JURÍDICA. Da análise das provas não se verifica a sujeição da autora 
às ordens e ao poder disciplinar da reclamada, pelo que concluo pela ausência de 
subordinação jurídica no caso. Nego provimento. 
(Processo nº 1000987-98.2018.5.02.0004 (ROPS) – 4ª Turma – Relator: Ivani 
Contini Bramante – data da publicação: 26/03/2019) 
 
 
A EXCLUSIVIDADE é requisito da relação de emprego? 
 
Não! Mas pode ser estipulada por acordo entre as partes. E, nesse caso, se ajustada 
entre empregado empregador deve ser respeitada. Leia essa ementa: 
 
VÍNCULO DE EMPREGO. EXCLUSIVIDADE AUSENTE. VÍNCULO 
COMPROVADO. O fato de o Reclamante ser sócio de outras empresas ou mesmo exercer 
outras atividades profissionais não afasta, por si, a existência de vínculo de emprego, vez 
que a exclusividade não é requisito do instituto. Como sabiamente destaca a sentença 
de mérito, anda obsta que o Autor tenha outros vínculos de emprego concomitantes, ou 
mesmo outras relações de trabalho autônomas, sem que isso prejudique a formação de 
vínculo de emprego para com a Ré. O que deve ser perquirido é a existência dos elementos 
de configuração básicos do vínculo de emprego, e estes restaram satisfatoriamente 
comprovados no feito. Recurso ordinário a que se nega provimento no especial. 
(PROCESSO TRTSP nº 1001228-32.2018.5.02.0373 (RO) – 8ª Turma – Relator: 
Celso Ricardo Peel Furtado de Oliveira – data da publicação: 13/06/2019) (grifei) 
 
 
 
 
 
15 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
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2.3. Sujeitos do contrato de trabalho 
Quem são considerados EMPREGADOR e EMPREGADO? 
 
Os artigos 2º e 3º da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT definem essas duas 
figuras23: 
 
2.3.1. Empregador 
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação 
pessoal de serviço. 
§ 1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de 
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações 
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores 
como empregados. 
§ 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, 
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração 
de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem 
grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes 
da relação de emprego. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
§ 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo 
necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, 
a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele 
integrantes. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
2.3.2. Empregado 
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de 
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à 
condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. 
 
 
Assim, na definição de Manus (2014, p. 53) empregado é sempre pessoa física que 
presta serviços subordinados ao empregador, sendo tais serviços contínuos e não 
eventuais e tendo sempre a prestação de serviços caráter oneroso24. 
 
23 Disponível em http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm, acesso em 20/11/2019. 
24 Manus, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho.15ª. ed. São Paulo: Atlas, 2014. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
 
 
16 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
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Martinez (2014, p. 239) diz que empregador é a pessoa física, jurídica ou ente 
despersonalizado (este excepcionalmente autorizado a contratar) concedente da 
oportunidade de trabalho, que, assumindo os riscos da atividade (econômica ou não 
econômica) desenvolvida, admite, assalariae dirige a prestação pessoal de serviços de 
outro sujeito, o empregado25. 
 
2.4. Contrato de Emprego 
Bom, você já sabe quem são as partes na relação de emprego e quais são os 
requisitos dessa relação. 
 
Se de um lado aparece o empregador e do outro o empregado, unindo os dois, 
surgirá um contrato de emprego. 
 
O artigo 442 da CLT dispõe que: 
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, 
correspondente à relação de emprego. 
 
Dessa forma, o contrato de emprego, de acordo com Martinez (2014, p. 159) pode 
ser classificado em26: 
a. Típico ou nominado porque é consolidado em lei, expressamente previsto em 
norma disciplinadora própria, que a pormenoriza. 
b. Comutativo porque produz direitos e obrigações equivalentes para ambos os 
contratantes. 
c. Sinalagmático porque dotado de direitos, deveres e obrigações contrárias, 
opostos e equilibradas, de modo que a obrigação de um dos sujeitos seja 
fundamento jurídico da existência de outro direito, dever ou obrigação. Não 
havendo trabalho, não há como existir contraprestação; não havendo 
contraprestação, não há como continuar a ser prestado o trabalho. 
d. Oneroso porque pressupõe dispêndios de ambos os sujeitos contratantes. 
e. Personalíssimo porque celebrado intuitu personae, considerando as 
características pessoais e atributos intrínsecos do prestador de serviços. 
 
25 Martinez, Luciano. Curso de direito do trabalho. 5ª ed. São Paulo: Saraiva, 2014. 
26 Martinez, Luciano. Curso de direito do trabalho. 5ª ed. São Paulo: Saraiva, 2014. 
 
 
17 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
f. Não solene, em regra, pois não vinculado a formas sacramentais, bastando a 
mera execução dos serviços, dentro das características próprias ao contrato 
de emprego, para que se entenda validamente constituído o ajuste. 
g. De trato sucessivo porque suas prestações são oferecidas e exigidas de forma 
contínua, renovando-se esse fluxo a cada instante, a cada momento em que 
se vivencia o ajuste. 
 
Exercício de fixação: 
(TRT – 24ª Região – FCC – 2011) No contrato de trabalho existem obrigações 
contrárias e contrapostas em decorrência da característica específica desse contrato: 
(a) Possuir formalidade legal. 
(b) Ser consensual. 
(c) Ser sinalagmático. 
(d) Apresentar alteridade. 
(e) Apresentar onerosidade. 
Resposta: (c) 
 
 O mais importante: O contrato de trabalho é um contrato-realidade. O Direito do 
Trabalho é informado pelo princípio da Primazia da Realidade, segundo o qual importa mais 
o que se passa no plano fático do que considerações teóricas ou conclusões baseadas na 
regularidade formal de documentos27. 
 
2.5. Alguns Cases: 
2.5.1. O Tribunal Superior do Trabalho reconheceu vínculo empregatício de maestrina com 
a Fundação Ruben Berta 
A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o vínculo empregatício 
da regente do coral da Fundação Ruben Berta, mantida pela Varig. Apesar de cláusula 
definindo "relação de trabalho" nos sucessivos contratos de prestação de serviços 
assinados pela maestrina com a Ruben Berta, a Turma considerou que a existência de 
contratos formais e consecutivos de prestação de serviços não é suficiente para afastar a 
 
27 TRT SP – processo nº 00002031620135020069 – Des. Relator Davi Furtado Meirelles – julgado 
em 23/10/2014. 
 
 
 
18 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
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configuração do vínculo. A decisão, por maioria de votos, aplicou os artigos 2º e 3º da CLT. 
 
Na reclamação trabalhista, a maestrina afirmou ter sido admitida em fevereiro de 
1987 como regente do coral da fundação, com atividades semanais e apresentações 
mensais. Sua atuação foi reduzida a partir de 2008 por causa da crise da Varig, e encerrada 
em março de 2010, data da última apresentação do coral. 
A Fundação Ruben Berta alegou haver apenas relação de trabalho, pois todos os contratos 
foram celebrados por prazo certo de 12 meses, com destaque para uma cláusula que 
definia a prestação de serviços sem qualquer vínculo nem direito celetista. Também 
argumentou que a maestrina teria outras atividades paralelas ao trabalho de regente do 
coral. 
 
A 36ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro reconheceu o vínculo, mas o Tribunal 
Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) modificou a sentença. "Se a parte aceita a 
contratação e sabe, desde o início, que não haverá vínculo de emprego, não pode, sem 
mais nem outra, vir ao Judiciário reclamar outra consequência além daquela 
expressamente pactuada", entendeu o Regional. 
 
No recurso ao TST, a maestrina alegou que a relação jurídica entre ela e a Fundação 
seguia os moldes dos artigos 2º e 3º da CLT, mas a empregadora teria tentado 
descaracterizar o vínculo por meio dos sucessivos contratos. 
O ministro Augusto César de Carvalho, que proferiu o voto vencedor, destacou que a 
maestrina prestou serviço por quase 20 anos, duas a três vezes por semana, circunstância 
que caracteriza a não eventualidade, um dos requisitos que define o vínculo. Ele ainda 
afastou o argumento da fundação de que o fato de que a profissional exercia outras 
atividades remuneradas contribuiria para não se estabelecer a relação de emprego. "Não 
há norma que exija a exclusividade para a formação do vínculo", concluiu. 
A decisão foi por maioria, vencido o ministro Aloysio Corrêa da Veiga28. 
Processo: RR-149800-30.2009.5.01.0036 
 
 
28http://www.tst.jus.br/home?p_p_id=15&p_p_lifecycle=0&p_p_state=maximized&p_p_mode=view&_15 
truts_action=%2Fjournal%2Fview_article&_15_groupId=10157&_15_articleId=10085606&_15_version=1.0, acesso em 
29 de agosto de 2014. 
 
http://www.tst.jus.br/home?p_p_id=15&p_p_lifecycle=0&p_p_state=maximized&p_p_mode=view&_15%20truts_action=%2Fjournal%2Fview_article&_15_groupId=10157&_15_articleId=10085606&_15_version=1.0
http://www.tst.jus.br/home?p_p_id=15&p_p_lifecycle=0&p_p_state=maximized&p_p_mode=view&_15%20truts_action=%2Fjournal%2Fview_article&_15_groupId=10157&_15_articleId=10085606&_15_version=1.0
 
 
19 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
2.5.2. O Tribunal Superior do Trabalho afasta contrato de aprendizagem e declara vínculo 
entre aprendiz e TIM 
Uma auxiliar administrativa conseguiu na Justiça ver reconhecido seu vínculo 
empregatício com a TIM Participações S.A. Ela provou que, apesar de ter sido contratada 
como jovem aprendiz, mediante programa de aprendizagem, realizava, na verdade, 
funções que supriam necessidades funcionais da empresa, tendo havido burla à legislação 
trabalhista. 
 
A auxiliar disse que foi contratada em programa de aprendizagem da Fundação 
Instituto Tecnológico Industrial (Fundacen), mas, na realidade, prestava serviços na TIM, 
onde não desempenhava atividades como aprendiz, mas serviços típicos de auxiliar de 
escritório. Alegou que a tomadora de serviços teria adquirido sua força de trabalho a partir 
de contrato com empresa interposta e, em juízo, pediu a declaração de ilegalidade do 
contrato de intermediação, com base no artigo 9º da CLT. Requereu, ainda, o 
reconhecimento do vínculo com a TIM e o pagamento de verbas trabalhistas e licença 
maternidade, uma vez que teria sido demitida grávida. 
 
Em contestação, a Fundacen negou as ilegalidades, sustentando que firmou com a 
TIM parceria para inserir no mercado jovens de famílias de baixa renda por meio do 
"Programa de Aprendizagem Piá no Ofício". Já a TIM afirmou que cumpriu a legislação à 
risca, mantendo em seus quadros o percentual exigido de menores aprendizes, inexistindo 
causa para a declaração de nulidade do contrato de aprendizagem. 
 
Ao julgar o caso, o juízo da 7ª Vara do Trabalho de Curitiba (PR) entendeu que não 
havia irregularidade no contrato e rejeitou os pedidos de declaração de nulidade da 
dispensa e o pagamento das verbas salariais.A empregada recorreu da decisão e o 
Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) deu provimento ao pedido por entender 
que a contratação na condição de aprendiz foi irregular, devendo-se reconhecer o contrato 
de emprego por tempo indeterminado entre a jovem e a TIM. Para o Regional, a tomadora 
de serviços não assegurou a auxiliar formação técnico-profissional metódica de 
complexidade progressiva, como é exigido no artigo 428 da CLT, apenas lhe permitia 
executar funções como arquivamento, envio de fax, pagamento de contas e serviço de 
Xerox. 
 
http://www.tst.jus.br/home?p_p_id=15&p_p_lifecycle=0&p_p_state=maximized&p_p_mode=view&_15_struts_action=%2Fjournal%2Fview_article&_15_groupId=10157&_15_articleId=9140203&_15_version=1.0
http://www.tst.jus.br/home?p_p_id=15&p_p_lifecycle=0&p_p_state=maximized&p_p_mode=view&_15_struts_action=%2Fjournal%2Fview_article&_15_groupId=10157&_15_articleId=9140203&_15_version=1.0
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
 
 
20 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
A TIM recorreu da decisão, mas a Quarta Turma do TST não conheceu (não 
examinou o mérito) da questão por não enxergar contrariedade à Súmula 331 do TST – 
que trata da legalidade dos contratos de prestação de serviços –, até porque o 
entendimento consagrado na Súmula não trata especificamente do desvirtuamento do 
contrato de aprendizagem, nem ao artigo 428 e seguintes da CLT, que trata do contrato de 
aprendizagem. "Funções desse jaez não justificam a contratação especial prevista na CLT, 
por não proporcionarem ao jovem formação profissional metódica, de complexidade 
progressiva, de forma a facilitar o posterior acesso do aprendiz ao mercado de trabalho", 
afirmou o relator, ministro A decisão foi unânime29. 
 
Processo: RR-1402500-23.2004.5.09.0007 
 
Por outro lado, o Tribunal Superior do Trabalho julgou improcedente a pretensão de 
reconhecimento do vínculo de emprego entre uma trabalhadora e uma banca de jogo do 
bicho em Belém (PA), pois, segundo a jurisprudência, essa atividade constitui contravenção 
penal, e, assim sendo, não produz efeitos na esfera trabalhista. (TST - Processo nº RR - 
1032-20.2015.5.08.0017 – data da publicação do acórdão: 04/10/2019) 
 
2.6. Anotações na Carteira de Trabalho 
A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de 
qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o 
exercício por conta própria de atividade profissional remunerada (artigo 13, da CLT) e 
obedecerá aos modelos que o Ministério da Economia adotar30 e será emitida, 
preferencialmente, em meio eletrônico, nos termos do artigo 14, da CLT. 
 
A CTPS terá como identificação única do empregado o número de inscrição no 
Cadastro de Pessoas Físicas (CPF). Essa é a redação do artigo 16 da CLT dada pela Lei 
nº 13.874, de 2019). 
 
Você sabe o que deve ser anotado na CTPS? 
 
29 http://www.tst.jus.br/, acesso em 20/11/2019. 
30 Art. 13 (...) § 2º A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) obedecerá aos modelos que o Ministério 
da Economia adotar. (Redação dada pela Lei nº 13.874, de 2019) 
http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_301_350.html
http://aplicacao5.tst.jus.br/consultaProcessual/resumoForm.do?consulta=1&numeroInt=231088&anoInt=2010
http://www.tst.jus.br/
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2019/Lei/L13874.htm#art15
 
 
21 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
De acordo com o artigo 29, da CLT que trata desse tema, o empregador terá o prazo 
de 5 (cinco) dias úteis para anotar a data da admissão, a remuneração e as condições 
especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico: 
 
Art. 29. O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS, 
em relação aos trabalhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração e as 
condições especiais, se houver, facultada a adoção de sistema manual, mecânico 
ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério da 
Economia. (Redação dada pela Lei nº 13.874, de 2019) 
§ 1º As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, 
qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, 
bem como a estimativa da gorjeta. 
§ 2º - As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão 
feitas: 
a) na data-base; 
b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador; 
c) no caso de rescisão contratual; ou 
d) necessidade de comprovação perante a Previdência Social. 
§ 3º A falta de cumprimento pelo empregador do disposto neste artigo acarretará a 
lavratura do auto de infração pelo Auditor Fiscal do Trabalho, que deverá, de ofício, 
lançar as anotações no sistema eletrônico competente, na forma a ser 
regulamentada pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da 
Economia. (Redação dada pela Medida Provisória nº 905, de 2019) 
(...) 
§ 8º O trabalhador deverá ter acesso às informações da sua CTPS no prazo de até 
48 (quarenta e oito) horas a partir de sua anotação. (Incluído pela Lei nº 13.874, 
de 2019) 
 
Importante: É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta 
do empregado. Leia os parágrafos 4º e 5º, do Artigo 29, da CLT: 
 
§ 4o É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do 
empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social. (Incluído pela Lei nº 
10.270, de 29.8.2001) 
§ 5º O descumprimento do disposto no § 4º submeterá o empregador ao pagamento 
da multa a que se refere o inciso II do caput do art. 634-A. (Redação dada pela 
Medida Provisória nº 905, de 2019) 
 
 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2019/Lei/L13874.htm#art15
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2019/Mpv/mpv905.htm#art28
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2019/Lei/L13874.htm#art15
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2019/Lei/L13874.htm#art15
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/LEIS_2001/L10270.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/LEIS_2001/L10270.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2019/Mpv/mpv905.htm#art28
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2019/Mpv/mpv905.htm#art28
 
 
22 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
2.7. Um case: 
O ex-empregado de uma companhia de logística interpôs ação trabalhista visando o 
pagamento de indenização por danos morais. Aduziu que a empresa efetuou anotações 
desabonadoras em sua CTPS ao registrar que a alteração de cargo se fazia por força de 
decisão judicial. 
 
O Juiz decidiu que assiste razão em parte ao autor pois é vedado ao empregador 
efetuar anotações desabonadoras na CTPS do trabalhador. Fundamentou a decisão, nos 
seguintes termos: 
 
“Embora não haja fatos desabonadores registrados na CTPS, a menção à 
determinação judicial é prejudicial ao trabalhador, uma vez que possibilita sua 
inclusão em "listas negras" podendo impedir contratações futuras. Ademais, a 
menção à decisão judicial era totalmente desnecessária, sendo a reclamada, 
empresa de grande porte, ciente de tal fato”. 
 
Em razão desse fato, condenou a empresa a pagar indenização no valor de R$ 
2.000,00 (dois mil reais). (TRTSP - Processo nº 1001608-92.2019.5.02.0511 - Juiz do 
Trabalho: Tabajara Medeiros de Rezende Filho - data do julgamento: 10/10/2019) 
 
Nesse sentido também decidiu a 14ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª 
Região e fixou o valor da indenização em R$ 7.000,00 (sete mil reais): 
 
Dano moral. Majoração. O registro efetivado pela reclamada, fazendoconstar na 
carteira da empregada a ordem judicial que o motivou, bem como o número do 
processo e a Vara de origem onde tramitaram os autos, além de constituir uma 
arbitrariedade, já que não há qualquer previsão legal a respeito, faltar à 
razoabilidade, por ser de todo desnecessário, ainda expõe o fato de a reclamante 
ter litigado em juízo, o que, a toda evidência, pode lhe configurar, dali em diante, 
maus antecedentes, prejudicando a sua recolocação no mundo do trabalho, do qual 
depende. Recurso Ordinário da reclamante provido. (PROCESSO TRT/SP PJE 
Nº 1000858-07.2018.5.02.0065 – Relator: Davi Furtado Meirelles – data de 
publicação: 11/02/2019) 
 
 
 
 
 
 
23 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
2.8. Do Valor das Anotações na CTPS 
A CTPS regularmente emitida e anotada servirá de prova, de acordo com a redação 
do artigo 40, da CLT, dada pela Lei nº 13.874, de 2019: 
 Nos casos de dissídio na Justiça do Trabalho entre a empresa e o empregado 
por motivo de salário, férias ou tempo de serviço; 
 Para cálculo de indenização por acidente do trabalho ou moléstia 
profissional. 
 
As anotações constantes da CTPS do empregado, nos termos da Súmula 12 do TST, 
geram presunção relativa de veracidade, ou seja, sua invalidade deve ser cabalmente 
demonstrada por prova em contrário31. 
 
Súmula nº 12 do TST 
CARTEIRA PROFISSIONAL (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 
As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não 
geram presunção "juris et de jure", mas apenas "juris tantum"32. 
 
2.9. Dos Livros de Registro de Empregados 
Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos 
trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme 
instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. 
 
Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser anotados 
todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, a 
férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador 
(Parágrafo único, artigo 41, da CLT). 
 
 
 
 
 
 
31 ANOTAÇÕES EM CTPS. PRESUNÇÃO RELATIVA DE VERACIDADE. As anotações em CTPS do período de prestação 
de serviços gozam de presunção relativa de veracidade. Nesse sentido é o entendimento pacificado na súmula nº 12 do 
C. TST. – Processo TRT/SP No 1001487-62.2017.5.02.0211 – 17ª Turma – Relatora: Thaís Verrastro de Almeida – data 
de publicação: 15/02/2019). 
32 Disponível em http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_1_50.html#SUM-12, 
acesso em 20/11/2019. 
http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_1_50.html#SUM-12
 
 
24 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
 
 
- Neste texto você aprendeu que a relação de trabalho é gênero e a relação de 
emprego é espécie. 
- Os elementos da relação de emprego são: Pessoalidade, Onerosidade, Não 
assunção (pelo empregado) dos riscos da atividade do tomador de serviços, 
Duração Contínua ou não Eventual e Subordinação. 
- Exclusividade não é requisito da relação de emprego. 
- Os sujeitos do contrato de trabalho são empregador e empregado. 
- O contrato de emprego pode ser classificado em: típico ou nominado, 
comutativo, sinalagmático, oneroso, personalíssimo, não solene e de trato 
sucessivo. 
- O que anotar na CTPS e no livro de registro. 
 
 
 
25 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
3. TEXTO 3 
 
Este texto trata dos seguintes temas: 
Duração do Trabalho e Períodos de Descanso – jornada extraordinária. 
 
 Inicialmente, você deve saber que existem diferenças entre os termos duração do 
trabalho, jornada de trabalho e horário de trabalho. Martinez (2014, p. 334) diz que33: 
 
Duração do trabalho é o tempo de labor legalmente outorgado ou contratualmente 
oferecido a um empregado. Exemplo: a duração legal do trabalho dos bancários é de seis 
horas diárias e trinta horas semanais. 
 
Jornada de Trabalho é o tempo que o empregado permanece à disposição do 
empregador durante um dia. 
 
Horário de Trabalho é a duração do trabalho com seus limites bem especificados, 
inclusive com a fixação dos intervalos. 
 
O artigo 4º da CLT estabelece que: 
 
Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado 
esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo 
disposição especial expressamente consignada. 
§ 1º Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização 
e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho 
prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho. (Redação dada pela 
Lei nº 13.467, de 2017) 
 § 2o Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será 
computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que 
ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1o do art. 58 desta Consolidação, 
quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de 
insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou 
permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, 
entre outras: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
I - práticas religiosas; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
33 Martinez, Luciano. Curso de direito do trabalho. 5ª ed. São Paulo: Saraiva, 2014. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
 
 
26 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
II - descanso; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
III - lazer; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
IV - estudo; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 V – alimentação; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
VI - atividades de relacionamento social; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
VII - higiene pessoal; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a 
troca na empresa. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
Demais disso, o tempo que o empregado despende até o local de trabalho e para o 
seu retorno não será computado na jornada de trabalho. Essa é a redação do artigo 58 da 
CLT: 
Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade 
privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado 
expressamente outro limite. 
§ 1o Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as 
variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, 
observado o limite máximo de dez minutos diários. (Parágrafo incluído pela Lei nº 
10.243, de 19.6.2001) 
§ 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva 
ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer 
meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na 
jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador. (Redação 
dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
Antes da Lei nº 13.467/2017 que alterou o parágrafo 2º, supracitado, o tempo do 
deslocamento era considerado para efeitos de pagamento de horas extras, como 
demonstram os casos abaixo: 
 
3.1. Alguns Cases: 
3.1.1. “Horas in itinere” - (deslocamento) 
Por unanimidade, a Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou 
provimento a agravo da Empresa Brasileira de PesquisaAgropecuária (Embrapa) 
contra decisão que a condenou ao pagamento de horas de deslocamento (in itinere) a cinco 
empregados que não contam com transporte público regular para se deslocarem até a sede 
da empresa, na zona rural de Petrolina (PE). No agravo, a empresa contestava acórdão do 
Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (PE) que, mesmo reduzindo a quantidade de 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/LEIS_2001/L10243.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/LEIS_2001/L10243.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
 
 
27 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
horas acrescidas à jornada, conforme arbitrado em sentença, manteve o pagamento de 
horas in itinere. 
 
O relator do agravo, ministro Lelio Bentes Corrêa, observou que a decisão do 
Regional está em sintonia com a jurisprudência do TST, que, na Súmula 90, garante que o 
tempo despendido pelo empregado em trajeto até local de trabalho de difícil acesso ou não 
servido por transporte público regular seja computado na jornada diária. 
 
No caso dos autos, os empregados alegaram que, para chegar ao local de trabalho, 
é necessário utilizar transporte alternativo, como vans ou micro-ônibus. Afirmaram que, 
embora seja fornecido transporte de ida e volta entre casa e trabalho, o tempo gasto no 
percurso não é computado na jornada de trabalho. 
 
A Embrapa negou que o local seja difícil acesso, e afirmou que o fornecimento de 
transporte para os empregados decorre de previsão em normas coletivas, e não da suposta 
inexistência de transporte público no local. Segundo a Embrapa, o Regional teria um 
"conceito restrito" de transporte público, não compreendendo as vans e micro-ônibus. "Não 
há nenhuma restrição de que o transporte deva ser fornecido por veículos do tipo ônibus, 
micro-ônibus ou vans", afirmou, defendendo que o requisito legal (artigo 58, parágrafo 2º, 
da CLT) para que o percurso seja considerado horas in itinere seria a inexistência de 
transporte público. 
 
Ao examinar agravo, o relator verificou que o TRT-PE assinalou expressamente que 
a empresa não conseguiu comprovar a existência de transporte público e regular entre as 
residências dos empregados e o local de trabalho. Também ficou registrado que o trajeto 
era servido apenas por transporte alternativo, que não preenche as exigências da CLT para 
a exclusão do direito ao pagamento das horas in itinere, pois, além de não aceitarem 
pagamento com vale-transporte, cobram tarifas mais elevadas em relação às das linhas 
urbanas, o que, na maioria das vezes é "incompatível com a renda diária auferida pelos 
empregados em geral". 
 
O relator observou que a existência de transporte alternativo não afasta o direito dos 
trabalhadores às horas in itinere. "Tratando-se de serviço prestado à margem do controle 
estatal, não oferece aos usuários a necessária garantia quanto à regularidade, 
pontualidade, tarifas e, sobretudo, segurança, não se prestando, por isso, ao 
 
 
28 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
preenchimento da exigência de que trata a Súmula 90", concluiu, ao negar provimento ao 
agravo. O processo já transitou em julgado, não cabendo mais recurso34. 
Processo: AIRR-863-74.2012.5.06.0411 
 
3.1.2. Horas de trajeto 
A Brenco – Companhia Brasileira de Energia Renovável terá de pagar as horas in 
itinere relativas ao tempo que um trabalhador rural ficava aguardando, por cerca de 30 
minutos, o transporte fornecido pela empresa para ir embora, após a jornada de trabalho. 
A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do 
Trabalho negou provimento aos embargos da empresa, entendendo que esse tempo não 
pode ultrapassar dez minutos, como estabelece, por analogia, a Súmula 366 do TST. A 
decisão foi por maioria. 
 
Na reclamação ajuizada na Vara do Trabalho de Mineiros (GO), o empregado 
informou que durante o tempo que trabalhou na Brenco, na unidade de Água Emendada, 
município de Perolândia, local de difícil acesso, não servido por transporte público, após o 
trabalho tinha de guardar os EPI's e ficar esperando cerca de 30 minutos os outros 
empregados entrar no ônibus. Suas atividades consistiam basicamente em plantar, carpir, 
cortar cana e fazer cerca de arame, entre outras. 
 
Para o relator que examinou os embargos, ministro Alexandre Agra Belmonte, não 
há razoabilidade no fato de o trabalhador permanecer 30 minutos à espera ao fim do dia de 
trabalho apenas em razão da incompatibilidade entre os horários de transporte fornecido 
pelo empregador e o fim da jornada. Se ele não tem outra opção de transporte além do 
fornecido pela empresa, cabe a ela a responsabilidade pelo tempo de espera dele para 
voltar para casa, afirmou. 
 
Divergência – Ficaram vencidos os ministros João Oreste Dalazen e Renato de 
Lacerda Paiva, que davam provimento aos embargos da empresa, por entenderem que o 
período que o trabalhador aguarda a condução para ir para casa não é tempo à disposição 
 
34 www.tst.jus.br, acesso em 31 de julho de 2014. 
 
http://www.tst.jus.br/
 
 
29 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
do empregador, não devendo, assim, ser remunerado35. 
Processo: E-RR-96-81.2012.5.18.0191 
 
 Outras questões que causam dúvidas a respeito do tempo à disposição do 
empregador são as relativas ao sobreaviso e prontidão. 
 
 Os parágrafos 2º e 3º, do artigo 244 da CLT, esclarecem que: 
 
§ 2º Considera-se de "sobre-aviso" o empregado efetivo, que permanecer em sua 
própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada 
escala de "sobre-aviso" será, no máximo, de vinte e quatro horas, As horas de 
"sobre-aviso", para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do 
salário normal. 
 
§ 3º Considera-se de "prontidão" o empregado que ficar nas dependências da 
estrada, aguardando ordens. A escala de prontidão será, no máximo, de doze horas. 
As horas de prontidão serão, para todos os efeitos, contadas à razão de 2/3 (dois 
terços) do salário-hora normal. 
 
Isso quer dizer que tanto no sobreaviso quanto na prontidão existe uma expectativa 
de ser chamado para o serviço. No entanto, a súmula nº 428 do TST ressalta que: 
 
Súmula nº 428 do TST 
SOBREAVISO APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º DA CLT (redação 
alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, 
DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 
I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa 
ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso. 
II - Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a 
controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em 
regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado 
para o serviço durante o período de descanso. 
 
Portanto, o simples fato de usar instrumentos telemáticos ou informatizados 
fornecidos pela empresa ao empregado não caracteriza o regime de sobreaviso. 
 
35 www.tst.jus.br, acesso em 31 de julho de 2014. 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del6353.htm#art244
http://www.tst.jus.br/30 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
3.2. Alguns cases: 
SOBREAVISO. O uso do aparelho celular ou de rádio pelo empregado, por si só, 
não caracteriza o sobreaviso, eis que o trabalhador não permanece em sua 
residência aguardando convocação para o serviço. É o que dispõe a Súmula nº 428 
do TST: "SOBREAVISO. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º DA CLT. 
(redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) I - O uso 
de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao 
empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso. II - Considera-se em 
sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por 
instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou 
equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o 
período de descanso." A norma do art. 244, § 2º, CLT, não pode ser aplicada ao 
sistema de chamada por aparelho celular ou equivalente, como o rádio Nextel. 
O TST tem entendido que o empregado tem direito à percepção de horas pelo 
sobreaviso ante a combinação da utilização do celular e a limitação explícita 
por ele ocasionada no direito de ir e vir do empregado, o que não é a hipótese 
dos autos. 
(PROCESSO TRT/SP nº 1001938-34.2017.5.02.0067 – 14ª Turma – Relator: 
Francisco Ferreira Jorge Neto – data de publicação: 11/02/2019) 
 
"CARACTERIZAÇÃO DO SOBREAVISO: Nos termos do artigo 244, § 2º da CLT 
(aplicado aqui por analogia, posto que o caso em tela não envolve o trabalhador 
ferroviário, mas rege hipótese semelhante), considera-se de "sobreaviso" o 
empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer 
momento o chamado para o serviço. Cada escala de "sobreaviso" será, no máximo, 
de vinte e quatro horas, bem como que as horas de "sobreaviso", para todos os 
efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal. Para a 
caracterização do novel instituto, entendo que deve estar caracterizada a 
flagrante restrição ao direito de ir e vir do trabalhador, não bastando o 
empregado estar munido de telefone celular, ainda que possa receber ligações 
fora do horário de trabalho, porque tal circunstância, por si só, não autoriza 
concluir que o reclamante estivesse com a liberdade de locomoção limitada, 
ou que devesse permanecer confinado em sua residência ou em qualquer outro lugar 
fora do estabelecimento patronal aguardando o chamado para mourejar. Recurso 
ordinário do reclamante não provido." 
 
 
31 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
(PROCESSO TRT/SP: 1001443-14.2016.5.02.0038 – 11ª Turma – Relator: Ricardo 
Verta Luduvice – data de publicação: 10/10/2017) 
 
A duração normal do trabalho fixada pela Constituição Federal no artigo 7º, inciso 
XIII, e na CLT, no artigo 58, é de 44 horas semanais ou 8 horas diárias. 
 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à 
melhoria de sua condição social: 
(...) 
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e 
quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, 
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; 
 
Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade 
privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado 
expressamente outro limite. 
 
§ 1o Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as 
variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, 
observado o limite máximo de dez minutos diários. 
§ 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva 
ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer 
meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na 
jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador. (Redação 
dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
Mas, não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as 
variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o 
limite máximo de dez minutos diários (art. 58, § 1º). 
 
A Súmula nº 366 do TST, todavia, prega que, se ultrapassado esse limite, será 
considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal: 
 
Súmula nº 366 do TST 
CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS EXTRAS. MINUTOS QUE 
ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO (nova redação) - Res. 
197/2015 - DEJT divulgado em 14, 15 e 18.05.2015 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
 
 
32 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações 
de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite 
máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como 
extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal, pois configurado tempo 
à disposição do empregador, não importando as atividades desenvolvidas pelo 
empregado ao longo do tempo residual (troca de uniforme, lanche, higiene pessoal, 
etc)36. 
 
3.3. Prorrogação de Horas de Trabalho 
 Agora que você sabe que a duração normal do trabalho é de 8 horas diárias, o que 
acontece quando o empregado ultrapassa esse tempo? 
 
 O empregado terá direito a receber um adicional, no mínimo, de cinquenta por cento. 
Veja o que diz o artigo 7º, XVI, da Constituição Federal: 
 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à 
melhoria de sua condição social: 
(...) 
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por 
cento à do normal. 
E poderá ser prorrogada aleatoriamente a jornada de trabalho? 
Não! Leia o que diz os artigos 59, 61 e 62 da CTL: 
Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em 
número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou 
acordo coletivo de trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
§ 1o A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) 
superior à da hora normal. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
(...) 
Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder 
do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja 
para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução 
possa acarretar prejuízo manifesto. 
§ 1º O excesso, nos casos deste artigo, pode ser exigido independentemente de 
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. (Redação dada pela Lei nº 
13.467, de 2017) 
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: 
 
36 Disponível em http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_351_400.html#SUM-
366, acesso em 20/11/2019. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_351_400.html#SUM-366
http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_351_400.html#SUM-366
 
 
33 Legislação Trabalhista e Previdenciária 
 
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância 
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de 
horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e 
Previdência Social e no registro de empregados; 
II - os gerentes, assim considerados