FUNDAMENTOS DA SEGURANÇA NO TRABALHO

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MATERIAL DIDÁTICO 
 
 
FUNDAMENTOS DA SEGURANÇA NO 
TRABALHO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CREDENCIADA JUNTO AO MEC PELA 
PORTARIA Nº 1.282 DO DIA 26/10/2010 
 
0800 283 8380 
 
www.ucamprominas.com.br 
 
Impressão 
e 
Editoração 
 
 
 
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SUMÁRIO 
 
UNIDADE 1 - INTRODUÇÃO ...................................................................................... 3 
UNIDADE 2 - ACIDENTES X SEGURANÇA .............................................................. 6 
UNIDADE 3 - EVOLUÇÃO DAS RELAÇÕES DE SEGURANÇA NO TRABALHO ... 8 
3.1 RELAÇÕES DE TRABALHO NA SOCIEDADE PRIMITIVA ..................................................... 8 
3.2 REVOLUÇÃO INDUSTRIAL E ACIDENTES DO TRABALHO ................................................ 13 
3.3 PRIMEIRAS MEDIDAS DE PROTEÇÃO AO TRABALHADOR .............................................. 15 
3.4 PROTEÇÃO AO TRABALHADOR NO MUNDO CONTEMPORÂNEO ...................................... 18 
UNIDADE 4 - PRINCÍPIOS DA SEGURANÇA NO TRABALHO .............................. 20 
UNIDADE 5 - POLÍTICA DE SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO ................. 27 
5.1 PROGRAMA DE SEGURANÇA .................................................................................... 28 
5.2 ESTRUTURA E RESPONSABILIDADE .......................................................................... 28 
5.3 TREINAMENTO, CONSCIENTIZAÇÃO E COMPETÊNCIA .................................................. 28 
5.4 CONSULTA E COMUNICAÇÃO ................................................................................... 29 
5.5 DOCUMENTAÇÃO .................................................................................................... 29 
5.6 MONITORAÇÃO DO DESEMPENHO ............................................................................ 30 
UNIDADE 6 - SISTEMA DE SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHO – SGSST .. 31 
6.1 BS 8800:1996 – BRITISH STANDARDS .............................................................. 35 
6.2 OHSAS 18.001 – OCCUPATIONAL SAFETY AND HEALTH ASSESSMENT SERIES .......... 39 
6.3 GUIA ILO-OSH 2001 - GUIDELINES ON OCCUPATIONAL SAFETY AND HEALTH 
MANAGEMENT SYSTEMS OU DIRETRIZES SOBRE SISTEMAS DE GESTÃO DA SEGURANÇA E 
SAÚDE NO TRABALHO .................................................................................................. 44 
6.4 OBJETIVOS E VANTAGENS DE UM SGSST ................................................................ 47 
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 56 
 
 
 
 
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UNIDADE 1 - INTRODUÇÃO 
 
Bem-vindos ao curso! 
A Saúde e a Segurança do Trabalho caracterizam-se pela adoção de 
estratégias que levam os trabalhadores a desenvolver atitudes conscientes para o 
trabalho seguro durante a realização de suas atribuições. Visa, ainda, implantar 
preceitos e valores de segurança, no esforço de integrá-los à qualidade do trabalho 
e do meio ambiente, à produção e ao controle de custos das empresas (SENAC, 
2006). 
Os Serviços de Segurança e Saúde no Trabalho das organizações exigem a 
formação de profissionais adequadamente preparados para a busca da qualidade, 
pressupondo a melhoria das condições dos ambientes de trabalho a fim de reduzir 
os níveis de risco e de proporcionar proteção aos trabalhadores, o que acarreta o 
aumento da produtividade e da competitividade das organizações. 
O Brasil, lamentavelmente, ainda é destaque em número de acidentes de 
trabalho e incidência de doenças ocupacionais, conforme indicam as estatísticas, 
estando sistematicamente entre os países que mais registram acidentes de trabalho 
no mundo. Essa posição poderia ser ainda pior, se todos os acidentes ocorridos 
fossem registrados e se o universo de trabalhadores abrangidos pelas estatísticas 
não estivesse aquém da força real de trabalho existente no País. 
O Anuário Estatístico da Previdência Social publicado em 2005 apresentou o 
seguinte quadro evolutivo dos acidentes de trabalho de 1996 a 2004. 
 
 
4 
 
 
Fonte: www.previdenciasocial.gov.br/estatisticas 
 
Dos 458.956 acidentes acontecidos no Brasil em 2004, 17.778 ocorreram na 
região Norte; 44.401 no Nordeste; 107.213 no Sul; 29.722 no Centro-Oeste e 
259.842 no Sudeste, sendo que destes 170.036 foram em São Paulo. 
Constata-se, assim, a necessidade cada vez maior da formação de 
profissionais em nível técnico, possibilitando o exercício de suas atividades, de 
acordo com as normas legais, para responder às exigências decorrentes das formas 
de gestão, de novas técnicas e tecnologias e da globalização nas relações 
econômicas, o que vêm transformando a sociedade e a organização do trabalho. 
Estas práticas exigem desses profissionais a atuação em equipes multiprofissionais, 
com criatividade e flexibilidade, atendendo a diferentes situações em diversos tipos 
de organizações, permanentemente sintonizados com as transformações 
tecnológicas e socioculturais (SENAC, 2006). 
Pois bem, discorremos sobre acidentes, a segurança, a evolução, os 
princípios e políticas voltados para segurança no trabalho bem como analisaremos 
os sistemas de segurança e a normas, principalmente as AHSAS. 
Esta apostila não é uma obra inédita, trata-se de uma compilação de autores 
e temas ligados aos fundamentos de segurança no trabalho e tomamos o cuidado 
 
 
5 
 
de disponibilizar ao final da mesma, várias referências bibliográficas que podem 
complementar o assunto e sanar possíveis lacunas que vierem a surgir. 
Desejamos bons estudos a todos! 
 
 
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UNIDADE 2 - ACIDENTES X SEGURANÇA 
 
Muitas são as definições de acidente, e variam segundo o enfoque que pode 
ser legal, prevencionista, ocupacional, estatístico, previdenciário, entre outros. Uma 
definição abrangente e genérica apresenta o seguinte enunciado: 
ACIDENTE é um evento indesejável e inesperado que produz desconforto, 
ferimentos, danos, perdas humanas e ou materiais. 
Um acidente pode mudar totalmente a rotina e a vida de uma pessoa, 
modificar sua razão de viver ou colocar em risco seus negócios e propriedades 
(UNESP, 2010). 
Ao contrário do que muitas pessoas imaginam, o acidente não é obra do 
acaso e nem da falta de sorte. 
Denomina-se SEGURANÇA, a disciplina que congrega estudos e pesquisas 
visando eliminar os fatores perigosos que conduzem ao acidente ou reduzir seus 
efeitos. Seu campo de atuação vai desde uma simples residência até complexos 
conglomerados industriais (UNESP, 2010). 
Sob o ponto de vista dos especialistas em Segurança, os acidentes são 
causados por fatores conhecidos, previsíveis e controláveis. 
Milhares podem ser as causas de um simples acidente, entretanto todas elas 
podem ser agrupadas em duas categorias: 
 Condição Insegura; 
 Ato Inseguro. 
As pessoas reconhecem com maior facilidade as condições inseguras, que os 
atos inseguros. Por exemplo, um indivíduo ao abalroar o veículo que vai a sua 
frente, facilmente atribuirá a causa do acidente a: defeito nos freios; parada brusca 
do veículo dianteiro; pista molhada, entre outros. Este mesmo indivíduo terá muita 
dificuldade em admitir que a causa foi um ato inseguro decorrente de não ter 
mantido a mínima distância necessária, em relação ao veículo da frente, para uma 
parada de emergência. 
Estatisticamente sabe-se que os atos inseguros são responsáveis por mais de 
90% dos acidentes das mais diversas naturezas. 
Uma condição insegura normalmente é o resultado do ato inseguro de alguém 
ao longo do desencadeamento do acidente. 
 
 
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A implosão parcial de um shopping center, devido ao vazamento de GLP1, é 
o resultado de uma condição insegura criada pelo ato inseguro daqueles que não 
deram tratamento técnico adequado ao projeto e ao local. 
O ato inseguro normalmente decorre de situações tais como: 
 Excesso de confiança; 
 Agir sem ter conhecimento específico do que está fazendo; 
 Não valorizar medidas ou dispositivos de prevenção de acidentes; Exceder limites de máquinas, veículos ou do corpo humano; 
 Uso de veículos para fins de demonstração e não transporte; 
 Imprudência e negligencia; 
 improvisações. 
No Brasil, os acidentes nas rodovias são causadores de milhares de mortos e 
feridos vindo a seguir acidentes na construção civil e na indústria. 
Nos países desenvolvidos medidas preventivas e de segurança de caráter 
individual ou coletivo são aplicadas e praticadas pela maioria de seus cidadãos, ao 
passo que nos países em desenvolvimento ainda são largamente inexistentes ou 
ignoradas. Em alguns destes países a legislação apresenta alguns absurdos como 
compensação monetária pela exposição ao risco (periculosidade, insalubridade), 
fazendo com que empregados e empregadores concentrem suas atenções no custo 
da exposição e não na eliminação da mesma (ST, 2006). 
Estes conceitos apresentados não só parecem como são primários, mas 
infelizmente a maioria das pessoas não se preocupa com a segurança como 
deveriam, daí as estatísticas mantêm-se altas, necessitando de uma política e 
programas de educação para a segurança nos vários tipos de trabalho. 
 
1
 Gás Liquefeito de petróleo – uma mistura de gases de hidrocarbonetos geralmente usados como 
combustível. 
 
 
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UNIDADE 3 - EVOLUÇÃO DAS RELAÇÕES DE 
SEGURANÇA NO TRABALHO 
 
A história nos situa no tempo e no espaço, leva a refletirmos sobre a evolução 
da vida, dos acontecimentos, como chegamos aqui e quais as perspectivas 
podemos reservar para o futuro, portanto, vamos conhecer um pouco da história do 
trabalho, dos acidentes e as relações de segurança no trabalho. 
 
3.1 Relações de trabalho na sociedade primitiva 
Devido às inter-relações entre homem e trabalho, torna-se imprescindível 
discorrer sobre sua história. 
A disciplina segurança no trabalho foi concebida para prevenir os acidentes 
que atingem direta e indiretamente o trabalhador, por meio da segregação ou 
eliminação dos riscos gerados pelas condições dos locais de trabalho e pelas 
tecnologias empregadas, de modo a promover, continuamente, medidas para 
prevenção de acidentes, doenças e otimização das condições e do meio ambiente 
de trabalho. 
Por meio do trabalho, o homem atendeu e continua atendendo às suas 
necessidades bio-psico-sociais e construindo os bens que sustentam as bases da 
vida material em suas dimensões econômica, política, social, religiosa e cultural. 
Nos tempos mais remotos, o trabalho humano era restrito a tarefas que 
tinham como finalidade assegurar, essencialmente, a proteção do grupo e sua 
sobrevivência, desta forma, a caça e a pesca eram as atividades preponderantes. A 
vida era marcada pelo nomadismo e pela transumância, ou seja, o homem primitivo 
não vivia fixado num local determinado. Por evidenciar um espírito eminentemente 
gregário, detectou-se no homem primitivo os indícios da presença de uma noção, 
mesmo que muito rústica, de segurança e proteção coletiva (BRASIL, 2002). 
De acordo com Oliveira (2000), a transumância foi o fenômeno que 
possibilitou ao homem passar de caçador, nômade, para uma outra fase, intitulada 
coletora, passando a se valer de outras fontes de alimentos, como tubérculos, frutos 
silvestres e leguminosas. 
O fato do homem primitivo se abrigar em cavernas ou no cume das 
montanhas, buscando um modo de proteção contra as intempéries, animais de 
grande porte e até mesmo de inimigos, merece destaque neste início de curso, pois 
 
 
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revela comportamentos em busca de medidas de proteção coletiva, como requisito 
básico para a própria sobrevivência e do grupo (BRASIL, 2002). 
Como esses grupos se abrigavam em cavernas próximas a cursos d’água, 
sementes e raízes presentes nos restos de alimentos jogados à terra começavam a 
se reproduzir e, por conseguinte, a lhes proporcionar uma outra fonte de alimento, 
nascendo dessa experiência a agricultura. 
Com a evolução da agricultura, criaram-se as bases necessárias a uma nova 
experiência de vida – o pastoreio. Através das atividades relacionadas com o 
pastoreio, o homem passou a dispor de animais não somente como fonte de 
alimento, mas também como meio de tração. A agricultura permitiu o aumento 
populacional do homem e o tornou sedentário, isto é, fixado em uma base territorial 
onde se encontram as terras cultivadas e as primeiras edificações, onde se 
formaram as primeiras cidades, nações e impérios. Por este novo paradigma o 
homem é liberado da transumância penosa, abrindo caminho à agropecuária 
(BRASIL, 2002). 
A agropecuária marcou um dos estágios mais significativos da evolução 
humana, não só porque facilitou ao homem a obtenção dos meios necessários à 
vida, como a alimentação e a habitação, mas, principalmente, por ter lhe 
proporcionado um dos primeiros modelos de organização e economia que vai 
estimular a produção de excedentes. 
No entendimento de Oliveira (2000), quando o homem passou a produzir mais 
do que era necessário ao consumo diário e desenvolveu a ideia de guardar esse 
excedente para consumo posterior, nasceram as trocas e a noção de posse. Por 
meio das trocas, o intercâmbio entre povos diferentes tornou-se possível. A noção 
de propriedade, a princípio grupal, depois privada, mudou radicalmente os 
paradigmas da vida humana. 
O advento da propriedade privada levou o homem a construir uma outra 
forma de vida calcada na organização e no controle. A família monogâmica e o 
Estado, que surgiram em virtude dessa mudança, passaram a dar sustentação a 
esse novo estilo de vida. Da propriedade privada ao escravismo foi apenas uma 
questão de tempo (BRASIL, 2002). 
Das lutas travadas contra seus inimigos, emerge naturalmente no homem a 
necessidade de se proteger, portanto, ele começa a adotar as primeiras medidas de 
proteção individual e coletiva. Cave (1986 apud Brasil, 2002) afirma que a forma 
 
 
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mais antiga de proteção individual adotada pelos nossos ancestrais foi o “escudo”. O 
homem primitivo sabia que entre ele e o perigo havia a necessidade de se antepor 
uma barreira para sua defesa. Foi bastante natural também pensar que essa 
barreira pudesse ser carregada pelo homem de um local para outro. 
Em seguida, o homem adota também o capacete para proteção da cabeça 
nas lutas contra seus inimigos e, mais tarde, em estádios mais avançados da 
história, os guerreiros adotam armaduras de metal, composta por elmo, couraça e 
cota de malha. Associadas a essas práticas nasciam também os inconvenientes e 
até os primeiros casos de rejeição ao uso (BRASIL, 2002). 
Quando o homem se conscientizou de que a riqueza acumulada era oriunda 
da terra e de braços que a cultivavam, começou a poupar da morte os vencidos de 
guerra e a transformá-los em produtores de excedentes – os escravos – que, a 
princípio, produtores de bens, em pouco tempo vieram a se transformar em um 
deles, sendo transacionados como qualquer outro bem de consumo. É importante 
destacar que o rebaixamento de cidadão à condição de escravo, segundo costumes 
e normas adotadas por civilizações na Idade Antiga e no período medieval, podia se 
dar por questões políticas e até mesmo pelo inadimplemento de uma dívida. Na 
condição de escravo nenhum tipo de direito ou defesa, nem mesmo religiosa, era 
assegurado ao indivíduo. Ao escravo só restava ser produtivo e leal ao seu dono. A 
única preocupação de seu dono era a de evitar que ele adoecesse ou tivesse morte 
prematura, pois assim deixaria de explorá-lo ao máximo de sua resistência física 
(OLIVEIRA, 2000). 
A partir deste período e em decorrência do novo contexto vivenciado pelo 
grupo humano, compreende-se o desinteresse e a inexistência de registros 
históricos relacionados com a segurança do trabalhador, uma vez que os trabalhos 
mais pesados ou de mais elevado risco eram destinados a escravos. Além disto, na 
cultura greco-romana, o trabalho se relacionava em sua origem filosóficaao 
rebaixamento humano, porque ligava o indivíduo à matéria, daí ser também 
sinônimo de castração, de sofrimento, humilhação, expiação e de afastamento dos 
deuses (BRASIL, 2002). 
Para se ter uma dimensão mais clara do descaso com os registros sobre as 
questões ligadas à proteção do trabalhador à época, mesmo Hipócrates (460-375 
a.C.) citado por Mendes (1996), no momento em que descreve com particular 
agudeza o quadro clínico da intoxicação saturnina, encontrado em um trabalhador 
 
 
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mineiro, omite totalmente o ambiente de trabalho e a ocupação no seu clássico 
“Ares, Águas e Lugares”. Inúmeros ensinamentos são dedicados às relações entre 
ambiente – incluindo clima, topografia, qualidade da água e mesmo organização 
política e saúde, sem haver qualquer menção às condições em que o trabalho era 
realizado. 
Ramazzini (2000) cita a preocupação de Lucrécio em Roma, um século antes 
do início da Era Cristã, já perguntando a respeito dos cavadores das minas: “Não 
viste ou ouviste como morrem em tão pouco tempo, quando ainda tinham tanta vida 
pela frente?”. O mesmo ocorre com Plínio, o Velho (23 a 79 d.C.), citado por Mendes 
(1996), autor da obra De História Naturalis, que, após visitar alguns locais de 
trabalho, principalmente galerias de minas, descreve impressionado o aspecto dos 
trabalhadores expostos ao chumbo, ao mercúrio e a poeiras. 
Mendes (1996) menciona a iniciativa dos escravos de utilizarem à frente do 
rosto, à guisa de máscaras rústicas, panos ou membranas de bexiga de carneiro 
para atenuar a inalação de poeiras. 
Na Europa, do ponto de vista do trabalho, especificamente do trabalho 
manual, a transformação do escravismo em feudalismo mudou pouco a vida das 
pessoas. Os escravos e os trabalhadores romanos, com o feudalismo, 
transformaram-se em servos de gleba, tão miseráveis quanto antes. O único ganho 
foi o de não serem mais vendidos como mercadoria qualquer, ficando, porém, 
vinculados ao senhor feudal (BRASIL, 2002). 
Os primeiros registros de casos de acidentes e doenças e os seus respectivos 
nexos com o trabalho ocorreram na Idade Média e foram efetuados por médicos que 
atendiam pacientes nas corporações de ofícios. Hunter (apud Nogueira, 1981) 
afirma que, em 1556, Georg Bauer, mais conhecido pelo seu nome latino de Georgii 
Agricolae, publica o livro De Re Metallica, onde eram relatados estudos sobre os 
diversos problemas relacionados à extração de minérios argentíferos e auríferos e 
sua fundição. 
Conforme as observações de Agricolae, em algumas regiões extrativas, “as 
mulheres chegavam a casar sete vezes, roubadas que eram de seus maridos, pela 
morte prematura encontrada na ocupação que exerciam”. O próprio Agricolae já 
sabia como estes problemas poderiam ser evitados. Não se tratava de uma questão 
médica e sim de um problema de natureza tecnológica, decorrente do processo de 
trabalho utilizado, cuja modificação, acrescida da introdução de meios para melhorar 
 
 
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a ventilação no interior das minas, poderia, como medida profilática, proteger os 
trabalhadores da inalação de poeiras nocivas. 
O mesmo Hunter (apud Nogueira, 1981) assinala também a publicação, no 
ano de 1567, da primeira monografia sobre as relações entre trabalho e doença, de 
autoria de Aureolus Theophrastus Bombastus von Hohenheim, mais conhecido pelo 
nome de Paracelso. Seu autor nasceu e viveu durante muitos anos em um centro da 
Boêmia, sendo numerosas as suas observações relacionando métodos de trabalho 
ou substâncias manuseadas e doenças, destacando-se, por exemplo, que, em 
relação à intoxicação pelo mercúrio, os principais sintomas dessa doença 
profissional, a despeito de sua importância, ali se encontram assinalados. Estes 
trabalhos pioneiros permaneceram praticamente ignorados por mais de um século e 
não tiveram qualquer influência sobre a segurança ou a saúde do trabalhador 
(BRASIL, 2002). 
Em 1700, era publicada em Módena, na Itália, a primeira edição de um livro 
que iria ter notável repercussão em todo o mundo. Tratava-se da obra De Morbis 
Artificum Diatriba – as doenças dos trabalhadores – de autoria do médico italiano 
Bernardino Ramazzini, mais tarde justamente cognominado o “Pai da Medicina do 
Trabalho”. Neste famoso tratado, o autor descreve uma série de mais de 50 doenças 
relacionadas a profissões diversas. Às perguntas hipocráticas fundamentais na 
anamnese médica, propõe Ramazzini que se acrescente mais uma: “Qual é a sua 
ocupação?” De acordo com o autor, tal pergunta é considerada oportuna e é mesmo 
necessário lembrar ao médico que trata um homem do povo, que dela se vale para 
chegar às causas ocasionais do mal, a qual nunca é posta em prática, ainda que o 
médico a conheça. Entretanto, se a houvesse observado, poderia obter uma cura 
mais feliz. (RAMAZZINI, 2000). 
Brasil (2002) ressalta que a importância do trabalho de Ramazzini não pôde 
ser devidamente avaliada na época. Realmente, ainda predominavam as 
corporações de ofício, com número de trabalhadores relativamente pequeno e um 
sistema de trabalho muito peculiar. Os casos de doenças profissionais eram poucos, 
assim, não obstante as corporações não raro disporem de médicos que deviam 
atender seus membros, tais profissionais praticamente ignoraram o trabalho de 
Ramazzini, cuja importância só seria reconhecida quase um século mais tarde. 
 
 
 
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3.2 Revolução Industrial e acidentes do trabalho 
Os impactos da Revolução Industrial ocorrida na Europa, notadamente na 
Inglaterra, França e Alemanha, principalmente sobre a vida e a saúde das pessoas 
têm sido objeto de importantes estudos. Historiadores sociais, cientistas políticos, 
economistas e outros têm enfocado este período da história, principalmente de 1760 
a 1850, com detalhes descritivos e analíticos extremamente minuciosos e 
perspicazes, até porque o fenômeno, em sua natureza, tem se repetido em outras 
regiões e épocas, sem que as lições mais duras e cruéis tivessem sido aprendidas. 
Hunter (apud Mendes, 1996), afirma que toda a sorte de acidentes graves, 
mutilantes e fatais, além de intoxicações agudas e outros agravos à saúde, atingiram 
os trabalhadores, incluindo crianças de cinco, seis ou sete anos e mulheres, 
preferidos que eram – crianças e mulheres – pela possibilidade de lhes serem pagos 
salários mais baixos. 
Nogueira (1981) enfatiza que a Revolução Industrial foi um marco inicial da 
moderna industrialização que teve a sua origem com o aparecimento da primeira 
máquina de fiar. Até então, a fiação e tecelagem de tecidos tinham constituído uma 
atividade doméstica tradicional, com uma produção apenas suficiente para atender 
às necessidades do próprio lar e com um pequeno excesso que era vendido, a preço 
elevado, em regiões onde estas atividades não eram desenvolvidas. O advento das 
máquinas, que fiavam em ritmo muitíssimo superior ao do mais hábil artífice, tornou 
possível uma produção de tecidos em níveis, até então, não imaginados. 
Até o advento das primeiras máquinas de fiação e tecelagem, o artesão fora 
dono dos seus meios de produção. O custo relativamente elevado das máquinas, 
porém, não mais permitiu ao próprio artífice possuí-las, desta forma, essas máquinas 
eram adquiridas pelos detentores do capital, antevendo as possibilidades 
econômicas dos altos níveis de produção. A burguesia necessitava empregar 
pessoas para fazer as máquinas funcionarem, surgiram, assim, as primeiras 
manufaturas, fábricas de tecidos, e com elas, uma marcante dicotomia entre o 
capital e o trabalho (BRASIL, 2002). 
As primeiras máquinas de fiação e tecelagem necessitavam de força motriz 
para acioná-las e esta foi encontrada na energia hidráulica. As primeiras fábricas 
foram instaladas em antigos moinhos. A localização não permitia uma expansão 
adequada da nascente indústria, que era obrigada a instalar-se apenas junto a 
 
 
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cursos d’água. A invenção da máquina a vapor e seuaperfeiçoamento no ano de 
1760 por Scott James Watt, permitiram a instalação de fábricas em outros lugares 
mais favoráveis ao comércio. Naturalmente as grandes cidades, onde existia 
abundante mão-de-obra com salários aviltados, foram escolhidas como locais 
favoritos para o funcionamento das indústrias. Huberman (1976) destaca que a 
introdução da máquina a vapor do Sr. Watt era tão importante para os ingleses que, 
“no ano de 1800, essas máquinas se encontravam em uso em 30 minas de carvão, 
22 minas de cobre, 28 fundições, 17 cervejarias e 8 usinas de algodão”. 
Galpões, estábulos e velhos armazéns, eram rapidamente transformados em 
fábricas, colocando-se no seu interior o maior número possível de máquinas de 
fiação e tecelagem. Nas grandes cidades inglesas, o baixo nível de qualidade de 
vida e as famílias com numerosa quantidade de filhos, garantiam um suprimento 
fácil de mão-de-obra com míseros salários, sendo aceitos, como trabalhadores, não 
só homens, mas também mulheres e mesmo crianças, sem quaisquer restrições 
quanto ao estado de saúde e desenvolvimento físico. 
Intermediários inescrupulosos percorriam as grandes cidades inglesas 
arrebanhando crianças que lhes eram vendidas por pais miseráveis e, 
posteriormente, revendidas a cinco libras por cabeça aos empregadores que, 
ansiosos por obter um suprimento inesgotável de mão-de-obra barata, se 
comprometiam a aceitar uma criança débil mental para cada 12 crianças sadias 
(NOGUEIRA, 1981). 
A improvisação das fábricas e a mão-de-obra constituída principalmente por 
crianças e mulheres resultaram em problemas ocupacionais extremamente sérios. O 
número de acidentes do trabalho era aterrorizante, provocados por máquinas sem 
qualquer tipo de proteção e movidas por engrenagens e correias expostas, sendo 
que as mortes, principalmente de crianças, eram muito frequentes. 
Inexistindo limites de horas de trabalho, homens, mulheres e crianças 
iniciavam suas atividades pela madrugada, abandonando-as somente ao cair da 
noite. Em muitos casos o trabalho continuava mesmo durante a noite em fábricas 
precariamente iluminadas por bicos de gás. As atividades profissionais eram 
executadas em ambientes fechados, com ventilação extremamente escassa. Os 
ruídos provocados pelas máquinas primitivas atingiam limites altíssimos, tornando 
impossível até mesmo a audição de ordens e comandos, o que muito contribuía para 
aumentar o número de acidentes (BRASIL, 2002). 
 
 
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Não é, pois, de estranhar-se, que doenças de toda a ordem se alastrassem 
entre os trabalhadores, especialmente entre as crianças, doenças tanto de origem 
não ocupacional (principalmente as infectocontagiosas, como o tifo europeu, que era 
chamado de febre das fábricas), quanto de origem ocupacional, cujo número 
aumentava à medida que se abriam novas fábricas e novas atividades industriais 
eram iniciadas (MENDES, 1996). 
 
3.3 Primeiras medidas de proteção ao trabalhador 
As primeiras medidas de proteção ao trabalhador, adotadas nas fábricas 
inglesas, eram de natureza estritamente médica. Nascia uma preocupação 
direcionada à higiene pessoal nos locais de trabalho, por conseguinte, também 
relacionada com a saúde dos trabalhadores. 
Inexistiam relatos sobre iniciativas destinadas à segurança no trabalho, 
entendida como medidas de natureza educativa, técnica ou legal, voltadas para 
melhoria do ambiente de trabalho, proteção coletiva e individual, segregação ou 
eliminação de fontes de riscos de acidentes, proteção e otimização de máquinas, 
ferramentas e equipamentos (BRASIL, 2002). 
No início do século XIX, na Inglaterra, a dramática situação dos trabalhadores 
não poderia deixar indiferente a opinião pública e, por essa razão, criou-se no 
Parlamento britânico, sob a direção de Sir Robert Peel, uma comissão de inquérito 
que, após longa e tenaz luta, conseguiu que, em 1802, fosse aprovada a primeira lei 
de proteção aos trabalhadores: 
“Lei de Saúde e Moral dos Aprendizes”, que estabelecia o limite de 12 horas 
de trabalho por dia, proibia o trabalho noturno, obrigava os empregadores a lavar as 
paredes das fábricas duas vezes por ano e tornava obrigatória a ventilação destas. 
Tal lei não resolvia senão parcela mínima do problema e assim foi seguida de leis 
complementares surgidas em 1819, em geral, pouco eficientes devido à forte 
oposição dos empregadores. 
Em 1830, quando as condições de trabalho das crianças ainda se mostravam 
péssimas, a despeito dos diversos documentos legais, Robert Dernham, proprietário 
de uma indústria têxtil inglesa, que se sentia perturbado diante das péssimas 
condições de trabalho dos seus pequenos trabalhadores, procurou Robert Baker, 
famoso médico inglês, pedindo-lhe conselho sobre a melhor forma de proteger a 
 
 
16 
 
saúde dos mesmos. Baker vinha já há bastante tempo se interessando pelo estudo 
do problema da saúde dos trabalhadores. Conhecedor que era da obra de 
Ramazzini dedicava grande parte de seu tempo a visitar fábricas e a tomar 
conhecimento das relações entre trabalho e doença, o que levou o governo 
britânico, quatro anos mais tarde, a nomeá-lo Inspetor Médico de Fábricas (BRASIL, 
2002). 
Diante do pedido do empregador inglês, Baker aconselhou-o: “Coloque no 
interior de sua fábrica o seu próprio médico, que servirá de intermediário entre você, 
os seus trabalhadores e o público. Deixe-o visitar a fábrica, sala por sala, sempre 
que existam pessoas trabalhando, de maneira que ele possa verificar o efeito do 
trabalho sobre as pessoas. E se ele verificar que qualquer dos trabalhadores está 
sofrendo a influência de causas que possam ser prevenidas, a ele competirá fazer 
tal prevenção. Dessa forma você poderá dizer meu médico é a minha defesa, pois a 
ele dei toda a minha autoridade no que diz respeito à proteção da saúde e das 
condições físicas dos meus operários. Se algum deles vier a sofrer qualquer 
alteração da saúde, o médico unicamente é que deve ser responsabilizado”. Surgia, 
assim, o primeiro serviço médico industrial em todo o mundo (OLIVEIRA, 1998). 
A iniciativa daquele empregador, movida até pelo temor de ser 
responsabilizado pelos infortúnios laborais, veio mostrar a necessidade urgente de 
medidas de proteção aos trabalhadores, pelo que, em 1831, uma comissão 
parlamentar de inquérito, elaborou um cuidadoso relatório, concluído do seguinte 
modo: 
 
Diante desta Comissão desfilou longa procissão de trabalhadores – homens 
e mulheres, meninos e meninas. Abobalhados, doentes, deformados, 
degradados na sua qualidade humana, cada um deles era a clara evidência 
de uma vida arruinada, um quadro vivo da crueldade do homem para com o 
homem, uma impiedosa condenação daqueles legisladores que, quando em 
suas mãos detinham poder imenso, abandonaram os fracos à capacidade 
dos fortes (MENDES, 1996). 
 
O impacto deste relatório sobre a opinião pública foi tremendo, e assim, no 
ano de 1833, foi baixado na Inglaterra o Factory Act 1833, que deve ser considerada 
como a primeira legislação realmente eficiente no campo da proteção ao 
trabalhador. Aplicava-se a todas as empresas têxteis onde se usasse força 
hidráulica ou a vapor; proibia o trabalho noturno aos menores de 18 anos e restringia 
as horas de trabalho destes a 12hs por dia e 69 por semana; as fábricas precisavam 
 
 
17 
 
ter escolas, que deviam ser frequentadas por todos os trabalhadores menores de 13 
anos; a idade mínima para o trabalho era de nove anos, e um médico devia atestar 
que o desenvolvimento físico da criança correspondia à sua idade cronológica 
(NOGUEIRA, 1981). 
O grande desenvolvimento industrial da Grã-Bretanha levou ao 
estabelecimento de uma série de medidas legislativas, destacando-se a criação do 
Factory Inspectorate, primeiro órgão do Ministério do Trabalho britânico, com função 
de proceder ao exame médico pré-admissional, ao exame médico periódico, ao 
estudo de casos de doenças causadas por agentesquímicos potencialmente 
perigosos e à notificação e investigação de doenças profissionais, especialmente em 
fábricas pequenas, que não dispunham de serviço médico próprio (BRASIL, 2002). 
Observada por Oliveira (1988), a expansão da Revolução Industrial no resto 
da Europa resultou, também, no aparecimento progressivo dos serviços médicos de 
empresa industrial em diversos países, sendo que em alguns deles, foi dada tal 
importância a esses serviços que sua existência deixou de ser voluntária, como de 
princípio na Grã-Bretanha, para tornar-se de imediato obrigatória. 
Nos Estados Unidos, a despeito da industrialização ter-se desenvolvido de 
forma acentuada, a partir da segunda metade do século XIX, os serviços médicos 
nas empresas permaneceram praticamente desconhecidos, não dando os 
empregadores nenhuma atenção especial aos problemas de saúde dos seus 
trabalhadores. No entanto, o aparecimento, no início do século XX, da legislação 
sobre indenizações em casos de acidentes do trabalho, levou os empregadores a 
estabelecerem os primeiros serviços médicos de empresa industrial naquele país, 
com o objetivo básico de reduzir o custo das indenizações, através de cuidado 
adequado dos casos de acidentes e doenças profissionais. Desses relatos se 
conclui que, mesmo na Europa e nos Estados Unidos, a conscientização dos 
empregadores precisava ser impulsionada pela coerção da lei, pois continuava 
inexistindo, salvo raríssimas exceções, interesse em preservar a saúde ou a vida 
dos trabalhadores (BRASIL, 2002). 
No final do século XIX, no dia 15 de maio de 1891, a Encíclica do Papa Leão 
XIII, De Rerum Novarum, conclama os povos no sentido da justiça social, 
influenciando legisladores e estadistas para o avanço da proteção social. A Encíclica 
mencionada, no Capítulo 22, asseverou ser absolutamente necessário “aplicar a 
força e autoridade das leis, dentre outros casos, contra os patrões que esmagam os 
 
 
18 
 
trabalhadores sob o peso de ônus iníquos, ou desonram, neles, a pessoa humana, 
por condições indignas e degradantes ou, ainda, que atentam contra a saúde destes 
por um trabalho desproporcionado com a sua idade e sexo”. 
Mais adiante, no capítulo 27 desta mesma Encíclica, a censura contra os 
abusos dos empregadores é clara “Não é justo nem humano exigir do homem tanto 
trabalho a ponto de fazer pelo excesso de fadiga embrutecer o espírito e 
enfraquecer o corpo. A atividade do homem, restrita como a sua natureza, tem 
limites que se não podem ultrapassar” (apud OLIVEIRA, 1998). 
 
3.4 Proteção ao trabalhador no mundo contemporâneo 
No período que coincide com a Primeira Guerra Mundial, manifestações e 
reivindicações ocorridas em diversos congressos de trabalhadores levaram à 
Conferência da Paz de 1919, organizada pela Sociedade das Nações, a criar, pelo 
Tratado de Versalhes, a Organização Internacional do Trabalho – OIT. Esta 
organização foi criada com o propósito de dar às questões trabalhistas um 
tratamento uniformizado, com fundamento na justiça social. O preâmbulo da 
constituição da OIT enfatiza que “existem condições de trabalho que implicam para 
grande número de indivíduos misérias e privações, e que o descontentamento que 
daí decorre põe em perigo a paz e harmonia universais.” (SUSSEKIND, 1994). 
Já na primeira reunião da OIT, no ano de 1919, foram aprovadas seis 
convenções, com visíveis propósitos de proteger à saúde e integridade física dos 
trabalhadores, tratando de limitação da jornada de trabalho, desemprego, proteção à 
maternidade, trabalho noturno das mulheres, idade mínima para admissão de 
crianças e o trabalho noturno dos menores. 
O eco dessas convenções, posteriormente, levou representantes da 
Organização Internacional do Trabalho – OIT e da Organização Mundial da Saúde – 
OMS a se reunirem para deliberar e estudar com maior ênfase o assunto. Em 1950, 
a Comissão Conjunta OIT/OMS sobre saúde ocupacional estabeleceu, de forma 
muito ampla, os objetivos da saúde ocupacional. Em junho de 1953, a Conferência 
Internacional do Trabalho adotou princípios, elaborando a Recomendação n° 97, 
sobre a Proteção à Saúde dos Trabalhadores em Locais de Trabalho, e insistiu com 
os Estados-membros, no sentido de que os mesmos incrementassem a criação de 
serviços médicos nos locais de trabalho. Em junho de 1959, a 43ª Conferência 
 
 
19 
 
Internacional do Trabalho, reunida em Genebra, Suíça, estabeleceu a sua 
Recomendação n° 112, que tomou o nome de “Recomendação para os Serviços de 
Saúde Ocupacional” (BRASIL, 2002). 
 
 
20 
 
UNIDADE 4 - PRINCÍPIOS DA SEGURANÇA NO TRABALHO 
 
São vários os princípios de segurança que já salvaram muitas vidas, sendo 
relacionados abaixo os mais básicos e simples de seguir. Salientamos que ao longo 
do curso falaremos das normas regulamentadores, as quais agem de maneira mais 
concreta e mediante protocolos, ou seja, são preconizadas em leis. 
 
Reconheça suas limitações 
Não tente realizar um trabalho para o qual você não está qualificado. A falta 
de conhecimentos e o jeitinho podem trazer consequências lamentáveis. Seu corpo 
também tem limitações, ele só pode alcançar até determinada altura e levantar 
determinado peso. 
 
Leia os manuais antes de operar algo 
Entenda a intenção do fabricante de determinado dispositivo e para quê e 
dentro de que limites foi projetado para atuar. Os manuais não foram feitos para 
serem usados só em caso de dúvidas e sim permitir a correta utilização de 
determinado dispositivo. 
 
Use ferramentas apropriadas 
Cada ferramenta tem limitações e um propósito específico de utilização. As 
ferramentas e máquinas têm uma maneira inesperada e violenta de protestarem 
quando ao seu uso inadequado. 
 
Use o método apropriado 
Não utilize improvisações ou de nenhum método para realizar determinada 
tarefa, trabalho ou atividade. 
 
Siga regulamentos, sinalizações e instruções 
Eles foram idealizados para protegê-lo. Um sinal de pare, pode indicar que 
naquele local muitas pessoas já se acidentaram. 
 
 
21 
 
Use bom senso e moderação 
Existe uma grande diferença entre eficácia e pressa. Um ritmo consistente e 
progressivo permitirá atingir os objetivos a médio e longo prazo. 
 
Valorize sua vida e a dos outros 
Haja e pense como ser humano que é, não permita que o instinto prevaleça. 
 
DECLARAÇÃO DA OIT SOBRE OS PRINCÍPIOS E DIREITOS 
FUNDAMENTAIS NO TRABALHO 
 
Considerando que a criação da OIT procede da convicção de que a justiça 
social é essencial para garantir uma paz universal e permanente; 
Considerando que o crescimento econômico é essencial, mas insuficiente, 
para assegurar a equidade, o progresso social e a erradicação da pobreza, o que 
confirma a necessidade de que a OIT promova políticas sociais sólidas, a justiça e 
instituições democráticas; 
Considerando, portanto, que a OIT deve hoje, mais do que nunca, mobilizar o 
conjunto de seus meios de ação normativa, de cooperação técnica e de investigação 
em todos os âmbitos de sua competência, e em particular no âmbito do emprego, a 
formação profissional e as condições de trabalho, a fim de que no âmbito de uma 
estratégia global de desenvolvimento econômico e social, as políticas econômicas e 
sociais se reforcem mutuamente com vistas à criação de um desenvolvimento 
sustentável de ampla base; 
Considerando que a OIT deveria prestar especial atenção aos problemas de 
pessoas com necessidades sociais especiais, em particular os desempregados e os 
trabalhadores migrantes, mobilizar e estimular os esforços nacionais, regionais e 
internacionais encaminhados à solução de seus problemas, e promover políticas 
eficazes destinadas à criação de emprego; 
Considerando que, com o objetivo de manter o vínculo entre progresso social 
e crescimento econômico, a garantia dos princípios e direitos fundamentais no 
trabalho reveste uma importância e um significado especiais ao assegurar aos 
próprios interessadosa possibilidade de reivindicar livremente e em igualdade de 
oportunidades uma participação justa nas riquezas cuja criação têm contribuído, 
assim como a de desenvolver plenamente seu potencial humano; 
 
 
22 
 
Considerando que a OIT é a organização internacional com mandato 
constitucional e o órgão competente para estabelecer Normas Internacionais do 
Trabalho e ocupar-se das mesmas, e que goza de apoio e reconhecimento 
universais na promoção dos direitos fundamentais no trabalho como expressão de 
seus princípios constitucionais; 
Considerando que numa situação de crescente interdependência econômica 
urge reafirmar a permanência dos princípios e direitos fundamentais inscritos na 
Constituição da Organização, assim como promover sua aplicação universal. 
A Conferência Internacional do Trabalho, 
1. Lembra: 
a) que no momento de incorporar-se livremente à OIT, todos os Membros 
aceitaram os princípios e direitos enunciados em sua Constituição e na Declaração 
de Filadélfia, e se comprometeram a esforçar-se por alcançar os objetivos gerais da 
Organização na medida de suas possibilidades e atendendo a suas condições 
específicas; 
b) que esses princípios e direitos têm sido expressados e desenvolvidos sob a 
forma de direitos e obrigações específicos em convenções que foram reconhecidas 
como fundamentais dentro e fora da Organização. 
2. Declara que todos os Membros, ainda que não tenham ratificado as 
convenções aludidas, têm um compromisso derivado do fato de pertencer à 
Organização de respeitar, promover e tornar realidade, de boa fé e de conformidade 
com a Constituição, os princípios relativos aos direitos fundamentais que são objeto 
dessas convenções, isto é: 
a) a liberdade sindical e o reconhecimento efetivo do direito de negociação 
coletiva; 
b) a eliminação de todas as formas de trabalho forçado ou obrigatório; 
c) a abolição efetiva do trabalho infantil; e, 
d) a eliminação da discriminação em matéria de emprego e ocupação. 
3. Reconhece a obrigação da Organização de ajudar a seus Membros, em 
resposta às necessidades que tenham sido estabelecidas e expressadas, a alcançar 
esses objetivos fazendo pleno uso de seus recursos constitucionais, de 
funcionamento e orçamentários, incluída a mobilização de recursos e apoio 
externos, assim como estimulando a outras organizações internacionais com as 
 
 
23 
 
quais a OIT tenha estabelecido relações, de conformidade com o artigo 12 de sua 
Constituição, a apoiar esses esforços: 
a) oferecendo cooperação técnica e serviços de assessoramento destinados a 
promover a ratificação e aplicação das convenções fundamentais; 
b) assistindo aos Membros que ainda não estão em condições de ratificar 
todas ou algumas dessas convenções em seus esforços por respeitar, promover e 
tornar realidade os princípios relativos aos direitos fundamentais que são objeto 
dessas convenções; e, 
c) ajudando aos Membros em seus esforços por criar um meio ambiente 
favorável de desenvolvimento econômico e social. 
4. Decide que, para tornar plenamente efetiva a presente Declaração, 
implementar-se-á um seguimento promocional, que seja crível e eficaz, de acordo 
com as modalidades que se estabelecem no anexo que será considerado parte 
integrante da Declaração. 
5. Sublinha que as normas do trabalho não deveriam utilizar-se com fins 
comerciais protecionistas e que nada na presente Declaração e seu seguimento 
poderá invocar-se nem utilizar-se de outro modo com esses fins; ademais, não 
deveria de modo algum colocar-se em questão a vantagem comparativa de qualquer 
país sobre a base da presente declaração e seu seguimento. 
 
I. OBJETIVO GERAL 
1. O objetivo do seguimento descrito a seguir é estimular os esforços 
desenvolvidos pelos Membros da Organização com o objetivo de promover os 
princípios e direitos fundamentais consagrados na Constituição da OIT e a 
Declaração de Filadélfia, que a Declaração reitera. 
2. De conformidade com este objetivo estritamente promocional, o presente 
seguimento deverá contribuir a identificar os âmbitos em que a assistência da 
Organização, por meio de suas atividades de cooperação técnica, possa resultar útil 
a seus Membros com o fim de ajudá-los a tornar efetivos esses princípios e direitos 
fundamentais. Não poderá substituir os mecanismos de controle estabelecidos nem 
obstar seu funcionamento; por conseguinte, as situações particulares próprias ao 
âmbito desses mecanismos não poderão discutir-se ou rediscutir-se no âmbito do 
referido seguimento. 
 
 
24 
 
3. Os dois aspectos do presente seguimento, descritos a seguir, recorrerão 
aos procedimentos existentes; o seguimento anual relativo às convenções não 
ratificadas somente suporá certos ajustes às atuais modalidades de aplicação do 
artículo 19, parágrafo 5, e) da Constituição, e o relatório global permitirá otimizar os 
resultados dos procedimentos realizados em cumprimento da Constituição. 
 
II. SEGUIMENTO ANUAL RELATIVO ÀS CONVENÇÕES 
FUNDAMENTAIS NÃO RATIFICADAS 
A. Objeto e âmbito de aplicação. 
1. Seu objetivo é proporcionar uma oportunidade de seguir a cada ano, 
mediante um procedimento simplificado que substituirá o procedimento quadrienal 
introduzido em 1995 pelo Conselho de Administração, os esforços desenvolvidos de 
acordo com a Declaração pelos Membros que não ratificaram ainda todas as 
convenções fundamentais. 
2. O seguimento abrangerá a cada ano as quatro áreas de princípios e 
direitos fundamentais enumerados na Declaração. 
B. Modalidades 
1. O seguimento terá como base relatórios solicitados aos Membros em 
virtude do artigo 19, parágrafo 5, e) da Constituição. Os formulários de memória 
serão estabelecidos com a finalidade de obter dos governos que não tiverem 
ratificado alguma das convenções fundamentais, informação sobre as mudanças 
que ocorreram em sua legislação e sua prática, considerando o artigo 23 da 
Constituição e a prática estabelecida. 
2. Esses relatórios, recopilados pela Repartição, serão examinadas pelo 
Conselho de Administração. 
3. Com o fim de preparar uma introdução à compilação dos relatórios assim 
estabelecida, que permita chamar a atenção sobre os aspectos que mereçam em 
seu caso uma discussão mais detalhada, a Repartição poderá recorrer a um grupo 
de peritos nomeados com este fim pelo Conselho de Administração. 
4. Deverá ajustar-se o procedimento em vigor do Conselho de Administração 
para que os Membros que não estejam nele representados possam proporcionar, da 
maneira mais adequada, os esclarecimentos que no seguimento de suas discussões 
possam resultar necessárias ou úteis para completar a informação contida em suas 
memórias. 
 
 
25 
 
III. RELATÓRIO GLOBAL 
A. Objeto e âmbito de aplicação. 
1. O objeto deste relatório é facilitar uma imagem global e dinâmica de cada 
uma das categorias de princípios e direitos fundamentais observada no período 
quadrienal anterior, servir de base à avaliação da eficácia da assistência prestada 
pela Organização e estabelecer as prioridades para o período seguinte mediante 
programas de ação em matéria de cooperação técnica destinados a mobilizar os 
recursos internos e externos necessários a respeito. 
2. O relatório tratará sucessivamente cada ano de uma das quatro categorias 
de princípios e direitos fundamentais. 
B. Modalidades 
1. O relatório será elaborado sob a responsabilidade do Diretor-Geral sobre a 
base de informações oficiais ou reunidas e avaliadas de acordo com os 
procedimentos estabelecidos. Em relação aos países que ainda não ratificaram as 
convenções fundamentais, referidas informações terão como fundamento, em 
particular, no resultado do seguimento anual antes mencionado. No caso dos 
Membros que tenham ratificado as convenções correspondentes, estas informações 
terão como base, em particular, os relatórios (memórias) tal como são apresentados 
e tratados em virtude do artículo 22 da Constituição. 
2.Este relatório será apresentado à Conferência como um relatório do Diretor-
Geral para ser objeto de uma discussão tripartite. A Conferência poderá tratá-lo de 
um modo distinto do inicialmente previsto para os relatórios aos que se refere o 
artigo 12 de seu Regulamento, e poderá fazê-lo numa sessão separada dedicada 
exclusivamente a esse informe ou de qualquer outro modo apropriado. 
Posteriormente, corresponderá ao Conselho de Administração, durante uma de suas 
reuniões subsequentes mais próximas, tirar as conclusões de referido debate no 
relativo às prioridades e aos programas de ação em matéria de cooperação técnica 
que deva implementar durante o período quadrienal correspondente. 
 
IV. FICA ENTENDIDO QUE: 
1. O Conselho de Administração e a Conferência deverão examinar as 
emendas que resultem necessárias a seus regulamentos respectivos para executar 
as disposições anteriores. 
 
 
26 
 
2. A Conferência deverá, em determinado momento, reexaminar o 
funcionamento do presente seguimento considerando a experiência adquirida, com a 
finalidade de comprovar se este mecanismo está ajustado convenientemente ao 
objetivo enunciado na Parte I. 
3. O texto anterior é o texto da Declaração da OIT relativa aos princípios e 
direitos fundamentais no trabalho e seu seguimento devidamente adotada pela 
Conferência Geral da Organização Internacional do Trabalho durante a Octogésima 
sexta reunião, realizada em Genebra e cujo encerramento foi declarado em 18 de 
junho de 1998. 
É FÉ DO QUAL foi assinado neste décimo nono dia de junho de 1998. 
Presidente da Conferência 
JEAN-JACQUES OECHSLIN 
O Diretor Geral da Oficina Internacional do Trabalho 
MICHEL HANSENNE OIT 2001 
 
 
27 
 
UNIDADE 5 - POLÍTICA DE SEGURANÇA E SAÚDE NO 
TRABALHO 
 
Segundo Silva (2008), quando se fala da implantação, seja de um sistema de 
gestão ou então de uma cultura voltada à segurança do trabalho, o primeiro passo 
está relacionado ao estabelecimento de uma política de Segurança e Saúde no 
Trabalho (SST), onde esta pode ser definida como a linha de conduta adotada pela 
empresa para o desenvolvimento, o desempenho e os objetivos das suas atividades 
preventivas de infortúnios trabalho. 
Trata-se de uma orientação geral que ao ser desenvolvida deve levar em 
conta fatores como as características da organização, seus riscos, legislação e 
cultura. O principal aspecto que norteia este processo é o fato de que a política de 
segurança e saúde no trabalho deve ser desenvolvida e ratificada pela alta 
administração da empresa. 
Essa política deve atender no mínimo a alguns requisitos, tais como: 
 Ser apropriada à natureza e escala dos riscos de saúde e segurança da 
organização; 
 Incluir o comprometimento para melhoria contínua; 
 Comprometer-se em cumprir com a legislação e regulamentos em vigor 
referentes à saúde e segurança, e com outros requisitos com os quais a 
organização se subscreva; 
 Ser comunicada a todos os empregados para que se conscientizem de suas 
obrigações pessoais com relação à saúde e segurança; 
 Estar disponível às partes interessadas; 
 Ser revisadas periodicamente para assegurar que permaneça relevante e 
apropriada para organização 
 Colocação da gestão da SST como uma primeira responsabilidade dos 
gerentes de linha, do mais alto executivo ao primeiro nível de supervisão; 
 Garantia de treinamento de todos empregados; 
 Análises críticas periódicas das políticas e auditorias; 
 Garantia de seu entendimento, implementação e manutenção de todos os 
níveis da organização (SILVA, 2008). 
 
 
28 
 
5.1 Programa de Segurança 
Visando auxiliar na implantação da política e objetivo, devem ser criados 
programas de segurança direcionados a diversas atividades da empresa, sendo 
gerenciados conforme as atividades, produtos, serviços e condições operacionais a 
organização. Definem as principais ações relacionadas a este programa: 
 Ações formadas e seu cumprimento; 
 Definição de responsabilidades; 
 Prazos Fixados; 
 Recursos necessários. 
 
5.2 Estrutura e Responsabilidade 
A principal responsabilidade sobre a segurança e saúde do trabalho é da alta 
administração da empresa, que deve garantir os recursos necessários para sua 
implementação. Esta deve também nomear um membro responsável pela perfeita 
implantação e manutenção do sistema de gestão de SST, e que repasse para cada 
empregado o seu papel perante esta atividade. Definem que estas atividade devem 
ser definidas, documentadas e comunicadas, a fim de facilitar a gestão da 
Segurança e Saúde do Trabalho (SILVA, 2008). 
 
5.3 Treinamento, conscientização e competência 
Ao estabelecer uma política educacional na área da prevenção, a empresa 
estará garantindo pessoas mais capacitadas para o desenvolvimento de seu 
trabalho, utilizando-se de procedimentos mais seguros. 
Descreve que as pessoas devem compreender o que se espera delas na 
realização de suas tarefas e de como estas atividades contribuem para os 
resultados da organização, certamente terão um desempenho satisfatório na 
realização de seus serviços. Ao mesmo tempo, estes procedimentos servem de 
apoio para que os empregados tenham mais condições de participar no processo 
prevencionista, além de tirar lições do seu dia-a-dia para empregado ou grupo frente 
à segurança do trabalho. 
Desta forma, verifica-se a necessidade constante de treinamento e 
conscientização dos empregados, de forma a tornar a segurança do trabalho um 
processo contínuo no dia-a-dia do trabalho. 
 
 
29 
 
Prevenir é um processo e não um produto, um objeto acabado e 
palpável. É um processo à medida que é composto por cadeias de comportamento 
dos profissionais que ao final produzem como resultado, que é no caso da 
segurança no trabalho, a baixa probabilidade, ao final, de ocorrer acidentes após a 
execução de uma atividade. 
Os profissionais que atuam com segurança do trabalho e os empregados 
devem desenvolver competências adequadas, com o objetivo de capacitar este para 
agir em relação aos determinantes dos acidentes. Isto significa que a empresa deve 
relacionar os diversos cargos e atividades existentes em seus processos, visando 
detectar em cada um quais as variáveis relacionadas à segurança do trabalho, para 
com isso definir as competências necessárias para cada empregado em sua 
atividade (SILVA, 2008). 
Definem esta etapa como aquela relacionada com as competências 
necessárias para desempenhar tarefas que possuam ter algum impacto sobre a 
segurança e saúde do trabalho. Isto significa criar nos empregados uma consciência 
de garantir a concreta implementação e continuidade do programa, e qual sua 
importância para a melhoria da produtividade na empresa. Deve também ser 
garantida a formação específica sobre os riscos de sua atividade. 
 
5.4 Consulta e Comunicação 
Devem ser considerados os seguintes aspectos quanto à consulta e 
comunicação aos empregados: 
 Envolvimento no desenvolvimento e análise das políticas e procedimentos 
para a gestão dos riscos; 
 Consulta quando existir qualquer mudança que afete sua segurança e saúde 
no local de trabalho; 
 Representação nos assuntos de Segurança e Saúde; 
 Informação quanto a quem são seus representantes nos assuntos SST e o 
representante nomeado pela alta administração. 
5.5 Documentação 
A documentação relativa ao sistema de gestão deve ser criada e mantida, 
seja em papel ou meio eletrônico, objetivando a descrição dos principais elementos 
do sistema e sua interação, além de fornecer orientação sobre a documentação 
relacionada. 
 
 
30 
 
A organização deve documentar e manter atualizada toda a documentação 
necessária para assegurar que o seu sistema de gestão SST seja adequadamente 
compreendido e eficazmente implementado. 
Todos os documentos relativos ao sistema de gestão devem ser controlados 
de maneira a estar disponível, sempre que necessário, tanto para procedimentosinternos quanto de possível fiscalização dos órgãos competentes (SILVA, 2008). 
 
5.6 Monitoração do Desempenho 
Entende-se por controle operacional as ações visando monitorar o 
desempenho garantindo o cumprimento do programa e o atendimento dos objetivos 
propostos. O controle operacional está estritamente relacionado com os riscos (mais 
críticos) e com a política, os objetivos e o programa de gestão SST. 
Serão identificadas as operações e atividades associadas aos riscos, e onde 
serão necessárias as medidas de controle. 
As operações específicas ligadas a esta ação são: 
 Estabelecimento e manutenção de procedimentos documentados; 
 Estipulação e manutenção de procedimentos relativos aos riscos de locais de 
trabalho, processo, instalações, equipamentos, procedimentos operacionais e 
organização de trabalho, incluindo suas adaptações às capacidades 
humanas, de forma a eliminar ou reduzir os riscos de SST na sua fonte 
(SILVA, 2008). 
 
 
31 
 
UNIDADE 6 - SISTEMA DE SEGURANÇA E SAÚDE DO 
TRABALHO – SGSST 
 
As mudanças que vêm ocorrendo no mundo impõem às organizações a 
necessidade da adoção de novas estratégias empresariais evidenciando que os 
modelos de gerenciamento atuais são insuficientes frente aos novos desafios 
surgidos (SENAC, 2006). 
Nas últimas décadas, em decorrência da globalização da economia que 
impulsionou a competição dos mercados, bem como o aumento da exigência dos 
clientes tanto públicos como privados, as empresas foram conduzidas a implementar 
Sistemas de Gestão da Qualidade, nos moldes da série ISO 9000, da International 
Organization for Standardization (ISO). 
Não obstante, as organizações perceberam que a implementação dos 
Sistemas de Gestão da Qualidade não era suficiente para diferenciá-las num 
mercado cada vez mais exigente, ou seja, não bastava se diferenciar somente nos 
quesitos “competitividade e lucro”, mas também demonstrar à sociedade como um 
todo, uma atuação ética e responsável no que diz respeito às condições de 
segurança e saúde no ambiente de trabalho e suas interfaces com o meio ambiente. 
Por essa razão, termos importantes, tais como sistema, gestão e sistema de gestão 
devem ser definidos, de maneira que as organizações possam vir a entendê-los de 
forma consistente. 
Essas definições são encontradas na norma NBR ISO 9000:2000, da 
Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT, 2000, p. 8), que define: 
 Sistema como um conjunto de elementos inter-relacionados ou interativos; 
 Gestão como atividades coordenadas para dirigir e controlar uma 
organização; e, 
 Sistema de gestão como um sistema para estabelecer política e objetivos e 
os meios para atingir estes objetivos. 
Portanto, um sistema de gestão de uma organização pode incluir diferentes 
sistemas de gestão, tais como um sistema de gestão da qualidade, um sistema de 
gestão financeira ou um sistema de gestão ambiental. 
Para o American Petroleum Institute (1998, p. 6), um sistema de gestão no 
modelo de gestão ambiental e de saúde e segurança (EHS) é definido como: 
 
 
32 
 
Um processo de melhoria contínua que aplica um enfoque de sistemas de 
qualidade à gestão de atividades ambientais, de saúde e segurança. Consiste de 
responsabilidades, procedimentos, processos e recursos que precisam estar 
implantados para integrar plenamente os problemas de segurança, saúde e 
ambientais nas operações de negócios. 
Ainda de acordo com a American Petroleum Institute (1998, p. 6) um sistema 
de gestão completo tem quatro características básicas: 
(1) escopo e objetivos, que definem as fronteiras do sistema; 
(2) procedimentos documentados e recursos responsáveis e que prestam 
contas de suas ações; 
(3) medição e verificação; e 
(4) feedback ou mecanismos de análise e revisão que levam ao 
aperfeiçoamento contínuo do sistema de gestão. 
A organização pode criar um modelo de sistema de gestão ou adotar um, já 
existente, e adaptá-lo às suas necessidades. Podem ser adotados vários sistemas 
de gestão independentes ou um modelo sistêmico de gestão integrado (COSTA, 
2006). 
Dessa forma, um novo espaço surgiu para que as empresas começassem a 
reavaliar suas práticas de gestão o que possibilitou, em muitos casos, que Sistemas 
de Gestão Integrados fossem implementados, ou seja, sistemas de gestão da 
produção, qualidade, meio ambiente, saúde e segurança no trabalho e 
responsabilidade social. 
A integração dos vários sistemas de gestão poderá resultar em vantagens, 
tais como simplificar sistemas, otimizar recursos, melhorar a performance da 
organização e integrar os objetivos ambientais e de saúde e segurança ao negócio. 
Tal integração pode ocorrer em diferentes graus, dependendo da natureza da 
organização, pois existem similaridades suficientes entre os outros sistemas, ou 
seja, da qualidade, do meio ambiente e de segurança e saúde no trabalho. Apesar 
dessas similaridades, a integração só se justifica onde fizer sentido para a 
organização (MCDONALD et al, 2000 apud COSTA, 2006). 
O Sistema de Gestão da Segurança e Saúde no Trabalho (SGSST), um dos 
componentes do Sistema de Gestão Integrado, ganha importância, pois torna-se 
ferramenta essencial nas práticas gerenciais das organizações, permitindo a 
reavaliação de modelos já existentes ou até mesmo a criação de novos modelos 
 
 
33 
 
condizentes com o novo cenário da economia globalizada, trazendo, 
consequentemente, melhoria sistêmica e contínua no desempenho da SST por 
intermédio da redução e ou eliminação dos impactos negativos do trabalho sobre 
seus empregados e sobre o meio ambiente (COSTA, 2006). 
O modelo de Sistema de Gestão da SST criado em compatibilidade com os 
modelos de gestão da qualidade e do meio ambiente proposto pela International 
Organization for Standardization - ISO, respectivamente ISO 9000 e ISO 14000, é o 
guia da Occupational Health and Safety Assessment Series – OHSAS 18001, que foi 
publicado pela British Standards Institution – BSI em 1999 (BSI, 1999). 
Podem ser citados, ainda, outros modelos de sistema de gestão da SST, tais 
como o proposto pela Organização Internacional do Trabalho – OIT, Guidelines on 
Occupational Safety and Health Management Systems – ILO-OSH 2001, (ILO, 2001) 
e o proposto pela British Standards Institution (BSI), BS 8800:1996, conhecida como 
BS 8800. Esses modelos também podem ser considerados compatíveis com as 
séries ISO 9000 e ISO 14000. 
Segundo a OIT (2005, p.1), os sistemas de gestão de SST, ao lado dos 
sistemas de gestão da qualidade e gestão ambiental, constituem iniciativas 
voluntárias das organizações para a melhoria da qualidade dos produtos, do meio 
ambiente e dos ambientes de trabalho para superar as limitações do modelo 
comando-controle tradicional. Eles não têm por objetivo substituir a estrutura legal, 
pois a implementação dos mesmos tem como requisito mínimo a conformidade com 
a legislação pertinente. 
Para Barreiros (2002), o Sistema de Gestão da Saúde e Segurança no 
Trabalho (SGSST) é um conjunto de iniciativas que engloba políticas, programas, 
procedimentos e processos integrados ao negócio da organização para auxiliá-la a 
estar em conformidade com as exigências legais e demais partes interessadas no 
que diz respeito à SST e, ao mesmo tempo, dar coerência a sua própria concepção 
filosófica e cultural para conduzir suas atividades com ética e responsabilidade 
social. 
ILO (2001 apud Costa, 2006), observa que em substituição aos modelos 
tradicionais de tratamento da questão da saúde e segurança no trabalho, há uma 
tendência crescente das organizações em implementar o sistema de gestão da SST, 
ao mesmo tempo em que as agências regulamentadoras de vários países tendem a 
 
 
34 
 
buscar alternativas para incentivar ações dessa natureza ou até mesmo para torná-
las compulsórias. 
No Brasil, o Ministério do Trabalho e Emprego vem incentivando e criando 
condições para que sistemas de gestão da SSTsejam adotados de forma voluntária 
pelas empresas, conforme sugerido pelo guia disponibilizado pela International 
Labor Organization. 
Segundo Barreiros (2002), essas normas e diretrizes trazem princípios gerais 
que podem ser adotados pelas empresas que desejam implementar a gestão da 
SST com vistas à melhoria contínua do desempenho da SST e eventualmente obter 
a certificação do sistema de gestão existente. 
Baseando-se nessas normas e diretrizes, muitas empresas constroem 
competências in company e desenvolvem um sistema de gestão da SST adequado 
às suas necessidades, considerando sua cultura organizacional e demonstram que é 
possível o emprego desses modelos para a promoção de melhorias no desempenho 
da SST. Outras empresas adquirem modelos de empresas privadas que prometem 
uma revolução nas práticas de segurança e saúde no trabalho, por meio da melhoria 
do desempenho dos resultados que muitas vezes não ocorrem ou não se sustentam 
por muito tempo, em razão das inconsistências do que preconizam esses modelos, 
além de possuírem incompatibilidade com a cultura preexistente na organização 
(COSTA, 2006). 
Apesar da constatação de que um número expressivo de empresas vem 
consolidando o sistema de gestão da SST como uma de suas práticas de gestão, 
observa-se que muitas organizações principalmente as pequenas empresas sequer 
imaginam como fazê-lo, ao passo que outras empresas se encontram em fase de 
transição da utilização dos modelos tradicionais de gestão da SST para os modelos 
chamados inovadores, representados pela concepção de sistemas de gestão 
concebidos com base na gestão para a qualidade total e nos modelos de sistema de 
gestão das normas ISO (BARREIROS, 2002). 
Assim, dentre as várias normas e diretrizes sobre gestão da SST, 
apesentaremos a seguir e de forma mais detalhada a British Standards 8800:1996 
ou BS 8800, a Occupational Safety and Health Assessment Series ou OSHAS 
18.001 e Guidelines on Occupational Safety and Health Management Systems ILO-
OSH 2001 ou Diretrizes sobre Sistemas de Gestão da Segurança e Saúde no 
 
 
35 
 
Trabalho da OIT – Organização Internacional do Trabalho, que são consideradas 
normas de referência para os SGSSTs. 
 
6.1 BS 8800:1996 – BRITISH STANDARDS 
Norma britânica publicada em 15 de maio de 1996, atualizada em 2004, pela 
British Standards Institution (BSI). Foi desenvolvida pelo Comitê Técnico HS/1, sob a 
direção do Conselho Setorial de Sistemas de Gerenciamento, que contou com a 
representação dos principais segmentos da sociedade britânica afetados pela SST 
(sindicatos trabalhistas, seguradoras, órgãos governamentais, representações 
setoriais, universidades, dentre outros). 
Provê orientação sobre sistemas de gerenciamento de segurança e saúde 
ocupacional (SSO) a fim de auxiliar no atendimento a políticas e objetivos de SSO e 
como a SSO deve ser integrada dentro do sistema global de gerência da 
organização (BSI, 1996). 
Trata-se de uma norma que apresentou grande repercussão mundial e foi 
adotada nos mais diversos setores industriais para fundamentação dos SGSSTs, em 
razão de apresentar três objetivos básicos, a fim de: 
• minimizar os riscos para empregados e outros; 
• aprimorar o desempenho da empresa; e 
• ajudar as empresas a estabelecerem uma imagem responsável no mercado 
onde atuam (BSI, 1996). 
A BS 8800 compartilha princípios comuns de sistemas gerenciais com as das 
séries ISO 9000 “Gerenciamento de Qualidade” e ISO 14000 “Gerenciamento 
Ambiental”, pois para seu desenvolvimento foi considerada a experiência adquirida 
em relação às normas citadas, não só na estrutura de seu texto, mas também na 
coincidência de seus requisitos e pelos princípios de qualidade agregados ao seu 
conteúdo. Apesar disso, diferentemente das normas de SGQ e SGA a BS 8800 não 
permite que as empresas obtenham a certificação de seus sistemas de gestão da 
saúde e segurança no trabalho por intermédio de auditorias de órgãos certificadores, 
pois é formada por um conjunto de orientações e recomendações que não 
estabelecem requisitos auditáveis (BENITE, 2004). 
Para facilitar a integração com outros sistemas de gestão, a BS 8800 
apresenta duas abordagens de gestão de SST, cabendo à organização escolher o 
modelo que melhor atenda às suas necessidades. A primeira abordagem detalhada, 
 
 
36 
 
com base no guia da HSE Successful Health and Safety Management 
(gerenciamento de Saúde e Segurança bem sucedidos) é destinada a organizações 
que desejam fundamentar o seu sistema de gerenciamento de SST neste enfoque. 
Uma abordagem alternativa detalhada tem o objetivo de atender às 
organizações que pretendem fundamentar os seus sistemas de gerenciamento de 
SST na ISO 14001, a norma para sistemas ambientais, e, como tal, identifica as 
áreas comuns em ambos os sistemas de gerenciamento. As orientações 
apresentadas em cada abordagem são essencialmente as mesmas, sendo a única 
diferença significativa a ordem de apresentação. 
Cada abordagem pode ser utilizada para integrar o gerenciamento de SST no 
interior do sistema global de gerência (BSI, 1996). 
Os principais elementos da BS 8800 são similares aos da OHSAS 18001. 
Eles se identificam por: levantamento da situação atual/periódica; política e objetivos 
de SST; organização; planejamento e implementação; operação, implementação e 
medição de desempenho. As Figuras 1 e 2, a seguir, mostram os modelos da BS 
8800 com a abordagem da HS(G)65 e com a abordagem a ISO 14001. 
 
 
 
37 
 
FIGURA 1- Modelo BS 8800 abordagem HS(G)65 
 
Fonte: Adaptado da BS 8800 (BSI, 1996). 
 
 
 
38 
 
FIGURA 2 - Modelo BS 8800 com abordagem ISO 14001 
 
 
Fonte: BS 8800 (BSI, 1996) 
 
Segundo Benite (2004), a BS 8800 apresenta os requisitos de um SGSST, 
sem estabelecer critérios de desempenho ou especificações de como projetar o 
sistema (Quadro 1). 
Esses requisitos foram criados genericamente para que sua aplicação fosse 
possível em todos os tipos de organizações. Sua aplicação depende de fatores tais 
como porte, natureza das atividades, perigos existentes, cultura da organização e a 
complexidade das operações (COSTA, 2006). 
 
 
 
39 
 
QUADRO 1 - Requisitos da norma BS 8800 
 
 
Fonte: Adaptado de Benite (2004). 
 
Pelo fato de não estabelecer requisitos auditáveis, os organismos 
certificadores e as entidades normalizadoras iniciaram o desenvolvimento de normas 
com fins de certificação para atender à demanda do mercado que exigia a melhoria 
de desempenho em SST e a realização de auditorias e a obtenção de certificação 
reconhecida nos moldes da ISO 9001 e ISO 14001. Assim, foram desenvolvidas 
várias normas com o fim de certificar as organizações quanto às condições de seus 
ambientes de trabalho. 
Dentre essas normas podem ser citadas: 
 SGS&ISMOL ISA 2000:1997 – Requirements for Safety and Health 
Management Systems; 
 BVQI SafetyCert Occupational Safety and Health Management Standard; 
 DNV Standard for Certification of Occupational Health and Safety 
Management Systems (OHSMS) - 1997; 
 BSI-OHSAS-18001 Occupational Health and Safety Assessment Series; 
dentre outras (BENITE, 2004). 
 
6.2 OHSAS 18.001 – Occupational Safety and Health Assessment Series 
Para atender à demanda das organizações por uma norma reconhecida para 
SGSST de abrangência internacional, foi constituído um grupo de trabalho 
coordenado pela British Standards Institution (BSI) e integrado por organismos 
certificadores internacionais, tais como Bureau Veritas Quality International, Det 
Norske Veritas, Lloyds Register, dentre outros, e de entidades nacionais de 
normalização da Irlanda, Austrália, África do Sul, Espanha e Malásia. Esse grupo se 
 
 
40 
 
reuniu na Inglaterra e criou a primeira norma para certificação de SGSST de alcance 
global, a OHSAS 18001, que foi publicada pela BSI em abril de 1999 (DE CICCO, 
1999). 
Essa norma visou à substituição de todasas normas e guias anteriormente 
desenvolvidos pelas entidades participantes e teve como base a norma BS 8800, 
norma essa que já estava disseminada e implementada em um grande número de 
empresas no mundo (BENITE, 2004). 
A OSHAS 18001 não é uma norma nacional nem internacional, pois não 
seguiu a tramitação usual da normalização vigente. Por essa razão, a certificação 
em conformidade com tal norma somente poderá ser concedida pelos organismos 
certificadores (OC) de forma “não acreditada”, isto é, sem credenciamento do OC 
para esse tema por entidade oficial (CICCO, 1999). 
Ainda segundo Cicco (1999, p. 6), a OHSAS é uma especificação que tem por 
objetivo prover às organizações os elementos de um Sistema de Gestão da SST 
eficaz, passível de integração com outros requisitos de gestão, de forma a auxiliá-las 
a alcançar seus objetivos de segurança e saúde ocupacional. Ela define os 
requisitos de um Sistema de Gestão da SST, tendo sido redigida de forma a aplicar-
se a todos os tipos e portes de empresas, e para adequar-se a diferentes condições 
geográficas, culturais e sociais. O sucesso do sistema depende do 
comprometimento de todos os níveis e funções, especialmente da alta 
administração. Um sistema desse tipo permite uma organização estabelecer e 
avaliar a eficácia dos procedimentos destinados a definir uma política e objetivos de 
SST, atingir a conformidade com eles e demonstrá-los a terceiros. A OHSAS 18001 
contém apenas os requisitos que podem ser objetivamente auditados para fins de 
certificação e/ou autodeclaração. 
 
 
41 
 
A norma BSI OHSAS 18001 apresenta os requisitos conforme demonstrado 
no Quadro 2 a seguir: 
 
QUADRO 2 - Requisitos da norma BSI OHSAS 18001 
 
 
Cicco (1999) observa que a OHSAS 18001 estabelece os requisitos de um 
SGSST que permite a uma organização controlar seus riscos ocupacionais e 
melhorar seu desempenho nessa área, porém não define critérios específicos de 
performance em SST, nem fornece requisitos detalhados para o projeto de um 
Sistema de Gestão nessa área. 
A OHSAS 18001 é composta pelos seguintes elementos: 
 Política de SST; 
 Planejamento e implementação; 
 Operação, verificação e ação corretiva; 
 Análise crítica feita pela administração. 
Os principais elementos são apresentados na Figura 3. 
 
 
42 
 
FIGURA 3 – Principais elementos do sistema de gestão da SST – OHSAS 18001 
 
Fonte: Adaptado de OHSAS 18001 (BSI, 1999). 
 
A política de SST deve ser autorizada pela alta administração da empresa e 
deve definir os objetivos de segurança e saúde e o comprometimento para melhorar 
o desempenho da SST. 
O planejamento é necessário para a identificação dos perigos, avaliação e 
controle dos riscos. Nele os requisitos legais e demais normas intervenientes devem 
ser contemplados, além dos programas de gestão da SST com vistas ao 
atendimento dos objetivos propostos (COSTA, 2006). 
A implementação e operação devem contemplar: 
 A estrutura e responsabilidades; 
 O treinamento, a conscientização e competência do pessoal envolvido nas 
tarefas que possam ter impacto sobre a SST; 
 A consulta e a comunicação, ou seja, os procedimentos para garantir que as 
informações de SST sejam comunicadas para e pelos trabalhadores e partes 
interessadas; 
 A documentação e o controle da documentação e dos registros; 
 O controle operacional; 
 A preparação e atendimento a emergências. 
 
 
43 
 
A verificação e ações corretivas envolvem: 
 O estabelecimento e mensuração do desempenho; 
 O estabelecimento de procedimentos para a monitoração e avaliação do 
desempenho de SST; 
 Definição de responsabilidades para a investigação de incidentes, acidentes e 
não conformidades; 
 Controle de registros e relatórios de auditoria; 
 O estabelecimento de auditorias periódicas do SGSST. 
 
A análise crítica pela Administração do SGSST deve ser periódica para 
assegurar sua conveniência, adequação e eficácia contínuas e deve ser 
devidamente documentada e abordar eventuais alterações na política, objetivos e 
outros elementos do SGSST, de acordo com os resultados de auditorias, da 
mudança das circunstâncias e do comprometimento com a melhoria contínua 
(COSTA, 2006). 
Por fim, Cicco (1999, p. 9) salienta que a OHSAS 18001 é, sobretudo, 
aplicável a uma empresa que deseja ou necessita: 
1) estabelecer um Sistema de Gestão da Saúde e Segurança no Trabalho, 
para eliminar ou minimizar riscos aos trabalhadores e outras partes interessadas que 
possam estar expostos a riscos de acidentes e doenças ocupacionais associados a 
suas atividades; 
2) implementar, manter e melhorar continuamente um Sistema de Gestão da 
SST; 
3) assegurar-se de sua conformidade com sua política de SST definida; 
4) demonstrar tal conformidade a terceiros; 
5) buscar certificação de seu Sistema de Gestão da SST por uma organização 
externa; 
6) realizar uma autoavaliação e emitir autodeclaração de conformidade com 
essa “norma”. 
 
 
 
44 
 
6.3 Guia ILO-OSH 2001 - Guidelines on Occupational Safety and Health 
Management Systems ou Diretrizes sobre Sistemas de Gestão da Segurança e 
Saúde no Trabalho 
Segundo Benite (2004), em 1995, a ISO e a OIT iniciaram uma discussão 
visando a elaboração de normas internacionais sobre SGSST em razão da 
experiência da ISO com normas e a credibilidade da OIT perante às partes 
interessadas. Entretanto, em 1996, a ISO, por diversas razões, não continuou 
participando dos trabalhos, pois entendeu que a OIT seria o organismo mais 
apropriado para elaboração de normas de gestão da SST. Assim, em 1998, a OIT, 
por intermédio do grupo de trabalho para assuntos da segurança e higiene no 
trabalho, assumiu o processo de elaboração de um guia internacional com a 
participação da Associação Internacional de Higiene no Trabalho. O resultado desse 
trabalho foi finalmente publicado em abril de 2001, após alguns anos de preparação 
e discussões em fórum tripartite (COSTA, 2006). 
Dessa forma, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) publicou o seu 
Guidelines on Occupational Safety and Health Management Systems, utilizando uma 
abordagem ampla, envolvendo seus constituintes tripartites e outras partes 
interessadas. (ILO, 2001 apud COSTA, 2006). 
Este guia foi definido com base nos princípios de segurança e saúde no 
trabalho internacionalmente acordados, estabelecidos em padrões internacionais de 
trabalho pertinentes, o que faz dele um instrumento poderoso para o 
desenvolvimento de uma cultura de segurança sustentável no âmbito interno e 
externo das empresas (OIT, 2005). 
O Guia ILO-OSH apresenta os requisitos que devem compor um SGSST 
como se observa no Quadro 3, a seguir: 
 
 
45 
 
QUADRO 3 - Requisitos do guia ILO-OSH 
 
 
Fonte: Adaptado de Benite (2004). 
 
Resumidamente, o Guia ILO-OSH possui as seguintes características: 
1) é compatível com outras normas de sistemas de gestão da qualidade e 
ambiental, encorajando a integração dos sistemas de gestão; 
2) exige um grande envolvimento e participação dos trabalhadores nas 
definições de políticas, metas, controles, entre outras; 
3) não tem objetivo de substituir legislações e regulamentações nacionais; 
4) reflete um valor tripartite, ou seja, a sua elaboração procurou atender às 
expectativas das três principais partes interessadas em sua efetiva criação 
(governo, empresas e trabalhadores); 
5) não foi criado com intuito de ser utilizado como referência para certificação 
por organismos certificadores; porém, não elimina esta hipótese, desde que esse 
reconhecimento de boas práticas seja desejo do país que o adotou como guia; 
6) apresenta dois níveis de implementação – um primeiro nacional que busca 
orientar os países a criarem estruturas que fomentem a implementação de SGSST 
pelas empresas por meio da criação e regulamentação de leis no país; e um 
segundo nível, um guia para a implementação do SGSST por parte das empresas;7)deixa em aberto a possibilidade de cada país criar suas próprias normas ou 
guias de SGSST, adequando o modelo proposto às particularidades e 
especificidades locais e aos diversos setores industriais (BENITE, 2004, p. 40 - 41). 
 
 
46 
 
Segundo o guia ILO-OSH (OIT, 2005), um SGSST deve ter como elementos 
principais a política, a organização, o planejamento e implementação, a avaliação e 
ação para melhorias, conforme Figura 4 a seguir: 
 
FIGURA 4 – Principais elementos do sistema de gestão da SST – Guia ILO-OSH 
 
 
Fonte: Adaptado de ILO-OSH (2001). 
 
 
 A política é de responsabilidade do empregador mediante a participação dos 
trabalhadores e seus representantes; 
 a organização inclui a responsabilidade global, a liderança e a obrigação de 
prestar contas pelo empregador, pela alta administração ou por quem for 
delegada a competência, além da capacitação, documentação do SGSST e 
da comunicação relativa à SST; 
 o planejamento e a implementação implicam em uma análise inicial, no 
planejamento, desenvolvimento e na implementação do sistema, no 
estabelecimento de objetivos em SST e na prevenção dos fatores de riscos 
(perigos); 
 a avaliação se baseia no monitoramento e na medição do desempenho, na 
investigação de lesões, degradações da saúde, doenças e incidentes 
 
 
47 
 
relacionados ao trabalho e seus impactos no desempenho da segurança e 
saúde, na auditoria e na análise crítica por parte da administração; 
 A ação para melhorias inclui ações preventivas e corretivas e a melhoria 
contínua. 
 
Finalmente, percebe-se que a similaridade existente entre as normas BS 
8800, OHSAS-18001 e o guia ILO-OSH 2001, se deve ao fato de que foram 
desenvolvidos com base no ciclo PDCA – Plan, Do, Check, Act – que é uma 
abreviatura de quatro palavras originárias da língua inglesa que demonstram o ciclo 
de melhoria contínua e significam planejar, implementar, verificar e agir 
corretivamente. A Figura 5, abaixo, apresenta o ciclo do PDCA. 
 
FIGURA 5 – Ciclo do PDCA 
 
 
Por fim, devido ao fato de que as normas descritas possuem estruturas e 
formas de implantação equivalentes percebe-se que os sistemas de gestão são de 
difícil utilização pelas micro e pequenas empresas, pois a complexidade e 
abrangência que os elementos do sistema de gestão da SST assumem em uma 
organização, dependem da natureza das atividades que ela desempenha, bem 
como de seu entendimento de como os perigos e os riscos lá existentes devem ser 
abordados. Consequentemente, as estratégias utilizadas variam de empresa para 
empresa na concepção, implementação e manutenção de um sistema de gestão da 
SST (COSTA, 2006). 
 
6.4 Objetivos e vantagens de um SGSST 
A norma OHSAS 18001 aplica-se a qualquer organização que pretenda: 
 
 
48 
 
I) Implementar e manter um Sistema de Gestão da Segurança e Saúde do 
Trabalho (SGSST) para eliminar/minimizar os riscos dos seus trabalhadores e outras 
partes que possam estar expostas a riscos associados com as suas atividades. 
II) Assegurar a sua conformidade com a política de SST por si estabelecida. 
III) Demonstrar tal conformidade perante terceiros. 
IV) Obter a certificação/registro por parte de uma entidade externa. 
V) Fazer uma autodeclaração de conformidade com esta norma OHSAS 
18001. 
A segurança e saúde do trabalho atravessam diversos domínios estratégicos 
da vida da organização, entre os quais: 
- A filosofia de gestão empresarial – A missão da empresa, a sua inserção 
na comunidade local e num determinado setor econômico e a sua política de 
impacto ambiental constituem vetores onde a segurança e saúde no trabalho será 
um forte contributo para o desenvolvimento da gestão e da responsabilidade social 
do empregador. 
- As estratégias de desenvolvimento dos recursos humanos – A 
segurança e saúde do trabalho, adotando uma abordagem centrada não só nos 
componentes físicos do trabalho, mas também, e cada vez mais, nos seus 
componentes humanos, deverá integrar as políticas de recrutamento, seleção, 
colocação, formação e avaliação de desempenho dos colaboradores da empresa. 
- As estratégias de marketing, de concepção dos produtos e sua 
colocação no mercado. 
- As estratégias econômico-financeiras: a segurança e saúde no trabalho 
podem favorecer os bons resultados das estratégias de controle de perdas, de 
redução de custos, de preservação do patrimônio, de rentabilização dos 
equipamentos e de redução ou, mesmo, eliminação de sanções aplicadas por 
autoridades administrativas. 
- A organização do trabalho e da produção: tendo em vista a eliminação, a 
redução e o controle dos riscos e também os postos de trabalho, a gestão da 
qualidade e a gestão ambiental. 
- A gestão da informação (D`AZEVEDO, 2007). 
 
Os 10 Mandamentos visando a eficácia dos Sistemas de Gestão da 
Segurança nos tempos atuais: 
 
 
49 
 
1. Considere profundamente os fatores humanos envolvidos na atitude segura, 
bem como na propensão para o acidente 
Este fundamento pressupõe uma revisão crítica de todos os enfoques super 
simplicadores de atribuir a causa da maioria dos acidentes ao ato inseguro do 
trabalhador, procurando-se perguntar também, pelo menos o seguinte: 
 O trabalhador tinha o conhecimento necessário para realizar a tarefa? 
 Havia uma tolerância implícita com atitudes inadequadas, incorretas, mas que 
eventualmente resultavam em aumento da produtividade? 
 Houve transferência de responsabilidade? 
 O trabalhador tinha a condição material, de tempo, de ambiente, para realizar 
a operação de forma adequada? 
Assim, há que se trabalhar na assimilação por todos (inclusive pelos 
engenheiros, supervisores, facilitadores e também pelos operadores) dos seguintes 
valores: 
 A importância de não se deixar o trabalhador num conflito de interesses ou 
em situações ambíguas e nebulosas (por exemplo, pressa versus perfeição e 
segurança); 
 Nunca adotar práticas ou posturas que induzam o trabalhador a atitudes 
inadequadas; 
 Adotar a regra da chapa quente sempre, para todos, sem exceção; (a regra 
da chapa quente é uma comparação muito feliz à regra básica de abordagem 
dos comportamentos fora da conformidade: quando você toca numa chapa 
quente, você se queima; assim também, qualquer um que cometesse um 
deslize de comportamento, um comportamento fora da conformidade, deveria 
ser abordado e advertido, qualquer que fosse o seu nível); 
 Valorizar o exemplo das chefias e dos facilitadores, especialmente no que se 
refere a atitudes corretas, seguras, comprometidas com o fazer certo; 
 Estudar preventivamente as pessoas que excedam os limites de forma 
perigosa ou que estejam apresentando sinais precoces de desvio de atitude 
(comportamento compulsivo); 
 Passar valores de comportamento profissional correto, para todos; 
 Considerar que, em situações de risco profissional, a única forma realmente 
eficaz de garantir atitudes corretas é a certeza da habilidade; 
 
 
50 
 
 Considerar que é normal a perda da habilidade com o tempo, daí a 
importância de programas periódicos de reciclagem; e que para a eficácia da 
reciclagem, são necessárias técnicas mais desafiadoras de ensino; 
 Preparar bem a média gerência; 
 Considerar que o ser humano precisa ser acompanhado quanto ao seu 
estado psíquico, que tende a se deteriorar em situações comuns do cotidiano, 
tornando-se nestas condições, inapto para trabalhos perigosos; 
 Considerar a coerência no trato de assuntos de pessoal como uma das regras 
mais importantes visando um gerenciamento eficaz de pessoas no trabalho; 
 Manter o mastermind “prática segura” na cabeça das pessoas; 
 Acostumar-se a ter bom senso na relação lastro e vela; no caso de dúvida, 
favorecer as decisões colegiadas; 
 Acostumar os trabalhadores para com a motivação correta; 
 Acostumar todos com a máxima "fazer correto é também fazer de forma 
segura"; a segurança está implícita na prática correta. Considerar a necessidade não só de treinamento, mas também de formação 
das pessoas. Lembrar-se que formação é a somatória de treinamento e 
educação; no treinamento, ensina-se como se faz, na educação ensinam-se 
comportamentos corretos; 
 Considerar que, se se quer realmente uma mudança eficaz, uns 20% dos 
facilitadores e gestores terão que ser trocados; 
 Considerar o profundo envolvimento dos trabalhadores na elaboração das 
regras de trabalho, das práticas padrão, fluxogramas e outros instrumentos 
administrativos, considerando a importância da participação dos mesmos, 
saindo da postura elitista de ser exclusividade dos engenheiros fazer as 
regras de trabalho (COUTO; ANGIOLETTI, 2010). 
 
2. Garanta o comprometimento da alta gerência da empresa 
É importante lembrar que a base da pirâmide é o seu ápice. Processos de 
qualidade, de segurança, de ergonomia, de gestão do meio ambiente e outros 
somente têm chance de vingar e colocar a empresa no rumo da melhoria contínua 
se tiverem o comprometimento dos níveis superiores. 
 
 
51 
 
Sem o comprometimento (que é diferente de apoio) da alta administração não 
é recomendável dar início ao estabelecimento do processo de implantação do 
Sistema de Gestão. 
Observação importante: a estratégia de criar uma massa crítica subjacente 
para depois obter o posterior comprometimento do topo é o caminho mais curto para 
que a ideia seja abortada pela alta gerência (COUTO; ANGIOLETTI, 2010). 
É importante que a alta gerência tome conhecimento do hexágono do erro 
humano, que assimile a necessidade de controle absoluto sobre o risco intrínseco do 
processo, que assimile o compromisso de revisar periodicamente o andamento do 
processo de prevenção de acidentes e perdas e que compartilhe de alguns valores 
fundamentais. Entre esses, destacamos: 
 O acordo de que na origem dos acidentes existe alguma forma de falha 
administrativa, e que o caminho da prevenção dos acidentes é através de 
uma melhor performance administrativa dos gestores, da média gerência e 
dos facilitadores; 
 A noção de que prevenir acidentes é uma forma de prevenir perdas. E que o 
enfoque maior deva ser na prevenção de perdas, nos seus diversos aspectos. 
 A noção da necessidade do balanceamento entre lastro e vela e de que 
algumas atitudes consentidas de níveis superiores podem induzir a alta e a 
média gerência a serem ousadas de forma irresponsável. 
 A noção do longo caminho curto - isto é, que resultados consistentes nessa 
área vão ocorrendo gradativamente, por mudança de valores (que se refletem 
em mudanças de atitudes) – caracterizando a “empresa escada” – e que 
propostas imediatistas quase sempre resultam em fracassos e no retrocesso 
do curto caminho longo, com retrabalhos e retomadas (COUTO; 
ANGIOLETTI, 2010). 
 
 
52 
 
3. Garanta controle absoluto sobre o risco intrínseco do processo 
Isso pressupõe voltar a investir na qualidade dos técnicos de processo, dos 
que detêm controle técnico das máquinas, com estudos, atualização através de 
congressos e benchmarks, conhecimento de experiência de perdas e acidentes 
graves naquele tipo de processo. Historicamente, a revisão frequente de perdas 
ocorridas, de acidentes graves de outras empresas, de danos ambientais 
importantes, funciona melhor para manter vívida a lembrança de como fazer certo do 
que a exortação de sucessos. 
Pressupõe ainda preparar uma documentação de evidência dos riscos 
inerentes ao processo (de forma a manter esse controle no caso de perda de 
pessoas do corpo técnico), bem como que esse pessoal deva estar capacitado não 
só tecnicamente, mas também que sejam pessoas de bom senso e que possam 
tomar atitudes responsáveis, não apenas contraindicando operações quando 
perceberem riscos não controlados, mas também liberando operações diante de 
situações controladas. 
Um bom exemplo, para comparação, é com o comandante da aeronave, que, 
dotado de um conhecimento profundo das condições mínimas de viagem (tanto 
metereológicas quanto do equipamento), tem a autoridade final para definir se a 
viagem ocorrerá ou não. 
Também muito importante é desenvolver bloqueios em situações que 
favorecem o erro humano por deslize. 
É também fundamental estudar as condições ergonômicas para a realização 
das atividades, especialmente daquelas de manutenção e limpeza, bem como das 
condições de trabalho manual, necessários quando ocorre falha dos equipamentos 
automáticos (COUTO; ANGIOLETTI, 2010). 
 
4. Trabalhe com instrumentos eficazes 
Os 10 instrumentos mais eficazes para prevenir acidentes do trabalho e 
perdas em geral são: 
1. Sistema gerencial de análise dos acidentes, dos quase acidentes e perdas, 
sinalizando prioridades de ação; 
2. Inspeção periódica planejada formal das instalações da empresa; 
3. Regras de trabalho; 
4. Práticas-padrão; 
 
 
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5. Orientação a novos funcionários e novos na função; 
6. Metodologia de análise e solução de problemas; 
7. Capacitação e habilitação formal para tarefas em que a responsabilidade 
profissional seja o principal determinante de atitudes corretas; 
8. Permissão para tarefas especiais; 
9. Análise periódica de desempenho de todos os facilitadores, gestores e 
trabalhadores, formulando planos de ação visando corrigir os desvios 
detectados no desempenho esperado; 
10. Reuniões periódicas da equipe (COUTO; ANGIOLETTI, 2010). 
 
5. Crie e mantenha a estrutura organizacional compatível com a Prevenção de 
Acidentes e Perdas 
O Sistema deve estar suportado por uma estrutura organizacional em três 
níveis, a saber: 
 Institucional, representado por um Comitê Diretivo, onde são definidas as 
políticas e diretrizes necessárias à perpetuação do Sistema. 
 Organizacional, representado por Comitês Executivos, onde são definidos os 
planos de ação necessários para o estabelecimento das políticas e diretrizes 
definidas pela alta administração. 
 Operacional, representado por Unidades Gerencias Básicas, onde os planos 
de ação são estabelecidos. Nos comitês operacionais, deve-se ter, 
necessariamente, a presença dos representantes dos trabalhadores na Cipa. 
As reuniões de todos os 3 níveis são previstas em calendário e devem, 
obrigatoriamente, ocorrer. Além disso, forças-tarefas assumem o estudo de 
problemas específicos nas áreas. 
É fundamental deixar o pessoal de segurança do trabalho com independência 
hierárquica. Também fundamental é fazer auditoria periódica dos processos, com 
auditores independentes (COUTO; ANGIOLETTI, 2010). 
 
6. Trabalhe com indicadores de resultado atingíveis, porém controle o 
processo, e não os indicadores 
Importante, ao dar início ao processo de implantação do Sistema, é definir 
quais as metas relativas aos indicadores de resultados que pretendemos alcançar. É 
 
 
54 
 
hora de deixar de lado as ideias das taxas zero de acidentes e definir metas 
atingíveis por seres humanos médios. 
É muito mais lógico controlar o andamento do processo, dos cronogramas, da 
implantação das regras de trabalho, das práticas-padrão, das análises de 
desempenho, e das reuniões periódicas da equipe e das demais ferramentas de 
prevenção de perdas. O resultado virá, naturalmente. 
Em prevenção de acidentes e perdas aplica-se inteiramente a máxima da 
previsão em si mesmo realizável: se temos um bom sistema de gestão, as coisas 
vão se acertando e a empresa passa a viajar em céu de brigadeiro, como uma 
consequência do sistema de gestão eficaz (COUTO; ANGIOLETTI, 2010). 
 
7. Harmonia com TQC, ISO, BS, entre outros 
Parece óbvio, mas um Sistema de Gerenciamento da Segurança deve estar 
em harmonia com os demais processos de qualidade existentes, aproveitando o 
potencial de seus instrumentos, complementando-os com as necessidades de 
segurança presentes em qualquer processo produtivo e/ou administrativo. Afinal, 
todos os processos de qualidade têm como indicadores a qualidade intrínseca do 
produto ouserviço, o custo do mesmo, o atendimento ao cliente externo ou interno, 
o moral do grupo responsável pelos resultados e, finalmente, a segurança deste 
grupo (COUTO; ANGIOLETTI, 2010). 
 
8. Leve o Sistema de Gestão como Processo, e não como Programa – isso é 
um dos itens de garantia da perpetuação do mesmo 
Se desejamos a perpetuação do processo temos que construir uma empresa-
escada em lugar de uma empresa-serrote, para tanto temos que rodar o PDCA da 
seguinte forma: 
 Identificar os instrumentos necessários ao Sistema, tendo cuidado com o 
excesso de papel; 
 Planejar o emprego dos instrumentos ao longo do processo; 
 Auditar se os instrumentos foram empregados conforme planejado; 
 Avaliar os resultados obtidos pela auditoria; 
 Corrigir os desvios. 
 
 
 
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Como os resultados iniciais são mais fáceis de serem obtidos, com o passar 
do tempo, acostumados com o entusiasmo inicial, achamos ter alcançado a 
perfeição. Aí é a hora de saber que as nossas taxas deverão sempre tender para 
zero. Sempre é possível melhorar (COUTO; ANGIOLETTI, 2010). 
 
9. Acidentes como Perdas 
O Sistema de Gerenciamento da Segurança, para que seja eficaz, tem que 
tratar o acidente com lesão humana como perda, bem como abranger os demais 
tipos de perdas, tais como: na propriedade (equipamentos e instalações), no 
processo produtivo e/ou administrativo e perdas no meio ambiente. 
Assim sendo, para o estabelecimento de um bom Sistema de Gerenciamento 
da Segurança, o melhor caminho é a implantação do Processo de Prevenção de 
Perdas (COUTO; ANGIOLETTI, 2010). 
 
10. Paradigma da falha administrativa 
Na análise dos acidentes, o modelo causal sempre nos leva para a origem da 
perda, apontando-nos uma ou mais falhas administrativas. O sucesso do sistema de 
gestão de segurança reside na aceitação deste paradigma. Sem essa aceitação, 
como mais de 90% dos acidentes têm como causa imediata o ato inadequado, 
sempre iremos atrás de um culpado e a falha administrativa, que deu origem ao 
acidente, permanecerá (COUTO; ANGIOLETTI, 2010). 
Os Sistemas de Gestão da Segurança cumpriram uma etapa importante 
desde a época em que foram implantados nas empresas, meados dos anos de 1980 
até os tempos atuais. No entanto, também sobre eles é necessário aplicar a 
melhoria contínua. Ela vem com a identificação dos principais aspectos de falhas 
dos mesmos, especialmente num trabalho de autoanálise a ser feito por cada 
empresa, e, a partir daí, adotar uma correção de rumos e um aperfeiçoamento do 
sistema. Para uma empresa que ainda não tenha Sistema de Gestão da Segurança, 
deve-se iniciar já considerando os 10 Mandamentos citados anteriormente (COUTO; 
ANGIOLETTI, 2010). 
 
 
56 
 
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