RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL COM PUBLICO INTERNO

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CENTRO DE ENSINO SUPERIOR DO CEARÁ 
FACULDADE CEARENSE 
CURSO DE BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ADRIANA DOS SANTOS QUEIROZ 
 
 
 
 
 
 
 
 
RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL COM PÚBLICO INTERNO: UM 
ESTUDO BASEADO NOS INDICADORES DO INSTITUTO ETHOS. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
FORTALEZA 
2014 
 
2 
ADRIANA DOS SANTOS QUEIROZ 
 
 
 
 
 
 
 
 
RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL COM PÚBLICO INTERNO: UM 
ESTUDO BASEADO NOS INDICADORES DO INSTITUTO ETHOS. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Artigo científico submetido à aprovação da 
Coordenação do Centro de Ensino Superior do 
Ceará, como requisito parcial para obtenção do grau 
de Bacharel em Administração. 
 
Orientador: Professor Ms. Luís Carlos Alencar 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
FORTALEZA 
2014 
 
 
 
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RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL COM PÚBLICO INTERNO: UM 
ESTUDO BASEADO NOS INDICADORES DO INSTITUTO ETHOS 
 
 Adriana dos Santos Queiroz
1 
 Luís Carlos Alencar
2 
 
 
RESUMO 
Com o mercado cada vez mais competitivo as empresas tem procurado alternativas para se 
sobressair à concorrência, algumas delas encontram na Responsabilidade Social um meio para 
atingir tal objetivo. Com efeito, os consumidores passaram a cobrar das empresas 
responsabilidade em relação aos seus funcionários, clientes, fornecedores, acionistas, 
comunidade onde atuam e ao meio ambiente. Este trabalho em especial, da ênfase a dimensão 
interna da Responsabilidade Social Empresarial. O objetivo do estudo é analisar as práticas 
gerenciais das relações de trabalho com os funcionários na empresa Unicred, por meio da 
avaliação dos indicadores propostos pelo Instituto Ethos, descrevendo as relações de Trabalho 
no tocante a Responsabilidade Social Interna, na visão dos funcionários. A pesquisa é 
descritiva, qualitativa e quantitativa, e a metodologia utilizada versa sobre estudo de caso da 
empresa estudada. Os questionários aplicados foram construídos com base nos Indicadores do 
Instituto Ethos, onde foi entrevistado a gerente de Recursos Humanos e aplicado questionário 
fechado à 30 (trinta) funcionários da organização. Os resultados apontam que, na visão dos 
funcionários, a empresa tem compromisso com o desenvolvimento da Responsabilidade 
Social Interna. 
 
Palavras-chave: Responsabilidade Social Empresarial; Público interno; relação de trabalho. 
 
 
 
 
 
1
 QUEIROZ, Adriana dos Santos; ALENCAR, Luís Carlos. Responsabilidade social empresarial 
com público interno: um estudo baseado nos indicadores do instituto Ethos. Trabalho de 
Conclusão de Curso (TCC). Curso de Bacharelado em Administração. Faculdade Cearense. Fortaleza, 
2014. Graduada em administração de empresas pela Faculdade Cearense e autora do artigo. E-mail 
adriana.neo@outlook.com 
2
 Mestre em Administração de Empresas. Professor da Faculdade Cearense no curso de 
Administração. Atuando como orientador do presente artigo. E-mail 
luiscarlos@faculdadescearenses.edu.br. 
mailto:luiscarlos@faculdadescearenses.edu.br
4 
 
ABSTRACT 
 
With the increasingly competitive market, companies have to look for alternatives to excel 
competition, some have sought social responsibility a means to achieve this goal, as 
consumers began to charge corporate responsibility towards their employees, customers, 
suppliers, shareholders, the community in which they operate and the environment. This work 
in particular back to the internal dimension of CSR. The objective of the study is to analyze 
the management practices of labor relations with employees on company Unicred looking 
through the evaluation of the indicators proposed by the Ethos Institute describe the 
relationships Working with regard to Internal Social Responsibility in the company, in the 
view of officials. The research is descriptive, qualitative and quantitative methodology and 
case study deals with the company studied. The questionnaires were constructed based on the 
indicators of the Ethos Institute, where they were interviewed human resources manager and 
closed questionnaires applied to 30 employees of the organization, the results indicate that, in 
the view of officials, the company is committed to the development of Social Responsibility 
internal. 
Keywords: Empresarial Social Responsibility; Workforce; working relationship. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
5 
 
1 INTRODUÇÃO. 
 
O conceito de Responsabilidade Social é bastante abrangente, já que, está relacionado 
a diferentes ideias e por isso é descrito por vários autores de diferentes áreas do 
conhecimento, como nas Ciências Sociais, na Economia, na Administração e Marketing, 
apresentando assim muitas interpretações em relação a cada área profissional. Para alguns 
autores a ideia de Responsabilidade Social representa uma obrigação legal, outros a traduzem 
como um dever que impõe às empresas elevados padrões de comportamentos, outros veem 
como contribuições caridosas ou ações voluntárias voltadas ao meio ambiente. 
Algumas pesquisas sobre Responsabilidade Social Empresarial limitam-se em falar 
primordialmente sobre práticas voltadas à comunidade e para o meio onde vivem, procurando 
dar respostas a sociedade sobre seus comportamentos principalmente no tocante ao meio 
ambiente. O tema vem ganhando cada vez mais espaços nas organizações, pois segundo 
Ashley (2003), a Responsabilidade Social está surgindo como uma nova estratégia para 
aumentar seus lucro e potencializar seu desenvolvimento diante de uma maior conscientização 
e exigência dos consumidores por produtos e práticas que gerem melhoria para o meio 
ambiente. 
Segundo Dias (2012), a Responsabilidade Social Empresarial apresenta duas 
dimensões, a interna e a externa, onde na dimensão interna as práticas responsáveis 
socialmente estão voltadas para os trabalhadores e se referem a questões como os 
investimentos realizados em recursos humanos, a saúde e a segurança do trabalho, já a 
dimensão externa está voltada para práticas que defendem os interesses das comunidades e do 
meio ambiente. 
 Este trabalho está voltado à dimensão interna da Responsabilidade Social 
Empresarial, que se baseia essencialmente nas condições laborais e na qualidade de vida dos 
empregados e de seus dependentes. 
A pesquisa tem como base os indicadores proposto pelo instituto Ethos, que permite 
fazer uma avaliação dos aspectos organizacionais a fim de obter um diagnóstico de suas 
práticas. A utilização dos indicadores do Instituto Ethos para esta pesquisa se deu pela forte 
credibilidade que o Instituto tem na inclusão do tema R.S.E em empresas instaladas em todo 
país. 
De acordo com o Instituto Ethos (2013), as mudanças no mundo do trabalho levam as 
organizações a reforçar o engajamento de seus colaboradores e a planejar com eles políticas 
6 
de remuneração e benefícios, pois esta forma de responsabilidade social é uma maneira eficaz 
de engajamento, comprometimento e envolvimento dos seus funcionários com os processos 
organizacionais. 
A pesquisa foi realizada na empresa Unicred, eleita como uma das melhores empresas 
para se trabalhar, título recebido em 2013 publicado pela revista Exame. Onde teve como 
proposta analisar as práticas de gestão no que tange, a Responsabilidade Social com público 
interno. 
O presente estudo tem como objetivo geral analisar, através da percepção dos 
empregados, as práticas gerenciais em relação à Responsabilidade Social Empresarial com o 
público interno, tendo como base o guia do Instituto Ethos de 2013 – última versão disponível 
até o momento. 
A pesquisa é descritiva e utilizou de estratégias metodológicas de cunho qualitativo e 
quantitativo, no qual a metodologia utilizada versasobre o estudo de caso da empresa 
Unicred. Os questionários aplicados foram construídos com base nos sete indicadores 
proposto pelo instituto supracitado. A coleta de dados deu-se através de entrevista com a 
gerente de Recursos Humanos da empresa, somado a aplicação de um questionário fechado 
aos 30 (trinta) funcionários da organização. 
 Cada variável foi analisada em cada um dos seus requisitos, separando e comparando 
a percepção do gestor de RH com a dos trabalhadores. Os resultados da pesquisa apontam que 
a Unicred é percebida por seus empregados como uma empresa que tem compromisso com o 
desenvolvimento de Responsabilidade Social Interna, detalhes desse processo foi descrito 
nessa pesquisa. 
 
2 RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL. 
 
Quando se fala em Responsabilidade Social Empresarial, diversas formas de 
pensamento sobre o tema podem surgir, para alguns autores ele está associado à ideia de 
responsabilidade legal, outros denotam ao tema um significado de comportamento 
socialmente responsável no sentido ético, outros ainda denotam ao significado da expressão 
voltada especificamente ao meio ambiente, ou contribuições sociais voluntárias ou até mesmo 
a uma causa específica. Porém, para o Instituto Ethos (2013), não importa o sentido que a 
Responsabilidade Social Empresarial é empregada às empresas que incorporarem os 
princípios e os aplicarem corretamente podem sentir e manter resultados bastante 
significativos como: melhores resultados para seus acionistas, valoração da imagem 
7 
institucional e da marca, maior lealdade do consumidor e fornecedor, maior capacidade de 
recrutar, manter e desenvolver talentos, flexibilidade, capacidade de adaptação e longevidade: 
 
O modo empresarial vê, na responsabilidade social, uma nova estratégia para 
aumentar seu lucro e potencializar seu desenvolvimento. Essa tendência decorre da 
maior conscientização do consumidor e consequente procura dos produtos e práticas 
que gerem melhoria para o meio ambiente ou a comunidade (ASHLEY, 2003, p.3) 
 
A prática de Responsabilidade Social Empresarial não se limita ao meio ambiente e as 
práticas voltadas ao consumidor e a comunidade onde atua. Segundo Melo Neto e Froes 
(2004), a Responsabilidade Social Empresarial (R.S.E) compreende duas dimensões: a interna 
e a externa. A Responsabilidade Social Empresarial externa apresenta como escopo a 
comunidade e as consequências das ações de uma organização sobre o meio ambiente, seus 
parceiros de negócios e o meio em que estão inseridas. Já a Responsabilidade Social Interna 
está voltada para o universo interno da organização, relaciona-se com os trabalhadores e, a 
todas as partes afetadas pela empresa, influenciando na motivação dos colaboradores e de 
seus dependentes, de forma que se bem desenvolvida pode construir um ambiente favorável 
para o trabalho, propiciar o bem-estar dos empregados, aumentar suas performances, 
ocasionando, assim, elevados níveis de produtividade e consequentemente um melhor 
comprometimento por partes dos envolvidos na empresa, podendo levar ao alcance de 
grandiosos resultados. 
Segundo o Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social (2013), o conceito 
teórico de Responsabilidade Social originou-se em meados de 1950, quando a literatura 
formal sobre Responsabilidade Social Corporativa aparece nos Estados Unidos e na Europa. A 
preocupação dos pesquisadores daquela década era com a excessiva autonomia dos negócios e 
consequentemente, o poder destes na sociedade, não tendo responsabilidade pelas 
consequências negativas de suas atividades, como por exemplo, a degradação ambiental, a 
exploração do trabalho, o abuso econômico e a concorrência desleal. Para compensar os 
impactos negativos da atuação destas empresas, empresários viram a necessidades de se 
envolveram em atividades sociais para beneficiar a comunidade, fora do âmbito dos negócios 
das empresas, como uma obrigação moral. 
Sobre isso Reinaldo Dias (2012) diz que: 
 
O desenvolvimento da responsabilidade social se insere no contexto criado por essas 
novas demandas sociais. Uma das características da crise social no final do século 
8 
passado é que as grandes empresas, que estavam muito mais permeáveis e 
influenciadas pelas denúncias dos movimentos sociais, necessitavam responder a 
essas demandas sociais e, por isso, optavam por atuar e desenvolver novos arranjos 
entre as responsabilidades tradicionais em relação aos acionistas e as 
responsabilidades sociais e ambientais vinculadas a um novo papel de agentes 
sociais protagonistas no desenvolvimento econômico e na melhoria da qualidade de 
vida das sociedades de um modo geral (DIAS, 2012, p.10) 
 
Para Reis e Medeiros (2007), a existência de uma consciência empresarial responsável 
é fundamental para que haja possibilidades de engajamento de todos no processo de 
desenvolvimento, objetivando a preservação do meio ambiente, do patrimônio cultural, a 
promoção dos direitos humanos e a construção de uma sociedade economicamente próspera e 
socialmente justa. 
De acordo com Tenório (2006), a Responsabilidade Social Empresarial é um assunto 
controverso, novo e dinâmico, abrangendo, em uma ótica bastante simplificada, desde a 
obtenção do retorno financeiro pelos acionistas até, em uma visão mais complexa, a inserção 
de práticas sociais no planejamento estratégico das corporações. 
 
A Responsabilidade Social é o compromisso que uma organização deve ter para com 
a sociedade, expresso por meio de atos e atitudes que afetam positivamente, de 
modo amplo, ou a alguma comunidade, de modo específico, agindo proativamente e 
coerentemente, no que tange, a seu papel específico na sociedade e a sua prestação 
de contas com ela. (ASHLEY 2003, p.6). 
 
Para Rabelo e Silva (2011), a Responsabilidade Social é um instrumento de gestão que 
permite a empresa desenvolver práticas que intencionam atenuar os efeitos que suas ações 
ocasionam sobre o meio ambiente, a economia, a comunidade, entre outros fatores. 
Jaramillo e Ángel (1996, apud ASHLEY, et al., 2003, p.7), definiram que 
“Responsabilidade Social pode ser também o compromisso que a empresa tem com o 
desenvolvimento, bem-estar e melhoramento da qualidade de vida dos empregados, suas 
famílias e comunidade em geral”. 
Dias (2012, p. 54), aponta seis características distintas gerais da RS, que têm validade 
para qualquer tipo de organização, vejamos; 
a) Adaptabilidade: as politicas de RS devem estar adaptadas ao contexto e à realidade 
da região onde opera a empresa, ou seja, um modelo de RS que considere as 
particularidades do entorno no qual a empresa desenvolve suas atividades, as 
9 
particularidades da natureza do negócio e o âmbito geográfico onde opera. 
b) Transparência: ao assumirem a Responsabilidade Social, as empresas já pressupõem 
não só a vontade de sua implantação de forma integral, como também a disposição de 
adotarem grupos, internos e externos, o trabalho que realizam os diferentes âmbitos da 
atividade empresarial. Ao adotarem esses procedimentos, as organizações darão 
credibilidade à RS. 
c) Criação de valor: a RS deve contribuir para gerar valor para todos os stakeholders3, 
que repercutirá na melhoria da empresa a médio e longo prazo. A gestão da RS tem 
que levar em consideração a viabilidade econômica da empresa a curto e longo prazo. 
d) Transversalidade e integração: as politicas de RS devem envolver todos os níveis da 
empresa, e em todas as regiões onde desenvolva atividades e sobre todos os processos 
produtivos. Todos os grupos de interesse que são afetados pelas atividades da empresa 
devem se considerados na aplicação das politicas de RS. 
e) Âmbito interno e externo: a RS procura fazer com que as empresas sejam 
economicamente rentáveis, respeitem o meio ambiente e sejam socialmente 
responsáveis no âmbito interno como no externo, levando em consideração os diversos 
grupos de interesse (funcionários,clientes, acionistas, fornecedores, grupos 
ambientalistas, defensores dos direitos humanos, etc.). 
f) Envolvimento dos trabalhadores: promovendo a aprendizagem e a formação, 
melhoramento a organização do trabalho, garantindo à igualdade de oportunidade e a 
inclusão social, com o objetivo de melhorar a competitividade, a geração de emprego e 
as condições de trabalho e contribuir a um desenvolvimento sustentável. 
 
3 RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL INTERNA. 
 
A Responsabilidade Social Empresarial não está voltada apenas para o meio ambiente, 
para práticas envolvendo a responsabilidade com a natureza. O tema é bem mais abrangente 
visto que, a Responsabilidade Social antes de ser externa ela começa primeiro no meio 
interno. 
Segundo Pena (2007), as principais práticas de Responsabilidade Social interna são: 
programas de remuneração e participação nos lucros; conservação dos direitos trabalhistas; 
gestão participativa; investimento no bem-estar dos funcionários e seus dependentes; respeito 
 
3
 O termo Stakeholder, significa público estratégico e descreve uma pessoa ou grupo que fez um 
investimento ou tem ações ou interesse em uma empresa, negócio ou indústria. 
10 
aos direitos humanos, assistência médica, odontológica, social, alimentar e de transporte; 
 investimentos na capacitação do corpo funcional; gerenciamento do ambiente e das 
condições de trabalho, que engloba aspectos como jornada de trabalho, organização do 
trabalho, materiais e equipamentos, segurança e saúde do empregado. 
Para Dias (2012), vários são os benefícios tidos pela organização na adoção de uma 
estratégia de Responsabilidade Social na dimensão interna, tal como: fidelidade do pessoal à 
empresa, melhoria na motivação e na produtividade do trabalho, aumento na qualificação e 
capacidade dos trabalhadores, maior envolvimento dos funcionários, maior potencial de 
inovação, incremento da eficiência dos processos produtivos e diminuição dos custos, maior 
capacidade de adaptação diante das mudanças e gestão de crises, melhoria da 
competitividade. 
Melo Neto e Froes (1999), também defendem que a Responsabilidade Social interna 
influencia na motivação dos colaboradores e de seus dependentes, de forma a construir um 
ambiente favorável para o trabalho, propiciar o bem-estar dos empregados, aumentar suas 
performances, ocasionando, assim, elevados níveis de produtividade priorizando as áreas de 
salários e benefícios, assistência médica, social, odontológica e de educação, e apresenta 
como propósito maior conquistar melhor retorno de produtividade para seus acionistas. Deste 
modo, algumas organizações estão ampliando suas práticas internas para o grupo de 
colaboradores de organizações terceirizadas, parceiras, fornecedores e contratadas. 
Na dimensão interna da Responsabilidade Social empresarial, também estão 
envolvidos temas relacionados ao modelo de gestão participativa e de reconhecimento de seus 
empregados, promovendo comunicações transparentes, motivando-os para um melhor 
desempenho por parte dos envolvidos. 
Frederick Herzberg em 1959, no livro “The Motivation to Work” (Motivação para o 
Trabalho), descreveu a teoria dos dois fatores (Higiênicos e Motivacionais), que teve como 
objetivo a identificação dos elementos que causam a satisfação e insatisfação dos empregados 
no ambiente de trabalho. 
De acordo com Herzberg, os fatores Higiênicos, também chamados de fatores 
extrínsecos, são aqueles que estão relacionados ao ambiente da empresa bem como todas as 
condições físicas do ambiente de trabalho, incluindo também salário, benefícios sociais, 
políticas da organização, clima organizacional, oportunidades de crescimento, dentre outros. 
Para o autor, estes fatores são suficientes apenas para evitar que as pessoas fiquem 
desmotivadas, como também e evitar a insatisfação dos funcionários. Com efeito, a ausência 
11 
desses elementos pode causar desmotivação, contudo, a presença dos mesmos não é vista 
como um elemento motivador propriamente. 
Já os fatores motivacionais, também chamados de fatores intrínsecos, referem-se às 
tarefas e ao cargo ocupado e refletem diretamente na produtividade do trabalhador, estão 
referidos ao conteúdo do cargo, ao crescimento profissional, desenvolvimento e 
aprimoramento de habilidades, responsabilidade do cargo ocupado, autorealização em 
cumprir as tarefas designadas, o reconhecimento de seu trabalho, a liberdade de decidir como 
executar o trabalho, o uso pleno de habilidades pessoais e a definição de metas e objetivos 
relacionados. Para Herzberg (1959), a presença desses elementos produz motivação, enquanto 
a ausência não produz satisfação. Em resumo, para que os funcionários possam ser motivados 
de forma eficiente é necessário que estejam presentes no ambiente de trabalho tanto fatores 
higiênicos quanto fatores motivacionais. 
 Dias (2012), expõem que, em termos sociais, as práticas que afetam os trabalhadores 
e se referem a questões como investimentos em Recursos Humanos, a saúde e a segurança dos 
trabalhadores e a gestão de adaptação à mudanças. Para o autor a gestão da R.S.E deve levar 
em consideração o compromisso que a empresa tem com seus stakeholders, e dentre eles os 
empregados são citados como uns dos agentes mais importante para a organização, que deve 
desenvolver um comportamento apresentado no quadro seguinte: 
Quadro 1: Compromisso que a empresa deve ter com seus empregados na gestão de R.S.E 
Gerar condições para 
que flua o talento 
coletivo 
Realizando uma politica inovadora que converta as pessoas que integram a 
empresa no seu principal ativo, numa das mais importantes vantagens 
competitivas. 
Melhoria das condições 
de trabalho 
Estabelecer um compromisso transparente com a melhoria das condições 
de trabalho, com o desenvolvimento profissional e com o seu bem-estar; 
indo além do respeito pela legislação pertinente que regula as relações 
trabalhistas no que se refere à contratação, segurança e saúde no posto de 
trabalho; deste modo, ficará demonstrando que a empresa valoriza as 
pessoas e que leva em consideração sua contribuição para o sucesso do 
negócio. 
Aumentar o 
envolvimento dos 
trabalhadores com a 
empresa 
Isso permite à organização obter algo mais dos funcionários, que pode 
surgir na forma de ideias, maior compromisso e lealdade, que no seu 
conjunto aumentará a eficiência. As empresas são basicamente 
organizações humanas que dependem de uma rede social e de relações 
internas e externas vitais para sua existência, e que lhes permitirá levar a 
prosperidade para toda a sociedade. De como são administradas essas 
relações no ambiente de trabalho dependerá o êxito da empresa. 
Formação Fomentar e facilitar a formação profissional contínua. 
12 
Comunicação - 
informação 
 Proporcionar a todos os funcionários da empresa e aos seus representantes 
a informação adequada, completa, transparente e compreensível que 
necessitem sobre a organização, o posto de trabalho e a relação de trabalho 
existente, bem como, sobre seus direitos e deveres, o sistema de gestão de 
RS e os seus resultados. 
Processo de contratação 
Adotar padrões justos de recrutamento e seleção de novos empregados, 
sem discriminação de qualquer tipo (gênero, raça, etnia, religião ou 
qualquer outra), levando em consideração somente sua capacidade para 
realizar o trabalho oferecido. 
Fonte: Adaptado de DIAS, REINALDO. Responsabilidade social: fundamentos e gestão, 2012, p.76. 
 
Para isso, o RH das organizações recebem um papel especificamente relevante, pois o 
RH deverá buscar meios para oferecer aos seus funcionários capacitação adequada, um 
ambiente propício para o bom desenvolvimento do trabalho promovendo políticas de 
reconhecimento, engajamento e de socialização através de uma cultura participativa, dinâmica 
e criativa, onde cada funcionário possa se sentir como uma importanteparte do sucesso da 
organização como um todo. Assim, poderá ter como aspectos positivos a centralização na 
mobilização dos envolvidos na aquisição, retenção e desenvolvimento de novas competências 
humanas. 
O aumento da produtividade pode ser o maior retorno obtido pela empresa em todo 
este processo de gestão dos investimentos sociais no seu público interno. A produtividade do 
trabalho aumenta como decorrência da maior satisfação, motivação e capacitação dos seus 
empregados. 
 
4 INDICADORES DE RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL VOLTADO 
AO PÚBLICO INTERNO. 
 
Segundo Vergara; Branco (2001), o desenvolvimento profissional e o compromisso 
com a capacitação de seus empregados é um grande ponto de destaque em uma empresa 
socialmente responsável. Pois, além da empresa agir conscientemente, no sentido de 
estabelecer a seus empregados melhores condições de saúde, segurança e ambiente de 
trabalho, também procura comprometer-se com o futuro deles, em relação a aposentadoria, 
adotando programas de previdência complementar. 
As organizações não estão limitando-se apenas a oferecer os chamados benefícios 
básicos, aqueles que são obrigatórios por lei, estão constantemente à procura de motivar seus 
funcionários oferecendo planos de benefícios que estão intimamente relacionados com a 
13 
gradativa conscientização da responsabilidade social das organizações, ganhando os dois 
lados, tanto as empresas por manter seus funcionários motivados e consequentemente 
melhores resultados, como também os funcionários, que com maior ganho proporcionará 
melhoria em sua qualidade de vida e de seus familiares. 
Em relação a isso Dias (2012), discorre que: 
[...] a RS deve ser entendida como elemento fundamental na estratégia empresarial, 
deve ser concebida como um elemento permanente desta. Para que isso ocorra, deve 
haver uma mudança de mentalidade no ambiente empresarial, incorporando de vez a 
ideia de que as organizações formam uma comunidade de pessoas que atuam para a 
atingir um objetivo comum. (DIAS, 2012, p 19). 
 
Para Melo Neto e Froes (2004), empregados e seus dependentes, como agentes sociais, 
desempenham papéis dentro e fora da empresa. São promotores da Responsabilidade Social 
Corporativa ao trabalharem como voluntários em programas sociais, ao difundirem valores 
éticos em suas relações com os diversos públicos da empresa, ao assumirem comportamentos 
sociais responsáveis em seu cotidiano de vida e de trabalho, ainda para os autores uma 
empresa exerce plenamente sua Responsabilidade Social quando possui uma gestão eficaz de 
RS tanto com relação ao seu público interno, quanto ao externo e ainda participa ativamente 
da comunidade. 
O Instituto Ethos de Responsabilidade Social, criado em 1998, busca disseminar a 
prática da RSE, através de mobilização e sensibilização nas empresas, ajudando a gerir seus 
negócios de forma socialmente responsável, tornando-as parceiras na construção de uma 
sociedade justa e sustentável como também a implementar políticas e práticas com critérios 
éticos. Atualmente conta com 667 empresas associadas, onde participam de uma série de 
atividades que as ajudam a compreender e incorporar a RSE no seu dia a dia. As empresas 
interessadas pelo tema contam com acesso a fóruns de discussão, reuniões, palestras e 
debates, bem como, a um banco de dados que vem reunindo práticas empresariais socialmente 
responsáveis de excelência. Têm acesso, ainda, as publicações de apoio à implementação de 
políticas e práticas de Responsabilidade Social Empresarial. (Ethos 2014) 
Corroborando com isso Froes et al (1999), diz que: 
Uma empresa socialmente responsável, ela deve investir no bem-estar dos seus 
funcionários e dependentes e num ambiente de trabalho saudável, além de promover 
comunicações transparentes, dar retorno aos acionistas, assegurar sinergia com seus 
parceiros e garantir a satisfação dos seus clientes e/ou consumidores. (MELO 
NETO; FROES, 1999 p. 84) 
14 
A implementação de práticas de RSE podem ser realizadas por meios das ferramentas 
de gestão - indicadores ETHOS. Os indicadores abrangem temas como: Relação de trabalho, 
Desenvolvimento Humano, Benefícios e Treinamento, Saúde e Segurança no Trabalho e 
Qualidade de vida. Vejamos os indicadores: 
 Relação com empregados (efetivos, terceirizados, temporários ou parciais); 
 Relação com os sindicatos; 
 Remuneração e benefícios; 
 Compromisso com o desenvolvimento profissional; 
 Comportamento frente a Demissões e Empregabilidade; 
 Saúde e Segurança dos Trabalhadores; 
 Condições de Trabalho, Qualidade de Vida e Jornada de Trabalho; 
Cada indicador proposto pelo Instituto Ethos tem como finalidade específica avaliar 
como as empresas se comportam em tais situações possibilitando o desenvolvimento de um 
método de avaliação crítico e construtivo. Aqui destacaremos e definiremos os objetivos para 
avaliação de cada ponto a ser utilizado em nossa pesquisa. 
Vale salientar que os indicadores proposto pelo Instituto Ethos são ferramentas 
oferecidas de maneira gratuita, na qual visa apoiar as empresas na incorporação da 
Sustentabilidade e da Responsabilidade Social Empresarial em suas estratégias de negócio, de 
modo que esse venha a ser sustentável e responsável. 
Quadro 2: Análise dos indicadores do Instituto Ethos 
Tema: Práticas de Trabalho 
Subtema Indicador Pontos a serem analisados 
Relações de trabalho 
Relação com empregados 
(efetivos, terceirizados, 
temporários ou parciais) 
Mantém relação contratual 
dentro dos parâmetros legais de 
coresponsabilidade pelo 
cumprimento de obrigações 
trabalhistas e previdenciárias e 
das condições de saúde e 
segurança; Monitora 
periodicamente o cumprimentos 
desses requisitos estabelecidos; 
Oferecem ao trabalhador 
terceirizado as mesmas 
condições de saúde e segurança 
e o acesso aos benefícios 
básicos desfrutados pelos 
empregados regulares, como 
transporte, alimentação, creche, 
ambulatório, etc. 
15 
Relação com os sindicatos 
A empresa cumpre as 
convenções coletivas das 
categorias às quais pertencem 
seus empregados e permite a 
filiação e o envolvimento deles 
com os sindicatos sem exercer 
qualquer tipo de pressão ou 
represália; A empresa incorpora 
às suas decisões estratégicas 
assuntos relevantes para os 
sindicatos e os engaja em 
decisões que tratam da 
reestruturação, expansão ou 
redução de suas atividades; A 
empresa permite a atuação dos 
sindicatos no local do trabalho e 
elege uma pessoa como 
responsável pelo 
estabelecimento da relação do 
sindicato com os gestores e pela 
manutenção de canais de 
comunicação entre eles. 
Desenvolvimento humano, 
Benefícios e Treinamento 
Remuneração e benefícios 
Busca superar os pisos salariais 
firmados com os sindicatos; 
Trata os empregados como 
recursos, e sua política de 
estímulos inclui boa 
remuneração e investimento em 
desenvolvimento profissional de 
acordo com plano de carreira, 
levando em conta habilidades 
necessárias para seu 
desempenho atual; Trata 
funcionários como sócios e 
estabelece mecanismos para que 
seus representantes participem 
da formulação de politicas de 
remuneração e benefícios, 
desenvolvimento profissional e 
mobilidade interna. 
Compromisso com o 
desenvolvimento profissional 
Mantém atividades de 
treinamento e capacitação 
contínua considerando a 
aplicabilidade na função atual 
do trabalhador; Oferece a todos 
os níveis hierárquicos 
capacitação contínua e bolsas de 
estudo para a aquisição de 
conhecimentos universais, 
independentes da aplicabilidade 
na função atual do trabalhador. 
16 
Comportamento frente as 
demissões e empregabilidade 
Segue a legislação em vigor e 
fornece ao demitido orientações 
em relação aos procedimentos 
necessários. Caso haja 
necessidades de redução de 
pessoal, procura analisar 
alternativas de contenção e 
redução de despesas para evitar 
demissõesem massa; Possui 
politicas de processos 
demissionais para que as 
decisões sejam tomadas com 
base em avaliações profissionais 
em impessoais e dá acesso às 
informações que balizaram o 
processo para permitir o 
crescimento profissional da 
pessoa demitida. Oferece 
serviços de recolocação e 
manutenção de benefícios por 
tempo determinado ao 
trabalhador demitido sem junta 
causa. 
Saúde e Segurança no 
trabalho e Qualidade de 
vida 
Saúde e segurança dos 
trabalhadores 
Tem planos de metas para 
alcançar ou superar os padrões 
de excelência em saúde, 
segurança e condições de 
trabalho em seu setor; 
Desenvolve campanhas 
regulares de conscientização e 
oferece acesso a informações 
relevantes sobre saúde, 
segurança e condições de 
trabalho; Pesquisa o nível de 
satisfação dos empregados em 
relação ao tema, evidenciando 
as áreas críticas; 
Condições de Trabalho, 
Qualidade de Vida e Jornada de 
Trabalho 
A empresa cumpre suas 
obrigações legais e toma 
iniciativas com o objetivo de 
melhorar as condições de 
trabalho e a qualidade de vida 
dos empregados; Investe em 
práticas contínuas de incentivo à 
qualidade de vida dos 
empregados e lhes oferece 
treinamentos profissionais; 
Desenvolve programas de ou 
campanhas regulares de 
conscientização sobre a 
qualidade de vida e realiza 
pesquisas para medir o nível de 
satisfação dos trabalhadores; 
Fonte: www.ethos.org.br/indicadores acesso em 15 de Março de 2014. Adaptado pela Autora. 
http://www.ethos.org.br/indicadores
17 
Para a instituição, o funcionário é um dos mais importantes stakeholders da empresa. 
Atuar de forma socialmente responsável com o público interno, significa mais do que 
respeitar os direitos garantidos pela legislação. Isso é imprescindível, mas também é 
necessário investir no seu desenvolvimento pessoal e profissional, assim como oferecer 
sucessivas melhorias nas suas condições de trabalho. É preciso ainda respeitar as culturas 
locais e manter um relacionamento ético e responsável com as minorias e com as instituições 
que representam seus interesses (ETHOS, 2014). 
 
 5 METODOLOGIA DA PESQUISA. 
 
Como já dito, o presente artigo tem como objetivo analisar as práticas gerenciais de 
Responsabilidade Social Interna, na visão dos empregados, nas quais foram analisadas a 
relação de trabalho, o desenvolvimento humanos, benefícios e treinamentos, saúde, segurança 
do trabalho e qualidade de vida. 
A pesquisa é descritiva, visto que se torna mais adequada a este tipo de proposta, pois 
de acordo Andrade (2005, p 124), “a pesquisa descritiva compreende os fatos observados, 
registrados, analisados, classificados e interpretados, sem que o autor interfira nele”. 
A pesquisa pode ser classificada quanto à natureza em qualitativa e quantitativa, sendo 
possível a presença destas duas formas, classificando-se em quali-quantitativa. Para Malhotra 
(2006, p.154) “a pesquisa qualitativa proporciona melhor visão e compreensão do contexto do 
problema, enquanto a pesquisa quantitativa procura quantificar os dados, e normalmente, 
aplica alguma forma de análise estatística”. 
O método quantitativo é muito utilizado no desenvolvimento de pesquisas 
descritivas, na qual se procura descobrir e classificar a relação entre 
variáveis, assim como investigação da relação de causalidade entre os 
fenômenos: causa e efeito (OLIVEIRA, 2002, p.115). 
 
Para a coleta de dados foi realizada entrevista semi-estruturada com a gerente de 
recursos humanos, além da coleta de dados a partir de análise documental dos regulamentos, 
normas de conduta, códigos de ética empresariais, jornais e boletins disponível pela empresa 
pesquisada (técnica qualitativa). 
Segundo Martins e Lintz (2009), a abordagem qualitativa possibilita compreender e 
classificar processos dinâmicos experimentados por determinados grupos sociais. Esse tipo de 
método tem características não estruturadas ou semiestruturadas, que permite revelar 
percepções, crenças, relações e sentidos nos comportamentos do sujeito. 
18 
Para Leite (2008, p.100), a pesquisa qualitativa é decorrente “de pesquisas teóricas, 
pesquisas exploratórias, documentais e outras que possuem caráter de investigação lógica ou 
histórica”. 
Para os funcionários, foi aplicado um questionário com 26 perguntas fechadas, 
elaborado de acordo com os indicadores proposto pelo Instituto Ethos, tendo como alternativa 
de resposta “sim”,“não”, “não sei” e “prefiro não responder” aplicados a 30 funcionários da 
empresa escolhido aleatoriamente (técnica quantitativa). 
Segundo Malhotra (2005, p. 228), “questionário é um conjunto formalizado de 
perguntas para obter informações do entrevistado e deve traduzir a informação desejada em 
um conjunto de perguntas específicas”. 
A empresa estudada, a Unicred é uma Cooperativa de economia e crédito mútuo dos 
profissionais da saúde e de pequenos empresários, microempresários ou 
microempreendedores das regiões centro e leste do estado do Ceará. Foi constituída em 
fevereiro de 1993 e tem como objetivo, oferecer consultoria financeira aos seus cooperados, 
além de prestar serviços inerentes às demais instituições financeiras. Dirigida por médicos 
através de uma Diretoria Executiva, um Conselho de Administração e Conselho Fiscal, eleitos 
pelos cooperados, têm em seu quadro de funcionários, profissionais da área financeira, sendo 
fiscalizada pelo Banco Central do Brasil. Tendo sua área de atuação em 106 municípios do 
Ceará. 
 A pesquisa foi realizada em uma das filiais de Fortaleza – Ceará, onde concentra-se o 
maior número de empregados com aproximadamente 70 funcionários. Na pesquisa foram 
ouvidos 30 funcionários correspondendo 21% do total. Dentre os entrevistados 18 foram 
homens e 12 mulheres, com faixa etária entre 20 a 55 anos. Também foi ouvida a gerente de 
RH da empresa. Cabe salientar que cada variável foi analisada em cada um dos seus requisitos 
separando e comparando a visão dos trabalhadores e do gestor. 
 De acordo com manual de ética e Responsabilidade Social da empresa, o 
compromisso com a RS, ou cidadania corporativa, é uma forma de atuar com ética na relação 
entre a cooperativa e os fornecedores, cooperados, funcionários, meio ambiente, governo, 
comunidade e toda a sociedade envolvida nessa relação. Assim, são consideradas tanto as 
ações internas como externas e o conceito de Responsabilidade Social passa a ser um 
elemento de uma noção mais ampla que é o desenvolvimento sustentável. Foi através desta 
responsabilidade consciente que levou a empresa pesquisada a receber no ano de 2013, como 
dito anteriormente, o título de “Melhores Empresas para Trabalhar”, publicado anualmente 
19 
pela Revista Exame. Nesse sentido, a hipótese levantada inicialmente é de que, de acordo com 
a percepção de seus próprios empregados, esta empresa provavelmente atenderia a grande 
parte das variáveis de RSE propostas pelo Instituto Ethos. 
 
6 ANALISE DOS RESULTADOS. 
 
6.1 Relação com empregados (efetivos, terceirizados, temporários ou parciais) 
Segundo a gerente de RH a empresa se preocupa no pleno cumprimento de suas 
obrigações trabalhistas e previdenciárias e das condições de saúde e segurança de todos os 
seus funcionários, sendo este assunto tratado com muito cuidado e seriedade pela empresa, 
oferecendo a todos, tanto efetivos, terceirizados ou temporários as mesmas condições de 
saúde e segurança e o acesso aos benefícios básicos desfrutados pelos empregados regulares, 
como transporte, alimentação, segurança dentre outros. 
 Afirma também que as políticas de remuneração, benefícios, participações nos lucros 
da empresa e bonificações são bem clara para todos os empregados, procurando sempre 
mantê-los bem informados com relação ao assunto. Diante da resposta da gestora de RH, 
foram perguntados aos funcionários se eles se sentem valorizados quanto ao compromisso da 
empresa com suas obrigações trabalhistas e sesua politica de remuneração e benefícios são 
bem claras, conforme coleta de dados podemos visualizar o seguinte gráfico (Gráfico 1). 
 
Gráfico 1: Percentual de opiniões dos empregados com relação a valorização do seu trabalho. 
 
Na visão dos funcionários 79% se diz valorizados com relação ao seu trabalho pela 
empresa, 10% não se sentem valorizados, 4% não souberam responder e 7% preferiram não 
responder. Assim, conclui-se que, a empresa oferece as mesmas condições de trabalho tanto 
para funcionários quanto para terceirizados, se preocupando também em cumprir 
rigorosamente as obrigações trabalhistas e previdenciárias, fornecendo para eles informações 
20 
no que compete seus interesses como políticas de remuneração, benefícios, participações nos 
lucros da empresa e procurando sempre mantê-los bem informados com relação ao assunto. 
Percebe-se que, diante disso os empregados se sentem realmente valorizados no seu trabalho, 
sendo levados em consideração seus sentimentos com relação ao que pensam. 
 
6.2 Relação com os sindicatos. 
Para o gestor a relação com os sindicatos é bastante tranquila, não tendo, na visão da 
gestão nenhum problema no que se refere às exigências do sindicato, pois eles sempre 
procuram, quando necessário, se reunir para ouvir sugestões e negociar reivindicações. Disse 
ainda que, não impede e nem restringe que seus funcionários filiem-se ao sindicato. Porém, 
não estabelece um canal direto para comunicações. Desse modo, as informações são passadas 
de acordo com a necessidade. Segundo o gestor de RH, poucos são os funcionários filiados ao 
sindicato. Foi perguntado aos funcionários se eles recebem informações fornecidas pelo 
sindicato, e a resposta está apresentada conforme mostra o gráfico 2. 
 
Gráfico 2: Percentual dos entrevistados relacionado ao recebimento de informações pelo sindicato. 
 
Após análise é possível dizer que, 67% dos funcionários não recebem informações 
sindicais, 23% recebe informações, 7% não sabem e 3% preferiram não responder por não ter 
interesse nos assuntos do sindicato. Conclui-se que, a empresa procura manter bom 
relacionamento com o sindicato, procurando sempre atender suas exigências, permiti também 
que seus funcionários filiem-se a instituição sem restrições. Entretanto, podemos perceber que 
muitos funcionários não são filiados e nem mostram interesse em participar dos eventos 
promovidos pela instituição. Um ponto negativo, uma vez que, os funcionários não recebem 
informações fornecidas pelo sindicato que dizem respeito aos interesses de seus trabalhadores. 
 
6.3 Remuneração e benefícios. 
21 
De acordo com o gestor, a empresa sempre procurar fornecer bons benefícios aos seus 
empregados de acordo com suas necessidades, busca ouvir suas opiniões e sugestões a fim de, 
medir o grau de satisfação dos seus empregados, sendo os benefícios abrangentes também aos 
seus familiares, diz ainda que, a empresa procura pagar acima dos pisos salariais valorizando 
seus funcionários por meio da remuneração e pelo plano de carreira. Para os funcionários, 
foram perguntados se os mesmos se sentem satisfeitos com relação à remuneração e 
benefícios oferecidos pela empresa e se ela leva em consideração suas opiniões e sugestões, 
em relação a essa pergunta o resultado está conforme mostra o gráfico 3. 
 
Gráfico 03: Percentual de empregados que acham que suas opiniões e sugestões são levadas em consideração. 
 
Com base no gráfico 3, 77% dos funcionários responderam que sim (a empresa leva 
em consideração suas opiniões e sugestões), 13% responderam que não e 10% preferiram não 
responder. Assim, com estes dados podemos concluir que a empresa busca oferecer bons 
salários e benefícios de acordo com as necessidades dos funcionários, onde são levadas em 
consideração suas opiniões e sugestões na formulação de políticas de remuneração e de 
benefícios, mostrando-se satisfeitos, tendo em vista que, seus familiares também são 
beneficiados. 
 
6.4 Compromisso com o desenvolvimento profissional. 
De acordo com a gerente de RH a capacitação e o aperfeiçoamento são ofertados a 
todos que necessitarem e/ou desejarem, desde o início de suas atividades quando entram na 
empresa. Periodicamente, os funcionários passam por programas de reciclagem. Para a 
empresa o oferecimento de bolsas e cursos externo funcionam como incentivos a capacitação 
tanto para as atividades exercidas na empresa, quanto para o crescimento e desenvolvimento 
profissional e pessoal de cada um. Esse trabalho é exercido como muita seriedade pois a 
empresa se preocupa com o desenvolvimento e crescimento de seus funcionários. Na visão 
22 
dos funcionários, 83% responderam que receberam treinamentos para as tarefas 
desempenhadas atualmente, 14% responderam que não receberam treinamentos e 3% 
preferiram não responder. 
 
Gráfico 04: Percentual de opiniões com relação ao recebimento de treinamentos para as tarefas exercidas. 
 
Quando perguntados se de alguma forma utilizaram ou ainda utilizam as bolsas de 
estudos oferecidas pela empresa, 50% responderam que sim, 27% responderam que não e 
23% preferiram não responder. 
 
Gráfico 05: Percentual de funcionários que utilizam ou já utilizaram bolsas de estudo oferecido pela empresa. 
 
Com base nas respostas obtidas, é possível concluir que a empresa investe na 
educação, capacitação e desenvolvimento dos seus funcionários, com oferecimento de bolsas 
de estudos a cursos externos que estimulam o desenvolvimento profissional, além das 
atividades atuais. Contudo, é perceptível o pouco interesse por partes dos empregados, uma 
vez que, a metade dos funcionários entrevistados não usufrui do benefício oferecido. Assim, 
para a gestora de RH “a resistência dos funcionários ainda é um obstáculo a ser vencido, mais 
com muito incentivo e informações vamos mudar esta estatística”. 
6.5 Comportamento frente a Demissões e Empregabilidade. 
23 
Segundo a gestora de RH a empresa sempre busca evitar demissões, mais caso haja 
necessidades de redução de pessoal, procura analisar outras alternativas de contenção, fato este 
confirmado pelos dados de tempo de empresa dos funcionários que variam entre 2 a 15 anos de 
empresa. Para muitos a Unicred foi seu primeiro emprego. Para a gestora a empresa segue a legislação 
em vigor e fornece orientações em relação aos procedimentos necessários tanto para demissões como 
para empregabilidade. A empresa não oferece serviços de recolocação e manutenção de 
benefícios por tempo determinado ao trabalhador demitido sem junta causa. O gráfico 6 
apresenta o percentual corresponde das opiniões dos empregados com relação a política de 
demissões. 
 
Gráfico 06: Percentual de opiniões dos empregados com relação a política de demissões. 
 
Na visão dos funcionários, 53% responderam que as políticas demissionais da empresa 
são claras, para 10% as políticas não são claras, 20% não sabem e 17% preferiram não 
responder. Conclui-se que, apesar de a empresa não apresentar um nível de rotatividade alta 
(procurando sempre alternativas viáveis aos funcionários do que a demissão), ela poderia 
prestar melhor atendimento aos funcionários demitidos, procurando também esclarecer 
melhor as políticas demissionais e em caso de demissão, quais são os critérios que ela leva em 
consideração. 
 
6.6 Saúde e Segurança dos Trabalhadores. 
Regularmente a empresa desenvolve campanhas de conscientização sobre saúde, 
segurança e condições de trabalho. Para a gestora de RH “é muito importante que nossos 
funcionários trabalhem em um ambiente em perfeitas condições para o bom desenvolvimento 
de suas atividades, pois, afinal é aqui que eles passam o maior tempo do seu dia”. Na empresa 
existe a Comissão interna de prevenção de acidentes – CIPA, com representantes eleitos pelos 
24 
próprios funcionários. Com relação a isso, o gráfico 7 mostra o percentual corresponde a 
opinião dos empregados frente a programasde redução de riscos oferecidos pela empresa. 
 
Gráfico 07: Percentual de opinião dos empregados frente a programas de redução de riscos oferecidos pela 
empresa. 
 
Na opinião dos funcionários 80%, dizem que a empresa desenvolve programas que 
têm como objetivo a redução de riscos e melhoria nas condições de trabalho e se sentem 
bastante satisfeitos com os programas oferecidos pela empresa, 10% dizem que não, 3% não 
sabem e 7% preferiram não responder. Com efeito, percebe-se que, a empresa tem 
preocupação com a saúde de seus trabalhadores oferecendo um ambiente com ótimas 
condições de trabalho, desenvolve campanhas regulares de conscientização e oferece acesso a 
informações relevantes sobre saúde, segurança e condições de trabalho. 
 
6.7 Condições de Trabalho, Qualidade de Vida e Jornada de Trabalho. 
Para a empresa a qualidade de vida dos empregados dentro e fora da empresa é um 
fator de grande preocupação, pensando nisso a empresa busca constantemente, organizar 
campanhas que visam à melhoria da qualidade de vida dos empregados, oferecendo auxílio 
academia para todos que queiram praticar algum tipo de exercício físico, respeitando sempre a 
jornada de trabalho de todos. Além disso, oferece também programas de ginástica laboral, 
massagem para evitar o estresse e diversas atividades ao longo da jornada de trabalho a fim de fazer 
com que os funcionários se movimentem evitando uma série de riscos causados pelo fato de passarem 
o dia sentados. O gráfico 8 aponta o percentual do grau de satisfação dos empregados com relação as 
condições de trabalho, qualidade de vida e jornada de trabalho oferecidos pela empresa. 
25 
 
Gráfico 08: Percentual do grau de satisfação dos empregados com relação as condições de trabalho, qualidade 
de vida e jornada de trabalho oferecidos pela empresa. 
 
Informações confirmadas pelos funcionários onde 93%, dizem se sentir satisfeitos com as 
campanhas oferecidas pela empresa e com a preocupação dela em relação às condições de trabalho, 
qualidade de vida e jornada de trabalho oferecidos aos empregados, e apenas 7%, não se sentem 
satisfeitos. Desse modo, podemos concluir que a empresa se preocupa com a qualidade de vida 
dos empregados, além das condições oferecidas por ela para o bom desempenho das 
atividades dos funcionários, procurando respeitar a jornada de trabalho, estimulando o 
exercício físico como a ginástica laboral, auxilio academia, oferecendo também massagens 
para todos os empregados no horário de trabalho a fim de evitar estresse. 
 
7 CONCLUSÃO 
 
Tanto na visão dos trabalhadores quanto do gestor de RH apresentam convergências 
em vários aspectos importantes da pesquisa. A pesquisa procurou analisar se os funcionários e 
a empresa tinham as mesmas percepções no que se refere a Responsabilidade Social com o 
púbico interno. Assim a pesquisa evidenciou que, no que diz respeito a relação com 
empregados (sejam eles efetivos, terceirizados ou temporários), a empresa oferece as mesmas 
condições de trabalho se preocupando também em cumprir rigorosamente as obrigações 
trabalhistas e previdenciárias, fornecendo para eles informações no que compete seus 
interesses como; políticas de remuneração, benefícios, participações nos lucros da empresa e 
procurando sempre mantê-los bem informados com relação ao assunto, percebe-se que diante 
disso os empregados se sentem realmente valorizados no seu trabalho, sendo levados em 
consideração seus sentimentos com relação ao que pensam. 
26 
Quanto à participação dos funcionários ao sindicato a empresa procura manter bom 
relacionamento com o sindicato, compartilhando com seus representantes as informações 
necessárias à tomada de decisões que dizem respeito aos interesses de seus trabalhadores. Um 
ponto negativo é a falta de comunicação direta da empresa com o sindicato, com efeito, os 
funcionários não recebem informações fornecidas pela instituição no que dizem respeito aos 
seus interesses. 
Em termos de remuneração e benefícios, a empresa oferece bons benefícios aos seus 
empregados buscando sempre saber quais as suas necessidades, busca ouvir suas opiniões e 
sugestões, a fim de medir o grau de satisfação dos seus empregados, sendo os benefícios 
abrangentes também a seus familiares, ponto positivo para a empresa já que os funcionários 
mostram-se satisfeitos com os benefícios oferecidos. 
Com relação ao compromisso com o desenvolvimento profissional conclui-se que a 
empresa investe na educação, capacitação e desenvolvimento dos seus funcionários, com 
oferecimento de bolsas de estudos a cursos externos que estimulam o desenvolvimento 
profissional além das atividades atuais, porém há um descontentamento por parte da gestora 
de RH, que afirma haver resistência dos funcionários – obstáculo a ser vencido. 
No que diz respeito ao comportamento frente a demissões e empregabilidade, apesar 
de a empresa não apresentar um nível de rotatividade alta, procurando sempre alternativas 
viáveis aos funcionários do que a demissão, ela poderia prestar melhor atendimento aos 
funcionários demitidos, procurar também esclarecer melhor as políticas demissionais e em 
caso de demissão, quais os critérios que ela leva em consideração. 
Quanto a saúde, segurança dos trabalhadores, condições de trabalho, qualidade de vida 
e jornada de trabalho, conclui-se que a empresa se preocupa com a qualidade de vida dos 
empregados, além das condições oferecidas por ela para o bom desempenho das suas 
atividades, procurando respeitar a jornada de trabalho, estimulando o exercício físico como a 
ginástica laboral, auxilio academia, oferecendo também massagens para todos os empregados 
no horário de trabalho, a fim de evitar possíveis estresses. 
Assim, conclui-se que a Unicred é percebida por seus empregados como uma empresa 
que tem compromisso com o desenvolvimento de Responsabilidade Social Interna, e que o 
faz de forma extremamente participativa, levando em consideração as opiniões e sugestões 
dos seus funcionários na busca por constantes melhorias. 
Porém, embora este estudo apresente limites, tendo em vista que, a classificação do 
Instituto Ethos é bem mais abrangente, acreditamos que, parcialmente, uma conclusão possa 
abranger a todas as organizações: ouvir os empregados, a partir de suas demandas e 
27 
necessidades, é imprescindível na prática Responsabilidade Social com o público interno, 
prática que deve ser aplicada por aquelas empresas que tenham interesse em seguir este 
caminho. 
 
28 
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