RESUMO DIREITO DO TRABALHO

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RESUMO DIREITO DO TRABALHO
1. EVOLUÇÃO MUNDIAL
1.1 FASE DO APOGEU DO LIBERALISMO
A primeira forma de trabalho foi a escravidão, onde o escravo era considerado uma coisa, não tendo qualquer direito.
Trabalho era considerado a força física, tinha sentido perjorativo.
No feudalismo existia a servidão, os servos prestavam serviço na terra do senhor feudal. O trabalho era um castigo, os nobres não trabalhavam.
No séc. XVI existiam as corporações de oficio, em que tinham os mestres, os companheiros e os aprendizes. Aqui havia mais liberdade ao trabalhador, porem as condições eram abusivas, como nas fases anteriores.
Em 1789 as corporações de oficio acabaram com a Revolução Francesa, pois foram consideradas como incompatíveis com o ideal de liberdade do homem, entre outros motivos como a liberdade de comercio e o encarecimento dos produtos das corporações.+ Revolução Industrial que aconteceu na Inglaterra.
Em 1791 começou a liberdade contratual. A liberdade de trabalho estava permitida. E ainda, a Lei Le Chapelier proibia o restabelecimento das corporações de oficio, o agrupamento de profissionais e as coalizões. 
1.2 FASE DA CONTESTAÇÃO DO LIBERALISMO
Em 1848 a Revolução Francesa (manifesto comunista de Marx e Engels, manifesto popular) e sua Constituição reconheceram o primeiro dos direitos econômicos e sociais: o direito ao trabalho. Foi imposta ao Estado a obrigação de dar meios ao desempregado de ganhar sua subsistência.
O trabalho foi transformado em emprego, o trabalhador recebia salario.
A partir do término da Primeira Guerra Mundial, surge o que pode ser chamado de constitucionalismo social, que é a inclusão nas constituições de preceitos relativos a defesa social da pessoa, de normas de interesse social e de garantia de certos direitos fundamentais, incluindo o Direito do Trabalho.
2. TENDENCIAS NO DIREITO DO TRABALHO
- FLEXIBILIZAÇÃO
Sérgio Pinto Martins ensina que “a flexibilização das condições de trabalho é o conjunto de regras que tem por objetivo instituir mecanismos tendentes a compatibilizar as mudanças de ordem econômica, tecnológica, política ou social existentes na relação entre o capital e o trabalho”.
- DESREGULAMENTAÇÃO
Segundo Amauri Mascaro Nascimento, desregulamentação é a “política legislativa de redução da interferência da lei nas relações coletivas de trabalho, para que se desenvolvam segundo o princípio da liberdade sindical e a ausência de leis do Estado que dificultem o exercício dessa liberdade, o que permite maior desenvoltura do movimento sindical e das representações de trabalhadores, para que, por meio de ações coletivas, possam pleitear novas normas e condições de trabalho em direto entendimento com as representações empresariais ou com os empregadores”
3. DENOMINAÇÃO
Legislação Industrial: Inicialmente, o nome empregado para designar o Direito do Trabalho foi Legislação Industrial, ou Legislação do Trabalho. 
Direito Operário: Não adequado, pois a disciplina do Direito do Trabalho não se limita a estudar apenas os operários, mas também os patrões e outros trabalhadores
Direito Corporativo: O corporativismo diz respeito a organização sindical, a suas corporações ou associações, destinando-se a unificar toda a economia nacional, enquanto nossa matéria tem por objeto estudar, principalmente, o trabalho subordinado.
Direito Social: Origina-se da ideia da própria questão social. Cesarino Jr. Foi o defensor dessa teoria no Brasil, afirmando que o direito social se destinaria para a proteção dos hipossuficientes, abrangendo não só questões do Direito do Trabalho, mas tbm de Direito coletivo, assistencial e previdenciário. A denominação portanto é genérica e vaga.
Direito Sindical: Diz respeito apenas ao sindicato.
Legislação do Trabalho:	
Direito do Trabalho: A matéria em estudo vai ser concentrada nas relações do trabalho em geral e não de certas particularidades, como o trabalho na indústria ou no sindicato. Adota-se esta denominação no Brasil, pois individualiza mais a matéria, dizendo respeito, assim, não só ao trabalho subordinado, mas também ao trabalho temporário, aos trabalhadores avulsos, domésticos, etc.
4. CONCEITO DE DIREITO DO TRABALHO
Os conceitos do Direito do Trabalho podem compreender diferentes aspectos: a) subjetivos – que se verificam os tipos de trabalhadores; b) objetivos – em que será considerada a matéria do Direito do Trabalho e não os sujeitos envolvidos; c) mistos – abrangendo pessoas e objeto.
Direito do Trabalho é o conjunto de princípios, regras e instituições atinentes a relação de trabalho subordinado e situações análogas, visando assegurar melhores condições de trabalho e sociais ao trabalhador, de acordo com as medidas de proteção que lhe são destinadas.
5. AUTONOMIA DO DIREITO DO TRABALHO
Para que uma ciência seja considerada autônoma em relação as demais, é necessário:
Desenvolvimento Legal: As normas de Direito do Trabalho são inicialmente encontradas no art. 7º da CF, que prevê, em vários incisos os direitos dos trabalhadores. A maioria das normas trabalhistas está na CLT. Existem outras leis esparsas que tratam de direito do trabalho. Graças a CLT e as legislações esparsas que se verifica a autonomia do dto. Do trabalho
Desenvolvimento Doutrinário: Há autonomia. São varias obras que são encontradas tratando da matéria.
Desenvolvimento Didático: Todas as faculdades de Direito incluem a disciplina do Direito do Trabalho.
Autonomia Jurisdicional: Está consagrada principalmente na CLT e dos julgamentos dos pleitos trabalhistas por órgãos administrativos pertencentes ao Poder Executivo.
Autonomia Cientifica: O Direito do Trabalho tem institutos próprios, que são o conjunto de regras que pertencem a seu sistema, possuindo regras próprias e especificas sobre cada tema, possui também princípios próprios e conceitos próprios.
6. POSIÇÃO ENCICLOPÉDICA
O direito do trabalho é Publico ou Privado: Direito Publico é aquele que compreendia a organização do Estado. O direito privado era o que dizia respeito ao interesse dos particulares. 
Teoria do Direito Publico (publicista) – Para Miguel Reale o Direito do Trabalho é publico porque protege alguns tipos de trabalhadores, tem normas tutelares e além disso existe normas de fiscalização administrativa. São regras imperativas, que não podem ser esquecidas pelo empregador. Aqui não tem autonomia da vontade.
Teoria do Direito Privado (privatista) - é PRIVADO pois foi originário do Direito Civil, verifica que um contrato de trabalho, são dois particulares: empregado e empregador, a maioria das regras são de ordem privada, aqui tem autonomia da vontade e o simples fato do Estado intervir não faz dele publico. Sendo essa a teoria adotada.
Teoria do Direito Misto – o direito do trabalho, não é publico nem privado, mas compreende necessariamente ambos Direitos.
Teoria Do Direito Social –Direito social, Tertium genus, não sendo publico nem privado.
Teoria do Direito Unitário – É um direito unitário, que vem da fusão do direito publico e do direito privado.
7. DIVISÃO DA MATERIA
Dto. Individual do Trabalho
Dto. Tutelar do Trabalho
Dto. Coletivo do Trabalho
Dto. Processual do Trabalho
Dto. Administrativo do Trabalho
Dto. Da Seguridade Social
8. FONTES NO DIREITO DO TRABALHO
FONTE - Conceito: "fonte do direito é o modo pelo qual o direito revela-se e torna-se obrigatório no meio social". É o lugar onde o Magistrado é ointérprete, irá se valer com a finalidade de fazer a entrega da prestação jurisdicional e se obter a verdadeira justiça.
O vocábulo fonte, do ponto de vista semântico, significa “local de onde vem ou onde se produz algo; procedência, origem, proveniência; aquilo que dá origem, matriz, nascedouro.”
Do mesmo modo que a água pode vir de diferentes fontes, O Direito também tem diversas origens. Vários são os critérios utilizados pela doutrina para classificar as fontes do Direito.
Busca-se onde tem direito, onde nasce e onde exterioriza o direito = fonte
8.1 DIVISÃO CLÁSSICA (DÉLIO MARANHÃO)
Fontes Materiais:(relativas à origem)É o complexo de fatores (políticos, econômicos e sociais) que originam o surgimento da norma e que determinam seu conteúdo. Não estão na lei, mas são um desejo, uma aspiração social, porque freqüentemente estão mudando. Já estudadas, por exemplo, revolução industrial, fim da escravidão, aspectos religiosos, filosóficos, científicos, etc. 
Délio Maranhão observa que, em cada sociedade, “vários serão os fatores sociais que em cada momento histórico contribuirão para fornecer a matéria, a substância de determinada norma ou de determinado sistema de normas de direito.” Esses fatores seriam as fontes materiais do direito.
A partir da lição de Miguel Reale: “[...] o que se costuma indicar com a expressão ‘fonte material’ não é outra coisa senão o estudo filosófico ou sociológico dos motivos éticos ou dos fatos que condicionam o aparecimento e as transformações das regras de direito.”
FONTE MATERIAL: relativas a origem políticos, econômicos e sociais. Ex: greve dos bancos – acontecimentos políticos, econômicos e sociais que surgem as fontes formais
Fontes Formais: (relativas à forma do direito). São comandos gerais, impessoais e imperativos. Conferem à norma jurídica o caráter positivo, obrigando os agentes sociais. São as próprias normas jurídicas trabalhistas, que podem ser divididas em fontes do direito interno e em fonte do direito internacional.
Para alguns doutrinadores existem duas correntes para classificar as fontes formais: A TEORIA MONISTA e a TEORIA PLURALISTA. Os monistas afirmam que as fontes formais do direito têm no Estado o único centro de positivação. Pensamento diferente dos pluralistas que não concordam com o ‘exclusivismo estatal’, pois existem vários centros (costumes, sentença arbitral, convenções e acordos coletivos dentre outros). Portanto, prevalece a teoria pluralista em que as fontes formais são divididas em autônomas e heterônomas.
FONTES FORMAIS: relativas a forma do direito. São comandos gerais, impessoais e imperativos necessariamente. São aquelas fontes exteriorizadas como as leis.
FONTES FORMAIS estão dividas em:a) heterônomas:se origina da vontade externa de uma terceira pessoa. Decorrem da imposição de agentes externos Constituição, Leis, decretos, a sentença normativa;
b) autônomas: são aquelas elaboradas pelos próprios interessados. Seriam o costume, a convenção coletiva, acordo coletivo, o regulamento da empresa (bilateral) e contrato de trabalho.
HETERONOMAS – são terceiros, aqueles que não participam da relação jurídica = Não participa da relação de emprego, ex: constituição, leis, decretos, a sentença normativa.
AUTONOMAS – quando a pessoa participa da relação jurídica = Próprios agentes interessados, acordo coletivo de trabalho, convenção coletiva de trabalho, costume. O regulamento da empresa (bilateral) e contrato de trabalho.
8.2 QUANTO A ORIGEM
Chama-se as fontes autônomas de profissionais,que são aquelas estabelecidas pelos trabalhadores e empregadores interessados, como CONVENÇÕES E ACORDO COLETIVO; de estatais as confeccionadas pelo Estado, ex: CF, LEIS, SENTENÇA NORMATIVA; de mistas, aquelas em que o Estado participa junto com os agentes sociais na confecção da norma; e de internacionais, as emanadas de organismo estrangeiro.
8.3 QUANTO A VONTADE
Quanto a vontade das pessoas, as fontes podem ser voluntárias quando dependem da vontade das partes para sua elaboração ex: contrato de trabalho, convenções e acordo coletivo. Podem ser imperativas quando são alheias a vontade das partes. Ex: CF, LEIS, SENTENÇA NORMATIVA
8.4 FONTES PECULIARES DO DIREITO DO TRABALHO
São AS FONTES que só são encontradas no Direito do Trabalho, ex: sentença normativa, as convenções e os acordos coletivos, os regulamentos de empresa, os contratos de trabalho.
A questão das fontes é comum a todos os ramos jurídicos, mas no Direito do Trabalho possui peculiariedades que levantam algumas dificuldades e, portanto, merecem um estudo específico. São fontes que só são encontradas no direito do trabalho
a) sentenças normativas São as decisões dos Tribunais Regionais do Trabalho ou do TST no julgamento de dissídios coletivos. É por meio dessa sentença em dissídios coletivos, que serão criadas, modificadas ou extintas as normas e condições aplicáveis ao trabalho. Tem efeito erga omnes.
Sentença com alma de lei; são decisões dos tribunais em caso de dissídio (conflito) coletivo. Tem caráter punitivo.
b) convenções coletivasExterioriza a autonomia privada dos sindicatos nas negociações coletivas. São pactos firmados entre dois ou mais sindicatos – estando de um lado o sindicato patronal, e de outro o sindicato profissional (dos trabalhadores)
é um “contrato” feito pelo sindicato patronal x o sindicato dos empregados, um acordo, contrato, chamado de convenção coletiva. (prazo: 2 anos máximo) art. 614 clt
c) acordos coletivosExterioriza a autonomia privada dos sindicatos nas negociações coletivas. São os pactos celebrados entre uma ou mais de uma empresa e o sindicato da categoria profissional a respeito de condições de trabalho.
empregador x sindicato dos empregados
d) regulamentos de empresa e os contratos de trabalhoé quando o empregador cria regra para sua própria empresa. Se um empregador exige um uniforme, a própria empresa tem que dar. O regulamento pode ser unilateral (quando o empregador impõe) ou bilateral (quando empregado e empregador definem) – a professora considera que seja uma fonte, mas algum autores (ex.: Sergio Pinto Martins) entendem que não é fonte.
8.5 FONTES FORMAIS EM ESPÉCIE
a) Constituição Federal: A primeira Constituição a trazer em seu bojo, Direitos Trabalhistas foi a Constituição de 1934, assim, a partir deste momento, todas as outras continuaram a versas sobre este ramo do Direito. Atualmente, a CF. de 1988 inscreve um grande número de disposições trabalhistas em seu texto, abrangendo normas de direito individual, de direito tutelar, de direito coletivo e de direito processual do trabalho.– A CF atribui a União a competência privativa para legislar sobre o Direito do Trabalho, art. 22, inciso I. É fonte heterônoma.
b) Leis: a Lei é o preceito comum e obrigatório, emanado dos poderes competentes e providos de sanção. Em se tratando de direito do trabalho somente a União tem competência para legislar. Trata-se da competência privativa e significa que todas as leis trabalhistas serão necessariamente provenientes da União (art. 22, I da CF) Atualmente, os direitos trabalhistas encontram-se regulamentados por uma enorme gama de Leis. A principal e mais importante de todas as fontes do Direito do Trabalho é a CLT. Enquadram-se no conceito genérico de lei, as leis Complementares, Ordinárias como as leis delegadas e as medidas provisórias.– A legislação trabalhista é extensa, sendo a principal consolidação das Leis do Trabalho – CLT. Leis em geral, decretos leis, leis ordinárias, a mais importante aqui é a CLT. São fontes heterônomas.
 c) Atos Administrativos: Se o Poder Legislativo é omisso, deixa à Administração Pública do Trabalho a tarefa de disciplinar aspectos técnicos. O Ministério do Trabalho, órgão do Poder Executivo, acaba elaborando regras gerais para cumprir uma política do Estado e essa atividade pode entrar em conflito com o princípio da separação dos Poderes do Estado.
No Brasil, o Executivo desenvolve intensa atividade normativa, mediante os seus diferentes órgãos: decretos da Presidência da República, bem como portarias, circulares, resoluções e instruções normativas do Ministério do Trabalho, que regulamentam leis e se consubstanciam como fontes específicas do Direito do Trabalho. Todas as normas contidas nesses tipos de instrumentos estão relacionadas com alguma lei, mas não são criadas pelo Parlamento e sim por órgãos técnicos, conforme regras de competência, possuindo bastante relevância, por exemplo, as de segurança e medicina do trabalho e de inspeção trabalhista.
O regulamento administrativo não se pode sobrepor à lei, nem modificá-la, dada a sua condição de acessório. Amauri Mascaro Nascimento observa que seria exorbitantea regulamentação administrativa que conferisse direitos mais benéficos aos trabalhadores acima dos patamares fixados pela lei, porque sua finalidade no ordenamento se restringe à confirmação das esferas legais.
Por esses motivos, o Ministro do Trabalho desenvolve atividade normativa complementar ou paralela. Essas regras não são normas jurídicas em sentido estrito; são atos de autoridade.– Segurança e Medicina do Trabalho e de Inspeção Trabalhista. Quem cria é o Ministério do Trabalho (poder executivo), aqui tem Portarias, LRs, que regulamentam. São heterônomas (um 3º que impõe).
d)Sentença Normativa: são decisões dos Tribunais Regionais do Trabalho ou do TST no julgamento dos dissídios coletivos, cuja a vigência máxima é de 4 anos - art.868, parágrafo único da CLT. A decisão deste dissídio coletivo é dada por Sentença Normativa. Normalmente não se aplicam em todo território nacional, mas apenas sobre a base territorial dos sindicatos dissentes. 
e) Normas Internacionais: As Convenções Internacionais e os Tratados, no direito do trabalho, têm como finalidade uniformizar os direitos sociais entre os diversos países e organismos internacionais para garantir um mínimo existencial. As Convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT) objetivam diminuir o nível de desigualdades no âmbito jurídico para preservar a dignidade da pessoa humana.
A Convenção da OIT 132, ratificada pelo Brasil em 23.09.98, prevê férias de no mínimo 3 semanas e nesse aspecto não se aplica ao Brasil motivada na norma mais favorável que na CLT (art. 130,I) estabelece o prazo de 30 dias.
Tratados e Convenções desde que ratificados pelo Brasil são fontes formais do direito, enquadrando-se no mínimo como norma ordinária. Cita-se como exemplo as Convenções da OIT. 
Tratados: feito entre países
Convenções: Vários países que fazem parte da OLT	
- Ratificadas – fonte formal
- Recomendações – fonte material
Quando essas regras envolvem direitos humanos, se transformam em emenda constitucional.
f)Convenção Coletiva e Acordo Coletivo: Convenções são ajustes firmados entre o sindicato dos empregados e o sindicato patronal. Acordos Coletivos são ajustados entre o sindicato dos empregados e uma ou mais empresas.
Art. 611 da CLT: Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.
Art. 611, § 1º da CLT: É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais emprêsas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da emprêsa ou das acordantes respectivas relações de trabalho.
g)Regulamento de Empresas: Quanto à sua origem, podem ser os regulamentos de empresa unilaterais, quando elaborados pelo empregador ou seus prepostos, e bilaterais, quando contam com a participação dos empregados na sua feitura.
O empregador pode instituir um regulamento na empresa disciplinando condições gerais de trabalho ( promoções, prêmios, disciplinas, etc.). Normalmente o regulamento é unilateral, mas nada impede a participação dos empregados na sua elaboração ( alguns autores não consideram como fonte). Para Godinho ela tem aparência de regra jurídica, pois são abstratas, gerais e impessoais, mas a Jurisprudência tem lhe negado tal natureza. Alice monteiro de Barros considera como fonte formal do Direito do Trabalho. Sergio Pinto Martins não aceita como fonte. 
Com autoridade no tema, destaca o Ministro Mauricio Godinho Delgado: “Regulamento Empresarial – A posição desse instituto como fonte formal de regras justrabalhistas é curiosa. Seus dispositivos integrantes têm aparente qualidade de regra jurídica, uma vez que são gerais, abstratos e impessoais; mas o Direito do Trabalho do país, mediante sua maciça jurisprudência, tem lhe negado tal natureza e respectivos efeitos.”
h) Usos e Costumes: é a regra de conduta criada espontaneamente pela consciência comum do povo, que a observa por modo constante e uniforme e sob a convicção de corresponder a uma necessidade jurídica. A importância do costume, no campo do Direito do Trabalho, se realça na parte relativa à disciplina das profissões. O costume pode se referir a uma única empresa, a toda uma categoria econômica ou até a todo sistema trabalhista. O uso entende-se por prática habitual adotada no contexto de uma relação jurídica específica, envolvendo as específicas partes componentes dessa relação e produzindo, em consequência, efeitos exclusivamente no delimitado âmbito dessas mesmas partes. Conforme ressalta Mozart Victor Russomano os usos e os costumes ainda têm relevância no Direito do Trabalho, mais do que nos demais ramos do Direito porque se trata de uma disciplina em constante transformação, onde os hábitos coletivos continuam a presidir a realização de muitos atos que lhe dizem respeito. Vários são os institutos do Direito do Trabalho que hoje são previstos em lei, e que, originalmente, derivaram do costume (13 salário).
Quando você tem um habito de seguir uma regra porque você quer para com o seu empregado, você não pode de repente retirar tal regra que você acostumou. Já quando segue uma regra da Convenção Coletiva e ela sai de cena, você pode parar de seguir mesmo a regra.
USO – para um funcionário
COSTUMES – vários os funcionários
A lei prevê Costume para o trabalhador rural.No Direito do Trabalho o Costume tem muita importância. O uso é mais restrito, é só para uma pessoa. São fontes do direito do trabalho, mas a corrente majoritária entende que USO não é fonte.
i)Contrato de Trabalho: É o ajuste de vontades pelo qual uma pessoa se compromete a prestar pessoalmente serviços a outro. Na grande generalidade dos casos, o trabalhador simplesmente adere às condições de trabalho impostas pelo empregador, inexistindo então u m a atividade negociai capaz de gerar normas jurídicas. Mas a própria lei (art. 444 da C L T ) autoriza empregado e empregador a estipularem livremente as relações contratuais de trabalho, em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. Condições especiais de trabalho, inseridas e m contrato individual, não são comuns na realidade brasileira, mas podem ser encontradas e m algumas situações específicas, como as de cargos de direção, de gerência, de confiança.
j)Jurisprudência: Não há unanimidade doutrinária sobre ser ou não a jurisprudência fonte do Direito e, mais especificamente, fonte do Direito do Trabalho . O que faz com que se considere a jurisprudência fonte do Direito é o entendimento que se possa ter a respeito do papel do juiz.
O magistrado decide, diante do caso concreto, considerando muitos fatores, além da norma, uma vez que a realidade social é muito mais rica em possibilidades do que o legislador é capaz de antever. No Direito do Trabalho, isso é ainda mais evidente, uma vez que a relação objeto de análise fica sujeita a imperativos econômicos, à evolução da tecnologia, etc., enquanto a lei evolui lentamente. Cabe ao julgador, portanto, proceder a essa adequação, no momento da aplicação da norma ao caso concreto. Isso sem considerar as hipóteses de omissão da lei, em que ele decidirá utilizando todo aquele rol oferecido pelo art. 8º da Consolidação das Leis do Trabalho, transcrito no item 3 do presente trabalho.traduz a reiterada interpretação conferida pelos tribunais às normas jurídicas, a partir dos casos concretos colocados a seu exame jurisdicional. 
Após reiteradas decisões no mesmo sentido, os tribunais emitem súmulas, com uma orientação genérica para os casos da mesma natureza. Com base no artigo 902 da CLT o Tribunal Superior do Trabalho emitia prejulgados, que vinculavam todos os juízes trabalhistas. Com a edição da Lei 7.033/82, foram extintos os prejulgados (pronunciamentos, em tese,sobre a interpretação das fontes do Direito), aproveitando-se os verbetes deles como súmulas. As súmulas passaram a se denominar “enunciados”, mantendo-se sua numeração seqüencial, conforme resolução administrativa 44, de 28.6.1985, do TST. Após a Resolução 129/2005, do TST, os enunciados voltaram a ter denominações de súmulas. E Com a reforma do Judiciário, promulgada em dezembro de 2004, a emenda constitucional (45/04) passou a atribuir ao STF o poder de editar súmula com efeito vinculante, após reiteradas decisões sobre a matéria (art. 103 – A, CF 88). (precedente normativo e orientações jurisprudenciais. ) No direito brasileiro, denomina-se súmula um conjunto de decisões, tido como jurisprudência, isto é, a linha que determinado tribunal segue a respeito de um tema específico, com a finalidade de tornar público para a sociedade tal posicionamento e também para, internamente, buscar a uniformidade entre as decisões dos juízes ou ministros. A Orientação Jurisprudencial (OJ), utilizada apenas na Justiça do Trabalho, tem o mesmo objetivo, mas diferencia-se por uma singularidade: tem maior dinamismo. Enquanto a Súmula, por exemplo, exigem critérios como a repetição de certa quantidade de decisões por determinado tempo, a Orientação Jurisprudencial tem tramitação menos rígida. Além disso, uma vez consolidada e editada, a Súmula, para ser alterada ou cancelada, requer um processo mais aprofundado de discussão na Corte que lhe deu origem. A OJ também passa por essa mesma reavaliação, porém com maior possibilidade de ser alterada ou cancelada. Em outros termos, a Súmula está mais presa ao processo de tramitação e a OJ, à realidade do dia a dia, a ponto de serem editadas Orientações Jurisprudenciais Transitórias, que se aplicam a casos específicos de determinada categoria profissional ou empresa ou que tenham relação com leis cuja situação jurídica se estende por pouco tempo – ou porque a lei mudou ou porque vai mudar. Quanto às súmulas vinculantes, são fontes formais, pois se dirigem a todos de forma geral, abstrata e impessoal. Corrente moderna é fonte (Sumula 90 do TST - originou artigo 58, §2º da CLT). Corrente antiga (S. Pinto) não é fonte apenas indica o caminho predominante em que os tribunais entendem de aplicar a lei. José Augusto Rodrigues Pinto – é fonte auxiliar do direito. 
k)Laudo (Sentença) arbitral:A arbitragem é uma solução de conflitos realizada por terceiro (árbitro) que formula o laudo que deverá ser cumprido pelas partes. Regida pela Lei 9307/96 a arbitragem vai dirimir litígios relativos a direitos patrimoniais disponíveis entre pessoas capazes, o que não ocorre com a maioria das lides individuais trabalhistas que tratam de matérias de ordem pública. Por isso, tem maior aplicabilidade no direito coletivo que trata dos direitos patrimoniais disponíveis.
as partes podem convencionar a submeter um litígio à solução de um terceiro por elas eleito. Este árbitro formulará laudo que será respeitado pelas partes. O árbitro pode ser técnico, perito ou leigo (lei 9.307/96). Para Cassar, se for um laudo arbitral proferido em lide individual não é fonte do direito laboral, porque aprecia concretamente uma controvérsia, perdendo as características de norma geral, abstrata e impessoal, diferentemente do laudo em matéria coletiva que será considerado fonte.
8.6 FIGURAS CONTROVERTIDAS - NÃO HÁ CONSENSO SE SÃO FONTES – ART. 8º CLT
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.
a) Regulamento de empresa;Regulamento de empresa é unilateral ou bilateral é fonte autônoma
b) Jurisprudência; 
Jurisprudência 
OJ – orientações jurisprudenciais (assunto que fez jurisprudência para uma Turma do Tribunal)
Sumulas (a orientação jurisprudencial consolidada se transforma em Sumula)
c) Princípios gerais de Direito: É a forma de interpretação do direito Os princípios para a maioria da doutrina são considerados fontes formais do direito e no momento que o jurista aplica as normas no caso concreto ele é constantemente influenciado pelos princípios do trabalho.. Para o LICC é regra de integração de normas jurídicas. Para a CLT é fonte do direito.
d) Direito comparado, eqüidade, analogia e doutrina; O direito comparado é o estudo de um dispositivo da lei onde confronta-se, compara-se, o direito nacional e o direito estrangeiro. Doutrina é o estudo que os juristas realizam sobre o direito, seja para conhecimento ou com a finalidade de interpretar as normas. Julgar com equidade é resolver um conflito com fundamento principalmente na convicção íntima da justiça, uma vez que só poderia ser utilizada como fonte secundária. Analogia é utilizar uma regra semelhante ao caso analisado.
e)Contrato de trabalho: 
f)Laudo arbitral
8.7. HIERARQUIA DAS FONTES (FORMAIS)
A ordem jurídica do Estado, para configurar um sistema harmônico e coerente, impõe que a norma inferior tenha seu fundamento de validade inspirado na regra superior, de forma a não haver contradição ou choque no arcabouço jurídico pátrio.
Para Kelsen todas as leis inferiores à Constituição Federal devem segui-la, pois o Estado é o único “Senhor Legislador”. No vértice da pirâmide (inspirada por Kelsen) temos a Constituição, a partir da qual, em grau decrescente, as demais fontes vão se escalonando, obedecendo a seguinte ordem: Constituição; Emenda à Constituição; As Lei(Complementar , Ordinária, Delegadas, Medida Provisórias); Decretos; Normas internas da Adm. Publica (portarias, circulares...). Délio Maranhão aponta a seguinte ordem hierárquica das fontes trabalhistas: 1. Constituição; 2. lei; 3. regulamento administrativo (decreto); 4. sentença normativa; 5. convenção coletiva de trabalho; 6. costume.
Este conceito é aplicável a todos os ramos do direito, exceto no Direito do Trabalho. Neste, esta hierarquia não é aplicada de forma absoluta. O critério informador da pirâmide hierárquica trabalhista é distinto do rígido e inflexível no Direito Comum.
No plano das relações de trabalho, entretanto, não se pode falar em uma hierárquica normativa rígida, haja vista no topo da pirâmide hierárquica estará a norma mais favorável Esse, é, aliás, o desejo do próprio legislador constitucional, que no caput de seu artigo 7°, deixa claro que os direito ali concedidos não excluem outros que porventura venham a ser outorgados aos trabalhadores para a melhoria de sua condição social. 
A pirâmide normativa é plástico e flexível, elegendo para seu vértice a norma que mais se aproxime do caráter teleológico do ramo trabalhista. Tratando-se de uma hierarquia dinâmica e variável.
O art. 619 da CLT determina que "nenhuma disposição do contrato individual de trabalho que contrarie normas de Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho poderá prevalecer na execução do mesmo, sendo considerada nula de pleno direito". No caso, o contrato de trabalho está posicionado hierarquicamente abaixo da convenção e do acordo coletivo; se houver disposição que contrariar aquelas normas, não poderá ser observada. O art. 623 da CLT também dispõe que não terá validade o acordo ou a convenção coletiva de trabalho que contrariar a política salarial governamental, o que mostra que aquelas normas são inferiores hierarquicamente à lei.[2: ]
Há limites à incidência desse critério hierárquico especial ao Direito do Trabalho. Tais limites encontram-se nas normas proibitivas oriundas do Estado. Délio Maranhão assim explica: “Para o direito do trabalho tal hierarquia não possui um caráter absoluto, tendo em vista que a regulamentação estatal dasrelações de trabalho exprime um mínimo de garantias reconhecidas ao trabalhador”..
9. CLASSIFICAÇÃO DAS NORMAS TRABALHISTAS
As normas trabalhistas podem ser classificadas da seguinte forma: normas de ordem pública, que podem ser absolutas ou relativas; normas dispositivas e normas autônomas individuais ou coletivas. As normas de ordem pública absoluta são as que não podem ser derrogadas por convenções das partes, em que prepondera um interesse público sobre o individual. Há o interesse do Estado em estabelecer regras mínimas para o trabalhador e em que essas regras sejam cumpridas pelo empregador. São regras de natureza tuitiva, tutelar, que tratam, por exemplo, do interesse psicossomático do trabalhador, sendo indisponíveis por parte do obreiro, nem poderão deixar de ser cumpridas pelo empregador, sob pena de multa. São as normas que tratam de medicina e segurança do trabalho, da fiscalização trabalhista, do salário mínimo, das férias, do repouso semanal remunerado.
- normas de ordem pública: (normas cogentes, compulsórias, imperativas) ABSOLUTAS: não pode ser derrogada pelas partes. Prepondera o interesse público sobre o privado(Vide art. 8º, CLT). São as normas que tratam de medicina e segurança do trabalho, da fiscalização trabalhista, do salário mínimo, das férias, do RSR etc. RELATIVAS:não pode ser derrogada pelas partes. Prepondera o interesse público sobre o privado (Vide art. 8º, in fine, CLT). São as normas que tratam de medicina e segurança do trabalho, da fiscalização trabalhista, do salário mínimo, das férias, do RSR etc.
- normas dispositivassão aquelas em que o Estado tem interesse em tutelar os direitos do empregado, porém esse interesse é menor, podendo haver a autonomia da vontade das partes em estabelecer outras regras. A lei estabelece um mínimo que pode ser complementado pelas partes (Ex.: HE de no mínimo 50% - art.59, §1º, CLT e art.7º, XVI, CF; aviso prévio de no mínimo 30 dias – art.7º, XXI, CF e 487, CLT; 1/3 constitucional, pelo menos, na concessão das férias – art.7º, XVII, CF; acréscimo de pelo menos 20% na hora noturna – art. 73, CLT)
- normas autônomas COLETIVAS (hipótese de o acordo ou convenção coletiva estabelecer regras não previstas na lei, como cesta básica para toda a categoria.) - INDIVIDUAIS(seria a contratação mediante clausula inserida no contrato de trabalho a respeito de complementação de aposentadoria)
São aquelas que o Estado não interfere estabelecendo regras de conduta no campo trabalhista; as partes é que estabelecem preceitos, fruto do entendimento direto entre elas (Ex.: Acordo ou Convenção Coletiva que estabelece regras não contidas em lei, como cesta básica para toda a categoria; ou contratação individual inserindo no contrato cláusula de complementação de aposentadoria). Como se ve, são regras que atuam no vazio deixado pela lei e com ela não colidem.
- normas autônomas que vierem a colidir com normas de ordem pública, não são válidas (Ex.: arts. 444 e 623 da CLT).Ex: uma convenção coletiva que viesse a contrariar a politica governamental de salários.
As Normas autônomas que vierem a colidir com regras de ordem pública, sejam absolutas, sejam relativas, não são válidas. Exemplo seria a hipótese de uma convenção coletiva que viesse a contrariar a política governamental de salários, pois o art. 623 da CLT determina a nulidade de disposição de acordo ou convenção coletiva que contrarie norma disciplinadora da política econômico-financeira do governo ou concernente à política salarial vigente, não produzindo qualquer efeito.
10. EFICÁCIA A vida em sociedade está em constante evolução, alterando, no decorrer do tempo, o comportamento das pessoas, que nela se inserem. As leis são criadas com o escopo de regular a vida em sociedade, às vezes autorizando um comportamento, outras proibindo determinadas condutas, outras ainda apenas orientando atuação das pessoas em determinado sentido. Por isso, na medida em que a vida em sociedade evolui, as leis precisam ser adaptadas para esta sociedade.Daí por que as leis, como todo o ser que vive em sociedade, têm um determinado tempo de existência, nascem, vigoram e morrem. Eficácia Global ocorre quando a norma é aceita por todos. Diz respeito a eficácia parcial ao fato de a norma ser aceita parcialmente, implicando ineficácia parcial . 
Eficácia significa aplicação ou execução da norma jurídica. Compreende a aplicabilidade da norma e se ela é obedecida ou não pelas pessoas. A eficácia da norma jurídica pode ser dividida em relação ao tempo e ao espaço.
10.1. EFICÁCIA DA LEI NO TEMPO
Refere-se à entrada da lei em vigor. Normalmente, as disposições do Direito do Trabalho entram em vigor a partir da data da publicação da lei, tendo eficácia imediata. Inexistindo disposição expressa na lei, esta começa a vigorar 45 dias depois de oficialmente publicada (art. 1º da LICC). Nos Estados estrangeiros, a obrigatoriedade da lei brasileira, quando admitida, inicia-se 3 meses depois de oficialmente publicada.
O §1° do art. 5 ° da CF dispõe que os direitos e garantias fundamentais previstos na constituição, entre os quais arrolam os direitos fundamentais arrolam os direitos sociais, têm aplicação imediata. 
É claro, porém, que, se um contrato de trabalho já está terminado, a lei nova não vai irradiar efeitos sobre o referido pacto, pois no caso deve-se observar o princípio da irretroatividade das normas jurídicas.
Se o ato, contudo, ainda não foi praticado, deve-se observar a lei vigente à época de sua prática. O art. 142 da CLT é claro nesse sentido: “Art. 142 - O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão.”
Duas regras básicas: 
1 – Princípio da Irretroatividade: a lei não pode retroagir para alcançar fatos anteriores a sua vigência. A lei nova não se aplica aos contratos de trabalho já terminados. Acrescente-se que nem mesmo aos atos jurídicos já praticados nos contratos de trabalho em curso no dia do início de sua vigência.
2 – Princípio do efeito imediato: a lei se aplica, imediatamente, às relações de emprego que se acham em desenvolvimento. 
As normas trabalhistas não retroagem no tempo e são regras de aplicação imediata
A Lei geral não revoga, como regra, lei especial anterior, sendo que as leis trabalhistas são, na maioria dos casos, leis especiais para área trabalhista.
Problema: determinado empregado está com o contrato de trabalho em vigor, quando sobrevém regra nova que altera determinado direito daquele empregado. O que acontece?
Para resolver a questão, há que se identificar a natureza da alteração:
– se a alteração for de natureza contratual (cláusula contratual ou regulamento de empresa), não há a possibilidade de perda de direitos, dado o princípio da condição mais benéfica e a vedação à alteração contratual lesiva (art. 468 da CLT);
– se a alteração for de natureza legal (fonte formal, portanto), a regra é a aplicação imediata e não retroativa. Em outras palavras, a alteração opera efeitos exnunc .
Por isso, é importante o estudo das regras da chamada aderência contratual. A aderência contratual pode ser, na classificação de Maurício Godinho Delgado, absoluta ou relativa.
a) Aderência contratual absoluta cláusulas contratuais
As cláusulas contratuais e regulamentares aderem permanentemente ao contrato de trabalho, não podendo ser suprimidas, em regra, sempre que sua supressão traduza prejuízo ao empregado (art. 468 da CLT);
b) Aderência contratual relativa normas jurídicas
As normas jurídicas produzem efeitos no âmbito do contrato de trabalho somente enquanto em vigor, ou seja, até que outra norma jurídica as revoguem. Assim, alterada a lei, as prestações contratuais já consolidadas não são afetadas, mas as novas prestações sucessivas submetem-se à leinova.
Segundo a doutrina, no que tange aos efeitos das normas coletivas nos contratos individuais de trabalho, três teorias despontam
1ª) Teoria da Aderência Ilimitada ou Irrestrita: As negociações coletivas adeririam ao contrato individual do trabalho para sempre.Teriam os mesmos efeitos das cláusulas contratuais, fundamentada no art. 468, CLT (princípio da inalterabilidade contratual lesiva).Já adotada no Brasil, quando se entendia que as negociações coletivas não tinham força para criar verdadeiras normas jurídicas (antes da CF/1988).
TST rejeita: OJ 322, SDI-1 reputa inválida cláusula que prorroga por prazo indeterminado (“inválida naquilo que ultrapassa o prazo total de 2 anos”).
2ª) Teoria da Aderência Limitada por Revogação: Posição intermediária.As negociações coletivas vigorariam até que outra as revogasse, expressa ou tacitamente.Para o TST só se aplica durante a vigência da Lei 8.542/92, que foi de 23/12/92 a 28/07/1995. (ULTRATIVIDADE RELATIVA)
3ª) Teoria da Aderência Limitada pelo Prazo: As negociações coletivas vigoram exclusivamente no prazo assinado. (SEM QLQUER ULTRATIVIDADE) ATENÇÃO: Mesmo após cessada a vigência da norma coletiva fixadora de reajuste salarial, este permanecerá, em nome do princípio da irredutibilidade salarial e como corolário da dignidade da pessoa humana do trabalhador.
10.2 EFICÁCIA DA LEI NO ESPAÇO
No mundo moderno, um relacionamento cada vez mais intenso entre os homens. É comum o fato de inúmeros cidadãos, mesmo sem locomover-se para outros países, manterem nexos jurídicos com súditos destes, em toda sorte de atividades que enseja o vasto processo de integração econômico-cultural entre os povos. Ora, este fenômeno propicia, inevitavelmente, o conflito de normas jurídicas no espaço, que Hans Kelsen, o grande jurista vienense, sintetizou em poucas palavras de grande clareza: "As fronteiras significam uma limitação regular, mas não absoluta, do âmbito de validez da norma jurídica".
Assim, da mesma forma que a aplicação da lei no tempo enseja, às vezes, um conflito de normas temporal, o âmbito de validade espacial das normas jurídicas pode acarretar o conflito de leis no espaço. Tal matéria é disciplinada pelo chamado direito interespacial ou direito internacional privado.Refere-se ao território que vai ser aplicado a norma. Diz respeito apenas ao direito material. As leis trabalhistas vigoram em determinado território ou espaço geográfico, nele se aplicando aos nacionais como aos estrangeiros.O conceito de território não se confunde com o conceito de país. A palavra território envolve um conceito jurídico, ao passo que a expressão país envolve um conceito meramente geográfico. A origem da palavra território reside no latim terreo, territo, isto é, atemorizo, como que a denunciar o poder do Estado exercido num âmbito necessariamente geográfico.
Com o cancelamento da Súmula 207 do TST, em abril de 2012, o Princípio da Territorialidade deixa de ser aplicado a qualquer trabalhador brasileiro transferido para outro país. O verbete solucionava o conflito existente entre leis trabalhistas no espaço segundo o princípio da lex loci executionis, dizendo: "A relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da prestação de serviço e não por aquelas do local da contratação.
O fundamento era tanto legal (art. 198 da Convenção de Direito Internacional Privado de Havana – 1928 – Código Bustamante) quanto jurisprudencial, conforme a antiga Súmula 207 do TST. A súmula, editada em 1985, entrou em desuso. Isso graças à evolução do Direito do Trabalho ao prestigiar o princípio da norma mais benéfica ao trabalhador. Até então era aplicável a qualquer situação o princípio da territorialidade (lex loci execucionis), previsto no Decreto-Lei n° 18.871, de 1929 (Código de Bustamante).Com o advento da Lei 7.064/82, foi instituída uma exceção à regra da territorialidade, em relação aos engenheiros. Mais tarde, a jurisprudência do TST passou a aplicar essa exceção, por analogia, a outras categorias, ou seja, qualquer espécie de atividade.Essa mudança fez com que o legislador alterasse a redação do art. 1º da Lei 7.064/82, por meio da Lei 11.962/09, estendendo o diploma a todos os trabalhadores contratados no Brasil ou transferidos por seus empregadores para prestar serviços no exterior.A nova legislação trouxe a seguinte mudança, no caso do empregado que inicia a prestação dos serviços no Brasil e, posteriormente, é transferido para outro país, ou cedido, ou contratado por empresa sediada no Brasil para trabalhar no exterior. Nesse caso, será aplicável a legislação que for mais favorável ao empregado, conforme art. 3º, II, da Lei 7.064/82, que preconiza: "a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria."
Art. 3º - A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido assegurar-lhe-á, independentemente da observância da legislação do local da execução dos serviços:
I - os direitos previstos nesta Lei;
II - a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria.
Parágrafo único. Respeitadas as disposições especiais desta Lei, aplicar-se-á a legislação brasileira sobre Previdência Social, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS e Programa de Integração Social - PIS/PASEP. (grifo nosso)
É exatamente a parte destacada do inciso II do supramencionado art. 3° da Lei n° 7.064/1982 que leva a doutrina a considerar que o legislador brasileiro optou expressamente pelo CRITÉRIO DO CONGLOBAMENTO, como o aplicável para aferição da norma mais favorável.Assim, a partir da Lei n° 11.962/200910, a Súmula 207 do TST perdeu grande parte de sua importância. Tanto foi assim que, em sessão do Tribunal Pleno do TST realizada em 16.04.2012, a referida Súmula 207 foi cancelada, por meio da Resolução 181/2012 (DEJT divulgado em 19, 20 e 23.04.2012).Atualmente, portanto, o critério para aplicação da lei trabalhista no espaço segue, como regra geral, o critério da norma mais favorável. Ressalva-se que na hipótese de contração de brasileiro por empresa estrangeira não se aplica o disposto no art. 3° supramencionado, e sim a lei territorial, somada aos direitos previstos no Capítulo III da Lei n° 7.064/1982 (arts. 12-20).Alguns preceitos da CLT referem-se também a estrangeiros, como a denominada lei dos dois terços, que é um dispositivo da CLT (art. 352), remuneração (art. 358), conflitos (art. 651, § 2º).[3: ]
Nem a Súmula nº 207 e nem a Lei nº 7.064/82 tratavam do trabalho de natureza transitória, ou seja, o empregado contratado no Brasil para trabalhar na Espanha, depois de dois meses é transferido para África do Sul, após 4 meses, para Alemanha etc. Nesse caso do empregado que presta serviços em sistema de rodízio, qual a legislação a ser utilizada, caso venha a ingressar na Justiça do Trabalho aqui no Brasil?Prevalece o posicionamento doutrinário de que será aplicada a legislação do país em que se situa a matriz da empresa em que está subordinado o empregado, ou, na falta desse parâmetro, a lei do país onde está situada a sede da empresa
Finalmente, o empregado contratado para trabalhar em embarcações e aeronaves será regido, conforme posicionamento da doutrina majoritária, pela lei do país da embarcação ou aeronave, isto é, a nacionalidade de quem explora a atividade econômica. Nesse caso, para o empregado contratado pela empresa aérea TAM (Latam), AZUL ou GOL, mesmo que esteja prestando serviços em outro país, será aplicada a lei brasileira
----------------------------------------------------------------------------------------------------------Princípios Gerais de Direito
É FONTE SUPLETIVA OU REGRA DE INTEGRAÇAO, o juiz só usa princípios quando a lei for lacunosaou obscura.
A professora e a teoria moderna decide que: As leis devem ser baseadas no princípios gerais do direito e na dignidade da pessoa humana (teoria pós positivista)
Direito comparado, equidade, analogia e doutrina
Nenhum é fonte do direito, no caso são fontes supletivas de acordo com o art. 8º
Equidade – igualdade, justiça, o juiz pode julgar por equidade quando a lei autorizar.
Analogia – semelhança, comparação, exemplo: datilógrafos e digitadores; bip e celular; 
Contrato de trabalho
Não é fonte, porque é mais pessoal.
Laudo arbitral 
É fonte em caso de dissidio coletivo, dissidio pessoal não é porque é muito especifico e pessoal.
HIERARQUIA DAS LEIS
No direito do Trabalho não aplica a lei da introdução do direito que tem a 
 Pirâmide, a lei do trabalho está acima de tudo, quando a norma do direito do
 Trabalho é mais favorável para o trabalhador.
Exceção disposições estatais imperativas ou de ordem publica. 
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11. PRINCÍPIOS NO DIREITO DO TRABALHO
11.1. DISTINÇÕES ENTRE PRINCIPIOS E REGRAS
Regras são fontes como já foi visto
Antes de oferecer distinções, cabe destacar que os princípios e as regras são espécies do gênero “ norma jurídica”. Ambos, portanto, desde que positivados (explícita ou implicitamente), têm força normativa. Os princípios prescrevem diretrizes, produzindo verdadeiros mandados de otimização que, em última análise, visam à potencialização da própria justiça. Por serem dotados de estrutura valorativa, os princípios reclamam uma conduta racional e criativa do intérprete para sua aplicação. Celso Antônio Bandeira de Mello, o define como “ mandamento nuclear de um sistema, verdadeiro alicerce dele, disposição fundamental que se irradia sobre diferentes normas compondo lhes o espírito e servindo de critério para a sua exata compreensão e inteligência, exatamente porque define a lógica e a racionalidade do sistema normativo conferindo-lhe a tônica que lhe dá sentido harmônico.
As regras, por sua vez, descrevem em sua estrutura lógica uma hipótese fática e uma consequência jurídica, seguindo um modelo do “ tudo ou nada” (allornothing, segundo a linguagem de Ronald Dworkin), vale dizer, ou se aplicam ou não se aplicam a um caso concreto. De modo geral, as regras são relatos objetivos, descritivos de específicos e bem delimitados comportamentos, sendo aplicáveis, por essa razão, a determinado número de situações, ainda que análogas. Ocorrendo a hipótese, a regra deverá incidir pelo mecanismo da subsunção, o que permite afirmar que num conflito entre duas regras somente uma será válida e, por consequência, somente uma prevalecerá.
Um sistema jurídico não pode ser constituído apenas de regras ou apenas de princípios. Afirma-se isso porque as regras limitam, em nome da estabilidade social e da segurança jurídica, determinados conceitos fechados que não podem ser violados. Os princípios, por sua vez, servem para oferecer uma compreensão e uma interpretação mais ampla do direito. O ideal, portanto, é a interação entre normas- regra e normas-princípios, abrindo-se oportunidade para a concreção oferecida pela decisão em cada caso singularmente considerado.
Observe-se que o conflito entre princípios é normalmente solvido por uma técnica de ponderação de valores e interesses, mediante a qual são considerados os bens jurídicos em litígio, oferecendo-lhes um tratamento de prevalência em casos específicos. Perceba-se que a solução ponderada não implica a conclusão de superioridade de um princípio em relação a outro com ele cotejado, mas apenas uma situação de destaque temporário de um em relação a outro.
Conceito de principio A palavra princípio possui vários sentidos, o que a faz gerar diferentes formas de interpretações. Quando se encontra no singular significa começo, origem, marco inicial de alguma coisa. Já no vocábulo da Filosófica tem sentido de causa, fundamentação, base, alicerce. Princípios “São bases ideais que informam a compreensão do fenômeno jurídico”. (Américo Plá Rodrigues). Os princípios são as proposições básicas que fundamentam as ciências. Para o Direito, o princípio é seu fundamento, a base que irá informar e inspirar as normas jurídicas. No entendimento de Amauri Mascaro Nascimento Princípios são elementos importantes, conceituados como segue: “Para o positivismo, os princípios estão situados no ordenamento jurídico, nasleis em que são plasmados, cumprindo uma função integrativa das lacunas, e são descobertos de modo indutivo, partindo das leis para atingir as regras mais gerais que delas derivam, restritos portanto, aos parâmetros do conjunto de normas vigentes, modificáveis na medida em que seus fundamentos de direito positivo são alterados”.
Neste sentido, Sergio Pinto Martins declara que: “princípios de uma ciência são as proposições básicas fundamentais, típicas, que condicionam todas as estruturações subsequentes. Princípios neste sentido, sãos aos alicerces da ciência.
É importante ressaltar que o grande embasamento do Direito encontra-se nos princípios e não só nas normas jurídicas, como explica Miguel Reale“[...] toda a experiência jurídica e, por conseguinte, a legislação que a integra, repousa sobre os princípios gerais do direito”.
Para Vólia Bomfim Cassar, “princípio é a postura mental que leva o intérprete a se posicionar desta ou daquela maneira.”
FUNÇÕES DOS PRINCIPIOS: Os princípios jurídicos têm natureza de fonte supletiva do direito (art. 8º CLT), ou seja, complementam as normas, preenchendo as suas lacunas. A função dos princípios, o trás no papel de fonte subsidiária do direito, preenchendo este as lacunas apresentadas no ordenamento jurídico vigente, agindo tão somente na hipótese de ausência da lei a ser aplicada ao caso concreto.Assim, o juiz se deparando com a ausência de disposições legais capazes de suprir a plena eficácia da norma constitucional definidora de direito, pode se valer de outros meios que se fazem capaz de fazer com que a norma atinja sua máxima efetividade, como é o caso da analogia, os costumes e, os princípios gerais de direito.
Os princípios também atuam de forma descritiva, cumprindo importante papel na interpretação do direito. Essa interpretação desenvolvida pelos princípios "decorre logicamente de sua função fundamentadora do direito. Pois as leis são fulcradas nos princípios, sendo assim devem ser interpretadas de acordo o que versam os princípios, porque são eles que dão sentido às normas jurídicas, servindo como verdadeiros pontos de guia e suporte na busca da melhor interpretação e aplicação d alei ao caso concreto. A cada dia, a função interpretativa dos princípios vem ganhando a sua importância devida.
Esta corrente defende a função normativa própria (os princípios também teriam natureza de norma jurídica efetiva, concorrendo com as demais fontes formais do Direito). Desta forma, conclui-se que os princípios são como vigas mestras do sistema jurídico, que encontram-se no patamar mais alto da pirâmide normativa e dão embasamento à toda a ordem jurídica vigente. Assim as normas que forma de encontro com seus fundamentos legais, não terão aplicabilidade alguma por se encontrarem em contraste normativo com os princípios.
Importante se faz salientar que os princípios não são mais vistos como fonte subsidiária, mas sim como fonte primária de aplicação imediata de direito inseridas na esfera jurídica com a inserção dos princípios nos textos constitucionais, e seu caráter vinculante, passou-se a na rotina processual. A sua credibilidade e eficácia passou a ser de tamanha que, diante de um caso concreto, ou de um conflito existente entre uma regra e um princípio, este último será aplicado.
Aliás, de acordo com a moderna doutrina pós-positivista, cujos maiores expoentes são o alemão Robert Alexy e o norte-americano Ronald Dworkin, a norma jurídica é composta de princípios e de regras de direito, superando, assim, a doutrina clássica que não atribuía caráter normativoautônomo aos princípios.
FUNÇÃO SUPLETIVA –Quando a lei é omissa o juiz tem que preencher a lacuna, o juiz vai buscar isso nos princípios. Serve para inspiração do legislador e fundamento para as normas jurídicas.
FUNÇÃO NORMATIVA –Conflito entre regras e princípios, o que prevalece é o principio. Atua como supletiva nas lacunas ou omissões da lei.
FUNÇÃO INTERPRETATIVA –Os princípios servem para interpretar as normas. Critério interpretador para os intérpretes e aplicadores da lei.
Atualmente se trata de fontes.
11.2. PRINCÍPIOS GERAIS DE DIREITO DO TRABALHO
a) da dignidade da pessoa humana; b) do valor social do trabalho; c) da valorização do trabalho humano; d) da Justiça Social; e) da função social da propriedade; f) da busca do pleno emprego; g) da não discriminação; h) da liberdade de trabalho; i) da irredutibilidade salarial; j) da Razoabilidade e Proporcionalidade; k) da Lealdade e Boa-fé.;l) da não alegação da própria torpeza; m) da força obrigatória dos contratos (pacta sunt servanda); n)exceptio non adimolenticontractus
11.3. PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS DE DIREITO DO TRABALHO
Cada sistema normativo é caracterizado por um conjunto próprio de regras e de princípios. No direito do trabalho, até mesmo em função de sua construção histórica, os princípios ocupam espaço central, informando uma lógica protecionista. Partindo dessa ideia, e de que a principiologia do direito laboral protege o trabalhador contra suas próprias fraquezas, serão analisados os seguintes princípios:
Principio da proteção: Teoria que explica a existência deste princípio:
Superioridade jurídica dada ao empregado em virtude de sua inferioridade econômica (hipossuficiência) – igualdade da lei (ou jurídica). É tutelar pois protege o empregado. É o princípio mais importante do direito do trabalho, apontado por Sérgio Pinto Martins como o único princípio do direito do trabalho, do qual os demais derivam. Há, no direito do trabalho, uma verdadeira rede de proteção ao trabalhador, abrangendo desde a elaboração das normas trabalhistas, passando pela interpretação jurídica e culminando em presunções próprias capazes de proteger o hipossuficiente. A proteção ao obreiro chega a ser apontada como a essência do direito do trabalho, assim como a proteção ao consumidor é vista como o alicerce do direito do consumidor. A relação jurídica laboral guarda um desequilíbrio natural entre as partes, razão pela qual o direito do trabalho, ao proteger o empregado, tenta balancear, de forma mais justa, o liame.
a) in dubio pro operário ou misero: é aplicável quando de uma norma, se pode extrair várias interpretações distintas. Não se aplica no processo do trabalho na fase probatória, pois prova é matéria objetiva, não se admitindo dúvidas. Este princípio enuncia que ao analisarmos e interpretarmos uma regra trabalhista e, entre duas ou mais possíveis interpretações, que nos tragam uma certa dúvida, incerteza e questionamento quanto a seu sentido e alcance, devemos optar pela regra mais favorável, benéfica ao empregado/trabalhador. Entretanto, no campo probatório, em se tratando de Direito Processual, esse princípio não é aplicado, visto que é imposto ao autor da demanda a prova do fato constitutivo de seu direito, e, ao réu, a prova do fato modificativo, extintivo e impeditivo do seu direito (conforme art.818 da CLT e art.333 do CPC).
Entende-se que o empregado é a relação mais fraca, na duvida a favor do empregado, mas não quer dizer regras probatórias, isso quer dizer como a norma vai ser interpretada. Então quando você tem uma lei, uma convenção coletiva, um regulamento de empresa obscuro, sempre vai ser interpretado a favor do empregado.
b) condição ou clausula mais benéfica: Condição ou cláusula/condição mais benéfica - é um desdobramento do princípio constitucional do direito adquirido. O fato de que vantagens conquistadas pelo empregado não podem ser modificadas para pior. Súmula nº 51 do TST“As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.” Esse princípio indica que os benefícios e, vantagens legais constantes nos regulamentos das Empresas e que já se incorporaram ao contrato de trabalho do trabalhador, tem primazia sobre possíveis mudanças e transformações prejudiciais ao contrato de trabalho do mesmo, ou seja, as edições de normas supervenientes que dispõem sobre matéria de ordem trabalhista, mas estabelecem normas protetivas inferiores que diminuem direitos dos trabalhadores, não tem prevalência sobre o que foi acordado anteriormente no contrato de trabalho do trabalhador.As novas regras jurídicas, supervenientes somente produzirão seus efeitos a partir de novos contratos de trabalho e não quanto aos contratos firmados anteriormente às novas regras. Como exemplo temos o art.5º, XXXVI, da CF do Brasil ao tratar do direito adquirido (espécie de direito subjetivo que, de forma definitiva, se incorpora ao patrimônio jurídico de seu titular), que é princípio do direito comum e trabalhista.
A lei não retroage, exceto quando o empregador que ditou uma regra mais benéfica ela se torna direito adquirido para aquele empregado. Sumula 51 TST.
c) norma mais favorável ou mais benéficaprincípio da hierarquia; da elaboração e interpretação. Art. 620 da CLT: “ As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo.” Entretanto, a escolha do que é mais benéfico não é pacífico na doutrina, existindo três correntes a respeito do tema. [4: ]
Para Sergio Pinto Martins, “a aplicação da norma mais favorável pode ser dividida de três maneiras: a) a elaboração da norma mais favorável, em que as novas leis devem dispor de maneira mais benéfica ao trabalhador. Com isso se quer dizer que as novas leis devem tratar de criar regras visando à melhoria da condição social do trabalhador; b) a hierarquia das normas jurídicas: havendo várias normas a serem aplicadas numa escala hierárquica, deve-se observar a que for mais favorável ao trabalhador. Assim, se o adicional de horas extras previsto em norma coletiva for superior ao previsto na lei ou na Constituição, deve-se aplicar o adicional da primeira. A exceção à regra diz respeito a normas de caráter proibitivo; c) a interpretação da norma mais favorável: da mesma forma, havendo várias normas a observar, deve-se aplicar a regra mais benéfica ao trabalhador. O artigo 620 da CLT prescreve que as condições estabelecidas em convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva.”
normas de ordem publica
- TEORIAS UTILIZADAS PARA ENCONTRAR A NORMA MAIS FAVORAVEL
1. teoria atomista ou da acumulação: criar o ordenamento perfeito através dos variados regulamentos, misturando artigo por artigo, elegendo os melhores.
2. teoria do conglobamento: TST escolher quem é o melhor, qual é mais vantajosa.
3. principio do conglobamento orgânico ou da incidibilidade dos instituto: criar o ordenamento perfeitos através dos variados regulamentos, misturando matéria por matéria ou institutos (ex.: férias, hora extra etc), elegendo os melhores.
Principio da continuidade da relação do vinculo 
É utilizado nos casos de rescisões contratuais. Na dúvida sobre os motivos da rescisão contratual (se a pedido do empregado ou por determinação por patrão) considera-se que em regra nenhum empregado vai querer sair do emprego sem motivo (a título gratuito). De acordo com a súmula 212 do TST "o ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é doempregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado".
Prazo determinado: tem data para terminar (exceção), o empregador tem que provar quando o contrato for determinado ou indeterminado.
Prazo indeterminado: a maioria são de prazo indeterminado
Sumula 212 do TST
Principio da primazia da realidade
Prevalência do real sobre o formal. Não há presunção absoluta daprova documental no processo do trabalho. Exemplo: consta salário de R$180,00 na CTPS – o empregado pode provar, por maio de testemunhas, que recebe R$300,00.Trata-se de princípio amplamente aplicado na prática trabalhista, diante das inúmeras tentativas de se mascarar a realidade, notadamente no tocante à existência do vínculo de emprego. Com efeito, é comum a utilização de técnicas fraudulentas, como, por exemplo, a utilização de cooperativas “de fachada”, estágios irregulares, terceirização irregular de atividade-fim, constituição do trabalhador como pessoa jurídica (“pejotização”), entre outros artifícios.
Busca da verdade real, apesar de estar algo na carteira de trabalho, o que vale é a realidade, os fatos, o que está acontecendo no dia-dia daquele empregado. Os documentos não fazem provas absolutas, mas sim a realidade.
Principio da inalterabilidade contratual lesiva
Inspirado no princípio civilista de que os contratos devem ser cumpridos (pacta sunt servanda), o princípio da inalterabilidade contratual lesiva assume contornos específicos a fim de adequar-se ao sistema de proteção justrabalhista. O presente princípio tem o objetivo de proteger os trabalhadores contra alterações no contrato de trabalho, feitas pelo empregador, que possam suprimir ou reduzir os direitos e vantagens do empregado. Hoje, verificamos que as cláusulas dos contratos de trabalho são cada vez mais objeto de negociação entre empregadores e empregados. Tal fato é marcado principalmente pelo fortalecimento das entidades representativas dos empregados. Por esse motivo, a observância do princípio da inalterabilidade contratual lesiva é fundamental para a proteção da classe trabalhadora.
Art. 444 CLT - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. 
Art. 468CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
Maurício Godinho Delgado denomina particularização do princípio da inalterabilidade contratual lesiva o princípio da intangibilidade contratual objetiva. Para ele o conteúdo do contrato empregatício não poderia ser modificado (como já ressaltado pelo princípio da inalterabilidade contratual lesiva) mesmo que ocorresse efetiva mudança no plano do sujeito empresarial . Ou seja, a mudança subjetiva perpetrada (no sujeito-empregador) não seria apta a produzir mudança no corpo do contrato (em seus direitos e obrigações, inclusive passados). Trata-se da sucessão trabalhista, como se percebe (também conhecida como alteração subjetiva do contrato de trabalho). O contrato de trabalho seria intangível, do ponto de vista objetivo, embora mutável do ponto de vista subjetivo, desde que a mudança envolvesse apenas o sujeito-empregador .
Alterações no contrato de trabalho – suprir ou reduzir os direitos e vantagens do empregado.
PRINCIPIO PACTA SUNT SERVANDA (o que foi pactuado vira lei entre as partes) x REBUS SIC STANTIBUS (fatos supervenientes podem alterar um contrato).
Só se for para beneficiar pode haver alteração.
Art. 444 CLT – As relações contratuais de traba
Art. 468 CLT – 
Exceção p único do 468 CLT – cargo de confiança
Art. 469CLT – transferência unilateral (confiança ou contrato)
Normas absolutas 
Principio da Irrenunciabilidade dos Direitos
O princípio da indisponibilidade dos direitos ou da irrenunciabilidade de direitos baseia-se no mandamento nuclear protetivo segundo o qual não é dado ao empregado dispor, renunciar ou transacionar seus direitos trabalhistas, com isso, sendo nulo qualquer ato jurídico praticado contra essa disposição.
Não se admite que o empregado individualmente renuncie seus direitos trabalhistas tendo em vista o seu caráter de ordem pública. Coletivamente a CF/88 autoriza algumas renúncias. Art. 468 da CLT “ Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.” 
Se tal Princípio não existisse, os direitos dos trabalhadores poderiam ser facilmente reduzidos, dada a sua situação econômica e social menos privilegiada, presente na grande maioria dos casos. Seria muito fácil para o empregador eximir-se de cumprir suas obrigações legais, pois, para tanto, bastar-lhe-ia obter um documento por meio do qual o trabalhador renunciasse a determinados direitos, para não precisar satisfazê-los – e que empregado não faria tal declaração em nome da obtenção ou manutenção de um emprego.
Todavia, o Princípio da Irrenunciabilidade é aplicado de forma parcial e não absoluta e integral no Ordenamento Jurídico, no que tange a relação trabalhista.
- Renuncia transação.
Principio da Intangibilidade Salarial
Como consequência do princípio da inalterabilidade contratual lesiva, o presente princípio visa a proteger o salário do trabalhador, que, por não ter a possibilidade de receber os grandes lucros advindos de seu trabalho, não deve depender da economia, mesmo que indiretamente, para receber seu salário. Outro fator que justifica a existência desse princípio é a dependência que a maioria dos trabalhadores tem do seu salário para sobreviver. Para muitos trabalhadores, o não recebimento do salário, ou recebimento de um valor menor que o usual, causaria grandes problemas, inclusive para sua sobrevivência em alguns casos.
A lei assegura ao trabalhador o montante e a disponibilidade do salário, utilizando-se, para tanto, de mecanismos específicos, dos quais podemos mencionar, exemplificativamente, os seguintes:
• irredutibilidade salarial, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo, conforme previsto no art. 7º, VI, da CRFB;[5: Art. 7º CF- São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;]
• prazo para pagamento dos salários (art. 459 e 466 da CLT);
• modo e local para pagamento dos salários (art. 465 da CLT);
• vedação a descontos indevidos (art. 462 da CLT);
• impenhorabilidade dos salários como regra (art. 649, IV, do CPC);
• preferência dos créditos trabalhistas no caso de falência do empregador (Lei 11.101/2005)
ATENÇÃO: Importante notar que a irredutibilidade do salário não é absoluta, podendo ocorrer a redução através de convenção ou acordo coletivo.
Art. 7º da CF
O salario é intangível, o empregador não pode mexer no salario e nem atrasar.
Mas existem exceções 
12. CONTRATO DE TRABALHO
NATUREZA JURÍDICA : TEORIAS SOBRE A NATUREZA JURÍDICA DO CONTRATO DE EMPREGO
Estas teorias que tentaram explicar a natureza jurídica do contrato de trabalho, ou como alguns autores colocam para explicar arelação de emprego. Conforme o doutrinadorsão enumeradas de forma diversa.
N cai as teorias
TEORIA CONTRATUALISTA
É caracterizada pela tentativa de explicar o contrato de trabalho com base nos mesmos tipos de contratos do Direito Civil.
As correntes contratualistas foram pioneiras na busca da explicação a acerca da natureza jurídica da relação de emprego. Em sua primeira fase, tais correntes, como é natural, mantiveram-se profundamente aprisionadas por uma ótica civilista no exame do novo fenômeno, insistindo em assimilar a relação de emprego as figuras clássicas de contratos, típicas a teorização imperante no Direito Civil
Teoriado arrendamento: onde o empregado subordinado loca a sua mão-de-obra em troca de dinheiro ou arrendando seu tempo ao empregador.
Teoria da Compra e Venda: onde o empregado vende sua força de trabalho. A crítica é a seguinte: trabalho não é mercadoria e salário não é preço.
Teoria do Mandato: onde o dono do empreendimento outorgasse uma procuração para o empregado, que passa a funcionar como seu mandatário. Na definição de César Fiuza, “mandato é o contrato pelo qual uma pessoa confere à outra poderes para representá-la”. O mandato pode ser gratuito, ao passo que a relação de emprego é sempre onerosa.
Teoria da sociedade: onde o empregado é sócio do empregador na relação, pois ambos trabalham para o mesmo fim. A vertente doutrinária que tenta explicar o contrato de trabalho como um contrato de sociedade, argumenta que tanto o empregado quanto o empregador colocam em comum, respectivamente, trabalho e capital, tendo em vista dividir o benefício que daí se origina. A crítica é que não pode ser aceita porque no contrato de trabalho não há a affectioscietatis, ou seja, a comunhão de interesses na proporção existente no contrato de sociedade.
TEORIA ANTICONTRATUALISTA
A teoria do anticontratualismo não cogitava de qualquer manifestação volitiva. Essa corrente defende uma forte intervenção estatal na economia e nas relações entre capital e trabalho, erigindo a empresa a uma espécie de instituição, criada para a consecução de finalidades do Estado, acredita que a relação de trabalho independe de contrato de emprego (manifestação da vontade) e de liberdade. Ela se divide em duas.
Teoria da Instituição: Defendida pelos autores franceses que vislumbra o fim social da empresa, onde esta exista não para gerar trabalho e lucro, como também para gerar impostos, renda, contribuições para a previdência social, que beneficia a todos. Esta Teoria Institucionalista informou preceitos legais na CLT, especialmente os artigos 2º, 10e 488, confundindo empregador com empresa – corpo social que se impõe objetivamente a um certo conjunto de pessoas e cuja permanência e desenvolvimento não se submetem à vontade particular de seus membros componentes. A empresa é vista como uma instituição (um ente coletivo originário a partir de um agrupamento consciente ou de uma necessidade dos indivíduos, mas não de uma vontade autônoma do tipo contratual).
Teoria da Relação de Emprego: Defendida pelos alemães, a natureza do contrato de trabalho seria estatutária,basta a inserção da pessoa na atividade. Trabalhou e comprovou os requisitos, é empregado, independentemente da existência do contrato de trabalho. Sustenta que a empresa é uma comunidade de trabalho na qual o empregado incorpora-se para cumprir os fins objetivados pela produção, sem margem para a autonomia da vontade e caracterizada pela simples ocupação do trabalho pelo empregador. Para os anticontratualistas, a empresa é uma instituição que tem normas estatutárias que regulam as condições em que o trabalho será prestado. Assim, a relação de emprego não seria regida por normas contratuais, mas sim, estatutárias. O vínculo entre ambos decorre da inserção do empregado numa instituição, que é a empresa. Para essas teorias, como leciona Amauri Mascaro Nascimento “pisar os pés no estabelecimento e começar a prestação efetiva de serviço é o quanto basta”. Preconiza que o empregado, quando ingressa na empresa, está sujeito a uma situação estatutária, que o submete às condições de trabalho previamente estabelecidas por um complexo normativo constituído pelas leis, convenções, regulamentos, etc. Resumindo, o simples fato da prestação de serviços (relação fática) é mais do que suficiente para se ter uma relação jurídica empregatícia, gerando, assim, direitos e obrigações na órbita jurídica do empregado e do empregador. Não se indaga a respeito de um ato de vontade. O empregador está inserido no universo da empresa.
TEORIA CONTRATUALISTA MODERNA (NEOCONTRATUALISTA)
Nos dias atuais, prevalece a teoria neocontratualista, em que a natureza jurídica do contrato de Trabalho é contratual, de Direito Privado. A natureza contratual da relação de emprego advém do fato de que a vontade é essencial à sua configuração. O Estado intervém apenas para regular e normatizar algumas condições básicas com o objetivo de resguardar os direitos mínimos dos trabalhadores nos pactos laborais. Esta teoria enfatiza que o modo de realização da obrigação de fazer na prestação do trabalho é que diferencia o contrato de trabalho dos outros contratos civis, sendo a subordinação elemento essencial da diferenciação. Completam os adeptos de tal teoria, os aspectos da pessoalidade, onerosidade e não-eventualidade. Assim se confirma oart. 442 da CLT (“contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso...”), o art. 444 da CLT (“as relações contratuais podem ser objeto
de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes”) e o art. 468 da CLT (“nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento...”).
É contratual, de direito privado
Estado, mínimo
Tem as regras do estado, que garante o mínimo. 
É um contrato moderno, que surgiu do código civil.
Contrato de trabalho, existe vontade, o Estado garante o mínimo.
É a teoria do contrato de trabalho porque existe acordo de trabalho.
TEORIA MISTA
Outros autores entendem que a CLT adotou a teoria Mista, pois a redação do art. 442 da CLT uma concepção mista, pois até mesmo equipara o contrato de trabalho à relação de emprego. Este artigo tem aspectos contratualista, quando faz referência a acordo tácito ou expresso, e institucionalista, quando usa a expressão corresponde a relação de trabalho. O Contrato de Trabalho (terminologia que indica, com literalidade, o caminho do contratualismo), corresponde à relação de emprego (que sugere a hipótese estatutária anticontratualista).
CLT ADOTA ESSA TEORIAArt. 422 – contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente a relação de emprego.
Sempre prevalece a norma mais favorável, exceto quando se tratar de norma de ordem publica, que vai prevalecer a hierarquia.
Teoria contratualista – código civil semelhante ao contrato de trabalho
Teoria anticontratualista – Não existe acordo de vontades. Basta o empregado entrar na empresa já esta dentro do trabalho.
Teoria Neocontratualista – redação confusa, que define o contrato de trabalho como relação de emprego, pq ela é uma relação de emprego.
A corrente majoritária adotou a teoria mista da CLT
Teoria mista – Contrato de trabalho, contrato de emprego, são coisas diferentes. Todo empregado é trabalhador, mas nem todo trabalhador é empregado. O contrato de trabalho é o gênero, e tem varias espécies de contrato, inclusive o contrato de emprego dentro do contrato de trabalho.
A questão é que a CLT não diferenciou contrato de trabalho de contrato de emprego, quando ela fala de contrato de trabalho, ela está se referindo ao contrato de emprego.
CONCEITO DE CONTRATO DE TRABALHO
Sergio Pinto Martins defende que o direito individual do trabalho é o segmento do Direito do Trabalho que estuda o contrato de trabalho e as regras legais ou normativas a ele aplicáveis.A Consolidação das Leis do Trabalho no seu art. 442, conceitua o contrato individual de trabalho da seguinte forma: “Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.” Todavia, essa nomenclatura de contrato de Trabalho sofre críticas por parte da doutrina, pois alegam que o conceito formulado neste artigo é tecnicamente insustentável. Dizer que contrato corresponde àrelação jurídica que o informa importa redundância. Todo contrato é o aspecto subjetivo da relação, com ela se confundindo. Trabalho é designação abrangente que se refere a toda relação jurídica cujo objeto é uma obrigação de fazer. Já́ o contratode trabalho diz somente respeito à atividade do empregado. Daí́ por que procede a crítica segundo a qual o nome mais adequado seria “CONTRATO DE EMPREGO”, mas a CLT e a doutrina adotam contrato de trabalho.A expressão, Contrato de Trabalho, em sentido lato abrange todos os contratos que têm por objetivo o ajuste de serviços por uma pessoa física à uma pessoa física ou jurídica. Por outro lado, Contrato de Emprego, em sentido estrito, refere-se ao ajuste celebrado entre empregado e empregador, tendo como objeto a prestação de serviços subordinados.Definir o contrato de trabalho significa identificar seus elementos e o laço que os mantêm integrados. 
O professor e jurista Maurício Godinho Delgado, define o Contrato de Trabalho como: 
“O negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual umapessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a uma prestação pessoal, não eventual, subordinada e onerosa de serviços”.
“ ... é o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física se obriga, mediante remuneração, a prestar serviços, não eventuais, a outra pessoa ou entidade, sob direção de qualquer das últimas” (Magano)
Para Marcelo Moura “Contrato de Trabalho é o negócio jurídico no qual sobressai o ajuste de vontades, em que uma pessoa física põe sua mão de obra à disposição de outra pessoa física ou jurídica, ou ente sem personalidade, de forma pessoal, não eventual, onerosa e subordinada, sem determinação de prazo ou por prazo determinado”.
ELEMENTOS ESSENCIAIS PARA A VALIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO
Mauricio Godinho Delgado, ao lecionar sobre os elementos dos contratos empregatícios, assevera que estes não diferem, em geral, daqueles já identificados pela teoria civilista clássica: trata-se dos elementos essenciais, naturais e acidentais do contrato. 
 O ínclito Professor preleciona que os elementos essenciais, ou jurídico-formais, do contrato de trabalho são aqueles enunciados pelo Direito Civil: capacidade das partes; licitude do objeto; forma prescrita ou não vedada por lei (art. 104, I a III, CCB/2002). A esses três acolhidos, soma-se a higidez da manifestação da vontade (ou consenso válido). O Professor explica que esses elementos estruturantes comparecem ao Direito do Trabalho, obviamente, com as adequações próprias a esse ramo jurídico especializado. 
Como espécie do gênero negócio jurídico, a avença de trabalho exige para a sua realização a presença de elementos essenciais, também previstos no direito comum que são: agente capaz, objeto lícito, possível, determinável e forma prescrita ou não defesa em lei, disposto no art. 104 do Código Civil:
agente capaz – art. 7º , XXXIII da CF; arts. 402 e 403 da CLT;
objeto lícito 
Nem sempre no direito do trabalho, as situações de vícios de validade, ora demonstradas, se apresenta da forma que é verifica no âmbito civilista. Em certas situações, o contrato laboral mesmo apresentando vícios que, de acordo com princípios do direito comum, deveriam culminar na nulidade absoluta do pacto, pode ser convalidado como se todos os requisitos nele estivessem presentes. Tal diferenciação em relação ao contrato de labor é devida principalmente a impossibilidade de retorno ao status quo ante do trabalhador, como estabelece a legislação civil para os contratantes quando o acordo for tido como nulo, haja vista que não se tem como desfazer o trabalho já prestado e retribuído como se deve. A teoria trabalhista das nulidades tende a acatar a irretroação da nulidade decretada. Destarte, os efeitos gerados pela declaração da nulidade em regra são ex nunc.
Mauricio Godinho Delgado nos esclarece sobre objeto ilícito “Nesse quadro, aquele que trabalhar onerosamente, com pessoalidade, não eventualidade e sob subordinação, para um tomador de serviços diretamente envolvido na atividade de contrabando ou tráfico de drogas – objetos ilícitos- realizando, assim, trabalho ilícito, não terá reconhecido, pelo Direito, o vínculo firmado com o tomador de serviços, para os fins de repercussão justrabalhista.A regra geral é que os contratos de trabalho com objeto ilícito não geram efeitos jurídicos, pois são nulos de pleno direito, são inválidos. A doutrina e ajurisprudência consideram ilícito o trabalho contrario a moral e aos bons costumes. A nulidade desse negócio jurídico tem efeitos retroativos, extunc, assim, o pacto laboral ilícito reconhecido como nulo não produz qualquer efeito, sendo inválido desde a sua constituição, negando-se até os efeitos que foram produzidos até decretação da nulidade. Outrossim, parte da doutrina defende a tese do não reconhecimento de vínculo jurídico entre as partes no contrato de trabalho ilícito, não tendo o trabalhador direito a pleitear qualquer direito e tutela trabalhista decorrendo da prestação ilícita de serviço que executou.O não reconhecimento do vínculo de trabalho, e a negação total de tutela ao prestador de serviços ilícitos podem causas profundos danos de ordem econômica e social à sociedade, haja vista que em relação ao empregador se torna bastante vantajoso usar de mão-de-obra em trabalho ilícito, visto que nesse caso estará desonerado de cumprir quase todos os encargos trabalhistas
Atividade ilícita atividade proibitiva
- Forma prescrita ou não defesa em lei
Os contratos que possuem como objeto o trabalho proibido ou irregular são inválidos, mas produzem efeitos jurídicos enquanto existirem. No Direito Laboral, a doutrina e a jurisprudência de regra conferem plenos direitos a este tipo de prestação de trabalho.Nessas situações, a teoria trabalhista das nulidades é aplicada diretamente. No trabalho irregular em seu objeto, até que a nulidade seja declarada, o pacto deve surtir todos os efeitos legais, exatamente porque é impossível restituir-se ao trabalhador o "status quo" conforme preceitua o artigo 182 do Código Civil Brasileiro. Caso contrário, o trabalhador acabaria sendo prejudicado.Ou seja, nesses casos o contrato de trabalho será extinto com efeitos ex nunc, sendo deferido ao trabalhador os direitos a que faz jus durante todo o período em que laborou, já que como ofereceu sua força de trabalho, mesmo que de forma irregular, não deve ser gerado o enriquecimento ilícito do empregador, caso contrário este iria se locupletar com os serviços prestados por aquele.
Maurício Godinho Delgado nos leciona: O Direito do trabalho é distinto, nesse aspecto. Aqui vigora em contra- partida, como regra geral, o critério da irretroação da nulidade decretada, a regra do efeito ex nunc da decretação judicial da nulidade percebida. Verificada a nulidade comprometedora do conjunto do contrato, este, apenas a partir de então, é que deverá ser suprimido do mundo sócio-jurídico; respeita-se, portanto, a situação fático-jurídica já vivenciada. Segundo a diretriz trabalhista, o contrato tido como nulo ensejará todos os efeitos jurídicos até o instante de decretação da nulidade – que terá, desse modo, o condãoapenas de inviabilizar a produção de novas repercussões jurídicas, em face da anulação do pacto viciado.
Portanto, é a observância do caso concreto que mostrará se a decretação de nulidade num contrato laboral deverá ter efeitos retroativos ou não. 
Quanto aforma prescrita ou não em defesa de lei, a formalidade do contrato não pode servir de obstáculo ao reconhecimento de direitos trabalhistas, mesmo quando o empregador deixar de observar a forma prevista em lei. O contrato de trabalho é consensual e informal. Portanto, para sua configuração basta a livre manifestação de vontade, não se exigindo, em regra, formalidades previstas em lei, ver oArt. 442 e 443 da CLT. Todavia, a ausência de realização de concurso, mesmo quando a Administração contrata trabalhadores em caráter permanente, impede o reconhecimento do vínculo de emprego, ainda que presentes todos os pressupostos fáticos de configuração do emprego. A Súmula 363 do TST dispõe sobre esse trabalho que:
A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º,somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
O TST vem tendo esse entendimento: 85170833 - AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. LEI Nº 13.015/2014. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO. [...] .CONTRATO NULO. EFEITOS. Tendo em vista a contratação do servidor sem prévia aprovação em concurso público, o Tribunal Regional decidiu em consonância com a Súmula nº 363 do TST. Agravo de instrumento a que se nega provimento. (TST; AIRR 0082729-55.2014.5.22.0002; Segunda Turma; Relª Min. Maria Helena Mallmann; DEJT 17/03/2017; Pág. 1415)
Como visto, a Constituição Federal, no art. 37, II e § 2º, veda, expressamente, a contratação sem o prévio concurso público com base nos princípios da legalidade, moralidade, impessoalidade e publicidade. Não há, portanto, aplicação do princípio da primazia da realidade e tampouco a possibilidade de contrato de trabalho tácito com a Administração Pública (art. 442 da CLT). A consequência da contratação, sem prévio concurso público, é a nulidade do contrato de trabalho. O servidor que estiver de forma irregular, na Administração, receberá apenas saldo de salário e os depósitos do FGTS, conforme determina a Súmula nº 363 do TST.
Também em relação a outro tipo de contrato, se discute muito é o labor prestado pelo policial militar a firma de segurança privada, o Tribunal Superior do Trabalho confirmou que são devidos todos direitos trabalhistas, conforme se observa na ementa de julgado transcrita a seguir: POLICIAL MILITAR. CONTRATO DE TRABALHO FIRMADO COM EMPRESA PRIVADA. TRABALHO PROIBIDO. EFEITOS. Conquanto seja proibido o contrato de emprego entre o policial militar e a empresa privada, sua celebração gera efeitos válidos assim como em qualquer outro contrato de trabalho, sendo legítimo o reconhecimento do vínculo de emprego entre as partes, conforme entendimento da OJ 167 da SDI-1/TST. Recurso conhecido e provido.
85123696 - AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. PRELIMINAR DO ACÓRDÃO REGIONAL POR NEGATIVA DE PRESTAÇÃO JURISDICIONAL A PARTE NÃO INDICA OFENSA A NENHUM DOS DISPOSITIVOS DISPOSTOS NA SÚMULA Nº 459 DO TST, DE FORMA QUE O RECURSO DE REVISTA, NO TEMA, ENCONTRA-SE DESFUNDAMENTADO. VÍNCULO EMPREGATÍCIO ENTRE POLICIAL MILITAR E EMPRESA PRIVADA. POSSIBILIDADE. A jurisprudência sedimentada nesta Corte entende que a circunstância de o empregado ser policial militar não obsta o reconhecimento do vínculo de emprego com empresa privada, se presentes os requisitos exigidos pelo artigo 3º da CLT, os quais ficaram demonstrados na hipótese em exame. Nesse aspecto, a decisão regional está em harmonia com os termos da Súmula nº 386 do TST, segundo a qual é legítimo o reconhecimento do vínculo de emprego quando comprovado o preenchimento dos requisitos caracterizadores da relação empregatícia. Assim, não merece reparos a decisão regional, em que se reconheceu o vínculo de emprego. Agravo de instrumento desprovido. (TST; AIRR 0001778-44.2011.5.15.0109; Segunda Turma; Rel. Min. José Roberto Freire Pimenta; DEJT 02/12/2016; Pág. 769)
A recente Súmula nº 430 do TST trata da privatização de empresa pública da administração indireta. A privatização ocorre quando uma empresa pública é adquirida pelo setor privado. Esse fenômeno também é conhecido por desestatização. Exemplos: Vale do Rio Doce foi adquirida e se tornou a empresa Vale; o banco Banespa foi comprado pela Santander.
Na hipótese de privatização, as antigas contratações sem o prévio concurso serão convalidadas, pois não se exige, na iniciativa privada, o requisito do concurso. Assim sendo, o servidor que antes estava trabalhando de forma irregular, por ausência do prévio concurso público, após a privatização, terá todos os direitos trabalhistas garantidos.
SUM. Nº 430 ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA INDIRETA. CONTRATAÇÃO. AUSÊNCIA DE CONCURSO PÚBLICO. NULIDADE. ULTERIOR PRIVATIZAÇÃO. CONVALIDAÇÃO. INSUBSISTÊNCIA DO VÍCIO. - Res. 177/2012, DEJT divulgado em 13, 14 e 15.02.2012
CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO
Conforme ensinamentos de Alice Monteiro de Barros o contrato de trabalho possui as seguintes características:
a) bilateral: pois envolve obrigações tanto do Empregador quanto do empregado, tendo reciprocidade no conjunto de prestações. (Sinalagmático)
b) consensual: Pois depende da manifestação de vontade (expressa ou tácita), não exigindo formalidade ou solenidade para manifestação da vontade. Livre consentimento entre Empregador e empregado.
c) comutativo: As prestações são conhecidas desde o início da contratação.
d) oneroso: Pela prestação do empregado, corresponde uma remuneração paga pelo Empregador.
e) trato sucessivo: É a continuidade no tempo, de forma que não é instantâneo, ainda que por prazo determinado.
f) intuito personae: Possui caráter pessoal com relação ao empregado, somente este empregado pode prestar a prestação de serviços. Para o Empregador não se exige o caráter da pessoalidade.
g) informal: Não requer forma, podendo ser verbal ou até mesmo tácito.
CLASSIFICAÇÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO
Os contratos podem ser classificados quanto à forma, à duração, à regulamentação e aos sujeitos da relação de emprego.Quanto à forma, os contratos podem ser tácitos ou expressos; os contratos expressos podem ser verbais ou escritos.O ajusteexpresso escrito ocorre quando há um contrato escrito de trabalho. Em regra, não há necessidade de um documento solene para que a relação de emprego tenha existência legal. Somente em uns poucos casos a lei exige o pacto escrito.São obrigatoriamente escritos: o contrato de atleta profissional, o contrato de artistas e o contrato de aprendizagem....
O ajuste expresso verbal ocorre quando entre empregado e empregador há simples troca oral de palavras que, por se tratar de acordo de vontades, produzirá efeitos jurídicos, obrigando reciprocamente as partes. Conforme vimos, o contrato de trabalho só precisará ser feito por escrito se houver expressa determinação legal nesse sentido.
Em relação aos sujeitos da relação de emprego, os contratos podem ser singulares (um empregador contrata um empregado) ou plúrimos(quando um empregador contrata um grupo de trabalhadores que atuam em equipe; quando dois empregadores contratam um só empregado para realizar, simultaneamente serviços para os dois - ex. recepcionista de dois consultórios independentes, quando dois ou mais empregadores admitem uma equipe de empregados. Ex. consórcio de empregadores no meio rural. O contrato em equipe (banda de música) não deixa de ser um contrato individual. Trata-se de contrato individual plúrimo. 
Em relação à sua regulamentaçãoo contrato de trabalho pode ser comum (regido pelas normas genéricas da legislação trabalhista) ou especial (quando não se aplica as regras comuns e há regime próprio que disciplina determinado tipo de atividade ou condição especial, como ocorre com o contrato de aprendizagem. Ex. contrato a tempo parcial - art. 58-A da CLT; contrato especial de prazo determinado - lei n0 9.601/98.
Em relação à duração: (art. 443) os contratos de emprego podem ser de prazo indeterminado ou de prazo determinado, subdividindo-se este em diversos tipos.
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No contrato de trabalho existe vontade, e alguns requisitos do cc: agente capaz, objeto licito, possível, determinado ou determinável.
A primeira coisa que deve ser analisada são os requisitos do contrato.
- capacidade: a partir dos 18, a partir dos 16 (capacidade relativa), a partir dos 14 (aprendiz).
Hoje o menor só pode ser empregado a partir dos 16 anos que é quando tem a sua capacidade relativa, e como condição especial aos 14 que é aprendiz.
Art. 402. Considera-se menor para os efeitos desta Consolidação o trabalhador de quatorze até dezoito anos.
Parágrafo único - O trabalho do menorreger-se-á pelas disposições do presente Capítulo, exceto no serviço em oficinas em que trabalhem exclusivamente pessoas da família do menor e esteja este sob a direção do pai, mãe ou tutor, observado, entretanto, o disposto nos arts. 404, 405 e na Seção II
Art. 403. É proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos.
Parágrafo único. O trabalho do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitam a freqüência à escola.
A emancipação do direito civil, no direito do trabalho não vale. A plena capacidade só vem aos 18 anos. 
Art. 439 - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida.
Art. 5º CC – emancipação – portaria TEM-SRT n 01-2006Art. 5ºA menoridade cessa aos dezoito anos completos, quando a pessoa fica habilitada à prática de todos os atos da vida civil.
Parágrafo único. Cessará, para os menores, a incapacidade:
I - pela concessão dos pais, ou de um deles na falta do outro, mediante instrumento público, independentemente de homologação judicial, ou por sentença do juiz, ouvido o tutor, se o menor tiver dezesseis anos completos;
II - pelo casamento;
III - pelo exercício de emprego público efetivo;
IV - pela colação de grau em curso de ensino superior;
V - pelo estabelecimento civil ou comercial, ou pela existência de relação de emprego, desde que, em função deles, o menor com dezesseis anos completos tenha economia própria.
Pelo art 439 precisa ter representação para assinar um recibo de quitação, se ela fosse emancipada não precisaria ser representada, mantendo a proibição de trabalhar em local noturno, insalubre etc.
OBJETO DO CONTRATO
LÍCITO, POSSIVEL, DETERMINADO OU DETERMINÁVEL.
ATIVIDADE ILÍCITA – diferente da atividade proibida
Atividade ilícita: casa de prostituição, vender droga – não pode ter emprego
Código penal + contrato de trabalho = licito ou ilícito – aqui o contrato é nulo, o juiz não considera.
Atividade proibida – ex: menor que trabalha em local, insalubre, noturno, perigoso.
ATIVIDADE PROIBIDA gera efeito até aquele momento que o juiz reconheceu que eles estava trabalhando em uma atividade proibida, ate aquele momento o juiz tem que pagar tudo que ele trabalhou.
Baseia-se nesses princípios:
STATUS QUO ANTE ENRIQUECIMENTO ILICITO 
EFEITO EX NUNC – não retroage, a nulidade não retroage!!! A NULIDADE!! Não a relação, a nulidade vai ser extinta e ele vai receber tudo que ele trabalhou ao certo.
Forma prescrita ou não indefesa em lei
Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.   
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:  
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
c) de contrato de experiência.
Art. 443 da CLT: é informal (consensual)
Exceção: contratos marítimos, atletas, profissionais, dos artistas...
Contrato de aprendiz tem que ser por escrito... Em regra o contrato é informal, mas dependendo do tipo de contrato existem exceções que determinam a forma que a lei indica.
Trabalho ilícito é diferente de atividade proibida. O trabalho ilícito não é reconhecido pelo juiz, não adianta entrar com uma ação, não faz sentido. Já aquela pessoa, que trabalha numa atividade proibida (ex: gravida em local insalubre), o juiz reconhece através dos princípios do status quo ante e de que aquela pessoa tem que receber por tudo que ela já trabalhou. Contrato de trabalho
Características
Bilateral – gera efeitos pras duas partes, empregado e empregador
Consensual – concordar (consentimento de vontades)
Oneroso – recebimento de salario 
Comutativo – prestações equivalentes
De trato sucessivo: execução continua – é uma relação continua, se prolonga no tempo
Informal – em regra, não existe forma.
Intuito personae – personalíssimo 
CONTRATO DE TRABALHO
Forma: expresso ou tácito
Sujeitos: singulares ou plurimos (vários empregadores de um lado ou vários empregados, em apenas um contrato).
Regulamentação: comum ou especial (exige um contrato especial)
Duração (prazo): indeterminado ou determinado
Art. 443 CLT § 1º
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
OBS: É VERDADE QUE O CONTRATO E TRABALHO PODE SER PROVADO POR QUALQUER MEIO LICITO, MAS SEM DUVIDA, PROVA DOCUMENTAL É A MAIS CONFIAVEL E ROBUSTA.
Termo prefixado – data certa
Execução de serviços especificados – um determinado serviço, ex uma obra
Realização de certo acontecimento – ex contrato de safra; ex hotel de verão 
Contrato temporário é terceirização 
2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:***prova
Todos esses são atermo -
(a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo – serviço é de curta duração, por algum motivo – ex: aumentou a produção
(b) de atividades empresariais de caráter transitório – ex: expoingá, a empresa tem curta duração
© contrato de experiência ou tirocínio, é o contrato de experiência, de prova, acontece para ver se o empregado é apto para o serviço.
Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.  Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
Se passa um dia, se transforma em prazo indeterminado – a consequência é mais gasto pro empregador.
Dentro do contrato pode haver uma prorrogação – art. 451 dentro do prazo!!!!Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
Só poderá ser tácito
Prazo determinado só cabe um contrato na relação de trabalho.
CONTRATO DE PRAZO DETERMINADO
Conforme vimos, silenciando as partes sobre o prazo de duração do contrato, será ele por prazo indeterminado. Essa é a forma comum, a indeterminação do prazo, presumida sempre que houver dúvida. Aquele que alegar a determinação do prazo deverá prová-la, na forma e pelos meios admitidos em direito. Assim, os contratos a prazo determinado são considerados exceção - a própria lei os limita, não permitindo que a contratação se dê nessa modalidade em todos os casos. Descumpridas as exigências legais, a conseqüência será simples: o contrato será considerado por prazo indeterminado, a ele devendo ser aplicadas todas as regras relativas a essa espécie de ajuste.
A CLT define o contrato a prazo determinado como "o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada" (art. 443).
Em seguida, fixa as hipóteses que autorizam sua celebração válida, ao dispor que "o contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
(a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
(b) de atividades empresariais de caráter transitório;
(c) de contrato de experiência" (art. 443, § 2a).
- Serviço Transitório ou de Natureza Transitória
A primeira hipótese prevista na CLT como passível de ser objeto de ajuste válido a prazo determinadodiz respeito à execução de atividades laborais transitórias ou à prestação de serviços de natureza transitória.Entende-se por atividade laboral transitória a execução de um serviço de breve duração, contrastando, portanto, com as atividades normais da empresa, que têm caráter de perenidade. A atividade, no entanto, pode coincidir com aquela que a empresa permanentemente desenvolva, não necessitando ser diversa. Nesse caso, basta que haja uma razão momentânea, transitória, que justifique a necessidade de o empregador ter maior número de empregados.Um exemplo de contratação por prazo determinado para a realização de atividade laboral transitória diversa da atividade permanente da empresa seria a contratação de um professor de Espanhol para ministrar aulas durante dois ou três meses, visando a transmitir noções básicas da língua aos empregados de uma agência de turismo especializada em viagens para países da América Latina.Exemplo de contratação por prazo determinado para a realização de atividade laboral transitória coincidente com a atividade permanente da empresa ocorreria no caso de uma fábrica de peças que tivesse produção normal de 100.000 unidades e, num dado momento, excepcionalmente, recebesse um grande pedido que fugisse à sua rotina e à sua capacidade normal de produção. Essa empresa poderia contratar empregados por prazo determinado para atender a essa necessidade transitória. O dispositivo ora em estudo menciona, também, como hipótese legal autorizadora de contratação de empregados a prazo certo a prestação de serviços de natureza transitória, que justifiquem a predeterminação do prazo. Constituem exemplos: um trabalhador que presta serviços na construção civil ser contratado como pedreiro para a realização de determinada e específica obra; ou um hotel turístico que precisa contratar temporariamente empregados para fazer face ao acréscimo de hóspedes nas temporadas de verão. Observamos que essa hipótese - a contratação a prazo determinado para a execução de serviço de natureza transitória - está, em verdade, contemplada na anterior - a contratação a prazo certo para a realização de atividade laboral transitória -, sendo difícil a distinção entre ambas.
- Atividade empresarial de caráter transitório
Outra hipótese para a contratação a prazo determinado é a própria atividade normal da empresa ter caráter transitório. Portanto, aqui, a transitoriedade será da própria empresa, cuja existência limitar-se-á no tempo, pelos próprios fins a que se destina. Não se trata, nesse caso, de transitoriedade relativa ao empregado ou ao serviço.São exemplos: uma empresa constituída somente para a venda de chocolate na Páscoa de um determinado ano; ou para a venda de fogos juninos, desconstituindo-se após o mês de junho; ou para a construção de uma ponte no interior do país, somente existindo naquela localidade até que cumpra os fins para os quais foi constituída - a construção da ponte.
O Professor Amauri Mascaro Nascimento menciona, ainda, uma hipótese um pouco diversa, mas que também autorizaria a contratação por prazo certo. Seria não a transitoriedade da empresa como um todo, mas a atividade empresarial passageira. Nesse caso, não seria a empresa que deixaria de existir, mas ela se proporia a prestar um determinado serviço por tempo determinado, sem interromper a exploração de suas atividades normais. A empresa, dedicada a uma determinada atividade, como a venda de equipamentos de informática, decidiria ministrar um único curso de utilização de determinado programa de computador, para qualquer cliente que se interessasse. Nesse caso, a empresa poderia contratar a prazo determinado, pelo período de duração previsto para o curso, professores para ministrá-lo. Segundo o autor, seria necessárioque a intenção da empresa fosse, efetivamente, desenvolver essa atividade anormal e diversa de seus fins próprios por tempo limitado.
- Contrato de experiência
A última hipótese prevista pela CLT para a contratação a prazo determinado é o contrato de experiência, que é aquele destinado a permitir que o empregador, durante o prazo máximo de 90 (noventa) dias, verifique as aptidões do empregado e decida sobre a conveniência de contratá-lo por prazo indeterminado. Portando, o contrato de experiência é espécie de contrato a prazo determinado, com o que todas as regras aplicáveis aos demais contratos a prazo certo valem também para o período de experiência, vale dizer, mesmo durante o período de experiência o trabalhador é empregado da empresa (não se trata, o contrato de experiência, de um pré-contrato, somente após o qual o trabalhador poderia ser considerado empregado).
Assim, ao trabalhador admitido para período de experiência, aplicam-se normalmente as regras da CLT. Ele é considerado pela lei como empregado, deve ser registrado,sua carteira deve ser anotada etc. A relação de trabalho será regida pela CLT, observando-se as mesmas regras impostas aos demais contratos a prazo determinado, inclusive quanto à dispensa antecipada e à extinção do contrato. A jurisprudência tem admitido a prorrogação do contrato de experiência, respeitado o limite máximo de 90 dias (TST, Súmula 188). Deve-se compreender bem essa regra: o prazo inicial de contratação somado ao prazo de prorrogação não poderá exceder 90 dias. A prorrogação do contrato de experiência somente poderá ser feita uma única vez. Esse entendimento decorre do art. 451 da CLT, segundo o qual "o contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo". Assim, o contrato de experiência que fosse prorrogado mais de uma vez passaria a ser considerado contrato por prazo indeterminado, ainda que com a segunda prorrogação o somatório dos períodos de contratação não ultrapassasse noventa dias. Exemplificando: é possível fazer um contrato de experiência de 45 dias e prorrogá-lo por mais 45 dias. É também possível firmá-lo inicialmente por 30 dias e, após, prorrogá-lo por mais 60 dias, pois a lei não exige seja a prorrogação feita pelo mesmo prazo da contratação inicial. Não é possível, evidentemente, celebrá-lo por 30 dias e prorrogá-lo por mais 90 dias, pois o art. 445 da CLT, que fixa o prazo máximo desses contratos em 90 dias, incluída a prorrogação, restaria desrespeitado. Igualmente, restaria descaracterizado o contrato de experiência que, celebrado inicialmente por 20 dias, fosse renovado por 30 dias e, novamente, por mais 30 dias. Nesse caso, ainda que não ultrapassado o limite máximo de 90 dias, restaria violada a regra que só permite seja o contrato de experiência prorrogado uma única vez (CLT, art. 451). Em face dessa possibilidade de prorrogação do contrato de experiência, a empresa pode aferir qual o prazo mais conveniente para o ajuste inicial desse tipo de contrato. Ao celebrar o contrato de experiência, a empresa poderá ajustá-lo por até 90 dias (poderá fazê-lo por dez, trinta, quarenta, quarenta e cinco, cinqüenta, sessenta etc.). É conveniente que a empresa não opte inicialmente pelo prazo máximo, de noventa dias, pois caso queira rescindir o contrato de experiência antecipadamente (antes de transcorridos os noventa dias), estará obrigada ao pagamento, em relação ao período faltante, da indenização prevista no art. 479 da CLT. Em face desse risco, e considerando que o contrato de experiência pode ser prorrogado uma vez, provavelmente o mais acertado seja a empresa pactuar inicialmente um prazo menor (de quarenta e cinco dias, por exemplo), e, findo esse período, prorrogá-lo por mais quarenta e cinco dias. 
O contrato de experiência não se confunde com o período de experiência, pois este corresponde ao primeiro ano de duração do contrato por tempo indeterminado, enquanto aquele diz respeito ao contrato a termo. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade, é o que determina o artigo 442-A na Consolidação das Leis do Trabalho– CLT, através da Lei nº. 11.664, de 10 de março de 2008, pela qual ficou expressamente proibida a exigência de comprovação de experiência anterior superior a seis meses na função ofertada. 
Contrato com prazo determinado art. 443 clt
PRAZO INDETERMINADO
SÁLARIO
FÉRIAS
13º
AVISO PRÉVIO 
MULTA FGTS – 40% para o empregado
SAQUE FGTS 
PRAZO DETERMINADO
SALÁRIO 
FÉRIAS 
13º 
SAQUE FGTS SEM A MULTA 
 EX: Joao foi contratado por 24 meses (prazo det.), o empregador quer romper o contrato antes de vencer, será obrigado a pagar uma multa – art. 479
Súmula no 125 TST
(anotar em baixo do art. 479)
SE ROMPER ANTES O DE PRAZO DETERMINADO
MULTA 50%
SALDO SALARIO
13º
FÉRIAS
MULTA FGTS 479 – SUMULA 125 TST
SAQUE FGTS
Joao fez um contrato com o empregador de 20 meses, o Joao quer romper – art. 480 (a partir da virgula grifar a palavra prejuízo) – para acontecer a indenização, o empregador deverá provar o prejuízo. O empregado terá direito ao saldo de salario, 13º, e férias proporcionais.
É importante saber que o empregador tem que pagar a multa do 479 se ele romper o contrato antes.
Se o empregado romper é importante saber que ele vai pagar pelo prejuízo provado.
CONTRATOS COM PRAZO DETERMINADO E CLAUSULA DE RESCISÃO ANTECIPADA
ART. 481~
Retomando: prazo determinado – salario, férias, 13º, saque fgts
Se o empregador romper antes o de prazo determinado: salario, férias, 13º, multa 50% do que falta pra terminar o contrato (multa 479), multa fgts (sumula 125), saque fgts
Empregador romper antes o contrato de prazo determinado, com clausula assecuratória (é como se o contrato se transformasse em prazo indeterminado, mas não quer dizer que vira um contrato de prazo indeterminado): salário, férias, 13º, aviso prévio, multa fgts e saque fgts.
Prazo determinado para contratar novamente por prazo determinado deve esperar 6 meses de acordo com o 452 – fazer por prazo indeterminado para alterar pra determinado qndo passar os 6 meses. , SALVO SE....
Contrato de prazo determinado – certos acontecimentos, admitem estabilidade – sumulas 378, sumula 244
CIPEIRO – CIPA – comissão interna de previsão de acidente NÃO HÁ
DILIGENTE SINDICAL – empregado que trabalha no sindicato NÃO HÁ 
ESPÉCIES DE CONTRATO DE PRAZO DETERMINADO
São contratos a prazo determinado, alem daqueles aplicáveis aos empregados em geral, estipulados segundo as regras do art. 443 da CLT (destinados a fins transitórios), os seguintes contratos específicos: 
a) o contrato de técnico estrangeiro (DL 691/69);
b) o contrato de atleta profissional (L. 8.650/93);
c) o contrato de artistas (L. 6.533/78);
d) o contrato de aprendizagem (Art. 429 da CLT);
e) o contrato por obra certa ( L. 2.959/56)
f) o contrato de safra (L. 5.889/73); 
g) o contrato de peão de rodeio (L. 10.220/01) e
g) o contrato a prazo determinado de empregado admitido acima do quadro fixo da empresa, nos termos da Lei n° 9.601, de 1998.
PRAZO DE DURAÇÃO E PRORROGAÇÃO DO CONTRATO A PRAZO DETERMINADO
A CLT fixa o prazo máximo de dois anos para os contratos a prazo determinado cm geral, e de noventa dias para o contrato de experiência (arts. 445 e 451). Admite-se uma única prorrogação, que a doutrina majoritária entende seja dentro dos prazos que a lei fixou (art. 451). Assim, mesmo admitida a prorrogação, o prazo não poderá ultrapassar o limite legal de dois anos (ou de noventa dias, no caso dos contratos de experiência). Em qualquer hipótese, havendo uma segunda prorrogação, ainda que dentro do prazo de dois anos (ou de noventa dias, no caso do contrato de experiência) o contrato passará a ser considerado por prazo indeterminado.
Exemplificando: é possível fazer um contrato de trabalho por tempo determinado de um ano e prorrogá-lo por mais um ano. E também possível firmá-lo inicialmente por 6 meses e, após, prorrogá-lo por mais um ano e meio, pois a lei não exige seja a prorrogação feita no mesmo prazo da contratação inicial. Não é possível, porém, celebrá-lo por 2 anos e prorrogá-lo por mais 2 anos (ou por qualquer outro período), pois o art. 445 da CLT, que fixa o prazo máximo desses contratos em 2 anos, incluída a prorrogação, restaria desrespeitado. Igualmente, restaria descaracterizado o contrato a termo que, celebrado inicialmente por 6 meses, fosse renovado por mais 6 meses e, novamente, por mais 6 meses. Nesse caso, ainda que não ultrapassado o limite máximo de 2 anos, restaria violada a regra que só permite seja o contrato a prazo determinado prorrogado uma única vez (CLT, art. 451).
O termo final do contrato a prazo pode ser estabelecido com base no elemento cronológico (número de dias, semanas, meses etc. de duração, ou duração até um dia certo - até tal dia). Por exemplo, um contrato pode estipular sua duração em seis meses e quinze dias, contados da data da celebração, ou pode estabelecer que terá vigência até o dia 20 de setembro de 2002.
Pode-se, também, estabelecer que o termo final do contrato seja o dia de conclusão do seu objeto, quando esse for um serviço especificado(até o término da obra ou aos serviços de pintura da obra.). Por último, o termo final pode ser o advento de um acontecimento suscetível de previsão aproximada, em razão do qual o contrato haja sido celebrado (o término da colheita, o término da temporada de verão etc.).
EFEITOS DA SUSPENSÃO E DA INTERRUPÇÃO DO CONTRATO A PRAZO
Ashipótese de suspensão (faltas injustificadas, afastamentos decorrentes de doença a partir do 16° dia etc.) e de interrupção (férias, licença à gestante etc.) do contrato de trabalho, em princípio, não deslocam o termo final do contrato a prazo determinado. Retornando o trabalhador ao emprego, após o afastamento, tem ele direito apenas a completar o tempo que lhe resta do ajustado inicialmente, salvo negociação em contrário.
De fato, a CLT deixou à esfera do ajuste entre as partes os efeitos dos afastamentos nos contratos a prazo certo (art. 472, § 2º). Se as partes ajustarem, o termo final será deslocado. Não havendo o acordo de vontades, mesmo suspenso ou interrompido o trabalho, terminada a duração do contrato inicialmente ajustada pelas partes, ele extinto estará.
Assim, se o contrato for inicialmente ajustado por um prazo de dois anos e, durante sua vigência, o empregado for acometido de doença e permanecer licenciado por seis meses, o empregador não está obrigado a acrescentar esses seis meses no término dos dois anos. Só ocorrerá o deslocamento do termo final do contrato se houver acordo entre as partes.
Vedação da CLT às renovações sucessivas de contratos a prazo determinado
A CLT não permite novo contrato a prazo determinado com o mesmo empregado senão após seis meses da conclusão do anterior, salvo se a expiração do primeiro contrato houver tido por base a conclusão da prestação de serviços especializados ou a realização de certos acontecimentos (art. 452).
Dispõe o art. 452 da CLT:
"Art. 452. Considera-sepor prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos".
Como se vê, em regra, é vedada a celebração de novo contrato por prazo determinado com o mesmo empregado senão após seis meses da conclusão do ajuste anterior, sob pena de o novo ajuste vir a ser considerado contrato por prazo indeterminado. O novo contrato será válido para estabelecer a relação de emprego entre as partes, mas restará descaracterizado como contrato a prazo certo, e cairá na regra geral, baseada no princípio da continuidade do emprego.
A Lei permite a sucessão, sem descaracterização, dentro dos seis meses se a expiração do contrato anterior decorreu da conclusão da prestação de serviços especializados (necessidade de montagem de uma máquina, por técnico especializado, por exemplo) ou da realização de certos acontecimentos, que tenham uma previsão aproximada de duração (atividades de um hotel durante o verão, por exemplo).
2105574 - RECURSO DE REVISTA. HORAS EXTRAS. TRABALHOPOR PRODUÇÃO. CORTE DE CANA DE AÇÚCAR. [...]. O tribunal regional, soberano na análise do conjunto probatório, deliberou que a contratação do autor, mediante vários ajustes por prazo determinado, com ínfimo intervalo entre eles, foi fraudulenta, uma vez que ele trabalhou durante todo o ciclo produtivo da cana de açúcar - Safra e entressafra. O artigo 452 da CLT determina que entre dois contratos de trabalho por prazo determinado, deve haver o intervalo mínimo de 6 meses, sob pena de se reconhecer o ajuste por prazo indeterminado. Este mesmo preceito ressalva os casos em que a contratação depende da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. Como o contrato de safra está vinculado a variações sazonais, que não necessariamente observarão o lapso de seis meses, é possível haver intervalo inferior. Todavia, o quadro fático delineado no acórdão regional não atrai a aplicação da aludida exceção. Na verdade, tendo sido registrada a ocorrência de fraude, em razão de não terem sido observadas as variações sazonais do cultivo da cana de açúcar, mostra-se correto o reconhecimento da unicidade contratual. Para que se conclua de forma diversa e se constate as violações alegadas pela recorrente, é necessário o reexame dos fatos e da prova; procedimento inviável, em face do óbice contido na Súmula nº 126 do TST. Recurso de revista de que não se conhece. (TST; RR 17500-72.2008.5.15.0029; Sétima Turma; Rel. Min. Pedro Paulo Teixeira Manus; DEJT 03/04/2012; Pág. 2259)
RESCISÃO ANTECIPADA DO CONTRATO DE TRABALHO A PRAZO DETERMINADO
A CLT assegura aos empregados admitidos por prazo determinado, despedidos sem causa justa antes do termo final do contrato, indenização no valor correspondente à metade da remuneração faltante até o fim do contrato (art. 479). Assim, se o contrato fosse estipulado para viger durante doze meses, a remuneração mensal fosse de R$ 3.000,00, e o empregador despedisse o contratado ao final do sétimo mês, faltando, portanto, cinco meses para o termo final previsto na celebração, a indenização devida ao empregado com base nesse art. 479 seria de R$ 7.500,00. Esse valor corresponde à metade da remuneração a que o empregado faria jus nos cinco meses que ainda lhe restavam de contrato (R$ 3.000,00 x 5 meses = R$ 15.000,00).
Igualmente, se o empregado, sem justa causa, desligar-se do contrato antes do termo avençado, deverá indeenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem, não podendo essa indenização exceder àquela a que teria direito o empregado se a hipótese fosse de rescisão antecipada por iniciativa do empregador (CLT, art. 480). Se o empregador não provar haver sofrido algum dano, não será devida a ele qualquer indenização.
Verificamos, portanto, que a rescisão do contrato sem justa causa, antes do termo final estipulado, acarretará sempre o dever de indenizar, quando a iniciativa for do empregador; o valor dessa indenização é predeterminado e a lei estabelece a forma de cálculo. Na hipótese de a iniciativa da rescisão ser do empregado, somente será devida indenização ao empregador se este provar haver sofrido dano e o valor não é predeterminado, existindo apenas um limite máximo (o valor a que o empregado faria jus caso a rescisão tivesse ocorrido por iniciativa do empregador)
CONTRATO A PRAZO DETERMINADO E CLÁUSULA DE RESCISÃO ANTECIPADA
O contrato a prazo que contiver cláusula permitindo às partes a sua rescisão imotivada antes do termo final ajustado, obedecerá, no caso de uma das partes exercer esse direito, as regras aplicáveis à rescisão dos contratos por prazo indeterminado. Significa dizer que, se a iniciativa da rescisão antecipada for do empregador, este deverá indenizar o empregado como o faria na rescisão imotivada de um contrato por prazo indeterminado (concessão de aviso prévio, multa de 40% do FGTS etc.). Por outro lado, sendo do empregado a iniciativa da rescisão antecipada, aplicar-se-ão as regras do pedido de demissão em um contrato por prazo indeterminado (concessão de aviso prévio ao empregador etc.).
É o que reza, expressamente, o art. 481 da CLT:
"Art. 481. Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado".
Na hipótese de ser convencionado, no contrato a prazo certo, a possibilidade de rescisão antecipada, e este direito vier a ser exercido por qualquer das partes, ou seja, a rescisão antecipada efetivamente ocorrer, por iniciativa do empregador ou do empregado, o contrato será rescindido segundo as regras aplicáveis aos contratos por prazo indeterminado, isto é, será devida a concessão de aviso prévio pelas partes. A contrario sensu, se o contrato a prazo certo não contiver cláusula permitindo a rescisão antecipada, e esta vier a ocorrer, serão devidas as reparações previstas para esta espécie de contrato, estabelecidas nos arts. 479 e 480 da CLT.
Evidentemente, a simples presença da cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada não converte o ajuste em contrato por prazo indeterminado. O ajuste só será considerado contrato por prazo indeterminado para fins de rescisão, caso uma das partes opte por rescindi-lo antes do prazo acordado.
36088326 - CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO. CLÁUSULA ASSECURATÓRIA DE RESCISÃO ANTECIPADA. ART. 481 DA CLT. Quando há a previsão da cláusula assecuratória, a rescisão será regulada pelo art. 481 da CLT, onde se faz jus ao pagamento das verbas inerentes aos contratos de trabalho sem prazo determinado. Ii. (TRT 19ª R.; RO 0000038-14.2016.5.19.0061; Segunda Turma; Relª Desª Anne Helena Fischer Inojosa; Julg. 09/02/2017; DEJTAL 13/02/2017; Pág. 525)
23106146 - MULTA PREVISTA NO ARTIGO 477, PARÁGRAFO 8º, DA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO (CLT). CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. RESCISÃO ANTECIPADA. PRAZO PARA QUITAÇÃO DAS VERBAS RESCISÓRIAS. Aplicam-se aos contratos com prazo determinado de duração, que não contenham previsão de cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, os princípios que regem a rescisão dessa modalidade contratual, a teor do disposto no artigo 481 da CLT, interpretado contrario sensu. Nessa hipótese, o prazo para quitação das verbas rescisórias é o previsto na alínea "a" do parágrafo 6º do artigo 477, de acordo com o qual o pagamento das parcelas constantes no instrumento de rescisão deve ser feito até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato, e não o da alínea "b" da mesma norma, aplicável apenas aos contratos com prazo indeterminado de vigência. Recurso ordinário da reclamada conhecido e desprovido. (TRT 9ª R.; RO 08601/2015-020-09-00.0; Sétima Turma; Rel. Des. Altino Pedrozo dos Santos; DEJTPR 10/02/2017)
ESTABILIDADE NO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO 
Em regra, não são aplicáveis as normas que regulam as estabilidades provisórias no contrato a termo. 
A legislação trabalhista prevê a estabilidade em algumas situações
Todavia, existem duas exceções a esta regra da incompatibilidade das garantias provisórias de emprego com o contrato a termo, a hipótese de afastamento em virtude de acidente de trabalhoSumula 378 do TST (aí incluída a doença profissional) e a garantia provisória de emprego conferida a gestante Sumula 244, III do TST. 
21385085 - MÉRITO DA ESTABILIDADE GESTANTE - Não obstante a reclamante encontrar-se grávida à época da rescisão do contrato de experiência, conforme demonstrado pela certidão de nascimento, fazendo jus, portanto, à estabilidade provisória prevista no artigo 10, II, "a", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, curvo-me ao entendimento jurisprudencial adotado por este E. Regional, cristalizado na Tese Jurídica Prevalecente nº 05, que afasta a aplicação deste dispositivo à empregada gestante admitida por contrato a termo. Assim, mantenho o "r. decisum.(...) (TRT 2ª R.; RO 0002324-55.2014.5.02.0045;Ac. 2017/0169540; Segunda Turma; Relª Desª Fed. Marta CasadeiMomezzo; DJESP 23/03/2017)
35076710 - CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. CIPEIRO. ESTABILIDADE. A eleição do empregado para cargo de direção da CIPA, representante dos empregados, não altera a natureza jurídica do contrato de experiência, que se exaure em seu termo pré-fixado, levando a cabo a estabilidade. A garantia de emprego afasta o poder diretivo do empregador, impossibilitando a dispensa sem justa causa, devendo ser interpretada restritivamente. Recurso desprovido. (TRT 18ª R.; RO 0010772-78.2014.5.18.0010; Primeira Turma; Rel. Des. Geraldo Rodrigues do Nascimento; DJEGO 20/03/2015; Pág. 112)
92763030 - RECURSO DE REVISTA. 1. Acidente de percurso. Estabilidade acidentária. Contratação por tempo determinado. Súmula nº 378, III/TST. O acidente de percurso equipara-se ao acidente de trabalho no que se refere a repercussões de ordem previdenciária (benefícios e estabilidade acidentária). O tribunal superior do trabalho, por sua vez, evoluiu no sentido de reconhecer a estabilidade acidentária também aos empregados submetidos a contratos a termo, consoante entendimento da Súmula nº 378, iii/tst (o empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91). Assim, na hipótese, confirmada a ocorrência do acidente de trajeto no curso do contrato de trabalho a termo, impõe-se o reconhecimento da estabilidade acidentária de 12 meses prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91, como bem entendeu a corte de origem. Recurso de revista não conhecido quanto ao tema. 2. Honorários advocatícios. Ação ajuizada na justiça do trabalho após a EC 45/2004. Assistência sindical. Necessidade. Súmula nº 219, i/tst. O entendimento desta corte é no sentido de serem inaplicáveis os arts. 389 e 404, do Código Civil, em face da evidência de, na justiça do trabalho, não vigorar o princípio da sucumbência insculpido no código de processo civil, estando a referida verba regulada pelo artigo 14 da Lei nº 5.584/70. Os honorários advocatícios estão condicionados estritamente ao preenchimento dos requisitos indicados na Súmula nº 219 do TST, ratificada pela Súmula nº 329 da mesma corte, devendo a parte estar assistida por sindicato da categoria profissional e comprovar a percepção de salário inferior ao dobro do mínimo legal ou encontrar-se em situação econômica que não lhe permita demandar sem prejuízo do próprio sustento ou de sua família, entendimento confirmado pela orientação jurisprudencial nº 305 da sbdi-1. Recurso de revista conhecido e provido no aspecto. (TST; RR 0000679-76.2013.5.12.0004; Terceira Turma; Rel. Min. Mauricio Godinho Delgado; DEJT 31/03/2015)
92758643 - RECURSO DE REVISTA. GESTANTE ESTABILIDADE PROVISÓRIA. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. COMPATIBILIDADE. EFEITOS DO RECONHECIMENTO DA ESTABILIDADE. Estabelece o art. 10, II, b, do ADCT que é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. O único pressuposto para que a empregada tenha reconhecido seu direito à estabilidade provisória é o estado gravídico no momento da rescisão do contrato de trabalho, porque tal garantia visa à tutela do nascituro e o citado preceito constitucional não impõe nenhuma restrição quanto à modalidade do contrato de trabalho, se por prazo determinado, como é o contrato de experiência, ou por prazo indeterminado. Por conseguinte, a empregada admitida mediante contrato de experiência por prazo determinado tem direito à estabilidade provisória da gestante. Incidência da novel redação da Súmula nº 244, III, do TST. Registre-se, por fim, que o entendimento firmado por esta turma julgadora é de que, nas hipóteses de reconhecimento de estabilidade em contrato por prazo determinado, ocorre a prorrogação do período contratual por força da norma constitucional, sendo certo, contudo, que essa circunstância não desnatura a índole do contrato de trabalho originalmente firmado entre as partes, qual seja, contrato por prazo determinado, cuja extinção ocorre com o advento do seu termo final. Recurso de revista conhecido e provido. (TST; RR 0000585-87.2013.5.12.0050; Sétima Turma; Rel. Min. Vieira de Mello Filho; DEJT 20/03/2015).