O Papel e o Perfil do Líder de Alto Desempenho_ Ebook

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O Papel e o Perfil 
do Líder de Alto 
Desempenho
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Sumário
Liderança de equipes: o papel do líder
 Introdução 
 O papel do líder
 Tipos de liderança 
Equipes de alto desempenho 
 Introdução 
 Características de equipes de alto desempenho
 Coesão 
 Envolvimento psicológico 
 Afinidade e confiança 
 Compreensão das interdependências 
 Autorregulação 
 Fatores críticos para o desempenho 
 Administração rumo ao alto desempenho 
 Equipes ou grupos executivos 
 Equipes ou grupos consultivos
 Desenvolvimento de equipes
 Ouvir e falar
 Conhecimento mútuo
 Criação de uma identidade para o grupo
 Criação de clima de abertura intelectual
CLIQUE NO CAPÍTULO PARA SER REDIRECIONADO
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Sumário
 Problemas em equipes de alto desempenho 
Poder organizacional e “Empoderamento” 
 Introdução 
 Poder organizacional 
 Tipos de poder 
 Táticas de poder 
 Empoderamento ou “empowerment”
 Empoderamento e alto desempenho organizacional 
Inteligência emocional 
 Introdução 
 Definindo inteligência emocional
 Inteligência emocional aplicada nas empresas
Referências 
CLIQUE NO CAPÍTULO PARA SER REDIRECIONADO
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Objetivos Definição
Explicando Melhor Você Sabia?
Acesse Resumindo
Nota Importante
Saiba Mais Reflita
Atividades Testando
Para o início do 
desenvolvimento de uma 
nova competência;
Se houver necessidade 
de se apresentar um novo 
conceito;
Algo precisa ser melhor 
explicado ou detalhado;
Curiosidades indagações 
lúdicas sobre o tema em 
estudo, se forma necessárias;
Se for preciso acessar um 
ou mais sites para fazer 
download, assistir vídeos, ler 
textos, ouvir podcast;
Quando for preciso se fazer 
um resumo acumulativo 
das últimas abordagens;
Quando forem necessárias 
observações ou 
complementações para o 
seu conhecimento;
As observações escritas 
tiveram que ser priorizadas 
para você;
Textos, referências 
bibliográficas e links para 
aprofundamento do seu 
conhecimento;
Se houver a necessidade 
de chamar a atenção 
sobre algo a ser refletido ou 
discutido sobre;
Quando alguma atividade 
de autoaprendizagem for 
aplicada;
Quando o desenvolvimento de 
uma competência for concluído 
e questões forem explicadas. 
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@faculdadelibano_
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Liderança 
de equipes: 
o papel do 
líder
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O Papel e o Perfil do Líder de Alto Desempenho Capitulo 1
Liderança de equipes: o 
papel do líder
Introdução
Você já deve ter aprendido que liderança é o ato de influenciar uma pessoa ou uma 
equipe na conquista de metas e objetivos, e está relacionada com a situação e o 
contexto. Na verdade, podemos dizer que liderar é um conjunto de comportamentos 
relacionados com três elementos principais: influência, grupos e metas.
Em empresas modernas, o conceito vai além do comando e do controle porque é 
voltado para interesses coletivos, necessitando, portanto, das capacidades de todas as 
pessoas envolvidas.
Objetivos
Ao término deste capítulo, você será capaz de entender o papel de um 
líder dentro de uma equipe. E então? Motivado para desenvolver esta 
competência? Então vamos lá. Avante!
FIGURA 1
Conceito de liderança.
FONTE
Freepik
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O Papel e o Perfil do Líder de Alto Desempenho Liderança de equipes: o papel do líder Capitulo 1
Para que exista um líder, é necessário que a liderança seja legitimada e compartilhada 
pelos colaboradores, o que pode indicar que ela é transitória e requer manutenção 
contínua. O que nos leva a acreditar que, do ponto de vista das relações pessoais, não 
existe liderança se a equipe não a legitimar.
Por que dizemos que a figura do líder deve ser compartilhada?
Porque o sucesso das atividades e das decisões em prol do objetivo e das metas 
almejadas depende da aceitação do papel do líder por parte dos liderados.
O papel do líder
O líder precisa ter muito claro em sua mente que seu papel é o de administrador de 
conflitos e que sua função precisa ser constantemente reavaliada para o aprimoramento 
da relação com os demais integrantes da equipe.
Contudo, um grupo ou uma equipe é composto por pessoas com pensamentos 
e interesses diferentes, fazendo com que sua dinâmica não possa ser totalmente 
controlada.
Faz parte do papel do líder saber que os seus problemas pessoais, seus interesses, seus 
sentimentos, virtudes e defeitos influenciam nas decisões tomadas, cobrando dele 
uma autocrítica aguçada e uma grande sensibilidade no que diz respeito às críticas 
recebidas.
Os líderes são seres humanos, por isso, passíveis de cometer erros.
O bom líder não é um ser divino, dotado desde seu nascimento com capacidades 
de super-heróis, mas sim, um ser humano que consegue bons resultados, através do 
desempenho do seu grupo, incentiva o crescimento e preserva a harmonia e o bem-
estar da sua equipe.
Até bem pouco tempo, os termos bem-estar e desempenho eram considerados 
antagônicos, porém a humanização das empresas trouxe maior foco para o capital 
humano, mostrando que são as pessoas que movem as organizações com seu esforço 
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O Papel e o Perfil do Líder de Alto Desempenho Liderança de equipes: o papel do líder Capitulo 1
e dedicação, elas não “pertencem” aos seus empregadores. O capital humano, 
simplesmente, está à disposição enquanto a empresa e seus líderes forem eficientes no 
seu gerenciamento.
O líder desempenha um papel fundamental no gerenciamento e direcionamento de 
sua equipe, o que gera uma alta expectativa em relação ao seu desempenho. Estudos 
que demonstram que a liderança pode ser desenvolvida contribuíram para a criação 
de ferramentas que auxiliam o líder no cumprimento de suas responsabilidades.
Os treinamentos em liderança trabalham dois quesitos básicos:
• O líder precisa enxergar que cada liderado é único, com ambições, expectativas, 
desejos, características e necessidades próprias;
• Como consequência da individualidade de cada um, o líder precisa aplicar tipos 
diferentes de liderança;
O líder moderno tem como função desenvolver algumas das características abaixo:
Ter metas claras:
Em um projeto ou empresa, o líder precisa deixar claro para seus liderados quais são 
os objetivos e metas almejados, para que a equipe trabalhe junta. Equipes não seguem 
líderes que parecem “perdidos”.
Motivar seus colaboradores:
O líder precisa estimular o desenvolvimento profissional de sua equipe, fazendo com que 
eles enxerguem que a obtenção de resultados faz com que todos ganhem. Ameaçar e 
dar ordens não são papéis de um líder moderno.
Trabalhar em equipe:
As tarefas e responsabilidades precisam ser divididas entre o líder e sua equipe. O 
trabalho é realizado em conjunto, com o líder fazendo parte das atividades do dia a dia, 
isto mostra engajamento e interesse pelos liderados. 
Assumir responsabilidades:
Todas ou quase todas as ações de uma equipe podem ser previstas ou evitadas, 
entretanto, qualquer problema que aconteça é de responsabilidade do líder e precisa 
ser assumido por ele.
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O Papel e o Perfil do Líder de Alto Desempenho Liderança de equipes: o papel do líder Capitulo 1
• Líder não aponta culpados, a não ser ele próprio.
Feedbacks construtivos:
O feedback, quando bem utilizado, é considerado uma das ferramentas mais poderosas 
para o desenvolvimento de equipes eficientes. O feedback é oferecido constantemente, 
de forma construtiva e para motivar a equipe a melhorar sempre.
Atuar ativamente:
Liderar significa atuar, participar ativamente dos projetos e acompanhar os resultados 
obtidos. Um líder atuante identifica desvios e corrige problemas de maneira rápida e 
eficiente. Cobrar resultados sem saber o contexto acaba por frustrar a equipe e prejudica 
a imagem do líder.
Delegar tarefas:
Líderes modernos delegam tarefas e compartilham informações levando em 
consideração apenas a competência e não as afinidades pessoais. É preciso reconhecer 
o mérito de cada indivíduo e cobrar os resultados de forma justa.
Saber se comunicar:Podemos dizer que a comunicação é um dos pilares da liderança. O líder precisa saber se 
comunicar de maneira clara e objetiva. Uma comunicação bem-feita motiva a equipe, 
deixa claro os objetivos a serem alcançados e estimula que os liderados sigam o líder 
por respeito e não por imposição.
Habilidade em lidar com pessoas:
O líder não deve misturar relacionamento pessoal com profissional, mas tratar a todos 
com respeito e dignidade. 
Tipos de liderança
Líderes são indivíduos diferentes e, como tal, têm perfis diferentes, entretanto 
compartilham e podem desenvolver características de acordo com as circunstâncias 
do ambiente corporativo.
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O Papel e o Perfil do Líder de Alto Desempenho Liderança de equipes: o papel do líder Capitulo 1
De acordo com estudos sobre a Teoria das Relações Humanas e inteligência emocional, 
podemos sugerir sete tipos de perfis diferentes de líderes, como veremos logo abaixo:
1. Autocrático:
Exerce liderança diretiva e determina o que os subordinados devem fazer. O foco não 
está nos liderados, nem nas relações pessoais, mas sim na execução das tarefas e no 
próprio líder.
• Pontos positivos: funciona em tarefas que precisam ser executadas em curto prazo, 
em “situações de emergência” ou em equipes formadas por pessoas com pouca 
maturidade profissional.
• Pontos negativos: gera tensão e desgaste da equipe quando exercida de maneira 
rotineira. Pelo foco estar na execução das tarefas, passa-se por cima das necessidades 
pessoais dos liderados.
2. Liberal:
Os liderados ficam livres para tomar decisões e realizar tarefas, sendo muitas vezes 
permissivos, podendo deixar o grupo sem controle.
• Pontos positivos: Se a equipe for madura profissionalmente, pode funcionar 
perfeitamente. As tarefas são delegadas de acordo com a capacidade e o potencial 
de cada um.
• Pontos negativos: É preciso um alto grau de individualismo e agressividade, porque 
cada um tenta conquistar sua posição e seu espaço na ausência do líder.
3. Democrático:
O poder do líder está na credibilidade. O papel do líder é orientar, conduzir e incentivar 
cada um a participar e fazer parte do grupo. As decisões são tomadas em conjunto. 
• Pontos positivos: melhora as relações humanas e o engajamento das equipes, 
favorecendo o planejamento e a execução de tarefas.
• Pontos negativos: em caso de necessidade da entrega rápida de resultados, o 
modo democrático pode não ser o mais apropriado. Além disso, o grupo pode ficar 
magoado se for chamada a atenção de forma mais incisiva.
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O Papel e o Perfil do Líder de Alto Desempenho Liderança de equipes: o papel do líder Capitulo 1
4. Modelo:
Um modelo que determina o ritmo de trabalho é estabelecido e seguido pela equipe. 
Pelo fato de o líder, na maior parte das vezes, ser melhor e mais rápido, acaba exigindo 
o mesmo desempenho dos seus liderados.
• Pontos positivos: funciona perfeitamente bem, em caso de equipe altamente 
qualificada e capaz de acompanhar o ritmo do líder.
• Pontos negativos: pode sobrecarregar a equipe e travar o processo individual de 
criação, pois não há alternativas para a realização das atividades, portanto deve ser 
um estilo usado com pouca frequência.
5. Paternalista:
É um tipo que valoriza mais as emoções dos indivíduos do que os objetivos a serem 
alcançados. Cria um forte vínculo emocional entre os membros, que são leais por se 
sentirem importantes para a equipe.
• Pontos positivos: em caso de moral baixa, grande estresse ou crise, funciona muito 
bem.
• Pontos negativos: pode passar a falsa impressão de que uma performance fraca 
será tolerada, pois faz uso frequente de elogios. Se for usada em excesso, esta postura 
pode prejudicar os processos e a obtenção de resultados.
6. Autoritário:
Não tem relação com coerção, muito pelo contrário, o termo se refere àquele que possui 
conhecimento sobre determinado tema. É um líder que, por sua competência, tem 
reputação sólida e inspiradora. É o tipo de líder que determina os objetivos, porém os 
membros da equipe decidem como alcançá-los, isto dá liberdade para a inovação e 
para que os indivíduos corram riscos calculados.
• Pontos positivos: funciona quando não existe um ritmo de trabalho definido ou em 
situações em que a equipe precise de uma nova visão.
• Pontos negativos: se o líder não for inspirador para a equipe, pode ser prejudicial, 
porque sua autoridade pode ser questionada por quem se julga mais competente.
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O Papel e o Perfil do Líder de Alto Desempenho Liderança de equipes: o papel do líder Capitulo 1
7. Situacional:
É o líder que aplica diferentes abordagens de acordo com as pessoas, tarefas, empresas 
e circunstâncias, partindo do princípio de que todos querem aprender e evoluir, e usa os 
seguintes modelos para exercer sua liderança:
• Direção: é aplicada quando o liderado tem alto desempenho, porém baixa 
competência. O líder ensina como fazer e acompanha todo o processo, de modo 
que o colaborador não tem como questionar suas orientações.
• Coaching: é aplicado em pessoas desmotivadas, com baixo empenho e baixa 
competência. O papel do líder é direcionar e decidir sobre as tarefas, porém sempre 
dialogando, de modo a estimular e desenvolver o profissional.
• Apoio: é ideal para ser aplicado em indivíduos inseguros, porém capazes, onde o líder 
decide em conjunto, dá apoio na execução, mas oferece pouca supervisão.
EXEMPLO:
É comum com profissionais experientes que assumem um novo desafio ou projeto.
• Delegação: muito funcional quando o colaborador é capaz e motivado. Dar autonomia 
para a execução de tarefas mantém o indivíduo motivado e com desafios constantes. 
O papel do líder é apenas de supervisão. 
• Pontos negativos: se os colaboradores não estiverem interessados em mudar de 
comportamento ou em serem desenvolvidos, ou se o líder não possuir domínio da 
área em que serve de referência.
Alguns autores defendem que a liderança é um círculo e não uma escada, e os modelos 
que se sustentam na “territorialidade institucionalizada”, de algum modo, afastam a 
energia e o foco da liderança na capacidade de solucionar problemas.
A nova proposta de liderança precisa alinhar as necessidades das organizações com 
as competências individuais e mostrar para líderes e liderados que a autoridade 
não desaparece em organizações horizontais ou em rede, muito pelo contrário, ela é 
interiorizada de maneira que permita a auto-organização e o autogerenciamento.
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O Papel e o Perfil do Líder de Alto Desempenho Liderança de equipes: o papel do líder Capitulo 1
Saiba Mais
Para outras informações sobre práticas de liderança, clique aqui. 
Resumindo
E então? Gostou do que lhe mostramos? Aprendeu mesmo tudinho? 
Agora, só para termos certeza de que você realmente entendeu o tema 
de estudo deste capítulo, vamos resumir tudo o que vimos. Você deve 
ter aprendido que liderança é o ato de influenciar uma pessoa ou uma 
equipe na conquista de metas e objetivos, e está relacionada com a 
situação e o contexto. O bom líder sabe lidar com os seus problemas 
pessoais, seus interesses, seus sentimentos, virtudes e defeitos que 
influenciam nas decisões tomadas, cobrando dele uma autocrítica 
aguçada e uma grande sensibilidade no que diz respeito às críticas 
recebidas. O líder moderno precisa desenvolver algumas das seguintes 
características: ter metas claras, motivar seus colaboradores, trabalhar 
em equipe, assumir responsabilidades, fazer feedbacks construtivos, 
atuar ativamente, delegar tarefas, saber se comunicar e habilidade em 
lidar com pessoas. Líderes são indivíduos diferentes com perfis diferentes, 
entretanto compartilham e podem ter as seguintes características: 
autocrático, liberal, democrático, modelo, paternalista, autoritário e 
situacional. 
https://bit.ly/2ZOHXCC
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@faculdadelibano_
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Equipes de alto 
desempenho
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O Papel e o Perfil do Líder de Alto Desempenho Capitulo 2
Equipes de alto desempenho
Introdução
Como podemos saber que uma é de alto desempenho ou performance? O que 
diferencia asequipes? O primeiro aspecto diz respeito à superação dos objetivos e 
metas propostas. 
E depois, podemos relacionar com algumas características como coesão, 
envolvimento psicológico, afinidade e confiança, compreensão das interdependências 
e autorregulação. Veremos estas características mais detalhadamente em breve.
Objetivos
Ao término deste capítulo, você será capaz de entender as características 
de uma equipe de alto desempenho e como desenvolvê-las. E então? 
Motivado para desenvolver esta competência? Então vamos lá. Avante!
FIGURA 2
Equipe unida
FONTE
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O Papel e o Perfil do Líder de Alto Desempenho Equipes de alto desempenho Capitulo 2
O alto desempenho é encontrado em equipes cujos membros possuem atitudes, 
competências e habilidades não só para atingir metas, mas também para superá-
las. 
Estas equipes definem suas próprias metas, do mesmo modo que tomam suas próprias 
decisões, administram seus conflitos e resolvem seus problemas de maneira harmônica 
e democrática.
Os componentes conhecem seus pontos fortes e fracos e têm a capacidade de mudar 
para melhorar o desempenho da equipe.
Características de equipes de alto desempenho
Coesão
Podemos dizer que uma equipe coesa é aquela em que os integrantes têm o desejo de 
continuar juntos e, por este motivo, a existência da equipe é longa.
Estudos dizem que coesão é uma consequência do reforço positivo associado ao bom 
desempenho.
Reflitam: o interesse em permanecer na equipe e garantir sua continuidade só faz sentido 
quando os membros reconhecem que a capacidade de alcançar melhores resultados 
depende do esforço e colaboração de cada integrante.
Todos sabem da sua competência e, quando se sentem ameaçados, agem em conjunto 
e tendem a permanecer agregados, como se compartilhassem de um sentimento de 
respeito mútuo entre os integrantes.
Envolvimento psicológico
Quando os integrantes da equipe estão psicologicamente envolvidos com a tarefa 
proposta, dizemos que a equipe é eficaz. Mas é claro que a tarefa precisa ser coletivamente 
desafiadora.
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O Papel e o Perfil do Líder de Alto Desempenho Equipes de alto desempenho Capitulo 2
No momento da formação das equipes para realização da tarefa, é importante levar 
em consideração a motivação e a afinidade entre cada um dos potenciais membros. 
A teoria dos dois fatores lembra que são elementos decisivos para o desempenho: a 
afinidade pela tarefa, a responsabilidade e a oportunidade de crescimento.
Afinidade e confiança
A afinidade é considerada um fator de coesão e manutenção de uma equipe, porém 
não pode ser considerada essencial para sua formação. Pessoas podem ter afinidade 
entre si, mas não compartilhar das competências necessárias para realizar uma meta, 
e o inverso também pode ocorrer.
A confiança é o grau de conforto entre os colegas de equipe e se manifesta no interesse 
e na capacidade de tratar de maneira aberta as diferenças de opinião, de valores e de 
atitudes. Podemos dizer que a afinidade depende da confiança.
A confiança é a base de qualquer relação. Sem ela, torna-se difícil falar em coesão e 
afinidade entre os membros de uma equipe. Sua construção depende dos seguintes 
fatores:
• De como os conflitos são administrados;
• Se o conflito gera mais conflitos;
• Se as diferenças de opinião são consideradas deslealdade.
As situações acima geralmente refletem a falta de habilidade do líder ao lidar com 
conflitos.
Em uma equipe composta por indivíduos diferentes, conflitos e diferenças de opinião 
são inevitáveis, a eficácia do líder consiste em saber enfrentá-las de maneira produtiva 
e não evitá-las.
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O Papel e o Perfil do Líder de Alto Desempenho Equipes de alto desempenho Capitulo 2
Compreensão das interdependências
Interdependência é o grau de atividade conjunta que os membros de uma equipe 
precisam para realizar uma tarefa.
É uma característica de extrema importância em equipes multidisciplinares e sua 
eficácia está em conhecer e valorizar a interdependência de seus componentes. A 
pluralidade de percepções é proporcional à diversidade profissional dos integrantes da 
equipe e precisa ser compreendida e apreciada como a maneira que cada membro 
tem de contribuir com seus conhecimentos.
Autorregulação
Quando falamos de equipes de alto desempenho, estamos falando da capacidade 
delas em cuidar de si próprias, principalmente em casos em que o líder precisa se 
ausentar. Grupos eficazes possuem a capacidade de distribuir os papéis de liderança 
entre os integrantes, pois todos estão preparados para liderar.
Fatores críticos para o desempenho
Os resultados de uma equipe dependem de um processo, que depende de alguns 
fatores críticos, que são determinantes para o alto desempenho. Podemos citar como 
fator, por exemplo, a clareza dos objetivos.
As características da equipe aliadas aos fatores críticos vão produzir resultados realmente 
eficazes. Assim como vemos fatores positivos, há também os negativos, tornando-se 
barreiras que atrapalham no desempenho como um todo. 
Podemos continuar com o exemplo dado acima, dizendo que uma barreira para o bom 
desempenho pode ser a falta de objetivos claros.
É preciso ter em mente que tanto os fatores críticos quanto as barreiras fazem parte da 
dinâmica e estão presentes no dia a dia da equipe.
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O Papel e o Perfil do Líder de Alto Desempenho Equipes de alto desempenho Capitulo 2
Vamos exemplificar agora alguns fatores críticos (que geram efeitos positivos) e 
barreiras (que geram efeitos negativos) para conseguir alcançar os resultados que 
levam a equipe ao alto desempenho.
Fatores críticos:
• Objetivos claros
• Tarefa desafiadora 
• Realização pessoal
• Líder e colegas competentes
• Recompensa coerente com expectativa Barreiras:
• Objetivos mal definidos
• Recursos insuficientes
• Conflitos
• Liderança incompetente
• Condições insatisfatórias de trabalho
• Insegurança
Os fatores críticos, associados às barreiras e às características de equipes de alto 
desempenho geram os seguintes resultados:
• Realização de objetivos
• Satisfação dos integrantes
• Qualidade técnica dos resultados
• Crescimento pessoal
• Contribuição para a empresa
Administração rumo ao alto desempenho
As empresas sempre foram administradas por pessoas — algo que pode parecer óbvio, 
mas é importante de se destacar. Historicamente, as decisões eram centralizadas nas 
mãos de um único chefe, cujo arbítrio era individual, cabendo aos demais apenas acatar. 
O trabalho, por sua vez, era realizado de forma isolada e com alta dependência da 
gerência.
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O Papel e o Perfil do Líder de Alto Desempenho Equipes de alto desempenho Capitulo 2
Atualmente, vemos cada vez mais problemas organizacionais sendo solucionados por 
equipes permanentes, comissões, comitês, círculos de controle de qualidade, ou outros 
tipos de equipes temporárias. Onde o colaborador participa como membro de uma 
entidade coletiva e não individual. 
Decisões tomadas por equipes têm se tornado tendência nas empresas, que, com isso, 
reconhecem a capacidade da contribuição e de cooperação entre as pessoas.
Essa tendência começou a ser mais difundida a partir do século XXI.
A administração que pretende inovar para desenvolver equipes de alto desempenho 
tem os seguintes focos:
• Trabalhadores polivalentes organizados em equipes ou grupos
• Poder de decisão distribuído na estrutura organizacional
• Controle exercido pela própria equipe
• Participação de todos
As equipes de trabalho ainda podem exercer papéis executivos ou consultivos, com 
diferentes atribuições, como veremos a seguir:
Equipes ou grupos executivos
Têm poder para decidir e implantar suas decisões. Podemos dar como exemplos de 
grupos executivos as equipes de projetos, grupos autogeridos e as forças-tarefas.
Em estruturas organizacionais que seguem modelos de parlamento ou assembleia, 
existem grupos executivos com poderes para aceitar ou não decisões da gerência, assim 
como podem indicá-la ou destituí-la. Podemos ainda exemplificar grupos executivoscomo: condomínios, clubes, associações, sociedades anônimas, entre outros.
As equipes autogeridas de produção foram desenvolvidas nas empresas industriais 
japonesas e se tornaram ferramentas para muitas organizações. As tarefas operacionais 
e gerenciais de cada unidade de trabalho são autogeridas por seus próprios integrantes, 
sem interferência de supervisores. Como resultado, podemos afirmar que os grupos 
autogeridos têm melhor desempenho em todas as dimensões organizacionais. 
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O Papel e o Perfil do Líder de Alto Desempenho Equipes de alto desempenho Capitulo 2
Equipes ou grupos consultivos
São aqueles que operam como recurso de análise e auxiliam na tomada de decisão.
As equipes consultivas têm o papel de estudar problemas e apresentar propostas de 
solução, competindo a um grupo ou indivíduo de cargo superior, a decisão final.
O compromisso da equipe consultiva não é com a decisão do problema, mas sim com 
a análise e muitas vezes com o auxílio ao treinamento de seus próprios integrantes. 
Comissões, comitês e grupos de estudo são exemplos de equipes consultivas.
Desenvolvimento de equipes
Desenvolver uma equipe é um processo voltado para o aprimoramento das competências 
individuais, com o objetivo de formar um grupo de alto desempenho.
Para alcançar o objetivo, é preciso um processo contínuo, que pode ser enfatizado em 
alguns momentos.
Uma intervenção para melhora de desempenho pode ser necessária por vários motivos, 
entre eles quando uma equipe é formada por integrantes que não se conhecem ou 
nunca trabalharam juntos, por exemplo.
Dentre as principais técnicas usadas para desenvolver equipes estão: ouvir e falar, 
conhecimento mútuo, criação de identidade e clima de abertura intelectual.
Ouvir e falar
Um integrante eficaz dentro de uma equipe precisa desenvolver a habilidade de ouvir, 
resolver conflitos e solucionar problemas por meio de consenso, e ainda questionar a 
equipe de maneira moderada e dar opiniões. 
A dificuldade em ouvir faz surgir uma infinidade de conflitos, muitas vezes as pessoas 
estão dizendo a mesma coisa, mas uma não é capaz de ouvir a outra.
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O Papel e o Perfil do Líder de Alto Desempenho Equipes de alto desempenho Capitulo 2
Para integrar uma equipe de alto desempenho, é preciso desenvolver a capacidade de 
exprimir-se. Muitas vezes, a timidez, a falta de disposição para um confronto ou o receio 
da reação dos outros membros limita o compartilhamento de informações importantes 
ou soluções corretas.
Se os futuros integrantes da equipe desejam oferecer contribuições significativas, é 
fundamental que superem essas limitações.
Falar (habilidade de exprimir) e ouvir são considerados um dos dois maiores problemas 
em trabalhos de equipe.
Foi descoberto que muitos acidentes ocorriam, não por falha na operação de 
equipamentos, mas sim por falhas de coordenação e comunicação entre tripulantes. A 
NASA então desenvolveu um programa de treinamento chamado CRM (Crew Resource 
Management, ou em português: administração dos recursos da tripulação) que estimula 
no tripulante a confiança para emitir suas opiniões, ao mesmo tempo em que dá aos 
comandantes a percepção de como é importante valorizar as informações vindas da 
tripulação. A informação precisa fluir livremente, não importando de onde ela venha.
Conhecimento mútuo
Em uma equipe recém-formada, o líder tem como função ajudar os integrantes a se 
conhecerem, para só depois a equipe elaborar sua missão em conjunto. A equipe precisa 
compreender mutuamente seus objetivos, para detalhá-los em metas específicas 
e estratégicas. Estas atividades, sendo definidas pela própria equipe, aprimoram a 
capacidade de seus componentes de trabalhar em conjunto.
Criação de uma identidade para o grupo
É o tipo de atributo que muitos procuram, pois é muito recompensador fazer parte de 
uma equipe que tem uma identidade. Isto pode ser traduzido com sinais sutis, como 
o logotipo da universidade mostrada em uma camiseta ou caderno, ou no uso de 
uniformes e distintivos.
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O Papel e o Perfil do Líder de Alto Desempenho Equipes de alto desempenho Capitulo 2
Criação de clima de abertura intelectual
É uma maneira de esquecer a ditadura das regras rígidas e deixar a discussão fluir 
livremente. Abertura intelectual é aquela que questiona as premissas, evitando as 
hierarquias e o julgamento crítico.
Sem abertura intelectual, não há comunicação nem produtividade, sendo, portanto, 
uma maneira de promover a produção, a associação e a crítica de ideias.
Problemas em equipes de alto desempenho
Você pode achar que em equipes de alto desempenho é tudo perfeito, as pessoas são 
ótimas e se dão bem o tempo todo, os resultados são sempre acima da média, porém 
alguns efeitos têm suas desvantagens, dentre elas podemos citar: coesão excessiva, 
pensamento grupal e paradoxo de Abilene.
Coesão excessiva:
Dá ao grupo uma sensação de segurança, porém “impermeabiliza” a equipe, de modo 
a torná-la incapaz de pensar em outras ideias que não sejam suas. Se a coesão for 
demais, a equipe pode se isolar e acabar degenerando.
Podemos até dizer que coesão excessiva pode estar associada à consanguinidade 
social (endogenia), onde não há fertilização cruzada, ocorre exclusivamente dentro do 
próprio grupo.
EXEMPLO:
Algumas escolas e universidades não renovam seu quadro de professores, sendo 
que os alunos de hoje serão os professores de amanhã. Com a falta de renovação, os 
conhecimentos se deterioram e o grupo se torna improdutivo. 
Pensamento grupal:
É o comportamento que só leva em consideração fatos e informações relevantes se 
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O Papel e o Perfil do Líder de Alto Desempenho Equipes de alto desempenho Capitulo 2
vierem de dentro do grupo. Se o grupo tiver que tomar uma decisão ou resolver um 
problema urgente, eles podem até ignorar informações que forem contra suas escolhas. 
Os membros se sentem tão poderosos que passam a pensar que nada os atinge e que 
não há necessidade de considerar informações advindas de fora.
Paradoxo de Abilene:
É um comportamento fortemente influenciado pela falta de comunicação, onde uma 
decisão coletiva é tomada com base em suposições individuais, porém, quem tem 
opinião oposta não se manifesta por medo de contrariar os colegas.
EXEMPLO:
Uma equipe começou a desenvolver um projeto que, em dado momento, começou a 
comprometer a sobrevivência da própria equipe. Só neste momento todos se deram 
conta de que a opinião geral era interromper o projeto, pois ninguém acreditava 
nele. Antes, ninguém havia dado sua opinião por “achar” que iam contrariar os outros 
membros.
Saiba Mais
Quer saber mais sobre manutenção de equipes de alto desempenho? 
Clique aqui. 
https://bit.ly/3mBGhq0
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O Papel e o Perfil do Líder de Alto Desempenho Equipes de alto desempenho Capitulo 2
Resumindo
E então? Gostou do que lhe mostramos? Aprendeu mesmo tudinho? 
Agora, só para termos certeza de que você realmente entendeu o tema 
de estudo deste capítulo, vamos resumir tudo o que vimos. Você deve 
ter percebido que alto desempenho é encontrado em equipes cujos 
membros possuem atitudes, competências e habilidades não só para 
atingir metas, mas também para superá-las. Estas equipes definem 
suas próprias metas, do mesmo modo que tomam suas próprias 
decisões, administram seus conflitos e resolvem seus problemas de 
maneira harmônica e democrática. Equipes de alto desempenho 
possuem algumas características em comum, como: coesão, 
envolvimento psicológico, afinidade e confiança, compreensão das 
interdependências e autoregulação. Os fatores críticos para se alcançar 
resultados são objetivos claros, tarefas desafiadoras, realização pessoal, 
líder e colegas competentes e recompensa coerente com a expectativa. 
Em contrapartida, entre as barreiras para o sucesso estão objetivos 
mal definidos, recursos insuficientes, conflitos, liderança incompetente, 
condições insatisfatórias de trabalho e insegurança. Dentre as 
principais técnicas usadas para desenvolver equipes estão: ouvir e 
falar,conhecimento mútuo, criação de identidade e clima de abertura 
intelectual. Algumas desvantagens de equipes de alto desempenho são: 
coesão excessiva, pensamento grupal e paradoxo de Abilene. 
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Poder 
organizacional e 
“Empoderamento”
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O Papel e o Perfil do Líder de Alto Desempenho Capitulo 3
Poder organizacional e 
“Empoderamento”
Introdução
O poder vem dos primórdios da humanidade, onde as relações entre indivíduos ou 
grupos visavam o monopólio. Ter poder significava deliberar, agir, mandar ou exercer 
a autoridade. Diante das muitas definições existentes, podemos resumir que poder é a 
capacidade de uma ou mais pessoas exercerem influências ao seu redor.
Dentro das organizações, o poder sempre foi usado como ferramenta para elevar a 
eficiência e a eficácia das atividades, sob perspectivas democráticas e autocráticas, 
pois dentro de uma filosofia política, o controle e a limitação da liberdade do indivíduo 
são necessários para que equipes possam alcançar seus objetivos de forma coesa e 
harmônica. A análise do poder dentro das organizações é um tema multifacetado e 
complexo que vamos descrever a partir de agora.
Poder organizacional
A Teoria do poder organizacional parte da premissa de que o comportamento 
organizacional é um jogo de poder cujos elementos básicos seriam os “influenciadores”, 
pois exercem o controle através de um sistema de influência. 
Objetivos
Ao término deste capítulo, você será capaz de entender as definições 
de poder e empoderamento e sua aplicação dentro das organizações. 
E então? Motivado para desenvolver esta competência? Então vamos lá. 
Avante!
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O Papel e o Perfil do Líder de Alto Desempenho Poder organizacional e “Empoderamento” Capitulo 3
O poder, como dissemos anteriormente, é uma força mobilizadora com capacidade 
para afetar os resultados.
O jogo tem por características reciprocidade, relações de dependência, controle de 
recursos, habilidade técnica, corpo de conhecimento crítico, prerrogativas legais e 
acesso àqueles de detém o poder.
O exercício do poder exige energia, determinação e habilidade política, pois se materializa 
na criação e manutenção de estratégias voltadas ao alcance de metas organizacionais 
e pessoais, utilizando, para isso, um forte poder de convencimento.
A teoria do poder organizacional propõe uma tipologia das configurações de poder, 
resultante da interação entre coalizões internas e externas, bem como dos sistemas de 
influência e das metas organizacionais.
Tipos de poder
Podemos descrever seis tipos diferentes de poder:
• Poder coercitivo: baseado na coerção e no medo. O liderado sabe que o fracasso no 
atendimento das exigências pode levá-lo a sofrer punições ou penalidades.
• Poder de recompensa: o liderado se apoia na esperança de receber algum tipo de 
recompensa, incentivo, elogio ou reconhecimento. 
FIGURA 1
Poder
FONTE
Freepik
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O Papel e o Perfil do Líder de Alto Desempenho Poder organizacional e “Empoderamento” Capitulo 3
• Poder legitimado: é decorrente do cargo ou da posição que o indivíduo ocupa na equipe 
ou na hierarquia da organização. Como se fosse uma escada de poder: operários, 
supervisor, gerente, diretor... A autoridade dentro da organização é estabelecida pela 
nivelação hierárquica.
• Poder de competência: também chamado de poder de perícia. Baseia-se na 
competência, na especialidade, no talento, no conhecimento técnico ou na 
experiência. O líder é visto como aquele que possui certas competências que excedem 
os conhecimentos dos liderados.
• Poder de referência: está baseado na atuação e no apelo. O líder é admirado por 
possuir certos traços de personalidade desejáveis (carisma), tornando-se uma 
referência. Este tipo de poder se refere à admiração e ao desejo de se parecer com 
o líder.
• Poder de informação: é o acesso e controle sobre as informações. A dependência 
é gerada pela detenção de dados ou conhecimento necessários à realização das 
tarefas.
Em termos de características pessoais, podemos citar o poder como:
• Poder do talento: é aquele que exerce influência como resultado da sua perícia, da 
habilidade específica ou do conhecimento.
• Poder carismático: emana da personalidade e do estilo de cada pessoa.
É possível afirmar que as bases do poder pessoal nem sempre se manifestam de 
forma formal, mas sua influência está fortemente associada ao talento e ao carisma 
de certos indivíduos, despertando nos outros sentimentos de respeito, admiração e até 
dependência.
O poder se apresenta dentro das organizações através de táticas ou fontes, dependentes 
da maneira como os líderes influenciam seus liderados. 
Táticas de poder
Como táticas de poder, podemos citar:
• Razão: é a utilização de dados e fatos com o objetivo de elaborar uma apresentação 
lógica ou racional das ideias.
• Amabilidade: é fazer uso estratégico de elogios, criando um clima de boa vontade e 
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O Papel e o Perfil do Líder de Alto Desempenho Poder organizacional e “Empoderamento” Capitulo 3
de humildade antes de fazer um pedido.
• Coalizão: obter apoio e fazer uso de influências para persuadir o alvo.
• Afirmação: abordagem direta e vigorosa, como o pedido para aceitação sumária de 
alguma requisição, repetidos lembretes, ordens para o cumprimento de pedidos e 
citação das regras que exigem obediência.
• Autoridade superior: é o uso de alguma estratégia de apoio para aceitação de ideias, 
usando os níveis mais altos da organização.
• Sanções: uso de recompensas ou de punições como promessas ou ameaças em 
relação a salários, avaliações de desempenho ou promoções.
Robbins enfatiza que o fator dependência é o aspecto mais importante do poder. A 
relação de dependência ocorre quando um indivíduo possui e domina algo que outro 
deseja. Assim, quanto maior a dependência de uma pessoa em relação a outra, maior 
será o poder exercido.
A relação entre o poder exercido pelo líder e seus liderados reflete na cultura das 
organizações e pode ter consequências no comportamento das pessoas, entre elas:
• Obediência: ocorre de maneira voluntária, exigindo um sistema de valores comuns 
entre os membros da organização.
• Conformismo: pode ser comportamental ou atitudinal. Comportamental quando o 
receptor do poder obedece sem uma internalização das normas envolvidas. Atitudinal 
ocorre obediência e internalização ao mesmo tempo. 
• Poder e participação: a participação aumenta o poder daquele que o detém. Ocorre 
quando os detentores e os receptores do poder não são especializados no problema 
existente.
• Poder e comunicação: as disposições de poder afetam os sistemas de comunicações 
e vão depender da natureza dessas organizações.
• Percepções da autoridade: pode ser percebida de quatro maneiras diferentes:
• Legítima, residindo nas regras das organizações;
• Posição de um superior;
• Competência pessoal;
• Atributos pessoais daquele que detém o poder.
Apesar de o poder ter uma sensação cativante e ser motivo de disputas, também está 
associado a uma concepção negativa, como sendo o responsável por corromper as 
pessoas.
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O Papel e o Perfil do Líder de Alto Desempenho Poder organizacional e “Empoderamento” Capitulo 3
Empoderamento ou “empowerment”
O conceito de empresa democrática participativa fez crescer uma ferramenta de 
gestão chamada empoderamento, que passou a fazer parte da ideia de disseminar o 
poder entre os vários níveis da organização. 
Estes poderes estão relacionados à participação, autonomia e decisão nas atividades 
relativas ao funcionamento das organizações.
O empoderamento ainda pode ser definido como uma maneira de dar autonomia ao 
pessoal para fazer mudanças no trabalho, e pode ser incorporado em diferentes graus 
de envolvimento.
A aplicação do empoderamento torna democrático o poder e o controle, de modo a 
flexibilizar e agilizar os processos internos, deixando o poder concentrado nas mãos dos 
colaboradores, esperando como retorno maior comprometimento e motivação.
Com colaboradores mais motivados, a organizaçãopode aumentar sua amplitude 
administrativa e reduzir a hierarquia e o quadro de funcionários (enxugamento). E tendo 
como consequência positiva uma maior produtividade e redução de custos, gerando 
maior posicionamento estratégico.
A redução da hierarquia e do quadro de funcionários também pode ser chamada de 
downsizing.
O empoderamento se fundamenta na ideia de que conceder poder, liberdade e 
informação às pessoas é algo positivo, pois permite que elas tomem decisões e 
participem ativamente da organização, contribuindo para a construção de um ambiente 
de confiança. 
De acordo com Chiavenato, o empowerment se apoia em quatro pilares:
• Poder: dar poder às pessoas, delegando autoridade e responsabilidade em todos os 
níveis da organização.
• Motivação: proporcionar motivação às pessoas para incentivá-las continuamente.
• Desenvolvimento: proporcionar recursos para que os colaboradores possam se 
capacitar e adquirir novas competências. 
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O Papel e o Perfil do Líder de Alto Desempenho Poder organizacional e “Empoderamento” Capitulo 3
• Liderança: possibilitar a liderança na corporação, isto é, orientando os colaboradores, 
definindo metas e objetivos, desmistificando novos horizontes, avaliando o 
comportamento e o desempenho.
Liderança: proporcionar liderança na organização.
Quando as pessoas se sentem motivadas, produzem mais, pois veem que seu trabalho 
está sendo reconhecido e recompensado. Este fator pode determinar o bom andamento 
das atividades.
Dentro de uma organização, quando é dada às pessoas a autoridade para tomar 
decisões, está sendo ampliada sua capacidade avaliativa e sua velocidade de raciocínio 
e análise, o que leva ao desenvolvimento do indivíduo tanto como profissional quanto 
como pessoa.
É uma ferramenta de gestão de pessoas que tem como papel promover a vantagem 
competitiva, bem como otimizar a execução dos processos, promovendo um clima 
estável entre líderes e colaboradores.
A maior participação dos colaboradores faz com que eles se tornem mais comprometidos 
com as atividades e contribuam para as decisões estratégicas da empresa. Todo esse 
empenho tem como resultados melhorias no sistema organizacional, aumento da 
produtividade, redução de custos e aumento da qualidade e o mais importante de tudo, 
valoriza o capital intelectual (humano).
Empoderamento e alto desempenho organizacional
A cultura e a estrutura de uma organização estão intimamente relacionadas e se 
caracterizam por um conjunto de normas e regras que direcionam a conduta de seus 
colaboradores. 
A cultura organizacional é única para cada empresa, funcionando como uma identidade 
empresarial, e é o que vai unir as relações sociais.
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O Papel e o Perfil do Líder de Alto Desempenho Poder organizacional e “Empoderamento” Capitulo 3
A proatividade é fundamental para empresas que buscam se destacar no mercado 
competitivo atual; no entanto, uma estrutura rígida, baseada em princípios mecânicos, 
impede que as equipes se antecipem às mudanças desse mercado.
Porém, a mudança no direcionamento do processo precisa acontecer de forma 
consciente, focando principalmente nas pessoas, pois são elas que promoverão as 
transformações e levarão a organização a patamares mais elevados.
A aposta atual, como já dissemos anteriormente, é garantir a sustentabilidade das 
empresas treinando equipes para resolverem seus próprios problemas e se autogerirem, 
de forma a criar e recriar processos e maneiras de trabalho.
Equipes são constituídas por grupos de pessoas com habilidades complementares, que 
realizam trabalhos interdependentes, porém comprometidas com um objetivo comum 
e coletivamente responsáveis pelos resultados.
Podemos dizer que as equipes mais eficazes são aquelas que têm confiança nelas 
mesmas e que acreditam que alcançarão o sucesso. Entretanto, para alcançar este 
patamar de confiança, é preciso a implementação de uma cultura de delegação de 
poder e autoridade, que dá permissão às equipes para se desenvolverem e agregarem 
valor real à organização. 
Afirmamos, então, que a tríplice formada por equipes de trabalho, empoderamento e alto 
desempenho está intimamente relacionada, e juntas possuem os subsídios necessários 
para o desenvolvimento de uma cultura organizacional com base em altos padrões de 
excelência. A aposta no empoderamento pode transformar uma empresa média em 
uma organização de alto nível de qualidade.
O empoderamento dentro de uma organização pode ser usado como ferramenta de 
inserção de valores como respeito, confiança e aceitação de erros, fundamentado em 
uma nova postura gerencial que atribui às equipes maior poder e autonomia.
Aos componentes das equipes é dada a oportunidade de desenvolvimento de suas 
aptidões e de colocar em prática novos processos e formas de trabalho, gerando um 
ambiente propício para o desenvolvimento de equipes de alto desempenho.
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O Papel e o Perfil do Líder de Alto Desempenho Poder organizacional e “Empoderamento” Capitulo 3
A partir das colocações acima, podemos afirmar que o alto desempenho organizacional 
está relacionado com empresas que empoderam seus colaboradores, estimulando 
liberdade, criatividade, inovação, respeito, colaboração, transparência e delegação de 
autoridade.
Outro modo de aplicação do empoderamento dentro das organizações é através de 
um programa de intraempreendedores ou empreendedores internos, desenvolvendo 
um ambiente criativo e inovador, com o intraempreendedor sendo responsável pela 
criação de inovações dentro da organização.
“Intrapreneur” em inglês ou intraempreendedor é um inventor ou criador que sabe como 
transformar uma ideia em uma realidade lucrativa.
Saiba Mais
Para entender um pouco mais sobre liderança e poder, acesse aqui. 
https://bit.ly/2EfHamF
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O Papel e o Perfil do Líder de Alto Desempenho Poder organizacional e “Empoderamento” Capitulo 3
Resumindo
E então? Gostou do que lhe mostramos? Aprendeu mesmo tudinho? 
Agora, só para termos certeza de que você realmente entendeu o tema 
de estudo deste capítulo, vamos resumir tudo o que vimos. Você deve 
ter aprendido que dentro das organizações, o poder sempre foi usado 
como ferramenta para elevar a eficiência e a eficácia das atividades, 
sob perspectivas democráticas e autocráticas, pois dentro de uma 
filosofia política, o controle e a limitação da liberdade do indivíduo são 
necessários para que equipes possam alcançar seus objetivos de forma 
coesa e harmônica. Podemos descrever cinco tipos diferentes de poder: 
coercitivo, de recompensa, legitimado, de competência, de referência e 
de informação. Em termos de características pessoais, podemos citar 
o poder como: poder do talento e do carisma. Como táticas de poder, 
podemos citar: razão, amabilidade, coalizão, afirmação, autoridade 
superior e sanções. A relação entre o poder exercido pelo líder e seus 
liderados reflete na cultura das organizações e pode ter consequências 
no comportamento das pessoas, entre elas: obediência, conformismo, 
poder e participação, poder e comunicação e percepções da 
autoridade. O empoderamento parte do princípio de que é positivo dar 
poder, liberdade e informação às pessoas para que tomem decisões e 
participem ativamente da organização, criando um clima de confiança, 
e possui quatro bases: poder, motivação, desenvolvimento e liderança. 
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Inteligência 
emocional
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O Papel e o Perfil do Líder de Alto Desempenho Capitulo 4
Inteligência emocional
Introdução
Muito já foi falado sobre inteligência emocional, mas você sabe o que significa e como 
aplicar em organizações?
Bem, vamos começar pela definição: inteligência emocional é a capacidade de um 
indivíduo em identificar seus próprios sentimentos e os dos outros, se motivar e gerir 
suas emoções internas e seus relacionamentos.
Por tudo o que falamos até o momento, podemos afirmar, então, que reconhecer e 
gerenciar nossas próprias emoções são fatores essenciais para quem busca uma 
verdadeira realização na vida.
Objetivos
Ao términodeste capítulo, você será capaz de entender o que é 
inteligência emocional e como esta característica vem mudando a 
liderança nas empresas. E então? Motivado para desenvolver esta 
competência? Então vamos lá. Avante!
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O Papel e o Perfil do Líder de Alto Desempenho Inteligência emocional Capitulo 4
O avanço tecnológico levou pesquisadores a descobrir que tipos diferentes de emoções 
(felicidade, raiva, amor, medo, tristeza,...) liberam hormônios que levam ao aumento dos 
batimentos cardíacos e provocam mudanças fisiológicas, psicológicas e orgânicas, 
tendo como consequência diferentes tipos de respostas.
O gerenciamento das emoções ocorre de maneira racional e emocional, sendo a racional 
uma mente consciente, capaz de ponderar e refletir. O gerenciamento emocional é mais 
impulsivo, porém quanto mais forte for o sentimento, mais operante o emocional se 
tornará. Na maior parte do tempo, existe um equilíbrio entre os dois, mas na ocorrência 
de estímulos emocionais, a mente emocional vai se sobrepor à racional.
Goleman diz que ocorre um sequestro emocional, e ele ocorre antes que a mente 
racional perceba o que está acontecendo, de modo que ficamos incapazes de decidir 
se a melhor resposta foi dada naquele momento. Nossas emoções têm uma lógica 
própria e, muitas vezes, atuam de forma independente, invadindo a mente racional com 
sua intensidade.
Uma maneira de impedir que isto aconteça é: PENSAR ANTES DE AGIR.
FIGURA 4
Inteligência emocional
FONTE
Freepik
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O Papel e o Perfil do Líder de Alto Desempenho Inteligência emocional Capitulo 4
Nossas decisões são conduzidas pelas emoções, podendo nos capacitar ou incapacitar, 
tendo o cérebro como administrador, com exceção dos momentos em que ocorre 
sequestro emocional. Portanto, o equilíbrio entre as duas mentes leva ao aumento da 
inteligência emocional e da capacidade intelectual.
EXEMPLO:
Podemos dizer que houve sequestro emocional em situações em que saímos do sério, 
explodimos, e quando voltamos à razão, paramos para pensar que a resposta dada foi 
imprópria.
Este equilíbrio emoção-razão também se encaixa no universo do empreendedorismo, 
porque quando falamos no desenvolvimento de uma empresa, somente conhecimentos 
técnicos não são suficientes. É preciso saber lidar com pessoas e emoções. 
Definindo inteligência emocional
Historicamente, a inteligência de um indivíduo sempre foi medida através de medidas 
do Quociente de Inteligência (QI), e até bem pouco tempo o mesmo era usado para 
medir o índice de capacidade essencialmente intelectual das pessoas, definindo a 
competência cognitiva e a habilidade intelectual.
Contudo, voltando mais no tempo, podemos ver que Charles Darwin foi o primeiro a 
designar a inteligência emocional (ou seja, os aspectos não cognitivos) como sendo de 
suma importância para a sobrevivência e adaptação das espécies. 
Embora saibamos que os aspectos cognitivos, como resolução de problemas e memória, 
sejam essenciais para o desenvolvimento dos indivíduos.
Atualmente sabemos que QI e inteligência emocional não são capacidades opostas, 
mas sim distintas.
A dificuldade em se medir a capacidade emocional das pessoas está na ausência de 
um teste com lápis e papel que produza uma “contagem emocional”, como existe para 
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O Papel e o Perfil do Líder de Alto Desempenho Inteligência emocional Capitulo 4
os testes de inteligência. Todos os testes desenvolvidos até hoje possuem avaliações 
subjetivas sobre o comportamento, não dando real medida sobre as emoções.
Alguns pesquisadores têm se esforçado em caracterizar e comparar as pessoas pelo 
seu intelecto e aptidões emocionais.
EXEMPLO:
Jack Block (Universidade da Califórnia) fez uma comparação entre os dois tipos de 
indivíduos teóricos puros, pessoas de QI alto versus pessoas com altas aptidões 
emocionais: O Tipo I (QI alto puro, separado da inteligência emocional) é basicamente 
uma caricatura do ser intelectual, isto é, domina a mente, porém é emocionalmente 
incapaz. 
O homem tipo I é ambicioso, produtivo, previsível, obstinado, condescendente, pouco 
à vontade com a sexualidade, inexpressivo, desligado e, claro, emocionalmente frio. 
Do contrário, homens com alta inteligência emocional são socialmente equilibrados, 
comunicativos, animados, não inclinados a receios ou ruminações preocupadas têm 
grande capacidade de engajamento com pessoas, visão ética, solidariedade e atenção 
em seus relacionamentos. 
Em suma, trata-se de indivíduos com uma vida emocional equilibrada e bem desenvolvida, 
que se sentem à vontade consigo mesmos, com os outros e com o ambiente social 
em que estão inseridos. Homens e mulheres possuem perfis ligeiramente diferentes. 
Mulheres de QI alto puro têm confiança intelectual, são fluentes em expressar ideias, 
introspectivas, com tendência à ansiedade, ruminação e culpa, hesitando em expressar 
sua raiva abertamente e valorizando questões intelectuais e estéticas. 
Do contrário, as mulheres emocionalmente inteligentes têm tendência mais assertiva 
e expressam suas ideias de modo direto, sentem-se positivas em relação a si mesmas 
e veem sentido na própria vida. E ainda, são brincalhonas, espontâneas e abertas às 
experiências sexuais, raramente sentem ansiedade ou culpa, e não mergulham em 
ruminações.
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O Papel e o Perfil do Líder de Alto Desempenho Inteligência emocional Capitulo 4
Podemos então sugerir que a inteligência emocional nos capacita a controlar nossos 
impulsos, nos permitindo aguardar pela satisfação de nossos desejos, impedindo que a 
ansiedade interfira na capacidade de raciocinar, nos dando empatia e autoconfiança 
ao lidar com frustrações e controlando nossas emoções.
O desenvolvimento da aptidão emocional é vantajoso em qualquer setor da vida 
das pessoas, passando a ser um requisito básico para a aquisição de qualquer outra 
habilidade. Indivíduos desenvolvidos emocionalmente se sentem mais realizados e 
são mais eficientes, de modo a favorecer sua produtividade; do contrário, os indivíduos 
sabotam suas próprias capacidades.
O sucesso nas relações está em conhecer as próprias emoções e em reconhecer os 
sinais emocionais nos outros.
Com esforço, estas aptidões emocionais podem ser aprimoradas.
Segundo Goleman, as aptidões emocionais podem ser categorizadas em cinco 
habilidades: 
1. Autoconhecimento ou autoconsciência: a pedra fundamental da inteligência 
emocional é o reconhecimento de um sentimento assim que ele ocorre. Quanto ao 
conhecer a ti mesmo, as pessoas podem ser:
Autoconscientes: tomam consciência do seu estado de espírito no momento em que 
os sentimentos ocorrem, mostrando uma certa “sofisticação” em relação à sua vida 
emocional. A clareza de suas emoções reforça traços como autonomia e segurança de 
seus limites, boa saúde psicológica e tendência a ter uma perspectiva positiva sobre a 
vida. Em momentos de estado de espírito negativo, não ruminam, nem ficam obcecadas, 
saindo deste estado mais rápido. Sua vigilância ajuda a controlar suas emoções.
Mergulhadas: são pessoas que “mergulham” em suas próprias emoções e não 
conseguem escapar delas, como se o controle tivesse sido assumido pelo estado de 
espírito. 
São pessoas instáveis e sem muita consciência dos próprios sentimentos, ao invés de 
terem alguma perspectiva, se perdem dentro deles. Como consequência, não fazem 
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O Papel e o Perfil do Líder de Alto Desempenho Inteligência emocional Capitulo 4
muita coisa para escapar deste estado, chegando a pensar que não possuem controle 
sobre sua vida emocional. Tem o sentimento de descontrole e esmagamento emocional.
Resignadas: são pessoas que veem com clareza o que estão fazendo, porém aceitam 
seu estado de espírito sem tentar mudá-lo. 
Podem ser divididas em dois ramos: aqueles que, geralmente, estão em bom estado de 
espírito e, por isso, não se motivam a mudá-lo, e aqueles que, apesar de verem em qual 
estado se encontram, são susceptíveis aos maus sentimentos e, apesar da aflição que 
sentem, não fazem nada para mudá-los.
2. Lidar comemoções: é uma aptidão que se desenvolve na autoconsciência. Por 
exemplo: em casos de ansiedade, pegar os episódios preocupantes o mais perto 
possível do início, quando o ciclo preocupação-ansiedade é disparado. Identificando 
as preocupações em um ponto cada vez mais perto do início da espiral da ansiedade, 
é possível aplicar métodos de relaxamento, que podem ser praticados diariamente. 
3. Motivar-se: pôr as emoções a serviço de uma meta é essencial para a automotivação 
e para a criatividade. Nossas emoções podem aumentar nossa capacidade de 
pensar e fazer planos, assim como podem atrapalhar, na medida em que somos 
motivados por sentimentos de entusiasmo e prazer no que fazemos, os mesmos nos 
levam à conquista do objetivo.
4. Reconhecer emoções nos outros (empatia): a empatia é alimentada pela 
autoconsciência, portanto quanto mais abertos estamos para nossas emoções, mais 
hábeis seremos na leitura de sentimentos. A capacidade de sentir empatia entra em 
jogo numa vasta gama de áreas da vida, desde vendas e administração até namoro 
e paternidade, piedade e ação política.
5. Lidar com relacionamentos (capacidade interpessoal): são competências sociais que 
representam eficácia nas relações com os outros, os déficits nesta área conduzem 
à inépcia no mundo social, ou a repetidos desastres. Na verdade, é a falta dessas 
aptidões que faz mesmo as pessoas de maior QI naufragar em seus relacionamentos, 
parecendo arrogantes, nocivos ou insensíveis. Essas aptidões sociais nos permitem 
moldar um encontro, mobilizar e inspirar outros, vicejar em relações íntimas, convencer 
e influenciar, deixar os outros à vontade.
Ao contrário do QI, podemos melhorar nossa inteligência emocional ao longo da vida. 
Depende da nossa vontade cultivar nossa inteligência emocional, necessitando apenas 
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O Papel e o Perfil do Líder de Alto Desempenho Inteligência emocional Capitulo 4
de disponibilidade e aceitação para recompor nossos hábitos pessoais, os nossos 
sentimentos e nossa forma de pensar e de agir.
Inteligência emocional aplicada nas empresas
Assim como na vida pessoal, a vida profissional nos obriga a lidar com sentimentos e nos 
relacionar com outras pessoas. Ninguém é autossuficiente, em qualquer organização, 
as atividades nos obrigam a manter um relacionamento interpessoal, cobrando que 
valorizemos nossos colegas de trabalho e colaboradores. Do contrário, estamos 
destinados ao fracasso.
Ao contrário do que se pensava antigamente, nosso sucesso profissional não depende 
apenas da forma como utilizamos nossa capacidade intelectual e conhecimento, mas 
sim de como controlamos nossas emoções em benefício da organização e de nós 
mesmos.
90% do tempo de um executivo são usados em tarefas que obrigam o relacionamento 
interpessoal.
Vimos anteriormente que os líderes podem ser discretos, analíticos, democráticos, 
autocráticos, e que diferentes situações necessitam de diferentes tipos de liderança. 
Contudo, podemos afirmar que os líderes mais eficazes são aqueles que possuem um 
alto grau de inteligência emocional.
Não estamos dizendo que nossas atividades técnicas são irrelevantes, muito pelo 
contrário, elas importam, afinal, são os requisitos básicos para o início de qualquer 
carreira executiva. Porém, Goleman sugere fortemente que a inteligência emocional 
é a condição sine qua non da liderança, pois sem ela o indivíduo pode ter a melhor 
formação do mundo, mas jamais será um bom líder.
Grande parte das empresas, hoje em dia, contrata psicólogos experientes para 
desenvolverem “modelos de competência” para ajudá-los a identificar, treinar e 
promover os melhores líderes.
• As capacidades emocionais de grandes líderes empresariais foram agrupadas em 
três categorias:
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O Papel e o Perfil do Líder de Alto Desempenho Inteligência emocional Capitulo 4
• Habilidades puramente técnicas: contabilidade e planejamento dos negócios
• Habilidades cognitivas: raciocínio analítico
• Competências que demonstram inteligência emocional: capacidade de trabalhar 
com outras pessoas e eficácia ao liderar mudanças.
Estudos mostram que a inteligência emocional passou a ter papel fundamental na 
medida em que as posições dentro da empresa se elevam, chegando a posições onde 
as habilidades técnicas passaram a ser menos relevantes do que as emocionais. 
Em outras palavras, quanto maior o cargo de um indivíduo dentro de uma organização, 
mais as capacidades de inteligência emocional estão diretamente relacionadas com 
sua eficácia na liderança.
A comparação entre o comportamento de pessoas em cargos de liderança de 
desempenho excelente e comum mostrou que o desempenho excepcional era atribuído 
a fatores de inteligência emocional, mais do que às habilidades puramente cognitivas. O 
que mostra que a inteligência emocional não apenas distingue os líderes excepcionais, 
mas também pode estar associada ao alto desempenho.
Um líder precisa ter claro em sua mente que sua tarefa básica é conduzir a atenção de 
seus liderados. A boa condução requer uma percepção clara de onde, quando, por que 
e em direção precisamos direcionar nossa consciência. 
Quando um líder anuncia uma nova estratégia, sinaliza uma mudança na atenção 
organizacional, que as pessoas dentro de suas respectivas funções farão à sua própria 
maneira.
Vimos que os componentes principais da inteligência emocional são autoconsciência 
(interna), autogestão (interna), empatia (outro), habilidades sociais (outro) e capacidade 
externa de analisar e interpretar o que se passa dentro de uma organização (externa). 
Com isso, podemos dizer que todo líder precisa desenvolver uma tríade de consciência 
(interna, outro e externa) de maneira abundante, porém em equilíbrio e flexibilidade.
• Foco interno: a autoconsciência mostra ao líder o momento em que deve se auto-
monitorar para verificar se seu modo de atenção é adequado à necessidade do 
momento.
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O Papel e o Perfil do Líder de Alto Desempenho Inteligência emocional Capitulo 4
• Foco no outro: três tipos de empatia podem ser reconhecidos em grandes líderes: 
a empatia cognitiva permite que um líder entenda a perspectiva da outra pessoa, 
permitindo ao líder expressar uma mensagem nos termos que farão mais sentido 
àquela pessoa, conseguindo ser mais persuasivo. A empatia emocional permite que 
um líder detecte imediatamente o sentimento da outra pessoa em determinado 
momento, permitindo que as interações tenham forte química, confiança e 
compreensão. A preocupação empática é quando um líder sente as necessidades 
daqueles que estão à sua volta, passando mais segurança para os liderados.
• Foco externo: quando o líder consegue olhar a empresa como um todo, é capaz 
de interpretar sistemas maiores de maneira a criar e resolver “nichos ecológicos” 
menores com melhores estratégias.
Podemos então concluir que pessoas com elevada inteligência emocional tendem a ter 
sucesso pessoal e profissional, e que dentro das empresas, o desenvolvimento emocional 
melhora o clima de confiança, eleva o autoconhecimento de cada colaborador e 
aumenta sua motivação no trabalho.
No mundo globalizado em que vivemos, o grande desafio estratégico das empresas 
é obter sucesso transformando pessoas, por meio de novos comportamentos, da 
capacidade de trabalhar em equipe e de se relacionar com outros.
Saiba Mais
Para saber mais sobre Inteligência Emocional aplicada à liderança, 
indico a leitura do livro Liderança: a inteligência emocional na formação 
do líder de sucesso, de Daniel Goleman. 
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O Papel e o Perfil do Líder de Alto Desempenho Inteligência emocional Capitulo 4
Resumindo
E então? Gostou do que lhe mostramos? Aprendeu mesmo tudinho? 
Agora, só para termos certeza de que você realmente entendeu o 
tema de estudo deste capítulo, vamos resumir tudo o que vimos. A 
inteligência de um indivíduo sempre foi avaliada com base no Quociente 
de Inteligência (QI), e até recentemente, esse índice era utilizado para 
medir a capacidade intelectual essencial das pessoas, definindo suacompetência cognitiva e habilidade intelectual. Atualmente, sabemos que 
o QI e a inteligência emocional não são capacidades complementares, 
mas sim habilidades distintas, porém todos os testes desenvolvidos 
até hoje possuem avaliações subjetivas sobre o comportamento, não 
dando real medida sobre as emoções, mas sabe-se que indivíduos 
desenvolvidos emocionalmente se sentem mais realizados e são mais 
eficientes, de modo a favorecer sua produtividade, do contrário, os 
indivíduos sabotam suas próprias capacidades. Segundo Goleman, as 
aptidões emocionais podem ser categorizadas em cinco habilidades: 
autoconhecimento, lidar com emoções, motivar-se, empatia e lidar com 
relacionamentos. Ao contrário do que se pensava antigamente, nosso 
sucesso profissional não depende apenas da forma como utilizamos 
nossa capacidade intelectual e conhecimento, mas sim de como 
controlamos nossas emoções em benefício da organização e de nós 
mesmos. 
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O Papel e o Perfil do Líder de Alto Desempenho
Referências
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	Liderança de equipes: o papel do líder
	Introdução
	O papel do líder
	Tipos de liderança
	Equipes de alto desempenho
	Introdução
	Características de equipes de alto desempenho
	Coesão
	Envolvimento psicológico
	Afinidade e confiança
	Compreensão das interdependências
	Autorregulação
	Fatores críticos para o desempenho
	Administração rumo ao alto desempenho
	Equipes ou grupos executivos
	Equipes ou grupos consultivos
	Desenvolvimento de equipes
	Ouvir e falar
	Conhecimento mútuo
	Criação de uma identidade para o grupo
	Criação de clima de abertura intelectual
	Problemas em equipes de alto desempenho
	Poder organizacional e “Empoderamento”
	Introdução
	Poder organizacional
	Tipos de poder
	Táticas de poder
	Empoderamento ou “empowerment”
	Empoderamento e alto desempenho organizacional
	Inteligência emocional
	Introdução
	Definindo inteligência emocional
	Inteligência emocional aplicada nas empresas
	Referências