Aula 3 - Direito Individual do Trabalho

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2. FONTESAUTÔNOMAS
São as oriundas diretamente dos próprios interlocutores sociais, isto é, sem a interferência de um
terceiro ou do Estado, como os acordos coletivos e as convenções coletivas de trabalho, o
contrato individual de trabalho, o regulamento de empresa instituído com a participação
efetiva dos trabalhadores ou do sindicato da categoria profissional respectiva. Os costumes
podem ser enquadrados ora como fontes autônomas, quando fruto do comportamento dos
trabalhadores e empregador no âmbito da empresa. A mediação e a conciliação, inclusive a
firmada perante a Comissão de Conciliação Prévia – CCP (CLT, art. 625-E), também são fontes
formais autônomas do direito do trabalho.
OBS: Embora o artigo 625-D da CLT a tornasse obrigatória, o Supremo Tribunal Federal (STF) e
o Tribunal Superior do Trabalho (TST) entendem que ela é um meio legítimo, mas não
obrigatório, de resolução de conflitos, garantindo o acesso à Justiça.
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A composição do Direito faz-se por meio das normas jurídicas, isto é, preceitos gerais, abstratos,
impessoais, imperativamente aplicáveis à vida social. A natureza normativa é requisito qualitativo
essencial dos componentes da ordem jurídica; assim, todos os seus componentes têm de se qualificar
como normas jurídicas, em sentido amplo, sob pena de não a integrarem.
O conceito de norma jurídica, em sentido amplo, engloba dois componentes específicos, segundo a
doutrina hegemônica contemporânea: a regra jurídica (ou norma jurídica, em sentido estrito) e o
princípio jurídico.
Regra jurídica é o preceito geral, abstrato, impessoal, aprovado segundo ritos e formalidades
institucionalizados, que incide imperativamente sobre fatos, atos ou situações da vida social. A regra
jurídica pode, sem dúvida, ostentar certos objetivos e âmbito de incidência delimitados e específicos,
circunstância que não afasta seu caráter de generalidade: é que em todas aquelas situações, fatos ou atos
abstratamente previstos, a regra incidirá.
Princípios jurídicos são proposições gerais inferidas da cultura e do ordenamento jurídicos que
conformam a criação, revelação, interpretação e aplicação do Direito. Os princípios tendem a ostentar
um grau de generalidade, abstração e impessoalidade mais acentuado do que as regras jurídicas,
considerado, é claro, o âmbito próprio de sua conformação e atuação. (Sistema de freios e contrapesos /
Razoabilidade e proporcionalidade)
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- Jurisprudência (salvo as Súmulas 
Vinculantes)
- Doutrina
- Equidade
- Analogia
- Cláusulas contratuais
- Laudo arbitral individual
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“A temática da hierarquia própria aos componentes normativos justrabalhistas coloca, mais
uma vez, esse ramo jurídico especializado em notável especificidade perante o Direito
Comum. Há dois pontos centrais de distanciamento entre o Direito Comum e o Direito do
Trabalho no tocante ao critério de hierarquia normativa.
Em primeiro lugar, no ramo justrabalhista não se deve, em princípio, falar em hierarquia de
diplomas normativos (lei em sentido material), mas em hierarquia de normas jurídicas
(heterônomas e autônomas). Em segundo lugar, o critério informador da pirâmide hierárquica
justrabalhista é distinto do rígido e inflexível imperante no Direito Comum.”
(Maurício Delgado)
“Hierarquia, para o Direito, é a circunstância de uma norma encontrar sua nascente, sua fonte
geradora, seu ser, seu engate lógico, seu fundamento de validade numa norma superior. A lei é
hierarquicamente inferior à Constituição, porque encontra nesta o seu fundamento de validade. Cada
comando normativo encontra respaldo naquele que lhe é superior. Se faltar essa verticalidade
fundamentadora, posso insurgir-me contra a ordem expedida...” (Michel Temer)
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“Esse Constitucionalismo Contemporâneo se caracteriza por ser um movimento que surge como
superação ao positivismo jurídico, numa perspectiva de descontinuidade, implicando um novo olhar
sobre o fenômeno jurídico, através do estabelecimento de novas teorias: das fontes, da norma e da
interpretação. A primeira está ligada à onipresença da Constituição, acabando com o fetichismo à
independência dos sistemas. A segunda estabelece que os princípios constitucionais servem como
proteção contra arbitrariedades, em busca da coerência e integridade do direito. Quanto à teoria da
interpretação, a Constituição passa a ser o parâmetro para as respostas corretas, ou seja, as decisões
judiciais devem estar de acordo com os princípios constitucionais, a fim de que o jurisdicionado e a
coletividade tenham seus direitos e garantias salvaguardados.” (STRECK, 2014)
“A constitucionalização do Direito do Trabalho, também chamada de Direito Constitucional do
Trabalho ou Constitucionalismo Social, se caracteriza por ser um “conjunto de normas e princípios
constitucionais concernentes à proteção dos direitos dos trabalhadores”. Esse movimento de
constitucionalização do Direito do Trabalho consagra os princípios e valores do ordenamento
jurídico, em especial o da dignidade da pessoa humana, pois se preocupa com a valorização da pessoa
do trabalhador, o qual deve ser protegido contra arbitrariedades do Estado e do empregador, de
condições prejudiciais à sua saúde e bem-estar, ao trabalho desumano, degradante e cruel, etc...”
(SILVA, 1977, s/p)
Este princípio é a direção que norteia todo o sentido da criação do Direito do Trabalho, no
sentido de proteger a parte mais frágil na relação jurídica – o trabalhador – que até o
surgimento de normas trabalhistas, em especial desta especializada, se via desprotegido face a
altivez do empregador.
Sem dúvida a história indica a grande necessidade da intervenção do Estado nas relações de
trabalho buscando assegurar ao menos dignidade ao obreiro, pois, como é sabido, ao longo
dos séculos sempre houve a dominação do mais forte sobre o mais fraco, a dominação do
detentor do capital, o que obrigava o trabalhador a se submeter à condições quase desumanas.
este princípio tem como objetivo a proteção do empregado e diminuir as desigualdades entre
empregador e empregado, assim, consequentemente, engloba todos os demais princípios que
favorecem o trabalhador, que constitui a parte mais frágil, mais vulnerável da relação de
emprego. Este princípio deve ser aplicado tanto na aplicação, interpretação da norma jurídica,
como também o legislador na elaboração das leis.
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No entanto, com a Reforma Trabalhista trazida pela Lei n. 13.467/2017, a sistemática do Direito do
Trabalho brasileiro, fundada na proteção do trabalhador enquanto parte hipossuficiente na relação
laboral, restou modificada, o que alterou significativamente o princípio em estudo.
De fato, considerado a espinha dorsal do Direito do Trabalho, podese dizer que o princípio da
proteção ao hipossuficiente, embora não tenha sido extinto, foi afetado pela Reforma Trabalhista.
Nesse contexto, aspecto de extrema relevância decorrente da Lei n. 13.467/2017 é a ampliação da
autonomia individual do trabalhador, permitindo e considerando válida a negociação direta entre
este e o empregador sobre diversos aspectos, como, por exemplo, para pactuação de compensação de
jornada através de banco de horas (§ 5º, art. 59, CLT), das regras do teletrabalho (art. 75-C, CLT),
rescisão do contrato de trabalho sem necessidade de homologação (art. 477, CLT) e extinção do
contrato de trabalho por comum acordo entre as partes (art. 484-A, CLT). Verifica-se, portanto, que a
Reforma Trabalhista adota posicionamento no sentido de considerar que o trabalhador tem
condições de negociar diretamente com o empregador em diversos aspectos decorrentes da relação
de emprego, não entendendo aquele como parte economicamente mais fraca da relação, e
afastando, portanto, o conceito de hipossuficiência. Carla Tereza Martins
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O legislador passa a entender, ainda, que existem trabalhadores que não podem ser
considerados economicamente mais fracos e sobre os quais não se pode pressupor
desigualdade em relação ao empregador. O parágrafo único do art. 444 da CLT, acrescido
pela Lei n. 13.467/2017, considera como hipersuficientesos trabalhadores portadores de
diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o
limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, autorizando a livre
estipulação por esses trabalhadores sobre os direitos em relação aos quais a negociação
coletiva foi ampliada (art. 611-A, CLT). Ressalte-se, ainda, que outra das grandes
modificações introduzidas pela Lei n. 13.467/2017 é a prevalência do negociado sobre o
legislado.Carla Tereza Martins
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Reconhecido como o princípio mais importante do Direito do Trabalho, o
princípio protetor se expressa sob três formas distintas, que podem ser
caracterizadas como suas regras de aplicação, que, no entanto, também foram
afetadas pela Reforma Trabalhista trazida pela Lei n. 13.467/2017:
■a regra in dubio pro operario;
■a regra da norma mais favorável;
■a regra da condição mais benéfica.
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A regra in dubio pro operario é regra de interpretação de normas jurídicas, segundo a qual,
diante de vários sentidos possíveis de uma determinada norma, o juiz ou o intérprete
deve optar por aquele que seja mais favorável ao trabalhador. No entanto, tal regra foi
mitigada pela Reforma Trabalhista introduzida pela Lei n. 13.467/2017, em especial no
que tange à restrição de interpretação imposta à Justiça do Trabalho em relação ao
conteúdo das convenções coletivas e dos acordos coletivos de trabalho (art. 8º, § 3º, e
art. 611-A, § 1º, CLT).
A regra da norma mais favorável determina que, havendo mais de uma norma aplicável
a um caso concreto, deve-se optar por aquela que seja mais favorável ao trabalhador,
ainda que não seja a que se encaixe nos critérios clássicos de hierarquia de normas. A
aferição da norma mais favorável deve-se basear em um critério de comparação entre as
mesmas, o que, segundo Alice Monteiro de Barros, caracteriza um “problema de ordem
técnica”, tendo em vista existirem três critérios distintos
Este princípio se dirige ao operador do Direito, assim, na hipótese de
existirem duas ou mais normas aplicáveis ao caso concreto, dever-se-á aplicar
aquela que melhor atenda aos interesses do trabalhador.
A aplicação deste princípio é de tal ordem importante que permite de
forma excepcional afastar a aplicação hierárquica das normas jurídicas, ou seja
a prevalência de um dispositivo legal sobre outro que poderá ser preterido por
ser de menor graduação conforme estudado anteriormente.
Este princípio permiti que o direito protegido exerça uma espécie de
força de atração que prioriza a aplicação norma “inferior” em detrimento a
“superior” ao se notar que esta possui condição favorável ao trabalhador do
que àquela.
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A aplicação da regra da norma mais favorável torna flexível a hierarquia das
normas trabalhistas, devendo ser considerada como mais importante, em cada
caso concreto, a norma mais favorável ao trabalhador, ainda que esta não seja a
Constituição Federal ou uma lei federal.
Destaque-se, porém, que a nova redação do art. 620 da CLT, dada pela Lei n.
13.467/2017, fragiliza a regra da norma mais favorável, na medida em que
dispõe que as condições fixadas em acordo coletivo de trabalho sempre
prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho
Este princípio determina que se houver alguma alteração no contrato que o torne
menos favorável ao empregado, tal alteração não irá produzir efeitos, tendo em vista que o
empregado tem direito adquirido à norma mais favorável. No entanto, se a alteração for
favorável ao empregado, produzirá os efeitos pretendidos.
O princípio em questão pode ser percebido, por exemplo, no art. 468, que determina
que:
Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por
mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. (art.
468, CLT)
Se dirige ao interprete da norma jurídica; assim, se houver mais de um sentido que a
lei pode ser interpretada juridicamente deve prevalecer aquele que trouxer mais vantagens
ao trabalhador. Assim, quando o aplicador do Direito do Trabalho se deparar com a
possibilidade de várias interpretações, com vários sentidos da norma, deve interpretar a
norma em favor da parte mais vulnerável, mais frágil na relação jurídica trabalhista, isto é, o
empregado. Tal princípio dá ao aplicador da Lei, na dúvida quanto à interpretação da norma,
a escolha entre as interpretações legais viáveis, sendo que a norma a ser aplicada deverá ser
a mais benéfica ao trabalhador, desde que não afronte a vontade do legislador.
Há explícita necessidade de se observar as seguintes condições, segundo Plá
Rodriguez:
a) somente quando exista dúvida sobre o alcance da norma legal; e
b) sempre que não esteja em desacordo com a vontade do legislador.
Determina que não será válido qualquer ato destinado a fraudar, desvirtuar ou
impedir a aplicação da legislação trabalhista; só será permitida a alteração nas
condições de trabalho com o consentimento do empregado e, ainda assim, desde que
não lhe acarretem prejuízos, sob pena de invalidade, podendo reclamá-las na justiça.
Pode o empregado fazer certas renuncias, mas somente em juízo, diante do juiz de
trabalho, caso contrário, poderá dar ensejo a fraudes. Assim, o trabalhador fica
protegido de possíveis pressões que os empregadores possam vir a exercer, através de
ameaças, como a rescisão do contrato, por exemplo.
Art. 468 CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da
cláusula infringente desta garantia.
É aceito de forma unânime na doutrina como uma das principais bases do Direito do
Trabalho e constitui-se no reconhecimento da não validade do ato voluntário praticado pelo
trabalhador no sentido de abrir mão de direito reconhecido em seu favor. Sempre se entendeu que a
interpretação do princípio da irrenunciabilidade deve ser o mais ampla possível, abrangendo tanto a
privação total de direitos como a parcial, e tanto a que se realize por antecipação como a que ocorra
posteriormente à extinção da relação jurídica da qual decorre o direito que é objeto da renúncia.
A irrenunciabilidade de direitos trabalhistas foi mitigada pela Reforma Trabalhista introduzida
pela Lei n. 13.467/2017, com a inserção no ordenamento jurídico (parágrafo único, art. 444, CLT)
da figura do trabalhador hipersuficiente, assim considerado o portador de diploma de nível superior
(hipersuficiência técnica) e com salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos
benefícios do Regime Geral de Previdência Social (hipersuficiência econômica), a quem é permitida
a livre estipulação em relação ao rol dos direitos previstos no art. 611-A da CLT. Assim, aos
referidos trabalhadores é permitido negociar condições de trabalho menos benéficas, em
comparação com os direitos trabalhistas previstos na legislação, salvo aqueles garantidos pela
Constituição Federal, ainda que isso signifique renúncia a tais direitos.
Estabelece que não poderá haver alterações no contrato sem a concordância do
empregado e mesmo se houver, esta não será válida sempre que prejuízo ao empregado.
CLT Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de
proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das
autoridades competentes.
CLT Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem,
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia.
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do
empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente
ocupado, deixandoo exercício de função de confiança.
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
Porém, a irredutibilidade do salário não é absoluta, podendo ocorrer a redução através de convenção ou
acordo coletivo.
Art. 462 – “Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando
este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade
tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
§ 2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou
serviços estimados a proporcionar-lhes prestações " in natura " exercer qualquer coação ou induzimento no
sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços.
§ 3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela
Empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as
mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em
benefício dos empregados