Demissão por Justa Causa Explicação Completa

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Demissão por Justa Causa: Explicação Completa 
No Direito do Trabalho, a demissão por justa causa é considerada a pena 
máxima aplicada ao empregado no contrato de trabalho. Ela ocorre quando o 
trabalhador pratica uma falta tão grave que torna impossível a continuidade da 
relação de emprego, rompendo de forma imediata a confiança entre patrão e 
funcionário. 
Essa previsão está no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), 
que elenca as hipóteses em que o empregador pode dispensar o empregado sem 
direito a aviso prévio, multa de 40% do FGTS ou seguro-desemprego, já que 
se entende que foi o trabalhador quem deu causa à rescisão. 
 
1. O que significa “justa causa”? 
A “justa causa” é o motivo legítimo que autoriza o empregador a rescindir o contrato 
de trabalho de forma imediata, diante de uma falta grave do empregado. 
Para ficar mais claro: 
 Quando a demissão é sem justa causa, o patrão simplesmente decide 
encerrar o contrato, mesmo que o trabalhador não tenha feito nada de errado. 
 Quando a demissão é por justa causa, significa que o trabalhador violou 
gravemente seus deveres contratuais ou legais. 
 
2. Exemplos de situações que levam à justa causa (art. 482 da CLT) 
A lei traz um rol taxativo de hipóteses. Algumas das mais comuns são: 
a) Ato de improbidade 
Corresponde a condutas desonestas, como furto, roubo, adulteração de 
documentos ou desvio de valores da empresa. 
 Exemplo: um caixa de supermercado que desvia dinheiro do caixa. 
b) Incontinência de conduta ou mau procedimento 
São atitudes de comportamento inadequado ou imoral no ambiente de trabalho. 
 Exemplo: assédio moral ou sexual contra colegas de trabalho. 
c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão 
Quando o empregado exerce atividade concorrente à da empresa, prejudicando o 
patrão. 
 Exemplo: um vendedor de eletrodomésticos que usa o tempo da empresa 
para vender produtos próprios. 
d) Condenação criminal do empregado 
Se o trabalhador for condenado por sentença definitiva (sem possibilidade de 
recurso) e não puder comparecer ao trabalho. 
e) Desídia no desempenho das funções 
É a preguiça, desleixo ou negligência reiterada. 
 Exemplo: faltas frequentes sem justificativa, atrasos constantes, baixa 
produtividade proposital. 
f) Embriaguez habitual ou em serviço 
O uso de álcool ou drogas durante o expediente. 
 Exemplo: um motorista de ônibus que se apresenta embriagado para dirigir. 
g) Violação de segredo da empresa 
Divulgação de informações sigilosas, como lista de clientes ou projetos internos. 
h) Ato de indisciplina ou insubordinação 
Indisciplina é a violação de regras gerais da empresa; insubordinação é a recusa 
direta a ordens superiores. 
 Exemplo: o funcionário que se recusa a cumprir uma ordem legítima do chefe. 
i) Abandono de emprego 
Quando o trabalhador deixa de comparecer ao serviço sem justificativa por tempo 
prolongado, demonstrando intenção de não voltar. 
 A jurisprudência entende que, em geral, 30 dias de ausência injustificada 
configuram abandono. 
j) Ofensas físicas ou verbais 
Agressões contra colegas, chefes ou até mesmo clientes. 
 Exemplo: um empregado que agride fisicamente o supervisor. 
k) Prática de jogos de azar no serviço 
Jogos que comprometem a disciplina no ambiente de trabalho. 
 
3. Requisitos para aplicação da justa causa 
O empregador não pode simplesmente aplicar a justa causa de forma arbitrária. A 
lei e a jurisprudência exigem alguns requisitos: 
 Imediatidade: a punição deve ser aplicada logo após a falta. Se o 
empregador demora muito, entende-se que houve “perdão tácito”. 
 Gravidade: a falta precisa ser realmente grave a ponto de inviabilizar a 
relação de emprego. 
 Proporcionalidade: a justa causa deve ser usada como último recurso, ou 
seja, se outras penalidades mais leves (advertência ou suspensão) não 
forem suficientes. 
 Ônus da prova: cabe ao empregador provar a falta cometida pelo 
empregado. 
 
4. Quais verbas o trabalhador perde na justa causa? 
Quando dispensado por justa causa, o empregado não recebe todas as verbas 
rescisórias. Ele tem direito apenas a: 
 Saldo de salário (pelos dias trabalhados até a demissão); 
 Férias vencidas, se houver, acrescidas de 1/3 constitucional. 
Por outro lado, ele perde o direito a: 
 Aviso prévio indenizado ou trabalhado; 
 Férias proporcionais + 1/3; 
 13º salário proporcional; 
 Levantamento do FGTS; 
 Multa de 40% sobre o FGTS; 
 Seguro-desemprego. 
⚖️ Exemplo prático: 
Um empregado com salário de R$ 2.000,00, que já havia trabalhado 15 dias no 
mês, mas foi dispensado por justa causa após furtar objetos da empresa: 
 Ele só terá direito a R$ 1.000,00 (saldo de salário) + eventuais férias 
vencidas. 
 Não receberá aviso prévio, nem 13º proporcional, nem poderá sacar o FGTS. 
 
5. Diferença entre justa causa do empregado e do empregador 
A lei também prevê a chamada rescisão indireta (art. 483 da CLT), que é a “justa 
causa do empregador”. 
Ocorre quando é o patrão quem pratica faltas graves contra o trabalhador, como: 
não pagar salários, expor o empregado a risco, exigir atividades ilícitas, praticar 
assédio etc. 
Nesse caso, o empregado pode romper o contrato e receber todas as verbas 
como se fosse demissão sem justa causa. 
 
6. Conclusão 
A demissão por justa causa é uma medida extrema, que só deve ser aplicada em 
casos de falta grave do empregado. Ela gera sérias consequências financeiras, já 
que o trabalhador perde diversos direitos rescisórios. 
Por isso, para o empregador, é fundamental ter provas robustas da falta cometida, 
e para o trabalhador, é importante compreender que a justa causa não pode ser 
aplicada de forma arbitrária: deve obedecer à lei e aos princípios da 
proporcionalidade e razoabilidade. 
Em resumo: 
 É a penalidade mais severa na relação de trabalho; 
 Só se aplica em situações graves, previstas em lei; 
 Retira do empregado quase todos os direitos rescisórios; 
 Pode ser contestada na Justiça do Trabalho, caso haja abuso do empregador.