7 2 DIREITO DO TRABALHO (2)

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PROVA 2 
 
AULA 17 
I- INTERVALOS PARA DESCANSO 
1. ANUAL, SEMANAL E DIÁRIO 
1. Anual: Férias. 
2. Semanal: O Descanso Semanal Remunerado (DSR), geralmente no domingo. 
3. Diário: Intervalo Intrajornada (para refeição/descanso durante a jornada). Intervalo 
Interjornada (entre uma jornada de trabalho e outra). 
2. INTERVALO INTRAJORNADA 
É o intervalo dentro da jornada de trabalho. Destina-se à refeição/almoço e descanso. 
Qualquer descanso dentro da jornada é considerado intrajornada (ex.: pausa para 
amamentação). 
 
Duração: 
 
■ Até 4 horas de trabalho: Não há intervalo intrajornada obrigatório. 
■ De 4 a 6 horas de trabalho: 15 minutos de intervalo. 
■ Acima de 6 horas de trabalho: Mínimo de 1 hora e máximo de 2 horas. 
 
Exceções à duração do intervalo de 1 a 2 horas: 
 
A. Trabalho Rural (Art. 5º, Lei 5.889/73): 
O intervalo mínimo é de 1 hora, mas pode ultrapassar 2 horas, observando os usos e 
costumes da região. 
Não é computado na duração do trabalho. 
B. Acordo Escrito, Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) ou Acordo Coletivo de 
Trabalho (ACT) (Art. 71, CLT): 
A CLT permite que, por acordo escrito ou negociação coletiva, o intervalo seja diferente de 1 
a 2 horas. 
Exemplo: O caso do recepcionista da academia que tinha um intervalo de 5 horas. 
C. Organização de Refeitório (Art. 71, §3º, CLT): 
O Ministério do Trabalho pode reduzir o intervalo mínimo de 1 hora se a empresa tiver 
refeitório que atenda às exigências e os empregados não fizerem hora extra. 
A lei não estabelece um limite mínimo para essa redução, mas geralmente não se reduz 
para menos de 30 minutos. 
O intervalo não é computado na jornada de trabalho. 
É importante observar que a correta concessão dos intervalos é fundamental para a saúde 
e segurança do trabalhador, sendo um direito garantido pela legislação trabalhista. 
 
INTERVALO INTRAJORNADA É COMPUTADO NA JORNADA DE TRABALHO? ART. 71, 
§2º, CLT 
O intervalo intrajornada não é computado na jornada de trabalho, conforme o art. 71, §2º, 
da CLT: 
"§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do 
trabalho." 
Ou seja, o tempo de intervalo (como o intervalo para refeição ou descanso) não é 
considerado como tempo efetivo de trabalho. Por exemplo: 
● Se o trabalhador cumpre uma jornada de 8 horas com 1 hora de intervalo, ele 
deverá permanecer à disposição da empresa por 9 horas no total, sendo 8 horas de 
trabalho + 1 hora de intervalo (não computado como trabalho). 
 
Exceção: 
Se o empregador não conceder o intervalo corretamente, ou conceder parcialmente, deverá 
indenizar esse período com um adicional de no mínimo 50%, conforme o § 4º do mesmo 
artigo. 
 
NÃO CONCESSÃO. CONSEQUÊNCIAS: ART. 71, §4º, CLT 
O que acontece se o empregado não tiver o intervalo intrajornada mínimo (1 hora 
para jornadas superiores a 6 horas)? 
De acordo com o artigo 71, §4º da CLT: 
"A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para 
repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de 
natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o 
valor da remuneração da hora normal de trabalho." 
 
Exemplos: 
● Se o trabalhador fizer apenas 40 minutos de intervalo (faltaram 20 minutos): 
 
○ A empresa deverá indenizar os 20 minutos suprimidos com adicional de 50%. 
 
● Se fizer só 30 minutos (faltaram 30 minutos): 
 
○ Deve ser indenizado o tempo faltante (30 minutos) com o adicional de 50%. 
 
● Se não fizer nenhum intervalo: 
 
○ Deve receber 1 hora com adicional de 50%. 
 
 
PAGAMENTO COMO EXTRA – CÔMPUTO NA JORNADA DE TRABALHO 
O que é válido atualmente sobre o intervalo intrajornada (após a Lei 13.467/2017)? 
Com a Reforma Trabalhista, a regra vigente está no art. 71, §4º da CLT, que determina o 
seguinte: 
Se o empregador não concede ou concede parcialmente o intervalo intrajornada 
mínimo (1 hora em jornadas superiores a 6h): 
○ O empregado tem direito ao pagamento apenas do tempo suprimido, com 
acréscimo de 50%. 
 
○ Esse pagamento tem natureza indenizatória (ou seja, não gera reflexos 
em férias, 13º, FGTS etc.). 
 
○ O tempo não é computado como jornada de trabalho. 
 
Exemplo: 
Se o empregado teve apenas 30 minutos de intervalo, e o mínimo legal é 1 hora: 
● A empresa deve pagar 30 minutos com adicional de 50%. 
 
● Isso é uma indenização, não um salário. 
 
● Não há reflexo em outras verbas trabalhistas. 
 
● Os 30 minutos não contam como hora extra nem entram na jornada total. 
 
 
O PAGAMENTO EXTRA É SALÁRIO OU INDENIZAÇÃO? 
O pagamento extra previsto no art. 71, § 4º, da CLT possui natureza salarial. 
Esse artigo trata da indenização paga ao trabalhador quando o empregador não 
concede, integral ou parcialmente, o intervalo intrajornada mínimo (geralmente de no 
mínimo 1 hora, quando a jornada excede 6 horas diárias). Segundo a Súmula 437, inciso III, 
do TST: 
“Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com 
redação introduzida pela Lei nº 8.923/1994, quando não concedido ou reduzido 
pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, 
repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais.” 
 
PODE SER REDUZIDA OU SUPRIMIDA? 
Em regra, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no art. 71, garante ao trabalhador 
um intervalo mínimo de 1 hora para repouso ou alimentação, quando a jornada ultrapassa 6 
horas. 
Porém, com a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), foi incluído o art. 611-A, inciso III, 
que permite a redução desse intervalo por meio de negociação coletiva, desde que 
respeitado o limite mínimo de 30 minutos. 
O QUE ISSO SIGNIFICA NA PRÁTICA? 
● O intervalo pode ser reduzido, mas: 
 
○ Somente por convenção ou acordo coletivo (sindicatos). 
 
○ Nunca por acordo individual entre empregado e empregador. 
 
○ O limite mínimo para jornadas superiores a 6 horas passa a ser de 30 
minutos. 
 
Art. 611-A, III, da CLT: 
"A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a 
lei quando, entre outros, dispuserem sobre: [...] 
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos 
para jornadas superiores a seis horas." 
Importante: 
● A negociação coletiva é válida mesmo que represente perda de direitos em 
relação ao previsto na lei, desde que respeite os limites mínimos. 
 
● Não é possível suprimir totalmente o intervalo intrajornada — ele pode ser 
reduzido, mas não eliminado. 
 
Exemplo: 
Uma empresa e o sindicato firmam um acordo coletivo que reduz o intervalo intrajornada de 
1 hora para 30 minutos, com base em necessidades operacionais e compensações (como 
pausas curtas durante o turno ou benefícios adicionais). 
Isso é válido, pois respeita: 
● A forma (negociação coletiva). 
 
● O limite legal mínimo (30 minutos). 
 
● O princípio da prevalência do negociado sobre o legislado. 
 
SITUAÇÕES QUE NÃO SÃO CONSIDERADAS COMO TEMPO À DISPOSIÇÃO DO 
EMPREGADOR 
A Reforma Trabalhista de 2017 trouxe uma importante inovação ao especificar situações 
que não são consideradas como tempo à disposição do empregador, mesmo quando o 
trabalhador está dentro das dependências da empresa. 
Isso significa que certas atividades realizadas no ambiente de trabalho não contam 
como jornada de trabalho, não geram pagamento de horas extras, nem precisam ser 
compensadas, desde que sejam realizadas por livre vontade do empregado e sem 
imposição do empregador. 
O QUE NÃO É CONSIDERADO TEMPO À DISPOSIÇÃO? 
Conforme o art. 4º, § 2º, da CLT, não integram a jornada de trabalho, por exemplo: 
● Pausas voluntárias para descanso ou café 
 
● Práticas religiosas individuais 
 
● Momentos de lazer dentro da empresa 
 
● Estudos realizados no ambiente de trabalho 
 
● Tempo dedicado à alimentação 
 
● Atividades pessoais (como higiene ou troca de roupa, desde que não 
obrigatórias) 
 
● Permanência no local por escolha do empregado, como em dias de chuva forte 
ou por questão de segurançadas 
férias + o 1/3 constitucional) com uma boa antecedência: até 2 dias antes de o empregado 
começar a tirar suas férias. 
Se o empregado decidiu "vender" até 1/3 das suas férias (o abono pecuniário), o valor 
correspondente a esses dias vendidos também deve ser pago junto com o restante da 
remuneração das férias, dentro desse mesmo prazo de 2 dias de antecedência. 
● Por que essa regra é crucial? 
O objetivo é que o empregado tenha o dinheiro em mãos antes de sair de férias, para que 
possa custear uma viagem, lazer, ou simplesmente suas despesas do dia a dia sem ter que 
esperar o salário cair. Isso permite que ele realmente desfrute do período de descanso sem 
preocupações financeiras. 
É uma forma de proteger o empregado de surpresas ou falta de recursos durante um 
período que é destinado ao seu bem-estar. 
● Exemplo Prático: 
 
○ As férias de Juliana vão começar em uma quarta-feira, dia 10 de julho. 
○ O empregador de Juliana deve fazer o pagamento de todas as verbas de 
férias dela (salário + 1/3, e se houver, o abono pecuniário) até, no máximo, a 
segunda-feira, dia 8 de julho. 
 
● Consequências do Atraso no Pagamento (Muito Importante!): 
 
A jurisprudência (decisões dos tribunais, especialmente do Tribunal Superior do Trabalho - 
TST) é bastante rigorosa com o descumprimento do prazo de pagamento. 
Se o pagamento das férias não for feito até 2 dias antes do início do descanso, o 
empregador estará sujeito a pagar o valor das férias em DOBRO, mesmo que as férias 
tenham sido tiradas no prazo correto. 
○ Exemplo da Consequência: Se o empregador de Juliana, no exemplo 
acima, só pagar as férias dela na terça-feira (9 de julho) ou mesmo na 
quarta-feira (10 de julho, no dia do início das férias), ele terá que pagar o 
valor total das férias (incluindo o 1/3 e o abono, se houver) em dobro. 
Essa regra do Art. 145 da CLT é um dos motivos mais comuns de ações trabalhistas 
envolvendo férias, justamente pela penalidade severa do pagamento em dobro. É vital para 
o empregador cumpri-la à risca. 
 
XI- ABONO DE FÉRIAS – ART. 143, CLT - DIREITO DO EMPREGADO 
O Abono de Férias, popularmente conhecido como "venda de férias", é uma possibilidade 
que a lei oferece ao empregado para transformar uma parte do seu descanso em dinheiro. 
É a chance de o empregado vender até 1/3 (um terço) do período de férias a que ele tem 
direito para a empresa. Em vez de tirar esses dias de descanso, ele recebe o valor 
correspondente a eles em dinheiro. 
○ Exemplo: Se um empregado tem direito a 30 dias de férias, 1/3 desses dias 
é 10 dias. Ele pode, então, tirar 20 dias de descanso e "vender" os outros 10 
dias para a empresa 
 
● É um Direito do Empregado (e Facultativo): 
 
○ A decisão de vender ou não uma parte das férias é EXCLUSIVAMENTE do 
empregado. O empregador não pode obrigar o empregado a vender esses 
dias. 
○ Se o empregado optar por não vender, ele tirará todo o seu período de férias 
como descanso. 
● Condições para que o Abono Aconteça: 
 
○ Prazo para Solicitar: O empregado deve pedir a conversão das férias em 
abono até 15 dias antes do término do seu período aquisitivo de férias. 
■ Exemplo: Se o empregado completa 1 ano de trabalho (período 
aquisitivo) em 30 de junho, ele deve pedir a venda das férias até o dia 
15 de junho. Se ele pedir depois disso, o empregador não é obrigado 
a aceitar a venda. 
○ Pagamento Junto com as Férias: O valor do abono pecuniário deve ser 
pago pelo empregador junto com a remuneração das férias (salário + 1/3), ou 
seja, até 2 dias antes de o empregado começar a tirar seu período de 
descanso (conforme o Art. 145 da CLT, que vimos anteriormente). 
● Cálculo do Abono Pecuniário: 
 
○ O valor do abono é o salário normal referente aos dias vendidos, mais o 1/3 
constitucional sobre esses dias. 
○ Importante: O valor do abono pecuniário (a parte vendida) não sofre 
desconto de Imposto de Renda (IR) nem de INSS, pois tem natureza 
indenizatória. 
● Exemplo Prático (Venda de Férias): 
 
○ João tem direito a 30 dias de férias e seu salário mensal é de R$ 3.000,00. 
Ele decide vender 10 dias de férias (1/3). 
○ Valor das férias gozadas (20 dias): 
■ Salário proporcional a 20 dias: (R$ 3.000,00 / 30) * 20 = R$ 2.000,00 
■ 1/3 sobre 20 dias: R$ 2.000,00 / 3 = R$ 666,67 
■ Total por 20 dias gozados: R$ 2.666,67 
○ Valor do Abono Pecuniário (10 dias vendidos): 
■ Salário proporcional a 10 dias: (R$ 3.000,00 / 30) * 10 = R$ 1.000,00 
■ 1/3 sobre 10 dias: R$ 1.000,00 / 3 = R$ 333,33 
■ Total do Abono: R$ 1.333,33 (Esse valor não tem IR nem INSS) 
○ Total que João receberá: R$ 2.666,67 (pelos dias gozados) + R$ 1.333,33 
(pelo abono) = R$ 4.000,00. 
○ Quando Paga: O empregador deve pagar os R$ 4.000,00 até 2 dias antes 
de João começar a tirar os 20 dias de férias. 
 
CONVERSÃO DE 1/3 DEVE SER REQUERIDA ATÉ 15 DIAS ANTES DO TÉRMINO DO 
PERÍODO AQUISITIVO – ART. 143, §1º, CLT 
XVII. Prazo para Solicitar a Venda de 1/3 das Férias (Abono Pecuniário) – 
Art. 143, §1º, CLT 
O direito de "vender" até 1/3 das férias (o abono pecuniário) é do empregado, mas ele tem 
um prazo específico para manifestar essa vontade. Se perder o prazo, a empresa não é 
obrigada a aceitar a venda. 
● O que diz o Art. 143, §1º da CLT: 
 
○ "O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do 
término do período aquisitivo." 
● Significado Prático: 
 
○ Prazo Final: O empregado interessado em vender parte de suas férias deve 
comunicar formalmente ao empregador a sua intenção de fazer o abono 
pecuniário com, no mínimo, 15 dias de antecedência do dia em que ele 
completa os 12 meses de trabalho (ou seja, 15 dias antes de o período 
aquisitivo terminar). 
○ Momento Estratégico: Esse prazo foi pensado para que o empregado faça 
a solicitação antes de adquirir o direito às férias, dando tempo para a 
empresa se organizar e para que o direito seja exercido de forma clara. 
● Por que é Importante Respeitar Esse Prazo? 
 
○ Direito Subjetivo: O abono é um direito do empregado, mas a empresa não 
é obrigada a concedê-lo se o pedido for feito fora do prazo legal. 
○ Organização da Empresa: Permite que o empregador organize a escala de 
férias e o fluxo de caixa, sabendo se terá que pagar o valor total das férias ou 
incluir o abono. 
● Exemplos Práticos: 
 
○ Exemplo 1 (Prazo Correto): 
 
■ Carla foi contratada em 1º de janeiro de 2024. 
■ Seu período aquisitivo termina em 31 de dezembro de 2024. 
■ Se Carla quiser vender 1/3 de suas férias, ela precisa solicitar isso à 
empresa até, no máximo, 16 de dezembro de 2024 (15 dias antes de 
31 de dezembro). Se ela fizer o pedido até essa data, a empresa é 
obrigada a conceder o abono. 
○ Exemplo 2 (Perda do Prazo): 
 
■ Mesma Carla do exemplo anterior. 
■ Se ela decidir pedir a venda do abono apenas em 20 de dezembro 
de 2024 (faltando menos de 15 dias para o fim do aquisitivo) ou já em 
janeiro de 2025 (depois do aquisitivo ter terminado), o empregador 
NÃO é obrigado a aceitar a venda. Nesse caso, Carla terá que tirar 
todos os seus dias de férias como descanso, a não ser que a 
empresa, por liberalidade, aceite o pedido fora do prazo. 
 
É REMUNERAÇÃO? ART. 144, CLT 
Essa é uma pergunta fundamental, pois a resposta define se o valor que o empregado 
recebe pela "venda" das férias vai ser base para calcular outros direitos (como 13º salário, 
FGTS, INSS etc.) ou não. 
● O que diz o Art. 144 da CLT: 
 
○ "O abono de férias de que trata o artigo anterior, bem como o concedido em 
virtude de cláusula contratual, do regulamento da empresa, de convenção ou 
acordo coletivo, desde que não excedente de 20 (vinte) dias do salário, não 
integrarão a remuneração do empregado para os efeitos da legislação do 
trabalho." 
● Significado Prático (Regra Geral): 
 
○ O abono de férias (aquele 1/3 das férias que o empregado vende) NÃO é 
considerado salário para calcular outros direitos trabalhistas (como 13º 
salário, FGTS, INSS, horas extras, adicionais, etc.). 
○ Ele tem uma natureza indenizatória,ou seja, é uma compensação, e não 
um salário pelos serviços prestados. Por isso, ele não "puxa" outros cálculos 
para cima e também não sofre desconto de Imposto de Renda nem de INSS. 
○ Importante: Isso vale tanto para o abono de 1/3 previsto na CLT (Art. 143) 
quanto para outros abonos de férias que a empresa possa conceder por 
conta própria (por contrato ou acordo coletivo), desde que não ultrapassem o 
limite legal. 
● A "Exceção" (O Limite dos 20 Dias de Salário): 
 
○ O Art. 144 estabelece um limite para essa natureza indenizatória: o abono 
não será considerado remuneração para outros efeitos da legislação 
trabalhista se não exceder 20 dias de salário. 
○ O que isso significa? A lei está se referindo a outros tipos de abonos de 
férias que não sejam especificamente o de 1/3 previsto no Art. 143. Se a 
empresa, por um acordo interno ou convenção coletiva, decide pagar um 
abono de férias além do 1/3 constitucional, e esse abono extra (além do que 
o empregado já recebe pelas férias e pelo 1/3) for maior que o equivalente 
a 20 dias de salário, essa parte que exceder os 20 dias pode começar a ser 
considerada salário para outros cálculos. 
○ Na prática, é raro o abono de 1/3 exceder 20 dias de salário. O abono de 
1/3 de férias (10 dias) normalmente não ultrapassa o limite de 20 dias de 
salário. Por isso, para o abono do Art. 143, essa exceção dos 20 dias quase 
nunca é relevante. A regra de que ele não integra a remuneração é a que 
prevalece. 
● Exemplo Prático (Abono de 1/3 - Art. 143): 
 
○ Salário de Pedro: R$ 3.000,00 por mês. 
○ Ele vende 10 dias de férias (abono de 1/3). 
○ Valor do abono de 1/3: R$ 1.000,00 (salário de 10 dias) + R$ 333,33 (1/3 
sobre os 10 dias) = R$ 1.333,33. 
○ Esse valor de R$ 1.333,33 NÃO entra na base de cálculo para o 13º 
salário, nem para o FGTS, nem para o INSS, etc., porque ele não tem 
natureza salarial e está bem abaixo do equivalente a 20 dias de salário de 
Pedro (que seriam R$ 2.000,00 - (R$ 3.000 / 30) * 20). 
 
XII- FÉRIAS COLETIVAS - EMPRESA, ESTABELECIMENTOS OU SETORES – ART. 139, 
CLT - TODOS OS EMPREGADOS, INCLUSIVE MENORES E REGIME PARCIAL 
● Podem ser concedidas: 
 
○ A todos os empregados da empresa; 
 
○ A determinados estabelecimentos da empresa; 
 
○ A setores específicos da empresa. 
 
● Aplicam-se a todos os empregados, inclusive: 
 
○ Menores de 18 anos; 
 
○ Empregados sob regime de tempo parcial. 
 
Outras observações relevantes (a partir dos §§ do art. 139): 
● As férias coletivas podem ser concedidas em até dois períodos anuais, nenhum 
deles inferior a 10 dias corridos. 
 
● O empregador deve comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho com 15 
dias de antecedência. 
 
● Deve também avisar os empregados e afixar avisos nos locais de trabalho. 
 
FRACIONAMENTO = DOIS PERÍODOS DE, NO MÍNIMO, 10 DIAS – ART. 139, §1º, CLT 
Férias coletivas podem ser divididas em até 2 períodos; 
 
Cada período deve ter no mínimo 10 dias corridos; 
 
Essa regra vale especificamente para férias coletivas, não se confundindo com o 
fracionamento previsto no art. 134, §1º, que trata das férias individuais. 
 
AVISO AO MINISTÉRIO DA ECONOMIA E AOS SINDICATOS COM ANTECEDÊNCIA DE 
15 DIAS E AFIXAÇÃO NO LOCAL DE TRABALHO – ART. 139, §§2º E 3º, CLT 
O empregador deve comunicar ao Ministério do Trabalho com pelo menos 15 dias de 
antecedência: 
 
● As datas de início e fim das férias coletivas; 
 
● Os estabelecimentos ou setores abrangidos. 
 
No mesmo prazo (15 dias), deve: 
 
● Enviar cópia da comunicação ao sindicato da categoria profissional; 
 
● Afixar aviso nos locais de trabalho para dar ciência aos empregados. 
 
ABONO – ART. 143, §2º, CLT = CCT OU ACT E INDEPENDE DO EMPREGADO 
Abono de Férias nas Férias Coletivas – Art. 143, §2º, CLT 
● Nas férias coletivas, a conversão de 1/3 das férias em abono pecuniário: 
 
○ Depende de acordo coletivo ou convenção coletiva (não mais de 
requerimento individual do empregado); 
 
○ A decisão é coletiva, firmada entre o empregador e o sindicato. 
 
Férias Proporcionais para quem tem menos de 12 meses de serviço – Art. 140, CLT 
● Se o empregado ainda não completou 12 meses de contrato: 
 
○ Ele terá direito a férias proporcionais, quando da concessão das férias 
coletivas; 
 
○ Inicia-se um novo período aquisitivo a partir da concessão proporcional. 
 
Férias para empregado com mais de 12 meses de serviço 
● O empregado com mais de 12 meses de vínculo: 
 
○ Gozará integralmente o período de férias (normalmente 30 dias, conforme 
art. 130, I); 
 
○ Não há fracionamento proporcional nesse caso. 
 
● Indenização por não concessão no prazo legal – Art. 137, CLT: 
 
○ Se as férias não forem concedidas no prazo de 12 meses após o período 
aquisitivo, o empregador deve pagar em dobro a remuneração das férias; 
 
○ Isso se aplica também a férias coletivas concedidas fora do prazo legal. 
 
 
AULA 19 – EXTINÇÃO DO CONTRATO DE EMPREGO 
 
I- TERMINOLOGIA 
I – TERMINOLOGIA ESSENCIAL 
1. Dissolução / Término / Cessação / Extinção 
● Gêneros que indicam o fim do vínculo empregatício, mas cujas formas específicas 
variam de acordo com as causas e as consequências. 
 
a) Resolução 
Extinção motivada por fatores externos ou culposos: 
● Força maior: Evento imprevisível e inevitável, que inviabiliza a continuidade do 
contrato. 
 
● Ato faltoso: Falta grave praticada por uma das partes (ex: justa causa). 
 
● Condição resolutiva: Situação prevista no contrato que, ao se concretizar, põe fim 
ao vínculo. 
 
● Fato do príncipe: Medida estatal que impossibilita a execução do contrato. 
 
Exemplo: Dispensa por justa causa ou extinção por fechamento de empresa 
por decreto governamental. 
b) Resilição 
Extinção sem motivação, por vontade de uma ou ambas as partes: 
● Bilateral (Distrato): 
 
○ Ambas as partes concordam em encerrar o contrato; 
 
○ Pode haver negociação sobre aviso prévio, indenização, etc. 
 
● Unilateral: 
 
○ Por parte do empregado: Pedido de demissão; 
 
○ Por parte do empregador: Dispensa sem justa causa; 
 
○ Não exige motivação, mas devem ser observados os direitos rescisórios. 
 
c) Rescisão 
● Termo mais genérico, que engloba tanto a resilição quanto a resolução; 
 
● Inclui hipóteses de nulidade ou vícios no contrato desde o início; 
 
● Pode decorrer de infrações, ilegalidades ou irregularidades. 
 
Exemplo: Nulidade de contrato com menor de idade sem autorização legal. 
 
 
II- CAUSAS TERMINATIVAS 
São os motivos jurídicos e fáticos que levam ao fim do contrato de trabalho. Elas se 
dividem basicamente em três grandes grupos: 
 
II.1 – Por Vontade das Partes 
Pode ser unilateral ou bilateral, conforme: 
● Unilateral: 
 
○ Por parte do empregador: dispensa sem justa causa ou com justa causa. 
 
○ Por parte do empregado: pedido de demissão ou rescisão indireta (culpa do 
empregador). 
 
● Bilateral: 
 
○ Distrato ou rescisão por acordo mútuo, conforme o art. 484-A da CLT 
(reforma trabalhista). 
 
Exemplo prático: Empregado e empregador decidem, de comum acordo, 
encerrar o contrato e formalizam o distrato. 
 
II.2 – Por Não Cumprimento de Obrigações 
Ocorre quando uma das partes deixa de cumprir suas obrigações contratuais, o que 
pode acarretar a rescisão com responsabilização: 
● Faltas graves do empregado → Justa causa (art. 482 da CLT). 
 
● Faltas graves do empregador → Rescisão indireta (art. 483 da CLT). 
 
● Descumprimento de cláusulas essenciais do contrato. 
 
Exemplo prático: Empregador deixa de pagar salário por meses; empregado 
pode pleitear a rescisão indireta. 
 
II.3 – Causas Supervenientes 
São eventos que ocorrem após a contratação e tornam impossível a continuidade da 
relação empregatícia: 
● Força maior (art. 501 da CLT): Ex: enchente que destrói a empresa. 
 
● Fato do príncipe: Ato estatal que impede a atividade da empresa. 
 
● Morte do empregado (fim automático do contrato). 
 
● Aposentadoria voluntária, se não houver continuidade do vínculo. 
 
Exemploprático: Decreto municipal proíbe atividade da empresa por tempo 
indeterminado, inviabilizando o contrato. 
 
 
II.1- VONTADE DAS PARTES 
a) Pedido de Demissão 
1. Conceito e Natureza Jurídica: 
● É um ato unilateral do empregado. 
 
● Direito potestativo: não exige aceitação do empregador. Ou seja, o empregador 
não precisa concordar, apenas ser comunicado. 
 
Exigência legal para proteção do trabalhador estável no pedido de demissão 
● Pedido de demissão com estabilidade: Quando o empregado tem estabilidade 
provisória (como estabilidade por acidente de trabalho, gravidez, dirigente sindical, 
estabilidade pré-aposentadoria, entre outras), não é possível que ele peça demissão 
de forma simples e informal, como qualquer outro trabalhador faria. Isso acontece 
porque, na prática, existem muitos casos de coação, pressão ou até fraude por parte 
do empregador, que tenta fazer o trabalhador abrir mão de um direito protegido pela 
lei. 
● Se o empregado tem estabilidade provisória, ele não pode pedir demissão de 
forma simples, pois a lei exige que esse pedido seja feito perante o sindicato, 
Ministério do Trabalho ou judicialmente, para garantir que não houve coação ou 
fraude. Se não houver estabilidade, o pedido de demissão é livre, sendo um 
direito potestativo do empregado, sem necessidade de homologação. 
CLT - Art. 500 - O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito 
com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local 
competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho. 
 
2. Efeitos do Pedido de Demissão 
● Não há direito a: 
 
○ Multa de 40% sobre o FGTS. 
 
○ Saque do FGTS. 
 
○ Seguro-desemprego. 
 
● Há direito a: 
 
○ Saldo de salário. 
 
○ 13º salário proporcional. 
 
○ Férias vencidas e proporcionais + 1/3 (inclusive se ainda não completado o 
período aquisitivo). 
 
Fundamentação: Súmulas 157, 171 e 261 do TST. 
3. Planos de Demissão Voluntária (PDV/PDI) 
Art. 477-B da CLT: A adesão ao PDV ou PDI previsto em convenção ou acordo coletivo 
implica quitação plena e irrevogável dos direitos da relação de emprego, salvo 
disposição contrária. 
Requisitos segundo o STF (RE 590.415 – Tema 152 de Repercussão Geral): 
● Negociação coletiva válida (ACT ou CCT). 
 
● Cláusula expressa de quitação ampla e irrestrita nos instrumentos coletivos e nos 
formulários assinados pelo empregado. 
 
● Informação clara e consciente ao trabalhador sobre os efeitos da adesão. 
 
Caso não haja essa cláusula expressa? 
● Não há quitação ampla, ou seja, o trabalhador pode pleitear direitos eventualmente 
não pagos, mesmo após aderir ao PDV. 
 
Exemplo prático: 
O trabalhador aderiu ao PDV, mas o acordo coletivo não dizia que ele estava abrindo mão 
de todas as verbas. Nesse caso, ele pode cobrar posteriormente alguma verba trabalhista 
que entenda ser devida. 
 
 
Verba Rescisória Tem direito? 
Saldo de salário Sim 
13º salário proporcional Sim 
Férias vencidas + 1/3 Sim 
Férias proporcionais + 1/3 Sim 
FGTS (depósito) Sim (depósito pela empresa 
continua) 
FGTS (saque + multa de 
40%) 
Não 
Seguro-desemprego Não 
 
 
II.2- NÃO CUMPRIMENTO DAS OBRIGAÇÕES 
a) DISPENSA POR JUSTA CAUSA – Art. 482, CLT 
Conceito 
● Penalidade máxima aplicada ao trabalhador pelo descumprimento grave de suas 
obrigações contratuais. 
 
● Só deve ser aplicada em situações graves e comprovadas, observando-se: 
 
○ Princípio da Imediatidade: punição deve ser imediata ao conhecimento da 
falta. 
 
○ Princípio da Proporcionalidade: a penalidade deve ser compatível com a 
falta. 
 
○ Vedação ao bis in idem: não pode haver dupla punição para a mesma 
infração. 
 
○ Princípio da simetria: o fato (mihifac tum) gera o direito (dabo tibi ius) — o 
ato gera a consequência. 
 
Forma de Aplicação 
● Pode ser verbal ou escrita. 
 
● Recomendável que haja registro e testemunhas, especialmente em empresas. 
 
Hipóteses previstas no art. 482 da CLT (rol taxativo): 
1. Improbidade – atos desonestos, fraude. 
Exemplo: Funcionário que desvia dinheiro do caixa ou falsifica notas fiscais para obter 
vantagem pessoal. 
2. Incontinência de conduta / Mau procedimento – comportamentos indecorosos, 
inadequados. 
 
Exemplo: Funcionário que acessa sites pornográficos durante o expediente (incontinência) 
ou que constantemente faz fofocas, intrigas e causa desconforto entre colegas (mau 
procedimento). 
3. Negociação habitual sem autorização – exercer atividade concorrente ou 
prejudicial ao empregador. 
 
Exemplo: Vendedor de uma loja de roupas que, sem autorização, vende roupas por conta 
própria aos mesmos clientes da empresa, prejudicando-a. 
4. Condenação criminal – exige trânsito em julgado e sem sursis (suspensão 
condicional). 
 
Exemplo: Funcionário condenado definitivamente por roubo, sem direito à suspensão 
condicional da pena, e que fica impossibilitado de prestar serviços. 
5. Desídia – negligência reiterada, má vontade, atrasos frequentes. 
 
Exemplo: Funcionário que chega atrasado com frequência, comete erros por negligência, 
deixa tarefas inacabadas e demonstra má vontade no desempenho das funções. 
6. Embriaguez habitual ou em serviço – inclui uso de drogas (dependência pode 
gerar afastamento pelo INSS). 
 
Exemplo: Funcionário que comparece constantemente ao trabalho embriagado ou faz uso 
de drogas durante o expediente, prejudicando seu desempenho e colocando em risco a 
segurança. 
7. Violação de segredo da empresa. 
 
Exemplo: Funcionário que divulga para concorrentes a fórmula de um produto exclusivo da 
empresa ou informações estratégicas sigilosas. 
8. Indisciplina e insubordinação – recusa injustificada a ordens. 
 
Exemplo: Funcionário que se recusa, sem justificativa, a cumprir ordens diretas do superior, 
como não utilizar equipamentos de segurança obrigatórios. 
9. Abandono de emprego – exige ânimus abandonandi + ausência prolongada. 
Súmula 32 do TST: ausência > 30 dias sem justificativa após cessar benefício 
previdenciário. 
 
Exemplo: Funcionário que se ausenta do trabalho por mais de 30 dias, sem apresentar 
justificativa, após a cessação de benefício previdenciário (conforme Súmula 32 do TST). 
10. Ato lesivo à honra / boa fama – ofensas verbais, difamações. 
 
Exemplo: Funcionário que ofende verbalmente um colega, chamando-o de ladrão, na frente 
de outros funcionários, sem qualquer prova. 
11. Ofensa física – agressões, mesmo fora do ambiente de trabalho. 
 
Exemplo: Funcionário que agride fisicamente um colega durante uma discussão, seja no 
ambiente de trabalho ou em razão dele (inclui eventos externos ligados ao trabalho). 
12. Perda da habilitação profissional por conduta dolosa. 
 
Exemplo: Motorista que perde a carteira de habilitação por dirigir alcoolizado, impedindo-o 
de exercer suas funções. 
13. Jogos de azar, quando habituais e nocivos ao ambiente de trabalho. 
 
Exemplo: Funcionário que organiza apostas ilegais frequentemente dentro da empresa, 
desviando sua atenção e de colegas, e afetando o ambiente de trabalho. 
14. Atos contra a segurança nacional – conforme Lei 7.170/83. 
 
Exemplo: Funcionário que pratica atos de sabotagem contra instalações públicas ou 
privadas visando desestabilizar a ordem constitucional. 
 
HIPÓTESES LEGAIS ADICIONAIS: 
● Recusa injustificada ao uso de EPI – art. 158, parágrafo único, CLT. 
 
● Recusa de horas extras em situação de emergência (ex.: ferrovias) – art. 240, CLT. 
 
● Greve abusiva. 
 
● Caminhoneiro que recusa teste de drogas – art. 235-B da Lei 13.103/2015. 
 
Efeitos da justa causa: 
Verba Direito? 
Saldo de salário Sim 
Férias vencidas + 1/3 Sim, se 
houver 
13º salário vencido Sim, se 
houver 
Férias e 13º proporcionais Não 
Aviso prévio Não 
FGTS – saque e multa de 
40% 
Não 
Seguro-desemprego Não 
 
b) RESCISÃO INDIRETA (Art. 483, CLT) 
É a JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR, declarada judicialmente, com base em falta grave 
do empregador. O empregado poderomper o vínculo e exigir os mesmos direitos de 
quem foi dispensado sem justa causa. 
Hipóteses principais (Art. 483, CLT): 
1. Exigir serviços além das forças, ilegais, contrários aos bons costumes ou 
alheios ao contrato. 
 
2. Rigor excessivo – perseguição, punições desproporcionais. 
 
3. Assédio moral – comportamento abusivo e humilhante reiterado. 
 
4. Perigo de mal considerável à vida ou saúde. 
 
5. Descumprimento contratual – salário atrasado, ausência de depósitos, não 
fornecimento de EPI etc. 
 
6. Ato lesivo à honra e boa fama. 
 
7. Ofensas físicas. 
 
8. Redução sensível de salário ou jornada, sem compensação (redução de tarefas 
ou comissões, por exemplo). 
 
Efeitos da rescisão indireta: 
Mesmos da dispensa sem justa causa: 
Verba Direito? 
Saldo de salário Sim 
Aviso prévio Sim 
13º salário proporcional Sim 
Férias vencidas + 1/3 Sim 
Férias proporcionais + 1/3 Sim 
FGTS – saque e multa de 
40% 
Sim 
Seguro-desemprego Sim 
 
c) CULPA RECÍPROCA 
Conceito 
Situação em que empregado e empregador cometem faltas graves que justificariam a 
rescisão. Aplica-se apenas com decisão judicial. 
Efeitos (Art. 484, CLT + Súmula 14 do TST): 
● Pagamento das verbas pela metade: 
 
Verba Direito? 
Saldo de salário Sim 
Aviso prévio 50% 
13º salário proporcional 50% 
Férias proporcionais + 1/3 50% 
Férias vencidas + 1/3 Sim (100%) 
FGTS – saque e multa de 
40% 
20% 
Seguro-desemprego Não 
 
II.3- CAUSAS SUPERVENIENTES 
Causas que ocorrem após o início da relação de trabalho e que geram a extinção do 
contrato, sem que haja culpa direta do empregado ou do empregador, salvo exceções 
específicas. 
 
a) Morte do Empregado 
● O contrato é extinto automaticamente por impossibilidade de continuidade 
(pessoalidade). 
 
● Os herdeiros/sucessores têm direito ao recebimento das verbas rescisórias. 
 
Efeitos: 
Verba Direito? 
Saldo de salário Sim 
Férias vencidas + 1/3 Sim 
Férias proporcionais + 1/3 Sim 
13º salário vencido e proporcional Sim 
FGTS – saque Sim (pelos 
dependentes) 
Aviso prévio, multa de 40% FGTS, 
seguro-desemprego 
Não 
 
b) Morte do Empregador Pessoa Natural 
Se a atividade da empresa permanece: 
● O contrato pode ser mantido com os herdeiros ou representantes legais. 
 
● O empregado pode optar por rescindir o contrato com base no art. 483, §2º, CLT. 
 
Fundamento: 
Art. 483, §2º, CLT – Rescisão por vontade do empregado (sem culpa) → efeitos da 
rescisão indireta. 
Efeitos: 
 Mesmos da dispensa sem justa causa (para o trabalhador que rescinde). 
Se a atividade não permanece: 
● O contrato é extinto automaticamente. 
 
Fundamento: 
 Art. 485, CLT – Quando cessar a atividade da empresa por morte do empregador, há 
direito à indenização. 
Efeitos: 
 Mesmos da dispensa sem justa causa. 
 
c) Extinção da Empresa (encerramento das atividades) 
● Fundamento: Art. 497 e 498 da CLT. 
 
● Fato alheio ao trabalhador, ligado ao princípio da alteridade (os riscos do 
negócio são do empregador). 
 
Efeitos: 
 Mesmos da dispensa sem justa causa. 
 
d) Força Maior ou Caso Fortuito 
● Ex: enchentes, incêndios, pandemia, etc. 
 
● Se inevitável e imprevisível, pode justificar a rescisão do contrato. 
 
Efeitos: 
 Mesmos da culpa recíproca: 
Verba Direito? 
Aviso prévio, 13º, férias proporcionais + 1/3 Sim, pela metade 
Multa do FGTS 20% (metade dos 
40%) 
 
e) Factum Principis – Art. 486, CLT 
● Fato da autoridade pública que impossibilita a continuidade da atividade 
econômica, como expropriações, interdições ou atos legislativos. 
 
● Responsabilidade do Poder Público. 
 
Fundamento: 
 Art. 486, CLT – “Se ocorrer paralisação do trabalho por ato de autoridade municipal, 
estadual ou federal...” 
Efeitos: 
● Para o empregado: efeitos da dispensa sem justa causa. 
 
● Para o empregador: desoneração do pagamento das indenizações, que ficam a 
cargo do Poder Público. 
 
 
f) Transcurso do Prazo Determinado 
● Contrato chega ao seu fim natural, sem culpa das partes. 
 
Efeitos: 
Verba Direito? 
Saldo de salário Sim 
13º proporcional Sim 
Férias proporcionais + 1/3 Sim 
Férias vencidas + 1/3 Sim, se houver 
FGTS – saque (sem 
multa) 
Sim 
Aviso prévio e multa de 
40% 
Não 
Seguro-desemprego Sim, se o contrato tiver pelo menos 12 meses (hipótese 
excepcional) 
 
g) Término durante o Prazo Determinado 
Culpa do Empregador (Art. 479, CLT) 
● Empregado tem direito a receber: 
 
○ Indenização correspondente à metade do valor dos salários devidos até 
o fim do contrato. 
 
Culpa do Empregado (Art. 480, §1º, CLT) 
● O empregador pode exigir indenização pelos prejuízos sofridos. 
 
● Limite: valor que o empregador pagaria a título de indenização (metade dos salários 
restantes). 
 
Exceção – Cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada (Art. 
481, CLT) 
● Permite rescisão antes do prazo com aviso prévio, aplicando os efeitos da 
dispensa sem justa causa. 
 
III. Falência e o Contrato de Emprego 
A decretação da falência da empresa não implica, por si só, na extinção automática dos 
contratos de trabalho. A forma como o vínculo será encerrado dependerá da situação 
concreta e da decisão do administrador judicial nomeado na recuperação ou falência. 
1. Terminação Automática ou Voluntária? 
● Não é automática: A falência não extingue automaticamente os contratos. 
 
● A continuidade ou encerramento dos contratos depende de: 
 
○ Decisão do administrador judicial; 
 
○ Paralisação das atividades; 
 
○ Descumprimento das cláusulas contratuais; 
 
○ Situações que impossibilitem a manutenção do vínculo. 
 
 
2. Papel do Administrador Judicial 
● Nomeado para gerenciar o patrimônio da empresa falida. 
 
● Pode: 
 
○ Manter contratos de trabalho essenciais para a continuidade da empresa 
(se houver tentativa de soerguimento ou alienação da unidade produtiva); 
 
○ Ou rescindir os contratos, se houver paralisação das atividades ou 
inviabilidade da continuidade. 
 
 
3. Hipóteses de Rescisão 
a) Paralisação das Atividades 
● Se a falência resultar na extinção das atividades da empresa, haverá rescisão 
contratual por iniciativa do empregador (por força maior). 
 
Efeitos: 
● Mesmos da dispensa sem justa causa ou, em alguns casos, da força maior (art. 
502 da CLT), com redução pela metade das verbas indenizatórias, se comprovado o 
caso fortuito. 
 
b) Descumprimento das Cláusulas Contratuais 
● Se o empregador falido deixar de cumprir as obrigações contratuais (pagamento de 
salário, recolhimento de FGTS etc.), o empregado poderá: 
 
○ Requerer rescisão indireta do contrato (Art. 483 da CLT). 
 
Efeitos: 
● Mesmos da dispensa sem justa causa, com direito a todas as verbas rescisórias. 
 
c) Pedido de Demissão ou Acordo 
● O empregado pode optar por pedir demissão ou fazer acordo de rescisão (Art. 
484-A da CLT), mesmo na vigência da falência, desde que respeitadas as 
formalidades legais. 
 
4. Créditos Trabalhistas na Falência 
Mesmo com a falência decretada, os trabalhadores: 
● Não perdem o direito de receber verbas rescisórias. 
 
● Seus créditos têm preferência no concurso de credores, conforme o Art. 83, I, da 
Lei 11.101/2005 (Lei de Falências): 
 
○ Até 150 salários mínimos por trabalhador, os créditos são considerados 
extraconcursais ou com preferência sobre os demais. 
 
 
Situação Rescisão? Efeitos 
Falência com paralisação 
total 
Sim (por força maior) Dispensa sem justa causa ou art. 
502 da CLT 
Descumprimento contratual Sim (rescisão 
indireta) 
Dispensa sem justa causa (pelo 
empregador) 
Manutenção parcial das 
atividades 
Contrato pode ser 
mantido 
Empregado segue com vínculo 
ativo 
Pedido de demissão do 
empregado 
Sim (voluntária) Efeitos normais do pedido de 
demissão 
 
 
 
 
	O que acontece se o empregado não tiver o intervalo intrajornada mínimo (1 hora para jornadas superiores a 6 horas)? 
	Exemplos: 
	Exemplo: 
	O QUE ISSO SIGNIFICA NA PRÁTICA? 
	Importante: 
	Exemplo: 
	O QUE NÃO É CONSIDERADO TEMPOÀ DISPOSIÇÃO? 
	MAS ATENÇÃO: NEM SEMPRE É SIMPLES ASSIM 
	PARA EMPREGADOS QUE RESIDEM NO LOCAL DE TRABALHO (ART. 13, § 1º): 
	Exemplo Prático 
	SUPRESSÃO DO INTERVALO INTERJORNADA APÓS O DESCANSO SEMANAL (DSR) 
	O que diz a Súmula 110 do TST? 
	FERIADOS 
	O que a Lei 605/49 diz sobre os feriados? 
	EXEMPLO PRÁTICO 1 – SEM FALTA 
	EXEMPLO PRÁTICO 2 – COM FALTA INJUSTIFICADA 
	EXEMPLO PRÁTICO 3 – COM FALTA JUSTIFICADA 
	1. CONCESSÃO DAS FÉRIAS (OBRIGAÇÃO DE "DAR O DESCANSO") 
	2. REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS (OBRIGAÇÃO DE "PAGAR O DINHEIRO") 
	3. ESCOLHA DO PERÍODO (QUEM DECIDE QUANDO O EMPREGADO TIRA FÉRIAS) 
	FRACIONAMENTO (DIVIDIR AS FÉRIAS) 
	Exemplos de justificativas aceitáveis (quando bem comprovadas): 
	1. PERÍODO AQUISITIVO (PERÍODO DE "CONQUISTAR" O DIREITO) 
	2. PERÍODO CONCESSIVO (PERÍODO DE "DAR" AS FÉRIAS) 
	FALTAS NÃO REDUZEM O PERÍODO DE FÉRIAS JÁ ADQUIRIDO (ART. 130, §1º, CLT E SÚMULA 89/TST) 
	PERÍODO DE FÉRIAS = ATÉ 30 DIAS (IMPACTO DAS FALTAS INJUSTIFICADAS) 
	REGIME DE TEMPO PARCIAL (MUDANÇA PELA REFORMA TRABALHISTA DE 2017) 
	ARTIGO 131 DA CLT: SITUAÇÕES EM QUE A AUSÊNCIA NÃO É CONSIDERADA FALTA (OU SEJA, É JUSTIFICADA) 
	Artigo 473 da CLT: O Rol de Faltas Justificadas Mais Comuns 
	1. Art. 132 da CLT: Serviço Militar (Situação Específica) 
	2. Art. 133 da CLT: Situações de Perda TOTAL do Direito às Férias 
	3. O Terço Constitucional de Férias 
	Art. 137 da CLT: As Consequências para o Empregador 
	ART. 136, CAPUT (A REGRA GERAL: INTERESSE DO EMPREGADOR) 
	§ 1º (EXCEÇÃO 1: MEMBROS DA MESMA FAMÍLIA) 
	§ 2º (EXCEÇÃO 2: EMPREGADO ESTUDANTE MENOR DE 18 ANOS) 
	XVII. Prazo para Solicitar a Venda de 1/3 das Férias (Abono Pecuniário) – Art. 143, §1º, CLT 
	Outras observações relevantes (a partir dos §§ do art. 139): 
	Abono de Férias nas Férias Coletivas – Art. 143, §2º, CLT 
	Férias para empregado com mais de 12 meses de serviço 
	I – TERMINOLOGIA ESSENCIAL 
	1. Dissolução / Término / Cessação / Extinção 
	a) Resolução 
	b) Resilição 
	c) Rescisão 
	II.1 – Por Vontade das Partes 
	II.2 – Por Não Cumprimento de Obrigações 
	II.3 – Causas Supervenientes 
	a) Pedido de Demissão 
	1. Conceito e Natureza Jurídica: 
	2. Efeitos do Pedido de Demissão 
	3. Planos de Demissão Voluntária (PDV/PDI) 
	Requisitos segundo o STF (RE 590.415 – Tema 152 de Repercussão Geral): 
	Caso não haja essa cláusula expressa? 
	Exemplo prático: 
	 
	a) DISPENSA POR JUSTA CAUSA – Art. 482, CLT 
	Conceito 
	Forma de Aplicação 
	Hipóteses previstas no art. 482 da CLT (rol taxativo): 
	HIPÓTESES LEGAIS ADICIONAIS: 
	Efeitos da justa causa: 
	b) RESCISÃO INDIRETA (Art. 483, CLT) 
	Hipóteses principais (Art. 483, CLT): 
	Efeitos da rescisão indireta: 
	c) CULPA RECÍPROCA 
	Conceito 
	Efeitos (Art. 484, CLT + Súmula 14 do TST): 
	b) Morte do Empregador Pessoa Natural 
	Se a atividade da empresa permanece: 
	Se a atividade não permanece: 
	c) Extinção da Empresa (encerramento das atividades) 
	d) Força Maior ou Caso Fortuito 
	e) Factum Principis – Art. 486, CLT 
	f) Transcurso do Prazo Determinado 
	g) Término durante o Prazo Determinado 
	Culpa do Empregador (Art. 479, CLT) 
	Culpa do Empregado (Art. 480, §1º, CLT) 
	Exceção – Cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada (Art. 481, CLT) 
	1. Terminação Automática ou Voluntária? 
	2. Papel do Administrador Judicial 
	3. Hipóteses de Rescisão 
	a) Paralisação das Atividades 
	b) Descumprimento das Cláusulas Contratuais 
	c) Pedido de Demissão ou Acordo 
	4. Créditos Trabalhistas na Falênciano trajeto 
 
Se um trabalhador por conta própria decide, por exemplo, ficar 15 minutos tomando um 
café após o almoço, esse tempo não é computado como hora trabalhada. Assim, se a 
jornada terminaria às 17h, o empregador pode exigir que ele compense esses 15 
minutos até às 17h15, sem que isso configure hora extra. 
MAS ATENÇÃO: NEM SEMPRE É SIMPLES ASSIM 
Se a pausa for determinada pelo empregador, controlada ou necessária ao serviço, 
ela poderá ser considerada tempo à disposição, integrando a jornada de trabalho. 
Exemplo: 
Se a empresa impõe uma pausa obrigatória de 15 minutos durante a jornada e controla 
esse tempo com marcação no ponto, é possível discutir judicialmente se esse intervalo 
deve ser remunerado como parte da jornada — especialmente se o empregado não tiver 
liberdade para usar esse tempo como quiser. 
 
 
DOMÉSTICOS – LC 150/2015 
O intervalo intrajornada para o empregado doméstico deve ser, obrigatoriamente, de no 
mínimo 1 hora e no máximo 2 horas. 
Exceção: Pode ser reduzido para 30 minutos, desde que haja acordo escrito entre 
empregador e empregado. 
PARA EMPREGADOS QUE RESIDEM NO LOCAL DE TRABALHO (ART. 13, § 1º): 
É permitido desmembrar o intervalo em 2 períodos, desde que cada um tenha no 
mínimo 1 hora, e que o total diário não ultrapasse 4 horas. Pode haver até 4 horas de 
descanso no total, mas isso só se aplica a empregados que moram no local de 
trabalho. 
Exemplos válidos: 
● 2 intervalos de 2 horas, 
 
● 1 intervalo de 1 hora + outro de até 3 horas. 
 
Importante (art. 13, § 2º): Se houver essa modificação (desmembramento), é obrigatória a 
anotação no registro de horário diário, sendo vedada a prenotação (ou seja, não pode 
ser preenchido antecipadamente). 
 
CASOS ESPECIAIS E QUE FOGEM À REGRA DO §2º DO ART. 71, CLT – E SÃO 
COMPUTADOS NA JORNADA DE TRABALHO: 
 
● DIGITADORES E SEMELHANTES – ART. 72, CLT E SÚMULA 346, TST 
A cada 90 minutos de trabalho contínuo, é obrigatória uma pausa de 10 minutos, 
computada na jornada. 
 
Súmula 346, TST: A pausa é computada como tempo de serviço e não pode ser eliminada 
nem compensada. 
 
● LOCAL ARTIFICIALMENTE FRIO – ART. 253, CLT 
Empregados que trabalham em câmaras frigoríficas ou ambientes artificialmente frios 
têm direito a um intervalo de 20 minutos a cada 1h40min de trabalho, computado como 
jornada. 
 
● MINEIROS, ART. 298, CLT 
O tempo de trabalho efetivo nas frentes de produção é limitado e regulamentado. 
Além disso, o tempo de trajeto nas minas subterrâneas pode ser computado como 
jornada, conforme interpretação jurisprudencial. 
 
● TELEFONIA, ART. 229, CLT 
Operadores de telefonia que exercem a função em sistemas manuais ou 
semi-automáticos têm jornada especial: 
6 horas diárias e 36 semanais, com 15 minutos de descanso a cada 3 horas 
trabalhadas. 
● MULHER EM FASE DE AMAMENTAÇÃO, ART. 396, CLT 
Direito a 2 descansos diários de 30 minutos cada para amamentar o filho até que ele 
complete 6 meses. 
 
Esses períodos são computados na jornada de trabalho. 
 
● MÉDICO, ART. 8º, §1º, LEI 3.999/61 
Direito a 2 descansos diários de 30 minutos cada para amamentar o filho até que ele 
complete 6 meses. 
 
Esses períodos são computados na jornada de trabalho. 
 
1.2 INTERVALO INTERJORNADA 
O intervalo interjornada é o período de descanso que deve existir entre o término de uma 
jornada de trabalho e o início da próxima. 
Previsão Legal: 
 O artigo 66 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece: 
Art. 66 – Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 
(onze) horas consecutivas para descanso. 
Esse intervalo de 11 horas constitui um direito assegurado ao trabalhador, com o objetivo de 
garantir sua recuperação física e mental entre os turnos laborais. 
Visa proteger a saúde e a segurança do trabalhador, prevenindo a fadiga excessiva e o 
estresse, fatores que podem contribuir para acidentes de trabalho e doenças ocupacionais. 
Exemplo Prático 1: 
Se um empregado encerra sua jornada às 20h, somente poderá iniciar a próxima a partir 
das 7h do dia seguinte, respeitando o intervalo mínimo de 11 horas. 
É importante destacar que esse é um intervalo mínimo legal. Convenções ou acordos 
coletivos de trabalho podem prever períodos mais amplos. O descumprimento desse 
intervalo acarreta o pagamento de horas extras, conforme entendimento consolidado na 
jurisprudência trabalhista. 
Exemplo Prático 2: 
Um trabalhador de uma indústria termina sua jornada de trabalho às 23h de uma terça-feira. 
 De acordo com o artigo 66 da CLT, ele somente poderá iniciar a próxima jornada a 
partir das 10h da manhã de quarta-feira, respeitando o intervalo mínimo de 11 horas 
consecutivas de descanso. 
Se o empregador exigir que o empregado volte ao trabalho, por exemplo, às 7h da 
manhã, estará violando o intervalo interjornada, e esse período de sobreposição (das 7h às 
10h) deverá ser pago como hora extra, conforme entendimento da jurisprudência 
trabalhista. 
 
SUPRESSÃO OU CONCESSÃO PARCIAL 
O entendimento do TST se baseia na premissa de que o intervalo interjornada é um 
direito indisponível, previsto no artigo 66 da CLT, e tem natureza protetiva, visando à 
preservação da saúde, segurança e dignidade do trabalhador. 
Trata-se, portanto, de um intervalo que integra o direito ao repouso e à recuperação 
física e mental do empregado, sendo indispensável para a proteção contra a fadiga e o 
desgaste físico. 
Assim, a simples inobservância do intervalo mínimo de 11 horas entre jornadas 
configura infração trabalhista e autoriza a condenação do empregador ao pagamento 
das horas correspondentes como extras, independentemente de ter havido ou não 
extrapolação da jornada contratual diária. 
Exemplo Prático 
Um empregado encerra sua jornada às 22h e, no dia seguinte, é convocado a iniciar o 
trabalho às 6h. 
Nesse caso, houve apenas 8 horas de intervalo, ou seja, 3 horas a menos do que o 
mínimo legal de 11 horas. 
Ainda que o trabalhador cumpra normalmente uma jornada de 8 horas no segundo dia, o 
empregador deverá pagar as 3 horas de intervalo suprimidas como horas extras, com 
o respectivo adicional, conforme previsto em lei ou convenção coletiva. 
 
SUPRESSÃO DO INTERVALO INTERJORNADA APÓS O DESCANSO SEMANAL (DSR) 
Súmula 110 do TST – Pagamento como Hora Extra 
O que diz a Súmula 110 do TST? 
“No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso 
semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas 
consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas 
como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional.” 
 
O QUE ISSO SIGNIFICA? 
Quando o trabalhador termina seu Descanso Semanal Remunerado (DSR) – que 
geralmente é de 24 horas –, ele não pode iniciar uma nova jornada imediatamente. A 
CLT exige um intervalo mínimo de 11 horas entre o fim do DSR e o início do próximo 
turno de trabalho. 
Se esse intervalo não for respeitado, as horas que ele trabalhar nesse período de 
violação devem ser pagas como horas extras, com o respectivo adicional de, no 
mínimo, 50% (ou conforme previsto em convenção coletiva). 
ONDE ISSO ACONTECE COM FREQUÊNCIA? 
Esse tipo de situação ocorre principalmente em regimes de revezamento de turnos, 
como: 
● Hospitais com plantões alternados 
 
● Indústrias que funcionam 24 horas 
 
● Supermercados, portarias e vigilância noturna 
 
EXEMPLO PRÁTICO: 
Imagine que um funcionário trabalhou até sábado às 22h. 
 Ele tem direito ao DSR de 24 horas, ou seja, até domingo às 22h. 
 Mas a empresa o escala para trabalhar no domingo às 6h da manhã. 
→ O DSR até foi cumprido (24h), mas o intervalo interjornada de 11h não foi respeitado. 
Ele teve apenas 8 horas de descanso entre o fim do DSR e o início da nova jornada. 
 Nesse caso, as 3 horas de intervalo que faltaram (11h - 8h = 3h) e todas as horas que 
ele trabalhar em violação desse intervalo devem ser pagas como horas extras, com 
adicional. 
 
● Escala: 6 dias de trabalho por 1 de descanso (6x1) 
 
● Horáriode segunda a sexta: 8h às 18h (com 2h de intervalo intrajornada) 
 
● Sábado: trabalha das 8h às 12h 
 
● Domingo: folga (Descanso Semanal Remunerado - DSR) 
 
Agora entra o ponto central da sua pergunta: intervalo interjornada, previsto no art. 66 da 
CLT, que exige 11 horas consecutivas de descanso entre duas jornadas. 
Vamos analisar o sábado para o domingo: 
● Ele encerra o trabalho no sábado às 12h 
 
● Está de folga no domingo inteiro 
 
● E volta a trabalhar na segunda às 8h 
 
→ Entre sábado às 12h e segunda às 8h, há 44 horas de descanso 
Respeitou o DSR (mínimo de 24h) 
Respeitou o intervalo interjornada (mínimo de 11h) 
E se ele voltasse a trabalhar no domingo à noite? 
Imagine que ele fosse escalado para trabalhar domingo às 22h. 
● Última jornada foi sábado às 12h 
 
● Volta no domingo às 22h 
 
● Nesse caso, ele teria 34 horas de intervalo 
 
→ Respeita o mínimo de 11 horas interjornada 
 → Mas pode haver questionamento sobre a validade do DSR, que precisa ser de 24 
horas consecutivas a cada 7 dias (art. 67 da CLT). 
Se a empresa não garantir isso toda semana, poderá haver condenação ao pagamento em 
dobro pelo DSR suprimido, conforme Súmula 146 do TST. 
 
OBJETIVO DA SÚMULA 110: 
Garantir que o trabalhador não comece a trabalhar imediatamente após o DSR sem ter 
tido tempo adequado de descanso físico e mental. 
 É uma proteção à saúde do trabalhador, que impede o uso excessivo da mão de obra 
sem a devida recuperação. 
 
1.3 DESCANSO SEMANAL REMUNERADO E FERIADOS 
A Lei 605/49, no seu art. 1º, garante ao trabalhador o direito a um período de descanso 
semanal remunerado de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos. 
Art. 1º – "Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de 
vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites 
das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de 
acordo com a tradição local." 
Características do DSR: 
● Duração: deve ser de, no mínimo, 24 horas consecutivas. 
 
● Frequência: deve ocorrer uma vez por semana, após no máximo seis dias de 
trabalho consecutivos. 
 
● Preferência: deve ser concedido aos domingos, salvo exceções devidamente 
justificadas (ex: hospitais, comércio, indústrias com turnos alternados). 
 
● Remuneração: o trabalhador recebe o dia normalmente, mesmo sem trabalhar — 
é o que se chama de descanso com pagamento. 
 
● Concessão em outro dia: pode ocorrer, desde que garantido o repouso semanal, e 
geralmente depende de escala de revezamento aprovada pelo sindicato ou 
convenção coletiva. 
 
Importante: 
Se o empregador não conceder o DSR dentro do prazo legal, ou exigir que o empregado 
trabalhe durante o DSR sem folga compensatória, o valor do DSR deve ser pago em 
dobro, conforme entendimento jurisprudencial e o art. 9º da Lei 605/49. 
FERIADOS 
Além do DSR, os feriados civis e religiosos também são considerados dias de 
descanso. 
O que a Lei 605/49 diz sobre os feriados? 
● O empregador deve liberar o empregado nos feriados, salvo em atividades 
essenciais. 
 
● Os feriados podem ser: 
 
○ Nacionais (ex: 1º de maio, 7 de setembro) 
 
○ Estaduais e municipais, conforme legislação local 
 
○ Religiosos, respeitando a tradição da localidade (ex: Corpus Christi em 
cidades onde há essa tradição) 
 
Se o empregado trabalhar no feriado: 
● Deve receber o dia em dobro, ou 
 
● Ter direito a uma folga compensatória em outro dia (se autorizado por acordo 
coletivo) 
 
Exemplo prático: 
João trabalha de segunda a sábado. 
 Recebe folga todo domingo como DSR. 
 Na quinta-feira, dia 7 de setembro (feriado nacional), João foi convocado a trabalhar. 
→ João trabalhou no feriado e recebeu o domingo como DSR normalmente. 
Neste caso, a empresa deve pagar o dia 7 em dobro ou dar uma folga compensatória 
em outro dia útil. 
 
E SE NÃO DER PARA SER DOMINGO – REVEZAMENTO 
A legislação trabalhista brasileira reconhece que nem todas as atividades podem 
interromper o trabalho aos domingos. Por isso, existem regras específicas para garantir o 
DSR nessas situações. 
1. CLT - Art. 67, Parágrafo Único 
● Texto: "Art. 67 - (...) Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos 
domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de 
revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à 
fiscalização." 
 
● Explicação Detalhada: 
 
Serviços que exigem trabalho aos domingos: A CLT reconhece que algumas atividades, 
por sua natureza, precisam funcionar continuamente, incluindo aos domingos. Exemplos 
comuns são: 
■ Hospitais e serviços de saúde 
■ Transporte público 
■ Indústria com produção contínua 
■ Serviços de segurança 
 
Escala de revezamento: Para garantir o DSR nesses casos, a empresa deve criar uma 
escala de revezamento. Isso significa que os empregados terão folgas em dias diferentes 
da semana, de forma alternada. 
Organização mensal: A escala de revezamento deve ser organizada mensalmente, ou 
seja, a empresa deve planejar as folgas dos empregados com antecedência, para que todos 
saibam seus dias de descanso. 
Quadro sujeito à fiscalização: A escala de revezamento deve estar disponível para 
fiscalização pelos órgãos competentes (como o Ministério do Trabalho e Emprego), para 
garantir que os direitos dos trabalhadores estão sendo respeitados. 
Exceção: A única exceção expressa na CLT é para os elencos teatrais, que possuem 
regras específicas devido à natureza de sua atividade. 
2. Lei 10.101/00 - Comércio 
● Texto: "Art. 6o Fica autorizado o trabalho aos domingos nas atividades do comércio 
em geral, observada a legislação municipal, nos termos do art. 30, inciso I, da 
Constituição. Parágrafo único. O repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo 
menos uma vez no período máximo de três semanas, com o domingo, respeitadas 
as demais normas de proteção ao trabalho e outras a serem estipuladas em 
negociação coletiva." 
 
● Explicação Detalhada: 
 
○ Autorização para trabalho aos domingos: A Lei 10.101/00 autoriza 
especificamente o trabalho aos domingos nas atividades do comércio em 
geral. Isso é importante porque o comércio é um setor que tradicionalmente 
funciona também nos finais de semana. 
○ Observância da legislação municipal: A lei ressalta que o trabalho aos 
domingos no comércio deve observar as regras estabelecidas pela legislação 
municipal. Isso ocorre porque os municípios têm autonomia para regular o 
funcionamento do comércio em seus territórios. 
 
DSR coincidente com o domingo: O parágrafo único da Lei 10.101/00 estabelece uma 
regra fundamental: o DSR do empregado no comércio deve coincidir com o domingo pelo 
menos uma vez a cada período máximo de três semanas. 
■ Isso significa que, mesmo que o empregado trabalhe alguns 
domingos, ele deve ter pelo menos um domingo de folga dentro de 
um intervalo de três semanas. 
■ Essa regra visa garantir que o trabalhador do comércio tenha a 
oportunidade de desfrutar do domingo como dia de descanso, mesmo 
que não seja todas as semanas. 
 
○ Respeito às demais normas: A lei também enfatiza que o trabalho aos 
domingos no comércio deve respeitar todas as outras normas de proteção ao 
trabalho, como jornada de trabalho, horas extras, intervalos, etc. 
○ Negociação coletiva: A Lei 10.101/00 permite que a negociação coletiva 
(convenções e acordos coletivos) estabeleça outras regras sobre o trabalho 
aos domingos e o DSR, desde que respeitados os limites legais. 
 
MULHERES – QUINZENAL 
● Art. 386 da CLT: "Havendo trabalho aos domingos, será organizada uma escala de 
revezamento quinzenal, que favoreça o repouso dominical." 
 
 
○ Trabalho aos domingos: A CLT reconhece que, em algumas atividades, as 
mulheres também podem trabalhar aos domingos, assim como os homens. 
○ Escala de revezamento quinzenal: Para garantir que as mulheres tenham 
um descanso adequado quando trabalham aos domingos, a CLT estabelece 
uma regra específica: deve ser organizada uma escala de revezamento 
quinzenal.■ Isso significa que a escala deve ser feita de forma que as mulheres 
tenham folga aos domingos pelo menos a cada duas semanas. 
○ Repouso dominical: O objetivo dessa regra é "favorecer o repouso 
dominical" para as trabalhadoras, reconhecendo a importância do domingo 
como dia de descanso social e familiar. 
● Importância: 
 
○ O Art. 386 da CLT busca garantir um tratamento diferenciado às mulheres em 
relação ao descanso semanal, levando em consideração suas 
particularidades e a necessidade de conciliar o trabalho com a vida familiar e 
social. 
 
SE FALTAR PERDE O DSR ART. 6º, LEI 605/49 
Perda da Remuneração do DSR (Art. 6º, Lei 605/49) 
● Art. 6º da Lei 605/49: "Não será devida a remuneração quando, sem motivo 
justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, 
cumprindo integralmente o seu horário de trabalho." 
 
○ Condição para a remuneração: Para ter direito à remuneração do DSR, o 
empregado deve, em regra, ter trabalhado durante toda a semana anterior e 
cumprido integralmente seu horário de trabalho. 
○ Falta injustificada: Se o empregado faltar ao trabalho durante a semana 
sem um motivo justificado, ele pode perder o direito à remuneração do DSR 
daquela semana. 
○ Motivo justificado: Se a falta for justificada (por exemplo, por atestado 
médico, falecimento de familiar, etc., conforme previsto em lei), o empregado 
não perde o direito ao DSR. 
 
● Importância: 
 
○ Essa regra visa incentivar a assiduidade e a pontualidade do empregado, 
garantindo que ele cumpra suas obrigações trabalhistas para ter direito ao 
descanso remunerado. 
EXEMPLO PRÁTICO 1 – SEM FALTA 
Empregado mensalista: João 
Salário: R$ 1.320,00 
Jornada: Segunda a sábado 
Compareceu todos os dias da semana (segunda a sábado) 
→ João tem direito ao DSR. 
Simulação do contracheque: 
Descrição Referência Valor 
Salário 
base 
30 dias R$ 1.320,00 
DSR incluso R$ - 
Total Bruto R$ 1.320,00 
EXEMPLO PRÁTICO 2 – COM FALTA INJUSTIFICADA 
Funcionário: Maria 
Salário: R$ 1.320,00 
Faltou 1 dia (quarta-feira) sem justificativa 
→ Maria perde 1/6 do DSR. 
Se o salário é mensal e distribuído entre os 6 dias úteis da semana (segunda a 
sábado), o DSR equivale a 1/6 do total da semana. 
Cálculo da perda do DSR: 
● R$ 1.320,00 ÷ 30 dias = R$ 44,00 por dia 
 
● Salário semanal: R$ 44,00 × 6 dias = R$ 264,00 
 
● DSR da semana = 1/6 de R$ 264,00 = R$ 44,00 
 
Simulação do contracheque: 
Descrição Referência Valor 
Salário base 30 dias R$ 1.320,00 
Desconto falta 1 dia - R$ 44,00 
Desconto DSR 1 dia - R$ 44,00 
Total Bruto R$ 1.232,00 
EXEMPLO PRÁTICO 3 – COM FALTA JUSTIFICADA 
Funcionário: Carlos 
Salário: R$ 1.320,00 
Faltou 1 dia (terça-feira) com atestado médico 
→ Carlos NÃO perde o DSR. 
Simulação do contracheque: 
Descrição Referência Valor 
Salário base 30 dias R$ 1.320,00 
Desconto por falta 0 R$ 0,00 
DSR incluso R$ - 
Total Bruto R$ 1.320,00 
 
NÃO CONCESSÃO: COMPENSAÇÃO (MESMA SEMANA) OU PAGAMENTO EM 
DOBRO – ARTS. 8º E 9º, LEI 605/49 
 Lei 605/49 
 
● Art. 8º: "Excetuados os casos em que a execução do serviço for imposta pelas 
exigências técnicas das empresas, é vedado o trabalho em dias feriados, civis e 
religiosos, garantida, entretanto, aos empregados a remuneração respectiva, 
observados os dispositivos dos artigos 6º e 7º desta lei." 
 
■ A regra geral é que não se deve trabalhar em feriados. 
■ A exceção é quando a atividade da empresa exige trabalho em 
feriados (ex: hospitais, lanchonetes). 
■ Mesmo que o empregado trabalhe no feriado, ele tem direito à 
remuneração desse dia. 
 
● Art. 9º: "Nas atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas 
das empresas, a suspensão do trabalho, nos dias feriados civis e religiosos, a 
remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de 
folga." 1 
 
■ Se o empregado trabalha no feriado porque a atividade da empresa 
não pode parar, ele tem direito a receber o dia trabalhado em dobro. 
■ O empregador pode evitar o pagamento em dobro se conceder ao 
empregado outro dia de folga para compensar o feriado trabalhado. 
OJ 410, SDI-1, TST 
 
● "Viola o art. 7º, XV, da CF a concessão de repouso semanal remunerado após o 
sétimo dia consecutivo de trabalho, importando no seu pagamento em dobro." 
 
■ A Constituição Federal garante o direito ao DSR. 
■ O TST entende que conceder o DSR após o sétimo dia consecutivo 
de trabalho é ilegal. 
■ Nesse caso, o empregador deve pagar o DSR em dobro. 
 
AULA 18 
I- INTERVALOS PARA DESCANSO – Parte 2 
1.3 FÉRIAS - DESCANSO ANUAL CONCEDIDO PELO EMPREGADOR 
 
As férias representam um período de descanso anual remunerado, garantido 
constitucionalmente pelo art. 7º, inciso XVII, da Constituição Federal, e regulamentado 
pelos artigos 129 a 153 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Têm como objetivo 
proporcionar ao trabalhador a recuperação física e mental após 12 meses de exercício da 
atividade laboral (período aquisitivo). 
 
I- OBRIGAÇÕES DO EMPREGADOR: CONCEDER O DESCANSO E PAGAR A 
REMUNERAÇÃO 
https://portal.trt3.jus.br/internet/conheca-o-trt/comunicacao/noticias-juridicas/importadas-2011-2012/ocupante-de-cargo-de-confianca-tem-reconhecido-o-direito-a-feriados-em-dobro-13-02-2012-06-01-acs
As férias são um direito fundamental do trabalhador, e para o empregador, elas representam 
uma obrigação importante, tanto em relação ao tempo de descanso quanto ao dinheiro. 
1. CONCESSÃO DAS FÉRIAS (OBRIGAÇÃO DE "DAR O DESCANSO") 
Imagine que o empregado, após trabalhar 12 meses (isso se chama período aquisitivo), 
"conquista" o direito às suas férias. 
Prazo para o Empregador Conceder: O empregador tem 12 meses (período 
concessivo), a partir do dia em que o empregado "ganhou" o direito, para dar essas férias. 
○ Exemplo: João foi contratado em 01/01/2023. Em 31/12/2023, ele completou 
seu primeiro ano de trabalho (período aquisitivo). A partir de 01/01/2024, o 
empregador de João tem até 31/12/2024 para conceder as férias a ele. 
Consequência se Atrasar: Se o empregador não conceder as férias dentro desse prazo de 
12 meses, ele será punido. A principal punição é ter que pagar o valor das férias em 
dobro. 
○ Exemplo: Se o empregador de João não der as férias a ele até 31/12/2024, 
ele terá que pagar para João o valor referente a essas férias em dobro. Se as 
férias de João custariam R$ 2.000,00, ele terá que receber R$ 4.000,00 por 
elas, além de ainda ter o direito de tirar o descanso. 
2. REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS (OBRIGAÇÃO DE "PAGAR O DINHEIRO") 
Além de dar o descanso, o empregador tem que pagar pelas férias. 
Prazo para Pagar: O pagamento das férias (o salário das férias + o 1/3 extra) deve ser feito 
até dois dias antes de o empregado começar a descansar. 
○ Exemplo: Se Maria sair de férias no dia 15 de julho, o empregador dela deve 
pagar todas as verbas de férias (salário + 1/3) até o dia 13 de julho. 
 
Valor a Pagar: O valor das férias é o salário normal do empregado mais um terço (1/3) 
desse salário. Esse "1/3 constitucional" é um benefício previsto na Constituição Federal. 
○ Exemplo: Se o salário de Maria é R$3.000,00, o cálculo do valor das férias 
dela será: R$3.000,00 (salário) + R$1.000,00 (1/3 de R$3.000,00) = 
R$4.000,00. Esse valor de R$4.000,00 deve ser pago até 2 dias antes do 
início das férias. 
3. ESCOLHA DO PERÍODO (QUEM DECIDE QUANDO O EMPREGADO TIRA FÉRIAS) 
Decisão do Empregador: Em regra, é o empregador quem decide qual é o melhor período 
para o empregado tirar férias, pensando no bom funcionamento da empresa. 
○ Exemplo: Uma loja decide que seus funcionários tiraram férias em janeiro, 
que é um mês de menor movimento. 
Regras a Observar: Apesar disso, existem algumas regras para essa escolha, como: 
Proibido antes de feriados ou fins de semana: As férias não podem começar nos dois 
dias que antecedem feriado ou o dia de descanso semanal remunerado. 
Membros da mesma família: Se irmãos trabalham na mesma empresa, eles podem pedir 
paratirar férias juntos, se isso não atrapalhar o negócio. 
■ Exemplo: Duas irmãs trabalham na mesma fábrica. Elas podem 
solicitar ao chefe para saírem de férias ao mesmo tempo para 
viajarem juntas. O empregador deve tentar atender, se possível. 
FRACIONAMENTO (DIVIDIR AS FÉRIAS) 
Regra Geral (Antes da Reforma): Antigamente, as férias eram geralmente tiradas de uma 
vez só (30 dias contínuos). 
Permitido Hoje: Atualmente, as férias podem ser divididas em até três períodos. 
○ Condições: 
■ Um dos períodos deve ter, no mínimo, 14 dias corridos. 
■ Os outros dois períodos devem ter, no mínimo, 5 dias corridos cada. 
■ É OBRIGATÓRIO ter a concordância do empregado. O 
empregador não pode obrigar o fracionamento. 
 
○ Exemplo: Joana tem direito a 30 dias de férias. Ela e a empresa podem 
acordar que ela tirará: 
■ Um período de 15 dias (cumpre o mínimo de 14). 
■ Um período de 8 dias (cumpre o mínimo de 5). 
■ Um período de 7 dias (cumpre o mínimo de 5). 
■ Total: 15 + 8 + 7 = 30 dias. Para isso, Joana precisa concordar com 
essa divisão. 
 
 
 
II- OBRIGAÇÕES DO EMPREGADO: 
 
Além das obrigações do empregador, o empregado também tem responsabilidades e as 
férias seguem algumas regras fundamentais. 
O empregado tem um papel para garantir o seu direito total às férias. 
● ASSIDUIDADE (COMPARECIMENTO REGULAR AO TRABALHO): 
 
O empregado deve comparecer ao trabalho regularmente. Faltas sem justificativa podem 
reduzir o tempo de férias a que ele teria direito. 
A CLT (art. 130) tem uma tabela que mostra quanto as férias são reduzidas dependendo do 
número de faltas injustificadas no período aquisitivo. 
○ Exemplo: Se um empregado tem direito a 30 dias de férias, mas teve 10 
faltas injustificadas durante o ano de trabalho (período aquisitivo), ele pode 
ter suas férias reduzidas para 24 dias, conforme a tabela da CLT. Se ele tiver 
muitas faltas, pode até perder o direito às férias naquele período. 
 
● GOZO OBRIGATÓRIO DAS FÉRIAS: 
 
Quando o empregador define o período das férias, o empregado deve usufruir desse 
descanso. Não é uma opção do empregado simplesmente não querer tirar férias. 
Se o empregado se recusar a sair de férias sem um bom motivo, isso pode ser considerado 
um ato de indisciplina, o que pode gerar advertências e até mesmo demissão por justa 
causa em casos extremos e repetidos. 
○ Exemplo: A empresa agendou as férias de Pedro para julho. Pedro, por 
motivos pessoais, diz que não quer sair de férias e prefere continuar 
trabalhando. Se ele não tiver uma justificativa legal, a empresa pode 
adverti-lo, pois a recusa injustificada ao gozo das férias é uma falha do 
empregado. 
Exemplos de justificativas aceitáveis (quando bem comprovadas): 
● Doença ou acidente do trabalho: 
 
○ Se o empregado estiver afastado pelo INSS (auxílio-doença comum ou 
acidentário), não pode sair de férias durante esse período. 
 
○ As férias devem ser remarcadas após o retorno ao trabalho. 
 
● Licença maternidade ou paternidade: 
 
○ A empresa não pode marcar férias durante esse período, e o empregado 
pode se recusar a sair. 
 
 
● NÃO ACÚMULO INDEVIDO: 
O empregado não pode acumular dois períodos de férias. Ou seja, ele deve tirar as férias 
do primeiro período aquisitivo antes que o direito ao segundo período se complete. 
A responsabilidade por isso é principalmente do empregador. Se as férias do primeiro 
período não forem concedidas no prazo (12 meses após o fim do período aquisitivo), o 
empregador terá que pagar a remuneração dessas férias em dobro. 
○ Exemplo: Ana completou 1 ano de trabalho em 10/06/2023. O empregador 
tem até 10/06/2024 para dar as férias a ela. Se até essa data Ana não tiver 
tirado suas férias, e ela começar a "ganhar" o direito a um novo período de 
férias (a partir de 11/06/2024), a remuneração das férias vencidas de Ana 
deverá ser paga em dobro. 
 
REGRAS BÁSICAS DAS FÉRIAS 
As férias seguem princípios fundamentais que garantem sua efetividade e proteção ao 
trabalhador. 
● A) ANUALIDADE – ART. 129, CLT 
 
O empregado tem direito a um período de férias a cada 12 meses de trabalho. Esse 
período de 12 meses é chamado de período aquisitivo. 
O objetivo é garantir que o empregado tenha um descanso anual para recuperar suas 
energias físicas e mentais, o que também contribui para sua saúde e produtividade, sem 
que ele perca seu salário nesse período. 
○ Exemplo: Cláudia foi contratada em 05/03/2023. Em 04/03/2024, ela 
completou seu primeiro período aquisitivo e adquiriu o direito a um novo 
período de férias. 
 
● B) REMUNERABILIDADE – ART. 7º, XVII, CF 
 
Quando o empregado sai de férias, ele não apenas continua recebendo seu salário, mas 
também recebe um adicional de 1/3 (um terço) sobre o valor do salário normal das férias. 
Esse adicional é conhecido como "um terço constitucional de férias". 
Este valor extra serve para que o trabalhador tenha mais recursos e possa aproveitar 
melhor o seu período de descanso. 
○ Exemplo: Se o salário de Pedro é R$ 2.400,00, ele receberá R$ 2.400,00 
(salário) + R$ 800,00 (1/3 de 2.400,00) = R$ 3.200,00 referente às suas 
férias. 
 
● C) CONTINUIDADE – ART. 134, §3º, CLT 
 
Há uma regra específica para o início das férias: elas não podem começar nos dois dias 
que antecedem um feriado ou o dia de descanso semanal remunerado (geralmente o 
domingo). 
Essa regra evita que o empregado tenha seus dias de férias "diluídos" por folgas que ele já 
teria direito, garantindo que o descanso das férias seja efetivo e em dias úteis. 
○ Exemplo: Se o feriado de 7 de setembro cair em uma quinta-feira, e o 
descanso semanal for no domingo, as férias não podem começar na 
terça-feira (05/09) nem na quarta-feira (06/09), pois são os dois dias que 
antecedem o feriado. Também não podem começar na sexta-feira (08/09) ou 
no sábado (09/09), pois são os dois dias que antecedem o domingo. 
 
● D) IRRENUNCIABILIDADE – EXCEÇÃO? ART. 143, CLT 
 
O direito às férias é irrenunciável. Isso significa que o empregado não pode "abrir mão" do 
descanso das férias em troca de dinheiro, pois o descanso é essencial para sua saúde e 
segurança. É um direito que ele não pode negociar ou vender totalmente. 
○ Exceção (Venda de 1/3 - Abono Pecuniário): A única exceção é a 
possibilidade de o empregado vender até 1/3 (um terço) do seu período de 
férias. Isso se chama "abono pecuniário". 
 
Condição 1: O empregado deve solicitar essa venda por escrito ao empregador com até 
15 dias de antecedência do fim do seu período aquisitivo (ou seja, antes de ele completar o 
ano de trabalho e "ganhar" o direito às férias). 
Condição 2: O valor correspondente a esses dias "vendidos" é pago junto com a 
remuneração das férias. 
○ Exemplo: João tem direito a 30 dias de férias. Ele pode escolher tirar 20 dias 
de descanso e "vender" os 10 dias restantes para a empresa, recebendo o 
valor correspondente a esses 10 dias mais o 1/3 de férias. Para isso, ele 
precisa ter pedido a venda no prazo correto. 
 
● E) PROPORCIONALIDADE – ART. 146, CLT 
 
Quando o contrato de trabalho é encerrado (por pedido de demissão, demissão sem justa 
causa, etc.), o trabalhador tem direito a receber o valor das férias proporcionais aos meses 
trabalhados no período aquisitivo que ainda não foi completado. 
○ Exemplo: Se um empregado trabalhou por 8 meses em um novo período 
aquisitivo e foi demitido sem justa causa, ele terá direito a receber o valor de 
8/12 avos (oito doze avos) de férias proporcionais. 
Exceção: A única situação em que o empregado NÃO tem direito a férias proporcionais é 
quando a dispensa ocorrer por justa causa (Art. 147, CLT). 
■ Exemplo: Se Maria é demitida por justa causa após 5 meses de um 
novo período aquisitivo, ela não receberá o valor referente às férias 
proporcionais desses 5 meses. 
 
 
FÉRIAS PROPORCIONAIS: 15 DIAS TRABALHADOS CONTA UM MÊS? ART. 146, 
PARÁGRAFO ÚNICO, CLT 
Quando um contrato de trabalho termina (seja por demissão sem justa causa, pedido de 
demissão, fim do contrato por prazo determinado,etc.), o empregado tem direito a receber 
pelas férias que "acumulou" naquele período em que ainda não tinha completado os 12 
meses de um novo ciclo de férias. Isso é o que chamamos de férias proporcionais. 
O que diz a Lei (Art. 146, Parágrafo Único, CLT) de forma simples: 
"Se o contrato de trabalho acabar, e o empregado já tiver trabalhado pelo menos 12 meses 
(no contrato inteiro), ele tem direito a receber as férias do tempo que ainda não completou 
um ano novo de serviço, a não ser que tenha sido demitido por justa causa. Esse cálculo é 
feito contando 1/12 (um doze avos) para cada mês trabalhado, e se o último período tiver 
mais de 14 dias, ele também conta como um mês inteiro." 
SIGNIFICADO PRÁTICO E O "PULSO DO MÊS": 
Pense que a cada mês de trabalho, o empregado vai "juntando" um pedacinho do direito às 
suas próximas férias. Esse pedacinho é 1/12 (um doze avos) do total de dias de férias. 
 
○ Exemplo: Se o direito a férias anuais é de 30 dias, 1/12 disso é 2,5 dias 
(30/12 = 2,5). Então, a cada mês, ele "ganha" 2,5 dias. 
 
A REGRA DOS 15 DIAS (OU "FRAÇÕES SUPERIORES A 14 DIAS"): 
 
Para que um "mês quebrado" seja contado como um mês completo para o cálculo das 
férias proporcionais, o empregado precisa ter trabalhado 15 dias ou mais dentro desse 
mês. 
Se ele trabalhar 14 dias ou menos no último mês, aquele mês não é contado para as férias 
proporcionais. É como se a CLT desse um "bônus" por ter passado da metade do mês. 
EXEMPLO PRÁTICO PARA ILUSTRAR: 
● Empregado: Carlos 
● Data de Admissão: 01/01/2023 
● Período Aquisitivo Completo: 01/01/2023 a 31/12/2023 (Carlos adquiriu o direito 
às suas primeiras 30 dias de férias). 
● Início do Novo Período Aquisitivo: 01/01/2024. 
Cenário 1: Desligamento em 15/03/2024 (Sem Justa Causa) 
1. Janeiro de 2024: Carlos trabalhou o mês inteiro (31 dias) = 1/12 avo de férias. 
2. Fevereiro de 2024: Carlos trabalhou o mês inteiro (29 dias em 2024) = 1/12 avo de 
férias. 
3. Março de 2024: Carlos trabalhou 15 dias (de 01/03 a 15/03). Como 15 dias é 
superior a 14 dias, este mês também conta como 1/12 avo de férias. 
● Cálculo Total: 1/12 (janeiro) + 1/12 (fevereiro) + 1/12 (março) = 3/12 avos de férias 
proporcionais. 
Cenário 2: Desligamento em 10/03/2024 (Sem Justa Causa) 
1. Janeiro de 2024: Carlos trabalhou o mês inteiro = 1/12 avo de férias. 
2. Fevereiro de 2024: Carlos trabalhou o mês inteiro = 1/12 avo de férias. 
3. Março de 2024: Carlos trabalhou 10 dias (de 01/03 a 10/03). Como 10 dias NÃO é 
superior a 14 dias, este mês NÃO conta para o cálculo proporcional. 
● Cálculo Total: 1/12 (janeiro) + 1/12 (fevereiro) = 2/12 avos de férias 
proporcionais. 
A regra da proporcionalidade não se aplica em caso de demissão por justa causa. Se o 
empregado for demitido por justa causa, ele perde o direito às férias proporcionais. 
 
IV- PERÍODO AQUISITIVO E PERÍODO CONCESSIVO – ARTS. 129 E 134, CLT 
Para entender as férias, é fundamental saber que elas envolvem dois "prazos" importantes 
que se completam: o tempo que você trabalha para ganhar o direito (Aquisitivo) e o tempo 
que a empresa tem para te dar esse direito (Concessivo). 
1. PERÍODO AQUISITIVO (PERÍODO DE "CONQUISTAR" O DIREITO) 
É o tempo que o empregado precisa trabalhar para ter direito às férias. Pense nele como a 
"poupança de tempo" para suas férias. 
Dura 12 meses (um ano) de trabalho. 
 
A cada vez que o empregado completar 12 meses de trabalho, ele "adquire" o direito a um 
novo período de férias. 
 
Art. 129 da CLT – "Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de 
férias, sem prejuízo da remuneração." 
 
○ Exemplo: 
■ Contratação: Ana foi contratada em 01/03/2024. 
■ Fim do Período Aquisitivo: Ela completará o seu primeiro período 
aquisitivo em 28/02/2025. 
■ Direito Adquirido: A partir de 29/02/2025, Ana adquiriu o direito a 
30 dias de férias (ou o proporcional, se houver faltas injustificadas). 
2. PERÍODO CONCESSIVO (PERÍODO DE "DAR" AS FÉRIAS) 
É o prazo que o empregador tem para conceder (dar) as férias para o empregado, depois 
que ele já conquistou esse direito no período aquisitivo. Pense nele como o "prazo de 
validade" para a empresa te dar as férias. 
 
Também dura 12 meses, contados a partir do dia seguinte ao término do período aquisitivo. 
 
O objetivo é garantir que o empregado realmente desfrute do seu descanso dentro de um 
tempo razoável. 
 
Art. 134 da CLT – "As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, 
nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito." 
 
○ Exemplo (Continuando o da Ana): 
■ Fim do Período Aquisitivo de Ana: 28/02/2025. 
■ Início do Período Concessivo: O período concessivo começa em 
01/03/2025. 
■ Fim do Período Concessivo: O empregador de Ana tem até 
28/02/2026 para dar as férias a ela. 
■ Consequência de não cumprir: Se o empregador não conceder as 
férias de Ana até 28/02/2026, ele terá que pagar o valor dessas férias 
em dobro (mais o 1/3 constitucional) e Ana ainda terá o direito de 
tirar o descanso. 
Imagine que cada ano de trabalho (Período Aquisitivo) é como se o empregado ganhasse 
um "vale-férias". A empresa tem o ano seguinte (Período Concessivo) para "trocar" esse 
vale por descanso e dinheiro. Se a empresa não "trocar" o vale a tempo, ela paga o vale em 
dobro! 
Exemplo Completo Ilustrativo: 
● Contratado: Paulo 
● Data de Admissão: 15/05/2023 
1. Período Aquisitivo: 
 
○ Início: 15/05/2023 
○ Término: 14/05/2024 
○ Resultado: Em 15/05/2024, Paulo adquiriu o direito às suas férias. 
2. Período Concessivo: 
 
○ Início: 15/05/2024 (dia seguinte ao fim do aquisitivo) 
○ Término: 14/05/2025 
○ Obrigação do Empregador: O empregador de Paulo DEVE conceder as 
férias a ele em algum momento entre 15/05/2024 e 14/05/2025. 
○ Punição por Atraso: Se as férias de Paulo não forem dadas até 14/05/2025, 
o empregador terá que pagar a remuneração das férias em dobro. 
 
FÉRIAS SÃO TEMPO DE SERVIÇO 
Quando um empregado está de férias, mesmo não estando fisicamente no trabalho, esse 
período conta como se ele estivesse trabalhando para todos os efeitos legais e para 
todos os benefícios. 
Garante que o empregado não seja prejudicado por estar de férias. 
● Exemplos Práticos: 
○ FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço): A empresa continua 
depositando o FGTS do empregado normalmente, como se ele estivesse 
trabalhando. 
○ INSS (Instituto Nacional do Seguro Social): O período de férias é contado 
para fins de aposentadoria e outros benefícios previdenciários. 
○ Estabilidade: Se o empregado tiver alguma estabilidade (por exemplo, 
gestante, cipeiro), o período de férias não interrompe essa estabilidade. 
○ Tempo de Empresa: O tempo de férias é somado ao tempo total de serviço 
do empregado na empresa. 
FALTAS NÃO REDUZEM O PERÍODO DE FÉRIAS JÁ ADQUIRIDO (ART. 130, §1º, CLT E 
SÚMULA 89/TST) 
Uma vez que o empregado já adquiriu o direito às suas férias (completou o período 
aquisitivo), o empregador não pode descontar faltas que aconteceram antes desse 
período aquisitivo ou do próprio período de férias. 
As faltas durante o período aquisitivo podem reduzir o número de dias de férias a que o 
empregado terá direito. Mas depois que o direito foi adquirido, ou quando ele está de férias, 
não se desconta mais. 
● Exemplo: Se João adquiriu o direito a 30 dias de férias em 31/12/2024 e vai tirar 
suas férias em julho de 2025, o empregador não pode descontar faltas que João 
teve em janeiro de 2025 do seu período de férias. Essas faltas, se injustificadas, 
podem afetar o próximo período aquisitivo. A Súmula 89 do TST reforça que não se 
pode descontar faltas do período de férias já concedido ou adquirido. 
PERÍODO DE FÉRIAS = ATÉ 30 DIAS (IMPACTO DAS FALTAS INJUSTIFICADAS) 
Após 12 meses de trabalho (período aquisitivo), o empregado tem direito a 30 dias de 
férias. 
 
Esse número de dias de férias pode ser reduzido se o empregado tiver faltas injustificadas 
durante o período aquisitivo. A CLT(Art. 130) tem uma tabela para isso: 
Faltas Injustificadas (no período 
aquisitivo) 
Dias de Férias (a que terá 
direito) 
0 a 5 30 dias 
6 a 14 24 dias 
15 a 23 18 dias 
24 a 32 12 dias 
 
Se o empregado tiver mais de 32 faltas injustificadas dentro do período aquisitivo de 12 
meses, ele perde o direito às férias daquele período. 
 
REGIME DE TEMPO PARCIAL (MUDANÇA PELA REFORMA TRABALHISTA DE 2017) 
Com a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), o antigo Art. 130-A foi revogado. Isso 
significa que, agora, os empregados em regime de tempo parcial têm direito às MESMAS 
REGRAS de férias que os empregados em regime de tempo integral. 
A tabela de faltas e dias de férias (0 a 5 faltas = 30 dias, etc.) se aplica a TODOS os 
empregados, independentemente de trabalharem em tempo integral ou parcial. 
○ Exemplo: Um empregado que trabalha 20 horas por semana (tempo parcial) 
e não teve faltas injustificadas, também terá direito a 30 dias de férias, assim 
como um empregado que trabalha 44 horas semanais. 
 
E OS DOMÉSTICOS NO REGIME DE TEMPO PARCIAL? 
Apesar da Reforma Trabalhista de 2017 ter unificado as regras de férias para a maioria dos 
trabalhadores (tempo integral e parcial, aplicando a tabela do Art. 130 da CLT), a situação 
dos trabalhadores domésticos que atuam em regime de tempo parcial é diferente. 
Eles possuem uma regra específica, que continua a ser proporcional à sua carga horária 
semanal. 
Para os trabalhadores domésticos em regime de tempo parcial, as férias NÃO seguem a 
mesma tabela do Art. 130 da CLT que os demais trabalhadores. As férias deles são 
proporcionais à quantidade de horas que trabalham por semana. 
Essa regra está no §3º do Art. 130 da CLT 
Tabela de Férias para Domésticos em Regime de Tempo Parcial: 
Carga Horária Semanal Dias de 
Férias 
Mais de 22h até 25h 18 dias 
Mais de 20h até 22h 16 dias 
Mais de 15h até 20h 14 dias 
Mais de 10h até 15h 12 dias 
Mais de 5h até 10h 10 dias 
Até 5h 8 dias 
 
Essa tabela mostra que, para o empregado doméstico em tempo parcial, quanto mais horas 
ele trabalha na semana, mais dias de férias ele terá direito. 
VII – FALTAS JUSTIFICADAS OU ABONADAS – ARTS. 131, 395 E 473, CLT; ART. 7º, 
XVIII, CF; ART. 10, §1º, ADCT, ETC… 
No mundo do trabalho, nem toda ausência é igual. Existem as faltas injustificadas 
(quando o empregado falta sem motivo válido ou sem avisar) e as faltas justificadas (ou 
abonadas). A grande diferença é que as faltas justificadas NÃO podem gerar desconto 
no salário e, geralmente, não prejudicam o direito às férias, enquanto as injustificadas 
sim. 
Um atestado médico é o exemplo mais comum de como justificar uma falta. 
ARTIGO 131 DA CLT: SITUAÇÕES EM QUE A AUSÊNCIA NÃO É CONSIDERADA 
FALTA (OU SEJA, É JUSTIFICADA) 
Este artigo lista situações gerais em que o empregado pode faltar sem que isso seja 
considerado uma falta prejudicial ao seu salário ou férias. 
Faltas Previstas no Art. 473 da CLT 
● II - Licença-Maternidade ou Aborto: 
● III - Acidente de Trabalho ou Auxílio-Doença: 
● IV - Justificada Pela Empresa: 
● V - Suspensão Preventiva (Se Houver Absolvição/Impronúncia): 
○ O que é: Período em que o empregado é afastado do trabalho (por exemplo, 
em um inquérito administrativo ou se for preso preventivamente), e, ao final, 
ele é considerado inocente (absolvido) ou o processo é arquivado 
(impronunciado). 
○ Importante: A empresa não precisa pagar os dias de afastamento (porque 
ele não trabalhou), mas esses dias NÃO podem ser descontados das 
férias nem usados para prejudicá-lo de outras formas. 
○ Exemplo: Um empregado é afastado por suspeita de fraude na empresa e, 
após a investigação, é comprovada sua inocência. Os dias de afastamento 
não pagos não podem ser descontados das férias. 
● VI - Dias Sem Serviço: 
Artigo 473 da CLT: O Rol de Faltas Justificadas Mais Comuns 
Este artigo é super importante e detalha as situações mais frequentes em que o empregado 
tem o direito de faltar sem ter o salário descontado. 
● I - Falecimento de Familiar ("Licença Nojo"): Até 2 dias consecutivos em caso 
de falecimento de: 
 
● II - Casamento ("Licença Gala"): Até 3 dias consecutivos em virtude de 
casamento. 
 
● III - Nascimento de Filho ("Licença Paternidade"): 1 dia no decorrer da primeira 
semana do nascimento do filho. (Lembrando que a Constituição e a CLT, em outros 
artigos, preveem 5 dias úteis de licença-paternidade, que podem ser estendidos a 20 
dias em empresas cidadãs. O Art. 473, III, é a base mínima). 
 
● IV - Doação de Sangue: 1 dia a cada 12 meses de trabalho, mediante 
comprovação da doação. 
 
● V - Alistamento Eleitoral: Até 2 dias consecutivos ou não, para alistar-se como 
eleitor (tirar o primeiro título de eleitor). 
 
● VI - Serviço Militar: Período necessário para cumprir as exigências do Serviço 
Militar (apresentação, seleção, etc.). 
 
● VII - Exame Vestibular: Dias de realização de provas de exame vestibular para 
ingresso em ensino superior. 
 
● VIII - Comparecimento a Juízo: Tempo necessário para comparecer a juízo (ser 
testemunha, participar de audiência como parte, jurado, etc.). 
 
● IX - Representação Sindical: Tempo necessário para participar de reunião oficial de 
organismo internacional como representante de entidade sindical. (É um caso mais 
específico, para dirigentes sindicais). 
 
● X - Acompanhamento Médico (Esposa/Companheira Grávida): Até 2 dias para 
acompanhar consultas médicas e exames complementares durante a gravidez da 
esposa ou companheira. 
 
● XI - Acompanhamento Médico (Filho): 1 dia por ano para acompanhar filho de até 
6 anos em consulta médica. 
 
● XII - Exames Preventivos de Câncer: Até 3 dias a cada 12 meses para realização 
de exames preventivos de câncer (detectados a partir da Reforma Trabalhista de 
2017). 
 
VIII- PERDA DO DIREITO DE FÉRIAS – ART. 132 E 133, CLT – E O TERÇO 
CONSTITUCIONAL? 
As férias são um direito importante, mas a lei estabelece algumas condições para que o 
empregado as adquira e as mantenha. Existem situações bem específicas em que o direito 
a tirar o descanso das férias pode ser perdido. 
1. Art. 132 da CLT: Serviço Militar (Situação Específica) 
Este artigo não trata de uma perda total do direito, mas sim de como o tempo de serviço é 
contado para as férias em caso de serviço militar. 
Se o empregado se afasta para o serviço militar obrigatório, o tempo que ele trabalhou 
antes desse afastamento ainda conta para as férias. 
Para que essa contagem continue valendo e ele não perca o tempo acumulado, o 
empregado precisa voltar para a mesma empresa em até 90 dias (3 meses) depois de ser 
dispensado do serviço militar. 
○ Exemplo: Pedro trabalhou 8 meses na empresa e foi convocado para o 
serviço militar. Ele fica 1 ano no serviço militar. Se, ao terminar o serviço, ele 
voltar para a mesma empresa em até 90 dias, aqueles 8 meses anteriores ao 
serviço militar serão somados ao tempo que ele trabalhar depois, para que 
ele complete 12 meses e ganhe o direito às férias. Se ele não voltar em 90 
dias, perde a contagem daquele período anterior. 
2. Art. 133 da CLT: Situações de Perda TOTAL do Direito às Férias 
Este é o artigo mais importante para entender quando o empregado perde o direito a tirar 
as férias de um período aquisitivo. Nessas situações, o empregado não terá direito ao 
descanso nem ao valor das férias daquele ciclo de 12 meses. 
● I - Deixar o Emprego e Não Ser Readmitido em 60 Dias: 
Se o empregado sai da empresa (por pedido de demissão, por exemplo) e não é contratado 
novamente por ela em até 60 dias (2 meses). 
○ Exemplo: Ana pediu demissão em 15/05/2025, faltando 3 meses para 
completar seu período aquisitivo de férias. Se ela não for recontratada pela 
mesma empresa até 15/07/2025, ela perde o direito às férias proporcionais 
que estava acumulando. 
● II - Licença Remunerada por Mais de 30 Dias: 
 
Se o empregado fica afastado do trabalho em uma licença (por exemplo, uma licença para 
estudos ou um afastamento temporário) e continuarecebendo salário da empresa por mais 
de 30 dias. 
○ Exemplo: A empresa dá uma licença remunerada de 45 dias para um 
empregado fazer um curso. Ao final desse período, ele perde o direito às 
férias daquele período aquisitivo. 
● III - Paralisação da Empresa com Salário por Mais de 30 Dias: 
 
Quando a empresa para suas atividades (total ou parcialmente) por mais de 30 dias, mas 
continua pagando o salário do empregado durante essa paralisação. 
○ Exemplo: Uma fábrica para de produzir por 40 dias devido a um problema 
de abastecimento, mas continua pagando os salários dos funcionários. Esses 
funcionários perdem o direito às férias daquele período. 
● IV - Receber Auxílio-Doença/Acidente de Trabalho por Mais de 6 Meses: 
 
Se o empregado fica afastado do trabalho por motivo de doença ou acidente de trabalho e 
recebe benefícios da Previdência Social (INSS) por um período acumulado de mais de 6 
meses, mesmo que esses 6 meses não sejam contínuos. 
○ Exemplo: Carlos sofreu um acidente de trabalho e ficou 4 meses afastado 
recebendo auxílio. Depois, teve uma doença comum e ficou mais 3 meses 
afastado. O total é de 7 meses. Como ultrapassou os 6 meses, ele perde o 
direito às férias daquele período aquisitivo em que ocorreu o afastamento. 
3. O Terço Constitucional de Férias 
É um adicional de 1/3 (um terço) sobre o valor das férias, garantido diretamente pela 
Constituição Federal (Art. 7º, XVII). É um direito "extra", que acompanha as férias. 
O terço constitucional sempre acompanha o valor das férias, mesmo que o empregado 
tenha direito apenas a férias proporcionais (por exemplo, na rescisão do contrato). 
● Exemplo: Se um empregado perdeu o direito às férias por um dos motivos do Art. 
133 (digamos, licença remunerada por mais de 30 dias), ele não terá direito às férias 
daquele período. MAS, se em outro momento (ou se ele tiver direito a férias de um 
período anterior que não foi afetado), ele for receber férias proporcionais na 
rescisão, ele também receberá o 1/3 sobre esse valor proporcional. 
○ Situação de Perda Total: Se ele perdeu totalmente o direito às férias de um 
período específico pelo Art. 133, ele não receberá férias nem o terço 
daquele período. 
○ Situação de Proporcionalidade: O terço constitucional é pago sempre que 
há férias. Se, por exemplo, ele tem férias proporcionais de um período 
diferente daquele em que houve a perda, ele receberá o terço sobre as 
proporcionais. Ou seja, ele acompanha as férias (total ou proporcional). 
 
IX- CONCESSÃO DAS FÉRIAS - CONCESSÃO FORA DO PERÍODO CONCESSIVO E 
NÃO CONCESSÃO – ART. 137, CLT 
O que acontece se o empregador não cumprir o Período Concessivo. 
Art. 137 da CLT: As Consequências para o Empregador 
"Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador 
pagará em dobro a respectiva remuneração." 
Se o empregador não dá férias ao empregado dentro dos 12 meses do Período Concessivo, 
ele tem que pagar o valor dessas férias em dobro. E atenção: o empregado ainda terá o 
direito de tirar o descanso (mesmo que com atraso). 
○ Exemplo 1 (Atraso): 
■ Carlos completou o período aquisitivo em 01/01/2024. 
■ O Período Concessivo dele vai de 02/01/2024 a 01/01/2025. 
■ O empregador só concede as férias de Carlos em 15/01/2025 (ou 
seja, fora do prazo). 
■ Consequência: O empregador deverá pagar a Carlos o valor de suas 
férias (salário + 1/3) EM DOBRO, referente a esse período atrasado. 
Carlos ainda poderá tirar seus dias de descanso. 
 
● § 1º (Ação Judicial do Empregado): 
 
"Vencido o mencionado prazo sem que o empregador tenha concedido as férias, o 
empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação, por sentença, da época de gozo 
das mesmas." 
Se o empregador ignorar o prazo e não der as férias, o empregado não precisa ficar 
esperando. Ele pode entrar com uma ação na Justiça do Trabalho (uma Reclamação 
Trabalhista) pedindo para o juiz obrigar o empregador a marcar a data das férias. 
○ Exemplo 2 (Não Concessão e Ação Judicial): 
■ Fernanda completou o período aquisitivo em 01/01/2024. 
■ O Período Concessivo dela vai de 02/01/2024 a 01/01/2025. 
■ Até 01/01/2025, o empregador não deu férias para Fernanda. 
■ Fernanda pode procurar um advogado e entrar com uma Reclamação 
Trabalhista. Nela, ela vai pedir ao juiz que: 
■ Determine o pagamento das férias em dobro. 
■ Fixe uma data para ela tirar as férias. 
 
● § 2º (Multa Diária do Juiz): 
 
"A sentença dominará a pena diária de 5% (cinco por cento) do salário mínimo da região, 
devida ao empregado até que seja cumprida." 
Se o juiz determinar que o empregador pague as férias em dobro e marque a data para o 
empregado tirá-las, o juiz ainda pode aplicar uma multa diária ao empregador. Essa multa 
é para cada dia que ele demorar para cumprir a decisão judicial. 
○ Exemplo (Continuando o Exemplo 2 da Fernanda): 
■ O juiz deu a sentença, obrigando o empregador a pagar as férias em 
dobro para Fernanda e a marcar as férias dela para o mês seguinte. 
■ Para garantir que o empregador cumpra, o juiz pode dizer na 
sentença: "Caso o empregador não marque as férias de Fernanda até 
[data X], será aplicada multa diária de 5% do salário mínimo por dia 
de atraso, a ser paga a Fernanda." 
 
CONCESSÃO PARCIAL – SÚMULA 81, TST 
Se as férias forem fracionadas de forma errada: Por exemplo, se a empresa força o 
empregado a tirar férias em dois períodos de 10 dias cada (o que é proibido, pois um 
período deve ter no mínimo 14 dias), os dias que foram "mal" concebidos ou fracionados 
incorretamente podem ser considerados como "não gozados no período legal" e, portanto, 
geram o direito ao pagamento em dobro. 
Se a empresa der menos dias de férias do que o direito: Por exemplo, o empregado tem 
direito a 30 dias, mas a empresa só concede 20 dias e "esquece" os 10 restantes, ou só 
paga os 20 dias. Os dias não concedidos ou não pagos corretamente também se 
enquadram na regra do pagamento em dobro. 
Exemplo para Concessão PARCIAL/Indevida (fora do período ou fracionamento 
errado): 
 
○ Cenário (Fracionamento Indevido, aplicando o espírito da Súmula 81): A 
empresa de João, em vez de dar os 30 dias ou fracionar corretamente 
(14+X+Y), dá a ele 3 períodos de 10 dias cada, sem a concordância dele. 
■ Resultado: O fracionamento foi irregular. Parte ou a totalidade das 
férias pode ser considerada como "não gozada corretamente" e, 
portanto, passível de pagamento em dobro. Se o juiz entender que 20 
desses dias foram concedidos de forma ilegal, eles seriam pagos em 
dobro. 
A Súmula 81 do TST serve para reforçar a punição do pagamento em dobro para o 
empregador. Ela se aplica principalmente quando: 
1. As férias são concedidas TOTALMENTE atrasadas (fora do período concessivo). 
2. As férias são concedidas de forma PARCIAL (menos dias do que o devido) ou com 
fracionamento irregular, fazendo com que o direito ao descanso integral e correto 
não tenha sido cumprido dentro da lei e do prazo. 
 
QUEM DETERMINA A DATA? ART. 136, CLT 
A regra geral é que o empregador tem essa prerrogativa, mas a lei prevê exceções 
importantes. 
ART. 136, CAPUT (A REGRA GERAL: INTERESSE DO EMPREGADOR) 
"A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do 
empregador." 
Em primeiro lugar, a lei dá ao empregador a liberdade de escolher o melhor momento para 
o empregado tirar suas férias. Isso se baseia na necessidade de a empresa organizar sua 
produção, vendas, serviços, etc., para que a ausência do funcionário cause o menor 
impacto possível. 
○ Exemplo: Uma loja de departamento geralmente não dará férias a seus 
vendedores no mês de dezembro, que é o pico de vendas para o Natal. É 
mais provável que as férias sejam marcadas para meses de menor 
movimento, como janeiro ou fevereiro. 
§ 1º (EXCEÇÃO 1: MEMBROS DA MESMA FAMÍLIA) 
"Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, 
terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar 
prejuízopara o serviço." 
Aqui, o interesse da família pode se sobrepor ao do empregador, mas com uma condição 
importante. Se, por exemplo, irmãos, cônjuges ou pais e filhos trabalham na mesma 
empresa, eles têm o direito de pedir para tirar férias juntos. 
Essa concessão conjunta só é obrigatória para o empregador se isso não causar prejuízo 
para o andamento do trabalho ou do negócio. 
○ Exemplo: João e Maria são casados e trabalham na mesma pequena 
padaria. Eles pedem para tirar férias juntos em julho. Se a padaria conseguir 
se organizar com os outros funcionários e não for ter perda de produção ou 
de clientes, o empregador deve conceder as férias de ambos no mesmo 
período. 
○ Exemplo de Não Concessão: Se João e Maria forem os únicos padeiros da 
padaria e não houver quem os substitua, o empregador pode negar o pedido 
de férias conjuntas, pois resultaria em prejuízo para o serviço. 
§ 2º (EXCEÇÃO 2: EMPREGADO ESTUDANTE MENOR DE 18 ANOS) 
"O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas 
férias com as férias escolares." 
Esta é uma proteção para o jovem trabalhador. Se o empregado for menor de 18 anos e 
estiver estudando, a empresa é obrigada a fazer as férias do trabalho dele coincidirem com 
o período de férias da escola/faculdade. Isso evita que o estudo seja prejudicado. 
○ Exemplo: Lucas, de 16 anos, trabalha meio período e estuda. Suas férias 
escolares são em julho. O empregador de Lucas é obrigado a marcar as 
férias de trabalho dele para julho, mesmo que a empresa preferisse que ele 
tirasse férias em outro mês. 
 
 
 
TEM PRAZO PARA AVISAR? ART. 135, CLT 
O que diz o Art. 135 da CLT: 
 
"A concessão das férias será participada por escrito ao empregado, com antecedência 
mínima de 30 (trinta) dias." 
"Dessa participação o interessado dará recibo." 
O empregador é obrigado a avisar o empregado sobre o período em que ele vai tirar férias 
com, no mínimo, 30 dias de antecedência. 
Esse aviso não pode ser verbal. Ele deve ser feito por escrito (ex: um comunicado de 
férias, um e-mail formal, um documento para assinar). 
O empregado deve assinar um recibo ou comprovante de que recebeu esse aviso. Isso 
é uma prova para a empresa de que a regra foi cumprida. 
● POR QUE EXISTE ESSA REGRA? 
 
Organização do Empregado: O principal objetivo é dar tempo suficiente para o empregado 
se planejar: comprar passagens, organizar uma viagem, agendar compromissos, avisar a 
família, etc. Férias são um período de descanso e lazer, e o planejamento é essencial para 
isso. 
Transparência e Segurança Jurídica: Garante que ambas as partes (empregador e 
empregado) tenham clareza sobre as datas, evitando surpresas e futuras discussões. 
● Exemplo Prático: 
 
○ A empresa decide que Ana vai sair de férias no dia 15 de agosto. 
○ De acordo com o Art. 135, o empregador precisa avisar Ana por escrito 
sobre essas férias até, no máximo, o dia 15 de julho (30 dias antes do início 
das férias). 
○ Ana deve assinar um documento confirmando que recebeu esse aviso. 
 
● CONSEQUÊNCIA SE O PRAZO NÃO FOR CUMPRIDO: 
 
Embora o Art. 135 não preveja expressamente a penalidade em dobro por não avisar no 
prazo, a jurisprudência (decisões dos tribunais) e a doutrina (estudos de juristas) entendem 
que a falta do aviso de 30 dias pode gerar a nulidade da concessão das férias. 
Se as férias forem consideradas nulas por falta de aviso ou aviso fora do prazo, a 
consequência pode ser o pagamento em dobro das férias (pelo entendimento de que foi 
uma concessão irregular), com base no espírito do Art. 137 da CLT e da Súmula 81 do TST. 
Ou seja, a empresa arrisca ter que pagar as férias de novo (em dobro) se não avisar 
corretamente. 
PODE HAVER FRACIONAMENTO? ART. 134, CLT 
O Art. 134 da CLT foi alterado e agora permite o fracionamento das férias, mas com 
condições muito claras e obrigatórias: 
1. As férias podem ser divididas em, no máximo, três períodos. 
2. O fracionamento SOMENTE é permitido se o empregado concordar. A empresa 
não pode impor essa divisão. Se o empregado não concordar, as férias devem ser 
concedidas em um único período. 
3. Duração Mínima dos Períodos: Um dos períodos NÃO pode ser inferior a 14 dias 
corridos. Este é o período "principal". Os outros dois períodos (se houver um 
terceiro) NÃO podem ser inferiores a 5 dias corridos cada. 
 
● Exemplo Prático de Fracionamento Válido: 
 
○ Mariana tem direito a 30 dias de férias e concorda em fracioná-las. 
○ Opção 1 (Dois Períodos): Ela pode tirar: 
■ Dois períodos de 15 dias corridos. 
 
○ Opção 2 (Três Períodos): Ela pode tirar: 
■ Um período de 16 dias corridos. 
■ Um período de 7 dias corridos. 
■ Um período de 7 dias corridos. (O primeiro cumpre o mínimo de 14, e 
os outros dois cumprem o mínimo de 5). 
 
● Exemplo de Fracionamento INVÁLIDO (que pode gerar pagamento em dobro): 
 
○ Pedro tem direito a 30 dias de férias. 
○ A empresa o obriga a tirar: um período de 10 dias, outro de 10 dias e mais 
outro de 10 dias. 
○ Por que é inválido: Porque nenhum dos períodos tem no mínimo 14 dias 
corridos, e não há um período "principal" de 14 dias ou mais. 
○ Consequência: Esse fracionamento, por ser inválido, pode levar ao 
entendimento de que as férias não foram concedidas corretamente, 
resultando no pagamento em dobro dos dias concedidos irregularmente ou 
de todo o período, conforme o entendimento judicial. 
 
PROIBIÇÃO DE TRABALHAR – ART. 138, CLT 
Para garantir que o trabalhador realmente descanse e se recupere, a lei é clara: durante as 
férias, o foco é o repouso. 
Você está de férias do seu emprego principal? Não pode trabalhar para outra pessoa ou 
empresa. As férias são para descansar, não para arrumar um segundo trabalho. 
 
Você só pode trabalhar durante as férias do seu emprego principal se: 
 
Já tiver um segundo contrato de trabalho (um segundo emprego formal, com carteira 
assinada, que já existia antes das férias do primeiro emprego). 
E, por causa desse segundo contrato, você for obrigado a prestar algum serviço. Isso 
geralmente acontece em situações bem específicas e raras, onde o segundo contrato exige 
sua presença mesmo nas suas férias do primeiro. 
■ Exemplo: Um músico que tem um emprego fixo em um escritório 
(seu emprego principal) e também é professor em uma escola de 
música à noite (seu segundo emprego). Se ele tirar férias do 
escritório, mas a escola de música tiver uma apresentação obrigatória 
de fim de ano justo naquele período, e ele for obrigado a participar 
por contrato, isso seria uma exceção. Ele já tinha o segundo contrato 
e foi "obrigado" a trabalhar. 
■ O que NÃO é exceção: Um empregado de escritório que tira férias e 
decide fazer bicos de garçom ou de motorista de aplicativo. Isso é 
trabalhar para outro empregador e NÃO se enquadra na exceção, 
pois não é um contrato já existente que o "obriga" a trabalhar. 
 
● As Consequências: Se o empregado for pego trabalhando para outro empregador 
fora da exceção, ele pode ser penalizado. O empregador principal pode aplicar 
medidas como: 
 
○ Advertência. 
○ Suspensão. 
○ Em casos graves ou repetidos, até demissão por justa causa. 
Por que essa regra existe? Para proteger a saúde do trabalhador e o próprio objetivo das 
férias. As férias não são um "tempo livre" para ganhar mais dinheiro com outro trabalho, 
mas sim um período de recuperação para que o empregado volte ao seu emprego principal 
com energia renovada. 
 
X- REMUNERAÇÃO - PAGAR ATÉ 2 DIAS ANTES DE COMEÇAR – ART. 145, CLT 
Essa é uma das regras mais importantes sobre as férias e uma das que mais gera 
reclamações trabalhistas se não for cumprida. Ela garante que o empregado tenha dinheiro 
para aproveitar o seu descanso. 
O que diz o Art. 145 da CLT: 
○ "O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono 
pecuniário (venda de 1/3 das férias) serão efetuados até 2 (dois) dias antes 
do início do respectivo período." 
O empregador tem a obrigação de pagar todo o valor das férias (o salário normal